Talks Yolocracy

Chaque mois, nous recevons un turbulent, ou une turbulente. Quelqu'un qui, en matière d'organisation du travail, de culture d'entreprise, casse les codes et fait bouger les lignes. Pour cette édition, Yolocracy a reçu Clémence Mainpain, actuellement chercheuse sur l'innovation en santé après avoir été Directrice d'hôpital adjointe et responsable de politiques publiques au Ministère de la Santé. On a échangé sur l'innovation dans le secteur de la santé, sur le rôle central du levier managérial sur le bien-être des équipes et la performance des organisations.

Savinien Lucbéreilh, CPO de Partoo et Arthur Rougier, CPO de Jobteaser sont venus nous partager leurs expériences respectives de la mise en place des OKR dans leurs entreprises. En détail nous avons exploré en quoi les OKR constituaient un levier de performance ou d'autonomisation des équipes. Pour aller plus loin =>

Chaque mois, nous recevons un turbulent, ou une turbulente. Quelqu'un qui, en matière d'organisation du travail, de culture d'entreprise, casse les codes et fait bouger les lignes. Pour cette édition, Yolocracy a reçu Jean-Baptiste Delrieu, Leader Transformation en gouvernance partagée chez Decathlon France. Il nous a raconté la transformation en cours dans la branche logistique de Décathlon vers une organisation en gouvernance partagée : pourquoi ce changement a été impulsé ? comment ? jusqu'où sont-ils allés ? Notre échange a été l'occasion d'aborder en toute transparence ces sujets passionnants. Pour en savoir plus

Chaque mois, nous recevons un turbulent, ou une turbulente. Quelqu'un qui, en matière d'organisation du travail, de culture d'entreprise, casse les codes et fait bouger les lignes. Pour cette édition, Yolocracy a reçu Ishan Bhojwani, responsable des opérations du programme beta.gouv. Ishan nous a partagé son parcours, les missions qu'il mène au quotidien et notamment les défis organisationnels et culturels auxquels l'Etat fait face, notamment dans sa manière de développer des solutions numériques. ### De quoi a-t-on parlé ? - de la démarche startup d'Etat qui englobera bientôt tous les Ministères et qui recense aujourd'hui plus de 100 startups d'Etatdu rôle d'intrapreneur.e

Chaque mois, nous recevons un turbulent, ou une turbulente. Quelqu'un qui, en matière d'organisation du travail, de culture d'entreprise, casse les codes et fait bouger les lignes. Pour cette édition, Yolocracy a reçu Quentin Leclercq Dory, Corporate hacker à Club Identicar. Quentin nous a partagé son parcours, ses expériences, mais aussi les grands enjeux de transformation et de culture d'entreprise auxquels il a du faire, et fait toujours, face en tant que responsable de la transformation dans son entreprise. À vos écouteurs et bonne écoute ! Envie d'aller plus loin ? - Vous pouvez retrouver tous les contenus (podcasts, confs., articles) sur Yolocracy.org ! - Si vous voulez échanger avec les membres de la communauté qui veulent bouger les lignes du monde du travail, rejoignez-nous sur le Slack Yolocracy. - Vous avez aimé ce podcast, n'hésitez pas à nous laisser 1 commentaire, à le noter pour nous aider à diffuser plus largement l'esprit Yolocracy.

Chaque mois, nous recevons un turbulent, ou une turbulente. Quelqu'un qui, en matière d'organisation du travail, de culture d'entreprise, casse les codes et fait bouger les lignes. Pour cette édition, Yolocracy a reçu Nina Bufi, fondatrice d'Open Opale, qui accompagne des invididus et entreprises vers des modes d'organisation plus distribués. Envie d'aller plus loin avec Yolocracy ? - Vous pouvez retrouver tous les contenus (podcasts, conférences, articles) sur Yolocracy.org - Si vous voulez échanger avec les membres de la communauté qui veulent bouger les lignes du monde du travail, rejoignez-nous sur le Slack Yolocracy ! - Vous avez aimé ce podcast, n'hésitez pas à nous laisser un commentaire, à le noter pour nous aider à diffuser plus largement l'esprit Yolocracy et changer les organisations !

Chaque mois, nous recevons un turbulent, ou une turbulente. Quelqu'un qui, en matière d'organisation du travail, de culture d'entreprise, casse les codes et fait bouger les lignes. Pour cette édition, Yolocracy a reçu Ludovic Giusti, Transformation & Employee Experience Manager chez EDF Hydro et acteur clé de la transformation organisationnelle en cours chez EDF. A vos écouteurs et bonne écoute ! - Vous pouvez retrouver tous les contenus (podcasts, confs., articles) sur Yolocracy.org ! - Si vous voulez échanger avec les membres de la communauté qui veulent bouger les lignes du monde du travail, rejoignez-nous sur le Slack Yolocracy. - Vous avez aimé ce podcast, n'hésitez pas à nous laisser un commentaire, à le noter pour nous aider à diffuser plus largement l'esprit Yolocracy.

2020 restera dans l'histoire des organisations comme l'année de l'explosion du télétravail. Si cette pratique n'est pas nouvelle, elle était très inégalement développée dans les entreprises. Le confinement imposé par le Covid l'a généralisée dans toutes les organisations qui pouvaient s’y conformer, bousculant totalement certaines qui partaient de 0, tandis d’autres ont vécu cette transition presque sans frictions. Ces phases de télétravail généralisées interrogent sur de très nombreux aspects : - Le télétravail est-il une constituante de l’organisation quotidienne du travail de demain ? - Y-a-il un modèle de télétravail "idéal" (rythme / localisation…) ? - Que faut-il changer dans les organisations pour qu’une généralisation du télétravail, même sur des modèles hybrides, fonctionne dans la durée (processus, outils, rituels, gouvernance, etc.?) ? - L'impact en matière de Change sur les équipes peut être significatif : quels obstacles anticiper ? comment bien l'accompagner ? Pour répondre à ces questions, nous souhaitions pas avoir 1 seul témoignage mais confronter les expériences avec différents modèles (100% présentiel, hybride), types d'entreprises (tech / service) des tailles variées (100, 400 et 6000). Dans le cadre d'une table-ronde nous avons échangé sur tous ces questions concrètes avec Jérôme Dumont, Product Manager @Backmarket, Sébastien Gendreau Chief Product Officer @Agorapulse et Romain Liberge, Chief Digital Officer @MAIF. En toute transparence et avec beaucoup de spontanéité ils nous ont partagé leurs recommandations, incertitudes et expériences ! Pour accéder à des éléments de synthèse complémentaire et voir la vidéo ➡️ https://yolocracy.org/28-reussir-le-virage-du-teletravail/

Aliette Mousnier-Lompre (Directrice des Opérations B2B) et Emmanuelle Metivier-Byrd(Head of Agility & Process Management)sont venues nous raconter comment elles ont engagé une transformation d’organisation radicale dans une entité de plus de 400 personnes d’Orange Business Services. Elles nous racontent : - Quel est le déclencheur qui a initié cette démarche ? - Comment ils s'y sont pris pour imaginer et mettre en oeuvre un nouveau modèle ? - Quel rôle du leadership dans cette démarche ? Quels freins ? - Quels impacts concrets pour tous les collaborateurs, que ce soit en matière de prise de décision, de rôles, de modes de collaboration, etc. - Où en sont-ils 2,5 ans plus tard ? ➡️ Pour lire la synthèse détaillée par ici : https://yolocracy.org/27-orange-transformationradicale/

Cristian Santibanez, Lead Marketing Operations & Urban Mobility est venu nous raconter comment la mise en place d'un modèle de contribution leur a permis dès les débuts d'HyperloopTT en 2014 d'attirer des experts de tous secteurs pour aider à la construction de leur produit sans avoir besoin de lever des millions pour les embaucher. Ni Open source, ni entreprise "en silo", Cristian nous a raconté pourquoi et comment ils ont mis en place ce modèle d'innovation : - quels leviers pour attirer ces talents ? - comment ça marche concrètement ? - quel parcours pour bien identifier les contributeurs pertinents et les mobiliser ? - quels outils et pratiques pour maintenir l'engagement dans la durée et animer cette communauté de contributeurs ? ➡️ Pour lire la synthèse détaillée, voir la présentation et voir la vidéo, par ici : https://yolocracy.org/26-hyperlooptt-comment-innover-radicalement-en-mobilisant-des-contributeurs-externes-a-lentreprise/

# Titre : #25 - Makesense - Comment prendre des décisions et résoudre les conflits sans chefs et confinés ? Xavier Martin, Change Manager @Makesense nous a partagé leur organisation et leur modèle de gouvernance distribuée en se focalisant notamment sur 2 processus clés : la prise de décision par sollicitation d'avis et le processus de résolution de conflit. Il nous explique comment ils ont progressivement mis en place ce modèle, ses forces, l'impact qu'il apporte, les facteurs clés de succès pour que cela fonctionne et les difficultés auxquelles ils font face. # Ce qu’on y apprend : - leur organisation spécifique distribuée dans 7 pays : équipes géographiques, cercles d'expertises transverses, board de bénévoles, boards liés à des process spécifiques (Pool of médiators pour les conflits, Process comittee pour l'évolution de la gouvernance) et un comité "garde-fou" (waterline)) - le fonctionnement de la prise de décision par sollicitation d'avis vs. par consentement ! Comment ça marche en théorie (être autonome pour arbitrer in fine mais solliciter les experts et personnes impactées en amont) mais surtout en pratique (formalisation d'un avis dans Airtable, transparence et sollicitation via slack, asynchrone etc.) - le fonctionnement du processus de résolution de conflits avec 3 étapes progressives - les facteurs clés de succès : une vision claire et connue de tous de l'entreprise, des process formalisés et partagés par tous, des équipiers formés aux méthodes et comportements clés (communication non violente, feedback, coaching), la wholenessness (pas de masque), des valeurs ultraprésentes) - le modèle à l'épreuve de la crise : salaires, primes, décisions du quotidien ! Comment ils ont fait ? - jusqu'où le modèle pourrait aller ... de 100 à ? - comment ils améliorent leur gouvernance et leur organisation en continu ? # Ressources - Pour plus d'information sur Makesense : https://makesense.org/campagnes/?gclid=EAIaIQobChMItqaf2pTq6QIV1oXVCh2uPQmnEAAYASAAEgL1Z_D_BwE - Retrouver le deck de présentation sur le site Yolocracy : https://yolocracy.org/25-makesense-prendre-des-decisions-resoudre-conflits-sans-chefs-confines/ # Les ressources citées - Frédéric Laloux, Réinventing Organisations : https://livre.fnac.com/a8843377/Frederic-Laloux-Reinventing-organizations-vers-des-communautes-de-travail - Université du Nous : http://universite-du-nous.org/ - Lean Startup, Eric Ries : - Buurtzog : https://www.soignonshumain.com/buurtzorg/

Le 29 janvier a eu lieu la première édition de WorkOut, un nouveau format d'évènement organisé par Yolocracy et The Boson Project. À cette occasion, nous avons eu le plaisir de recevoir Caroline Pailloux, CEO @IgnitionProgram, et Jérôme Laroche HR & Business Partner @GeneralMills, pour une table ronde sur le sujet complexe de l'engagement. Dans un contexte où le sujet du désengagement des collaborateurs est très présent dans les médias, ce sujet apparaissait essentiel pour ouvrir ce cyclec d'évènements ! Ainsi, pendant plus d'une heure, ils ont partagé avec l'audience leurs convictions et leurs expériences respectives sur les leviers clés pour engager ou réengager les collaborateurs. Pour voir le détail sur l'évènement et les ressources : https://yolocracy.org/24-ignition-prog…nt-en-entreprise/ La conversation continue sur le Slack Yolocracy Guilds : https://yolocracy.org/la-communaute/

Chaque mois, nous recevons un turbulent ou une turbulente. Quelqu'un qui, en matière d'organisation du travail, de culture d'entreprise, casse les codes et fait bouger les lignes. Pour cette première édition, Yolocracy a reçu Marie Barbier Talent Manager de BAP (Bureaux à partager) ! Passionnée par les sujets d’organisation, elle nous a partagé son parcours, sa vision, ses expériences (positives et négatives !) en matière d’organisation , de culture d’entreprise, d’engagement des collaborateurs. A vos écouteurs et bonne écoute ! - Vous pouvez retrouver tous les contenus (podcasts, confs., articles) sur Yolocracy.org. Le détail de ce podcast ici : https://yolocracy.org/turbulent-1-by-y…reaux-a-partager/ - Si vous voulez échanger avec les membres de la communauté qui veulent bouger les lignes du monde du travail, rejoignez-nous sur le Slack Yolocracy. - Vous avez aimé ce podcast, n'hésitez pas à nous laisser 1 commentaire, à le noter pour nous aider à diffuser plus largement l'esprit Yolocracy.

Michel Sarrat, PDG de l'entreprise de transporteurs routiers GT Solutions est venu nous raconter la démarche de transformation de l'entreprise vers un modèle plus distribué engagée depuis 2011. Il nous partage notamment en toute sincérité le rôle des équipes dirigeantes pour initier et réussir cette transformation. Un témoignage riche sur la transformation possible d'un secteur que l'on imagine très traditionnel. # Ce qu’on y apprend - comment, suite aux évènements de 2011, ils ont pris conscience de la la fragilité du modèle hiérarchique et décidé de bousculer ce mode de fonctionnement - le rôle clé de l'écoute (trop sous-estimé) pour comprendre comment les collaborateurs vivent l'entreprise - comment ils ont mis en place une démarche d'intelligence collective à l'échelle d'une entreprise de 2000 personnes embarquant plus d'un équipier sur 2 de tous les métiers et de toutes les régions - le lien fondamental entre la transformation de l'entreprise et celle du leader => "le leader ne peut pas faire l'économie de se faire transformer", il doit être exemplaire et faire ce chemin personnel - les changements progressifs qui ont été mis en place : redéfinition du projet de l'entreprise, suppression du rôle de DRH et autogestion de l'équipe RH, renforcement de l'autonomie des collaborateurs terrain (gestion planning, recrutements, etc.), suppression du CODIR, etc. # Ressources

Virgile Raingeard, VP People et Yoann Lopez, CMO chez Comet sont venus nous partager la méthode qu'ils ont imaginée pour formaliser les valeurs de l'entreprise. lls partagent en toute transparence la méthode, les écueils, ce que ça a permis d'atteindre mais également comment ils essayent de les faire vivre au quotidien. # Ce qu’on y apprend : - pourquoi ils ont voulu formaliser de manière concrète les valeurs d'entreprise, 2 ans après le début de l'aventure Comet alors qu'ils étaient déjà 45 ? - la définition d'une valeur chez Comet (leur checklist "Qu'est-ce que c'est qu'une valeur?") : authentique, explicite, actionnable - quelle méthode ils ont utilisé pour les définir ? (#RoadtoMars) : 4 étapes clés - quels écueils éviter (le facilitateur "externe") ? comment embarquer et toute l'équipe dans la démarche et créer de l'alignement ? - comment ils s'efforcent de les rendre actionnables au quotidien = concrètement déclinées dans des process de recrutement, d'onboarding, d'évaluation, etc. # Ressources

Martin Werlen, Connector @Ouishare nous explique les différentes solutions mises en place par le collectif d'indépendant pour garantir : - un équilibre entre le financement des communs(budget transverse au collectif) et la juste rémunération | reconnaissance de la valeur apportée par chacun ? - un modèle d’investissement qui favorise la prise d’initiative individuelle et l’entrepreneuriat ? Par ailleurs, les solutions mises en oeuvre visent à proposer un modèle qui permet de piloter les finances d'une organisation sociocratique = a priori sans structure hiérarchique ? Il partage les enjeux sous-jacents, les solutions expérimentées de manière très concrètes et les avantages et biais éventuels de chacun. # Ce qu’on y apprend : - le rôle indispensable d'une très forte culture de la transparence et de l'asynchrone, notamment pour avoir des discussions "éclairées" sur des sujets liés à la rémunération et au budget - le rôle clé du dispositif de value accounting qui permet de rétribuer au plus près de la valeur apportée par chaque acteur contributeur d'un projet (avec 2 étapes clés : retrospective et peer review) - comment favoriser les projets du collectif à plus fort impact et alignés avec la raison d'être de Ouishare par le biais d'un système de "fond d'investissements" et d'un modèle de prise de décision par le biais du consentement - comment financer des projets "individuels" en s'appuyant sur le fonctionnement du crowdfunding, chacun pouvant librement soutenir avec ses fonds propres les projets qu'il juge les plus pertinents - comment Ouishare parvient à définir et piloter son budget commun dans un fonctionnement en cercle (modèle sociocratique) et à ajuster en fonction de ce qui a été réellement fait - le rôle clé de la reconnaissance comme facteur structurant du travail au delà de la rémunération # Ressources Retrouver la présentation et la vidéo Youtube sur le site yolocracy.org : https://yolocracy.org/20-ouishare-ouishare-comment-repartir-equitablement-les-budgets-dans-une-entreprise-horizontale/ Pour plus d'information sur Ouishare : https://www.ouishare.net/ # Les ressources citées - Loomio : https://www.loomio.org/ pour la prise de décision par consentement - Co-budget : https://cobudget.co/#/ pour le crowdfunding sur des projets

Fanny le Gallou, Head of People & Talent @Madkudu nous a partagé les nombreux leviers qui ont été mis en place au sein de Madkudu pour créer un environnement propice au feedback permanent entre collaborateurs et entre managers et managés. Elle ne vient pas nous apprendre ce qu'est un bon feedback mais pourquoi créer cette culture est indispensable pour faire grandir tous les collaborateurs d'une organisation. # Ce qu’on y apprend : - sa définition d'une culture saine du feedback : de l'authenticité (empathie, intérêt réel) et ... de l'engagement (transformer ces retours en actions concrètes pour que cela ait vraiment un impact et fasse grandir le collaborateur) - l'enjeu de mettre du feedback au coeur de tous les process de son organisation (du process d'onboarding à l'offboarding) et de prendre le temps d'expliquer le sens et ce que ça peut apporter - les différents outils vecteurs de feedback réguliers chez Madkudu : 1-1, stand-up, MadWeekly with Q&A, Sondages - il faut expérimenter et sans cesse améliorer les dispositifs mis en place - la puissance du User Manual pour sensibiliser aux différents modes de communication et de feedbacks de chacun, notamment dans des entreprises multiculturelles (ex. US et France) - le rôle des revues trimestrielles - Madkudu growth - pour se projeter sur ses objectifs personnels, évaluer l'adéquation avec les valeurs de l'organisation, ses capacités de collaboration. Des revues qui impliquent pas uniquement manager / managés mais également des collaborateurs directs. - le rôle non négligeable que peuvent jouer des acteurs externes(coachs, mentors) pour aider à grandir sur ces sujets ou des mises en situation à mener avec les équipes # Ressources Retrouver le support de présentation et talk sur Youtube sur le site yolocracy.org : https://yolocracy.org/21-madkudu-comment-creer-une-culture-du-feedback-forte-dans-une-entreprise/ Pour plus d'information sur Madkudu : https://www.madkudu.com # Les ressources citées - Brené Brown, the power of vulnerability : https://www.ted.com/talks/brene_brown_on_vulnerability?language=fr - Radical Candor de Kim Scott : https://www.amazon.fr/Radical-Candor-What-Want-Saying/dp/1509845364 - Talent Lab Today : communauté RH https://www.linkedin.com/company/talent-lab-today/?originalSubdomain=fr - Livres sur comment donner du feedback : cf. Présentation

Marie Piquemil, Coordinatrice Tech/Product, Cécile Peghaire, Responsable Com et Romain Bigourden, DAF de BAP nous ont partagé leur retour d'expérience sur la mise en place des méthodologies agiles au sein des équipes transverses RH, Communication et Admin. Ils ont partagé la raison de cette démarche, les étapes pour déployer la méthode, les obstacles rencontrés et surtout ce que ça donne concrètement aujourd'hui. **Ce qu’on y apprend** - réussir l'adoption des méthodes agiles dans les métiers non tech requiert un indispensable travail de sens, de pédagogie sur ce qu'elle permet d'apporter / de résoudre : alignement de l'équipe, meilleure priorisation et anticipation des sujets et de la charge de travail, renforcement de la collaboration au sein de l'équipe - comment ils ont adapté les différents rituels à leurs besoins : rétrospective, poker planning, sprint planning - les difficultés rencontrées et leurs solutions pour embarquer : incompréhension, peur du "flicage", difficulté à prioriser, etc.

Christophe Pasquier, CEO @Slite nous a partagé les modalités d'organisation de son équipe en remote : pourquoi ce mode d'organisation, que faut-il mettre en place pour qu'une équipe qui ne se voit pas physiquement tous les jours travaille le plus efficacement possible, reste engagée à 100% et se sente bien ? Il nous partage les problématiques rencontrées, les solutions expérimentées et les enseignements qu'on peut en tirer. **Ce qu’on y apprend** - les 5 valeurs clés de Slite qui sont des pré-requis au bon fonctionnement d'une équipe en remote : Trust (confiance a priori, low micromanagement, niveau élevé d'ownership), Be explicit (ou l'enjeu de la culture de la documentation / de l'écrit), Transparency (toute information doit être accessible par tous), Asynchronous (de la nécessité de travailler en asynchrone), Intensive communication (pas de machine à café ne signifie pas qu'on ne se parle pas, bien au contraire ! ) - les rituels pour se coordonner efficacement au sein de l'équipe - les recommandations pratiques : quels outils, quelles modalités d'échange pour quel besoin? - le rôle majeur des 1:1 pour identifier les petites frictions, régler au plus tôt les problèmes - la plupart des enseignements pour bien s'organiser en remote sont tout à fait applicables pour les organisations plus "classiques" (colocalisées, télétravail partiel, etc.) - les quelques limites qui restent au modèle : le bilan carbone, les limites du remote pour certains pans de l'idéation créative

Boris Forconi, cofondateur et Alban Mezino, développeur chez Stéréosuper nous ont partagé comment a évolué leur modèle de gouvernance et d'organisation pour maximiser la créativité dans leur travail et le bien-être individuel et collectif. ###Ce qu’on y apprend : - la puissance des présentations avec Adobe Stock ;) - pourquoi et comment ils sont passés d'une organisation d'agence digitale "classique" (au forfait) à un fonctionnement en sprints - leurs solutions créatives pour optimiser l'efficacité en réunion (oreilles sensibles s'abstenir !) - leur méthode pour s'imprégner d'un maximum des bonnes idées des autres : l'office swap qui leur a permis de découvrir et tester un maximum de choses (les 1-1, les ownerships, etc.) et est même devenu un produit (discoburo) - l'adoption du modèle des ownerships pour développer les sujets qui nécessitaient de l'amélioration continue : un owner, référent pour développer un sujet, des contributeurs pour l'appuyer, un outil (Crystal) pour documenter l'info clé, des mercatos tous les 6 mois ### Pour aller plus loin Pour plus d'information sur Stéréosuper : https://www.stereosuper.fr/ Le support sur le site yolocracy.org : https://yolocracy.org/comment-organiser-ses-equipes-pour-liberer-sa-creativite/ Les ressources citées : - Pour partir en micro-exploration d'entreprise : https://www.discoburo.com/ - Pour organiser son équipe en temps réel (visualiser simplement son organisation, la documentation) : www.crystal.work

Nicolas Dupont, cofondateur et VP Engineering nous a partagé son retour d’expérience sur la mise en place des OKR (Objectifs Key Results) comme levier d'alignement et de performance des équipes chez Akeneo. Il partage la méthode employée, les problématiques rencontrées dans la mise en oeuvre, les bénéfices et les enseignements qu'on peut en tirer. ### Ce qu’on y apprend : - les bénéfices d'implémenter cette méthode popularisée par Google au sein de l'équipe produit/ tech - la méthode pour "bien" concevoir ses OKR : rythme, démarche, outils, acteurs impliqués, documentation - les erreurs pleines d'enseignement lors de leur mise en place : toptobottom, "trop d'OKR tue l'OKR", etc.... - des solutions pour faire vivre les OKR au quotidien et qu'ils ne soient pas considérés comme un outil du management : les tactics, la mesure de confiance, etc. - les conditions clés de la réussite dans la mise en place d'OKR chez Akeneo : une vision claire et formalisée, co-construire les OKR avec les équipes, limiter leur nombre et les ancrer dans les pratiques existantes. ### Pour aller plus loin : Pour plus d'information sur Akeneo : https://www.akeneo.com/fr/ Le support sur yolocracy.org : https://yolocracy.org/comment-faire-des-okr-un-vrai-levier-dalignement-et-de-performance-des-equipes/ Les ressources citées : - High Output management d'Andrew Grove : https://www.amazon.fr/High-Output-Management-Andrew-Grove/dp/0679762884 - Les OKR selon Google : https://rework.withgoogle.com/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/

Lucas Servant, cofondateur d'Ignition Program, nous a partagé la vision du management chez Ignition et les différents formats qu'ils ont lancés pour garantir la montée en compétence et l'engagement des équipes dans la durée ? Il partage sa vision de l'entreprise employee centric, du management situationnel pour faire que la "Vallée de la mort"ne soit qu'une étape dans la construction du collaborateur et non une fin. Il nous transmet les modèles, les usages, l'impact évaluée et les divers enseignements qu'on peut en tirer. Ce qu’on y apprend : - le concept d'Employee Life Time Value et l'enjeu du management situationnel - le format co-coaching, pour répondre à la phase de potentielle perte de confiance en donnant un regard complémentaire de celui du manager - le format des crews pour accélérer la montée en compétence de quelqu’un solide sur ses bases (benchmark, best practices) par un apprentissage via les pairs - le format Himalaya pour faire émerger des pistes de développement professionnel et ré-engager un profil qui est arrivé dans sa zone de plus haut impact - le format du mentoring pour appuyer le développement de personnes "critiques" à l’organisation (impacte au moins 15% du business) à un moment clé d'une évolution de poste. Le support du pitch est accessible sur Yolocracy.org : https://yolocracy.org/14-ignition-program-comment-garantir-la-montee-en-competence-et-lengagement-des-equipes-dans-la-duree/ Pour plus d'information sur Ignition Program : https://ignition-program.com/ Références : - Radical Candor : https://www.amazon.com/Radical-Candor-Kim-Scott/dp/B01KTIEFEE - Dominique Tissier et le management situationnel : https://www.amazon.fr/l/B00D2NMWSK/260-1251724-9439601?_encoding=UTF8&redirectedFromKindleDbs=true&rfkd=1&shoppingPortalEnabled=true

Virgile Raingeard, VP People@ Comet nous partage le modèle d'equity - d'actionnariat salarié mis en place chez Comet dès 2016. Il partage les convictions qui les ont amené à le mettre en place dès les débuts de l'entreprise et les modalités de calcul et de distribution. Il explique les problématiques que cette première version a amenées et le nouveau modèle vers lequel ils ont évolué non seulement pour soutenir l'attractivité mais intégrer une forte dimension de rétention. Ce qu’on y apprend : - les principaux enjeux de l'equity entre startup et grand groupe - le fonctionnement du modèle V1, inspiré de Buffer : ( Role + Seniority bonus ) / Risk Layer et les principes clés (equity for all, equity choice, transparence totale, durée période d'exercice) - les difficultés de ce premier modèle et la V2 : Seniority % x Salaire de base - les actions clés à mener auprès des collaborateurs et prospects en plus de proposer un modèle d'equity Le support du pitch est accessible sur Yolocracy.org : https://yolocracy.org/15-comet-quel-modele-dequity-pour-attirer-et-retenir-les-meilleurs-talents/ Pour plus d'information sur Comet : https://comet.co/ Références : - Rewarding Talent (Livre/WebApp) : https://www.indexventures.com/rewardingtalent - Conseils pour entrepreneurs et une term sheet standard: Kit BSPCE Gallion https://thegalionproject.com/kit-bspce - Buffer - Open Equity explained https://open.buffer.com/buffer-open-equity-formula/

Abderrahmane Abdallahoum, Head of UX et Rogelio Canedo Manager Agiliste nous racontent comment Leboncoin a progressivement fait évoluer l'organisation de son équipe produit pour devenir customer centric. Ils nous racontent les différentes étapes parcourues (organisation technocentrée, en patates) pour atterrir sur une organisation en feature teams en 2018. Ils partagent les problématiques rencontrées, les solutions expérimentées et les enseignements qu'on peut en tirer. Ce qu’on y apprend : - les 3 fondements de leur philosophie d'orga : sens, autonomie, expertise - les grandes lignes de leur processus holacratique - le concept du SHU-HA-RI - la mise en place d'outcome based roadmap au niveau du produit et leur construction à l'échelle des équipes Le support de présentation du pitch est accessible sur yolocracy.org : https://yolocracy.org/comment-basculer-une-equipe-dune-centaine-de-contributeurs-en-feature-teams/ Pour plus d'information sur Leboncoin : https://www.leboncoin.fr/

Victor Fouqueray et Joeffrey Arruyer, PM chez Frontier nous partagent les solutions qu'ils ont mises en place pour gérer la complexité inhérente à la diversité de leurs activités et à la surinformation. Ils nous expliquent comment ils ont mis en place une très forte culture de la documentation ; structurante pour faire fonctionner leur modèle de feedback en asynchrone. Ils nous montrent l'outil maison qu'ils ont développé pour répondre à leur besoin de centraliser et prioriser toutes les informations et tâches quotidiennes afin de mener le plus efficacement possibles les activités clés pour atteindre la vision de Frontier. Ce qu’on y apprend : - leur culture de la documentation avec la règle structurante des 5 stars - l'enjeu du feedback asynchrone pour limiter l'inertie - les bénéfices d'avoir un espace unique, personnel où avoir une vue à 360° de ses tâches et les moyens de les prioriser simplement - les backstages d'automatisation - le passage à l'échelle : d'un besoin personnel au développement d'un power-up Trello (Straw) Le support de présentation du pitch est accessible ici : https://yolocracy.org/comment-devenir-une-equipe-productive-dans-un-contexte-de-surinformation-et-dactivites-multiples/ Pour plus d'information sur Frontier : https://frontier.team/ Pour tester Straw : http://straw.work

Deborah, Head of Talent chez Alan nous explique le rôle clé que jouent les valeurs dans une entreprise et comment s'assure-t-on qu'elles s'appliquent concrètement au quotidien dans une entreprise ? Elle partage les problématiques rencontrées, les solutions expérimentées et les enseignements qu'on peut en tirer. Ce qu’on y apprend : - le rôle structurant des valeurs et de la culture - des illustrations de déclinaison les process du quotidien chez Buffer et Alan : modèle de feedback, dashboard transparence, culture interview dans le recrutement --- Questions de la salle Q1 : Comment définit-on les valeurs ? comment s’engager sur des valeurs lorsqu’on est 10 ou 20 et qu’on risque de perdre certaines personnes ? Q2 : Côté recrutement - j’imagine que tu connais le livre who - qu’est-ce que tu en penses ? Q3 : Chez Alan, en deux mots : quelles sont les grands process de recrutement que vous ou tu as mis en place ? À quel moment intervient celui sur les valeurs ou sur la culture ? Comment est-ce que tu les valides ? --- Pour plus d'information sur Alan : https://alan.eu/ Le support du pitch est accessible au lien suivant : https://yolocracy.org/10-rendre-les-valeurs-actionnables/

Benjamin Chino, CPO et Yoann Gothilff, CTO nous racontent comment ils ont repensé l’organisation Tech (Product, Design, Engineering) d'Everoad pour l’adapter à leurs enjeux de croissance internationale. Leur nouvelle organisation en mode "team of teamS" combine équipes en tracks Projets et équipes en Run (focus sur la maintenance). Ils partagent quels sont les bénéfices de ce mode de fonctionnement et quels sont les enseignements tant pour les équipes que pour le produit. Ce qu’on y apprend : - les limites de Scrum dans leur fonctionnement initial - leur méthodologie de conception du produit combinant product research, planification et rythme - leur système de tracks avec des petites équipes multi-métier autonomes et hyper focus sur des projets pouvant durer entre 1 semaine et 1 mois et demi - leur méthode et outils pour comprendre au mieux leurs utilisateurs - l'enjeu de l'ownership et le rôle clé de la transparence pour exécuter vite et bien --- Questions de la salle Q1 : Comment optimiser le calcul du temps homme/dév nécessaire pour réaliser un projet ? Q2 : Comment ça marche pour savoir qui bosse sur quel projet ? Est-ce que les équipes sont reconstituées à la fin d’un track projet ? Q3 : Quels problèmes avez-vous eu en faisant Scrum by the book ? Q4 : Comme c’est le lead ingénieur qui fait le recrutement des développeurs une fois que le découpage est fait, comment vous savez combien il en faut s’il n’y a pas eu de découpage technique ? Comment recruter le bon nombre ? --- Pour plus d'information sur Everoad : hwww.everoad.com

Frédéric Rivain, CTO nous raconte comment Dashlane a complètement revu son organisation en plateforme pour évoluer vers un modèle de feature teams pour répondre à leurs enjeux business. Il nous partage les raisons de cette évolution organisationelle, les étapes pour la mener à bien, les difficultés rencontrées, les bénéfices et les enseignements qu'on peut en tirer.. Ce qu’on y apprend : - à quoi correspondent les features teams chez Dashlane ? : organisation, synchronisation, suivi KPI, documentation etc. - comment ils ont préparé et basculé en 1 semaine vers ce nouveau modèle d'orga ? - pourquoi ils prévoient de basculer vers un nouveau modèle de mission teams --- Questions de la salle Q1 : Vous avez mis en oeuvre un premier changement drastique puis décidé de tout changer à nouveau en 1 semaine. Si vous deviez le refaire, est-ce que vous feriez exactement pareil ? Est-ce qu'il y a eu des travers dans ce mode de changement ? Q2 : Quand vous fonctionnez en business teams ce sont des thématiques relativement pérennes, alors qu'avec la mise en place des mission teams, vous aurez probablement des sujets moins pérennes. Comment vous allez gérer la stabilité des équipes, critère important ? Q3 : Est-ce que tu pourrais nous donner un peu plus de précisions sur la phase de réflexion co-construction du modèle ? Qu'est-ce qui s'y passe, comment vous coordonnez tout ça ? --- Le support de présentation est accessible sur yolocracy.org : https://yolocracy.org/9-organisation-en-feature-team/ Pour plus d'information sur Dashlane : www.dashlane.com

Maud Vogel, Lead Product Manager nous raconte comment Kapten [Chauffeur Privé] a basculé d'une organisation en feature team à une organisation en color team pour se préparer à ouvrir sur un nouveau marché à l'étranger. Maud nous présente les enjeux et les modalités de cette nouvelle organisation, comment s'est passée cette phase ? Quels bénéfices ? Quelles difficultés ? Elle nous partage les problématiques rencontrées, les solutions expérimentées et les enseignements qu'on peut en tirer. Ce qu’on y apprend : - ce qu'est le modèle des colour teams, unique en son genre - l'enjeu d'adapter ses process en permanence : du scrum au kanban au scrumban - la nécessité de repenser le pilotage horizontal et la synchronisation - l'enjeu de toujours travailler en mode MVP et d'aligner ses équipes dès le début --- Questions de la salle Q1 : Qui était dans la Kernel team ? Q2 : Vous vous êtes organisés au vu de cette deadline en mode "commando". Quelle organisation demain ? Q3 : Quelle est la différence entre un Product Manager et un Lead Product Manager ? Q4 : Pourquoi distribuer de manière aléatoire les épics aux équipes ? Q5 : Comment vous répartissez la maintenance dans cette organisation ? --- Le support du pitch est accessible ici : https://yolocracy.org/8-adapter-son-organisation-pour-lexpansion-internationale/ Pour plus d'information sur Chauffeur Privé : www.chauffeur-prive.com

Thomas Nivol, Senior Manager, Talent Acquisition EMEA d'Algolia nous partage les solutions mises en oeuvre pour gérer un scale RH majeur avec un objectif de doubler les effectifs chaque année (+100 en 2019 !) sans faire de compromis sur les valeurs et la culture forte d'Algolia. Il partage les problématiques rencontrées, les solutions expérimentées et les enseignements qu'on peut en tirer. # Ce qu’on y apprend - la place proéminente de la culture chez Algolia et sa déclinaison concrète dans les comportements et modes de fonctionnement (ex : transparence salaires, congés illimités, recrutement collaboratif etc.) - comment Algolia implique ses collaborateurs dans le process de recrutement - les enjeux de former les collaborateurs pour scaler son process RH - comment le faire ? # Ressources - Le support et la synthèse du pitch sont accessibles ici : https://yolocracy.org/7-comment-offrir-une-experience-de-recrutement-a-lechelle/ - Tout savoir sur Yolocracy : la communauté, le manifeste, les talks : yolocracy.org - Pour plus d'information sur Algolia : https://www.algolia.com/

Maxime Wagner, COO et cofondateur de Captain Contrat nous raconte comment Captain Contrat a fait de la vision un levier clé pour gérer son passage à l'échelle en permettant d'aligner l'équipe grandissante, de garder de l'agilité et de continuer à performer. Il nous partage les difficultés, les solutions expérimentées pour y répondre et les résultats obtenus. # Ce qu’on y apprend - pourquoi élaborer sa vision est clé pour une entreprise? - comment s'y prendre ? - comment la décliner en roadmap opérationnelle pour que les équipes soient alignées, engagées et focus? - l'enjeu de concilier Build vs. Run et la dynamique des ownerships - le rôle clé de la culture comme outil de management, de # Ressources - Le support et la synthèse du pitch sont accessibles ici :https://yolocracy.org/6-la-vision-un-levier-cle-de-la-performance-collective/ - Pour plus d'information sur Captain Contrat : https://www.captaincontrat.com/ - Tout savoir sur Yolocracy : la communauté, le manifeste, les talks : yolocracy.org

Jonathan Azoulay, cofondateur de talent.io nous expose les enjeux et les leviers organisationnels pour assurer la fidélisation des collaborateurs alors que la durée moyenne d'un cadre dans la même entreprise est passée de 21 à 3,5 ans !  Autonomie, intelligence collective, responsabilisation sont au coeur du modèle Talent.io. # Ce qu'on apprend - La conviction que la culture doit matcher avec les nouvelles attentes vis-à-vis des entreprises : autonomie, sentiment d'utilité, engagement Leurs solutions pour répondre au défi #1 sur l'onboarding et l'intégration  - un process d'onboarding qui inclue et responsabilise l'équipe (lunch, activités d'équipe...) - une définition claire de la culture qui permet de créer un lien fort avec l'entreprise - la création d'un rôle de référent du nouvel arrivant pendant les 2 premiers mois pour s'assurer de sa bonne intégration - le recours à des outils d'onboarding type "Hey team"et outils de feedback type OfficeVibe  Leurs solutions pour fidéliser dans la durée les collaborateurs : s'appuyer sur la culture de l'intelligence collective et la distribution des responsabilités pour créer de la confiance et de l'engagement et faire émerger des leaders - 1 valeur centrale : l'ownership - des collaborateurs s'emparent de rôles (notamment sur les sujets d'organisation) et mènent les sujets de bout en bout - un process clair pour que cela fonctionne : étape 1/ rôles définis par les founders, 2/ choix d'un owner (auto-positionnement), 3/ advice process (rencontre des 4/5 personnes clés pour collecter du feedback et identifier les initiatives à mettre en oeuvre), 4/ priorisation des initiatives par l'owner, 5/ analyse post-initiative  - les bénéfices : responsabilisation et engagement des collaborateurs, certains rôles ont eu énormément d'impact et développé des pans de business (ex. recrutement des free) Pour favoriser le développement des équipiers, l'émergence de leaders à plusieurs niveaux: - Rôles : valorisation des owners car création de valeur en dehors de son perimètre   - Team Leads : management (de 5 à 15p) basé sur le soutien, la formation, le coaching, le suivi carrière > Les Squad leads : management de projets, position d'experts métiers. Idéal dans le contexte de création de nouvelles offres/marchés - Les nouveaux défis à venir pour l'équipe : internationalisation de la culture avec le développement à l'international, maintenir l'environnement friendly competitive, l'actionnariat salarié  # Les ressources Pour accéder à la présentation du Talk : https://yolocracy.org/5-comment-fideliser-ses-collaborateurs/

Jean-Charles, confondateur et CEO d'https://alan.eu nous raconte comment la startup a mis en place une organisation très spécifique lui permettant de devenir la première assurance agrééé depuis 1986 et de connaitre un véritable succès dans un marché très régulé et complexe. Transparence totale, communication fluide, boucle de feedback, responsabilisation et autonomie des équipes sont les facteurs clé de la montée en puissance du produit Alan et de son équipe. # Ressources - Le support et la synthèse du pitch sont accessibles ici : https://yolocracy.org/4-comment-mettre-en-place-la-meilleure-organisation-produit/ - Pour plus d'information sur Alan : https://alan.eu/ - Tout savoir sur Yolocracy : la communauté, le manifeste, les talks : yolocracy.org

Onboardings, boucles de feedback, process : comment garantir une excellente qualité d'exécution en interne ? Morgane Mallejac nous a rejoint pour la première édition de Yolocracy afin de nous expliquer comment 360Learning gère ses process internes afin maximiser leur qualité d’exécution. # Ressources - Le support (board trello) et la synthèse du pitch sont accessibles ici : https://yolocracy.org/2-onboardings-boucles-de-feedback-et-process/ - Pour plus d'information sur 360Learning : https://fr.360learning.com/

Firmin, CEO de PayFit nous a rejoint pour la première édition de Yolocracy pour nous parler modèle de rémunération et transparence. Le support et la synthèse du pitch sont accessibles ici : https://yolocracy.org/1-pourquoi-construire-un-salary-model-transparent-et-fonctionnel/ Pour plus d'information sur PayFit : https://payfit.com/

Benjamin André, cofondateur et CEO de Cozy Cloud nous a partagé son expérience et ses recommandations du fonctionnement presque 100% remote de Cozy Cloud (2/3 de l’équipe). # Ressources - Le support et la synthèse du pitch sont accessibles ici : https://yolocracy.org/3-comment-mettre-en-place-un-modele-de-remote-efficace/ - Pour plus d'information sur Cozy Cloud: https://cozy.io - Tout savoir sur Yolocracy : la communauté, le manifeste, les talks : yolocracy.org