Podcasts about werkgevers

Als je op zoek bent naar een nieuwe job, dan is het normaal dat je meerdere keren moet solliciteren voor je nieuw werk vindt. Maar... als je 50-jarige vrouw bent of een naam hebt die niet oer-Vlaams klinkt, dan kan je 't gevoel hebben dat je wel héél véél mails moet sturen. Is dat dan discriminatie, racisme, seksisme... of is het gewoon toeval? Prof. dr. Eva Van Belle is arbeidsmarkteconoom aan de VUB en zoekt uit hoe ze onbewuste vooroordelen de wereld uit kan helpen.Gastspreker: prof. dr. Eva Van BelleRedactie: Judith BuysseEindredactie: Katleen BrackeMontage: Alexander Van VlierbergheDe podcast is mogelijk dankzij de medewerking van VUB, KU Leuven, UAntwerpen, UGent, UHasselt en de Jonge Academie en komt tot stand met de steun van VRT, de Vlaamse Overheid en de spelers van de Nationale Loterij.

Apothekers hebben na een maandenlange soap eindelijk een overeenkomst weten te bereiken met de werkgevers. Ze mogen rekenen op een forse loonstijging, maar liefst twintig procent over de komende twee jaar. Helemaal vast staat het echter nog niet, omdat het enkel een hoofdlijnenakkoord betreft en het daadwerkelijke cao nog getekend moet worden. Wat staat op dit moment dat nog in de weg? En waarom zijn de onderhandelingen afgelopen najaar zo uit de hand gelopen? Karin Beuning, voorzitter van werkgeversorganisatie WZOA, is te gast in BNR Zakendoen. Macro met Mujagić/Boot Elke dag een intrigerende gedachtewisseling over de stand van de macro-economie. Op maandag en vrijdag gaat presentator Thomas van Zijl in gesprek met econoom Arnoud Boot, de rest van de week praat Van Zijl met econoom Edin Mujagić. Ook altijd terug te vinden als je een aflevering gemist hebt. Blik op de wereld Wat speelt zich vandaag af op het wereldtoneel? Het laatste nieuws uit bijvoorbeeld Oekraïne, het Midden-Oosten, de Verenigde Staten of Brussel hoor je iedere werkdag om 12.10 van onze vaste experts en eigen redacteuren en verslaggevers. Ook los te vinden als podcast. Boardroompanel Ozempic-producent Novo Nordisk ontslaat de CEO nadat het bedrijf afslankt op de beurs. En: Is er nog sprake van interne tegenspraak bij pensioenbelegger PGGM? Dat en meer bespreken we om 11.30 in het boardroompanel met: -Jeroen Vercauteren, specialist op het gebied van overnames en fusies, verbonden aan Factor-Ros Bedrijfsovernames -Ageeth Telleman, lid van de raad van toezicht van topsport amsterdam en voorzitter Raad van Toezicht ICK Dans Luister l Boardroompanel Zakenlunch Elke dag, tijdens de lunch, geniet je mee van het laatste zakelijke nieuws, actuele informatie over de financiële markten en ander economische actualiteiten. Op een ontspannen manier word je als luisteraar bijgepraat over alles wat er speelt in de wereld van het bedrijfsleven en de beurs. En altijd terug te vinden als podcast, mocht je de lunch gemist hebben. Contact & Abonneren BNR Zakendoen zendt elke werkdag live uit van 11:00 tot 13:30 uur. Je kunt de redactie bereiken via e-mail. Abonneren op de podcast van BNR Zakendoen kan via bnr.nl/zakendoen, of via Apple Podcast en Spotify. De onderhandelingen rondom de nieuwe cao voor apothekers mondde uit in een flinke rel. Zo bleek uit verschillende berichtgeving in het afgelopen jaar. Werkgevers wilde misschien wel meer bieden aan het personeel, maar was daarin óók afhankelijk van de politiek. Daardoor bevond de WZOA zich tussen wal en schip. In ‘De top van Nederland’ heeft presentator Thomas van Zijl een uitgebreid gesprek met Karin Beuning, voorzitter van werkgeversorganisatie WZOA Over WZOA De WZOA is de werkgeversvereniging van de apothekers. Zij behartigen de belangen van de werkgevers van de zelfstandig openbare apothekers in Nederland. Over Thomas van Zijl Thomas van Zijl is financieel journalist en presentator bij BNR. Hij presenteert dagelijks ‘BNR Zakendoen’, het Nederlandse radioprogramma voor economisch nieuws en zakelijk inzicht, waar 'De top van Nederland’ onderdeel van is. Ook is hij een van de makers van de podcast ‘Onder curatoren’. Abonneer je op de podcast Ga naar ‘De top van Nederland’ en abonneer je op de podcast, ook te beluisteren via Apple Podcast en Spotify. See omnystudio.com/listener for privacy information.

De onderhandelingen rondom de nieuwe cao voor apothekers mondde uit in een flinke rel. Zo bleek uit verschillende berichtgeving in het afgelopen jaar. Werkgevers wilde misschien wel meer bieden aan het personeel, maar was daarin óók afhankelijk van de politiek. Daardoor bevond de WZOA zich tussen wal en schip. In ‘De top van Nederland’ heeft presentator Thomas van Zijl een uitgebreid gesprek met Karin Beuning, voorzitter van werkgeversorganisatie WZOA Over WZOA De WZOA is de werkgeversvereniging van de apothekers. Zij behartigen de belangen van de werkgevers van de zelfstandig openbare apothekers in Nederland. Over Thomas van Zijl Thomas van Zijl is financieel journalist en presentator bij BNR. Hij presenteert dagelijks ‘BNR Zakendoen’, het Nederlandse radioprogramma voor economisch nieuws en zakelijk inzicht, waar 'De top van Nederland’ onderdeel van is. Ook is hij een van de makers van de podcast ‘Onder curatoren’. Abonneer je op de podcast Ga naar ‘De top van Nederland’ en abonneer je op de podcast, ook te beluisteren via Apple Podcast en Spotify. See omnystudio.com/listener for privacy information.

Een privédetective klinkt spannend, en dat is het soms ook. Daniëlle, oprichter van Private-I, vertelt echter dat de realiteit vaak minder spectaculair is dan in films wordt voorgesteld.Van politie naar privédetectiveDaniëlle begon haar carrière bij de politie, maar besloot later haar eigen particulier recherchebureau op te richten. “Mijn werk is wezenlijk anders dan dat van rechercheurs bij de politie,” vertelt ze. De groeiende werkdruk bij de politie zorgt ervoor dat steeds meer zaken blijven liggen, waardoor de vraag naar privédetectives toeneemt.Wat doet een privédetective?Daniëlle werkt voornamelijk voor bedrijven en doet dit vaak in samenwerking met andere privédetectives. Eén van de meest voorkomende onderzoeken gaat over ziekteverzuimfraude.“Een bedrijf kan mij inschakelen als ze vermoeden dat een medewerker zich onterecht ziekmeldt,” legt Daniëlle uit. “Soms is iemand langdurig ziek en wil de werkgever weten wat er precies aan de hand is. Andere keren gaat het om mensen die zich ziekmelden, maar ondertussen zwart bijklussen.”Haar werk draait om feitenverzameling. “Een bedrijf kan bijvoorbeeld zeggen: ‘Onze medewerker heeft zich ziekgemeld, maar we vermoeden dat hij nog steeds auto rijdt. Kun jij dit controleren?' Vervolgens ga ik discreet te werk om de waarheid te achterhalen.”Meer dan alleen ziekteverzuimNaast ziekteverzuimonderzoek doet Daniëlle ook achtergrondonderzoeken voor bedrijven. “Voor grote bedrijven onderzoek ik vaak kandidaten die een hoge functie krijgen. Werkgevers willen zekerheid over wie ze in huis halen.”De aantrekkingskracht van het vakWat maakt dit werk zo boeiend? “Ik vind het fascinerend om menselijk gedrag te analyseren en diep in zaken te duiken,” zegt Daniëlle. De afwisseling en de mogelijkheid om écht iets te betekenen voor bedrijven en particulieren maken dit vak voor haar uniek.Wil je onze media volgen? Abonneer je (gratis) op ons kanaal! Tip de redactie! Heb jij nieuws dat verteld moet worden? Kom in contact met ons.Stuur een e-mail naar: redactie@stichtingviacultura.nlStuur een WhatsApp naar onze redactietelefoon: 06 28 13 83 33Stuur ons een persoonlijk berichtje op onze sociale mediakanalenVolg ons ook op onze andere kanalen:Facebook-groep Via Cultura - over en uit!Youtube - viaculturaInstagram - viacultura078Twitter - viacultura078Website - www.stichtingviacultura.nlVia078 - www.via078.nl

In deze aflevering bespreekt Bastiaan Starink met Willem Eikelboom de impact van de Wet toekomst pensioenen (Wtp) op werkgevers met verzekerde pensioenregelingen en beschikbare premieregelingen. Willem deelt inzichten uit gesprekken met werkgevers en legt uit waarom de Wtp onvermijdelijk kosten met zich meebrengt. Ze bespreken de uitdagingen rond uitstelgedrag, de verplichte compensatie en de noodzaak om tijdig een nieuwe pensioenregeling te implementeren. Ook het nabestaandenpensioen verandert ingrijpend, wat zelfs werkgevers met eerbiedigende werking verplicht tot aanpassingen. Daarnaast benadrukken zij het belang van een goed doordachte aanpak en adviseren zij om niet te lang te wachten met de transitie. Werkgevers moeten strategisch nadenken over hun opties, de kosten en de communicatie met medewerkers. Kortom, een essentiële aflevering voor iedereen die zich voorbereidt op de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel. 

De Houthi-rebellen in Jemen hebben maandag de verantwoordelijkheid opgeëist voor een tweede aanval op een Amerikaans vliegdekschip in de Rode Zee. Volgens een woordvoerder van de groep hebben strijders 'voor de tweede keer in 24 uur' raketten en drones afgevuurd op het Amerikaanse vliegdekschip USS Harry Truman en verschillende begeleidende oorlogsschepen in de noordelijke Rode Zee. 'Deze aanvallen zijn het gevolg van een escalatie vanuit de kant van Trump', zegt Midden-Oosten correspondent Tara Kenkhuis. En een derde van de werknemers zou graag aandelen willen bezitten in het bedrijf waar zij werken. Dit blijkt uit een enquête van het expertisecentrum Stichting Nederlands Participatie Instituut, meldt het FD. Werkgevers staan hier ook voor open, maar het lijkt moeilijk om dit daadwerkelijk te realiseren. ‘De focus ligt de laatste jaren in het cao-overleg te veel op direct loon en te weinig op moderne beloningsmethoden’, zegt Jannes van der Velde van werkgeversvereniging AWVN. Over deze podcast In Ochtendnieuws hoor je in 20 minuten het belangrijkste nieuws van de dag. Abonneer je op de podcast via bnr.nl/ochtendnieuws, de BNR-app, Spotify en Apple Podcasts. Of luister elke dag live via bnr.nl/live.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Het voorstel van NSC en BBB om pensioenspaarders alsnog inspraak te geven in de stelselwijziging is volgens tegenstanders 'een kernbom'. Of dat echt zo is, bespreken Martin Visser en Robbert Ophorst in een nieuwe aflevering van Kwestie van Centen. „De politiek heeft doelbewust de inspraak van mensen uitgeschakeld bij deze pensioenhervorming. Dat nu nog herstellen is nogal laat.” Wat is de impact voor pensioenfondsen als die referenda er alsnog komen? De podcast is te beluisteren via www.dft.nl en de verschillende podcast-apps. Scan de qr-code om meteen te luisteren.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Wat kan jij als werkgever of bedrijf verbeteren aan de verkeersveiligheid? Of je nu zzp'er bent of leiding geeft aan een multinational met een wagenpark van honderden voertuigen; een ongeluk zit in een klein hoekje. Ron Lemmens ging er tijdens New Business Radio LIVE! over in gesprek met Collin Bell, commercieel directeur bij Verkeersveiligheid Groep Nederland. Daarnaast was Anneke Petersen-Van Viegen, algemeen directeur van Euromobil, te gast. Ondernemers willen mobiel zijn en verduurzamen. Hierin is flexibiliteit voor veel ondernemers een belangrijk uitgangspunt. In veel gevallen wordt bij de samenstelling van het wagenpark niet gedacht aan het huren van een auto, terwijl dit een zeer flexibele mogelijkheid is. Ron sprak met Anneke over hoe zij hier bij Euromobil op inspringen. In de afgelopen tien jaar zijn de woningprijzen enorm omhoog geschoten. Matrixian heeft Nederland in kaart gebracht in 3D, maar beschikt ook over heel veel data. Ron gaat met Rody Bottelier terug in de tijd. Hoe ziet dat decennium aan exploderende huizenprijzen eruit? Ook hoorde je deze aflevering een flink gevulde Newsflash, met opvallende berichten én dit keer de Zakelijke Podcast Top 3 van tv-presentator, radio-dj, journalist, dagvoorzitter en voice over artist Olivier de Neve. New Business Radio LIVE! is hét magazine programma waar de ontwikkeling van de business en jouw persoonlijke ontwikkeling centraal staan. Met innovaties, ondernemersverhalen, inzichten uit de wetenschap, een ondernemerspitch en een topauteur. New Business Radio LIVE! wordt mede mogelijk gemaakt door e-Boekhouden.nl. e-Boekhouden.nl, samen succesvol boekhouden!

Veel mensen zien hun salaris deze maand flink stijgen. Dat klinkt mooi, maar eigenlijk schieten we onszelf daarmee in de voet. Werkgevers waarschuwen voor de gevolgen van de forse salarisverhogingen van de afgelopen jaren. Ondertussen blijven de prijzen in de supermarkt verder oplopen. Gaan we er onderaan de streep niet op achteruit? En is dit voorlopig écht de laatste forse salarisverhoging, ondanks krapte op de arbeidsmarkt? Dat bespreken financieel verslaggevers Martin Visser en Connie de Jonge in het Telegraafkwartier.See omnystudio.com/listener for privacy information.

De historisch lage staatsschuld, volgens de laatste cijfers nu 43,2 procent van het bruto binnenlands product, duidt volgens macro-econoom Arnoud Boot op een bijzondere spagaat waarin ons land zich bevindt. 'We hebben aan de ene kant enorme financiële ruimte, maar aan de andere kant hebben we een enorme krapte als het gaat om mensen en fysieke ruimte.' Volgens de laatste statistieken is de staatsschuld sinds 2007 niet zo laag geweest. Volgens Boot is de kans groot dat laagterecords uit 1975 en zelfs van voor de Tweede Wereldoorlog worden verslagen. En dat terwijl diverse Europese studiegroepen waarschuwen dat de Nederlandse economie uit de bocht dreigt te vliegen. Is dit dan goed of slecht nieuws, Arnoud? Het is buitengewoon interessant, maar in de eerste plaats is het natuurlijk goed nieuws. Je kunt moeilijk zeggen dat je liever met een hogere schuld het jaar begint. Maar je moet je ook afvragen of we iets missen. En dus moeten we deze lage staatsschuld koppelen aan de grote vraagstukken van deze tijd. Daar kan een lage staatsschuld een voordeel bij zijn, want we hebben de ruimte. Tegelijkertijd hebben we een enorme krapte als het gaat om mensen en fysieke ruimte. De Europese Commissie waarschuwt dat onze economie, bij ongewijzigd beleid, in de vangrail terechtkomt. De tekorten gaan oplopen als we niet productiever worden terwijl de bevolking ouder wordt. Ik denk dat dat, hoe dan ook, een hele zinvolle manier is om te kijken naar de economie. En ik denk ook dat dit het kabinet eigenlijk voor een deel kan redden, want die heeft ingezien dat millimeteren over uitgaven geen winnaars oplevert. Over welke uitdagingen hebben we het dan? Eigenlijk zijn het er drie. Enerzijds het belastingstelsel, daar is heel veel achterstallig onderhoud, de loonontwikkeling en tot slot de infrastructuur voor het bedrijfsleven. DNB-president Klaas Knot benadrukte recent nog dat het belastingstelsel een aanzienlijke hervorming nodig heeft. Dat is uitermate belangrijk, want het zorgt voor de inkomsten van de staat. Daar is draagvlak voor nodig en het heffen van belasting mag geen storende factor zijn. Want je wil dat mensen meer gaan werken, maar als meer werken niet loont, dan ben je eigenlijk de krapte op de arbeidsmarkt aan het versterken. Dus als je het belastingsysteem hervormt, doe het dan integraal. Anders krijg je allemaal deelbelangetjes die het Malieveld gaan bezetten en kom je geen millimeter vooruit. Hoe zit het dan met de lonen, die zijn het laatste jaar fors gestegen? De loonontwikkeling in Nederland, daar hebben we al voor de COVID-crisis gezegd, is structureel te laag. Daardoor hebben wij laagwaardige bedrijfstakken, in de betekenis van toegevoegde waarde, in leven gehouden. Die hebben de krapte op de arbeidsmarkt in stand gehouden. Je wil juist dat er mensen en ruimte vrijkomen voor hoogwaardige activiteiten. Werkgevers zeggen inderdaad dat er sprake is van fors hogere lonen, maar daar zit enige inconsistentie. Werkgevers hebben namelijk geen probleem met hoge lonen, maar met het feit dat ze de mensen niet kunnen vinden. Dus nieuwe activiteiten komen bijna niet van de grond, want waar haal je die mensen vandaan? Die zitten opgesloten in die laagwaardige activiteiten en de lobby's om dat allemaal vast te houden. Maar je wil juist dat de lonen boven de inflatie uitstijgen. Daardoor stijgt de koopkracht en dat moet je enige tijd volhouden. Dat vereist een consistent verhaal dat je over een aantal jaren moet kunnen vasthouden. Als je dat doet, dan krijg je de juiste aanpassingen in de economie. Tegelijkertijd zorg je ervoor dat bedrijven niet over de klif gaan, omdat die loonstijging wordt uitgesmeerd als het ware. De huidige correctie is te marginaal geweest. Hoe zit het dan met die infrastructuur voor het bedrijfsleven? Die lage staatsschuld geeft de ruimte om Beethoven-achtige oplossingen te bedenken voor bedrijven, zoals we die ook voor ASML hebben bedacht. Niet zozeer voor een individueel bedrijf, maar het volledige ecosysteem. De infrastructuur zodanig optimaliseren dat er via onderlinge zelfbevruchting allemaal nieuwe bedrijfjes kunnen ontstaan. Er is ruimte voor dát type beleid, ook in de begroting van de overheid. Maar het moet wel rustig gebeuren, omdat we krapte hebben. Op de middellange termijn worden we dan een veel sterkere economie. Gegeven de situatie waar we nu in zitten, komen we er alleen niet meer met een commissietje of een studiegroep die naar de begrotingsruimte kijkt. We hebben een staatscommissie nodig, met puur financiële specialisten en maatschappelijk wetenschappers, die eigenlijk moet gaan uittekenen hoe deze maatregelen Nederland qua welvaart en welzijn op die middellange termijn sterker maakt. Dat is wat we moeten doen. See omnystudio.com/listener for privacy information.

Een financieel goed jaar voor varkens-, pluimvee- en melkveehouders lijkt de belangstelling voor de uitkoopregelingen van het Rijk niet te hebben gedrukt. Zo’n 1500 boeren hebben zich daarvoor aangemeld. De stoppersregelingen moeten de stikstofdruk op kwetsbare natuur verminderen. Of dat voldoende is, hoor je van onze landbouwredacteur Maureen Blankestijn. Lees: Goed jaar voor veehouders, toch veel aanmeldingen voor uitkoop Verpleegkundigen uit het buitenland halen om hier het personeelstekort in de zorg op te lossen. Klinkt mooi, maar blijkt ingewikkeld. Zes Indiase verpleegkundigen die in Nederland zouden komen werken, zijn de dupe geworden van een vrijwilligersproject dat zich verkeek op de eigen ambities. Werkgevers trokken zich terug en de verpleegkundigen zitten diep in de schulden. Zij hopen nu alsnog een visum te krijgen. Arbeidsmarktredacteur Elfanie Toe Laer ging naar India, om zelf te zien hoe het met de projecten gaat. Lees: Zorgpersoneel van buiten Europa: klinkt mooi, blijkt ingewikkeld Schiphol gaat uitbreiden en krimpen tegelijk. De luchthaven in Amsterdam gaat een tweede terminal met vertrekhallen en pieren bouwen. Reden? Het is nu te krap op Schiphol, aldus ceo Pieter van Oord. Afzwaaiend luchtvaartredacteur Jan Verbeek sprak de topman over de toekomst van Schiphol. Verbeek vertelt wat de bouw van een nieuwe terminal gaat kosten, waar dat geld vandaan moet komen en hoe het ervoor staat met dat andere bouwproject: de langverwachte pier A. Schiphol gaat nieuwe terminal bouwen omdat het ‘te krap’ behuist is See omnystudio.com/listener for privacy information.

Werkgevers die niet zijn bij een pensioenfonds zijn aangesloten hebben onvoldoende op de radar dat ze in actie moeten komen om hun regelingen aan te passen aan het nieuwe pensioenstelsel. Meer urgentie is geboden, vertelt pensioenredacteur Maaike Noordhuis. Want als bedrijven dat niet op tijd doen ondermijnen ze niet alleen hun onderhandelingspositie, maar ze kunnen ook fiscaal en juridisch in de problemen komen. Lees: Werkgevers voelen urgentie van nieuwe pensioenstelsel niet Er ligt een akkoord voor de onderwijsbegroting. Een deel van de aangekondigde bezuinigingen op onderwijs gaan niet door na een akkoord van de coalitiepartijen met CDA, ChristenUnie, SGP en JA21.Van de ongeveer 1,5 miljard aan ombuigingen wordt 750 miljoen euro geschrapt. Politiek verslaggever Cor de Horde vertelt waar de hardste klappen vallen en wat dit akkoord betekent voor de band tussen de coalitie en oppositie. Lees: Akkoord over deels schrappen bezuinigingen in onderwijs De Rotterdamse Haven. Nog steeds veruit de grootste haven van Europa. Maar de haven wordt bedreigd. Groot geworden door fossiele energie, moet er nu verduurzaamd worden. Het personeelstekort is nijpend – er staan 6000 vacatures open. En dan is er ook nog de drugscriminaliteit. Hoe de haven daarmee omgaat hoor je vanaf morgen in de nieuwe FD-podcast De Rotterdamse Haven: icoon in de knel. Pieter Lalkens en Elfanie Toe Laer geven alvast een voorproefje. Redactie: Isa Radder en Anna de Haas Presentatie: Anna de Haas See omnystudio.com/listener for privacy information.

Freelancen zonder ondernemersachtergrond? Corinne deelt hoe ze het toch succesvol aanpakt!

[click here for the transcript in English] >>> intro Welkom in deze aflevering van onze podcast Let's talk about Work. Vandaag hebben we iemand heel bijzonder te gast. Bart Wuyts gaat namelijk in gesprek met onze podcast Founding Mother Artemis Kubala. Zij is onlangs een nieuwe uitdaging aangegaan en we zijn heel blij haar hier terug te zien. Het is een unieke kans om met haar in te zoomen op het ontstaan van deze podcast reeks, maar vooral ook om een deep dive te nemen in termen als diversiteit, inclusie en divergentie. Neem zeker ook pen en papier bij de hand, want Artemis heeft bijzondere boekentips voor je in petto.   Beste luisteraar, we zijn vandaag heel opgetogen met onze nieuwe gast in de podcast reeks. En eigenlijk is het geen nieuwe gast, want Artemis Kubala is al vanaf het prille begin mee betrokken en heeft eigenlijk gewoon heel deze podcast reeks in elkaar gestoken, geregisseerd, geproduced. En we dachten dat het toch de moeite was, nu aan het eind van het tweede seizoen van onze podcast reeks, om Artemis zelf ook eens aan het woord te hebben. Dus van harte welkom Artemis Kubala.   Dank je wel.   Artemis, je hebt de voorbije jaren hier als collega bij ons gewerkt binnen WEB-Blenders.  We gaan daar niet te lang bij stilstaan, maar misschien toch heel even. Wat ben je nu aan het doen? Want je hebt ons recent verlaten?   Ja, ik ben nu expert leren en ontwikkelen binnen Natuurinvest en Natuurinvest is het stukje eigen vermogen van het Agentschap Natuur en Bos. Dat wil zeggen dat al het geld dat binnenkomt uit de houtverkopen, uit de beheerde bossen door natuur en bos. Dat geld moet geïnvesteerd worden in meer en betere natuur. En dat gebeurt via Natuurinvest en we zetten in op onder andere natuureducatie en natuurbeleving.   Toch weer een andere wereld die jij opzoekt.  Een andere en eenzelfde. Want alles wat ik tot hiertoe mocht doen rond inclusie en innovatie kwam heel vaak neer op het zoeken naar: wat is trainable, wat zijn vaardigheden waarin dat we ons kunnen oefenen, waarin dat we ons kunnen verbeteren. Dus om daar nu helemaal te duiken in leren en ontwikkelen. Ik zie daar ergens nog wel de rode draad in.  Ja, ik zag eigenlijk nog een andere rode draad dat het uiteindelijk overal wel belangrijk is om de diversiteit te koesteren. Of het nu gaat in een organisatie naar mensen als in de natuur, onze biodiversiteit. Maar goed, daar gaan we het niet te lang over hebben, die biodiversiteit.   Ja, maar wacht, misschien toch nog efkes omdat er net ook een knooppunt is tussen die twee. Het is wetenschappelijk namelijk aangetoond dat op plaatsen op aarde waar dat de culturele diversiteit hoog is, het ook beter gesteld is met de biodiversiteit.   Kijk eens aan. Kijk eens aan. Dus nog een reden om die culturele diversiteit in onze samenleving te versterken. Ik wil daar eigenlijk meteen even graag op inpikken. Diversiteit is een woord dat we ondertussen al vele jaren hanteren waar we, ja ieder wellicht een eigen invulling aan geeft. En sinds een aantal jaar wordt diversiteit en inclusie vaak gewoon in één adem genoemd. Je ziet ook heel wat bedrijven die daar functionarissen op hebben. Mensen die verantwoordelijk zijn voor de diversiteit en inclusie in de organisatie. Maar het zijn niet dezelfde begrippen voor jou en ik denk voor velen, Artemis. Wat is voor jou het verschil?   Ja, diversiteit, inclusie wordt vaak in één adem genoemd. DEI, equity, komt daar ook nog heel vaak bij. Gelijkwaardigheid. En ik leg het graag uit als volgt. Diversiteit is hetgene wat er is. Dat is als de lucht die ons omringt. En inclusie is de actie wat je ermee doet. Inclusie zou je dan ademen kunnen noemen. Dus wanneer ik mensen hoor zeggen ja wij willen een meer diverse werkvloer, dan frons ik altijd een klein beetje mijn wenkbrauwen.  Want divers wilt gewoon zeggen verschillend. Verscheiden. Als het dan gaat over een diverse werkvloer, ja, wil dat dan zeggen dat je en lampen produceert en auto's wast en planten kweekt? Dat zou een diverse werkvloer zijn. Maar meestal denk ik dat mensen proberen zich in te zetten voor een inclusieve werkvloer waar mensen die verschillend zijn allemaal kunnen bijdragen. En daarbij is belangrijk om te weten dat zichtbare diversiteit kleiner is dan onzichtbare diversiteit.   Wacht, zichtbare diversiteit, ja. Leg dat toch nog eens even uit wat je bedoelt.   Ja, dat komt eigenlijk uit het Human Genome Project dat al in 2003 is afgerond. Het is dus zeker niks nieuw dat ik aan het zeggen ben. Daar komt onder andere ook uit dat ras geen wetenschappelijk concept is.  Maar ik ben al direct aan het afwijken. Wat daar wel ook nog uitkomt is dat op niveau van DNA, dat als je twee verschillende groepen van mensen hebt, dat de verscheidenheid daartussen op DNA niveau dus genetisch kleiner is dan die genetische verscheidenheid binnen één groep van zogenaamde dezelfde mensen. Dus als je dat dan vertaalt naar inclusie-inspanningen op de werkvloer, dan zou je eigenlijk kunnen zeggen van kijk, als je een groep mensen in een vergadering ziet en die zien er min of meer allemaal hetzelfde uit, en uw eerste reactie is van ja, da's toch wel een heel homogene groep.   Die kan echt wel divers zijn. Denk maar aan de veertien assen van identiteitsvorming van Helma Lutz. Uw afkomst, uw gezondheid, uw verblijfsstatus, uw opleidingsniveau. Dat kunnen mensen zijn die er op het uiterlijk homogeen uitzien, maar die echt een ander referentiekader hebben. Misschien heeft iemand autisme, misschien is iemand in armoede opgegroeid, zijn er politieke verschillende voorkeuren. Daar heb je veel meer meerstemmigheid dan in een groep die dat er op uiterlijk misschien heel verschillend uitziet, maar die allemaal ongeveer hetzelfde gestudeerd hebben, die allemaal dezelfde opinie hebben waar dat je eigenlijk die meerstemmigheid niet hebt. En het is altijd een beetje een slippery slope om dat te zeggen want ik vind dat we ons moeten blijven inzetten voor zichtbare diversiteit omwille van het belang van rolmodellen en omwille van zichtbare verandering kan impact opleveren die het voor onzichtbare verschillen beter maakt. Maar we mogen ons daar ook niet op blindstaren. Het is geen checkbox. Je kunt niet zeggen oh op mijn bedrijf zien wij er allemaal heel verschillend uit, dus wij zijn kei inclusief.  Ja, ik wou daar op ingaan, maar ja goed, je hebt het zelf al geadresseerd. Dus het is een gevaarlijke bedenking, maar je zegt we moeten toch durven inzetten op meer zichtbare diversiteit. Onder andere omwille van rolmodellen zeg je heel snel. Waarom zeg je dat? Ja, rolmodellen zijn belangrijk voor die mensen die daar nu eigenlijk op verschillende vlakken nog niet gelijkwaardig worden behandeld, nog niet een gelijkwaardige kans zelf kunnen grijpen. Tegelijkertijd, rolmodellen is ook maar een instrument. Het doel uiteindelijk om in te zetten op inclusie is om meer belonging te creëren. Iets wat heel ongrijpbaar is. Want wanneer voelt ge u ergens thuis? Wanneer voelt ge dat ge kunt bijdragen aan de missie en de visie van uw bedrijf? Het is ongrijpbaar. Maar waarom dat het dan wel. Om het bruggetje te maken naar jouw aanvankelijke vraag waarom dat we wel moeten inzetten op zichtbare diversiteit of zichtbare inclusie. Omdat als we nog ongemak ervaren in het omgaan met mensen die er anders uitzien. Dat is een beetje de kanarie in de koolmijn van hoe dat we omgaan met onzichtbare diversiteit. Als we strategieën hebben op bedrijfsniveau van kijk, al voor de zichtbare diversiteit zorgen we ervoor dat mensen zich op hun gemak voelen. Dan gaat dat deuren openen naar ook voor mensen die er misschien een beetje hetzelfde uitzien of op elkaar lijken, maar die eigenlijk ook wel divergent zijn.  Maar wij hebben daar geen aandacht voor, want dat ziet ge zo niet op het eerste niveau. Dan gaat ge wel strategieën ontwikkelen zodat die mensen ook hun niveau van belonging naar boven kunnen halen. Ja en terloops laat je een ander woord vallen waar ik toevallig denk ik gisteren in een LinkedIn post van jou ook even iets over gelezen heb. Beste luisteraar, trouwens, als je over dit thema interesse hebt moet je zeker Artemis Kubala volgen op LinkedIn. Waar je sprak over de begrippen diversiteit en divergentie. En je noemde net ook iemand die divergent is. Maar leg eens uit wat je wat je daarmee bedoelt?   Ja, diversiteit is eigenlijk gewoon verscheidenheid en die is er en die is nog groter onzichtbaar dan zichtbaar. Maar als je kijkt naar groepsdynamiek of wat er speelt, bijvoorbeeld tijdens een vergadering, dan is het belangrijk om oog te hebben voor divergentie. En iemand die divergent is tegenover de mainstream aanwezigheid, dat is iemand die afwijkt van de meerderheid. En het is altijd voor iemand die afwijkend is op persoonskenmerken moeilijker om gehoord, gezien en impactvol te zijn.  Wetenschappelijk is bewezen dat vanaf dat je drie mensen in een divergente positie hebt dat dat minder speelt. Maar als coördinator of leider of teamleader of voorzitter van een vergadering is het belangrijk om daar oog voor te hebben. Ook om te weten hoe dat je jezelf verhoudt. Zit je zelf meer in die divergente positie, dan kan je gelijkwaardigheid versterken door zelf meer ruimte te nemen en dan geraak je eigenlijk bijna meer in een rolmodel positie. Ben je zelf niet in die divergente positie en leun je meer aan bij de mainstream positie, dan is uw strategie eerder ruimte geven.  En je bedoelt dan uw strategie als leider van het gesprek of van het team.   Inderdaad.  Divergentie, dus hoe verhoud je jezelf tot een soort onuitgesproken norm die op dat moment geldt in die omstandigheden.  Dat klopt. Hoe verhoud je jezelf of heb je zicht op de divergentie die aanwezig is in het team.  Ja. Grappig. We deden vanochtend in een andere meeting hier in huis een oefening waar stellingen ingenomen werden en waar eigenlijk mensen zich in de ruimte verplaatsten. Afhankelijk van hoe verhoud je je tot die stelling. En dan was het ook boeiend om te zien dat elke stelling wel enkele mensen, de meesten waren steeds akkoord met de stelling, maar er waren toch ook altijd een aantal mensen die afweken en dus dat was heel zichtbaar in de ruimte. En de facilitator van het proces die gaf eigenlijk ook het liefst het woord aan die divergente stemmen omdat die zeker gehoord zouden worden. Dus dat was ook wel een interessant inzicht wat jij op een andere manier ook bevestigt.   Artemis, we hebben de afgelopen twee jaar samen heel wat podcast gesprekken gedaan. We zijn daarmee gestart naar aanleiding van een concreet innovatieproject op het thema inclusie wat jij met veel passie uitgevoerd hebt. Misschien moeten we daar nog eens heel even bij stilstaan. Want wat was eigenlijk ook alweer de aanleiding om hiermee te starten? En hoe kijk je daar zelf op terug?   Ja, de aanleiding en helemaal in het begin heette het nog project MADAM, dan waren we nog in de verkenningsfase. MADAM was een letterwoord geloof ik. Meer aandacht voor dames met een achtergrond in migratie. En dan wilden we eigenlijk verkennen van ja, hoe komt het dat er een kloof is van 10% in arbeidsmarktparticipatie tussen hoger opgeleide vrouwen met migratieachtergrond en hoger opgeleide vrouwen zonder migratieachtergrond. En dat was onze aanvankelijke terminologie. Gaandeweg doorheen het project zijn we eigenlijk afgestapt van hoger en lager, omdat daar ook een beetje een waardeoordeel achter zit en spreken we van langer opgeleide mensen en minder lang opgeleide mensen of kort opgeleide mensen. Maar de verkennende fase was eigenlijk van ja, hoe komt het dat die kloof daar zit. Want als we spreken over lang opgeleide personen met en zonder migratieachtergrond, indien met migratieachtergrond, dat zijn ook mensen van tweede generatie van derde generatie waar geen taaldrempel meer zit, die dezelfde diploma's hebben. Hoe komt dat dan dat daar toch nog 10% verschil in zit? En dan hebben we gesprekken gevoerd, workshops gedaan met zowel werkgevers als werkzoekenden als bemiddelaars. En ik herinner mij nog een fijne sessie, onder andere bij de workout room bij de VDAB en daar kwamen veel drempels uit naar boven. Maar we zaten natuurlijk in een project context. Dus je moet selecteren, je moet keuzes maken. En dan hebben we uiteindelijk gekozen voor drie drempels zijnde vaardigheden, netwerk en kennis. Kennis over wat er aan aanbod, ondersteuningsaanbod allemaal is. En binnen die kennis wilden we heel graag die kennis die er is ontsluiten uit de academische wereld of uit de experten wereld. Want er is best wel veel kennis, maar die is ook een beetje versnipperd en die zit soms ook verpakt in jargon of in academische artikels waar ook niet iedereen toegang toe heeft. Hetzelfde met netwerk. Netwerk is er ook wel, maar als je bijvoorbeeld al niet kan voortbouwen op het netwerk van uw ouders omdat die ook wel netwerk hebben maar niet in België, ja dan hebt ge toch ook al een achterstand. Tegelijkertijd zit er in netwerk ook een interessante bias of onbewust oordeel of vooroordeel waar ook niemand iets aan kan doen. Voor alle duidelijkheid daar zit geen waardeoordeel achter. Maar je hebt in uw netwerk meestal gewoon mensen die dat op u lijken en dat is zo, dat is des mensen. Maar er zit heel veel potentieel in het kruisbestuiven van die verschillende netwerken met elkaar. En zo zijn we eigenlijk wandelingen gaan organiseren tussen werkgevers en werkzoekenden. Niet in de eerste plaats om te resulteren in een sollicitatiegesprek. Maar wel dat diegene die eigenlijk een uur met mekaar hebben gewandeld, dat die elkaars netwerk zouden kruisbestuiven en dat die elk na de wandeling op z'n minst drie contacten zouden doorgeven, zeggende van ah, ik heb nu een uur met u gepraat, ik denk dat ge zeker eens ne keer met die en die en die zou moeten praten en andersom ook. En we hadden ons geïnspireerd door het Canadese programma het Connectors Program, want dat werkt daar echt goed. Dat heeft uiteindelijk de projectfase niet overleefd. Maar één van de dingen dat we daar ook organiseerden, dus het noemde walks, talks en labo's. De labo's dat was voor het versterken van de vaardigheden. Maar de talks daar waren gesprekken die we organiseerden tussen verschillende experten met een live publiek, met een digitaal publiek. Want we hebben ze zowel in het echt georganiseerd als digitaal. En dat was eigenlijk de aanleiding voor deze podcast gesprekken. Dat we dachten, dat formaat, dat slaat wel aan. Dat was wel een lange omweg om daar terug te geraken. Ja. Dus we hebben inderdaad die talks georganiseerd tijdens het project waar we mensen bijeen brachten en waar we inzichten deelden, kennis deelden. Dat ging dan meestal over een spreker die zijn of haar kennis deelde. En daarvan hebben we gezegd, eigenlijk is dit een gemakkelijk medium om dat te blijven doen. Dat we die experten niet op een podium zetten maar voor de micro halen en op die manier eigenlijk de floor geven aan interessante mensen rond dit thema. En zo hebben we ondertussen toch wel, ik heb de tel eigenlijk niet meer bijgehouden, maar ik schat een twintigtal gesprekken gevoerd samen. Beste luisteraar, die kan u dus allemaal nog herbeluisteren. Het zou ons te ver voeren om die allemaal terug de revue te laten passeren nu. Maar het boeit me toch om even bij jou te toetsen of er zo gesprekken geweest zijn die bijzonder zijn blijven hangen bij jou of inzichten die misschien nieuw geweest zijn. Wat heeft dat met jou gedaan?   Om te beginnen was ik heel blij verrast over het enthousiasme bij de sprekers. Want ik dacht, ja wij gaan die contacteren met de vraag om een uurtje tijd vrij te maken rond dit thema. En eigenlijk is iedereen daar op ingegaan. En ja, hier en daar één uitzondering denk ik.  Want je hebt veel mensen uitgenodigd die je zelf eigenlijk ook nog niet kende.   Ja absoluut. Puur met de toelichting van kijk, het komt voort uit dit project, dat is onze doelstelling. We willen het thema levend houden. We willen het vanuit verschillende hoeken belichten. Ja en dat leeft, dus dat is al iets fijn om vast te stellen. En ja, elk gesprek is me eigenlijk wel bijgebleven. Misschien één in het bijzonder waarmee ik geen afbreuk wil doen aan …  Nee, dat is het risico als ik die vraag stel aan jou nu.  Ja, inderdaad, maar ik herinner mij, en het was er eigenlijk eentje waar dat je zelf op het laatste nippertje niet bij kon zijn, hè Bart. Maar het gesprek met Mounir Samuel in Amsterdam heeft een hele grote impact gehad. Hij heeft een boek geschreven ‘Een nieuwe taal voor een nieuwe tijd'. En de titel is eigenlijk ‘Zo mag je het niet zeggen'. Heb ik hem hier dat ik de titel juist heb.   Hier liggen namelijk heel wat boeken voor ons op tafel beste luisteraar. U kan dat niet zien. En Artemis is er nu eentje aan't pakken, dat hoort u misschien.   Correctie. Het boek van Mounir Samuel ‘Je mag ook niet meer zeggen een nieuwe taal voor een nieuwe tijd' waarin dat die eigenlijk nadenkt over wat willen we eigenlijk als samenleving. Welke taal geven we daaraan. Erkennen we genoeg de scheppende kracht van taal. Zijn we daar zuiver genoeg op de graat mee. Durven we voldoende de urgenties die deze samenleving kent, durven we die voldoende topic tot gesprek maken. En hij koppelt daar ineens iets heel fijn aan, want hij gaat verder dan inspiratie. Hij heeft het over diversvaardigheid en dat is iets wat bij mij ook al langer een rode draad was in wat ik doe of deed. Steeds zoeken naar manieren waarop dat er geoefend kan worden. Want je kunt ergens heel hard van overtuigd zijn, maar het is altijd zaak om dat te vertalen naar gedrag, naar veranderd gedrag. En als je gaat voor verandering, hoe gaat ge dan ook bereid zijn om zelf te veranderen wat dat je tot nu toe doet. En dat is wel iets wat dat die in zijn boek heel sterk naar voren brengt. Hij heeft er trouwens ook een podcast reeks van gemaakt, dus je kan er ook naar luisteren.  Ja, geef z'n naam nog eens.  Mounir Samuel. En ja, ik moet ook andere sprekers vermelden. Maurice Crul met zijn onderzoek, dat boekje ligt hier. Maurice Crul, hoogleraar, ook in Nederland, ‘De nieuwe minderheid - Over mensen zonder migratieachtergrond in een superdiverse stad' waarin dat die eigenlijk zijn onderzoek populariseert in een heel toegankelijk boek. Het is beschikbaar, zowel in het Engels als in het Nederlands en je kan het ook gratis downloaden. Waar onder andere uit naar boven komt dat opvoeding zo superbelangrijk is en dat je als volwassene zaken meeneemt uit uw opvoeding, onbewust, die heel moeilijk nog af te leren zijn. En dat het heel belangrijk is om als kind op te groeien in een omgeving waarin je met veel diversiteit in aanraking komt op verschillende vlakken. Want je kweekt een soort van vaardigheid die dan weer als volwassene heel moeilijk nog aan te kweken is. En dat is ook een beetje een link naar het gesprek dat we met William Boeva hebben gehad waarin dat die het had over ‘we leven in een gesubsidieerde segregatie'.  Jaja, vooral dan in zijn geval, richt hij zich naar mensen met een beperking. De boeken die Artemis net vermeldt, die liggen hier op tafel luisteraar en die hangen vol gele verwijzingspapiertjes dus ze heeft die grondig gelezen, maar ook aanleiding gevonden om daar vanalles in te highlighten. Dus daar zit veel kennis verstopt in die boeken, daar ben ik van overtuigd. Artemis, je zei het eerder in het gesprek al even of je haalde het even aan. Dat was ook één van de aanleidingen van ons project waar je naar verwezen hebt, de arbeidsparticipatie van niet-EU burgers in Vlaanderen is bedroevend laag. Ik zag recent nog statistieken. We gebruiken die hier intern ook om te sensibiliseren naar onze medewerkers. In een Europees perspectief scoort er geen enkel land slechter dan wat wij in Vlaanderen doen.  België doet ook een beetje beter dan Vlaanderen. En dat is vandaag de dag dus nog steeds zo. En dat was één van de aanleidingen om met dat project te starten om ook met andere activiteiten en initiatieven hierbij bij WEB-Blenders te starten. Maar het is een hardnekkig probleem blijkbaar. Wat moet er nu gebeuren volgens jou om hier eens echt grote stappen in vooruit te kunnen zetten in deze regio?  Wat een omvattende vraag.  Wat kunnen bedrijven anders doen? Werkgevers die met dit thema aan de slag zijn en die vandaag. Een paradox, we kampen met een grotere arbeidsmarkt, schaarste, krapte dan ooit tevoren. En toch zien we dat systematisch mensen met een niet-EU achtergrond weinig kansen krijgen op onze arbeidsmarkt in vergelijking met alle anderen.   Je hebt natuurlijk ook nog het probleem van erkenning van diploma's dat daar ongetwijfeld een vertragende factor in zal zijn. Daar moet gewoon opnieuw over worden nagedacht. Want ik begrijp zeker dat je ook helderheid moet hebben of iemand met een artsendiploma of dat die hier op dezelfde manier ook aan de slag kan gaan. Dus ik snap dat daar zeker naar gekeken moet worden, maar er moeten toch manieren zijn om het menselijk potentieel dat er is, om dat beter in te zetten. En ik heb het een beetje moeilijk als ik het zelf zo zeg, omdat het menselijk potentieel gaat verder dan alleen maar hoe kunnen mensen geactiveerd worden. Of hoe kunnen mensen meer aan het werk gezet worden. Want het leven bestaat uit meer dan werk alleen. Tegelijkertijd is het wel belangrijk dat mensen via werk zich kunnen inzetten voor iets wat ze zelf heel belangrijk vinden. Dus die ambities, die persoonlijke ambities een plaats kunnen geven op de werkvloer. Ook omdat het vanuit werkgevers. Er is een noodzaak om goede mensen op de werkvloer te hebben. En misschien zit er een kans in het loslaten van diplomisme, het iets meer durven loskoppelen van onderwijs aan arbeidsmarkt. In mijn opinie dient school en educatie er niet voor om werknemers af te leveren. Want als ge in het middelbaar, als je het middelbaar afrondt of aan het begin van het middelbaar kies je een bepaalde richting. Wie zegt dat zes jaar later de arbeidsmarkt er nog zo uitziet zoals ze nu uit eruitziet. Of welke noden dat er nu zijn. Dat is natuurlijk geen pasklaar antwoord. Maar ik vind wel belangrijk dat we durven in die richting te kijken. Maar dat gaat op lange termijn spelen.   Ja, het triggert bij mij vanalles als je dat zegt. Maar ik moet even spontaan denken aan ons, volgens mij ons allereerste podcast gesprek, waar we spraken met een gast die in Polen dacht ik haar ingenieursdiploma gehaald had aan een zeer vermaarde universiteit in Polen en eigenlijk er jarenlang mee gestruggeld heeft in België dat dat hier niet erkend werd. En dan ondertussen op een andere job in een managementpositie terechtgekomen is. Anna Gaik van Accent. Juist. Wat zou jij werkgevers die vandaag met dit thema aan de slag zijn of aan de slag willen, zijn er zo een aantal dingen die je hen zou kunnen meegeven waarvan jij zegt ja, dat zijn toch heel belangrijke randvoorwaarden of manieren om hier op een goeie manier mee om te gaan. En ik weet dat dit ook een brede vraag is, maar misschien zijn er een aantal dingen die spontaan bij jou naar boven komen.   Ja ik denk als het gaat om het meer inclusief vormgeven van je organisatie, je bedrijf dat je moet durven veranderen. Want je wilt uiteindelijk een resultaat dat anders is dan wat je nu hebt. En dat kan gaan over heel kleine praktische dingen. Bijvoorbeeld Ja, waar verspreid ge uw vacatures? Is dat alleen maar via de VDAB? En het platform van de VDAB is goed. Verspreid vooral uw vacatures verder via de VDAB. Maar weet dat er ook, bijvoorbeeld LEVL is, de erkende participatieorganisatie voor Vlaanderen en Brussel. Ze hebben een jobplatform. Hijabis at work is ook een dankbaar platform waar dat je als werkgever meteen duidelijk maakt van je bent hier welkom. We gaan u niet vragen om je hoofddoek af te doen en we gaan u niet behandelen als een pioniersmedewerker. Misschien moet ik pioniersmedewerker even toelichten. Een pioniersmedewerker is eigenlijk een medewerker die als eerste bijvoorbeeld in het bedrijf een andere huidskleur heeft of een moslimachtergrond of een andere overtuiging of als eerste iemand die in een rolstoel is. En heel vaak wordt die dan behandeld als oh, vertel me eens ne keer iets over de islam. Ik betrek het nu efkes op m'n eigen alhoewel dat ik natuurlijk geen woordvoerder ben van iedereen die islamitisch is. En op zich heel vaak is dat nieuwsgierigheid, maar het is wel iets wat de andere medewerkers niet moeten dragen of niet dragen. Dus zoiets bijvoorbeeld. Er is ook weer een wetenschappelijk inzicht daarrond. Vanaf dat je drie mensen aanwerft die in die divergente positie zitten, want daar gaat het eigenlijk een beetje over, speelt dat niet.  Ja dat zei je daarstraks ook al, dat getal drie.  Voor veel organisaties is dat geen realiteit. We werven aan per drie. Omdat de middelen dat vaak ook niet toelaten. En een heel goeie tegenkanting die ik dan ook weer heb gehoord: Ja, maar wij willen niet aanwerven op identiteitskenmerken. Wij willen aanwerven op het feit dat iemand de kwaliteiten bezit. En dat is een heel terechte tegenwerping. Dus je zit nu een beetje in een tijdsgewricht waar dat ge echt in een spreidstand zit. Wij willen snelheid pakken op inclusie. Dus die representativiteit is heel belangrijk, maar wij willen niet mensen aanwerven op basis van hun identiteitskenmerken.   Is positieve discriminatie dan toch noodzakelijk?   Positieve actie. Positieve discriminatie op zich bestaat eigenlijk niet, want als je kijkt naar, als je een bepaalde standaardlijn hebt, dan ga je alleen maar positieve actie ondernemen voor diegenen die nu die lijn niet halen, die standaardlijn. Dus dan is dat eigenlijk om mensen die in een minder gelijkwaardige positie zitten om die tot aan die standaardlijn te krijgen. Discriminatie, dat zou zijn dat je ze optilt boven de andere, terwijl dat niet het geval is, want zij beginnen op een niveau min 10. Dus positieve actie in die zin denk ik wel dat zoden aan de dijk gaan zetten, maar het haalt je nog altijd niet uit die spreidstand, want ge werkt aan representativiteit en ge wilt niet aanwerven op basis van persoonskenmerken. En toch vraagt de situatie daarom.   Ja, dus moeten we het eigenlijk wel doen. Ja. En je begon te zeggen: kijk breder dan enkel de vacaturedatabank van de VDAB. Post je vacatures ook elders. Bijvoorbeeld bij LEVL enzovoort. Omdat je daar alleen al een signaal mee geeft eigenlijk. Je gaat er mogelijk ook andere mensen mee aantrekken. Maar zelfs al doe je dat niet, geef je d'r wel een signaal mee. Je bent hier welkom, ook als je vanuit een andere achtergrond, cultuur, noem maar op, komt.  Ja, absoluut. En, naast het durven betreden van andere paden op vlak van het verspreiden van uw vacatures, want dat gaat ook over mensen persoonlijk aanspreken, is er ook nog iets. En in het gesprek met Sharon Augustus van de gemeente Eindhoven kwam dat goed naar boven. Om zeker in te zetten op selectiecomités die inclusief zijn vormgegeven. Want ergens selecteren we mensen altijd onbewust op een soort van klik, een soort van herkenbaarheid. Ah ja, ik voel me goed bij die persoon. Ja, die gaat hier zeker passen. Maar ja, als ge aanwerft op basis van die past goed bij de rest, ja dan continueert ge natuurlijk uw bedrijf zoals het nu is, waar dat soms ook niks tegen is.  Maar als je net voor verandering wilt gaan, is het wel goed dat in uw selectiecomité ook mensen zitten wiens mikadostokjes noem ik ze, die veertien assen van identiteitsvorming, dat die anders zijn gekruist dan die van uzelf omdat ge dan eigenlijk die confirmation bias, die blinde vlek tegengaat. En daar kunt ge alleen maar samen doen. Ge kunt dat van uzelf niet tegengaan in uw eentje.   Ja. Je hebt hier heel wat boeken meegebracht en we hebben dat tijdens de vorige podcast afleveringen ook telkens gezien. Enfin, ik heb dat gezien, de luisteraar iets minder. We hebben er toevallig daarnet al twee uitgehaald. Ik zat zo aan het begin van het gesprek te denken. Welke drie aanraders, meest sterkste aanraders heb je hier nu op tafel liggen voor de luisteraar?  Dan ga ik er eerst twee tegelijk noemen die dan gelden als één boek, dan kan ik er nog twee andere vertellen.  En je hoort wat beweging op tafel hier. Dat zijn de boeken die opgepakt worden.   Ja, ik heb er eentje. Cultural intelligence van Julia Middleton, ‘The competitive edge for leaders crossing borders'. Ze heeft het over het concept culturele intelligentie of culturele quotiënt wat een twintigtal jaar geleden het licht zag in Amerika, in de expatwereld eigenlijk.  Culturele intelligentie, dus dat staat eigenlijk naast de emotionele intelligentie of de klassieke intelligentie die wij de IQ en de EQ, is dit de CQ.   Klopt, klopt en het is ook tijdsgewijs dat je het in die dynamiek zou kunnen zetten. Want eerst was er heel veel aandacht voor IQ. Daarna is EQ eigenlijk gekomen empathie als een soort van aanvulling daarop, waarbij dat je probeert om je zoveel mogelijk te verplaatsen in de schoenen van iemand anders, om dan op basis van die inzichten beslissingen te maken. En dan, ja CQ. CQ zag eigenlijk het licht als een training die dat je geeft aan mensen die gedurende een bepaalde periode in het buitenland gaan werken zodat zij handvaten hebben en praktische guidelines van hoe kan ik nu goed samenleven en samenwerken met mensen die toch echt wel een heel ander referentiekader hebben dan ikzelf. Maar we moeten daarvoor niet naar buitenland, om goed te willen samenleven en samenwerken met mensen die een heel ander referentiekader hebben dan dat van onszelf. En de baseline. Want er is veel te zeggen over CQ of culturele quotiënt, maar de baseline is een beetje dat de meest belangrijke cultuur om te doorgronden en te begrijpen dat dat degene is van uzelf en niet van de anderen. Want heel vaak projecteren wij onze nieuwsgierigheid naar anderen en vergeten we om een soort van zelfonderzoek te doen of zelfreflectie van ja maar hoe komt het nu dat een bepaalde gedraging of een bepaalde uitspraak, of een bepaalde overtuiging van iemand anders, dat dat zo botst met hoe dat ik in het leven sta. Maar dat heeft heel veel impact op het feit hoe je zelf in het leven staat, hoe je bent opgegroeid, waar je voor staat. Dat is de helft van de reden voor die wrevel of die wrijving. Daar moeten we bewust mee omgaan, want, om het bijna negatief te framen. Het ligt niet altijd aan de ander. Het ligt evengoed aan uzelf. Maar dat dan positief, op een constructieve manier.  Het daagt uit om in de spiegel te kijken. Absoluut. En het daagt ook uit om uzelf niet uit te sluiten van het gesprek rond inclusie. Want vaak hoor ik mensen tegen mij zeggen. Ja, je bent een goei hè Artemis om het te hebben over inclusie met uw niet Vlaamse naam en uw hoofddoek, en uw talenkennis en weet ik veel wat. En dan zeg ik ja natuurlijk spreek ik daar graag over, maar iedereen spreekt daar graag over. Want inclusie, daar kunt ge het niet over hebben als ge uzelf daarbij uitsluit, terwijl dat dan nog wel vaak gebeurt. We hebben het over inclusie, want da's belangrijk voor die mensen. Da's belangrijk voor die mensen die dat nu nog niet een gelijkwaardige positie hebben. Maar iedereen heeft op één van die verschillende assen wel iemand in zijn omgeving. Stel bijvoorbeeld dat uw moeder of uw vader gediagnosticeerd is met Alzheimer en die wordt nu alleen nog maar aangesproken op het vlak van die neurologische aandoening. Ja, dat is ook niet fair. Dat is ook niet gelijkwaardig. Die mens is ook meer dan. Of stel dat we zelf door ziekte of door leeftijd in een rolstoel geraken en we willen het openbaar vervoer nemen. Ja, dat heeft meteen een impact op ons eigen leven. Al die verschillende assen, dat heeft allemaal een haakje op onszelf, op iedereen. Dus inclusie, dat belangt iedereen toe. Ja, ik ben zo in mijn eigen betoog verdiept geraakt dat ik al vergeten was.  We hadden het over drie boeken en ge heb er ene benoemd. We gaan die twee andere iets sneller doen. Dus het boek waar je het over had was Culturele Intelligentie.   Klopt. En eentje dat er eigenlijk in het zog daarvan toch ook nog bij hoort is ‘Digital, Diverse & Divided' van David Livermore ‘How to Talk to Racists, Compete with Robots and Overcome Polarization'.   Oké, en een derde boek? Je krijgt toch nog maar één kans.  Een derde boek zou ‘No Rules Rules' zijn ‘Waarom Netflix zo succesvol is' van Reed Hastings, Netflix co-founder en CEO en Erin Meyer. Omdat ze eigenlijk, er staat heel erg veel in, maar wat dat voor mij echt een soort van zakboekje is geworden, is rond het geven en krijgen van feedback. En ik zal het kort houden, ik zal het niet toelichten, maar ik raad het tenminste zeker aan om daar even naar te kijken, want het geven en krijgen van feedback, je bewust zijn van waarom dat gij dat op een bepaalde manier doet en op een bepaalde manier wel of niet accepteert. Het vinden van de manier waarop dat je zelf een spiegel kunt hebben wat iedereen nodig heeft en waarom dat dat wel of niet goed valt van de ene persoon of van de andere persoon. Ja, dat is echt een heel groot onderdeel van bedrijfscultuur en van inclusiviteit ook.   No Rules Rules. Kijk, beste luisteraar, u kreeg drie tips mee en we hadden daarvoor ook al twee boeken vermeld. Dus u weet wat lezen de komende weken. Artemis, ik heb, net zoals in vele gesprekken, het gevoel hadden dat we nog lang zouden kunnen verder praten, zie ik de klok verder tikken en gaan we toch naar een afronding. Meestal vraag ik dan aan Artemis of ze nog een dwingende vraag heeft. Deze keer vraag ik gewoon of dat je nog iets kwijt wil wat je nog niet gezegd hebt.  Wat kan ik nog meegeven? Ja weet ge, oefenen rond inclusie komt heel vaak neer op hoe kunnen we meer comfortabel zijn met ongemak en hoe kunnen we dat ook, verwelkomen is misschien te celebrations achtig, maar hoe kunnen we omgaan met ongemak op een manier die dat verbinding niet in de weg staat. Dus ik denk dat dat misschien wel een oproep zou zijn van mij, van zowel op persoonlijk vlak als professioneel. Wat maakt u ongemakkelijk en hoe kunt ge oefenen om dat ongemak niet in de weg te laten staan van verbinding. En ik denk dat als we dat allemaal meer kunnen oefenen met mekaar, dat we een stapje vooruit zetten.   Een fantastische manier om deze podcast te beëindigen. Dank je wel Artemis om hier te zijn voor dit gesprek.  Dank je wel.  [outro] Je luisterde naar een aflevering van Let's talk about Work, de podcast van de groep WEB-Blenders. Al onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcast platform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn onder podcast Let's talk about Work en op Instagram als Blenders podcast Let's talk! Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up-to-date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel!  

Nynke kreeg een arbeidsbeperking na een auto-ongeluk. Maar zegt ze: “Als je benen niet meer werken, zijn je hersens nog niet verloren”. Toch is het grote probleem dat mensen met een arbeidsbeperking nauwelijks kans maken op een baan. Want werkgevers staan niet voor ze in de rij. Pointer deed een rondgang langs politieke partijen en publieke omroepen.

Nynke kreeg een arbeidsbeperking na een auto-ongeluk. Maar zegt ze: “Als je benen niet meer werken, zijn je hersens nog niet verloren”. Toch is het grote probleem dat mensen met een arbeidsbeperking nauwelijks kans maken op een baan. Want werkgevers staan niet voor ze in de rij. Pointer deed een rondgang langs politieke partijen en publieke omroepen.

Met het Pitch Podium willen wij luisteraars inspireren en motiveren om zelf ook met innovatie aan de slag te gaan. In deze nieuwe aflevering van het Pitch Podium gaat iTanks' Mark Oosterveer in gesprek met Frank Steggink, Verenigingsmanager van SITO.  Over hoe SITO als werkgeversvereniging zich inzet voor ondernemingen in de industriële reiniging, conservering en asbestsanering. Ook informeert SITO de sector over CAO onderhandelingen en deelt zij de kennis van haar leden en partners met de industrie. Meer weten over SITO? Neem contact op via de website of stuur een mail naar Frank Steggink via frank.steggink@sito-online.nl Abonneer nu op de Innovatie Delegatie door op + of op 'volgen' te drukken en ontvang de nieuwste aflevering meteen in je playlist!  

Bedrijven in de bouwsector moeten meer inzetten op zelfmoordpreventie. Die opvallende wens heeft vakbond CNV op tafel gelegd bij de onderhandelingen over een nieuwe cao. De vakbond schrok van het aantal zelfdodingen in de bouwsector. Tussen 2013 en 2021 maakten 412 medewerkers in de bouw een einde aan hun leven. Wat kunnen bedrijven, niet alleen in de bouw maar overal, doen om suïcide tegen te gaan? Presentator Hans van der Steeg in gesprek met: * Vicky Verschoor, 113 Zelfmoordpreventie * Emiel van Egmond, bij zijn bedrijf (autodealer Wittebrug) maakte een medewerker vorig jaar een eind aan zijn leven

In podcast Elke Week bespreekt Sam Verbeek met Geerten Waling en Nard Lodewijk de schaduwkanten van de integriteitsindustrie. In het bijzonder de werkwijze van het gerenommeerde bureau Bezemer & Schubad, dat ondanks zijn reputatie fundamentele fouten maakt in onderzoeken naar sociale veiligheid op de werkvloer.De vraag naar integriteitsonderzoeken is explosief gegroeid door schandalen rond #MeToo en andere misstanden bij grote organisaties. Werkgevers schakelen bureaus in om onderzoek te doen naar klachten over grensoverschrijdend gedrag. Dit moet op een objectieve en onafhankelijke manier gebeuren. Maar in de praktijk gaat het geregeld mis, ontdekten Waling en Lodewijk.Fundamentele problemen in de aanpakHet werk van Bezemer & Schubad toont hoe deze onderzoeken soms onzorgvuldig, oneerlijk en beïnvloedbaar zijn. In meerdere zaken speelt de opdrachtgever een te grote rol in het onderzoek. Beklaagden – vaak werknemers – worden onevenredig zwaar aangepakt, zonder dat hun rechten worden beschermd. Zo staat in rapporten veel irrelevante informatie, zoals subjectieve meningen van collega's, en wordt geregeld de onderzoeksvraag overschreden.Aan bod komt onder meer de zaak rond Gijs van Dijk (PvdA). Leidend daarin waren aannames in plaats van neutraal onderzoek, wat leidde tot grote reputatieschade voor het oud-Kamerlid. Ook in andere zaken, zoals die van een hr-directeur van een multinational, bleken onderzoeken van Bezemer & Schubad meer gericht op het bouwen van een zaak tegen de beklaagde dan op objectieve waarheidsvinding.Oproep tot veranderingExperts pleiten voor strengere eisen aan deze bureaus, zoals een betere waarborg van de rechten van beklaagden. Ook roepen ze op tot beter toezicht. Bureaus zoals Bezemer & Schubad hebben een vergunning nodig, maar deze wordt slechts oppervlakkig getoetst. Er is geen tuchtrecht of beroepscommissie die toezicht houdt op de kwaliteit van het onderzoek. Dit maakt de integriteitsindustrie kwetsbaar voor misbruik en onzorgvuldigheden.Slecht onderzoek schaadt niet alleen carrières en reputaties, maar ook de rechtsstaat. Tijd dat de overheid ingrijpt en orde schept in deze schimmige industrie, zeggen Waling en Lodewijk.

In podcast Elke Week bespreekt Sam Verbeek met Geerten Waling en Nard Lodewijk de schaduwkanten van de integriteitsindustrie. In het bijzonder de werkwijze van het gerenommeerde bureau Bezemer & Schubad, dat ondanks zijn reputatie fundamentele fouten maakt in onderzoeken naar sociale veiligheid op de werkvloer.De vraag naar integriteitsonderzoeken is explosief gegroeid door schandalen rond #MeToo en andere misstanden bij grote organisaties. Werkgevers schakelen bureaus in om onderzoek te doen naar klachten over grensoverschrijdend gedrag. Dit moet op een objectieve en onafhankelijke manier gebeuren. Maar in de praktijk gaat het geregeld mis, ontdekten Waling en Lodewijk.Fundamentele problemen in de aanpakHet werk van Bezemer & Schubad toont hoe deze onderzoeken soms onzorgvuldig, oneerlijk en beïnvloedbaar zijn. In meerdere zaken speelt de opdrachtgever een te grote rol in het onderzoek. Beklaagden – vaak werknemers – worden onevenredig zwaar aangepakt, zonder dat hun rechten worden beschermd. Zo staat in rapporten veel irrelevante informatie, zoals subjectieve meningen van collega's, en wordt geregeld de onderzoeksvraag overschreden.Aan bod komt onder meer de zaak rond Gijs van Dijk (PvdA). Leidend daarin waren aannames in plaats van neutraal onderzoek, wat leidde tot grote reputatieschade voor het oud-Kamerlid. Ook in andere zaken, zoals die van een hr-directeur van een multinational, bleken onderzoeken van Bezemer & Schubad meer gericht op het bouwen van een zaak tegen de beklaagde dan op objectieve waarheidsvinding.Oproep tot veranderingExperts pleiten voor strengere eisen aan deze bureaus, zoals een betere waarborg van de rechten van beklaagden. Ook roepen ze op tot beter toezicht. Bureaus zoals Bezemer & Schubad hebben een vergunning nodig, maar deze wordt slechts oppervlakkig getoetst. Er is geen tuchtrecht of beroepscommissie die toezicht houdt op de kwaliteit van het onderzoek. Dit maakt de integriteitsindustrie kwetsbaar voor misbruik en onzorgvuldigheden.Slecht onderzoek schaadt niet alleen carrières en reputaties, maar ook de rechtsstaat. Tijd dat de overheid ingrijpt en orde schept in deze schimmige industrie, zeggen Waling en Lodewijk.

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om de psychosociale risico's op het werk (zoals stress, burn-out, ongewenst grensoverschrijdend gedrag) in kaart te brengen en de oorzaken gebonden aan de 5 A's (arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsrelaties en arbeidsorganisatie) te analyseren. Een risicoanalyse biedt de mogelijkheid om psychosociale risico's op de werkvloer op te sporen en aan te pakken om zo het welzijn van medewerkers te verbeteren. Een wettelijke verplichting. Maar dat is natuurlijk slechts het startpunt. En bij Take Away.com hebben ze dat heel goed begrepen. Ze gingen actief aan de slag met de resultaten van deze risicoanalyse en lieten zich daarbij ondersteunen door Attentia.Ik kruip in deze aflevering van Brainpickings in het hoofd van Heleen Mathys, Preventieadviseur Psychosociale Aspecten bij Attentia en in dat van Lisa De Winter - Senior Project Manager  en vertrouwenspersoon bij Just Eat Takeaway.com. En ik ben daarvoor te gast bij Upoffiz in Gent aan de Loop vlakbij Flanders Expo, een ecosysteem van groeibedrijven die duurzaamheid en community hoog in het vaandel dragen, net zoals Nele Van Damme en Koenraad Belsack, het ondernemerskoppel dat aan de basis ligt van Upoffiz. Veel kijk- en luisterplezier!+++Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF LEES DE ARTIKELS ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT And don't forget: it's a great time to be in HR!+++met dank aan Upoffiz

Matrozen en schippers voldoen niet aan de gestelde gewichtseisen, en mogen daarom niet varen. Die regels zijn er omdat zware mensen bij calamiteiten lastig te redden zouden zijn en zelf moeilijk anderen kunnen helpen. Voor veel beroepen geldt zo'n BMI-grens niet. Toch kan overgewicht ook dan een rol spelen op de werkvloer. Zo spreekt softwarebedrijf AFAS werknemers ‘uit liefde' aan op hun vitaliteit. Maar is het wenselijk dat werkgevers zich bezighouden met het gewicht van personeel? Presentator Tijs van den Brink gaat erover in gesprek met: * Bas van der Veldt, AFAS-directeur                                            * Sjuul Paradijs, journalist en oud-hoofdredacteur van de Telegraaf

De Belastingdienst gaat per 1 januari 2025 weer controleren op de juiste inzet van zzp'ers en handhaven op schijnzelfstandigheid. Werkgevers staan voor een ingewikkelde opgave, en zpp'ers vrezen voor hun boterham.

Terwijl zijn vrienden al gaan samenwonen en promotie maken, begint Remy net met solliciteren na een lastige tijd. Hij is bang dat zijn eerlijke verhaal toekomstige werkgevers zal afschrikken. Predikant en psycholoog Claartje Kruijff geeft onder begeleiding van host Rachel van de Pol inzicht, troost en advies. Luister op Storytel naar Een God die in mij gelooft van Claartje Kruijff of meer dan 1 miljoen andere luisterboeken of ebooks Probeer nu 30 dagen gratis https://story.tel/lieve Tips bij deze aflevering:

Wat kan mobiliteit betekenen om een aantrekkelijke werkgever te zijn en een goede medewerkerservaring te bieden? Toine Al en Ruud Coumans praten hierover met Frans Slats, Hoofd van NS Zakelijk. 'Medewerkers willen flexibiliteit rondom mobiliteit'   Mobiliteit speelt een steeds grotere rol in de manier waarop organisaties invulling geven aan aantrekkelijk werkgeverschap. In een wereld waar hybride werken en duurzaamheid steeds belangrijker worden, zijn werkgevers zich meer bewust van de impact die mobiliteit kan hebben op de tevredenheid, gezondheid en productiviteit van hun medewerkers. Frans Slats, Hoofd NS Zakelijk vertelt hoe werkgevers een goed mobiliteitsbeleid kunnen ontwikkelen en implementeren.

Journalisitieke organisaties door het hele land maken zich grote zorgen over hun positie in medialandschap nu de Belastingdienst 1 januari echt gaat controleren op schijnzelfstandigheid. Ondertussen is een btw verhoging aanstaande en is er ook nog sprake van een consolidatie tussen de twee grote mediapartijen. Maar hoe gaat de Nederlandse Vereniging van Journalisten om met de aankomende controle op schijnzelfstandigheid en wat is de impact van de eventuele overname van DPG Media door RTL voor het medialandschap?  Thomas Bruning, algemene secretaris van de Nederlandse Vereniging van Journalisten is te gast in BNR Zakendoen.  Macro met Mujagić   Elke dag een intrigerende gedachtewisseling over de stand van de macro-economie. Op maandag en vrijdag gaat presentator Thomas van Zijl in gesprek met econoom Arnoud Boot, de rest van de week praat Van Zijl met econoom Edin Mujagić.  Lobbypanel  Milieu-organisaties dagen het kabinet voor de rechter omdat de overheid het Noordzeegebied volgens hen niet goed genoeg beschermt. En: PostNL is “verbaasd” over de brandbrief die de grafische sector naar de Tweede Kamer stuurt. De grafische industrie vreest dat de kwaliteit van zakelijke bezorging hard achteruit gaat. Dat en meer bespreken we om 11.10 in het lobbypanel met Nora van Elferen, partner bij communicatieadviesbureau EP, en Arco Timmermans, public affairs expert aan de Universiteit Leiden. Contact & Abonneren  BNR Zakendoen zendt elke werkdag live uit van 11:00 tot 13:30 uur. Je kunt de redactie bereiken via e-mail.   Abonneren op de podcast van BNR Zakendoen kan via bnr.nl/zakendoen, of via Apple Podcast en Spotify. See omnystudio.com/listener for privacy information.

Eén op de vijf werknemers heeft burn-outklachten. En dat heeft niet alleen grote gevolgen op het moment dat je thuiszit, maar ook voor de rest van je loopbaan. Je hebt minder kans op een baan, minder kans op promotie en je vliegt er eerder uit bij een reorganisatie, blijkt uit onderzoek van Philippe Sterkens. Hij promoveerde met het onderzoek op het snijvlak van economie en psychologie aan de Universiteit van Gent. Wat voor stigma zit er nog op een burn-out en wat kunnen werkgevers en werknemers doen om dat stigma te verminderen? Presentator Hans van der Steeg praat erover met: * Philippe Sterkens, onderzoeker * Brankele Frank, zij kampte met een burn-out en schreef er het boek 'Over de Kop' over.

Allemaal tot onze 67ste werken lukt niet, zeker niet met een zwaar beroep. Maar hoe moet het dan?  Magazijnwerkers, politiemensen, stratenmakers, verpleegkundigen: mensen met zulke fysiek en soms ook emotioneel zware beroepen halen de pensioenleeftijd van 67 jaar minder vaak in volle gezondheid. Dat ze eerder met pensioen moeten kunnen, daarover is bijna iedereen het eens.  Maar wie komt daar precies voor in aanmerking? En onder welke voorwaarden? Werkgevers en vakbonden liggen erover in een ware vechtscheiding. En dat is omdat het vroegpensioen ook gaat over de arbeidsmarkt in Nederland: hoe zie die er in de toekomst uit? Van vergrijzing tot arbeidsmigratie: presentator Christoph Schmidt, politiek verslaggever Janne Chaudron en verslaggever sociale economie Jeannine Julen bespreken waarom het vroegpensioen de polder overhoop haalt.  Het artikel van Frank Straver dat genoemd wordt in de podcast, vind je hier.Support the show: http://www.trouw.nlSee omnystudio.com/listener for privacy information.

Op 22 oktober gaat in Gent voor de derde keer De Dag van Inclusie door, dat is een samenwerkingsverband tussen de SERV (Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen), 32 sectorfondsen, werkgevers- en werknemersorganisaties en Sterpunt Inclusief Ondernemen. Hun doel? Bedrijven bewust maken van de kracht van inclusie. Werkgevers en HR-professionals kunnen er een ganse inspiratie tanken in heel wat keynotes en best practices over inclusief rekruteren, impactvol omgaan met anderstaligheid, hoe je technologie kan inzetten als hulpmiddel voor inclusie, over het aanwerven van vluchtelingen, nieuwkomers en asielzoekers en nog veel meer. Er is ook een inclusiebeurs waar je kennis kan maken met dienstverleners die zich bezighouden met D&I, want  kiezen voor diversiteit en inclusie is niet altijd evident. Gelukkig zijn er gespecialiseerde dienstverlenende organisaties waar ondernemingen een beroep op kunnen doen. In een driedelige podcastreeks ism de SERV gaan we in gesprek met 3 inclusieve ondernemingen die oog hebben voor het potentieel van iedere medewerker en erin slagen om mensen met drempels tot de reguliere arbeidsmarkt aan het werk te stellen. In de derde aflevering is Vincent Neslany van boekhoudkantoor Sirejacob, Neslany & partners te gast.Veel kijk- en luisterplezierMEER INFO OVER DAG VAN INCLUSIE OP WWW.DAGVANINCLUSIE.BE+++Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF LEES DE ARTIKELS ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT And don't forget: it's a great time to be in HR!+++Opgenomen in het Virginie Loveling Gebouw (VDAB)

Op 22 oktober gaat in Gent voor de derde keer De Dag van Inclusie door, dat is een samenwerkingsverband tussen de SERV (Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen), 32 sectorfondsen, werkgevers- en werknemersorganisaties en Sterpunt Inclusief Ondernemen. Hun doel? Bedrijven bewust maken van de kracht van inclusie. Werkgevers en HR-professionals kunnen er een ganse inspiratie tanken in heel wat keynotes en best practices over inclusief rekruteren, impactvol omgaan met anderstaligheid, hoe je technologie kan inzetten als hulpmiddel voor inclusie, over het aanwerven van vluchtelingen, nieuwkomers en asielzoekers en nog veel meer. Er is ook een inclusiebeurs waar je kennis kan maken met dienstverleners die zich bezighouden met D&I, want  kiezen voor diversiteit en inclusie is niet altijd evident. Gelukkig zijn er gespecialiseerde dienstverlenende organisaties waar ondernemingen een beroep op kunnen doen. In een driedelige podcastreeks ism de SERV gaan we in gesprek met 3 inclusieve ondernemingen die oog hebben voor het potentieel van iedere medewerker en erin slagen om mensen met drempels tot de reguliere arbeidsmarkt aan het werk te stellen. In de tweede aflevering zijn Karen Windelen, HR directeur bij Carrosserie Cryns en Colin Allaeys van EDUCAM te gast.De juiste persoon op de juiste plaats vraagt soms wat zoeken. Carrosserie Cryns heeft anderstaligen opgeleid ism Steunpunt Tewerkstelling en Jobroad Veel kijk- en luisterplezierMEER INFO OVER DAG VAN INCLUSIE OP WWW.DAGVANINCLUSIE.BE+++Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF LEES DE ARTIKELS ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT And don't forget: it's a great time to be in HR!+++Opgenomen in het Virginie Loveling Gebouw (VDAB)

Op 22 oktober gaat in Gent voor de derde keer De Dag van Inclusie door, dat is een samenwerkingsverband tussen de SERV (Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen), 32 sectorfondsen, werkgevers- en werknemersorganisaties en Sterpunt Inclusief Ondernemen. Hun doel? Bedrijven bewust maken van de kracht van inclusie. Werkgevers en HR-professionals kunnen er een ganse inspiratie tanken in heel wat keynotes en best practices over inclusief rekruteren, impactvol omgaan met anderstaligheid, hoe je technologie kan inzetten als hulpmiddel voor inclusie, over het aanwerven van vluchtelingen, nieuwkomers en asielzoekers en nog veel meer. Er is ook een inclusiebeurs waar je kennis kan maken met dienstverleners die zich bezighouden met D&I, want  kiezen voor diversiteit en inclusie is niet altijd evident. Gelukkig zijn er gespecialiseerde dienstverlenende organisaties waar ondernemingen een beroep op kunnen doen. In een driedelige podcastreeks ism de SERV gaan we in gesprek met 3 inclusieve ondernemingen die oog hebben voor het potentieel van iedere medewerker en erin slagen om mensen met drempels tot de reguliere arbeidsmarkt aan het werk te stellen. In de eerste aflevering zijn Jeroen Verhille, zaakvoerder van Autruche in Brugge en Eef Thomas, sectorconsulent van IVOC te gast.Veel kijk- en luisterplezierMeer info: www.dagvaninclusie.be +++Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF - https://zigzaghr.be/inschrijving-nieuwsbriefLEES DE ARTIKELS - https://zigzaghr.be/inspiratie/ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT - https://zigzaghr.be/tijdschrift/And don't forget: it's a great time to be in HR!+++

Hoe ga je om met neurodiversiteit op de werkvloer? Welke vormen van neurodiversiteit bestaan er? En waarom is het belangrijk om spikey profielen te begrijpen? Daphné De Troch en Dietrich Moerman, de oprichters van Bjièn, besloten na hun late diagnoses van ADHD en autisme hun unieke inzichten in te zetten om anderen te ondersteunen. Samen zetten ze zich in om werkomgevingen neuro-inclusief te maken, zodat iedereen vanuit hun kracht kan presteren. (00:00:00) Introductie (00:06:36) Wat is neurodiversiteit, neurodivergent en neurotypisch? (00:20:56) Wat betekent een diagnose voor neurodivergente personen? (00:34:23) Mythes over neurodiversiteit  (00:48:22) Stigma's rond neurodivergentie (00:55:56) Neurodivergentie op de werkvloer (01:05:03) Effectiviteit van diverse teams (01:09:12) Hoe maak je inclusief ruimte voor neurodivergente personen? (01:16:51) Blik op de toekomst (01:21:25) Afsluiting en dankwoord 

Het Nederlandse betaalbedrijf Tinka, tot voor kort onderdeel van webwinkel Wehkamp houdt op te bestaan. De Britse eigenaar trekt de stekker uit het bedrijf. Redacteur private equity Gijs Brinker legt uit wat voor bedrijf het nou precies is.   Op de beurs van Parijs daalde de termijnprijs van tarwe begin deze week naar een laagterecord. Beursredacteur Marcel de Boer analyseert hoe dat komt en waarom dat vooral slecht nieuws is voor de Europese boeren. Door een nieuwe wet hoeven Australiërs buiten werktijd niet te reageren op  telefoontjes en e-mails van hun werk. Werkgevers kunnen bij overtreding een boete krijgen tot wel €56.000, vertelt redacteur Daniëlle Kastermans.  See omnystudio.com/listener for privacy information.

Dit is aflevering 111 van Licht op Legal. In deze aflevering gaat Anne Haverkort, advocaat en partner Arbeidsrecht bij Van Benthem & Keulen, in op de inzet van zzp'ers en het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR).Het wetsvoorstel is recent voor advies naar de Raad van State gezonden en zal waarschijnlijk per 1 januari 2026 in werking treden. Intussen heeft de Belastingdienst de opdracht gekregen om al vanaf 1 januari 2025 weer strenger te gaan handhaven. Deze handhaving zal plaatsvinden op basis van de huidige wet, waar ‘alle omstandigheden van het geval' worden meegewogen om te beoordelen of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Wat betekent dit voor werkgevers die zzp'ers inzetten? In deze aflevering legt Anne uit wat de kern is van de nieuwe wet en bespreekt zij aan de hand van voorbeelden wat dit kan gaan betekenen voor werkgevers. Daarnaast bespreekt zij wat de grootste misvatting over deze nieuwe wetgeving is en waar werkgevers zich van bewust moeten zijn. Anne sluit de podcast af met praktische tips voor organisaties waar zzp'ers worden ingezet. Wilt u meer informatie over dit onderwerp of heeft u een juridische vraag hierover? Neem dan contact op met Anne Haverkort.Heeft u suggesties voor een onderwerp of wilt u dat onze experts hun licht laten schijnen op uw juridische vraagstuk? Stuur dan een mail naar lichtoplegal@vbk.nl. Licht op Legal kunt u via onze website, Spotify, Apple Podcasts of uw eigen favoriete podcastapp beluisteren.Dit is een podcast van Van Benthem & Keulen. U vindt ons op:vbk.nlLinkedInTwitterFacebookInstagram Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Iedere maandag een overzicht van het belangrijkste autonieuws! Werkgevers doen te weinig om de motor te promototen, rekeningrijden is definitief van tafel, Peugeot integreert ChatGPT en BMW werkt aan een spirituele M1-opvolger. Wil je deze update ook op vrijdag horen? Abonneer je dan op de BNR Auto-Update in je favoriete podcastapp. Zo mis je nooit meer het laatste autonieuws! See omnystudio.com/listener for privacy information.

Iedere maandag een overzicht van het belangrijkste autonieuws! Werkgevers doen te weinig om de motor te promototen, rekeningrijden is definitief van tafel, Peugeot integreert ChatGPT en BMW werkt aan een spirituele M1-opvolger.

Willem is als narcist teruggekomen uit Amerika en spreekt nu met een zwaar Amerikaans accent. Er is veel belangrijk nieuws waar we doorheen rammen: Binnenkort misschien wel bijen bij de dokter. 150.000 keer belletje trekken onder water. Stel haalt tonnen op met 80 aanrijdingen. BBB nu in de regering dus horeca boert weer goed. Werkgevers mogen salaris inhouden bij oranjekater. Heel Nederland is tegenwoordig narcistisch. Hawk Tuah vrouw nu al miljonair. De wappies hebben verloren, 5G komt er nu écht! Tilburg heeft naroeptunnel die 'hee hoer' roept naar kinderen. Maar ook als vanouds weer veel handige levensinzichten en tennis. Zie het privacybeleid op https://art19.com/privacy en de privacyverklaring van Californië op https://art19.com/privacy#do-not-sell-my-info.

Ondanks een dalende inflatie eist een van de grootste vakbonden van Duitsland, IG Metall, een forse loonstijging. Officieel wordt de eis begin juli bekendgemaakt, maar nu al is duidelijk dat de vakbond een loonstijging van 7 procent voor ogen heeft. Volgens macro-econoom Edin Mujagic wacht Duitsland dan ook een hete herfst. Gaat het zo slecht met de inflatie in Duitsland dan? Vergeleken met vorig jaar is de inflatie echt behoorlijk gedaald en zit nu rond de 3 procent. Toch blijven de vakbonden zulke hoge looneisen stellen omdat veel mensen nog steeds het gevoel hebben dat de prijzen zeer hoog zijn. Als je elke dag naar de supermarkt gaat, dan weet je ongeveer wat de prijs van bijvoorbeeld een pak melk is. Maar die normale prijs is hoog, ondanks dat de inflatie daalt. En dan krijg je dit soort looneisen. Werkgevers zullen hier vast niet blij mee zijn? Nee. Dit kan wel eens een ontzettend hete herfst gaan worden bij de oosterburen. Werkgevers zeggen gezien de economische situatie nauwelijks ruimte te hebben om de lonen te verhogen. Er zijn zelfs werkgevers die juist pleiten voor bevriezing van de lonen. Met een looneis van 7 procent aan de kant van de vakbonden en een tegenbod van 0 procent, of iets daarboven, aan de kant van de werkgevers, is de kans op stakingen in de herfst vrij groot. Maar moeten de vakbonden hiervoor niet bij de ECB zijn? Je zou van de werkgevers verwachten dat ze de vakbonden zouden wijzen op het inflatiebeleid van de ECB, maar dat doen ze niet en dat is wel vreemd. Want deze looneis en deze reactie van de werkgevers geven mooi aan dat deze zaken wel degelijk met het beleid van de centrale bank te maken hebben. Sinds de oprichting van de ECB en de invoering van de euro is er eigenlijk sprake van een impliciet sociaal contract tussen de ECB en, in dit geval, de vakbonden. Als de ECB ervoor zou zorgen dat de inflatie op maximaal 2 procent zou blijven, dan konden de vakbonden daarop vertrouwen en daardoor ook met redelijk lage looneisen komen. Dat heeft heel lang heel goed gewerkt. Maar toen de inflatie in 2021 voor het eerst boven de 2 procent kwam, duurde het heel lang voordat de ECB in beweging kwam. De stijging is lang gebagatelliseerd door de ECB, waardoor ze ook veel te laat in actie zijn gekomen. En ze zijn ook veel te vroeg gestopt; begin deze maand is de rente verlaagd terwijl de inflatie nog te hoog is. Het gevolg daarvan is dat vakbonden, en ik kan ze geen ongelijk geven, geen vertrouwen meer hebben in de ECB. Ze kunnen er niet meer op vertrouwen dat de centrale bank de inflatie op 2 procent weet te houden. En ze willen ook niet achteraf de financiële schade van een hoge inflatie repareren, waardoor ze op voorhand met hoge looneisen komen. Daar is veel voor te zeggen, maar het is ook een nachtmerriescenario voor de ECB. Want als een groot deel van die hoge looneis wordt ingewilligd, dan stijgen de lonen harder dan de productiviteit van mensen. Dat betekent dat de loonstijgingen doorberekend zullen worden naar de consument, naar jou en mij, wat op zijn beurt weer die veel te hoge inflatie in stand houdt. In hoeverre heeft een Duitse winst van het EK voetbal invloed op deze loon-prijsspiraal? Voor de stemming in een land doet winst van het Europees Kampioenschap voetbal natuurlijk wonderen. Mensen zouden een stuk optimistischer zijn, en het kan ook een aanjaageffect op de economie hebben. Maar de kans dat IG Metall de looneis van 7 procent grotendeels van tafel veegt als Die Mannschaft het EK wint, acht ik op 0,0 procent. Dus ondanks een hopelijk mooie zomer voor het Nederlands elftal, en in mindere mate ook voor Duitsland, wacht onze oosterburen toch echt een hete herfst met stakingen.  See omnystudio.com/listener for privacy information.

Ondanks een dalende inflatie eist een van de grootste vakbonden van Duitsland, IG Metall, een forse loonstijging. Officieel wordt de eis begin juli bekendgemaakt, maar nu al is duidelijk dat de vakbond een loonstijging van 7 procent voor ogen heeft. Volgens macro-econoom Edin Mujagic wacht Duitsland dan ook een hete herfst. Gaat het zo slecht met de inflatie in Duitsland dan? Vergeleken met vorig jaar is de inflatie echt behoorlijk gedaald en zit nu rond de 3 procent. Toch blijven de vakbonden zulke hoge looneisen stellen omdat veel mensen nog steeds het gevoel hebben dat de prijzen zeer hoog zijn. Als je elke dag naar de supermarkt gaat, dan weet je ongeveer wat de prijs van bijvoorbeeld een pak melk is. Maar die normale prijs is hoog, ondanks dat de inflatie daalt. En dan krijg je dit soort looneisen. Werkgevers zullen hier vast niet blij mee zijn? Nee. Dit kan wel eens een ontzettend hete herfst gaan worden bij de oosterburen. Werkgevers zeggen gezien de economische situatie nauwelijks ruimte te hebben om de lonen te verhogen. Er zijn zelfs werkgevers die juist pleiten voor bevriezing van de lonen. Met een looneis van 7 procent aan de kant van de vakbonden en een tegenbod van 0 procent, of iets daarboven, aan de kant van de werkgevers, is de kans op stakingen in de herfst vrij groot. Maar moeten de vakbonden hiervoor niet bij de ECB zijn? Je zou van de werkgevers verwachten dat ze de vakbonden zouden wijzen op het inflatiebeleid van de ECB, maar dat doen ze niet en dat is wel vreemd. Want deze looneis en deze reactie van de werkgevers geven mooi aan dat deze zaken wel degelijk met het beleid van de centrale bank te maken hebben. Sinds de oprichting van de ECB en de invoering van de euro is er eigenlijk sprake van een impliciet sociaal contract tussen de ECB en, in dit geval, de vakbonden. Als de ECB ervoor zou zorgen dat de inflatie op maximaal 2 procent zou blijven, dan konden de vakbonden daarop vertrouwen en daardoor ook met redelijk lage looneisen komen. Dat heeft heel lang heel goed gewerkt. Maar toen de inflatie in 2021 voor het eerst boven de 2 procent kwam, duurde het heel lang voordat de ECB in beweging kwam. De stijging is lang gebagatelliseerd door de ECB, waardoor ze ook veel te laat in actie zijn gekomen. En ze zijn ook veel te vroeg gestopt; begin deze maand is de rente verlaagd terwijl de inflatie nog te hoog is. Het gevolg daarvan is dat vakbonden, en ik kan ze geen ongelijk geven, geen vertrouwen meer hebben in de ECB. Ze kunnen er niet meer op vertrouwen dat de centrale bank de inflatie op 2 procent weet te houden. En ze willen ook niet achteraf de financiële schade van een hoge inflatie repareren, waardoor ze op voorhand met hoge looneisen komen. Daar is veel voor te zeggen, maar het is ook een nachtmerriescenario voor de ECB. Want als een groot deel van die hoge looneis wordt ingewilligd, dan stijgen de lonen harder dan de productiviteit van mensen. Dat betekent dat de loonstijgingen doorberekend zullen worden naar de consument, naar jou en mij, wat op zijn beurt weer die veel te hoge inflatie in stand houdt. In hoeverre heeft een Duitse winst van het EK voetbal invloed op deze loon-prijsspiraal? Voor de stemming in een land doet winst van het Europees Kampioenschap voetbal natuurlijk wonderen. Mensen zouden een stuk optimistischer zijn, en het kan ook een aanjaageffect op de economie hebben. Maar de kans dat IG Metall de looneis van 7 procent grotendeels van tafel veegt als Die Mannschaft het EK wint, acht ik op 0,0 procent. Dus ondanks een hopelijk mooie zomer voor het Nederlands elftal, en in mindere mate ook voor Duitsland, wacht onze oosterburen toch echt een hete herfst met stakingen.  See omnystudio.com/listener for privacy information.

Het laatste dat je moet doen, is een nieuwe vut optuigen, zegt Martin Visser in een nieuwe aflevering van 'Kwestie van Centen'. Met Robbert Ophorst bespreekt hij de stroef lopende onderhandelingen over een regeling voor vroegpensioen. „De minister is aan zet, zij moet bepalen of vervroegd pensioen past in het beleid om de vergrijzing op te vangen.” Werkgevers zouden moeten zorgen dat mensen met zwaar werk gezond de eindstreep kunnen halen.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Veel ouders hebben er stress van - de wachtlijsten in de kinderopvang. Dus klinkt het wel heel aantrekkelijk om te werken bij een bedrijf dat jou die zorg uit handen neemt en toegang tot kinderopvang garandeert. Voor werkgevers is het sinds kort mogelijk om kinderopvangplekken te kopen voor hun werknemers - en zo de wachtlijsten te omzeilen. Is dat een goede stap? Of gaat het ten koste van andere kinderopvangplekken, waardoor anderen langer op de wachtlijst staan? Presentator Hans van der Steeg in gesprek met: * Nicole Krabbenborg, directeur bij Kindergarden, zij bieden deze nieuwe vorm van kinderopvang aan

Ellendig lange wachtlijsten en te weinig personeel. De kinderopvang kampt met problemen sinds de wetswijzing in 2005. Kindergarden is daarom een nieuw concept gestart met een Amerikaans sausje. Nicole Krabbenborg, algemeen directeur van Kindergarden is te gast in BNR Zakendoen. Macro met Boot  Elke dag een intrigerende gedachtewisseling over de stand van de macro-economie. Op maandag en vrijdag gaat presentator Thomas van Zijl in gesprek met econoom Arnoud Boot, de rest van de week praat Van Zijl met econoom Edin Mujagić.  Boardroompanel  Versuni heeft een nieuw koffie-apparaat dat Senseo moet opvolgen. En: familiebedrijven maken inhaalslag in het verbeteren van de governance. Dat en meer bespreken we om 11.10 in het ondernemerspanel met: Eduard Schaepman van Tribes    Karlijn L'Orty van MO The Movement  Pitches Twee startups staan weer te springen om te pitchen. Vandaag is het de beurt aan Nicole Bekkers van FC88 en Jaap Kotteman van Legal Advice Wanted.  Contact & Abonneren  BNR Zakendoen zendt elke werkdag live uit van 11:00 tot 13:30 uur. Je kunt de redactie bereiken via e-mail.   Abonneren op de podcast van BNR Zakendoen kan via bnr.nl/zakendoen, of via Apple Podcast en Spotify.   See omnystudio.com/listener for privacy information.

Jaarlijks komen er meer dan 250.000 migranten Nederland binnen. Is dat vooral een asielprobleem? Uit cijfers blijkt dat arbeidsmigranten een aanzienlijk deel van deze migratiestroom vormen, zo bespreken Robbert Ophorst en Martin Visser in 'Kwestie van Centen'. Dus als je iets aan migratie wil doen, dan moet je ook nadenken over werknemers uit het buitenland. In de uitzending vertelt Richard van Zwol, voorzitter van de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050, welke keuzes de politiek moet maken. „Werkgevers hebben wel de lusten en niet de lasten.” De podcast is te beluisteren via www.dft.nl en de verschillende podcast-apps.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Onder ondernemers leven er grote zorgen over het investeringsklimaat in Nederland. Maar het allerbelangrijkste vindt het bedrijfsleven rust en stabiliteit. En dat biedt politiek Den Haag deze week absoluut niet, zo constateren Robbert Ophorst en Martin Visser in 'Kwestie van Centen'. „Werkgevers hebben weinig op met de anti-Europa-houding van Geert Wilders”, aldus Visser. „Maar voor de onberekenbaarheid van Pieter Omtzigt zijn ze al helemaal beducht.” Topambtenaren blijven ondertussen hameren op de noodzaak om de overheidsbegroting niet uit de hand te laten lopen.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Wat niet lijkt te lukken met X, lukt wel met SpaceX. Het ruimtevaartbedrijf van Elon Musk gaat qua waarde door het dak. Was het afgelopen zomer nog 150 miljard dollar waard, nu is dat 175 miljard. Volgens persbureau Bloomberg denkt Musk eraan om aandelen van personeel aan buitenstaanders te verkopen. Een beursgang lijkt steeds dichterbij te komen. Maar is SpaceX net zo'n beurshit als Tesla?  17 augustus is de dag die Adyen-beleggers niet snel vergeten. Toen verloor het aandeel bijna 40 procent en daarmee gelijk z'n titel als beurslieveling. Nu, amper 4 maanden later, keren de meeste fans alweer terug. Grote zakenbanken zijn bijgedraaid en stukken positiever over het aandeel. In een maand tijd steeg het aandeel met meer dan 70 procent. In deze aflevering draait het ook om McDonald's. Dat gaat voor het eerst sinds 1955 iets compleet nieuws doen. McDonald's komt met een Starbucks-concurrent, genaamd CosMc's. Er wordt koffie, thee en limonade geserveerd. En vooral die koude drankjes blijken een groot succes.  Niet alleen McDonald's opent de aanval op een concurrent, AMD doet dat ook. Het heeft z'n nieuwe AI-krachtpatser-chip aangekondigd. Daarmee hengelt het meteen een paar grote klanten binnen, waaronder Meta en Microsoft. En de serie van de week gaat over fouten maken. Iedereen maakt ze, maar niemand wil ze toegeven. Onze gasten maken een uitzondering en vertellen over de aandelen die ze hebben laten varen, en waarvan ze achteraf veel spijt hebben. Vandaag over Shell.  See omnystudio.com/listener for privacy information.

Disney+ verhoogt voor de tweede keer binnen een jaar zijn abonnementsprijzen. Nederlandse abonnees gaan vanaf het einde van het jaar €10,99 betalen. Dat is een euro meer dan de huidige prijs. Bij de lancering in 2019 kostte een maand Disney+ nog €6,99.Streamingdiensten hebben het moeilijk nu men steeds meer omzet uit eigen (dure) producties moet zien te halen. Daar komt de staking in Hollywood bij: Nu schrijvers en acteurs het werk hebben neergelegd, is het aanbod aan nieuwe content zo goed als opgedroogd.Verder in de Tech Update: Het internetverkeer naar de populaire AI-bot ChatGPT is voor de derde maand op rij gedaald. In augustus werd chat.openai.com door zo'n 1,4 miljard mensen bezocht. In juli waren dat er nog drie procent meer. In de maanden vóór juli lagen die aantallen zelfs 10 procent hoger. Analisten houden er rekening mee dat de wereldwijde schoolvakanties mede hebben gezorgd voor de daling.  X (voorheen Twitter) heeft zijn eerder aangekondigde banenplatform gelanceerd. Werkgevers kunnen via XHiring vacatures delen, waar mensen binnen de omgeving van X op kunnen solliciteren.  Apple wil bij de release van iOS18 een nieuwe, verbeterde versie van spraakassistent Siri meeleveren. Volgens The Information investeert Apple meerdere miljoenen per dag in de ontwikkeling van AI. Die investering moet onder meer tot uiting komen in een slimmere, meer begripvolle Siri die meerdere taken achter elkaar kan uitvoeren.  We sluiten de week af met de Schaal van Hebben. Dyson lanceerde deze week zijn eerste bluetooth hoofdtelefoon in Nederland: de Dyson Zone. Het afneembare vizier dat je voor je mond en neus plaatst, zorgt voor gezuiverde lucht en geeft de gadget een futuristische look. Misschien iets té futuristisch? Meindert, Nina en Michiel zoeken het voor je uit.  See omnystudio.com/listener for privacy information.

Wat zit er in De 7 vandaag?De Vlaamse regering houdt de lijst van knelpuntberoepen beperkt tot 29. De kraan voor de arbeidsmigratie wordt voorlopig dus niet verder opengedraaid. Werkgevers reageren teleurgesteld.Staatssecretaris De Moor laat geen alleenstaande mannen meer opvangen in asielcentra. Hoeveel van hen belanden dan op straat? Mag dat zo maar? En schrikt dat nieuwe asielzoekers af?En de inflatie blijft hardnekkig hoog, en da's niet alleen in ons land. Is een nieuwe renteverhoging door de Europese Centrale Bank dan onvermijdelijk? Host: Bert RymenProductie: Roan Van EyckSee omnystudio.com/listener for privacy information.

Staken is de effectiefste manier om voor je rechten op te komen. Bovendien creëert het heel veel solidariteit tussen mensen. Het leert je de macht kennen van het getal. Thijs en Annelot vragen vakbondsbestuurder Linda Vermeulen hoe dat komt. Want wanneer is iets eigenlijk een staking? En hoe ziet een wereld eruit waarin staken niet meer nodig is? In deze aflevering leer je dat er maar één ding op zit: stoppen met mopperen op de acties in het openbaar vervoer en zo snel mogelijk lid worden van de vakbond. Want collectieve acties gestoeld op solidariteit zijn de snelste weg naar een toekomst waarin de welvaart eerlijker verdeeld is in Nederland. Staken is een fantastisch recht dat we met zijn allen moeten verdedigen. Werkweigeringen: In dit artikel leer je meer over de geschiedenis van staken in Nederland. https://www.oneworld.nl/lezen/discriminatie/sociaal-onrecht/staken-gezellig-maar-wat-win-je-ermee/ Zes op de tien huishoudens komt niet of moeilijk rond. https://nos.nl/artikel/2466415-zes-op-de-tien-huishoudens-komen-niet-of-moeilijk-rond Sluit je aan bij Linda en kornuiten, word lid van de vakbond! https://www.fnv.nl/lidmaatschap/lid-worden?broncode=homepage#/

De Amerikaanse arbeidsmarkt doet het beter dan verwacht. Veel beter. Er kwamen ruim twee keer zoveel banen bij. Dat maakt beleggers nerveus, want de Fed heeft nu minder reden om te stoppen met renteverhogingen. Verder hebben we het over de impact van de aardbevingen in Turkije. Ook gaat het over het neerschieten van de Chinese ballon boven de Verenigde Staten. Heeft dat net zulke gevolgen als de handelsoorlog?Ook blikken we vooruit op de handelsdag van morgen én krijg je een vooruitblik op de cijfers van Disney! See omnystudio.com/listener for privacy information.

‘Werkgevers moeten hun werknemers compenseren voor de hoge inflatie', dat zegt Klaas Knot, president van De Nederlandsche Bank. De winsten van het bedrijfsleven zijn zo hoog dat loonstijgingen van 5 tot 7 procent prima betaalbaar zijn zonder dat dit weer tot nieuwe prijsstijgingen hoeft te leiden, aldus Knot. Daarbij roept de president van de Nederlandse bank bedrijven op om deze loonsverhoging niet eenmalig te doen maar de komende jaren, door  extra salarisverhogingen te geven. Dit kan volgens hem gemakkelijk betaald worden uit de winstmarges van bedrijven. Eerder mengde Knot zich al in het loondebat maar nu noemt die dus voor het eerst concrete percentages waarmee het loon van werknemers verhoogd zou kunnen worden.Maar praat de centrale bankier niet voor zijn beurt? En gooit hij zo niet olie op het vuur van de nu al verhitte loonstrijd tussen werknemers en werkgevers? En ook: nog lang niet alle bedrijven zijn de corona periode te boven waarin bedrijven ook verlies hebben gedraaidHet Breekt-panel: Kalle Duvekot (Voorzitter van de Jonge Democraten) Iris Vergeer (Voorzitter van DWARS) Onze Breekijzer-expert:Leen Paape is hoogleraar Corporate Governance aan Nyenrode Business Universiteit. OVER BREEKTIn BNR Breekt breken we de sleur van jouw ochtend met een goede discussie over het nieuws. Dat doen we met opkomende opiniemakers en deskundigen. BNR Breekt is het meest verfrissende opinieprogramma van de Nederlandse radio. Maandag tot en met vrijdag van 11:00 tot 12:00   Presentatie:Maandag t/m donderdag: Iwan VerripsVrijdag: Kees DorresteijnSee omnystudio.com/listener for privacy information.