POPULARITY
Kulttuuriykkösessä pohditaan minkälainen on suomalainen sotilas. Miten suomalaissotilaan ihanne on muuttunut sadan vuoden aikana? Kysymme myös miten suomalaiset sotilaat vertautuvat muiden maiden sotilaisiin (esim. Ruotsi, Venäjä, Yhdysvallat)? Miten painotukset eroavat muiden maiden sotilaskoulutuksesta esim. oman aloitekyvyn käytön tai hierarkkisen komentoketjun orjallisen noudattamisen suhteen? Vieraina ovat Sinivalkoisia sotureita -kirjan toimittanut Suomen historian dosentti Marko Tikka Tampereen yliopistosta sekä kirjaan veteraaneista kirjoittanut palkittu historiantutkija Ville Kivimäki Suomen Kirjallisuuden Seurasta ja Johtamisen ja sotilaspedagogiikan laitoksen sotilasprofessori, everstiluutnantti Antti-Tuomas Pulkka. Ohjelman juontaa Nicklas Wancke.
Fakta on, että jokainen tarvitsee johtamista, ja jokaisella on oikeus hyvään johtamiseen. Usein emme kuitenkaan ymmärrä, mitä organisaatiomallin eri tasoilla tehdään.
Tuleva perhekonstellaatiotyöpajat: www.viljamilehtonen.fi/konstellaatio Haluatko tukea podcastia? Voit liittyä Patreon tukijaksi sivulla https://www.patreon.com/Miehenmieli Tukijat pääset kuuntelemaan jaksot etukäteen, vaikuttamaan tulevien vieraiden valintaan ja siihen mitä heiltä kysytään. Arkkityyppiakatemia : Neljä arkkityyppiä - Kuningas, soturi, rakastaja ja maagi - Verkkokurssi https://arkkityyppiakatemia.campwire.com/checkout/nelja-arkkityyppia-kuningas-soturi-rakastaja-ja-maagi-ee50c5a8 Markku Kontio Tervetuloa kuuntelemaan Miehen mieli -podcastia! Tänään meillä on vieraana avaruusinsinööri Markku Kontio, joka kertoo tarinansa Etelä-Pohjanmaalta lähtien aina teknologiamaailman huipulle. Keskustelemme hänen taustastaan, opiskeluvuosista Otaniemessä, ja siitä, kuinka hän on kasvanut ulos perinteisestä eteläpohjalaisesta kulttuurista muuttuen avoimemmaksi ja sosiaalisemmaksi. Markku jakaa näkemyksiään pitkästä urastaan teknologiasektorilla, jossa hän on vaikuttanut uusien tuotteiden ja ratkaisujen kehittämiseen. Itsetutkiskelun merkitys on ollut iso osa hänen kasvutarinaansa, ja hän korostaa, kuinka vaikeiden asioiden kohtaaminen on auttanut häntä kehittymään niin ihmisenä kuin johtajana. Puhumme myös ihmiskohtaamisten tärkeydestä sekä vallankäytöstä ja johtajuudesta työelämässä. Markku jakaa ajatuksiaan vastuusta, autonomiasta ja merkityksestä sekä siitä, miten hän johtajana pyrkii antamaan tilaa ja vastuuta alaisilleen. Hän korostaa, kuinka terve vallankäyttö voi edistää yhteisön toimivuutta. Keskustelumme ulottuu laajasti myös positiiviseen maskuliinisuuteen, ajatusjohtajuuden merkitykseen ja selkeän vision tärkeyteen yhteiskunnassa. Lisäksi Viljami kertoo omista kokemuksistaan lapsensa painiharrastuksen yhteydessä ja siitä, miten hän on tukenut lastaan tunteiden säätelyssä. Lopuksi Markku kertoo, kuinka hän on löytänyt uuden suunnan elämäänsä ja jakanut kokemuksiaan myös stand-up-komiikan kautta. Pysy kuulolla ja inspiroidu Markun tarinasta! Podcastin sponsorit puhdas.plus www.paleokauppa.fi Koodilla MIEHENMIELI -10% alennusta yllä olevasta verkkokaupasta Viljami Lehtonen www.viljamilehtonen.fi Instagram www.instagram.com/jaakkoviljamilehtonen Facebook www.facebook.com/KuntoutusViljamiLehtonen Spotify open.spotify.com/show/3sOBMlAcqfwWT6rT3T2Nbv iTunes.
Ihminen tavattavissa -terapeuttimme ITT Annika Vilkki ja terapiakoulutusopiskelijamme Tuomas Sederholm - molemmat pitkän kokemuksen omaavia johtajia - pohtivat ja kertaavat podcastissamme omaa prosessiaan johtajuuteen kasvamisesta. Kasvua, kehitystä tai muutosta ei synny ilman kipua. Ihmisten johtaminen onnistuu vain olemalla itse ihminen. Kasvu johtajaksi tarkoittaa siis kasvua ihmiseksi. Juuri se on muutoksen kivulian kohta, koska silloin joutuu kohtamaan itsessään myös ne ikävät ominaisuudet ja luopumaan niiden peittelystä. Aina horjumaton ja vakaa johtaja joutuu siis kohtaamaan oman haavoittuvuutensa kyetäkseen olemaan totta. Upeat johtajat - Annika ja Tuomas ovat suostuneet tähän prosessiin ja kasvaneet johtajiksi - siis ihmisiksi!
Tervetuloa menestyksen etsintään! Tässä podcast-jaksossa käsittelemme, miten tiimidynamiikasta tehdään datajohdettua johtamisen apuvälineiden avulla. Vieraana meillä on Teamspective Oy toimitusjohtaja ja perustaja Jaakko Kaikuluoma, joka jakaa syvällisiä näkemyksiään ja kokemuksiaan aiheesta. Haastattelijana toimii tuttuun tapaan Antti Pietilä, Loyalisticin perustaja ja SaaS Finlandin vetäjä. Teamspective on SaaS-yritys, joka tarjoaa ratkaisuja, jotka auttavat organisaatioita analysoimaan ja parantamaan tiimiensä dynamiikkaa hyödyntämällä muun muassa verkostoanalyysiä ja erilaisia henkilöstöanalytiikan työkaluja. Tässä jaksossa keskustelemme muun muassa seuraavista teemoista: * Tiimidynamiikan johtaminen datan avulla: Miten organisaation sisäisiä rakenteita ja prosesseja voidaan parantaa dataa hyödyntämällä? Jaakko kertoo, miten Teamspective hyödyntää erilaisia työkaluja, kuten engagement-kyselyitä ja 360-palautteita, parantaakseen organisaatioiden toimivuutta ja tiimien yhteistyötä. * Verkostoanalyysi: Tämä on Teamspectiven ainutlaatuinen lähestymistapa, jossa analysoidaan organisaation sisäisiä verkostoja. Jaakko selittää, miten verkostoanalyysi auttaa tunnistamaan pullonkauloja ja parantamaan organisaation sisäistä tiedonkulkua. * Johtamisen kehittäminen: Keskustelemme, miten jatkuva palaute ja säännölliset keskustelut tiimin jäsenten kanssa voivat johtaa parempaan johtamiseen ja tiimin toimivuuteen. Jaakko jakaa käytännön vinkkejä siitä, miten johtajat voivat hyödyntää kerättyä dataa tiimin kehittämisessä. * Kasvun ja kansainvälistymisen haasteet: Jaakko jakaa myös kokemuksiaan Teamspectiven kasvusta ja kansainvälistymisestä, sekä miten datavetoinen lähestymistapa on auttanut heitä näissä haasteissa. * SaaS-liiketoiminta: Keskustelemme myös SaaS-yrityksen erityispiirteistä ja siitä, miten Teamspective on kehittynyt ja kasvanut SaaS-markkinassa. Tämä jakso on erityisen hyödyllinen kaikille, jotka ovat kiinnostuneita tiimien johtamisesta, henkilöstöanalytiikasta ja organisaatioiden kehittämisestä. Jos haluat oppia, miten voit tehdä tiimidynamiikasta datajohdettua, tämä jakso on sinulle. Kuuntele episodi YouTubesta, Spotifysta tai Apple Podcastista ja tilaa kanavamme, jotta et missaa tulevia jaksoja! Episodin blogiartikkeli: https://blog.loyalistic.com/fi/nain-tehdaan-tiimidynamiikasta-datajohdettua-vieraana-jaakko-kaikuvuo-teamspective Seuraa: * Jaakko Kaikuluoma: https://www.linkedin.com/in/jaakko-kaikuluoma/ * Teamspective: https://teamspective.com/ * Antti Pietilä: https://linkedin.com/in/anttipietila/ * Loyalistic: https://loyalistic.com/fi/ ja https://www.linkedin.com/company/loyalistic/ * SaaS Finland: https://www.saasfinland.fi/ Podcasting voit kuunnella myös seuraavissa podcast-sovelluksissa: YouTube (video): https://www.youtube.com/loyalistic Spotify (video & audio): https://open.spotify.com/show/11hOXB3eNy6pGzdJwMSpgZ Anchor.fm: https://anchor.fm/loyalistic Apple Podcasts: https://itunes.apple.com/us/podcast/loyalistic-suomi/id1434190051?mt=2&uo=4 Google Podcasts: https://www.google.com/podcasts?feed=aHR0cHM6Ly9hbmNob3IuZm0vcy81OTExNTdjL3BvZGNhc3QvcnNz Overcast: https://overcast.fm/itunes1434190051/loyalistic-suomi Castbox: https://castbox.fm/channel/id1435331 Pocket Casts: https://pca.st/XN8x Radio Public: https://radiopublic.com/loyalistic-suomi-Ww0oRL
Tässä jaksossa pureudutaan johtamisen ja johtamisen kehittämisen ongelmiin ja ratkaisuihin. Liftcast-hostit Taneli Rantala ja Jukka Joutsiniemi pitävät huolta, että keskustelussa katetaan niin tuloksellisuuden kuin myös inhimillisyyden näkökulmat. Johtamisen ongelmien ratkaisun sydämestä löytyy yhtenäinen johtaminen, joka avataan nyt tarkkuudella. Syntyykö yhtenäinen johtaminen johtamisen periaatteiden tai johtamislupausten luomisesta? Entä johtamismallin avulla? Keskustelussa puidaan lisäksi muun muassa yhtenäisen johtamisen hyötyjä, sen rakentamista, todeksi elämistä organisaatio- ja yksilötasolla, onnistumistarinoita sekä tietysti myös sudenkuopat välttämisohjeineen. Lataa ilmaiseksi jaksossa mainittu "Yhtenäisen johtamismallin rakentaminen" -opas: https://lifted.fi/materiaalit/yhtenaisen-johtamismallin-rakentaminen-opas/Lue lisää ja ota yhteyttä: Kotisivumme: https://lifted.fi/Liftcast-jaksot: https://lifted.fi/podcast/Palvelumme: https://lifted.fi/palvelut/LinkedIn-sivumme: https://www.linkedin.com/company/lifted-fi/Email-osoitteemme: lifted@lifted.fi
Keskusteluttaja: Anna Lönnroth, BoMentis Oy
Miten organisaatio ja johtaja hyödyntävät tavoitteita ja mittareita johtamisensa tukena? Liftcast-studiossa vieraana Liftedin johtamisen asiantuntija Kirsti Kehusmaa ja käsittelyssä hänen uusi huippuajankohtainen kirjansa "Merkitykselliset tavoitteet ja mittarit työyhteisön johtamiseen". Keskustelussa ratkaisemme sen, mikä tavoitteiden hyödyntämisessä ja suorituksen johtamisessa on yleensä pielessä. Toki sukellamme myös syvälle konkreettisiin ratkaisuihin. Kirsti avaa podcastissa erinomaisesti miten työhön lisätään merkityksellisyyttä ja johtamisesta tehdään tuloksellista sekä inhimillistä.Suosittelemme kirjaa (ja vähintään tätä podcast-jaksoa) vahvasti ylimmälle johdolle.Lue lisää ja ota yhteyttä: Kotisivumme: https://lifted.fi/ Kaikki jaksot: https://lifted.fi/podcast/Palvelumme: https://lifted.fi/palvelut/ LinkedIn-sivumme: https://www.linkedin.com/company/lifted-fi/ Email-osoitteemme: lifted@lifted.fi
Etevä etäjohtaminen -podcastsarjan vieraana Asko Känsälä, liiketoimintajohtaja, kirjailija ja valmentaja. Vakioääninä Jyväskylän ammattikorkeakoulun projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä. Johtamisen kirjoista ei löydy oikotietä johtamiseen, vaan jokaisen pitää itse löytää se mikä on omassa johtamistyössä olennaista. Periaatteessa johtamista voi oppia mistä tahansa: elämästä tai muiden asioiden ja ammattien kautta - vaikka käsityöläisiltä, taitelijoilta, kirjailijoilta tai runoilijoilta. Tutkia miten he löytävät olennaisen omassa työssään ja verrata miten se olisi toteutettavissa johtamistyössä. Johtamisen perusta on hyvä ajattelu, ja johtajan pitää oppia tunnistamaan mitä ajattelee. Omat ajattelumallit ovat ikään kuin käsityöläisen työkaluja. Johtajan pitää pystyä tarkkailemaan itseään ja omia ajatuksiaan ja kehittää niitä paremmiksi. Kyetäkseen johtamaan muita täytyy ensin oppia johtamaan itseään. Osaatko kertoa heti omat henkilökohtaiset arvosi ja mikä sinulle on elämässä tärkeintä? Pelkkä hyvä ajattelu ei riitä, vaan sen täytyy sisältää myös käsillä tekeminen. Eli ymmärryksen siitä, mitä ajattelu tarkoittaa käytännössä, esim. asiakkaalle asti. Ajattelumallit ja tavat ajatella, joihin ei liity konkretiaa, ovat arvottomia. Päässä syntyy ajatus, kädet tekevät konkreettisia asioita, mutta näiden lisäksi pitää olla sydän mukana. Johtamisessa toimitaan aina ihmisten kanssa. Pitää ymmärtää toista, saada toiseen ihmiseen kontakti ja saada hänet toimimaan. Positiivinen ihmiskäsitys, luottamus ja kiinnostus ihmiseen, auttaa tässä. Johtajan pitää ajatella myös itsestään hyväsyvästi ja positiivisesti: en ole ihmemies tai -nainen, olen vaillinainen, olen matkalla ja kesken, voimavarani ovat rajalliset. Työssä erinomaisuuden tavoittelu on hyvä asia, kunhan se ei muutu täydellisyyden tavoitteluksi. Pitää tietää ja osata asettaa omat rajat, joiden puitteissa voi hakea hyvää erinomaista suoritusta ja kehittää itseänsä pitäen samalla huolta elämän tasapainosta. Johtaminen on elämänmittainen matka, täytyy koko ajan harjoitella, oppia ja kehittää itseään. Jaksaa uteliaan asenteella hakea uusia asioita ja koko ajan miettiä mikä on oleellista. Tokikin muistaa elämän tasapaino ja omat resurssit. Aina ei ole mahdollista tehdä samalla intensiteetillä ja voimalla. Mutta pitkäjänteinen kehittäminen johtaa parhaaseen lopputulokseen. Pienet asiat ovat tärkeitä - millaisella ajatuksella tekee työtä. Jos ajattelussa on puutteita, niin johtajan pitää auttaa selvittämään minkä kokemusten kautta väärä ajattelu on syntynyt ja löytämään parempi ajattelu. Jos ajattelu on oikein, niin johtaja voi luottaa työn tekemiseen. Virheitä tulee, mutta työ menee silti eteenpäin. Johtajan pitää antaa tilaa oppia ja tehdä virheitä. Kun tehdään uusia asioita, niin niissä otetaan aina riskejä ja silloin tulee virheitäkin tehtyä. Niistä toivutaan nopeasti, otetaan opit mukaan ja jatketaan matkaa. Mikään liiketoiminta, palvelu tai tuote ei muodosta pysyvää kilpailuetua, vaan oppiminen on ainoa pysyvä kilpailuetu. Se on tapa mennä eteenpäin ja kehittyä. Johtaminen on vaan työtä, käsityötä. Hyväksi käsityöläiseksi kasvaa sitä käsityötä tekemällä. Eli johtamalla. Siihen ei ole oikotietä. Johtajaa tarvitsee hyvää ajattelua ja ymmärrystä siitä, miten asiat konkretisoituvat asiakkaalle asti. Lisäksi johtaja tarvitsee hyvän sydämen, vastuun ihmisistä ja omasta itsestään. Teksti: Hilkka Heikkilä Pohdinnat liittyvät Virtual Leaders - Virtuaalijohtamisella tuottavuutta ja työhyvinvointia -projektiin, jota Jamk hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.9.2020 – 31.8.2023. jamk.fi/fi/projekti/virtual-leaders Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020. Podcastien litteroinnit löytyvät bit.ly/podcastteksti
Viikon suurin puheenaihe on Nyck De Vriesin potkut AlphaTaurilta. Hänet korvaa suursuosittu Daniel Ricciardo. Miksi De Vries sai kenkää ja mitä Danny Ric voi vielä tuoda tallille? Tämän ja muun uutiskatsauksen lisäksi tietysti Unkarin GP:n ennakko.
Etevä etäjohtaminen -podcastsarjan vieraana Tomi Kasurinen, uuden ajan johtamisen ja työyhteisön yhteiskehittäjä, DreamLeader Oy:n perustaja ja toimitusjohtaja(www.dreamleader.fi). Vakioääninä Jyväskylän ammattikorkeakoulun projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä. Dreamleaderin kehittämistyön tavoitteena on rakentaa tulevaisuuden menestyviä ja hyvinvoivia työyhteisöjä yhteiskehittämisen keinoin. Tällä hetkellä työelämässä on viimeinen sukupolvi, joka on tyytynyt siihen, että kerran vuodessa kysytään työhyvinvoinnista ja asioille ei tapahdu mitään. Uusi työntekijäsukupolvi vaatii käytännön tekoja. Meidän pitää siis toimia. Yhdessä. Johtajan tulisi olla 1. kiinnostunut ihmisistä ja 2. kiinnostunut aidosti ihmisestä. Oleellista on, että johtajalla on keskusteluyhteys ja tätä kautta hän voi tulla tietoiseksi siitä mitkä asiat työntekijää innostavat ja mitkä turhauttavat tai miten hyvin hän onnistuu palautumaan työn ja vapaa-ajan haasteista. Palautekulttuurin aktivointi on yksi parhaita keinoja kulttuurin kehittämiseen käytännössä. Johtamiskyvykkyys koostuu sekä organisaatiotason että yksilötason kyvykkyyksistä. Jos systeemi ohjaa kontrolliin, niin esihenkilö tekee kontrollia. Jos luottamusta tai psykologista turvallisuutta halutaan edesauttaa, niin johtamisjärjestelmässä pitää muuttaa ajattelu- ja toimintatapaa. Johtamisen yksilötason kyvykkyydet ovat tieto, taito, tahto, toimijuus ja tuki. Monesti organisaatioissa sudenkuoppana on tahto. Esihenkilöt ovat ikään kuin ajautuneet rooliin ja oikea halu johtaa hyvin voi olla kadoksissa. Johtamisen kehittämisessä tulisi hyödyntää paremmin niitä, jotka sitä työtä käytännössä konkreettisesti tekevät ja kehittää yhdessä heidän kanssansa. Kyse on yhteiskehittämisestä. Yhteiskehittämisen 4 kovaa koota: kysy, kuuntele, keskustele ja kehitä. Vaikuttavaa kehittämistä voidaan tehdä myös etänä. Fyysinen etäisyys tai läheisyys ei onnistumista ratkaise vaan hyvä suunnittelu ja valmistautuminen. Yhteisöllisyydessä on kysymys henkisestä läheisyydestä, jossa jaetaan yhteinen käsitys siitä missä me ollaan ja mikä on meidän maalimme mihin tähdätään. Johtajalta yhteisöllisyyden tukeminen vaatii selkeää ja jatkuvaa viestintää päämääristä ja tavoitteista sekä organisaation rooleista ja vastuista. Yhteisöllisyyttä ja sen kehittämistä on myös se, että meillä on samanlainen käsitys siitä, että mitä asiakkaat meiltä odottavat. Meidän pitäisi yhdessä ymmärtää myös mitä asioita ja mitä kyvykkyyksiä me tarvitsemme strategian toteuttamiseen ja mitkä ovat meidän kilpailuetumme. Yhteisöllisyyden kehittäminen on siis pohjimmiltaan toimivan työyhteisön perusasioiden kehittämistä. Isoimpia muutoksia tulevaisuudessa on siirtyminen yksilötason osaamisen kehittämisestä yhteisöllisen oppimisen kehittämiseen ja johtamiseen. Miten yhteisönä opimme esim. virheistä ja estämme niiden toistumisen? Miten jaamme tietoa, analysoimme sitä ja ratkaisemme ongelmia? Oppiminen ei tapahdu sattumalta ja sitä pitää johtaa. Yhteenvetona kolme asiaa mihin tulisi keskittyä 1. Varmistaa, että johtamisen johtamisen ketju toimii. 2. Varmistaa, että organisaation toiminta perustuu nykyaikaisiin ajattelu- ja toimintatapoihin. 3. Muistetaan yksilötason johtamisen kehittämisessä, että se ei ole pelkästään tietoa ja taitoa vaan myös tahtoa, toimijuutta ja tukea. Johtamisen kehittäminen ei tarkoita esihenkilöille vain uusia vastuita ja velvollisuuksia, vaan johtamista tulee tehdä yhdessä ihmisiä kuunnellen ja ymmärtäen. Sitä kautta saadaan kestäviä tuloksia. Teksti: Hilkka Heikkilä Pohdinnat liittyvät Virtual Leaders - Virtuaalijohtamisella tuottavuutta ja työhyvinvointia -projektiin, jota Jamk hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.9.2020 – 31.8.2023. jamk.fi/fi/projekti/virtual-leaders Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020. Podcastien litteroinnit löytyvät bit.ly/podcastteksti
Miten johtamista kannattaisi organisaatiossa kehittää, jotta siihen satsattu panostus tuottaisi mahdollisimman paljon tuloksia pitkällä tähtäimellä? Nyt on aika käsitellä siis kestävää, onnistumisia ja hyvinvointia tukevaa, johtamisen kehittämistä, joka on linjassa organisaation strategian ja kulttuurin kanssa. Tällä kertaa Liftcast-isännät Taneli Rantala ja Jukka Joutsiniemi käyvät pala palalta läpi johtamisen kehittämisen vaiheet niin sanotusti oikeassa järjestyksessä. Tänään ei mennä takapuoli edellä puuhun! Kuuntele jakso, jottet haaskaa aikaasi, energiaasi tai rahojasi kehittäessäsi organisaationne johtamista. Halutessasi löydät jakson poikkeuksellisesti myös videona, joka auttaa sinua hahmottamaan esittelemämme mallit helpommin: https://lifted.fi/blogi/podcast/liftcast-009-johtamisen-kehittamisen-vaiheet-taneli-jukka Lue lisää ja ota yhteyttä: Kotisivumme: https://lifted.fi/ Blogimme: https://lifted.fi/blogi Palvelumme: https://lifted.fi/palvelut/ LinkedIn-sivumme: https://www.linkedin.com/company/lifted-fi/ Email-osoitteemme: lifted@lifted.fi
EY:n Partner Roope Hyökyn vieraana Riikka Eerikäinen ja Teemu Vuorinen EY:n talouden konsultoinnista. Transformaatioagendalla pureudutaan tällä kertaa talousorganisaatioon ja siellä erityisesti suorituskyvyn johtamiseen sekä ratkaisujen implementointiin. Puhutaan edelläkävijöistä, kuinka he toteuttavat transformaatioita? Miten onnistua ja mitkä asiat taas voivat mennä pieleen. EY:n näkemyksen mukaan transformatiiviseen muutokseen kuuluu ajattelu tulevaisuuden kautta, eli visioidaan miltä tulevaisuus voisi näyttää ottamatta huomioon nykypäivän haasteita. Vieraat keskustelevat siitä, mitä tämä käytännössä tarkoittaa talouden suorituskyvyn johtamisprojekteissa.
Johtamiseen liittyy paljon myyttejä, joista monet ovat vanhanaikaisia, hyödyttömiä ja jopa haitallisia. Nyt onkin aika nostaa isoimpia ja mielenkiintoisimpia johtamisen myyttejä pöydälle rehelliseen käsittelyyn. Taneli Rantala ja Jukka Joutsiniemi purkavat myyttien syntyä ja murtavat (tai hyväksyvät) myytit yksi kerrallaan. Jakso on varsin viihdyttävä, mutta myös käytännönläheinen ja informatiivinen kaikille oman tai yhteisen johtamisen kehittämisestä kiinnostuneille.
Mitä ihmettä on johtamisen johtaminen ja miksi se on nyt kaikkien huulilla? Studiossa Yksi Hyvinvointi -podcastin isännät Taneli Rantala ja Jukka Joutsiniemi pureutuvat tähän teemaan syvällisesti repien johtamisen johtamisen osiin ja kooten sen sitten taas kasaan. Jaksosta saat myös erinomaisen mallin johtamisen kypsyyden arviointiin organisaatiossasi. Tämän konkreettisempaa puhetta johtamisen johtamisesta saat etsiä. Ota kuunteluun ja varmista, että organisaatiosi johtamista johdetaan hyvin.
Deloitten On the Spot –podcastin viidennessä jaksossa aiheena on tulevaisuuden työn johtaminen. Podcastissamme Deloitten Human Capital -palveluissa transformaatioiden johtamiseen keskittynyt Kirsi Kemi ja Espoon kaupungin henkilöstön kehittämisen päällikkö Hanna Saaristo pohtivat Deloitten markkinointi- ja viestintäjohtaja Rami Saarelan kanssa tulevaisuuden työn johtamista. Espoon kaupunki on kehittänyt johtamista systemaattisesti jo pitkään. Tässä jaksossa käydään Espoon kaupungin kehittämisprojektin kautta läpi, miten kaupunki on etsinyt ja löytänyt parempia työkaluja arjen suorituksen johtamiseen. Deloitte on ollut tukemassa projektia muun muassa palvelumuotoilun avulla.Työelämä muuttuu. Samanaikaisesti myös osaaminen, työn tekemisen tavat ja erilaiset järjestelmät saattavat muuttua. Tämä vaatii erityisesti johtamisen, osaamisen ja työvoiman kehittämistä.Kunnissa suuret digimuutokset, ammattikuntien murrokset, käsitykset kuntalaisten hyvinvointia tukevista palveluista ja myös työvoimapula ovat kaikki isoja ilmiöitä, jotka vaativat niin ajattelun kuin toiminnankin muutosta.
Monimuotoinen ja inklusiivinen työympäristö tekee hyvää sekä ihmisille että liiketoiminnalle. Mutta miksi aiheesta on edelleen niin vaikea puhua? Ellun Kanojen Brändiaktivistit-podcastissa vastuullisuustyön ja brändiaktivismin perusteita pöyhitään alan asiantuntijoiden, pitkän linjan tekijöiden ja uusien vallankumouksellisten kanssa kuuden jakson verran. Neljännessä osassa käydään läpi, mitä jokaisen johtajan tulisi ymmärtää diversiteetti- ja inklusiivisuusteemoista. Jaksossa Suvi Auvisen ja Ville Tuomisen vieraana on diversiteetti ja inklusiivisuus -teemojen parissa toimivan deidein toimitusjohtaja Jasmin Assulin.
Miten vaikuttavuus tukee johtamista? Vieraana Seppo Ranta, KHSHP.
Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä JAMKissa erityisesti e-urheilua kehittävän projektiasiantuntija Tuomas Rauhansalon kanssa johtamisesta. Rauhansalo on myös mukana e-urheilun start up-yrityksessä. E-urheilu on vahvassa nosteessa oleva ala. Toki nuoret haluavat myös livenä mukaan ja halutaan pelata fyysisesti yhdessä ja saada valmennusta siihen. Ammattitasolla e-urheilussa on aivan muun urheilun tavoin tärkeää pystyä panostamaan pelaamiseen kunnolla. Tässä voidaankin eri keinon olla apuna ja tukena mm. valmennuksen avulla. Vastuullinen näkökulma valmennuksen toteutuksessa onkin hyvin tärkeää, jotta nuoren hyvinvointi huomioidaan kunnolla. Tärkeä olisi oppia myös käsittelemään epäonnistumisia ja tunteita. Verkkoympäristössä on tavallaan liian helppo sulkea mikki ja poistua tilasta sen sijaan, että käsiteltäisiin ikävätkin asiat ja tunteet. Avoimen palautekulttuurin rakentaminen on tärkeää. Nuoret kaipaavat paljon palautetta, kehuja ja ohjausta. On tärkeää olla läsnä mahdollisimman paljon myös digitaalisissa kanavissa ja sitä kautta tukea vaikeissakin, epäonnistumisen tilanteissa. Epäonnistuminen on sallittua. Jos et koskaan epäonnistu, niin et myöskään keksi uusia oivalluksia. Epäonnistumisen kautta tarjoutuu mahdollisuus kehittyä. On tärkeää myös, että kerrotaan omia taustoja ja myös niitä epäonnistumisia. Tärkeä keskustella monista elämän alueista eikä välttämättä vain työelämästä. Johtamisen rooli luottamuksen rakentamisessa onkin ratkaiseva. On varmasti tärkeää, että johtaja on ensin avoin ja laittaa itseään likoon ensin. Esimerkillä johtamisen kautta. Välttämättä ei kirjallisia sääntöjä edes voida tehdäkään, sillä maailma on nykyisin niin hektinen, jolloin tärkeämpää onkin rakentaa kyselykulttuuria, jotta kussakin tilanteessa löydetään optimiratkaisu. Varjopuolena kyselykulttuurissa on toki se, että samoja asioita kysytään moneen kertaan ja helposti varmistellaan osin vähän turhiakin asioita. Siksi onkin tärkeä kannustaa maalaisjärjen käyttöön. Arvojen tärkeä olla selkeitä ja helposti ymmärrettäviä myös termeinä. Nuorilta löytyy todella paljon kiinnostusta moneen sekä valmiuksia esimerkiksi graafiseen suunnitteluun ja some-viestintään. Tämä voikin osin haastaa vanhempia, esim. graafikon tehtävissä toimivia. Tässäkin toki tärkeä käydä keskustelu ja mahdollistaa molemminpuolinen oppiminen ja innostaminen. Työparityöskentely on todella tärkeä keino, joka osaltaan pienentää samojen virheiden tekemistä ja vapauttaa energiaa uuden innovointiin. Nuoret erityisesti haluavatkin tehdä paljon yhdessä eikä niinkään yksin. Johtajan on tärkeää olla oikeasti läsnä ja aidosti ohjata nuoreta. Ja olla avoin ja valmis kuuntelemaan ja oppimaan nuorelta. Teksti: Mirva Leppälä
Kevään yhteishaku lähestyy! Toisessa Jyväskylän yliopiston uutta DI-koulutusta esittelevässä jaksossa keskustelemme johtajuuden yliopistonlehtori Tommi Auvisen ja yliopistonopettaja Elina Riivarin kanssa. Jaksossa pääset kuulemaan mitä henkilöstöjohtamisen opinnot sisältävät ja miten ne linkittyvät tieto- ja ohjelmistotekniikan koulutukseen. Käy kuuntelemassa meidän aiempi jakso DI-koulutuksesta, jossa keskustelemme yleisesti DI-opinnoista Janne Roslöfin kanssa, sekä valinnaisista opintokokonaisuuksista Henna-Riikka Peltolan (musiikkitiede ja -teknologia) ja Neil Croninin (liikuntatiede) kanssa. Jakson löydät täältä: https://soundcloud.com/aamukahvit/tieto-ja-ohjelmistotekniikka Lue lisää DI-koulutuksesta: www.jyu.fi/fi/diplomi-insinoori --- AamukahvIT on Jyväskylän yliopiston Informaatioteknologian tiedekunnan oma podcast. Podcastissa murretaan myyttejä IT-alalla opiskelusta sekä ratkotaan opiskelijoiden päivän polttavia pulmia hyvässä seurassa kahvikupin äärellä. IT-tiedekunnan löydät: jyu.fi/it www.instagram.com/jyu.it/ www.facebook.com/jyu.it/ Jakson tekstiversio: https://www.jyu.fi/it/fi/hae-opiskelemaan/opiskelijalahettilaat/aamukahvit-podcast/2020/jyvaskylan-yliopiston-uusi-di-koulutus-henkilostojohtamisen-opintokokonaisuus
Tällä kertaa yksi hyvinvointi podcastissa puhutaan työyhteisön hyvinvoinnin ja johtamisen kehittämisestä etenkin kasvuyritysten näkökulmasta. Saamme podcastiin Jukan vieraaksi mukaan Liftedin valmentajatiimistä aiheen asiantuntijan työ- ja organisaatio psykologi Mari Järvisen. Keskustelussa käydään läpi kokemuksia kasvuyritysten haasteista ja opeista, joita Mari ja Jukka ovat saaneet työskennellessään erilaisten työyhteisöjen kanssa.
Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Yleisradion toimittajan, Ralliradion pitkäaikaisen tuottajan Arvo Vuorelan kanssa johtamisesta. Vuorela on toiminut Ralliradion tuotantotiimin johtajana lähes koko sen olemassaolon ajan eli vuodesta 1985 lähtien. Sen kehittymiseen on liittynyt monenlaisia vaiheita siihen, että Ralliradiolla on nyt vankkumaton ja arvostettu paikka radio- ja rallimaailmassa. Radio-median ja sen vaatima tiimityö tekeminen lähtee itsensä johtamisesta. Tiimissä täytyy vallita äärimmäinen tasa-arvoisuus, jotta tekeminen kiireessä ja paineessa mahdollistuu. Nykyisin Ralliradion tuottajatiimissä on pitkänlinjan tekijöitä, jotka ovat hitsaantuneet yhteen. Toki tiimiä tasaisesti myös niin sanotusti rikastetaan uusilla vahvuuksilla. Työ itsessään eli Ralliradion tuottaminen ja tekeminen on erityislaatuista jo aikataulujen vuoksi. Työssä tehdään pitkiä päiviä, suorana lähetyksenä, joten turnauskestävyyttä ja huumoria tarvitaan. Jaksamisesta täytyy toki myös huolehtia hyvin. Kunkin vuoden Ralliradion tekeminen aloitetaan aina kun vuoden Ralliradio on purkissa, joten sitä tehdään pitkäjänteisesti ja siinä usein testataan uusia välineitä ja muutenkin tehdään tuotekehitystä eli pitkästä historiastaan huolimatta ei voi jäädä paikoilleen. Lisäksi nykyisin kuvioihin on tullut sosiaalinen media ja yleisöpalaute ja tiedonsaanti on nopeaa. Johtajuudessa täytyy välillä olla jääräpäinenkin, kun usein joutuu ns. vääntämään eri tahojen kanssa. Johtajan on tärkeä myös pitää hyvää huolta toiminnasta ja tavallaan suojella toimintaa. Tehtävä toki siinä mielessä helpottuu, kun osaaminen vahvistuu ja tuote ns. paranee. Johtaminen alkaa itsensä johtamisesta, sitten tiiminjohtaminen. Johtamisesta tärkeä tehdä jollain tapaa näkymätöntä ja mahdollistaa työntekijöiden onnistuminen ja kukoistaminen. Tärkeää on, että jokainen tietää paikkansa ja arvonsa. Myös yleisö on radiotyössä ns. johtajia, sillä palaute ja suosio tulee sieltä. Johtajuus on keskiössä ennen aktuaalista tapahtumaa (vt. Ralliradio kerran vuodessa). Asiantuntijuuden ja osaamisen kehittymistä on myös arvokasta päästä seuraamaan johtamistyössä. Vanhemmilta työntekijöiltä voi myös oppia paljon, joten nuorten kannattaa varmasti tutustua myös vanhempien työntekijöiden kehittymistarinaan. Teksti: Mirva Leppälä
Monesti kuulee, että nyt tulisi harjoitella itsensä johtamisen taitoja mutta mitä se oikeasti tarkoittaa? Ja mitä se vaatii? Itsekuria, uhrauksia, henkistä raippaa joka päivä ja muutenkin isoja ja vaativia tavoitteita – vai jotakin aivan muuta? Tässä jaksossa puhutaan itsensäjohtamisesta, yhdestä keskeisestä tulevaisuuden työelämätaidosta. Mitä se oikeasti tarkoittaa ja miten se tehdään? Miten sitä voi harjoitella? Ja mihin kaikkeen sitä tarvitaan? Vieraanani on Itsensäjohtamisen valmentaja, työyhteisökehittäjä, ja yrittäjä yrityksessä Mokata Mindset Oy, eli Katja Salmijärvi.
Luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen rakentaminen alkaa ajan antamisesta. Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Hanna Jauhiaisen kanssa johtamisesta. Jauhiainen on tehnyt opinnäytetyön ”Johtamisen tulevaisuus ravitsemisalalla - Z-sukupolvi työntekijöinä” (restonomi AMK). Jauhiainen toimii esimiestehtävissä ravitsemisalalla. Z-sukupolven edustajille tärkeää työelämässä on merkityksellisyys, elämän tasapaino sekä joustavuus ja itsensä kehittämisen mahdollisuudet. Lisäksi tärkeää on luottamukselliset vuorovaikutussuhteet. Nämä kaikki edellyttävät ennakointikykyä johtamisessa. Pelisäännöt ja toimintatavat tulisikin olla sovittuna heti alusta alkaen eikä niin, että asiat ratkaistaan nopeasti sitten kun ne tulevat eteen. Jatkuvaa vuorovaikutussuhteen luomista, kahdenkeskistä, kasvokkain tapahtuvaa keskustelua ja kuuntelua. Pitäisi olla niin säännöllistä, että se on itse kullekin riittävää eli yksilöllinen vuorovaikutussuhteella on todella paljon merkitystä nuorille. Kyse ei ole pelkästä palautteiden läpikäymisestä vaan luottamuksellisesta suhteesta, joka mahdollistaa jatkuvan itsensä kehittämisen. Jatkuva uuden oppiminen on erittäin merkityksellistä nuorille. Ajan löytäminen keskusteluhetkeen voi tuntua johtajalle vaikealta, mutta se kannattaa, sillä se vahvistaa myös työntekijän sitoutumista työhön. Ihmissuhteet ovat nuorille hyvin tärkeitä työpaikalla, joten on tärkeää, että sen rakentamiseen kiinnitetään huomiota. Lisäksi työuran ja sisällön muokkaus ja joustavuus on tärkeää. Välttämättä ei siis ole niin, että halutaan vaihtaa työpaikkaa tiheästi, vaan että työ itsessään muuttuu; työnkierron ja muiden vastaavien ratkaisujen kautta. Myös esimerkiksi tiimityö tuo uutta rakennetta ja vahvistaa luottamusta ja mahdollistaa uuden oppimista. Kun uusi työntekijä tulee työyhteisöön, niin perehdytys on äärimmäisen tärkeää. Tällöin osin jopa koko työyhteisön tulee olla mukana perehdyttämässä ja tämä vaatii toki sitten myös aikaa useille eri ihmisille. Työntekijälle on tärkeää avata työ rehellisesti auki työ ja siihen liittyvät odotukset. Se on entistä tärkeämpää, että arvot kuvataan aidosti auki ja ne ovat oikeasti käytännössä. Toki arvoja voi yhdessä nuorten kanssa tehdä ne. Nuorille on tärkeää, että johtaja löytää ajan, jota kautta käy keskustelua työntekijöiden kanssa. Z-sukupolvi on aiempia sukupolvia jossain määrin rohkeampi, joten sekin tuo monenlaista uudentyyppistä työn tekemiseen ja valintoihin. Luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen rakentaminen. Kaikki alkaa ajan antamisesta. Aito vuorovaikutussuhde antaa johtajallekin todella paljon. Tapahtuu ympärillä mitä tahansa, niin johtamistyössä johtajan täytyy keskittyä olennaiseen ja pysähtyä miettimään ja katsomaan missä ollaan nyt. Olennaista z-sukupolvia johtamisessa on muistaa tukea heidän yksilöllisyyttä, yrittelijämäisyyttä sekä herkkyyttä. Teksti: Mirva Leppälä
Tarvitsevatko ihmiset johtajaa? Ajautuuko kaikki kaaokseen, jos työntekijöille annetaan lisää luottamusta ja valtaa tehdä päätöksiä? Recoding-podcastissa ruoditaan sitä, onko vanha hierarkkinen pomokulttuuri tullut jo tiensä päähän. Goforen Timo Brunsin kanssa aiheesta keskustelee tutkija, kirjailija ja konsultti Perttu Salovaara. Salovaara sanoo, että itseohjautuvuudesta puhutaan tänä päivänä paljon, mutta se ei ole terminä kuitenkaan sopiva. “Vanhanaikaisen individualismin korostaminen on melkein negatiivinen piirre tässä keskustelussa. Itseohjautuvuus-sanan käyttäminen voi johtaa moniin väärinymmärryksiin.” Salovaara puhuukin ennemmin yhteisöohjautuvuudesta. Jaksossa selviää, mitä se tarkoittaa.
Pöydällä johtaminen ja Yksi hyvinvointi -studiossa Tanelin seurana Visma Enterprisen toimitusjohtaja Jukka Holm! Lämmittelemme podcastin liikkeelle keskustelemalla Jukan matkasta johtajana, hyvästä johtajuudesta sekä siinä kehittymisestä. Ja sitten sukellamme johtamisen kulttuuriin. Jukka avaa Visman mielenkiintoista johtamisen kulttuuria ja sen linkkiä vauhdilla kasvavan organisaation strategiaan. Jos johtajana kehittyminen sekä johtamisen kulttuurin parantaminen kiinnostavat, tämä keskustelu kannattaa kuunnella!
Jumitaks sä etkä saa mitään aikaseks tai ainakaan niin paljon kun haluaisit? Nuorten aikuisten ongelmana on jatkuvat häiriötekijät, joiden takia itsensä motivoiminen on tärkeimpiä taitoja elämässä. Mut miten sitä motivaatiota vois sit saada? Kerrotaan sulle neurotutkijan kolme motivaatiostrategiaa, jotka helpottavat sua nousemaan aamulla sängystä lämpimän peiton alta. Jaksossa muokataan amerikkalaisten affirmaatiolauseista suomalaisen nuoren aikuisen arkeen sopiva itsensä johtamisen paketti.
Tällä kertaa luvassa 2. jakso organisaatiopsykologi, insinööri ja valmentaja Ari-Pekka Skarpin kanssa. Tässä jaksossa siirrytään tietoisuustaidoista organisaatioiden maailmaan ja siihen kuinka niiden parissa voidaan edistää virtausta. Keskustelussa käsitellään tietoisuustaitojen merkitystä työelämässä, sosiaalista minuutta, johtamisen taustalla olevia ajatusmalleja, työntekijän autonomiaa, tietotyön keskeisimpiä haasteita sekä millaisia vastalääkkeitä niille voidaan kehittää. Keskeinen keskustelua läpileikkaava teema on vuorovaikutus ja sen kompleksisuuden ymmärtäminen. Pohdintaa luvassa myös ulkoa omaksuttujen metodien haasteista, reduktionistisen logiikan puutteista sekä rajojen luomista mahdollisuuksista. Jakson sivut: www.flow-akatemia.fi/podcast/ari-pekka-skarp-organisaatiot-ja-flow Show notes: [01:00] Tietoisuustaitojen merkitys työelämässä [08:20] Miten organisaatiot toteuttavat tietoisuustaitohankkeita. Minän ylittäminen ja parempi ongelmanratkaisu. [20:00] Sosiaalinen minuus ja Yleistetty toinen [36:00] Jäykän minä-kokemuksen avaaminen ja suhde organisaation rakenteisiin[43:00] Johtamisen kausaliteettioletuksia. Luottamuksesta, vapaudesta, itseohjautuvuudesta ja toimijuudesta [60:00] Tietotyön kolme päähaastetta ja niiden vastalääkkeet [72:30] Organisaation lepo- ja virtauskitkat [83:00] Menetelmällisen lähestymistavan ongelmista. Prespriktiivinen ja deskriptiivinen lähestymistapa. Paikallisen vuorovaikutuksen merkitys [104:00] Johtamisesta pienimmän vastuksen kautta Intron biitti: https://soundcloud.com/l-ba
Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Gradian kehittämisjohtaja, KTT, Anu Tokilan kanssa johtamisesta. Iästä riippumatta kaikki kaipaavat ja ansaitsevat hyvää johtajuutta. Johtamisessa esillä olevat asiat muuttuvat. Vuosia sitten puhuttiin paljon ikääntyneiden johtamisesta, kun nyt sen sijaan nuorten johtamisesta. Toki kuitenkin niin, että johtamista ei pidä luokitella iän mukaan, vaikka eri sukupolvet isossa kuvassa muuttavat johtajuutta ja arvostavat eri asioita. Lisäksi nykyisin tuodaan aiempaa enemmän esiin sitä, että johtajuuden tulee muuttua ja johtajien tulee kehittää johtamistaan. Merkityksellisyyden hakeminen on erityisen selvää nuorille sukupolville. Nuoret eivät usein käy töissä vain rahan takia, vaan työn tulee olla mielekästä ja siellä pitää olla erilaisia näkymiä. Nuorilla se ei välttämättä tarkoita, että näkymät ovat lineaarisia uralla ylöspäin meneviä. Koko työyhteisön tulee olla toimiva, jotta kokonaisuus toimii. Kyse ei kuitenkaan ole siitä, että töissä pitäisi aina olla kivaa, vaan kunkin tulevaisuuteen on olemassa visio ja näkymä. Ja siitä myös keskustellaan henkilökohtaisesti henkilöstön jäsenten kanssa. Jokaisella on halu kehittyä ja siksi arvostetaan sitä, jos osaamisen kehittymisessä autetaan eli keskustellaan avoimesti työnkuvan kehittymisestä ja mahdollisuudesta. On myös hyväksyttävä se, että työntekijän polku voi joskus johtaa toiseen organisaatioon. Toki tärkeää, että työntekijä itse avoimesti kertoo tarpeistaan saada muutosta tai kehittää osaamistaan. Nuoret myös näkevät työnantajan mahdollistaman koulutuksen ym. tärkeänä oman osaamisen kehittämisenä, kun taas vanhemmat voi joskus kokea sen työaikaa vievänä. Nykyisin on tärkeää, että johtaja osaa sanoittaa mihin suuntaan ollaan menossa eli jalkauttaa strategiaa. Toki strategian itse täytyy jo olla niin selkeä ja ymmärrettävä, että henkilöstökin pystyy sen omaksumaan. Strategian tehtävä on yksinkertaistaa kompleksista maailmaa ja näyttää suuntaa mihin ollaan menossa. Tällöin päätöksenteon perustelukin on helpompaa. Nuoret haluavat ehkä vanhempia enemmän myös merkityksellistä vapaa-aikaa. Korona-aika omalla tavallaan muuttanut työ- ja vapaa-ajan rajaa. Se on mahdollistanut myös monia hyviä muutoksia. Olennaista etäjohtamisessakin olla läsnä eli ottaa aikaa myös vapaamuotoiselle kuulumisten vaihtamiselle. Johtamisen on iästä riippumatta oltava yksilöllistä kuin aiemmin eli täytyy tutustua johdettaviin henkilöihin, jotta tietää millaista johtamista kukin tarvitsee. Ja ainoa keino varmasti on läsnäoleva keskustelu. Ihmiset myös muuttuvat eli tarvitsevat erilaista johtajuutta eri tilanteissa ja elämävaiheissa. Johtajan tuleekin aktiivisesti analysoida omaa tekemistään ja pyytää palautetta siihen. Johtamista on ennen kaikkea tulevaisuuden suunnan näyttäminen ja luottamuksen rakentaminen. Teksti: Mirva Leppälä
Empatia, uupumus, suorittaminen ja tehokkuus. Työelämästä -podcastin toisen kauden viimeinen jakso käsittelee edellä mainittuja aiheita. Mietin pitkään, että saanko kirjoitettua tästä yksittäistä postausta joka kattaisi koko viisitoistaminuuttisen. Lopulta totesin, että se on täysin mahdoton tehtävä ainakin 1250 merkkiin puristettavaksi. Näinpä ollen listaan tähän asioita mitä jaksossa käsitellään. Kerron jaksossa myös omasta ajankäytöstäni, mistä saan tasaiseen tahtiin kysymyksiä. Yleensä ne liittyvät aikataulujeni ja tekemisieni organisoimiseen koska olen monessa mukana. Varsinkin kun kerron, että herään arkisin ilman kelloa, vedän rauhassa kuntopiirin, koiralenkin ja aamukahvin ennen päivän askareita. Out-of-office on lähtökohtaisesti 8-10 välillä ja perjantai-iltapäivät ovat pyhitetty jääkiekolle. Lopulta kyse on vaan priorisoinnista, järjestelmällisyydestä ja tehokkuudesta. Vaikka itselläkin on useita työkuvia, rooleja ja tehtäviä niin sen kaiken ei pidä olla musertavaa. Priorisoin tehtäviä seuraavan 2-4 päivän osalta. Mihin pitää pureutua, mitä pitää saada valmiiksi ja (tärkeimpänä) mitä ei tässä kohtaa tehdä. Silloin ne kaikki lukuisat tehtävät eivät myöskään paina kiireen tuntuna hartioilla samanarvoisina. Tämän mukaan määrittelen sitten kalenterin ja paikallaolon eri rooleissa. Tällä tavalla minulla on myös tarvittavasti vapaa-aikaa, sekä aikaa yleisesti myös ex-tempore asioille
Podcastin toisessa jaksossa Juha Äkräs kertoo, mikä on johtamisen paradoksi ja miksi työelämän tulevaisuudessa tiimit ovat yhä tärkeämpiä.
Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Suomen restonomiliiton (Sure) toiminnanjohtajan Joel Kettulan kanssa johtamisesta. Johtaminen on taitolaji ja vaatii treenaamista. Johtamisen tehtäviin ei kannata lähtökohtaisesti nostaa ihmisiä kuin uralla etenemisen näkökulmasta. Nuorille sukupolville olennaista on löytää vastaus Simon Sinekin esiinnostamaan miksi-kysymykseen. Tämä yhtälailla tärkeää johtajille: miksi minä teen johtamistyötä, miksi organisaatio on olemassa. Miksi-kysymystä tulisi kysellä myös opiskelijoilta. Tärkeää myös muistaa, että kaikki vastaukset miksi-kysymykseen ovat oikein. Osa tekee työtä rahan takia, toisille työ voi edustaa hyvinkin henkilökohtaisten arvojen mukaan työskentelyä. Johtajien on tärkeä tuntea työntekijänsä ja sitä kautta valmentaa työntekijöitä heidän omassa osaamisessaan. Oleellista on, että johtaja on kiinnostunut ihmisistä ja lähestyy heitä. Vasta sen jälkeen on syytä lähteä miettimään prosesseja ja asioita. Nykyisin eletään varsin yksilökeskeisessä kulttuurissa, jolloin oma osaaminen voi aidosti hämärtyä ja voi jopa erehtyä ajattelemaan, että ei tarvitse tehdä mitään menestyksen eteen. Ei välttämättä esimerkiksi hahmoteta sitä, että tutkinto itsessään ei vielä tee ketään mestariksi alallaan, vaan siitä se työ käytännössä vasta alkaa. Nuorilla ei myöskään ole kovin laaja yhteisöä ympärillään verrattuna siihen, kun aiemmin usein elettiin lähellä sukulaisia. Nuorilla ei välttämättä ole edes muodostunut sellaista sidettä sukulaisiin kuin aiemmin oli tapana. Yhteyttä voidaan pitää pääasiassa vain somessa. Siksi työyhteisö voi muodostua hyvin tärkeäksi yhteisöksi. Työyhteisö on joskus se yhteisö, jonka kautta yksilö voi oppia tiettyjä taitoja, jotka ovat voineet jäädä oppimatta. Koronakriisi omalla tavallaan jatkaa pirstaloitumista. Läsnäoleva ja aidosti ihmistä kiinnostunut johtajuus ei periaatteessa maksa mitään, mutta sitä ei tehdä, koska se koetaan vaikeana. Ihminen helposti menee helppouden kautta ja sen mukana. Vanhemmilla työntekijöillä voisi olla paljon annettavaa nuorille miksi-kysymyspainin kanssa esimerkiksi sitä kautta, että heillä usein jo näkemystä siihen, että miksi-kysymyksen vastaus usein muuttuu työuran edetessä ja elämänvaiheiden kautta. Teksti: Mirva Leppälä
Erkka Westerlund, liikuntatieteiden maisteri, on ansioitunut suomalainen jääkiekkovalmentaja, hyvinvointivalmentaja, urheiluvaikuttaja ja puhuja. Hän on valmentanut useita SM-liigajoukkueita, KHL Jokereita ja Salavat Yulaevia ja toiminut sekä Suomen nuorten että aikuisten maajoukkueiden päävalmentajana. Westerlund on voittanut Suomen päävalmentajana Olympiahopean ja -pronssin sekä kaksi MM-hopeaa ja -pronssin. Lisäksi hän on toiminut Suomen urheiluopiston rehtorina ja toimitusjohtajana sekä Jääkiekkoliiton kehityspäällikkönä sekä valmennuksen ja koulutuksen johtajana. Nykyisin Erkka toimii hyvinvointi- ja johtamisvalmentajana Lepoaika-perheyrityksessä sekä Voittava Tiimi Oy:ssä. Erkan löydät täältä: https://fi.linkedin.com/in/erkka-westerlund-a3b4146a http://www.lepoaika.fi/fi/ http://www.voittavatiimi.fi/palvelut.html Seuraa meitä myös muualla sosiaalisessa mediassa Instagram: https://www.instagram.com/podcastilmio/ Facebook: https://www.facebook.com/podcastilmio/ Spotify: https://open.spotify.com/show/7w1U94w ... Audiovisuaalinen tuotanto: Mikko Suikkari & Henrik Leppänen
Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Keski-Suomen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksen (ELY-keskus) elinkeino, työvoima ja osaaminen -vastuualueen johtajan, FT Pirkko Melvillen kanssa johtamisesta. Johtaminen ei ole hierarkkista, vaan se on eri ihmisten johtamista ja innostamista olipa takana virallinen mandaatti johtamiseen tai ei. Johtaminen on muuttunut ja perinteisestä hierarkkisesta johtamisesta menty osallistavaan, tunnejohtamiseen. Johtajan rooli erityisesti nuoria johtaessa on mahdollistaa mahdollisimman hyvät työn tekemisen olot. Lisäksi oleellista on auttaa työntekijää kehittymään ja kasvamaan urallaan eteenpäin. Nuoret haluavatkin vastuuta ja vaikutusmahdollisuutta. He ovat siihen osin myös kasvaneet ja tottuneet. Heidät saakin varmasti parhaiten mukaan luottamalla heidän osaamiseensa ja hyväksyen sen, että virheitä myös tulee. Jokainen tarvitsee kannustusta mennä eteenpäin. Johtamisen voi rinnastaa kasvattamiseen, missä myös on tärkeää tukea ja positiivisella kannustavalla otteella auttaa ihmistä kukoistamaan ja uskaltamaan yrittää uudestaan. Myös äidillisen tuen antaminen on sallittua ja jopa suotavaa. Sen tavoitteenhan on pyrkiä tukemaan vahvuuksia ja intohimoa sekä suuntaa, jotka nuorille ovat tärkeitä. Johtaminen onkin ennen kaikkea herkkävaistoisuutta: aistimista kulloisenkin tilanteen ja ihmisen kohdalla se oikea kohtaamisen tapa, jotta saadaan mahdollisimman paras lopputulos aikaiseksi. Ja tämä edellyttää sitä, että tuntee työntekijät. Vuorovaikutus ylipäätään on ensiarvoisen tärkeä, ja ihminen tulee kohdata asemasta riippumatta tasavertaisena ihmisenä. Toki on tilanteita, joissa tulee asettaa rajatkin, mutta rajojenkin asettamisen tarkoitus on viedä työntekijää eteenpäin. Nykyisin vaihdetaan työpaikkaa ja urasuuntaakin helpommin. Mennään myös aiempaa selvemmin kohti merkityksellisyyttä. Nuorilla aikuisilla onkin nykyisin vahva merkityksellisyyden tunne ja halu tehdä työtä, johon itse syttyvät. Sisäinen halu ja motivaatio työn tekemiseen on tärkeää siksikin, että silloin työn vaikuttavuus on varmasti myös isompi. Myös työhön liittyvä teema on oleellista työssä nuorille, sillä ne kytkeytyvät arvoihin. Tästä syystä on tärkeää, että organisaation strategia on aidosti totta, sillä mission ja vision kautta luodaan tarinaa, joka on tärkeää nuorille. Ilmastonmuutos, jakamistalous, omavaraistalous ja muut vastaavat teemat ovat tässä hetkessä erityisen tärkeitä. Työsuhteet voivat olla hyvinkin lyhyitä, sillä etenkin nuoret helposti vaihtavat työpaikkaa. Silti pitäisi tukea nuorta ammatillisen osaamien kehittymistä ja urakehityksessä eteenpäin eikä saa alkaa omimaan työntekijää itselleen. Sukupolvien kohtaaminen ja vuorovaikutus myös muistettava, jolloin varmasti saadaan paras mahdollinen lopputulos. Nuoret saattavat olla yli-itsevarmoja, jolloin vanhempien kokemus saattaa tulla vähätellyksi. Samalla tavalla kokeneemmat saattavat vähätellä nuorten kokemattomuutta. Läsnäolo ja arvostaminen ihmisenä muistettava etenkin nyt kun ihmiset kaipaavat entistä enemmän vapaamuotoista kohtaamista koronan aiheuttaman eristäytymisen vuoksi. Pienikin heti vuorovaikutuksessa ihmisen kanssa voi olla todella merkityksellinen. Sitä ei osata aina ajatellakaan kuinka tärkeää se voikaan olla. Kohtaamiseen voi keksiä myös oman näköisiä tapoja. Teksti: Mirva Leppälä
Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Matti Hirvasen kanssa erityisesti koronaviruksen aiheuttaman nopean muutostilanteen vaikutuksista johtamiseen ja työn tekemiseen. Matti Hirvanen toimii Humapissa ja on työskennellyt yhteistyökulttuurin kehittäjänä jo vuodesta 2008 lähtien ja ollut mukana kehittämässä yli 100 organisaation yhteistyökulttuuria. Muutostilanteessa on tärkeä muistaa, että viisaus löytyy omasta yhteisöstä ja verkostosta. Johtajan on hyvä tunnustaa oma inhimillisyys ja hakea kollektiivista viisautta, sillä kukaan ei oikeasti tiedä mitä tuleman pitää. Kun työ äkillisesti siirtyy virtuaaliseksi, niin on tärkeä muistaa kannatella yhteisöllisyyttä. Ja miettiä kuinka pidetään yhteisöllisyyden tunteesta ja yhteisöllisyydestä huolta myös vallitsevassa muutostilanteessa. Tämä tärkeää etenkin silloin kun ihmiset eivät voi olla fyysisesti lähellä toisiaan. Siksi äkillisen muutostilanteen myötä voi joissain organisaatioissa tapahtua pakollisen digiloikan lisäksi myös johtamisen ja työn tekemisen iso muutos. Muutoksen aiheuttama paine on erilainen eri organisaatiossa. Osassa mietitään ja toteutetaan lomautuksia, osassa enempi työn tekemisen muutoksen hallittua ohjaamista ja johtamista etänä. Kaikissa organisaatioissa ei siis muutoksen aiheuttama paine ole välttämättä niin suuri, mutta esimerkiksi matkustamisen radikaali vähentyminen ja suoranainen loppuminen on iso muutos joka tapauksessa. Kaikkien työarki muuttuu siis joka tapauksessa jollain tapaa. Etenkin äkillisesti tuleva koronaviruksen kaltaisen syyn aiheuttama muutos työn tekemisen tavassa pakottaa nopeasti muuttamaan työn tekemisen tapoja. Usein ensin tapahtuu sisäänpäin kääntyminen, jonka aikana yritetään jäsentää mitä on tapahtumassa. Mutta samaan aikaan seurataan tiiviisti uutisia ja ulkopuolista maailmaa. Alkuhämmennyksen jälkeen on varmasti mahdollisuus uudenlaiselle yhteisöllisyydelle ja sekä uusien työn tekemisen tapojen löytymiselle. Johtamisessa tullaan sen eteen, että mitä etäältä johtaminen itse kullekin tarkoittaa. Tilanne voi ja jo onkin synnyttänyt myös hyviä, luovia ratkaisuja nopeasti muuttuvaan tilanteeseen. Digikolmiloikka eli pakollinen siirtyminen digiaikaan voi esimerkiksi auttaa ottamaan tehokkaasti käyttöön jo aiemmin osittain käytössä olevia kanavia. Äkillinen muutos ei siis välttämättä johda lamaantumiseen, vaan ihmisistä löytyykin valtavaa luovaa potentiaalia. Kun kriisitilanteet koskettavat kaikkia, voikin olla helppo kokeilla uusia asioita. Johtamisessa olennaista on varmistaa, että on rakenteita, rytmitystä ja rutiineja sekä etäältä työskentelemiseen, mutta myös vuorovaikutukseen ja yhteisöllisyyteen. Tiimin sisäisille palavereille voidaan esimerkiksi määritellä selkeästi eri tavoitteita: osan tavoite on oppimisessa, osan taas keskinäisessä, kevyessä kuulumisten vaihdossa. Kevyt kuulumisten vaihto tuottaa usein myös uutta. Kriisi- tai muutostilanteissa läpinäkyvyys on tärkeää ja oleellista myös jollain tavoin selvittää mitä itse kukin tarvitsee – ihmiset reagoivat eri tavalla muutostilanteisiin. Vuorovaikutus voisi osaltaan muuttua myös arkipäiväisemmäksi, sillä kukaan ei aidosti tiedä miten lähiajan linjaukset muuttavat asioita. Jatkuva ja arkipäiväinen vuorovaikutus on noussutkin esiin yhtenä toiveena nuorilta sukupolvilta työelämän ja johtamisen kehittämisessä. Siltä osin muutostilanne voi luonnostaan viedä kulttuuria siihen suuntaan. Joissain tapauksissa voidaan huomata, että virtuaalinen toteutus toimiikin paremmin kuin perinteinen lähitoteutus. Virtuaalinen toteuttaminen voi myös jossain määrin tasapäistää osallistuja. Yhteinen aika voi etäyhteyden kautta olla tehokkaammin käytössä, etenkin jos siihen on yhdistetty chat, jota kautta voi hiljaisemmatkin osallistua. Digitaaliset työtilat mahdollistavat hieman eri asioita kuin kasvokkain tapahtuva ja voivat olla joissain kohdin parempia. Teksti: Mirva Leppälä
Vieraana Timo Lappi, Heltti Oy - Arvot johtamisen välineenä Yrityskulttuurin yhtenä keskeisenä kulmakivenä ovat yrityksen arvot. Arvojen tehtävänä on kertoa organisaation työntekijöille, miten toimimalla nämä toimivat oikein. Miten arvot syntyvät? Millaiset ovat toimivat arvot? Miten niiden avulla johdetaan? Näistä (ja niin monista muista tärkeistä) asioista Panun vieraana keskustelemassa Heltti Oy:n ja Fondia Oyj:n perustaja Timo Lappi.
Suurin haaste johtamisessa tuijottaa usein peilistä eli johtajassa itsessään. Se tärkeä tunnistaa ja hyväksyä. Olennaista on olla itsensä kanssa hereillä sekä tietoisesti pyrkiä käyttämään tiettyjä työkaluja omassa johtamisessaan. Palautepäiväkirja auttaa Yksi tärkein asia etenkin nuorten johtamisessa on palaute ja säännöllinen sellainen. Palaute on pienin suurin asia, jota kaivataan ja sitä pitäisi muistaa antaa säännöllisesti kaikille eli ei vain heille, jotka sitä pyytävät. On jopa niin, että esimies, joka ei anna palautetta koetaan jopa huonona esimiehenä. Palautteisiin hyvä työkalu on palautepäiväkirja, johon kirjataan keiden kanssa on juteltu ja milloin. Tärkeää muistaa, että eri ihmisille palaute usein tarkoittaa eri asioita. Palautteen tavoite on kuitenkin olla rakentavaa ja huomioivaa. Palaute sanassa on usein vähän negatiivinen sävy, joten sen kanssa siksikin tärkeä olla tarkka. Joskus palautteen vastaanottaminen – onko se sitten negatiivinen tai positiivinen – on myös vaikeaa. Sen sijaan, että esimerkiksi yltiöpäisesti kehuu, niin voikin antaa hyvin faktapohjaista tunnustusta. Lupaukset ja loistattaminen Sivulauseessakin annetut lupaukset jäävät työntekijöiden muistiin ja niihin palataan varmasti. Siksi tärkeää olla jonkinlainen ajatus aina kun jotain lupaa, ettei vain heitä ilmaan. Tärkeä myös seurata sovittuja asioita. Tärkeää myös kuunnella ja kiittää ja tehdä ne molemmat tarpeeksi ajoissa. Sekin vaatii tietynlaista hereillä oloa eri tilanteissa. Nuorilla saattaa olla erilaiset tavata tehdä sama työ kuin vanhemmalla. Se ei kuitenkaan tarkoita, että se menisi vikaan. Tällöin johtajan täytyy vain ”purra hammasta ja malttaa mielensä”. Ei ole itsestään tarkoitus, että kaikki valuu ja tapahtuu johtajan kautta. Johtaja voi olla myös taustalla. Hyvä asettua sivuun ja antaa nuorten asiasta tietävien ja innostuneiden rohkeasti tulla esiin – antaa heidän loistaa! Vaikka se voisikin ainakin alkuun olla jännittävää ja haastavaa, niin täytyy vain uskaltaa luottaa ihmisiin. Se voi olla koko ajan tärkeämpi asia myös työnantajamielikuvan nostamisessa: meillä saat loistaa! Teksti: Mirva Leppälä Jyväskylän ammattikorkeakoulun projektipäälliköt Mirva Leppälä ja Hilkka Heikkilä pohtivat nuorten sukupolvien vaikutusta johtamisen muutokseen. Pohdinnat liittyvät YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle -projektiin, jota JAMK hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.10.2018–31.12.2020. Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahastoohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020.
Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Hermanni Hyytiälän kanssa johtamisesta, sen muutoksesta ja nuorten sukupolvien vaikutuksesta siihen. Hermanni Hyytiälä on toiminut pitkään johdon ja toimii johtavana konsulttina Goforella. Hän on erikoistunut organisaatioiden kyvykkyyden parantamiseen auttamalla päättäjiä tekemään parempia asioita – ei vanhoja asioita paremmin. Johtamisen ja organisoituneen yhteistyön murros On tärkeä puhua paitsi johtamisen muutoksesta, myös organisoituneen yhteistyön murroksesta. On muitakin tapoja harjoittaa ja organisoida yhteistyötä kuin johtamiseen perustuva. Onkin todettu, että valtarakenteisiin pohjautuvalle tavalle ei ole tieteellistä pohjaa vaan se pohjaa hyvin pitkälti ihmiskunnan traditioihin (uskonto, armeija). Lapsesta ja nuoresta ihmisestä poiketen, aikuinen ihminen ei tarvitse elämässä auktoriteettia. Muutosta johtamisessa ja yhteistyön organisoitumisessa on ensin näkynyt toimialoilla, missä yhteistyö on oleellinen työntapa ja aloilla missä ei ole rajoitteita vanhoista toimintamalleista. Verkostomaiseen vuorovaikutukseen liittyvä tapa organisoitua toimii kuitenkin monella alalla. Toki ei voida ajatella, että tietty malli toimisi kaikkialla. Ajatus siitä, että kaikille samaa, samalla tavalla ja samanaikaisesti on mahdoton nykyajan kompleksissa maailmassa. Tekemällä paremmin -ajattelu on sivistynyttä hulluutta Tekemällä paremmin on niin sanottua sivistynyttä hullutta. Paremmin tekemisen sijaan tarvitaan todellista poisoppimista. Oppimista pois perusoletuksista ja niiden kyseenalaistamista. Lähijohtamisessa täytyy olla läsnä ja kuunnella; tunnistaa sitä mikä kussakin hetkessä on olennaista. Oleellista on tunneyhteyden saavuttaminen Johtamisessa ja vanhemmuudessa on paljon samaa: perustoimintaedellytysten luominen ja pelisäännöt sekä turvallisten tunneyhteyden luominen, joista jälkimmäinen usein unohtuu. Etenkin nuorten johtamisessa tärkeää on juuri tunneyhteyden saavuttaminen. Se on hyvin erilaista kuin perinteisessä kovassa talousjohtamisessa, jota edelleenkin arvostetaan. Usein painotetaan tulosvastuuta, joka liitetään suoraan rahaan ja lukuihin. Olennaista olisi kuitenkin muistaa, että lukujen takana on aina ihminen. Poisoppiminen välttämätöntä, mutta pelottavaa Yleisesti voidaan todeta, että työelämässä ja organisaatioissa on ollut samat haasteet ja sama ihmiskäsitys viimeiset 50 vuotta, joten tarvetta uudistumiseen on. Usein toiminta ja järjestelmät perustuvat oletukseen, että ihminen on laiska eikä osaa ottaa vastuuta, vaan tarvitsee kontrollia. Tämä ei kuitenkaan perustu mihinkään todelliseen saatikka tieteelliseen havaintoon. Siksi meidän täytyy uskaltaa tehdä toisin ja olla uteliaita. Puhutaan vahvistusharhasta, joka tarkoittaa, että ihminen automaattisesti poimii todellisuutta vain niitä, mitkä sopivat hänen uskomusjärjestelmäänsä. Ja siksi ajan saatossa ihmisen mieli suppiloituu ja entisestään havaitaan enemmän vain niitä asioita, mitkä tukevat aiempia uskomuksia. Olisi tärkeä tietoisesti havainnoida, kyseenalaistaa ja muistaa, että se mikä on todennäköistä ei ole aina totta. Tilannekohtainen organisoituminen korostuu Ei ole yhtä oikeaa tapaa organisoitua ja tehdä yhteistyötä, vaan tilannekohtainen organisoituminen korostuu koko ajan enemmän. Samassa organisaatiossakin voi olla ja täytyykin olla erilaisia tapoja, koska tilanteet, toimijat ja tarpeet ovat erilaisia. Tärkeä muistaa, että pitää oppia hahmottamaan muutosta eri tavoin, jolloin oppimisen mahdollistaminen tärkeää. Sitä on oleellista saada tehdä omassa tahdissa, jotta muutos voi aidosti vaikuttaa. Teksti: Mirva Leppälä Pohdinnat liittyvät YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle -projektiin, jota JAMK hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.10.2018–31.12.2020. Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020.
Tämän jakson vieraana on Helena Åhman. Hän on johtamisen asiantuntija jonka erityisosaaminen liittyy tilannetajuun ja paineensietoon. Osallistu keskuteluun Twitterissä: twitter.com/futucast Lyhyet klipit ja tiimin arkipäivää Instagramissa: www.instagram.com/futucast/ Jaksot videon kera Youtubesta: www.youtube.com/channel/UCQPojdjir3suCXQA_09P0ag Älyttömän makeet nettisivut: www.futucast.com
Luottamuksen rakennuspalikat lahjaksi päättäjille. Ainakin Antti Rinne, Katri Kulmuni, Sanna Marin, Antti Lindtman, Pekka Haavisto, Petteri Orpo#SDP ja #Keskusta ovat olleet keskiössä, kun on keskusteltu hallituksen ja pääministerin luottamuksesta tai ennemminkin sen puutteesta. Tarkempaa erittelyä on tivattu. Tässä podcastissa puran luottamuksen 30 ominaisuuteen, jotka rakentavat (tai tuohoavat) luottamuksen. Tämä on lahjani menneille ja tuleville päättäjille ja johtajille, joita luottamuspula huolettaa. Olkaa hyvä.
"Kuinka päästä yli surusta, jonka työkaverin menettäminen aiheuttaa?" kysyy nimimerkki Puusydän
Jos johtaja saa johdettaviltaan ristiriitaista palautetta, niin ketä pitäisi uskoa?
Miten polarisaatiota voisi lieventää?
Miksi johtajat tekevät järjettömiä päätöksiä, joihin eivät tunnu uskovan itsekään?
Johtamisen ammattimentori Toni Hinkka vastaa johtamiseen ja vaikuttamiseen liittyviin kysymyksiin. Kysymyksiä voi lähettää osoitteeseen johtamisaktivisti@cxopro.fi. Kysyjän henkilöllisyyttä ei koskaan paljasteta.
Työelämässä myllertää vuonna 2019 monin tavoin. Yksi näistä on organisaatiohierarkiat, vastuunjako, itseohjautuvuus ja itsensä johtaminen. Koska näissä teemoissa keskustelussa menee välillä puurot ja vellit sekä faktat ja fiktiot sekaisin, pyysin studioon vieraaksi asiaa selventämään toisen paljon mediassa huomiota saaneen "Ytimessä - esimies itsensä johtamisen mahdollistajana" -raportin laatijan, työpsykologi ja valmentaja Hanna Poskiparran.
"Niin muuttuu mailma, Eskoni", kirjoitti jo Aleksis Kivi Nummisuutareissa, ja maailman muuttumisen myötä muuttuvat myös organisaatioiden johtamistavat. Viime aikoina paljon huomiota ovat saaneet esimerkiksi lean-johtaminen, ketterä eli agile-johtaminen sekä teal-johtaminen eli työntekijöiden ja tiimien itseohjautuvuus. Loyalisticin Antti Pietilän vastapäätä istahtaa tänään konsulttiyritys Prominda Revolutionin Jussi Markula, joka on yksi Suomen johtavista itseohjautuvuusvalmentajista. Hänen kanssaan keskustellaan niin yritysten markkinoinnista, itseohjautuvuudesta, johtamisesta kuin leaneistä toimintatavoistakin. Muista tilata myös Loyalisticin YouTube-kanava, jossa uutta asiantuntevaa sisältöä lähes viikoittain liittyen B2B-yritysten menestyksekkääseen kasvuun niin myynnin, markkinoinnin kuin viestinnänkin keinoin keskittyen erityisesti pienten ja keskisuurten tiimien haasteisiin: https://www.youtube.com/channel/UC0uK-hde6awj6zbAyiwuNtw/ Tykkää Loyalisticista myös Facebookissa: https://www.facebook.com/Loyalistic/ Lue lisää markkinoinnin automaatiojärjestelmä Loyalisticista: https://loyalistic.com/fi/ Tutustu Antti Pietilään LinkedInissä: https://www.linkedin.com/in/anttipietila/ Tutustu Antti Pietilään Twitterissä: https://www.twitter.com/anttipietila/ Lue lisää konsulttiyritys Prominda Revolutionista: https://prominda.com/ Tutustu Jussi Markulaan LinkedInissä: https://fi.linkedin.com/in/jussimarkula Lisämateriaaleja: Julkinen Facebook-ryhmä Teal Suomi - räjäytetään yhdessä työelämä ihanaksi!: https://www.facebook.com/groups/tealsuomi/ Frederic Laloux'n kirja Reinventing Organizations (2016): https://www.reinventingorganizations.com/
Työelämäprofessori Tomi Dahlberg piti 23.1.2019 professoriluentonsa Ajatuksia digitaalisen liiketoiminnan johtamisen tutkimisesta ja opetuksesta. Tomi Dahlberg on ansioitunut johtajana elinkeinoelämässä toimiessaan yritysten ylimmässä johdossa ja hallituksissa. Hän on tunnettu ja ammatillisten yhteisöjen tunnustama tietojohtamisen ja tietohallinnon asiantuntija (mm. kansainvälisen International Academy of CIO https://soundcloud.com/turun-yliopistovarapuheenjohtaja, akkreditointiryhmän jäsen, aktiivinen SFS- standardoinnissa) ja hänet on luettu 100 merkittävimmän tietotekniikkavaikuttajan joukkoon erityisesti IT-johtamisen alueella jo yli kymmenen vuoden ajan. Tomi Dahlberg on myös toiminut aktiivisesti ylimpien portaiden tehtävissä (ma. professorina, tutkimusjohtajana ja erikoistutkijana Åbo Akademissa, Jyväskylän yliopistossa, Aalto-yliopistossa ja Turun yliopistossa) ja näissä tehtävissään julkaissut tieteellisiä artikkeleita ja ollut toimituskunnissa mukana. Hän on opettanut säännöllisesti edellä mainituissa yliopistoissa strategiseen tietojohtamiseen ja tiedonhallintaan liittyviä kursseja ja ohjannut kandi-, maisteri- ja opinnäytetöitä näissä tehtävissään ja osallistunut Turku Information Systems Alliancen toimintaan sen alusta saakka. Dahlberg on myös osallistunut yritysyhteistyössä tehtävien hankkeiden valmisteluun Turun yliopistossa ja johtaa Business Finland -rahoitteista Maritime Digital Supply Space -hanketta, joka toteutetaan yhdessä Lappeenrannan teknillisen yliopiston kanssa 2017–2020.
Johtamisen kriisi näyttäytyy työelämässä tehottomana sykkimisenä. Vanhat johtamisen mallit eivät enää motivoi työntekijöitä, eikä byrokraattinen organisaatio pysy nopeissa muutoksissa mukana. Johtamisen on uudistuttava työn muutoksen mukana, mutta miten? Millaista on johtajuus itseohjautuvuuden aikana?
Academy of Brainin neljännessä Podcastissa psykologi Ville Ojasen vieraana on Accenture Suomen johtaja Frank Korsström. Podcastissa käsitellään seuraavia teemoja: - Johtamisen muutos - Muutoksen ajurit: milleniaalit, asiakkaat, digitalisaatio - Luovuuden hyödyntäminen - Miksi kuunteleminen on tärkeää?
Johtamisen ja organisoinnin professori Satu Teerikangas piti 14.2.2018 professoriluentonsa otsikolla Johtaminen, muutos ja me. Teerikankaan keskeisimpiä tutkimusaiheita ovat muutoksen johtaminen, yritysostojen integraatio, kestävyysmuutos, maailmaa muuttava toimijuus, muutosagentit, kollegiuus ja työssä virittyneisyys.
Alf Rehn on juuri julkaissut kirjan johtamisesta ja sen loputtomasta ristiriiitaisuudesta. Johtajan pitäisi sekä onnistua että epäonnistua, olla nopea ja hidas, olla järkevä ja tunteellinen, olla miehekäs ja naisellinen, rikkoa ja asettaa rajoja ja niin edelleen. Jokainen johtohommissa ollut tietää, mistä hän puhuu. Alf, joka on nykyisin innovaation, designin ja johtamisen professori Sydddansk Universitetissa Tanskassa, kannustaa johtajia hylkäämään yksinkertaiset reseptit ja tulemaan sinuiksi tehtävän repivyyden kanssa. Saamme myös kuulla, kuinka bisnesajattelijoiden top-listoilla jatkuvasti esiintyvä Alf työskentelee omien asiakkaittensa kanssa. Sekä mitä hän oppi itsensä johtamisesta kirjoittaessaan kirjan johtamisesta. Hyviä kuunteluhetkiä.
Tässä jaksossa Pasi Lehtiniemi kertoo johtamiseen liittyvistä taidoista, vallalla olevista menetelmistä ja valottaa näkymiä tulevaisuudesta. Voiko johtajaksi syntyä vai onko hyvä johtaja pitkän oppimisen ja valmennuksen tulos? Voiko kenestä tahansa tulla hyvä johtaja?
Ostovallankumous 3.0 – Korvaako kone ihmisen myyntityössä? Digital Sales Day pidettiin 25.4.2017 valtavalla menestyksellä! Kokosimme kokonaiseksi päiväksi ohjelmaa online-muodossa yli 900 osallistujalle. Yhdeksän digitalisaation, johtamisen, myynnin ja markkinoinnin huippuasiantuntijaa oli kanssamme vetämässä online-sessioita ja jakamassa rautaisia faktoja, sekä kasoittain konkreettisia työkaluja myynnin kasvattamiseen verkon avulla – täysin ilmaiseksi. Johtamisen ja myynnin intohimoinen kehittäjä Mika D. Rubanovitch puhui osuudessaan koneiden ja teknologian roolista myynnin ja markkinoinnin työssä. Kuuntele! #DigitalSalesDay Webinaari on nähtävillä myös YouTubesta: https://youtu.be/LCEM8KVSv08 Digital Sales Day järjestetään toisen kerran 5.9.2017! Ilmoittaudu syksyn tapahtumaan tästä: https://www.salescommunications.fi/digital-sales-day-2017 Facebook: https://www.facebook.com/digitalsalesday/ https://www.salescommunications.fi http://www.rubanmyyntikoulu.fi/ http://www.johtajatiimi.com/fi/etusivu/
Miten entisestä huippu-urheilijasta tuli yrittäjä? Miksi 92% huolistamme on turhia? Mitä voi tehdä positiivisen asenteen säilyttämiseksi - silloinkin kun lähimmäiset suosittelevat konkurssia? llkka Koppelomäki on kansainvälisesti sertifioitu NLP-kouluttaja ja valmentaja, jonka perustama Uskalla Innostua -tiimi on inspiroinut tuhansia suomalaisia itsensä ja oman elämänsä kehittämiseen vuodesta 2007 lähtien. Ilkka on taustaltaan kilpatriathlonisti ja hän on toiminut yrittäjänä hyvinvoinnin parissa yli kymmenen vuotta. Ilkan missiona on auttaa suomalaisia itsevarmemmiksi ja hyvinvoiviksi oman elämänsä toteuttajiksi. Ilkka on kouluttanut ympäri Suomen ja ollut asiantuntijana eri medioissa mielenhallintaan, innostumiseen ja oman elämän toteuttamiseen liittyen. Jos pidät tästä tai muista jaksoista, jaa SJ-podcast sosiaalisessa mediassa; jätä arvio iTunesiin; ja ota yhteyttä. jp@stressivapaajohtaja.fi http://www.stressivapaajohtaja.fi © Zeno Integral Coaching® 2016
Keijo Halinen on Suomen ensimmäinen sertifioitu Integral Master Coach - maailman vaativimman coaching-ohjelman Integral Coaching Canadan valtuuttama valmentaja. Keijo on valmentanut kansainvälisellä tasolla 35 vuoden ajan esimiehiä ja johtoryhmiä useista eri kulttuureista. Keijo on kirjoittanut kanssani Kukoistavan johtamisen käsikirjan, "vähän erilaisen johtamisoppaan" (Petri Kajander, Talouselämä). Keijo on myös hyvä ystäväni ja yksi rauhallisimmista, viisaimmista ja innostuvimmista ihmisistä, joita tunnen. Tässä haastattelussa keskustelimme Keijon kanssa muun muassa: Mitä on hyvä johtaminen? Miksi johtajuus ei ole asemaan sidottua? Mitä johtamisen kehittämisohjelmien onnistumiseen vaaditaan? Miten hälvennetään pelon ilmapiiriä työssä? Miksi itsensä johtaminen on johtajuuden avain? Jos pidät tästä tai muista jaksoista, jaa SJ-podcast sosiaalisessa mediassa; jätä arvio iTunesiin; tai ota yhteyttä. jp@stressivapaajohtaja.fi http://www.stressivapaajohtaja.fi © Zeno Integral Coaching® 2016
Miten entisestä huippu-urheilijasta tuli yrittäjä? Miksi 92% huolistamme on turhia? Mitä voi tehdä positiivisen asenteen säilyttämiseksi - silloinkin kun lähimmäiset suosittelevat konkurssia? llkka Koppelomäki on kansainvälisesti sertifioitu NLP-kouluttaja ja valmentaja, jonka perustama Uskalla Innostua -tiimi on inspiroinut tuhansia suomalaisia itsensä ja oman elämänsä kehittämiseen vuodesta 2007 lähtien. Ilkka on taustaltaan kilpatriathlonisti ja hän on toiminut yrittäjänä hyvinvoinnin parissa yli kymmenen vuotta. Ilkan missiona on auttaa suomalaisia itsevarmemmiksi ja hyvinvoiviksi oman elämänsä toteuttajiksi. Ilkka on kouluttanut ympäri Suomen ja ollut asiantuntijana eri medioissa mielenhallintaan, innostumiseen ja oman elämän toteuttamiseen liittyen. Jos pidät tästä tai muista jaksoista, jaa SJ-podcast sosiaalisessa mediassa; jätä arvio iTunesiin; ja ota yhteyttä. jp@stressivapaajohtaja.fi http://www.stressivapaajohtaja.fi © Zeno Integral Coaching® 2016
Miten Suomesta saadaan parempi maa? Mitä on johtamisen tulevaisuus? Miten työväenluokan evakkopojasta tuli Alf Rehn – Åbo Akademin organisaation ja johtamisen professori? Vuonna 2009 Alf Rehn sai kansainvälistä tunnustusta Thinkers 50 -listalla, jonka nousevia ajattelijoita listaavassa "gurututkassa" hänen sijoituksensa oli 13. Suomen Thinkers 20 -listalla Rehn oli kolmantena Nordic Business Report -lehden valitessa Suomen suurimpia bisnesajattelijoita elokuussa 2012. Juttelimme Alf Rehnin kanssa muun muassa: Miten levonta mieltä voi hyödyntää? Miksi leikki ja työ tukevat toisiaan? Miten aivomme vastustavat luovuutta? Miksi päivittäinen itsensä haastaminen on tärkeää? Mitä vaaditaan tulevaisuuden johtajalta? Jos pidät tästä tai muista jaksoista, jaa SJ-podcast sosiaalisessa mediassa; jätä arvio iTunesiin; ja ota yhteyttä. jp@stressivapaajohtaja.fi http://www.stressivapaajohtaja.fi © Zeno Integral Coaching® 2016