Podcasts about x menschen

In der heutigen Episode des Kurswechsel Podcast sprechen die beiden Kurswechsler und Psychologen über das heiße Thema „Motivation“ Dies ist Teil 1, Teil 2 wird nächste Woche veröffentlicht. Kapitel 1: Die Maslow-Pyramide Die Bedürfnis-Pyramide von Maslow ist der Klassiker, der wahrscheinlich so gut wie jedem schon einmal über den Weg gelaufen ist: 1. Selbstverwirklichung 2. Soziale Bedürfnisse (Zugehörigkeit) 3. Individuale Bedürfnisse (Anerkennung / Wertschätzung) 4. Sicherheitsbedürfnisse 5. Physiologische Bedürfnisse (Essen. Trinken, Schlafen…) Maslow ist davon ausgegangen, dass der Mensch diese Bedürfnisse step-by-step hinaufgehen muss. Ein Bedürfnis muss also zunächst gestillt sein, bevor man sich über das nächste Gedanken macht. Darüber hinaus handelt es sich bei den ersten vier Stufen um defizitäre Bedürfnisse, sie definieren sich also über das Nicht-Vorhandensein. Beim letzten Bedürfnis, der Selbstverwirklichung, spricht Maslow von einem „Wachstumsmotiv“. Dieses kann nicht „überwunden“ werden, sondern man wächst mit diesem Motiv. Für unsere Arbeit als Organisationsentwickler greift diese Theorie etwas zu kurz. V. a. weiß man heute, dass die individualen Bedürfnisse personen- und kontextabhängig sind und nicht für jeden Menschen in gleicher Weise gelten. Wir haben auch schon eine Episode über Persönlichkeitstests gemacht, die dieses Thema nochmal aufgreift. Kapitel 2: X-Y-Theorie von McGregor McGregor geht davon aus, dass es zwei unterschiedliche Verhaltensformen von Menschen gibt. Xer wollen Arbeit vermeiden, empfinden dabei Langeweile und müssen streng geführt werden. Außerdem muss man diese Menschen mit Belohnung und Bestrafung zur Arbeit motivieren. Y-Menschen sind von Natur aus motiviert und wollen sich einbringen, man muss ihnen eben diesen Raum zur Entfaltung überlassen. Wichtig anzumerken ist, dass McGregor davon ausgeht, dass es keine X-Menschen gibt. Jeder Mensch kommt mit einer naturgemäßen Motivation auf die Welt und will die Welt erkunden und begreifen. Es kann aber sein, dass der Kontext, in dem sich Menschen bewegen „xiges“ Verhalten provoziert. Als Fazit kann man sagen, dass es also nicht an den Menschen liegt, ob sie sich in der Organisation einbringen, sondern es liegt an den organisationalen Strukturen. Nächste Woche folgt der zweite Teil der Episode und wir wünschen viel aß beim Hören!

“Schatz…. ich muss mal ein paar Tage weg!” So oder ähnlich fangen Geschichten an, die Feuerwehrleute und deren Angehörige erleben. “Wo musst Du denn hin? Ähm, tja, wir haben ein Kontingent für Griechenland geplant, da sind doch gerade so heftige Waldbrände. Ja und da willst Du jetzt hin? Spinnst Du?” Voller Begeisterung erläutert er: “Insgesamt besteht allein unser hessisches Hilfeleistungskontingent aus 168 Mitgliedern der kommunalen Feuerwehren sowie der Hilfsorganisationen. Zwei Alle Kameraden/innen sind erfahren und kennen sich aus. Sind mit einem Waldbrandmodul auf den Weg nach Griechenland. Angedacht ist ein rund zweiwöchiger Einsatz mit autarker Versorgung.” Toll entgegnet der/die Partner/in! Aber, wenn Angehörige solche “Botschaften” hören, dann geht in deren Kopf zunächst einmal etwas ab, nämlich ein Film. Der innere Film! Er/sie sieht die Bilder aus Tagesschau und heute-Journal oder von welchem Sender auch immer. Brennende Feuerwalzen und Rauch über dutzende von Quadratkilometer. Die Meldungen der Nachrichtensprecher hallen im Kopf nach. Schlimmste Katastrophe seit, dutzende von abgebrannte Siedlungen, halbe Dörfer abgebrannt, X Menschen bereits um's Leben gekommen, darunter Y Helfer(innen). Der familiäre Zoff scheint vorprogrammiert. Soll ich in Zukunft alleine Leben, bist Du Lebensmüde, hast Du ein Testament gemacht? Was kann denn der Feuerwehrmensch da noch erwidern? Naja, gut ausgebildet, tolles Equipment, hier in D auch gefährlich im Einsatz, wir haben exzellente Katastropheneinheiten, viel geübt, können wir alles, hatten wir hier ähnlich auch schon…. usw. Aktives Zuhören! Das alles hört der/die Angehörige aber schon nicht mehr, denn die Bilder im Kopf reißen nicht ab. Die Angst um den/die Liebste(n) ist übermächtig, jetzt soll er/sie aber spüren, was ich davon halte… und weiter gehen die Streitereien. Das kann schon grenzwertig für die Beziehung werden. Was sollte man jetzt tun, was kann man tun? Spielt gemeinsam ein Spiel, ein ernst gemeintes Spiel: den Perspektivwechsel gepaart mit “meine ehrliche Emotion”. Wie das geht, erfahrt ihr im Podcast! TEILE DIESE PODCASTFOLGE Vielleicht befindet sich einer/eine deiner KameradInnen in einer Situation, bei der genau diese Folge eine wertvolle Unterstützung sein kann - deshalb bitten wir dich: Teile diese Folge und helfe somit auch denjenigen, die diesen kostenfreien Podcast noch nicht kennen. Hier geht es zu unserem E-Learning Programm fireproof360°, dass dich mental und emotional auf den Einsatz- und Feuerwehrdienst vorbereitet: https://brand-punkt.de/e-learning-fireproof360-one/

Das Thema, worüber Jutta in ihrem Vortrag spricht, ist NICHT GEIL. Aber es ist wichtig. Jutta Nagel ist Aktivistin bei Sea-Watch. Sea-Watch rettet Geflüchtete im Mittelmeer. Es ist zynisch, aber wahrscheinlich haben wir uns an die kurze “Es sind wieder X Menschen bei einem Unglück im Mittelmeer ertrunken”-Meldung in den Nachrichten gewöhnt, denn wir hören sie so oft. Die AktivistInnen von Sea-Watch kämpfen gegen diese Abstumpfung an, sind mitten im Geschehen und leisten Hilfe vor Ort. Jutta Nagel ist seit 2018 bei diesen Aktionen als „Cultural Mediator“ mittendrin. Können und wollen wir uns vorstellen, was die Menschen, die in diesen kleinen Booten sitzen und eine Hoffnung auf ein gutes, friedliches Leben haben, durchmachen müssen? Nein. Wahrscheinlich ist auch das ein Grund, warum so viele Menschen die Wahrheit über das Massensterben im Mittelmeer nicht hören wollen, warum sie ausgeblendet wird oder man sogar mit Aggression auf diese Wahrheit reagiert. Sie ist kaum zu ertragen. Wie kann man das mit unseren europäischen Vorstellungen von Moral und Anstand zusammenbringen? Jutta hat für sich entschieden: gar nicht. Darum handelt sie. Denn … “Es geht um Solidarität, anderen zu helfen, selbst wenn wir sie nicht persönlich kennen. Es geht um Menschlichkeit.“ Mehr: www.geile-uschi.com

x Y Theorie sagt, es gibt X-Menschen und Y-Menschen. Und welcher Mensch hat angeborene Abneigung gegen Arbeit? Und welcher Typ Mensch arbeitet gerne, weil er sich damit erfüllt? Weil er einen Sinn in seinem Leben mit der Arbeit sieht? Ich spreche hier über eine Theorie, mit der selber sehr Mühe habe. Ich erkenne sie vielleicht […] Der Beitrag Faule Mitarbeiter brauchen die Peitsche (#108) erschien zuerst auf Diana Roth Coaching.

x Y Theorie sagt, es gibt X-Menschen und Y-Menschen. Und welcher Mensch hat angeborene Abneigung gegen Arbeit? Und welcher Typ Mensch arbeitet gerne, weil er sich damit erfüllt? Weil er einen Sinn in seinem Leben mit der Arbeit sieht? Ich spreche hier über eine Theorie, mit der selber sehr Mühe habe. Ich erkenne sie vielleicht […]

Wie du vielleicht weißt, komme ich aus dem Journalismus. Eine Zeit lang habe ich viel über die Startup-Szene geschrieben. Natürlich habe ich mich deshalb auch immer auf dem Laufenden gehalten, was dort gerade passiert. Das mache ich jetzt auch noch, aber nicht mehr so intensiv. Eine TV-Sendung, die ich aber immer noch gerne schaue, ist „Die Höhle der Löwen“ auf Vox. Dort sieht man sehr gut, was ein bestimmendes Thema für Startups und Investoren ist: die Frage, ob das Geschäftsmodell schnell skalierbar ist. Die Begriffe „skalierbar“, „skalieren“ oder „Skalierbarkeit“ gehören auf jeden Fall in jedes Bullshit-Bingo im Startup-Bereich. Was ist Skalierbarkeit? Skalierbar ist ein Geschäftsmodell prinzipiell erstmal dann, wenn nicht Zeit gegen Geld getauscht wird. Ein einfaches Beispiel: Wenn ein Coach ausschließlich Coaching-Sitzungen gibt, dann kann er nur so viele Kunden aufnehmen, wie er Zeit hat. Das gleiche gilt für Texter, Designer und viele andere Berufe. Dort wird ihre Arbeitszeit gegen ein Honorar getauscht. Für Investoren wäre ein solches Geschäftsmodell äußerst unattraktiv, weil sie im Laufe der Zeit keine großen Umsatzsteigerungen erwarten können. Die einzige Stellschraube, die wir drehen können, ist die Erhöhung des Preises. Die Zeit allerdings ist begrenzt. Anders sieht es bei einem Geschäftsmodell aus, wo für die gleiche eingesetzte Zeit immer mehr Umsatz gemacht wird. Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten. Eine Methode wäre, Mitarbeiter anzustellen. Das funktioniert aber nur, wenn die Anstellung dafür sorgt, dass mehr Umsatz generiert wird als Kosten für den Mitarbeiter verursacht wird. Infoprodukte, überall Infoprodukte Im Hinblick auf Solopreneure geht es bei einer Skalierbarkeit aber in der Regel darum, Infoprodukte zu erstellen, die einmal erstellt werden und dann an X Menschen verkauft werden. Ein konkretes Beispiel: Wenn ich ein E-Book erstelle, dann kann ich das einmal verkaufen und habe 10 Euro Umsatz gemacht. Oder ich verkaufe es 100 Mal und erlöse 1.000 Euro Umsatz oder ich verkaufe 100.000 E-Books und mache eine Millionen Euro Umsatz – bei mehr oder weniger gleichem Zeiteinsatz. Weiterlesen

Vor ziemlich genau einem Jahr hatte ich hier auf die verschiedenen Denk- und Sprechweisen von Managern und Menschen hingewiesen, je nachdem welche Menschenauffassung sie in sich tragen. Was ist ein Mensch? McGregor unterschied als erster in den 60er Jahren die „Vorstellungsbilder" von X-Menschen und Y-Menschen. In der Presse ist derzeit immer wieder so etwas über einen bekannten Dieselhersteller zu lesen: „Man musste gehorchen." - „Man verzeiht keine Fehler." - „Man duldet keinen Widerspruch." - „Wir durften praktisch nur die erfolgreiche Erledigung berichten, das taten wir auch jedes Mal." - „Es herrscht ein Klima der Angst." Was kann man dazu sagen?