Podcasts about palautteen

Miltä ylemmyyden tunne oikeasti suojaa – ja mitä se tekee ihmissuhteille? Tässä jaksossa sukellamme siihen, miten ylemmyyden kokeminen voi olla keino selvitä sisäisestä epävarmuudesta tai riittämättömyyden tunteista. Traumapsykoterapeutti avaa, mistä tämä ilmiö kumpuaa, miten se näyttäytyy arjessa ja miten se voi eristää ihmistä muista, usein huomaamatta. (00:00) Intro (00:26) Ylemmyyskompleksi ja sen vaikutukset (03:50) Ammatilliset dynamiikat (16:48) Yhteisön ja kulttuurin vaikutus (21:04) Palautteen vastaanottaminen (25:38) Itsereflektion merkitys (36:54) Yhteisö ja ego (43:29) Vahingonilo (46:35) Loppusanat

Toiselle antamallamme arvostuksella, arvostavalla kohtaamisella on suuri merkitys. Perustarpeitamme on tulla huomioiduksi, nähdyksi ja arvostetuksi - omana itsenämme.Tämän jakson aiheena on arvostus, arvostuksen osoittaminen ja arvostuksen psykologia. Psykologi Nina Lyytisen asiantuntijavieraana on psykologi, entinen pankkiiri ja McKinseyn konsultti, nykyinen Mehiläisen johtava organisaatiopsykologi, Pekka Tölli. Pekka on kirjoittanut aiheesta kirjan Minä näen sinut. Arvostuksen psykologiaa (Tammi, 2024).Nina ja Pekka pohtivat mm. näitä kysymyksiä: - Mistä arvostuksessa on kyse psykologiassa? - Miksi arvostuksen kokemus on tärkeää meille?- Miten voit osoittaa arvostusta - ja ottaa sitä vastaan?- Mitä vaikeuksia näihin voi liittyä?- Mitä arvostusvaje tarkoittaa?- Mitä me kaikki voimme tehdä vähentääksemme arvostusvajetta?Lisätietoja:Osta Pekan kirja Minä näen sinut - arvostuksen psykologiaa (Tammi 2024) verkosta. Pekka Tölli LinkedIn:ssa: @pekkatolliPekka Töilli Instagramissa: @petolliPekka Tölli oli aiemmin vieraana suositussa jaksossa:- 118. Oletko tarinasi vanki? Narratiivinen identiteetti.Yksinäisyyttä ja näkymättömyyden kokemusta käsitellään jaksoissa:- 10. Yksinäisyys. Vieraana Niina Junttila. - 113. Yksinäisyydestä - yksin ja yhdessä. Vieraana Cup of Therapy.Palautteen voi antaa arvostavasti. Vinkkejä palautteen antamiseen voit kuunnella jaksosta:- 81. Miten antaa parempaa palautetta? Vieraana Jarkko Rantanen.Lukuvinkkejä aiheesta ja sen ympäriltä:- Grant, Adam. Anna ja ota: miksi voit menestyä parhaiten muita auttamalla. (Viisas Elämä 2017).- Junttila, Niina. Yksinäisyyden monet kasvot. (Tammi 2022).- Pietikäinen, Arto. Joustava mieli ja hyvän itsetunnon ABC. (Duodedicm 2022).- Rosenberg, Marshall B. Rakentava ja myötäelävä vuorovaikutus: nonviolent communication (NVC) (Viisas Elämä 2019). - Waldinger, Robert & Marc Schulz. Onnellisen elämän salaisuus. (WSOY 2023).- Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (2007). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. In: Rita Zukauskiene (ed) Interpersonal development, 57-89. Routledge, London.-----Haluatko antaa palautetta? Vinkata aiheita tai vieraita? Tee se täällä: psykopodiaa.fi/palaute tai suoraan Spotify-sovelluksessa, jos tätä sitä kautta kuuntelet.Jos pidit tästä jaksosta olisin kiitollinen, jos jaat sen somessa kavereillesi ja jos jätät arvion siinä palvelussa missä tätä kuunteletkin! Muista myös tilata Psykopodiaa, niin et missaa uusia jaksoja!Seuraa Psykopodiaa myös somessa:Facebookissa @PsykopodiaaInstragramissa @PsykopodiaaNina Lyytinen Twitterissa: @LyytinenNina Nina Lyytinen LinkedIn:ssa: @LyytinenNina Psykopodiaa-podcastin verkkosivut: http://psykopodiaa.fi Psykodiaa-podcastin emännän, psykologi Nina Lyytisen verkkosivut: https://ninalyytinen.fi

Palaute (engl. feedback) katsoo usein taaksepäin: mikä meni hyvin, mikä huonosti. Onneksi enenevässä määrin katse siirtyy palautekeskusteluissakin menneestä kohti tulevaa. Miten voisimme parantaa? Mitä tehdään seuraavaksi? Mitä sovitaan?Palautteen pyytämisessä, antamisessa ja vastaanottamisessa on monia eri puolia, joista rakentuu hyvin erilaisia palautekulttuureja. Tässä jaksossa pohditaan muun muassa valmentavaa palautetta, muutokseen tähtäävää palautetta sekä vertaispalautetta yhdessä Optofidelityn Software Team Leadin Eeva Lennonin kanssa.Jakson muistiinpanotAiheeseen liittyvät kirjatTherese Huston: Let's talk – make effective feedback your superpowerCarol S. S. Dweck: Mindset – The New Psychology of SuccessJurgen Appelo: Management 3.0 – Leading Agile Developers, Developing Agile LeadersBrené Brownin kirjatDouglas Stone, Sheila Heen: Thanks for the Feedback – The Science and Art of Receiving Feedback WellKim Scott: Radical Candor – Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your HumanityAiheeseen liittyvät blogipostauksetHavainto + vaikutus -palautteenantomalliHampurilainen ei sovi palautteeseenPalaute painelee kolmea triggeriäFeeling + behaviour + impact = FBI-palautemalliParempaa palautetta saa pyytämälläAiheeseen liittyvät podcast-jaksotKoodarikuiskaajan podcast: Paljonko palautetta on riittävästi?Koodarikuiskaajan podcast: Ryhmätyö ja tiimityö ovat eri asioitaKoodarikuiskaajan podcast: Just sopivasti ketterä ei lukittaudu mihinkään metodiinMuuta jaksossa mainittuaDavid Rockin SCARF-malliFrank the BrilliantHumbolTanya Reilly: Technical leadership and glue workGoolen parhaat tiimikäytännöt (eli Project Aristotle)NeuroleadershipKoodarikuiskaajan SlackMuuta aiheeseen liittyvääSuuttumisen ilmaisu rakentavastiRaivostuneen henkilön kohtaaminenRaisa Cacciatore

Nykypäivänä tekoäly on isossa roolissa sovelluksien kehittämisessä. Uusimpina esimerkkeinä automaattiset menetelmät lääkemolekyylien, kuvien, ohjelmakoodin tai tekstin luomiseksi. Tekoälyjen suorituskykyä opetetaan paremmaksi niiden toimivuudesta saadun palautteen perusteella. Palautteen hyödyllisyys on kuitenkin kyseenalainen, jos emme pysty luotettavasti arvioimaan kuinka hyvin ne suorittavat niille annetut tehtävät tai toimivatko ne ylipäätään lainkaan. Suorituskyvyn arviointi onkin keskeisessä asemassa tekoälymenetelmien tutkimuksessa ja kehityksessä. Luotettava arviointi avaa tietä myös suuremman riskin sovelluksille, kuten itseajaville autoille. Professoriluennon tekstiversio: https://www.utu.fi/fi/yliopisto/akateemiset-juhlat/professoriluennot/huhtikuu-2023/tapio_pahikkala

Oletko saanut joskus huonoa palautetta? Tai huonosti annettua palautetta? Miten koit sen? Palautteen antaminen ja varsinkin vastaanottaminen on monille vaikeaa. Moni myös haluaisi saada enemmän palautetta. Palautteen antaminen on onneksi taito, jota voi oppia.Tässä jaksossa psykologi Nina Lyytinen keskustelee palautteen antamisesta ja sen vastaanottamisesta psykologi, valmentaja, tietokirjailija Jarkko Rantasen kanssa.Palautetta on monenlaista, esimerkiksi arjen jatkuvaa, pienempää kannustusta ja toisaalta rakentavaa ja kehittävää, joka tavoittelee selkeämmin muutosta toiminnassa. Kaikenlaisessa palautteessa on hyvä pyrkiä täsmällisyyteen ja konkretiaan. Tässä jaksossa kuulet muun muassa: - Miksi palautteen antaminen voi olla vaikeaa? - Millaista on hyvä palaute? - Miten antaa kehittävää palautetta? - Milloin palautetta ei kannata antaa? - Miten kriittistä palautetta voi antaa rakentavasti? - Miten erilainen palaute kannattaa ottaa vastaan?JAKSON LINKIT:Jarkko Rantanen on työelämän tunnetaitoihin ja organisaatioiden tunneilmaston kehittämiseen erikoistunut psykologi, tietokirjailija ja suosittu valmentaja. Hän on myös Emergyn ja WorkPlace Nordicin perustajaosakas. Jarkko on työskennellyt pitkäjänteisesti työelämän tunnetaitojen kehittämisen parissa ja kirjoittanut työelämän tunteista ja tunnejohtamisesta useita kirjoja.Jarkko Rantanen LinkedIn:ssa.Jarkon yrityksen Emergyn kotisivut.Kuuntele Jarkon edellinen vierailu: 10. Tunteet työelämässä. Vieraana Jarkko Rantanen.Jarkon kirjoja tunteista:Rantanen, Jarkko; Kankaanpää, Heikki; Leppänen, Ira: Johda tunneilmastoa; Vapauta työyhteisösi todellinen potentiaali. Alma Talent, 2020.Lahtinen, Anuliisa & Rantanen, Jarkko: Tunnetaidot opetustyössä. Opas haastaviin tilanteisiin. PS kustannus, 2019.Rantanen, Jarkko: Vaikuta Tunteisiin! – Lisää voimaa tekemiseen. Talentum, 2013.Rantanen, Jarkko: Tunteella! – Voimaa tekemiseen. Talentum, 2011.ANNA PALAUTETTA!Palautteesta puheen ollen, me pidämme aivan kaikesta palautteesta ja haluaisimme saada sitä enemmän. Voit laittaa jakson opit käyttöön heti antamalla meille palautetta täällä tai somessa, vaikka yksityisviestillä. Ja kiitos kaunis, jos arvioit Psykopodiaan Apple Podcasts tai Spotify -sovelluksessa.ÄÄNESTÄ PSYKOPODIAA AUDIOLAND AWARDSISSA!Psykopodiaa on ehdolla Audioland Awardsin 2021 Vuoden Podcast ja Vuoden Podcastaaja -yleisöäänestyssarjoissa. Jos olet pitänyt jaksoista, niin käy ihmeessä antamassa äänesi täällä: Audioland.fi. Äänestämällä voit voittaa mm. 3kk Storytel lahjakortteja tai liput Audioland Gaalaan 30.3.2022.Kiitos - ja kiitos kun kuuntelit!-----Haluatko antaa palautetta? Vinkata aiheita tai vieraita? Tee se täällä: psykopodiaa.fi/palauteJos pidit tästä jaksosta olisin kiitollinen, jos jaat sen somessa kavereillesi ja jos jätät arvion siinä palvelussa missä tätä kuunteletkin! Muista myös tilata Psykopodiaa, niin et missaa uusia jaksoja!Seuraa Psykopodiaa myös somessa:Facebookissa @PsykopodiaaInstragramissa @PsykopodiaaNina Lyytinen Twitterissa: @LyytinenNina Nina Lyytinen LinkedIn:ssa: @LyytinenNina Psykopodiaa-podcastin verkkosivut: http://psykopodiaa.fi Psykodiaa-podcastin emännän, psykologi Nina Lyytisen verkkosivut: https://ninalyytinen.fi

Palautteen perusteella koululiikunnasta oli jäönyt traumoja aika monellekin ja tässä jaksossa Lähiöfaijat jatkavat viime viikolla alkanutta keskustelua aiheesta. Samalla käsitellään myös muita koulun ja päiväkodin aiheuttamia traumoja mm. ”saatana kutsuu minua”-videota, ”varokaa heikkoja jäitö”-pätkää sekä sitä, miksi ei saanut ottaa karkkia tuntemattomilta. Hyppää traumojen tielle ja kuuntele! Äänessä: Eemeli ja Tomppa Lähetä meille kysymyksiä Instagramissa @lahiofaijatpodcast tai osoitteeseen: lahiofaijatpodcast@gmail.com www.lahiofaijat.com Yhteistyössä Fat Lizard ravintolat ja panimo. Lähiöiden parhaat bisset ja raflat. Lähiöfaijat diggaa, diggaa säkin! Yhteistyössä K-Supermarket Hertta, se tavallista parempi ruokakauppa! Yhteistyössä Makia Clothing, suomalaista vaatesuunnittelua parhaimmillaan! Yhteistyössä Motorola, älykkäämpää teknologiaa kaikille!

Vaurastumisen Vuosi -blogia pitävä Päivi Elomaa esitti tämän kysymyksen Ronja Romsille ja kirjoitti Ronjan vastauksista hyvän blogikirjoituksen. Tämä on 6. Ostan Asuntoja Tiistaiaudio. Jokainen näistä kuudesta on noussut Apple Podcastsin Business -kategoriassa kuuntelutilastossa sijalle 1. Positiivista palautetta on tullut runsaasti. Kiitos kaikille! Palautteen perusteella kokeilu jatkuu.  Yhtenä uutena ideana päätin kokeilla noin kerran kuussa jonkun toisen asuntosijoittajan kirjoittaman blogirjoituksen lukemista ääneen. Lopussa esitän 2-3 omaa kirjoituksen herättämää ajatustani. Ensimmäinen oli 3 viikkoa sitten Kati “Taloushaukka” Valjuksen “Matkani kohti taloudellista vapautta” -kirjoituksen lukeminen. Kiitos Ostan Asuntoja -sisällön mahdollistavalle sponsorille: Sijoitusasunnot.com tarjoaa hyvätuottoisia sijoitusasuntoja alle markkinahintojen ja arvokasta tietoa sekä ajankohtaisia näkemyksiä asuntosijoittamisesta. Käy katsomassa vuodelle 2021 päivittyneet nettisivut, uusimmat kohteet, liittymässä sähköpostilistalle, lataamassa ilmaiset asuntosijoittajan työkalut ja katsastamassa uusimmat artikkelit osoitteesta sijoitusasunnot.com. Näin ostat sijoitusasunnon Sijoitusasunnot.com:lta Anttoni & Waltteri, Kerkkonen & Hiljanen Osa 1 – Ostan Asuntoja Podcast #106 Tosi laadukas opas: Sijoitusasunnon valokuvaus ja kuvien editointi nykyaikaisella kännykällä Pistä muuten Sijoitusasunnot.com YouTube -kanava tilaukseen UUTTA: Ilmainen verkkokurssi - Asuntosijoittajaksi 10 päivässä Tuoretta tai ikivihreää tavaraa Ostan Asuntoja -tuuteista: Me sijoitetaan koteihin – Anniina ja Jesse Parviainen Osa 1 – Ostan Asuntoja Podcast #163 Miten ostaa sijoitusasunto, kun omarahoitusosuudesta tekee tiukkaa? Tiistaiaudio #179 Asuntosijoitustavoitteeni 2021 – välitilinpäätös – Blogi #268 Tilaa uunituore Asuntosijoittamisen lumipalloefekti -kirja Lue Lavitaebella -blogista kirjan arvostelu Lue Asuntoasiaa.fi Suvi Schwabin arvio kirjasta

Merkityksellisyys on yksilöllinen kokemus Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä JAMKissa johtamisen lehtorina työskentelevän Anita Hukkasen kanssa. Heikkilä ja Hukkanen olivat esiintymässä Work goes happy-tilaisuudessa maaliskuussa 2021. Merkityksellisyys on yksilöllinen kokemus siitä mitkä asiat itse kullekin ovat arvokkaita, tärkeitä. Ja joiden kautta energisoituu; jaksaa työssä sekä löytää tarkoitusta elämälle ja työlle. Merkityksellisen kokemuksen synnyttämisellä voidaan antaa voimavaroja nuorille myös kuormituksen keskelle. Merkityksellisyys tarkoittaa eri asioita eri ihmisille. Tärkeää on, että merkityksellisyyden tunnetta voi löytää työelämässä, sillä se vahvistaa työhyvinvointia ja lisää tuloksellisuutta. Nuoret miettivät elämää kokonaisvaltaisesti. Tällöin merkityksellistä on silloin jo se, että elämä on tasapainossa; elämässä on sekä työtä ja vapaa-aikaa sopivasti. On siis tärkeää saada tehdä merkityksellisiä asioita myös vapaa-ajalla. Tällöin olennaista onkin se, että työssä on joustavuutta ja mahdollisuutta vaikuttaa. Yhteisöllisyys on myös hyvin tärkeää. Eli tehdään merkityksellistä työtä yhdessä ja että työntekijällä on tunne siitä, että kuuluu johonkin joukkoon ja on hyväksytty. Työyhteisöstä on tärkeä saada tukea tarpeen vaatiessa. Palautteen saaminen on tärkeää ja omalta osaltaan luo pohjaa myös merkityksellisyydelle, sillä se on keino osoittaa myös arvostusta. Unelmien työpaikassa ja merkillisyyden näkökulmasta reiluus tuntuu olevan nuorille erityisen tärkeää ja reiluutta halutaan hyvin laajasti ja eri tasoilla. Voitaisiinkin puhua planetaarisesta reiluudesta. Kuunteleminen, vuoropuhelu ja aito kohtaaminen edistää arvostuksen tunnetta ja sitä kautta lisää merkityksellisyyden kokemusta yksilöissä. Inhimillisyys on tärkeä muistaa. Sopivan rennolla otteella ja turhat hierarkiat ja pönötykset sivuun ja kohdataan ihmiset ihmisinä. Erityisesti lähijohtajan tärkeä laittaa itsensä peliin ja sitä kautta esimerkin kautta kannustaa muita siihen. Toisia nostava ilmapiiri rakentaa myönteisyyttä. Nuoremmat aikuiset odottavat enemmän perusteluja siihen miksi joku asia tehdään. Siihen onkin tärkeä pysähtyä välillä ja keskustella tarkoituksesta. Myös kiireen ja paineen keskellä on tärkeä muistaa. Olisikin tärkeä nähdä merkityksellisyyden arvo ylipäätään. Se vaikuttaa niin moniin asioihin, että sen äärelle kannattaa pysähtyä, miettiä mikä tuottaa merkityksellisyyttä ja suunnata omaa ajankäyttöäkin sen mukaisesti. Omaa johtamistyötään ja viestintäänsä voi kehittää esimerkiksi videoinnin avulla eli eri arjen tilanteita voisi videoida ja sitä kautta päästä tarkastelemaan jälkikäteen omaa toimintaansa ja esimerkiksi omaa kohtaamistaitoaan. Video toimii tällöin eräänlaisena peilinä ja antaa palautetta itselleen. Tärkeää on kannustaa myös nuoria samaan eli ottamaan puheeksi ja kertomaan omista toiveistaan ja tarpeistaan. Teksti: Mirva Leppälä

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta käyvät keskustelua johtajuuden haasteista. Mukana osin myös anonyymi toimitusjohtaja Turiseva Dirika. Esimiesten kokemat haasteet ja omat vahvuudet ovat aika usein samanlaisia. Hankkeessa on kartoitettu mukana olevien yritysten esimiesten omia näkemyksiä itsestään. Yleisesti nähtiin, että hyvä johtaminen lähtee hyvästä itsetuntemuksesta. Se mitä hyvä johtaminen on toki vaihtelee. Olennaista jokaisen johtajan on tunnistaa itselle ominainen ja luonteva johtajuuden tapa. Ihmisten lukemiskyky ja psykologista osaamista ja ihmislähtöistä toimintatapaa arvostetaan. Toisaalta myös kustannustehokkuus nähtiin vahvuutena. Työn tekeminen esimerkillisesti nousi myös tärkeäksi. Moni pyrkii siihen, että on itse esimerkillinen. Hyvän hengen rakentaminen on usein olennaista juuri lähiesimiehelle kuin myös keskustelun ylläpitäminen ja palautteen antaminen. Sen sijaan ylempi johto ei ole luonnollisestikaan niin lähellä työntekijätasoa. Eräs osallistuja kuvasi, että pyrkii olemaan luottamusta antava esimies. Nuoret haluavat etenkin oikeudenmukaisuutta ja tasapuolisutta, johon usea esimies tietoisesti pyrkiikin; pyrkiä seisomaan sanojensa takana ja olemaan suoraselkäinen. Lupausten kanssa myös tärkeä olla tarkkana ja tärkeää huomioida se, että esimiehellä vastuu seurannasta ainakin tietyiltä osin. Tärkeää siis pitää kartalla työntekijöitä siitä miten sovitut asiat etenevät. Kehittymisen tarpeista esiin nousi erityisesti kärsivällisyyden puute ja kyky ja mahdollisuus keskustella ja kuunnella enemmän. Delegointitaitoja myös koettiin tarvittavan lisää. Delegointi edellyttää luottamusta, mutta toki se edellyttää myös selkeää viestintää eli sen sanoittamista kuka tekee ja mitä – ja mihin mennessä. Systemaattisuuden ja jämäkkyyden kehittäminen koettiinkin yhtenä haasteena. Haastavien tilanteiden ja esimerkiksi kehittävän palautteen antaminen todella moni koki haasteellisena. Tämä toki kertoo myös siitä, että haastavia tilanteita aidosti mietitään, joka itsessään on hyvä merkki. Työntekijäpuolelta hankaliin tilanteisiin toivotaan tarttumista tarpeeksi ajoissa. Esimiestiimin toimiminen yhdessä nousi myös esiin ja sitä toivottiin enemmän. Turiseva Dirika korosti, että hyvässä johtamisessa ratkaisevaa on se, että omistajat ovat myös osaavia rakentamaan hyvää hallitusta. Ei juurikaan ole olemassa kursseja tai kouluja siihen, miten rakennetaan hyvä hallitus ja miten sitä johdetaan. Tämä on osaltaan laajakin, yhteiskunnallinen ongelma. Huonon johtajuuden takana on usein pelko, joka voi ajaa toimimaan tunteiden kautta. Lähijohtajalla ei välttämättä ole aikaa tehdä omia toimia tarpeeksi. Toki johtaja itse priorisoi ja hänen kuuluu johtaa itseään. Tietysti myös lähiesimies tarvitsee tukea johtamiseen ja itsensä johtamiseen. Palautteen vastaanottaminen on tärkeää, sillä on tärkeää myös palautteen antajalle saada antaa palaute kunnolla. Samalla tavalla kiitoksen antaminen ja vastaanottaminen olisi tärkeää toteutua täydesti. Turiseva Dirika kertoi, että hän pyrkii kunnioittamaan organisaatiota eikä lähde kyselemään arkaluonteisia asioita johtajien ohi. Toimitusjohtajan rooliin voi kuulua myös sparraustyylinen keskustelu, joka voi auttaa toimimaan tulevissa paremmin. Toimitusjohtajan vastuulla on strategian esille tuonti, joka etenkin lähiesimiestyössä usein voi olla kaukanakin. Strategian voisi toki ottaa myös fyysisesti esille aktiivisesti vaikkapa eri palavereiden yhteydessä. Se mitä nykyiset vanhemmat sukupolvet olivat nuoruudessa ei ole sellaista mitä voisi verrata nykynuoruuteen, sillä maailma on niin erilainen. Dirika näkee toimitusjohtajana nuoret luotettavina, mutta vaativina tähtipelaajina, joista on usein vaikea pitää kiinni. Olennaista olisi yhdistää nuorten energia ja vanhempien kokemus. Teksti: Mirva Leppälä

Kuinka usein kampaajat saavat negatiivista palautetta? Miten palautetta voisi antaa rakentavasti ja kehittävästi? Mikä on paras tapa reagoida palautteeseen? Tässä jaksossa käsitellään reklamaatiotilanteita sekä palautteen antamista ja vastaanottamista (porukassa, josta kenelläkään ei ole asiantuntijuutta mutta osalla hieman kokemusta). Vieraana parturi-kampaaja Sonja Määttänen. See acast.com/privacy for privacy and opt-out information.

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Heidi Kauppisen kanssa johtamisesta. Heidi on tutkinut opinnäytetyössään palautteen merkityksestä YZ-sukupolvelle ja toiminut jo pitkään matkailu- ja ravitsemisalalla esimiestyössä. Johtaminen on ennen kaikkea viestintää. Palautetaitoja ehdottomasti tarvitaan ja vaikka moni asia hyvin jo onkin, niin matkailu- ja ravintola-alalla toki tarvitaan myös keinoja kasvaa johtamisessa. Oman tekemisen tarkastelu on tärkeää: kuinka minä viestin ja kuinka sanotan, jotta tulen ymmärretyksi ja itsekin esimiehenä kuulluksi ja nähdyksi. Palvelevan johtamisen näkökulma nousi opinnäytetyössäkin selkeästi esiin. Esimies on palveluammatissa ja työntekijöitä varten. Toki muistaen kuitenkin esimiehen tehtävään kuuluvan vastuun. Tällöin esimiehen toivotaan olevan myös vertainen, jonka kanssa käydä dialogia ja vaihtaa ajatuksia. Esimiehen toivotaankin liikkuvan työntekijöiden arjessa ja toimia yhdessä. Esimiestyö usein jaotellaan asiajohtajuuteen ja ihmisjohtajuuteen, joka ei enää oikeastaan toimi. Pitää osata johtaa kaikkea ja ennemmin niin päin, että on ihmisjohtaja kuin asiajohtaja, kuten aiemmin oli. Tärkeä niin sanotusti astumaan omalta mukavuusalueelta pois ja tietoisesti treenaamaan ihmissuhdetaitoja. Johtaminen onkin ennen kaikkea matka itseen. Tärkeä on myös esimiehen pyytää palautetta, jotta voi kehittyä. Hyvä palautekulttuuri on vastavuoroista dialogia, missä kaikki pystyvät kasvamaan ja oppimaan toinen toisiltaan. Nuoret kaipaavat palautetta ja suunnannäyttämistä. Palautteen täytyy myös olla aitoa ja vilpitöntä. Tällöin on tärkeää tuntea työntekijät ja heidän vahvuutensa ja motivoinnin tavat. Tällöin palautteen antaminenkin on helpompaa. Palautekulttuurin kehittämisellä päästään myös siihen, että johtajallekin pystytään antamaan palautetta. Toki lähiesimieskin voi myös helpottaa ja auttaa työntekijöitä antamaan palautetta. Yksi hyvä keino on myös kysyä. Kysyä esim. kuinka sinua tulisi johtaa tai kuinka sinulle tulisi antaa palautetta. Eikä palautteen tarvitse aina olla mitään mahtipontista, vaan pienetkin ovat todella merkityksiä. Tällöin voi käydä myös niin, että konkreettisen, tarkan palautteen tarve ei ole enää niin tärkeää. Johtajan tärkeää oppia tunnistamaan myös ns. sanatonta palautta eli sanatonta viestintää. Tärkeää on tunnistaa mitä tuo tilaan tullessaan. Nopeatempoisella alalla usein liikutaankin ripeästi, jolloin voi tahtomattaankin tulla väärinymmärrystä tai voi olla, että työntekijä ei uskalla sanoa, kun ajattelee, että johtaja on muissa maailmoissa tai kiireessä. Siksi olisi tärkeä sanoittaa myös tätä ja johtajien myös pysähtyä miettimään miten viestii ja millaisella olemuksella ja kehonkielellä mihinkin tilaisuuksiin ja kohtaamisiin menee. Voi esimerkiksi tehdä niin, että rauhoittaa ja nollaa itsensä ennen palaveriin menemistä. Se usein toimii riippumatta siitä millainen persoona on toisena osapuolena. Vuorovaikutus vaatii ennen kaikkea pelisilmää eli taitoa lukea tilanteita. Myös itsetutkiskelua siitä mikä motivoi johtamiseen itseä ja muistaa se. Johtajan tehtävä onkin viestinnällä tuoda vakautta, suvantoa ja rauhaa - ainakin välillä. Johtajan työssä tärkeää on olla läsnä ja olla aito. Lisäksi tärkeä muistaa oma intohimo ja palo eli miksi on lähtenyt tekemään esimiestyötä. Kannattaa rohkeasti kysyä työntekijöiltä kaikista asioista. Siellä ne parhaat vastauksetkin usein ovat. Teksti: Mirva Leppälä

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä yrittäjä, kouluttaja, KTM Tapu Holttisen kanssa johtamisesta. Hyvä kysymys koronan aiheuttaman poikkeustilanteen keskellä on: pitääkö johtamisen olla erilaista poikkeusoloissa? Tärkeää on toki aina pyrkiä johtamaan hyvin, olipa poikkeustilanne tai ei. Johtamisessa olennaista on yksilöllisyyden huomioiminen. Tiimiä johdetaan yksilöiden kautta. Jokainen on yksilö ja siksi on tärkeää, että esimies saadessaan uuden johdettavan kysyykin: millaista johtamista juuri sinä tarvitset; millainen johdettava sinä olet? Suoraan ei toki voida yleistää, että ”nuoret haluavat tällaista”, vaan heilläkin on monenlaisia, yksilöllisiä tarpeita ja toiveita. Ja niitä on tärkeä johtajan kartoittaa, jotta oppii tuntemaan työntekijänsä. Liian usein kiire jättää vähemmän tilaa arvostavalle kohtaamiselle eli sille, että ollaan aidosti kiinnostuneita, kuunnellaan vastauksia ja ollaan läsnä. Etätyöskentely voi entisestään vaikeuttaa läsnäolemista, kun tunteet ja ilmeet eivät niin selkeästi välity yhteydenpidossa. Läsnäolossa oleellista on, että luodaan tunne siitä, että johtajaan saa olla yhteydessä ja johtaja saavutettavissa. Lisäksi hyvä käydä läpi pelisäännöt siitä miten eri etävälineillä toimitaan. Tärkeä kuitenkin muistaa, että kasvokkaiset tapaamiset luovat läsnäololle usein paremmat edellytykset. Tärkeä toki myös keskustella siitä millaiselle etätyöskentely tuntuu ja mahdollistaa erilaisia tapoja kohtaamiseen. Palautteen saaminen ja antaminen on tärkeää etenkin nuorille. Palautetyö koetaankin usein haastavana; myös positiivisen palautteen antaminen. Se on kuitenkin tärkeää tehdä, sillä juuri palautteen antaminen kertoo, että yksilö on havaittu ja tullut nähdyksi. Palautteenannolle voi laittaa vaikkapa kalenterimerkinnän ”muista kiittää”, jotta se varmasti tulee tehtyä. Tärkeää on myös tietää, että mitä palaute itse kullekin tarkoittaa. Joku näkee sen niin, että täytyy olla todella isosti onnistunut ennen kuin sitä annetaan. Kuitenkin on ehkä parempi antaa palautetta ennemmin liikaa kuin liian vähän, vaikka toki palautetta ei tule antaa vain palautteen antamisen takia. Toki myös johtaja tarvitsee palautetta. Johtajuus itsessään on kasvumatka ja joka päivä voi olla piirun verran paremmin. Johtaja tarvitsee kuitenkin palautetta, jotta kasvu johtajana on mahdollista. Samalla johtajalle syntyy paremmin ymmärrys siitä, millaista johtamista ihmiset tarvitsevat. Oppimiskyky ja uteliaisuus ovat keinoja ylläpitää omaa työelämämarkkina-arvoa. Siksi oppimisen mahdollistaminen onkin tärkeää ja sillä on suuri motivaatioperusta nuorille. Tällöin työhön löytyy paremmin myös merkityksellisyyden tunne. Oman jutun löytyminen on tärkeää ja sen eteen ollaan valmiita tekemään isojakin ratkaisuja, jotta merkityksellinen työ löytyy. Merkityksellisyys kantaa myös tylsempien työpäivien yli. Merkityksellisyys syntyy usein vaikuttamisen mahdollisuudesta, joten siksikin on tärkeä ottaa mukaan mahdollisimman moneen. Toki merkityksellisyyttä tuo myös hyvän tekeminen esimerkiksi yhteiskuntavastuulliseen toimintaan osallistumalla. Koronatyyppisessä poikkeustilanteessa johtajan on oleellista miettiä: toivon vaaliminen ja muutoskyvykkyyden lisääminen. Positiivisten uutisten esiintuominen on tärkeää ja hyvän näkeminen pienemmissäkin asioissa kuin normaalisti. Voidaan ottaa esimerkiksi hyvien uutisten kierrokset palavereissa. Arvojohtaminen korostuu nykyhetkessä erityisesti. Tällöin tunnejohtamisen osaaminen on tärkeää. Jokaisen on oleellista miettiä millaisen tunnetilan vie mukanaan, kun osallistuu palavereihin ja toimii työelämässä. On tärkeää kantaa vastuu itsestä ja omasta hyvinvoinnista, mutta kantaa vastuu myös siitä millaisia tunteita tuo erilaisiin tilanteisiin tai millä taivalla aidosti, kiireettömästi on läsnä toiselle ihmiselle. Teksti: Mirva Leppälä

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat nuorten johtamisesta ja erityisesti yhteisöllisyyden merkityksestä nuorille. Vuorovaikutus ja yhteisöllisyys on tärkeää nuorille. Kuinka yhteisöllisyyttä voisi kasvattaa? Tärkeää toki kysyä yksilöltä itseltään ja kuunnella vastaus. Aikalukko suuhun Joskus vuorovaikutuksessa tarvitaan myös miettimistä eli tietynlaista aikalukkoa suuhun, jotta viesti terävöityy ja kohdentuu sitä kautta paremmin. Tärkeää myös olla tekemättä oletuksia siitä, että kaikki automaattisesti ymmärtäisivät mitä itse sanoo. Usein tarvitaan toistoja, jotta yhteinen ymmärrys ja kieli löytyy. Toistoja tarvitaan myös niihin itselle itsestään selviin asioihin. Näitä itsestään selvyyksiään on myös tärkeä kyseenalaistaa. Tiedonjanoista tekemistä yhdessä Nuorille tärkeää tietää muistakin kuin juuri omaan työtehtävään liittyvistä asioista ja olla perillä kokonaisuudesta, jolloin kyseenalaistamista voi esiintyä paljonkin. Yrityksen arvot ja niiden yhteinen miettiminen ja jakaminen on tärkeä tapa rakentaa yhteisöllisyyttä. Jo kouluajoista lähtien nuoret sukupolvet ovat tottuneet tekemään asioita ryhmissä, joten yhdessä oppiminen on heille kovin luontaista ja sitä kannattaakin ruokkia ja hyödyntää. Palautteen jakaminen voidaan tehdä myös yhteisöllisesti, jolloin parhaillaan päästään tekemään myös kehittämistä ko. asioiden parissa. Kuuntelu vie enemmän aikaa kuin puhuminen? Usein koetaan, että kuunteleminen on aikaa vievää, kun verrataan sitä perinteiseen esimerkiksi taloudella johtamiseen. Kuitenkinhan on niin, että minuutissa on 60 sekuntia, käyttipä sen puhumiseen tai kuunteluun. Suomalaisille voisi ajatella olevan kovastikin luontaista kuunteleminen, mutta silti se tuntuu olevan äärimmäisen haastavaa. Siihen tarvitaankin harjoittelua ja ennen kaikkea muistamista. Oleellista on myös aito läsnäolo, jotta toiselle osapuolelle tulee aidosti tunne, että häntä kuunnellaan. Teksti: Mirva Leppälä Pohdinnat liittyvät YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle -projektiin, jota JAMK hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.10.2018–31.12.2020. Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020.

Media-alan ammattilainen, yrittäjä, valmentaja, kirjailija ja puhuja Anna Perho saapui etäyhteyden päähän keskustelemaan elämänhallinasta, ideoista, palautteesta ja vuorovaikutuksesta työelämässä. Jakson aikana käsitellään muun muassa oppeja ideoinnista, sitä kuinka suunnittelun avulla siirrytään reaktiivisuudesta proaktiivisuuteen, miten palautetta voidaan sekä antaa että vastaanottaa mahdollisimman virtaavasti ja kuinka tunteet liittyvät tähän.‍ Jakson sivu ja shownotes: https://www.flow-akatemia.fi/podcast/anna-perho-ideoiden-ja-palautteen-flow Annan kotisivut: https://www.annaperho.fi/mina Annan instagram ja twitter: @annaperho‍ [01:40] Aamu ja flow [08:19] Reaktiivisuudesta proaktiivisuuteen [11:38] Suunnittelun ja arvojen merkityksestä elämänhallinnassa [13:40] Minkälainen merkitys flow'lla omassa elämässä? [16:09] Minkälaisten asioiden parissa pääset parhaiten flow'hun? [18:24] Kuka tai ketkä ilmentävät parhaiten flow'ta? [22:16] Minkälaisia myyttejä liittyy palautteeseen? [25:45] Mitä huomioida palautteenannossa? [32:35] Inhmillisyys toimivan vuorovaikutuksen pohjana [35:50} Suoraan ja selkeästi asiaan, ymmärryksen merkitys palautteessa [40:30] Palautekeskusteluista ja niihin liittyvistä haasteista [46:52] Millaisia oppeja media-alalla toimiminen on tarjonnut viestintään ja ideointiin liittyen? [54:36] Miten uran aikana suhde omiin ideoihin on muuttunut? Miten ideat menevät käytäntöön? [67:18] Loppuwräpit‍ Intron biitti: https://soundcloud.com/l-ba

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Matleena Käpin kanssa nuorten johtamisesta.Matleena on Z-sukupolven edustaja ja työuran alussa, vaikkakin toiminut jo moninaisissa työtehtävissä. Hän on tällä hetkellä projektityössä kestävyyteen ja resurssiviisauteen liittyvässä projektissa JAMK:ssa. Nuoret haastavat johtamista ja edellyttävät erilaista johtamista kuin vanhemmat. Yleisesti tärkeänä johtamisessa on kannustavuus, motivointi sekä yhteisen inspiraation hakeminen. Ylipäätään aidosti yhdessä tekeminen, joka sisältää sitä, että keskustellaan ja tehdään päätöksiä demokraattisesti yhdessä. Jokaisella tiimin jäsenellä täytyy olla mahdollisuus vaikuttaa paitsi päätöksiin myös omiin työtehtäviin. Liika vapaus ei ole hyväksi. Raameja tarvitaan. Ei kuitenkaan niin, että työssä toteutetaan ulkopäin annettua ohjeistusta, joiden syytä tai tavoitteita ei edes ymmärrä. Kun tehdään alusta asti yhdessä, niin kaikki tietävät paremmin missä ja mihin suuntaan mennään. Ja vaikutus ja tulokset varmasti paremmat. Ohjaava johtaminen vie toki aikaa enemmän. Sitä voi kuitenkin jakaa eli johtaja, esihenkilö, tiimin vetäjä. Keskusteluyhteys johtajaan ja mahdollisuus kysyä on tärkeää. Jos ollaan eri mieltä, niin se tärkeä tuoda esille ja keskustella siitä. Jokainen tietyllä tapaa johtaa tekemistä tiimissä. Johtajan/esihenkilön johtamista tarvitaan kuitenkin usein nimenomaan työtehtävien raamien ja tavoitteiden muotoiluun. Johtamisella voidaan luoda tunnetta siitä, että tehdään merkityksellistä työtä: kiitoksella ja kannustamisella ja keskustelulla. Kannustamisen antaminen on palautteen antamista, jolloin on mahdollista oppia. Kuitenkin niin, että palautteen tulla olla totta. Mikäli annetaan pakotettua, teennäistä kehua, niin se voi syödä uskoa yhteisöön ja luottamukseen. Negatiivistakin palautettua voi antaa nätisti eli ilman, että siihen lisää korostetusti positiivista. Palautteen antaminen voi olla myös ehdotusten antamista. Palaute antaa mahdollisuuden oppia työstä ja palautteen voi suunnata myös tulevaisuuteen: kun teette tulevaisuudessa näitä työtehtäviä, niin ottakaa huomioon näitä ja näitä. Ylipäätään tärkeää on, että on olemassa joku, jonka mielipidettä voi kysyä ja kenen kanssa reflektoida tekemistä. Esimerkiksi työkaveri tms. Sekä johtajalla että muutoinkin on tärkeää, että halua oppia ja kehittyä tärkeä olla molemminpuolista. Ei voi olla niin, että johtamispuolella ei olla valmiita ottamaan palautetta vastaan tai itse oppimaan. Tärkeää ylipäätään, että ei ole sanelua tai mielivaltaa eli että annetaan käskyjä ilman perusteluja. Varsinkaan, jos ne liittyvät johonkin satunnaiseen tunnepurkaukseen. Hyvä muistaa myös tulevaisuuteen suuntaava palaute. Sen muistamiseen voi rakentaa vaikkapa haasteet ja opit – taulukin, jota yhdessä palaverissa käydä aina läpi. Eli opitaan yhdessä ja luodaan sille pysyvä rakenne. Jos hyvää tulosta ei tule, niin sitten pohditaan yhdessä kuka ja miten voisi auttaa. Oleellisena keinona silloin erityisesti kannustaminen ja fokusointi. Eli esimerkiksi näin: ”Tänään tavoitteenamme on kirjoittaa loppuraporttia. Muistetaan, että se onnistuu ytimekkäällä kirjoittamisella – ja me pystytään siihen!”. Mitä vähemmän? Sitä onkin vaikea sanoittaa, mutta tärkeä olisi tunnistaa mitä johtamisessa tai johtajalta tarvitsee vähemmän, vaikka se onkin vaikea kysymys. Jos ajatellaan, että tarvitaan lisää kannustamista, ohjausta ja raamitusta, niin toki täytyy myös luopua jostain, jotta voidaan keskittyä olennaiseen. Nuorista löytyy spirittiä ja vanhemmilla kykyä katsoa isoa kuvaa. Kun nämä kaksi saadaan toimimaan yhdessä, niin se varmasti luo hyvää tulosta. Toki kyynisyys helposti ottaa vallan myös nuoremmat ja ja sen kanssa täytyykin olla tarkkana ja tietoisesti tehdä työtä sen eteen, että ei kyynisty. On helpompi olla kyyninen kuin utelias ja luottavainen. Vaatii rohkeutta mennä luottamus edellä. Teksti: Mirva Leppälä

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat johtamisesta JAMKin projektiasiantuntija Harri Mustosen kanssa. Läsnäoleva johtaminen korostuu koko ajan enemmän. Onkin tärkeää, että työyhteisössä pyritään keskustelemaan asioista niiden oikeilla nimillä ja luomaan turvallisuuden ilmapiiri, jossa voi puhua vaikeistakin asioista. Johtamisessa ja vuorovaikutuksessa tärkeintä olisi päästä samalle sivulle ja tutustua toisiinsa. Muutoin ei voi aitoa rehellistä kanssakäymistä tapahtua. Sama pätee asiakastyöhön ylipäätään. Johtamistyö onkin paljolti asiakastyötä, missä korostuu toisen kuunteleminen ja oikeiden tarttumapintojen löytäminen viestinnässä. Epäonnistumisien tai mokien jakaminen omalla tavallaan luo luottamuksellista ilmapiiriä, mutta on tärkeää oppimisen kannaltakin. Nuorilla on tällä hetkellä kovat odotukset itsestään ja sitä kautta toki myös tiimistä, johtamistyylistä ja organisaatiosta. Nuorempien odotukset ja sitä kautta vaatimuksetkin voivat toki tuntua johtajasta koville. Tällöin tärkeä sanoittaa myös sitä eli avointa keskustelua siinäkin kohtaa. Palautteen arkipäiväistäminen Palautteen anto voi olla arkipäiväistä eikä sen tarvitse olla ainakaan joka kerta virallista ja voi siis tapahtua ilman kalenterimerkintöjäkin. Sitä voi antaa myös digitaalisia kanavia hyödyntäen. Johtamisessa tärkeä toki muistaa, että jollain työntekijällä ja etenkin työuran alussa olevalla voi olla vaikea kysyä. Tällöin korostuukin aidon vuorovaikutuksen merkitys. Yhtälailla työntekijän kuin johtajan tärkeää osata reflektoida omaa toimintaa ja antaa palautetta tiimiläisille ja tiimin antaa palautetta myös esimiehelle. Turvallisen ympäristön luominen on tärkeää, jotta palautetta voidaan helposti antaa ja vastaanottaa. Empatiakyky onkin tärkeässä roolissa sen kulttuurin luomisessa. Merkityksellisyyden tärkeys Vanhemmat sukupolvet usein miettineet työn merkityksellisyyttä vasta siinä vaiheessa, kun työtä on ollut takana jo pidempään. Heille työuran alussa oleellista on ollut saada työtä ja työkokemusta. Nuoremmat sukupolvet sen sijaan jo varsin aikaisessa vaiheessa miettivät mikä yritys jakaa saman arvopohjan itsen kanssa ja onko työ sellainen, mistä saa hyvän fiiliksen. Lisäksi vinkataan kaverille sopivista, hyvänkuuloisista yrityksestä. Yrityksissä korostuukin työnantajamielikuva ja sen luoma merkityksellisyyden mahdollisuus. Työsuhteen pituus ja työn mielekkyys Pitkät työsuhteet eivät enää tämän hetken työelämässä ole periaatteessa samalla tavoin edes mahdollisia kuin aiemmin. Lisäksi pitkä työsuhde heti työuran alussa lähtien ei nuorille ole samalla tavalla tärkeää kuin se vanhemmille sukupolville ollut. Osa nuoremmista ei hae sitä välttämättä missään vaiheessa, mutta jos organisaatio osoittautuu dynaamiseksi ja työn tekemisessä itsessään on erilaisia vaihtelevuuden mahdollisuuksia, niin kyllä pitkät työsuhteet kiinnostavat nuoriakin. Tärkeä oppia lukemaan itseään ja omaa elämäänsä eikä etsiä aina syytä omaan mahdolliseen huonoon oloonsa itsen ulkopuolelta. Objektiivisen tarkastelun kautta voikin löytää mielekkyyttä aiemmin tylsistä työtehtävistä. Rutiinit ja positiivinen asenne auttaa yllättävän moneen. Työssä on tärkeää mahdollisuus oppia uusia asioita ja kehittyä. Voikin miettiä, että löytyykö meiltä tulevaisuudessa enää syväasiantuntijoita, kun kaikki haluavat oppia koko ajan uusia taitoja ja teemoja eikä välttämättä ole motivaatiota syventyä johonkin tiettyyn aiheeseen, kuten esim. tutkijatyössä täytyy. Toki asiantuntijatyönkin mahdollisuudet ja sisältö muuttuvat. Teksti: Mirva Leppälä Pohdinnat liittyvät YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle -projektiin, jota JAMK hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.10.2018–31.12.2020. Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020.

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä JAMKin johtamisen lehtorin Anita Hukkasen kanssa johtamisesta ja erityisesti palautteen merkityksestä. Anita Hukkanen on lehtorin työnsä lisäksi aktiivisesti mukana yrityskehittämistyössä sekä valmentamisessa ja erilaisissa kehittämisprojekteissa. Hän on kiinnostunut johtamisen eri ilmiöistä, ihmisestä, oppimisesta ja kasvusta. Feed back vs. feed forward Ihmisen keskeinen perustarve on tuntea, että pärjää ja osaa. Siksikin tärkeä saada palautetta, että tietää menevänsä oikeaan suuntaan. Palautteen tarkoitus on katsoa ja motivoida eteenpäin eikä katsoa peruutuspeiliin, johon englanninkielinen sana viittaa 'feed back'. Pitäisikin puhua sen sijaan feed forward. Se on hyvä merkitä, vaikka kalenteriinsa tai laittaa itselleen ylös, että seuraavassa palaverissa antaa tietoisesti palautetta. Kaikki kaipaavat palautetta sukupolvesta riippumatta. Yleistäminen onkin haastavaa. Nuorempi sukupolvi kaipaa enemmän vuorovaikutusta. Onkin tärkeä kysyä, että mitä palaute tarkoittaa. Lisäksi johtajan on hyvä miettiä, että mikä sen tarkoitus ylipäätänsä on: ohjaava vai korjaava liike vai kenties hyvinvointia lisäävää arvostuksen osoittamista? Tasa-arvoinen ja arvostava keskusteluyhteys Kuuluminen johonkin on todella tärkeä myös motivoitumisessa. Yhdessä ohjautuminen nykyisin jopa tärkeämpää kuin yksilöohjautuminen. Nuoret syntyneet hyvin tasa-arvoiseen maailmaan, joten se on heille itsestäänselvyys. Ja siksikin haetaan tasa-arvoista keskusteluyhteyttä esimiehen kanssa. Tittelit eivät enää merkitse niin kuin ennen, vaan enemmänkin niin, että ihminen kohtaa ihmisen. Perinteiset kehityskeskustelut muutaman kerran vuodessa eivät enää riitä, vaan täytyy olla säännöllistä systemaattista kohtaamista. Olennaista on pitää yllä arvostavaa vuorovaikutusta, joka tarkoittaa ensisijaisesti ystävällistä ja kunnioittavaa keskustelua. Voikin kysyä ”mitä sinä ajattelet tästä; kuinka sinä näet tämän asian?”. Esimies on esimerkki Se on tärkeää, että kuinka esimies toimii vai toimiiko ylipäätänsä. Esimieskin on ihminen ja hänellä on myös historia siitä, kuinka se oma minäkuva on rakentunut ja miten on totuttu toimimaan. Tärkeää tehdä itsetutkiskelua, että pystyy antamaan ja vastaanottamaan palautetta. Psykologinen turvallisuus on tärkeää, jotta voidaan keskustella palautteista ja se vaatii luottamusta. Luottamuksen rakentaminen vie aikaa, joten täytyy hyväksyä myös se. Kaikki tämä vaatii harjoittelua puolin ja toisin. Kysyvä keskustelu on tärkeää ja avointen kysymysten kautta parempi lähestyä sen sijaan, että sanoittaa itse mielipiteitä tai määrittää tarvittavia mielipiteitä. Kysyminen edellyttää aina myös kuuntelua. Jo neljän minuutin kuuntelu on jo fyysistä ponnistelua vaativa asia, mutta ei se toki tarkoita sitä, että pitäisi olla hiljaa koko ajan, vaan kuuntelua voi osoittaa juuri kysymyksillä: ”kerro toki lisää…aivan, en ollut tuota itse hoksannutkaan.” Sanoittamisen tärkeys Tärkeä myös sanoittaa omia pelkojaan ja tuo esiin omaa haavoittuvuuttaan. Se rohkaisee usein muitakin paremmin ottamaan esiin asioita. Lähtökohtaisesti usein oletetaan liikaa ja oiotaan mutkia helposti suoriksi. Meidän on tärkeä oppia koko ajan uutta ja nimenomaan yhdessä ja siinä on tärkeä pystyä olemaan avoin ja rohkeasti sanoittaa omaa ajatteluaan ja tunteitaan. Piilevät kyvyt saadaan paremmin esiin keskustelemalla ja tärkeää onkin rohkaista aktiivisesti tiettyyn tapaan toimia. Tasavertaisuuden kulttuurissa esimiehenä olemisessa poistuu tietty kilpi ja joutuu olemaan eri tavalla paljaana. On tärkeää mennä lähelle ihmistä ja kysellä ”mitä sinä ajattelet?” Teksti: Mirva Leppälä Pohdinnat liittyvät YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle -projektiin, jota JAMK hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.10.2018–31.12.2020. Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020.

Suurin haaste johtamisessa tuijottaa usein peilistä eli johtajassa itsessään. Se tärkeä tunnistaa ja hyväksyä. Olennaista on olla itsensä kanssa hereillä sekä tietoisesti pyrkiä käyttämään tiettyjä työkaluja omassa johtamisessaan. Palautepäiväkirja auttaa Yksi tärkein asia etenkin nuorten johtamisessa on palaute ja säännöllinen sellainen. Palaute on pienin suurin asia, jota kaivataan ja sitä pitäisi muistaa antaa säännöllisesti kaikille eli ei vain heille, jotka sitä pyytävät. On jopa niin, että esimies, joka ei anna palautetta koetaan jopa huonona esimiehenä. Palautteisiin hyvä työkalu on palautepäiväkirja, johon kirjataan keiden kanssa on juteltu ja milloin. Tärkeää muistaa, että eri ihmisille palaute usein tarkoittaa eri asioita. Palautteen tavoite on kuitenkin olla rakentavaa ja huomioivaa. Palaute sanassa on usein vähän negatiivinen sävy, joten sen kanssa siksikin tärkeä olla tarkka. Joskus palautteen vastaanottaminen – onko se sitten negatiivinen tai positiivinen – on myös vaikeaa. Sen sijaan, että esimerkiksi yltiöpäisesti kehuu, niin voikin antaa hyvin faktapohjaista tunnustusta. Lupaukset ja loistattaminen Sivulauseessakin annetut lupaukset jäävät työntekijöiden muistiin ja niihin palataan varmasti. Siksi tärkeää olla jonkinlainen ajatus aina kun jotain lupaa, ettei vain heitä ilmaan. Tärkeä myös seurata sovittuja asioita. Tärkeää myös kuunnella ja kiittää ja tehdä ne molemmat tarpeeksi ajoissa. Sekin vaatii tietynlaista hereillä oloa eri tilanteissa. Nuorilla saattaa olla erilaiset tavata tehdä sama työ kuin vanhemmalla. Se ei kuitenkaan tarkoita, että se menisi vikaan. Tällöin johtajan täytyy vain ”purra hammasta ja malttaa mielensä”. Ei ole itsestään tarkoitus, että kaikki valuu ja tapahtuu johtajan kautta. Johtaja voi olla myös taustalla. Hyvä asettua sivuun ja antaa nuorten asiasta tietävien ja innostuneiden rohkeasti tulla esiin – antaa heidän loistaa! Vaikka se voisikin ainakin alkuun olla jännittävää ja haastavaa, niin täytyy vain uskaltaa luottaa ihmisiin. Se voi olla koko ajan tärkeämpi asia myös työnantajamielikuvan nostamisessa: meillä saat loistaa! Teksti: Mirva Leppälä Jyväskylän ammattikorkeakoulun projektipäälliköt Mirva Leppälä ja Hilkka Heikkilä pohtivat nuorten sukupolvien vaikutusta johtamisen muutokseen. Pohdinnat liittyvät YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle -projektiin, jota JAMK hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.10.2018–31.12.2020. Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahastoohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020.

Hanna Kivisalo on kirjoittaja, opettaja, äiti ja puoliso, sekä monia muita asioita, kuten mahdottoman hyvä motivaatiopuhuja. Löysin Hannan kirjoitukset Instagramista reilu vuosi sitten. Hannan tekstit ovat merkinneet minulle hengähdystaukoa arjesta, ne ovat olleet lupa vain olla. Kun pyysin Hannaa vieraaksi, halusin hänen rohkaisevan just sua, joka elää ruuhkavuosiarkea ja harmittelee, kun hommat jäävät kesken. Tässä varsin rennosti syntyneessä jaksossa Hanna jakaa loistavat vinkit siihen, kuinka taidetta voi tehdä ihan joka päivä, vähän kerrallaan. Ei tarvitse olla edes hyvä, pitää vain tehdä. Oletko valmis inspiroitumaan? Jakson runko 00:43 Johdanto jaksoon 01:38 Miksi Hanna määrittelee itsensä kirjoittajaksi, ei kirjailijaksi? 02:27 Millaisia ovat Kivisalon perheen viikonloput? 03:26 Mikä on Hannan tarina? 07:26 Miten Hanna löytää kiireisessä arjessaan aikaa kirjoittamiselle? 09:30 Täydessä paineettomuudessa tekstit syntyvät helpoiten 11:44 Mistä Hannan mielestä luovuudessa on kyse? 12:31 Itsensä vertaileminen muihin 14:02 Luovan työn ja perheen yhteensovittaminen 14:58 Mikä on Hannan suhde kirjoittamiseen? 16:18 Ajantajun katoaminen ja flow tekevät hyvää 18:23 Miten sosiaalinen media vaikuttaa Hannaan? 19:08 Hannan ohjenuora omiin somepäivityksiinsä 22:04 Mistä Hanna haaveilee nyt? 23:50 Millainen on Hannan somepreesens? 26:13 Perhe vs. luova työ 28:04 Kirjoittamisprosessi 29:26 Miten Hanna sai kustannussopimuksen? 34:57 Miten Hanna haastaa itseään kirjoittajana? 35:50 Miksi Hanna kirjoittaa? 40:32 Mitkä ovat Hannan tulevaisuuden näkymät? 42:00 Palautteen saamisen merkitys 46:05 Mitä vinkkejä Hanna antaisi muille, jotka haluaisivat enemmän aikaa luovalle työlle tai kirjoittaa kirjan? 48:10 Miten yhdistää luova työ, päivätyö, harrastukset ja perhe? 51:49 Miten luovien töiden runsaus auttaa saamaan myös valmista? 53:41 Mitä kirjaa Hanna on lukemassa parhaillaan? 54:30 Mistä Hannan työt löytyvät netistä? Jaksomuistiinpanot: luoviapodcast.com/blog-jaksot/ Liity Luovia-verkostoon: www.luoviapodcast.com/luovia-verkosto Facebook-ryhmä: facebook.com/groups/luovia

Poweria tiistaihin tarjoilee NRJ:n Aamu! Jeren pää alkaa jo pikkuhiljaa olla parempi, vaikka miehen itsepäisyys aiheuttikin lääkärille harmaita hiuksia. Lovezonessa taas vaalenpunainen Janne väänsi kättä oikein urakalla kivisydämisten Jeren ja Juliannan kanssa ystävänpäivästressistä. Mielessä myös palautteen antamisen tuska, aikaisin nouseminen ja härski Pohjois-Suomi!

Onko teillä tarvetta kerätä palautetta asiakkailta ja sidosryhmiltä? Kuuntele tästä podcastista esimerkki, miten ulkoisen palautteen raportointi voidaan IMS-ohjelmiston avulla tehdä.

Matias ja Antti keskustelevat Facebookin kautta saadusta palautteesta ja raportoivat Porsche Panamera 4 E-hybridin sekä BMW i3:n hyvin erilaisista koeajoista.

Matias ja Antti keskustelevat Facebookin kautta saadusta palautteesta ja raportoivat Porsche Panamera 4 E-hybridin sekä BMW i3:n hyvin erilaisista koeajoista.

Keskustelijoina ovat Kaarina Hazard, Sirkka Hämäläinen ja Maija Vilkkumaa. Suoraa puhetta johtaa Ruben Stiller. Vapaa kirjoittaja Kaarina Hazard haluaa keskustella Iisalmen Sanomissa julkaistusta Jyri Paretskoin kolumnista. - Siinä jaettiin suomalaiset muodikkaaseen tapaan ääripäihin. Toisessa päässä ovat vöyhkärasistit ja toisessa päässä, niin, ketkä? Hän sanoo, että tiedotusvälineissä “ääripäiden etsiminen, kuvitteleminen ja keksiminen on sietämätöntä”. Lähetyksen aikana Sirkka Hämäläinen painottaa muutamaan kertaan historian muistamisen tärkeyttä. - Natsismi nousi aikoinaan Saksassa vähin äänin, ja alkoi sitten vähitellen voimistua. Täytyisi olla hirveän varovainen. ettei se tulisi hiipimällä takakautta. Sitä realismia tässä peräänkuulutettiin. - Presidentti ei näitä sanoja voi käyttää, mitä me tässä käytämme. Muusikko Maija Vilkkumaa kysyy provosoivasti, onko poliisi korruptoitunut natsien suojelija. Hänen ärtymyksensä taustalla on poliisin erilainen suhtautuminen Pride- ja Rajat kiinni -mielenosoituksiin, kuten Panu Raatikainen Uuden Suomen blogissaan kirjoittaa. Hallitusammattilainen Sirkka Hämäläinen ihmettelee omassa puheenvuorossaan tavaratalojen ns. asiakaslähtöisyyttä.Sitä ei hänen mielestään ole. Kaikki pitkät housut ja jakut pitäisi hänen mielestään olla yhdessä paikassa eikä brändien mukaan. Palautteen antaminen on vaikeaa, nyökytellään. Parasta palvelua ovat Pyöreän pöydän ritarit saaneet mm. verottajalta ja julkiselta terveydenhuollolta. Palautetta saa antaa inkeri.kuisma-tarpila(at)yle.fi, @InkeriK Twitterissä #pyöreäpöytä

Tällä kertaa rokotuksista syntynyt narkolepsiakohu puhuttaa taas. Palautteen kautta pohditaan vähän myös ruotsalaista huumoria ja lopuksi puhutaan lastenohjelmista. Ohjelmassa soitettu musiikki: Edith Piaf - Les Trois Cloches Casa Loma Orchestra - Put On Your Old Grey Bonnet Billie Holiday - I´m Yours Albert Benzler - Sweet Little Daisies

Tällä kertaa rokotuksista syntynyt narkolepsiakohu puhuttaa taas. Palautteen kautta pohditaan vähän myös ruotsalaista huumoria ja lopuksi puhutaan lastenohjelmista. Ohjelmassa soitettu musiikki: Edith Piaf - Les Trois Cloches Casa Loma Orchestra - Put On Your Old Grey Bonnet Billie Holiday - I´m Yours Albert Benzler - Sweet Little Daisies

Dynaamisen duon 2010 avaus Tällä kertaa ohjelmassa: - Termistö sekoilua - Paha yhtiö -palkinto: Audi, EasyJet, Microsoft, BP -öljy-yhtiö (Taloussanomat) - Oliko PodPuhe hiilineutraali :) - Palautteen pika analysointi - Peliosio: God Of War 3 -demo, Brütal Legend - Korvalampusta apua kaamosmasennukseen (Kaleva) - Lehmän kakasta sähköä ja lämpöä (SLL)