Podcasts about premiando

Premiando un ascoltatore abbiamo scoperto che... era la mascotte del Pescara Calcio! Con Benedetta Tieri e Stefania D'Alonzo su Radio Delta 1.

El presidente de Atlético Nacional, Sebastián Arango, anunció que apelarán la decisión de Dimayor porque consideran que la sanción es desproporcionada. See omnystudio.com/listener for privacy information.

Llegó el tan esperado evento. Premiando a tus breweries, cervezas, movies, series, barras favoritas del 2023. Ustedes votaron y aquí están los resultados. Coñóscares 2023.

 Anunciamos los ganadores de los primeros Coñóscares!! Premiando las mejoras beers, movies y series que ustedes nos ayudaron a escoger.

Muito papo sobre filmes e séries desse ano que passou, lembranças e acontecimentos dos episódios de 2022. . AGRADECIMENTO ESPECIAL AOS NOSSOS PADRINHOS: Bira Carvalho Camila Sayuri Klinger Ana Denise Natalia Barros Bianca do Prado Marcos Maschio Gerson Amorim Gislaine Ribeiro Osvaldo Junior Vinícius Bueno Valmir Freire Charles Albert Medeiros . QUER SER NOSSO PADRINHO TAMBEM ? NOS APOIE A PARTIR DE 3 REAIS . https://www.padrim.com.br/canalpodcastle. Sigam nosso Instagram. https://instagram.com/canalpodcastle?... . #nerd #geek #culturapop #podcast

El tema sobre la mesa 17 de noviembre de 2022

En este episodio de Carlos Jimenez Punto Biz converso acerca de una de las tendencias del mercado actual: Premiando la accesibilidad, una tendencia que describe como los consumidores evalúan favorablemente a aquellas marcas que se han mantenido operativas durante la pandemia y valoran cada vez más a las marcas económicas. Este episodio fue posible gracias a Nodus Bank International https://www.nodusbank.com/ RECURSOS: Suscríbete a mi boletín: https://www.carlosjimenez.info/registro/ Descarga mis ebooks: https://www.carlosjimenez.info/ebooks/ MAS INFORMACIÓN: Website: http://www.carlosjimenez.info/ Youtube: https://www.youtube.com/c/carlosjimenez Instagram: https://www.instagram.com/carlosjimen... Carlos Jimenez Punto Biz es un podcast producido por Carlos Jimenez, experto en identificar tendencias del mercado y diseñar estrategias de negocios para aprovechar las oportunidades que se derivan de los cambios en el comportamiento de los consumidores en América Latina. En este podcast se habla de tendencias, marketing y estrategias de negocios. Suscríbete a Carlos Jimenez Punto Biz en las principales plataformas ¿Te gusto mi podcast? Califícame y agrega tu comentario.

Juan Carlos Pichardo, Ñonguito, Dolphy Pelaez, Harold Diaz, Oscar Carrasquillo Zamantha Diaz Y Katherin Amesty

Juan Carlos Pichardo, Ñonguito, Dolphy Pelaez, Harold Diaz, Oscar Carrasquillo Zamantha Diaz Y Katherin Amesty

Hoy hablamos de Barrabás y de cómo Yeshua fue enviado a la ejecución por este hombre debido a la multitud de personas que eligieron el mal sobre el bien.

Los premios son modos de aprobar comportamientos, son herramientas al alcance de los padres para reconocer a los hijos lo asertivo que pensaron, o hicieron, o dijeron, algo. Por todo esto, los premios (igual que los castigos), para ser verdaderamente efectivos deben ir ligados a las virtudes. Visita www.psicoanacruz.com / IG: https://www.instagram.com/psicoanacruz/ Adquiere el libro "Padres con Carácter" o "Los Problemas de los Padres de Hoy" para mayor información. https://www.amazon.com/dp/B089K33GXK/ref=cm_sw_em_r_mt_dp_H3ST23D67HW5YC1T55M6

E O PRÊMIO DE MELHOR OUVINTE VAI PARA... Então no programa de hoje vamos falar das premiações mais peculiares do mundo. Hoje você vai descobrir que pode ser premiado por ser um péssimo ator, um excelente pesquisador de coisas óbvias ou até por morrer! Será que você conseguiria se dar bem em algumas dessas? Vem com a gente explorar o mundo das premiações bizarras!! Ah se caso você ficou curioso sobre o Darwin Awards ou o Guiness Book, ouça esses outros episódios: S02 EP29 - Quebrando TODOS os Records: https://open.spotify.com/episode/5ZEQ4yuNKO9HN2ap6nYazY?si=TS27yPUMRiiIQiwkMtR7GA S02 EP07 - Falhando miseravelmente na hora de morrer: https://open.spotify.com/episode/0J1UQEXbic20Gz4l52hUzM?si=OroyBvJtQMGQCeYuEjgLjQ

En entrevista Jesús Ramírez Cuevas, vocero de Presidencia, comentó "No estamos ni premiando ni castigando a los medios, ni juzgando periodistas, sino de tener derecho de réplica y dejar en claro si una noticia es verdad o no". See omnystudio.com/listener for privacy information.

Estamos com a casa cheia, pessoal! Domy e Boi recebem os queridos, Leandro Fernandes e Marco Milk, dessa vez eles conversaram sobre diversas formas de premiar seus jogadores em suas mesas de RPG! Esse é um episódio cheio de dicas para mestres(as), iniciantes e experientes! Só vem!

Asi que si lo sabes puedes escribirlo en nuestros comentarios Facebook Instagram o Tick tock. Y te daremos un preavaluo gratis aplica solo para propiedades dentro de Bogotá(Colombia)

(02:31) Tenemos rosters completos para el partido All-Star y el Dunk Contest, pero algunos jugadores ya empiezan a ser reemplazados por "lesión".  (15:33) Clippers nuevamente caen ante un favorito sin anotar en los últimos minutos, mientras que Giannis demuestra por qué es el actual MVP(20:34) Kyrie Irving propone cambiar el logo de la liga a la imagen de Kobe.  (24:57) Atlanta Hawks despide a su técnico Lloyd Pierce y asume Nate McMillan como interino.  (30:09) Victor Oladipo rechaza la extensión de los Houston Rockets.  (32:25) Los comisionados Lucho y Mave tienen balotas imaginarias y buscan un consenso para saber quiénes son los mejores de esta primera mitad de temporada. 

Como Fazer Desafio em Vendas? Você quer que seus VENDEDORES alcancem melhores resultados em VENDAS? DESAFIE-OS! Não estou falando em MOTIVÁ-LOS, mas sim em DESFIÁ-LOS! Mas André, Como Fazer Desafio em Vendas? Como fazer com que eles alcancem outros níveis de resultado? Como estimular potencial? Há uma grande diferença entre MOTIVAÇÃO e DESAFIO. Alguém só consegue motivar alguém, se o outro permitir. Mas desafiar é referente ao mais íntimo do ser humano. A palavra desafio advém do Latim, Des ( Sem) + Fidare ( Fé). Já a palavra motivação refere-se à motivo para agir. Parecem até sinônimos não é mesmo, porém, o DESAFIO é muito mais profundo. Colocar a fé de um vendedor a prova, é provocar-lhe a ir ao mais fundo do seu ser. Se há uma expressão que coloca qualquer pessoa à prova é : DUVIDO! DUVIDO QUE VOCÊ CONSEGUE! Incrível que ao duvidar de alguém, você automaticamente descobrirá os CAMPEÕES DE VENDAS e os TÍMIDOS EM VENDAS. Mas Como Fazer Desafio em Vendas? Você tem diversas formas: 1) Realizando uma Campanha de Vendas com metas progressivas; 2) Estimulando a participação por novas ideias dadas; 3) Premiando quem mais se destaca na Equipe; 4) Reconhecendo quem realmente merece ser reconhecido! A verdade é uma só: não existe uma f'órmula única para desafiar vendedores. É o Gestor de Vendas, conhecendo detalhadamente cada participante da sua equipe, que descobrirá as melhores maneiras de Como Fazer Desafio em Vendas correto junto à equipe. O que não se pode é deixar de DESAFIAR. Ë o desafio que fará crescer. Deixou de desafiar, começou a se acomodar. Bora, #BORABRILHAR!

¿Porqué hay personas que trabajan más y mejor y ganan menos? ¿Porqué no se premian a las personas que más producen? ¿Porqué si sabemos que hay circustancias injustas e ilegales las consentimos y no las denunciamos? ¿Cómo sería el mundo si reconociéramos a las personas que están aportando valor? Si alguno de los temas que hemos desarrollado en este podcast te parece que debería desarrollarse más, conoces otros casos y quieres que los comunique, házmelo saber.

¿Porqué hay personas que trabajan más y mejor y ganan menos? ¿Porqué no se premian a las personas que más producen? ¿Porqué si sabemos que hay circustancias injustas e ilegales las consentimos y no las denunciamos? ¿Cómo sería el mundo si reconociéramos a las personas que están aportando valor? Si alguno de los temas que hemos desarrollado en este podcast te parece que debería desarrollarse más, conoces otros casos y quieres que los comunique, házmelo saber.

CON VERONICA FERNANDEZ KE BUENA MAÑANA 07 MARZO 2019

CON VERONICA FERNANDEZ KE BUENA MAÑANA 07 MARZO 2019

CON VERONICA FERNANDEZ KE BUENA MAÑANA 07 MARZO 2019

Hoy es el jueves, 30 de agosto de 2018 y estamos en el episodio 4. En esta temporada de apertura los jueves son para el monográfico de liderazgo Hoy quiero desmontar uno de los mitos más extendidos: hay que motivar a los colaboradores ¡Comenzamos! Todos tenemos en la cabeza la necesidad de gestionar la motivación de los colaboradores. Todos hemos leído la tremenda importancia de tener un equipo motivado para triunfar. Aunque yo personalmente discrepe, tenemos autores que consideran imprescindible que un líder tenga la capacidad de motivar a sus colaboradores (Por ejemplo, Jonh Kotter en “Qué hacen los líderes”)... De acuerdo a ello hemos promovido sistemas de incentivos (“si cobran más estarán más motivados”); hemos mejorado el entorno laboral (“así estarán más satisfechos”); les hemos dado más recursos, reconocemos sus logros y un sin fin de técnicas más de motivación, pero cuando hay un problema, allí no queda nadie más que un par de personas, que casualmente no son los que más cobran, ni tienen el mejor ordenador, ni siquiera vehículo de empresa y además apenas hablamos con ellos, como no nos dan guerra… “¿Qué he hecho mal? ¿Por qué no están motivados?” tenderemos a plantearnos. La verdad es que es posible que nada, pero sencillamente has estado premiando factores que nada tienen que ver con la motivación, al menos con lo que entendemos como tal, que es que una persona esté ilusionada con su trabajo. ¿Qué tengo que hacer para que alguien esté ilusionado? Ilusionarse por algo es algo que la persona sólo lo puede hacer por sí misma, no se le puede empujar a ello; tendremos, por tanto, que crear las condiciones para que alguien se automotive a estar ilusionado. Tenemos que cambiar el mito. Tenemos que dejar de motivar y crear las condiciones adecuadas para conseguir que la persona se ilusione. “Y eso, ¿cómo se hace?”. Hay que conocer que es lo que ilusiona a cada uno de nuestros colaboradores y ayudarle a conseguirlo. Así mismo, hágase la siguiente pregunta: “¿Qué estoy haciendo para desmotivar?”, porque te aseguro que algo estás haciendo. Los autores españoles actuales (p.e. Alex Rovira en “Creer, crear, lograr”, Mario Alonso Puig en “Reinventarse”, Eduard Punset en “El viaje a la felicidad” o Iñaki Guerrero en “Cómo ser feliz: manual de instrucciones” – que por cierto, recomiendo encarecidamente los 4 títulos que he leído recientemente- ) hablan de que la felicidad es algo interno, no externo. En las mismas circunstancias hay personas felices y otras infelices, depende de la persona, no del entorno, exactamente lo mismo sucede con la motivación o la ilusión, depende principalmente de factores endógenos, del interior de la persona. Hay algo evidente y contrastado: las circunstancias externas rara vez ilusionan por un periodo largo (si alguien cree que le van a promocionar o subir el sueldo estará ilusionado unos meses, pero no más), pero sí que pueden crear desmotivación. Lo primero que deberemos hacer es eliminar los posibles elementos externos de desmotivación de los colaboradores. Según encuestas realizadas en países anglosajones (pero que estoy seguro valen al 100% para España) lo que más desmotiva al colaborador es: 1.- Que el jefe siempre quiera tener la última palabra en todo. Dicho en castizo: “más burro que un arao”, no hay forma de que ceda en algo. También denominado jefe “y si no, aplicamos el artículo primero”. 2.- Falta de coherencia entre lo que dice y lo que hace. Las normas, para los demás, yo hago lo que me apetece, cuando me apetece y como me apetece; También denominado jefe Chuck Norris, por encima del bien y del mal 3.- Falta de confianza en la capacidad del colaborador. Si es que nadie hace las cosas como yo. También denominado Don Perfecto 4.- Entrometerse en todos los pequeños detalles del trabajo. Si no cambia una carta o un mail que tú tienes que enviar, ese día no duerme. También denominado jefe moscón 5.- No transmitir la visión global y el porqué de las cosas. “”Paque” las voy a explicar, si total no las van a entender” También denominado jefe levita, por aquello de estar a otro nivel 6.- Apropiarse de ideas de los colaboradores. “No te vas a creer lo que se me ha ocurrido” También denominado jefe golfo apandador 7.- Echar la culpa de lo que sucede al equipo. También denominado jefe Hommer Simpson: La culpa es de cualquiera menos mía 8.- No clarificar y concretar lo que se espera de cada persona. Realmente porque tampoco él lo tiene claro. También denominado Jefe veleta 9.- Salarios por debajo de mercado / responsabilidad / puesto Total, para lo que hacen, bastante les pago En este caso los trabajadores tienen complejo Cola Cao por eso “yo soy aquel negrito, del África tropical …” También denominado Jefe negrero 10.- Excesiva rigidez de norma. Menos para lo suyo, claro. También denominado jefe General Custer, porque lleva a todos al desastre 11.- Inflexibilidad en las negociaciones. También denominado jefe seispesetas porque es más que un duro. Eso sí, si es un cliente, hasta los tobillos, pero el colaborador primero Con ello, para evitar desmotivaciones justificadas, te recomiendo, que, si no lo estuvieras haciendo ya: 1.- No quieras tener la última palabra en todo. Quédate solamente con lo esencial y deja que su equipo decida sobre el resto. 2.- Sé coherente: no pidas austeridad y luego pagues facturas de restaurantes de 100 € cubierto o cambie de coche por uno todavía mejor. 3.- Confía en sus colaboradores y házselo saber con hechos y dichos 4.- No te entrometas en todo. Aprende a tragar sapos y culebras con lo no trascendental. 5.- Ten muy claro la visión de su empresa (o tu departamento) y transmítala. Que cada uno sepa para qué vale su trabajo. 6.- Nunca te apropies de una idea de otro o eches la culpa a nadie de lo que sucede, ten tendencia a culparte a sí mismo (al fin y al cabo, eres el último responsable). Aprenda a morderte la lengua. 7.- Ten muy claro el organigrama y que esperas de cada persona. Reúnete con ella y expónselo. Y haz esto con frecuencia (una vez al año, en la evaluación de desempeño no es suficiente). 8.- Sé flexible en lo que no es esencial para el negocio. Una vez eliminados los elementos desmotivantes, EXIGE. Las personas acostumbran a responder según lo que se les pide y exige. Si no exiges nada, no recibirás nada a cambio. El hecho de que alguien no esté motivado no le exime de cumplir sus objetivos. Define con él lo que tiene que hacer y cuando y exige que lo cumpla. Tu empresa o departamento lo agradecerá y a largo plazo, tu colaborador también. Todos tenemos mejor recuerdo de aquel profesor (o jefe) exigente, pero justo, que de aquel que ni daba ni exigía nada (un calzonazos, a juicio de muchos). El motivo de ello es que el exigente consiguió que mejoráramos y que nos auto motiváramos, por la cuenta que nos tenía. La no exigencia lleva a la desmotivación Por último, aprende gestionar tu propia automotivación. La automotivación es poco contagiosa, pero la desmotivación lo es muchísimo. Como resumen, ? el mito de la motivación es eso: un mito, lo que de verdad existe es la ilusión y la desmotivación. Para la primera (pregunte a la gente que le ilusiona y ponle en el camino a conseguirlo preparando las condiciones necesarias para que suceda) y la segunda intente evitarla modificando sus comportamientos y exigiendo ? Acepta que todos pretendemos trabajar con personas motivadas, pero esto no siempre es así. Indudablemente tenemos que aceptar que no todo el mundo y siempre va a estar motivado, todos tendrán momentos más altos y más bajos y esto lo tenemos que asumir como normal. Existe una fábula, de la que no conozco el autor, que relataba que en cierta ocasión estaba un pastor enterrando a un cordero que había fallecido despeñado cuando vio a un lobo que llevaba entre sus fauces a un conejo todavía vivo. El pastor no pudo evitar la mirada de ayuda del animalillo, por lo que, apiadándose de él, ofreció al lobo medio cordero para que dejara libre al conejo. Al lobo le pareció un trato muy interesante y aceptó de inmediato, con lo que el conejo quedó en libertad, prometiendo gratitud eterna al pastor. Estaba ese mismo pastor al día siguiente adormecido después de comer a la sombra de un magnífico árbol, cuando notó una pezuña que le golpeaba de forma cuidadosa despertándole, diríase que hasta con cariño, abrió los ojos y ahí se encontró al lobo del día anterior que en esta ocasión le ofrecía dos conejos. ¿No estaremos nosotros haciendo lo mismo que el pastor? ¿Premiando o permitiendo comportamientos que no son los que deseamos? De esta fábula podemos obtener muchas moralejas. Me gustaría destacar tres de ellas a) Mucho ojo con lo que recompensamos, porque es lo que obtendremos b) Si no explicamos adecuadamente lo que queremos recompensar, es posible que se malinterprete y de lugar a equívocos y comportamientos no deseados c) Las personas, al igual que los animales, nos movemos hacia la obtención de recompensas. Si el comportamiento habitual en nuestra empresa o departamento no nos satisface nos tendríamos que preguntar ¿Qué comportamiento estoy recompensando? En líneas generales y en términos empresariales –y entendiendo que se respetan los principios éticos y morales- no existen comportamientos buenos a malos per sé en los negocios, dependerá del momento y de la situación, lo que es válido para una ocasión quizá no lo sea para otra. Vamos a reflejar 11 tipos de comportamientos antagónicos que probablemente estemos fomentando (o lo hayamos hecho) en alguna ocasión. El objetivo de esta sección es que los conozcas y reflexiones sobre cuál de los dos incide en más ocasiones y, sobre todo, si proclamas uno, pero premias el antagónico. 1. El corto plazo o el largo plazo Trabajar en el corto plazo no tiene por qué ser antagónico al largo plazo, aunque muchas personas piensan que sí. Dar una solución rápida hoy no debiera implicar olvidar las consecuencias para el futuro. Las chapuzas y soluciones fáciles, solo aplazan el problema –y habitualmente lo agravan-, no lo solucionan, para hoy nos puede valer, pero nos cierra el futuro. ¿Cuál de las dos conductas es la que utilizas tú habitualmente o, cuál de ellas es la que predomina en tu empresa? Si hay un problema importante a) Priorizamos la supervivencia y mañana “Dios proveerá”, si estamos aquí b) Se para, se reflexiona, se analizan las consecuencias y se traza un plan bueno para el Largo Plazo Un cliente nos plantea ciertas pegas insolubles para el plazo que solicita a) Vendemos como sea y ya iremos solucionando los problemas … si salen, que igual ni aparecen b) Nos centramos en el servicio al cliente y la calidad, aunque perdamos un pedido En lo relativo a cambios no urgentes a) Solo modificamos algo cuando no nos queda más remedio b) Trabajamos de forma consciente la mejora continua Nos surge un problema de esos que no se van a ver a) Vamos parcheando, total no vamos a estar aquí siempre b) Trabajamos en él como si fuéramos a estar en el mismo puesto toda nuestra vida El consejo que damos es que premie con mayor entusiasmo, rigor y recompensa a quien hace trabajo por el largo plazo en vez de centrarse en el corto, para ello es importantísimo estudiar los comportamientos de sus colaboradores y analizar si son mayoritarios las respuestas a) o b) 2. La norma frente a la flexibilidad Como ya hemos comentado, nada es inmutable ni válido universalmente. Hay empresas o departamentos que tienen que ser muy rígidos en el cumplimiento de normas, protocolos y procedimientos, mientras que hay otros en donde debe primer la flexibilidad. Debemos tener muy claro cuál es lo que a nosotros más nos interesa, la “huelga de celo” o la “anarquía absoluta”, probablemente algo en un punto intermedio, pero ¿lo saben sus colaboradores? ¿Alguien se lo ha explicado? 3. La innovación o el conformismo Es cierto que en determinados momentos hay que refugiarse en puerto y esperar a que pase la tormenta, pero eso debe de ser la excepción, no la norma. Es bastante habitual que valoremos más los fallos que los aciertos, tenemos tendencia a fijarnos en lo que las personas hacen mal, en vez de en lo que hacen bien, así que María hace solo 3 cosas, pero perfectas, tendemos a estar satisfechos, pero si Ana hace 7 equivocándose en dos, la tendencia de muchos responsables es poner el foco en los dos errores. Tenemos que valorar a las personas por su aportación global. En el caso reflejado, probablemente la aportación global de Ana sea superior, pero al haber puesto el foco en los errores, ¿Qué piensas que, con el tiempo, tenderá a realizar? a) Intentar hacer más y seguir ganándose “broncas” b) Acomodarse y realizar lo imprescindible Si ponemos el foco solo en los errores estaremos creando conformistas que huyen del agua fría como gato escaldado y el mayor fracaso es evitar constantemente los riesgos, ya que ello supone la seguridad de quedarse obsoleto, aburrirse presa del tedio y acabar frustrándose y acomodando en lo “que siempre se ha hecho así”, consiguiendo un equipo total y absolutamente “apoltronado”. 4. La ilusión o la desidia Si cogemos un diccionario de antónimos y buscamos por la palabra ilusión, veremos muchos vocablos entre los que no he encontrado desidia, pero te aseguro que, en términos empresariales, aquella persona que pierde la ilusión acaba comportándose con desidia en su trabajo, o lo que es lo mismo, con falta de acción y negligencia. ¿Conoces a alguna persona cuya única actividad sea ver la televisión y cuando le pide un favor nunca tiene tiempo de hacerlo? En el trabajo pasa lo mismo Es importantísimo evitar que la desidia aparezca, luego es muy complicado hacerla desaparecer ¿Cómo evitamos la desidia? Ilusionando a las personas que trabajan con nosotros y para ello solo conozco un método, preguntando qué es lo que le apetece, cómo haría las cosas de otro modo, que aspectos diferentes propone, …; esto es, implicando y permitiendo hacer. Te vas a encontrar con personas que ya están muy quemadas (el término anglosajón de burn-out) y que no será sencillo hacerlas reaccionar, tienes cinco opciones a) Negar la evidencia y buscar excusas b) Esperar que otro me resuelva el problema c) Esperar que el problema se resuelva solo d) Aceptarlo como parte de nuestra vida e) Luchar por resolverlo Mi consejo es que optes por la e) y lo intentes, lo intentes y lo intentes hasta conseguirlo, es la mejor opción 5. El trabajo individual o el trabajo en equipo Para una empresa el trabajo es equipo es algo fundamental, pero para ello hay que facilitarlo, de lo contrario estaremos fomentando el trabajo individual y prácticamente siempre el trabajo realizado en equipo es mucho más valioso que la suma de los trabajos individuales. No te dejes cegar por los resultados más rápidos del trabajo individual, empéñate en que se trabaje en equipo. 6. La eficacia o la complicación No sé el motivo, pero hoy en día la complejidad tiende a dominar a las empresas y procesos en vez de hacer fácil lo fácil tendemos a hacerlo lo más difícil posible. La clave esencial de una buena gestión es mantener todo lo más sencillo posible. Cuanto más compleja y complicada sea una empresa, más tarda en reaccionar y más complejo es poner en marcha al elefante (y pararlo ni te cuento); cuanto más sencillo mantengamos todo, más flexible seremos, mejor nos adaptaremos y responderemos con mayor rapidez a cualquier avatar del destino. Premia a quien haga las cosas fáciles, no a quien diseñe vericuetos solo para expertos muy cualificados. Haz unas reflexiones, ¿Dónde crees que prefieren trabajar las personas, en organizaciones donde realizar todo es muy complicado o en las que todo es mucho más simple? En el caso de nuevas incorporaciones, en qué organización se rendirá al máximo en menor tiempo?, ¿en una complicada o en una sencilla? Si tenemos que adaptarnos y modificar cosas, ¿Dónde será más rápido realizarlo? Evalúa aquello que se hace de forma complicada en tu empresa y modifícalo, simplifícalo y hazlo fácil, todo el mundo te lo agradecerá 7. La acción o la planificación ¿Conoces a alguien que actúa sin planificar, que se mueve por impulsos, que realiza actividades sin parar? Por supuesto que sí, todos tenemos cerca a alguna persona de ese perfil. Los resultados que suele obtener están muy por debajo del esfuerzo que realiza, ya que en muchas ocasiones repite las mismas acciones, no tiene una sistematización de estas y no crea las bases para tenerla. Si el profesional es muy cualificado con sus aciertos compensa sus errores, pero si no lo es tanto, es muy posible que nos meta en algún lío importante. Suele decir Emilio Duró en sus intervenciones que lo peor que nos puede tocar en nuestra empresa en un “tonto con iniciativa”. Por el contrario, ¿conoces a alguien que planifica, planifica y planifica? ¿Qué tiene todo bajo control? ¿Qué hasta la más mínima desviación la ha previsto?, pero que no actúa, ¿que está siempre esperando un momento mejor, que nunca encontrará? De nuevo por supuesto que sí. En este caso lo que obtiene es cero resultado y desesperación de las personas que están a su alrededor. Como decía Artistóteles, “la virtud está en el justo medio entre los dos extremos viciosos”, así que en nuestra organización debemos premiar la acción planificada, no la planificación sin acción (aunque eso sí que informes y que gráficos tan bonitos y bien presentados), ni la acción sin planificación el trabajo estilo “pollo sin cabeza” porque “es que no tengo tiempo”, “tengo que hacer, tengo que hacer”, ya que nunca encontrará el momento. 8. El atrevimiento o la seguridad absoluta Si nosotros tomamos todas las decisiones, si “nos tiramos al cuello tras un error, si hay que hacer un formulario para todo, si hay protocolo de inexcusable cumplimiento siempre, si todo el mundo debe justificar lo que hace, si … la seguridad absoluta Si definimos niveles de decisión y los respetamos, si permitimos errores con buena voluntad, si miramos al futuro y no al pasado, si premiamos los aciertos, si celebramos los éxitos, … el atrevimiento No sé si una empresa atrevida es más o menos rentable que una segura, pero lo que sí sé, es que prefiero trabajar en una de ellas ya que al menos será mucho más divertido, emocionante e ilusionante que vivir en el “día de la marmota” de manera permanente. 9. El compromiso de plazos o la perfección Qué difícil es conseguir el equilibrio entre estos dos aspectos. PUES NO SEÑOR, no es difícil hacerlo de forma regular, pero para ello necesitamos obsesión por la calidad y hacer las cosas una sola vez, bien a la primera, que además es lo más barato. Existen miles de empresas en el mundo que cumplen los plazos y entregan con la calidad prometida, así que si para ellos no es imposible para ti tampoco debería serlo. Por supuesto que a veces tienen fallos en uno o en otro, pero toman medidas correctoras para que no vuelva a suceder. Y tú, cuándo vas a fallar en el compromiso del plazo o en la perfección, ¿Qué haces? 10. La proactividad o la reactividad Ambos términos no existen en el Diccionario de la Lengua Española, así que puedo contar lo que me dé la gana sin temor a equivocarme. El término proactividad lo utilizó inicialmente Victor Frankl en su libro “El hombre en busca de sentido” y lo popularizó Stephen Covey en su libro “Los siete hábitos de la gente altamente efectiva”. Para ellos, las personas reactivas son aquellas que esperan que las cosas pasen y reaccionan, trasladado a las empresas serían aquellas que siempre van detrás del mercado o del cliente, esperan que algo suceda para solucionarlo Las empresas proactivas hacen que las cosas pasen. Deciden lo que quieren que suceda, estudian que pueden hacer ellas para facilitar el hecho y lo realizan. A veces pasan las cosas, a veces no, pero tienen muchas más probabilidades de que sucedan. Para ello se necesita pararse a reflexionar dos cosas a) ¿Qué quiero que pase? b) ¿qué puedo hacer yo para que suceda? Y después, actuar ¿Qué premias en tu empresa? ¿la resolución de problemas o la inexistencia de estos? 11. La productividad o el presentismo Como consultor y coach de negocios, visito muchas empresas y absolutamente en todas ellas hay un factor común, en esa empresa se trabaja como en ninguna y a un ritmo al que ya no se puede más (me recuerda a mi época de estudiante en que siempre estaba en la clase que peor se portaba, oye ¿a ver si voy a ser yo?). Como dice Michael Lebouf en su “El gran principio del management” “paradójicamente el ser humano parece más atareado cuando no sabe que hacer” y hay mucha gente que va cada día a trabajar sin saber exactamente cual es su objetivo en el trabajo, así que parecen tan atareados. Premiamos el presentismo en vez de la productividad y es lo que tenemos, y como no sé cómo rellenar mi tiempo, hablo de futbol, llamo a casa, navego por internet, visito mis redes sociales y tomo café, de alguna forma tengo que justificar mi tiempo. Haz que cada persona entienda con claridad qué se espera de ella, sepa lo que es más importante en su trabajo, tenga objetivos y los cumpla; pero ese trabajo debe tener objetivos y parámetros de medición claros. Lo que importa es el trabajo bien hecho, no el tiempo que pasamos en la oficina Como resumen de esta parte capítulo, pregúntate que estás promoviendo, decide que es lo que buscas en tu empresa o departamento y céntrate en facilitarlo y recompensarlo. Hemos estudiado 11 tipos que te los repetimos. Te aconsejo que cojas papel y boli y decidas de forma clara … y por escrito qué es lo que quiere premiar ¿Preparado? Allí van. Si necesitas aclaración, vuelve a oír la explicación. Si queréis un ciclo explayando más en detalle estas 11 comportamiento antagónicos, pedírmelo 1. El trabajo sobre el corto plazo o sobre el largo plazo 2. El cumplimiento estricto de la norma o la flexibilidad 3. La innovación o el conformismo 4. La ilusión o la desidia 5. El trabajo individual o el trabajo en equipo 6. La eficacia o la complicación 7. La acción o la planificación 8. El atrevimiento o la seguridad absoluta 9. El compromiso de plazos o la perfección 10. La proactividad o la Reactividad 11. La productividad o el presentismo ? Cómo recompensar eficazmente Ya hemos visto que hay que evitar la desmotivación y analizado lo que estamos recompensando. Es posible que ahora tengas más claro lo que quieres, pero ¿cómo lo recompensas? Recompensar correctamente es una cuestión mayormente de calidad más que de cantidad y tener claro que no puedes contentar a todos en todo y en todo momento. Para recompensar con calidad debes conocer qué es exactamente lo que valora cada persona, todos somos diferentes y no queremos las mismas cosas y, siempre tenemos que ponernos en el lugar del otro y preguntar. Un ejemplo de hace ya muchos años. En la empresa en la que trabajaba se suprimió el pago de las horas extras y, si había que realizar alguna, se compensaba por tiempo de trabajo. Hubo una temporada con mucho movimiento para el almacén y había que acudir a trabajar algún sábado por la mañana y la persona que acudía era el encargado. Un día vino a mi despacho –en mi faceta de responsable de personas- y me planteó a ver si era posible que se le pagara algo por ese tiempo. Le dije que la norma era clara y que no era posible y que él, como presidente del comité de empresa –que lo era-, lo conocía muy bien. Me dijo que así era y que, personalmente no le preocupaba lo del dinero, que era un tema estético. Me contó que, al ir a trabajar el sábado no podía ir con su mujer a hacer las compras semanales, lo que no le importaba en exceso –de hecho, confesó que prefería trabajar-, pero que ella protestaba. Si le podíamos pagar, aunque fueran 40 € por esa mañana (como horas extras le correspondería claramente mucho más), él podía invitarla a cenar ese día con ese dinero y seguro que su mujer se sentía feliz y le diría “casi que si vas el sábado que viene también estaría bien”. Le insistí en que no era posible y que por qué no le invitaba de todas maneras. Me dijo que no, que su mujer si iba invitada era feliz, pero si lo pagaba él, todavía más lío y, lo que bajo ningún concepto iba a hacer era engañarla y decirle que se lo habían pagado cuando no era cierto. Como podemos ver era una situación complicada, la norma frente a la satisfacción de un buen trabajador y una persona muy comprometida con la empresa. Si se quiere, hay solución para todo. Estaba claro que no le podía pagar dinero en vez de horas, pero como había trabajado esa mañana podía ser aceptable pagarle la comida (mi empresa pagaba los gastos de comedor todos los días laborables), así que le propuse que le invitara a comer y me pasara la nota, que yo se la abonaba como manutención por día laborable y, a cambio no disfrutaba de las horas. Establecimos un importe máximo y así lo hicimos los 3 o 4 sábados que tuvo que trabajar. A la empresa aquello le era mucho más rentable que prescindir del jefe de almacén una jornada completa (la pescadilla que se muerde la cola, cómo tenía que descansar un día en las siguientes dos semanas, volvíamos a acumular retrasos), y él podía compensar a su mujer por su “espantá” de hacer la compra. Seamos imaginativos, pongámonos en el lugar del otro y busquemos soluciones, habitualmente las hay si existe voluntad por ambas partes. Existen 3 tipos básicos de recompensas 1. Las económicas directas 2. Las económica indirectas 3. Las emocionales Las primeras son aquellas que se pagan con cargo directo a los fondos de la empresa. Podemos incluir ahí el salario (fijo y variable), las aportaciones de la empresa a planes de pensiones o similares y el pago con acciones propias, por ejemplo Las económicas indirectas podríamos decir que son aquellas que se pagan con dinero, pero que se proveen a través de terceros. Hay muchísimos modos de compensar esfuerzos y comportamientos deseables. Por citar alguno: ? Seguros, de vida o de salud, por ejemplo ? Uso de vehículo de empresa para uso particular ? Manutención (comedor, ticket restaurante, …) ? Pertenencia a clubes deportivos, sociales o de ocio ? Formación no directamente relacionada con el puesto de trabajo ? Procesos de coaching personal ? Regalos varios (entradas deportivas o de espectáculos, viajes, asistencia a acontecimientos especiales, dispositivos electrónicos, …) ? Permiso para invitar por motivos personales a la pareja –como compensación de trabajos adicionales, por ejemplo- ? Alquiler de vivienda habitual o no ? Uso de material de empresa para disfrute particular ? Permiso de acompañamiento en viaje de familiares ? Etc Las compensaciones emocionales son aquellas que no se pagan con dinero. Podríamos citar ? El buen trato ? La Confianza ? Los elogios ? La preocupación personal por la persona ? Elección de tareas preferidas ? Autonomía en el trabajo ? Buen ambiente ? Respeto ? Dedicación de tiempo ? Desarrollo personal ? Tiempo libre ? Modificación de horario ? Conciliación familiar ? Flexibilidad en la norma ? Aumento de responsabilidades ? Definición del puesto (lo que va en la tarjeta) ? … Son compensaciones emocionales que no cuestan dinero y, precisamente, estas, que son las que no cuestan dinero, son las que las personas decían en la encuesta que generaban las mayores desmotivaciones –y, por lo tanto, las mayoras generadoras de motivación o ilusión si se dan y se hacen saber- Las motivaciones externas solo generan efecto temporalmente. Así si le subo el sueldo a alguien, o le doy una compensación económica por un buen comportamiento o logro, va a motivarse por un tiempo limitado, si trabajo de forma constante sobre las motivaciones emocionales (las que al final son el motor de cada persona) me estaré ahorrando mucho dinero y conseguiré un efecto mucho más beneficioso a largo plazo. ¿adivináis cuáles son las recompensas que debemos utilizar en nuestra empresa? Conclusiones En nuestra mano está: eliminar factores desmotivantes, elegir los comportamientos que consideramos más adecuados para nuestra empresa y recompensar los mismos poniendo el énfasis en las compensaciones emocionales. Trata a la persona como quieres que sea y lo acabará siendo. La mejora se produce poco a poco, con insistencia. Voy a proponeros un plan. No empieces por la más difícil (te acuerdas del punto ¿sencillez o complejidad?), te recomiendo que cojas algo sencillo para coger confianza y luego ya te vas enfrentando a retos mayores según vayas cogiendo habilidad. Elige una persona y un comportamiento que quieres mejorar y responde a las preguntas: ? ¿Qué comportamiento desearía? ? Para ello, ¿necesita aprender algo? Si la respuesta es sí, establece un plan de formación ? ¿Cómo puedo recompensar ese comportamiento? Establece entonces un tiempo prudencial para comprobar resultados, busca un momento oportuno para reunirte con tu colaborador y propónselo, consensua con él/ella el cambio de conducta. Fija en ese momento cuando vas a hacer seguimiento, analizar y tomar medidas correctoras si fuera el caso Quiero confesarte una cosa, debes saber que eres una excepción positiva y estoy seguro de que tarde o temprano conseguirás éxito en lo que te propongas. Te has “tragado” todo este podcast; has dedicado tu tiempo a conocer sobre una temática que es de suma trascendencia para cualquier organización. Ahora, por favor, ya que has llegado hasta aquí, pon el método indicado en práctica, utilízalo, el conocimiento sin actuación tiene muy poca validez, lucha por conseguir cambios Estoy seguro de que tendrás éxito y me gustaría conocerlo. Si pones esto en práctica, cuéntamelo a través de un mail, por favor, me hará muy feliz saber que soy de ayuda.

Hoy es el jueves, 30 de agosto de 2018 y estamos en el episodio 4. En esta temporada de apertura los jueves son para el monográfico de liderazgo Hoy quiero desmontar uno de los mitos más extendidos: hay que motivar a los colaboradores ¡Comenzamos! Todos tenemos en la cabeza la necesidad de gestionar la motivación de los colaboradores. Todos hemos leído la tremenda importancia de tener un equipo motivado para triunfar. Aunque yo personalmente discrepe, tenemos autores que consideran imprescindible que un líder tenga la capacidad de motivar a sus colaboradores (Por ejemplo, Jonh Kotter en “Qué hacen los líderes”)... De acuerdo a ello hemos promovido sistemas de incentivos (“si cobran más estarán más motivados”); hemos mejorado el entorno laboral (“así estarán más satisfechos”); les hemos dado más recursos, reconocemos sus logros y un sin fin de técnicas más de motivación, pero cuando hay un problema, allí no queda nadie más que un par de personas, que casualmente no son los que más cobran, ni tienen el mejor ordenador, ni siquiera vehículo de empresa y además apenas hablamos con ellos, como no nos dan guerra… “¿Qué he hecho mal? ¿Por qué no están motivados?” tenderemos a plantearnos. La verdad es que es posible que nada, pero sencillamente has estado premiando factores que nada tienen que ver con la motivación, al menos con lo que entendemos como tal, que es que una persona esté ilusionada con su trabajo. ¿Qué tengo que hacer para que alguien esté ilusionado? Ilusionarse por algo es algo que la persona sólo lo puede hacer por sí misma, no se le puede empujar a ello; tendremos, por tanto, que crear las condiciones para que alguien se automotive a estar ilusionado. Tenemos que cambiar el mito. Tenemos que dejar de motivar y crear las condiciones adecuadas para conseguir que la persona se ilusione. “Y eso, ¿cómo se hace?”. Hay que conocer que es lo que ilusiona a cada uno de nuestros colaboradores y ayudarle a conseguirlo. Así mismo, hágase la siguiente pregunta: “¿Qué estoy haciendo para desmotivar?”, porque te aseguro que algo estás haciendo. Los autores españoles actuales (p.e. Alex Rovira en “Creer, crear, lograr”, Mario Alonso Puig en “Reinventarse”, Eduard Punset en “El viaje a la felicidad” o Iñaki Guerrero en “Cómo ser feliz: manual de instrucciones” – que por cierto, recomiendo encarecidamente los 4 títulos que he leído recientemente- ) hablan de que la felicidad es algo interno, no externo. En las mismas circunstancias hay personas felices y otras infelices, depende de la persona, no del entorno, exactamente lo mismo sucede con la motivación o la ilusión, depende principalmente de factores endógenos, del interior de la persona. Hay algo evidente y contrastado: las circunstancias externas rara vez ilusionan por un periodo largo (si alguien cree que le van a promocionar o subir el sueldo estará ilusionado unos meses, pero no más), pero sí que pueden crear desmotivación. Lo primero que deberemos hacer es eliminar los posibles elementos externos de desmotivación de los colaboradores. Según encuestas realizadas en países anglosajones (pero que estoy seguro valen al 100% para España) lo que más desmotiva al colaborador es: 1.- Que el jefe siempre quiera tener la última palabra en todo. Dicho en castizo: “más burro que un arao”, no hay forma de que ceda en algo. También denominado jefe “y si no, aplicamos el artículo primero”. 2.- Falta de coherencia entre lo que dice y lo que hace. Las normas, para los demás, yo hago lo que me apetece, cuando me apetece y como me apetece; También denominado jefe Chuck Norris, por encima del bien y del mal 3.- Falta de confianza en la capacidad del colaborador. Si es que nadie hace las cosas como yo. También denominado Don Perfecto 4.- Entrometerse en todos los pequeños detalles del trabajo. Si no cambia una carta o un mail que tú tienes que enviar, ese día no duerme. También denominado jefe moscón 5.- No transmitir la visión global y el porqué de las cosas. “”Paque” las voy a explicar, si total no las van a entender” También denominado jefe levita, por aquello de estar a otro nivel 6.- Apropiarse de ideas de los colaboradores. “No te vas a creer lo que se me ha ocurrido” También denominado jefe golfo apandador 7.- Echar la culpa de lo que sucede al equipo. También denominado jefe Hommer Simpson: La culpa es de cualquiera menos mía 8.- No clarificar y concretar lo que se espera de cada persona. Realmente porque tampoco él lo tiene claro. También denominado Jefe veleta 9.- Salarios por debajo de mercado / responsabilidad / puesto Total, para lo que hacen, bastante les pago En este caso los trabajadores tienen complejo Cola Cao por eso “yo soy aquel negrito, del África tropical …” También denominado Jefe negrero 10.- Excesiva rigidez de norma. Menos para lo suyo, claro. También denominado jefe General Custer, porque lleva a todos al desastre 11.- Inflexibilidad en las negociaciones. También denominado jefe seispesetas porque es más que un duro. Eso sí, si es un cliente, hasta los tobillos, pero el colaborador primero Con ello, para evitar desmotivaciones justificadas, te recomiendo, que, si no lo estuvieras haciendo ya: 1.- No quieras tener la última palabra en todo. Quédate solamente con lo esencial y deja que su equipo decida sobre el resto. 2.- Sé coherente: no pidas austeridad y luego pagues facturas de restaurantes de 100 € cubierto o cambie de coche por uno todavía mejor. 3.- Confía en sus colaboradores y házselo saber con hechos y dichos 4.- No te entrometas en todo. Aprende a tragar sapos y culebras con lo no trascendental. 5.- Ten muy claro la visión de su empresa (o tu departamento) y transmítala. Que cada uno sepa para qué vale su trabajo. 6.- Nunca te apropies de una idea de otro o eches la culpa a nadie de lo que sucede, ten tendencia a culparte a sí mismo (al fin y al cabo, eres el último responsable). Aprenda a morderte la lengua. 7.- Ten muy claro el organigrama y que esperas de cada persona. Reúnete con ella y expónselo. Y haz esto con frecuencia (una vez al año, en la evaluación de desempeño no es suficiente). 8.- Sé flexible en lo que no es esencial para el negocio. Una vez eliminados los elementos desmotivantes, EXIGE. Las personas acostumbran a responder según lo que se les pide y exige. Si no exiges nada, no recibirás nada a cambio. El hecho de que alguien no esté motivado no le exime de cumplir sus objetivos. Define con él lo que tiene que hacer y cuando y exige que lo cumpla. Tu empresa o departamento lo agradecerá y a largo plazo, tu colaborador también. Todos tenemos mejor recuerdo de aquel profesor (o jefe) exigente, pero justo, que de aquel que ni daba ni exigía nada (un calzonazos, a juicio de muchos). El motivo de ello es que el exigente consiguió que mejoráramos y que nos auto motiváramos, por la cuenta que nos tenía. La no exigencia lleva a la desmotivación Por último, aprende gestionar tu propia automotivación. La automotivación es poco contagiosa, pero la desmotivación lo es muchísimo. Como resumen, ? el mito de la motivación es eso: un mito, lo que de verdad existe es la ilusión y la desmotivación. Para la primera (pregunte a la gente que le ilusiona y ponle en el camino a conseguirlo preparando las condiciones necesarias para que suceda) y la segunda intente evitarla modificando sus comportamientos y exigiendo ? Acepta que todos pretendemos trabajar con personas motivadas, pero esto no siempre es así. Indudablemente tenemos que aceptar que no todo el mundo y siempre va a estar motivado, todos tendrán momentos más altos y más bajos y esto lo tenemos que asumir como normal. Existe una fábula, de la que no conozco el autor, que relataba que en cierta ocasión estaba un pastor enterrando a un cordero que había fallecido despeñado cuando vio a un lobo que llevaba entre sus fauces a un conejo todavía vivo. El pastor no pudo evitar la mirada de ayuda del animalillo, por lo que, apiadándose de él, ofreció al lobo medio cordero para que dejara libre al conejo. Al lobo le pareció un trato muy interesante y aceptó de inmediato, con lo que el conejo quedó en libertad, prometiendo gratitud eterna al pastor. Estaba ese mismo pastor al día siguiente adormecido después de comer a la sombra de un magnífico árbol, cuando notó una pezuña que le golpeaba de forma cuidadosa despertándole, diríase que hasta con cariño, abrió los ojos y ahí se encontró al lobo del día anterior que en esta ocasión le ofrecía dos conejos. ¿No estaremos nosotros haciendo lo mismo que el pastor? ¿Premiando o permitiendo comportamientos que no son los que deseamos? De esta fábula podemos obtener muchas moralejas. Me gustaría destacar tres de ellas a) Mucho ojo con lo que recompensamos, porque es lo que obtendremos b) Si no explicamos adecuadamente lo que queremos recompensar, es posible que se malinterprete y de lugar a equívocos y comportamientos no deseados c) Las personas, al igual que los animales, nos movemos hacia la obtención de recompensas. Si el comportamiento habitual en nuestra empresa o departamento no nos satisface nos tendríamos que preguntar ¿Qué comportamiento estoy recompensando? En líneas generales y en términos empresariales –y entendiendo que se respetan los principios éticos y morales- no existen comportamientos buenos a malos per sé en los negocios, dependerá del momento y de la situación, lo que es válido para una ocasión quizá no lo sea para otra. Vamos a reflejar 11 tipos de comportamientos antagónicos que probablemente estemos fomentando (o lo hayamos hecho) en alguna ocasión. El objetivo de esta sección es que los conozcas y reflexiones sobre cuál de los dos incide en más ocasiones y, sobre todo, si proclamas uno, pero premias el antagónico. 1. El corto plazo o el largo plazo Trabajar en el corto plazo no tiene por qué ser antagónico al largo plazo, aunque muchas personas piensan que sí. Dar una solución rápida hoy no debiera implicar olvidar las consecuencias para el futuro. Las chapuzas y soluciones fáciles, solo aplazan el problema –y habitualmente lo agravan-, no lo solucionan, para hoy nos puede valer, pero nos cierra el futuro. ¿Cuál de las dos conductas es la que utilizas tú habitualmente o, cuál de ellas es la que predomina en tu empresa? Si hay un problema importante a) Priorizamos la supervivencia y mañana “Dios proveerá”, si estamos aquí b) Se para, se reflexiona, se analizan las consecuencias y se traza un plan bueno para el Largo Plazo Un cliente nos plantea ciertas pegas insolubles para el plazo que solicita a) Vendemos como sea y ya iremos solucionando los problemas … si salen, que igual ni aparecen b) Nos centramos en el servicio al cliente y la calidad, aunque perdamos un pedido En lo relativo a cambios no urgentes a) Solo modificamos algo cuando no nos queda más remedio b) Trabajamos de forma consciente la mejora continua Nos surge un problema de esos que no se van a ver a) Vamos parcheando, total no vamos a estar aquí siempre b) Trabajamos en él como si fuéramos a estar en el mismo puesto toda nuestra vida El consejo que damos es que premie con mayor entusiasmo, rigor y recompensa a quien hace trabajo por el largo plazo en vez de centrarse en el corto, para ello es importantísimo estudiar los comportamientos de sus colaboradores y analizar si son mayoritarios las respuestas a) o b) 2. La norma frente a la flexibilidad Como ya hemos comentado, nada es inmutable ni válido universalmente. Hay empresas o departamentos que tienen que ser muy rígidos en el cumplimiento de normas, protocolos y procedimientos, mientras que hay otros en donde debe primer la flexibilidad. Debemos tener muy claro cuál es lo que a nosotros más nos interesa, la “huelga de celo” o la “anarquía absoluta”, probablemente algo en un punto intermedio, pero ¿lo saben sus colaboradores? ¿Alguien se lo ha explicado? 3. La innovación o el conformismo Es cierto que en determinados momentos hay que refugiarse en puerto y esperar a que pase la tormenta, pero eso debe de ser la excepción, no la norma. Es bastante habitual que valoremos más los fallos que los aciertos, tenemos tendencia a fijarnos en lo que las personas hacen mal, en vez de en lo que hacen bien, así que María hace solo 3 cosas, pero perfectas, tendemos a estar satisfechos, pero si Ana hace 7 equivocándose en dos, la tendencia de muchos responsables es poner el foco en los dos errores. Tenemos que valorar a las personas por su aportación global. En el caso reflejado, probablemente la aportación global de Ana sea superior, pero al haber puesto el foco en los errores, ¿Qué piensas que, con el tiempo, tenderá a realizar? a) Intentar hacer más y seguir ganándose “broncas” b) Acomodarse y realizar lo imprescindible Si ponemos el foco solo en los errores estaremos creando conformistas que huyen del agua fría como gato escaldado y el mayor fracaso es evitar constantemente los riesgos, ya que ello supone la seguridad de quedarse obsoleto, aburrirse presa del tedio y acabar frustrándose y acomodando en lo “que siempre se ha hecho así”, consiguiendo un equipo total y absolutamente “apoltronado”. 4. La ilusión o la desidia Si cogemos un diccionario de antónimos y buscamos por la palabra ilusión, veremos muchos vocablos entre los que no he encontrado desidia, pero te aseguro que, en términos empresariales, aquella persona que pierde la ilusión acaba comportándose con desidia en su trabajo, o lo que es lo mismo, con falta de acción y negligencia. ¿Conoces a alguna persona cuya única actividad sea ver la televisión y cuando le pide un favor nunca tiene tiempo de hacerlo? En el trabajo pasa lo mismo Es importantísimo evitar que la desidia aparezca, luego es muy complicado hacerla desaparecer ¿Cómo evitamos la desidia? Ilusionando a las personas que trabajan con nosotros y para ello solo conozco un método, preguntando qué es lo que le apetece, cómo haría las cosas de otro modo, que aspectos diferentes propone, …; esto es, implicando y permitiendo hacer. Te vas a encontrar con personas que ya están muy quemadas (el término anglosajón de burn-out) y que no será sencillo hacerlas reaccionar, tienes cinco opciones a) Negar la evidencia y buscar excusas b) Esperar que otro me resuelva el problema c) Esperar que el problema se resuelva solo d) Aceptarlo como parte de nuestra vida e) Luchar por resolverlo Mi consejo es que optes por la e) y lo intentes, lo intentes y lo intentes hasta conseguirlo, es la mejor opción 5. El trabajo individual o el trabajo en equipo Para una empresa el trabajo es equipo es algo fundamental, pero para ello hay que facilitarlo, de lo contrario estaremos fomentando el trabajo individual y prácticamente siempre el trabajo realizado en equipo es mucho más valioso que la suma de los trabajos individuales. No te dejes cegar por los resultados más rápidos del trabajo individual, empéñate en que se trabaje en equipo. 6. La eficacia o la complicación No sé el motivo, pero hoy en día la complejidad tiende a dominar a las empresas y procesos en vez de hacer fácil lo fácil tendemos a hacerlo lo más difícil posible. La clave esencial de una buena gestión es mantener todo lo más sencillo posible. Cuanto más compleja y complicada sea una empresa, más tarda en reaccionar y más complejo es poner en marcha al elefante (y pararlo ni te cuento); cuanto más sencillo mantengamos todo, más flexible seremos, mejor nos adaptaremos y responderemos con mayor rapidez a cualquier avatar del destino. Premia a quien haga las cosas fáciles, no a quien diseñe vericuetos solo para expertos muy cualificados. Haz unas reflexiones, ¿Dónde crees que prefieren trabajar las personas, en organizaciones donde realizar todo es muy complicado o en las que todo es mucho más simple? En el caso de nuevas incorporaciones, en qué organización se rendirá al máximo en menor tiempo?, ¿en una complicada o en una sencilla? Si tenemos que adaptarnos y modificar cosas, ¿Dónde será más rápido realizarlo? Evalúa aquello que se hace de forma complicada en tu empresa y modifícalo, simplifícalo y hazlo fácil, todo el mundo te lo agradecerá 7. La acción o la planificación ¿Conoces a alguien que actúa sin planificar, que se mueve por impulsos, que realiza actividades sin parar? Por supuesto que sí, todos tenemos cerca a alguna persona de ese perfil. Los resultados que suele obtener están muy por debajo del esfuerzo que realiza, ya que en muchas ocasiones repite las mismas acciones, no tiene una sistematización de estas y no crea las bases para tenerla. Si el profesional es muy cualificado con sus aciertos compensa sus errores, pero si no lo es tanto, es muy posible que nos meta en algún lío importante. Suele decir Emilio Duró en sus intervenciones que lo peor que nos puede tocar en nuestra empresa en un “tonto con iniciativa”. Por el contrario, ¿conoces a alguien que planifica, planifica y planifica? ¿Qué tiene todo bajo control? ¿Qué hasta la más mínima desviación la ha previsto?, pero que no actúa, ¿que está siempre esperando un momento mejor, que nunca encontrará? De nuevo por supuesto que sí. En este caso lo que obtiene es cero resultado y desesperación de las personas que están a su alrededor. Como decía Artistóteles, “la virtud está en el justo medio entre los dos extremos viciosos”, así que en nuestra organización debemos premiar la acción planificada, no la planificación sin acción (aunque eso sí que informes y que gráficos tan bonitos y bien presentados), ni la acción sin planificación el trabajo estilo “pollo sin cabeza” porque “es que no tengo tiempo”, “tengo que hacer, tengo que hacer”, ya que nunca encontrará el momento. 8. El atrevimiento o la seguridad absoluta Si nosotros tomamos todas las decisiones, si “nos tiramos al cuello tras un error, si hay que hacer un formulario para todo, si hay protocolo de inexcusable cumplimiento siempre, si todo el mundo debe justificar lo que hace, si … la seguridad absoluta Si definimos niveles de decisión y los respetamos, si permitimos errores con buena voluntad, si miramos al futuro y no al pasado, si premiamos los aciertos, si celebramos los éxitos, … el atrevimiento No sé si una empresa atrevida es más o menos rentable que una segura, pero lo que sí sé, es que prefiero trabajar en una de ellas ya que al menos será mucho más divertido, emocionante e ilusionante que vivir en el “día de la marmota” de manera permanente. 9. El compromiso de plazos o la perfección Qué difícil es conseguir el equilibrio entre estos dos aspectos. PUES NO SEÑOR, no es difícil hacerlo de forma regular, pero para ello necesitamos obsesión por la calidad y hacer las cosas una sola vez, bien a la primera, que además es lo más barato. Existen miles de empresas en el mundo que cumplen los plazos y entregan con la calidad prometida, así que si para ellos no es imposible para ti tampoco debería serlo. Por supuesto que a veces tienen fallos en uno o en otro, pero toman medidas correctoras para que no vuelva a suceder. Y tú, cuándo vas a fallar en el compromiso del plazo o en la perfección, ¿Qué haces? 10. La proactividad o la reactividad Ambos términos no existen en el Diccionario de la Lengua Española, así que puedo contar lo que me dé la gana sin temor a equivocarme. El término proactividad lo utilizó inicialmente Victor Frankl en su libro “El hombre en busca de sentido” y lo popularizó Stephen Covey en su libro “Los siete hábitos de la gente altamente efectiva”. Para ellos, las personas reactivas son aquellas que esperan que las cosas pasen y reaccionan, trasladado a las empresas serían aquellas que siempre van detrás del mercado o del cliente, esperan que algo suceda para solucionarlo Las empresas proactivas hacen que las cosas pasen. Deciden lo que quieren que suceda, estudian que pueden hacer ellas para facilitar el hecho y lo realizan. A veces pasan las cosas, a veces no, pero tienen muchas más probabilidades de que sucedan. Para ello se necesita pararse a reflexionar dos cosas a) ¿Qué quiero que pase? b) ¿qué puedo hacer yo para que suceda? Y después, actuar ¿Qué premias en tu empresa? ¿la resolución de problemas o la inexistencia de estos? 11. La productividad o el presentismo Como consultor y coach de negocios, visito muchas empresas y absolutamente en todas ellas hay un factor común, en esa empresa se trabaja como en ninguna y a un ritmo al que ya no se puede más (me recuerda a mi época de estudiante en que siempre estaba en la clase que peor se portaba, oye ¿a ver si voy a ser yo?). Como dice Michael Lebouf en su “El gran principio del management” “paradójicamente el ser humano parece más atareado cuando no sabe que hacer” y hay mucha gente que va cada día a trabajar sin saber exactamente cual es su objetivo en el trabajo, así que parecen tan atareados. Premiamos el presentismo en vez de la productividad y es lo que tenemos, y como no sé cómo rellenar mi tiempo, hablo de futbol, llamo a casa, navego por internet, visito mis redes sociales y tomo café, de alguna forma tengo que justificar mi tiempo. Haz que cada persona entienda con claridad qué se espera de ella, sepa lo que es más importante en su trabajo, tenga objetivos y los cumpla; pero ese trabajo debe tener objetivos y parámetros de medición claros. Lo que importa es el trabajo bien hecho, no el tiempo que pasamos en la oficina Como resumen de esta parte capítulo, pregúntate que estás promoviendo, decide que es lo que buscas en tu empresa o departamento y céntrate en facilitarlo y recompensarlo. Hemos estudiado 11 tipos que te los repetimos. Te aconsejo que cojas papel y boli y decidas de forma clara … y por escrito qué es lo que quiere premiar ¿Preparado? Allí van. Si necesitas aclaración, vuelve a oír la explicación. Si queréis un ciclo explayando más en detalle estas 11 comportamiento antagónicos, pedírmelo 1. El trabajo sobre el corto plazo o sobre el largo plazo 2. El cumplimiento estricto de la norma o la flexibilidad 3. La innovación o el conformismo 4. La ilusión o la desidia 5. El trabajo individual o el trabajo en equipo 6. La eficacia o la complicación 7. La acción o la planificación 8. El atrevimiento o la seguridad absoluta 9. El compromiso de plazos o la perfección 10. La proactividad o la Reactividad 11. La productividad o el presentismo ? Cómo recompensar eficazmente Ya hemos visto que hay que evitar la desmotivación y analizado lo que estamos recompensando. Es posible que ahora tengas más claro lo que quieres, pero ¿cómo lo recompensas? Recompensar correctamente es una cuestión mayormente de calidad más que de cantidad y tener claro que no puedes contentar a todos en todo y en todo momento. Para recompensar con calidad debes conocer qué es exactamente lo que valora cada persona, todos somos diferentes y no queremos las mismas cosas y, siempre tenemos que ponernos en el lugar del otro y preguntar. Un ejemplo de hace ya muchos años. En la empresa en la que trabajaba se suprimió el pago de las horas extras y, si había que realizar alguna, se compensaba por tiempo de trabajo. Hubo una temporada con mucho movimiento para el almacén y había que acudir a trabajar algún sábado por la mañana y la persona que acudía era el encargado. Un día vino a mi despacho –en mi faceta de responsable de personas- y me planteó a ver si era posible que se le pagara algo por ese tiempo. Le dije que la norma era clara y que no era posible y que él, como presidente del comité de empresa –que lo era-, lo conocía muy bien. Me dijo que así era y que, personalmente no le preocupaba lo del dinero, que era un tema estético. Me contó que, al ir a trabajar el sábado no podía ir con su mujer a hacer las compras semanales, lo que no le importaba en exceso –de hecho, confesó que prefería trabajar-, pero que ella protestaba. Si le podíamos pagar, aunque fueran 40 € por esa mañana (como horas extras le correspondería claramente mucho más), él podía invitarla a cenar ese día con ese dinero y seguro que su mujer se sentía feliz y le diría “casi que si vas el sábado que viene también estaría bien”. Le insistí en que no era posible y que por qué no le invitaba de todas maneras. Me dijo que no, que su mujer si iba invitada era feliz, pero si lo pagaba él, todavía más lío y, lo que bajo ningún concepto iba a hacer era engañarla y decirle que se lo habían pagado cuando no era cierto. Como podemos ver era una situación complicada, la norma frente a la satisfacción de un buen trabajador y una persona muy comprometida con la empresa. Si se quiere, hay solución para todo. Estaba claro que no le podía pagar dinero en vez de horas, pero como había trabajado esa mañana podía ser aceptable pagarle la comida (mi empresa pagaba los gastos de comedor todos los días laborables), así que le propuse que le invitara a comer y me pasara la nota, que yo se la abonaba como manutención por día laborable y, a cambio no disfrutaba de las horas. Establecimos un importe máximo y así lo hicimos los 3 o 4 sábados que tuvo que trabajar. A la empresa aquello le era mucho más rentable que prescindir del jefe de almacén una jornada completa (la pescadilla que se muerde la cola, cómo tenía que descansar un día en las siguientes dos semanas, volvíamos a acumular retrasos), y él podía compensar a su mujer por su “espantá” de hacer la compra. Seamos imaginativos, pongámonos en el lugar del otro y busquemos soluciones, habitualmente las hay si existe voluntad por ambas partes. Existen 3 tipos básicos de recompensas 1. Las económicas directas 2. Las económica indirectas 3. Las emocionales Las primeras son aquellas que se pagan con cargo directo a los fondos de la empresa. Podemos incluir ahí el salario (fijo y variable), las aportaciones de la empresa a planes de pensiones o similares y el pago con acciones propias, por ejemplo Las económicas indirectas podríamos decir que son aquellas que se pagan con dinero, pero que se proveen a través de terceros. Hay muchísimos modos de compensar esfuerzos y comportamientos deseables. Por citar alguno: ? Seguros, de vida o de salud, por ejemplo ? Uso de vehículo de empresa para uso particular ? Manutención (comedor, ticket restaurante, …) ? Pertenencia a clubes deportivos, sociales o de ocio ? Formación no directamente relacionada con el puesto de trabajo ? Procesos de coaching personal ? Regalos varios (entradas deportivas o de espectáculos, viajes, asistencia a acontecimientos especiales, dispositivos electrónicos, …) ? Permiso para invitar por motivos personales a la pareja –como compensación de trabajos adicionales, por ejemplo- ? Alquiler de vivienda habitual o no ? Uso de material de empresa para disfrute particular ? Permiso de acompañamiento en viaje de familiares ? Etc Las compensaciones emocionales son aquellas que no se pagan con dinero. Podríamos citar ? El buen trato ? La Confianza ? Los elogios ? La preocupación personal por la persona ? Elección de tareas preferidas ? Autonomía en el trabajo ? Buen ambiente ? Respeto ? Dedicación de tiempo ? Desarrollo personal ? Tiempo libre ? Modificación de horario ? Conciliación familiar ? Flexibilidad en la norma ? Aumento de responsabilidades ? Definición del puesto (lo que va en la tarjeta) ? … Son compensaciones emocionales que no cuestan dinero y, precisamente, estas, que son las que no cuestan dinero, son las que las personas decían en la encuesta que generaban las mayores desmotivaciones –y, por lo tanto, las mayoras generadoras de motivación o ilusión si se dan y se hacen saber- Las motivaciones externas solo generan efecto temporalmente. Así si le subo el sueldo a alguien, o le doy una compensación económica por un buen comportamiento o logro, va a motivarse por un tiempo limitado, si trabajo de forma constante sobre las motivaciones emocionales (las que al final son el motor de cada persona) me estaré ahorrando mucho dinero y conseguiré un efecto mucho más beneficioso a largo plazo. ¿adivináis cuáles son las recompensas que debemos utilizar en nuestra empresa? Conclusiones En nuestra mano está: eliminar factores desmotivantes, elegir los comportamientos que consideramos más adecuados para nuestra empresa y recompensar los mismos poniendo el énfasis en las compensaciones emocionales. Trata a la persona como quieres que sea y lo acabará siendo. La mejora se produce poco a poco, con insistencia. Voy a proponeros un plan. No empieces por la más difícil (te acuerdas del punto ¿sencillez o complejidad?), te recomiendo que cojas algo sencillo para coger confianza y luego ya te vas enfrentando a retos mayores según vayas cogiendo habilidad. Elige una persona y un comportamiento que quieres mejorar y responde a las preguntas: ? ¿Qué comportamiento desearía? ? Para ello, ¿necesita aprender algo? Si la respuesta es sí, establece un plan de formación ? ¿Cómo puedo recompensar ese comportamiento? Establece entonces un tiempo prudencial para comprobar resultados, busca un momento oportuno para reunirte con tu colaborador y propónselo, consensua con él/ella el cambio de conducta. Fija en ese momento cuando vas a hacer seguimiento, analizar y tomar medidas correctoras si fuera el caso Quiero confesarte una cosa, debes saber que eres una excepción positiva y estoy seguro de que tarde o temprano conseguirás éxito en lo que te propongas. Te has “tragado” todo este podcast; has dedicado tu tiempo a conocer sobre una temática que es de suma trascendencia para cualquier organización. Ahora, por favor, ya que has llegado hasta aquí, pon el método indicado en práctica, utilízalo, el conocimiento sin actuación tiene muy poca validez, lucha por conseguir cambios Estoy seguro de que tendrás éxito y me gustaría conocerlo. Si pones esto en práctica, cuéntamelo a través de un mail, por favor, me hará muy feliz saber que soy de ayuda.

Começo com esta obsessão atual com robôs. Hoje em dia é comum ouvirmos falar de robôs que fazem o trabalho que antes era feito pelo ser humano. Porém, de forma mais eficiente. Eles são mais confiáveis, pois não dormem, não tiram férias, não se cansam e, por isto, não falham. É nesta onda que serviços de investimento como Monetus, Vérios, Magnetis e Warren têm sido chamados de robôs de investimento. Apesar de não serem exatamente robôs, são mecanismos que procuram o melhor investimento hoje. Eles tampouco são iguais entre si, por isso é importante compará-los. Afinal, você já abriu os olhos e percebeu que seu dinheiro rende mais fora dos bancões, certo? Então compare os robôs em busca do melhor investimento hoje, de acordo com seu perfil. Como funcionam estes Robôs de Investimentos? Onde está o seu dinheiro? Nas mãos de quem? Na maioria destes serviços que buscam o melhor investimento hoje, os robôs de investimentos (chame como quiser), a Gestora ou Consultoria de Investimentos (todas autorizadas e reguladas pela Comissão de Valores Mobiliários – CVM)  – Warren, Vérios, Magnetis, ou Monetus – não coloca a mão no seu dinheiro. Você faz uma transferência bancária – TED – para sua própria conta. Não em um banco, mas em uma Corretora de Títulos e Valores Mobiliários – instituição fiscalizada pelo Banco Central. Em seguida a gestora dá ordens à corretora para que ela aplique o seu dinheiro. Como assim? Você transfere dinheiro do banco onde recebe seu salário, por exemplo, para a corretora parceira de cada uma destas gestoras. Somente a partir de orientações de Monetus (Amaril Franklin), Warren (Santander), Vérios (Rico) ou Magnetis (EasyInvest) é que a corretora sabe o que fazer com o dinheiro, em busca do melhor investimento hoje. Pode dar um exemplo? Digamos que seu perfil de investidor seja mais jovem, bem planejado e que tem tolerância a risco. Assim, você teria, por exemplo, 70% em renda fixa e 30% em renda variável. Se você investiu R$ 10 mil, digamos que R$7 mil vão comprar CDBs, LCIs, LCAs ou cotas de Fundo de Investimento Financeiro em Renda Fixa – FIRF. Os outros e R$3 mil vão comprar Ações ou cotas de Fundo de Investimentos em Ações – FIA. Quem diz para a corretora que é para pegar os R$ 10 mil que estão na sua conta e comprar R$3 mil em ações ou cotas de FIA e R$7 mil em CDBs, LCIs, LCAs ou cotas de FIRF é o tal Robô de Investimentos. Ele é que vai buscar o melhor investimento hoje, de acordo com seu perfil. Minha esposa, que é Designer, vive me dizendo que nem todo mundo gosta de ler e que muitos são “visuais”. Então para vocês, “visuais”, segue abaixo o caminho do dinheiro na Vérios. Ele é bem parecido com o que ocorre nos demais. Segurança nos melhores investimentos Muitos falariam antes da rentabilidade, que é o que faz arregalar os olhos da maioria. Você não conhece alguém que adora se gabar dos seus ganhos em investimentos? Aquela ação que comprou, ou pior, os ganhos com criptomoedas e outros animais fantásticos, que a gente não sabe bem onde habitam? Pois é! Mas aqui, não. No Educando Seu Bolso, somos mineiros, desconfiados… Nos melhores investimentos, segurança é fundamental. Digamos que os R$7 mil compraram diretamente títulos (CDBs ou LCIs). Eles serão necessariamente registrados na Cetip e custodiados pela corretora em conta no nome do cliente (você), com possibilidade de verificação através do Cetip Certifica. Todas as instituições financeiras parceiras destes robôs de investimentos aderiram ao Cetip Certifica. Se você não conhece o programa, leia nosso post sobre o assunto. Além disso, o Fundo Garantidor de Crédito – FGC – fornece uma espécie de seguro. Ele garante até o valor de R$250 mil que você tenha aplicado por banco, com limite máximo de R$1 milhão a cada 4 anos. Você também não conhece a proteção do FGC? Já escrevemos sobre ela. Então, se o melhor investimento hoje é coberto pelo FGC, melhor ainda! Fundos de investimento E no caso dos R$7 mil terem sido destinados à compra de cotas de FIRF? Aí não há o mesmo grau de segurança e controle. Em relação a aplicações em fundos, este é o padrão no Brasil. Por exemplo, se você aplica em um fundo na XP, você só vê esta informação na XP. Não conheço um lugar que centralize ou onde você possa consultar estas informações, como CETIP e BMF. Na teoria, um fundo de investimento é separado da estrutura de corretora ou gestora. Tem CNPJ próprio e é propriedade dos cotistas. Assim, os patrimônios dos fundos não se comunicam com a Gestora ou corretora. Elas apenas têm o papel de gerir e administrar, respectivamente. Caso a qualquer uma destas gestoras de investimentos pare de existir, a administradora chamaria uma AGE para mudança da gestão. Caso a Administradora pare de existir, a gestora e os cotistas chamariam um AGE para mudança do Administrador. Tudo isso sem nenhuma penalidade para cotistas. Porém, me parece que já houve caso no passado onde essa separação legal não foi devidamente respeitada. Portanto, eu, pessoalmente, acho que há, sim, um enfraquecimento na segurança do investimento via fundos, quando comparado com aquele feito diretamente em títulos. Apesar disto, devo esclarecer que mantenho um bom volume de recursos com a Monetus. Uma parte destes – a proporção alocada no curto prazo – no FIRF Monetus. Renda variável A mesma lógica vale para os R$3 mil restantes. Se comprarem diretamente ações, há registro em conta própria. Recebe-se extrato não só da corretora, mas de fonte independente, a Câmara Brasileira de Liquidação e Custódia – CBLC. Se, alternativamente, o modelo de negócio dos Robôs de Investimento determinar a compra de cotas de FIA, entendo que perde-se novamente certo grau de controle – conforme descrevi acima, para o caso de você querer a conferir a vinculação específica da aplicação ao seu CPF. Além disso, no caso de ambos os fundos de investimentos, além do extrato de Magnetis, Monetus, Warren e Vérios e de suas instituições financeiras parceiras Amaril Franklin,  Santander, Rico ou EasyInvest, respectivamente, é possível consultar a CVM para obter ou confirmar informações sobre os fundos. Segue abaixo o caminho do dinheiro na Magnetis, para vocês verem que é bem parecido com o da Vérios (acima). Rebalanceamento de carteira O rebalanceamento de carteira automático é um argumento de marketing dos Robôs de Investimento. Este balanceamento é diferente daquele que você já conhece, feito no seu carro junto com o alinhamento de pneus. Este aqui se dá na sua carteira de investimentos (se lembra dos R$10 mil?). Digamos que seus R$10 mil foram investidos no começo de 2017. Como já dissemos, R$7 mil foram investidos em renda fixa e renderam aproximadamente 10% em 2017. R$3 mil foram parar, por exemplo, no Fundo de Investimento em Ações da Monetus, que se valorizou 57,92% no ano. Seu investimento agora vale R$12.437,60 (R$ 7mil + 10% + R$3 mil + 57,92%). Nada mal este ano, hein? Tomara que 2018 seja assim também! Bom, mas voltando ao ponto, como você deve ter notado, sua carteira agora não tem mais a mesma proporção entre renda fixa e renda variável. Ao final do ano, você passou a ter 38% em ações, ao invés dos 30% originais, seu objetivo de investimentos. Isto é, aquele adequado ao seu perfil de riscos. Assim, pode se dar um ajuste a sua carteira. Ou vende-se uma parte da sua renda variável ou, em novos aportes, pode-se comprar apenas renda fixa. Isto, visando reequilibrá-la rumo aos percentuais originais. Olhos humanos Importante ressaltar que, quando se fala de Robôs de Investimentos, muita fé se deposita neste ponto. Imagina-se rebalanceamentos contínuos, capazes de reduzir exposição a Bolsa de Valores quando se imagina que ela subiu demais. Afinal, o melhor investimento hoje pode não ser o melhor amanhã. Os mesmos Robôs de Investimento se encarregariam de comprar novamente após fortes quedas, potencializando rendimentos. Infelizmente, não vi nada assim em nenhum destes 4 robo-advisors. Monetus, Warren, Magnetis e Vérios são bastante cautelosos ao dizer que não fazem estes ajustes continuamente. Não fazem por causa dos custos de transação que estariam envolvidos, muitas vezes eliminando ganhos financeiros com as transações. Acho que o mais seguro é dizer que eles, na verdade, não são realmente Robôs de Investimentos. São gestores ou Consultorias de Investimentos que se utilizam também de alguns algoritmos como ferramentas auxiliares. Não se iludam. O robozinho que a minha esposa comprou para limpar o piso lá de casa não faz o serviço melhor do que um ser humano, mesmo que as vezes esta pessoa queira se utilizar dele. =) Neste ponto devo dar mais crédito à Monetus, que é quem menos se vende como Robô de Investimentos. Ela destaca mais o papel desempenhado por seres humanos como analistas, em busca do melhor investimento hoje. Como se comparam estes robôs de investimento na rentabilidade? Os rendimentos das empresas Monetus, Warren, Vérios e Magnetis nos últimos 12 meses estão listados abaixo. Os dados obtidos nesta tabela foram retirados do site Yubb em 09/02/2018. Mas atenção: é importante lembrarmos que a rentabilidade passada não garante nenhum retorno futuro! Como podemos ver, no perfil 1, que é o mais conservador – renda fixa apenas –, Magnetis, Verios e Monetus renderam mais do que o CDI – mostra lá pro seu gerente bancário, que fica te oferecendo CDBs a 80% do CDI, vai! – com a Warren ficando um pouco para trás. Mas é quando se vai agregando mais risco que as diferenças entre os diferentes estilos de gestão aparece mais claramente. Agora repare os perfis 2 em diante.  Veja como a boa performance do Fundo de Investimentos em Ações da Monetus fez a diferença nos últimos 12 meses. E produtos de investimento de longo prazo? Todas têm? É do interesse de muitos investidores criar carteiras que deem um maior rendimento no longo prazo. Dessa forma a Monetus oferece hoje CDB’s com liquidez de 3 anos. Porém, com taxas mais atraentes do que as aplicações de curto prazo. Premiando aqueles que se planejam bem e que podem manter o dinheiro aplicado por mais tempo. Hoje o fundo de Renda Fixa da Monetus dá um retorno de 100% do CDI. É bom, mas não é espetacular. Confira nosso Simulador de investimentos para ver que há opções melhores se você quer apenas investir por alguns meses. Já os investidores que podem e querem investir com liquidez de 3 anos, desfrutam de 120% do CDI. Este tipo de produto não é ofertado por exemplo pela Warren hoje. Recomendo mais uma vez que consulte nosso simulador para ver que esta, sim, é hoje da melhores rentabilidades do mercado. E no fim das contas, qual é o melhor investimento hoje? Em resumo, acho que com qualquer um deles você muito provavelmente estará melhor servido do que com seu gerente/banco. Então, minha recomendação é: mexa-se! Especialmente com Selic a 6,75% ao ano. Agora, não consigo bater o martelo exatamente em qual delas aplicar. Temos recebido mensagens de leitores perguntando qual é o melhor investimento hoje. Na maioria das vezes, eles estão entre a Monetus e alguma outra – Vérios, Warren ou Magnetis pela ordem de frequência. Isso pode ser uma ordem de preferência. Ou pode simplesmente ter a ver com o fato de termos aplicação na Monetus e já termos escrito sobre eles. Afinal, podemos avaliar melhor a experiência quando somos usuários. Mas acho que posso dizer com segurança que, para aplicações de curto prazo, a diferença de rentabilidade não é tão grande. E, infelizmente, há pequena redução na segurança, pela questão da operacionalização via fundos, que comentei acima. Apesar de que o tratamento que temos recebido dos gerentes dos bancões é tão marromeno que pode valer a pena migrar mesmo para os curtoprazistas. Já para os que se planejam e têm horizonte de médio e longo prazos e também para aqueles que têm alguma tolerância a risco, a diferença de rentabilidade é significativa. Além disso, a manutenção da segurança da aplicação direta em títulos via corretora com a adesão ao Cetip Certifica e em valores dentro do limite de cobertura do FGC, fazem com que a escolha seja ainda mais óbvia. Corra, Lola, Corra! Escolha uma delas e volte aqui para nos contar como tem sido sua experiência e ajudar os demais. =)  

Walo HD, la marca en que más gente confía para sátira política y comentario social, se complace en presentar los Latin Chancleta Awards 2016. Premiando a lo peor de nuestra política a fin de año. Con el auspicio de las Chancletas Mete Deo: métalo cómodo, métalo sin miedo. Y con los resultados auditados y tabulados por la prestigiosa firma de auditores Tranca, Jierro y Maceta. Los más duros auditando. Sin fines de lucro. Solo por el placer de dar duro.

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