Let’s Talk About Work

click here to read the transcript in English >>> intro Welkom in een nieuwe aflevering van onze podcast Let's Talk About Work! Vandaag gaan we in gesprek met een inspirerende gast die dagelijks werkt aan het creëren van meer verbinding en wijsheid binnen groepen. Bart Wuyts ontvangt Fanny Matheusen, transformatiecoach en Deep Democracy pionier in België. Het is een gesprek over meerstemmigheid, over hoe we in een maatschappij in transitie alle stemmen nodig hebben en een volwaardige plaats kunnen geven om zo te komen tot meer collectieve wijsheid. Het is een gesprek op voeten over nieuw leiderschap en nieuwe gespreksrituelen, over wakker zijn, durven te zeggen wat gezegd moet worden en over mededogen. Fanny's inzichten laten niemand onberoerd.   Beste luisteraar, wij hebben vandaag voor de micro van onze podcast Fanny Matheusen. Welkom Fanny. Ik lees dat jij creative director, inspirational speaker en founder of oprichter van HUMMUS bent. Hummus, dat vind ik heel lekker, maar dit is een andere HUMMUS denk ik hier. Ja en toch ook wel de hummus die je lekker vindt in die zin dat we een woord hebben gekozen dat voor ons een stukje symboliseert wat we doen, namelijk. Hummus, is een internationaal gerecht dat iedereen kent, maar dat iedereen ook op zijn eigen manier maakt. En we denken dat de unieke mix die mensen samen kunnen maken, dat daar heel veel wijsheid uit kan ontstaan. Heel veel schoonheid, heel veel lekkers. Ja, dat doet me denken aan Blenders. Onze merknaam. Dat vanuit hetzelfde idee ooit opgezet is. Ja, mooi. En licht eens even toe, wat doe jij of doet HUMMUS? Ik ben eigenlijk al dertig jaar gefascineerd door groepen en in dat verhaal van groepen altijd gefascineerd geweest door de rol van verschil daarin. En een aantal jaar geleden ben ik de methode Deep Democracy tegengekomen en dat was voor mij echt zo wel een revelatie. Ik dacht ah ja, de dingen die ik eigenlijk al jaren doe en aan het experimenteren ben, dat heeft een naam. En toen ontdekte ik ook dat dat in België eigenlijk nog heel weinig gekend was. Dus ik voelde een beetje mijn pioniers roeping. Ik heb dat wel meer soms, dat ik zo wat pionier in dingen naar boven komen en dan ben ik vrij snel begonnen om daarin opleidingen te voorzien in België. En dan heb ik mijn beste studenten, dat is altijd een luxe, mee kunnen nemen op mijn pad. En dan hebben we samen eigenlijk een collectief opgericht, HUMMUS, van waaruit we die opleidingen geven. Maar ook, en ik vind dat wel heel belangrijk, zelf ook procesbegeleidingen doen in organisaties. Dus we willen ook zelf met onze voeten in de modder staan. Het werk goed voelen ook. En van daaruit eigenlijk ook altijd nieuwe inspirerende inzichten de wereld inbrengen. Ja, dat is een beetje wat we doen. En mijn rol daarin is dan vooral ja, ik heb het opgericht, ik ben de zaakvoerder, maar ik probeer ook vooral de creatieve geest warm te houden en de methode door te ontwikkelen. Het was een aantal jaren geleden voor jou een ontdekking Deep Democracy. Ik weet zeker dat dat voor heel wat luisteraars ook nog een onbekend begrip is, dus dat moet je toch om te beginnen even uitleggen, als dat kan. Ja, fijn dat ik die kans krijg. Elke kans om Deep Democracy uit te werken is een hele fijne. Voor mij is Deep Democracy eigenlijk, in zijn basis betekent het dat er in veel contexten, op het werk, in organisaties en in de samenleving een dominant discours is. Een discours dat we met een aantal mensen volhouden dat dat gaat over alle mensen. Maar eigenlijk gaat dat heel vaak niet over alle mensen. Er zijn heel veel verschillende perspectieven in de samenleving en Deep Democracy wil eigenlijk aandacht hebben voor die verschillende stemmen en gelooft er eigenlijk in dat als we iets meer naar die minderheidsstemmen zouden luisteren, of naar die andere stemmen wil ik ze eigenlijk liever noemen want soms zijn ze ook helemaal niet in de minderheid, dat we veel meer tot collectieve wijsheid kunnen komen die we eigenlijk op dit moment in de samenleving ook nodig hebben. Want die samenleving is in een snel tempo in een transitie aan het gaan. We zien daarin heel wat bewegen op dit moment en we denken eigenlijk dat we alle stemmen nodig hebben. En hoe doen we dat dan met elkaar? En Deep Democracy biedt daar een stukje tools voor. Echt ook heel hanteerbare instrumenten, bijvoorbeeld instrumenten rond op een andere manier besluiten nemen, op een andere manier spanning en conflict met elkaar aangaan. Maar voor mij is ook een soort levenshouding geworden. Of zo'n manier van kijken ook naar mensen en naar de wereld en van daaruit ook een stuk mezelf en de mensen die we opleiden ook oefenen in een aantal, ja, wij noemen dat soms meta skills of zo, of bijna grondhoudingen van waaruit je met mensen omgaat op wat meer compassievolle manier, meer uw intuïtie gebruiken soms, vertrouwen ook op ja, dat er ook veel wijsheid in mensen zit in organisaties en in teams. En van daaruit vertrekken. Niet altijd vanuit een expertrol. Dus dat is wel een heel andere manier van groepen te faciliteren en te begeleiden. Ja, voor mij was het een ontdekking in die zin, omdat ik al een aantal dingen aan het doen was, heel vaak ook wel zo gezien werd als een beetje een speciale facilitator, oh, die doet wat rare dingen en toen ineens dacht ik ja maar ik doe eigenlijk dit. Dus ik heb een beetje taal gevonden voor de dingen waar ik al vanuit mezelf wat rond aan het experimenteren was. En ja, dat is voor jezelf interessant en wellicht ook naar de geloofwaardigheid. Voor anderen helpt dat ook. Als je er een goede naam en een duidelijke methodiek op kan kleven en daarrond ook gestructureerd aan het werk kan gaan. Ja, en wat het mij heeft gebracht is ook, en dat vind ik zelf ook heel interessant aan Deep Democracy, het heeft mij een opening gegeven eigenlijk naar een hele internationale gemeenschap ook van mensen die dit doen. Dus die democracy als methode zit in veertig landen op de wereld, dat is best wel veel, en ook in landen waar het best wel spannend is. Ik heb bijvoorbeeld collega's in Libanon met wie we contact hebben gehad de laatste tijd. Ook collega's in Turkije, collega's in de VS en Canada die nu ook erg geschokt zijn door wat daar allemaal gebeurt. Dus dat is ook boeiend omdat dat dat veld ook een beetje ruimer maakt dan dat je alleen vanuit die Belgische bril kijkt. En waar is het ontstaan? Het is eigenlijk ontstaan, toch de methode die wij hier onderwijzen, het heeft eigenlijk twee ontstaansgronden. Een eerste is eigenlijk bij Arnold Mindell. Ik vind dat een heel inspirerende persoon. Hij is helaas niet meer op de wereld bij ons. Hij is overleden vorig jaar, maar hij is voor mij iemand in de grote namen zoals Freud en Jung zou je kunnen zeggen. Mindell is eigenlijk de volgende, was een kwantumfysicus die psychologie is gaan studeren, ook al interessant zo twee heel verschillende velden bij elkaar gebracht, en die eigenlijk vond dat we in de manier waarop we keken naar mensen en groepen eigenlijk dat kwantum denken meer moesten gaan toepassen. Dus hij is een ongelooflijk theoreticus, dus heel interessante theoretische basis, maar is ook begonnen met wereldwerkconferenties te organiseren, 400 à 500 mensen in de ruimte brengend. En toen hij dat de eerste keer deed, zeiden mensen na een paar uur ‘Wij gaan terug naar huis als jullie hier zo blijven praten'. En zo is de term Deep Democracy eigenlijk ontstaan, als een aandacht hebben voor als je mensen vanuit heel verschillende perspectieven samenbrengt, hoe doe je dat dan op een manier dat al die stemmen gehoord worden. Dus dat is één inspiratiebron. En dat is een beetje ontstaan in ja, hij heeft veel gepraktiseerd in de VS, maar eigenlijk waar dat hij de methode het eerst ontwikkeld heeft, is in Zürich. Want het is een Amerikaan. Het is een Amerikaan, maar die is gaan studeren aan het Jungiaans Instituut in Zwitserland. En daar zijn ze eigenlijk met de eerste experimenten begonnen. Maar degene van wie ik het geleerd heb is Myrna Lewis. Het stukje van de methode dat wij vooral onderwijzen, is de Lewis methode van Deep Democracy. En Myrna Lewis woonde in Zuid-Afrika. En dat vind ik ook een heel interessant gegeven. Het is eigenlijk ontstaan in de post-apartheidsperiode. Awel ja, daar associeerde ik het eigenlijk al spontaan mee. Ja, ja, absoluut. En dat is een ongelooflijk rijke bron van ervaring geweest natuurlijk. Want mensen moesten ineens met elkaar gaan samenwerken die heel gesegregeerd van elkaar hadden geleefd. Ik denk dat we ons amper kunnen voorstellen hoe moeilijk en vreemd dat moet geweest zijn. En daar ontstond natuurlijk, ja, heel veel rond. Ja, Wie heeft hier nu de macht? Stereotypen en vooroordelen die nog heel erg leefden, uitsluitingsmechanismen. En daar zijn zij eigenlijk begonnen om wat dat ze geleerd hadden van Arnold Mindell, om dat te gaan toepassen in een aantal organisaties en met name in een heel groot staatsbedrijf. Daar is het eigenlijk allemaal begonnen en ze hebben daar één team een paar weken begeleid omdat die zwaar in de problemen zaten, grote conflicten. En dan hebben ze eigenlijk, en dat vind ik ook, dat tijdsgewricht is daar ook interessant. Er was een uitspraak die heel belangrijk was in de post-apartheidsperiode en dat was om mensen te empoweren. En ze hebben eigenlijk vrij snel de kaart getrokken van, in plaats van dat wij al die teams een voor een gaan begeleiden, laat ons de mensen leren hoe ze zelf hun eigen team op een andere manier kunnen gaan begeleiden, leiden. En dus zijn ze al snel begonnen eigenlijk met cursussen te geven en eigenlijk vandaag is dat nog altijd waar wij ook heel erg in geloven. Soms gaan wij faciliteren, maar we proberen ook altijd wat dat wij doen met die groep ook onmiddellijk terug door te geven. Dus voor mij is die gedachte van empowerment ook wel een heel belangrijke in onze eigen bedrijfsvoering of de manier waarop dat wij daar dan mee omgaan. Ja, voilà, dat zijn een beetje de inspiratiebronnen. En ondertussen zijn wij er dan ook verder mee aan de slag gegaan natuurlijk. Dus jullie geven opleidingen, jullie begeleiden trajecten. Hoe moet ik me dat voorstellen? Als een bedrijf, een organisatie vraagt om een begeleiding rond Deep Democracy in hun organisatie? Wat gaan jullie dan doen of hoe pak je dat aan? Dat kan heel verschillend zijn. Dus de aanmeldingen zitten vaak op drie vlakken zo. We hebben best wel wat vragen rond conflict. Als er spanning en conflict is en mensen geraken er zelf niet meer uit. Er zijn ook wel wat vragen rond hoe kunnen we beter samenwerken. Wij noemen dat zo'n beetje co-creatie, meer co-creatie-, participatieve vraagstukken. Die zitten soms op organisatievlak, maar ook op maatschappelijk vlak. Bijvoorbeeld de hele dekolonisatiebeweging, die een paar jaar geleden, nu is het weer wat aan het wegdeemsteren heb ik de indruk, maar toch wel heel actief was, vereiste ook maatschappelijke gesprekken waar dat die verschillende perspectieven aan bod konden komen. En dan een laatste aanmelding is vaak ook rond inclusie waar jullie ook heel veel rond werken. En ja, dat kan heel verschillend zijn. Soms is er een nood aan meer kennis of vaardigheden daarrond en dan zullen we meer insteken vanuit opleiding eigenlijk. Maar ja, dan komen we heel vaak de organisatiepatronen tegen. Soms is de aanleiding ook anders, soms kan er ook iets gebeurd zijn, bijvoorbeeld een incident of zo dat gebeurd is in de organisatie of een paar keer gebeurd is. En waar de organisaties van denken, oei, maar daar moeten we het met elkaar wel echt over hebben. We vertrekken eigenlijk altijd met onze klant vanuit een afstemmingsgesprek noemen wij dat waarin dat we samen een beetje verkennen van ja wat kan ons aanbod zijn. Maar waar hebben jullie ook echt nood aan en wat hebben jullie soms al ondernomen zelf daarrond? Waar zitten er gave gebieden en waar zit de veerkracht om hieraan te werken? En waar zullen we toch een klein beetje gaan challengen of wat confronterend soms, zelf aan de slag moeten gaan. En die trajecten kunnen heel verschillend zijn. Soms kan het zijn dat we gewoon met een klein groepje werken en dat we een klein groepje coachen bijvoorbeeld, of een conflictbemiddeling opzetten. Maar heel vaak werken we ook met grote groepen mensen. We vinden dat zelf heel fijn om de mensen met de verschillende perspectieven ook echt in de ruimte te hebben. Zo heb ik eigenlijk wel mooie dingen ook mogen doen met bijvoorbeeld tachtig mensen in de ruimte die vanuit heel verschillende belangen en perspectieven naar een bepaald thema samen hebben gekeken, daar een hele dag samen rond hebben gewerkt en waar je dan op het einde van de dag zo'n mooie dingen ziet ontstaan eigenlijk als er naar iedereen kan geluisterd worden. En daar zorgen wij dan vooral voor. Ja, want hoe doe je dat dan? Hoe kan de luisteraar daarmee aan de slag morgen of vandaag in zijn of haar organisatie? Ja, het idee is, laat de stem van de minderheid duidelijk aan het woord om op die manier die collectieve wijsheid aan te boren. Maar ja, oké, interessant. Ja, dat moeten we zeker doen. En hoe doe je dat op een haalbare manier? Ja, zonder dat ik hier natuurlijk een opleiding van negen dagen ga geven. Maar ik denk, voor mij zijn er zo wel een aantal basishoudingen of zo waar dat we rond kunnen werken. Een eerste is denk ik ons heel erg bewust zijn van onze eigen manier van spreken en luisteren. Sommigen van ons spreken weinig en die zullen wij uitnodigen om meer te spreken. Sommigen van ons spreken veel, heeft ook heel vaak te maken met onze positie die we hebben in de organisatie, onze formele positie. Ik zit zelf ook in een leidersrol. Ja, vanzelf ga je meer spreken, want dat wordt ook van u verwacht. Maar dat kan ook te maken hebben met die meervoudige identiteit van waaruit we spreken. Hogergeschoolde mensen nemen ook gemakkelijker het woord. We weten dat in mannen- en vrouwenteams mannen vaak veel langere spreektijd nemen op een vergadering dan vrouwen bijvoorbeeld of mannen ook het woord aan elkaar doorgeven. Dus. Dat zijn zaken waar dat wij op gaan letten in onze manier van faciliteren. Dus dat is heel fijn werk eigenlijk ook om daar oog voor te hebben van hoe uit ik, ik noem het dan met een groot woord, maar hoe uiten machtsdynamieken zich eigenlijk een stuk in de manier waarop we dialogeren. Da's al een stuk waar dat we op gaan letten. Er zit ook een stuk persoonlijkheidskenmerken in waarschijnlijk, los van macht. Ook, ook denk ik ja. De ene mens is veel extraverter en zal makkelijker zich uitspreken dan de ander. Naar mijn aanvoelen is dat een kleiner stuk van wat het bepaalt dan onze sociale identiteit denk ik. Dat is interessant ja. Of is mijn ervaring toch om daar zo naar te kijken. Ja dat is zeker een stukje. En dan, we hebben ook een paar echt heel stapsgewijze tools die we kunnen inzetten. En dat vind ik ook wel interessant want vaak als we in contexten terechtkomen in organisaties die ons nodig hebben, ja dan is er wel wat chaos en wat moeite en wat ongemak en wat discomfort. Dus waar dat wij ook heel erg aan gaan werken met onze tools is eigenlijk omdat die zo stapsgewijs zijn, brengen die een soort houvast en een soort veiligheid binnen in de ruimte. We zeggen tegen mensen oké, we gaan dat zo doen dat conflict, we gaan eerst veiligheidsregels met jullie afspreken. We gaan dan zeggen wat er moet gezegd worden en doordat we dat een stukje kunnen containen op die manier ontstaat er ook, wat we dan soms in technische termen een safe space noemen, ik zou zelfs liever spreken over een brave space, dat we eigenlijk ruimtes creëren waar we zo moedig zijn om te zeggen wat er eigenlijk moet gezegd worden. En dat is één van de dingen denk ik die heel erg Deep Democracy typeert en tegelijkertijd ook heel cultuurgevoelig is, is zeggen wat er moet gezegd worden. Ja, jullie kennen ook de Vlaamse context. Dat hebben we niet echt geleerd. Dus een van de kwaliteiten voor mij die ik ook altijd benoem is zo het lef hebben om het ook te zeggen. Waar vinden we de moed en ook de overtuiging dat het belangrijk is dat wat ik te zeggen heb, dat ik dat ook breng. En heel veel mensen hebben al ervaren in hun leven denk ik, zeker die andere stemmen, dat wanneer zij gesproken hebben, dat dat niet altijd au-sérieux werd genomen, dat dat werd genegeerd, verworpen, ja, soms zelfs belachelijk gemaakt. Dus ze hebben vaak heel negatieve ervaringen met het brengen van een ander perspectief. En doordat wij in de ruimte zijn is dat er minder. En dan ontstaat er vaak een heel interessant proces, want het is een methode die aandacht heeft voor minderheidsstemmen, maar we zeggen ook heel expliciet het is niet dat de wijsheid alleen bij de minderheid zit. Wat er gebeurt wanneer er geluisterd wordt naar die minderheidsstemmen is dat die meerderheid ineens ook een veel grotere diversiteit aan meningen laat zien. Dat is ineens niet meer één blok of dat dominante discours want er zijn natuurlijk ook mensen die er heel anders over denken. Maar als er een paar mensen zichtbaar anders zijn, dan is het soms gemakkelijk om u te verstoppen in een groepje, zeg ik wel eens. Mijn boek ligt hier. Het coverbeeld dat Shamisa Debroey ooit getekend heeft gaat daar eigenlijk over. Een hele hoop zebra's waar dat er eentje zichtbaar de andere kant uitkijkt. We hebben de neiging om alles van verschil daar te leggen, maar eigenlijk zijn al die zebra's heel erg verschillend en daar nodigen wij eigenlijk heel erg toe uit. En daar hebben we dan verschillende manieren van spreken voor. Misschien een van mijn favorietjes is het gesprek op voeten om er zo eentje te noemen. Dat is een methode waar dat we met een hele grote groep kunnen spreken. Dus we gaan samen in de ruimte staan en iemand die iets wil zeggen, die zet ook letterlijk een stap naar voor en we vragen herkenning voor wat die zegt. En dat op zich is heel interessant, want ineens zie je in een groep ook beweging ontstaan van ah ja, maar eigenlijk herken ik dat ook. En ineens vinden mensen elkaar ook op die vloer die anders denken van ah ja nee, we denken daar toch verschillend over. Want herkenning betekent je beweegt in de richting van de persoon of weg van de persoon als je het er niet mee eens bent. Dus het is een heel dynamische manier van dialogeren. Ondertussen weten we, het is eigenlijk een heel oude vorm, we hadden het daarnet al over het Afrikaanse continent en deze vorm van spreken lijkt heel erg op een aantal oude gebruiken van spreken daar. Maar ondertussen weten we vanuit de neurowetenschappen, dat vind ik dan zo interessant, dat we die dingen nu kunnen combineren. Dat als we letterlijk bewegen met ons lichaam in ons brein ook onze neurale banen gestimuleerd worden. Dus eigenlijk zit er ook intuïtief heel veel wijsheid in dat we dat op een bewegende manier doen. Dat we dat staand doen. Verklaart ook waarom het soms veel interessanter is om een gesprek met z'n tweeën al wandelend te doen dan aan tafel. Zeker. Ik denk zo in covid tijden zijn er dingen ontstaan als wandelcoaching en zo en ik hoor veel coaches die dat niet meer loslaten omdat ze echt voelen dat de meerwaarde van bewegen inderdaad ook een rol speelt. Maar het is in de groep ook een interessante methodiek om de verschillen beter zichtbaar te maken, bespreekbaar te maken. En dat is één van jouw favorieten zei je net. Ja. Het komt natuurlijk ook vanuit mijn eigen levenservaring om ze het gevoel te hebben van een andere stem te hebben en dan ruimte te krijgen om daar iets mee te mogen doen. Dat is wel een stukje mijn roeping geweest denk ik doorheen mijn loopbaan om daar wat mee te doen op heel verschillende manieren. Ik heb dat in mijn engagement in de jeugdbeweging al gedaan omdat ik heb gewerkt met kinderen met een beperking in de jeugdbeweging waar dat eigenlijk geen plaats voor was in de jeugdbeweging. Dus dat is al heel vroeg gestart om daar oog voor te hebben. En wat mij drijft vandaag is vooral denk ik, ik noem mezelf soms ook transitiepedagoge, is dat ik denk dat net vandaag, doordat die samenleving zoveel nodig heeft eigenlijk, we hebben eigenlijk alle wijsheid nodig om het tij nog te keren denk ik soms, is het zo jammer dat we alleen maar luisteren naar bepaalde stemmen of naar een aantal leiders die dan denken dat ze spreken vanuit het grote gelijk van iedereen. Maar dat is niet. Dat klopt natuurlijk niet. Ja en als je vandaag de dag ziet wat er aan het gebeuren is in de wereld en in ons eigen Vlaamse landje of overal, dan krijg je wel het gevoel dat die dominante meerderheid alleen nog belangrijker wordt en de minderheid nog meer onderdrukt wordt of verdrukt of hoe moet ik het zeggen. Het is zeker zorgelijk. Gisteravond, ik heb twintigers in huis, ging het gesprek alleen maar over de decreten die getekend waren en wat daar allemaal aan het gebeuren is. Het is heel zorgelijk. Met de nieuwe president in Amerika. Ja, ja, ja, we moeten het een beetje contextualiseren deze podcast natuurlijk. Maar ik maak me wel zorgen en ik ben ook wel droevig soms ook. Ik kan echt verdriet voelen rond de wereld die we achterlaten voor onze komende generaties. Tegelijkertijd is mijn werk dat ik doe mijn bijdrage ook of zo. Dus dat voel ik ook heel erg van, dit is werk dat we moeten blijven doen en ik denk dat we niet mogen onderschatten, daar zit mijn hoop. Het is een beetje zoals schimmelnetwerken onder de grond. Die zijn eigenlijk heel sterk. Dat zijn kleine fijne draadjes. Maar ik geloof er dus in dat er heel veel van die schimmelnetwerken eigenlijk ook aan het bewegen zijn en die zijn soms niet zo zichtbaar, maar die kunnen wel een heel stevige tegenbeweging vormen. En ik denk dat het tijd is dat we ook wel boven de grond uitschieten en onze champignons eens laten zien en al onze verschillende zwammen. En ja, het is misschien een metafoor daarvoor, maar ik geloof er wel in dat er meer aan de gang is en dat we die tegenbeweging ook wel zullen zien komen. Dat is alleszins mijn hoop. Ja ja, ik deel die hoop. En enkele van jouw paddenstoelen zijn je boeken die je al geschreven hebt, die dan heel zichtbaar boven de grond en zelfs hier op tafel liggen nu. Kun je dat even kort situeren? Je hebt verschillende boeken geschreven ondertussen. Ja, ik schrijf ook wel graag omdat ik het een fijne manier vind om de ervaring die ik mag opdoen en wat ik eigenlijk zelf heb mogen leren door organisaties te begeleiden, om dat ook te kunnen teruggeven. Dat is mijn manier dan om die inspiratie eigenlijk te delen. Dus mijn boeken zijn heel narratief en er zitten veel cases altijd in, omdat ik denk dat we daar heel veel uit kunnen leren. En natuurlijk ook wel wat theoretische achtergronden. En één boek en dat is net in een herwerkte uitgave uitgekomen, is mijn boek rond Deep Democracy ‘Van zondebok naar zebra'. Ik heb het herwerkt omdat we de methode hebben doorontwikkeld, maar ook omdat ik er een nieuw hoofdstuk in heb willen schrijven. En dat is een hoofdstuk over leiderschap. En ik denk dus ook vandaag de dag dat dat iets heel belangrijk is om te ontwikkelen in onszelf, leiderschap. En een andere visie te krijgen ook op wat zijn nu sterke leiders. Dus daar schrijf ik ook een stukje over. En het tweede boek dat hier ligt is ‘Professioneel handelen in een meerstemmige samenleving'. Dat is eigenlijk een boek waarin ik heel veel jaren ervaring samenbreng. Niet alleen mijn ervaring, maar ik ben ook gaan spreken met mensen die voor mij ook boegbeelden zijn of voorbeelden van dat zij ook effectief iets hebben doen kantelen in de samenleving. En ik ben met hen gaan spreken tien jaar geleden en dan vorig jaar opnieuw. En dat was ook heel boeiend om die gesprekken opnieuw te doen en te kijken waar zij dan tegenaan gelopen waren, wat zij veranderd hebben in hun manier van kijken en denken daarover. Dus daar zitten interviewtjes met hen in en er zitten een aantal cases in en ook wat tools om aan de slag te gaan. Ook nog een recent boek dan. Ja, dat is in 2024 uitgekomen. Deze heb ik herwerkt, maar dat is een nieuw boek eigenlijk op basis wel van een boek dat ik eerder geschreven had dan, een tiental jaar geleden, maar ik vond dat de wereld ondertussen op dit vlak zo veranderd was dat het tijd was om daar nog eens opnieuw in te duiken. Heel mooi. Ondertussen kan ik misschien ook zeggen dat hier ook een sidekick aan tafel zit, mijn collega Eva Maréchal. Ja ik wou even inpikken op inderdaad het boek dat jij hebt geschreven rond professioneel handelen in een meerstemmige samenleving. Ik denk dat een van die grote inspiratiebronnen van jou daarin ook Edwin Hoffman is. En hoe heb je zijn denken meegenomen in in jouw praktijken? Ja, Edwin is inderdaad een heel inspirerende man en we nodigen hem nog jaarlijks uit in het HUMMUS huis om ook zijn wijsheid te delen. Waar hij voor mij toch wel een steen verlegd heeft, is dat hij eigenlijk op een hele uitnodigende manier, denk ik, want hij is een hele beminnelijke persoon, eigenlijk heeft duidelijk gemaakt dat onze manier van vormingen te geven rond alles wat te maken heeft met diversiteit en inclusie of interculturele competentie, ja, dat was heel vaak geschoold op heel veel studies over andere culturen, over mensen die anders waren. En Edwin Hoffman heeft voor mij aangetoond dat het eigenlijk veel meer gaat om gewoon fatsoenlijk met elkaar communiceren vanuit vooral de kennis van uw eigen referentiekader. En dat is een boodschap die hij jaren geleden, als ik hem de allereerste keer hoorde, vond ik dat eigenlijk heel inspirerend. Ik had toen zelf ook gestudeerd aan die interactie academie, waar hij eigenlijk ook zijn mosterd heeft gehaald. En ik vond het heel inspirerend dat hij die werelden met elkaar verbond en dat hij eigenlijk een pleidooi geeft om op een manier te communiceren waarbij we onszelf echt uitnodigen om heel erg in die openheid te gaan in het en en denken, onze horizon te verbreden eigenlijk, maar vanuit de kennis van onze eigen meervoudige identiteit. En hij heeft dan het TOPOI-model ontwikkeld. Dat is ook een heel handzaam model en ik gaf toen les ook aan studenten en dat was één van de modellen die ik hen ook aanleerde en die hen enorm veel heeft geholpen denk ik ook gewoon in het veld, want het is een heel praktijkgericht model dat heel hanteerbaar is. Ja, want dat en en denken, wat moeten we daaronder verstaan als het gaat om meervoudige identiteit en met elkaar in dialoog gaan? Ja, het is ook de laatste letter van mijn PEACE-model, dat en en denken. Voor mij gaat dat over dat we eigenlijk heel vaak balanceren als we echt over inclusie nadenken. En we kunnen dat begrip ook zelfs in vraag stellen vandaag. Maar als we in elk geval erop uit zijn dat we, ik zou meer het begrip meerstemmigheid willen gebruiken, als we meer meerstemmige teams en organisaties willen bouwen, dat we eigenlijk altijd aandacht moeten hebben voor twee facetten. Enerzijds we zijn daar allemaal als mens, als werknemer, als teamlid. Er is iets wat ons bindt en verbindt op het niveau van gelijken. Maar er is ook altijd verschil aanwezig. En hoe doen we dat met dat verschil? En er zijn organisaties die te veel gaan zitten op ‘we zijn allemaal gelijk en dus moeten we niks speciaal doen, want iedereen moet maar gewoon heel hard zijn best doen'. Dan krijg je de meritocratische benadering een beetje. Maar er zijn ook organisaties die iets te veel soms in het uitzonderingenbeleid zijn gaan zitten en dus voor iedereen allerlei aparte regelingen gaan treffen. En dan eigenlijk ontstaat er vaak ook een cultuur waarin er een soort verdringing komt, ook van minderheden onder elkaar. En waar het en en denken voor pleit is waar vinden we nu de balans tussen die twee? Waar kunnen we en recht doen aan ‘oké, we zijn allemaal mensen hier' en waar kunnen we recht doen aan ‘maar we zijn ook allemaal echt verschillend' zonder dat we die uit het oog verliezen. Dus het is een pleidooi eigenlijk dat veel verder gaat dan, het een is kleurenblindheid, maar het andere, zou ik bijna durven noemen, is ook een soort exotisme of zo waar ook heel veel stereotypen en vooroordelen uit ontstaan en wat soms groepen ook tegen elkaar opzet op de werkvloer. En dat willen we eigenlijk ook niet en dat zullen jullie, met jullie eigen praktijk, waarschijnlijk ook wel weten dat dat soms een moeilijke balans is en dat die schuiver niet altijd in het midden ligt ook niet. Soms moeten we een beetje naar daar meer en soms moeten we … Ik moet een beetje denken nu in de samenleving dan aan heel de woke beweging die soms door sommigen misschien in die richting geduwd wordt of geïnterpreteerd wordt. Ja, ik denk het. Op zich heb ik een zwak voor het woordje woke, want het is eigenlijk een heel mooi woord. Wakker worden, wakker worden van wat er echt gebeurt. En het is ook een woord dat ontstaan is in een heel specifieke context, namelijk bij de mensen die eigenlijk in de slavernij zaten en elkaar wakker maakten op momenten dat er dreiging was. Daar is het woord ontstaan en ik denk dat we het nu een beetje een verkeerde betekenis zijn gaan geven. Want als het daarover gaat, over dat wakker zijn, dan denk ik wel dat er nog heel veel werk is in de samenleving om dat te doen. Maar ik denk dat het niet helpend is als we dat op een heel rigide manier gaan doen. Ik herinner, mij omdat je zo sprak over hoe gaat het dan in organisaties, een opdracht die we een keer hebben gedaan voor een universiteit waar we gewerkt hebben met het administratief personeel van de universiteit. Ik kon heel goed begrijpen dat het voor sommige mensen erg verwarrend was hoe ze studenten nog konden aanspreken. Mijn compassie en dan bedoel ik niet medelijden, maar echt mededogen moet daar eerst naar uitgaan van ja, dat is verwarrend voor jullie. En natuurlijk is dat niet zo moeilijk om je in te bewegen. Tegelijkertijd ontbrak daar ook een stukje kennis, ervaring, levenservaring met wat dat dat echt betekende voor die studenten en de impact die dat had. Dus daar hebben we dat gesprek eigenlijk gaan faciliteren. Dat er veel meer van die lift experiences eigenlijk konden verteld worden, waardoor aan hun kant er ook veel meer begrip ontstond voor de soms ja kwetsende mails die dan toch wel vertrokken. Of het gelach aan de balie als ze bepaalde studenten zagen binnenkomen. Ja wat toch eigenlijk ook ongewenste dynamieken met zich meebracht. Maar dus ik denk daar als je daarmee puur het woke gebeuren af kan als een set van regeltjes, het moet nu zo, zo moeten jullie dat nu gaan doen, dan denk ik dat we ook een een stapje overslaan en dat is namelijk uitreiken ook naar die mensen voor wie de samenleving ook erg aan het veranderen is en die soms ook niet kunnen volgen in wat er aan het gebeuren is. Een heel mooi moment vond ik dat iemand gewoon na een half uurtje of zo zei, we hadden nog wat kennis gemaakt en zo, ik probeer dan een veilige sfeer te creëren, en die gewoon heel eerlijk zei, ja ik heb dat nu al zo lang eens willen vragen, maar LGBTQ+, die afkorting, kun je dat nu eens uitleggen. Ja tuurlijk. Maar dan denk ik, en hoe komt het dat niemand de tijd heeft genomen om dat uit te leggen aan die mevrouw die eigenlijk heel veel telefonische gesprekken moest doen om coachgesprekken af te spreken? Toch belangrijk, niet, dat je dan een klein beetje weet van hoe spreek ik de mensen aan en die daar dus heel onzeker van was geworden en dat eigenlijk niet meer graag wilde doen. Dus die wilde eigenlijk bijna uit die functie stappen terwijl ze er altijd goed in was geweest. Dus ik denk daarmee kunnen omgaan zo, dat er ook onzekerheid aan de andere kant is, ja dat vind ik ook wel onze rol. Fanny, je refereerde daarnet naar bewustzijn van je eigen persoonlijke referentiekader. Dat is heel belangrijk, maar dat is veel makkelijker gezegd dan gedaan. Want ja, onszelf in de spiegel kijken en vaststellen wat is ons referentiekader, dat is zowat het moeilijkste, dat is zoals een vis die in het water zwemt en die zich niet bewust is van het water. Hoe pak je dat aan? Hoe kun je mensen daar helpen die spiegel voor te houden? Ja, dat is natuurlijk ook een heel omvattende vraag. Ik denk dat dat ook met stukjes en beetjes gaat dat mensen dat leren zien. Maar wij gebruiken daar wel wat inspirerende werkvormen voor om daar rond te werken. Zo werk ik bijvoorbeeld ook met een hele grote kaartenset waar dat een aantal van die facetten op staan. En dan doen we eigenlijk eerst even de oefening van ah ja, als je nu eens denkt over een collega waar dat je het moeilijk mee hebt, op welke facetten zou die zitten. En al snel gaan ze dan naar één kaart eigenlijk waar het probleem zich situeert. En daarna draai ik het natuurlijk helemaal om waarbij het heel duidelijk wordt van, als jij nu vanuit die ene kaart zou aangesproken worden, zou dat dan uw volledige zelf zijn? En welke stukken van u spelen eigenlijk nog een rol? Dus dat stukje rond meervoudige identiteit, kruispuntdenken, interseksualiteit, dat is voor mij superbelangrijk. Ik gebruik nu even wat woorden, we kunnen er seffens nog op doorgaan. Gecombineerd eigenlijk met het feit dat ik ook eigenlijk met mensen heel vaak werk rond: Wat waren uw eigen ervaringen rond anders zijn. Ik denk dat zelfs heel veel mensen die behoren tot de zogenaamde dominante groep in de samenleving wel eens ervaringen hebben gehad van anders te zijn, over iets anders te denken, zich anders te voelen. En ik denk dat dat ook een heel interessante grond is. Wat gebeurde er als ik de andere stem was? Wat is er toen met mij gebeurd? Joris Luyendijk, die in Londen zat en besefte dat er zeven vinkjes waren, maar dat hij daar een vinkje miste of zo? Ja. En toch ook wel knap dat hij dat boek daar dan over schrijft, vind ik. Of een collega van mij, Meike Vroom, die nu een boek heeft geschreven ‘Ik ben geen racist, maar …'. Die eigenlijk ook een stukje aangeeft vanuit haar wit vrouw zijn, hoe ze toch nog vaak onbewust misschien ook wel uitlatingen doet die discriminerend zouden kunnen zijn. Maar dat aan onszelf durven toegeven en dus die spiegel eigenlijk ook aan onszelf voorhouden, daar bewustzijn rond creëren, ik geloof daar veel meer in dan heel veel mensen die zeggen, ja maar ja, ik ben een goeie persoon. Weet je wel. En dat is gemakkelijk, want dan duwen we het eigenlijk allemaal weg. Maar het is eigenlijk door in onze eigen ervaring te gaan zitten. Bijvoorbeeld een oefening die ik ook heel vaak doe als we rond conflicten werken is, denk eens terug aan uw kindertijd en welke boodschappen hebt ge daar gekregen rond verschil? Hoeveel van ons hebben we niet gehoord of in kinderboekjes gelezen, ge moogt geen ruzie maken. Dat is wel spijtig hè? Ik geloof niet dat er goede partnerrelaties zijn waarin we geen ruzie maken. Af en toe is dat toch flink nodig. Maar doordat er een taboe op zit, zijn we daar ook heel bang voor geworden. Laten we dat te lang liggen op werkvloeren. En dan komen er natuurlijk zwaardere conflicten of soms polarisatie om de hoek kijken. Dus ik ga heel vaak terug met mensen eigenlijk naar waar zitten zo wat wortels en we verkennen dat aan de hand van oefeningen. Want veel conflicten of zelfs ook gewoon bewuste of onbewuste oordelen die we hebben over anderen, over situaties, zijn eigenlijk allemaal spiegels naar: waar komt het vandaan bij mij, waarom oordeel ik hier nu. En dus daarvan bewust worden, dat is een levensopdracht die nooit eindigt denk ik. Dat is zo en daar ben ik zelf ook nog alle dagen mee bezig eerlijk gezegd. We projecteren zo snel iets op een ander wat eigenlijk ook een boodschap voor onszelf is. Een uitspraak die ik vaak gebruik is ook zo: in elk verwijt zit een verlangen, zo wat dat je de ander verwijt, is dat nu niet iets waar dat je eigenlijk zelf ten diepste ook nog iets mee wil doen zo? Dus dat projectiemechanisme is wel iets heel interessant om onder de loep te nemen. Niet gemakkelijk soms en wordt vaak zo in de psychologische kant gezet. Ik gebruik die term niet zo vaak als we met mensen werken, maar mensen herkennen wel vaak, ja, dat ze echt durven kijken naar, van waaruit heb ik dan nu gezegd, dat er natuurlijk bij hen ook een nood onder zit of een behoefte die eigenlijk heel vaak onvervuld is. En daar zit ook een sterk raakvlak tussen bijvoorbeeld de methode Deep Democracy en verbindende communicatie, geweldloze communicatie. En daar zijn zeker heel veel linken ook te vinden. Je doet interventies zal ik het maar even noemen, onder andere in organisaties, naar aanleiding van een conflict of een concrete case. En dan kan ik me voorstellen dat je erin slaagt dat op de juiste manier te doen om uit dat conflict te geraken of om de weg vooruit te vinden. Tegelijkertijd is natuurlijk boeiend om te kijken hoe krijg ik een stukje van dat denken ook in die organisatie, zodanig dat ik niet moet terugkomen, maar dat ze zelf d'r mee vooruit kan? Heb je het gevoel dat dat ook lukt? En zijn daar situaties waar je spontaan aan denkt waarvan je zegt daar kijk ik echt met veel plezier op terug, want ik merk dat dat gewoon lukt en dat dat ook achterblijft. Ja, ik denk dat dat op veel vlakken al gebeurd is. Dus dat is een beetje onze unieke aanpak denk ik wel vanuit HUMMUS waar dat we voor kiezen is om ook een stuk achter te laten van de methodische kennis die wij dan hebben rond hoe dat je die dingen aanpakt. Ik herinner mij bijvoorbeeld een school waar dat we gewerkt hebben en waar dat er eigenlijk de vaststelling kwam na een tijdje werken met hen, dat er eigenlijk zoveel gewerkt werd vanuit kritische feedback op elkaar, de rode pen. Eigenlijk was dat een beetje het symbool, de rode pen die in het onderwijs ook zo aanwezig is naar onze studenten toe was ook heel erg aanwezig in de werkrelatie tussen elkaar en er was eigenlijk heel weinig ruimte voor waardering. En in Deep Democracy zit ook een hele mooie tool voor waardering. Wel in die school, het is al een paar jaar geleden, ik kan het niet met zekerheid zeggen dat ze het nu nog doen, maar hebben ze zich zichzelf wel aangewend om om de zes maanden eigenlijk waarderende gesprekken met elkaar te gaan doen aan de hand van die tool van Deep Democracy. En dat heeft een heel andere toon gezet in de manier van samenwerken. En dat is niet dat er dan geen kritische feedback meer mag zijn, maar we weten als mensen dat we eigenlijk zeven keer meer waardering nodig hebben dan dat we iets negatief kunnen eigenlijk echt beluisteren. Dus ook de punten van kritiek of van kritische feedback konden ook veel beter aanvaard worden een stukje omdat mensen ook hadden kunnen groeien in de erkenning van wat ze wel aan het doen waren. En ik denk ook dat dat in onderwijs vandaag niet eens zo'n uitzonderlijke situatie is die ik nu vertel want ik merk in heel veel scholen en ook maatschappelijk hoe we kijken naar scholen en naar leerkrachten dat de waardering soms heel erg ver zoek is. Dus da's zo'n voorbeeldje. Maar hoe mooi ook om deze methode in een school toe te passen, want ongetwijfeld heeft dat ook een stuk uitstraling naar hoe leerkrachten met hun leerlingen omgaan, waar die democratie wellicht ook een geweldige, hoe zal ik het zeggen, speeltuin is om aan te werken. Ja, ja, ja. En dat is eigenlijk een ander boek, dat heb ik nu niet meegebracht. ‘Rebelleren kan je leren' heb ik ook geschreven voor mensen die dus met kinderen en jongeren werken. Want één van mijn andere passies is dat ik denk hoe jonger we dit leren, hoe meer dat we kunnen werken aan die transitie in de samenleving eigenlijk, want onze jonge mensen zijn de leiders van morgen. Dus als die dat kunnen leren kennen, dat is super belangrijk. En dus we hebben nu een aantal voorbeelden ook, waar scholen inderdaad geïnspireerd zijn, waar dat we soms eerst met de directie gewerkt hebben, dan met de leerkrachten. Maar waar dat leerkrachten ook geïnspireerd natuurlijk daardoor in de klas ook dingen zijn gaan doen. En ik ben ook heel trots op het feit dat we momenteel, maar dat is nog gaande, in een Europees project zitten, dat heet Carp - en er is ook een website voor mensen die ernaar willen gaan kijken - waar dat we eigenlijk een doorontwikkeling doen van deze tools omdat we merkten dat als we die tools gaan binnenbrengen bij jonge mensen vandaag, dat heel vaak hun mentale veerkracht niet toelaat om die tools echt volledig te kunnen beleven. En dus ik ben gaan samenwerken met een organisatie in de UK die werkt rond mentale veerkracht bij jonge mensen in heel wat kwetsbare gebieden in East-London. En we hebben ook onze kennis samengelegd en we zijn eigenlijk nieuwe tools gaan ontwikkelen die in de klas kunnen gebruikt worden. En we zijn dat nu volop aan het uitrollen in twaalf scholen in vier verschillende landen. Ja dat is heel mooi werk om te mogen doen. En ja, ik was erbij bij één van de eerste toepassingen in een school met een grote maatschappelijke kwetsbaarheid in Londen. En de verhalen die dan naar boven komen bij die jonge mensen. Ja, ik sta er echt van te kijken ook hoeveel kracht er dan eigenlijk ook wel aanwezig is in die verhalen. En hoeveel moed en hoop dat zij ook wel tonen. Zelfs al is het leven voor hen elke dag een hele grote uitdaging en een grote struggle. Dat stuk is er ook en dat komt wel heel erg naar boven door de manier van werken met hen. Want Fanny, wat is dan de transitie dat je graag wil bereiken met de jongeren? Is dat dat zij hun eigen stem vinden en durven zich uit te spreken? Hoe moet ik dat zien in zo'n klascontext? Het gegeven van meerstemmigheid, Deep Democracy en ja, waar je nu net over sprak. Ja, ik denk voor mij, ik zei daarnet al dat leiderschap eigenlijk vind ik een heel belangrijk thema is en ik denk dat veel jongeren door het huidige onderwijssysteem, en nu ga ik even generaliseren, want dat is niet zo in alle scholen en ik weet dat er heel veel mensen aan een andere weg timmeren. Maar veel van onze jonge mensen geraken eigenlijk hun leiderschap kwijt in het onderwijs, worden een stukje geleefd, leren soms aan dingen gehoorzamen die voor hen niet authentiek voelen. En eigenlijk nodigen onze tools uit om dat eigen leiderschap van binnenuit terug te beleven. Dat is één stukje. En het andere stuk is als we dat kunnen bereiken in een groep, dan zie je de meerstemmigheid in die groep meer naar boven komen. Leren ze ook van om te gaan met verschillen tussen elkaar. Iets wat we toch heel erg zullen nodig hebben ook in werkcontexten. Maar ze ontdekken ook niet alleen de meerstemmigheid tussen elkaar in de klasgroep, maar ook de meerstemmigheid in zichzelf. En dat is ook iets heel mooi, veel jongeren hebben ook een heel beperkt idee over zichzelf gekregen vanuit hun opvoeding of vanuit hun onderwijs of vanuit de kansen die ze al dan niet soms hebben gekregen. En ineens ontdekken ze ook andere facetten van zichzelf, wat ook terug openingen creëert naar mogelijkheden die zij ook zien om hun pad toch wat vollediger te kunnen lopen. Dus ja, ik vind dat heel krachtig als we dat naar jonge mensen toe kunnen doen zo, hun eigen leiderschap, maar ook hun eigen meerstemmigheid. Heel mooi. En hoe belangrijk ja. We moeten de tijd een beetje in de gaten houden, want we willen het gesprek niet te lang maken. En ik heb het gevoel dat we dat nog heel, heel veel langer zouden kunnen maken want het is zo boeiend. Ik ben nog een beetje getriggerd misschien als laatste vraag zo. Tenzij mijn sidekick seffes nog de laatste vraag wil. Ja, de term Deep Democracy. We zitten in een samenleving waar die term democratie wel, laat ons zeggen, bedreigd is of in vraag gesteld wordt. En als ik jou zo beluister is Deep Democracy eigenlijk nog ja, een vorm democratie 2.0 of 3.0 of 4.0, een vergevorderde vorm daarvan. Ja. Ik wil daar verschillende vragen bij stellen, maar ik moet het bij één houden. Is dit iets wat we ook in ons politiek systeem moeten zien in te bouwen? Mijn antwoord zal ja zijn. Ik denk ook dat die er is. Zie je dat soms op sommige plaatsen gebeuren? Ja, het is een vraag die mij wel vaker gesteld wordt, ook als ik keynotes of zo ga geven dan zeggen mensen, ja politici zouden dit moeten horen. Maar mijn antwoord is ook, er zijn ook politici die hierin geïnteresseerd zijn op dit moment. En die ook bij ons opleidingen komen volgen of die de boeken hebben gelezen of zo. Ik denk dat veel mensen die vandaag actief zijn en meer vanuit een activistische insteek misschien in de politiek zijn gegaan, ook heel erg teleurgesteld zijn over wat ze daar maar kunnen bereiken omdat ja, daar ook een soort meerderheidsmanier van werken zijn ingang heeft gevonden en er eigenlijk ook weinig kansen zijn om daar echt samen te werken en samen te co-creëren, los van meerderheid minderheid. En dat we vandaag ook zien dat, bijvoorbeeld met de Brexit was dat heel duidelijk, dat was een meerderheid, maar dat was een heel krappe meerderheid. Dus een heleboel mensen zijn het er ook niet mee eens en dat land loopt vast, letterlijk. Als je in de UK kijkt, het gezondheidszorgsysteem, het educatief systeem loopt vast. Dus Deep Democracy, daar zit ook voor mij echt een politieke droom in, moet ik utopie zeggen, ik weet het niet. Maar alleszins een inspiratiebron om na te gaan denken over kunnen we ook onze manier van werken op politiek vlak, kunnen we die op een andere manier gaan organiseren. En wat mij heel erg inspireert op dit moment zijn toch wel die hele beweging naar burgerpanels bijvoorbeeld. Het is super boeiend wat daar allemaal aan het gebeuren is. David Van Reybrouck , een gedachtegoed. Ja die is daarmee gestart. Maar je ziet dat vandaag eigenlijk in heel veel landen oppoppen, in heel veel verschillende vormen ook. En dan ook het besef denk ik dat politici ook burgers zijn en dat zijn we ook een beetje kwijtgeraakt. Ook op hen wordt er heel veel geprojecteerd eigenlijk omdat zij alleen maar politiekers zijn, waar dan ook een heel stereotiep beeld over ontstaat. Maar eigenlijk zijn zij ook burgers die een bepaalde verantwoordelijkheid opnemen. En hoe kunnen we hen beter coachen ook een stuk in hun werk enzo. Er is eigenlijk heel weinig aandacht voor. Ik ben echt geschrokken als ik met een aantal mensen sprak in een politiek beroep hoe weinig ondersteuning zij krijgen, hoe weinig opleiding zij bijvoorbeeld ook krijgen. Dat zou ook al een heel groot verschil kunnen maken en dus dat er andere gespreksrituelen kunnen ontstaan. Ook in een gemeenteraad bijvoorbeeld, of in die commissies of in het parlement. Ik denk dat dat echt ons heel veel zou kunnen opleveren. Los van verkiezingen enzo. Dus daar kunnen we ook nog heel kritisch over nadenken. Maar gewoon als we al binnen het bestaande bestel op een andere manier zouden spreken en luisteren. Ik denk dat er dan al heel andere dingen zouden kunnen ontstaan. Ja dus daar nodigt Deep Democracy ook toe uit. En een tweede betekenis van deep, dus er zit echt ook wel dat idee van een andere democratie. Maar een tweede betekenis van diep sluit daarbij aan voor mij en dat is dat dat niet alleen zal gaan op een rationele manier. Dat als we anders met elkaar spreken, ook emoties bijvoorbeeld een rol moeten krijgen. En dat is ook iets wat we zien vandaag in de politiek, dat emoties eigenlijk niet mogen meespelen in beslissingen die genomen worden. Emoties, maar ook lichaamsgewaarwordingen, diepere wijsheid, wijsheid uit andere culturen. Ja, er is zoveel nog dat onder de waterlijn blijft en ik denk dat als we daar meer openheid rond zouden creëren, dat zou toch wel een heel groot verschil kunnen maken. Ja, ja, absoluut. Ik wil grote waardering uitdrukken, want dat was belangrijk heb je net gezegd, en het is heel oprecht gemeend. Dank je wel voor dit gesprek. We hebben hopelijk heel wat mensen geïnspireerd. Dank je wel voor de uitnodiging en ook heel veel waardering voor jullie werk dat ik op deze manier heb mogen leren kennen. Ja, dank je wel. Dank je wel Fanny. [outro] Je luisterde naar een aflevering van Let's Talk About Work, de podcast van de groep WEB-Blenders. Al onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcast platform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn onder podcast Let's Talk About Work en op Instagram als Blenders podcast Let's Talk! Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up-to-date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel!

[click here for the transcript in English] >>> intro Welkom in deze nieuwe aflevering van onze podcast Let's Talk About Work! Vandaag schuift een boeiende gast uit de wereld van leren en ontwikkelen bij ons aan. Bart Wuyts gaat in gesprek met Christophe Jacobs, chief customer success officer bij FLOWSPARKS. Christophe is expert op vlak van pedagogische wetenschappen en digitaal leren, en neemt ons mee in de wereld van e-learning en zelfgestuurde opleidingen. Samen zoomen we in op de uitdagingen én de mogelijkheden die digitale tools bieden om leren toegankelijk en inclusief te maken. Van digitale vaardigheden tot toegankelijkheid voor mensen met specifieke noden: Christophe deelt zijn inzichten, praktische tips én concrete voorbeelden. Een inspirerend gesprek voor iedereen die werk maakt van levenslang leren en inclusie op de werkvloer. Beste luisteraars, welkom op deze nieuwe podcast aflevering Let's Talk about Work! We hebben vandaag een gast uit de commerciële wereld op bezoek, Christophe Jacobs. Ik moet eens goed kijken op mijn papier, want Christophe is chief customer success officer bij FLOWSPARKS. Wat doet een chief customer success officer? Chief customer success officer bij FLOWSPARKS is verantwoordelijk voor het succes die onze klanten halen in het gebruik van onze tool dat een zeer brede invulling betreft en voor mij specifiek komt dat erop neer dat ik enerzijds een ploeg aanstuur die effectief onze klanten gaat adviseren rond het gebruik van FLOWSPARKS, wat een e-learning tool is. Dat moet je even uitleggen, wat is FLOWSPARKS, want anders weten we niet waar we het over hebben. FLOWSPARKS is een e-learning platform die organisaties in staat stelt om hun eigen zelf gestuurde digitale opleidingen aan te maken, gestoeld op didactische principes wat een beetje de kern is van onze tooling. In onze wereld noemen dat een e-learning authoring tool. Maar daarnaast is het ook een platform die ervoor zorgt dat je wat je gemaakt hebt van opleidingen of opleidingsinitiatieven ook kan gaan uitrollen naar deelnemers, toegang geven aan mensen die die opleiding moeten gaan volgen. En natuurlijk als je een stuk inhoud hebt en je hebt het platform waar mensen dat gaan bezoeken, heb je natuurlijk ook rapportages. Dat is het derde luik van FLOWSPARKS, rapporten om in te kijken wie heeft wat gevolgd op welk moment. We gaan in dit gesprek niet in de eerste plaats reclame maken voor FLOWSPARKS, maar het kan natuurlijk niet zonder dat we dat even toelichten. We hebben jou hier in de eerste plaats toch aanwezig als expert op vlak van pedagogische wetenschappen. Je bent master in de pedagogische wetenschappen en we hebben het in al onze afleveringen in deze podcast eigenlijk over inclusief ondernemen, inclusie op het werk. Op het eerste zicht is dit misschien een thema wat er wat verderaf ligt, maar eigenlijk niet. Want ook leren en bijblijven is een belangrijk element om ook volledig erbij te horen en alle kansen te krijgen die bij inclusie horen. En vandaar dat we het interessant vinden om jou hier ook aan het woord te laten. Het klopt toch dat jij master in de pedagogische wetenschappen bent? Dat klopt. Ik heb een master in de pedagogische wetenschappen, afstudeerrichting onderwijskunde. Dus daar ligt mijn specialiteit. Maar ik heb ook een bachelor in het sociaal werk. Dus ik heb een schakelprogramma gevolgd in mijn studies wat dat ook een stuk verklaart, mijn achtergrond rond inclusie en het aandacht hebben voor wat maatschappelijke thema's. Daarom dat ik het leuk vind dat ik hier uitgenodigd ben om aan te schuiven. En inderdaad, wat je zegt klopt volledig. Als je kijkt naar werk en mensen werk aanbieden. Een heel groot deel van te gaan werken betekent ook je eigen maken wat de processen, procedures en wat de inhoud van een job is die iemand moet gaan uitvoeren. En wat we dus kunnen gaan doen als organisatie om mensen in onze groep van medewerkers in te schakelen is natuurlijk die opleiding gaan voorzien. En dan vanuit mijn insteek heel specifiek gaat dat over wat zijn digitale zelf gestuurde opleidingen die kunnen bijdragen om mensen vlotter te gaan integreren in de groep van medewerkers. Digitale opleidingen, dat snap ik nog. Zelfgestuurde opleidingen, wat bedoel je daarmee? In mijn ervaring is er soms wat verwarring tussen, oké, wat is een digitale opleiding, zeker sinds covid is dat een heel troebel gegeven aan het worden in discussies. Stel het zo; als je een klassikale opleiding hebt die plots niet meer fysiek kan doorgaan en je doet dit via Zoom of via Teams, ga je dat dan een digitale opleiding noemen of niet? In principe wel want je gaat een digitaal middel gebruiken om die opleiding te faciliteren. Waarom ik het woord zelfgestuurd erbij aankleef is dat is een opleiding die niet live doorgaat, maar als synchroon. Daar wordt een stuk opleidingsmateriaal op voorhand voorbereid. Die wordt dan uitgedeeld aan een medewerker of aan een persoon en die kan om het even waar en op even welk moment die opleiding gaan volgen. Dus voor mij betekent dat een zelfgestuurde digitale opleiding. Dat kan die opname zijn van dat ex cathedra moment die gegeven is. Maar dat kan ook een verwerkingsopdracht zijn, een scenario die je moet gaan doornemen, een quiz die je moet gaan afronden. Dus er zijn heel veel verschillende werkvormen binnen die zelfgestuurde digitale opleiding. En dus dat is eigenlijk een vorm van opleiding waar mensen zelf achter hun eigen computer, op het moment dat het hen uitkomt, op de plek dat ze daar gebruik van kunnen maken, zelf een stuk opleiding kunnen volgen en een bepaald programma opstarten en, laten we zeggen, de instructies volgen die verschijnen en op die manier zijn ze aan het leren of wordt er iets bijgeleerd. Klopt. Het principe is; iemand gebruikt zijn computer, zijn mobiele telefoon, zijn tablet, welk apparaat dan ook. Die gaat ergens een toegang krijgen om die opleiding te kunnen gaan volgen. Die neemt die door. Er staan instructies op het scherm. Er wordt verteld wat er moet gebeuren. Dus eigenlijk ga je de rol van die coach of trainer of lesgever een stuk gaan digitaliseren. Dat die klaarstaat voor iedereen. Men gaat door de instructies, men neemt de teksten door, bekijkt de afbeeldingen, bekijkt de video's, doet eventueel een test, doet het scenario dat gaat afgerond worden en dan krijgt men een uitkomst. Zijnde, je hebt het gevolgd of je bent geslaagd. Het is wel de bedoeling inderdaad dat iemand voor zichzelf gaat uitmaken, hier ga ik nu die opleiding gaan volgen met een toestel die ik voor handen heb. Dat is een hedendaagse manier van leren stel ik mij zo voor. Is dit dan de manier van leren vandaag? Wordt dit de enige manier van leren? Hoe zie jij dat? Ik zou zeer graag zeggen ja, dit is de beste manier van leren en de enige manier van leren en kom allemaal naar FLOWSPARKS, want wij hebben de oplossing. De realiteit is echter zo dat dat stukje wat we dan e-learning noemen, dat zelfgestuurd leren, dat is eigenlijk het zoveelste stuk gereedschap in de gereedschapskist die iemand binnen learning en development eigenlijk voor zich heeft. Je hebt die klassikale momenten, je hebt die on the job training, die e-learning is daar een toegevoegde waarde in heel veel gevallen als je het juist gaat toepassen. En dat laatste is heel belangrijk want wat zijn de grote voordelen van schaalvoordeel? Als je gaat kijken naar organisaties die bijvoorbeeld in shiften werken, om dan mensen op hetzelfde moment in een klassikale training te krijgen is lang niet altijd evident. Dan kan e-learning wel helpen. Op de site van BASF is dat het geval. Ze hebben bijvoorbeeld een ademhalingstraining die zij gaan uitrollen. De eerste keer dat je die volgt is klassikaal en je moet hands on in de praktijk iets gaan doen. Maar de herhaling is via een digitale weg en een klein stukje nog praktijktraining. Dus je moet eigenlijk zorgen dat mensen op het even welk moment dat digitale stuk kunnen gaan doen. En eens ze klaar zijn kunnen ze samen dat moment gaan doen. Dus daar zitten echt de grote voordelen van een e-learning. Het is trouwens grappig dat je verwijst naar een ademhalingstraining, want we hadden enkele afleveringen geleden hier Tom Stijven als ademcoach nog over het belang van goed ademhalen. Dit geheel terzijde. Dus enerzijds heel praktische zaken, maar ook op vlak van het leermoment zelf is e-learning of zelfgestuurde training, digitale training een voordeel, want je kan de deelnemer op z'n eigen tempo door een stuk leermateriaal laten gaan. En dat is ook zeggen dat de angst voor een verkeerd antwoord te geven in een klassikale sessie niet aanwezig is. Men kan leren van feedback, men kan er een uur over doen waarbij dat iemand anders een half uur nodig heeft. Dus op vlak van differentiatie naar opleiding is dat ook wel een heel grote meerwaarde. Alleen wil ik niet gezegd hebben, doe dan plots alles in een e-learning, want vaak is dat dan de reflex, we hebben een nieuwe tool zoals FLOWSPARKS, een heel leuke, we gaan er alles in gaan steken. Het is wel altijd een weloverwogen keuze wat gaan we in welke werkvorm gaan aanbieden om ons volledig leeraanbod te gaan vormgeven binnen de organisatie. Het zal eigenlijk altijd een mix blijven van verschillende leervormen waarin deze wellicht wat belangrijker wordt naar de toekomst toe en extra mogelijkheden creëert. Eén van onze eigen activiteiten hier in huis bij WEB-Blenders is een team wat al jaren bezig is met het thema e-inclusie. We hebben het over inclusie, maar we zien dat heel wat mensen vandaag nog steeds risico lopen op digitale uitsluiting. Daar werken wij op allerlei manieren ook aan. En als je dit allemaal zit te vertellen, dan gaat er bij mij zo'n belletje rinkelen van oei, dit legt meteen ook wel een drempel voor een aantal mensen om op eigen kracht zelfgestuurd dan maar met e-learning aan de slag te gaan. Hoe gaan jullie daarmee om? Of hoe kijk jij daar tegenaan? Dat is een realiteit die we ook zien. Het grotendeel van de klantenbestand die wij hebben zijn organisaties waarbij dat bij de aanwerving, die digitale geletterdheid, afgetoetst wordt en op z'n minst nodig is vooraleer dat je in die job kunt gaan starten. Maar we hebben ook een aantal maatwerkbedrijven bijvoorbeeld die ook met FLOWSPARKS aan de slag gaan om ook toegang te geven tot e-learning training. Net daar zijn we gelukkig als tool flexibel genoeg om zowel de toegang, want daar begint het eigenlijk al mee, een e-mailadres hebben, dat kunnen gaan beheren, het wachtwoord kunnen gaan onthouden. Dat is eigenlijk al een zeer grote stap voor veel mensen. Om die toegang te gaan versimpelen, je hebt sowieso een batch nummer bijvoorbeeld, je hebt die bij je, je geeft die in en dan heb je toegang. Op die manier gaan we de toegang faciliteren. Maar ook in het overbrengen van de inhoud kunnen we als maker dan, als inrichter, ook genoeg gaan faciliteren om die drempel zo laag mogelijk te houden. Bijvoorbeeld, in plaats van drie pagina's van tekst mee te geven, kunnen we met pictogrammen gaan werken om dingen te gaan overbrengen. Maar dat is aan de hele andere kant van de maker. Dus zoals bij elke tooling op zich, wat je ermee maakt hangt ook heel sterk af van de maker die daarmee bezig is. En als je daar op let, kun je naar de inhoud toe ook laagdrempelig gaan werken. Dus dat is naar inhoud toe. Maar mensen moeten ook wel voldoende vertrouwd zijn met een minimum aan skills met de digitale devices om er überhaupt, je zegt de toegang kunnen we al vergemakkelijken, ik kan me voorstellen dat dat ook nog wel een thema blijft dat mensen, we komen helaas ook nog wel heel wat mensen tegen die bij wijze van spreken nog wat schrik hebben van de digitale devices. En ik zal toch niks verkeerd doen, ik zal er maar afblijven. Dat is nog wel een drempel dan naar een e-learning. Ja, dat klopt. We hebben organisaties die dan ook heel bewust gaan kiezen om een voortraject rond het gebruik van digitale devices te gaan inrichten. Of er is een gemeenschappelijke tablet die klaarligt, of er is een toestel die klaarligt waarbij er altijd een begeleider of begeleiding aanwezig is, dat kan ook. Maar er zijn ook momenten waarbij dat de digitale geletterdheid zo laag ligt. En meestal heeft dat ook een harmonie met bijvoorbeeld de taal niet machtig zijn, waarbij dat een e-learning ... Het lijkt dat een e-learning training niet kan ingezet worden voor een deel van het doelpubliek. Een heel concreet voorbeeld. Wij hebben een oplossing waarbij dan bijvoorbeeld contractoren een veiligheidstraining moeten volgen vooraleer dat ze een fabriek moeten gaan binnenkomen. Zeer belangrijk, de veiligheidstraining. Wat we daar hebben in het platform is de mogelijkheid om de e-learning, die in wezen een zelfgestuurde activiteit is, te gaan organiseren als een groepssessie. Dit betekent dat niemand hoeft een toestel aan te raken, we kunnen de sessie opstarten met een moderator. Die moderator moet dan natuurlijk zijn rol als moderator serieus nemen en die kan vier à vijf mensen samenbrengen, door die e-learning gaan navigeren. We verwachten dan van die moderator dat hij gaat ingaan en interactie gaat opzoeken. Wat zou jij antwoorden op deze vraag? En eens dat dat dan afgerond is, wordt de e-learning wel geregistreerd op elk van die vier of vijf individuele personen. Dus wij zijn ook realistisch genoeg om te weten, we kunnen het niet allemaal oplossen met een digitaal middel. Maar zelfs als we dan al digitale middelen hebben, hoe krijgen we mensen die dan geen digitale geletterdheid hebben of gewoon de taal niet machtig zijn, op een andere manier moeten instructies krijgen, toch ook mee in dat digitale verhaal. Omdat het aanbieden van inhoud het ene aspect is? Maar organisaties zijn ook vaak op zoek naar registratie. Wat hebben mensen gevolgd. Mag ik eventjes daarop inpikken. Je haalde ook taal aan. Je hoort mijn sidekick Artemis Kubala, allerbeste luisteraar. Stel dat er inderdaad mensen zijn die het Nederlands niet zo machtig zijn, is er dan in het e-learning platform al de mogelijkheid om de taal te switchen? Misschien met AI toepassingen erin. Binnen FLOWSPARKS is dat ingebouwd. De maker kan zelf kiezen in welke taal dat hij die instructie wil gaan voorbereiden. Let op, voor sommige onderwerpen en voor sommige organisaties is Nederlands een verplichte taal om instructie te geven, zeker op vlak van veiligheid en compliance. Maar bijvoorbeeld FLOWSPARKS heeft een integratie met DeepL, die misschien gekend is om vertalingen te doen. Google Translate is zelfs geïntegreerd met een vertaalsoftware, als je dat in huis ook hebt, om in één klik je content te gaan vertalen door machine, door AI. Die je dan natuurlijk wel zelf gaat moeten controleren, want het gaat maar zover. Maar op z'n minst voor de maker betekent dat dat hij niet per se het Frans machtig moet zijn, of het Duits, of het Italiaans, of het Roemeens of het Pools. Die kan gewoon die taal kiezen en dan eventueel ter verificatie doorsturen en laten inlezen. Dat is ook iets dat wij actief gaan aanmoedigen, want net door al die talen te gaan aanbieden, ga je ook een stuk inderdaad weer die drempel gaan verlagen voor je doelpubliek. Ik wil toch even terug het thema wat opentrekken naar learning en development in brede zin, levenslang leren. We weten allemaal hoe belangrijk het is. Ook in relatie tot heel het thema inclusie wat we benoemd hebben. Tegelijkertijd moeten we er ook niet flauw over doen en zijn er toch heel wat mensen die daar niet op zitten te wachten. Die niet van zichzelf altijd gemotiveerd zijn om dingen te leren, bij te leren. Hoe kijk jij daar als professional tegenaan? Hoe krijgen we mensen meer mee in de noodzaak om te leren? Hoe maken we dat aantrekkelijk zodanig dat dat inderdaad geen of een veel kleinere drempel wordt. Daar heb ik heel veel verschillende, heel praktische insteken al gezien in die dertien jaar die ik nu al bezig ben in het vak van heel veel verschillende organisaties. Je hebt er die de insteek hebben van het straffen. Dit is een opleiding die je moet gaan doen. Als je dit niet doet dan kom je niet in aanmerking voor een promotie of iets anders. Je hebt er die de andere kant gaan doen. Dit is de insteek van het belonen. We hebben een traject gedaan bij een klant, ik zal de naam niet direct noemen, waarbij dat het ging over als je een opleiding gaat uitvoeren en voltooien. Dus je hoeft niet geslaagd te zijn. Het ging over digitale skills, dan kon je een muis gepersonaliseerd van het bedrijf gaan ophalen. Een kleine beloning. Of je kan een schouderklop uitdelen als beloning. Maar als je gaat kijken naar de totaliteit van opleidingen die gegeven worden in een organisatie ga je zien dat er vier grote types van opleidingen staan. Er zijn er die verplicht zijn. Dus dat ga je zien dat er daar enorm veel initiatief is om die afgerond te krijgen in je doelpubliek. Dat gaat dan zelfs over het blijven stalken van iemand tot die is afgerond omdat, de organisatie krijgt anders boete of … Je opleidingen die dat nodig zijn om het werk gewoon nog maar uit te voeren. Dus dat soort opleidingen wordt dan meestal door de teamlead of de ploegleider wel een stuk doorgedrukt want anders heeft hij een medewerker die niet operationeel is in het team. Dan heb je een deel opleidingen die dan gaan over upskilling. Oké, je gaat naar een andere job gaan of je hebt de ambitie om te gaan naar een andere job. Dat zijn meestal opleidingen die dan vertrekken vanuit een soort van intrinsieke motivatie van die medewerker want die weet als ik die opleiding ga volgen, dan krijg ik daar een hoger loon of andere zaken. Dus dan heb je daar een stuk opleiding. En dan heb je een deel van de opleidingen die zelfontplooiingsopleidingen zijn. En daar zie je, zie ik toch in de praktijk twee perspectieven naar. Je hebt een groep die dat omarmen en die zeggen oké, als die tof is zal ik gaan volgen als opleiding. En je hebt de groep die het volledig links laat liggen. Dus vaak is het romantisch beeld over zelfontplooiing. Ik ga een opleiding gaan aanbieden en dat aanbod zijn 2000 trainingen of zoveel objecten die je kan gaan volgen en dan zie je gewoon dat er een deel dat volledig afstoot van ik heb daar gewoon geen zin en geen tijd in om dat te doen. En een deel die zegt ja ik wil vanalles gaan opnemen, meestal een minderheid daarin. Je hebt gewoon zo'n diversiteit en komt het vanuit een intrinsieke motivatie? Wordt het extern opgelegd? Is dat iets wat interessant zou kunnen zijn? Heeft het relevantie tot de job? En ik denk dat dat laatste voor mij het belangrijkste is. Als er een opleiding wordt gegeven en die heeft nul relevantie tot wat ik nu dagdagelijks zit te doen, waarom zou ik in godsnaam dat gaan doen? What's in it for me blijft voor mij ook als maker en als consultant daarin het belangrijkste. Toon waarom die opleiding in godsnaam relevant en belangrijk is voor die persoon waardoor hij die motivatie om het dan te volgen toch een stuk gaat vergroten. Dat is gekeken vanuit het perspectief van de werkgever eigenlijk. Ja oké, dus de stok in de wortel? En what's in it for me? En de categorie die vanzelf intrinsiek gemotiveerd is, daar hoeven we niet druk om te doen, die gaan het wel volgen, die zijn geïnteresseerd om alles bij te leren. Daar heb je natuurlijk de drang om iets te gaan leren. Als dat een stuk groter is bij die groep, dan gaan zij eigenlijk van nature een stuk makkelijker de leerinitiatieven gaan oppikken die aanwezig zijn in de organisatie. Dat zie je ook zeer praktisch als we een learning management systeem hebben in de organisatie. De meeste mensen hebben daar een afkeer van, dat is meestal een vehikel die heel moeilijk te navigeren is. Maar dan de mensen die het echt willen om iets te gaan leren, die vinden dan hun weg door al die twintig kliks om iets te gaan bereiken en die gaan dan hun weg vinden. Dat is dus een groep die je relatief snel meehebt. Alleen is dat ook niet een vaste groep, want verschillend van het aanbod aan wat er dan aanwezig is of een moment in de carrière van die persoon kan het ook gewoon weer een andere persoon zijn. Dat maakt wel als L&D professional dat je altijd met een bewegend speelveld aan het werken bent binnen de organisatie als je je leerinitiatieven daarrond gaat inrichten. L&D, de term viel net, learning en development. Wat zie jij als professional foutlopen vandaag bij werkgevers als het gaat over learning en development? Wat zijn dingen waar we voor moeten opletten? Advies, valstrikken waar je in kan lopen zijn tweeledig denk ik. Aan de ene kant denk ik als inrichter van een leerinitiatief dat je toch moet vermijden om een leerinitiatief te zien als een volledige inhoudsdump of een content dump of een inhoudsoverdracht naar een andere partij. Ik zie dat vaak gebeuren. Er moet een leerinitiatief opgezet worden. Men gaat twintig pagina's gaan schrijven en men gaat een expert betrekken, dan worden er dertig pagina's, veertig pagina's, drie vragen op het einde. Hup, we gaan dat sturen naar iemand. We hopen dat die dat doorneemt en drie vragen beantwoordt en dan weet die het wel, tussen aanhalingstekens. Of we gaan er een leuke video van maken, een video van 20 minuten en dan weten ze het wel. Alleen, als er geen enkele focus is op, wat is dan de transfer naar de praktijk? Wat moet die persoon daar dan mee doen in het dagelijks werkveld? Dan is dat meestal een nutteloos initiatief want je moet ook wel gaan informeren. Maar dan heb je geïnformeerd, dan heb je geen leerinitiatief opgezet. Hoe maken we er een leerinitiatief van? Er zijn twee zaken. Op het moment van het leren zelf gaat het over zo snel mogelijk dingen naar de praktijk kunnen gaan vertalen. Dat wil zeggen scenario's gaan aanbieden, observatie opdrachten gaan aanbieden, reflectiemomenten gaan aanbieden. Om het klassieke patroon van een leerinitiatief te gaan opzetten, zie ik vaak, er wordt veel nagedacht over de inhoud. Wat moeten we gaan geven? Dan is er daar al redelijk veel tijd ingekropen en dan wordt een klein beetje de praktische situaties die daar moeten uitvloeien een stuk, ja, dat is dan weer iets moeilijker. Creativiteit heb je daarvoor nodig. Dat wordt al sneller aan de kant gezet. Dus op het moment van het leren zelf kun je dit nu toepassen in een gesimuleerde of een case studie of iets die met de praktijk te maken heeft, kun je dat gaan toepassen om die retentie ook een stuk te gaan hebben. Maar dan volgt natuurlijk ook het zwaardere werk. Je hebt een leerinitiatief gehad. Laat ons dat nu gaan observeren in de praktijk. Wat doen mensen daar nu mee in het dagelijks leven? Want uiteindelijk, je leerinitiatief zal moeten vertrekken van we willen een verandering in ons dagelijks werk. Wat is de verandering die wij ambiëren? We doen het initiatief. Is die verandering aanwezig of niet? En dan moet je gaan evalueren is die aanwezig of niet? Dus voor mij gaan die wel hand in hand. Alleen zie je heel vaak dat initiatieven worden opgestart en dat dat stuk observatie in de praktijk gaat ontbreken. Wat is de uitkomst die wij daar willen en wat is de meting die we daardoor nodig hebben om dat te gaan evalueren? Dat is inderdaad een interessante en ik kan mij voorstellen dat dat vaak achterwege blijft, want het is allemaal extra werk dat er nog bijkomt. En we zijn ons vaak niet bewust hoe belangrijk dat is. Wat je zei triggerde me nog op een andere manier. Je zegt er wordt veel belang gehecht aan de inhoud die overgebracht moet worden. Daar gaat vaak zoveel aandacht en tijd naartoe dat dat al snel bij wijze van spreken 80% van de inspanning wordt. En dus betekent ook dat er veel minder nagedacht wordt en gewerkt wordt aan de vorm waarin. Terwijl we ondertussen eigenlijk ook wel weten dat verschillende mensen kennis opnemen op een andere manier. Dat er heel wat verschillende manieren van leren en van kennis opnemen zijn en de vorm waarin dat gebeurt wellicht ook belangrijk is of niet. Hoe kijk je daarnaar? Wat je nu net aanhaalt is eigenlijk de kernfilosofie van eigenlijk de tool die wij hebben, FLOWSPARKS, de authoring tool. Want wij bieden net die werkvormen aan voor makers. Je kan informatieoverdracht gaan doen, pagina's met informatie met een afbeelding bij, maar daar zitten ook werkvormen in om een scenario aan te bieden waar mensen heel snel moeten beslissen: Is dit juist of fout? Is dit veilig, is dit niet veilig? Is dit zoals we wensen of niet. Er zitten scenario's in: denk na over deze situatie. Wat zou jij doen? Wat is het gedrag die je zou stellen met een reflectiemoment daarachter. Er zitten mogelijkheden om een video op te nemen en te vragen: observeer en duw op een knop als je iets ziet die fout. Net die diversiteit in die werkvormen. We hebben die ingewerkt in onze technologie omdat we net zien dat als je iets wil leren, dat altijd neerkomt als er actief leren bij betrokken is, heeft dat veel meer waarde dan puur en gewoon die kennisoverdracht. Ik heb een vraag. Het zijn inhouse trainers die gebruik maken van de software. Toch? Bij ons is het inderdaad: ofwel is het learning en development zelf die gebruik gaat maken van de tool, of ze gaan hun kennisexpert, subject matter experts, gaan betrekken in het maakproces. En dat kan op twee niveaus: of die subject matter experts, die kennisexperts, worden betrokken als degenen die input leveren of die feedback geven of die meesturen óf ze krijgen ook de tooling in handen om die inhouden te gaan uitwerken. Eigenlijk sla je twee vliegen in één klap want hoe dat wij nu regelmatig werken met externe leveranciers is dat zij vragen: geef me cases. Zodat onze cases relevant zijn specifiek voor de werkvloer en de situaties en de scenario's dat die ook relevant zijn voor de doelgroepen. Eigenlijk zit dat dan in dat systeem. Maar ik vroeg me ook nog af moet een organisatie dan FLOWSPARKS als systeem nemen of is het geïntegreerd? Is het compatibel met al bestaande LMS systemen? Als je als organisatie inderdaad al een learning management systeem hebt, fijn die bestaat al. Dan kan je FLOWSPARKS enkel en alleen gebruiken om dan de inhoud uit te werken om dan in het learning management systeem kwijt te kunnen. We zijn redelijk flexibel daarin. Als we naar de inhoud even kijken zo. Het interesseert me vanuit jouw perspectief om eens te zien vandaag de dag bij werkgevers. Wat zijn de thema's die hoog scoren op vlak van learning en development? Wat komen jullie vandaag vaak tegen? Ik denk dat ik het eerder kan beantwoorden vanuit de niche van e-learning. Want op L&D kunnen het redelijk veel thema's zijn. Maar vanuit wat wij zien als e-learning, net omdat dat een schaalvergroting met zich meebrengt, zien wij heel vaak compliance, de code of conduct, de code of ethics. Saaie materie. Heel saaie materie. En gelukkig heeft FLOWSPARKS dan ook weer daar iets op gevonden om dat in adaptief leertraject te steken. Dat je, als je er al iets van kent en het is al de twintigste keer dat je die training krijgt, kun je daar veel sneller doorfietsen omdat je je kennis al kan bewijzen. Dus dat is een groot deel daarvan. Software training, alles die te maken heeft met ja, we hebben hier een product in de commerciële sector. SAP is een zeer gekend product, zeker in de logistiek. Maar iedereen heeft zijn processen op een bepaalde manier geconfigureerd, dus die moet je toch weer gaan leren. Ah oké, hoe werken die dan? Werkt die procedure stap voor stap. En gelukkig, FLOWSPARKS heeft daar ook een oplossing voor om die overdracht stap voor stap ook aan te bieden. Plus je kan een downloadbare handleiding meekrijgen op hetzelfde moment. Dus dat is allemaal ook voorzien. En dan zien we een deel rond producttraining. Oké, we hebben een gamma aan producten en ik ben hier net ook Soudal voorbijgereden. Ja, ze hebben FLOWSPARKS ook om hun productcatalogus aan te leren aan hun team. Dus zij gebruiken daar ook producttraining voor. Onboarding is nog zo'n klassieke, vooral in de optiek de pre boarding. Dus we hebben iemand die de wens heeft om bij ons te werken. Tof, maar die start pas binnen drie maand. E-learning is ideaal omdat je op voorhand iets kan meesturen. Ga er al door. Verwerk die informatie al. Als je wil, bereid je al voor, al dan niet verplicht. Maar je kan dat ook makkelijker doen op een digitale manier. Dat zijn zowat de vier meest voorkomende. Los dan van alle andere vragen die er nog leven. Volgens mijn zijn dit wel de meest voorkomende die ik zie in de dagelijkse praktijk. Als we het over leren hebben, het sluit een beetje aan misschien bij wat we daarstraks al even aanhaalden, dan wordt er traditioneel nogal hard gedacht, gekeken naar die 55-plussers. Die moeten we vooral meekrijgen, want die hebben de grootste achterstand. En die, ja, die kunnen niet meer mee. Ervaar je dat ook bij jouw klanten? En ben je het daarmee eens? Niet echt. Ja, ik heb natuurlijk niet zelf die hands on ervaring, dus het enige wat ik kan zien is de feedback die ik krijg of de gesprekken die ik heb met mensen die dan effectief bij de organisatie in het werkveld staan. Daar is het eerder vooral dat leeftijd op zich niet zo'n groot verschil maakt. Jonge mensen, oudere mensen die zo kunnen redeneren ja, die jonge groep zijn digital natives, die zijn geboren met een smartphone of met een computer. Alleen zie je daar dat zij inderdaad dagelijks op die toestellen zitten. Maar voor Instagram, TikTok, … En als het gaat over leerervaringen, ja, dan is het opnieuw een heel nieuwe wereld. Zeker als je dan praat over een learning management systeem. Dat zijn niet de meest sexy tools of degenen die ook consumentgericht zijn. Dus daar zie ik eigenlijk niet dat die split echt beaamd wordt door mensen die in het werkveld staan. Het gaat er wel over dat het inderdaad niet evident is voor alle groepen om ze te gaan meekrijgen in die initiatieven, dat is wel een feit. Maar om echt te zeggen, ja wij zien een totale split tussen die twee groepen, dan zeker niet voor e-learning, komt dat eigenlijk niet zo hard naar voor. Oké, ik ben gerustgesteld. Een laatste thema misschien om nog kort efkes aan te kaarten? Tenzij dat mijn sidekick nog dingen in petto heeft. We hadden het over digitale vaardigheden, maar in meer algemene zin is toegankelijkheid ook wel een belangrijk thema als we het hebben over inclusie gecombineerd met learning en develompent. Heb je daar inzichten die ons kunnen helpen? Niet elke training is even toegankelijk voor mensen die ja, slecht horen, slecht zien, andere beperkingen met zich meedragen. Ja, ik kan zeker daar input voor leveren, want wij zijn vorig jaar of twee jaar geleden begonnen met onze tooling klaar te maken voor wat we dan noemen accessibility. Dus mensen die ondersteuning nodig hebben: auditieve beperking, visuele beperking. Om die ook toegang te geven tot leermaterialen die gemaakt worden in een zelfgestuurd leerprogramma. We hebben een eerste initiatief gehad bij een klant die daar heel bewust ook achter vroeg. We hebben onze software aangepast en we hebben eigenlijk achteraf gezien ja, dat was een verkeerde manier om daarmee om te gaan of de implementatie te gaan doen op het technisch vlak. Daar hebben we heel wat lessen uit geleerd. En ondertussen zijn wij ook bezig met onze tooling accessible te maken. Om ervoor te zorgen dat iemand die software nodig heeft om nog maar die teksten voor te lezen of om lettertypes aan te passen of om het kleurcontrast aan te passen, dat die dat ook gewoon kan doen in onze software zonder dat hij daar heel veel moeilijke manipulaties voor moet gaan doen. Wat ik daar ook uit geleerd heb is dat die accessibility richtlijnen die er bestaan, degene die wij hebben, WCAG voornamelijk, ja die gaan ervan uit dat dat gaat over een website. Wat is WCAG? Dat is de standaard die bepaalt rond accessibility wat jouw technologie aan moet gaan voldoen om toegankelijk te zijn voor iedereen. Dus daar zijn richtlijnen voor, die volgen we nu ook in de implementatie. Alleen die zijn gemaakt voor een website, maar een website is geen leerervaring. Om een voorbeeld te geven, in een leerervaring heb je vaak sequenties die je moet gaan volgen. Dus de richtlijn zegt, als je inhoud hebt op een pagina, die moet altijd direct allemaal raadpleegbaar zijn. Maar soms is die leerstrategie, nee je bouwt je kennis op. Dus het eerste stuk moet je eerst doen en dan het tweede stuk. Dus ergens implementeren wij die standaarden, maar we gaan daar ook tegenin omdat we net vanuit onze onderwijskundige insteek zeggen ja maar ja, we hebben een andere logica die we hebben. Je zou eigenlijk een andere standaard nodig hebben voor het leerplatform. Klopt, er is bij mijn weten of wat ik ondertussen tegenkom. Ik heb ook twee jaar geleden een interview gehad met Susi Miller. Susi Miller heeft een boek geschreven rond Accessibility Guidelines voor eLearnix. Eigenlijk wordt dat een klein beetje bijna onze Bijbel, want zij gaat ook gaan kijken naar al die onderwijskundige stukken die ook, en gaat dat dan hervertalen naar de richtlijnen die er bestaan voor een website. Wil niet zeggen dat we er niet moeten aan voldoen. Ons technisch team is daarmee bezig om ervoor te zorgen dat het gewoon kant en klaar is. Alleen gaan wij op bepaalde momenten beslissingen nemen die tegen die standaarden ingaan. Zeer doelbewust omdat wij toch graag vanuit een onderwijskundige hoek ook kijken naar onze digitale oplossingen, die ook willen gaan implementeren. Oké Christophe, dank je wel voor het delen van al jouw expertise. Tussendoor werd het toch weer een commercieel praatje, maar dat neemt niet weg dat het wel boeiend was en dat de wereld van die e-learning mogelijkheden oneindig groot is en ja voor heel wat laagdrempelige mogelijkheden zorgt. Of het nu FLOWSPARKS of een ander systeem is, daar maken we even abstractie van. Jij niet, maar wij wel. Dank je wel om hier te zijn voor dit boeiende gesprek. Met veel plezier. [outro] Je luisterde naar een aflevering van Let's talk about Work, de podcast van de groep WEB-Blenders. Al onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcast platform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn onder podcast Let's talk about Work en op Instagram als Blenders podcast Let's talk! Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up-to-date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel!

[click here for the transcript in English] >>> intro Welkom in deze aflevering van onze podcast Let's talk about Work. Vandaag hebben we iemand heel bijzonder te gast. Bart Wuyts gaat namelijk in gesprek met onze podcast Founding Mother Artemis Kubala. Zij is onlangs een nieuwe uitdaging aangegaan en we zijn heel blij haar hier terug te zien. Het is een unieke kans om met haar in te zoomen op het ontstaan van deze podcast reeks, maar vooral ook om een deep dive te nemen in termen als diversiteit, inclusie en divergentie. Neem zeker ook pen en papier bij de hand, want Artemis heeft bijzondere boekentips voor je in petto.   Beste luisteraar, we zijn vandaag heel opgetogen met onze nieuwe gast in de podcast reeks. En eigenlijk is het geen nieuwe gast, want Artemis Kubala is al vanaf het prille begin mee betrokken en heeft eigenlijk gewoon heel deze podcast reeks in elkaar gestoken, geregisseerd, geproduced. En we dachten dat het toch de moeite was, nu aan het eind van het tweede seizoen van onze podcast reeks, om Artemis zelf ook eens aan het woord te hebben. Dus van harte welkom Artemis Kubala.   Dank je wel.   Artemis, je hebt de voorbije jaren hier als collega bij ons gewerkt binnen WEB-Blenders.  We gaan daar niet te lang bij stilstaan, maar misschien toch heel even. Wat ben je nu aan het doen? Want je hebt ons recent verlaten?   Ja, ik ben nu expert leren en ontwikkelen binnen Natuurinvest en Natuurinvest is het stukje eigen vermogen van het Agentschap Natuur en Bos. Dat wil zeggen dat al het geld dat binnenkomt uit de houtverkopen, uit de beheerde bossen door natuur en bos. Dat geld moet geïnvesteerd worden in meer en betere natuur. En dat gebeurt via Natuurinvest en we zetten in op onder andere natuureducatie en natuurbeleving.   Toch weer een andere wereld die jij opzoekt.  Een andere en eenzelfde. Want alles wat ik tot hiertoe mocht doen rond inclusie en innovatie kwam heel vaak neer op het zoeken naar: wat is trainable, wat zijn vaardigheden waarin dat we ons kunnen oefenen, waarin dat we ons kunnen verbeteren. Dus om daar nu helemaal te duiken in leren en ontwikkelen. Ik zie daar ergens nog wel de rode draad in.  Ja, ik zag eigenlijk nog een andere rode draad dat het uiteindelijk overal wel belangrijk is om de diversiteit te koesteren. Of het nu gaat in een organisatie naar mensen als in de natuur, onze biodiversiteit. Maar goed, daar gaan we het niet te lang over hebben, die biodiversiteit.   Ja, maar wacht, misschien toch nog efkes omdat er net ook een knooppunt is tussen die twee. Het is wetenschappelijk namelijk aangetoond dat op plaatsen op aarde waar dat de culturele diversiteit hoog is, het ook beter gesteld is met de biodiversiteit.   Kijk eens aan. Kijk eens aan. Dus nog een reden om die culturele diversiteit in onze samenleving te versterken. Ik wil daar eigenlijk meteen even graag op inpikken. Diversiteit is een woord dat we ondertussen al vele jaren hanteren waar we, ja ieder wellicht een eigen invulling aan geeft. En sinds een aantal jaar wordt diversiteit en inclusie vaak gewoon in één adem genoemd. Je ziet ook heel wat bedrijven die daar functionarissen op hebben. Mensen die verantwoordelijk zijn voor de diversiteit en inclusie in de organisatie. Maar het zijn niet dezelfde begrippen voor jou en ik denk voor velen, Artemis. Wat is voor jou het verschil?   Ja, diversiteit, inclusie wordt vaak in één adem genoemd. DEI, equity, komt daar ook nog heel vaak bij. Gelijkwaardigheid. En ik leg het graag uit als volgt. Diversiteit is hetgene wat er is. Dat is als de lucht die ons omringt. En inclusie is de actie wat je ermee doet. Inclusie zou je dan ademen kunnen noemen. Dus wanneer ik mensen hoor zeggen ja wij willen een meer diverse werkvloer, dan frons ik altijd een klein beetje mijn wenkbrauwen.  Want divers wilt gewoon zeggen verschillend. Verscheiden. Als het dan gaat over een diverse werkvloer, ja, wil dat dan zeggen dat je en lampen produceert en auto's wast en planten kweekt? Dat zou een diverse werkvloer zijn. Maar meestal denk ik dat mensen proberen zich in te zetten voor een inclusieve werkvloer waar mensen die verschillend zijn allemaal kunnen bijdragen. En daarbij is belangrijk om te weten dat zichtbare diversiteit kleiner is dan onzichtbare diversiteit.   Wacht, zichtbare diversiteit, ja. Leg dat toch nog eens even uit wat je bedoelt.   Ja, dat komt eigenlijk uit het Human Genome Project dat al in 2003 is afgerond. Het is dus zeker niks nieuw dat ik aan het zeggen ben. Daar komt onder andere ook uit dat ras geen wetenschappelijk concept is.  Maar ik ben al direct aan het afwijken. Wat daar wel ook nog uitkomt is dat op niveau van DNA, dat als je twee verschillende groepen van mensen hebt, dat de verscheidenheid daartussen op DNA niveau dus genetisch kleiner is dan die genetische verscheidenheid binnen één groep van zogenaamde dezelfde mensen. Dus als je dat dan vertaalt naar inclusie-inspanningen op de werkvloer, dan zou je eigenlijk kunnen zeggen van kijk, als je een groep mensen in een vergadering ziet en die zien er min of meer allemaal hetzelfde uit, en uw eerste reactie is van ja, da's toch wel een heel homogene groep.   Die kan echt wel divers zijn. Denk maar aan de veertien assen van identiteitsvorming van Helma Lutz. Uw afkomst, uw gezondheid, uw verblijfsstatus, uw opleidingsniveau. Dat kunnen mensen zijn die er op het uiterlijk homogeen uitzien, maar die echt een ander referentiekader hebben. Misschien heeft iemand autisme, misschien is iemand in armoede opgegroeid, zijn er politieke verschillende voorkeuren. Daar heb je veel meer meerstemmigheid dan in een groep die dat er op uiterlijk misschien heel verschillend uitziet, maar die allemaal ongeveer hetzelfde gestudeerd hebben, die allemaal dezelfde opinie hebben waar dat je eigenlijk die meerstemmigheid niet hebt. En het is altijd een beetje een slippery slope om dat te zeggen want ik vind dat we ons moeten blijven inzetten voor zichtbare diversiteit omwille van het belang van rolmodellen en omwille van zichtbare verandering kan impact opleveren die het voor onzichtbare verschillen beter maakt. Maar we mogen ons daar ook niet op blindstaren. Het is geen checkbox. Je kunt niet zeggen oh op mijn bedrijf zien wij er allemaal heel verschillend uit, dus wij zijn kei inclusief.  Ja, ik wou daar op ingaan, maar ja goed, je hebt het zelf al geadresseerd. Dus het is een gevaarlijke bedenking, maar je zegt we moeten toch durven inzetten op meer zichtbare diversiteit. Onder andere omwille van rolmodellen zeg je heel snel. Waarom zeg je dat? Ja, rolmodellen zijn belangrijk voor die mensen die daar nu eigenlijk op verschillende vlakken nog niet gelijkwaardig worden behandeld, nog niet een gelijkwaardige kans zelf kunnen grijpen. Tegelijkertijd, rolmodellen is ook maar een instrument. Het doel uiteindelijk om in te zetten op inclusie is om meer belonging te creëren. Iets wat heel ongrijpbaar is. Want wanneer voelt ge u ergens thuis? Wanneer voelt ge dat ge kunt bijdragen aan de missie en de visie van uw bedrijf? Het is ongrijpbaar. Maar waarom dat het dan wel. Om het bruggetje te maken naar jouw aanvankelijke vraag waarom dat we wel moeten inzetten op zichtbare diversiteit of zichtbare inclusie. Omdat als we nog ongemak ervaren in het omgaan met mensen die er anders uitzien. Dat is een beetje de kanarie in de koolmijn van hoe dat we omgaan met onzichtbare diversiteit. Als we strategieën hebben op bedrijfsniveau van kijk, al voor de zichtbare diversiteit zorgen we ervoor dat mensen zich op hun gemak voelen. Dan gaat dat deuren openen naar ook voor mensen die er misschien een beetje hetzelfde uitzien of op elkaar lijken, maar die eigenlijk ook wel divergent zijn.  Maar wij hebben daar geen aandacht voor, want dat ziet ge zo niet op het eerste niveau. Dan gaat ge wel strategieën ontwikkelen zodat die mensen ook hun niveau van belonging naar boven kunnen halen. Ja en terloops laat je een ander woord vallen waar ik toevallig denk ik gisteren in een LinkedIn post van jou ook even iets over gelezen heb. Beste luisteraar, trouwens, als je over dit thema interesse hebt moet je zeker Artemis Kubala volgen op LinkedIn. Waar je sprak over de begrippen diversiteit en divergentie. En je noemde net ook iemand die divergent is. Maar leg eens uit wat je wat je daarmee bedoelt?   Ja, diversiteit is eigenlijk gewoon verscheidenheid en die is er en die is nog groter onzichtbaar dan zichtbaar. Maar als je kijkt naar groepsdynamiek of wat er speelt, bijvoorbeeld tijdens een vergadering, dan is het belangrijk om oog te hebben voor divergentie. En iemand die divergent is tegenover de mainstream aanwezigheid, dat is iemand die afwijkt van de meerderheid. En het is altijd voor iemand die afwijkend is op persoonskenmerken moeilijker om gehoord, gezien en impactvol te zijn.  Wetenschappelijk is bewezen dat vanaf dat je drie mensen in een divergente positie hebt dat dat minder speelt. Maar als coördinator of leider of teamleader of voorzitter van een vergadering is het belangrijk om daar oog voor te hebben. Ook om te weten hoe dat je jezelf verhoudt. Zit je zelf meer in die divergente positie, dan kan je gelijkwaardigheid versterken door zelf meer ruimte te nemen en dan geraak je eigenlijk bijna meer in een rolmodel positie. Ben je zelf niet in die divergente positie en leun je meer aan bij de mainstream positie, dan is uw strategie eerder ruimte geven.  En je bedoelt dan uw strategie als leider van het gesprek of van het team.   Inderdaad.  Divergentie, dus hoe verhoud je jezelf tot een soort onuitgesproken norm die op dat moment geldt in die omstandigheden.  Dat klopt. Hoe verhoud je jezelf of heb je zicht op de divergentie die aanwezig is in het team.  Ja. Grappig. We deden vanochtend in een andere meeting hier in huis een oefening waar stellingen ingenomen werden en waar eigenlijk mensen zich in de ruimte verplaatsten. Afhankelijk van hoe verhoud je je tot die stelling. En dan was het ook boeiend om te zien dat elke stelling wel enkele mensen, de meesten waren steeds akkoord met de stelling, maar er waren toch ook altijd een aantal mensen die afweken en dus dat was heel zichtbaar in de ruimte. En de facilitator van het proces die gaf eigenlijk ook het liefst het woord aan die divergente stemmen omdat die zeker gehoord zouden worden. Dus dat was ook wel een interessant inzicht wat jij op een andere manier ook bevestigt.   Artemis, we hebben de afgelopen twee jaar samen heel wat podcast gesprekken gedaan. We zijn daarmee gestart naar aanleiding van een concreet innovatieproject op het thema inclusie wat jij met veel passie uitgevoerd hebt. Misschien moeten we daar nog eens heel even bij stilstaan. Want wat was eigenlijk ook alweer de aanleiding om hiermee te starten? En hoe kijk je daar zelf op terug?   Ja, de aanleiding en helemaal in het begin heette het nog project MADAM, dan waren we nog in de verkenningsfase. MADAM was een letterwoord geloof ik. Meer aandacht voor dames met een achtergrond in migratie. En dan wilden we eigenlijk verkennen van ja, hoe komt het dat er een kloof is van 10% in arbeidsmarktparticipatie tussen hoger opgeleide vrouwen met migratieachtergrond en hoger opgeleide vrouwen zonder migratieachtergrond. En dat was onze aanvankelijke terminologie. Gaandeweg doorheen het project zijn we eigenlijk afgestapt van hoger en lager, omdat daar ook een beetje een waardeoordeel achter zit en spreken we van langer opgeleide mensen en minder lang opgeleide mensen of kort opgeleide mensen. Maar de verkennende fase was eigenlijk van ja, hoe komt het dat die kloof daar zit. Want als we spreken over lang opgeleide personen met en zonder migratieachtergrond, indien met migratieachtergrond, dat zijn ook mensen van tweede generatie van derde generatie waar geen taaldrempel meer zit, die dezelfde diploma's hebben. Hoe komt dat dan dat daar toch nog 10% verschil in zit? En dan hebben we gesprekken gevoerd, workshops gedaan met zowel werkgevers als werkzoekenden als bemiddelaars. En ik herinner mij nog een fijne sessie, onder andere bij de workout room bij de VDAB en daar kwamen veel drempels uit naar boven. Maar we zaten natuurlijk in een project context. Dus je moet selecteren, je moet keuzes maken. En dan hebben we uiteindelijk gekozen voor drie drempels zijnde vaardigheden, netwerk en kennis. Kennis over wat er aan aanbod, ondersteuningsaanbod allemaal is. En binnen die kennis wilden we heel graag die kennis die er is ontsluiten uit de academische wereld of uit de experten wereld. Want er is best wel veel kennis, maar die is ook een beetje versnipperd en die zit soms ook verpakt in jargon of in academische artikels waar ook niet iedereen toegang toe heeft. Hetzelfde met netwerk. Netwerk is er ook wel, maar als je bijvoorbeeld al niet kan voortbouwen op het netwerk van uw ouders omdat die ook wel netwerk hebben maar niet in België, ja dan hebt ge toch ook al een achterstand. Tegelijkertijd zit er in netwerk ook een interessante bias of onbewust oordeel of vooroordeel waar ook niemand iets aan kan doen. Voor alle duidelijkheid daar zit geen waardeoordeel achter. Maar je hebt in uw netwerk meestal gewoon mensen die dat op u lijken en dat is zo, dat is des mensen. Maar er zit heel veel potentieel in het kruisbestuiven van die verschillende netwerken met elkaar. En zo zijn we eigenlijk wandelingen gaan organiseren tussen werkgevers en werkzoekenden. Niet in de eerste plaats om te resulteren in een sollicitatiegesprek. Maar wel dat diegene die eigenlijk een uur met mekaar hebben gewandeld, dat die elkaars netwerk zouden kruisbestuiven en dat die elk na de wandeling op z'n minst drie contacten zouden doorgeven, zeggende van ah, ik heb nu een uur met u gepraat, ik denk dat ge zeker eens ne keer met die en die en die zou moeten praten en andersom ook. En we hadden ons geïnspireerd door het Canadese programma het Connectors Program, want dat werkt daar echt goed. Dat heeft uiteindelijk de projectfase niet overleefd. Maar één van de dingen dat we daar ook organiseerden, dus het noemde walks, talks en labo's. De labo's dat was voor het versterken van de vaardigheden. Maar de talks daar waren gesprekken die we organiseerden tussen verschillende experten met een live publiek, met een digitaal publiek. Want we hebben ze zowel in het echt georganiseerd als digitaal. En dat was eigenlijk de aanleiding voor deze podcast gesprekken. Dat we dachten, dat formaat, dat slaat wel aan. Dat was wel een lange omweg om daar terug te geraken. Ja. Dus we hebben inderdaad die talks georganiseerd tijdens het project waar we mensen bijeen brachten en waar we inzichten deelden, kennis deelden. Dat ging dan meestal over een spreker die zijn of haar kennis deelde. En daarvan hebben we gezegd, eigenlijk is dit een gemakkelijk medium om dat te blijven doen. Dat we die experten niet op een podium zetten maar voor de micro halen en op die manier eigenlijk de floor geven aan interessante mensen rond dit thema. En zo hebben we ondertussen toch wel, ik heb de tel eigenlijk niet meer bijgehouden, maar ik schat een twintigtal gesprekken gevoerd samen. Beste luisteraar, die kan u dus allemaal nog herbeluisteren. Het zou ons te ver voeren om die allemaal terug de revue te laten passeren nu. Maar het boeit me toch om even bij jou te toetsen of er zo gesprekken geweest zijn die bijzonder zijn blijven hangen bij jou of inzichten die misschien nieuw geweest zijn. Wat heeft dat met jou gedaan?   Om te beginnen was ik heel blij verrast over het enthousiasme bij de sprekers. Want ik dacht, ja wij gaan die contacteren met de vraag om een uurtje tijd vrij te maken rond dit thema. En eigenlijk is iedereen daar op ingegaan. En ja, hier en daar één uitzondering denk ik.  Want je hebt veel mensen uitgenodigd die je zelf eigenlijk ook nog niet kende.   Ja absoluut. Puur met de toelichting van kijk, het komt voort uit dit project, dat is onze doelstelling. We willen het thema levend houden. We willen het vanuit verschillende hoeken belichten. Ja en dat leeft, dus dat is al iets fijn om vast te stellen. En ja, elk gesprek is me eigenlijk wel bijgebleven. Misschien één in het bijzonder waarmee ik geen afbreuk wil doen aan …  Nee, dat is het risico als ik die vraag stel aan jou nu.  Ja, inderdaad, maar ik herinner mij, en het was er eigenlijk eentje waar dat je zelf op het laatste nippertje niet bij kon zijn, hè Bart. Maar het gesprek met Mounir Samuel in Amsterdam heeft een hele grote impact gehad. Hij heeft een boek geschreven ‘Een nieuwe taal voor een nieuwe tijd'. En de titel is eigenlijk ‘Zo mag je het niet zeggen'. Heb ik hem hier dat ik de titel juist heb.   Hier liggen namelijk heel wat boeken voor ons op tafel beste luisteraar. U kan dat niet zien. En Artemis is er nu eentje aan't pakken, dat hoort u misschien.   Correctie. Het boek van Mounir Samuel ‘Je mag ook niet meer zeggen een nieuwe taal voor een nieuwe tijd' waarin dat die eigenlijk nadenkt over wat willen we eigenlijk als samenleving. Welke taal geven we daaraan. Erkennen we genoeg de scheppende kracht van taal. Zijn we daar zuiver genoeg op de graat mee. Durven we voldoende de urgenties die deze samenleving kent, durven we die voldoende topic tot gesprek maken. En hij koppelt daar ineens iets heel fijn aan, want hij gaat verder dan inspiratie. Hij heeft het over diversvaardigheid en dat is iets wat bij mij ook al langer een rode draad was in wat ik doe of deed. Steeds zoeken naar manieren waarop dat er geoefend kan worden. Want je kunt ergens heel hard van overtuigd zijn, maar het is altijd zaak om dat te vertalen naar gedrag, naar veranderd gedrag. En als je gaat voor verandering, hoe gaat ge dan ook bereid zijn om zelf te veranderen wat dat je tot nu toe doet. En dat is wel iets wat dat die in zijn boek heel sterk naar voren brengt. Hij heeft er trouwens ook een podcast reeks van gemaakt, dus je kan er ook naar luisteren.  Ja, geef z'n naam nog eens.  Mounir Samuel. En ja, ik moet ook andere sprekers vermelden. Maurice Crul met zijn onderzoek, dat boekje ligt hier. Maurice Crul, hoogleraar, ook in Nederland, ‘De nieuwe minderheid - Over mensen zonder migratieachtergrond in een superdiverse stad' waarin dat die eigenlijk zijn onderzoek populariseert in een heel toegankelijk boek. Het is beschikbaar, zowel in het Engels als in het Nederlands en je kan het ook gratis downloaden. Waar onder andere uit naar boven komt dat opvoeding zo superbelangrijk is en dat je als volwassene zaken meeneemt uit uw opvoeding, onbewust, die heel moeilijk nog af te leren zijn. En dat het heel belangrijk is om als kind op te groeien in een omgeving waarin je met veel diversiteit in aanraking komt op verschillende vlakken. Want je kweekt een soort van vaardigheid die dan weer als volwassene heel moeilijk nog aan te kweken is. En dat is ook een beetje een link naar het gesprek dat we met William Boeva hebben gehad waarin dat die het had over ‘we leven in een gesubsidieerde segregatie'.  Jaja, vooral dan in zijn geval, richt hij zich naar mensen met een beperking. De boeken die Artemis net vermeldt, die liggen hier op tafel luisteraar en die hangen vol gele verwijzingspapiertjes dus ze heeft die grondig gelezen, maar ook aanleiding gevonden om daar vanalles in te highlighten. Dus daar zit veel kennis verstopt in die boeken, daar ben ik van overtuigd. Artemis, je zei het eerder in het gesprek al even of je haalde het even aan. Dat was ook één van de aanleidingen van ons project waar je naar verwezen hebt, de arbeidsparticipatie van niet-EU burgers in Vlaanderen is bedroevend laag. Ik zag recent nog statistieken. We gebruiken die hier intern ook om te sensibiliseren naar onze medewerkers. In een Europees perspectief scoort er geen enkel land slechter dan wat wij in Vlaanderen doen.  België doet ook een beetje beter dan Vlaanderen. En dat is vandaag de dag dus nog steeds zo. En dat was één van de aanleidingen om met dat project te starten om ook met andere activiteiten en initiatieven hierbij bij WEB-Blenders te starten. Maar het is een hardnekkig probleem blijkbaar. Wat moet er nu gebeuren volgens jou om hier eens echt grote stappen in vooruit te kunnen zetten in deze regio?  Wat een omvattende vraag.  Wat kunnen bedrijven anders doen? Werkgevers die met dit thema aan de slag zijn en die vandaag. Een paradox, we kampen met een grotere arbeidsmarkt, schaarste, krapte dan ooit tevoren. En toch zien we dat systematisch mensen met een niet-EU achtergrond weinig kansen krijgen op onze arbeidsmarkt in vergelijking met alle anderen.   Je hebt natuurlijk ook nog het probleem van erkenning van diploma's dat daar ongetwijfeld een vertragende factor in zal zijn. Daar moet gewoon opnieuw over worden nagedacht. Want ik begrijp zeker dat je ook helderheid moet hebben of iemand met een artsendiploma of dat die hier op dezelfde manier ook aan de slag kan gaan. Dus ik snap dat daar zeker naar gekeken moet worden, maar er moeten toch manieren zijn om het menselijk potentieel dat er is, om dat beter in te zetten. En ik heb het een beetje moeilijk als ik het zelf zo zeg, omdat het menselijk potentieel gaat verder dan alleen maar hoe kunnen mensen geactiveerd worden. Of hoe kunnen mensen meer aan het werk gezet worden. Want het leven bestaat uit meer dan werk alleen. Tegelijkertijd is het wel belangrijk dat mensen via werk zich kunnen inzetten voor iets wat ze zelf heel belangrijk vinden. Dus die ambities, die persoonlijke ambities een plaats kunnen geven op de werkvloer. Ook omdat het vanuit werkgevers. Er is een noodzaak om goede mensen op de werkvloer te hebben. En misschien zit er een kans in het loslaten van diplomisme, het iets meer durven loskoppelen van onderwijs aan arbeidsmarkt. In mijn opinie dient school en educatie er niet voor om werknemers af te leveren. Want als ge in het middelbaar, als je het middelbaar afrondt of aan het begin van het middelbaar kies je een bepaalde richting. Wie zegt dat zes jaar later de arbeidsmarkt er nog zo uitziet zoals ze nu uit eruitziet. Of welke noden dat er nu zijn. Dat is natuurlijk geen pasklaar antwoord. Maar ik vind wel belangrijk dat we durven in die richting te kijken. Maar dat gaat op lange termijn spelen.   Ja, het triggert bij mij vanalles als je dat zegt. Maar ik moet even spontaan denken aan ons, volgens mij ons allereerste podcast gesprek, waar we spraken met een gast die in Polen dacht ik haar ingenieursdiploma gehaald had aan een zeer vermaarde universiteit in Polen en eigenlijk er jarenlang mee gestruggeld heeft in België dat dat hier niet erkend werd. En dan ondertussen op een andere job in een managementpositie terechtgekomen is. Anna Gaik van Accent. Juist. Wat zou jij werkgevers die vandaag met dit thema aan de slag zijn of aan de slag willen, zijn er zo een aantal dingen die je hen zou kunnen meegeven waarvan jij zegt ja, dat zijn toch heel belangrijke randvoorwaarden of manieren om hier op een goeie manier mee om te gaan. En ik weet dat dit ook een brede vraag is, maar misschien zijn er een aantal dingen die spontaan bij jou naar boven komen.   Ja ik denk als het gaat om het meer inclusief vormgeven van je organisatie, je bedrijf dat je moet durven veranderen. Want je wilt uiteindelijk een resultaat dat anders is dan wat je nu hebt. En dat kan gaan over heel kleine praktische dingen. Bijvoorbeeld Ja, waar verspreid ge uw vacatures? Is dat alleen maar via de VDAB? En het platform van de VDAB is goed. Verspreid vooral uw vacatures verder via de VDAB. Maar weet dat er ook, bijvoorbeeld LEVL is, de erkende participatieorganisatie voor Vlaanderen en Brussel. Ze hebben een jobplatform. Hijabis at work is ook een dankbaar platform waar dat je als werkgever meteen duidelijk maakt van je bent hier welkom. We gaan u niet vragen om je hoofddoek af te doen en we gaan u niet behandelen als een pioniersmedewerker. Misschien moet ik pioniersmedewerker even toelichten. Een pioniersmedewerker is eigenlijk een medewerker die als eerste bijvoorbeeld in het bedrijf een andere huidskleur heeft of een moslimachtergrond of een andere overtuiging of als eerste iemand die in een rolstoel is. En heel vaak wordt die dan behandeld als oh, vertel me eens ne keer iets over de islam. Ik betrek het nu efkes op m'n eigen alhoewel dat ik natuurlijk geen woordvoerder ben van iedereen die islamitisch is. En op zich heel vaak is dat nieuwsgierigheid, maar het is wel iets wat de andere medewerkers niet moeten dragen of niet dragen. Dus zoiets bijvoorbeeld. Er is ook weer een wetenschappelijk inzicht daarrond. Vanaf dat je drie mensen aanwerft die in die divergente positie zitten, want daar gaat het eigenlijk een beetje over, speelt dat niet.  Ja dat zei je daarstraks ook al, dat getal drie.  Voor veel organisaties is dat geen realiteit. We werven aan per drie. Omdat de middelen dat vaak ook niet toelaten. En een heel goeie tegenkanting die ik dan ook weer heb gehoord: Ja, maar wij willen niet aanwerven op identiteitskenmerken. Wij willen aanwerven op het feit dat iemand de kwaliteiten bezit. En dat is een heel terechte tegenwerping. Dus je zit nu een beetje in een tijdsgewricht waar dat ge echt in een spreidstand zit. Wij willen snelheid pakken op inclusie. Dus die representativiteit is heel belangrijk, maar wij willen niet mensen aanwerven op basis van hun identiteitskenmerken.   Is positieve discriminatie dan toch noodzakelijk?   Positieve actie. Positieve discriminatie op zich bestaat eigenlijk niet, want als je kijkt naar, als je een bepaalde standaardlijn hebt, dan ga je alleen maar positieve actie ondernemen voor diegenen die nu die lijn niet halen, die standaardlijn. Dus dan is dat eigenlijk om mensen die in een minder gelijkwaardige positie zitten om die tot aan die standaardlijn te krijgen. Discriminatie, dat zou zijn dat je ze optilt boven de andere, terwijl dat niet het geval is, want zij beginnen op een niveau min 10. Dus positieve actie in die zin denk ik wel dat zoden aan de dijk gaan zetten, maar het haalt je nog altijd niet uit die spreidstand, want ge werkt aan representativiteit en ge wilt niet aanwerven op basis van persoonskenmerken. En toch vraagt de situatie daarom.   Ja, dus moeten we het eigenlijk wel doen. Ja. En je begon te zeggen: kijk breder dan enkel de vacaturedatabank van de VDAB. Post je vacatures ook elders. Bijvoorbeeld bij LEVL enzovoort. Omdat je daar alleen al een signaal mee geeft eigenlijk. Je gaat er mogelijk ook andere mensen mee aantrekken. Maar zelfs al doe je dat niet, geef je d'r wel een signaal mee. Je bent hier welkom, ook als je vanuit een andere achtergrond, cultuur, noem maar op, komt.  Ja, absoluut. En, naast het durven betreden van andere paden op vlak van het verspreiden van uw vacatures, want dat gaat ook over mensen persoonlijk aanspreken, is er ook nog iets. En in het gesprek met Sharon Augustus van de gemeente Eindhoven kwam dat goed naar boven. Om zeker in te zetten op selectiecomités die inclusief zijn vormgegeven. Want ergens selecteren we mensen altijd onbewust op een soort van klik, een soort van herkenbaarheid. Ah ja, ik voel me goed bij die persoon. Ja, die gaat hier zeker passen. Maar ja, als ge aanwerft op basis van die past goed bij de rest, ja dan continueert ge natuurlijk uw bedrijf zoals het nu is, waar dat soms ook niks tegen is.  Maar als je net voor verandering wilt gaan, is het wel goed dat in uw selectiecomité ook mensen zitten wiens mikadostokjes noem ik ze, die veertien assen van identiteitsvorming, dat die anders zijn gekruist dan die van uzelf omdat ge dan eigenlijk die confirmation bias, die blinde vlek tegengaat. En daar kunt ge alleen maar samen doen. Ge kunt dat van uzelf niet tegengaan in uw eentje.   Ja. Je hebt hier heel wat boeken meegebracht en we hebben dat tijdens de vorige podcast afleveringen ook telkens gezien. Enfin, ik heb dat gezien, de luisteraar iets minder. We hebben er toevallig daarnet al twee uitgehaald. Ik zat zo aan het begin van het gesprek te denken. Welke drie aanraders, meest sterkste aanraders heb je hier nu op tafel liggen voor de luisteraar?  Dan ga ik er eerst twee tegelijk noemen die dan gelden als één boek, dan kan ik er nog twee andere vertellen.  En je hoort wat beweging op tafel hier. Dat zijn de boeken die opgepakt worden.   Ja, ik heb er eentje. Cultural intelligence van Julia Middleton, ‘The competitive edge for leaders crossing borders'. Ze heeft het over het concept culturele intelligentie of culturele quotiënt wat een twintigtal jaar geleden het licht zag in Amerika, in de expatwereld eigenlijk.  Culturele intelligentie, dus dat staat eigenlijk naast de emotionele intelligentie of de klassieke intelligentie die wij de IQ en de EQ, is dit de CQ.   Klopt, klopt en het is ook tijdsgewijs dat je het in die dynamiek zou kunnen zetten. Want eerst was er heel veel aandacht voor IQ. Daarna is EQ eigenlijk gekomen empathie als een soort van aanvulling daarop, waarbij dat je probeert om je zoveel mogelijk te verplaatsen in de schoenen van iemand anders, om dan op basis van die inzichten beslissingen te maken. En dan, ja CQ. CQ zag eigenlijk het licht als een training die dat je geeft aan mensen die gedurende een bepaalde periode in het buitenland gaan werken zodat zij handvaten hebben en praktische guidelines van hoe kan ik nu goed samenleven en samenwerken met mensen die toch echt wel een heel ander referentiekader hebben dan ikzelf. Maar we moeten daarvoor niet naar buitenland, om goed te willen samenleven en samenwerken met mensen die een heel ander referentiekader hebben dan dat van onszelf. En de baseline. Want er is veel te zeggen over CQ of culturele quotiënt, maar de baseline is een beetje dat de meest belangrijke cultuur om te doorgronden en te begrijpen dat dat degene is van uzelf en niet van de anderen. Want heel vaak projecteren wij onze nieuwsgierigheid naar anderen en vergeten we om een soort van zelfonderzoek te doen of zelfreflectie van ja maar hoe komt het nu dat een bepaalde gedraging of een bepaalde uitspraak, of een bepaalde overtuiging van iemand anders, dat dat zo botst met hoe dat ik in het leven sta. Maar dat heeft heel veel impact op het feit hoe je zelf in het leven staat, hoe je bent opgegroeid, waar je voor staat. Dat is de helft van de reden voor die wrevel of die wrijving. Daar moeten we bewust mee omgaan, want, om het bijna negatief te framen. Het ligt niet altijd aan de ander. Het ligt evengoed aan uzelf. Maar dat dan positief, op een constructieve manier.  Het daagt uit om in de spiegel te kijken. Absoluut. En het daagt ook uit om uzelf niet uit te sluiten van het gesprek rond inclusie. Want vaak hoor ik mensen tegen mij zeggen. Ja, je bent een goei hè Artemis om het te hebben over inclusie met uw niet Vlaamse naam en uw hoofddoek, en uw talenkennis en weet ik veel wat. En dan zeg ik ja natuurlijk spreek ik daar graag over, maar iedereen spreekt daar graag over. Want inclusie, daar kunt ge het niet over hebben als ge uzelf daarbij uitsluit, terwijl dat dan nog wel vaak gebeurt. We hebben het over inclusie, want da's belangrijk voor die mensen. Da's belangrijk voor die mensen die dat nu nog niet een gelijkwaardige positie hebben. Maar iedereen heeft op één van die verschillende assen wel iemand in zijn omgeving. Stel bijvoorbeeld dat uw moeder of uw vader gediagnosticeerd is met Alzheimer en die wordt nu alleen nog maar aangesproken op het vlak van die neurologische aandoening. Ja, dat is ook niet fair. Dat is ook niet gelijkwaardig. Die mens is ook meer dan. Of stel dat we zelf door ziekte of door leeftijd in een rolstoel geraken en we willen het openbaar vervoer nemen. Ja, dat heeft meteen een impact op ons eigen leven. Al die verschillende assen, dat heeft allemaal een haakje op onszelf, op iedereen. Dus inclusie, dat belangt iedereen toe. Ja, ik ben zo in mijn eigen betoog verdiept geraakt dat ik al vergeten was.  We hadden het over drie boeken en ge heb er ene benoemd. We gaan die twee andere iets sneller doen. Dus het boek waar je het over had was Culturele Intelligentie.   Klopt. En eentje dat er eigenlijk in het zog daarvan toch ook nog bij hoort is ‘Digital, Diverse & Divided' van David Livermore ‘How to Talk to Racists, Compete with Robots and Overcome Polarization'.   Oké, en een derde boek? Je krijgt toch nog maar één kans.  Een derde boek zou ‘No Rules Rules' zijn ‘Waarom Netflix zo succesvol is' van Reed Hastings, Netflix co-founder en CEO en Erin Meyer. Omdat ze eigenlijk, er staat heel erg veel in, maar wat dat voor mij echt een soort van zakboekje is geworden, is rond het geven en krijgen van feedback. En ik zal het kort houden, ik zal het niet toelichten, maar ik raad het tenminste zeker aan om daar even naar te kijken, want het geven en krijgen van feedback, je bewust zijn van waarom dat gij dat op een bepaalde manier doet en op een bepaalde manier wel of niet accepteert. Het vinden van de manier waarop dat je zelf een spiegel kunt hebben wat iedereen nodig heeft en waarom dat dat wel of niet goed valt van de ene persoon of van de andere persoon. Ja, dat is echt een heel groot onderdeel van bedrijfscultuur en van inclusiviteit ook.   No Rules Rules. Kijk, beste luisteraar, u kreeg drie tips mee en we hadden daarvoor ook al twee boeken vermeld. Dus u weet wat lezen de komende weken. Artemis, ik heb, net zoals in vele gesprekken, het gevoel hadden dat we nog lang zouden kunnen verder praten, zie ik de klok verder tikken en gaan we toch naar een afronding. Meestal vraag ik dan aan Artemis of ze nog een dwingende vraag heeft. Deze keer vraag ik gewoon of dat je nog iets kwijt wil wat je nog niet gezegd hebt.  Wat kan ik nog meegeven? Ja weet ge, oefenen rond inclusie komt heel vaak neer op hoe kunnen we meer comfortabel zijn met ongemak en hoe kunnen we dat ook, verwelkomen is misschien te celebrations achtig, maar hoe kunnen we omgaan met ongemak op een manier die dat verbinding niet in de weg staat. Dus ik denk dat dat misschien wel een oproep zou zijn van mij, van zowel op persoonlijk vlak als professioneel. Wat maakt u ongemakkelijk en hoe kunt ge oefenen om dat ongemak niet in de weg te laten staan van verbinding. En ik denk dat als we dat allemaal meer kunnen oefenen met mekaar, dat we een stapje vooruit zetten.   Een fantastische manier om deze podcast te beëindigen. Dank je wel Artemis om hier te zijn voor dit gesprek.  Dank je wel.  [outro] Je luisterde naar een aflevering van Let's talk about Work, de podcast van de groep WEB-Blenders. Al onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcast platform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn onder podcast Let's talk about Work en op Instagram als Blenders podcast Let's talk! Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up-to-date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel!  

[click here for the transcript in English] >>> intro Welkom in de tiende aflevering van seizoen twee van de podcast Let's talk about Work. De podcast van de groep WEB-Blenders waarin inclusie de rode draad vormt. Fijn dat je meeluistert. Deze keer nemen Bart Wuyts en Deniza Miftari je mee in een gesprek over identiteit, rolmodellen, het belang van netwerk en welzijn op de werkvloer. Veel luisterplezier! Beste luisteraars, van harte welkom opnieuw op onze podcast. We hebben vandaag een heel boeiende, geëngageerde dame voor de micro die luistert naar de naam Deniza. Deniza komt helemaal uit Roeselare naar Turnhout gereden vandaag. Dat ging allemaal heel vlot heb ik gehoord. Maar misschien is het goed om even te starten met jou te vragen wat jij in je dagelijks leven, Deniza, zoal doet in Roeselare. Ja, goedemorgen Artemis en Bart. In Roeselare werk ik in Kenniscentrum Arhus. Wij zijn een bibliotheek, deels een bibliotheek, deels ook een projectmatige organisatie waar ik vooral actief ben in projecten rond jongeren. Taal en leesbevordering is een groot onderdeel. Maar ook alles wat te maken heeft met diversiteit en inclusie. Het laatste doe ik eigenlijk vooral als side hustle of als hobby noem ik het nog steeds, maar ik ben wel van plan om daar binnenkort serieuzer mee aan de slag te gaan. Ik denk vooral met mijn eigen achtergrond was ik heel gefascineerd geweest. Zo vraag ik me af, heb ik ervoor gekozen of heeft het mij gekozen om daarmee bezig te zijn? Dus ja, dat is een beetje waar ik in mijn dagelijks leven mee bezig ben. Je triggert me al direct, want je verwijst ook naar je achtergrond. Kun je daar iets meer over zeggen? Ik ben geboren in Kosovo, 29 jaar geleden ondertussen. En op mijn derde zijn we gevlucht uit oorlog. We hebben toen een jaar in Verviers gewoond in België. Nooit met de bedoeling om hier te settelen. Vooral echt weg uit de oorlog, de veiligheid opzoeken. En eenmaal de oorlog voorbij was of het toch weer veilig was, zijn wij terug naar Kosovo gegaan met ons gezin. Dat is dan mijn ouders en mijn broer en ik. Maar daar, mijn ouders hadden dan wel heel rap het gevoel dat er niet veel in aanbieding was voor onze toekomst. En hebben we heel snel beslist om toch wel weer te kijken om richting België te komen. Niet meer Wallonië, maar liefst West-Vlaanderen. Heel bewuste keuze van mijn ouders omdat ze een beetje bang waren dat we te rap in verschillende community's gingen geviseerd worden. Of dat is toch altijd hoe mijn ouders het hebben uitgelegd. We hebben heel veel familie in het Brusselse. Daar wilden ze ook niet gaan wonen. Dus echt wel West-Vlaanderen. Eerst is mijn papa naar hier gekomen. Hij heeft dan gewerkt in Brugge. En eenmaal alles wat ok was zijn we hem via gezinshereniging gevolgd. Dan had hij werk gevonden in Roeselare en een huis. En wij zijn dan achterna gekomen. En ik denk dat ik de dag nadat ik hier toekwam in België al naar school ging. Ik zei het voor het gesprek net al: mocht je het niet zeggen, je zou het ook niet horen. Je klinkt als een echte Roeselaarse. Ja, dat weet ik. Probeer wel AN te praten. Roeselaars kan ik niet en Roeselaren horen wel dat ik geen echte West-Vlaamse ben, want dat dialect begrijp ik ook niet. Ik was zes jaar, dus die taal heb ik heel gemakkelijk opgenomen. Maar ook als ik terugdenk aan die eerste schooldag. Ik weet wel dat ik mijn leerkracht niet begreep, maar ik heb geen herinnering aan het niet kunnen Nederlands spreken. In mijn geheugen kon ik zelfs voor de oorlog Nederlands spreken. Wat niet kan natuurlijk. Maar omdat ik ook denk in het Nederlands is mijn brein heel Nederlandstalig beïnvloed. Ook Albanees natuurlijk. Kosovaars is geen echte taal. We spreken Albanees, maar het Nederlands was altijd een deel van mijn leven, in mijn ervaring toch. En dus je bent tot op vandaag in West-Vlaanderen blijven plakken. Ja, ik blijf altijd in Roeselare bij de kerktoren gebleven, maar ja, binnenkort hoop ik daar wel verandering in te brengen. Tijd voor de wijde wereld. Je sprak over een een side activity, voor jou nog een beetje in de vrijetijdssfeer, maar daar ben je nog meer dan in je huidige job met het thema inclusie en diversiteit bezig. Omdat je daar zelf vanuit je eigen ervaring iets over te vertellen hebt en expertise in opgebouwd hebt. Ja. Ik was er eigenlijk altijd mee bezig. Vooral integratiegewijs denk niet dat ik heel veel moeite heb gehad om te integreren. Niet veel jonge kinderen die hier toekomen moeten heel actief integreren, vind ik. Naar school gaan helpt daar heel veel bij. Ik denk dat grote integratie uitdagingen bij volwassenen zitten. Maar als we zoeken naar een gepaste identiteit die een goeie mengeling is van beiden, maar waar je je toch goed bij voelt, wat voor mij altijd een uitdaging is, het erbij horen.  Ik heb op dit moment ook niet het gevoel dat ik 100% in Vlaanderen hoor, of 100% in Kosovo. En ik zoek dat soms ook wel op, mijn Kosovaarse identiteit door fysiek naar daar te gaan en nog eens te voelen van oké. Ik heb het precies nodig om nog een keer geshockeerd te worden dat ik niet 100% Kosovaars ben. Want als ik hier te lang ben geweest, de jaren in België heb meegedraaid, voel ik mezelf wel wat ontwortelen of zo. Dus ik denk dat dat gevoel van verlangen naar belonging of naar het bijhoren kenmerkt wel een heel stuk van mijn leven. Want het is een voortdurend aanpassen of je sociaal wenselijk beginnen gedragen. En dat zijn wel dingen die ik soms zie bij andere mensen met een migratieachtergrond van mijn leeftijd. Ik heb een vriendin van Marokkaanse origine. En ik kan heel goed herkennen, dit is heel sociaal wenselijk in deze setting omdat er Vlamingen zijn. Maar we doen dat niet bewust. Dat is zo'n aangeleerd automatisme. En dat is wel jammer omdat, je weet gewoon niet altijd: Ben ik nu wie ik ben? Dat zijn toch de vragen waar ik mee bezig ben in mijn vrije tijd. Ik heb dan ook sociaal werk gestudeerd vanuit het grote engagement en verlangen om een impact te hebben. En ook met de droom om ooit terug te gaan naar mijn land en iets te doen van project. En dan in mijn laatste jaar kon ik een keuzetraject kiezen of specialisatietraject en heb ik gekozen voor migratie en intercultureel werken waarin dan een stukje diversiteitsbeleid zat. Waarom is diversiteit interessant voor organisaties en bedrijven? Dan dacht ik: Wat heeft dat ermee te maken en zelfs ook op de non-profit en in de privé. Nog nooit over nagedacht en dan ontdekt dat er zelfs verdienmodellen aan vasthangen. En toen zat ik met echt de vraag van dat is dan super logisch om divers te rekruteren en met diverse mensen samen te werken. Waarom doen wij dat niet? Een beetje vanuit heel naïeve vragen natuurlijk. Ik dacht dat is nu toch super normaal. Ik zie echt nog schema's en tabellen voor me, want ik heb daar nog foto's van. Ik ben zelf ook boeken beginnen lezen van stel je hebt een project waarrond je wil brainstormen. Het is een groep van mensen die heel erg op elkaar lijken die daarover brainstormen. Dezelfde achtergrond, zelfde studies, precies zelfs dezelfde kledingstijl, ... dat ging echt heel ver. En dan heb je een groep heel diverse mensen die brainstormen rond dat project en gewoon de succesratio van dat tweede project was zoveel groter dan dat eerste project, want die bevestigen elkaar ook voortdurend. Die zitten in dezelfde mindset. En dat was dat ook. Die brainstorm was veel sneller gedaan bij de eerste dan bij de tweede, want bij de tweede waren heel wat meningsverschillen. Je moest elkaar overtuigen en argumenteren. En dat vind ik ook super interessant om te zien en het is gewoon altijd zo logisch. Je leest dat, je bedenkt daar een kader rond of je weet, ... ik heb dat een keer meegemaakt en inderdaad dat was ook veel makkelijker of veel evidenter, veel succesvoller. En dan had ik de microbe te pakken en ik lees daar ook supergraag over. Ik zat toen in mijn eerste jaar toen ik er al een beetje mee begon bezig te zijn. Ik ging heel graag naar lezingen over vluchtelingen en over mensen die iets betekenden. En dan werd het erger. Dan ben ik daar echt actief naar gaan zoeken. Waar kon ik lezingen volgen en mensen ontmoeten die daar echt mee bezig zijn? Ik grijp nog even terug naar wat je net zei. Ik dacht dat je zei dat het je afstudeeropdracht was waar je mee bezig was rond hoe kan inclusie ook in organisaties sterker neergezet worden? Dat was één van de vakken in de vakken hè? Want dat is toch zo evident, zeg je. En waarom gebeurt het dan te weinig? Als het toch zo evident is. Wat is jouw analyse? Hoe ik het, hoe ik het soms zie. Je kan mensen misschien wel aanwerven om bij jou te komen werken, wat al een uitdaging is, maar die blijven niet lang want de arbeidssfeer is misschien niet aangepast aan de noden van die persoon, dus ik vind ook, ... Ik spreek ook wel vooral over West-Vlaamse context. Misschien is dat hier iets minder van toepassing? De Kempen en West-Vlaanderen lijken in veel opzichten op elkaar Dat is dan iets herkenbaarder dan ik denk maar in West-Vlaanderen is er wel een heel traditionele werkcultuur. Heel weinig diversiteit op de werkvloer, zeker hoe hoger je komt in de hiërarchie, hoe minder diversiteit er is. Het is ook algemeen geweten dat mensen mensen rekruteren die op hen lijken en dat zie ik ook. Ik zie dat ook gewoon life altijd. Ook de interpretatie van wat kwaliteit is, is heel westers. Daar heb ik ook onlangs over nagedacht met iemand die HR studeerde. Wat is kwaliteit in het westen en wat is kwaliteit bijvoorbeeld in mijn land of in haar land. Dat waren heel verschillende zaken. Hard werken en op tijd komen. Ja, soms is dat ook niet super belangrijk. Of wordt daar niet zo hard aan getild in andere Het culturen. hard werken natuurlijk wel, maar het op tijd komen of planmatig te werk gaan, niet in elke job is dat nodig. Dus ik denk dat die lat soms heel hoog ligt. Maar ook gebrek aan kennis over de verschillende gemeenschappen die er zijn. Ook soms het stellen van vooroordelende vragen of soms wat ongepast. Ik denk dat er heel veel zaken zijn die aantonen dat het werkleven of het bedrijfsleven soms ook gewoon nog niet klaar is of niet genoeg de interne oefening heeft gemaakt om divers te rekruteren of inclusief te zijn. En eigenlijk zeg je: de benefits zijn zo voor de hand liggend. Maar er zijn heel wat drempels om er te geraken. Ja, ook misschien wat angst van mensen om hun plaats af te staan. Als ik met mensen in gesprek ga over meer diversiteit in de organisatie dan: ja, we hebben al tekort of we zijn allemaal veel. Ik kan mijn job niet verliezen. Ook het feit van met quota werken gaat precies ten koste van jou als persoon. En dat is zo mijn job. Of eigenlijk ben ik als ik eerst. Hoewel ik me kan voorstellen dat dat argument in een krappe arbeidsmarkt wat minder speelt hé. Het gaat nu veel meer om we hebben überhaupt te weinig mensen. We vinden ze niet om de dingen te kunnen doen. Dat hoor je vaak bij werkgevers vandaag. Maar wat ik je tussen de regels door eigenlijk ook horen zeggen is dat we misschien inclusie ook vanuit een professionele context nog te veel zien als, we moeten zorgen dat we mensen aanwerven vanuit een andere achtergrond, vanuit laten we zeggen één of andere minderheidsgroep. En we moeten vooral dat doen op een manier dat wij onszelf niet te hard moeten aanpassen.  Wellicht is het ook onvermijdelijk dat het een aanpassing langs twee kanten vergt. Ja, dat het helpt met integratie natuurlijk. Je leert samenleven. ‘t Is niet alleen maar aan de persoon die naar hier komt om zich om zich aan te passen. Ja, dat is iets wat ikzelf ook vaak meekrijg in gesprekken met werkgevers. Dat ze merken van de wil is er wel. Het besef ook wel, maar heel vaak gaat het over een soort van ongemak uit de weg gaan. Vanuit een zorg om het goed te doen. Wij willen fatsoenlijk omgaan met iedereen, maar met de mensen die ik nu ken die hier zijn, weet ik al hoe ik dat kan doen. En ik wil niet per ongeluk op iemand zijn tenen trappen of per ongeluk iets fout doen. Maar stel je voor dat je een manier vindt om dat ongemak om daar toch op een goeie manier mee om te gaan. Dan ga je uiteindelijk ook veel zorgender kunnen zijn en veel meer aandacht hebben voor de noden, ook van de mensen met wie je dacht dat er geen ongemak was of dat er geen noden waren. Dus uiteindelijk denk ik als je je adaptief kunt opstellen naar een veel grotere diversiteit, dan ga je ineens ook meer diversiteit zien bij de mensen die dat ge al rond u had. En dan kun je ook uw werksfeer en uw arbeidsomstandigheden daar beter voor maken. Ja, dat is waar. Dat ken ik ook zeker wat jij nu zegt. Niet iedereen is bezig rond die thema's, maar er wordt wel verwacht in een bedrijfscultuur dat je inclusief bent en mee bent en dat je open staat voor iedereen. Maar het is niet raar dat mensen wat wantrouwig zijn of angst hebben voor het onbekende. Dus wat ik zie als eerste stap dat alle organisaties moeten doen als ze daarrond willen werken is eigenlijk, ook al is het een uitsluitend witte organisatie, eigenlijk moet je natuurlijk al beginnen bij het belongingsgevoel van de collega's of de medewerkers dat je op dat moment in huis hebt op punt te krijgen. Want als zij zich al niet goed voelen of al zoiets hebben van, niet alleen op het werk, misschien hebben ze ook van thuis uit. Het is altijd voor mensen met migratieachtergrond of voor mensen die werkloos zijn dat er heel veel effort voor wordt gedaan. En ik doe zoveel moeite en ik word dan niet gehoord op mijn werk. Al die negatieve gevoelens zorgen ook wel voor een beetje een verzuurde houding, denk ik. Vooral als er op de werkvloer totaal geen ruimte is voor gesprekjes daarrond of training. Ik heb persoonlijk zelf ook een collega die mij ooit aansprak op het feit van ik ben geen racist, maar ik snap ook niet waarom ik het N woord niet mag zeggen. En dat is ook oprecht iemand waar ik nog nooit negativiteit van heb ervaren of dat is een heel lief aangenaam persoon. En die durfde dat bijna ook niet toegeven dat ze dat niet begreep en ook ja, onze generatie, de digitale generatie zoekt rap dingen op. Maar iets oudere collega's misschien zijn daar ook oncomfortabeler in en weten niet waarom mag ik dat ook niet zeggen. Of ik bedoel dat niet slecht. Ook over andere woorden, dat gaat ook nog over gender thema's misschien. Er moet daar gewoon en een plaats voor zijn in de organisatie om erover te kunnen in gesprek gaan en ook te meten als werkgever. Oké, daar zitten de pijnpunten en daar kan ik expertise voor inhuren of iets voor aanbieden zodat collega's er wel mee kunnen leren omgaan. En ‘t is ook soms een beetje een handelingsverlegenheid noemen wij dat. Soms durven ze ook niet te stappen naar iemand die er anders uitziet. Gewoon uit angst. Zoals jij ook zegt, maar ook een beetje uit beschaamdheid. Dat is niet gemakkelijk. En uiteindelijk mensen die elkaar ontmoeten. 90% verloopt dat positief want mensen spreken mensen. En als jij vriendelijk bent gaat die automatisch vriendelijk zijn tegen jou. Dat zit eigenlijk heel in de basics. En soms denk ik we zijn eigenlijk heel zotte formules aan het uitvinden om zoiets menselijks uit te leggen. Ja, je hebt gelijk. Je sprak over dat dat jou hard bezig houdt. Dat je daar zelfs in enige zin wat activistische neigingen toe hebt. Wat houdt dat in? Wat doe jij daar rond dat thema zelf? Of wat wil je daar nog meer in gaan doen? Ik ben ermee begonnen in mijn eerste jaar. Dan is mijn activisme aangewakkerd. Of ben ik echt stappen beginnen zetten. En vroeger droomde ik daar al altijd van. Mijn vader was zelf ook politiek activist in tijden van Joegoslavië. Ja, nu Slovenië dus. Om altijd op straat te komen tegen het regime van Milosevic. Bij ons is dat ook iets waar hij heel veel over vertelde thuis en benadrukte dat het belangrijk is om op te komen voor je waarden en te vechten voor hetgeen waar je in gelooft. Maar ik heb al heel lang niet gedaan. Een beetje uit angst van hoor ik in die ruimte en ik zie niemand die dat doet. Dan zie ik vanuit mijn cultuur, de meeste Kosovaarse meisjes doen geen zo'n dingen. En dan had ik les van Andy Debrabandere, een socioloog en hij vertelde Dat is aan mij. Ik denk dat dat de start was van mijn activisme. Want op een bepaald moment zei hij, je netwerk is je grootste rijkdom. Je kan nog zoveel geld hebben als je wilt, maar als je een heel homogeen netwerk hebt of je bent dokter en al je vrienden zijn dokters. En daar stopt het. Het moment dat je auto kapot is en je kent geen garagist, dan mag je nog je chirurgische vriend opbellen, maar ik die gaat je niet kunnen helpen. Maar als je Jan met de pet bent en je hebt een vriend die kapper is en iemand die bakker is en een garagist en iemand die misschien in de gemeenteraad zit. Zo'n beetje een divers netwerk. Dan ben je eigenlijk een heel rijk persoon. En op dat moment besefte ik dat ik een heel arm netwerk had, want ik kende vooral Kosovaarse mensen. Onze ouders werkten een beetje in dezelfde sectoren. Onze mama's waren poetsvrouw en onze papa werkte in de bouw. Dat was zo'n beetje ja, de voorbeelden waar ik mee ben opgegroeid. Oké, onderling persoonlijk waren zij natuurlijk heel divers van elkaar. Maar qua wat kunnen ze mij leren of kunnen ze mij wegwijs maken in de maatschappij, besefte ik. Ja, ik ken eigenlijk niemand. Ik woon al zo lang in Roeselare. Ik ken alleen maar de mensen waar ik bijna gedwongen mee in contact kom. Dat zijn dan ook mijn leerkrachten misschien, maar daar stopt het ook. En toen was een eerste stap. Toen zij hij: hoe kan je dat doen om je netwerk te verruimen? Vrijwilligerswerk was een optie en toen dacht ik oké, wat kan ik doen van vrijwilligerswerk? En ben ik in de studentenraad aangesloten en op dat moment ook in de jeugdraad van Roeselare. En dan is de bal aan het rollen gegaan. Ben ik nooit meer gestopt. Ik vond dat zo leuk om te doen. Dan ben ik ook voorzitter geworden van de overkoepelende studentenraad van de Vives Hogeschool. En je netwerk groeide exponentieel. Ja, superhard. En ik had het zelf niet meer onder controle en ik kreeg dan ook door het feit dat ik ook een paar keer was gaan protesteren aan het kabinet van Theo Francken, indertijd staatssecretaris van Asiel en Migratie. Dat vonden mensen wel een coole link om je daar vragen over te stellen en misschien over, je bent een vluchteling, je bent heel geëngageerd en toen heb ik ook wel aan den lijve ondervonden dat sinds ik mij begon te engageren en wat activisme deed, maar ook ook wel soms het voortouw te nemen voor anderen. Ja, zo zijn er heel veel deuren voor mij opengegaan die misschien moest ik al die dingen niet gedaan hebben en gewoon braaf gestudeerd hebben, ze mij ook misschien niet echt veel hebben bijgebracht. Je zou nooit op deze podcast stoel terecht gekomen zijn. Je bent eigenlijk met dat thema vandaag in je huidige job ook maar een beetje zijdelings bezig. Het is, begrijp ik van jou, in Roeselare ook nog geen groot beleidsthema waar hard op ingezet wordt. Mag ik dat zeggen? Er zijn heel veel grote vooruitgangen geweest de afgelopen jaren, dat wel. Maar ik vind dat ze nog heel braaf zijn in Roeselare en West-Vlaanderen. Dan zijn we nog heel braaf als ik kijk naar Brussel Antwerpen zijn er wel heel veel leuke voorbeelden waarvan ik soms denk zij doen het, wij kunnen dat toch ook? Maar je moet de mensen wat tijd geven. Geef eens wat voorbeelden, waar denk je dan aan? Van zij doen het, wij kunnen dat ook. In het Brusselse zowel als in het Antwerpse zijn er veel mensen met een migratieachtergrond die wel echt topposities bekleden. Maar in Roeselare ken ik eigenlijk niemand. Bijvoorbeeld in de stad van Roeselare werken er, ik durf het bijna niet zeggen, ik denk minder dan vijf mensen met een migratieachtergrond. En dat is een heel groot stadsbestuur. En in veel andere organisaties in West-Vlaanderen is dat een beetje hetzelfde. Net voor het gesprek zei je dat je eigenlijk toch van plan bent om dat stuk van je professionele leven nog wat uit te bouwen. Wat is je ambitie daarin? Op dit moment word ik soms gevraagd om workshops te geven of keynotes of samen methodieken uit te denken met organisaties. Ik geef eigenlijk vooral mee wat ik weet. Ik zeg niet dat ik al heel succesvolle methodieken heb. Ik heb zelf ook heel veel vormingen en trainingen gevolgd, dus I spread the word een beetje. Maar ik ben ook een boek aan het schrijven. Dat is ook iets waar ik graag in verder wil. Ik ben altijd een grote lezer geweest. En ik schrijf heel veel. Ik heb altijd dagboeken bijgehouden en blogs die niet online staan. Gelukkig. Maar zo'n dingen vind ik wel belangrijk om verder te zetten. Dat ik kan maken dat er iets is waar mijn hart in ligt. En waar ik ook heel hard van droom is misschien iets op te zetten voor jongeren in West-Vlaanderen met een migratieachtergrond om hen wat te leren netwerken en te leren uit hun comfortzone stappen en ook wel op die white spaces te durven komen. Want dat is bij ons wel iets, die mengen heel weinig. Er bestaan daar ook heel veel vooroordelen langs beide kanten in. Uhm. ‘t Is ook soms vanuit verschillende culturele gemeenschappen ben je een schande als je te hard integreert of te hard op white spaces komt. Je moet een beetje de juiste balans vinden, terwijl dat er daar heel veel voordelen aan gekoppeld zijn. Dus ja, zoiets bestaat bij ons nog niet, dus daar droom ik ook wel van. Het is zo het ondernemende en daar iets mee doen op mezelf, allee op mezelf klinkt zo erg, niet op mezelf maar samen met andere mensen, maar ik wil daar wel een initiatief in nemen. Dat is wel iets wat ik naast mijn job, wat eigenlijk echt al een drukke job is, probeer te doen. Maar ja en dan ga ik ook nog efkes een boek schrijven tussendoor. Dat is meer ontspanning. Dat is eigenlijk alle frustraties. Als je een boek wil gaan schrijven, dan heb je ergens de drang om een boodschap de wereld in te sturen. Wat zou die boodschap vooral zijn? In mijn opgroeien waren er eigenlijk geen boeken die gingen over het Kosovaars zijn. Maar ja, ik ben er wel een beetje door gefascineerd omdat wij heel Europees acceptabel zijn of zo. Geografisch gezien liggen wij ook niet in een ander continent, maar we zijn een zodanig klein landje altijd. Ja, wij hoorden altijd bij Servië of mensen zien dat een beetje als deel van Servië. We zijn ook maar sinds 2008 onafhankelijk. Die oorlog was daar dan geweest, maar we zijn een heel nationalistisch trots volk. We hebben een eigen normen- en waardenkader. Ja, redelijk patriarchaal, een beetje ouderwets als ik het zo mag zeggen. Zeker qua mentaliteit zijn er wel heel wat dingen waar ik niet mee akkoord ga. Die invloed is zo sterk aanwezig ook geweest in mijn opvoeding in Roeselare. We hebben een gemeenschap van Kosovaren. We zijn eigenlijk overal. In elke stad heb je Kosovaren of Albanezen. Ik maak altijd onderscheid tussen Kosovaren en Albanezen omdat ik het woordje Kosovaren gewoon wil verspreiden. Maar ik miste daar heel wat boeken rond, zeker als ik wat volwassener werd. En ik las dan boeken van schrijvers met een andere achtergrond. Ja, dat waren vaak Marokkaanse schrijvers, want die gemeenschap is natuurlijk al veel langer aanwezig in België en hebben ook al denk ik al die fenomenen doorlopen. Maar ik herkende mezelf er niet altijd in want aan mij zie je niet bijvoorbeeld dat ik van een andere cultuur ben of je ziet niet dat ik moslima ben, maar toch heeft dat wel een invloed op mijn ontwikkeling gehad en ik was er altijd hongerig naar. Dus iedere keer dat ik dan wel een Albanese schrijver ergens tegenkwam, dan dacht ik, ah nee gaat het daarover, nee. En het was altijd een beetje teleurstellend wat ik las. Dus mijn boodschap waar ik in mijn boek over spreek gaat ook heel veel over die biculturaliteit, het opgroeien met ja, ik wil een goeie Kosovaarse dochter zijn, maar ik wil ook wel een leuke job. Of ik ben ook ambitieus. Hoe match ik dat? Maakt dat nu van mij echt een niet geschikte echtgenote zoals veel mensen zeggen? Moet ik daarvoor echt minder praten of minder kritisch zijn? Die vraagstukken komen aan bod, maar ik ga er ook over in gesprek met andere Kosovaarse vrouwen. Maar niet enkel in België. Eigenlijk overal, want ik zie ook wel een andere interpretatie van onze cultuur van Kosovaren die bijvoorbeeld in Duitsland of Zwitserland zijn opgegroeid. En ja, wij horen nooit ergens thuis. We gaan naar Kosovo en daar zijn we de Europeaan, de geprivilegieerde, de rijke. Dan denk ik. We hebben superveel belastingen die we moeten betalen. Ze weten niet hoe duur en hoe anders het leven in het buitenland is, omdat alles daar natuurlijk anders is. Het is ook een beetje een boodschap naar hen toe of een inkijk en ons leven hier en vooral ook ergens een pleidooi. Daar wil ik ook de nadruk op leggen naar minder hard te zijn voor elkaar, want we oordelen heel graag over elkaar. Ja, die is te Kosovaars en die is te geïntegreerd en ik denk, we maken allemaal een beetje datzelfde parcours mee en iedereen klaagt dat het moeilijk is of iedereen klaagt dat er geroddeld wordt. Maar iedereen doet ook mee aan dat roddelen en ‘t is ook een beetje dat dat ik wil verspreiden. Je bent eigenlijk een goeie Kosovaar wanneer je ook een goed mens bent. Als je je eigen dromen wil najagen, doe maar. Maar judge niet als iemand anders iets helemaal anders is dan wat jij doet. Het gaat een beetje daarover. En die uitdaging die je nu beschrijft. Ik kan mij voorstellen dat die voor vrouwen nog groter is dan voor mannen. Ja, eigenlijk wel. Dat vind ik jammer genoeg wel. Omdat de verwachtingen en de normen naar vrouwen, zeker ook vanuit de cultuur waar je vandaan komt, toch heel anders liggen dan voor mannen. Ja, eigenlijk heel traditioneel. Een goeie vrouw is iemand die goed kan koken en kan schoonmaken. Maar ook het wordt zeker aangemoedigd om te werken en om een job te hebben. Maar ‘t is ook te zien wat voor job je hebt. De soort job die ik doe bijvoorbeeld, waarvoor ik veel in sociaal contact moet treden met mensen, dus ook met mannen en gewoon een heel open houding moet hebben, wat in veel culturen heel flirterig kan overkomen, heb ik deze zomer nog gehoord zelfs. Iemand die zei, je hebt een heel flirterige persoonlijkheid. En dan zei ik, kan je dat een keer beargumenteren? Ja, je kijkt gewoon recht in de ogen als je praat en je lacht. Dan dacht ik, dat is gewoon beleefd zijn. Ik heb ook uitgelegd, in België zijn dat beleefdheidsvoorwaarden. Maar daar wordt het dan geïnterpreteerd als je bent open, je bent te flirterig, dus ja dat maakt je dan al een minder betrouwbare echtgenote. Zo, die dingen zijn bij ons nog een klein beetje, we lopen daar nog wel wat in achter. Maar ik neem het hen zeker niet kwalijk, want in Kosovo, we mogen eigenlijk nog maar sinds dit jaar in januari visumvrij reizen. Dus mijn familieleden hebben sinds dit jaar eindelijk de kans om de wereld te zien en daarvoor hebben zij alleen maar Kosovo gekend. Iets dat werd opgelegd en het was een heel onderdrukt volk. Ik heb zelfs een politiek verleden, dat is al helemaal not done, met affiches in de stad rondhangen. Hoe durf je? Ja, waar je recht in de camera kijkt. Ja, recht en lacht. Maar daarover verschillen de meningen. Veel mensen zeggen dan wel op een bepaald moment van ah, goed. Op een bepaald moment, ik weet nog de periode toen ik begon activistisch te worden. Daar werden mijn ouders wel heel vaak op aangesproken door andere ouders dat ze mij moesten tegenhouden en meer onder controle houden. Maar eenmaal dat ik dan het gemaakt had, ik was afgestudeerd, maar ook, ik was dan ook verkozen in de gemeenteraad en dan mocht het, dan was het van ah ja oké en nu heb ik het gevoel dat ik precies alles mag. Ik heb mezelf al bewezen. Maar dat is ook natuurlijk een nadeel, want de lat ligt gewoon super hoog eenmaal dat je dat respect hebt gewonnen. Ja, dat is ook het probleem met die rolmodellen. Je legt de lat zodanig hoog om het goede voorbeeld te zijn. Eerst en vooral niet iedereen wil dat doen. Dat is niet voor iedereen weggelegd, dat interesseert niet iedereen. Maar het is ook, ik denk ook altijd dat ik vanuit een heel naïef perspectief of vanuit een heel naïef idee van dat lukt wel, daar altijd mee ben begonnen. En dan lukte dat ook. Maar ook niet omdat ik besefte wat ik aan het doen was, denk ik. Want soms denk ik nu, amai, moest ik weten hoeveel werk ik moest steken in de gemeenteraad, dan had ik daar nooit zelfs durven aan beginnen, uit angst dat ik het niet kan. Het is echt zo die naïviteit heeft me wel geholpen om dingen te doen. Maar ja, zoals ik het zeg, niet iedereen wil dat doen. En je bent op een punt dat je zegt, ik ben nu eigenlijk een soort rolmodel, maar ik word dan ook wel ... Alles wat ik doe en zeg, wordt wat met een vergrootglas bekeken en in die zin ligt de lat hoog. Ja zeker, je moet wel aan die verwachtingen blijven voldoen. Zeker. En het is gewoon ook gevaarlijk voor andere mensen. Ik vind, rolmodellen moeten heel toegankelijk zijn, want ik ken ook heel wat rolmodellen die echt wel heel succesvol zijn en heel zotte zaken hebben bereikt. Maar je moet ook weten. Dat is ook in de Vlaamse Gemeenschap zo. Dat zijn heel schaarse posities. Je kan niet van elk persoon met migratieachtergrond verwachten dat dat het doel is. Sommige mensen dromen er gewoon van om nail artist te worden. En ik vind een rolmodel eigenlijk al iemand, ik heb er ook over nagedacht wat voor mij eigenlijk rolmodel is, gewoon iemand die durft een beetje uit de comfortzone te stappen en z'n dromen najagen. Dat is al een rolmodel. Maar je moet niet elke week in de afspraak uitgenodigd worden bij manier van spreken. En dat vind ik zo een beetje de risky kant van rolmodel zijn. Maar ook ja, je krijgt ook zelf heel veel backlash, want mensen denken dat ze wel weten wie je bent of zoeken net naar flaws? Het maakt je gewoon niet zo toegankelijk. Ben je dan een rolmodel? Ik weet het niet. En je vertegenwoordigt ook niet meer de groep die je wil vertegenwoordigen, want de kloof ... Ik merk dat bijvoorbeeld heel hard, ik heb een jaar gemeenteraad gedaan, dan ben ik er ook bewust uitgestapt omdat ik merkte dat de periode voor ik politicus was, want je wordt dan echt wel zo aanzien, je bent niet meer Deniza, je bent die persoon van die partij. Was ik vroeger in bepaalde organisaties, toen was het allemaal ok dat ik langskwam en op bepaalde momenten aanwezig was. Maar ook voor de dag van verzet tegen armoede. Ik heb daar vaak in meegewandeld, gewoon in die parades. Maar eenmaal ik in de gemeenteraad zat, werd er wel anders naar mij gekeken. Dan hoorde ik tot die mensen en dan had ik het gevoel dat ze mij niet meer vertrouwden of zo. Er werd ook wel op gelet, bij communicatie naar mij toe en dat vond ik echt niet leuk en ik dacht ... Ik had ook op een bepaald moment niet meer het gevoel dat ik wist waar het over ging of wat er gaande was. Wat zijn de evoluties geweest. Wat gebeurt er hier nog allemaal. En dan ging ik ook niet meer zo graag want ik voelde me een beetje uitgesloten of zo raar bekeken. En eenmaal ik dan gestopt ben, voelde ik me wel weer zo, mezelf. Ik wilde zo niet meer die afstand voelen. Eigenlijk kaart je een probleem aan waar wellicht veel mensen mee kampen. Die uit groot idealisme en met een groot engagement in de politiek stappen en vervolgens zit je daar en krijg je een stempel op je hoofd en word je door heel wat mensen anders bekeken waardoor je relatie weer verandert en je dezelfde rol niet meer kan spelen. Enfin eigenlijk is dat op zich ook wel een maatschappelijk probleem als het engagement in de politiek ertoe leidt dat je afstand creëert, dan is dat een intrinsiek probleem van ons systeem bijna. Ja, dat is, want ook als ik dan bijvoorbeeld bepaalde standpunten wilde verdedigen op de gemeenteraad en ik wilde daarover in gesprek gaan met mensen of organisaties, dan stonden die daar niet altijd voor open, want die kregen dan ook vragen van andere partijen en ze mochten geen kleur bekennen en dan dacht ik, maar eigenlijk gaat het bij mij niet om ‘ik wil per per se mijn gelijk halen in de gemeenteraad', wat wel vaak het geval is, want het is daar vooral ego's en gelijk halen. Maar ik wil vooral echt … Het is daar toch dat we dit probleem moeten bespreken en ik wil jouw boodschap verkondigen dus. Maar ja, iedereen zegt dat waarschijnlijk, dus die vertrouwde mij evenmin als die andere politici dat vroegen. En dat is ook gewoon niet de manier waarop ik wel werken. Ik wil constructief samenwerken. En dat was ook mijn naïviteit dan in de gemeenteraad. Ik dacht dat we gingen samenwerken, maar ik voelde hier niets samen. Het was allemaal tegen elkaar. Als ik deze week iets vroeg, werd het misschien uitgelachen, maar de maand later werd het door een andere partij voorgesteld en dan was dat oké. Ik vond dat echt raar om te begrijpen. Het was echt theater. Ja, maar nu zijn we helemaal aan het afwijken over politiek. Dat is een interessant thema voor een volgende podcast. Ja, inderdaad. Maar dat was dan het probleem altijd, om terug te komen op rolmodellen, waar ik heel allergisch aan ben geworden. Ja, ja, maar je hebt dat snel ingezien bij jezelf van oei, dit voelt niet juist aan. Nee, ik ben echt een heel intuïtief persoon en als mijn buikgevoel niet juist zit, het zit heel snel niet juist, dan kan ik niet meer verder doen. Af en toe kijk ik eens, en zeker naar het einde van het gesprek, naar Artemis, want die heeft vaak nog een brandende vraag die toch gesteld moet worden. Ja, misschien toch dat politieke niet helemaal loslaten. Maar je haalt wel aan dat eigenlijk het moeten draaien om verbinding. Het stukje netwerk hoorde ik ook al naar boven komen dat dat zo belangrijk is. Wat zou jouw advies nog zijn Denise, rond hoe dat we meer verbinding kunnen creëren in de samenleving en is misschien de werkplaats of de werkvloer daar een soort oefening voor? Of hoe zie jij dat? Ik ga zeker akkoord dat verbinding meer sterkte uitdraagt. Als je gewoon kijkt naar een net, dat is ook verbonden aan elkaar. En hoe steviger dat net, ja, hoe sterker het geheel. Als ik daarover nadenk moet ik ook heel hard denken aan Bart Brandsma zijn polarisatie theorie. Ik denk dat het op dit moment het probleem is dat de extremen heel hard aan het woord zijn. Ja, die extremen communiceren vaak ook op een bepaalde manier dat het voor heel veel mensen begrijpelijk is wat ze zeggen of niet met moeilijke woorden. Dus ik denk, puur op die theorie, en dat is ook gewoon een heel gestaafde theorie, moeten we meer het midden in de picture zetten en meer aan het woord laten. Dat zijn vaak ook zo de meer bescheiden mensen of zo, de meer op de achtergrond. En die hebben heel wat te zeggen, maar eigenlijk komt daar ook niet veel aan bod. Op de werkvloer, om op jouw vraag te antwoorden … Ik ben ook niet echt voorstander van mensen die zeggen, ik ben in een vergadering en iedereen moet zijn mening zijn. Ik ben niet echt van dat principe dat iedereen zijn mening moet zeggen. Er zijn soms zodanig uitgesproken meningen die dan ook redelijk hoogdrempelig klinken omdat die persoon dat misschien gewend is om op die manier te praten, waardoor iemand met een andere mening, die het misschien wat minder goed kan formuleren, maar dan zo tot de middenmoot behoort, iets meer genuanceerd, niet aan bod komt want die mening was al zodanig ja, anti of voor en echt heel uitgesproken wat heel afschrikkend werkt. En ik vind, als organisatie of als teamleider of manager, raad ik altijd aan van die mensen wel wat in toom te houden en dat is al uitdagend. Ik zit zelf ook vaak in vergadering met mensen die heel uitgesproken meningen hebben en dan denk ik, ja oké, de gespreksleider mocht eigenlijk wel wat meer daar oog voor hebben gehad, want ik heb nu de helft niet gehoord. Of die mensen, je ziet dan misschien aan hun gezichtsuitdrukking dat ze niet akkoord gingen. Dus in dat opzicht, klein beginnen, al in een teamvergadering kan je al het verschil maken denk ik. Niet iedereen moet altijd zijn mening zeggen en dat vind ik over de ganse lijn. Niet alle meningen moeten altijd gevraagd worden. Oké, interessante filosofische bedenking waarmee we dit zeer boeiende gesprek afronden. Ik dank jou geweldig Deniza om helemaal tot hier te komen en dit heel boeiend gesprek te voeren samen. En ik wens jou heel veel succes in alles wat je verder onderneemt. Dank je wel en merci om mij uit te nodigen. Het was heel aangenaam. [outro] Je luisterde naar een aflevering van Let's talk about Work, de podcast van de groep WEB-Blenders. Al onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcast platform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn onder podcast Let's talk about Work en op Instagram als Blenders podcast Let's talk! Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up-to-date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel!

[click here for the transcript in English] >>> intro Welkom in deze aflevering van Let's Talk About Work! Deze keer gaat Bart Wuyts in gesprek met Frederik Matthijs, directeur van Trividend. Luister mee en kom te weten wat ‘impact investeren' betekent, hoe dit wordt ingezet als een hefboom voor een meer inclusieve samenleving, welke uitdagingen er nog zijn voor investeringscomités én hoe ‘betrokken advisory boards' het verschil kunnen maken in het dichten van gender- en andere kloven. Beste luisteraar wij heten jullie opnieuw van harte welkom in onze nieuwe aflevering van de podcast Let's Talk About Work. Vandaag zitten we toevallig op een bijzondere locatie. We zitten hier in een mooi lokaaltje bij het maatwerkbedrijf Kunnig in Antwerpen. En ikzelf heb zicht op de textiel afdeling, dus ik zie hier heel wat mensen achter naaimachines heel mooie dingen produceren. Het gesprek vandaag vindt plaats met Frederik Matthijs. Frederik is directeur van Trividend en hij mag dadelijk zelf uitleggen wat Trividend allemaal doet. We zijn alleszins heel blij dat Frederik helemaal vanuit Gent richting Antwerpen gekomen is voor dit gesprek. Ik ben benieuwd wat jij zoal te vertellen hebt in deze aflevering rond het thema wat ons aanbelangt. Frederik van harte welkom en misschien goed dat jij even uitlegt wie je bent wat je doet, en misschien zelfs waarom je doet wat je doet. In de eerste plaats hartelijk dank om mij uit te nodigen voor deze boeiende podcastreeks. Het is een hele eer voor mij. Ik ben woonachtig in Gent, Ik ben vader van een dochter van 15 jaar en opgeleid als economist, maar redelijk snel na mijn studies (ik werkte eerst in een commerciële omgeving) heb ik beseft dat ik het anders wil aanpakken. Ik wil iets kunnen betekenen voor de maatschappij en die trigger is er gekomen op het moment dat ik in de Rabotwijk woonde en daar een Turks kindje begeleidde rond huistaakbegeleiding. Dat was bij een kleine organisatie daar ter plaatse en toen heb ik kunnen merken en voelen welk verschil je kan maken voor dat kind, maar ook voor dat gezin als geheel. En welk verschil dat dat ook maakt voor mijzelf om die ondersteuning te gaan bieden - het gevoel dat je echt iemand kunt vooruit helpen. En, dat heeft mij redelijk snel een knop doen omdraaien in mijn mindset. Waardoor het voor mij duidelijk was dat ik echt de achtergrond die ik heb, de kennis die ik heb, en ook het netwerk dat ik heb, gaan gebruiken om bij te dragen aan de oplossing van maatschappelijke uitdagingen. Een redelijk snel daarna - ik heb een aantal organisaties zelf meehelpen oprichten, onder meer in Gent is Uilenspel een organisatie die dan ondertussen uitgegroeid is naar meer dan 600 vrijwilligers die elke week aan huis een kind begeleiden. Uilenspel? Ja, ondertussen ook actief in Antwerpen. Gegroeid vanuit Gent, en dan verder opgeschaald. Bij die organisatie heb ik er altijd voor gekozen om dat zelf als vrijwilliger te doen, meer op de achtergrond. Weliswaar in die eerste 10 jaar was dat een engagement van 8 uur per week die ik daaraan besteedde. Ondertussen is dat is dat minder geworden omdat dat een professionele organisatie is geworden. Maar ik ben er nog altijd de voorzitter van en dat is ook de rol waar ik in een dergelijke organisatie het beste kan gaan ondersteunen. Vanuit mijn achtergrond als economist, rond financiering, mijn netwerk binnenhalen om die organisatie mee te helpen gaan groeien. Ik heb nog een aantal andere organisatie mee opgericht, maar dat was voornamelijk ook in mijn vrije tijd. In mijn loopbaan is de rode draad altijd financiering van sociale ondernemers geweest, ondernemersorganisaties. En de laatste twee jaar, twee jaar en half doe ik dat bij Trividend als directeur. En ja dus, zoals gevraagd: een woordje uitleg over Trividend.. Wij zijn een impact investeringsfonds. We zijn eigenlijk een publiek privaat fonds, wat betekent dat onze aandeelhouders bestaat uit een mix van zowel de overheid, sociale organisaties, vakbonden, een aantal maatwerkbedrijven, de Koning Boudewijn Stichting en dan zijn er ook een aantal meer private klassieke bancaire instellingen en verzekeringsmaatschappijen. Met dat kapitaal kunnen wij startende startups, ondernemers en ook scale-ups dus doorgroeiende ondernemers, voorzien van risicokapitaal. Dus in een relatief vroege fase van hun bestaan of echt in een in een nieuwe fase waar dat er toch nog bepaalde onzekerheden zijn (Gaat dat lukken? Gaat dat niet lukken?) En dat is onze rol: om daar kapitaal voor te voorzien. En wij doen dat ook vanaf relatief kleine bedragen: vanaf € 50.000. Wat een tekort in de markt is. Andere investeringsfondsen gaan pas beginnen vanaf €250.000 of zelfs € 500.000. Lager dan dat is niet rendabel en het is ook dankzij de steun van de Vlaamse overheid dat wij dat wel kunnen doen. Ze zijn niet alleen onze grootste aandeelhouder, maar ook krijgen we een subsidie jaarlijks die ons toelaat om die kleine tickets ook te gaan doen. En die kleine tickets, mag ik dat -  in de wereld van het durfkapitaal - mag ik dat “zaai kapitaal” noemen dan of zit het net een fase verder, toch? Ons standpunt daarin is redelijk duidelijk: vanaf het moment dat je uw eerste betalende klant hebt, vanaf dat moment kan je komen aankloppen bij ons. Dus wij gaan niet investeren in onderzoek en ontwikkeling. Daarvoor zijn er andere wegen, bijvoorbeeld VLAIO, maar vanaf het moment dat die eerste klant daar is, is een typische aanwending van ons kapitaal bijvoorbeeld uw eerste aanwerving van een sales persoon, marketingbudget en dergelijke meer. En jullie stellen dat kapitaal ter beschikking In de vorm van leningen? Of participaties? Beiden. Het zijn achtergestelde leningen. Wat betekent dat mocht het ooit fout aflopen dat de bank eerst hun geld gaat terugkrijgen en dan pas Trividend. Wij vragen daar ook geen borgstelling op dus voor de bank is dat een hefboom om bijkomende financiering te kunnen creëren. Waarbij dat we de bedoeling hebben om 5 tot 7 jaar mee te investeren en daarna er te kunnen uitstappen. Dus dat betekent dat leningen worden terugbetaald. Wij zijn daar om de eerste groei mee te helpen ondersteunen en dan is het ook - in het beste geval natuurlijk - aan de volgende investeerder om bijkomend of andere kapitaal te gaan voorzien. En alle initiatieven die bij jullie gefinancierd worden moeten op een of andere manier kunnen aantonen dat ze een relevante maatschappelijke impact beogen? Juist. En we hebben daarin 3 pijlers die we voorop schuiven. Historisch gezien en het bij de oorsprong van Trividend - al in 2001 is Trividend opgericht - was het de bedoeling om al het kapitaal te laten vloeien naar ondernemers die zorgen voor bijkomende jobs in de sociale economie. Dus bijvoorbeeld maatwerkbedrijven zoals die waar we vandaag aanwezig zijn. Dat is verder uitgebreid. Een tweede pijler is circulaire oplossingen. Dus ondernemers die weinig of geen gebruik maken van grondstoffen, en als ze er dan toch gebruik van maken: er is geen afval meer vervolgens. Wat wij zien is dat veel van die startups met circulaire oplossingen ook spontaan de samenwerking gaan opzoeken met maatwerkbedrijven. En dat is voor ons de match made in heaven. Dat is eigenlijk zowel het ecologische aspect als het inclusie aspect, namelijk die tewerkstelling op de werkvloer. En een derde pijler is dan sociale innovatie. Dat is een iets bredere invulling van maatschappelijke impact. Een ondernemer die bijvoorbeeld een oplossing heeft om mee te werken aan ja, minder armoede, of die de digitale kloof wil verkleinen.. Dat kan redelijk breed gaan. Dat betekent dus dat wij in onze portefeuille, die vandaag bestaat uit een 45 tal bedrijven, da dat heel divers is. Dat kan gaan over een productieomgeving, zoals een maatwerkbedrijf, maar dat kan even goed gaan over een SAAS oplossing: een software as a service oplossing waarbij dat je ook een bepaalde dienst gaat aanbieden, of dat kan ook een app zijn. Wij zijn generalisten maar de rode draad is impact. En hoe belangrijk is het thema inclusie daarbinnen? Inclusie is een beetje de rode draad door onze podcastreeks. Hoe belangrijk is dat thema voor jullie? Bij de oorsprong was het 100% inclusie in de zin wel van sociale tewerkstelling. Ik weet niet in hoeverre we het onderscheid tussen inclusieve en sociale tewerkstelling nog moeten maken.. Waarschijnlijk niet, dat is verleden tijd. Ik denk het niet inderdaad. Dus het ging bij aanvang 100% daarover. Vandaag hebben wij een afspraak met onze aandeelhouders dat 2/3 van onze investering moet bijdragen aan die sociale tewerkstelling. Dus dat is rechtstreeks door een maatwerkbedrijf te gaan financieren, dat is onrechtstreeks door bijvoorbeeld het financieren van een circulaire startup die een structurele samenwerking aangaat met de maatwerkbedrijf. En dan lukt ons heel goed. We zitten vandaag boven de 70% van ons uitstaand kapitaal dat jobs creëert rechtstreeks of onrechtstreeks in de sociale economie. Maar die derde pijler: sociale innovatie - dat is ook inclusie. Dat kan ook inclusie zijn? Dat kan inderdaad ook inclusie zijn en dat is zo in veel van de ondernemingen waarin dat we geïnvesteerd zijn. Dus dat is zeker heel belangrijk in onze investeringspolitiek. Want ik hoor jou zeggen ‘maatwerkbedrijven' en ‘maatwerk' als belangrijk criterium, maar inclusie is veel breder dan wat er in de maatwerkwereld gebeurt in Vlaanderen, toch? En dat zit dan in die derde poot als ik jou goed beluister? Ja, dat klopt. Misschien is het wel goed om dat ook een beetje te kaderen binnen het gehele landschap van impact investeerders. Want dan zie je dat inclusie geen gemakkelijke is. Omdat als je het hebt over de maatschappelijke uitdagingen die er allemaal zijn - en je kan onder de noemer ESG (Environmental, Social, Government)... Het sociale is al meer richting inclusie, government ook wel: het beleid, uw manier waarop dat je uw producten of diensten in de markt gaat brengen, uw HR-beleid gaat voeren.. En misschien goed om te weten: recent is er een nieuwe instelling opgericht, die heet Impact Finance Belgium. Die hebben de bedoeling om meer kapitaal richting impact financiering te gaan leiden, ook door te inspireren, door samen te brengen,.. en dat gaat over grotere bedragen. Dat gaat over de klassieke banken, een beleggingsfonds, pensioenfondsen, verzekeringsmaatschappijen en dergelijke meer. We zijn vanuit Trividend enorm blij dat zo een dergelijk initiatief ontstaat. Wij zijn er ook lid van een advisory board, een advisory committee en dan hebben we het voorrecht om samen te zitten met echt directieleden van die grote banken en instellingen. En als we het hebben over ja, impact investeringen, moet ik vaststellen, ondanks dat er wel altijd een goede wil is - al dan niet onder druk van Europa – dat er veel interesse is, veel drive ook daar naartoe, maar in het ESG komen we meestal uit op de E finaal. En de S en de G, waar dat inclusies zich onder bevindt, is meestal een moeilijk verhaal. Omdat: E, environment, milieu, dat zijn meestal producten, dat zijn projecten die een verdienmodel kunnen hebben - denk dan zonnepanelen als we het even heel simpel willen voorstellen - en, die ook wel rendement financieel rendement kunnen opleveren naast het maatschappelijk rendement. Dat is iets gekend. Dat is iets waarvan dat iedereen onmiddellijk herkent waar het over gaat. Maar het inclusie verhaal is natuurlijk moeilijker om aan te duiden rechtstreeks wat bijvoorbeeld gaat de bijdrage zijn aan de rendabiliteit van een ondernemer als je inzet op inclusie. En zoals gezegd: het is veel breder dan alleen maar te werkstelling. Het kan ook een product zijn, of een dienst, denk bijvoorbeeld aan sociale huisvesting - en daar is het per definitie de rendabiliteit een stuk lager. En hoe belangrijk is rendabiliteit dan voor jullie? En voor impact investeerders in het algemeen? Voor impact investeerders ga je starten eerst met uw analyse: is dit werkelijk een product of een dienst die gaat bijdragen aan de oplossing van een maatschappelijke uitdaging? Dat is uw startbasis. Als dat er niet is, dan zijn we niet geïnteresseerd, dan gaan we ook niet verder gaan. Uiteraard is het financiële ook belangrijk. Maar de vraag is: ben je bereid om een soort van een trade off te gaan maken? Om dat voorbeeld van sociale huisvesting aan te houden: als je daardoor duidelijk kan aantonen dat die maatschappelijke nood namelijk een woning voor iedereen is, is daardoor meer gerealiseerd maar je moet er iets voor inboeten in financieel rendement, dan merken we dat dat  toch wel al een veel moeilijker verhaal is. Voor Trividend zelf: als het gaat over sociale tewerkstelling, dan kunnen wij ook wel iets lager gaan tariferen naar de verwachte vergoeding (dus interest eigenlijk) die wij daar voor gaan vragen. Omdat we dan beroep kunnen doen ook op een extern fonds onder beheer van P&V waar dat wij trekkingsrechten hebben en waar we dan ook een stuk van ons risico kunnen laten afdekken. De trade off vandaag: je moet bekijken wat vandaag de context is. Ik wil, zeker naar de toekomst – dat is één van de doelstellingen die we hebben - daar nog verder in gaan om nog meer te gaan kijken naar de trade off tussen impact en financieel rendement. Kunnen wij dat nog meer gaan inbedden in onze beslissingsstructuren? Want je wil je risico wat indekken. Kun je daar iets over zeggen? In welke mate dat je - ondertussen bestaat Trividend meer dan 20 jaar - dat dat je merkt dat de projecten of de ondernemingen die jullie financieren, dat daar een hoger risico aan hangt dan wat een klassieke bank financiert. Risico in de zin van wanbetalingen, niet terugbetalingen van leningen of participaties die afgeschreven moeten worden.. Is dat significant hoger bij jullie omwille van het feit dat je kiest voor impact investeringen dan bij een klassieke investeerder? Ten opzichte van de bank.. Je moet kijken naar welke fase dat je gaat investeren. De bank gaat niet investeren in de fase waarin wij gaan investeren. Ten opzichte van andere investeerders denk ik dat het dubbel is: dat de ambitie van een startup, van een ondernemer is, enerzijds om dat maatschappelijk probleem te gaan oplossen en de focus ligt ook een stuk daar, terwijl als ondernemer heb je heel veel bordjes in de lucht te houden om het te doen slagen. Dus je hebt naast uw klassieke redenering voor uw businessmodel, uw financieel plan te gaan realiseren, wil je ook nog altijd die focus willen blijven houden op dat impact verhaal. Dus het is wel een complexer verhaal om te gaan realiseren. Nu, meestal, dat is het goede nieuws, meestal gaat het ook wel hand in hand. En het is belangrijk om te gaan kijken: waar ga je uw succes van uw impact gaan afmeten? Hoe ga je dat gaan doen? Dus welke indicatoren ga je voorop stellen om daar te komen? En in het begin van een onderneming moet het zo goed mogelijk gaan over zaken die ook bijdragen aan hun rendabiliteit. Maar bijvoorbeeld als je zegt, ‘ik wil een mindshift' bijvoorbeeld - er zijn een aantal projecten die zeggen ‘ik wil niet meer dat er volgens de klassieke modellen drank vervoerd wordt over de baan en dus dat dat gewoon rechtstreeks van de kraan komt' -  dat zijn nieuwe modellen, maar je hebt er ook een mindshift voor nodig. Als je dan nadenkt hoeveel procent van de mensen gaan ook vanaf nu wel van de kraan rechtstreeks drinken (met al dan niet additieven dat dat er daar dan bij zitten)? Ja, dat is een lange termijn verhaal. Op korte termijn moet je echt gaan kijken naar waar ligt de rendabiliteit. Dus het kan complexer zijn om dat ook te gaan halen. Ik denk ook aan een aantal sectoren.. Het is zo dat uw producten door het feit bijvoorbeeld dat je circulair gaat werken: je gaat een aantal criteria opleggen die meestal vandaag niet goedkoper zijn. En uw grondstoffen of design voor uw product zal misschien ook wel wat complexer gemaakt worden of duurder zijn dan wanneer je zegt dat je je er niets van gaat aantrekken of dat je het gaat laten produceren in outsourcing in lage loonlande, wanneer je het laat produceren in een maatwerkbedrijf dat hier lokaal ook wel rekening houdt met een inclusieve werkvloer. Daar zitten een aantal trade offs die het soms moeilijker maken om naar die rendabiliteit te gaan. Dus dat betekent eigenlijk dat je moet durven een langere termijnvisie hebben als investeerder, dus die rendabiliteit zal misschien langer duren dan in meer klassieke. Over de historiek heen van Trividend is onze falingspercentage 1 op 6. Wat zeker voor investeringsfondsen niet slecht is. Dus ik denk afhankelijk van dat model en van ook hoe dat je er in stapt en hoe dat je er naar kijkt: op die lange termijn hoeft het niet per se meer risico te gaan inhouden. Ik wil even terug naar het thema inclusie springen. We hadden het er al even over: dat heel wat projecten en ondernemingen die jullie financieren, dat het daar belangrijk is dat er een link is naar maatwerk of dat er op andere manieren via sociale innovatie aan inclusie gewerkt wordt. Nu, ik zou me kunnen voorstellen dat er vanuit een ander perspectief kijkend er heel wat ondernemers vandaag zijn die, laten we zeggen van een andere etnische achtergrond zijn of op één of andere manier in een minderheidsgroep zitten vandaag de dag, die het ook lastiger vinden en het lastiger hebben om aan startkapitaal te geraken, of groeikapitaal. Hoe kijken jullie daarnaar? Hoe belangrijk is dat voor jullie? Dat is iets dat in de laatste 2 à 3 jaar bij Trividend ook hoger op de agenda is gekomen. Laat ons zeggen dat er in het verleden minder aandacht voor was. Het principe daar dat wij hanteren is, je kan geen juiste oplossing voor bepaalde maatschappelijke problemen naar voor schuiven als je ze niet zelf kent, als je ze niet zelf meegemaakt hebt. Dus als wij zeggen dat wij fundamenteel daar zijn om die problemen te gaan oplossen en wij gaan alleen maar investeren in de blanke man die op mezelf lijkt, dus van middelbare leeftijd.. Je kan het je gewoonweg niet voorstellen: welke oplossing is net goed voor een bepaalde doelgroep? Dus het is heel belangrijk als je dat nastreeft om in uw portefeuille een goede mix te hebben van laat ons zeggen diverse ondernemers. Maar dat is heel breed, denk ik. Vandaag de dag wordt er veel gesproken over vrouwelijk ondernemerschap -  nog geen 10% denk ik van de startups wordt geleid door een vrouwelijke founder. Ook in het zoeken naar kapitaal vandaag: wat je ziet is dat wij meestal het geluk hebben dat we beroep kunnen doen op een bepaalde vriendenkring of op ouders of op familie om dat eerste startkapitaal te leggen. De investeerders zeggen ‘je moet skin in the game tonen', ‘je moet zelf ook investeren en dan gaan we meedoen'.. Maar sommige mensen hebben die middelen gewoon niet. Dus je zit daar ook een beetje met een vicieuze cirkel. Ik moet eerlijk toegeven dat we merken dat het ook niet zo evident is om aansluiting te vinden met bijvoorbeeld meer vrouwelijke ondernemers of met een meer diverse portefeuille. Nu, als ik je even mag onderbreken, jij bent als directeur niet degene die uiteindelijk beslist ‘deze investering gaan we doen of niet'. Je hebt daarvoor een investeringscomité zoals dat dan heet, waarin allemaal wijze mensen zitten die een objectieve mening kunnen vormen over ‘past dit binnen onze doelstellingen', ‘is dit het risico dat we willen aangaan',.. En de samenstelling van zo'n investeringscomité kan mogelijk helpen om een thema als inclusie ook beter op de voorgrond te brengen of actiever in de portefeuille te laten meespelen. Hoe kijken jullie en hoe kijkt het investeringscomité daarnaar vandaag bij Trividend? Ook daar hebben we beweging gemaakt naar een meer diverse samenstelling in het investeringscomité. Ja, typisch aan Investeringscomité als je gewoon kijkt in het algemeen..   Grijze blanke mannen. Juist, en als het goed zit is misschien één van de tien die er zitten een vrouw. Het is bij ons evenwichtig als het gaat over gender, naar diversiteit is het nog niet evenwichtig. Naar andere vormen van diversiteit. Nu, wij proberen daar aandacht aan te geven en het komt neer op hetzelfde: je kan u als blanke man misschien bij een bepaalde oplossing misschien niets bij voorstellen. Als het gaat over bijvoorbeeld een bepaalde behoefte van een vrouw of.. We kunnen dan niet, we gaan eraf blijven want wij kunnen niet inschatten of dat gaat lukken of niet.  Omdat je daar zelf geen voeling hebt dus. Dat is absoluut een aandachtspunt, we zijn erop aan het werken. Dat is niet alleen daar dat dat aandachtspunt zich bevindt. De eerste screening gebeurt wel door de collega's. Als ik gestart was, waren we 100% blanke mannen in het team van Trividend, intussen is hun aandeel 60%. En op de moment dat we 2 nieuwe mensen konden aanwerven hebben we ook echt gezegd dat we gaan man aanwerven op die moment. We zijn daar dus een stukje in geslaagd al. Op het niveau van het bestuursorgaan is het nog helemaal fout. We moeten dat zeggen zoals het is. En daar gaan we ook werk van maken. Oei Ik hoop dat bestuurders niet meeluisteren,  dat er helemaal fout zit... Op vlak van diversiteit en gender dan bedoel ik, ze hebben zeker de nodige capaciteiten. Maar het staat op de agenda voor het najaar. Er is een evolutie en het belangrijkste van allemaal is dat we dat ook opnemen in ons eigen impact rapport. Als we kijken bekijken wat we doen als fonds, als we het aggregeren in onze verschillende bedrijven, welke impact: CO2, tewerkstelling en dergelijke, maar ook zelf als fonds gaan wij ondertussen ook een target hebben op vlak van diversiteit in de portefeuille. Dus wij gaan dat vanaf nu beginnen meten. En daar begint het ook mee. Er gelukkig en de laatste 3 jaar is dat ook een stuk gestegen. En hoe meet je dat dan? Wat meet je? We gaan meten hoeveel van de beslissingsnemers in de bedrijven waarin we gaan investeren bijvoorbeeld, oftewel vrouwen zijn oftewel diverse origine hebben. Maar ik dat Artemis onder meer over inclusie een bepaalde visie heeft. Want soms zijn mensen met migratieachtergrond ook heel hoog geschoold, die hebben een netwerk, die hebben ook die familie, die hebben ook die middelen. Is het dan echt wel diversiteit waarop je bent op aan het aansturen? Daar kun je ook wel afremmen. Maar het begint met het in kaart brengen en eraan te werken. En wij proberen samenwerkingen op te zoeken zoals bijvoorbeeld met She Did It, jullie zeker ook bekend. Dus dat is echt een werk van langere adem, dat vraagt dat we zelf ook gaan outreachen. Ik wil daar misschien even op tussenkomen. Ik hoorde je zeggen Bart, dat er dan gezocht wordt naar objectieve stemmen in zo'n investeringscomité of in wie je adviseert rond investeringen. Maar als ik het jou hoor uitleggen, Frederik, dan zoek je eigenlijk naar een manier van hoe dat je dat meer participatief kan vormgeven. Hoe dat je eigenlijk mensen die soms in een bepaald hokje worden geduwd via ‘doelgroepdenken', hoe dat zij deel van de oplossing kunnen zijn, hoe dat ook het marktpotentieel dat voor heel veel van die aangedragen oplossingen daar is dat dat ook meer gezien wordt. Dus je zou kunnen zeggen dat je eigenlijk zoekt naar een manier dat er ‘betrokken advies' komt, hè? Dat je ook als investeringsfonds advies krijgt van mensen die een bepaalde graad van betrokkenheid hebben bij het potentieel dat in die oplossing zit. Klopt, die zich kunnen voorstellen ‘dat gaat werken, dat gaat niet werken'.  Dat is iets dat voor de rest van ons heel moeilijk is soms om te kunnen interpreteren. Ik denk dat we daar moeten over nadenken hoe dat we dat kunnen organiseren. Dus los van misschien dat formeel investeringscomité - misschien zijn er wel andere manieren ook om in de voorbereiding van een beoordeling van een aanvraag om daar ook wel mensen te gaan rond betrekken. Nu moet ik spontaan denken aan een boek dat ik van mijn schoondochter gekregen heb: Invisible Women. Ik weet niet of je het ooit gelezen hebt en zo niet is het een absolute aanrader. Waarin met tal van voorbeelden aangetoond wordt dat onze wereld vol zit van oplossingen, tools, diensten producten die door mannen bedacht en ontworpen zijn en dus nooit vanuit het perspectief van een vrouw bekeken zijn. En als je dat dan leest, dan sta je verstomd van hoe dom wij met zijn allen zijn om dat soort dingen echt massaal te blijven op de markt brengen, bij wijze van spreken.. Die betrokkenheid, die participatie vanuit verschillende hoeken om naar een oplossing, naar een ondernemersidee te kijken, is inderdaad toe te juichen. Daar wil ik graag op inpikken want als we het hebben over de klassieker investeringscomités maar ook nog altijd voor een stukje binnen Trividend: aan wat ga je uw succes afmeten? En ja, als dat voornamelijk ingegeven is door mannelijke succesfactoren.. Als je gewoon kijkt naar wie er in de financiële sector werkt: dat zijn voor een heel groot deel mannen die zijn gedreven door financieel succes. En als je kijkt naar zorgsector, dus ook bijvoorbeeld bij Uilenspel, zijn het allemaal vrouwen die daar werken. Er is gelukkig in één man die we daar hebben kunnen aanwerven maar die voeling met die oplossing, die gedrevenheid om daar uw energie uit te halen en te zeggen van ‘ik ben succesvol als ik dat kan oplossen'..  Daar zit echt een verschil in. Je zou dus verwachten dat bij jullie gemiddeld meer vrouwelijke ondernemers aankloppen dan mannen. Dat is jammer genoeg niet het geval. Wat we zien is dat – en dat zijn dan meer de bredere cijfers - dat slechts 10% van de startups door een vrouw wordt opgericht. En daar stijgen jullie zelf ook niet boven uit? We zitten op 17% vandaag. Het is beter dan het gemiddelde. Maar nog veel te laag? Ja zeker. Ik weet uit ervaring dat heel wat investeerders op het moment dat zij investeren in een jonge onderneming, dat ze geneigd zijn om die onderneming niet alleen financieel bij te staan, maar ook met raad en daad. Dat je ook een bestuursmandaat of een coachende rol op een of andere manier opneemt.  Uit gezond eigenbelang, wellicht, want als er een stuk mee gecoacht wordt, dan is er misschien ook meer kans op succes van de onderneming, enzovoorts. Doen jullie dat ook? En zo ja, coachen jullie ook bijvoorbeeld op thema's als inclusie, in dat geval, als dat over projecten gaat die jullie steunen? We gaan in één op de twee van onze investeringen, net ietsje meer dan de helft van onze investeringen, gaan we effectief ook iemand aan boord brengen in het bestuursorgaan of in de Raad van Advies. Soms is dat ook een verplichting dat we - zoals dat je zelf aanhaalt - dat we zeggen, kijk, wij geloven in die twee founders (meestal gaat het over één of twee founders bij een startup), maar er is een bepaalde competentie of een netwerk dat we willen binnenbrengen. Eerlijkheid ook daar vandaag de dag gebeurt het slechts in een aantal gevallen dat het gaat over die impact visie er echt in brengen. Die impact visie: soms gaat dat over inclusie heel duidelijk en we merken dat het voor bepaalde startups die aan het groeien zijn, dat het soms verleidelijk is om bijvoorbeeld toch te gaan grijpen naar een ander land om aan outsourcing te gaan doen en om niet meer samen te werken met een maatwerkbedrijf. Wij proberen dat te verankeren in het contract. De reden waarom dat we investeren is omdat je die jobs creëert bij maatwerkbedrijf. Als je daarmee gaat stoppen, ja, dan kunnen wij eruit. Of dan ga je bijvoorbeeld meer financieel rendement, meer interest moeten betalen. Dus dat gaan we verankeren en soms gaan we ook wel echt met iemand mee aan boord om dat te blijven bewaken, daar te blijven op duwen. In veel van de startups is de drive net wel die inclusie an sich: armoede mee gaan oplossen, sociale huisvesting en dergelijke meer. In zo'n cases gaan we eerder een financieel profiel erbij steken of een marketing. Tot slot Frederik, wat zou je als advies nog meegeven vandaag de dag aan een startende ondernemer? Of misschien zelfs aan een investeerder? Ja, ik heb veel advies dat ik zou willen meegeven. Om te beginnen denk ik, wat heel belangrijk is: mensen die een idee hebben die bijvoorbeeld een product kunnen ontwikkelen, worden soms een beetje verliefd op het product of de oplossing gaan soms te laat kijken of dat nu echt de manier is waarop we dat probleem gaan oplossen. Is het een behoefte bij mensen? Gaat dat echt fundamenteel dat probleem oplossen? Ze gaan blijven doorontwikkelen, maar soms is het beter om te zeggen, oh efkes wachten. En dan komt daar advies daar als volgende fase bij. Laat u omringen door andere mensen - sta daar open voor. Jij bent misschien supergoed en een bepaald idee over een bepaalde oplossing. Maar misschien minder goed in het financiële of in het marketing luik of in effectief te gaan kijken of dit aansluit.  Hoe ga je dat bevragen of dat dit nu echt wel de oplossing is? Dus laat je omringen door  mensen. En wat ik zeker ook wil meegeven: als we het hebben over inclusie, dat zijn soms moeilijk te rentabiliseren ingrepen die je gaat doen. Maar als je dat in kaart kan brengen van in het begin: dankzij die specifieke manier van werken, of dat HR-beleid, dat je toch wel bepaalde maatschappelijke kosten kan besparen, dat je mensen kansen gaat bieden en vanuit activering tewerk gaat stellen - dat heeft een bepaalde positieve impact op de maatschappij. Probeer daarvan in begin zo goed mogelijk in kaart te brengen over wat dat dan gaat. Want de nieuwere, innovatieve manier van financieringen zullen ook daarover gaan. Namelijk welke positieve maatschappelijke externaliteiten breng je teweeg met jouw interventie, of welke kosten ga je besparen. Als je dat goed in kaart hebt, dan ga je je meer kunnen opstellen als een dienstverlener bijvoorbeeld naar een lokale overheid of naar de Vlaamse overheid. Terwijl je vandaag de dag misschien nog subsidie-afhankelijk bent. En die gaan er sowieso uit. Maar als je kan aantonen ‘kijk, door mijn interventie kan je efficiënter uw doelstelling als overheid gaan bereiken' of ‘ik kan mensen zodanig goed opleiden en vormen dat een klassiek bedrijf die gaat verwelkomen en dat die snel productief gaat kunnen zijn'. Je moet dat in kaart kunnen brengen. En dan is een bedrijf misschien wel bereid om daar ook voor te betalen. Dus het is een beetje die mindshift naar andere soorten verdienmodellen die in se vroeger misschien door subsidies betaald werden. Men noemt dat vandaag ‘outcome funding'. Of je hebt de social impact bonds en dergelijke meer, die meer zijn opgevat als een test om te zien of iets werkt, en zo ja dan kan je er misschien wel dienstverlening voor beginnen doen. Naar investeerders toe - en dat is even goed naar ondernemers toe - denk ik dat heel goed is om u te laten omringen door het diverse scala van financierders. Afhankelijk van de fase waarin je zit, heb je andere financiering nodig. Klassieke startups of zelfs grotere bedrijven die aan innovatie doen, die nieuwe projecten doen, worden ook veelal gesubsidieerd voor onderzoek en ontwikkeling. Vanuit VLAIO zijn er een heleboel soorten subsidies die je kan gaan gebruiken. Dat is geen schande. Soms wordt er gezegd, ja, subsidies..? Nee, nee, het gaat u toelaten om te innoveren om te experimenteren, om aan te tonen dat iets werkt. En dan moet je dus gaan kijken in de volgende fase welke andere soort financiering kan je daarbij gaan koppelen. Als het gaat over iets moeilijker, dus bijvoorbeeld sociale huisvesting – ik neem dat als voorbeeld omdat dat gewoon heel tastbaar is - wat iets minder rendement geeft, als je dat kunt combineren, bijvoorbeeld met een overheidsgarantie of een stichting die ook van filantropie een stukje zal bijdragen, is het misschien wel voldoende rendement financieel om dan naar de achterban van de grotere investeerders te gaan, om op de markt kunnen gaan. Bundel jullie allemaal samen. Ik denk dat dat ook de toekomst is: combineren van verschillende vormen van financiering, verschillende insteken en zo kan je wel naar die nét voldoende rendement gaan. Ik heb het gevoel dat we nog heel wat zouden kunnen verder breien op veel van de dingen die je gezegd hebt. Zeer interessant. En ik hoop dat het ook voor de luisteraars interessant was. Wellicht biedt het aanknopingspunten om daar nog verder vragen over te stellen, maar ik neem aan dat mensen altijd bij jullie welkom zijn? Of bij jou als daar specifieke investeringsvraagstukken of aanverwanten liggen? Zeker en vast: www.trividend.be en je vindt al onze gegevens. Fantastisch, dankjewel om hier te zijn. Bedankt om mij uit te nodigen, het was super fijn. Dank u wel. [outro] >>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

[for english click here] >>> intro Welkom in deze aflevering waarin we samen met Tom Stijven van Just Breathe de linken leggen tussen ademhaling, welzijn en inclusie. Want wist je dat ieder van ons een enorm krachtig zelfregulerend apparaat ter beschikking heeft? Wat als we onze ademhaling kunnen inzetten niet enkel als coping mechanisme om te kunnen omgaan met de druk en de gejaagdheid van het systeem waarin we leven, maar ook om dit systeem te veranderen? Luister mee en krijg on the go een aantal meteen toepasbare ademhalingstips mee! Beste luisteraar goede middag of goede avond of goede morgen, afhankelijk van wanneer u dit hoort. Wij zijn hier met een nieuwe aflevering van onze podcast en we hebben bij ons op de gast stoel niemand minder dan Tom Stijven. We hebben Tom uitgenodigd omdat we niet alleen Tom al een tijdje kennen en al aangenaam samengewerkt hebben, maar omdat Tom een expert is op het vlak van ademhaling. En dan hoor ik u al denken ‘wat is nu de link tussen iemand die expert is op het vlak van ademhaling en het thema van onze podcast', die toch vooral gericht is op de arbeidsmarkt, inclusie op de arbeidsmarkt. En laten we vandaag dat wat verbreden en dat benoemen als welzijn op het werk, welzijn op de arbeidsmarkt. En als we het thema welzijn in de mond nemen, dan komen we dicht bij wat Tom te bieden heeft. Maar Tom, misschien moet jij jezelf kort eens even voorstellen. Goeiemiddag allemaal. Ik ben Tom Stijven. Ik ben sinds 10 jaar heel actief bezig met alles wat met ademhaling te maken heeft en de aanleiding was een ziekteperiode van 6 jaar waarin ik aan het aftakelen was er niks meer kon, overal hulp ging vragen: allerlei adviezen, specialisten, dokter, ziekenhuizen,.. En niemand kon me helpen en eindconclusie was ‘je hebt fybromyalgie we zullen je naar een pijnkliniek doorverwijzen' en daar heb ik toen gelukkig heel vriendelijk voor bedankt. En toevallig, in diezelfde week ontdekte ik via mijn moeder een verhaal over een gekke Nederlander. Die zei invloed uit te oefenen op je autonome zenuwstelsel en je immuunsysteem en dat was Wim Hof, de ‘Iceman'. Ik ben daar in opleiding geweest, en op kennismakingsweekend geweest en ik ben eigenlijk na een weekend pijnvrij thuisgekomen, boordevol energie. En 3 maanden later was ik voltijds aan het werken als orderpicker bij een heel groot sportbedrijf. En liep ik 8 tot 12 km per dag door een magazijn en nam ik de trap naar de vijfde verdieping.. alles kon. En dat heeft mij geïnspireerd om daar mee aan de slag te gaan. Ik was in januari 2015 de eerste officiële Wim Hof instructeur in België en ben sindsdien vooral bezig geweest met extra kennis vergaren. Onder andere door een breathology-opleiding: hele oude pranayama kennis over ademhaling, maar dan wetenschappelijk onderbouwd. Dus je hebt eigenlijk zelf aan den lijve ervaren wat ademhaling met een mens, met een lichaam, met de gezondheid doet. Want als ik het goed gehoord heb net dan was jij jarenlang, een jaar of 6, eigenlijk aan het aftakelen en kon je minder en minder. Je bent heel bewust met ademhaling aan de slag gegaan en eigenlijk heel snel - een beetje ongeloofwaardig snel bijna - ben je hersteld van wat dokters verklaarden als  iets waar je moest mee leren leven. En dan ben je je gaan vervolmaken op dat vlak, omdat je het gevoel had: ‘wat ik nu meegemaakt heb, daar wil ik anderen mee gaan helpen. Ik wil begrijpen wat daar achter zat en ik wil dat gebruiken als een hulpmiddel om andere mensen ook mee te gaan helpen'. En ondertussen is Tom expert en een van de weinige Vlamingen, Belgen die op dit niveau met dit thema bezig is en professioneel vandaag voltijds aan de slag om mensen daarmee te helpen. Dus wat doe jij dan zo dag in dag uit - wat is dat helpen, waar bestaat het uit? Dat gaat zeer breed van een op een begeleiding waar mensen echt voor een counseling komen om advies te gaan zoeken. De oorzaken zijn dan vaak mentale of fysieke klachten waar ze niet vanaf geraken. Fysieke klachten: alles wat met CVS, fybromyalgie -  zelfs angststoornissen, depressies, chronisch hyperventileren te maken heeft, en dan gaan we echt in een één op één sessie uw ademhaling analyseren en onderzoeken waar komt het vandaan komt en met de juiste oefeningen en tricks kunnen we dat dan rechtzetten. Een andere bezigheid waar ik veel tijd in steek, zijn workshops in bedrijven, waar wij aan een groep mensen van 5, 15 of 20 bijvoorbeeld twee uur workshop geven rond, hoe werkt jouw functionele ademhaling. Hoe werkt jouw automatische piloot? Is jouw ademhaling jou nog aan het ondersteunen of aan het ondermijnen? En dan delen we kennis en oefeningen, we doen testen om te kijken, hoe het met uw ademhaling gesteld is. En een tweede stukje is: ademhaling als afstandsbediening van je brein. Hoe gebruik je zelf je ademhaling om jezelf te reguleren? Dus je hebt eigenlijk de tools perfect bij je om te kiezen hoe je je voelt. Elke ademhaling heeft een andere gevoelstoestand, gemoedstoestand en je kunt dus ook altijd van elke gemoedstoestand terugkeren naar een andere door je ademhaling te wijzigen. We zijn hier heel spannende dingen aan het benoemen. Je zegt dat de ademhaling eigenlijk de afstandsbediening is van je brein? Dat moet je ven uitleggen. Bij gelijk welke situatie waar je in terecht komt, verandert je ademhaling. Dus als je iets heel spannends, stresserends meemaakt, ga je waarschijnlijk, met 99% zekerheid,  sneller ademen, ga je hoger in je borstkas ademen en heel vaak ook nog door je mond ademen. En dat zijn eigenlijk de 3 ongezondste dingen die je kunt doen. Dat is borstkas ademhaling over-ademen en door de mond ademen. Dus wat moeten we leren? Ontspannen is het tegenovergestelde. Als je ergens helemaal rustig en vredig in een zonnig weitje een ijsje aan het eten bent, dan ben je waarschijnlijk heel rustig aan het ademen met je middenrif en adem je meestal door je neus. En daaraan kun je zien: die twee gemoedstoestanden hebben een eigen ademhaling, dus op het moment dat je in stress in spanning komt, ben je perfect in staat om controle te nemen over je ademhaling die rustig en langzaam te maken, focussen op die neus ademhaling en vanuit je middenrif, en je systeem zal onmiddellijk tot rust komen. Dat duurt geen 3 minuten. En begrijp ik dat goed, als ik zo naar jou luister, dat wij in onze Westerse samenleving – want je sprak over eeuwen oude wijsheid, 1000'en jaren oude wijsheid.. Zijn wij in onze Westerse samenleving vergeten hoe we moeten ademen? Ja, klopt. En jammer genoeg is het zelfs eigenlijk in de medische wereld een beetje vergeten. Ook als je bij professionals te hulp gaat - als je geluk hebt, detecteert een arts of een medisch professional dat je chronisch aan het over-ademen bent en zal die je doorverwijzen naar een kinesitherapeut om daar anders te gaan leren ademen. En als die er niet uitkomen, dan sturen ze je door naar mij, want dat zijn heel vaak ook de mensen die ook workshops komen: psychologen, kinesisten, osteopaten. Omdat zelfs daar eigenlijk de basiskennis van hoe een goede ademhaling werk bijna niet meer aangeleerd wordt, niet meer aanwezig is. En als je bepaalde boeken over ademen leest, dan merk je dat er de laatste 150 jaar kennis over ademhaling is die opflakkert en 10 jaar later zijn we dat dan weer vergeten. En dat geldt zo kringen van 10, 15 jaar doorheen de geschiedenis: die kennis blijkt terug boven te komen en terug te verdwijnen. Terwijl: pranayama yoga is 1000'en jaren oud en daar hadden ze bepaalde oefeningen waar mensen van denken ‘waar slaat dat op' – maar als we dat nu gaan bekijken en we gaan dat meten, dan is er wetenschappelijk bewijs van wat er precies gebeurt in je systeem, in je ademhaling. En dat is best verrassend om te zien. Waarom weten wij dat niet? Ik denk dat onze Westerse maatschappij vooral is gericht op presteren, aanwezig zijn,.. En wij staan eigenlijk altijd onze ‘aan-stand', in onze fight and flight modus bijna; en dat is ook dat stressniveau wat ermee gepaard gaat. En stress is super gezond hè: we hebben stress nodig om goed te functioneren, anders zouden we nooit in actie geraken, zouden we nooit dingen ondernemen. Maar stress wordt problematisch als die chronisch is en als je er geen blijf mee weet. En dan kom je eigenlijk in een staat van overbelasting. En die overbelasting, daar zit het probleem. Alles heeft te maken met je eigen weerbaarheid, je eigen draagkracht. Als de stress zwaarder wordt dan wat je aankunt, dan krijg je problemen. En sommige mensen gedijen onder enorm hoge stress omdat ze de tools kennen en het belang kennen van het onthaasten en het tot rust komen. Verklap eens een paar tools, wat kan je mensen zo via de podcast meegeven om te ontspannen, om de stress de baas te kunnen?  Er zijn een paar heel simpele dingen. Eigenlijk moet je ervan uitgaan dat relaxatie in de uitademing zit. Voor je hart is elke inademing een soort actiestand, tijdens elke inademing gaat je hart iets sneller slaan en tijdens elke uitademing gaat je hart iets trager slaan. Dat heeft puur te maken met het stimuleren van de nervus vagus. En een hele simpele oefening, wat ondertussen al iets meer bekend is, is hartcoherent ademen. Hartcoherent ademen wil eigenlijk zeggen 4 seconden inademen en 6 seconden uitademen. Niet meer dan dat, niet moeilijker dan dat. Maar dat heeft binnen de 3 minuten een impact op heel je hartritme en op je cortisolwaarde, dus dat is eigenlijk het ideale manier om in paar minuten te ontstressen. Als je dat 3 keer per dag 5 minuten doet, dan weet ik zeker dat je binnen 4 weken een blijvend resultaat voelt op je gemoedstoestand, op hoe je in staat bent om zelf tot rust te komen. Vier tellen in, zes tellen uit? Ja. Ik hoorde vorige week een podcast van dokter Luc Swinnen en die sprak over een soortgelijke oefening, bij  hem was het: je moet ‘s morgens en ‘s avonds de 4-7-8 doen: 4 tellen inademen, 7 tellen vasthouden en 8 tellen uitademen. Jouw tip is nog iets eenvoudiger. Vier in, zes uit. Zeker en ik gebruik 4-7-8 in mijn workshops als een manier om in slaap te geraken. Als je 4 seconden inademt, 7 seconden pauze en 8 seconden uit gebruik je eigenlijk twee manieren om je biologie tot rust te brengen. Dus ik zei net 4-6 is hartcoherent ademen, als je echt acute stress hebt, dan ga je naar 4-8: twee keer zo lang uit ademen als. Ik noem dat dan one-two breathing: gewoon de verhouding, de ratio - twee keer zo lang uit als in. Omdat je dan nog meer gebruik maakt van de vertraging van die hartslag. Die 7 seconden pauze tussenin die draait eigenlijk een beetje terug op een biologisch systeem dat we hebben, dat het ‘zoogdieren duikreflex' heet (de mamalian diving reflex). Als je stopt met ademen detecteert je lichaam dat er geen nieuwe zuurstof binnenkomt en gaat in een soort besparingsstand. Ik gebruik dat vooral binnen de Wim Hof methode, free divers gebruiken dat om tot rust te komen voordat ze gaan duiken. Zeker als je de adempauze combineert met koude in je gezicht, dan daalt je hartslag onmiddellijk. En dat soort dingen demonstreer ik in een workshop door 40 seconden niet te ademen en gelijktijdig een ijskoude natte doek in mijn gezicht te leggen. Binnen de 20 seconden daalt mijn hartslag met 25 slagen. Je lichaam reageert daar op. Er zijn dus twee manieren om je biologie te vertragen. Bij de 4-8 zit de vertraging in de uitademing, en de 7 seconden pauze in de 4-7-8 ademhaling gaat terug op die zoogdieren-duik-reflex. Dat werk perfect als je automatische piloot op zich al een goede ademhaling heeft. Vier-zeven-acht ademen kan voor sommige mensen ook stresserend zijn, omdat het voelt als te weinig en te langzaam ademen - dan mist het helemaal zijn effect. Daarom begint mijn workshop altijd met het verkennen hoe je automatische piloot ademhaling werkt. En dat is een hele simpele: je zou je in staat moeten zijn om minimum 25 maar liefst 40 seconden niet te ademen. Gewoon zonder voorbereiding na normale uitademing stoppen en dan tellen hoe lang je zonder lucht kan. Als je geen 25 seconden haalt, heb je een verstoorde ademhaling en heb je daar fysiek en / of mentaal last van -ook al besef je het niet en herken je de signalen misschien niet, maar daar zit de basis. Dus als iemand maar 13 seconden zonder lucht kan en ik zou die aanraden om 4-7-8 te gaan ademhalen om beter te slapen, dat gaat nooit lukken want dan gaat-ie helemaal in de stress. De basis moet eerst al goed zitten. Dus beste luisteraar: jullie kunnen dat allemaal nu testen. Eén keer gewoon inademen en uitademen, en dan kijken hoe lang je het volhoudt zonder opnieuw in te ademen. Ja. En jij zegt dat dat dan minstens 25 seconden zou moeten zijn? Maar ik kan me voorstellen dat bij een aantal mensen rond de 20 seconden - misschien al wel iets eerder - de drang om weer te ademen wel groter en groter wordt, dus het is niet zo dat per definitie die 25 seconden als heel comfortabel aanvoelen? Nee. De bedoeling is dat je op zoek gaat naar een duidelijke ademprikkel, dat is wanneer je echt wel voelt dat je op die moment wilt gaan ademen, maar je mag het niet uitstellen om zeker aan bv. 30 seconden te geraken. Want als je voorbij die grens zit dan ga je bijna in paniek weer inademen. En dat is niet wat je wil. Meestal adviseer ik twee rustige langzame ademhalingen te nemen, uit te ademen en dan te stoppen met ademen. Start dan je stopwatch en voel wanneer je de duidelijke drang hebt om te ademen en toch nog rustig kan inademen. En als je dat goed wilt doen moet je dit eigenlijk 3 ochtenden naar elkaar doen en daar het gemiddelde van nemen. Want ‘s ochtends ben je nog stressvrij, dan ben je nog maar net wakker, dat is het beste moment om dat te meten. Vanuit de oxygen advantage methode noemen we dat de ‘bold score'. In hartcoherentie gebruiken ze hetzelfde noemen ze het ‘controle pauze'. Dat geeft een heel duidelijk beeld over hoe je automatische piloot werkt. En als jij met geroepen werkt Tom, wat is dan jouw ervaring? Welk percentage van de deelnemers heeft daar geen probleem mee? Zestig procent van de mensen heeft er geen probleem mee om boven de 25 seconden te geraken. Het is een kleine minderheid die aan 40 seconden geraakt. En bijna 40% van de mensen in de geroepen die ik begeleid geraken niet aan 25 seconden. En als je dan begint uit te leggen wat daar de gevolgen van kunnen zijn,.. dat is alles wat te maken heeft met energiemanagement, met slaap, met rust in je hoofd,.. Dat is daar allemaal aan gelinkt. Ik ga eventjes tussen komen, want ik hoor verschillende termen vallen: ‘duidelijke ademprikkel', ‘zoogdieren duik reflex', ‘one two breathing', ‘hartcoherent ademen', maar wat ik je niet heb horen zeggen Tom, is ‘diep ademhalen'? Nee, klopt. ‘Diep ademhalen' – vroeger zeiden ze ‘als je het even moeilijk hebt, neem dan een paar diepe teugen adem.' Dat is een heel groot misverstand want mensen denken dan ‘ik ga m'n longen helemaal vullen' . En dat kan voor een stukje ontspannend werken, maar wat je vooral aan het doen bent, is je borstkas aan het vullen. Terwijl echte diepe ademhaling eigenlijk wilt zeggen dat je amper een litertje lucht binnen neemt, maar heel diep in je longen, in het onderste stuk van je longen, en dan moet je met je middenrif ademen, met je diafragma. Dat is eigenlijk de enige echte, gezonde ademhalingsspier. En je vult dan het onderste stuk van je longen, daar waar de meeste longblaasjes zitten (in de onderste 30% van je longen zitten de meeste longblaasjes). De meest efficiënte gasuitwisseling gebeurt in dat onderste stuk van je longen. Dus diep ademhalen is een goede tip, als je begrijpt wat diep ademhalen betekent. En daar zit heel veel misverstand rond. Dat is wat mensen vaak ook ‘buikademhaling' noemen? Ja. En daar zit ook een gevaar aan. Als ik mensen zie die heel sterk in hun borstkas vastzitten - want door jaren, stress, spanning of trauma's van die je vroeger meegemaakt hebt, ga je heel sterk naar een borstkas ademhaling. En die middenrif ademhaling dat zit zo. Het diafragma is de scheiding tussen je longen en je hart en je ingewanden. Dat is een spiertje dat je kan opspannen op een heel simpele manier en kleine ademteugen mee nemen. Buikademhaling dat wilt zeggen dat als ik m'n middenrif beweeg dan moet ik ergens ruimte geven voor mijn longen om open te kunnen gaan. En dat is dan meestal in je buikholte. Maar als ik tegen mensen zeg dat ze moet hun buik moeten ademen terwijl ze dat echt niet meer gewend zijn, dan zie je eigenlijk het tegenstrijdige gebeuren. Door in te ademen zou je buik namelijk een beetje moeten opbollen en bij de uitademing terug inzakken. En als je dat gaat forceren dan zie je het tegenovergestelde. Dan gaan mensen hun buikspieren gebruiken om hun buik op te bollen terwijl ze aan het uitademen zijn. Zo snel kan dat misgaan. Dus ik gebruik de term ‘buikademhaling' niet graag. Omdat het ook weer heel snel mis begrepen kan worden en eigenlijk een totaal verkeerd effect heeft. Dus jij zegt ‘middenrif ademhaling'? Ja. Omdat je met je middenrif ook perfect kan ademen zodat je je onderste ribben zijwaarts duwt, en dan beweegt je buik bijna niet. Dus ‘buikademhaling' kan kloppen maar het dekt niet volledig de lading. Ik vroeg me ook nog iets af. Je vermeldde het al een paar keer. Mensen zitten vaak in de stress, de combinatie werk en leven, of de gejaagdheid,.. Je zou dan het meester worden van je eigen ademhaling een beetje kunnen zien als een soort van coping mechanisme. Maar je werkt ook veel meer groepen, ook met bedrijven -  zie je ook die ademhaling en het meester worden daarvan als een manier om die samenleving en de werkomgeving op een andere manier vorm te geven? Of blijft het bij het beter kunnen omgaan met de stress die er nu eenmaal is? Nee, zeker niet. Mensen komen in de problemen wanneer de draaglast hoger is dan de draagkracht. En aan de basis daarvan liggen keuzes. Waar kies je voor? En niet alleen professioneel maar ook in het privéleven. ‘Ik heb een drukke job en ik moet nog naar het sportschool en ik zou nog eens bij mijn ouders langs moeten. En vrijdag zou ik eigenlijk bij mijn vrienden eens moeten langsgaan om mijn sociale contacten te onderhouden.' Dat zijn teveel ‘moetjes'. En mensen zijn bang om keuzes te maken. Ik denk dat bepaalde verwachtingspatronen in de maatschappij dit voeden: je zou daar en daar en daar allemaal aan moeten voldoen om de goede burger te zijn - of de goeie een broer of een goede zoon of een goede vriend. Maar ons leven is gewoon te druk en wij maken of geen keuzes en we zeggen tegen alles ‘ja', of we maken de verkeerde keuzes. En als ik tegen mensen zeg dat ze een beetje moeten leren ontspannen.. Ontspannen dat kan ook zijn 10 km door het bos gaan lopen, voor je systeem kan een duurloop perfect ‘rust' zijn. Als je hoofd helemaal leeg raakt en je hoort enkel nog de voetstappen van je looppas dan ben je meditatief aan het lopen en ben je eigenlijk in een staat van ‘rest & digest'. Je autonome zenuwstelsel kent een fight & flight status en een rest & digest status. We leven meestal in fight & flight modus: ik moet nog naar de sportschool, en moet nog dit, de kinderen moeten naar de zwemles ik moet bij mijn ouders langs.. Terwijl naar die sportschool gaan kan ‘rest & digest' betekenen als je dat met volle goesting doet en je ervan geniet. Rest & digest wilt niet zeggen op een matje gaat zitten niets doen en ‘ohm-chants' genereren. Dat is niet per se de definitie van rest & digest. Het draait om keuzes. En dat is in dat professionele leven ook zo. Als je zegt dat je een drukke job hebt en dat je de hele dag met klanten in de weer bent, en vaak boze klanten aan de lijn hebt.. Ook dan kun je perfect in staat zijn om jezelf te reguleren en rustiger te gaan ademen, one two breathing toe te passen, de 4-6 ademhaling, - en dus toch nog rustig blijven, terwijl een boze klant aan het ventileren is. Je hoeft niet mee in die adrenaline te gaan. Ook dat is een keuze. Als je controle neemt over jezelf en je kent het tools & tricks die je helpen dat te doen, dan kan je veel meer aan. Je kan op die manier je draagkracht verhogen. En door keuzes te maken kan je de draaglast verlagen. En over je job: ik vraag soms ook aan mensen om daarover een bewuste keuze te maken. Doe je dit echt graag? Is dit je ding? Word je er gelukkig van? Dan ben je goed bezig. Soms gebeurt het dat mensen na een training of na een traject bij mij te volgen zeggen dat ze niet meer op hun plaats zitten in hun job. Is dat dan verlies voor die werkgever of is het dan winst? Want een ongelukkige, ongemotiveerde werknemer draagt ook niet echt bij tot succes van je bedrijf. Dat zijn vaak dingen die we moeten durven benoemen en waarin we keuzes moeten durven maken. En daarom leg ik de link waarom het verstandig is om dit soort trainingen in een bedrijf te geven. Door meer bij jezelf te komen, meer tot rust te komen, ge je ook veel meer verdraagzaam zijn voor anderen en ga je ook rust uitstralen. En dat is denk ik een heel duidelijk iets, zeker voor leidinggevenden, voor werkgevers. Als je in een verhitte situatie komt en je kunt er rust uitstralen, dan krijg je een heel andere energie. Dat soort trainingen geven wij ook aan eerste hulpverleners, ambulanciers, politieagenten, brandweermannen. Als je in een verhitte situatie terecht komt als politieagent in een caféruzie bijvoorbeeld en je komt er als een rustig, gebalanceerd mens binnen, dan straal je rust uit en kun je veel sneller in communicatie gaan, in connectie gaan en onderhandelen of bemiddelen. En als je binnenkomt met hoge adrenaline, een hoge hartslag..: mensen voelen dat aan en situaties escaleren. Dus ik hoor je eigenlijk zeggen dat rustig reageren, in rust kunnen blijven iets is dat we allemaal verlangen in elke omstandigheid in ons leven. Of het nu professioneel is, in een  leidinggevende of niet-leidinggevende rol of in ons privéleven thuis met de kinderen met de partner - noem maar op. En het ongelooflijk krachtige is dat ademhaling daar enorm bij kan helpen. En die ademhaling, die hebben we altijd bij, daar hoeven we niets voor te kopen. Daar hoeven we geen medicatie voor te nemen. Daar hoeven we niets voor mee te nemen. We moeten er ons van bewust zijn en hem goed weten te gebruiken. En dan verricht het soms wonderen, zoals bij jou het geval was. Het kan echt spectaculair zijn. Ik heb een verpleegster bij me gehad net na de eerste corona vlaag. Diagnose CVS (chronisch vermoeidheidssyndroom), fibromyalgie insomnia, gepaard met overgewicht. Ik laat haar die test doen en ze kan 13 seconden zonder lucht waarna ze naar adem hapt. Dus heel dat basis ademhalingspatroon zit verstoord. Door met de juiste oefeningen - onder andere een vorm van de 4-7-8, maar ook het herprogrammeren van die automatische piloot om minder te gaan ademen – hadden we op 3 weken tijd het effect dat zij zich veel beter voelde, veel minder pijn had, veel meer energie had en veel beter kon slapen. Op 3 weken tijd. En wat je net zegt, dat we daar niets voor nodig hebben, dat is misschien ook een beetje de dooddoener van alle kennis rond ademhaling. Dat is een heel slecht verdienmodel. Als ik jou een abonnement kan aansmeren voor de een of andere fitness, kan ik jou 10 jaar lang binden aan een verdienmodel. Als ik jou aan de medicijnen kan houden, dan kan ik ook goed aan jou verdienen. Maar als ik jou in twee sessies goed leer ademen en de skills leer hoe je die kunt gebruiken, dan ben je levenslang in staat om daar gratis gebruik van te maken zonder speciale kleding, zonder hulpmiddelen en zonder abonnementen. Je hebt alles bij, alles op zak. Ik maak even een sprongetje naar wat je eerder zei. We zijn blijkbaar ook in onze opleiding geneeskunde vergeten hoe belangrijk ademhaling is. Zit daar en een mogelijke link dat er te weinig verdienmodel in goed ademen zit? Dat is voor mij een heel gevaarlijke uitspraak. Wij zijn superblij met onze moderne geneeskunde. Wat wij de laatste 150 jaar ontwikkeld en ook kennis opgebouwd hebben is enorm. Als ik hier zo meteen buiten stap en ik breek mijn heup op de stoep, dan ben ik super blij dat ze mij onmiddellijk kunnen opereren, nieuwe hulp steken, aan elkaar zetten, alles wat je wil. Mijn moeder heeft 5 bypass operaties gehad. Ik ben super blij dat dat allemaal kan. Maar ik denk dat de hele basis van hoe ons systeem werkt, dat we dat wel een beetje kwijt zijn in de medische wereld. In het voorjaar heb ik een workshop gedaan voor14 tachtigplussers die al 40 jaar elke maand samen iets gaan doen en die kwamen een ademhalingscursus volgen en heel mijn uitleg over wat er gebeurt over CO2, zuurstofgraad, impact op pijnbeleving,.. Er zat één man bij die dat alsmaar bevestigde: ‘ah ja, dat klopt', ‘ja natuurlijk,..' Dat was een arts. Maar die man was 55 jaar geleden opgeleid en dat was een heel andere setting. Die moesten veel meer experimenteren, veel meer zoeken en die waren veel meer bezig met het holistische, met de mens in zijn geheel. En nu zijn wij vooral in de medische wereld bezig met symptoombestrijding en voor elk symptoom is er wel een middeltje om dat symptoom te onderdrukken. Maar het neemt de oorzaak niet weg. En als ik het heb over adem coaching, de dingen waar we het nu over gehad hebben: dat is een heel mooi pakket aan tools die je kunt gebruiken. Maar als we het dan hebben over ademwerk, dan gaat het  over een techniek om te gaan ademen om oude pijnen, oude emoties, trauma's als het ware - elke verstoring van je autonome zenuwstelsel en zeker op jonge leeftijd, blijft plakken in je onderbewustzijn – te behandelen. En als je dan met de juiste ademhalingen zoals bewust verbonden ademen, wat we in de jaren 70 ‘rebirthing' noemden – heel diep in je onderbewustzijn kunt gaan voelen, dan kunnen we iets waar wij niet meer goed in zijn. Wij leren niet meer om te voelen. Daar zit een heel groot probleem en dat zijn dingen die ik samen met mijn vriendin Sonja Blommaart doe. Zij heeft een tweejarige opleiding gedaan, puur in dit vakgebied, in rebirthing. We organiseren ademcirkels waarbij we mensen op een matje leggen en een uur aan een stuk laten ademen. En binnen de 10 minuten ga je uit je neocortex, uit je modern denkend brein en kom je in je zoogdierenbrein en kom je allerlei oude dingen tegen, zonder het kunnen benoemen of echt te weten waar het om draait. Mensen beginnen te schokken om spierspanning die ze al heel lang bij hebben - echt opgebouwde fysieke spanning. Of mensen beginnen spontaan te huilen, vaak is het echt een huil om dingen kwijt te geraken. Ik heb het ooit gedaan en het was 40 jaar geleden dat ik nog gehuild had en toen ben ik beginnen huilen inderdaad. We hebben steeds meer psychologen die bij ons komen en daarna mensen doorverwijzen omdat ze beseffen dat het zo diep in je onderbewustzijn zit dat je daar met woorden niet kan geraken. En dan is het mooi dat je met ademhaling wel dat soort reizen kunt maken en die energie terug kan laten stromen. Want daar gaat het eigenlijk om: het is geblokkeerde energie die ergens vast zit in je systeem, dat kan blokkades opleveren. Dat is ontregeld geweest. Ook dat is een vorm van ademwerk. Lichaamswerk, ademwerk.. Dat is bijna therapeutisch wat je daar gaat doen. Absoluut. En in die zin is dat nog wat anders dan het adem coachen wat je eerst uitgelegd hebt en waar we met een paar relatief eenvoudige tips of soms zelfs hele eenvoudige tips de kwaliteit van ons leven en onze gezondheid eigenlijk al een heel stuk kunnen verbeteren. Voilà. Tom. Geweldig bedankt om ons die inleiding tot de boeiende wereld van onze ademhaling hier even kort en krachtig te komen vertellen. Ik ben ervan overtuigd dat het heel wat mensen weer nieuwe inzichten biedt en hopelijk ook gaat helpen. En als ze verdere vragen hebben of nood aan ondersteuning kunnen ze ongetwijfeld bij jou terecht. Zeker. Dank u wel om hier te zijn. Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

[for a summary in English, click here] Beste luisteraar, inclusie vormt de rode draad doorheen deze podcastreeks, en we maken ons sterk dat we dit thema intersectioneel benaderen. Want net zoals dat inclusie met méér heeft te maken dan enkel etnische achtergrond, gezondheid of socio-economische status, heeft het naast tewerkstelling ook raakvlakken met onderwijs, huisvestging, je thuis voelen in de samenleving. In deze aflevering verkennen we deze raakvlakken en reflecteren we met professor Maurice Crul, hoogleraar onderwijs en diversiteit aan de Vrije Universiteit Amsterdam, over de nieuwe minderheid en hoe deze mensen deelnemen en bijdragen aan de kunst van het samenleven. Het boek ‘De Nieuwe Minderheid: Over Mensen Zonder Migratieachtergrond in de Superdiverse Stad' vormt de aanleiding voor dit gesprek – een boek dat trouwens gratis, open acces, te vinden is online. Luister mee naar dit gesprek dat de zevende aflevering vormt van ons tweede seizoen en verken samen met ons wat integratie, belonging uncertainty en segregatie betekenen voor onze toekomst. Goedemorgen. Dankjewel professor Crul voor het feit dat we dit gesprek mogen hebben. Ik heb jou om dit gesprek gevraagd op basis van je boek De Nieuwe Minderheid - leg misschien even aan de luisteraars uit: wie ben je, wat doe je en waarom? Ik ben Maurice Crul, ik werk hier aan de Vrije Universiteit van Amsterdam. Ik ben hier hoogleraar onderwijs en diversiteit en ik doe eigenlijk al zo'n 25, 30 jaar onderzoek naar school- en arbeidsmarktlopen van migrantenkinderen. Kan je iets meer vertellen over je onderzoek naar de praktijk van het samenleven?  Misschien iets meer over het onderzoek naar de praktijk van het samenleven? Nou, zoals ik al zei, ik heb dus heel lang onderzoek gedaan naar migranten en kinderen van migranten - ondertussen kleinkinderen van migranten - en zo'n 5 jaar geleden dachten we van ja, er is eigenlijk één vergeten groep als we het over samenleving, integratie, diversiteit hebben en dat zijn de mensen zonder migratieachtergrond. Die in heel veel grote West Europese steden ondertussen de numerieke minderheid zijn. Dus hun leven is eigenlijk in die 30, 40 jaar ook heel erg veranderd. Laten we eens gaan kijken hoe die mensen het ervaren in die grootstad, in die diverse stad. Hebben ze contacten met mensen met een migratieachtergrond? Voelen ze zich prettig in een diverse wijk? Dat is eigenlijk een beetje het uitgangspunt geweest van het nieuwe onderzoek. En zo kwamen we inderdaad terecht bij: ja, hoe doen we dat met elkaar – samen leven? Vooraleer we daar helemaal in duiken, ben ik benieuwd hoe het komt dat dat een beetje een vergeten groep is geworden - dat er daar zo nog geen onderzoek naar gedaan is. Ja, nou ja, dat is een terechte vraag natuurlijk. Als ik kijk naar de onderzoeken, dan is duidelijk sinds de jaren 80 de focus geweest op arbeidsmarkt, schoolprestaties, criminaliteit. En dan ging het eigenlijk altijd over de achterstandspositie van kinderen van migranten. En dat was natuurlijk ook terecht, hè? Er waren veel zorgen over schoolprestaties, arbeidsmarktdiscriminatie… Maar eigenlijk zeggen we ook al sinds die tijd: integratie is wel een tweezijdig proces. En er zijn twee partijen die daarin belangrijk zijn. En ja, ook de partij zonder migratieachtergrond is belangrijk in hoe we die samenleving vorm gaan geven. En daar is merkwaardig genoeg eigenlijk bijna nooit aandacht voor geweest. Ik meende in je boek te lezen dat er toch een soort van taboe of zo hangt rond de focus op mensen zonder migratieachtergrond. Hoe zou je dat verklaren? Ja dat taboe bleek al vrij snel toen het onderzoek startten. Er kwamen veel reacties in de media over dit onderzoek. En dat was meer in de trant van ‘Wat gaan we nu beleven?' ‘Moeten de mensen zonder migratieachtergrond gaan integreren, moeten ze zich aanpassen?' En ons antwoord is: laten we gewoon eens gaan kijken naar hoe die mensen het zelf beleven om in die diverse samenleving te wonen. Er wordt ergens altijd gezegd dat het voor mensen zonder migratieachtergrond een enorme uitdaging is, die diverse samenleving. Laten we nou eens echt feitelijk kijken hoe ze dat ervaren en hoe ze dat doen. Dus waarom zo'n een reactie ook op zo'n onderzoek? Zeker vanuit rechts wordt er juist heel veel aandacht besteed aan, ja, de positie van mensen zonder migratieachtergrond in de diverse samenleving. Nou doen we dit onderzoek en is het weer niet goed. Ja, want je zou inderdaad net verwachten dat het dan gevalideerd wordt? Maar dat was zo niet? Het werd meteen geframed als ‘dat betekent, dus dat wij mensen van Vlaamse of Nederlandse afkomst ons moeten gaan aanpassen aan de migranten.' En dat klopt niet. Maar waar het wel op neerkomt is dat de effort van aanpassen, dat die er van alle kanten moet komen. Daarom gaat het nog niet om aanpassen aan elkaar, maar wel aan ‘de praktijk van het samenleven'. Is dat iets nieuws, iets innovatiefs? Ik denk dat het op twee manieren innovatief is. Als we het over de multiculturele samenleving hebben, dan gaat het eigenlijk al 40 jaar over wat er moet gebeuren richting migranten, hun kinderen en kleinkinderen. En we zeggen ook duidelijk tegen de politiek, wil je echt een vreedzame samenleving voor de toekomst bouwen? Dan zul je wel aan àlle groepen aandacht moeten besteden. En dat betekent dus ook aan mensen zonder migratieachtergrond, want ja, we willen ook dat die mee blijven doen in die diverse samenleving. En als zij minder participeren in de diverse samenleving, dan is dat problematisch en kan dat betekenen dat ze ook achterop raken in die samenleving. Maar het kan ook betekenen dat de sociale cohesie in hun buurt of in de stad naar beneden gaat. Dus het gaat enerzijds om een beleidsverandering. En anderzijds is het ook om te zeggen dat ook de mensen zonder migratieachtergrond moeten een stem krijgen in hoe we de samenleving vormgeven. Dus we moeten ons niet alleen richten op de mensen met migratieachtergrond, maar ook op de mensen zonder migratieachtergrond. Het is ook hun samenleving. We moeten hen erbij betrekken, moeten hun stem horen en kijken hoe we met zijn allen die samenleving gaan vormgeven. Ja, daar zit een stukje mede-eigenaarschap in, een stukje empowerment ook. Ja. En een groot stuk verbinding. Ja. En in het begin van het boek haal je vriendschap aan als iets heel belangrijks dus. Kunnen we dan de parallel trekken naar dat we er eigenlijk zouden voor moeten zorgen dat die verbinding met mensen met een andere etnische achtergrond ook in hobby's, in vrije tijd, het liefst in scholen ook, op wordt ingezet? In de jeugdjaren dus? Ja dat is inderdaad iets ook wat we terugvinden in de praktijk. Ik geef altijd het voorbeeld van inderdaad, de basisschool, de lagere school. Je ziet dat ook in ons onderzoek: mensen met kinderen zonder migratieachtergrond, die in de diverse wijken wonen, dat sommige van hen ervoor kiezen om hun kind dan toch buiten die wijk naar een minder diverse school te sturen. En daar zijn dan allerlei overwegingen voor. En je ziet dat die ouders daar dan niet helemaal de consequenties daarvan zien. Dan zien ze vervolgens niet dat, als zij naar de lokale speeltuin gaan in hun wijk, dat hun kind die andere kinderen niet kent, dat zij die andere ouders niet kennen. Dus dat ze daardoor ook eigenlijk een aansluiting missen in de buurtactiviteiten. Dat soort consequenties, denk ik, is heel belangrijk dat we beseffen. Dat sommige keuzes die ouders misschien maken om hele goede redenen, ook sociale consequenties hebben. Ja, want eigenlijk duw je dan bijna je kind in een toekomstige achtergestelde positie, wanneer het neerkomt op samenleven of goed samenwerken. Ja. Ik geef het voorbeeld hier van onze eigen universiteit. De helft van de studenten hier op de Vrije Universiteit heeft een migratieachtergrond. Maar in Amsterdam kan je dus je kind naar een middenklasse crèche sturen met allemaal andere witte Nederlandse kindertjes. We hebben vrije schoolkeuze, dus je kan in het lager onderwijs ook naar een niet- diverse school. En dan kan je naar het gymnasium wat hier de hoogste opleiding is, wat ook een vrij witte omgeving is. En dan komen die kinderen bij ons op de universiteit. En ze hebben geen idee hoe ze zich hier moeten gedragen. Je ziet dat die jongens vaak in de colleges de verkeerde opmerkingen maken, recalcitrant gedrag gaan vertonen - dat is echt problematisch gedrag, geen aansluiting vinden bij de werkgroepen die er zijn, ze plaatsen zich echt buiten de groep studenten die wel in de diverse samenleving zijn opgegroeid. Dus dan zie je heel concreet hoe dat uitwerkt voor deze jongeren. En ik denk dat die ouders daar nooit bij na hebben gedacht dat al die keuzes er toe hebben geleid dat hun kinderen eigenlijk niet toegerust zijn om in die diverse samenleving te opereren. Dan kan je zeggen, oké, dat is misschien niet zo heel belangrijk, dat is maar een studie. Maar vervolgens moeten ze in Amsterdam misschien leiding gaan geven aan een divers team. Of hebben ze collega's met een migratieachtergrond? En dan zegt hun leidinggevende misschien van ja, ‘ik zie niet hoe jij dit goed kan doen'. Dus dat gaat op den duur wel consequenties hebben ook voor deze mensen. Op hoe ze hun toekomst gaan opbouwen. Ja, het zou jammer zijn dat de inzichten uit een wetenschappelijke studie niet worden vertaald naar de praktijk. Is dat iets waar je op gaat inzetten? Ga je de inzichten meenemen in colleges? Ga je workshops geven? Hoe ga je daar vat op hebben? We geven heel veel lezingen over het boek. Maar we zijn ook gesprek met politici en beleidsmakers hier, bijvoorbeeld in Amsterdam. Om ook te kijken hoe we bijvoorbeeld zo'n beleid vormgeven wat zich op iedereen richt en niet alleen op de migrantengroepen en migrantenorganisaties? Ik ben ook in gesprek met woningbouwverenigingen hier: hoe kan je de praktijk van het samenleving in woonblokken vormgeven. Hoe kan je bijvoorbeeld de binnentuinen vormgeven of entrees van woonblokken zo maken dat mensen elkaar echt ontmoeten. Dus ja we proberen eigenlijk heel praktisch te kijken hoe we dat kunnen vormgeven. Alle voorbeelden die ik vaak geef om duidelijk te maken dat het beleid ook echt belangrijk is, dat je eigenlijk bij alle beleidsbeslissingen – daar heb ik het ook met de wethouder over - moet kijken wat zo'n beslissing betekent voor segregatie. En wat als je nou elk besluit daarop toetst? Als je bv. een school ergens plaatst in een wijk. Of als je voetbalvereniging ergens plaats in de wijk. Wat betekent dat eigenlijk voor de praktijk van het samenleven? Bijvoorbeeld in onze eigen buurt in Amsterdam-West, een meerderheids- minderheden buurt, daar hebben 20 jaar lang ouders met allerlei initiatieven geprobeerd om de scholen te mengen in de buurt. Dat is met heel veel succes gebeurd. En nu een paar jaar geleden is er een nieuwe lagere school bij ons in de buurt gekomen, een Rudolf Steiner school, en die heeft alle witte, hoogopgeleide ouders uit onze buurt weggetrokken. En 20 jaar lang menging door ouders en door scholen is teniet gedaan door zo'n beslissing. En dan vraag je je echt af hoe het mogelijk is dat een bestuur een beslissing neemt om zo ingrijpend voor een buurt een nieuwe school neer te zetten zonder na te denken over dat betekent voor de praktijk van het samenleven in die buurt. Door dusdanig niet naar de toekomst te kijken, speel je self-segregation in de hand. En Mazen jij legde het me eerder ook nog uit: self-segregation is een soort van coping mechanisme – als je als persoon met migratieachtergrond te maken krijg met discriminatie, en je kan op die manier moeilijker een job vinden, dan maak je sneller de keuze om als zelfstandige te gaan werken. Of je kiest ervoor om uitsluitend samen te werken met enkel die mensen die de praktijk van het samenleven wel goed onder de knie hebben. En dan creëer je ‘eilandjes'. Bubbels, ja. En dat is ook een beetje de conclusie van ons onderzoek. Het gaat niet vanzelf. Dat is misschien ook wel een beetje de kritiek op het progressieve geluid of het linkse geluid waar altijd gezegd is geweest dat we diversiteit moeten vieren, ‘als we mensen maar bij elkaar brengen'... Onze oude burgemeester zei “als we iedereen maar een kopje thee met elkaar laten drinken, dan komt het allemaal wel goed” - maar er is wel iets meer voor nodig. Omdat mensen toch een bepaalde schroom hebben om elkaar te ontmoeten en aan te spreken. Dus het moet toch meer georganiseerd worden. Dat klinkt meteen al heftig maar kan ook gewoon betekenen dat er in een woningblok met alle bewoners samen wordt nagedacht over hoe een galerij zou moeten worden opgeknapt en dat dat de reden is om bij elkaar te komen. Waarbij dan als neveneffect mensen elkaar leren kennen. Ja. Ik las ergens in een ander onderzoek dat het niet de fijne en gezellige activiteiten à la samen thee drinken of samen aan de barbecue, die ‘goed samenleven' ondersteunen. Wat dat wél doet, is samen gezamenlijke uitdagingen overwinnen. Ja. Zoals inderdaad wat je net aanhaalde: samen nadenken hoe we iets gaan vormgeven. En dan zal je nóg botsen met meningen. Natuurlijk! Ja we zien ook in ons onderzoek dat er ook conflicten ontstaan in woningblokken. Maar dan zie je ook dat het belangrijk is dat er een paar mensen zijn die toch bruggenbouwers zijn, die conflicten in de kiem smoren, die de praktijk van het samenleven dus op de een of andere manier al onder de knie hebben, die die brug kunnen slaan. Het zijn vaak mensen die een partner hebben met een migratieachtergrond bijvoorbeeld en daardoor toch al meer in twee werelden staan. En ja ook dat soort mensen zijn super belangrijk in een wijk - als er daar veel van zijn dan zie je dat al die dingen waar we het daarnet over hadden, dan eigenlijk wél tot stand komen. Die mensen organiseren ook activiteiten in de binnentuin waar ze proberen juist verschillende mensen bij elkaar te brengen – omdat dat is wat zij vinden dat er moet gebeuren. Ja en waar zij misschien iets meer gewend aan zijn. Ja klopt. Want sommige getuigenissen die je aanhaalt in je boek brengen dat aspect ook naar voren. Op de vraag of het samenleven in diversiteit zo een groot feest is, antwoorden sommige mensen dat ze dat niet per se weten of zo zouden benoemen, maar dat ze er gewend aan zijn, dat dit de dagelijkse realiteit is. En je sprak daarnet over een zekere schroom die mensen voelen om elkaar te ontmoeten, elkaar te leren kennen. In het boek wordt er een term aan gegeven: belonging uncertainty. Dat vind ik wel een heel erg mooi concept. Kan je dat misschien even toelichten?   Ja, ik moet meteen credits geven aan mijn phd student, Lisa-Marie Kraus. Die kwam eigenlijk deze term op spoor door dat ze literatuur las uit Amerika en daar ging het eigenlijk over zwarte Amerikanen die in een witte omgeving moesten functioneren in het werk of op de universiteit, of waar dan ook.  En zij gaven aan dat ze dan vaak belonging uncertainty voelden. Omdat ze de codes niet precies kenden, niet per se wisten of ze gewenst waren in die omgeving, dus ze ervaarden een zekere ongemakkelijkheid. En zij herkende dat ook heel erg in de interviews met mensen zonder migratieachtergrond, dus in uitspraken van de witte Vlamingen en Nederlanders die zij spraken. Zij zegden dat ze zich soms een beetje ongemakkelijk voelen in een divers gezelschap. ‘Ik weet niet of ze mij zullen accepteren.' ‘Misschien zeg ik de verkeerde dingen.' ‘Ik ken de codes niet helemaal dus ik voel toch een zekere schroom om die stap te maken.' En dat is dus eigenlijk een heel belangrijk geluid wat we uit de interviews horen: dat mensen zeggen “ja, ik ben blij in een diverse wijk te wonen, maar om echt zelf die stap te maken om met mijn buren met een migratieachtergrond een gesprek aan te knopen op straat, of als ik in het parkje zit met mijn kind en daar zitten andere ouders met kinderen met een migratieachtergrond,.. dan voel ik toch een zekere schroom om dat te doen.” Dat is een beetje ook wat er door mensen die jullie hebben geïnterviewd wordt aangehaald wanneer ze zeggen dat ze wel open staan voor diversiteit en dat ze dat als iets positiefs beschouwen, maar als je dan verder vraagt dan blijkt dat ze helemaal niet zoveel interacties hebben met mensen met migratieachtergrond. Ja. Je ziet ook dat vaak op dat moment in het gesprek daar ook wat ongemakkelijkheid ontstaat omdat mensen eigenlijk – en dat is ook een van de belangrijke uitkomsten uit het onderzoek – voor het overgrote deel wel positief zijn qua attitude over diversiteit. Maar als je naar hun praktijk vraagt en naar hun vriendengroepen dan blijkt dat die toch nog wel heel wit zijn. En ja dat ze dan wel in diverse wijken wonen, maar dat hun leven zich toch afspeelt in de eigen bubbel. En heel veel mensen spreken eigenlijk uit dat ze dat anders zouden willen maar eigenlijk zelf niet weten hoe ze dat zou moeten aanpakken. En zo komen we weer uit op de conclusie dat het op de een of andere manier georganiseerd moet worden. Op moment dat je dan bij een voetbalvereniging gaat die gemengd is. Dan heb je een heel duidelijke rol. Je bent een van de teamleden. Je hebt zelfs hetzelfde T-shirt aan. Het is niet onduidelijk waarom dat je er bent. Je bent daar om te voetballen. En dan wordt het ongemak weggenomen en dan zie je dat mensen die dat doen ook rapporteren dat ze ook vaak een gemengde vriendengroep hebben. Ja. En andersom vond ik het ook een heel fijn of toch zeker opmerkelijk inzicht dat die mensen die zich soms racistisch uitlaten terwijl ze zich tegelijkertijd haasten om te zeggen dat ‘Khadija een toffe is want dat is de buurvrouw' en ‘Khaled van de winkel is een van de goei' – dat die tóch wel bijdragen aan de praktijk van het goed samenleven. Dat vonden wij ook belangrijk om te benadrukken in het onderzoek. Dat mensen bepaalde uitingen hebben, en misschien zelfs ook extreem rechtse stemmen (die hebben we er ook zeker tussen in het onderzoek) maar dat als je vraagt naar hun eigen praktijk, dan hebben ze wel goed contact met hun buren met een migratieachtergrond. En dat is eigenlijk natuurlijk een vrij menselijk gegeven. Ook al zeggen die rechtse en extreemrechtse partijen dat we de multiculturele samenleving moeten verwerpen - voor de mensen die in zo'n diverse wijk wonen, wat betekent dat eigenlijk als ze dat zouden doen? Dan zouden ze geen contact hebben met veel van hun buren. Misschien zelfs op voet van oorlog moeten staan met hun buur. Nou en de meeste mensen kiezen er menselijk gezien niet voor om dat te doen. Die willen ook gewoon prettig samenleven. En als je dan je buren leert kennen. Ja, dan krijg je toch weer een ander beeld, dan zie je toch vooral die buurman of die buurvrouw en niet die persoon met een migratieachtergrond waar je je misschien als stemmer tegen verzet. En ik denk dat dat heel belangrijk is, dat we dat beseffen. Dat we niet alle mensen die op extreemrechts stemmen over één kam scheren. En dat we moeten kijken naar wat die mensen eigenlijk doen in de praktijk. En laten we daarbij aansluiten, want als je daarbij aansluit in plaats van bij hun mening (want dan wordt het ongezellig) maar als je aansluit bij hun praktijk, dan kan je ook hen meekrijgen in die praktijk van het samenleven. Er kwam een soort opluchting over mij toen ik dat las. Mooi. Want ergens weet je dat gevoelsmatig wel, maar als het onderzocht is en het is aangetoond, dan kan je ook effectief kijken naar daden eerder dan woorden. Want het gaat over de praktijk en ik denk dit onderzoek zich hiermee onderscheidt van andere onderzoeken. Dank je wel. Want er zijn al tal van onderzoeken geweest naar meningen, naar stemgedrag,.. maar laten we kijken naar de praktijk en daarop aftoetsen. Ja. En dan, op zich, of iemand rechtse zaken roept – dat is dan nog steeds even onprettig – maar dat is dan toch een ander ijkpunt want dan ga je kijken naar diens daden eerder dan naar diens woorden. Ik vroeg me nog het volgende af. Het is wetenschappelijk aangetoond dat er meer diversiteit is binnen één groep die er op het oog hetzelfde uitziet dan tussen twee zogenaamde verschillende groepen. En jouw onderzoek focust zich op de majority-minority steden. Maar allicht kunnen er wel lessen getrokken worden uit de inzichten ook voor andere settings: op het platteland, meer in dorpen. Is het waarachtig om die inzichten te extrapoleren richting andere soorten van diversiteit? Stel bijvoorbeeld in een dorp waar heel onzichtbare diversiteit is. Ik zeg vaak ‘hoe we omgaan met zichtbare diversiteit is een beetje de kanarie in de koolmijn van inclusie in het algemeen.' Ja. Dat is een mooie vergelijking. Ik denk dat het zeker waar is. We hebben hier op de Vrije Universiteit ook een onderzoek gedaan onder onze studenten. Ik zei het al eerder: de helft van de studenten heef een migratieachtergrond. En we zagen eigenlijk dat de mensen die één of meer minderheidsposities hadden - en dat kan zijn dat je een handicap hebt of dat je religieuze minderheid bent, of een minderheid op basis van je seksuele geaardheid - dat eigenlijk het feit dat je op bepaalde manieren een minderheid bent, dat je dan ook ziet dat er een soort gevoeligheid ontstaat rond het thema. Dus dat die mensen meer openstaan voor diversiteit en acceptatie dan mensen die zeg maar behoren tot de groep. En de groep ja dat zijn dan de heteroseksuele witte mannen – die blijven over als groep die eigenlijk het minste diversiteit aanvaardt. Dat komt omdat die eigenlijk altijd in de positie is van die meerderheid en in die machtspositie zit. Maar dat geeft ook aan dat acceptatie ook verkregen kan worden door een veel grotere en bredere groep bij dit vraagstuk te betrekken, want mensen begrijpen vanuit empathie wat het is om een minderheidspositie te hebben. Als je al die minderheidsposities optelt (ook hier op de Vrije Universiteit onder de studenten) dan vormen ze eigenlijk de meerderheid. En die meerderheid is dus vanuit een affiniteit met een bepaalde minderheidspositie toch eigenlijk heel belangrijk. Zeker als je nadenkt van wat voor klimaat we eigenlijk op onze universiteit willen bewerkstelligen. Want we willen eigenlijk dat mensen zich prettig voelen vanuit hun eigen minderheidspositie – en dat is dus eigenlijk de meerderheid. Exact! Ik moet aan een begrip denken dat ik heb leren kennen via één van de blogs van de schrijvers bij KifKif (Code Switching: wanneer heersende normen discriminerend werken, door Christelle Baseke Kaisala) – die had het over code switching: als je vanuit die belonging uncertainty, en dat ongemak, het gevoel hebt van je steeds te moeten aanpassen, dan ben je daar emotioneel en zelfs bijna fysiek enorm door belast. Wat ervoor zorgt dat als je de deur van het werk na je dichttrekt, je gewoon mega vermoeid bent, want je hebt je die heel de tijd moeten voordoen als iemand anders. Ja. En daarom is het zo belangrijk dat al die mensen beseffen – ook al behoor je tot een kleine religieuze minderheid hier op de universiteit of een minderheid op basis van seksuele geaardheid – dat je beseft van, hé, maar eigenlijk zijn alle mensen met een minderheidspositie, de meerderheid. Dus in die zin hoef ik mij ook niet op die manier te voelen en me aan te passen. Want eigenlijk.. Als ik alle mensen respecteer die hier een minderheidspositie hebben, dan vormen wij eigenlijk de meerderheid hier. En dat is een belangrijk besef. Want al die mensen denken zich te moeten aanpassen aan de meerderheid - maar die meerderheid bestaat dus niet op die manier zoals zij dit denken! Ja, dat was een punt van opluchting vond ik, dat dat inzicht naar boven kwam uit het onderzoek. En het deed me denken aan het begrip ‘diversvaardigheid' zoals Mounir Samuel het verwoordt. Die verwoordt het als volgt: laten we die onzekerheid over wat nu juist inclusie is en wat diversiteit is, laten we die voorbij gaan en stilstaan bij het feit dat het om een vaardigheid gaat. Een vaardigheid die je ook kan oefenen. Maar dan moet je elkaar wel ontmoeten. Het moet georganiseerd worden en het zal er niet komen op basis van dat je zegt open minded te zijn maar in de feiten nooit die ontmoetingen hebt. Je moet ook af en toe durven mislukken en leren hoe je dan oprecht je excuses aanbiedt en alsnog in verbinding kan blijven. Ja. Dat is denk ik wel belangrijk om ook aan mensen te zeggen: dat het iets is wat je gaandeweg kan leren. En dat betekent ook dat je fouten kan maken. Maar het is wel, en dat zeg ik ook vaak in lezingen, de belangrijkste competentie van deze eeuw. En dat mogen we echt niet kleiner maken dan dat het is. Het is echt de belangrijkste competentie van deze eeuw. Mensen die in staat zijn om met die grote diversiteit die er is - en het dan heb ik het niet alleen over migratieachtergrond - om te gaan in de grotere steden (maar je ziet het in kleinere steden ook al gebeuren) dat zijn de winnaars van de toekomst. En de mensen die dat de rug toe keren, die zullen de verliezers zijn.  Als je dat dan ook nog overbrengt aan je kinderen dan zullen ook jouw kinderen de verliezers zijn. We weten ook hier op onze universiteit dat één derde van onze studenten in het buitenland zal gaan werken of studeren. En dan heb je die vaardigheid dus daar ook nodig. Dus niet alleen, zeg maar om in deze samenleving te functioneren, maar ook als je kansen wil bieden je aan je kinderen in de toekomst, is deze vaardigheid cruciaal. En we hebben een globale economie. En onze kinderen, die gaan de hele wereld afreizen. Mijn zoon, die woont ook al 7 jaar in Vietnam. Als hij niet in de wijk waar hij is opgegroeid die omgang met diversiteit had geleerd van jongs af aan, dan had hij niet in Vietnam kunnen functioneren. En hij functioneert daar niet in een expat bubbel, maar echt in een in de Vietnamese samenleving. Hij ziet daar ook hoe andere mensen zich wél beperken tot die expat bubbel – maar die hebben een totaal ander leven. Dus hij heeft vaardigheden geleerd waar hij nu wat aan heeft, heeft hij nooit over na hoeven te denken. Maar dat heeft hij gewoon geleerd omdat die opgegroeid is in die diverse samenleving. En ik denk dat dit aangeeft dat dit echt de competentie is die gaat bepalen in de toekomst waar jij gaat geraken – of niet. Je haalde het daarnet aan: als je die competentie niet hebt dan zal je niet tot de winnaars behoren. We hebben net nog een uitspraak gehad van de burgemeester van Antwerpen, een centrumrechtse politicus bij ons, Bart De Wever, die zei “werkgevers die nu nog discrimineren, die zijn er in de toekomst niet meer, die gaan niet meer voortbestaan” - dus ergens is dat besef er al wel. Mijn bezorgdheid is of er ook naar gehandeld gaat worden. Dat is interessant. Ik ben – volgens mij 15 jaar geleden – met hem in debat geweest en toen zei ik hem dat als hij zo zou doorgaan in de politiek, dat-ie dan in de toekomst weinig potentiële stemmers meer over zou hebben. Dus blijkbaar heeft hij geluisterd. Zo. Dat was een impactvol debat dan. Maar dat is de demografische realiteit en daar kan je natuurlijk wel met je rug naar toe gaan staan. Maar dan bied je eigenlijk de mensen die je zegt te vertegenwoordigen, niets. Dan sta je daar met lege handen. We hadden het daarnet over die rechtse en extreem rechtse partijen die zeggen van ‘we wijzen de multiculturele samenleving af'. Maar wat geven we die eigenlijk de mensen die in zo een diverse wijk in handen? Als ze dat zouden navolgen, dan leven ze daar in isolement. Met hun rug naar hun buren met een migratieachtergrond. Wat voor perspectief biedt dat die mensen? En daarbij komt natuurlijk dat etnische achtergrond maar één kleine pijler is van diversiteit. Als je dat al niet aankan of niet bereid bent om daar iets rond te doen,.. Wat is het volgende dan: ‘wij wijzen iedereen af die in een rolstoel zit' of ‘wij wijzen iedereen af die neurodivers is'? En dat doen me denken aan het volgende. Er is heel veel winst te halen in de jeugd, in het opgroeien, in onderwijs. En we hebben eerder op de podcast William Boeva te gast gehad, die het had over het feit dat we leven in een soort van gesubsidieerde segregatie. Waarbij dat kinderen met een beperking, maar die mentaal helemaal mee zijn, toch nog ergens in een school worden gestoken ver weg ergens in een bos ver van de dorpskern of de stadskern. Wat eigenlijk misdadig is. Want als je school hebt gelopen met een klasgenoot die gebruik maakte van een rolstoel, en je bent nu architect bijvoorbeeld, dan ga je automatisch rekening houden bij bijvoorbeeld het ontwerpen van een parking dat je daar niet met van die kiezelsteentjes moet werken omdat je daar met een rolstoel gewoon niet over geraakt. Dat zijn zo van die kleine zaken die je meekrijgt. En door in te zetten op segregatie, intentioneel of niet intentioneel, ontneem je eigenlijk een hele volgende generatie die vaardigheden die je bij wijze van spreken met de paplepel binnenkrijgt door in een niet-gesegregeerde klas school te lopen. Als je dat niet hebt meegekregen in je jeugd, kan je dat dan later wel nog inhalen? Dat is een hele goede vraag. En dit is ook de vraag die we ons hier op de universiteit stellen. Bijvoorbeeld: hoeveel hoogleraren hebben we in een rolstoel? Het feit dat je in een rolstoel zit betekent niets wat betreft de cognitieve capaciteiten van een persoon, maar toch hebben we maar een enkeling die in een rolstoel zit. Dus dat soort fysieke beperkingen bepalen toch blijkbaar voor een groot deel wat de kansen zijn voor mensen. En laten we eerst zeggen dat dat een besef moet zijn. Ook als ik dit zeg binnen onze universiteit dan denken vaak mensen pas voor het eerst daarover na en komen ze tot het besef, ‘ja, maar je hebt gelijk, ik ken geen hoogleraar die in een rolstoel zit.' Het gaat er om te beseffen dat al die kleine dingen zoals apart onderwijs organiseren (omdat de school niet de aanpassingen heeft om misschien zo'n leerling te faciliteren op school) allemaal leiden tot consequenties. Consequenties voor de persoon zelf, maar ook consequentie dat wij niet op onze universiteit na hoeven te denken om ons gebouw zo in te richten dat het ook toegankelijk is voor zo'n persoon. Dus dat we ook geen contact hebben met mensen met een fysieke handicap in onze universiteit. Dat betekent ook dat dat in het onderzoek minder aan bod zal komen. Dus het heeft allemaal consequenties waar we vaak niet bij stilstaan. En het is denk ik wel heel belangrijk om te beseffen dat je door dit soort… -en vaak weer met de beste bedoelingen: we willen scholen met goede voorzieningen voor mensen met een beperking – maar dat je door dit soort beslissingen consequenties creëert voor het samenleven als geheel. Ja en dat het verlies uiteraard heel prangend is voor het individu, maar nog groter voor ons als samenleving in het geheel. Ik ben een beetje naar de tijd aan het kijken en ik heb het gevoel dat we pas zijn begonnen, maar we moeten toch alweer naar een afrondende vraag. Als je nu een advies zou willen geven – en er zijn er meerdere -  wat zou het meest prangende advies zijn en aan wie zou je dat geven? Nou, ik ben op dit moment heel veel na aan het denken over wat het echt in de praktijk betekent. En daarom, zoals ik al zie, praat ik nu veel met woningbouwverenigingen, met buurten waar een masterplan voor gemaakt wordt, met beleidsmakers en politici. Want ik wil echt dat mijn oproep doordringt dat we een psychologische switch moeten maken. Ik zeg ook altijd, misschien is het leven in diversiteit wel de grootste psychologische omslag die met name mensen zonder migratieachtergrond te maken hebben. Ze zijn altijd gezien als de ‘normgroep', de groep die zeg maar niet hoefde te bewegen, ze waren de host. En dat is mijn belangrijkste boodschap: we moeten die psychologische switch maken. Dat is het met elkaar moeten gaan doen. En dat er dus ook iets gevraagd wordt van jou, ook al heb je geen migratieachtergrond, om die praktijk van het samenleven tot een succes te maken. Dat is denk ik ook de belangrijkste boodschap ook van het boek. Kom in actie en dan wordt je leven ook beter, prettiger. Daar hebben we denk ik wel al een aantal voorbeelden van gegeven. Er wordt iets gevraagd van je, maar je krijgt tijdens het privilege om daaraan deel te nemen. En we zien dus dat die mensen die in die diverse wijken wonen en die er aan deelnemen, ook in hun sociaal leven, dat die zich prettiger voelen in die wijk, dat ze zich weer thuis voelen in die wijk, dat ze zich veiliger voelen in die wijk, en dat ze ook prettigere interacties melden op straat en in de winkel en in het park. Dus daar is heel veel bij te winnen. Hartelijk dank voor het gesprek. Dankjewel. [outro] >>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

[for a summary in English please click here]   >>> Welkom in weer een aflevering van onze Let's Talk About Work podcast! We zijn aanbeland in alweer aflevering 6 van het tweede seizoen. Deze keer gaat Bart Wuyts in gesprek met 2 gasten: Eva Maréchal, die met Hop Up een innovatief concept in de wereld heeft gezet dat kinderen versterkt in vrij spel; en Sophia Honggokoesoemo die meertalige kinderboeken schrijft. Vanuit WEB-Blenders zijn we er ons maar al te goed van bewust dat inclusie iets is waar best proactief op wordt ingezet. Als we de context en de mogelijkheid creëren voor kinderen om op te groeien als de creatieve speelarchitecten die ze zijn, én tegelijkertijd taalontwikkeling niet in een keurslijf dwingen dat thuistaal afzet tegenover het Nederlands – dan stomen we individuen klaar die niet enkel toestromen naar de arbeidsmarkt, maar er impactvol vorm aan zullen geven! Luister mee en duik in de linken tussen taal, creativiteit en inclusie. Welkom vanochtend aan Sophia Honggokoesoemo en Eva Maréchal in onze podcast Let's Talk About Work. We gaan het vandaag misschien niet echt over werk hebben, maar over kinderen en over hoe belangrijk het is om op een goede manier met onze toekomst - onze jeugd, onze kinderen, onze kleinste kinderen - om te gaan zodanig dat ze op termijn, als ze ook zover zijn om een stapje op de arbeidsmarkt te gaan zetten, goed voorbereid zijn. Of dat we hen in hun ontwikkeling op allerlei manieren kunnen ondersteunen om alle kansen te hebben op een goede integratie en een goede participatie aan de samenleving - en dat is waar jullie op allerlei verschillende manieren allebei toch wel mee bezig zijn, denk ik. Maar dat hoor ik graag even van jullie zelf. Sophia, misschien kan jij even jezelf voorstellen? Ja goeiedag allemaal, bedankt alvast voor de uitnodiging ik ben heel blij dat ik hier aanwezig kan zijn. Ik ben Sophia, Sophia Honggokoesoemo ik ben stafmedewerker tewerkstelling bij LEVL dus ik breng wel wat expertise rond die arbeidsmarkt en specifiek als het gaat over personen met een buitenlandse herkomst – onder andere ook rond jongeren en vrouwen. Maar daarnaast engageer ik mij ook bij andere organisaties en ben ik bestuurslid bij Ella vzw (dat inzet op gender en diversiteit), en ook engageer ik mij als auteur, auteur van kinderboeken. Zo bracht ik een kinderboek uit een aantal jaar geleden rond een project waar dat kinderen met een migratieachtergrond in the picture mogen staan als hoofdpersonage. Dat was samen met Studio Sesam. Daarnaast heb ik ook een boekje uitgebracht, een week en half geleden waarbij we aandacht hebben voor meertaligheid: voor zowel het Nederlands als de thuistaal. Daar gaan we dadelijk verder op in gaan! Maar ik kijk ook even naar onze tweede gast: Eva. Stel jezelf ook even voor. Goedemorgen Bart en luisteraars. Ik ben projectmanager bij Blenders, hier in huis dus, al 11 jaar ongeveer, en ik ben opgeleid als antropologe, filosofe en dan moet je u vaak heruitvinden. En ja, de laatste decennia, ben ik heel erg gefascineerd door de leefwereld van kinderen en hier binnen Blenders ook vooral bezig met innovatieprojecten gericht naar die leefwereld van kinderen. En zo ben ik 8 jaar geleden ook met de start van Hop Up begonnen: de speel- en leeromgeving die kinderen alles in handen geeft om hun eigen krachtige spel vorm te geven. Hoe zien jullie de relatie tussen wat we vandaag met kinderen doen op allerlei manieren en de arbeidsmarkt? Laten we die link maar eens meteen leggen. Ja. Waar ik momenteel mee bezig ben, rond boeken alleszins en meertaligheid en kinderen: daar wordt vaak de link gelegd met de toekomst en het belang van taal daarin? Ook in de politiek is men bezig met dat onderwijs waar dat persoon en kinderen – vooral die met een migratieachtergrond - niet zo heel goed in scoren als het gaat over onderwijs en onderwijskwaliteit. Al een aantal jaar na elkaar wordt aangegeven in de PISA-resultaten (dat zijn de resultaten vanuit een onderzoek die aantonen of dat kinderen al dan niet klaar zijn voor die 21e -eeuwse vaardigheden) dat België heel goed scoort in het in het algemeen onderwijs, maar de onderwijsresultaten dalen. En we zien daar een etnische kloof voor kinderen met een migratieachtergrond. En die kloof bestaat er niet enkel voor kinderen met een migratieachtergrond maar ook voor kinderen in armoede. En daar zijn verschillende factoren die bepalen waarom dat het geval is. Maar naar die etnische kloof wordt vaak verwezen, zo ook naar taal, en het belang van taal. En daar zijn wij ook heel veel mee bezig als vrijwilligers en als auteurs, maar dus om ook belang te hechten aan de thuistaal. Want onderzoek toont aan dat thuistaal ook heel belangrijk is voor kinderen met een migratieachtergrond, ook naar de toekomst toe. Dan gaat het niet enkel om hoe taal functioneel is op de arbeidsmarkt, maar ook hoe het bijdraagt in onderwijs in het kader van taalontwikkeling: ontwikkeling van de schooltaal, maar ook van de eigen taal. En ook: men zegt vaak dat als je een intelligent of slim kind wilt dat je ze dan een muziekinstrument moet leren spelen, maar meertaligheid en het leren van een bijkomende taal is even stimulerend voor kinderen! En dat geldt ook voor ja, kinderen die anderstalig zijn, die in een andere thuistaal hebben dan het Nederlands. Ook hun meertaligheid verdient even veel aandacht als stimulerend potentieel naar de toekomst toe, naar die taalontwikkeling. Wat veel later, wanneer het kind haar of zijn eerste stappen op de arbeidsmarkt zal zetten, ook van belang zal zijn. Belangrijk om weten is dat je veel belang kan hechten aan taal, maar op de verkeerde manier. Door bijvoorbeeld het Nederlands heel sterk naar voren te schuiven en die thuistaal te doen verwateren op een negatieve manier-  door de waarde ervan niet te erkennen of door het negatief te framen. Maar als je daar juist mee omgaat en dan kan meertaligheid juist bijdragen aan de kwaliteit van de schooltaal, van het onderwijs en de ontwikkeling van het kind. Dat vind ik wel een interessant inzicht. Ik heb het zelf nooit zo bekeken, want wij gaan er allemaal vanuit dat we kinderen met een migratieachtergrond zo snel mogelijk op allerlei manieren Nederlands willen laten spreken - want als ze hier wonen en hier gaan werken straks, dan is het belangrijk dat ze de taal, het Nederlands, gelijk machtig zijn. Maar ik hoor jou nog iets anders zeggen, nl. dat dat belangrijk is, maar dat we de thuistaal niet mogen vergeten en de ontwikkeling die op dat vlak ook moet gebeuren en de erkenning die die thuistaal evengoed verdient. Kopt. De kennis van het Nederlands is zeer belangrijk. Dat kunnen we niet ontkennen. Op vlak van sociale binding, naar communicatie toe met de school, voor ontwikkeling over verschillende jaren naar andere vakken toe,.. Dus Nederlands op zich is en blijft belangrijk. Maar daarnaast is het niet zo dat de thuistaal een rem is of een drempel is om die andere taal (het Nederlands) beter te spreken. Integendeel zelfs. Kan het helpen? Dus om die thuistaal beter te ontwikkelen, om dan ook het Nederlands beter te kunnen leren? Zeker. Vaak zeggen we aan witte Vlaamse kinderen ‘we gaan met Engels beginnen met Frans beginnen' – en daar komt toch ook nooit de bedenking bij ‘dat gaan we dan wel merken dat dat ten nadele komt van kennis van het Nederlands..'. Die extra talenkennis (Frans, Engels, Duits..) blijft een meerwaarde. Maar naar kinderen met een andere thuistaal toe, trekt men die meerwaarde van extra talenkennis vaak in twijfel. Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen taalzwakke leerlingen en taalrijke leerlingen.   Taalzwakke leerlingen dat kunnen kinderen met een migratieachtergrond zijn, of het kan ook gaan om kinderen in armoede) of dat kan de combinatie van de twee zijn: het gaat om kinderen die gemiddeld 615 woorden per uur horen spreken in de gezinsomgeving. Als we dat vergelijken met kinderen die niet taalzwak noch taalrijk zijn, dan merken we dat die ‘middenmoot' gemiddeld 1250 woorden horen spreken in de gezinsomgeving. Dat is dubbel zoveel. Als we kijken naar een taalrijke omgeving, dan zitten we op 2150 woorden per uur. Tel dat maar eens op per week, per maand, per jaar.. En je kan je inbeelden wat dat doet met de woordenschat en de taalontwikkeling van een kind! Onafhankelijk van of dat aantal woorden gehoord wordt in de thuistaal dan wel in de Nederlandse taal. Het leren van de thuistaal kan bijdragen aan het begrijpen van woorden, van concepten – wat een basis biedt om het Nederlands te leren. Dus het gaat bijna over een soort generieke taalvaardigheid die helpt bij het leren van elke taal, dus ook het Nederlands. Maar die generieke taalvaardigheid kun je ook stimuleren door in de thuistaal daar ook volop aan te werken. Ja. En dat wil ik toch wel even benadrukken. Want het is niet zo dat wanneer je kiest voor die thuistaal (want dat is een keuze die ouders maken), dat het sowieso goed is. Je kiest voor de taal die je het beste spreekt en die je veel wil en kan spreken met je kind. Als je zelf niet zo goed bent in je eigen thuistaal (en dat kan – bv. bij de tweede generatie personen met migratieachtergrond die zelf al minder goed de taal kent van de ouders) en je spreekt het Nederlands beter, dan raden onderzoekers je aan om Nederlands te spreken met je kind. Als dat dus de taal is die je het beste kan. Om een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van het kind en aan het onderwijs, spreken ouders dus best vooral veel met hun kinderen. En dat kan via boeken, via gesprekken thuis, dat kan in allerlei contexten zijn, dat kan ook buiten de schoolmuren zijn. Maar taal moet je veel gebruiken. Juist. Dus zorgen dat je aan die 2000 woorden per uur komt. En nog even daarop klein beetje inzoomend: jij spreekt nu gemakkelijk over de thuistaal. Wat is eigenlijk de definitie van de ‘thuistaal'? Daar is niet zo heel duidelijke definitie voor. Het is niet zozeer de taal van je land van herkomst, het is de taal die je gebruikt thuis. En we zien dat dat ook schippert bij ouders. Sommigen beginnen met een bepaalde taal thuis. En dan wisselen ze door de jaren heen. Bij ons thuis is dat ook zo geweest. We hebben ook in het begin Bahasa Indonesia gebruikt als taal en op termijn zijn we overgestapt naar Nederlands. En nu gebruiken mijn eigen kinderen twee talen thuis en dat is geen enkel probleem: de ene taal met de papa en de andere taal met de mama. Dus dan heb je twee thuistalen? Dan heb je inderdaad twee thuistalen. Dan kom je wel gemakkelijker aan die 2000 woorden waarschijnlijk – als je dat in twee talen over je heen kunt laten gaan.. Het is vooral veel spreken, veel gebruiken, lezen.. Dat is niet enkel mondeling maar ook schriftelijk,..  Dus probeer echt op allerlei mogelijke manieren die taal te gebruiken. Er is wel een verschil met hoe kinderen ééntalig geworden opgevoed. Dat is een bepaalde ontwikkelingen, een bepaalde lijn. Dat zie je ook in de statistieken: bij kinderen die meerdere talen thuis spreken, lijkt er precies een achterstand te zijn die eerste jaren – dus van de geboorte tot een  bepaalde leeftijd. En die achterstand maar ook de inhaalbeweging die er ook aankomt, gebeuren heel geleidelijk. Zo is het bijvoorbeeld normaal dat kinderen woorden in verschillende talen mengen in het begin. Dat is heel natuurlijk en dat is helemaal oké. Die zogenaamde ‘achterstand' is een fase die sowieso wordt ingehaald. Het is daarom ook soms heel gevoelig of risicovol om een kind op een bepaalde leeftijd te meten naar schooltaal bijvoorbeeld toe, omdat het kind ook een andere taal thuis heeft en misschien op dat moment nog niet ver genoeg staat in de schooltaal. En als je dan op basis van de taalvaardigheid in de schooltaal in die momentopname, het kind gaat beoordelen, dan hou je geen rekening met het inhaalmoment dat afhankelijk is van de ontwikkeling van het kind en van diens leeftijd. Ik zou me zelfs kunnen voorstellen dat opgroeien in een meertalige context.. Dat je op een bepaald moment misschien die lijnen ziet kruisen en dat de taalvaardigheid van die kinderen op termijn hoger wordt dan kinderen die eentalig opgroeien. Is dat zo? Ik denk dat het vooral een ontwikkeling is, hoe de omgeving (niet alleen de ouders) met de taal omgaan. Het hangt vooral af van taalzwakte, hoe taalarm of taalrijk je opgroeit. Dus veel belang dat ouders hechten aan woordenschat en taal, is heel bepalend. En daar heb jij nu natuurlijk een fantastische bijdrage in geleverd door - en ze liggen hier voor ons op tafel – kinderboeken uit te brengen in twee talen. Ik zie het hier voor mij: Het Geheim Van Konijn, het is nog warm want het is 1,5 week geleden van de drukpers gerold en is ondertussen beschikbaar in vijf verschillende talen: Nederlands altijd gecombineerd met een andere taal. Vertel daar eens iets over? NikNak vzw is een uitgever die meertalige kinderboeken uitbrengt, altijd in een bepaalde thuistaal en in het Nederlands, zodat ouders en kinderen samen kunnen lezen. Ouders die bijvoorbeeld het Nederlands wel kunnen lezen, maar daarvoor nog niet heel goed kunnen lezen. Of omgekeerd die vlot Nederlands kunnen spreken maar nog wel heel veel aandacht hechten aan hun eigen taal. Dus de kinderen en de ouders kunnen samen lezen, maar dat kan ook gebruikt worden door anderen zoals opvoeders, grootouders, tantes, ooms.. In het onderwijs misschien ook? Ja, je vindt ze ook terug in scholen waar dat er aandacht wordt besteed aan de thuistaal. Dus de leerkracht kan het volledig in het Nederlands lezen. En dan op een gegeven moment staat er dan iets in de andere thuistaal. En dan kunnen ze het hier even over hebben: “ah, ja, en wat betekent het woord?” En dan kunnen ze het er even over hebben met de andere kinderen, verkennen wat dat woord dan in een andere thuistaal zou zijn bijvoorbeeld. Om in de klascontext appreciatie te hebben voor talen. Die appreciatie dat iets over jezelf, over erkenning, dat heeft impact op het zelfvertrouwen van kinderen. Zonder dat het een les wordt in de thuistaal. Het is een les in het Nederlands, maar waarbij aandacht gaat naar een andere taal dus. Met die boekjes draag je dus bij zowel in de thuissituatie als in de schoolsituatie in het op allerlei manieren kinderen in contact brengen met taal - samen met hun ouders of met hun opvoeders. En zo komen we weer een stapje dichterbij die 2000 woorden per uur waar het eerder over hadden, hè? Ik richt me even tot Eva. Eva, ik hoorde Sophia daarnet verwijzen naar de 21e-eeuwse vaardigheden: belangrijk om in de samenleving vandaag de dag goed te kunnen participeren. Daar is nogal wat aandacht voor die zogenaamde 21e-eeuwse vaardigheden bij kinderen.. Taal daar hebben we het nu al even over gehad. Maar taal is niet het focusgebied van Hop Up, waar jullie de playground mee neerzetten en ontwikkelen, maar die 21e-eeuwse vaardigheden wel. Ja klopt. En toen je daarnet vroeg naar die link tussen kinderen en hoe dat we vandaag naar gaan kijken, hoe we met hen omgaan en hopen dat ze later een succesvol leven leiden, waar ook werk bij hoort, merk ik wel een vreemde paradox op. Want we investeren veel meer in onze kinderen dan vroeger: in allerlei activiteiten en hobby's en ook op vlak onderwijs.. We zijn heel bewust bezig met wat onze kinderen moeten leren om tot die succesvolle volwassenen uit te groeien. Maar daarbij vergeten we één ding en dat is het belang van vrij spel voor kinderen. En kinderen worden vandaag de dag heel vaak verteld wat ze moeten doen, wat ze moeten leren, hoe dat ze het moeten doen, waar dat ze interesse in moeten hebben.. We nemen hen heel vaak mee in activiteiten en onderwerpen en interesses die wij als volwassenen aan kinderen aanreiken. Maar daarbij gaan we eigenlijk voorbij aan wat er in die kinderen zelf leeft aan interesses en waar hun ideeën naar uitgaan, welke ideeën er allemaal in hun hoofd zitten en hoe die expressie kunnen krijgen op een heel intrinsieke manier. En dat is waar spelen bij komt kijken. En bij spelen hoort vrijheid, autonomie en dat is eigenlijk de ruimte geven aan kinderen om hun eigen nieuwsgierigheid te volgen, om hun eigen ideeën aan de slag te kunnen gaan, om te mogen onderzoeken, experimenteren,.. En als we die ruimte geven aan kinderen, dan zien we eigenlijk dat ze als vanzelf die 21e- eeuwse vaardigheden gaan ontwikkelen. Want dat gaat over creativiteit, over een idee krijgen een heel goed nadenken over ‘hoe kan ik dat gaan vormgeven en hoe kan ik daarbij samenwerken met andere kinderen en problemen die we moeten oplossen?' En vandaag de dag zijn we in het onderwijs ook heel erg bezig over executieve functies en dan gaat dan bijvoorbeeld over impulscontrole leren, want dat heeft te maken met zelfsturing en leervermogen dat je leert doorheen je ontwikkeling: als ik een idee wil bereiken of iets wil realiseren dan vraagt dat ook cognitieve flexibiliteit: hoe kan ik mijn idee aanpassen aan het idee van een ander kind of, hoe kan ik mijn emoties reguleren? En dat zijn heel complexe processen waar dat we kinderen eigenlijk niet zo heel veel voor kunnen aanreiken, want de natuur heeft eigenlijk kinderen uitgerust met het beste leervermogen en dat is hun hun intrinsieke behoefte aan vrij spel. Mark Mieras is een onderzoeker in Nederland die heel erg naar de hersenontwikkeling van kinderen kijkt. En hij zegt dat spel de buitenboordmotor is van de hersenontwikkeling van kinderen. Kinderen gaan in hun spel automatisch dat doen dat ze nodig hebben voor hun ontwikkeling: motorisch bewegen, grenzen op zoeken, taal gebruiken. Want als wij nadenken over welke speelomgeving of omgeving kinderen nodig hebben om spelenderwijs tot ontwikkeling te komen, zien we dat kinderen ook vanzelf taal gebruiken waar dat ze samen betekenis aan moeten gaan geven. Dus dat vrije spel is iets waar dat we ongelooflijk veel ruimte voor moeten geven of toch het bewustzijn van zouden moeten hebben van hoe belangrijk dat is voor kinderen. En daar is eigenlijk vandaag te weinig ruimte voor, hoor ik je zeggen? Absoluut. Heel wat onderzoek – internationaal, in binnen- en buitenland – toont aan dat kinderen de voorbije decennia veel minder vrije speelruimte hebben gekregen. Ik denk dat er twee jaar geleden in Amsterdam een congres was, ‘Het laatste kind op straat' heette dat congres: dat schetst al een beetje de problematiek. We hebben vroeger allemaal nog dikwijls de vrijheid gehad om er na schooltijd op uit te trekken in de buurt en met vriendjes hadden wij die ja, die vrije ruimte en die autonomie om los van volwassenen die ons bij de hand hielden onze eigen werelden te gaan creëren. En vandaag gaan kinderen dus naar die hobby's, ervaren zij het leven als heel druk en intensief en is er jammer genoeg nog maar heel weinig ruimte om tot dat spel te komen. Kinderen gaan vandaag naar de opvang op school en dat is eigenlijk hun vrije tijd, een vrije omgeving. Maar als maatschappij - zeker in Vlaanderen - is dat vrije tijd van kinderen waar dat we heel weinig aandacht aan hebben besteed of heel weinig in investeren. En ja, dat is een van de redenen waarom ik met Hop Up ben gestart. Ja, want vertel eens heel kort wat Hop Up juist doet? Hop Up is een pop-up speelomgeving. Dat wil zeggen dat ze kan opspringen op plaatsen waar kinderen zijn, maar waar het soms moeilijk is om speeluitdaging te brengen, omdat die plaatsen bijvoorbeeld tijdelijk gebruikt worden om kinderen op te vangen, omdat ruimtes gedeeld worden: de refter bv, de gymzaal,.. maar even goed de foyer van een cultureel centrum. Dat kunnen heel veel plekken zijn in de stad of gemeente. En het specifieke van Hop Up is dat we kinderen eigenlijk alles in handen geven om zelf architect te worden van hun speelomgeving. Het zijn levensgrote loose parts materialen die continu transformeren naar gelang de ideeën en de behoeften van kinderen. Dus ze gaan zelf creëren waaraan ze op dat moment behoefte aan hebben of waar dat hun interesse naar uit gaat. En dat gaan heel veel kampen zijn. Eigenlijk kan je het vergelijken met hoe wij vroeger met zoals ze zeggen ‘twee keer niks' (wat kartonnen dozen en oude lakens) een heel universum creëerden. De ene keer is dat een kamp dat dienst doet als hospitaal voor zieke dieren en de andere keer transformeert naar misschien een parcours om te klimmen en te bewegen.. En het belangrijke is dat het materiaal is dat kinderen volgt in plaats van dat kinderen eigenlijk een voorgeschreven stuk speelgoed krijgen of een activiteit aangeboden krijgen. Wat vandaag het gros van de speelwereld van kinderen beheerst eigenlijk. Speelgoed en speelomgevingen waar het eigenlijk al vast ligt wat je moet doen en wat er van je verwacht wordt? Absoluut ja. En dus waren kinderen voor een stuk ook teleurstellingen oplopen, omdat ze het blijkbaar niet juist doen? En, ik hoor jou zeggen, bij Hop Up kun je het nooit fout doen. Ja of bij open einde speelsysteem, want er zijn er nog meer zoals Hop Up. Uiteraard. En we onderschatten kinderen daarin. Door hen al op voorhand die garage te geven en die poppenhoek, ja, onbewust duw je kinderen daar ook al mee in een bepaalde richting van wat voor hen interessant zou moeten zijn. Maar we onderschatten hun heel rijke binnenwereld en Lego is zo'n mooi voorbeeld van die evolutie: vroeger was een Lego pakket heel eenvoudig blokjes in aantal kleuren en kinderen konden daar alles mee bouwen wat er maar aan ideeën in hun hoofd zat - en dat kon misschien een huis worden met twee mama's of misschien iets helemaal anders.. En vandaag de dag zien we in de evolutie - bijvoorbeeld ook bij Lego - dat we pakketten hebben die al voorschrijven ‘dit moet je maken op deze manier'. En die ook heel gender sturend zijn, want we hebben de bouwpakketten die meer stoer zijn naar jongens gericht, en de meer roze, paarse prinsessen pakketten zeg maar. Een onderzoeker, ik geloof dat het aan UCLL was rond genderstudies, heeft me ooit verteld dat die pakketten gericht op meisjes makkelijker zijn qua bouwplannen dan die gericht naar jongens - en dan verschieten wij ervan dat we later problemen krijgen in de zin van dat meisjes minder voor STEM richtingen kiezen en dat we weinig mannen bijvoorbeeld in de zorg zien. Zo, onbewust, ook door het speelgoed dat we aanreiken, vertellen we kinderen al wat we van hen verwachten. In een open einde speelomgeving zoals die van Hop Up kan heel huiselijk spel ontstaan: kinderen kunnen een knus hoekje maken waar het huiselijke spel bijvoorbeeld tot stand komt, maar één impuls of idee van een kind later en het is een stoere burcht. En dat is belangrijk: dat we kinderen niet voorschrijven hoe ze in hun spel zichzelf kunnen uiten. Kinderen hebben een heel meervoudige identiteit en we onderschatten hen en we beperken hen door continu voorgeschreven materialen, speelgoed of activiteiten aan te bieden. Sophia, ik zie jou heel de tijd knikken. Ja. Het is heel mooi wat Eva verwoordt en ik zie heel wat sterke linken ook met waar ik zelf mee bezig ben rond boeken, omdat je bij vrij spel heel veel mogelijkheden hebt die niet vastliggen door volwassenen. En dat zien we soms ook in kinderboeken. En een link met de arbeidsmarkt: ik hoor vaak kinderen zichzelf beperken, ze zeggen me dan ‘ik kan dit niet worden' of ‘dit zal ik in de toekomst niet kunnen doen' en dat is gelinkt aan hoe hard kinderen zich niet herkennen in wat we hen voorspiegelen. We zien in boeken vaak dat het hoofdpersonage een wit kind is, wat een meisje of een jongen is - in veel gevallen is het ook nog eens een jongen - en de kans dat een kind zichzelf kan zien als dat hoofdpersonage is veel kleiner. Het kind ziet zich in de media en in boeken niet als leerkracht of niet als politieagent of niet in een bepaalde job. Als je je nooit als dusdanig hebt kunnen verbeelden, is het ook heel moeilijk om daarvoor dan te kiezen. Kinderen moeten een heel breed gamma hebben van mogelijkheden, mogelijkheden die bereikbaar worden wanneer ze zichzelf ook herkennen in superheld-rollen. Een breed gamma waarin ze allerlei fantasierijke ideeën in kunnen verkennen. Maar vaak staan zij op de achtergrond - als er al sprake is van diversiteit. En een andere link met vrij spel zie ik naar de invulling van publieke ruimte toe. Omdat ja, wij werken voornamelijk met kinderen met een migratieachtergrond en vooral tijdens de COVID pandemie werd het nog eens uitvergroot dat net zij hier vaak gehuisvest zijn in beperkte ruimtes, beperkt qua ruimte om te studeren bijvoorbeeld: je hebt weinig mogelijkheden, je zit met meerdere kinderen samen in één ruimte, met één computer, hoe doe je dat tijdens een pandemie? En als het om vrij spelen gaat, dan is dat ook niet evident. Terwijl kinderen die in middenklasse gezinnen zijn geboren al eens makkelijker in een tuin kunnen spelen of in een park. We zien ook bijvoorbeeld dat de middenklasse ook dichterbij natuurlijke omgevingen woont, waar meer groen is. En als kinderen met een migratieachtergrond dan wel buiten komen, dan wordt dat gezien als overlast. Want er is niets voor hen in de buurt. Ruimte voor vrij spel moet ook gecreëerd worden daar waar er nu geen ruimte voor is. En dat vind ik mooi aan Hop Up. Dat is iets wat ik ook opmerkte toen ik onlangs in een panel zat samen met Dirk Geldof in het kader van zijn nieuwe boek dat gaat over het belang van ruimte. Dirk Geldof doet ook onderzoek naar superdiversiteit, toch? Ja dat klopt. Een van zijn eerdere boeken ging specifiek over superdiversiteit, o.a. het boek dat hij in 2013 uitbracht: ‘Superdiversiteit: hoe migratie onze samenleving verandert' en hij heeft nu dus een nieuw boek uit waar ruimte centraal staat en het belang daarvan voor kinderen en jongeren. Hij wijst op de noodzaak om kinderen en jongeren ruimte te geven, want zij bevinden zich voornamelijk in die steden en gemeenten waar de omgeving grijs is, bestaat uit beton en waar er voor hen geen ruimte is. En als steden en gemeenten zich willen ontwikkelen naar de toekomst toe voor die kinderen en voor die jongeren, dan moet je zorgen voor meer groen in uw stad. Wat is onze toekomst? Kinderen en jongeren – ook met een migratieachtergrond. En waar bevinden die zich? Voornamelijk in die centrumsteden, in die grotere steden. Dus we moeten zorgen voor meer mogelijkheden. En ik denk dat daar vrij spel en ruimte maken ervoor heel belangrijk is: ruimte waar kinderen volledig zichzelf kunnen zijn zonder dat ze daar negatief voor worden bekeken. Ja. En je sprak net over het representeren van een grotere diversiteit aan personen in kinderboeken – we spreken wel eens over het gerepresenteerd zien van kinderen in spiegels en in ramen. Ja. In de kinderliteratuur en in de literatuur in het algemeen spreken we van spiegels en ramen die we nodig hebben, zowel als volwassenen als als kinderen. Spiegels dat zijn dan de boeken waar mensen zich in herkennen. Mensen hebben dat ook nodig om zichzelf in een verhaal te kunnen herkennen:  ‘dit ben ik', of ‘dit is een verhaal dat heel sterk lijkt op dat van mij'. Maar daarnaast hebben zowel kinderen als volwassenen ook nood aan ramen waarin ze een nieuw avontuur beleven of een fantasierijk verhaal beleven dat losstaat van hun werkelijkheid - om nieuwe zaken te leren kennen, zaken die ver van hun staan. Voor een wit kind bijvoorbeeld om het verhaal te kennen van wat het betekent om een kind te zijn dat op de vlucht is. Maar we zien voor witte kinderen nog iets te veel spiegels – terwijl het ook voor hen heel belangrijk is om ramen te hebben en om die andere verhalen te leren kennen. En inderdaad voor kinderen met een migratieachtergrond is het ook heel belangrijk om niet alleen maar ramen te hebben, om niet alleen maar binnen te kunnen kijken in die boeken waar dat die andere kinderen (witte) kinderen in voorkomen, maar ook om spiegels te hebben. Het is van belang voor alle kinderen om zowel spiegels als ramen te hebben. En in 2013 was er een onderzoek waar aangetoond werd dat er in 3% van de kinderliteratuur diversiteit voorkwam. Drie procent zeg je? Ja drie procent. We zijn ondertussen wel een aantal jaren verder maar dat percentage is niet serieus gestegen. Mensen willen er werk van maken maar.. We zitten dan misschien toch al aan 3,5%..? Het onderzoek is momenteel nog niet herhaald, dus we hebben nog niet gezien hoeveel dat het percentages is veranderd. Maar ja, het is nog steeds zoeken. Ik werk ondertussen bijvoorbeeld met de stad Mechelen rond welke boeken wij meer naar voren moeten schuiven, welke moeten we aankopen enzovoort? En het is toch nog altijd zoeken naar die boeken waarin kinderen met migratieachtergrond gerepresenteerd zijn. En dan wilt het nog het niet per se zeggen dat omdat je werkt met een personage van kleur dat het daarom al goed is. We hebben dat ook gezien in het verleden met Kuifje bijvoorbeeld of met Tiny. Tiny had ook een kindje naast haar, een Sub-Saharaans kindje, en die moest altijd de koffer dragen die moest de bevelen opvolgen,.. Het is niet omdat er een kind met een migratieachtergrond voorkomt in een boek, dat dat boek daarom representatief is. Of dat het een boek is dat positief bijdraagt aan die ontwikkeling van het kind. Ja en dat herken ik wel Sophia ook zo dat beeld van die ramen en spiegels. En dat is het mooie aan die vrij spel-ervaring voor kinderen: dat ze vat hebben op hun eigen leven en eigenlijk hun eigen ramen en spiegels gaan creëren. Ik moet nu denken aan een voorbeeldje: wij hebben ook een project samen met SOS Kinderdorpen waar kinderen zijn die recent hun thuisland Oekraïne hebben achtergelaten en zij gebruikten in het begin de Hop Up materialen om te creëren wat ze het meest misten, wat ze hadden moeten achterlaten – hun eigen huis. Ze speelden heel de tijd van ‘mag ik binnen in jouw huis en mag ik dan bij jouw op bezoek..' Ze creëren dan in dat spel dus een spiegel van wat voor hen heel herkenbaar is maar wat ze hebben moeten achterlaten. Maar tegelijk gaan kinderen in hun spel hun eigen ramen, zeg maar, creëren – hun eigen belevingswerelden waarin ze kunnen experimenteren met hen aannemen van andere rollen. Want spel is altijd een hele veilige wereld, wat maakt dat kinderen wel hun grenzen gaan kunnen verleggen. Of eens kunnen experimenteren in de zin van ‘ik ben vandaag een politieagent' of ‘ik doe de hakken van mama aan'. Ik denk dat die spiegels en ramen, dat dat een hele mooie metafoor is waarlangs we met veel aandacht naar kinderen moeten kijken. Brengt de toekomst nog Sophia? Sowieso extra boekjes van Het Geheim van Konijn in andere talen hoorden we je al zeggen, zijn er nog andere boeken op komst? Ja, ik kan daar eigenlijk niet zo heel veel over zeggen. Dan gaan we daar niet naar peuteren. Maar tegelijkertijd hoor ik jou dus zeggen.. Jij bent een creatieve duizendpoot, want je schrijft zowel de verhalen als dat je illustreert – dat deed je alleszins in het boekje dat hier voor ons ligt, het Geheim van Konijn. Ja. Dat is een beetje eigen aan van die kleinere uitgeverijen. NikNak vzw is een uitgever die meertalige kinderboeken uitbrengt. En ook Studio Sesam is een uitgeverij die voornamelijk superdiversiteit naar de voorgrond brengt. Dat zijn heel kleine vzw's en we moeten het doen met de middelen die we hebben. En van daaruit besloten we om dat eens te proberen: ik tekende sowieso al wel een beetje. We zouden zien of het lukt en als de illustraties meevallen dan zouden we ze effectief ook gebruiken. Dus we hebben daar op die manier geprobeerd. ‘.. Tekent wel een beetje' Maar als ik dat hier zo zie dan doe je dat echt wel fantastisch! En voor jou Eva? Wat brengt de toekomst met Hop Up of met andere zaken? Met Hop Up hopen we het speeluniversum wat uit te breiden en naar het najaar toe een aantal nieuwe spelconcepten te introduceren bij de Hop Up playground. Maar ik vind het vooral belangrijk om te kijken naar plekken en ruimtes waar wij nog aanwezig willen zijn: waar kinderen zijn en waar speelkansen missen. We hebben bijvoorbeeld wel eens een project gedaan in een gevangenis, want ook op woensdagmiddag is dat de realiteit voor vele kinderen - dat zij niet gewoon buitenspelen, maar een van hun ouders daar gaan zoeken. En zo zijn er nog tal van contexten waar kinderen zijn en waar ook het belang van spel er enorm toe doet. Dat soort contexten uitbreiden is ook iets wat we op het vizier hebben. Mooi. Sophia jij wil nog iets toevoegen? Ik wil graag nog iets toevoegen omdat ik het heel sterk over taal heb gehad vandaag, in het kader van de ontwikkeling van het kind en naar die inclusieve arbeidsmarkt toe. Maar net daarom vind ik het wel belangrijk om even te benadrukken dat taal op zich niet dé factor of voorwaarde is die uitmaakt of je wel of niet zal slagen op die arbeidsmarkt. Cijfers tonen bijvoorbeeld ook aan dat jongeren met een migratieachtergrond veel meer kans maken om te belanden in de groep van NEET-jongeren: No Education, Employment and Training. Er zijn nog meer elementen die meespelen en die in belangrijkere mate meespelen dan taal. De PISA-onderzoeken en andere onderzoeken geven aan dat taal een element is waar aandacht aan moet worden besteed, maar daarnaast is de situatie van de ouders bijvoorbeeld heel bepalend: de socio-economische situatie, het opleidingsniveau,  beroepsstatus,.. En we zien dat het beleid net aan een aantal zaken wilt gaan schroeven als er van één van die elementen wordt geoordeeld dat het daarmee niet de goede kant op gaat. Als er op een momentopname wordt geoordeeld dat er een probleem is met de kennis van het Nederlands of dat er een bepaalde taalachterstand is, dan zou dit beleid het kindergeld willen terugschroeven. En dit terwijl onderzoek dus net aantoont dat de grootste factor die meespeelt, die situatie thuis is: het financiële, het socio-economische. Op dat vlak zou een hefboom dus effectief zijn, impactvol. Niet het terugschroeven van maatregelen die ervoor gemaakt zijn om de socio-economische situatie te verbeteren. Deze tegenstrijdigheid tussen beleidsmaatregelen en wat onderzoek aantoont: dat vind ik wel nog een belangrijke om mee te geven. Zeker naar de toekomst toe en helemaal nu met de aankomende verkiezingen. Het is uiteraard een iets complexere problematiek. Wij hebben het vandaag vooral benaderd vanuit taal en vanuit spelen. Maar dat zijn toch al twee belangrijke hefbomen als ik jullie zo hoor. Dank jullie wel voor jullie tijd en de waardevolle inzichten die bijgebracht werden. Ja jij bedankt! Het was super fijn om hier te zijn. En Sophia wij kunnen nog uren doorpraten, want er zijn nog heel veel linken waar dat we nu niet op zijn kunnen ingaan. Zeker. Dat gaan we na deze podcast dan doen. Het gesprek wordt verder gezet.   >>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

[For a transcript in English click here.] >>> Intro Welkom bij deze aflevering van 'Let's Talk About Work'. Vandaag praten we met Bart Wuyts van WEB-Blenders en Klara Segers van de Vrouwenraad over veranderingen in de regels voor kinderdagverblijven. Deze nieuwe regels hebben veel aandacht gekregen omdat ze grote impact hebben. Aanstaande moeders die voor 27 maart zwanger werden, kunnen opgelucht ademhalen, maar de veranderingen brengen nieuwe uitdagingen voor gezinnen die het al moeilijk hebben, inclusief veel gezinnen uit de middenklasse. De Vrouwenraad en 19 andere organisaties stappen naar het Grondwettelijk Hof om hier iets tegen te doen. Blijf luisteren om meer te leren over deze belangrijke kwestie. Beste luisteraars we zijn hier terug voor een nieuwe aflevering van onze podcast. En vanmiddag hebben we niemand minder dan Klara Segers op bezoek. Klara werkt sinds een tijdje voor de Vrouwenraad. Vertel eens even Klara wat, wat doe je binnen de Vrouwenraad en wat is de Vrouwenraad? De Vrouwenraad is een koepelorganisatie voor alle Vlaamse organisaties en verenigingen die bezig zijn met gelijke kansen tussen mannen en vrouwen. Ik werk daar nu een jaar en 9 maanden als communicatieverantwoordelijke, dat is heel breed: dat gaat van de sociale media tot perscontacten tot intern een aantal processen enzovoort. Ik begrijp dat jij vandaag niet met de klimaatzaak, maar met de ‘kinderopvangzaak' bezig bent. Dan moet je eens even uitleggen wat de kinderopvangzaak inhoudt. Klopt. De kinderopvangzaak is een coalitie van ondertussen 20 organisaties die samen klacht indienen tegen de Vlaamse regering en de beslissing die zij hebben genomen om de voorrangsregels in de kinderopvang aan te scherpen. Dat is nu beslist met het laatste begrotingsdecreet. En wij zijn daar heel bezorgd over als Vrouwenraad, maar de andere 19 organisaties die mee in onze coalitie zitten ook. Dus stap wij samen naar het Grondwettelijk Hof. Maar dan moet jij eens even uitleggen wat er precies verandert in die regelgeving; volgens de nieuwe regels van de Vlaamse overheid. Ja. Er was al een een regel voor alle kinderopvanginitiatieven van de zogenoemde ‘trap twee' - dat zijn de initiatieven waarbij de ouders kunnen betalen naar gelang hun inkomen, drie vierde van alle kindjes zit in die groep. En voor deze ‘trap twee' initiatieven gaan ze de regels aanscherpen. Bij de vorige regels was het zo dat elk kinderopvanginitiatief in die categorie minstens 20% moest vrijhouden voor kindjes die uit een kwetsbare situatie kwamen. Minstens 20%? Ja. Dus die kinderopvanginitiatieven mochten ook 80% of 40% of 50% of zo vrijhouden. De overige 80% (of minder) was te verdelen onder andere kinderen, andere gezinnen. Die regels zijn nu, vanaf 1 april, aangescherpt en nu is het zo dat al die initiatieven maximum 10% mogen vrijhouden voor mensen uit kwetsbare situaties of die langdurig ziek zijn. Dat wilt zeggen dat er maximum 10% van de plaatsen mag worden vrijgehouden voor alle koppels die niet 4/5 werken. Dus de overige 90% die moeten minstens 4/5 werken en al die andere mensen moeten nu in die 10% passen. Dus. Koppels die minstens 4/5 werken - dat wil zeggen zowel de twee ouders worden verondersteld van minstens 4/5 te werken. En als dat niet zo is, dan zit je in die 10%? Ja. Voor de voorrang. Dus het is niet dat als je minder dan 4/5 werkt, dat je dan geen plaats meer krijgt in die 90%. Maar we zitten in een enorme schaarste. Er zijn eigenlijk al te weinig plaatsen, dus is de voorrangsregel wel belangrijk wil je toch een plaatsje vinden. En dus inderdaad: koppels die minstens 4/5 werken, dus zal wilt zeggen dat als ik voltijds werk en mijn partner werkt halftijds, dan halen we net geen 4/5, dus dan vallen we daar buiten. En zo zijn er duizenden voorbeelden van situaties waarbij de puzzel niet tot 4/5e leidt. Dus je zegt dat die ouders nog wel kans hebben op een opvangplaats, maar vroeger was er minstens 20% van de plaatsen voor hen voorbehouden – en nu is dat weggevallen. En dus is de kans groot dat zij op die manier uit de boot vallen? Of die kans wordt op zijn minst groter? Ja inderdaad. En gaat het hier over de dagopvang, dus de 0 tot 3 jarigen? Of gaat het ook over de buitenschoolse kinderopvang? De buitenschoolse kinderopvang is hier niet bijgerekend. Het gaat echt over een regel voor de kinderdagverblijven. Inderdaad. Dat klinkt als een belangrijke wijziging. Ik kan mij voorstellen dat heel wat ouders die voltijds werken Halleluja geroepen hebben, want zij hebben misschien eindelijk meer kans en hadden daar misschien ook al mee geworsteld voorheen? De verhalen die tot bij ons komen van voltijds werkende ouders zijn eigenlijk meestal het tegenovergestelde - niet perse halleluja-verhalen. Maar eerder van oei, wij vinden het totaal niet erg of behoudt die voorrang maar voor kwetsbare gezinnen, bij ons lukt het wel,.. Ik heb daar geen exacte cijfers over maar gezinnen waarbij beide ouders voltijd werken dat zijn vaker gezinnen die ook een iets groter netwerk rond zich hebben, die de middelen wel hebben om een tijdje zonder kinderopvang wel te overbruggen. Ik kan me inbeelden dat deze gezinnen blij zijn maar deze verhalen geraken niet tot bij ons. Je sprak er daarnet ook over dat die regelgeving vooral of uitsluitend ingaat voor die initiatieven die met een inkomensgerelateerd tarief werken. Dat is wel de meerderheid van alle kinderopvanginitiatieven, denk ik. Ja, dat klopt. Drie vierde van alle kindjes zit in die zgn. ‘trap twee', dus de inkomensgerelateerde opvanginitiatieven. Dus het gaat echt wel over een significant aandeel. Zeker. Ondertussen hebben jullie dus een aantal organisaties verenigd. Aan welke organisaties moeten we zoal denken? Ja. We zijn met 20 organisaties. Dat zijn vakbonden, vrouwenrechtenorganisaties, armoedeorganisaties, mensenrechtenorganisaties, kinderopvanginitiatieven zelf - allemaal even ongerust over die voorrangsregels vanuit hun eigen invalshoek, vanuit hun eigen verhaal als organisatie. Voor de Vrouwenraad bijvoorbeeld, komt onze actie voort uit het feit dat we merken dat wanneer ouders geen kinderopvang vinden, het in de eerste plaats altijd de vrouw is die thuis gaat blijven om de zorg op te nemen. Vrouwen werken al veel vaker deeltijds ook, dat is een beetje een vicieuze cirkel waarin dat zij terecht komen. Dat is vanuit onze onze rol als vrouwenrechtenorganisatie onze grootste bezorgdheid. Maar we zien bijvoorbeeld bij vzw GRIP (een organisatie die zich inzet voor mensen met een handicap) dat zij heel ongerust zijn. Zij pikken de zorgen op van mensen die heel vaak niet voltijds kunnen werken om medische reden – en zij hebben minstens evenveel nood of misschien zelfs nog een extra nood aan kinderopvang in hun leven. Op verschillende vlakken zijn er bezorgdheden. En daarom dat wij onze krachten bundelen om dit te doen. Het lijkt me heel logisch dat er heel wat bezorgdheid ontstaat over zo'n maatregel, dus je vraagt je af: wat heeft de minister beziggehouden of bezield om dit te doen? Ja, ik kan natuurlijk niet in haar plaats antwoorden op die vraag, hoe dat het is gelopen. We hebben de voorbije jaren heel veel actie gevoerd, samen met de sector, samen met die andere middenveldorganisaties, over de kinderopvang in het algemeen om de begeleider-kind ratio naar beneden te krijgen, om meer investeringen in de kinderopvang te krijgen. En nu in september hadden wij even een goed moment omdat er 270 miljoen euro was vrijgemaakt: 270 miljoen extra investering in de kinderopvang en dat begeleider-kind ratio naar beneden ging. Juist. En die begeleider-kind ratio die is in het buitenland al veel lager dan hier, we scoren op dit punt als Vlaanderen niet zo schitterend. Exact. Er zijn extra investeringen, dus we waren in eerste instantie tevreden omdat onze acties toch gehoord waren. Maar dan een beetje later bleek dus eigenlijk tegen welke prijs. Deze maatregel komt daarvoor dus in de plaats. En dat kunnen we echt niet laten gebeuren. Ik blijf toch wat hangen bij de vraag waarom deze regering deze maatregel heeft genomen. Voor hen is het, denk ik, in eerste plaats een antwoord op de schaarste – of dat is toch wat tot bij ons komt: er is een schaarste, dus je moet zien dat de plaatsjes die er zijn, gaan naar voltijds werkende mensen omdat zij (in hun optiek) ook het meest teruggeven aan de maatschappij. Omdat die mensen dus voltijds werken. Maar ja, voor ons is dat helemaal geen antwoord op die schaarste. Wat je in deze nieuwe regeling realiseert is dat je minder mensen toegang gaat geven tot de kinderopvang. Er zijn geen extra plaatsen, dus het gaat misschien lijken dat de er meer plaatsjes zijn, maar dat is maar voor een heel specifieke groep mensen. Al de rest valt uit de boot. En in de tweede plaats denk ik ook dat het voor deze regering.. dat vanuit hun ideologie de economische functie van de kinderopvangen prioriteit heeft op onder andere de pedagogische functie. En die pedagogische functie die vinden wij net ook heel belangrijk. Die sociale functie van een kinderopvang is minstens even belangrijk als de economische. Dat zijn dingen die ja voor onze regering minder belangrijk lijken dan die economische functie, waarbij het er puur om gaat dat wanneer uw kind naar de kinderopvang kan gaan, je als ouder kan gaan werken. Ja, ja tuurlijk, maar zelfs daar kun je je afvragen: als we naar een werkzaamheidsgraad van 80% willen evolueren, wat de overheid toch zo graag wil - en begrijpelijk - dat je ook mensen in meer kwetsbare situaties net de kans moet kunnen bieden. We weten allemaal dat zelfs als we morgen iedereen die werkloos is of die als werkzoekend bij de VDAB bekend is, aan het werk helpen, dan zijn we nog niet aan die 80%. Dus we gaan veel meer moeten inzetten ook op mensen met een grotere arbeidshandicap om het zo maar even te noemen. En dan moeten die mensen natuurlijk met hun kinderen ook wel bij goede opvang terecht kunnen. Ja, dat klopt. De regering wilt heel graag die 80% halen. En voor hen zal dit daar ook op een manier toe bijdragen. Maar wij zien inderdaad dat het net zo belangrijk is voor mensen uit kwetsbare situaties - die eigenlijk al heel veel drempels hebben om een job te vinden - als daar ook nog eens de kinderopvang wegvalt, dat dat een enorme extra drempel is. Je kan niet gaan solliciteren met baby op de arm. Je kan geen opleiding volgen. Het zijn allemaal dingen die voor die mensen het nodig zijn om een job te vinden die ook door deze maatregel weer in het gedrang zullen komen. Je verwees er net al even naar: voordat deze maatregel er was, was de grote uitdaging in de ganse kinderopvang wereld voldoende aanbod. En inderdaad ook die ratio: hoeveel kinderen er worde begeleid door per begeleider. Als ik mij niet vergis, hebben jullie daar maandenlang zelfs actie voor gevoerd, ook in het parlement door daar met ouders ook aanwezig te zijn op de publiekstribune. Dan leek het er even op dat er een belangrijke mijlpaal is gehaald: er werd een groot budget vrijgemaakt binnen de Vlaamse overheid om in de kinderopvang te investeren. En dan komt nu deze maatregel. Nu hebben jullie ervoor gekozen om niet met de ouders in het parlement te gaan zitten, maar om een kinderopvangzaak op te starten. Vertel nog eens even wat jullie nu willen en hoe jullie dat gaan aanpakken? We hebben er inderdaad niet voor gekozen met de ouders terug op de banken van het parlement te gaan zitten, omdat dat in deze eigenlijk niet heel veel niet zou hebben aangezien dat het een regel is die in het begrotingsdecreet zat ingekapseld. Die is gestemd en dan gaat die in werking.  We hebben wel geprobeerd vlak voordat de begroting ging gestemd worden in het parlement, om het tegen te houden. Wij zijn toen op gesprek geweest bij zowel minister Diependaele als minister Crevits dus welzijn en begroting. En we hebben een sit-in georganiseerd aan de kabinetten. We hadden ook een open brief met bijna 70 ondertekenaars, van professoren tot middenveld tot kinderopvanginitiatieven. We hebben alle parlementsleden die met het thema bezig zijn aangeschreven om te vragen om nee te stemmen in het parlement. En het is er toch doorgekomen. Dus dit is eigenlijk een beetje onze laatste optie die we nog hebben. Namelijk naar het Grondwettelijk Hof gaan om die nieuwe maatregel te laten vernietigen. Hoe werkt dat als je zo naar het Grondwettelijk Hof gaat? Wij hebben een fantastisch team advocaten van Progress Lawyers Network. Zij zijn momenteel volop bezig met ons verzoekschrift op te stellen en ergens in de loop van mei gaan we dat dan neerleggen bij het Grondwettelijk Hof en dan begint de procedure. En die duurt ongeveer 1,5 jaar, waarin dat beide kanten gehoord worden. Die gaan zich erover buigen en dan na 1,5 jaar hopen wij gelijk te krijgen en dat die maatregel wordt vernietigd. Dat is best een lange tijd, maar dat is op zich ook niet erg, want het is tijdens die tijd dat de impact zichtbaar gaat worden, dat de verhalen gaan komen van de ouders die in de problemen geraken, van de kinderopvanginitiatieven die in problemen geraken. Dat is ‘niet erg' zeg je, maar eigenlijk is dat dan net wel erg, toch? Het is erg dat het moet gebeuren, uiteraard. Maar ja, het zijn wel die verhalen die ook gaan aantonen dat het effectief een heel grote impact gaat hebben. Zie je het nu al? Krijg je nu al dit soort getuigenissen binnen? Ja. Want sinds wanneer is deze maatregel van kracht? Exact een week geleden is die maatregel in voege gegaan (deze opname vond plaats op 8 april), en we hebben al hebben een Instagrampagina aangemaakt en een mailaccount. En we hebben mails en dm's binnengekregen van mensen die In de problemen zitten, die geen plaats vinden en daardoor hun job misschien gaan moeten opzeggen. Of ook een vrouw die op zoek is naar een job, maar nu niet hoe verder kan zoeken omdat haar kind nergens heen kan.. dus de verhalen beginnen binnen te komen. Dus begin april is de maatregel ingegaan. Ja. Eén april. En het was jammer nog geen grap. Dus je hebt het een en ander voor te bereiden nu, het duurt nog even vooraleer er een uitspraak is, maar in de voorbereiding daar naartoe moet volop argumentatie opgebouwd worden - langs twee kanten wellicht. De overheid zal dat ook langs haar kant ongetwijfeld doen. Ja. Wat gebeurt er dan? Mocht blijken dat jullie de zaak winnen? Dan wordt het deeltje van het begrotingsdecreet waarin dit staat, vernietigd. Het is wel zo dat de regering kan beslissen om daarna die maatregel gewoon opnieuw, in een nieuw decreet in te stellen. Ook daarom moeten we kunnen aantonen dat dit een heel breed maatschappelijk gedragen probleem is. Dus we hebben langs de ene kant het juridische aspect ervan: dat wij vinden, en onze advocaten vinden, dat die maatregel discriminerend is en ingaat tegen de Grondwet. Maar daarnaast - en dat is iets heel juridisch om aan te tonen - daarnaast is het heel belangrijk om het menselijke aspect daar ook in te kunnen aantonen en die verhalen te hebben die er dus nu al zijn van ouders die worden geïmpacteerd, van kinderopvanginitiatieven die worden geïmpacteerd. Omdat menselijke aspect ook te kunnen aantonen. Wanneer dat dat ook groot genoeg is, dan gaat een regering beseffen dat ze – wanneer deze maatregel wordt vernietigd, dat ze dat niet nog eens moeten proberen. De regering zou, mochten die verhalen nu naar boven komen en zo overtuigend zijn, al eerder kunnen beslissen om de maatregel terug te draaien? Ja, het zijn binnenkort ook verkiezingen, dus dan komt er een nieuwe regering die een nieuw regeerakkoord gaan moeten opstellen. Dat zijn allemaal kansen waarop dat er zo'n beslissingen genomen kunnen worden. Mikken jullie daar ook op ondertussen? In de communicatie naar de politieke partijen bijvoorbeeld? Ja. We vertellen ons verhaal en we gaan dat blijven vertellen. We gaan dat blijven herhalen. En als het hen bereikt en als er naar luisteren des te beter, want voor ons gaat het er uiteraard niet om, om per se een rechtszaak te voeren. Dit gaat er voor ons over dat die maatregel discriminerend is. Hoe vroeger dat die maatregel verdwijnt, hoe beter. Maar het is niet dat we specifiek nu aan het lobbyen zijn bij de partij om de maatregel er nu al uit te halen. Als je die zaak zou winnen, gaat er dan automatisch meer plaats in de kinderopvang ontstaan? Nee. Jammer genoeg niet. Dat is een parallel verhaal eigenlijk. Ook dat is nog een aandachtspunt en een strijdpunt. Ja. Dus waarvoor wij al die actie hebben gevoerd, waarvoor wij op de banken van het parlement zijn gaan zitten met de ouders,.. Daar blijven wij nog altijd achter staan. Dat is ook een verhaal dat we moeten blijven vertellen. Want er is nog steeds een enorm tekort aan plaatsen, de ratio is nog altijd niet optimaal. Maar er is ondertussen wel extra budget vrij gemaakt. Waar gaat dat geld naartoe nu op dit moment? Heb je daar zicht op? Ik heb daar geen zicht op exact. Ik weet dat de ratio naar beneden gaat. Maar daar is dan ook alweer de kanttekening bij te maken dat ook logistieke medewerkers kunnen meetellen die eigenlijk geen zorgfunctie opnemen, en dat er ook de mogelijkheid gaat zijn om via flexijobs in de kinderopvang aan de slag te gaan - waar wij ook niet per se fan van zijn. Omdat een kind - en dan komt die pedagogische functie iets meer op de voorgrond -  een kind heeft er niet veel aan om elke dag een een totaal ander gezicht te zien. En een kinderopvangbegeleider moet echt een belangrijke rol spelen in het leven van dat kind. Die gaat die ook op een manier een beetje mee  opvoeden - als dat elke keer een andere flexijobber is, lijkt ons dat niet ideaal. Maar het is in een krappe arbeidsmarkt ook geen gemakkelijk profiel denk ik om te vinden vandaag. Dat is ook een aspect: die job moet heropgewaardeerd worden. Die lonen moeten omhoog, die moeten betere omkadering krijgen,.. Maak de job aantrekkelijker waardoor mensen ofwel die job blijven doen, ofwel interesse hebben om het te gaan doen en het dan ook volhouden. Want we zien dat er nog steeds kinderopvanginitiatieven verdwijnen. Heel veel zelfs. Ik denk dat er vorig jaar meer zijn verdwenen dan dat er zij bijgekomen. Ja er is natuurlijk plots met een vergrootglas gekeken naar kwaliteit in de kinderopvang - terecht ongetwijfeld. Maar hier en daar is het kind met het badwater, denkt ik, weggespoeld. Ja. Maar ook daar: dat is een beslissing geweest van de regering, als ik me niet vergis in 2011 of 2007 (ik ben niet zeker), om de ratio naar boven te doen en de kwaliteitsnormen die er waren af te zwakken, en de combinatie van die twee heeft denk ik zoals we nu kunnen zien, heel zware gevolgen gehad. Waardoor we nu met die crisis zitten. Doe daar nog een aantal jaren onder-investering bovenop en het is allemaal niet zo evident om daar nu op 1, 2, 3 uit te geraken. Maar er zijn mogelijkheden. Daarom ook is er een groep samengekomen, minister Crevits heeft die in het leven geroepen, met experts, het middenveld, de sector -  heel breed - en die hebben een toekomstplan opgesteld. We staan daar ook volledig achter. En dat is iets..  Het is een droomscenario, maar het is echt een scenario dat we nodig hebben. En in zo'n toekomstplan is er waarschijnlijk ook voor meer kwetsbare ouders weer meer plaats? Ja daarin staat hetzelfde als wat wij willen: dat die huidige maatregel teruggedraaid wordt. We hadden het daarstraks heel even over inspirerende voorbeelden uit het buitenland, toen het ging over de begeleider-kind ratio. Als je nu even terugkijkt naar de kinderopvang zaak, waar we dit gesprek rond doen, het verlagen eigenlijk van het aantal gereserveerde plaatsen voor mensen uit kwetsbare gezinnen - is daar ook kennis of inspiratie of evidence te halen uit het buitenland? Zie je dit soort van bewegingen ook elders in Europa? Voorrangsregels? Ik weet niet of er in andere landen ook voorrangsregels zijn. Mochten ouders of organisaties luisteren naar dit gesprek en overtuigd zijn dat ze zich willen aansluiten bij de zaak.. Kan dat? Helpt dat? En wat zouden ze daarvoor moeten doen? Dat kan en helpt zeker. Dat kan op verschillende manieren. Organisaties kunnen nog steeds mee verzoeker worden, dus dat houdt in dat je echt mee klacht indient samen met onze coalitie – de teller staat nu op 20 deelnemende organisaties. Die coalitie kan dus nog groeien. Maar daar hangt ook wel een financieel plaatje aan vast. Alle organisaties die meedoen dragen hun steentje bij om de rechtszaak te kunnen betalen, want dat is immens duur, zo'n zaak aanspannen. Maar uiteraard aanvaarden wij ook met open armen steun van mensen die niet mee verzoeker willen worden. We hebben een crowdfunding opgestart ook om die kosten te kunnen dekken. We hebben een sociale media waarop dat heel veel dingen gaan verschijnen om te delen. Waar vinden mensen informatie over die crowdfunding? Op onze website www.kinderopvangzaak.be - daarop staat alle informatie, ook over wat je kan doen, delen, steunen, storten,.. En dus organisaties of kinderopvanginitiatieven zelf kunnen zich ook nog aansluiten als verzoeker. Goed, ik kijk nog eens even naar Artemis, misschien heeft die ook nog een brandende vraag. Ja, ik herinner mij natuurlijk van de tijd dat ik bij de Vrouwenraad werkte, waar ik mee in 6 gemeenten het MIRIAM project trok, dat kinderopvang ook een heel belangrijke rol speelt om uit armoede te geraken en dat het vooral ook alleenstaande moeders impacteert. Verwacht jij dat het met deze nieuwe maatregel de alleenstaande moeders zijn die het hardst getroffen gaan worden? Het hardst.. Dat kan ik natuurlijk niet voorspellen. Maar dat is een groep die er heel hard door getroffen gaat worden, dat wel. Het is een maatregel die kwetsbare mensen nog kwetsbaarder gaat maken. Ik denk dat we daar zeker van kunnen zijn. Alleenstaande moeders ervaren op heel veel vlakken heel veel drempels. En kinderopvang is zo essentieel in het proces om aan werk te geraken… De impact voor deze vrouwen gaat heel groot zijn. Voor federale wetgeving is er een armoedetoets. Mocht er een armoedetoets zijn voor Vlaamse wetgeving, zou deze regeling daar dan door geraakt zijn? Goede vraag. De  regel is door heel veel verschillende adviesorganen afgekeurd. Die hebben allemaal negatief advies en sommigen zelfs vernietigend advies gegeven. De Raad van State, het Kinderrechtencommissariaat, want die vinden de maatregel effectief discriminerend. Maar daarnaast gaat die ook in tegen de belangen en de rechten van het kind. De maatregel is door geen enkele toets van controlerende en adviserende organen geraakt.. Stel dat er ouders zijn die graag hun verhaal of hun bezorgdheid zouden willen delen. Hoe kunnen die tot bij jou geraken? Die verhalen zijn ook zeker welkom. Die kunnen via Instagram aan ons ge- DM'd worden of via het contactformulier op onze website. We merken dat er veel ouders zijn in hun verhaal willen delen. We hebben die verhalen ook nodig, dus dat is ook heel welkom dat mensen dat doen. Dus de website herhaal ik nog eens: www.kinderopvangzaak.be - en de Instagram account? Ook de kinderopvangzaak. Klara Segers van de Vrouwenraad dankjewel om hier bij ons te zijn en zoveel toelichting te geven bij deze belangrijke zaak. Graag gedaan. Dankjewel om me uit te nodigen. >>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.  

[For the transcription in English: click here.] >>> intro Welkom bij de podcast Let's Talk About Work. In deze aflevering zitten een optimist en een pessimist tegenover elkaar aan tafel: Bart Wuyts en professor Nicky Dries gaan allebei resoluut voor een andere organisatie van de arbeidsmarkt, meer betekenisvolle jobs én meer welzijn – ze doen dat elk vanuit een andere insteek. Bart Wuyts als CEO van de groep WEB-Blenders waarbinnen hergebruik, circulariteit, job- en taalcoaching een grote rol spelen, en professor Nicky Dries vanuit de academische onderzoekswereld. Het gesprek gaat over ongerustheid als tegenbalans voor het alomtegenwoordige vooruitgangsoptimisme, de impact van artificiële intelligentie op werk, het belang van collectiviteit en zoveel meer. Want wie over inclusie praat, praat niet enkel over vandaag en morgen, maar richt ook haar pijlen op overmorgen en de tijd daarna.  Wij hebben vandaag een bijzondere gast in onze podcast. Niemand minder dan professor Nicky Dries. Het is  een groot genoegen voor ons om Nicky hier te hebben, want zij is al een aantal jaren bezig vanuit de KU Leuven in het Future of Work Lab met, zoals de naam het zegt, de toekomst van werk. Bedankt voor de uitnodiging. Welkom! Vertel eens een beetje meer van wat wij moeten begrijpen onder ‘future of work'. En jouw werk daarin vooral. Ja de toekomst van werk: de laatste jaren horen we daar meer en meer over en bijvoorbeeld ook concepten zoals digitale geletterdheid en waar het naartoe moet met de arbeidsmarkt en met verschillende beroepen.. Ik zeg altijd dat wel een beetje bijzonder is dat de toekomst van werk, maar ook de toekomst van van alles momenteel zo een hype is. Ik vind dat we veel zien en horen over de toekomst. Waarbij ik altijd zeg van de toekomst heeft altijd al bestaan, hè? De toekomst is gewoon de historische periode na het heden. Dat bestond in de Middeleeuwen en de oertijd ook. Waarom is er nu zoveel te doen over de toekomst? Ik denk dat daar een aantal redenen voor zijn. Eén is toch wel de hype rond A.I. (artificiële intelligentie), vooral sinds november 2022, toen chat gpt aan het grote publiek werd voorgesteld en mensen toch wel, denk ik, schrokken. Vooral mensen die daar nog niet veel over nagedacht hadden of nog niet veel over die technologie wisten. En ten tweede het hele verhaal van de vierde industriële revolutie. De eerste industriële revolutie was stoom, de tweede elektriciteit, de derde ICT en de de vierde industriële revolutie zou gaan over het vervagen van de grenzen tussen de fysieke wereld, de virtuele wereld en de menselijke biologie en DNA. En Toen ik die definitie las, moest ik toch wel even slikken. Als je daar over nadenkt.. Dus de sinds een aantal jaar heb ik heel veel boeken zitten. Er zijn vooral veel interessante boeken over, ook wel gekke boeken over de toekomst en over disruptieve technologische innovatie, die volgens sommigen zelfs de essentie van het mens-zijn, zou bedreigen - met de arbeidsmarkt en werk daar als deel van. Veel van het onderzoek in ons vakgebied (management en ik zit ook in de faculteit economie aan de KU Leuven, ons lab is daar ook gevestigd) is zogenaamd forecasting onderzoek of voorspellingsonderzoek. Waarbij men projecties gaat maken op basis van technologische capaciteiten van ‘in die beroepsgroep kunnen zoveel procent van de jobs geautomatiseerd worden tegen het jaar x'. In ons lab nemen wij een een andere aanpak, iets kritischer en wij zeggen eigenlijk van veel van die literatuur is toch erg deterministisch, dus het uitgangspunt is ‘als de capaciteit van technologie X in die mate toeneemt tegen dat jaar, dan zal dit of dat gebeuren'.  Er zijn toch wel veel problemen met dat soort voorspellingen die ook vaak niet uitkomen. Dus wij focussen ons meer op de sociale en democratische kant van de toekomst van werk: wat is de agency of handelsmogelijkheid van werkgevers, werknemers, andere partijen in de arbeidsmarkt. Want die voorspellingen gaan er vanuit dat die technologie bijna zichzelf invoert of zo, hè? Dus onze kritische blik zegt eigenlijk van, wacht even, hè: als je gaat zeggen ‘zoveel mensen in die beroepen gaan vervangen worden door robots of A.I over 20 jaar' - die robots of die A.I doen dat niet, hè? Dat zijn mensen die dat beslissen, hè? Van ‘wij gaan die werknemers vervangen door die technologie'. Invisibilisering noemen wij dat. Wij vinden dat er een soort discours is ontstaan waarbij men op allerlei vlakken de de menselijke kant minder aan bod laat komen en dat men eigenlijk teveel focust op puur die technologische capaciteit en puur het voorspellen daarvan. Je zegt, wij kijken dan vooral naar de meer naar de menselijke kant. Hoe doe je dat dan en wat houdt dat onderzoek concreet in? Wij gebruiken vrij gekke methoden, denk ik voor ons vakgebied, zeker gezien dat we in de faculteit economie zitten. Het team waarmee ik samenwerk binnen Future of Work Lab is echt samengesteld vanuit verschillende achtergronden wel op dit moment allemaal sociale wetenschappers. Zelf ben ik ooit opgeleid als psycholoog, een van de mensen waar ik het meest mee samenwerk is een geschiedkundige, een van onze doctoraatsstudenten heeft letteren gestudeerd en filmschool. Jullie zijn echt wel een buitenbeentje daar op de faculteit economie. Ja, ja, hoewel de mensen meestal wel de meerwaarde zien van met die verschillende disciplines te werken. Bijvoorbeeld de geschiedenis wordt altijd gezien als heel relevant voor het begrijpen van de toekomst. En wij kijken dus naar atypische data, bijvoorbeeld science fiction films, we hebben een project lopen over de mogelijkheid tot verzet vanuit de werkenden of de bevolking tegen een technocratische elite op bijvoorbeeld zoals verbeeld in sciencefictionfilms. Een ander project dat we aan het doen zijn is biografieën van Silicon Valley CEO's analyseren om te kijken, wat is eigenlijk de ideologie en de persoonlijkheid die achter die technologie zit? Want ik volg ook veel Silicon Valley CEO's op Twitter en dan vraag ik me toch af of dat nu de mensen zijn die we de arbeidsmarkt van de toekomst moeten laten vormgeven. Wat doet je dat denken? Waarom zeg je dat? Bijvoorbeeld: bij Amazon mogen mensen niet naar de wc; bij Twitter wordt alles heel hard gemonitord. Bij Twitter -  of X sinds Elon Musk daar aan de macht is  -  één van de eerste dingen die hij deed, na de grote ontslagronde, is stapelbedden installeren in het hoofdkwartier van Twitter, zodat mensen gezellig konden blijven slapen op het werk. En er zijn ook bepaalde visies.. Sam Altman is ook raar bezig vind ik persoonlijk. Hij is CEO van Open AI of in ieder geval een van de stichters, (niet meer CEO denk ik), die onlangs investeerders probeerde te overtuigen en zei dat AI zo'n belangrijke rol gaat spelen in de toekomst van de mensheid dat we quasi alle middelen alle geld moeten naar daar sturen. Terwijl dat dus ook enorme datacenters vereist, en superveel energieconsumptie wat dan weer slecht is voor het klimaat. Maar ook vooral: dat is één bedrijf hè? Daar gebeuren gewoon absurde dingen die bij mij toch de wenkbrauwen doen fronsen. Dat is geen onderzoek hè, wat ik nu zeg, dat zijn inspiratiebronnen om onderzoek te doen. Maar bij bij geeft dat zo'n gevoel van ‘we moeten hier transdisciplinair werken'. Die mensen zijn waarschijnlijk briljante ingenieurs en zijn briljante op vlak van ICT, maar het zijn geen sociale wetenschappers, geen politieke wetenschappers en in mijn perceptie heerst er toch -  zelfs bij politici - het gevoel van ‘ja die die technologie dat begrijpen we niet, dat moeten we overlaten aan de experts'. Dat klopt, maar alle sociale en economische gevolgen daarrond, vallen in mijn ogen niet binnen de expertise van de meeste mensen van bijvoorbeeld Silicon Valley of in de technologiesector. Integendeel, die mensen zeggen vaak ‘wij bouwen gewoon', hè? Wij maken die technologie gewoon - wat de sociale gevolgen zijn daarvan, daar zijn wij niet voor verantwoordelijk.' Maar toch vind ik dat dan bijvoorbeeld een Elon musk heel vaak buiten zijn expertise gaat om eigenlijk toch maatschappelijke uitspraken te doen. Ik ga niet akkoord met het idee dat die technologie zelf waardeneutraal is en dat dat gewoon ongebreideld z'n gang mag gaan. Want ook: men verzet zich vanuit die wereld aan regulering, ook wel vanuit het argument dat de overheid er toch niks van snapt en dus de innovatie zal tegengaan daarmee. Ik proef bij jou dat je eigenlijk in dit onderzoeksthema misschien wel gestapt bent vanuit een soort ongerustheid, eerder dan vanuit naar die ontwikkelingen kijken - wat anderen misschien doen - vanuit een soort vooruitgangsoptimisme, ‘dat gaat ons vooruit helpen', ‘we gaan daar nog betere vormen en versies van onszelf worden'. Klopt dat dat die ongerustheid en een stukje activisme jou mee drijft? Ja, dat klopt absoluut. Ik heb een ongerustheid. Nu moet ik wel zeggen dat ik altijd wel iemand ben geweest die een interesse heeft gehad had in technologie en graag science fiction keek als kind en zo van die dingen. Het is ook geen resistance to change bij mij of zo. Ik weiger intussen wel bijvoorbeeld om chat gpt te gebruiken - de studenten mogen dat, ‘t niet dat ik daar per se iets tegen heb - maar ik ga dat niet gebruiken. Waarom niet? Ik vind het ten eerste geen aangename tool. Ik moet wel zeggen dat ik die betalende, nieuwste versie nog niet heb gebruikt – die naar het schijnt veel beter is. Maar ik ben er vrij snel op afgeknapt en ik heb ook het gevoel (ik kan nog van mening veranderen hè dat dat hoort bij het leven), als ik met mensen praat die dat vaak gebruiken, dat dat mensen zijn die niet graag schrijven, bijvoorbeeld. En ik doe dat echt heel graag. Dus Ik heb zo nog niet echt het nut ervan gevonden voor wat ik zou nodig hebben. Ik heb zelf al met mensen gepraat die zeiden van ‘ik gebruik dat om brieven te schrijven naar mijn dochter als die op zomerkamp is'. Het is echt mijn ding niet, sorry. Dat was nu ook wel iemand, een ingenieur, die zei dat-ie niet graag schrijft en e-mails en zo dat vond-ie moeilijk om die te verwoorden.. Maar voor mij is dat dus iets wat ik super leuk vind. En misschien is die tool intussen beter, maar in het begin toen die online kwam merkte ik dat als ik veel over een topic weet en ik daarover iets vroeg, dat die antwoorden vaak echt fout waren, waardoor ik mijn vertrouwen er ook wel in verloor. Als ik het zou gebruiken voor iets waar ik niet veel over weet - want dan leek me dan nog nuttig - maar als dus die informatie niet betrouwbaar is.. (het kan zijn dat het misschien intussen is verbeterd hè..) Maar het is ook gewoon een soort verzet vanuit mezelf – niet dat dat nu op het wereldtoneel veel uitmaak wat ik doe.. Ik heb een gewoon een soort resistance tegen het idee dat ik dat zou nodig hebben. Artemis jij gebruikt dat wel eens hè? Die chat gpt? Ik gebruik chat gpt wel. Ik schrijf graag maar ik gebruik het om hem mijn schrijfsels te laten aanpassen aan de taal die algoritmes nodig hebben want ik schrijf niet graag op maat van LinkedIn nodig heeft, wat Instagram nodig heeft,.. Dus schrijf altijd eerst op voorhand mijn input, mijn content, en dan vraag ik hem dat optimaliseren zodat die algoritmes van LinkedIn of van Instagram optimaal gebruikt worden voor het bereik. En dan moet ik mij niet vermoeien met die taal van die algoritmes, dan kan ik gewoon bij mijn eigen schrijven blijven. En voor jou is chat gpt duidelijk mannelijk. Ja dat merkte ik ook op! Ja je zei ‘hem'.. Ah voilà se, ik was me daar niet van bewust. Soms vragen mensen mij of ik dan tegen technologie ben. Als mensen dat vroegen, moest ik daar even over nadenken. En nee dat is eigenlijk helemaal niet het geval. Ik denk dat ik op die kritische positie kruip, dus die pessimistische positie, omdat Ik vind dat die onderbemand is. En dat het nodig is dat er evenwicht is in dit debat. We zijn momenteel een paper aan het schrijven – soms maken we ons niet populair.. En natuurlijk, je wilt soms ook eens een keer graag de knuppel in het hoenderhok gooien of een beetje provoceren. We zijn een paper aan het schrijven tegen optimisme. Omdat het me opvalt, ook weer in die tech milieus, dat het concept ‘optimisme' eigenlijk misbruikt wordt. Er was onlangs, ik weet niet of je het gelezen hebt, iets dat voor mij echt klinisch gestoord was: the Optimist Manifesto door Marc Andreessen. Dat is ook een investeerder uit Silicon Valley, een miljardair die zegt dat ethiek, corporate social responsibility, the sustainable development goals de vijand van de vooruitgang zijn. Ja je moet het maar eens lezen.. Maar veel mensen op LinkedIn, ook Vlaamse ondernemers die vinden dat dus echt geweldig! En er is een quote die ik echt persoonlijk ben gaan haten: ‘optimism is a moral duty' – omdat dat soms wilt zeggen ‘stop met zagen', ‘laat ons doen'. Dat is wat ik nu hoor, alhoewel dat waarschijnlijk ook niet altijd de bedoeling is. Maar ik vind dat onder het mom van optimisme - ook over het klimaat bijvoorbeeld - dat er veel kritiek onder de mat wordt geveegd, alsof er altijd een soort magische black box oplossing zit ergens tussen een probleem en een oplossing. Dus dat er altijd zo wordt voorgehouden van ‘dat komt wel goed'. Wat ervoor zorgt dat je als doemdenker – een club waartoe ik intussen als professional wel toe behoor vrees ik - soms denkt van, wacht even, hoe geraak je van het probleem naar de oplossing puur op basis van een soort geloofsovertuiging dat alles goed zal komen? Dus ja, wij pleiten nu soms voor constructief pessimisme. Waar je eigenlijk echt probeert de vinger op de zere wonde te leggen en dan waarschijnlijk ook tot de conclusie komt - iets wat de zogenaamde optimisten meestal niet willen - dat bepaalde dingen radicaal anders moeten. En dan zit je vaak in het clubje van de antikapitalistische denkers en zo. Dus optimisme betekent niet alleen optimisme, dat betekent voor mij ook status quo. Ik vind dit een interessant debat, want ik ben zelf van nature nogal optimistisch – wat niet wil zeggen dat ik achter al die technologische voorspellingen kan staan; de sociale context en ethische context daarvan moet zeker goed bekeken worden. Maar wat ik waar ik even naartoe wil is het volgende. Ik las in een aantal presentaties van jou die je her en der al gebruikt hebt: jij werkt volop aan de toekomst van werk, en ergens zeg je - die toekomst, door hoe we daar vandaag over spreken en in handelen, maken we die zelf. En dat maakt me dan soms een beetje bezorgd als je bij wijze van spreken pessimisme gaat promoten - zoals ik jou net hoor doen – dat je dan gemakkelijk (iets dat we wellicht allemaal al wel eens hebben meegemaakt in een professionele of privé context) in een selffulfilling prophecy terecht. Als je maar genoeg zegt dat iets niet werkt, dan zal het niet gaan werken. En andersom: als je maar genoeg gelooft dat iets gaat werken, dan is de kans ook groter dat het ook echt gaat werken. Ik kan mij wel achter die vaststelling scharen dat de toekomst niet deterministisch is, dat we die eigenlijk zelf ook maken door hoe we over praten en hoe we ernaar kijken. Ik denk dat wat ik eigenlijk probeer te zeggen, is dat de mensen die zichzelf optimist noemen.. Of bijvoorbeeld dat techno optimist manifesto gaan voor mij niet over optimisme. Dat gaat voor mij over het sluiten van een debat over een radicaal andere en betere toekomst. Bijvoorbeeld, in het klimaatdebat worden klimaatwetenschappers verweten om doendenkers te zijn, hè? De optimisten van Silicon Valley zeggen ‘we are gonna can fix climate change' - techno fix heet dat. Hoe? Dat weten we niet!  Als het gaat over A.I. en robots zegt men in Silicon Valley ‘it's gonna create a world of abundance', dus iedereen gaat superrijk worden. Dan is mijn vraag ‘oké wacht, wat gaan de effecten van die technologie zijn op de arbeidsmarkt?' Als zeer veel mensen hun job gaan verliezen, wat is het plan dan? Zijn er dan ook projecties over hoeveel nieuwe jobs er gecreëerd gaan worden? Welke vaardigheden die gaan vereisen? Zijn dat dan dezelfde profielen die geautomatiseerd gaan worden die in die nieuwe sectoren in die nieuwe soorten jobs die zogezegd gaan ontstaan, dan gaan kunnen instromen? Of gaat er een overschot zijn van mensen die buiten de arbeidsmarkt vallen? Wat gaan we daar dan mee doen? Zijn we dan voor universeel basisinkomen – iets dat onbespreekbaar is voor de meeste politici? En die world of abundance.. ja, dat kan wel zijn dat er miljardenwinsten gemaakt gaan worden op basis van die technologie maar hoe gaan die dan verdeeld worden in de samenleving? Want de laatste decennia zien we dat de top 1% alleen maar rijker is geworden, dus dat zal wel zijn dat er winsten geboekt gaan worden met die technologie maar vanwaar die assumptie dat dat opeens wonderbaarlijk gelijk verdeeld gaat worden? Want dat is niet de maatschappij waarin wij nu leven. Ik vind dat het woord optimisme misbruikt wordt om op een heel oppervlakkige manier te zeggen dat alles wel in orde komt zonder concreet te zeggen hoe. En de schrik waar je dan van spreekt is dat dit slaat op ‘laat ons maar doen, wij weten hoe het moet'. Maar tegelijkertijd gaat het dan over mensen die misschien wel ooit vertrokken zijn vanuit zeer nobele principes, maar ondertussen zo geleid worden door de harde monetaire realiteit en en het vergroten van hun persoonlijke rijkdom misschien zelfs, dat je je afvraagt of we er goed aan doen om de toekomst in hun handen alleen te leggen en daarop dan volledig te vertrouwen -  hoor ik je dan zeggen. Ja, en ik weet niet of het per definitie waar is maar er lijkt een basis als assumptie te zijn dat optimisme samenhangt met constructieve actie en maakbaarheid, en dat pessimisme alleen maar zagen is en niets doen. Maar ik weet niet of dat dat waar is. Pessimisme kan ook geassocieerd worden met verzet, collectieve actie, protest, democratisch handelen. Het is net dat dat men soms niet wilt denk ik. Ik had bijvoorbeeld onlangs een gesprek met allemaal mensen die CIO zijn: chief informatics of chief information officer, en ik zei hen dat ik volledig zou kunnen meegaan in het verhaal, maar dat er één ding is dat ik niet begrijp. Namelijk als A.I. dan zogezegd alles kan en alles weet, waarom gaan we dan niet zeggen als maatschappij ‘ok, we gaan A.I. loslaten op de sustainable development goals” “Hey A.I., chat gpt, los eens alls sdg's op?” “Zorg er eens voor dat eender welke actie die door het bedrijfsleven wordt genomen nooit in strijd kan zijn met de SDG's en altijd minstens één goal vooruithelpt”En dan zeggen zij gewoon in mijn gezicht ‘ja, maar daar zit geen geld in, hè? Technologieontwikkeling gaat toch altijd wel een profit model nastreven.' En ‘allez Coca-Cola had toen men dat uitvond toch ook geen maatschappelijk doel en jij drinkt toch ook graag een cola hè?' Dus dat zijn toch wel rare discussies. Men wil enerzijds wel benadrukken dat het de belangrijkste technologie ooit is, maar anderzijds als je dan vraagt of we die dan niet kunnen gebruiken om de wereld te redden – dan krijg je toch een soort van profit verhaal terug. Ik kan me voorstellen dat jouw discours en onderzoek binnen de faculteit ook wel wat interessante discussies oproept. Ik kan me voorstellen dat heel wat van jouw collega's toch ook wel geïnspireerd zijn door wat er in Silicon Valley allemaal gebeurt, en dat graag naar Vlaanderen willen vertalen? Ja nu, in het begin toen ik daar onderzoek naar deed.. Ik las ook echt heel gekke boeken, bijvoorbeeld het boek over singulariteit van Ray Kurzweil , voormalige executive bij Google, die spreekt over hyper intelligente A.I., maar dat boek is volgens mij al meer dan 20 jaar oud! Dan had ik een boek gelezen over transhumanisme, onder andere over mensen die zichzelf laten invriezen in een faciliteit in de woestijn van Utah en met zo'n verhalen kwam ik dan op het werk, dus mensen vonden het inderdaad allemaal heel gek. Maar nu, zoveel jaren later, als we dan iets in de media lezen over de hersenchips van Elon Musk - maar in China bestaan er ook al hersenchips, bijvoorbeeld voor mensen met depressie en zo die stoffen vrijgeven rechtstreeks In de hersenen – dan begint men toch wat bij te draaien: zo gek was dat misschien allemaal toch niet. En er is in het algemeen en enorme boomende interesse in het vakgebied van management specifiek - ook bij de economie, econometrie, over toekomst en voorspellingen en alle vragen rond wat gaat er gebeuren op de arbeidsmarkt. Dus iedereen is er wat op een andere manier mee bezig en ik maakte me soms wel zorgen over of onze ideeën wat te kritisch zijn, maar ik denk dat mensen dat een aangename afwisseling vinden.  Waar wij echt voor pleiten is transdisciplinairiteit. Dus ik zeg ook niet dat alle anderen fout zijn en wij zijn juist. We hebben bijvoorbeeld een analyse gedaan van de media, van krantenartikels over de toekomst van werk, en wat we zagen was dat de visies die daar in naar voren geschoven worden, heel beperkt zijn. Er komen eigenlijk maar 3 groepen aan het woord: tech ondernemers - de meest geciteerde persoon is Elon Musk dus over de toekomst van werk daar hoor je hem het vaakst over, ook in de Vlaamse kranten wordt hij het vaakst vermeld. De tweede groep die vaak aan bod komt dat zijn economieprofessoren, maar dan vaak echt vanuit die berekenings logica en bijvoorbeeld ‘universeel basisinkomen is onbetaalbaar'. En de derde groep zijn dan zo gezegd de doemdenkers, de auteurs, soms journalisten, soms best selling book auteurs zoals Harari - die heeft naast Sapiens ook een boek over de toekomst: Homo Deus, met een heel negatieve visie. Die groepen komen in de kranten aan bod. Niks van beleidsmakers, eigenlijk niks van politici, niks van vakbonden of vertegenwoordiging van de gewone werkende mens, niks van niet-experts zal ik maar zeggen. Waar wij eigenlijk voor pleiten is om dat debat democratischer open te trekken en om te erkennen: “als de toekomst maakbaar is, dan is de vraag, welke toekomst willen we?” En dan zit je in een politiek ideologisch vraagstuk dat je hem niet kan oplossen met voorspellingen. Technologische capaciteit is één ding, maar wat is uw gedroomde arbeidsmarkt in 2100? Wij werken in ons lab veel met verre toekomst, omdat je dan ook voorbij het pure realisme of de betaalbaarheid gaat -  waar vaak de discussie strandt. En die verre toekomst is dan bijvoorbeeld 2100? Ja bijvoorbeeld. Waar wij voor pleiten is dat je ook over generaties heen moet kijken, loskomen van het hedendaagse denkkader of van uw eigen beroep, of van het idee ‘och dat is science fiction, dat gaat nooit gebeuren'. Met ‘nooit' bedoelt men ‘dat gaat de komende 10 jaar niet gebeuren, in Vlaanderen, in mijn beroep' en dan is men misschien nog fout. Dus door dat onderzoek te doen ben ik ook wel beginnen geloven dat àlles kan. Wat leer jij in je onderzoek dat specifiek voor ons hier interessant of belangrijk zou zijn om mee bezig te zijn? Wij zijn een bedrijf dat tracht op allerlei manieren kansen te creëren op betekenisvol werk voor zoveel mogelijk mensen. En dat betekent vaak ook met name voor mensen die vandaag nog te vaak uit de boot vallen. Heb je daar enig zicht op of is er enig onderzoek waar je mee bezig bent of mee in aanraking komt dat hier een relatie mee heeft, of dat dat ergens aangeeft: heel die toekomst van werk - wat er vandaag over gezegd wordt, over  onderzocht wordt, heeft op ons werk wat wij hier vandaag allemaal doen, die of die impact? De ideeën in mijn hoofd buitelen door mijn hoofd. Er zijn heel veel van die voorspellingen.. Je kan dat niet als waarheid aannemen en veel voorspellingen die relevant zijn voor iedereen, maar ook zeker voor de context die je beschrijft zijn een beetje tegenstrijdig. Enerzijds heb je het verhaal van de pensioensleeftijd, dus we gaan allemaal langer moeten werken om sociale zekerheid betaalbaar te maken. Anderzijds vertellen andere mensen dat er niet genoeg werk gaat zijn, dat er  grootschalige automatisering gaat komen de komende decennia. Die twee dingen zijn al tegenstrijdig. Op kortere termijn zijn er heel veel projecties over het evenwicht tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt - waar ik dus al een aantal presentaties over heb gezien in verschillende Europese landen, bijvoorbeeld van Statistiek Vlaanderen waarbij men zegt dat er door de vergrijzing te weinige werknemers gaan zijn en dat we dus arbeidsmigratie nodig hebben. We hebben dus meer migranten nodig, en dan voel je de politieke gevoeligheid en de geladenheid van dergelijke thema's. Anderzijds heerst er ook het gevoel dat de mensen die nu uit de boot vallen, in de toekomst nog meer uit de boot gaan vallen. Want het gaat allemaal over re-skilling, upskilling, digitale geletterdheid,… Iedereen moet mee in de digitale transformatie – is dat realistisch ja of nee, is dat waar ja of nee? In 2013 was er die heel bekende studie van Frey en Osborne (The Future Of Employment: How Susceptible Are Jobs To Computerisation?) aan de Universiteit van Camebridge, waarin ze zeiden dat 47% van de beroepen in de Verenigde Staten een hoog risico lopen op automatisering in de komende 10 tot 20 jaar. Die studie is intussen 10 jaar oud en ze hadden het over hoog risico, medium risico, laag risicocategorieën en in die studie zeiden ze dat hoog risico bijvoorbeeld de beroepen zijn van vrachtwagenchauffeurs, productie, bouw. Medium risico slaat op beroepen waarbij je nog fijne motoriek nodig hebt of een genuanceerde menselijke perceptie zoals dienstverlening en onderhoud. En onder laag risico plaatsten zij beroepen waarbij wat zij noemden ‘creatieve of sociale intelligentie' komt kijken: geneeskunde, management, onderwijs, onderzoek,... Maar vroeger ging het meer over robotica, en als je tegen mensen een aantal jaren geleden over automatisering sprak, vond ik dat ik dat je soms een soort elitaire reactie kreeg van ‘oh ja, die arme fabrieksarbeiders' - dus automatisering werd heel hard geassocieerd met arbeiderswerk. En nu, sinds chat gpt, merk je toch wel dat mensen in kenniswerk ook beginnen te beseffen dat hun soort job misschien ook wel bedreigd kan zijn. En vorig jaar waren er bijvoorbeeld die stakingen in Hollywood (iets wat ik heel interessant en verontrustend vind), waar scenaristen en acteurs zeiden dat de studio's veel te ver willen gaan met gebruik van A.I. bijvoorbeeld om onze scripts te minen en om die data te gaan gebruiken of om achtergrond acteurs te vervangen door ingescande of digitaal gerenderde beelden. Nu is er een soort discours ontstaan dat heel dubbel is. Enerzijds gaat dit om de Kunsten, als het over Hollywood gaat, dus kunstenaars zijn zich nu ook aan het aan het verenigen, omdat Midjourney en dat soort A.I. het werk van kunstenaars gebruiken zonde die intellectuele eigendom te respecteren. Dus ergens denk dat dat geen goede tendensen zijn: het soort beroepen waar men 10 jaar geleden van zei dat die niet geautomatiseerd kunnen worden, dat zien we dus wel al gebeuren Maar langs de andere kant, denk ik - en dat is wel een hele stoute en een hele kritische insteek van mij – dat we dan nu eindelijk misschien eens een draagvlak gaan krijgen voor solidariteit tussen groepen die traditioneel niet.. Groepen die traditioneel ver van elkaar staan? Ja. Want alles ging altijd over opleidingsniveau en socio-demografische achtergrond en sociale klasse. Als àl onze jobs bedreigd zijn, is er misschien echt eens een draagvlak voor solidariteit tussen iedereen die werkt. Dus dat is dan de hoop die ik zie in mijn doemdenken. Dat is een heel pessimistische visie, maar waar ergens wel de hoop in zit dat deze tendensen een draagvlak kunnen creëren. En een ongelooflijk interessant boek dat ik iedereen aanraad – het heeft een beetje een vreemde titel – is het boek Shop Class as Soulcraft (van Matthew B. Crawford). Het is geschreven door een filosoof die in een denktank in Washington werkte, dat helemaal niet zinvol vond en dan daarmee gestopt is, en is beginnen werken als mecanicien van motors. Dat boek is een geschiedenis van hoe men, onder andere door het onderwijs, een onderscheid is beginnen maken tussen denken en doen en eigenlijk de ambachten en het vakmanschap of de  technologische beroepen, de technische en beroepsrichtingen is beginnen systematisch devalueren want alle jongeren moesten kenniswerkers worden. En als we nu al die voorspellingen naast elkaar leggen: hoe gaat het met de arbeidsmarkt gaan, en de mensen die nu soms uit de boot vallen, gaat dat erger of beter worden? Ja, die voorspellingen gaan dus verschillende kanten op. Die auteur zegt dat het beroep van loodgieter nog het laatste zal zijn wat je kan automatiseren. A.I. gaat dat niet oplossen. Inderdaad. Ik heb eens een foto toegestuurd gekregen van iemand op zo'n grote stelling en een bouwwerf waar aan hing ‘chat gpt, fix this building' of zoiets. Dus die auteur zegt dat je het repareren van uw huis niet  naar China kan outsourcen.  En hij stelt ook dat loodgieterij en het beroep van elektricien: dat is intellectueel werk, dat vereist verregaande cognitieve capaciteiten en probleem oplossend vermogen en de meeste mensen hebben liever een loodgieter die al 30 jaar bezig is want die persoon heeft een expertise opgebouwd. En over de sector waarin hij zelf zat, die van mecanicien, die werken ook veel met retro motoren en zo, zegt hij, dat ze een netwerk hebben in heel de VS omdat je soms onderdelen binnenkrijgt of motors die niet meer gemaakt worden en zo,..  dus hij pleit echt voor een herwaardering van handwerk. Ja, ik moest terwijl dat je aan het vertellen was, denken aan automatisering en robotisering en technologie: in de mate dat die kan helpen om de zogenaamde bullshit jobs weg te saneren of te automatiseren, moeten we er alleen maar blij mee zijn. Je zou verwachten, denkend aan alle uitdagingen waar onze samenleving mee kampt, dat er nog zóveel ander werk te doen is dat dat op zich geen probleem hoeft te zijn. De ontwikkeling van A.I. zet natuurlijk alles wat op lossere schroeven. En ja dat kan je op den duur misschien bij de vraag brengen of we in 2100 überhaupt nog zullen werken? Nu, je vermeldt ‘bullshit jobs' en David Graeber is echt mijn academische held, dus daar heb ik al veel over nagedacht – ook omdat hij ook een soort rolmodel is wat betreft de vraag of een academicus ook een activist kan zijn. Ik weet niet of je dat weet, maar hij stond aan de wieg van Occupy Wall Street en van die slogan ‘We Are The 99%', hij was een zeer gerespecteerd academicus, heel ernstige man, maar dus ook wel actief in sociale bewegingen. Maar voor David Graeber is een bullshit job management, hè? Hij heeft het vooral op management gemunt. En één van mijn nieuwe interesses - ik weet niet of ik daar onderzoeksmatig iets mee ga doen - ik heb gevraagd aan vrienden en familie om, als er in hun bedrijf rare mails worden gestuurd over digitale transformatie enzoverder, die naar mij te forwarden - en wat ik daar allemaal in lees.. Vaak krijg je in die mails een soort heel vaag heel positief verhaal over digitale transformatie waar dan ergens in de tweede of derde paragraaf vermeld wordt dat er x aantal FTE's worden ontslagen. En wat me daarbij tot nu toe opvalt – maar dat zal wel mijn cynische of doemdenkersvisie zijn - is dat het nooit het management is dat wordt afgedankt. En ik vond dat een beetje vreemd ook in de oorspronkelijke studie van Fery en Osborne: daarin wordt management ook gezet bij het soort functie dat nooit geautomatiseerd zou kunnen worden of daar slechts een laag risico op loopt. Maar David Graeber maakt juist de omgekeerde analyse voor hem zijn bullshit jobs marketing, consulting, midden management,.. En hij zegt ‘een vuilnisman, dat is iemand met een nut. Een loodgieter, een elektricien,..  Volgens David Graeber – maar dat is natuurlijk een heel kritische denker en ook een beetje een neomarxist denk ik, is een omgekeerd evenredig verband tussen de status die in de maatschappij aan een beroep wordt toegekend en het echte nut ervan. Ik heb het gevoel bij sommige bedrijven dat ze alles willen automatiseren, behalve het management. En soms heb ik toch wel de omgekeerde visie. Want wie gaat dan het werk doen? Gaan die managers dan die algoritmes managen of zo? Ik vind dat een beetje een rare redenering. Het sluit natuurlijk een beetje aan ook wel bij de ontwikkeling van zelfsturing in organisaties, waar toch ook al ondertussen 20 à 30 jaar mee gewerkt wordt. Wat in heel veel bedrijven wel ook geleid heeft tot een reductie van management. Maar ik begrijp dat dat misschien nog veel te beperkt gebeurt vandaag en dat je dus de beweging die jij noemt ook nog volop ziet. Ja dus dat is nog maar de vraag, of die trend naar zelfsturing en minder management (waar je trouwens het meest mee zou kunnen besparen als bedrijf denk ik want dat zijn de dikst betaalde functies) of die zich gaat doorzetten. En dan je eerdere vraag: ‘is er in 2100 nog werk'.. De toekomst ligt open, kan alle kanten op. En er zijn ook positieve visies, ook van een toekomst zonder werk, maar die zijn dan voor de optimisten, en zeker de economen, ook vaak onbespreekbaar. Er is een stroming in de managementliteratuur, die noemen zich anti-werk of post-werk. De anti werkmensen zijn zeer kritisch, die zeggen, alle werk is uitbuiting. Uiteindelijk werkt elke persoon die niet zelf bedrijfseigenaar is voor een ander, dus alle productiviteit of alle winst die je creëert, daar krijg je vaak niet echt je deel van. Je krijgt gewoon een loon. Post-werk is voor sommigen misschien een utopische visie, dat zijn diegenen die zich afvragen hoe de wereld er uit zou zien als we niet meer moeten werken maar toch in die world of abundance leven waar ze in Silicon Valley over spreken. Dus de A.I. en de robots gaan misschien het meeste werk overnemen, zeker het saaie, gevaarlijke, vuile werk. Hoe zou de maatschappij er uitzien als we in een vrijetijdsmaatschappij leven waarin niemand van ons nog moet werken? Dat is een vorm van utopie, maar als die dan je uit wordt dan zouden – heel typisch – de economen zeggen ‘nee, werk heeft een super belangrijke functie in het mensenleven' en ‘onderzoek wijst uit dat mensen die werkloos zijn, depressief zijn', ‘de mens heeft altijd gewerkt, we moeten werken',.. Maar dat is in de hedendaagse maatschappij dus zo - als je vandaag de dag werkloos bent, ben je waarschijnlijk depressief, omdat je waarschijnlijk financiële problemen hebt of er is een stigma. Maar als dat wegvalt, als dat niet gestigmatiseerd wordt en je hebt financiële zekerheid, dan is dat al een heel ander verhaal. Maar ik heb ook geen antwoord op die vraag hoe de mensheid zich zou voelen als ze niet moesten werken. Is dat beter of slechter? We zullen het zien. We moeten stilaan naar een afronding gaan, want we proberen onze gesprekken niet te lang te maken voor de luisteraar. Hoewel ik het gevoel heb dat we nog langer zou kunnen doorgaan. Is er nog een advies dat jij vanuit jouw academische achtergrond zou willen geven of kunnen geven aan mensen die vandaag op de arbeidsmarkt actief zijn: de werkgever of de werknemer, de werkzoekende? Ik zou zeggen, verenig u. Vanuit doemdenkers-perspectief: moest het de slechte kant op gaan met de toekomst van werk -misschien niet, misschien wel-  denk ik dat de oplossing het collectief is. Ik denk dat de toegenomen individualisering en polarisering in de samenleving ons  geen goed doet en ik denk dat het zich verenigen rond gedeelde belangen heel belangrijk is. Vakbondsparticipatie ook. Ik vind dat er op dit moment echt zo'n discours is dat ons voorhoudt dat we ons allemaal maar moeten aanpassen. We moeten ons uspkillen, re-skillen, we moeten leren met die A.I. te werken, het is onvermijdelijk, het is zo, het is er, we moeten er allemaal in meegaan. En dat dat klopt eigenlijk niet. Dat klopt geschiedkundig ook niet. In de vorige industriële revoluties is de vakbond ontstaan. Toen legde de fabriekseigenaar is ook ‘we gaan dat hier gewoon doen', en de werkers hebben zich verenigd en daaruit is op termijn de vakbonden, de arbeidersbeweging gegroeid. Ik verwacht dus de komende jaren toch terug een soort sociale strijd als het zo is dat meerdere sectoren bedreigd gaan worden, of als we die effecten gaan zien op de arbeidsmarkt. Ik denk wel dat het vrij dichtbij moet komen bij mensen voor ze actie gaan ondernemen. Maar ik wil toch op brede schaal die boodschap verspreiden: we leven in een democratische maatschappij, actie is altijd mogelijk. Omdat het publiek debat zo hard over technologie gaat vandaag de dag dat mensen denken ‘technologie, daar weet ik werkelijk niks van, dus ik kan niet deelnemen aan dit debat', maar eigenlijk is die technologie maar een sausje. Waar het echt over gaat, zoals altijd In de geschiedenis; zijn de rechten, de plichten, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden, de arbeidsrelaties. We kunnen inspiratie halen uit bijvoorbeeld sociale bewegingen rond het klimaat - die zijn zeer onpopulair, hè? Die mensen lijmen zich vast aan de snelwegen, die gooien soep naar schilderijen,.. Maar dit is een voorbeeld van sociale bewegingen die eigenlijk van onder naar boven proberen druk uit te voeren op het beleid. Zoals dat altijd mogelijk is geweest in een democratische samenleving. Dus we hebben een nood aan een vakbond 2.0.? Ik denk het wel, ja. Artem is heb jij nog een vraag voor ons? Ja. Nicky, toen ik jou daarjuist hoorde vertellen over activisme, ook in de academische wereld, dan moest ik denken aan project van een studente, Leen Al Massalma, aan de UGent: de ‘academic activist' of de ‘activist academic' (ik zit me even af te vragen hoe ze het net heeft genoemd). En zij pleit voor meer plaats en ruimte in de academische wereld om ook te kunnen leren over het onrecht dat wij globaal zien gebeuren. Het kan niet zo zijn dat als er in uw land van herkomst een genocide bezig is, dat wij daar niet over spreken of dat we daar niet over leren, of dat wij daar geen actie over kunnen ondernemen. En ik hoor jou een beetje een pleidooi voeren voor betekenis over de toekomst van werk, maar ook nog in die academische wereld eigenlijk – breder ook dan jouw onderzoeksdomein. En ik vroeg me af: die oproep om ons te verenigen, is dat ook een oproep om een nieuw narratief te maken? Ja absoluut. Ons onderzoek gaat heel sterk over narratieven natuurlijk. Als je buiten de academische wereld gaat dan is ‘narratief' nogal een vaag concept denk ik voor de meeste mensen. Maar in een van  de eerste studies die we gedaan hebben over de toekomst van werk, hebben we geconcludeerd dat we in een narratieve realiteit leven en dat die voorspellingen – bijvoorbeeld, als je zegt 47% van de jobs gaat geautomatiseerd worden – dat zijn voorspellingen maar dat zijn ook verhalen. En op een verhaal ga je reacties krijgen. En je ziet ook de laatste 10 jaar dat dat de kop was die men uit die studie heeft gehaald (47% van de jobs gaat geautomatiseerd worden), dat dat een ijkpunt is beginnen worden waar al die commentatoren in de kranten, in de publieke sfeer zijn op beginnen reageren (‘nee het is hoger dan 47%' vs. ‘nee, het is 0%').. En ik weet dat niet iedereen Sapiens van Harari een goed boek vindt maar hij heeft achteraf gezien een super interessant punt over voorspellingen. Hij zegt dat er voorspellingen zijn die de werkelijkheid niet beïnvloeden, bijvoorbeeld als de weerman of weervrouw zegt dat het morgen gaat regenen – dat  heeft geen effect op dat het daadwerkelijk gaat regenen. Maar er zijn ook voorspellingen die de toekomst mee gaan bepalen, bijvoorbeeld voorspellingen over de verkiezingen - brandend actueel. Als je nu gaat zeggen die of die partij gaat zoveel scoren, gaan mensen misschien anders stemmen dan daarvoor, waardoor die toekomst onvoorspelbaarder wordt door het maken van die voorspelling zelf. Nu als dat waar is – en sommige mensen vinden dat echt enorm controversiële uitspraken omdat die zeggen dat er nog altijd wel objectieve waarheden in de wereld zijn en dat is ook zo, maar we leveren maatschappij met 24/7 informatiecyclus. Dus als het zo is dat door iets op de publieke agenda of in de media constant te zeggen dat dat of wel waar kan worden, ofwel dat mensen zich daar extreem tegen gaan verzetten, waardoor dat niet waar wordt, dan wilt dat zeggen dat iedereen in principe, als je één grote massa hebt, dat je iets op de agenda kan plaatsen in een democratische samenleving. Vorige week moest ik ergens gaan spreken en één van de discussanten zei dat economen al lang berekend hebben dat universeel basisinkomen onmogelijk is. Waarop ik zeg dat onze insteek anders is. Als 80% van de bevolking eist dat er een universeel basisinkomen komt en politici zijn bezig met verkiezingen, dan verhoogt gewoon de kans dat dat toch gaat gebeuren. Die persoon is het daarmee oneens, hè, maar ergens zit je daar met die vraag of we in een democratie leven en welke dingen democratisch mogelijk zijn. En als je een radicaal andere manier wilt, bijvoorbeeld van werken en leven, is dat dan mogelijk? Op welke termijn? Kan je dat geïsoleerd doen in een bepaald land? Of moet het dan op grotere schaal? Europees? Wereldwijd? Hoe gaat de wereld evolueren? Dus de toekomst van werk hangt totaal samen met de toekomst van alles, de toekomst van het klimaat, de toekomst van migratie, de toekomst van ja, oorlogssituaties en welke cultuur de wereld domineert,.. We zullen het zien. Nicky dankjewel om hier bij ons te zijn. Het was bijzonder boeiend en ik hoop nee ik weet zeker dat dat voor de luisteraar ook het geval zal zijn. Dankjewel. Dank u. [outro] >>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.  

[for English, please click here]   >>> intro Welkom in deze aflevering waarin we aan de keukentafel van Mounir Samuel aanschuiven. We vroegen Mounir als gast in deze podcast naar aanleiding van zijn boek ‘Je Mag Ook Niets Meer Zeggen. Een Nieuwe Taal voor een Nieuwe Tijd' dat intussen aan een tweede druk toe is (mét nog meer woorden). In het boek reikt Mounir aan de hand van 15 waarden, aanbevelingen aan om onze taal en onze werkelijkheid inclusief – of beter gezegd diversvaardig – vorm te geven. Eén van de quotes uit het boek luidt ‘een ontmoeting vindt twee keer plaats. Eén keer in het hoofd en vervolgens een leven lang in het echt.' We vatten dit gesprek aan om beter te leren deze ontmoetingen in het echt waar te kunnen maken – ook op de werkvloer. Luister mee en ontmoet Mounir Samuel in deze derde aflevering van seizoen 2. Mounir jij bent politicoloog, auteur, publicist, performance artiest trainer, presentator, cultureel ondernemer op het snijvlak van media, politiek, religie, taal, cultuur en klimaat en je zoekt naar antwoorden op de grote vragen van deze tijd. Je laat me blozen. We geven in de podcast ook altijd de kans aan de gasten om zichzelf te introduceren. Stel nu dat iemand Mounir Samuel niet kent, hoe zou jij je dan introduceren? Dan zou ik zeggen, mijn naam betekent hij die licht geeft en ik zie het als mijn grootste taak in het leven om het licht van God te reflecteren. En het licht daar te schijnen waar het duister is, ook al is dat vaak ongemakkelijk, en een beweging uit de comfortzone en confronterend. Ik word in dit land ook vaak in ongemakkelijke boodschapper genoemd of een profeet in die zin. En voor mij is het eigenlijk constant het zoeken naar hoe kan ik Gods onvoorwaardelijke liefde voor alles en iedereen tonen zonder daarmee alles onder de mantel der liefde te weg te poetsen. Want de waarheid is dat we echt op een kruispunt leven in de tijd. En dat als we nu niet bepaalde keuzes gaan maken, we die überhaupt niet meer kunnen maken. En dan heb ik het natuurlijk over de klimaatramp, maar ook over het instorten van de internationale rechtsorde en zoveel andere kwesties, het oprukken van extreemrechtse fascisme, geweld tegen vrouwen, seksueel geweld, de beweging tegen lhbtiqa+ personen, en al die andere zaken. Eigenlijk leven we in een ontwrichte tijd. En dan is het soms nodig om de botten te kraken om ze weer recht te zetten. (Ik weet niet of dit een validisme is, maar ik vind het wel een mooie beeldspraak.) Je bent naast taalingenieur ook een soort van maatschappij-osteopaat. Ik vind het een prachtige term! Die zet ik ook nog op m'n website.. Nou welkom, super fijn dat je het oké vond om in de podcast te gast te zijn. Je hebt in je introductie al een beetje aangegeven welke maatschappelijke impact je eigenlijk zou willen creëren of aan welke impact je zou willen bijdragen. Wat zorgt ervoor dat jij in de ochtend opstaat vol energie om aan de dag te beginnen? Dat is gospel. Ik sta altijd op met muziek en ik probeer altijd op te staan zoals in de psalmen staat met een lofprijs op mijn lippen. Ik word wakker met muziek, ik schrijf op muziek, ik beweeg op muziek, ik fiets door de stad op muziek. Ik kan echt niets zonder muziek. En dat is niet altijd christelijke muziek, maar in de ochtend vind ik het wel heerlijk om muziek te draaien waar ziel en leven in zit. Dat kan ook India Arie zijn, of.. Het is meer faith based music dan de typische Jezus de lieve herder of zo, maar het is muziek waar ziel in zit en die mijn eigen ziel activeert en hoop geeft en licht. Want je zou denken als je met zoveel ingewikkelde en lastige en beangstigende vraagstukken bezig bent en de intersectie daarvan of de verbinding tussen al die zaken - want voor mij staat niks los van elkaar -  en je reist door de hele wereld en ziet ook de onmiddellijke uitwerking van bijvoorbeeld de klimaatramp in een snelheid en een niveau wat we hier echt niet kunnen voorstellen aan de keukentafel, dat je heel depressief wordt. En ik ben dat ook jaren wel geweest in mijn twintiger jaren, toen ik werkte als correspondent in met name oorlogsgebieden en dergelijke. Maar door de schoonheid te omarmen en door ook weer in die eeuwige liefde van God te gaan staan en te weten this too shall pass, en er is een leven na het leven en er is een begin van een nieuw begin, blijf ik eigenlijk heel opgewekt. Dus mensen zeggen me altijd “je bent de vreselijkste dingen aan het zeggen, maar wel met de glimlach.” Omdat ik een hoop heb voorbij de wanhoop en dat helpt. Kijk als ik harde agressieve hiphop ga draaien, dan ga ik niet met dezelfde energie de dag in. Hoewel het soms wel lekker kan zijn in de sportschool, maar dan heb ik er ook een ander doel mee. In je boek  ‘Je mag ook niets meer zeggen' geef je aan dat taal een werkelijkheid vormt, en ook een werkelijkheid uitsluit. Je geeft 5 thema's en 15 waarden, en ook heel veel context, geschiedenis en urgenties mee. En ook aanbevelingen. Dus het is eigenlijk een zorgzaam boek waarin je oproept om over zaken te gaan nadenken. Als onderdeel van de groep Web-Blenders willen we ons inzetten voor het maken van betekenisvol werk voor zoveel mogelijk mensen. Betekenisvol op twee manieren: enerzijds uitgaande van het feit dat we zóveel uren van ons leven spenderen aan werken – dat je dus effectief het gevoel zou moeten hebben van ergens toe bij te dragen; en anderzijds dat we ook jobs creëren die ervoor gaan zorgen dat er nog een wereld is voor de volgende generaties. Precies ja. Betekenisvol werk is sowieso een van de 4 pijlers waarop een mens echt gelukkig is. Dat schijnt niet liefde te zijn of romantische relaties, maar het is vriendschap, familie, betekenisvol werk en geven. En 80% van de mensen in Noordwest Europa doet een baan waar-ie niet gelukkig van wordt. En dat leidt dus tot wat we dan zeggen, burn-out, stressklachten,.. Maar ik geloof dat dat eigenlijk psychisch leed is. En er is nog een volgende groep. En dat zijn de mensen die niet alleen zoeken naar betekenis in hun werk of het niet kunnen vinden, maar die werkelijk werk doen dat tegen hun ideeën en idealen indruist. En dan word je echt heel erg ongelukkig. Dan kan je wel veel geld verdienen, maar ja, hoe lang kan dat geld de wonden maskeren eigenlijk hè? En toedekken? Ja, ik volg wat je zegt. En heel vaak horen we ‘mensen hebben een afstand tot de arbeidsmarkt', maar wij draaien dit om door te stellen dat het de arbeidsmarkt is die heeft een afstand tot de mensen. Dat klopt, ja. In je boek behandel je verschillende urgenties, maar als je denkt over die afstand, over die obstakels. Wat zou nu de eerste urgentie zijn volgens jou die toch wel zou moeten worden aangepakt? Nou, laat me beginnen met iets uit te leggen over het boek. Het boek kan je eigenlijk een beetje beschouwen als een blauwdruk voor een waardegerichte en wat ik een diversvaardige samenleving noem. En dus ook een waardegerichte en diversvaardige school of zorg of werkplaats etcetera. Overheid, politie,.. En het werkt van binnen naar buiten, dus het begint met de kernidentiteit van ieder mens. Wat weten we tegenwoordig? Al zelfs voordat een kind voor het eerst een hap vervuilde lucht heeft ingeademd? Diens gender. Althans, dat denken we met dat vreselijke gender onthullingsdrama dat de meeste mensen een gender reveal party noemen. En dan beginnen we dus. “Hoera. We zijn trots met de geboorte van onze zoon” en “We zijn blij met de geboorte van ons meisje” - verkleinwoord. En daar beginnen de labeldrift en de aannames. Het kind heeft op de echo een minuscuul piemeltje, dus is het een jongen, dus is hij heteroseksueel. Tenzij die zich feminien gedraagt, dan is die homo. Gedraagt-ie zich nog feminiener dan hebben we help help help een transvrouw. En vandaar gaat dat labelen door. En in het boek bouw ik steeds een stapje erop als een soort piramide – ik blijf nu eenmaal Egyptisch Nederlands - dus wat je merkt in het boek: oké, dan word je groter en dan ga je bewegen, dan ga je leren lopen of lezen of wat dan ook.. En dan merk je dat je misschien niet kan lopen of niet kan zien of informatie anders verwerkt of niet leest op hetzelfde tempo als de andere kinderen in de klas. En dan heb je een beperking, maar omdat de samenleving daar niet op is ingesteld, wordt je gehandicapt gemaakt. Nou, dan komt het stuk over dekolonisatie en racisme. Ik heb een donkere vader en een witte moeder, maar ik heb nooit als klein kind gedacht ‘Ik heb een kleur' of wat dan ook. Ook al had ik letterlijk twee kleurgroepen in huis - ik gebruik het woord ras niet, er is maar één ras nl. menselijk ras. Maar toen ik de eerste dag proef ging kijken op school, kwam ik nadien thuis en vroeg ik aan mijn moeder ‘mama, waarom ik een ander vachtje dan de andere kindjes?' dus blijkbaar ben ik daar door de kinderen gewezen op het feit dat ik een andere kleur had dan zij; en dat noemde ik dan geen huid, maar een vachtje. En ik ben ook heel behaard geworden dus dat is op zich nog wel van toepassing. En als je nou trekt naar de arbeidsmarkt, dan gaat het dus over deze stapeling van etiketten. In het boek geef ik vrij uitgebreid aandacht aan seksisme, maar koppel ik ook seksisme aan behandeling van personen van kleur, of eigenlijk niet ‘behandeling', maar het omgaan met, en ik ga stapelen. We hebben de neiging om vrouwen te verkleinen. Dat begint al met dat meisje, dan dametje met een leuk baantje,  die een leuk boekje heeft geschreven en een leuk bedrijfje heeft opgezet. Maar als we nu letten op hoe we een 20 jarige witte man benaderen en een twintigjarige bijvoorbeeld Marokkaans-Vlaamse man,.. Laten we zeggen (in Vlaanderen zijn jullie niet zo lang) die eerste man is één meter vijfenzeventig (in  Nederland zou die één meter vijfentachtig zijn of één meter negentig) en laten we zeggen Mohammed is één meter zeventig of één meter achtenzestig. Nou die witte Vlaming of Nederlander die noemen we gozer, kerel, heer, vent, meneer en Mohammed, die noemen we gastje, jochie, ventje, kereltje. En daar begint die kleinering en dat gaat continu door. Als je dat dan doortrekt naar bijvoorbeeld de onderhandelingspositie tijdens zijn salarisgesprek: in hoeverre zit-ie daar überhaupt dan zelfverzekerd, zonder dissociatie of constant bewustzijn van ‘hoe kijken mensen naar mij', ‘letten ze op mijn uitspraak', ‘wat denken ze van mijn geloof?', ‘kijkt deze man nu naar mijn borsten' et cetera et cetera en al die dingen spelen mee. En het boek is eigenlijk een soort bouwwerk waarin ik eest construeer en dan deconstrueer en dan reconstrueer op weg naar een echte waardegerichte samenleving met een taal die recht doet en recht brengt. En waar mensen veel gelijkwaardiger met elkaar aan tafel gaan of veel gelijkwaardiger die presentatie kunnen geven of veel gelijkwaardiger dat gesprek kunnen aangaan over institutioneel racisme, maar ook bijvoorbeeld over gebrek aan toegankelijkheid of let eens op hoe we omgaan met mensen met dementie,.. Dan kan je een hele carrière hebben gehad en twee keer de Nobelprijs voor de Vrede hebben gewonnen, maar uiteindelijk als je dement bent dan ben je die demente en dan ben je niet meer dan die neurologische uitdaging en is eigenlijk je hele leven, inclusief wie je was, als ouder, als werknemer, als kunstenaar helemaal weggewist. En dat doen we consistent. Er wordt zelfs over mensen in een rolstoel gesproken als die rolstoel.  Die persoon is niet eens meer een mens en wordt helemaal teruggebracht tot zijn hulpmiddel. Het bewustzijn daarvan maakt eindelijk duidelijk hoe we wel degelijk niet een gelijkwaardige samenleving hebben. En hoe er dus ook vele uitdagingen zijn, alleen al in de dagelijkse interactie tussen verschillende mensen, op verschillende identitaire lijnen heen, waarin het gewoon simpelweg veel comfortabeler is om Peter te zijn dan Patricia. En veel mensen zeggen, ‘ja, je mag ook niets meer zeggen' tot ze mijn training horen of het boek lezen en dan zeggen ze ‘wauw, de taal moet echt anders'. En zelfs de meest weerbarstige persoon die aan het begin benen wijd armen over elkaar, luid zuchtend en proestend zit - vroeg of laat bij een van de waarden haakt die persoon aan, gaat-ie opeens naar voren schuiven, gaat eigenlijk die beetje dicht bij elkaar doen (mannen echt, leer daarvan), want dan merk je dat opeens over zijn moeder gaat of over zijn zoon met dyslexie of over zijn vrouw die last heeft van manische depressie. Of de herkenning is naar een neefje of wat dan ook en we hoeven alleen maar dat éne punt van herkenning te hebben om vervolgens de brug kunnen slaan naar personen met de vlucht verleden of migratie verleden of wat dan ook. Je ziet de verbinding, om meer verbinding te bouwen. Ja. Maar je moet ergens die emotionele trigger hebben - en die ontbreekt vaak, omdat we heel ééndimensionaal over onderwerpen spreken. Dus we hebben het alléén over islamofobie (hoewel ik het liever moslimhaat noem), we hebben het alléén over seksisme, we hebben het alléén over institutioneel racisme. Of, wat je dan ook hoort: het gaat niet over mij want ik ben kleurenblind - dat is trouwens een medische conditie, maar geen sociaal psychologisch gegeven. Ieder mens ziet in principe kleur en zeker een huidskleur. Maar als je het aan elkaar gaat linken, dan kan je vanuit het onbegrip over dat ene terrein of het gevoel ‘dat gaat niet over mij', toch op een gegeven moment dat emotioneel engagement creëren. En dan blijkt ook dat ook al ben jij misschien en zwarte lesbische transvrouw in een rolstoel - allemaal heel mooi en waarschijnlijk heb je een veel meer compassie en begrip van mensen met een bijvoorbeeld wat we dan ‘achterstandspositie op de arbeidsmarkt' noemen, maar tegelijkertijd kan je zelf hartstikke islamofoob zijn, dus moslimhater of antisemitisch, of.. Het is niet gezegd dat omdat jij een hele hoop diversiteitsvinkjes hebt, dat je meteen de kampioen bent van de diversiteit en inclusie. Wat ik overigens ook een beetje lastige termen vind. Ik ben blij dat je het aanhaalt. Diversiteit en inclusie. Ik vind het termen die heel vaak door elkaar gehaald worden en ik ben op een soort punt gekomen van ‘stop al maar over diversiteit, want dat is er gewoon, maar ga in de actie, ga aan de slag met die inclusie! Totdat ik dus jouw boek las [ja ik maak gehakt van inclusie] en jij komt met de term ‘diversvaardigheid'. Ja. Leg uit. Diversiteit is simpelweg dat er veelzijdigheid is. Als je het in de Van Dale opzoekt betekent het veelzijdigheid. Dus je hebt een diversiteit aan muziekstijlen, een diversiteit aan mensen. Nou hallo! Als je dat anno 2024 moest ontdekken, dan vraag ik me echt af of er wel sprake is van evolutie (maar dat vraag ik me überhaupt wel heel vaak af..). Inclusie is simpelweg het includeren van mensen die anders zijn op welke lijnen dan ook. Dat kan zijn, je bent een tennisspeler in een voetbalclub en het kan zijn, je bent een moslim in een christelijke omgeving, dat kan van alles zijn. Maar goed, jij bent die ander. En dan mag je uiteindelijk met pijn en moeite meedoen, maar je mag meedoen aan wat al is. Dus als we het zouden vergelijken met een feestje, zoals ik het in het boek vergelijk, dan gaat het eigenlijk zo: je hebt een feest, de feestzaal is al geboekt, de tijden zijn bepaald, de muziekstijl is gekozen, de deejay is geboekt, de hapjes zijn al bepaald (of dat nou halal is of juist niet, of dat het alcoholisch is of helemaal niet, of het nou vlees is of juist veganistisch), dat is allemaal al bedacht en bepaald. En dan staat daar een soort treurig groepje aan andere mensen op welke lijnen dan ook - en dan denk je ‘nou, dat is toch wel heel flauw dat ze daar zo in het hoekje staan, ze mogen meedoen'. Maar ze hebben geen enkele inspraak gehad op dat wat is en dat geldt ook bij de meeste bedrijven. Ze hebben de mores, de cultuur niet kunnen bepalen, de taal, de systemen, de mate van inspraak. Ook de weg die moet worden bewandeld als iets misgaat: van vertrouwenspersonen tot klokkeluiderssysteem en hoe dat allemaal werkt. Dus je wordt geïncludeerd in dat wat al is, maar je bouwt niet werkelijk aan een nieuw bedrijf waarin iedereen een gelijk startpunt heeft. En natuurlijk snap dat je soms een directeur hebt die.. en dat bedrijven - ook als ze claimen horizontaal te zijn - vaak verticaal zijn, maar wie bepaalt de cultuur en wie bepaalt wat ‘goed werk' is? Wat ik bijvoorbeeld heel interessant vind: ik heb een interactie bedacht dat heet de privilege piramide, en in plaats van jezelf op één lijn te positioneren en daarmee eigenlijk al het ongemak een uitsluiting te reproduceren omdat één iemand helemaal achterin staat en al dezelfde mensen altijd helemaal vooraan komen te staan (dat leidt tot een hoop ongemak en de mensen in het midden gaan opgelucht ademhalen want ze hebben net niet te weinig privilege, maar ook niet te veel, dus ze voelen zich niet schuldig), in plaats daarvan laat ik mensen dat helemaal buiten zichzelf plaatsen door een piramide te bouwen met de vraag ‘met welke bouwstenen kom je nou het verst in de samenleving of in jouw bedrijf bijvoorbeeld of jouw school?' En ik was bij een groot Nederlands bedrijf, echt een hele belangrijke speler en ik trainde 120 mensen en tot mijn verbijstering waren die eigenlijk allemaal blond op één zwarte vrouw na, er was niet eens één brunette bij. De blauwe ogen waren ook overal - nou, dat zie je ook bijna nooit meer in Nederland, ik dacht waar ben ik beland? In een achterhoek van Australië ofzo?! Ik was bijzonder onder de indruk. En toen liet ik hen in groepen die piramide bouwen, en toen viel het allereerst op dat alle mannen direct eigen groepjes gingen vormen. Dus zonder dat ik het had gevraagd, kwam er meteen een battle of the sexes - met alle grapjes en opmerkingen daarbij. En de mannen met name - en hoe ouder, hoe meer ze het deden - trokken direct allerlei kaarten eruit: ze trokken non-binair er uit, trokken zwart er uit, ze trokken transvrouw eruit, ze trokken in bezit zijn van een Nederlands paspoort eruit. Eigenlijk bleven er heel weinig kaarten over, dus ze ging ook zeker niet de piramide bouwen zoals ik aan hen had gevraagd. En toen vroeg ik, maar waarom halen jullie al deze kaarten eruit? En ze zeiden me ‘ja, die zijn niet op ons van toepassing' en toen zei ik, wat is dan de bouwsteen waarmee je in dit bedrijf het verst komt? En dat was dan ondernemingsgezind zijn. Maar ja, wat is dan de definitie van wie ondernemend is en hoe duid je die ondernemendheid? Dat is dus wel vanuit een heel specifiek perspectief. Zij vonden duidelijk elkaar heel ondernemend en blijkbaar zijn mensen die allemaal niet op hen lijken dus niet ondernemend, want er was er geen één van aangenomen en de enige zwarte vrouw die daar zat dat was de receptionist. En ik kreeg dat niet aan hen uitgelegd dat dit een enorme, wat je dan een blinde vlek zou noemen - maar dat vind ik een ingewikkelde term. Tot de vrouwen zelf hun piramide lieten zien. Ze moesten in groepjes langs de andere piramides gaan, er waren er 7 gebouwd en die hadden onderaan zwart, non-binair. Transvrouw hadden ze ook klaarstaan. En toen zei die man van ‘nee, we hebben een horizontale organisatie'. Nou, die organisatie was bijzonder weinig horizontaal in dat piramidestelsel. Alleen, dat inzicht is natuurlijk best confronterend, want je denkt, ik heb hele objectieve markers waarop je aanwerft, wij zijn gewoon een bedrijf dat nieuwsgierigheid belangrijk vindt, vragen kunnen stellen vinden we belangrijk et cetera et cetera. Maar als in heel veel culturen bijvoorbeeld vragen stellen niet gepast wordt gevonden of niet iets is wat je direct mag doen omdat dat onbeleefd zou zijn. En als je leert als persoon van kleur in de samenleving om te dimmen, niet te luid te zijn, niet te druk te zijn, niet te aanwezig te zijn,..  Als ik alleen al denk aan Nederland: hoe veel ik dagelijks hoor ‘wees niet zo aanwezig', ‘neemt niet zoveel ruimte in', ‘wat ben je druk', ‘wat ben je emotioneel',.. En ook al die toonpolitie: dus alle manieren waarop vrouwen en personen van kleur en met name ook feminiene, homoseksuele mannen en transvrouwen te horen krijgen dat ze zo over emotioneel zijn.. hysterisch, moet je ongesteld worden of zo, heb je seks nodig of zo? Dat kan heel ver gaan,.. dan bind je wel in, dan ga je niet heel snel vragen stellen, maar ja, dan ben je dus zogenaamd niet nieuwsgierig. En dan kan Pleun en Olaf, die nooit dit soort opmerkingen krijgen, heerlijk nog 5 vragen er doorheen duwen (hoewel overigens in Vlaanderen iedereen wat minder snel is met vragen stellen en luid zijn). Ik spreek hier een beetje vanuit de brutale Nederlandse context. Het is een schijn-objectiviteit. Ja of in ieder geval, het is gevormd door wat we kennen en herkennen. Dus we herkennen een bepaalde vorm van professionaliteit of leiderschap. Maar de vraag is: als we nu echt letten op wie de wereldleiders zijn van deze tijd en wie de grote commerciële grootheden zijn zoals Elon Musk,..Het is een extreem destructieve enge cocktail die dit soort mannen ver brengt. En die vervolgens eigenlijk de hele wereld opblazen, al dan niet met oorlog of raketten de lucht in. We hebben echt een herinterpretatie nodig. Waarbij we ons moeten afvragen, is nou welvaart de belangrijkste meter voor een samenleving of welzijn? Nieuw Zeeland heeft jaren geleden al besloten het Bruto Nationaal Product af te schaffen en in plaats daarvan een bepaalde geluksmeter op te stellen als toets van hoe goed het gaat met de samenleving,  en daar wordt ieder jaar zeg maar bij de troonrede of bij Prinsjesdag (ik weet niet hoe dat in Vlaanderen heet, dat toetsingsmoment waarin alle cijfers worden voorgelegd en wordt onderzocht wat de staat van het land is en waarop een nieuw financieel- en overheidsbeleid wordt gevoerd en dergelijke) – maar dus op dat toetsingsmoment: wat toets je dan? Gaat het om hoeveel mensen gearresteerd zijn de en in de gevangenis zitten? Of gaat het om hoeveel mensen heringetreden zijn op de arbeidsmarkt? Waar letten we op, wat zijn die meters? En moeten we niet gaan herdefiniëren? Ik kan mij wel inbeelden dat er heel veel weerstand komt als reactie op deze boodschap. Dat is dus het interessante. Als ik aan het begin van mijn training vraag, wie vindt dat je niets meer mag zeggen, dan zijn dat altijd maar 2 of 3 handen op minstens 100 mensen. Als ik dan vervolgens vraag, wie vindt dat we allemaal eens wat minder zouden moeten zeggen? Nou, dan gaat eigenlijk ongeveer de helft tot 2/3 van de handen omhoog (als mensen daartoe in staat zijn). En dan als ik vraag, wie zou willen weten hoe je het beter kan zeggen, dan gaat eigenlijk altijd 90% omhoog. Ik denk dat de media en de populistische politiek zichzelf ook een verhaal vertelt, en dat eindeloos reproduceert waardoor je het gaat geloven; maar dat in de praktijk vooral mensen heel graag die noodzakelijke gesprekken willen voeren, zich heel erg zorgen maken, niet weten hoe en waarom en dat uit verkiezingen of enquêtes niet goed blijkt waar die échte bezorgdheid eigenlijk zit. De meerderheid van de Nederlanders en de Belgen maakt zich absoluut zorgen over de klimaatramp. En de meerderheid van de Nederlanders en de Vlamingen die in overstromingsgevoelig / overstromingsgevaarlijke gebied wonen, maakt zich zorgen dat vroeg of laat de zee komt, of al dan niet de rivier. Overduidelijk blijkt uit elk onderzoek dat de meerderheid van de mensen zich hier zorgen over maakt en zaal na zaal, rechts of links of whatever het ook is, gaan mensen hier volledig op ‘aan'. Maar als je dan naar de verkiezingsuitslag kijkt en de partijen die bijvoorbeeld klimaat ontkennen of hier nauwelijks of geen werk van willen maken, dan zou je denken dat het ons niks doet. Ik denk dat er een soort cognitieve dissonantie is tussen wie we zijn, waar we ons eigenlijk zorgen over maken wat we eigenlijk belangrijk vinden, hoe we eigenlijk zouden willen samenleven - namelijk wél in een groene omgeving wél in een omgeving waar je leuk je buren kan groeten, wél in omgeving waarin je je comfortabel voelt tussen verschillende kleuren, wél een omgeving waar de Kerk en de Moskee samen een iftar en Kerst kunnen vieren; maar dat we dat tegelijkertijd niet hardop durven zeggen, of weten hoe dat te zeggen en dan ons maar weer laten kapen door hen die met een heel helder verhaal lijken te komen. Maar dat is een destructief verhaal voor ons allemaal en staat eigenlijk heel ver af van onze samenleving. Net zoals dat heel veel mensen die bijvoorbeeld op partijen als Forum of PVV stemmen ondertussen heel braaf hun plastic en papier scheiden (dus die zijn hartstikke netjes bezig met wat jullie ecologie noemen, met duurzaamheid), maar je zou het op basis van de verkiezingsuitslag niet weten. En daarom vind ik het zo interessant om juist keer op keer wél van plek naar plek te gaan en van school tot buurthuis (voor zover die niet weg zijn bezuinigd) om mensen ook bewust te maken van: Wie zijn nu eigenlijk echt? Wat zijn eigenlijk onze eigen drijfveren en ambities en wie willen wij zijn? En ik weet zeker dat als je met de meeste werkgevers gaat praten die een super wit bedrijf leiden bijvoorbeeld, of een bedrijf waar mannen echt in alle management en bestuur de meerderheid vormen, dat ze het eigenlijk anders zouden willen. Maar vervolgens toch weer in dat vaste comfortabele aannamepatroon gaan zitten. Je zei eerder dat je steeds wel met hoop leeft. Die hoop schemert er hier wel door in wat je zegt. En ook een soort van vertrouwen. Of zie ik dat verkeerd? --- Ik wil zeggen: of merk ik dat verkeerd? Goede correctie. Als mensen denken wat is die nou met die taal aan het worstelen..?  Eigenlijk is ‘bij de hand pakken', ‘je kan het wel zien', ‘ dat kan je wel horen', een ‘handboek', ‘de eerste stap zetten',.. allemaal validisme. Want het gaat ervan uit dat je inderdaad kan pakken, kan zien, kan horen en dat je op kan staan en die is stap kan zetten. En dat is op zich niet fout - voordat iedereen nu denkt ‘nu kan ik niks meer zeggen', maar het is wel goed ons er bewust van te zijn hoe de samenleving is ingesteld op alles maar kunnen zien, horen, informatie verwerken et cetera. Ja, ik heb hoop, maar die hoop is soms ook ondanks de mens. Dus aan de ene kant in de ontmoeting met mensen op individueel en groepsniveau merk je dat er echt veel meer passie, liefde, waarde is dan dat je op basis van het nieuws zou denken. En ook als ik let op het succes, bijvoorbeeld van dit boek.. Het is toch bijzonder als een Egyptisch Nederlandse zeer overtuigd christelijke transman van kleur met een visuele beperking kan bepalen wat het nieuwe Nederlands wordt, want het is breed aangenomen als ‘dit is het' - echt eigenlijk ondenkbaar! Ik ben niet eens Neerlandicus of een taaldeskundige. Voor mij is taal vooral een middel, niet een doel op zich. Maar ik heb ook dat diepe geloof van ja, deze wereld zal vergaan, maar er komt een nieuwe aarde en dat is natuurlijk een heel andere manier van leven. Dat maakt mij niet een soort doomsday prepper die in een kelder zit te wachten tot het einde der tijden komt, maar het geeft mij een soort hoop. Nu de afgelopen maanden was ik wel een beetje erg wanhopig geworden gelet ook op de situatie in Gaza en dergelijke. Maar toen was ik in Egypte. En in Luxor heb je die tempels gewoon midden in de stad – de Mc Donalds zit zeg maar letterlijk tegenover Luxor tempel. De oudste onderdelen van Luxor tempel komen uit 6000 jaar geleden. De tijd staat er zo stil en is daar zo eeuwig. Het is niet eens voorbij seizoenen - het is voorbij de eeuwen, voorbij de millennia. En toen dacht ik ja, als ik nu nadenk over wat Egypte allemaal heeft meegemaakt, gekoloniseerd als eerste land ter wereld, door de Europese expansie van de Grieken en de Romeinen. Toen kwamen de Byzantijnen, toen kwamen de Arabieren, toen kwamen de Turken, toen kwamen de Fransen, toen kwamen de Italianen, toen kwamen de Engelsen,.. Als je daar over nadenkt.. Die hele periode van kolonisatie die meer dan 2000 jaar heeft geduurd, is nog steeds niks ten opzichte van de grote faraonische rijken die zoveel jaren langer hebben geduurd. En je merkt ook in Egypte: ook al gaat het nu slecht of whatever: wij staan er. En die beelden staan er dus ook nog steeds. Die hebben aardbevingen overleefd, die hebben enorme hongersnood en oorlog overleefd. Die hebben een gigantische Nijl overstroming overleefd. Die hebben ook enorme droogte overleefd.. Dat geeft een soort van besef van de eeuwigheid voorbij de waan van de dag. Ik werd daar bevrijd van de waan van de dag. Dat had een hele diepe indruk op mij. Juist nu eigenlijk. Je legt het uit op een manier die ook aanmaant om de wereld van het werk, en de ‘samenleving in het klein' die een werkcontext is, open te stellen. Voor het feit dat er méér is, dat we méér zijn. Ja, ik denk dat het grootste probleem van onze samenleving is dat wij niet meer weten hoe in stilte te zijn en te bewegen en lang genoeg in onszelf af te dalen om onze onderbuik serieus te nemen - want die is een hele goede graadmeter. Die zegt, het water komt echt. Die zegt, deze verkiezingen gaan echt de verkeerde kant op, die zegt het geweld op vrouwen neemt wel toe. Die zegt deze samenleving wordt te geseksualiseerd, die zegt racisme is echt. Je ziet in alle religies en alle levensbeschouwingen, filosofische levensbeschouwingen of het nou Aristoteles was, de Stoïcijnen, Boeddha of Jezus, dat zij altijd een woestijnperiode ingingen of in ieder geval een bergtop periode in gingen of een kluizenaars periode in gingen - dat was onvermijdelijk. En vaak deden ze dat vóór hun roeping. Mohammed (vzmh) was in de woestijn voordat hij geroepen werd. Dat is een interreligieus, een interfilosofisch gegeven en één van de mooiste en favoriete Bijbelteksten voor mij is ‘be still and know that I am God' -  helaas is in de Vlaamse en Nederlandse Bijbelvertaling dit niet zo vertaalt, maar het is dus ‘wees stil en weet dat ik God ben'. Ik heb helaas en tegelijk, hoe dankbaar ben ik, niet de mogelijkheid in een nine to five job te functioneren. Ik word depressief, ziek, knetter gestoord en anders wel de collega's van mij. Dus ik kan dat echt niet. Dat betekent dat ik heel rusteloos ben, want ik heb niet elke dag optredens en klussen. Dat betekent ook dat ik de ruimte heb om mezelf helemaal af te pellen om zo'n boek te schrijven, want in ‘Je Mag Ook Niets Meer Zeggen' heb ik door het eigen seksueel geweld, eigen transitie, eigen discriminatie, eigen etnisch profileren, eigen pesten overal doorheen moeten werken om het vervolgens invoelbaar te maken voor de lezer. Maar het is geen biografie, geen egodocument, niet van ‘Oh, Maar dat is Mounirs particuliere ervaring', dus ik moest het constant weer overstijgen. Ik moest ook de samenleving of bepaalde personen daarin vergeven om een waardegericht liefdevol boek te schrijven met algemene inzichten waarin het wel voelbaar is wat het werkelijk met de mens doet, maar waarin het niet om mij gaat. Want dan is het niet meer breed toepasbaar en dan wordt het weer een volgende narcistisch selfie-boek. Dat was een enorme uitdaging. Het was ook de beste therapie die ik ooit had kunnen hebben, maar het proces was echt absoluut niet leuk. En ik heb veel gehuild over de pagina 's heen en ben woedend geworden en heb heel veel flashbacks gehad van dingen die ik had onderdrukt. Dat is een persoonlijk verwerkingsproces. Maar ook wanneer we het hebben over die samenleving. Omdat ik helaas – en ik word er wel erg verdrietig van - geen relatie heb, omdat ik geen gezin heb, omdat ik niet die nine to five baan heb, omdat ik niet goed ben met mijn zicht met sociale media, zit ik niet constant in een TikTok race en roepen er niet verschillende kinderen van ‘papa, papa' en weet ik veel wat.. Wat mij veel meer afstand geeft, en rust en ruimte om in dat diepe ongemak te zitten. Daar word je unheimlich van om een mooi Duits woord te gebruiken. Daar word je kriebelig van. Daar word je naargeestig van. Daar word je ongeduldig van. Ik word daar ook rusteloos van. Maar juist wanneer ik denk en nu word ik depressief of nu zak ik te ver af of nu kom ik te ver van de samenleving af te staan heb ik dus extreem heldere inzichten en toepasbare antwoorden omdat ik de tijd neem echt te luisteren. Te luisteren naar de aarde, te luisteren naar de schreeuw van de samenleving. Wat is de grootste roep in de samenleving anno nu? Zie mij, hoor mij, luister naar mij, geloof mij nou! Dat roept de zwarte persoon die protesteert tegen racisme. Dat roepen de boeren die de hele boel afbreken en vastzetten,  dat roept de #MeToo beweging en de Women March en al die vrouwenbewegingen die weer veel meer strijden voor de volgende vierde feministische golf. Dat dat roepen moslims die zich al jaar en dag uitgesloten voelen en gemarginaliseerd en geterroriseerd en tot terrorist gemaakt. Dat roepen de Joden die het antisemitisme voelen oprukken en in de in deze enorme catastrofale opstelling van Israël een volgende aanleiding zien om persoonlijk daarop te worden aangevallen. En dit is eigenlijk de schreeuw van de jongeren die keihard schreeuwen de aarde gaat eraan, er is geen leven meer voor ons straks en we kunnen niet eens meer kinderen krijgen, willen geen eens meer kinderen krijgen. Het is de hele tijd deze schreeuw. Maar het is ook de fluistering van die eenzame persoon op leeftijd in een verzorgingstehuis waar alleen maar kaalslag op kaalslag op de zorg plaatsvindt, waardoor die persoon op extreemrechtse partijen gaat stemmen omdat ze inderdaad het gevoel hebben dat hun land totaal niet meer hun land is en ze zich helemaal niet meer veilig voelen of herkennen op straat of in wat ze op het nieuws zien. Het is constant deze roep. Maar dat kan je alleen horen als je héél stil gaat zijn en gaat denken ‘wat is nou de rode draad tussen al deze bewegingen? Tussen al dat geschreeuw, maar ook tussen al die jongeren die helemaal verslaafd zijn aan TikTok en Instagram en helemaal oplossen op dat, of die incels (die involuntary celibates) die helemaal weer in the dark web zitten.. Dat is de hele tijd zie mij, hoor, mij, geloof mij. Eigenlijk zoom je heel erg uit. Je hebt een heel groot helikopterzicht en je ziet de intersectionaliteit, de samenhang. Je kan niet alleen maar inzetten op inclusie zonder ook te denken aan het ecosysteem, aan alles wat er mee samenhangt. Maar als je nu helemaal zou inzoomen en je kijkt naar tewerkstelling, naar de zoektocht naar werk.  Dan maken we een onderscheid tussen structurele zaken zoals institutioneel racisme, zoals de woningnood, zoals het feit dat openbaar vervoer moeilijk is en dat je zonder wagen heel moeilijk punctueel ergens geraakt. En dan heb je persoonlijke zaken zoals ik ben verlegen, of ik weet niet zo goed hoe dat het hier werkt, mag ik iemand wel in de ogen kijken of niet, ik kan mezelf niet zo goed aanprijzen in een sollicitatiegesprek,.. Is het bij het begeleiden van werkzoekenden belangrijker om in te zetten op die persoonlijke drempels of op die structurele zaken? Ik denk in het dagelijks contact vanuit het idee zie mij hoor, mij geloof mij, het persoonlijke. Maar met inachtneming van de systematische uitsluiting. Als we die niet erkennen, dan maken we alles tot een persoonlijk probleem daar waar het een maatschappelijke uitdaging is. En heel concreet als je zo inzoomt dan zijn er een aantal dingen. Eén. Verstaanbaar Nederlands of begrijpelijk Nederlands is ook correct Nederlands. We moeten af van die typische sollicitatiebrief die mensen met dyslexie, mensen met meertaligheid, jongeren met slechter Nederlands onderwijsvaardigheid, überhaupt of schrijfvaardigheid, enorm achterstelt in een sollicitatie. Laat mensen met nieuwe vormen, bijvoorbeeld met een video boodschap, solliciteren. En laten we ook erkennen dat we op dit moment – ook zeker in Vlaanderen, waar mensen erg taal puriteins zijn - enorme waarde hechten aan dat Nederlands. Maar ik ken personen met een vluchtverleden die dertien talen spreken, nou in een mondiale wereld en in een multiculturele – en beter gezegd een pluriculturele – samenleving heeft dat een enorme toegevoegde waarde. Maar ja, als dan Nederlanders je achtste taal is, dan moet je het niet raar vinden dat de persoon in ieder geval lidwoord fouten maakt - want daar zijn sowieso geen regels voor. Dit is gewoon een heel simpel advies. Dan het tweede. We hebben wel degelijk een representatiecorrectie nodig. Dat is mijn nieuwe woord voor quotum. Wanneer je maar één Mohammed hebt of één vrouw aan de top, dan blijven zij allereerst overmatig aandacht krijgen, want ze vallen nu eenmaal op tussen 5 soortgelijke witte Irissen of Pieters. Ten tweede zij worden ongewild toch een representant van bepaalde groep - want waarom heb je anders die diversiteit aangenomen.. Die heb je dus aangenomen om vervolgens ook een ander perspectief en stem binnen te brengen. Pas als je 3 verschillende soorten Mohammeds hebt, dan ontdek je dat lang niet iedere Marokkaanse of Turkse Belg hetzelfde is en dat de één inderdaad altijd te laat komt, maar de ander juist super vroeg is en dat de één inderdaad heel gelovig is en graag de Ramadan houdt en halal eet, maar de ander daar echt helemaal niks mee op heeft en gewoon zo meedoet met de vrijdagmiddagborrel. En pas wanneer je dat onderscheid binnenbrengt dan is het oh het zijn ook mensen, de ‘groep' is geen groep. Ik geloof niet in gemeenschappen, ik praat in het hele boek niet over gemeenschappen. Er is geen Belgische gemeenschap, geen Vlaamse gemeenschap, geen witte gemeenschap. Waarom zou er opeens wel een ‘kleurengemeenschap' zijn..? Witte, homoseksuele mannen in Nederland en België zijn de allerrijkste bevolkingsgroep, transvrouwen zijn de allerarmsten, dus je kan ook niet spreken in algemene zin over een queer gemeenschap of wat dan ook - en sowieso is queer eigenlijk een politieke stroming. Het is echt heel belangrijk om soms in één keer meerdere mensen tegelijk aan te nemen. Voor iedereen. Om de kaarten opnieuw te schudden. En om deze mensen ook in staat te stellen om aanvankelijk met elkaar op te trekken, maar op den duur ook te beseffen ‘waarom trek ik alleen maar met mijn hoekje van kleur op' of alleen maar met mijn 3 andere homoseksuele collega's - zoveel heb ik nou ook weer niet met hen gemeen, behalve die ene deler, ik heb eigenlijk veel meer met Angelica, of weet ik veel wie, want wij hebben dezelfde politieke voorkeur en dezelfde maatschappelijke interesses of hobby's of zo. Dus dat is een soort breekijzer waarmee je iets forceert. En dat is ook waarom de EU nu wel voor quota is voor vrouwen. Maar quota is een heel beladen en gepolitiseerd woord en in feite is het gewoon dit: een correctie van de representatie, een correctie op de werkelijkheid. Het is een begin niet een definitieve tool. Want uiteindelijk zou je willen dat mensen niet op basis van hun identiteit worden aangenomen. En welke identiteiten zijn het dan ook? Want zeggen we dan alleen vrouwen van kleur of een bepaalde religie? Of bepaalde seksuele oriëntatie? Of zeggen we ook mensen met bepaalde beperking en welke beperkingen dan? Alleen maar fysieke zichtbare beperkingen die duidelijk zijn op de bedrijfsfoto? Of gaan we ook voor autisme, ADD, ADHD, hoogsensitiviteit et cetera? Dit is natuurlijk een hele ingewikkelde. Het kan ook zijn dat je zegt, ja, we zijn een bedrijf met alleen maar dertigers, het wordt echt tijd om een paar 55 plussers aan te nemen, want leeftijdsdiscriminatie is ook een waar gegeven. En als we dan terug gaan naar die piramide: mensen denken vaak ja, ‘wit', ‘55 plus',  ‘cis man' staat bovenaan -  maar als daar ondertussen ‘werkloos' bij zit, probeer maar aan een baan te komen. Of als daar ‘praktisch geschoold' bij zit, dan is het helemaal niet zo dat je aan de top van de samenleving staat. Of als je een fysieke beperking hebt, dan is het ook wel klaar met die met die kaart. Dus dat toont ook maar weer aan dat wij vaak heel erg aannames hebben en een bepaald soort patroondenken wat simpelweg niet klopt als je één van de bouwstenen verandert. En tot slot, doe ik in het boek allemaal voorstellen hoe je wel degelijk naar bepaalde diversiteit kan vragen - omdat je simpelweg vindt dat je organisatie te wit is en dat het gewoon democratisch gezien niet klopt, zonder dat je die persoon dan tot een diversiteitsvinkje maakt (Martin Luther King noemde dat een token) omdat je nu die ene zwarte vrouw binnengehaald hebt, dus die gaat nu het zwarte perspectief brengen. Want wat zou dat zwarte perspectief ook moeten zijn? Het maakt een wereld van verschil of dat je afkomstig bent van, of je bent derde generatie (hoewel ik niet zo van die generaties hou) uit Congo of Rwanda, of dat je een kersvers persoon op de vlucht bent uit Somalië, of dat jij een Afro-Caribische Belg bent, of verzin het maar. Of simpelweg een Afro-American die tijdelijk als expat in Brussel zit. Dus dat ‘zwart' is ook ‘zwart' niet. En daar waar de één zal zeggen ik ondervind dagelijks racisme, zegt de ander nou, ik maak het echt niet mee en ik ben niet de persoon om voor hen te bepalen dat dat wel zo is. En dan zijn we hier dus wel om te vragen naar het perspectief: wij zoeken veel meer Afro-centrisch perspectief, of wij zoeken Islamitisch perspectief, of wij zoeken  een homoseksuele verhaallijn naast de heteroseksuele verhaallijn in onze voorstelling, of… Zonder dat je dus daarmee meteen een homoseksueel persoon aanneemt, of de eerste beste zwarte vrouw. Want het is niet gezegd dat zij er zoveel vanaf weten, of er affiniteit mee hebben. Basis Nederlands is Nederlands. Representatiecorrectie. En we doen niet aan diversiteitsvinkjes. Ja. Maar we vragen om perspectieven en lijnen en inzichten. Dus dat kan ook zijn dat je zegt ‘willen bijvoorbeeld veel  meer gaan werken met Oost-Afrika', we willen experts op het gebied van Oost-Afrika en dan kan het dat daar opeens een of andere witte Nederlander uit de uit de hoge hoed komt aanzetten. Die heel zijn leven en kindertijd in Oost-Afrika en West-Afrika heeft gewoond omdat-ie kind was van missionarissen of van diplomaten. En dan zou ik niet zeggen, neem hem alléén aan, maar het is wel ook een interessante brug naast de andere personen die je zou kunnen aannemen die uit die regio komen. Mounir mag ik je hartelijk bedanken? Graag gedaan. Ik zou twee uur lang naar jou willen luisteren, maar.. Ze mogen allemaal m'n boek lezen. Ik kom graag langs in Vlaanderen. Ik vind het altijd leuk om daar te werken, omdat het zo over taal gaat en de interpretatie van die taal ook zo anders is. Dus ik leer daar altijd veel van bij. Als je langskomt, laat het weten. Graag. >>> outro Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders, met steun van I-Diverso. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

[click here for the english transcript] Aflevering 2 (Sz. 2): Andrea Bardyn en Stef Heylen over Duo For A Job >>> intro Welkom bij de tweede aflevering van seizoen 2 van 'Let's Talk About Work'. In deze aflevering verwelkomen we Bart Wuyts, Andrea Bardyn en Stef Heylen, die dieper ingaan op de succesfactoren van Duo For A Job. In deze bijzondere aflevering passen we de structuur aan om de krachtige getuigenissen van mentees centraal te stellen. Duo For A Job speelt een cruciale rol in het ondersteunen van werkzoekenden en zij die bij willen dragen aan welzijn en inclusie. Wist je dat maar liefst zeventig procent van de deelnemende mentees een baan, stage of opleiding vindt na hun Duo-traject? Ontdek meer over hun inspirerende verhalen in deze aflevering.? Welkom Andrea en welkom Stef. Dankjewel We zijn heel blij dat jullie vanmiddag hier bij ons te gast bent in de podcast. En Artemis zit hier naar goede gewoonte aan mijn zijde om alles mee in goede banen te leiden. Wij gaan vooral de focus leggen op duo op een job want dat is wat jullie mee bezig zijn. Andrea jij bent als ik het goed begrijp een beetje de coördinator voor Duo For A Job in Turnhout. Stef is vroeger nog een hele loopbaan actief geweest bij Janssen Pharmaceutica - bij J&J – en was daar tot voor kort CEO maar is intussen aan het genieten van wat rust tussen de vergaderingen door begrijp ik. En jij bent voor Duo For A Job mentor voor één van de duo's of meerdere misschien? Eentje. Dus voilà fantastisch, heel fijn. Want Duo For A Job is ondertussen al een redelijk gekend concept in België. Hoe lang zijn jullie ondertussen bezig hier in Turnhout, Andrea? In Turnhout zijn we sinds januari 2023 van start dus we zijn nu 6 maanden bezig. In september 2023 vierden we onze 10de verjaardag als organisatie. En dan zijn we 10 jaar bezig sinds onze start in Brussel.   En leg nog is heel eventjes uit wat Duo For A Job doet? Duo For A Job is in essentie een intergenerationeel en intercultureel mentorprogramma. En wij brengen twee groepen bij elkaar: jonge mensen met een niet-Europese migratieachtergrond die op zoek zijn naar werk of opleiding aan de ene kant. Aan de andere kant mensen zoals Stef: mensen die professionele ervaring hebben die ze als vrijwilliger willen inzetten om jongeren te ondersteunen naar werk of opleiding. Dus jullie zijn hier in Turnhout een half jaar bezig. Ondertussen heb je al wat mensen kunnen engageren om mee te doen.. Ja. Hoeveel duo's zijn ondertussen al aan de slag? Hier in Turnhout zijn we nu met de eerste zeven trajecten bezig. In de provincie Antwerpen zijn we al langer actief en daarin zitten we toch al tegen de 800 duo's ondertussen.   In de provincie Antwerpen. En als je dat dan op heel België zou reflecteren? Allicht gaat dat dan over vele duizenden duo's?   Ja, we zijn ondertussen ook in Frankrijk en Nederland actief. In totaal zijn we nu aan meer dan 6000 trajecten. Geweldig. Stef wat sprak jou aan om hier tijd in te steken om jou daarvoor te engageren? Dat zaadje is gepland toen ik nog CEO bij Janssen Pharmaceutica was. Wij merkten dat wij als bedrijf absoluut niet divers waren. We waren voor iedere jobinvulling op zoek naar de klassieke ‘witte raaf', terwijl die eigenlijk niet bestaat. Dat die niet rondvliegt. Helemaal niet rondvliegt. Langs de andere kant zagen wij dus ook die krapte op de arbeidsmarkt aankomen. En diversiteit is een heel belangrijk thema bij Janssen - en niet zomaar. Het is voldoende aangetoond dat vooral voor creatieve en innovatieve bedrijven, diversiteit een heel belangrijke input is om die creativiteit en innovativiteit te kunnen bewerkstelligen. En zoals veel bedrijven hebben ook wij gemerkt dat als je dat niet echt proactief gaat managen dan gebeurt er eigenlijk niks. Want als hiring managers zijn we nog altijd geprogrammeerd zoals de Neanderthalers: wij zoeken gewoon klonen van onszelf. Dus als je niet echt proactief gaat managen verandert er niets. Dat zien we op vlak van gender en evengoed op andere vlakken van diversiteit. Daar is het zaadje dus geplant. En kende je Duo For A Job al? We hebben heel concreet contact opgenomen met Duo For A Job, en geleerd hoe zij werken. Vervolgens maakten we een partnerschap op met 2 doelstellingen. Want je moet weten dat een ander probleem waar we binnen Janssen Pharmaceutica mee te maken hadden (zoals dat ook in veel andere bedrijven speelt), was de vraag hoe we onze oudere werknemers gemotiveerd houden op het einde van hun carrière. Hoe kunnen we hen meer zingeving geven in die laatste jaren van hun carrière. En we hebben dus geprobeerd om twee vliegen in één klap te slaan. Enerzijds oudere werknemers warm maken om te fungeren als mentor en anderzijds dit zien als een mogelijke nieuwe input van diverse werknemers naar het bedrijf. En dus na mijn pensionering ben ik zelf ook mentor geworden. Maar dat wilt zeggen dat er wellicht vanuit het bedrijf ook andere mensen in het mentorprogramma gestapt zijn of aan het stappen zijn? Ja. Het spreekt echt aan juist omdat het ook echt voor die oudere werknemers een hele mooie manier is van zingeving. Je krijgt er heel veel persoonlijke voldoening van. Dat kan ik me goed voorstellen. Dat illustreert eigenlijk perfect de impact die we willen bereiken. Aan de ene kant willen wij voor mensen, jongeren met een migratieachtergrond, de stap naar de arbeidsmarkt verkleinen. Aan de andere kant willen wij de ervaringen van 50-plussers waarderen en inzetten. Door die twee samen te brengen krijg je een heel sterke combinatie. Wij werken daarvoor samen met bedrijven en mensen stappen bij ons in als vrijwilliger – bijvoorbeeld wanneer ze op pensioen zijn of wanneer ze deeltijds gaan werken. Wij hebben een extra uitdaging in deze podcast gestoken. Want we hebben ondertussen een paar quotes van deelnemers in Duo For A Job trajecten: mensen met een niet-Europese achtergrond die hier in Vlaanderen terecht gekomen zijn en die allerlei bottlenecks, drempels tegenkomen. We hebben een paar fragmenten klaar staan. [FRAGMENT 1: Kathleen uit Venezuela, Olga uit Rusland en Tigran uit Armenië vertellen over hun ervaring en hoe teleurstelling, moedeloosheid, en gevoel van overbodig te zijn daar soms toch wel in doorschemeren.] We hoorden drie fragmenten: Kathleen, Olga en Tigran getuigen over wat het met een mens doet als je vanuit een ver buitenland naar hier komt, de taal niet spreekt en een beetje verlopen loopt als je zo de weg naar werk niet direct vindt en ja dan kom je dus blijkbaar allerlei drempels tegen. Taal als eerste – een zeer sterke drempel. Er word ook verwezen naar een diploma of CV dat in het thuisland is opgebouwd en dat hier niet altijd erkend of aanvaard wordt… Stef kom jij deze zaken ook tegen bij jouw mentee? Absoluut, ja. Ik begeleid iemand van Palestijnse afkomst, een arts. Ik ben zelf ook arts van opleiding. Dat vind ik het toffe aan Duo For A Job: dat ze echt werk maken van het goed matchen van de mentor en de mentee. En één van de dingen waar we nu op aan het wachten zijn is zijn erkenning als arts in België. Dat is een bijzondere omslachtige procedure. Dat is niet vanzelfsprekend dus begin juni weten wij of hij erkend gaat worden op master niveau. En dat bepaalt natuurlijk wel de rest van zijn toekomst. Die man had al zoveel moed gehad om eerst in Polen heel zijn curriculum opnieuw af te leggen. Hij is dan uiteindelijk gefaald omwille van een mondeling examen omdat zijn Pools niet goed genoeg was om te slagen. Maar dat is iemand Arabisch spreekt, die Engels spreekt, die de moeite gedaan heeft om Pools te leren nu de moeite doet om Nederlands te leren. Voor mij zijn dat enorm sterke karaktertrekken - dat is iemand die heel veel veerkracht heeft, dat is iemand die oplossingsvermogen heeft, die aanpassingsvermogen heeft en die er wilt geraken. En wat wij als werkgevers in Vlaanderen fout doen – denk ik – is dat wij onze vacatures bijzonder dom opstellen.  Wij maken die heel kwantitatief: je moet zoveel jaren ervaring hebben in dit, je moet zoveel jaren ervaring hebben in dat. En wat gebeurt er in heel veel bedrijven? Die initiële vacatures die worden gescreend door een extern bureau en als die vacatures heel kwantitatief zijn opgesteld en je beantwoordt daar niet exact aan, dan krijg je die mogelijke werknemer zelfs niet eens te zien. Dan worden er al enorm veel kandidaten uit-gescreend. Natuurlijk heb je bij iedere job een soort van minimum aan technical skills nodig.. Maar mijn suggestie is om die toch echt zo concreet mogelijk te omschrijven. En het aantal jaren ervaring dat iemand al dan niet heeft, is net een heel erg niet-concrete manier om dit te omschrijven. Ik raad sterk aan om vooral te focussen op die transferable skills: probleemoplossend vermogen, aanpassingsvermogen, veerkracht en dergelijke. Dan ga je zien dat veel van die kandidaten eigenlijk een rijkdom aan ervaring hebben die mits inderdaad de nodige begeleiding naar taal, naar on-the-job training, het verschil kunnen maken. Zeker! En dan ben je de diversiteit aan het binnen brengen. Maar dat is het punt dat we al vaak gehoord hebben in veel gesprekken hier. Hoe fout maken wij allemaal dat wervingsproces nog: de sollicitatieprocedure, hoe de vacature is opgesteld, de eerste stappen in selectie van kandidaten,.. Mag ik daar nog iets aan toevoegen? Want het is niet omdat je diverse kandidaten hebt dat je ze ook gaat aanwerven. Om die diversiteitsagenda op te lossen denk ik dat er een aantal belangrijke punten zijn. Je moet van diversiteit echt een management objective maken. Mensen moeten daar op afgerekend worden. De werknemers van een bedrijf zouden een afspiegeling moeten zijn van de maatschappij waarin wij leven. Daar staan we mijlenver vanaf. Die verhouding gaat niet spontaan komen – je moet daar een bedrijfsobjectief van maken waar managers ook op worden afgerekend. Ervoor zorgen dat je medewerkersbestand divers is, dat gebeurt niet vanzelf. Wat ik in mijn tijd enorm boeiend vond, dat was die unconsious bias test van Banaji. Je merkt dan echt heel concreet hoe primitief je eigen brein geprogrammeerd is, hoe we effectief geneigd zijn om klonen van onszelf te selecteren. Alles begint bij bewustwording: je bewust worden van die onbewuste vooroordelen. Een ander hulpmiddel is om, voordat je aan de selectie begint, ervoor te zorgen dat je begint met een panel van kandidaten waar je bewust diversiteit inbrengt - diversiteit op alle mogelijke dimensies. En de volgende essentiële stap is ervoor te zorgen dat je interview panel inclusief is samengesteld. Zorg ervoor dat diversiteit daarin vertegenwoordigd is. Als je die drie schakels al juist doet, is de kans groot dat je diversiteitsagenda in het bedrijf dingen in beweging zet. Jij spreekt vanuit ervaring in een groot bedrijf, voor een KMO ligt dat allemaal wat anders. Maar ook zij kunnen hier lessen uit trekken. Echte doelstellingen opzetten, wat expertise inhuren links of rechts bijvoorbeeld om te screenen hoe je vacatures zijn vormgegeven,.. Ondertussen zijn er al zoveel dienstverleners die daarin ondersteuning bieden dat dat eigenlijk de drempel niet mag zijn. Herken jij het ook Andrea? Ja, de fragmenten die we beluisterden tonen heel sterk aan wat het betekent wanneer bedrijven die drie stappen niet zetten – dus wat de impact daarvan is op de werkzoekende. Mensen die bij ons aankloppen hebben al heel wat sollicitaties achter de rug gehad. Zij hebben al heel veel ‘nee's' te verwerken gehad. Dat heeft een impact op je zelfvertrouwen. Vaak is de feedback omtrent die ‘nee's' heel erg onduidelijk – en dan gaan ze dat proberen zelf te interpreteren: ligt het aan mijn taal? Is het discriminatie? Heb ik niet genoeg ervaring..? Dat is waar een mentor enorm verschil maakt: dat zelfvertrouwen opbouwen, en vaak heropbouwen. Want vergeet niet dat het gaat om mensen die vaak van uit hun thuisland reeds een enorme ervaring hebben. En die maar wat graag willen bijdragen aan het land waar ze hun veilige plek hebben gevonden. Mentors ondersteunen dan echt wel om dat zelfvertrouwen op te blijven krikken, ook doorheen de vele afwijzingen die onze mentees op hun pad tegenkomen. Ja het moet wat met een mens doen.. Wij kunnen het ons eigenlijk niet voorstellen. Inderdaad. Om morgen in weet ik veel, bijvoorbeeld India terecht te komen en daar zonder dat je de taal spreekt een nieuw leven op te bouwen terwijl je hier een mooie job had.. Daar opnieuw te beginnen en dan elke keer opnieuw horen dat je niet goed genoeg bent. In ons allereerste gesprek in deze podcastreeks hadden we iemand te gast die een heel erg hoog gekwalificeerde opleiding had genoten in Oost-Europa. Dat is zelfs nog niet eens buiten Europa – en die opleiding en de ervaring die daaruit voortvloeide telde hier niet mee omdat dat hier niet erkend werd. Enfin, ze heeft daar wel een heel persoonlijke goede draai aan gegeven.. Laat ons eens naar het tweede fragment luisteren Artemis. [FRAGMENT 2: Needa uit Palestina en Olga uit Rusland vertellen over de drempels die zij hebben ervaren in hun zoektocht naar werk en hoe je dan weer ondergekwalificeerd bent, dan weer overgekwalificeerd, dan blijkt dat je toch echt een rijbewijs moet hebben,.. Hoe de twijfel van anderen er voor zorgt dat je zó aan jezelf begint te twijfelen dat dit een extra barrière wordt in de zoektocht naar werk.] Dit illustreert voor een stuk ook waar we het over hadden: je krijgt de ene na de andere teleurstelling te verwerken. Eerst is het de taal die niet matched vervolgens is het  weer iets anders en dan is het zelfs tot een rijbewijs toe dat ze dan missen.. Je zou er voor minder moedeloos van worden. Schrijnend om te zien hoe wij talent weggooien. Ja. In die laatste quote hoor je dat heel sterk, dat er dan echt zo'n beeld groeit als zouden alle vacatures voor lang opgeleide mensen al zijn ingevuld. Dat is het verst van de waarheid - maar we laten zoveel talent liggen. En hier denk ik opnieuw dat het concept van Duo zo krachtig. Want wat wordt er eigenlijk van een mentor verwacht? Dat je je netwerk gebruikt om die deuren die voor deze mensen initieel gesloten zijn, een beetje te forceren en open te zetten. Dat je mentee op zijn minst al die eerste stap zou kunnen zetten. Dat je ze een beetje op weg helpt met het leren kennen van de context, en dat je effectief contact maakt met iemand in zo'n bedrijf die iets kan betekenen voor die persoon. Je mentee krijgt dan op zijn minst een meer faire kans om die transferable skills te kunnen aantonen. Ik vind dat een heel krachtig concept. Dat zijn dingen die bijvoorbeeld de VDAB niet kan doen. Zij hebben hun lijst met vacatures, maar ze gaan niet samen met de werkzoekende die stappen zetten. Wij zien de rol van een mentor als een soort gids. Onderzoek toont aan dat heel wat mensen met een migratieachtergrond stoten op drempels waarvan er een heel deel te maken heeft met menselijk sociaal kapitaal: je diploma, je netwerk, je sector specifieke kennis die (niet) toepasbaar is in een land. En dat is waar een mentor zijn rol begint te spelen. Die maakt mee die denkoefening: welke talenten heb je? Welke capaciteiten? Hoe gaan we dat matchen met de sector? Hoe geraken we binnen in die sector? Welke taal spreekt die sector? Niet enkel letterlijk de taal maar ook wat zijn de conventies, de ongeschreven regels... En op die manier zal de mentor deuren gaan openen Een mentor doet dat altijd aanvullend op wat VDAB doet.  De VDAB heeft een essentiële taak. Maar die één op één persoonlijke begeleiding, die vertrouwensband tussen mentor en mentee is uniek. En die is nodig om dat zelfvertrouwen echt op te krikken en om heel erg op maat te gaan kijken naar talenten. Ik ben blij om de fragmenten te horen – Needa is iemand die ik zelf heb begeleid. Toen ik haar en haar mentor samenbracht de eerste keer dat ze elkaar ontmoetten.. Ik heb hen aan elkaar voorgesteld en ze waren na één minuut met allerlei termen uit de biofysica naar elkaar aan het gooien – ik begreep er niets meer van -  ik wist ‘hier ben ik niet meer nodig'. Ik merkte ook de fonkeling in haar ogen: ze sprak eindelijk met iemand die begreep welk onderzoek zij had gedaan en die ook onmiddellijk zei ‘dit kunnen we hier aan linken', ‘dit kan in die sector terecht'… En dat is voor haar echt cruciaal geweest om uiteindelijk de fit te vinden tussen haar enorm talent en de arbeidsmarkt hier. Het is een heel moeilijk traject geweest voor hen maar zes maanden later, aan het einde van hun traject, had ze net een job. Mooi! Het doet me denken aan wat veel bedrijven vandaag de dag doen – vanuit gezond verstand – en wij ook: een mentor toewijzen aan wie er nieuw start. Zodat de nieuwe collega zijn of haar weg in het bedrijf gemakkelijker kan vinden, en dat-ie een beetje een steunpilaar heeft om te weten te komen hoe de dingen werken, waar-ie alles kan vinden. Zoiets vinden we allemaal vanzelfsprekend en dan zouden we verwachten van mensen die van de andere kant van de wereld naar hier komen, dat zij zomaar hun plan kunnen trekken, zomaar hun weg hier kunnen vinden? Ja dat kan natuurlijk niet. Zoals je het formuleert, ga je als mentor echt kijken naar het individu en wat jij voor hem of haar kan betekenen op vlak van expertise, ervaring, netwerk. Ik kan me voorstellen dat je wel op een bepaald moment de dingen die je merkt, de signalen die je in je mentorschap krijgt, breder zou willen communiceren of meer generiek zou willen dat er zaken worden aangepakt. Dat je dus bijna op beleidsniveau bepaalde deuren wilt opengooien – omdat je zaken ziet foutlopen in meerdere begeleidingen.. Is dat zo? Of is dat nog niet aan de orde vandaag voor jou? We hebben het daar over gehad. Naast de duo-trajecten die worden opgezet, werkt Duo For A Job ook daar aan: het in kaart brengen van die drempels, van diploma-erkenning, tot,.. Maar Andrea jij bent misschien beter geplaatst om dit toe te lichten. Er zijn drempels die persoonsgebonden zijn: zelfvertrouwen, netwerk en dergelijke. Er zijn ook drempels die structureel door de arbeidsmarkt worden opgeworpen. We kunnen het ons niet veroorloven om maar op één van beide fronten te werken. Een mentor die individuele begeleiding biedt rond persoonlijke drempels is heel belangrijk, en die kan ook deels structurele drempels adresseren -  ik denk maar aan toegankelijkheid van dienstverlening, mobiliteitsaspecten bijvoorbeeld. De mentor kan helpen navigeren, mee strategieën bedenken om om te gaan met structurele drempels. Maar het is duidelijk dat die structurele drempels ook moeten worden opgelost om het hele verhaal te doen slagen. Van iedereen die bij ons aanklopt brengen we in kaart wat de drempels zijn waar die persoon tegenaan botst. We zoeken vervolgens een match met de juiste mentor om de persoonsgebonden drempels aan te pakken. En, even belangrijk, de input die uit zo'n begeleiding komt zetten we in op vlak van beleidsbeïnvloeding: we gaan daarover in dialoog met beleidsmakers, arbeidsmarktaktoren. We organiseren ook gesprekken met onze mentees en mentoren om die ervaringen echt naar boven te brengen. Want we willen absoluut op alletwee de vlakken (individueel en structureel) inzetten.   Dat is dus ook effectief een rol die Duo opneemt: naast matchmaking ook echt de signalen oppikken van structurele drempels, en daar beleidsmatig verandering in brengen. Is dat dan in stadscontext of op Vlaams niveau? Of op Belgisch niveau? Of zelfs Europees niveau. Wij zitten ook op Europees niveau. Absoluut. Het is zo dat een mentor op individueel, persoonlijk niveau echt een verschil maakt. Dat structureel ondersteunen vergt wel het besef dat je geen one size fits all oplossing zal kunnen vinden, want de groep mensen met een migratieachtergrond die werk zoekt is enorm divers. Werkzoekenden hebben echt nood aan bedrijven en individuen die – zoals je eerder zei – personen coachen. En dat heeft enkel maar een kans op slagen wanneer structurele drempels niet genegeerd worden, zoals toegang tot kinderopvang, mobiliteit, diplomavoorwaarden, discriminatie,... Zeker! Hoe komen de mensen bij jullie terecht? Hoe vinden ze de weg naar Duo For A Job? Vandaag vindt vijftien procent ons via mond aan mond reclame. Daar zijn we al heel blij mee. Maar toeleiding gebeurt ook via partners: VDAB, OCMW, taalscholen, het agentschap voor inburgering en integratie. Jullie zijn er voor mensen met een niet-Europese afkomst. Is dat het enige criterium? Of  vragen jullie ook dat mensen lang opgeleid zijn? Is er ook maar iets van een opleidingsverwachting? Helemaal niet. Onze enige criteria zijn het hebben van een niet-Europese achtergrond en dat kan in eerste, tweede of derde generatie zijn. En ook dat je tussen de 18 en de 34 jaar jong bent. We  hebben er heel bewust gekozen om ons te focussen op een van de groepen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt: mensen met een migratieachtergrond en jongeren. Verder qua opleidingsniveau hebben wij mensen die bij ons aankloppen die een doctoraat op zak hebben, maar evengoed mensen die in hun thuisland nooit naar school zijn geweest. Voor elke nood zoeken wij de juiste match met een mentor. En de mentoren? Welk profiel zoek je daar? 50+ is de voorwaarde. En dat is een belangrijke: wij zoeken mentoren met veel levenservaring. Ik mag al meedoen, dat is al goed. Je bent heel welkom. Verder is de enige vereiste een professionele ervaring hebben die je wilt inzetten. Hoe diverser onze groep aan mentoren is hoe beter dat wij de match kunnen maken. Dus we hebben mensen eigenlijk quasi van alle sectoren. Mensen die zelf ondernemer zijn geweest, artsen, verkopers, mensen die verpleger zijn geweest, het mag zo divers mogelijk zijn. Zodat wij een goede match maken. Een voorwaarde is wel dat je onze opleiding volgt. Ok. Dat zou inderdaad mijn volgende vraag zijn. Voor je kan starten als vrijwilliger krijg je een week lang intensieve opleiding. Want we vinden dat wie wij met die jongeren in contact brengen, moet voorbereid zijn. Je moet weten wat het betekent om als nieuwkomer aan te komen, om een migratieparcours te hebben, je moet weten wat onbewuste vooroordelen zijn, je moet weten hoe de arbeidsmarkt werkt. Dus dat is een heel grondige opleiding. Ik heb in mijn leven heel veel opleidingen gevolgd zoals je wel kunt vermoeden en het moet gezegd: dit was een zéér goede opleiding. Ik was echt onder de indruk van de kwaliteit van de opleiding die Duo For A Job geeft. En het is niet alleen de opleiding, maar ook de omkadering nadien van de duo's. Het is echt state of the art. We vinden dat enorm belangrijk. Er zijn tientallen trainingen in diversiteit, unconsious bias waar bij je leert wat dat die concepten betekenen. Wetenschappelijk gezien weten we dat  de effecten daarvan beperkt zijn zolang je datgene wat je leerde niet in de praktijk brengt en er over reflecteert. Onze methode speelt hierop in. Dus wij verzorgen een week een opleiding. Eenmaal in het traject nemen onze mentoren ook verplicht deel aan intervisies waar ze van elkaar leren en door een professionele moderator omkaderd worden. Het is heel leerrijk om te zien waar anderen mentor-mentee koppels mee struggelen. En vaak zijn het ook zaken die telkens terugkomen (zoals o.a. die erkenning van diploma). Deze manier van werken dat is voor ons een voorwaarde om de kwaliteit te bewaken en onze doelstellingen te kunnen behalen. Wat ik ook een heel sterk concept vind is dat het duo-traject in principe zes maanden loopt. Dat zorgt ervoor dat je vanuit beide personen een heel duidelijk doel voor ogen hebt: binnen de zes maanden moeten / willen we hier iets bereiken. Dat zorgt ervoor dat er wat druk op de ketel zit. En hoe vaak heb je dan contact met je mentee? Dat varieert, maar gemiddeld is dat één keer per week. Met mijn huidige mentee spreek ik vaak af in het Centraal Station – hij woont daar vlakbij en voor mij is het gemakkelijk om daar met de trein naartoe te gaan. Recent zijn we ook aan het badmintonnen geweest – hij is nu vrijwilliger bij een sporthal in Antwerpen. Ik heb helaas verloren. Maar dat komt omdat het veld niet reglementair was: het was te kort.. Ik kon mijn smashen niet gebruiken (algemeen gelach aan de tafel). Ik denk dat we met een competitiebeest aan tafel zitten.. We gaan eens naar het derde fragment luisteren, van Olga. [FRAGMENT 3: Olga vertelt over de inzichten die zij rijker is geworden dankzij haar mentor. Ze vertelt over zelfvertrouwen, vertrouwen in dat het goed zal komen, optimisme, vriendschap.] Wat we hier horen bevestigt inderdaad welke impact hetgeen je doet, heeft – dat jullie echt wel deze mensen verder helpen. En ik neem aan dat dat geen uniek verhaal is, dat we net gehoord hebben. Nee inderdaad, het is eigenlijk een heel typisch verhaal. Het is de manier hoe wij ook aanraden om eraan te beginnen: elkaar leren kennen, een vertrouwensband opbouwen, en dan een analyse te maken van sterktes, zwaktes, werkpunten, en dan sollicitatiegesprekken en CV's voorbereiden. Zo ziet een heel typisch traject er uit. Tegelijkertijd is elk traject ook verschillend. Aan het einde bevragen we steeds wat de deelnemers er aan hebben gehad, en dan wordt zelfvertrouwen in 95% van de gevallen genoemd, en werken aan taal, werken aan netwerk zijn ook zaken die onze mentees telkens weer aanhalen. Loopt het wel eens fout? Dat hangt ervan af wat je als ‘fout' beschouwt. We houden heel nauwgezet bij wat de resultaten zijn voor onze duo's: tot achttien maanden na deelname. Zeven op tien deelnemers vindt na een jaar werk, opleiding of stage. En ‘werk' dat tellen we enkel mee wanneer het om een contract gaat van 3 maanden of langer. Dat lukt niet altijd en dat is ook ok. Dat is ook iets dat onze mentoren meekrijgen in hun opleiding. Het doel van het traject mag er niet uit bestaan om koste wat kost die ene bepaalde job te bemachtigen, eerder gaat het om het aanscherpen van competenties, het zelfvertrouwen verhogen, zodat zij daarna zelfstandig in staat zijn om de zoektocht verder te zetten. De mensen voldoende empoweren, in hun kracht zetten. Wat ook een tof gegeven is, is dat het eerste contact volledig vrijblijvend is langs beide kanten. Duo probeert een matching op te zetten, je spreekt met elkaar, daar krijg je alle tijd voor, maar dan kan nog ieder voor zichzelf beslissen of-ie het ziet zitten of niet. Het wordt niet geforceerd. En eenmaal dat het duo vertrokken is, wordt het ook omkaderd door de ganse organisatie. Er is dus ook altijd iemand die kan helpen in de zoektocht naar oplossingen of ondersteuning op vlak van opleiding, psychosociale ondersteuning,.. We maken heel snel de brug naar partnerorganisaties die de juiste hulpverlening voorzien. We hebben hier in huis ervaring met gelijkaardige trajecten – misschien net iets minder gefocust dan hoe jullie het organiseren. Zo hebben we al een aantal jaren Armen Tekort Kempen, waarin we duo's vormen met en voor mensen in kansarmoede. Recent hadden we een pilootproject lopen rond de vraag hoe we mensen die al langer op die arbeidsmarkt zitten, actief en betrokken kunnen houden: Keeping Employees On Board. Daarin zit ook een soort duo-methodiek binnen het bedrijf zelf. In beide gevallen bouwen we zoveel als mogelijk gelijkwaardigheid in tussen de personen die duo's vormen. We vinden dat heel belangrijk maar dat is niet altijd even gemakkelijk. Bijvoorbeeld in de termen ‘kansbiedende' en ‘kanszoekende' buddies binnen Armen Tekort, dat geeft al bijna vanzelf de indruk van enige hiërarchie. Toch, en in de opleiding wordt dat ook erg benadrukt, is gelijkwaardigheid echt het uitgangspunt – het is eigenlijk een beetje een ‘gearrangeerde vriendschap'. En binnen Armen Tekort is het niet zo dat er op zes maanden bepaalde doelstellingen behaald moeten worden. Hoe kijken jullie naar dat evenwaardigheidsprincipe? Dat is essentieel. Zonder gelijkwaardigheid kan het niet slagen. In de opleiding wordt dat benadrukt en in elke stap die de mentor en de mentee zet, in de ganse opzet, wordt dat telkens ook nog eens duidelijk gemaakt. Voor ons is het heel belangrijk – en daarom dat de mentoren in intervisie gaan en niet de mentees – dat de mentoren ook leren! En hoe ervaar je dat in de praktijk, Stef? Het is de mentee die het traject bepaalt. En dat is de enige juiste insteek. Want je zou voor jezelf wel bepaalde meningen kunnen hebben van ‘als ik in die positie zat dan zou ik zus of zo...' – maar dat werkt niet. Het moet echt van de mentee zelf komen. Het gaat er om de mentee de tools en vaardigheden aan te reiken zodat-ie zelf, binnen de context waarin hij zich bevindt, de juiste keuzes kan maken. Wat doet het met jou? Ik vind het heel prettig. Echt. Als je spreekt over zingeving na je pensioen: warm aanbevolen! Wat leer je er uit? Eerst en vooral is er de confrontatie met wat die mensen allemaal hebben meegemaakt. Mijn vrouw is buddy voor een Syrisch gezin, voor een Palestijns meisje,.. het is on-voor-stel-baar wat die mensen allemaal hebben meegemaakt. Als je spreekt van veerkracht.. Het is enorm leerzaam en het doet ons beseffen hoe gelukkig wij hier zijn. Langs de andere kant: zingeving. Ik heb het gevoel dat ik een klein beetje kan bijdragen aan het beter maken van iemand z'n leven. Stef zit nu mee aan tafel – maar jij hebt zicht op heel wat mentoren, wat merk jij bij hen nog op Andrea? Van impact dat zo'n traject teweeg brengt bij de mentoren? Aanvullend op wat Stef net zei, is het leren over andere culturen een heel belangrijk aspect. En het kennis maken met andere culturen. Een mentor verwoordde het eens als ‘elk duo-traject is voor mij alsof ik op reis ga zonder dat ik het land verlaat'. Je leert andere culturen beter kennen en je begint gebruiken te begrijpen die je voordien misschien niet begreep. Je leert je verplaatsen in een ander, op een heel interessante manier. En ik denk dat dat de essentie is. Ja inderdaad. Want als we als samenleving érgens een probleem mee hebben, met het accepteren en omarmen van diversiteit, dan is het waarschijnlijk net dat: dat we ons niet kunnen verplaatsen in de ander. Of dat we daartoe niet bereid zijn. En het is pas door dat wel te doen dat je de rijkdom ziet die ermee gepaard gaat. En de kans dat die twee mensen die wij in een duo bijeen brengen elkaar zouden ontmoet hebben op café bijvoorbeeld of zo – dat is echt nihil: want andere culturen, andere generaties,.. Het is een enorm privilege om dat te mogen bewerkstelligen, dat die twee elkaar ontmoeten en dat dat vertrouwen onstaat. Je bouwt bruggen in de samenleving, bruggen naar meer begrip. Geweldig! We gaan nog even naar het laatste fragment luisteren, want nu komen we een beetje in de buurt van adviezen die mentees mee te geven hebben. [FRAGMENT 4: Artem uit Oekraïne en Vettri uit India delen hun advies dat ze richten aan werkgevers en dat vooral te maken heeft met het niet inzetten van taalvereiste als (extra) drempel.] Taal komt tocht telkens weer naar boven. Dat is een beetje dubbel. Taal is natuurlijk dé manier om te integreren, en deze beheersen dat moet zeker. Maar de kwestie is: wat zijn de verwachtingen. Stel dat iemand geen job heeft en hij moet dus de taal leren: waar of wanneer kan die dat dan doen? Een job vinden is net één van de manieren om talenkennis op een hoger niveau te krijgen. Dus opnieuw: ik denk dat het erop neerkomt dat we ons moeten afvragen hoe streng we moeten zijn bij aanwerving. De taal, dat is de drempel die het vaakst genoemd wordt door onze mentees. En we mogen ook niet onderschatten hoe moeilijk het Nederlands is voor niet-Nederlands sprekenden. Het is een onlogische taal, een die vol inconsistenties zit. Toen je daarjuist vertelde over de meneer die eerst Pools heeft geleerd en dan Nederlands.. Pools dat is op zich ook al geen gemakkelijke taal, om er dan nog Nederlands bij te leren,.. Taal is inderdaad een basisvoorwaarde om te kunnen communiceren maar het zou heel wat van de mensen die bij ons aankloppen enorm helpen mochten er meer werkgevers daar een beetje meer flexibel in zijn. Er zijn gigantisch mooie programma's om taal te leren op de werkvloer, om taalcoaching op de werkvoer te voorzien. Kijk vooral naar competenties, basishouding, motivatie: dat kan je iemand immers veel moeilijker aanleren dan een taal. Ik zal een voorbeeld geven. Mijn huidige mentee, arts van opleiding, is nu vrijwilliger in een huisartsenpraktijk van Geneeskunde voor het Volk in Deurne. Dat is een prachtige manier voor hem om eerst en vooral kennis te maken met de gezondheidszorg in België, zijn taal op te krikken, en ook het medisch jargon in het Nederlands op te pikken. En langs de andere kant is het voor hen ook mooi: zijn kennis van het Arabisch en van het Pools (dat blijkbaar heel fel op Oekraïens trekt), heeft voor hen ook een toegevoegde waarde. Voilà. Vanaf dag één heeft hij daar meteen een enorm toegevoegde waarde want er komen daar mensen waarmee hij waarschijnlijk veel beter kan communiceren dan de artsen zelf.. Het is in ieder geval een mooie oproep om wat soepeler om te gaan met de vaak dwingende taaleisen vanuit de werkgeverskant. En om na te denken hoe je ervoor kan zorgen dat mensen op de werkvloer de taal kunnen leren. Ik geloof daar heel sterk in. Ik denk ook dat in heel die beweging van inclusief ondernemen heel veel positieve dimensies zitten. En ik wil daarmee niet gezegd hebben dat er ook moeilijkere aspecten in kunnen zijn – we moeten ons aanpassen, het is niet zo dat dat aanpassen enkel maar van één kant moet komen. Maar het is ook zo wat eerder werd gezegd: die voldoening die je als mentor ervaart, door kennis te maken met andere culturen en daar meer vertrouwd mee te geraken, dat is wat op de werkvloer volop gebeurt. Wanneer je op de werkvloer samenwerkt met mensen die hier nog niet zo lang zijn, leer je ook om respect te tonen voor zaken die wat anders zijn. En dat zal een hele belangrijke hefboom zijn om in onze samenleving stappen vooruit te zetten. Dus werkgevers kunnen hier een heel belangrijke rol in spelen. Helemaal mee eens. Ik heb het gevoel dat we stilaan aan het eind van ons gesprek zitten. Ik kijk nog even naar Artemis want die heeft vaak nog een laatste vraag. Ik moest denken aan een ander gesprek dat we hebben gehad, waarin er werd opgemerkt dat het stukje ‘activering' nu steeds meer en meer op de schouders van werkgevers valt. Terwijl werkgevers daar niet altijd op voorzien zijn. Klopt het dat Duo For A Job hier een beetje een brug slaat? Ja, in hun opleiding krijgen onze mentoren ook mee welke instrumenten er allemaal bestaan rond bv. taalopleiding op de werkvloer, jobcoaching,.. Want eigenlijk is er best veel beschikbaar maar het is voor werkgevers niet altijd evident om door het bos de nomen nog te zien. Dus wat onze mentoren vaak doen is verwijzingen naar zo'n instrumenten mee opnemen in de CV of motivatiebrief. Bijvoorbeeld dat er een IBO-traject mogelijk is inclusief taalondersteuning, of dat zij in hun netwerk werkgevers aanspreken met de boodschap dat er echt een topkandidaat is voor de vacature en dat taal wel een kwestie is maar dat alle andere eisen zijn afgevinkt en dat ze dan vragen of er al gedacht is geweest om deze kandidaat toch aan te werven en daarbij gebruik te maken van de beschikbare ondersteuning x, y, of z. Dus omdat onze mentoren zowel de kant van de werkgever in de Vlaamse context goed kennen, als de kant van de mentee, kunnen inderdaad die brug slaan. Of, als je het helemaal doordenkt: een warme oproep aan werkgevers om gewoon mentor te worden: zo krijg je ineens al die kennis over wat er aan ondersteuning allemaal voorhanden is, mee. Absoluut, ik kan dat alleen maar bevestigen. En je zal zien dat dat enorm veel tractie zal krijgen in je bedrijf. Werkgevers aller lande: verenig u en wordt mentor bij Duo For A Job. Dank je wel Andrea en Stef voor dit geweldig boeiende gesprek. Jullie bedankt. >>> outro Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.  

[click here for the English transcript] ‘t Is veel gemakkelijker om over een anonieme massa vanalle maatregelen.. Maar als je weet ‘onze Jos is gedetineerd' of ‘ons Latifa is de dame waar het over gaat'.. dan is dat meteen een heel andere connectie. >>> intro Welkom, beste luisteraars, bij de eerste aflevering van ons sprankelende tweede seizoen van 'Let's Talk About Work'. Deze aflevering, die we nog in de schatkist van seizoen 1 hadden verborgen, is de perfecte opener voor een nieuw seizoen vol inspirerende gesprekken. En waarom juist deze aflevering? Omdat onze spreekster, Katherina Swings, niet alleen een van de eersten was die zelf contact zocht voor een plek voor onze microfoon, maar ook al onze vorige afleveringen heeft beluisterd! In dit gesprek duiken we samen met Katherina, docent aan de KDG Hogeschool en oprichtster van CoWings, in de diepte van HR, strategisch leiderschap, en de kracht van zorgzame communicatie voor een empathische samenleving. Ga met Bart en Katherina mee op een verkenningstocht naar de kern van inclusief leiderschap, en ontdek de verrassende verbindingen tussen mikado, kampvuren en de Afrikaanse filosofie van Ubuntu. Op een bepaald moment, als ik het goed begrijp, heb jij onze podcast ontdekt, je hebt een paar afleveringen beluisterd misschien [allemaal!] – allemaal, zie eens aan: jij bent diegene die ze allemaal beluistert! En je dacht ‘ik ben ook volop actief in dat werkveld dus ik wil ook wel eens een babbel doen voor de micro'? Ja inderdaad. Jullie hadden dat ergens vermeld dat ik dat kon aanvragen dus.. En meestal stel ik dan iemand anders voor maar dit is ook een oefening voor mezelf: ik mag mezelf ook wel eens in de kijker zetten. En daar zijn we heel blij mee, dat mensen zich op deze manier spontaan aanmelden! Maar dan is het natuurlijk des te belangrijker om even te duiden wie je bent en waarom dat je hier zit. Ja. Misschien is het interessant om me voor te stellen aan de hand van mijn studiekeuze destijds want ik denk dat dat wel bepalend is geweest. Toen ik aan de middelbare school afstudeerde mocht ik naar de universiteit gaan – wat een voorrecht is. En ik heb toen getwijfeld tussen geschiedenis, psychologie en rechten. En ik denk dat dat mij wat typeert: geschiedenis dat geeft de context weer, ‘van waar komen we', ‘wat maakt dat we nu zijn zoals we zijn'. Psychologie: ‘waarom doet een mens wat-ie doet', ‘van waar komt gedrag', ‘wat bepaalt ons gedrag'? En dan rechten: om toch nog een beetje structuur, regelgeving,.. Dat was ook in de tijd dat we pas stemrecht gekregen hadden op 18 jaar – ik wilde toen ook beter begrijpen hoe dat parlement werkte, een stukje het politieke,.. En dat is ene beetje de rode draad gebleven in m'n leven. Ik heb dan rechten gestudeerd, met het idee van te gaan voor de rechtvaardigheid in de wereld. Maar ik ben dan uiteindelijk toch niet aan de balie gegaan omdat ik het besef had van ‘als je aan de balie gaat.. al uw collega's zijn juristen' – en ineens vond ik dat heel beperkend. Ook de sociale klasse: juristen, zeker in die tijd, die waren van een sociale klasse waar ik niet echt toe behoorde. Dus dat wilde ik niet doen. En dan ben ik vrij snel in HR terecht gekomen. Dus toch wat aansluiting weer bij het contextverhaal en het psychologische. En in die tijd kon je nog niet echt HR als een richting studeren. Nu kan dat wel. Maar toen zaten er eigenlijk vooral psychologen en juristen in het HR-gebeuren. En van daar is mijn professioneel verhaal verder gegaan. Ik heb bijna 20 jaar in corporate HR gewerkt, maar altijd in internationale context. Met heel veel collega's ook van over heel de wereld. Met bazen uit Canada, Brazilië, en ook van verschillende achtergronden en generaties. En in 2015 heb ik beslist m'n eigen bedrijf op te richten. Oorspronkelijk deed ik vooral HR interim en change management is er dan bij gekomen. Want HR door de tijd heen was sowieso eigenlijk al van herstructurering naar herstructurering, en verandering, en twee bedrijven die samenkomen en nieuwe bedrijfsculturen,.. Dus dat was een beetje een logische competentie die je er zo bij kreeg. Zo heb ik een hele tijd mijn tijd verkocht, maar dan zit je toch wel snel in een structuur die heel fel neigt naar werknemerschap ook al ben je zelfstandige. In 2018 heb ik dan beslist dat ik niet mijn tijd maar eerder mijn expertise wilde verkopen. En dan heb ik me in mezelf verdiept met de vraag ‘welk probleem kan ik dan oplossen'? Ik was toen naar een Vlerick HR day geweest – dat was in 2017 en ze stelden daar de prioriteiten van de bedrijven voor. Het ging over wat bedrijven prioritair vinden binnen het HR-domein. En dat ging over leiderschapscompetenties en de ontwikkeling ervan, en over rekrutering. Eigenlijk de dingen waar we nu nog altijd aan denken. Maar wat niet prioritair was, was diversiteit en inclusie. En die professor van Vlerick die legde zelf de link: ‘misschien zou aandacht voor diversiteit en inclusie wel net kunnen helpen om die andere prioriteiten tot een goed einde te brengen'.  En daar is voor mij zowat het zaadje geplant geweest. En omdat ik altijd in een internationale context gewerkt heb, en dit ook van thuis uit heb meegekregen (we gingen elke zomer met de tent in een ander land op vakantie, en we leerden dan de taal en de gebruiken en de lokale keuken.. dat was telkens op alle vlakken een hele belevenis), kwam dat allemaal een beetje samen. Daaruit kwam voor mij duidelijk naar voren dat diversiteit en inclusie hetgene was waarvoor ik me zou willen inzetten. Ik vormde vervolgens mijn visie: dat we van headhunting naar treasure hunting moeten gaan. ‘Headhunten' dat is eigenlijk een militaire term, dat gaat over ‘koppen snellen' – als je daar over nadenkt dan is dat echt verschrikkelijk. Maar als we daar een ‘schattenjacht' van maken dan heb je meteen een andere dynamiek. Zoals je voor je kinderen in de lagere school iets organiseert waarbij je een ‘schat' in de tuin verstopt en iedereen meteen enthousiast is: iedereen werkt samen en gaat op plekken zoeken waar je het niet zou verwachten.. Die dynamiek wil ik graag binnenbrengen in het ‘headhunten'. Zo heb ik een aantal jaren met bedrijven gewerkt rond die candidate journey en hoe we die op een inclusieve manier kunnen vormgeven. En dat was dan op rekrutering vooral? Ja het rekruteringsverhaal maar ook een stukje employer branding. Eigenlijk ging het van employer branding tot onboarding. Ik heb me ook bijgeschoold in het employer branding verhaal, en nu geef ik dan ook een vak ‘employer branding' aan de KDG Hogeschool. Daar heb ik een aantal projecten rond gedaan. Maar die diversiteit en inclusie die bleven zo wel aan mij ‘trekken'. In het begin vond ik dat nogal een beladen terminologie. Dat is nu nog wel het geval. Maar in het kader van de duurzaamheid, dat via de SDG's toch meer aandacht krijgt, zie ik nu wel het momentum om het hele people stuk (ik spreek liever over ‘people & culture' dan over HR) op een meer strategisch niveau te tillen. Want onder de SDG's heb je people, planet, prosperity – en die ‘people' dat is breder dan louter de eigen mensen die op de payroll staan. Je hebt meteen een grotere ‘poule' van mensen in het zicht als je ook kijkt naar je uitzendkrachten, je freelancers, je leveranciers. Dit laat toe om het iets breder te trekken en om daar dan meer inclusie in te brengen. Dat is wat ik nu doe: bedrijven die de shift maken van het oude ‘HR' naar ‘people & culture' waar dat dan duurzaamheid en inclusie een no brainer is – of wordt, want het is een proces. En merk je dat dat lukt? Welke impact bekom je? Ik denk dat we nog heel veel zaadjes moeten planten. Het hangt ook af van bedrijf tot bedrijf. Bij bedrijven waarmee ik nauw heb samengewerkt merkte ik telkens dat wanneer een CEO uit het buitenland komt, dat die dan schrikt van het feit dat dat hier nog niet op de agenda staat. En dat er nog veel unconsious bias is en stereotypering. Zo zijn er een Franse en Zweedse CEO bij mij terechtgekomen met de opmerking ‘we moeten hier iets aan doen want dat lijkt hier niet te leven' – en zij storen zich daar aan want zij komen uit een andere context en vragen zich af hoe dit hier in België aan te pakken. Daarmee geef je aan dat men in het buitenland vaak al veel verder staat op dit vlak? Ik heb daar geen wetenschappelijk onderzoek over gedaan maar dat is wel het gevoel dat ik krijg. Dat er in bepaalde landen toch wel anders naar gekeken wordt. En dat er daar op het niveau van directiecomités al anders mee omgegaan wordt. Hoe zou dat komen? Kunnen we daar iets van leren? Misschien uit het feit dat ze dat in het buitenland al langer op een andere manier aanpakken dan hoe wij dat hier doen? Of zit er iets toch hardnekkig vast in onze cultuur of zo? Nu komt misschien mijn appreciatie voor geschiedenis naar boven.. Ik denk dat een aantal thema's de geschiedenis hier hebben bepaald. Zoals dat mensen hebben moeten strijden voor het Nederlands, en hebben moeten strijden voor hun identiteit.. Dat speelt veel meer in Vlaanderen dan in Wallonië bijvoorbeeld. In de reeks van Tom Waes zag je dat goed: hier ging dat over Vlaanderen en de identiteit, en ik las in een artikel dat ze in Franstalig België die behoefte gewoon niet hebben. Wij leven met een trauma uit het verleden, dat bij ons blijft door de eeuwen heen. En die identiteit wordt dan een strohalm waaraan men zich vastklampt. En dat zie je dan terugkeren in het Zwarte Pieten debat, in het hoofddoekendebat,.. Al die dingen waar wij een bepaald beeld van hebben en waarover wordt gezegd ‘dat is onze cultuur en daar mag niemand aan raken want we hebben er al zo voor moeten strijden'. Zo heb ik het zelf nog nooit bekeken. Maar als dat inderdaad meespeelt, dan zouden we mogen verwachten dat in Wallonië het thema inclusie minder aan de orde is. Dus dat men daar ook al een stuk verder staat en dat het daar meer vanzelfsprekend is? Op de arbeidsmarkt dan alleszins? Dat zou ik nu ook niet willen stellen – daar heb ik geen gegevens over. Maar als we kijken naar de Vlaamse migratie die er geweest is vanuit Vlaanderen naar Wallonië: daar is er geen inclusie geweest, dat was pure assimilatie. In de tijd van één generatie spreekt niemand van die ‘migrantenkinderen' (als ik ze even zo mag noemen) nog Nederlands. Daar zijn duizenden voorbeelden van mensen – ook politici – met een Vlaamse achternaam, die geen enkele voeling meer hebben met het Nederlands. Want daar werd het wel afgestraft: Nederlands spreken dat was daar en toen echt not done. Je mocht dat niet praten op de speelplaats,.. Toen onze minister hier onlangs gelijkaardige instructies gaf over dat je op de speelplaats geen andere taal dan Nederlands mag praten, dan moest ik heel hard daar aan denken. Zo is die assimilatie van Vlamingen in Wallonië wel gebeurd. Ik durf niet zeggen dat men in Wallonië verder staat op vlak van inclusie dan hier. Ja en we mogen natuurlijk ook het debat rond ‘inclusie' niet verengen tot mensen met een andere cultuur of nationaliteit of achtergrond. Zo spraken we onlangs met William Boeva en uit dat gesprek kwam ook kei hard naar boven dat mensen met een beperking absoluut niet in gelijke mate vertegenwoordigd zijn op onze arbeidsmarkt. Dus het gaat over veel meer dan taal en cultuur. ‘Inclusie' is ook lang over vrouwen – mannen, genderinclusie, gegaan. De diversiteit wordt steeds diverser. Het is ook niet langer man- vrouw alleen, maar ook daarbuiten: zwaarlijvigheid, mensen met zichtbare tattoos, ex-gedetineerden, mensen die deeltijds of voltijds werken, mensen die van thuis uit werken,.. Sommige aspecten zijn identiteitsgebonden maar andere aspecten van diversiteit daar kies je of kies je niet voor. Het is een heel spectrum. En wanneer je verwijst naar de buitenlandse CEO's, die dan hier een beetje aan de kaak stellen hoe dat er hier met inclusie wordt omgegaan, dan gaat het waarschijnlijk wel vooral over de diversiteit op vlak van etnische achtergrond? Nee eigenlijk niet. In beide voorbeelden concreet ging het echt nog over de als het ware ‘basis' diversiteit tussen man – vrouw. Ze hebben allebei maar één vrouw in hun directiecomité en dat verbaasde hen. Gevoelsmatig zou ik me kunnen voorstellen dat men in Scandinavië op dat vlak een stuk verder staat, maar van bedrijven in Frankrijk zou ik dat zo spontaan niet verwacht hebben. Het is wel grappig want die CEO – die al een hele carrière achter de rug heeft – vertelde me dat zijn ogen pas zijn open gegaan tijdens het samenwerken met een collega uit Brazilië, die daar bijna activistisch rond was, en dat hij door in gesprek te gaan met haar, zelf een klik heeft gemaakt. En hij wil die bewustwording doorgeven aan z'n team maar weet niet goed hoe. Maar even terug naar de vraag van daarnet. Jij bent bedrijven hierin aan het ondersteunen, jij bent daar gepassioneerd mee bezig. Het is voor jou natuurlijk ook belangrijk dat je op een bepaald moment resultaat van je werk ziet en dat je de impact ziet van wat je doet. Ja liefst. En daar ben ik benieuwd naar: zie je dat? Zie je hoe en waar je in die trajecten een bepaalde impact realiseert? Ik zou het liefst meer impact zien uiteraard, dan zouden we zelfs dit gesprek niet aan het voeren zijn. Dan zou het niet nodig zijn dat Hanan Challouki een post opmaakt op social media met de vraag waar stagiaires met een hoofddoek welkom zijn. Er mag meer impact zijn. De impact die ik zie is relatief beperkt. Het gaat vaak over ‘aha-momenten': ‘Ah ja!' of ‘Och, nu dat je het zegt,..' Rond welke onderwerpen gebeurt dat dan? Bijvoorbeeld een bedrijf dat rond de kerstperiode een challenge had georganiseerd ‘versier je bureau zo kerst mogelijk'. Ik stelde de vraag of iedereen heeft meegedaan, waarop me werd gezegd van niet, want de Joodse en Islamitische collega's deden niet mee. Dat hadden ze dan wel opgemerkt. En dan was de reflex ‘dat hadden we niet mogen doen'. Maar 't is niet dat je dat niet mag doen, want dat is een tof idee en een toffe challenge. Maar als je er nu gewoon van had gemaakt ‘versier je bureau zo mooi of leuk mogelijk'. Dus zonder die ‘kerst'. Dan had gewoon iedereen mee gedaan waarschijnlijk.  Plus, die collega's die niet mee deden die hadden er ook niet speciaal iets over gezegd of opgemerkt of zo. Die gaan daar geen debat over aan. Maar dat is bijvoorbeeld zo'n klein ‘aha-moment'. Qua impact is dat wel klein en de vraag is natuurlijk wat er van dat ‘aha-moment' zal blijven hangen.. Waar ik probeer op te hameren is dat we eigenlijk allemaal mikado spelen. Wat me vaak stoort in het ganse debat, is die opdeling wij-zij of meerderheid-minderheid. Mijn haar gaat daar recht van omhoog staan, zeker als ze spreken over ‘vrouwen' als zgn. ‘minderheid' – wereldwijd genomen klopt dat helemaal niet.. Onze taal is op dit vlak ook echt nog zoekende. Wij hebben nog geen gepaste woorden gevonden in mijn beleving. Diversiteit gaat over iedereen. En wat ik met die mikado-stokjes bedoel is het volgende. Iedereen heeft mikado-stokjes: leeftijd, geslacht, socio-economische realiteit, levensbeschouwing, voorkomen,.. Een stokje is een spectrum. Iedereen heeft dezelfde stokjes vast, alleen als we die laten vallen dan zullen die van mij anders vallen dan die van u. En die intersectionaliteit, die kruisingen, liggen dus bij mij anders dan bij u. Maar iedereen heeft dus wel stokjes vast. En in het debat lijkt het alsof er gezegd wordt van ‘er zijn er zonder stokjes, sommige mensen hebben één stokje, anderen hebben dan weer heel veel stokjes..' Dat vind ik jammer. Want dan krijg je zo'n rare focus en vreemde maatregelen die middels ‘doelgroepenbeleid' een pleistertje wilt voorzien, iets wilt doen voor ‘de minderheden'.. Terwijl het dus gaat over ons allemaal, en inclusie komt uiteindelijk ook ten goede van ons allemaal. Als we dat op een goede manier realiseren – ook wat William eerder zei: al dat potentieel.. en maar zo'n beperkt percentage van lang opgeleide personen met fysieke beperking die maar aan de slag zijn.. Dat slaat nergens op. Dus we hebben allemaal zo van die mikado-stokjes vast. Maar blijkbaar hebben we onze maatschappij zo ingericht dat sommigen zich daar minder bewust van zijn of dat.. Natuurlijk als je geprivilegieerd bent dan heb je daar minder last van. Maar dat wilt niet zeggen dat je ook een leeftijd hebt en een geslacht. En je kan als man ook ouder worden. Een kind krijgen bedoel ik – ouder worden in de zin van een hogere leeftijd bereiken kan natuurlijk ook.. En je hebt ook een bepaalde socio-economische status,.. En dat wordt soms vergeten. Er wordt te vaak gezegd van ‘het zijn de die en daar moeten we iets voor doen'. En ‘die' moeten dan moeite doen en ‘die' moeten dan geld krijgen en dan creëer je al meteen een soort van verhouding van iemand die betaalt en een ander die dat dan in ontvangst moet nemen. Er wordt ook vaak heel denigrerend over gedaan. Niet over alle groepen maar toch vaak. Bijvoorbeeld zoals William eerder ook zei over die commissie waarin dan niemand niet eens met een beperking in zit.. Maar dat doen we continu! Continu maken we beslissingen over mensen, over de zgn. ‘anonieme massa'. En dat vind ik een probleem. En daarom vind ik deze podcast geweldig: je gaat in dialoog met echte mensen, met mensen die dingen weten, die dingen ervaren en uit de eerste hand kunnen getuigen. ‘t Is veel gemakkelijker om over een anonieme massa vanalle maatregelen.. Maar als je weet ‘onze Jos is gedetineerd' of ‘ons Latifa is de dame waar het over gaat'.. dan is dat meteen een heel andere connectie. We moeten de verbinding opzoeken en de anonieme massa een gezicht geven, een woord geven. Zoals jullie hier ook doen. Dat vind ik super belangrijk. Blijkbaar is het dan toch moeilijk voor ons om met de persoon die we percipiëren als ‘anders', in verbinding te gaan? Ja. Omdat we focussen op de verschillen. Huidskleur, kleding,.. Dat is natuurlijk wat we het eerst zien. Maar uiteindelijk.. – en dat is waarom ik het boek Ubuntu hier heb meegebracht – uiteindelijk zijn wij allemaal alleen maar dankzij elkaar. Wij zijn één mensheid. Wij zijn allemaal mensen van één ras. Al die zogenaamde ‘rassen' dat is maar – ‘spielerei' mag ik niet zeggen – maar dat is uiteindelijk ook maar een indeling die gemaakt is om aan bepaalde noden te kunnen voldoen. [Die wetenschappelijk ook al lang van tafel is geveegd.] Ja voilà. En dat gaat over de buitenkant van mensen. Maar onze behoeften of verlangens die kan je in vijf noden samenvatten: iedereen wilt gezond zijn, gelukkig zijn – ‘betekenisvol' is misschien zelfs een beter woord – iedereen wil een goede relatie, huisvesting,.. Dat zijn allemaal behoeften die gelden voor elke mens van het ‘mensenras'. Maar we focussen teveel op dingen die ‘anders' zijn, dingen die ons angst aanjagen. En we gaan dat alleen maar kunnen overbruggen wanneer het niet meer om een anonieme massa gaat. Wat moeten we dan anders doen? Want het klopt allemaal wat je zegt, maar wat houdt ons tegen? Wat zouden we bijvoorbeeld al maar in een werkcontext anders kunnen doen? Wat zou het advies zijn dat jij aan een werkgever zou geven? Wat ik interessant vind is het idee van Jitstke Kramer, die antropologe die ook rond leiderschap werkt. Zij creëert kampvuurmomenten. Spijtig genoeg mogen we niet meer zomaar overal een kampvuur maken, maar het voordeel van een kampvuur is dat iedereen gelijkwaardig in de cirkel zit. En diegene die de spreekstok heeft, die mag praten. Ik denk dat we meer van zo'n momenten moeten creëren waar mensen zich veilig genoeg voelen om zich te uiten. En dat we de wijsheid die bij al die mensen in bedrijven zit maar die nu geleerd hebben om te zwijgen, dat we die terug naar boven brengen. Bijvoorbeeld. Ik had jaren terug een poetsvrouw en ze zei me ‘jullie onderschatten hoeveel dat ik weet van de huishoudens waar ik ga poetsen'. En dat is niet alleen bij mij thuis zo, dat is ook zo in bedrijven! Maar hoeveel bedrijven gaan in gesprek met hun poetspersoneel? En zij hebben zéker tips op vlak van efficiënter energiegebruik, betere afvalsortering, voor de organisatie van de bureaus,.. Maar deze mensen krijgen geen stem. En ik denk dat het belangrijk is dat we evolueren naar een systeem waarin ongeacht uw functie, dat je wel het mandaat krijgt om te spreken, om u te uiten. En daar moet een veilige setting voor gecreëerd worden – dat kunnen we doen via die inclusieve benadering. Ja. Zo'n cirkels kunnen we organiseren ook zonder het haardvuur. Ja klopt. Jij hebt het boek ‘Everyday Ubuntu' bij. Wat leer je daaruit? Of waarom is dat zo belangrijk voor jou? Ik ken het boek nog niet lang. Ik werd uitgenodigd door een vriend met Afrikaanse roots naar een Ubuntu party. ‘Ubuntu' was een begrip waarvan ik wel had gehoord maar dat ik nog niet echt kende, dus ik heb het boek aan mezelf (en ook ineens aan hem) cadeau gedaan. Ik lees het in het Engels, de taal waarin het is geschreven. Het is geschreven door de kleindochter van Desmond Tutu, dat vind ik belangrijk: het is een Afrikaanse die schrijft over iets Afrikaans. Dus een beetje weg van het koloniale waarin niet-Afrikaanse mensen gaan zitten vertellen hoe het eigenlijk is.. Ze schrijft over haar cultuur en wat zij heeft meegekregen. En ‘ubuntu' is blijkbaar iets dat niet enkel bij Zuid-Afrika hoort, het houdt een verband met alle bantu talen want de ‘tu' van ubuntu en de ‘tu' van bantu dat is hetzelfde woord. Dat is iets gemeenschappelijk over die verschillende landen van midden tot zuid Afrika. Simpel gezegd staat ubuntu voor ‘I am only because you are'. Dus ‘ik besta enkel dankzij jou, want als jij er niet was dan kon ik ook niet weten dat ik er was.' Ze schrijft over veertien lessen en die zijn gewoon allmààl relevant voor inclusie: see yourself in other people (focus op wat we gemeenschappelijk hebben); strength lies in unity (wij zijn één); put yourself in the shoes of others; choose to see the wider perspective,.. Dat is gewoon een inclusive leadership cursus dat geleefd wordt door de jaren heen! En wat zo mooi is – omdat ze natuurlijk die toegang heeft tot al die informatie van haar grootvader, put ze daar ook uit. En wat ik bijvoorbeeld heel bijzonder vind is dat ze in Zuid-Afrika na de afschaffing van de apartheid eigenlijk een soort van Neurenberg processen hadden kunnen doorvoeren. Ze hadden dat kunnen doen maar op basis van ubuntu hebben ze bewust gekozen om dat niet te doen. Een van de principes is ook om in gesprek te gaan met uw vijand. En zij herinnert zich gesprekken met haar moeder, waarin haar moeder zich afvraagt ‘moest ik nu wit geweest zijn, in het Zuid-Afrika onder het apartheidsregime, zou ik dan iets gedaan hebben of zou ik zoiets hebben van: dat is best comfortabel zo met een groot huis, personeel,..'. Dat vind ik ongelooflijk sterk, dat je dat kan. Dat is een enorm niveau van maturiteit. En als dat dan nog eens gedragen wordt door een cultureel concept, een maatschappelijk of filosofisch principe [dat al eeuwenlang meegaat waarschijnlijk].. Ja. Dan heb ik zoiets van.. Ik ben heel erge fan van ancient wisdom en dan vraag ik me oprecht af hoe het komt dat we van zoiets niet méér horen. Waarom hebben we hier geen school van Zuid-Afrikanen die ons dat hier komt leren en komt uitleggen dat heel dat systeem met die Neurenberg processen niets heeft opgebracht maar dat er dus een andere manier bestaat om zo'n enorme polarisaties aan te pakken die iedereen ten goede komt! Daarom heb ik het boek meegebracht. Heel mooi. [Heerlijk. Want dit is echt kennisdecolonisatie.] Ja. Een ander voorbeeld. Als je kijkt naar de ingenieursstudenten hier bij ons. Onder hen zijn geen (weinig) vrouwen. Hier hoor je zoals overal dezelfde retoriek: ‘we vinden ze niet'. Maar als je dan gaat kijken wereldwijd naar de percentages en waar het hoogste aantal vrouwen onder de ingenieursstudenten zijn, dan is dat in Algerije: 48% van de ingenieursstudenten zijn daar vrouwen. En dan vraag ik me af waarom we daar niet van kunnen leren! En ik heb een heel goede vriendin die oorspronkelijk uit Irak komt die ingenieursstudies heeft gedaan. Destijds onder het communisme. Ik heb lange tijd bij AB INBEV gewerkt, toen nog in de tijd van INTER BREW, en toen hadden ze brouwerijen in Roemenië, Bulgarije,.. Er was hier bij ons nog geen enkele vrouw verantwoordelijk voor een brouwerij. Maar in die Roemeense of Bulgaarse brouwerijwereld daar waren wél al veel meer vrouwen in actief! Deze voorbeelden geven voor mij allemaal één ding aan: het zit in ons hoofd. Het zit in de manier waarop wij communiceren. Het zit in wat wij verwachten van elkaar. En wat ook fel meespeelt volgens mij is een vergroot Pygmalion effect. Er is heel interessant onderzoek naar gedaan binnen de schoolcontext. Dat ze tegen leerkrachten zeggen ‘dat zijn de slimme kinderen', en dan over andere leerlingen ‘dat zijn de minder slimme kinderen', en enkel en alleen omdat dat gezegd is geweest tegen die leerkrachten, gaan ze de ene groep leerlingen meer stimuleren en de andere minder. Ik denk dat dat gewoon op grote schaal gebeurt, ongeacht de achtergrond en alle diversiteitsaspecten: ‘uw papa zit in de gevangenis, dus ik zal van u niet veel moeten verwachten', of ‘uw mama is ongeschoold of analfabeet of ziet er raar uit,..' Dat gebeurt gewoon op maatschappelijk niveau. [Ja en de angel zit ‘m er in dat dit onbewust is. Als het bewust zou zijn zou het aan de ene kant een teken zijn van slechte intenties, maar andere kant kan je het dan wel vastpakken en er effectief iets aan doen!] Net daarom moeten we dat naar het bewuste niveau brengen en bij elke beslissing die we nemen hier bij stil staan. En dat is misschien ineens een concrete tip voor bedrijven: telkens dat je een beslissing neemt die impact heeft op iemand anders, zoals een promotie, iemand aanwerven, iemand uit dienst zetten, iemand op een project zetten,.. Kortom: bij duizend en één beslissingen – check telkens op basis waarvan je deze beslissing neemt. Zou deze beslissing hetzelfde zijn als ik aan Jan dacht? Of aan iemand van het ander gender, van een andere leeftijd,.. Ik denk dat dat een goede toetssteen is. Want we gaan daar te snel over. De salariskloof bijvoorbeeld. Die blijft. Hoe komt dat? Omdat mannen en vrouwen daar gewoon anders in staan. Maar is het dan ok vanuit een bedrijf om te zeggen ‘ze vraagt maar vijf procent dus ja..'. Moeten we als bedrijf daar in mee gaan? Of we nu Artemis loonopslag geven of Bart loonopslag geven, eigenlijk zou dat van het bedrijf uit hetzelfde percentage moeten zijn. En niet van ‘ja zij is content met vijf procent en jij wilt per se tien.. ja u willen we te vriend houden dus..'. Nee. Daar zouden we kritischer naar moeten durven kijken. Katherina, er zijn binnenkort verkiezingen in Vlaanderen. Ik hou m'n hart vast. Stel. Jij komt op voor de een of andere partij – bijvoorbeeld de ‘Partij Van Ubuntu'. En buiten alle verwachtingen: jij bent straks eerste minister. Wat zouden een aantal beleidsbeslissingen zijn die je heel snel zou willen nemen? Beleidsbeslissingen nemen.. Ik zou al zeker niet in m'n eentje beslissen. Ik zou een soort van kampvuurtour doen – zoals je zo de kampvuurconcerten hebt in Horst. Die setting. Dat is in intieme kring en dat is met echte kampvuurmomenten. En daar zou ik wat mensen samen brengen. Maar echt, eigenlijk zo bijna de sprekers die jullie voor deze podcast uitnodigen: een zekere diversiteit. Ik zou deze mensen samen brengen en dan vragen wat er volgens hen nodig is. Dus iemand uit het onderwijs, iemand uit de kinderopvang,.. Dus geen heikele thema's uit de weg gaan. Ik zou echt gaan spreken met de mensen uit het veld. En als we dan al die prioriteiten hebben vastgesteld, dan samen kijken hoe we drempels gaan uitbannen. Ik denk niet dat – met alle respect voor de ministers, maar zij hebben zoveel verschillende verantwoordelijkheden, zij leven ook een leven dat ervoor zorgt dat het niet kan dat zij dicht bij de man in de straat staan.. Die hun leven is niet op straat: zij moeten dossiers blokken, boeken lezen, in vergaderingen zitten, die schrijven dan af en toe nog eens een boek ook. Dus dat is onmogelijk. Het is belangrijk om de stem van de mensen waar het over gaat, te laten spreken. Ik zou dat middels een sociaaldemocratisch proces of een deep democracy manier van werken laten opborrelen. Mooi! Dus je zegt niet meteen van deze of gene maatregel, maar je benadrukt dat we op een andere manier ons beleid zouden kunnen maken. Ja. Die collectieve wijsheid. Ik denk dat er heel veel wijsheid zit in elke gemeenschap, en dat iedereen een deel kan zijn van de oplossing. En ik pleit ook voor positief taalgebruik. Vandaar ook mijn pleidooi om niet over ‘headhunting' te praten en evenmin over bullet points, targets, war rooms, the war for talent,.. Al die dingen.. Dat is allemaal schaarstedenken en probleemdenken. Laten we de positieve energie er al in brengen door gewoon een ander taalgebruik. Nu, ik pleit ook schuldig voor een aantal dingen heb ik ook niet de juiste woorden. Maar ik zou dan misschien een commissie opzetten rond taalgebruik: hoe gaan we dat hier allemaal noemen op een manier die niet stigmatiserend is. Want wie wilt er nu een ‘minderheidsgroep' zijn, of een ‘kwetsbare groep'..? Ik hou tegelijkertijd ook een beetje de tijd in het oog om ervoor te zorgen dat we onze luisteraars respecteren – ook al heb ik het gevoel dat we met gemak nog twee uur zouden kunnen doorgaan met dit gesprek. Maar ik heb ook de gewoonte om nog even naar Artemis te kijken want die heeft vaak nog zo een laatste brandende vraag. [Ik vraag me af: in het kampvuurmoment waar iedereen gelijk is, wat is daar dan nog de plaats van een rolmodel?] Goede vraag. Op het moment van het kampvuur, omdat iedereen daar dan al gelijk is, zou dat geen rol meer mogen spelen. Ik denk dat het daar minder relevant is. Maar omdat we nog niet in die fase van kampvuurmomenten zijn, hebben we wel nu die rolmodellen nodig om te tonen dat het kan. Nogmaals, dat wat William eerder zei, maar evengoed wat die ondernemende vrouwen vertelden die jullie hier eerder al het woord hebben gegeven, die inzichten en die stemmen hebben we nodig om aan iedereen te tonen dat het kan. Ik denk dat we het belang daarvan onderschatten. Ik zag op social media een aangrijpende post verschijnen van een zwart meisje dat aan haar mama zegt ‘mama ik kan geen princes worden', dus die mama vroeg wat ze daarmee bedoelde, waarop dat kindje zegt ‘nee want ik ben niet wit'. En ze doen nu stilaan zo al een paar pogingen richting representatie hè. Maar zo zie je dat er eigenlijk al dromen van mensen worden afgenomen vanaf een heel jonge leeftijd. Dat kampvuurverhaal dat is een beetje 2.0: als we de verschillen niet meer zien, als we Ubuntu-gewijs weten dat we één zijn ongeacht hoe we er uitzien en iedereen heeft een stem en iedereen heeft een bijdrage. En dat we die bijdrage niet laten afhangen van naam of titel of afkomst.. Op de moment dat iedereen gelijkwaardig is, dan is het belang aan rolmodellen misschien niet meer zo groot. Ik vrees dat we wel nog een aanzienlijk aantal jaar nood gaan hebben aan rolmodellen. Ja dat denk ik ook wel. Dus: uit ons hoofd (in de zin van: het cognitieve is belangrijk maar er is veel meer dan enkel het cognitieve), verbinding maken, veiligheid creëren, en dan zijn we stappen in de goede richting aan het zetten. Het was een geweldig genoegen om jou hier te hebben vandaag Katherina, dank je wel! En zoals gezegd: we zouden nog lang verder kunnen babbelen maar we gaan het hier afronden. Dank je wel, fijn dat ik hier mocht zijn. >>> outro Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

"Daar moeten we gewoon niet meer over discussiëren. Er zijn zoveel vrouwen met talent die rondlopen, en die écht iets willen doen. En die mensen hebben we nodig!” [intro spreker] >>> Welkom in deze aflevering waarin we niemand minder dan Sana Sellami te gast hebben. Sana is socioloog en communicatiestrateeg, ze bouwde expertise op binnen het domein diversiteit en inclusie, waarbij inclusieve organisatiecultuur en inclusieve communicatie belangrijke topics zijn. Verder is ze enorm gepassioneerd door onderwijs en droomt ze ervan om hier structurele veranderingen op gang te kunnen brengen. Het gesprek tussen Bart en Sana meandert van krapte op de arbeidsmarkt, naar de rol van het onderwijs én wat er van een overheid wordt verwacht, naar positieve trends - en bedrijven die het goede voorbeeld geven. Sana, welkom! Want vandaag ben jij te gast in onze podcast! Het thema waar we het in brede zin over willen hebben, is diversiteit en inclusie op de arbeidsmarkt. Er zijn een paar richtvragen waar we aan denken, waar je ook naar gekeken hebt. Maar het gesprek kabbelt gewoon verder, afhankelijk van wat je te vertellen hebt en wat ons triggert. Maar om te beginnen is het altijd interessant om even te weten wie Sana is. Ja. Het is altijd zo moeilijk om mezelf te introduceren – ik vind dat toch. Ook al heb ik dat al heel vaak gedaan, ook tijdens het geven van trainingen en workshops… Dus ja, mijn naam is Sana. Sana Sellami. Ik ben inclusiestrateeg: een strateeg die zich voornamelijk bezig houdt met diversiteit en inclusie. En ik begeleid daarin bedrijven, voornamelijk intern, om veranderingen te maken als ze willen werken aan diversiteit en inclusie. En dat kan gaan van het begeleiden van een one on one leidinggevende, tot echt een volledige structurele wijziging binnen het bedrijf waarin we echt gaan kijken van ‘we willen echt gaan voor diversiteit en inclusie maar we weten niet zo goed wat of waar we moeten beginnen..' – dan beginnen we echt bij de start. Terwijl andere bedrijven misschien al een traject hebben uitgestippeld, al een diversiteits- en inclusiebeleid hebben, en toch nog ergens vastlopen of ergens tegenaan botsen – en dan stellen zij de vraag om hen hierbij te helpen. Dus het hang heel erg af van waar het bedrijf staat. Maar het komt er wel echt op neer dat ik bedrijven probeer te begeleiden en dat kan echt gaan van beleid, naar management, naar HR, naar teams,.. Zijn het vooral grotere bedrijven dan die je op het oog hebt of die je begeleidt? Op het oog niet per se – en bij mij maakt het echt niet uit – maar je merkt wel dat afhankelijk van het budget dat een bedrijf heeft, je al dan niet gecontacteerd wordt. Ik werk zowel met kleine bedrijven als met grote multinationals, en even goed met ngo's, met vzw's, met culturele instanties,.. En je merkt wel dat binnen sommige sectoren daar nu veel meer de vraag naar is dan in andere. Voornamelijk nu met de crisis waar we in zitten. En ik merk persoonlijk toch wel dat bedrijven die al een traject voor ogen hebben, daar toch wel op beginnen te downsizen. Of daar iets minder de urgentie op gaan zetten omdat ze zoiets hebben van ‘we hebben nu wel even andere problemen aan ons hoofd.' Doe je dat in Vlaanderen? Of ook in Nederland? Want je hebt een Nederlandse achtergrond ook? Dat klopt. Ik doe dat in Vlaanderen en in Nederland en zo lang ook de voertaal Engels is, doe ik het ook in andere landen – Frans is echt niet een van mijn sterktes. Maar ik beperk me zeker niet alleen tot Vlaanderen. Hoe ben je erbij gekomen om daar expert in te worden? Strateeg in te worden? Mijn verhaal begint eigenlijk bij... Ik ben altijd iemand geweest die impact wil nastreven, en ik dacht toen ik net was afgestudeerd aan de universiteit – dus na mijn doctoraat, dat ik impact vooral kan creëren bij een overheidsinstantie. Dus daar ben ik van start gegaan. Ik heb mijn werk daar heel graag gedaan, ik heb daar heel veel geleerd, ik heb daar heel veel dingen gezien. Maar wat was mijn grootste struikelblok daar: dat het allemaal een beetje traag ging. Het was heel bureaucratisch, en ik kan me er wel bij neerleggen dat sommige dingen traag gaan, maar soms denk ik van ‘ok maar nu moeten we echt schakelen'. En dat kon niet altijd en dat begon op een gegeven moment een beetje aan mij te vreten. En dan heb ik beslist om hetzelfde wat ik meer op beleidsmatig niveau deed – ik heb voor de CRB gewerkt: de Centrale Raad voor Bedrijfsleven – dat is een organisatie die het sociaal overleg coördineert op federaal niveau, we hadden het over loononderhandelingen, over hoe we minderheidsgroepen kunnen activeren op de arbeidsmarkt: dus thema's waar ik vandaag de dag ook mee bezig ben. Dus met die thema's waren we toen al bezig maar naar mijn gevoel toch nog teveel vanuit de ivoren toren. En dan heb ik de switch gemaakt van ‘als ik echt de kloof wil verkleinen tussen aan de ene kant de minderheidsgroepen en aan de andere kant de bedrijven, dan moet ik dat niet hier doen. Want hier merk ik gewoon dat het me niet lukt om de impact te realiseren die ik wil realiseren.' En dan heb ik de switch gemaakt om naar de commerciële wereld te stappen. En dan mijn werk gedaan met natuurlijk mijn background want ik had mijn rugzakje gevuld: we hadden onderzoek, we wisten het, en dan gezegd van ‘ok – maar wat kunnen we nu doen'. En dan ben ik echt met bedrijven in gesprek gegaan om te kijken hoe we dit nu eigenlijk aanpakken. Hoe lang doe je dat nu al met bedrijven? Sinds 5 jaar. En heb je het gevoel dat als je 5 jaar terugkijkt, dat je inderdaad meer impact hebt dan in de periode dat je bij de overheid werkte? Ik ga zeggen... Er is verandering. En tussen 2018 en 2020 was er weinig verandering. Je merkte toen ook dat bedrijven zoiets hadden van “ 't is wel leuk om iets te doen” – maar investeren in diversiteit en inclusie gaat natuurlijk verder dan ‘we doen eens iets leuks', of ‘we doen een leuke campagne' of ‘we doen een leuk event'. Investeren in diversiteit en inclusie is ook geen eenmalig ding. Maar je merkt dat in die periode lang niet alle bedrijven inzagen dat het iets was om serieus en structureel vast te pakken. En daar kwam toch wel enige verandering in in 2020, rond corona. Dan merkte ik dat toch wel veel bedrijven de weg naar mij vonden, eerder dan dat ik bij hen moest gaan aankloppen. Hoe verklaar je dat? Een van de oorzaken zal ongetwijfeld zijn hetgeen in Amerika is gebeurd, en met name de dood van George Floyd. Je merkte toen dat voornamelijk multinationals heel erg aan de buitenwereld wilden laten zien van ‘wij zijn niet zo' en ‘wij zijn tegen die onrechtvaardigheid'. Je zag toen ook opeens statements van grote bedrijven op sociale media verschijnen... En hoe je het ook draait of keert, je merkte toch wel dat er dingetjes ook hier begonnen door te sijpelen. En dan voornamelijk in grote bedrijven. Ondanks dat er veel mensen zijn die blijven zeggen ‘wij zijn Amerika niet'. Ik merk dat we niet meer in een periode zitten waarin we bedrijven moeten overtuigen van het belang van diversiteit en inclusie – maar we moeten wél nog steeds bedrijven bewust maken. En ik vind dat heel jammer hè. Maar we moeten nog steeds inzetten op bewustwording rond ‘wat betekent het' en ‘hoe pakken we het aan'. Er zijn zeker een aantal bedrijven die al verder staan en die hier en daar al acties hebben gevoerd, maar wilt dat zeggen dat we er al helemaal zijn? Dat denk ik niet. Daar kan ik het alleen maar mee eens zijn. Wellicht heeft in diezelfde periode ook de krapte op de arbeidsmarkt een rol gespeeld in de verschuiving bij heel wat werkgevers: men gaat dan noodgedwongen aandacht hebben voor het incorporeren van meer diversiteit in het bedrijf. Daar is iets he, je dus de grote hamvraag van binnen de HR is we vinden ze niet, maar dan denk ik altijd ‘tja' ik zou ook altijd als je ze als je stel je voor je bent een visser en je bent aan het vissen en je vangt geen vis dan blijf je ook niet de hele tijd op dezelfde plek vissen dan ga je ook op een gegeven moment zeggen ‘oei ik moet misschien mijn hengel of visnet ergens anders hangen' en dat is ook iets wat bedrijven doen hé. Bedrijven hebben heel lang een en sommige bedrijven nog steeds blijven maar steeds vissen in dezelfde vijver maar die vijver raakt op. En nu is het echt wel belangrijk om te gaan kijken van ‘oké maar waar kunnen wie talenten dan wel vinden' En het is niet omdat je dan opzoek gaat naar die talenten dat die talenten ook gelijk happig gaan zijn want kennen die talenten jou? Als ze je kennen hoe percipiëren ze zich als bedrijf? Als dat laten we ervan uit gaan een positieve of niet zo positieve of twijfelachtig is van ‘oké wat doe je daaraan? Wat doe je als bedrijf eraan om iets aan die perceptie te wijzigen. Heb je bijvoorbeeld ambassadeurs die met de mensen waar je op zoek naar bent die met hen in gesprek gaan en kunnen vertellen hoe gaat het nu eigenlijk bij ons binnen onze organisatie. Als die stappen allemaal niet worden gedaan. Dan kan je niet verwachten van iemand die misschien nog nooit van je heeft gehoord opeens bij jou komt solliciteren. Dus je wilt zeggen dat als jij voor bedrijven aan de slag gaat nu en je merkt dit soort uitspraken ‘We vinden ze niet' dan ga jij ze helpen hoe vinden we nu een nieuwe plek op de vijver. Bij wijze van spreken. Een andere vijver. Ja en dat kan heel verschillend zijn. Soms kan het puur gewoon zijn van ‘we vinden ze niet'. Kijk dan bijvoorbeeld eens naar het wervings- en selectie traject. Hoe wordt dat aangepakt? Laten we bij de start beginnen. Als we gaan kijken naar de mensen die zich kandidaat stellen. Is daar al een maat van diversiteit in? Ja of nee? Nou, dat kunnen we achterhalen. Als dat er is: hoe wordt dan die selectie van CV's gedaan. Wat wordt er gedaan met de kandidaten die worden gecontacteerd, worden zij bijvoorbeeld in een reserve pool gehouden? Op welke manier worden ze gecontacteerd? En heel eerlijk gaan kijken naar het traject: waar zien wij eigenlijk dat die trechter die eerst heel vol is met heel veel sollicitaties. Waar zien we dat er mogelijke baisses zijn, mogelijke beslissingen worden genomen waarop bijvoorbeeld die diversiteit die aan het begin wel aanwezig was steeds minder en minder wordt. Ik probeer dat wel altijd op een objectieve manier in kaart te brengen om echt wel te zien van ‘waar zit the challenge nu'. Want ik kan wel heel hard roepen van ‘je moet wel inclusief gaan werven en selecteren' en je moet bijvoorbeeld je vacature inclusief maken en ze hebben nog steeds niet die diversiteit aan mensen, hoe komt dat dan? Dus het is echt wel allereerst superbelangrijk om echt na te gaan van waar zitten die uitdagingen dan, waar zitten die problemen? Want er zijn tal van oplossingen. Wij weten het al jaren, er bestaan tal van boeken over hoe je je wervingssysteem en je selectietraject inclusiever kan aanpakken maar dat is allemaal leuk en wel maar je moet wel nagaan hoe zit dat nu echt bij ons? En waar zitten die hiaten?     Jij vertelde daarnet dat je na je studies nog een doctoraat gemaakt hebt, ging dat al over dit thema? Inclusie of diversiteit? Dat ging over de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Ook een boeiend thema! En wat heb je daar onderzocht? Ik heb daar vooral gekeken naar basis onderwijs. Dus of je op basis van wat je hebt gestudeerd en het diploma dat je hebt behaald een job vindt die bij je past. Als je bijvoorbeeld op basis van je onderwijsniveau niet een job vindt dan noemen we dat een verticale mismatch. Als iets anders gaat doen dan wat je werkelijk hebt gestudeerd, is dat een horizontale mismatch. En als dat zo is, wat voor impact heeft dat dan op jouw arbeidsuitkomsten? En dan hebben we gekeken naar loon, arbeidstevredenheid en turnover. En dan hebben we ook gekeken naar of er bepaalde studiemotieven zijn die de kans beïnvloeden of dat je al dan niet verticaal of horizontaal ge-mismatched bent en in hoeverre hebben dan indirect die studiemotieven impact op je arbeidsuitkomst. Studiemotieven? Dan ga je nog een stap terug? En wat zijn de belangrijkste conclusies? Als je dat in twee zinnen kan zeggen? Dat hangt er eigenlijk heel hard vanaf maar, wat je wel zag is bijvoorbeeld bij verticale overscholing dat mensen in een job terecht komen waarin ze minder betaald worden, ze zijn dan ook vaak minder tevreden met hun job. Bij studierichting wanneer ze horizontaal ge-mismatched waren hing dat er een beetje van af. Dat kan ook een eigen keuze zijn natuurlijk. Juist. Want we moeten er ook rekening mee houden dat we niet alleen door het onderwijs geëduceerd worden. Het kan zijn dat je op een bepaalde manier intrinsiek gemotiveerd was door iets anders waardoor je dan ergens anders terecht komt. Ja en je zegt nu ‘overschoold' maar eigenlijk betekent het eerder ondergewaardeerd ingezet? Soms kiezen mensen er ook zelf bewust voor. Bijvoorbeeld wanneer je pas afgestudeerd bent en voornamelijk wanneer je onvoldoende ervaring hebt. Vaak zien mensen dat als opstapje. Ik ken bijvoorbeeld niet alleen op basis van het onderzoek maar ook in mijn eigen omgeving heel veel mensen die met een masterdiploma zijn afgestudeerd maar wanneer ze op zoek gaan naar een job dan toch na een paar maanden bijvoorbeeld hun job niet vinden en dan toch er bewust voor kiezen om een job te kiezen waar bijvoorbeeld een bachelor voor wordt gevraagd. Ze gaan dan ‘onder hun niveau' werken. Maar hetzelfde geldt,.. ik vind nog steeds vandaag de dag dat lang niet voor elke job het juiste studieniveau wordt gelinkt. En dan blijk je bijvoorbeeld voor een master job zogezegd te solliciteren maar dan blijkt dat helemaal niet per se nodig te zijn. Dus ik ben niet zo echt voorstander om puur enkel en alleen op vlak van diploma te selecteren. Nee nee absoluut niet. Er zijn genoeg voorbeelden van mensen die jobs op masterniveau zogezegd uitvoeren en geen masterdiploma hebben maar qua persoonlijkheid en ervaring en engagement noem wel de geknipte mensen zijn.  Ja precies. Dus dat is natuurlijk ook een beetje een toch redelijk achterhaald idee vaak. Het is misschien soms een goeie ingang maar we mogen het ook niet overroepen. Dat klopt. Terwijl wij ons systeem natuurlijk nog altijd wel zo in elkaar zit. Inderdaad. Als we even de uitstap maken naar het onderzoek en het project dat we zelf gedaan hebben: wij hadden als specifieke doelgroep langer opgeleide vrouwen met migratieachtergrond, en de drempels die zij ervaarden. Maar we moeten dat zelfs misschien wat verder open trekken.. Hoe kijk jij aan tegen de drempels die mensen met migratieacthergrond ervaren om op een volwaardige manier te participeren aan de arbeidsmarkt? Want in België lopen we nog altijd achter, we zijn de slechtste leerlingen in de klas in Europa op dat vlak. Yes, ik denk een van de dingen ja ik ga het benoemen zoals het is, discriminatie op de werkvloer is een ding. Ik ga niet zeggen dat alle bedrijven discrimineren. Maar het is wel een realiteit. Het is ook een hardnekkig probleem. Ligt dat in België hoger dan in andere landen denk jij? Ik durf dat niet te zeggen. Je kan een beetje vergelijken met Nederland misschien - zie je daar een verschil? Op vlak van harde cijfers durf ik dat niet te zeggen of daar echt een verschil in is. Ik ben zeker dat er in Nederland ook echt wel discriminatie op de werkvloer is ook tijdens de selectie. Wat ik wel weet, Nederland is bijvoorbeeld een enkele stappen voor. In die zin bijvoorbeeld moslima's die een hoofddoek dragen hebben daar naar mijn gevoel toch iets meer kansen dan bijvoorbeeld hier. Als ik hier bijvoorbeeld kijk, ik geef ook les op Thomas More en ik ik werk ook samen met een aantal onderwijsorganisaties als ik hoor bijvoorbeeld de problemen die sommige meisjes ondervinden tijdens het zoeken van een stageplek en vaak de reden krijgen van afwijzing is omdat zij een hoofddoek dragen, dan denk ik van oké wij hebben daar toch nog wel een probleem of we hebben er toch nog wel een aantal stappen die we moeten maken. En ik denk dat op dat vlak Nederland enkele stappen voor is.   Ik denk ook dat het rugzakje lang niet voor iedereen even hard gevuld is. Kijkend naar netwerken.. Als we bijvoorbeeld gaan kijken naar mensen die afgestudeerd zijn aan de universiteit of de hogeschool die een migratieachtergrond hebben: hun rugzakje is op een andere manier gevuld dan iemand die wit is en die bijvoorbeeld lang opgeleide ouders. Het is een feit dat we echt wel voor die groepen meer de mogelijkheid moeten bieden om hun netwerken uit te kunnen breiden. Hoe doen we dat? Wat ik altijd wel interessant vind is al heel vroeg bijvoorbeeld al bij bedrijven langsgaan, op scholen kennismaken. En aan professionals echt vragen om kennis te delen, om praktijkkennis te delen met studenten – verder dan je job titel. Dus echt wat het precies inhoudt. Lang niet iedereen weet wat ze uiteindelijk kunnen doen met hun diploma.  En als je ook de mensen niet in jouw netwerk hebt die jou iets meer kunnen vertellen over wat een bepaalde job inhoudt, dan weet je het ook niet. Dus ook daar hebben wij als bedrijven een verantwoordelijkheid om studenten dat mee te geven. Jaren geleden hadden we een focusgroep gehouden voor een grote multinational voor studenten die in een economische richting zaten en ik had gevraagd ‘wat weten jullie nu van deze multinational'? Dat zijn eigenlijk studenten die aan het einde van hun studies bij zo een multinational zouden gaan werken... En zei konden echt niet antwoorden.. Of ze dachten dat zo'n groot bedrijf echt niets voor hen zou zijn. Ja dat zijn echt zaken waar we aan moeten werken. Dat moeten we beter doen. Maar ik vind het wel een goeie suggestie die je maakt. Laat bedrijven langsgaan op de school want op de schoolbanken zit iedereen. Voilà. Want als je al de selectie maakt.. Wanneer je ze uitnodigt om eens langs te komen bij het bedrijf, dan komt misschien de helft niet meer.. Dat is eigenlijk nog een vrij gemakkelijke insteek ook. Ja en ik denk ook best een effectieve maatregel. Want ik denk dat je op die manier ook echt wel studenten de mogelijkheid geeft om kennis te maken met ‘hoe zit dat nu werkelijk', ‘wat kan ik nu echt..'. Als ik nu kijk naar mijn eigen opleiding: toen ik nog studeerde, ik weet dat dan bv. een McKenzie langskwam die dan kwamen uitleggen wat je bij hen allemaal kon doen. Maar niet enkel zulke grote bedrijven zouden moeten langskomen. Vlaanderen is het land van KMO's.. Ja inderdaad. Op welke leeftijd zouden we die jongeren dan moeten bereiken?  Als we puur en alleen gaan kijken naar bachelors, dan denk ik echt al vanaf het tweede jaar. In het eerste jaar zijn de studenten daar nog onvoldoende mee bezig. Ik praat nu heel erg vanuit de studenten. Maar zou je dat ook niet vroeger al moeten doen? Ja ook. We zouden hier in Turnhout heel graag willen starten met wat we noemen een ‘weekendschool': waar je kinderen in het vijfde studiejaar, zesde studiejaar, eerste middelbaar, gaat bereiken. Zodanig dat je hen op die leeftijd al in contact brengt met beroepen, en hen zo op een bepaalde manier toch rolmodellen aanbiedt die hen helpen om een verantwoorde keuze te maken voor hun secundaire opleidding, hun middelbare school. In het vijfde leerjaar al? Ja, kinderen van 10 jaar. Want waar hebben we in België veel last van? Ik ken de cijfers in Nederland niet, maar in België is het een toenemend probleem dat jongeren uit het secundair onderwijs uitstromen zonder een diploma. Zij verlaten vroegtijdig de school. En heel vaak heeft dat te maken met het feit dat ze niet de juiste studierichting gekozen hebben, ze kozen geen richting die bij hen past. En als je nog wat verder terug gaat kijken dan zie je dat jongeren, kinderen uit meer kwetsbare milieus, in de lagere school ook niet gestimuleerd worden om bepaalde studierichtingen te gaan kiezen in het middelbaar – maar dat ze eigenlijk te gemakkelijk in wat we nu de ‘B-stroom' noemen, terecht komen. En dat is zo jammer!  Ik ben het daar helemaal mee eens: hoe eerder, hoe beter. Dat bedoelde ik ook toen ik het daarstraks had over dat rugzakje. Want je ziet dat, en je kaart het aan: een grote uitstroom zonder diploma. Maar we zitten hier in België ook met een ander, nog groter probleem, namelijk dat van de onderwijsongelijkheid. En ik denk inderdaad: als we aan die onderwijsongelijkheid iets willen doen, dan zijn initiatieven zoals zo'n weekendschool heel erg belangrijk. Omdat je dan inderdaad op die manier de rugzakjes vult van kinderen, jonge kinderen, die dat anders niet of onvoldoende meekrijgen. Dus ik ben daar zeker een voorstander van! En dat is wat je bedoelt met onderwijsongelijkheid: niet iedereen heeft dezelfde kansen, vanuit achtergrond, thuis.. ? Ja dat. Maar ook wat we zien en weten uit onderzoek: jongeren met een migratieachtergrond komen eerder in de B-stroom terecht, zij krijgen wanneer er een A, B of C-attest wordt uitgegeven, eerder een B of een C-attest. Dat watervalsysteem: we zien jonge kindjes starten in een A-stroom en naarmate hun schoolcarrière vordert belanden ze uiteindelijk in een BSO-richting. Daarmee wil ik niet zeggen dat een BSO-richting per definitie slecht is, alles behalve! Want we hebben deze mensen even goed nodig. Maar ik vind wel dat je mensen de keuze moet geven én mensen voldoende informatie geven om de juiste keuze te kunnen maken. En als dat op een oneerlijke manier gebeurt, of op een vooringenomen manier, en dat daarom dan bepaalde studenten in bepaalde richtingen terecht komen – ja dat is niet eerlijk. En dan verliezen we gewoon heel veel talent, dat we vandaag de dag al heel hard aan het verliezen zijn. En dan krijg je inderdaad studenten die schoolmoe zijn, of studenten die het gevoel hebben dat ze voor deze richting eigenlijk te intelligent zijn en die gaan dan rebelleren, die zitten in een soort vicieuze cirkel en ze stoppen vervolgens met hun opleiding. Sana jij bent als strateeg aan de slag en je bent zo heel wat bedrijven en organisaties aan het helpen. Wat is jouw droom? Als je nu tien jaar verder kijkt: waar zou je dan van dromen? Mijn droom zou echt wel zijn dat iedereen de eerlijke – en ik wilde eerst ‘gelijke' zeggen maar dat is niet het juiste woord – dat iedereen de eerlijke kansen krijgt die hij, zij of hun verdienen. Dat zou mijn droom zijn. En dat is vandaag niet zo. Wat zou – volgens jou – de belangrijkste ingreep zijn om daar versnelling in te brengen? Ik denk – en dat is iets wat je in Nederland wel meer ziet en in België iets minder – dat de overheid een hele belangrijke rol speelt, ze speelt een hele belangrijke voorbeeldrol. In die zin dat als er zich discriminatie voordoet, op de arbeidsmarkt of op de huurmarkt, dan dient de overheid daar hard tegen op te treden. Nu lijkt het – naar mijn gevoel – alsof ze wel hier en daar eens een steekproefje gaan doen, en wat praktijktestjes doen, en dan zullen we wel zien wat daar uit komt. Het is voor mij echt heel erg belangrijk dat een overheid daar echt een heel prominente rol in gaat nemen en echt duidelijk trekker is van het oplossen van de structurele problemen die hier in België zijn. En zolang dat niet gebeurt.. Maar wat zou jij doen? Er zijn een aantal dingen. Bijvoorbeeld het hoofddoekenverbod: dat mag van mij echt afgeschaft worden. Dat is echt iets waarvan ik denk.. We zitten in 2023.. Moeten we daar serieus nog over discussiëren?! Moet ik serieus nog bewijzen wat mijn capaciteiten allemaal zijn?! Dat er echt nog mensen zijn die zeggen “omwille van je hoofddoek kan je functie X of Y niet doen”. Als we gewoon al kijken naar het onderwijs vandaag de dag: hoe je het ook draait of keert.. Hoeveel vrouwen zijn wel niet afgestudeerd als leerkracht die vandaag de dag ofwel aan de slag gaan maar wel voor zichzelf beslissen – omdat ze niet anders kunnen – om hun hoofddoek af te doen om toch te kunnen lesgeven, of die beslissen om het vak Islam te gaan geven omdat ze op die manier dan wel gewoon zichzelf kunnen blijven zijn, of die heel graag hadden lesgegeven maar die omdat ze niet volledig zichzelf kunnen zijn binnen het onderwijs, ervoor kiezen om ofwel niet te werken ofwel een totaal andere functie te gaan doen. Als er iets is wat ik zou afschaffen, dan is het dat. 100%. Hoofddoekenverbod weg. Ja. En ik weet dat dit waarschijnlijk een heel politiek geladen iets gaat zijn. Maar dat is één ding. Maar ik vind echt dat we daar gewoon niet meer over moeten discussiëren. Er zijn zoveel vrouwen met talent die rondlopen, en die écht iets willen doen. En die mensen hebben we nodig! En ten tweede: het is echt heel belangrijk dat de overheid een voortrekkersrol neemt. Dat de overheid toont hoe het nu eigenlijk werkelijk zou moeten. Bijvoorbeeld nu met de huidige regering: er moet toch wel enige diversiteit zijn binnen de samenstelling van onze regering, en dat hebben ze gedaan. Ik weet natuurlijk niet hoe dat intern allemaal werkt en wie nu net welke postjes bekleedt, maar ik weet wel dat het belangrijk is dat een overheid laat zien hoe divers we zijn en ook ‘kijk hoe inclusief we zijn'. Kijk welke stappen wij nemen als leiders van dit land, om ervoor te zorgen dat elk individu kan floreren. En als overheidsinstantie heb je een bepaalde verantwoordelijkheid naar bedrijven toe, je hebt verantwoordelijkheid naar de economie, naar het onderwijs. En dat is voor mij heel erg belangrijk: de uitdagingen die we hebben mee concreet samen aanpakken. Jij geeft zelf les zei je eerder? Ja. Welk vak doceer je? Psychologie. Sociale psychologie en consumentenpsychologie. Voor welke studenten? Communicatie- en marketingstudenten. En zowel binnen de internationale opleiding, dus de Engelstalige opleiding, als binnen de Nederlandstalige opleiding. En ik moet dan voornamelijk een link maken naar die studenten om psychologische inzichten te linken aan hun vakgebied. Want heel vaak hebben studenten zoiets van ‘hoe zo krijgen wij, marketing- en communicatiestudenten, het vak psychologie?' Ze zien dan wel doorheen de studie dat dat net super belangrijk is om daarvan op de hoogte te zijn! Ja inderdaad! En dus daarnaast doe jij als zelfstandige consultant strategiebegeleiding op vlak van inclusie en diversiteit. Ik kan me voorstellen dat je dan bij verschillende bedrijven en organisaties binnenkomt, en dat je dan ook regelmatig van je stoel valt als je ziet hoe dingen gebeuren vandaag nog. En dat je misschien soms ook gefrustreerd bent over dingen die niet kunnen of niet mogen.. Ik wil het eens omdraaien: wanneer was de laatste keer dat je echt met een big smile buiten liep bij een klant omdat je zo blij was over wat daar gebeurt of aan het veranderen is? Ik heb vorig jaar een meeting gehad met een klant die me had gecontacteerd via zijn vrouw – ik had met haar bij een ander bedrijf al een project lopen. Die had een presentatie voorbereid en zei me van ‘dit is wat we willen doen'. Ze hadden een onderzoek gedaan – wat ik altijd aanraad: weet waar je staat, weet waar de uitdagingen zitten, ga niet zomaar een micro-agressie training aanvragen bij een D&I expert als je niet weet of micro-agressie iets is dat bij jou op de werkvloer voorkomt ja of nee. Dat bedrijf wist heel goed welke uitdagingen ze hadden, en welke daarvan de grote uitdagingen waren. En ze zouden die gaan willen aanpakken, wetende dat daar tijd voor nodig is. En om die uitdagingen te gaan aanpakken, gingen ze die in behapbare stukken opdelen. Ze wisten waarmee ze wilden beginnen en waar ze uiteindelijk zouden gaan willen landen. En dan was aan mij de vraag wat ik zou doen. Waarop ik antwoorde ‘als jullie dit al allemaal gaan doen, dan zou ik niet weten wat ikzelf nog zou kunnen betekenen.' Ik kan hen wel vanuit mijn expertise aanwijzingen geven. Maar ze hadden echt al heel duidelijk een doel voor ogen. En wat ook heel erg goed was, was dat ze niet alleen een nulmeting hadden gemaakt maar dat ze ook telkens na een jaar opnieuw zouden gaan kijken en meten wat er nu juist wel of niet had gewerkt: “Als we X hebben gedaan – bijvoorbeeld op vlak van werving, dat ze de vacatureteksten inclusiever wilden maken – dan is dat wel / niet effectief geweest.” Of nog, een onderwijsinstantie die via een pilootproject bepaalde praktijken uittest en daarna wil nagaan of ze die kunnen doortrekken naar de hele onderwijsinstantie. Ja dat zijn van die dingen.. Dan begin ik te schitteren. Want te vaak zien bedrijven en organisaties die daarmee bezig zijn door de bomen het bos niet meer. En dat snap ik, want het is gewoon veel. Maar het is wel heel belangrijk.. Want er zijn echt organisaties die me zeggen dat ze al jarenlang bezig zijn – en dat klopt ook, ze zijn rond dit thema ook echt al jaren bezig – maar ze zien daar geen effect van. En dat komt omdat ze hier eens iets organiseren, dan weer daar een evenementje doen, je houdt een keer een iftar omdat er wat moslims in je organisatie werken,.. Maar voor de rest.. Je hebt een D&I manager in huis maar omdat die er is denkt iedereen van ‘die zal het wel oplossen'.. Maar als je dan in kaart brengt wat je echt hebt gedaan, wat je daarmee allemaal hebt bereikt en wat ook niet – dat eerlijk bekijken is belangrijk. En dat zijn van die dingen: als een bedrijf dat doet, dan ben ik super blij. Alright. En daar probeer je ze ook in te trainen. Voilà. Was er nog iets wat jij zeker kwijt wilde? Of is er nog een dringende vraag die Artemis op haar lippen heeft? Tgoh, niet meteen een dringende vraag. Maar hoe kunnen mensen en bedrijven jou vinden? Ze kunnen me altijd via LinkedIn contacteren. [outro] >>> Je luisterde naar Let's Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

[Click here for the English transcipt] Aflevering 9:  William Boeva over leven in gesubsidieerde segregatie "Dat is kei moeilijk: je wordt al door de overheid tegengehouden. Ah ja: als je gaat werken.. Je moet weten een invaliditeitsuitkering is opgesplitst in twee delen: je hebt een werkloosheidsuitkering en je hebt een integratietegemoetkoming. De werkloosheidsuitkering dat is omdat je niet gaat werken – logisch dat die wegvalt natuurlijk als je gaat werken. Maar die integratietegemoetkoming dat is eigenlijk de overheid die zegt ‘kijk we weten dat onze maatschappij niet aangepast is voor u en dat je extra kosten gaat moeten maken gedurende uw leven..' [dat is een goed ding dan, dat is de samenleving die daarvoor zorgt dan] – maar dat valt ook weg! [vanaf dat je gaat werken?] ja, dat valt systematisch ook weg! Maar eigenlijk is dat een heel onlogisch ding want of je nu een euro verdient per maand of een miljoen – je blijft dezelfde extra kosten hebben. En je blijft.. Integendeel, het is voor onze maatschappij goed dat iemand die normaalgezien alleen maar geld kost, ineens bijdraagt. Dus waarom zou je die niet motiveren om te gaan werken? ” [intro spreker] >>> Welkom in deze aflevering waarin William Boeva onze gast is: comedian, presentator, openhartig verteller. In een sappig Antwerps accent (dat zo aanstekelijk is dat Bart en ikzelf het bijna overnemen) meandert dit gesprek van shifting baseline syndrome, naar geduld op vlak van menselijke interactie naar – terecht – ongeduld ten aanzien van mensenrechtenschendingen. Met bijpassende galmende stem (we waren voor dit gesprek te gast bij de Flanders Business School, in een opnameruimte die groter is dan de welke we gewend zijn) slaat William spijker met koppen over onderwijs, werkgeverschap en humor. Straffe inzichten voor het rapen, met een speciale oproep aan minister Ben Weyts om toch zeker gebruik te maken van de expertise die in dit gesprek aan bod komt! Welkom William Boeva in onze podcast. Het is een grote eer voor ons om u hier te gast te hebben. Dank je wel, da's lief. Het is een eer om hier te zijn, ik ben altijd blij als mensen die met het thema inclusie bezig zijn, dat die terecht komen bij mij – dan denk ik ‘ok, dan heb ik toch iets goed gedaan'. Ik ga er eigenlijk vanuit dat we jou niet meer moeten voorstellen, maar misschien begin ik toch even met de vraag: wie is William Boeva? Ja, William Boeva, ikzelf, ik ben 33 jaar, comedian / presentator / acteur .. -ik doe een beetje vanalles- die heel veel bezig is met inclusie. En dan meer specifiek voor de groep van mensen met een beperking omdat ik daar zelf toe behoor en omdat dat een groep is die echt nog heel moeilijk voor zichzelf kan spreken. Maar uiteraard is dat in het verlengde van alle vormen van inclusie, van alle minderheidsgroepen die er zijn. Ik vergelijk inclusie altijd met een trein met heel wat wagonnetjes, en er zijn al een aantal wagonnetjes onderweg: vrouwen, mensen met migratieachtergrond, de holebi-gemeenschap,.. Maar die zijn er ook nog niet hè. Ik denk dat het wagonnetje dat misschien al het langst onderweg is, dat van de vrouwen is. En als je ziet hoe dat zij nog altijd minder verdienen dan mannen voor hetzelfde werk bijvoorbeeld,.. Er is nog altijd heel veel werk te doen voor die groep ook nog. En die zijn dus al het langste onderweg. Dat maakt dat de rest moet volgen. Je ziet dat die processen.. Dat herhaalt zich altijd. En wij mensen met een beperking,.. Momenteel staan wij naar mijn gevoel nog altijd op het perron. Ow. Ik wou zeggen in de laatste wagon maar jullie staan nog op het perron? Wij staan nog op het perron want euh de wagon is nog niet toegankelijk. Ja er is nog veel werk aan de winkel. En inclusie is inderdaad een thema dat ons ook sterk interesseert. Wij kijken dan vooral vanuit het perspectief van hoe kunnen we ervoor zorgen dat de arbeidsmarkt zo inclusief mogelijk kan zijn, dat de mensen die vandaag tewerkgesteld zijn in Vlaanderen ergens bij een werkgever, dat dat een zo goed mogelijke afspiegeling van de hele samenleving kan zijn. Dus dan is de groep van mensen met een lichamelijke beperking eigenlijk voor jou vaak een vergeten groep – en je zegt zelfs ‘een groep die voor zichzelf moeilijk kan opkomen'. Ja. Wat ik merk is dat er nog geen trots bij zit. Wat je bij heel veel bewegingen van andere minderheden ziet, bv. black lifes matter (we mogen trots zijn op het feit dat we zwart zijn), de women empowerment beweging (we zijn vrouw, daar mogen we fier op zijn).. En dat is er gewoon nog niet voor mensen met een handicap in het algemeen. Ik had onlangs een gesprek met iemand, dat was op een school, en dat was met een meisje uit Iran. Ze had allemaal vragen voorbereid en ze vraagt aan mij ‘moest je nu kunnen kiezen – stel dat ze morgen zeggen tegen u van je zou ook gewoon geen beperking kunnen hebben – zou je dat dan kiezen?' En ik vroeg aan haar van ‘van waar komt u (Iran) wel, als ze nu tegen u zeggen van je kan vanaf morgen er zo Vlaams mogelijk uitzien, zo Belgisch mogelijk, zou je dat dan doen?' Ze zei ‘nee, daar ben ik trots op, het gaat om mijn achtergrond'. Awel, dat is voor mij ook zo, ik ben daar ook trots op. Dat is wie ik ben en daar is niets mis mee. We moeten af van dat beeld dat dat een situatie is waarin je niet terecht wilt komen. Snap je? Dat was er bijvoorbeeld vroeger ook in de holebi-gemeenschap. We zijn stillaan aan het afstappen van het beeld ‘amai dat moet echt vreselijk zijn om een transgender te zijn'. Nu gaan we richting ‘ah ja', ‘hoe werkt dat', ‘hoe zit dat',.. en ‘voor mij maakt dat niet uit'. Op dat punt zijn we gekomen. Een tijdje geleden, een vriend van mij is homo en het zou de Pride zijn. En ik zei hem dat ik er dit jaar niet bij zou kunnen zijn omdat ik moest werken.. Maar ik wil ooit zo eens op een camion in die stoet staan en zo gewoon mee met jullie dansen. En hij lacht en zegt me ‘dan gaat wel iedereen denken dat je homo bent'. Maar wat kan mij dat schelen? Dat zouden ze mogen denken van mij, dat interesseert me echt niks. En ik denk dat we op dat punt moeten komen bij al die zaken: dat is geen nadeel per se. Natuurlijk, dat brengt dingen met zich mee maar we moeten dat niet per se altijd als.. We moeten meer focussen op de positieve aspecten in plaats van altijd die negatieve. Je ziet dat met racisme bijvoorbeeld ook: we vinden het allemaal super leuk dat je nu uw gsm kunt pakken, dat je op een knop drukt en dat er hier morgen een pakketje uit Turkije voor uw deur ligt. Dat vinden we super leuk. Maar we vinden het wel heel vervelend dat die man of vrouw uit Turkije ook hier kan staan de dag erna. De wereld is een dorp en dat heeft dat als voordeel, dus waarom zou dat iets negatiefs zijn dat die mensen ook naar hier kunnen komen? Alles start vanuit de angst. Absoluut. Vanuit de angst en ook zo vanuit 't is ver van mijn bed. Ik heb jou ooit eens horen zeggen dat in een rolstoel zitten eigenlijk super dichtbij is: het is maar de vraag wanneer ik aan de beurt ben. Als ik mijn enkel verzwik of oud word,.. Ja absoluut en dat zie je heel veel bij mensen die in een beperking terecht geraken, dat zij dan zoiets hebben van ‘shit, ik was hier echt niet op voorbereid en nu pas merk ik hoe moeilijk dat alles gaat..'. Als je kinderen krijgt en je rijdt met zo'n buggy rond, dan zal je ook wel zoiets hebben van ‘amai die kasseien overal dat is heel mooi en authentiek maar dat is toch echt niet praktisch'.. En dat is gewoon omdat je daar nooit mee geconfronteerd bent. Natuurlijk. Nu, ik vind het wel heel knap dat je zegt ‘ik kan daar trots op zijn, ik kan daar fier op zijn op wie dat ik ben'. Is dat altijd zo geweest voor jou? Heb je dat altijd zo aangevoeld? Nee totaal niet. Ik vond dat vroeger vreselijk. Wanneer ik iemand anders zag, als ik een andere dwerg over straat zag wandelen – ik stak de straat over! Ik wilde dat niet zien omdat ik opgegroeid ben in de maatschappij als iemand zonder beperking. Ik had die wel, maar ik stak die zoveel mogelijk weg. En je kwam uit een nest waar er ook volop gestimuleerd werd om ‘zo normaal mogelijk' te doen? Ja. Mijn broer heeft geen beperking, ik heb nog twee halfbroers ook – allebei zonder beperking. En mijn ouders hadden ook zoiets van.. Ze hebben dat tegen hen heel vaak gezegd hè: ‘stuur die naar buitengewoon onderwijs', echt, de zotste dingen zijn voorgesteld geweest: ‘laat ‘m schoenmaker worden dan zetten ze ‘m op een trapke en dan zie je dat niet meer..' Oh my God. Dat is allemaal voorgesteld geweest en zelfs gestimuleerd. Ik heb twee keer een IQ-test moeten doen om aan het gewoon onderwijs te mogen deelnemen. Een keer in het eerste leerjaar en een keer in het zesde leerjaar, toen ik zelfs de eerste van de klas was. Ik had 92% op mijn rapport en om naar het middelbaar te gaan.. Hoe krijgen ze dat uitgelegd op zo'n moment, dat snap je toch niet?! Ja dat is zo. Dat is het systeem, dat is ‘normaal'. En ja.. hoe krijg je dat uitgelegd.. Dat is gewoon een beeld dat leeft in onze maatschappij. Ik merkte dat vroeger ook. Ik zit nu in een rolstoel die ik zelf kan voortbewegen, maar vroeger als iemand mij duwde dan kwamen mensen vragen ‘hoe is het met hem' – ik zit hier hè! Mensen praten gewoon op een andere manier omdat ze ervan uitgaan van ‘er zal wel..' En dat start vanuit iets goeds hè,.. Omdat wij hier vroeger heel katholiek waren hebben wij dat caritas-idee, dat hele paternalistische ‘we moeten zorgen voor de zwakkeren in onze maatschappij, onze gehandicapten'.. En we hebben toen beslist, honderden jaren geleden, van die mensen buiten de maatschappij te zetten. En op die manier hoeven die zich van al die problemen niets aan te trekken. En dat is op zich nog een positief ding. Maar je ziet bijvoorbeeld in Spanje en Portugal, dat zijn ook heel katholieke landen (of toch geweest) en daar hebben ze dezelfde gegevens gebruikt, dus ook de caritas-gedachte en het paternalistische, maar daar hebben ze beslist om voor deze mensen te zorgen door ze in hun midden te plaatsen. Wat eenzelfde gedachtegoed is, maar anders uitgevoerd. Wat een heel groot verschil geeft. Daar zie je bijvoorbeeld in het hoger onderwijs véél meer mensen met een beperking. De werkloosheidsgraad voor mensen met een beperking is daar ook lager dan in België. Bij ons is dat – denk ik – iets in de 70%. Werkloosheid? Ja. Zelf hoger opgeleide mensen. En waar liggen de kernoorzaken daar dan van? Waarom nemen mensen zo weinig mensen met een beperking aan? Dat versterkt elkaar. Je moet je eigenlijk al eens eerst de vraag stellen ‘hoeveel zie je er?'. Als je weet dat volgens Handicap International 19% van de wereldbevolking een beperking heeft, dan moet je eens op straat gaan en tellen: als je 100 mensen tegen komt, hoeveel daarvan zijn er dan bij met een beperking? En dan kan je nog zeggen van ja daar zijn ook onzichtbare beperkingen bij, mentale,.. En dat klopt. Maar zelfs al zou maar 1% van de wereldbevolking in een rolstoel zitten, wat geen onhaalbaar cijfer is volgens mij: 19% mensen met een beperking wereldwijd – pak dat de helft een fysieke beperking heeft, daar nog eens de helft van zou een zichtbare beperking kunnen hebben, daar nog eens de helft van.. 1 op 5 van de mensen met een fysieke zichtbare beperking zitten in een rolstoel. Dan zouden we zeggen 1 op de 100 mensen. Waar zijn die? En dat is het gevolg van dat systematisch.. Wegsteken? Ja wij leven in een gesubsidieerde segregatie. Je merkt dat aan alles. Wat bedoel je daarmee? Het is ten eerste al segregatie want alles is apart: onderwijs is apart,.. Maar eigenlijk start het al – voor mijn gevoel – bij de zwangerschap. Als je zwanger bent van een kind met een beperking, en versta me niet verkeerd dat kan heel zwaar zijn, dan wordt er al vanuit gegaan ‘oei, kan je het laten weghalen?'. En ja ok ik snap dat in sommige gevallen maar moeten we daar altijd vanuit gaan? Tegen mijn ouders zeiden ze bijvoorbeeld ook (je kon dat bij mij pas zien toen ik 3 jaar was) ‘ocharme', en ‘misschien gaat ‘m wel gelukkig kunnen worden'.. En nu zeggen ze ‘ge zult er wel trots op zijn' – en zij hebben zoiets van ‘ja, toen ook..'. Maar jullie maakten er iets anders van, jullie hebben dat beeld ‘dat gaat een sukkelaar worden'. Beeld u in dat we dat doen ten aanzien van iemand met een hoofddoek?! Of ‘ja, mijn zoon of dochter heeft een andere huidskleur.. – kunnen we die nog laten weghalen?' of ‘misschien gaat die wel gelukkig worden..' Dat gaan we gewoon niet meer doen. En eigenlijk is dat een beetje de reflex die je moet hebben.. Daar begint het al. Ja daar begint het. En dat zet zich stelstelmatig altijd maar door. Je kan in dit land perfect 18 jaar worden en niemand kennen met een beperking. Dat kan. En dat is super raar. Dat heb je niet met andere minderheidsgroepen. Nee, klopt. En dat zorgt er ook voor dat er geen snelheid wordt gepakt. Want bijvoorbeeld ten aanzien van mensen met een migratieachtergrond: we zien nu heel hard het generatieverschil tussen jonge mensen die dat gewoon zijn om in de klas samen te zitten met mensen met migratieachtergrond – dat is heel anders dan sommige mensen van de oudere generatie waar het nog klinkt ‘dat is allemaal nieuw voor mij'. En alle begrip daarvoor. Maar als mensen met een beperking uit de klassen wegblijven dan kan je die snelheid ook niet pakken hè. En dat loopt nog altijd heel stroef. Omdat bijvoorbeeld in het onderwijs elke school, elke leerkracht, apart kan beslissen of een kind met een beperking al dan niet welkom is in zijn klas. Dus zij kunnen dat gewoon volledig zelfstandig beslissen en daar is geen controle over. Is dat zo? Ja er kan enkel advies gegeven worden. En je hebt wel begeleiding daarin maar die kunnen eigenlijk niet echt iets opleggen. Er zijn scholen waar dat wel goed loopt, maar er zijn ook scholen waar dat totaal verkeerd loopt. Omdat heel ons onderwijssysteem is gebaseerd op dat excelleren: de beste leerlingen moeten we de beste opleidingen geven zodat die kunnen groeien en bloeien. Misschien moeten we dat systeem ook eens gaan herbekijken want dat is geen realistisch systeem naar mijn gevoel. Elk bedrijf is op zoek naar managers: mensen die hun werknemers kunnen motiveren. Je moet met iedereen kunnen omgaan op de werkvloer, het is een heel diverse werkvloer, je moet iedereen kunnen motiveren,.. Maar dat wilt dus ook zeggen dat die uit alle sociale lagen van de maatschappij komen, dat ze allerlei andere achtergronden hebben,.. Maar je hebt daar niet mee op school gezeten – dat is toch raar? Waarom zouden we dat niet doen? Je moet die toch leren kennen vanuit uw jeugd? Dan kan je inderdaad zoals je zegt die versnelling nemen. Dus ons onderwijs is vandaag de dag nog veel te gesegregeerd? Ja dat denk ik echt. Inclusief onderwijs is de way to go. We moeten een beetje outside of the box durven denken: natuurlijk kan niet elk kind hetzelfde curriculum afleggen. Dat gaat niet. Maar zo werkt het in de maatschappij ook niet. En er zijn wel andere landen waar ze dat ook kunnen oplossen. Bijvoorbeeld in Scandinavië. Door de lage graad van bevolkingsdichtheid is het niet mogelijk om om de vijf kilometer een school te plaatsen. Daar is het van ‘iedereen in een straal van zoveel kilometer in dit gebied moet naar die school' – eender welk niveau dat je haalt. En dit zitten zelfs in dezelfde klassen. Maar als je dus je leerkrachten op een andere manier daarop zou kunnen inzetten, en je hen ook anders zou opleiden, dan zou je daar wel andere systemen in kunnen brengen. Maar ja goed, dat is natuurlijk een werk van zeer lange adem. Dus je zou het ook kunnen omdraaien: omdat we zo dicht bevolkt zijn hier, hebben we ooit de luxe gehad om allemaal maar aparte schooltjes in te richten voor aparte groepen leerlingen. En voordat we het weten hebben we eigenlijk een gesegregeerd systeem opgezet dat meer tegen ons werkt.. Je moet eens.. Zo'n buitengewoon onderwijs dat ligt altijd in een bos ergens, dat is nooit in een stadcentrum. Dat is altijd ver weg. Onlangs hadden we toch zo die kinderen die dan zes uur op de bus moeten zitten – wat was onze oplossing? We gaan meer bussen inleggen. Nee, dat is niet de oplossing! De oplossing is om dat dichter bij te brengen! Zodat zij ook in de maatschappij aanwezig zijn, zodat zij kunnen deelnemen. Ik ben er zeker van: de mensen die bij mij in de klas hebben gezeten, die gaan dat wel meenemen. Die gaan.. Die kijken vanzelf met een heel andere bril naar mensen met een beperking? Ja. En dat is waarom dat zo traag evolueert. Omdat je die snelheid niet kan nemen want ze zijn nog altijd niet aanwezig. Ja. Er is ook zoiets.. Ik had onlangs een brainstorm met Jan Leyssens van Switchrs en hij vertelde mij dat je in uw leven altijd refereert naar de eerste 20 jaar van uw eigen leven. Bijvoorbeeld ‘nu zijn er meer kikkers [dan in de eerste 20 jaar van m'n leven]' – of meer of minder van dit of dat.. En dat heeft een impact op hoe je omgaat met data over klimaatopwarming omdat mensen zoiets gaan hebben van ‘ja maar vroeger was het..' – ja ‘vroeger' als in ‘in de eerste 20 jaar van uw leven', maar dat is niet de referentie voor het algemene.. Maar als je dus in de eerste 20 jaar van uw leven geen vriend in een rolstoel hebt of die een andere taal spreekt, of.. Dan ga je daar automatisch geen rekening mee houden. Dat klopt. Ja en in veel gevallen ga je daar allicht zelfs nog angst voor hebben. Angstig als in ‘oei hoe moet ik daarmee om gaan', en ‘die gaan dingen doen die ik niet wil', of ‘die gedragen zich anders dan hoe ik wil',.. Dat is iets heel natuurlijk: de mens is van nature uit een beetje xenofoob. Alles wat nieuw is daar zijn we wel geïnteresseerd in, maar we zijn daar toch ook een klein beetje bang van. Als er hier ooit een alien zou landen.. Op dag één kruipt de helft van de wereld in zijn schuilkelder en de andere helft wilt die ontmoeten. Terwijl honderd jaar daarna als het hier volloopt dan denkt iedereen ‘'t zal wel zijn, ik ben die mannen zo beu als iets' of ‘daar kijk ik niet meer van op hoor als er hier zo een groene rondloopt..'. Alles heeft tijd nodig om aan te wennen. Je moet ook de ruimte hebben om fouten te mogen maken. Als we nu kijken naar drempels richting een job, richting die arbeidsmarkt, dan vraag ik mee een beetje af.. Jij hebt gestudeerd, je hebt ook verder gestudeerd. Op een bepaald moment kom je op een punt waarop je zegt ‘ik ga geld verdienen' en je bent comedian geworden. Heb jij tussen die periode dat je studeerde en zelfstandig werd, nog geprobeerd om een job te vinden ergens? Ben je ooit zelf geconfronteerd geweest met beperkingen naar de arbeidsmarkt? Nee want ik ben eigenlijk tijdens m'n studie comedian geworden. Op een bepaald moment moest ik de keuzen maken: comedy of studeren. De keuze was redelijk snel gemaakt, dus ik heb wel het geluk gehad van nooit echt te moeten gaan solliciteren of werk te moeten gaan zoeken. Maar ik merk wel dat diezelfde problemen algemeen zijn. Dat is niet enkel bij het zoeken naar werk. Ik kende vroeger iemand en die was architect,  en die had een groot openbaar project, en haar baas zei op een bepaalde moment ‘ik heb de parking al gedaan'. Dus zij vraagt ‘heb je ook gehandicaptenparking voorzien?' waarop die baas ‘ja ja'. En dat was voorzien met overal zo van die losse kiezeltjes. En dan zei ze van ‘gaan we dat eens proberen met een rolstoel?' Dat is dus echt miserie. Daar had die baas nooit niet aan gedacht. En in de professionele sector ook: heel vaak wordt er al ingevuld voor een persoon.. Als je aan de meeste HR-diensten nu vraagt bv ‘er komt morgen iemand solliciteren met een andere huidskleur, welk werk zou je daar aan aanbieden?' dan zeggen ze nu (hopelijk) dat hangt van z'n capaciteiten af. Terwijl wanneer je zegt ‘er komt iemand solliciteren met een beperking', dan gaat er op die vraag geantwoord worden ‘dat hangt ervan af wat dat er mogelijk is'. En dat is een heel andere manier van kijken: je vult eigenlijk al in wat die persoon zou kunnen. Terwijl.. Dat is een systeem dat tijd nodig heeft om te kunnen veranderen. En dat kan enkel maar veranderen als je dat daadwerkelijk begint te zien. En daar is nog een groot probleem. En dat probleem sleept al heel lang aan. Roosevelt bijvoorbeeld, de president van Amerika, die zat in een rolstoel. Bijna niemand weet dat. Daar zijn amper foto's van. Omdat ja ‘je kan toch niet de president van Amerika in een zwakke positie, in een rolstoel, plaatsen'. Ik moet nu denken aan – en dat is al een paar jaar geleden maar dat hebben ze toch nooit onder stoelen of banken gestoken – de fameuze heel strenge minister van financiën in Duitsland, Wolfgang Schäuble, die zat ook in een rolstoel. Maar dat is dus super uitzonderlijk. 't Is uitzonderlijk inderdaad. En dat kan statistisch gezien niet, als het zo'n grote groep is dat er daarvan dan bijna niemand hogerop of in hogere functies geraken. Dat is heel raar. Ik neem altijd als voorbeeld: ik heb een mooie wagen, ik rij met een Maserati. Dat is echt een ding in de media: ‘dat is die dwerg met zijn Maserati'.. En eigenlijk is dat heel raar want er zijn nog collega's die met een mooie wagen rijden – ja maar dan is dat logisch ‘want die doen een job waarmee ze veel geld verdienen..' Ik ben ook eens naar de garage gegaan met de vraag of zij nog klanten hebben met een rolstoel – ‘nee, eigenlijk ben jij de enige'. Ook dat klopt statistisch niet. Dat kán toch niet? Dus ergens moet daar een bottle neck zitten die dat dat tegenhoudt. En ik ben ervan overtuigd dat dat onder andere in het onderwijs zit. Bijvoorbeeld, het buitengewoon onderwijs is ingedeeld in types, en type 4 dat is voor mensen met enkel een fysieke beperking. Dus met die leerlingen is er mentaal niets aan de hand. En ik had onlangs een gesprek.. Ik was bij de provincie Antwerpen met mijn voorstelling over inclusie voor bedrijven en organisaties – en daar waren ook mensen aanwezig met een beperking. En daar was een meisje bij, 16 jaar, en die was net van het buitengewoon onderwijs naar het gewoon onderwijs gegaan. En ik vroeg aan haar ‘wat is nu eigenlijk juist het grote verschil?' – ze zei ‘de leerstof is ongeveer hetzelfde maar ik moet nu examens doen.' Hoezo? Hebben ze dat in het buitengewoon onderwijs niet? Nee, die hebben geen eindtermen. Dat is toch waanzin?! Zelfs in dat type vier waar je net over vertelde? Nee – daar zijn geen eindtermen. Dus dat is eigenlijk zeggen van ‘hier is alle leerstof en doe maar wat, misschien leer je er iets van maar eigenlijk.. allez het moet niet hoor.. hier na ga je toch thuis met een uitkering zitten.' Dat is de achterliggende gedachte. Ja en dat is kei hard gewoon. ‘Gij hoeft niet bij te dragen aan de samenleving.' Gij hoeft dat niet. Daar komt het eigenlijk op neer. Als je werk zoekt als gehandicapte, dat is kei moeilijk: je wordt al door de overheid tegengehouden. Ah ja: als je gaat werken.. Je moet weten een invaliditeitsuitkering is opgesplitst in twee delen: je hebt een werkloosheidsuitkering en je hebt een integratietegemoetkoming. De werkloosheidsuitkering dat is omdat je niet gaat werken – logisch dat die wegvalt natuurlijk als je gaat werken. Maar die integratietegemoetkoming dat is eigenlijk de overheid die zegt ‘kijk we weten dat onze maatschappij niet aangepast is voor u en dat je extra kosten gaat moeten maken gedurende uw leven..' [dat is een goed ding dan, dat is de samenleving die daarvoor zorgt dan] – maar dat valt ook weg! [vanaf dat je gaat werken?] ja, dat valt systematisch ook weg! Maar eigenlijk is dat een heel onlogisch ding want of je nu een euro verdient per maand of een miljoen – je blijft dezelfde extra kosten hebben. En je blijft.. Integendeel, het is voor onze maatschappij goed dat iemand die normaalgezien alleen maar geld kost, ineens bijdraagt. Dus waarom zou je die niet motiveren om te gaan werken? Eigenlijk straf je die. Ja en je moet daar wel geraken elke dag, daar begint het al mee. Ik heb hier bijvoorbeeld deze rolstoel. Die bestaat uit 2 delen: een rolstoel en een elektrisch motortje dat je er op kan klikken. Dat is de enige manier waarop ik me zonder auto kan verplaatsen. En nu moet je weten: die 2 tesamen dat kost 11.000 euro. En je krijgt een tussenkomst van 3.500 euro. Dat is veel geld dat je zelf moet opleggen om maar gewoon uzelf te kunnen voortbewegen! dat gaat nog niet eens over ergens echt aan mogen / kunnen deelnemen. Ik kan 101 van die voorbeelden opnoemen. Als ik op reis ga of ik ga ergens naartoe.. Ik heb een Japans toilet thuis want ik kan daar zelf allemaal niet aan. Maar ik heb ook een mobiele versie daarvan. Dat is een apparaat dat mee moet. Daar moet ik een extra koffer voor boeken. Dat kost extra geld. Dus daarvoor dient die integratietegemoetkoming. Maar als die dus wegvalt als je gaat werken, dan kan ik mij heel goed voorstellen dat heel veel mensen met een beperking vandaag geen job gaan zoeken. Ik snap dat! Waarom zou je? Je moet al boven uw uitkering geraken en dan nog bereid zijn om al het gedoe er maar bij te nemen, de onzekerheid,.. Want ja: ik ben zelfstandige. Ze zeggen altijd: zelfstandige zijn dat is in het diepe springen. Ik heb dat twee keer moeten doen want als ik nu failliet ga: ik heb niet morgen terug mijn uitkering. Dat is weer een heel proces dat je door moet: dat moet dan erkend worden,.. Ik kan u zeggen dat ik waarschijnlijk een paar maanden ga moeten overleven.. Waarom zou ik dat risico nemen? Ik heb dat risico genomen omdat ik vind dat je anders gewoon in een soort van isolement geraakt. En dat blijft systematisch opgebouwd worden. Je moet u eens de vraag stellen: als je iets organiseert, ik zeg maar iets: een festival. Voor iedereen toegankelijk. Dan zal je wel iets van subsidies krijgen. Maar! Als je iets organiseert, een festival bijvoorbeeld, enkel voor mensen met een beperking, dan ga je veel meer subsidie krijgen! Dus eigenlijk wordt die segregatie ook nog eens gesubsidieerd! Dat is bij alles zo! Is het enkel voor mensen met een beperking? Dan gaan we het ondersteunen. Waarom? Je zou er beter voor zorgen dat het voor iedereen toegankelijk is. Dat is bijna een soort van mentaliteit. Ja ja en dat zit zo subtiel op heel veel plekken dat we ons er bijna niet van bewust zijn. En dat is waarschijnlijk zoals je zegt ooit met de beste bedoelingen opgezet.  Maar de effecten zijn.. Maar misschien zijn we gewoon te geduldig. Want dat gaat over wetten en decreten en regels. Ik vind dat we daartegenover niet zo geduldig moeten zijn van ‘ja dat neemt tijd..'. Mensen onderling, in interacties, dat is iets anders – wetten en systemen moeten wel ok zijn. 't Is gelijk dat je zegt: je moet ook de ruimte krijgen om iets te kunnen bijleren. Onlangs zei er iemand, een oudere persoon, we waren aan het babbelen en ik zei ‘die meneer die is zwart' – en hij zei tegen mij dat ik dat echt niet mocht zeggen, hij zei van ‘dat is echt niet ok, je moet het n-woord zeggen'. Dus ik zei hem dat ik denk dat hij dat toch niet helemaal juist heeft. En je zag die echt helemaal overdonderd zijn. Hij zei ook echt van ‘maar ik heb dat al tegen mensen gezegd..'. En in die mens daar zit dus geen gram slechte wil in, maar niemand heeft de ballen gehad om dat tegen die mens te zeggen. De persoon tegen wie hij dat woord dan gezegd heeft, zal waarschijnlijk ook zoiets gehad hebben van ‘deze strijd ga ik even laten passeren' – want je voelt echt zoiets van ‘ik wil niet diegene zijn die deze mens zijn hart gaat breken met te zeggen dat-ie dat toch echt verkeerd heeft ingeschat..' Maar die heeft dat na ons gesprek dus opgezocht en hij stuurde me een bericht waarin hij zei dat ik gelijk had en dat hij zich zo hard schaamde. Ja voilà dat heeft-ie dan geleerd. Ja dat is communiceren met elkaar. Geef elkaar de ruimte, wordt ook niet direct kwaad. Maar inderdaad wat wetten aangaat.. Dan wel direct kwaad worden! Daar moeten we eigenlijk geen geduld mee hebben. Wij zijn als land al twee keer veroordeeld door het Europees Hof voor de Rechten van de Mens, voor het schenden van de rechten van mensen met een beperking. Al twee keer. Ten eerste, bijna niemand weet dat. Nee inderdaad, over welke schendingen gaat dat? In het Europees Verdrag staat met betrekking tot werk dat elke persoon met een handicap recht heeft op een redelijke aanpassing. Een redelijke aanpassing: dat is natuurlijk een vage term. Maar het zijn ook vaak minimale aanpassingen die nodig zijn. En dat wordt niet gerespecteerd: het niet respecteren ervan kan je nergens aankaarten of aanklagen. Je kan daar enkel melding van maken. En pas op, die angel blijven ze er uit halen: Unia bijvoorbeeld.. Vlaanderen gaat daar uit. En dan zeggen ze dat dat wordt vervangen door een Vlaamse variant ervan. Maar de angel daar is: dat nieuwe instituut zal geen maatregelen kunnen opleggen, dat kan enkel adviseren. Ja dat is dus gewoon 20 jaar terug de tijd ingaan.. Wat zou België dan tegenhouden om zich in regel te stellen met die Europese Verordeningen? Daar is toch geen logisch argument voor te bedenken? Misschien ligt dat aan het feit dat de mensen die die wetten en decreten opstellen ofwel zelf geen beperking hebben, ofwel geen mensen kennen? Ja. Want we zijn er nu twee keer voor veroordeeld – bij de tweede veroordeling waren er in het parlement zelfs stemmen die opperden ‘kunnen we ons niet uitschrijven voor dat deel?'. Dus je wilt je uitschrijven voor een deel van het Verdrag voor de Rechten van de Mens – dat is op zich toch wel raar?! En nu is er een commissie opgesteld die onderzoek gaat doen naar hoe dat het verbeterd kan worden, en in die commissie zetelt niemand met een beperking. En ik kan ergens begrijpen dat ze denken dat ze die mensen niet vinden – maar tegelijkertijd is dat ook wel wat onzin: ik ken er zelf ondertussen al wel een aantal, je komt ook mensen tegen,.. Waar een wil is, is een weg. Maar bon, ik ben nog geneigd om dat te geloven. Maar dan weet je toch dat er iets niet klopt? Je kan nu toch niet meer zeggen bv. ‘wij vinden niemand met een migratieachtergrond'. Dat kunnen we toch niet meer zeggen? Dat klopt niet meer. Dan denk ik ook van ‘trekt uw ogen open'. En in dit geval kom je daar misschien nog mee weg met dat te zeggen, maar hoe lang gaat dat nog blijven duren? Ik denk dat de privé sneller gaat zijn dan de overheid op dat vlak. Waarom denk je dat? Omdat we dat ergens ook gaan moeten: er zijn tekorten, alle bedrijven zoeken werknemers. Dus die beginnen stilaan ook te kijken in de richting van.. ‘Ah er is een grote groep mensen die eigenlijk wel willen werken, mensen met een beperking – we gaan dat moeten uitzoeken'. Dus die gaan ook druk kunnen leggen op de overheid om die decreten en wetten aan te passen ‘ja wij zitten hier met de HR-dienst samen en wij willen iemand in dienst nemen en dat is gewoon een heel kluwen'.. En ook: ik ben geen expert in risicoanalyses, maar als je naar de cijfers kijkt van mensen met een beperking die werken, dan heeft 70% geen aangeboren beperking. Dus dat wilt zeggen dat die daarin terechtgekomen zijn. Nogmaals: ik ben geen expert in risicoanalyses voor bedrijven maar ik zou me daar wel op voorbereiden moest ik een bedrijf zijn. En dat begint. Dat begint te komen. Want je zei daarnet dat je ook een programma hebt naar bedrijfsleiders of organisaties rond dit thema? Ja. En wat doe je dan daarin? Daarin schets ik een beetje hoe mijn leven gelopen is. Omdat heel veel mensen die mij nu zien denken ‘Het is u toch gelukt? Dus wat is het probleem?' Het giftige geschenk van rolmodelschap. Ja inderdaad. Je ziet de zwaan maar je ziet niet hoe hard er onder water getrappeld moet worden. En dat is nu zo'n beetje het probleem: je bent inderdaad een rolmodel maar dat mag ook niet misbruikt worden de rest af te schilderen als zou het hen niet lukken omdat ze daar gewoon te lui voor zijn. Ik ben een beetje door de mazen van het net geglipt, ik ben uit de put kunnen klimmen en ik heb nu de keuze om te zeggen ‘trek jullie plan' ofwel probeer ik nog mensen uit die put te krijgen. En ik schets die situatie. Ik probeer dat ook een beetje confronterend te doen – ik zie hier het boek ‘Excluses' ook liggen, er komen stukken uit dat boek ook in die voorstelling. Eigenlijk start het al gewoon met de vraag naar uzelf toe ‘hoeveel mensen ken jij met een beperking – die geen familie zijn?' Als je die vraag al stelt dan ga je direct zien: dat zijn er niet zo heel veel. En dan probeer ik dat te schetsen hoe dat dat komt, en naar gelang welk bedrijf of organisatie dat het is voeg ik dingen toe of laat ik dingen weg – ik heb bijvoorbeeld een groot stuk over onderwijs.. Maar ook de voordelen voor een bedrijf om mensen in dienst te nemen met een beperking, komen aan bod. Het voorbeeld dat ik altijd aan haal: wat wil je, iemand die van de schoolbanken afkomt en het theoretisch altijd heel goed heeft gedaan maar bij het eerste probleem begint te panikeren want dat stond niet in de boeken.. of denk je ‘misschien is het wel interessant om hier iemand te hebben die al jarenlang elke drempel moet ontwijken (letterlijk) om ergens binnen te geraken en die dus ook niet zo snel van z'n melk zal zijn als er eens iets tegenslaat of als er een alternatief gezocht moet worden'? Ik ben ervan overtuigd dat dat een skill is.. Het is een vorm van ongelooflijke veerkracht.. Ja voilà, dat is onze natuur! Survival of the fittest? Wij zoeken altijd naar manieren om te overleven en mensen met een beperking die hebben dat op een andere manier gezocht. En die hebben dat van kindsbeen af nooit anders geweten dan dat ze die problemen moesten opgelost krijgen. Voilà. Je moet de problemen oplossen als ze zich voordoen en ik haal graag de parallel aan met een vriend van mij die een heel ander levenspad heeft gekregen doordat er andere keuzes voor hem gemaakt zijn. Desondanks dat wij zeer vergelijkbaar waren. Wij hadden alletwee een fysieke beperking, geen mentale beperking. En toch is hij in een heel ander traject terechtgekomen. Hij is wel naar het buitengewoon onderwijs gegaan. Dan wilden ze hem laten doorstuderen. Dat ging dan niet omdat die gewoon niet voorbereid was. En daar draait het eigenlijk allemaal rond. Ik probeer ook cijfers erbij te halen, zeker voor bedrijven is dat altijd belangrijk. En een beetje de vraag van ‘probeer het eens op een andere manier te bekijken'. Als je zelf morgen.. 't Is zoals je zei: de vraag is niet of je ooit zelf hulpbehoevend zal worden, de vraag is wanneer. Wanneer ga ik hulpbehoevend zijn en wanneer ik dat dan ben, ga ik het dan tof vinden dat iemand anders voor mij invult wat ik kan en wat niet? Dat ga je toch niet willen? Je blijft dezelfde persoon alleen is uw mobiliteit misschien wat minder of zo. En toch doen we dat nog voor andere mensen. Waarom doen we dat? Daar moeten we over nadenken: hoe dat we dat kunnen voorkomen. Ja we moeten ons daar in de eerste instantie al bewust van zijn dat we dat doen. Want dat is voor een stuk in ons onbewuste een soort unconscious bias die daar ergens speelt. Dus we moeten ons daar bewust van worden en dan ook durven daarover na te denken. Want dat vergt bijna moed om dat niet te doen. Ja. Wij hebben zelf ook wel trajecten naar jongeren toe die niet passen in de klassieke schoolloopbaan, zo zijn er uiteraard meer dan genoeg, die dreigen uit te vallen en die we dan uit de klas halen en eigenlijk een dag per week in een bedrijf laten meedraaien, naar hun keuze. En onze collega die dat doet die zegt ook altijd ‘de essentie is dat we die jonge gasten moeten helpen door ze niet te helpen'. Maar dat vergt moed, want we zitten allemaal zo in elkaar dat we willen helpen. En we willen dat invullen voor u. Maar je groeit maar door het zelf te doen. Die ruimte moet je inderdaad wel geven. Ja en dat zijn wij niet gewend. William jij gebruikt nu echt je platform om op te komen voor gelijke kansen en gelijke rechten – doe je dat vooral uit frustratie of uit liefde? Een beetje van de twee eigenlijk. Ik merk de laatste tijd wel.. Ik word soms verlamd door hetgeen me tegelijk ook de drijfveer geeft om door te gaan. Met hoe meer mensen met een beperking dat ik in contact kom, hoe meer gelijkenissen ik zie tussen hen en mij. Ik vind dat nog altijd heel moeilijk om zelfs maar uit te spreken omdat ik jarenlang heb gedacht ‘William dat is een gevoel dat je uzelf geeft, dat is niet zo, je stelt u aan.' Dat gevoel dat ik toch op de een of andere manier minder kansen en mogelijkheden krijg en daar precies ook altijd blijder mee moet zijn dan een ander. Nog altijd heb ik het gevoel dat ik niet op nul begin, maar op min vijf. Onlangs interviewde een student mij en ze wilde onderzoek doen naar mensen met een beperking in de artistieke sector die professioneel zijn en onder het artiestenstatuut vallen. Ze is daarop moeten terugkomen want er was zo niemand. Er was er geen enkele. Dus ze is dan overgegaan naar ‘mensen met een beperking die in de artiestensector werken en die liefst ook professioneel zijn'. Ik val daar ook niet onder want ik ben zelfstandige. Maar die vertelde mij ook een verhaal.. Wat haar opviel was dat mensen die geen beperking hebben en in die sector werken, die dan een beperking krijgen, dat die allemaal het gevoel hebben van ‘ik ben dezelfde persoon, ik heb dezelfde mogelijkheden, maar ik krijg minder opportuniteiten'. ‘Ik krijg minder kansen én ik moet er dankbaarder voor zijn.' En die zei dat en ik dacht ‘oh my God dat is iets wat ik intussen al bijna 15 jaar tegen mezelf zeg: van nee William, dat is niet, je bent jezelf aan het aanstellen' – ‘ik weet dat je dat gevoel hebt, maar dat is niet' – en dat is heel demotiverend, want dan heb je zoiets van ‘het was dan toch'.. Ik merk dat gewoon bij collega's.. Ik kan nog over straat, waar ik ook binnen kom: iedereen herkent mij, mensen willen op de foto met mij, ze zeggen goedendag tegen mij,.. Ik vind dat allemaal niet erg, maar de collega's die ook op dat niveau zitten qua bekendheid, krijgen wel veel meer opportuniteiten en moeten zichzelf veel minder bewijzen dan ik. En dat vind ik iets heel raar. Ik heb het daar moeilijk mee. Je voelt dat wel nog altijd zo? Ik voel dat nog altijd. Ik merk nu bijvoorbeeld in de sector waarin ik nu werk: alle zenders zeggen ‘wij willen een schermgezicht met een beperking' – maar geen enkele zender heeft mij al gecontacteerd. En ze hoeven niet per se fan van mij te zijn, maar ik ben wel op dit moment denk ik de bekendste persoon met een beperking in dit land. Dus je zou op z'n minst kunnen denken van ‘éénoog is koning in het land der blinden..' Ook al zou je m'n kwaliteiten niet goed vinden, dat kan, maar dan ga je op z'n minst toch een keer babbelen? Dat is toch iets.. Dan behoor ik daar ineens precies niet meer toe.. Terwijl ik er daarvoor altijd voor heb moeten vechten, maar dan is het precies van ‘jij hoort niet tot die groep want jij bent William Boeva' of waar ligt dat dan aan? En dat is precies of ik heel die strijd weer aan het voeren ben. En dat herken ik ook van toen ik net begon met comedy. Ik was toen 19 of 20 jaar en ik stond toen op het punt, ik had net niet zo'n hele leuke puberteit gehad, en ik had zoiets van ‘ja ok ik heb een beperking maar eigenlijk kan me dat niet schelen' – en ik zat vol in het geloof van ‘dat maakt niet uit'. En omdat dat voor mijn vrienden niet uitmaakte, daar werd amper nog iets over gezegd,.. En dan begin je met comedy en in mijn allereerste setje, daar zat geen enkele dwergenmop in. En niemand lachte. En achteraf – dat was in The Joker – ik vraag aan de cafébaas, ‘was het zo slecht?', ‘nee het was wel ok', zegt hij, ‘maar je hebt geen enkele dwergenmop!' en hij zegt ‘ik zou dat wel doen want mensen kijken en gaan het vreemd vinden dat je daar niets over zegt'. En dat was voor mij echt een hele grote slag in mijn gezicht: het doet er dus duidelijk wél toe. Je kan wel allemaal zeggen dat het er niet toe doet, maar het doet er kei hard wel toe. En dan ben je dat weer aan het opbouwen naar dat mensen daar voorbij zouden willen kijken.. Maar dat blijft toch iets moeilijks. Ik heb een aantal maanden geleden een open brief geschreven over inclusie in de media en ik heb daar heel veel positieve reacties op gekregen van mensen met een beperking, van mensen die daarrond staan en mensen die daar mee bezig zijn, experts ook. Maar er zijn ook heel veel negatieve reacties, nog steeds. En je merkt gewoon aan die reacties dat er echt nog een groot probleem is. Er zijn echt mensen die dingen sturen als – en ik vind dat best grappig want heel ironisch – ‘hé kutdwerg jij moet respect hebben voor mensen met een handicap'.. Ja dit is heel ironisch op heel veel manieren, op veel niveaus.. Maar dat komt voor mij gewoon heel hard aan, het feit dat wat ik in die brief heb geschreven was gewoon ‘we kunnen meer doen dan dit'. En het feit dat dat zo'n hetze is geworden laat gewoon kei hard zien dat we nog niet allemaal mee zijn. Ik bedoel, moest hetzelfde gepost zijn in de zin van ‘ik vind dat er meer vrouwen moeten komen op tv' of ‘dat die meer ondersteunende rollen moeten krijgen op tv', dan zou iedereen zeggen van ‘ja, je hebt gelijk man'.  Daar kan niemand op zich iets negatiefs over zeggen! Ik heb die brief geschreven, en ik heb die twee weken lang liggen herschrijven om elke mogelijke angel er uit te halen om niemand te beledigen, om de boodschap echt zo helder mogelijk te maken: ‘hallo, ik trek aan de noodrem – je kan je niet verstoppen achter dit soort programma's om te zeggen dat je aan inclusie doet'. En dat dat dan zó'n hetze is geworden ja dan zijn we gewoon nog allemaal niet mee. We zijn nog niet mee, je voelt dat. NMBS heeft onlangs nieuwe treinstellen gekocht: die zijn nog altijd niet rolstoeltoegankelijk – hoe kán dat?! We zijn 2023 en mensen zeggen nog altijd tegen mij ‘William ge kunt toch niet verwachten dat je overal binnen kunt met uwe rolstoel'? Jij verwacht toch ook dat je overal binnen kan? Waarom zou ik dat dan niet mogen verwachten? ‘Ja dat kost veel geld' – ja natuurlijk, ik verwacht dat dat nog lang gaat duren, maar je moet er wel al mee bezig zijn want je had er eigenlijk al 50 jaar geleden mee moeten bezig zijn.. De vorige keer toen je alles gerenoveerd had, toen had je er al aan moeten denken. Je kan dat niet als een excuus gebruiken om dat nu wéér niet te doen, of wéér uit te stellen. Ja morgen zit je misschien zelf in een rolstoel.. en dan kan je misschien bij uzelf niet eens meer binnen. Ja. Ik heb letterlijk een mail gehad van een bankdirecteur die me stuurde van ‘William ik heb uw brief gelezen. Ik heb één klant in een rolstoel. Wat verwacht jij nu van mij? Ik ben een nieuw kantoor aan het plaatsen – voor één iemand kan ik toch niet alles aanpassen?' En dan stuurde hij ‘En dan ben ik beginnen nadenken: wat als ikzelf morgen die één iemand ben? Of iemand van mijn familie? Of mijn beste werknemer? Moet ik die dan ontslaan omdat die niet meer kan wandelen? En misschien mis ik zelfs potentiële klanten.' Voilà, dat wilde ik ook net zeggen. Ik bedoel, ga naar een bedrijf als Coca-Cola en zeg dat je een marketingplan hebt waarmee je 19% van de wereldbevolking kan aanspreken. Die springen een gat in de lucht he, dat is een waanzinnig getal! Je kan de simpele vergelijking maken: als ik wil gaan eten met mijn vrienden, we zijn met tien man, en ik kies een restaurant en ik zie dat ze daar alleen maar hoge tafels hebben,.. Ja dat gaan dan niet lukken. Dan gaan we daar niet eten. En op die manier rateer je 11 man. Je rateert dan dus niet alleen die groep van 19% maar ook al die mensen die daarrond zitten. Ze hebben dat eens uitgerekend: als in Amerika één procent van de mensen met een beperking extra zou werken, dus één procent méér, dan stijg het bruto nationaal product met vier miljard of zoiets. Dat gaat om één procent – dat is waanzinnig gewoon. Er liggen nog zoveel kansen. Ja en we hebben eigenlijk al zoveel geduld gehad – zeker met die systemen – dat het op zich al niet uitmaakt: is het vanuit het rechtvaardigheidsargument of vanuit het commerciële argument, zet gewoon die vijftig stappen vooruit die we al lang hadden moeten zetten.. En daar is dan een sprankeltje optimisme wat ik daarjuist bij u hoorde: de krapte die we vandaag op de arbeidsmarkt hebben, zou wel eens kunnen betekenen dat de privésector een aantal dingen gaat doen en dat de boel wat in gang gaat schieten. Laat ons dat allemaal hopen. En zeker nadat mensen deze podcast geluisterd hebben: dan gaat de wereld gewoon helemaal veranderen William! Dat kan niet anders. Voilà. Ik hoop ook dat Ben Weyts aan het luisteren is. We zullen het hem sturen. Want ook dat: het aantal kinderen in het buitengewoon onderwijs is gemiddeld per land 1,8%, in België is dat 6,3%. Dus wij zetten kinderen veel te snel in buitengewoon onderwijs en ik lees vooral dat het buitengewoon onderwijs nog zal worden uitgebreid. Dat is geen goed idee. Het is nooit een goed idee om groepen mensen op te splitsen. We hebben een poging gedaan met het M-Decreet.. Maar dat is dan een beetje verkeerd afgelopen. Ja, omdat daar ook geen controle op staat. Nogmaals: iedereen besliste voor zich. Mijn moeder is moeten stoppen met werken om voor mij alles te regelen en voor mij te zorgen. Ik had een broer en twee halfbroers die alles ‘gewoon' hebben gedaan zeg maar, en mijn ouders hadden zoiets van ‘voor ons is er geen verschil – we gaan hiervoor strijden en we lossen problemen wel op als ze zich voordoen – we gaan niet op voorhand zeggen dat hij iets niet gaat kunnen.' Probeer het, en dan zie je wel. Voor alles is er een manier. Dat is onze natuur. En dat is de kracht die je daarnet ook aangegeven hebt. En waar we te veel aan voorbij gaan. Dus werkgevers allerlande: luister naar hetgeen hier gezegd werd en gebruik de kracht, de veerkracht en het doorzettingsvermogen dat mensen met een beperking van jongs af aan hebben. Absoluut. Ik kijk altijd op het laatste naar Artemis, die wilt altijd het laatste woord William. Artemis, los jij het nu eens allemaal op voor ons. Ik wilde nog een reflectie van jou William over de rol van humor. Want humor is voor mij echt een soort van hogere intelligentie: omgaan met elkaar – wat soms gewoon ook awkward is, je weet soms niet wat je juist moet zeggen of zo,.. Humor is toch kei belangrijk? Ja natuurlijk. Humor is relativeren. En als je kan relativeren dan kan je de wereld aan. Weet je? Het klinkt misschien nogal donker, maar wat ik soms een heel rustgevende gedachte vind, is dat het gemiddeld vier of vijf generaties duurt voordat iemand ooit nog echt weet wie je was. Wij kennen allemaal Napoleon, maar weet jij hoe dat die sprak? Ik niet. En dat zijn dan nog de groot uitvergrote.. Maar de gemiddelde mens? Die zijn hier zo kort! Als het eens ongemakkelijk is.. wat is dat: wij zijn maar een knip in het bestaan van het universum. Dus ontspan jezelf. Het is niet allemaal zo groot als je denkt. En de evenaar loopt niet door uw gat. En dat zal ‘m ook nooit doen. Dus chill. Probeer het gewoon zo goed mogelijk te maken voor ons allemaal. Ik denk dat dat gewoon een belangrijke is. Zorg voor elkaar en lach ook met de miserie – dat mag. Toen mijn vader gestorven is, een van de laatste dingen die hij tegen mij zei.. Ik zei altijd voor te lachen tegen hem ‘ik ga een show over u maken want gij bent echt een figuur..' En op zijn sterfbed zei hij tegen mij ‘jij hebt dat ooit gezegd maar je moet dat niet doen, maar als je het wilt doen dan mag je dat zeker doen, maar vertel vooral de slechte dingen want daar lachen ze het hardste mee'. En ik had echt zoiets van ‘shit, jij snapt zo goed wat de kracht van humor is!' Dingen kunnen weglachen: dan heb je het verwerkt. Elk trauma, elk drama: als je ermee kan lachen dan ben je het aan het verwerken of dan heb je het verwerkt. En dat is denk ik de kracht van humor. Dank je wel William Boeva! Graag gedaan, 't was gezellig. [outro] >>> Je luisterde naar Let's Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

[click here for the english transcription of this episode] “Switching Talent is een project gesubsidieerd door Europa WSE. Het is een project van 2 jaar, het loopt nog tot het einde van dit jaar. En bedrijven en organisaties krijgen de kans om hun medewerkers te laten deelnemen aan een leerplek-uitwisseling. Dus een medewerker kan zeggen van ‘ik wil graag een bepaalde skill bijspijkeren' – bijvoorbeeld een bepaald thema rond HR, en dan gaan we zoeken naar een leerplek op basis van de leerbehoeften, waar die persoon twee dagen kan bijleren. Daar is iemand ter plekke ook om die persoon te ontvangen..” [algemene intro] >>> Je luistert naar Let's Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk. [intro spreker] >>> Welkom in deze aflevering over Switching Talent. Deze keer doe ik de intro: zelf jobswitcher op bezoek bij Blenders. Ik leer hier hoe ik hands-on een podcast kan maken. Als je dit hoort, ben ik al deels in mijn opzet geslaagd. Mijn jobcoach Kathleen Van den dries raadde me ooit een boek aan van Tara Mohr, dat me zou kunnen aanmoedigen om grote plannen klein te maken en er gewoon aan te beginnen. Ik las het boek niet, maar nam wel het advies ter harte. Vandaar mijn jobswitch waarbij Artemis Kubala me meeneemt in haar wereld van ‘gewoon doen met wat je hebt'. En dan stel ik nu graag de gast voor: we hebben hier Laila Ekchouchou bij ons, zij organiseert als manager van Time4 Society maatschappelijke teambuildings voor bedrijven: gedurende één werkdag engageert het bedrijf zich om tijd aan een non-profit organisatie te geven die hulp kan gebruiken. Laila zet met Time4Society ook haar schouders onder het Switching Talent project – een interessante manier om over het muurtje te kijken en aan den lijve te ervaren hoe het er in een andere organisatie aan toe gaat. [het gesprek komt op gang met een uitstap naar Laila's achtergrond en pad naar tewerkstelling] “.. er waren toen heel veel aanwervingsstops. Dus ik kreeg vaak te horen van ‘nee dat gaat nu niet, we gaan dat later wel bekijken..' En dan heb ik een interimjob aangenomen vanuit het idee dat ik toch iets moest doen – ik zit ook niet graag thuis niets te doen bij wijze van spreken. Dus ik heb dan een interimjob aangenomen, dat was toen nog via SecreatryPlus – nu is dat BrightPlus geworden. Die focussen vooral op communicatiemedewerkers, administratief bedienden en dergelijke. En ik ben daar terechtgekomen voor een job voor een maand bij N-Allo in Mechelen, bekend als het callcenter of communicatiecenter van Electrabel toen. Ik deed daar vooral rapportering. Ik heb excel en cijftertjes altijd interessant gevonden omdat ik daar altijd vrij goed in was. Ik ben daar heel lang blijven plakken. Het is een tof bedrijf met fijne personeelsleden maar ook een management dat heel open minded was. En na mijn reporting job – die heel technisch werd – heb ik intern gesolliciteerd voor de functie van trainingscoördinator: dat call center had verschillende sites, en elke site opereerde in een eigen taal – dat is natuurlijk taalgebonden: Nederlands, Frans en Duits. En die sites – we spreken van 1.300 klantenadviseurs, die moesten allemaal opgeleid worden. Daar werden heel veel opleidingen gegeven, en je kan niet iedereen van de lijn halen daarvoor. Ze hadden iemand nodig die niets anders deed dan al die opleidingen inplannen en coördineren over drie departementen op vlak van operations en planning. Ik heb dat super graag gedaan en daar heb ik mijn competentie ‘planning' ook echt wel een boost gegeven. Daarna kwam er spijtig genoeg een reorganisatie. En na 13 jaar – ik was intussen ook getrouwd en ik had kindjes – had ik het een beetje gezien, temeer omdat het duidelijk was dat ik na de reorganisatie niet meer in dezelfde functie verder zou kunnen. Dus je hebt een andere stap gezet na 13 jaar in het callcenter en alles wat daarrond hangt? Wat ben je dan gaan doen? Ik heb toen gebruik gemaakt van het outplacementverhaal – we waren met 13 in het departement en we moesten afslanken tot 6. En we konden vrijwillig tekenen voor ontslag en daar zat het outplacementverhaal bij. Dat leek me wel interessant want ik wist het nog allemaal niet zo goed: ik had wel wat competenties opgebouwd op vlak van planning, ik wilde daarin wel verder gaan,.. Je krijgt dan een loopbaancoach die je vraagt om op papier te zetten wat je graag wilt doen. Dat zijn het soort van zaken dat we op school nooit hebben geleerd: dat neerschrijven in termen van targets en doelstellingen,.. Dus dat was toen voor mij nog wel een hele oefening om die vraag te beantwoorden van 'wat wil ik nu'. En daaruit is geleidelijk aan naar boven gekomen dat de non-profit misschien wel een sector was die mij zou aanspreken. Maar wel in een functie waarin ik nog altijd zou kunnen plannen en coördineren. En na dat traject van bijna 6 maanden – en je legt dat traject ook af met mensen die echt ontslagen zijn geweest, dus ik zat daar dan samen met best wel veel profielen die te horen hadden gekregen dat ze vanaf maandag niet meer moesten komen – was het voor mij duidelijk dat ik een job zou zoeken in de non-profit sector. En dan zag ik de vacature bij Time4Society en ik dacht meteen dat dat wel iets voor mij zou zijn: het organiseren van maatschappelijke teambuildings terwijl er nog altijd een link is met bedrijven. Dat vond ik toen, en nu nog altijd, belangrijk: niet enkel de non-profit maar actief te zijn bij de twee [profit en non-profit]. Wat doet Time4Society juist? Zeg dat nog eens even in het kort? We zijn een vzw gelegen in Mechelen maar we zijn actief in heel België. We helpen in de eerste plaats bedrijven bij het coördineren en faciliteren van hun CSR-beleid [corporate social responsibility] – en nu is dat meer en meer sustainability geworden. En dan gaan we echt met hen samen een vrijwilligersprogramma uitwerken, voor individuele medewerkers maar ook voor teams die dat aanvragen (bijvoorbeeld een team van 10 personen). Want dat is een beetje de focus dan van het CSR-beleid waar jullie de nadruk op leggen: zorgen dat medewerkers in het bedrijf tijd kunnen maken voor de samenleving? Vandaar ‘Time4Society' – en dan ondersteunen jullie daarin dat dat vorm krijgt in allerlei programma's? Ja. Dat is de bedoeling. Daar komt soms heel veel bij kijken natuurlijk. Je moet ook meedenken met het bedrijf. Sommige hebben daarrond een strategie, anderen niet – dan ga je echt mee begeleiden. En diegenen die dat al duidelijk weten die bouwen dat op aan de hand van de verschillende SDG-thema's: natuur, armoede,.. Indien nodig gaan we dat echt samen met hen uitwerken. En dan gaan we afhankelijk van waar ze gelegen zijn echt de link maken met de community, met de stakeholders, want de vzw's maken natuurlijk deel uit van hun regio. Boeiend! Wij proberen in onze podcastreeks nu de link te leggen naar drempels naar tewerkstelling die we her en der ervaren, inclusief ondernemen dat belangrijker en belangrijker wordt,.. Op welke manier zijn jullie daarmee aan de slag vanuit Time4Society? Of jij zelf? Ik vind dat zelf heel belangrijk. Wij hebben verschillende gesprekspartners en het is niet omdat wij worden aangesproken door een bedrijf dat wij dan meteen ingaan op die vraag. Inclusief ondernemen is de laatste jaren belangrijker en belangrijker geworden, omdat bedrijfsleiders inderdaad ook wel inzien dat ze bepaalde groepen in onze maatschappij niet bereiken. En soms is het ook wel dankzij bepaalde projecten – bijvoorbeeld Switching Talent – waarin we vanuit Time4Society maar ook vanuit VBJK, Blenders, Acerta,.. proberen om inderdaad medewerkers, dat zijn soms ook HR-medewerkers, te laten proeven van een nieuwe werkplek. En bijvoorbeeld bij Time4Society merken we dat het thema inclusief ondernemen enorm hard aan belang wint. En bij bedrijven waar we Switching Talent voorstellen merken we ook dat het daar wordt gezien als een hele goede oefening dat bv. een HR-medewerker eens gaat kijken, letterlijk eens over het muurtje gaat zien en meemaakt hoe een vzw dat doet, hoe er elders wordt gewerkt met anderstaligen of mensen met een beperking. En soms is dat een drempel, dan zeggen bedrijven dat ze dat wel graag zouden doen maar dat ze de kandidaten er niet voor vinden. En dan moeten we soms vanuit Time4Society echt toelichten dat er echt wel heel veel mogelijkheden zijn en dat zo een leerplekuitwisseling of een maatschappelijke activiteit een eerste stap kan betekenen in het werk maken van inclusief ondernemen! En leg nog eens heel even uit Laila – niet zozeer voor mij maar wel voor de luisteraar: wat is Switching Talent waar je het over hebt? Want het is een project waar wij ook bij betrokken zijn, dat we samen opgezet hebben.. Switching Talent is een project gesubsidieerd door Europa WSE. Het is een project van 2 jaar, het loopt nog tot het einde van dit jaar. En bedrijven en organisaties krijgen de kans om hun medewerkers te laten deelnemen aan een leerplek-uitwisseling. Dus een medewerker kan zeggen van ‘ik wil graag een bepaalde skill bijspijkeren' – bijvoorbeeld een bepaald thema rond HR, en dan gaan we zoeken naar een leerplek op basis van de leerbehoeften, waar die persoon twee dagen kan bijleren. Daar is iemand ter plekke ook om die persoon te ontvangen. En bedrijven of organisaties kunnen natuurlijk vanuit verschillende redenen meedoen. Bij Time4Society ligt de focus op het sustainability verhaal, maar bij VBJK (een leerplekuitwisseling voor kinderverzorgers) ligt de focus op uitwisseling van de ene crèche naar de andere om op die manier dingen bij te leren. Vanuit het lerend netwerk geloven wij heel sterk in deze andere manier van leren: het is een switch naar niet alleen een andere werkplek maar soms ook naar een andere leefwereld. En dat zorgt ervoor dat de medewerker teruggaat naar zijn bedrijf waarbij hij die andere inzichten automatisch ook meepakt. Die gaat dingen in vraag stellen – wat niet altijd negatief hoeft te zijn! Dat kan zorgen voor inspiratie. En vanuit Time4Society vinden we het ook heel belangrijk dat medewerkers net de kans krijgen om andere inzichten mee te maken en dat dan nadien ook meepakken in hun job. Dat is natuurlijk net het unieke aan Switching Talent: als mensen nood hebben aan nieuwe vaardigheden of nieuwe expertise dan kan je ze naar opleidingen sturen, of je kan ze misschien in je eigen bedrijf op de werkvloer bijscholen – maar Switching Talent richt er zich op om mensen eigenlijk eens een aantal dagen in een andere omgeving mee te laten draaien en vanuit die ervaring nieuwe vaardigheden en inzichten op te doen. Ja. En we weten ondertussen allebei dat mensen die dat gedaan hebben, daar ook enthousiast over zijn. Het werkt ook echt. Ja. En we merken ook dat de leervraag hetzelfde blijft: ‘ik wil iets bijleren over Excel', of.. Het kan over soft skills of har skills gaan.. Maar het is vooral de uitwisseling tussen twee bedrijven uit verschillende sectoren, non-profit en profit, maar ook gewoon verschillende sectoren (bijvoorbeeld een bedrijf in de houtsector en een dienstenbedrijf), waar je op twee dagen echt wel andere inzichten meekrijgt. En natuurlijk zijn er heel wat organisaties en bedrijven die reeds opleidingen organiseren, en die daar ook bepaalde targets in moeten behalen, en dit kan een andere manier van bijleren zijn. Zeker. Ik denk dat het een methode is die zal blijven. We doen dit nu samen in een project dat tijdelijk van aard is, maar we moeten er echt over nadenken hoe we dit kunnen continueren want het blijkt gewoon dat het effectief is. Dat het werkt. Ik heb trouwens toevallig vanochtend afgesproken met een directeur van een andere sociale onderneming dat ik zelf binnenkort twee dagen ga switchen. Ik kijk er echt naar uit. Ja ik ook, ik heb binnenkort ook een switch met Acerta – omdat we natuurlijk als partners ook vinden dat als je iets verkondigt aan anderen, dat je het dan ook zelf op zijn minst moet uitproberen. Dus ik ben ook eens benieuwd naar mijn eigen switching-traject. Ik ga even terug naar ons thema: tewerkstelling en meer bepaald kansen op tewerkstelling. We stellen helaas vast dat we – zelfs in een krappe arbeidsmarkt – dat we in België en in Vlaanderen nog veel talent onbenut laten. Of, als je het andersom draait: dat er blijkbaar toch voor veel mensen nog heel wat drempels liggen om echt volwaardig te kunnen participeren aan die arbeidsmarkt. Als jij daar nu vanuit jouw ervaring en blikveld naar kijkt: wat zijn voor jou dan zo spontaan een aantal belangrijke drempels die jij ziet? Ik zie vooral.. Toen ik net begon te werken had ik zoiets van.. ik was als jongere altijd heel actief in dit veld.. we focusten toen in die tijd vooral heel hard op taal en studies. Maar geleidelijk aan krijg je een groep die goed opgeleid is en die de taal (of meerdere talen) goed spreekt. En we merken nu dat zij ook moeilijkheden hebben op de arbeidsmarkt. Op een bepaald moment had ik zo iets van ‘tgoh aan de kant van de werkgevers moet er dan toch iets niet kloppen: er is geen match, dat komt niet goed..'. En geleidelijk aan, door bij Time4Society te werken en door heel veel contact te hebben met heel veel bedrijven, heb ik ervaren dat de intentie [voor inclusie] er wél is – bij het management bijvoorbeeld. Al blijft er altijd werk aan de winkel. Ik zie in elk geval enorm gemotiveerde CEO's en gemotiveerde HR-mensen. Ik denk dat er vooral werk moet gebeuren op vlak van vacatures. Ik hoorde bijvoorbeeld onlangs van een groot bedrijf dat er wel jongeren tot bij hen komen maar dat zij toch niet solliciteren omwille van mindset: ‘ik ga toch niet kunnen werken in zo'n groot bedrijf..'. Ook in mijn generatie zie je dat: de competenties zijn er, op zich is er niets aan te merken op de kandidaat – maar dat het dus de persoon zelf is die over zichzelf denkt ‘ik kan dat niet', of ‘ik ga toch niet solliciteren' – en ik meen dat dit toch echt wel speelt voor die groep die de competenties wel heeft maar die de stap niet durven zetten. [Self-limiting beliefs zoals we zeggen.] Ja die mindset.. maar die komt er niet zomaar. Ik bedoel, ik maak daar zelf ook deel van uit en die mindset komt er niet zomaar. Ja? Kan je dat uitleggen? Dat komt al van jongsafaan, van op school. Ik heb zelf ook een zoon van 12 en op school wordt toch nog heel vaak benadrukt wat ze niet kunnen. Dan wordt je bijna vanzelf al meer perfectionistisch waardoor je misschien sneller gaat zeggen van ‘ik heb die en die competenties nog niet dus ik ga niet solliciteren'. Daar is nog wel werk aan de winkel. De mindset is ook al jarenlang – ik heb me de afgelopen jaren ook verdiept in de neuropsychologie – als je als kind vaak hoort ‘je kan dat niet' of ‘de taal die je thuis spreekt is niet goed' of ‘de godsdienst die je beleeft is niet ok', ja dat zit ergens in dat hoofd dan en dat gaat er niet zomaar uit. Het is een work in progress en het begint nu wel meer en meer onder de aandacht te komen.   Want wat zouden we nog veel meer moeten doen om dat te keren? Ik denk vooral aan netwerking en voorbeeldfuncties: dus iemand die echt heeft moeten vechten voor z'n functie, om te staan waar die staat, dat die zich publiek uitspreken [meer zichtbaar zijn?] ja dat die anderen kunnen inspireren. Rolmodellen – heel belangrijk. Ja. Ik hoor je toch ook wel de link leggen naar onderwijs? Ik heb heel veel ambities maar onderwijs is een heel moeilijk stuk. De leerkrachten die u echt aanmoedigen en dergelijke, ja dat zijn leerkrachten die je nooit vergeet. Ik had zo een leerkracht boekhouden. Maar de andere leerkrachten die vergeet je ook niet: dat worden die stille stemmetjes die later in uw hoofd zitten ‘je kan dat niet'.. Ik weet nog, in het laatste jaar van de lagere school, ons mama zat naast mij, ‘mevrouw Ekchouchou, ja uw dochter,.. laat haar iets met haar handen doen want..' en ik zat daar bij. En achteraf denk ik dan wel van, ja van zo'n momenten neem je zo'n stille stemmetjes mee. Nu heb ik daar minder en minder last van, maar in het begin toen ik voor Time4Society werkte en ik stapte een bedrijf binnen, dan had ik wel telkens zoiets van ‘oei..'. Jij bent daar ondertussen wel al wat uitgegroeid maar misschien ben jij wel een uitzondering en hebben er heel veel mensen dat jaren lang meegedragen? Ook onbewust. We zijn er ons denk ik veel te weinig van bewust – in onderwijs bij uitstek maar ook in andere omgevingen – hoe al dat soort van kleine ontmoedigingen op den duur eigenlijk een groot trauma worden. Waar je in het beste geval van kan genezen, waar je overheen kunt geraken, maar in heel veel gevallen wellicht ook niet. Dus daar is nog wel wat werk aan de winkel? Ja. En als ik er zo aan denk: de laatste 20 jaar.. Ik heb ook mee als student het discours gevolgd van dat we onze jongeren meer moeten stimuleren om te gaan studeren en de taal te spreken. Maar ik heb ook altijd gezegd en ook met – letterlijk – ouder te worden ‘ja maar wacht, we hébben dat al gedaan', via verenigingen, via politiek, en we zijn nu echt wel een tweede, derde generatie verder en we zijn nog áltijd bezig over die taal – die oplossing (inzetten op taal) is niet van belang voor mij. Toen mijn zoontje in het derde kleuterklasje zat kreeg ik een briefje mee waarop stond ‘gelieve met uw kind Nederlands te spreken'. Ik ben dan met dat briefje naar de juf gegaan en heb gevraagd wat hun taalbeleid is, want in het dossier van het kind kan je toch zien of de aanspreektaal van de ouders Nederlands is of niet? Ik hoef zo'n briefje niet in de boekentas van mijn kind te vinden. Gericht communiceren alstublieft. En ik versta het hè: ik heb ook leerkrachten in mijn vriendenkring. Maar ik heb daar dus eigenlijk op dat moment geen boodschap aan, aan dat bericht van de taal. Er zijn andere issues. Elke doelgroep heeft een andere aanpak nodig. En er zijn inderdaad wel mensen die baat hebben bij taallessen, bij ondersteuning richting de arbeidsmarkt zodat zij ten volle kunnen participeren aan de samenleving – dat is enorm belangrijk, maar.. We hadden het net over die drempels, zo zijn we hierop terecht gekomen. Self-limiting belief kwam heel duidelijk naar boven en dan zijn we even gaan graven naar waar dat dan vandaan komt. Er zijn wel een aantal oorzaken die je kan aanhalen: de manier waarop er vacatures geplaatst en geschreven worden, daar heb je even naar verwezen. Dat dat allicht nog verborgen drempels inhoudt voor bepaalde mensen. Zijn er andere dingen waar je nog wilde bij stilstaan? Weg te werken drempels om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk mensen toch de stap naar de arbeidsmarkt kunnen zetten? Bedrijven zouden hun medewerkers meer fier kunnen maken dat ze bij hen werken. Employer branding werkt. Ook naar de war on talent want je wilt uw medewerkers ook bij u houden. En je merkt dat die medewerkers dan een vriendin of iemand in hun familie kunnen warm maken, en dat ze die fierheid ook uitstralen, dat er dan automatisch ook meer mensen geïnteresseerd zijn om bij dat bedrijf te gaan werken. Dat merk je ook bij bedrijven die op social media communiceren. Maar, belangrijk: op een authentieke manier alstublieft! Diversiteit en inclusie dat zijn momenteel bijna modewoorden maar als dat niet authentiek is dan val je echt wel door de mand. Je moet ervoor zorgen dat alles wat je communiceert, dat je medewerkers dat ook kunnen staven. En dat helpt: “bij dat bedrijf zou ik wel graag willen werken want ik mag daar mezelf zijn.” Op welke manier uit zich dat dan? De klanten worden diverser, de consumenten worden diverser, die hebben andere feestdagen,.. Dat je inderdaad eens zegt van ‘Fijn Suikerfeest', ‘Fijn einde van de Ramadan'. Zo'n dingen worden opgepikt. Morgen dus een grote opportuniteit – ja inderdaad: morgen is het Offerfeest [referentie naar de dag dat de aflevering werd opgenomen]. De bedrijven waarmee ik samenwerk en die onze klanten zijn, die krijgen van mij met Kerstmis ook altijd een ‘Fijne Feestdagen' wens. Ja en dan vind ik het ook wel fijn dat er dan tegen mij eens gezegd wordt van ‘seg Laila, goed feesten morgen hè' of zo. En ook op een officiële manier. En dat zijn zaken die door gen Z echt opgevolgd worden: via Instagram, via filmpjes,.. Tegenwoordig maken ze ook zelf filmpjes in de aard van ‘kijk zie hoe tof ze dat bij ons hebben gedaan, ze hebben bij ons een feestje georganiseerd voor het einde van de Ramadan' bijvoorbeeld. En dat is dan een feest waarop alle collega's aanwezig zijn. Ja zo'n dingen worden opgepikt. En dat verlaagt ook de drempel voor die jongeren of werkzoekenden, om hen dus aan te trekken. Het moeten heus niet altijd dure media campagnes zijn. Dat is waar – liefst niet. Jij gaf al een paar keer aan dat er wel wat gezond activisme in uw lijf zit. Als we daar eens even op doordenken: stel we zijn 5 of 10 jaar verder. Wat zou van jou een geweldig gelukkige dame maken, terugkijkend op wat je gerealiseerd hebt? Waar droom je van? Waar ik van droom is om deze zaken op de agenda te zetten: kijk, het lukt ons niet, we willen er graag iets aan doen. Acht jaar geleden was dat voor mij meer op het thema sustainability, maar er zijn verschillende thema's die voor mij belangrijk zijn. Maar ik ben altijd wel blij als ik iemand voor mij heb die inderdaad zegt dat ze een vrijwilligersprogramma willen uitwerken, en dat wanneer ze aangeven dat ze met wat vragen zitten, dat ik ze dan een aantal tips kan meegeven. Of dat ze zich er alleszinds wat in gaan verdiepen. Want het is meer dan snel even een mooie campagne opzetten. Intern is het ook niet altijd makkelijk om met dat change management aan de slag te gaan. Je kan er niet altijd van uitgaan dat al je medewerkers daar altijd open voor staan. Het heeft een impact op uw werk en op uw productiviteit. Vooraleer je daarmee start, moet je daar wel rekening mee houden. En hoe kan je ze daarbij helpen? Zijn dat dingen die je zelf ook aanbiedt of verwijs je dan door? Ja, vooral via de projecten dan, rond duurzame HR, proberen wij wel een aantal dingen uit te voeren. Nu onlangs hadden we een We Are Able project, met steun van Erasmus+, waarin we echt een spel hebben ontwikkeld. Dat is ontwikkeld door een pedagoge die dus echt een talent game heeft uitgewerkt voor HR managers of teamleaders, dat zij eens een keer kunnen testen met hun collega's. Daar zitten dan een aantal kaartjes in zoals een positieve collega en een negatieve collega. Dat is inderdaad iets dat we buiten de maatschappelijke activiteiten ook wel doen, omdat we in gesprek gaan met bedrijven en organisaties, waarna we proberen iets uit te werken. We proberen ook mensen samen te brengen, bijvoorbeeld sustainability professionals. De sustainability manager voelt zich meestal heel alleen binnen een bedrijf en zeker als die een aantal zaken op de agenda moet plaatsen. Dan proberen wij die professionals samen te brengen. Donderdag, vrijdag en maandag hadden we een masterclass waarop we de Franstalige en de Nederlandstalige sustainability managers samenzetten, en dan wisselen ze met elkaar uit hoe zij bepaalde zaken aanpakken: ‘hoe doen jullie dat' – ‘hoe doen wij dat'. Want dat is iets waar ik wel heel hard in geloof: dat als je mensen samen brengt dat ze dan van elkaar leren. Dat doen we via Switching Talent en via onze masterclasses nu. Opdat mensen inzichten meenemen – niet kopiëren daarom want elk bedrijf is anders. Maar het kan wel dat je op bepaalde momenten denkt van ‘hm, dat bedrijf slaagt er wel in om inclusief te ondernemen en wij niet – wat kunnen we doen..'. Maar het moet wel gedragen zijn. Het is niet van ‘kijk, we gaan het hier even doen omdat iedereen dat wilt doen'. De afweging zal meer zijn van ‘kijk, ons bedrijf is gesitueerd in een bepaalde stad en vandaag de dag kan het niet zijn dat je in Mechelen of in Brussel of Antwerpen bedrijven hebt waar nog altijd geen vertegenwoordiging is van diversiteit' – en die kom je dus wél nog altijd tegen. Artemis ik kijk af en toe ook eens naar jou: welke brandende vraag ligt er op jouw lippen? Laila je hebt het daarjuist al even vernoemd: het belang van rolmodellen. En je refereerde even naar een leerkracht boekhouden. Wie is jouw rolmodel? Of wie is jouw groot rolmodel geweest? Tgoh dat is best een moeilijke vraag. Mijn rolmodel.. Ik heb eigenlijk altijd al, van jongs af aan, in de bedrijfswereld willen werken. Als jong kind eigenlijk al. Ik weet niet wie er mij toen heeft geïnspireerd.. Want ik zeg het: ik ben opgegroeid op den boeren buiten. Misschien toch vooral die ene leerkracht toen. En het kan wel zijn dat – ik geef nu ook lessen aan de Thomas More Hogeschool aan de toekomstige event planners – dat ik misschien wel ergens in het onderwijs terecht kom, wie weet.. Die ene leerkracht dat was echt zo iemand die dat met passie deed en ja mij zo altijd aanmoedigde (‘goed gedaan Laila') en ze wist dat wiskunde moeilijker ging bij mij en.. ja misschien dat ik dat onbewust toch heb meegenomen als een soort rolmodel voor mijn leven. Het is toch opvallend hoe vaak dat mensen, wanneer je die vraag stelt, terug verwijzen naar één of twee of drie leerkrachten die het verschil voor hen gemaakt hebben. Ja dat is waar. En eigenlijk is dat ook wel heel mooi. Want je kan veel zeggen over het onderwijs: dat het een tanker is, dat er veel moet gebeuren,.. maar toch: gelukkig lopen er nog zoveel krachtige leerkrachten rond die mensen inspireren en mensen toch weer een stukje boven zichzelf weten uit te doen stijgen. Dat is toch weer hoopgevend om dat even bevestigd te horen. Dus onderwijzers, leerkrachten die luisteren: geweldig bedankt. [outro] >>> Je luisterde naar Let's Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

[For the English transcript of this conversation please click here] "We gaan het eerst afspuiten want het staat helemaal in brand – het onderwijs. Maar ik denk dat de professionalisering binnen onderwijs, dat dat het eerste is. [Leg uit?] De realiteit van een docent of een leerkracht nu is: je zit in een onderwijssysteem dat totaal niet meer aangepast is aan de veranderende wereld rond u. Je moet jongeren, kinderen klaarstomen voor een arbeidsmarkt die bepaalde eisen heeft maar je kan dat niet leveren – die eisen. Je zit met een diverse groep maar uw opleiding heeft u eigenlijk alleen maar tools gegeven om in een monocultuur les te geven. Je móet gaan professionaliseren om dat zo snel mogelijk op te trekken, zodat je die kinderen de juiste handvaten kan geven om te starten in hun leven.” [algemene intro] >>> Je luistert naar Let's Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk.   [intro spreker] >>> In deze aflevering hebben we Raïssa Peeters te gast, gekend als Lady Blaxx on stage en experte onderwijs; en ook Fatmagül Dinç schuift aan rond de tafel – Fatmagül is experte media en beeldvorming én mamablogger gekend van de blog ‘lost with kids' waarmee ze inspireert met kidsproof activiteiten dichtbij en ver weg. We nodigden Fatmagül en Raïssa uit omdat ze founders zijn van NON.VLAANDEREN – een initiatief dat het licht zag vanuit een doorleefde urgency om van inclusie en diversiteit een transparante, no-bullshit en werkende realiteit te maken. Blijf luisteren en kom te weten hoe de jaren '90 mentaliteit ons nog te vaak parten speelt, hoe borstkanker, slecht aangelegde voetpaden en gebrek aan betaalbare kinderopvang ons verbinden en waarom het storend is dat we over ‘de ander' denken in termen van held of slachtoffer. En nu gaan we naar NON. En naar Raïssa en Fatmagül. Welkom. Dank u. Jullie zijn hier bij ons te gast nu omdat jullie ook volop gebeten zijn door dat thema diversiteit en inclusie. Jullie werken dan professioneel in een omgeving - bij LEVL heb ik begrepen allebei, daarnaast in de vrije tijd een eigen bedrijfje opgericht en dat heet NON. Waar staat NON voor? Voor ‘Nu Of Nooit' diversiteit. Wij zijn als het ware twee nonnekes, maar dan niet met de katholieke inval. Jullie brengen de blijde boodschap? Ja. En wat doe je dan met Non? Wat is jullie aanbod? Met NON gaan we werken met bedrijven, met organisaties, die vast zitten met het thema inclusie en diversiteit, ‘hoe kunnen we de maatschappij weerspiegeld zien binnen onze organisatie of binnen ons bedrijf?'. En we gaan vooral eerst eens horen wat de stand van zaken is en wat de noden zijn. En dan gaan we kijken of NON haar diensten op maat kan gaan aanbieden aan dat bedrijf. Dat lijkt eigenlijk wel een beetje op wat wij met I-Diverso doen. Ja, dat klopt. Jullie zijn nog heel pril gestart, begin dit jaar als ik het goed begrepen heb? Kan je daar al iets van vertellen? Van type opdrachten die jullie aan het doen zijn? Of waar er al een fijne opportuniteit ligt? We hebben recent een workshop gegeven aan directies en HR-managers van de KU Leuven, rond inclusie, diversiteit, beeldvorming, inclusief beeldmateriaal. Maar ook: racisme en discriminatie en de drempels die personen met een migratieachtergrond ervaren bij het zoeken naar een job, bij het solliciteren. En ook: eenmaal op de werkvloer, waarom blijf je dan bij een bepaalde werkgever of niet? Welke factoren beïnvloeden dat? Hoe kunnen organisaties daarop inspelen? Ik wil daar even bij stilstaan. De drempels die ervaren worden, daar hebben wij ook volop op gewerkt. Wat zijn volgens jullie de belangrijkste drempels die er vandaag nog liggen in de Vlaamse arbeidsmarkt? Ik denk dat, één, de erkenning en de herkenning van mensen met een migratieachtergrond in Vlaanderen, Brussel, Wallonië – noem maar op, als kapitaal van de samenleving, dat dat nog niet echt wordt gereflecteerd of wordt opgenomen binnen bepaalde beleiden binnen bepaalde organisaties. Waardoor dat inclusie en diversiteit altijd iets extern is, waar dus extra moeite voor moet gedaan worden om bepaalde mensen binnen te brengen, om die te behouden, om die te laten doorgroeien.. En ik denk dat die visie – dat het om kapitaal gaat, dat zijn Belgen hè, of mensen met migratieachtergrond die hier heel hard willen werken – dat je op die manier naar die mensen moet kijken, en uw strategie om die mensen binnen te halen en te onthalen, dat je op basis daarvan uw point of view moet gaan shiften. Als je die wens hebt om die samenleving binnen te trekken. Dat is een van de grote drempels: de manier waarop wordt gekeken naar die bepaalde doelgroep, die vaak wordt gezien als ‘heel veel werk', of ‘ik weet daar niet zoveel van', of nog: ‘ik moet iets afchecken' – want de overheid legt ook soms bepaalde lijnen uit voor bepaalde bedrijven of sectoren, en ook ‘hoe moet ik hiermee aan de slag'. Waardoor dat de persoon die wilt solliciteren, dat die dat voelt - hij / zij / x is geen dommerik.. En twee, één keer dat je tot die job geraakt.. - er zijn wel wat drempels al onderweg naar die job – dat je dan tewerkgesteld wordt in een omgeving die eigenlijk niet echt is aangepast of gemaakt voor jouw type ‘zijn', om goed te kunnen functioneren binnen dit type bedrijf of organisatie. Kan je daar voorbeelden van geven van wat er dan ontbreekt als je zegt dat het niet geschikt is voor jouw type zijn? Bijvoorbeeld op vlak van professionalisering van uw andere teamleden. Vaak ervaren HR-managers, directies enz. weerstand van bepaalde teamleden die eigenlijk in hun houding niet echt open staan voor die diversiteit, waardoor je als persoon geconfronteerd wordt met micro-agressies en soms gewoon plain out racism. Maar ook, in bepaalde zaken in het beleid zie je dat ook. Fatma zei in de opleiding onlangs van – dat was naar scholen toe toen dat we een opleiding gaven – het wordt doordrenkt van alle feestdagen hier in België: Pasen! Kerst! Sinterklaas! Maar als je ziet dat iemand met migratieachtergrond, dus kapitaal, dat is iemand van uw samenleving, hoe komt het dat je voor die feestdagen niet ook een mail krijgt ‘hé fijne Ramadan..'. Dat is dan iets dat gezien wordt als ‘Ah, daar moeten we ook aan denken..'. Dat zijn van die kleine zaken die mensen voelen, en waarvan je dan denkt ‘ik word niet gezien' of ‘ik word niet geapprecieerd', ‘ik word niet gewaardeerd', waardoor mensen zoiets hebben van ja, wat zit ik hier eigenlijk mijn tijd te verdoen.. En dat is jammer want dat zijn zaken waar werkgevers wel echt aan kunnen werken. Oké, dat is al een belangrijke drempel. Vorige week zei één van de collega's nog, toen we het ook over inclusie hadden hier bij onszelf ook in de organisatie maar ook breder, ‘we moeten eigenlijk diversiteit vieren in plaats van dat dat een opgelegd criterium is'.. Hoe kan je een mindshift maken zodat je de kracht van diversiteit echt gaat appreciëren? En er gewoon laat zijn als iets om te vieren in plaats van dat als een probleem te zien? Ja.. Diversiteit vieren.. Ik denk dat dat gaat over het erkennen en herkennen van de verschillen en ‘vier' de verschillen? Maar aan de andere kant denk ik.. Het beeld dat wij hebben, hoe wij naar diversiteit kijken: als je de kranten leest of in de media zien we vaak ofwel slachtoffers, ofwel helden – mensen met migratieachtergrond dan hè. Er is weinig ruimte voor de gewone persoon met migratieachtergrond, lid van de samenleving, die zijn best probeert te doen, een mens van vlees en bloed die ook zijn gebreken heeft en die ook zijn confrontatie heeft met hetgeen die wel of niet kan maar die doet z'n best. Heel vaak hebben wij zoiets van ‘ok, een slachtoffer, we moeten die helpen', of ‘held!' – [of een dader].. Je hebt zo precies twee extremen van een spectrum en je wordt heen en weer geslingerd in de beeldvorming en in de manier waarop je naar die mensen kijkt. En dat is een beetje jaren '90 mentaliteit naar mijn gevoel. We moeten daar van af stappen. We moeten heel nuchter gewoon even kijken naar de cijfers. Kijk naar de grote steden – maar dat trekt zich nu ook door naar de rest van het land – diversiteit is gewoon een feit. Er zijn nu eenmaal mensen met een migratieachtergrond, en dat geldt niet alleen voor Vlaanderen, dat is ook zo in de rest van de wereld. De wereld is veranderd, het is een dorp geworden. Het is zo gemakkelijk geworden voor mensen om te blenden met andere culturen, geuren, kleuren, nationaliteiten, maar ook gender,.. noem maar op. De maatschappij is veranderd. En hoe we daarin staan en hoe we daarnaar kijken is een belangrijk startpunt van uw motivatie. En zeker als bedrijf, als CEO van een bedrijf: ‘waarom wil ik nu zorg dragen voor diversiteit binnen mijn onderneming?'. Is dat gewoon omdat dat het juiste is om te doen? Of is dat vanuit een economisch perspectief? Je verkoopt bijvoorbeeld nuggets – ja, ga je er dan niet eens aan beginnen denken om halal nuggets te verkopen? Zeker als je lokale afzetmarkt in Antwerpen is bijvoorbeeld.. Er zijn verschillende redenen om zorg te dragen voor diversiteit, om daar over te denken. Maar ik denk dat we niet in de val mogen gelokt worden van de media waar een heel polariserend frame naar voren wordt gebracht. Diversiteit vieren – en dan kom ik terug op wat u zegt – ja het is iets waar wij nu met z'n allen in zitten, gevraagd of ongevraagd, en we roeien met de riemen die we hebben, laten we er het beste van maken in plaats van ons te focussen op de verschillen die ons scheiden van elkaar, laten we kijken naar hetgeen we gemeenschappelijk hebben, wat ons verbindt. En dat is er! En het frustreert me enorm omdat ik vaak in contact kom met bedrijven, reclamebedrijven, communicatiebedrijven, die – vind ik – een nauwe visie hebben. Omdat ze precies van nature uit gefocust zijn op hetgeen waarin we van elkaar verschillen. Ik zeg nu maar iets.. Als je twee mensen bij elkaar zet die borstkanker hebben gehad. Dat overstijgt kleur he? Stel je voor: je zet hier twee mama's bij elkaar die een kind met een beperking hebben. Dat overstijgt kleur! Een vrouw die haar partner heeft verloren. Belastingen moet betalen. De electriciteitsfactuur. De hoge kosten van parking. Als je fietst: de slechte fietspaden. Eigenlijk alles in de maatschappij: want we delen een hele samenleving. De dagdagelijkse frustraties of de plezieren die wij bleven – dat is allemaal gelijk. Stel je voor dat we nu eens aan de slag gaan met elke rijkdom die dit land te bieden heeft. Hoe hard zou dit land dan kunnen excelleren? Een collega van ons zei – en dat is misschien een beetje de angst rond diversiteit en inclusie en al die andere containerbegrippen – daar komt weerstand bij te pas en een ongemakkelijk gevoel, maar zei ze: weerstand is ergens eigenlijk ook wel iets goeds, want vanuit druk en weerstand en wrijving creëer je van die mooie stenen die diamanten zijn. En hoe meer dat je wrijft en uitwisselt en uitpraat, en dat verdiept, dan beginnen die te blinken. En een diamant is veel waard hè! Dus de manier waarop we daarnaar beginnen te kijken, die visie er op, als iedereen mee is op die kar dan denk ik dat we kunnen beginnen te celebraten en beginnen te vieren dat we hier zoveel ruwe diamanten hebben. En dat we dan zien dat het tijd is dat we die beginnen op te poetsen en te blinken en gaan vieren en in de verf zetten. Dan frame je weerstand als een kracht, als een positief iets. Daar zit ook energie in. En dan is de uitdaging vooral hoe je die energie keert in het voordeel van ons allemaal. En dat is natuurlijk nog niet zo gemakkelijk. Dat is niet gemakkelijk. Want het is en blijft een uitwisseling, een communicatie, een open houding, respectvolle toenadering naar elkaar toe. Dat is vereist om tot dat punt te komen. En elke partij moet die basishouding ergens als basisvoorwaarde hebben om te kunnen excelleren. En niet iedereen zit altijd op dezelfde piste of op dezelfde stap naar die soort plek of dat niveau waarop je kan communiceren met elkaar. En dat is eigenlijk iets wat wij vanuit NON willen doen: mensen op die plek genoeg tools en inzichten meegeven om die gesprekken te gaan beginnen doen, om dieper te graven, om aan introspectie te gaan doen (hoe zit dat eigenlijk met mijn bedrijf, en als ik dan mensen binnen haal hoe hou ik die daar dan, hoe kan ik van een ruwe diamant een blinkende diamant maken die mijn bedrijf ook mee gaat belichten,..). En dat is zo wat ons ding. We gaan voor Nu Inclusie en Nooit Meer ‘we vinden ze niet'. Ik wil nog heel even terug naar de basisvraag van daarnet: wat zijn de grote drempels die we zien? We hebben het over de drempel gehad die heel hard met ons denken vasthangt. Wat zijn andere drempels die jullie tegenkomen waarvan je zegt van ‘hier moet echt iets aan gebeuren'? Ja er is eigenlijk een hele lijst.. [Heb je tijd?] op veel verschillende niveaus. Voor de ontvangers, die op zoek zijn naar werk, gaat het misschien over waar je uw vacature plaatst, waar je surft online, welke beelden er gebruikt worden, welke taal, het gaat over inclusief beeldmateriaal, kortom: inclusieve vacatures. Er is echt zoveel. Maar aan de andere kant gaat het ook over de HR-medewerkers die de sollicitatiegesprekken afnemen of de CV's en motivatiebrieven lezen: in hoever zijn zij zich bewust van hun eigen referentiekader? In hoeverre zijn zij zich bewust van hun eigen psychologie, van hun eigen voorkeuren,.. Want de praktijktesten wijzen uit dat de mensen vandaag nog steeds gediscrimineerd worden op basis van naam, op basis van achtergrond, op basis van foto. En hoe weten we dat? Dat weten we omdat we het meten. Specifiek bijvoorbeeld in sector X zijn er 9.000 vacatures, wij gaan 18.000 keer solliciteren: 9.000 keer met een Vlaamse naam en foto, en hetzelfde gelijkaardig profiel, bijna identiek hetzelfde, met een CV of een naam van buitenlandse herkomst of met migratieachtergrond en daaruit blijkt – en dat is de ene studie na de andere die dat zegt – dat er significant veel verschil is. Dat wijst echt op directe discriminatie. Dus dat gaat terug op ‘hoe wordt er aangeworven', ‘wie werft er aan', ‘waarom kies je voor een bepaalde persoon zoals dat je kiest' dus daar is denk ik ook wel groeimarge naar bedrijven toe. In de vorm van sensibiliseren, trajecten,.. Want er zijn echt nog verschillende drempels. Het is moeilijk om dat nu samen te vatten of te synthetiseren, maar het gaat er ook over dat eenmaal je op de arbeidsmarkt bent, dat er dan nog steeds een hele lijst aan drempels zijn. Als werkzoekende.. In België wordt zo'n beetje de American Dream verkocht: als je maar hard genoeg werkt dan geraak je er wel. Maar de realiteit is, en dat is ook net wat Fatma heeft uitgelegd: mensen met migratieachtergrond starten niet op dezelfde streep als autochtone Belgen. Dus ergens moeten die drempels weggewerkt worden. Dat kan van sociaaleconomische klasse naar de juiste taal, naar éénoudergezinnen toe zijn,.. Er zijn heel wat drempels waaraan kan gewerkt worden om die mensen tenminste al op dezelfde streep te krijgen zodat als het startschot wordt gegeven, dat zij ook een gelijke uitkomst kunnen behalen. Dat start al vanuit onderwijs, vanaf de kinderopvang eigenlijk al, tot op de moment dat je op pensioen gaat. En die drempels zien we ook op psychologisch vlak. Daarin zijn we ons nog meer en meer in aan het verdiepen, net die psychologische drempels. Veel mensen met migratieachtergrond kampen met het imposter syndrome, ze kampen met racismestress, met bepaalde drempels op diepere niveaus die tot gevolg hebben dat ze vanuit zichzelf niet voor bepaalde jobs kiezen. En heel veel werkgevers, blijkt uit wanneer we met hen praten, hebben daar helemaal geen benul van dat dat eigenlijk allemaal speelt op een sollicitatiegesprek. Neem nu bijvoorbeeld hier, ik kom hier aan – nu, ik ken Artemis – maar meestal meet ik mijn hartslag overal waar ik ga wanneer ik weet dat dit een witte ruimte is, dan vraag ik me af hoe ik ontvangen ga worden, of ik met racisme te maken zal krijgen. Dan gaat mijn hartslag naar boven omdat ik die stress begin te voelen. Dan vraag ik me af waar mijn uitgangen zijn, of er safe personen zijn, wat het beleid is,.. Dat zijn heel veel zaken die meespelen waar werkgevers eigenlijk geen idee van hebben en op vlak waarvan je door misschien een paar acties de deuren al veel wijder open zou kunnen zetten voor die mensen en die met een betere mindset zou kunnen toeleiden. Noem eens zo een paar acties die dan – in dit geval voor jou – belangrijk zouden zijn? Wat wij vooral meegeven, en dat is ook voor mij persoonlijk van belang, is een goede voorbereiding. Als ik weet waar ik in stap – stel nu een sollicitatiegesprek: dat gaat met zoveel mensen zijn, met dat profiel,.. Ik kan me daar dan psychologisch op voorbereiden, ik kan op LinkedIn onderzoek doen, ik kan googlen,.. Ik kan mij voorbereiden op de mogelijke situatie. Uit de manier waarop ze de mail opstellen kan ik afleiden of ik vragen zal kunnen stellen rond mijn bezorgdheden (kleur, feedback, kan ik doorvragen op bepaalde zaken, bijvoorbeeld rond loon,..). Fatma heeft daar ook een mooi voorbeeld over. In sommige culturen wanneer je start met een nieuwe job, is het super normaal om te vragen hoeveel je gaat verdienen en dat wordt dan gewoon rechtuit gezegd. Maar vraag je dat hier in België op een sollicitatiegesprek, dan bekijkt iedereen u precies of je bent de zotste persoon in de wereld. Maar zo van die zaken die moet je op voorhand toch weten, waardoor je vol zelfvertrouwen en in je authentieke zelf, zijn beste zelf kan presenteren. Want dat is toch uiteindelijk waar je naar op zoek bent als werkgever: de authentieke, beste zelf van die persoon binnen halen. En niet de angstige zelf vol drempels, bezorgdheden. Maar je zegt het terecht hè, en we hadden het daarnet ook even over dat boek over die zeven vinkjes dat daar ook helemaal over gaat, dat zijn zaken waar een werkgever zich in heel veel gevallen totaal niet van bewust is, want hij heeft er zelf nooit mee te maken gehad, kent dat gevoel niet,.. Ja daar is nog wel wat werk te doen. Ja, dat gaat ook verder dan dat. Als je dan eenmaal werkt, gaat het ook over of er ruimte is om jezelf te zijn. Worden mijn feestdagen vanuit het management erkend? Gevierd? Bepaalde noden die ik voel: religieuze noden of culturele noden, is daar ruimte voor? Is er een dienst of een luisterend oor binnen de organisatie die me kan helpen of troosten wanneer ik word geconfronteerd met bepaalde opmerkingen? Want zijn kleine dingen maar die gebeuren wel, en meer dan je zou denken. En we weten dat die kleine microagressies waar personen met migratieachtergrond mee te maken krijgen,.. Ik zal een voorbeeld geven. Het is Offerfeest geweest en de dag er na kom ik op mijn werk en mijn collega zegt ‘hier, ik heb een vlieg kapotgeslagen, ik heb ook een dier geofferd. Ik doe ook mee met het Offerfeest'. En dan wordt er kei hard gelachen. Dat is bijvoorbeeld een kleine microagressie die ik op dat moment ervaar. Of bijvoorbeeld ik vraag naar een collega met een migratieachtergrond ‘hey waar is Mohamed?' ‘Mohamed heeft Bosnië gebombardeerd hè'. Zo'n opmerkingen. En voor de meeste mensen lijkt dat heel onschuldig, is dat grappig, is dat humor, want dat maakt uw werkdag leuk op de werkvloer. Maar ergens vanbinnen is dat een microagressie waar een persoon met migratieachtergrond zich niet goed bij voelt. En heel vaak is dat verdoken, gaan de mensen ook niet direct klagen bij de manager of rapporteren bij Unia. Je doet dat niet omdat je niet de zaag wilt zijn of de zgn. zeur zijn die wéér de racismekaart bovenhaalt. Je wilt dat niet. Mensen met migratieachtergrond willen dat niet. We merken dat ook als we op zoek zijn naar getuigenissen van  mensen met migratieachtergrond over racisme: mensen willen dat niet meer. Ze zijn het beu om in dat slachtofferverhaal mee te gaan. Maar het is wel iets dat leeft. En dat kan er wel voor zorgen dat een persoon op zoek gaat naar een andere werkgever. Omdat dat gewoon op de werkvloer zo'n realiteit is. En dat zijn wel dingen waar bedrijven mee aan de slag kunnen als je daar weet van hebt. Of als je zelf op zoek gaat als CEO van ‘hoe is het gesteld met het welbevinden van werknemers met een migratieachtergrond'? En het kan ook gaan over andere groepen: LGBTQ+,.. Het gaat over de kruispunten tussen die groepen. Microagressies, ik omschrijf dat zo: iemand tikt constant tegen uw oor. De eerste keer is dat een beetje irritant, de tweede keer ook nog,.. en dan begint dat rood te worden, te irriteren, en dan doet dat gewoon zeer. En op den duur gaat dat ontsteken en gaat dat etteren. Als je daar niets mee doet dan gaat dat heel uw oor infecteren. Als je over je bedrijf weet dat er een infectie is binnen uw organisatie: er gewoon een plakker op hangen helpt niet. Je moet dat echt gaan uitkuisen, ervoor zorgen dat het tijd heeft om te helen, meldpunten opzetten waar je kan gaan zeggen dat er weer eens tegen uw oor is getikt. Meten is weten. Ik heb het gevoel, overal waar we komen dat het echt nattevingerwerk is. Begin eens de stand en de gezondheid van je bedrijf te monitoren. Van daaruit kunnen we dan vertrekken en heel concreet op de bal gaan spelen. Maar vaak vraagt men ‘maak eens een offerte' maar de vraag is zodanig vaag dat ik denk van ‘ja, we kunnen veel doen.. maar je weet zelf niet waar je naar op zoek bent'. En als het heel goed gaat, of je hebt een werkgever die daar echt werk van maakt: dat straalt ook uit, dat is heel belangrijk. Mensen gaan dat zelf broadcasten via hun sociale media: ‘kijk mijn werkgever heeft dit of dat gedaan en ik voel me hier echt gezien en gehoord..'. En op die manier begin je een heel positief imago te creëren rond je bedrijf. En dan heb je mensen met of zonder migratieachtergrond die extra die betrokkenheid gaan voelen van ‘hé, dat is de werkgever waarvoor ik werk en ik ben daar trots op en ik ben fier dat ik daar werk'. En op die manier ga je ook mensen beginnen aantrekken die voor jou gaan willen beginnen werken. ‘Hé kijk wat die doen, die voorzien zakjes tijdens de Ramadan maand zodat je de lunch die in de cafetaria gratis wordt voorzien om 12u, kan meepakken' of ‘ze voorzien tijd om op die moment dat te doen..' – zo van die kleine dingen. En ik merk echt dat mensen daar heel veel aandacht aan besteden. Dat gaat echt weer terug op ‘wie ben ik als persoon', ‘wat is mijn referentiekader', ‘wat zijn mijn normen en waarden' en ‘voel ik mezelf hier gewaardeerd en herkend en erkend'. Een heel klein voorbeeldje. Als kind in het lager onderwijs wilde ik altijd zo de leerkracht behagen, ik wilde altijd gezien worden als kind. En dan stak ik mijn vinger op ‘juffrouw mag ik alstublieft het bord vegen?' – ‘ja' zei ze, en dan ging ik naar voren. Maar dat was zo zwaar, ik kreeg dat bord niet omlaag. Dus dan zei ze tegen mij ‘Ja gij moet meer spek eten hè, spek met eieren.'  Ik eet geen spek hè, ik ben moslim. En dat zijn zo van die kleine dingen.. En nu jaren later natuurlijk weet ik dat ik toen gewoon nood had aan erkenning. En als je een kind hebt dat gisteren thuis een feest heeft gevierd, die komt vol vreugde naar de school: je moet dat een plek geven, je moet daar ruimte voor creëren. Hetzelfde op de arbeidsmarkt. Dat is eigenlijk heel simpel. Diversiteit is geen rocket science hè! Het is eigenlijk allemaal zo evident. Ja. Less is more soms en het hoeft niet zo moeilijk te zijn. [Ik ben een beetje naar onze tijd aan het kijken – helaas. Maar. In de naam Nu Of Nooit, daar klinkt een heel grote urgentie in door. Het is geen rocket science, we moeten het vieren, maar we moeten het ook gewoon normaal houden,.. Maar wat is nu het meest urgente? Wat moet door wie nu worden aangepakt?] De werkzaamheidsgraad van personen met migratieachtergrond in Vlaanderen moet naar omhoog. Dat is zo slecht in vergelijking met andere Europese landen! België is daar al zoveel keer voor op de vingers getikt! Slechtste leerling, slechtste leerling, slechtste leerling,.. En dan vraag je je gewoon af: wat doen wij verkeerd in België in vergelijking met de buurlanden? En antwoord daar eens op? Wat is het? Het is niet één ding, het is een samenspel van verschillende indicatoren. Sowieso – maar ik merk ook gewoon.. Ik kom uit de Centraal-Afrikaanse diaspora, en Frankrijk heeft bijvoorbeeld ook Afrikaanse landen gekoloniseerd, en de manier waarop die met hun kolonisatiegeschiedenis omgaan: mijn familie uit Frankrijk voelt zich Frans. Honderd procent. En de manier waarop die met dat kapitaal, met die erfenis van de kolonisatie omgaan – ik zeg niet dat het ideaal is daar – dat is een andere manier van kijken. Want dat zijn Fransmannen. In België ben ik altijd ‘met migratieachtergrond', de ‘ander', waardoor er altijd ergens een gap zal blijven. En als je teruggaat in de geschiedenis: de manier waarop wij soms met onze shit dealen – even onder de tafel vegen en dan bestaat het niet meer, en we kuisen onze wonden niet uit en we laten het ook niet helen,.. Dat maakt een verschil. Als je naar Nederland kijkt: de mensen met Surinaamse achtergrond dat zijn geen ‘mensen met migratieachtergrond', dat zijn ‘Hollanders' hè! Dus. Volgens jaar zijn er verkiezingen, jullie zijn verkozen en – laten we het eenvoudig houden – jullie twee vullen 1 ministerpost in. Wat is de eerste actie die je neemt? We gaan voor onderwijs. En ik leg quota's op. Welke quota's? Voor mensen met migratieachtergrond, om die groep zodanig recht te trekken want de werkzaamheidsgraad moet naar boven. We zijn al jaren aan het palaveren en kleine initiatieven hier, diversiteitsconsultants daar, iedereen is er mee bezig,.. Het beleid moet nu gewoon een bold statement maken van ‘we gaan hier nu iets aan doen via quota's'. Klaar. En binnen tien jaar is dat geen issue meer. Dus we gaan voor onderwijs en we leggen quota's op. En wat gaan we binnen onderwijs doen? We gaan het eerst afspuiten want het staat helemaal in brand – het onderwijs. Maar ik denk dat de professionalisering binnen onderwijs, dat dat het eerste is. [Leg uit?] De realiteit van een docent of een leerkracht nu is: je zit in een onderwijssysteem dat totaal niet meer aangepast is aan de veranderende wereld rond u. Je moet jongeren, kinderen klaarstomen voor een arbeidsmarkt die bepaalde eisen heeft maar je kan dat niet leveren – die eisen. Je zit met een diverse groep maar uw opleiding heeft u eigenlijk alleen maar tools gegeven om in een monocultuur les te geven. Je móet gaan professionaliseren om dat zo snel mogelijk op te trekken, zodat je die kinderen de juiste handvaten kan geven om te starten in hun leven. Dus dat vereist wel bepaalde houdingen, bijscholingen, acties, financiële middelen,.. om aan die verwachtingen te kunnen voldoen. Als je nu naar de grootsteden kijkt: een groot deel van de populatie is niet authentiek Belgisch. Dus in de scholen daar merken we dat eerst, die scholen zijn heel divers en heel gekleurd en multicultureel, ik zou dan denken van oké, daar is eigenlijk de multiculturaliteit vanzelf aan het groeien en aan het ontstaan. Zeg jij nu dat we daar nog een groot probleem aan het creëren zijn of aan het bestendigen zijn? Fatma en ik zijn beiden mede verantwoordelijk voor de groei van de multiculturaliteit want we hebben allebei kinderen, maar wat wel zo is: ik maak me zorgen – ik denk jij ook – gaan die niet in dat watervalsysteem terecht komen? Gaan ze naar technische of beroepsrichtingen gepusht worden? Gaan ze geïnspireerd raken door de docenten, leerkrachten die ze krijgen? Die hun capaciteiten en hun dromen niet klein houden maar juist dat vuur aanwakkeren? Gaan zij mensen zien die lesgeven, die op hun lijken? En die microagressies kunnen detecteren? Want ook kinderen maken dat mee.. Gaat het onderwijs hen een basis meegeven om te kunnen deel uitmaken van de maatschappij om daarna te kunnen teruggeven? Want onderwijs is een investering en op een bepaald moment ga je moeten teruggeven. Maar de investering is momenteel zo miniem en zo basis, terwijl ze wel verwachten dat de teruggave meer dan basis is. En dat is een probleem. Dus toch nog veel werk in het onderwijs. En bij het onderwijzend personeel: je spreekt over bijscholingen, bewustwording,.. It takes a village. Het is niet alleen maar onderwijs. Het is alles wat daarrond is: de brede scholen, CLB's, initiatieven die huiswerkbegeleiding doen. Iedereen moet on board zijn om die kinderen tot de eindstreep te krijgen. Ik kan het niet alleen, al is het op microschaal in m'n gezin: ik heb ook mijn moeder, mijn zus,.. Je hebt een village nodig. Het onderwijs is zodanig geïsoleerd in onze samenleving, het lijkt me debiel dat die niet samen met andere sectoren werken die dat village en dat netwerk rondom hen creëren. Dat is bonkers! Ja, dus inderdaad er is nog wel wat werk. Allright. Hier zitten de nieuwe ministers van de volgende regering aan tafel. Ik stem voor jullie! [outro] >>> Je luisterde naar Let's Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

[For transcription in English, please click here.] "Wat is de allermooiste vakantiebestemming die je ooit hebt gezien? – Ook bij sollicitatiegesprekken, wanneer mensen heel zenuwachtig zijn, als ik dan dat  trucje doe dan zie je dat die dan even in zichzelf keren en even de rust gaan opzoeken.. Want dat was vast een ongelofelijk mooie plek.” [algemene intro] >>> Je luistert naar Let's Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk.   [intro spreker] >>> In deze aflevering gaat Bart Wuyts in gesprek met Sharon Augustus. Sharon is 35, cisgender vrouw, geboren in Antwerpen en ze woont al anderhalf jaar in Eindhoven samen met haar partner Robyn – met wie ze intussen gelukkig verloofd is. Sharon werkt bij de gemeente Eindhoven als instroomspecialist inclusie en diversiteit. Dat wilt zeggen dat ze zich bezig houdt met de interne vacatures voor een organisatie van ongeveer 2.300 personen. Sharon biedt ons in dit gesprek een venster op een realiteit in een buurland waarvan wij nogal eens de neiging hebben om naar op te kijken – als zouden ze in Nederland mijlenver vooruit zijn op ons. Blijf luisteren en laat je onderdompelen in de wijsheid en kennis van iemand die inzicht biedt in zowel de Vlaamse als de Nederlandse context. Wat doe jij vandaag in Eindhoven? Ik ondersteun het recruitment team, ik werk op P&O: personeel en organisatie dus gewoon de bedrijfsvoering in diversiteit en inclusie. Ik zit vooral op de instroom en de werving van kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt - ik heb meerdere doelgroepen [voor de gemeente Eindhoven?] Voor de gemeente Eindhoven, ja. En het is eigenlijk superleuk. Want ik dacht altijd vroeger van ‘zo'n gemeente, dat heeft zo'n stoffig en oubollig imago, daar ga ik toch niet werken – allez kijk naar mij'.  Maar ik heb er dan gesolliciteerd, en er was meteen een goede klik. En mensen zoals ik die die vind je het daar by the dozens. Gewoon mensen die het wel echt goed willen doen, die wel echt vanuit intrinsieke motivatie denken, ‘t is belastinggeld: k wil hier wel doelstellingen halen, ik wil wel vooruit. En, en soms, ja, dat heb je altijd mee een beetje polarisatie denk ik: we vergeten dan te verbinden of zo - want eigenlijk willen we hetzelfde. Maar de wegen ernaartoe zijn anders en soms denk ik van, oh, misschien heb ik mijzelf daar ook schuldig gemaakt, van verder te polariseren omdat ik in stap 10 of stap 11 denk.. Dus ja: mensen die nog aan stap 1 moeten beginnen…  Misschien zijn wij gewoon een hele grote groep mensen vergeten te vertellen waarom dat we dit willen. En, dat zijn echt dingen waar ik nu pas tegenaan loop.. En lukt jou dat dan om dat in jouw omgeving te doen op de een of andere manier? Dat is moeilijk. Want bij een LEVL of een Minderhedenforum moet je het nooit uitleggen, waarom dan je iets doet. Of bij een vorige organisatie, Kombisol, moest je dat niet uitleggen, want mensen waren gewoon super progressief. Die staan op stap 3 of 4 en die willen naar stap 10. Ik vind het wel bijzonder moeilijk om iemand vanaf nul te moeten gaan meenemen in bijvoorbeeld een inclusieverhaal of een diversiteitsverhaal. Omdat - en ik heb zelf voor mijn doen geen migratieachtergrond - dat ik denk van ‘ik vind dit al vermoeiend om 100 keer opnieuw te vertellen waarom sommige participatie dingen of het bestaansrecht van sommige groepen van mensen dus bestaansrecht en participatie.. Dat je dat gewoon gaat moeten verdedigen dat die mensen dezelfde gelijke kansen moeten krijgen. Dat is verschrikkelijk vermoeiend. En dan spreek ik nog van geluk want het is mijn baan en ik ben een voorvechter en ik praat heel graag over die dingen, maar ik kan mij inbeelden dat niet iedereen daar altijd zin in heeft.' Je praat er wel graag over, maar toch zeg je ‘ik vind het wel een lastige om vanaf stap 0 of stap 1 mensen daarin mee te nemen? Ja het hangt heel erg af van de ontvangers: of ze daarvoor openstaan of niet. En dan heb ik liever iemand die super defensief reageert en die het niet inziet en dan ga ik dat net als een strijd zien en denken van ‘toch even proberen', dan mensen die zeggen van ‘maar er is geen probleem', ‘ik ben kleurenblind, ik doe niet aan discriminatie'. Die mensen, dat vind ik het moeilijkste. En dan kan je één op één echt op casusniveau gaan aftoetsen van ‘ja, maar wat speelt er dan echt?' of ‘herken je je echt niet in bepaalde voorbeelden?' Maar zoiets top down of in groep gaan verkondigen dat gaat gewoon niet - in mijn ervaring is het nog niet gelukt. Ik hoor je zeggen dat vertragen daarin heel belangrijk is en daar heb je die één op één voor nodig. Daar heb je die één op één voor nodig, want je moet het echt op casusniveau bijna gaan doen van ‘wat weerhoudt jou om voor die gelijke kansen te gaan? En ‘wat zit er in de weg?',  ‘zeg nou eens echt wat er op tafel ligt?' -  echt zo deep democracy van haal die vis even naar boven, legt die op tafel. En dan kunnen we even gaan bespreken waarom dat je defensief reageerde. Vaak is het omdat mensen zich schamen omdat ze het niet snappen, omdat ze niet zijn meegenomen of omdat ze zelf met iets zitten van ‘maar voor mij was het leven moeilijk, het moet ook maar gewoon moeilijk zijn voor anderen.' En dat vind ik zo'n verschikkelijk ding, en dat hoor je zo vaak terug. Toch wel, ja? Ja. Niet enkel waar ik nu zit. Ik hoor dat al heel mijn leven. In een sociaal systeem zoals in België hoor je dat minder vaak want we hebben in België geleerd om voor elkaar te zorgen. We betalen daar veel belastingen voor zodat de ziekteverzekering bijna niets kost: dat kost 12 euro per maand, in Nederland kost mijn ziekteverzekering 160 euro per maand – dat zijn Amerikaanse taferelen. En daar moet je gewoon knokken: het leven is daar allemaal wat harder. Mensen gaan er sneller zeggen ‘ja het leven is hard, het mag voor hen ook hard zijn, want het heeft mij gesterkt'. En dan denk ik ‘ja, of bitter doen klinken – dat kan ook…' Dat is interessant. Want jij bent nu pakweg 2 jaar in Eindhoven aan het werken, voorheen heb je in België altijd gewerkt. Je geeft nu een voorbeeld van bv op vlak van ziekteverzekering en andere maatregelen op vlakken waarvan er toch wel wat verschillen zijn – daar staan we denk ik als gewone burger vaak niet bij stil. Merk je.. Hoe gaat Nederland anders om met heel dat thema van diversiteit en inclusie – als je vergelijkt met België? Alles is anders. En daar schrok ik heel erg van toen ik naar Nederland verhuisde. Ik noem dat dan een neo-liberalistisch systeem, terwijl je in België nog een heel socialistisch systeem hebt. Dus alles is anders. Zorgverzekering is niet vanzelfsprekend: dat is een dienstverlenend model, dat moet geld opbrengen. Dat is eigenlijk een dienst zoals een ander. Onderwijs loopt er heel anders. Kinderzorg. Wat merk je in onderwijs? Wat bij ons (in België) stedelijk onderwijs en bijna gratis onderwijs is, dat kan in Nederland wel heel uiteenlopend zijn. Er zullen verschillende prijscategorieën aan scholen hangen. En wij kennen het secundair onderwijs dat gewoon zes jaar is, in Nederland heb je modules. Dus je kan bijvoorbeeld afstuderen op je 18, maar je kan ook pas afstuderen op je 21 als je modules moet doen waardoor dat dezelfde leerstof eigenlijk vertraagd wordt over meerdere jaren. Dus wij zouden dan een jaar over doen of blijven zitten, en hier (in Nederland) zou je dan modules kunnen bijkopen om tot hetzelfde niveau te geraken. Dus dat is ook al een gek ding. En heel veel dingen hebben gewoon een verdienmodel. Ook in de – wat bij ons de openbare sfeer of de sociale sfeer is, zit veel sterker in verdienmodellen gegoten, is geprivatiseerd op de een of andere manier? Ja. Openbaar vervoer bijvoorbeeld is ook veel duurder in Nederland dan in België. Dat is niet meer toegankelijk voor mensen. Openbaar vervoer wordt vaak ook niet terugbetaald door de werkgever, tenzij dat je één van de gelukkigen bent die onder een CAO valt. Terwijl in België bijna iedereen onder een CAO valt op federaal niveau – ik ken geen enkel bedrijf (in België) dat niet onder een CAO valt.. In Nederland moet je daarop intekenen. Pensioensparen gebeurt niet via je werkgever,.. En als je dat vertaalt nu naar het thema diversiteit en inclusie? Ik loop altijd rond met het idee dat Nederland op dit vlak mijlen veel verder staat dan wij. Mijlen anders. En verder in een andere richting. Want in Nederland geloven ze dat ze in België veel verder staan. Dat is de grap. Die hebben gewoon een heel andere weg ingeslagen, destijds nog in de jaren '60 met de migratiestromen zijn ze een heel andere weg ingeslagen. En België en Nederland kampen met heel andere drempels en vraagstukken. Dus bijvoorbeeld waar het middenveld in België heel groot is: alle belangenbehartigingsorganisaties, de grassroots organisaties,.. worden gesubsidieerd door gemeenten, of gewesten. Ik zie dat hier weinig nog in Nederland. Of het moet een heel underground netwerk zijn, maar ik ben al op zoek gegaan.. Ja het wordt gewoon niet zo vaak gedaan, dat middenveld is niet zo krachtig als in België. Het is een beetje ieder voor zich in Nederland. En dat werkt voor hen heel goed he. Want iedereen is daar veel assertiever, veel harder, veel gehaaider. Het hangt er ook van af wat dat je voorkeur is want ik ben zelf ook niet de meest assertieve persoon [dat zou ik nu niet zeggen] – ja het valt mee he? Het is gewoon heel anders. En hoe langer dat ik er woon, hoe minder dat ik het kan vergelijken.   Wij zien regelmatig statistieken voorbijkomen, en een die me dan telkens heel sterk opvalt – omdat we daar natuurlijk ook mee bezig zijn – is in welke mate mensen met migratieachtergrond bij ons aan de arbeidsmarkt participeren. Daar scoort België altijd onderaan in de lijst met Europese landen. Ik herinner mij: 20 jaar geleden leidde ik een fabriek in Nederland, en ik herinner mij daar op de werkvlier dat was een afspiegeling van de samenleving, toen al. En hier moet je ze met een vergrootglas gaan zoeken al bijna. Ja, ik kan zeggen dat de werkloosheidsgraad in Nederland echt op een historisch laag zit. Bijna iedereen is echt aan het werk. Alle mensen, ook vrouwen met migratieachtergrond (wat toch meestal een van de meest aantoonbare groepen is die het minst aan de slag is zogezegd). Maar om even helemaal uit context een voorbeeld te geven: de kinderopvang in Nederland is zo duur dat je als vrouw – of partner die voor de kinderen zorgt, dat is helaas nog vaak de vrouw – bijna verplicht om thuis te blijven of verplicht om een parttime baantje te nemen. Nederlanders zijn koning in parttime werken: iedereen werkt parttime. Ja als iedereen parttime werkt, moet ook iedereen werken. Vorige week of twee weken terug was er een campagne van de overheid, ronduit verschrikkelijk: “vrouwen ga meer aan het werk, kom van je parttime stoel, praat er thuis over met je man” – echt waar! Dat je denkt van jongens..! En waarschijnlijk is het gericht op vrouwen die niet van hun man mogen gaan werken of voor de kinderen moeten zorgen, maar tegelijkertijd is de kinderopvang zo duur dat je partners niet kan vragen om vaker te gaan werken. Want je zou in de min gaan, of gewoon gaan werken om je kinderen naar school te kunnen laten gaan. Dus daar zit een grote ongelijkheid. Ik denk wél dat de mensen beter geïntegreerd zijn op de arbeidsmarkt. Wat ik wel nog even wil duiden: de definities van personen met migratieachtergrond zijn anders in België en in Nederland. In Nederland hoort eerste en tweede generatie bij ‘mensen met migratieachtergrond' en derde generatie niet – [dat is wat ze nu in Vlaanderen ‘mensen met een buitenlandse herkomst' noemen: daarin zitten mensen van eerste en tweede generatie nog wel maar derde niet meer]. En dan heb je nog een opsplitsing niet-Westerse en Westerse achtergrond, en voor sommige bureaus voor statistieken horen mensen met Indonesische afkomst bij de mensen met Westerse achtergrond. Want Indonesië was natuurlijk een kolonie van Nederland en die hebben destijds ooit een vrijpas gekregen: alle mensen die wel christelijk leven die mogen gewoon in Nederland komen wonen, en die zijn gewoon heel snel geïntegreerd hier. Voor bepaalde statistieken tellen zij dan niet mee als ‘mensen met migratieachtergrond', of toch niet als ‘personen met niet-Westerse migratieachtergrond', terwijl zij natuurlijk nog evengoed gediscrimineerd kunnen worden op basis van kleur of naam. Proef je die discriminatie in de Nederlandse samenleving? Wij hebben net een paar onderzoeken gehad. Helaas, bij het onderzoek van de gemeente zelf is er toch nog 20% minder kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek bij mensen met een niet-Westerse migratieachtergrond. Dus dat is verschrikkelijk. Dus dat is nog altijd super erg. En kijk, pas wanneer de drempel in zicht is kan je er iets aan doen. Ik denk dat wij bij de gemeente dachten dat we heel goed bezig waren en we hebben daar een super strak beleid op staan: objectieve selectiecriteria, scoreformulieren, trainingen voor onze leidinggevenden, al die dingen die er eigenlijk voor zouden moeten zorgen dat.. Dus dan heb je zo'n sterk beleid op die objectivering en gelijke kansen, en dan nog sijpelt er iets door dat er onbewuste vooroordelen (waarschijnlijk) toch weer deel gaan uitmaken van de briefselectie – dus wie dat je uitnodigt op gesprek. Alleen al als er een CV in het Engels langskomt,.. Ja, van die kleine dingen. Of, ik had onlangs een gesprek met iemand die twee, drie keer gesolliciteerd had bij ons en die er niet door geraakte. Ik zie die vrouw, ze zag er prima uit: lekker professioneel, ze had een jasje aan, een super lieve vrouw, kon een gesprek op niveau echt wel volhouden. En dan stuurt ze me haar CV, ja daar staan een paar spelfouten in, of die foto ja dat is dan een selfie.. en dan denk ik ow, ik zie wat er gebeurt. Het ziet er gewoon niet zo heel erg professioneel uit je CV. Maar jij wel als mens.. En dan ga ik echt bij ons werkgelegenheidsteam checken of wij bijvoorbeeld een soort van ‘pimp your CV' workshops hebben, want weten mensen wel hoe ze een CV moeten maken? En dat is vaak niet het geval. En bij élke CV – die van jou, die van jou – kan ik 100 punten gaan aanduiden waarop ik vooroordelen kan gaan verzinnen. Ik deed zoiets vroeger zelfs als een spelletje in het theater: dan zag ik iemand lopen op straat en dan ging ik daar een heel leven bij verzinnen op basis van hoe dat-ie loopt en wat-ie eet,.. Dus die vooroordelen hebben wij allemaal. Sommigen hebben er echt een kunst van gemaakt om aannames te maken op basis van een CV en een motivatiebrief. En vooral dan op basis van de motivatiebrief – want de ene is te lang, de andere is te kort, dan staat er per ongeluk een spelfout in.. En als je altijd die geheime eisen gaat beginnen aftoetsen op kandidaten, ja dan ‘there is no winning'. Is dat vandaag bij jullie nog de manier waarop dat er gesolliciteerd wordt? Dus met een motivatiebrief en een CV? Ja. CV en motivatiebrief. Die komen dan in een programma terecht. De vacaturehouder mag een groepsbeoordeling – een selectiecommissie dus eigenlijk – aanstellen: dat zijn dan meestal 2 à 3 collega's en / of een recruiter of HR-manager, en die mogen dan sterretjes geven. Die zeggen dan van ‘deze persoon zeker uitnodigen', ‘deze persoon niet uitnodigen'. Dus een beetje het klassieke proces zoals wij het ook kennen.. Ja, het is ongeveer een scoreformulier. Heel traditioneel. Want, even voor de duidelijkheid: jij praat nu over de recruitment voor mensen bij de gemeente zelf. Ja alle mensen die bij de interne organisatie komen werken. En die organisatie, voor een gemeente als Eindhoven, is redelijk groot. 2.400 mensen Dus een van de grootste werkgevers in Eindhoven. Ja, tenzij dat je Veldhoven erbij telt. [ASML tellen we hier niet mee] Een van de grotere inderdaad. Nog even: jullie hebben een objectief rekruteringsbeleid, dat werkt met sterretjes, maar ook met het bevragen van maximum 5 kerncompetenties. Daar zit misschien wel nog iets interessants achter want ik weet niet of wij dat hier zo kennen als iets vast – dat er maximum 5 kerncompetenties bevraagd mogen worden.. Ja. Dat is om tegen te gaan dat onze vacature echt gigantisch lang wordt en dat je een schaap met 5 poten – zeggen ze dat in België? – of een witte raaf gaat zoeken. We bevragen max 5 kerncompetenties per vacature en aan de hand van een scoreformulier gaan we die toetsen. Want alle andere info heeft geen voorspellende waarde over hoe iemand z'n functie gaat uitoefenen. Als iemand ‘te ver weg' woont van een baan waarop dat-ie solliciteert, dan zou dat geen nadelig effect mogen hebben. Helaas kom je dat toch nog wel tegen in procedures, dat ze zeggen ‘die woont te ver weg dus die geraakt hier niet op tijd', en dat men dan zegt dat het moeilijk zal zijn om die tewerk te stellen. Het is dan een aanname als je denkt dat die persoon niet genoeg beschikbaar gaat zijn. Dus wat je zou denken dat echt een objectieve afweging is, is het vaak niet. En zo staat het ook beschreven, zo willen we het ook: de gemeenteraad, de directieraad, iedereen staat achter dat objectief rekruteringsbeleid. We zijn super progressief daarin: we moeten beter en we willen echt beter en er is draagvlak – maar de uitvoering ervan heeft toch nog steken laten vallen. Wanneer ben jij succesvol? Als je nu 3 jaar verder kijkt in je huidige job? Waar streef je naar? Als mijn job niet meer bestaat. Want? Jouw job is erop gericht..? Waarom zeg je als jouw job niet meer bestaat? Dus ik ondersteun onze recruiters, onze HR-managers en afdelingshoofden. Dus je hebt een ondersteunende rol, je doet zelf niet de recruiting? Nee, die doe ik zelf niet. Die deed ik wel in vorige banen. En jouw ondersteuning is er op gericht om ervoor te zorgen dat in die processen overal de juiste methodes, de juiste vragen,.. Ja. En dat er genoeg kandidaten binnen komen. Dus dat start eigenlijk bij inclusief taalgebruik in een vacaturetekst. Dus waar ik net ook over sprak: die 5 kerncompetenties.. We hebben onderaan de vacature nog altijd staan ‘voldoe je niet aan de gevraagde eisen maar zie je jezelf wel aan de slag als.. reageer alsnog' Dus dat we echt laagdrempelig werken ook voor de mensen die zich maar voor 95% in dat bepaalde profiel herkennen. Want je hebt altijd mensen die zichzelf overschatten, die zien een vacature die voor 95% een match is en die dan zeggen van ‘woohoow I got this' – en je hebt heel veel mensen men een imposter syndrome, uit kortopgeleide gezinnen, al die dingen, die gaan zeggen van ‘oei, ik heb maar een match van 95%, dus ik ga niet solliciteren.' En wij willen net die mensen heel graag aanspreken van ‘kom alsjeblieft alsnog want misschien beschik jij over competenties waarvan dat wij niet eens weten dat we ze nodig hebben'. Maar het helpt niet als je zelf niet je CV kan opleuken of interessant kan maken voor ons. Dus daar zit ergens ook nog wel iets waarvan ik denk ‘wat gebeurt daar'? Moeten we naar vernieuwende technieken gaan kijken en gewoon geen CV en motivatiebrief meer vragen? Ja precies, dat zie je meer en meer opkomen hè? Ja dat vind ik wel heel spannend nog hoor. Ik weet ook niet of het misschien niet net drempelverhogend werkt voor kandidaten – die toch al vaak een CV klaar hebben. En ook het anonieme solliciteren in Nederland heeft wisselende effecten. De ene keer is het wel goed en de andere keer niet. Wanneer is het niet goed? Ja in bepaalde gemeentelijke organisaties heeft het eigenlijk een averechts effect gehad. Ik denk.. Het voorbeeld dat ik altijd geef, en het kan zijn dat het een beetje te blunt verwoord is hoor.. Je hebt een Mark en je hebt een Mohamed, zelfde opleidingsniveau. Die Mark die is aan een prachtige stage mogen gaan beginnen vlak na school of tijdens zijn school, die heeft vervolgens meteen in dat bedrijf een eerste leuke baan gekregen, en die is meteen kunnen opstarten en opklimmen op zijn niveau. Mohamed aan de andere kant, heeft te maken gehad met stagediscriminatie, die kan al niet meteen een stage vinden, die zit iets onder zijn niveau, of die is in de AP – in de Albert Heijn – gaan werken bij wijze van spreken. Ja die gaat dan moeite hebben om een eerste goede baan te vinden want die heeft die eerste werkervaringen al niet gehad, snap je? En bij hem gaat er dan misschien sprake zijn van sub-hiring: dat wil zeggen dat hij onder zijn niveau ergens moet gaan starten. Dus het duurt ook nog eens een paar jaar langer voor die persoon om op hetzelfde niveau te geraken. Nu vraag ik jou: als ik nu die 2 CV's voor jou leg, en je hebt een gelijkekansenbeleid, welke CV gaat voor jou de beste kandidaat zijn? En de naam staat er niet op? Die staat er niet op. Maar puur op papier en op basis van werkervaring (zelfs niet op basis van competenties hè), ben je dan nog bezig met gelijke kansen? Ja, en zou het dan anders zijn als de naam er wél boven stond? Dat zou niet mogen. Want je bent met gelijke kansen bezig. Ja ja, maar je geeft aan dat het wel eens averechts werkt. Dan vraag ik me af: werkt het dan averechts in de aanwerving op dat moment? Ja als je geen rekening kan houden met eventueel eerder opgebouwde discriminatie van iemand, dan kan je ‘kleurenblind' zijn wat je wilt maar eigenlijk klopt het plaatje ergens nog altijd niet.. Ligt de oplossing er dan in om te gaan voor streefcijfers, quota, positieve acties,..? Dat is nog een heel ander paar mouwen. Ik kom even terug op je opmerking die je net geeft: ik ben geslaagd als ik over vijf jaar mijn job overbodig gemaakt heb. Wat moet er dan gebeurd zijn opdat jouw job overbodig is? Bewustwording. Als iedereen een beetje mee is met het feit dat onbewuste vooroordelen nog altijd deel uitmaken van je werving- en selectieproces, als iedereen dat doorheeft en zelf ook een beetje mee die trainings kan opvolgen en zelf ook nieuwe leidinggevenden mee op trek kan nemen, dan zou mijn functie niet meer moeten bestaan. Dan zou er geen specialist D&I meer moeten zijn. En ik spreek voor alle specialisten D&I dat wij hopen binnen vijf jaar geen job meer te hebben – of iets ander te gaan doen, iets leuker bij wijze van spreken. Dan zou iedereen zelf specialist D&I zijn. D&I : diversity en inclusion. Ja. Ik heb zelf bij het woord ‘inclusie' soms wat gemengde gevoelens. We gebruiken dat nu heel vaak. Laatst zei iemand dat we dat woord eigenlijk niet meer zouden mogen gebruiken, want op het moment dat we het gebruiken benoemen we eigenlijk de andere als ‘anders'. Dus dan bevestig je eigenlijk het verschil. En anderzijds heeft het ook nog wel heel sterk iets in zich van ‘de ander mag meedoen als die zich aanpast aan ons'. Dus de ander moet zich aanpassen en wij niet. [assimilatie] Wat roept dat op bij jou? Assimilatie is een ding. Ik kom ook af en toe bedrijven en teams tegen die voornamelijk uit mannen bestaan en waar er dan één vrouw in zit, en die vrouw heeft zich zó geassimileerd aan dat mannelijk leiderschap dat je nog altijd niet van inclusie en diversiteit kan spreken. Als wij gaan verwachten dat mensen zich gaan aanpassen aan de groep dan kan je nog altijd niet van inclusie spreken. Voor mij roept ‘inclusie' niet het wij-zij denken op, voor mij roept het net het ‘wij-denken' op. Maar ja kijk als we gaan verwachten dat alle mensen zich gaan opstellen als ‘de norm'. De ‘normmedewerker' in Nederland is nog altijd vastgesteld: dat is nog altijd een witte man tussen de 35 en 55 jaar, cisgender, hetero, en heeft waarschijnlijk thuis een vrouw die het gros van de zorgtaken op zich neemt. Ja in de jaren '50 was dat zo – maar nu toch helemaal niet meer.. Als je gaat verwachten dat al je medewerkers zich gaan opstellen als de norm: lekker hard werken, niet zeuren, millennials zijn flauw en zitten allemaal met een burn-out, we moeten maar allemaal kunnen lachen met foute mopjes, je mag ook niets meer zeggen,.. Ja als je dat gaat verwachten dan heb je echt een structureel probleem. Als mensen met een bepaalde achtergrond of bijvoorbeeld met een introverte natuur in een assertief team bijvoorbeeld niet past, dan zit je met een probleem. En daar zit voor mij ook die inclusie. Want we leven intussen in een inclusieve samenleving en we moeten zeker oog hebben voor het creëren van ruimte voor die mensen hun inbreng. En niet zoveel mogelijk alle mensen naar die norm proberen te trekken – die overigens volgens mij niet meer bestaat. Je zei net – en dat merken we in Vlaanderen ook – de arbeidsmarkt is eigenlijk (en misschien is dat het verkeerde woord) verzadigd: er is nauwelijks nog werkloosheid. Op heel wat plekken in Vlaanderen merken we ook dat de werkloosheid heel lag is en dat de arbeidsmarkt heel krap is.. Op dat vlak is vooral employer branding heel belangrijk. Dus ik ben een millennial, ik ben door en door een millennial: ik drink havermelk in m'n koffie en mijn hond is mijn kind. Ik wil me heel graag kunnen identificeren met mijn werkgever. Ik wil echt weten dat-ie 100% staat waarvoor ik sta. Ik kan niet nine to five werken en mijn laptop sluiten om vijf uur, naar huis gaan en aan mijn ‘tweede leven' beginnen – zoals dat in de jaren '50 nog kon. Ik wil weten dat ik bij mijn werkgever opleidingskansen krijg. Dat ik mijn nood aan professionalisering kan verder zetten, dat ik daar zelf vorm aan kan geven. Ik heb ook een redelijk nieuwe functie, die mag ik zelf mee een beetje vorm geven en uittekenen. En dat is nu eens echt wat een millennial – denk ik – kenmerkt. Elke generatie gaat z'n eigen wensen daarin hebben. Dat is iets waar je rekening mee moet houden, en dat gaat ‘m even goed weer om inclusie: zorgen dat mensen bv. genoeg keuzes krijgen in hun arbeidsvoorwaardenpakket – dat overigens ook op die normmedewerker is afgesteld. Ik denk moest ik morgen mijn eigen bedrijf opstarten en ik word werkgever, ja laat die christelijke feestdagen vallen. Geef gewoon mensen 10 dagen extra op een jaar en dan mogen ze het Suikerfeest vrij nemen in die feestdagen zonder dat ze met Pasen moeten vrij nemen en Suikerfeest moeten aanvragen (da's moeilijk want die is vaak niet op voorhand bepaald..). Thuiswerken, hybride werken, dat kan nu sinds corona allemaal maar hoe erg is het dat dit soort virus dit pas mogelijk heeft kunnen maken? Want hoeveel mensen zitten er thuis niet in tijdsnood – om boodschappen te doen en de bank ja dat moest je maar op zaterdagochtend doen.. Ik denk dat die inclusie is ook op voorwaarde dat iedereen z'n baan een beetje zelf mag uittekenen. Maar dat kan niet altijd – dat weten we ook wel: als je aan de lopende band  staat om een stoel te maken in een fabriek: je mag dan geen dingen gaan verzinnen, je mag geen poten gaan vermaken. Ik denk dat als je het dan echt hebt over jobcrafting en jobcarving, ja bijna iedereen van ons doet eigenlijk stiekem al aan jobcrafting. Jij mag misschien ook een beetje indelen van wat jij in je baan mag doen. Ja dat is eigenlijk heel elitair hè dat wij dat met z'n allen kunnen. Er is zo'n groot percentage van de bevolking die dat niet kan. Omdat het inderdaad opgelegd is. Maar dus je zegt eigenlijk: de impact op dat recruitment proces is dat je met name aan het proces dat er aan voorafgaat of dat er onder ligt: employer branding, dat je duidelijk maakt dat je inspeelt op wat de werkzoekende vandaag, of wat de werknemer vandaag – want misschien zijn ze wel werkend maar tegelijk werkzoekend [ja tot er iets anders en leuker voorbij komt bv]. Maar dat je je dus profileert van kijk bij ons heb je mogelijkheden om jezelf te ontplooien zoals je dat graag wilt. Ja en probeer ze van alle kanten aan te spreken: wie is de werknemer die je wilt aantrekken? En speel daar een beetje op in. Gaan we zo ver dat we straks – als zich dat doorzet, die krappe arbeidsmarkt – naar een open hiring model evolueren? En dat je zegt van we hebben hier een vacature en meld u maar aan, en de eerste die erop reageert die mag beginnen? Of die doet misschien nog een mini screening om te zien dat-ie aan een aantal minimum competenties voldoet? Ik vind het een heel interessant concept. In Eindhoven heb je ook de Start Foundation die voorloper zijn op die open hiring. De feedback die ik altijd gekregen heb is dat het goed is voor MBO (‘middelbaar beroepsonderwijs') studenten, bijvoorbeeld van middelbare scholing, en vanaf dat je echt universitair gaat werven kan je geen open hiring meer doen. Ik denk dat het heel erg van je functie ook afhangt. Ik weet niet of open hiring op elke functie kan – dat heb ik nog niet gehoord dat dat op elk moment zou werken. Of misschien durven we het nog niet? Ja dat kan ook.. Een ander ding dat er aan zit te komen op vlak van recruitment en dat ook heel hip en happening is, is dat je een bonus krijgt als je iemand binnenhaalt. Ja, wat doet dat voor de diversiteit en inclusie denk ik dan als jij al je schoolkameraadjes van LinkedIn begint op te trommelen om hier te komen werken? Ja ook heel goed bezig dan.. Zo zijn er verschillende technieken en elke keer komen ze met iets nieuws en ik vind ze allemaal even interessant – maar ik denk elke keer wel meteen ‘oh ja, wat werkt voor onze sector en wat werkt voor jouw bedrijf, wat werkt voor mijn organisatie?'. Je noemde net even het woord ‘streefcijfers'. Heb jij in je huidige job streefcijfers waar je naartoe aan het werken bent? Nee. Daar sturen we bewust van af. Dus dat komt van een gemeenteraadbeslissing en een directieraadbeslissing dat we niet gaan werken met streefcijfers. Wij spiegelen ons aan de arbeidsmarkt regionaal. Dus als wij die onderzoeken laten doen en weten of we goed bezig zijn of niet, dan gaan we niet zeggen ‘30%' maar wel ‘in de regio gebeurt ongeveer dit.. in de regio Eindhoven, in de regio Noord-Brabant, misschien zelfs op landelijk niveau..' en dan gaan we dat een beetje aftoetsen. En wat toets je dan af? Wat zijn dan typische indicatoren? Hoeveel vrouwen er tewerkgesteld zijn, hoeveel – los van de diversiteit van vrouwen, want we zitten bijvoorbeeld op 60% vrouwen, we zijn oververtegenwoordigd nu – vrouwen zitten in de top? En dan gaan we op landelijk en regionaal niveau kijken: wat is gemiddelde in andere organisaties? Er zit geen streefcijfer meer op mensen met een arbeidsbeperking als ik me niet vergis. Dat willen ze ook landelijk gaan afschaffen. Er was wel een soort van regeling voor mensen die uit een langdurige of chronische ziekte of zo komen. Dus je merkt dat er meer en meer van die initiatieven komen om die streefcijfers wat los te laten. Maar ik vind streefcijfers nog altijd wel geen verplichting, maar het is wel goed om te weten wat het ongeveer zou kunnen zijn. Niet wat het zou moeten zijn, maar wel wat het zou kunnen zijn. En dat zou gewoon iets goed zijn om in je achterhoofd te houden denk ik: wat zou het idealiter zijn. En zonder je daar in bochten te wringen om mensen te gaan aanwerven om ze dan in een onveilige werksituatie te zetten. Dus dat is een streefcijfer, dat is nog geen quota. En meet je wel op een andere manier intern in de organisatie de impact van wat jij aan het doen bent? Meet je het op een of andere manier met indicatoren? We hebben dat geprobeerd, en ik vond dat ethisch onverantwoord. Omdat ik nooit 100% weet wie ik heb binnen geholpen en wie niet. En we zeggen dat persoonlijkheidskenmerken er niet toe doen, dus dan gaan we dat ook achteraf niet meten. Dus we meten het niet. Wat we wel meten – al kan je dat niet echt meten – is die bewustwording: daar zetten we heel erg op in nu bij de gemeente en dat is heel fijn. Van je bewust te zijn van uitsluiting en onbewuste discriminatie – want het blijft onbewust. Mensen hebben wel heel veel doorgroeikansen, de inclusie wordt heel goed gemeten in onze organisatie: vanaf dat je op gesprek komt is er geen discriminatie niet meer. Alleen bij de briefselectie is dat wel nog het geval. Dus nu zitten we echt op die bewustwording: weet dat het heel snel kan gebeuren, weet dat a tap on the shoulder promotion (dat je iemand al kent en dat die een gratis goed woordje krijgt) dat je met die voorrang te geven onbewust voor heel veel mensen de deur sluit. Sharon ik heb het idee dat we nog 3 uur zouden kunnen verder praten maar ik maak me stilaan zorgen over Artemis die de editing straks moet gaan doen.. Maar ik kijk toch nog even naar mijn rechterzijde of daar toch nog een brandende vraag ligt. Misschien geen brandende vraag maar wel misschien nog een beetje een nieuwsgierigheid.. Want Sharon je zei daarjuist ook al dat het soms ook echt zwaar werk is. Als jij hier nu zo spreekt: uw energie licht echt de ruimte op. Maar hoe zorg je ervoor dat dat vlammetje niet uitdooft? Mijn directe leidinggevenden weten dat: als ik op een dag om 4 uur zeg ‘jongens ik ga een wandelingetje maken' dan weten ze dat. Dan moet ik politiek-bestuurlijke sensitiviteit bij mezelf inroepen en dan weten ze dat ik daar even afstand van nodig heb. En ik heb de luxe om – ik was al maatschappelijk geëngageerd, ook op vrijwillige basis – ik heb de luxe om iets te doen waar ik 100% voor sta, waar ik strijdend mee ten onder ga. Soms is het veel, soms is het vermoeiend, en dan moet ik even vrij nemen dan moet ik even naar mezelf komen. Ik denk dan bij mezelf ‘ik heb het geluk (dat is misschien hard verwoord) dat ik dat in mijn vrije tijd probeer te minimaliseren' – in mijn vrije tijd ben ik nog veel meer met de LGBTQ-scene bezig, mijn verloofde is transgender dus als er binnenkort nog maar eens een regenboogvlag in de fik gestoken wordt ja dan slapen wij een week niet want dat is gewoon echt gewelddadig. Dus ik wou dat ik kon zeggen van ‘ik kan dat gewoon lekker afsluiten en gewoon even doen alsof er niets is' maar de problematiek is voor heel veel groepen dezelfde. En wij willen gewoon allemaal hetzelfde denk ik. En je kan het niet af zetten. Het enige wat ik voor mezelf kan doen is – zo lang dat ik deze baan doe vind ik het super leuk om te doen, maar het is niet iets dat je 40 jaar wilt doen. Ik denk dat je vervroegd op pensioen kan gaan dan en dat je gewoon iets anders,.. Ik vind het heel leuk om met die onboarding bezig te zijn omdat dat iets heel constructiefs is: je bouwt iets op. Maar die cultuurverandering, iets afbreken, dat is inderdaad wel heel slopend. Maar af en toe een beetje vrije tijd nemen. What a pun: iets afbreken is slopend..! Dat heb ik expres gedaan

For the English transcription: click here. "Wij volwassenen..  onze cv ziet er nu strategisch uit. Moest ik hier vandaag zeggen van ‘ik heb dit en dit gedaan', dan lijkt het alsof dat allemaal wel doordachte en strategische beslissingen waren. Maar voor ons was dat ook maar een knutsel- en puzzelwerk. Je gaat er natuurlijk achteraf wel een lijn in zien of lijnen doen zien. Maar uiteindelijk zitten we allemaal met hetzelfde. [Dat groeit organisch, dat is zeker.] Dus die persoon heeft dat zelfs nadien ook op LinkedIn gezet van ‘het lijkt alsof iedereen het heel goed weet, haar loopbaan heel goed uitdenkt..'. Maar dat is niet zo. [En diegenen die dat denken aan het begin van hun loopbaan die slagen er toch niet in om hun loopbaan zo uit te bouwen].” [intro spreker] >>> Welkom in deze aflevering waarin we niemand minder dan Fatima Yassir te gast hebben! Fatima is onderzoeker bij de Stichting Innovatie & Arbeid, de onderzoekscel van de SERV (de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen). Zij voert onderzoek uit van en voor de Vlaamse sociale partners rond onder andere ondernemerschap en arbeidsorganisatie. Daarnaast is ze ook werkzaam binnen UPOP, waar ze mee haar schouders zet onder mensgericht ondernemen. Luister mee en kom te weten of en waarom het vooral werkgevers zijn die gebaat zijn bij begeleiding, welke intergenerationele verschillen aandacht vragen, en waarom de term inclusie misschien niet meer relevant is. Fatima jij werkt bij de SERV en je doet daar aan onderzoek rond hoe de arbeidsmarkt functioneert en wat er goed en minder goed loopt. Kan je eens even vertellen wat jouw job dan inhoudt? De SERV is het Vlaams sociaal overleg dus werkgevers en vakbonden en er is een stukje advies en nota's die ze aan de Vlaamse regering voorleggen. Die worden bediscussieerd en overlegd. Maar je hebt ook een onderzoekscel die in opdracht van of op vraag van of in overleg met de sociale partners bepaalde thema 's gaat uitdiepen en uitzoeken. Dat is dat luik ‘onderzoek'. We hebben een aantal clusters: ondernemerschap, arbeidsorganisatie en dergelijke en ik zit in het clustertje ondernemerschap en innovatie. En dus wij doen zowel kwantitatief als kwalitatief onderzoek naar heel uitgebreide thema 's, maar altijd rond economie in de arbeidsmarkt en werkinstelling. We hebben bijvoorbeeld de werkbaarheidsmonitor wat gaat over werkbaar werk – dat is vrij gekend, dat bestaat bijna 20 jaar ondertussen. En daarnaast doen wij heel veel, dat kan heel ruim gaan: van kinderopvang naar onderzoek naar ondernemen, naar jongeren op de werkvloer,.. Ja dat is eigenlijk onze hoofdopdracht dat we onderzoek uitvoeren, maar wel altijd in overleg met zijn de sociale partners. Dus zij zijn ook opdrachtgever dan voor die onderzoeken? Zij kunnen de opdracht geven en we kunnen ook zelf op eigen initiatief voorstellen doen, maar het is altijd in afstemming met. Wat het natuurlijk ook niet altijd gemakkelijk maakt, hè: je zit er met twee banken. Maar meestal wordt er wel consensus gevonden en zeker op vlak van onderzoek. Dat zijn de feiten, hè: het zijn de werkgevers die spreken en de werknemers die spreken. Hoe groot is die onderzoeksgroep binnen de SERV? We zijn met 12 of zo. En wat is het onderzoek waar je nu mee bezig bent? Nu ben ik bezig rond inclusief ondernemen. De sectorfondsen moeten een actieplan indienen rond discriminatie en inclusie, in het kader van hun convenant met de Vlaamse regering. En om niet vanuit een ivoren toren te gaan. bedenken wat de werkgevers nodig hebben, en om ook niet vanuit het verleden te gaan denken, hebben zoiets gehad van we gaan een bevraging doen: een kwalitatief onderzoek. We gaan luisteren naar werkgevers en horen wat er vandaag leeft. Er is corona geweest, er is die krapte die vandaag heel sterk meespeelt, zijn het nog altijd dezelfde issues, of niet? Waar hebben jullie nood aan? En ik ben nu bezig met de analyse. Maar dat zijn wel heel interessante zaken. Allez, voor mij alleszins. Voor een stuk ergens misschien ook wel teleurstellend. Kan je al een tipje van de sluier oplichten van wat er zoal aan interessante inzichten uitkomt? Het is nog niet gepubliceerd.. [d.d. van de opname]  Maar het zal ook niet shockeren, zeker niet voor mensen die ermee bezig zijn. Het is eerder een beetje teleurstellend in de zin van: we zijn nog altijd met dezelfde problematieken bezig. Maar een aantal zaken zijn toch wel verscherpt. Namelijk die krapte: dat heeft gemaakt dat wij eigenlijk die fase van sensibilisering, van overtuigen,.. dat we dat eigenlijk een beetje moeten skippen - of heel veel werkgevers en dan moeten skippen. Het is een stukje van ‘ik kan niet anders dan..'  En je hebt een deel werkgevers die dus echt nu pas geconfronteerd worden met anderstaligen en mensen zonder papieren en die dan ageren vanuit het credo ‘zolang er maar motivatie is mogen ze binnen'. Maar dan merk je dat er eigenlijk te weinig onderbouw is: hoe doe ik dat, hoe ga ik om met dit.. ? Hoe ga ik om  met het feit dat in een sollicitatiegesprek iemand zich niet zo goed kan verkopen?  Die geen CV heeft? Want dan is het heel vaak op buikgevoel.. Daar merk ik ook wel dat er structuren ontbreken, dat er strategieën ontbreken.  Er is wel de wil van ja: ‘we zoeken mensen!' Maar hoe zorg je dat dat ook draait op de werkvloer?  Hoe zorg je ervoor dat de werkvloer er ook klaar voor is? En dat zijn dingen die wij al jaren ook zeggen:  zorg dat je bedrijf daar klaar voor staat. Even tussendoor: dat is precies de dienstverlening die we met I-Diverso ook leveren. Voor die ondernemers: hen die dienstverlening bieden waar ze eigenlijk behoefte aan hebben. Ja, en dan zal mijn appel ook zijn: voorzie weer die persoonlijke begeleiding die er vroeger ook wel was – die diversiteitsconsulenten dat is op een bepaald moment verdwenen of afgeschaft.  Maar we zitten nu in zo'n context dat gewoon niet anders kan. En je zit ook wel met een typologie van werkgevers! Dat hebben wij nooit gedaan als beleidsmakers. We maken een aanbod voor ‘de werkgever', maar je merkt heel snel dat diegenen die echt wel nieuw zijn in dit thema en echt wel bijna overrompeld worden -  en door die krapte moeten ze ineens beginnen nadenken van ‘wacht even, waar ben ik mee bezig en hoe kan ik dat anders.?'  ‘Ik heb dat altijd zo gedaan..' En mensen zijn daar niet klaar voor. En er zijn ook wel mensen die zeggen van ‘Als het niet moest dan had ik het niet gedaan. Ik vind het echt wel heel zwaar en heel moeilijk.' Ik ga ook de term inclusiemoeheid in mijn rapport opnemen, omdat je merkt dat vooral die die sandwich managers en de N+1, de direct leidinggevenden, die hebben het heel, heel moeilijk. Want management en HR pushen ‘je moet gaan voor inclusie want we vinden niemand anders'; ‘we hebben eindelijk iemand gevonden en je doet het maar slagen' - , maar die direct leidinggevende zit natuurlijk met heel veel werkdruk en moet dan tegelijkertijd iemand begeleiden die nog niet helemaal klaar is. En die ziet het verloop ook omdat het allemaal niet werkt en dus die worden gewoon moe van die situaties: wéér iemand gaan begeleiden, wéér iemand gaan opleiden,.. Ik heb daar de tools niet voor, en de tijd niet voor en ik zit in met mijn mensen,..   Die begeleiding van die eerstelijns leidinggevers doen wij inderdaad ook. We weten, we voelen gewoon in de praktijk dat dat hard nodig is. Ja. En dat is een beetje onderbelicht gebleven, hè? Ja zeker ja. Heel lang – ook los van inclusie. Dat komt ook terug in mijn onderzoek naar jongeren op de werkvloer: die N+1's, die direct leidinggevende is zó cruciaal.. Maar nog ja: te weinig soft skills, te weinig vorming,..  en ze zitten een beetje gesandwicht tussen verschillende eisen. En door het feit dat er die krapte is en door het feit dat werkgevers zeggen van ja laat maar binnenkomen, merk je ook dat het activeringsluik niet meer plaatsvindt bij een VDAB of bij OCMW. Dat verschuift een beetje naar de werkvloer en we hebben de werkgevers daar onvoldoende voor geëquipeerd. Zij worden ineens geconfronteerd met iemand die nog een woning moet zoeken, iemand die zijn rijbewijs nog moet halen, zijn papieren zijn niet in orde, taalcursus,... Dus je zit daar met enorm veel zware issues, soms ook armoede, schulden, enz.. Waar een werkgever helemaal niet voor getraind is. En die stellen zich ook de vraag ‘Hoe ver moet ik gaan?' Sommigen gaan mee naar het gemeentehuis mee naar de mutualiteit, pensioenfiche helpen invullen, zoeken naar een huis, garant staan voor een huurwaarborg,.. Maar die vragen zich ook af ‘hoever moet en kan ik gaan?' Ze willen die mensen niet kwijt, er is ook heel weinig ondersteuning, er is weinig nazorg. Zodra iemand binnen is, dan is het gedaan. En dus die randvoorwaarden komen terecht bij de werkgever, op de werkvloer. Maar als beleidsmakers moeten we daar toch over nadenken. We zijn nog altijd heel erg in het instroom verhaal en we spreken wel over retentie, maar heel concreet: instroom loopt eigenlijk verder. Die eerste maanden. Absoluut. Heel dat onboardingsproces is heel belangrijk. Wat je zegt.. Ik refereer even naar onze eigen activiteiten. Wij herkennen heel duidelijk waar je net zegt, want aan de ene kant van het spectrum zijn we al jarenlang werkzoekenden aan het begeleiden die toegeleid worden via VDAB of OCMW's en waar we allerlei ondersteuning in bieden - vaak ook in het op punt zetten of regelen van allerlei randvoorwaarden om überhaupt aan job doelwitten te kunnen beginnen denken. En wat we dus vorig jaar gezien hebben, is dat we ook hier intern een grote shift hebben en dat we veel minder mensen toegeleid krijgen dan de jaren daarvoor vanuit de klassieke kanalen VDAB en OCMW's en dat we aan de andere kant van het spectrum veel meer mensen aan het begeleiden zijn via de werkgever,  via ons I-Diversp luik. Dat is echt een switch geweest waar je ziet dat we in totaal meer mensen aan het begeleiden zijn, maar met een duidelijke verschuiving naar - en dat gaat onder andere ook over dat soort problematiek waar wij werkgevers echt mee ondersteunen omdat we gaan veel ervaring in hebben en we daar heel wat werk uit handen kunnen nemen. Maar goed, dat even terzijde. Het is grappig dat je het als belangrijke conclusie ook meteen ziet ook. Ja die shift activering naar de werkvloer en dat betekent dus dat we onze instrumenten ook wel eens moeten gaan herdenken en de rol van iedereen daarin. Werkgevers zijn vragende partij om mee in een soort van coalities of samenwerking of netwerk te zitten. Privé & publiek samen, overheidsinstanties en werkgevers, omdat ze ook zoiets hebben van ‘als ik ergens terecht moet voor huisvesting of voor schulden of zo, dat ik weet waar ik terecht kan'. Nu moet je als werkgever zelf stappen gaan zetten, zelf gaan uitzoeken,.. Dus heel het lokale wordt daar weer heel belangrijk. Lokale partners kennen, lokale expertise kennen,… Wat ook naar voren komt is dat we zoveel hebben maar dat het gewoon onoverzichtelijk is. Het is versnipperd. Wie doet wat en waar? Je merkt dat er in  landelijke regio's minder aanbod is of dat bepaalde diensten daar niet aan de slag kunnen. Dus als werkgever moet je eigenlijk heel veel zelf gaan doen. Heel veel zelf gaan uitzoeken en daar is gewoon geen tijd voor. Ja en de expertise vaak ook niet aanwezig. Ja, wat ze zoeken is echt ook vaak expertise, inzichten. Maar dan ook wel,.. Velen verklaren dat ze over inclusie gaan praten maar het blijft zo wollig, het blijft over het strategische gaan..  Maar ze hebben echt iemand nodig die inzichten kan geven. Jongeren: waar zitten ze mee? Waar moeten ik rekening mee houden? Vrouwen. Hoe zit dat? Anderstaligen.. Dus echt inhoudelijke expertise en dat ontbreekt soms nog wel in het huidige aanbod. Het is hot he, inclusie. En iedereen verklaart zich snel inclusiecoach. Dus ze zijn wel op zoek naar inzichten, maar ook overzicht: wat bestaat er allemaal? Maar er wordt mijns inziens toch nog te veel gevraagd van de werkgever: hier is het aanbod en doe maar, en zoek maar. Ja die persoonlijke begeleiding, hè, dat wordt echt wel mijn grootste pleidooi. Ik weet niet of dat erdoor komt want daar moeten de sociale partners natuurlijk ook wel achter staan, maar ook de experten onder elkaar. En die persoonlijke begeleiding, wat bedoel je daarmee? Echt iemand – zoals bij jullie - die echt wel op de werkvloer meer gaat luisteren. Begeleiding van de kwetsbare medewerker op de werkvloer? De werkgever. En natuurlijk ook de kwetsbare medewerker.. Ah persoonlijke begeleiding van de werkgever? Ja en een sparringpartner zijn. Dus dat je daar bent voor ‘hoe moet ik dit aanpakken?' en ‘mijn blinde vlekken: wat zijn die?' Ik heb werkgevers gesproken die mij gewoon letterlijk zeggen van ‘kijk, ik heb al 30 mensen met migratieachtergrond kansen gegeven voor mij is het gedaan – ze spelen met mijn voeten en voor mij is het gedaan'  dus daar heb je iemand nodig die een klankbord, een spiegel is om te zeggen van wacht, hoe pak je het aan, hoe ver ga je..? Dat zelfkritisch ondernemen wordt een hele belangrijke: het durven in vraag stellen van uw procedures en uw processen en uw strategieën. Dat moet je ook nog kunnen als werkgever. Je moet dat ook toelaten. Maar dan heb je ook wel iemand nodig die je echt wel kan challengen. Wat ook heel vaak terugkomt is symptomen bestrijden. Jullie kennen dat he: we zitten met twee nationaliteiten die elkaar politiek gezien niet kunnen luchten, dus we gaan ze uit elkaar zetten. Of er is een issue op de werkvloer tussen de gevestigde werknemers zal ik maar zeggen en iemand die nieuw binnenkomt. ‘Ja dat zal wel te maken hebben met de taal; dat ze elkaar niet begrijpen…' Maar ze gaan niet doorgraven naar echt de kern oorzaken. En daar zijn bepaalde werkgevers ook wel vragende partij voor iemand die echt wel kan doorgraven naar wat is nu echt de oorzaak? Is het een kwestie van vertrouwen tussen medewerkers? Communicatie? Zit het in mijn proces en de manier waarop ik iets doe? Dat is niet zo evident hè, het is sowieso niet evident om je blinde vlekken te zelf te gaan.. Dat kan je ook niet.. Ja dus op dat vlak pleit ik wel voor persoonlijke begeleiding, maar dan eerder ook wel gericht naar de werkgever. ‘De werkgever' ja dat is natuurlijk een brede term, maar er is nood aan iemand die echt wel op de werkvloer mee kan sparren. Ik vind het heel fijn dat je hier zo een pleidooi voor onze werking aan het houden bent, voor onze dienstverlening. Het pikt er gewoon helemaal op in. Wij zijn zelf toch ook wel bezig, al een paar jaar met ook in te zoomen op drempels die mensen ervaren naar volwaardige participatie op de arbeidsmarkt. En dan is één van die doelgroepen waar we ook op gefocust hebben langer opgeleide vrouwen met migratieachtergrond bijvoorbeeld - maar het gaat uiteraard veel breder dan dat. Als ik jou hoor praten, dan zeg je: de arbeidsmarkt is op dit moment zo'n trekkende factor dat veel van die drempels automatisch bijna weggenomen worden. Maar er is nog altijd wel een grote valkuil, nl. dat het verloop groot is omdat eigenlijk het proces niet aangepast is aan wat er nodig is. En dat is bij wijze van spreken een nieuwe drempel die ontstaat. Ja. Het is hét moment om aan inclusie te werken als beleidsmaker, als expert, als coach. Omdat -  in theorie zou dit het moment zijn dat iedereen kansen krijgt.. Maar je merkt in de praktijk dat zolang inderdaad je werkvloer en die HR processen niet mee veranderd dat, dat inderdaad een draaideur is. Het klinkt nu in ons gesprek, alsof dat we heel vaak praten over eerder uitvoerende jobs. Zie je dezelfde trends en dezelfde ontwikkelingen ook bij meer kennisintensieve jobs of jobs voor langer opgeleide mensen? Of is de situatie daar anders? Dat is een andere situatie. Die  technische drempels die zijn er eigenlijk al niet. Je zit daar eerder met het gegeven van niet kennen, niet durven, niet weten en dat valt voor een stuk weg. Terwijl bij de andere zit je echt wel met technische issues in de zin van taal en ondersteuning. Dus je merkt wel een verschil in dat dat op die hogere levels iets gemakkelijker gaat. En voor mij.. Ik herinner mij dat ik in het verleden altijd gepleit heb voor - want we gingen heel snel naar de zwakste schakel, en dat begrijp ik, we gingen naar vluchtelingen en anderstaligen waar echt wel iets zichtbaar technisch ‘aan scheelt' tussen haakjes.. Maar ik heb altijd gepleit om te gaan naar die ‘hogere lagen' – diversiteit is een soort van lasagne en er zijn zoveel lagen. En in die bovenste laag zitten de mensen zoals Artemis en ik zal ik maar zeggen, waar niks ‘aan scheelt' (bij wijze van spreken): we spreken Nederlands, we hebben ons diploma, we zien er een beetje anders uit. Als we met die laag kunnen beginnen en die op de juiste manier binnenkrijgen. Dat geeft al een beeld bijvoorbeeld naar die doelgroep van de ‘inactieve vrouw'. Zeker, maar welke drempels liggen daar dan? Voor mensen, zoals jij ze beschrijft, om daar op dat soort posities terecht te komen? Heel veel vooroordelen, echt enorm veel vooroordelen. En dan is het mijn advies - ik ben ook consultant geweest, en ik ben vandaag ook nog altijd freelancer -  is van ga naar buiten. Maak kennis met mensen. Je zou ervan versteld staan hoeveel… [Advies aan wie?] Ik denk meestal aan de werkgevers. Ik ben meestal bezig met werkgevers. En je zou ervan versteld staan hoe homogeen de netwerken meestal zijn. Als freelancer doe ik vaak zo'n oefening: denk eens na over uw netwerk, uw directe omgeving. En dat is ook heel interessant om te doen omdat de 10 mensen die je vertrouwt in je omgeving meestal mensen zijn die op je lijken. Dus werkgevers komen gewoon heel weinig contact met mensen die anders zijn, die anders denken. En als je dan ook nog op een sollicitatiegesprek zit ja dan nemen je hersenen het over en die gaan voor de veilige optie in de zin van ‘dat is onbekend' en ‘ik heb dingen gehoord' en ‘ik hoor ook altijd die vrouwen migratieachtergrond dat dat toch wel een issue is'.. Als je dat in beleidsteksten, in het beleidsjargon hoort, dan kweekt dat ook iets in de hoofden van de mensen.   Jaja. Dus we moeten eigenlijk stoppen met erover te praten? Ik heb altijd gezegd.. ‘Vrouwen met migratieachtergrond dat is een issue.' Ook al wordt dat in goede termen uitgesproken; zo van ‘we gaan iets doen voor huisvrouwen..' Maar dat creëert in onze hoofden toch een beeld van ‘er is iets mis mee en alsjeblieft, geef ze kansen.' Zeker als je in je nabije omgeving zelf geen vrienden of vriendinnen hebt die aan dat profiel voldoen, die dat uw beeld een beetje in evenwicht brengen. En dat als jij iemand aan vraagt ‘denk eens aan een vrouw met migratieachtergrond'  dan denk je aan iemand die die voor de schoolpoort staat en niet werkt en in de zetel naar de satelliet-TV kijkt. Terwijl er zoveel variatie is! En die variatie tonen wij niet. Omdat we in onze beleidscontext in onze beleidssectoren bezig zijn met oké, welke doelgroepen we hier helpen, welke maatregelen moeten we nemen? En we gaan dat letterlijk vertalen, terwijl er eigenlijk nog een filter moeten gebeuren. Achter de schermen kan je echt wel gaan inzoomen op wie zijn de doelgroepen die het meeste drempels ervaren, welke drempels moeten we aanpakken? Maar als je dan een actie uitwerkt, zou je dat eigenlijk heel algemeen moeten brengen. Je kunt zelf de vraag stellen of het woord inclusie ook niet te vaak in de mond genomen wordt, want zolang wij over inclusie praten, blijven we niet inclusief. Amen. Ik heb dat zó vaak gezegd. En het is contradictorisch met het feit dat ik onderzoek doe naar inclusief ondernemen. Dat is een gevecht in mezelf hè: ik geloof heel hard in het inclusieverhaal, maar we hebben het al helemaal uitgehold. De term zelf, als je dat bepaalde op bepaalde werktafels gooit, dan heb je al een ploeg die zegt van ‘oei, hier doe ik niet aan mee', ‘dat is niet voor mij'. En de werkgevers in mijn interviews hebben ook zelf gezegd, ‘we zouden een nieuwe term moeten vinden' omdat heel veel werkgevers zeggen van ‘dit heeft niets met mij te maken', ‘ik ben al inclusief' of ‘dit is ver van mijn bed'.. Ja en dan denken mensen vaak aan personen met migratieachtergrond en inclusie =  vrouwen met migratieachtergrond, vluchtelingen, enzovoort. We hebben die term al helemaal uitgehold, daar ben ik het mee eens. Wat is een betere term? Heb jij ‘m al bedacht? Nee, dat heb ik niet bedacht. Maar eigenlijk gaat het over.. Ja, we hebben het wel bedacht. Waar ik dus freelancer ben bij UPOP, hebben we eigenlijk al zitten nadenken en onze term is eigenlijk ‘human business', dus mensgericht ondernemen en mensgericht werkgeven. Daar gaat het eigenlijk om. Je merkt nu dat we werkgevers ook bombarderen met werkbaar werk aan de ene kant, inclusie aan de andere kant, levenslang leren,..  Je moet als werkgever bijna keuze maken: waar ga ik op inzetten? Terwijl het allemaal hetzelfde thema is. Mensgericht ondernemen: zet uw mensen centraal. Wat ook een belangrijke conclusie is uit mijn onderzoek. Nu wordt employer branding zó belangrijk. Waar vroeger de kleinere werkgevers dan zoiets hadden van ‘dat is meer iets voor de marketing'. En vroeger kon je echt een product gaan marketen en zeggen, van ja, ‘wij hebben ons geconnecteerd aan Coca Cola' of iets anders, maar nu moet je jezelf gaan in de markt zetten. En heel veel werkgevers zijn vragende partij van ‘hoe doe ik dat?' ‘hoe weet ik wat mij onderscheidt van anderen?', ‘wat is mijn USP?' en ‘ik heb iemand nodig die mij dat kan uitleggen: wat zet ik in mijn marketingverhaal' en ‘hoe doe ik dat op een heel authentieke manier?' -  want je wilt natuurlijk ook niet aan window dressing of dergelijke gaan doen. Daar is heel veel vraag naar en dat vind ik wel een nieuwe insteek voor Kmo's, voor de non-profit. En slimme werkgevers gaan bijvoorbeeld in de exitgesprekken daar heel goed op in. We zaten op mensgericht ondernemen en nu heb je het over employer branding – waar heb je de brug gelegd? De brug ligt In het feit dat dat je – als je mensen wilt aantrekken, vaak doe je dat met uw personeelsbeleid, met uw werkgeverschap, met uw mensgericht werkgeverschap. En dus is de vraag “wat is dan bij mij?”, “wat werkt bij?”, en dat is bij iedereen anders. En” hoe zet ik dan ook in de markt?” Waar een vacature vroeger diende om te selecteren (“die niet.. die niet..”), is dat nu omgekeerd! De kandidaat selecteert. Ja. En werkgevers beseffen dat, maar weten niet altijd goed hoe dat ze dat dan moeten doen - zeker de kleinere werkgevers die geen aparte communicatiedienst of marketingdienst hebben. Ja. We zijn lang blijven we stilstaan bij het onderzoek dat je nu aan het doen bent, en dat al ver gevorderd is -  waar heel interessante inzichten uit komen. Zijn er nog recente andere onderzoeken waar je rond hetzelfde thema interessante bevindingen naar boven hebt gebracht? Ja. Vorig jaar hebben wij een onderzoek gepubliceerd naar jonge werknemers, dus jongeren die echt in hun een eerste, tweede, derde job zitten. De insteek was werknemerschap – dat was eigenlijk de vraag van de sociale partners: wat houdt dat in? Want je hebt ondernemerschap, daar wordt heel veel in geïnvesteerd en er bestaan veel programma's rond. O.a. jullie zijn daar ook mee bezig. Maar werknemerschap: wat is dat? Wat betekent dat? Hoe vul je dat in? En het was niet evident om daar om daar toch ergens een concept voor te vinden. Maar dan zijn we gaan kijken naar de momenten in een loopbaan waarop dat heel sterk naar voren komt.  Het moment dat je instroomt en einde loopbaan-momenten, dan komt werknemerschap als concept echt wel sterk naar voor. En als je instroomt: ja, je kan naar verschillende groepen kijken, je kan naar jongeren kijken, je kan naar herintreders kijken of naar nieuwkomers die ineens op een nieuwe arbeidsmarkt,.. Wij hebben gekozen voor jongeren. En dan zijn we gaan spreken met de jongeren, dus echt in hun hoofden gekropen, diepte interviews gedaan.. En de titel van het onderzoek is ‘ik wil een gids' en dat is effectief wat uit dat onderzoek komt. Ze zijn echt heel zoekende. Jongeren, ongeacht opleidingsniveau? Ongeacht opleidingsniveau. Iedereen zit het echt wel een serieuze zoektocht, en wij hebben dat allemaal ervaren, hè? Maar ik denk dat het idee vandaag bestaat bij over millennials en generatie Z van ‘die weten heel goed wat ze willen', ‘ ze zijn mondig, dus ze vinden hun weg wel'.  Maar onderwijs komt hier onvoldoende in tegemoet: softskills, loopbaan competenties, die zaken worden niet echt besproken op de schoolbanken. Op de werkvloer zelf is er nog altijd zoiets als het psychologisch contract: de relatie tussen de direct leidinggevende en de jongeren (in dit geval), waar zaken nog altijd niet expliciet worden benoemd. Er worden heel veel verwachtingen gecreëerd, langs beide kanten. De jongeren durft niet echt iets zeggen of iets vragen uit angst om als dom over te komen. De werkgever denkt van ‘ja, maar gaat je hebt dat toch allemaal gezien: een Powerpoint make, een mail sturen naar een klant,.. je weet toch hoe dat moet en je zit toch altijd op uw gsm,..' Dus heel veel verwachtingen die niet worden uitgesproken en dat maakt dat er echt wel een soort van mismatch is. Dat is trouwens bij alle werknemers, maar bij jongeren is dat extra belangrijk omdat ze heel zoekend zijn, omdat ze echt geen referentiekader hebben. Omdat ze op dit moment gewoon copy paste doen bijvoorbeeld en kijken naar collega's (‘hoe wordt die mail geschreven eigenlijk').   Ik herken het bij mijn eigen kinderen ook die inderdaad ook zoekend zijn op die arbeidsmarkt. Ja. Maar het lijkt niet zo, hè? Nee inderdaad,  terecht. Het is mooi dat je dat opmerkt, want ik denk dat het niet beseft wordt vandaag bij werkgevers of tout court in de samenleving.  We gaan er inderdaad vanuit dat die zeer zelfredzaam zijn. En, eerlijk gezegd ben ik ingestapt in dit onderzoek met dat idee: die jongeren gaan heel goed weten wat ze willen. En dat was voor mij heel verrassend, heel hartverwarmend, want ze zijn echt wel heel erg op zoek. Dus dat heeft mijn moeder hart wel ergens geraakt. Ze zijn opgegroeid in een bepaalde tijdsgeest, ze hebben een bepaalde opvoeding meegekregen, maar de werkvloeren zijn niet aangepast. En dat is grappig want de leidinggevenden dat zijn gij en ik – wij zijn de ouders. Thuis gaan wij met hen aan tafel zitten en alles bespreken. Er zijn geen taboes en er is gelijkwaardigheid, maar op de werkvloer zet uw pet op van werkgever of van HR manager en dan is het van ‘nee, dat moet zo en zo..' en dus dat botst gewoon. En zij hebben dan zoiets van ik wil gewoon mijn mening geven en ik wil gewoon in discussie gaan. De persoon aan de andere kant van de tafel heeft dan zoiets van ‘maar die is nog maar pas begonnen en nou al zo kritisch,..' - bijvoorbeeld loon. Eén van de belangrijke opmerkingen hier is dat loon niet een van de prioritaire criteria is. Wat dat wel zijn: groei, ontwikkeling, feedback, begeleiding. Maar aan de sollicitatietafel gaan zij dat gewoon op tafel gooien, dat is geen taboe meer. En dat wordt dan ervaren als.. Wat gaan ze op tafel gooien? Loon. Denkende van ‘ik ga erover spreken, wat krijg ik..' En soms wordt dat aanzien als arrogant: nog maar pas begonnen en je begint al over loon, je hebt uzelf nog niet eens bewezen.. Maar eigenlijk wil t die jongere gewoon weten wat z'n perspectief is. En dan kan het perfect dat je dan bv zegt van ‘nu ben je nog een beetje onervaren, maar over 3 jaar..' En dan is dat ook ok. Dus transparantie, eerlijkheid. Maar door die clichés wordt dat ook gevoed, hè van: ‘Ah ja daar zijn ze al en ze willen al meteen een auto en zo.. ? En ja dan blokkeert dat ook ik ergens, hè? Maar dat is interessant, hè? Dat zijn eigenlijk interessante bevindingen. Omdat dat ons ook uitdaagt, want we moeten dus onze werkplekken en onze manier van werken, onze procedures dringend gaan aanpassen om die nieuwe generatie echt niet te verbranden, niet te verliezen. Er gaat veel potentieel verloren als we niet oppassen. Ja. En ik heb als onderzoeker gewoon al heel veel de vraag gekregen van werkgevers of van werkgeversorganisaties ‘kan je dit in ons netwerk van bedrijven komen toelichten want die inzichten hebben we nodig. Wat leeft er bij die jongeren, hoe moeten we met hen communiceren?' En ben je in dat onderzoek dan ook de goede oplossingen tegengekomen?  Wat zijn dan de factoren of de kritische succesfactoren waaraan gewerkt moet worden en waar bestaan die, of ben je die tegengekomen? We hebben 10 werkgevers geïnterviewd – niet per se goede praktijken, want uiteindelijk gaat het over personeelsbeleid. Er is niemand die echt specifiek iets voor jongeren doet, maar we hebben hier en daar interessante zaken kunnen uithalen, bijvoorbeeld: ondernemerschap en creativiteit is heel, heel belangrijk bij de jongeren. Ze groeien op met YouTube en al die andere apps die ik momenteel al niet meer ken. Maar alles is mogelijk, dus als ze zeggen van ik wil Russisch leren dan doet ze dat gewoon. Bijvoorbeeld, weet je wat – copywriting ik ga dat eens proberen. Ik doe dat. Ik lanceer me. Ik begin als copywriter. Het lukt niet. En dat is effectief om een case van een jongere die me vertelde dat-ie dat zo had gedaan. En dat de klant zei van ‘sorry, ik betaal niet voor zoiets want dat ziet er te slecht uit. Maar die heeft het dus  wel geprobeerd. Dus voor hen is het gewoon doen, en zoveel mogelijk en proberen.  En als ze dat doen tijdens dat ze student zijn of werkzoekende, dan zitten ze nog in die bubbel van ‘alles is mogelijk en er zijn niet zoveel risico's'. Zodra ze beginnen te werken, hebben ze wel zoiets van ‘oké, nu begint het serieuze werk' en ‘ik wil expertise op doen' maar ze verlangen wel naar de dat ondernemerschap, die creativiteit, die autonomie. Dat vragen ze ook letterlijk. Dus omgevingen die dat mogelijk maken,.. Ja en vandaag de dag komen we dat nog te weinig tegen. Meer dan de helft van die jongeren - ook degene die zeiden dat ze heel goed in hun job zitten en dat ze veel kans krijgen om te leren en te groeien - zeiden van ‘ja, maar op termijn wil ik wel zelfstandige worden'. Als je dan vraagt in wat dan is het van ‘ja weet ik niet, maar ik wil gewoon zelfstandig' en waarom? ‘ik wil veel verdienen'. Dat is een heel geïdealiseerd beeld en onrealistisch beeld van ondernemerschap. En ten tweede vooral ‘ik wil mijn eigen ding kunnen doen'. Dat kwam heel vaak terug. Veel flexibiliteit. Ja. Kleine praktijken waar je die creativiteit toelaat door bijvoorbeeld in een KMO, Chocolate World, waar iemand die aan het onthaal zit, blijkbaar in haar vrije tijd vlogs uitwerkte en die mocht dan de social media beheren van het bedrijf. Dus het zit soms een kleine zaken en dan kan het gewoon.  Dat is innovatief, dat gaat niet enkel maar over dat het iets moet opleveren..  Die jonge vrouwen zijn ook heel gemotiveerd. En die mag dat dan als een van haar opdrachten doen. Maar dus het idee van ondernemerschap innovatie dat wordt nog te vaak gezien als ‘dat hoort binnen die afdeling en die werkgroep en die mensen' maar eigenlijk is het pleidooi een beetje van probeer dat in elke functie beetje te creëren. En in ieder geval moeten we afstappen van ‘het is die functie en niks anders.' Denk dat we meer moeten gaan naar een aantal bijkomende rollen. Dus er zitten een aantal voorbeelden in. Er is ook een woonzorgcentrum dat er heel mooi mee omgaat. Je moet zeker dat rapport eens lezen! Ja, dat wilde ik nog vragen Fatima, dus dat zijn onderzoeken die jullie doen vanuit het SERV die landen dan uiteindelijk in een rapport en die rapporten zijn vrij beschikbaar? Via de website of..? Ja, via de website. We hebben er ook een event rond georganiseerd in december maar met de staking is dat dan uitgesteld geweest naar februari. En daar was best wel wat volk op afgekomen. Dus er is wel interesse. Dat vond ik ook wel verrassend, vanuit verschillende hoeken: werkgevers, maar ook intermediairen die zich de vraag stellen ‘hoe denken jongeren, waar zitten ze mee, wat zijn hun verwachtingen?' Super boeiend! Wat is het volgende onderzoek dat jij heel graag zou willen doen? Het volgende zal zijn rond loopbaanontwikkeling op de werkvloer. We denken vaak in termen van loopbaanbegeleidingscheques en dergelijke buiten de werkvloer. Maar ik ben mijn verschillende onderzoeken ook wel tegengekomen dat er hele boeiende interessante cases zijn waarin je dat op de werkvloer aanbiedt. En meer en meer werkgevers denken daar er ook aan.. En, wat bedoel je dan? Loopbaanbegeleiding op de werkvloer wat moet ik daaronder verstaan? Begeleiding echt van loopbaanontwikkeling. Dus dat je echt met trajecten werkt en dat je perspectief biedt van ‘3 jaar dit en dan…' Dat is ook heel belangrijk voor die nieuwe generatie, maar ook voor iedereen denk ik: wat zijn mijn perspectieven en niet meer de klassieke ‘na 10 jaar wordt je manager' of dergelijke. Maar dat je echt wel trajecten biedt van ‘3 jaar doe je dit, dan krijg je die opleiding en dan groei je naar dit' En dat hoeft niet altijd verticaal te zijn hè. En ook wel de discussie aangaan van, wat wil jij als persoon, wat zijn je persoonlijke doelen? Waar wil je naartoe groeien en hoe kunnen wij u daarin tegenmoetkomen als organisatie? Matcht dat ergens met onze doelstellingen? Dat is eigenlijk het idee. En vanuit de het feit dat je er niet meer vanuit kan gaan dat iemand heel lang bij u blijft. Dan moet je als werkgever er gewoon het beste uit halen door effectief te zeggen van 'oké, jij wilt misschien 5 jaar bij mij blijven, dan bied ik u dit in dit traject.' Dus de job is een stukje van uw loopbaan. En dus de vraag is van, hoe kan je als werkgever dat kleine stukje ten volle benutten?  Wetende dat de mensen misschien niet lang bij u gaan blijven. Nog een laatste vraagje dat me nog te binnen schiet. Je werkt voor de SERV, dat is een samenwerking tussen werkgevers en werknemersorganisaties. Ik hoorde jou in het begin van het gesprek ergens zeggen: de thema 's waar we aan werken en de rapporten die we maken dat moet ook in goede samenspraak met beide partijen zijn. Gebeurt het dan wel eens dat je een onderzoek gedaan hebt, dat je een rapport schrijft en dat je uw conclusies onder druk nog wat moeten aanpassen van de een of andere partij? Hoe moeilijk is dat om daarmee om te gaan? Er is redelijk veel consensus. Er is ook redelijk veel gemeenschappelijks te vinden. De arbeidsmarkt moet draaien. Maar natuurlijk zijn er nuanceverschillen tussen wat de vakbonden willen, wat de werkgevers denken,.. Maar tot nu toe is het weinig voorgekomen dat er geen consensus kan worden gevonden – misschien in het lang verleden eens een keertje..  Soms zijn het nuances maar over het algemeen gaat het over hoe dat arbeid moet georganiseerd worden, wat zijn de knelpunten die er vandaag leven? Het staartje dat het achteraf krijgt is natuurlijk iets anders: waar moeten middelen naartoe gaan? Welke maatregelen zijn nodig? Maar het onderzoek as such is vaak niet echt voer voor zware discussie. Maar je moet natuurlijk - je bent daar ook in getraind als onderzoeker, dat je alle belangen meeneemt: dat je zowel de zijde van de werkgever bekijkt, maar ook de andere kant. Maar dat is alleen maar verrijkend. Ik denk dat het anders ook maar te eenzijdig en onrealistisch wordt. Dank je wel. Maar ik kijk toch nog eens naar mijn collega Artemis. Die heeft altijd nog een goede laatste vraag. Ik heb nog een vraag Fatima. Je refereerde naar inclusiemoeheid. En ik ben altijd voorstander van het delen van dingen die niet werken. Want heel veel werkgevers hebben al heel veel geprobeerd en vandaar waarschijnlijk ook die inclusiemoeheid – van ‘ja kijk, dat lukt gewoon niet'. Maar ik vraag me af: is er al voldoende veiligheid of safe space dat werkgevers naar elkaar toe delen wat er niet werkt? Of, zie je dat anders: zie je daar niet zo voordeel van in om ook met elkaar te delen wat er eigenlijk niet werkt. Om van elkaar te kunnen leren. Ik geloof daar enorm in. En dat was ook echt wel de vraag van heel veel werkgevers: ik wil andere werkgevers horen en ik wil niet die roze wolkjes verhalen, ik wil echt realiteit van wat werkt, wat werkt niet. Dat was ook wel echt wel een vraag van de werkgevers: we willen praktijken delen onder onder elkaar. Sommige sectoren willen dat onder elkaar doen binnen de sector en bij andere is het zo concurrentieel dat dat niet gaat. Het is dus wel een vraag die heel sterk leeft. Ik denk – de grondoorzaak van waarom die inclusiemoeheid optreedt is omdat we in het algemeen geen definitie hebben van wat dat is: ‘inclusie'. Iedereen vult dat in op zijn manier. Eigenlijk hoort jou ook een beetje een pleidooi voeren voor moedig mensgericht ondernemen? Mooi. Want zonder die moed kom je er ook niet.. Ja, want het hoeft geen.. Hoe moet ik het zeggen.. We zijn nog altijd business. En elke business is anders en dat mag ook zo zijn. Je mag natuurlijk niet discrimineren, daar is de grens. Maar er is heel veel ruimte om je eigen accenten te leggen. En ik voel dat - misschien ook door de krapte, maar ook door het feit dat ja iederéén wilt inclusief zijn – dat is hot en dat is leuk, maar hoe ver ga je? Waar sta je als werkgever? Misschien hebben jullie daar ook wel ervaring in: met die vraag ‘wat zijn mijn grenzen?' Wat wat is oké en niet oké om te zeggen. Zover ga ik en meer niet bijvoorbeeld. Moedig mensgericht ondernemen, dat wordt de nieuwe term. ..en de nieuwe naam van Blenders.. [outro] >>> Je luisterde naar Let's Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

[click here for the transcript in english] " Een heel groot probleem voor vrouwelijke componisten is: heel veel partituren liggen klaar, maar het is zo duur om daar partijen van te maken dat veel orkesten zeggen van ja, laat maar.” [alg. intro] >>> Je luistert naar Let's Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en WEB, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk. [intro spreker] >>> In deze aflevering gaat Bart Wuyts in gesprek met Eline Cote, een getalenteerde muzikante en voorvechter van gendergelijkheid in de muzieksector. Samen bespreken ze het specifieke arbeidsregime dat geldt in de muziekwereld en hoe dit van invloed is op professionele musici. Ook gaan ze in op het onderbelichte werk van vrouwelijke componisten en de uitdagingen die er liggen op vlak van inclusie en gendergelijkheid binnen orkesten in Vlaanderen. Eline deelt haar persoonlijke ervaringen en inzichten, en biedt waardevolle perspectieven op hoe we als samenleving kunnen werken aan een meer inclusieve en rechtvaardige toekomst in de muzieksector. Blijf luisteren en ontdek meer over deze boeiende en belangrijke onderwerpen. Eline, jij zit hier nu bij ons, is uw achternaam Coté? Of hoe spreek je dat uit? Wel, in Vlaanderen zeggen ze “Koote”. Maar ik ben eigenlijk geboren in Amerika. Mijn vader is daar ook geboren en daar noemen we dus “Kodi”. Wat heb jij graag dat ik zeg? [Koote is goed] Maar ik ga je gewoon bij uw voornaam aanspreken. Voilà, Eline Cote is het meestal hier in België. Dus jij bent Amerikaanse? Ja ik heb eigenlijk de dubbele nationaliteit. Ik ben daar ook niet zo lang geweest, maar een paar maanden eigenlijk. Maar we gaan elk jaar terug want de helft van onze familie zit daar en de helft van de familie zit hier want onze mama is wel van België. En ik ben altijd tweetalig opgevoed, dus dat was voor mij een grote voorsprong op anderen. Dat was wel handig. Waar in Amerika ben je geboren? In Chicago. Ja, dat is toch wel een tweede thuis daar als ik daar aankom. Ah, echt waar? Ja, als ik daar aankom voel me helemaal ontstresst ja. Dat komt ook misschien omdat ik naar daar ga als vakantie is. Maar ja het is een heel leuke stad. Vertel eens even: wie is Eline? Ik ben een muzikant eerst en vooral. Ik speel contrabas. Ik ben zeer klein: ik ben maar een meter vijftig. Maar toch heb ik voor het allergrootste instrument gekozen. Da's gewoon supercool als je acht jaar bent en je ziet zo'n gigantisch ding dan denk je: yeah, dat kan ik wel spelen! En ja, tot zo ver is het gelukt. Dus jij bent professioneel muzikant. Ik ben professioneel muzikant. Ja, ik heb mijn master behaald aan het conservatorium van Antwerpen drie jaar geleden. En samen met een master in lesgeven voor muziek en een master in creatief project waarvoor ik hier ben uitgenodigd om over te praten. Want mijn creatief project was mijn vrouwenorkest zodat ik heb opgericht. Ik zeg altijd het is een beetje een ludiek begin geweest. Ik ben naar de kunsthumaniora gegaan vanaf het derde middelbaar. Ik zat voordien in een richting met vijf uur Latijn in een katholieke middelbare school en ik dacht van ‘ja, het lukt wel maar het is niet zo mijn ding'. [De rechterkant van je brein had stimulans nodig?] Ja, en ik was toen al toch wel even met muziek bezig en ik dacht ja, ik wil gewoon muzikant zijn. Waar ken ik dat doen? En ik ontdekt: er bestaat zoiets als een kunst humaniora waar ge zowel een ASO opleiding kunt hebben en daarbovenop krijg je dan nog eens 13 uur muziek. Dat leek me wel interessant! En in het vijfde middelbaar kregen wij daar tijdens onze les Engels – een les waarin ik natuurlijk beter was dan de andere leerlingen omdat ik Amerikaanse was - kregen wij de opdracht om een liefdadigheidsorganisatie naar keuze te bespreken. Maar ik was altijd speciaal en ik moest van mezelf iets kiezen waar niemand nog niet van gehoord had. Dus ik was maar aan het zoeken, aan het zoeken en zoeken en ik kwam ineens op een speech van Emma Watson, de actrice. En die gaf een speech voor de organisatie He For She. He For She is een organisatie die ervoor probeert te zorgen dat mannen mee in het gesprek komen van gendergelijkheid. Dat is dat is wat die willen doen. Maar zij gaf een speech over gender equality -  en ik was direct.. ik zat meteen op m'n paard.. Ik hield een spreekbeurt van een half uur lang  waarin ik echt super bevlogen bezig was van ‘zie, dit is het probleem en we moeten hier iets aan doen..!' En ja, typisch de mensen in mijn klas waren dan met andere dingen bezig. Maar ik was héél enthousiast en ik vroeg me af ‘hoe kan ik als zeventienjarige hier iets aandoen?' Dus ik dacht: ‘misschien moet ik beginnen met kijken waar ik in wil werken, in mijn vak.' En dat is de klassieke muziek. Dus ik ben naar concerten gaan kijken, zoals ik altijd deed.. En ik lette op: zie ik veel vrouwen in het orkest? Er waren vrouwen, maar waar waren er geen vrouwen? Vaak niet bij mijn instrument: de contrabas, vaak niet bij de koperblazers of slagwerk. En ik hou altijd mijn programmaboekjes bij. En ik ben dan in al mijn programmaboekjes beginnen bladeren en dan zag ik eigenlijk hetzelfde voorkomen. Maar ik zag ook nérgens geen vrouwelijke componisten. [Ah ja, ok, langs de andere kant van het spectrum] Ja. En ik dacht van ‘bestaan die dan niet?' – Kan hè, weet ik veel.. Hetzelfde met vrouwelijke dirigenten: daar had ik nog nooit van gezien of van gehoord. Dus ik ben dan echt beginnen opzoeken. En het blijkt dus dat er keivéél vrouwen de componisten zijn. Er zijn heel wat vrouwelijke dirigenten, maar dat die dus eigenlijk niet de kansen krijgen van hun mannelijke counterparts. In de geschiedenis en de dag van vandaag ook niet - laten we daar heel eerlijk in zijn. Het is wel veel verbeterd en het gaat de goede richting uit, maar het gaat heel moeizaam. Heb het gevoel dat dat vandaag de dag nog zo is? Dat vrouwelijke componisten bijvoorbeeld minder kansen krijgen? Ja. Ik heb mijn masterthesis geschreven rond seksisme binnen de klassieke muziek -  natuurlijk in de Westerse wereld, omdat ik daar ook in zit in dat wereldje. En dan ben ik op een website terechtgekomen – en ik heb de dame in kwestie een maand geleden via zoom ontmoet, ik was helemaal vereerd.. en de website is donne-uk.  En zij doet al jaren een studie waarbij ze naar de top-orkesten ter wereld gaat kijken en kijkt naar hun programma. En ze ziet hoeveel stukken in hun programma zij met mannelijke componisten, vrouwelijke componisten,  van mensen met een andere huidskleur, van mensen die een andere seksualiteit hebben, alles d'r op en eraan, ze monitort al die dingen. Natuurlijk, ik focuste mij vooral op het verschil tussen mannen en vrouwen. En ik zal zeggen: uit de de studie van vorig seizoen voor België bleek dat 1,9% van de werken die gespeeld werden door de zes orkesten hier, de professionele orkesten, van vrouwen waren. 1,9%. Maar heeft dat dan ook niet te maken met feit dat die vooral oude muziek spelen en dat er dus in ‘t verleden een groot probleem was? Maar ik vraag mij af als je nu hedendaagse componisten zou bekijken, heb je dan t gevoel of enige evidence dat vrouwelijke componisten vandaag den dag minder kansen krijgen dan hun mannelijke counterparts? Dat is een heel interessante vraag. Het gaat de goede richting uit. Wat je wel nu krijgt: veel is – wat ik hoor van de vrouwelijke componisten die rond mij zitten -  is dat er heel veel wedstrijden nu komen die specifiek gericht zijn naar enkel vrouwelijke componisten. Maar wat ik dan ook hoor is ‘ja ik vind dat eigenlijk niet zo fair'. Ik wil gewoon dat er een wedstrijd is voor componisten. Punt. Want het feit dat ik een vrouw ben zou me eigenlijk niet moeten uitmaken. En dat is eigenlijk waar dat ik hoop ook op een dag te komen.. Maar heel de discussie over quota is natuurlijk zelfde net. Ja inderdaad. Misschien is er wel even een inhaalbeweging nodig. Om te komen tot een gebalanceerd.. Inderdaad. En daarom mijn vrouwenorkest dat ik heb opgericht. Om inderdaad die awareness te creëren. Vandaag de dag, wat ik wel zie is: als ze daar een werk wordt gespeeld van een vrouw.. Vaak is dat dan van een van de meer populaire vrouwelijke componisten van de geschiedenis of van een hedendaagse vrouwelijke componiste. Maar er is zo geen middenpad. En eigenlijk zeg je: als je daar naar op zoek gaat, dan is er nog een hele verzameling van interessante werken van vrouwelijke componisten die eigenlijk nog ontgonnen moet worden bijna. Of die nog ontdekt moet worden? Ja, ik heb een heel interessante conversatie gehad met een mannelijke contrabassist. Die ik heb geïnterviewd voor mijn plaat die ik heb opgenomen - ik heb een soloplaat opgenomen voor mij en mijn contrabas, waarop ik werken speel van alleen maar vrouwelijke componisten. En ik wilde ook graag het verhaal horen rond waarom hebben ze dat geschreven en over wat gaat het stuk. En die specifieke componiste heb ik niet kunnen bereiken. Maar ik heb wel de contrabassist kunnen bereiken waarvoor ze het stuk geschreven heeft. En hij had het ook over: een heel groot probleem met de vrouwelijke componisten is - heel veel partituren liggen klaar, maar het is zo duur om daar partijen van te maken dat veel orkesten zeggen van ja laat het maar. Je hebt altijd een score: daar staat gewoon alles op, dat is wat de dirigente ziet. Maar natuurlijk als instrumentist ga je niet spelen van een partij waar dat er twintig andere instrumenten op staan.. En puur voor het printwerk en om iemand dat werk te laten doen van er partijen van te maken, vinden ze het te duur omdat er niet genoeg mensen die muziek spelen van die vrouwelijke componisten. Dus ze willen hun tijd daar niet aan besteden. Dat is de kip en het ei.. Voilà. En zo blijft dat repertoire daar maar liggen. Is dat iets waar je zelf iets mee aan het doen bent? Want ik stel mij voor dat je dan zelf ook vooral muziek van vrouwelijke componisten wil spelen? Ja inderdaad. Dus wij spelen enkele werken van vrouwelijke componisten en ik ga altijd op zoek naar een componiste waar ik zelf nog nooit van heb gehoord. En dan bekijk ik dat: ofwel is er zo een heel veel vage opname van even lang geleden of is er zo een kleine snippet ergens of zelfs soms is er niets te vinden. En dan bekijk ik dat met onze dirigente Pascale Van Os. Zij kan ook heel goed piano en dan speelt zij zo een beetje een reductie en dan kunnen wij dat een beetje interpreteren: is dit een stuk dat past binnen het repertoire dat we voor dit project willen spelen? En dat is heel leuk omdat dat echt een ontdekkingsreis is terug in de geschiedenis. En je vindt dan echt zo veel pareltjes! Maar wat er dan bij komt kijken is een hele dure kost voor ons om die muziek te spelen. Want als je die muziek wilt uitvoeren hangt daar een stevig prijskaartje aan om dat te huren. Dat is duur omwille van de reden die je net gezegd hebt, dus dat er dus iemand daar inspanningen heeft voor  moeten maken om al die partijen uit elkaar te trekken. En dat is ook niet het werk wat jullie zelf nu op eigen houtje gaan doen of zien zitten of daar mensen voor in het orkest hebben die dat die dat kunnen of willen doen? Ja het probleem is: dat is in realiteit gewoon heel veel werk. Daar zou je iemand echt voor moeten vergoeden. Ja dan blijft het duur. Maar het dat is iets dat mij al heel lang interesseert. Maar je zou er misschien geld mee kunnen verdienen? Want eens je dat gedaan hebt, kan je het  natuurlijk ook aanbieden aan anderen. Ja, dat is waar. Na die conversatie ben ik daar echt over beginnen nadenken: hoe kunnen we ervoor zorgen dat die werken niet in de vergeetput blijven liggen? Hoe kunnen we het volgende pareltje, de volgende Beethoven V bij wijze van spreken - die ligt daar misschien wel tussen.. Maar als niemand het een kans geeft.. Wat ik soms ook wel eens hoor of meen gehoord te hebben, is dat wellicht in de geschiedenis heel wat vrouwelijke componisten hun werken op de markt gebracht hebben onder de naam van een mannelijke componist. Klara Schubert is dan een voorbeeld dat wel eens genoemd wordt – hoewel dat die dan in eigen naam ook wel dingen heeft uitgebracht..   Ja, dat is zo. Een ander groot voorbeeld is Fanny Mendelssohn. Je hebt haar broer Felix Mendelssohn die heel bekend is. Een heel aantal van Felix zijn werken waren eigenlijk van Fanny. En er is ook een vrouw: Augusta Holmès die de naam Herman, Zolta of Herman Zenta had gekozen als naam om haar werken te kunnen publiceren. En achteraf natuurlijk moet er maar ene zijn in de buurt die dat weet, die dat ergens heeft opgeschreven dat die pseudoniem toebehoort aan Augusta.. Wij hebben al twee van haar werken gespeeld. Prachtig. Prachtige overdreven melancholische, romantische werken waar je van in katzwijm valt. Dat was echt haar stijl. De geschiedenis is altijd hard geweest voor vrouwen, voor hun plek, en in de muziekgeschiedenis is dat niet anders. Vrouwen mochten vroeger alleen maar in hun huiskamer muziek spelen en dan heb ik het over de barok periode en daarna zelfs nog. En dan mochten ze ook alleen maar instrumenten spelen die een vrouwelijk waren. Dus de klavecimbel of de harp of de luit. Sommigen mochten zelfs misschien viool spelen. Maar ik heb ergens gelezen in.. – een heel goed boek om te lezen over vrouwelijke componisten: Het Tweede Thema - daar staat een geschiedenis in van heel veel vrouwelijke componisten door de eeuwen heen. En een stukje  dat ze hebben teruggevonden was van een recensent -  en ik weet niet meer van welk werk het was, ik denk zelfs niet dat het van een vrouwelijke componist was, maar die was aan het  razen en aan ‘t ratelen, want hij zei ‘hoe hallucinant is het om een vrouw aan een cello te zien met haar benen wijd gespreid - afschuwelijk.' Dus ja dat mocht niet. En een blaasinstrument.. Dat is militair, dat is luid.. Vandaag wordt soms nog gezegd door mensen van een iets oudere stempel: ‘ze hebben de longcapaciteit niet, ze hebben de strength niet om daar geluid uit te krijgen.'  Wat natuurlijk onzin is. Ik wil even met jou de vergelijking maken: de rest van de arbeidsmarkt - waar wij voortdurend mee bezig zijn en waar dat we dus voortdurend ook zien dat vrouwen, en wij zijn dan wat meer gaan focussen op vrouwen met migratieroots (maar je zou het kunnen opentrekken naar vrouwen in het algemeen) - dat die op een aantal plekken minder kansen krijgen. Heb je daar vandaag ook bewijs voor? Merk je dat ook in de muziekwereld? Dat vrouwen tout court vandaag de dag ook minder kansen krijgen in orkesten bijvoorbeeld? Ja. In het algemeen wel. Er is wel echt een groot verschil als je het vergelijkt met 50 jaar geleden. Want vrouwen in een orkest is pas een ding sinds na de tweede wereldoorlog. Dat is eigenlijk nog niet zo lang. Nee, vrouwelijke stemrecht in België ook.. Nee voilà.  Het is dan pas dat ze effectief in de orkesten mochten beginnen. Kijk nu bijvoorbeeld de Berliner Symphoniker: ik denk dat dat nog maar een paar jaar geleden is wanneer de allereerste vrouw is toegelaten in dat orkest. Nu zitten daar een stuk of vijf vrouwen denk ik. Dus dat begint te komen. Maar er zijn andere orkesten.. Per land is het ook anders. Je hebt landen die wat progressiever zijn dan andere waar dat dat bij wijze van spreken bijna nooit echt een probleem was (na de tweede wereldoorlog hè). Hoe is dat bij ons? In Vlaanderen en België? Als ik naar de situatie kijk zoals ze vandaag bij ons is moet ik zeggen dat ik toch aangenaam verrast ben. Dus hier is het is het echt bijna fifty-fifty. Want ik hoorde je dat zeggen.. Ik ben zelf nogal een muziekliefhebber en de keren dat wij eens naar een concert gaan is mij dat eigenlijk nog nooit opgevallen en vind ik dat altijd heel vanzelfsprekend dat dat een bonte mengeling is van mannen en vrouwen. Ja, en dat is kei goed, dat is een kei goede instelling die je er hebt. Maar dat is jammer genoeg niet in alle landen zo. In Europa zelfs. Nee, maar jij hebt nu echt wel bewust gezegd ik ga hier in Vlaanderen in Antwerpen een vrouwenorkest samenstellen om aan te tonen dat het wel nog een issue is? Ja. En dus wil eens even peilen van is dat issue er hier daadwerkelijk? Of hebben jullie met het orkest ook echt de ambitie om naar het buitenland te gaan en daar awareness mee te creëren? Dat is uiteraard onze grote ambitie: om dat open te trekken naar het buitenland. We willen heel graag die boodschap verspreiden. We hebben bijvoorbeeld vorig jaar een concert gedaan in samenwerking met de International Alliance for Women in Music (IIAWM), ik ben daar sinds 3 jaar ook board member van. Dat is een wereldwijde organisatie waar je je lid van kan maken. Zij organiseren conferences, concerten,.. Ik ben nu de concert chair voor dit jaar en volgend jaar en het jaar daarop. Waarop we binnen drie jaar hopelijk een heel groot project willen doen in Londen. Het is een beetje ambitieus. Dat is onze passie. Wij hebben op die voorbije conference gespeeld, we hebben ons concert gedaan in de Amuz en dat is dan wereldwijd uitgezonden. En dan hebben wij een zoom panel gedaan vanuit Antwerpen en we hebben super veel reacties gekregen van ‘ik was helemaal ontroerd', ‘dat heeft echt iets in mij aangewakkerd om nog meer te willen doen dan dat ik nu bezig ben',.. Dus dat was voor ons overweldigend. En hoe groot zijn jullie als orkest? Dat hangt van project tot project af. Met ons allereerste project waren we met 140 in de Elisabethzaal. Dat is een volledig symfonisch orkest. Ja. Ik kan me voorstellen dat mannen ook wel graag eens willen aansluiten omdat het over unieke werken gaat ook die je speelt? Dat is zo. Ons grote project dat we gaan doen in Londen (hopelijk), gaat een beetje een mix zijn van drie verschillende orkesten waardoor we een soort van fiftyfifty gelijke verdeling willen. Mijn boodschap is altijd geweest: zolang dat we niet zien dat er – en dan heb ik het niet enkel over België maar in Europa - dat het echt goed is op vlak van gendergelijkheid, gaan we onze opzet niet veranderen. Onze boodschap blijft hetzelfde en het is vooral ook als rolmodellen. En dat is een heel groot ding. Ik heb heel veel vrouwen geïnterviewd voor mijn thesis. Ik heb een enquête gemaakt waar er meer dan 500 mensen hebben op hebben gereageerd en daarin hoorde ik van elke vrouw ‘ik heb nooit een rolmodel gehad om naar op te kijken'. En ik heb zoiets van: bij ons in het orkest zie je bij elk instrument een vrouw. Dat doen we voor elk klein meiske dat komt kijken: dat zij zichzelf op het podium ziet. Ik vind dat heel belangrijk, want ik had dat zelf ook niet. Ik heb pas op mijn dertien jaar een vrouw aan de contrabas gezien en dat was voor mij het leukste ding op de wereld op dat moment. Hetzelfde fenomeen - en ik denk dat je een heel belangrijk punt aanhaalt – hetzelfde fenomeen doet zich op grote schaal voor bij heel veel mensen die vandaag kansen missen. En als we even naar het thema kansarmoede bijvoorbeeld zouden kijken: jongeren die opgroeien in een omgeving van kansarmoede die hebben zelfs bij hun studiekeuze worden ze onbewust daardoor beïnvloed: dat ze denken en ervan overtuigd zijn dat een aantal beroepen voor hen gewoon niet haalbaar zijn. Dat ze dat niet kunnen. Omdat die gewoon die rolmodellen in hun omgeving nergens hebben. En zij zien wel allerlei mensen dat doen, maar ze gaan ervan uit dat die allemaal beschikken over weet ik veel gaven en achtergronden waar zij nooit bij terecht kunnen. Dus ik vraag mij dan tegelijkertijd af: jullie focussen nu terecht op vrouwen in het orkest, maar dat is nog altijd een hele brede waaier. Om dat even te challengen: zijn het allemaal witte vrouwen waar je mee werkt? Hoe kan je ook binnen dat gegeven toch nog uw rol van rolmodellen zo breed mogelijk invullen? Zo divers mogelijk en ook zo inclusief mogelijk. Los van het feit dat mannen er dan niet bij mogen. Dat is iets waar ik al heel veel over heb nagedacht. Eén van de projecten die wij heel graag willen verwezenlijken – waarvoor ik nog altijd op zoek ben naar bepaalde organisaties – is om te werken met ons orkest om vrouwelijke componisten te engageren om stukken te schrijven voor bepaalde instrumententypes die niet van de westerse wereld zijn. Om te kijken naar: zijn er vrouwen in vluchtelingenkampen bijvoorbeeld of in kansarmoede die een ontzettende  gave hebben ondanks dat die misschien nooit niet naar een muziekschool zijn geweest, om die ofwel mee te betrekken als een soort van coaching workshop mee in het orkest tussen de andere muzikanten te zitten, of zelfs zodanig dat er een concerto wordt geschreven waar dat zij de solist mogen zijn. Waar zij hun instrument, dat wij niet kennen, dan niet in het symfonisch repertoire zit, om daarin samen te werken met een componiste.  Dat is een project dat wij op poten willen zetten. Maar heel moeilijk voor ons is om die vrouwen te vinden. Ja, maar dan leg je de lat ineens al hoog. Dan moet het al gaan over instrumenten die heel uniek zijn. Als je nu kijkt naar de instrumenten waar je vandaag in het orkest mee speelt: je doet dat in Antwerpen, er is daar een grote diversiteit aan inwoners, bereik je die ook? Mik je daarop? Ja, buiten die mannen willen wij niemand.. Vrouwen van alle leeftijden, alle culturen, alle seksuele voorkeur, alles, iedereen is welkom. En dat zeg ik altijd. Want is het enige dat wij vragen is dat ze een korte opname sturen of dat ze eens langskomen – dat kan ook als je geen opnameapparatuur hebt. Of je kan zelfs even met je gsm iets opnemen.. Ik wil gerust eens langskomen om te luisteren naar hoe je speelt. Ik sta voor alles open. Ik krijg ook heel regelmatig in mijn inbox ‘ik heb jullie orkest ontdekt, mag ik eens meespelen?' En dan komt die persoon op mijn lange lijst. En elk project sturen wij eerst naar onze vaste kern en als ik dan zie dat het niet gevuld geraakt of wanneer we een groot project hebben, dan moeten wij buiten onze vaste kern kijken. En ik heb een lijst van ondertussen 150 vrouwen, en ik stuur die mail naar al die vrouwen: iedereen die kan, iedereen die wil, kom join. Laten we hier iets mooi van maken. De cultuur binnen ons orkest is voornamelijk wit, dat is helemaal correct. Maar wat ook is.. Je hebt de kansentarieven: dat heb je niet voor alles. Vorig jaar hebben wij samengewerkt met een Blinken loket, die zitten overal in Antwerpen en dat zijn mensen in kansarmoede of die het wat minder hebben die dan naar dat loket komen en dan wordt er reclame gemaakt voor bijvoorbeeld  sportactiviteiten of concerten of comedy shows of workshops. Waar zij dan gratis of aan een heel laag tarief aan kunnen deelnemen. We hebben voor ons concert toen samengewerkt – dat was een concert in Schouwburg Noord in Merksem - met het Blinken loket in Merksem en dan konden ze voor  € 3,5 komen kijken naar ons concert terwijl dat daar normaal tickets waren aan € 17. Dat vond ik een hele belangrijke. Iedereen moet welkom zijn in klassieke muziek, want dat is iets heel elitair. Ik ben naar de opera geweest vorige week. Het goedkope ticket daar was € 30 om op een plaats te zitten waar je alleen maar kan luisteren en niks kan zien. En dan dacht ik van hier is toch wel iets verkeerd. Vroeger in de geschiedenis was de parterre waar het plebs zat, de luidruchtige mensen.. die gooiden de tomaten op het podium.. en de elite die zat dan helemaal vanboven omdat die dan konden neerkijken op het gewone volk. Terwijl nu is het helemaal omgekeerd, dan betaal je bijna € 200 om in die parterre en je betaalt € 30 om niets te zien.. Waar is het mis gegaan? Voor mij is muziek zoiets universeel. Iedereen heeft een band met muziek. Iedereen. Elke persoon op de planeet heeft een band met muziek. Ik heb wel nog een vraag.  Want de genderrollen in onze samenleving zijn ook nog altijd een beetje klassiek: van vrouwen wordt altijd meer verwacht in de zin van op de kinderen letten, meer deeltijdse arbeid. Jullie orkest is dat op vrijwillige basis of betalend? Het allereerste concert dat wij hadden in Elisabethzaal dan was ik student dus ik had geen geld en ik moest een Elisabethzaal betalen dus ik heb toen een crowdfunding gelanceerd die we hebben binnengehaald. Maar iedereen, zelfs de professionele muzikanten hebben toen op vrijwillige basis meegedaan. En dat waren tien repetities! Die waren er allemaal altijd en dat gaf voor mij ook zo'n gevoel van ‘ja ok, dit is nodig en dit is echt iets dat mensen willen' ook qua muzikanten. Daarna is het altijd mijn bedoeling geweest en heb ik ook altijd mijn muzikanten betaald. Altijd een soort van minimum. Ik probeer hen altijd meer te betalen. Funding is heel moeilijk in cultuur, we weten het allemaal: subsidies en dergelijke - vooral in Antwerpen niet zo fantastisch. Dat is voor ons een heel groot probleem. Maar zelfs al hebben we geen geld, proberen we toch geld te vinden want we betalen altijd onze muzikanten. En passen jullie je repetitieregime aan? Zodanig dat er mogelijkheden zijn voor vrouwen om zoveel mogelijk wel te participeren – al schipperend met al hun andere rollen? Ja inderdaad dat doen wij. Ik geef zelf ook les in de academie. Wanneer is dat? Altijd 's avonds – late namiddag of 's avonds. Dus wanneer doen wij meestal onze repetities? In de ochtend in de week. Want dan zijn de kinderen meestal afgezet op school en moet er niet lesgegeven worden of niets. De meeste muzikanten zijn vrij op bijvoorbeeld maandagochtend. Dat was voor ons een groot experiment. We hebben samen met de dirigente beslist in de vorige drie projecten om altijd in de ochtend te repeteren zo van 9 tot 1.  En dat was altijd een hele mooie moment, dan konden altijd de meeste mensen komen. In ons orkest hebben we een leeftijdsverschil van 18 tot 72. Dus het zijn niet alleen maar jonge mensen. Er zit een veel jonge mensen in natuurlijk, maar het is echt van all walks of life. En dat vind ik heel tof. Want als je dan een wat oudere dame hebt die dan naast iemand jong zit: die leren van zoveel van elkaar. Van de oudere generatie leer je heel veel, maar zij leren ook veel van die nieuwe generatie en dat is zo'n een leerrijke omgeving. En Pascale Van Os, onze dirigente, die doet dat zo goed. Die zorgt echt voor een sfeer binnen dat orkest waar dat je echt zo het gevoel hebt van ik ben thuis: ik ben volledig mezelf. Wel fijn, dat je even verwijst naar het feit dat zij zoveel van elkaar leren dan, die verschillende generaties. Dat sluit mooi aan bij een project dat we zelf aan het doen zijn om in organisaties inderdaad ook buddy paren te vormen van oudere werknemers waar vaak zo'n beetje de vraag is van  hoe zorg je ervoor dat mensen zo lang mogelijk mee aan de slag kunnen blijven. Om hen in buddy paren te laten samen lopen met jongere werknemers en hetzelfde te bewerkstelligen, wat jij nu net zegt. Eline, wat is t volgende project? Wanneer kunnen we eens komen luisteren? Ik ben bezig met iets helemaal anders dan wat we ooit al gedaan hebben. Het zal doorgaan op verschillende data, de data zijn nog to be determined, dat zal ergens november – december zijn. Het is een project genaamd ‘La Vie d'une Femme'  en wij werken samen met een folk zangeres Aurelie Dorzee,  ze is haar muziek aan het bewerken voor strijkers om haar folkmuziek om te zetten in iets meer symfonisch en een verhaal te vertellen over de verschillende fases in een vrouw haar leven -  van geboorte tot sterfte en alles in between. Allemaal verschillende vrouwen in walks of live die super vrolijk zijn, voor wie het niet mee zit, alles erop en eraan en ertussen. Dat is ons eerstvolgende project. Dus dat is heel spannend. En volgend jaar, 24 februari in de blauwe zaal van de Singel komt a Night at The Opera, waarvoor we samenwerken met de Soroptimist organisatie. Het gaat een beetje een benefietconcert zijn en zij doen altijd een benefiet voor een organisatie die vrouwen en kinderen steunt. Zij hebben ons uitgenodigd om het concert te verzorgen. En het wordt een Night at the Opera waar we een draai geven aan het concert waar iedereen heel graag naartoe gaat, met die bekende aria's. Maar wij gaan natuurlijk allemaal aria's en duetten brengen van vrouwelijke componisten en hun opera's. En we gaan een wedstrijd doen voor jonge vrouwelijke zangeressen en mannelijke zangers om te komen zingen op het podium met deze werken. Als een kans om echt eens  een ander repertoire te kunnen zingen met een symfonisch orkest in de blauwe Zaal wat een prachtige zaal is om het te doen. Artemis, wat is jouw afsluitende vraag? Daarjuist Eline vertelde jij mij iets over dat er wedstrijden zijn voor assistent dirigenten bijvoorbeeld? En dan heb je die betrekking voor een jaar. Dus het arbeidsregime in de muziekwereld.. ik zou bijna willen zeggen dat iedereen die met muziek professioneel bezig is, is eigenlijk een soort van ondernemer, heeft een soort van portfolio aan jobs. Je bent nooit alleen maar muzikant in een orkest. Je doet altijd ook nog iets in een ensemble, je geeft les.. Is dat zo? Ja, enorm. Ik ken heel weinig mensen die enkel maar een ding doen als muzikant. Dat geldt zelfs mensen die echt heel populair zijn. Je hebt natuurlijk een Yo Yo Ma die is altijd een solist maar de meeste – ik zou zeggen 95% van de muzikanten – hebben bijvoorbeeld hun eigen strijkkwartet en die zijn kei goed bezig, maar die gaan ook nog bij de eerste violen of tweede violen zitten dat orkest. En die gaan dan misschien nog viool lesgeven daar of aan een conservatorium of in een academie of zo. Bijvoorbeeld ik geef les notenleer en contrabas en dan ben ik bezig met mijn eigen orkest. Ik heb ook nog een ander ensemble waar dat ik mee bezig ben en ik speel dan ook nog als freelancer. Als ze iemand zoeken en ze vragen mij en ik ben beschikbaar, dan ga ik daar mee meespelen. Dus je doet heel veel. Dus als ge zo een CV ziet van een muzikant tegenover die van iemand anders dan heeft die altijd heel veel pagina's aan masterclasses en concerten. Ja, je bent heel projectmatig aan het werk heel de tijd. Ja. En dus inderdaad, dat zijn allemaal creatieve ondernemers. En in jouw lessen notenleer en contrabas, zijn er daar veel meisjes? Ja, eigenlijk wel. In mijn notenleer lessen denk ik dat we zelfs met meer meisjes zitten dan jongens op deze moment. En in de contrabas les? Ik heb 4 leerlingen contrabas – ik heb de contrabas les opgestart in die academie want dat was er nog niet – en ik heb dus 4 leerlingen, wat veel is voor een instrument dat niet piano is of gitaar. En mijn leerlingen zijn vier meisjes / dames. Ja wow. De jongens mochten niet meedoen van u? Jawel jawel. Het is heel absurd. Voor mijn leerkracht vroeger - dat was een hele grote man – heb ik eens zijn instrumentenvoorstelling gedaan. Nadat ik gespeeld had zijn er 30 kinderen het instrument komen proberen, waarvan drie jongens en 27 meisjes. Rolmodel, voilà. Terwijl wanneer hij dat deed, je beduidend meer jongens zag dan meisjes. Seg en Eline, als er gekandideerd wordt voor een positie in een orkest, zijn die audities dan blind? Is dat achter een gordijn? Ja. Dus daar zouden de stereotypen – als die er zijn – en de onbewuste biases tegenover vrouwelijke instrumentalisten niet mogen bestaan. Zogezegd. Want ik heb ook al veel verhalen gehoord waar dat dan uiteindelijk een vrouw gekozen werd en dan komt dat bij de dirigent. En dan zegt-ie ‘we hebben al genoeg vrouwen, pak maar iemand anders'.  Want aan het einde krijg je wel de naam en zo te zien dus dan is heel dat proces voor niets. En dat is niet bij iedereen zo maar er zijn jammer genoeg nog altijd zo van die voorvallen waaruit er dan een vrouwen uiteindelijk winnen en dan vooral koperblazers en zo ‘ik moet geen vrouw daar hebben op die positie'. En dat zijn meestal ja dirigenten die dan van landen komen die minder vrouwvriendelijk zijn waar je dat dan het meeste bij ziet. Waar droom jij van? Voor mezelf of mijn orkest? Voor uzelf. Waar ik mee bezig ben is voor mij zo belangrijk, die inclusie. Ik droom van een tijd waarin muzikanten en iedereen gewoon zichzelf mogen zijn. En dat er geen bias niet meer is. En dat je gewoon zonder blind te moeten staan, dat gij gewoon in al uw glorie, daar uzelf kunt uitleven en dat ze gewoon een keuze maken puur op uw talent en niet op u gender of u afkomst of uw voorkeuren. Dat is mijn droom. [outro] >>> Je luisterde naar Let's Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Episode 4: Yara Al-Adib on learning to say no, the quest for balance and contribution to safe spaces [klik hier voor de Nederlandse transcriptie van dit gesprek] “And she was always telling me: “I am giving you what my father didn't give me, I am treating you like your brothers.” Which is true by the way – she did treat me like my brothers, but there is a very thin line. There is a little bit of hypocrisy. Because when it comes to sexuality and what I can do as a woman.. No no no we will not treat you as a man.” [general intro] >>> You are listening to Let's Talk, a podcast where the talking points consist out of impactful initiatives, strong support offerings, and participation as a catalyst for innovation. Your host is Bart Wuyts, CEO of the group Blenders and WEB, the incubator of inclusive workplaces and innovative strategies concerning entrepreneurship, sustainability and job placement, among others. [intro speaker] >>> Our guest on this episode is Yara Al-Adib, who has been residing in Belgium for the past 8 years. Yara was born in Syria and has also studied in Lebanon and Italy. She is a trained designer and is well known for her initiative called ‘From Syria With Love': a catering service that empowers women and challenges mainstream views on Syrian culture. We catch up with Yara during a momentous time in her life as she transitions from being a goal oriented planner to someone who is led by her heart and passions. Get ready for an energetic conversation as we delve into what makes Yara such a strong believer in empowerment and who inspires and empowers her. I am on a sabbatical now, I am not working for the past 3 months.. [This is really a new person that is sitting in front of us!] – Yes I go to extremes so I can move towards the center. I have taken 3 months off already and it is really hard for me not to do something. But I am getting used to it now and it is really nice to just let things sink in and process everything that has happened. I was always doing too much.. And this has helped me a lot. And now I am reconsidering everything. I mean: From Syria With Love has been going on for such a long time and I was thinking by myself – actually it is ending soon, From Syria With Love. [Really ending? Or is it ending for you?] Ending. From Syria With Love is me. Without me there is no From Syria With Love – unfortunately. That is one of the pitfalls. Because I am like the generator and when I am not there it is coming down. Can you explain to me in just 2 sentences what From Syria With Love is? From Syria With Love started as a dream to bring a new perspective to Syria other than the refugee crisis. So we do it through food: we tell stories of Syria through our food. And it is purely a project of women being empowered, housewives being empowered. And it worked. It did deliver the message, it got the message across. ‘Women being empowered': where you aiming at a specific group of women? Well actually not, but I attracted a certain group of women somehow. I was focussing more on women who had worked in the past but somehow I just ended up with housewives. Maybe deep down inside I knew that these women have the hardest path towards finding work in society because they have no professional background. And I did actually attract back then 4 housewives who were all chefs by nature which is typical Syrian. I didn't even ask about their chef techniques I just asked ‘do you wanna work?'. They were all Syrian? Yes and at a certain moment an Iraqi women joined us. Two of the women had worked as kindergarten teachers before but like a very small amount of hours. And the other two had been housewives throughout all their lives. What did participating in From Syria With Love do with them? They became very different people. When I first met them, in 2017, they were very powerless women. They were lost, they felt so displaced. They felt worthless because they couldn't find their meaning in life besides being a mom and a wife. Giving them a purpose helped them find again their ground and their self-esteem. And I saw it growing throughout the years. In the beginning when I told them that we had to prepare an event for 20 persons they would be panicking. Now when we have an event for 200 persons they are not bothered at all. But you just said that you will stop. What will happen to them? Did they find another job already or are they not interested in doing so? Basically what my intention was with From Syria With Love was to create a sort of platform for these women, not for me to keep being the driving force in this project. And like I said I ended up with housewives who have no digital skills, no professional background, no language skills,.. And at a certain moment I started putting them in the forefront, to sell. But it was really not for them. And throughout these years I looked for someone to take my place. I couldn't find anyone. And there was a moment after corona that hit me and I was like ‘you know, if I leave this goes, it collapses'. And it made me so sad. But it is what it is. I had two choices: either to stay or to leave. To do it half-half was like physically impossible. Because From Syria With Love is not a fulltime job, and then I would be teaching my courses at Thomas More as a graphic design professor and on the weekends I would work in catering. Okay I don't mind that but I had no more space for me. I was doing too much, you know? Yeah and I also think that it's because it is really connected to who you are.. But let's make a bridge here because we really dived into it.. Who is Yara? What was your childhood dream? What is your ambition, who are you? That is a good question and that is what I have been working on actually since corona: deep diving into my soul and looking for who I am really. I did grow up in a very Middle Eastern background of, like, ‘you need a degree because that is how you thrive in this world', ‘you need to constantly be doing the best of the best because that is how you stand out'. So there was a lot of – of course unconscious – peer pressure, family pressure. And that is what my parents did: they invested their money and their energy in our education. Which was amazing but it came with a lot of consequences that of course you realize when you're 30 and you realize like ‘who am I without my job?', ‘who am I without From Syria With Love?'.. So now going into therapy and movement I realize that I am still someone who empowers people, that is still part of who I am. I am still a business woman who loves to create and bring things together and.. But the achieving part of me has dimmed a bit. It is now more the being that I focus on: who am I truly. And I believe now more and more that we all have treasures inside of us and they are all buried with our ego and our limited beliefs and our brainwashed way of living. Now I am digging to find my true purpose. I am very close to finding it. I feel that again it will be about women for some reason – maybe it is because I am a woman. And also again with migrant background. Because I feel that in the Middle East we have been tamed and shut down for so many decades, that I cannot handle that bullshit anymore. You know in this movement therapy exploration so much anger would come out and I was wondering ‘where is this anger coming from?' – and it was all from suppression. Ever since I was a kid I always had this resistance against being put in a box, I always hated it. My mom said ‘you are a rebel'. And it is true, especially when I don't believe the rules are convincing. I was always like why do I have to do things a certain way “because we say so” or “because society says so”.. And for sure during these four years I have been challenging why we should do certain things a certain way. Because we had no choice: we were born Muslim, we had to follow the certain way of things, and we should keep our mouth shut and just move on. So now I feel what all women feel, and I want to give them a platform where they can scream and release and first of not only their anger but also their femininity. This is something that I also lost when I was doing From Syria With Love: the doing, this masculine energy, I am very good at it. But I am so good at it that it kept me going for so long, that I have dimmed my femininity. The femininity is the surrendering, the being, the softness. But now my quest is to find the balance. I do believe that a lot of women lack masculine energy and that is the energy of manifesting things. Because a lot of women are more in their hearts and in their emotions and not in the practical sense – which I think we all need as women. And we need the other part: the nourishing, loving part, the part that helps connect people. It is about accepting what is. Because you know, we all have our rhythms and patterns from childhood and I have the pattern of saving people. That is interesting, elaborate! So, I am a saviour. Since I was a kid I was always the one that would be in between people fixing problems. And I came here and I worked for a year and was like ‘fuck this job, I want to help – I cannot just do things like sitting behind the computer, it doesn't give me fulfillment.' And I realized that I was always when I saw a problem or a challenge, I always ran towards it in order to fix it. And now I am in this place where I say ‘let it be, maybe it is meant to be there'. Because if I am saving you all the time, then you will never find the ways to save yourself. Very interesting. You say a lot of very valuable things. Now, we are in a project where we are focussing on employment of women, and especially women with migrant background, and longer educated. Still we see in Flanders that there is apparently an amount of hurdles or bottlenecks that prevents them from participating to their full potential in the labour market. Why is that and what needs to be done? I like the question. Well it is very specific when it comes to Middle Eastern women. First of all, in the Middle East we are not raised to become employed women. It is always a plus, it is never a default. On the contrary for men. If you want to study, it is always a plus. Of course it depends where you come from and your social status and.. But it is always an extra. So women have not been trained, or have not been pushed to their potential there. And I see a lot of women actually in the Middle East who are very book smart and very intelligent, who fight for their education. But then they come into this real world and they are not even seen as women. Again because they're second class. If you apply for a job, they'll take the man. And now you are talking about the Middle East culture [most of the Middle East yes] and not about the employment here in Belgium?  Yes. But if they come they will never think otherwise. They come to Belgium and [it is that paradigm that they are starting from]. Yes, they still think “I am still second class”, “I am not enough”, “I am not capable”.. There is a lot of this ‘lack mindset': lack, not enough,.. A lack of self worth! Self-limiting belief as we call it? Definitely. And there are so many kinds of persona's of how different women in the Middle East direct themselves.. I am not the most typical because I also was raised outside of the Middle East for quite some time. So I left  home when I was 17, I kind of explored,.. But I still felt that I had my limitations. I still felt that my parents still where my mentor and it was like “yeah you can go but we still have limits.” And it is a feeling that you carry from generations before you. For sure. So either you have the limiting belief that you are not enough, that already blocks you from the beginning. Or you have gone through some sort of experience in the past and you have been shut down or tamed, and you're like ‘why should I try anyway?'. And I remember when I was born – I am the only girl in between 2 boys.. My mom has felt this lack, she has always felt that her father loved the boys more than the women. And she was always trying her utter best to be seen. She took the trajectory of ‘I am gonna do everything as my father likes it so I can be seen.' And I see how she raised me and she has high standards, ultimate high expectations. And she passed it on to me. And she was always telling me “I am giving you what my father didn't give me, I am treating you like your brothers.” Which is true by the way – she did treat me like my brothers, but there is a very thin line. There is a little bit of hypocrisy. Because when it comes to sexuality and what I can do as a woman.. No no no we will not treat you as a man. It is really very – I don't wanna call it nasty but – it is a very complicated web of what is expected and what not. And it is not easy. Would you say in a way that your mom empowered you? Or who was your inspiration or your role models? My mom definitely. And I do see it sometimes in her: when she sees me achieving she feels she is achieving. Not to say that that is the right way of raising your child, but she does feel that my success is linked to her success. Now having said that, how can we help – here in today's world, in this society, in this culture? Because we need you, we need you also in the labour market. And it is – as you mentioned yourself – an important way of getting some fulfillment in your life. [Yeah I think the question is: how can people who have been living here for generations, create the same safer and braver spaces that you create naturally?] I think that ‘safe space' is the word. And it is funny that you mention this because my next project is going to be called safe space. Because that is very important: to be safe and to feel safe enough to actually speak your utter truth and say what your true desire is. You know, because I know a lot of women who have huge dreams and they never even dare to share it with themselves because of this feeling of ‘what am I even talking about, this is way bigger than me..'. And I believe that creating safe space comes with other women, and specifically women that they can relate to. I sometimes feel that as Arab women we are very inspired by Western women, but we always feel that ‘yeah but she was raised differently so she's different'. And when I see an Arab women who has done a lot, I at least start feeling so powerful. I can relate. She comes from my background. So to answer your question: I feel like it is going to have to do something with safe circles to talk about what their fear is. Because it is all coming from fear: all these limitations are fear-based. So first: relating to other women. But also letting them know that it is okay to feel the fear. Because there is shame also on that. It is almost a matter of collective trauma therapy. Yes definitely. And I see the work that I am doing now – I am reflecting on my mom, and sometimes we have clashes and I wonder ‘where are you bringing these thoughts from?'. But then I remember myself that I need compassion and I need to meet her where she is because I am doing the hard work she didn't get to do. And I need to know where she comes from. And I see that clash also when I am with Belgian women. Compared to all my Belgian friends I am always trying to prove myself. And at a certain moment I was like ‘why am I like that?'. It is because I wanna be seen. It is because my mom said ‘you're gonna be just like your brothers and even better' and I want to prove that. Probably that is even the case with many Belgian women as well? Of course. But here women definitely have more freedom to be whoever they want. And freedom is not just freedom to start a business. It is the freedom to just be you. Whether it is like me: I am more of a masculine woman or whether you want to be more of a soft woman, or a gay woman. Nobody can just be themselves. If you can't be yourself as a human, then how can you be anything? Then it is just a mask. So creating the conditions to be able to ground.. Yeah and to connect to their true selves, like what is your true desire, let's talk about your dreams here. And is that something that you are aiming for now in your next challenge? I would love to do that. I don't know how, but I want to also make it.. I don't want to make it fluffy and in the air.. I want these women to go out and like – make it tangible. Sometimes I think.. I wanna work with organisations, I thought of having a center, I always think that it is easier not to reinvent the wheel and to go to places where the women are already there and the need for these women to connect is already clear. I for sure see you doing something like train the trainers for example for people who employ women, for them to be able to create a safe space – so that those women will bring their authentic self more in their work. And then it will be as if you have 10 new employees while in fact it are the same people but now they are showing their true selves in the work that they do. Definitely. I mean, when I got into this conscious world, I was like really at awe. At awe about how unconscious we are. And how unconsciously we do things. Absolutely! How did you get there? Actually I was in a difficult relationship. We were struggling a lot and I went to therapy and from there it is a rabbit hole. You start wanting more and start digging for more and.. I went into coaching. Yes, coaching for me was the first step. Then I heard things like the ‘law of attraction' and I was like yeah I heard of that stuff before but what does that really mean? Also very important in why people don't feel the creativity and to let it come out, is that you need to feel safe. You need your basic needs to be met. If I am having issues with my husband at home constantly, and I have this dream to create a business, this dream will die – because I am dealing with first hand conflict constantly. Or I have to find a job and I am pushed by the OCMW constantly or by anyone.. Where is creativity, you know? And then I can go into the topic of creativity. Creativity comes from sexual energy, the energy of flowing and letting life go through you.. How do I get that if I am not feeling safe? And something that I also learned from doing From Syria With Love is that it is really nice to do solo work, but the impact is nothing when compared to when you work with a big group of people or a community that has the same values and mindset. Because then you triple, quadruple the impact. Can you share some of these insights you've got with these 4 or more women that you reached with From Syria With Love? I give you an example of Ahlan, she is one of the chefs who.. – for me she is a super power engine, a horse, a dynamo,.. And she is illiterate. She was married when she was fifteen, she has been in a village, she didn't know anything about life but her husband and their kids. So she came, she did the typical trajectory of all refugees: came by boat blablabla.. And when I first met her she was so happy that she met a Syrian woman. And the first thing she told me was “but you don't look Syrian” and I asked her why, and she said “because you are eating what the Belgians eat and you dress like the Belgians and..” and I laughed and I realized that she doesn't even come from the city, she comes from the village. She was one of the first that I had encounters with and I started connecting a lot to her and every time that I would tell her to do something she had these very big YES'ses, like ‘yes I can do this!' and she had these very big NO's of insecurity. For instance she was really good at making big amounts of food because that is what they did where she came from. But then to work with pastries or delicacy, she was just too rough, she couldn't do it. And she would just be like ‘don't give this task to me!' and every time she would resist I would tell her ‘you have to learn this' and she was like ‘but I will fail' and I was like ‘okay when you fail we'll do it again, that is not a problem'. And I worked with her on ‘don't tell me what you can't do, learn'. If you don't know, learn. If you don't know, ask. Ans with time she started to gain more confidence in pastries and every time she succeeded in something she told me ‘look, I did it!' and I was like ‘you see, you can do everything'. And that for me is very powerful. But also one of the other chefs: Dyaa, she was one of the teachers and she has this sort of authority personality in her because she was a teacher. So she has this persona in her. And I wanted to put her as the team lead because I need to put her in a position where she belongs. And it was very funny.. She was leading, so I was not interacting directly with all the team members. If there was a catering I would talk to her and she would talk to the team. And I didn't question what she did with the team. I didn't want to micro manage because that would make things too complicated. But there where moments that she was playing this big bossy boss and there would be clashes. And there was a very big part of me that wanted to fix the situation but also to fix her, like ‘Dyaa this is not a black or white thing, you need to be more diplomatic and..'. And I started to do this but I started clashing with her because I started putting ego on ego and that was not a good idea, or taking things personally.. And then when I started meeting her where she was, I started telling her ‘you can do things a little bit softer, say things a little bit nicer' so we worked on how she can manage in a more soft dynamic that still had her power, but was met with less resistance in that sense. And I could feel it. Every time that I would talk with the chefs they would tell me ‘talk to Dyaa, she knows everything' so they gave her this kind of pedestal thing – which I am not a big fan of but I understand that I cannot fix everything. But I also created this family feel, this family vibe in the team which made me very proud because we have this hidden competitive instinct in all of us humans but in the Middle East we can be a bit envious, a bit jealous, especially among women. Especially when it comes to cooking also. I remember the first time we got together and we had to cook and I was telling them single orders and I told Ahlan ‘yesterday you cooked this, today you cook that” and she was like “but why are you changing the dish? Did I do anything bad or is she better than me?' and then I said ‘no, we need to talk about this, this is very important: we all cook the same dishes and there is no one cooking better than the other one. We are all one here.' And that took some time to sink in. But now when I see them, they are all friends now. They all became this family, and that is something that makes me proud. Will they continue working after you stop with From Syria With Love? Well, the limiting thing is – and that is something out of my control – they were all under the OCMW, so they all had their leefloon [allowances] because I could't staff everyone fully, so I am afraid a lot of them won't continue. Because they already have an income. What I gave them was just extra. What would you suggest employers to do differently with respect to hiring and giving chances to women with migrant background. Actually the one thing I realised ever since I came to Belgium is that they always use language as an excuse for like not being accepted in a job. Which I find sometimes quite limiting and quite narrow minded because not all jobs need the language. There are jobs that you can manage without. But I always feel like you need a prerequisite in this and I hear this a lot from these women or even the men: learning the Dutch language is not easy. It is easy for a 25 year old guy but for a 45 year old woman, some who have never been to school.. yeah good luck with that. I mean now we are doing a podcast, I should be doing it in Dutch, I understand 95% Dutch, but I never invested my time in learning the language. I invested my time in doing other things. But if I kept it as this limiting thing, then I wouldn't have contributed. So language barrier. What else. Yes language. And I think coaching, but from the perspective of people who come from the same background. Coaching on the business aspect but realistic coaching. Realistic meaning meet them where they are. If someone wants to do a project and we say ‘you have to do a business canvas' and yeah you teach them what it is. But it might take them a little bit longer than someone else. So coaching and mentoring but one to one. I feel that there is a lot of power to that and I think a lot of organisations do that, like for example Starters Labo: they do connect you to people who have the same background as you. Do you have experience yourself with Starters Labo? No. I heard about them and I applied for a job once, as a coach, and they didn't take me for the language. Which I understand and I am a bit pissed off about. But I get it: maybe I was not meant to be there. So coaching in the sense of one to one but I think it is about having this mentor that you look up to, someone who has been in the country for a few years longer than you feel like ‘yeah I want to be like him', ‘he get's me', ‘I can relate' – that is very important: the word relating. And coaching I mean not only the business coaching but more the life coaching: that is the part where you have the limiting beliefs and all the ‘I can't do this' – so working on these limitations. A lot of employers say that they would love to hire them but they say  ‘I am not reaching them' or ‘I don't find them'. Is that the truth though? Do they say that to you? They can't find them? There is a lot of them but I think lots of them are also hiding. It is a good question. But I really see it as something that is not the job of the employer actually. I think this is more the job of the integration in the country. And this starts a bit earlier than you applying for a job. It starts with the inburgering [civic integration] and I heard about the courses in the inburgering, and they are sometimes quite basic. Maybe there should be more of an advanced inburgering, like inburgering meaning not only to relate to the others around you, but come and connect to yourself. This sounds very big, but I think a lot of people need that. I can imagine that this kind of life coaching is something that we need to give everybody. Definitely. But especially the migrants that come, they need this. It is about finding your ground: if you come here, you're new, and your feet are not on the ground, nothing works for you. How long are you here? 8 years. But I come from a background where I was pushed as a woman to achieve. I was not dimmed. So I already had my warrior behind me: my mom pushing me. My father also. [They are also here?] They live in Spain now. So I always had that support. But I am not the most common. This kind of backbone, the support, they don't have it. They never had it. And that is why I started From Syria With Love actually: I was sitting in the train station of Brussels North, you know, where the center is where they apply for asylum. And the constant dialogue that I was hearing was ‘did you get papers?', ‘where are you settled?', you know, they were all talking about basic needs. Basic needs: eat, sleep,.. And this takes energy. Another dialogue was ‘the OCMW they are up my ass they want me to work, they want me to study,..'. They don't feel like they're understood. Which I understand. It's nobody's fault. It's a huge system and we can't come and fiddle with the system. You say there is some work to do, some very valuable work, in the inburgerings trajectories. Oh my God. Do you know anything about these courses? Some of them are like ‘how do you book a train..'. I can imagine that it is very basic. How nice would it be if you would be able to lift that up one or two levels? I already have goosebumps, I am already part of it! This is where it should start. I mean, I went through the whole trajectory of being a refugee, I went to the camp and I went through the whole process. And I said to myself: inburgering should start in the camp. Because they have nothing to do – there is really nothing. The food is not even good so there is nothing to even enjoy in these camps. Find them there! They are all there, all in one place, get them to work: whatever it is. I remember when I was there – I was in one of the camps in Sint-Truiden – the food.. I am not going to talk about the food that was cut out of the plastic bags and put in front of us.. and I thought by myself why don't they hire the people that are here anyway, to cook? And one time I asked that question and they were like ‘yeah regulations, safety,..' And I was like ‘here we go again..'. It is the bureaucracy that also limits. And sometimes it is just so frustrating. And it is beautiful as well: you guys are very structured and it is quite nice. But leave some space to just be. And I feel this underlying tension and this frustration. And Belgian by their nature are very composed human beings: they don't show anger. And this can be very dangerous. Because sometimes when they snap.. And I cannot blame them because it comes from them being tamed. And I saw it actually – you know: funny side story. I was in the spa last week, in the sauna. Ans I slipped and I fell on my back. It is not a nice place to fall on your back, in the slippery water,.. And I do have back issues so the first thing that came to my mind was like ‘shit, that is the last thing I need right now'. I look around and I kid you not: everyone is just still. Nobody reacted, nobody moved. Everyone was like, almost freezing. And I was like ‘okay maybe I should get up now and pretend as if nothing happened because apparently nothing did happen' and I moved and then a woman came and she asked ‘alles goed?' [is everything okay?] and I was like ‘yeah all is perfect actually, what are we even talking about.. what is the problem here?' And I felt so not seen, so unsupported at that moment, that the first comment that came to my mind was ‘what kind of cold blooded people are this?' I was quite judgemental but I was quite shocked at their reaction. And I understand that it is not about being cold blooded. You guys can be the warmest creatures but it is just all so tamed and composed, that nobody is themselves anymore. Everyone is playing a role. And you see it. I finished all this dilemma en then I go, it is a Saturday, it is Paasvakantie [Easter Holidays], everyone is drinking but with this straight, sober face, there is this heavy energy and I am like ‘fuck, what is wrong with people – you should be in the spa, you should chill now'. There is so much unseen tension. And when you become very connected to yourself you can read this energy, you can sense it. So I was with a friend and she's Belgian and I asked her ‘what is this energy?' and she was like ‘just protect yourself and don't let it block you'. And I was like ‘but I feel it, I cannot help it..'. And I went back home and I was processing every thing and I realised that this kind of ‘cold effect' that I got, was probably mirroring what was happening inside of me and how I treat myself. Because if I was a bit more slow or I showed a bit more emotion, or if I would have said ‘Au' - I didn't even make any sound, I just got up and pretended as if nothing happened – and so they did the same! And so it came from me: I was the one that was pretending that nothing happened and all that. It is so sad that we all do this. It feels as if we can continue for hours, we are making your task more difficult. [It's good, I will be very inspired while editing this podcast.] Because we would always like to keep it more or less within the time range of half an hour. [That ship has sailed.] [It's a challenge for you Bart: what kind of closing question can you pose in order to find a closing in this conversation that can of course go on because we'll need at least 3 more hours or so..] Usually I ask you to.. [Yes, I was faster] [I have closing remark. Recently I learned that there is more diversity within one group than between groups. Is this something that rings true to you? Because you have been working with lots of people..] I mean.. There is diversity within us so it is normal: we all have small parts of us.. The challenge or the way that you will find it is to make sure that everyone is being themselves. Which is not always the case. Half of us all the time hide our true selves. And with growing and ageing and work you also start to discover new pieces of yourself. Like me: I am 34 now and there are pieces of me that I am like ‘who is this person'. It was in me, but it was hidden and dusty. Diversity is definitely within us as humans, within one person, in a family. But we need space to accept it. [And this means when, as a company or as an employer, you're doing your work on inclusion well, it doesn't mean that you need to attract lots of new people. Because the diversity that is there and that is present, will be seen.] Voilà. It is just shedding a light on it and giving it a safe space to be seen. Thank you very much. [outro] >>> You have been listening to Let's Talk, the podcast where we feed the dialogue around inclusion in the labour market, highlight impactful initiatives and let lesser heard voices have their say. Were you captivated, did this conversation make you think, would you like to be one of our next guests yourself? Let us know, follow us on social media and be sure to subscribe to this podcast series!  

[Please find English transcript here.] “Ik heb altijd op internationale scholen gezeten, dus minstens 20 verschillende nationaliteiten dat was voor ons normaal, dat iedereen anders was, iedereen kwam met z'n eigen cultuur, z'n eigen gewoontes,.. En iedereen werd gezien niet vanuit ‘van waar kom je?' maar wel vanuit ‘wat draag je bij'. En dan verhuisde ik naar België en dan werd ik van ‘een persoon die iets kan bijdragen', automatisch gereduceerd tot een huidskleur. En dat was het enige wat ik nog was. Ik was niet meer al mijn ervaringen, of alles wat ik kan bijdragen,.. Ik werd enkel nog maar bekeken vanuit een heel klein detail. Dat wordt ineens alles wat je nog maar bent: je bent je huidskleur.” [intro spreker] >>> In onze derde aflevering gaat Bart Wuyts in gesprek met Shanice Wanjiku. Shanice is social media strategist, facilitator en moderator en founder van Jumuiya Consulting. Ze is een multi-gepassioneerd persoon die altijd op zoek is naar nieuwe vaardigheden en ze stelt community centraal in waar ze voor staat en wat ze nastreeft. Het wordt een gesprek vol positiviteit, eerlijkheid en reflectie. Want iemand die in 5 landen heeft gewoond en in evenveel verschillende scholen heeft gezeten, die verbinding en community rondom zich genereert als ware het een overlevingsstrategie, die kan zeker veel inzichten geven over zaken die wij hier in België misschien niet meer zien of als te vanzelfsprekend beschouwen. Jij bent, begrijp ik van Artemis, iemand die multi-gepassioneerd is. Dat interesseert ons altijd – wij vinden dat van onszelf ook. Vertel daar eens wat over: waar zitten jouw passies? Ik denk dat ik iemand ben die al van kinds af aan heel veel verschillende dingen tegelijkertijd wilde doen. En toen ik naar school ging werd er mij altijd gezegd dat je moet specialiseren, je moet je focus vinden, je moet één ding doen,.. Maar dat was niet iets dat – hoe zeg je dat – paste bij mij persoonlijk. En ik voel dat ik nu op een moment ben waarop ik dat ook actief aan het onderzoeken ben: of dat klopt voor mij of niet. Met ‘multipassionate' bedoel ik dat ik een persoon ben die, wanneer ik iets interessants vind, en ik zie daar mogelijkheden in, dan ga ik dat onderzoeken en zien wat ik daarmee kan doen. Ik probeer mijn leven een beetje op te splitsen in periodes van 5 jaren: om te zien wat ik de volgende 5 jaar wil doen en daarna kan ik me weer afvragen wat ik de daaropvolgende 5 jaren wil doen. En dat geeft me heel veel ruimte om verschillende passies te kunnen onderzoeken. Wauw. Ik herken dat. Mijn zoon heeft een beetje hetzelfde maar zijn span is geen vijf jaar maar ongeveer een half jaar. En in welke 5-jaars span zit jij nu? Wat is de huidige passie? Nu zit ik in marketing, social media en marketing ben ik nu aan het doen. Ik ben me ook aan het evolueren in public speaking en dat uit zich in moderatie van events. Dat is echt iets voor multipassionates want dan leer je op een korte tijd heel veel nieuwe subjects, dat vind ik echt super. Jij kan eigenlijk gewoon op mijn stoel komen zitten en deze podcastreeks verder zetten! Ja misschien volgende keer dan.. En wat ik nog doe is faciliteren. Dus dat is waar ik momenteel mee bezig ben. Maar, eigenlijk heel grappig: toen ik onderweg naar hier was heb ik een mail gekregen met de vraag om misschien in een ander project te stappen rond voeding. Toen ik jong was dacht ik altijd dat voeding mijn passie was – en ik ben daar ook wel alle wegen in gegaan: ik ben professioneel gaan koken, ik ben ook in de marketing in de voedingssector gaan werken. En ik dacht dat dat gedaan was: dat mijn vijf jaren op waren, maar nu komt er een nieuw project aan. Dus ik kan daar misschien toch nog iets anders mee gaan doen: een beetje een combinatie van alles wat ik geleerd heb. Dat vind ik ook zo mooi: dat je op een punt komt waarop dat het lijkt dat je carrière heel erg gefragmenteerd is, en dan komt er een nieuw project binnen dat eigenlijk een combinatie is van vanalles. Dus dan vallen de puzzelstukjes terug bijeen. Maar dat gaat blijven gebeuren, dat voorspel ik jou. Want die 5 jaar die je elke keer jezelf geeft – of dat het dan echt 5 jaar wordt dat zal je dan wel zien – die staan vaak ook niet los van elkaar. Op een bepaald moment zie je wel dat er dingen beginnen te integreren en dan wordt het heel mooi. Ik kijk daar naar uit. En vertel eens een beetje wat je dan daarvoor, in de voorbije periodes gedaan hebt? Want je bent nog altijd heel jong: zoveel periodes van 5 jaar zitten daar nog niet voor me dunkt.. Mijn ambitie was eigenlijk om ook tijdens mijn studies heel veel dingen te gaan doen. Ik heb een jaar lang – ik weet niet of je de film YES MAN kent? – [nee].. Dat is een film waarin dat-ie eigenlijk een jaar lang ‘ja' zegt tegen alles. Dus dan heb ik dat een jaar gedaan en echt ja gezegd tegen alle opportuniteiten die naar boven kwamen. En dan ben ik daardoor een beetje in de journalistiek gegaan en dan heb ik ook mijn eigen blog opgericht over voeding. En ik merkte dat ik dat heel graag doe. En het was eigenlijk heel toevallig dat ik dan ook mocht beginnen koken in een restaurant in Bredene. Een heel mooi restaurant, ze werken daar met zeewier. En dus ging ik eigenlijk studeren tijdens de week en in het weekend ging ik dan koken. Dus ik ben eigenlijk al een heel tijdje bezig met mijn 5-jaren stukken. Dan heb ik dat gedaan tot dat ik afstudeerde. Wat heb je gestudeerd? Communicatiewetenschappen. Ook echt iets voor generalists, voor wie multipassionate is want je kan daar echt vanalles mee doen. Het lesmateriaal wordt ook heel de tijd aangepast en ge-updated qua materie dus je leert echt ook heel de tijd op basis van wat er nu in de maatschappij aan het gebeuren is. Dat vond ik echt super aan mijn opleiding communicatiewetenschappen. Nadat ik afgestudeerd was heb ik dan even in een interieurzaak gewerkt (ze verkochten plinten en zo) en dan ben ik marketing in een voedingsbedrijf gaan doen. En heb jij zelf drempels ervaren om, nadat je afstudeerde, aan de slag te geraken? Ja zeker. Het is grappig dat jullie met VDAB werken.. Ik herinner me nog.. ik had me dan ingeschreven daar en ik vond dat een beetje een enge ervaring. Want ik werkte al een hele tijd en dan kwam ik daar en dan werd ik een beetje behandeld als iemand die iets fout aan het doen was. Ik werd ook heel de tijd opgebeld met de boodschap dat ik moest komen en anders een boete zou krijgen. Ik voelde mij bijna een soort van misdadiger of zo. En tijdens die sessies legden ze dan uit hoe je een job kan vinden via LinkedIn. Maar dat waren net zaken die ik al geleerd had in mijn opleiding, dus dat was niet per se heel relevant voor mij. Maar dan voel je wel een bepaalde druk van dat je om de zoveel tijd daar een gesprek moet hebben en moet uitleggen waarom het niet gaat om een job te vinden. Terwijl je tegelijkertijd in iets volledig nieuws aan het duiken bent: je probeert een job te vinden in een markt die je echt niet kent. En ik had toen ook echt geen netwerk om op terug te vallen. Dus dat was echt wel een heel intense periode. Ik denk ook wel dat als je het nu aan m'n ouders zou vragen, dat ze zagen hoe gestresseerd dat ik was. Mijn eerste job heb ik gevonden via een interim-bureau. Zij hebben mij ook geholpen met mijn CV en zo. Dat was dus best wel intens. En dan ben je aan de slag gegaan in al meteen 2 verschillende bedrijven? Aanvankelijk in 1 bedrijf. Maar dan kort daarna iets rond voeding beginnen doen hoor ik jou zeggen? Ja twee jaar daarna. In mijn eerste job heb ik twee functies gehad en dan daarna, ja het was altijd mijn droom om in de voeding te gaan werken dus toen ik de kans kreeg – ook weer via een interim-bureau – heb ik die kans genomen. Dat was echt zo'n saving grace, die interim-bureaus, voor mij. Want ik heb ook echt geprobeerd om zelf dingen uit te sturen maar dat was geen succes. Wij zijn heel sterk bezig met het bekijken van die drempels die er zijn voor mensen voor wie de arbeidsmarkt nog wat afstand heeft of minder kansen biedt. Heb jij in je kennissenkring of in je omgeving gemerkt dat er nog heel wat andere drempels leven voor mensen om een goede job te vinden? Het eerste dat in mij naar boven komt: de mensen die ik ken met een migratieachtergrond, dat het er vaak op neerkomt dat je je zoveel meer moet bewijzen om op dezelfde plaats te staan als andere mensen. Ook mijn voorbeeld: ik had eigenlijk al een CV opgebouwd tegen dat ik afgestudeerd was, met het idee van dat ik dat nodig zou hebben om gewoon een soort van ‘toegang' te kunnen krijgen. En ook al had ik dus al echt een CV opgebouwd, het was nog altijd niet voldoende. Ik had nog altijd de gravitas nodig van een interim-bureau die dan aanmoedigden van ‘kijk echt naar haar profiel want ze heeft wel heel veel dingen.' En dat zijn verhalen die ik ook hoor in mijn omgeving. Dus eigenlijk heeft het interimkantoor jou – en misschien anderen ook – een stuk geholpen om werkgevers te overtuigen van ‘kijk er toch goed naar, ook al zou je het misschien in eerste instantie naast je neerleggen'? En dat is dan eigenlijk op dat moment gewoon gebaseerd op jouw naam, of.. Ja ik zou best wel graag een gesprek hebben met de mensen die mijn CV gezien hebben. Maar ja inderdaad ik denk dat het echt gebaseerd is op mijn naam en dan niet verder dan dat. Want er staan ook wel andere dingen in maar misschien hebben ze daar niet naar gekeken. Ons eerste podcast gesprek – je hebt het misschien gehoord – was met een van de management leden van Accent, en die hebben recent besloten: als wij mensen gaan aanbieden aan de werkgever, dan gaan we vanaf nu de naam, de leeftijd en gender weglaten. Om ervoor te zorgen dat daar al geen bias op ontstaat. Wat vind je daarvan? Ik ben voorstander! Kende je die aanpak al? Nee ik kende het nog niet, dat is echt iets nieuws voor mij. Maar ik ben daar echt een voorstander van. Zoals je ook zei in ons gesprek vooraf: er zijn langs beide kanten biases en als je al die zaken wegneemt dan hou je enkel gewoon de bare facts over. Dat vind ik fantastisch. Wat zou er nog meer kunnen gebeuren? We hebben al aangegeven dat een drempel die we regelmatig tegenkomen bestaat uit het feit dat mensen met migratieroots die een job zoeken, vaak niet het juiste netwerk hebben om in contact te komen met de juiste jobs voor hen. Hetzelfde geldt langs werkgeverskant, maar als ik nu even kijk naar de potentiële werknemer: wat zou er nog meer kunnen gebeuren op dat terrein? Ik denk dat ik persoonlijk de grootste shift in mijn carrière heb gemerkt toen ik mijn netwerk begon uit te bouwen en ik merk ook gewoon dat de meeste jobs die nu binnenkomen dat die via mijn netwerk komen. Dat is echt iets dat onderschat wordt en persoonlijk vind ik dat echt iets van de meest belangrijke dingen die je kan cultiveren als je carrière belangrijk is voor u (want ik begrijp ook wel dat dat niet voor iedereen het meest belangrijke is). En wat dan voor mij het meest heeft gewerkt: ik hou van one on one relaties opbouwen, en dat ik gewoon mensen op LinkedIn een bericht heb gestuurd van ‘ik vind jou echt heel inspirerend, wil jij eens een koffie gaan drinken?'. Dat heeft echt voor mij al zoveel gedaan en zo ben ik echt al zo ver geraakt ook. Ik ben er ook altijd verrast over dat mensen u echt willen helpen. En ik denk dat ik zelf ook echt zo ben, dat ik daar ook op zou ingaan. Dus je reikt uit naar mensen die je niet kent, maar waarvan je denkt of waarvan je gehoord hebt dat die een inspirerend iemand is, en je vraagt gewoon of die eens een koffie wilt gaan drinken? En dan blijkt dat mensen dat doen? Geweldig! Ja en als je echt een heel specifieke vraag hebt dan doen ze dat ook. Ik denk dat er veel meer mensen open staan om te delen dan dat we denken. En dat komt misschien ook door het gevoel dat je krijgt wanneer je denkt dat er een ‘us versus them' is.. Maar als je daar even uitstapt: one on one willen mensen je echt wel helpen. Daar ben ik van overtuigd. Dat is een goede tip! Zijn er zo nog van die gouden tips die jou geholpen hebben? Hoe heb jij je netwerk uiteindelijk weten te versterken? Ik denk dat ik netwerken op een bepaalde manier benader. Ik wil netwerken omdat ik oprecht mensen interessant vind. Als ik naar jou kom om te netwerken dan wil ik leren van jou of wil ik je verhaal leren. Het is niet van ‘geef mij geld' of ‘geef mij een job'. Heel veel mensen op LinkedIn pakken het zo aan dat ze eerst een bericht sturen en het tweede bericht is al meteen een sales pitch. En dat werkt denk ik niet. Het gaat echt om mensen. Dat is iets wat ik van mijn papa heb geleerd en ik ben er ook van overtuigd dat business over mensen gaat en over de connectie die je hebt. En daarom ook.. De negatieve kant is dat mensen in hun netwerk blijven omdat dat ook allemaal mensen zijn die ze kennen en die ze graag zien en willen helpen maar daarom moet je ook zorgen voor de opbouw van je eigen netwerk, of manieren vinden om in de bestaande netwerken in te stappen. Ik ben zelf hier nog hard naar aan het zoeken. Ja dat kan ik me voorstellen. Ik ben ondertussen al iets ouder en ondertussen heb je een netwerk. Maar om dan als jonge persoon die op de arbeidsmarkt komt, in zo'n netwerk binnen te geraken, dat is niet altijd even evident. En zeker als je dan wat beperkingen meedraagt: een huidskleur of een hoofddoek of een fysieke beperking of noem maar op (het zouden allemaal geen beperkingen mogen zijn maar helaas zijn ze dat wel vandaag voor velen). Ja dan is dat wel een belangrijke om op die manier uit te reiken. En ik bedenk me ook net: het is iets dat Artemis me heeft voorgesteld, maar ik ben lid van The Shift vzw als een van hun Challengers. Zo van die programma's zijn ook echt heel waardevol, het is enorm hoe groot dat uw netwerk daardoor wordt. En je leert ook veel mensen kennen die rond dezelfde topics werken. En in het begin stuurde ik haar nog een bericht van ‘oei, zou ik me wel inschrijven?' [self-limiting belief] – ja inderdaad. En ik ben dan geselecteerd en ja dat zijn echt heel waardevolle netwerken. Ik voel bij jou precies ook wat ondernemersbloed. Dus jij bent ondertussen ook wat dingen voor jezelf aan het opzetten? Vertel eens. Ja ik ben mijn eigen consulting bureau begonnen: Jumuiya Consulting. Jumuiya is een woord in het Swahili dat community betekent. En dat is waarvan ik wil vertrekken: een community bouwen in alles wat ik doe. En dat uit zich in social media marketing, het modereren van events en facilitatie. Want dat zijn eigenlijk drie verschillende manieren waarop je een netwerk bouwt: op kleinere of grotere schaal, en van daaruit wil ik altijd vertrekken. Want community dat is gewoon wat we nodig hebben: we kunnen niet alleen verder. Absoluut. En sinds wanneer ben je daarmee gestart? Eind vorig jaar. 't Is nog heel recent dus. Ja. Maar je krijgt al volop vragen en je bent er volop mee aan de slag. Ja ik doe dat nu halftijds, ik werk ook nog halftijds bij Curieus vzw, als social media strategist. Dus die combineer ik. En de vragen die binnenkomen voor mijn consulting zijn voornamelijk uit mijn netwerk dus daaraan merk ik ook gewoon hoe belangrijk dat dat is. Geweldig. Dus als ik zou peilen naar welke maatschappelijke impact je nastreeft dan hoor ik je eigenlijk zeggen dat dat is om communities te bouwen, omdat die zo essentieel zijn? Niet alleen om werk te vinden maar veel breder dan dat ook natuurlijk? Ja klopt. Als ik me niet vergis zitten we momenteel in de meest eenzame generatie, in de zin van dat mensen zich helemaal alleen voelen. Alhoewel iedereen constant online is, voelen ze zich constant helemaal alleen. En dat vind ik gewoon heel droevig. En daar moet verandering in komen want we zijn niet gemaakt om alleen te zijn en ons afgezonderd te voelen. En soms is het gewoon een bericht sturen naar iemand dat ook al heel veel kan doen. En dat is iets wat ik zelf ook doe: reaching out en making people feel seen or heard. Waar komt die drive vandaan bij jou? Weet je dat? Die drive om communities te willen vorm geven. Ik heb in 5 verschillende landen gewoond, mijn ouders zijn expats, en ik heb dus ook op 5 verschillende scholen gezeten, en dan leer je heel snel hoe je vrienden moet maken – dat is ook wel een soort van manier om te overleven denk ik. En het is een heel waardevolle skill om mee te nemen. En wat ik altijd merk doorheen al mijn reizen en al mijn interactie met cultuur is dat iedereen met hetzelfde worstelt of dezelfde basis heeft: iedereen wants to connect. Iedereen wilt samenkomen en dat is niet iets dat enkel in België is of enkel in Kenya. En daarom denk ik: als die nood overal een beetje hetzelfde is, waarom zou ik daar dan niet aan werken? Voor mij is dat een soort van universele waarde en daarom wil ik daar aan werken. Dat is zoals liefde, dat is ook universeel. Is dat ook hetgeen je naar je studie communicatiewetenschappen heeft geleid? Ik had daar zo nog niet aan gedacht, maar ja. En je zegt dat je op 5 verschillende plekken, 5 verschillende landen hebt gewoond. Maar ik heb wel de indruk dat jouw moedertaal Nederlands is? Nee Engels, ik ben in Kenya geboren. Hoe komt het dat jij zo goed Nederlands spreekt? Toen ik jong was heb ik hier op school gezeten. En dan leer je dat heel snel. En dan heb je nog op andere plekken gewoond. Dat is wel interessant natuurlijk, ik heb die ervaring niet, ik heb altijd alleen maar in België gewoond: hoe kijk je dan naar een land als België? En zeker als we het dan even toespitsen op de arbeidsmarkt? Ten opzichte van wat je misschien elders ook ervaren hebt? Of misschien was je nog te jong om daar veel over te ervaren? Een van de meest interessante verschillen die ik heb gemerkt toen ik hier naar België was verhuisd, was de volgende. Ik heb altijd op internationale scholen gezeten, dus minstens 20 verschillende nationaliteiten dat was voor ons normaal, dat iedereen anders was, iedereen kwam met z'n eigen cultuur, z'n eigen gewoontes,.. En iedereen werd gezien niet vanuit ‘van waar kom je?' maar wel vanuit ‘wat draag je bij'. En dan verhuisde ik naar België en dan werd ik van ‘een persoon die iets kan bijdragen', automatisch gereduceerd tot een huidskleur. En dat was het enige wat ik nog was. Ik was niet meer al mijn ervaringen, of alles wat ik kan bijdragen,.. Ik werd enkel nog maar bekeken vanuit een heel klein detail. Dat wordt ineens alles wat je nog maar bent: je bent je huidskleur. Dat was een heel speciale shift die ik onderging. Confronterend toch ook? Heel confronterend, ja zeker. En dat ervaar je nog regelmatig? Of kijk je daar helemaal doorheen? Kan je dat van je af zetten? Ik denk dat dat te maken heeft met mijn achtergrond, en het is niet dat ik dat niet erg vind als dat gebeurt, maar ik weet gewoon heel goed wie dat ik ben en wat ik kan bijdragen. En ik ben ook niet iemand die – ook al is dat heel waardevol.. Je hebt zo van die mensen die heel activistisch in een bedrijf willen stappen dat heel anti is tegen wie dat zij zelf als persoon zijn. Ik ben zo niet. Ik ben meer van ‘ik wil werken met jou als jij met mij wilt werken'. Als jij denkt dat je niet met mij wilt werken omwille van mijn huidskleur, ja daar ga ik dan gewoon niet eens aan beginnen. Ik ben iemand die connecties opzoekt met mensen die op dezelfde golflengte zitten. En ik weet ook dat het een privilege is dat ik dat kan doen, omdat ik een heel netwerk heb opgebouwd en omdat ik heb verder gestudeerd. Dat zijn allemaal dingen die mij daarin helpen. Ik zit nu wel in een positie waarin dat ik dat wel kan doen. We blijven nog even bij die problematiek hangen van de drempels op de arbeidsmarkt: zijn er zaken die je aan werkgevers zou aanbevelen? Wetende dat de arbeidsmarkt krap is, dat er een fight for talent gaande is. Maar toch, op de een of andere manier blijft daar dus een drempel liggen. Wat moeten ze anders doen? Ik denk dat een eerste belangrijke stap is om te zien dat het niet werkt. En ook: niet verwachten dat dat wat je vroeger deed, gaat werken in een nieuwe situatie. Dus dat gaat ook over een stap terug nemen en kijken naar ‘wie ben ik' en ook durven kijken naar je eigen blinde vlekken. En dan zijn organisaties zoals LEVL en Blenders daar die daarin kunnen helpen. Ik denk dat dat een hele belangrijke eerste stap is, maar ook een moeilijke stap want je gaat bijna moeten toegeven dat je iets fout aan het doen bent en ik denk dat veel mensen dat niet graag doen. Ja ze moeten al beseffen.. Er moet al iemand hen een spiegel voorhouden. En dat gebeurt door diverse stemmen binnen te laten. Want veel werkgevers zullen zoiets hebben van ‘die mensen zijn welkom bij mij hè, maar ik vind ze niet'. Maar ja wat is dan de andere optie? Gewoon blijven verder doen zoals je bezig bent en minder en minder mensen.. Je wilt toch dat je bedrijf blijft bestaan? Allez daar ga je toch vanuit? Absoluut. Maar dus, jij zegt dat er een besef zou moeten ontstaan dat mensen het probleem niet buiten zichzelf leggen. “Ik sta er open voor maar ze komen niet” dus blijkbaar is het ‘ze' waar het probleem zit. Dus jij zegt ‘misschien moet je dan toch eens in de spiegel kijken en zien wat je dan mogelijks zelf niet juist doet?' En daar begint het mee. Ik denk het ja. En dat is zo langs beide kanten, zowel bij werkgevers als werknemers. Maar ik denk dat alles begint bij zelfkennis. En jezelf durven in vraag te stellen, alles durven in vraag stellen. En dat is niet gemakkelijk maar wel nodig. En als je dan een stap verder kijkt, is er dan iets waarvan jij zegt ‘daar zie ik dat werkgevers vandaag gemakkelijk tegen zondigen, dan zouden ze misschien daar eens naar moeten kijken', of.. Als ik gewoon kijk naar LinkedIn bijvoorbeeld: je zou het zo gemakkelijk mogelijk moeten maken om u in te schrijven voor een jobopportuniteit – allez ik zou met iemand van HR moeten spreken – misschien is er een reden voor dat je eerst je CV moet ingeven en dan nog vanalles moet aanpassen en dan nog een cover letter moet bijvoegen,.. Dat zijn zo van die drempels die ervoor kunnen zorgen dat iemand dat toch maar niet solliciteert. Dan ben je die momentum kwijt. Als je het al zo gemakkelijk mogelijk maakt, en zo toegankelijk mogelijk maakt, ik denk dat dat ook echt al heel veel gaat doen. Misschien dat daar volgens HR wel iets achter ligt, maar dat heb ik nooit begrepen. Dat kan bijna niet anders dan dat daar ook wel een culturele factor achter zit: dat we dat in Vlaanderen zo gewend zijn. Traditioneel was het de bedoeling dat je solliciteerde met een brief – liefst dan nog eigenhandig geschreven, uw motivatiebrief en daar dan uw CV bij, dat stuurde je dan netjes met de post op. En vandaag zijn we eigenlijk nog binnen datzelfde beeld aan het werken zij het dat het niet meer met de hand geschreven moet zijn en niet meer met de post verstuurd. We verwachten eigenlijk nog met z'n allen een goed onderbouwde motivatiebrief en een CV. En jij zegt: ‘beste werkgever, we zijn 10 jaar verder ondertussen of 20 jaar verder, LinkedIn werkt zo niet meer.' En mensen zoeken een job via LinkedIn voor een groot stuk. Of meer en meer mensen in ieder geval. Dat is het universele platform geworden? Of zeg jij dat omdat je social media strategist bent en zo thuis bent in die kanalen dat jij misschien ook een atypisch profiel hebt? Of zie jij al jouw leeftijdgenoten op dezelfde manier bezig vandaag? Ik herinner me dat ik ergens in Brussel iets aan het eten was en er kwam iemand langs die leveringen aan het doen was – Deliveroo – en hij kwam naast me zitten en we gingen in gesprek en hij vertelde me dat hij geen andere job kon vinden. Dus ik raadde hem dan aan om naar een interimkantoor te gaan. En dat was voor hem al een wereld die open ging. En dan keek hij op de website maar toen hij zag dat hij een CV nodig had, begon hij al te stressen omdat hij thuis geen printer had. En hij had thuis ook geen computer. Dus dat is dan iemand die graag wilt werkten, die echt wel op zoek is naar werk, maar dat is al zo'n drempel voor hem om daar gewoon te geraken. En dat zijn zaken waar wij niet eens aan denken. Inderdaad. Want dat eerste contact, die sollicitatie via LinkedIn, dat zou je allemaal nog via je smartphone kunnen doen. Daar heb je geen computer, geen printer, geen Word kennis en zo voor nodig. Tegelijkertijd geef je nu voor de tweede keer als tip om je in te schrijven bij een interimkantoor – zij hebben jou geholpen en eigenlijk is dat ook al een soort laagdrempelig kanaal voor veel mensen om op de arbeidsmarkt te geraken. Zijn er zo nog zaken die je zou willen meegeven aan mensen die vandaag de eerste stappen op de arbeidsmarkt zetten? En die beperkingen ervaren? Dat zijn zaken die voor veel mensen gelden, maar ook al heb je je studie afgerond en heb je je master diploma gehaald, blijf verder opleidingen zoeken, blijf daarin investeren. Ook al lijkt het misschien op het eerste zicht niet meteen relevant. Ik heb bijvoorbeeld een opleiding rond coding gedaan. Dan blijf je gewoon verder leren en dat zijn dingen die jou ook gaan helpen. Vaak zijn zo'n dingen ook online, kan je dat van thuis uit volgen. Doe dat. Zoek zoveel mogelijk dingen op die jou interesseren. Dat is denk ik een van de privileges van niet meer op een formele school te moeten zitten: nu kan je gewoon leren waar je zin in hebt. En natuurlijk: netwerk. Geweldig. Ik kijk nog eens naar Artemis: welke brandende vraag heb jij nog? Misschien een vraag rond dat community-gegeven. Ikzelf ben nogal een introvert, en voor mij is dat niet zo vanzelfsprekend om te zeggen dat ik bij die ene community hoor of dat ‘dat mijn community is'. Ik heb wel ‘my people' omdat ik hen ken – maar dat is denk ik te beperkt om een community te zijn. Of is dat ook al een community? Wat is een community? Dat is echt een goede vraag. Ik denk dat iedereen deel uitmaakt van verschillende soorten communities. Ik heb een community waar ik heen kan voor bepaalde zaken,.. En het is ook wel belangrijk om een heel diverse set van communities op te bouwen. Ik denk dat het een beetje te beperkend gaat zijn als je verwacht dat 1 community alles voor jou gaat kunnen doen. En je mag echt wel deel uitmaken van allerlei verschillende types van communities: alle delen van jezelf mogen daar een thuis in vinden. Is er nog iets dat jij graag kwijt wilt? Probeer zoveel mogelijk jezelf te leren kennen. Zowel op professioneel als op mentaal en relationeel vlak. Een werknemer is iets holistisch en alle zaken hebben invloed op elkaar. Mentale gezondheid is daar een onderdeel van en dat is iets wat we ook meer moeten meenemen in onze werkplekken. Dat is echt iets heel belangrijks. Zeker! En wat heb jij ondernomen of wat doe jij misschien nog voortdurend om jezelf beter te leren kennen? Veel dingen. Ik ga naar een therapeut, ik doe workshops mindfulness die ik ook in alles probeer binnen te brengen, dat helpt mij. Ik lees veel boeken van bv Eckhart Tolle, dat is echt een van mijn grootste [ik ben fan van hem!] en Michael Singer ook, dat zijn ook echt hele goede boeken. Dat zijn dingen die je zelf kan doen, dat helpt ook echt met die self-limiting beliefs. Ik sta verbaasd van jouw wijsheid. Het was zeer aangenaam kennis maken met jou. Ik vond dat ook. [outro] >>> Je luisterde naar Let's Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Weldra luister je hier naar ‘Let's Talk': de podcast voor werkgevers, werkzoekenden en arbeidsbemiddelaars, waarin gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host zal Bart Wuyts zijn, CEO van de groep Blenders en WEB: de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk. Luisteren is gratis en op www.blenders.be kan je terecht voor je maandelijkse dosis impact, kritische inzichten en relevante vragen.

“Mijn oma was toen opgenomen in het ziekenhuis, en mijn oma heeft nooit Nederlands geleerd – nooit de noodzaak daartoe gehad. En toen ze aan haar vroegen ‘ben je misselijk?' kon zij daar niet op antwoorden omdat zij niet wist wat ‘misselijk' betekende.” [alg. intro] >>> Je luistert naar Let's Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk. [intro spreker] >>> Als gast in onze tweede aflevering mogen we Sümeyye Soydemir verwelkomen. Sümeyye is serieel onderneemster met Turkse roots die belangrijke bijdragen heeft geleverd aan verschillende sociale doelen. Haar drijfveer is maatschappelijke impact creëren en dit uitte zich al tijdens haar studies handelsingenieur waar ze jonge uniefstudenten begeleidde. Na het starten van haar professionele carrière ging ze door met haar sociale werk als coördinator van Inspiration vzw waar ze zich richt op het versterken van vrouwen met een migratieachtergrond en het bouwen van bruggen tussen verschillende gemeenschappen. Sümeyye is medeoprichter van Candela vzw, een non-profitorganisatie die kansarme kinderen in het lager en middelbaar begeleidt met hun studies en helpt met huiswerkbegeleiding. Ze opende het allereerste woonzorgcentrum met cultuursensitieve zorg voor de moslimgemeenschap in België. Ze is sinds 2016 ondernemer en female founder van Euronet Care, haar bedrijf in persoonlijke beschermingsmiddelen ---- én is daarnaast actief in de bouw-en meubelsector. Dé perfecte gast om een gesprek mee te hebben dat meandert van drempels naar opportuniteiten naar doorzetten, draagkracht, impact en ondernemen.   Bij mij zit Sümeyye Soydemir. Vertel eens: wie is Sümeyye? Alvast bedankt voor de uitnodiging. Ik ben Sümeyye, ik ben geboren en getogen in Mol. Mijn opa is in jaren '70 naar België gekomen, om in de mijn te werken in Beringen. En daarna heeft hij via gezinshereniging zijn familie laten overkomen. Ik heb mijn bachelor in Hasselt gedaan aan de UHasselt en voor mijn master ben ik naar Antwerpen gegaan om daar mijn master handelsingenieur te behalen. Ik ben ondernemer. Ik ben iemand die graag een maatschappelijke impact wil hebben, en die zich elke dag inzet om de wereld een klein beetje mooier te maken. Fantastisch, wij zitten hier met een geschenk uit de hemel aan tafel. Opgegroeid in Mol, jij bent derde generatie als ik het goed begreep – ja – dat was allemaal vanzelfsprekend toen voor jou in jouw jonge jaren? Of heb je daar last van gehad, beperkingen van ondervonden, van het feit dat je migratieroots hebt? Opgroeien met migratieroots is altijd een beetje zoeken naar je identiteit; omdat je hier bent opgegroeid, je bent hier geboren als Belg maar je hebt ook nog je roots in Turkije. Het is altijd een beetje een balans zoeken tussen Belg zijn en Turk zijn. Een klassiek voorbeeld is altijd: als België tegen Turkije speelt, voor wie supporter je dan? Ja? Dus? Voor wie supporter je dan? Ik supporter voor de winnende ploeg. Goed antwoord. Maar met de jaren heb ik ingezien dat je ze beide kan zijn. Je hoeft niet het een of het ander te zijn, het is eigenlijk een verrijking. Je bent naar school geweest ook in Mol neem ik aan? Ja. Vervolgens universiteit. Was dat een logisch parcours voor jou? Niet direct, want in het middelbaar heb ik te horen gekregen in het zesde dat universiteit zeker niet voor mij bestemd was, dat ik best hogeschool zou gaan doen. Ik was daardoor heel gechoqueerd omdat ik in een van de beste scholen een van de beste richtingen aan het doen was. En toen ik dan aan mijn vriend naast mij vroeg van ‘wat hebben ze jou aangeraden?' dan hadden ze aan hem wél universiteit aangeraden. En toen ben ik tot het besef gekomen dat dat kwam omdat ik migratieroots heb, een andere achternaam heb. Want ik ben daarna ook nog naar de hulptitularis gegaan om dat te vragen, en haar antwoord was ‘wij zijn voorzichtig'. Terwijl mijn klasgemiddelde dus hoger was dan dat van mijn vriend naast mij. Maar dat is vervolgens wel een drive voor jou geworden, van ‘dan zal ik eens bewijzen wie Sümeyye is'? Ja inderdaad. Ik heb toen hard gewerkt. Ik ben dan ook handelsingenieur gaan doen. Dat heeft er wel voor gezorgd dat ik harder ben gaan werken. Uiteindelijk ben ik dan afgestudeerd met onderscheiding. En dat heeft op dat moment, op dat kantelmoment tussen je secundair en je hogere studies, ook wel een knak in je zelfvertrouwen gegeven waarschijnlijk? Misschien niet alleen dat, misschien was het al een tijdje bezig dat je niet echt aangemoedigd werd? Dat maakt je zeker onzeker omdat de mensen om je heen zijn de mensen die jou moeten helpen en steunen maar die jou ook tegelijkertijd neer kunnen halen. Sümeyye jij bent met onderscheiding afgestudeerd als handelsingenieur, en dan komt er opnieuw zo'n cruciaal moment: de arbeidsmarkt op. Heb je daar drempels ervaren? Wat ben je gaan doen? Ik ben direct in de corporate wereld gestapt waarbij dat ik een voorstel had gekregen voor mijn eerste job, en mijn vader – hij is ondernemer, heeft sinds '97 een meubelzaak, Comfortmeubel in Antwerpen, en sinds 2016 een bouwbedrijf, Schoofs, in Hoepertingen – hij zei meteen tegen mij ‘dat loon is veel te laag, je moet een hoger loon vragen'. En mijn moeder is op haar 17e gekomen en zij heeft een andere leefwereld dan mijn vader, en mijn moeder zei ‘jij bent iemand met een migratieachtergrond, zo'n groot bedrijf heeft jou een aanbod gedaan, jij moet dat gewoon aanvaarden.' Ik heb dus die job aanvaard – je hebt naar moeder geluisterd – ik heb naar mijn moeder geluisterd en de job aanvaard. Na 4 maanden in de job had ik al het jaarverslag en mijn manager zei van ‘ik kan Sümeyye eigenlijk veel moeilijkere taken geven dan voor iemand die nog maar 4 maanden in dienst is' en na 6 maanden was ik mij aan het vervelen in mijn job. Zodat ik dan ook al verschillende keren heb gevraagd om al meteen door te kunnen groeien. En na anderhalf jaar heb ik dan besloten om te stoppen en met mijn vader te gaan ondernemen. Te stoppen omdat je voelde dat het bedrijf eigenlijk niet meegroeide met jouw ambities? Ja ik verveelde mij, ik vond het te saai. En dus dan ben je mee in het bedrijf van je vader gestapt en dus zelf gaan ondernemen? Ja dus ik heb eerst 2 jaar met mijn vader gewerkt. Om dan in 2020 Euronet Care op te richten: mijn groothandel in persoonlijke beschermingsmiddelen. De aanleiding was ook.. Omwille van de coronacrisis hadden wij voor ons bouwbedrijf mondmaskers nodig. En dat was nergens te vinden, en hij ging dan met twee andere ondernemers via ons trading bedrijf mondmaskers over brengen. Waarop hij toen zei tegen mij ‘Sümeyye jij zit hier toch maar thuis brownies te bakken en yoga te doen en te wandelen, zou je niet die mondmaskers willen verkopen?'. Dan ben ik daar eigenlijk mee begonnen met het idee dat verkopen mij niet echt ligt – omdat ik in mijn hoofd over verkoop altijd zoiets had van ‘dit is mijn product, please koop dat'. Maar ik zag toen in dat als je een goed product hebt, dat mensen dat dan willen kopen, je moet daar niet zoveel moeite voor doen. En Euronet Care is dan gegroeid tot een heel grote groothandel waar we ook aan de grootste ziekenhuizen van België handschoenen hebben verkocht, daarna zijn we overgeschakeld naar operatiejassen, isolatiejassen, de bouwsector hebben we erbij genomen, overschoenen voor de bouwsector, dan is de horeca geopend en hebben we handschoenen aan de horeca verkocht. Dus ik heb wel heel veel bijgeleerd met Euronet Care. Hoe ik met klanten moet omgaan dat had ik al van mijn vader geleerd en daarvoor ben ik hem ook dankbaar. En zo ben ik dan eigenlijk beginnen ondernemen. En Euronet Care, de eerste 2 à 3 weken: ik begon om 7 uur en ik was bezig tot 11 uur 's nachts en ik merkte dat ik dat niet aankon alleen. Dan heb ik een vriendin van mij gebeld en haar in dienst genomen. En dan heb ik nog drie andere mensen in dienst genomen om heel België te kunnen bevoorraden tijdens corona. Jij bent eigenlijk gewoon de redder van de coronacrisis geworden? Ja.. ik kan wel zeggen dat ik toen altijd mijn prijzen laag heb gehouden omdat ik geen misbruik wou maken van de situatie. Je wilde je niet verrijken op de kap van de zorgsector. Ja inderdaad. Er zijn wel zo mensen geweest. Maar ik wilde het ook altijd eerlijk houden, en als er toen eens iets niet goed ging – dat kon ook – dan was ik daar ook altijd eerlijk over. Dat heeft me ook geholpen bij de ontwikkeling van Saphir: eerlijkheid duurt het langst. Als jij zo in je netwerk kijkt, naar mensen, vrienden, vriendinnen die jij kent, en die ook buitenlandse roots hebben: wat zie jij dan als belangrijke drempels die zij al of niet ervaren om bij ons in Vlaanderen op de arbeidsmarkt actief te zijn? Een van de grootste drempels is het hoofddoekendebat. Ik ken heel veel mensen die heel erg gekwalificeerd zijn, maar die omwille van het hoofddoekengebeuren niet kunnen gaan werken. Leerkrachten bijvoorbeeld. Een van mijn beste vriendinnen die ook bij Euronet Care heeft gewerkt, is leerkracht Engels, een super madam. Maar zij krijgt dan ook echt als zij op sollicitaties gaat, te horen ‘u bent heel gekwalificeerd maar u heeft een hoofddoek dus wij kunnen u niet in dienst nemen.' Dat vind ik heel jammer. Omdat je daar dan niet voorbij kunt kijken. Er zijn toch ook mensen met tattoos, mensen met een kruis bijvoorbeeld,.. Een tweede drempel is vaak ook de taal. Nederlands is geen gemakkelijke taal om te leren als tweede of derde taal. Zeker nu, er zijn heel veel mensen uit Oekraïne gekomen, ook uit Turkije en Syrië. Zij moeten eerst de taal leren maar hoe dat taal wordt geleerd daar heb ik ook mijn vragen bij. Want ik vind persoonlijk dat je een taal het beste leert als je dat door iemand leert die ook uw moedertaal spreekt. Dat gaat dan veel gemakkelijker dan kan je zeggen van ‘ik ben nu een werkwoord aan het uitleggen' – in die moedertaal zeg je dat dan even tegen die persoon want anders vraagt die zich een half uur af wat die andere persoon aan het zeggen is. Taal is een heel groot probleem. En misschien een ander probleem is dat als men mensen met een migratieachtergrond wil aantrekken, dat men vergeet om te denken als een mens met migratieachtergrond. Ik ga daar een voorbeeld van geven van bij Saphir – mijn laatste project waar we het nog niet over hebben gehad: Saphir is het allereerste cultuursensitieve woonzorgcentrum in België [daar gaan we dadelijk zeker over verder praten want dat intrigeert ons], dat ook geschikt is voor de moslimgemeenschap. Wij zijn maanden aan een stuk op zoek geweest naar een directeur met een migratieachtergrond. Uiteraard moest-ie ook gekwalificeerd zijn, we gingen niet zomaar iemand met een migratieachtergrond in dienst nemen. Heel lang gezocht, omdat we ook vooral op zoek waren naar iemand die ervaring had in een woonzorgcentrum, als directeur. We hebben dat niet kunnen vinden. Dan hebben we onze focus verlegd naar ‘ofwel zoeken we een directeur zonder migratieachtergrond die al ervaring heeft als directeur in een woonzorgcentrum', ‘ofwel zoeken we naar iemand met een migratieachtergrond die in een gelijkaardige situatie een directeur is geweest'. Bijvoorbeeld een ziekenhuis of een heel grote ngo. We hebben in de eerste groep, dus mensen met een migratieachtergrond zonder directe ervaring als directeur in een woonzorgcentrum, 2 mensen gevonden. Hoe is dan de procedure van aanwerving: er is eerst een gesprek met de operationeel directeur, een tweede gesprek is een gesprek met de COO, en dan heb je een assessment. Dus je moet eigenlijk voor de twee gesprekken slagen voordat je naar het assessment kan gaan. Met persoon 1 hebben we een gesprek gehad met de operationeel directeur, en ik dacht ‘wauw, this is it.' Ik was echt heel blij want na een maandenlange zoektocht.. Het was iemand die al meer dan 10 jaar met budgetten van meer dan 10 miljoen euro ook echt met mensen met een migratieachtergrond had gewerkt, in Brussel, die dus ook Frans én Nederlands kon (ook nog een problematiek in Brussel is natuurlijk de Franse taal). En het tweede gesprek met de COO, zij zei ook van 'this is it'. We waren heel blij. Maar.. Ik ga de plot straks zeggen. De tweede persoon was iemand intern waarvan we ook wel wisten dat het misschien niet direct voor de directiefunctie zou zijn – in de zin van: je moet ook finance kunnen en zo. Maar waarvan we wisten van ‘die persoon draagt het project en met bijkomende opleidingen gaat het lukken'. Maar. De eerste persoon is gebuisd op de assessment. We waren in shock! De tweede persoon is ook gebuisd op de assessment. En pas veel later, achteraf, toen ik met een vriend hier over aan het spreken was, was hij het die tegen mij zei ‘maar was de assessment afgestemd op iemand met een migratieachtergrond'? Dat ik toen dacht: misschien is het daar wel mis gegaan. Want wij waren niet op zoek naar een directeur voor een klassiek woonzorgcentrum. We waren op zoek naar iemand die dat project ook met hart en ziel kon dragen, die dat project ook kon uitstralen naar de buitenwereld. Ik denk dat het daar knelde. En zelfs nu nog – we zijn nu al een jaar verder – denk ik daar nog steeds aan. Dus je hebt de persoon ook niet aangeworven? Nee die is niet aangenomen geweest. Heb je daar nog iets mee gedaan naar de instantie die die assessment uitgevoerd heeft? Want dat is wel een gesprek waard! Nee ik heb dat niet gedaan, maar aangezien ik er een jaar later nog steeds aan denk zou ik dat wel.. Want dat zijn natuurlijk zo van die verdoken.. we hadden het er daarstraks al even over: ook de manier waarop vacatures opgesteld worden.. Op allerlei manieren redeneren wij natuurlijk vanuit ons dominant paradigma. En als dat een beetje afwijkt dan zou je wel eens inderdaad kunnen zien dat dit soort effecten optreedt. Enfin. Het komt er dus op neer dat jij zegt ‘ik heb eigenlijk bewust of onbewust al die drempels die daar overal liggen, ik ben die eigenlijk ontweken door gewoon zelf te gaan ondernemen. En dan moet ik niet voldoen aan wat een werkgever allemaal van mij verwacht. Dan ben ik gewoon zelf aan het ondernemen.' En dus dat laatste voorbeeld daar wilden we nog graag even op ingaan: Saphir. Je hebt al over meubelen en bouw gesproken, en persoonlijke beschermingsmiddelen, en nu gaat het ineens over een woonzorgcentrum. Hoe komt Sümeyye bij een woonzorgcentrum terecht? Die je dan zelf ook maar opstart? Of was het een bestaand woonzorgcentrum dat je hervormt? Of hoe moet ik dat zien? Ik persoonlijk was heel hard op zoek naar maatschappelijke impact kunnen maken. Euronet Care was ontstaan omdat de zorg kwalitatieve persoonlijke beschermingsmiddelen nodig had voor een correcte prijs. Dus mijn insteek daar was ‘ik wil de zorg helpen'. Dat bedrijf is gegroeid maar na 2 jaar zag ik dat ik daar geen voldoening uit haalde. Ik kreeg wel bestellingen en iedereen zei wel dat ik goed bezig was, maar intrinsiek voelde ik mij niet gelukkig. Dan ben ik op zoek gegaan naar ‘wat kan ik doen'. Dus ik ben echt op zoek gegaan naar hoe ik een steentje kan bijdragen aan de maatschappij. En omwille van mijn bezoeken aan woonzorgcentra omdat ik daar ook soms langsging met mijn producten, dat ik inzag dat alle woonzorgcentra hetzelfde waren. Ik ga daar binnen en buiten – en ik ben ook een heel emotioneel persoon – en elke keer moest ik in de auto een paar tranen wegvegen. En wat er ook is gebeurd: coronacrisis, mijn oma was toen opgenomen in het ziekenhuis, en mijn oma heeft nooit Nederlands geleerd – nooit de noodzaak daartoe gehad. En toen ze aan haar vroegen ‘ben je misselijk?' kon zij daar niet op antwoorden omdat zij niet wist wat ‘misselijk' betekende. En dat was toch ook wel een puntje bij mij dat ik dacht van ‘wat gaat er gebeuren als ouderen van de eerste generatie of de tweede, geen kinderen hebben, of de kinderen hebben het druk..'. De sociale norm is ook enorm veranderd: vroeger was het vooral de vrouw die dan thuis bleef om voor de mama of voor de papa te zorgen, dat is ook zo bij personen zonder migratieachtergrond, het is vooral de vrouw die mantelzorger is. Tegenwoordig gaan zowel mannen als vrouwen werken. Vroeger woonde men allemaal in eenzelfde woning, dus als je dan even naar de bakker ging en je had een dementerende moeder, dan kon je zus eventjes thuis blijven.. Al die aspecten zijn eigenlijk weggevallen. Dan ben ik eerst gaan zoeken naar ‘zijn er woonzorgcentra geschikt voor de moslimgemeenschap' dat was mijn insteek omdat ik zelf moslim ben. En ik had er toen geen enkele gevonden. Dus dat lag in mij, dat idee is ontstaan in mij, en dat was zo rustig aan aan het opbouwen totdat ik dacht van ‘ik ga hier iets mee doen'. Dan ben ik naar de aankoopmanager van Korian gegaan omdat ik hem kenden, en ik zei tegen hem ‘ik wil graag een woonzorgcentrum openen voor moslims, kan jij me met mensen in contact brengen?' waarop hij zei ‘het Brussels team heeft zo'n idee, die willen daarmee aan de slag, misschien kan je het bij ons doen'. In een bestaand woonzorgcentrum dus? Het was een nieuwbouw, dus het was echt een nieuw woonzorgcentrum. Ik zei van ‘ja ok why not'.Hij zei dat hij contact zou opnemen met mij. Ik kom naar huis, ik bel Ferhan – mijn goede vriendin – op, en ze zei ‘wanneer gaan ze contact opnemen met jou'? – en dan besefte ik dat ik dat eigenlijk niet had besproken dus ik nam me voor: als ik over 2 weken niets hoor dan zal ik wel een belletje doen. En nog geen uur later belde de operationeel directeur mij op en ze zei me ‘Sümeyye jij bent een geschenk uit de hemel'. We hebben meteen afspraken gemaakt, zijn het meteen eens geworden. Tijdens dat gesprek, mijn vader was toen ook mee, zei hij van ‘zullen we de naam niet veranderen?' en daar is de slogan van Saphir ontstaan: Salam le Monde – salam iedereen. En het was een nieuwbouw – ik weet nog: de allereerste keer dat ik Saphir bezocht, dat ik tranen in mijn ogen had omdat dat zo'n groot gebouw is. Het is zeven verdiepingen, er zijn 199 bedden.. Ik was overweldigd door het gebouw maar ook doordat het zo snel is gegaan. Ik ben meteen aan de slag gegaan en heb het hele project uitgewerkt. Heel veel mensen geïnterviewd, andere woonzorgcentra bezocht, en zo een framework opgesteld en de eerste zes maanden is er achter de schermen echt heel hard aan gewerkt om een stille ruimte, een washok in de stille ruimte te voorzien, om een halal slager en leverancier te vinden, een kok met migratieachtergrond, een directeur met migratieachtergrond. Dus er was een heel grote voorbereiding die eraan vooraf ging. Jij hebt heel dat project mee ontwikkeld eigenlijk. Heb je er een operationele rol in vandaag ook? Of een bestuursrol misschien? Nee, niet meer. Dus je hebt het mee ontwikkeld want je vond het belangrijk dat het er zou komen, maar vervolgens zijn het nu anderen die het aan het doen zijn. Ja klopt. Binnenkort is het de Ramadan dus ik ga binnenkort wel nog langs om samen de iftar te doen. Sinds wanneer is het operationeel? Sinds juni vorig jaar (2022). Dus sinds januari tot juni hebben we het echt 6 maanden lang – ik had een projectteam ook – samen helemaal ontwikkeld. En dan is het gestart, en tijdens de start hebben we het ook nog verder ontwikkeld want op papier is natuurlijk toch anders dan in de werkelijkheid. En is het dan uitsluitend bedoeld voor mensen met een migratieachtergrond of voor mensen met een moslimachtergrond? Nee. De visie is positive care voor mensen met een migratieachtergrond, maar het is open voor iedereen. In Saphir zitten er ook mensen zonder migratieachtergrond eveneens als mensen met een migratieachtergrond dus het is echt volledig open voor iedereen. Wat ik wel heel belangrijk vind, is dat wanneer mensen zoiets hebben van ‘in het huis wordt halal gekookt, ok..' Maar wat dan mensen zonder migratieachtergrond vergeten: in België zijn er 1538 woonzorgcentra en die zijn exclusief in mijn ogen. Want daar stel je komt daar aan als mens met migratieachtergrond, stel je spreekt geen Nederlands, geen Frans, geen Engels. Of je hebt dat geleerd maar je bent aan het dementeren dus de tweede of derde taal dat valt sowieso weg.. Je kan zelfs niet zeggen ‘ik lust het niet'.. of ‘ik heb nu hulp nodig met dit'.. Je kan je niet uiten, communicatie,.. Wordt het voorbeeld al nagevolgd? Er is eigenlijk tegelijkertijd van een andere groep, ook in Brussel een woonzorgcentrum geopend ook voor mensen met een migratieachtergrond, maar zij hebben het nooit durven uitspreken, zij hebben zich nooit durven profileren op die manier. Daarnet zei je dat die maatschappelijke impact, dat dat is wat jou drijft. Een prachtig voorbeeld met Saphir – proficiat daarvoor trouwens, geweldig. Wat is het volgende? Ik heb verschillende projecten in de pipeline maar ik ben er nog niet uit. Ik kan hier wel misschien zeggen dat – volgende maand wordt Euronet Care drie jaar, en ik ga dat afronden. Dus ik heb beslist om dat af te ronden. En er zijn verschillende zaken.. Ik ben sowieso vrouwelijke ondernemer, met migratieroots, en ik zie dat de noden daar gewoon anders zijn dan bij vrouwelijke ondernemers zonder migratieroots. Dus ik ben ondertussen een klein groepje gestart waar we maandelijks mee samen komen. Een ander ding dat me hoog zit is hoe ik in het middelbaar gediscrimineerd ben geweest dat het me twaalf jaar later nog iets doet – dat zit ook nog in mij. Dat kan ook iets worden maar echt heel concreet weet ik het nog niet. Ok, mooi. Ja work in progress. Artemis wat wil jij nog graag weten? Deze opname wordt opgenomen aan de vooravond van de Ramadan, en het is misschien wel goed.. Veel bedrijven proberen faciliterend te zijn tegenover mensen die bidden, mensen die vasten,.. Jullie hebben veel werknemers: hoe gaan jullie daarmee om? Bij ons in de meubelwinkel maar ook in het bouwbedrijf: de arbeiders beginnen normaalgezien om 7 uur. Zij mogen van ons een uur later beginnen. En omdat tijdens de Ramadan.. De Ramadan is eigenlijk de vastenmaand voor moslims, en heel vaak is het een maand van bezinning waarin dat er veel meer wordt gebeden en waarin dat er ook 's avonds veel meer wordt gebeden. Dus van zonsopgang tot zonsondergang mogen moslims niet eten en niet drinken. En tijdens zonsondergang wordt er dan gegeten en daarna wordt er heel vaak naar de moskee gegaan om te bidden of extra gebeden te doen. Daarna komen mensen naar huis om te slapen en dan staan ze om 3 of 4 uur opnieuw op voor sahur of suhur, dat is een licht ontbijt voordat de zon op gaat. Dus het tijd schedule van de mensen wordt eigenlijk voor een maand een beetje veranderd. En een tip hierin voor bedrijven is dan om te vragen aan jouw medewerkers ‘wil je een uur later beginnen of vroeger beginnen' – sommige mensen willen bijvoorbeeld na het licht ontbijt niet meer terug gaan slapen, dan kunnen zij een stuk vroeger beginnen. Sommige mensen willen dan meer slapen,.. Ik had dat ook bij mijn eerste job: ik vond dat heel heel attent van mijn manager, zij vroeg toen ook aan mij ‘Sümeyye het is nu Ramadan, wil jij wat later beginnen?' Dat is mij 10 jaar later nog steeds bijgebleven. Dus in gesprek gaan met de arbeiders, met je medewerkers, met je werknemers over hoe dat ze de Ramadan beter kunnen beleven. Ook 's middags, dan is het moment van de lunch maar ja wij hebben dan geen lunch – een ruimte waar zij even kunnen gaan rusten, een zeteltje of een comfortabele stoel. Alles in gesprek eigenlijk met je medewerkers, je werknemers. En op het einde van de Ramadan is er dan het Suikerfeest, veel mensen willen dan ook vrijaf nemen. En dan kan je daar ook een beetje rekening mee houden: wie neemt er die dag effectief vrijaf – om ook de workload een beetje te spreiden over de dagen ervoor of er na. En om dat te faciliteren, wat ik ook heel mooi vind is – bij mij dan – als er dan een mail kwam ‘Sümeyye veel succes met de Ramadan', of wanneer het Suikerfeest kwam ‘prettig Suikerfeest'. Dat is een heel klein gebaar maar dat betekent echt heel veel voor mensen omdat mensen zich dan ook gehoord en geaccepteerd voelen. Juist. Dus het hoeven geen grote inspanningen te zijn vaak om toch dat een plek te geven en inderdaad te respecteren. Dank je wel voor deze geweldige tips. Dank je wel voor het gesprek. Dank je wel. En nog geweldig veel succes in al die ondernemingsavonturen die nog voor u liggen. [outro] >>> Je luisterde naar Let's Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

“Ik heb ook heel vaak de vrouwen gezien die bij ons terechtkomen met hoge diploma's, die uiteindelijk alleen nog bij het poetsbureau geraken en daar tewerkgesteld worden. En het effect na een paar jaar, hoe zij zich daarbij neerleggen, hoe zij na een paar jaar zo een gelatenheid bijna hebben zo van ‘'ja nu is het te laat, nu kan ik het niet meer..” Hun zelfvertrouwen gaat echt zo naar beneden. [alg. intro] >>> Je luistert naar Let's Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk. Onze gast in deze eerste aflevering is niemand minder dan Anna Gaik, general manager van de foreign recruitment afdeling van Accent. Uitzendbedrijf Accent, een van de drie grootste uitzendkantoren in ons land, werkt vanaf februari alleen nog maar met anonieme CV's zonder leeftijdsindicatie. De bedoeling is om werkgevers met een zo open mogelijke geest naar kandidaat-werknemers te laten kijken. Een innovatieve praktijk die lijkt te zijn ontwikkeld vanuit een urgency om de Vlaamse arbeidsmarkt toegankelijker - en werkvloeren inclusiever te maken. Tijd voor een gesprek over de noden van onze werkvloeren, de impact van concrete maatregelen en het belang van pioniers.   Ik heb dan eigenlijk mijn weg gezocht. Ik dacht ‘ik ben hier tijdelijk', en dat heeft wel een heel grote rol gespeeld in dat mijn frustratie niet zo hoog zat: ik dacht ik ga gewoon een tijdelijke job zoeken waar ik mijn Pools kan gebruiken. Zo heb ik een job gevonden, zo is mijn carrière gelopen en ik ben heel tevreden vandaag de dag waar ik sta natuurlijk maar dat is totaal niet waar ik van plan was om te staan. Nu, voor mij is dat eigenlijk wel goed gegaan omdat ik ontdekte dat ik talenten heb die totaal niet zouden gebruikt worden in mijn eerste, initiële opleiding. Gewoon omwille van mijn opvoeding: mijn ouders ingenieurs, mijn zussen ingenieurs, mijn broer ingenieur,.. En wat ik deed werd gewoon gezien als ‘soft', iets dat je kan doen in het weekend. Maar uiteindelijk, gaandeweg heb ik dat ontdekt in mezelf dus dat is uiteindelijk wel goed gekomen. Maar ik heb wel voor een stuk ervaren van ‘wat is dat hier allemaal, wat gebeurt hier, van waar die twijfel?'. Ik kom van een van de twee beste universiteiten in Polen – de technische universiteit in Polen – en er werd continu de vraag gesteld of het niveau wel zeker hetzelfde is.. Dat maakt je ongelooflijk.. Ja, dat zet je in een positie waarin je eigenlijk niet wilt staan: je wil je niet steeds verantwoorden. Je moet in de verdediging gaan voor iets waarvoor je je niet moet verdedigen. Dat is één iets. Ten tweede, ik heb eergisteren – een vriendin van mijn dochter is half Chinees – we hebben met haar gesproken over iets anders, en ze zei ‘mijn lief is ook half Chinees, woont ook in België, is hier geboren, maar hij heeft een Chinese achternaam'. En ze merken het, ze kunnen zich echt aan elkaar spiegelen, die wordt gewoon nergens op gesprek uitgenodigd. Ze zeggen onderling van ‘je hebt chance want jij hebt een Belgische naam' – en dat die meisjes van 23 dat zo tegen elkaar zeggen, dat is toch zo jammer! En ze hebben gewoon dezelfde opleiding.. Dus dat zijn zo van die zaken, die ik heel lang door tewerkstelling van buitenlandse krachten – want dat is mijn hoofdbusiness – heb gezien en die me boos maken. “Ik heb ook heel vaak de vrouwen gezien die bij ons terechtkomen met hoge diploma's, die uiteindelijk alleen nog bij het poetsbureau geraken en daar tewerkgesteld worden. En het effect na een paar jaar, hoe zij zich daarbij neerleggen, hoe zij na een paar jaar zo een gelatenheid bijna hebben zo van ‘'ja nu is het te laat, nu kan ik het niet meer..”. Hun zelfvertrouwen gaat echt zo naar beneden.   En nu ben je ervoor verantwoordelijk, voor die business unit [foreign recruitment division], dus als je nu nog eens 5 jaar of 10 jaar verder kijkt, welk verschil zou je dan gemaakt willen hebben? Ik wil het even abstract maken vanuit de foreign recruitment. Want als u me vraagt wat de impact is die we nastreven of wie we eigenlijk bereiken, is het heel simpel: het gaat over iedereen in de maatschappij moet mee kunnen bijdragen aan het economisch systeem. Dat is eigenlijk de impact die wij willen bereiken. Iedereen moet de kans hebben om bij te dragen, meer zelfs: wij hebben iedereen nodig op de dag van vandaag. We hebben elke twee handen nodig dus je moet gewoon kijken hoe je die inzet. Dat is ons grote doel en binnen Accent hebben wij 2 jaar geleden een droom gedefinieerd – 3 jaar geleden ondertussen – en die droom luidt ‘we embrace every talent and spark joy in their lives'. Dat is waar wij voor willen staan en ik denk dat dat perfect uitlegt welk groter doel wij nastreven. Enerzijds willen we inzetten op ‘we embrace every talent', dus dat is zeer belangrijk in twee dimensies. Ten eerste: iedereen, maar ten tweede: je hebt soms bij één iemand verschillende talenten – en mensen zitten heel vaak als in een tunnel. En dat is wat u ook eerder aangehaald hebt, ze vergeten die andere talenten. Dus er zijn twee dimensies aan ‘every talent'. En het tweede deel ‘we spark joy in their lives' is een hele belangrijke, dus happiness at work. En niet zozeer ‘het leuk hebben op het werk', maar echt wel voldoening voelen in wat dat je doet. Dus opnieuw: jouw talent dat juist wordt ingezet – op effectief je sterkte, en in een plaats waar je het gevoel hebt dat je groeit, en waar je de allerbeste versie van jezelf kan zijn. Maar happiness at work houdt veel meer in, en één van de zaken die daar ook in zitten, is belonging: het gevoel hebben dat je er bij hoort in de organisatie. En dat kan je pas doen wanneer je in een inclusieve organisatie werkt. Maar dat is voor jullie niet zo gemakkelijk kan ik me voorstellen omdat je toch in de eerste plaats als uitzendkantoor werkt. Dus mensen zijn bij jullie in dienst maar telkens voor een opdrachtgever. Dus het belonging verhaal is heel dubbel dan. Hoe wij dat aangepakt hebben: in de eerste instantie zijn wij ook werkgever. We hebben ook 1200 eigen medewerkers. We hebben eigenlijk beslist om, voordat wij bepaalde dingen extern lanceren zoals open minded hiring, hebben we gezegd dat we eerst onszelf echt wel gaan bekijken: hoe inclusief zijn wij als bedrijf, wat moeten we doen om verschillende talenten in eerste instantie bij ons aan te trekken? Een van de lessons learned van foreign recruitment – de afdeling die ik leid – was: wij hebben in deze afdeling 150 collega's en dat zijn bijna allemaal collega's die een migratieachtergrond hebben, een andere taal als moedertaal spreken dan het Nederlands,.. Dat zijn de collega's. En wat merken we? Door die shared experience, door het feit dat zij ook die stap hebben gezet om van het ene land naar een ander land te gaan verhuizen, trekken we ook mensen met die achtergrond aan. Enerzijds is de drempel van de taal weg, maar niet enkel dat. We merken dat het feit dat ze beiden iets gelijkaardigs meegemaakt hebben – de consulenten van ons en de kandidaat – maakt dat ze elkaar beter begrijpen. En dat was eigenlijk een lesson learned. En dat wilt eigenlijk zeggen dat je altijd mensen aantrekt die op jou lijken, waar je een common ground mee hebt. Als wij andere kandidaten willen aantrekken, op andere vlakken van diversiteit: leeftijd, geslacht, whatever,.. neurodiversiteit.. dan moeten we in eerste instantie zorgen dat we die mensen intern hebben om die kandidaten aan te trekken. En die hebben ook de grootste kracht bij onze klanten om de talenten te vertalen. Dus die gaan er voor zorgen dat die mensen meer kansen krijgen om bij de klanten uitgenodigd te worden. Want ze hebben wel nadelen: is het de taal, is het een hele lage zelfzekerheid, slecht zichzelf kunnen inschatten, culturele verschillen,.. Dus zij hebben die nadelen maar door die persoon tussen de klant en hen bij ons te hebben, wordt dat gecompenseerd. Dus ik denk dat dat is wat wij gedaan hebben. We hebben gekeken welke mensen we in eerste instantie intern aantrekken. En we hebben ook heel eerlijk moeten toegeven: zo extreem divers zijn we ook niet. We hebben meestal jonge vrouwen zo'n 90% zijn jonge vrouwen van die leeftijd, die opleiding, zelfs die persoonlijkheid (meer extravert).. We hebben dat gemapt, en dan dachten we daar moeten we in de eerste instantie iets aan doen. En als je me dan vraagt wat onze leverage is bij onze klanten – want dat is eigenlijk de vraag: hoe geraakt de kandidaat bij de klant – twee zaken: in eerste instantie onze kandidaten helpen om zijn of haar talenten goed in kaart te brengen, echt weten wat-ie wilt en die persoon helpen om dat te ontdekken. En dat vertalen naar de klant. En ook als talentcoach en als jobcoach kijken dat dat proces goed verloopt. En de klant helpen in de onboarding, in de communicatie, in de integratie van die persoon. Dat kan er in zitten als je daar natuurlijk de nadruk op legt en er de tijd voor neemt. Want de bedoeling is wel dat die persoon in het beste geval daar bij de klant tewerkgesteld blijft. Dus dat er ook een belonging ontstaat bij de klant waar dat-ie bezig is? Ja. We hebben het hier en daar al aangeraakt, en belangrijk voor het thema waar we mee bezig zijn, zijn de drempels tot tewerkstelling en specifiek voor mensen met migratieachtergrond. Welke drempel zie jij als de meest urgente om aan te pakken? Ik zal de vraag omdraaien, wat wij binnen Accent heel graag doen is in plaats van kijken naar drempels en uitdagingen, kijken naar de opportuniteiten die daarmee gepaard gaan. Als we nu kijken naar de arbeidsmarkt dan zien we dat we in een moment zitten van ongelooflijk grote opportuniteiten als het gaat om diversiteit. We zaten nog nooit in zo een luxueuze positie: iedereen is welkom, we moeten het gewoon een beetje helpen stimuleren. Wat het meest dringende is? Ik denk dat iedereen daarover spreekt: taal, opleiding, diploma, huisvesting en noem maar op. Maar ik weet niet of dat dat eigenlijk een aanpak is die we willen. Ik denk dat we vooral moeten kijken naar wat de opportuniteiten zijn. En de opportuniteit is dat er ongelooflijk veel vraag is op de arbeidsmarkt en zeer weinig talent die daar kwalitatief in past, en kwantitatief zitten we al met tekorten. Dus dat is nu vooral de situatie. Ik weet niet of ik daarmee uw vraag beantwoord. Natuurlijk wel, ik begrijp helemaal wat je zegt. In die zin zitten we wat in een unieke situatie, we merken dat ook in het begeleiden van mensen naar werk langs de kanalen zoals wij werken. Maar dat neemt niet weg dat jullie toch heel recent een belangrijke stap gezet hebben om naam en een aantal andere gegevens van kandidaten weg te halen uit CV's. Waarschijnlijk toch omdat je daar voelt dat daar nog altijd drempels liggen, ook vandaag in een krappe arbeidsmarkt? Discriminatie is een drempel. En dat kan op heel veel aspecten betrekking hebben. En we zijn ons er ook van bewust dat open minded hiring en CV's zonder naam dat dat niet de enige oplossing is. Ik denk dat het eerder een statement is, en een oefening voor de klanten: probeer eerst te kijken naar al de rest vooraleer je naar naam of woonplaats of leeftijd kijkt. Geef de persoon ten minste de kans om zich voor te stellen want daar start het mee. Als je zegt wat is de drempel: ik denk dat wij misschien soms geen open mindedness hebben. Dat bedrijven geen – en ik ga niet zeggen dat het hun schuld is, ik begrijp ook volledig van waar het komt: ze houden zich bezig met hun hoofdactiviteit, hebben vaak geen tijd om dingen anders te bekijken.. Maar we willen wel bedrijven uitnodigen tot anders denken, anders kijken. Hoe hebben klanten gereageerd zo de voorbije weken op jullie aanpak? Heel positief. Wat ik wel moet zeggen is dat er een periode van september tot januari is geweest waarin we een try-out hebben gehad en met 10 bedrijven heel intens samengewerkt hebben en korte feedback lijnen hebben gebouwd. We hebben in het algemeen heel positieve feedback of klanten die zeggen ‘voor ons is het verschil eigenlijk niet zo heel groot'. We hebben ook bepaalde klanten die minder positief gereageerd hebben, we gaan het noemen zoals het is. Niet iedereen is daar zo enthousiast over, er dat wisten we ook op voorhand dus ik denk dat dat een bewuste keuze was. Niet iedereen staat op dat punt of niet iedereen gaat daarmee akkoord. En hoe ga je daar mee aan de slag? Met klanten die het daar toch lastig mee hebben? Of nog niet mee zijn? We gaan vooral in gesprek en in dialoog. Van waar komt dat? Wat is de bezorgdheid? Soms is het puur een misbegrijpen van gans het proces. Want als bedrijf heb je nog altijd de eindbeslissing. En het wilt ook niet zeggen dat er geen voorselectie gebeurt: wij doen dat wél, we kijken effectief naar zaken die praktisch belangrijk zijn zoals daar kunnen geraken, kunnen communiceren en zo voort. We verbergen gewoon bepaalde zaken die anders op het eerste zicht meteen in het oog vallen. Je hebt er daarnet naar verwezen dat jullie er ook belang aan hechten dat als je kandidaten bij klanten tewerkstelt, dat je ze dan ook in hun traject bij de klant nog opvolgt en nog een stuk jobcoaching geeft eens ze aan de slag zijn. Het woord discriminatie viel hier daarnet. Ik kan mij voorstellen dat dat probleem niet alleen bij een werkgever of een HR departement speelt maar vaak ook gewoon op de werkvloer. Is dat ook iets waar jullie mee aan de slag gaan? Hoe werk je aan de cultuursensitiviteit op de werkvloer waar personen terecht komen? Ik kom hier terug op het woord inclusie omdat ik denk dat dat toch wel de clou is voor alles. Je hebt twee verschillende benaderingen. Je kan zeggen ‘we hebben hier te maken met discriminatie of met het beperken van kansen' – dat is een zeer belerende benadering waar dat je bijna zegt van ‘foei foei dat mag je niet doen'. Maar je kan ook vanuit inclusie vertrekken en dat start natuurlijk altijd met te luisteren van waar het komt, en meestal zit er daar iets van geen begrip hebben voor bepaalde zaken, angst of.. dat zijn die gevoelens die daar achter zitten. Waar wij momenteel op inzetten zijn trainingen die we willen aanbieden aan onze klanten rond diversiteit en inclusie op de werkvloer en dat op verschillende niveaus want ik denk dat je inderdaad een proces hebt van aantrekken van je talent, rekruteren, onboarden en integratie. En op elk vlak heb je andere noden als het gaat over inclusie. We starten daarmee. We hebben onder TalentLab – dat een onderdeel uitmaakt van Accent – een aanbod van opleidingen aan bedrijven die daar beroep op kunnen doen. Heel vaak gaat het echt puur om het gesprek. Opleiding is één iets, en dat is eerder structureel, maar vaak gaat het over echte dialoog. Dialoog met mensen op de werkvloer. Dat is de realiteit, je kan dat niet niet in de ogen kijken. Maar voor mij gaat het heel vaak over begrijpen waarom. Als ik de vraag zou stellen welk advies je zou geven aan werkgevers, dan hebben we daar eigenlijk al een antwoord op: open minded kijken naar elke kandidaat en elke opportuniteit, misschien zijn er nog andere adviezen waar je aan denkt? Ik denk dat het wel gewoon goed is om het topic van diversiteit en inclusie weg te halen van discriminatie. Dat helpt om het een beetje minder eng te maken, om te blijven zien dat die diversiteit zodanig veel dimensies heeft: het gaat niet enkel over taal en afkomst, religie, mensen met bepaalde beperkingen,.. Het gaat ook over hoe je in het leven staat, hoe je naar het leven kijkt. En wat ik merk is dat bedrijven bang zijn om hun houvast te verliezen als ze inzetten op diversiteit en inclusie. Mijn advies naar bedrijven toe is om goed te kijken naar wat jouw kernwaarden zijn. Wat zijn jouw kernwaarden en waar wil je echt niet van af stappen? En vaak gaat het over zaken zoals gedreven zijn, dynamisch zijn, kwaliteit,.. Dat zijn waarden – dat heeft niets te maken met bepaalde doelgroepen. Vaak wordt een bepaalde doelgroep automatisch geassocieerd met meer of minder van bepaalde waarden. Door die waarden duidelijk voor jezelf te definiëren, kan je weer andere handvaten hebben dan die je tot nu toe hebt – waarbij je bv zegt van ‘ik rekruteer vooral mensen tussen 25 en 35 want ik denk dat dat meer dynamische mensen zijn, meer creatief en innovatief',.. Ik schets nu heel kort door de bocht een voorbeeld maar ik denk dat dat een klassiek voorbeeld is. Maar je wilt dus naar dynamisch, innovatief en creatief. En laat die associatie gewoon los want je hebt wél vijftigers die heel creatief zijn. Dat is mijn advies: probeer echt wel de basiswaarden te definiëren en laat die andere criteria even los. Je hebt daarstraks nog iets benoemt, waar dat je zegt dat je zonder dat je het weet clowns van jezelf aan het aanwerven bent of dat je in ieder geval mensen met een gelijkaardige historie of die een gelijkaardig traject afgelegd hebben – die ben je vooral aan het aanwerven want daar maak je snel verbinding mee. En dus de bedrijven die vandaag, en werkgevers in het algemeen, die zeggen ‘wij willen veel meer op inclusie en diversiteit inzetten', die moeten wellicht daar ook gaan zoeken: wat zit er in ons rekruteringsproces waardoor wij toch vooral dezelfde mensen aantrekken?   En als je dan naar de andere kant kijkt: de werkzoekenden, of mensen die misschien al wel aan het werk zijn maar toch voelen dat ze niet op hun plek zitten en een andere job aan het zoeken zijn, en met name dan vanuit ons perspectief mensen met een andere afkomst, hoger opgeleid, die voelen dat ze hier minder kansen hebben. Zijn er bepaalde adviezen die je aan deze mensen zou willen meegeven? Ik denk dat het bijna een saai antwoord zal zijn.. Als ik mijn eigen voorbeeld ga nemen: wat mij op die moment heeft geholpen is om echt wel opnieuw redelijk open minded naar de situatie te kijken. En mij niet vastbinden aan wat ik dacht dat ik wilde doen, maar echt gewoon kijken naar welke kansen ik heb en waar ik voldoening van krijg. In veel gevallen die wij te zien krijgen van mensen met een hoge opleiding die verhuisd zijn naar België, was tewerkstelling in specifiek hun beroep gewoonweg niet mogelijk. Dan spreek ik bijvoorbeeld over mensen die jurist waren in Syrië. We hebben zo'n situaties gehad en zij kunnen hier – tenminste niet onmiddellijk – als jurist tewerkgesteld worden. Maar dan ga je terug naar de kern: wat zijn eigenlijk mijn talenten? Kijk naar je talenten en je capaciteiten en niet zozeer naar skills en beroep, want dat is de traditionele benadering. Kijk naar ‘waar vind ik nog voldoening'? Ik denk dat mensen vaak te kampen hebben met zoiets van ‘this is the one and only option die ik heb, dat is mijn identiteit, ik ben jurist en ik wil weer jurist zijn'. In de doelgroep van Oekraïense vluchtelingen van het voorbije jaar waar we vanuit Accent ook heel intens mee bezig waren, hebben we juist dezelfde situatie gezien, heel veel mensen die uit hun normale situatie zijn ontworteld – zij verliezen al een stuk van hun identiteit: hun huis, hun habitat is weg, ze zitten ergens in een ander land, ze spreken de taal niet – en het enige dat zij nog hebben is hun opleiding, hun beroep, wie dat ze waren toen. Die nostalgie. En dan helpt het om even opnieuw naar de kern te gaan en je af te vragen welke talenten je daarvoor nodig had en hoe je die talenten anders kan inzetten. Dat helpt wel in sommige situaties. En in jouw geval, was je je misschien op dat moment nog niet bewust van heel wat talenten die gaandeweg maar naar boven gekomen zijn. Maar door een andere weg te kiezen heb je die toch ergens kunnen ontplooien. Je had het lef om dan op die moment te zeggen ‘ik heb misschien wel ingenieursstudies gedaan maar ik ga gewoon iets anders doen en ik zoek mijn weg via andere kanalen.' Ja en let op, achteraf gezien moet ik eerlijk toegeven dat de omstandigheden het ook heel gemakkelijk maakten voor mij omdat ik dacht dat het een tijdelijk gegeven zou zijn, ik dacht dat ik binnen twee jaar terug naar Polen zou gaan en dat ik daar mijn ding doen. Ik wilde vooral zorgen dat ik in die tijdelijkheid vooral sociaal actief was, dat ik iets doe, dat ik iets leer. En dat heeft me geholpen. Maar dat is eigenlijk een ingesteldheid die ik nu bijna zou willen zien bij iemand die ook definitief naar een bepaalde plaats komt. En ik weet niet of ik het destijds gekund zou hebben achttien jaar geleden moest ik toen hebben geweten ‘this is your end destination'. Misschien zou ik dan helemaal anders hebben gekeken naar de jobvoorstellen die ik toen had. En niet zo van ‘okay, we zullen wel zien het is toch maar voor even'. Dat is wel een houding die je vandaag bij veel jongeren wel ziet: in een arbeidsmarkt stappen waar ze niet starten vanuit ‘dit is voor de volgende 20 jaar'. En de arbeidsmarkt helpt daar vandaag gelukkig bij. Als het machtsevenwicht wat is verschoven naar de kandidaten dan heb je meer luxe om bijvoorbeeld te zeggen ‘we doen het en we zien wel over 2 jaar'. Ja, we noemen dat een candidate-driven market. Zijn er andere dingen die je rond dit thema nog graag kwijt wilt? Waar we het misschien nog niet over gehad hebben? Ik denk dat we heel veel dingen besproken hebben. Misschien één iets. Heel de topic van inclusie (want dat is voor mij de basis van alles), vraagt heel veel kwetsbaarheid, heel veel reflectie over jezelf. Zeker als je bepaalde bias moet blootleggen. Als je voor jezelf moet kijken hoe je selecteert, op basis van wat, wat speelt er nu juist mee. En het is belangrijk om te weten dat dat helemaal normaal is: wij hebben allemaal vooroordelen. Echt wel iedereen heeft ze. Het is een proces om je daarvan een beetje meer bewust te worden. Het gaat niet over het feit van dat dat iets slecht is of goed, of dat het mag of niet mag. We hebben dat: we zijn zo gebouwd, zo bereid ons brein ons voor om veel beslissingen op korte tijd te nemen, om dat te kunnen heb je bepaalde frames en die gebruik je. En dat is ok. Het is gewoon een kwestie van daar bewuster mee om te gaan. Het te durven zien bij jezelf, daar bewust van te worden, en dan kan je er ook iets mee doen. Als je het wilt zien. Door je daar bewust van te worden heb je gewoon een beslissing te nemen: wil ik dat of wil ik dat niet? En dat is iets wat wij ook aan klanten willen meegeven: wees je ervan bewust. En als je dan nog beslist ‘ik doe het zo', okay. Maar ten minste beslis je bewust en doe je niet iets waar je zelf niet eens weet van hebt. En wat vandaag ongetwijfeld heel vaak nog gebeurt.   Dank je wel. [outro] >>> Je luisterde naar Let's Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!