F5 Podcast - Focus

Marianne Thyrring, direktør i DMI, har arbejdet med topledelse i mange år og har de senere år skiftet den klassiske New Public Management strategi ud med forandringsledelse med fokus på den amerikanske forsker Amy Edmondsons begreb om psykologisk tryghed i den frygtløse organisation.Baggrunden er, at forandringens vinde blæser gennem de fleste offentlige organisationer i disse år. Det udfordrer både medarbejdere og ledere med en fortsat strøm af nye krav til arbejdsprocesser, rammer, sikkerhed og meget andet.Lyt med og hør Marianne Thyrrings bud på, hvordan man skaber en mere robust organisation og sikrer en høj grad af trivsel, medejerskab og forandringsparathed hos både medarbejderne og sig selv som leder i en tid, hvor man ofte ikke når at implementere den ene store forandring, før banker den næste på døren. 

Da tidligere direktør for TEC Lone Hansen blev ramt af stress, var hun meget åben om det og forlangte, at årsagen til hendes sygdom blev meldt ud til hele organisationen. Dermed var stress ikke tabubelagt, og det var lettere at gøre, hvad der skulle gøres. For hende er det vigtigt at understrege, at ledelsesrollen netop er en rolle - man er ikke en superhelt. 

Hvordan kunne Peter Brixtofte, et af tidens største politiske talenter, der var dygtig til at gøre liberal politik jordnær, tabe til den relativt ukendt tidligere VU-formand Lars Løkke Rasmussen ved Venstres næstformandsvalg i 1999? Han var ikke opmærksom på, hvor vigtig de jyske venstre-relationer var - og det var Lars Løkke Rasmussen. Det kan overføres til organisationer - du er nødt til at have opbygget gode relationer til dine stakeholders, før du kan komme med dit budskab eller bede om støtte til fx en magtkamp. 

Den tid, hvor det var nok bare at overholde loven for at sikre god virksomhedsdrift er forbi – i dag er det afgørende, at vores etiske kompas er på plads både som leder og som virksomhed.Direktør i We Love People Christina Blak rådgiver virksomheder om, hvordan de sikrer, at etikken og forretningen hænger sammen, og her opstår der ofte en række dilemmaer, hvor kompasset kommer på prøve.

CEO i FutureTalent Caroline Hart Sehested,  der rådgiver virksomheder om fremtidens talentudvikling, fortæller bl.a. om de tre arbejdstrends, du ikke kan vende ryggen til –  værdier, trivsel og fleksibilitet. Hvis din organisation skal stå godt i fremtiden, handler det ikke kun om at tiltrække talenter, men i høj grad om at udvikle de talenter, man har, så de kan være i  forandringerne  og har lyst til at blive. Din vigtigste rolle som leder bliver at sikre, at medarbejderne trives. Du skal udskifte excellark med facilitering – og have langt mere fokus på SOS – sid ned og snak. 

Selvom du og kollegerne virker trygge, og der er god stemning på mødet, er der en risiko  for, at nogle ikke har det sådan - det kendetegnes sædvanligvis ved tavshed. Du kan som leder ændre tavshed til psykologisk tryghed ved selv at blive bevidst om din magt og din bias. Psykologisk tryghed handler i bund og grund om, at vi alle bliver bedre, hvis vi kan lære at dele vores fejl og lære af dem - så andre ikke behøver at begå samme fejl.

Hvordan kan man skabe forandringer, når det hele forandrer sig konstant? Her kommer planlægningens paradoks ind - på trods af, at konstante forandringer er nødvendige, skal vi trække vejret, tænke os om og huske, at medarbejderne også skal have tid til at vænne sig til forandringerne - ellers kan foranringerne blive parkeret i nederste skuffe. 

Ifølge  Anne Villemoes er kriser dejlige - de er skræmmende, men der lærer vi mest. Vi er villige til at se på, om det, vi gjorde i går, var det rigtige, eller om vi skal gøre noget på en anden måde. Hver gang der er en krise, ændres den systemiske struktur i en virksomhed. En rigtig røvfuld får virksomheden til at stoppe op og tænke, kunne det ikke være fedt ikke at prøve det igen?

Der er stort udbytte ved at indføre mødefri dage i organisationen. Du får tid til fordybelse - tid til at arbejde koncentreret med en arbejdsopgave, og du bliver skarpere til at analysere og laver færre fejl, hvis du ikke hele tiden bliver afbrudt. Du får tid til at restituere, hvis der er pauser fra mødestrømmen, og ikke mindst - du får tid til at være til stede også til den uformelle kommunikation i organisationen. Det hjælper ikke, at din dør altid er åben, hvis du ikke er der. 

I en effektiv organisation er ledere dygtige til at lede opad. Men en leder bør lade medarbejdere gøre det samme, mener karrierecoach og forfatter til bogen 'Gi' dig selv en god chef', Marianne Bækbøl. Hun understreger, at mellemlederen er guld for toplederen - men medarbejderne er også guld for mellem-lederen. Så hvis du skal spille din chef bedre, skal du også lade dine medarbejdere spille dig bedre.

Den mentale tørretumbler er der, hvor du bekymrer dig over alle mulige ting, som du ikke nødvendigvis kan gøre noget ved. Hvis vi bruger for meget tid på den type bekymringer, kan det udløse stress, for der er vi handlingslammede, og den eneste måde, vi kan komme ud af vores stress, er ved at handle. Det siger ekspert i positiv psykologi Katrine Sejersen-Permin.

Hvis du vil fremme motivationen hos dine medarbejdere, skal du også se dem og være til stede, siger Nicolai Moltke-Leth. For medarbejdere har grundlæggende fem behov, og dem skal du opfylde som leder.

Det er hårdt at tabe, og derfor skal man finde et sted, hvor man altid føler sig som en vinder. Det vil gøre det nemmere at rejse sig igen efter de nederlag, livet byder på, siger sportsdirektør Brian Holm i podcasten F5 Focus, der handler om vinder-mentalitet. At føle sig som en vinder handler nemlig langt hen ad vejen om simpel psykologi. Og nogle gange rødvin.

Camilla Andersen var i 1990'erne en del af et ideelt high performance-team og den mest scorende kvindelige håndboldspiller. Camilla fortæller om, hvordan sporten hjælper hende til at være den bedste direktør i sin egen virksomhed. Der kræves mere end en guldmedalje for at holde på sine medarbejdere i erhvervslivet. Lyt med og bliv klogere på Camilla Andersens perspektiver på high performance-teams og det, hun har taget med sig fra håndbolden.

Find ud af, hvor meget et flokdyr du er i junis podcast og få svar på, hvordan du gør din medarbejdergruppe til et trygt fællesskab, hvor man tør ytre sin mening.

The young people are brought up to focus on what matters to them, where they feel alive. Meaningfulness is much more important for young people, who place greater demands on the labor market. It is something the previous generations themselves have created. We need to keep that in mind.So how can you as a leader handle the young people in the labor market and how can you bring out the best in all four generations? That's what Emilia van Hauen offers in this episode of F5 Focus.

Bæredygtig ledelse handler om at skabe en organisation, hvor der er plads til mennesker i balance. Det siger sociolog og trendekspert Emilia van Hauen i månedens udgave af podcasten F5 Focus.I dag og i fremtiden kommer det nemlig til at handle om, at vi skal være dygtige til at være til stede i et fælleskab, hvor vi tør være os selv. Og det handler bestemt ikke om bare at være blød eller hård, siger hun."Vi skal tage det med blød leder, hårde krav op til revision, for i virkeligheden er det hårdeste i vores liv vores relationer," siger Emilia van Hauen i podcasten og fortsætter "Hvis vores relationer ikke fungerer, fungerer vi nemlig heller ikke."

Mærkbar ledelse handler om det mentale skifte og den påvirkelighed vi befinder os i.  Det har stor sammenhæng med ens psykologiske tryghed mener læge og forfatter Imran Rashid.Lederen skal derfor være med til at sikre den psykologiske tryghed, men er det ikke vores eget ansvar at sikre, at vi trives på arbejdspladsen og ikke befinder os i det berømte hamsterhjul? Hvordan finder vi os til rette og hvordan bliver hamsterhjulet positivt? Det giver Imran Rashid et bud på i denne episode af F5 Focus.

Vi bruger alt for meget tid, på alt for dårlige møder, som ender ud i tom snak, ligegyldige ord og mangel på struktur.  Men hvordan optimerer vi så vores kollektive mødekultur?Det simple svar er via stilhed.Det mener ledelsesrådgiver Bastian Overgaard, som opfodrer os til at optimere vores kommunikation og dermed skabe effektive møder ved at være 'strategisk stille'. Hvordan man udfører 'strategisk stilhed' kan du høre mere om i denne episode af F5 Focus.

Hybridledelse, distanceledelse eller fjernledelse - svær discipline har mange navne, men spørgsmålet står fast: Hvordan lykkes ledere i en stadig mere hybrid virkelighed og hvordan arbejder man med forandringsprocesser på distancen?Lise Dahl Arvedsen er business coach, phd samt partner i det forskningsbaserede konsulenthus Augmenti, og så er hun ekspert i ledelse i det virtuelle og hybride rum. I dette afsnit af F5 Focus vil hun kortlægge distanceledelsens vej til vellykket forandringsledelse.

Selvledelse bliver fortsat en større og større del af danske virksomheders praksis. Som følge af Covid-19 har flere ledere valgt at udlicitere mere ansvar til medarbejderne, men hvad betyder ansvarsoverdragelsen på længere sigt? Og hvad taler for eller imod selvledende teams? Det prøver Erik Korsvik at give et svar på.

Hvordan styrkes ledelsesfællesskaberne og læringsmiljøerne, der skal skabe børn og unges udvikling? Og hvordan leder man selvstændige medarbejdere, der forventer en ledelsesstil, der forderer udvikling og ansvarlighed. Det giver Anders Trillingsgaard et svar på i denne episode om strategisk pædagogisk ledelse.

Danske organisationer har brug for en tydelig businesscase i deres bæredygtighedsstrategi, hvis vi skal få erhvervslivet med på den grønne omstilling. Det mener lektor og forfatter Annabeth Aagaard. I dette afsnit af F5 Focus giver hun gode råd til, hvordan bæredygtighed med succes kan implementeres med et klart udbytte for øje.

Da trykkeriet KLS PurePrint i 2007 var på konkursens rand, måtte man gentænke forretningsstrategien for at overleve. Løsningen blev fuld fokus på bæredygtighed og i dag er trykkeriet blandt de mest bæredygtige i verden. Hør CCO Kasper Larsen fortælle om PurePrints rejse, ligesom han giver gode råd til, hvordan andre virksomheden kommer godt i gang med en bæredygtig forretningsstrategi.

Når danske virksomheder rekrutterer nye medarbejdere, er de stærkeste kandidater traditionelt set dem med relevant erfaring og et flot CV i bagagen. Står det til erhvervspsykolog Lars Lundmann trænger vi dog til et opgør med vores klassiske rekrutteringsmønstre, da de tegner et fejlagtigt billede af ansøgerne. Drop CV og ansøgning til fordel for relevante opgaveløsninger og lad samtalen komme den motiverede og engagerede kandidat til gode, opfordrer Lars Lundmann, der er gæst i dette afsnit af F5 Focus.

Det klassiske ansættelsesforløb er fyldt med fejl og faldgruber, lyder en flerårig kritik. Kandidaterne vurderes nemlig ud fra uklare kriterier samt en instinktiv forudindtagethed, som langt de fleste arbejdsgivere og rekrutteringsansvarlige ikke kan fralægge sig.Disse faktorer har man taget konsekvensen af hos Kvinfo, hvor direktør Henriette Laursen ved flere lejligheder har ansat anonymt ved at benytte blind rekruttering. Hun er gæst i dette afsnit af F5 Focus.

Fremtiden varsler et opgør med en samlet organisationskultur til fordel for mange små mikrosamfund, som vil opstå rundt om i de forskellige teams. Det mener Erik Korsvik Østergaard, der råder ledere til at være på forkant med udviklingen.Det har i årevis heddet sig, at organisationer og virksomheder skal værne om én fælles og stærk kultur. Men ifølge forfatter, coach og partner i Bloch&Østergaard, Erik Korsvik Østergaard, står vi på tærsklen til en udvikling, hvor vores organisationskulturer bliver mere og mere lokale og forankret i mindre grupper i de forskellige teams og afdelinger.“Det er klart en tendens, vi kommer til at se tydeligt i fremtidens organisationer, men faktisk oplever vi det allerede. Der findes allerede små stammesamfund i de forskellige afdelinger”, siger Erik Korsvik Østergaard.

Kom med bag kulissen hos finansmanden og fremtidseeren Lars Tvede, når vi i denne podcast dykker ned i, hvilke metoder Lars Tvede og hans firma Supertrends anvender til at spå om fremtiden.Ved at indsamle enorme mængder data kan Supertrends visualisere morgendagen inden for specifikke brancher og dermed forudsige, hvilke trends der vil have signifikante påvirkninger på vores verden.Lyt med når Lars Tvede kommer omkring vedvarende energiformer, hvorfor dommedagsprofeter sjældent har ret, samt hvad du som leder bør være opmærksom på, når du skal forudse fremtiden på baggrund af tendenser. 

Hvordan udviser man tillid, når man også har brug for en høj grad af kontrol? Hør Tanya Regnersgaard, Senior Director, Global Launch Management ved LEO Pharma, fortælle om den svære balance, og hvornår hun må give køb på kontrollen for til gengæld at se sine medarbejdere vokse i det tillidsrum, hun åbner for sine medarbejdere. 

For at skabe en god feedbackkultur skal du først have etableret et tillidsrum. Derfor anbefaler Signe Martedal, Head of Gdansk Location ved Maersk Drilling, at man arbejder med en positiv feedback kultur, hvor man undgår forbedringspunkter, men udelukkende roser, indtil hele teamet oplever psykologisk tryghed. 

For et år siden mistede Christian Strøyer, kontorchef i Fødevarestyrelsen, kontakten til sine medarbejdere, da han ubevidst brugte mere tid på at lede hen og opad i sin organisation. Efter en indsats med fokus på at genopbygge nærværet til sit team, har han genvundet tilliden og gjort sig værdifulde erfaringer ift. at navigere i det krydsfelt, han som mellemleder dagligt befinder sig i. 

Lyt med når futurist Anne Skare Nielsen gæster vores podcast og retter blikket mod fremtiden for at give sit bud på de kommende kriser, katastrofer og tendenser, som potentielt venter danske virksomheder.Ifølge Anne Skare Nielsen kan man sagtens spå om fremtiden – faktisk er det kun blevet nemmere med årene, og derfor er hun også optimistisk på morgendagens vegne.“Generelt er jeg meget fortrøstningsfuld for fremtiden, for når vi ser tilbage på de kriser, der tidligere har været, ja så har vi lært noget hver eneste gang. Meget af det, der har formet os til dem, vi er i dag, har været tidligere kriser og katastrofer, som vi er kommer styrkede ud af, fordi vi har valgt, at det er det, vi vil”, forklarer hun.Ifølge Anne Skare Nielsen bør vi i bund og grund tage noget med os fra alle de kriser, vi i forvejen har oplevet, men også være forberedt på helt nye udfordringer, der venter forude.“Af nye kriser tror jeg først og fremmest vi får en data-krise, da vi er ved at drukne i kompleksitet og muligheder. Vi får muligvis også en ressource-krise og en krise i forbindelse med ensomhed”, lyder det fra fremtidsforskeren, som både kommer ind på Kaptajn Spock, Rasmus Klump og romkugler.

Man skal kunne slå sig på kulturen, før den er stærk forklarer CEO i Norlys, Niels Duedahl. Med det mener han, at man som topledelse skal være tydelig og have defineret, hvilken adfærd der IKKE er ønsket i sin organisation. Niels Duedahl har med over 10 fusioner i bagagen, både fejlet og haft succes når der skulle sammensættes nye kulturer. Seneste fusion i Norlys er gået over alt forventning, hvilket skyldes en hurtig afklaring med topledelsen om den nye vision og ønskede adfærd i Norlys."Når jeg kan sige vi er lykkedes, er det fordi vi har vundet kulturkampen meget tidligt i processen. Og det har vi, fordi vi hurtigt har onboardet topledelsen, som skal være kulturbærerne, da den nye kultur skal komme oppe fra og ned og være defineret i den adfærd vi udviser - især i topledelsen". 

Fusionslammet er et begreb som Mickael Bech anvender, når han fortæller om en faldgrube i fusionsprocesser, der definerer en afmagtsfølelse hos ledere og medarbejdere. Ved at have en tydeligt defineret fusionsprocess, kan du som leder skabe transparens for, hvorfor dine medarbejdere ikke kan få svar på de spørgsmål de søger - lige nu. Mickael Bech har selv ledet to store fusioner, bl.a. i sin stilling som tidligere direktør, fra hvad der fusionerede til VIVE. Hør ham fortælle om, hvordan psykologisk tryghed, de rette fusionsteams og kulturel sensitivitet er alt afgørende elementer for at lykkedes med sammensmeltningen af kulturer. 

Hvordan kan en reboardingproces være afsættet for at få luget ud i dårlige vaner og italesat, hvad der egentlig er værdiskabende i jeres organisation?Ledelses- og proceskonsulent Flemming Andersen deler i denne podcast ud af sine tanker om reboarding som metode til at håndtere de belastningsreaktioner, som en nedlukning med hjemsendelser kan have medført.Han giver også sine bud på, hvordan du som leder bør gribe muligheden for at styrke din organisation og se krisen som et momentum for forandring.

Det personlige lederskab handler om at være autentisk i sin ledelse - og så handler det ikke mindst om evnen til at udøve selvledelse. Det mener Charlotte Holm, der er ledelsesrådgiver, executive coach og forandringskatalysator.Lyt med når hun gæster podcasten F5 Update og sætter fokus på det personlige lederskab og vejen dertil ved hjælp af udviklingsplaner."For at være autentisk som leder, har du brug for at reflektere over - og blive bevidst om - hvem du er, og hvad du står for: Det kan være ud fra dine værdisæt, din identitet, dine overbevisninger, din adfærd eller din ledelsesstil, at du opnår et større kendskab til dig selv og dermed også til dine styrker og udviklingsområder", forklarer Charlotte Holm.For at nå hertil kræver det dog en udviklingsplan, da denne, ifølge Charlotte Holm, skaber rum til refleksion og læring, der er de afgørende elementer for, at du flytter dig som leder.I denne podcast tegnes en rød tråd fra begrebet det personlige lederskab til værktøjet personlige udviklingsplaner.Charlotte Holm er executive coach, forandringskatalysator og ledelsesrådgiver. Hun har de sidste 10 år arbejdet med udvikling af ledere og organisationer igennem coaching og træning. I dag er hun sammen med Erik Korsvik Østergaard en del af Good Morning April. Good Morning April kigger 10 år ind i fremtiden for at opfange signaler om, hvad der kommer til at ske, med det formål at hjælpe de moderne virksomheder med at skabe den fremtid, de selv vil være en del af. Fokus er på at lytte til fremtiden, formidle signalerne, og hjælpe lederne med at transformere deres organisation.