Sterk Leiderschap

Er wordt zoveel vergaderd, overlegd en gepraat zonder dat het leidt tot besluitvorming en gerichte beweging. Het gaat jou en je team enorm helpen als je tijdens een overleg heldere taken en rollen verdeelt.

Ken jij je eigen triggers en zie je ook hoe je daarmee omgaat? Wanneer leef jij ze uit en reageer jij het af naar buiten of mogelijk ook naar binnen? Dan blijft de impact groot zonder dat het iets oplost. Je kunt ze ook onderzoeken, dat geeft je een keuze.

Blijf je denken of kom je in actie? Elk moment is er een kans op een nieuw moment vanaf nu. Of blijf je ermee dealen zonder er werkelijk mee te dealen? Waar ben jij te besluiteloos, te afwachtend of te weinig doortastend en wat zijn daarvan de consequenties?

Gytha Heins legt in haar boek “Waarom zegt niemand er wat van” helder uit welke natuurlijke weerstand wij hebben tegen elkaar aanspreken. Het is dus niet zo vanzelfsprekend dat je team dit zelfstandig doet en kan, daar is een duidelijk doel voor nodig. 

Een functioneringsgesprek? Weet jij dan waar je naar toe wilt met een medewerker en ook waarom? Kun je daarbij aansluiten bij waar diegene is en de juiste stijl van leidinggeven toepassen? En bedenkt je in je voorbereiding dan ook al hoe je dat gaat monitoren? 

Door je eigen overtuigingen zet je jezelf soms vast en doe je niet de meest effectieve dingen. Door deze uitdagingen eens kritisch te bevragen en je eigen projectie los te laten, ontstaat er meer bewegingsruimte in het je gedrag. 

Discussies in teams gaan vaak over tegengestelde meningen hoe iets zou moeten worden gedaan. Sterke overtuigingen maken dat we een standpunt in nemen en daar ook vaak ‘standvastig' in blijven staan. Samenspraak ontstaat door elkaars gezichtspunten te onderzoeken. 

Door uit te zoom en van een afstand te kijken naar je team en naar de rollen die nodig zijn, kun je betere keuzes maken en je strategie bepalen. Verbeeld dit door een metafoor, dat geeft je de handvatten om het goede gesprek hierover te voeren. 

Ik heb dit boek al jaren geleden gelezen, maar ben me opnieuw bewust van deze essentiële vaardigheid als mens en als leidinggevende.  Tijd voor een opfrissing van de 7 waardevolle eigenschappen van persoonlijk leiderschap. Lees dit boek. 

Veel vaker dan je denkt, sta je niet meer open voor andere beelden, mogelijkheden en ideeën. We zijn geneigd om dan vanuit het onderste puntje van de trechter te communiceren.  Dwing jezelf telkens weer om eruit te klimmen en vanuit de volledige breedte te kijken. 

Ik zie steeds vaker hoe er op de werkvloer niet meer met elkaar in gesprek gaan, maar kiezen voor een klacht bij de vertrouwenspersoon of een officiële waarschuwing. Het ongemak aangaan is de enige manier om te komen tot een wij, waarin iedereen zijn bijdrage kan leveren. 

We praten en klagen graag, maar daar zit vaak niet de verbeterenergie. Door je gevoel te vertalen naar concreet gedrag, kun je zelf en in je team actief aan de slag met verbeterpunten. Dit levert effectievere vergaderingen en acties op. 

We houden niet van mensen in de slachtofferrol, maar de rol van dader voelt ook niet altijd prettig. Toch wordt die rol soms van jou als leidinggevende verwacht. Heb je die positie actief in te nemen om groei en verandering te bewerkstelligen. Kun jij die rol dragen, kun jij de weerstand dan verduren? 

Jij voelt je verantwoordelijk voor je teamleden, maar hoe fijn is het als zij die verantwoordelijkheid ook voelen voor elkaar. Dat kun je organiseren. Door mensen gericht te koppelen, zowel op inhoud als op relatie. Daarmee versterk je het onderlinge web in je team. 

Je bent een topper in je vak. Daarom ben je doorgegroeid naar leidinggevende. Maar blijf je dan uitgaan van jouw werkwijze of kun je aansluiten bij waar je team staat? En kun je ook echt loslaten dat de ander nu de vakmannen en vrouwen zijn? 

Feedback geeft het gevoel van ‘ik ben niet oke'. Dus hoe zorg je ervoor dat wat je zeggen wilt, ook echt kan landen bij de ander en het effect krijgt dat je wilt. Je bereikt zoveel meer als je weet waarom, wat, wanneer en hoe je feedback geeft. 

Ik ben flink ziek geweest, zoals je kunt horen op deze podcast. Dat geeft ook weer mooie reflecties over zelfzorg en hoe je er voor kunt zorgen dat goede voornemens hierover gaan lukken en je echt gezondere gewoontes inslijpt. 

'Kom op de lijn' is iets wat ik heel vaak zeg in deze podcast. En vandaag sprak ik iemand die dacht dat ik dat vooral uit commerciële motieven zeg. Daar was ik verrast over, omdat ik het echt oprecht meen. Hoe ik het bedoel, vertel ik in deze podcast. 

Mag je nou als leidinggevende ook kwetsbaar zijn? En laten zien wat je raakt en wat je moeilijk vindt? Deze vraag wordt mij regelmatig gesteld, want we zijn allemaal mensen, dus hoe ga je daarmee om richting je team als jij een andere positie hebt? 

Hoe ga jij om met het ongemak van iets nieuws moeten leren? Ik had een leuk gesprek met mijn zoon en dochter over hoe je vast kan lopen als je het niet meer weet. En hoe lastig het is als anderen van je verwachten dat je het ‘wel even doet'. Hoe doe jij dat in het leren leidinggeven? 

We hebben allemaal onze feedback nodig. Ik ook. Maar ik vind het ook lastig als ik het krijg, omdat ik me geraakt voel of omdat ik soms een heel ander beeld heb van mezelf en van wat ik doe. Gelukkig zijn een aantal mensen standvastig en laten mij niet los in het feedback geven. 

Bijsturen in een team kun je niet alleen. Zeker niet als het lastig wordt en de weerstand groeit en de teamdynamiek heftig beweegt. Heb jij dan een manager die achter jou staat? Of andere partijen die jouw visie en opdracht steunen en met jou mee uitdragen? Zet je hen actief voor jouw doel in? 

Als leidinggevende ben je ervan. Van bijsturen, corrigeren en aanspreken. Maar dat brengt ook ongemak en onzekerheid mee. En handelingsverlegenheid, want wat kun je doen als ze toch niet luisteren? Wat vraagt dit dan in het vergroten van je vakmanschap?

Op het event DeepDemocracy van het Zuiden heb ik een podcast opgenomen over tegenspraak, tegengesproken worden en moedig zijn. Over waarom Uitspreken en Aanspreken zo enorm belangrijk is en waarom het wel doen zo enorm belangrijk is vandaag de dag.

Er is zoveel werk, en veel is ook zo leuk. Maar wees je bewust van het extra werk wat er altijd nog bij komt kijken. Als je - net als ik - je agenda helemaal volplant met vaste afspraken, heb je onvoldoende tijd om voor te bereiden en af te maken wat ook nog nodig is. Beter blokken dus! 

Insights Discovery geeft inzicht in individuele voorkeuren en het effect daarvan op de teameffectiviteit. Door jezelf en je collega's beter te herkennen en begrijpen, kun je bewuste keuzes maken voor effectiever gedrag om als team de resultaten te bereiken.

Hoe zorg je dat jij de situatie beïnvloedt ipv dat de situatie alleen jou beïnvloedt? Door uit je cirkel van betrokkenheid terug te stappen in je cirkel van invloed. Door zelf te bepalen wat je minimaal wilt bereiken en maximaal naar streeft.

Besluit-vaardigheid gaat niet alleen over de juiste manier van besluiten nemen, maar ook over het tempo van beslissen. Lang dubben, wikken en wegen zorgt vaak voor veel vertraging, ruis en informeel leiderschap waardoor je als leidinggevende je kracht en resultaat verliest.

Maak jij keuzes in wat je aanpakt?  Ben jij geneigd om alle ballen te vangen en niet terug te leggen wat bij een ander hoort?  Kies jij welke ballen je vangt om verzamel je er zoveel mogelijk?  Heb jij werkafspraken wie wat doet bij het ballen verzamelen? Het lijkt zo logisch, maar is niet zo vanzelfsprekend. 

We zijn vaak vaag in onze verwachtingen van de ander. Waardoor het ook moeilijk is om iemand aan te spreken. Door het formuleren van concreet gedrag wat zichtbaar is, kun je niet alleen beter bijsturen, maar bereik je ook beter je resultaat. 

Ik ben echt een slechte luisteraar en wil me dus regelmatig bewust zijn van welke vaardigheden en welke houding helpend is om dat te verbeteren. Onderzoeken geeft inhoud aan wat ik werkelijk te doen heb.

Soms gaat het er zo heftig aan toe in je team. En dan wil je mensen of meningen die tegenover elkaar staan bij elkaar brengen. Hoewel ze minder aandacht vragen, zit de winst vaak in het ruimte geven aan de middenmoot. Door die basis te verstevigen, worden verschillen makkelijker geïntegreerd.

Omgaan met lastige situaties kan op 2 manieren: als slachtoffer en als verantwoordelijke. De impact die je daarmee hebt, is een groot verschil. Waar heb jij een draai te maken? 

Verwaarlozing in organisaties leidt tot disfunctioneel medewerkersgedrag. Gedrag dat niet helpend is voor de effectiviteit en professionaliteit van het team. Als teamleider wil je dit gedrag herkennen zodat je er op kunt reageren.

Twijfelen over jezelf, je competenties en je vaardigheden is niet raar. Ik herken het bij mezelf en hoor het zoveel terug van andere teamleiders. Het impostersyndroom: Wanneer zullen ze ontdekken dat ik dit niet kan?  Hoezo ben ik hier de deskundige? Wat doe ik hier eigenlijk?

Als je ergens nieuw bent en je gaat samen iets doen, wil je graag dat er iemand is die weet wat er gebeuren moet en de leiding pakt. Dus als jij teamleider bent van zo'n club, wil je stevig staan en duidelijk sturen. Duidelijkheid geeft veiligheid.

Teamleider zijn betekent ook voorbeeld en vooroploper als het gaat om je uitspreken en aanspreken op wat er is afgesproken. Dat is niet altijd het leukste van je vak, maar wel van essentieel belang. Zonder aanspreken komen ze niet verder. Bovendien je mensen hebben er recht op. 

Hier ben ik trots op! Je luistert namelijk naar mijn 300ste podcast waar ik al zes jaar met zoveel plezier mijn kennis en inspiratie met je deel.  Wil jij een persoonlijk strategiegesprek?  Mail me dan: heleen@tandemkracht.com 

Elk voetbalteam heeft een coach en een trainer, topsporters kiezen voor begeleiding, maar teamleiders ploeteren vaak maar in hun eentje. Terwijl investeren in jezelf betekent investeren in je mensen, het werk, de kwaliteit en professionaliteit. 

Echte vragen stellen, oprecht het niet weten, grenzeloos doorvragen en nieuwsgierig zijn…. Ik vind het best lastig. Want loop toch vaak vast in mijn eigen overtuigingen, beelden, aannames en voorspellingen. 

Er zijn vele formaties voor het voeren van functioneringsgesprekken. De basis is oprechte interesse en een visie op de ander, jullie relatie, het werk en de toekomst. 

Een team dat slecht functioneert is niet zo makkelijk te leiden. Dat vraagt om een breder plan van aanpak waar op verschillende posities in de organisatie actie op moet worden ondernomen. Teamleiders die dat in hun eentje proberen, lopen daar vaak op stuk.

Je staat pas open voor vooruitgang als er gezien en erkent is waar je vandaan komt.  Maak dus ruimte voor de verhalen uit de geschiedenis, wat heeft iemand meegemaakt, hoe is het team gekomen waar het nu is en wat is er dan vanaf hier mogelijk? 

Conflicten gaan over feiten, mensen en concrete situaties. Polarisaties gaan over emoties, elkaar vastzetten, gedachtenconstructen die we zelf geloven, zonder nog de gezamenlijke belangen te kunnen navoelen. 

Zorgvuldig, weloverwogen en doordacht zijn fijne eigenschappen voor een teamleider, maar hebben ook hun nadelige effecten in je team. Voor jezelf, voor het resultaat en soms ook voor het functioneren van anderen. Dus wil je extravert gedrag bewust kunnen inzetten. 

In mijn podcast leer je van alles over Uitspreken, Aanspreken en Afspreken. Ik hoop daarmee anderen te activeren, inspireren en motiveren. En regelmatig zeggen mensen mij hoeveel ze ervan leren. Toch is de methode in de vingers krijgen, nog niet zo simpel. Daarom zou je de zesdaagse moeten volgen.   

Signalen van onveiligheid zijn niet durven ruzie maken om het beste resultaat te bereiken, alles geforceerd positief bekijken, als teamleider geen feedback krijgen, onderlinge hechte clubjes waar anderen niet bijhoren. Herken jij het?

Met wie voel jij je verbonden? En klopt dat met de positie die jij hebt? Ben jij je bewust waar leiderschap wordt gevraagd en wanneer lidmaatschap niet meer dienend is voor het resultaat en de taak die er ligt?

Veel teamleiders gaan de mist in doordat ze vaag zijn over besluiten en kaders die eigenlijk glashelder vaststaan. Door hier niet helder over te zijn, creëer je zelf ruis en organiseer je onderstroom en persoonlijke interpretatie wat zo belemmerend voor het resultaat.

De logica van doelen is niet voor iedereen gelijk. Wat voor jou een inspirerend perspectief is, hoeft dat niet te zijn voor je teamleden.  Als zij geen zin hebben in een marathon, gaan ze niet lopen. Perspectief is key. 

Als je heldere doelen wilt bereiken, helpt het om functionele afspraken te maken over taken, verantwoordelijkheden en expliciet verwacht gedrag. Door dit persoonlijk te maken, wordt het diffuus, wispelturig en daarmee onveilig.