Podcasts about wetenschappelijk

(1) Wetenschappelijk bewezen: vrouwen kunnen even goed parkeren als mannen (2) Vraag het aan Rika: Bruno (40) heeft nog maar één keer seks gehad (3) De make-up van de man is zijn baard (4) Middagjournaal van Jovanka Steele

Komende jaren wordt er 1,2 miljard euro bezuinigd op het onderwijs, waarvan een half miljard in het hoger onderwijs en de wetenschap. We gaan in gesprek met hoofdeconoom PwC Barbara Baarsma, voorzitter Universiteiten van Nederland Caspar van den Berg, hoogleraar Remco Breuker, student Cédric Rath en onderzoeker Frank Kupper. Voor welke uitdagingen staan de universiteiten? En hoelang is de huidige koers nog houdbaar?Op de valreep werd hij, met steun van een deel van de oppositie, toch aangenomen: de onderwijsbegroting. De komende jaren wordt er 1,2 miljard euro bezuinigd, met wetenschappelijk onderzoek als de grote verliezer. Dit terwijl in het regeerakkoord wel 85 keer het woord innovatie wordt gebruikt als oplossing voor de diverse maatschappelijke vraagstukken.Wat betekenen de aangekondigde bezuinigingen voor het wetenschappelijk onderwijs en de toekomst van innovatief Nederland? Leidt minder geld ook daadwerkelijk tot minder onderwijs en onderzoek? Of biedt het juist een kans om het geld efficiënter te verdelen? Deze avond onderzoeken we de geldstromen van het hoger onderwijs en kijken we naar de mogelijke mee- en tegenvallers van de aankomende bezuinigingen.Zie het privacybeleid op https://art19.com/privacy en de privacyverklaring van Californië op https://art19.com/privacy#do-not-sell-my-info.Zie het privacybeleid op https://art19.com/privacy en de privacyverklaring van Californië op https://art19.com/privacy#do-not-sell-my-info.

In de ‘Week van de overgang' spreekt Suzanne met Drs. Kaouthar Darmoni over het empoweren van vrouwen, júist tijdens de menopauze. Kaouthar Darmoni is gepromoveerd in gender studies en seksuoloog en zij deelt haar inzichten over hoe vrouwen in verschillende culturen, vooral in Tunesië, waar zij opgroeide, de menopauze vieren als een periode van vrijheid en empowerment. In het westen, en zeker in Nederland, wordt de overgang vaak als iets negatiefs gezien, maar je kunt deze fase ook omarmen als een periode van persoonlijke groei en zelfontdekking. Want door de shift in hormonen, ga jij je grenzen aangeven en is het jouw tijd! Zelfliefde is hierin belangrijk. Word weer verliefd op jezelf, weet wat je wilt. En doe de Raksat al-Ilāhāt de dans van de godinnen. Dit eeuwenoude ritueel is geen folklore, maar een levend erfgoed van vrouwelijke expressie dat samen, in sisterhood, wordt gevierd. En dan voel je de sappen vanzelf weer stromen! Wat ze van haar oma leerde? Onderhoud 'je tuintje'. Houd die bekkenbodemspieren in beweging en juicy. En zet jezelf weer centraal.#kaouthardarmoni #womensempowerment #podcastwezijntochnietgek #weekvandeovergangShownotes:Drs Kaouthar Darmoni geeft internationaal workshops en trainingen in Women's Empowerment.Wat valt er allemaal te doen tijdens de Week van de Overgang?Waar werken de meeste vrouwen? In de zorg en het onderwijs. Om hen bewust te maken heeft WOMEN INC een campagne ontwikkeld die vrouwen helpt goed door de overgang te komen waarbij je een enorm pakket aan informatie krijgen om op scholen uit de delen.Benieuwd naar de gids De Perimenopauze Ontrafeld die Suzanne met huisarts Lotte van Dijk schreef? Neem een betaald abonnement op Suzanne's Substack, sowieso een schat aan informatie - dat kan al voor 5 euro per maand, ieder moment opzegbaar. Deze handige gids beschrijft de fases van de perimenopauze én wat je kunt doen. Netjes binnen de richtlijn en een beetje daarbuiten. Wetenschappelijk verantwoord. Door het uitgebreide notenapparaat, kun je hiermee naar je huisarts.Voor meer achtergrond en de uitgebreide shownotes, ga naar:suzannerethans.substack.comWil je Suzanne helpen in haar zoektocht naar het antwoord op de vraag waarom de ene vrouw omvalt in de perimenopauze en de andere niet? Steun dan haar DNA-analyse.Wil je adverteren in deze podcast? Stuur dan een mailtje naar adverteren@bienmedia.nl of ga naar www.bienmedia.nl. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Deze podcast blijft gratis voor jou dankzij de ondersteuning van verschillende sponsors. Vitals (https://www.vitals.nl/), ontwikkelt makkelijk opneembare voedingssupplementen met optimale dosering. Luisteraars van de podcast krijgen 15% korting via dezelink https://www.vitals.nl/?voucher=lendenys. Gebruik actiecode lendenys voor 15% korting.Neem ook een kijkje bij hun kennispartner Stichting Orthokennis (https://www.orthokennis.nl/)voor webinars en nieuwsbrieven over wetenschappelijk onderbouwde informatie.------------------------------------------------------​Heleen Becuwe is een Belgische voedingsdeskundige en kPNI-therapeut. Ze is gepassioneerd door het menselijk lichaam en gezondheid, en begeleidt cliënten op een holistische manier met aandacht voor voeding en levensstijl. Op haar website biedt ze diverse diensten aan, waaronder een gezondheidsacademie met e-books, masterclasses en een volledig gezondheidstraject. In januari 2024 publiceerde Heleen het boek "Hoe jelichaam jou vertelt wat je nodig hebt", waarin ze uitlegt hoe je door te luisteren naar de signalen van je lichaam je gezondheid kunt verbeteren. Daarnaast organiseert ze lezingen en events over diverse gezondheidsthema's, zoals "Trauma: Anders Bekeken" op 5 juni 2025 in Gent. Heleen deelt ook haar kennis en inzichten via haar podcast "Gebeten door eten", waarin ze luisteraars voorziet van informatie en tips over veranderingen die zij kunnen doorvoeren ter ondersteuning van hun gezondheid.------------------------------------------------------Mijn boek Waar rook is, is vuur is nu te pre-orderen op www.lendenys.eu (https://www.lendenys.eu/product-page/waar-rook-is-is-vuur-boek-len-de-nys)Tien jaar geleden had ik chronische rugpijn, en darmproblemen en weinig energie, en geen enkele gezondheidsprofessional kon me écht helpen. Pas toen ik mijn levensstijl radicaal aanpaste, begon mijn lichaam te herstellen. Dat proces inspireerde me om dit boek te schrijven – eigenlijk voor mezelf, tien jaar geleden.In Waar rook is, is vuur neem ik je mee in de verborgen wereld van chronische ontsteking – een sluimerende kracht achter veel moderne ziektes. Ik leg uit hoe ontsteking werkt, hoe het je lichaam beïnvloedt en vooral: wat je eraan kunt doen. Geen droge wetenschap, maar heldere inzichten en praktische stappen waarmee je zelf aan de slag kunt.Als dit boek ook maar één persoon helpt zoals ik had gewild dat iemand mij toen hielp, dan ben ik al blij. Ga naar lendenys.eu (https://www.lendenys.eu/product-page/waar-rook-is-is-vuur-boek-len-de-nys) en pre-order je exemplaar!------------------------------------------------------De wetenschapscommunicatie en uitdieping van de LifeMe podcast afleveringen gebeurt via instagram: @Len.de.nys------------------------------------------------------Verloop van de aflevering:00:00-Intro 1:30- Samenwerking Vitals2:30- Intro Heleen Becuwe8:00-Kleine veranderingen & omgeving18:00-Diëten voor gewichtsvermindering25:00-Vet- en spierverlies30:00-Genen en overgewicht34:00-Ozempic en andere GLP-1 analogen38:00-Stress en overgewicht41:00-Toxines en vetverlies45:00-Paktische tip en mild zijn voor jezelf------------------------------------------------------De host van de LifeMe podcast is Len De Nys:Instagram: @Len.De.NysTwitter: @LenDeNysLifeSite: https://lendenys.eu/

Een Europees kernwapen? Die vraag is actueler dan ooit nu Europa zich niet meer veilig waant onder de Amerikaanse atoomparaplu. Bondskanselier Friedrich Merz, de Poolse premier Donald Tusk en andere Europese leiders voeren plotsklaps een dialoog met de chef van de Franse kernwapens, president Emmanuel Macron. En die reikt hen de hand. Dat doet hij niet voor het eerst, maar nu blijkt zijn gebaar uiterst relevant.Jaap Jansen en PG Kroeger duiken in de uitzonderlijke historie van de 'Force de Frappe', waarin de Fransen keer op keer een eigenwijze, lastige positie innamen en soms jaren later gelijk kregen. Gaat dat nu weer zo? En wat doet Nederland?***Deze aflevering is mede mogelijk gemaakt met donaties van luisteraars die we hiervoor hartelijk danken. Word ook vriend van de show!Heb je belangstelling om in onze podcast te adverteren of ons te sponsoren? Zend een mailtje naar adverteren@dagennacht.nl en wij zoeken contact.Op sommige podcast-apps kun je niet alles lezen. De complete tekst plus linkjes en een overzicht van al onze eerdere afleveringen vind je hier***De Franse nucleaire ambitie is ongeveer de oudste in Europa. Wetenschappelijk liepen ze voor op bijna iedereen. Toch blokkeerde president Roosevelt deelname van Frankrijk aan het Manhattan-project. Dat trauma werkt door tot vandaag.Na 1945 was Frankrijk arm, maar ambitieus. Net als zijn geheime bondgenoot, de nieuwe en bedreigde staat Israël. Zij bundelden hun innovatief vernuft. De linkse premier Pierre Mendès France nam in 1954 het besluit een eigen kernwapen te bouwen. Dat zou van Frankrijk het leidende land in de nieuwe Europese Defensie Gemeenschap maken en het Duitsland van Konrad Adenauers Wirtschaftswunder overtreffen.In 1958 werd Charles de Gaulle president in een diepe nationale crisis. Hij pakte aan, strategisch en eigenzinnig. Ook met dat kernwapen, de 'Force de Frappe'. Zijn markante koerswending blijkt in 2025 bijna profetisch.Wat Macron nu aanbiedt is ondenkbaar zonder wat De Gaulle op eigen kracht realiseerde. De 'dissuasion' - afschrikking - van 'La Russie' en diepe argwaan naar Amerika vormden samen de kern van De Gaulles visie op Franse macht en capaciteiten.Jaap en PG vertellen over opmerkelijke momenten in deze historie. Van kernproeven in de Sahara, de Jupiter-bunker in hartje Parijs en de export van wapens en kennis naar tirannen als Saddam Hussein. En hoe dát afliep.Een verrassende rol speelde president François Mitterrand. Hij was links, maar geopolitiek een ijskoude realist. Hij verrukte Ronald Reagan. In de Bondsdag gaf-ie een spijkerhard college machtspolitiek. En hij zorgde dat het Franse kernwapen gemoderniseerd werd, juist omdát de Muur viel. Want Amerika zou na de Koude Oorlog de Europeanen meer op zichzelf gaan laten.Nu, in 2025, bouwt Macron hier onmiskenbaar op voort. Hij wil de gesneefde Europese Defensie Gemeenschap van Mendès France in nieuwe vorm laten herrijzen en deze zelfs verbinden met de veel bredere Europese Politieke Gemeenschap. Dan worden ook landen als Oekraïne, Moldavië, het Verenigd Koninkrijk en Noorwegen deel van een nieuwe 'veiligheidsarchitectuur' in Europa. Met de Franse kernmacht als een stevige garantie. Tegen 'La Russie'. En Amerika, zo nodig. Helemaal De Gaulle!In Nederland reikt het denken nog niet zo ver. Verwarring heerst. De motie-Eerdmans werkt funest door en verlamt de coalitie van premier Dick Schoof. De kans dat Nederland zichzelf marginaliseert is reëel. En verontrustend.***Verder lezenEurope thinks the unthinkable on a nuclear bomb (Economist, 12 maart 2025)Claire Mills - The French Nuclear Deterrent (House of Commons, 20 november 2020)Europese Commissie publiceert Witboek over Europese defensie en ReArm Europe / Readiness 2030***Verder luisteren490 – Duitslands grote draai. Friedrich Merz, Europa en Nederland484 - Hoe Trump chaos veroorzaakt en de Europeanen in elkaars armen drijft469 – Nieuwe kruisraketten in Europa? In de jaren '70 en '80 zat topdiplomaat Boudewijn van Eenennaam in het brandpunt van de besluitvorming461 - Ruud Lubbers zag het een slag anders447 - Als Trump wint staat Europa er alleen voor419 - Europa kán sterven - Emmanuel Macrons visie op onze toekomst378 - Dertig jaar na 'Maastricht' is Europa toe aan een nieuwe sprong voorwaarts333 - Een 'bromance' tussen Rishi Sunak en Emmanuel Macron. De haat-liefdeverhouding van Britten en Fransen272 - Dankzij Poetin: nu écht intensief debat over de toekomst van Europa45 – De liefdesbrieven van Francois Mitterrand35 - Charles De Gaulle32 - Churchill en Europa: biografen Andrew Roberts en Felix Klos (vanaf 1 uur 3)28 - De relatie Nederland-Frankrijk***Tijdlijn00:00:00 – Deel 100:29:22 – Deel 200:57:26 – Deel 301:21:48 – Einde Zie het privacybeleid op https://art19.com/privacy en de privacyverklaring van Californië op https://art19.com/privacy#do-not-sell-my-info.

Episode 336 - Je hoort mij in gesprek met psycholoog en bestsellerauteur Danny Mullenders, over psychologisch navigeren voor leiders in de complexe en onvoorspelbare wereld waarin we werken en leven. Wetenschappelijk onderbouwd én praktisch toepasbaar legt hij de link tussen het complexe bedrijfsleven én de wetenschap van de psychologie. Een must-listen als je leider bent en heel graag wilt weten hoe jij kunt zorgen dat je in de snelle en onvoorspelbare wereld duurzaam vorm kunt geven aan je leiderschap. Meer informatie: dannymullenders.nl en linkedin.com/in/dannymullenders Voor senior leiders, directeuren en ondernemers: Wil je voorgoed afrekenen met ongezonde stress zonder in te leveren op je dromen en ambities? Boek hier vrijblijvend een kennismaking (calendly.com/sandyvanaert/discovery-call-inner-compass) om te ontdekken of ons leiderschapsprogramma Inner Compass bij je past. Voor leidinggevenden en HR-professionals:Wil je collega's effectief begeleiden bij stress- en zingevingsvraagstukken, verzuim verminderen en vitaliteit vergroten zonder meer tijdsinvestering? Ontdek of de opleiding Mastering Compasscoaching iets voor jou is. Plan hier een vrijblijvende kennismaking (calendly.com/sandyvanaert/discovery-call)

Dat ASML een belangrijk bedrijf voor Nederland is, dat weten we wel. Op het gebied van werkgelegenheid, maar zeker ook op het gebied van innovatie. Van alle Nederlandse bedrijven investeren ze het meeste in wetenschappelijk onderzoek. Marcel Levi, voorzitter van de Nederlandse organisatie voor wetenschappelijk onderzoek beweerde in Dr. Kelder & Co dat het zelfs meer was dan de 25 bedrijven daarachter. We zochten uit of dat klopt. 

Ruim de helft van de Nederlandse volwassenen heeft overgewicht. Waarom is het zo lastig om af te vallen? En waarom is het minstens zo lastig om op gewicht te blijven als je eenmaal wat kilo's kwijt bent geraakt? Vandaag is arts en hoogleraar stress- en obesitas Liesbeth van Rossum te gast. Gasten in BNR's Big Five van de gezonde balans: - André Rouvoet , voorzitter van GGD GHOR Nederland -Liesbeth van Rossum, stress- en obesitasonderzoeker -Erik Scherder, hersenwetenschapper en neuropscyholoog -Bas van der Veldt, topman bij softwarebedrijf AFAS -Arie Boomsma, ondernemer en gezondheidsgoeroe See omnystudio.com/listener for privacy information.

[click here for the transcript in English] >>> intro Welkom in deze aflevering van onze podcast Let's talk about Work. Vandaag hebben we iemand heel bijzonder te gast. Bart Wuyts gaat namelijk in gesprek met onze podcast Founding Mother Artemis Kubala. Zij is onlangs een nieuwe uitdaging aangegaan en we zijn heel blij haar hier terug te zien. Het is een unieke kans om met haar in te zoomen op het ontstaan van deze podcast reeks, maar vooral ook om een deep dive te nemen in termen als diversiteit, inclusie en divergentie. Neem zeker ook pen en papier bij de hand, want Artemis heeft bijzondere boekentips voor je in petto.   Beste luisteraar, we zijn vandaag heel opgetogen met onze nieuwe gast in de podcast reeks. En eigenlijk is het geen nieuwe gast, want Artemis Kubala is al vanaf het prille begin mee betrokken en heeft eigenlijk gewoon heel deze podcast reeks in elkaar gestoken, geregisseerd, geproduced. En we dachten dat het toch de moeite was, nu aan het eind van het tweede seizoen van onze podcast reeks, om Artemis zelf ook eens aan het woord te hebben. Dus van harte welkom Artemis Kubala.   Dank je wel.   Artemis, je hebt de voorbije jaren hier als collega bij ons gewerkt binnen WEB-Blenders.  We gaan daar niet te lang bij stilstaan, maar misschien toch heel even. Wat ben je nu aan het doen? Want je hebt ons recent verlaten?   Ja, ik ben nu expert leren en ontwikkelen binnen Natuurinvest en Natuurinvest is het stukje eigen vermogen van het Agentschap Natuur en Bos. Dat wil zeggen dat al het geld dat binnenkomt uit de houtverkopen, uit de beheerde bossen door natuur en bos. Dat geld moet geïnvesteerd worden in meer en betere natuur. En dat gebeurt via Natuurinvest en we zetten in op onder andere natuureducatie en natuurbeleving.   Toch weer een andere wereld die jij opzoekt.  Een andere en eenzelfde. Want alles wat ik tot hiertoe mocht doen rond inclusie en innovatie kwam heel vaak neer op het zoeken naar: wat is trainable, wat zijn vaardigheden waarin dat we ons kunnen oefenen, waarin dat we ons kunnen verbeteren. Dus om daar nu helemaal te duiken in leren en ontwikkelen. Ik zie daar ergens nog wel de rode draad in.  Ja, ik zag eigenlijk nog een andere rode draad dat het uiteindelijk overal wel belangrijk is om de diversiteit te koesteren. Of het nu gaat in een organisatie naar mensen als in de natuur, onze biodiversiteit. Maar goed, daar gaan we het niet te lang over hebben, die biodiversiteit.   Ja, maar wacht, misschien toch nog efkes omdat er net ook een knooppunt is tussen die twee. Het is wetenschappelijk namelijk aangetoond dat op plaatsen op aarde waar dat de culturele diversiteit hoog is, het ook beter gesteld is met de biodiversiteit.   Kijk eens aan. Kijk eens aan. Dus nog een reden om die culturele diversiteit in onze samenleving te versterken. Ik wil daar eigenlijk meteen even graag op inpikken. Diversiteit is een woord dat we ondertussen al vele jaren hanteren waar we, ja ieder wellicht een eigen invulling aan geeft. En sinds een aantal jaar wordt diversiteit en inclusie vaak gewoon in één adem genoemd. Je ziet ook heel wat bedrijven die daar functionarissen op hebben. Mensen die verantwoordelijk zijn voor de diversiteit en inclusie in de organisatie. Maar het zijn niet dezelfde begrippen voor jou en ik denk voor velen, Artemis. Wat is voor jou het verschil?   Ja, diversiteit, inclusie wordt vaak in één adem genoemd. DEI, equity, komt daar ook nog heel vaak bij. Gelijkwaardigheid. En ik leg het graag uit als volgt. Diversiteit is hetgene wat er is. Dat is als de lucht die ons omringt. En inclusie is de actie wat je ermee doet. Inclusie zou je dan ademen kunnen noemen. Dus wanneer ik mensen hoor zeggen ja wij willen een meer diverse werkvloer, dan frons ik altijd een klein beetje mijn wenkbrauwen.  Want divers wilt gewoon zeggen verschillend. Verscheiden. Als het dan gaat over een diverse werkvloer, ja, wil dat dan zeggen dat je en lampen produceert en auto's wast en planten kweekt? Dat zou een diverse werkvloer zijn. Maar meestal denk ik dat mensen proberen zich in te zetten voor een inclusieve werkvloer waar mensen die verschillend zijn allemaal kunnen bijdragen. En daarbij is belangrijk om te weten dat zichtbare diversiteit kleiner is dan onzichtbare diversiteit.   Wacht, zichtbare diversiteit, ja. Leg dat toch nog eens even uit wat je bedoelt.   Ja, dat komt eigenlijk uit het Human Genome Project dat al in 2003 is afgerond. Het is dus zeker niks nieuw dat ik aan het zeggen ben. Daar komt onder andere ook uit dat ras geen wetenschappelijk concept is.  Maar ik ben al direct aan het afwijken. Wat daar wel ook nog uitkomt is dat op niveau van DNA, dat als je twee verschillende groepen van mensen hebt, dat de verscheidenheid daartussen op DNA niveau dus genetisch kleiner is dan die genetische verscheidenheid binnen één groep van zogenaamde dezelfde mensen. Dus als je dat dan vertaalt naar inclusie-inspanningen op de werkvloer, dan zou je eigenlijk kunnen zeggen van kijk, als je een groep mensen in een vergadering ziet en die zien er min of meer allemaal hetzelfde uit, en uw eerste reactie is van ja, da's toch wel een heel homogene groep.   Die kan echt wel divers zijn. Denk maar aan de veertien assen van identiteitsvorming van Helma Lutz. Uw afkomst, uw gezondheid, uw verblijfsstatus, uw opleidingsniveau. Dat kunnen mensen zijn die er op het uiterlijk homogeen uitzien, maar die echt een ander referentiekader hebben. Misschien heeft iemand autisme, misschien is iemand in armoede opgegroeid, zijn er politieke verschillende voorkeuren. Daar heb je veel meer meerstemmigheid dan in een groep die dat er op uiterlijk misschien heel verschillend uitziet, maar die allemaal ongeveer hetzelfde gestudeerd hebben, die allemaal dezelfde opinie hebben waar dat je eigenlijk die meerstemmigheid niet hebt. En het is altijd een beetje een slippery slope om dat te zeggen want ik vind dat we ons moeten blijven inzetten voor zichtbare diversiteit omwille van het belang van rolmodellen en omwille van zichtbare verandering kan impact opleveren die het voor onzichtbare verschillen beter maakt. Maar we mogen ons daar ook niet op blindstaren. Het is geen checkbox. Je kunt niet zeggen oh op mijn bedrijf zien wij er allemaal heel verschillend uit, dus wij zijn kei inclusief.  Ja, ik wou daar op ingaan, maar ja goed, je hebt het zelf al geadresseerd. Dus het is een gevaarlijke bedenking, maar je zegt we moeten toch durven inzetten op meer zichtbare diversiteit. Onder andere omwille van rolmodellen zeg je heel snel. Waarom zeg je dat? Ja, rolmodellen zijn belangrijk voor die mensen die daar nu eigenlijk op verschillende vlakken nog niet gelijkwaardig worden behandeld, nog niet een gelijkwaardige kans zelf kunnen grijpen. Tegelijkertijd, rolmodellen is ook maar een instrument. Het doel uiteindelijk om in te zetten op inclusie is om meer belonging te creëren. Iets wat heel ongrijpbaar is. Want wanneer voelt ge u ergens thuis? Wanneer voelt ge dat ge kunt bijdragen aan de missie en de visie van uw bedrijf? Het is ongrijpbaar. Maar waarom dat het dan wel. Om het bruggetje te maken naar jouw aanvankelijke vraag waarom dat we wel moeten inzetten op zichtbare diversiteit of zichtbare inclusie. Omdat als we nog ongemak ervaren in het omgaan met mensen die er anders uitzien. Dat is een beetje de kanarie in de koolmijn van hoe dat we omgaan met onzichtbare diversiteit. Als we strategieën hebben op bedrijfsniveau van kijk, al voor de zichtbare diversiteit zorgen we ervoor dat mensen zich op hun gemak voelen. Dan gaat dat deuren openen naar ook voor mensen die er misschien een beetje hetzelfde uitzien of op elkaar lijken, maar die eigenlijk ook wel divergent zijn.  Maar wij hebben daar geen aandacht voor, want dat ziet ge zo niet op het eerste niveau. Dan gaat ge wel strategieën ontwikkelen zodat die mensen ook hun niveau van belonging naar boven kunnen halen. Ja en terloops laat je een ander woord vallen waar ik toevallig denk ik gisteren in een LinkedIn post van jou ook even iets over gelezen heb. Beste luisteraar, trouwens, als je over dit thema interesse hebt moet je zeker Artemis Kubala volgen op LinkedIn. Waar je sprak over de begrippen diversiteit en divergentie. En je noemde net ook iemand die divergent is. Maar leg eens uit wat je wat je daarmee bedoelt?   Ja, diversiteit is eigenlijk gewoon verscheidenheid en die is er en die is nog groter onzichtbaar dan zichtbaar. Maar als je kijkt naar groepsdynamiek of wat er speelt, bijvoorbeeld tijdens een vergadering, dan is het belangrijk om oog te hebben voor divergentie. En iemand die divergent is tegenover de mainstream aanwezigheid, dat is iemand die afwijkt van de meerderheid. En het is altijd voor iemand die afwijkend is op persoonskenmerken moeilijker om gehoord, gezien en impactvol te zijn.  Wetenschappelijk is bewezen dat vanaf dat je drie mensen in een divergente positie hebt dat dat minder speelt. Maar als coördinator of leider of teamleader of voorzitter van een vergadering is het belangrijk om daar oog voor te hebben. Ook om te weten hoe dat je jezelf verhoudt. Zit je zelf meer in die divergente positie, dan kan je gelijkwaardigheid versterken door zelf meer ruimte te nemen en dan geraak je eigenlijk bijna meer in een rolmodel positie. Ben je zelf niet in die divergente positie en leun je meer aan bij de mainstream positie, dan is uw strategie eerder ruimte geven.  En je bedoelt dan uw strategie als leider van het gesprek of van het team.   Inderdaad.  Divergentie, dus hoe verhoud je jezelf tot een soort onuitgesproken norm die op dat moment geldt in die omstandigheden.  Dat klopt. Hoe verhoud je jezelf of heb je zicht op de divergentie die aanwezig is in het team.  Ja. Grappig. We deden vanochtend in een andere meeting hier in huis een oefening waar stellingen ingenomen werden en waar eigenlijk mensen zich in de ruimte verplaatsten. Afhankelijk van hoe verhoud je je tot die stelling. En dan was het ook boeiend om te zien dat elke stelling wel enkele mensen, de meesten waren steeds akkoord met de stelling, maar er waren toch ook altijd een aantal mensen die afweken en dus dat was heel zichtbaar in de ruimte. En de facilitator van het proces die gaf eigenlijk ook het liefst het woord aan die divergente stemmen omdat die zeker gehoord zouden worden. Dus dat was ook wel een interessant inzicht wat jij op een andere manier ook bevestigt.   Artemis, we hebben de afgelopen twee jaar samen heel wat podcast gesprekken gedaan. We zijn daarmee gestart naar aanleiding van een concreet innovatieproject op het thema inclusie wat jij met veel passie uitgevoerd hebt. Misschien moeten we daar nog eens heel even bij stilstaan. Want wat was eigenlijk ook alweer de aanleiding om hiermee te starten? En hoe kijk je daar zelf op terug?   Ja, de aanleiding en helemaal in het begin heette het nog project MADAM, dan waren we nog in de verkenningsfase. MADAM was een letterwoord geloof ik. Meer aandacht voor dames met een achtergrond in migratie. En dan wilden we eigenlijk verkennen van ja, hoe komt het dat er een kloof is van 10% in arbeidsmarktparticipatie tussen hoger opgeleide vrouwen met migratieachtergrond en hoger opgeleide vrouwen zonder migratieachtergrond. En dat was onze aanvankelijke terminologie. Gaandeweg doorheen het project zijn we eigenlijk afgestapt van hoger en lager, omdat daar ook een beetje een waardeoordeel achter zit en spreken we van langer opgeleide mensen en minder lang opgeleide mensen of kort opgeleide mensen. Maar de verkennende fase was eigenlijk van ja, hoe komt het dat die kloof daar zit. Want als we spreken over lang opgeleide personen met en zonder migratieachtergrond, indien met migratieachtergrond, dat zijn ook mensen van tweede generatie van derde generatie waar geen taaldrempel meer zit, die dezelfde diploma's hebben. Hoe komt dat dan dat daar toch nog 10% verschil in zit? En dan hebben we gesprekken gevoerd, workshops gedaan met zowel werkgevers als werkzoekenden als bemiddelaars. En ik herinner mij nog een fijne sessie, onder andere bij de workout room bij de VDAB en daar kwamen veel drempels uit naar boven. Maar we zaten natuurlijk in een project context. Dus je moet selecteren, je moet keuzes maken. En dan hebben we uiteindelijk gekozen voor drie drempels zijnde vaardigheden, netwerk en kennis. Kennis over wat er aan aanbod, ondersteuningsaanbod allemaal is. En binnen die kennis wilden we heel graag die kennis die er is ontsluiten uit de academische wereld of uit de experten wereld. Want er is best wel veel kennis, maar die is ook een beetje versnipperd en die zit soms ook verpakt in jargon of in academische artikels waar ook niet iedereen toegang toe heeft. Hetzelfde met netwerk. Netwerk is er ook wel, maar als je bijvoorbeeld al niet kan voortbouwen op het netwerk van uw ouders omdat die ook wel netwerk hebben maar niet in België, ja dan hebt ge toch ook al een achterstand. Tegelijkertijd zit er in netwerk ook een interessante bias of onbewust oordeel of vooroordeel waar ook niemand iets aan kan doen. Voor alle duidelijkheid daar zit geen waardeoordeel achter. Maar je hebt in uw netwerk meestal gewoon mensen die dat op u lijken en dat is zo, dat is des mensen. Maar er zit heel veel potentieel in het kruisbestuiven van die verschillende netwerken met elkaar. En zo zijn we eigenlijk wandelingen gaan organiseren tussen werkgevers en werkzoekenden. Niet in de eerste plaats om te resulteren in een sollicitatiegesprek. Maar wel dat diegene die eigenlijk een uur met mekaar hebben gewandeld, dat die elkaars netwerk zouden kruisbestuiven en dat die elk na de wandeling op z'n minst drie contacten zouden doorgeven, zeggende van ah, ik heb nu een uur met u gepraat, ik denk dat ge zeker eens ne keer met die en die en die zou moeten praten en andersom ook. En we hadden ons geïnspireerd door het Canadese programma het Connectors Program, want dat werkt daar echt goed. Dat heeft uiteindelijk de projectfase niet overleefd. Maar één van de dingen dat we daar ook organiseerden, dus het noemde walks, talks en labo's. De labo's dat was voor het versterken van de vaardigheden. Maar de talks daar waren gesprekken die we organiseerden tussen verschillende experten met een live publiek, met een digitaal publiek. Want we hebben ze zowel in het echt georganiseerd als digitaal. En dat was eigenlijk de aanleiding voor deze podcast gesprekken. Dat we dachten, dat formaat, dat slaat wel aan. Dat was wel een lange omweg om daar terug te geraken. Ja. Dus we hebben inderdaad die talks georganiseerd tijdens het project waar we mensen bijeen brachten en waar we inzichten deelden, kennis deelden. Dat ging dan meestal over een spreker die zijn of haar kennis deelde. En daarvan hebben we gezegd, eigenlijk is dit een gemakkelijk medium om dat te blijven doen. Dat we die experten niet op een podium zetten maar voor de micro halen en op die manier eigenlijk de floor geven aan interessante mensen rond dit thema. En zo hebben we ondertussen toch wel, ik heb de tel eigenlijk niet meer bijgehouden, maar ik schat een twintigtal gesprekken gevoerd samen. Beste luisteraar, die kan u dus allemaal nog herbeluisteren. Het zou ons te ver voeren om die allemaal terug de revue te laten passeren nu. Maar het boeit me toch om even bij jou te toetsen of er zo gesprekken geweest zijn die bijzonder zijn blijven hangen bij jou of inzichten die misschien nieuw geweest zijn. Wat heeft dat met jou gedaan?   Om te beginnen was ik heel blij verrast over het enthousiasme bij de sprekers. Want ik dacht, ja wij gaan die contacteren met de vraag om een uurtje tijd vrij te maken rond dit thema. En eigenlijk is iedereen daar op ingegaan. En ja, hier en daar één uitzondering denk ik.  Want je hebt veel mensen uitgenodigd die je zelf eigenlijk ook nog niet kende.   Ja absoluut. Puur met de toelichting van kijk, het komt voort uit dit project, dat is onze doelstelling. We willen het thema levend houden. We willen het vanuit verschillende hoeken belichten. Ja en dat leeft, dus dat is al iets fijn om vast te stellen. En ja, elk gesprek is me eigenlijk wel bijgebleven. Misschien één in het bijzonder waarmee ik geen afbreuk wil doen aan …  Nee, dat is het risico als ik die vraag stel aan jou nu.  Ja, inderdaad, maar ik herinner mij, en het was er eigenlijk eentje waar dat je zelf op het laatste nippertje niet bij kon zijn, hè Bart. Maar het gesprek met Mounir Samuel in Amsterdam heeft een hele grote impact gehad. Hij heeft een boek geschreven ‘Een nieuwe taal voor een nieuwe tijd'. En de titel is eigenlijk ‘Zo mag je het niet zeggen'. Heb ik hem hier dat ik de titel juist heb.   Hier liggen namelijk heel wat boeken voor ons op tafel beste luisteraar. U kan dat niet zien. En Artemis is er nu eentje aan't pakken, dat hoort u misschien.   Correctie. Het boek van Mounir Samuel ‘Je mag ook niet meer zeggen een nieuwe taal voor een nieuwe tijd' waarin dat die eigenlijk nadenkt over wat willen we eigenlijk als samenleving. Welke taal geven we daaraan. Erkennen we genoeg de scheppende kracht van taal. Zijn we daar zuiver genoeg op de graat mee. Durven we voldoende de urgenties die deze samenleving kent, durven we die voldoende topic tot gesprek maken. En hij koppelt daar ineens iets heel fijn aan, want hij gaat verder dan inspiratie. Hij heeft het over diversvaardigheid en dat is iets wat bij mij ook al langer een rode draad was in wat ik doe of deed. Steeds zoeken naar manieren waarop dat er geoefend kan worden. Want je kunt ergens heel hard van overtuigd zijn, maar het is altijd zaak om dat te vertalen naar gedrag, naar veranderd gedrag. En als je gaat voor verandering, hoe gaat ge dan ook bereid zijn om zelf te veranderen wat dat je tot nu toe doet. En dat is wel iets wat dat die in zijn boek heel sterk naar voren brengt. Hij heeft er trouwens ook een podcast reeks van gemaakt, dus je kan er ook naar luisteren.  Ja, geef z'n naam nog eens.  Mounir Samuel. En ja, ik moet ook andere sprekers vermelden. Maurice Crul met zijn onderzoek, dat boekje ligt hier. Maurice Crul, hoogleraar, ook in Nederland, ‘De nieuwe minderheid - Over mensen zonder migratieachtergrond in een superdiverse stad' waarin dat die eigenlijk zijn onderzoek populariseert in een heel toegankelijk boek. Het is beschikbaar, zowel in het Engels als in het Nederlands en je kan het ook gratis downloaden. Waar onder andere uit naar boven komt dat opvoeding zo superbelangrijk is en dat je als volwassene zaken meeneemt uit uw opvoeding, onbewust, die heel moeilijk nog af te leren zijn. En dat het heel belangrijk is om als kind op te groeien in een omgeving waarin je met veel diversiteit in aanraking komt op verschillende vlakken. Want je kweekt een soort van vaardigheid die dan weer als volwassene heel moeilijk nog aan te kweken is. En dat is ook een beetje een link naar het gesprek dat we met William Boeva hebben gehad waarin dat die het had over ‘we leven in een gesubsidieerde segregatie'.  Jaja, vooral dan in zijn geval, richt hij zich naar mensen met een beperking. De boeken die Artemis net vermeldt, die liggen hier op tafel luisteraar en die hangen vol gele verwijzingspapiertjes dus ze heeft die grondig gelezen, maar ook aanleiding gevonden om daar vanalles in te highlighten. Dus daar zit veel kennis verstopt in die boeken, daar ben ik van overtuigd. Artemis, je zei het eerder in het gesprek al even of je haalde het even aan. Dat was ook één van de aanleidingen van ons project waar je naar verwezen hebt, de arbeidsparticipatie van niet-EU burgers in Vlaanderen is bedroevend laag. Ik zag recent nog statistieken. We gebruiken die hier intern ook om te sensibiliseren naar onze medewerkers. In een Europees perspectief scoort er geen enkel land slechter dan wat wij in Vlaanderen doen.  België doet ook een beetje beter dan Vlaanderen. En dat is vandaag de dag dus nog steeds zo. En dat was één van de aanleidingen om met dat project te starten om ook met andere activiteiten en initiatieven hierbij bij WEB-Blenders te starten. Maar het is een hardnekkig probleem blijkbaar. Wat moet er nu gebeuren volgens jou om hier eens echt grote stappen in vooruit te kunnen zetten in deze regio?  Wat een omvattende vraag.  Wat kunnen bedrijven anders doen? Werkgevers die met dit thema aan de slag zijn en die vandaag. Een paradox, we kampen met een grotere arbeidsmarkt, schaarste, krapte dan ooit tevoren. En toch zien we dat systematisch mensen met een niet-EU achtergrond weinig kansen krijgen op onze arbeidsmarkt in vergelijking met alle anderen.   Je hebt natuurlijk ook nog het probleem van erkenning van diploma's dat daar ongetwijfeld een vertragende factor in zal zijn. Daar moet gewoon opnieuw over worden nagedacht. Want ik begrijp zeker dat je ook helderheid moet hebben of iemand met een artsendiploma of dat die hier op dezelfde manier ook aan de slag kan gaan. Dus ik snap dat daar zeker naar gekeken moet worden, maar er moeten toch manieren zijn om het menselijk potentieel dat er is, om dat beter in te zetten. En ik heb het een beetje moeilijk als ik het zelf zo zeg, omdat het menselijk potentieel gaat verder dan alleen maar hoe kunnen mensen geactiveerd worden. Of hoe kunnen mensen meer aan het werk gezet worden. Want het leven bestaat uit meer dan werk alleen. Tegelijkertijd is het wel belangrijk dat mensen via werk zich kunnen inzetten voor iets wat ze zelf heel belangrijk vinden. Dus die ambities, die persoonlijke ambities een plaats kunnen geven op de werkvloer. Ook omdat het vanuit werkgevers. Er is een noodzaak om goede mensen op de werkvloer te hebben. En misschien zit er een kans in het loslaten van diplomisme, het iets meer durven loskoppelen van onderwijs aan arbeidsmarkt. In mijn opinie dient school en educatie er niet voor om werknemers af te leveren. Want als ge in het middelbaar, als je het middelbaar afrondt of aan het begin van het middelbaar kies je een bepaalde richting. Wie zegt dat zes jaar later de arbeidsmarkt er nog zo uitziet zoals ze nu uit eruitziet. Of welke noden dat er nu zijn. Dat is natuurlijk geen pasklaar antwoord. Maar ik vind wel belangrijk dat we durven in die richting te kijken. Maar dat gaat op lange termijn spelen.   Ja, het triggert bij mij vanalles als je dat zegt. Maar ik moet even spontaan denken aan ons, volgens mij ons allereerste podcast gesprek, waar we spraken met een gast die in Polen dacht ik haar ingenieursdiploma gehaald had aan een zeer vermaarde universiteit in Polen en eigenlijk er jarenlang mee gestruggeld heeft in België dat dat hier niet erkend werd. En dan ondertussen op een andere job in een managementpositie terechtgekomen is. Anna Gaik van Accent. Juist. Wat zou jij werkgevers die vandaag met dit thema aan de slag zijn of aan de slag willen, zijn er zo een aantal dingen die je hen zou kunnen meegeven waarvan jij zegt ja, dat zijn toch heel belangrijke randvoorwaarden of manieren om hier op een goeie manier mee om te gaan. En ik weet dat dit ook een brede vraag is, maar misschien zijn er een aantal dingen die spontaan bij jou naar boven komen.   Ja ik denk als het gaat om het meer inclusief vormgeven van je organisatie, je bedrijf dat je moet durven veranderen. Want je wilt uiteindelijk een resultaat dat anders is dan wat je nu hebt. En dat kan gaan over heel kleine praktische dingen. Bijvoorbeeld Ja, waar verspreid ge uw vacatures? Is dat alleen maar via de VDAB? En het platform van de VDAB is goed. Verspreid vooral uw vacatures verder via de VDAB. Maar weet dat er ook, bijvoorbeeld LEVL is, de erkende participatieorganisatie voor Vlaanderen en Brussel. Ze hebben een jobplatform. Hijabis at work is ook een dankbaar platform waar dat je als werkgever meteen duidelijk maakt van je bent hier welkom. We gaan u niet vragen om je hoofddoek af te doen en we gaan u niet behandelen als een pioniersmedewerker. Misschien moet ik pioniersmedewerker even toelichten. Een pioniersmedewerker is eigenlijk een medewerker die als eerste bijvoorbeeld in het bedrijf een andere huidskleur heeft of een moslimachtergrond of een andere overtuiging of als eerste iemand die in een rolstoel is. En heel vaak wordt die dan behandeld als oh, vertel me eens ne keer iets over de islam. Ik betrek het nu efkes op m'n eigen alhoewel dat ik natuurlijk geen woordvoerder ben van iedereen die islamitisch is. En op zich heel vaak is dat nieuwsgierigheid, maar het is wel iets wat de andere medewerkers niet moeten dragen of niet dragen. Dus zoiets bijvoorbeeld. Er is ook weer een wetenschappelijk inzicht daarrond. Vanaf dat je drie mensen aanwerft die in die divergente positie zitten, want daar gaat het eigenlijk een beetje over, speelt dat niet.  Ja dat zei je daarstraks ook al, dat getal drie.  Voor veel organisaties is dat geen realiteit. We werven aan per drie. Omdat de middelen dat vaak ook niet toelaten. En een heel goeie tegenkanting die ik dan ook weer heb gehoord: Ja, maar wij willen niet aanwerven op identiteitskenmerken. Wij willen aanwerven op het feit dat iemand de kwaliteiten bezit. En dat is een heel terechte tegenwerping. Dus je zit nu een beetje in een tijdsgewricht waar dat ge echt in een spreidstand zit. Wij willen snelheid pakken op inclusie. Dus die representativiteit is heel belangrijk, maar wij willen niet mensen aanwerven op basis van hun identiteitskenmerken.   Is positieve discriminatie dan toch noodzakelijk?   Positieve actie. Positieve discriminatie op zich bestaat eigenlijk niet, want als je kijkt naar, als je een bepaalde standaardlijn hebt, dan ga je alleen maar positieve actie ondernemen voor diegenen die nu die lijn niet halen, die standaardlijn. Dus dan is dat eigenlijk om mensen die in een minder gelijkwaardige positie zitten om die tot aan die standaardlijn te krijgen. Discriminatie, dat zou zijn dat je ze optilt boven de andere, terwijl dat niet het geval is, want zij beginnen op een niveau min 10. Dus positieve actie in die zin denk ik wel dat zoden aan de dijk gaan zetten, maar het haalt je nog altijd niet uit die spreidstand, want ge werkt aan representativiteit en ge wilt niet aanwerven op basis van persoonskenmerken. En toch vraagt de situatie daarom.   Ja, dus moeten we het eigenlijk wel doen. Ja. En je begon te zeggen: kijk breder dan enkel de vacaturedatabank van de VDAB. Post je vacatures ook elders. Bijvoorbeeld bij LEVL enzovoort. Omdat je daar alleen al een signaal mee geeft eigenlijk. Je gaat er mogelijk ook andere mensen mee aantrekken. Maar zelfs al doe je dat niet, geef je d'r wel een signaal mee. Je bent hier welkom, ook als je vanuit een andere achtergrond, cultuur, noem maar op, komt.  Ja, absoluut. En, naast het durven betreden van andere paden op vlak van het verspreiden van uw vacatures, want dat gaat ook over mensen persoonlijk aanspreken, is er ook nog iets. En in het gesprek met Sharon Augustus van de gemeente Eindhoven kwam dat goed naar boven. Om zeker in te zetten op selectiecomités die inclusief zijn vormgegeven. Want ergens selecteren we mensen altijd onbewust op een soort van klik, een soort van herkenbaarheid. Ah ja, ik voel me goed bij die persoon. Ja, die gaat hier zeker passen. Maar ja, als ge aanwerft op basis van die past goed bij de rest, ja dan continueert ge natuurlijk uw bedrijf zoals het nu is, waar dat soms ook niks tegen is.  Maar als je net voor verandering wilt gaan, is het wel goed dat in uw selectiecomité ook mensen zitten wiens mikadostokjes noem ik ze, die veertien assen van identiteitsvorming, dat die anders zijn gekruist dan die van uzelf omdat ge dan eigenlijk die confirmation bias, die blinde vlek tegengaat. En daar kunt ge alleen maar samen doen. Ge kunt dat van uzelf niet tegengaan in uw eentje.   Ja. Je hebt hier heel wat boeken meegebracht en we hebben dat tijdens de vorige podcast afleveringen ook telkens gezien. Enfin, ik heb dat gezien, de luisteraar iets minder. We hebben er toevallig daarnet al twee uitgehaald. Ik zat zo aan het begin van het gesprek te denken. Welke drie aanraders, meest sterkste aanraders heb je hier nu op tafel liggen voor de luisteraar?  Dan ga ik er eerst twee tegelijk noemen die dan gelden als één boek, dan kan ik er nog twee andere vertellen.  En je hoort wat beweging op tafel hier. Dat zijn de boeken die opgepakt worden.   Ja, ik heb er eentje. Cultural intelligence van Julia Middleton, ‘The competitive edge for leaders crossing borders'. Ze heeft het over het concept culturele intelligentie of culturele quotiënt wat een twintigtal jaar geleden het licht zag in Amerika, in de expatwereld eigenlijk.  Culturele intelligentie, dus dat staat eigenlijk naast de emotionele intelligentie of de klassieke intelligentie die wij de IQ en de EQ, is dit de CQ.   Klopt, klopt en het is ook tijdsgewijs dat je het in die dynamiek zou kunnen zetten. Want eerst was er heel veel aandacht voor IQ. Daarna is EQ eigenlijk gekomen empathie als een soort van aanvulling daarop, waarbij dat je probeert om je zoveel mogelijk te verplaatsen in de schoenen van iemand anders, om dan op basis van die inzichten beslissingen te maken. En dan, ja CQ. CQ zag eigenlijk het licht als een training die dat je geeft aan mensen die gedurende een bepaalde periode in het buitenland gaan werken zodat zij handvaten hebben en praktische guidelines van hoe kan ik nu goed samenleven en samenwerken met mensen die toch echt wel een heel ander referentiekader hebben dan ikzelf. Maar we moeten daarvoor niet naar buitenland, om goed te willen samenleven en samenwerken met mensen die een heel ander referentiekader hebben dan dat van onszelf. En de baseline. Want er is veel te zeggen over CQ of culturele quotiënt, maar de baseline is een beetje dat de meest belangrijke cultuur om te doorgronden en te begrijpen dat dat degene is van uzelf en niet van de anderen. Want heel vaak projecteren wij onze nieuwsgierigheid naar anderen en vergeten we om een soort van zelfonderzoek te doen of zelfreflectie van ja maar hoe komt het nu dat een bepaalde gedraging of een bepaalde uitspraak, of een bepaalde overtuiging van iemand anders, dat dat zo botst met hoe dat ik in het leven sta. Maar dat heeft heel veel impact op het feit hoe je zelf in het leven staat, hoe je bent opgegroeid, waar je voor staat. Dat is de helft van de reden voor die wrevel of die wrijving. Daar moeten we bewust mee omgaan, want, om het bijna negatief te framen. Het ligt niet altijd aan de ander. Het ligt evengoed aan uzelf. Maar dat dan positief, op een constructieve manier.  Het daagt uit om in de spiegel te kijken. Absoluut. En het daagt ook uit om uzelf niet uit te sluiten van het gesprek rond inclusie. Want vaak hoor ik mensen tegen mij zeggen. Ja, je bent een goei hè Artemis om het te hebben over inclusie met uw niet Vlaamse naam en uw hoofddoek, en uw talenkennis en weet ik veel wat. En dan zeg ik ja natuurlijk spreek ik daar graag over, maar iedereen spreekt daar graag over. Want inclusie, daar kunt ge het niet over hebben als ge uzelf daarbij uitsluit, terwijl dat dan nog wel vaak gebeurt. We hebben het over inclusie, want da's belangrijk voor die mensen. Da's belangrijk voor die mensen die dat nu nog niet een gelijkwaardige positie hebben. Maar iedereen heeft op één van die verschillende assen wel iemand in zijn omgeving. Stel bijvoorbeeld dat uw moeder of uw vader gediagnosticeerd is met Alzheimer en die wordt nu alleen nog maar aangesproken op het vlak van die neurologische aandoening. Ja, dat is ook niet fair. Dat is ook niet gelijkwaardig. Die mens is ook meer dan. Of stel dat we zelf door ziekte of door leeftijd in een rolstoel geraken en we willen het openbaar vervoer nemen. Ja, dat heeft meteen een impact op ons eigen leven. Al die verschillende assen, dat heeft allemaal een haakje op onszelf, op iedereen. Dus inclusie, dat belangt iedereen toe. Ja, ik ben zo in mijn eigen betoog verdiept geraakt dat ik al vergeten was.  We hadden het over drie boeken en ge heb er ene benoemd. We gaan die twee andere iets sneller doen. Dus het boek waar je het over had was Culturele Intelligentie.   Klopt. En eentje dat er eigenlijk in het zog daarvan toch ook nog bij hoort is ‘Digital, Diverse & Divided' van David Livermore ‘How to Talk to Racists, Compete with Robots and Overcome Polarization'.   Oké, en een derde boek? Je krijgt toch nog maar één kans.  Een derde boek zou ‘No Rules Rules' zijn ‘Waarom Netflix zo succesvol is' van Reed Hastings, Netflix co-founder en CEO en Erin Meyer. Omdat ze eigenlijk, er staat heel erg veel in, maar wat dat voor mij echt een soort van zakboekje is geworden, is rond het geven en krijgen van feedback. En ik zal het kort houden, ik zal het niet toelichten, maar ik raad het tenminste zeker aan om daar even naar te kijken, want het geven en krijgen van feedback, je bewust zijn van waarom dat gij dat op een bepaalde manier doet en op een bepaalde manier wel of niet accepteert. Het vinden van de manier waarop dat je zelf een spiegel kunt hebben wat iedereen nodig heeft en waarom dat dat wel of niet goed valt van de ene persoon of van de andere persoon. Ja, dat is echt een heel groot onderdeel van bedrijfscultuur en van inclusiviteit ook.   No Rules Rules. Kijk, beste luisteraar, u kreeg drie tips mee en we hadden daarvoor ook al twee boeken vermeld. Dus u weet wat lezen de komende weken. Artemis, ik heb, net zoals in vele gesprekken, het gevoel hadden dat we nog lang zouden kunnen verder praten, zie ik de klok verder tikken en gaan we toch naar een afronding. Meestal vraag ik dan aan Artemis of ze nog een dwingende vraag heeft. Deze keer vraag ik gewoon of dat je nog iets kwijt wil wat je nog niet gezegd hebt.  Wat kan ik nog meegeven? Ja weet ge, oefenen rond inclusie komt heel vaak neer op hoe kunnen we meer comfortabel zijn met ongemak en hoe kunnen we dat ook, verwelkomen is misschien te celebrations achtig, maar hoe kunnen we omgaan met ongemak op een manier die dat verbinding niet in de weg staat. Dus ik denk dat dat misschien wel een oproep zou zijn van mij, van zowel op persoonlijk vlak als professioneel. Wat maakt u ongemakkelijk en hoe kunt ge oefenen om dat ongemak niet in de weg te laten staan van verbinding. En ik denk dat als we dat allemaal meer kunnen oefenen met mekaar, dat we een stapje vooruit zetten.   Een fantastische manier om deze podcast te beëindigen. Dank je wel Artemis om hier te zijn voor dit gesprek.  Dank je wel.  [outro] Je luisterde naar een aflevering van Let's talk about Work, de podcast van de groep WEB-Blenders. Al onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcast platform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn onder podcast Let's talk about Work en op Instagram als Blenders podcast Let's talk! Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up-to-date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel!  

Hoewel het voortschrijdende verlies van biodiversiteit hem aan hart gaat en zorgen baart, zag Koos Biesmeijer meer ‘sense of urgency' bij de afgelopen Biodiversiteits COP16 in Cali. Bedrijven en overheden realiseren zich in toenemende mate dat de economie voor 100% afhankelijk is van biodiversiteit want “op een dode planeet is er helemaal geen economie”. Met Koos spreken we over de relatie tussen klimaatverandering en biodiversiteitsverlies, het komen en gaan van soorten en de gevolgen daarvan voor fruit-, chocolade- en koffieoogsten, bijen met en zonder angel en hoe Naturalis buiten haar comfortzone treedt en samenwerkingsverbanden aan gaat met bedrijven zoals BNP Paribas om samen de biodiversiteit te helpen. En hoe zit het nou met de ‘red wedding' van de bijen, de darrenslacht? Shownotes - LinkedIn-profiel Koos Biesmeijer - Koos Biesmeijer op website Naturalis - Website Naturalis algemeen - Opleiding “Toekomst voor Biodiversiteit” Disclaimer De standpunten, gedachten en meningen in deze podcast zijn die van de spreker en vertegenwoordigen niet de standpunten, gedachten en meningen van BNP Paribas. BNP Paribas heeft geen controle over en/of is niet verantwoordelijk voor de kwaliteit, volledigheid en nauwkeurigheid van de informatie die door sprekers wordt verstrekt. De informatie die hier wordt gepresenteerd is enkel voor algemene informatiedoeleinden en mag niet worden beschouwd als professioneel advies. BNP Paribas onderschrijft, beveelt of keurt geen specifieke mening, organisatie, product of dienst goed waarnaar in deze podcast wordt verwezen.

(1) Niet elke klimaatexpert is ontgoocheld over de top in Bakoe (2) Misschien zet rechter deur open voor president Bordella in Frankrijk, zegt Alex Vizorek (3) Wetenschappelijk bewezen: eerste indruk is misleidend (4) Slechtvalk plukt zilverplevier uit de lucht op 3 km hoogte (5) Nico Dijkshoorn in het Middagjournaal

(1) Wat deed Kamala verkeerd? (2) Wetenschappelijk jaaroverzicht van Hetty Helsmoortel (3) Vraag het aan Rika: mijn collega doet de gordijnen dicht (4) De stelling van de eindeloos typende apen getoetst (5) Middagjournaal van Nico Dijkshoorn

Wetenschappelijk directeur van PvdA begrijpt die PVV-stemmers wel. Wat is er aan de hand met onze universiteiten nu een haat prediker welkom is en Joodse hoogleraar wordt geweerd? De diepere laag van Thierry Baudet. Esther is heel openhartig. Harde aanval van Jan Slagter op NPO. En: kun je een verplichte zorgverzekering wel vergelijken met een Netflix abonnement? Nee, natuurlijk niet!

Aan de start van een nieuw academisch jaar peilt Jort de stand van de wetenschap in de Lage Landen. In hoeverre vindt ideologie zijn weg in het wetenschappelijk discours? Welke invloed heeft de media daarop? En moet de politiek niet veel vaker luisteren naar onze knappe koppen? Over deze heikele kwesties schijnt dr. Chris Aalberts zijn licht. Hij werkt onder meer als docent politieke communicatie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, is actief als politiek verslaggever en schreef meerdere boeken over Neerlands politiek. Aan zijn overzijde neemt plaats dr. Daphne Stam. Stam is als gastonderzoeker actief bij de Universiteit Leiden en werkt mee aan de Venus-missie van ESA.

Spelen wordt vaak gezien als kinderlijk tijdverdrijf, maar is dit het hele verhaal? In deze aflevering onderzoeken wij de definitie van 'spel', bespreken we het verschil tussen aanvaardbare en onaanvaardbare risico's tijdens het spelen en behandelen wij de taak die ouders en professionals hebben tijdens het begeleiden van spel. Te gast is Jeroen van Dingenen, speltherapeut, pedagoog en als docent verbonden aan Fontys Hogeschool.

We hebben het er iedere week over: osteoporose. Vooral als iets wat we moeten voorkomen, want die botbreuken op latere leeftijd, daar ga je aan dood. Maar wat houdt het precies in en wat als je de diagnose krijgt op onze, nog jeugdige leeftijd? Het overkwam psycholoog Mirjam (54). Een paar maanden geleden kreeg ze te horen dat ze de botdichtheid heeft van een 83-jarige. En dat betekent veel in de praktijk. Zo bestaat het leven voortaan uit voorkomen dat ze valt. Haar tenen breken als twijgjes, haar langgekoesterde wens: naar Santiago de Compostela wandelen, zit er al helemaal niet meer in. En dan heeft ze ook nog long covid. Wat het er allemaal niet beter op maakt. Want het is krachttraining versus uitrusten.Shownotes:Ja hoor, ook jij kunt nog profiteren van 20% korting op een jaarabonnement! Zo kun jij ook meegenieten van ‘Welbeschouwd', de podcast waarin Suzanne gehakt maakt van alles en iedereen die ertoe doet.Dr Doug, een oud-orthopedisch chirurg, is dé expert op dit gebied. Hij heeft een podcast waarin hij het heeft over botgezondheid, hormoonsuppletie, peptides en logevirty. Alles om gezond ouder te worden.Het minimum aan oestrogeen om je botdichtheid te beschermen moet zo rond de 70 pg/ml zijn, blijkt uit dit onderzoek en dit onderzoek. De conversiefactor van pg/ml naar pmol/L, waar wij in Nederland mee rekenen is 3,67, dus dat komt neer op 256,9 pmol.Een handige converter van pg/ml naar pmol/L.Wat is de rol van oestrogeen en progesteron op je botten?Ook testosteron speelt een grote rol bij botopbouw.De richtlijn osteoporose, uit 2022, van de osteoporosevereniging, waar geen plek is voor hormoonsuppletie vanwege ‘verhoogde kans op bepaalde vormen van kanker en hart- en vaatziekten'. Blz 9.In de Australische richtlijn is wèl speciale aandacht voor HRT bij osteoporose.De relatie tussen COVID en botverlies.Wetenschappelijk onderzoek naar de lange termijn invloed van COVID-19 op botgezondheid. This is a public episode. If you'd like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit suzannerethans.substack.com/subscribe

In deze podcast is Patrick van Hees te gast. Hij weet álles over geluk. We hebben het over hoe je gelukkiger kunt zijn. Wetenschappelijk geteste gelukstips, noemt hij het zelf. Als in: je kunt ervan uitgaan dat ze werken. Daarnaast ontwikkelde Patrick een methode hoe je jezelf gelukkiger kunt voelen én hoe je in jouw organisatie kunt werken aan geluk. Wat blijkt? Menselijkheid en verbinding vormen de kern van geluk, aldus Patrick. Mooi om te weten maar wat kun je daar nou praktisch mee voor jezelf en je organisatie? Daarover gaat dit interview. Je leert: - welke 'geluksvoorspellers' er zijn en hoe je die in je persoonlijke leven en in je organisatie kunt brengen - waarom we als mensen bedoeld zijn om verbinding te leggen - dat we gelukkiger worden van geven dan van ontvangen - en wat je met die wetenschap kunt in jouw organisatie (juist ook als communicatieprofessional!) - en natuurlijk ook waarom je Patrick zelf moet gaan horen tijdens zijn keynote op het Communicatie Fest! Zeker weten dus dat jij je na het luisteren van deze podcast een stukje gelukkiger voelt. Over Patrick van Hees Patrick is spreker, schrijver en coach op het gebied van geluk. In 2009 verkocht hij zijn adviesbureau in de communicatie en richtte hij zich fulltime op het thema 'geluk'. En met succes: hij groeide uit tot Nederlands populairste spreker over dit onderwerp. Naast geluksexpert is Patrick founding partner en het internationale gezicht van het CHAP® Happiness Institute. Hij organiseert al bijna twintig jaar masterclasses over leiderschap en geluk en gaf meer dan 1.000 key note talks, lezingen, workshops en courses in binnen- en buitenland. Daarnaast werkte hij mee aan boeken, waaronder het Franstalige ‘De la Psychologie Positive au Travail'. Met o.a. filosofe Stine Jensen en televisiemaker Coen Verbraak deed hij de theatertournee 'Op zoek naar geluk‘. Patrick is gastblogger bij het gerenommeerde VIA Institute in de VS en verschijnt regelmatig in kranten, tv- en radioproramma's. Heb je 12 september al in je agenda? Dan organiseer ik als afsluiting van dit podcastseizoen het Communicatie Fest Staying Human. Dit wordt een communicatie-event zoals je dat nog nooit eerder gezien hebt. Meer weten en direct je ticket boeken? Ga dan naar www.stayinghuman.nl Over de Communicatie Podcast Steeds meer bedrijven en organisaties zijn aan het nadenken over hun bijdrage aan de wereld. In De Communicatie Podcast interview ik landelijke sprekers die vertellen hoe je meer impact kan maken en welke communicatietechnieken, tools en vaardigheden je hiervoor nodig hebt. Elke maand staat er een nieuwe podcast voor je klaar (met uitzondering van de zomermaanden). Je vindt alle afleveringen terug op www.decommunicatieacademy.nl

Van alle leerlingen van 12 tot en met 16 jaar in het voortgezet onderwijs heeft bijna de helft (48%) ooit alcohol gedronken: 49% van de jongens en 46% van de meisjes.  Met name het besef van de mogelijke gevolgen is  niet goed aanwezig. Waar liggen de verantwoordlijkheden voor de bewustwording hierin? En hoe zou je dit bewustzijn kunnen vergroten? De Nooit Meer Kater Cast sprak met Michelle van der Horst, Wetenschappelijk medewerker en projectleider Studenten & Middelengebruik van het TRIMBOS instituut. Luister naar haar en onze bevindingen.Trimbos-instituutwww.trimbos.nl Artikel over West Friese kermissenhttps://onswestfriesland.nl/2024/nieuws_opmeer/in-control-of-alcohol-drugs-op-de-kermis-in-opmeer/ Serie "Van de wereld"van BNN/VARA op NPO start Muziek:Loopster Kevin MacLeod (incompetech.com).Licensed under Creative Commons: By Attribution 3.0 Licensehttp://creativecommons.org/licenses/by/3.0Into The Light Music composed and recorded by Oak Studios Creative Commons - Attribution ND 4.0 https://youtu.be/5nNVrUE4oDA

In de twaalfde aflevering van De Andere Tafel ontvangt vaste presentator Pieter Stuurman Prof. Dr. Paul Frijters, Wetenschappelijk directeur van Nova Academia, en Dr. Wendy Mittemeijer, ‘medisch ethisch adviseur. Het gesprek gaat over de staat van de wetenschap en het nieuwe initiatief van Paul Frijters, de Nova Academia waar vanaf september vrij wetenschappelijk onderwijs aangeboden gaat worden. Abonneer op De Andere Krant via https://deanderekrant.nl/abonnement.Meer informatie over Nova Academia: https://novacad.org/nl/---Deze video is geproduceerd door Café Weltschmerz. Café Weltschmerz gelooft in de kracht van het gesprek en zendt interviews uit over actuele maatschappelijke thema's. Wij bieden een hoogwaardig alternatief voor de mainstream media. Café Weltschmerz is onafhankelijk en niet verbonden aan politieke, religieuze of commerciële partijen.Waardeer je onze video's? Help ons in de strijd naar een eerlijker Nederland, vrij van censuur en Steun Café Weltschmerz en word Stamgast!https://cafeweltschmerz.nl/register/Wil je onze nieuwsbrief ontvangen in je mailbox?https://cafeweltschmerz.nl/nieuwsbrief/Wil je op de hoogte worden gebracht van onze nieuwe video's? Klik hierboven dan op Abonneren!

Welkom bij 'Helende gesprekken' (instagram: @helendegesprekken), de podcast waarin ik (Stephanie Kaars, schrijver en spreker) elke week in gesprek ga met iemand die een bijzonder verhaal te vertellen heeft dat hoop, licht en inspiratie brengt.Deze week praat ik met huisarts Dick Kruijthoff, die twaalf jaar lang wetenschappelijk onderzoek deed naar gebedsgenezing. In 2007 maakte Dick iets mee waardoor hij met dit onderwerp in aanraking kwam: zijn patiënte Janneke Vlot vertelde dat zij tijdens een genezingsdienst van Jan Zijlstra was genezen van posttraumatische dystrofie. Tot zijn verbazing zag Dick met eigen ogen hoe Janneke plots weer kon rennen en fietsen, terwijl zij daarvoor al zeventien jaar bedlegerig en rolstoelafhankelijk was. Naar aanleiding van deze ervaring startte Dick met een team van andere medici zijn doctoraalstudie, waarvoor zich na een oproep 83 mensen meldden die naar eigen zeggen waren 'genezen door gebed'.In dit helende gesprek vertelt Dick alles over (de uitkomsten van) zijn onderzoek, het spanningsveld tussen wetenschap en religie en hoe de doctoraalstudie zijn kijk op z'n werk en leven veranderde. Meer informatie over het onderzoek vind je hier: https://research.vu.nl/en/publications/healing-after-prayer-an-interdisciplinary-case-studyOok benieuwd naar mijn verhaal? Luister dan de tien afleveringen van 'Mijn helende verhaal' op dit kanaal, plus de toegift van mijn dochter Sterre.Laat alsjeblieft een review achter en abonneer je op deze podcast als je niets wilt missen. Liefs, Stephanie (www.stephaniekaars.nl)

Online Coaching van Project IJzersterk: www.projectijzersterk.nlAbonneer op de Nieuwsbrief voor exclusieve kennis: www.projectijzersterk.nl/nieuwsbrief Volg ons op sociale mediaIG: https://www.instagram.com/project_ijzersterk/ YouTube: https://www.youtube.com/channel/UCIhIMkbZpa8SWsQ7mJiCW6A/ TikTok: https://www.tiktok.com/@project_ijzersterk

Wetenschappelijk onderzoek is een werk van trial and error, van proberen en falen en dwalen, om hopelijk ooit te vinden waar je naar zocht. Of waar je net niét naar zocht. Helaas hebben veel wetenschappers vandaag het gevoel dat er geen tijd is, of mag zijn, voor dat zoeken en falen, terwijl je in de 16e eeuw net genoeg moést falen als je als wetenschapper au sérieux wilde genomen worden. Wetenschapsfilosoof Joris Vandendriessche (KU Leuven) neemt ons mee in de geschiedenis van het falen in de wetenschap. Gastspreker: Joris Vandendriessche Presentatie: Koen Fillet Redactie: Helene Vanlathem Eindredactie: Katleen Bracke Montage: Wederik De Backer Deze podcast is mogelijk dankzij de medewerking van KU Leuven, Antwerpen, UGent, UHasselt, VUB en de Jonge Academie en komt tot stand met de steun van Knack, VRT en de Vlaamse overheid.

De totale zonsverduistering die hopelijk later vandaag in Canada, de VS en Mexico te zien is, geeft wetenschappers een unieke kans om onderzoek te doen.  In dierentuinen staan ze klaar om opmerkelijk dierengedrag te observeren, maar ook naar de zon zelf wordt gekeken. Of ten minste naar de corona: de hete atmosfeer rondom de zon, die wordt beïnvloed door het magnetisch veld van de zon. Want daar weten we nog een heleboel niet over. Dit kan ook bestudeerd worden vanuit de ruimte, maar zo'n totale eclips is eigenlijk perfect voor een meting vanaf de aarde. Stukken goedkoper dan een telescoop met een satelliet mee de ruimte in sturen.  Dan moet het alleen wel een heldere dag zijn. En dat is het niet. Onderzoeker Huw Morgan van de Aberystwyth University in Wales vertelt meer over de metingen die ze (als ze een gat in de wolken vinden) vandaag kunnen doen en welke vragen ze daarmee hopen te beantwoorden.  Lees hier meer over de verschillende onderzoeken: Total solar eclipse: The 4-minute window into the Sun's secretsWhat do animals do during an eclipse? Observers in US zoos hope to find outWaarom de zonsverduistering een unieke kans is voor de wetenschapSee omnystudio.com/listener for privacy information.

Er werd in de commentaren vaak gevraagd om hem en nu is het zo ver: Bernardo Kastrup in de studio bij De Nieuwe Wereld. Rogier van Bemmel spreekt met hem over de onzinnigheid van het materialisme, de verschillende wegen naar idealisme en de existentiële gevolgen van deze wereldbeschouwing. "We worden betoverd door taal: er is geen vuist, er is geen auto, er is geen Bernardo, er is geen Rogier." Bronnen en links bij deze uitzending: - De persoonlijke site van Bernardo Kastrup: https://www.bernardokastrup.com/ - 'Waarom materialisme totale onzin is, Hoe echte sceptici weten dat er geen dood bestaat en hoe zij het leven, het universum en alles tot op de bodem in kaart brengen' door Bernardo Kastrup: https://www.samsarabooks.com/boeken/waarom-materialisme-totale-onzin-is/ - Nog meer van zijn boeken: https://www.collectiveinkbooks.com/iff-books/authors/bernardo-kastrup - Essentia foundation, de anti-materialistische denktank waar Bernardo Kastrup uitvoerend directeur van is: https://www.essentiafoundation.org/ en het bijbehorende YouTube-kanaal: https://www.youtube.com/@essentiafoundation

Het bedrijfsleven kan een grote rol spelen bij de transitie naar een duurzame wereld, is de conclusie van het rapport Goede Zaken van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR). Wetenschappelijk onderzoeker Marthe Hesselmans vertelt dat het bedrijfsleven die rol waarschijnlijk niet alleen vanuit maatschappelijke betrokkenheid zal pakken, maar ook vanuit eigenbelang. Laten we subsidies aan het bedrijfsleven kritisch bekijken, adviseert ze, en ook de belastingvoordelen van niet-duurzame bedrijven moeten we maar eens goed onder de loep nemen.  Marthe: 'We blijven  maar vasthouden aan het bestaande en we blijven dat ook stimuleren. Wij noemen dat in het rapport het pamperen van gevestigde bedrijven en we zien dat in Nederland veel gebeuren.'Nederland heeft een goed vestigingsklimaat, maar wat we nodig hebben is een goed vernieuwingsklimaat.Lees ook het artikel: Bedrijven  investeren in duurzaamheid uit eigenbelang (en dat is OK) sdg los

Kunstmatige intelligentie kent de afgelopen jaren een stormachtige ontwikkeling. Maar dient die innovatie nu het publieke of vooral het commerciële belang? En gaat de AI-wet waar de EU afgelopen december een akkoord over heeft gesloten de innovatie van kunstmatige intelligentie bevorderen of juist afremmen? Te gast is Cynthia Liem, informaticus en universitair hoofddocent van de afdeling Intelligente Systemen aan de TU Delft. Gasten in BNR's Big Five van Innovatie onder druk: - Roland van der Vorst, hoofd innovatie Rabobank en ceo van Rabo Carbon Bank - Jan Rotmans, hoogleraar Transitiekunde aan de Erasmus Universiteit - Inge van Dijk, directeur Betalen, Cash & Marktinfrastructuur bij DNB - Cynthia Liem, universitair hoofddocent van de afdeling Intelligente Systemen aan de TU Delft - Sjoukje Heimovaara, bestuursvoorzitter van Wageningen University & ResearchSee omnystudio.com/listener for privacy information.

De kinderopvang wordt nog te vaak gezien als een praktisch oppasadres. In deze aflevering verkennen wij de pedagogische taak van de kinderopvang, onderzoeken we de criteria waaraan een goed kinderdagverblijf moet voldoen en benoemen we de vaardigheden die een competente pedagogisch medewerker moet bezitten. Onze gast is Rick Ploemen, pedagogisch ondernemer en docent Pedagogiek, die professionals binnen de kinderopvang opleidt.

De zoektocht naar de erfenis van het slavernijverleden heeft veel bij Dolores Leeuwin losgemaakt.  Het is nogal wat om te horen wat je voorouders allemaal hebben meegemaakt en moeten doorstaan zodat jij er nu bent. Voorouders, een begrip dat steeds vaker genoemd wordt als het gaat over grote gebeurtenissen in de geschiedenis. Wetenschappelijk onderzoek laat steeds meer zien hoe trauma's in het verleden doorwerken in het heden. Dat is te zien bij oorlogen en ook bij de slavernij periode.  Kunstenaars en theatermakers gaan met dit gegeven aan de slag en helpen ons zijn bij uitstek de mensen die  om het perspectief dat we hebben te kantelen. Dolores bezoekt de theatervoorstelling ‘ De plantage van onze voorouders' naar de gelijknamige Podcast van Maartje Duin en Peggy Bouva. Na de voorstelling spreekt Dolores met actrice Manoushka Zeegelaar Breeveld over het maakproces, de wortels van Manoushka en hoe wij als Nederlanders naar de slavernij geschiedenis kijken. Er komt steeds meer aan de oppervlakte over de slavernij periode en nazaten zoeken hun voorouders op in de archieven.  Wellicht om meer voeling te krijgen met hun wortels. Net zoals in de voorstelling. De zoektocht heeft Dolores veel nieuwe inzichten om dit ongemakkelijke onderwerp gewoon aan te kijken, en samen met anderen te transformeren tot een nieuwe toekomst. 

[click here for the english transcript] Aflevering 2 (Sz. 2): Andrea Bardyn en Stef Heylen over Duo For A Job >>> intro Welkom bij de tweede aflevering van seizoen 2 van 'Let's Talk About Work'. In deze aflevering verwelkomen we Bart Wuyts, Andrea Bardyn en Stef Heylen, die dieper ingaan op de succesfactoren van Duo For A Job. In deze bijzondere aflevering passen we de structuur aan om de krachtige getuigenissen van mentees centraal te stellen. Duo For A Job speelt een cruciale rol in het ondersteunen van werkzoekenden en zij die bij willen dragen aan welzijn en inclusie. Wist je dat maar liefst zeventig procent van de deelnemende mentees een baan, stage of opleiding vindt na hun Duo-traject? Ontdek meer over hun inspirerende verhalen in deze aflevering.? Welkom Andrea en welkom Stef. Dankjewel We zijn heel blij dat jullie vanmiddag hier bij ons te gast bent in de podcast. En Artemis zit hier naar goede gewoonte aan mijn zijde om alles mee in goede banen te leiden. Wij gaan vooral de focus leggen op duo op een job want dat is wat jullie mee bezig zijn. Andrea jij bent als ik het goed begrijp een beetje de coördinator voor Duo For A Job in Turnhout. Stef is vroeger nog een hele loopbaan actief geweest bij Janssen Pharmaceutica - bij J&J – en was daar tot voor kort CEO maar is intussen aan het genieten van wat rust tussen de vergaderingen door begrijp ik. En jij bent voor Duo For A Job mentor voor één van de duo's of meerdere misschien? Eentje. Dus voilà fantastisch, heel fijn. Want Duo For A Job is ondertussen al een redelijk gekend concept in België. Hoe lang zijn jullie ondertussen bezig hier in Turnhout, Andrea? In Turnhout zijn we sinds januari 2023 van start dus we zijn nu 6 maanden bezig. In september 2023 vierden we onze 10de verjaardag als organisatie. En dan zijn we 10 jaar bezig sinds onze start in Brussel.   En leg nog is heel eventjes uit wat Duo For A Job doet? Duo For A Job is in essentie een intergenerationeel en intercultureel mentorprogramma. En wij brengen twee groepen bij elkaar: jonge mensen met een niet-Europese migratieachtergrond die op zoek zijn naar werk of opleiding aan de ene kant. Aan de andere kant mensen zoals Stef: mensen die professionele ervaring hebben die ze als vrijwilliger willen inzetten om jongeren te ondersteunen naar werk of opleiding. Dus jullie zijn hier in Turnhout een half jaar bezig. Ondertussen heb je al wat mensen kunnen engageren om mee te doen.. Ja. Hoeveel duo's zijn ondertussen al aan de slag? Hier in Turnhout zijn we nu met de eerste zeven trajecten bezig. In de provincie Antwerpen zijn we al langer actief en daarin zitten we toch al tegen de 800 duo's ondertussen.   In de provincie Antwerpen. En als je dat dan op heel België zou reflecteren? Allicht gaat dat dan over vele duizenden duo's?   Ja, we zijn ondertussen ook in Frankrijk en Nederland actief. In totaal zijn we nu aan meer dan 6000 trajecten. Geweldig. Stef wat sprak jou aan om hier tijd in te steken om jou daarvoor te engageren? Dat zaadje is gepland toen ik nog CEO bij Janssen Pharmaceutica was. Wij merkten dat wij als bedrijf absoluut niet divers waren. We waren voor iedere jobinvulling op zoek naar de klassieke ‘witte raaf', terwijl die eigenlijk niet bestaat. Dat die niet rondvliegt. Helemaal niet rondvliegt. Langs de andere kant zagen wij dus ook die krapte op de arbeidsmarkt aankomen. En diversiteit is een heel belangrijk thema bij Janssen - en niet zomaar. Het is voldoende aangetoond dat vooral voor creatieve en innovatieve bedrijven, diversiteit een heel belangrijke input is om die creativiteit en innovativiteit te kunnen bewerkstelligen. En zoals veel bedrijven hebben ook wij gemerkt dat als je dat niet echt proactief gaat managen dan gebeurt er eigenlijk niks. Want als hiring managers zijn we nog altijd geprogrammeerd zoals de Neanderthalers: wij zoeken gewoon klonen van onszelf. Dus als je niet echt proactief gaat managen verandert er niets. Dat zien we op vlak van gender en evengoed op andere vlakken van diversiteit. Daar is het zaadje dus geplant. En kende je Duo For A Job al? We hebben heel concreet contact opgenomen met Duo For A Job, en geleerd hoe zij werken. Vervolgens maakten we een partnerschap op met 2 doelstellingen. Want je moet weten dat een ander probleem waar we binnen Janssen Pharmaceutica mee te maken hadden (zoals dat ook in veel andere bedrijven speelt), was de vraag hoe we onze oudere werknemers gemotiveerd houden op het einde van hun carrière. Hoe kunnen we hen meer zingeving geven in die laatste jaren van hun carrière. En we hebben dus geprobeerd om twee vliegen in één klap te slaan. Enerzijds oudere werknemers warm maken om te fungeren als mentor en anderzijds dit zien als een mogelijke nieuwe input van diverse werknemers naar het bedrijf. En dus na mijn pensionering ben ik zelf ook mentor geworden. Maar dat wilt zeggen dat er wellicht vanuit het bedrijf ook andere mensen in het mentorprogramma gestapt zijn of aan het stappen zijn? Ja. Het spreekt echt aan juist omdat het ook echt voor die oudere werknemers een hele mooie manier is van zingeving. Je krijgt er heel veel persoonlijke voldoening van. Dat kan ik me goed voorstellen. Dat illustreert eigenlijk perfect de impact die we willen bereiken. Aan de ene kant willen wij voor mensen, jongeren met een migratieachtergrond, de stap naar de arbeidsmarkt verkleinen. Aan de andere kant willen wij de ervaringen van 50-plussers waarderen en inzetten. Door die twee samen te brengen krijg je een heel sterke combinatie. Wij werken daarvoor samen met bedrijven en mensen stappen bij ons in als vrijwilliger – bijvoorbeeld wanneer ze op pensioen zijn of wanneer ze deeltijds gaan werken. Wij hebben een extra uitdaging in deze podcast gestoken. Want we hebben ondertussen een paar quotes van deelnemers in Duo For A Job trajecten: mensen met een niet-Europese achtergrond die hier in Vlaanderen terecht gekomen zijn en die allerlei bottlenecks, drempels tegenkomen. We hebben een paar fragmenten klaar staan. [FRAGMENT 1: Kathleen uit Venezuela, Olga uit Rusland en Tigran uit Armenië vertellen over hun ervaring en hoe teleurstelling, moedeloosheid, en gevoel van overbodig te zijn daar soms toch wel in doorschemeren.] We hoorden drie fragmenten: Kathleen, Olga en Tigran getuigen over wat het met een mens doet als je vanuit een ver buitenland naar hier komt, de taal niet spreekt en een beetje verlopen loopt als je zo de weg naar werk niet direct vindt en ja dan kom je dus blijkbaar allerlei drempels tegen. Taal als eerste – een zeer sterke drempel. Er word ook verwezen naar een diploma of CV dat in het thuisland is opgebouwd en dat hier niet altijd erkend of aanvaard wordt… Stef kom jij deze zaken ook tegen bij jouw mentee? Absoluut, ja. Ik begeleid iemand van Palestijnse afkomst, een arts. Ik ben zelf ook arts van opleiding. Dat vind ik het toffe aan Duo For A Job: dat ze echt werk maken van het goed matchen van de mentor en de mentee. En één van de dingen waar we nu op aan het wachten zijn is zijn erkenning als arts in België. Dat is een bijzondere omslachtige procedure. Dat is niet vanzelfsprekend dus begin juni weten wij of hij erkend gaat worden op master niveau. En dat bepaalt natuurlijk wel de rest van zijn toekomst. Die man had al zoveel moed gehad om eerst in Polen heel zijn curriculum opnieuw af te leggen. Hij is dan uiteindelijk gefaald omwille van een mondeling examen omdat zijn Pools niet goed genoeg was om te slagen. Maar dat is iemand Arabisch spreekt, die Engels spreekt, die de moeite gedaan heeft om Pools te leren nu de moeite doet om Nederlands te leren. Voor mij zijn dat enorm sterke karaktertrekken - dat is iemand die heel veel veerkracht heeft, dat is iemand die oplossingsvermogen heeft, die aanpassingsvermogen heeft en die er wilt geraken. En wat wij als werkgevers in Vlaanderen fout doen – denk ik – is dat wij onze vacatures bijzonder dom opstellen.  Wij maken die heel kwantitatief: je moet zoveel jaren ervaring hebben in dit, je moet zoveel jaren ervaring hebben in dat. En wat gebeurt er in heel veel bedrijven? Die initiële vacatures die worden gescreend door een extern bureau en als die vacatures heel kwantitatief zijn opgesteld en je beantwoordt daar niet exact aan, dan krijg je die mogelijke werknemer zelfs niet eens te zien. Dan worden er al enorm veel kandidaten uit-gescreend. Natuurlijk heb je bij iedere job een soort van minimum aan technical skills nodig.. Maar mijn suggestie is om die toch echt zo concreet mogelijk te omschrijven. En het aantal jaren ervaring dat iemand al dan niet heeft, is net een heel erg niet-concrete manier om dit te omschrijven. Ik raad sterk aan om vooral te focussen op die transferable skills: probleemoplossend vermogen, aanpassingsvermogen, veerkracht en dergelijke. Dan ga je zien dat veel van die kandidaten eigenlijk een rijkdom aan ervaring hebben die mits inderdaad de nodige begeleiding naar taal, naar on-the-job training, het verschil kunnen maken. Zeker! En dan ben je de diversiteit aan het binnen brengen. Maar dat is het punt dat we al vaak gehoord hebben in veel gesprekken hier. Hoe fout maken wij allemaal dat wervingsproces nog: de sollicitatieprocedure, hoe de vacature is opgesteld, de eerste stappen in selectie van kandidaten,.. Mag ik daar nog iets aan toevoegen? Want het is niet omdat je diverse kandidaten hebt dat je ze ook gaat aanwerven. Om die diversiteitsagenda op te lossen denk ik dat er een aantal belangrijke punten zijn. Je moet van diversiteit echt een management objective maken. Mensen moeten daar op afgerekend worden. De werknemers van een bedrijf zouden een afspiegeling moeten zijn van de maatschappij waarin wij leven. Daar staan we mijlenver vanaf. Die verhouding gaat niet spontaan komen – je moet daar een bedrijfsobjectief van maken waar managers ook op worden afgerekend. Ervoor zorgen dat je medewerkersbestand divers is, dat gebeurt niet vanzelf. Wat ik in mijn tijd enorm boeiend vond, dat was die unconsious bias test van Banaji. Je merkt dan echt heel concreet hoe primitief je eigen brein geprogrammeerd is, hoe we effectief geneigd zijn om klonen van onszelf te selecteren. Alles begint bij bewustwording: je bewust worden van die onbewuste vooroordelen. Een ander hulpmiddel is om, voordat je aan de selectie begint, ervoor te zorgen dat je begint met een panel van kandidaten waar je bewust diversiteit inbrengt - diversiteit op alle mogelijke dimensies. En de volgende essentiële stap is ervoor te zorgen dat je interview panel inclusief is samengesteld. Zorg ervoor dat diversiteit daarin vertegenwoordigd is. Als je die drie schakels al juist doet, is de kans groot dat je diversiteitsagenda in het bedrijf dingen in beweging zet. Jij spreekt vanuit ervaring in een groot bedrijf, voor een KMO ligt dat allemaal wat anders. Maar ook zij kunnen hier lessen uit trekken. Echte doelstellingen opzetten, wat expertise inhuren links of rechts bijvoorbeeld om te screenen hoe je vacatures zijn vormgegeven,.. Ondertussen zijn er al zoveel dienstverleners die daarin ondersteuning bieden dat dat eigenlijk de drempel niet mag zijn. Herken jij het ook Andrea? Ja, de fragmenten die we beluisterden tonen heel sterk aan wat het betekent wanneer bedrijven die drie stappen niet zetten – dus wat de impact daarvan is op de werkzoekende. Mensen die bij ons aankloppen hebben al heel wat sollicitaties achter de rug gehad. Zij hebben al heel veel ‘nee's' te verwerken gehad. Dat heeft een impact op je zelfvertrouwen. Vaak is de feedback omtrent die ‘nee's' heel erg onduidelijk – en dan gaan ze dat proberen zelf te interpreteren: ligt het aan mijn taal? Is het discriminatie? Heb ik niet genoeg ervaring..? Dat is waar een mentor enorm verschil maakt: dat zelfvertrouwen opbouwen, en vaak heropbouwen. Want vergeet niet dat het gaat om mensen die vaak van uit hun thuisland reeds een enorme ervaring hebben. En die maar wat graag willen bijdragen aan het land waar ze hun veilige plek hebben gevonden. Mentors ondersteunen dan echt wel om dat zelfvertrouwen op te blijven krikken, ook doorheen de vele afwijzingen die onze mentees op hun pad tegenkomen. Ja het moet wat met een mens doen.. Wij kunnen het ons eigenlijk niet voorstellen. Inderdaad. Om morgen in weet ik veel, bijvoorbeeld India terecht te komen en daar zonder dat je de taal spreekt een nieuw leven op te bouwen terwijl je hier een mooie job had.. Daar opnieuw te beginnen en dan elke keer opnieuw horen dat je niet goed genoeg bent. In ons allereerste gesprek in deze podcastreeks hadden we iemand te gast die een heel erg hoog gekwalificeerde opleiding had genoten in Oost-Europa. Dat is zelfs nog niet eens buiten Europa – en die opleiding en de ervaring die daaruit voortvloeide telde hier niet mee omdat dat hier niet erkend werd. Enfin, ze heeft daar wel een heel persoonlijke goede draai aan gegeven.. Laat ons eens naar het tweede fragment luisteren Artemis. [FRAGMENT 2: Needa uit Palestina en Olga uit Rusland vertellen over de drempels die zij hebben ervaren in hun zoektocht naar werk en hoe je dan weer ondergekwalificeerd bent, dan weer overgekwalificeerd, dan blijkt dat je toch echt een rijbewijs moet hebben,.. Hoe de twijfel van anderen er voor zorgt dat je zó aan jezelf begint te twijfelen dat dit een extra barrière wordt in de zoektocht naar werk.] Dit illustreert voor een stuk ook waar we het over hadden: je krijgt de ene na de andere teleurstelling te verwerken. Eerst is het de taal die niet matched vervolgens is het  weer iets anders en dan is het zelfs tot een rijbewijs toe dat ze dan missen.. Je zou er voor minder moedeloos van worden. Schrijnend om te zien hoe wij talent weggooien. Ja. In die laatste quote hoor je dat heel sterk, dat er dan echt zo'n beeld groeit als zouden alle vacatures voor lang opgeleide mensen al zijn ingevuld. Dat is het verst van de waarheid - maar we laten zoveel talent liggen. En hier denk ik opnieuw dat het concept van Duo zo krachtig. Want wat wordt er eigenlijk van een mentor verwacht? Dat je je netwerk gebruikt om die deuren die voor deze mensen initieel gesloten zijn, een beetje te forceren en open te zetten. Dat je mentee op zijn minst al die eerste stap zou kunnen zetten. Dat je ze een beetje op weg helpt met het leren kennen van de context, en dat je effectief contact maakt met iemand in zo'n bedrijf die iets kan betekenen voor die persoon. Je mentee krijgt dan op zijn minst een meer faire kans om die transferable skills te kunnen aantonen. Ik vind dat een heel krachtig concept. Dat zijn dingen die bijvoorbeeld de VDAB niet kan doen. Zij hebben hun lijst met vacatures, maar ze gaan niet samen met de werkzoekende die stappen zetten. Wij zien de rol van een mentor als een soort gids. Onderzoek toont aan dat heel wat mensen met een migratieachtergrond stoten op drempels waarvan er een heel deel te maken heeft met menselijk sociaal kapitaal: je diploma, je netwerk, je sector specifieke kennis die (niet) toepasbaar is in een land. En dat is waar een mentor zijn rol begint te spelen. Die maakt mee die denkoefening: welke talenten heb je? Welke capaciteiten? Hoe gaan we dat matchen met de sector? Hoe geraken we binnen in die sector? Welke taal spreekt die sector? Niet enkel letterlijk de taal maar ook wat zijn de conventies, de ongeschreven regels... En op die manier zal de mentor deuren gaan openen Een mentor doet dat altijd aanvullend op wat VDAB doet.  De VDAB heeft een essentiële taak. Maar die één op één persoonlijke begeleiding, die vertrouwensband tussen mentor en mentee is uniek. En die is nodig om dat zelfvertrouwen echt op te krikken en om heel erg op maat te gaan kijken naar talenten. Ik ben blij om de fragmenten te horen – Needa is iemand die ik zelf heb begeleid. Toen ik haar en haar mentor samenbracht de eerste keer dat ze elkaar ontmoetten.. Ik heb hen aan elkaar voorgesteld en ze waren na één minuut met allerlei termen uit de biofysica naar elkaar aan het gooien – ik begreep er niets meer van -  ik wist ‘hier ben ik niet meer nodig'. Ik merkte ook de fonkeling in haar ogen: ze sprak eindelijk met iemand die begreep welk onderzoek zij had gedaan en die ook onmiddellijk zei ‘dit kunnen we hier aan linken', ‘dit kan in die sector terecht'… En dat is voor haar echt cruciaal geweest om uiteindelijk de fit te vinden tussen haar enorm talent en de arbeidsmarkt hier. Het is een heel moeilijk traject geweest voor hen maar zes maanden later, aan het einde van hun traject, had ze net een job. Mooi! Het doet me denken aan wat veel bedrijven vandaag de dag doen – vanuit gezond verstand – en wij ook: een mentor toewijzen aan wie er nieuw start. Zodat de nieuwe collega zijn of haar weg in het bedrijf gemakkelijker kan vinden, en dat-ie een beetje een steunpilaar heeft om te weten te komen hoe de dingen werken, waar-ie alles kan vinden. Zoiets vinden we allemaal vanzelfsprekend en dan zouden we verwachten van mensen die van de andere kant van de wereld naar hier komen, dat zij zomaar hun plan kunnen trekken, zomaar hun weg hier kunnen vinden? Ja dat kan natuurlijk niet. Zoals je het formuleert, ga je als mentor echt kijken naar het individu en wat jij voor hem of haar kan betekenen op vlak van expertise, ervaring, netwerk. Ik kan me voorstellen dat je wel op een bepaald moment de dingen die je merkt, de signalen die je in je mentorschap krijgt, breder zou willen communiceren of meer generiek zou willen dat er zaken worden aangepakt. Dat je dus bijna op beleidsniveau bepaalde deuren wilt opengooien – omdat je zaken ziet foutlopen in meerdere begeleidingen.. Is dat zo? Of is dat nog niet aan de orde vandaag voor jou? We hebben het daar over gehad. Naast de duo-trajecten die worden opgezet, werkt Duo For A Job ook daar aan: het in kaart brengen van die drempels, van diploma-erkenning, tot,.. Maar Andrea jij bent misschien beter geplaatst om dit toe te lichten. Er zijn drempels die persoonsgebonden zijn: zelfvertrouwen, netwerk en dergelijke. Er zijn ook drempels die structureel door de arbeidsmarkt worden opgeworpen. We kunnen het ons niet veroorloven om maar op één van beide fronten te werken. Een mentor die individuele begeleiding biedt rond persoonlijke drempels is heel belangrijk, en die kan ook deels structurele drempels adresseren -  ik denk maar aan toegankelijkheid van dienstverlening, mobiliteitsaspecten bijvoorbeeld. De mentor kan helpen navigeren, mee strategieën bedenken om om te gaan met structurele drempels. Maar het is duidelijk dat die structurele drempels ook moeten worden opgelost om het hele verhaal te doen slagen. Van iedereen die bij ons aanklopt brengen we in kaart wat de drempels zijn waar die persoon tegenaan botst. We zoeken vervolgens een match met de juiste mentor om de persoonsgebonden drempels aan te pakken. En, even belangrijk, de input die uit zo'n begeleiding komt zetten we in op vlak van beleidsbeïnvloeding: we gaan daarover in dialoog met beleidsmakers, arbeidsmarktaktoren. We organiseren ook gesprekken met onze mentees en mentoren om die ervaringen echt naar boven te brengen. Want we willen absoluut op alletwee de vlakken (individueel en structureel) inzetten.   Dat is dus ook effectief een rol die Duo opneemt: naast matchmaking ook echt de signalen oppikken van structurele drempels, en daar beleidsmatig verandering in brengen. Is dat dan in stadscontext of op Vlaams niveau? Of op Belgisch niveau? Of zelfs Europees niveau. Wij zitten ook op Europees niveau. Absoluut. Het is zo dat een mentor op individueel, persoonlijk niveau echt een verschil maakt. Dat structureel ondersteunen vergt wel het besef dat je geen one size fits all oplossing zal kunnen vinden, want de groep mensen met een migratieachtergrond die werk zoekt is enorm divers. Werkzoekenden hebben echt nood aan bedrijven en individuen die – zoals je eerder zei – personen coachen. En dat heeft enkel maar een kans op slagen wanneer structurele drempels niet genegeerd worden, zoals toegang tot kinderopvang, mobiliteit, diplomavoorwaarden, discriminatie,... Zeker! Hoe komen de mensen bij jullie terecht? Hoe vinden ze de weg naar Duo For A Job? Vandaag vindt vijftien procent ons via mond aan mond reclame. Daar zijn we al heel blij mee. Maar toeleiding gebeurt ook via partners: VDAB, OCMW, taalscholen, het agentschap voor inburgering en integratie. Jullie zijn er voor mensen met een niet-Europese afkomst. Is dat het enige criterium? Of  vragen jullie ook dat mensen lang opgeleid zijn? Is er ook maar iets van een opleidingsverwachting? Helemaal niet. Onze enige criteria zijn het hebben van een niet-Europese achtergrond en dat kan in eerste, tweede of derde generatie zijn. En ook dat je tussen de 18 en de 34 jaar jong bent. We  hebben er heel bewust gekozen om ons te focussen op een van de groepen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt: mensen met een migratieachtergrond en jongeren. Verder qua opleidingsniveau hebben wij mensen die bij ons aankloppen die een doctoraat op zak hebben, maar evengoed mensen die in hun thuisland nooit naar school zijn geweest. Voor elke nood zoeken wij de juiste match met een mentor. En de mentoren? Welk profiel zoek je daar? 50+ is de voorwaarde. En dat is een belangrijke: wij zoeken mentoren met veel levenservaring. Ik mag al meedoen, dat is al goed. Je bent heel welkom. Verder is de enige vereiste een professionele ervaring hebben die je wilt inzetten. Hoe diverser onze groep aan mentoren is hoe beter dat wij de match kunnen maken. Dus we hebben mensen eigenlijk quasi van alle sectoren. Mensen die zelf ondernemer zijn geweest, artsen, verkopers, mensen die verpleger zijn geweest, het mag zo divers mogelijk zijn. Zodat wij een goede match maken. Een voorwaarde is wel dat je onze opleiding volgt. Ok. Dat zou inderdaad mijn volgende vraag zijn. Voor je kan starten als vrijwilliger krijg je een week lang intensieve opleiding. Want we vinden dat wie wij met die jongeren in contact brengen, moet voorbereid zijn. Je moet weten wat het betekent om als nieuwkomer aan te komen, om een migratieparcours te hebben, je moet weten wat onbewuste vooroordelen zijn, je moet weten hoe de arbeidsmarkt werkt. Dus dat is een heel grondige opleiding. Ik heb in mijn leven heel veel opleidingen gevolgd zoals je wel kunt vermoeden en het moet gezegd: dit was een zéér goede opleiding. Ik was echt onder de indruk van de kwaliteit van de opleiding die Duo For A Job geeft. En het is niet alleen de opleiding, maar ook de omkadering nadien van de duo's. Het is echt state of the art. We vinden dat enorm belangrijk. Er zijn tientallen trainingen in diversiteit, unconsious bias waar bij je leert wat dat die concepten betekenen. Wetenschappelijk gezien weten we dat  de effecten daarvan beperkt zijn zolang je datgene wat je leerde niet in de praktijk brengt en er over reflecteert. Onze methode speelt hierop in. Dus wij verzorgen een week een opleiding. Eenmaal in het traject nemen onze mentoren ook verplicht deel aan intervisies waar ze van elkaar leren en door een professionele moderator omkaderd worden. Het is heel leerrijk om te zien waar anderen mentor-mentee koppels mee struggelen. En vaak zijn het ook zaken die telkens terugkomen (zoals o.a. die erkenning van diploma). Deze manier van werken dat is voor ons een voorwaarde om de kwaliteit te bewaken en onze doelstellingen te kunnen behalen. Wat ik ook een heel sterk concept vind is dat het duo-traject in principe zes maanden loopt. Dat zorgt ervoor dat je vanuit beide personen een heel duidelijk doel voor ogen hebt: binnen de zes maanden moeten / willen we hier iets bereiken. Dat zorgt ervoor dat er wat druk op de ketel zit. En hoe vaak heb je dan contact met je mentee? Dat varieert, maar gemiddeld is dat één keer per week. Met mijn huidige mentee spreek ik vaak af in het Centraal Station – hij woont daar vlakbij en voor mij is het gemakkelijk om daar met de trein naartoe te gaan. Recent zijn we ook aan het badmintonnen geweest – hij is nu vrijwilliger bij een sporthal in Antwerpen. Ik heb helaas verloren. Maar dat komt omdat het veld niet reglementair was: het was te kort.. Ik kon mijn smashen niet gebruiken (algemeen gelach aan de tafel). Ik denk dat we met een competitiebeest aan tafel zitten.. We gaan eens naar het derde fragment luisteren, van Olga. [FRAGMENT 3: Olga vertelt over de inzichten die zij rijker is geworden dankzij haar mentor. Ze vertelt over zelfvertrouwen, vertrouwen in dat het goed zal komen, optimisme, vriendschap.] Wat we hier horen bevestigt inderdaad welke impact hetgeen je doet, heeft – dat jullie echt wel deze mensen verder helpen. En ik neem aan dat dat geen uniek verhaal is, dat we net gehoord hebben. Nee inderdaad, het is eigenlijk een heel typisch verhaal. Het is de manier hoe wij ook aanraden om eraan te beginnen: elkaar leren kennen, een vertrouwensband opbouwen, en dan een analyse te maken van sterktes, zwaktes, werkpunten, en dan sollicitatiegesprekken en CV's voorbereiden. Zo ziet een heel typisch traject er uit. Tegelijkertijd is elk traject ook verschillend. Aan het einde bevragen we steeds wat de deelnemers er aan hebben gehad, en dan wordt zelfvertrouwen in 95% van de gevallen genoemd, en werken aan taal, werken aan netwerk zijn ook zaken die onze mentees telkens weer aanhalen. Loopt het wel eens fout? Dat hangt ervan af wat je als ‘fout' beschouwt. We houden heel nauwgezet bij wat de resultaten zijn voor onze duo's: tot achttien maanden na deelname. Zeven op tien deelnemers vindt na een jaar werk, opleiding of stage. En ‘werk' dat tellen we enkel mee wanneer het om een contract gaat van 3 maanden of langer. Dat lukt niet altijd en dat is ook ok. Dat is ook iets dat onze mentoren meekrijgen in hun opleiding. Het doel van het traject mag er niet uit bestaan om koste wat kost die ene bepaalde job te bemachtigen, eerder gaat het om het aanscherpen van competenties, het zelfvertrouwen verhogen, zodat zij daarna zelfstandig in staat zijn om de zoektocht verder te zetten. De mensen voldoende empoweren, in hun kracht zetten. Wat ook een tof gegeven is, is dat het eerste contact volledig vrijblijvend is langs beide kanten. Duo probeert een matching op te zetten, je spreekt met elkaar, daar krijg je alle tijd voor, maar dan kan nog ieder voor zichzelf beslissen of-ie het ziet zitten of niet. Het wordt niet geforceerd. En eenmaal dat het duo vertrokken is, wordt het ook omkaderd door de ganse organisatie. Er is dus ook altijd iemand die kan helpen in de zoektocht naar oplossingen of ondersteuning op vlak van opleiding, psychosociale ondersteuning,.. We maken heel snel de brug naar partnerorganisaties die de juiste hulpverlening voorzien. We hebben hier in huis ervaring met gelijkaardige trajecten – misschien net iets minder gefocust dan hoe jullie het organiseren. Zo hebben we al een aantal jaren Armen Tekort Kempen, waarin we duo's vormen met en voor mensen in kansarmoede. Recent hadden we een pilootproject lopen rond de vraag hoe we mensen die al langer op die arbeidsmarkt zitten, actief en betrokken kunnen houden: Keeping Employees On Board. Daarin zit ook een soort duo-methodiek binnen het bedrijf zelf. In beide gevallen bouwen we zoveel als mogelijk gelijkwaardigheid in tussen de personen die duo's vormen. We vinden dat heel belangrijk maar dat is niet altijd even gemakkelijk. Bijvoorbeeld in de termen ‘kansbiedende' en ‘kanszoekende' buddies binnen Armen Tekort, dat geeft al bijna vanzelf de indruk van enige hiërarchie. Toch, en in de opleiding wordt dat ook erg benadrukt, is gelijkwaardigheid echt het uitgangspunt – het is eigenlijk een beetje een ‘gearrangeerde vriendschap'. En binnen Armen Tekort is het niet zo dat er op zes maanden bepaalde doelstellingen behaald moeten worden. Hoe kijken jullie naar dat evenwaardigheidsprincipe? Dat is essentieel. Zonder gelijkwaardigheid kan het niet slagen. In de opleiding wordt dat benadrukt en in elke stap die de mentor en de mentee zet, in de ganse opzet, wordt dat telkens ook nog eens duidelijk gemaakt. Voor ons is het heel belangrijk – en daarom dat de mentoren in intervisie gaan en niet de mentees – dat de mentoren ook leren! En hoe ervaar je dat in de praktijk, Stef? Het is de mentee die het traject bepaalt. En dat is de enige juiste insteek. Want je zou voor jezelf wel bepaalde meningen kunnen hebben van ‘als ik in die positie zat dan zou ik zus of zo...' – maar dat werkt niet. Het moet echt van de mentee zelf komen. Het gaat er om de mentee de tools en vaardigheden aan te reiken zodat-ie zelf, binnen de context waarin hij zich bevindt, de juiste keuzes kan maken. Wat doet het met jou? Ik vind het heel prettig. Echt. Als je spreekt over zingeving na je pensioen: warm aanbevolen! Wat leer je er uit? Eerst en vooral is er de confrontatie met wat die mensen allemaal hebben meegemaakt. Mijn vrouw is buddy voor een Syrisch gezin, voor een Palestijns meisje,.. het is on-voor-stel-baar wat die mensen allemaal hebben meegemaakt. Als je spreekt van veerkracht.. Het is enorm leerzaam en het doet ons beseffen hoe gelukkig wij hier zijn. Langs de andere kant: zingeving. Ik heb het gevoel dat ik een klein beetje kan bijdragen aan het beter maken van iemand z'n leven. Stef zit nu mee aan tafel – maar jij hebt zicht op heel wat mentoren, wat merk jij bij hen nog op Andrea? Van impact dat zo'n traject teweeg brengt bij de mentoren? Aanvullend op wat Stef net zei, is het leren over andere culturen een heel belangrijk aspect. En het kennis maken met andere culturen. Een mentor verwoordde het eens als ‘elk duo-traject is voor mij alsof ik op reis ga zonder dat ik het land verlaat'. Je leert andere culturen beter kennen en je begint gebruiken te begrijpen die je voordien misschien niet begreep. Je leert je verplaatsen in een ander, op een heel interessante manier. En ik denk dat dat de essentie is. Ja inderdaad. Want als we als samenleving érgens een probleem mee hebben, met het accepteren en omarmen van diversiteit, dan is het waarschijnlijk net dat: dat we ons niet kunnen verplaatsen in de ander. Of dat we daartoe niet bereid zijn. En het is pas door dat wel te doen dat je de rijkdom ziet die ermee gepaard gaat. En de kans dat die twee mensen die wij in een duo bijeen brengen elkaar zouden ontmoet hebben op café bijvoorbeeld of zo – dat is echt nihil: want andere culturen, andere generaties,.. Het is een enorm privilege om dat te mogen bewerkstelligen, dat die twee elkaar ontmoeten en dat dat vertrouwen onstaat. Je bouwt bruggen in de samenleving, bruggen naar meer begrip. Geweldig! We gaan nog even naar het laatste fragment luisteren, want nu komen we een beetje in de buurt van adviezen die mentees mee te geven hebben. [FRAGMENT 4: Artem uit Oekraïne en Vettri uit India delen hun advies dat ze richten aan werkgevers en dat vooral te maken heeft met het niet inzetten van taalvereiste als (extra) drempel.] Taal komt tocht telkens weer naar boven. Dat is een beetje dubbel. Taal is natuurlijk dé manier om te integreren, en deze beheersen dat moet zeker. Maar de kwestie is: wat zijn de verwachtingen. Stel dat iemand geen job heeft en hij moet dus de taal leren: waar of wanneer kan die dat dan doen? Een job vinden is net één van de manieren om talenkennis op een hoger niveau te krijgen. Dus opnieuw: ik denk dat het erop neerkomt dat we ons moeten afvragen hoe streng we moeten zijn bij aanwerving. De taal, dat is de drempel die het vaakst genoemd wordt door onze mentees. En we mogen ook niet onderschatten hoe moeilijk het Nederlands is voor niet-Nederlands sprekenden. Het is een onlogische taal, een die vol inconsistenties zit. Toen je daarjuist vertelde over de meneer die eerst Pools heeft geleerd en dan Nederlands.. Pools dat is op zich ook al geen gemakkelijke taal, om er dan nog Nederlands bij te leren,.. Taal is inderdaad een basisvoorwaarde om te kunnen communiceren maar het zou heel wat van de mensen die bij ons aankloppen enorm helpen mochten er meer werkgevers daar een beetje meer flexibel in zijn. Er zijn gigantisch mooie programma's om taal te leren op de werkvloer, om taalcoaching op de werkvoer te voorzien. Kijk vooral naar competenties, basishouding, motivatie: dat kan je iemand immers veel moeilijker aanleren dan een taal. Ik zal een voorbeeld geven. Mijn huidige mentee, arts van opleiding, is nu vrijwilliger in een huisartsenpraktijk van Geneeskunde voor het Volk in Deurne. Dat is een prachtige manier voor hem om eerst en vooral kennis te maken met de gezondheidszorg in België, zijn taal op te krikken, en ook het medisch jargon in het Nederlands op te pikken. En langs de andere kant is het voor hen ook mooi: zijn kennis van het Arabisch en van het Pools (dat blijkbaar heel fel op Oekraïens trekt), heeft voor hen ook een toegevoegde waarde. Voilà. Vanaf dag één heeft hij daar meteen een enorm toegevoegde waarde want er komen daar mensen waarmee hij waarschijnlijk veel beter kan communiceren dan de artsen zelf.. Het is in ieder geval een mooie oproep om wat soepeler om te gaan met de vaak dwingende taaleisen vanuit de werkgeverskant. En om na te denken hoe je ervoor kan zorgen dat mensen op de werkvloer de taal kunnen leren. Ik geloof daar heel sterk in. Ik denk ook dat in heel die beweging van inclusief ondernemen heel veel positieve dimensies zitten. En ik wil daarmee niet gezegd hebben dat er ook moeilijkere aspecten in kunnen zijn – we moeten ons aanpassen, het is niet zo dat dat aanpassen enkel maar van één kant moet komen. Maar het is ook zo wat eerder werd gezegd: die voldoening die je als mentor ervaart, door kennis te maken met andere culturen en daar meer vertrouwd mee te geraken, dat is wat op de werkvloer volop gebeurt. Wanneer je op de werkvloer samenwerkt met mensen die hier nog niet zo lang zijn, leer je ook om respect te tonen voor zaken die wat anders zijn. En dat zal een hele belangrijke hefboom zijn om in onze samenleving stappen vooruit te zetten. Dus werkgevers kunnen hier een heel belangrijke rol in spelen. Helemaal mee eens. Ik heb het gevoel dat we stilaan aan het eind van ons gesprek zitten. Ik kijk nog even naar Artemis want die heeft vaak nog een laatste vraag. Ik moest denken aan een ander gesprek dat we hebben gehad, waarin er werd opgemerkt dat het stukje ‘activering' nu steeds meer en meer op de schouders van werkgevers valt. Terwijl werkgevers daar niet altijd op voorzien zijn. Klopt het dat Duo For A Job hier een beetje een brug slaat? Ja, in hun opleiding krijgen onze mentoren ook mee welke instrumenten er allemaal bestaan rond bv. taalopleiding op de werkvloer, jobcoaching,.. Want eigenlijk is er best veel beschikbaar maar het is voor werkgevers niet altijd evident om door het bos de nomen nog te zien. Dus wat onze mentoren vaak doen is verwijzingen naar zo'n instrumenten mee opnemen in de CV of motivatiebrief. Bijvoorbeeld dat er een IBO-traject mogelijk is inclusief taalondersteuning, of dat zij in hun netwerk werkgevers aanspreken met de boodschap dat er echt een topkandidaat is voor de vacature en dat taal wel een kwestie is maar dat alle andere eisen zijn afgevinkt en dat ze dan vragen of er al gedacht is geweest om deze kandidaat toch aan te werven en daarbij gebruik te maken van de beschikbare ondersteuning x, y, of z. Dus omdat onze mentoren zowel de kant van de werkgever in de Vlaamse context goed kennen, als de kant van de mentee, kunnen inderdaad die brug slaan. Of, als je het helemaal doordenkt: een warme oproep aan werkgevers om gewoon mentor te worden: zo krijg je ineens al die kennis over wat er aan ondersteuning allemaal voorhanden is, mee. Absoluut, ik kan dat alleen maar bevestigen. En je zal zien dat dat enorm veel tractie zal krijgen in je bedrijf. Werkgevers aller lande: verenig u en wordt mentor bij Duo For A Job. Dank je wel Andrea en Stef voor dit geweldig boeiende gesprek. Jullie bedankt. >>> outro Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.  

Wetenschappelijk harnas

Bohemian Rhapsody staat dit jaar wéér bovenaan de Top2000. Maar waarom? Wat zorgt er nou voor dat sommige liedjes de tand des tijds doorstaan en andere slechts een zomerhit blijven. Bestaat er zoiets als een hitformule? En wat valt nog meer op aan de Top2000 dat we wetenschappelijk kunnen verklaren? Tonie Mudde bespreekt het met muziekwetenschapper John Ashley Burgoyne en Volkskrantcollega Dana Holscher. Presentatie: Tonie MuddeMontage: Julia van AlemEindredactie: Corinne van Duin, Geart van der Pol Onze journalistiek steunen? Dat kan het beste met een (digitaal) abonnement op de Volkskrant, daarvoor ga je naar  www.volkskrant.nl/podcastactieSee omnystudio.com/listener for privacy information.

The Future is the AND. We moeten niet decarboniseren maar defossiliseren. En we moeten die alien die koolstof voor velen is, wat liever beginnen zien. Met de Conference of the Parties in Dubai in volle gang, sprak Karel Volckaert voor Itinera met Jan Mertens, wetenschappelijk directeur van de Engie groep en professor duurzame energie aan de Universiteit Gent, over de vier paden naar een duurzame toekomst.

Wat is de aantrekkingskracht van de Canadese professor Jordan B. Peterson, lieveling van (ultra)conservatieven? Op het eerste gezicht is hij een toonbeeld van ratio en logica. Maar wie beter kijkt, ziet een kandidaat-profeet die maar al te goed weet: zijn volgelingen willen geen feiten. Ze willen emotie. Lees hier het artikel: https://decorrespondent.nl/14796/de-formule-jordan-b-peterson-schijnbaar-wetenschappelijk-stiekem-religieus Wil je vrijblijvend kennismaken met ons journalistieke platform? Schrijf je in voor de proefmail en ontvang gratis een selectie van onze beste verhalen in je inbox: decorrespondent.nl/proefmail ****** Voor de beste en meest privacyvriendelijke luisterervaring kun je terecht in de Correspondent-app. Ontdek 500+ shows en verhalen en ga in gesprek met je favoriete correspondenten. Download de app snel in de app-store! Geen lid? Maak ook onafhankelijke journalistiek mogelijk en krijg toegang tot de app: corr.es/wordlid. ****** Productie: Tom Ruijg Voor vragen, opmerkingen of suggesties mail naar post@decorrespondent.nl

Wat is de aantrekkingskracht van de Canadese professor Jordan B. Peterson, lieveling van (ultra)conservatieven? Op het eerste gezicht is hij een toonbeeld van ratio en logica. Maar wie beter kijkt, ziet een kandidaat-profeet die maar al te goed weet: zijn volgelingen willen geen feiten. Ze willen emotie. Lees hier het artikel: https://decorrespondent.nl/14796/de-formule-jordan-b-peterson-schijnbaar-wetenschappelijk-stiekem-religieus Wil je vrijblijvend kennismaken met ons journalistieke platform? Schrijf je in voor de proefmail en ontvang gratis een selectie van onze beste verhalen in je inbox: decorrespondent.nl/proefmail ****** Voor de beste en meest privacyvriendelijke luisterervaring kun je terecht in de Correspondent-app. Ontdek 500+ shows en verhalen en ga in gesprek met je favoriete correspondenten. Download de app snel in de app-store! Geen lid? Maak ook onafhankelijke journalistiek mogelijk en krijg toegang tot de app: corr.es/wordlid. ****** Productie: Tom Ruijg Voor vragen, opmerkingen of suggesties mail naar post@decorrespondent.nl

Hoe kan het dat we zo'n tekort aan woningen hebben (zo'n 400 duizend) en hoe redelijk is ons wensdenken dat dit ooit goed komt? Heeft iedereen recht op een huis en wat is dat eigenlijk, een eigen plek? En waar moeten we die huizen bouwen? Demissioniar minister Hugo de Jonge, spits uw oren, want dr. Matthijs Korevaar, universitair docent en verbonden aan de Erasmus School of Business weet wat fluctuerende huizenprijzen met de markt doen. Maar hij heeft ook de verkiezingsprogramma's doorgelezen en weet ook wat juist niet verstandig is. We verraden alvast, internationaal zijn de reacties dat de mond voor de hand wordt geslagen als men van onze huidige plannnen hoort. Matthijs legt uit het uit aan de keukentafel, in het eenkamerappartement, van Jort. 

Migratie en asiel. Het vorige kabinet viel erop, en ook deze verkiezingen is het een belangrijk thema. Prof. dr. Hein de Haas is internationaal toonaangevend migratie-onderzoeker en constateert dat politici links én rechts het thema inzetten voor electoraal gewin, zonder zich al te veel aan te trekken van de realiteit. In gesprek met dr Kelder geeft hij het emotionele debat een feitelijke lading en rekent af met hardnekkige migratie-mythes.  Het boek van Hein de Haas: https://www.spectrumboeken.nl/producten/hoe-migratie-echt-werkt-9789000386857 (https://www.spectrumboeken.nl/producten/hoe-migratie-echt-werkt-9789000386857)

Kraakblauw ijs dat als gletsjer door een landschap meandert. Kilometersdikke ijskappen die tot ver aan de horizon rijken. Het zijn prachtige beelden in natuurdocumentaires, maar voor hoe lang nog?  De temperaturen op aarde blijven stijgen en de kans dat dit het warmste jaar ooit zal worden is groot. Zelfs als het lukt om de uitstoot van broeikasgassen fors te verminderen, zijn ijsvrije zomers bijvoorbeeld in het Noordpoolgebied niet langer te voorkomen.  Wetenschappers maken zich zorgen. Sinds gisteren zijn zij samengekomen op de alternatieve klimaattop in Parijs 'One Planet, Polar Summit'. Dit is de EERSTE klimaattop specifiek gericht op het behoud van de poolgebieden en gletsjers op aarde! Hoe gaat het met de poolgebieden? Zijn ze nog te redden? En hoe gaat deze klimaattop daarbij helpen?  Te gast is Maarten Loonen. Hij is Universitair hoofddocent Arctische Ecologie aan de Rijksuniversiteit Groningen en Wetenschappelijk directeur van het Nederlands poolstation op Spitsbergen.... momenteel is hij zelf aanwezig in Parijs. Presentatie: Jan van Poppel

In de aanloop naar de verkiezingen zoekt dr Kelder naar antwoorden op de grote politieke thema's van nu. In de eerste aflevering van dit drieluik poogt hij de zorg te genezen van kwalen als stijgende zorgkosten, vergrijzing en personeelstekorten. Te gast is prof. dr. Marcel Canoy, hoogleraar gezondheidseconomie en dementie aan de VU.

Een schimmel nestelt in je lichaam, neemt de controle over je brein en stuurt je naar een plek waar de schimmel zichzelf het beste kan voortplanten. Dat doet denken aan een enge zombiefilm. Maar voor de reuze mierensoort in Zuid-Amerika is het daadwerkelijk realiteit. Kan zo'n schimmel ook voor mensen gevaarlijk worden? Of is het juist een oplossing voor andere problemen? Daar hebben we het deze week over tijdens De Nacht van NTR. Microbiologe Charissa de Bekker onderzoekt de zombiemieren om achter die antwoorden te komen. Ze nam de geïnfecteerde mieren uit Amerika mee naar een lab in Utrecht om te bestuderen hoe die parasiet de controle over het lichaam van de mier overneemt. Wat Charissa allemaal weet en wat ze nog zou willen weten gaan we het komende uur bespreken met haar. En natuurlijk willen we weten: wat betekent dit voor menselijke zombies? Charissa staat op 29 september op het wetenschapsfestival Betweter in Tivoli Vredenburg te Utrecht. Meer over dat festival hoor je in de uitzending of lees je op https://www.betweterfestival.nl

Lieselot Theys is een gepassioneerde osteopaat en mede-zaakvoerder van Balance.Gent (https://balance.gent/) met een specifieke focus op gynaecologie, hormonale problemen en andrologie. Haar interesse en passie voor deze vakgebieden zijn voortgekomen uit een combinatie van diverse opleidingen en ervaringen. Ze heeft zich internationaal bijgeschoold in gynaecologische en hormonale problematiek, waardoor ze beschikt over uitgebreide kennis en expertise op dit gebied. Naast haar werkzaamheden in de praktijk, is Lieselot ook actief als docent bij Balance.Institute (https://balance.institute/) . Ze geeft postgraduate cursussen aan kinesitherapeuten en osteopaten die geïnteresseerd zijn in het gynaecologisch gebied. Hierdoor draagt ze haar kennis en expertise over aan andere zorgprofessionals en draagt ze bij aan de verdere ontwikkeling van het vakgebied. Lieselot Theys is bijzonder betrokken bij de gynaecologie en hormonale gezondheid en zet zich in om patiënten te helpen bij problemen zoals endometriose en fertiliteit. Haar toewijding aan haar vak en voortdurende professionele ontwikkeling maken haar een waardevolle professional in het veld van vrouwengezondheid. ------------------------------------------------------ De LifeMe podcast laat zich vanaf heden bijstaan door Springfield Nutraceuticals. Dit is een producent en leverancier van voedingssupplementen met een onderbouwde, bewezen werking. Juist die wetenschappelijk bewezen werking is voor ons bij LifeMe essentieel. Voor de professional die meer (wetenschappelijke) artikelen wil lezen over diverse onderwerpen binnen het preventieve gezondheidsdomein, kan zich best aanmelden op hun website via https://springfieldnutra.com/registreren/ ------------------------------------------------------ Verloop van aflevering: 00:00-Intro: voorstelling Lieselot 08:00-Parnership Springfield Nutraceuticals 9:00-PCOS, definitie, PCOS als hormonale-metabole stoornis, diagnosecriteria 12:15-Diagnosecriteria, Bloedonderzoek en leeftijd van diagnosestelling 18:30-Hormonale disbalans en de pil 22:00-Differentiaaldiagnose van PCOS 25:00-Onderliggend probleem van PCOS onderzoeken en aanpakken: chronische stress, schilklierprobleem, prolactine, post-pil PCOS 30:00-Symptomen van PCOS 32:30-Insulineresistentie en PCOS: Foutief voedingspatroon, Chronische stress, oestrogeendominantie 38:00-Oestrogeendominantie vs oestrogeen/progesteron ratio 39:30-Goede diagnosestelling en bloedonderzoek 43:30-Functionele geneeskundige behandeling bij PCOS en induceren van ovulatie 47:15-Bloedsuikerspiegel verminderen: metformine, inositol, chroom, beweging, slaaphygiene, stressmanagement, goed eten 49:30-Osteopatisch behandelen van PCOS 52:15-Levensstijlaanpassingen en supplementen 55:30-PCOS, genetica en omkeerbaarheid voor kinderwens 59:00-Fertiliteitsproblemen 65:30-Outro ------------------------------------------------------ Aangehaalde links en boeken: Boeken: Grip op je cyclus – Lara Bryden ------------------------------------------------------ De host van de LifeMe podcast is Len De Nys: Instagram: @huisderlevensstijjl.be Twitter: @LenDeNysLife Site: https://lendenys.eu/ ------------------------------------------------------ Verder staat het hele LifeMe team ook steeds voor je klaar om vragen te beantwoorden en voor goede doorverwijzingen: info@lifeme.be. Facebook: @LifeMeBelgium Instagram: @lifeme_vzw Site: www.lifeme.be

In deze aflevering ga ik in gesprek met Eline Haijen. Zij is Phd Student en onderzoekt Microdosing & ADHD. Onderzoek staat nog in de kinderschoenen, maar ze verteld ons wat we al wél weten en welke dingen belangrijk zijn om rekening mee te houden. Wat zegt de wetenschap over microdosen? We hebben het over LSD, Psilocybine en over wat er nou eigenlijk gebeurd in je brein bij: LSD: ⁠https://www.youtube.com/watch?v=EB57_shTrBM⁠ Amphetamine: ⁠https://www.youtube.com/watch?v=5fYetx-UNEI⁠ We hebben het over placebo, we hebben het over wat is drugs? We bespreken een stukje geschiedenis van LSD. Interessant en leuk gesprek! En natuurlijk ben ik heel erg benieuwd wat jij ervan vindt. Dus laat het vooral weten.

Vroege Vogels Radio op NPO Radio 1 wordt zondag gepresenteerd door Menno Bentveld vanuit het Naardermeer van 7.00 tot 10.00u. Onder andere in de uitzending: vang de kat, ijsberen, wetenschappelijk tekenen, einde aan geknoei, zombiemieren en de tuinvogels. De column is deze week van Bibi Dumon Tak. 

Er is veel goed nieuws te verwachten op wetenschappelijk gebied in 2023. Wetenschap Vandaag stipt drie ontwikkelingen aan waar Nederlandse wetenschappers zich op verheugen, voor het komend jaar.  In deze rubriek vandaag aandacht voor: Maanreizen, de Einstein-telescoop en, eindelijk: een werkend medicijn tegen de ziekte van Alzheimer. See omnystudio.com/listener for privacy information.

De Haagse dagen gaan snel en zo ook het politieke jaar. Geteisterd door pandemieën, oorlogen en financiële instabiliteiten, hebben onze parlementariërs het dit jaar niet makkelijk gehad onze democratie de juiste kant op te sturen.  Hoe is dit gegaan? Hoe hebben onze politici zich gedragen?  Of politieke keuze juist waren was destijds nog niet te meten, nu wel!  Vandaag onderzoeken wij in dr Kelder en Co de politieke keuzes en gedragingen van afgelopen jaar. Dit doen wij samen met prof. dr. Meindert Fennema emeritus hoogleraar politieke theorie, voorheen werkzaam aan de UvA, prof. dr. Wim Voermans, hoogleraar staatsrecht verbonden aan de universiteit Leiden en dr. Mariken van der Velden, universitair docente politieke communicatie op de vrije universiteit te Amsterdam.

Bekijk de volledige uitzending van blckbx today #96 vrijdag 4 november 2022 via: https://www.blckbx.tv/livestreams/blckbx-today-2022-11-04Waardeer je deze uitzending? Like deze uitzending, abonneer je op het YouTube kanaal en steun de onafhankelijke journalistiek van blckbx met een donatie ➡ https://www.blckbx.tv/donerenStel jouw vraag vooraf en LIVE tijdens de uitzending!Kijkersvragen kunnen via onze Telegram ingestuurd worden. Redactrice Jasmijn Beekers gaat daar door de vragen heen en wie weet komt jouw vraag dan in de uitzending! Wil je dat we jouw kijkersvraag zien? Volg ons op Telegram en stel je vraag: https://t.me/blckbxtvVrijdag 4 november 2022- De energietransitie zoals de EU die wil met volledig elektrisch vervoer in 2035 en een volledig elektrische energievoorziening in 2050 is onmogelijk. Er is namelijk niet voldoende capaciteit beschikbaar in de mijnbouw om alle (zeldzame) metalen te winnen voor batterijen, elektromotoren, windturbines en zonnefarms. Dat stelt mijnbouw-expert Simon Michaux. Rypke Zeilmaker interviewde hem en licht de pijnpunten toe.- De Andere Krant lanceert morgen het 'Vredesmanifest'. Hierin roept de krant de Nederlandse bevolking op om eisen te stellen aan de regering wat betreft de oorlog in Oekraïne. Onderdeel hiervan is het stoppen met wapenleveranties en sancties, vanwege de destructieve gevolgen. Binnen het maatschappelijke debat lijken deze gevolgen te weinig aandacht te krijgen. Andere Krant-journalist Maurice van Ulden praat ons vanavond bij.- De Deense professor Volksgezondheid Christine Stabell Benn schreef onlangs een publicatie over coronavaccinaties, met het verzoek op reacties en aanvullingen vanuit de wetenschap. Wetenschapsonderzoeker Karianne Boer, geaffilieerd aan het 'fundamental rights research centre' van de Vrije Universiteit Brussel, antwoordde met een analyse die viraal ging op LinkedIn. LinkedIn verwijderde vreemd genoeg haar publicatie én haar hele LinkedIn-profiel, met ruim 1000 publicaties. Vanavond doet ze bij ons haar verhaal.- Uitgelichte artikelen van de Andere KrantDesk: wetenschapsonderzoeker Karianne Boer, journalist Maurice van Ulden en wetenschapsjournalist Rypke ZeilmakerPresentatie: Anne WillemsenRelevante achtergrondinformatieVoor alle relevante achtergrondinformatie en bronnen m.b.t. de uitzending, zie https://www.blckbx.tv/livestreams/blckbx-today-2022-11-04 (na afloop van de uitzending)blckbx today is iedere maandag, woensdag en vrijdag LIVE te zien op blckbx.tv om 19:00 uur. Heb je de uitzending gemist of wil je op een later moment blckbx today terugkijken? blckbx today is na afloop altijd terug te kijken via blckbx.tv.Over stichting blckbx:Blckbx is een stichting zonder winstoogmerk die wordt gefinancierd door donaties van haar eigen publiek. Voor de mensen, door de mensen en met de mensen: dát is waar blckbx voor staat.Hoewel we zorgdragen om de kosten zo minimaal te houden, zijn er toch doorlopende kosten om gedegen en professionele content te maken. Denk hierbij aan de techniek, de regie, de redactie, de webredactie en het onderhoud van de studio. Om de continuïteit van blckbx te waarborgen, hebben we daarom jouw hulp nodig.Als je deze uitzending waardeert en de urgentie van Nederlands grootste onafhankelijke nieuwsplatform inziet, dan nodigen we je van harte uit om ons te steunen. Alleen dankzij regelmatige donaties kunnen wij onafhankelijke content blijven produceren en onze reikwijdte vergroten, met als doel om de wereld beter te begrijpen. Voor de mensen, door de mensen en met steeds méér mensen.Doneren kan via https://blckbx.tv/donerenSupport the show

Ad Verbrugge in gesprek met marine-bioloog en stikstofexpert Han Lindeboom over de stikstofcrisis.

Wetenschappelijke kennis zou voor iedereen toegankelijk moeten zijn, maar uitgevers van academische tijdschriften bouwen dikke betaalmuren om hun materiaal – ook al hebben ze dat zelf voor niks gekregen. Tegen dit oneerlijke verdienmodel komt steeds vaker verzet (met dank aan de pandemie). Lees hier het artikel: https://decorrespondent.nl/13091/iedereen-betaalt-mee-aan-wetenschappelijk-onderzoek-waarom-is-het-dan-niet-voor-iedereen-beschikbaar/814916635104-62278a3a ***Nieuw: de Correspondent-luisterapp! Vanaf nu kun je voor de beste en meest privacyvriendelijke luisterervaring terecht in de Correspondent-app. Ontdek 500+ shows en verhalen en ga in gesprek met je favoriete correspondenten. Download de app snel in de app-store! Geen lid? Maak ook onafhankelijke journalistiek mogelijk en krijg toegang tot de app: corr.es/wordlid. *** Productie : Kerem Özilhan en Jacco Prantl Voor vragen, opmerkingen of suggesties mail naar post@decorrespondent.nl

Koolstof 12 op Mars. Heeft dat wat te betekenen? Of moeten we niet te vroeg juichen? Wetenschappelijk artikel met PDF: https://www.pnas.org/content/119/4/e2115651119 (https://www.pnas.org/content/119/4/e2115651119) Curiosity Mars rover: https://en.wikipedia.org/wiki/Curiosity_(rover) HIRISE foto van Perseverance lander met parachute: https://www.nasa.gov/image-feature/jpl/hirise-captured-perseverance-during-descent-to-mars

Ogen in z'n rug. Ik weet het nog goed, met name in wedstrijden dat ik op 10 speelde. Zo'n verdedigende middenvelder die altijd de juiste keuze maakt. Werd hij aangespeeld, probeer ik kort te zitten (toch al niet m'n sterkste punt), draait hij precies de goeie kant op. De keer daarvoor dat hij werd aangespeeld had hij de bal juist gekaatst. De keer daarvoor draaide hij open en verlegde het spel. Telkens weer de perfecte keus. En ik maar hobbelen. Verschrikkelijk om tegen te spelen. Veel meters, 0 resultaat. Misschien wel het zuurste aspect van voetbal. Nu, jaren later, wordt mijn frustratie eindelijk verklaard. Wetenschappelijk nog wel...