Felix Community, Het Boek

In deze podcast geeft Harold van Puijenbroek zijn kijk op recruitment. Hoe hij hiermee te maken heeft gekregen en welke verandering hij nodig acht om de arbeidskrapte te verminderen. Door een inkijk te geven in zijn gedachte over relatie en contact geeft hij een handvatten om snel en effectief nieuwe mensen te vinden en medewerkers te behouden. Dus even serieus over recruitment, waar gaat het over.

Door zelf te ploeteren ervaarde onze gast en HR mindshift spreekster Judith Webber dat mensen niet in hokjes passen. Een organogram en afgesloten kamertjes bevorderen de prestaties van medewerkers doorgaans niet, laat staan de gezelligheid en plezier die velen ook willen vinden op hun werkplek. Daarnaast is het problematisch om het werk op te delen en uitwisselbaar te maken, passend bij de expertise en intrinsieke motivatie van mensen. Zij bereiken elkaar dan niet met hun zoekvraag, of wat ze te bieden hebben om de doelstellingen, ook voor de organisatie, te bereiken.Want je talent wil ergens heen, maar wordt tegengehouden omdat je aan het ploeteren bent. Veelal tracht men de verwachting waar te maken, zoals alles wat in de functiebeschrijving beschreven staat en allemaal door jouw beschikbare kennis en expertise ingevuld dient te worden. Judith ziet een sprong in effectiviteit en werkgeluk voor zich door het werk op te knippen en de stukjes werk toe te bedelen aan de juiste experts die daar ook de intrinsieke motivatie voor hebben om dat succesvol af te ronden. Dat vraagt om een andere mindset. Het begon toen Judith er bij toeval achter kwam dat haar collega op hun kamer stukjes werk wél super vond om te doen. Wat zou er gebeuren als we in staat zijn het zo in te richten dat eenieder in zijn of haar kracht werkt? Door een verdieping op wat Judith ‘jobcrafting' noemt; eraf snijden waar de passie niet ligt en erbij plussen waar je wel goed in bent en energie uit wordt gehaald.Wat zijn de belemmeringen? Staan functiebeschrijvingen te vast of zijn medewerkers te weinig bewust waarom ze doen wat ze doen? Durven ze hun tekortkomingen te erkennen en uit te spreken? Ook sollicitanten zijn nog teveel bezig met; willen ze mij? Judith zet zich ook in om bij HR de schroom van zich af te werpen en hen in staat te stellen om vanuit hun interne HR rol pal te gaan staan voor hun visie. Strategie die ook bedrijfsmatige doelen als hogere productiviteit, lager verzuim, minder verloop stimuleert. Ze ziet nog te vaak HR professionals waarvan de functienaam business partnering suggereert, maar die in de praktijk niet als strategisch partner worden gezien. In deze podcast bespreken we hoe en waarom HR een strategische positie in de organisatie afdwingt en werkgeluk mogelijk maakt.

Podcast 27: Community bouwen van doorgewinterde sollicitatie expertsAls sollicitant recruiters als kruiwagentje gebruiken die jou netjes afleveren bij jouw droombaan. Dat klinkt als een utopie, maar is voor iedereen bereikbaar als je jouw verhaal weet te vinden, beschrijven en uiten. Zo bereiken we met elkaar een respectvolle en een gelijkwaardigere omgegang met talentvolle professionals vanuit werkgevers. Want het is niet meer van deze tijd om met geautomatiseerde onpersoonlijke afwijzingen te mailen. Zonder bruikbare feedback mensen afwimpelen, daar hebben sollicitanten niks aan maar doen uiteindelijk bedrijven zichzelf ook tekort. Want elk mens heeft talent en kan vroeg of laat veel waard zijn in een rol die je nu nog niet voor mogelijk houdt.In deze podcast bespreken we voorbeelden hoe werknemers te weinig waarde toekennen aan wat ze doen en waar ze voor staan. Dat is essentieel om je bewust van te zijn als je oriënteert naar een volgende baan. We verdiepen ons erin wat je daaraan kan doen en en vooral ook hoe? Jurriaan en Harold bespreken het belang van betekenisvol werk, opbouwen van een community en hoe je als sollicitant beter kan aansluiten op de uitdagingen van een onderneming.Carla Harris over de kruiwagen die jouw carrière vooruit helpt, of niet:https://www.ted.com/talks/carla_harris_how_to_find_the_person_who_can_help_you_get_ahead_at_work?utm_source=linkedin.com&utm_medium=social&utm_campaign=social&utm_content=2021-5-11-cutdownCasey Brown; Weet wat je waard bent:https://www.ted.com/talks/casey_brown_know_your_worth_and_then_ask_for_it#t-488861

Van kantoorbaan naar busbaanIn deze podcast staat het Buzzwoord purpose centraal. Hinken op gedachten, wikken en wegen. Dat is slopend. Zeker als je er niet lekker in zit. Totdat je tot de conclusie komt dat het radicaal anders moet. Met voormalig senior marketeer, nu buschauffeur Dirk van Mierlo bespreken we zijn intensieve reis van gedachten naar zijn opmerkelijke carrièreswitch. Op zoek naar een betekenisvol leven gooide hij zijn stuur rigoureus om van goedbetaalde kantoorbaan naar de vrijheid van de busbaan. Dirk geeft een inkijkje waarom hij als marketeer goed tot zijn recht kwam bij het leukste bedrijf van Nederland. Naast fijne collega's en mooie merken om voor te werken, kreeg hij veel vrijheid om creatieve dingen te doen. Experimenteren, falen, leren, aanpassen. Hij voelde ten alle tijden vertrouwen en steun vanuit de directie. Na een overname door een grote multinational kon Dirk zijn draai niet vinden. De amerikaanse cultuur gaf prioriteit aan spreadsheets boven creativiteit en vrijheid. Dat staat ver af van het vertrouwen wat hij nodig heeft om baanbrekende campagnes te creëren.Toen hij jong was werd hij nog wel eens gebeld door recruiters. Dirk concludeert dat hij vaak voor de vorm werd benaderd. Na enig doorvragen voelde hij aan dat men weinig van vacature, bedrijf of de cultuur af wist. Tijdens interviews werd een standaard script afgedraaid. Nu nog wordt hij benaderd door recruiters met loze beloftes. Dirk weet als 50+ ervaringsdeskundige wel beter na menig standaard afwijzing.Want, je moet het zelf doen. Terecht komen op jouw ideale werkplek óf erachter komen: “Nou ok, ik word buschauffeur”. Uiteraard houdt een riant salaris en dikke leasebak je tegen om voor een ambacht te kiezen. Dirk geeft bruikbare tips om lastige vragen aan jezelf te beantwoorden en ingesleten gewoontes te doorbreken. Het komt erop neer om lef te hebben. Hij realiseerde zich dat juist dat heeft hem als marketeer ook zijn mooiste successen heeft opgeleverd. Of hij nou als marketeer of buschauffeur mensen iets brengt dat hen plezier of voldoening geeft en daar af en toe waardering voor terug te krijgen waar hij volledige verantwoordelijkheid mag dragen. Daarin zit de verbindende factor die betekenis voor hem geeft. 

Betekenisvol zijn na het werkzame levenJohan raakte geïnspireerd om vanuit purpose deel te nemen aan een van onze Unconferences. Daar kon hij proeven aan een nieuwe cultuur. Een omgeving vol wendbaarheid en experimenten. Daar ondervond hij dat het niet bij hem past. Gelukkig hoefde hij met die kennis zijn baan niet op te zeggen. Door samen te werken leerde hij anderen, maar zichzelf nog beter, kennen binnen een onbekende situatie. Falen en opstaan. Nieuwsgierig zijn naar iets onbekends. Houd jij dan de boot af of wil je daar meer van weten? Onze gast Marianne Aal begeleidt mensen die in hun werkzame leven veel ervaring hebben opgedaan. Hun rugzak zit boordevol expertise, maar velen vragen zich af hoe ze dat kunnen doorgeven. Kennis en ervaring overdragen aan nieuwe generaties die dat goed kunnen gebruiken. Dat geeft voldoening en betekenis aan het leven na het werk. Nieuw nut vinden door iets terug te geven. Of dat nou koken, tuinieren, op kleinkinderen passen of iets bijdragen aan de samenleving waar iedereen wat aan heeft is. Dat klinkt simpel, maar omschakelen van werk wat je leven heeft bepaalt naar een nieuwe invulling, is nog niet zo makkelijk. We blijven immers langer gezond en vitaal, dus willen langer doorwerken en zinnige dingen doen. Gebaande paden wijzigen of houden op te bestaan. Hierdoor komt men in transitie, waarbij een draaiboek ontbreekt. Hoe bezint Johan zich, als die nieuwe omgeving het niet voor hem is? Wat is het dan wel? Met Marianne bespreken we hoe dat in elkaar steekt, hoe zij daarbij ondersteunt en wat een betekenisvolle invulling van het leven inhoudt.

Carrière, Talent en Data met Eva JoostenCarrière, Talent en Data met Eva JoostenEindeloze afspraken, sollicitatiegesprekken en veel mailcontact over en weer is wat vaak gebeurt bij de zoektocht naar een nieuwe werknemer. Recruitment binnen corporate organisaties is outdated. Managers nemen beslissingen op basis van data op een CV en ervaringsjaren. Maar, gaat het bij de beste voorspellingen maken om de meeste informatie te vergaren, of moet je luisteren naar intuïtie? Hoe leer je iemand echt kennen?Onze gast Eva Joosten heeft een haat liefde verhouding met data. Want wat weegt nou zwaarder: gut feeling of big data? Om vacatures bij de juiste doelgroep op de markt te krijgen en om deze doelgroep te analyseren gebruikt zij data en gamification, maar uiteindelijk gelooft zij in menselijke connectie, om echt verbinding te maken. Vergeet puur analyseren van data en kenmerken van CV's. Hierdoor loop je de latent werkzoekenden mis, de mensen die geïnteresseerd raken in de werkplek en zich toch aanmelden. Dit zijn de pareltjes tussen de stroom aan data over mensen die binnenkomt bij veel aanmeldingen op een vacature. En dat is de kunst, om juist die pareltjes te bereiken. Als career coach en talent acquisition innovator focust Eva zich op het aangaan van deze menselijke connectie. Samen in groepjes werken geeft inzicht in hoe iemand werkt, waardoor zwakke en sterke punten beter zichtbaar worden in tegenstelling tot een staccato interview zoals dat ‘'normaal'' gedaan wordt. Hoe creëer je gelijkwaardige situaties, zodat de kandidaat ook een realistisch gevoel krijgt bij het gesprek. Waar ligt de drive, welke rol werkt het beste voor iemand en hoe maakt werk deel uit van iemands leven? Waar ontmoet passie jouw talent? Mensen willen blijven leren, want je bent nooit “af”. Dus precies hetzelfde gaan doen als bij een vorige baan, waarom zouden ze? Dat is wel wat veel nieuwe werkgevers van ze vragen, want klinkt veilig. Hoe kunnen bedrijven er naartoe werken om een ‘'joker'' aan te nemen? Zodat mensMalcom Gladwell over intuitie:https://decorrespondent.nl/10780/schrijver-malcolm-gladwell-zou-gelukkiger-zijn-zonder-e-mail-en-internet/3549073549560-b3dbf6d2 

Arbeidsrecht is soms kromDe spelende mens, door historicus Johan Huizinga de ‘Homo Ludens' genoemd, wordt ingeperkt door strikte arbeidsvoorwaarden en wetgeving. Voor wie maakt dat het leven eenvoudiger? Hoe gaan corporates of jonge start-ups hiermee om? Kies je ervoor om alles van tevoren dicht te metselen of iedereen die er werkt belonen en laten mee profiteren van winst en groei? Dit laatste heeft de voorkeur van onze gast Annette de Groot. Zij is arbeidsjurist. Wat niet als verkooppraatje over haar vak begint mondt uit in een dialoog wat het wel zo leuk maakt. Ze speelt elke dag met taal, puzzelt en zoekt naar mogelijkheden. Telkens de uitdaging aangaan om de onderliggende irritatie van een werkgever in het juiste hokje van een bijbehorende wetsartikel te plaatsen. Annette houdt ervan beide partijen te adviseren. Beginnen met een blanco vel en daar een uitkomst aan hangen. De puzzel weten te leggen waar tegenovergestelde inzichten bij elkaar komen zodat mensen weer met elkaar door kunnen.Arbeidscontracten worden opgesteld om risico te vermijden. In het eerste contact met een nieuwe medewerker moet je op je strepen staan voordat je met elkaar kan samenwerken. Alles vastleggen om onrecht te voorkomen. We bespreken of zij kansen ziet om dat met meer vertrouwen in te richten. Hoe mooi zou het zijn als alle arbeidsvoorwaarden op 1 A4tje passen?Uiteindelijk is het verstandig om elkaar aan de voordeur goed te leren kennen. Tijdens de recruitment fase erachter komen dat het niet past voor alle partijen, zowel de nieuwe medewerker, de leidinggevende, het team of gehele bedrijfscultuur bespaart een hoop gedoe, kosten en verdriet. Voorkom de gang naar de rechter, want recht is vaak best krom. Als je het hebt moet je het nog wel zien te krijgen.Link: “Onzinnig werk is 'precies het tegendeel waar de meeste mensen naar verlangen”https://decorrespondent.nl/2436/stel-jezelf-de-vraag-heeft-mijn-werk-eigenlijk-wel-zin/801998438472-e4147ab1

Drijfveren binnen innovatieve bedrijvenEen compleet beeld van drijfveren van mensen bevordert afstemming tussen organisatie met het type medewerkers. Oranje mensen willen korte termijn doelen stellen en bereiken, groenen delen gevoelens en zoeken naar consensus, waardoor het lang kan duren voordat men tot besluit te komen. Er zit dus kracht en zwakte binnen elk type. Kan drives op een objectieve manier helpen om potentiële medewerkers te matchen op de bestaande cultuur en te beoordelen of zij daar wel of niet op passen? Onze Jacobine Bakker weet als geen ander dat een bedrijf is samengesteld uit diverse drijfveren, ook het bestuur en management. Als je dat als het gaat om werving vroegtijdig in kaart brengt kan dat mismatch met alle schade van dien voorkomen.In deze podcast zoomen we in op innovatie. Vanuit geel perspectief kan dat alleen ontstaan vanuit chaos en avontuur waar eerst al het oude van tafel wordt geveegd om erna volledig out of the box iets nieuw te bouwen. Maar een blauw type ziet verbeteringen onderzoeken voortborduren op de bestaande situatie als zinvol. De gemene deler is dat beide groepen weten dat er iets moet veranderen. Ze zijn er beiden van overtuigd dat er iets moet gebeuren om het lekker te laten doorlopen voor blauw en om vernieuwing te bereiken voor geel. Ieder zijn eigen zingeving en standpunt vanuit eigen initiatief. Daar ligt de waarde van elkaars drijfveren kennen. Begrip hebben voor de ander om samen verder te komen.

Persoonlijke drijfveren. Blijf je altijd blauw of geel?Ieder heeft persoonlijke drijfveren wat een ieder een ander perspectief op de wereld geeft. Management Drives theorie plaatst type mensen met specifieke drijfveren in categorieën en kleuren. Jij bent typisch blauw of geel. Blijf je dat dan altijd? Duwen we mensen teveel in hokjes? Onze gast Jacobine Bakker stelt ons gerust. De inzichten hebben zich doorontwikkeld. Ze is Real Drives expert waarin omgeving wordt meegewogen, want dat bepaalt gedrag. Mensen passen zich nu eenmaal aan op hun voortdurend veranderende omgeving. Dat zorgt voor meer nuance. Jacobine geeft in dit tweeluik een heldere inkijk in de wereld van de verschillende kleuren, wat dat betekent en hoe Real Drives werkt. Welke meetmethodes zit erachter, hoe interpreteer je de waarden die uit de vragenlijst met slechts 11 vragen naar voren komt en welke samenhang daartussen bestaat. We krijgen antwoord op diepgaande vragen als Wat is de relatie tussen drijfveren en zingeving in werk en binnen type bedrijven en welk type persoon zoekt zingeving of voor wie is simpelweg scoren voldoende voor een goed gevoel over het werk.Link naar podcast van Mex United: Jochanan Eynikel over betekenis en zingeving binnen bedrijven en werk voor werknemers in zijn boek ‘Check-In: https://etion.be/kennisbank/podcast-met-jochanan-eynikel-over-zijn-boek-check

Wat komt er allemaal kijken bij de organisatie van een Unconference?Voor de overheid hebben we Unconference “ze luisteren niet” georganiseerd. In een green screen studio namen ruim 25 mensen van verschillende pluimage deel. In deze interactieve sessies schakelen we van plenair naar diverse breakout sessies. We hebben ervaren dat design thinking en value proposition design onderling begrip en empathie oplevert, en zo kansen biedt de interactie tussen burger en overheid te verbeteren. In deze podcast is onze eventmanager Marion van Puijenbroek te gast. We bespreken wat er allemaal komt kijken bij de organisatie van evenementen in deze online vorm. Hoe leidt ze het proces binnen de gewenste banen ?Ontwapenende gamification en een informele sfeer zijn vaste onderdelen want faciliteren een persoonlijke touch. Mensen voelen daardoor aan dat ze fouten mogen maken. Daarbij is het belangrijk dat het programma schakelt van groot naar klein en persoonlijk, zowel in onderwerp als de discussies en het samenwerken. Marion speelt ook een belangrijke rol in verwachtingsmanagement vooraf, de mensen erbij betrekken, zodat ze er zin in hebben en hun tijd en energie eraan willen besteden. In haar cruciale rol van eventmanager en moderator weet ze als geen ander waar je op moet letten, wat wel en niet te verwachten is en dat je moet durven loslaten zodat de deelnemers het verhaal maken. Ze vertelt wie welke rol heeft en pakt, juist op de momenten als zowat de vlammen en rook uit de regiekamer slaan. Want, the show must go on! What is the job to be done in organizing an Unconference?We organized the Unconference ‘'They don't listen'' for the government. 25 people participated in a green screen studio. We switch from plenary sessions to break out rooms during this interactive event. We experienced that design thinking and value proposition design will evoke empathy and understanding, that will encourage and positively stimulate contact between the government and citizens. Today's guest is our event manager Marion van Puijenbroek-Titulaer. We discuss the job to be done in organizing such an online event. How does she keep the process on track to make sure we will succeed?Disarming gamification and an informal atmosphere are fixed components since they facilitate a personal touch. As a result, people feel that it is ok to make mistakes. In addition, it is important that the programme switches from large to small and personal, in terms of subject, discussion and collaboration. Marion also plays an important part in pre-expectation management: involving people so that they look forward to it and want to spend their time and energy  on it. In her crucial role as event manager and moderator, she exactly knows what to pay attention to, what to expect and that we must dare to let go, to give the participants the space to create the story. She tells us how the roles are divided, especially when the flames and smoke are about to blow out from the control room. Because, the show must go on!

Is nieuwe social media Clubhouse een hype of blijvertje?We zien een hang naar meer empathie, positiviteit en gelijkwaardige dialoog op social media. Clubhouse heeft een vliegende start. Waar komt dat door? Vaart het platform wel bij lockdown omdat mensen meer tijd nemen om naar anderen te luisteren? Of is het meer en zal deze audio app blijven, ook als we weer in cafés live kunnen borrel-praten? We bespreken de aansprekende kanten en uitdagingen waar je rekening mee kan houden met deze app. We gaan het zelf ook gebruiken om te ervaren hoe het werkt. Tot vrijdag 12.00 in Clubhouse room: "Gelukkig door werk".We see the urge for more empathy, positivity and equally divided dialogues on social media platforms. Clubhouse had a flying start. Why? Do people make use of it due to the current lockdown because people have more time on their hands to listen to each other carefully?  Or is there something more to it and will this app still be used when we can chat with each other again in bars and restaurants? We discuss the appealing sides and challenges you need to keep in mind. We'll make use of it ourselves as well! See you on Fridays at noon in our Clubhouse room: ‘'Gelukkig door werk''. 

Recruitment is marketing “Doe menselijk”Bedrijven verkopen producten, diensten, maar ook banen. Om de juiste mensen te vinden die betere producten en diensten verzinnen, maken en aan de man brengen. Het boek Act Human geeft de actueelste inzichten in marketing. An Vermeulen, VP en Country Director van Coca Cola beschrijft hierin een opvallende tendens, namelijk; het denken vanuit ecosystemen wordt de nieuwe norm, met een win-win mentaliteit en duurzame oplossingen voor de lange termijn. Organisaties die deze vaardigheden beheersen, die verbinding en samenwerking bevorderen, zijn de leiders van de toekomst. In deze podcast bespreken we dit interessante boek en stellen we buzzwoorden scherp. Want wat betekent ecosysteem, win-win en duurzaamheid eigenlijk? Kan je ook zeggen, help gewoon je buurman, versterk je omgeving waarmee je ook jezelf helpt en, wat Darwin al eens aangaf, als iets niet duurzaam is verdwijnt het vanzelf.We lezen tevens een duidelijke oproep aan marketeers, waar wij ook HR en recruiters onder verstaan; “doe menselijk”. Staar je niet blind op wat financiën, AI en algoritmes je vertellen. Die geven geen inzichten in diepere drijfveren en menselijke competenties die juist het verschil maken. Maar kom als mens met elkaar in contact en streef naar langdurige, betekenisvolle relaties met anderen. Dat zie je ook in de verschuiving van product push naar campagnes die gaan om beleving en events. Daarin liggen onbeperkte kansen om te co-creëren om zo bij te blijven op de veranderende vraag van klanten en (toekomstige) medewerkers. Meer informatie over boek “Act Human”:https://www.callebautcollective.com/nl/blog/bam-marketing-book-of-the-month Companies sell products, services, but also jobs. To find the right people that will invent and create better products and services. The book ‘'Act Human'' portrays the most up-to-date findings in marketing. An Vermeulen, VP and Country Director of Coca Cola describes a striking trend, being: thinking ecosystem based will be the new standard, with a win-win mentality and sustainable solutions for the long run. Organisations that obtain this quality, that stimulate connection and co-operating, are the leaders of the future. In today's podcast, we discuss this interesting book and focus on buzzwords. Because, what do ecosystems, win-win and sustainability actually mean? Couldn't you just say, help your neighbour, empower your environment that will simultaneously help yourself, and follow Darwin's ideas that unsustainable things will disappear eventually.We also envision a clear call to action to marketeers that also involve HR and recruiters: ‘'act human''. Do not fixate too much on finance, AI and algorithms. These items do not give important information about motivation and human competencies that will make the difference. Connect with each other and strive for long lasting relations with others. This will also portray the shift from product push to campaigns that focus on perception and events. Unlimited changes to co-create to keep  up with the changing questions of customers and future employees is the focus.

Lef.geenlof binnen de overheid met Jaap RommeJe moet lef hebben om initiatief te nemen. Daar hoef je geen schouderklop voor terug. Dat is waar Lef.geenlof voor staat. Mensen die werken in de zorg, het onderwijs of bij de overheid doen het niet voor zichzelf. Zij willen iets betekenen voor een ander. Vreemd genoeg heeft de overheid een imagoprobleem. Maar juist die overheid heeft de belangrijke taak om de grote maatschappelijke uitdagingen die we op ons af zien komen te slechten. Dan zal de burger de overheid als betrouwbaar moeten zien, als verlengstuk van de maatschappij.Efficiency is doorgeslagen, we willen de menselijke maat terugbrengen. Men roept: “ze luisteren niet” Maar hoe dan wel? Hoe betrek je burgers en bedrijven bij het spel? Wat speelt er dat opgelost moet worden? Is beleid wel uitvoerbaar? En bereikt het enig effect?Dat gaan we met elkaar ontdekken. Blijf jij aan de zijlijn schreeuwen of speel je mee? Lef.geenlof creëert een gelijk speelveld waar burgers, overheidsmedewerkers, politici, beleidsmakers en andere belanghebbenden elkaars belevingswereld leren kennen door constructief samen te werken en grote uitdagingen op te lossen. Dat lukt binnen een ontwapenende sfeer waar het leuk is om deel te nemen.Op 17 maart 2021 breng je je stem uit. Die woensdag kan je ook jouw stem inbrengen tijdens een gloednieuwe Lef.geenlof Unconference. Online en coronaproof. Welke bal pakken we op? “De interactie tussen maatschappij en overheid”. Wat versta jij daaronder? Wat bevalt er nu wel, of juist niet? Wat is die interactie? Hoe ziet die er voor jou uit? Wat zou er beter kunnen? Laat je stem horen, speel mee en creëer de toekomst van een samenleving die voor iedereen werkt. You must have courage to take initiative. You wouldn't need appreciation for it. That's what Lef.geenlof is all about. People who work in healthcare, education or government do not do it for themselves. They want to make a change for other people. Strangely enough, the government has an image problem. But it is precisely this government that has the important task of overcoming the major social challenges that we face. Citizens will only then see the government as reliable and as an extension of society.Efficiency has been broken, we want to reduce the human dimension. People are calling: “they don't listen". But how should it be then? How do you involve citizens and businesses? What is going on that needs to be solved? Is policy feasible? And does it achieve any effect?We will discover that together. Are you cheering from the sidelines or are you a teamplayer? Lef.geenlof creates a level playing field where citizens, government employees, politicians, policy makers and other stakeholders get to know each other's experiences by working together constructively and solving major challenges. This will succeed within a disarming atmosphere where it is fun to participate.On March 17, 2021, you will vote. That Wednesday you can also contribute your voice during a brand new Lef.geenlof Unconference. Online and coronary. Which ball do we pick up? “The interaction between society and government". What is your interpretation on this matter? What do you like, or don't you like? What is that interaction? What does it look like for you? What could be better? Let your voice be heard, play with it, and create the future of a society that works for everyone.

Social CV en Community bouwen op betekenisvol werkCommunity bouwen waar betekenisvol werk centraal staat. Hoe werkt dat? We vragen het aan onze gast. Diana Kretschmann is “sociopreneur”, oud-historica, expert sociale identiteit én mensen-mens. Met haar stichting Possible Today Foundation ontwerpt ze oplossingen voor de economie van morgen. Ze wil vandaag al laten zien dat het kan. Haar visie en werkwijze stimuleert welzijn. Daarin hangt volgens Diana alles af van verbinding. Mensen als assets zien gaat niet meer op. Samen iets bereiken, het gevoel van 1+1=3 is het mooiste wat er is. Dat geeft empowerment. Daarin is werk de belangrijkste pijler. Een community is de uitgelezen plek om dat tastbaar te maken en met gelijkgestemden in verbinding te komen en het verschil te maken.We bespreken hoe mensen in beweging komen en hoe gedragspsychologie toe te passen. Denk aan ‘nudging' en badges als positieve stimulans om waardering terug te betalen. Haar stichting doet dat in de nieuwe vorm, namelijk met community coins. Deelnemers kunnen die besteden in een lokaal ecosysteem van deelnemende partijen. Het Social CV, oftewel een persoonlijk profiel. Dat laat zien wie jij bent, welke vlieguren je hebt gemaakt in betekenisvol werk en wat dat zegt over jou als mens. As we speak ontwikkelt Diana met partners een prototype in de blockchain die het individuele impact profiel visualiseert compleet met competenties, soft skills en ontwikkelpad. Wij hebben in de podcast van deze week de primeur! De foundation van sociopreneur Diana Kretschmann: https://www.possible.today Building a community where meaningful work is central. How does that work? We ask our guest. Diana Kretschmann is “socialpreneur", historian, expert on social identity and human beings. With her foundation Possible.today she designs solutions for the economy of tomorrow. She wants to show that it is possible. Her vision and approach encourages well-being. According to Diana, everything depends on connection. Seeing people as assets is no longer enough. Achieving something together, the feeling of 1+1=3 is the most beautiful thing there is. That results in the feeling of empowerment. Work is the most important pillar. A community is the perfect place to make that tangible and connect with like-minded people to make the difference.We discuss how people move and how to apply behavioral psychology. Think of ‘nudging' and badges as a positive incentive to repay appreciation. Her foundation does this in the new form, namely with community coins. Participants can spend them in a local ecosystem of participating parties.The Social CV, or a personal profile, shows who you are, what and how many flying hours you have made in meaningful work and what that says about you as a human being. As we speak, Diana is developing a prototype in the blockchain, with partners, that visualizes the individual impact profile completely with competencies, soft skills and development path. This week's podcast reveals the first!

De invloed van recruitment op werkgeluk met de sollicitatiebrief als fanmailWerk maken van werkgeluk is niet soft. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat het minder verloop, lager ziekteverzuim, meer creativiteit, hogere productiviteit en omzet oplevert als medewerkers goed in hun vel zitten. Daarnaast is de noodzaak om te investeren in werkgeluk hoger dan ooit nu nieuwe generaties het niet meer accepteren als zij niet prettig worden behandeld. Ze hebben simpelweg veel andere keuzes, omdat bij start- en scale ups die mentaliteit in het DNA zit. Onze gast van deze podcast is Heleen Mes. Zij is expert op het gebied van werkgeluk en de employee journey. Daar gaat het niet om zoethoudertjes, Heleen noemt dat: “de chocolade poeder op de cappuccino”. Het gaat om de essentie van werkgeluk en hoe die in de cultuur te bestendigen is. We bespreken ook welke invloed de ‘voordeur van de organisatie', a.k.a. recruitment, heeft op die employee journey en werkgeluk.Heleen ziet een radicale omslag in HR; “employee-centric” denken. Overgewaaid van de marketing waar de “user of customer” altijd al centraal wordt gesteld. Welk probleem wordt opgelost voor de eindgebruiker, de medewerker. Welke ideeën heeft die zelf, wat heeft die nodig? Door simpel en snel te beginnen met een eerste prototype worden unieke oplossingen ontworpen, bijgeschaafd en ingevoerd naar mooier geheel. Die visie sluit naadloos aan op Felix gedachtegoed. Welke waardepropositie verkoop je als werkgever aan je medewerker? Wat los je voor ze op, zodat zij tijd, inspanning en ideeën teruggeven.Besproken artikelen in deze podcast:De trends voor 2021 volgens Heleen Mes: https://portal.xperthr.nl/nieuws/dit-zijn-de-trends-voor-hr-in-2021Werk maakt niet gelukkig. Zo kan werk wél werken: https://decorrespondent.nl/11248/werk-maakt-niet-gelukkig-zo-kan-werk-wel-werken/3703152067296-968a942eDe Zelf-Determinatie Theorie van Deci & Ryan en inzichten in intrinsieke motivatie: https://decorrespondent.nl/5445/weg-met-controle-leve-de-intrinsiek-gemotiveerde-mens/1792644292890-693b6735 The influence of recruitment on happiness at work and the application letter as fanmailPutting the effort in creating happiness at work is not soft. Research shows that happiness at work reduces employee turnover, causes less absenteeism, higher levels of creativity and productivity and higher revenue. In addition, the necessity to invest in employees' happiness at work has grown since employees of the new generation don't settle for less. They have a lot of options, because the startups and scaleups have this mentality running through their veins. Today's guest is Heleen Mes, expert on this topic and the employee journey. This does not concern tactics only, Heleen refers to it as: ‘'the chocolate powder on your cappuccino''. It's all about the essence of happiness at work and how this can be integrated in a company's culture. The influence of the front door of the organisation, a.k.a. recruitment, on happiness at work and the employee journey is also examined.   Heleen sees a radical change in HR; ‘'employee-centric'' thinking patterns. This has been taken from marketing strategies, where the ‘'user of customer'' was alway the center of attention in the first place. Which problem will be solved for the final user, the employee. Which ideas does someone have, what needs to be facilitated? Unique solutions will be designed by starting easy and quickly, that can be changed and integrated in the bigger picture. This vision fits seamlessly to Felix's ideology. Which value propositions do you give your employees as an employer? What needs to be solved for them to give time, effort and ideas in return. 

Werven en cultuur bouwen in het MKBWat maakt iemand een échte MKB ondernemer? Onze gast Serge Hagenaar draait niet om de hete brei heen. Als westfries draagt hij het hart op de tong. Ruim 20 jaar geleden rolde hij door familie en zijn rechtvaardigheidsgevoel de incassowereld in. Hij is er stellig van overtuigd dat je nare incassotrajecten beter kan voorkomen dan genezen. Daartoe verplaatst hun slimme software de communicatie met de klant naar voren in de keten. Zijn bedrijf Debiteuren365 heeft zich ontwikkeld tot een softwarebedrijf dat na debiteurenbeheer nu ook voor klanten op maat CRM systemen bouwt.Hij ziet werk als bezigheidstherapie. Ondernemen is een leuke hobby. Vooral als klanten hem toevertrouwen dat zij het voortbestaan van hun bedrijf aan de unieke Debiteuren365 software en service te danken hebben. Hoe ziet hij de relatie met zijn klant? En met zijn team en toekomstig medewerkers? We bespreken wat het is dat zijn bedrijf levert aan zijn collega's.Werving ging altijd prima, maar de wereld is veranderd. Serge denkt dat er teveel wordt geleund op recruitmentbureaus. Met elkaar onderzoeken we of een MKB bedrijf als dat van hem werving ook zelfstandig tot een succes kan maken. Door de medewerker centraal te stellen, online zichtbaar te verhogen van hun specifieke cultuur waar Pipi Langkous credo geldt; “Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk wel dat ik het kan” en met geïnteresseerden samen te werken om hen écht te leren kennen.Artikel over zichtbaarheid van kandidaten in Volkskrant: Laat de baan jou zoeken: zo word je benaderd door recruiters Recruitment and building a culture in SMEsWhich characteristics make someone a true SME entrepreneur? Today's guest is Serge Hagenaar, a West-Frisian who wears his heart on his sleeve. He rolled into debt collection through family and his sense for justice 20 years ago. He is convinced that you can better be safe than sorry if it concerns ugly debt collection projects. Their smart software prioritizes communication with the customer. His company Debiteuren365 developed into a software company that handles credit management as well as building custom made CRM systems for customers.He describes work as occupational therapy. Being an entrepreneur is a nice hobby. Especially when customers trust him with their company's future and when they have Debiteuren365's unique software to thank for it. How does he see the relationship with customers? And with his team and future employees? We discuss what his company brings  his colleagues.Recruitment was no problem, but the world has changed. Serge thinks that we rely on recruitment agencies too much. According to him, we can examine whether or not we can recruit independently in a SME company like his. By making the employees most important, expand online reach by showing the company's culture, where Pippi Longstocking's saying counts: ‘'I have never tried that before, so I think I should definitely be able to do that'' and by working together with people who show interest to really get to know them.    

Innovatie HR en recruitment aanpakSilicon Valley recruitment-visionair Kevin Wheeler is onze gast in deze podcast. Hij staat bekend als criticaster van de huidige manier van werving, maar biedt daartoe oplossingen en inspirerende denkrichtingen. De heer Wheeler ziet dat recruitment van nu vergelijkbaar wordt georganiseerd als in het productie tijdperk. Een anoniem, steriel proces waar niemand een idee heeft met wie hij spreekt, of het bedrijf en de baan werkelijk leert kennen. Terwijl de ontwikkeling van technologie en daarmee de complexiteit in de wereld om mensen en bedrijven heen razendsnel verandert, blijft volgens hem HR en recruitment achter. We zoeken naar de manieren die hij ziet om dat om te buigen naar een spannende, boeiende reis voor kandidaten. Dat is nodig omdat de grootste verschuiving in het type werk zal plaatsvinden. Waar voorheen bedrijven veel mensen nodig hadden die vooral repeterend werk uitvoerden, is het nu cruciaal voor de concurrentiepositie om mensen aan te trekken die willen, en snel kunnen, leren. Progressieve bedrijven zijn zich bewust dat mensen vaardigheden kunnen aanleren, mits zij beschikken over de juiste attitude. Zachte vaardigheden als flexibiliteit, wendbaarheid van geest, nieuwsgierigheid, durven experimenteren en het leervermogen maken nu en in de nabije toekomst het verschil. Dhr. Wheeler haalt daarom Google's fameuze uitspraak aan; “learn fast, forget faster”.Het vereist betere assessment methoden om dat potentieel van mensen te ontdekken. In zijn model noemt hij cross-functionele recruitment teams als mogelijke oplossing. Voorspellende AI biedt steeds meer kansen, maar ook de ‘gig economy'. Door samen te werken op een tijdelijk project is het goed mogelijk uit te vinden of iemand permanent past bij de cultuur van de organisatie. Innovating HR and recruitment strategiesSilicon Valley's recruitment visionary Kevin Wheeler is today's guest. He is a well-known critic of current recruitment strategies, which he offers solutions for and some inspirational schools of thought. Mr Wheeler argues that recruitment is organized similarly to the production era. It is an anonymous, sterile process where no one has a clue of the addressee in a conversation, nor what the company or job holds for them. However, technology is developing, simultaneously as the rapidly changing complexity of the world around people and companies, but HR and recruitment are falling behind.We are digging into his schools of thought to transform current processes into exciting and fascinating journeys for candidates. It is necessary, since the biggest change will occur in types of jobs. Where companies used to look for people who were able to perform repetitive work, it has become of great importance to find people who want to, and are able to, learn quickly. Progressive companies are aware of the option to let people acquire certain qualities, if they have the right attitude and mindset. Soft skills like flexibility, agility of the mind, quriosity, guts to experiment and ability to learn will make the difference in the near future. Mr. Wheeler therefore quotes Google's famous saying: ‘'learn fast, forget faster''.It requires enhanced assessment methods to discover potential talent. He mentions the possibility that cross-functional recruitment teams might be the solution. Predictable AI offers more changes every day, as well as the ‘gig economy'. Working together on a temporary project enables a company to determine whether or not someone fits in the culture of an organization permanently.

Nieuwste generaties bereiken, binden en boeien door te helpen leren.Buzzwoorden vliegen ons om de oren in deze podcast. We behandelen nano-, micro-, power- en celebrity- influencers, maar ook generaties die men in hokjes als babyboom, X, Y, Einstein en Z stopt. We benoemen ze niet alleen, maar ontrafelen ze uiteraard ook. De kenmerken van de generatie die nu toetreedt tot de arbeidsmarkt komen aan de orde, maar ook of ze nog wel te bereiken zijn door hun opgebouwde “media-filter” en spanningsboog van maximaal 8 seconden. Ondersteunen bij hun zoektocht naar zinvol en betekenisvol werk werkt. Help hen blijvend leren door workshops, trainingen en cursussen aan te bieden zodat ze in de praktijk kunnen samenwerken met collega's en gelijkgestemden. Zo stel je ze in staat iets terug te doen voor de wereld.Onze gast Kiki Titulaer is van een gloednieuwe generatie. Ze vertelt over haar eigen zoektocht naar de richting waar ze wil werken. Door te ondervinden heeft ze gevonden waar haar passie ligt. Ze is onze Social Media expert en ook ervaringsdeskundige in het onderwijs. De spreekt over haar kopzorgen en de voldoening die ze haalt uit haar werk als lerares. Ook krijgen we een inkijkje in haar ideeën die ze toepast op momenten dat ze dat nodig acht, wanneer ze afwijkt van de standaard. Als treffend voorbeeld noemt ze haar grammatica les waar persoonlijke voornaamwoorden werden behandeld. Dat mondde uit in een dialoog over gender waar de hele klas enthousiast aan deelnam. Zo ondervond ze dat die spanningsboog van 8 seconden wel is op te rekken als het gaat over authentieke verhalen die gaan over ‘echte' mensen. Reaching and binding the newest generation by helping to learn.Buzzwords surround us in the new podcast. We discuss nano-, micro-, power- and celebrity-influencers, as well as the generations classified as babyboom, X, Y, Einstein and Z. The characteristics of the generation that enters the labor market will be examined, if we are still able to reach this generation through their built-in ‘'media filter'' and its maximum tension of 8 seconds. We need to support them in their search for a meaningful job. Help them to maintain learning through workshops, traineeships and courses where they get the opportunity to cooperate with colleagues and like minded people. This will enable them to do something for the world around them.Today's guest is Kiki Titulaer. She fits in this brand new generation. She tells us more about her own journey in finding her career path. She learned this through experience. She is our social media expert and has gained experience in the field of education as a teacher. We get a glimpse of her ideas and concerns on education, and when she sees fit in deviating from standard procedures. Her main example is turning an English lesson that started with personal pronouns into something completely different. She experienced that the tension arc of 8 seconds can be longer, if you offer pupils authentic stories about ‘'real'' people.

De kinderen van vandaag zijn onze werknemers van morgenMet een frisse nieuwjaarsduik verdiepen we ons in de HR trends van 2021. We vergelijken angelsaksische opvattingen met ons rijnlands denken. We merken verschillende denkrichtingen op ten aanzien van efficiency en outsourcing versus focus op de mens en het bevorderen van werkgeluk. Opvallend zijn de overeenkomstige ideeën over thuiswerken en de centralere plek dat ‘blijven leren' zal krijgen. Onze gast Anne van Lier weet alles over leren. Ze is expert op het gebied van onderwijs. Volgens haar begint daar de optimalisering van onze wereld. Haar motto is: “De blauwdruk maken als je klein bent”. Alleen ziet ze dat ons systeem zo is ingericht, dat wel allemaal hetzelfde naar de wereld kijken. En dat terwijl we allemaal anders zijn. Decennia lang richt onderwijs zich op onthouden, begrijpen en toepassen. We programmeren kinderen conform amber of oranje meritocratische organisatievormen van Laloux. Hierin zijn prestaties uit het verleden bepalend en wordt gewerkt binnen vaste rollen, patronen en processen. Daar is weinig tot geen plaats voor creatieve oplossingsrichtingen wat zorgt voor mismatch en uitstroom van visueel ingestelde creatievelingen. Anne bespreekt hoe we onze kinderen kunnen leren het beste uit zichzelf te halen. Bewustzijn creëren van hun individuele talenten en denkstijlen in lijn met de HBDI theorie van Matt Herrmann. Door zo naar het onderwijs en ‘blijven leren' te kijken wordt passie en geluk in werk gestimuleerd. Want leren binnen een omgeving waar je past en de ruimte krijgt zorgt voor meer dopamine, is leuk en maakt gelukkig. We weten dat de wereld in sneltreinvaart verandert. We leveren onze kinderen af voor banen waarvan we nu en over 10 jaar nog niet weten of ze bestaan en hoe ze eruit zien. Als werknemers van de toekomst gaan zij ons helpen naar waar we terecht komen. Laten wij hen helpen bij het toekomstbestendig landen op onze arbeidsmarkt.Links naar besproken onderwerpen:Oplossend vermogen van kinderen vele malen hoger dan leden van raden van bestuur in de Spaghetti Marshmallow Challenge van Stanford: https://dschool.stanford.edu/resources/spaghetti-marshmallow-challengeDe vraag naar het type werknemers wordt anders. Energiebedrijf inspireert kinderen tot innovatie met behulp van Mindcraft: https://www.geodan.nl/nl/kennis-en-innovatie/ecocraft/HBDI denkstijlen model van Matt Herrmann: https://www.herrmann.com.sg/hbdi-and-programsRe-inventing organizations van Frederic Laloux: https://www.thegeniusworks.com/wp-content/uploads/2019/10/Reinventing-organizations-map-v2.2-EN.png

Community denken in recruitment met als gast Isabelle SandbergenEerst zien, dan geloven. Door binnen een kort tijdsbestek meerdere talenten aan te trekken creëer je intern draagvlak. Tegelijkertijd een actieve community opbouwen brengt meteen winst door de direct ingevulde vacatures, maar ook op middellange termijn. Als een baan nu niet past, kan dat over een maand of half jaar wel het geval zijn. Wederom is Isabelle Sandbergen te gast, ze verzocht dieper met elkaar in te gaan op de waarde van community denken in werving. Sinds de transformatie niet meer HR Director, maar binnen de nieuwe agile organisatie bekleed ze nu de rollen Chief Talent & Culture en Chief Transformation Officer. Het investeren in een talentpool levert haar en de onderneming aanzienlijke kostenbesparing op, ook lagere uitstroom, nieuwe energie in bestaande teams, hogere aantrekkingskracht op een type mens met andere bagage en frisse ideeën. Dat is mogelijk doordat er tijdens crowdsourcing evenementen van meet af aan een stevige link ligt tussen de betekenis die deelnemers zoeken met de waarden van de organisatie. Uit eigen ervaring vertelt Isabelle hoe het op deze manier mogelijk is eigenaarschap neer te leggen bij de chapter leads en squads zelf, ondersteund door HR, om hun nieuwe collega's te vinden. Ook worden vragen beantwoord over het belang van een losstaand merk, zoals in dit geval Lef.geenlof. Waar staat dat voor en hoe is het tot stand gekomen? Wat belemmert om op deze manier talent aan te trekken en een talent community op te bouwen? Zou het een vehikel kunnen zijn om verandercapaciteit dat buiten op straat rondloopt binnen de muren van de organisatie te krijgen? Isabelle ziet een rode draad in het connectie leggen op persoonlijk niveau, elkaar gunnen je verhaal te doen en het vervolgens over een vacature te hebben omdat er een match is op basis van gedeelde intrinsieke motivatie.

In deze jubileum aflevering kijken we terug naar onze eigen Unconference, oftewel de Interactieve Masterclass. We bespreken de aanloop ernaar toe tot aan de feedback van deelnemers achteraf. Uiteraard duiken we dieper in het onderwerp van die dag, de theorie van Frédéric Laloux, met zijn relevante inzichten over verschillende organisatievormen en hoe wij denken dat je daar je wervingstactiek op afstemt.We bewandelen de historische route van rode organisatievormen, de roedel wolven met een sterke leider, tot aan de amber en oranje organisaties waar de mens vervangbaar is, tot groen vol autonomie en zelfsturing en zeegroen waar het draait om betekenis (purpose) en heelheid.In een interview gaf Laloux aan: ‘Ik geloof dat er een richting zit in de evolutie menselijke organisatievormen, en dat die zich ontwikkelt naar een steeds grotere complexiteit. Eens in de zoveel tijd maken we een soort van mentale shift om tegemoet te komen aan de hogere levels van complexiteit. Ik denk dat we ons op een interessant punt in de geschiedenis van de mensheid bevinden, waarin vrijwel iedereen het erover eens is dat het oude systeem niet meer werkt, en een minderheid van de mensen actief op zoek gaat naar een nieuw systeem.'Throwback Thursday met Ben Kuiken: interview met Frederic Laloux:https://www.nieuworganiseren.nu/interview/frederic-laloux-hoe-zien-gezondere-organisaties-eruit/

Elke organisatievorm vereist een bijpassende wervingstactiekBedrijven worden bedolven onder de CV's. Als je elke sollicitant evenveel aandacht wilt geven is dat arbeidsintensief en kost veel tijd. Maar wat heeft dat te maken met HR en cultuur? Onze gast van vandaag is Bram Alkema. Hij introduceert organisatie- en cultuur filosoof Frédéric Laloux. Bram leidt ons van rode naar zeegroene organisatievormen. We tijdreizen van jagers-verzamelaars, naar het agrarische tijdperk, hoe romeinen legers bouwden, de koloniale tijd komt aan bod, om door te schieten naar de industriële revolutie tot aan familiebedrijven en halve NGO's aan toe.Na de industriële revolutie is er vrijwel geen aanpassing geweest in hoe we organisaties opbouwen en werving daarop afstemmen. Nog steeds zijn we bezig met het vinden van het ontbrekende radertje in CV's om het gat mee te vullen. De huidige recruitment tactieken passen prima bij directieve organisaties, waar mensen makkelijk vervangbaar zijn, maar schieten tekort als bedrijven zich bewust zijn dat ze zich continu moeten aanpassen aan ontwikkelingen als digitalisering en globalisering. Dat vereist andere manieren van organiseren en dus andere wervingstactieken om het bedrijf toekomstbestendig te krijgen en houden. Dan is het relevant je af te vragen welke organisatievorm je hebt, om daar de mensen bij te vinden die zich daar als een vis in het water voelen.Reinventing-organizations map van organisatie- en cultuur filosoof Frédéric Laloux: https://www.thegeniusworks.com/wp-content/uploads/2019/10/Reinventing-organizations-map-v2.2-EN.png Every form of organisation needs a fitting recruitment strategy.Companies are buried in resumes. Paying equal amounts of attention to every applicant takes up a lot of time and is an intense job to do. But what does that have to do with HR and culture? Today's guest is Bram Alkema. He introduces organisation- and culture philosopher Frédéric Laloux. Bram leads us from red to sea green forms of organisations. We travel through time, from hunters and collectors to the agricultural era, how Romans built armies, the colonial era, to continue to the Industrial Revolution, family businesses and NGOs. There haven't been any adjustments to how we build organisations and adapt recruitment to it since the Industrial Revolution. We still focus on finding that missing part in resumes to fill the gap. Current recruitment strategies perfectly fit with directive organisations, where people are easily replaced. However, these strategies lack if companies are aware of the routine of constantly adjusting to new developments like digitalisation or globalisation. It requires different organisation techniques, thus different recruitment strategies to make and maintain a future-resistant company.  If this is the case, it's interesting to examine which form of organisation you use, to match people to it that feel like a fish in water.

Hoe richt je de voordeur van je cultuur in als verandering de enige constante is?Menselijke motivatie is ongrijpbaar en mysterieus. Niet meetbare getallen, maar emotie heeft de grootste invloed. Talrijke onderzoeken in de psychologie tonen aan dat de mens behoefte heeft aan erkenning en in verbondenheid met anderen iets betekenisvols voor elkaar te krijgen.Onze gast vandaag is Isabelle Sandbergen. Zij is Psychologe en HR Director en kent deze inzichten als geen ander. Zij is als HR eindverantwoordelijke bewaker van talent en cultuur binnen haar organisatie. Dagelijks houdt zij zich bezig met elementaire vragen als; welke mensen haal je binnen, waar let je op, welke aspecten zijn voor ons belangrijk en hoe bouwen en onderhouden we de juiste cultuur die toekomstbestendig is? Samen met haar team zoekt ze bewust iets anders in de mens. Aspecten die je niet kan aflezen van een CV of uit interviews kan halen. Een business case gaf de doorslag om de weg van Personalized Recruitment in te slaan. Een minimale investering in geld levert een duurzame manier om de cultuur te bouwen waarbij je als bedrijf zelf aan het roer staat. Het stelt eigen medewerkers in staat om hun verhaal te vertellen en het maakt werving & selectie bureaus overbodig. Purpose gedreven werven, waar samenwerken centraal staat, is voor haar de noodzakelijke next step om voorop te blijven lopen. Want zo bouw je een cultuur die mee verandert met de wereld om je bedrijf heen waar verandering de enige constante is. Professor Psychologie en gedragseconomie aan MIT en auteur van bestseller Motivation; Dan Ariely, bespreekt de ongrijpbaarheid van menselijke motivatie. Hier gaat het om erkenning, eigenaarschap, gevoel van betekenis. Daarnaast bepleit hij dat het bereiken van doelen samen met anderen de krachtigste motivator ter wereld is. https://www.ted.com/talks/dan_ariely_what_makes_us_feel_good_about_our_work?language=nl#t-1159394  How do you design the front door of your culture if change is the only constant factor? Human motivation is mysterious and elusive. It's about emotion, not measurable numbers. Many researches have shown that people feel the need to receive recognition and to achieve something valuable with people they bond with. Today's guest is Isabelle Sandbergen; psychologist and HR Director who has knowledge about these findings like no one else. It's her responsibility as HR Director to guard over talent and culture within her organisation. She deals with primary questions, like for example; which people do you recruit, what are the points of attention, which aspects are important to us and how do we maintain the right culture that has perspective for the future?She seeks for something entirely different in people, together with her team. Aspects that cannot be found in a CV or interviews. A business case gave her the green light to go hand in hand with the Personalized Recruitment method. With minimal investments, moneywise, gives you a sustainable way to build a culture within your company. It gives the opportunity to employees to tell their story and recruitment agencies become useless. Recruiting with purpose as the main view, where collaborative working is key, was necessary for Isabelle to stay on point. This is how you build a culture that grows, simultaneously as the world, around your company where change is the only constant factor.    

Samenwerken met kandidaten om ze écht te leren kennenMensen die hun werk doen vanuit een roeping scoren in een grootschalig onderzoek het hoogst op het gebied van werkgeluk. Werkgelukexperts geven aan dat mensen die werken vanuit hun passie, gelukkiger zijn in werk en privé, minder vaak ziek en trotser op hun werkgever zijn. Wat is het aandeel van de recruiter in dat geheel? Diens takenpakket bestaat al uit een heel pallet functies. Je zou kunnen denken dat de recruiter, als duizend-dingen-doekje van de organisatie, te druk is.Onze gast van vandaag Matthijs van Heusden geeft aan dat zijn nieuwe manier van werven tijd bespaard. Door met meerdere kandidaten tegelijk online of op kantoor samen te werken leert hij en het team de mensen écht kennen. Ze zien gedrag in de daadwerkelijke werksituatie. Alhoewel vrijwel de hele wereld niet anders gewend is dan kandidaten het vuur aan de schenen leggen, toont 85 jaar aan wetenschappelijk onderzoek aan dat dit vooral desinformatie oplevert. Job simulations of work samples blijken de beste voorspeller van succes. Waarom gaat men dan toch voor interviewen, waarbij second best gestructureerde interviews zijn? Zijn samenwerk-sessies tijdrovend en onmogelijk? Matthijs bewijst dagelijks van niet.Zo'n meewerk dag wordt DATO oftewel “ Day At The Office” genoemd. Hierin wordt dieper ingegaan op wat de kandidaat in die rol oplost, voor wie en wat daarvoor nodig is en vooral wat haalt iemand er zelf uit. Zowel het team, maar ook de kandidaat, kan een realistische inschatting maken of er een click is binnen dat gelijke speelveld. Die wederkerigheid is voor Matthijs het hoogste goed. Doodeng is het wel om de luiken vol open te gooien, maar waardevol is de feedback. Luister mee tegen welke weerstand hij aan liep, wat de DATO het bedrijf én de kandidaat oplevert en hoe hij teams met deze sessies betrekt en meekrijgt. Tipje van de sluier; het is voor iedereen veel leuker om zo te werken.In NRC een onderzoek naar werkmotivatie, uitgevoerd door Het HappinessBureau in 2019 onder bijna duizend personen. Mensen die hun werk doen vanuit een roeping hoogste scoorden op het gebied van werkgeluk: gemiddeld een 7,7.https://www.nrc.nl/nieuws/2020/11/11/is-je-baan-je-roeping-of-een-manier-om-de-huur-te-betalen-a4019711Michiel de Hoog over de huidige manier van werven. De titel: “De slechtste manier om een goede medewerker te vinden is een sollicitatiegesprek” liegt er niet op. Wetenschappelijk onderzoek van 85 jaar toont aan dat het desinformatie oplevert. Het meeste succes hadden job simulations of work samples.https://decorrespondent.nl/11450/de-slechtste-manier-om-een-goede-werknemer-te-vinden-een-sollicitatiegesprek/3769656042900-bdfc1d62 Working together with participants to really get to know themResearch shows that people who perform their job with intrinsic motivation or as a mission score way higher on levels of happiness at work. ‘Job happiness experts' state that people who work with passion, are happier at work and at home, call in ill less and are more proud of their employer. What is the share of the recruiter? Its duties consist of multiple tasks. You might think that the recruiter, as a multi-functionalist of the organisation, is extremely busy. Our guest today is Matthijs van Heusden. He explains how his new way of recruiting is saving time. He works together with multiple candidates at the same time, online or at the office, and really gets to know them. They witness behavior in an actual work-setting. Since almost the entire world is used to firing difficult questions to candidates, research over the past 85 years has shown that this is invalid information. Job simulations of work samples seem to be the top predictor of success. But why do we keep conducting second best structured interviews? Is it time consuming to plan a session to team-up? Matthijs proves that it is not. Such a team-up day is also called a DATO, also known as a ‘'Day At The Office''. Attention is being paid to the role of the candidate, who and what is needed for this and especially what the candidate gets from it. The team, as well as the candidate, can make a realistic estimation whether or not there's a click. This reciprocity is most important to Matthijs. It can be terrifying to open the doors completely, but the final feedback is valuable. Listen to which obstacles he faced, what the DATO brings the candidate and the company and how he motivates and stimulates teams during these sessions. Tip of the iceberg: it's pleasing for everyone to work like this.

Hoe en wat, en vooral de waarom van Communities. Onderzoek toont aan dat slechts 9% van de Nederlandse medewerkers zich betrokken en toegewijd voelt bij hun werk. Dat heeft grote gevolgen voor bedrijfsresultaten, maar ook voor de mentale gezondheid van de mensen zelf. Hoe vergroot je die betrokkenheid? Kunnen betekenisvolle communities daar een rol in spelen?Onze gasten Matthijs van Heusden en Jaap Romme bespreken wat mensen bindt, wat ze samenbrengt, waardoor ze willen samenwerken en contact met elkaar houden binnen communities. Als ervaringsdeskundige in het opzetten en onderhouden van communities binnen de gezondheidszorg haalt Matthijs nieuwsgierigheid aan, “niet moeten, maar willen” en de gedeelde band. Community-bouwer en golfsurfer Jaap neemt ons mee in de wereld van de zakelijke en vrije tijd gemeenschap. Het levert een levendig gesprek op met Do's en Don'ts hoe, maar vooral ook waarom, je een community zou willen opbouwen.Wereldwijd onderzoek door Gallup wijst uit dat slechts 13% van de werknemers zich toegewijd en betrokken voelt bij hun werk. In Nederland is dat nog minder.https://news.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspxHet VN onderzoeksbureau laat zien welke gevolgen dat heeft met betrekking tot overwerk, stress en ziekte.https://news.un.org/en/story/2019/04/1036851ABN Amro zet Employer Experience in als HR instrument. In samenwerking met Deloitte worden marketing principes omarmt om de interne klanten, de medewerkers, te helpen naar een prettiger en efficiënter werkplek.https://portal.xperthr.nl/hr-strategie/werkplezier-abnHet werk zelf zinvoller maken is hier naar onze mening de missende factor. Deloitte onderzoeker Erica Volini beschrijft hoe je de werknemerservaring naar menselijke ervaring brengt, oftewel betekenis geven aan werk.https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2019/workforce-engagement-employee-experience.html

Ontwapenend connectie maken met wildvreemde gelijkgestemden Is het geld of trots waardoor jij ambassadeur bent voor wat jij dagelijks doet? Ruim 51 wetenschappelijke onderzoeken tonen aan dat mensen meer voldoening halen uit de zoektocht naar een resultaat dan de materiële beloning. Alleen dan komt de motivatie van binnenuit. Hogere salarissen en bonussen kunnen die intrinsieke motivatie van werknemers zelfs afstompen. Beloningen blijken te werken voor repeterend werk in de fabrieken van Adam Smith, maar niet in de kenniseconomie. In deze tijd willen bedrijven voorop lopen door innovatieve diensten te ontwikkelen. Dan blijkt te lukken als ze creativiteit van medewerkers bundelen en ze helpen bij hun zoektocht naar innovativiteit. Een bedrijfscultuur die dat stimuleert begint aan de voordeur. De essentiële vraag is hoe je connectie maakt met mensen die met jou willen meewerken. Hoe ontmoet je mensen met diverse expertises om hun talenten te leren kennen? Dat kan tijdens een evenement. Daar begint het met de ontvangst. Maar ook een decor bouwen dat past bij het onderwerp dat mensen boeit en bindt. Onze gasten zijn experts op het gebied van hostmanship (buzzword alert 1!) en verbeelding. Plaatjesmaker Jesse Skolnik doet een boekje open over discussies een andere wending geven met bijpassende visuals (buzzword alert 2!). Als mensen er in gesproken taal niet uitkomen, spiegelt hij in beeld zodat het gesprek verder kan.Online eventmanager en gastvrouw Marion van Puijenbroek zoekt voor de evenementen niet standaard vergaderzaaltjes uit, maar onverwachte omgevingen om mensen uit hun comfortzone te halen en dus uit hun standaard denkpatronen. Ze vertelt over het belang van vertrouwen en waarom mensen floreren als ze zich op hun gemak voelen, zowel tijdens offline als online evenementen. Ze laat weten hoe Unconferences een ontwapenend karakter hebben. Hoe het telkens lukt dat mensen het elkaar gunnen naar elkaar te luisteren en belangeloos met elkaar samen te werken? Wat daagt mensen uit om deel te nemen?  Marion en Jesse vertellen je in podcast 5 over het waarom, wat en hoe achter de schermen.Links:Onderzoek onder 5.000 werknemers in Europa over hun betrokkenheid bij hun werk en hoe ze hun werkgevers ervaren in deze Corona tijdBenify Benefits en Engagement ReportRutger Bregman schrijft dat er 51 onderzoeken zijn uitgevoerd die hoe financiële prikkels het morele kompas van werknemers kunnen afstompen en hun creativiteit aantasten.https://decorrespondent.nl/5445/weg-met-controle-leve-de-intrinsiek-gemotiveerde-mens/1792644292890-693b6735Professor of psychology and behavioral economics at Duke University Dan Ariely bespreekt de verschuiving van efficiency tijdens de industriële revolutie naar de huidige kenniseconomie, met innovatieve diensten, waar het gaat om creativiteit en innovativiteit. https://www.ted.com/talks/dan_ariely_what_makes_us_feel_good_about_our_work?language=nl#t-1159394Simon Sinek is bekend van de golden circles waar het vooral gaat over betekenis, de WHY. Dat is waarom mensen je product of dienst kopen. https://www.youtube.com/watch?v=Jeg3lIK8lroDie opvatting vertaalt Sinek door in het interview: How to Build a Company That People Want to Work For Podcast 5: Making a disarming connection with unfamiliar like-minded people Is it money or pride that makes you an ambassador for what you do every day? More than 51 scientific studies show that people get more satisfaction from the search for a result compared to a materialistic reward. This is the only motivation that comes from within. Higher salaries and bonuses can even dull that intrinsic motivation of employees. Rewards seem to work for repetitive work in Adam Smith's factories, but not in the economy of knowledge. Nowadays, companies want to reach the top by developing innovative services. That seems to work if they bundle the creativity of employees and help them in their search for innovation. A company's culture that stimulates this begins at the front door. The essential question is how you make such a connection with people who want to cooperate with you. How do you meet people with different expertise to observe their talent? That's possible during an event. It starts with the reception. But also by building a decor ‘'setting the stage'' fitting with the event's topic that intrigues and connects people. Our guests are experts in hostmanship (buzzword alert 1!) and imagination. Is an online event ‘'search and replace'' physical or slightly different? Visual designer Jesse Skolnik tells us more about changing the course of a discussion with fitting visuals (buzzword alert 2!). If people struggle during a spoken conversation, he mirrors it with visuals to continue the conversation. Online event manager and hostess Marion looks for unexpected settings and locations to lure people out of their comfort zone and usual thinking patterns. She talks about the importance of trust and why people flourish if  they feel comfortable, during offline and online events. She explains why Unconferences have a disarming effect. How do we accomplish to make people want to listen to each other and work together selflessly? What challenges people to get involved? Marion and Jesse tell you  more about why, what and how behind the scenes in podcast 5. 

Welke verschuiving in medialand heeft Bram gezien de afgelopen 25 jaar. Van TV naar social media naar wat nu? Het is het tijdperk van meten is weten, maar zijn de cijfers geen illusie? Maken we bewuste keuzes of is er onbewust meer aan de gang? Zowel de psychologie als de sociologie heeft haar intrede gedaan. Bram neemt ons mee van inspelen op de psyche van de mens, systeem 1 van Daniel Kahneman tot aan de impact die de grootste influencers wel of juist niet hebben. Wat dat te maken heeft met job marketing? Is er wel een verschil met verkopen aan consumenten? Niet als je bedenkt dat elke Youtuber eigenlijk een medewerker is van Google die content maakt en dat tegen bonussen terug verkoopt. Het gaat erom wie je beschouwt als klant, hoe jouw business model eruit ziet en hoe je die klanten benadert. Om niet complex te eindigen besluit Bram met praktisch advies. Gooi alle wervingbureaus eruit, stop geen geld in vacature advertenties, maar leid je eigen personeel op om een wervend verhaal te prediken. Luister deze podcast om te ontdekken hoe je tot die hoogste vorm van ambassadeurschap komt.Links:VI Pro Edwin vd Sar, van Mavo leerling, tot topkeeper, tot nu CEO van beursgenoteerd bedrijf. In tegenstelling tot vele ervaren voorgangers heeft hij het volledige vertrouwen van de RvC en de gehele club. Terwijl hij geen enkele ervaring, relevant diploma of CEO bagage meebracht toen hij begon. https://www.vi.nl/pro/mister-maakbaar-van-der-sar-verrast-opnieuw-vriend-en-vijandThe Social Dilemma. Hoe social platforms meer over ons weten dan wij over onszelf en ons manipuleren om aankopen te doen. “If you are not paying for the product, you are the product”https://www.netflix.com/nl/title/81254224De (on)zin van online advertenties: meetbaarheid is heilig, maar écht meten is onmogelijkhttps://decorrespondent.nl/9093/de-on-zin-van-online-advertenties-meetbaarheid-is-heilig-maar-echt-meten-is-onmogelijk/2993666584986-ef9c42deDit is de nieuwe internetbubbel: online advertentieshttps://decorrespondent.nl/9090/dit-is-de-nieuwe-internetbubbel-online-advertenties/2992678902180-118dbf8c Which movements has Bram seen in the world of media in the past 25 years? From TV to social media to what now? It's the era of measuring is knowing, but aren't these numbers an illusion? Do we actually make conscious decisions or is there more to our unconsciousness? Psychology and sociology have made their entrances. Bram tells us more about anticipating on people's psyche, system 1 of Daniel Kahneman and the impact that the biggest influencers do or do not have. How is this related to job marketing? Is there even a difference compared to selling to consumers? Not when you consider that every Youtuber is an employee of Google who creates content and sells that back against great bonuses. It's about who we consider the customer, what your business model looks like and how you approach customers.Bram ends this podcast with some practical advice to close it off a bit more casually. Discard all recruitment agencies, do not invest money in advertising vacancies, but train your staff to preach a promotional story. Listen to this podcast to find out how you reach this greatest form of customer advocacy.

Schrijver en "verhalen-archeoloog" Pascal Viskil is daarom onze gast. Hij vertelt hoe hij zeer bijzondere interviews met unieke uitkomsten omtovert naar begrijpelijke tekst. Die het verhaal weerspiegelen wat mensen beweegt, wat ze dagelijks doen en belangrijk vinden in hun werk. Pascal is van mening dat tekst nooit meteen in de roos is. Hij daagt zijn lezer uit door te experimenteren, testen en aan te passen. Tot slot vinden we ook nog antwoord op de vraag of traditie cultuur is.Zoals in de podcast aangegeven de link:https://www.mww.com/consumers-speak-actions-taken-now-will-determine-how-brands-perform-in-next-phase-of-covid-economyGrootschalig Amerikaans onderzoek van PR bureau NWWPR wijst uit dat 86% van de consumenten hun aankoopgedrag aanpassen op hoe bedrijven met hun personeel omgaan tijdens de pandemie. Zo zie je maar weer, je medewerker is je belangrijkste klant.------Writer and ‘'story-archeologist'' Pascal Viskil is our guest today. He narrates how he transforms special interviews with unique outcomes to comprehensible texts. These texts reflect the things that move people, what they do on a day to day basis and what they find important in their job. Pascal argues that a text is not straight in the bullseye. He challenges his reader by experimenting, testing and adjusting. Last but not least we find an answer to the question if tradition is part of culture.

Wat is er gebeurd en wat brengt de toekomst? Afgelopen kwart eeuw veranderde Personeelszaken naar Human Resource Management. Wat is er in al die tijd gebeurd? Is het vooral het samenkomen van diverse vakgebieden als sociologie, psychologie en economie? Of is het meer? Onze onze eerste gast in de Felix Community podcast, met wel een heel speciale band met Jurriaan, heeft eenzelfde periode in de HR wereld rondgelopen. Dini van der Lans heeft in haar carrière als personeelsadviseur tot aan Human Resource Business Partner in de bancaire wereld gewerkt. Ze geeft haar kijk op de ontwikkelingen en spreekt over in- en doorstroom, ondersteunen van lijnmanagers, maar waar blijft de medewerker in dat verhaal? In the previous quarter of a century there was a switch from Human Resources to Human Resource Management. What happened in all those years? Did the mixture of several fields like sociology, psychology and economics have an impact? Or is there more to it? Our very first guest in the podcast, who has a very special bond with Jurriaan, already has many experience in the field of HR. Dini van der Lans has obtained quite some experience in her career, from human resources consultant to Human Resource Business Partner in the banking world. She discusses her view on the developments and shares her findings on appointment and advancement, support of line managers, but what about the employee itself?

Het toeval wilde dat Harold en Jurriaan elkaar tegenkwamen. Midden in Zuid Afrika, 7 jaar geleden. Zij brachten verschillende werelden bij elkaar. HR, Cultuur- en Talent Management, Process Technology, Value Proposition Design, Growth Hacking en Behavioural Design. In dat brede speelveld gebeurt nogal wat. Het kan antwoord bieden op intrigerende vragen: Wat is de trouwste klant van een bedrijf? Hint: Het is de enige klant die elke dag terugkomt en vertelt wat er kan worden verbeterd aan het product of dienst. Juist; de medewerker. Maar dan, welke waarde verkoop je als werkgever aan die medewerker zodat zij een loyale klant worden én blijven en zo hun talent willen teruggeven.Dit vormt de oorsprong van Felix Community. Wij hebben ideeën en oplossingen, maar de absolute waarheid zeker niet in pacht. Daarom gaan we op ontdekkingsreis en delen en bediscussiëren wetenschappelijke artikelen, gloednieuwe innovaties en opvallende stellingen via deze serie podcasts. Het fungeert ook als “get out of the building” kapstok voor ons uit te brengen boek. We zullen diverse experts, dwarsliggers, omdenkers, hoogleraren, belanghebbenden en autoriteiten betrekken op het gebied van HR, Recruitment, Gedragspsychologie, Artificial Intelligence, Business Development , Marketing, Story Writing, Visual Design, Journalistiek en Event Management.Luister, doe en denk mee. Welkom bij "The making of.. Felix boek"! Faith wanted Harold and Jurriaan to meet, in the midst of South Africa, seven years ago. They brought several worlds together. HR, Culture and Talent Management, Process Technology, Value Proposition Design, Growth Hacking and Behavioural Design. Something happened in this broad field of interest. It could answer intriguing questions, such as: Who is the most loyal customer of a company…. (a tip: it is the only customer who returns every day and explains what could be better about a product or service). Exactly! It's the employee. However, which values do you portray to that employee to make sure they become and stay that loyal customer and make them want to give their talent in return.This is the origin of Felix Community. We have ideas and think of solutions, but we do not own the absolute truth. Hence we try to discover more and more by sharing and discussing scientific articles, brand new innovations and striking statements through this new podcast series. Simultaneously it functions as our ‘'get out of the building'' framework for our still to be published book. We will involve several experts, troublemakers, rethinkers, professors, privies and authorities on levels such as HR, Recruitment, Behavioural Psychology, Artificial Intelligence, Business Development, Marketing, Story writing, Visual Design, Journalism and Event Management.Listen, participate, think with us. Welcome to The making of… Felix, the book!