Podcasts about organisasi

Sebuah organisasi, pada dasarnya, adalah sebuah kredo. Ia tak hanya terdiri dari struktur dan angka. Ia adalah kisah yang terus-menerus berevolusi, beradaptasi dengan tantangan yang datang. Setiap perubahan adalah penanda zaman. Ia menuntut tubuh yang lincah dan pikiran yang cair. Oleh karena itu, kita harus melepaskan cara-cara lama yang kini tak lagi relevan. Kini, peta jalan tak lagi tertera. Ia dibentuk oleh jejak-jejak yang baru. Pergerakannya dinamis, tidak lagi bisa diprediksi.   Maka, fondasi pertama adalah cahaya digital. Ia bukan sekadar alat kerja baru. Teknologi digital menjadi esensi yang merasuk ke dalam setiap fungsi organisasi.   Kita pindahkan semua beban ke atas awan. Di sana, data-data berbicara dalam bahasa baru. Ini memastikan sistem menjadi fleksibel dan kapasitasnya dapat disesuaikan tanpa batas.   Proses-proses lama dijemput oleh algoritme. Efisiensi bukan lagi kata hampa. Transparansi pun menjadi keniscayaan, sebab semua data kini dapat dilacak.Kita pun mengundang kecerdasan buatan. Ia membaca polanya, menemukan makna yang tersembunyi. Dengan itu, kita mendapatkan wawasan yang lebih dalam dari data yang ada.Dengan itu, kita membangun platform yang terintegrasi. Setiap bagian bisa saling menyapa. Hasilnya, organisasi berfungsi sebagai satu kesatuan yang kohesif.   Namun, tubuh saja tak cukup. Diperlukan sebuah jiwa yang baru. Organisasi membutuhkan jiwa yang terbuka terhadap perubahan dan berani menghadapi risiko.   Dinding-dinding usang kini dirobohkan. Tak ada lagi ruang yang tertutup rapat. Komunikasi dan umpan balik kini mengalir bebas di antara semua tim.Budaya pun berubah menjadi sebuah sungai. Alirannya penuh kolaborasi dan ide. Setiap orang merasa aman untuk mencoba hal baru tanpa takut gagal. Mindset yang stagnan kini tak lagi berlaku. Kita peluk erat mentalitas pertumbuhan. Ini adalah pola pikir di mana setiap langkah menjadi kesempatan untuk belajar dan berkembang.   Inovasi menjadi nyala api di kegelapan. Ia menuntun kita ke arah yang tak terbayangkan. Kita kini didorong untuk bereksperimen, menjadikan setiap upaya sebagai bagian dari proses. Sebab itu, struktur lama harus diluruhkan. Ia terlalu kaku dan membatasi gerak. Hierarki yang menjulang tak lagi relevan karena menghambat kecepatan dan kelincahan. Kita bentuk tim-tim lintas fungsi. Mereka bergerak lincah seperti gerombolan burung. Tim-tim ini dibentuk untuk menyelesaikan masalah secara holistik dan cepat. Pengambilan keputusan tak lagi di puncak. Ia mengalir ke setiap sudut organisasi. Ini adalah langkah desentralisasi yang memberdayakan setiap individu untuk bertindak.   Tata kelola organisasi  pun direvisi ulang. Aturannya jelas, namun fleksibel. Ia menjadi tulang punggung yang kuat, yang menopang stabilitas tanpa membatasi kelincahan. Di tengah semua itu, manusia menjadi pusatnya. Mereka tak boleh ditinggalkan begitu saja. Talenta adalah harta yang sejati, karena keberlanjutan organisasi bergantung pada kapabilitas mereka. Maka, kita tingkatkan kapabilitas mereka. Kita ajarkan bahasa masa depan. Ini memastikan setiap karyawan memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk menghadapi era baru. Keempat langkah ini adalah sebuah simfoni. Ia tak bisa dimainkan sendiri-sendiri. Transformasi ini harus dilakukan secara terpadu, di mana setiap pilar saling menguatkan satu sama lain. Transformasi ini, pada akhirnya, adalah sebuah jalan tak berujung. Ia bukan sekadar rangkaian proyek yang selesai. Ia adalah proses panjang untuk menjadi lebih utuh, lebih hidup, dan lebih relevan bagi zaman.

Bagaiamana cara Mengukur Kesehatan Ekosistem Organisasi?. Dalam podcast kali, kita akan membahas serangkaian indikator penting yang dirancang untuk mengevaluasi kekuatan dan keberlanjutan sebuah ekosistem. Dengan pemahaman yang mendalam tentang koneksi, kolaborasi, dan aksi kolektif, kita bisa memastikan bahwa organisasi tidak hanya bertahan, tetapi juga berkembang dan memberikan dampak positif yang berkelanjutan. Kami akan menggali tiga pilar utama. Pertama, Koneksi—bagaimana luas, kuat, dan beragamnya jaringan organisasi Anda. Kedua, Kolaborasi—sejauh mana Anda dan mitra Anda mampu bekerja sama secara efektif dan saling melengkapi. Terakhir, kita akan melihat Aksi Kolektif—indikator paling penting yang mengukur dampak nyata yang dihasilkan dari kerja sama tersebut, mulai dari dukungan publik hingga inovasi. Jadi, jika Anda ingin tahu bagaimana membuat ekosistem organisasi Anda lebih tangguh, efisien, dan berdampak, ringkasan audio ini adalah panduan yang tepat. Dengarkanlah untuk mendapatkan wawasan tentang cara mengidentifikasi kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan, agar Anda bisa membangun masa depan yang lebih kokoh bagi organisasi dan komunitas Anda.

Presiden China, Xi Jinping, memimpin KTT Organisasi Kerja Sama Shanghai (SCO) di Tianjin, China. Dalam pertemuan ke-25 Dewan Kepala Negara anggota SCO, Xi menyerukan penguatan kerja sama regional di tengah ketegangan global. Pertemuan ini dihadiri oleh para pemimpin negara anggota dan mitra dialog.

Perkembangan ekonomi dan sosial kita tidak bisa lagi hanya diukur dengan parameter tradisional. Di tengah tantangan global seperti krisis lingkungan dan ketidaksetaraan, sebuah paradigma baru mulai mengambil alih panggung: Ekonomi Pendekatan Ekosistem. Pendekatan ini melihat dunia sebagai sebuah jaring laba-laba yang saling terhubung, di mana setiap komponen—mulai dari alam hingga manusia—memiliki peran krusial. Jika Anda penasaran bagaimana model ekonomi bisa lebih peduli pada keberlanjutan dan keadilan, ringkasan audio ini menawarkan sebuah jawaban yang mendalam. Podcast ini  akan mengupas tiga pilar utama yang menjadi fondasi bagi ekosistem yang sehat dan adaptif. Pertama, kita akan menjelajahi peran kolaborasi multi-pihak, seperti model Quadruple Helix yang menyatukan pemerintah, industri, akademisi, dan masyarakat. Kemudian, kita akan melihat bagaimana inovasi berfungsi sebagai mesin penggerak, khususnya melalui konsep Creating Shared Value (CSV) yang mengintegrasikan tujuan sosial ke dalam inti strategi bisnis. Terakhir, kita akan menyoroti tantangan dan metode untuk mengukur dampak sosial dari upaya-upaya ini, mengubah niat baik menjadi hasil nyata yang terukur. Podcast ini  bukan hanya sekadar rangkuman data, melainkan sebuah panduan untuk memahami bagaimana kolaborasi dapat memicu inovasi, dan inovasi pada gilirannya menciptakan dampak positif yang berkelanjutan. Ini adalah kesempatan untuk mendengar bagaimana sebuah kerangka berpikir baru dapat membuka jalan menuju masa depan yang lebih adil dan berkelanjutan bagi semua. Selamat mendengarkan!

Alur lokakarya yang dirancang untuk sebuah Organisasi Masyarakat Sipil (OMS) bertujuan untuk mengevaluasi kondisi internal dan eksternal secara menyeluruh. Proses ini memfasilitasi pemahaman bersama di antara para peserta tentang posisi organisasi saat ini. Pada akhirnya, lokakarya ini akan menghasilkan peta jalan yang jelas menuju peningkatan kapasitas dan keberlanjutan. Hari pertama lokakarya dimulai dengan sesi kalibrasi dan kontekstualisasi hasil pra-asesmen. Tujuannya adalah untuk menyatukan pemahaman seluruh peserta mengenai temuan awal yang telah dikumpulkan. Fasilitator memimpin diskusi untuk mengidentifikasi area-area dengan variasi jawaban yang signifikan dan memfasilitasi konsensus di antara para anggota. Proses ini sangat penting untuk memastikan semua pihak memiliki landasan pemahaman yang sama sebelum melangkah lebih jauh. Sesi berikutnya fokus pada analisis kapasitas teknikal dan fungsional organisasi. Metode yang digunakan adalah kerangka Iceberg Model untuk menggali lebih dalam dari apa yang terlihat di permukaan. Peserta diajak untuk mengidentifikasi masalah-masalah yang tampak seperti prosedur atau struktur yang tidak efisien, dan kemudian mencari akar masalah yang tersembunyi seperti budaya atau asumsi. Diskusi terstruktur ini membantu mengungkap kompleksitas yang mendasari berbagai isu dalam organisasi. Analisis mendalam dengan Iceberg Model dilanjutkan di sesi ketiga, di mana peserta berkolaborasi dalam kelompok kecil. Masing-masing kelompok fokus pada area spesifik yang telah diidentifikasi dan mempresentasikan temuannya kepada kelompok besar. Metode ini tidak hanya memperdalam pemahaman, tetapi juga mempromosikan kerja tim dan berbagi wawasan di antara peserta. Seluruh proses ini memastikan bahwa setiap aspek organisasi mendapat perhatian yang layak. Menuju akhir hari pertama, lokakarya mengarahkan peserta untuk memprioritaskan peningkatan kapasitas. Berdasarkan isu-isu yang terungkap dari analisis sebelumnya, para peserta diajak untuk melakukan curah pendapat dan pemungutan suara. Tujuannya adalah untuk menentukan isu mana yang paling mendesak dan memiliki dampak terbesar jika ditangani. Ini adalah langkah krusial untuk memastikan bahwa upaya peningkatan kapasitas akan difokuskan pada area yang paling membutuhkan. Hari kedua lokakarya didedikasikan untuk analisis isu strategis menggunakan metodologi Dynamic Facilitation. Pendekatan ini dipilih untuk menciptakan lingkungan yang lebih cair dan tidak kaku, di mana ide-ide dapat mengalir dengan bebas. Seluruh proses pada hari ini berpusat pada empat kertas plano besar yang masing-masing memiliki tujuan berbeda. Penggunaan plano ini membantu mengorganisir pemikiran dan menjaga alur diskusi tetap produktif. Sesi pertama pada hari kedua dimulai dengan plano CONCERN, di mana semua peserta didorong untuk mengekspresikan kekhawatiran dan keprihatinan mereka. Setiap orang menuliskan kekhawatiran pada post-it dan menempelkannya, tanpa ada diskusi atau penilaian. Metode ini memberikan ruang yang aman dan setara bagi setiap suara untuk didengar. Ini adalah langkah penting untuk memastikan bahwa semua isu, besar maupun kecil, dapat diungkapkan secara transparan. Selanjutnya, sesi kedua beralih ke plano DATA. Pada fase ini, fasilitator memimpin diskusi yang lebih terfokus untuk mengumpulkan fakta dan data terkait setiap kekhawatiran. Peserta diminta untuk menyumbangkan bukti atau pengalaman konkret yang mendukung kekhawatiran yang telah diungkapkan. Informasi ini dicatat dan ditempelkan pada plano DATA, membantu memberikan landasan faktual untuk setiap masalah. Proses ini memastikan bahwa analisis tidak hanya didasarkan pada perasaan, tetapi juga pada kenyataan yang ada di lapangan. Setelah data terkumpul, sesi ketiga memasuki fase kreatif dengan plano IDE. Ini adalah momen di mana peserta diundang untuk menghasilkan berbagai gagasan solusi, tidak peduli seberapa "liar" atau "mustahil" ide tersebut. Tidak ada kritik atau evaluasi yang diperbolehkan selama sesi ini, yang mendorong para peserta untuk berpikir di luar kebiasaan. Tujuan utamanya adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin opsi solusi sebelum menyaringnya. Hari kedua lokakarya ditutup dengan sesi di mana peserta bersama-sama merumuskan pernyataan masalah. Dengan melihat kembali semua informasi yang terkumpul di plano CONCERN, DATA, dan IDE, mereka menyintesisnya menjadi satu pernyataan yang jelas. Pernyataan ini kemudian ditulis di plano keempat yang berjudul Pernyataan Masalah. Proses ini memastikan bahwa semua orang memiliki pemahaman yang sama tentang inti dari masalah yang akan mereka selesaikan. Memasuki hari ketiga, fokus lokakarya beralih dari analisis ke perencanaan konkret untuk masa depan. Sesi pertama bertujuan untuk merumuskan "Jalan Perubahan" atau Pathways of Change. Peserta bekerja sama untuk membuat peta jalan yang mendetail, merinci langkah-langkah yang diperlukan untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Peta jalan ini berfungsi sebagai panduan visual yang jelas bagi seluruh tim. Sesi kedua dilanjutkan dengan penyusunan draf rencana pengembangan kapasitas dan keberlanjutan organisasi, yang dikenal sebagai CDS+P. Peserta mengisi templat rencana kerja yang terperinci. Rencana ini mencakup penentuan kegiatan, penanggung jawab, jadwal waktu, dan indikator keberhasilan. Ini adalah tahap penting untuk menerjemahkan strategi menjadi rencana kerja yang dapat diukur dan dieksekusi. Sesi ketiga lokakarya berfokus pada perencanaan eksperimen organisasi. Ide-ide inovatif yang muncul sebelumnya kini dirancang untuk diuji coba dalam skala kecil. Peserta merumuskan hipotesis, menetapkan metrik keberhasilan, dan merencanakan langkah-langkah eksekusi untuk setiap eksperimen. Pendekatan ini mendorong organisasi untuk terus belajar, berinovasi, dan beradaptasi tanpa harus mengambil risiko besar. Terakhir, lokakarya ditutup dengan sesi yang bertujuan untuk merangkum semua hasil dan menyepakati langkah tindak lanjut. Kelompok-kelompok mempresentasikan ringkasan kerja mereka, dan fasilitator memimpin sesi refleksi. Komitmen dari seluruh peserta dipastikan, dan rencana untuk langkah-langkah selanjutnya ditetapkan. Secara keseluruhan, lokakarya ini berhasil membawa organisasi OMS dari tahap asesmen yang mendalam ke perencanaan yang konkret dan inovatif. Demikian isi podcast INIKOPER. Semoga alur seperti ini bisa digunakan atau dikembangkan lebih keren. Sampai jumpa pada edisi berikutnya.

Transformasi organisasi adalah pergeseran fundamental, bukan sekadar perubahan kecil. Ini berarti organisasi mengubah cara mereka beroperasi, berpikir, dan bertindak secara mendalam. Intinya, transformasi ini berpusat pada perubahan konsep diri setiap individu di dalam organisasi—bagaimana mereka melihat peran mereka, tim mereka, dan "organisasi saya." Ini adalah tentang merevisi narasi kolektif yang memandu rutinitas dan tanggung jawab, karena sebuah organisasi tidak dapat benar-benar berubah kecuali orang-orang di dalamnya juga berubah.    Mengapa organisasi perlu bertransformasi? Pemicunya bisa datang dari luar, seperti pergeseran preferensi konsumen, kemajuan teknologi yang disruptif, perubahan regulasi, atau persaingan yang meningkat. Sinyal internal juga penting, seperti penurunan kinerja, masalah budaya, atau konflik internal yang menghambat efisiensi. Tantangan utamanya adalah mengenali sinyal-sinyal ini, karena organisasi seringkali memiliki "kekebalan" terhadap perubahan, menolak ancaman terhadap identitas yang sudah ada.   Untuk mewujudkan transformasi ini, diperlukan kerangka kerja yang holistik. Ini mencakup empat pilar utama: memahami kontrak psikologis (ekspektasi tak terucapkan antara karyawan dan organisasi), membangun keamanan psikologis (lingkungan di mana karyawan merasa aman untuk berekspresi dan mengambil risiko), membina kemitraan lintas perusahaan, dan memanfaatkan keterlibatan karyawan yang inklusif. Pilar-pilar ini sangat penting untuk menciptakan lingkungan yang mendukung pergeseran konsep diri individu dan memastikan perubahan budaya yang berkelanjutan.   Proses transformasi seringkali mengikuti empat tahap: Mengidentifikasi, Memulai, Mendatang, dan Melembagakan.Tahap Mengidentifikasi adalah saat sinyal perubahan dikenali dan narasi awal dibangun. Tahap Memulai melibatkan peluncuran "kampanye" perubahan dengan investasi dan eksperimen. Tahap Mendatang adalah fase implementasi yang genting, di mana perilaku lama dan baru dapat hidup berdampingan, seringkali dengan gesekan. Akhirnya, tahap Melembagakan adalah ketika perubahan mengakar, menjadi "cara organisasi berbisnis sekarang," dan narasi baru sepenuhnya menggantikan yang lama.   Peran kepemimpinan sangat krusial dalam setiap tahap ini. Pemimpin harus mampu mengidentifikasi sinyal, membangun narasi yang jelas, meluncurkan kampanye perubahan, dan menumbuhkan rasa kepemilikan di antara karyawan. Mereka harus transparan, adil, dan konsisten dalam pesan mereka, serta bersedia berinvestasi dalam pengembangan karyawan. Transformasi yang berhasil pada akhirnya menciptakan organisasi yang tangguh dan mampu beradaptasi secara berkelanjutan, karena perubahan telah diinternalisasi ke dalam identitas kolektifnya.

Saat ini adalah era dimana dirupsi AI semakin cepat. Tantangan terbesar organisasi bukan hanya soal teknologi, tetapi tentang bagaimana manusia di dalamnya bisa tetap relevan, lincah, dan siap bersaing. Di episode podcast kali ini akan membahas strategi konkret agar individu dan organisasi mampu menjadi pemenang di tengah badai perubahan ini. Tidak hanya teori, pembahasan ini akan mengupas langkah-langkah yang sudah diadopsi perusahaan top dunia, dan bagaimana kita bisa menerapkannya di lingkungan kerja kita.Fondasi yang paling utama adalah mindset. Tanpa agility mindset dan growth mindset, sehebat apa pun teknologi yang kita miliki, kita akan tetap tertinggal. Kedua mindset ini menjadi modal wajib sebelum bicara soal strategi pengelolaan talent dan pengembangan skill. Setelah itu, pembahasan dilanjutkan ke talent mobility. Kita akan mendengarkan ide praktis seperti talent marketplace internal, rotasi lintas fungsi yang strategis, hingga cara AI membantu HR memetakan skill dan gap untuk menciptakan SDM yang lebih fleksibel dan berdaya saing.Setelah itu, pembahasan berlanjut ke skill agility yang merupakan kemampuan untuk mengakuisisi dan menerapkan skill baru dengan cepat. Episode ini membagikan insight bagaimana organisasi dapat memanfaatkan microlearning, training on demand, dan personalisasi pembelajaran berbasis AI agar setiap individu bisa mengasah skill yang relevan dan siap digunakan di lapangan. Kita juga akan diajak melihat peran AI bukan hanya sebagai alat, tetapi sebagai coach yang membantu kita berkolaborasi lebih efektif.

Halo, selamat jumpa pada podcast INIKOPER. Inspirasi untuk Komunitas Perubahan. Hari ini, kita akan menyelami sebuah narasi yang mungkin terdengar provokatif: "Akhir NGO?". Organisasi Non-Pemerintah, atau NGO, secara historis dikenal sebagai garda terdepan dalam bantuan kemanusiaan dan pembangunan, meringankan penderitaan di berbagai belahan dunia. Namun, belakangan ini, muncul perdebatan sengit tentang relevansi dan efektivitas mereka di tengah lanskap global yang terus berubah. Apakah ini benar-benar akhir dari peran vital mereka, atau justru sebuah transformasi besar yang menuntut adaptasi?    Narasi "Akhir NGO" ini tidak muncul begitu saja. Ada banyak faktor yang mendorongnya, baik dari luar maupun dari dalam. Secara eksternal, kita melihat kebangkitan nasionalisme dan populisme yang semakin membatasi ruang gerak masyarakat sipil, bahkan hingga ancaman deregistrasi dan pembatasan operasional di beberapa negara. Di sisi lain, pemotongan dana dari donor internasional, seperti yang dialami banyak NGO di Indonesia akibat status negara berpenghasilan menengah, juga menjadi pukulan telak. Secara internal, NGO juga menghadapi tantangan serius terkait akuntabilitas, transparansi, dan ketergantungan berlebihan pada pendanaan asing, yang seringkali membuat mereka kewalahan dengan laporan dan agenda donor.    Jadi, di tengah badai tantangan ini, bagaimana NGO bisa kembali relevan? Artikel yang kita bahas hari ini menawarkan beberapa jalan ke depan. Ini bukan tentang menyerah, melainkan tentang beradaptasi dan berinovasi. NGO perlu bergeser dari sekadar penyedia layanan menjadi aktor yang secara aktif memengaruhi kebijakan, membangun koalisi yang kuat, dan memanfaatkan teknologi untuk advokasi dan efisiensi. Diversifikasi sumber pendanaan dan pemberdayaan organisasi lokal juga menjadi kunci untuk memastikan keberlanjutan dan dampak yang lebih besar di masa depan. Mari kita bahas lebih lanjut.   

Presiden Prabowo Subianto memperbesar struktur organisasi TNI. Pembentukan 162 komando dan satuan baru TNI, termasuk 6 Komando Daerah Militer (Kodam) TNI AD, yang diresmikan Minggu, 10 Agustus lalu, menjadi bagian dari penggemukan tersebut.Menurut Juru Bicara TNI AD, Wahyu Yudhayana, penambahan kodam baru bertujuan agar TNI lebih responsif mengatasi isu-isu lokal, baik saat menghadapi ancaman militer maupun non-militer seperti terorisme, separatisme, hingga bencana alam. Se-urgen itukah?Mengapa Prabowo ingin membuat organisasi TNI lebih gemuk? Bukankah hal ini bakal membebani anggaran negara? Bagaimana dengan kekhawatiran bahwa langkah itu merupakan bentuk kemunduran reformasi di tubuh TNI?Di Ruang Publik KBR kita akan bahas bersama Kepala Badan Intelijen Strategis (Kabais) 2011-2013 Soleman B. Ponto, Anggota Komisi I DPR Fraksi PKS Syahrul Aidi Maazat, dan Direktur Imparsial Ardi Manto Adiputra.

Gubernur Jawa Barat digugat masyarakat ke Pengadilan Tata Usaha Negara karena membuat kebijakan tentang penambahan rombongan belajar. Gubernur Jawa Barat, Dedi Mulyadi, menanggapi kritik anggota DPR RI yang juga istri Ridwan Kamil, Atalia Praratya, tentang satu kelas 50 orang siswa.

Dunia terus berubah, tantangan datang tak henti. Organisasi tak bisa lagi berjalan sendiri. Kita butuh cara baru, yang lebih tangguh dan adaptif. Di Podcast INIKOPER kali ini, kita akan bedah tuntas Jelajah Kolaboraya (JK), sebuah metodologi sistemik yang jadi kunci. JK akan memandu Anda dari kerja individualistik menuju Kolaborasi Raya yang kokoh, berkelanjutan, dan berdampak luas. Jelajah Kolaboraya dibangun di atas tiga pilar utama: Pendekatan Berbasis Kekuatan, Pemikiran Sistem, dan Kolaborasi Transformatif. Prosesnya terstruktur selama tiga hari, fokus pada KONEKSI untuk memetakan kekuatan ekosistem, membangun KOLABORASI RAYA dengan visi bersama, dan merancang eksperimen menuju PERUBAHAN SOSIAL yang signifikan. Ini bukan sekadar teori, tapi panduan praktis untuk aksi nyata. Ingin tahu bagaimana organisasi Anda bisa bertahan hingga 40 tahun ke depan? Bagaimana membangun ekosistem perubahan yang berdaya dan adaptif? Dengarkan episode terbaru Podcast INIKOPER dan selami lebih dalam rahasia Jelajah Kolaboraya. Jangan lewatkan kesempatan untuk mengubah tantangan menjadi peluang kolaborasi yang tak terbatas!

Transformasi Organisasi Masyarakat Sipil (OMS) di Indonesia menjadi organisasi ekosistem menawarkan berbagai insentif menarik! Dengan berkolaborasi bersama pemerintah, swasta, akademisi, dan komunitas, OMS dapat meningkatkan dampak dan jangkauan intervensinya dalam menyelesaikan masalah kompleks, mengakses sumber daya yang lebih beragam (termasuk pendanaan berkelanjutan dan keahlian), memperkuat legitimasi dan pengaruhnya dalam advokasi kebijakan, serta mencapai efisiensi dan keberlanjutan organisasi yang lebih baik. Pendekatan ini juga mendorong inovasi sosial dan solusi berbasis komunitas yang lebih relevan dan efektif.

Selamat datang di episode terbaru INIKOPER! Kali ini, kita akan menyelami sebuah pergeseran paradigma yang krusial bagi setiap organisasi di era modern. Kita akan membahas mengapa model "organisasi sebagai mesin" yang kaku harus berevolusi menjadi "organisasi sebagai sistem hidup atau ekosistem" yang dinamis dan adaptif. Temukan bagaimana struktur tradisional kini menghambat inovasi dan responsivitas di tengah lingkungan bisnis yang penuh gejolak. Episode ini secara khusus akan mengupas tuntas perubahan perilaku fundamental yang menjadi inti transformasi ini. Kita akan melihat bagaimana kepemimpinan adaptif, budaya yang berpusat pada kepercayaan dan kolaborasi, serta pemberdayaan karyawan menjadi pilar utama kesuksesan. Pahami perubahan pola pikir dan interaksi yang esensial untuk membangun organisasi yang tangguh dan inovatif. Jangan lewatkan wawasan mendalam tentang strategi untuk menumbuhkan agilitas, mendorong inovasi, dan mencapai keunggulan kompetitif berkelanjutan. Kami juga akan berbagi studi kasus nyata dari organisasi yang berhasil bertransformasi dan yang gagal beradaptasi, menyoroti pentingnya metamorfosis perilaku ini. Dengarkan INIKOPER sekarang untuk mempersiapkan organisasi Anda menghadapi masa depan!

Brafman dan Beckstrom dalam buku mereka, "The Starfish and the Spider", menyoroti perbedaan fundamental antara organisasi terpusat ("laba-laba") dan organisasi terdesentralisasi ("bintang laut"). Organisasi "laba-laba" memiliki struktur hierarkis dengan pemimpin yang jelas dan pusat kendali, seperti perusahaan tradisional atau militer. Jika kepala "laba-laba" dihilangkan, seluruh organisasi akan runtuh. Sebaliknya, organisasi "bintang laut" tidak memiliki pemimpin atau pusat kendali yang jelas; kekuasaan dan pengetahuan tersebar di seluruh anggota. Contohnya termasuk Apache, Alcoholics Anonymous (AA), Wikipedia, dan berbagai layanan  peer-to-peer (P2P) seperti Napster, Kazaa, dan eMule. Ketika sebuah "bintang laut" diserang, ia cenderung menjadi lebih terdesentralisasi dan tangguh, mirip dengan bintang laut yang menumbuhkan kembali lengannya yang terputus. Buku ini memperkenalkan lima "kaki" yang mendukung organisasi "bintang laut": lingkaran, katalis, ideologi, jaringan yang sudah ada sebelumnya, dan juara. Lingkaran adalah kelompok otonom yang membentuk inti organisasi yang terdesentralisasi. Katalis adalah individu yang memulai sebuah lingkaran atau ide dan kemudian mundur, mempercayai anggota untuk memajukan tujuan, seperti Bill W. dari AA atau Jimmy Wales dari Wikipedia. Ideologi berfungsi sebagai perekat, menyatukan anggota dalam keyakinan atau tujuan bersama. Jaringan yang sudah ada sebelumnya, seperti Komunitas Quaker untuk gerakan anti-perbudakan, menyediakan platform untuk meluncurkan dan memperkuat gerakan terdesentralisasi baru. Terakhir, seorang juara adalah individu yang tak kenal lelah mempromosikan ide baru, membantu menyebarkan pengaruh "bintang laut". "The Starfish and the Spider" juga membahas strategi untuk menghadapi ancaman yang ditimbulkan oleh organisasi yang terdesentralisasi. Strategi tersebut meliputi mengubah ideologi lawan, memusatkan mereka melalui pengenalan hak milik (disebut sebagai "pendekatan sapi" berdasarkan pengalaman Apache), atau mendesentralisasikan diri sendiri untuk bergabung dengan kekuatan "bintang laut". Konsep "titik manis" diperkenalkan sebagai keseimbangan ideal antara sentralisasi dan desentralisasi, yang memungkinkan organisasi untuk mempertahankan kreativitas sambil memastikan konsistensi dan profitabilitas. Buku ini diakhiri dengan sepuluh aturan dunia baru, menekankan pentingnya merangkul desentralisasi, memahami disekonomi skala, memanfaatkan efek jaringan, merangkul kekacauan, mengenali pengetahuan di ujung tombak, mengakui keinginan semua orang untuk berkontribusi, mewaspadai respons Hydra, menghargai peran katalis, memahami bahwa nilai-nilai adalah organisasi, dan meratakan atau di-"ratakan" oleh kekuatan desentralisasi.    

Perubahan individu dan organisasi merupakan transformasi sistematis dalam cara berpikir, bertindak, dan beroperasi yang sangat penting bagi Organisasi Masyarakat Sipil (OMS). Dalam lingkungan yang terus berubah, OMS harus beradaptasi dengan perkembangan teknologi, kebutuhan masyarakat yang evolusif, dan kompetisi yang semakin ketat untuk mendapatkan dukungan. Perubahan bukan hanya pilihan strategis, tetapi kebutuhan mendasar untuk mempertahankan relevansi dan efektivitas organisasi dalam mencapai misi sosialnya. Implementasi perubahan yang sukses memerlukan kepemimpinan yang kuat, komunikasi yang efektif, dan pendekatan bertahap yang mempertimbangkan keterbatasan sumber daya OMS. Tantangan utama meliputi resistensi terhadap perubahan, keterbatasan finansial, dan kompleksitas struktur governance yang melibatkan multiple stakeholders. Strategi kunci mencakup membangun budaya belajar berkelanjutan, memanfaatkan teknologi secara bijaksana, dan mengembangkan tim yang adaptif melalui investasi dalam pengembangan SDM dan sistem komunikasi yang transparan. Keberhasilan transformasi organisasi diukur tidak hanya dari pencapaian target operasional, tetapi juga dari peningkatan kapasitas organisasi untuk terus beradaptasi dengan perubahan masa depan. OMS yang berhasil menginstitusionalisasi perubahan akan memiliki competitive advantage dalam jangka panjang, mampu memberikan impact yang lebih besar dengan efisiensi yang lebih tinggi. Perubahan harus dipandang sebagai journey berkelanjutan yang memerlukan komitmen jangka panjang, bukan sebagai proyek satu kali yang memiliki titik akhir yang pasti.

Membangun organisasi sebagai ekosistem hidup adalah sebuah pendekatan holistik yang memandang entitas bisnis bukan sebagai mesin statis, melainkan sebagai sistem dinamis yang saling terhubung, adaptif, dan berkelanjutan, layaknya ekosistem alam. Konsep ini menekankan interdependensi antar bagian, kemampuan beradaptasi terhadap perubahan, pencarian keseimbangan kepentingan, fokus pada keberlanjutan jangka panjang, dan resiliensi untuk pulih dari gangguan.Pendekatan ini krusial di tengah lanskap bisnis yang kompleks dan tidak pasti, memungkinkan organisasi untuk tidak hanya bertahan tetapi juga berkembang secara organik, memastikan relevansi dan pertumbuhan berkelanjutan di masa depan.     Implementasi ekosistem organisasi merupakan perjalanan transformasi yang terstruktur dalam empat fase utama: Asesmen dan Persiapan, Desain Struktur Ekosistem, Implementasi dan Integrasi, serta Monitoring dan Optimalisasi.Proses ini dirancang untuk membangun fondasi yang kokoh dalam waktu sekitar 9 hingga 12 bulan, namun merupakan evolusi berkelanjutan. Untuk mendukung implementasi yang holistik, organisasi perlu mengintegrasikan tiga kerangka kerja utama: Orang & Budaya, Proses & Sistem, serta Kemitraan & Jaringan, yang masing-masing berfokus pada aspek manusia, operasional, dan hubungan eksternal.     Keberhasilan dalam membangun ekosistem ini sangat bergantung pada beberapa faktor kunci, termasuk komitmen kuat dari kepemimpinan, manajemen perubahan yang efektif, dukungan teknologi yang memadai, dan penyelarasan budaya organisasi dengan prinsip-prinsip ekosistem. Meskipun menjanjikan manfaat besar, perjalanan ini juga menghadapi potensi risiko seperti penolakan terhadap perubahan, kompleksitas implementasi, keterbatasan sumber daya, dan ketidakselarasan budaya. Oleh karena itu, organisasi harus proaktif dalam merencanakan strategi mitigasi dan terus belajar serta beradaptasi sepanjang perjalanan transformasi ini untuk memastikan ekosistem yang resilien dan berkelanjutan.  

Buku "The Fractal Organization: Creating Enterprises of Tomorrow" karya Pravir Malik menawarkan perspektif unik tentang perubahan dan pola sistemik, yang dibangun di atas karyanya sebelumnya, "Connecting Inner Power with Global Change: The Fractal Ladder". Buku ini didasarkan pada fondasi teoretis yang kuat dari berbagai bidang seperti psikologi, ekonomi, antropologi, dan ilmu perilaku, serta membahas teori di balik tangga fraktal. Malik menyajikan pandangan baru tentang bagaimana fraktal, pola yang berulang dalam skala yang berbeda, ada di dalam dan di sekitar kita, dari fisika hingga bisnis, dan bagaimana memahami pola-pola ini dapat mengarah pada jenis pemimpin dan organisasi yang baru. Buku ini tidak dimaksudkan sebagai bacaan yang mudah, memerlukan waktu untuk memahami teori dan "arsitektur fraktal" dari orientasi fisik, vital, dan mental. Namun, bagi pembaca yang bersedia meluangkan waktu, buku ini menawarkan perspektif baru tentang sistem dan perubahan. Buku ini dibagi menjadi tiga bagian utama. Bagian pertama, "Teori", memperkenalkan teori di balik organisasi fraktal, menjelaskan bagaimana pola yang sama terwujud pada tingkat individu, bisnis, ekonomi, dan sistem yang lebih luas. Ini berhipotesis bahwa segala sesuatu dalam suatu organisasi, dari ide terkecil hingga pasar global, adalah fraktal, yang esensinya berulang pada skala yang lebih kecil dan lebih besar dari dirinya sendiri. Bagian kedua, "Latihan", menyediakan kegiatan dan latihan praktis bagi individu dan kelompok untuk menerapkan teori fraktal ke dalam kehidupan pribadi dan tempat kerja mereka, yang bertujuan untuk menggeser pola akar dari fraktal organisasi yang kompleks. Bagian ketiga, "Refleksi dan Analisis", menerapkan kerangka fraktal untuk menafsirkan ulang berbagai masalah organisasi dan sistemik, menawarkan cara-cara praktis untuk mengatasinya. Malik berargumen bahwa perubahan sejati dan berkelanjutan, baik pada tingkat pribadi maupun global, berakar pada pemahaman dan penerapan "fraktal fisik-vital-mental bertanda Matahari", sebuah pola yang dihipotesiskan tertanam dalam DNA kehidupan. Pola ini menunjukkan perkembangan melalui keadaan fisik (struktur, status quo), vital (energi, eksperimen), dan mental (pemikiran, gagasan, tujuan). Buku ini menyarankan bahwa masalah global yang kita hadapi, seperti perubahan iklim dan krisis keuangan, adalah manifestasi dari pola-pola yang terhenti atau berlawanan pada tingkat ini, dan bahwa dengan menggeser pola-pola dasar ini pada tingkat individu, kita dapat menciptakan perubahan yang progresif dan berkelanjutan di dunia. Buku ini bertujuan untuk memberdayakan para pemimpin dan individu dengan seperangkat alat untuk memahami bagaimana mereka dapat memengaruhi sistem tempat mereka beroperasi, mendorong mereka untuk menjadi perubahan yang ingin mereka lihat di dunia

Panduan ini memperkenalkan metodologi "Square Wheels" sebagai alat diagnostik dan katalis perubahan untuk organisasi, khususnya Organisasi Masyarakat Sipil (OMS), dalam mengatasi tantangan keberlanjutan dan dampak. "Roda Kotak" melambangkan inefisiensi atau proses yang berfungsi namun tidak mulus, sementara "Roda Bundar" adalah ide-ide perbaikan yang sudah ada atau potensial. Alat ini memungkinkan organisasi untuk "mundur dari gerobak" (mengubah perspektif) dan secara aman mendiskusikan masalah tanpa menyalahkan individu, sehingga mengurangi resistensi terhadap perubahan dan mendorong kepemilikan solusi. Ini sangat penting karena banyak organisasi terlalu sibuk dengan operasi sehari-hari sehingga mengabaikan perbaikan sistemik, dan pemimpin seringkali terisolasi dari realitas lapangan. Penerapan Square Wheels melibatkan identifikasi "Roda Kotak" dalam operasional dan sistemik, kemudian memunculkan "Roda Bundar" dari internal tim, dan memprioritaskan solusi yang paling berdampak. Metodologi ini secara langsung berkontribusi pada keberlanjutan organisasi dengan memperkuat kapasitas internal (SDM, manajerial, finansial), meningkatkan legitimasi dan adaptabilitas, serta memperbaiki citra publik. Dengan mengidentifikasi dan memuluskan "Roda Kotak" di berbagai dimensi keberlanjutan, organisasi dapat mengalihkan fokus dari sekadar bertahan hidup ke arah pencapaian dampak yang signifikan dan relevan dalam ekosistem yang lebih luas. Lebih lanjut, Square Wheels membantu merumuskan strategi pengembangan kapasitas yang inovatif dengan mengubah hambatan menjadi peluang dan mendorong budaya perbaikan berkelanjutan. Ini memfasilitasi kolaborasi ekosistem yang lebih kuat dengan mengatasi silo dan meningkatkan berbagi sumber daya antar-organisasi. Kepemimpinan yang efektif adalah kunci dalam proses ini, karena mereka harus bersedia menerima perspektif baru dan menjadi juara ide-ide perbaikan yang muncul dari tim. Dengan demikian, Square Wheels tidak hanya membantu menemukan akar masalah, tetapi juga membimbing organisasi untuk membangun fondasi yang kokoh bagi keberlanjutan, menemukan visi ekosistem yang selaras, dan mendorong inovasi yang transformatif.

Dalam teori organisasi, akuntabilitas terbagi dua: vertikal dan horizontal. Akuntabilitas vertikal adalah pertanggungjawaban kepada otoritas yang lebih tinggi, seperti manajer kepada direktur atau pemerintah daerah kepada pemerintah pusat. Ini berfokus pada hierarki, kepatuhan, dan pelaporan formal sesuai garis komando. Sementara itu, akuntabilitas horizontal adalah pertanggungjawaban kepada entitas atau pihak eksternal di luar struktur hierarki langsung, seperti masyarakat, lembaga pengawas independen, atau sesama organisasi. Ini menekankan transparansi, partisipasi publik, dan legitimasi dari beragam pemangku kepentingan. Kedua jenis akuntabilitas ini sangat penting untuk tata kelola yang baik dan efektivitas organisasi. Akuntabilitas vertikal memastikan efisiensi internal dan pencapaian target, mendorong disiplin, dan mencegah penyalahgunaan wewenang dalam struktur formal. Di sisi lain, akuntabilitas horizontal membangun kepercayaan publik, mendorong responsivitas terhadap kebutuhan eksternal, dan meningkatkan legitimasi organisasi di mata masyarakat. Keduanya tidak berdiri sendiri, justru saling melengkapi, bahkan terkadang menimbulkan ketegangan. Mengukur akuntabilitas juga punya caranya. Akuntabilitas vertikal, terutama di sektor publik, sering diukur melalui sistem seperti Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) yang menilai perencanaan, pengukuran, dan pelaporan kinerja berdasar target. Untuk akuntabilitas horizontal, pengukurannya lebih beragam. Ini bisa melibatkan survei kepuasan masyarakat, tingkat partisipasi publik, audit sosial, laporan keberlanjutan (sustainability report), hingga penilaian transparansi data dan informasi yang diakses publik. Tantangannya meliputi isu sumber daya, resistensi budaya organisasi, hingga kompleksitas data di era informasi.

Dunia bergerak begitu cepat. Organisasi harus lincah, bukan lamban. Branding pun tak bisa lagi santai. Ada cara baru, namanya Sprint Branding. Ini bukan lari maraton yang panjang. Tapi lari cepat, sprint namanya. Hanya butuh beberapa jam saja, arah branding sudah jelas. Sebuah terobosan yang tak terduga. Asal mulanya dari Google Ventures. Mereka punya metode Design Sprint. Untuk memecahkan masalah produk yang rumit. Hasilnya selalu memukau. Ide cemerlang itu lalu diadaptasi. Mengapa tidak untuk branding? Lahirlah Brand Sprint yang revolusioner. Khusus untuk identitas, bukan cuma produk. Bisnis itu penuh risiko besar. Ide baru seringkali gagal di tengah jalan. Sprint Branding hadir untuk meminimalkan itu. Menghemat waktu dan juga uang. Seringkali, tim dalam organisasi beda pandangan. Visi branding jadi kabur, tidak fokus. Sprint Branding menyatukan semua kepala. Menciptakan keselarasan yang kuat. Proses branding tradisional itu makan waktu. Bisa berbulan-bulan, bahkan setahun penuh. Sprint Branding memangkasnya drastis. Hanya hitungan jam, bukan lagi bulan. Waktu adalah uang, itu prinsipnya. Proses cepat, biaya pun jadi hemat. Ini sangat cocok untuk startup. Atau organisasi yang butuh gerak cepat. Branding yang jelas dan kuat itu penting. Investor akan tertarik, pelanggan pun percaya. Sprint Branding membantu membangun fondasi itu. Memproyeksikan citra profesional sejak awal. Mari kita lihat tahapannya. Pertama, Peta Jalan 20 Tahun. Bayangkan organisasi Anda dua puluh tahun ke depan. Ini adalah kompas jangka panjang branding. Lalu, gali inti branding Anda. Jawab pertanyaan: Apa, Bagaimana, dan Mengapa. Apa yang Anda lakukan, bagaimana Anda unik, dan mengapa Anda ada. Ini esensi terdalam branding. Branding harus punya nilai-nilai inti. Ini adalah prinsip panduan setiap keputusan. Tentukan tiga yang paling penting dan tak tergoyahkan. Itu yang akan membedakan Anda. Siapa yang ingin Anda sentuh? Tiga Audiens Teratas harus jelas. Bukan cuma pelanggan, tapi semua pihak penting. Pesan Anda harus relevan bagi mereka. Branding itu punya karakter dan kepribadian. Apakah ramah, berwibawa, atau inovatif? Gunakan Slider Kepribadian untuk memposisikannya. Jangan ragu untuk memilih sisi. Terakhir, Lanskap Kompetitif. Lihatlah pesaing Anda di pasar. Di mana posisi branding Anda dibanding mereka? Cari celah untuk menonjol dan berbeda. Ada satu orang penting dalam sprint ini. Dia adalah fasilitator. Perannya netral, hanya memandu proses. Memastikan semua berjalan lancar. Tapi ada yang lebih penting lagi. Dialah "decider" atau pengambil keputusan utama. Tanpa dia, diskusi bisa berlarut-larut. Sprint akan kehilangan kecepatannya. Namun, jangan kira proses ini mulus saja. Ada beberapa jebakan yang harus dihindari. Jangan pernah mengubah visi atau fondasi di tengah jalan. Itu bisa merusak segalanya. Fokuslah pada satu masalah saja. Beri waktu yang cukup untuk berpikir dan berkreasi. Pastikan fasilitator tetap netral dan tidak memihak. Itu kunci keberhasilan. Sprint Branding adalah alat yang ampuh. Cepat, fokus, dan sangat efektif. Kunci sukses branding di era modern yang serba cepat. Mari kita sprintkan branding kita!

Selamat datang di INIKOPER, podcast yang mengupas tuntas isu-isu penting seputar dunia kerja dan pengembangan diri! Episode kali ini akan membawa Anda menyelami pembahasan mendalam tentang bagaimana nilai-nilai pribadi dan perusahaan menjadi fondasi utama dalam membentuk budaya organisasi yang kuat dan bermakna. Kami akan membahas mengapa budaya perusahaan bukan sekadar slogan di dinding, melainkan cerminan dari setiap keputusan dan tindakan individu di dalamnya. Dalam episode ini, kami menyoroti pentingnya "kalibrasi nilai" yang berkelanjutan. Anda akan memahami mengapa perusahaan besar bisa goyah akibat pilihan individu yang mengabaikan nilai fundamental, dan bagaimana proses rekrutmen yang cerdas dapat menggali nilai-nilai inti calon karyawan. Kami juga akan memperkenalkan konsep inovatif "Momen Nilai"—sebuah praktik sederhana namun powerful untuk memperkuat nilai-nilai perusahaan dalam aktivitas sehari-hari. Jangan lewatkan wawasan berharga tentang bagaimana Anda, sebagai individu maupun pemimpin, dapat berkontribusi dalam membangun budaya perusahaan yang otentik dan berdampak. Dengarkan INIKOPER sekarang dan temukan kunci untuk menciptakan lingkungan kerja yang tidak hanya produktif, tetapi juga dipenuhi integritas dan makna!

Bagaimana cara menjadi pemimpin yang tidak hanya mengelola, tetapi juga menginspirasi dan membawa perubahan nyata di organisasi nirlaba Anda? Dalam episode terbaru podcast INIKOPER, kita akan mengupas tuntas salah satu gaya kepemimpinan paling berpengaruh: Kepemimpinan Transformasional. Kami akan menjelajahi definisi, sejarah, dan mengapa konsep ini menjadi begitu relevan bagi para pemimpin yang ingin melampaui target dan membangun warisan yang berkelanjutan di tengah tantangan zaman. Episode ini menyajikan riset mendalam, mulai dari analisis SWOT—mengungkap kekuatan, kelemahan, peluang, hingga ancaman—dalam penerapannya di sektor nirlaba. Kami juga membahas kritik tajam terhadap teori ini serta membedahnya dengan gaya kepemimpinan lain seperti Kepemimpinan Pelayan (Servant Leadership). Anda akan mendapatkan wawasan kunci dari "Lima Kebenaran Pemimpin Transformasional" serta memahami hubungan vital antara kecerdasan emosional dan kemampuan untuk memimpin perubahan, sebuah perjalanan dari dalam ke luar untuk menjadi pemimpin yang kuat. Lebih dari sekadar teori, kami memberikan panduan praktis tentang bagaimana menerapkan prinsip-prinsip ini dalam operasional sehari-hari organisasi Anda. Temukan langkah-langkah konkret dan jelajahi berbagai sumber daya berharga dari lembaga terkemuka seperti BoardSource dan The Bridgespan Group untuk mendukung pertumbuhan kepemimpinan Anda. Jangan lewatkan episode INIKOPER kali ini untuk mentransformasi pendekatan Anda dan membawa dampak yang lebih besar bagi misi sosial Anda. Dengarkan sekarang!

Apakah citra organisasi nirlaba atau koperasi Anda terasa tidak lagi sejalan dengan dampak besar yang Anda ciptakan? Rebranding bukan sekadar mengganti logo atau palet warna; ini adalah sebuah transformasi strategis yang mendalam. Ini adalah kesempatan untuk menyelaraskan kembali identitas dengan evolusi misi, menjangkau audiens baru, dan menegaskan kembali relevansi Anda di tengah lanskap sosial yang dinamis. Dalam episode terbaru INIKOPER, kami mengupas tuntas mengapa rebranding bisa menjadi langkah krusial bagi keberlanjutan organisasi Anda dan bagaimana memulainya dengan fondasi yang kokoh.   Kami akan memandu Anda melewati setiap fase penting dalam perjalanan rebranding. Mulai dari melakukan audit merek 360 derajat untuk memetakan persepsi internal dan eksternal, hingga merumuskan kembali visi, misi, dan narasi yang mampu menggugah emosi. Pelajari cara meluncurkan identitas baru dengan pendekatan "dari dalam ke luar" untuk memastikan seluruh tim menjadi duta merek yang paling otentik, serta bagaimana mengukur keberhasilan investasi strategis ini melalui metrik yang relevan—mulai dari keterlibatan digital hingga peningkatan dukungan dari para pemangku kepentingan.     Episode ini dirancang khusus untuk para pengurus koperasi, pimpinan yayasan, manajer komunikasi, dan siapa pun yang ingin memaksimalkan dampak sosial melalui identitas merek yang kuat dan jelas. Apakah merek Anda saat ini sudah menjadi aset terkuat untuk mencapai misi? Temukan jawabannya dan dapatkan panduan praktis untuk memulai perjalanan transformasi organisasi Anda. Dengarkan episode lengkapnya di INIKOPER, tersedia di mana pun Anda menikmati podcast.

Ini adalah soft launching dari Indonesia AI-SIRT / AI-CERT. Organisasi yang menangani masalah insiden terkait dengan AI (Kecerdasan Buatan).#AI #CERT #SIRT #security

Di tengah dunia yang penuh gejolak, ketidakpastian, kompleksitas, dan ambiguitas—atau yang kita kenal sebagai VUCA—organisasi tradisional (Organisasi 1.0) dengan struktur hierarkis kaku dan pengambilan keputusan terpusat seringkali kesulitan beradaptasi. Mereka cenderung lambat merespons perubahan pasar yang cepat, inovasi terhambat, dan komunikasi yang terbatas menghambat aliran informasi penting. Namun, evolusi organisasi tidak berhenti di sana. Kita akan membahas bagaimana Organisasi 2.0 muncul dengan hierarki yang lebih datar dan pendekatan kolaboratif, memungkinkan pengambilan keputusan yang lebih cepat dan responsif. Lebih jauh lagi, Organisasi 3.0 hadir dengan tim yang gesit dan mandiri, kepemimpinan yang terdistribusi, serta budaya eksperimen yang proaktif, dirancang untuk tidak hanya bertahan tetapi juga berkembang di lingkungan VUCA. Bergabunglah bersama kami di INIKOPER untuk memahami perbedaan mendasar antara ketiga model organisasi ini dan bagaimana perusahaan-perusahaan terkemuka berhasil bertransformasi untuk menghadapi tantangan VUCA. Pelajari strategi kunci untuk membangun ketahanan, mendorong inovasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang adaptif di era modern ini.

Pernahkan Anda terfikir untuk mengubah organisasi Anda menjadi Sistem Inti dalam program dan ekosistem organisasi?  Berikut ini upaya yang dilakukan oleh Badan Penyuluhan dan Pengembangan SDM, Kementerian Kehutanan yang sedang menggeliat untuk berubah.   Pemisahan kementerian sebelumnya dari dua mandat utama menjadi satu mandat utama, meninggalkan hal-hal yang kompleks.  Penghapusan peran ini dan kemunculan peran baru lainnya.  Perubahan ini akan terus terjadi.  Kenyataan ini tentunya mengganggu peran utama pengembangan SDM.   Padahal setiap ASN membutuhkan kepastian pola karir, peningkatan kompetensi bertumpu pada potensi setiap ASN. Berikut ini adalah bagaimana mereka membuat event untuk memulai perubahan dari sistem pendukung menjadi sistem SDM dalam pengembangan SDM Kehutanan.  Simak kiat mereka merancang rapat untuk perubahan yang bermakna.

Pernahkah Anda terjebak dalam rapat tanpa akhir, di mana keputusan sulit tercapai dan banyak suara terasa diabaikan? Bagaimana jika ada cara lain—sebuah sistem tata kelola yang dirancang untuk efisiensi sekaligus kesetaraan? Inilah Sosiokrasi, yang sering disebut Tata Kelola Dinamis. Ini bukan sekadar metode rapat, melainkan sebuah "sistem operasi" lengkap untuk organisasi yang menawarkan alternatif kuat bagi hierarki tradisional dari atas ke bawah dan proses konsensus yang seringkali melelahkan. Tujuannya adalah menciptakan organisasi yang lebih manusiawi dan efektif, di mana setiap orang didengar secara bermakna. Inti dari Sosiokrasi terletak pada beberapa prinsip sederhana namun transformatif. Organisasi dipecah menjadi "lingkaran-lingkaran" atau tim semi-otonom yang memiliki wewenang jelas atas domain pekerjaan mereka. Pengambilan keputusan tidak lagi bergantung pada suara mayoritas atau kesepakatan bulat, melainkan pada "persetujuan" (consent), yang berarti tidak ada keberatan beralasan yang menghalangi sebuah proposal untuk maju. Keberatan tidak dilihat sebagai penghalang, melainkan sebagai umpan balik berharga untuk menyempurnakan ide, memastikan keputusan yang diambil "cukup aman untuk dicoba" dan memungkinkan organisasi untuk terus bergerak maju. Di tengah dunia kerja yang menuntut kelincahan dan inovasi, Sosiokrasi muncul sebagai jawaban yang relevan. Dengan mendistribusikan wewenang dan menciptakan jalur umpan balik yang jelas, metode ini membangun organisasi yang adaptif dan tangguh, serta menumbuhkan rasa kepemilikan dan keterlibatan yang otentik di antara anggotanya. Apakah Sosiokrasi bisa menjadi kunci untuk membuka potensi penuh kolaborasi di tim Anda? Dalam episode kali ini, kita akan mengupas tuntas cara kerja Sosiokrasi dalam praktik, tantangannya, dan bagaimana Anda bisa mulai menerapkannya di organisasi Anda.

Pernahkah Anda merasa terjebak dalam siklus proyek tanpa akhir? Sebagai pegiat sosial, kita seringkali didorong untuk menjadi pahlawan tunggal, berjuang memadamkan satu "kebakaran" ke kebakaran lainnya. Namun, model heroik ini justru seringkali membawa pada kelelahan, persaingan, dan dampak yang terfragmentasi. Jika Anda pernah bertanya-tanya apakah ada cara kerja yang lebih berkelanjutan dan mampu menyentuh akar masalah, episode ini adalah jawaban yang Anda cari. Dalam episode ini, kita akan membongkar paradigma lama dan menjelajahi sebuah pergeseran radikal: dari melihat organisasi sebagai 'mesin proyek' menjadi 'penjaga taman'. Kami membahas mengapa masa depan gerakan sosial terletak pada kemampuan kita untuk merawat sebuah ekosistem perubahan yang sehat. Ini adalah tentang beralih dari logika mekanis ke logika kehidupan, di mana fokus kita adalah memperkuat hubungan, menyuburkan kolaborasi, dan membangun ketahanan kolektif untuk dampak jangka panjang. Kami tidak hanya berhenti pada tataran ide. Anda akan mendapatkan panduan praktis tentang cara menjadi 'penjaga taman' yang efektif. Kami akan mengupas tuntas elemen-elemen krusial seperti kekuatan 'ruang liminal' yang tak terlihat, cara mendorong model pendanaan yang menyirami seluruh ekosistem, hingga seni membaca momentum untuk perubahan strategis. Siap menukar jubah pahlawan dengan topi penjaga taman? Dengarkan episode lengkapnya sekarang dan temukan cara baru untuk menumbuhkan hutan perubahan bersama.

Pernahkah Anda bertanya-tanya mengapa beberapa perusahaan yang cemerlang tiba-tiba meredup dan gagal, sementara yang lain terus berinovasi dan memimpin pasar selama puluhan tahun? Jawabannya mungkin tidak terletak pada strategi yang lebih baik atau produk yang lebih unggul, melainkan pada kemampuan fundamental untuk belajar. Dalam episode kali ini, kita akan menyelami konsep revolusioner dari Peter Senge: Organisasi Pembelajar. Ini adalah organisasi yang secara kolektif terus-menerus memperluas kapasitasnya untuk menciptakan masa depan yang diinginkannya. Kita akan membahas mengapa kemampuan untuk belajar lebih cepat dari pesaing mungkin menjadi satu-satunya keunggulan kompetitif yang berkelanjutan di dunia yang semakin kompleks dan dinamis ini.   Untuk menjadi organisasi pembelajar, tidak cukup hanya dengan niat baik. Diperlukan penguasaan lima disiplin ilmu yang saling terkait yang menjadi fondasi bagi pembelajaran sejati. Kita akan mengupas tuntas kelima disiplin ini: Penguasaan Diri (Personal Mastery), Model Mental (Mental Models), Visi Bersama (Shared Vision), Pembelajaran Tim (Team Learning), dan yang menjadi perekat semuanya, Berpikir Sistem (Systems Thinking). Disiplin-disiplin ini bukan sekadar teori, melainkan praktik nyata yang mengubah cara individu dan tim melihat dunia—dari sekadar bereaksi terhadap peristiwa menjadi partisipan aktif dalam membentuk realitas mereka.   Bergabunglah bersama kami untuk mengungkap "ketidakmampuan belajar" yang seringkali tidak terdeteksi yang menjangkiti banyak organisasi—mulai dari menyalahkan "musuh di luar sana" hingga terjebak dalam perumpamaan "katak rebus" yang tidak menyadari bahaya yang datang perlahan. Episode ini akan memberikan Anda wawasan praktis tentang bagaimana menumbuhkan budaya belajar, mengubah pola pikir dari melihat bagian-bagian terpisah menjadi melihat keseluruhan yang saling terhubung, dan pada akhirnya, membangun organisasi yang tidak hanya bertahan, tetapi juga berkembang dan terus berkreasi. Apakah organisasi Anda siap untuk belajar?  

Selamat datang di episode di mana kita membongkar "jiwa" dari perubahan organisasi. Pernahkah Anda bertanya-tanya apa yang membedakan transformasi yang berhasil dari sekadar program "perbaikan" yang gagal? Kali ini, kita akan menyelami dunia Organization Development (OD) atau Pengembangan Organisasi. Ini bukan tentang bagan dan proses yang kaku, melainkan tentang percakapan mendalam mengenai nilai-nilai yang menggerakkan sebuah sistem. Kita akan menjelajahi ketegangan abadi antara nilai-nilai humanistik yang memanusiakan tempat kerja dan tuntutan pragmatis bisnis, serta mencari tahu siapa sebenarnya yang harus kita layani: individu, organisasi, atau tujuan yang lebih besar? Dalam episode ini, kami mengurai prinsip-prinsip yang dihidupkan oleh para praktisi ahli. Dengarkan kisah inspiratif dan terkadang menyakitkan dari lapangan, seperti "Pelajaran dari Kadal Mati," yang mengajarkan kita bahaya dari asumsi yang bermaksud baik. Temukan mengapa instrumen terbesar seorang praktisi OD bukanlah alat atau model, melainkan penggunaan diri mereka sendiri—kemampuan untuk membawa kehadiran yang otentik, mendengarkan secara mendalam, dan memfasilitasi dialog yang jujur. Kami akan menunjukkan bagaimana model-model OD yang terkenal sebenarnya berfungsi sebagai kerangka untuk mengajukan pertanyaan yang tepat, bukan sebagai resep yang kaku. Terakhir, kita akan melihat ke masa depan. Seiring dengan globalisasi, bagaimana OD beradaptasi di berbagai budaya yang memiliki nilai sangat berbeda? Apakah OD akan kembali ke akarnya sebagai gerakan humanis, atau akan melebur menjadi disiplin manajemen perubahan yang lebih luas? Bergabunglah bersama kami untuk merenungkan pertanyaan-pertanyaan ini dan dapatkan wawasan tentang bagaimana kita dapat membangun organisasi yang tidak hanya efektif, tetapi juga bijaksana, berbelas kasih, dan siap menghadapi tantangan masa depan.

Banyak yang menganggap organisasi pemberi hibah (grantmaker) sekadar 'ATM' atau mitra diam di balik layar yang menyalurkan dana. Namun, di era transparansi dan tuntutan dampak yang semakin tinggi, pendekatan itu tidak lagi cukup. Bagaimana jika cara Anda berkomunikasi justru menjadi penentu utama dalam keberhasilan misi filantropi Anda? Dalam episode podcast kali ini, kita akan membongkar mengapa strategi komunikasi bukan lagi sekadar pelengkap (nice-to-have), melainkan sebuah keharusan strategis bagi yayasan dan organisasi filantropi modern. Kami akan membedah langkah-langkah praktis untuk Anda, mulai dari cara memetakan pemangku kepentingan—dari mitra penerima hibah (grantees) hingga dewan direksi dan donatur—hingga merancang pesan kunci yang berbeda untuk masing-masing pihak. Dengarkan bagaimana komunikasi yang efektif dapat menarik proposal yang lebih berkualitas, menunjukkan akuntabilitas, menceritakan kisah dampak yang sesungguhnya, dan bahkan memengaruhi kebijakan publik. Kami juga akan membahas studi kasus dari yayasan ternama yang berhasil mengubah narasi mereka melalui aksi komunikasi yang terukur. Episode ini dirancang khusus bagi Anda para pemimpin yayasan, manajer program, profesional komunikasi di sektor nirlaba, dan siapa pun yang percaya bahwa filantropi memiliki kekuatan untuk mendorong perubahan sistemik. Apakah Anda siap mengubah cara organisasi Anda berkomunikasi dari sekadar melaporkan angka menjadi menginspirasi gerakan dan memaksimalkan dampak setiap rupiah yang disalurkan? Tekan tombol putar dan mari kita mulai percakapan penting ini.

Organisasi kemanusiaan Medical Emergency Rescue Committee (MER-C) kembali menyalurkan bantuan makanan kepada warga Gaza, Palestina, yang masih mengalami genosida dan blokade total oleh penjajah zionis Israel.Pada 9 Juni 2025, MER-C membagikan 185 paket makanan kepada warga yang menderita kelaparan akut akibat blokade Israel dan Mesir. Bantuan mencakup sayuran, pasta, beras, dan tepung, cukup untuk dikonsumsi lima orang dewasa selama lima hari.Distribusi dilakukan langsung dari relawan lokal karena medan yang sulit dan hancurnya sebagian besar wilayah Gaza akibat serangan udara. Bantuan dibagikan satu per satu untuk menghindari kerumunan dan menjamin ketepatan penerima.Dari total 185 paket:100 paket dikirim ke wilayah Gaza Utara85 paket ke wilayah Gaza Selatan, termasuk klinik Al Aqsha-B, Al-Mawasi, dan Khan Younis yang didukung operasionalnya oleh MER-C.

Bayangkan Anda bisa melihat masa depan perusahaan Anda dengan jelas—tahu persis di mana posisinya dalam lima tahun dan bagaimana setiap keputusan hari ini berkontribusi pada visi besar itu. Itulah kekuatan dari perencanaan strategis. Ini adalah proses untuk melihat melampaui tuntutan operasional sehari-hari dan secara sadar merancang masa depan yang Anda inginkan. Ini tentang menyelaraskan setiap energi, sumber daya, dan anggota tim menuju satu tujuan yang sama, menciptakan sinergi yang kuat untuk terobosan. Proses ini dimulai dengan pertanyaan-pertanyaan besar yang mendefinisikan identitas Anda: Apa Misi kita? Apa Visi kita yang menginspirasi? Apa Nilai-nilai yang kita pegang teguh? Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini menjadi bintang penuntun Anda. Dengan landasan yang kuat ini, Anda kemudian dapat menganalisis medan perang bisnis melalui SWOTdan menetapkan tujuan strategis yang berani namun dapat dicapai. Setiap bagian dari rencana ini saling terkait, membangun narasi yang kuat tentang ke mana arah perusahaan Anda. Jangan biarkan masa depan bisnis Anda ditentukan oleh kebetulan. Ambil kendali dengan proses perencanaan strategis yang dinamis. Tantang tim Anda untuk berpikir besar, berkomitmen pada eksekusi, dan tetap gesit dalam menghadapi perubahan. Dengan mengubah perencanaan strategis dari acara tahunan menjadi proses berkelanjutan, Anda tidak hanya akan mencapai tujuan, tetapi juga membangun organisasi yang tangguh dan siap untuk menangkap peluang di masa depan.

Selami pemikiran revolusioner Fritjof Capra yang mengubah cara kita memandang sistem, organisasi, dan kepemimpinan. Di tengah dunia yang serba kompleks dan penuh ketidakpastian (VUCA), Capra menantang pandangan mekanistik tradisional yang melihat dunia sebagai mesin terpisah-pisah. Ia mengajak kita untuk beralih ke "pandangan sistemik" atau "perspektif ekologis," di mana fokus utama adalah pada keterhubungan, relasi, dan pola yang membentuk "jaring-jaring kehidupan". Pemahaman ini krusial, karena masalah global seperti krisis iklim dan sosial sejatinya bersifat sistemik dan tidak bisa dipecahkan secara terisolasi.   Dengan lensa Capra, organisasi tak lagi dilihat sebagai mesin kaku, melainkan sebagai ekosistem hidup—jaringan dinamis individu yang terus berinteraksi, berkomunikasi, dan beradaptasi. "Kehidupan" sebuah organisasi terletak pada jaringan komunikasi informal dan communities of practice di dalamnya, tempat ide-ide baru muncul dan inovasi berkembang. Fleksibilitas, resiliensi, dan kreativitas bukanlah hasil perintah dari atas, melainkan sifat yang lahir dari interaksi sehat dalam jaringan tersebut, mencerminkan prinsip-prinsip ekoliterasi seperti saling ketergantungan dan kemitraan.               Implikasinya, peran pemimpin pun bertransformasi secara radikal. Bukan lagi sebagai pengendali mesin, melainkan sebagai "tukang kebun" atau fasilitator yang memelihara kesehatan sistem agar dapat tumbuh dan belajar secara mandiri.Kepemimpinan ekologis menuntut kemampuan berpikir holistik, kerendahan hati, fokus pada pembelajaran berkelanjutan, dan kesadaran bahwa setiap tindakan berdampak pada keseluruhan sistem. Ini adalah panggilan untuk mengembangkan literasi ekologis dalam diri kita, melihat keterhubungan, dan beralih dari paradigma eksploitasi menuju keberlanjutan demi masa depan bersama.  

Organisasi konservasi dan bisnis hutan berkelanjutan membutuhkan komitmen mendalam dan pendekatan sistematis untuk berorientasi pada dampak nyata. Langkah awalnya adalah menetapkan kerangka kerja strategis dengan visi dampak jangka panjang yang terukur, diikuti dengan teori perubahan yang solid untuk setiap program. Penting untuk mengintegrasikan indikator dampak lingkungan (seperti tutupan hutan, keanekaragaman hayati, dan penyerapan karbon), sosial, dan ekonomi sejak tahap perencanaan. Pengembangan sistem monitoring, evaluasi, dan pembelajaran (MEL) yang kuat, dilengkapi dengan indikator kinerja utama yang relevan, menjadi krusial untuk memantau keberlanjutan secara holistik dan komprehensif.     Selain itu, pelibatan pemangku kepentingan multi-level, termasuk masyarakat lokal, pemerintah, sektor swasta, dan akademisi, sangat vital. Organisasi harus memastikan adanya mekanisme partisipasi yang bermakna dari komunitas lokal, yang merupakan pemilik dan pengelola utama hutan. Membangun kemitraan strategis yang saling menguntungkan juga akan memperkuat daya ungkit dalam mencapai tujuan konservasi. Pendekatan manajemen adaptif memungkinkan penyesuaian program berdasarkan pembelajaran berkelanjutan dan dinamika lapangan. Tinjauan berkala, dokumentasi pembelajaran, dan budaya organisasi yang terbuka terhadap inovasi juga perlu dipupuk. Setiap program harus dilengkapi dengan strategi keberlanjutan yang konkret, termasuk rencana transisi, pengembangan kapasitas lokal, dan diversifikasi sumber pendanaan, dengan fokus pada kemandirian di masa depan. Pemanfaatan teknologi seperti remote sensing, GIS, dan platform digital sangat strategis untuk monitoring real-time dan pengambilan keputusan berbasis data.     Dalam pengembangan talenta, pendekatan human-centric menjadi sentral. Organisasi perlu mengidentifikasi kompetensi inti (keahlian kehutanan, manajemen sumber daya alam, keterlibatan masyarakat, bisnis berkelanjutan) dan mengembangkan jalur karir yang jelas, terhubung langsung dengan target dampak. Program pengembangan talenta harus mengintegrasikan pembelajaran teoritis dengan implementasi praktis di lapangan, dengan dampak yang terukur secara objektif. Peserta program wajib terlibat dalam proyek nyata yang memberikan kontribusi signifikan terhadap konservasi atau sosial-ekonomi. Sistem mentoring yang efektif penting untuk transfer pengetahuan, dan indikator spesifik perlu dikembangkan untuk mengukur peningkatan kompetensi individu serta kontribusi nyata terhadap pencapaian dampak organisasi. Prioritas diberikan pada pengembangan talenta lokal yang memiliki komitmen jangka panjang, membangun kapasitas kepemimpinan agar mampu melanjutkan program secara mandiri.    

Tanpa ikut organisasi aja, kadang mahasiswa udah sulit ngatur tugas kuliah. Apalagi kalau ditambah ikut organisasi mahasiswa.Well, di podcast kali ini kita akan bahas kehidupan mahasiswa beserta kesehatan mental mahasiswa. Apa benar organisasi mahasiswa tuh bikin makin stres atau justru banyak manfaatnya?Pengen tau isi kurikulum Satu Persen? Akses di sini:https://satu.bio/kurikulum-satupersenAPA ITU SATU PERSEN?━━━━━━━━━━━━━━Satu Persen adalah startup pendidikan Indonesia yang fokus pada kesehatan mental, pengembangan diri, dan edukasi life-skills. Untuk info lebih lanjut tentang layanan Satu Persen, kamu bisa akses https://satupersen.netBUSINESS INQUIRIES━━━━━━━━━━━━━━Email: partnership@satupersen.netWhatsApp: https://wa.me/6285150793079SOCIAL MEDIA UTAMA SATU PERSEN━━━━━━━━━━━━━━Instagram Satu Persen: https://satu.bio/igsatupersenTwitter Satu Persen: https://satu.bio/twitterofficialkamiLinkedIn Satu Persen: https://satu.bio/linkedin-kamiTIM PODCAST━━━━━━━━━━━━━━Director: Sheila G. RamadhanVideo Editor: Fariz RamdaniDesigner: Jovan HendriawanJangan lupa like, comment, share, dan subscribe ya!Satu Persen, Lebih Baik Setiap Harinya#SatuPersen #SatuPersenPodcast #SelfImprovement #SelfDevelopment #TimeManagement #Produktivitas #MentalHealth #KesehatanMental #KesehatanMentalMahasiswa #OrganisasiMahasiswa #KehidupanMahasiswa #Mahasiswa #MahasiswaIndonesia #Podcast

Panglima TNI Jenderal Agus Subiyanto membatalkan mutasi tujuh perwira tinggi termasuk Letnan Jenderal Kunto Arief Wibowo putra mantan Wakil Presiden Try Sutrisno, semula dimutasi dari Panglima Komando Gabungan Wilayah Pertahanan I (Pangkogabwilhan I) ke Staf Khusus Kepala Staf Angkatan Darat (KSAD). Sementara itu TNI membantah adanya unsur politis atau unsur lainnya dalam mutasi sejumlah perwira tinggi TNI. Kristomei menegaskan mutasi itu berdasarkan kepentingan organisasi. Bagaiaman Info lengkapnya talk bersama Kepala Pusat Penerangan TNI Brigadir Jenderal Kristomei Sianturi.

INIKOPER besok terlibat dalam Training of Facilitators untuk Asesmen Kapasitas Organisasi OMS selama tiga hari.   Asesmen Kapasitas Organisasi memang penting tapi bagaimana caranya agar bermanfaat bagi organisasi yang diukur?  Selama ini asesmen kapasitas organisasi senantiasa berkaitan dengan sebuah program atau proyek besar.   Mengukur kesehatan dan fungsinya itu penting untuk memastikan organisasi siap masuk ke dimensi transformastional?

Australia's human rights watchdog has warned of what it calls "systematic and pervasive" racism on the country's university campuses. - Organisasi pengamat hak asasi manusia Australia memperingatkan akan adanya perlakuan rasisme yang sistematis dan meliputi di kampus-kampus universitas di negara ini.

Australians lose $32 billion a year to gambling — more per person than any other nation. And it's affecting diverse communities differently. - Warga Australia kehilangan $32 miliar per tahun karena perjudian – lebih banyak per orangnya dibandingkan negara lain. Dan hal ini berdampak pada beragam komunitas secara berbeda.

[MAROON TALKS 5.0]Maroon Talks…. Podcastnya Marooners

Berawal dari kebutuhan penerima beasiswa LPDP, organisasi khusus awardee LPDP didirikan di beberapa Universitas di Melbourne.

[Season 5] Eps 13 Tips Seimbang Antara Kuliah dan Organisasi Halo P'lovers!

The plan to move Indonesia's capital from Jakarta to the archipelago, East Kalimantan, drew a wide range of reactions from experts, officials and the Indonesian public as well as the world. - Rencana pemindahan ibukota Indonesia dari Jakarta ke Nusantara, Kalimantan Timur, menuai berbagai reaksi dari pakar, pejabat dan masyarakat Indonesia maupun dunia.

AS sebut negosiasi gencatan senjata perang di Gaza masih alot, di tengah rencana serangan berskala penuh Israel ke kota Rafah, yang ditentang AS. Sementara Indonesia siap menjadi anggota Organisasi untuk Kerja Sama dan Pembangunan Ekonomi (OECD), setelah disetujui 38 negara anggota organisasi itu.

On Saturday afternoon, November 25, the sounds of gamelan and the legend of Roro Jonggrang were heard from behind a church building in Northcote, Melbourne, Australia - Hari Sabtu sore, tanggal 25 November lalu, terdengar suara gamelan serta cerita legenda Roro Jonggrang berkumandang dari belakang bangunan sebuah gereja di kawasan Northcote, Melbourne, Australia

Organisasi mewakili peternak dan pemroses daging kalkun National Turkey Federation, memperkirakan bahwa saat Thanksgiving, warga AS mengkonsumsi sekitar 46 juta ekor kalkun. Di tengah masih tingginya laju inflasi, harga santapan inti Thanksgiving ini justru melemah.

Maraknya berbagai bentuk serangan siber mulai dari kebocoran data, serangan malware, pencurian identitas, social engineering dan kasus serangan siber lainnya menjadi perhatian seluruh pihak khususnya penggiat bisnis dan Organisasi. Namun bagaimana apabila serangan tersebut nyatanya berasal dari orang-orang di dalam organisasi yang memiliki akses terhadap sejumlah informasi, data dan sistem keamanan perusahaan, yang berasal dari karyawan, mantan karyawan, atau rekan bisnis. Di episode Ask a CISO kali ini Natasha Amadea bersama dengan Yohanes Syailendra - Cyber Security Lead sebuah Bank Digital terkemuka di Indonesia membahas mengenai Insider Threat dengan topik pembahasan: