Podcasts about organisationen

Unsere beiden heutigen Gäste glauben daran, dass es auch noch in Zukunft Büros geben wird Sie hat ihre Karriere zunächst im Finanzsektor begonnen. Sie arbeitete bei Credit Suisse, KPMG, Deloitte und später in einer Bank als Head of Legal, Compliance & Risk Control: eine klassische Karriere im Finanz- und Beratungsumfeld, bis sie eine ungewöhnliche Entscheidung traf. Sie verließ diesen Weg noch einmal, um Innenarchitektur zu studieren. Heute verbindet sie zwei Welten: Businessverständnis und Raumgestaltung. Unser zweiter Gast startete seine Laufbahn bei Vitra, einem der weltweit bekanntesten Unternehmen für Arbeitsumgebungen. Dort lernte er die Welt von Bürokonzepten, internationaler Projektarbeit und Organisationsstrukturen aus nächster Nähe kennen. Später arbeitete er im Bereich Innovation Scouting und Business Development und beschäftigte sich intensiv mit Fragen rund um New Work, Zusammenarbeit und Organisationsentwicklung. Kennengelernt haben sich die beiden bei berry in Zürich und später dann Days With Us gegründet, ein Unternehmen, das Organisationen dabei begleitet, Arbeitswelten neu zu denken. Nicht nur aus der Perspektive von Möbeln oder Grundrissen, sondern als Zusammenspiel von Raum, Kultur und Zusammenarbeit. Seit mehr als acht Jahren beschäftigen wir uns in diesem Podcast mit der Frage, wie Arbeit den Menschen stärkt, statt ihn zu schwächen. Wir haben in über 540 Episoden mit fast 700 Persönlichkeiten darüber gesprochen, was sich bereits verändert hat und was sich weiter ändern muss. Warum braucht es für gute Arbeitsorte mehr als einen Möbelhersteller oder eine schöne Innenarchitektur? Wie entsteht aus einer gemeinsamen Idee ein Unternehmen, das Organisationen auf dem Weg in neue Arbeitswelten begleitet? Und warum werden wir auch in Zukunft Büros brauchen? Fest steht: Für die Lösung unserer aktuellen Herausforderungen brauchen wir neue Impulse. Wir suchen weiter nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die uns dem Kern von New Work näher bringen. Darüber hinaus beschäftigt uns von Anfang an die Frage, ob wirklich alle Menschen das finden und leben können, was sie im Innersten wirklich wirklich wollen. Ihr seid bei On the Way to New Work – heute mit unseren beiden Gästen Jennifer Kossow und Yannick Müller. [Hier](https://linktr.ee/onthewaytonewwork) findet ihr alle Links zum Podcast und unseren aktuellen Werbepartnern

När Johan går med i Brödraskapet Wolfpack befarar hans mamma det värsta och plötsligt är hennes son försvunnen. Spåren pekar mot Hells Angels klubbgård i Göteborg. Lyssna på alla avsnitt i Sveriges Radios app. I den lilla orten Kungsör växer Johan Ljung upp under 70- och 80-talet, han hamnar tidigt i ett missbruk och hans mamma gör allt för att hjälpa sin son. Men när Johan går med i landets mest beryktade fängelsegäng - Brödraskapet Wolfpack - är hon på väg att ge upp. – Då kom han hem och då hade han västen på sig. Nu är det kört, nu jävlar är det kört, säger mamma Marie Roos-Ljung. Johan blir en del av Brödraskapet Wolfpack i Göteborg. Organisationen sätter skräck i stan med indrivningar, utpressning, vapen- och narkotikabrott. Samtidigt pågår en intern maktstrid inom Brödraskapet där medlemmen Zlatko utmanar ledarskiktet. Konflikt med Hells Angels Maktkampen inom Brödraskapet Wolfpack eskalerar samtidigt som det uppstår en konflikt med Hells Angels. Och efter en festkväll i Göteborg sommaren 2001 försvinner Johan och Zlatko. Spåren pekar mot Hells Angels festlokal och när polisen slår till i en jätterazzia hittar de blodspår uppe i taket. Men de två Brödraskaps-medlemmarna är fortfarande försvunna. – Det är en otroligt skev värld där människoliv inte betyder ett skit i slutändan, säger Peter Svensson som var en del av Brödraskapet vid den här tiden. Medverkande:Marie Roos-Ljung, mamma till Johan Ljung.Rickard Gustafsson, barndomsvän till Johan Ljung.Peter Svensson, tidigare medlem i Brödraskapet Wolfpack. Jobbar nu med avhopparverksamhet.Ola Fredriksson, fd spanare polisen i Göteborg.Torbjörn Åhgren, tidigare stf chef för tekniska Roteln vid polisen i Göteborg.En dokumentär av: Pernilla Wadebäck.Producent: Lars Truedson, Tredje Statsmakten Media AB.Exekutiv producent SR: Tove Palén.Programmet gjordes 2026.

Strafanzeige: Wegen einer Karikatur, auf der Wladimir Putin angeblich mit Adolf Hitler verglichen wird, drohen dem Publizisten und Unternehmer Rainer Zitelmann jetzt bis zu drei Jahre Haft. Dabei sind Hitlervergleiche – und auch das Benutzen verfassungswidriger Symbole dafür – mittlerweile Usus. Trump, Putin, aber auch AfD-Politiker werden von linker Seite ganz routiniert mit dem Diktator nicht nur verglichen, sondern sogar gleichgesetzt. Der renommierte Buchautor Rainer Zitelmann hatte im Dezember 2025 eine Karikatur repostet, mit einer Sprechblase Hitlers: „Gebt mir die Tschechoslowakei und ich attackiere niemanden mehr.“ Ihm gegenüber steht Putin, der dasselbe sagt, nur über die Ukraine. Weil auf der Bildmontage Hitlers Hakenkreuzarmbinde zu sehen ist, verstößt Herr Zitelmann damit angeblich gegen § 86a StGB – „Verwenden von Kennzeichen verfassungswidriger und terroristischer Organisationen“. Zitelmann wollte durch das Reposten lediglich ausdrücken, dass man mit dem Vertrauen gegenüber Diktatoren sparsam umgehen sollte. Während der Spiegel jederzeit Hitler auf seinem Titelbild abbilden darf, wird ein Historiker, der ein Buch über Hitler veröffentlichte und sich zehn Jahre seines Lebens mit ihm beschäftigte, nun verfolgt. Außerdem spricht Rainer Zitelmann im Interview mit Tichys Einblick über sein neues Buch „Weltraumkapitalismus“, das unter anderem den Aufstieg der privatwirtschaftlichen Raumfahrt behandelt.

Bis zu 40 % aller Menschen mit Behinderung – ob sichtbar oder unsichtbar – erleben am Arbeitsplatz Diskriminierung. Viele verschweigen ihre Behinderung aus Angst vor Benachteiligung. Dabei sind inklusive Teams nachweislich innovativer, produktiver und psychologisch sicherer.Aber wie wird aus dem gut gemeinten Willen zur Inklusion auch gelebte Praxis? Wo liegen die größten Stolpersteine – und wie können wir sie aus dem Weg räumen?In der neuen Episode von „New Work Meets Science" spricht Theresa mit Prof. Mathilde Niehaus über die Psychologie der Inklusion.Warum scheitern gut gemeinte Inklusionsbemühungen oft an subtilen Vorurteilen und unbewussten Barrieren? Welche Rolle spielt die Führungskraft, wenn es darum geht, ein wirklich inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen?Und wie können Organisationen strukturelle Hürden abbauen, ohne dabei in gut gemeinte, aber wirkungslose Symbolpolitik zu verfallen?Viel Spaß beim Hören!⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠⁠⁠Links:https://sag-ichs.de/start Reflexionshilfe zur Offenlegunghttps://role-models.de/ Forschungsprojekt zu Vorbildwirkung von Führungskräften mit Beeinträchtigunghttps://arbeiten-jaodernein.de/ Handlungshilfe zum Umgang mit chronischen Erkrankungen im ArbeitsumfeldQuellen:Bauer, J.F., Chakraverty, V., Greifenberg, A. & Niehaus, M. (2024). Sag ich's oder sag ich's nicht? Einblicke in das Offenlegungs-Dilemma chronisch erkrankter Arbeitnehmer*innen. In: Deutsche Rentenversicherung Bund (Hrsg.), 33. Rehabilitationswissenschaftliches Kolloquium. Deutscher Kongress für Rehabilitationsforschung – Nachhaltigkeit und Teilhabe: ökologisch – ökonomisch – sozial. DRV-Schriften: Bd. 130, S. 485-487. Lülf, I., Bauer, J., Chakraverty, V., Groth, S. & Niehaus, M. (2023). Inklusiver arbeiten, zusammenarbeiten und führen – Erfahrungen mit einer Sensibilisierungskampagne an einer Hochschule. RP Reha. Recht und Praxis der Rehabilitation, 8(1), 5-9. Wacker, E., Beck, I., Brandt, M., Köbsell, S., Lippke, S., Niehaus, M., (2023). Gesundheit-Teilhabechancen-Diskriminierungsrisiken _ Health in All Policies als Querschnittsaufgabe bei Beeinträchtigungen und Behinderung (Springer Nature) https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-40760-5

Nadine Otto hat den Kulturwandel bei Gundlach aus zwei unterschiedlichen Perspektiven erlebt: Zuerst als Führungskraft während der ersten Phase und heute als Geschäftsführerin, die das Unternehmen durch die zweite Phase der Transformation steuert. Das Hannoveraner Traditionsunternehmen, das tief im Maurerhandwerk verwurzelt ist, steht heute vor der Herausforderung, Agilität und Menschlichkeit mit der harten wirtschaftlichen Realität zu vereinen. Wie findet man das richtige Maß zwischen Beziehungsqualität und Ergebnisorientierung? Nadine Otto spricht offen darüber, warum die erste Phase des Wandels manchmal als „rosarotes Gummiboot“ missverstanden wurde und warum es heute mehr „Guidance“ und klare Leitlinien braucht, um Investitionen in Millionenhöhe – etwa für die Klimaneutralität – zu stemmen.In diesem Gespräch mit Sebastian Purps-Pardigol teilt sie ihre Erfahrungen über den Mut zur Verletzlichkeit: Es geht um die Kraft der „Verzeihlichkeit“, den Umgang mit dem Nicht-Wissen und die Erkenntnis, dass man sich idealerweise vier Jahre Zeit nimmt. Erfahren Sie, wie man die Brücke von der modernen Bürowelt auf die Baustelle schlägt und warum Führung in Krisenzeiten eine klare Richtung braucht, ohne die Menschlichkeit zu verlieren.Das bei Gundlach gewonnene Wissen über diese Transformationsprozesse gibt das Unternehmen heute auch an andere Organisationen weiter: Unter der Marke GundWerk begleitet das Team externe Partner in der Beratung dabei, moderne Arbeitswelten und Unternehmenskultur praktisch erlebbar zu machen.Klickbare Inhaltsübersicht:*03:42* Beziehungsraum vs. Ergebnisdruck: Die Evolution der Unternehmenskultur*05:10* Das Ende des „rosaroten Gummiboots“: Warum Freiheit Führung braucht*08:10* Krisen als Lehrmeister: Wie die Pandemie die Zusammenarbeit veränderte*11:38* Der Ruf nach Orientierung: Warum Mitarbeitende heute wieder „Guidance“ suchen*14:03* Transparenz auf allen Ebenen: Die Einbindung von Eigentümern und Belegschaft*18:20* Die Rolle der Führungskräfte: Vom Kontrolleur zum Begleiter*23:15* Kultur auf der Baustelle: Wie man gewerbliche Mitarbeitende wirklich erreicht*29:40* Partizipation und ihre Grenzen: Wie viel Mitbestimmung ist produktiv?*34:48* Wirtschaftlichkeit und Klimaneutralität: Der „Sense of Urgency“ bei Gundlach*41:05* Psychologische Sicherheit: Die Basis für Innovation im Handwerk*46:35* Status Quo: Wo ist das Unternehmen inzwischen?*50:52* Messbare Faktoren: Sind die Zahlen besser?*56:49* Die 90-Prozent-Regel: Warum Scheitern im Kulturwandel dazugehörtTools für den eigenen Kulturwandel finden Sie hier: https://kulturwandel.toolsHier können Sie sich zum Update-Service eintragen. Sie erhalten eine Mail, wenn neue Gespräche veröffentlicht werden: https://kulturwandel.org/#update-serviceHier erfahren Sie mehr zu Sebastian Purps-Pardigol: http://bit.ly/mehr_zu_SPP

In dieser Episode des Produktwerker Podcasts sprechen Dominique und Oliver darüber, warum der Alltag eines Product Owners oft mehr über die Organisation verrät als über die Person. Der Gedanke dahinter ist der PO als Seismograph im Unternehmen. Wer genau hinschaut, erkennt in typischen Situationen im Produktalltag Hinweise auf strukturelle Herausforderungen im Unternehmen. Viele Product Owner kennen Momente, in denen sie sich eher wie Anforderungsmanager fühlen. Anforderungen landen im Backlog, die relevanten Entscheidungen treffen andere. Der eigene Handlungsspielraum wirkt begrenzt, obwohl die Rolle eigentlich Verantwortung für den Produkterfolg tragen sollte. Wenn sich ein PO dauerhaft so erlebt, ist das oft kein persönliches Defizit, sondern der Seismograph zeigt hier ein Signal aus der Organisation. Entscheidungsbefugnisse sind unklar oder werden nicht wirklich delegiert. Die Rolle existiert, aber das dazugehörige Mandat fehlt. Ein anderes typisches Signal entsteht, wenn alles gleichzeitig wichtig ist. Mehrere Stakeholder bringen Themen ein, jede Anfrage hat höchste Priorität. Für den Product Owner fühlt sich das anstrengend und frustrierend an. Entscheidungen werden immer wieder infrage gestellt oder der PO überstimmt. Um bei dem Bild des Seismographs zu bleiben, wird hier ein strategisches Vakuum sichtbar. Wenn auf Unternehmensebene kein klarer Fokus existiert, konkurrieren Ziele miteinander. Dann landet der Konflikt zwangsläufig im Produktalltag. Dominique und Oliver besprechen noch einige weitere Signale in dieser Podcastfolge. Diese Signale fühlen sich für Product Owner zunächst unangenehm an. Sie erzeugen Druck, Frust oder das Gefühl, ständig zwischen Interessen vermitteln zu müssen. Gleichzeitig können sie ein wertvoller Hinweis sein. Der Alltag eines PO macht sichtbar, wo Entscheidungsräume fehlen, wo Prioritäten nicht geklärt sind oder wo Wirkung nicht gemessen wird. Die Metapher des PO als Seismograph soll nicht, dass Product Owner die Ursache all dieser Probleme sind. Vielmehr zeigt ihre tägliche Arbeit, wie Organisationen tatsächlich funktionieren. Wer diese Signale erkennt, kann beginnen, sie anzusprechen und auf eine Veränderung hinzuwirken. Verändern lässt sich eine Organisation selten von heute auf morgen. Doch Product Owner können ihr eigenes Verhalten beeinflussen. Sie können Fragen stellen, Transparenz schaffen und Verbündete suchen. Manchmal reicht schon ein gemeinsames Gespräch über Priorisierung oder Ziele, um Bewegung in festgefahrene Muster zu bringen.

Wie viel Klarheit verträgt Führung – und wie viel Persönlichkeit braucht sie?In dieser Episode spreche ich mit Christiane Wolff, Strategieberaterin für C-Level-Kommunikation, über das, was Führung heute wirklich wirksam macht: authentische, strategisch kluge Kommunikation.Gemeinsam tauchen sie ein in die Frage, warum Kommunikation kein „Soft Skill“, sondern ein zentrales Leadership-Instrument ist – besonders in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit und geopolitischer Spannungen. Christiane zeigt, weshalb Führungskräfte zuerst ihre eigenen Werte reflektieren müssen, bevor sie andere überzeugen können, und warum eine 80-prozentige Werte-Übereinstimmung mit der Unternehmensvision entscheidend für glaubwürdige Führung ist.Ein weiterer Schwerpunkt: psychologische Sicherheit. Warum ist sie der unterschätzte Innovationstreiber in Organisationen? Und wie können Führungskräfte konkret ein Umfeld schaffen, in dem Teams mutig denken, offen sprechen und Verantwortung übernehmen?Diese Episode liefert keine Buzzwords, sondern klare Impulse für alle, die auf C-Level führen – oder dorthin wollen. Es geht um Haltung, Selbstreflexion, Resilienz und die Kraft klarer Botschaften.

På sociale medier er et stigende antal unge begyndt at tale om Jesus. De deler videoer af overstregede bibler, synger lovsang og fortæller om deres oplevelser med Gud. Som internettets missionærer kalder de sig selv for Christfluencers. En af dem er 20-årige Athalia Lauridsen, som deler sin tro på både TikTok og Instagram. Tendensen på sociale medier afspejler en samfundsudvikling, hvor flere unge viser interesse for kristendommen og går mere i kirke, og den bekymrer Børns Vilkår. Organisationen frygter, at moraliserende og unuancerede budskaber om tro, synd og frelse kan skabe frygt og skyld hos børn og unge, som er letpåvirkelige. Så hvad laver Gud og Jesus egentlig på de sociale medier? Gæst: Athalia Lauridsen, "christfluencer" og podcastværtVært: Jacob Grosen Tilrettelæggelse og produktion: Karen Marie Gejl  Foto: Tobias Nielsen Der er lånt klip fra TV2 EchoSee omnystudio.com/listener for privacy information.

#235 Heikle Themen kommen nicht auf den Tisch  „Eine Organisation wird nicht durch Kritikgefährdet – sondern durch das Schweigen darüber.“ - Netzfund

In dieser Folge spricht Barbara mit Kim – Mitarbeiterin bei Johnson & Johnson, Tätowiererin und Teil der Generation Z. Zwei Welten, die auf den ersten Blick kaum zusammenpassen. Wir sprechen über New Work, Freiheit, Karriereentscheidungen – und landen bei einem Thema, das in Organisationen oft unterschätzt wird: Introvertierte Persönlichkeiten. Warum sind gerade sie im Arbeitsleben häufig missverstanden? Und welche stille Stärke bringen sie in Teams, Führung und Zusammenarbeit ein? Ein Gespräch über Identität, Energie, Sichtbarkeit – und darüber, warum die Zukunft der Arbeit vielleicht leiser wird, als viele denken.

Herzlich willkommen beim Podcast „Kalifornische Terrassen“.Hier geht es um psychologischen und systemischen Austausch – und darum, guten Ideen Gehör zu verschaffen.ZusammenfassungIn dieser Folge sprechen Boris Szczesik und Johannes Paetzel über ein außergewöhnliches Praxisprojekt: den Aufbau einer neuen Hafen-Organisation in Alexandria (Ägypten) – inklusive Schlepper-Abnahme, Firmengründung, Personalaufbau und operativem Start unter komplexen kulturellen und politischen Bedingungen. Boris nimmt mit in die Anfangsphase zwischen Overload, Kulturschock und Selbstführung – und beschreibt, warum „raus aus dem Hotel, rein ins Leben“ ein entscheidender Schritt war. Im Zentrum steht die Frage, wie Organisationen wirklich entstehen: nicht auf dem Papier, sondern in Interaktion, Rollen, Kommunikation und Kultur. Boris erzählt, wie er über Netzwerke, LinkedIn und Interviews ein ägyptisches Team aufgebaut hat – und welche Spannungen dabei sichtbar wurden, etwa zwischen See- und Landbetrieb, Hierarchie-Logiken und unterschiedlichen Verständnissen von Feedback, Respekt und Direktheit. Besonders spannend: eine frühe personelle Krise rund um ein entstehendes „Schattenkönigreich“ – und die systemische Frage, wie man in einem fremden Kulturkontext wirksam interveniert, ohne dem System Strukturen „aufzudrücken“. Boris beschreibt, wie Narrative („die Küche“ als Ursprungsgeschichte) Kultur stabilisieren können, warum Metaebene und Eintauchen zusammengehören – und weshalb er als Lernpunkt klar benennt: Rat und Trost vorher organisieren.KeywordsOrganisationsentwicklung, systemische Führung, Kulturkontext, Alexandria, Start-up Aufbau, Narrative, Teamaufbau, Kommunikation, Hierarchie, Intervention, Schattenstrukturen, SelbstführungHast du Fragen, Gedanken oder willst deiner Idee Gehör verschaffen?Schreib uns gerne an: support@systemischer-club.deKostenfreie Online-Events:https://kalifornische-terrassen.de/events

Der Kongress von wissen zu wirken, der von 28. April bis 1. Mai 2027 in Würzburg stattfinden wird, wurde von unseren beiden heutigen Gesprächspartnern Torsten Groth und Timm Richter, geschäftsführende Gesellschafter von Simon Weber Friends, gemeinsam mit Julia Andersch und Oliver Martin von Trigon Entwicklungsberatung und der Carl-Auer Akademie initiiert. Timm Richter und Torsten Groth sind Autoren von Wirksam führen mit Systemtheorie sowie einem weiteren Buch zu systemischem Paradoxiemanagement in Organisationen mit dem Titel Zwischen Inszenierung und Invisibilisierung, beide erschienen im Carl-Auer Verlag. Es geht beim Kongress von wissen zu wirken um nicht weniger als um die Zukunft des Systemischen in Beratung, Coaching und Führung – ein Projekt von Trenkle Organisation, der Carl-Auer Akademie im Carl-Auer Verlag und Trigon Entwicklungsberatung, in Kooperation mit Simon Weber Friends, osb International Systemic Consulting und der Hypnosystemischen Gesellschaft. Wie kam es zur Idee des Kongresses, was darf und soll sich einstellen, wenn sich Unterschiede begegnen und zukunftsbezogen sondiert werden und miteinander in lernende Begegnung und Diskussion kommen? Ein spannender Austausch mit Timm Richter und Torsten Groth. Alle Informationen und Anmeldung– unter www.systemische-zukunft.de – bis 15. April 2027 zum attraktiven zweiten Early-Bird-Preis. Alle Gespräche im Sounds of Science Special Systemische Zukunft finden sich im Carl-Auer Magazin unter Systemische Zukunft. _____________ Folgt auch den anderen Podcasts von Carl-Auer: autobahnuniversität www.carl-auer.de/magazin/autobahnuniversitat Blackout, Bauchweh und kein` Bock www.carl-auer.de/magazin/blackout…eh-und-kein-bock Cybernetics of Cybernetics www.carl-auer.de/magazin/cybernet…s-of-cybernetics Genau Geschaut: www.carl-auer.de/magazin/genau-geschaut Frauen führen besser www.carl-auer.de/magazin/frauen-fuhren-besser Formen (reloaded) Podcast www.carl-auer.de/magazin/formen-reloaded-podcast Heidelberger Systemische Interviews www.carl-auer.de/magazin/heidelbe…ische-interviews Zum Wachstum inspirieren www.carl-auer.de/magazin/zum-wachstum-inspirieren Zusammen entscheiden www.carl-auer.de/magazin/zusammen-entscheiden-2

Der Krieg zwischen den USA, Israel und dem Iran eskaliert weiter – und mit ihm auch die Debatten darüber. An Tag 6 scheint alles nur noch komplizierter zu werden. Für einen Überblick spricht Thilo mit seinem Kollegen Martin Lautwein. Martin arbeitet unter anderem als Security-Trainer für Journalist:innen und erstellt für regelmäßig Sicherheits- und Lagebriefings zu Konfliktregionen. Gemeinsam versuchen sie, einen Überblick über die aktuelle Lage zu bekommen. Sie sprechen darüber, warum Konflikte im Nahen Osten in Deutschland so schnell zu emotionalen Grabenkämpfen führen – und warum es oft so schwer ist, Widersprüche auszuhalten. Außerdem geht es um eine mögliche Bewaffnung kurdischer Gruppen, die Rolle der USA, das komplizierte Geflecht kurdischer Organisationen im Iran, Irak, Syrien und der Türkei – und um die Frage, welche Risiken eine solche Strategie für die Region hätte. Neben der militärischen Lage schauen wir auch auf den Informationskrieg: Wie Propaganda funktioniert, warum Narrative in sozialen Medien so wirkmächtig sind – und warum kein Staat völlig frei davon ist. Zum Schluss werfen wir einen Blick auf die politische Dimension: die Rolle Deutschlands, das Auftreten von Friedrich Merz bei Donald Trump und die Frage, wie sich der Konflikt möglicherweise weiter ausweiten könnte. Hast du Fragen, Feedback oder Anmerkungen? Schreib uns eine Nachricht an [amr@pqpp2.de](mailto:amr@pqpp2.de) oder auf Instagram: https://www.instagram.com/allesmussraus_podcast/ und wenn du möchtest unterstütze unsere Arbeit auf Patreon: https://www.patreon.com/c/AllesMussRaus?l=de Du möchtest in „Alles Muss Raus“ werben? Dann hier* entlang: https://podstars.de/kontakt/?utm_source=podcast&utm_campaign=shownotes_alles-muss-raus

Interview mit Dr. David Bausch, Organisationsberater und Autor    In Zeiten der Krisen neigen Menschen wie Organisationen zum Rückfall in alte Muster. Mit Blick auf die Anforderungen einer immer komplexeren und digitaleren Arbeitswelt wäre etwas ganz anderes erforderlich: Die integrale Verbindung aus moderner Führung, mentaler Gesundheit, gelebter Vielfalt, dauernder Entwicklung und einer gesunden Unternehmenskultur. Diese fünf Handlungsfelder stehen im Mittelpunkt des neuen Buches von Dr. David Bausch. Unser Gespräch ist ein Dialog zweier Experten mit sehr ähnlichem Verständnis über „gutes Arbeiten" aber unterschiedlichen Hintergründen. David kommt als HR-Führungskraft und Organisationsberater aus der Beschäftigung mit digitalem Stress (sein erstes Buch und sein Promotionsthema). Er verfügt über langjährige Erfahrung in großen Unternehmen aus der Finanz- und Versicherungsbranche. Wir beleuchten im Interview, wie eine humanere Arbeitswelt aussehen kann und was Unternehmer und Führungskräfte dazu beitragen können.  Themen:  Digitaler Stress: Wie Menschen mit dem Wandel der Arbeitswelt umgehen und Resilienz entwickeln können.  Welten mit Wechselwirkung: Wie sich mentale Gesundheit auf Arbeits- und Privatleben auswirkt.  Lernen und Entwicklung: Warum Selbstreflektion so wichtig ist und wie Vorbilder wirken.  Psychologische Sicherheit: Wie sie aufgebaut – und wieder zerstört werden kann.  Hybrides Arbeiten: Warum Rückfälle in alte Sicherheiten Konjunktur haben und welche Strategien wirklich helfen.  Erfolgsfaktor Führung: Warum Führungserfolg bei der Auswahl der Führungskräfte beginnt und mit ihrer Begleitung nicht endet.  Arbeit oder Beschäftigung: Wie Führungskräfte Performance steigern können, ohne den Druck zu erhöhen.  Diversity und Inklusion: Vielfalt ist mehr als die schnelle Assoziation und hat mehr Perspektiven als gedacht.    Alle Links zur Episode Hier geht´s zu David´s Linkedin-Profil: https://www.linkedin.com/in/dr-david-bausch-4098a01ba/ Hier zu seiner Website: https://www.digi2place.de/

Reichen klassische Planungsprozesse noch aus, um langfristig die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern – oder braucht es ein grundlegend neues Strategieverständnis? In dieser Folge des The Agenda Podcasts von Sherpany, erläutert Dr. Zeno Staub – Verwaltungsrat von Vontobel und Präsident des Universitätsrats St. Gallen – wie Vorstände und Aufsichtsräte die Entscheidungsfindung in Zeiten der Ungewissheit und KI in einer von stärken können. Dr. Staub stellt ein strategisches Modell vor, das die klassische Langzeitplanung mit agilen, KI-gestützten Entscheidungszyklen verbindet. Im Mittelpunkt seines Ansatzes steht die Kombination eines klar definierten „Nordstern“ mit einem dynamischen, kontinuierlich aktualisierten Portfolio strategischer Maßnahmen. Dies hilft Führungskräften, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren und sich gleichzeitig schnell an neue Marktsignale anzupassen. Warum klassische 3- bis 5-Jahres-Planung in volatilen, fragmentierten Märkten an ihre Grenzen stößt – und was Vorstände stattdessen tun sollten. Wie ein klar definierter „Nordstern“ als strategischer Kompass funktioniert, der Unternehmen auch in schnelllebigen Organisationen auf Kurs hält. Warum Strategien oft nicht aufgrund von Kapital- oder Fachwissensmangel scheitern, sondern aufgrund von Misalignment zwischen Teams und Führungsebene. Wie KI die Phasen „Beobachten“ und „Orientieren“ des OODA-Loops skaliert und beschleunigt, sodass Führungskräfte Signale früher erkennen, Komplexität besser verstehen und genauere strategische Entscheidungen treffen. Wo die Grenzen der KI in der Strategiearbeit liegen – insbesondere in Bezug auf Verantwortung, Urteilsvermögen und Rechenschaftspflicht. Wie Vorstände KI nutzen können, um Blind Spots, aufkommende Risiken und alternative strategische Szenarien aufzudecken. Warum zukünftige strategische Exzellenz von Führungskräften abhängt, die über das durchschnittliche Weltwissen hinausdenken und vorherrschende Annahmen hinterfragen. Chapters: 00:00 Einführung: Strategie in volatilen Märkten neu denken 01:20 Warum Strategie weiterhin zentral bleibt 02:00 Grenzen klassischer 3 bis 5-Jahres-Planung 03:39 North Star als langfristiger Kompass 06:10 Guided Evolution und Initiativen-Portfolio 08:09 Observe, Orient, Decide, Act: Der moderne Strategiezyklus 11:00 Neue Unsicherheiten: Geopolitik, Demografie, Technologie 13:04 KI als Skalierung von Beobachtung und Orientierung 18:03 KI im Board-Kontext: Einsatz, Grenzen und Verantwortung 23:20 Warum jetzt der Zeitpunkt zum Handeln istThe Agenda wird von Ingo Notthoff moderiert – Podcast-Produzent und -Moderator mit langjähriger Erfahrung in Führungs- und Managementrollen auf Konzern-, Mittelstands- und Verbandsebene. Sie sind an tiefgehenden strategischen Themen für Vorstände, Aufsichts- und Verwaltungsräte interessiert? Abonnieren Sie den The Agenda Podcast von Sherpany, dem führenden Anbieter von Lösungen für das Meeting-Management. https://www.linkedin.com/in/zenostaub/ https://www.linkedin.com/posts/zenostaub_observe-orientdecide-act-activity-7421431701358149632-Xaut/  Thank you for listening! Visit us at Sherpany.com or follow us on LinkedIn for board, board committee, and executive meetings solutions.

Diesen Sonntag am 8. März ist Internationaler Frauentag oder auch Weltfrauentag. Entstanden ist er als Initiative sozialistischer Organisationen in der Zeit vor dem Ersten Weltkrieg. Damals forderten Frauen Gleichberechtigung, das Wahlrecht für Frauen sowie die Emanzipation von Arbeiterinnen. Vieles, aber nicht alles davon ist heute Realität – auch nicht hier in Deutschland. Deswegen kämpfen Frauen und FLINTA*s weiterhin. Was hier in der Region geplant ist, hören Sie von Annika ...

Wenn dein Team nicht mehr kann – und du trotzdem liefern sollstIn dieser Folge der Case-Klinik widmen wir uns einer Situation, die viele Führungskräfte kennen – aber nur selten offen aussprechen:Was passiert, wenn zwei Leistungsträger langfristig ausfallen – die Deadlines jedoch bleiben?Ausgangspunkt ist eine anonyme Zuschrift einer Führungskraft, die sich in einem inneren Spannungsfeld erlebt:Zwischen Fürsorge und Ergebnisdruck.Zwischen Loyalität nach oben – und Verantwortung nach unten.Zwischen „Ich halte das schon“ – und der Angst, selbst zu kippen.Wir nehmen diesen Fall zum Anlass, um tiefer zu schauen:Wann ist Überlastung kein individuelles Problem mehr, sondern Ausdruck systemischer Fragilität?Warum planen Organisationen mit 100 % Auslastung – und wundern sich über den Schock, wenn etwas ausfällt?Was passiert unter Druck mit Klarheit?Wann wird sie zur Simplifizierung?Und wie entstehen Sündenbock-Dynamiken?Warum taucht in Krisen die Sehnsucht nach „starker Führung“ auf –und weshalb kann genau das psychologische Sicherheit untergraben?Wir sprechen über:Systemfragilität statt Einzelfall-Logik.Den Antreiber „Sei stark“.Passivitäts- und Aktionismus-Dynamiken im Team.Psychologische Sicherheit.Effort-Reward-Imbalance.Und organisationale Resilienz jenseits von Feigenblatt-Trainings.Und wir fragen uns:Wo endet meine Verantwortung als Führungskraft?Wie sichere ich Leistung, ohne mein Team – und mich selbst – zu verheizen?Wie gelingt Klarheit, ohne Druck oder Schuldzuweisung?Und was braucht es wirklich, damit Organisationen tragfähig bleiben?

sasserathNOW ist eine unabhängige Strategieberatung, die Marken, Menschen und Organisationen dabei unterstützt, ihre Einzigartigkeit wirksam zu machen. In dieser Podcastfolge sprechen wir mit Ansgar Oberholz. 2005 eröffnete er gemeinsam mit Koulla Louca das St. Oberholz: Ein heute international bekanntes Creative Hub in Berlin Mitte, das als Meilenstein in der Geschichte des Co-Working angesehen wird. St. Oberholz betreibt heute zwölf Standorte in Berlin mit Flex Offices und Coworking Cafés und ein Workation Retreat in Mecklenburg. Im St. Oberholz wurden einige bekannte Start-Ups gegründet, unter anderem Soundcloud, brands4friends und hellofresh. Ansgar selber gilt als Veteran der Entrepreneur-Szene und als Experte für Phänomene des Neuen Arbeitens und innovativer Immobiliennutzung. Er ist Mitglied des Zukunftsrats der Sparda Banken und Aufsichtsrat bei der Copro AG. 2012 erschien sein Entrepreneur-Roman „Für hier oder zum Mitnehmen?“ bei Ullstein Berlin. Wir sprechen mit Ansgar über: Ortsunabhängiges und anlassbezogenes Arbeiten Die Bedeutung von Fokus, Selbstführung und Selbstdisziplin Markenbasierte Skallierung Warum „gutes Arbeiten“ nur dann gut ist, wenn es auch wirksam ist Eine besondere Folge für alle, die nicht nur über New Work sprechen, sondern es auch wirksam gestalten wollen. Gäste des Talks: Ansgar Oberholz https://www.linkedin.com/in/oberholz/ Anna Lüders https://www.linkedin.com/in/annalueders/ Marc Sasserath https://www.linkedin.com/in/marcsasserath/ Bei Fragen, Anmerkungen und für weitere Infos, schaut gerne auf unserer Website vorbei https://www.sasserathnow.com/

Wenn dein Team nicht mehr kann – und du trotzdem liefern sollstIn dieser Folge der Case-Klinik widmen wir uns einer Situation, die viele Führungskräfte kennen – aber nur selten offen aussprechen:Was passiert, wenn zwei Leistungsträger langfristig ausfallen – die Deadlines jedoch bleiben?Ausgangspunkt ist eine anonyme Zuschrift einer Führungskraft, die sich in einem inneren Spannungsfeld erlebt:Zwischen Fürsorge und Ergebnisdruck.Zwischen Loyalität nach oben – und Verantwortung nach unten.Zwischen „Ich halte das schon“ – und der Angst, selbst zu kippen.Wir nehmen diesen Fall zum Anlass, um tiefer zu schauen:Wann ist Überlastung kein individuelles Problem mehr, sondern Ausdruck systemischer Fragilität?Warum planen Organisationen mit 100 % Auslastung – und wundern sich über den Schock, wenn etwas ausfällt?Was passiert unter Druck mit Klarheit?Wann wird sie zur Simplifizierung?Und wie entstehen Sündenbock-Dynamiken?Warum taucht in Krisen die Sehnsucht nach „starker Führung“ auf –und weshalb kann genau das psychologische Sicherheit untergraben?Wir sprechen über:Systemfragilität statt Einzelfall-Logik.Den Antreiber „Sei stark“.Passivitäts- und Aktionismus-Dynamiken im Team.Psychologische Sicherheit.Effort-Reward-Imbalance.Und organisationale Resilienz jenseits von Feigenblatt-Trainings.Und wir fragen uns:Wo endet meine Verantwortung als Führungskraft?Wie sichere ich Leistung, ohne mein Team – und mich selbst – zu verheizen?Wie gelingt Klarheit, ohne Druck oder Schuldzuweisung?Und was braucht es wirklich, damit Organisationen tragfähig bleiben?

Worum es in dieser Folge geht Immer wieder erreichen uns Rückmeldungen zum Podcast, aus Workshops, aus Vorträgen und aus dem Fireproof E Learning. Dabei zeigt sich ein klares Muster. Die meisten Zuschriften drehen sich nicht um Technik oder Taktik. Kaum jemand spricht über Fahrzeuge, Material oder Ausrückordnungen. Stattdessen geht es um Führung, um emotionale Spannungen im Team, um fehlende Wertschätzung, um Machtfragen und um zunehmende Erschöpfung im Einsatzdienst. Wenn Theorie plötzlich das eigene Erleben erklärt Viele Hörer berichten, dass theoretische Modelle aus dem Podcast plötzlich das eigene Erleben verständlich machen. Andere erzählen von Aha Momenten in Workshops. Gleichzeitig wird deutlich, wie schnell gute Erkenntnisse im Alltag wieder verschwinden, wenn keine verbindlichen Schritte folgen. Die eigentliche Herausforderung liegt nicht im Wissen, sondern in der Umsetzung. Führung wird erwartet, aber selten entwickelt Ein Thema taucht besonders häufig auf: Führung. Sie wird vorausgesetzt, sie wird erwartet, aber sie wird selten systematisch weiterentwickelt. Gerade in freiwilligen Strukturen entstehen dadurch Spannungen, die langfristig zu Frust und Erschöpfung führen können. Es geht nicht um Randthemen Dieses Echo ist kein Zufall und kein Einzelfall. Es zeigt, dass wir nicht über Nebenschauplätze sprechen. Wir sprechen über Kultur. Kultur entsteht jeden Tag neu durch unser Verhalten, durch Entscheidungen und durch den Umgang miteinander. Handlungsfähigkeit beginnt mit Perspektivwechsel Mentale Stabilität im Einsatzdienst entsteht nicht nur durch individuelle Stärke. Sie entsteht auch durch Perspektivwechsel, durch ehrliches Zuhören und durch Organisationen, die bereit sind, sich selbst zu reflektieren. Genau darum geht es in dieser Folge des Einsatzleben Podcasts.

Vor über 10 Jahren lancierte der Unternehmer Guido Fluri die Wiedergutmachungsinitiative. Nun folgt eine zweite: Mit der «Internetinitiative» fordert er eine strengere Regulierung von Tech-Plattformen, Suchmaschinen und KI-Portalen. Was treibt ihn an? Und wo will er konkret ansetzen? Was auf Tech-Plattformen gezeigt werde, gefährde die Grundrechte und die Demokratie in der Schweiz. Besonders betroffen seien Kinder und Jugendliche. Fluri will Big-Tech-Unternehmen im Bereich Gewalt, Cyberkriminalität und ausländische Desinformationskampagnen stärker zur Verantwortung ziehen. Nationalrätinnen und Nationalräte aller grosser Parteien sowie Organisationen aus der Zivilgesellschaft stützen die Vorlage. Wie soll diese Regulation konkret funktionieren? Wie schmal ist der Grat zur Zensur? Und warum sollen ausländische Konzerne vor einer Schweizer Initiative kuschen? Guido Fluri gründete 2010 die «Guido Fluri Stiftung», welche den Kinderschutz als Stiftungszweck aufweist.

Wer spendet, unterstützt nicht nur gemeinnützige Organisationen, sondern kann diese Spenden auch steuerlich geltend machen – vorausgesetzt, der Spendenempfänger ist spendenbegünstigt. Wer kann spendenbegünstigt sein? Wie verläuft die Beantragung? Und welche Sonderregelungen bestehen für Stiftungen? Mit diesen und weiteren Fragen beschäftigen wir uns in dieser Folge. Es diskutieren Mag. Daniela Sperz (BDO Wien), Expertin für Non-Profit Organisationen und Mag. Claudia Hahnekamp-Propst (Linde Verlag).

Isa Gardt, CMO und Geschäftsführerin der OMR, über authentisches Netzwerken, den Mut zur Verletzlichkeit und warum echte Community wichtiger ist als perfektes Personal Branding.Netzwerken – ein Wort, das viele von uns an steife Business-Cards und oberflächliche Gespräche auf überfüllten Events denken lässt. Aber was, wenn Netzwerken eigentlich das Gegenteil davon ist?Isa Gardt, CMO und Geschäftsführerin der OMR – dem größten Online-Marketing-Festival im deutschsprachigen Raum mit 70.000 Besucher:innen – zeigt in dieser Folge, wie aus strategischem Networking echte, tragfähige Community entsteht.Isa ist von der Werkstudentin zur Geschäftsführerin aufgestiegen, hat das OMR-Festival mit Stars wie Kim Kardashian und Ryan Reynolds zu einem Branchenhighlight gemacht und treibt die Initiative OMR 5050 für mehr Gender-Gleichstellung voran. Und: Sie bezeichnet sich selbst als introvertiert.In dieser Episode sprechen Vera und Isa über:Warum Netzwerken als Introvertierte funktioniert – und wie Isa ihren eigenen Weg gefunden hatDen Unterschied zwischen Networking und Community – und warum dieser Unterschied alles verändertKochabende und Female Lunches: Wie bewusst gestaltete Begegnungen Vertrauen schaffenWarum dein Erfolg anderen nichts wegnimmt – und wie wir dieses Mindset wirklich verinnerlichenWie OMR 5050 bottom-up entstand – und was Organisationen wirklich brauchen, um Diversität zu lebenIsas konkretes Produktivitätssystem: Inbox Zero, Asana & die App IntrosIsas wichtigster Ratschlag: Einfach machen. Reinspringen ins Networking-Becken. Denn alle anderen kochen auch nur mit Wasser.Für alle Frauen in Führung, die sich nach ehrlichem Austausch sehnen, Netzwerken bisher gemieden haben – oder endlich verstehen wollen, wie Community wirklich funktioniert.+++Alle Links und Details findest du hier.Du willst 2026 deine Karriere selbst erzählen? Dann melde dich jetzt bei der Female Leadership Academy 2026 an und gestalte deine Leadership Karriere mit uns.Du brauchst mehr Infos? Melde dich hier zum Newsletter an.+++Keywords: Female Leadership, Netzwerken, Community, OMR, Geschäftsführerin, Introvertiert netzwerken, Women in Leadership, Diversität, Gendergleichstellung, Vera Strauch, Firma Leadership Academy Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Wir leben und arbeiten in einer Welt, die sich schnell verändert. Von uns wird erwartet, dass wir uns laufend anpassen, Neues lernen, Arbeitsroutinen verändern. Man könnte meinen, dass wir dies gewohnt sind, weil es immer passiert. Aber wir tun uns oft schwer mit Veränderungen, sie verunsichern und belasten uns. Organisationen müssen mit Widerstand rechnen, wenn sie sich verändern wollen. Im Podcast sprechen ich mit der Organisationspsychologin Dr. Christine Seiger darüber, warum das so ist, wie wir Widerständen gut begegnen können und warum Widerstand sogar hilfreich sein können. Reinhören lohnt sich. Weiterführende Links https://www.zhaw.ch/de/ueber-uns/person/seig https://www.linkedin.com/in/christine-seiger/ https://www.zhaw.ch/de/ueber-uns/person/gund https://www.linkedin.com/in/ellen-gundrum

Ottersbach, Niklas www.deutschlandfunkkultur.de, Studio 9

In dieser Ja klaHR!-Podcastfolge spricht Stefan mit Professor Dr. Kathrin Köster über Self-Leadership als Fundament wirksamer Führung. Gemeinsam beleuchten sie, warum klassische Führungsmodelle oft am Menschen vorbeigehen, wieso Führung historisch stark militärisch geprägt ist und weshalb Organisationen heute an ihre Grenzen stoßen.

Kurz bevor Bundeskanzler Friedrich Merz seine China-Reise antritt, wurde ein Bericht der US-amerikanischen Denkfabrik Jamestown Foundation öffentlich. Dieser zeichnet ein detailliertes Bild der globalen Einheitsfrontstrategie der Kommunistischen Partei Chinas. Demnach zählt Deutschland zu den vier wichtigsten Zielstaaten – mit 347 identifizierten Organisationen. Das Netzwerk reicht von Wirtschafts- und Akademikerverbänden über Kulturvereine bis hin zu Bildungs- und Medienstrukturen. Das Ziel ist nicht die offene Konfrontation, sondern die strukturelle Einbindung.

Unser heutiger Gast hat früh lernen müssen, was es heißt, mit Rückschlägen zu leben und daran zu wachsen. Er verlor früh beide Eltern, überlebte im Alter von 13 Jahren einen Starkstromunfall nur knapp und lebt seitdem ohne Beine und ohne rechten Arm. Später folgte die Diagnose eines unheilbaren Lymphdrüsenkrebses. Doch auch diese Herausforderung hat er überlebt. Heute ist er Unternehmer, Speaker und einer der bekanntesten Inklusionsgestalter Deutschlands. Mit den Potenzial Pionieren und dem Inklusionsfit Institut begleitet er Unternehmen, Kommunen und Organisationen, die Inklusion nicht nur als Haltung verstehen wollen, sondern als strategisches und wirtschaftliches Handlungsfeld. Sein Weg führte vom internationalen Rollstuhlbasketball bis an die Spitze der Rhine River Rhinos, die er heute als Geschäftsführer leitet. Seine Botschaft ist klar: Inklusion funktioniert, wenn wir bereit sind, uns ehrlich zu begegnen: ohne Zwang, ohne Mitleid, sondern mit gegenseitigem Respekt und der Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. MT Seit mehr als acht Jahren beschäftigen wir uns in diesem Podcast mit der Frage, wie Arbeit den Menschen stärkt, statt ihn zu schwächen. In über 500 Episoden mit fast 700 Persönlichkeiten haben wir darüber gesprochen, was sich verändert hat und was sich weiter ändern muss. Was können wir von Menschen lernen, die durch extreme Erfahrungen eine ganz andere Perspektive auf Leistung, Gesundheit und Sinn im Berufsleben mitbringen? Wie gelingt echte Inklusion, jenseits von Symbolik, mit klaren Konzepten und betriebswirtschaftlicher Relevanz? Und was braucht es, damit Unternehmen Inklusion nicht als Pflichtaufgabe sehen, sondern als Chance? Fest steht: Für die Lösung unserer aktuellen Herausforderungen brauchen wir neue Impulse. Wir suchen weiter nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die uns dem Kern von New Work näher bringen. Darüber hinaus beschäftigt uns von Anfang an die Frage, ob wirklich alle Menschen das finden und leben können, was sie im Innersten wirklich wirklich wollen. Ihr seid bei On the Way to New Work: heute mit Mirko Korder. Und ein besonderer Dank geht an David Hillmer vom Podcast Unboxing New Work, der uns zusammengebracht hat. [Hier](https://linktr.ee/onthewaytonewwork) findet ihr alle Links zum Podcast und unseren aktuellen Werbepartnern **Mirkos Projekte & Angebote** [Potenzial Pioniere](https://potenzial-pioniere.de/) – Deine Anlaufstelle für Purpose-Prozesse, Workshops und inspirierende Keynote Speaker. [Rhine River Rhinos](https://www.rhine-river-rhinos.de/) – Unterstütze Mirkos sportlichen Traum von der Deutschen Meisterschaft oder erlebe ein Rollstuhlbasketball-Spiel live! [Inklusionsfit Institut](https://inklusionsfit.de/) – Beratung, Programme und Zertifizierungen, um Inklusion in deiner Organisation messbar und wirksam zu machen. Mirko und Olli Dürr arbeiten an einem gemeinsamen Doku-Filmprojekt, das bisher komplett eigenfinanziert ist. Du willst das Projekt unterstützen oder mehr erfahren? Geh direkt in den Austausch: [Olli Dürr auf LinkedIn kontaktieren](https://de.linkedin.com/in/olli-duerr-b91944212?trk=public_post-text)

Die Initiative richtet sich gegen Maßnahmen, die nach Ansicht der Gruppe die medizinische Freiheit verletzen, darunter Impf- und Maskenpflichten. Zu den 15 beteiligten Organisationen gehört auch Children's Health Defense, eine von Gesundheitsminister Robert F. Kennedy Jr. gegründete Vereinigung.

Heute blicke ich zurück auf berührende Geschichten, die sich im Laufe der Jahre ereignet haben, als ich die Menschen über Falun Dafa aufklärte und ihnen half, aus der Kommunistischen Partei Chinas (KPCh) und den ihr angeschlossenen Organisationen auszutreten. Ich habe sie aufgeschrieben, um sie mit anderen Praktizierenden zu teilen. https://de.minghui.org/html/articles/2026/1/29/189477.html

Die Verfolgung der Jenischen gilt offiziell als «Verbrechen gegen die Menschlichkeit». Seit Jahrzehnten engagiert sich Uschi Waser für die Jenischen. Nun erscheint ihre Biografie – verfasst von Silvia Süess – und mit ihr wird die Forderung nach einer historischen Aufarbeitung bekräftigt. Vor 100 Jahren begann die «Aktion Kinder der Landstrasse» der Pro Juventute. Vor einem Jahr hat der Bundesrat diese Verfolgung als «Verbrechen gegen die Menschlichkeit» anerkannt. Uschi Waser ist eine der Vertreterinnen und Vertreter jenischer Organisationen in einer Arbeitsgruppe des Bundesamtes für Kultur und der Fachstelle für Rassismusbekämpfung. Diese fordert nun eine systematische Aufarbeitung nach dem sogenannten Joinet-Prinzip. Dieses wendet die Schweiz in konfliktbetroffenen Ländern für die Vergangenheitsarbeit an. Das Prinzip basiert auf vier Schlüsselbereichen: dem Recht auf Wahrheit, dem Recht auf Gerechtigkeit, dem Recht auf Wiedergutmachung und der Garantie der Nicht-Wiederholung. Die Redaktorin der «Wochenzeitung», Silvia Süess, hat für die Biografie «Reden, um nicht zu ersticken» Uschi Wasers jahrzehntelanges Engagement für die Aufarbeitung der Geschichte und die Situation der Jenischen sowie ihre Kindheit in unzähligen Heimen und ihre Akten recherchiert. Uschi Waser und Silvia Süess sind zu Gast bei Karoline Arn.

Unser heutiger Gast war schon mehrfach bei uns. Er gehört zu den Menschen, die wir immer wieder einladen, wenn wir selbst merken: Wir brauchen einen Blick weit über den Tellerrand. Er ist Trendscout und Future-of-Work-Experte bei Vitra. Wer jetzt nur an Möbel denkt, denkt zu klein. Denn was ihn wirklich umtreibt, sind nicht Tische und Stühle, sondern tektonische Verschiebungen: KI, Robotik, geopolitische Dynamiken, neue Organisationsformen und vor allem die Frage, wie Unternehmen in einer Welt handlungsfähig bleiben, die sich schneller verändert, als Strategiepapiere geschrieben werden. Er beobachtet globale Innovationscluster, spricht mit Gründern, Militärstrategen, Wissenschaftlern und C-Level-Führungskräften, und er verdichtet das alles zu einer klaren Diagnose: Tempo wird zur Währung. Kooperation wird zur Überlebensstrategie. Anpassungsfähigkeit ist keine Option mehr, sondern Kernkompetenz. Und doch ist es diesmal eine besondere Folge: Eine Kollaboration Zoomer meets Boomer. Ich spreche gemeinsam mit meinem Sohn Oskar und unserem Gast der als Vertreter der Generation X zwischen uns steht. Drei Perspektiven auf eine Welt im Umbruch. Seit fast neun Jahren sprechen wir mit Menschen darüber, wie sich Arbeit verändert hat und was sich weiter verändern muss und wird. Wir haben in mehr 500 Episoden mit fast 700 Persönlichkeiten nach Mustern gesucht, Brüche analysiert und Zukunftsbilder diskutiert. Heute fragen wir: Wenn Tempo zur Währung wird, was heißt das konkret für Führung, Strategie und Entscheidungskultur? Warum verlagert sich Innovation immer stärker in Netzwerke und was bedeutet das für klassische Organisationen? Und ist „Ability to Adapt“ tatsächlich die wichtigste Kompetenz unserer Zeit, mental, strukturell und kulturell? Fest steht: Für die Lösung unserer aktuellen Herausforderungen brauchen wir neue Impulse. Wir suchen weiter nach Perspektiven, die uns helfen, Orientierung in Bewegung zu finden. Ihr seid bei On the Way to New Work, heute in einer Kollaborationsfolge mit Zoomer meets Boomer und meinem Co-Host Oskar Trautmann. Unser heutiger Gast: Raphael Gielgen. [Hier](https://linktr.ee/onthewaytonewwork) findet ihr alle Links zum Podcast und unseren aktuellen Werbepartnern

Heute tagt das «Board of Peace» von US-Präsident Donald Trump zum ersten Mal. Viele kritisieren ihn und sehen in ihm auch ein Konkurrenz-Gremium zur UNO. Aber bräuchte es nicht vielleicht gar eine neue Organisation für mehr Frieden in der Welt? Wir prüfen den Friedensrat auf Herz und Nieren. Die UNO und ihr mächtigstes Gremium, der Sicherheitsrat, der den Weltfrieden gewährleisten soll, sind im Moment nicht sehr handlungsfähig. Das sagt Fredy Gsteiger, der sich bei SRF mit internationalen Organisationen beschäftigt. Eventuell könnte Trumps Friedensrat da die unkonventionelle Alternative sein. Darauf gibt Gsteiger Antworten und auch, was es bräuchte, um Reformen in der UNO selbst anzustossen. ____________________ Habt Ihr Fragen oder Themen-Inputs? Schreibt uns gerne per Mail an newsplus@srf.ch oder sendet uns eine Sprachnachricht an 076 320 10 37. ____________________ In dieser Episode zu hören: - Fredy Gsteiger, diplomatischer Korrespondent bei SRF ____________________ Links: - https://dialog.srf.ch/ __________________ Team: - Moderation: Susanne Stöckl - Produktion: Lea Saager - Mitarbeit: Julius Schmid ____________________ Das ist «News Plus»: In einer Viertelstunde die Welt besser verstehen – ein Thema, neue Perspektiven und Antworten auf eure Fragen. Unsere Korrespondenten und Expertinnen aus der Schweiz und der Welt erklären, analysieren und erzählen, was sie bewegt. «News Plus» von SRF erscheint immer von Montag bis Freitag um 16 Uhr, rechtzeitig zum Feierabend.

Under kalla kriget planerade Sovjetunionen att ockupera Sverige vid ett krigsläge. Hotet gjorde att regeringen 1949 startade en hemlig organisation som skulle evakuera nyckelpersoner till Storbritannien och organisera motståndet mot ockupationsmakten om det värsta skulle hända.Den svenska motståndsrörelsen, med kodnamnet Metro, var redo att slå tillbaka om kriget kom. Högt uppsatta politiker, direktörer och fackföreningsledare samarbetade i det fördolda för att säkra Sveriges självständighet – med stöd från både kungahuset och regeringen.I detta avsnitt av podden Historia Nu Premium samtalar programledaren Urban Lindstedt med Johan Wennström, statsvetare och forskare vid Försvarshögskolan, om Sveriges hemliga motståndsrörelse under kalla kriget. Han är aktuell med boken Sveriges sak var vår där vi får en samlad och väldokumenterad bild av den hemliga svenska Stay Behind-rörelsen.Sveriges motståndsorganisation Metro – i folkmun kallad Stay Behind – organiserades i strikt hemlighet från 1949 och framåt, med uppdrag att verka i det tysta efter en eventuell sovjetisk invasion. Dåvarande statsminister Tage Erlander utfärdade i juni 1949 fyra hemliga fullmakter för att planlägga en motståndsrörelse. Fullmakterna gavs till högt uppsatta personer inom näringslivet och militären – bland dem försäkringsdirektören Alvar Lindencrona och arméchefen Carl August Ehrensvärd. Verksamheten legaliserades formellt 1955 genom ett tidigare okänt konseljbeslut.På Fleminggatan 17 i Stockholm, bakom en anonym dörr märkt ”Driftbyrån”, dolde sig under kalla kriget en av Sveriges bäst bevarade hemligheter. Här utbildades utvalda svenskar i sabotage, konspiration och överlevnad – inte för att anfalla, utan för att göra motstånd vid en framtida sovjetisk ockupation.Organisationen var strikt hierarkisk, uppbyggd enligt principen om ”vertikal kontakt” – medlemmarna kände endast till sina närmaste över- och underordnade. Under täcknamn fick de utbildning i sabotage, spaning och hantering av cyanidkapslar, ofta i isolerade bås där de inte ens såg varandra.Forskaren Johan Wennström avfärdar övertygande att den svenska motståndsrörelsen inte var en NATO-filial. Till skillnad från andra europeiska Stay Behind-nätverk var den svenska rörelsen självständig, även om det fanns vissa kontakter med väst. Organisationen förberedde flyktvägar till Norge och Storbritannien, planerade för ett exilhögkvarter i England och tränade för sabotage- och partisankrig.En unik aspekt av Metro var samarbetet över klassgränser. Både LO:s ordförande Arne Geijer och SAF:s ledare Curt-Steffan Giesecke deltog i rörelsens ledning. Samarbetet speglade den så kallade Saltsjöbadsandan – ett svenskt försvar byggt på samförstånd snarare än konflikt.Organisationen finansierades med statliga medel och bidrag från näringslivet fram till 1992, men lades aldrig formellt ned. Under 1990-talet tog general Robert Lugn över ledarskapet – därefter blir spåren allt mer otydliga. Ingen vet säkert om rörelsen fortfarande existerar.Musik: The Last Stand av Jon Presstone, Storyblock Audio.Bild. Broschyren Om kriget kommer från 1952 från Kungliga Civilförsvarstyrelsen. Public Domain. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Kennst du das? Du lieferst ab, übernimmst Verantwortung, arbeitest hart, bist loyal. Und dann bekommt jemand anderes die Beförderung. Karriere ist nicht nur Kompetenz. Karriere ist auch Sichtbarkeit, Timing, Macht, Netzwerke – und manchmal schlicht Glück.In dieser Folge #437 spreche mich mit Saruul Krause-Jentsch. Saruul ist Head of Podcast Central Europe bei Spotify, Speakerin und ist nach ihrer Zeit als Gründerin seit Jahren selbst in einer anspruchsvollen Führungsrolle.Saruul hat als Speakerin auf unserem Female Leadership Summit in Hamburg einen Satz gesagt, der im Raum hängen blieb: Es gibt ungeschriebene Regeln – und wenn du sie nicht kennst, kannst du sie auch nicht navigieren.Wir sprechen darüber, warum Frauen häufig glauben, sie müssten nur „alles richtig machen“, um belohnt zu werden – und warum dieses Narrativ uns im Weg steht. Denn in vielen Organisationen gilt: Gute Arbeit reicht nicht. Du musst auch darüber sprechen. Du musst sichtbar sein. Und du musst strategisch verstehen, wann Chancen verteilt werden – und wie du „top of mind“ wirst.Saruul teilt außerdem einen Karriere-Satz, der unbequem ist, aber oft stimmt:„Be nice to your boss or leave.“Denn Führungskräfte sind Gatekeeper. Sie können dich fördern – oder verhindern. Und wenn du merkst, dass du an einem Ort nicht wachsen kannst, ist Loyalität keine Tugend, sondern eine Bremse.Ein weiteres zentrales Thema: der Likeability Bias. Saruul spricht darüber, dass Frauen ehrgeizig sein dürfen – aber gesellschaftlich immer noch stärker dafür bestraft werden. In vielen Systemen müssen Frauen gleichzeitig driven UND sympathisch bleiben, um nicht als „zu viel“ abgestempelt zu werden.Und wir sprechen über Mutterschaft: Warum Frauen oft schon Jahre vor einem möglichen Kind anfangen, ihre Karriere zu verkleinern – und warum Sheryl Sandbergs Satz „Don't leave before you leave“ immer noch ein wichtiger Reality Check ist.Diese Episode ist ein ehrlicher Blick auf Karriere, Macht und Strukturen – und gleichzeitig ein Aufruf, die Regeln zu verstehen, um sie später verändern zu können.In dieser Folge sprechen wir über:Karriere-Mythen und ungeschriebene Regeln in Unternehmenwarum Karriere auch Glück, Timing und Marktbedingungen istSichtbarkeit im Job: „Mach Gutes – und rede darüber“strategische Allianzen und Networking ohne BullshitCorporate Politics und der Einfluss von Führungskräften„Be nice to your boss or leave“: toxische Dynamiken erkennenLikeability Bias: warum Frauen doppelt performen müssenPrivilegien reflektieren und trotzdem ambitioniert bleibenMutterschaft als Karriere-Hürde – und als unterschätzte Ressourcewarum eine Firma dich nicht zurücklieben kannKarriere ist nicht fair. Aber du kannst lernen, das Spielfeld zu verstehen – und deinen Einfluss klüger zu nutzen.+++Alle Links und Details findest du hier.Du willst noch mehr? Dann melde dich jetzt bei der Female Leadership Academy 2026 an und gestalte deine Leadership Karriere mit uns.Du brauchst mehr Infos? Melde dich hier zum Newsletter an.+++Keywords: Karriere Tipps Frauen, Karriere Wahrheit, Karriere im Konzern, Female Leadership, Sichtbarkeit im Job, Beförderung, Karriereplanung, Networking Frauen, Unwritten rules career, Likeability Bias, Karriere als Mutter, Mutterschaft Karriere, Boss Beziehung, Karriere Strategie, Power Skills, Soft Power, Corporate Politics, Frauen und Macht Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Titelbingo statt Klarheit – wenn Startups und Ausgründungen Rollen nach Nähe, nicht nach Passung verteilen, entstehen Unsicherheit und Überforderung. Judith Andresen zeigt, wie Engpassdenken, DNA-Übertragungen und Überkomplexität dem Wachstum schaden und warum Verantwortungsdiffusion, Unterlast, Überlast sowie lähmende Konsenssuche Organisationen ausbremsen. Eine Episode für alle, die mutig wachsen wollen, ohne sich in Strukturen und theoretischen Zielgruppen zu verlieren. Du erfährst... …wie Judith Andresen die fünf größten Wachstumsfehler in Organisationen enthüllt …welche Strategien helfen, Titelbingo und überbordende Rollen zu vermeiden …wie Unternehmen Unsicherheit überwinden und mutige Entscheidungen treffen __________________________ ||||| PERSONEN |||||

In Gaza leben rund 100 römisch-katholische Gläubige ++ Österreichs Gefängnisse sind überbelegt und es mangelt an Personal und Geld ++ Die Gleichbehandlungsanwaltschaft weist Anschuldigungen, mit antisemitischen Organisationen zusammenzuarbeiten, zurück ++Moderation: Susanne Krischkegesendet in Ö1 am 16.02.2026

Gemeinnützige Organisationen sollen das Wohl der Allgemeinheit fördern. Doch wie politisch dürfen sie sein? Sebastian Unger, Professor für Öffentliches Recht in Bochum, warnt: Wenn das Recht zu eng ausgelegt wird, kann dies die Demokratie schwächen. Hoffmeister, Anna www.deutschlandfunkkultur.de, Tacheles

Vor einem Jahr hat der Bundesrat in einem Bericht bestätigt, dass China die tibetische und uigurische Diaspora in der Schweiz einschüchtert. Seither sei zu wenig passiert, kritisieren jetzt mehrere Organisationen. Welche Möglichkeiten gäbe es? Und: ⦁ Die Polparteien in der Schweiz verzeichnen einen Zuwachs: Sowohl die SVP als auch die SP haben laut eigenen Angaben im letzten Jahr Mitglieder dazugewonnen. · Luzern ist ab heute im Fasnachtsfieber. Mit dem Urknall um 05:00 Uhr in der Früh haben die Feierlichkeiten offiziell gestartet. · Der niederländische Schriftsteller Cees Nooteboom ist im Alter von 92 Jahren gestorben. Er galt als einer der grossen europäischen Autoren der Nachkriegszeit.

Die Schweiz tue immer noch zu wenig gegen chinesische Überwachung: Das kritisieren mehrere Organisationen, die sich für die tibetische und uigurische Diaspora einsetzen. Beide Gruppen werden von China eingeschüchtert. Ralph Weber von der Uni Basel sagt, ob man von der Politik mehr erwarten könne. · Die Arktis steht spätestens seit US-Präsident Trumps Übernahmeplänen für Grönland wieder im Fokus der Geopolitik. Grossbritannien verdoppelt jetzt die Zahl der Truppen in Norwegen von 1000 auf 2000. Gleichzeitig hat am Mittwoch in der Region die Nato-Übung «Arctic Sentry» begonnen. Nordeuropa-Korrespondent über die Aufrüstung in der Arktis. · Südkorea hat diese Woche überraschend angekündigt, dass es eine gemeinsame Industriezone mit Nordkorea wieder eröffnen will. Über Jahre hatten die beiden Länder gemeinsam Fabriken betrieben, doch seit 2016 liegt das Projekt auf Eis. Martin Fritz, freier Journalist in Tokio, sagt, warum Südkorea nun einen Schritt auf seinen nördlichen Nachbarn zugeht. · Der Bierkonzern Heineken will bis zu 6000 Stellen streichen – rund 7 Prozent der Belegschaft. Begründet wird der Abbau zum einen damit, dass weniger Bier getrunken wird – zum anderen aber auch damit, dass Heineken profitabler werden soll. Wirtschaftsredaktor Klaus Bonanomi erklärt, wie das zu den Entwicklungen im gesamten Biermarkt passt.

Vertrauen ist kein „Soft Skill“, sondern ein harter Erfolgsfaktor. In dieser Episode spricht Stefan mit Marc Paczian über den Zustand von Führung in Deutschland, den dramatischen Vertrauensverlust in Organisationen und die Frage, warum mangelndes Vertrauen immer auch ein Führungsproblem ist.

In dieser Folge der Reihe Arbeitspsychologie ist Micheline Huber, Psychologin bei santé24 (SWICA), zu Gast. Im Gespräch geht es um die Frage, welche Verantwortung Arbeitgeber im Umgang mit psychischen Belastungen tragen und warum frühes Hinschauen dabei zentral ist.Psychische Probleme entwickeln sich oft schleichend. Werden Warnsignale übersehen oder verharmlost, kann dies langfristige Folgen für Betroffene und Organisationen haben.Micheline Huber spricht darüber, wie wichtig Prävention, Sensibilisierung und niederschwellige Angebote sind. Sie erzählt von ihren Erfahrungen und gibt Einblick in ihre Arbeit: Dabei zeigt sie auf, wie man Mitarbeitende frühzeitig unterstützen und psychische Gesundheit strukturell im Arbeitsalltag verankern kann.Eine Folge über Haltung, Verantwortung und darüber, was es heute braucht, um Arbeit gesund zu gestalten.PSYCHOLOGOS ist ein Podcast über das gesamte Spektrum der menschlichen Psyche. Mit wechselnden Gästen und einem offenen Blick auf psychische Gesundheit.Vielen Dank für deine Unterstützung, damit ich Psychologos auch weiterhin unabhängig produzieren kann. Support Psychologos: https://www.psychologos.ch/supportTwint: +41 76 532 55 80Danke für deine Unterstützung.

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Magdalena Wallkamm über Resonanz in Organisationen. Resonanz beschreibt die dynamische Verbindung zwischen Menschen, Führungskräften und ihrer Arbeit – und hat einen direkten Einfluss auf Mitarbeitendenbindung, Leistung und Innovationskraft. Magdalena erklärt, wie positive, negative und verstummte Resonanz entstehen, welche psychologischen Grundbedürfnisse dabei eine Rolle spielen und wie Führungskräfte aktiv Resonanzräume schaffen können. Besonders spannend: Warum unterschiedliche Abteilungen völlig unterschiedliche Resonanzdynamiken entwickeln und wie Unternehmen systematisch eine resiliente Resonanzkultur aufbauen können. Themen & Timestamps 02:50 - Grundlagen: Was ist Resonanz in Organisationen? 06:00 - Die vier psychologischen Grundbedürfnisse 08:00 - Rolle der Führungskraft bei der Resonanzgestaltung 19:30 - Erkennung von Resonanzvarianten 22:00 - Messung von Resonanz 25:00 - Konflikte als Entwicklungschance 28:30 - Abteilungsspezifische Resonanzdynamiken 33:00 - Langfristige Strategie: Resonanzfähigkeit institutionalisieren Was ich mitgenommen habe: ✅ Resonanz ist keine Einbahnstraße – sie entsteht in der Wechselwirkung zwischen Führungskräften, Mitarbeitenden und organisationalen Strukturen ✅ Vier psychologische Grundbedürfnisse sind die Basis für positive Resonanz und sollten individuell berücksichtigt werden ✅ Negative Resonanz entsteht nicht über Nacht – frühzeitiges Erkennen und offene Kommunikation sind entscheidend ✅ Unterschiedliche Abteilungen brauchen unterschiedliche Resonanzstrategien ✅ Wertschätzung muss institutionalisiert werden – sie entsteht nicht von selbst Hier kannst Du Dich mit Magdalena verbinden: LinkedIN Wenn Dir diese Folge gefallen hat, dann freue ich mich über Deine Bewertung mit 5 Sternen bei Apple Podcasts und wenn Du meinen Podcast weiterempfiehlst. Mail mir gerne Deine Gedanken zur Folge unter jw@juergenweimann.com. Liebe Grüße, Jürgen Abonnier hier meinen Newsletter: https://juergenweimann.com/juergen-weimann-newsletter/

„In einer U-Bahn-Station sind zwei Menschen gestorben, als eine U-Bahn einfuhr“, so beschreibt der SPIEGEL den Mord an einer 18-jährigen Frau in Hamburg. Andernorts in der Republik wird ein Schaffner totgeprügelt, weil er Fahrkarten kontrollieren will. Der Linksextremist Simeon T. wurde in Ungarn zu acht Jahren Haft verurteilt – es folgen Proteste in ganz Deutschland; Politiker erklären ihre Solidarität mit dem Straftäter. Politiker der SPD und der Grünen kokettieren ganz offen mit terroristischen Organisationen. „Das Land steht am Rande des Terrorismus“, beschreibt Roland Tichy die Situation. Doch Friedrich Merz duckt sich weg. Der Kanzler ist nicht betroffen; zwar gilt seine CDU auch als „rechts“ und damit als legitimes Ziel. Aber er selbst hat Personenschützer, eine gepanzerte Limousine und keinen Kontakt zu denen, die auf der Straße angegriffen werden.

Seit dem Amtsantritt Nicolás Maduros im Jahr 2013 hat sich die politische, ökonomische und menschenrechtliche Lage Venezuelas deutlich verschärft. Zahlreiche nationale und internationale Organisationen dokumentieren seitdem einen wirtschaftlichen Einbruch, einen Rückgang institutioneller Funktionsfähigkeit sowie eine Zunahme staatlicher Eingriffe in politische und gesellschaftliche Prozesse. Gleichzeitig wuchs der internationale Druck auf die Regierung durch diplomatische Maßnahmen undWeiterlesen

Disagree and Commit verwandelt Entscheidungsrunden: Echte Beteiligung entsteht dort, wo Zweifel ihren Raum behalten und Stimmen Widerspruch wagen. Judith Andresen öffnet den Blick für sechs Entscheidungsformate zwischen Hierarchie, Konsens, Konsent und Widerstandsabfrage – und zeigt, warum Organisationen mehr als eine Art zu entscheiden brauchen. Was fehlt, wenn alle gehört werden, aber niemand Verantwortung übernimmt? Ein Erfahrungsraum für alle, die Gruppenprozesse mutiger und menschlicher gestalten wollen. Du erfährst... …wie "Disagree and Commit" Teams zu besseren Entscheidungen führt …welche 6 Entscheidungsformen Judith Andresen empfiehlt …wie die Widerstandsabfrage komplexe Entscheidungen erleichtert __________________________ ||||| PERSONEN |||||

Die Welt ist voller Krisen und Probleme. Zugleich gibt es zahlreiche Organisationen, die sich als Problemlöser präsentieren. Sie alle konkurrieren um Aufmerksamkeit, Ressourcen und politische Energie. Aber was tun die genau? Von Marc Mölders www.deutschlandfunk.de, Essay und Diskurs

Eine gute Nachricht landet selten im Flutlicht – sie findet ihren Wert im Fokus. Erik Pfannmöller, Gründer der Culture Code Foundation, zeigt, warum effiziente Messenger-Kommunikation Haltung und Klarheit verlangt. Zwischen fragmentierten Nachrichten, chaotischen Kanälen und stummen Emojis steht die Frage: Wann wird digitale Zusammenarbeit zu echter Teamkultur und wann erschöpft sie? Ein Plädoyer für Struktur, Wertschätzung und den Mut, aus dem Strom auszusteigen. Du erfährst... ...wie Erik Pfannmöller effiziente Messenger-Kommunikation gestaltet ...warum klare, strukturierte Nachrichten den Arbeitsfluss verbessern ...welche Rolle Vertrauen und Feedback in der Teamkultur spielen __________________________ ||||| PERSONEN |||||