Podcasts about verstetigung

Autor: Schulz, Benedikt Sendung: Campus & Karriere Hören bis: 19.01.2038 04:14 Das Bildungsmagazin Konjunkturpaket der Bundesregierung Was steckt drin für die Bildung?                          Fließt das Geld - trotz Corona? Bund und Länder haben sich vergangenes Jahr auf Verstetigung von Hochschulpakt und Exzellenzstrategie geeinigt, vor Corona - sind die Vereinbarungen nun bedroht? Aufgezeichnetes Telefoninterview mit dem Juristen und ehemaligen Kanzler der Uni Düsseldorf, Ulf Pallme König Ersti sein unter Corona Erstsemester-Veranstaltungen fallen derzeit aus - für Studienanfänger erschwert das nicht nur die Orientierung          Kann man Rassismus entlernen? Aufgezeichnetes Interview mit Karim Fereidooni, Professor für Didaktik der sozialwissenschaftlichen Bildung der Ruhr-Universität Bochum Am Mikrofon: Benedikt Schulz

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit. --- Die 2. Episode dient dazu, zu erläutern, was Nachhaltige Führung eigentlich bedeutet. Neben einer Definition möchte ich Ihnen auch zeigen, welche Ziele Nachhaltige Führung verfolgt und welche Strategien Sie als Führungskraft nutzen können, damit Sie noch wirksamer, zufriedener und erfolgreicher werden. Führung bedeutet für mich, Zeit in Menschen zu investieren, um gemeinsame Ziele zu erreichen, auf dem Weg dorthin Entscheidungen zu treffen und die dafür notwendigen Rahmenbedingungen zu schaffen. Der Unterschied zwischen Führung und Nachhaltiger Führung liegt für mich darin, welche Ziele konkret verfolgt werden. Führung verfolgt immer 2 zentrale Ziele: Leistung und Zufriedenheit. Beides kann auch für nachhaltige Führung gelten – jedoch müssen diese Erfolgskriterien erweitert werden, um zu erklären, was den Aspekt der Nachhaltigkeit in der Führung ausmacht. Häufig werden drei Aspekte beschrieben, an denen Führungserfolg beurteilt wird: Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter sowie die Effektivität der Führung, d. h. die Zielerreichung. Ich denke, dass eine Erweiterung um die drei Aspekte Leistungsfähigkeit, Effizienz und Fairness notwendig ist, um „nachhaltig“ zu führen. - Als Voraussetzung für erfolgreiche Führung ist neben der Leistungsbereitschaft vor allem auch die langfristige Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter wichtig. - In Bezug auf die Wirksamkeit der Führung ist m. E. neben der Effektivität auch die Effizienz der Führung entscheidend. Das bedeutet, dass es für Sie als Führungskraft wichtig ist, sich die Stärken und auch die individuelle Motivationsstruktur Ihrer Mitarbeiter gut zu kennen. Daher ist es für Sie im Führungsalltag essentiell, sich Gedanken um diese beiden Aspekte zu machen – es gilt: „wer Menschen beschäftigt, muss sich mit Menschen beschäftigen“. - Fairness kann sich auf 3 Aspekte beziehen: 1. auf die Resultate, sprich: ist das, was der Mitarbeiter für seine Arbeit erhält, fair? 2. auf den Prozess, sprich: Wird der Mitarbeiter im Prozess ausreichend eingebunden und hat er die Möglichkeit sich einzubringen? sowie 3. auf die Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter und zwar i. S. e. einer sinnvollen, transparenten Informationspolitik sowie eines respektvollen Umgangs. Zudem gibt es 4 Strategien, die Sie als Führungskraft verfolgen können, um in der Praxis noch nachhaltiger zu führen. 1. Suffizienz-Strategie („Genügsamkeit“): Life-Balance, Resilienz und Selbstwirksamkeit des Mitarbeiters durch eine gute Balance von Leistung und Zufriedenheit sowie Feedback gezielt fördern 2. Konsistenz-Strategie: authentisches Auftreten (eigene Werte kommunizieren und glaubhaft vorleben) sowie transparent und nachvollziehbar führen 3. Innovations- & Effizienz-Strategie: Agilität sowie eine Lern- und Experimentierkultur fördern und persönliche Entwicklung ermöglichen; bisherige Vorgehensweisen hinterfragen, anpassen und Zeit zur Umsetzung und Verstetigung einräumen 4. Partizipations-Strategie: Mitarbeiter konsequent in Entscheidungs- und Umsetzungsprozesse einbinden und „mitnehmen“, von den Mitarbeitern entwickelte Ideen aufgreifen und wertschätzen, Vernetzung der Mitarbeiter untereinander ermöglichen und fördern --- In Episode 3 spreche ich mit dem Unternehmer, Speaker, Trainer und Coach Prof. Dr. Niels Brabandt. Niels Brabandt ist insbesondere Experte für das Thema "Nachhaltige Führung" und damit der ideale Gesprächspartner für eine der ersten Folgen meines Podcasts "Nachhaltig führen"! Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...! --- Kontakt: www.nachhaltigfuehren.blog www.twitter.com/FuehrNachhaltig

An der Schnittstelle von Ethnologie und Journalismus untersucht die Arbeit die Entwicklungen und Potenziale von "Media Diversity" für die deutschen Medien. Unter dem Begriff Media Diversity entwickelt sich seit einigen Jahren ein relativ neuer und vielversprechender Ansatz, die etablierten Konventionen medialer Berichterstattung herauszufordern und um andere Perspektiven zu erweitern. Fürs Erste lässt sich Media Diversity als Konzept skizzieren, das beansprucht, die in einer Gesellschaft bestehende Vielfalt, Verschiedenheit oder Heterogenität in den Medien wertschätzend anzuerkennen, gleichberechtigt einzubinden und für den Abbau von struktureller Benachteiligung und Diskriminierung einzutreten. Vielfalt kann sich dabei auf so unterschiedliche Aspekte beziehen wie Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, körperliche und mentale Verfasstheit, soziale Herkunft oder soziale Klasse, Beruf und Bildung, religiöse, kulturelle und ethnische Zugehörigkeit. Forderungen nach Media Diversity richten sich sowohl auf Medienproduktion und entsprechende Teilhabe als auch auf Medieninhalte. Die Arbeit untersucht das Feld des Journalismus hinsichtlich seiner Positionen, Politiken und Aktivitäten in Bezug auf Media Diversity. Einen ersten Zugang bieten Selbstverständnis, Rollenbild und Arbeitsroutinen des journalistischen Feldes. Dabei wird untersucht, inwiefern Media Diversity oder entsprechend verwandte Fragestellungen im journalistischen Selbstverständnis vorkommen und wie sie dort verhandelt werden. Die journalistischen Routinen, die innerhalb dieses Selbstverständnisses professionelles Arbeiten gewährleisten, rücken die Bedingungen in den Blick, die den notwendigen Rahmen bilden, in dem Media-Diversity-Ansätze gedacht werden müssen. In einem zweiten Zugang geht es, basierend auf einer Feldforschung in einer journalistischen Masterklasse, um die journalistische Ausbildung; um die Frage, auf welche Weise junge Journalist*innen in ihren Beruf sozialisiert werden, welche Rolle Media Diversity im Lehrplan einnimmt und welche verwandten Angebote bestehen. Einen dritten Zugang eröffnen die Politiken der öffentlich-rechtlichen Rundfunksender in Bezug auf Migration und Integration. Forderungen nach Veränderungen beziehen sich dabei vor allem auf die drei Bereiche Programminhalte, Personalstruktur und Bewusstseinsbildung. Dieser Teilaspekt der Bewusstseinsbildung wird in einem vierten Zugang vertiefend untersucht. Anhand der eigenen Tätigkeit als Leiterin solcher bewusstseinsbildenden Workshops und Seminare werden diese bezüglich ihres Potenzials für die Umsetzung und Verstetigung von Media-Diversity-Konzepten befragt. Die Ergebnisse dieser Verortung von Media Diversity im journalistischen Feld werden schließlich einer kritischen Prüfung unterzogen. Während Diversity als politisches Projekt begriffen werden kann, das für den Abbau von Diskriminierung und Benachteiligung eintritt, kommt in der Übertragung auf die Medien der Aspekt der Repräsentation hinzu – und zwar sowohl im Sinne von Vertretung, wie es auch in Diversity angelegt ist, als auch im Sinne von Darstellung. Es stellt sich also die Frage, inwiefern sich Ansätze von Diversity in der medialen Repräsentation niederschlagen können, welche Bedingungen dafür nötig sind, bzw. dem entgegenstehen. Aus kulturwissenschaftlichen Perspektiven wird aufgezeigt, in welches theoretische Spannungsfeld Media Diversity eingebettet ist und diskutiert, inwiefern Media Diversity als hegemoniale Praxis gesehen werden muss. Dazu werden die institutionellen Bedingungen des journalistischen Feldes und die in Diversity angelegte Differenzbildung kritisch beleucht. Abschließend diskutiert die Arbeit mit Bezug auf das Konzept des Friedensjournalismus und mit einer theoretischen Fundierung durch Postkoloniale Kritik und Kritische Weißseinsforschung, welche Möglichkeiten einer Neubesetzung von Media Diversity denkbar sind.