Podcasts about drh

Dans cet épisode, nous plongeons au cœur de deux révolutions majeures qui bousculent le droit du travail et le quotidien des équipes RH : l'IA (et le Shadow IA) et la montée en puissance du travail indépendant.Alors que 53 % des salariés utilisent déjà l'IA au quotidien et que la France compte désormais 4 millions de travailleurs non salariés, de nouveaux risques juridiques apparaissent : des salariés armés de ChatGPT face aux équipes RH, des contentieux en hausse, et des risques financiers majeurs liés à la requalification de prestataires externes.Pour décrypter ces sujets brûlants et éviter les faux pas, nous recevons Simon Bosson, avocat au barreau de Paris et de New York.Au programme de cet échange :L'IA & le Shadow IA au travail : Salariés générant des mails de contestation de 3 pages en une minute, dégradation du dialogue social, chartes IA adossées au règlement intérieur et obligation de consulter le CSE.Prestataires & Freelances : Quels sont les vrais critères et pièges de la requalification en contrat de travail ? Pourquoi le portage salarial peut être une solution gagnant-gagnant pour sécuriser vos équipes ?La Prime de Partage de la Valeur (PPV) : Exonérations, opportunités pour les PME et pièges d'usage à éviter avant les évolutions réglementaires.Les entretiens professionnels : Analyse du nouveau rythme et pourquoi leur absence constitue un angle mort juridique dangereux en cas de licenciement.Tu as aimé cet épisode ?Fais-le savoir : like, partage, commente. C'est ce qui nous aide le plus à grandir. 

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés.Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle.Une journée, 25 places, finançable OPCO.Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYKRésumé de l'épisode

Recruter vite sans casser l'humain : les règles du recrutement en scale-upRecrutement en volume, expérience candidat, marque employeur, IA appliquée aux RH, choix d'ATS, recrutement international : dans cet épisode de Nouveaux Prismes, on ouvre le capot du recrutement en hypercroissance. Jessica Morice, Talent Acquisition Manager chez Riot (scale-up cybersécurité), partage sa méthode pour recruter beaucoup, vite et bien, sans transformer son pipe en passoire. Un échange concret pour les RH, recruteurs, DRH et dirigeants qui structurent leurs équipes pendant que l'entreprise change d'échelle en permanence.L'invitéeJessica Morice recrute principalement des profils sales et tech chez Riot, en France et à l'international (Italie, Espagne). Deuxième vague estivale de recrutement massif : elle parle de ce qu'elle a réellement testé, raté et corrigé sur le terrain.Ce que vous allez apprendre– Ce qui fait vraiment la différence dans une expérience candidat quand le volume explose.– Les pièges classiques du recrutement rapide, et comment les transformer en bonnes pratiques.– Pourquoi un manque de structure dès le premier entretien fait fuir les meilleurs profils.– Comment elle utilise l'IA (et Claude) au quotidien sans déshumaniser le process.– Le signal précis qui indique qu'il faut changer d'ATS.– Les erreurs récurrentes dans le choix d'un ATS quand les effectifs grimpent vite.– Ce qui change vraiment quand on recrute à l'international.– Comment amorcer la fidélisation dès l'annonce, et pas six mois trop tard.Thèmes abordésRecrutement, ressources humaines, talent acquisition, expérience candidat, marque employeur, attractivité, sourcing, ATS, IA RH, scale-up, hypercroissance, recrutement international, relocation package, hiring managers, fidélisation, rétention, collaboration RH / business, veille recrutement.Pourquoi écouterParce que la plupart des contenus sur le recrutement en volume restent théoriques. Ici, tout vient du terrain : les arbitrages réels, les erreurs assumées, les méthodes applicables dès lundi. Que vous soyez RH généraliste, recruteur en scale-up ou dirigeant qui structure ses équipes, vous repartez avec des repères concrets.Où écouterNouveaux Prismes est disponible sur Ausha, Spotify et Apple Podcasts.Recrutement en scale-up, expérience candidat, marque employeur, IA RH et choix d'ATS : un épisode dense pour recruter vite sans jamais perdre l'humain.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Cooptation, IA et recrutement : pourquoi le sourcing tel qu'on le connaît est en train de finirRecrutement, cooptation, sourcing, marque employeur, IA appliquée aux RH : cet épisode part du plafond de verre que tout recruteur finit par rencontrer sur LinkedIn et sur les jobboards. Les taux de réponse s'effondrent, les canaux saturent, l'intelligence artificielle fait exploser le volume de candidatures non qualifiées. Et pendant ce temps, la ressource la plus précieuse pour recruter dort dans l'entreprise : le réseau des salariés. Un épisode pour les DRH, recruteurs et dirigeants qui cherchent des leviers concrets sur la cooptation, la mobilité interne, l'expérience candidat et l'usage de l'IA en recrutement.L'INVITÉAntoine Barré est le fondateur de Bambboo, une solution qui analyse le réseau des collaborateurs pour identifier les profils correspondant aux offres d'emploi de l'entreprise. Il ne vient pas des RH : entrepreneur dans le sport puis dans le transport. Avec son équipe, il a échangé avec des centaines de DRH et recruteurs, et étudié les pratiques de cooptation de plus de 200 entreprises.CE QUE L'ON APPREND

De footballeur puis militaire à coach en préparation mentale : découvrez le parcours inspirant de Léandry.Dans cet épisode, Léandry nous partage les différentes étapes de son histoire, ses expériences, ses transitions, ses doutes et la manière dont il a progressivement construit sa nouvelle voie dans l'accompagnement.Parce que lorsqu'on se reconvertit, on peut parfois avoir l'impression de repartir de zéro.Mais repart-on vraiment de zéro ?Son parcours nous montre que chaque expérience compte. Le sport, le métier, les rencontres, les réussites comme les difficultés développent des compétences, une posture et une connaissance de soi qui peuvent devenir de véritables points d'appui pour la suite.Léandry nous explique également comment il compte aujourd'hui mettre la préparation mentale au service de différents publics : en accompagnant des groupes, mais aussi individuellement des sportifs, des dirigeants et des entrepreneurs, avec des problématiques et des objectifs très différents.Un échange autour de la reconversion, de la préparation mentale et d'une idée essentielle : on ne repart jamais de zéro, on repart avec tout ce que l'on a vécu.Belle écouteGeoffreyIci pour obtenir ta place pour le prochain événement du 6 au 8 octobre 2026 avec Geoffrey : https://www.academiepuissancementale.com/webinaire-preparationmentale-puissancementale-geoffrey-brochet-2026-courte

Formation des salariés, accompagnement des entreprises et anticipation des effets de l'intelligence artificielle sur l'emploi et le travail… Nous revenons, dans l'épisode 200 de ce podcast, sur le plan gouvernemental sur le déploiement de l'IA en entreprise dévoilé le 22 septembre. Toujours l'IA, avec cette fois un accord de méthode portant sur les modalités de déploiement des systèmes d'intelligence artificielle (SIA) au sein de l'UES (unité économique et sociale) Malakoff Humanis. Dans notre « focus texte », nous reparlons des congés payés, sous l'angle de la prescription des demandes liées aux arrêts maladie. Par trois arrêts rendus le 16 septembre, la Cour de cassation a en effet livré des précisions sur le régime de prescription applicable à l'action introduite après la rupture du contrat de travail, tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés acquis au titre d'une absence pour maladie. Enfin, notre chiffre de la semaine est issu d'une étude du cabinet Voltaire Avocats présentée le 22 septembre portant sur les contentieux du travail.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

"Si on me l'avait dit..." est le podcast des millennials et de la génération Z qui met à l'honneur un dirigeant, un leader ou un expert dans son domaine. À travers leur parcours, ces personnalités inspirantes vous livrent leurs clés de réussite, pour que vous, étudiant ou jeune créateur d'entreprise, puissiez performer et devenir l'entrepreneur de votre vie.Dans cet épisode, je reçois Sonia Fosse, Executive Vice-Présidente, Secrétaire Générale, Talents, Communication, RSE chez SEGULA Technologies.Sonia a grandi en banlieue, dans le Val-de-Marne, élevée seule par sa mère, et a fait sa scolarité dans un lycée classé en éducation prioritaire. Autour d'elle, personne n'avait fait de classe préparatoire. Personne n'était devenu ingénieur.Aujourd'hui, elle pilote les talents au sein d'un groupe de 15 000 personnes présent dans 30 pays.Mais entre les deux, il n'y a pas de miracle : il y a une conviction, transmise par sa mère depuis l'enfance – "tout est possible" – et une méthode pour la faire tenir debout. De l'anticipation. De l'action, tôt, seule, et sans attendre les garanties. Une lettre de motivation. Puis cinq. Puis le bus, pris seule, école par école, pour déposer sa candidature en classe préparatoire alors que les inscriptions étaient closes partout.Sonia n'a jamais attendu que tout devienne possible. Elle a décidé que cela l'était, et elle a construit à partir de là.J'ai été frappée par son état d'esprit « de championne ». Elle sait que l'échec fait partie du chemin, et elle ne le fuit pas : elle l'anticipe, elle le pilote, elle en fait un plan d'action plutôt qu'une peur. Elle sait que le plafond de verre existe et, plutôt que de le nier, elle prépare déjà la façon de le briser.À 36 ans, elle a été ingénieure, directrice de cabinet d'un CEO, conseillère au ministère de l'Économie, DRH et aujourd'hui Executive Vice-Présidente Talents. Un parcours qui ne suit aucune ligne droite mais obéit à une seule boussole : oser.Dans cet épisode, nous abordons notamment :Pourquoi "tout est possible" n'est pas un mantra, mais une méthodeComment transformer une peur en anticipation, plutôt que de la fuirCe que "ne jamais regretter le passé" change dans une trajectoire de vieComment elle est passée d'ingénieure à Executive Vice-Présidente Talents au sein d'un groupe de 15 000 personnesPourquoi un bon ingénieur n'est pas forcément un bon manager, et pourquoi le management ne s'improvise pasLes temps forts de l'épisode : 00:01:09 - Qui est Sonia Fosse ? Un parcours fulgurant, de l'ingénierie à la direction des talents                                                                                                                       00:10:18 - Agir même quand les portes semblent fermées00:23:53 - Se remettre en question en permanence pour progresser, sans se dénigrer00:40:27 - Arrêter de se poser trop de questions pour saisir les opportunités00:47:37 - Faire de son parcours une mission au service des jeunes 00:54:33 - Ce qu'une entreprise attend vraiment d'un jeune01:00:14 - Ce qu'est un vrai talent selon elle - et pourquoi ce n'est pas une question de progression verticale01:09:12 - Si on me l'avait dit… : les conseils de Sonia aux jeunesSi cet épisode vous a inspiré, abonnez-vous au podcast pour ne pas manquer les prochaines interviews. Et surtout, partagez-le avec quelqu'un qui pense qu'il faut attendre d'avoir toutes les garanties pour agir. Ou qui pense que tout n'est pas possible. Vous souhaitez intervenir dans le podcast – en tant que dirigeant ou expert pour transmettre, ou en tant que jeune pour témoigner ? Écrivez-moi : laurence.darnault@harveston.net

Nicolas Malaret, Directeur des Ressources Humaines de l'AFM-Téléthon, revient sur un parcours professionnel atypique qui l'a conduit de la biotechnologie et de l'audit vers les ressources humaines. Après des expériences dans le secteur bancaire, notamment à la Banque de Bretagne, puis dans l'écosystème entrepreneurial avec BPI france, il choisit de rejoindre l'AFM-Téléthon, porté par une volonté de donner davantage de sens à son travail. Il présente les spécificités de l'AFM-Téléthon, une association qui réunit plus de 600 salariés et 3 000 bénévoles et dont l'action repose en grande partie sur la générosité des Français. Pour lui, cette mission constitue un véritable facteur d'attractivité et d'engagement : les collaborateurs peuvent rejoindre l'organisation sans être initialement militants, mais sont nombreux à adhérer progressivement à sa cause. Nicolas Malaret détaille également les grands enjeux RH auxquels l'association doit répondre, notamment la transmission des savoirs, l'accompagnement des salariés en fin de carrière et le renouvellement des équipes. Il évoque la nécessité de passer d'une DRH en réaction à une DRH capable de faire de la prospective, en identifiant dès aujourd'hui les compétences nécessaires pour répondre au plan stratégique sur cinq ans. Enfin, il revient sur la professionnalisation de métiers spécifiques à l'AFM-Téléthon, notamment celui de référent parcours santé, et sur le projet de développer un CFA afin de transmettre et de certifier ces savoir-faire. Entre salariés et bénévoles, formation, transmission et développement des compétences, Nicolas Malaret défend une vision des ressources humaines au service à la fois de la mission et des personnes qui la portent.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La parentalité en entreprise, ce n'est pas un “sujet congé”.C'est un sujet de retour, et c'est souvent là que l'entreprise crée une double peine : plus de pression, moins de revenu, au pire moment.Dans cet épisode, je reçois Meryl Csibra (People Team Lead) et Héloïse Girard (Account Executive, maman de 3 enfants) chez Weglot. Ensemble, on décortique ce qui fait la différence quand une entreprise veut vraiment soutenir les parents : avant, pendant et après un congé maternité.On parle notamment :◾️ Le “moment de vérité” : le ré-onboarding (points avec les équipes, démos produit, calendrier prêt)◾️ Pourquoi, en sales, un cycle de vente de 4 mois rend les objectifs au retour “impossibles” si on ne les adapte pas◾️ La rémunération variable pendant le congé : le point aveugle qui crée une perte de revenu (et comment Weglot l'a traité)◾️ Comment organiser la communication pendant le congé (zéro / un peu / beaucoup) sans culpabiliser◾️ Les leviers “culture” qui protègent la reprise : semaine de 4 jours, télétravail flexible, espace pour tirer son lait◾️ Et une politique parentalité globale : congés second parent, et prise en compte de la fausse couche / IVGUn épisode utile si tu es CEO, manager ou RH et que tu veux arrêter l'improvisation… au retour.Pour retrouver :Meryl Csibra : https://www.linkedin.com/in/meryl-csibra-95a807a7/Héloïse Girard : https://www.linkedin.com/in/héloïse-girard-11340483/

Cooptation, IA et recrutement : pourquoi le sourcing tel qu'on le connaît est en train de finirRecrutement, cooptation, sourcing, marque employeur, IA appliquée aux RH : cet épisode part du plafond de verre que tout recruteur finit par rencontrer sur LinkedIn et sur les jobboards. Les taux de réponse s'effondrent, les canaux saturent, l'intelligence artificielle fait exploser le volume de candidatures non qualifiées. Et pendant ce temps, la ressource la plus précieuse pour recruter dort dans l'entreprise : le réseau des salariés. Un épisode pour les DRH, recruteurs et dirigeants qui cherchent des leviers concrets sur la cooptation, la mobilité interne, l'expérience candidat et l'usage de l'IA en recrutement.L'INVITÉAntoine Barré est le fondateur de Bambboo, une solution qui analyse le réseau des collaborateurs pour identifier les profils correspondant aux offres d'emploi de l'entreprise. Il ne vient pas des RH : entrepreneur dans le sport puis dans le transport. Avec son équipe, il a échangé avec des centaines de DRH et recruteurs, et étudié les pratiques de cooptation de plus de 200 entreprises.CE QUE L'ON APPREND

Avantages salariés en PME : le problème n'est pas votre offre, c'est sa visibilité avec Christophe Doré.Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un salarié sur quatre ignore qu'il existe une fonction RH chez lui.Neuf dirigeants sur dix estiment que leur politique d'avantages salariés est bien connue de leurs équipes : sept salariés sur dix seulement disent la connaître.Cet épisode part de ce décalage pour parler concrètement de rémunération globale, de package, de marque employeur et de communication RH en PME : épargne salariale, épargne retraite, intéressement, participation, partage de la valeur, mutuelle, prévoyance, titres restaurant, forfait mobilité durable, prime carburant, avantages CSE. Pour les DRH, RRH, responsables ressources humaines, dirigeants de PME et managers qui investissent dans leurs collaborateurs sans que cela se voie.L'INVITÉChristophe Doré est CEO et cofondateur de Mūcho, plateforme qui centralise les avantages salariés des PME et courtier en santé et prévoyance collective. Il dirige lui-même une société de 31 personnes, après un parcours passé par Accor et Randstad. Il n'est pas RH et l'assume : un dirigeant qui a appris la fonction en la pratiquant, entouré d'un board de DRH de grands groupes. Il publie avec Toluna une étude menée auprès de plus de 1 000 salariés.CE QUE L'ON APPREND- Pourquoi 7 % seulement des salariés de PME préféreraient une plus grande entreprise, et pourquoi leur vrai concurrent est le statut d'indépendant (30 % des répondants).- Pourquoi le montant versé en épargne salariale est souvent supérieur en PME qu'en grand groupe, et pourquoi la mutuelle coûte plus cher à mesure que l'effectif grossit.- L'équivalent en valeur : traduire une garantie mutuelle ou un titre restaurant en euros réels plutôt qu'en pourcentage du barème de la Sécurité sociale.- Pourquoi les cadres perçoivent mieux leurs avantages que les agents de maîtrise et les ouvriers.- Comment installer des relais dans les équipes plutôt qu'une communication descendante une fois par an.- Le coût du turnover qu'il avance : 6 à 9 mois de salaire (son estimation, hors étude).- 72 % des salariés de PME disent que les avantages impactent leur motivation, 73 % qu'ils les font rester.- Pourquoi l'entrée dans l'entreprise est le moment le plus rentable pour tout expliquer.THÈMES ABORDÉSRH, ressources humaines, DRH, RRH, PME, avantages salariés, rémunération globale, package, salaire émotionnel, épargne salariale, épargne retraite, intéressement, participation, partage de la valeur, prime Macron, mutuelle, prévoyance, reste à charge, titres restaurant, pouvoir d'achat, forfait mobilité durable, prime carburant, CSE, œuvres sociales, marque employeur, recrutement, attractivité, fidélisation, turnover, métiers en tension, engagement collaborateur, communication interne, onboarding, mesure de l'impact RH.POURQUOI ÉCOUTERPeu de conversations RH prennent ce sujet par la perception plutôt que par le budget. La question n'est pas quoi ajouter, mais pourquoi ce que vous financez déjà ne se voit pas. Utile pour préparer une refonte de package, un accord d'intéressement, un plan de communication interne, ou pour armer un entretien face à un candidat qui compare votre offre à celle d'un grand groupe.

Sophie Postic, Directrice des Ressources Humaines, RSE et Communication de Securitas France, revient sur un parcours de plus de 20 ans chez Carrefour, avant de rejoindre le groupe Adecco puis Securitas France. Ces expériences dans des environnements et des transformations variés lui ont permis de faire évoluer sa vision du rôle de DRH. Chez Securitas, qui compte près de 13 000 collaborateurs, elle accompagne les transformations d'un secteur en pleine évolution. L'exploitation des données et les nouvelles technologies permettent notamment de faire évoluer les métiers de la sécurité vers davantage de prédiction et de valeur ajoutée pour les clients. Elle évoque également les enjeux d'attractivité et de marque employeur dans des métiers exigeants, en mettant notamment l'accent sur le sens du travail et sur l'autonomie des collaborateurs. La mise en place d'une bourse aux vacations permet ainsi aux agents de choisir leurs horaires et de mieux piloter leur activité. Sophie Postic revient enfin sur plusieurs transformations structurantes menées chez Securitas France, notamment la création d'une école du management. Pensée pour accompagner la transformation culturelle de l'entreprise, elle repose sur une volonté forte : donner à tous les managers un même socle de pratiques et renforcer l'exemplarité managériale. Elle partage également son approche de la prévention de l'absentéisme, de l'accompagnement du changement et de la culture du compromis.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La parentalité en entreprise, on en parle souvent comme d'un “sujet RH”.Dans cet épisode, on la regarde autrement : comme un test de maturité d'entreprise.Je reçois Alexandra Amda, DRH d'Adveris & hôte du podcast Nouveaux Prismes.On échange sur ce que la parentalité révèle vraiment : culture du présentéisme, flexibilité, management, confiance… et sur ce qui fait la différence quand les parents (mères et seconds parents) doivent tout tenir en même temps.On parle aussi de parentalité inclusive : second parent, non-maternité, IVG, fausse couche, PMA, adoption… et de la manière d'avancer sans tomber dans le “gros budget ou rien”.Dans l'épisode, tu vas retenir :◾️ pourquoi la parentalité est un révélateur de la maturité d'une boîte◾️ comment construire une politique parent-friendly progressive (sans attendre la perfection)◾️ comment t'appuyer sur le Parental Challenge pour gagner du temps (loi, benchmark, actions par niveau de budget)◾️ les 3 leviers clés : flexibilité, formation des managers, incarnation par la directionUn épisode indispensable si tu veux transformer la parentalité en vrai levier de culture (sans bullshit) et retenir tes meilleurs talents plutôt que les voir s'épuiser ou partir.Retrouve Alexandra AmdaSur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/alexandra-amda-drh/Sur Instagram : https://www.instagram.com/nouveaux_prismes/Sur son podcast : https://podcast.ausha.co/nouveaux-prismes

Cette semaine, dans ce nouvel épisode, nous évoquons le rapport final de la Conférence sur le travail, l'emploi et les retraites (CTER) remis au Premier ministre le 16 septembre après sept mois de discussions. Nous revenons également sur l'accord signé chez les Laboratoires Boiron portant sur la mise en place d'un « Compte Moments Clés de la Vie » destiné à permettre aux salariés de disposer de temps rémunéré pour faire face à certaines étapes de leur vie personnelle ou professionnelle. Notre « focus texte » concerne un revirement de jurisprudence de la Cour de cassation qui considère désormais que le seul constat du non-respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail ouvre droit à réparation. Enfin notre chiffre de la semaine provient d'une étude de l'ANDRH menée auprès des professionnels RH sur l'IA et les jeunes générations.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés.Le 12 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle.Une journée, 25 places, finançable OPCO.Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYKRésumé de l'épisode

Cet été et jusqu'à mi septembre 2026, Connecting Leaders met à l'honneur une sélection d'épisodes BEST OFF : une sélection de conversations pour prendre du recul, questionner votre manière de diriger et nourrir une vision plus engagée du leadership. Bonne écoute !Dans cet épisode de Connecting Leaders, je reçois Rebecca Fischer‑Bensoussan, cofondatrice de YOLO (live care / soutien organisationnel du quotidien), ex‑finance (Morgan Stanley, Goldman Sachs) et mère de trois enfants.Ici, on ne parle pas “parentalité en général” : Rebecca partage des scènes très concrètes de sa trajectoire - de la PMA vécue en silence (ordi à l'hôpital à 6h, injections au bureau) jusqu'au déclic Covid (3 enfants dont un bébé + 60 personnes à manager) où la charge invisible devient ingérable.Elle explique pourquoi les femmes ne manquent pas d'ambition, mais de conditions - et pourquoi la parentalité (et l'aidance) est un sujet business : rétention, performance, engagement, RPS.On parle notamment :◾️ Du “Woman Empowerment” en finance : oser plus tôt, se vendre, ne pas attendre d'avoir coché 10 cases◾️ De la double exigence : performer comme si on n'avait pas de vie perso… et gérer la vie perso comme si on n'avait pas de carrière◾️ Du retour de congé maternité comme nouvelle prise de poste (et ce que les entreprises ratent)◾️ De l'aidance (souvent non déclarée) et de ce qu'elle coûte en bande passante◾️ De YOLO : un “double organisationnel” humain, confidentiel, et piloté par des KPI d'impact (temps retrouvé, engagement)Un épisode concret et singulier pour les dirigeants, managers et RH qui veulent concilier performance durable et réalités de vie - sans injonctions.Retrouve Rebecca Fischer‑Bensoussan sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/rebecca-fischer-bensoussan/

Avantages salariés en PME : le problème n'est pas votre offre, c'est sa visibilité avec Christophe Doré.Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un salarié sur quatre ignore qu'il existe une fonction RH chez lui.Neuf dirigeants sur dix estiment que leur politique d'avantages salariés est bien connue de leurs équipes : sept salariés sur dix seulement disent la connaître.Cet épisode part de ce décalage pour parler concrètement de rémunération globale, de package, de marque employeur et de communication RH en PME : épargne salariale, épargne retraite, intéressement, participation, partage de la valeur, mutuelle, prévoyance, titres restaurant, forfait mobilité durable, prime carburant, avantages CSE. Pour les DRH, RRH, responsables ressources humaines, dirigeants de PME et managers qui investissent dans leurs collaborateurs sans que cela se voie.Christophe Doré est CEO et cofondateur de Mūcho, plateforme qui centralise les avantages salariés des PME et courtier en santé et prévoyance collective. Il dirige lui-même une société de 31 personnes, après un parcours passé par Accor et Randstad. Il n'est pas RH et l'assume : un dirigeant qui a appris la fonction en la pratiquant, entouré d'un board de DRH de grands groupes. Il publie avec Toluna une étude menée auprès de plus de 1 000 salariés.CE QUE L'ON APPREND- Pourquoi 7 % seulement des salariés de PME préféreraient une plus grande entreprise, et pourquoi leur vrai concurrent est le statut d'indépendant (30 % des répondants).- Pourquoi le montant versé en épargne salariale est souvent supérieur en PME qu'en grand groupe, et pourquoi la mutuelle coûte plus cher à mesure que l'effectif grossit.- L'équivalent en valeur : traduire une garantie mutuelle ou un titre restaurant en euros réels plutôt qu'en pourcentage du barème de la Sécurité sociale.- Pourquoi les cadres perçoivent mieux leurs avantages que les agents de maîtrise et les ouvriers.- Comment installer des relais dans les équipes plutôt qu'une communication descendante une fois par an.- Le coût du turnover qu'il avance : 6 à 9 mois de salaire (son estimation, hors étude).- 72 % des salariés de PME disent que les avantages impactent leur motivation, 73 % qu'ils les font rester.- Pourquoi l'entrée dans l'entreprise est le moment le plus rentable pour tout expliquer.THÈMES ABORDÉSRH, ressources humaines, DRH, RRH, PME, avantages salariés, rémunération globale, package, salaire émotionnel, épargne salariale, épargne retraite, intéressement, participation, partage de la valeur, prime Macron, mutuelle, prévoyance, reste à charge, titres restaurant, pouvoir d'achat, forfait mobilité durable, prime carburant, CSE, œuvres sociales, marque employeur, recrutement, attractivité, fidélisation, turnover, métiers en tension, engagement collaborateur, communication interne, onboarding, mesure de l'impact RH.POURQUOI ÉCOUTERPeu de conversations RH prennent ce sujet par la perception plutôt que par le budget. La question n'est pas quoi ajouter, mais pourquoi ce que vous financez déjà ne se voit pas. Utile pour préparer une refonte de package, un accord d'intéressement, un plan de communication interne, ou pour armer un entretien face à un candidat qui compare votre offre à celle d'un grand groupe.

Tout le monde reçoit un bulletin de salaire. Pourtant, peu de personnes connaissent réellement le métier de celles et ceux qui le produisent.Pour ouvrir cette cinquième saison de Ça vient des RH, Pierre et Julien reçoivent Laura COFFINET et Thomas de PRIESTERE, pour parler du métier de gestionnaire de paie, loin des clichés et de l'image de la personne qui se contenterait « d'appuyer sur un bouton ».Comment arrive-t-on dans la paie ? Existe-t-il un profil type pour réussir ? Comment vit-on avec un métier dans lequel 499 bulletins justes peuvent être éclipsés par une seule erreur ?Nos invités reviennent également sur la transformation du métier. Les logiciels ont-ils réellement simplifié la paie ou ont-ils surtout déplacé le travail vers davantage de contrôle, d'analyse et de conseil ? Quelle place l'intelligence artificielle peut-elle prendre ? Et si un outil devient capable de produire parfaitement un bulletin, où se situera demain la valeur du gestionnaire de paie ?Enfin, nous interrogeons la place de la paie dans l'entreprise. Car une paie fausse n'est pas nécessairement une erreur du service paie : l'origine peut se trouver dans une décision mal transmise, une information tardive, un processus défaillant ou un défaut de coordination entre les managers, les RH et les outils.Absences, primes, heures supplémentaires, arrêts, augmentations, départs… La paie voit passer une grande partie de la vie réelle de l'entreprise. Une connaissance précieuse, mais encore largement sous-exploitée.Un épisode consacré à un métier exigeant, en pleine transformation, dont l'expertise dépasse très largement la production des bulletins de salaire.Tu as aimé cet épisode ?Fais-le savoir : like, partage, commente. C'est ce qui nous aide le plus à grandir. 

RH, process et IA : ce qu'un ingénieur du spatial a vu que les RH ne voient plusRH, recrutement, IA, automatisation, process : et si la compétence qui manque le plus aux ressources humaines n'était pas une compétence RH ? Dans cet épisode, Thomas Rodrigues raconte son passage de l'ingénierie aérospatiale aux ressources humaines, et ce qu'il a découvert en arrivant : une profession RH qui refait les mêmes tâches à la main, tous les jours, sans jamais capitaliser. Triple saisie des demandes d'absence entre Excel, SIRH et un troisième outil. Mêmes questions collaborateurs posées cent fois par jour, mêmes réponses réécrites cent fois. Un angle mort qui coûte du temps, de la charge mentale et de la crédibilité stratégique à la fonction RH. On parle méthode, priorisation, marque employeur du quotidien, management de sa propre charge de travail, DRH débordés, veille RH et usages concrets de l'IA en RH sans démo qui brille et sans outil acheté avant d'avoir compris le besoin.L'invitéThomas Rodrigues a passé dix ans comme ingénieur chez Thales : gestion de logiciels, calcul de trajectoire. Titulaire d'un master en modélisation numérique et système, il bascule dans les RH à l'occasion d'un changement de vie et d'une rencontre, celle de Maud Grenier, avec qui il cofonde Le Temple RH. Il y forme aujourd'hui des professionnels RH à l'automatisation et au process. Il est également cofondateur du Festival RH avec Axelle Pignard (agence Oxyn).Ce que vous allez apprendrePourquoi la capacité à imaginer, modéliser et construire des systèmes n'est jamais enseignée dans les cursus RHCe qu'est un « système » concrètement, et pourquoi ce n'est pas forcément de l'IALa méthode Opti : observer, pondérer, trier, identifierComment noter chaque tâche RH sur deux critères (valeur ajoutée RH et automatisabilité) et lire la matrice à quatre casesLes 4 niveaux d'IA : l'outil ponctuel, l'assistant copilote, l'automatisation classique sans intelligence, l'agent autonomePourquoi choisir l'outil en premier est le piège le plus courantCe que coûte l'absence de méthode : du temps, mais aussi de la santé mentaleThèmes abordésRH, ressources humaines, recrutement, DRH, SIRH, ATS, automatisation RH, IA RH, agents IA, chatbot RH, process RH, modélisation, priorisation, gestion des absences, contrat de travail, relance candidats, entretien de licenciement, charge administrative, santé mentale des RH, épuisement professionnel, isolement des RH, intelligence collective, formation RH, Festival RH, Le Temple RH.Pourquoi écouterParce que si vous êtes RH, DRH, RRH, recruteur ou manager et que vous avez la sensation de passer vos journées à ressaisir, relancer et répéter, cet épisode vous donne une grille de lecture applicable dès demain matin. Aucune promesse de disruption : une méthode, des exemples de terrain, et une distinction claire entre ce qui doit rester humain et ce qui ne devrait plus vous coûter une minute.Où écouterDisponible sur Ausha, Spotify, Apple Podcasts et toutes les plateformes d'écoute.Pour aller plus loin : Festival RH, 3e édition, les 1er et 2 octobre 2026. Billetterie sur le site du Temple RH.Un épisode pour les RH, DRH et managers qui veulent reprendre la main sur leur quotidien : process, automatisation, IA appliquée aux ressources humaines, recrutement et santé mentale de la fonction RH.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans ce nouvel épisode, nous revenons sur la présentation en Conseil des ministres, le 10 septembre, du projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Nous évoquons également la Conférence nationale du handicap qui a fixé une nouvelle feuille de route pour les trois années et dont plusieurs mesures concernent l'emploi des personnes en situation de handicap. Notre « focus texte » porte sur une décision du Conseil d'État concernant un salarié protégé ayant signé une rupture conventionnelle individuelledans un contexte de violence morale à son égard. Notre chiffre de la semaine est issu d'une étude de la Dares publiée le 9 septembre sur l'évolution des conditions de travail et des risques psychosociaux depuis 2016.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Un bon petit soldat de Stéphane Brizé, en Compétition à Venise 2026 : le portrait d'une DRH face à un système déshumanisé. The post “Un Bon Petit Soldat”, interview avec le réalisateur Stéphane Brizé appeared first on Fred Film Radio.

Cet été et jusque mi septembre 2026 Connecting Leaders met à l'honneur un BEST OFF : une sélection de conversations pour prendre du recul, questionner votre manière de diriger et nourrir une vision plus engagée du leadership. Bonne écoute !Comment faire de la parentalité un vrai levier de performance et de fidélisation des talents ?Dans cet épisode, j'échange avec Emma Kebir, DRH chez Cheerz depuis 2022. Emma partage comment elle a construit une politique de parentalité structurée, qui va bien au-delà du légal, pour en faire un axe stratégique de leur démarche RSE.Dans son approche, la parentalité n'est pas traitée comme un "sujet social" à part, mais comme un test de cohérence pour toute l'entreprise. Si tu dis être une entreprise humaine, inclusive et moderne, ta politique de parentalité doit le prouver.Emma raconte comment Cheerz a mis en place un parcours complet pour les parents et les managers : anticipation du départ, maintien du salaire à 100%, mois supplémentaire offert, parent-boarding au retour, formation des managers... Tout est documenté, anticipé, transparent.Elle insiste aussi sur un point clé : l'improvisation est l'erreur numéro 1. Sans process clair, tu crées des inégalités entre les équipes et tu risques de perdre tes talents juste après leur congé.Au programme :◾️ Pourquoi la parentalité est devenue un axe RSE majeur chez Cheerz◾️ Ce que signifie vraiment "parentalité 360"◾️ Les mesures concrètes mises en place (congés, télétravail, maintien de salaire, jours enfant malade)◾️ Le rôle clé de la formation des managers et de la safe place◾️ Le lien entre parentalité et performance◾️ Les erreurs à éviter : improvisation, manque d'anticipation, inégalité de traitement◾️ Le "parent-boarding" : comment réussir le retour après un congé parental◾️ L'impact du nouveau congé naissance 2026Un épisode concret et actionnable pour tous les RH et dirigeants qui veulent structurer leur approche de la parentalité.Retrouve Emma Kebir sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/emmakebir/

Le passeport de prévention est un outil numérique encore méconnu des employeurs, pourtant destiné à devenir incontournable dans le pilotage RH de la formation sécurité au travail. Quelles formations sont concernées ? Qui doit les déclarer, et dans quels délais ? Un échange concret sur un dispositif qui transforme la prévention en véritable outil de pilotage. Pour en parler, Sabrina Boulanger, chef de projet Prévention et Services chez Harmonie Mutuelle et pilote de l'organisme de formation IPS, partage son expertise.

Olivier Sibony est professeur à HEC et spécialiste de la décision. Eric Hazan est investisseur et ancien senior partner chez McKinsey. Ils viennent de publier ensemble "Faut-il encore décider ?", un livre qui refuse d'être technophobe comme il refuse d'être technophile, et qui cartographie ce qu'on peut confier à une IA et ce qu'on doit garder pour soi.Je les connais tous les deux, mais séparément, et c'était la première fois que je les avais en face de moi ensemble. Ça se sent : ils se coupent la parole, se corrigent, se chambrent sur les anglicismes, et surtout ils ne sont pas toujours d'accord. C'est exactement ce que je cherchais.Ce qui m'a le plus remué dans cette conversation, c'est cette idée qu'on ne se fait pas déposséder de nos décisions : on les abandonne. Par confort. Parce qu'on est fabriqués pour économiser notre énergie, et qu'une réponse bien formulée par une machine nous suffit largement.Dans cet épisode, nous parlons de l'effet de contentement, du risque de démission, de ce que devient la confiance en soi quand on fait relire chacun de ses mails, de la justice et du recrutement comme zones interdites, du deskilling, de la joie au travail, et de ce scénario de technocratie IA vers lequel on glisse sans l'avoir choisi.J'ai questionné Olivier et Eric sur ce que ça fait aux jobs, sur les valorisations d'OpenAI et d'Anthropic qui dépassent le PIB de la Pologne, et sur ce fameux moment où le médecin, l'ego coincé entre lui et la machine, fait moins bien que la machine seule.Une conversation dense, drôle par moments, et qui m'a laissé avec une question simple : sur quoi est-ce que je refuse de lâcher, moi, et pourquoi ?Citations marquantes« Le risque, c'est d'avoir toujours tendance à se défausser sur la machine, à lui demander une réponse et à finalement abdiquer toute responsabilité. Et ça, c'est un vrai danger. » (Olivier Sibony)« Les meilleurs médecins ont à peu près 74 % d'acuité, la machine 90 %. Mais quand tu mets les meilleurs médecins avec la machine, ils n'ont que 76 %. » (Eric Hazan)« Comment tu vas utiliser une IA comme partenaire de réflexion pour mieux réfléchir, et non pas comme une béquille sur laquelle tu vas te reposer pour ne pas réfléchir ? Toute la différence est là. » (Olivier Sibony)« L'IA est en train de devenir l'infrastructure du monde et notre infrastructure personnelle. On marche sur un petit tapis roulant, et on n'a aucun moyen de savoir comment il a été programmé. » (Eric Hazan)« Penser est un plaisir. Réfléchir n'est pas seulement instrumental : on le fera aussi pour le plaisir, comme on joue du piano. » (Olivier Sibony) Idées centrales discutées 1. L'IA générative pense comme notre système 1, et c'est exactement le piège (03:30 – 07:20)L'histoire de l'IA a commencé par une tentative de répliquer le système 2 : les règles, le calcul, les systèmes experts des années 70-80. Ça n'a jamais marché. L'IA générative, elle, imite le système 1 : rapide, fluide, spontanée, presque humaine. Pourquoi ça compte : quand ChatGPT nous dit de vérifier, il nous demande d'activer notre système 2. Or c'est fatigant. Alors on lit la réponse avec notre système 1, on la trouve plausible parce qu'elle est bien formulée, et on ne vérifie pas.2. L'effet de contentement et le risque de démission (08:00 – 09:40)Se satisfaire d'un résultat correct sans se demander s'il en existe un meilleur. Olivier l'appelle l'effet de contentement, Eric y ajoute le risque de démission : on abdique la responsabilité de la décision. Pourquoi ça compte : le problème n'est pas que la machine décide mal, c'est que personne ne décide plus vraiment. Et quand tu n'as pas réfléchi par toi-même, tu ne sais même pas ce que ta réponse aurait donné.3. Un LLM généraliste n'est jamais un bon outil de décision (14:40 – 16:00)Un outil d'aide à la décision, c'est un outil entraîné spécifiquement sur ta décision, avec tes objectifs, tes données, et testé sur un échantillon suffisant pour vérifier qu'il fait mieux que toi. Pourquoi ça compte : personne ne demanderait à ChatGPT le prix du siège d'un Paris–New York. Et pourtant on lui demande des décisions de recrutement, de couple, de carrière.4. Le paradoxe du médecin : l'ego entre la machine et le diagnostic (12:00 – 13:20)74 % d'acuité pour les meilleurs médecins, 90 % pour la machine, 76 % pour les deux ensemble. L'expérience du praticien s'intercale et dégrade le résultat. Pourquoi ça compte : ça retourne l'intuition dominante du "human in the loop". Sur certaines décisions, l'humain dans la boucle est le maillon qui abîme la performance. Le vrai gain, c'est de rendre au médecin le temps de l'empathie, pas de maximiser le nombre de patients.5. Performance x acceptabilité : la carte des décisions (24:00 – 26:15)Deux axes. Ce qui est performant et acceptable : trading haute fréquence, logistique, optimisation de données massives avec des règles claires. Ce qui est performant mais pas encore accepté : la voiture autonome, malgré plus de 40 000 morts par an au volant aux États-Unis. Ce qui reste inacceptable : la justice, l'évaluation des personnes. Pourquoi ça compte : un humain doit juger un autre humain en le regardant dans les yeux. La théâtralité du procès fait partie de la procédure démocratique, pas du folklore.6. Le deskilling n'est pas nouveau, la vraie question est de savoir ce qu'on refuse de perdre (26:15 – 30:00)On a cessé d'extraire des racines carrées à la main, on a gardé les tables de multiplication. Le GPS abîme peut-être l'hippocampe. Perdre une compétence libère du temps pour autre chose. Pourquoi ça compte : la bonne question n'est pas "est-ce que je perds des compétences", mais "quelles compétences, pour qui, sont assez importantes pour que je refuse de les perdre". Au cas par cas, personne par personne.7. Les jobs ne disparaissent pas d'un coup, l'économie est visqueuse (41:00 – 49:00)Le FMI évalue 22 à 25 % de la population active à risque d'automatisation quasi totale. Mais la transition industrielle prend une quinzaine d'années, et les entreprises ne font pas ce qui serait pourtant rentable. Deux consultants avec un demi-siècle de métier à eux deux l'ont vérifié mille fois. Pourquoi ça compte : les tâches disparaissent, les jobs se reconfigurent, d'autres apparaissent. Il y a plus de radiologues qu'avant. Il y a vingt ans, on ne pouvait pas imaginer le métier de podcaster.8. Il manque une infrastructure de la confiance (55:40 – 57:20)Quand tu achètes 400 grammes de carottes, tu ne demandes pas si la balance est truquée : quelqu'un l'a certifiée, et ce quelqu'un est certifié par l'État. Pour l'IA, cette chaîne n'existe pas. Pourquoi ça compte : aujourd'hui, un DRH sait que son outil de tri de CV est bon parce que la startup qui le lui a vendu le lui assure. C'est comme demander au boucher si la viande est bonne.Questions posées dans l'interviewPourquoi écrire ce livre à deux, et qu'est-ce que la décision et l'IA se disent l'une à l'autre quand on les croise ?C'est quoi le système 1 et le système 2, et pourquoi cette distinction éclaire-t-elle l'histoire entière de l'IA ?Qu'est-ce que l'effet de contentement, et comment savoir qu'on est en train d'y tomber ?Que se passe-t-il quand des millions de gens utilisent un LLM comme psy, sachant qu'il ne produit qu'une moyenne statistique de toutes les réponses possibles ?Est-ce que ça vous dérange que notre infrastructure cognitive quotidienne soit américaine, entraînée sur des valeurs qui ne sont pas les nôtres ?Quelles sont les décisions qu'on ne devrait jamais déléguer à une IA, et pourquoi la justice en fait partie ?Le deskilling : où est la limite entre une compétence qu'on peut abandonner et une compétence qui nous constitue ?Que fait l'IA à la confiance en soi de celui qui n'ose plus envoyer un mail sans le faire relire ?Comment repense-t-on la formation des juniors quand on automatise précisément les tâches qui servaient à les former ?Quels sont les jobs réellement à risque, et que valent les prédictions des entreprises qui ont besoin de justifier leur valorisation ?Quelles questions un dirigeant doit-il se poser avant de décider ce qu'il délègue à une IA ?Comment sait-on qu'on peut faire confiance à un système d'IA, et qui est censé le certifier ?Que penser d'un pays qui nomme une IA à la place d'un ministre, ou d'un patron qui remplace son management intermédiaire par des agents ?À quoi voulez-vous ouvrir, et à quoi voulez-vous claquer la porte ?Références citées dans l'épisodeLivres et auteurs"Faut-il encore décider ?", Olivier Sibony et Eric Hazan, le livre discuté (01:00)Daniel Kahneman, "Système 1 / Système 2" ("Thinking, Fast and Slow"), socle de toute la première partie (02:56, 03:35)Chercheurs et acteurs de l'IAYann LeCun, ex-responsable de l'IA chez Meta, sur les limites des Transformers et les World Models (37:40 – 40:40)Alex Lebrun et AMI Labs (Advanced Machine Intelligence Lab), société créée à Paris, valorisée environ 3,5 milliards de dollars pour environ 1 milliard levé (40:20 – 41:00)Fei-Fei Li, ex-Google, citée comme l'une des rares personnes travaillant sur les World Models (40:00)Mark Zuckerberg, annonce de son clone IA accessible à tous ses employés (59:40)Jack Dorsey, patron de Block (ex-Square), suppression annoncée du management intermédiaire, note "de la hiérarchie à l'intelligence" (60:00 – 60:40)Elon Musk, cité pour son scénario d'IA maximaliste (50:50)Études et institutionsÉtude Anthropic sur les utilisateurs qui perdent confiance dans leur propre système de valeurs (10:45)Étude Brookings sur l'automatisation qui supprime les barreaux de l'échelle de promotion interne, et sur les tâches automatisées qui faisaient partie de la joie au travail (30:50 – 33:00)FMI : 22 à 25 % de la population active à risque d'automatisation quasi totale (46:20)État du Maine et une douzaine d'autres États américains interdisant de nouveaux data centers (43:50)Professeurs d'université français se déclarant objecteurs de conscience face à l'IA générative (43:30)Outils et conceptsChatGPT, Claude, Gemini (09:40, 05:40)NotebookLM, cité comme piste de contrôle des sources (57:20)Friction fonctionnelle : une IA qui pose des questions au lieu de donner des réponses (52:00)Codécision, modèle central du livre (22:30, 54:30)Biais d'automatisation, effet de contentement, deskillingDestruction créatrice de Schumpeter (45:50)Personnalités mentionnées par GregEsther Perel, comme exemple de figure que les gens demandent aux LLM d'imiter sur les relations de couple (10:00)Timestamps clés 00:00 – Introduction Faut-il encore décider ? La question de l'épisode, posée d'entrée : où suis-je pertinent, où la machine l'est-elle davantage, et pourquoi déléguons-nous plus que nous ne devrions.01:50 – Deux auteurs, deux expertises Pourquoi écrire ce livre à deux : Olivier a passé sa vie sur la décision, Eric sur l'IA. Un livre qui refuse à la fois la technophobie et la technophilie.03:30 – Système 1, système 2, et l'histoire de l'IA L'IA des années 70-80 voulait copier notre pensée formelle et a échoué. L'IA générative imite notre pensée intuitive, et c'est pour ça qu'elle nous paraît presque magique.06:10 – Pourquoi on ne vérifie jamais Le système 1 est toujours actif. Vérifier demande un effort. Comme la machine s'exprime bien, on trouve sa réponse plausible et on s'arrête là.08:00 – L'effet de contentement Se satisfaire d'un résultat correct sans se demander s'il en existe un meilleur. Le moment où on cesse d'être exigeant.09:00 – Le risque de démission Déléguer les décisions qu'on ne devrait pas déléguer, par paresse. Et l'usage de l'IA générative comme psy, qui n'est qu'une moyenne statistique de toutes les réponses possibles.11:00 – Le biais d'automatisation Plus la machine est sophistiquée, plus on lui fait confiance. Y compris dans des contextes de guerre où elle indique où tirer.12:00 – Le chiffre qui dérange 74 % pour les meilleurs médecins, 90 % pour la machine, 76 % pour les deux ensemble. L'ego du praticien s'intercale et dégrade le diagnostic.14:00 – Un compagnon électronique, est-ce grave ? Distinguer la conversation qui tient compagnie de la décision. Olivier assume : il n'a pas de problème avec la première.14:40 – Vos objectifs, pas ceux de la machine Pourquoi un LLM généraliste n'est jamais un bon outil de décision, et ce qu'est un vrai outil d'aide à la décision.16:00 – Le tapis roulant L'IA devient l'infrastructure du monde et notre infrastructure personnelle, programmée par d'autres, pour leurs objectifs. Et l'anecdote des dash que l'IA refuse d'abandonner.19:00 – Le vrai sujet, ce sont les finalités Plutôt que traquer les biais de la machine américaine, définir les objectifs qu'on veut poursuivre. Exemple concret sur le recrutement : le mauvais prompt et le bon.22:30 – Déléguer, codécider, refuser Les trois régimes. Quand un radiologue confie ses radios à l'IA pour passer plus de temps avec son patient, ce n'est pas du temps perdu.24:00 – La carte : performance et acceptabilité Trading et logistique d'un côté, voiture autonome dans la zone grise, justice de l'autre. Un humain doit juger un autre humain.26:15 – Le deskilling Les tables de multiplication, la racine carrée à la main, le GPS et l'hippocampe. Chaque compétence perdue libère du temps, mais lesquelles refuse-t-on de perdre ?28:50 – Penser est un plaisir On peut obtenir un morceau infiniment meilleur en appuyant sur un bouton, et pourtant des gens jouent encore du piano. L'activité mentale comme fin en soi.29:50 – L'ennui des enfants Un passage indispensable à la construction cognitive, devenu rare. Et la réponse d'Olivier, qui déplace le problème vers les parents.30:30 – Les juniors, la formation, la joie au travail L'automatisation retire des barreaux à l'échelle de la promotion interne. Et elle automatise parfois précisément ce qui donnait de la joie au travail.33:50 – La perte de confiance en soi Celui qui n'ose plus envoyer un mail en anglais sans le faire relire. Est-ce l'IA qui abîme la confiance, ou est-ce qu'elle montre où était la barre ?36:50 – Une IA qui penserait comme un système 2 ? Le Graal technique : garder la richesse et la vitesse, sans les erreurs de raisonnement.37:40 – Yann LeCun et les World Models Pourquoi il n'y a pas de voitures autonomes à Paris, pourquoi une IA ne sait pas prévoir la chute d'un verre, et ce que changeraient des modèles qui comprennent le monde en 3D.41:00 – Les jobs : ce que dit le hype et ce que dit la réalité Les valorisations d'OpenAI et d'Anthropic dépassent le PIB de la Pologne. Il faut bien justifier ça par une révolution radicale et rapide.43:20 – Le backlash a déjà commencé Professeurs objecteurs de conscience, États américains qui interdisent les data centers. Extrapoler une tendance sans anticiper les réactions est l'erreur de prévision la plus courante.45:00 – Tâches, jobs, et manque d'imagination Il y a plus de radiologues qu'avant. Et il y a vingt ans, personne ne pouvait imaginer le métier de podcaster.46:20 – Les chiffres et la viscosité de l'économie 22 à 25 % de la population active à risque selon le FMI, mais une transition sur une quinzaine d'années. Ce qui est rentable n'est pas fait pour autant.48:40 – Un plan Marshall de la formation La seule chose vraiment utile à faire, et pourquoi il ne faut pas mettre de bâtons dans les roues de la transition.50:40 – Le scénario technocratie IA Un monde où quelques acteurs technologiques maîtrisent notre destin. On y va, non par bêtise, mais parce qu'on ne se pose pas les questions.53:40 – Les bonnes questions pour un dirigeant Ai-je assez de données ? Mes objectifs sont-ils clairs ? Et surtout : comment je sais que je peux lui faire confiance ?55:40 – Le test du boucher Un DRH qui sait que son outil de tri est bon parce que le vendeur le lui affirme. Là où on recevait 1 000 CV, on en reçoit 10 000.57:00 – L'infrastructure de la confiance 400 grammes de carottes, une balance certifiée, un service de l'État. Ce qui existe pour l'épicier n'existe pas encore pour l'IA.58:00 – Une IA ministre, un clone de Zuckerberg La croyance sous-jacente : le management ne serait qu'un tuyau de transmission d'informations. Il suffit d'avoir travaillé un peu en entreprise pour voir le problème.61:40 – Ouvrir la porte, claquer la porte Ce à quoi les deux invités veulent ouvrir, et ce qu'ils refusent : le catastrophisme technophobe qui suppose, sans jamais le dire, que l'humain est parfait. Suggestion d'autres épisodes à écouter : #188 Comment prendre de meilleures décisions? Avec Olivier Sibony (https://audmns.com/yXyKFbD) #357 Eduquer nos enfants à l'ère de l'intelligence artificielle avec Mathilde Cerioli (partie 1) (https://audmns.com/yftVVet) #324 Une Intelligence Artificielle comme amoureux? La réalité depasse la fiction avec Naomi Roth (https://audmns.com/tONiUZI)Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

RH, process et IA : ce qu'un ingénieur du spatial a vu que les RH ne voient plusRH, recrutement, IA, automatisation, process : et si la compétence qui manque le plus aux ressources humaines n'était pas une compétence RH ? Dans cet épisode, Thomas Rodrigues raconte son passage de l'ingénierie aérospatiale aux ressources humaines, et ce qu'il a découvert en arrivant : une profession RH qui refait les mêmes tâches à la main, tous les jours, sans jamais capitaliser. Triple saisie des demandes d'absence entre Excel, SIRH et un troisième outil. Mêmes questions collaborateurs posées cent fois par jour, mêmes réponses réécrites cent fois. Un angle mort qui coûte du temps, de la charge mentale et de la crédibilité stratégique à la fonction RH. On parle méthode, priorisation, marque employeur du quotidien, management de sa propre charge de travail, DRH débordés, veille RH et usages concrets de l'IA en RH sans démo qui brille et sans outil acheté avant d'avoir compris le besoin.L'invitéThomas Rodrigues a passé dix ans comme ingénieur chez Thales : gestion de logiciels, calcul de trajectoire. Titulaire d'un master en modélisation numérique et système, il bascule dans les RH à l'occasion d'un changement de vie et d'une rencontre, celle de Maud Grenier, avec qui il cofonde Le Temple RH. Il y forme aujourd'hui des professionnels RH à l'automatisation et au process. Il est également cofondateur du Festival RH avec Axelle Pignard (agence Oxyn).Ce que vous allez apprendrePourquoi la capacité à imaginer, modéliser et construire des systèmes n'est jamais enseignée dans les cursus RHCe qu'est un « système » concrètement, et pourquoi ce n'est pas forcément de l'IALa méthode Opti : observer, pondérer, trier, identifierComment noter chaque tâche RH sur deux critères (valeur ajoutée RH et automatisabilité) et lire la matrice à quatre casesLes 4 niveaux d'IA : l'outil ponctuel, l'assistant copilote, l'automatisation classique sans intelligence, l'agent autonomePourquoi choisir l'outil en premier est le piège le plus courantCe que coûte l'absence de méthode : du temps, mais aussi de la santé mentaleThèmes abordésRH, ressources humaines, recrutement, DRH, SIRH, ATS, automatisation RH, IA RH, agents IA, chatbot RH, process RH, modélisation, priorisation, gestion des absences, contrat de travail, relance candidats, entretien de licenciement, charge administrative, santé mentale des RH, épuisement professionnel, isolement des RH, intelligence collective, formation RH, Festival RH, Le Temple RH.Pourquoi écouterParce que si vous êtes RH, DRH, RRH, recruteur ou manager et que vous avez la sensation de passer vos journées à ressaisir, relancer et répéter, cet épisode vous donne une grille de lecture applicable dès demain matin. Aucune promesse de disruption : une méthode, des exemples de terrain, et une distinction claire entre ce qui doit rester humain et ce qui ne devrait plus vous coûter une minute.Où écouterDisponible sur Ausha, Spotify, Apple Podcasts et toutes les plateformes d'écoute.Pour aller plus loin : Festival RH, 3e édition, les 1er et 2 octobre 2026. Billetterie sur le site du Temple RH.Un épisode pour les RH, DRH et managers qui veulent reprendre la main sur leur quotidien : process, automatisation, IA appliquée aux ressources humaines, recrutement et santé mentale de la fonction RH.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Un GPS peut-il servir à contrôler le temps de travail des salariés ? Et si oui, quelles sont les conditions posées par la jurisprudence pour qu'un tel dispositif soit jugé licite ? Le GPS peut-il être utilisé à d'autres fins ? Le salarié doit-il être informé de la mise en place d'un tel dispositif ? Le GPS peut-il être détourné de sa finalité première ? Avec Angeline Doudoux et Sophie André, faisons le tour de ces questions pour mieux comprendre le cadre entourant la mise en place d'un dispositif de géolocalisation des salariés. Préparé et animé par : Sophie ANDRÉ, journaliste en droit social Lefebvre DallozRéalisé et animé par : Angeline DOUDOUX, journaliste Lefebvre Dalloz Pour en savoir plus sur cette question, voir : Mémento social n° 56020 et GenIALPour aller plus loin : Cass. soc. 18-3-2026 n° 24-18.976 FS-B ; Cass. soc. 19-12-2018 n° 17-14.631 P ; Cass. soc. 20-3-2024 n° 22-17.747 F-D ; Cass. soc. 3-11-2011 n° 10-18.036 FS-PBRI ; CE 15-12-2017 n° 403776 ; CJUE 14-5-2019, aff. C-55/18.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Check out the episode in its original version here : https://www.gdiy.fr/podcast/mati-staniszewski-vo/ElevenLabs est un iceberg.On pense que c'est une startup qui permet de générer des voix avec l'IA mais il ne s'agit en réalité que de la partie visible.Des agents vocaux qui recréent la voix de patients atteints d'un cancer de la gorge pour qu'ils puissent dire leurs vœux de mariage, savent identifier des signes de Parkinson dans votre voix des années avant le diagnostic, et surtout ...un système d'engrenages d'une complexité abyssale, invisible pour l'utilisateur.La thèse de Mati, son fondateur est simple : l'écriture n'est pas le langage naturel de l'humain.Le clavier, les écrans, les interfaces qu'on utilise depuis 30 ans, sont des anomalies historiques sur le point de disparaître.Quatre ans seulement après sa création, ElevenLabs est déjà valorisé à plus de 11 milliards de dollars et réalise 600 millions d'ARR avec une équipe de 600 personnes.Une boîte européenne, qui veut rester européenne, dans un secteur dominé par les Américains.Dans cet épisode, on ouvre tous les tiroirs :Pourquoi la voix va devenir l'interface principale entre l'humain et la machineCe que ElevenLabs fait vraiment : agents, santé, éducation, IP, souveraineté des donnéesPourquoi Mati a mis un ingénieur dans chaque équipe non-techniqueLa place de l'humain dans un monde où 80% du code est déjà écrit par des machinesMême si votre curiosité n'a pas été piquée, vous DEVEZ écouter cet épisode.C'est impératif pour comprendre où l'on va et surtout comment agir dès maintenant avant qu'il ne soit trop tard…Vous pouvez contacter Mati sur Linkedin, X, Instagram.TIMELINE:00:00:00 : Les premières lignes de code de Mati et les débuts d'ElevenLabs00:10:57 : Ses précédentes expériences chez BlackRock et Palantir00:18:45 : Quitter la Pologne à 18 ans et découvrir ses ambitions00:26:35 : Comment fonctionnent les IA qui parlent00:35:42 : Rendre la voix aux personnes qui l'ont perdue00:40:01 : Briser la barrière des langues00:48:28 : L'homme n'est pas fait pour écrire mais pour parler00:54:03 : La fin des écrans ?00:59:35 : Agents fusionnés ou cascadés : le vrai compromis01:15:30 : Ce que BlackRock et Palantir lui ont appris - et ce qui change en 202601:24:37 : La plateforme, les clients enterprise et le modèle économique01:32:15 : La place de l'humain dans un monde d'agents IA01:39:31 : Comment mettre l'IA au service de l'éducation01:47:43 : Darth Vader, Epic Games et les crises de croissance01:53:29 : Passer le test de Turing et rester européenLes anciens épisodes de GDIY mentionnés : #553 - Paul Frambot - Morpho - Briser le cartel bancaire avec 600 lignes de code#543 - Yann Le Cun - AMI Labs - Rendre l'IA plus humaine#507 - Laurent Alexandre - Auteur - Vers la fin des études supérieures ?#397 - Yann Le Cun - Chief AI Scientist chez Meta - L'Intelligence Artificielle Générale ne viendra pas de Chat GPT#354 - Alex Bouaziz - Deel - Fonder discrètement une décacorne valorisée à 12 milliards de dollars, pour devenir le plus gros DRH du monde#343 - Jonathan Cherki - Contentsquare - Tout faire à 400% et fonder la référence de la French Tech valorisée à plus de $5MDS#327 - Laurent Alexandre - Auteur - ChatGPT & IA : "Dans 6 mois, il sera trop tard pour s'y intéresser"#165 - Laurent Alexandre - Doctissimo - La nécessité d'affirmer ses idéesNous avons parlé de :ElevenLabsCopernicus High SchoolBlackrockPalantirWhisprFlowDark Vador dans FortniteLa femme qui avait perdu sa voix avant son mariageLe test de TuringLe blog d'ElevenLabsLes recommandations de lecture :Dune, de Frank Herbert

Retrouvez l'épisode en version française ici : https://www.gdiy.fr/podcast/mati-staniszewski-vf/ElevenLabs is an iceberg.People think it's a startup that uses AI to generate voices, but that's actually just the tip of the iceberg.Voice agents that can recreate the voices of throat cancer patients so they can say their wedding vows, identify signs of Parkinson's in your voice years before a diagnosis, and above all...a staggeringly complex system of gears, invisible to the user.The thesis of Mati, its founder, is simple: writing is not the natural language of humans.Keyboards, screens, and the interfaces we've been using for 30 years are historical anomalies on the verge of disappearing.Just four years after its founding, ElevenLabs is already valued at over $11 billion, with $600 million in ARR and a team of more than 600 people.A European company that wants to remain European in a sector dominated by Americans.In this episode, we pull out all the stops:Why voice will become the primary interface between humans and machinesWhat ElevenLabs really does: agents, healthcare, education, IP, data sovereigntyWhy Mati has placed an engineer on every non-technical teamThe role of humans in a world where 80% of code is already written by machinesAnd even if this hasn't piqued your curiosity, you MUST listen to it.It's essential for understanding where we're headed and, above all, how to take action right now before it's too late…You can contact Mati on LinkedIn, X, and Instagram.TIMELINE:00:00:00 : Mati's first lines of code and the early days of ElevenLabs00:10:57 : His previous experiences at BlackRock and Palantir00:18:45 : Leaving Poland at age 18 and discovering his ambitions00:26:35 : How AI that speaks works00:35:42 : Giving a voice back to people who have lost theirs00:40:01 : Breaking down language barriers00:48:28 : Humans aren't meant to write, but to speak00:54:03 : The end of screens?00:59:35 : Fused or cascaded agents: the real trade-off01:15:30 : What BlackRock and Palantir taught him—and what's changing in 202601:24:37 : The platform, enterprise clients, and the business model01:32:15 : The role of humans in a world of AI agents01:39:31 : How to put AI to work in education01:47:43 : Darth Vader, Epic Games, and growing pains01:53:29 : Passing the Turing test and staying EuropeanWe referred to previous GDIY episodes : #553 - Paul Frambot - Morpho - Briser le cartel bancaire avec 600 lignes de code#543 - Yann Le Cun - AMI Labs - Rendre l'IA plus humaine#507 - Laurent Alexandre - Auteur - Vers la fin des études supérieures ?#397 - Yann Le Cun - Chief AI Scientist chez Meta - L'Intelligence Artificielle Générale ne viendra pas de Chat GPT#354 - Alex Bouaziz - Deel - Fonder discrètement une décacorne valorisée à 12 milliards de dollars, pour devenir le plus gros DRH du monde#343 - Jonathan Cherki - Contentsquare - Tout faire à 400% et fonder la référence de la French Tech valorisée à plus de $5MDS#327 - Laurent Alexandre - Auteur - ChatGPT & IA : "Dans 6 mois, il sera trop tard pour s'y intéresser"#165 - Laurent Alexandre - Doctissimo - La nécessité d'affirmer ses idéesA few recent episodes in English : #542 - VO - Yoni Assia - eToro - “AI Will Replace Most Traders in 18 Months”#513 - VO - Jesper Brodin - IKEA - 40 billion in revenue empire with no bank loan#500 - VO - Reid Hoffman - LinkedIn, Paypal - How to master humanity's most powerful invention#487 - VO - Anton Osika - Lovable - Internet, Business, and AI: Nothing Will Ever Be the Same Again#475 - VO - Shane Parrish - Farnam Street - Clear Thinking: The Decision-Making Expert#473 - VO - Brian Chesky - Airbnb - « We're just getting started »#452 - VO - Reid Hoffman - LinkedIn, Paypal - L'humanité 2.0 : Homo technicus plus qu'Homo sapiens#437 - James Dyson - Dyson - “Failure is more exciting than success”#431 - Sean Rad - Tinder - How the swipe fever took over the worldWe spoke about :ElevenLabsCopernicus High SchoolBlackrockPalantirWhisprFlowDarth Vader in FortniteThe woman who lost her voice before her weddingThe Turing testThe ElevenLabs blogReading Recommendations :Dune, de Frank Herbert

De DRH à coach et préparateur mental - le parcours de Flaubert Vuillier Vingt ans à diriger les RH de grands groupes, des mouvements sociaux sous très haute tension, et un stress qu'il cachait bien. Flaubert raconte l'envers du costume. Dans cet épisode, il partage sa reconversion, son regard sans filtre sur les dérives du coaching, et cette idée forte : le manager est un sportif de haut niveau qui s'ignore. Un témoignage lucide sur le pouvoir, l'éthique de l'accompagnement et la charge mentale des dirigeants. Belle écoute !Prends soin de toi.GeoffreyIci pour obtenir ta place pour le prochain événement du 6 au 8 octobre 2026 avec Geoffrey : https://www.academiepuissancementale.com/webinaire-preparationmentale-puissancementale-geoffrey-brochet-2026-courte

La transparence salariale est devenue un sujet incontournable pour les DRH, responsables RH et dirigeants.Entre la directive européenne sur l'égalité de rémunération, la pression des salariés qui comparent déjà leurs salaires entre eux, et les managers qui ne savent plus quoi répondre, le chantier s'impose mais rares sont ceux qui savent par où commencer.Dans cet épisode, j'accueille Cécile Barral, ancienne DRH et aujourd'hui consultante spécialisée dans l'accompagnement des PME, notamment industrielles, sur les sujets de clarté des décisions salariales et managériales. Son terrain de jeu : les environnements où la culture de la discrétion est encore bien ancrée, et où parler d'argent peut vite devenir explosif.Ce que vous allez apprendre dans cet épisode :Pourquoi la transparence salariale est d'abord un sujet de gouvernance, pas un outil RHLes 3 erreurs classiques que font les PME quand elles s'attaquent au chantier (vouloir aller trop vite, commencer par les grilles salariales, gérer le sujet seul côté RH)Les 4 questions fondamentales à poser avant de toucher à n'importe quel outilComment construire un mapping de valeur travail progressif et compréhensiblePourquoi les managers sont la clé et souvent les grands oubliés du chantierCe que la DRH de Lucca a mis en place avec le mantra "Partager pour responsabiliser"Thèmes abordés :Transparence salariale, politique de rémunération, grille salariale, directive européenne égalité salariale, décisions d'augmentation, management, DRH, responsable RH, mapping des postes, valeur travail, classification des emplois, gouvernance RH, comité de direction, fidélisation des salariés, attractivité employeur, marque employeur, recrutement, turnover, frustration salariale, critères d'évolution professionnellePourquoi écouter cet épisode :Si vous êtes DRH, responsable RH ou dirigeant d'une PME, cet épisode vous donnera une approche concrète et séquencée pour sortir de l'opacité salariale sans tout bouleverser.Pas de théorie : des questions pratiques, des exemples terrain, et une méthode applicable dès demain.Que vous soyez en train de lancer le chantier, de le structurer ou de le challenger, vous repartirez avec une grille de lecture différente de ce que vous entendez habituellement sur le sujet.Disponible sur Ausha, Spotify et Apple Podcasts.Transparence salariale, politique de rémunération RH, grille salariale PME, directive européenne égalité salariale, décisions managériales et DRH : tout ce qu'il faut poser avant de se lancer.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode de La Voix des RH by Ayming, Florence Bernier-Debbabi, juriste en droit social reçoit Gilles Scetbon, médecin et directeur médical d'Ayming, pour décrypter une situation complexe : le malaise reconnu comme accident du travail.À la frontière entre droit de la sécurité sociale, médecine et pratiques RH, cet épisode explore les questions clés auxquelles sont confrontés les employeurs : comment qualifier un malaise ? Comment distinguer ce qui relève du travail d'une cause totalement étrangère ? Et comment agir entre obligation de déclaration, droit au contradictoire et nécessité de prévention ?À travers plusieurs cas concrets, notamment en télétravail ou lors d'événements professionnels générant une forte charge émotionnelle, Gilles revient sur les mécanismes de reconnaissance des accidents du travail, le rôle des réserves motivées et l'importance de comprendre les causes réelles d'un accident pour mieux protéger les collaborateurs.Au programme de cet épisode :La définition de l'accident du travail et de la lésionLes enjeux liés aux malaises sur le lieu et le temps de travailLe pouvoir de direction de l'employeur face aux situations sensiblesLes réserves et le principe du contradictoireLes spécificités des malaises mortels et les enjeux de préventionUn échange essentiel pour les DRH, dirigeants et professionnels RH souhaitant mieux comprendre les accidents du travail et trouver le juste équilibre entre responsabilité, accompagnement des salariés et prévention.CRÉDITS :La Voix des RH est un podcast de l'entreprise AymingRéalisation – Création – Production : Les Années FollesHébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Bonjour à tous et bienvenue dans ce 58ème épisode de "Potentiel 2 Manager".Dans ce nouvel épisode, Mylène Cosenza accueille Frédéric Faye, DRH depuis plusieurs décennies et auteur du livre « Chronique d'un DRH engagé ». Avec franchise et authenticité, Frédéric partage son parcours singulier, sa vision du management, et les multiples facettes du métier de DRH, loin des clichés. À travers ses expériences en France, à l'international, dans des secteurs variés et lors de grandes transformations, il nous livre des anecdotes inédites et une réflexion profonde sur l'évolution du leadership, l'importance de l'humain à l'ère de l'intelligence artificielle, et les défis à relever pour que les managers restent des piliers d'accompagnement et d'innovation.Un échange inspirant qui met à l'honneur l'engagement, l'apprentissage continu et la dimension profondément humaine du management d'aujourd'hui et de demain.Installez-vous, plongeons ensemble dans les réalités concrètes du management humain, authentique et inspirant.Bonne écoute !Merci d'être fidèles à "Potentiel 2 Manager". Nous espérons que cet épisode vous apportera des clés utiles et directement activables dans votre quotidien professionnel.------------------------  Pour suivre toutes les actualités de Potentiel 2 Manager ----------------------------------------Instagram : https://www.instagram.com/potentiel2manager/Linkedln : https://www.linkedin.com/in/mylenecosenza/@mail : mylene.cosenza@potentiel2.comEt si l'épisode vous plait, pensez à vous abonner et n'oubliez pas de cocher 5 étoiles, laisser votre avis sur Apple Podcast ou Spotify et de le partager à vos connaissances car cela nous positionne encore mieux ! Montage : SPP | Anne Margalin

C'est la rentrée pour notre podcast « 3 minutes de social » et nous vous proposons un rapide tour d'horizon des principaux chantiers sociaux de la rentrée en droit du travail et dans le domaine de la protection sociale. Nous abordons également l'accord relatif à la parentalité et à la santé des femmes au travail conclu dans la branche de la couture parisienne. Notre chiffre de la semaine est issu d'une étude de l'Anses publiée le 2 septembre sur les horaires atypiques au travail.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Cet été 2026, Connecting Leaders met à l'honneur une sélection d'épisodes BEST OFF : une sélection de conversations pour prendre du recul, questionner votre manière de diriger et nourrir une vision plus engagée du leadership. Bonne écoute !Et si la parentalité n'était pas un sujet "privé"… mais un sujet politique, RH, et de management ?Dans cet épisode de Connecting Leaders, je reçois Cédric Rostein, créateur du podcast Papatriarcat, auteur et conférencier sur les sujets de parentalité et de paternité.Cédric raconte comment la naissance de sa fille a tout changé : son rapport au travail, son organisation de vie, et sa décision de quitter l'entreprise pour construire un projet familial aligné (dont l'instruction en famille).On parle de parentalité comme projet de vie, de charge mentale, de congé paternité (et pourquoi le vrai levier d'égalité, c'est un congé long, correctement rémunéré et en partie obligatoire), mais aussi de ce que peuvent faire les entreprises concrètement.Cédric partage aussi des angles peu discutés : les inégalités pour les professions libérales (coût réel d'un congé maternité), la question du temps de tire-allaitement non rémunéré, et le rôle du manager : écouter, comprendre, réhumaniser.Dans cet épisode, on aborde :◾️ Pourquoi la parentalité peut te pousser à quitter un job valorisé◾️ Comment préparer un vrai projet parental (et ce qu'il faut oser se dire avant)◾️ Congé paternité : chiffres, pressions, et ce qui bloque vraiment◾️ Charge mentale : pourquoi "aider" ne suffit pas◾️ Management : comment adapter l'organisation au réel des gens◾️ Les leviers concrets côté entreprisesUn épisode pour les dirigeants, RH et managers qui veulent traiter la parentalité comme un sujet stratégique.Retrouve Cédric Rostein sur Instagram : https://www.instagram.com/papatriarcat/

La transparence salariale est devenue un sujet incontournable pour les DRH, responsables RH et dirigeants.Entre la directive européenne sur l'égalité de rémunération, la pression des salariés qui comparent déjà leurs salaires entre eux, et les managers qui ne savent plus quoi répondre, le chantier s'impose mais rares sont ceux qui savent par où commencer.Dans cet épisode, j'accueille Cécile Barral, ancienne DRH et aujourd'hui consultante spécialisée dans l'accompagnement des PME, notamment industrielles, sur les sujets de clarté des décisions salariales et managériales. Son terrain de jeu : les environnements où la culture de la discrétion est encore bien ancrée, et où parler d'argent peut vite devenir explosif.Ce que vous allez apprendre dans cet épisode :Pourquoi la transparence salariale est d'abord un sujet de gouvernance, pas un outil RHLes 3 erreurs classiques que font les PME quand elles s'attaquent au chantier (vouloir aller trop vite, commencer par les grilles salariales, gérer le sujet seul côté RH)Les 4 questions fondamentales à poser avant de toucher à n'importe quel outilComment construire un mapping de valeur travail progressif et compréhensiblePourquoi les managers sont la clé et souvent les grands oubliés du chantierCe que la DRH de Lucca a mis en place avec le mantra "Partager pour responsabiliser"Thèmes abordés :Transparence salariale, politique de rémunération, grille salariale, directive européenne égalité salariale, décisions d'augmentation, management, DRH, responsable RH, mapping des postes, valeur travail, classification des emplois, gouvernance RH, comité de direction, fidélisation des salariés, attractivité employeur, marque employeur, recrutement, turnover, frustration salariale, critères d'évolution professionnellePourquoi écouter cet épisode :Si vous êtes DRH, responsable RH ou dirigeant d'une PME, cet épisode vous donnera une approche concrète et séquencée pour sortir de l'opacité salariale sans tout bouleverser.Pas de théorie : des questions pratiques, des exemples terrain, et une méthode applicable dès demain.Que vous soyez en train de lancer le chantier, de le structurer ou de le challenger, vous repartirez avec une grille de lecture différente de ce que vous entendez habituellement sur le sujet.Disponible sur Ausha, Spotify et Apple Podcasts.Transparence salariale, politique de rémunération RH, grille salariale PME, directive européenne égalité salariale, décisions managériales et DRH : tout ce qu'il faut poser avant de se lancer.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans beaucoup d'équipes RH, on confond encore vitesse et précipitation.Et quand les ressources humaines courent partout, quand le recrutement devient une course contre la montre, quand la marque employeur se retrouve noyée sous les urgences du quotidien… l'organisation finit par s'essouffler.Dans cet épisode, je reçois Jessica Djeziri, DRH expérimentée, qui a passé 20 ans à structurer, clarifier et renforcer les fondations RH de plusieurs entreprises en croissance. Elle a connu les créations de fonction from scratch, les pressions internes, les attentes démesurées des équipes, les plans de recrutement intenables, les projets “tendance” imposés sans réflexion business… et elle a surtout appris une chose :

Cet été 2026, Connecting Leaders met à l'honneur une sélection d'épisodes BEST OFF : une sélection de conversations pour prendre du recul, questionner votre manière de diriger et nourrir une vision plus engagée du leadership. Bonne écoute !Et si la parentalité transformait durablement la façon dont vos collaboratrices s'engagent au travail ?Dans cet épisode, j'échange avec Gaëlle Brouat, fondatrice de L'Escale, une structure qui a déjà accompagné plus de 500 parents en reconversion professionnelle.Son expertise : aider les entreprises à mieux comprendre ce que la parentalité change vraiment dans une carrière.Ce moment de bascule révèle souvent de nouvelles compétences, redéfinit le rapport au travail et remet en cause les attentes traditionnelles de performance. Pourtant, trop peu d'organisations savent le détecter et l'accompagner.Gaëlle partage des clés concrètes pour éviter la perte de sens, réengager durablement et valoriser les compétences révélées par la parentalité.Un épisode à écouter pour ajuster vos pratiques et ne pas passer à côté de talents en pleine évolution.Au programme :◾️ Ce que révèle vraiment une parentalité dans la relation au travail◾️ Les compétences qui émergent (ou se renforcent) après un congé maternité◾️ Sens au travail : comment la parentalité rebat les cartes◾️ Identité personnelle et professionnelle : une tension à accompagner◾️ Que peuvent faire les entreprises pour ne pas “perdre” leurs talents féminins ?◾️ Le rôle des managers dans l'écoute et la reconnaissance◾️ Repenser les standards de performance et d'engagement au retourUn épisode pour élargir le regard RH sur la parentalité et y voir une vraie opportunité de transformation.Retrouve Gaëlle Brouat sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/gaellebrouat/?originalSubdomain=fr

durée : 00:02:45 - par : Sarah Lemoine - La vie professionnelle se termine parfois devant la justice. Dans "C'est mon boulot" au mois d'août, on explore des litiges en droit du travail. Vous aimez ce podcast ? Pour écouter tous les épisodes sans limite, rendez-vous sur Radio France

Les directions des ressources humaines constatent un essoufflement face aux injonctions paradoxales. Entre la quête de performance, la gestion de la santé mentale et l'assimilation des nouvelles technologies, les encadrants évoluent souvent dans une forme de solitude décisionnelle.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Sandrine Girszyn, Directrice des Ressources Humaines du siège d'AXA.La transformation DRH repose sur un changement de posture vis-à-vis de la ligne managériale. Pour sortir de la prescription descendante, la dirigeante a structuré une communauté dédiée, conçue pour et avec les managers. Ce dispositif régulier rompt l'isolement en instaurant des conférences mensuelles et des temps de co-développement. L'initiative délaisse la contrainte obligatoire pour privilégier une adhésion volontaire. Les encadrants choisissent eux-mêmes les thématiques qui répondent à leurs besoins immédiats. Cette pratique de leadership transforme le rôle des partenaires RH, les positionnant comme de véritables conseillers.Face à la déferlante de l'intelligence artificielle, l'entreprise ajuste sa méthode. Plutôt que d'imposer un modèle unique, l'organisation choisit de dédramatiser les évolutions technologiques. La politique interne encourage l'expérimentation pour démystifier les outils. Le management devient le principal relais de cette acculturation. Les encadrants reçoivent l'autonomie nécessaire pour adapter leur pratique managériale à la réalité de leurs équipes. L'objectif demeure la mise en mouvement, que l'on soit un leader extraverti ou introverti, en s'appuyant sur la pleine conscience de ses propres forces.L'engagement des collaborateurs se cultive également par le décloisonnement. L'entreprise déploie des initiatives d'apprentissage transversales, telles que les "Lunch and Learn" ou les académies de projet, ouvertes à l'ensemble du siège social sans validation hiérarchique préalable. Ces espaces permettent aux salariés de divers horizons de se rencontrer et de développer de nouvelles compétences. L'organisation favorise la transmission interne en offrant un auditoire à ses propres experts. Cette dynamique d'apprentissage continu modifie profondément le métier de manager, le libérant d'une posture de contrôle pour l'orienter vers l'accompagnement des parcours individuels.Cet épisode donne des éléments concrets pour co-construire une communauté managériale, instaurer des espaces d'apprentissage transverses et déployer des initiatives RH iconiques par l'expérimentation.CHAPITRAGE :(00:00) Les apprentissages d'un podcast laboratoire (04:44) Intelligence artificielle : expérimenter et dédramatiser (09:18) Sortir les managers des injonctions paradoxales (12:13) Créer une communauté managériale volontaire (17:27) L'évolution de la fonction partenaire RH (23:25) Le décloisonnement par l'apprentissage interne (35:20) Mener une initiative RH iconique par le test

L'intelligence artificielle bouscule les équilibres internes et impose une transformation du management à grande échelle. L'automatisation des tâches pose une urgence immédiate. Il faut réinventer les compétences avant la disparition des emplois.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Maryjo Charbonnier, Chief Human Resource Officer de Kyndryl.L'introduction de nouvelles technologies génère systématiquement de l'anxiété au sein des équipes. Chez Kyndryl, l'automatisation transforme radicalement les emplois puisque, comme l'explique la dirigeante, "nous avons déjà libéré 15 000 personnes à cause de l'utilisation de l'IA". Cette transformation du management exige une réponse organisationnelle précise pour maintenir la confiance. La fonction ressources humaines se retrouve en première ligne pour anticiper les suppressions de tâches, inventorier les expertises existantes et redéployer les individus vers des missions à plus forte valeur ajoutée.Ce défi management repose sur une anticipation minutieuse. Face aux ruptures, l'entreprise intervient en amont. Maryjo Charbonnier précise cette méthode en affirmant que "nous pouvons commencer à vous reskiller avant que votre travail de client s'arrête". La transformation du management s'opère par des outils de mesure continue et une acculturation globale. Les encadrants intègrent l'intelligence artificielle dans leurs objectifs avec la responsabilité de guider leurs collaborateurs vers de nouveaux apprentissages.L'organisation s'appuie également sur des mécanismes transparents d'évaluation. L'entreprise déploie des plateformes numériques qui génèrent automatiquement les questions d'évaluation pour libérer les managers de la charge cognitive. La pratique managériale évolue pour systématiser les retours constructifs à tous les niveaux car "le feedback est le moteur de notre progrès", rappelle la dirigeante. En parallèle, la reconnaissance devient un processus social et visible par tous pour nourrir l'engagement des collaborateurs.Membre du board du SHRM et rodée aux scissions d'entreprises mondiales, Maryjo Charbonnier conçoit son métier de manager depuis le terrain des crises. Elle aborde la transformation DRH avec un prisme ultra pragmatique en encourageant les équipes à se positionner là où l'entreprise souffre, car "les exécutifs tendent disproportionnellement à passer leur temps sur des choses qui ne fonctionnent pas". Face à l'incertitude technologique, elle rappelle une vérité individuelle. "La seule chose qui est dans votre contrôle, c'est votre rythme d'apprentissage".Cet épisode donne des éléments concrets pour anticiper l'impact de l'intelligence artificielle sur les compétences, déployer une culture du retour d'information continu et structurer la requalification des collaborateurs.CHAPITRAGE :(00:00) Le grand spin-off d'IBM et l'ère de l'IA (02:26) La méthode pour anticiper et inventorier (07:22) Auto-évaluation et confiance des équipes (12:13) Les quatre nouvelles missions du manager (19:16) Rendre le feedback simple et social (31:52) Pourquoi chercher la chaleur et la crise

L'application d'une véritable stratégie éthique dans les organisations constitue un défi central pour la transformation DRH.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Michel Barabel, professeur à l'Université Paris-Est, directeur de l'Executive Master RH à Sciences Po et corédacteur du Mag RH.Les professionnels des ressources humaines naviguent en permanence dans des zones grises. La frontière entre la volonté de protéger les équipes et la nécessité de garantir la performance économique impose de lourds arbitrages. De nombreux décideurs renoncent à défendre un point de vue éthique par peur de s'opposer aux instances dirigeantes. Cet isolement et ce manque de courage managérial s'expliquent souvent par un déficit de crédibilité opérationnelle. Lorsqu'un dirigeant RH ne maîtrise pas le langage des affaires ou la démonstration du retour sur investissement, sa capacité à influencer la stratégie de l'entreprise s'effondre.Michel Barabel souligne que la préservation de ses valeurs passe par la maîtrise de la tactique politique. Le déploiement d'une stratégie frontale échoue systématiquement face aux résistances internes. L'approche de la "guérilla RH" recommande de cibler des victoires périphériques, de s'entourer d'alliés au sein des instances dirigeantes et d'avancer progressivement. Choisir ses combats permet d'assumer des décisions imparfaites à court terme pour consolider des avancées majeures sur la durée. L'enfer est pavé de bonnes intentions : appliquer une morale absolue et rigide génère souvent des effets destructeurs pour l'organisation. L'éthique relative, ancrée dans la réalité du terrain, offre la meilleure ligne de conduite.L'essor de l'intelligence artificielle dans les processus de recrutement exacerbe ces questions éthiques. Les algorithmes traitent les candidatures avec une efficacité de tri redoutable, mais ils reproduisent mécaniquement les biais présents dans leurs bases de données historiques. L'intelligence artificielle favorise les profils standards et élimine les parcours atypiques. Un Top DRH doit maîtriser ces biais et imposer des audits stricts pour conserver la décision finale. Le temps libéré par les outils numériques doit être réinvesti dans l'évaluation des compétences comportementales (soft skills) impossibles à capter par la machine, telles que l'ironie ou les signaux faibles de stress.Cet épisode donne des éléments concrets pour développer son influence politique au sein d'un comité de direction et assumer la complexité des décisions inhérentes au métier des ressources humaines.CHAPITRAGE :(00:00) Pourquoi l'éthique est tout sauf un sujet théorique pour les RH (08:51) Morale absolue ou éthique relative : comment se regarder dans la glace ? (14:22) DRH face au Comex : comment survivre aux décisions non éthiques (20:23) La "guérilla RH" : une tactique redoutable pour gagner en crédibilité (27:17) La ligne rouge : ce moment où l'éthique devient un piège (30:16) L'IA peut-elle prendre des décisions humaines et éthiques ? (39:44) Biais de recrutement : pourquoi nos choix sont naturellement biaisés (49:09) Questions signatures : doutes, temps long et zones grises

Certains signaux faibles traversent les organisations sans jamais atteindre les tableaux de bord stratégiques. Nommer et traiter ces angles morts constitue aujourd'hui un défi DRH majeur face à l'accélération du travail.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Magali Charlin Gaudin (Chateauform), Claire Gathier-Caillaud (Safran Electronics & Defense) et Jean-Yves Chameyrat (STEF).Les organisations génèrent des situations inédites qui débordent des cadres habituels. Chez Safran, l'ultra-sécurité industrielle des machines se heurte à une nouvelle réalité : des accidents qualifiés de divers, comme ce collaborateur qui se blesse dans sa douche d'hôtel en déplacement. La vulnérabilité s'invite dans des milieux techniques où la santé mentale n'a traditionnellement pas de vocabulaire.Le constat s'étend à la compression du temps. Dans des secteurs rythmés par l'immédiateté comme la logistique du froid chez STEF, le management exige paradoxalement du temps mort. Le rôle de manager de proximité se heurte à une logique d'entonnoir où les injonctions opérationnelles, le reporting et les projets centraux s'accumulent sans renoncement préalable. L'organisation demande de la régulation humaine. Elle sature pourtant l'agenda de ceux qui doivent l'exercer. Relever ce défi DRH implique d'assumer ces paradoxes.Les trois dirigeants soulignent l'impasse d'une fonction RH ou d'une pratique managériale perçue comme omnipotente. Un individu seul ne peut absorber la charge émotionnelle d'un collectif. Aborder ce défi DRH passe par la lisibilité d'un écosystème interne complémentaire, où la coresponsabilité remplace l'hyper-responsabilisation d'une seule personne. La prise de décision se complexifie également chez Chateauform, où chaque choix se mesure désormais selon un triple prisme : le talent, l'entreprise et la planète. Chaque décision assumée génère un impact négatif sur l'un de ces trois axes. La transformation DRH exige dès lors une gestion en amélioration continue.Cet épisode donne des éléments concrets pour identifier les signaux d'alerte silencieux, réhabiliter le temps de réflexion dans les agendas et construire une approche basée sur la subsidiarité du métier de manager.CHAPITRAGE :(00:00) Les angles morts : ce qui échappe aux plans (04:58) Présentation de Chateauform, STEF et Safran (11:50) Industrie : quand l'accident devient intime (19:37) Le temps mort : une urgence à contre-courant (26:37) L'hyper-disponibilité et la peur de déplaire (30:16) Le triple prisme : talent, entreprise, planète (37:44) Le mythe du RH et du manager omnipotents (48:20) Accompagner le management par l'expérience

L'intelligence artificielle expose brutalement les failles des organisations. Pour réussir la transformation du management, la technologie exige d'abord de repenser de fond en comble le contrat avec les équipes.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Lobna Calleja Ben Hassine, ex-DRH et consultante en adoption de l'intelligence artificielle.Le rapport au travail a muté pour devenir une valeur utilitaire au même niveau que la famille ou les passions. Les entreprises continuent pourtant d'exiger une relation exclusive et s'étonnent de voir les niveaux de motivation stagner. Cette dissonance crée une rupture, cristallisée par des indicateurs en berne depuis quinze ans. Insérer de nouveaux outils technologiques sur des processus défaillants s'apparente à placer un moteur de Ferrari dans une deux chevaux. La machine expose les incohérences d'un modèle à bout de souffle.Pour relever ce défi DRH majeur, la solution réside dans la considération de l'expérience collaborateur comme un produit à part entière. À l'image de l'entreprise Keolis qui a repensé les plannings de ses chauffeurs en intégrant leurs contraintes personnelles, la démarche exige un changement de paradigme. La technologie intervient pour individualiser le service rendu aux équipes, réduire l'absentéisme et recréer de l'engagement des collaborateurs de façon pérenne.La pratique managériale évolue alors vers un rôle de supervision critique. L'algorithme exige de ses utilisateurs un transfert complet de leur processus mental. Le dirigeant doit développer un niveau d'exigence inédit, formuler ses requêtes avec une précision extrême et conserver son regard critique face à des systèmes sujets aux erreurs. La transformation du management replace ainsi la responsabilité humaine au centre de l'équation.Vingt ans passés sur le terrain des ressources humaines permettent à Lobna Calleja Ben Hassine d'aborder le futur du travail par les réalités quotidiennes des équipes. Ayant géré l'irruption soudaine des outils génératifs au sein d'une agence de communication dès 2022, elle analyse la transformation du management sous l'angle des comportements humains et des limites de la performance organisationnelle.Cet épisode donne des éléments concrets pour identifier les processus obsolètes, utiliser les assistants virtuels comme partenaires critiques sur une première ébauche et formuler des requêtes exigeantes pour soutenir le leadership quotidien.CHAPITRAGE :(00:00) Introduction et parcours (05:01) Gérer l'irruption de la technologie dans les équipes (06:45) Pourquoi les modèles RH arrivent en fin de cycle (10:24) L'exemple Keolis pour réinventer les plannings (16:10) Transférer son processus mental à l'algorithme (23:31) Comment accompagner les collaborateurs face aux dérives (28:32) Préparer les organisations au changement de modèle

Bienvenue dans cette série FORWARD, qui revient sur les moments clés de notre événement annuel qui réunit DRH et Directeurs Learning pour réfléchir ensemble aux nouvelles pratiques et aux évolutions du travail.  Dans ce premier épisode, on s'intéresse à un enjeu central :  comment remettre le client au centre du jeu ? Avec nous pour en parler, Paulina Celerier-Kruzel, Chief People Officer de Brut & Et Jordan Defas, People Development & Culture Director chez Doctolib.Deux entreprises, deux approches, mais une même conviction : la culture client n'est pas un projet ponctuel, c'est une discipline quotidienne qui influence la performance, l'innovation et la croissance d'une organisation. Alors au programme : 

On donne une IA à des enfants qui manquent déjà de confiance en eux, et on s'étonne du résultat. Dans ce nouvel épisode, je reçois Solenne Bocquillon-Le Goaziou, ex-DRH chez Shell devenue fondatrice de Soft Kids, pour parler soft skills, growth mindset et de ce curseur que chaque parent doit poser entre déléguer et réfléchir.L'IA transforme nos métiers. Mais surtout, elle transforme ce que ça signifie d'être humain. Des conversations courageuses avec des gens curieux qui pensent et qui acceptent l'inconfort de ne pas avoir les réponses. Avec Barbara Meyer.N'oubliez de partager, cliquer sur 5 étoiles et de laisser un commentaire pour nous soutenir !

Et si le CDI était en train de devenir le statut le plus risqué ?En moyenne un indépendant consacre 5 heures par semaine à sa propre formation. Un salarié, une journée par an.C'est ainsi que la transformation de l'IA est en train de creuser un fossé.D'un côté, une partie du marché du travail qui la subit, faute de temps pour s'en emparer.De l'autre, les freelances, plus agiles, directement confrontés aux nouveaux besoins des entreprises, qui l'embrassent.Vincent Huguet est au premier rang de cette transformation.Malt, sa plateforme de freelancing met en relation 1 million d'indépendants et 90.000 entreprises et sa place de leader européen lui permet de voir émerger les tendances avant tout le monde.En 2025, grâce aux 2,5 millions de recherches réalisées sur Malt, il observe l'explosion des besoins en cybersécurité, la multiplication par 60 de la demande pour les experts en agents IA, et la naissance de dizaines de nouveaux métiers.Sa conviction : l'IA ne détruit pas le travail, elle crée une nouvelle élite. Celle des profils capables de s'adapter en temps réel aux outils et de les déployer dans les organisations. Les meilleurs facturent déjà 2 000 € la journée.Dans cet échange sans filtre, on parle de ce qui se cache vraiment derrière le mot « déploiement », du métier de Forward Deployment Engineer qui obsède la Silicon Valley, de la place (inquiète ?) de l'humain entre deux IA, de la recette pour devenir un freelance ultra-attractif, et de la trajectoire d'une boîte qui fonce vers le milliard d'euros et l'introduction en Bourse.Un épisode avec un entrepreneur sincère et pragmatique, qui a monté sa boîte à 37 ans, sans filet, et qui pense qu'on est encore « à la préhistoire de l'IA ».Vous pouvez suivre Vincent sur LinkedIn.TIMELINE:00:00:00 : "Mes boîtes ont toujours eu pour objectif de connecter les gens"00:11:36 : Se lancer dans l'entrepreneuriat à 37 ans00:17:14 : Le combo magique Freelance + Agent(s) IA00:28:18 : Le phénomène des "Forward Deployment Engineers"00:34:59 : Vers un remplacement massif des bullshit jobs ?00:45:04 : Les 3 niveaux de déploiement de l'IA chez Malt00:55:47 : Devenir freelance star et facturer 2000€ la journée01:00:54 : Les profils les plus recherchés sur Malt en 202601:18:11 : L'inquiétude des juniors est-elle justifiée ?01:22:43 : "Tous les jours je conseille à des amis de passer en freelance"01:31:50 : La recette pour être un freelance ultra attractif01:38:17 : Développer son radar à IA pour apprécier la beauté des imperfections01:47:57 : 2 CEOs pour une entreprise, ça fonctionne ?01:53:05 : Passer de 200 millions à 1 milliard de chiffre d'affaires en 6 ans02:00:36 : La recette de Malt après 40 ouvertures de pays02:07:30 : Vers une IPO ou une revente ?02:11:51 : Apprendre à aller vite sur les choix difficiles02:17:41 : "Fais confiance à ton intuition"Les anciens épisodes de GDIY mentionnés : #122 - Vincent Huguet - Malt - Comment faire travailler plus de 170.000 freelances ?#353 - Stanislas Polu - Dust - La vérité sur ce que l'IA nous réserve#424 - Olivier Dellenbach - ChapsVision, eFront - Créer le Big Brother au grand cœur#297 - Adrien Labastire - Kessel - Faire 7 années d'études supérieures, puis percer sur YouTube#473 - VO - Brian Chesky - Airbnb - « We're just getting started »#473 - VF - Brian Chesky - Airbnb - « Après 17 ans, nous ne sommes qu'au début de notre histoire#354 - Alex Bouaziz - Deel - Fonder discrètement une décacorne valorisée à 12 milliards de dollars, pour devenir le plus gros DRH du monde#324 - Antoine Freysz - Kerala Ventures - Masterclass recrutement : la méthode pour s'entourer des meilleurs#470 - Maurice Lévy - Publicis - Faire de la publicité son empireNous avons parlé de :MaltMichael BloombergDustJean-Sylvain Chavanne de BZH HuntBZH HuntPalantirLe renseignement français prend ses distances avec la société américaine Palantir (Article France Info)Les Forward Deployed EngineerLa SaaSpocalypseOrso MédiaLe Malt Tech Trends 2026n8nNotebook LMLe switch, la newsletter de mon associé Chris qui met en lumière les outils tech Made In EuropeLe podcast de Radio France sur l'album "Unplugged" de NirvanaLe podcast “Naufragés”L'acquisition de Comatch par Malt en 2022Down Round définitionLes recommandations de lecture :The Hard Thing About Hard Things - Ben HorowitzLa méthode pour recruter les meilleurs - Antoine FreyszWho: The A Method for Hiring - Geoff SmartThe Geek Way - Andrew McAfeeUn grand MERCI à nos sponsors : Squarespace : https://squarespace.com/doitQonto: https://qonto.com/r/2i7tk9 Brevo: brevo.com/doit eToro: https://bit.ly/3GTSh0k Payfit: payfit.com Club Med : clubmed.frCuure : https://cuure.com/product-onely (code DOIT)Vous pouvez retrouver la liste de tout le matériel utilisé pour enregistrer nos épisodes sur cette page.Vous souhaitez sponsoriser Génération Do It Yourself ou nous proposer un partenariat ?Contactez mon label Orso Media via ce formulaire.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

durée : 00:38:04 - Questions du soir : le débat - par : Quentin Lafay - Depuis le 7 juin 2026, la France est censée avoir transposé dans son droit une directive européenne imposant la transparence salariale, afin de mieux lutter notamment contre les inégalités entre les hommes et les femmes. Une obligation à laquelle la France ne s'est pas encore conformée. - équipe : Stéphanie Villeneuve, Mathias Mégy, Diane de Vanssay, Antoine Ayral, Léa Racine - invités : Bruno Mettling Président-fondateur du cabinet de conseil Topics, ex-directeur général adjoint en charge des ressources humaines chez Orange, Paul Sauveplane secrétaire général et DRH de la société Alan Vous aimez ce podcast ? Pour écouter tous les épisodes sans limite, rendez-vous sur Radio France

Send us Fan MailThis is it, everyone! It's not a drill, this is THE final episode of Season 2 of Dungeon Radio Hour! I can't believe we're here. This has been 2 whole seasons of our show. I'm about to get a bit sappy now, please bear with me. We really so appreciate each and every one of you listeners. The messages we've been sent saying how much you have enjoyed the show have truly meant the world to us. We're just a nerdy gang who needed an outlet to perform. This has been such a fun, fulfilling project. Thank you so much because without you, well, I guess we'd still have a show, but it would be a lot more sad. And it can feel that way sometimes. Just us putting out our show into the void and hoping someone will listen. Anyway, please enjoy our final episode of this season (because yes, we will be back for a Season 3 after a short hiatus), please let us know what you think, and please keep being wonderful. :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::THIS SHOW IS NSFW AND NSFK (Not safe for kids. sorry kids!)Our DM is Dalton Rusher-RiddleOur Players are Andrew Gehrlein, Michael Adair & Alissa AdairTheme song by Dustin HookSound effects from Zapsplat and PixabayBackground music by DJartmusic,  welbornworks, and yaksahbanphakhan on Pixabay and Nerdius MaximusPlease check out our Instagram, Twitter, TikTok, AND NOW PATREON on our Linktree to keep up with the latest DRH news!Bye for now~:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::Support the show

Send us Fan MailDaltons back and he's gonna save his reputation. Hey la, hey la, my Dalton's back! He's kind of big and he's awful strong. Hey la, hey la, my Dalton's back! Yeah! You know that song? When you lose your Dalton through multiple dimensions and have to get him back? You know it. It's all over the inter-dimensional soundwaves. Almost as popular as "Dear god, when will she get to the important part??" That one's my favorite. Just like how my favorite dessert is brownies. Cause cake can be too.....cakey, ya know? And then the frosting? Messy. ANYWAY, Dalton is back! The gang was able to get him back in a body. Maybe not his body, but they did their best! Plus Jeff is using it and it's all gross now. But, how will they stop Dr Bad? Will they be able to actually find a portal back to Earth?? It's all here in another amazing adventure of DUUUNNGGEEEOOONNN RRRAAAADDDIIIOOOO HHHHOOOUUURRR!!!:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::THIS SHOW IS NSFW AND NSFK (Not safe for kids. sorry kids!)Our DM is Dalton Rusher-RiddleOur Players are Andrew Gehrlein, Michael Adair & Alissa AdairTheme song by Dustin HookSound effects from Zapsplat and PixabayBackground music by Android_dreams, Leberch, Yaksahbanphakhan and The Mountain on PixabayPlease check out our Instagram, Twitter, TikTok, AND NOW PATREON on our Linktree to keep up with the latest DRH news!Bye for now~:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::Support the show