Juhtimiskvaliteet on konkurentsieelis

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on ettevõtte Insly asutaja ja eestvedaja Risto Rossar. Nüüdseks üle kümne aasta rahvusvaheliselt tegutsevat tehnoloogiaettevõtet üles ehitades, on ta olnud aktiivne uute ideede, ärimudelite ja tehnoloogiate varajane märkaja – alates interneti arengutest kuni krüpto ja tehisintellektini. Risto juhtimisstiili iseloomustab tugev tulevikutunnetus, sügav praktiline taip ja julgus öelda välja ka ebamugavaid tõdesid. Käesolevas vestluses räägimegi, miks heas juhis peavad kohtuma tugev visioon ja praktiline detailitaju ning millal delegeerida stressi ja millal hoida fookust.

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Kaspar Kruup, Tartu Ülikooli õppejõud ja raamatu "Strateegilise mõtlemise keel" kaasautor. Tema töös põimuvad kolm keskset teemat: mõtlemine, juhtimine ja keel. Vestluses käsitleme strateegilist mõtlemist kui igapäevast praktikat – uurime, mis muudab tegevuse strateegiliseks, miks fookuse hoidmine nõuab teadvustatud valikuid ning kuidas seeläbi vältida tühja ressursikulu, mida sageli esineb organisatsioonides, kus strateegia jääb vaid sõnakõlksuks.

Minu seekordseks vestluspartneriks on Rita Rätsepp – näitleja, psühholoog ja koolitaja, kelle töö keskmes on inimene kogu oma sügavuses ja haavatavuses. Meie vestlus keerleb ümber inimlikkuse, eneseteadlikkuse ja autentsuse. Räägime sellest, kuidas juhiks kasvamine algab inimlikkusest, kuidas autentsus on võimalik vaid läbi enesetundmise ning miks päriselt kohalolev juht loob usaldust ja vastutust jagava suhte.

Minu seekordseks vestluspartneriks on Andero Keronen, ettevõtte No Bananas tegevjuht, kes jagab ausalt ja mõtestatult oma kogemusi inimeseks ja juhiks kasvamise teekonnalt. Anderoga räägime sellest, kuidas sisemised äratundmised ja julgus iseendaga aus olla loovad eeldused tegelikuks muutuseks – nii inimese kui juhina. Arutleme, miks juhtimise kvaliteet sõltub eneseteadlikkusest, kuidas toime tulla määramatuse ja haavatavusega ning miks eneseareng ei alga mitte muutmisest, vaid märkamise oskusest.

Minu seekordseks vestluspartneriks on Ivo Volkov, Merko Ehituse juhatuse esimees, kelle juhtimisfilosoofia keskmes on tasakaal, pikaajalisus ja inimeste usaldamine. Käesolevas vestluses puudutame nii pikaajalisuse mõtet juhtimises, juhina kohanemise vajadust kui ka seda, miks tippjuhi roll ei seisne kõvahäälses juhtimises, vaid süsteemse keskkonna loomises ja suuna hoidmises. "Juhtimine on absoluutselt mittelineaarne protsess. Sa kunagi ei tea, mis töötab, kuidas see töötab. Sa tead, et sul on see vaja ära teha. Ja sinu asi on välja mõelda, kuidas sa selle ära teed. Ettevõtte juhtimine ei ole projekt. Tulemused peavad olema pikaajalised. Ja juhi võimekus edukalt lahendada see juhtimise dilemma või mittelineaarsus ongi see, miks mõnel juhil õnnestub pikema aja jooksul häid tulemusi teha ja mõnel ei õnnestu." – Ivo Volkov Kui sind huvitab, kuidas juhina mõelda kestlikult, juhtida läbimõeldult ning saavutada tulemusi mitte kiire sähvatuse, vaid pikaajalise mõju kaudu, siis see episood on just sulle.

Minu seekordseks vestluspartneriks on Kirki Kubri, pesupoe Ulakas Kaunitar asutaja ja juht, kes on loonud ettevõtte, mis ühendab endas ilu, enesekindluse ja tähendrikkuse. Tema teekond ettevõtjaks ei alanud Exceli tabeli ega äriplaaniga, vaid sisemise äratundmise ja julgusega pakkuda turule midagi, millest ta Eestis ise puudust oli tundnud. Selles vestluses räägime Kirkiga esimese sammu tegemise julgusest, tegutsemisest enne täiuslikkust ja sellest, kuidas üks ehe ja südamelähedane idee võib kasvada jätkusuutlikuks ettevõtteks. “Minu ettevõtjaks saamine ei sündinud nii, et ma oleks kogu aeg teadnud, et tahan kindlasti ettevõtjaks hakata. Võiks öelda, et ma komistasin selle maailma ja ühe väga konkreetse puuduse otsa. Kui sa märkad midagi, millest on puudus, siis tekibki soov teha seda paremini või see tühimik täita. Ütlesin sõbrannale: ‘Nii ebaaus, et Eesti naised jäävad kõigest sellest ilma...' Ja tema vastas lihtsalt: ‘Noh jah, aga tee ära siis.' Ja nii see sündiski! Mina olen pigem selline, et kui millestki väga vaimustun ja mul tuleb idee, siis ma ei hakka pikalt analüüsima ega jooniseid tegema –- ma hakkan lihtsalt tegutsema.” – Kirki Kubri Kui sind huvitab, kuidas ühest ideest kasvab ettevõte ja julgusest saab jõud teha esimene samm, siis see episood on just sulle.

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Diana Revjako, Fermi Energia juhatuse liige, kelle mõtteviis juhtimisest on samaaegselt inimkeskne, nõudlik ja inspireeriv. Diana usub, et edukas juhtimine ei tähenda mitte kontrollimist, vaid keskkonna kujundamist, kus inimesed saavad ise kasvada, vastutust võtta ja tähendust luua. Vestluses räägimegi, miks turvaline, selge ja väärtustel põhinev keskkond on eelduseks heade tulemuste sünniks. Diana toob välja, et pahatihti ei peitu probleem inimeses – sageli peitub see hoopis struktuuris, suhtumises või keskkonnas, mida juht on kujundanud või kujundamata jätnud.

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Bigbank Eesti tegevjuht Jonna Pechter. Eelnevalt Swedbankis, Citadele pangas ja LHVs töötanud Jonna jaoks algab juhtimine selgest visioonist. Kui juhil puudub siht, siis pole ka selget teekonda – ja kui pole teekonda, ei saa ka tulemus olla juhitav. Vestluses räägimegi sellest, kuidas juhid saavad oma tulevikunägemuse selgemalt läbi tunnetada ja lahti mõtestada ning seda oma meeskonnaga ellu viima hakata.

In today's episode of the podcast “Leadership is a Competitive Advantage” I am joined by Beth Smith, a senior consultant at The Cynefin Co., to discuss why different types of problems require different approaches to decision-making. In this episode, we dive into the Cynefin framework, a powerful sense-making tool developed by Dave Snowden that helps leaders and organizations navigate clear, complicated, complex and chaotic environments. The Cynefin framework is a recognition that different types of problems require different approaches to decision-making. As Beth Smith explains, "The Cynefin framework is just the fundamental recognition that in the world there are different types of system. And according to what system a certain problem, issue, opportunity, decision lies in, generally requires different types of actions or different ways of knowing and understanding that system. So we always start off with the clear domain, which is where you have very clear cause-and-effect relationships, where anyone on the street can look at it and understand: if you do X, you're going to get Y. Then there is the complicated domain, where you still have cause and effect, but it takes expert knowledge or analysis to determine the right answer. But then we have the complex domain, where there are patterns, but no clear cause-and-effect relationships because multiple factors are interacting, leading to emergence. And finally, we have the chaotic domain, where there is no order, no cause and effect – you just have to act and try to stabilize the situation before you can make sense of it." This means that decision-making is not just about applying a static model; it is about recognizing how different environments shape the way we make sense of problems. However, a common mistake in organizations is misclassifying problems and applying the wrong methods to solve them. "The most common pattern is people are operating on a complex problem using the logic and the tools, the methods of the complicated domain, or even the clear domain." This domain dissonance leads to frustration and failure because complexity demands experimentation, adaptability, and emergent solutions—not rigid best practices or expert-driven analysis. So, if you are looking for practical tools to navigate complexity in your own work, this conversation is for you. Let's dive in. PS! This episode was made possible thanks to Mihkel Tammo and Elar Killumets's Juhtimisklubi, who connected me with Beth during her visit to Tallinn. Thanks, Mihkel!

Minu seekordseks vestluspartneriks on Indrek Maripuu, strateegilise loovuse ekspert ja innovatsiooniprotsesside juht, kelle töö keskmes on küsimus: kuidas leida tõeliselt uusi ja toimivaid lahendusi? Selles vestluses räägime loovusest kui metoodilisest protsessist, kus lahenduste leidmine algab mitte juhuslikust inspiratsioonist, vaid sügavast probleemi mõistmisest. Indrek jagab oma kogemusi sellest, kuidas meeskonnad võivad kiirete vastuste otsimise asemel investeerida aega õige küsimuse leidmisse ja miks parimad ideed sünnivad alles siis, kui probleem on põhjalikult läbi töötatud.

Minu seekordseks vestluspartneriks on Rinel Pius, SOL Balticsi tegevjuht, kelle juhtimisstiil põhineb usaldusel, vastutuse jagamisel ja töötajatele vabaduse andmisel. Rinel usub, et parimad tulemused sünnivad siis, kui inimesed tunnevad end piisavalt autonoomsetena, kuid samal ajal vastutavad oma tegude ja otsuste eest. Selles vestluses räägimegi sellest, kuidas luua organisatsioonikultuur, kus vabadus ja vastutus on tasakaalus, miks juhtimine ei tähenda alati kontrollimist ning kuidas anda meeskonnale ruumi ise kasvada ja areneda. Samuti puudutame muutuste juhtimist, inimeste motiveerimist ning seda, kuidas juhina leida tasakaal usalduse ja tulemuslikkuse vahel.

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Tarmo Pohlak, kogenud ehitusvaldkonna tippjuht, kelle karjäär on olnud täis väljakutseid, muutusi ja edasiviivaid otsuseid. Tarmo on täna Nordecon AS-i juhatuse liige, vastutades ehitustegevuse eest. Varasemalt on ta aidanud kasvada sellistel ehitusvaldkonna ettevõtetel nagu Merko Ehitus, Oma Ehitaja ja US Real Estate. Tarmo on ka kahekordne aasta ehitaja tiitli laureaat – 2009. aastal Tallinki peahoone ja 2016. aastal Hilton Tallinn Park hotelli ehituse eest. Vestlusest jookseb selgelt välja, et Tarmo jaoks ei ole juhtimine kunagi olnud pelgalt protsesside haldamine – tema kirg on uute asjade ülesehitamine, meeskondade arendamine ja muutuste elluviimine. Ta usub, et kasvav organisatsioon vajab selget sihti, süsteemset tegutsemist ja otsustavat juhti. Kõva maratonijooksjana näeb Tarmo ka tugevat sidet spordi ja juhtimise vahel – mõlemad nõuavad sihikindlust, pikaajalist plaani ja raskuste ületamist. "Kui sa minusuguse venna endale palkad, siis sa palkad ikkagi kedagi, kes drive'ib arengut ja kasvu – ma olen tiimide moodustaja, protsesside käimalükkaja ja lahtimõtestaja. Mulle meeldib üles ehitada, mitte ainult hoida käimas. Muutuste puhul ongi see, et sa tegeled eelkõige nö probleemidega. Kui juhid lükkavad probleemid eemale ja tegelevad ainult mõnusate asjadega, siis need ei lahene. Vaiba alla lükatud probleemid kuhjuvad, kuni lõpuks tuleb, kas juht välja vahetada või ettevõte kukub kokku. Minu jaoks on oluline otsustada, tegutseda ja edasi liikuda. Ma ei kohku ära, olen järjekindel ja süsteemne. Just see hoiak on viinud mind ettevõtetesse, kus on midagi vaja muuta, midagi on natuke korrast ära või on vaja tõsta uuele tasemele. See on minu jaoks väga huvitav. Ja praegu Nordeconis on sama lugu – kust me alustasime ja kuhu me nüüd, pluss aastaga, jõudnud oleme, on ikka väga äge." – Tarmo Pohlak Kui sind huvitab, kuidas juhtida muutusi, kasvatada nii meeskonda kui ka organisatsiooni ning hoida end juhina vaimselt ja füüsiliselt vormis, siis see episood on just sulle!

Minu seekordseks vestluspartneriks on Ave-Gail Kaskla-Kuprys, kogenud töö- ja organisatsioonipsühholoog ning kriisinõustaja, kelle igapäevane töö on aidata nii juhte kui ka organisatsioone keerulistes tööheaoluga seotud küsimustes. Räägime sellest, millist rolli mängivad juhid meeskonna psühholoogilise heaolu kujundamisel ning kuidas juhtimisstiil ja organisatsioonikultuur võivad meeskonna vaimset tervist, kas toetada või siis hoopis pärssida. Arutame, kuidas märgata stressi ja läbipõlemise märke, milliseid praktilisi samme saab juht astuda, et luua toetav ja tasakaalukas töökeskkond ning miks psühholoogiline turvalisus on tänapäeva organisatsioonides kriitilise tähtsusega.

Käesolev episood on eriline ja on valminud koostöös Tartu Ülikooli majandusteaduskonna vilistlasühinguga Hermes. Tegemist on ühingu podcasti “Tippude teejuht” raames toimunud Tallinna avaliku salvestusega, kus mul oli au külalissaatejuhina vestelda vilistlaste Tea Danilovi (Arenguseire Keskuse juhataja) ja Eero Pärgmäega (Tallinna Lennujaama juhatuse liige). Vestluses käsitleme Eero ja Tea meenutusi ülikooliajast, juhiks kasvamise teekonda ning suurimaid saavutusi ja tänaseid väljakutseid. Samuti arutleme, kuidas on juhtimine ja organisatsioonid ajas muutunud ning milliseid oskusi ja omadusi on kaasaegses juhtimises vaja. Vestlus kätkeb endas isiklikke lugusid, praktilisi tarkusi ja ka mõnusa doosi inspiratsiooni! Kuulake ikka!

Minu seekordseks vestluspartneriks on Primend grupi tegevjuht Teet Raudsep. Meie tutvus Teeduga ulatub rohkem kui 15 aasta taha, kui toonases Elionis (tänases Telias) meie teed ristusid. On olnud tõeliselt inspireeriv jälgida Teedu arengut ja silmapaistvat karjääri – tänaseks on Teedul ligi 20-aastane tippjuhi kogemus erinevatest ettevõtetest, sh Airport City AS juhatuse esimehena, Forus Haldus tegevjuhina, Mainor Ülemiste juhatuse liikme ja COO'na ning telkodest Telefonicas ja Telias (varasemalt Elion). Mul on hea meel, et saime võtta aja, et korra koos reflekteerida, kuidas tema teekond on kujunenud ja milliseid väärtuslikke õppetunde ta on sellel teel kogunud. Vestluses räägime enese ja meeskonna tundmaõppimise olulisusest, tasakaalu leidmisest tulemuste saavutamise ja protsesside nautimise vahel, autonoomia ja usalduse kasvatamisest ning meeskondade komplekteerimisest viisil, mis toob esile liikmete tugevused. Lisaks puudutame visiooni loomist, erinevaid juhtimiskogemusi ja väljakutseid, mis on aidanud Teedul kujundada omanäolise tasakaaluka ja tõhusa juhtimisstiili. Teet jagab oma kogemusi, lugusid ja mõtteid juhtimise olemusest, sealhulgas õnnestumistest, väljakutsetest ja neist saadud väärtuslikest õppetundidest. See vestlus on inspireeriv kuulamine kõigile, kes soovivad juhina kasvada – olgu nad alles teekonna alguses või juba kogenud juhid. Kuulake ikka!

In this special episode of "Leadership is a Competitive Advantage," we dive deep into the art of transformational connection and relational intelligence with my guest, John Thompson, co-founder of Transformational Connection. John's work is rooted in helping individuals and teams foster self-awareness, presence and authentic relationships. As an Integral Master Coach and the originator of the 5 Principles of Surrendered Leadership, he has collaborated with leaders across AI, business, and collective intelligence to explore the intersection of personal growth and systemic impact. Our conversation unpacks the potential of transformational practices to bridge the gap between structural frameworks like Holacracy and the human capacity to sense and process tensions. Together, we examine the cultural and psychological dimensions of connection, from overcoming barriers to presence and vulnerability to integrating these practices into everyday life. John shares his insights on personal maturity, self-leadership and the spiritual depths of relational work, illustrating how these practices can catalyze not only individual growth but also collective transformation. I found it a rich and inspiring discussion on what it means to connect deeply, lead authentically and create meaningful change. I am grateful to Alar Ojastu for this opportunity to engage in a wide-ranging conversation with John, and I hope you will love it too! Listen and enjoy!

In this episode, I am joined by Christiane Seuhs-Schoeller, a seasoned entrepreneur and global expert in self-organization, power systems and purpose-driven work. With over fifteen years of experience in exploring the shift from traditional hierarchies to self-managed structures, Christiane has focused on understanding how these changes impact individuals and organizations. Her journey led her to write a book “New Stories of Love, Power, and Purpose: A Global Invitation to Experiment With the Unknown,” where she examines the evolving dynamics of power and purpose in the workplace. In our conversation, we discuss how organizations can move beyond hierarchical systems by adopting distributed authority, the challenges and opportunities this shift presents and the practical ways individuals can develop greater agency and self-awareness. Drawing on her extensive experience, Christiane provides valuable commentary into navigating this new organizational paradigm and fostering collaboration in decentralized environments. Enjoy and listen!

Minu seekordne vestluskaaslane on Juta Palmeri – coach, konsultant ja Fontese Heaolu Hubi eestvedaja. Ta on õppinud coachimist, nõustamist ja ärijuhtimist ning töötanud 12 aastat personalijuhina Swedbanki IT üksuses. Viimasel ajal on Juta keskendunud Heaolu Hubi arendamisele Fonteses. Tema tegevuse eesmärk on teadvustada tasakaalukama ja rahulolevama elu olulisust ning aidata organisatsioonidel ja talentidel heaoluga teadlikumalt tegeleda. Podcastis rääkisime Jutaga tööheaolust ning selle kasvavast tähtsusest tänapäeva organisatsioonides. Arutlesime, kuidas psühholoogiline turvalisus, tähenduslikud suhted ja töötajate autonoomia mõjutavad nii üksikisikute heaolu kui ka organisatsiooni tulemuslikkust. Juta tõi esile, kuidas heaolu käsitlus on aja jooksul muutunud – traditsioonilisest töö ja palga vahetusest kuni partnerlussuhte ja vaimse tervise olulisuse teadvustamiseni. Puudutasime ka juhtide rolli töötajate heaolu toetamisel ning organisatsioonikultuuri kohandamisel, et luua keskkond, kus töötajad tunnevad end väärtustatuna ja motiveerituna. Lisaks pakkus Juta praktilisi nõuandeid, kuidas alustada tööheaoluga tegelemist ja teha teadlikumaid otsuseid, mis tõstavad nii töötajate rahulolu kui ka organisatsiooni edukust. Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on majandusekspert Lenno Uusküla. Täna on ta Luminori peaökonomist. Enne seda on ta töötanud Arenguseire Keskuses uuringute juhina, Eesti Pangas majandusuuringute allosakonnas vanemökonomistina ja Euroopa Keskpangas ökonomistina. Tema tegevus on tugevalt seotud ka akadeemilise maailmaga. Ta on avaldanud teadusartikleid eriala juhtivates teadusajakirjades ning lisaks põhitööle juhendab ja õpetab tudengeid Tartu Ülikoolis. Uurisime koos Lennoga, kuidas majandustrendid ja makroökonoomilised otsused mõjutavad juhtimist ning millised väljakutsed kaasnevad demograafiliste muutustega, rohepöörde ja üha komplekssemaks kujuneva informatsiooni ajastuga. Lisaks puudutasime innovatsiooni ja uuendusmeelsuse olulisust ning seda, kuidas juhid ja organisatsioonid suudavad nimetatud muutustega kohaneda. Vestlus kulmineerus mõttega, et üha keerukamas maailmas on ühistarkuse rakendamine ning vastutuse optimaalne jaotus nii organisatsioonides kui ühiskonnas võtmetähtsusega. Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaajalise kogemusega tippjuht Aavo Kärmas. Viimased seitse aastat on ta olnud Enefit Greeni juht, enne seda viis aastat Omniva eesotsas. Minul on olnud au põgusalt Aavoga ka koos asju teha ja ma olen alati imetlenud tema energia taset ja võimekust inimestega soe ja ehe kontakt saavutada. Vestluse käigus rääkisime Aavo karjääriteekonnast, juhtimisfilosoofiast, lugude rääkimise olulisusest, organisatsioonide arendamisest ja meeskonnatööst. Puudutasime ka juhiteel ette tulnud väljakutseid ja õppetunde ning isiklikumaid teemasid, nagu lapsepõlves kujunenud väärtused ja motivatsiooni leidmine. Inspireeriv! “Juhi üks peamisi funktsioone on oskus lugu jutustada – oma tiimile rääkida, kuhu me läheme, miks me läheme ja siis luua kultuur, kus väärtused, mida me tähtsaks peame, toetavad kõike seda. Töötajad tajuvad ja mõistavad, kui lugu on aus ja autentne. Kui juht räägib organisatsiooni väärtustest, peab see tulema sügavalt juhi enda DNA-st, sest just see loob töötajatele arusaama, miks midagi tehakse ja annab neile hea tunde iga päev selles suunas koos liikuda.”– Aavo Kärmas Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Ericsson Eesti juht Sirli Männiksaar. Tema karjäär Ericssoni globaalses organisatsioonis algas juba 2004. aastal, hõlmates erinevaid rolle tarneahela, strateegia ja juhtimiskvaliteedi valdkondades. Alates 2023. aastast on ta Ericsson Eesti tegevjuht ja juhatuse esimees. Vestluse käigus avab Sirli oma senist teekonda juhina ning oma juhtimiskäekirja kujunemislugu, mis seob usalduse, mitmekesisuse ja vastutuse, luues seeläbi organisatsioonis ruumi innovatsioonile ja ühistarkusele. “Minu jaoks on oluline, et meeskond oleks mitmekesine – erinevad vaatenurgad, vanused ja taustad annavad parema pildi igast teemakäsitlusest. Kui kõik nõustuvad, võib tekkida oht ühiselt eksida, aga mitmekesisus aitab leida paremaid lahendusi. See annab hoogu uuendusmeelsusele ja loob aluse ühistarkuse esilekerkimiseks. Usaldus aga võimaldab inimestel oma unikaalseid vaatenurki jagada ning lõpuks on ka vastutuse jagamine kriitiline – igaüks võtab vastutuse oma panuse ja valikute eest.” – Sirli Männiksaar Kuulake ikka ...

Käesolev episood on valminud koostöös Eesti Kaubandus-Tööstuskojaga ning käsitleb naisjuhtide edulugusid ja väljakutseid. Episood salvestati avaliku salvestusena 1. novembril Eesti Kaubandus-Tööstuskojas, kus arutlesime teemal “Juhtimiskvaliteet ja -paradigmad naisjuhi vaatevinklist”. Vestluses osalesid inspireerivad naisjuhid Merle Harjo (Tervisekeskus Corrigo tegevjuht), Janika Aan (Telia Eesti andmeteaduse osakonna juht) ja Kätlin Udde (kliendikogemuse, teenusedisaini ja strateegiliste partnerluste ekspert). Vestlust juhtisime koos Eesti Kaubandus-Tööstuskoja teenuste osakonna juhi Piret Potiseppaga. Selles ägedas episoodis uurime, miks on naisjuhtidel tippu jõudmine sageli keerulisem kui meesjuhtidel, arutame klaaslae tekkepõhjuseid ja selle murdmise võimalusi ning käsitleme organisatsioonikultuuri ja soolise mitmekesisuse mõju naiste karjäärile. Vestluse jooksul puudutame ka teemasid, nagu tasakaalu leidmine professionaalse ja isikliku elu vahel, “privileegituimus” ning kuidas Naisjuhtide kiirendi on aidanud naistel oma juhtimisteekonda edendada. Kuulake ikka ... Muide, kuni 1. detsembrini 2024 on võimalik kandideerida Naisjuhtide kiirendi programmi 2025! See programm pakub tuge ja praktilisi oskusi, mis on vajalikud tippjuhtkonna tasemele jõudmiseks ja seal läbilöömiseks. Lisainfo: https://www.koda.ee/et/sundmused/naisjuhtide-kiirendi-jaanuar-juuni-2025

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on René Mõttus, Tartu Ülikooli ja Edinburghi Ülikooli isiksusepsühholoogia professor. René on avaldanud üle saja (!) teadusartikli ning aidanud läbi viia ka maailma mastaabis unikaalseid projekte, nt Tartu Ülikooli Eesti geenivaramu isiksuseuuringu. Selles episoodis uurimegi, kas igast isiksusetüübist saab kujundada eduka juhi ja milline on geenide ning keskkonna roll juhiomaduste kujunemisel. René räägib, kuidas erinevad isiksuseomadused võivad mõjutada inimese teekonda juhiks ning mida üldse psühholoogilised teadmised võivad juhtimismaailmas juhiks saamise kohta õpetada. “Küsimus, kas juhiks sünnitakse või kujunetakse, on keeruline. Geenidel ja keskkonnal on mõlemal oma osa, aga kui vaadata sellele otsa praktiliselt, siis hea juhi kujunemist mõjutab tõesti kombinatsioon isiksuseomadustest ja sellest, millises keskkonnas ta arenenud on. Juhtide hulgas on väga erinevaid inimesi, samas mõned omadused, nagu näiteks ekstravertsus ja meelekindlus, on neil keskmiselt rohkem väljendunud. Sellegipoolest ei tähenda see, et ainult kindlate omadustega inimene võiks olla edukas juht – kõik sõltub kontekstist ja organisatsiooni vajadustest.” – René Mõttus Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Antropoloogia Keskuse antropoloog Keiu Telve, kes on viimaste aastate jooksul läbi viinud mitmeid uurimisprojekte, sh ka äriorganisatsioonides. Keiu on oma magistri- ja doktorikraadi omandanud Tartu Ülikoolis ning hetkel töötab ta järeldoktorantuuris Austraalias Edith Cowani Ülikoolis. Lisaks on Keiu andnud välja koos teiste antropoloogidega raamatu “Antropoloogiline: inimestega koos lahendusteni”, mis käsitleb inimkeskset lähenemist ja lahenduste leidmist organisatsioonides. Selles episoodis arutame, kuidas antropoloogia aitab kujundada inimkeskseid organisatsioone ja milliseid praktilisi lahendusi see juhidele pakub. “Antropoloogia uurib inimest ja tema toimimist igapäevaelus, sealhulgas seda, kuidas me oma tööelu korraldame ning ka seda, kuidas me organisatsioonides koos töötame. Antropoloogid toovad esile varjatud kultuurimustreid, mis aitavad paremini mõista, kuidas meeskonnad ja juhid tegelikult toimivad ning aitavad seeläbi teadlikumalt luua toetavaid ja tulemuslikke töökohti. Me kõik töötame kolmandiku oma elust, mistõttu on ilmatuma oluline, et see oleks mõtestatult ning tulemuslikult veedetud aeg. Antropoloogia aitab tuua esile need elemendid, mis pakuvad töötajatele rõõmu, eneseteostust ja tähendust, muutes töö inimkeskemaks ja sisukamaks.” – Keiu Telve Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on mõttekoda Praxis analüütik Maarja Tinn. Mind viis Maarjaga kokku Praxise poolt läbiviidud uuring, mis käsitles Eesti nais- ja meestippjuhtide juhiks saamise teekondi ning seda, kas naistel ja meestel on tippjuhiks saamisel erinevad soodustavad või takistavad tegurid. Maarja, olles uuringu peamine autor, jagab oma tähelepanekuid, kuidas naised juhivad end teadlikult juhiks, samal ajal kui meeste jaoks võib juhiks saamine tihti lihtsalt ‘juhtuda'. Arutame organisatsioonikultuuri mõju naisjuhtide karjäärile ning miks naisjuhtide teekond on tihti oluliselt planeeritum ja keerukam võrreldes meeste omaga. “Pigem oli ka meie kui uurijate jaoks suur üllatus, et seni on olnud meeste ja naiste tippjuhtideks saamise teed nii erinevad. Pingutuse ja enese tõestamise komponent oli naistel oluliselt suurem ning meeste tee oli aste-astmelisem, kus tippjuhi positsioon oli tihti loomuliku karjääri jätk. Naistel oli oluliselt enam planeerimist ja enesetäiendamist nii formaalse kui mitteformaalse hariduse osas ja juhuse elementi ei esinenud. Samas see, kui palju kasutasid meesjuhid sõna "juhus", oli omaette fenomenaalne. Minnes ühelt intervjuult teisele, ikka kordus neid juhuseid ja juhtumisi.” – Maarja Tinn Kuulake ikka ...

In today's episode, I have the privilege of speaking with John Croft, the visionary creator of the Dragon Dreaming method. With decades of experience in helping people to successfully undertake various projects, John has developed a powerful framework for turning dreams into reality by harnessing the collective wisdom of people. His method, influenced by native Australian (Aboriginal) cultures, emphasizes four key stages – dreaming, planning, doing and celebrating – each of them essential for any successful team project. During our conversation, I was struck by John's warmth and his immense life wisdom. He is not just intellectually sharp, but truly empathetic in sensing people's desires and helping them reach their full potential. His sense of compassion and his strong desire to make people's lives better shines through in every word. In our conversation, we explore how Dragon Dreaming transforms conflict into creativity, how personal growth, community building and having a larger mission are integral to any meaningful project. We dive deep into the dynamics of team collaboration, the role of collective intelligence and how to “dance with your fears” to push the boundaries of what is possible. And how celebrating success is crucial to avoid burnout. “To make your dream come true, you need a team that has all four kinds of people – the dreamers, planners, doers and celebrators. But if you have a team with all four kinds, you are going to have a lot of conflict. The secret then is how you convert that conflict into creativity – and if you can do that, that's the source of Dragon Dreaming.” – John Croft If you are curious about how to bring your dreams to life while fostering creativity and collaboration, this is an episode you won't want to miss! Listen and enjoy!

Tänane episood on kantud eesseisvatest Ameerika Ühendriikide presidendivalimistest, mis toimuvad täpselt kuu aja pärast. Meie fookuses on Donald Trump – üks vastuolulisemaid ja mõjukamaid figuure nii poliitikas kui ka ärimaailmas. Seda teemat aitab mul lahti harutada kogenud juhtide hindamise ja otsingu ekspert Alo Naelapea. Minu jaoks on Alo olnud erinevates kontekstides väärtuslik koostööpartner ja laia silmaringiga sõber, kellega arutleda maailma asjade üle. Nii nagu mina, on ka tema õppinud psühholoogiat Tallinna Ülikoolis, mis süvendas tema huvi juhtide isiksuste, juhtimiskvaliteedi ja loomuomaste tööalaste edueelduste vastu. Aloga räägime Trumpi vastuolulisest juhtimisstiilist, mis on omakorda tugevalt mõjutatud tema keerukast isiksuse profiilist – võitluslikkus, riskijulgus ja fenomenaalne stressitaluvus on omadused, mis on olnud tema senise (pigem üllatusliku!) edu aluseks. Arutleme Trumpi brändi ja meediaga suhtlemise maneeri üle – kuidas küll õnnestus tal, selliste värvikate väljaütlemiste meistrina, kes naudib konflikte ja vastandumisi, luua endast sedavõrd eduka juhtfiguuri kuvand? Vaatleme ka tema erakordset võimet tulla toime kriiside ja kohtuvaidlustega, kus Trumpi filosoofia “mitte kunagi alla anda” on jällegi üllatavalt edukaks osutunud. Kuid Trumpi fassaadi tagant ei leia me vaid edu – käsitleme, kuidas ta on teadlikult polariseerinud poliitilisi gruppe, kasutades labasusteni ulatuvat matterdamist poliitilise strateegiana. Episoodi lõpus küsime endilt, mis on need õppetunnid, mida on Trumpi kompleksse ja vastuolulise profiili juures siiski õppida? Võib-olla tema imetlusväärne võimekus luua omale tugev persoonibränd, jääda lõpuni kindlaks oma eesmärkidele ja leida energiat ka kõige raskematest olukordadest. Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Priit Ilomets, AI-koolitaja ja sooloettevõtja, kelle missiooniks on luua sild tehisintellekti ja inimmaailma vahel. Arutame koos Priiduga, kuidas tehisintellekt muudab juhtide igapäevaste ülesannete täitmise efektiivsemaks ning seeläbi vabastab nende aega loovusele ja inimsuhetele. “Kui AI suudab kaasa aidata juhi igapäevaste ülesannete täitmisele, siis juhtide jaoks tähendab see, et nad saavad investeerida rohkem aega meeskondade arendamisse ja kultuuri loomisesse. AI on vahend, mitte asendaja – ta täiendab ja võimendab juhi tööd, andes seeläbi talle rohkem vabadust tegeleda kõige olulisemaga. Mida rohkem me laseme AI-l rutiinseid ülesandeid täita, seda rohkem saame keskenduda juhtimise inimlikele aspektidele, nagu suhted, loovus ja emotsionaalne kontakt. AI areneb ülikiiresti ja juhid, kes suudavad sellega kaasnevad võimalused enda kasuks tööle panna, saavutavad konkurentsieelise. Need juhid, kes jäävad vana lähenemise juurde ega kohane tehnoloogiaga, jäävad aga ajale jalgu.” – Priit Ilomets Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on internetiturunduse ja sotsiaalmeedia ekspert Priit Kallas, kes viimastel aastatel on üha rohkem süvenenud tehisintellekti maailma. See oli ka põhjus, miks ma kutsusin Priidu põrgatama mõtteid tehisaru kasvavast rollist juhtimises ja otsuste tegemises. Priit on oma olemuselt pragmaatik ja jagab mitmeid silmi avavaid praktilisi näiteid, kuidas saab tehistaipu kasutada igapäevaste ülesannete lihtsustamiseks, ideede genereerimiseks ja otsuste toetamiseks. Minu jaoks andis vestlus veelkord kinnitust, et juhid peavad hakkama koheselt tehisintellekti oma töös kasutama, sest see tehnoloogia tuleb tohutu kiirusega peale ja muudab radikaalselt organisatsioonide toimimist tulevikus. “Kui sa küsid, kust võiks juht alustada, siis esimese asjana hakka lihtsalt AI-d ise kasutama, ära delegeeri seda IT-juhile või kellelegi teisele. Küsi tehisaru käest nõu otsuste tegemisel – küsi ideid, küsi tagasisidet oma mõtetele ja valikuvariantidele. Tehisaru suudab olla suurepäraseks sparringupartneriks, olgu selleks siis olukorra analüüs, ideede genereerimine või otsuste toetamine. AI-d tulebki võtta kui oma vääruslikku assistenti, kes ei tee küll kõike täiuslikult, aga tema abi muudab otsuste langetamise palju tõhusamaks. Juhina pead juba täna AI-d kasutama igapäevases otsuste tegemises ja mõtlema, kuidas AI võib sinu tööd hõlbustada ja täiustada. Kui sa viie aasta pärast AI-d ei kasuta, siis sind enam ei ole. Isiklikult usun, et viie aasta pärast teeb AI vähemalt 90% minu tööst.” – Priit Kallas Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on muudatuste juhtimise ekspert, konsultant ja koolitaja Tiina Sakkos. Tiina ütleb, et tema kireks on organisatsioonide arengu ja muudatuste toetamine, võimendades seeläbi igapäevatöö mõtestatust ja tulemuslikkust. Tema töö keskendub inimkesksele juhtimisele, kus olulised pole ainult tulemused, vaid ka tähendusrikas töö. Lisaks ilmus Tiinal just verivärske raamat "Miks ettevõtted muutuvad ja kuidas muudatusi juhtida", mis käsitleb muudatuste juhtimist inimkesksetes organisatsioonides. Selles episoodis arutamegi, miks on muudatuste juhtimise juures võtmetähtsusega just inimesed ja kuidas kaasata oma meeskond edukalt muudatustesse. “Ükskõik, millist muudatust sa läbi viid, enamus sellest tööst, mis tuleb teha, et muudatus päriselt ellu jõuaks ja inimesed kaasa tuleksid, on seotud inimestega. Muudatuste juhtimine tegeleb just selle inimliku poolega. Ja kõige paremini tulevad inimesed muudatusega kaasa, kui nad saavad aru, et see on neile kasulik.” – Tiina Sakkos Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Swedbank Eesti juht Olavi Lepp. Olavi on töötanud samas organisatsioonis üle 25. aasta, alustades toonases Hoiupangas klienditeenindajana ja kasvades läbi erinevate etappide Swedbanki tippjuhi rolli. Mul oli rõõm veeta temaga tunnike, arutledes juhtimispõhimõtete üle, mis ta oma juhiteekonnalt on kaasa võtnud. Olavi jaoks on eesmärkide seadmine, tugeva tiimi loomine, motivatsiooni hoidmine ja ressursside jagamine kriitilised juhtimiselemendid, mis määravad juhi edukuse. Olavi selgitab ka, miks ta peab tiimi moodustamist üheks juhi tähtsaimaks ülesandeks, millega iga tööpäeva alustada! “Juhina on kõigepealt ikkagi su esimene roll mõista, mis on eesmärk. Mõnikord pead sa selle ise looma, mõnikord see tuleb sulle natuke nii-öelda ülevalt kätte. Kui eesmärk on paigas, siis on vast juhi kaalukaim roll tiimi kokku panemine. Hea tiim on kõige alus. Ja, muide, juht moodustab tiimi igal hommikul uuesti! Kui eesmärk on selge ja meeskond moodustatud, siis võiks ju nagu teele minna. Järgmine juhi ülesanne ongi hoida motivatsiooni üleval, et iga meeskonnaliige oleks valmis täiega panustama, eriti kui eesmärgilatt on piisavalt kõrge. Ja lõpuks – kui sa näed, et sul on vaja ressurssi juurde, pead seda oskama küsida, see on juhina samuti sinu roll.” – Olavi Lepp Kuulake ikka ...

Minu seekordseteks vestluskaaslasteks on coachid-koolitajad Jaanika Rannula ning Aili Nurmeots. Jaanika ja Aili on värskelt kirjutanud raamatu “Kuidas olla juht, keda sinu inimesed päriselt vajavad?” alampealkirjaga “Coachiva juhtimise kompass ehk inimkeskne juhtimisviis, mis viib tulemuslikkuse ja rahulolu organisatsioonis uuele tasemele”. Nende missioon, mis on ka mulle väga südamelähedane, on tõsta teadlikkust inimkesksest juhtimiskultuurist ja aidata edendada usalduslikku suhet meeskondades. Selles vestluses räägimegi Jaanika ja Ailiga, mis on coach'iv juhtimine, miks see on oluline ja kuidas juhina selles suunas kasvada. “Coach'iv juhtimine on inimkeskne juhtimisviis, kus inimesi võrdselt koheldes, väärtustades ja võimestades saavutatakse parimaid tulemusi. Selle eelduseks on, et juht peab olema valmis andma inimestele vastutuse ja usaldama neid, et nad saaksid iseseisvalt toimetada. Oluline on, et juht loob keskkonna, kus töötajatel on võimalus võtta vastutust; selle tulemusena kasvab usaldus ja psühholoogiline turvalisus, mis omakorda toetavad tiimi arengut ja tulemuslikkust. Kõik see algab aga küsimustest 'Miks ma olen juht?' ja 'Milline juht ma tahan olla?' Inimkeskse juhtimisviisi juures mängivadki keskset rolli juhi enesejuhtimisoskus ja eneseteadlikkus – alles siis saab ta edukalt teisi hakata juhtima.” – Jaanika Rannula ja Aili Nurmeots Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on siseturvalisuse valdkonna kogenud ekspert ja juht Hedi Arukas. Oma karjääri alustas Hedi Häirekeskuses, kus ta töötas regionaalse keskuse ja õigusvaldkonna juhina. Sealt edasi liikus ta Siseministeeriumisse, kus ta täidab praegu pääste- ja ohutuspoliitika osakonna juhataja rolli. Arvestades tänast keerukat geopoliitilist olukorda, tundus mulle asjakohane vestelda Hediga kriisivalmiduse tähtsusest ka ettevõtjate ja juhtide perspektiivist. Hedi jagab oma kogemusi ja arusaamu juhtimisest, kriisivalmidusest ning meeskondade ettevalmistamisest tulevasteks võimalikeks kriisideks. “Elu tõestab meile pidevalt, et mingisuguseid erinevaid kriise toimub meie eludes kogu aeg. Mingiteks asjadeks lihtsalt tuleb olla valmis. Seetõttu meeldiks mulle väga, kui juhid võtaksid endale südameasjaks oma tiimi kriisivalmiduse tõstmise. Pealegi – tark on selleks valmis olla!” – Hedi Arukase Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on muusikaterapeut Alice Pehk. Alice'it mäletan veel oma ülikooliõpingute ajast, kui meile vibroakustilist teraapiat tutvustati. Mind on alati köitnud mõte muusika positiivsest mõjust inimese emotsionaalsele heaolule, eriti just sellest vaatenurgast, kuidas muusika saab toetada varjatud ressursside avastamist ning seeläbi jõuda tulemuslikuma enesejuhtimise ja toimetulekuni. Mind paelub mõte, et muusikat kuulates on võimalik kogeda kiiret enesetunde ja meeleolu paranemist ning ärevuse ja pinge taandumist, mis toetaks stressirohket elu elavaid juhte. Nii vestlesimegi Alice'iga, mis asi see muusikateraapia õigupoolest on ja kuidas me saame muusikat rakendada vaimu värskena hoidmiseks. “Mida mina väga soovitaksin, on sellised paariminutilised pausid tööpäeva sees. Kui tunned, et juhe jookseb kokku, pea enam üldse ei tööta või probleemile ei tule lahendust kuidagi, siis lase end vabaks, tule korraks sellest pingest välja, et kõik need pulgad, mis peas on, ei oleks enam nii risti. Ma soovitan võtta üks paariminutiline muusikateos, mis sulle meeldib, panna silmad kinni, panna lugu mängima ja lasta oma kujutlusvõimel tööle hakata – lihtsalt minna hetkeks eemale sellest probleemist, mitte sellesse kinni jääda. Nii tuled sa korraks sellelt rattalt maha ja lähed muusikamaailma, millega väheneb ärevus. See teeb pea puhtamaks, vähendab väsimust ja teadusuuringud näitavad, et selle tagajärjel paraneb ka meeleolu. Kui sa seejuures veel suudad käivitada oma kujutlusvõime, siis võid manada silme ette näiteks koha, kus tahaksid praegu olla. See võib olla ka ebareaalne või illusoorne koht, mida tegelikult pole olemas, aga kus sulle meeldiks olla. Sa kujuta ennast seal ja lase endal lihtsalt olla. Ja uskuge mind, see aitab palju rohkem, kui võiks arvata. Selle väikese aja jooksul võivad tekkida ka väga ägedad uued ideed, kuidas nendele teemadele läheneda, mida sul ongi praegu eluliselt vaja lahendada.” – Alice Pehk Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Redgate Capital'i partner ja juhatuse liige Valeria Kiisk. Valeria on laia silmaringi ja kogemustega majandusekspert, kelle igapäevaseks põhitegevuseks on ettevõtete kasvule kaasa aitamine. Selles üsna mitmekihilises ja mitmesuunalises vestluses arutlesime Valeriaga makroökonoomiliste trendide üle, sealhulgas inflatsiooni, majanduslanguse ja ettevõtete kindlustunde languse teemadel. Valeria jagas soovitusi, kuidas ettevõtted saavad olla pikaajaliselt edukad ja jätkusuutlikud ka keerulistes majandustingimustes. Diskussioon hõlmas kriiside juhtimist ja raskete otsuste tegemist, nagu koondamised või investori kaasamine. Kõlama jäi lisaks innovatsiooni möödapääsmatus ja tehisintellekti kasutamise olulisus ning pideva õppimise ja arengu tähtsus nii individuaalsel kui ka organisatsioonilisel tasandil. Rõhku said ambitsioonikus ja pikaajaliste eesmärkide olulisus ettevõtluses. Valeria jagas mõtteid, kuidas ettevõtted saavad säilitada kõrge ambitsioonikuse ja unistada globaalselt, heitumata keerulistest majanduslikest oludest ja geopoliitilistest väljakutsetest. Pöörasime tähelepanu ka vastutuse jagamisele ja selgete kokkulepete tähtsusele juhtimises. Arutasime, kuidas vältida ettevõtte liiga suurt sõltuvust omanikust ning tagada professionaalsus tegevjuhtimises. Lõpetuseks käsitlesime ka hariduse rolli ettevõtlusvaimu edendamisel. Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on töötajakogemuse disainer, ettevõtja ja personalijuhtimise digitaliseerimise valdkonna ekspert Maarit Vabrit-Raadla. Maarit on mitmekülgse personalijuhtimise töökogemusega ettevõtja, kes on loonud tarkvaraettevõtte SinuLab.com toetamaks organisatsioone töötajakogemuse ja juhtimiskvaliteedi valdkondades. Hiljuti avaldas ta ka raamatu “Inimesed. Töötajakogemus. Tulemused.”, mille keskseks tuumteemaks ongi töötajakogemuse kujundamine. Kutsusin Maariti endaga vestlema, et lähemalt põrgatada mõtteid töötajakogemuse ja juhtimise ristumiskohtadest. “Töötajakogemus on miski, mida tuleks teadlikult põimida kõikidesse organisatsiooni eri tegevustesse ja protsessidesse, mis koostoimes kujundavad töötaja subjektiivse elamuse tööst. Eesmärk on eelkõige luua töötajale selline töökeskkond, kus ta saab areneda, teha tööd, mis talle meeldib ja rakendada oma potentsiaali ning kus tema loodud töö omandab olulise väärtuse tema enda, organisatsiooni, klientide, aga ka ühiskonna jaoks.” – Maarit Vabrit-Raadla Kuulake ikka ... PS! Huvi korral saad raamatust rohkem teada: https://sinulab.com/raamat-tootajakogemus/ Ja siin saad lugeda Maariti blogipostitusi: https://sinulab.com/kasulik/

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on tugevustele keskenduva lähenemise coach, koolitaja ja konsultant Mihkel Joasoo. Mihkel on saanud väljaõppe töötamaks Gallup CliftonStrengths raamistikuga, mille abil toetab ta nii üksikisikute kui ka tiimide heaolu ning arengut. Minul endal on olnud suurepärane võimalus teha koostööd Mihkliga, mis andis ka tõuke kutsuda ta rääkima tugevustepõhisest lähenemisest laiemale kuulajaskonnale. “Me oleme kasvanud kultuuris, kus nõrkustele keskendumine on pigem tavalisem, sest meil ei ole, kas sõnavara või harjumust keskenduda sellele, mis meil tuleb hästi välja – meie tugevustele. Kui laps tuleb koolist koju kümne viiega ja ühe kahega, siis millele me keskendume? Ikka sellele kahele. See viib aga selleni, et me üritame ka edaspidi sooritusraskuse puhul keskenduda ainult puudujääkidele. Kõiki auke paadis ei pea lappima – mingil hetkel võid keskenduda sellele, kuidas paremini tuult purjedesse saada.” – Mihkel Joasoo Kuulake ikka ... PS! Mihkli kohta saad rohkem teada tema kodulehelt www.joasoo.com ja tema LinkedInist https://www.linkedin.com/in/joasoo/

Minu seekordseks vestluskaaslaseks, ja seda juba kolmandat korda (!), on Eesti üks vingemaid juhtimiskoolitajaid Kaido Pajumaa. Meie viimasest ühisepisoodist oli möödunud juba viis aastat, mille jooksul on kõvasti arenenud nii juhtimiskultuur Eestis kui ka meie endi käsitlused juhtimismaailmast. Seetõttu tundus mulle paslik Kaidoga neil teemadel korra uuesti peatuda. “Juhtimine 4.0 keskendub autonoomia ja isejuhtivuse kasvatamisele organisatsioonis. Erinevalt varasematest juhtimisparadigmadest, nagu juhtimine 1.0 (autokraat), mille mõju toetub käsuliinile ja hirmuvalitsusele, juhtimine 2.0 (ülemus), kus näiliselt püütakse kaasata töötajaid, kuid otsused tehakse endiselt tagatubades või juhtimine 3.0 (liider), mis rõhutab positiivse töötajakogemuse kujundamist ja emotsionaalse sidususe äratamist, toob juhtimine 4.0 fookusesse inimgrupi isejuhtivuse potentsiaali rakendamise. Juhtimine 4.0 eesmärk on luua selgete mängureeglitega turvaline keskkond, kus töötajad üheskoos leiavad parima viisi soovitud eesmärkide poole liikumiseks nii individuaalsel kui ka meeskondlikul tasandil.” – Kaido Pajumaa Kuulake ikka ... PS! Kui soovid Kaido tegemistest ja koolitustest rohkem osa saada, siis külasta kindlasti ka tema veebi: www.juhtimiskiirendi.ee

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Merle Liisu Lindma, kes töötas 14 aastat Microsoftis personalijuhina Euroopa arenduskeskustes. Kuna ma tean, et Microsoft on progressiivselt rakendanud Stanfordi ülikooli psühholoogiaprofessor Carol S. Dweck'i kasvumõtteviisi oma organisatsioonikultuuri ümberkujundamisel, siis ei saanud ma jätta kasutamata seda võimalust Liisuga sel teemal pikemalt vestelda. Olen ise ka tugevalt kasvumõtteviisi usku ning seetõttu ülimalt tänulik, et Liisu oli valmis meile tutvustama kasvumõtteviisist kantud Microsofti juhtimispõhimõtteid ja -praktikaid. “Microsoftis ei keskendutud ainult sellele, mida me juba teame, vaid ka sellele, mida kõike me veel juurde õppida võime. Sa pead olema avatud uuele. Sa pead olema julge, et teha vigu ja nendest õppida. Seejuures ei saa Sa ennast ka liiga tõsiselt võtta, sest siis Sa ei julge proovida ja eksperimenteerida; mida iganes me ka ette ei võta – niikuinii me ei ole perfektsed. See sai kõik alguse umbes kümmekond aastat tagasi, kui Microsofti juhtkond eesotsas Satya Nadellaga võttis ette tõsise kultuurimuutuse, mille keskmes oli Carol Dweck'i raamatus 'Mindset' kirjeldatud kasvumõtteviis. Nad päriselt uskusid, et iga inimene on võimeline õppima, kasvama ja arenema, kui ta on avatud õppimisele, proovima uusi asju ja valmis kogema seejuures ka eksimusi. Tulemused on näidanud, et see mõtteviis ja selle laiapõhjaline omaksvõtt on aidanud Microsoftil viimased kümme aastat kasvada ja edu saavutada.” – Merle Liisu Lindma Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Maksu- ja Tolliameti peadirektor Raigo Uukkivi. Raigo on kogenud avaliku sektori tippjuht, kes enne Maksu- ja Tolliameti juhiks asumist töötas Rahandusministeeriumi halduspoliitika asekantslerina ning veel enne seda Tehnilise Järelevalve Ameti peadirektorina. Märkimisväärne on, et Raigol on doktorikraad Tallinna Tehnikaülikooli inseneriteaduskonnast. Varasemalt on mul olnud au podcastis võõrustada nii Marek Helmi kui ka Valdur Laidi, kes on mõlemad samuti Maksu- ja Tolliameti juhi rolli täitnud. Nüüd siis arutleme Raigoga erinevatel põnevatel juhtimisteemadel. “Üldiselt ei saa hoiakut õppida või sellist head isiklikku energiat juurde kasvatada. Tehnilised teadmised ja oskused saab kogemuse käigus omandada, kuid õiget suhtumist täiskasvanud inimene enamasti ei omanda – see kas on või seda ei ole. Leida endale inimesed, kes tahavad ja kellel on hea energia, on minu jaoks väga oluline. Sageli olen oma meeskonda võtnud pigem hea energiaga inimesi, isegi kui nad pole valikus olevatest kõige kompetentsemad. Hea energia on positiivselt nakkav, sellest saavad teised kasu ja meeskonnal on nende inimestega mõnus asju ajada. Oluline on, et meeskond tahaks sooritada, mitte ainult oskaks sooritada. Supermeeskond, mis koosneb täielikest briljantidest, ei saavuta midagi, kui puudub motivatsioon ja hea energia päriselt suuri asju ellu viia.” – Raigo Uukkivi Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on alpinist ja vabasukelduja Kaspar Eevald. Kasparit motiveerib kõik äärmuslik, mis toetab enesearengut ja kasvatab eneseteadlikkust. Nii kutsubki ta oma ellu väljakutseid, mis on erakordsed ja äärmuslikud. Vallutades 8 849 meetri kõrgust maailma kõrgeimat tippu ja vabasukeldudes 101 meetri sügavusele on õpetanud Kasparit elult rohkem küsima ja oma piire nihutama. Selles on midagi erilist. Mind intrigeerivad inimesed, kes kompavad eksistentsiaalseid piire. Ja Kaspar on tõepoolest inspireeriv isiksus. Tulge ka kuulama. “Eneseusk ja üldse laiemalt täiel rinnal elamiseks vajalik tuleneb eelkõige tegevusest, mitte lihtsalt mõtlemisest ega raamatute lugemisest. Kui sa tunned elus ebakindlust, siis see on just see koht, kus peaks võtma kasvõi mingi väikese sammu ebakindluse allika suunas. Arvad, et sa ei saa hakkama? Anna endale võimalus proovida. Kardad näiteks sukelduda? Mine proovi. Pane mask pähe, las instruktor viskab su vette ja vaata, mis juhtub, kui sa pea vee alla paned. Sa ei pea minema kohe 10 meetrit sügavusele, vaid katseta vaikselt ja vaata, mis saab. Hirm on tegelikult valelik. Kui annad endale võimaluse proovida, siis saad aru, et polnudki nii hull. See, mida me esialgu peame võimalikuks vaid kellegi teise jaoks, kuid mitte meie endi jaoks, muutub realistlikumaks läbi väikeste edusammude. See on hea viis hakata lõhkuma vanu mustreid ja seeläbi vaikselt eneseusku kasvatama.” – Kaspar Eevald Kuulake ikka ...

Today's episode of the podcast “Leadership is a Competitive Advantage” is a real treat! We dive into the world of healthy team productivity, collaboration and performance with two extraordinary guests. Joining us are David Allen and Edward Lamont, co-authors of the brand new book called “Team: Getting Things Done with Others”. Thank you, Paul Vahur and GTD Estonia, for making this episode possible and co-hosting it together with me! David Allen, renowned for his influential work “Getting Things Done”, revolutionized how people approach productivity and manage their work-flow. Now, two decades later, he has teamed up with Edward Lamont to extend these principles to the realm of team collaboration. Edward is the GTD partner for the UK and Ireland with over 25 years of experience in executive coaching, training and consulting in the areas of leadership, productivity, and motivation. Their co-authored new book is a game-changer for anyone looking to foster healthy team work, communication and performance in our rapidly evolving work environment. “In today's fast-paced and ever-evolving work environment, unlocking the full potential of your team is more critical than ever. By applying GTD principles to teams, we can achieve not just higher performance, but also a healthier, more sustainable way of working together. This kind of healthy high performance could be called 'mind like water for getting things done as a team'. What we know from research is that teams are most satisfied when they are performing. However, over the last 50 to 60 years, we have focused so much on performance that we have lost the idea of healthy performance. The balancing factor is how do we perform at a high level while maintaining the health of the people on the team? This includes their mental, physical, social, relationship and spiritual health, which are all important to everyone on the team.” – David Allen and Edward Lamont In this episode we explore with David and Edward how the power of collaboration can be harnessed to foster a culture of healthy high performance within a team setting. We delve into the key principles of team productivity, discuss the transformative power of a healthy collaborative culture and learn how to apply these strategies to teams and organizations. Listen to us for an enlightening conversation with David Allen and Edward Lamont! P.S. The book “Team: Getting Things Done with Others” is currently in the process of being published in Estonian. P.S.S. I encourage everyone to listen to our podcast episode with David Allen from a few years ago, titled “David Allen: for leaders, distributing their authority also means distributing their stress”.

Today's episode of the podcast “Leadership is the Competitive Advantage” is devoted again to self-managing organizations. This time I sat down with Thomas Thomison, a co-founder of HolacracyOne and encode.org, both companies devoted to shifting humanity's relationship with power. I was intrigued to get to know Tom better and inquire about his journey, endeavors and convictions in the world of self-managing organizations. “One of the major challenges in implementing Holacracy is unlearning. It is about getting rid of the habits of mind, the inertia and the momentum toward expecting certain behaviors in an organizational space. This is not a bolt-on or a bandaid; the fundamental governance and operational dynamics are very different. Leaders need to unlearn their traditional ways and learn new methods to lead not people, but their work. On the other side, those accustomed to following must learn to step into their own power and authority to lead their work. Both sides need to learn this new dance of leadership and followership in a self-organization system.” – Thomas Thomison Listen and enjoy!

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on personalijuhtimise strateegilist nõustamist ja teenuseid pakkuva ettevõtte PersonaliDisaini juht, konsultant ja koolitaja Hanna Jõgi. Tema meelisteemadeks on kujunenud organisatsioonikultuuri ja meeskonnadünaamikaid puudutavad valdkonnad. Tänases episoodis võtamegi Hannaga luubi alla organisatsioonikultuuri temaatika, arutledes selle üle, kuidas kultuur kujuneb, millist mõju see avaldab organisatsiooni toimimisele ja edu saavutamisele ning milliseid samme saab astuda teadliku ja eesmärke toetava kultuuri kujundamiseks. “Kultuur on lihtsustatult kokkulepitud ja kokku leppimata viisid, kuidas me organisatsioonis asju ja valikuid teeme. Seega on see justkui õli, mis mõjutab seda, kui sujuvalt soovitud suunas organisatsioonina liigutakse. Ei ole head või halba kultuuri, küll aga on eesmärke ja strateegiat toetavaid või tulemuste saavutamist takistavaid kultuurikombinatsioone. Kas kasutatav õli sobib sellele mootorile? Kas see hoiab seda mootorit võimalikult hästi töös või pigem takistab selle sujuvat toimimist? Võib-olla on kultuur see, mis meid natukene tagasi hoiab.” – Hanna Jõgi Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on coach ja koolitaja Liina Kadari. Liina läbis hiljuti psühholoogilise turvalisuse praktiku litsentsikoolituse ja ma ei saanud jätta kasutamata seda võimalust temaga sel teemal pikemalt vestelda. Kuna ma ise olen suuresti psühholoogilise turvalisuse usku, siis olen ülimalt tänulik, et sain Liinaga tunnikese selle teema üle arutleda. “Psühholoogilise turvalisuse põhiline fookuskoht on see, et ületada nn vaikimise epideemia, kus me tegelikult ei räägi enam, hoiame oma mõtted ja ideed endale, sest et meil on niimoodi endal turvalisem olla. See viib selleni, et olulised ideed ja tähelepanekud jäävad jagamata, mis omakorda pärsib meeskonna ja organisatsiooni õppimist ja kasvu.” – Liina Kadari Kuulake ikka ...

Käesolevas episoodis on minu vestluspartneriks coach ja koolitaja Raimo Ülavere. Minu jaoks on Raimo alati silma paistnud oma tavateadmistele või sellistele üldtunnustatud arusaamadele vastukäivate või neid küsimuse alla seadvate seisukohtadega. Temas on paras doos sellist heas mõttes intellektuaalset rebelit, kui nii võib öelda. Kutsusin Raimo podcasti, et põrgatada mõtteid hierarhia vajalikkuse ja kasulikkuse üle heade tulemuste saavutamisel. Raimo usub, et hierarhia on vältimatu, mina aga olen pigem suurema autonoomia ja isejuhtivuse usku. Nii me siis maha istusime ja üsna hoogsas energias sparrisime mõtetega, kuidas traditsioonilised juhtimismudelid võivad või ei pruugi enam kaasaegses töömaailmas sobida. Eriti põnevaks teeb episoodi see, et lõpuks tundub, et jõuame ühiselt tõdemuseni, et juhtimise tsentraliseerituse aste ja kasutatav juhtimisstiil peaksid lähtuma konkreetsest olukorrast ja inimestest. Kommenteerige! Meil oleks väga huvitav kuulda, mis mõtteid teis meie arutelu tekitas. Kuulake ikka …

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Eesti iduettevõtja Kadri Tuisk. Kadri suur missioon ja kirg ettevõtjana on inimpotentsiaali avamine. Tema idufirmad Clanbeat ja Wundamental tegelevad täpselt just sellega, kuid erinevatest nurkadest. Rakendades tänapäevaseid tehnoloogilisi võimalusi, keskendub Clanbeat õpilaste ja koolihariduse potentsiaali avamisele ja Wundamental tegeleb täiskasvanute tööalase eneseteostuse toetusega. Minu jaoks oli ülipõnev arutleda selle üle, kuidas Kadri oma tiimiga on nutikalt kasutamas tehistaibu võimalusi juhtimiskvaliteedi parandamiseks ettevõtetes. “Uurides erinevaid ettevõtteid, jõudsime arusaamisele, et organisatsioonide kasvule on kõige suuremaks takistuseks just inimeste potentsiaali avamise aspekt. Ja me saime aru, et selle põhjuseks on eelkõige juhtimiskvaliteet. Kui juhtimiskvaliteet on madal, siis ei saavutata soovitud äritulemusi, efektiivsus on madal, inimesed põlevad läbi ja head töötajad lahkuvad. Seega, kui on soov ettevõtte kultuuri ja tulemuslikkust parandada, tuleks alustada just juhtimiskvaliteedi tugevdamisest, misjärel loksuvad kõik muud komponendid ka paika. Kuna ma olin seda probleemi omal nahal juba ka varem oma elus kogenud, siis asusimegi oma tiimiga sellele lahendust looma.” – Kadri Tuisk Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on ökonomist ja andmeanalüütik Indrek Seppo. Tema üle 20 aasta pikkune armastus andmete vastu algas traditsioonilisest statistikast ning jõudis läbi masinõppe närvivõrkude toimimismehhanismideni. Viimastel aastatel on Indrek süvitsi kaevunud tehistaibu maailma ja püüdnud analüüsida selle potentsiaali, mõju ja rakendatavust inimkonna edasises arengus. Käesolevas episoodis vestlemegi Indrekuga tehistaibu ja juhtimise ristumiskohtadest. Arutelu keskendus juhtide rolli lahti mõtestamisele AI ajastul, uurides, kuidas AI tehnoloogia muudab juhtimispraktikaid ning toob esile uued väljakutsed ja võimalused organisatsioonide juhtimises. “Tehistaip hakkab meid mõjutama vähemalt sama palju kui mõjutas meid interneti tulek. Kui internet jõudis meie igapäevaellu ütleme kümne-viieteist aastaga ja mõjutab täna kõiki meie elu aspekte, siis tehisintellekt saabub oluliselt kiiremini ja mõjutab meid vast isegi tugevamalt. Mõned ennustajad ütlevad, et tehistaip muudab maailma nii nagu seda kunagi tegi elekter, või isegi veelgi võimsamalt. Aga jällegi – kui elekter vallutas maailma umbkaudu saja-aastase teekonna jooksul, siis tehistaibu puhul me räägime siin kordades lühemast ajavahemikust, mil ta meie elus kõikjale peaks jõudma. Juhtidel on siin mitu väljakutset: kõigepealt, kuidas tehistaipu ise oma töös kõige mõistlikumalt rakendada; teine väljakutse aga on ette näha, kuidas tehistaip maailma muudab ja milliste strateegiliste valikute ette see konkreetse ettevõtte edasise tegevuse asetab; ning lõpuks, kuidas nii iseennast kui ka oma ettevõtet selleks kõigeks parimal moel ette valmistada.” – Indrek Seppo Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Estanci juht Priit Haldma. Estanc on viimasel ajal pälvinud mitmeid ahvatlevaid tiitleid. Eelmise aasta lõpus kuulutas PARE (Eesti Personalijuhtimise Ühing) parimaks personaliprojektiks Estanci projekti "Eesmärgipärase hierarhia ja rollide läbipaistvuse loomine ning koosolekute efektiivistamine." Käesoleval märtsil aga valiti Estanc Eesti tööandja brändikonkursi "Unistuste tööandja 2024" võitjaks ning Priidule anti ettevõtte juhina üle parimale noorele juhile määratud eriauhind "Tõusev täht." Mul on siiralt hea meel, et saime Priiduga koos maha istuda ja arutleda, kuidas avatus ja läbipaistvus juhtimises mõjutavad ettevõtte kultuuri ja edukust, millised on olnud tema peamised õppetunnid ja väljakutsed juhina ning kuidas need kogemused on kujundanud tema praegust juhtimisstiili. “Ootan oma tiimiliikmetelt eelkõige läbipaistvust, ausust ja siirust, sest kui saame avatult rääkida teemadest, mis on hästi või mis teevad muret, siis kõik muu on samuti lahendatav. Selline avatud suhtlus on mulle väga oluline. Näiteks, ma mõistan väga hästi, et inimesed ei jää siia ettevõttesse igaveseks ega peagi jääma. Igaühel on oma teekond ja elu peab olema tasakaalus; eri eluetappides on fookuses erinevad asjad. Kui keegi mõtleb organisatsioonist ära minna või otsib uut väljakutset, siis ütlen alati, et tulge, räägime sellest. Võib-olla ongi inimese jaoks siin ettevõttes see konkreetne väljakutse läbi. Võib-olla see ühtib nägemusega, mida ma tuleviku osas mõelnud olen, näiteks restruktureerimise vaates või ootab keegi teine just sarnast lisaväljakutset. Kui inimesed saavad minu juurde tulla ja rääkida näiteks sellest, et nad tahavad ringi vaadata või kandideerida teistesse ettevõtetesse, sest tunnevad, et on aeg muutusteks, siis see võimaldab meil üheskoos leida lahendusi, mis on kõigile parimad. Minu jaoks on see inimlik käitumine.” – Priit Haldma Kuulake ikka ...

Käesolev episood on üle tüki aja jälle minu sooloepisood ning jätk minu mõtiskluste seeriast coachingu teemadel. Seekord mõtisklen valjult, kuidas leida endas tarkust ja julgust teha ebamugavaid, kuid vajalikke valikuid, mis aitavad meil kännu tagant minema saada ja uue energiaga edasi liikuda. Elus seisame aeg-ajalt ikka silmitsi olukordadega, kus edasiminekuks peame oskama millestki seni jõudu ja kindlust pakkunust lahti lasta. Muuhulgas jutustan ka pärisloo coachingu praktikast, mis räägib sellest, kuidas juhi sisevõitlus ühe ebamugava lõpetamisotsuse kallal kujunes tema meeskonna jaoks alguspunktiks uuele hingamisele ning kuidas see protsess aitas juhil endal kasvada eneseteadlikumaks ja -kindlamaks oma rollis. “Millestki loobumine ei tähenda veel ebaõnnestumist; vastupidi – õigeaegne punnimise lõpetamine võib osutuda väga oluliseks otsustusoskuseks, mis viib elus suurema edu ja rahuloluni. Vastupidiselt levinud tõekspidamistele, kus meelekindlus on sageli kõrgelt hinnatud isiksuse omadus, ei pruugi jonnakas järjekindlus alati olla parim valik edasi toimetamiseks. Loobumine ei ole pelgalt alla andmine, see nõuab julgust reaalsusele päriselt otsa vaadata ja tunnistada, et tänane olukord ja need tegevused ei vii meid soovitud tulemusteni. Mõistmine, et tark loobumine võib olla osa edustrateegiast, aitab meil vältida aja ja energia raiskamist asjadele, mis enam ei teeni meie soovitud eesmärke.” – Veiko Valkiainen Kuulake ikka ...

This episode is such a gem for all the Holacracy enthusiasts out there. It is the second time that I had a pleasure to sit down with Dennis Wittrock, one of the early pioneers of Holacracy in Europe, and discuss the intricacies of Holacracy. Dennis is a certified Holacracy Master Coach and currently works for an official Holacracy provider Xpreneurs. Apart from that, he is also partner at encode.org., a consulting company powered by Holacracy which is creating legal, social and financial foundations for self-organization. In addition, Dennis is a co-founder of Integral European Conference. And on top of that, Dennis has just published his first book called “Holacracy verstehen: Kritik – Wissenschaft – Praxis” (in German). I am grateful to Dennis for taking these 1.5 hours to delve into the most important topics covered in the book. If you want to learn more about Dennis, then visit his webpage: www.denniswittrock.com “Holacracy can be a tremendous catalyst for transformation, where people say, ‘Oh, the way Holacracy taught me to manage my tensions as a role filler helped me with my psychological work.' I think Brian (Robertson) cites people that have said to him, ‘What I learned in practicing Holacracy for three months surprised even my therapist.' In Holacracy people start to relate to tensions they sense in a different way. The word ‘tension' itself is reframed from passively having an unpleasant experience to ‘oh, I want to do something about it!' This is the energy that a tension entails. And Holacracy helps us to frame it in a proactive way: tension is experienced when you feel that something is not as it could be and you want it to be different. And the more the distance between the current and desired state of things, the bigger the tension. Experiencing these tensions is a sign of life, actually, that you are alive. If you don't feel the tensions, you probably are dead or in a coma. But that is not a good state for an organization to be in nor is it for you as a human being to be in. You do not want to be walked all over like a doormat. But if you feel a tension, you want to find a way to express that and resolve that. This where Holacracy becomes a driving force behind purposeful action.”– Dennis Wittrock Listen and enjoy!