Työelämästä Podcast

Rooleista. Työelämästä -podcastin neljännen jaksosarjan viimeisessä jaksossa pyöritään roolien maailmassa. Keskustelu alkaa työroolin olemassaolosta ja sen tarpeellisuudesta. Todennäköisesti historiallisesti ero työ- ja vapaa-ajan roolin välillä on ollut isompi. Nykypäivän moderneissa työympäristöissä jyrkkä ero, ainakaan tarkoituksellisesti, ei liene niin tarpeen. Oman persoonan näkyminen ja esimerkiksi tunteiden näyttäminen on sallittua, enemmänkin toivottavaa. Mutta onko olemassa tilanteita ja esimerkiksi positioita, missä erillinen rooli on kuitenkin hyväksi? Onko rooli joissain tilanteissa myös esimerkiksi puolustus- tai suojautumiskeino? Mitenkäs ystävystyminen esihenkilön kanssa? Jos ajatellaan tätä arvostuksen ja kunnioituksen kautta, niin se on sinällään merkityksetön aspekti. Arvostus ja kunnioitus kun ei oikeasti katso mitään hierarkiaa, vaan ne ansaitaan käytöksellä ja konkreettisilla teoilla. Kuitenkin tässäkin tilanteessa roolien ja positioiden merkitys pitää tiedostaa, samoin kuin niiden mahdolliset vaikutukset niin keskinäiseen suhteeseen kuin koko organisaatioon. Mikäli nämä herättävät ajatuksia niin ota uusin jakso katseluun/kuunteluun ja/tai kommentoi.

Itsensä johtaminen. Otsikkoaiheesta puhutaan eri asiayhteyksissä oikeastaan suhteellisen paljon. Nykypäivän kiireisessä ja heräterikkaassa maailmassa itsensä johtamisen tärkeys korostuu Ja entisestään se korostuu kun ajatellaan niiden mahdollisuuksien ja valintojen määrää, joita jokainen pääsee tai joutuu tekemään. Välillä kuitenkin tuntuu, että tuo sanapari / termi assosioidaan johonkin tiettyyn muottiin tai monimutkaisemmaksi kuin mitä sen oikeasti tarvitsee olla. Lopulta nimittäin itsensä johtaminen, ja erityisesti sen konkretia, on hyvin yksilöllistä ja sisältää yksinkertaisia asioita. Itsensä johtamisessa on paljon samoja elementtejä kuin johtamisessa yleisesti. Itseasiassa nämä kokonaisuudet ovat suoraan vertailtavissa, esimerkiksi mahdollistamisen, tuen ja ennen kaikkea yksilöllisyyden näkökulmasta. Samat asiat eivät yksinkertaisesti toimi kaikille, vaan parhaimmillaan yksilölliset erot on tunnistettu ja huomioitu. Toisesta näkökulmasta katsoen johtamisessa onnistumisen yksi kulmakivi on varmasti se, että kykenee johtamaan myös itseään. Tästä teemasta lisää tuoreimmassa jaksossa.

Guruista. Tietynlainen jalustalle nouseminen, ammattilaiseksi profiloituminen ja ehkä jopa jonkintasoinen guruilu on nykyisenä henkilöbrändien aikakautena helpompaa kuin koskaan aiemmin. Itseasiassa väitän, että yksi syy miksi tuosta henkilöbrändi -termistä on tullut vähän korvaan särähtävä, johtuu juuri brändikuvan rakentamisesta ja kiillottamisesta vailla aitoa, oikeaa substanssia. Yksi lempiaiheistani on oikotiet ja tämä oikeastaan kuvastaa sitä pahimmillaan. Käytännössä oikotiet näkyvät silloin kun halutaan pisteestä A pisteeseen B mahdollisimman nopeasti, mutta ei olla valmiita käyttämään aikaa, rakentamaan kokemusta ja näkemään vaivaa sen eteen. Tai sitten ei vaan yksinkertaisesti ymmärretä kokonaisuutta (Dunning-Kruger). Mut mitäs sitten, kun siihen asemaan nostetaan valheellisesti muiden toimesta? Tästä ja mm. huijarisyndroomaa sivuten, Työelämästä Podcastin tuoreimmassa jaksossa.

Onnen resepteihin. Työelämästä podcastin jaksosarja Saanan kanssa alkaa kääntymään loppusuoralle. Tähän mennessä on ehditty käsittelemään jo lukuisia aiheita niin työelämästä kuin elämästä yleisestikin. Tuorein jakso jätettiin tarkoituksella loppusuoralle, koska omalla tavallaan se kulminoi edellisten jaksojen asioita. Näin sosiaalisen median aikakautena informaatiotulva on valtava. Periaatteessa koko ajan on tarjolla ideoita ja ajatuksia sekä vertailukohtia, mitä helposti peilaa omaan elämään - niin hyvässä kuin huonossa. Tuohon kun lisätään kulttuurilliset seikat, missä kilpailunhalu, suorittaminen ja omanlainen vallanhalu on geeneissä enemmän tai vähemmän. Ei ole kuitenkaan olemassa mitään valmista reseptiä jonka voisi kopioida. Se resepti omaan onneen ja hyvinvointiin on yksilöllistä. Jokaisen polku on niiden oma polku. Mausteita ja vinkkejä voi ja kannattaa ottaa muilta, mutta siitä polusta pitää muokata oman näköinen. On myös hyvä muistaa, että monesti asioiden saavuttaminen vie aikaa ja vaatii aitoa halua, vaivaa ja pitkäjänteisyyttä. Usein näitä peilauksia tehdään ainoastaan lopputulokseen, eikä nähdä sitä polkua mitä se on vaatinut. Muutoksia oman hyvinvoinnin eteen kannattaa kuitenkin tehdä enemmin kuin myöhemmin. Todennäköisesti siirtäminen myöhemmäksi ei helpota sitä ollenkaan. Ja omasta hyvinvoinnista on kuitenkin vastuussa ja velvollinen itselleen.

Yrittäjät, yritykset, intohimot ja työurat. Työelämästä -podcast palaa takaisin pieneltä pääsiäistauolta edellisen jakson teemoja syventäen. Tässä jaksossa työelämää (ja elämää sekä hyvinvointia) ehditään peilaamaan niin parisuhdeteeman kautta kuin raiteilla etenevän mukavuusalueen kulmasta – mistä Jani käytti ”onnistuneesti” ojanpohja vertausta

Johtamisesta yrityksiin ja yrittämiseen. Tämänkertaisessa Työelämästä Podcastin jaksossa käsitellään 13 minuutissa niin useaa asiaa, että yhtä kulmaa on melko lailla mahdoton tiivistää. Näin ollen listataankin poikkeuksellisesti ne asiat mitkä nousevat jaksossa esille. Mikäli nämä herättävät ajatuksia, niin pistä katseluun tai kuunteluun. Johtajuus on oikeasti raadollista, inhimillistä ja epätäydellistä tekemistä. Johtajat ovat ihmisiä siinä missä muutkin. Johtaminen vaatii tukea molemmasta suunnasta. Myös työntekijöillä on iso vastuu olla johdettavana. Alaistaidoista puhutaan paljon vähemmän kuin esimiestaidoista. Johtajan pitää ymmärtää missä on vahva ja missä tarvitsee apua. Oikeastaan se on sama kuin missä tahansa tiimin rakennuksessa. Vahvuudet täydentävät toisiaan ja lopputulos on osa-alueidensa summa. Yrittämisen paradoksi. Samaan aikaan kun yrittäjyyttä ihannoidaan ja nostetaan jalustalle, niin sitä pidetään myös ”liian helppona” tapana onnellisuuteen. Kaikki on hyvin niin kauan kun joudutaan painamaan 14 tuntisia työpäiviä niska limassa. Mut auta armias jos sitä kautta tienaa elantonsa, puhumattakaan esimerkiksi uudesta autosta. Eikö yrittäminen ole kuitenkin kaikille mahdollista? Eikä toisten onnistuminen ole kuitenkaan muilta pois. Mikä on yrityksien olemassaolon tarkoitus?

Johtaminen ja viestintä. Onko olemassa sellaista yritystä, jonka sisäisessä viestinnässä ei olisi kehitettävää? Entä voiko avoimuutta olla liikaa? Muun muassa näitä kysymyksiä pohdimme tämänkertaisessa jaksossa Saanan kanssa. Avoimuus on ihan ehdottoman tärkeää ja yksi yrityskulttuurin kulmakivistä. Täysi avoimuus ei kuitenkaan ole mikään automaattinen oikotie onneen – se voi nimittäin äärimmillään johtaa yleiseen epävarmuuteen ja vääriin tulkintoihin, koska kaikilla ei voi millään olla näkyvyyttä kaikkiin elementteihin. Eikä tarvitsekaan. Tästä syystä en ole esimerkiksi itse ymmärtänyt koskaan, miksi johtoryhmän kokoukset pitäisi avata koko organisaatiolle. Käytännössä se vaan johtaisi siihen, ettei siellä voitaisi käsitellä asioita riittävällä avoimuudella. Paljon tärkeämpää on huolehtia että päätetyt asiat onnistutaan viestimään onnistuneesti – mitä tehdään ja miksi? Yksi hyvän johtamisen kulmakivi on nimenomaan onnistunut viestintä. Asioista informoidaan riittävästi ja tarpeeksi tarkalla tasolla, kuitenkaan hukuttamatta kaikkia täysin irrelevanttiin informaatioon. Se mikä on kenellekin riittävästi tietoa, on toki yksilöllistä, minkä vuoksi johtajalta vaaditaankin hyvää tilannetajua ja arviointikykyä.

Johtaminen ja itseohjautuvuuden kulttuuri. Ajoittain tuntuu, että itseohjautuvuus- ja hierarkiakeskusteluissa pompataan veneen toiselta laidalta suoraan toiselle laidalle. Tavallaan ratkaistaan kipukohtia toimimalla vastakohtaisesti, mikä harvoin on kuitenkaan se oikea ratkaisu. Yleisimmin balanssi löytyy jostain keskeltä. Syitä tähän on varmasti monia, lähtien aidosta kokeilun halusta, mahdollisimman toimivan kulttuurin löytämiseen sekä esimerkiksi konkreettiseen vastuun pakoiluun. Ei uskalleta tai haluta ottaa sitä roolia mikä ei aina ole pelkkää piknikkiä ja jossa joutuu tekemään joskus koviakin päätöksiä. Johtamisella ja hierarkialla on kuitenkin tarkoituksensa. Avoimuuden, vapauden ja itseohjautuvuuden lisääminen ei missään nimessä poista niiden tärkeyttä. Itseasiassa monellakin tavoin se mahdollistava ja tukeva johtaminen on entistäkin tärkeämmässä roolissa. Hierarkian taas ei tarvitse merkitä valta-asemaa, valtapeliä, mikromanageerausta tai muuta pönötystä. Mutta hierarkiaan ja johtamiseen liittyy oleellisesti niin sisäiset kuin ulkoisetkin vastuut ja velvoitteet. Kun nämä selkeät vastuut ja velvoitteet ovat olemassa, niin omaan työhön keskittyminen on huomattavasti helpompaa ja turvallisempaa. Tiedetään mitä pitää milloinkin tehdä, mitä oletetaan ja miten toimitaan siinä mahdollisesti hyvin laajassakin itseohjautuvuuden raamissa.

Johtaminen ei ole pelkkää piknikkiä. Yllätytkö jos sanon, että otsikon määritelmä pitää varsin hyvin paikkaansa? Itseasiassa voisi hyvin sanoa, että johtamisessa tulee jatkuvasti eteen hetkiä mistä piknikit ovat hyvin kaukana. Jos ajatellaan johtamista yleisesti, niin meillä kaikillahan on siitä jonkunlainen kokemus - vähintäänkin johdettavana olemisesta. Luonnollisesti nämä kaikki kertyneet kokemukset ja osaltaan myös oletusarvot (opitut ja kuullut) vaikuttavat tuntemukseen, suhtautumiseen ja omaan mielipiteeseen johtamisesta. Aika helposti näistä mielipiteistä muodostuu varsin mustavalkoisia ja sitä kautta voidaan ”selkeästi” sanoa, että mitä joku tekee väärin ja mitä pitäisi tehdä toisin. Johtaminen, kuten niin moni muukaan asia, on harvoin mustavalkoista. Pyörittäminen ja kritisointi on aina helppoa, ja oikeastaan sitä helpompaa mitä vähemmän asiasta on kokemusta. Nimenomaan tämä kokemuksen puute johtaa helposti yleistyksiin ja yksinkertaistuksiin. Työelämästä -podcastin neljäs jaksosarja käynnistyy vahvasti johtamisen teemassa. Mikäli kiinnostaa kuulla, mitä me ollaan asiasta mieltä niin pistä kuunteluun tai katseluun!

Työelämästä Podcast, vieraanaan Saana Rossi Työelämästä Podcastin neljäs jaksosarja käynnistyy tulevalla viikolla. Tällä kerralla pyöritään sellaisten aihealueiden ympärillä, mitkä vieraalle itselleen on hyvinkin tuttuja, mutta etenkin viime aikoina häntä on totuttu kuulemaan ihan muista yhteyksistä. Studiossa meillä on Heidin kanssa nimittäin Saana Rossi ja keskustelu pyörii hyvin pitkälle johtajuusteeman ympärillä. Keskusteltavaa oli erittäin paljon ja aika meni kuin siivillä. Lopputuloksena materiaalia tuli ennätyksellisesti, lähes kaksi ja puoli tuntia. Toivottavasti se henki välittyy myös katselijoille sekä kuuntelijoille, ja lupaamme, että tästä saa vähintään ajatuksia mukaansa. Jokaisesta jaksosta tehdään tutusti oma postauksena, mikä löytyy myös jakson synopsiksesta. Trailerissa sekä jokaisen jakson introssa on luvassa maistiaisia tulevasta. 1/9 Johtaminen ei ole pelkkää piknikkiä 2/9 Johtaminen ja itseohjautuvuuden kulttuuri 3/9 Johtaminen ja viestintä 4/9 Johtamisesta yrityksiin ja yrittämiseen 5/9 Yrittäjät, yritykset, intohimot ja työurat 6/9 Onnen resepteihin 7/9 Guruista 8/9 Itsensä Johtaminen 9/9 Erilainen henkilörooli eri yhteyksissä?

Rekrytoinnin isoimmat kompastuskivet Työelämästä -podcastin kolmannen kauden viimeisessä jaksossa pyöritään rekrytoinnin ja siihen liittyvien kompastuskivien ympärillä. Oikeastaan alkuperäinen ajatus oli käsitellä asioita pintapuolisesti ja tuoda näkemyksiä enemmän mm. työnhakijan näkökulmasta. Mutta kuten monilla hyvillä keskusteluilla on tapana, lähdettiin vähän rönsyilemään aiheen ympäriltä ja päädyttiin myös syvempään päätyyn. Voisiko rekrytointia alkaa ajatella yrityksen strategiaa tukevana, pitkäjänteisenä toimintana, pystytäänkö rekrytoinnilla ratkomaan organisaation hallinnollisia ongelmia, käytetäänkö rekrytoijien kompetenssia oikein vai sammutetaanko vain tulipaloja. Toimitaanko laajavaltaisesti ja proaktiivisesti, vai törmätäänkö samoihin kompastuskiviin kuin aina aiemmin. Muutamia vinkkejä tarjolla myös haastattelutilanteihin molemmin puolin, esimerkiksi miksi ei pitäisi kysyä heikkouksista.

Milleniaalit ja sukupolvikäsite yleisesti. Aina silloin tällöin törmää keskusteluihin siitä, miten tulevat sukupolvet muuttavat työelämän. Totta tässä ehdottomasti on se, että tulevien sukupolvien aikana työelämä ja arvot yleisesti ovat muuttuneet/muuttumassa. Mutta muutos sen sijaan on jo käynnissä ja muutos on muutenkin jatkuvaa. Ongelmalliseksi näiden asioiden tulkkaamisessa tekee sen kun tämmöisellä makrotason asialla aletaan määrittelemään tai luomaan yleistyksiä yksilötasolla. Käytetään sukupolvea esimerkiksi automaattisena määrittelevänä tekijänä tai oikotienä. Tai vastaavasti esimerkiksi tekosyynä jonkun asian epäonnistumiseen tai tekemättä jättämiseen. Pahimmillaan sillä luodaan eriarvoa ja vastakkainasettelua, mikä ei koskaan ole hyväksi missään. Muutoksia eivät tee yksittäiset sukupolvet tai muutoskykyä, -halukkuutta tai onnistumisia ei määrittele absoluuttinen synnyin vuosi. Sen sijaan kyseessä on monen asian summa, johon vaikuttaa mm. kasvatus, mahdollisuudet, omat edellytykset sekä luonteenpiirteet. Ennen kaikkea muutokset ja onnistumiset vaativat rohkeita edelläkävijöitä jotka uskaltavat tehdä asioita toisin. Ihmisiä, jotka uskaltavat ajatella avoimesti ja ennakkoluulottomasti. Parhaimmillaan nämä edelläkävijät, asioista samaan tapaan ajattelevat sekä saman arvomaailman omaavat, tukevat toisiaan ja ajavat muutosta yhdessä. Iästä tai mistään muustakaan irrelevantista tekijästä riippumatta.

LinkedIn on muuttunut vai onko? Olen sanonut muutamien vuosien aikana lukemattomia kertoja miten poikkeuksellinen sosiaalinen media LinkedIn on. Vilpittömän avoin ja pyyteettömän avulias, jaettu omia ajatuksia eikä olla mustasukkaisia omasta osaamispääomasta. Luotu postauksia ja oltu kiinnostuneita osallistumaan niistä muodostuviin keskusteluihin. Suurin osa on ollut aidosti omia itsejään, jolloin niitä keskustelunaiheita on tullut laidasta laitaan ja persoona aina näkynyt. Tämä ihan sama pätenyt täällä tapahtuvaan verkostoitumiseen. Valtavan moni ollut aidosti kiinnostunut siitä uudesta kontaktista ilman mitään yleistämistä tai ennakkoajatuksia/-oletuksia. Se taas on mahdollistanut kaikkea laidasta laitaan, myös kaveruuksia ja ystävyyssuhteita. Jos tuon verkostoitumisaspektin jättää pois, niin tuntuu et viimeisen vuoden aikana nimenomaan sisällössä ja siihen reagoimisessa on tapahtunut muutoksia. Työelämästä -podcastin tuoreimpaan jaksosarjaan tuli kuin varkain oma jakso linkkarista. Tai ehkä enemmän huoli nimenomaan tästä kokemastamme muutoksesta. Mutta onko se lopulta muuttunut. Vai ainoastaan kehittynyt siihen suuntaan minne sen halutaan kehittyvän? Ehkä me ei vaan ymmärretä.

Intohimo ja motivaatiotekijät. On hyvä, että elämässä on asioita mihin suhtautua intohimoisesti. Silloin nämä asiat ja näiden asioiden parissa tekeminen tuottaa omaan hyvinvointiin valtavasti virtaa ja energiaa. Mut pitääkö työn olla yksi tämmöisistä asioista ainakaan lähtökohtaisesti. Tuntuu, että nykypäivänä intohimon merkitystä työkontekstissa korostetaan monesti aivan liikaakin. Motivaattoreita kategorisoidaan eri laareihin, niin hyviin ja huonoihin. Tämä luo vastakkainasettelua, mikä lähtökohtaisesti on aina huono asia. Oikeastihan motivaattorit ovat jokaisen yksityisasia eivätkä edes kuulu työnantajalle. Tärkeintä on, että työt suoritetaan hyvin – riippumatta siitä, mikä sitten lopulta motivaattorina toimii: raha, kunnianhimo, intohimo tai mikä tahansa. Pahimmillaan tämä intohimon miettinen luo painetta työn mielekkyyden miettimiseen ja mittaamiseen. Oleellisin pointti lienee kuitenkin se, että työ itsessään voi tuottaa neutraalia tai positiivista virettä. Jo pelkästään tämä kantaa pitkälle. Ei intohimo työkontekstissa suinkaan huono asia ole. Joskus pitää vaan tehdä vuosia töitä, jotta asemansa puolesta pääsee todella toteuttamaan intohimoaan työelämässä, ja jotta voi valita, mitä tekee.

Intuition käyttäminen rekrytoinnissa Järjestyksessä ensin mainitulla termillä on monta nimitystä, niin kuin rakkailla lapsilla monesti on. Itseasiassa parempi voisikin olla sanoa, että termiä käytetään laajasti selittämään mm. perstuntumaa, alitajuntaa, kokemusten tuomia signaaleita kuin puhdasta mutuakin. Parhaimmillaan äärettömän hyvä ohjaaja ja pahimmillaan ladattu ase täysin väärissä käsissä. On erittäin tärkeää ymmärtää konteksti, jossa intuitiota käytetään ja mitkä sen mahdolliset vaikutukset ovat. Jos intuitioon perustuen päättää syödä tänään pastan sijaan kalaa, niin seuraukset tuskin ovat katastrofaaliset. Sen sijaan ne saattavat hyvinkin olla sellaiset, jos esimerkiksi rekrytointipäätös tehdään puhtaasti ”kädenpuristusfiiliksen” pohjalta. Silloin kyse ei olekaan enää intuitiosta vaan mutusta, joka pohjautuu arvailun lisäksi usein myös ennakkoajatuksiin ja oletuksiin, joilla lopulta vaan vahvistetaan omia biaseja. Parhaimmillaan intuition takana on käytännön kokemusta, osaamista sekä analyyttista ja objektiivista tiedon käsittelyä. Eli raamit tulevat sieltä, ja intuitio ohjaa osuman maaliin. Työelämästä -podcastin kolmas jaksosarja käynnistyy näissä merkeissä. Oikeastaan tämä aihe oli katalyytti Susannan päätymiseksi meidän vieraaksi

Työelämästä -podcastin kolmas jaksosarja pyörii pitkälle sellaisten työelämään liittyvien aiheiden ympärillä, mistä meidän vieras on tullut varmasti monelle tutuksi. Studioissa meillä Heidin kanssa on Susanna Aho ja keskustellaan yleisesti niin rekrytoinnista, intohimoista, motivaatiotekijöistä kuin intuitiostakin. Yhden jakson verran eksyttiin juttelemaan myös LinkedInissä tapahtuneesta käyttäytymisen ja sisällön muutoksesta. Tällä kertaa jaksoja on yhteensä viisi, joiden pääteemat on listattu tähän alle. Jokaisesta jaksosta on tulossa myös oma postaus, jossa käsitellään tarkemmin kyseistä aihealuetta. 1/5 Intuition käyttäminen rekrytoinnissa 2/5 Intohimo ja motivaatiotekijät 3/5 LinkedIn on muuttunut vai onko? 4/5 Millenniaalit ja sukupolvikäsite yleisesti 5/5 Rekrytoinnin isoimmat kompastuskivet

Työelämästä -podcastin hosti vaihtuu! Toisessa jaksosarjassa vieraillut Heidi siirtyy toiseksi isännäksi ja Tomi siirtyy tuottajaksi. Miten tähän muutokseen päädyttiin? Katso video!

Empatia, uupumus, suorittaminen ja tehokkuus. Työelämästä -podcastin toisen kauden viimeinen jakso käsittelee edellä mainittuja aiheita. Mietin pitkään, että saanko kirjoitettua tästä yksittäistä postausta joka kattaisi koko viisitoistaminuuttisen. Lopulta totesin, että se on täysin mahdoton tehtävä ainakin 1250 merkkiin puristettavaksi. Näinpä ollen listaan tähän asioita mitä jaksossa käsitellään. Kerron jaksossa myös omasta ajankäytöstäni, mistä saan tasaiseen tahtiin kysymyksiä. Yleensä ne liittyvät aikataulujeni ja tekemisieni organisoimiseen koska olen monessa mukana. Varsinkin kun kerron, että herään arkisin ilman kelloa, vedän rauhassa kuntopiirin, koiralenkin ja aamukahvin ennen päivän askareita. Out-of-office on lähtökohtaisesti 8-10 välillä ja perjantai-iltapäivät ovat pyhitetty jääkiekolle. Lopulta kyse on vaan priorisoinnista, järjestelmällisyydestä ja tehokkuudesta. Vaikka itselläkin on useita työkuvia, rooleja ja tehtäviä niin sen kaiken ei pidä olla musertavaa. Priorisoin tehtäviä seuraavan 2-4 päivän osalta. Mihin pitää pureutua, mitä pitää saada valmiiksi ja (tärkeimpänä) mitä ei tässä kohtaa tehdä. Silloin ne kaikki lukuisat tehtävät eivät myöskään paina kiireen tuntuna hartioilla samanarvoisina. Tämän mukaan määrittelen sitten kalenterin ja paikallaolon eri rooleissa. Tällä tavalla minulla on myös tarvittavasti vapaa-aikaa, sekä aikaa yleisesti myös ex-tempore asioille

Tittelit: Kapteenit ilman miehistöä. Tittelit ja hierarkiat eivät enää merkitse valta-asemaa, vaan kertovat vastuista ja velvoitteista, sisäisesti ja ulkoisesti. Tittelit kertovat siis monessa tapauksessa henkilön ensisijaisesta roolista, funktiosta ja/tai päämääräisestä toimenkuvasta. Houkutus erilaisten "hohdokkainen" titteleiden käyttämiseen tilanteessa, missä mikään ei sitä varsinaisesti estä, voi helposti olla isokin. Tämä on monella tapaa varsin luonnollista, ymmärrettävää ja inhimillistäkin. Kannattaa kuitenkin muistaa, että sen lisäksi että tittelillä kerrotaan vastuista ja velvoitteista, aidoissa tilanteissa niihin liittyy oikeasti myös ne vastuut ja velvoitteet. Niin omistajien, työntekijöiden kuin mahdollisesti eri sidosryhmien suuntiin. Se on siis paljon muuta kun kirjain- tai sanayhdistelmä käyntikortissa. Titteleillä synnytetään mielikuvaa, ja mielikuvat ovat taas oleellinen komponentti luomaan ja herättämään pohjaa luottamukselle. Mikäli nämä synnytettävät mielikuvat eivät lopulta vastaa todellisuutta niin luottamuksen sijaan ne herättävätkin helposti kysymyksiä. Sekä motiiveista, tarkoitusperistä, ymmärryksestä, että mahdollisesti myös vastapuolen omasta uskosta omaan tekemiseensä. Tavallaan tilanne kääntyykin täysin päälaelleen. Titteleihin, kuten moneen muuhunkin asiaan, sopii nämä samat viisaudet. Kun on lähtökohtaisesti avoin ja rehellinen sekä luottaa omaan osaamiseensa ja tekemiseensä, niin ei tarvitse rakentaa mitään ylimääräistä kuorrutusta ympärille. Silloin kaikki mielikuvatkin perustuvat alusta saakka todellisuuteen.

Johtaminen, valta-asetelmat, tittelit ja hierarkiat. Näiden termien ympärillä käydään paljon keskustelua ja hyvä niin. Todella moni työympäristöön liittyvä asia, niin hyvässä kuin pahassa, korreloi lopulta tavalla tai toisella johtamiseen. Siihen, miksi johtavassa asemassa olevat eivät ole hyviä johtajia, on lähtökohtaisesti lukemattomia syitä. Yksi iso ongelma on se, että meillä on yksinkertaisesti liikaa vääriä ihmisiä esimiestehtävissä. Tähän taas löytyy useita selittäviä tekijöitä alkaen oman yrityksen kasvattamisesta ehkä siihen suurimpaan syylliseen, eli perinteiseen urapolkuun. Esimies- tai johtamisvastuuta on aina käsitelty liikaa palkitsemiskeinona, ja usein ainoana mahdollisuutena edetä urallaan. Esimiestehtäviin nostettaessa pitäisi aina ymmärtää henkilön motivaatiotekijöitä ja johtamisosaamista, sekä mahdollistaa riittävä koulutus ja tukea henkilön oppimista. On myös äärimmäisen tärkeä ymmärtää, että kaikista ei tule hyviä johtajia edes kouluttamalla. Hyvän johtamisen edellytykset pohjautuvat vahvasti nimittäin myös persoonallisuustekijöihin. Haluaako vain olla esimiesasemassa vai näkeekö siinä myös oikeasti sen vastuun ja velvollisuuden. Eikä pelkästään ylöspäin vaan oleellisesti myös johdettavilleen. Hyvä johtaja loistaa kun tiimi loistaa. Käytännössä se meinaa sitä, että hyvä johtaja on aidosti kiinnostunut johdettavien hyvinvoinnista, edellytyksistä ja mahdollisuuksista. Heillä on aito halu luoda kaiken pohjalla toimivan luottamuksen ja avoimuuden ilmapiirin. Hyvän johtajan ei tarvitse, eikä pidä olla yrityksen substanssin tai johdettavan osa-alueen paras osaaja. Hyvän johtamisen ja hyvän johtajan yksi tärkeimpiä piirteitä on tunnistaa missä ollaan hyviä ja mihin tarvitaan apua. Oleellista on myös ymmärtää, että johdettavien pitää mahdollistaa ja tukea johtamista. Ajoittain tuntuu, että itseohjautuvuus- ja hierarkiakeskusteluissa pompataan veneen toiselta laidalta suoraan toiselle laidalle. Unohdetaan, että se balanssi löytyy jostain keskeltä. Avoimuuden, vapauden ja itseohjautuvuuden lisääminen ei poista johtamisen tärkeyttä. Itseasiassa monellakin tavoin se mahdollistava ja tukeva johtaminen on entistäkin tärkeämmässä roolissa. Ihan samaan tapaan titteleiden ja hierarkian ei tarvitse merkitä valta-asemaa, valtapeliä, mikromanageerausta tai muuta pönötystä. Mutta siihen liittyy oleellisesti esimerkiksi vastuut ja velvoitteet, niin sisäisesti kuin ulkoisesti. Se on äärimmäisen tärkeää nimenomaan tuon mahdollistamisen, tuen ja turvankin kannalta.

Tasa-arvo, tasapäistäminen ja kiintiöt. Viikon takaisessa Työelämästä -podcastissä käsiteltiin tasa-arvoa, tasapäistämistä ja yleistämistä. Tämän viikon jaksossa summataan käsitellyt asiat yhteen ja tuodaan mukaan vielä muutamia näkökulmia aiheen ympäriltä. Yksi aihealue on yksityisomisteisten yhtiöiden omistajien päätäntävalta sekä velvollisuus. Monella tapaa omistajien omat tahtotilat, valinnat ja tarkoitusperät peilautuvat lopulta myös yrityksen arkeen. Se tulee näkymään tavalla tai toisella niin pienissä kuin isoissakin asiayhteyksissä, yleisesti kulttuurissa sekä ylipäätään yrityksestä vallitsevassa ja sieltä välittyvässä arvomaailmassa. Konkreettisesti tämän voisi summata niin, että esimerkiksi kulttuurilliset muutokset vaativat aina tuen ylhäältä päin. Ihan ylimpänä tässä ketjussa istuvat omistajat jotka antavat mandaatit ja ohjauksen siitä miten heidän tahtoaan lopulta toteutetaan. Käytännössä taas omistajat saavat olla juuri niin tyhmiä (tai viisaita) kuin haluavat. Heidän tehtävä on huolehtia siitä, että valitsevat hallitukseen sellaiset henkilöt jotka toteuttavat heidän tahtoaan annettujen raamien puitteissa. Vastaavasti taas hallituksen tehtävänä on huolehtia siitä, että operatiivinen johto toimii ja työskentelee kohti tavoitteita heidän ohjeistuksen mukaan niiden pelisääntöjen piirissä mitkä on luotu. Miten tämä liittyy mm. tasa-arvoon, tasapäistämiseen, oikoteihin ja kiintiöihin. Katso tai kuuntele uusin jakso.

Tasa-arvo, tasapäistäminen ja yleistäminen. Tasa-arvon pitäisi olla itseisarvo ihan kaikessa. Käytännössä se meinaa tasapuolisia ja reiluja lähtökohtia sekä kriteereitä mistään irrelevanteista seikoista riippumatta. Tästä puhutaan yleisesti paljon ja hyvä niin. Epäkohtien tuominen keskusteluun on aina askel oikeaan suuntaan. Välillä kuitenkin tuntuu, että tasa-arvokeskustelun siivellä mennään myös hieman väärään suuntaan. Silloin on tasapuolisuuden sijaan kyse tasapäistämisestä, mikä on taas monellakin tapaa huono asia. Pahimmillaan tasapäistämisellä vesitetään yksilöiden saavutuksia ja aliarvostetaan parhaiten suoriutuvaa joukkoa, samalla kun jakauman toista häntää nostetaan tarpeettomasti ylöspäin. Tasapäistämisen nouseminen esiin tasa-arvokeskustelussa liittyneekin usein oikoteihin. Halutaan tai vaaditaan jotain sellaista mihin aidosti tasapuolisista lähtökohdista ei (vielä) olisi mahdollisuutta. Toinen, ja oikeastaan helposti tasapäistämiseen johtava, lieveilmiö on yleistäminen. Yleistäminen on liiankin helppoa varsinkin kun kyse on itselle vieraista asioista. Yleistämisellä on äärimmäisen helppo laittaa asioita sellaisiin koreihin mihin ne eivät kuulu tai esimerkiksi juuri tasapäistää kaikki joko äärilaitojen tai keskiarvon mukaan. Yksi yleistämiseen liittyvä yleinen esimerkki on millenniaalit, tai sukupolvet ylipäätään. Absoluuttisen synnyinvuoden sijaan paljon loogisempaa olisi puhua henkisestä ja sosiaalisesta sukupolvikäsitteestä . Eri ihmiset voivat olla hyvinkin samanlaisissa elämäntilanteissa ja jakaa samanlaisen arvomaailman iästä riippumatta. Pahimmillaan hyvät tarkoitusperät johtavat huonoihin lopputuloksiin, jos toimintatavat ovat väärät. Tasa-arvonkeskustelun siivellä tapahtuvalla tasapäistämisellä ja yleistämisellä luodaankin helposti eriarvoa.

Oikotiet. Tämä on sellainen asia mikä tulee vastaan nykypäivänä monissakin eri asiayhteyksissä. Ja onhan se luonnollista - herätteitä tulee joka puolelta. Saa informaatiota, ideoita ja ajatuksia jatkuvasti, ja niitä helposti peilaa omaan elämään ja tekemiseen. Ja kun tähän lisätään länsimaiselle kulttuurille tunnusomaiset kilpailuhalu, suorittaminen ja omanlainen vallanhalu, sekä koko kakun kruunaava sosiaalinen media, eli näkymisen ja huomion huumaava vaikutus. Käytännössä oikotiet negatiivisena asiana näkyvät silloin kun halutaan pisteestä A pisteeseen B mahdollisimman nopeasti, mutta ei olla valmiita odottamaan ja näkemään vaivaa sen eteen. Tai sitten sitä kokonaisuutta ei vaan ymmärretä. Se oma esikuva on päässyt siihen pisteeseen ajan kanssa ja hänen kulkemastaan matkasta nähdään ainoastaan se nykyinen piste. Halutaan ehkä toimia vastaavasti, mutta ei ymmärretä, että tavoitteiden saavuttaminen ja tiettyyn pisteeseen pääseminen on todennäköisesti vaatinut järjettömän määrän halua, keskittymistä, rutiineja, priorisointia ja paljon tylsää puurtamista niiden kulissien takana – siis sen kuuluisan substanssin keräämistä ajan kanssa. Nykypäivän henkilöbrändien aikakaudella kannattaa yleisesti miettiä, millaista mielikuvaa itsestään muille luo. Ja ennen kaikkea sitä, vastaako se mielikuva oikeasti todellisuutta. Monellakin tapaa tämä on analoginen työnantajamielikuvan kanssa. Kun tehdään asioita oikein ja keskitytään oleelliseen, se mielikuva syntyy konkretian, ei puheiden perusteella. On hyvä muistaa, että minnekään ei varsinaisesti ole mikään kiire, ylipäätään ani harvaan asiaan on oikeaa oikotietä, eikä elämän pitäisi olla mikään iso kukkulankuningas -kilpailu.

Epäonnistumisien kautta onnistumisiin. Välillä tuntuu, että epäonnistumisia ja onnistumisia käsitellään liian absoluuttisina kokonaisuuksina. Tai mietitään niitä liikaa nykyhetken mukaan. Ihminen muuttuu käytännössä kokemuksien kautta. Harva ihminen on täysin sama kuin mitä oli viisi vuotta sitten, ja vastaavasti taas 5 vuoden päästä on sen edestä kokemuksia enemmän nykyhetkeen nähden. Tämän takia on monesti oleellista peilata sitä fiilistä nykyhetkeen, mutta ymmärtää historia. Ón asioita mitkä ovat tuntuneet aiemmin oikeilta päätöksiltä, mutta nyt haluaa muutoksen. Se aiempi päätös ja valittu polku ei ole epäonnistumista jos se on tuntunut oikealta päätökseltä aikoinaan. Kääntäen voisi sanoa, että on onnistumista uskaltaa tehdä muutoksia elämässä mitkä kasvattaa hyvinvointia. Ylipäätään epäonnistumisia tarvitaan monesti myös siihen, että onnistutaan. On myös äärimmäisen tärkeä ymmärtää ettei tässä pelata mitään peliä missä lopulta palkitaan. Se palkinto on matka itsessään. Sen matkan pitää sisältää myös kuoppia, jotta ne huippukohdatkin tuntuvat huipuilta. Aiheesta lisää Työelämästä -podcastin toisen jaksosarjan ensimmäisessä jaksossa.

Työelämästä -podcastin toinen jaksosarja pyörii erilaisten työelämän vaiettujen aiheiden ympärillä. Vieraana meillä on Heidi Pitula jonka kanssa nostetaan keskusteluun sellaisia asioita mistä on ylipäätään ehkä vaikea puhua ja joita on mahdoton avata kokonaisuudessaan esimerkiksi tekstipostauksessa. Jokaisen jakson omaan kuvaukseen tulee tarkemmat tiedot, mutta pääosin jaksot koostuvat seuraavista aiheista Meidän tarkoitusperät ovat hyvät. Emme halua suolata ketään, tai tehdä absoluuttisia johtopäätöksiä. Enemmänkin nostaa näitä aiheita esille niin, että niistä voisi saada ajattelemisen aihetta. 1/7 Onnistumiset vs Epäonnistumiset 2/7 Oikotiet 3/7 Tasa-arvo, tasapäistäminen ja yleistäminen 4/7 Tasa-arvo, tasapäistäminen ja kiintiöt 5/7 Johtaminen, valta-asetelmat, tittelit ja hierarkiat 6/7 Tittelit: Kapteenit ilman miehistöä 7/7 Empatia, uupumus, suorittaminen ja tehokkuus.

Vinkit linkkarissa (LinkedIn) verkostoitumiseen ja avoimen ilmapiirin hyödyntämiseen. Jani: "Olen sanonut viimeisen kolmen vuoden aikana lukemattomia kertoja miten poikkeuksellinen sosiaalinen media tämä on. Kaikella tapaa hyvin epäsuomalainen, lähtien vilpittömästä avoimuudesta ja pyyteettömästä avuliaisuudesta. Jaetaan omia ajatuksia eikä olla mustasukkaisia siitä omasta osaamispääomasta. Ollaan kiinnostuneita osallistumaan muodostuviin keskusteluihin. Todella iso osa on aidosti omia itsejään, jolloin niitä keskustelunaiheita tulee laidasta laitaan ja se persoona näkyy. Tämä luo vahvasti sellaista samanhenkisyyttä, mikä näkyy siinä, että asioista voi keskustella ”oikealla” tasolla itselleen tärkeistä aiheista. Ihan sama on pätenyt täällä tapahtuvaan verkostoitumiseen. Valtavan moni on ollut aidosti kiinnostunut siitä uudesta kontaktista ilman mitään ketunhäntiä. Se taas on mahdollistanut kaikkea laidasta laitaan; tutustuttanut mahtaviin tyyppeihin, tuonut töitä, työntekijöitä, yhteistyökumppaneita ja aitoja ystävyyssuhteita. Tärkeimpänä vinkkinä voi siis nostaa tuon avoimuuden. Tutustutaan ihmisiin ihmisinä ilman mitään ennakkoajatuksia ja -oletuksia. Koskaan ei tiedä mihin se johtaa juuri nyt tai joskus myöhemmin. Se on monellakin tapaa tulevien siltojen rakentamista."

Perinteisten kaavojen ja rutiinien muuttaminen vaatii aina uskallusta, oikeaa halua ja sitoutumista. Tämä pitää paikkansa niin yksilötasolla kuin isommassa kuvassa esimerkiksi yleisesti työelämässä. Nykypäivän tietotyöläisten elämästä löytyy todella paljon vanhoja, juurtuneita tapoja, mille ei nykypäivänä oikein järjellisiä perusteita löydy. Yksi näistä aiheista on kehityskeskustelut. Siihen löytyy yleensä selkeät ja kattavat standardit; mitä kehityskeskusteluun ei kuulu (ei vaikka se punainen elefantti seisoo siinä keskustelijoiden välissä), ja mitä sinne taas kuuluu (vaikka väkisellä kirjattuna mitä tutkitaan taas vuoden päästä). Mitäpäs jos kehityskeskustelut olisivat enemmän yksilöllisiä, niin sisällöltään kuin aikataulultaan. Pidettäisiin ne täysin avoimina molemminpuolisina keskusteluina, sulkematta mitään pois. Oikeaa, rehellistä vuorovaikutusta. Samaan aikaan tukien kulttuuria, jossa asioita saa nostaa esille silloin kun siltä tuntuu, eikä anneta sen kiven hiertää kengässä jalkaa rikki.

Ninan tarina. Neljännessä jaksossa päästään kuulemaan Ninan tarina. Minkä asioiden kanssa hän kipuili syksyllä 2019 ja miten vyyhti lopulta purkautui. Ninan tarinan kautta päästään tutkailemaan tarkemmin niin lähtökohtia työpaikan valinnasta aina rohkeuteen ja uskallukseen tehdä päätöksiä. Minkälainen merkitys oikealla sparrauksella on, ja miten omaan fiilikseen ja intuitioon luottaminen on tärkeää. Voiko järkeä ja tunteita käyttää päätöksenteossa yhdessä. Jaksossa käsitellään seuraavia asioita: Työpaikan valinnassa, järki vai tunteet. Mikä on järkivalinta ylipäätään? Miten pitää uskaltaa tehdä päätöksiä oman fiiliksen mukaan. Se kertoo myös hyvällä tavalla rohkeudesta. Kokemuksien avulla vasta monin paikoin pystyy kertomaan millainen työympäristö ja työtehtävät ovat juuri itselle sopivat. Unelmaduuni ei ole mitään samppanjaa ja vaahtokarkkeja, vaan käytännössä sitä et tuottaa hyvinvointiin plussaa. Uskalletaanko tehdä päätöksiä intuition pohjalta ja miten se toimii. Miten järki antaa päätöksien pohjalle pelikentän. On oikeasti ok tavoitella itselle sopivaa työkulttuuria, työtehtäviä ja työpaikkaa. Nämä vaikuttaa valtavasti hyvinvointiin. Muista sparrailla ajatuksista ihmisten kanssa, jotka ymmärtävät sinun näkökulmaa ja ovat mahdollisesti olleet tilanteessa aiemmin. Lähipiiri antaa tukea, mutta sen kanssa ei välttämättä pysty käsittelemään aiheita sillä tasolla kuin itselle olisi tärkeää. Kuuntele omaa intuitiota ja luota siihen. Älä käytä järkeä väheksymään oman intuition merkitystä.

Mitäs jos rekrytoinnissa käytettäisiin enemmän rohkeutta? Kolmannessa jaksossa keskitytään vahvasti työhaastatteluun tilanteena. Oikeastaan koko työhaastattelu termin voisi muuttaa, kuten ollaan aiemmin jo todettu. Kyse on loppupeleissä molemminpuolisen sopivuuden löytymisestä. Eli molemminpuolista keskustelua siitä, miten nämä kaksi osapuolta sopivat yhteen. Tästä päästään myös siihen, että keskustelutilanteenkin pitäisi lähtökohtaisesti olla mahdollisimman rento, ja hakijalle sopiva. Se ei välttämättä ole yrityksen omat tilat, eikä useamman ihmisen toimesta. Saisiko keskustelusta enemmän irti jos se tehtäisiin neutraalilla maaperällä. Miten osataan tehdä oikeat valinnat ja mistä näkökulmasta. Miten haastatteluissa voitaisiin kaivaa esille motivaatiot ja taustalla olevat vaikuttimet oikeilla kysymyksillä. Uskalletaanko murtaa perinteisiä kaavoja niin haastattelussa kuin valinnoissa. Mitäs jos sen 3-5 vuoden kokemuksen sijaan korostetaankin motivaatiota ja intohimoa. Uskalletaan tehdä päätöksiä rohkeasti intuitiolla. Lopuksi yksi hyvin tärkeä pointti itse hakuun. Uskalletaanko lopettaa heti kun sopiva ihminen on löytynyt, vaan tehdäänkö siitäkin kilpailu missä haetaan yksisarvista. Luodaanko tällä pohjaa luottamukselle.

Oikeanlaista sparrausta oikealla tasolla. Toisessa jaksossa lähdetään syventymään kokonaishyvinvoinnista työn rooliin. Kuinka esimerkiksi työnhakemisessa voi kiinnittää huomiota siihen, että tuleva työpaikka tuottaa hyvinvointia. Tähän liittyy periaatteellisella tasolla vahvasti myös se, että työhaastattelu terminä tulisi muuttaa. Kyse on loppupeleissä molemminpuolisen sopivuuden löytymisestä, eli kaksisuuntaisesta keskustelusta. Miten nämä kaksi osapuolta sopivat yhteen. Yksi oleellinen tekijä omassa hyvinvoinnissa, ja ylipäätään itselle tärkeissä aiheissa on se, että asioista pitää pystyä keskustelemaan oikealla tasolla. Käytännössä tämä meinaa sitä, että aiheesta pitää puhua sellaisen ihmisen kanssa jolla on asiasta omaa kokemusta tai asiantuntemusta. Silloin se keskustelu oikeasti pureutuu tarpeeksi syvälle ja antaa vastinpintaa omille ajatuksille. Mikäli tämmöinen keskustelukumppani puuttuu, niin se vilpitön tuki ”väärällä” tasolla saattaa turhauttaa tai tuntua jopa negatiiviselta. Kokea itsensä väärinymmärretyksi tai vähätellyksi. Perheet ja läheiset ovat yleisesti tärkeä voimavara kaikkeen. Vähättelemättä yhtään heidän tuen merkitystään, läheiset eivät kuitenkaan aina ole parhaita mahdollisia keskustelukumppaneita itselle tärkeisiin asioihin ja valintoihin. Etenkin jos heillä ei ole sitä omakohtaista kokemusta tai asiaan liittyvää osaamista. Näkökanta voi, hyvin luonnollisestikin, sumentua, eli katsotaan sitä tilannetta liikaa omasta näkökulmasta ja vaikutuksesta itseen. Hyvä ja ymmärtävä keskustelukumppani on kullan arvoinen. Sillä voi olla iso merkitys siihen miten seuraava matka omassa elämässä alkaa.

Ei työhyvinvointi vaan kokonaishyvinvointi. Työelämästä -podcastin ensimmäisen jakson kantava teema on kokonaishyvinvointi. Haluamme tarkoituksella rikkoa työhyvinvoinnin käsitettä ja puhua kokonaishyvinvoinnista, johon työelämä vaikuttaa isosti. Kokonaishyvinvointia voisi kuvitella esimerkiksi pallona jota elämän eri osa-alueet täyttävät. Se miten paljon ilmaa eri osa-alueilta tarvitaan on jokaiselle yksilöllistä. Pallo on sitä täydempi mitä enemmän eri alueet sitä hyvinvointia tuottavat. Vastaavasti taas jos joku iso ja tärkeä alue ei tuota sitä, niin sen näkyy väistämättä myös pallon muodossa. Jaksossa käsitellään mm. seuraavia teemoja: - Työ vie suurimmalla osalla meistä niin ison osan päivästä, että sen merkitys kokonaishyvinvointiin on valtava. Tämän takia on myös oleellista, että uskaltaa tehdä muutoksia mikäli työ ei tuota hyvinvointia. - Hyvinvoinnin merkitys on jo kasvattanut rooliaan merkittävästi modernissa työelämässä ja korostuu entisestään tulevaisuudessa. - "One size does not fit all". On myös tärkeä ymmärtää, että samat reseptit ja samat tavat eivät toimi kaikille. Jokaisen tulisi löytää ne omat hyvinvoinnin kulmakivet ja elementit, mistä se paras mahdollinen kombinaatio lopulta muodostuu.

Työelämästä -podcastin ensimmäinen jaksosarja pyörii Työhyvinvoinnin ja työkulttuurin teemoissa. Vieraana meillä on Nina Moilanen jonka kanssa keskustellaan seuraavista aihealueista. Jokaisen jakson omaan kuvaukseen tulee tarkemmat tiedot, mutta pääosin jaksot koostuvat seuraavista aiheista: 1/6 Unohdetaan käsite työhyvinvointi. On olemassa kokonaishyvinvointi, mihin työelämä vaikuttaa kokonaisuudessaan isosti. 2/6 Miten keskustella ja sparrata omista ajatuksista oikealla tasolla. 3/6 Miten työhaastattelusta voisi luoda oikean keskustelun, ja miten pelkällä hakuprosessilla luodaan luottamusta. Miten valinnat tehdään fiksuiten. 4/6 Ninan oma tarina. Ajatuksia työpaikan valinnasta ja miten pitää olla rohkea & uskaltaa tehdä päätöksiä. Järki vs tunteen, fiilikseen ja intuiitioon luottaminen 5/6 Johtamiskulttuuri ja muutoksien ajaminen. Kehityskeskustelut vs luottamuksen ja avoimuuden ilmapiiri. Yksilölliset tarpeet ja yksilöllistä johtamista. Johtamista ei pidä käsitellä palkitsemisena. 6/6 Vinkit linkkarissa verkostoitumiseen ja poikkeuksellisen avoimen ilmapiirin hyödyntäminen.