Ray Wow FM

2024/9/1にゆめみの職位ガイドラインが大きく変更されました。アプリケーションエンジニア職位ガイドラインがプロダクトエンジニア職位ガイドラインに変更になった背景やプロダクトエンジニアの定義などについて詳しく説明します。

新しい意思決定プロセスとして、同意プロセスと投票プロセスとして、クアドラティックボーティングを導入することになった経緯と狙いについて話をします

2024/1/1に象徴社長が即位して元号が制定された話となります

徳島県海陽町という日本で最も自殺率が低い町についての調査・研究の結果から学んだことを話してみました

Ray Wow FMシーズン2がスタートしました DEIB宣言を更新したのですが https://notion.yumemi.co.jp/mvv-di/di その内容の中から 5歳児の振る舞い ニューロダイバーシティ グレーゾーン問題 について取り上げてみました

ゆめみではティール組織の助言プロセスを全面的に採用していますが、改めて助言プロセスについて。

ザッポスが導入している採用辞退ボーナスについて、ゆめみでも導入を検討しています。その制度の内容や期待される効果について。

管理職やマネージャーという役職はないですが、ゆめみにおけるミドルマネジメントの役割について

社内の福利厚生制度、慶弔規定を見直す中で、家族の範囲はどこまで？という観点を改める必要が出てきたので、家族の範囲について話しました。

研修における最も大切なポイントは何か？について

ゆめみの存在意義として、会社活動を通じて、働く意味を変えていく事があるのですが、改めて働く意味について考えてみました。

女性が働きやすい会社を目指しますという時に起きる軋轢、否定的な感情に対して、どのように対応するかについて

仕事におけるパフォーマンスマネジメントの定義と、その中でも重要な行動管理について

最近感じるエンジニア採用の現在地とゆめみの採用方針について

地域毎の給与水準はフルリーモートになってどのように変わるのかについて。

小田急線の電車内での、女子大学生への無差別刺傷事件から考える、フェミサイドとマイノリティについて

実はゆめみの採用方針として、中途、新卒、インターン含めて採用プロセス、コーディング試験が共通化されており、かつ研修課題も共通化されています。それによって運用効率が上がるだけでなく、質的な改善が実現される話について。

女性が働きやすい会社を目指すという意図したメッセージと共に、育児が修羅場と捉える事について

他社の新卒エンジニアの年収相場などを調査した上で今後のトレンドやゆめみの方針について話してみました

GitLab Handbookを参考にしながら、Lapras社が最近公開したLapras Handbookについてコメント

管理職の3割を女性にしたり、取締役に女性を登用するという観点、今後のゆめみでの可能性について。

書籍化「仕事のアンラーニング」を読んで思ったこと

動画・音声コンテンツを職場でどのように活用するにあたって、親密性を高めるための自損行為について話してみました。

採用手法やノウハウが広く普及、共有されつつある中で、今後採用態度が大切になると思います

自律型人材に企業が期待する姿は、何でも自分で考えて提言し、行動する自走できる姿だとした場合に、そこへの期待が食い違いを産むケースがあるので、その話について。

デブサミ2021の登壇を控えて、新しいプレゼンのあり方について今回挑戦しようと思うので、その内容について。

サザエさん症候群と呼ばれるように月曜日が来ると会社に行きたく無くなる現象があります。今回は月曜日が楽しくなる方法をお伝えします。

「人事の成り立ち」という書籍の中で解雇規制と無限定雇用、新卒一括採用、定年制などについて語られていたので、ゆめみの仕組みとも合わせて話しました。

今年からゆめみで行っている新卒向けの研修内容について、どのような狙いで何を行っているかについてです。

ゆめみでD&Iを進めていく上での考えとして、つらみ会を開催することになりました。マイノリティのつらみをまずは、例外的に受け止めて、共感したうえで、その後それを当然存在するものとして受容する流れを考えています

ゆめみのメンバーは○○ができていない、○○ができない人が多いという否定的、断定的な物言いについての考察について。

書籍「中小企業の人材開発」という本を読んだ感想。特に人材開発施策の中で社員の成長に有効なものについての研究や早期抜擢、顧客から学ぶ機会についての考察が参考になりました。

インターネットの時代だからこそ必要なインターネットらしい組織。その要素として重要なものについて話してみました。

ゆめみで新たにマネジメントの役割として方針周知を行うブリッジの役割を設定していく事になりそうですので、そのお話し。

なぜ今、ゆめみがD&Iに取り組むのか。なぜまずは女性にフォーカスするのかについて。

人間が優れた能力は社会的学習能力、真似る、模倣する能力だと言われていますが、認知的暗黙知をどのように共在化していくかについて。

女性社員が働きやすい環境を作るためには、根本的にはローテーションを行いやすくする為の仕組みづくりが大切だと思っています。

面接、面談において魅力付けにつながるフィードバックについて

オンボーディングにおいて早期戦力化を期待しすぎる懸念や受容感の重要性について

多様性について考える中で、改めて女性について考えました。また、その中で女性が働きやすい会社を改めて考えてみる機会となりました。

RJP(リアルスティック・ジョブ・プレビュー)と呼ばれる重要性について、新卒学生の早期退職、転職から考えてみました。

育成日本一を掲げる中で育成方針も定めて育成プログラムを少しずつ充実させていこうとしていますが、まず方針についてお伝えしておきます。

新卒エンジニア採用の競争も激化していますが、ゆめみが提供する魅力付けポイントとして、多くの急成長スタートアップのプロダクト開発支援に関われるという事があります。これを４８社との取引に拡大して、急成長スタートアップ４８として推しメンを選べるようにしたいと考えています

同期コミュニケーションと非同期コミュニケーションの使い分けについて改めて

以前の放送でも話したように、ゆめみでは会議で「モヤモヤ傾聴」を行うようにしています。今回から新たに「ワクワク」を取り扱う事になるので共有しておきます

デザイン思考、アート思考、デザインドリブンイノベーションなど様々な手法に魂を込めるにはデザイン態度が大切だと言われます。一方でデザイン態度とエンジニアリング文化の協調など、異なる文化の融合の難しさについて。

社内での制度や用語について別名を使う事ができる制度としてエイリアスリリースというものが導入されました。A/Bテストのように別の用語を試してみて、良い方を選択できる制度になっております。

6/1の全社会でのアート組織宣言を受けて、7/1でもハプニングとして予期しない形で反芸術のパフォーマンスがシュールとして生まれました。

人事の成り立ちという書籍から読み取る新卒一括採用の問題の裏側にある、日本の配置転換の柔軟性について

ミヒレウキスがデザイン組織における文化の背景には、一貫したデザイナーが持つ態度、姿勢があるとしています。今回はデザインアティテュードについて。

ワンストップソリューションではなく、ゆめみが提供するのは、マルチスティックとして言語化している内容について。