Kurswechsel - Wir machen Arbeit wert(e)voll

In dieser Episode des Kurswechsel Podcasts diskutieren Steffy und Didi eine Frage, die ihnen in ihrer Arbeit immer wieder begegnet: „Kann man Führung eigentlich lernen?“ Der Auslöser: eine Anfrage für ein Vier-Stunden-Training – mit der Erwartung, dass danach alles sitzt. Doch so einfach ist es nicht. Zwischen klassisscher Wissensvermittlung und Persönlichkeitsentwicklung Schnell wird klar: Wenn von „Lernen“ gesprochen wird, ist oft das klassische Schulmodell im Kopf – Input rein, Prüfung bestehen, fertig. Doch das Thema Führung ist ein wenig komplexer. Zwar lässt sich Wissen über Führungsmodelle, Kommunikation oder Entscheidungsprozesse vermitteln, aber gute Führung entsteht erst im Tun – und durch Entwicklung. Persönlich, im eigenen Tempo und stark abhängig vom jeweiligen Kontext. Warum Erfahrung, Reflexion und Austausch entscheidend sind Beide Hosts berichten von ihren ersten Erfahrungen in Führungsrollen – geprägt von Unsicherheit, fehlender Orientierung und viel Eigeninitiative. Was ihnen geholfen hat? Zeit, um sich auszuprobieren, der Austausch mit anderen – und die Fähigkeit zur Selbstreflexion. Diese sei, so die beiden, eine essenzielle Voraussetzung, um sich als Führungskraft wirklich weiterzuentwickeln. Unterstützung durch Coaching, Mentoring oder begleitete Peergroups kann hier den entscheidenden Unterschied machen. Entwicklung braucht Raum – und hört nie auf Klar ist: Führung ist kein Zustand, sondern ein Prozess. Und dieser Prozess braucht ein Umfeld, das Entwicklung ermöglicht – nicht nur individuelles Training, sondern ein kollektives Führungsverständnis innerhalb der Organisation. Konfliktfähigkeit, Selbstreflexion und die Bereitschaft, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln, sind dabei keine Kür, sondern essenziell. Was sind deine Erfahrungen zu diesem Thema? Diskutiert mit uns auf LinkedIn oder schreibt uns an: podcast@kurswexl.de Shownotes LinkedIn Steffy LinkedIn Didi

In dieser Episode geht es um ein Thema, das viele Führungskräfte permanent begleitet: das Dilemma, gleichzeitig führen und liefern zu müssen. Immer wieder treffen unterschiedliche Erwartungen aufeinander, die kaum unter einen Hut zu bringen sind. Führung bedeutet heute nicht nur, für Richtung und Entscheidungen zu sorgen. Gleichzeitig sollen Führungskräfte operative Aufgaben bewältigen, Veränderungen anschieben und dennoch Stabilität sichern. Ein echter Spagat – und genau darum geht's in dieser Folge. Kein Entweder-oder – sondern ein kluges Sowohl-als-auch Schnelle Lösungen? Gibt es hier nicht. Das Führungskräftedilemma lässt sich nicht einfach auflösen. Es geht vielmehr darum, bewusst damit umzugehen und Gestaltungsspielräume zu erkennen. Statt einem Entweder-oder braucht es ein Sowohl-als-auch: Führen und liefern. Stabilität und Veränderung. Entscheidungen treffen und Raum geben. Der psychologische Spagat Wer führen will, muss heute viele Hüte gleichzeitig tragen. Dieser ständige Rollenwechsel ist anstrengend – und erfordert eine hohe psychologische Flexibilität. Die Folge: Viele Führungskräfte geraten in eine Daueranspannung, die schnell in Überforderung oder Frustration kippen kann. Und wenn dauerhaft das Gefühl entsteht, den Anforderungen nicht gerecht zu werden, rückt auch ein Burnout gefährlich nah. Strukturelle Altlasten Ein zusätzlicher Stressfaktor: Die Strukturen, in denen viele Führungskräfte arbeiten. Noch immer sind viele Organisationen geprägt von klassischen Steuerungslogiken – klare Anweisungen, hierarchisches Denken, Kontrolle. In einer Welt, die immer komplexer und dynamischer wird, funktioniert das immer schlechter. Gefragt ist deshalb ein neues Verständnis von Führung: weniger klassische Steuerung, mehr Eigenverantwortung. Weniger Kontrolle, mehr Adaptivität. Führung wird dadurch nicht einfacher – aber deutlich menschlicher und wirksamer. Was sind eure Erfahrungen mit zu diesem Thema? Diskutiert mit uns auf LinkedIn oder schreibt uns an podcast@kurswexl.de! Shownotes: [LinkedIn Alina](https://www.linkedin.com/in/alina-meyerdiercks-31962b207/) [Kurswechsel Website](https://kurswexl.de/) E-Mail: Podcast@Kurswexel.de

Warum echte Führung überall entstehen kann

Verunsicherung als Chance – Was wir aus dem Verunsicherungsbuch für Organisationen lernen können Verunsicherung – für viele Menschen und Organisationen ist das ein unangenehmer Zustand, den es zu vermeiden gilt. Doch was, wenn Unsicherheit nicht nur Risiko, sondern auch Potenzial bedeutet? In unserer neuesten Podcast-Episode haben wir uns mit dem "Verunsicherungsbuch" von Klaus Eidenschink auseinandergesetzt und darüber diskutiert, was dessen Erkenntnisse für Organisationen bedeuten können. Grenzen setzen geht nicht? Eines der Kapitel, das uns besonders angesprochen hat, trägt den Titel „Grenzen setzen geht nicht“. Eidenschink beschreibt darin, dass Abgrenzung nichts ist, was wir erst lernen müssen – sondern etwas, das wir als Kinder intuitiv beherrschen. Doch in Organisationen scheint genau das oft ein Problem zu sein: Menschen nehmen immer mehr Aufgaben an, fühlen sich überfordert und beklagen, sich nicht ausreichend abgrenzen zu können. Doch ist das wirklich ein individuelles Problem? Oder liegt die Ursache vielmehr in den Strukturen der Organisation? Wir haben darüber gesprochen, dass Unklarheit in Rollen und Verantwortlichkeiten oft dazu führt, dass Menschen automatisch mehr übernehmen, als sie sollten. Implizite Erwartungen und unausgesprochene Regeln lassen Abgrenzung schwer erscheinen. Tatsächlich wäre eine stärkere Strukturierung – etwa durch klare Priorisierungen – oft der bessere Weg, um Überlastung zu verhindern. Das würde den Einzelnen entlasten und zugleich das gesamte System leistungsfähiger machen. Warum wir immer wieder in dieselben Löcher springen Ein weiteres Kapitel, das uns besonders ins Auge gefallen ist, lautet „Über-Loch-Raus-Krabbel-Probleme“. Die Metapher beschreibt Menschen, die ein Problem selbst erzeugen (ein Loch graben), dann hineinspringen und um Hilfe rufen – nur um nach der Rettung das nächste Loch zu buddeln. In Organisationen lassen sich solche Muster oft beobachten: Wiederkehrende Konflikte, endlose Reorganisationen oder der ständige Wechsel von Strategien können Hinweise darauf sein, dass nicht wirklich nach Ursachen geforscht wird. Stattdessen werden Symptome bekämpft, wodurch sich Probleme immer wieder neu produzieren. Wir haben diskutiert, wie wichtig es ist, solche Muster zu erkennen und sich die Frage zu stellen: Was verdecken wir damit eigentlich? Oft sind es tieferliegende Unsicherheiten oder ungelöste strukturelle Fragen, die so unbewusst umgangen werden. Der eigentliche Schritt zur Verbesserung liegt darin, Probleme wirklich scharf zu stellen, anstatt vorschnell nach Lösungen zu greifen. Was können Organisationen daraus lernen? Statt Unsicherheit zu fürchten, könnten Organisationen sie gezielt nutzen: Beobachtung vor Bewertung: Erst wenn wir wirklich verstehen, warum ein Muster entsteht, können wir sinnvolle Veränderungen angehen. Klare Priorisierung statt ständiger Überforderung: Weniger gleichzeitige Projekte, klare Rollendefinitionen und bewusste Fokussierung könnten helfen, Überlastung zu vermeiden. Klarheit statt hektischer Lösungen: Organisationen tun gut daran, nicht jeder vermeintlichen Lösung hinterherzulaufen, sondern sich die Zeit zu nehmen, ihre eigentlichen Herausforderungen zu verstehen. Die Diskussion im Podcast hat gezeigt: Verunsicherung muss kein Feind sein. Richtig genutzt, kann sie ein wertvoller Motor für echte Veränderung werden. Was sind eure Erfahrungen mit Unsicherheiten in Organisationen? Diskutiert mit uns auf LinkedIn oder schreibt uns an podcast@kurswechsel.de! Shownotes: LinkedIn Frank LinkeIn Alina E-Mail: Podcast@Kurswechsel.jetzt

Frank Düsterbeck und Sascha Parastandeh über die radikal dezentrale Organisation bei Haier

Frank Düsterbeck und Arne Schröder über Menschen, Potenzialentfaltung und Könnerschaft in agilen Organisationen.

Frank Düsterbeck und Arne Schröder über das Spannungsfeld zwischen agiler Organisation und stabiler Struktur

Frank Düsterbeck und Arne Schröder über Sinn und Unsinn von agilen Methoden

Frank Düsterbeck und Arne Schröder über Agilität - ein Hype, der aus der Mode gekommen ist?

Frank Wulfes und Arne Schröder über den Umgang mit Widersprüchlichkeiten und Paradoxien

Arne Schröder und Alina Meyerdiercks über den Umgang mit Komplexität in Unternehmen

Coaching und Sparring: Zwei Wege zur beruflichen Weiterentwicklung In der neuesten Episode des Kurswechsel-Podcasts sprechen Didi und Steffy über Coaching und Sparring. Beide Ansätze spielen eine Rolle in der Organisationsentwicklung, doch worin unterscheiden sie sich genau und wann ist welcher Ansatz die beste Wahl? Steffy, die als ausgebildete systemische Coachin viel Praxiserfahrung mitbringt, teilt spannende Einblicke in ihre Arbeit und zeigt auf, wie Coaching und Sparring Führungskräften und Organisationen gleichermaßen helfen können. Coaching: Ein reflexiver Prozess für tiefgreifende Entwicklung Steffy beginnt mit ihrer Definition von Coaching, das sie als einen strukturierten und methodengeleiteten Prozess beschreibt. Hierbei geht es vor allem darum, dass der Klient – meist eine Führungskraft – durch gezielte Fragen und Reflexion zu eigenen Lösungen findet. Der Coach übernimmt dabei die Rolle des neutralen Sparringspartners, der den Coachee bei der Selbstreflexion unterstützt und ihm hilft, seine Selbstmanagementfähigkeiten zu verbessern. Besonders spannend ist, dass die Ziele immer vom Klienten selbst bestimmt werden und der Prozess ergebnisoffen bleibt. Die Episode beleuchtet auch Steffys intensive Ausbildung zum systemischen Coach, die eineinhalb Jahre dauerte und sowohl theoretische als auch praktische Komponenten umfasste. Steffy erklärt, warum eine fundierte Ausbildung und Zertifizierungen essenziell sind, um als Coach professionell zu arbeiten. Sie gibt zudem wertvolle Tipps, worauf man bei der Wahl eines Coaches achten sollte – wie zum Beispiel die Mitgliedschaft in einem Coachingverband und die Struktur des Coaching-Prozesses. Sparring: Schneller Austausch auf Augenhöhe Während Coaching ein tiefergehender und oft längerfristiger Prozess ist, beschreiben die beiden Kurswechsler Sparring als eine dynamischere, direktere Beratungsform. Im Sparring agiern sie eher als Partner auf Augenhöhe, die gemeinsam mit dem Klienten Ideen entwickeln, kritisch hinterfragen und Lösungen vorschlagen. Anders als im Coaching bringt der Sparringspartner auch eigenes Expertenwissen und direkte Handlungsempfehlungen mit ein. Dieser Austausch ist oft schneller und weniger formell, wird jedoch gerade in der Organisationsentwicklung immer wieder als wertvolles Werkzeug eingesetzt, um kurzfristige Herausforderungen zu meistern. Ein interessanter Punkt in der Episode ist, dass Sparring oft informell und ungeplant abläuft – „zwischen Tür und Angel“ – und nicht immer explizit benannt wird. Doch Steffy betont, dass auch Sparring strukturiert ablaufen kann und sollte, wenn es langfristig Erfolg haben soll. Regelmäßige Sparringsessions, bei denen konkrete Ergebnisse und nächste Schritte festgelegt werden, sind besonders effektiv. Coaching und Organisationsentwicklung: Die perfekte Kombination Ein weiteres Thema der Episode ist die Schnittstelle zwischen Coaching und Organisationsentwicklung. Beide Ansätze gehen Hand in Hand, wenn es darum geht, Menschen und Organisationen ganzheitlich weiterzuentwickeln. Steffy und Didi diskutieren, dass Coaching alleine nicht ausreicht, um Probleme in Unternehmen zu lösen. Vielmehr ist es die Kombination aus Coaching – zur Unterstützung der individuellen Führungskräfte – und klassischer Organisationsentwicklung, die nachhaltige Veränderungen bewirken kann. Ein besonders wichtiger Aspekt, den Steffy anspricht, ist die Abgrenzung der Rollen. Es ist ratsam, dass ein Coach nicht gleichzeitig als Organisationsberater agiert, um unvoreingenommen zu bleiben und eine reine Fokusarbeit mit den Klienten zu gewährleisten. Gleichzeitig zeigt sie auf, dass ein begleitendes Coaching-Programm, beispielsweise für Teilnehmer eines Leadership-Programms, eine sehr wirksame Ergänzung zur Organisationsentwicklung darstellen kann. Hör' jetzt rein und erfahre mehr darüber, wie Coaching und Sparring nicht nur individuelle Führungskräfte, sondern auch ganze Organisationen stärken können!

Wolfgang Pfeifer und Arne Schröder über Fachkräftemangel und die Herausforderungen moderner Bewerbungsprozesse In der neuesten Kurswechsel-Podcast-Episode spricht Kurswechsler Arne Schröder mit Wolfgang Pfeifer, einem Experten für Marketing und Produktentwicklung, über das viel diskutierte Thema Fachkräftemangel. Wolfgang teilt seine persönlichen Erfahrungen und Perspektiven, die er in über 300 Bewerbungen gewonnen hat, und gibt dabei spannende Einblicke in die oft unterschätzten Dysfunktionen des modernen Recruitings. Warum gibt es in der Praxis oft eine Diskrepanz zwischen dem vielbeklagten Fachkräftemangel und dem Umgang mit Bewerbern? Und wie lassen sich diese Prozesse verbessern? Die Realität hinter den Bewerbungen Wolfgang hat selbst erlebt, wie schwierig und frustrierend der Bewerbungsprozess für Fachkräfte sein kann. In der Episode schildert er, dass trotz des vielzitierten Mangels an Fachkräften viele Unternehmen ineffizient auf Bewerbungen reagieren – von nicht beantworteten Anfragen bis hin zu automatisierten Ablehnungen ohne echte Prüfung der Profile. Woran liegt es, dass gerade in Zeiten, in denen Arbeitskräfte dringend gesucht werden, Prozesse so unpersönlich und wenig wertschätzend verlaufen? Wolfgang legt den Finger in die Wunde und beleuchtet, warum es an einer echten Auseinandersetzung mit den potenziellen Kandidaten fehlt. Herausforderungen im Recruiting – Mehr als nur Prozessoptimierung Wolfgang argumentiert, dass der traditionelle Bewerbungsprozess, der meist nur oberflächlich optimiert, aber selten wirklich überdacht wird, nicht mehr zeitgemäß ist. Was bringt es, die Digitalisierung voranzutreiben, wenn die dahinterliegenden Abläufe nicht zu den Bedürfnissen des heutigen Arbeitsmarktes passen? Er diskutiert, warum es entscheidend ist, Bewerber nicht nur nach ihren Qualifikationen, sondern vor allem nach ihrer Fähigkeit zu beurteilen, Probleme zu lösen und ins Team zu passen. Welche Rolle spielt dabei die Persönlichkeit, und warum wird sie oft zu spät im Prozess berücksichtigt? Neue Ansätze für ein zukunftsfähiges Recruiting Im Podcast werden innovative Vorschläge diskutiert, wie Unternehmen ihre Bewerbungsprozesse anders gestalten könnten. Wolfgang schlägt vor, Formate zu nutzen, bei denen Bewerber*innen direkt an den realen Herausforderungen eines Unternehmens teilnehmen und so schon früh ihre Eignung unter Beweis stellen können. Was passiert, wenn Unternehmen mehr in die langfristige Beziehungspflege zu potenziellen Mitarbeitenden investieren und einen echten Dialog statt eines starren Auswahlverfahrens etablieren? Dies könnte der Schlüssel sein, um das Potenzial der Fachkräfte wirklich zu erschließen und langfristige Bindungen aufzubauen. Fachkräftemangel: Warum der Mensch wieder in den Fokus rücken muss In dieser Episode gibt Wolfgang Pfeifer Denkanstöße, wie Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse grundlegend überdenken und auf die heutige Arbeitswelt anpassen können. Ein Perspektivwechsel, bei dem nicht nur die fachliche Kompetenz, sondern vor allem der Mensch im Vordergrund steht, könnte der Schlüssel sein, um dem Fachkräftemangel langfristig entgegenzuwirken. Viel Spaß beim Hören der Episode!

Widerstände in Organisationen oder: Das haben wir schon immer so gemacht! In der neuesten Kurswechsel-Podcast-Episode tauchen wir tief in das komplexe Thema „Widerstände in Organisationen“ ein. Die beiden Kurswechsler Arne Schröder und Alina Meyerdiercks analysieren, warum Veränderungen in Unternehmen oft auf Ablehnung stoßen und welche Erklärungsansätze für dieses Phänomen herangezogen werden können. Dabei wird das Thema aus der psychologischen und der soziologischen Perspektive betrachtet. Was führt dazu, dass Menschen sich gegen Neuerungen wehren, und welche Rolle spielt das soziale Gefüge innerhalb einer Organisation? Herausforderungen und Chancen im Umgang mit Widerständen In der Episode werden die vielfältigen Herausforderungen beleuchtet, die entstehen, wenn Veränderungen in Organisationen eingeführt werden. Welche psychologischen Mechanismen führen zu Widerständen und wie betrachtet die Soziologie dieses Phänomen? Welche Funktionalität und welche Dysfunktionalität steht mit Widerständen in Verbindung? Die Balance zwischen individueller Anpassung und sozialer Dynamik Ist Widerstand gegen Veränderungen immer schlecht, oder kann dieser auch ein wichtiges Signal sein? In der Episode wird die richtige Balance zwischen individueller Anpassung und der Dynamik innerhalb eines Teams oder einer Abteilung hervorgehoben. Wir gehen darauf ein, wie Unternehmen diese Balance finden können und welcher Blickwinkel für Entscheider und Entscheiderinnen wichtig sein könnte, um sowohl Effizienz als auch Akzeptanz in Veränderungsprozessen zu fördern. Praktische Tipps für den erfolgreichen Umgang mit Widerständen Zum Abschluss der Episode geben wir praktische Tipps, wie Unternehmen mit Widerständen konstruktiv umgehen können. „Widerstände in Organisationen – Das haben wir schon immer so gemacht“ bietet differenzierte Einblicke und gibt euch Denkanstöße, wie ihr Veränderungsprozesse in eurem Unternehmen erfolgreich meistern könnt. Viel Spaß beim Hören der Episode!

Die Kurswechsler Frank Wulfes und Dietmar Heijenga im Austausch zum Thema Organisationsentwicklung In der heutigen Episode von Kurswechsel sprechen Frank und Didi über ihre Arbeit als Organisationsentwickler. Sie zeigen exemplarisch auf, wie ein mögliches Vorgehen in einem Beratungsprojekt aussehen kann. **Grundverständnis und Ausgangssituation** In dieser Episode tauchen die beiden Kurswechsler tief in die Welt der Organisationsentwicklung ein. Sie diskutieren, wie sie Organisationen dabei unterstützen, eine lernende Organisation zu werden, und beschreiben ihre Vorgehensweise anhand des Konzepts der systemischen Schleife. Diese Schleife umfasst mehrere Schritte: **Die systemische Schleife in der Organisationsentwicklung**  Beobachtung und Informationssammlung: Frank und Didi betonen die Bedeutung der Beobachtung und Informationssammlung. Sie gehen in Organisationen, führen Gespräche und beobachten die Umgebung, um ein tiefes Verständnis für die bestehenden Muster und Probleme zu entwickeln. Interpretation und Hypothesenbildung: Auf Basis der gesammelten Informationen bilden sie Hypothesen über die Ursachen der beobachteten Probleme. Dies hilft ihnen, die zugrunde liegenden Muster und Paradoxien in der Organisation zu erkennen. Planung und Durchführung von Interventionen: Mit den Hypothesen im Hinterkopf planen sie gezielte Interventionen (z.B. Schutzraum Experimente), die sie in der Organisation durchführen. Diese Interventionen sind darauf ausgelegt, die identifizierten Probleme zu adressieren und positive Veränderungen zu bewirken. Reflexion: Nach der Durchführung der Interventionen reflektieren sie über die Ergebnisse und Erkenntnisse. Diese Reflexion hilft ihnen, ihre Vorgehensweise kontinuierlich zu verbessern und anzupassen. Besonders spannend ist die Diskussion über die Bedeutung von Mustern und Paradoxien in Organisationen und wie diese erkannt und bearbeitet werden können. Ein Beispiel aus der Praxis zeigt, wie wichtig es ist, Probleme gründlich zu verstehen, bevor Lösungen implementiert werden. Shownotes: [LinkedIn Dietmar](https://www.linkedin.com/in/dietmar-heijenga-8692651aa/) [LinkedIn Frank](https://www.linkedin.com/in/frank-wulfes-5b4802139/) [LinkedIn Kurswechsel](https://www.linkedin.com/company/kurswechsel-unternehmensberatung-gmbh/?viewAsMember=true) [Kurswechsel Website](https://kurswechsel.jetzt/) E-Mail: Podcast@Kurswechsel.jetzt Viel Spaß beim Hören der Episode

Künstliche Intelligenz – Mensch oder Maschine? In der neuesten Kurswechsel-Podcast-Episode tauchen wir tief in die Welt der Künstlichen Intelligenz ein. Zusammen mit Jannik von neusta Software Development diskutieren wir ein hochaktuelles Thema: die Rolle von KI in modernen Organisationen. Was kann KI wirklich leisten, und wo stößt sie an ihre Grenzen? Welche Auswirkungen hat sie auf unsere Arbeitswelt, und wie unterscheiden sich die Fähigkeiten von Mensch und Maschine? Herausforderungen und Chancen von KI In der Episode beleuchten wir die vielfältigen Herausforderungen und Chancen, die der Einsatz von Künstlicher Intelligenz in Unternehmen mit sich bringt. Welche Probleme können durch KI gelöst werden, und wo entstehen neue Schwierigkeiten? Wir betrachten reale Anwendungsbeispiele und diskutieren, wie Unternehmen KI nutzen, um Prozesse effizienter zu gestalten, und warum dies oft mehr erfordert als nur technisches Know-how. Die Balance zwischen Mensch und Maschine Ist Künstliche Intelligenz wirklich die Lösung für alle Probleme, oder gibt es Bereiche, in denen menschliche Intelligenz unverzichtbar bleibt? In unserem Gespräch wird klar, dass die richtige Balance zwischen Mensch und Maschine entscheidend ist. Wir gehen darauf ein, wie Unternehmen diese Balance finden können, um sowohl Effizienz als auch Kreativität zu fördern. Praktische Tipps für den erfolgreichen KI-Einsatz Zum Abschluss der Episode geben wir praktische Tipps, wie Unternehmen KI sinnvoll implementieren können, ohne dabei die menschliche Komponente zu vernachlässigen. Wie können Teams optimal zusammenarbeiten, um das volle Potenzial der KI auszuschöpfen? Und welche Rolle spielt dabei die Unternehmenskultur? Künstliche Intelligenz – Mensch oder Maschine? Die Episode bietet wertvolle Einblicke und gibt euch Denkanstöße, wie ihr KI in eurem Unternehmen erfolgreich einsetzen könnt, ohne die Menschlichkeit zu verlieren. Viel Spaß beim Hören!

In der heutigen Episode von Kurswechsel sprechen Frank und Alina über ein Thema, das in vielen Organisationen heiß diskutiert wird: Feedback. Doch was verstehen wir eigentlich unter Feedback? Ist es nur Kritik oder steckt mehr dahinter? Tauchen Sie mit uns ein in die Welt der Feedbackkultur. Feedback ist mehr als nur eine Rückmeldung. Es ist ein Prozess, der seinen Ursprung in der Kybernetik hat und sich auf die Interaktion von Systemen bezieht. In der heutigen Arbeitswelt ist es ein wesentliches Instrument, um Prozesse und Zusammenarbeit zu verbessern. Frank und Alina beleuchten die verschiedenen Ebenen und Missverständnisse, die mit dem Begriff Feedback verbunden sind. **Feedback als Lösung und Problem ** Die Pandemie hat die Art und Weise, wie wir kommunizieren und Feedback geben, verändert. Es ist ein Bedürfnis entstanden, sich Zeit zu nehmen und auf die gemeinsame Zusammenarbeit zu schauen. Doch Feedback ist nicht immer nur positiv. Es kann auch zu Missverständnissen und Konflikten führen, wenn es nicht richtig angewendet wird. **Feedback in der Praxis ** Feedback geben und nehmen ist eine Kunst. Es erfordert Übung und ein Verständnis dafür, wie Feedback konstruktiv eingesetzt werden kann. Frank und Alina diskutieren, wie Feedbackprozesse in Organisationen strukturiert werden können, ohne dass es zu einer "Schnackrunde" ausartet. Sie betonen die Bedeutung von psychologischer Sicherheit und einer vertrauensvollen Kultur als Grundlage für effektives Feedback.

### OKR ohne Bling Bling: Der Schlüssel zur erfolgreichen Strategieumsetzung oder agiler Firlefanz? In der neuesten Episode unseres Kurswechsel Podcast tauchen wir tief in das Thema OKR (Objectives and Key Results) ein. Florian Jüchter, Teilnehmer in der letzten Staffel unserer Kurswechsel OrgCoach-Ausbildung und erfahrener OKR-Master, teilt mit Kurswechsler Arne seine Erkenntnisse und Erfahrungen aus der Praxis. Sind OKR der Schlüssel zur erfolgreichen, agilen Strategieumsetzung oder nur neuer Firlefanz aus dem agilen Zirkus? ### Auf einen Blick: Inhalte der Episode Was sind eigentlich OKR? Welche Vor- und Nachteile erwarten Unternehmen durch OKR? Was kann bei der Einführung alles schieflaufen? Welcher Nutzen darf erwartet werden, wenn OKR sinnvoll eingesetzt werden? ### Was dich konkret erwartet Florian berichtet aus der Praxis und für die Praxis. Genauso wie Arne ist Florian kein uneingeschränkter Fan von OKR. Die beiden gehen OKR als Methode durchaus hart an und verweisen auf typische Stolperfallen und Sackgassen bei der Einführung und Arbeit mit OKR als Methode. Florian zeigt anhand der Erfahrungen aus der dbh Logistics IT auf, wie typische Fehler vermieden und OKR erfolgreich eingesetzt werden können. Du darfst dich freuen auf die wesentlichen Prinzipien wirksamer OKR-Arbeit, das passende Verständnis und den ein oder anderen Zusatznutzen, der erst auf den zweiten Blick offenbar wird. Viel Spaß beim Hören der Episode

Laterale Führung – Führung ohne Hierarchie Was ist laterale Führung? In der neuesten Kurswechsel-Podcast-Episode beschäftigen sich Alina und Arne mit einem spannenden Konzept: der lateralen Führung. Ohne formale Hierarchien, aber mit viel Einfluss – das ist das Prinzip der lateralen Führung. Doch was genau bedeutet das und warum wird es immer wichtiger in modernen Unternehmen? Hört rein, um mehr über die Ursprünge und die Definition dieses Führungsansatzes zu erfahren. Die drei Säulen: Verständigung, Macht und Vertrauen Alina und Arne diskutieren intensiv über die drei grundlegenden Säulen, die laterale Führung stützen: Verständigung, Macht und Vertrauen. Wie funktionieren diese Mechanismen in einer Organisation ohne traditionelle Weisungsbefugnis? Welche Herausforderungen und Chancen ergeben sich daraus? Diese Fragen und mehr werden in der Episode erörtert. Vor- und Nachteile der lateralen Führung Ist laterale Führung wirklich der Schlüssel zu mehr Motivation und Innovation? Oder birgt sie auch Risiken wie steigende Komplexität und Konfliktpotenzial? Alina und Arne beleuchten die verschiedenen Facetten und diskutieren, wie Organisationen von diesem Führungsmodell profitieren können – und welche Stolpersteine es zu vermeiden gilt. Praktische Tipps für die Umsetzung Zum Abschluss der Episode teilen Alina und Arne wertvolle Tipps und praktische Ratschläge für die erfolgreiche Implementierung der lateralen Führung. Wie können Unternehmen klare Strukturen und Prozesse schaffen, um die Vorteile dieses Modells optimal zu nutzen? Und welche Rolle spielt das obere Management dabei? Fazit Die Episode bietet einen tiefen Einblick in das Konzept der lateralen Führung und gibt euch spannende Denkanstöße, wie dieses Modell in eurem Unternehmen umgesetzt werden kann. Schaltet ein und lasst euch inspirieren, wie ihr eure Führungsstrukturen anpassen könnt, um den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu begegnen!

Spannungsfelder in Organisationen: Warum Widersprüche wertvoll sein können In unserem neuesten Podcast widmen wir uns einem Thema, das für viele von uns im Arbeitsalltag allgegenwärtig ist: Widersprüche und Spannungen. Der Titel der Episode „Und täglich grüßt der Widerspruch - Spannungsfelder in Organisationen“ verrät bereits, dass diese Gegensätze nicht nur unvermeidbar, sondern auch potenziell wertvoll für Unternehmen sein können. Warum sind Spannungsfelder wichtig? Im Berufsleben stehen wir oft vor widersprüchlichen Anforderungen. Sollten wir in Meetings unsere ehrliche Meinung äußern oder lieber diplomatisch bleiben? Konzentrieren wir uns auf kurzfristige Erfolge oder entwickeln wir langfristige Strategien? Wählen wir bewährte Methoden oder wagen wir riskante Innovationen? Solche Fragen sind nicht nur Herausforderungen, sondern bieten auch Chancen für Wachstum und Innovation. Hauptthemen der Episode Typische Spannungsfelder in Unternehmen: Wir beleuchten häufige Widersprüche wie Innovation vs. Effizienz oder Kontrolle vs. Autonomie. Diese Spannungsfelder sind nicht nur Hindernisse, sondern auch Chancen für Unternehmen, sich weiterzuentwickeln. Grenzen der Eindeutigkeit: Der Wunsch nach klaren Antworten kann in einer komplexen Welt hinderlich sein. Wir diskutieren, warum Ambiguitätstoleranz zu besseren Lösungen führt und wie man lernen kann, mit Unsicherheiten umzugehen. Ambiguitätstoleranz als Schlüsselkompetenz: Die Fähigkeit, Unsicherheiten auszuhalten, entlastet nicht nur Mitarbeiter, sondern fördert auch kreativere Lösungsansätze. Wir zeigen, wie diese Kompetenz entwickelt und gestärkt werden kann. Neue Möglichkeiten für Unternehmen: Unternehmen, die Spannungsfelder bewusst nutzen, können ihre Anpassungsfähigkeit steigern und dadurch Wettbewerbsvorteile erlangen. Wir zeigen, wie dieser bewusste Umgang mit Widersprüchen gelingen kann. Neugierig geworden? In der Podcast-Episode sprechen die Kurswechsler Lukas und Steffi darüber, wie der Umgang mit Spannungen und Widersprüchen sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen stärken kann. Die beiden bieten praxisnahe Tipps und spannende Einblicke, die dazu anregen, den täglichen Widersprüchen in Ihrer eigenen Organisation mit neuen Augen zu begegnen. Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Mikropolitik – was ist das und wofür ist es gut? Gerade in Konzernen ist Mikropolitik an der Tagesordnung. Mit wem teile ich relevante Informationen zuerst? Melde ich mich im Meeting und widerspreche meinem Chef oder schweige ich lieber, um meine Unterstützung innerhalb des Unternehmens nicht zu gefährden? All das beschreibt bestimmte Erscheinungen der Mikropolitik. Doch ist das eigentlich immer schlecht oder steckt hinter dem Konzept auch eine gewisse Funktionalität für die Organisation? Die drei Faktoren, damit Mikropolitik überhaupt stattfinden kann Politik (bzw. in dem Fall Mikropolitik) kann immer nur stattfinden, wenn folgende drei Faktoren erfüllt sind: 1. Vertrauen: Besteht keinerlei Vertrauen zwischen zwei Parteien, kann es auch keine Mikropolitik geben. Absprachen hätten keine Basis, auf der sie getroffen werden könnten und sind damit wertlos. 2. Macht: In gewisser Weise braucht es ein Machtverhältnis zwischen den Parteien. Dieses kann von einem sehr engen zu einem eher losen Machtverhältnis reichen. Hier auch nochmal der Hinweis auf unsere Podcast-Episode mit Frank Bauman Habersack, wo wir das Thema ausführlich beleuchtet haben. 3. Interesse: Beide Parteien müssen ein bestimmtes Ziel verfolgen (ein Interesse durchsetzen wollen), sonst ist Mikropolitik nicht sinnvoll. Verschiedene Formen der Mikropolitik Oben bereits einmal angeschnitten, kann es in bestimmten Kontexten sinnvoll sein, sich bei den richtigen Personen innerhalb einer Organisation beliebt zu machen. Daher möchte man den Chef vielleicht nicht mit nervigen – aber durchaus berechtigten – Widerworten belästigen. Leiht mit reinspielt, ist das Konzept der Selbst-Promotion: Viele von uns haben sicherlich schonmal erlebt, wie die eigene Idee plötzlich von jemand anderem verkauft wurde, der sich dann die Lorbeeren dafür eingestrichen hat. Mikropolitik ist gerade für dein Einzelnen nicht immer schön, allerdings erfüllt es für die Organisation eine gewisse Funktion. Welche das ist, darüber sprechen wir in der Episode. Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Was ist der eigentlich der „kurze Dienstweg“? Wir kennen es alle! Ein neues Projekt ist im Anflug und alle wissen, dass sie es eigentlich nicht „in time“ abliefern werden – zumindest, wenn man sich an alle Prozesse und Regeln der Organisation hält. Also finden sich schlaue Köpfe innerhalb des Teams zusammen – vielleicht in der Kaffeeküche oder in der Raucherecke – und tüfteln aus, wie man das Projekt doch erfolgreich gestalten kann, auch wenn die offiziellen Regeln der Organisation verletzt werden. Genau das ist der „kurze Dienstweg“ und ohne diesen wäre schon so manches Projekt mit Sicherheit ins Wasser gefallen. Man kann also sagen: Der kurze Dienstweg ist vielleicht illegal, aber hochgradig funktional im Sinne der Organisation. Brauchbare Illegalität Damit sind Vorgänge innerhalb der Organisation gemeint, die zwar offiziell verboten sind, aber trotzdem genutzt werden. Man unterscheidet drei verschiedene Formen der brauchbaren Illegalität: 1. Kompatible Informalität: Z.B. gegenseitige Absprachen. Ein Kollege hilft dem anderen aus, weil er an einem bestimmten Tag früher dem Heimweg antreten muss und revanchiert sich dann in den folgenden Wochen. Die formalen Strukturen der Organisation werden dabei nicht berührt und man könnte sagen: Alle sind zufrieden. 2. Inkompatible Informalität: Damit wären wir bei den „Munkeleien“ in der Kaffeeküche und ähnliches. Im höchsten Maße sinnvoll für die Wertschöpfung der Organisation, aber nicht durch formelle Strukturen gedeckt. 3. Gesetzeswidrige Informalität: Dabei werden z.B. Arbeitsschutzgesetze missachtet und es wird länger gearbeitet als formal erlaubt. Wichtig zu erwähne ist dabei aber nochmal, dass es dem Wohle der Organisation dienen muss. Prozessoptimierung, aber anders! Eigentlich ist es einigermaßen beeindruckend, dass sich Mitarbeitende freiwillig in eine solche Illegalität begeben. Denn sie bringen sich damit in Gefahr und die Früchte ihres Handels trägt in erster Linie die Organisation. Was können wir daraus lernen? Möchte man seine Organisation flexibler und schneller gestalten, dann wird häufig jeder einzelne Prozess genau analysiert und anschließend auf Effizienz getrimmt. Häufig ist das gar nicht nötig. Es reicht schon ein paar Strukturen zu lösen, damit die Mitarbeitende mehr Zeit haben sich auf echte Wertschöpfung zu konzentrieren. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der neuesten Podcast Episode!

Kurswechsel verstärkt sich In der heutigen Episode des Kurswechsel Podcasts dürfen wir eine neue Stimme begrüßen, die unseren Podcast in nächster Zeit aller Voraussicht nach noch häufiger bereichern wird. Wir freuen uns sehr, dass Steffy Uhde seit kurzer Zeit mit im Kurswechsel Team am Start ist. Steffys Werdegang Nach einer Ausbildung zur Speditionskauffrau wechselte Steffy zu einem Automobilzulieferer und durfte dort ein großes Projekt mit begleiten. Inhaltlich ging es darum, eine Konsolidierungszelle für verschiedene Projekte aufzubauen. In dieser Zeit hat sie viel gelernt, darüber, wie Konzerne funktionieren und wurde aber ebenfalls für Schwachstellen der klassischen Konzernstrukturen sensibilisiert. Nach der Geburt ihrer zweiten Tochter wechselte sie dann ins Projektmanagement und war schnell die Ansprechpartnerin, wenn es um bereichsübergreifende Projekte und Changemanagement ging. Auseinandersetzung mit wissenschaftlichen Ansätzen der Systemtheorie Auch wenn viele Projekte sehr erfolgreich verlaufen sind, musste Steffy immer wieder feststellen, dass sie mit ihrer betriebswirtschaftlich geprägten Sicht und einer guten Portion „richtige Intuition“ an ihre Grenzen stieß. Frustriert von dieser Erkenntnis, begann sie nach Lösungen zu suchen, um den ihr offensichtlichen Schwachstellen der Organisation auf den Grund zu gehen. So kam sie schließlich auf die Theorien von Gerd Wohlan, welche auch die Arbeit von uns Kurswechslern maßgeblich prägen. Wir heißen Steffy herzlich willkommen und wünschen euch viel Spaß mit der neuesten Episode des Kurswechsel Podcast!

Wie man der Kultur einer Organisation auf die Schliche kommt - Einführung der Kultur Rallye In einer neuesten Episode des Kurswechsel Podcast diskutierten die Kurswechsler Frank Wulfes und Arne Schröder über eine innovative Methode namens "Kultur Rallye", die darauf abzielt, die Dynamik und den schnellen Aufbau von Kultur innerhalb von Gruppen zu demonstrieren. Das Konzept basiert auf einem interaktiven Spiel, bei dem Teilnehmer in kleinen Gruppen agieren, um durch verschiedene Aktivitäten, die durch Farb- und Zahlenwürfel bestimmt werden, auf bestimmte Weise zu reagieren. Diese Aktivitäten, die physische Bewegungen wie das Heben der Hände oder das Öffnen des Mundes umfassen, sollen spontane Gruppendynamiken und kulturelle Normen nachahmen, die sich schnell innerhalb der Gruppe etablieren. Nonverbale Kommunikation und Strukturen müssen in den Mittelpunkt Die Tiefe des Spiels wird durch eine Regel erweitert, die besagt, dass die Teilnehmer nach einer Übungsrunde nicht mehr sprechen dürfen, was die Bedeutung nonverbaler Kommunikation und impliziter Regeln in der Kultur unterstreicht. Interessanterweise führt das Spiel verschiedene Regeln für die Bedeutung der Farben in den verschiedenen Gruppen ein, was zu einer Vielfalt an Kulturen führt, die sich innerhalb des Spiels entwickeln. Die Diskussion verdeutlicht, wie diese Spielmechanik den Einfluss von Kultur auf das Verhalten und die Entscheidungsfindung der Menschen imitiert, wobei die Spieler lernen, auf die erwarteten Normen ihrer spezifischen Gruppe zu reagieren. Übertragung auf die Realität Nachdem wir die Methodik des Spiels ausführlich beschrieben haben, stellt sich nun die Frage, was das für die ganz konkrete Situation im Unternehmen bedeutet. Arne und Frank sprechen darüber, wie schnell sich Kultur manifestiert und wie Personen, die in eine bestehende Kultur eintreten, sich anpassen oder sogar ungewollt neue Normen schaffen können, was oft ohne bewusste Entscheidung erfolgt. Dabei heben sie hervor, wie wichtig das Verständnis und die gezielte Gestaltung von organisationalen Rahmenbedingungen in Organisationen ist, um eine effektive, inklusive und adaptive Arbeitsumgebungen zu fördern. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Die Essenz von Führung: Warum und wie? In dieser Episode des Kurswechsel-Podcasts tauchen Alina und Frank tief in das Thema Führung ein. Sie beginnen mit einer grundlegenden Frage: Warum ist Führung notwendig? Frank erklärt dies aus der Perspektive der Systemtheorie und betont, wie essentiell Führung für die Lebensfähigkeit von Systemen ist, insbesondere in Organisationen. Er bringt das Konzept der "Führungsschleife" ein, ein Instrument zur Analyse und Verbesserung von Führungsprozessen, und diskutiert, wie Führung auf verschiedenen Ebenen einer Organisation – von der Gesamtleitung bis zur Selbstführung – stattfinden kann. Die Führungsschleife: Beobachten, Entscheiden, Umsetzen Im weiteren Verlauf der Episode erörtern Alina und Frank die drei Phasen der Führungsschleife: Beobachtung, Entscheidung und Umsetzung. Sie diskutieren, wie eine Führungskraft effektiv den Ist-Zustand überprüfen, notwendige Änderungen vornimmt und diese dann in die Tat umsetzen sollte. Dieser Prozess wird als kontinuierliche Schleife beschrieben, in der jede Phase für den Erfolg der nächsten entscheidend ist. Sie betonen, dass Führung auch darin besteht, zu erkennen, wann Handlungen angepasst werden müssen, um die Organisation auf Kurs zu halten und sie an externe Erwartungen anzupassen. Führung als dynamischer Austausch Zum Abschluss der Diskussion heben Alina und Frank hervor, dass Führung nicht nur eine Aufgabe für Führungskräfte ist, sondern eine dynamische Wechselwirkung zwischen allen Mitgliedern einer Organisation darstellt. Sie argumentieren, dass Führung überall stattfinden kann, wo Entscheidungen getroffen und umgesetzt werden, und dass sie eine wesentliche Rolle spielt, um Organisationen anpassungsfähig und lebensfähig zu halten. Der Podcast schließt mit dem Gedanken, dass effektive Führung essenziell ist, um auf Herausforderungen zu reagieren und Innovationen voranzutreiben. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Entschlüsselung des Person-Jobfits In der neuesten Episode des Kurswechsel Podcasts widmen sich die Kurswechsler Alina Meyerdiercks und Arne Schröder einem Konzept, das sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung ist: dem Person-Jobfit. Alina und der Arne entwirren die Komplexität dieses Ansatzes, der auf der Harmonie zwischen den Fähigkeiten und Bedürfnissen einer Person und den Anforderungen einer Position beruht. Sie beleuchten, wie eine optimale Passung nicht nur zu höherer Arbeitszufriedenheit führt, sondern auch die Motivation und Produktivität steigert. Die beiden liefern wertvolle Einblicke in die Bedeutung einer sorgfältigen Abstimmung und zeigt auf, warum der richtige Fit in der heutigen Arbeitswelt wichtiger denn je ist. Über die Theorie hinaus in die Praxis In der Diskussion wird eine Brücke von den theoretischen Grundlagen zu konkreten Anwendungsfällen des Person-Jobfits im Unternehmensalltag geschlagen. Die Erörterung, wie die Dynamik zwischen Bewerbern und Organisationen in realen Bewerbungsszenarien aussieht, verdeutlicht die Wichtigkeit transparenter Gespräche und des Einbezugs des Teams bei Neueinstellungen. Es wird argumentiert, dass eine tiefgehende Auseinandersetzung mit den gegenseitigen Erwartungen und Bedürfnissen das Fundament für eine dauerhafte und erfolgreiche Zusammenarbeit legt. Ein Appell für angepasste Rollen und offene Kommunikation Zum Abschluss wird Unternehmen nahegelegt, Flexibilität in der Rollengestaltung zu zeigen und individuelle Stärken sowie Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu berücksichtigen. Es wird hervorgehoben, wie kontinuierliche Kommunikation und Anpassung von Erwartungen eine lebendige und zufriedene Belegschaft fördern können. Die Episode stellt eine Aufforderung dar, traditionelle Karrierepfade zu überdenken und einen Dialog zu pflegen, der eine wahre Übereinstimmung zwischen Person und Position ermöglicht. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Willkommen in der Werkstatt der Zukunft In der neuesen Episode des Kurswechsel Podcast nehmen unsere Gäste Steffen Obermann und Christina Klessmann uns mit auf eine Reise in die Welt der Innovation und Organisation. Steffen, ein leidenschaftlicher Innovator, der es liebt, die Grenzen des Machbaren zu erweitern, und Christina, eine erfahrene Coachin und Organisationsentwicklerin, teilen ihre einzigartigen Perspektiven und Erfahrungen. Gemeinsam enthüllen sie, wie das scheinbar Chaotische strukturiert und in bahnbrechende Ideen umgewandelt werden kann. Erfahre, wie ein traditionelles Logistikunternehmen durch die Schaffung eines kreativen Raums – dem Zufall.lab – die Zukunft der Branche neu definiert. Die Magie des Experimentierens Das Zufall.lab ist mehr als nur ein Raum; es ist ein Experimentierfeld, in dem Fehler gemacht, gelernt und Innovationen geschaffen werden. Steffen und Christina führen uns durch die Entstehungsgeschichte dieses außergewöhnlichen Projekts und erläutern, wie durch die Bereitschaft, traditionelle Pfade zu verlassen, ein fruchtbarer Boden für Innovation und Kreativität entstanden ist. Entdecke, wie das Lab Team, bestehend aus Innovatoren und kreativen Köpfen, die Herausforderungen der Logistikbranche annimmt und Lösungen entwickelt, die sowohl nachhaltig als auch zukunftsweisend sind. Dieser Abschnitt ist eine Hommage an die Kraft des kollektiven Experimentierens und eine Einladung, die Grenzen des Bekannten zu überschreiten. Von der Vision zur Wirklichkeit In der letzten Phase der Episode nehmen Steffen und Christina die Hörer mit auf eine tiefere Ebene der Transformation, die im Zufall.lab stattfindet. Sie teilen Einsichten darüber, wie das Lab als Katalysator für organisatorische Veränderung dient, indem es einen sicheren Raum für Experimente bietet und gleichzeitig eng mit dem Kerngeschäft des Unternehmens verbunden bleibt. Die Geschichten und Beispiele aus dem Lab zeigen, dass die Zukunft der Arbeit nicht nur eine Frage der Technologie, sondern auch des menschlichen Potenzials, der Kultur und der gemeinsamen Vision ist. Lass dich inspirieren von der Leidenschaft und dem Engagement eines Teams, das sich zum Ziel gesetzt hat, die Art und Weise, wie wir arbeiten, zu revolutionieren. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Die Transformation der KEBA-Gruppe Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast haben wir Gehard Luftensteiner und Roland Peterseil von der KEBA-Gruppe. Gerhard war über 40 Jahre bei der KEBA tätig, über 17 Jahre davon als CEO. Er selbst sagt, dass ihn das Thema „Unternehmenskultur“ schon immer fasziniert hat und er darin bestrebt war, das Unternehmen mit den richtigen Werkzeugen auszustatten, damit dieses in der sog. VUKA-Welt bestehen kann. Roland ist aktuell verantwortlich für People und Culture und bekommt daher in seiner Rolle die Transformation der KEBA so hautnah mit, wie sonst kein anderer. Gemeinsam berichten die beiden darüber, wie es bei der KEBA zur Transformation gekommen ist, was die ersten Schritte waren und welche Erkenntnisse die Reise mit sich gebracht hat. Alles auf Anfang – wie war die KEBA ursprünglich organisiert? Schaut man sich die KEBA von vor ein paar Jahren an, dann wird man zwar noch keine selbstorganisierte Kreisorganisation, wie heute, vorfinden, kann jedoch feststellen, dass schon damals das Mantra galt: „Die Organisation richtet sich nach dem Markt“, das hat auch gut funktioniert und trotzdem hat man, nachdem man sich ausführlicher mit VUKA beschäftigt hat, dazu entschieden das Organigramm nochmal weiter zu verfeinern, um den Erfolg des Unternehmens auch in der Zukunft sicherzustellen. Auf die Plätze, fertig, los – die ersten Schritte der Transformation Um herauszufinden, wo sich in der Organisation noch ungehobenes Potential befindet haben die Kebaner verschiedene Projekte analysiert und festgestellt, dass grundsätzlich alle Projekte gut verlaufen sind, allerdings gab es durchaus Projekte, bei denen man einen besonderen Spirit gespürt hat und die Mitarbeitenden gerne auch die Extrameile gegangen sind. Gleichzeitig gab es auch Projekte, die zwar sauber über die Bühne gelaufen sind, zur besonderen Begeisterung bei Kunden oder Mitarbeitenden ist es allerdings nicht gekommen. Anschließend war die Marschrute klar: Welche Organisationsstrukturen müssen wir anpassen, damit dieser besondere Spirit in allen Projekten spürbar wird? Somit war der Weg für eine erfolgreiche Transformation geebnet. Heute sagt die KEBA stolz, dass man sich bei Ihnen frei entfalten und sowohl beruflich als auch persönlich weiterentwickeln kann. Wie die Transformation im Detail ausgesehen hat, das erfahrt ihr in dieser Podcast Episode. Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Kollegiales Fachsimpeln im Kurswechsel Podcast Uns Kurswechslern ist es extrem wichtig, dass wir neben unserer Tätigkeit beim Kunden auch immer wieder Räume schaffen, in denen wir unsere Arbeit reflektieren können. Eine Möglichkeit dies zu tun ist z.B. das „Kollegiale Fachsimpeln“. Dabei stellt ein Kurswechsler einem zweiten Kurswechsler ein Problem vor, an dem er ganz aktuell in einer Organisation arbeitet. Der Sinn und Zweck dahinter ist, dass wir – gerade bei länger andauernden Projekten – verhindern wollen, zu stark in das jeweilige Kundensystem einzutauchen und damit Gefahr laufen, blind für die Problemzonen der Organisation zu werden. Heute haben sich die Kurswechsler Alina Meyerdiercks und Arne Schröder einfach mal dazu entschieden, dieses Fachsimpel im Kurswechsel Podcast festzuhalten. Das Problem Innerhalb einer Organisation gibt es einen Meetingkreis, welcher regelmäßig zusammenkommt und verschiedene Maßnahmen beschließt. Oft trägt es sich aber im Anschluss dann so zu, dass die Vereinbarungen nicht umgesetzt werden und die Maßnahmen nicht in Angriff genommen werden. Dafür bilden sich im Hintergrund – auf der Hinterbühne, wie wir sagen würden – Cliquen, die in Eigenregie andere Projekte vorantreiben. Spannend ist dabei außerdem, dass allen diese Cliquenbildung ein Dorn im Auge ist, irgendwie sich aber jeder auch daran beteiligt. Unser Lösungsansatz Eine Strategie, sich diesem Problem zu nähern, könnte sein, dass man die tatsächliche Funktionalität des Meetings einmal hinterfragt. Würde man die Teilnehmenden fragen, warum sie denn dieses Meeting abhalten, wäre die Antwort vollkommen klar: Es geht darum, Maßnahmen zu beschließen. Ganz offensichtlich wird diese Funktionalität aber ja von der anschließenden Cliquenbildung untergraben – und zwar von allen. Worum geht es dann eigentlich in diesem Meeting und ist dieses Meeting u.U. vielleicht einfach falsch besetzt? Dies ist nur einer von mehreren möglichen Lösungsvorschlagen, die Arne und Alina zusammen im Podcast diskutieren. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Conny Hattula Conny ist Experten für Lernen und das, obwohl sie, wie sie selbst sagt, eine eher mittelklassige Schülerin und auch keine herausragende Studentin war. Die Begeisterung für das Lernen flammte erst auf als sie anfing, an Hochschulen zu unterrichten. Schnell war sie auf der Suche nach neuen, innovativen Lernformaten, die es den Studierenden vereinfachten, effektiv zu lernen. Fake Learning – was ist das? In der Organisationsentwicklung kennen wir den Begriff „Fake Work“, dieser beschreibt Arbeit, welche irgendwie erledigt werden muss, damit an den richtigen Stellen feinsäuberlich Häkchen platziert werden können. Ein echter Mehrwert für das Unternehmen bleibt häufig aus. Im Grunde verhält es sich ähnlich, wenn wir über Fake Learning sprechen. Es kann z.B. sein, dass unsere Augen über einen Text schweifen, wir den Inhalt des Textes aber eigentlich gar nicht wirklich wahrnehmen. Oder, im Kontext von Arbeit, wir (lassen) uns auf ein zweitägiges Seminar schicken, stehen dort unter absoluter Druckbetankung und sind am Ende des Seminars trotzdem genauso schlau, wie vorher. Personalentwicklung = Organisationsentwicklung Conny sagt, solange Organisationen noch so gebaut sind, dass am Ende eines Kalenderjahres nochmal das letzte Budget für sog. Personalentwicklung ausgegeben werden muss, ist es quasi unmöglich Fake Learning zu verhindern und echte Weiterentwicklung zu etablieren. Das bedeutet Organisationen müssen sich als ganzes weiterentwickeln. Es braucht organisationale Strukturen, die es den Menschen ermöglichen sich (auch) immer wieder neuen Herausforderungen zu stellen. Außerdem sollten Mitarbeiter, die sich weitergebildet haben – im Idealfall, weil sie das wirklich wollten – nach ihrer Weiterbildung das Mandant bekommen auch die Organisation entsprechend zu gestalten. Passiert dies nicht, ist es dem „Weitergebildeten“ quasi unmöglich das Gelernte auch tatsächlich in der Praxis anzuwenden. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Organisationsentwicklung kann jeder, oder? Es gibt zahlreiche Modelle, Lehrbücher und Rezepte dafür, wie genau Organisationsentwicklung „richtig“ gemacht wird. Echte Gütekriterien gibt es nicht. Oder doch? In der heutigen Podcast-Episode sezieren Kurswechsler Frank Düsterbeck und Organisationsberater und Organisationsforscher Stefan Kühl gängige Ansätze für Change Management und Organisationsentwicklung, werfen einen Blick auf Best Practice und motivieren insbesondere dafür, gute Beratungspraxis anhand von Gütekriterien von Scharlatanerie im Change Management zu unterscheiden.

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast der Betriebsratsvorsitzende der enercity AG: Martin Bühre Martin ist seit dem 01.01.1998 ordentliches Mitglied des Betriebsrats. Dies war anfangs keinesfalls abzusehen. Ursprünglich ist er eher durch einen Zufall zum Betriebsrat gekommen. Als ein ehemaliger Teamleiter feststellte, sein Team würde nicht an ausreichend Informationen gelangen, wurde - mehr oder weniger – eine Person bestimmt, die sich in den Betriebsrat wählen lassen sollte, damit Informationen direkt über den Vorstand erlangt werden konnten. So war der Weg für Martins Betriebsrat Karriere geebnet. „Organisationentwicklung? Damit wollen wir nichts zu tun haben!“ Wenn wir als Kurswechsler in Projekten unterwegs sind, können wir immer wieder feststellen, dass sich unter den Mitarbeitern ein Stimmungsbild breitmacht, was ungefähr so klingt: „Jetzt kommen wieder die Berater. Die haben keine Ahnung, was wir eigentlich tun, finden keine Lösungen, aber halten uns alle von der Arbeit ab.“ Nicht, dass das stets der dominierende Tenor ist, aber gerade Betriebsräte stehen unserem Vorhaben eher skeptisch gegenüber. Vielerorts wird Organisationsentwicklung noch mit dem Abbau von stellen und somit dem Entlassen einer Vielzahl von Mitarbeitenden assoziiert. Wie die enercity AG es geschafft hat, sich von diesen Vorurteilen zu lösen. Das Stichwort lautet „Zukunftsfähigkeit“, sagt Martin. Er hat verstanden, dass es diese Probleme, die bei einer Organisationentwicklung adressiert werden, auch bei ihm im Unternehmen lauern. Als er Mitarbeitenden davon erzählt hat, haben ihn die allermeisten erstmal für verrückt erklärt. Mit der Zeit ist er innerhalb des Unternehmens aber auf mehr und mehr Zuspruch gestoßen. Ein offizielles Mandat für Organisationsentwicklung hatte Martin nie, was ihn und die Organisation aber getrieben hat, war, die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Definition des Generationenbegriffs Geburtenjahrgänge in Generationen einzuteilen ist seit vielen Jahren Standard. Wir sprechen beispielweise von der Babyboomer-Generation, womit wir die Jahrgänge 1956 bis 1965 meinen. Typischerweise werden den Generationen auch spezifische Eigenschaften zugesprochen. So gelten die Babyboomer gemeinhin als sehr fleißig, insbesondere was das Arbeitsleben angeht. Der Generationsbegriff in den Medien Aktuell hat der Generationenbegriff Hochkonjunktur. Angefangen mit der Generation Y (1981 – 1995), welche im Ruf steht, Organisationen mit unangenehmen Fragen zu konfrontieren, wird sich über keine Generation so sehr ausgelassen, wie über die Generation Z (1996 – 2009). Diese sei nicht mehr leistungsfähig und gefährde nach einigen Aussagen sogar den Wohlstand unseres Landes. Der Generationenbegriff - Ein theoretisches Konstrukt? Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast Sylvia Hütte-Ritterbusch und Valeska Gerull von GOKA. Die beiden beraten Unternehmen zum Thema „Altersdiversität“. Sie sagen, es ist schon lange bekannt und wissenschaftlich belegt, dass das Einteilen von Geburtsjahrgängen und die Zuschreibung dieser mit bestimmten Eigenschaften so nicht valide ist. Es sei nicht so, dass sich bestimmte Verhaltensmerkmale konstant durch eine Generation durchziehen. Außerdem finden sich Verhaltensmerkmale, die man einer Generation zuschreibt, auch immer in anderen Generationen. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

„Wenn die anderen Abteilungen endlich mal ihren Job machen würden …“ Wer kennt es nicht, das Schimpfen über andere Teams und Abteilungen? Der Vertrieb macht Versprechungen, denen in der Produktion gar nicht entsprochen werden kann. Die IT schreibt zentral vor, mit welchen Tools und Prozessen zu arbeiten ist. Im Management werden Projekte umpriorisiert und Ressourcen umgelenkt. Das ständige Übergreifen von Abteilung A nach Abteilung B unter Einbeziehung von C, D und E macht es im Alltag oft nicht ganz leicht, sich wirklich auf das Lösen von Kundenproblemen zu konzentrieren. An den sogenannten Schnittstellen entstehen erhebliche Abstimmungsbedarfe, die in lähmenden Meetings enden, die hauptsächlich aus Politik und Ressourcenkämpfen bestehen, statt aus konstruktiven Lösungsdenken. Entscheidungen werden oft weit weg vom eigentlichen Problem getroffen, weil schließlich alle Stakeholder mit einbezogen werden müssen. Die überbordenden Prozesse und Koordinationsaufwände lähmen die Organisation und sorgen für Frust in der täglichen Zusammenarbeit. Insbesondere dort, wo Schnittstellen miteinander verhandeln müssen. „Na dann eben agil …“ Die Lösung für das Problem der trägen Siloorganisation scheint längst gefunden zu sein. Statt in fachlichen Silos sollen Teams „crossfunktional“, „Ende-zu-Ende“ und agil zum Markt bzw. Kunden hin arbeiten. Eine ziemlich gute Idee – in der Theorie. Die Praxis zeigt oft, das diesem Ideal gar nicht entsprochen werden kann. Allein schon strukturell und personell. Wer hat schon das Glück, in Zeiten des Fachkräftemangels jede noch so spezielle Kompetenz dezentral in kleine Teams zu bringen? Und selbst wenn die Leute zu bekommen wären: Personal ist teuer und am Ende es ist auch ineffizient, wenn jedes Team ihr eigenes Süppchen kocht und dadurch wieder Doppelarbeiten und Abstimmungsdefizite entstehen, obwohl voneinander profitiert und gelernt werden könnte. Zentral oder dezentral? Oder beides? In der Organisationsentwicklung sind oft gewissen Moden zu beobachten. Die trägen Organisationsprozesse werden im Rahmen von Organisationsentwicklung agilisiert (in Konsequenz dezentralisiert). Alle sind zufrieden, dass die Abhängigkeiten und Ressourcenkriege abgenommen haben, da stellt man fest: Das ist jetzt aber echt ineffizient, dass die Teams sich nicht mehr abstimmen und alle in Do-It-Yourself-Manier Individuallösungen produzieren. Und schon geht´s zurück zur Zentralisierung. Ressourcen bündeln, Synergien heben, „Outsourcen“, was nicht Kernkompetenz ist. Bis die trägen Prozesse und Abstimmungsaufwände wieder zurück sind. Ein Teufelskreis? In der heutigen Podcast-Episode sprechen die Kurswechsler Arne Schröder und Lukas Althaus über einen pragmatischen Umgang mit dem Spannungsfeld „Zentral / Dezentral“ und ein praxistaugliches Schnittstellenmanagement. Viel Spaß beim Hören der Episode

Ohne Theorie keine Praxis – ohne Praxis keine Theorie Worum geht es wirklich, wenn wir im Kontext von Arbeit über Themen wie Führung, Motivation und Zusammenarbeit sprechen und in diesem Rahmen darüber diskutieren, ob und wie sich Organisation entwickeln (lassen)? Zunächst einmal müssen wir beobachten und das Beobachtete beschreiben. Dafür brauchen wir Theorie. Ohne Theorie lässt sich die Praxis nicht erklären, geschweige denn, intentional positiv entwickeln. Und Ohne Praxis bleibt die Theorie grau. Theorie und Praxis sind zwei Seiten einer Medaille. Entscheidend für die Praxis ist also die Theorie, mit der wir beobachten und beschreiben. Im Bereich der Organisationsentwicklung sind diesbezüglich zwei Strömungen zu beobachten, die sich in der Organisationspraxis oft widersprechen, meist sogar gar nicht verstehen: Die personenzentrierte, psychologische Perspektive sowie die systemtheoretische, funktional orientierte Sicht auf Organisationen. Interessant an dieser Debatte ist: Beide „Lager“ haben gute Argumente. Keine Seite liegt grundsätzlich falsch. Für uns Kurswechsler stellt sich immer wieder die Frage: Wie bringen wir Psychologie und Systemtheorie in der Praxis so zusammen, dass ein echter Mehrwert für Menschen und Organisation entsteht? Um dieser Frage wirklich tief auf den Grund zu gehen, sind die Kurswechsler Frank Düsterbeck und Arne Schröder aufgebrochen, um an der Wirkungsstätte von Niklas Luhmann diesen Diskurs mit echten Fachleuten zu führen. Existenzanalyse vs. Systemtheorie – Ein interdisziplinärer Annäherungsversuch Bei der Tagung „Wissenschaft und Praxis im Dialog“: „Leadership und Coaching zwischen Person und Rolle -Systemtheorie meets Existenzanalyse“ durften die Kurswechsler den Vorträgen von Prof. Dr. Alfried Längle über die Existenzanalyse und Torsten Groth über die Person in der Systemtheorie folgen, um Anschluss mit vielen anderen Interessierten die Theorien sowie die Schnittmenge beider Ansätze zu diskutieren. In der heutigen Podcast-Episode reflektieren Frank und Arne ihre Erlebnisse, leiten die für sie zentralen Erkenntnisse ab und geben einen Ausblick darauf, welche wirksamen Impulse an welchen Stellen in der Organisationsentwicklung durch die interdisziplinäre Perspektive gesetzt werden können. Wir wünschen viel Freude beim Hören dieser Podcast-Episode.

Ein beliebtes Instrument in vielen Unternehmen sind Mitarbeiterbefragungen. Wer die Meinungen und Wünsche seiner Mitarbeitenden wertschätzt, der fragt regelmäßig danach. Oder? Im Pulscheck, Stimmungsbarometer oder der Zufriedenheitsampel dürfen alle Mitarbeiter, selbstverständlich anonym, ihr Feedback und ihre Wünsche ans Unternehmen adressieren. Oder auch einmal so richtig Dampf ablassen. Naja, meistens so richtig Dampf ablassen. Schließlich gehört schimpfen insbesondere in deutschen Unternehmen zum guten Ton – oder eher zum schlechten Ton. Und wer es ernst meint, der versteht die Mitarbeiterbefragung wirklich als eine Art Wunschzettel. Dabei geht es gar nicht so sehr darum, ob Wünsche erfüllt werden. Es geht ums Wünschen und gehört werden. Einige Unternehmen nutzen Mitarbeiterbefragungen tatsächlich, um über Maßnahmen und Veränderungen nachzudenken und wenige setzen sogar um. Es lässt sich also durchaus ein Sinn in Mitarbeiterbefragungen erkennen. Die Unternehmenswelt wäre aber ja so schön einfach, wenn wir Kurswechsler nicht auch einigen Unsinn erkennen würden. In der heutigen Podcast Episode sprechen die Kurswechsler Lukas Althaus und Frank Wulfes ausgiebig über Sinn und Unsinn von Mitarbeiterbefragungen. Viel Spaß beim Hören.

Wie funktioniert lernen in Organisationen in einer Welt, die ständig von Veränderung geprägt ist? In der heutigen Episode des Kurswechsel Podcast spricht Kurswechsler Frank Wulfes mit Stephanie Borgert und Viktor Vetturelli über selbstorganisiertes Lernen, digitale Möglichkeiten der Vernetzung und der Diskursführung in Unternehmen. Viel Spaß beim Hören!

Zurück ins Büro, bitte! Die Coronapandemie hat die Arbeitswelt einmal ordentlich auf den Kopf gestellt. Ein Thema, welches immer wieder in regelmäßigen Abständen diskutiert wird, ist, das Arbeiten im Homeoffice. Auch aktuell ist das Thema wieder hochpräsent: Sämtliche Großunternehmen streichen zu 2024 ihre Homeoffice-Tage zusammen und auch in den Kundenprojekten bei Kurswechsel werden wir regelmäßig mit dieser Frage konfrontiert. Echte Teams arbeiten in Präsenz zusammen? Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zurück ins Büro ordern, begründen das in der Regel damit, dass sie das Teamgefühl innerhalb der Organisation stärken wollen. Unbestritten haben persönliche Begegnungen nochmal eine andere Ebene, als wenn man sich ausschließlich in einem virtuellen Raum trifft. Nichtsdestotrotz wissen wir aus der Forschung, dass andere Faktoren ganz entscheidend sind, wenn es um den Zusammenhalt eines Teams geht. Was zeichnet ein starkes Team aus? Damit ein Team vernünftig arbeiten kann, braucht es im Wesentlichen drei Säulen der Zusammenarbeit: 1. In welche Richtung gehen wir eigentlich? Oder anders ausgedrückt: Was ist eigentlich unsere Aufgabe? 2. Welche Rahmenbedingungen braucht es, damit wir vernünftig zusammenarbeiten können? 3. Wie stellen wir sicher, dass Entscheidungen getroffen werden? Nun ist die entscheidende Frage, ob diese Faktoren auch umgesetzt werden können, wenn ein Team ausschließlich oder überwiegend remote zusammenarbeitet, und aus unserer Erfahrung wissen wir, dass es möglich ist. Wichtig ist aber bei virtueller Zusammenarbeit, gute Reflektionsarbeit zu leisten und wenn nötig, die Zusammenarbeit immer wieder anzupassen. Viel Spaß beim Hören der Episode!

„Unsere Mitarbeiter müssen resilienter werden“ Aktuell geht ein Aufschrei durch die Unternehmen „Wir brauchen krisenfeste Mitarbeiter!“, heißt es. Das dieses Bedürfnis bei der ein oder anderen Führungskraft besteht ist nicht verwunderlich. In den letzten Jahren jagte eine Krise die nächste. Zunächst hatten wir die Coronapandemie, woraus Lieferkettenengpässe resultierten. Anschließend der Angriffskrieg auf die Ukraine und die damit verbundene Energiekrise. All das kumuliert sich aktuelle zu einer schwierigen wirtschaftlichen Lage. Wie könne Unternehmen diesem Druck standhalten? Organisationen müssen sich jetzt fragen, wie sie diesem neuen Druck standhalten können und der Lösungsansatz der meisten Unternehmen, ist es, ihre Mitarbeiter in Resilienz-Schulungen zu schicken, was grundsätzlich erstmal logisch erscheint. Ist man der Überzeugung, dass Unternehmen aus Menschen bestehen, dann sind diese natürlich auch die entscheidende Variabel, die man verändern muss, um als Organisation wieder auf Spur zu kommen. Menschen zu verändern ist extrem schwierig! Problematisch dabei ist nur, dass Menschen von Natur aus, schwierig zu verändern sind. Hinzu kommt, dass es auch etwas übergriffig von einem Arbeitgeber ist, sich in die Psyche seiner Mitarbeiter einzumischen. Der Schlüssel liegt in der Betrachtungsweise von Organisationen. Nimmt man die Organisation als ein eigenständiges System war, dessen Resilienz als solches auch verändert werden kann, dann ist man in der Lage durch geschickte Anpassung der organisationalen Strukturen eine Organisation zu erschaffen, die besser mit der Veränderungsgeschwindigkeit der heutigen Zeit umgehen kann. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Dr. Nese Oktay-Gür Nese ist promovierte Psychologin und LinkedIn Top-Voice. Ihr Themenschwerpunkt liegt auf der Verknüpfung von beruflichem Erfolg und mentaler Gesundheit. Sie berät zum einen Individuen, die sich beruflich (und privat) weiterentwickeln wollen und zum anderen Teams innerhalb einer Organisation, die den nächsten Schritt in ihrer Zusammenarbeit gehen wollen. Was ist das Imposter Syndrom? Beim Imposter Syndrom klaffen Eigen- und Fremdwahrnehmung extrem auseinander. Man selbst unterschätzt die eigenen Fähigkeiten und kann deswegen nicht nachvollziehen, wenn man z.B. befördert wird. Aus diesem Grund tragen Menschen, die vom Imposter Syndrom betroffen sind, immer eine unbegründete Angst in sich, dass ihre vermeintliche Unfähigkeit enttarnt wird. Hinzu kommen Schuldgefühle, da sie automatisch darauf schließen, dass sie ihre Umwelt betrügen, weil ihre persönlich wahrgenommene Leistung dem Lob nicht gerecht wird. Sie sind felsenfest der Überzeugung, dass ihre gute Performance entweder auf Glück zurückzuführen ist oder, dass, sie diese Performance nur bringen können, weil sie Überstunden machen Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechselpodcast: Christina Grubendorfer Wir freuen uns, Christina bereits zum zweiten Mal bei uns im Podcast begrüße zu dürfen. Christina ist geschäftsführende Gesellschafterin der Unternehmensberatung LEA. Außerdem tritt sie regelmäßig als Speakerin auf Veranstaltungen auf und hat mittlerweile bereits drei Bücher geschrieben. Insbesondere ihr letztes Buch „The Real Book of Work“ wollen wir in der Episode etwas genauer unter die Lupe nehmen. Kognitive Verzerrungen von Topmanagern Organisationen sind stark durch genau die Prinzipien geprägt, die die Manager der Organisation innerhalb ihrer Ausbildung kennengelernt haben. Dabei ist problematisch, dass sich kaum ein Manager jemals mit Theorien beschäftigt hat, die sich mit den Funktionsweisen von Organisationen beschäftigen, obwohl belastbare wissenschaftliche Arbeiten zu dem Thema lange bekannt sind. Was ist eine Organisation und wie kann man sie entwickeln? Christina sagt, der erste wichtige Schritt, den man machen muss, ist, anzuerkennen, dass eine Organisation ein eigenständiges System ist, welches nach bestimmten Spielregeln funktioniert. Im zweiten Schritt hilft es dann, anzuerkennen, dass die Spielregeln einer Organisation zum Teil diametral zu dem stehen, was die offiziellen Werte oder Regeln innerhalb der Organisation besagen. Ist man diese zwei Schritte gegangen, eröffnet sich ein ganz neuer Blick auf Unternehmen und Führung und man ist als Entscheider plötzlich in der Lage Probleme wirklich zu lösen, auf die man vorher maximal Pflaster kleben konnte. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Franziska Wienß Franzi ist Ende Mai dieses Jahres von Kurswechsel zu unserer Schwesterfirma neusta Portal Services GmbH gewechselt, wo sie die Rolle des internen OrgCoach übernommen hat. Kürzlich ist sie aufgrund der aktuellen Situation an ihrer neuen Wirkungsstätte mit einem Themenvorschlag für den Kurswechsel Podcast auf uns zugekommen. Das Krankheitsphänomen Der Herbst ist lange da und so langsam, aber sicher, steuern wir auf die frostige Zeit des Jahres zu. Das bedeutet ebenfalls, dass Mitarbeiter gehäuft krank werden. Das allein ist grundsätzlich kein Phänomen, sondern wahrscheinlich einfach menschlich. Wo es sich allerdings lohnt, noczhmal etwas genauer hinzuschauen, ist, wenn das Krankheitsphänomen in eine extreme Richtung kippt. Sprich: Mitarbeiter tauchen komplett hinter einem gelben Schein ab oder sie quälen sich zur Arbeit, obwohl jeder ihnen das Fieber auf 100 Meter deutlich ansieht. Was hilft gegen ausufernde Krankheitsphänomen? Ist es auffällig, dass viele Mitarbeiter unter einer zu hohen Arbeitslast leiden und sich daraus resultierend auch die Krankheitstage erhöhen, ist es hochgradig sinnvoll, sich einmal mit Alternativen zur klassischen fünf-Tage-Woche auseinanderzusetzen. Beispiele dafür haben wir in der Podcast Episode mit Jessica Hansen besprochen. Jessica berichtet, dass die Krankheitstage deutlich zurückgegangen sind, nachdem sie flexibel Arbeitszeitmodelle eingeführt hat. Schlägt das Pendel in die andere Richtung aus und man beobachtet, dass sich Mitarbeiter zur Arbeit quälen, dann macht es Sinn, einmal über klare Strukturen und Verantwortlichkeiten nachzudenken, die dann in Kraft treten, wenn Menschen krank werden. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

„Die Frage nach der Vergütungsstruktur ist der Endgegner jeder Organisationsentwicklung“ In der neuesten Episode des Kurswechsel Podcasts haben wir Steffanie Hornung und Nadine Nobele zu Gast. Zusammen mit Sven Franke haben die beiden vor einigen Jahren „New Pay“ gegründet. Gemeinsam beraten sie Organisationen dazu, passende Vergütungsstrukturen aufzubauen und diese stetig anpassen zu können. Warum müssen wir unsere Vergütungsstrukturen anpassen? Schauen wir uns an, wie heute klassischerweise vergütet wird, stellen wir fest, dass das Gehalt eines einzelnen von ganz vielen unterschiedlichen Faktoren abhängig ist. Wir haben die aktuelle Konjunktur, die allgemeine finanzielle Lage des Unternehmens, die Strategie eines Unternehmens usw.. Wenn man sein Vergütungssystem daran ausrichtet, stellt man nach einigen Jahren fest, man gerät auf die eine oder andere Weise in Schieflagen. Außerdem hat sich in der Arbeitswelt in den letzten Jahren einiges getan. Wo früher noch die Leistung des einzelnen gezählt hat, die im Übrigen auch sehr gut messbar gewesen ist, haben wir heute ganze Projektteams, die sich gemeinsam in Aufgaben hineinarbeiten und Lösung kreieren. Unsere Gehaltsstrukturen können dies (noch) nicht abbilden. Was eine klare Gehaltsstruktur bewirken kann Mit ihrer Arbeit wollen Nadine und Steffanie in erster Linie für mehr Fairness in Unternehmen sorgen. Ihre Arbeit strahlt aber auch stark auf andere Bereiche des Unternehmens ab. Vor allem bilden sich auch positive kulturelle Aspekte, eine bessere Gehaltsstruktur geht oft mit mehr Transparent einher. Außerdem sind Gehaltsunterschiede bei einer guten Vergütungsstruktur klar für alle nachvollziehbar uns es entsteht keine Neidkultur. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Jessica Hansen Jessica ist seit mehr als 10 Jahren selbstständig mit einem eigenen Handwerksbetrieb. Seitdem sie die Zusammenarbeit in ihrem Betrieb umgestellt hat, ist sie geladener Gast renommierter TV Shows, wie z.B. „Hart aber fair“, oder „Maybritt Illner“. Was war das Problem? Wie bei allen Unternehmen und insbesondere in der Handwerksbranche herrschte bei Jessica stark ausgeprägter Fachkräftemangel. Dies hatte zur Folge, dass sich das Betriebsklima stetig immer frostiger wurde: Die Gesellen litten unter hohem Stress und die Kunden waren mit der Arbeit nicht mehr zufrieden. Die letzte Chance den Betrieb noch zu retten war eine fundamentale Veränderung der Zusammenarbeit. Was wurde konkret umgesetzt? Insgesamt hat Jessica an drei Stellschrauben gedreht: 1. Die Einführung der Viertagewoche, was zu einer starken Entlastung der Mitarbeiter und deutlich weniger Krankheitstagen geführt hat. 2. Flexible Arbeitszeiten: Die Arbeitswoche wird immer eine Woche im Voraus geplant, sodass Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihre freien Tage bekanntzugeben. Anfangs war Jessica skeptisch, ob es nicht zu noch mehr Frustration bei Kunden kommen würde, sie hat aber festgestellt, dass in aller Regel die Kunden dafür vollstes Verständnis haben. 3. Digitalisierung: Alle Mitarbeiter bekommen IPads, was die Kommunikation und Planung im Betrieb stark vereinfacht. Die größten Learnings und worauf man achten sollte Auf die Frage, was Jessica anderen betrieben rät, entgegnen sie mit: „Alte Zöpfe abschneiden.“ Mehr Handwerksbetriebe sollten sich trauen, neue Wege zu gehen. Es mag am Anfang etwas Mut fordern, aber es lohnt sich. Letztlich macht Jessica auch darauf aufmerksam, dass man es nicht immer allen recht machen kann. Wenn man so einen Weg konsequent gehen will, muss man auch wissen, wer so einen Weg mitgehen kann und wer das nicht kann bzw. auch nicht möchte. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechselpodcast: Bettina Helm Bettina Helm arbeitet bei der MEKOS GmbH und ist hat dort vor kurzem zusätzliche Verantwortung übernommen als sie mit in die Betriebsleitung eingestiegen ist und den Posten der stellv. Abteilungsleiterin übernommen hat. Auf einmal hat sich ihr Aufgabenschwerpunkt, der sich bis dato auf die Arbeit als Systemadministratorin fokussierte, deutlich verschoben hin zur Arbeit mit Menschen. Aktuell absolviert Bettina bei uns das Kurswechsel Leadership-Programm und holt sich damit zusätzliches „Licht am Fahrrad“, wenn es darum geht Menschen zu führen. Missverstehen wir uns richtig? In Unternehmen kommt es häufig zu Konflikten oder kleineren Streitigkeiten. Das ist so weit nichts neues und dies kann und sollte man auch nicht vollständig verhindern. Interessant ist es aber, wie innerhalb einer Organisation mit Konflikten umgegangen wird. Im Kurswechsel Leadership-Programm zeigen wir Möglichkeiten auf, wie man Konflikte konstruktiv lösen kann. Ein wichtiger Baustein dabei ist, dass ich als Führungsperson mir klarmache, dass jeder einzelne Mensch die Welt aus seiner ganz eigenen Sicht betrachtet. Das bedeutet, wer bei einem Konflikt „Recht“ hat, ist maßgeblich davon abhängig, aus welcher Perspektive man auf das Problem schaut. Allein schon auf diese Tatsache aufmerksam zu machen hat einen starken Effekt auf die Diskussion und führt meistens schon zu einer konstruktiven Lösung. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Die Suche nach dem Schuldigen Wir kennen die folgende Situation: Ein großes Projekt wurde mit Karacho gegen die Wand gefahren, es wird sehr teuer und insbesondere bei großen, öffentlichen Unternehmen entsteht eine Erwartungshaltung, jetzt die Verantwortlichen auszumachen und diese aufgrund ihres Vergehens zu entlassen. Warum wir Schuld nur allzu gerne zuweisen Woher kommt dieser Impuls? Wenn wir Menschen Fehler machen, dann fühlt sich das für uns schlecht an und wir müssen vor uns selbst rechtfertigen für das, was wir getan haben. Das kann schonmal sehr unangenehm werden, wenn man wirklich ehrlich mit sich ins Gericht geht. Aus diesem Grund tendieren Menschen oft dazu, einen Fehler, der höchstwahrscheinlich von einem ganzen Team gemacht wurde an wenigen Individuen festzumachen. Dies sind klassischerweise die betroffenen Führungskräfte. In dem Moment, wo ich das tue, muss ich mir als einzelner keinen Stress mehr machen, denn ich bin ja der Überzeugung, dass mein Verhalten überhaupt nicht zum Fehler beigetragen hat, sondern nur das Verhalten des auserkorenen Sündenbocks. Schnelle Lösung – Ende gut alles gut? Keine Frage fürs erste kehrt wieder Ruhe im Unternehmen ein. Der (neue) CEO kann öffentlich bekanntgeben, dass man sich von den Verantwortlichen getrennt hat, aus den gemachten Fehlern wird selbstverständlich gelernt und für die Zukunft ist der Wertekompass wieder richtig eingestellt. Ein Pflaster ist geklebt. Gleichzeitig verhindert dieses Vorgehen aber auch, dass man sich einmal tiefgreifend mit den Problemen der Organisation auseinandersetzt. Z.B. könnte sich sicherlich die Frage lohnen, warum denn kein Mitarbeiter die Hand gehoben hat und darauf aufmerksam gemacht hat, dass man sich auf einem falschen Weg befinde. Wussten sie es tatsächlich nicht besser oder haben sie sich nicht getraut? Oder, welche Strukturen innerhalb der Organisation sorgen eigentlich dafür, dass solch große Fehltritte passieren können? Oder, vielleicht stellt ja auch mal jemand die Frage: War es eigentlich wirklich nur die Führungskraft oder haben wir auch unseren Teil dazu beigetragen? Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Die New Work-Falle: Worum es wirklich, wirklich geht New Work ist immer noch in aller Munde. Während einige Unternehmen das Konzept gerade für sich entdecken, scheint die New Work-Idee in anderen Unternehmen bereits verbrannt. Offensichtlich ist jedoch: Kaum ein Unternehmen kommt heute daran vorbei, sich wenigstens mit New Work zu befassen. Zugegeben: Auch wir Kurswechsler beteiligen uns immer mal wieder an den Diskussionen rund um New Work. Schließlich ist der Begriff so schön formbar und lässt Spielraum für allerhand Interpretationen, was genau New Work denn für Unternehmen bedeuten soll und welche Maßnahmen zu treffen sind, um als modernes Unternehmen wegbereitend für die Zukunft die Weichen zu stellen. Schließlich färbt das „New“ in New Work Initiativen unter dieser Flagge so schön positiv ein. New Work und seine Fallstricke Viel zu selten wird der Scheinwerfer der öffentlichen Aufmerksamkeit auf jene Unternehmen gerichtet, die mit wehenden New Work-Flaggen einiges an die Wand gefahren und unterm Strich deutlich mehr Schaden als Nutzen angerichtet haben. Im frisch erschienenen Buch „Agile Missions Impossible: 49 Geschichten über das Möglichmachen von Agilität“ beschreibt Kurswechsler Arne Schröder genau einen solchen Fall. In der Geschichte geht es um Anke, eine ganz typische Personalerin in einem ebenso typischen, mittelständischen Unternehmen mit den üblichen Sorgen und Nöten: Unmotivierte Mitarbeitende, Projektchaos, Fachkräftemangel, zunehmendem Wettbewerbsdruck … In bester Absicht initiiert Anke gleich das volle Programm an New Work-Maßnahmen, um möglichst die Probleme des Unternehmens loszuwerden. Sie läuft dabei von einer New Work-Falle zur nächsten und kommt letztlich zu einer wirklich, wirklich bedeutsamen Erkenntnis. Aber hört selbst …

Verhältnisse prägen Verhalten. Persönlichkeit auch. „Das Verhalten von Menschen in Organisationen ist zu 94% von den Strukturen der Organisation abhängig.“ Ein Satz, den auch wir bei Kurswechsel schon öfters benutzt haben, um die Wichtigkeit von organisationalen Strukturen herauszustellen. Gleichwohl wurde diese Aussage auch schon mehrmals in unseren verschiedenen Ausbildungsformaten diskutiert. Im neuesten Kurswechsel Podcast ist die Organisationsberaterin Almut Strathe zu Gast Almut hat vor langer Zeit eine Ausbildung zur Sozialpädagogen gemacht. Es folgten mehrere Weiterbildungen zum Business Coach und eine Ausbildung zur Qualitätsmanagerin. Durch die Kombination der Ausbildungen, kennt Almut sowohl die personenzentrierte als auch die systemische Perspektive und kann beide Welten optimal miteinander verknüpfen. Personality-job fit theory Almut ist der Meinung, dass der richtige Fit für ein Unternehmen und eine Rolle einen entscheidenden Vorteil für ein Unternehmen bringen kann. Daher sollten sich Vorgesetzte genau übelerlegen, welche Kriterien ihnen bei potenziellen Mitarbeitern wichtig sind. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

„Die ganze Welt lässt sich mit Fußball erklären“ Das behauptet Kurswechsler Arne Schröder und will das in der neuesten Episode des Kurswechsel Podcasts auch direkt unter Beweis stellen. Naja, vielleicht nicht die ganze Welt, wir fangen erstmal mit der Welt der Organisationsentwicklung an. Zusammen mit Kurswechsler Frank Wulfes gehen die beiden verschiedene Fußballphrasen durch und prüfen, was man als Organisationsberater daraus mitnehmen kann. Zwei Beispiele zum Eunstimmen Andy Möller: „Ich habe vom Feeling her ein gutes Gefühl.“ - Bei der Komplexität, mit der die Unternehmen heute kämpfen müssen, braucht es in bestimmten Situationen Intuition, mit Analyse kommt man nicht mehr weiter. Toni Jiboard. „Ich wollte den Ball treffen, aber er was nicht da.“ - Die Strategie für das nächste Geschäftsjahr ist minuziös geplant und dann kommt xyz und alle Planung ist hinfällig. Wir müssen Planungszyklen kürzer halten, um mit der Schnelligkeit der modernen Märkte mithalten zu können. Sonst läuft man Gefahr, dass man sich irgendwann mal ganz frei vor einem freien Tor des Gegners in Stellung gebracht hat, aber der Ball ist geht ins eigene Tor. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode.

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Jannik Klang Jannik ist gelernter Softwareentwickler und seit 12 Jahren bei der Unternehmensgruppe, zu der auch Kurswechsel gehört, team neusta beschäftigt. In seiner täglichen Arbeit hat er mittlerweile nicht mehr ganz so viel mit Software zu tun, sondern arbeitet als Prokurist in der Geschäftsführung. Jannik war bereits Teilnehmer in unserem Ausbildungsformat „OrgCoach Ausbildung“ und ist darüber so auf unser neues Format „Das Kurswechsel LeaderShip-Programm“ aufmerksam geworden. In dieser Episode spricht er zusammen mit den Kurswechslern Alina Meyerdiercks und Dietmar Heijenga über die Inhalte des ersten Abschnitts des LeaderShip-Programms und wie sich das gelernte Wissen in der Praxis niederschlägt. Jannik berichtet, dass die Diversität der Teilnehmer ein großer Vorteil des Programms ist. Mann bekommt die Möglichkeit, unterschiedliche Perspektiven auf Führung kennenzulernen, allein deswegen, weil Führung in einem großen Konzern anders gedacht werden muss als in agilen Softwareunternehmen. Durch die unterschiedlichen Perspektiven der Teilnehmer eröffnen sich neue Denkwelten. Besonders Stark im Kopf geblieben ist Jannik die Unterscheidung zwischen Führung und Management. „Im Alltag sprechen wir oft über Führung meinen aber Management.“, sagt er. Unterscheiden zu können, wann man lieber von Management sprechen sollte und wann von Führung schafft Klarheit für eine Organisation und ihre Mitarbeiter. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Was bedeutet Leistung? „Arbeit ist immer Arbeit für andere, sonst ist es Beschäftigung“, so die Definition von Reinhardt Sprenger. Folglich kann ich auch nur dann „etwas leiste“, wenn ich einen Mehrwert für meine Kunden schaffe. Tue ich das nicht, lohnt es sich meistens, die auszuführende Tätigkeit gründlich zu hinterfragen und ggf. veraltete Prozesse anzupassen. Die 3 Facetten damit Leistung entstehen kann (nach Reinhardt Sprenger) 1. Leistungsbereitschaft Menschen müssen dazu bereit sein, Leistung zu erbringen. Hierbei unterscheiden wir zwischen extrinsischer Motivation- und intrinsischer Motivation. Nach der Theorie von Douglas McGreggor, die wir schon häufig bei uns im Podcast besprochen haben, wollen die meisten Menschen von Natur aus ihren Beitrag leisten, sie müssen nur auch die Möglichkeit dazu bekommen, worauf wir später noch konkret eingehen. Wichtig zu wissen ist, dass in diesem großen „New Work Hype“ die extrinsische Motivation häufig regelrecht verteufelt wird. Dies muss aber nicht sein. Es ist legitim, externe Anreize für bestimmte Routinetätigkeiten zu schaffen. Dies darf aber unter keinen Umständen überhandnehmen, weil sonst die intrinsische Motivation der Mitarbeiter gefährdet wird. 2. Leistungsfähigkeit Mitarbeiter müssen entweder mit dem richtigen Wissen ausgestattet sein oder mit dem richtigen Können. Zweiteres wird in einer komplexen Gesellschaft immer wichtiger, denn viele Probleme lassen sich heute nicht mehr ausschließlich mit Wissen lösen. Die Kunst ist es als Organisation Könner zu identifizieren, die ihre Talente gewinnbringend für die Organisation einsetzen können. 3. Leistungsmöglichkeit Die klare Regelung von Verantwortlichkeiten in Organisationen führt dazu, dass die Leistungsmöglichkeit vieler Menschen im Keim erstickt wird. Viele Mitarbeiter sind dazu im Stande die Probleme ihrer Kunden zu lösen, sie dürfen es allerdings häufig nicht, weil Richtlinien und Prozesse das untersagen. Dies erstickt Autonomie im Keim und folglich lernen die Mitarbeiter, dass es hier gar nicht erwünscht es, Verantwortung zu übernehmen bzw. Leistung zu erbringen. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!