Juspod

Det er mange som berøres direkte av samarbeidet mellom staten som arbeidsgiver og hovedsammenslutningene som representerer statlige ansatte. Hovedavtalen er selve fundamentet for den samhandling som finner sted i alle statlige virksomheter over hele Norge, og det er mange ansatte, både ledere og tillitsvalgte, som behøver kunnskap om avtalen. På tross av mange års erfaring rundt Hovedavtalens formål og innhold, det det fortsatt mange som ikke helt har klart for seg hva den bestemmer, og hvordan samarbeidet skal fungere. Derfor gir Juspod dere alle nå anledning til å høre avtalen lest opp fra start til slutt. Så sett inn øreproppene og lytt når du har tid, og gjerne når du går tur. God lytting!

En lege tok under en helgevakt matpause i hjemmet, etter å ha hatt en arbeidsøkt der. Da hun gikk ut i hagen for å spise, falt hun og skadet foten stygt. Planen var at hun etter pausen skulle reise inn til sykehuset og fortsette arbeidet.  Høyesterett har kommet til at legen ikke var «i arbeid» da skaden inntraff. Hun har derfor ikke krav på yrkesskadedekning.  Begrunnelsen er at skader som skjer i pauser fra arbeidet på hjemmekontor, faller utenfor lovens ordlyd. Videre tilsier de særtrekk som knytter seg til hjemmet, at arbeidstakerne bare er dekket på hjemmekontor mens arbeid utføres. Den romslige praksisen som gjelder for skader som skjer i pauser på det ordinære arbeidsstedet, får ikke anvendelse. To dommere dissenterte. De mente det fulgte av langvarig lovforståelse at matpauser var omfattet av yrkesskadedekningen og at dette også måtte gjelde matpauser på hjemmekontor. Dommen avklarer at arbeidstakere ikke er yrkesskadedekket når de tar pauser i hjemmet fra arbeidet. 

Høyesteretts dom av tjuesjette juni 2024. En helsefagarbeider ble sagt opp fra sin stilling i hjemmehjelptjenesten i Oslo kommune etter at han var blitt fratatt autorisasjonen som følge av manglende faglig innsikt. Det var ubestridt at han etter dette ikke kunne fortsette som helsefagarbeider. Spørsmålet var om kommunen pliktet å tilby annen passende stilling. I motsetning til ting- og lagmannsretten mener Høyesterett at oppsigelsen er gyldig. Også i tilfeller der oppsigelsen skyldes forhold hos arbeidstakeren, kan arbeidsgiver ha plikt til å tilby en annen passende stilling. Om det er framsatt et tilbud, er imidlertid kun et moment i avveiningen av om oppsigelsen er en uforholdsmessig streng reaksjon. En plikt til å tilby annen stilling er derfor begrenset og situasjonsbestemt. Det må forutsettes at bakgrunnen for oppsigelsen ikke er til hinder for annet arbeid, at arbeidstakers interesse i å fortsette arbeidsforholdet er særlig sterk, og at arbeidsgiver har annen ledig stilling å tilby. I dette konkrete tilfellet kom Høyesterett til at alder og ansiennitet tilsa at kommunen hadde plikt til å tilby annen passende stilling, men at det var gjort rimelige undersøkelser av om slik stilling var ledig i kommunen. Oppsigelsen var derfor saklig, selv om det ikke var tilbudt alternativt arbeid. Dommen gir veiledning om når arbeidsgiver plikter å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse som gjelder forhold på arbeidstakers side.

Innsyn i e-post og annet elektronisk lagret materiale Retten til personvern og privatliv er en grunnleggende menneskerettighet. Den gjelder også når du er på arbeidsplassen. Det finnes derfor strenge regler for når en arbeidsgiver kan gå inn i ansattes e-postkasse eller private filer.

VELKOMMEN I SKRANKEN! I denne poddkasten leverer jusspodd til deg et utdrag av Høyesteretts advokatveiledning, som skal hjelpe advokater som skal føre saker for Høyesterett i deres saksforberedelser. Poddkasten fra Jusspodd er begrenset til saksforberedelse og saksgjennomføring av sivile saker, med unntak av veiledningens anbefalinger for oppsett av disposisjoner og utdrag. For en fullstendig gjennomgang av Høyesteretts veiledning, som også omfatter saksforberedelsene i straffesaker, henvises det av denne grunn til Høyesteretts egen informasjon på deres nettsider.   Og uten at det er nødvendig å si gir veiledningen også nyttige tips for advokater, og selvprosederende private parter, som skal føre en sak for de lavere rettsinstanser.   Høyesterett behandler anker som har betydning utenfor den foreliggende sak, eller som det av andre grunner er særlig viktig å få avgjort i øverste instans. Det stiller høye krav til alle aktørene i en ankesak – prosessfullmektiger, aktorer og forsvarere. Store deler av veiledningen gjelder generelt for alle som fører saker for Høyesterett. For enkelhets skyld omtales ofte aktørene med fellesbetegnelsen «advokater» når det ikke er grunn til å skille mellom dem. Av advokatene forventes det god kjennskap til saken, gode juridiske kunnskaper, erfaring i prosedyre og kunnskap om prosedyreteknikk. Formålet med denne veiledningen er å gi advokatene et best mulig grunnlag for å oppfylle disse kravene og bidra til et godt samspill mellom domstolen og advokatene i alle faser av en ankesak. Veiledningen gir svar på mange praktiske spørsmål om saksforberedelse og prosedyre for Høyesterett. Den inneholder detaljert informasjon om krav og forventninger til skriftlige og muntlige innlegg og gir også mange konkrete råd om hvordan oppdraget i skranken kan løses på en god måte. Dokumentet er et digitalt oppslagsverk hvor man kan klikke seg direkte fra innholdsfortegnelsen til det aktuelle temaet. Veiledningen kan også leses som en helhet. Man vil da støte på en del gjentakelser. Dette skyldes dels at samme informasjon hører naturlig hjemme flere steder, dels at ordningene ofte er like i sivile saker og straffesaker. Jeg håper veiledningen, sammen med kurstilbudet i saksforberedelse og prosedyre for Høyesterett, kan være til nytte og bidra til et godt arbeidsfellesskap mellom Høyesterett og advokatene. Velkommen i skranken!

Offshorearbeider får ikke rett til fritak fra nattarbeid. En oljeservicearbeider som arbeidet offshore, krevde fritak fra nattarbeid av helsegrunner. Vilkåret i arbeidsmiljøloven § 10-2 andre ledd er at slikt fritak ikke skaper «vesentlig ulempe for virksomheten». Bestemmelsen gjennomfører en direktivbestemmelse om rett til overføring til dagarbeid som arbeidstakeren er kvalifisert for, dersom det er «mogleg». Alle fem dommere i Høyesterett kom til at arbeidstakeren ikke hadde rett til fritak for nattarbeid, men delte seg 4–1 når det gjaldt begrunnelsen. Slik flertallet forstod den norske gjennomføringsbestemmelsen, gir den arbeidstakeren rett til fortrinnsvis å bli fritatt fra nattarbeid i den stillingen vedkommende har, altså slik at bestemmelsen går lenger i å beskytte arbeidstakeren enn direktivet krever. Et vesentlig moment i ulempevurderingen vil da være om det foreligger alternativt dagarbeid som vedkommende er kvalifisert for. Arbeidsgiveren hadde tilbudt arbeidstakeren alternativt arbeid på land, men arbeidstakeren hadde ikke vært villig til å diskutere dette. Han krevde å beholde det arbeidet han hadde, uten nattskift. For flertallet inngikk arbeidsgivers tilbud i en bredere ulempevurdering, og det kom til at et fritak fra nattarbeid i dette tilfellet vil innebære «en vesentlig ulempe for virksomheten». Mindretallet på én dommer forstod lovbestemmelsen slik at den ikke går lenger enn direktivet, og at arbeidsgiveren uansett hadde oppfylt sin plikt etter arbeidsmiljølovens bestemmelse ved å tilby annet arbeid på land. Dommen gir veiledning om tolkningen av arbeidsmiljøloven § 10-2 annet ledd i lys av arbeidstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF) artikkel 9 nr. 1 bokstav b.

The ruling from the Norwegian Supreme Court in Case 2023 2430 A. A union representative assisted a work colleague in a meeting with, among others, an H R manager, where the colleague was given a warning. The next day, the employee representative sent an email to a manager in the company, criticising the H R manager's conduct in the meeting. The email read: “Hello. See appendix above. Was at a meeting with "I" regarding personnel matter between supervisor and employee yesterday. Is slightly shocked about how "I", with his vague information, repeatedly harassed F with claims that "I" and H had a source that was credible and that F's explanation was a lie. F has consistently denied guilt in the case. F has been employed by Nortura for 42 years, he was given a verbal warning without the opportunity to defend himself. "I" believed that this warning was the company's attitude on the matter. The warning was completed when F and "I" came to the meeting. That is, we got the impression that it didn't matter what we meant in the case. Is this the way Nortura wants to appear? Judge, Jury, Executioner for his employees??? So let's hope that their whistleblowers spoke the truth. Innocent until proven otherwise????” The Supreme Court has concluded that the email is a notification under the Working Environment Act, as it expresses more than that the employee representative disagrees with the company's warning to the colleague. It describes conduct that would be contrary to a rule in the company's labor regulations regarding considerate and proper conduct. The Supreme Court is based on the fact that the concept of warning in the Working Environment Act is broad and includes statements made by employees – including employee representatives – that must be interpreted in such a way that they report censurable conditions in the enterprise. Censurable conditions are matters that contravene legal rules, written ethical guidelines in the enterprise or ethical norms that are widely supported in society. The judgment of the Court of Appeal, which was based on the fact that the email is not a notification, was therefore quashed. It will now be up to the Court of Appeal to decide whether the company has breached the prohibition on retaliation against the employee representative, and if necessary award compensatory damages. One Supreme Court justice dissented, saying the email did not constitute a notification. The judgment clarifies the content of the Working Environment Act's concept of warning.  You´ll find the sections about whistleblowing in chapter 2A here: https://lovdata.no/dokument/NLE/lov/2005-06-17-62

Overtallige domstolledere kan pålegges å arbeide som dommere i sammenslåtte domstoler Domstolreformen i 2021 medførte at domstoler ble slått sammen, slik at en del domstolledere ble overtallige i sine lederfunksjoner. De fikk beholde tittel og lønn, men ble pålagt av Domstoladministrasjonen å arbeide som dommere i de sammenslåtte domstolene. En sorenskriver og en jordskifterettsleder gikk til sak mot staten og anførte at Grunnloven § 22 andre ledd, hvor det fremgår at embetsmenn ikke kan forflyttes mot sin vilje, var til hinder for å pålegge dem arbeidsplikt i de sammenslåtte domstolene. Etter deres syn førte forflytningsforbudet til at de hadde rett til å beholde tittel og lønn uten arbeidsplikt, fordi bortfallet av lederfunksjoner endret embetene deres så mye at de måtte anses som opphørt. Høyesterett har kommet til at forflytningsforbudet ikke hindrer et pålegg om å arbeide som dommere i de sammenslåtte domstolene. Rekkevidden av forflytningsforbudet må fastsettes i lys av rettsstaten og hensynet til domstolenes uavhengighet. En saklig begrunnet domstolsreform griper ikke inn i domstolenes uavhengighet på en betenkelig måte, og dommere må finne seg i omfattende endringer så lenge embetenes art eller beskaffenhet ikke endres. Bortfallet av lederfunksjoner endrer i noen grad embetenes karakter, men ligger etter en samlet vurdering innenfor rammene av Grunnloven § 22.

E-post fra tillitsvalgt var varsel etter arbeidsmiljøloven. En tillitsvalgt bisto en arbeidskollega i et møte med blant annet en Høyesterett sak ansvarlig, hvor kollegaen ble ilagt en advarsel. Dagen etter sendte den tillitsvalgte en e-post til en leder i bedriften, hvor han kritiserte den Høyesterett sak ansvarliges opptreden i møtet. Høyesterett har kommet kom til at e-posten er et varsel etter arbeidsmiljøloven, da den uttrykker mer enn at den tillitsvalgte er uenig i bedriftens advarsel til kollegaen. Den beskriver en opptreden som vil være i strid med en regel i bedriftens arbeidsreglement om hensynsfull og korrekt opptreden. Høyesterett bygger på at arbeidsmiljølovens varselbegrep er vidt og omfatter ytringer fra arbeidstakere – inkludert tillitsvalgte – som må oppfattes slik at hen sier fra om et kritikkverdig forhold i virksomheten. Kritikkverdige forhold er forhold som strider mot rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred oppslutning om i samfunnet. Lagmannsrettens dom, som bygget på at e-posten ikke er et varsel, ble derfor opphevet. Det blir nå opp til lagmannsretten å ta stilling til om bedriften har brutt forbudet om gjengjeldelse mot den tillitsvalgte, og eventuelt utmåle oppreisningserstatning. Én høyesterettsdommer dissenterte og mente at e-posten ikke utgjorde et varsel. Dommen avklarer innholdet i arbeidsmiljølovens varselbegrep.

Offshore-arbeider fikk ikke medhold i at såkalt «disponibeltid» er arbeidstid Saken gjaldt en arbeidstaker i oljeservicebransjen som av velferdsgrunner har fått innvilget redusert arbeidstid. Arbeidstidsordningen hans innebærer at han bytter mellom «disponibelperioder» og friperioder. I disponibelperiodene beordres han ut på sokkelen for å utføre arbeid, men har i andre deler av perioden fri. Han fikk ikke medhold i at rett til redusert arbeidstid også gir rett til en tilsvarende reduksjon i disponibeltiden. Etter arbeidsmiljøloven har arbeidstakere rett til redusert «arbeidstid» hvis de har behov for det av vektige velferdsgrunner. Arbeidstakeren mente at disponibeltiden også var «arbeidstid». Høyesterett var ikke enig i dette. Høyesterett uttaler at arbeidstidsbegrepet må forstås som i EUs arbeidstidsdirektiv, som fastsetter minstekrav til trygghet og helse i forbindelse med organisering av arbeidstiden. Disse minstekravene kan gjelde selv om arbeidstakeren ikke befinner seg på arbeidsstedet for å utføre arbeid. Men forutsetningen er da at arbeidstakeren er pålagt begrensninger som i meget betydelig omfang påvirker muligheten for å disponere over fritiden. Høyesterett kom til at arbeidstakeren ikke er pålagt slike begrensninger i disponibeltiden før han kalles ut på sokkelen. Dommen avklarer innholdet i arbeidstidsbegrepet.

En kvinne hadde jobbet som lærervikar i mer enn tre år og krevde fast jobb i Nord-Fron kommune. Ifølge arbeidsmiljøloven § 14-9 har arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt i mer enn tre år for å utføre arbeide for andre, rett til fast stilling. Spørsmålet i saken er om denne regelen også gjelder for lærervikarer som ikke har godkjent lærerutdanning. Høyesterett konkluderer med at retten til fast stilling ikke gjelder ved midlertidige ansettelser med hjemmel i opplæringsloven. Ifølge forarbeidene til loven har lovgiveren, av hensyn til kvaliteten på undervisningen, valgt å reservere faste stillinger for formelt kvalifiserte lærere. Denne ordningen er ikke i strid med et EU-direktiv om midlertidige ansettelser, og EØS-retten tilsier ikke en annen løsning enn det som følger av internrettslige kilder. Dommen avklarer at midlertidig ansettelse etter opplæringsloven § 10-6 ikke gir rett til fast ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9.

Statsansatteloven gjelder for arbeidstakere i staten. Loven gjelder for embetsmenn og for innleie av arbeidstakere i statlig virksomhet der det er uttrykkelig sagt. Loven regulerer i all hovedsak hva som gjelder ved ansettelse i statlige virksomheter, ordensstraff og avslutning av arbeidsforhold i staten, samt de særlige saksbehandlingsreglene som gjelder. Arbeidsmiljølovens bestemmelser rundt arbeidsmiljø, arbeidstid med videre gjelder også for statlige ansatte. Du kan høre denne loven i serien Arbeidsmiljøloven rett ut snakka. I denne episoden kan du høre statsansattelovens kapittel 6 Særlige bestemmelser, og kapittel 7 avsluttende bestemmelser.

Statsansatteloven gjelder for arbeidstakere i staten. Loven gjelder for embetsmenn og for innleie av arbeidstakere i statlig virksomhet der det er uttrykkelig sagt. Loven regulerer i all hovedsak hva som gjelder ved ansettelse i statlige virksomheter, ordensstraff og avslutning av arbeidsforhold i staten, samt de særlige saksbehandlingsreglene som gjelder. Arbeidsmiljølovens bestemmelser rundt arbeidsmiljø, arbeidstid med videre gjelder også for statlige ansatte. Du kan høre denne loven i serien Arbeidsmiljøloven rett ut snakka. I denne episoden kan du høre statsansattelovens kapittel 4 Vedtaksmyndighet og saksbehandlingsregler, og kapittel 5 Klage og søksmål.

Statsansatteloven gjelder for arbeidstakere i staten. Loven gjelder for embetsmenn og for innleie av arbeidstakere i statlig virksomhet der det er uttrykkelig sagt. Loven regulerer i all hovedsak hva som gjelder ved ansettelse i statlige virksomheter, ordensstraff og avslutning av arbeidsforhold i staten, samt de særlige saksbehandlingsreglene som gjelder. Arbeidsmiljølovens bestemmelser rundt arbeidsmiljø, arbeidstid med videre gjelder også for statlige ansatte. Du kan høre denne loven i serien Arbeidsmiljøloven rett ut snakka. I denne episoden kan du høre statsansattelovens kapittel 3 Opphør av arbeidsforholdet, ordensstraff og plikt til å overta andre oppgaver med videre.

Statsansatteloven gjelder for arbeidstakere i staten. Loven gjelder for embetsmenn og for innleie av arbeidstakere i statlig virksomhet der det er uttrykkelig sagt. Loven regulerer i all hovedsak hva som gjelder ved ansettelse i statlige virksomheter, ordensstraff og avslutning av arbeidsforhold i staten, samt de særlige saksbehandlingsreglene som gjelder. Arbeidsmiljølovens bestemmelser rundt arbeidsmiljø, arbeidstid med videre gjelder også for statlige ansatte. Du kan høre denne loven i serien Arbeidsmiljøloven rett ut snakka. I denne episoden kan du høre statsansattelovens kapittel 1 Lovens virkeområde og Personalreglement, og kapittel 2 Ansettelse.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 19 Straff og kapittel 20 Avsluttende bestemmelser, slik de lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 18. Tilsynet med loven., slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 17. Tvister om arbeidsforholdet., slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 16. Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre kapittel 15 Opphør av arbeidsforhold, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre kapittel 14 A Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre kapittel 14 Ansettelse, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 13. Vern mot diskriminering, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 12. Rett til permisjon, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre kapittel 11 Arbeid av barn og ungdom, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 10 Arbeidstid, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 9. Kontrolltiltak i virksomheten, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 8. Informasjon og drøfting, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 7. Arbeidsmiljøutvalg, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 6. Verneombud, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 5. Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav med videre, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 4. Krav til arbeidsmiljøet., slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet., slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre Kapittel 2. Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter., slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidsmiljøloven rett ut snakka Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale vernelov innenfor den arbeidsrettslige disiplinen. Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige virksomheter. Det gjelder egen lovgivning for sjøfart, fangst, fiske og . Stillingsvernet til embetsmenn og tjenestemenn i staten er regulert i tjenestemannsloven. Loven kan bare fravikes til ugunst for arbeidstakeren når det står i den enkelte regelen at den kan fravikes ved skriftlig avtale, tariffavtale eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver skal sørge for å overholde reglene som er gitt i loven og i medhold av denne. Overtredelse av loven kan straffes med bøter eller fengsel. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om en rekke temaer. I Denne episoden av Arbeidsmiljøloven rett ut snakke kan du høre kapittel 1 Innledende bestemmelser, kapittel 1. Innledende bestemmelser, slik det lyder fra første januar 2024.

Arbeidstager med varig redusert arbeidsevne kunne sies opp Arbeidstakeren hadde vært ansatt siden 2001, men fikk etter hvert helseproblemer som gjorde at han ikke klarte å arbeide fulltid. Arbeidsgiveren forsøkte i flere år å få mannen tilbake i full jobb, i form av andre stillinger og redusert arbeidstid. I 2019 ble det imidlertid klart at mannen ikke ville klare å arbeide mer enn 50 prosent. Mannen ble da sagt opp fordi arbeidsgiver mente det ville være vanskelig å la ham fortsette permanent på halv tid i det som var en fulltidsstilling. Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver en plikt til å tilrettelegge «så langt det er mulig» for arbeidstakere som får redusert arbeidsevne som følge av blant annet sykdom. Høyesterett kom til at de problemene som en permanent reduksjon av arbeidstiden i dette tilfellet ville by på, gikk ut over det som det i arbeidsmiljølovens forstand måtte anses som «mulig» å tilrettelegge for. Det ble lagt vekt på arbeidsgiverens behov for å bestemme organisasjons- og stillingsstrukturen i bedriften. Grunnlaget for domstolsprøvingen av oppsigelser er dokumentasjon av arbeidsgivers vurderinger før oppsigelsen. Høyesterett mente imidlertid at det i en sak som dette var adgang til å supplere med arbeidsgiverens forklaring for retten. Dommen gir veiledning om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt når en arbeidstaker får redusert arbeidsevne. Den gir også veiledning om i hvilken grad retten kan bygge på opplysninger som fremkommer i retten om grunnlaget for oppsigelsen.

Høyesterett kom til at arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd forbød en arbeidsgiver å trekke en arbeidstaker i lønn for å dekke inn tidligere for mye utbetalt diettgodtgjørelse. Høyesterett kom videre til at arbeidsgiverens tilbakebetalingskrav uansett var bortfalt. I arbeidsavtalen var inntatt en klausul om at dersom arbeidsgiveren gjorde feil ved utlønningen, kunne nødvendig korrigering skje i senere lønnsutbetalinger. Arbeidsgiveren påberopte seg derfor unntaket i § 14-15 andre ledd bokstav c, som gir rett til lønnstrekk når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale. Høyesterett kom til at lovbestemmelsen må tolkes slik at den avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket. Når arbeidsavtalen var inngått lenge før feilutbetalingene skjedde, var vilkåret ikke oppfylt. Høyesterett kom videre til at avtaleklausulen ikke regulerte arbeidsgiverens tilbakebetalingskrav. Kravet på tilbakebetaling måtte derfor avgjøres etter den ulovfestede regelen om oppgjørskorreksjon, såkalt condictio indebiti. I dette tilfellet var arbeidsgiveren klar over at han utbetalte uriktig diettgodtgjørelse. Feilutbetalingene skyltes at det tok tid å oppdatere selskapets datasystem etter regelendringer. Når arbeidstakeren hadde mottatt godtgjørelsen i god tro og arbeidsgiveren ikke hadde varslet eller tatt forbehold om at utbetalingene var uriktige, var tilbakebetalingskravet gått tapt. Én dommer dissenterte og stemte for at arbeidsgiveren måtte vinne frem. Han kom til at lovbestemmelsen tillater lønnstrekk når det er inngått slik forhåndsavtale som i saken her. I tillegg kom dommeren til at avtaleklausulen ga arbeidsgiveren krav på tilbakebetaling. Reglen om condictio indebiti fikk derfor ikke anvendelse.

Høyesteretts oppsummering av dommen: En 43 år gammel helsefagarbeider ble oppsagt fra sin stilling fordi hun uten tjenstlig behov hadde gjort seg kjent med journalene til en pasient i strid med helsepersonelloven § 21 a. Helsefagarbeideren hadde et konfliktfylt forhold til pasienten, og utvekslet sms-er med henne etter at lovbruddet ble oppdaget. Arbeidstakeren mente det ikke var grunnlag for oppsigelse, og brakte saken inn for domstolene. Helsetilsynet ila helsefagarbeideren en advarsel som følge av bruddet på § 21 a. Dette reiste spørsmål om hvilken betydning et tilsynsvedtak har i en arbeidsrettslig vurdering av hvilke konsekvenser lovbruddet skal ha for arbeidsforholdet. Høyesterett kom til at oppsigelsen oppfylte kravene i arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd. Bruddet på helsepersonelloven § 21 a var alvorlig fordi den som har behov for helsetjenester skal kunne gjøre det i trygg forvissning om at ikke andre enn dem som har et tjenstlig behov får tilgang til helseopplysningene om seg. Det er nødvendig for å sikre at pasientene gir fullstendige opplysninger om sin helsetilstand, og dermed kan få riktig medisinsk behandling. At det var en konfliktfylt relasjon mellom helsefagarbeideren og pasienten, og at det ble utvekslet sms-er mellom dem i etterkant av lovbruddet, gjorde pliktbruddet mer graverende. I sum forelå det en legitim og tungtveiende grunn til oppsigelse, og en avveining av arbeidstakerens og arbeidsgiverens interesser ledet ikke til at oppsigelsen var uforholdsmessig. Om forholdet mellom tilsynsvedtaket og den arbeidsrettslige prosessen uttalte Høyesterett at arbeidsgiverens og Helsetilsynets oppfølgning av brudd på helsepersonelloven skjer uavhengig av hverandre. Tilsynsvedtaket utgjør ikke noen sentral premiss for den arbeidsrettslige vurderingen, og arbeidsgiveren har ikke plikt til å avvente utfallet av en eventuell tilsynsprosess før man beslutter og iverksetter arbeidsrettslige reaksjoner. Et vedtak fra Helsetilsynet er likevel ikke uten relevans i vurderingen av om det er grunnlag for oppsigelse som følge av brudd på helsepersonelloven. Slike vedtak kan gi en viss veiledning om alvoret i pliktbruddet, bedømt ut fra de hensyn tilsynsvirksomheten ivaretar. Dommen gir veiledning om når brudd på helsepersonelloven § 21 a kan gi grunnlag for oppsigelse, og om forholdet mellom Helsetilsynets vedtak og arbeidsgiverens vurdering av om lovbruddet skal få følger for arbeidsforholdet. Les avgjørelsen i sin helhet

Et privat sykehjem meldte seg i 2014 ut av arbeidsgiverforeningen Virke og inn i NHO. Som følge av endret organisasjonstilknytning ble ny tariffavtale gjort gjeldende ved sykehjemmet. Ti ansatte sykepleiere krevde fortsatt utbetaling av et tariffavtalt lønnstillegg de hadde hatt mens de var bundet av den tidligere tariffavtalen. Arbeidsgiver mente at lønnstillegget falt bort ved den tidligere tariffavtalens opphør. Høyesterett kom til at det aktuelle lønnstillegget hadde blitt en del av de individuelle arbeidsavtalene mellom sykehjemmet og sykepleierne. Som individuell avtalenorm falt lønnstillegget ikke bort som en direkte følge av den tidligere tariffavtalens opphør. Forhandlingene var begrenset. Høyesterett tok derfor ikke stilling til en subsidiær anførsel fra arbeidsgiver om at lønnstillegget var i strid med gjeldende tariffavtale mellom partene, og dermed ikke kunne kreves som følge av ufravikelighetsregelen i arbeidstvistloven § 6. Avgjørelsen avklarer spørsmålet om individuell ettervirkning av normative bestemmelser i tariffavtale.

Høyesterett kom til at oppsigelsen av en servitør i prøvetiden var ugyldig. Oppsigelsen var begrunnet med manglende pålitelighet som følge av at mannen hadde gitt villedende opplysninger da han søkte stillingen. Mannen fikk jobb som servitør ved en bedre restaurant i Oslo, uten å opplyse at han rett forut for dette hadde blitt avskjediget ved en annen, lignende restaurant på grunn av samarbeidsproblemer og beskyldninger om trusler mv. Denne avskjedigelsen ble seinere kjent ugyldig i rettskraftig dom fra Oslo tingrett. Høyesterett tok utgangspunkt i at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil arbeidssøker ha rett til primært å trekke fram det som taler til sin fordel. En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder spørsmål om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for arbeidet. Dersom arbeidssøker har holdt tilbake opplysninger som han måtte forstå var vesentlige for arbeidsgiver, og tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må anses klart illojal fra arbeidssøkers side, kan det etter Høyesteretts syn lede til oppsigelse på grunn av manglende pålitelighet. Avgjørelsen må ta utgangspunkt i den kontraktsmessige lojalitetsplikten til arbeidsgiver og arbeidssøker, men må tilpasses det grunnleggende hensynet at arbeidstakere skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og at det primært er forhold av direkte betydning for søkers faglige kvalifikasjoner som arbeidssøker må opplyse om. Dommen har betydning for arbeidssøkeres opplysningsplikt og for adgangen til å gå til oppsigelse i prøvetid som følge av manglende opplysninger fra arbeidssøkers side.

Høyesterett opprettholdt arbeidstakers rett til å stå i full stilling mens tvist om oppsigelse står for retten. Denne retten går klart fram av lovgivers formål med bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-11, 2. ledd.

En ung kvinnelig industrimekaniker hadde anlagt søksmål mot to kunder av bedriften hun arbeidet i med krav om erstatning og oppreisning grunnet seksuell trakassering. For lagmannsretten gjaldt saken også krav mot arbeidsgiverselskapet, som ble dømt til å betale erstatning. Spørsmålet for Høyesterett var om de to kundene hadde overtrådt forbudet mot seksuell trakassering i likestillingsloven 2013 § 8, videreført i gjeldende likestillings- og diskrimineringslov § 13. Den ene kunden hadde ved ett tilfelle lagt hendene under genseren på nedre del av ryggen til kvinnen, og ved ett senere tilfelle hadde han latt som om han skulle ta henne i skrittet. Den andre kundene hadde over tid oppsøkt kvinnen og blant annet gjentatte ganger kilt henne i midjen. Handlingene skjedde mens kvinnen var i arbeid som eneste kvinnelige ansatte på et mekanisk verksted med 15 ansatte. Høyesterett kom til at begge kundene hadde utsatt kvinnen for seksuell trakassering. Adferden fra begge kundene var seksuelt betont, uønsket og plagsom for kvinnen. De ble dømt til å betale oppreisningserstatning med henholdsvis 15 000 og 20 000 kroner. Dommen gir veiledning om den nedre grensen for forbudet mot seksuell trakassering.

Høyesterett kom til at et selskap ikke var forpliktet til å tilby sju ansatte en såkalt tidligpensjon som sluttavtale i forbindelse med nedbemanning. De sju ansatte var tidligere ansatt i Shell. Der var det langvarig praksis som gikk ut på at ansatte over 57 år fikk tilbud om såkalt tidligpensjon ved frivillig avgang i forbindelse med nedbemanning. Den delen av selskapet der de sju arbeidet, ble skilt ut til et eget selskap og seinere solgt. Spørsmålet var om det i den forbindelse ble gitt et bindende løfte om at praksis med å tilby tidligpensjon skulle fortsette i en overgangsperiode på to år. Høyesterett uttalte at det ved profesjonelle prosesser som dette og ved ensidig fastsatte pensjonsytelser av stor økonomisk verdi, generelt er en viss presumsjon for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å endre ordningene. Det som fulgte av tidsnær dokumentasjon i saken ga ikke tilstrekkelig holdepunkter for at det var gitt et bindende løfte fra arbeidsgivers side. Saken gir veiledning for vurderingen av om arbeidsgiver har bundet sin styringsrett og gitt bindende løfte til de ansatte om ikke å endre goder som selskapet tidligere har tilbudt.

I denne avgjørelsen avgjorde Høyesterett at likebehandlingsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-12 a første ledd også gir innleide arbeidstakere samme rett til resultatbasert bonus så lenge det dreier seg om vederlag for arbeid. To innleide arbeidstakere hadde i en årrekke vært utleid til en offshorebedrift som hadde en resultatbasert bonusordning. Da de innleide arbeidstakerne ikke ble omfattet av bonusordningen gikk de til søksmål mot virksomeheten. De anførte at bemanningsforetakets pliktet å sikre dem minst de samme vilkår som de fast ansatte i innleieforetaketog at bemanningsforetaket utbetalte dem samme bonus som de ville fått om de hadde vært fast ansatt i innleieforetaket. Høyesterett kom til at «lønn» i likebehandlingsregelens forstand er vederlag for arbeid. Den aktuelle bonusordningen var en form for resultatlønnsordning og en del av innleieforetakets samlede system for vederlag for arbeid. Likebehandlingskravet førte derfor frem. Avgjørelsen avklarer hvordan lønnsbegrepet i arbeidsmiljøloven § 14-12 a første ledd bokstav f skal forstås. og at også resultatbaserte bonusordninger på virksomhetsnivå kan være lønn i lovens forstand.

Renholdsoverenskomsten mellom LO/Norsk arbeidsmandsforbund og NHO/N HO Service og handel bestemmer at det skal beregnes lønn for løpende tid mellom oppdrag flere steder for «samme bedrift». LO gjorde gjeldende at vilkåret om samme bedrift måtte tolkes som samme arbeidsgiver. Arbeidsretten kom under dissens til at LOs tolkning ikke hadde tilstrekkelige holdepunkter i ordlyd, historikk og praksis. Tolkningsspørsmålet kunne ikke løses gjennom en isolert og generell forståelse av begrepet bedrift i § 4 nr. 3 første setning, men måtte fastlegges ved å lese § 4 nr. 3 første og andre setning i sammenheng, og som en presisering av bestemmelsene i § 2 om beregning av lønn. Overenskomsten § 4 nr. 3 hadde to bestemmelser om beregning av lønn for tid mellom oppdrag, henholdsvis ved oppdrag for «samme bedrift» og ved patruljetjeneste. Bestemmelsen i § 4 nr. 2 andre setning om beregning av lønn ved patruljetjeneste ville ikke få selvstendig betydning dersom første setning gjaldt arbeid utført for samme arbeidsgiver. Det ble også lagt vekt på forholdet mellom LOs krav til bestemmelse og den endelige utformingen av avtaleteksten og praksis. Dissens 5 -2. Avgjørelsene fra Arbeidsretten er tatt med i podkasten for at du som lytter skal kunne forstå hvordan tariffavtaletolking foretas, samt få en generell forståelse for tariffavtalenes betydning i det norske arbeidslivet.