Podcasts about begeleiding

Kim en Kyara kletsen bij over mannen, en hun body issues. Wat valt ons op, en wat vinden wij daarvan? Waarom zijn mannen zo onzeker en wat zou je ermee kunnen doen als man? Een korte shortcast over mannenproblemen, want dat is een taboe waar zeker meer over gepraat mag worden. Kim en Kyara zijn ervaren mannenwerkers en intimiteitprofessionals: we spelen met intimiteit en mannelijke seksualiteit, zodat er meer speelse mannen zijn in de wereld die opkomen voor hun eigen grenzen en wensen. Onze missie: gezonde mannelijke seksualiteit terug in de samenleving. En meer mannen die gewoon durven uit te komen voor hun zachtheid en gevoeligheid. Wil je meer weten over de training?De Speelse Man begint weer. Voor mannen die willen groeien in intimiteit, sensualiteit, zelfvertrouwen en authentieke mannelijkheid.Wat kun je verwachten?5 live trainingsdagen Werken met ervaren spiegelvrouwen Begeleiding door ons mannenteam Praktische oefeningen & directe feedback Consent, intimiteit & sensuele creativiteit Broederschap, bedding en persoonlijke groei Live én online ondersteuning 3 maanden begeleiding tussen de trainingsdagenJij kiest zelf welke modules je volgt. Start: 4 oktober of 10 oktober Live & online Kleine groep mannen Meld je NU aan voor een kennismaking en early bird ticket. De Speelse Man – Sensuele Creativiteit voor Mannen⁠ https://hipsy.nl/event/169558-de-speelse-man-sensuele-creativiteit-voor-mannen

In deze aflevering kondigen we iets aan wat uniek is in België: professionele begeleiding voor nieuwe ouders die je voortaan op je geboortelijst kan zetten via the baby's corner. Naast een kinderwagen, een badje of een fopspeen zet je voortaan ook een vroedvrouwconsult, een workshop rond borstvoeding of slaap, of een digitale gids op je lijst. Voor jezelf, of als cadeau voor iemand die je lief hebt. Samen gaan we in gesprek over: Waarom jonge ouders zoveel informatie hebben, maar zo weinig vertrouwen in zichzelf; Hoe professionele begeleiding tijdens de kraamperiode het verschil maakt; Wat je kan verwachten van een vroedvrouwconsult, workshop of digitale gids; Waarom begeleiding net zo vanzelfsprekend op een geboortelijst thuishoort als een slaapzakje; en nog zoveel meer.

Waarom kiezen steeds meer coaches, therapeuten, trainers en begeleiders ervoor om Human Design toe te voegen aan hun werk?In deze aflevering neem ik je mee in hoe Human Design steeds vaker wordt ingezet binnen coaching, begeleiding, ondernemerschap en zelfs op de werkvloer. Niet als standaard assessment of oppervlakkig label, maar als een diepgaand systeem waarmee je mensen beter leert begrijpen, begeleiden en terugbrengen naar hun eigen kern.Human Design helpt zichtbaar maken hoe iemand van nature werkt, waar energie vrijkomt, welke kwaliteiten aanwezig zijn en waar iemand zichzelf mogelijk heeft aangepast of ingehouden. Juist in deze tijd, waarin steeds meer mensen verlangen naar eigenheid, authenticiteit en werk dat echt klopt, kan Human Design een krachtige verdiepende tool zijn voor professionals.✨ In deze aflevering hoor je:- Waarom Human Design zo waardevol is binnen coaching en begeleiding.- Hoe Human Design helpt om cliënten, klanten of collega's meer op maat te begeleiden.- Waarom energie, autoriteit en eigenheid steeds belangrijker worden in werk en ontwikkeling.- Hoe professionals zoals coaches, therapeuten, webdesigners, marketeers en begeleiders Human Design kunnen inzetten.- Wat de Human Design opleiding je biedt als je hiermee wilt leren werken.Deze aflevering is bedoeld voor professionals die mensen niet alleen willen begrijpen op gedragsniveau, maar op een diepere laag willen begeleiden naar wie ze werkelijk zijn.✨ Alle info over de Online Human Design Coach opleiding

Dat je ergens van nature talent voor hebt, betekent niet dat je ook automatisch de top haalt. Herstel, mentale weerbaarheid, leefstijl, focus en gedrag spelen minstens zo'n grote rol als fysieke training. Bastiaan Bruning zag dit van dichtbij toen bij de Medisch-Performance coördinator van de jeugdopleiding van Ajax was. Vanuit die ervaring startte hij met Thriveos, een organisatie die de professionele begeleiding en inzichten uit de topsport toegankelijk maakt voor zowel topsporters als recreatieve sporters. Om hier meer over te vertellen is Bastiaan bij mij aangeschoven in de studio. Presentatie: Robert Denneman

Anne Bult staat nog geen twee jaar voor de klas. Zij werkt op het ROC van Twente. Eerst was zij zorgprofessional, nu leidt zij hen op. Zij leert nog elke dag en wordt o.a. geholpen door schoolopleiders als Brigitte Nijenhuis. Brigitte ondersteunt nieuwe docenten en heeft een duidelijke visie op het faciliteren van het leren van volwassenen.

In de FC Afkicken Daily van donderdag 19 maart bespreken Mart ten Have, Stan Wagtman, Johan Brinkel en Bart Obbink de aankomende Klassieker van zondag! Bijna een uur over toch wel de mooiste wedstrijd van het jaar. Over Te Kloese, Advocaat en Van Persie. Over Sterling en Tomiyasu. Over het gebrek aan contact met verhuurde spelers bij Ajax. En wat spelerspaspoortjes en herinneringen! (00:00) Intro(02:30) Valentijn Driessen gaat de fout in(05:40) Van Persie blijft(07:43) Aanstelling Dick Advocaat(16:38) Transferbeleid Te Kloese(23:55) Blessureprobleem Feyenoord(27:04) Spelerpaspoortjes Klassieker editie(29:22) Johan Cruijff docu(31:24) Verandering bij Ajax(34:19) Tomiyasu opgeroepen voor Japan(36:57) Begeleiding van spelers bij profclubs(45:41) Favoriete Klassieker moment(en) In de podcast verwijzen Mart, Stan, Johan en Bart naar:De Kein Geloel podcast van Johan: https://open.spotify.com/episode/17atXA0vbu03tVnTZ6RQ0N?si=fcc871d8942b4fd0 De nieuwe Pantelic Podcast: https://open.spotify.com/episode/0wCkPsa37gcmyUROzROY31?si=bd01b33da9d849cb Cruijff: Zoals je hem nog nooit gezien hebtWil je zeker zijn van je kaarten voor de documentaire? Koop ze nu via cruijff.nl, we zien je op 21 maart in de Johan Cruijff ArenA! RØDEBen je zelf op zoek naar de beste podcast apparatuur voor in de studio of onderweg? Check: https://rode.com/en-nlSee omnystudio.com/listener for privacy information.

Die sekretaris-generaal van die Internasionale Maritieme Organisasie, Arsenio Dominguez, het aan Sky News gesê dat militêre begeleiers nie die Straat van Hormuz-krisis sal oplos nie - en dat de-eskalasie die enigste oplossing is. Sy kommentaar kom te midde van die organisasie se buitengewone sitting van sy raad om die impak op skeepvaart en seevaarders van die situasie in die Midde-Ooste te bespreek.

Hoe maak je de volgende generatie artsen warm voor het huisartsenberoep als je eigen agenda al overvol zit? Charlotte Goemaere bespreekt deze uitdaging met psychiater Thomas Pattyn en huisartsen Anouk Buelens-Terryn en Nele Michels. Ze geven praktische tips om een stage leerrijk en inspirerend te maken, met een focus op hoe je een stagiair niet alleen kennis bijbrengt, maar ook helpt om zelfvertrouwen te ontwikkelen.BE-NON-2025-00116-N - Goedkeuringsdatum 1/2026

In deze aflevering hoor je professor Marinka Kuijpers, bijzonder hoogleraar Leeromgeving en -loopbanen. Ze bespreekt hoe Loopbaanontwikkeling en -begeleiding kan bijdragen aan het vormgeven van leven lang ontwikkelen, kansengelijkheid en een duurzame samenleving. Meer weten over deze reeks? Kijk op www.vo-raad.nl/artikelen/overzicht-vo-praat. .

In deze aflevering ga ik in gesprek met Romy Thumann, diëtist & ketogeen therapeut bij The Nourishing State. We praten open en eerlijk over hoe haar eigen voedingspatroon door de jaren heen is veranderd. Van koolhydraatarm tot keto, en zelfs richting carnivoor, en alles wat daar tussenin zit. Niet vanuit trends of overtuigingen, maar op basis van nieuwe inzichten, zelfexperimenten en wat in de praktijk wél en niet werkte.We bespreken onder andere:Wat de verschillen zijn tussen koolhydraatarm, keto en carnivoorWaarom Romy haar voedingspatroon blijft aanpassenWat zelf experimenteren haar leerde over energie, verzadiging en klachtenHoe haar persoonlijke ervaringen haar werk als diëtist hebben beïnvloedWaarom er niet één “ultieme” manier van eten bestaatEn hoe je voeding kunt blijven bijstellen zonder vast te komen zitten in regels of labelsEen persoonlijke en reflectieve aflevering over nuance, ontwikkeling en het durven loslaten van vaste ideeën, zowel in je eigen voeding als in het begeleiding van anderen.---------De supplementen van Bonusan ook proberen? Krijg nu 10% korting met de code TNS10 via⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠ ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://www.bonusan.com/nl-NL⁠⁠⁠---------

Je koopt geen succes. En toch blijf je overal zien dat het wel kan.“Koop dit traject en alles verandert.”“Volg deze methode en het gaat vanzelf.”“Meld je aan en je bedrijf draait moeiteloos.”Je weet dat het niet klopt. Maar je wil het soms wel geloven.Omdat je moe bent. Overprikkeld. Twijfelend. En hoopt dat iemand je even draagt.In deze aflevering fileer ik het sprookje. Niet om hard te zijn, maar om volwassen te zijn.Succes is nooit wat je koopt.Succes is wat jij bouwt.Begeleiding maakt dat proces alleen korter, lichter en scherper.***

Hoe vind je stille tijd in een wereld die op hol is geslagen? Nikolaas Sintobin nodigt je in God zelf ontmoeten uit om op retraite te gaan. Zonder klooster, gewoon vanuit je eigen huiskamer. Want in de stilte en het gebed kan God opeens verschijnen. Hij laat zich daarbij inspireren door de geestelijke inzichten Ignatius van Loyola. Het leidt tot een herontdekking van de geestelijke begeleiding uit vroeger tijden. Geestelijke begeleiding die erop gericht is de ander te helpen bij het ontwikkelen en onderhouden van een relatie met God. Belangrijk daarin is het herkennen van Gods stem in je leven. Vanuit de overtuiging dat God spreekt via gevoelens, verlangens en dagelijkse ervaringen.

Jaarplannen die in januari starten, lopen de rest van het jaar achter de feiten aan. In deze aflevering hoor je waarom oktober en november het perfecte moment zijn om je strategie te smeden.We bespreken de fouten die vaak gemaakt worden en het resultaat dat je wél wilt: 3 tot 5 kerninitiatieven die worden gedragen door het hele team met een helder jaarthema.Begeleiding nodig bij jouw jaarplan? Laat het ons weten!

"Wij zijn burgers van Utrecht en omgeving die zich grote zorgen maken over het “Utrecht Smart City”-project dat momenteel in onze stad uitgerold wordt". Duurzaam verslag in 25 minuten van een wandeling door het hart van Utrecht in transitie naar een 10-minutenstad.Opgenomen op 25 mei 2025. De volgende wandeling is op 22 juni. Aanmelden via https://samenslim.org/Op Potkaars: https://potkaars.nl/blog/2025/5/26/sdg-stadswandeling-door-utrechthttps://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/Potkaars uitzendingen zijn gemaakt onder Creative Commons licentie. Je mag ze hergebruiken met bronvermelding, je mag ze niet hergebruiken voor commerciele doelen.Support the showSupport the show

Een uitgebreid gesprek met sportpsychologen Eva Maenhout en Bert De Cuyper over de boeiende (maar nog onvoldoende bekende) wereld van mentale begeleiding.

Stuur ons een berichtje

Hoe begeleid je een patiënt bij bewust stoppen met eten en drinken (BSTED)? Femke Veldman, huisarts, gaat in gesprek met Eva Bolt, huisarts en onderzoeker. Zij bespreken niet alleen de praktische en organisatorische zaken, maar gaan ook uitvoerig in op de emotionele en ethische kanten. Luister mee!  

Rebecca Habets en Frank Koppejan van Curio (mbo) hebben een leerlijn ontwikkeld voor mensen die zonder onderwijservaring aan de slag gaan. Het zijn vaak mensen die uit de beroepspraktijk komen en de overstap maken. Hun opleiding, vaak de PDG (Pedagogisch Didactisch Getuigschrift), start pas na een half jaar of later. Rebecca en Frank hopen dat hun leerlijn ook bij andere opleidingen aangeboden zal gaan worden.

In deze aflevering deel ik met je:De twee soorten ondernemers/begeleiders die er zijnWat deze twee types mislopen en hoe ze meer waarde uit hun daily practice kunnen halen (ook als ze die al doen)Hoe meer support, structuur en sociale controle de chaoot in je aan banden legt en je meer resultaat oplevertHoe oprechtere verbinding, overgave en variatie de controlefreak in jou losmaken en je meer vervulling geven Heerlijk dat je luisterde. Super als je de aflevering wil delen met je netwerk en mijn podcast 5 sterren geeft. Klik dan ook gelijk even op abonneren en je krijgt automatisch 2x per week mijn nieuwe afleveringen in je feed. Online verbinden, reageren op deze aflevering of een vraag stellen? Ik ontmoet je graag op Instagram of LinkedIn. Interesse om belichaamd leiderschap en sensuele levenslust in je werk, leven en relatie te brengen? Op jannekerobers.nl vind je alle informatie over o.a. mijn jaarprogramma Voluit vrouw-zijn, de bekkenmassage opleiding en mijn tweedaagse Sensual surrender. Ook kun je daar gelijk zelf aan de slag met gratis oefeningen en een 15 minuten call met mij boeken als je interesse hebt in één van de programma's. Tot snel!

Links uit deze podcast: RISE https://www.kellysmit.com/eventrise/

Hoe leiden een betere begeleiding en samenwerking tussen zorgverleners tot een hogere kwaliteit van leven voor patiënten met eczeem? Laat je in 40 minuten bijpraten door Anne-Moon van Tuyll van Serooskerken, dermatoloog, en Inge Haeck, werkzaam bij het Expertisecentrum eczeem aan het UMC Utrecht, over de vraag hoe we als huisarts het best passende zorg kunnen bieden. 

Als je je bedrijf opschaalt, lijkt het vaak een logische stap om alle persoonlijke elementen uit je aanbod te skippen. In een high value business is die persoonlijke touch juist je goud, waar klanten premium prijzen voor over hebben. Enjoy!Spreekt het je aan om meer geld en vrije tijd over te houden aan je business en je niet langer te richten op kwantiteit, maar op kwaliteit? Ontdek in een persoonlijk gesprek met Ninke van der Leck hoe jij de vanzelfsprekende #1 wordt voor de bovenkant van de markt. Vraag hier een 5 Star Business Call aan: www.ninkevanderleck.nl/gesprek.

In deze aflevering van Met Open Vizier: Marco Neuvel aan tafel! Een voetbaltalent dat door blessures noodgedwongen moest stoppen. Hij begon met de studie bewegingswetenschappen en werd later werkzaam bij de Koninklijke HFC en de KNVB.Hij vertelt over zijn grootste ergernissen aan (de begeleiding van)het jeugdvoetbal. Wat doen ouders goed? En wat kunnen ouders beter achterwege laten.Ook laat Marco zijn licht schijnen over de trainersopleiding. Wanneer gaan wij van jeugdtrainer een vak maken waaraan je kan verdienen? Wat is Marco's visie op het weghalen van het winelement in het jeugdvoetbal? En wat is zijn advies aan opkomende jeugdtrainers?Zie het privacybeleid op https://art19.com/privacy en de privacyverklaring van Californië op https://art19.com/privacy#do-not-sell-my-info.

Van Rijs had een incidentje. Wat 's ochtends een taartje eten (verjaardag) had moeten worden, eindigde in een lange dag waarop hij iets te intiem werd met een glasbak. Na het opschepperige gedoe van Van Rijs over zijn sportschool resultaten, is Buitenhuis voor de 27.000e keer op zoek gegaan naar een sportschool. En met resultaat! Het werd een mooie kleinschalige, fysio-achtige locatie. Inmiddels is hij begonnen aan zijn winter body. Ook bezocht hij een comedyshow in Utrecht. Helaas kwam hij wel op een pijnlijk moment binnen. Tot grote verrassing van Van Rijs sluit Buitenhuis het verhaal af met een aankondiging waar hij spijt van gaat krijgen. Over Smaak valt te twisten roept deze aflevering een instant jeugdtrauma op bij Van Rijs. In plaats van een zoete of hartige snack, wordt de Parlevinkers namelijk een drinkbeker voorgeschoteld. Met frisse tegenzin laten de heren het goedje door de slokdarm stromen. Schaamteloze zelfpromotie is wat Buitenhuis ter tafel brengt op het einde van deze aflevering. Zijn top is namelijk “zijn andere podcast” die hij samen met vriendin Jonneke heeft gemaakt, over hun IVF traject om een kindje te maken in België. ------------------------------ Sponsor Mojogear (Mojogear.eu) Gebruik kortingscode 'Parlevinken' voor 10% korting!

In deze les zien we hoe we Gods wijsheid kunnen krijgen en welke de gevolgen zijn als we het niet hebben. 0:00 - Groet 1:41 - Gods liefde en geduld getoond aan het hele universum 4:55 - Samenwerken met God in het verlossingsplan 9:04 - 5 Stappen om Gods wijsheid te ontvangen 13:22 - De wijze man vraagt naar Gods wil in zijn leven 15:33 - Hoe komt het dat soms ware wijsheid ontbreekt? 17:44 - Het resultaat van Gods wijsheid niet bezitten 21:03 - Alleen met Gods leiding kunnen we Gods wijsheid begrijpen 25:38 - Een wijze man vraagt God om een reine hart Wij gebruiken het volgende lesboek: https://www.zdareformatie.org/multimedia/sabbatschoollesboek/Sabbatschoollesboek_2024_03_met.pd

Een prachtige vraag kreeg ik van een klant. Zij is nog niet bekend met het online les krijgen. Tijdens een mooi gesprek kwamen er allerlei vragen en situaties naar boven. Reden te meer om je hier over in te lichten. Ben je nieuwsgierig geworden naar online trajecten of programma's kijk dan even op mijn website. https://www.connecting-gaits.nl/groepsprogramma/

In deze 23 aflevering zitten wij met een technisch directeur van FC Maense genaamd Luis dos Reis en Nataniel da Graca. Luis is al jaren actief in voetballerij als speler, jeugdtrainer, teammanager en op dit moment als technisch directeur bij FC Maense.Samen met hem gaan wij zijn voetbalreis bespreken. Tegen welke uitdagingen liep hij aan als speler en als staflid. Wat heeft hij ervan geleerd bespreken we met hem. Samen met Nathineal (keeper van DVO 32) maken wij er een gezellige opname van.Onderwerpen van de aflevering:Dilemma's voor LuisKennismaking LuisActualiteitenPSV kampioen van 23/24Wie wordt trainer Feyenoord?Wie wordt trainer van Ajax?Voorbeschouwing Finale CL tussen Real Madrid en Borussia DortmundLegend of the month (Luis) QuizAaraders van de aflevering: - Nataniel: Sloegi- Sami: Grofgeld- Luis: Nando LeaksVolg en deel jouw mening op onze Facebook en Instagram @goalasopodcastSpotify: https://spoti.fi/2Z8rSujApple podcast:https://apple.co/34QNpYMGoogle podcast: https://bit.ly/3opSv65Website: https://bit.ly/35Wc7GlYoutube: https://bit.ly/4aodYmWClubhouse: @goalasopodcastLinkedIN: https://bit.ly/3hAqKFq 

Carnivoor betekent letterlijk vleeseter. Met het carnivoor dieet eet je dan ook alleen dierlijke producten. Neuropsycholoog Jolanda Snel volgt zelf al meer dan 5 jaar het carnivoor dieet voor haar reumaklachten. Jolanda heeft het Carnivoor Platform opgericht om meer bekendheid rondom het carnivoor dieet te creëren. De effecten van het carnivoor dieet op zowel de lichamelijke als op de geestelijke gezondheid zijn namelijk enorm. In deze aflevering hebben we het over het carnivoor dieet inzetten in de gezondheidszorg. De volgende onderwerpen komen aan bod: Effect van carnivoor dieet: lichamelijk en fysiek Carnivoor dieet inzetten in de gezondheidszorg en GGZ Praktijkvoorbeelden Carnivoorplatform.nl: voor genuanceerde informatie over carnivoor eten en leven Advies voor mensen die willen starten met carnivoor Bronnen Lennerz et al. (2021) Behavioral Characteristics and Self-Reported Health Status among 2029 Adults Consuming a “Carnivore Diet” Yar et al. (2022) Consuming an All-Meat Ketogenic Diet for the Long-Term Management of Candida Vulvovaginitis and Vaginal Hidradenitis Suppurativa: A 47-Month Follow-Up Case Report Doberesk et al. (2021) Meat and mental health: A meta-analysis of meat consumption, depression, and anxiety Kok-Sun et al. (2012) Stopping or reducing dietary fiber intake reduces constipation and its associated symptoms   Zarnowska et al. (2018) Therapeutic use of carbohydrate-restricted diets in an autistic child; a case report of clinical and 18FDG PET findings. Brietzke et al. (2018) Ketogenic diet as a metabolic therapy for mood disorders: Evidence and developments. Danan et al. (2022) The ketogenic diet for refractory mental illness: a retrospective analysis of 31 inpatients. Kuang et al. (2023) Nightshade Vegetables: A Dietary Trigger for Worsening Inflammatory Bowel Disease and Irritable Bowel Syndrome? Grigolon et al. (2020) Mental, emotional, and behavioral effects of ketogenic diet for non-epileptic neuropsychiatric conditions

Het carnivoor dieet bestaat uit alleen dierlijke producten. "Wat eet je dan?!" vraag je je misschien af. In deze aflevering ga ik in gesprek met neuropsycholoog Jolanda Snel. Jolanda eet zelf al meer dan 5 jaar carnivoor: vlees, vis en vet. Jolanda vertelt over haar eigen ervaring met het carnivoor dieet: Welke klachten ze ervaarde Hoe ze het carnivoor dieet op het spoor kwam Carnivoor dieet bij reuma Haar eigen vooroordelen over het carnivoor dieet Starten met carnivoor dieet Reacties omgeving Effecten van het carnivoor dieet Bronnen Lennerz et al. (2021) Behavioral Characteristics and Self-Reported Health Status among 2029 Adults Consuming a “Carnivore Diet” Yar et al. (2022) Consuming an All-Meat Ketogenic Diet for the Long-Term Management of Candida Vulvovaginitis and Vaginal Hidradenitis Suppurativa: A 47-Month Follow-Up Case Report Doberesk et al. (2021) Meat and mental health: A meta-analysis of meat consumption, depression, and anxiety Kok-Sun et al. (2012) Stopping or reducing dietary fiber intake reduces constipation and its associated symptoms   Zarnowska et al. (2018) Therapeutic use of carbohydrate-restricted diets in an autistic child; a case report of clinical and 18FDG PET findings. Brietzke et al. (2018) Ketogenic diet as a metabolic therapy for mood disorders: Evidence and developments. Danan et al. (2022) The ketogenic diet for refractory mental illness: a retrospective analysis of 31 inpatients. Kuang et al. (2023) Nightshade Vegetables: A Dietary Trigger for Worsening Inflammatory Bowel Disease and Irritable Bowel Syndrome? Grigolon et al. (2020) Mental, emotional, and behavioral effects of ketogenic diet for non-epileptic neuropsychiatric conditions

Veel teamleiders verwachten meer eigenaarschap. Echter, het opeisen en afwachten is geen effectieve manier om dit te bereiken. Eigenaarschap vraagt begeleiding en coaching in wat mensen nodig hebben om dat ook te kunnen dragen en oppakken. 

Wat zit er in De 7 vandaag?Zo'n kwart van alle europarlementsleden is al es in opspraak gekomen in een affaire. In veel gevallen gaat het om corruptie, fraude en verduistering. Dat blijkt uit een internationaal onderzoek waar De Tijd aan heeft meegewerkt.Techreus Microsoft, sinds kort het grootste bedrijf ter wereld, heeft z'n kwartaalresultaten gedropt. Ik bespreek ze met onze specialist.En Neuralink, een bedrijf van Elon Musk, realiseert een doorbraak met een hersenimplantaat. Zorgt dat voor een boom in de hele breintechsector? En hoe lang voordat een bedrijf je gedachten kan lezen en sturen? Host: Bert RymenProductie: Roan Van EyckSee omnystudio.com/listener for privacy information.

Alcohol neemt een alom geaccepteerde positie in binnen onze samenleving. Zeker gedurende de komende feestdagen worden we daar sterk mee geconfronteerd. Als je niet kunt, of wil drinken kom je daardoor vaak in lastige situaties. Hoe ervaren wij deze druk? En hoe gaan we er mee om? Luister hoe je jezelf hier tegen kunt wapenen.Begeleiding in alcohol-, drugs- en medicijnbeleid op het werk:www. soberatwork.nlSTAP Nederlands instituut voor alcoholbeleidwww.stap.nlSerie " Exit" Op NPO start en HBO MaxMuziek:Loopster Kevin MacLeod (incompetech.com).Licensed under Creative Commons: By Attribution 3.0 Licensehttp://creativecommons.org/licenses/by/3.0Into The Light Music composed and recorded by Oak Studios Creative Commons - Attribution ND 4.0 https://youtu.be/5nNVrUE4oDA

Met de Top 600 wilden de gemeente Amsterdam, politie en justitie een groep jonge, gewelddadige criminelen op het rechte pad brengen via een combinatie van straf en zorg. Maar dat blijkt minder effect te hebben dan gehoopt, vertellen misdaadjournalisten Paul Vugts en Wouter Laumans in de Parool Misdaadpodcast. “Tot nu toe waren er vanuit de gemeente altijd positieve berichten over de Top 600,” vertelt misdaadjournalist Paul Vugts in de nieuwste aflevering van de Parool Misdaadpodcast. Die gaat over de Top 600, destijds begonnen onder leiding van toenmalig burgemeester Eberhard van der Laan. Vugts: “Van der Laan had zijn politieke lot eraan verbonden, het moest en zou een succes zijn. Nu is voor het eerst sinds 2011 onderzocht wat echt het effect is en blijkt de kans op herhaling niet minder te zijn. Dat is voor betrokkenen wel schokkend.” Misdaadjournalist Wouter Laumans: “Ze denken, we trekken een bak hulpverleners open en dan komt het wel goed. Maar het is een enorme groep, en heel veelkleurig. De zwaarste gasten, zo'n 250, zijn zo gestoord en niet gemotiveerd, daar kan je weinig mee met zorg en begeleiding. Die hebben echt het vermogen niet om te begrijpen wat er met hen gebeurt, en een draai aan hun leven te geven.” Laumans zet ook vraagtekens bij de doelstellingen van de Top 600. “De gemeente heeft veel ambitie, de Top 600 oogt daadkrachtig, net als masterplan Zuidoost. Maar ik vraag me wel af wat ervan overblijft. Kan de gemeente niet beter zeggen: we gaan de werkloosheid omlaag brengen, en zoveel mogelijk jongeren aan een baan en woning helpen. Je hebt gewoon een dagbesteding nodig, school of werk, anders ga je op straat lopen kloten.”Support the show: https://www.kiosk.nlSee omnystudio.com/listener for privacy information.

Marianne Vanderveen is lactatiekundige, medisch antropoloog en socioloog. Ze is mede-initiatiefnemer en hoofdredacteur van ACE Aware NL, een project om het bewustzijn over vroegkinderlijk trauma te vergroten. Wekelijks inspirerend gezondheidsnieuws ontvangen? Zie https://oersterk.nu/nieuwsbrief/Zie het privacybeleid op https://art19.com/privacy en de privacyverklaring van Californië op https://art19.com/privacy#do-not-sell-my-info.

Switch: integrale behandeling en begeleiding bij huiselijk geweld. Een switch in denken en doen voor ouders, kinderen, professionals om samen de patronen en gevolgen van huiselijk geweld en kindermishandeling te doorbreken. Hester vertelt in deze podcast heel enthousiast over de opbrengsten van het project Switch. Opbrengsten voor het gezin en voor de professionals. Veel luisterplezier.

Na 13 jaar Mark Rutte krijgt Nederland een nieuwe premier. Wie zijn de hoofdrolspelers die morgen bij de verkeizingen een kans maken? Sven Pichal mag de gevangenis verlaten met een enkelband en krijgt intensieve begeleiding: wat zijn de opties voor zulke daders en waarom is er zo weinig capaciteit? En kan een meteroriet een auto vernielen? In Straatsburg denken ze van wel, onze meteorietenjager heeft z'n twijfels.

Te gast zijn voetbaltrainer Fons Groenendijk, voetbalcommentator Philip Kooke en Leon ten Voorde, sportjournalist van Tubantia. 

Huidtherapeut Daisy geeft je weer een acne update in deze nieuwe aflevering van de "Acne Diaries" serie! Ze vertelt je hoe het in de zomer is gegaan met bijwerkingen tijdens de roaccutane kuur en hoe het traject bij de dermatoloog tot nu toe gaat. Uiteraard vol tips & tricks, en weer even een steuntje in de rug voor iedereen die wat motivatie kan gebruiken bij de zoektocht naar acceptatie van acneklachten!

Steeds meer kinderen tussen de 8 en 12 jaar hebben een eigen betaalrekening en betalen met een eigen bankpas, blijkt uit recent onderzoek van ABN AMRO. Hebben kinderen daardoor minder zicht op hun inkomsten en uitgaven? En hebben ze nog een idee wat hun geld eigenlijk waard is? Hoe bevorder je het gesprek over geldzaken? Podcastredacteur Arno Lagendijk spreekt hierover met Babet Boswinkel van ABN AMRO. Ook gaat hij in gesprek met leerlingen uit groep 5 en 8 van de Willem Farelschool in Hoevelaken. Een van de vragen die ze kregen is: Wat is voor jou van grote waarde, terwijl het in euro's uitgedrukt weinig waarde heeft? „Mijn knuffelbeer”, zei de een. Een ander: „Een boekje dat ik van mijn oma kreeg kort voor ze overleed.”

Roken, overgewicht en probleemdrinken zijn samen de grootste oorzaak van ziekte in Nederland. Elk jaar gaan er 35.000 mensen dood aan de gevolgen hiervan, bijvoorbeeld aan hart- en vaatziekten of diabetes. De Rijksoverheid werkt sinds 2018 in het Preventieakkoord samen met maatschappelijke organisaties om Nederlanders gezonder te maken. Wij spraken met Ir. Wim van Dalen, directeur van STAP (Stichting Alcohol Preventie) over de noodzaak van meer maatregelen en een sterker alcoholbeleid. Wat is de rol van de drankenindustrie? Wat voor effecten hebben maatregelen en hoe staat het met de doelstellingen hierin?Begeleiding in alcohol-, drugs- en medicijnbeleid op het werk:www. soberatwork.nlSTAP Nederlands instituut voor alcoholbeleidwww.stap.nlInfo over het preventieakkoord:www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/gezondheid-en-preventie/nationaal-preventieakkoordMuziek:Loopster Kevin MacLeod (incompetech.com).Licensed under Creative Commons: By Attribution 3.0 Licensehttp://creativecommons.org/licenses/by/3.0Into The Light Music composed and recorded by Oak Studios Creative Commons - Attribution ND 4.0 https://youtu.be/5nNVrUE4oDA

Mag ons, as ouers, wysheid ontvang.

For the English transcription: click here. "Wij volwassenen..  onze cv ziet er nu strategisch uit. Moest ik hier vandaag zeggen van ‘ik heb dit en dit gedaan', dan lijkt het alsof dat allemaal wel doordachte en strategische beslissingen waren. Maar voor ons was dat ook maar een knutsel- en puzzelwerk. Je gaat er natuurlijk achteraf wel een lijn in zien of lijnen doen zien. Maar uiteindelijk zitten we allemaal met hetzelfde. [Dat groeit organisch, dat is zeker.] Dus die persoon heeft dat zelfs nadien ook op LinkedIn gezet van ‘het lijkt alsof iedereen het heel goed weet, haar loopbaan heel goed uitdenkt..'. Maar dat is niet zo. [En diegenen die dat denken aan het begin van hun loopbaan die slagen er toch niet in om hun loopbaan zo uit te bouwen].” [intro spreker] >>> Welkom in deze aflevering waarin we niemand minder dan Fatima Yassir te gast hebben! Fatima is onderzoeker bij de Stichting Innovatie & Arbeid, de onderzoekscel van de SERV (de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen). Zij voert onderzoek uit van en voor de Vlaamse sociale partners rond onder andere ondernemerschap en arbeidsorganisatie. Daarnaast is ze ook werkzaam binnen UPOP, waar ze mee haar schouders zet onder mensgericht ondernemen. Luister mee en kom te weten of en waarom het vooral werkgevers zijn die gebaat zijn bij begeleiding, welke intergenerationele verschillen aandacht vragen, en waarom de term inclusie misschien niet meer relevant is. Fatima jij werkt bij de SERV en je doet daar aan onderzoek rond hoe de arbeidsmarkt functioneert en wat er goed en minder goed loopt. Kan je eens even vertellen wat jouw job dan inhoudt? De SERV is het Vlaams sociaal overleg dus werkgevers en vakbonden en er is een stukje advies en nota's die ze aan de Vlaamse regering voorleggen. Die worden bediscussieerd en overlegd. Maar je hebt ook een onderzoekscel die in opdracht van of op vraag van of in overleg met de sociale partners bepaalde thema 's gaat uitdiepen en uitzoeken. Dat is dat luik ‘onderzoek'. We hebben een aantal clusters: ondernemerschap, arbeidsorganisatie en dergelijke en ik zit in het clustertje ondernemerschap en innovatie. En dus wij doen zowel kwantitatief als kwalitatief onderzoek naar heel uitgebreide thema 's, maar altijd rond economie in de arbeidsmarkt en werkinstelling. We hebben bijvoorbeeld de werkbaarheidsmonitor wat gaat over werkbaar werk – dat is vrij gekend, dat bestaat bijna 20 jaar ondertussen. En daarnaast doen wij heel veel, dat kan heel ruim gaan: van kinderopvang naar onderzoek naar ondernemen, naar jongeren op de werkvloer,.. Ja dat is eigenlijk onze hoofdopdracht dat we onderzoek uitvoeren, maar wel altijd in overleg met zijn de sociale partners. Dus zij zijn ook opdrachtgever dan voor die onderzoeken? Zij kunnen de opdracht geven en we kunnen ook zelf op eigen initiatief voorstellen doen, maar het is altijd in afstemming met. Wat het natuurlijk ook niet altijd gemakkelijk maakt, hè: je zit er met twee banken. Maar meestal wordt er wel consensus gevonden en zeker op vlak van onderzoek. Dat zijn de feiten, hè: het zijn de werkgevers die spreken en de werknemers die spreken. Hoe groot is die onderzoeksgroep binnen de SERV? We zijn met 12 of zo. En wat is het onderzoek waar je nu mee bezig bent? Nu ben ik bezig rond inclusief ondernemen. De sectorfondsen moeten een actieplan indienen rond discriminatie en inclusie, in het kader van hun convenant met de Vlaamse regering. En om niet vanuit een ivoren toren te gaan. bedenken wat de werkgevers nodig hebben, en om ook niet vanuit het verleden te gaan denken, hebben zoiets gehad van we gaan een bevraging doen: een kwalitatief onderzoek. We gaan luisteren naar werkgevers en horen wat er vandaag leeft. Er is corona geweest, er is die krapte die vandaag heel sterk meespeelt, zijn het nog altijd dezelfde issues, of niet? Waar hebben jullie nood aan? En ik ben nu bezig met de analyse. Maar dat zijn wel heel interessante zaken. Allez, voor mij alleszins. Voor een stuk ergens misschien ook wel teleurstellend. Kan je al een tipje van de sluier oplichten van wat er zoal aan interessante inzichten uitkomt? Het is nog niet gepubliceerd.. [d.d. van de opname]  Maar het zal ook niet shockeren, zeker niet voor mensen die ermee bezig zijn. Het is eerder een beetje teleurstellend in de zin van: we zijn nog altijd met dezelfde problematieken bezig. Maar een aantal zaken zijn toch wel verscherpt. Namelijk die krapte: dat heeft gemaakt dat wij eigenlijk die fase van sensibilisering, van overtuigen,.. dat we dat eigenlijk een beetje moeten skippen - of heel veel werkgevers en dan moeten skippen. Het is een stukje van ‘ik kan niet anders dan..'  En je hebt een deel werkgevers die dus echt nu pas geconfronteerd worden met anderstaligen en mensen zonder papieren en die dan ageren vanuit het credo ‘zolang er maar motivatie is mogen ze binnen'. Maar dan merk je dat er eigenlijk te weinig onderbouw is: hoe doe ik dat, hoe ga ik om met dit.. ? Hoe ga ik om  met het feit dat in een sollicitatiegesprek iemand zich niet zo goed kan verkopen?  Die geen CV heeft? Want dan is het heel vaak op buikgevoel.. Daar merk ik ook wel dat er structuren ontbreken, dat er strategieën ontbreken.  Er is wel de wil van ja: ‘we zoeken mensen!' Maar hoe zorg je dat dat ook draait op de werkvloer?  Hoe zorg je ervoor dat de werkvloer er ook klaar voor is? En dat zijn dingen die wij al jaren ook zeggen:  zorg dat je bedrijf daar klaar voor staat. Even tussendoor: dat is precies de dienstverlening die we met I-Diverso ook leveren. Voor die ondernemers: hen die dienstverlening bieden waar ze eigenlijk behoefte aan hebben. Ja, en dan zal mijn appel ook zijn: voorzie weer die persoonlijke begeleiding die er vroeger ook wel was – die diversiteitsconsulenten dat is op een bepaald moment verdwenen of afgeschaft.  Maar we zitten nu in zo'n context dat gewoon niet anders kan. En je zit ook wel met een typologie van werkgevers! Dat hebben wij nooit gedaan als beleidsmakers. We maken een aanbod voor ‘de werkgever', maar je merkt heel snel dat diegenen die echt wel nieuw zijn in dit thema en echt wel bijna overrompeld worden -  en door die krapte moeten ze ineens beginnen nadenken van ‘wacht even, waar ben ik mee bezig en hoe kan ik dat anders.?'  ‘Ik heb dat altijd zo gedaan..' En mensen zijn daar niet klaar voor. En er zijn ook wel mensen die zeggen van ‘Als het niet moest dan had ik het niet gedaan. Ik vind het echt wel heel zwaar en heel moeilijk.' Ik ga ook de term inclusiemoeheid in mijn rapport opnemen, omdat je merkt dat vooral die die sandwich managers en de N+1, de direct leidinggevenden, die hebben het heel, heel moeilijk. Want management en HR pushen ‘je moet gaan voor inclusie want we vinden niemand anders'; ‘we hebben eindelijk iemand gevonden en je doet het maar slagen' - , maar die direct leidinggevende zit natuurlijk met heel veel werkdruk en moet dan tegelijkertijd iemand begeleiden die nog niet helemaal klaar is. En die ziet het verloop ook omdat het allemaal niet werkt en dus die worden gewoon moe van die situaties: wéér iemand gaan begeleiden, wéér iemand gaan opleiden,.. Ik heb daar de tools niet voor, en de tijd niet voor en ik zit in met mijn mensen,..   Die begeleiding van die eerstelijns leidinggevers doen wij inderdaad ook. We weten, we voelen gewoon in de praktijk dat dat hard nodig is. Ja. En dat is een beetje onderbelicht gebleven, hè? Ja zeker ja. Heel lang – ook los van inclusie. Dat komt ook terug in mijn onderzoek naar jongeren op de werkvloer: die N+1's, die direct leidinggevende is zó cruciaal.. Maar nog ja: te weinig soft skills, te weinig vorming,..  en ze zitten een beetje gesandwicht tussen verschillende eisen. En door het feit dat er die krapte is en door het feit dat werkgevers zeggen van ja laat maar binnenkomen, merk je ook dat het activeringsluik niet meer plaatsvindt bij een VDAB of bij OCMW. Dat verschuift een beetje naar de werkvloer en we hebben de werkgevers daar onvoldoende voor geëquipeerd. Zij worden ineens geconfronteerd met iemand die nog een woning moet zoeken, iemand die zijn rijbewijs nog moet halen, zijn papieren zijn niet in orde, taalcursus,... Dus je zit daar met enorm veel zware issues, soms ook armoede, schulden, enz.. Waar een werkgever helemaal niet voor getraind is. En die stellen zich ook de vraag ‘Hoe ver moet ik gaan?' Sommigen gaan mee naar het gemeentehuis mee naar de mutualiteit, pensioenfiche helpen invullen, zoeken naar een huis, garant staan voor een huurwaarborg,.. Maar die vragen zich ook af ‘hoever moet en kan ik gaan?' Ze willen die mensen niet kwijt, er is ook heel weinig ondersteuning, er is weinig nazorg. Zodra iemand binnen is, dan is het gedaan. En dus die randvoorwaarden komen terecht bij de werkgever, op de werkvloer. Maar als beleidsmakers moeten we daar toch over nadenken. We zijn nog altijd heel erg in het instroom verhaal en we spreken wel over retentie, maar heel concreet: instroom loopt eigenlijk verder. Die eerste maanden. Absoluut. Heel dat onboardingsproces is heel belangrijk. Wat je zegt.. Ik refereer even naar onze eigen activiteiten. Wij herkennen heel duidelijk waar je net zegt, want aan de ene kant van het spectrum zijn we al jarenlang werkzoekenden aan het begeleiden die toegeleid worden via VDAB of OCMW's en waar we allerlei ondersteuning in bieden - vaak ook in het op punt zetten of regelen van allerlei randvoorwaarden om überhaupt aan job doelwitten te kunnen beginnen denken. En wat we dus vorig jaar gezien hebben, is dat we ook hier intern een grote shift hebben en dat we veel minder mensen toegeleid krijgen dan de jaren daarvoor vanuit de klassieke kanalen VDAB en OCMW's en dat we aan de andere kant van het spectrum veel meer mensen aan het begeleiden zijn via de werkgever,  via ons I-Diversp luik. Dat is echt een switch geweest waar je ziet dat we in totaal meer mensen aan het begeleiden zijn, maar met een duidelijke verschuiving naar - en dat gaat onder andere ook over dat soort problematiek waar wij werkgevers echt mee ondersteunen omdat we gaan veel ervaring in hebben en we daar heel wat werk uit handen kunnen nemen. Maar goed, dat even terzijde. Het is grappig dat je het als belangrijke conclusie ook meteen ziet ook. Ja die shift activering naar de werkvloer en dat betekent dus dat we onze instrumenten ook wel eens moeten gaan herdenken en de rol van iedereen daarin. Werkgevers zijn vragende partij om mee in een soort van coalities of samenwerking of netwerk te zitten. Privé & publiek samen, overheidsinstanties en werkgevers, omdat ze ook zoiets hebben van ‘als ik ergens terecht moet voor huisvesting of voor schulden of zo, dat ik weet waar ik terecht kan'. Nu moet je als werkgever zelf stappen gaan zetten, zelf gaan uitzoeken,.. Dus heel het lokale wordt daar weer heel belangrijk. Lokale partners kennen, lokale expertise kennen,… Wat ook naar voren komt is dat we zoveel hebben maar dat het gewoon onoverzichtelijk is. Het is versnipperd. Wie doet wat en waar? Je merkt dat er in  landelijke regio's minder aanbod is of dat bepaalde diensten daar niet aan de slag kunnen. Dus als werkgever moet je eigenlijk heel veel zelf gaan doen. Heel veel zelf gaan uitzoeken en daar is gewoon geen tijd voor. Ja en de expertise vaak ook niet aanwezig. Ja, wat ze zoeken is echt ook vaak expertise, inzichten. Maar dan ook wel,.. Velen verklaren dat ze over inclusie gaan praten maar het blijft zo wollig, het blijft over het strategische gaan..  Maar ze hebben echt iemand nodig die inzichten kan geven. Jongeren: waar zitten ze mee? Waar moeten ik rekening mee houden? Vrouwen. Hoe zit dat? Anderstaligen.. Dus echt inhoudelijke expertise en dat ontbreekt soms nog wel in het huidige aanbod. Het is hot he, inclusie. En iedereen verklaart zich snel inclusiecoach. Dus ze zijn wel op zoek naar inzichten, maar ook overzicht: wat bestaat er allemaal? Maar er wordt mijns inziens toch nog te veel gevraagd van de werkgever: hier is het aanbod en doe maar, en zoek maar. Ja die persoonlijke begeleiding, hè, dat wordt echt wel mijn grootste pleidooi. Ik weet niet of dat erdoor komt want daar moeten de sociale partners natuurlijk ook wel achter staan, maar ook de experten onder elkaar. En die persoonlijke begeleiding, wat bedoel je daarmee? Echt iemand – zoals bij jullie - die echt wel op de werkvloer meer gaat luisteren. Begeleiding van de kwetsbare medewerker op de werkvloer? De werkgever. En natuurlijk ook de kwetsbare medewerker.. Ah persoonlijke begeleiding van de werkgever? Ja en een sparringpartner zijn. Dus dat je daar bent voor ‘hoe moet ik dit aanpakken?' en ‘mijn blinde vlekken: wat zijn die?' Ik heb werkgevers gesproken die mij gewoon letterlijk zeggen van ‘kijk, ik heb al 30 mensen met migratieachtergrond kansen gegeven voor mij is het gedaan – ze spelen met mijn voeten en voor mij is het gedaan'  dus daar heb je iemand nodig die een klankbord, een spiegel is om te zeggen van wacht, hoe pak je het aan, hoe ver ga je..? Dat zelfkritisch ondernemen wordt een hele belangrijke: het durven in vraag stellen van uw procedures en uw processen en uw strategieën. Dat moet je ook nog kunnen als werkgever. Je moet dat ook toelaten. Maar dan heb je ook wel iemand nodig die je echt wel kan challengen. Wat ook heel vaak terugkomt is symptomen bestrijden. Jullie kennen dat he: we zitten met twee nationaliteiten die elkaar politiek gezien niet kunnen luchten, dus we gaan ze uit elkaar zetten. Of er is een issue op de werkvloer tussen de gevestigde werknemers zal ik maar zeggen en iemand die nieuw binnenkomt. ‘Ja dat zal wel te maken hebben met de taal; dat ze elkaar niet begrijpen…' Maar ze gaan niet doorgraven naar echt de kern oorzaken. En daar zijn bepaalde werkgevers ook wel vragende partij voor iemand die echt wel kan doorgraven naar wat is nu echt de oorzaak? Is het een kwestie van vertrouwen tussen medewerkers? Communicatie? Zit het in mijn proces en de manier waarop ik iets doe? Dat is niet zo evident hè, het is sowieso niet evident om je blinde vlekken te zelf te gaan.. Dat kan je ook niet.. Ja dus op dat vlak pleit ik wel voor persoonlijke begeleiding, maar dan eerder ook wel gericht naar de werkgever. ‘De werkgever' ja dat is natuurlijk een brede term, maar er is nood aan iemand die echt wel op de werkvloer mee kan sparren. Ik vind het heel fijn dat je hier zo een pleidooi voor onze werking aan het houden bent, voor onze dienstverlening. Het pikt er gewoon helemaal op in. Wij zijn zelf toch ook wel bezig, al een paar jaar met ook in te zoomen op drempels die mensen ervaren naar volwaardige participatie op de arbeidsmarkt. En dan is één van die doelgroepen waar we ook op gefocust hebben langer opgeleide vrouwen met migratieachtergrond bijvoorbeeld - maar het gaat uiteraard veel breder dan dat. Als ik jou hoor praten, dan zeg je: de arbeidsmarkt is op dit moment zo'n trekkende factor dat veel van die drempels automatisch bijna weggenomen worden. Maar er is nog altijd wel een grote valkuil, nl. dat het verloop groot is omdat eigenlijk het proces niet aangepast is aan wat er nodig is. En dat is bij wijze van spreken een nieuwe drempel die ontstaat. Ja. Het is hét moment om aan inclusie te werken als beleidsmaker, als expert, als coach. Omdat -  in theorie zou dit het moment zijn dat iedereen kansen krijgt.. Maar je merkt in de praktijk dat zolang inderdaad je werkvloer en die HR processen niet mee veranderd dat, dat inderdaad een draaideur is. Het klinkt nu in ons gesprek, alsof dat we heel vaak praten over eerder uitvoerende jobs. Zie je dezelfde trends en dezelfde ontwikkelingen ook bij meer kennisintensieve jobs of jobs voor langer opgeleide mensen? Of is de situatie daar anders? Dat is een andere situatie. Die  technische drempels die zijn er eigenlijk al niet. Je zit daar eerder met het gegeven van niet kennen, niet durven, niet weten en dat valt voor een stuk weg. Terwijl bij de andere zit je echt wel met technische issues in de zin van taal en ondersteuning. Dus je merkt wel een verschil in dat dat op die hogere levels iets gemakkelijker gaat. En voor mij.. Ik herinner mij dat ik in het verleden altijd gepleit heb voor - want we gingen heel snel naar de zwakste schakel, en dat begrijp ik, we gingen naar vluchtelingen en anderstaligen waar echt wel iets zichtbaar technisch ‘aan scheelt' tussen haakjes.. Maar ik heb altijd gepleit om te gaan naar die ‘hogere lagen' – diversiteit is een soort van lasagne en er zijn zoveel lagen. En in die bovenste laag zitten de mensen zoals Artemis en ik zal ik maar zeggen, waar niks ‘aan scheelt' (bij wijze van spreken): we spreken Nederlands, we hebben ons diploma, we zien er een beetje anders uit. Als we met die laag kunnen beginnen en die op de juiste manier binnenkrijgen. Dat geeft al een beeld bijvoorbeeld naar die doelgroep van de ‘inactieve vrouw'. Zeker, maar welke drempels liggen daar dan? Voor mensen, zoals jij ze beschrijft, om daar op dat soort posities terecht te komen? Heel veel vooroordelen, echt enorm veel vooroordelen. En dan is het mijn advies - ik ben ook consultant geweest, en ik ben vandaag ook nog altijd freelancer -  is van ga naar buiten. Maak kennis met mensen. Je zou ervan versteld staan hoeveel… [Advies aan wie?] Ik denk meestal aan de werkgevers. Ik ben meestal bezig met werkgevers. En je zou ervan versteld staan hoe homogeen de netwerken meestal zijn. Als freelancer doe ik vaak zo'n oefening: denk eens na over uw netwerk, uw directe omgeving. En dat is ook heel interessant om te doen omdat de 10 mensen die je vertrouwt in je omgeving meestal mensen zijn die op je lijken. Dus werkgevers komen gewoon heel weinig contact met mensen die anders zijn, die anders denken. En als je dan ook nog op een sollicitatiegesprek zit ja dan nemen je hersenen het over en die gaan voor de veilige optie in de zin van ‘dat is onbekend' en ‘ik heb dingen gehoord' en ‘ik hoor ook altijd die vrouwen migratieachtergrond dat dat toch wel een issue is'.. Als je dat in beleidsteksten, in het beleidsjargon hoort, dan kweekt dat ook iets in de hoofden van de mensen.   Jaja. Dus we moeten eigenlijk stoppen met erover te praten? Ik heb altijd gezegd.. ‘Vrouwen met migratieachtergrond dat is een issue.' Ook al wordt dat in goede termen uitgesproken; zo van ‘we gaan iets doen voor huisvrouwen..' Maar dat creëert in onze hoofden toch een beeld van ‘er is iets mis mee en alsjeblieft, geef ze kansen.' Zeker als je in je nabije omgeving zelf geen vrienden of vriendinnen hebt die aan dat profiel voldoen, die dat uw beeld een beetje in evenwicht brengen. En dat als jij iemand aan vraagt ‘denk eens aan een vrouw met migratieachtergrond'  dan denk je aan iemand die die voor de schoolpoort staat en niet werkt en in de zetel naar de satelliet-TV kijkt. Terwijl er zoveel variatie is! En die variatie tonen wij niet. Omdat we in onze beleidscontext in onze beleidssectoren bezig zijn met oké, welke doelgroepen we hier helpen, welke maatregelen moeten we nemen? En we gaan dat letterlijk vertalen, terwijl er eigenlijk nog een filter moeten gebeuren. Achter de schermen kan je echt wel gaan inzoomen op wie zijn de doelgroepen die het meeste drempels ervaren, welke drempels moeten we aanpakken? Maar als je dan een actie uitwerkt, zou je dat eigenlijk heel algemeen moeten brengen. Je kunt zelf de vraag stellen of het woord inclusie ook niet te vaak in de mond genomen wordt, want zolang wij over inclusie praten, blijven we niet inclusief. Amen. Ik heb dat zó vaak gezegd. En het is contradictorisch met het feit dat ik onderzoek doe naar inclusief ondernemen. Dat is een gevecht in mezelf hè: ik geloof heel hard in het inclusieverhaal, maar we hebben het al helemaal uitgehold. De term zelf, als je dat bepaalde op bepaalde werktafels gooit, dan heb je al een ploeg die zegt van ‘oei, hier doe ik niet aan mee', ‘dat is niet voor mij'. En de werkgevers in mijn interviews hebben ook zelf gezegd, ‘we zouden een nieuwe term moeten vinden' omdat heel veel werkgevers zeggen van ‘dit heeft niets met mij te maken', ‘ik ben al inclusief' of ‘dit is ver van mijn bed'.. Ja en dan denken mensen vaak aan personen met migratieachtergrond en inclusie =  vrouwen met migratieachtergrond, vluchtelingen, enzovoort. We hebben die term al helemaal uitgehold, daar ben ik het mee eens. Wat is een betere term? Heb jij ‘m al bedacht? Nee, dat heb ik niet bedacht. Maar eigenlijk gaat het over.. Ja, we hebben het wel bedacht. Waar ik dus freelancer ben bij UPOP, hebben we eigenlijk al zitten nadenken en onze term is eigenlijk ‘human business', dus mensgericht ondernemen en mensgericht werkgeven. Daar gaat het eigenlijk om. Je merkt nu dat we werkgevers ook bombarderen met werkbaar werk aan de ene kant, inclusie aan de andere kant, levenslang leren,..  Je moet als werkgever bijna keuze maken: waar ga ik op inzetten? Terwijl het allemaal hetzelfde thema is. Mensgericht ondernemen: zet uw mensen centraal. Wat ook een belangrijke conclusie is uit mijn onderzoek. Nu wordt employer branding zó belangrijk. Waar vroeger de kleinere werkgevers dan zoiets hadden van ‘dat is meer iets voor de marketing'. En vroeger kon je echt een product gaan marketen en zeggen, van ja, ‘wij hebben ons geconnecteerd aan Coca Cola' of iets anders, maar nu moet je jezelf gaan in de markt zetten. En heel veel werkgevers zijn vragende partij van ‘hoe doe ik dat?' ‘hoe weet ik wat mij onderscheidt van anderen?', ‘wat is mijn USP?' en ‘ik heb iemand nodig die mij dat kan uitleggen: wat zet ik in mijn marketingverhaal' en ‘hoe doe ik dat op een heel authentieke manier?' -  want je wilt natuurlijk ook niet aan window dressing of dergelijke gaan doen. Daar is heel veel vraag naar en dat vind ik wel een nieuwe insteek voor Kmo's, voor de non-profit. En slimme werkgevers gaan bijvoorbeeld in de exitgesprekken daar heel goed op in. We zaten op mensgericht ondernemen en nu heb je het over employer branding – waar heb je de brug gelegd? De brug ligt In het feit dat dat je – als je mensen wilt aantrekken, vaak doe je dat met uw personeelsbeleid, met uw werkgeverschap, met uw mensgericht werkgeverschap. En dus is de vraag “wat is dan bij mij?”, “wat werkt bij?”, en dat is bij iedereen anders. En” hoe zet ik dan ook in de markt?” Waar een vacature vroeger diende om te selecteren (“die niet.. die niet..”), is dat nu omgekeerd! De kandidaat selecteert. Ja. En werkgevers beseffen dat, maar weten niet altijd goed hoe dat ze dat dan moeten doen - zeker de kleinere werkgevers die geen aparte communicatiedienst of marketingdienst hebben. Ja. We zijn lang blijven we stilstaan bij het onderzoek dat je nu aan het doen bent, en dat al ver gevorderd is -  waar heel interessante inzichten uit komen. Zijn er nog recente andere onderzoeken waar je rond hetzelfde thema interessante bevindingen naar boven hebt gebracht? Ja. Vorig jaar hebben wij een onderzoek gepubliceerd naar jonge werknemers, dus jongeren die echt in hun een eerste, tweede, derde job zitten. De insteek was werknemerschap – dat was eigenlijk de vraag van de sociale partners: wat houdt dat in? Want je hebt ondernemerschap, daar wordt heel veel in geïnvesteerd en er bestaan veel programma's rond. O.a. jullie zijn daar ook mee bezig. Maar werknemerschap: wat is dat? Wat betekent dat? Hoe vul je dat in? En het was niet evident om daar om daar toch ergens een concept voor te vinden. Maar dan zijn we gaan kijken naar de momenten in een loopbaan waarop dat heel sterk naar voren komt.  Het moment dat je instroomt en einde loopbaan-momenten, dan komt werknemerschap als concept echt wel sterk naar voor. En als je instroomt: ja, je kan naar verschillende groepen kijken, je kan naar jongeren kijken, je kan naar herintreders kijken of naar nieuwkomers die ineens op een nieuwe arbeidsmarkt,.. Wij hebben gekozen voor jongeren. En dan zijn we gaan spreken met de jongeren, dus echt in hun hoofden gekropen, diepte interviews gedaan.. En de titel van het onderzoek is ‘ik wil een gids' en dat is effectief wat uit dat onderzoek komt. Ze zijn echt heel zoekende. Jongeren, ongeacht opleidingsniveau? Ongeacht opleidingsniveau. Iedereen zit het echt wel een serieuze zoektocht, en wij hebben dat allemaal ervaren, hè? Maar ik denk dat het idee vandaag bestaat bij over millennials en generatie Z van ‘die weten heel goed wat ze willen', ‘ ze zijn mondig, dus ze vinden hun weg wel'.  Maar onderwijs komt hier onvoldoende in tegemoet: softskills, loopbaan competenties, die zaken worden niet echt besproken op de schoolbanken. Op de werkvloer zelf is er nog altijd zoiets als het psychologisch contract: de relatie tussen de direct leidinggevende en de jongeren (in dit geval), waar zaken nog altijd niet expliciet worden benoemd. Er worden heel veel verwachtingen gecreëerd, langs beide kanten. De jongeren durft niet echt iets zeggen of iets vragen uit angst om als dom over te komen. De werkgever denkt van ‘ja, maar gaat je hebt dat toch allemaal gezien: een Powerpoint make, een mail sturen naar een klant,.. je weet toch hoe dat moet en je zit toch altijd op uw gsm,..' Dus heel veel verwachtingen die niet worden uitgesproken en dat maakt dat er echt wel een soort van mismatch is. Dat is trouwens bij alle werknemers, maar bij jongeren is dat extra belangrijk omdat ze heel zoekend zijn, omdat ze echt geen referentiekader hebben. Omdat ze op dit moment gewoon copy paste doen bijvoorbeeld en kijken naar collega's (‘hoe wordt die mail geschreven eigenlijk').   Ik herken het bij mijn eigen kinderen ook die inderdaad ook zoekend zijn op die arbeidsmarkt. Ja. Maar het lijkt niet zo, hè? Nee inderdaad,  terecht. Het is mooi dat je dat opmerkt, want ik denk dat het niet beseft wordt vandaag bij werkgevers of tout court in de samenleving.  We gaan er inderdaad vanuit dat die zeer zelfredzaam zijn. En, eerlijk gezegd ben ik ingestapt in dit onderzoek met dat idee: die jongeren gaan heel goed weten wat ze willen. En dat was voor mij heel verrassend, heel hartverwarmend, want ze zijn echt wel heel erg op zoek. Dus dat heeft mijn moeder hart wel ergens geraakt. Ze zijn opgegroeid in een bepaalde tijdsgeest, ze hebben een bepaalde opvoeding meegekregen, maar de werkvloeren zijn niet aangepast. En dat is grappig want de leidinggevenden dat zijn gij en ik – wij zijn de ouders. Thuis gaan wij met hen aan tafel zitten en alles bespreken. Er zijn geen taboes en er is gelijkwaardigheid, maar op de werkvloer zet uw pet op van werkgever of van HR manager en dan is het van ‘nee, dat moet zo en zo..' en dus dat botst gewoon. En zij hebben dan zoiets van ik wil gewoon mijn mening geven en ik wil gewoon in discussie gaan. De persoon aan de andere kant van de tafel heeft dan zoiets van ‘maar die is nog maar pas begonnen en nou al zo kritisch,..' - bijvoorbeeld loon. Eén van de belangrijke opmerkingen hier is dat loon niet een van de prioritaire criteria is. Wat dat wel zijn: groei, ontwikkeling, feedback, begeleiding. Maar aan de sollicitatietafel gaan zij dat gewoon op tafel gooien, dat is geen taboe meer. En dat wordt dan ervaren als.. Wat gaan ze op tafel gooien? Loon. Denkende van ‘ik ga erover spreken, wat krijg ik..' En soms wordt dat aanzien als arrogant: nog maar pas begonnen en je begint al over loon, je hebt uzelf nog niet eens bewezen.. Maar eigenlijk wil t die jongere gewoon weten wat z'n perspectief is. En dan kan het perfect dat je dan bv zegt van ‘nu ben je nog een beetje onervaren, maar over 3 jaar..' En dan is dat ook ok. Dus transparantie, eerlijkheid. Maar door die clichés wordt dat ook gevoed, hè van: ‘Ah ja daar zijn ze al en ze willen al meteen een auto en zo.. ? En ja dan blokkeert dat ook ik ergens, hè? Maar dat is interessant, hè? Dat zijn eigenlijk interessante bevindingen. Omdat dat ons ook uitdaagt, want we moeten dus onze werkplekken en onze manier van werken, onze procedures dringend gaan aanpassen om die nieuwe generatie echt niet te verbranden, niet te verliezen. Er gaat veel potentieel verloren als we niet oppassen. Ja. En ik heb als onderzoeker gewoon al heel veel de vraag gekregen van werkgevers of van werkgeversorganisaties ‘kan je dit in ons netwerk van bedrijven komen toelichten want die inzichten hebben we nodig. Wat leeft er bij die jongeren, hoe moeten we met hen communiceren?' En ben je in dat onderzoek dan ook de goede oplossingen tegengekomen?  Wat zijn dan de factoren of de kritische succesfactoren waaraan gewerkt moet worden en waar bestaan die, of ben je die tegengekomen? We hebben 10 werkgevers geïnterviewd – niet per se goede praktijken, want uiteindelijk gaat het over personeelsbeleid. Er is niemand die echt specifiek iets voor jongeren doet, maar we hebben hier en daar interessante zaken kunnen uithalen, bijvoorbeeld: ondernemerschap en creativiteit is heel, heel belangrijk bij de jongeren. Ze groeien op met YouTube en al die andere apps die ik momenteel al niet meer ken. Maar alles is mogelijk, dus als ze zeggen van ik wil Russisch leren dan doet ze dat gewoon. Bijvoorbeeld, weet je wat – copywriting ik ga dat eens proberen. Ik doe dat. Ik lanceer me. Ik begin als copywriter. Het lukt niet. En dat is effectief om een case van een jongere die me vertelde dat-ie dat zo had gedaan. En dat de klant zei van ‘sorry, ik betaal niet voor zoiets want dat ziet er te slecht uit. Maar die heeft het dus  wel geprobeerd. Dus voor hen is het gewoon doen, en zoveel mogelijk en proberen.  En als ze dat doen tijdens dat ze student zijn of werkzoekende, dan zitten ze nog in die bubbel van ‘alles is mogelijk en er zijn niet zoveel risico's'. Zodra ze beginnen te werken, hebben ze wel zoiets van ‘oké, nu begint het serieuze werk' en ‘ik wil expertise op doen' maar ze verlangen wel naar de dat ondernemerschap, die creativiteit, die autonomie. Dat vragen ze ook letterlijk. Dus omgevingen die dat mogelijk maken,.. Ja en vandaag de dag komen we dat nog te weinig tegen. Meer dan de helft van die jongeren - ook degene die zeiden dat ze heel goed in hun job zitten en dat ze veel kans krijgen om te leren en te groeien - zeiden van ‘ja, maar op termijn wil ik wel zelfstandige worden'. Als je dan vraagt in wat dan is het van ‘ja weet ik niet, maar ik wil gewoon zelfstandig' en waarom? ‘ik wil veel verdienen'. Dat is een heel geïdealiseerd beeld en onrealistisch beeld van ondernemerschap. En ten tweede vooral ‘ik wil mijn eigen ding kunnen doen'. Dat kwam heel vaak terug. Veel flexibiliteit. Ja. Kleine praktijken waar je die creativiteit toelaat door bijvoorbeeld in een KMO, Chocolate World, waar iemand die aan het onthaal zit, blijkbaar in haar vrije tijd vlogs uitwerkte en die mocht dan de social media beheren van het bedrijf. Dus het zit soms een kleine zaken en dan kan het gewoon.  Dat is innovatief, dat gaat niet enkel maar over dat het iets moet opleveren..  Die jonge vrouwen zijn ook heel gemotiveerd. En die mag dat dan als een van haar opdrachten doen. Maar dus het idee van ondernemerschap innovatie dat wordt nog te vaak gezien als ‘dat hoort binnen die afdeling en die werkgroep en die mensen' maar eigenlijk is het pleidooi een beetje van probeer dat in elke functie beetje te creëren. En in ieder geval moeten we afstappen van ‘het is die functie en niks anders.' Denk dat we meer moeten gaan naar een aantal bijkomende rollen. Dus er zitten een aantal voorbeelden in. Er is ook een woonzorgcentrum dat er heel mooi mee omgaat. Je moet zeker dat rapport eens lezen! Ja, dat wilde ik nog vragen Fatima, dus dat zijn onderzoeken die jullie doen vanuit het SERV die landen dan uiteindelijk in een rapport en die rapporten zijn vrij beschikbaar? Via de website of..? Ja, via de website. We hebben er ook een event rond georganiseerd in december maar met de staking is dat dan uitgesteld geweest naar februari. En daar was best wel wat volk op afgekomen. Dus er is wel interesse. Dat vond ik ook wel verrassend, vanuit verschillende hoeken: werkgevers, maar ook intermediairen die zich de vraag stellen ‘hoe denken jongeren, waar zitten ze mee, wat zijn hun verwachtingen?' Super boeiend! Wat is het volgende onderzoek dat jij heel graag zou willen doen? Het volgende zal zijn rond loopbaanontwikkeling op de werkvloer. We denken vaak in termen van loopbaanbegeleidingscheques en dergelijke buiten de werkvloer. Maar ik ben mijn verschillende onderzoeken ook wel tegengekomen dat er hele boeiende interessante cases zijn waarin je dat op de werkvloer aanbiedt. En meer en meer werkgevers denken daar er ook aan.. En, wat bedoel je dan? Loopbaanbegeleiding op de werkvloer wat moet ik daaronder verstaan? Begeleiding echt van loopbaanontwikkeling. Dus dat je echt met trajecten werkt en dat je perspectief biedt van ‘3 jaar dit en dan…' Dat is ook heel belangrijk voor die nieuwe generatie, maar ook voor iedereen denk ik: wat zijn mijn perspectieven en niet meer de klassieke ‘na 10 jaar wordt je manager' of dergelijke. Maar dat je echt wel trajecten biedt van ‘3 jaar doe je dit, dan krijg je die opleiding en dan groei je naar dit' En dat hoeft niet altijd verticaal te zijn hè. En ook wel de discussie aangaan van, wat wil jij als persoon, wat zijn je persoonlijke doelen? Waar wil je naartoe groeien en hoe kunnen wij u daarin tegenmoetkomen als organisatie? Matcht dat ergens met onze doelstellingen? Dat is eigenlijk het idee. En vanuit de het feit dat je er niet meer vanuit kan gaan dat iemand heel lang bij u blijft. Dan moet je als werkgever er gewoon het beste uit halen door effectief te zeggen van 'oké, jij wilt misschien 5 jaar bij mij blijven, dan bied ik u dit in dit traject.' Dus de job is een stukje van uw loopbaan. En dus de vraag is van, hoe kan je als werkgever dat kleine stukje ten volle benutten?  Wetende dat de mensen misschien niet lang bij u gaan blijven. Nog een laatste vraagje dat me nog te binnen schiet. Je werkt voor de SERV, dat is een samenwerking tussen werkgevers en werknemersorganisaties. Ik hoorde jou in het begin van het gesprek ergens zeggen: de thema 's waar we aan werken en de rapporten die we maken dat moet ook in goede samenspraak met beide partijen zijn. Gebeurt het dan wel eens dat je een onderzoek gedaan hebt, dat je een rapport schrijft en dat je uw conclusies onder druk nog wat moeten aanpassen van de een of andere partij? Hoe moeilijk is dat om daarmee om te gaan? Er is redelijk veel consensus. Er is ook redelijk veel gemeenschappelijks te vinden. De arbeidsmarkt moet draaien. Maar natuurlijk zijn er nuanceverschillen tussen wat de vakbonden willen, wat de werkgevers denken,.. Maar tot nu toe is het weinig voorgekomen dat er geen consensus kan worden gevonden – misschien in het lang verleden eens een keertje..  Soms zijn het nuances maar over het algemeen gaat het over hoe dat arbeid moet georganiseerd worden, wat zijn de knelpunten die er vandaag leven? Het staartje dat het achteraf krijgt is natuurlijk iets anders: waar moeten middelen naartoe gaan? Welke maatregelen zijn nodig? Maar het onderzoek as such is vaak niet echt voer voor zware discussie. Maar je moet natuurlijk - je bent daar ook in getraind als onderzoeker, dat je alle belangen meeneemt: dat je zowel de zijde van de werkgever bekijkt, maar ook de andere kant. Maar dat is alleen maar verrijkend. Ik denk dat het anders ook maar te eenzijdig en onrealistisch wordt. Dank je wel. Maar ik kijk toch nog eens naar mijn collega Artemis. Die heeft altijd nog een goede laatste vraag. Ik heb nog een vraag Fatima. Je refereerde naar inclusiemoeheid. En ik ben altijd voorstander van het delen van dingen die niet werken. Want heel veel werkgevers hebben al heel veel geprobeerd en vandaar waarschijnlijk ook die inclusiemoeheid – van ‘ja kijk, dat lukt gewoon niet'. Maar ik vraag me af: is er al voldoende veiligheid of safe space dat werkgevers naar elkaar toe delen wat er niet werkt? Of, zie je dat anders: zie je daar niet zo voordeel van in om ook met elkaar te delen wat er eigenlijk niet werkt. Om van elkaar te kunnen leren. Ik geloof daar enorm in. En dat was ook echt wel de vraag van heel veel werkgevers: ik wil andere werkgevers horen en ik wil niet die roze wolkjes verhalen, ik wil echt realiteit van wat werkt, wat werkt niet. Dat was ook wel echt wel een vraag van de werkgevers: we willen praktijken delen onder onder elkaar. Sommige sectoren willen dat onder elkaar doen binnen de sector en bij andere is het zo concurrentieel dat dat niet gaat. Het is dus wel een vraag die heel sterk leeft. Ik denk – de grondoorzaak van waarom die inclusiemoeheid optreedt is omdat we in het algemeen geen definitie hebben van wat dat is: ‘inclusie'. Iedereen vult dat in op zijn manier. Eigenlijk hoort jou ook een beetje een pleidooi voeren voor moedig mensgericht ondernemen? Mooi. Want zonder die moed kom je er ook niet.. Ja, want het hoeft geen.. Hoe moet ik het zeggen.. We zijn nog altijd business. En elke business is anders en dat mag ook zo zijn. Je mag natuurlijk niet discrimineren, daar is de grens. Maar er is heel veel ruimte om je eigen accenten te leggen. En ik voel dat - misschien ook door de krapte, maar ook door het feit dat ja iederéén wilt inclusief zijn – dat is hot en dat is leuk, maar hoe ver ga je? Waar sta je als werkgever? Misschien hebben jullie daar ook wel ervaring in: met die vraag ‘wat zijn mijn grenzen?' Wat wat is oké en niet oké om te zeggen. Zover ga ik en meer niet bijvoorbeeld. Moedig mensgericht ondernemen, dat wordt de nieuwe term. ..en de nieuwe naam van Blenders.. [outro] >>> Je luisterde naar Let's Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Het vierde seizoen draait rond het thema "Drugs". Ik nodigde voor elke aflevering een gesprekspartner uit die vanuit zijn of haar standpunt dit thema bespreekbaar maakt. Tijdens de tweede aflevering ga ik in gesprek met een enthousiaste medewerker van CAFT, Cirkant vzw te Turnhout. Deze organisatie draag ik een warm hart toe aangezien het gehele team zich dagdagelijks inzet voor de begeleiding van jongeren die in aanraking komen met criminele feiten. Aan de hand van een leerproject worden jongeren bewust gemaakt van de gevolgen en gevaren, om zo tot de nodige inzichten te komen. Kristof Vanherck legt zeer graag hun werkwijze uit.

'Je omzet gaat verdubbelen', 'ik help je naar 10K maanden' Voor mij zijn het beloftes waar ik kritisch naar kijk. In deze aflevering leg ik je uit waarom. Wil je als eerste op de hoogte worden gehouden van de nieuwe ronde van het 'Licht Ondernemen' traject (start begin november) ? Klik dan hier.

Het aanbod van hulp bij verslaving of problemen met middelen is tegenwoordig groot. De coaches en counselors bieden zich te kust en te keur aan via de socials. Maar, welke hulp past bij jou? En hoe kies je vervolgens de juiste begeleider? Wat is de meerwaarde hierin van een ervaringsdeskundige? Met Meino de Vries bespreken we de ins en outs van dit speelveld. Meino is oprichter/eigenaar van Elsden Training. Elsden ontwikkelt beroepstrainingen in de op abstinentie gerichte verslavingszorg. Hierin trainen zij niet-ervaringsdeskundigen en ervaringsdeskundigen.Begeleiding in alcohol-, drugs- en medicijnbeleid op het werk:www. soberatwork.nlElsden Trainingwww.elsden.nlMuziek:Loopster Kevin MacLeod (incompetech.com).Licensed under Creative Commons: By Attribution 3.0 Licensehttp://creativecommons.org/licenses/by/3.0Into The Light Music composed and recorded by Oak Studios Creative Commons - Attribution ND 4.0 https://youtu.be/5nNVrUE4oDA

In deze podcast vertel ik je over minimaliseren en vastlopen,chaos en stress in je hoofd en waarbij ik dat ervaar en hoe ik daarmee om ga

Nadat we met de uiterst ervaren Dick Advocaat opnamen in het stadion van ADO Den Haag, leek het Alex een mooie overstap om nu eens met twee startende coaches te praten. Oud-pupillen van Alex, Tim Vincken en Thomas Verhaar, staan aan het begin van hun trainerscarrière en in het Van Donge & De Roo Stadion gaan we uitgebreid in op het trainersvak.We hebben het over het verschil tussen trainen en begeleiden, over jeugd trainen bij Excelsior (Thomas Verhaar bij de O21) en Sparta (Tim Vincken bij de 016) en het belang van winnen versus het belang van ontwikkelen. We hebben interessante discussies over de as die 'dicht moet', belangrijke lessen en de 'extra mile'.Veel luisterplezier!Heb je vragen en/of suggesties, mail ons vooral via metopenvizierpodcast@gmail.com!Volg ons ook op onze socials!Twitter: @metopenvizier_Instagram: @metopenvizierpodcastTikTok: @fcafkickenZie het privacybeleid op https://art19.com/privacy en de privacyverklaring van Californië op https://art19.com/privacy#do-not-sell-my-info.

Stel: je moet erkennen dat je een probleem hebt met alcohol of drugsgebruik. Je moet helaas constateren dat je dagelijks werk er onder lijdt. Dat is al een hele stap. Maar, bij wie kun je vervolgens terecht op je werk? Wie neem je in vertrouwen en wat zijn de (on-) mogelijkheden in de vervolgprocedure? Wij spraken met Arianne Feijt, vertrouwenspersoon bij een grote telecom werkgever. Begeleiding in alcohol-, drugs- en medicijnbeleid op het werk:www. soberatwork.nlMuziek:Loopster Kevin MacLeod (incompetech.com).Licensed under Creative Commons: By Attribution 3.0 Licensehttp://creativecommons.org/licenses/by/3.0Into The Light Music composed and recorded by Oak Studios Creative Commons - Attribution ND 4.0 https://youtu.be/5nNVrUE4oDA

Met de app Nmbs Assist kunnen reizigers met beperkte mobiliteit in België makkelijker hun assistentie aanvragen voor begeleiding op de trein. Steven toont hoe de app werkt, plant een reservatie en duikt in de instellingen. Het bericht Nmbs Assist: vraag eenvoudig begeleiding voor je treinreis aan met deze app verscheen eerst op Tech Touch Podcast.

Eline Berings zet een punt achter haar topsportcarrière en schikt zich meteen in een rol als analist. Samen met Hans Vandeweghe gaat ze in op de voorbije olympische atletiekprestaties en de toekomst van het BOIC.