A Cup of Culture

Culture Crush ตอนนี้จะพาไปสำรวจวัฒนธรรมองค์กรของ Decathlon ผ่านมุมมองของคนทำงานจริง ที่เปรียบวัฒนธรรมเหมือน “ทีมฟุตบอล” — ไม่ใช่เรื่องของคนคนเดียว แต่คือการรู้จังหวะ ส่งบอล และวิ่งแทนกันได้เมื่อจำเป็น เราจะได้เห็นว่าแก่นของวัฒนธรรมที่แข็งแรง ไม่ได้อยู่ที่คำพูดสวยหรู แต่คือการออกแบบระบบ การสร้างสนามปลอดภัย และการใช้ชีวิตประจำวันของพนักงานที่เชื่อในสิ่งเดียวกัน⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. วัฒนธรรมที่ดีไม่ใช่แค่ “บรรยากาศ” แต่ต้องฝังอยู่ในระบบ⁣ ตั้งแต่การคัดเลือกคน โครงสร้างองค์กร ไปจนถึงการให้ Feedback และการเติบโต⁣ 2. Core Values ต้องใช้ได้จริง ไม่ใช่แค่สื่อสารสวย⁣ ต้องปรากฏอยู่ในการตัดสินใจ บทสนทนา และพฤติกรรมประจำวัน⁣ 3. One-on-One คือสิ่งสำคัญ⁣ ไม่ใช่เพื่อวัดผลงาน แต่เพื่อฟัง เข้าใจ และวิ่งแทนกันเมื่อจำเป็น⁣ 4. ผู้นำต้อง “อิน” และใช้วัฒนธรรมจริงก่อนเสมอ⁣ เพราะถ้าผู้นำไม่เชื่อ คนในองค์กรก็ไม่มีทางเชื่อได้⁣ 5. ทีมที่แข็งแรง ไม่ได้แข่งกัน แต่สนับสนุนกัน⁣ เหมือนฟุตบอลที่เล่นเป็นทีม ไม่ปล่อยให้ใครหลุดเกม แม้พลาดไป ต้องดึงมือกันขึ้นและก้าวต่อไปเสมอ⁣ ⁣ Podcaster: รัมภา - พรรัมภา อรุณทิพย์ไพฑูรย์⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

ในปีที่โลกเสิร์ฟแต่ความไม่แน่นอน (อย่างไม่หยุดหย่อน) ไม่ว่าจะเป็นความตึงเครียดทางระหว่างประเทศ ความผันผวนทางเศรษฐกิจ หรือแม้แต่วิกฤตภายในองค์กร สิ่งหนึ่งที่จะตัดสินได้ว่าองค์กรจะผ่านพ้นวิกฤตไปได้ดีแค่ไหน...คือ “ผู้นำและองค์กรสื่อสารอย่างไร”⁣ ⁣ ใน ep นี้เราชวนคุณผู้ฟังมาสำรวจว่าการสื่อสารเชิงกลยุทธ์คืออะไร ทำไมมันถึงเป็นเครื่องมือสำคัญของผู้นำ และจะใช้มันอย่างไรให้พาคนในองค์กรก้าวผ่านความไม่แน่นอนไปด้วยกันด้วยหลักการง่ายๆ 3C ⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ · การสื่อสารในยามวิกฤตไม่ใช่แค่พูดให้ฟังดูดี แต่ต้องมีเป้าหมาย ชัดเจน และเข้าใจผู้ฟัง⁣ · หลัก 3C: Clarity (ความชัดเจน), Consistency (ความสม่ำเสมอ), และ Compassion (ความเห็นอกเห็นใจ)⁣ · ความเงียบ ความสับสน หรือการพูดไม่ตรงกัน อาจสร้างความเสียหายมากกว่าตัววิกฤตเสียเอง⁣ · การเตรียมวัฒนธรรมองค์กรให้พร้อมรับมือกับวิกฤต คือการสร้างพื้นที่ปลอดภัยทางใจให้คนกล้าพูดความจริง⁣ ⁣ Podcaster: หยก - เจตน์ เพชรกนกพราว⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

การสื่อสารไม่ได้จบแค่คำพูด (Verbal) หรือโทนเสียง (Vocal) แต่ ภาษากาย (Visual) คือองค์ประกอบสำคัญที่ทั้งสมอง และสังคม ตีความอย่างลึกซึ้งกว่าที่เรารู้ตัว⁣ ⁣

ในตอนนี้ Culture Crush จะพาไปสำรวจความเข้าใจเรื่อง Vision กับ Mission ว่าแท้จริงแล้วอะไรสำคัญกว่ากัน หลายองค์กรมีทั้งสองสิ่งนี้อยู่แล้ว แต่กลับไม่มั่นใจว่าจะเน้นอะไรในการสื่อสาร และจะใช้สิ่งไหนเป็นพลังขับเคลื่อนคนให้เดินไปในทิศทางเดียวกัน คำตอบอาจไม่ใช่การเลือก “สิ่งที่ถูกต้อง” แต่เป็นการเลือก “สิ่งที่ใช่กับองค์กรคุณ” และตอบให้ได้ว่า อะไรที่เติมพลังให้คนของคุณในแต่ละวันได้จริง⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ • Vision เป็นเหมือน “ปลายทาง” ส่วน Mission คือ “การเดินทาง” และแต่ละองค์กรอาจเหมาะกับแนวทางที่ต่างกัน⁣ • ไม่จำเป็นต้องเลือกอย่างเดียว - องค์กรระดับโลกหลายแห่งมีทั้ง Vision และ Mission อย่างชัดเจน และสามารถสื่อสารควบคู่กันได้อย่างมีพลัง⁣ • อย่าปล่อยให้ Vision หรือ Mission เป็นแค่คำสวย ๆ บนเว็บไซต์ ถ้ามันไม่ได้ “ให้พลัง” จริงกับคนในองค์กร มันก็ไม่มีความหมาย⁣ ⁣ Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท⁣ ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

เมื่อมีความผิดพลาดเกิดขึ้น แล้วทุกคนเริ่มตั้งคำถามว่า "ใครทำ?" แทนที่จะถามว่า "เกิดอะไรขึ้น?" บรรยากาศในออฟฟิศตึงเครียด คนเก่งๆ เริ่มลาออก ไม่มีใครกล้าเสนอไอเดียใหม่ ทุกคนอยู่ใน Comfort Zone เพราะกลัวโดนตำหนิ นี่คือ "Blame Culture" มะเร็งเงียบที่กัดกินความคิดสร้างสรรค์และศักยภาพของคนในองค์กร⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. การสร้าง Safe Space ให้ทีมกล้ารายงานปัญหาและเรียนรู้จากความผิดพลาด⁣ 2. ผู้นำต้องเป็นตัวอย่างในการยอมรับความผิดพลาดและมองหาโอกาสในการเรียนรู้⁣ 3. การเปลี่ยนจาก Blame เป็น Learning Culture จะนำมาซึ่งนวัตกรรมและการเติบโตขององค์กร⁣ ⁣ Podcaster: อิฐ - กันตินันท์ เดชจินดา⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

เคยรู้สึกไหมว่า ยิ่งเราเก่งในสิ่งหนึ่ง ยิ่งยากที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่? หรือเคยพบสถานการณ์ที่ความรู้เก่าที่เราภูมิใจ กลับกลายเป็นอุปสรรคที่ขวางไม่ให้เราก้าวหน้าต่อไป?⁣ ⁣ วันนี้เราจะมาพูดคุยกันถึง "Unlearning Mastery" - ศิลปะการปล่อยวางความรู้เก่าเพื่อเปิดพื้นที่ให้กับสิ่งใหม่ เทคนิคนี้จะช่วยให้คุณหลุดพ้นจากกับดักแห่งความเชี่ยวชาญ และปรับตัวได้อย่างรวดเร็วในโลกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา!⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. ความเชี่ยวชาญอาจกลายเป็นอุปสรรค ถ้าเราไม่เปิดใจรับสิ่งใหม่⁣ 2. Unlearning คือทักษะ ที่ฝึกได้⁣ 3. การฝึกฝนทักษะนี้จะช่วยให้เรามีความยืดหยุ่น และปรับตัวได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น⁣ 4. ในโลกที่เปลี่ยนแปลงเร็ว ความสามารถในการ Unlearn อาจสำคัญกว่าความสามารถในการ Learn⁣ ⁣

Culture Crush ตอนนี้จะพาคุณย้อนรอยจิตวิญญาณของ “Day One” จาก Amazon ผ่านสายตาของ Jeff Bezos ผู้ก่อตั้งที่ไม่เคยมองว่าองค์กรจะเติบโตได้ หากลืมพลังของวันแรก—วันที่เต็มไปด้วยความกล้า ความหิวกระหาย และการโฟกัสลูกค้าแบบสุดหัวใจ เพราะเมื่อใดที่องค์กรเข้าสู่ “Day Two” ความเฉื่อยชา การติดระบบ และการไม่กล้าเปลี่ยนแปลงจะเริ่มคืบคลานเข้ามาโดยไม่รู้ตัว แล้วเราจะทำอย่างไรให้ Day One ไม่หายไป? คำตอบอยู่ที่ mindset และพฤติกรรมของผู้นำทุกคน⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. Day One คือวัฒนธรรมของความหิวกระหายและความกระตือรือร้น⁣ ไม่ใช่แค่วันแรกขององค์กร แต่คือท่าทีที่เราสามารถ “เลือก” ได้ทุกวัน⁣ 2. Customer Obsession คือแกนกลางของ Day One⁣ ความสะดวกของลูกค้าต้องมาก่อนความสะดวกขององค์กรเสมอ⁣ 3. Speed และการทดลองคือหัวใจของการสร้างนวัตกรรม⁣ อย่ากลัวผิดพลาด เพราะการไม่ลองคือการไม่เติบโต⁣ 4. Day Two มาแบบเงียบ ๆ⁣ ระวังคำพูดและพฤติกรรมที่สะท้อนถึงความเฉื่อย เช่น “เราทำแบบนี้มาตลอด” หรือ “ไม่ใช่งานของเรา”⁣ 5. ระบบไม่ใช่ศัตรู แต่ mindset ที่ติดระบบต่างหากที่น่ากลัว⁣ ทุกระบบมีไว้เพื่อ “รองรับลูกค้า” ไม่ใช่เพื่อ “ขวางการเปลี่ยนแปลง”⁣ 6. ผู้นำคือตัวแปรสำคัญที่สุด⁣ ถ้าผู้นำยังรักษาสปิริตแบบ Day One ได้—องค์กรก็จะไม่กลายเป็น Day Two⁣ ⁣ Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท⁣ ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture⁣ ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

เปลี่ยนจาก "ทำไม" เป็น "ทำอย่างไร" = เปลี่ยนจากโหมดปัญหาเป็นโหมดแก้ปัญหา⁣ ความแตกต่าง "ทำไม" → มองอดีต, หาคนผิด, สร้างความรู้สึกลบ ในขณะที่ "ทำอย่างไร" → มองอนาคต, หาทางออก, สร้างแรงบันดาลใจ⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 4 เทคนิคสำคัญเปลี่ยนจาก "ทำไม" เป็น "ทำอย่างไร"⁣ 1) Magic Switch – เมื่อรู้ตัวว่าถาม "ทำไม" ให้เปลี่ยนทันที⁣ ขั้นตอนเล็กๆ - ถามต่อว่า "สิ่งแรกที่ทำได้คืออะไร?"⁣ 2) Focus on Control - ถามในสิ่งที่เราควบคุมได้⁣ วิธีการของผู้นำ - ผู้นำใช้คำถาม "ทำอย่างไร" ในการประชุม⁣ 3) ผลกระทบองค์กร⁣ ลดบรรยากาศ "โทษกัน" เพิ่มบรรยากาศ "ช่วยกัน" กระตุ้นนวัตกรรมและความร่วมมือ⁣ 4) Call to Action⁣ สัปดาห์หน้า ทุกครั้งที่คิด "ทำไม" ให้หยุดและเปลี่ยนเป็น "ทำอย่างไร" ทันที⁣ ⁣ Podcaster: วิชชี่ - วิชญา กำจรกิตติ⁣ ที่ปรึกษาอิสระ ด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣ และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กร⁣ ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

หนึ่งในสาเหตุหลักที่ทำให้อัตราการลาออกของพนักงานสูงขึ้นในหลายองค์กรคือ ความสัมพันธ์ที่ไม่ราบรื่นกับผู้บังคับบัญชา แทนที่หัวหน้าจะเป็นผู้นำที่ช่วยขับเคลื่อนงานและสนับสนุนทีมให้เติบโต กลับกลายเป็นอุปสรรคที่ทำให้กระบวนการทำงานซับซ้อน เสียเวลา และบั่นทอนกำลังใจ จนทีมรู้สึกหมดไฟ และท้ายที่สุดองค์กรก็ต้องเผชิญกับปัญหา "การลาออก" อย่างต่อเนื่อง⁣ ⁣ ลองมาสำรวจประเภทของหัวหน้างานที่อาจสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษ และแนวทางในการปรับปรุงเพื่อป้องกันไม่ให้ปัญหานี้ลุกลาม⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. การสื่อสารแบบสั่งอย่างเดียวแต่ไม่อธิบายเหตุผล⁣ หัวหน้าที่ถ่ายทอดคำสั่งจากผู้บริหารโดยไม่สามารถแจกแจงวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของงานอย่างชัดเจน มักทำให้ลูกทีมรู้สึกสับสนและต้องรับภาระเกินความจำเป็น เพราะไม่เข้าใจว่าตนเองกำลังทำไปเพื่ออะไร⁣ ⁣ 2. ความใจดีที่มากเกินพอดีอาจกลายเป็นช่องโหว่ในทีม⁣ หัวหน้าที่พยายามหลีกเลี่ยงความขัดแย้งจนไม่กล้าตัดสินใจหรือให้คำติ อาจสร้างความไม่พอใจในหมู่ทีมงาน และบั่นทอนวินัยภายในทีมโดยไม่รู้ตัว⁣ ⁣ 3. ความสามารถเฉพาะตัวไม่ใช่สิ่งเดียวที่ทำให้เป็นผู้นำที่ดีได้⁣ คนที่มีทักษะเฉพาะทางสูง อาจยังไม่พร้อมที่จะรับบทบาทหัวหน้า หากขาดการเตรียมตัวทั้งในด้านภาวะผู้นำ การบริหารคน และการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ⁣ ⁣

AI ไม่ใช่แค่เรื่องของเทคโนโลยีอีกต่อไป แต่คือ "บททดสอบทางวัฒนธรรมองค์กร" อย่างแท้จริง การนำ AI มาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดในองค์กร ไม่ได้ขึ้นอยู่กับเครื่องมือที่ล้ำหน้าที่สุด แต่อยู่ที่ “ผู้นำ” และ “วิธีคิดของคนในองค์กร” การมี AI อยู่ในมือไม่สำคัญเท่ากับการสร้างบรรยากาศที่เปิดกว้าง กล้าลอง และใช้มันอย่างมีจริยธรรม เพื่อให้ AI ไม่ได้แค่เป็นของเล่นใหม่ แต่กลายเป็นกลไกขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวสู่อนาคตอย่างแท้จริง⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ • AI ไม่ใช่แค่ “จะใช้หรือไม่” แต่คือ “จะนำมาใช้ให้เหมาะกับบริบทขององค์กรได้อย่างไร”⁣ • AI คือเรื่องของ “วัฒนธรรม” ไม่ใช่แค่ “เทคโนโลยี”⁣ • บทบาทของผู้นำสำคัญที่สุด: ไม่ต้องเก่งเทคโนโลยี แต่ต้องเข้าใจ mindset ใหม่ กล้าทดลอง และเป็นตัวอย่างในการใช้งาน AI อย่างมีจริยธรรม⁣ • Balance ระหว่างคนและ AI คือหัวใจสำคัญ⁣ • ใช้ AI อย่างมีจริยธรรมและไม่สร้างความเหลื่อมล้ำ⁣ ⁣ Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท⁣ ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture⁣ ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

ผู้นำที่ดีต้องทำทุกอย่างด้วยตัวเอง —จริงไหมครับ? เรื่องนี้เป็นความเชื่อที่ติดอยู่ในหัวใครหลายคนมานาน แต่เอาเข้าจริง มันไม่ใช่แค่ไม่จำเป็น แต่ยังเป็นอุปสรรคที่ขัดขวางการเติบโตของทั้งตัวผู้นำเองและทีมอีกด้วย⁣ ⁣ วันนี้ผมอยากชวนทุกคนมาคุยกันเรื่อง “การมอบหมายงาน” ไม่ใช่แค่ในฐานะทักษะ แต่ในฐานะเครื่องมือที่ทรงพลังมากที่สุดอย่างหนึ่งของการเป็นผู้นำที่ดี อ้างอิงจากบทความของ MIT Sloan ผมสรุปมาให้ 3 ประเด็นหลักที่จะเปลี่ยนมุมมองคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้ไปเลย⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. การมอบหมายงานคือจุดเปลี่ยนของการเป็นผู้นำ และคือตัววัดความแตกต่างะหว่างผู้นำทั่วไปกับผู้นำแบบ Effective Leaders ⁣ 2. ความชัดเจนคือหัวใจของการมอบหมายงาน • ทำไมถึงต้องทำสิ่งนี้ • วัดความสำเร็จยังไง • ขอบเขตที่พนักงานทำได้/ไม่ได้⁣ 3. ผู้นำที่ดีต้องเป็น “โค้ช” ไม่ใช่ “เจ้านาย” ที่คอยจ้องแต่จะควบคุม⁣ ⁣ Podcaster: อาร์ม - สุขพิชัย คณะช่าง⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

EP111_ส่อง 4 เทรนด์ AI Outlook 2025 ฉบับแรกของไทย⁣ ⁣ รายงานเทรนด์ AI ฉบับแรกของไทย คู่มือเตรียมความพร้อมสำหรับการเป็น AI-first Organization ที่จะพาคุณมองเห็นอนาคตชัดขึ้น ท่ามกลางคลื่นความไม่แน่นอนของเทคโนโลยี โดยจะแบ่งเป็น 4 เทรนด์สำคัญของ AI ปี 2025 จากมุมมองของนักวิจัย นักนวัตกรรม และผู้นำความคิดระดับประเทศ⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ รายงาน SCBX AI Outlook 2025 เป็นอีกหนึ่งตัวอย่างที่สำคัญของการแบ่งปันวิสัยทัศน์ด้าน AI ของกลุ่ม SCBX ที่ไม่เพียงนำเสนอมุมมองเชิงลึกเกี่ยวกับเทรนด์ AI เท่านั้น แต่ยังแสดงให้เห็นถึงการนำ AI ไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานจริงผ่านโปรเจกต์และกรณีศึกษาต่างๆ เพื่อที่จะสามารถสร้างคุณค่าให้กับบริษัทภายในกลุ่มเอสซีบีเอกซ์ ลูกค้า พันธมิตร ตลอดจนสังคมโดยรวม แต่ละเทรนด์มีความสำคัญ และส่งผลต่อธุรกิจและเศรษฐกิจในรูปแบบที่แตกต่างกัน เป็นความพยายามในการขยายขีดความสามารถของ AI ไปสู่น่านน้ำใหม่ ที่ตอบโจทย์การใช้งานโดยแบ่งปันวิสัยทัศน์และประสบการณ์ในการนำเทคโนโลยี AI มาประยุกต์ใช้ในบริบททางธุรกิจที่หลากหลาย⁣ ⁣ 1. ACT I: Open VS Close Source Model Racing ช่องว่างที่แคบลงระหว่างระบบ AI แบบเปิดและแบบปิด และนัยสำคัญทางธุรกิจ การพัฒนาโมเดลปัญญาประดิษฐ์ระดับสูงกำลังเผชิญหน้ากันด้วยสองแนวคิดหลัก: "แบบเปิด" (Open-Source) และ "แบบปิด" (Closed-Source) ซึ่งแต่ละฝ่ายต่างมีจุดแข็งและข้อจำกัดที่แตกต่างกัน⁣ ⁣ 2. ACT II: More versatile, Smaller, Smarter AI ยุคต่อไปของ AI ที่มีความสามารถรอบด้าน กะทัดรัด และคล้ายมนุษย์มากขึ้น คือการพัฒนา AI ที่มุ่งเน้น 3 แนวทางหลัก โมเดลที่รองรับข้อมูลหลากหลายรูปแบบ, โมเดลขนาดเล็กเฉพาะทาง และการพัฒนาความสามารถในการให้เหตุผล⁣ ⁣ 3. ACT III: Agentic AI – Rise of the Agents การเติบโตของระบบ AI ที่สามารถวางแผน หาเหตุผล และดำเนินการได้โดยไม่ต้องรอคำสั่งทีละขั้นตอน⁣ ⁣ 4. ACT IV: AGI – Human – Level AI ความท้าทายและโอกาสในการพัฒนาระบบปัญญาประดิษฐ์ทั่วไป (Artificial General Intelligence) ในระดับเดียวกับมนุษย์⁣ ⁣ ตัวอย่างการประยุกต์ใช้ AI:⁣ - Typhoon Thai LLM : แบบจำลองภาษาไทยที่ประยุกต์ใช้ในโรงพยาบาลศิริราช⁣ - "สมหมาย" Legal Chatbot : ให้คำตอบที่ถูกต้องและเรียลไทม์ครอบคลุมกฎหมายไทย 35 ด้าน⁣ - ความร่วมมือกับ TDRI : วิเคราะห์แนวโน้มตลาดแรงงานและทักษะที่จำเป็น⁣ - AI Voice Trainer : เสริมศักยภาพทีมขายประกันด้วยการฝึกสอนด้วย AI⁣ - Agentic AI Financial Advisory Platform : ช่วยให้ที่ปรึกษาทางการเงินสามารถให้คำแนะนำที่ปรับเปลี่ยนได้ตามสภาวะตลาดแบบเรียลไทม์⁣ ⁣ ⁣

วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร? คำถามคลาสสิกที่เรากลับมาทบทวนใหม่หลังจากผ่านไปหลายปีของการทำงานกับองค์กรหลากหลาย วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เริ่มจากคำสวยหรู แต่เริ่มจาก “สิ่งที่คนทำร่วมกัน” ทั้งโดยตั้งใจและไม่ตั้งใจ — เป็นพฤติกรรม วิธีคิด และรูปแบบการทำงานที่เกิดขึ้นจริงในชีวิตประจำวัน ซึ่งอาจจะสะท้อนความเป็นตัวตนขององค์กรโดยที่เราไม่รู้ตัว และเมื่อองค์กรเติบโตขึ้น เป้าหมายเปลี่ยนไป วัฒนธรรมที่เคยเวิร์กอาจไม่พาเราไปต่อได้ จึงเป็นเหตุผลว่า ทำไม “การออกแบบวัฒนธรรม” จึงไม่ใช่เรื่องฟุ่มเฟือย แต่คือกลยุทธ์สำคัญที่จะพาองค์กรไปสู่อนาคต⁣ ⁣ Key Takeaways⁣ •วัฒนธรรมองค์กรมีอยู่แล้ว แม้จะไม่ตั้งใจสร้าง⁣ •จากธรรมชาติ…สู่ความตั้งใจ: เมื่อองค์กรเติบโตขึ้น คำถามสำคัญคือ วัฒนธรรมเดิมที่เคยเวิร์กจะยังพาเราไปได้ไหม? ถ้าไม่ — ก็ต้องเริ่ม “ออกแบบ” วัฒนธรรมใหม่ให้สอดคล้องกับเป้าหมาย⁣ •วัฒนธรรม = Soft Power ขององค์กร⁣ •ไม่ใช่แค่เรื่องของ HR แต่คือเรื่องของ “ระบบ” ทั้งองค์กร⁣ ⁣ Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท⁣ ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

เมื่อโลกเปลี่ยนแปลงด้วยอัตราความเร็วขนาดนี้ องค์กรในไทยจะปรับตัวยังไงให้รอดและไปต่อได้? ไม่ว่าจากสงครามการค้า นโยบายต่างประเทศจากประเทศยักษ์ใหญ่ที่กำลังเขย่าองค์กรไทยในทุกๆวัน จนถึงการพัฒนาของเทคโนโลยีที่ทำให้พนักงานและองค์กรต้องปรับตัวอยู่ตลอดเวลา วันนี้ a Cup of Culture อยากนำเสนอ 3 กลไกที่จะช่วยเสริมวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแกร่งขึ้น และกลายเป็นเสาหลักสำคัญที่จะพาองค์กรรอดพ้นและพร้อมชนกับระเบียบโลกที่กำลังเปลี่ยนไปได้⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้และปรับตัวเร็ว (Agile Mindset): ปลูกฝังให้พนักงานกล้าทดลองและเรียนรู้ เพื่อเตรียมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่ไม่หยุดนิ่ง⁣ 2. เชื่อมเป้าหมายร่วมกัน (Shared Purpose): ทำให้ทุกคนเห็นภาพเดียวกันว่าการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ เรากำลังมุ่งไปทางไหน เพื่อให้ทุกทีมลดความกังวลและมีแรงใจในการชนความท้าทายไปด้วยกัน⁣ 3. สร้างความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety): ให้พื้นที่ปลอดภัยในการพูดความจริง และเสนอแนวคิดใหม่ๆ โดยไม่ต้องกลัวผลกระทบ⁣ ⁣ Podcaster: หยก - เจตน์ เพชรกนกพราว⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ได้จำกัดอยู่แค่กับ “คน” เท่านั้น — แต่ยังรวมถึงการสื่อสารกับ “AI” ด้วย วันนี้แอมอยากชวนทุกคนมาดูเทคนิคการเขียน Prompt ที่ช่วยให้ AI เข้าใจเจตนาของเราได้ลึกขึ้น ผ่านการระบุ 5 องค์ประกอบหลัก:⁣ Who – เราเป็นใคร⁣ Where – เราอยู่ในสถานการณ์แบบไหน⁣ What – เราต้องการอะไร⁣ Why – เป้าหมายของเราคืออะไร⁣ Feeling – เรารู้สึกอย่างไร⁣ ⁣ ✦ Key Learning:⁣ Prompt ที่ดี = Prompt ที่ทำให้ AI เห็นว่าเราคือ “มนุษย์”⁣ เพราะ AI ไม่ได้แค่เข้าใจข้อมูล — แต่มันจะเข้าใจ “คน” ได้ ถ้าเราสื่อสารเป็น⁣ ⁣

ตอนนี้จะพาคุณสำรวจวัฒนธรรมของ Amazon ที่ไม่ใช่แค่แรงบันดาลใจเพียงอยางเดียว แต่คือระบบที่ทำให้ “คนธรรมดา กล้าสร้างสิ่งไม่ธรรมดา” ได้จริง ผ่านแนวคิด Day 1, กลไก PR/FAQ, Bar Raiser และหลักคิดต่างๆ ที่ฝังอยู่ในทุกวันทำงาน ตั้งแต่การจ้างคน การประชุม จนถึงการออกแบบนวัตกรรม — เพราะวัฒนธรรมที่ดี ไม่ใช่แค่พูดถึง แต่ต้องทำให้เห็น และทำซ้ำได้ทุกวัน⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ • Day 1 Mindset: ความสำเร็จของ Amazon มาจากการรักษาความตื่นตัวแบบ “วันแรกเสมอ” ที่กล้าคิด กล้าลอง และไม่ติดกับความสำเร็จเดิม⁣ • Culture as a Mechanism: วัฒนธรรมไม่ใช่แค่คำพูด แต่ถูกออกแบบเป็นกลไกที่ใช้งานจริงในทุกวัน เช่น PR/FAQ, Narrative Memo, Bar Raiser⁣ • Customer Obsession: ทุกสิ่งเริ่มจากความเข้าใจลูกค้า ไม่ใช่แค่จากคู่แข่ง⁣ • Hiring for Culture: กระบวนการสรรหาไม่ได้มองแค่ทักษะหรือประสบการณ์ แต่ประเมิน “วิธีคิด” และ “ความสอดคล้องทางวัฒนธรรม” ผ่าน Leadership Principles และผู้สัมภาษณ์พิเศษที่เรียกว่า Bar Raiser ซึ่งมีบทบาทในการคัดกรองคนที่ไม่เพียงแค่เก่ง แต่จะยกระดับทีมและรักษาวัฒนธรรมระยะยาว⁣ • Culture by Design, Not by Chance: วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงไม่เกิดขึ้นโดยบังเอิญ แต่มาจากการออกแบบอย่างตั้งใจและการทำซ้ำอย่างต่อเนื่อง⁣ ⁣ Podcaster: รัมภา - พรรัมภา อรุณทิพย์ไพฑูรย์⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

ในยุคที่การทำงานเร่งรีบและแข่งขันสูง “ใจล้า” กลายเป็นอาการที่พบได้บ่อยในหลายองค์กร ซึ่งภาวะนี้ไม่ได้เกิดจากปริมาณงานที่มากเพียงอย่างเดียว แต่สะท้อนถึงปัญหาลึกซึ้งจากวัฒนธรรมการทำงานที่ขาดความเข้าใจและไม่เห็นคุณค่าของความรู้สึกพนักงาน EP667 "Emotional Overload" ชวนสำรวจต้นตอของอารมณ์ที่ล้นเกิน พร้อมเสนอแนวทางป้องกันไม่ให้วัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นต้นเหตุที่บั่นทอนสุขภาพจิตของทีมงานอย่างเงียบๆ⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. วัฒนธรรม “เร่ง-รัด-รับไว้หมด” เป็นตัวการสำคัญของภาวะ Emotional Overload⁣ → ความเร่งรีบ การควบคุมเข้มงวด และการที่พนักงานไม่สามารถปฏิเสธงานได้ ล้วนสะสมความเครียดจนส่งผลต่อจิตใจและประสิทธิภาพการทำงาน⁣ ⁣ 2. ผลกระทบของ Emotional Overload ไม่ใช่เรื่องเล็ก⁣ → นอกจากความเหนื่อยล้าแบบเรื้อรัง ยังทำให้พนักงานหมดไฟ สมองล้า ขาดความคิดสร้างสรรค์ และเข้าสู่สภาวะ “ทำงานไปวันๆ” (Quiet Quitting) ได้ง่าย⁣ ⁣ 3. องค์กรสามารถพลิกสถานการณ์ได้ด้วยการสร้างวัฒนธรรมใหม่ “ฟังใจ-ฟื้นใจ-ตั้งขอบเขต”⁣ → การฟังอย่างลึกซึ้ง การเยียวยาใจอย่างแท้จริง และการกำหนดขอบเขตเวลาทำงานอย่างชัดเจน คือทางออกที่ช่วยให้พนักงานกลับมามีพลังในการทำงานได้อีกครั้ง⁣ ⁣ Podcaster: อาร์ม - สุขพิชัย คณะช่าง⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

ในโลกของการทำงานร่วมกัน ความขัดแย้งมักถูกมองว่าเป็นปัญหาที่ควรหลีกเลี่ยง แต่แท้จริงแล้ว หากได้รับการบริหารจัดการอย่างเหมาะสม ความขัดแย้งสามารถกลายเป็นพลังผลักดันที่ส่งเสริมการเติบโต การพัฒนา และการสร้างสรรค์ในทีมได้ บทความ “ขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ ให้ความต่างสร้างการเติบโต” นำเสนอแนวคิดในการมองความขัดแย้งในแง่บวก โดยใช้โมเดล “Level of Conflict and Unit of Performance” เพื่ออธิบายว่าระดับความขัดแย้งที่เหมาะสมสามารถช่วยเสริมศักยภาพของทีมและนำไปสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืนได้อย่างไร⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. ระดับความขัดแย้งที่เหมาะสมสามารถกระตุ้นให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในทีม⁣ → ความขัดแย้งในระดับปานกลางช่วยให้ทีมกล้าแสดงความเห็นที่แตกต่าง นำไปสู่การพัฒนาแนวคิดใหม่และการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ ในขณะที่ความขัดแย้งที่ต่ำหรือสูงเกินไปกลับลดทอนประสิทธิภาพการทำงาน⁣ ⁣ 2. ความขัดแย้งคือโอกาสในการพัฒนา⁣ → หากบริหารจัดการได้ดี ความขัดแย้งสามารถช่วยสร้างนวัตกรรม พัฒนาความสัมพันธ์ในทีม และกระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้และปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง⁣ ⁣ 3. ผู้นำและการสื่อสารคือกุญแจสำคัญในการจัดการความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์⁣ → การเปิดใจรับฟัง มุ่งเน้นเป้าหมายร่วมกัน และมีกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนในการถกเถียง เป็นแนวทางสำคัญที่ช่วยเปลี่ยนความขัดแย้งให้เป็นพลังบวกในทีม โดยผู้นำมีบทบาทสำคัญในการชี้นำและประนีประนอมเพื่อให้ทีมก้าวไปข้างหน้าอย่างมีประสิทธิภาพ⁣ ⁣

ตอนนี้ของ Culture Crush จะพาคุณสำรวจ “ศาสตร์และศิลป์” ของการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรผ่านมุมมองของ Top Down และ Bottom Up ว่าทั้งสองแนวทางไม่ใช่ขั้วตรงข้าม แต่สามารถผสานกันเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืนได้จริง ผู้นำต้องกล้ากำหนดทิศทางและสร้างระบบที่เอื้อต่อพฤติกรรมที่ต้องการ ขณะเดียวกันก็ต้องเปิดพื้นที่ให้คนในองค์กรมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง เพราะวัฒนธรรมจะเกิดขึ้นได้ ต้องขับเคลื่อนทั้งจากบนลงล่าง และล่างขึ้นบน⁣ ⁣ Key Takeaways⁣ • การกำหนด Vision, Core Value และระบบสนับสนุนพฤติกรรม เป็นบทบาทที่ต้อง “Top Down”⁣ • พนักงานต้องมีพื้นที่ “Bottom Up” ในการตีความ และปรับใช้วัฒนธรรมให้เข้ากับบริบทของตนเอง⁣ • ผู้นำไม่ใช่แค่ Thermometer ที่วัดบรรยากาศองค์กร แต่ต้องเป็น Thermostat ที่กำหนดอุณหภูมิ⁣ • การสื่อสาร (Say), การเป็นแบบอย่าง (Act), และการฝังวัฒนธรรมในระบบงาน (Operate) คือ 3 คีย์หลักที่ต้องใช้ควบคู่กัน⁣ ⁣ Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท⁣ ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

เคยไหม? ได้รับคำสั่งจาก Manager บอกให้ทำ A แต่ Director มาบอกให้ทำ B หรือนั่งประชุมที่มีทั้งคู่แล้วรู้สึกได้ถึงบรรยากาศเครียด ๆ การ "แทงกัน" ด้วยคำพูดสุภาพ หรือแม้แต่การเงียบที่ผิดปกติ ปัญหานี้ไม่ใช่แค่ "การเมืองออฟฟิศ" ธรรมดา แต่เป็นเรื่องเชิงโครงสร้างที่ซับซ้อนกว่าที่คิด และส่งผลกระทบต่อเราในฐานะลูกน้องมากกว่าที่เราคาดไว้ แล้วเมื่อต้องอยู่ในสงครามนี้ เราจะเอาตัวรอดยังไง? ฟังใครดี? หรือมีวิธีไหนที่จะดีกับทุกฝ่าย⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. สัญญาณเตือนที่บอกว่า "หัวหน้าไม่ลงรอยกัน" ที่คุณอาจพลาดไป⁣ 2. สถานการณ์จริงที่เจอบ่อย + วิธีรับมือที่ปลอดภัย⁣ 3. Do's and Don'ts เมื่อต้องอยู่ท่ามกลางความขัดแย้ง⁣ 4. เทคนิคการเอาตัวรอดระยะยาว⁣ 5. มุมมองของ Manager และ Director ที่หลายคนไม่เคยรู้⁣ ⁣ Podcaster: อิฐ - กันตินันท์ เดชจินดา⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

มาเรียนรู้ 5 เทคนิคการเปิดบทสนทนาอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อช่วยสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรและเปิดโอกาสในการสร้างความสัมพันธ์ใหม่ๆ ในทุกโอกาส ไม่ว่าจะเป็นการทำงาน การเข้าสังคม หรือการสร้างเครือข่าย พร้อมข้อควรระวังในการพูดคุย เพื่อไม่ให้เผลอทำลายบรรยากาศดีๆ โดยไม่รู้ตัว⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. เริ่มต้นด้วยสิ่งง่ายๆ ใกล้ตัว — การพูดถึงสิ่งแวดล้อมรอบตัวเป็นจุดเริ่มที่ปลอดภัยและเข้าถึงง่าย เช่น สภาพอากาศหรือสถานที่⁣ 2. ภาษากายและความจริงใจคือหัวใจสำคัญ — รอยยิ้ม การชมอย่างจริงใจ และการใช้คำถามปลายเปิดช่วยสร้างความสบายใจให้คู่สนทนา⁣ 3. หลีกเลี่ยงหัวข้อเสี่ยงและอย่าบุกล้ำพื้นที่ส่วนตัว — หลีกเลี่ยงคำถามส่วนตัวเกินไป การเสนอขายของ หรือมุขเสี่ยงที่อาจทำให้บรรยากาศตึงเครียด⁣ ⁣

Culture Crush ตอนนี้จะชวนคุณทบทวนอีกมุมหนึ่งของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่ไม่ได้เริ่มจากการหาคนที่ “Perfect” มายืนเป็นโรลโมเดล แต่เริ่มจากการกล้ายอมรับว่า ทุกคนยังมีพื้นที่ให้พัฒนา ในวันที่ผู้บริหารกล้ายอมรับว่า “ตัวเองยังไม่สมบูรณ์แบบ” และพร้อมเปิดใจรับ feedback องค์กรก็จะมีพื้นที่แห่งการเรียนรู้ที่แท้จริง⁣ ⁣ และเมื่อ Core Value ไม่ได้มีไว้เพื่อโชว์ว่าใครทำได้สมบูรณ์ แต่มีไว้เพื่อชวนทุกคนตั้งคำถาม ท้าทายตัวเอง และพัฒนาไปพร้อมกัน การสร้างวัฒนธรรมจะกลายเป็นกระบวนการที่ “จริง” และ “มีชีวิต” ขึ้นมา⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1.ไม่มีใครPerfect ในวัฒนธรรมองค์กร⁣ 2.การสร้างพฤติกรรมต้นแบบต้องเริ่มจากการชี้ชัดว่าองค์กรคาดหวังอะไร ไม่ใช่แค่ให้คะแนน หรือยกย่องอย่างคลุมเครือ⁣ 3.ระบบการสื่อสารวัฒนธรรมต้องเชื่อมโยงกับพฤติกรรมจริง⁣ 4.ความกล้ายอมรับว่า "เรายังไม่สมบูรณ์" ของผู้นำ คือจุดเริ่มต้นของการชวนทุกคนเติบโตไปด้วยกัน⁣ 5.Core Value ที่ดีไม่ใช่สิ่งที่มีอยู่แล้ว แต่คือสิ่งที่ทุกคนร่วมกันสร้างขึ้นในทุกวัน⁣ ⁣ Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท⁣ ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

ความสอดคล้องระหว่างสิ่งที่องค์กรเชื่อ พูด และลงมือทำนั้น เป็นหัวใจสำคัญในการสร้างความผูกพันของพนักงาน หากองค์กรพูดอย่างแต่ทำอีกอย่าง จะบั่นทอนความไว้วางใจและทำให้พนักงานขาดความรู้สึกมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งจึงต้องเริ่มจากการสำรวจความจริง ปรับปรุงสิ่งที่ไม่สอดคล้อง และสื่อสารอย่างจริงใจในทุกระดับ⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1) ความสอดคล้องคือรากฐานของความไว้วางใจ — เมื่อสิ่งที่องค์กรเชื่อ สิ่งที่พูด และสิ่งที่ทำไปในทิศทางเดียวกัน จะช่วยสร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงาน⁣ ⁣ 2) พฤติกรรมสวนทางทำลายความผูกพัน — หากองค์กรพูดสิ่งหนึ่งแต่ปฏิบัติอีกอย่าง จะทำให้พนักงานรู้สึกขาดความเป็นเจ้าของและไม่ทุ่มเทใจให้กับองค์กร⁣ ⁣ 3) กระบวนการสร้างความสอดคล้องต้องเป็นวงจร — เริ่มต้นจากการสำรวจปัญหา ปรับเปลี่ยนให้ถูกต้อง และสื่อสารอย่างสม่ำเสมอในทุกระดับองค์กร เพื่อสร้างความจริงใจอย่างยั่งยืน⁣ ⁣ Podcaster: วิชชี่ - วิชญา กำจรกิตติ⁣ ที่ปรึกษาอิสระ ด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣ และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กร⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

คิดว่าการ "บริหารหัวหน้า" เป็นเรื่องแปลก? หลายคนอาจคิดว่า "เราเป็นแค่ลูกน้อง ทำไมต้องไปบริหารหัวหน้า?" แต่รู้หรือไม่ว่า Managing Up เป็นสกิลสำคัญที่จะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน ลดความเครียด และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในที่ทำงาน⁣⁣ ⁣ Managing Up ไม่ใช่การไปควบคุมหัวหน้า แต่เป็นการสร้างความสัมพันธ์ที่ดี เข้าใจสไตล์การทำงานของเขา และปรับตัวให้ทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ⁣⁣ ⁣ ⁣ ✦ Key Learnings⁣⁣ 1) รู้จักประเภทของหัวหน้า: ตั้งแต่ Micromanager ที่ชอบควบคุมทุกรายละเอียด ไปจนถึง Hands-off ที่ให้อิสระ แต่ละแบบต้องใช้วิธีรับมือที่แตกต่างกัน⁣⁣ 2) เทคนิคการสื่อสารที่ได้ผล: เรียนรู้ว่าหัวหน้าชอบรับข้อมูลแบบไหน ตัดสินใจเร็วหรือช้า และทำงานดีที่สุดช่วงไหน เพื่อปรับวิธีการสื่อสารให้เหมาะสม⁣⁣ 3) หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดร้ายแรง: อย่ามองหัวหน้าเป็นศัตรู อย่าเป็นแค่ Yes Man และอย่านั่งรอให้บอสมาหา แต่ต้องเป็นฝ่ายเริ่มต้น⁣⁣ ⁣ Podcaster: อิฐ - กันตินันท์ เดชจินดา⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

Culture Crush ตอนนี้จะพาคุณมอง “วัฒนธรรมองค์กร” ผ่านภาพของ “บ้าน” ที่ไม่ใช่แค่ตกแต่งสวยงามเพื่อโชว์คนภายนอก แต่คือบ้านที่อยู่แล้วรู้สึกว่า “เป็นของเรา” อยู่แล้วปลอดภัย อุ่นใจ และอยากอยู่ต่อ⁣ ⁣ เพราะหลายองค์กรอาจเผลอให้ความสำคัญกับภาพลักษณ์มากกว่าประสบการณ์จริงของคนใน แต่ความยั่งยืนของวัฒนธรรมเกิดขึ้นได้ ก็ต่อเมื่อพนักงาน “สัมผัสได้” ถึงคุณค่าเหล่านั้นในชีวิตการทำงานทุกวัน⁣ ⁣ เราจะชวนคุณสำรวจว่าทำไมแค่มี Core Value ยังไม่พอ—แต่ต้องมีระบบ พื้นที่ และผู้นำที่กล้าลงมือสร้างวัฒนธรรมให้ “จับต้องได้” และกลายเป็น soft power ที่ทรงพลังจากภายในสู่ภายนอก⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1) องค์กรไม่ควรหยุดแค่สวยงามน่าดึงดูด แต่ควรสร้างวัฒนธรรมที่พนักงานรู้สึก “เป็นส่วนหนึ่ง” และสัมผัสได้ในชีวิตจริง⁣ 2) วัฒนธรรมไม่ใช่สิ่งที่ออกแบบมาเพื่อสื่อสารเท่านั้น แต่ต้องถูกออกแบบให้ “ลงมือทำได้” และมีที่ยืนในระบบการทำงานจริง⁣ 3) การออกแบบวัฒนธรรมที่ดีต้องมีทั้ง Aware – Desire – Adopt ทำให้คนรู้ รู้สึก และลงมือใช้เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงาน⁣ 4) Soft Power ที่แท้จริงขององค์กร เริ่มจากภายใน เมื่อพนักงานอิน เชื่อ และใช้ชีวิตตามค่านิยม วัฒนธรรมจะกลายเป็นพลังที่คนภายนอกสัมผัสได้⁣ 5) บทบาทของผู้นำคือจุดตั้งต้นสำคัญ ต้องเชื่อก่อน ลงมือก่อน และออกแบบทั้งระบบ นโยบาย และประสบการณ์ให้วัฒนธรรมเกิดขึ้นได้จริง ไม่ใช่แค่ “วางไว้ให้ดู”⁣ 6) บ้านที่ดีไม่ใช่แค่ดูดีในสายตาคนนอก แต่คือบ้านที่อยู่แล้วรู้สึกเป็นตัวเอง — และนั่นคือสิ่งที่วัฒนธรรมองค์กรควรเป็น⁣ ⁣ Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท⁣ ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture⁣ ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

ความจริงที่เจ็บปวดข้อหนึ่งคือ หลายครั้งคนที่เติบโตไวที่สุด 'ไม่ใช่คนที่เก่งที่สุด' แต่คือคนที่ 'ถูกมองว่าเก่งที่สุด'⁣ ⁣ แล้วยิ่งหากเราเป็นคนพูดไม่เก่ง?⁣ ไม่ชอบขายตัวเอง? ไม่กล้าโชว์ผลงาน?⁣ เราจะ “เติบโต” ไปได้อย่างไร?⁣ ⁣ วันนี้ผมอยากมาชวนสำรวจ 3 ความจริงในองค์กร (โดยรวบรวมข้อมูลมากจากหลายงานวิจัย) และ3 วิธีที่คุณสามารถ “เปล่งเสียง” ของตัวเอง โดยไม่ต้องฝืนเป็นคนอื่น⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. โลกองค์กรไม่ใช่แค่เรื่องของผลงาน — แต่คือการ “มองเห็น” และ 3 องค์ประกอบหลัก ได้แก่:⁣ Performance (ผลงาน) Image (ภาพลักษณ์/การรับรู้) และ Exposure (ความเป็นที่รู้จัก)⁣ 2. หลายองค์กร “ไม่ได้เลื่อนตำแหน่งให้คนเก่งที่สุด”⁣ 3. ภาพลักษณ์ (Image) กับความสามารถ (Performance) ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน ⁣ ⁣ Podcaster: อาร์ม - สุขพิชัย คณะช่าง⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

ในโลกของการเป็นผู้นำที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว Self-reflection หรือ การสะท้อนคิดกับตัวเอง กลายเป็นหนึ่งในทักษะที่ทรงพลังที่สุดที่ผู้นำยุคใหม่จำเป็นต้องมี เพราะไม่ใช่แค่เรื่องของการมองย้อนอดีตเท่านั้น แต่ยังเป็นกระบวนการที่ช่วยให้เราเข้าใจตัวเองอย่างลึกซึ้ง มองเห็นจุดแข็ง จุดอ่อน รวมถึง "สิ่งที่เราอาจยังไม่รู้ว่าเราไม่รู้"⁣ ⁣ พอดแคสต์ตอนนี้จะพาไปสำรวจว่า Self-reflection คืออะไร ทำไมจึงเป็น "กระจกเงา" ที่สำคัญสำหรับผู้นำ และจะช่วยให้เรา เรียนรู้ — ลืมสิ่งที่ควรลืม (Unlearn) — และเรียนรู้ใหม่ (Relearn) อย่างไร รวมถึงช่วยลดอคติ (Bias) ที่อาจแฝงอยู่ในการตัดสินใจในแต่ละวัน⁣ ⁣ ✦ Key Learnings⁣ 1. Self-reflection คือกระบวนการทบทวนความคิด ความรู้สึก และการกระทำของตัวเอง เพื่อสร้างความตระหนักรู้ (Self-awareness) และนำไปสู่การพัฒนาทักษะการเป็นผู้นำอย่างยั่งยืน⁣ 2. Self-reflection ช่วยเพิ่มทักษะการเรียนรู้แบบ Unlearn และ Relearn ผู้นำที่มีทักษะการสะท้อนคิดจะสามารถแยกแยะได้ว่าสิ่งใดที่ควร "ปล่อยวาง" หรือ "เรียนรู้ใหม่"⁣ 3. การสะท้อนคิดช่วยให้ผู้นำตระหนักถึงอคติส่วนตัว และกรอบความคิดที่อาจบิดเบือนมุมมอง ช่วยให้ตัดสินใจได้อย่างเป็นกลาง รอบคอบ และมีเหตุผลมากขึ้น ส่งผลต่อความน่าเชื่อถือและความไว้วางใจจากทีม⁣ ⁣

Culture Crush ตอนนี้จะพาคุณไปพบกับแรงบันดาลใจจากเวที Thailand Culture Circle ที่รวมผู้นำสายวัฒนธรรมจากทั่วไทยไว้ในงานเดียว พร้อมถอดบทเรียน “7 Culture Moves ที่ใช้ได้จริง” จากคุณสุรัตน์ โพธิปราสาท CEO บริษัท Brightside people ที่ได้กลั่นความรู้จากประสบการณ์จริงขององค์กรหลากหลายรูปแบบ เพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมให้เป็นเรื่องที่ "สัมผัสได้"⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ •วัฒนธรรมเปลี่ยนได้ ต้องเริ่มจากผู้นำที่อินจริง เชื่อจริง และลงมือทำเองทุกวัน⁣ •วัฒนธรรมคือเรื่องของทุกคนในองค์กร⁣ •ฝังค่านิยมในระบบจริง เช่น การสรรหา การเติบโต และการประเมินผล ไม่ใช่แค่พูดสวย ๆ⁣ •สร้าง Growth Mindset ไม่ใช่คาดหวังความ perfect แต่สร้างพื้นที่ให้คนเรียนรู้และกล้าทำผิด⁣ •การวัดวัฒนธรรมที่ดีต้องถามให้ลึก และนำผลลัพธ์มาปรับจริง ไม่ใช่แค่รายงาน⁣ •วัฒนธรรมไม่ใช่โปรเจกต์ 3 เดือน แต่คือการบ่มเพาะระยะยาวที่ต้องรดน้ำทุกวัน⁣ •Soft Power ที่แท้จริง คือความผูกพันจากภายใน ไม่ใช่แค่ภาพลักษณ์ภายนอก⁣ ⁣ Podcaster: รัมภา - พรรัมภา อรุณทิพย์ไพฑูรย์⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

ไม่ว่าองค์กรจะเล็กหรือใหญ่—ไม่ว่าจะเป็นบริษัทสตาร์ทอัพหรือบริษัทระดับโลก Silo คือปัญหาใหญ่ที่กำลังขัดขวางความร่วมมือระหว่างทีมต่างๆ ในองค์กร วันนี้เราจะมาชี้เป้า 3 ประเภทของ Silo ที่องค์กรต้องจับตามองเป็นพิเศษ พร้อมวิธีสังเกตและป้องกันเพื่อให้องค์กรเติบโต และรับมือกับความเปลี่ยนแปลงได้อย่างยั่งยืน⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ • Silo เชิงระบบ⁣ เกิดจากเป้าหมายของแต่ละฝ่ายไม่สอดคล้องกัน สามารถแก้ไขได้ด้วยการวางแผนร่วมกัน เช่นกระบวนการ S&OP เพื่อสร้างเป้าหมายร่วมกัน⁣ • Silo เชิงชนชั้น⁣ เกิดจากความไม่ไว้วางใจหรือความสัมพันธ์ส่วนตัวที่ตึงเครียดระหว่างทีม ทำให้ไม่กล้าขอความช่วยเหลือหรือพูดคุยตรง ๆ แนวทางแก้ไขคือการออกแบบพื้นที่หรือกิจกรรมที่เสริมสร้างความไว้ใจและความสัมพันธ์⁣ • Silo เชิงปกป้อง⁣ เกิดจากความกลัวว่าจะสูญเสียอำนาจ บทบาท หรือความมั่นคง นำไปสู่การปิดบังข้อมูล และสื่อสารไม่ตรงประเด็น ซึ่งสามารถแก้ไขได้ด้วยการสร้างความปลอดภัยทางจิตใจ และส่งเสริมความโปร่งใส⁣ ⁣ Podcaster: หยก - เจตน์ เพชรกนกพราว⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

"Responsible AI" หรือ "AI ที่มีความรับผิดชอบ (ต่อมนุษย์และสังคม)" เป็นแนวทางและหลักการในการออกแบบ พัฒนา และประยุกต์ใช้ระบบ AI โดยคำนึงถึง ผลกระทบทางจริยธรรม สังคม และกฎหมาย เพื่อก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด และลดความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นกับมนุษย์และสังคม ดังนั้นการเข้าใจและใส่ใจในการใช้ AI จึงเป็นสิ่งที่สำคัญสำหรับองค์กรในยุคปัจจุบัน⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ เพราะ AI เรียนรู้จากข้อมูล หากข้อมูลที่ใช้สอนมีอคติแฝงอยู่ AI ก็อาจตัดสินใจอย่างไม่เป็นธรรม (มี BIAS) หรือเลือกปฏิบัติต่อกลุ่มคนบางกลุ่มได้ นำไปสู่การขาดความโปร่งใสของระบบ AI บางประเภท มีกระบวนการทำงานที่ซับซ้อน ทำให้การตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาดเป็นไปได้ยาก สืบเนื่องมาจากปัญหาความเป็นส่วนตัวที่ระบบ AI มักต้องการข้อมูลจำนวนมากในการเรียนรู้และทำงาน ดังนั้น การรวบรวม จัดเก็บ และใช้ข้อมูลส่วนบุคคลอย่างไม่ระมัดระวังอาจ นำไปสู่การละเมิดความเป็นส่วนตัวได้ ดังนั้นการใช้ AI จึงควรมีความรับผิดชอบด้วยหลักการตามนี้⁣ ⁣ 1. ความเป็นธรรม: ออกแบบและประเมิน AI เพื่อหลีกเลี่ยงอคติที่ไม่พึงประสงค์ และ ปฏิบัติต่อผู้คนทุกกลุ่มอย่างเท่าเทียมกัน⁣ 2. ความโปร่งใสและอธิบายได้: ทำให้สามารถเข้าใจและอธิบายกระบวนการตัดสินใจ ของ AI ได้ เพื่อให้สามารถตรวจสอบ ทำความเข้าใจ และไว้วางใจในระบบ⁣ 3. ความรับผิดชอบ: กำหนดให้มีผู้รับผิดชอบในการออกแบบ พัฒนา และผลลัพธ์ที่ เกิดจากการทำงานของ AI อย่างชัดเจน รวมถึงมีกลไกในการตรวจสอบและแก้ไข เมื่อเกิดข้อผิดพลาด⁣ 4. ความเป็นส่วนตัว: เคารพและปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ใช้ตลอดวงจรชีวิตของ ระบบ AI ตั้งแต่การเก็บรวบรวมไปจนถึงการทำลายข้อมูล⁣ 5. ความปลอดภัยและความมั่นคง: ออกแบบระบบ AI ให้มีความทนทานต่อการถูก โจมตีทางไซเบอร์ และมีกลไกป้องกันเพื่อลดความเสี่ยงที่จะก่อให้เกิดอันตรายต่อ ผู้ใช้หรือสาธารณะ⁣ 6. ความน่าเชื่อถือและความทนทาน: พัฒนา AI ให้ทำงานได้อย่างถูกต้อง แม่นยำ สม่ำเสมอ และสามารถรับมือกับสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันได้⁣ 7. การมีมนุษย์เป็นศูนย์กลางและเป็นประโยชน์ต่อสังคม: ออกแบบระบบ AI โดย คำนึงถึงคุณค่า สิทธิ และความเป็นอยู่ที่ดีของมนุษย์เป็นหลัก และมุ่งเน้นให้ AI สร้างประโยชน์ให้กับสังคมโดยรวม⁣ ⁣ จะเห็นได้ว่าความรับผิดชอบเป็นสิ่งสำคัญ เพราะเมื่อ AI นั้นทำงานผิดพลาดและก่อให้เกิดความเสียหายจะเกิดคำถามว่าใครคือผู้รับผิดชอบ ซึ่งอาจเป็นเรื่องซับซ้อนในการระบุตัวตน ดังนั้นจึงควรมีการออกแบบตั้งแต่ต้นด้วยความใส่ใจ เพราะ AI ไม่ใช่เรื่องเฉพาะบุคคลแต่เป็นเรื่องของทุกคน⁣ ⁣

Culture Crush ตอนนี้จะพาคุณย้อนดูบทเรียนจากหลายองค์กรที่แม้จะมี Core Value แล้ว แต่กลับรู้สึกว่า “ยังไม่เกิดผลจริงในชีวิตประจำวัน” เพราะหลงโฟกัสที่การสื่อสาร มากกว่าการออกแบบให้สามารถ ลงมือทำได้จริง หลายองค์กรหยุดอยู่แค่ทำให้คน “รับรู้” (Aware) แต่ไม่ได้ออกแบบให้คน “อยากมีส่วนร่วม” (Desire) หรือ “นำไปใช้” (Adopt) มาร่วมเปิดมุมคิดใหม่ว่า ถ้าอยากให้ค่านิยมองค์กรเปลี่ยนพฤติกรรมของคนทั้งองค์กรได้จริง ต้องเริ่มตั้งแต่ “วันแรกที่ออกแบบ” และคิดให้สุดทางตั้งแต่ต้น⁣ ⁣ Key Takeaways⁣ •Core Value ที่ดีไม่ควรหยุดแค่ “สื่อสารได้” แต่ต้อง “ใช้ได้”⁣ •การสื่อสารคือแค่จุดเริ่มต้น⁣ •“Adopt” เกิดขึ้นจริงเมื่อ Core Value ฝังอยู่ในระบบและการทำงานประจำวัน⁣ •การออกแบบ Core Value ต้องคิดถึงวิธีใช้ ตั้งแต่วันแรก⁣ ⁣ Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท⁣ ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

การจัดการกับการควบคุมมีเส้นแบ่งที่บางมาก และหลายครั้งผู้จัดการเองก็ไม่รู้ตัวว่ากำลังทำให้ทีมเดือดร้อน Micromanagement ไม่ใช่แค่เรื่องของ "หัวหน้าใจร้าย" แต่เป็นปัญหาเชิงโครงสร้างที่ซับซ้อนกว่าที่เราคิด ส่งผลกระทบต่อทั้งความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน ประสิทธิภาพของทีม และการเติบโตขององค์กรโดยรวม⁣ ⁣ ปัญหานี้มักเกิดจากความกลัวการสูญเสียการควบคุม การขาดความเชื่อมั่นในทีม หรือนิสัย perfectionist ของผู้จัดการ บางครั้งก็เกิดจากแรงกดดันจากผู้บริหารระดับสูง หรือวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการควบคุมจากบนลงล่าง⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. การจัดการที่ดีมุ่งเน้นผลลัพธ์ ส่วน Micromanagement มุ่งเน้นที่การควบคุมกระบวนการ - เปลี่ยนจากการบอกว่า "ทำอย่างนี้" มาเป็น "ผลลัพธ์ที่ต้องการ” แทน⁣ 2. Micromanagement เกิดจากความกลัว - ความกลัวสูญเสียการควบคุม ขาดความเชื่อมั่นในทีม หรือแรงกดดันจากระบบ⁣ 3. Trust but Verify คือกุญแจสำคัญ - เชื่อใจทีมแต่มีระบบตรวจสอบที่เหมาะสม เน้นผลลัพธ์มากกว่ากระบวนการ⁣ 4. การสร้างความไว้วางใจต้องเป็นขั้นเป็นตอน - เริ่มจากงานเล็กๆ ที่มีความเสี่ยงต่ำ แล้วค่อยๆ ขยายไปยังงานที่สำคัญมากขึ้น⁣ 5. พนักงานสามารถช่วยลด Micromanagement ได้ - ด้วยการสื่อสารเชิงรุก แสดงผลงาน และสร้างความเข้าใจกับเหตุผลเบื้องหลัง⁣ 6. การเปลี่ยนแปลงต้องมีการวัดผลอย่างต่อเนื่อง - ติดตามระดับความไว้วางใจ ประสิทธิภาพ และ psychological safety ในทีม⁣ ⁣ Podcaster: อิฐ - กันตินันท์ เดชจินดา⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

เสียงในหัวที่เราพูดกับตัวเองทุกวัน อาจเป็นตัวการเงียบ ๆ ที่ฉุดเราไว้ไม่ให้กล้า ไม่ให้โต ตัวอย่างเช่น ถ้าเคยพูดว่า... “ฉันมันก็แค่นี้แหละ” “โชคดีแหละ ไม่ได้เก่งขนาดนั้นหรอก” อยากให้ลองฟัง Podcast นี้ดูค่ะ แอมอยากชวนคุณฟังเสียงตัวเองให้ชัด แล้วเลือกคำที่ “ให้พลัง” มากกว่าฉุดรั้ง⁣ ⁣ ✦ Key Learnings⁣ - คำพูดที่เราพูดกับตัวเอง สั่งสมจนกลายเป็นความเชื่อ⁣ - สมองเชื่อสิ่งที่เราพูดซ้ำ แม้จะไม่ใช่เรื่องจริง⁣ - เสียงในหัว ควรเป็นเพื่อนที่ดี ไม่ใช่ศัตรูที่ซ่อนอยู่⁣ ----⁣ ⁣ ✦ Solution ง่าย ๆ⁣ 1. สังเกต คำที่พูดกับตัวเอง⁣ 2. เปลี่ยน คำลบให้กลายเป็นคำสร้าง⁣ 3. ฝึก พูดกับตัวเองเหมือนกำลังให้กำลังใจเพื่อนที่เรารัก⁣ ----⁣

Culture Crush ตอนนี้จะพาคุณเปลี่ยนมุมมองต่อวันจันทร์ จากวันที่ใคร ๆ ก็ถอนใจ ให้กลายเป็นจุดเริ่มต้นที่มีพลังอีกครั้ง ผ่านเหตุผลที่ว่าทำไม “Happy Monday” ถึงอาจไม่เวิร์ก และองค์กรจะสร้าง Monday ที่คนอยากกลับมาทำงาน ได้อย่างไร ฟังแล้วคุณอาจอยากออกแบบการเริ่มต้นสัปดาห์ใหม่ทั้งหมดเลยก็ได้⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. แค่พูดว่า "Happy Monday" ไม่พอ องค์กรควรกล้ายอมรับความรู้สึกที่แท้จริงของพนักงาน และออกแบบวันจันทร์ให้ค่อย ๆ พาเข้าสู่สัปดาห์ใหม่อย่างมีพลังใจ⁣ 2. สร้างพื้นที่ปลอดภัยสำหรับการพูดคุย (Emotional Check-in)⁣ 3. แก้ปัญหาที่ต้นตอ เช่น งานล้น ประชุมถี่ หรือความไม่สมดุลของชีวิตการทำงาน ไม่ใช่แค่สร้างภาพบรรยากาศ⁣ 4. ความห่วงใยต้องเป็นของจริง มีระบบสนับสนุนที่จับต้องได้ ไม่ใช่แค่คำพูด หรือแคมเปญบนโปสเตอร์⁣ ⁣ Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท⁣ ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

การทำงานร่วมกันไม่ได้เริ่มต้นที่เป้าหมาย แต่เริ่มที่ "ความเข้าใจ" และ "การสื่อสาร" อย่างเปิดใจ ในเอพิโสดนี้ เราชวนคุณมาทบทวนพื้นฐานสำคัญของการทำงานเป็นทีม ตั้งแต่การแบ่งปันข้อมูล ความกล้าในการพูดและฟัง ไปจนถึงบทบาทของผู้นำในการสร้างพื้นที่ปลอดภัย ที่ทำให้ทีมกล้าคิด กล้าลอง และกล้าเติบโตไปด้วยกัน⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. การแบ่งปันข้อมูลคือรากฐานของความร่วมมือ⁣ – ทีมจะเดินหน้าได้ ต้องมีภาพเดียวกัน และเข้าใจกันแบบไม่ปิดบัง⁣ 2.การสื่อสารแบบเปิด = วัฒนธรรมที่แข็งแรง⁣ – องค์กรที่เติบโต ไม่ใช่แค่เพราะคนเก่ง แต่เพราะ “คนกล้าเล่า และกล้าฟัง”⁣ 3.ผู้นำต้องเป็นคนเริ่ม⁣ – การเปิดใจของหัวหน้า คือใบเบิกทางให้ทีมกล้าแสดงความคิดเห็นและแบ่งปัน⁣ 4.ข้อมูลที่ควรแชร์มีมากกว่าที่เราคิด⁣ – ทั้งความคืบหน้างาน, เทคนิคเฉพาะ, ความรู้สึก, หรือแม้แต่ “สิ่งที่ยังไม่รู้”⁣ 5.พื้นที่ปลอดภัย = ทีมกล้าคิด กล้าเสนอ และกล้าโตไปด้วยกัน⁣ – ไม่มีใครอยากแชร์ ถ้ากลัวถูกตัดสิน⁣ 6.ทีมที่สื่อสารกันดี = ทีมที่เข้าใจกันทั้งในงานและความเป็นคน⁣ – งานสำเร็จไม่พอ ความสัมพันธ์ในทีมต้องแข็งแรงด้วย⁣ ⁣ Podcaster: วิชชี่ - วิชญา กำจรกิตติ⁣ ที่ปรึกษาอิสระ ด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣ และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กร⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

ความมุ่งมั่นคือเชื้อเพลิงของคนทำงานที่มีเป้าหมายชัดเจน เป็นพลังขับเคลื่อนให้เราลุกขึ้นมาลงมือทำแม้ในวันที่ท้อแท้ เป็นแรงผลักดันให้เราไม่ยอมแพ้แม้ต้องเผชิญกับความท้าทาย และเป็นเหตุผลเบื้องหลังของคำว่า “สำเร็จ” ในหลาย ๆ เรื่อง⁣ ⁣ แต่ในขณะเดียวกัน ความมุ่งมั่นที่มากเกินพอดี หรือขาดการปรับตามสถานการณ์ อาจกลายเป็นดาบสองคมที่ทำร้ายความสัมพันธ์ในที่ทำงานได้อย่างไม่รู้ตัว โดยเฉพาะเมื่อเราเผลอใช้ความคาดหวังต่อตัวเอง ไปกดดันคนรอบข้างแบบไม่ตั้งใจ หรือทำให้พลังบวกกลายเป็นพลังตึงที่คนอื่นรับไม่ไหว⁣ ⁣ ✦ Key Learnings⁣ สัญญาณเตือนความมุ่งมั่นที่มากเกินไป⁣ 1. คุณเริ่มรู้สึกหงุดหงิดเมื่อเพื่อนร่วมงาน “ไม่อิน” กับเป้าหมายเท่าคุณ⁣ 2. คุณคาดหวังให้คนอื่นทุ่มเทในระดับเดียวกับคุณ ทั้งที่บริบทของแต่ละคนต่างกัน⁣ 3. คุณเร่งผลลัพธ์โดยไม่เว้นจังหวะให้ทีมได้เรียนรู้หรือพักหายใจ⁣ 4. คุณกลายเป็นคนที่พูดถึงแต่เรื่องงาน ไม่เปิดพื้นที่ให้เรื่องเบา ๆ หรือความสัมพันธ์ในทีม⁣ ⁣

คำถามสำคัญ “เราจะทำให้วัฒนธรรมองค์กรยั่งยืนได้อย่างไร?” โดยเฉพาะในยุคที่คนรุ่นใหม่ไม่ได้มองการทำงานเป็นเส้นทางระยะยาวเสมอไป และองค์กรก็มีการเปลี่ยนผ่านผู้คนอยู่ตลอดเวลา ตอนนี้จึงชวนมาคิดต่อว่า...ถ้าวัฒนธรรมไม่ควรฝากไว้แค่กับ “คน” แล้วควรฝากไว้ที่ “ระบบ” อย่างไร ทั้งระบบที่เกี่ยวกับคน เช่น HR process และระบบการทำงาน เช่น โครงสร้าง กระบวนการ และนโยบาย เพื่อให้วัฒนธรรมกลายเป็นสิ่งที่ “อยู่ในองค์กร” จริง ๆ ไม่ว่าคนจะหมุนเวียนแค่ไหน⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1.คนรุ่นใหม่เปลี่ยนเร็ว องค์กรต้องปรับมุมมอง⁣ 2.วัฒนธรรมที่ดีไม่ควรผูกติดกับบุคคล⁣ 3.ควรออกแบบระบบเพื่อให้พฤติกรรมที่เราปรารถนาเกิดขึ้นจริง⁣ 4.วัฒนธรรมองค์กรจะยั่งยืนได้ ต้องฝังอยู่ในระบบงาน โครงสร้างคน และนโยบายองค์กร⁣ ⁣ Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท⁣ ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

ทำงานดี ไม่เคยพลาด ส่งงานตรงเวลา ไม่มีดราม่า ไม่ต้องให้ใครตามงาน แต่สุดท้ายก็ไม่เคยถูกเสนอชื่อให้เลื่อนตำแหน่ง หรือแทบไม่ได้รับโอกาสใหม่ ๆ แบบที่คนอื่นได้เลย คุณรู้สึกว่าตัวเองเหมือนกำลัง “พายเรืออยู่ในน้ำนิ่งๆ” โดยแทบไม่มีใครมองเห็น นี่อาจเป็นสัญญาณเตือน “The Reliable Trap” หรือ วงจรของพนักงานที่ไว้ใจได้⁣ ⁣ คำว่า The Reliable Trap หมายถึง ภาวะของคนที่ทำงานดีต่อเนื่อง มีวินัย ไม่สร้างปัญหา จนถูกมองว่า “ไม่ต้องดูแลมาก” และเพราะแบบนี้...จึงถูกมองข้ามเวลาองค์กรมองหา “คนที่จะผลักดันไปข้างหน้า” ⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 7 เหตุผลที่คนเก่งบางคน “ไม่ถูกโปรโมต” ตัวอย่างเช่น⁣ 1. คุณอาจเป็น “ภัยเงียบ” ต่อหัวหน้าของคุณเอง —ถ้าหัวหน้ารู้สึกว่า “คุณอาจแทนที่เขาได้” เขาอาจจะเริ่มระวังตัว และบางครั้งก็แอบเช็กบิลแบบเงียบ ๆ⁣ 2. คุณอาจ “ไม่ใช่ภาพลักษณ์” ที่องค์กรอยากโปรโมต —หลายองค์กรมีภาพในใจว่า “พนักงานแบบไหน” คือคนที่เหมาะสมกับภาพลักษณ์ที่พวกเขาอยากสร้าง ⁣ 3. คุณไม่ใช่ “คนโปรด” —มีสิ่งที่หัวหน้าบางคนต้องการมากกว่าความสามารถ นั่นคือ ความภักดี⁣ ⁣ Podcaster: อาร์ม - สุขพิชัย คณะช่าง⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

เคยสงสัยไหมว่าทำไมบางคนพูดแล้วคนเข้าใจทันที ขณะที่บางคนพูดแล้วคนฟังกลับงง? ความต่างไม่ได้อยู่ที่พรสวรรค์ แต่อยู่ที่ "Soft Skills" ที่ซ่อนอยู่เบื้องหลังการสื่อสาร เพราะการสื่อสารที่ดีไม่ใช่แค่พูดเก่ง แต่คือการส่งสารให้ “เข้าใจตรงกัน” ในตอนนี้ เราจะพาไปเจาะลึกทักษะสำคัญที่ช่วยให้คุณสื่อสารได้ชัดเจน มีพลัง และเข้าใจง่ายขึ้น:⁣ ⁣ ✦ Key Learnings⁣ ตัวอย่างทักษะที่สามารถฝึกฝนเพิ่มเติมได้⁣ 1. Critical Thinking — คิดอย่างมีระบบก่อนพูด ทำให้สารสื่อชัดเจนและน่าเชื่อถือ⁣ 2. Verbal Structuring — จัดเรียงลำดับคำพูดให้จับใจความง่าย ไม่วกวน⁣ 3. Active Listening — ฟังอย่างตั้งใจเพื่อเข้าใจและตอบสนองได้อย่างเหมาะสม⁣ ⁣

งาน Thailand Culture Circle ที่จัดขึ้นเมื่อวันที่ 24 เมษายนที่ผ่านมา ถือเป็นงาน Community ครั้งแรกของ Brightside People ที่รวมผู้นำจากหลายองค์กรมาแชร์ประสบการณ์สร้างวัฒนธรรมที่ “ไม่ใช่แค่เรื่องในสไลด์” แต่คือสิ่งที่ลงมือทำจริง และเวิร์กจริงในแต่ละองค์กร เราสรุป 3 sessions สำคัญ ทั้งแนวทาง 7 Culture Moves ที่เห็นผลจริง การฝังวัฒนธรรมลงในระบบ HR และแนวคิด Day 1 ของ Amazon ที่ช่วยให้วัฒนธรรมยังคงสดใหม่แม้วันที่ธุรกิจเติบโต⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1.วัฒนธรรมที่เวิร์กต้องฝังอยู่ในระบบ⁣ 2.สิ่งที่ไม่วัด ไม่มีทางพัฒนาได้⁣ 3.ระบบ HR ควรสะท้อนและขับเคลื่อน Core Values อย่างลึกซึ้ง⁣ ตั้งแต่ Employer Branding, การคัดเลือกคน ไปจนถึง Performance Management และการเติบโตของพนักงาน⁣ 4.แนวคิด Day 1 ของ Amazon: รักษาความสดใหม่ไว้เสมอ⁣ เพราะวัฒนธรรมที่หยุดนิ่ง = วัฒนธรรมที่ตาย การรักษาความกระตือรือร้นของ “วันแรก” จึงเป็นพลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร⁣ ⁣ Podcaster: รัมภา - พรรัมภา อรุณทิพย์ไพฑูรย์⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

คำว่า “งานยุ่ง” กลายเป็นคำตอบอัตโนมัติของคนทำงานยุคนี้ แต่งานที่ยุ่งไม่ได้หมายถึง “งานที่มีประสิทธิภาพ” เสมอไป เมื่อความเหนื่อยล้า ความเครียด และภาวะหมดไฟ (Burnout) กำลังกลายเป็นราคาที่พนักงานต้องจ่ายให้กับวัฒนธรรมแห่งความเร่งรีบ หรือที่เรียกว่า Culture of Busyness⁣ ⁠⁣ ปรากฏการณ์นี้ส่งผลกระทบทั้งต่อสุขภาพคนทำงาน และประสิทธิภาพในระยะยาวขององค์กร แล้วองค์กรจะปรับตัวและดูแลพนักงานอย่างไรในยุคที่ "ยุ่ง" กลายเป็นมาตรวัดคุณค่า?⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways⁣ 1. Culture of Busyness ไม่ใช่ตัวชี้วัดความสำเร็จ: ความยุ่งไม่ได้สะท้อนถึงผลลัพธ์ที่ดีเสมอไป และอาจเป็นสัญญาณของระบบการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ⁣ ⁣ 2. ภาวะ Burnout คือความเสี่ยงขององค์กร: พนักงานที่เหนื่อยล้าเรื้อรังมีแนวโน้มเข้าสู่ภาวะ "quiet quitting" ส่งผลให้ประสิทธิภาพและแรงจูงใจลดลง⁣ ⁣ 3. องค์กรที่ดีต้องกล้าตั้งคำถามกับความยุ่ง: การส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานที่ยั่งยืน เน้นสมดุลชีวิตและการทำงาน จะสร้างทีมที่มีพลัง และพร้อมเติบโตไปกับองค์กรในระยะยาว⁣ ⁣ Podcaster: หยก - เจตน์ เพชรกนกพราว⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

สงสัยกันไหมว่าทำไมบางคนถึงมีไอเดียใหม่ๆ ตลอดเวลา ในขณะที่บางคนรู้สึกเหมือนติดอยู่ในความคิดเดิมๆ? เลโอนาร์โด ดา วินชี และสตีฟ จอบส์ ไม่ได้รอให้แรงบันดาลใจมาหา แต่พวกเขาฝึกมองโลกในมุมที่แตกต่าง คำตอบสำคัญคือ "คนที่มีความคิดสร้างสรรค์สูงมักมองเห็นความพิเศษในความธรรมดา" โดยใน EP นี้ เราจะเผยเคล็ดลับที่จะช่วยให้คุณฝึกมองโลกแบบใหม่ เปลี่ยนสิ่งรอบตัวให้กลายเป็นต้นทุนความคิดสร้างสรรค์ ไม่ว่าคุณจะเป็นมนุษย์เงินเดือน เจ้าของธุรกิจ หรือนักเรียนนักศึกษา ทักษะนี้จะทำให้คุณโดดเด่นและแก้ปัญหาได้แตกต่างจากคนอื่น⁣ ⁣ ✦ Key Learnings:⁣ 1. การสังเกตอย่างละเอียด - ใช้ประสาทสัมผัสทั้งหมด สังเกตรายละเอียดที่คนมองข้าม⁣ 2. ตั้งคำถามกับสิ่งธรรมดา - ท้าทายสมมติฐานเดิมๆ ด้วยคำถาม "เพราะอะไร" และ "เป็นไปได้ไหมที่..."⁣ 3. มองหาความเชื่อมโยงที่ไม่เคยคิดถึง - นำสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องกันมาผสมผสานในรูปแบบใหม่⁣ 4. แยกส่วนและประกอบใหม่ - มองสิ่งต่างๆ เป็นองค์ประกอบย่อยๆ แล้วลองจัดเรียงใหม่⁣ 5. เรียนรู้จากธรรมชาติ - ศึกษาวิธีที่ธรรมชาติแก้ปัญหา เพื่อสร้างนวัตกรรม⁣ 6. เปลี่ยนข้อจำกัดเป็นโอกาส - ใช้ข้อจำกัดเป็นตัวกระตุ้นให้คิดนอกกรอบ⁣ 7. นำความคิดไปปฏิบัติ - สร้างต้นแบบง่ายๆ และการจดบันทึกความคิด⁣ ⁣

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่แค่งานเสริม แต่เป็นงาน "หลัก" ที่มีน้ำหนักเทียบเท่ากับการวางกลยุทธ์องค์กร เพราะวัฒนธรรมคือรากฐานที่หล่อเลี้ยงพฤติกรรม และขับเคลื่อนผลลัพธ์อย่างยั่งยืน แต่หลายองค์กรกลับมองข้าม หรือให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมเพียงผิวเผิน จนทำให้การเดินทางนี้ไปไม่ถึงเป้าหมายที่ตั้งใจไว้⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ ก่อนเริ่มต้นสร้างวัฒนธรรมองค์กร ลองตั้งคำถามกับตัวเองให้ดี:⁣ 1) เราเน้น "แก่น" ของวัฒนธรรมมากกว่า "เปลือก" หรือยัง?⁣ 2) เราเปิดโอกาสให้พนักงานได้ "ร่วมสร้าง" หรือยัง?⁣ 3) เราเชื่อว่าวัฒนธรรมเป็น "เรื่องของทุกคน" หรือยัง?⁣ 4) และที่สำคัญที่สุด...ผู้นำของเรา "เอาจริง" แค่ไหน?⁣ ⁣ เพราะวัฒนธรรมองค์กรที่แท้จริงไม่ได้เกิดจากแคมเปญสวยหรู แต่เกิดจากการกระทำจริงร่วมกันในทุกๆ วัน⁣ ⁣ Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท⁣ ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

ความสัมพันธ์ในที่ทำงานมีผลต่อชีวิตเรามากกว่าที่คิด เราใช้เวลาส่วนใหญ่ของชีวิตในที่ทำงาน บางครั้งมากกว่าเวลาที่อยู่กับครอบครัวด้วยซ้ำ ความสัมพันธ์จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่กำหนดคุณภาพชีวิต ความสุข และความสำเร็จในหน้าที่การงาน แต่รูปแบบความสัมพันธ์ในที่ทำงานนั้นมีความหลากหลายและซับซ้อนมากกว่าที่หลายคนคิด ใน EP นี้ เราจะพาคุณไปสำรวจรูปแบบความสัมพันธ์ในโลกการทำงานแบบเจาะลึก พร้อมเรื่องเล่าจากประสบการณ์จริงในบริษัทไทยและบริษัทข้ามชาติ และเคล็ดลับที่คุณสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ทันที⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. ความสัมพันธ์แบบแลกเปลี่ยน VS ความสัมพันธ์แบบผูกพัน - ความสัมพันธ์มีทั้งแบบตรงไปตรงมาและแบบที่มีความผูกพันส่วนตัว ซึ่งแต่ละแบบมีข้อดีข้อเสียที่แตกต่างกัน⁣ ⁣ 2. เพื่อนร่วมงาน VS เพื่อนแท้ - มีวิธีสังเกตความแตกต่างที่ชัดเจน และจำเป็นต้องรู้จักวางขอบเขตความสัมพันธ์ให้เหมาะสมกับแต่ละคน⁣ ⁣ 3. การสร้างความสัมพันธ์ในยุค Remote Work - เทคนิคการเชื่อมต่อทีมที่ต้องทำงานจากระยะไกลให้ยังรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร⁣ ⁣ 4. ความสัมพันธ์หัวหน้า-ลูกน้อง - ความแตกต่างของวัฒนธรรมความสัมพันธ์แนวดิ่งในบริบทไทยและตะวันตก และวิธีสร้างความสัมพันธ์ที่สมดุล⁣ ⁣ 5. Mentor, Sponsor และ Ally - บทบาทสำคัญทั้งสามที่จะช่วยขับเคลื่อนความก้าวหน้าในอาชีพของคุณ และวิธีการหาคนเหล่านี้ในองค์กร⁣ ⁣ "ไม่ว่าเราจะเก่ง มีความรู้ หรือมีทักษะมากแค่ไหน แต่ถ้าไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในที่ทำงานได้ ความสำเร็จก็อาจจะอยู่ไกลเกินเอื้อม"⁣ ⁣ Podcaster: อิฐ - กันตินันท์ เดชจินดา⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

เมื่อเทคโนโลยีล้ำหน้า แต่หัวใจและความคิดของมนุษย์ยังคงไม่มีใครแทนที่ได้”⁣ ในยุคที่ AI เข้ามามีบทบาทในทุกอุตสาหกรรม หลายคนเริ่มตั้งคำถามว่า… แล้วบทบาทของมนุษย์ล่ะ ยังสำคัญอยู่ไหม? คำตอบคือ “สำคัญมาก” เพราะยังมีทักษะบางอย่างที่ AI ไม่สามารถเรียนรู้หรือเลียนแบบได้ แม้จะเก่งแค่ไหนก็ตาม⁣ ⁣ พบกับ 5 ทักษะสำคัญที่ยังคงต้องใช้ ‘หัวใจ' และ ‘สำนึกมนุษย์' ในการขับเคลื่อน⁣ ตั้งแต่ความเข้าใจในอารมณ์ลึกซึ้ง ความคิดสร้างสรรค์ที่จุดประกายแรงบันดาลใจ ไปจนถึงการตัดสินใจเชิงจริยธรรมที่ AI ยังไม่มีทางเข้าใจ⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. ความเข้าใจเชิงลึกในอารมณ์เชิงลึกของมนุษย์⁣ 2. ความคิดสร้างสรรค์และการสร้างแรงบันดาลใจด้วยตัวเอง⁣ 3. การตัดสินใจเชิงจริยธรรมที่ซับซ้อน ⁣ ⁣

วัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่แค่ “ออฟชั่นเสริม” แต่คือรากฐานที่หล่อหลอมให้องค์กรมั่นคงและเติบโตอย่างยั่งยืน⁣ ⁣ จากประสบการณ์ตรงของผมในฐานะที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ทั้งการได้ร่วมงานกับองค์กรระดับโลกที่ยึดมั่นใน Basic Beliefs เพียง 3 ข้อ และการทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาให้กับ Volvo บริษัทที่ตัดสินใจไม่จดสิทธิบัตรเข็มขัดนิรภัย 3 จุด เพื่อปกป้องชีวิตผู้คนทั่วโลก —สะท้อนให้เห็นอย่างชัดเจนว่า Core Values ไม่ใช่เพียงข้อความสวยหรูในคู่มือพนักงาน แต่คือ “หลักคิด” ที่องค์กรต้องเชื่อมั่น ยึดถือ และไม่ประนีประนอม⁣ ⁣ เพราะเมื่อค่านิยมหลักชัดเจน ทุกการตัดสินใจย่อมมีทิศทางที่มั่นคง ไม่ว่าจะเผชิญกับวิกฤตหรือความเปลี่ยนแปลงใด⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. Core Values คือหัวใจขององค์กร ไม่ใช่แค่เครื่องประดับ⁣ 2. ถ้าผู้นำยังไม่อิน วัฒนธรรมองค์กรจะไม่เกิด⁣ 3. ความไม่ประนีประนอม คือบทพิสูจน์ของความเชื่อ⁣ 4. หากต้องการให้ Core Values มีพลัง ต้องออกแบบด้วยความตั้งใจและลงมือจริงจัง⁣ ⁣ Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท⁣ ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

ในโลกการทำงานปัจจุบัน "ความสามารถ" กลายเป็นทั้งพรและคำสาปโดยไม่รู้ตัว หลายองค์กรเฝ้าตามหาคนเก่งมาร่วมทีม แต่เมื่อได้มาแล้วกลับไม่สามารถดูแลหรือจัดการศักยภาพเหล่านั้นอย่างเหมาะสม ส่งผลให้คนเก่งต้องแบกรับภาระมากเกินไป จนกลายเป็นแรงกดดันที่ค่อย ๆ บั่นทอนความตั้งใจและไฟในการทำงานโดยไม่รู้ตัว EP นี้จะพาไปสำรวจปรากฏการณ์ที่เรียกว่า "คำสาปของความสามารถ" ซึ่งไม่เพียงแต่สะท้อนถึงการบริหารจัดการภายในองค์กรที่ผิดพลาด แต่ยังเป็นสัญญาณเตือนถึงวัฒนธรรมการทำงานที่อาจกำลังบ่มเพาะความไม่ยั่งยืนอยู่ในเงามืด⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1. ปรากฏการณ์ "คำสาปของความสามารถ" - คนที่ทำงานได้ดีมักถูกมอบหมายงานมากเกินไป ขณะที่คนที่ทำงานได้น้อยกว่ากลับมีภาระน้อยลง สร้างความไม่สมดุลในองค์กร⁣ 2. ผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร:⁣ → เกิดความไม่เป็นธรรมที่ชัดเจน โดยค่าตอบแทนไม่ได้เพิ่มตามภาระงาน⁣ → สร้างแรงจูงใจที่ผิดทิศทาง นำไปสู่วัฒนธรรม "ทำแค่พอผ่าน"⁣ → องค์กรพึ่งพา "ซูเปอร์สตาร์" มากเกินไป สร้างจุดเสี่ยงในระบบ⁣ → คนเก่งเผชิญกับภาวะหมดไฟ (burnout) นำไปสู่การลาออกในที่สุด⁣ ⁣ ✦ แนวทางแก้ไข:⁣ → สำหรับองค์กร: สร้างระบบการมอบหมายงานที่เป็นธรรม พัฒนาระบบประเมินผลที่ให้คุณค่ากับการสอนคนอื่น จัดสรรเวลาสำหรับการพัฒนาทักษะ สร้างวัฒนธรรม "ปลอดภัยที่จะล้มเหลว"⁣ → สำหรับพนักงาน: เรียนรู้ที่จะปฏิเสธอย่างสร้างสรรค์ เสนอตัวเป็นพี่เลี้ยงแทนการทำเอง สื่อสารเมื่อรู้สึกว่างานล้นมือ⁣ ⁣ Podcaster: วิชชี่ - วิชญา กำจรกิตติ⁣ ที่ปรึกษาอิสระ ด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣ และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กร⁣ ⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

ในตอนนี้ Culture Crush จะพาคุณไปสำรวจหัวใจของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แท้จริง ผ่านแนวคิด “Experience Design” หรือการออกแบบประสบการณ์อย่างตั้งใจ เพราะวัฒนธรรมองค์กรจะไม่เกิดขึ้นจากแค่การสื่อสาร แต่ต้อง ถูกสัมผัส รับรู้ และรู้สึกได้จริง ผ่านทุกจุดแตะของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารแรกเริ่ม การแสดงออกของผู้นำ หรือระบบที่สนับสนุนพฤติกรรมที่พึงประสงค์ — ทุกอย่างคือส่วนหนึ่งของการสร้างชุด “ประสบการณ์” ที่หล่อหลอมให้วัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นเรื่องที่จับต้องได้ และอยู่ในใจคนทำงานอย่างแท้จริง⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1.ประสบการณ์ = วัฒนธรรมที่จับต้องได้⁣ 2.AWARE – DESIRE – ADOPT: สามขั้นของการฝังวัฒนธรรม⁣ → Aware: สื่อสารให้ชัดเจน มีอารมณ์ร่วม สร้างการรับรู้ผ่านประสบการณ์บวก⁣ → Desire: ผู้นำต้องอินและแสดงออกอย่างสม่ำเสมอ เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานอยากมีส่วนร่วม⁣ → Adopt: สนับสนุนให้เกิดพฤติกรรม ผ่านการ feedback, coaching, การฝึกอบรม และระบบ HR ที่สอดคล้อง⁣ 3.ประสบการณ์เชิงบวกหล่อหลอมพฤติกรรม⁣ 4.การเป็นผู้นำด้วยการกระทำ ไม่ใช่แค่คำพูด⁣ 5.ระบบและนโยบายต้องเสริมประสบการณ์ ไม่ขัดแย้ง⁣ ⁣ Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท⁣ ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

Zappos ไม่ใช่แค่บริษัทขายรองเท้าออนไลน์ แต่คือองค์กรที่กล้าลงทุนใน “วัฒนธรรม” อย่างแท้จริง EP นี้จะพาคุณสำรวจเบื้องหลังแนวคิดของ Tony Hsieh ที่เชื่อว่า “Your culture is your brand.” เราจะเจาะลึกโมเดลการบริหารคนแบบ Human First ที่ Zappos ใช้จริง ผ่าน Core Values, การคัดเลือกคนที่เหมาะกับวัฒนธรรม และแนวทางการสร้างทีมที่เปี่ยมด้วยพลังบวก⁣ หากคุณกำลังมองหาวิธีสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ใช่แค่ในเอกสาร แต่ “มีชีวิต” อยู่ในทุกวัน⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ 1.Culture is the Brand – Zappos ใช้วัฒนธรรมเป็นรากฐานของแบรนด์ ไม่ใช่แค่คำโปรยสวยหรู⁣ 2.Core Values ต้องถูก “ใช้จริง” – ค่านิยมองค์กรต้องปรากฏในทุกกระบวนการ ตั้งแต่การรับคน สื่อสาร จนถึงการตัดสินใจ⁣ 3.Hire for Culture Fit, not just Skillset – Zappos ให้ความสำคัญกับการจ้างคนที่ “อิน” กับวัฒนธรรมมากกว่าคนที่เก่งที่สุด⁣ 4.Leadership Drives Culture – วัฒนธรรมองค์กรจะไม่เกิดขึ้นจริง ถ้าผู้นำยังไม่เชื่อ ไม่อิน และไม่แสดงออกให้เห็น ผู้นำต้องเป็นตัวอย่างก่อน⁣ 5.สร้างสภาพแวดล้อมที่คนกล้าเป็นตัวเอง – ความสนุก ความแปลก และความหลากหลาย ไม่ใช่ของเล่น แต่คือพลังสร้างสรรค์⁣ 6.จากองค์กรสู่สังคม – วัฒนธรรมที่ดีไม่หยุดแค่ภายใน แต่ส่งต่อพลังบวกออกไปยังชุมชน⁣ ⁣ Podcaster: รัมภา - พรรัมภา อรุณทิพย์ไพฑูรย์⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣ ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #shorts ⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

"ผู้นำ" ต้องมีมากกว่าความอาวุโสหรือประสบการณ์ พวกเขาต้องรับมือกับความไม่แน่นอนและการตัดสินใจที่ซับซ้อนด้วยทักษะการคิดที่หลากหลาย เช่นในวิกฤตแผ่นดินไหวที่ผ่านมา คำถามคือผู้นำควรใช้ “วิธีคิดแบบไหน” ในการนำทาง? วันนี้ A Cup of Culture พาผู้ฟังมารู้จัก 4 ทักษะการคิดที่ผู้นำไม่ใช่แค่ต้องมี แต่ต้องมาสเตอร์และส่งต่อสู่ทีมงานในองค์กรให้ได้ ไม่ว่าจะเป็น การคิดแบบผู้เชี่ยวชาญ เชิงวิพากษ์ เชิงกลยุทธ์ และเชิงระบบ.⁣ ⁣ ✦ Key Takeaways:⁣ • Expert Thinking - การคิดแบบผู้เชี่ยวชาญ: ใช้ความรู้และประสบการณ์ในการตัดสินใจอย่างรวดเร็ว แต่เสี่ยงต่อการพลาดโอกาสสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ⁣ • Critical Thinking - การคิดเชิงวิพากษ์: ท้าทายสมมติฐานเดิมและเปิดมุมมองใหม่ เช่น การแก้ปัญหาลิฟต์ช้าโดยเปลี่ยนการรับรู้เวลารอแทนการอัพเกรดลิฟต์เพื่อเพิ่มความเร็ว⁣ • Strategic Thinking - การคิดเชิงกลยุทธ์: มองข้ามสถานการณ์ปัจจุบัน ตั้งคำถามว่า “อะไรที่เป็นไปได้?” เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจระยะยาว⁣ • System Thinking - การคิดเชิงระบบ: เข้าใจความเชื่อมโยงของปัจจัยต่างๆ เช่น การเพิ่มชั่วโมงทำงานอาจส่งผลต่อภาวะหมดไฟในองค์กร⁣ ⁣ Podcaster: หยก - เจตน์ เพชรกนกพราว⁣ ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ⁣ ⁣ ⁣ A Cup of Culture⁣ ────⁣ #วัฒนธรรมองค์กร⁣ #companyculture⁣ #corporateculture ⁣ #organizationalculture ⁣ ==================⁣ ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣

เราทุกคนล้วนเคยโดนวิจารณ์... บางคำแม้จะไม่ได้ตั้งใจทำร้าย แต่กลับทิ้งรอยไว้ในใจโดยไม่รู้ตัว แล้วเราจะรับมือกับมันยังไง ไม่ให้ความรู้สึกพังไปก่อนที่เราจะเข้าใจ? วันนี้แอมป์อยากชวนคุณมาฝึก “ใจที่แกร่งขึ้น” ด้วย 3 วิธีง่าย ๆ แต่ทรงพลัง ที่จะช่วยให้คุณเปลี่ยน "คำบั่นทอน" ให้กลายเป็น "พลังพัฒนา" ✦ Key Takeaways: 1. หยุด – ฟังให้จบก่อนใจจะตีความ 2. แปลใหม่ – เปลี่ยนคำพูดให้เป็นคำพัฒนา 3. เลือกคำ – เก็บเฉพาะสิ่งที่ทำให้เราเติบโต เพราะ… There is no failure, only feedback. สิ่งที่เขาพูด ไม่ใช่จุดจบ แต่มันคือ “จุดต่อ” ของการเติบโตของเรา