Podcasts about transformasi

Keterlibatan pembelajaran atau learning engagement saat ini tidak lagi dipandang hanya sebagai metrik kehadiran atau penyelesaian modul, melainkan sebagai pilar strategis yang menentukan daya saing sebuah organisasi. Transformasi ini mengharuskan tim Pembelajaran dan Pengembangan (L&D) untuk bergeser dari sekadar penyedia pelatihan menjadi mitra bisnis yang proaktif. Keterlibatan yang sesungguhnya terjadi ketika karyawan merasa bahwa pembelajaran bukanlah beban tambahan, melainkan kebutuhan intelektual dan emosional yang selaras dengan tujuan besar perusahaan. Dengan membangun budaya di mana pembelajaran dianggap berharga dan relevan, organisasi dapat memastikan bahwa setiap investasi dalam pengembangan bakat memberikan dampak nyata pada hasil bisnis. Untuk mencapai tingkat keterlibatan yang tinggi, diperlukan pendekatan sistematis yang dimulai dari dukungan kuat para pemimpin eksekutif hingga pemilihan teknologi yang tepat. Langkah-langkah strategis seperti mendapatkan komitmen manajemen atas dan merancang strategi pembelajaran yang modern sangat penting untuk menciptakan ekosistem yang mendukung pertumbuhan. Selain itu, keterlibatan dapat diperkuat melalui peran 'Juara Pembelajaran' internal dan teknik pemasaran yang kreatif guna membangun antusiasme karyawan. Ketika teknologi yang digunakan bersifat intuitif dan materi pembelajaran disajikan secara ringkas di dalam alur kerja sehari-hari, hambatan dalam belajar akan berkurang, sehingga mendorong partisipasi yang lebih aktif dan konsisten. Pada akhirnya, tujuan utama dari keterlibatan pembelajaran yang lebih baik adalah untuk memberdayakan individu dalam mengembangkan karier mereka sekaligus menutup jurang keterampilan organisasi. Dengan menghubungkan aktivitas belajar langsung dengan peluang mobilitas internal dan peningkatan profesionalisme, karyawan akan merasa lebih dihargai dan termotivasi untuk terus berkembang. Pemanfaatan kecerdasan buatan (AI) juga memainkan peran kunci dalam menyajikan pengalaman yang personal dan berbasis data. Melalui konsistensi dalam menerapkan prinsip-prinsip ini, organisasi tidak hanya akan memiliki tenaga kerja yang lebih terampil, tetapi juga membangun ketahanan jangka panjang di tengah dinamika pasar yang terus berubah.

Every February 13, the world celebrates World Radio Day in honor of the proven most resilient medium in the history of mass communication. However, this year we stand on the verge of a great transformation: the meeting point between analog frequencies and artificial intelligence (AI). - Setiap tanggal 13 Februari, dunia merayakan Hari Radio Sedunia untuk menghormati medium yang terbukti paling tangguh dalam sejarah komunikasi massa. Namun, tahun ini kita berdiri di ambang transformasi besar: titik temu antara frekuensi analog dan kecerdasan buatan (AI).

Kapitalisme kontemporer telah bergeser dari penguasaan aset fisik menuju apa yang disebut Cecilia Rikap sebagai Intellectual Monopoly Capitalism (IMC). Di era ini, kekuasaan tidak lagi ditentukan oleh siapa yang memiliki pabrik atau lahan terluas, melainkan oleh siapa yang memonopoli proses penciptaan dan distribusi pengetahuan. Informasi memang tersedia secara gratis di mana-mana, namun "otak" di balik algoritma, paten medis, dan desain teknologi dikuasai oleh segelintir raksasa global yang memagari inovasi demi keuntungan sepihak, mengubah ilmu pengetahuan yang seharusnya menjadi milik publik menjadi komoditas yang terbatas. Mekanisme monopoli ini bekerja dengan cara menyedot hasil riset dari universitas dan kolaborasi terbuka yang didanai uang rakyat, untuk kemudian dipatenkan secara privat oleh korporasi besar. Perusahaan-perusahaan ini seringkali tidak melakukan produksi fisik sendiri, melainkan bertindak sebagai "perancang utama" yang mengendalikan seluruh rantai nilai global. Akibatnya, terjadi ketimpangan yang ekstrem: negara-negara pemilik paten semakin kaya melalui royalti dan data, sementara negara-negara lain hanya terjebak sebagai penyedia tenaga kerja murah atau pasar konsumen yang ketergantungan pada teknologi asing. Bagi Indonesia, fenomena ini merupakan ancaman serius bagi kedaulatan ekonomi. Kita berisiko hanya menjadi "ladang data" yang menyuplai bahan baku algoritma bagi platform global tanpa pernah memiliki kendali atas teknologi inti tersebut. Tanpa keberanian untuk membangun kedaulatan riset dan memutus rantai ketergantungan intelektual, Indonesia hanya akan menjadi penyewa di rumah sendiri, merayakan ekonomi digital yang semu sementara nilai tambah terbesarnya terus mengalir ke luar negeri. Transformasi dari konsumen menjadi inovator mandiri bukan lagi pilihan, melainkan keharusan untuk keluar dari jebakan kapitalisme intelektual ini.

Penetapan Keputusan Menteri Kehutanan Nomor 52 Tahun 2026 menandai era baru transformasi sumber daya manusia di lingkungan Kementerian Kehutanan melalui pendekatan Corporate University (CorpU). Langkah strategis ini bukan sekadar perubahan nomenklatur dari sistem pelatihan konvensional, melainkan sebuah mandat untuk menyelaraskan setiap program pengembangan kompetensi dengan visi besar negara, khususnya Asta Cita Keempat. Dengan mengintegrasikan pembelajaran ke dalam rencana strategis organisasi, CorpU berfungsi sebagai mesin penggerak yang memastikan setiap Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki kapabilitas yang relevan untuk menghadapi tantangan kompleks di sektor kehutanan secara adaptif, profesional, dan berbasis kinerja. Keberhasilan implementasi Kemenhut CorpU bersandar pada struktur tata kelola yang kuat dan pembagian peran yang kolaboratif antara Chief of Learning Officer (CLO) dan Chief of Group Skill (CGS). Melalui model pembelajaran 70:20:10, pengembangan SDM tidak lagi terbatas pada ruang kelas formal, melainkan lebih banyak berfokus pada pengalaman nyata di lapangan serta interaksi sosial seperti pendampingan (mentoring) dan coaching. Setiap unit eselon satu, di bawah komando para Dirjen selaku CGS, bertanggung jawab langsung dalam memetakan rumpun keahlian teknis yang dibutuhkan, sehingga ekosistem pembelajaran yang tercipta benar-benar tajam dalam menjawab kebutuhan operasional riil dan mendukung manajemen talenta yang lebih terukur. Dalam jangka panjang, Kemenhut CorpU diharapkan mampu membangun budaya belajar berkelanjutan yang akan meningkatkan efektivitas organisasi secara menyeluruh. Dengan dukungan teknologi seperti Learning Experience Platform dan manajemen pengetahuan yang terdigitalisasi, aset intelektual kementerian akan tetap terjaga dan terus berkembang meskipun terjadi suksesi kepemimpinan maupun pergantian generasi pegawai. Transformasi ini pada akhirnya bertujuan untuk memberikan dampak nyata bagi publik, mulai dari efisiensi tata kelola hutan hingga penguatan penegakan hukum kehutanan, yang semuanya bermuara pada kedaulatan dan kelestarian sumber daya alam Indonesia bagi generasi mendatang.

Syalom Keluarga Damai! Sapaan Damai Sejahtera atau disingkat SAMAS merupakan sebuah renungan singkat yang tayang setiap hari Senin-Sabtu. SAMAS tidak hanya dibawakan oleh pendeta/hamba Tuhan, tetapi juga akan dibawakan oleh siapapun yang ingin berbagi sapaan Tuhan kepada dirinya. Semoga kita dapat menemukan damai sejahtera yang datangnya dari sapaan Tuhan kepada setiap kita melalui SAMAS ini. Tuhan Yesus memberkati!

Ko-investasi mewakili sebuah pergeseran paradigma fundamental dari mentalitas ketergantungan donor menuju kemandirian yang berkelanjutan. Dalam dunia wirausaha sosial, kita tidak lagi memandang kontribusi finansial sebagai "sumbangan" semata, melainkan sebagai undangan bagi para pemangku kepentingan untuk memiliki skin in the game. Dengan melakukan reframing dari konsep "berbayar" menjadi "ko-investasi ekosistem", kita sebenarnya sedang membangun infrastruktur bersama di mana setiap pihak berbagi tanggung jawab atas keberlanjutan dampak. Pendekatan ini memastikan bahwa setiap kontribusi yang masuk adalah manifestasi dari komitmen serius untuk memperkuat fondasi kolaborasi, bukan sekadar pemberian sekali putus yang rentan terhadap fluktuasi minat donor. Keberhasilan ko-investasi sangat bergantung pada ketajaman value proposition yang kita tawarkan kepada para kolaborator. Kita harus mampu mengartikulasikan nilai nyata yang tidak bisa ditemukan di tempat lain, seperti akses ke jaringan yang telah terkurasi secara profesional, metodologi kolaborasi yang teruji, hingga dukungan pasca-kegiatan yang berkelanjutan. Ketika para ecosystem builder melihat bahwa investasi mereka menghasilkan return berupa efektivitas dampak dan efisiensi operasional, mereka tidak akan ragu untuk beralih dari peran penyumbang pasif menjadi mitra strategis. Di sini, profesionalisme menjadi kunci; kemandirian finansial bukanlah pengkhianatan terhadap misi sosial, melainkan bentuk tanggung jawab tertinggi agar dampak yang kita cita-citakan tidak terhenti saat aliran hibah mengering. Pada akhirnya, ko-investasi adalah tentang membangun kedaulatan dan martabat dalam ekosistem perubahan sosial. Melalui diferensiasi model kontribusi yang adil—seperti mekanisme pay-it-forward di mana entitas yang lebih matang mendukung mereka yang berada di tahap awal—kita menciptakan sirkulasi ekonomi yang sehat dan inklusif. Transformasi ini mengubah posisi kita dari pemohon bantuan menjadi pemimpin ekosistem yang memfasilitasi kemajuan bersama. Dengan mengadopsi semangat ko-investasi, kita memastikan bahwa wirausaha sosial bukan lagi sebuah proyek jangka pendek, melainkan sebuah warisan (legacy) yang kokoh, adaptif, dan mampu terus berinovasi demi kesejahteraan masyarakat luas secara mandiri.

Farah Sofa, aktivis perubahan sosial, menulis WALHI harus berubah karena dinamika diseminasi informasi saat ini telah melampaui kecepatan metode komunikasi tradisional yang selama ini digunakan. Sebagai garda terdepan perlindungan lingkungan di Indonesia, WALHI tidak lagi cukup hanya berperan sebagai lembaga pengawas (watchdog), melainkan harus bertransformasi menjadi sebuah ekosistem digital yang inklusif. Perubahan ini mendesak agar organisasi tidak kehilangan relevansi di mata basis massanya, di mana dukungan masyarakat harus dikelola bukan sekadar sebagai pengikut pasif, melainkan sebagai manifestasi kepercayaan yang aktif terhadap nilai-nilai fundamental perjuangan ekologis. Transformasi tersebut harus dimulai dari cara WALHI berkomunikasi, yakni dengan melakukan humanisasi narasi dan simplifikasi jargon teknis yang selama ini sering menghambat pemahaman publik. WALHI perlu menutup "kesenjangan dampak" dengan memberikan transparansi penuh atas hasil setiap advokasi, termasuk berani membagikan analisis kegagalan sebagai bahan pembelajaran kolektif. Dengan memutakhirkan data secara real-time dan mengubah pendukung menjadi ko-kreator, WALHI dapat membangun benteng organisasi yang lebih tangguh karena setiap individu dari berbagai profesi merasa memiliki peran strategis dalam merumuskan strategi gerakan. Secara internal, WALHI harus merombak arsitektur organisasinya dari bentuk federasi yang cenderung terfragmentasi menjadi sebuah ekosistem yang terintegrasi melalui platform pertukaran pengetahuan digital. Penguatan ini melibatkan pemanfaatan alumni sebagai cadangan strategis melalui program mentor serta penerapan model pendanaan yang lebih resilien, seperti advokasi dukungan inti yang tidak terikat. Melalui langkah-langkah sistemik ini, WALHI akan mampu menghadapi tantangan politik dan lingkungan yang semakin kompleks di masa depan, memastikan bahwa gerakan ini tetap menjadi kekuatan rakyat yang signifikan dan tidak dapat diabaikan.

Di era yang didefinisikan oleh kecepatan informasi dan keterhubungan global, organisasi sering kali terjebak dalam kegagalan membedakan antara masalah yang sekadar "rumit" dengan masalah yang benar-benar "kompleks". Masalah rumit, meskipun memiliki banyak bagian, bersifat linier dan dapat diprediksi sehingga dapat diselesaikan dengan model efisiensi tradisional ala Taylorisme. Namun, masalah kompleks—seperti dinamika perubahan sosial—bersifat non-linier dan tidak terprediksi, di mana perubahan kecil di satu titik dapat memicu dampak besar yang tak terduga. Dalam konteks ini, struktur hierarki yang kaku sering kali menjadi penghambat utama karena jalur birokrasi yang panjang membuat pengambilan keputusan terlalu lambat untuk merespons realitas lapangan yang berubah setiap detik. Transformasi menuju "Team of Teams" menawarkan solusi dengan mengawinkan kelincahan tim kecil dengan skala organisasi besar melalui dua pilar utama: kesadaran bersama (shared consciousness) dan eksekusi yang diberdayakan (empowered execution). Kesadaran bersama tercipta melalui transparansi informasi yang radikal, di mana setiap aktor dalam ekosistem memahami konteks strategis secara utuh, bukan hanya bagian kecil dari tugas mereka. Hal ini meruntuhkan silo informasi dan membangun kepercayaan horizontal sebagai fondasi kolaborasi. Ketika konteks ini sudah dipahami secara merata, wewenang pengambilan keputusan dapat didelegasikan ke garis depan, memungkinkan tim untuk bertindak secara mandiri namun tetap selaras dengan tujuan kolektif tanpa harus menunggu instruksi dari pusat. Pada akhirnya, keberhasilan model ini menuntut pergeseran peran kepemimpinan dari seorang "Master Catur" yang mengontrol setiap langkah bidak, menjadi seorang "Tukang Kebun" yang memelihara ekosistem. Pemimpin tidak lagi fokus pada manajemen mikro atau pemberian perintah teknis, melainkan pada penciptaan lingkungan di mana interaksi antar tim dapat tumbuh secara sehat dan organik. Bagi fasilitator perubahan sosial, pendekatan ini memastikan bahwa gerakan tidak hanya mengejar efisiensi jangka pendek, tetapi juga membangun resiliensi jangka panjang. Dengan menjadi "tukang kebun" bagi ekosistem perubahan, kita memastikan bahwa seluruh komponen organisasi memiliki kapasitas untuk belajar, beradaptasi, dan tetap tangguh di tengah badai ketidakpastian.

Tahun 2025 hampir habis. Napas kita mungkin tersengal-sengal. Tapi, di dada kita ada rasa puas yang sulit dilukiskan. Saya melihat teman-teman di ROEMI dan INSPIRIT terus berlari. Begitu juga kawan-kawan di WLF, Rektorat Universitas Jambi, B2SDM di Kementerian Kehutanan, hingga Kedeputian LHSDA di OIKN. Ada satu kata yang terus menghantui meja rapat kita sepanjang tahun ini: Transformasi. Kata yang indah di telinga, tapi sering kali bikin meriang di badan. Kenapa kita harus bertransformasi? Karena model organisasi perubahan sosial yang lama sudah "kedaluwarsa". Dulu, organisasi itu seperti benteng. Kokoh, punya batas jelas, sangat protektif terhadap logonya sendiri, dan sering kali merasa paling benar. Sekarang, benteng itu harus dirubuhkan. Organisasi harus berubah menjadi ekosistem—sebuah platform tempat semua energi perubahan bisa saling bertemu dan membesar. Coba tengok hutan hujan tropis kita. Kenapa dia begitu tangguh menghadapi badai? Ternyata rahasianya bukan pada pohon yang paling tinggi. Rahasianya ada di bawah tanah. Namanya: Miselium. Jaringan jamur halus yang menyambungkan akar satu pohon dengan pohon lainnya. Miselium ini adalah simbol Koneksi. Luas, beragam, dan jumlahnya tak terhitung. Inilah fondasi pertama ekosistem kita. Di platform ini, kita melakukan Active Learning. Tidak lagi hanya berdiskusi di ruangan ber-AC, tapi belajar sambil bergerak dan praktik langsung di lapangan. Di sana pula terjadi Social Learning. Kita saling belajar satu sama lain. Bukan dari guru ke murid, tapi dari praktisi ke praktisi lainnya. Inilah yang melahirkan Collaborative Intelligences. Kecerdasan kolektif. Satu otak mungkin pintar, tapi ribuan otak yang tersambung miselium akan menjadi jenius. Miselium itu bekerja lewat Kolaborasi. Ini bukan sekadar kolaborasi basa-basi di atas meterai atau tanda tangan MoU yang kemudian berdebu. Ini adalah kolaborasi teknis yang strategis. Saya menyebutnya: Great Collaboration. Kerja nyata yang memastikan nutrisi mengalir dari yang berlebih kepada yang kekurangan. Puncaknya adalah Aksi Kolektif. Inilah yang kita saksikan di Pasar Kolaboraya 2025 kemarin. Namanya saja sudah "Raya". Artinya besar, megah, dan berdampak luas. Ingat buku Frederic Laloux, Reinventing Organizations? Dia bicara soal organisasi "Teal" yang digerakkan oleh kesadaran kolektif dan tujuan yang berevolusi. Lalu ada Adrienne Maree Brown dalam Emergent Strategy. Dia mengingatkan bahwa perubahan kecil yang terkoneksi secara luas akan menciptakan pola perubahan yang masif. Dan Ori Brafman dalam The Starfish and the Spider menegaskan: masa depan milik mereka yang berani mendesentralisasi kekuatan agar tetap hidup meski "dipotong". Transformasi itu enak sekali dikatakan, tapi sulit dijalankan karena ego. Kita masih senang jadi "pohon tunggal" yang ingin paling menonjol, namun akarnya ketakutan bertemu akar yang lain. Tahun 2026 sudah melambai. Inilah saatnya semua gagasan itu tidak lagi berhenti di atas kertas, tapi harus Embodied—meraga, menjadi urat nadi, dan hidup dalam setiap langkah nyata kita. Selamat bertransformasi!

Strategi baru LATIN 2026-2030 menandai transformasi fundamental dari sebuah lembaga swadaya masyarakat konvensional menjadi sebuah Ecosystem Builder melalui inisiatif ambisius WAKANDA 2045 (Wana Kanaya Sembada). Perubahan ini didorong oleh kesadaran akan masalah kronis dalam tata kelola kehutanan masyarakat, seperti fragmentasi gerakan, ketergantungan akut pada dana hibah, serta ketimpangan akses terhadap pasar dan teknologi. Dengan mengusung filosofi The Mycelium Effect, LATIN tidak lagi hanya berperan sebagai pendamping di tingkat tapak, melainkan sebagai arsitek yang membangun "Ladang Sosial"—sebuah infrastruktur pendukung yang memungkinkan ribuan komunitas hutan, startup hijau, dan pemerintah untuk berkolaborasi secara mandiri, berdaulat, dan otonom. Keberhasilan strategi ini bertumpu pada pembangunan empat pilar kedaulatan yang terintegrasi melalui teknologi digital dan inovasi kebijakan. LATIN membangun kedaulatan data melalui WAKANDA Open-Source Tech Stack dan kedaulatan ekonomi lewat Nusantara Carbon and Biodiversity Exchange berbasis blockchain untuk memastikan nilai ekonomi mengalir langsung ke desa. Di sisi lain, kedaulatan pengetahuan diperkuat melalui Decentralized Forest Academy, sementara kedaulatan politik diupayakan melalui mekanisme Policy Sandbox untuk menguji coba regulasi inovatif. Melalui keempat pilar ini, LATIN menyediakan "sistem operasi" bagi komunitas forestri agar mampu mengelola sumber daya mereka tanpa hambatan perantara tradisional. Secara internal, LATIN memantapkan transformasinya dengan mengadopsi struktur Ecocracy yang mengedepankan transparansi radikal dan ketangkasan unit kerja. Dengan beralih ke model pendanaan Blended Finance, organisasi ini meminimalkan ketergantungan pada hibah dan mulai mengandalkan pendapatan mandiri dari layanan platform serta lisensi teknologi. Peta jalan menuju tahun 2030 ini bukan sekadar rencana kerja, melainkan upaya menciptakan peradaban baru di mana hutan dikelola secara regeneratif oleh masyarakat yang berdaulat secara ekonomi dan hukum. Akhirnya, LATIN bermutasi menjadi sebuah Ecosystem Enterprise yang menjadi motor penggerak bagi masa depan hijau Nusantara yang lebih adil dan berkelanjutan.

Tahun 2025 menandai pergeseran fundamental dalam pengelolaan sumber daya manusia dan keberagaman, di mana organisasi bertransformasi dari sekadar pembeli bakat menjadi pembangun bakat. Di tengah disrupsi teknologi, perusahaan kini memikul tanggung jawab strategis untuk melakukan pelatihan ulang (reskilling) secara masif dan membuka pintu bagi tenaga kerja "kerah baru" tanpa memandang gelar akademis, melainkan keterampilan nyata. Pendekatan terhadap inklusi pun berevolusi melampaui statistik representasi menuju penciptaan lingkungan yang memungkinkan setiap individu berkembang melalui "empat kebebasan"—termasuk kebebasan psikologis untuk gagal dan belajar tanpa rasa takut akan hukuman yang tidak adil. Dari sisi strategi dan operasional, mantra pertumbuhan dengan segala cara telah digantikan oleh pertumbuhan yang selaras dengan kapasitas internal dan realitas geopolitik baru. Pemimpin masa depan dituntut untuk menavigasi kebijakan industri pemerintah yang semakin intervensionis serta menerapkan kerangka kerja Rate-Direction-Method (RDM) untuk mencegah kerusakan budaya akibat ekspansi yang terlalu agresif. Efisiensi organisasi tidak lagi dicapai dengan menambah lapisan birokrasi, melainkan melalui keberanian melakukan pengurangan (subtraction) sistematis terhadap rapat, aturan, dan prosedur yang menghambat produktivitas, menjadikan organisasi lebih ramping dan responsif. Terakhir, paradigma kepemimpinan dan kesuksesan pribadi mengalami rehumanisasi yang mendalam. Pemimpin efektif di tahun 2025 adalah mereka yang mempraktikkan empati berkelanjutan—peduli tanpa mengorbankan kesejahteraan diri sendiri—serta bertindak sebagai "Aktivator" yang proaktif menghubungkan orang lain demi kolaborasi nilai tambah. Filosofi ini meluas hingga ke tingkat individu, di mana para profesional didorong untuk menerapkan alat strategi korporat ke dalam kehidupan pribadi mereka (Strategize Your Life), memastikan bahwa waktu dan energi dialokasikan secara sengaja untuk mencapai kehidupan yang bermakna, bukan sekadar karier yang sukses.

Pernahkah Anda merasa bahwa konflik datang seperti badai yang tak diundang, mengacaukan ketenangan dan menuntut penyelesaian secepat kilat? Di sini,  kita akan berhenti sejenak dari kepanikan itu. Alih-alih buru-buru mencari tempat berteduh atau sekadar memadamkan api, kita justru akan belajar bagaimana berselancar di atas ombak masalah tersebut. Hari ini, kita tidak hanya berbicara tentang bagaimana mengakhiri pertikaian, tetapi bagaimana mengubah energi kemarahan menjadi daya cipta yang luar biasa untuk kehidupan kita. Dalam episode spesial ini, kita akan menyelami pemikiran mendalam tentang Transformasi Konflik—sebuah kacamata baru yang melihat perselisihan bukan sebagai gangguan semata, melainkan sebagai motor perubahan yang alami dan tak terelakkan. Kita akan membedah mengapa sekadar "resolusi" sering kali tidak cukup, dan bagaimana kita perlu menyelam lebih dalam dari sekadar permukaan "episode" konflik menuju "episentrum" masalah untuk memulihkan retaknya hubungan antarmanusia. Ini bukan lagi soal memotong buah jeruk agar adil, melainkan tentang memastikan pohon dan tanah tempatnya tumbuh tetap subur dan berkeadilan. Jadi, siapkan diri Anda untuk melihat dunia dengan lensa yang berbeda. Apakah Anda siap naik kelas dari sekadar pemadam kebakaran menjadi arsitek perubahan sosial yang visioner? Mari pasang telinga dan buka hati, simak bahasan eksploratif dan menggugah ini hanya di podcast INIKOPER. Temukan bagaimana kita bisa melampaui resolusi yang kaku dan bergerak menuju transformasi yang sejati, demi merajut kembali benang-benang kemanusiaan yang sempat terurai. Selamat mendengarkan!

Seminar Nasional 2025 Lemhannas RI mendapat apresiasi dari tenaga pengkaji dan peserta P3N Angkatan 26, karena tema transformasi sistem pendidikan nasional dinilai sebagai urgensi strategis dalam menyiapkan SDM unggul menghadapi dinamika global dan menuju Indonesia Emas 2045.

Gubernur Lemhannas RI TB Ace Hasan Syadzili menegaskan pentingnya percepatan transformasi pendidikan sebagai langkah strategis untuk menyiapkan sumber daya manusia unggul. Sementara itu, peserta P3N sekaligus Pemred Radio Elshinta, Haryo Ristamaji menilai, perubahan sistem pendidikan kini menjadi kebutuhan mendesak agar Indonesia mampu memanfaatkan momentum bonus demografi menuju 2045. Lap rizky rian saputra 

Bagaimana mungkin dua perusahaan dengan teknologi AI serupa bisa mendapatkan hasil yang sangat berbeda? Di satu sisi, ada organisasi yang berhasil mentransformasi bisnisnya dengan cepat. Di sisi lain, ada yang justru terjebak dalam kebingungan dan frustrasi. Dalam episode ini, kita akan membahas bahwa fondasi suksesnya transformasi AI bukan dari sisi teknologinya, melainkan dari sesuatu yang jauh lebih mendasar yaitu mindset.Episode ini mengajak kita memahami bahwa adopsi AI tidak dimulai dari perangkat canggih atau algoritma rumit, melainkan dari kesiapan manusia di dalam organisasi. Ia mengibaratkan AI seperti benih yang hanya bisa tumbuh di tanah yang subur dan "tanah" itu adalah pola pikir seluruh tim. Tanpa fondasi mental yang siap, investasi sebesar apa pun pada teknologi tidak akan menghasilkan perubahan berarti. Ada tiga mindset utama yang menentukan keberhasilan transformasi AI yaitu digital mindset, agility mindset, dan growth mindset. Episode ini juga bercerita kisah nyata dan refleksi menarik, mulai dari perbandingan ekonomi digital dan konvensional hingga contoh sederhana tentang bagaimana generasi muda belajar mengelola fokus di era TikTok.

Projo bersiap meninggalkan siluet wajah Jokowi dalam logo barunya sebagai bagian dari dukungan politik kepada Presiden Prabowo Subianto. Apa makna transformasi ini dan bagaimana arah baru Projo di pemerintahan Prabowo-Gibran?Simak analisis bersama Pakar Politik Citra Institute, Yusak Farchan, hanya di Radio Elshinta.

Kawan kawan INIKOPER, pernahkah Anda mendengar istilah "Corporate University"? Mungkin sebagian dari kita langsung membayangkan pusat pelatihan modern milik BUMN atau perusahaan swasta ternama. Benar sekali, tapi tahukah Anda bahwa di balik nama itu tersimpan sebuah evolusi ideologis yang telah mengubah wajah pendidikan dan dunia kerja selama lebih dari satu abad? Kali ini, kita akan mengupas tuntas sebuah konsep yang sangat relevan dengan dunia kita yang serba cepat: evolusi Corporate University dan adaptasinya di Indonesia. Kita akan menelusuri akarnya hingga ke awal abad ke-20, ketika para raksasa industri seperti Andrew Carnegie mulai menggugat peran universitas tradisional. Mereka bertanya, "Apa gunanya pendidikan jika tidak menciptakan manusia yang 'berguna' dan siap kerja?" Dari sanalah lahir sebuah gerakan yang mendewakan efisiensi, relevansi praktis, dan akuntabilitas—prinsip-prinsip yang kini menjadi jantung banyak organisasi. Di episode ini, kita akan melihat bagaimana semangat itu diadopsi secara unik di Indonesia. Bukan hanya di perusahaan besar seperti Telkom atau Pertamina, tetapi juga merasuk ke dalam kementerian—seperti Kemenkeu CorpU atau Kemenhut CorpU—bahkan hingga ke lembaga-lembaga nirlaba yang kini dituntut untuk menunjukkan "dampak" yang terukur. Apa sebenarnya perbedaan mendasar antara Corporate University dengan pusat pelatihan biasa? Bagaimana fenomena ini menekan universitas tradisional kita untuk berubah? Dan apa artinya ini bagi masa depan karier Anda dan pendidikan generasi mendatang? Mari kita bedah bersama dalam episode kali ini. Tetaplah bersama kami di INIKOPER.

Podcast Elshinta bersama Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Komdigi, Bonifasius Wahyu Pujianto, terkait dengan 1 tahun kepemimpinan Presiden Prabowo Subianto dan Wakil Presiden Gibran Rakabuming Raka, di bidang transformasi digital.

Dalam momentum 1 tahun pemerintahan Presiden Prabowo Subianto dan Wakil Presiden Gibran Rakabuming Raka dan sejalan dengan Asta Cita-nya, Presiden memberikan perhatian khusus pada digitalisasi pemerintahan, persoalan judi online dan pemerataan akses internet.Simak Radio Talk bersama Direktur Jenderal Pengawasan Ruang Digital Kementerian Komunikasi dan Digital RI, Bapak Alexander Sabar.

Hari ini, banyak ahli kepemimpinan sepakat bahwa pengaruh sejati bukan karisma sesaat, melainkan tindakan jangka panjang yang berakar pada integritas. Kepemimpinan yang kokoh selalu dibangun di atas kepercayaan, sebuah fondasi yang perlu diuji dan dibuktikan melalui konsistensi tindakan. Kepercayaan ini menjadi modal utama seorang pemimpin. Maxwell merangkum ekspektasi pengikut melalui tiga pertanyaan: "Apakah kamu menyukaiku?," "Bisakah kamu membantuku?," dan yang paling fundamental, "Bisakah aku mempercayaimu?" Inti motivasi pemimpin haruslah pelayanan bagi pengikut, bukan sekadar kekuasaan atau keuntungan pribadi. Pemimpin yang melayani menggunakan keunggulannya untuk memastikan kemenangan tim, bukan kemenangan diri sendiri. Motif pelayanan sangat penting karena kepemimpinan yang berorientasi gelar hanya menarik individu yang belum matang secara emosional. Daniel Goleman menekankan bahwa kecerdasan emosional adalah kompetensi kunci bagi pemimpin yang efektif. Pemimpin wajib memiliki kesadaran diri yang tinggi agar mampu mengendalikan dorongan dan perilaku impulsif. Presencing (Presence dan Sensing) adalah praktik kepemimpinan transformatif yang dikembangkan oleh C. Otto Scharmer. Ini adalah kapasitas unik untuk merasakan dan mewujudkan potensi masa depan tertinggi yang ingin muncul melalui diri kita. Pemimpin yang ber-Presencing bertindak dari niat (intention) yang jernih, bukan sekadar mengulang pola pikir lama (downloading). Keaslian dimulai dari kejujuran diri, yaitu memahami sepenuhnya kekuatan dan kelemahan yang dimiliki. Meskipun demikian, Herminia Ibarra mengingatkan bahwa terlalu kaku pada satu "jati diri sejati" bisa menghambat kemauan untuk berkembang. Mengikuti saran Peter Drucker, keberhasilan maksimal hanya tercapai jika seseorang beroperasi dari kekuatan dan metode kerja alaminya. Mitos "ikuti gairah Anda" perlu dilengkapi dengan realitas bakat atau keahlian yang nyata. Jika tidak berbakat, jadikanlah gairah sebagai hobi agar kecintaan itu tidak hancur oleh kegagalan profesional. Marcus Buckingham menekankan bahwa manajer hebat berfokus pada kekuatan unik setiap karyawan untuk memaksimalkan kinerja tim secara keseluruhan. Beralih dari pemain terbaik menjadi seorang manajer adalah transisi yang sulit dan sering kali membingungkan. Linda A. Hill menjelaskan bahwa manajer baru harus menggeser fokus dari pencapaian individu ke keberhasilan yang dicapai melalui interdependensi tim. Mereka harus segera belajar mengelola konteks dan hubungan dalam lingkungan kerja secara menyeluruh. Manajer pemula sering keliru mengasumsikan bahwa kekuasaan mereka bersumber dari otoritas posisi. Padahal, pengaruh sejati lahir dari kredibilitas yang dibangun melalui karakter, kompetensi, dan keteladanan yang konsisten. Jika fondasi kepercayaan rapuh, upaya memaksakan kepatuhan pada staf berbakat hanya akan menemui kegagalan. Salah satu hambatan terbesar adalah delegasi, karena manajer pemula khawatir kehilangan kontrol atau terlihat tidak penting. Analogi "Monyet di Punggung" mengajarkan pemimpin untuk secara sadar mengembalikan inisiatif (agency) kepada staf, sehingga manajer dapat fokus pada waktu diskresionernya. Tindakan ini krusial untuk menumbuhkan akuntabilitas tim. Maxwell menegaskan bahwa promosi tidak seharusnya diberikan sebelum seseorang berhasil melatih pengganti mereka sendiri. Prinsip ini memastikan calon pemimpin memiliki kemampuan dasar untuk mengembangkan potensi orang lain. Carol Walker menyarankan agar perusahaan secara eksplisit memberikan penghargaan kepada manajer yang sukses dalam membina dan mempromosikan stafnya. Dalam komunikasi, prinsip Ramsey sangat jelas: "Menjadi tidak jelas berarti menjadi tidak baik," karena kejujuran menuntut keberanian untuk menyampaikan kebenaran. Kejelasan yang penuh kasih diperlukan agar semua orang memahami realitas, standar, dan arahan yang berlaku, mencegah ketidakjelasan menimbulkan kekacauan. Banyak insentif tradisional seperti kenaikan gaji atau fasilitas hanya menghasilkan pergerakan jangka pendek, didorong oleh imbalan eksternal. Frederick Herzberg berpendapat bahwa motivasi sejati berasal dari dalam, muncul dari rasa pencapaian, tanggung jawab, dan pekerjaan yang menantang. Pemimpin harus memperkaya peran kerja, bukan sekadar memperluas tugas, untuk mengaktifkan potensi ini. Pemimpin wajib memberikan umpan balik yang membangun secara teratur, lugas, dan tepat waktu, tidak menundanya hingga akhir tahun. Umpan balik bertujuan memberdayakan karyawan, meningkatkan keterampilan, dan mendukung jalur karier mereka. Kritik harus selalu berfokus pada perilaku yang dapat diubah dan bukan menyasar kepribadian. Kepemimpinan efektif memerlukan empati yang mendalam, secara sengaja mempertimbangkan perasaan anggota tim saat mengambil keputusan sulit. Lencioni menambahkan bahwa pemimpin harus berani "menderita lebih banyak" untuk kebaikan kolektif, siap terluka demi melindungi timnya. Pengorbanan adalah harga dari tanggung jawab kolektif. Membengkokkan sinar perhatian kembali ke diri sendiri adalah praktik sentral Presencing untuk menumbuhkan kesadaran (awareness) yang lebih luas. Pemimpin harus berlatih mendengarkan secara generatif, menangguhkan penilaian, dan membuka hati untuk merasakan dinamika sistem secara keseluruhan. Kualitas hasil kolektif berbanding lurus dengan kualitas "tanah sosial" yang ditanam oleh pemimpin. Kegagalan adalah bagian tak terhindarkan dari pertumbuhan, sebagaimana ditekankan oleh Maxwell. Respon adalah kuncinya: "Kegagalan yang Baik (Good Miss)" menghasilkan pembelajaran dan penyesuaian, sedangkan "Kegagalan yang Buruk (Bad Miss)" lahir dari penolakan tanggung jawab. Chris Argyris menyebut proses ini sebagai pembelajaran double-loop, kemampuan merefleksikan dan mengubah asumsi mendasar. Resiliensi adalah kemampuan krusial untuk bangkit dari kesulitan besar. Individu yang tangguh menunjukkan penerimaan realitas yang kuat, menolak optimisme buta yang menyesatkan. Resiliensi juga muncul dari penemuan makna di balik kesulitan, yang menciptakan jembatan harapan untuk membuat tantangan saat ini terasa tertahankan. Mengingat waktu adalah sumber daya terbatas, pemimpin efektif harus mengelola energi, bukan hanya waktu, melalui pembaruan yang sistematis. Dorongan untuk bekerja berlebihan menyebabkan kelelahan dan ketidakfokusan, merusak kinerja. Ritual pembaruan yang disengaja, seperti istirahat berkala dan nutrisi seimbang, adalah kunci untuk kinerja berkelanjutan. Transformasi sistem menuntut pemimpin melampaui ego-sistem (fokus pada diri) ke eko-sistem (fokus pada keseluruhan). Ini berarti beralih dari persaingan menuju ko-kreasi, mengintegrasikan perhatian, niat, dan tindakan pada tingkat keseluruhan, yang merupakan inti dari kepemimpinan eko-sistem Scharmer. Akhirnya, keberhasilan jangka panjang dibentuk oleh jangkar pribadi yang kuat, melampaui pencapaian profesional semata. Maxwell menegaskan definisi utamanya: dicintai dan dihormati oleh orang-orang terdekat. Investasi yang selaras dengan esensi batin dan tujuan hidup akan menjamin kebahagiaan yang mendalam dan abadi.

Budaya organisasi adalah jiwa dan denyut nadi sebuah perusahaan. Lebih dari sekadar logo di kartu nama atau misi yang tertempel di dinding, ia adalah kumpulan keyakinan, nilai, dan norma tak tertulis yang membentuk cara setiap individu berpikir, berperilaku, dan berinteraksi. Ia adalah kekuatan tak kasat mata yang menentukan apakah suatu tim akan maju bersama atau tercerai-berai, apakah ide-ide inovatif akan disambut hangat atau mati sebelum sempat diucapkan. Budaya inilah yang membedakan organisasi yang sekadar bertahan hidup dari organisasi yang benar-benar berkembang, menciptakan lingkungan di mana orang-orang merasa terhubung dengan tujuan yang lebih besar daripada sekadar gaji. Transformasi budaya adalah tantangan terbesar bagi setiap pemimpin di era modern. Ini bukan tentang memaksa perubahan dari atas ke bawah, melainkan tentang menginspirasi pergeseran dari dalam ke luar. Budaya yang sehat akan menjadi magnet bagi talenta terbaik, menjaga loyalitas karyawan, dan mendorong inovasi tanpa henti. Sebaliknya, budaya yang beracun akan mengikis semangat, mematikan kreativitas, dan pada akhirnya, menghancurkan fondasi perusahaan itu sendiri. Memahami budaya organisasi adalah langkah pertama untuk membangun masa depan yang lebih kokoh dan bermakna. Dalam perjalanan evolusinya, budaya organisasi telah melalui tiga tahap revolusioner: dari sistem agraris yang berfokus pada komunitas, ke mentalitas industri yang mengedepankan efisiensi, hingga paradigma berpengetahuan yang menjadikan ide sebagai aset paling berharga. Setiap transisi ini meninggalkan jejak dan pelajaran penting. Menggali akar budaya ini membantu kita melihat mengapa beberapa organisasi masih terjebak di masa lalu, sementara yang lain melesat menuju masa depan. Pertanyaannya bukan lagi "apa yang harus kita lakukan?" tetapi "siapa yang harus kita jadikan?" karena pada akhirnya, budaya yang kita bangunlah yang akan mendefinisikan kesuksesan kita.

Sebuah organisasi, pada dasarnya, adalah sebuah kredo. Ia tak hanya terdiri dari struktur dan angka. Ia adalah kisah yang terus-menerus berevolusi, beradaptasi dengan tantangan yang datang. Setiap perubahan adalah penanda zaman. Ia menuntut tubuh yang lincah dan pikiran yang cair. Oleh karena itu, kita harus melepaskan cara-cara lama yang kini tak lagi relevan. Kini, peta jalan tak lagi tertera. Ia dibentuk oleh jejak-jejak yang baru. Pergerakannya dinamis, tidak lagi bisa diprediksi.   Maka, fondasi pertama adalah cahaya digital. Ia bukan sekadar alat kerja baru. Teknologi digital menjadi esensi yang merasuk ke dalam setiap fungsi organisasi.   Kita pindahkan semua beban ke atas awan. Di sana, data-data berbicara dalam bahasa baru. Ini memastikan sistem menjadi fleksibel dan kapasitasnya dapat disesuaikan tanpa batas.   Proses-proses lama dijemput oleh algoritme. Efisiensi bukan lagi kata hampa. Transparansi pun menjadi keniscayaan, sebab semua data kini dapat dilacak.Kita pun mengundang kecerdasan buatan. Ia membaca polanya, menemukan makna yang tersembunyi. Dengan itu, kita mendapatkan wawasan yang lebih dalam dari data yang ada.Dengan itu, kita membangun platform yang terintegrasi. Setiap bagian bisa saling menyapa. Hasilnya, organisasi berfungsi sebagai satu kesatuan yang kohesif.   Namun, tubuh saja tak cukup. Diperlukan sebuah jiwa yang baru. Organisasi membutuhkan jiwa yang terbuka terhadap perubahan dan berani menghadapi risiko.   Dinding-dinding usang kini dirobohkan. Tak ada lagi ruang yang tertutup rapat. Komunikasi dan umpan balik kini mengalir bebas di antara semua tim.Budaya pun berubah menjadi sebuah sungai. Alirannya penuh kolaborasi dan ide. Setiap orang merasa aman untuk mencoba hal baru tanpa takut gagal. Mindset yang stagnan kini tak lagi berlaku. Kita peluk erat mentalitas pertumbuhan. Ini adalah pola pikir di mana setiap langkah menjadi kesempatan untuk belajar dan berkembang.   Inovasi menjadi nyala api di kegelapan. Ia menuntun kita ke arah yang tak terbayangkan. Kita kini didorong untuk bereksperimen, menjadikan setiap upaya sebagai bagian dari proses. Sebab itu, struktur lama harus diluruhkan. Ia terlalu kaku dan membatasi gerak. Hierarki yang menjulang tak lagi relevan karena menghambat kecepatan dan kelincahan. Kita bentuk tim-tim lintas fungsi. Mereka bergerak lincah seperti gerombolan burung. Tim-tim ini dibentuk untuk menyelesaikan masalah secara holistik dan cepat. Pengambilan keputusan tak lagi di puncak. Ia mengalir ke setiap sudut organisasi. Ini adalah langkah desentralisasi yang memberdayakan setiap individu untuk bertindak.   Tata kelola organisasi  pun direvisi ulang. Aturannya jelas, namun fleksibel. Ia menjadi tulang punggung yang kuat, yang menopang stabilitas tanpa membatasi kelincahan. Di tengah semua itu, manusia menjadi pusatnya. Mereka tak boleh ditinggalkan begitu saja. Talenta adalah harta yang sejati, karena keberlanjutan organisasi bergantung pada kapabilitas mereka. Maka, kita tingkatkan kapabilitas mereka. Kita ajarkan bahasa masa depan. Ini memastikan setiap karyawan memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk menghadapi era baru. Keempat langkah ini adalah sebuah simfoni. Ia tak bisa dimainkan sendiri-sendiri. Transformasi ini harus dilakukan secara terpadu, di mana setiap pilar saling menguatkan satu sama lain. Transformasi ini, pada akhirnya, adalah sebuah jalan tak berujung. Ia bukan sekadar rangkaian proyek yang selesai. Ia adalah proses panjang untuk menjadi lebih utuh, lebih hidup, dan lebih relevan bagi zaman.

Dalam lanskap organisasi masyarakat sipil (OMS) yang terus berkembang, membangun kapasitas yang efektif, sah, dan akuntabel adalah kunci untuk mencapai dampak nyata. Lokakarya Penguatan OMS yang diadakan di Pontianak, sebuah inisiatif dari LPPSP UI, tidak hanya sekadar pertemuan biasa. Acara ini menjadi jembatan vital yang menghubungkan hasil studi akademis mendalam dengan kebutuhan praktis para pegiat di lapangan. Podcast kali ini adalah kesempatan emas untuk menyelami gagasan-gagasan transformatif yang muncul dari diskusi dua hari tersebut. Episode kali  ini akan membawa Anda melintasi poin-poin terpenting, mulai dari konsep kolaborasi yang melampaui sekadar kemitraan—yang disebut sebagai "keren ketemu keren"—hingga pergeseran fundamental menuju model "sistem hidup" yang berorientasi pada keberlanjutan. Anda akan mendengar bagaimana para fasilitator dan peserta membahas pentingnya inovasi, berpikir kritis, dan semangat berpetualang dalam menghadapi ketidakpastian masa depan. Ini adalah panduan ringkas namun padat yang menangkap esensi dari pengalaman belajar yang mendalam. Jadi, jika Anda seorang pegiat sosial, pengelola yayasan, atau siapa pun yang tertarik pada masa depan sektor non-profit, ringkasan audio ini adalah sumber inspirasi yang wajib didengar. Dengarkan untuk memahami kerangka kerja baru, temukan ide-ide segar untuk menguatkan organisasi Anda, dan rasakan kembali semangat kolaborasi yang kuat. Bersiaplah untuk mendapatkan wawasan yang tidak hanya teoritis, tetapi juga langsung dapat diterapkan untuk mendorong perubahan yang lebih baik.

Send us a text

Transformasi organisasi adalah pergeseran fundamental, bukan sekadar perubahan kecil. Ini berarti organisasi mengubah cara mereka beroperasi, berpikir, dan bertindak secara mendalam. Intinya, transformasi ini berpusat pada perubahan konsep diri setiap individu di dalam organisasi—bagaimana mereka melihat peran mereka, tim mereka, dan "organisasi saya." Ini adalah tentang merevisi narasi kolektif yang memandu rutinitas dan tanggung jawab, karena sebuah organisasi tidak dapat benar-benar berubah kecuali orang-orang di dalamnya juga berubah.    Mengapa organisasi perlu bertransformasi? Pemicunya bisa datang dari luar, seperti pergeseran preferensi konsumen, kemajuan teknologi yang disruptif, perubahan regulasi, atau persaingan yang meningkat. Sinyal internal juga penting, seperti penurunan kinerja, masalah budaya, atau konflik internal yang menghambat efisiensi. Tantangan utamanya adalah mengenali sinyal-sinyal ini, karena organisasi seringkali memiliki "kekebalan" terhadap perubahan, menolak ancaman terhadap identitas yang sudah ada.   Untuk mewujudkan transformasi ini, diperlukan kerangka kerja yang holistik. Ini mencakup empat pilar utama: memahami kontrak psikologis (ekspektasi tak terucapkan antara karyawan dan organisasi), membangun keamanan psikologis (lingkungan di mana karyawan merasa aman untuk berekspresi dan mengambil risiko), membina kemitraan lintas perusahaan, dan memanfaatkan keterlibatan karyawan yang inklusif. Pilar-pilar ini sangat penting untuk menciptakan lingkungan yang mendukung pergeseran konsep diri individu dan memastikan perubahan budaya yang berkelanjutan.   Proses transformasi seringkali mengikuti empat tahap: Mengidentifikasi, Memulai, Mendatang, dan Melembagakan.Tahap Mengidentifikasi adalah saat sinyal perubahan dikenali dan narasi awal dibangun. Tahap Memulai melibatkan peluncuran "kampanye" perubahan dengan investasi dan eksperimen. Tahap Mendatang adalah fase implementasi yang genting, di mana perilaku lama dan baru dapat hidup berdampingan, seringkali dengan gesekan. Akhirnya, tahap Melembagakan adalah ketika perubahan mengakar, menjadi "cara organisasi berbisnis sekarang," dan narasi baru sepenuhnya menggantikan yang lama.   Peran kepemimpinan sangat krusial dalam setiap tahap ini. Pemimpin harus mampu mengidentifikasi sinyal, membangun narasi yang jelas, meluncurkan kampanye perubahan, dan menumbuhkan rasa kepemilikan di antara karyawan. Mereka harus transparan, adil, dan konsisten dalam pesan mereka, serta bersedia berinvestasi dalam pengembangan karyawan. Transformasi yang berhasil pada akhirnya menciptakan organisasi yang tangguh dan mampu beradaptasi secara berkelanjutan, karena perubahan telah diinternalisasi ke dalam identitas kolektifnya.

Pemerintah pusat terus memperkuat kehadirannya di tanah Papua melalui sejumlah program strategis yang langsung menyentuh masyarakat. Dalam pertemuan penting di Nabire, Papua Tengah, Selasa siang, para kepala suku, tokoh adat, tokoh agama, tokoh masyarakat, hingga pemuda berkumpul membangun sinergi demi kesejahteraan rakyat Papua.

Halo selamat jumpa kembali pada podcast INIKOPER. Inspirasi untuk Komunitas Perubahan. Bayangkan sebuah negara yang mampu mengubah dirinya dari ekonomi tertutup menjadi kekuatan global dalam hitungan dekade. Tiongkok tidak sekadar "bangun dari tidur panjang"—mereka merevolusi cara berpikir tentang pembangunan nasional. John dan Doris Naisbitt dalam karya monumental mereka China's Megatrends membuka tabir di balik transformasi spektakuler ini. Mereka mengungkap bagaimana Tiongkok berhasil memadukan perencanaan terpusat dengan kebebasan inovasi lokal, menciptakan formula unik yang menantang paradigma pembangunan konvensional. Ini bukan sekadar kisah pertumbuhan ekonomi—ini adalah cerita tentang emansipasi pikiran yang mengubah peradaban. Yang menarik dari analisis Naisbitt bersaudara adalah bagaimana mereka mengidentifikasi pola-pola yang tampaknya kontradiktif namun justru menjadi kekuatan Tiongkok. Konsep "membingkai hutan, membiarkan pepohonan tumbuh" menunjukkan keseimbangan antara arahan strategis pemerintah dengan kebebasan berkreasi di tingkat grassroot. Sementara filosofi "menyeberangi sungai dengan meraba batu" mencerminkan pragmatisme yang menolak dogma, memilih jalan tengah antara kapitalisme dan sosialisme. Model "demokrasi vertikal" yang mereka tawarkan bahkan mempertanyakan asumsi dasar kita tentang legitimasi politik—apakah meritokrasi berbasis kinerja bisa menjadi alternatif dari demokrasi elektoral? Relevansi buku ini bagi Indonesia dan dunia berkembang lainnya tidak bisa diabaikan. Ketika kita masih terjebak dalam perdebatan usang antara peran negara versus pasar, Tiongkok telah menemukan sintesis yang memungkinkan keduanya bekerja secara sinergis. Transformasi mereka dari "pabrik dunia" menjadi "laboratorium inovasi global" memberikan pelajaran berharga tentang bagaimana membangun daya saing jangka panjang. Di episode INIKOPER hari ini, kita akan mengupas tuntas sepuluh kekuatan besar yang menggerakkan mesin transformasi Tiongkok—dari emansipasi pikiran hingga ambisi meraih Nobel Prize—dan mengeksplorasi bagaimana Indonesia bisa mengadaptasi lessons learned ini untuk akselerasi pembangunan nasional kita sendiri. Selamat menyimak percakapan yang lebih dalam.

Kemitraan strategis NBN Co bersama Amazon berpotensi layanan broadband berkecepatan tinggi ke lebih dari 300.000 rumah dan bisnis di wilayah regional, pedesaan, dan terpencil Australia.

  Podcast INIKOPER dimulai dengan menyoroti pesan inti buku The New Global Possible, yaitu tentang optimisme yang gigih dalam menghadapi krisis iklim. Dicontohkan melalui pengalaman Christiana Figueres, yang berhasil mengubah keputusasaan pasca-Kopenhagen menjadi momentum tak terhentikan yang berujung pada Perjanjian Paris. Ini menekankan bahwa perubahan besar tidak datang dari keputusasaan, melainkan dari pola pikir yang tepat dan kolaborasi yang kuat. Kita berada di persimpangan jalan sejarah, dan pilihan kita sekarang akan menentukan masa depan planet ini. Buku ini tidak hanya sekadar seruan untuk bertindak, tetapi juga panduan tentang cara mengorkestrasi perubahan sistemik melalui enam lensa utama: multilateralisme, teknologi, bisnis, keadilan, kota, dan ekonomi. Penekanan diberikan pada gagasan bahwa perubahan sistemik sangat personal; bahwa krisis planet adalah cerminan dari krisis pola pikir kita. Transformasi eksternal hanya dapat terjadi jika ada evolusi batin, di mana kita menyadari keterhubungan kita dengan alam dan satu sama lain, bergeser dari persaingan menuju kolaborasi dan dari ketakutan menuju harapan. Sebuah poin kunci adalah bahwa perubahan tidak dapat diimplementasikan tanpa keadilan. Lingkungan dan keadilan sosial saling terkait erat. Isu-isu seperti hak atas tanah bagi masyarakat adat dan perlindungan terhadap pembela lingkungan adalah fondasi untuk transisi yang adil. Transisi ke ekonomi rendah karbon harus inklusif dan tidak boleh meninggalkan komunitas yang paling rentan. Kerangka kerja seperti Perjanjian Escazú dan Gerakan Sabuk Hijau menunjukkan bagaimana solusi lokal dan inklusif dapat diperluas untuk mengatasi ketidakadilan sistemik. Ringkasan ini juga membahas peran krusial teknologi, tetapi bukan sebagai "peluru perak." Contoh Global Forest Watch menunjukkan bahwa teknologi menjadi transformatif ketika digunakan untuk menciptakan transparansi radikal, memungkinkan akuntabilitas, dan memberdayakan masyarakat lokal. Inovasi harus didorong oleh tujuan yang jelas dan kolaborasi yang luas, bukan hanya demi keuntungan komersial. Transformasi ini membutuhkan siklus inovasi yang lebih cepat, di mana teknologi digabungkan dengan realitas politik, sosial, dan kapasitas kelembagaan yang ada. Terakhir, ringkasan ini menyoroti pergeseran dramatis dalam pemikiran ekonomi. Dulu, tindakan iklim dianggap merugikan pertumbuhan ekonomi. Namun, berkat laporan seperti New Climate Economy, narasi ini telah berhasil diubah. Kini, tindakan iklim dipandang sebagai pendorong pertumbuhan, penciptaan lapangan kerja, dan peningkatan daya saing. Podcast ini menyimpulkan bahwa transisi ekonomi membutuhkan alur pendanaan yang masif dan terstruktur, yang mengalirkan modal dari negara-negara kaya ke negara-negara berkembang untuk mendukung adaptasi, mitigasi, dan keadilan. Ini adalah cerita pertumbuhan baru abad ke-21.

Perubahan individu dan organisasi merupakan transformasi sistematis dalam cara berpikir, bertindak, dan beroperasi yang sangat penting bagi Organisasi Masyarakat Sipil (OMS). Dalam lingkungan yang terus berubah, OMS harus beradaptasi dengan perkembangan teknologi, kebutuhan masyarakat yang evolusif, dan kompetisi yang semakin ketat untuk mendapatkan dukungan. Perubahan bukan hanya pilihan strategis, tetapi kebutuhan mendasar untuk mempertahankan relevansi dan efektivitas organisasi dalam mencapai misi sosialnya. Implementasi perubahan yang sukses memerlukan kepemimpinan yang kuat, komunikasi yang efektif, dan pendekatan bertahap yang mempertimbangkan keterbatasan sumber daya OMS. Tantangan utama meliputi resistensi terhadap perubahan, keterbatasan finansial, dan kompleksitas struktur governance yang melibatkan multiple stakeholders. Strategi kunci mencakup membangun budaya belajar berkelanjutan, memanfaatkan teknologi secara bijaksana, dan mengembangkan tim yang adaptif melalui investasi dalam pengembangan SDM dan sistem komunikasi yang transparan. Keberhasilan transformasi organisasi diukur tidak hanya dari pencapaian target operasional, tetapi juga dari peningkatan kapasitas organisasi untuk terus beradaptasi dengan perubahan masa depan. OMS yang berhasil menginstitusionalisasi perubahan akan memiliki competitive advantage dalam jangka panjang, mampu memberikan impact yang lebih besar dengan efisiensi yang lebih tinggi. Perubahan harus dipandang sebagai journey berkelanjutan yang memerlukan komitmen jangka panjang, bukan sebagai proyek satu kali yang memiliki titik akhir yang pasti.

Efesus 4:22-24 I.Siapa “Manusia Lama” Itu? II.Keajaiban “Manusia Baru” III.Proses “Melepas dan Mengenakan” Setiap Hari IV.Transformasi yang Terlihat Nyata V.Pergumulan yang Nyata VI.Pengharapan yang Tak Terbatas

Masalah mendasar dalam komunikasi kebijakan di lingkungan birokrasi, termasuk di Kementerian Kehutanan, bukanlah kurangnya data atau kompetensi intelektual, melainkan budaya komunikasi yang usang. Fenomena yang dikenal sebagai "Death by PowerPoint" di mana presentasi menjadi tumpukan data yang padat, teks yang kecil, dan jargon teknis, telah menjadi "penyakit" menahun. Akar masalahnya terletak pada mindset yang lebih menghargai kelengkapan data daripada kejelasan makna, sehingga beban pemahaman dilimpahkan kepada audiens. Kegagalan komunikasi ini memiliki konsekuensi serius, mengubahnya dari sekadar isu soft skill menjadi masalah kompetensi inti yang dapat menghambat persetujuan anggaran, menjauhkan investasi, dan menggagalkan pemahaman publik terhadap program-program vital. Solusi untuk masalah ini menuntut pergeseran paradigma fundamental, yaitu dengan menempatkan audiens sebagai pusat dari setiap presentasi. Mengadopsi kerangka kerja dari pakar komunikasi Nancy Duarte, presenter harus mengubah perannya dari "pahlawan" yang menyajikan data menjadi "mentor" yang memandu audiens. Setiap presentasi harus dibangun di atas satu "Ide Besar" yang kuat dan jernih, serta menggunakan struktur naratif dramatis yang membandingkan kondisi "apa adanya sekarang" dengan visi "bisa jadi apa nanti" untuk menciptakan urgensi. Transformasi ini juga harus tercermin dalam desain visual melalui prinsip Slide:ology: memprioritaskan alur cerita sebelum desain, menerapkan aturan "satu slide, satu pesan", dan memanfaatkan kekuatan visual serta ruang kosong untuk menonjolkan pesan kunci, bukan menenggelamkannya dalam kebisingan informasi. Untuk mengimplementasikan revolusi ini, para pemimpin perlu menguasai berbagai format modern seperti Pecha Kucha yang ringkas dan visual, serta Gaya TED yang naratif dan emosional. Kunci keberhasilannya bukanlah memilih salah satu, melainkan menggunakan pendekatan hibrida yang strategis, memilih alat yang tepat untuk tujuan dan audiens yang spesifik. Namun, adopsi alat dan teknik ini tidak akan berarti tanpa perubahan budaya yang dipimpin dari atas. Diperlukan komitmen pimpinan untuk menjadi teladan, didukung oleh program pelatihan komprehensif, dan penciptaan panggung internal seperti "Kementerian Kehutanan Talks" untuk mendorong inovasi. Pada akhirnya, tujuan dari transformasi ini bukanlah sekadar untuk membuat rapat lebih menarik, melainkan untuk memenangkan pertarungan narasi dan memastikan kisah keberhasilan pengelolaan hutan Indonesia didengar dan dihargai oleh dunia.

Di tengah dunia yang penuh gejolak, ketidakpastian, kompleksitas, dan ambiguitas—atau yang kita kenal sebagai VUCA—organisasi tradisional (Organisasi 1.0) dengan struktur hierarkis kaku dan pengambilan keputusan terpusat seringkali kesulitan beradaptasi. Mereka cenderung lambat merespons perubahan pasar yang cepat, inovasi terhambat, dan komunikasi yang terbatas menghambat aliran informasi penting. Namun, evolusi organisasi tidak berhenti di sana. Kita akan membahas bagaimana Organisasi 2.0 muncul dengan hierarki yang lebih datar dan pendekatan kolaboratif, memungkinkan pengambilan keputusan yang lebih cepat dan responsif. Lebih jauh lagi, Organisasi 3.0 hadir dengan tim yang gesit dan mandiri, kepemimpinan yang terdistribusi, serta budaya eksperimen yang proaktif, dirancang untuk tidak hanya bertahan tetapi juga berkembang di lingkungan VUCA. Bergabunglah bersama kami di INIKOPER untuk memahami perbedaan mendasar antara ketiga model organisasi ini dan bagaimana perusahaan-perusahaan terkemuka berhasil bertransformasi untuk menghadapi tantangan VUCA. Pelajari strategi kunci untuk membangun ketahanan, mendorong inovasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang adaptif di era modern ini.

Pernahkah Anda menyaksikan sebuah aplikasi internal yang awalnya hanya digunakan oleh satu tim, perlahan bertransformasi menjadi sistem yang tanpanya seluruh perusahaan tidak bisa berfungsi? Proses ini bukanlah keajaiban, melainkan sebuah evolusi terstruktur yang penuh dengan tantangan dan peluang strategis. Dalam episode terbaru podcast kami, kami mengupas tuntas perjalanan menakjubkan ini, dari sebuah alat bantu sederhana menjadi aset yang paling krusial bagi kelangsungan bisnis. Kami akan memandu Anda melewati lima tahapan krusial dalam evolusi sebuah sistem. Mulai dari tahap Inisiasi, di mana sebuah ide baru pertama kali diuji coba, berlanjut ke fase Adopsi yang meluas di kalangan pengguna. Kemudian, kita akan masuk ke tahap Integrasi yang menghubungkannya dengan ekosistem teknologi lain, hingga mencapai level Strategis sebagai sumber keunggulan kompetitif, dan puncaknya menjadi Core System yang menjadi denyut nadi perusahaan. Baik Anda seorang pemimpin bisnis yang ingin memaksimalkan investasi teknologi, seorang manajer produk yang sedang mengembangkan sistem baru, atau praktisi IT yang mengelola infrastruktur, episode ini akan memberikan peta jalan dan wawasan berharga. Pahami di tahap mana sistem Anda berada saat ini dan bagaimana cara membawanya ke level selanjutnya. Dengarkan episode lengkapnya sekarang juga di platform podcast favorit Anda! #PodcastIndonesia #TransformasiDigital #TeknologiBisnis #ManajemenProyek #SistemInformasi #Inovasi

Program Perhutanan Sosial adalah salah satu agenda reformasi agraria dan lingkungan paling ambisius di Indonesia. Dengan target lebih dari 12 juta hektar, program ini bertujuan memberikan hak kelola hutan kepada masyarakat adat dan lokal, menjanjikan keadilan sosial sekaligus kelestarian alam. Di atas kertas, capaiannya yang telah melampaui 8 juta hektar terdengar seperti sebuah kemenangan mutlak. Namun, apakah penyerahan surat keputusan (SK) adalah akhir dari cerita? Dalam episode podcast kali ini, kita akan menyelami realitas yang lebih kompleks di balik angka-angka tersebut. Kami membahas sebuah fenomena kritis yang disebut "Sindrom Pasca-Izin"—di mana euforia mendapatkan hak legal seringkali diikuti oleh kebingungan dan kelumpuhan ekonomi. Mengapa banyak Kelompok Usaha Perhutanan Sosial (KUPS) yang hebat di hutan, namun kesulitan saat berhadapan dengan pasar? Kita akan mengurai akar masalahnya, mulai dari kapasitas bisnis yang minim hingga tantangan birokrasi yang masih ada. Lebih dari sekadar mengkritik, episode ini menawarkan visi dan solusi konkret. Kami membahas gagasan inovatif untuk mengubah Perhutanan Sosial dari sekadar 'program' menjadi 'ekosistem inovasi' yang hidup. Bayangkan masyarakat terhubung dengan pasar karbon, memanfaatkan teknologi digital, dan didukung oleh skema keuangan campuran. Bergabunglah bersama kami untuk memahami bagaimana pergeseran paradigma ini dapat membuka potensi ekonomi hijau Indonesia dan mewujudkan janji kesejahteraan yang sesungguhnya bagi masyarakat di sekitar hutan.

Di episode kali ini, kita menyelami sebuah pertanyaan krusial di zaman yang penuh disrupsi, dengan membedah buku "Presencing: 7 Praktik untuk Mentransformasi Diri, Masyarakat, dan Bisnis" karya C. Otto Scharmer dan Katrin Kaufer. Kita akan membahas argumen sentral mereka bahwa tantangan global—mulai dari krisis iklim hingga polarisasi sosial dan lonjakan masalah kesehatan mental—berakar pada tiga perpecahan fundamental: antara diri kita dengan alam, dengan sesama, dan dengan potensi tertinggi kita. Ini bukan sekadar krisis, melainkan sebuah persimpangan jalan eksistensial yang menuntut cara pandang dan cara bertindak yang baru. Inti dari pembahasan kita adalah konsep radikal bernama "tanah sosial"—dimensi tak terlihat dari kualitas hubungan, kesadaran, dan niat kolektif yang menentukan semua hasil yang kita lihat di dunia. Kita akan mengupas bagaimana kita sering kali terjebak dalam siklus "Absencing" yang destruktif, yang didorong oleh ketidaktahuan, kebencian, dan ketakutan. Sebagai penawarnya, kita akan menjelajahi siklus "Presencing" yang regeneratif, sebuah jalan yang membuka kita pada keingintahuan, kasih sayang, dan keberanian untuk mewujudkan masa depan yang lebih baik. Lalu, bagaimana cara kita secara praktis mengolah "tanah sosial" ini? Episode ini akan menguraikan tujuh praktik transformatif—mulai dari seni mendengarkan secara mendalam hingga dialog yang menyembuhkan dan prototipe kolaboratif—yang dapat diterapkan oleh siapa saja, di mana saja. Ini adalah panggilan untuk bertindak, sebuah undangan untuk secara sadar memilih regenerasi di tengah ketidakpastian dan bertanya pada diri kita sendiri: "Bagaimana jika ini adalah momen yang tepat saat kita dilahirkan untuk membuat perbedaan?"

Ada banyak ketakutan terhadap digitalisasi data / aset kita. Banyak data kita yang sudah dalam format digital dan kemudian dikelola oleh pihak lain. Nah ini menakutkan. Adaptasi teknologi (digital dan non-digital) memang perlu disertai dengan pendidikan.

Transformasi besar tengah berlangsung di Kementerian Kehutanan! Badan Pengembangan dan Penyuluhan SDM (BP2SDM) tidak lagi hanya sekadar unit pelaksana teknis, melainkan bertransformasi menjadi "Sistem Inti SDM". Dalam episode terbaru Rimbawan Bicara, Dani bersama pakar Mbak Putri mengupas tuntas urgensi dan pilar-pilar strategis di balik perubahan fundamental ini. Dari kemitraan strategis dengan pimpinan puncak hingga fokus pada pengembangan kompetensi kritis dan manajemen talenta, BP2SDM bersiap mencetak SDM kehutanan yang unggul dan adaptif.   Diskusi mendalam juga menyoroti pentingnya BP2SDM menjadi organisasi yang data-driven, memanfaatkan analitik SDM untuk pengambilan keputusan dan pengukuran dampak. Tak ketinggalan, peta jalan implementasi lima tahun (2025-2029) dibedah, menunjukkan tahapan konkret mulai dari pembangunan fondasi, pengembangan sistem, hingga pelembagaan peran baru BP2SDM. Tantangan seperti resistensi perubahan dan keterbatasan anggaran pun tak luput dari pembahasan, lengkap dengan strategi mitigasinya.   Harapan besar disematkan pada transformasi ini: terwujudnya SDM kehutanan yang profesional, inovatif, dan berdaya saing global, yang pada akhirnya akan berkontribusi pada kelestarian hutan Indonesia dan kesejahteraan masyarakat. Simak selengkapnya bagaimana BP2SDM akan menjadi motor penggerak perubahan di sektor kehutanan pada podcast INIKOPER

Pdt Ferry Mamahit

Pergantian nahkoda dalam sebuah organisasi seringkali membawa gelombang perubahan yang lebih besar dari sekadar pergantian personel. Dalam episode berjudul "Ganti Nahkoda, Ganti Budaya", kami mengupas tuntas mengapa transisi di level pimpinan dan manajer inti menjadi momen krusial untuk evolusi budaya. Bersama seorang pakar pengembangan organisasi dan kepemimpinan, kita akan menjelajahi bagaimana visi dan gaya kerja baru dari kepemimpinan baru secara inheren memicu kebutuhan akan penyesuaian budaya, membuka "jendela peluang" sekaligus "periode kerentanan" bagi organisasi.   Diskusi mendalam ini akan membekali Anda dengan langkah-langkah fundamental yang harus diambil tim kepemimpinan baru, mulai dari mendefinisikan visi budaya yang jelas dan inspiratif , hingga menjadi teladan (role model) yang konsisten. Pakar kami juga membagikan strategi implementasi sistematis, pentingnya membangun koalisi yang kuat , serta bagaimana komunikasi dua arah yang efektif dan keterlibatan aktif karyawan menjadi kunci untuk mengatasi resistensi. Tak ketinggalan, kita akan belajar dari studi kasus nyata seperti transformasi budaya di Microsoft di bawah Satya Nadella.   Bagi para pemimpin yang tengah atau akan menghadapi tantangan serupa, episode ini menawarkan dua pesan kunci: prioritaskan pembangunan kepercayaan dan komunikasi terbuka sejak awal , serta ingatlah bahwa perubahan budaya adalah sebuah maraton yang membutuhkan konsistensi dan komitmen jangka panjang. Jangan lewatkan wawasan berharga ini untuk menavigasi transformasi budaya di organisasi Anda dengan sukses. Dengarkan selengkapnya di podcast "Transformasi Bisnis"!  

Dalam lanskap bisnis tradisional, banyak sistem internal yang awalnya dirancang sebagai fungsi pendukung. Peran utama mereka adalah memastikan operasional berjalan lancar, efisiensi terjaga, dan kebutuhan internal perusahaan terpenuhi. Seringkali, sistem-sistem ini, seperti administrasi, TI internal, atau manajemen data operasional, dipandang sebagai cost center – penting untuk kelangsungan, namun tidak secara langsung menghasilkan pendapatan atau menjadi ujung tombak interaksi dengan pelanggan dan pasar. Fokusnya lebih pada pemeliharaan status quo dan dukungan reaktif terhadap unit bisnis lainnya. Namun, tuntutan pasar yang dinamis, disrupsi digital, dan ekspektasi pelanggan yang terus meningkat telah mengubah paradigma ini secara fundamental. Transformasi organisasi kini mengarahkan sistem-sistem tersebut untuk berevolusi dari sekadar pendukung menjadi komponen inti (sistim inti) dalam strategi bisnis. Ini bukan hanya tentang pembaruan teknologi semata, melainkan perubahan mendasar dalam pola pikir, budaya, dan proses kerja, di mana sistem yang tadinya di belakang layar kini didorong untuk memberikan nilai strategis, mendorong inovasi, dan bahkan menciptakan keunggulan kompetitif yang baru bagi perusahaan. Dengan bertransformasi menjadi sistim inti, fungsi-fungsi yang sebelumnya dianggap sekunder kini menjadi motor penggerak utama dalam pencapaian tujuan strategis. Mereka tidak lagi hanya merespons kebutuhan, tetapi secara proaktif membentuk pengalaman pelanggan, mengoptimalkan rantai nilai secara menyeluruh, dan membuka aliran pendapatan baru. Transformasi ini memberdayakan organisasi untuk menjadi lebih gesit, inovatif, dan adaptif terhadap perubahan, memastikan relevansi dan pertumbuhan berkelanjutan di era di mana batas antara operasional pendukung dan strategi inti semakin kabur.

Di episode podcast ini, kami akan membahas transformasi kepemimpinan, khususnya first time manager. Diskusi menarik ini akan memberikan banyak insight baru yang aplikatif, baik bagi Anda yang merasa ragu ketika pertama kali dipercaya memimpin tim ataupun bagi Anda yang bingung bagaimana menghadapi bawahan yang sebelumnya adalah rekan kerja Anda sendiri.Tamu kami, Yunus Handoko, akan berbagi tips yang aplikatif, seperti bagaimana memetakan SDM menggunakan kuadran dan level engagement, hingga strategi komunikasi yang mampu menyentuh emosi bawahan secara positif. Meskipun membahas tentang first time manager, episode ini bukan hanya untuk pemimpin, tapi juga siapa pun yang ingin naik level dalam kariernya. Dalam diskusi ini, Anda juga akan diperkenalkan pada konsep massive action dan super productivity yang dirancang agar Anda bisa menjadi pemimpin yang tidak hanya sibuk, tapi juga benar-benar berdampak. Uniknya, episode ini juga membahas tantangan lintas generasi, khususnya bagaimana Gen Z yang kini mulai memimpin harus beradaptasi dengan ekspektasi zaman. Anda akan memahami betapa pentingnya fleksibilitas, pendekatan personal, dan kemampuan membangun kepercayaan di era digital yang terus berubah.

Pembawa Renungan : RD. Alip Suwito Magelang Yoh. 6:1-15;

Dalam episode kali ini, kami menghadirkan Wilson David, seorang generasi muda inspiratif yang berbagi cerita tentang bagaimana ia membangun Ahmad Candi Production di Surabaya dan misi merevolusi industri kreatif lokal. Kreativitas tanpa batas bukan sekadar jargon, Wilson mengajak kita memahami filosofi mendengar, belajar, dan menciptakan dalam setiap karya video produksinya. Bagaimana caranya seorang mahasiswa semester 8 mampu memimpin bisnis startup dan berkolaborasi dengan klien-klien besar dari Jakarta? Semua ini dibahas dengan penuh insight dalam episode ini.Wilson juga mengupas tuntas tantangan yang dihadapi Gen Z, mulai dari masalah mental health hingga kemampuan beradaptasi di dunia kerja. Kamu akan mendapat perspektif baru tentang bagaimana generasi muda ini mengatasi stigma generasi yang “kurang tangguh” dan justru menciptakan peluang dari setiap tantangan. Episode ini juga memberikan banyak pelajaran tentang pentingnya kolaborasi dan bagaimana industri kreatif di Surabaya punya potensi besar untuk berkembang.

Kebaktian Rabu AbuGKP Jemaat BandungRabu, 5 Maret 2025 pukul 18.00 WIBTema : "Pertobatan : Langkah Menuju Transformasi Diri"Bacaan Alkitab : Yoel 2 : 1-17Pelayan Firman : Pdt. Fierdhaus Y. Nyman, M.Si.GKP Bandung Maret 2025

Episode kali ini, Coach Tom kembali membahas tentang isu Bukalapak menutup marketplace. Seperti kita ketahui bahwa Bukalapak merupakan menjadi salah satu jagoan Indonesia di masa jaya nya sebelum Shopee, Tokopedia dan tiktok.Ada apa dengan Bukalapak? benarkah kalah saing dengan Tiktok, Shopee dan Tokopedia?

Revolusi digital sudah dimulai semenjak pertengahan abad ke-20. Transformasi digital mengalami akselerasi yang semakin cepat dengan penggunaan internet dan AI. Namun, apakah transformasi digital akan meninggalkan mereka yang belum siap akan perubahan layaknya revolusi industri lainnya? dan bagaimana Departemen ilmu hubungan Internasional UGM merespons hal ini? Pada Podcast Hubungan Internasional kali ini, Muwaliha Syahdani mahasiswa DTC HI UGM bersama Kuskridho Ambardi dan Poppy S. Winanti pengajar DTC Hubungan Internasional Universitas Gadjah Mada mengajak HI Friends berdiskusi mengenai Buku berjudul Transformasi Digital dan Daya Saing: Seleksi Kasus. Simak selengkapnya hanya di Podcast Ilmu Hubungan Internasional seri-90! Untuk HI Friends yang tertarik membaca bukunya bisa mengunjungi laman berikut (https://ugmpress.ugm.ac.id/en/product/sosial-politik/transformasi-digital-dan-daya-saing-seleksi-kasus) Untuk HI Friends yang tertarik informasi lainnya mengenai HI UGM bisa mengunjungi laman berikut (https://hi.fisipol.ugm.ac.id) #Buku #transformasi #digital #MAinDTC #HI #HIUGM #hiugm #ugm ===============================

Send us a textTransformasi digital kini menjadi kebutuhan utama bagi bisnis yang ingin tetap kompetitif di masa depan. Dalam podcast kali ini, saya, Ryan Kristo Muljono, akan membahas strategi penting yang dapat membawa bisnis Anda semakin maju di era digital, serta bagaimana teknologi seperti AI dapat mendukung langkah tersebut.Apa saja yang akan Anda pelajari?✔️ Mengapa transformasi digital penting untuk keberhasilan bisnis di era modern✔️ Langkah-langkah awal untuk memulai perjalanan transformasi digital✔️ Tantangan dalam melibatkan tim selama proses perubahan dan cara mengatasinya✔️ Mengenal tech stack yang tepat untuk kebutuhan bisnis Anda✔️ Peran pihak ketiga dalam mempercepat dan menyukseskan proses transformasi Tak hanya itu, kami juga menyediakan sumber daya tambahan untuk membantu Anda melanjutkan pembelajaran dan menerapkan strategi yang relevan. Jangan lewatkan kesempatan ini untuk mempelajari lebih dalam seputar transformasi digital dan lihat bagaimana bisnis Anda dapat berevolusi menjadi pemenang di antara persaingan global! Untuk lebih lengkapnya, simak dalam webinar berikut : https://infinileads.id/webinarBergabunglah bersama kami, dan kunjungi toffeedev.com sekarang untuk temukan solusi pemasaran terbaik Anda! 

Bagaimana trend keusahawanan dalam kalangan belia pada ketika ini? Kupasan bersama Prof. Madya Dr Mass Hareza Ali, SPE, UPM.

Pembawa Renungan: RP. Agustinus Hutrin, SVD Sidoarjo Mat. 21:28-32.