Podcasts about dampfplauderer

Geschätzte Lesedauer: 11 Minuten Hand aufs Herz: Wenn du in deiner letzten Stellenanzeige „mindestens zehn Jahre Branchenerfahrung" gefordert hast, dann hast du auf eines der schlechtesten Kriterien gesetzt, die die Forschung kennt. Klingt hart? Ist aber so. Wenn du im Vertrieb Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, die wirklich performen, musst du dich von ein paar lieb gewonnenen Annahmen verabschieden. Denn die Kriterien, auf die wir im Recruiting am häufigsten filtern, sind nach vier Jahrzehnten Forschung genau die mit der schwächsten Treffsicherheit. In diesem Beitrag zeige ich dir, wie du einen Recruiting-Prozess auf Basis echter Daten aufbaust – kein Bauchgefühl, keine Bro-Science, sondern das, was die Wissenschaft wirklich misst. Du erfährst, welche Auswahl-Werkzeuge funktionieren, warum der laute Verkäufer ein Mythos ist und wie du deine Fehlerquote von rund 40 % auf unter 10 % drückst. Warum die meisten beim Vertriebsmitarbeiter einstellen die falschen Kriterien nutzen Das teure Missverständnis Ich werde immer öfter gefragt: „Chris, schau dir mal unseren Recruiting-Prozess an, wir stellen ständig die Falschen ein." Und fast immer sehe ich dasselbe Muster – es werden die falschen Methoden genutzt. Berufserfahrung, Studienabschluss, ein nettes Gespräch nach Sympathie. Das fühlt sich sicher an, hat aber mit der Vorhersage von Vertriebserfolg wenig zu tun. Warum sich der Irrtum so hartnäckig hält Diese Kriterien wirken plausibel. Niemand wird gefeuert, weil er einen Kandidaten mit zehn Jahren Branchenerfahrung eingestellt hat. Genau deshalb hält sich der Irrtum so hartnäckig. Wer aber wirklich gute Vertriebsmitarbeiter einstellen will, muss aufhören, auf das zu filtern, was sich gut anfühlt – und anfangen, auf das zu setzen, was nachweislich funktioniert. Gutes Vertriebsrecruiting ist keine exakte Wissenschaft, aber es gibt sehr viel belegtes Wissen, das die meisten schlicht übergehen. Vertriebsmitarbeiter einstellen: Was eine Korrelation wirklich aussagt Zwei Beispiele zum Einordnen Damit du die folgenden Zahlen einordnen kannst, ein kurzer Methoden-Check. Wir sprechen von Korrelationen. Eine Korrelation liegt zwischen 0 und 1: Null heißt kein Zusammenhang, eins heißt perfekte Vorhersage. In der Personalauswahl kommst du praktisch nie über 0,60 – und das nur, wenn du die richtigen Methoden klug kombinierst. Die Korrelation zwischen regelmäßiger Aspirin-Einnahme und einem geringeren Herzinfarktrisiko liegt bei rund 0,03 – und rettet trotzdem Millionen Leben. Rauchen und Lungenkrebs hängen mit etwa 0,40 zusammen. Das ist die größte einzelne Risikoursache, die wir kennen. Eine 0,40 klingt also mickrig, ist in Wahrheit aber ein sehr starker Effekt. Die Faustregel-Skala für die Treffsicherheit Praktisch heißt das: Bei einem Wert von 0,40 hast du in einem Team von 20 Leuten statt drei oder vier Fehlbesetzungen nur noch ein oder zwei. Über drei Jahre gerechnet sind das Hunderttausende Euro Unterschied. Als grobe Orientierung gilt: unter 0,10 ist statistisch wertlos, 0,10 bis 0,20 ist schwach, 0,20 bis 0,35 ist praktisch relevant, 0,35 bis 0,50 ist sehr gut für ein einzelnes Werkzeug – und alles über 0,50 erreichst du nur durch Kombination. Vertriebsrecruiting: Welche Auswahl-Werkzeuge funktionieren Seit über 40 Jahren untersucht die Forschung, wie gut einzelne Auswahl-Werkzeuge Berufserfolg vorhersagen. Wenn du dir die Werte ansiehst, ergibt sich eine klare Rangfolge – und sie widerspricht ziemlich genau dem, was im Mittelstand üblich ist. Wer datenbasiert Vertriebsmitarbeiter einstellen will, sollte diese Reihenfolge kennen. Strukturierte Interviews schlagen das Bauchgefühl Strukturierte Interviews – also Gespräche, bei denen du vorher genau festlegst, welche Fragen du stellst und welche Antworten gut oder schlecht sind – kommen auf einen Wert von 0,42. Unstrukturierte Interviews, das, was du typischerweise siehst, liegen nur bei 0,19. Allein die Struktur verdoppelt also die Treffsicherheit deines Interviews. Das muss man sich auf der Zunge zergehen lassen – und kaum jemand macht es. Arbeitsproben liegen bei 0,33, kognitive Leistung bei rund 0,31, Wissens-Tests bei 0,40. Berufsjahre und Abschlüsse sind fast wertlos Und jetzt der unbequeme Teil: Berufsjahre haben einen Wert von 0,09, Ausbildungsjahre von 0,10 – also quasi nutzlos für die Vorhersage von Vertriebserfolg. Handschrift-Gutachten kommen auf 0,02, das ist reines Voodoo. Wenn deine Ausschreibung Berufsjahre fordert und dein Interview unstrukturiert verläuft, setzt du auf zwei Kriterien zwischen 0,09 und 0,19. Das ist statistisch fast Würfeln. Werkzeuge kombinieren: Von 40 % auf unter 10 % Fehleinstellungen Jetzt kommt der spannendste Hebel. Wenn du die richtigen Werkzeuge kombinierst, kannst du die Treffsicherheit nochmal verdoppeln. Wichtig: Du zählst die Werte nicht einfach zusammen. Ein strukturiertes Interview (0,42) plus eine Arbeitsprobe (0,33) ergibt nicht 0,75. Denn jedes Werkzeug erfasst einen anderen Teil der Leistung. Warum sich gute Kombinationen ergänzen Zwei Verfahren, die Verschiedenes messen, ergänzen sich – zwei, die das Gleiche messen, bringen nichts. Ein kognitiver Test plus ein strukturiertes Interview treibt die Treffsicherheit auf etwa 0,63. Für den Vertrieb ist die stärkste Kombination: strukturiertes Interview plus Arbeitsprobe plus geprüfte Past Performance. Damit landest du bei 0,60 bis 0,65. Nimmst du für die Finalisten noch einen Persönlichkeitstest dazu, kommst du fast auf 0,68. Über 0,70 schaffst du selbst mit sechs Werkzeugen kaum – das ist die theoretische Decke. Was das für deine Fehlerquote bedeutet Übersetzt in die Praxis heißt das: Im klassischen Verfahren liegt deine „Luftpumpen-Quote", also das Risiko einer Fehleinstellung, bei rund 42 %. Fast jeder Zweite daneben. Mit der Maximalkombination sinkt sie auf 8 bis 10 %. Du kommst also von einer Fehlerquote von 40 % auf unter 10 %. Darüber muss man eigentlich nicht mehr reden. Kein Prozess liefert 100 % Sicherheit – aber wer die richtigen Werkzeuge kombiniert, ärgert sich nicht über die übrigen 10 %, sondern vermeidet die teuren 30 % dazwischen. Die Überraschung: Der laute Verkäufer ist ein Mythos Ambivertierte gewinnen Speziell für den Vertrieb gibt es einen Befund, der viele überrascht. Es hält sich die Annahme: je extrovertierter, desto besser der Verkäufer. Falsch. Studien zeigen, dass die besonders Extrovertierten nicht besonders gut verkaufen – aber die ganz Introvertierten eben auch nicht. Am erfolgreichsten sind die in der Mitte: die Ambivertierten, die je nach Situation zwischen offensiv und ruhig wählen können. Was wirklich zählt: Achievement Drive Der klassische Dampfplauderer ist also nicht dein Top-Performer. Im Interview gewinnt er trotzdem oft, weil er redegewandt ist – und genau hier liegen viele falsch. Der stärkste Faktor ist nicht Lautstärke, sondern Achievement Drive: das Leistungsstreben, der Wille zu gewinnen. Und das ist oft leise. Past Sales Performance allein hat übrigens einen Wert von rund 0,50 – der stärkste einzelne Faktor überhaupt. Wer das ernst nimmt, wird beim Vertriebsmitarbeiter einstellen nie wieder auf den lautesten Bewerber hereinfallen. Die Asymmetrie der Trainierbarkeit: selektiere DNA, trainiere Skill Was schnell lernbar ist – und was nicht Hier kommt der vielleicht wichtigste Denkfehler, den du vermeiden musst. Ja, im Prinzip kann man alles lernen. Aber der Trainingsertrag ist sehr verschieden. Skills und Wissen – eine SPIN-Selling-Methode, MEDDIC, ein CRM, dein Produktwissen – hat ein cleverer Verkäufer in Wochen bis Monaten drauf. Das ist mir bei der Auswahl deshalb ziemlich egal. Die rationale Strategie beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Persönlichkeit dagegen verschiebt sich nur über Jahre. Achievement Drive, Frustrationstoleranz, intellektuelle Neugier – das bringst du jemandem im Onboarding nicht bei. Daraus folgt die einzig rationale Strategie, wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst: Selektiere auf das Stabile, trainiere das Veränderbare. Wer das Leistungsstreben nicht mitbringt, lernt es bei dir nicht mehr. Wer das Branchenvokabular nicht kennt, lernt es in drei Monaten. Die zwei häufigsten Fehler beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Fehler 1: Der Fachexperte ohne Vertriebs-Ader Beide klassischen Fehler haben dieselbe Wurzel: Risiko meiden statt sauber prüfen. Der erste Fehler ist der Fachexperte ohne Vertriebs-Ader – der Servicetechniker oder Anwendungsingenieur, der zum Verkäufer gemacht wird. Fachlich top zu sein erhöht die Chance, vertrieblich zu performen, schlicht nicht. Nach 20 Jahren in der fachlichen Beratung ist der Komfort in dieser Rolle kein Trainingsthema mehr. Fehler 2: Der Abschluss-Crack ohne Produkt-Interesse Der zweite Fehler ist das Spiegelbild: der abschlussstarke Sales-Crack ohne echtes Interesse am Produkt. Im Gespräch fragt er nur nach Provision, Gebiet und Tools – nie nach der Lösung. Im komplexen, beratungsintensiven Vertrieb wird der nie glaubwürdig als Experte auftreten. Der Branchenkenner fühlt sich sicher, weil seine Etikette stimmt. Der laute Verkäufer fühlt sich sicher, weil er Gespräche gewinnt. Beide sagen wenig über echte Leistung aus. Der Adjacent Industry Hire: die Lösung für den Bewerbermangel Adjazenz schlägt Branchenetikett Was tust du stattdessen? Du holst dir jemanden, der die Grundeigenschaften eines guten Verkäufers schon mitbringt – aus einer verwandten Branche. Das nennt sich Adjacent Industry Hire und ist sogar wissenschaftlich untersucht. Beispiele: ein SaaS-Vertriebler ins ERP-Geschäft, ein Industrieautomatisierer in die Robotik, jemand aus der Spezialchemie in den Bereich Coatings. Worauf es wirklich ankommt Entscheidend ist nicht die Branche selbst, sondern die Nähe von vier Dingen: Buyer-Persona, Sales-Cycle-Länge, Komplexität des Verkaufs und Entscheidungsstruktur. Wer mit ähnlichen Ansprechpartnern, in einem ähnlichen Zyklus und einer vergleichbaren Komplexität gearbeitet hat, bringt 100 % des Skills mit und braucht nur drei Monate für die Domain Fluency. „Zehn Jahre Branchenerfahrung" ist eben kein Eignungskriterium – es ist die Risiko-Versicherung des Recruiters, auf Kosten der Vertriebsleistung. Wann Fachwissen doch vor Sales-DNA geht Der Lackmustest für deine Rolle Damit ich ehrlich bleibe: Es gibt Fälle, in denen das Fachwissen wirklich vorgeht. Das gilt in hochregulierten, hochtechnischen Feldern – Pharma, Medical Devices, Halbleiter, Spezialchemie, Aerospace oder hochregulierte Cybersecurity. Der Lackmustest ist einfach: Hältst du das Erstgespräch ohne tiefes Fachwissen fünf Minuten durch, oder bist du sofort raus? Drei Lösungen für hochtechnische Rollen Nimm die OP-Technik: Wer nicht mitreden kann, wenn der Chirurg zur Sache kommt, bekommt keinen zweiten Termin. In solchen Fällen hast du drei Optionen: den seltenen Hybrid (teuer und schwer zu finden), den klassischen technischen Verkäufer mit Sales-Basis oder ein Tandem aus Verkäufer und Sales Engineer. Die Frage ist nie pauschal Fach oder Skill, sondern: Wie hoch ist die fachliche Hürde ins Erstgespräch dieser konkreten Rolle? So bildest du das richtige Anforderungsprofil Bevor du den ersten Lebenslauf liest, musst du wissen, wonach du suchst. Und zwar nicht aus dem Profil des – vielleicht mittelmäßigen – Vorgängers und nicht aus einer kopierten Stellenanzeige. Die saubere Methode heißt Anforderungsanalyse: Du leitest die Kriterien aus der Leistung deiner echten Top-Performer ab. In fünf Schritten zum richtigen Anforderungsprofil In fünf Schritten zu einem Anforderungsprofil, das wirklich auf Vertriebserfolg setzt – statt den nächsten Klon des Vorgängers zu suchen. Top-Performer analysieren Geh nicht von der Rolle aus, sondern von den Menschen, die heute oben performen. Was haben sie in Werdegang, Arbeitsstil und Persönlichkeit gemeinsam? Interviewe sie zu ihren besten Deals. Die Rolle entlang vier Achsen abklopfen Sales-Cycle-Länge, Komplexität (Einzelentscheider vs. Buying Center), Akquise- vs. Bestandsanteil und Beratungstiefe. Daraus ergibt sich deine Buyer-Persona. Strategisch vorausschauen Wo geht die Rolle in zwei bis drei Jahren hin? Welche Skills werden vom Nice-to-Have zur Pflicht? Definiere nicht die Rolle von gestern. Must-Have von Nice-to-Have trennen Maximal drei bis fünf Must-Haves – und zwar alles, was kaum trainierbar ist: Achievement Drive, Frustrationstoleranz, Neugier, Past Performance. Produktwissen und CRM sind Nice-to-Have. In messbare CV-Signale übersetzen Aus „Achievement Drive" wird „belegte Quoten-Übererfüllung in zwei der letzten drei Jahre". Lege pro Signal einen klaren Schwellenwert fest. Anforderungsprofil ist nicht gleich Stellenbeschreibung Mehr als fünf Anforderungen brauchst du nicht – Studien zeigen, dass Bewerber ohnehin nur rund fünf Kriterien wirklich wahrnehmen. Das Anforderungsprofil ist nicht die Stellenbeschreibung. Die Stellenbeschreibung ist Werbung. Das Anforderungsprofil sagt, was jemand können muss, um in der Rolle erfolgreich zu sein. Zwei verschiedene Dokumente. Was im Lebenslauf wirklich zählt Wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, ist der Lebenslauf kein Vorhersage-Werkzeug. Er ist ein Filter, der die Falschen aussortiert. Lies ihn rückwärts – fang bei der letzten Leistungs-Zahl an. Im CV zählen Zahlen, nicht Adjektive. Harte Signale: worauf du achtest Harte Signale sind: konkrete Quoten-Erreichung in Prozent („120 % der Quote in 2023"), ein Ranking im Team („Top 3 von 40"), bezifferte Deal-Größen und Cycle-Komplexität sowie Beförderungen innerhalb des Unternehmens. Red Flags: was dich stoppen sollte Red Flags sind: „verantwortlich für" statt „erreicht", Worthülsen wie „strategischer Vertriebsansatz" ohne Zahlen und Job-Hopping unter 18 Monaten pro Station ohne erkennbaren Grund. Die unbequeme Wahrheit: In den meisten deutschen Lebensläufen stehen die entscheidenden Zahlen gar nicht. Deshalb filterst du beim CV nur grob vor – und holst die fehlenden Fakten im Telefon-Pre-Screening. Verkäufer ohne Zahlen im CV haben entweder keine, schlechte – oder sie wissen nicht, dass Zahlen das Einzige sind, was im Vertriebs-CV zählt. Vertriebsrecruiting-Prozess: vom CV bis zum Onboarding Kriterien allein nützen nichts ohne Prozess. Wer 80 Lebensläufe planlos liest, sortiert am Ende den Falschen mit dem schönsten Foto rein. Du brauchst einen Trichter: erst Hard-Filter gegen die harten Signale (maximal 90 Sekunden pro CV), dann eine strukturierte Bewertung mit mindestens drei Signalen für die Einladung. Das Telefon-Pre-Screening: der unterschätzte ROI-Hebel Das Telefon-Pre-Screening ist der am stärksten unterschätzte Schritt im ganzen Prozess. In 15 bis 20 Minuten holst du die Zahlen, die im Lebenslauf fehlen: Quoten-Historie prüfen, Wechselgrund, Gehaltsrahmen, eine Frage zum echten Verhalten. Zwanzig Minuten am Telefon ersparen dir zwei Stunden falsch geführte Vor-Ort-Interviews. Und vergiss das Active Sourcing nicht – die richtig guten Verkäufer bewerben sich selten, sie werden gefunden. Ein gesundes Verhältnis sind 50 % Bewerbungseingang und 50 % Active Sourcing. Drei diagnostische Interviewfragen Im eigentlichen Interview haben sich drei Fragen bewährt. Erstens: „Wie würdest du dich in 30 Tagen in unsere Produktwelt einarbeiten?" – das misst Selbststeuerung und Lernstrategie. Zweitens: „Erzähl mir vom letzten Deal, den du selbst akquiriert hast – nicht ausgebaut, nicht betreut." – das trennt den echten Hunter vom Beziehungspfleger. Drittens: „Wie würdest du unser Produkt nach einer Stunde Vorbereitung verkaufen?" – das misst, wie schnell jemand von Produktmerkmal zu Kundennutzen übersetzt, die zentrale Vertriebsfähigkeit. Wichtig: Diese Fragen sind nur valide mit einer vorab festgelegten Bewertungsrubrik. Und geh nie allein ins Interview – idealerweise stellt HR die Fragen, die Führungskraft beobachtet. Die Rolle von HR: vom Briefträger zum methodischen Treiber Was HR wirklich leisten muss Hier sterben die meisten guten Prozesse. HR leitet CVs weiter, dann Funkstille – und der Vertriebsleiter entscheidet wieder aus dem Bauch. Eine starke Personalabteilung ist nicht der Verwalter im Hintergrund, sondern der methodische Treiber des Prozesses. Von HR kommen die Interview-Leitfäden, die Bewertungs-Skalen, die Arbeitsproben und die Test-Werkzeuge – das ganze Handwerk. Geschwindigkeit ist Qualität HR sorgt dafür, dass der Prozess eingehalten wird, dass die Kriterien gemeinsam festgelegt werden und dass die Führungskraft sauber durch den Prozess geführt wird. Dazu gehört auch Geschwindigkeit: Die besten Kandidaten sind laut LinkedIn nur rund zehn Tage aktiv verfügbar, nach 30 Tagen haben sich über 50 % anders entschieden. Geschwindigkeit ist im Recruiting nicht das Gegenteil von Sorgfalt – sie ist deren Ergebnis. Recruiting endet nicht mit dem Vertrag: Onboarding als zweiter Filter Die diagnostische Verlängerung Auch wer sauber Vertriebsmitarbeiter einstellen will, produziert mit dem besten Prozess noch rund 10 % Fehleinstellungen – das lässt sich rechnerisch nicht vermeiden. Genau diese 10 % fängst du im Onboarding ab. Denn 70 bis 80 % der späteren Fehlbesetzungen zeigen ihre Muster schon in den ersten drei Monaten. Klare Entscheidungspunkte nach 30, 60, 90 Tagen Verstehe das Onboarding deshalb nicht in erster Linie als Wissens-Vermittlung, sondern als Verlängerung des Recruitings mit anderen Mitteln: feste Check-ins, klare Frühwarn-Zeichen, klare Entscheidungspunkte nach 30, 60 und 90 Tagen. Wer nach 60 Tagen vor sich hin meckert und nicht vorankommt, wird nach 120 Tagen meistens nicht besser – sondern schlechter. Nutze die Probezeit konsequent als das, was sie ist: deine zweite Chance. Quick Takeaways Branchenjahre und Abschlüsse sind fast wertlos (Wert 0,09–0,10) – sie sind die teuersten falschen Kriterien. Strukturierte Interviews verdoppeln die Treffsicherheit gegenüber unstrukturierten Gesprächen (0,42 vs. 0,19). Die Kombination der richtigen Werkzeuge senkt die Fehlerquote von ~40 % auf unter 10 %. Achievement Drive schlägt Extraversion – der laute Dampfplauderer ist ein Mythos, die Ambivertierten gewinnen. Selektiere auf das Stabile, trainiere das Veränderbare: Persönlichkeit bleibt über Jahre, Skills holst du in Monaten auf. Der Adjacent Industry Hire löst den Bewerbermangel – Nähe von Buyer-Persona, Cycle, Komplexität und Entscheidungsstruktur zählt, nicht das Branchenetikett. Telefon-Pre-Screening und HR als Treiber sind die unterschätztesten Hebel im ganzen Prozess. Fazit: Schluss mit dem Würfeln beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Die drei Kernsätze Fassen wir zusammen. Strukturierte Interviews, Arbeitsproben und kognitive Tests sagen Vertriebserfolg drei- bis fünfmal besser voraus als Berufsjahre und unstrukturierte Bewertungen. Achievement Striving und Gewissenhaftigkeit sind die stabilsten Persönlichkeitsmerkmale – allgemeine Extraversion ist es nicht. Und weil Persönlichkeit über Jahre stabil bleibt, Skills aber in Monaten aufholbar sind, setzt du auf das Erste und trainierst das Zweite. Dein nächster Schritt Wer im Vertriebsrecruiting weiter auf Branchenjahre filtert, setzt auf das schlechteste verfügbare Kriterium. Wer auf Sales-Disposition baut und Wissen aufbaut, formt ein Team, das mit dem Markt mitwächst. Das ist eigentlich gar nicht schwer – du musst es nur konsequent machen. Wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, ohne dich auf dein Bauchgefühl zu verlassen, fang heute mit einem Punkt an: Führe das strukturierte Telefon-Pre-Screening ein. Damit halbierst du deine Time-to-Hire und verdoppelst die Qualität deiner Pipeline. Du willst tiefer einsteigen? Schreib mir einfach eine E-Mail an recruiting@vertriebsfunk.de – dann bekommst du von mir die komplette Zusammenfassung dieser Folge und den Bewertungsbogen, den ich in meinen Vertriebsprojekten als Blaupause nutze. Beides schicke ich dir kostenlos zu. Gib alles, dein Christopher Funk. Welche Kriterien sollte ich beim Vertriebsmitarbeiter einstellen wirklich beachten? Setze auf das, was kaum trainierbar ist: Achievement Drive, Frustrationstoleranz, Neugier und geprüfte Past Sales Performance. Branchenjahre und Studienabschluss haben dagegen eine sehr geringe Vorhersagekraft auf Vertriebserfolg. Wie senke ich meine Fehlerquote im Vertriebsrecruiting? Indem du mehrere valide Werkzeuge kombinierst: strukturiertes Interview plus Arbeitsprobe plus geprüfte Past Performance. Das hebt die Treffsicherheit auf 0,60 bis 0,65 und drückt die Quote der Fehleinstellungen von rund 40 % auf unter 10 %. Ist Branchenerfahrung beim Verkäufer einstellen wichtig? Meistens nicht. Branchenerfahrung ist oft nur die Risiko-Versicherung des Recruiters. Wichtiger ist die Nähe von Buyer-Persona, Sales-Cycle, Komplexität und Entscheidungsstruktur. Ausnahmen sind hochregulierte Märkte wie Pharma, Medical Devices oder Aerospace. Worauf achte ich im Lebenslauf eines Vertrieblers? Auf Zahlen statt Adjektive: konkrete Quoten-Erreichung in Prozent, Ranking im Team, bezifferte Deal-Größen und Beförderungen. Red Flags sind „verantwortlich für" statt „erreicht", Worthülsen ohne Zahlen und Job-Hopping unter 18 Monaten. Welche Rolle spielt HR beim Aufbau eines guten Recruiting-Prozesses? HR ist der methodische Treiber, nicht der Briefträger. Die Personalabteilung baut den Prozess, liefert Interview-Leitfäden und Bewertungs-Skalen, sorgt für Geschwindigkeit und führt die Führungskraft sauber durch das Verfahren. Wie sieht es bei dir aus: Filterst du noch nach Branchenjahren – oder setzt du schon auf Sales-DNA? Schreib mir deine Erfahrungen in die Kommentare und teile den Beitrag mit dem Vertriebsleiter, der das gerade dringend lesen sollte.

Wenn man alleine mit Finanzierungen nicht klar kommt, ist es eine Überlegung wert, sich an einen Finanzberater zu wenden ✍

Verblüffend: Iris kann Corona nicht empfehlen. Obwohl sie positiv ist, lässt sie Matthias nicht im Stich, damit dieser Impostor sich nicht weiter als Iris ausgeben muss. Also los geht's, Knoblauch in die Nase, 'nen Löffel Manuka-Honig in den Mund und Props an die Dampfplauderer! Lasst euch vom schwäbischen Shia LaBeouf ins Single-Dasein nötigen und schaut dann allein im Kino "Red: das Detritus-Magazin". Genießt eine Mikrodosis Abführmittel und lauscht beim Einstellungsgespräch faszinierenden Enthüllungen über gemeinsame Toilettengänge - show, don't tell

Bis Donnerstag

Vereinbare jetzt dein kostenloses Beratungsgespräch: https://bjoerntantau.com/termin Bist du schon auf Versprechungen von „Gurus“ im Internet reingefallen? Das hättest du vermeiden können! Ganz ehrlich, die meisten Leute, die zwar bei Instagram und Co. „scheinen“, aber letztlich doch nichts auf dem Kasten haben, erkennst du recht schnell. Da es aber trotzdem immer Leute gibt, die auch jetzt noch darauf reinfallen, habe ich in dieser Realtalk Folge des Podcasts zusammengefasst, wie du die Dampfplauderer von seriösen Leuten unterscheidest und ihnen nicht auf den Leim gehst... **Neugierig?** Dann hör dir diese Folge jetzt an und abonniere den Podcast auf deiner Lieblingsplattform! APPLE PODCASTS - https://bjoerntantau.com/applepodcasts SPOTIFY - https://bjoerntantau.com/spotify GOOGLE PODCASTS - https://bjoerntantau.com/googlepodcasts AMAZON MUSIC - https://bjoerntantau.com/amazonmusic **Shownotes** Vereinbare jetzt dein kostenloses Beratungsgespräch: https://bjoerntantau.com/termin

Arno Schmidt gilt als größter Sonderling der deutschen Nachkriegsliteratur – ein egomanischer Dampfplauderer für die einen, für seine Fans bis heute Kult. Auf jeden Fall: Literaturgeschichte. Jetzt hat Sven Hanuschek die erste große Arno Schmidt-Biografie vorgelegt – ein anregendes Porträt, das Lust auf Arno Schmidt-Lesen macht. Rezension von Eberhard Falcke. Hanser Verlag, 990 Seiten, 45 Euro ISBN 978-3-446-27098-5

Mit diesen Tipps stoppen Sie nervige Schwätzer, Dauerredner und Dampfplauderer, die Ihnen unnötig die Zeit stehlen.

Eine Definition von Selbstachtung ist die Einhaltung vom eigenen Versprechen. Je öfter Du das missachtest umso mehr schadest Du Dir. Du lernst: - So schadest Du Dir selbst. - Halte Deine Versprechen ein. - So bewahrst Du Deine Selbstachtung. Also tue Dir einen Gefallen und mach es nicht wie die vielen Dampfplauderer da draußen. Nimm Deine Versprechen ernst. HERZlich REICHe Grüße Dein Thomas REICH   Meine Email-Adresse: thomas@die-reich-methode.com Hier geht's zur REICH-Methode: https://die-reich-methode.com/

Endlich gibt es etwas zu feiern, ein Jubiläum steht an: Die 20. Episode von Gestrandet: Life's a Beach. Der Karrierepodcast für Dampfplauderer und Selbstdarsteller. Phil hatte ein ganz besonderes Erlebnis mit einer Heilpraktikerin und Marc hat auf Tik Tok beobachtet, dass zu viele Menschen ein zu gutes...BLA BLA BLA...AB HIER LIEST EH KEINER MEHR...Schöne Woche

Die verflixte 7. Folge? Hätten sich Hater gewünscht, doch Fabian & Turtle sind in Bestform: trotz meterhohen Schneeverwehungen liefern sie aus dem Frankfurter Bahnhofsviertel endlich das ab, was Herausgeber Niklas Mulzer sich so sehnlichst gewünscht hat: pointiert lavieren die beiden durch Facetten der Kaffee-Röstkultur, den Umgang mit Insomnia, historische Automobile und jahrhundertelangen Drogenkonsum. Und die Belohnung folgt auf dem Fuß: so dürfen sich die beiden Dampfplauderer doch tatsächlich über die erste Fanpost freuen. Fühlt es sich so an, wenn man im Podcast-Olymp angekommen ist? Präsentiert wird dieses Meisterwerk übrigens von einem ganz besonderen Gast...

Stammgast-Edition Originalteile-Podcast Folge 13! Robert Mucha begrüßt als Gastgeber wieder monatlich unterschiedlichste Akteure aus Heilbronn und der Region bei sich am Campingtisch im VW-Wohnmobil. Neu: Alle zwei Wochen trifft er sich nun regelmäßig mit Hagelauer-Chef Burkhard Snapa, um mit ihm über Heilbronn, erlebtes, skurriles und vieles dazwischen zu plaudern. Im Grand California, dem Originalteile-Podcaststudio im Autozentrum Hagelauer, unterhalten sich die Podcast-Gäste und Stammgast Burkhard von jetzt an mit Robert fernab der alltäglichen Interview-Gewohnheiten. Hier nun die erste Folge der beiden Dampfplauderer. Werbung wegen Namensnennung! Unterstützer und Möglichmacher dieses Podcasts sind natürlich das Autozentrum Hagelauer als Mitinitiator und -entwickler und neu dabei als Sponsor und Partner die Energeno Heilbronn-Franken. Neuwagen und Elektromobilität vom #HeilbronnerOriginal gibts hier: www.hagelauer.de Die Energiewende aktiv mitgestalten kann man hier: www.eghf.de

Heute etwas kürzer, damit Du mich nicht für einen Dampfplauderer hälst. Was ich damit meine? Warum Du Dich von denen fern halten solltest? Ich verrate ich Dir, in diesem Podcast. Willst Du mit mir sprechen? www.klarheit.thomas-reich.com    Meine Neue Homepage: www.thomas-reich.com   Direkter Draht zu mir: Mail an Thomas: thomas@thomas-reich.com Anruf bei Thomas: +49 171 49 49 222

In der neuen Folge erfahren die Morgenmuffel Schlüter und Zander am eigenen Leib, wie sich Morningshow-Moderatoren jeden Tag fühlen müssen! Zu besonders früher Stunde quatschen die beiden Dampfplauderer mit dem Mainzer Sportvorstand Rouven Schröder u.a. ausführlich über den Trainerwechsel bei den 05ern. Außerdem berichtet kicker-Experte Julian Franzke über die Frankfurter Eintracht und den Sportgerichtsprozeß um David Abraham. Macht euch noch nen Kaffee und genießt die neue Morningshow eures Vertrauens!

Personal Branding - ein Thema, das immer wieder in meinen Coachings auftaucht. Ob das nun Vorstände sind, die ich berate oder Startups. Personal Branding ist ein unglaublich wichtiges und großes Feld. Es ist neben dem Thema Podcasting mein absolutes Lieblingsthema. Denn das Thema Sichtbarkeit ist nicht selbstverständlich. Ich meine mit Sichtbarkeit auch nicht einen Account bei LinkedIn oder Facebook, sondern ich rede von einer ganz speziellen Sichtbarkeit. Heute möchte ich konkret auf die Karrierechancen sowie das Thema Sichtbarkeit eingehen. * 2:35 Reminder: Was die Aufgabe des Personal Branding ist und welches Ziel damit verfolgt wird. * 7:32 Wirst du im Netz gefunden? Und wenn ja: Was wird da über dich gefunden?Wie viel besser wären deine Karrierechancen, wenn man dich im Netz findet?* 11:46 Für wen eine Personal Branding Strategie nützlich ist - ein paar Berufsgruppen. * 18:30 Die Nebenwirkungen von Sichtbarkeit in der Öffentlichkeit - es gibt sie: die Neider. * 23:28 Elemente des Personal Branding:- Klare Botschaften formulieren - wofür stehst du.- Wofür bist du bekannt? Der Ruf eilt dir voraus - mache es sichtbar. - Sei kein Dampfplauderer - verwende relevante Inhalte und keine leeren Worthülsen. - Habe einen individuellen Stil.- Lege einen konsistenten und zuverlässigen Auftritt hin - bleib deiner Linie treu. - Reputation, die Auffindbarkeit im Internet. Bist du nicht im Netz, dann bist du nicht existent!* 34:25 Was du sofort tun kannst:- Recherchiere nach einer Domain mit deinem Namen und erstelle eine E-Mail damit.- Erstelle dann einen One-Pager (z.B. mit Wordpress) auf dieser Domain (achte auf die Qualität). - Nimm dir eine Plattform die dir spaß macht (Social Media).- Entwickle einen Claim (Slogan).- Lass dir ein Logo designen, Visitenkarte und das Design deiner Webseite. - Nimm Kontakt mit Menschen auf, die gutes Personal Branding machen. Orientiere dich an ihnen. - Erleichtere die Kontaktaufnahme zu dir. - Produziere Content. Finde eine Frequenz, die zu dir passt. - Such dir einen Coach oder einen Mentor. - Hier Termin für das Kartra Webinar vereinbaren www.markenrebell.de - Kartra - Your Online Business Made Easy home.kartra.com/index - Im Newsletter anmelden und Ratgeber erhalten www.markenrebell.de - MiNDSH!FT MASTERCLASS www.mindshift.fm/masterclass- Sende mir eine E-Mail office@markenrebell.de- Facebook-Gruppe “Markenführung und Digitalisierung” www.facebook.com/groups/markenrebell/ - LinkedIn MASTERMIND Gruppe www.linkedin.com/groups/8687316/- Buch “Digitale Brandstiftung” www.markenrebell.de/digitalebrandstiftungIch möchte dir noch ein Geschenk machen!Bist du selbst Unternehmer/in, Inhaber/in oder Gründer/in, dann begleite ich dich gern als UNTERNEHMENSBERATER in Fragen der Markenführung und Digitalisierung www.markenrebell.de/unternehmensberatung Ganz sicher hilft dir auch mein Buch DIGITALE BRANDSTIFTUNG www.markenrebell.de/digitalebrandstiftungWenn du dich statt dessen dafür interessierst, wie du dich selbst als Persönlichkeitsmarke entwickeln kannst, dann empfehle ich dir einen Blick auf das Thema PERSONAL BRANDING ( www.markenrebell.de/personalbranding ) oder die PODCAST MASTERY ( www.markenrebell.de/podcastmastery ) zu werfen.Ganz egal wie du dich auch entscheidest – Bitte teile diesen Beitrag und gib uns deine Bewertung bei iTunes, damit auch andere von diesem Inhalt profitieren können. Und weil ich dein Engagement sehr zu schätzen weiß, möchte ich dir noch dieses GESCHENK machen www.markenrebell.de/dankeDanke für deine Unterstützung des Podcasts und bleib rebellisch ;-)Dein Fan NormanSupport the show (https://www.paypal.com/cgi-bin/webscr?cmd=_s-xclick&hosted_button_id=2PU5W9H752VZJ&source=url)

Er ist bekennender Dampfplauderer, ehemaliger wXw Hardcore Champion und Ostdeutsche Wrestlinglegende: Rick Baxxter. Themen unter anderem: Berufsringkampf in Ostdeutschland, Die Legende von Captain Penis und jede Menge Geschichten aus der Gruft der europäischen Wrestling: Eurocatch wie früher einmal war

Wir haben es schon lange angedroht und machen es jetzt endlich wahr: Der erste play4-Podcast, der sich ausschließlich um Wrestling dreht. Heureka! Hauptthema ist natürlich die WWE Survivor Series 2015 mit dem 25-jährigen Jubiläum des Undertakers, dem Finale des großen Titel-Turniers und einem Champion, der blasser nicht sein könnte. Wir haben es tatsächlich geschafft. Der erste Wrestling-Sonder-Podcast unter play4-Logo wurde aufgenommen. Fast zwei Stunden lang quatschen wir über unsere ersten gesehenen Matches, Mark-Out-Momente, den Undertaker und seine verlorene Streak sowie die WWE Survivor Series 2015. Wer den genannten PPV gesehen hat, wird sich dementsprechend auch nicht über den Titel der Plauderstunde wundern, denn in den knapp drei Stunden des Events passierte so viel Dämliches und Belangloses, dass die drei Nerds in der Podcast-Kabine erstmal Dampf ablassen mussten. Richtig gelesen, statt der gewohnten Luxus-Besetzung von mindestens zwölf Mann, haben sich diesmal nur drei Leute in der stickigen Kabine eingefunden. Die ursprünglich eingeplanten Kollegen Maria Beyer-Fistrich und Marc "Bam Bam" Brehme mussten jedoch kurzfristig absagen. Nach dem Anschauen der Survivor Series war ihnen nämlich immer noch schlecht. Und sonst war eben kein Ersatz da. Sascha hat zuletzt Wrestling gesehen als auf Jahrmärkten noch Ringkämpfe gegen Bären ausgetragen wurden, Marco kann nicht mal über das unterste Ringseil gucken, Lukas ist Österreicher und hat demzufolge keine Ahnung von Sportarten, die nichts damit zu tun haben einen verschneiten Abhang runterzurutschen und unser Japano-Yerbol Graf Eippert erwiderte auf die Frage nach Puroresu nur: "Was hast du da über mei Mudda g'sacht?! Opfer!" Wie er halt so spricht. So begeben sich eben "nur" Simon Fistrich aus unserer Video-Abteilung, ECW- und XBG-Urgestein Benjamin Kegel und Absolute-Andy-Groupie Christian Dörre in das miefige Kämmerlein, um über eingeölte, muskelbepackte Männer in bunten Badehosen zu reden. Rrrrrrr! Die drei Dampfplauderer legen zunächst einmal mit Stories los, wie sie zum Wrestling gekommen sind und was ihre Mark-Out-Moments waren, bevor sie anschließend über die gebrochene Streak des Undertakers diskutieren und sich schließlich der Survivor Series 2015 widmen. Oder man könnte auch sagen, dass sie ihrer angestauten Nerd-Rage freien Lauf lassen. Besonders das langweilige Booking und der Titelgewinn von Dr. Zoidberg stoßen den drei Wüterichen so sauer auf, dass sie sich irgendwann in den gewohnten play4-Humor flüchten, damit ihre zarten Seelchen von diesem Elend namens Sheamus nicht aufgefressen werden. Viel Spaß mit dem Podcast wünscht euch: Euer play4-Team Facebook: https://www.facebook.com/play4magazin/

Let’s Talk, diesmal mit Jochen Mai, Autor der Karrierebibel. Worüber wir geredet haben? Über doofe Chefs und Chefs, die ihre Mitarbeiter für doof halten. Über Dampfplauderer und Luftpumpen, heiße Luft und platzende Luftballons. Über Ehrlichkeit, Motivation, Vision, Arroganz, Verantwortung und Freiheit. Kurz: Wir haben uns gefragt, welche kommunikativen Fähigkeiten eine Führungskraft braucht.