People First

“Sales, c'est un métier de passion. C'est soit tu t'accroches, soit tu changes de métier.”Ca a le mérite d'être cash

Qui n'a jamais été le challenger ultime? Celui que personne n'attend?Heureusement, dans la vie comme en sport, la force brute ne gagne pas à tous les coups.Sinon qui continuerait les compétitions?En recrutement aussi, on est parfois un peu David contre Goliath…Difficile de faire face aux gros bras de la place quand on n'a ni marque employeur ni budget branding démesuré!

Derrière chaque CV déposé se cache une histoire, une personne aspirant à être reconnue, appréciée, et surtout, considérée.Et pourtant, la plupart des candidats ne recevront jamais de réponse.

“On n'arrive pas chez Résilience par hasard.On y arrive avec l'envie de contribuer à une cause qui est tellement immense qu'il faut l'aborder avec beaucoup d'humilité.”Le cancer est en train de se transformer en maladie chronique.Comment dès lors accompagner celles et ceux qui apprennent à vivre avec une fois passé le diagnostic?C'est l'immense défi que s'est lancé l'équipe de Résilience avec Celine Lazorthes.

'En fait, une culture, ça met du temps à construire, mais ça met pas beaucoup de temps à à casser. Et c'est vraiment un asset clé qu'il faut préserver.'Cette semaine sur le podcast People First, j'invite Vigdis Flaten, Chief People and Impact Officer chez Younited pour nous parler d'un sujet brûlant d'actualité: comment naviguer le passage de l'hypercroissance à la profitabilité sans y perdre son âme (d'entreprise).Dans cet épisode, Vigdis nous emmène dans les coulisses de Younited, révélant comment la scaleup du crédit instantané (700 collaborateurs tout de même!) adapte sa stratégie et ses pratiques face à la nouvelle donne macro-économique.

Dans le dernier épisode du People First Podcast, dans la série Startup Bootstrap, nous avons choisi de vous parler d'alignement et d'empowerment des équipes à travers l'angle très opérationnel des OKRs (Objectives Key Results). La méthodologie des OKR, créée par Intel dans les années 70 et popularisée par Google ensuite, repose sur deux principes simples : définir des objectifs, et les milestones (quantifiables et bornés dans le temps) à compléter pour accomplir ses objectifs. Et mettre tout le monde d'accord dessus dans l'entreprise.Tanguy, Chief Product Officer chez Omie & Cie après un passage chez Ventes Privées et The Fork, a pu orchestrer et itérer sur la mise en place de ces objectifs communs dans divers environnements y compris chez Omie.Pour rappel, Omie c'est la startup qui propose de consommer mieux grâce à des produits d'épicerie issus de l'agriculture régénérative, et rémunérant au juste prix les producteurs. Dans cet épisode, Tanguy nous livre un témoignage éclairant sur l'implémentation de ces pratiques pour embarquer les 50 collaborateurs d'Omie.Dans cet épisode, vous apprendrez: ⭐ Ce que l'on entend par Objectives et par Key Results⭐ Que l'objectif des OKR, c'est de mettre tout le monde d'accord sur les priorités de l'entreprise et de donner à chacun-e les moyens d'agir⭐ Que les OKRs sont en fait la traduction de la mission et du Business Plan de l'entreprise... qui doivent donc être clairs⭐ Pourquoi les OKRs n'ont pas vocation à couvrir toutes les activités de l'entreprise ni même à remonter à la maille individuelle⭐ Comment Omie a itéré sur différentes versions des OKR, et laquelle a marché pour la startup⭐ Comment impliquer les équipes dans un processus vraiment collaboratif, tout en leur donnant un cadre⭐ En conséquence, pourquoi cela implique que chacun-e s'approprie les notions économiques du business plan ⭐ Pourquoi ca reste un investissement en temps conséquent et un véritable choix organisationnelEt bien d'autres choses encore !Si vous appréciez cet épisode, n'hésitez pas à me laisser un maximum d'étoiles sur la plateforme de votre choix !Quelques liens en complément: Implémentation Google des OKRs: https://rework.withgoogle.com/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/ Les raisons principales pour lesquelles les PMs changent de boîte, évoquées par Tanguy dans l'épisode: https://6380433.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/6380433/FR_LPC%20Study%202022_version%20finale.pdfLe lien de la communauté produit Le Ticket montée par Tanguy: https://www.le-ticket.fr/inscription/Psst ! En bonus, une ressource proposée par Tanguy : John Doerr qui "OKR-ise" les enjeux climatiques : https://speedandscale.com/

Recrutements, levées, croissance… Autant de buzzwords de l'univers startup qui sonnent creux en juin-juillet 2023.  Dans un monde où il semblerait qu'il faille sans cesse ‘vendre du rêve' : aux clients, aux investisseurs, aux équipes, aux futures recrues… Que faire quand on doit se séparer? Une conviction: si vous n'abordez pas frontalement la question, vous allez la subir. C'est pourquoi nous avons couvert ce sujet avec Cédric Mao dans le dernier épisode du People First Podcast, avec un focus sur le licenciement individuel et un complément sur les plans de licenciement. Il y a plein de raisons pour lesquelles vous pouvez avoir à prendre des chemins différents. Mauvais recrutement, problème de performance, difficulté à grandir avec la boîte… Et vous le savez bien, au fond: la vraie question n'est pas: comment je sais que je me suis trompé-e? Mais plutôt : que faire, quand et comment agir? Dans cet épisode, vous apprendrez: ⭐ Pourquoi on rate un recrutement sur trois, même en étant bon recruteur ⭐ Pourquoi, alors que c'est extrêmement dommageable à l'entreprise, on a tendance à se voiler la face et retarder l'échéance ⭐ Pourquoi il est pourtant important d'agir vite quand on s'aperçoit d'une erreur, et en quoi cela recoupe les principes d'une bonne gouvernance (vitesse de prise de décision, vitesse d'exécution, écart entre la décision et le résultat) ⭐ Comment cadrer les choses au maximum pour ne pas prendre les gens par surprise ⭐ Pourquoi le licenciement reste une question d'entraînement ⭐ Les différences d'attentes selon le stade de croissance auquel on se trouve ⭐ Pourquoi il est crucial de formaliser son rapport à la performance (e.g.: au bout de combien de temps une non-performance mène à un licenciement?) ⭐ Pourquoi Cédric recommande 4 niveaux plutôt que 3 pour l'évaluation de performance ⭐ Comment gérer la communication auprès des équipes et préparer l'après En bonus, je vous mets en lien le très bon épisode de Yaniro avec Manu Wagner de Shine sur tous les aspects légaux du recrutement et licenciement: https://www.yaniro.co/post/droit-social-recruter-et-virer-sans-risques-ou-presque NDLR: épisode enregistré en mars 2023

... Ou comment arrêter de perdre 65% de vos nouvelles recrues!  L'onboarding : premier contact prolongé avec l'entreprise de ses rêves

Aujourd'hui, dans la série “Startup Bootstrap” du People First Podcast, j'ai le plaisir d'accueillir Robin Choy pour une véritable masterclass sur le recrutement, nourrie de 7 ans d'échanges avec des milliers de top recruteurs et founders (et accessoirement du poste de CEO de sa propre boîte). Ce qu'il faut savoir pour comprendre Robin, c'est qu'à l'origine, c'est un rugbyman

Aujourd'hui, pour inaugurer la série “Startup Bootstrap” du People First Podcast, nous embarquons dans un épisode sur les 10 leviers RH à structurer pour lancer sa startup avec Calixte Bonnet Saint-Georges, associé chez Avizio, les services RH à temps partagé. Après des débuts en tant que développeur, Calixte est rapidement passé dans les RH avec 20 années d'expérience en tant que Head of People ou Chief People Officer dans des groupes tels que L'Oréal, Elis, Photobox ou encore Tripadvisor, avant de basculer côté startups. En 2021, il rejoint Avizio in Residence à l'initiative de son associé Henri de Lorgeril. Avizio propose des experts RH à temps partagé aux startups pour les aider à se structurer (notamment en Talent Acquisition, RH ou structuration des équipes Sales). Nous profitons de l'expérience de Calixte pour aborder les 10 sujets à maîtriser sur le bout des doigts pour lancer sa boîte: ⭐ Être au clair sur ses objectifs en tant que founder ⭐ Créer de la documentation et anticiper sur le knowledge management ⭐ Définir rôles et responsabilités et les transcrire dans un organigramme clair ⭐ Structurer d'emblée la partie RH ⭐ Définir les attentes vis-à-vis des managers ⭐ Écouter les salariés ⭐ Développer les managers ⭐ Accompagner les équipes dans leur développement et les former ⭐ Établir des guidelines claires sur les salaires ⭐ Et enfin: ne pas radiner! Cet épisode vous apprendra toutes les bases de ce qu'il faut maîtriser pour lancer sa boîte et vous donne des pistes pour en implémenter les premières briques. En prime, vous aurez l'occasion de vous enchanter comme moi de l'utilisation d'expressions délicieuses, telles que “mollo, l'asticot” ou encore “les capteurs et les cafteurs” ! Bonne écoute ! Les références mentionnées par Calixte dans l'épisode sont à retrouver ici : L'excellent article d'Albane Bressolle-Chataigner (cf ep#6 avec Back Market pour la réécouter) sur la structuration RH de son organisation et les bons ratios à avoir : https://albanebc.medium.com/a-simple-guide-for-an-hr-organisation-in-start-ups-scale-ups-464ebc9716ee Emilie Benayad sur Yaniro : Comment construire son organisation plutôt que de la subir? : https://shows.acast.com/the-human-factor/episodes/64-serena-comment-construire-son-orga Les principes d'une organisation OPALE : https://www.durable.com/lorganisation-opale-lultime-stade-de-developpement-des-entreprises/

Aujourd'hui, dans l'épisode 4/4 de la mini-série sur les cultures fortes de la Tech, j'ai le plaisir d'accueillir Nicholas Wagner, le Chief People Officer de 360 Learning. 360 Learning, c'est cette scaleup fondée en 2009 par Guillaume Alary-Raisonnier, Nick Hernandez et Sébastien Mignot qui s'est lancée à l'assaut de l'apprentissage collaboratif en entreprise. L'idée c'est de permettre à tout un chacun-e de créer du contenu et interagir avec, puis d'analyser les contenus qui gagneraient le plus à être optimisés grâce à une couche d'Intelligence Artificielle.  Après une dernière levée de 200 millions en 2021  (Sumeru, Silver Lake Waterman, SoftBank, et les historiques dont BpiFrance, XAnge, ISAI, Educapital) deux ans après une levée de 40 millions pour se lancer à la conquête des US, 360 est présente en France, aux US et aux UK. Nicholas a commencé par 10 ans en grand groupe (Alsthom, Areva, Crédit Agricole…), dont deux ans au Vietnam, avant de passer 10 ans dans des sociétés en croissance. De 100 collaborateurs à l'arrivée de Nicholas en 2019, 360 est montée à 400 actuellement, en gardant une culture extrêmement particulière. Certains décrivent la culture 360Learning comme une culture “d'introvertis dans un monde d'extravertis” : elle est désignée en interne par le terme de “Convexity”

Aujourd'hui, dans l'épisode #3/4 des culture marquantes de la Tech, j'ai le plaisir d'accueillir Mathilde Callède, la Chief People Officer de Shine. Shine, c'est cette startup qui facilite la vie des auto-entrepreneurs depuis 2017 en leur proposant des services financiers dédiés et adaptés à leurs besoins. Shine a été fondée en septembre 2017 par Nicolas Reboud et Raphaël Simon, rachetée en 2020 par Société Générale alors qu'ils étaient 60 et compte aujourd'hui 250 collaborateurs ! Mathilde, à l'image de Paul, le CPO de Alan (interviewé dans un précédent épisode de cette série), est arrivée aux tout débuts de Shine. Dans cet épisode, nous l'écouterons parler avec chaleur des débuts de Shine, de l'importance accordée par les founders à la culture dès le départ et notamment les valeurs de transparence et de solidarité, mais aussi de ses apprentissages en tant que Chief People Officer. Dans ce retour d'expérience, vous entendrez: ⭐ Comment Mathilde s'est formée au métier de RH après des débuts en marketing / comm ⭐  Pourquoi la culture, c'est comme une pyramide de Maslow : sans mettre les bases en place, inutile de penser aux étages d'après! ⭐ Du processus par lequel Shine a défini ses valeurs (Solidarity First, Honesty Is The Best Policy, Be Ambitious Be Humble, Build GEMS: Genuinely Enchanting Masterpieces) ⭐  De la façon très concrète dont la solidarité s'incarne chez Shine ⭐  Du travail qui a été fait sur les grilles de salaire et la formation au feedback pour favoriser la transparence ⭐ Ainsi que la vision qu'a Mathilde du futur du travail et ce que les entreprises peuvent faire pour s'adapter !

Aujourd'hui, pour le 2e épisode de la série sur les cultures fortes de la Tech, j'ai le plaisir d'accueillir sur le podcast People First Paul Sauveplane, le Chief People Officer d'Alan. Alan, c'est la licorne (dernière valorisation à 2,7 milliards d'euros en 2022) française aux 400k membres qui a révolutionné l'assurance santé et ambitionne de devenir la plateforme de gestion de la santé au quotidien. Avant d'être Chief People Officer, Paul était dans les tous premiers employés d'Alan, dès la fondation par Charles Gorinthin et Jean-Charles Samuélian en 2016. La culture Alan, célèbre notamment par sa transparence radicale, Paul la vit dans ses tripes, et ça se voit : plongez avec moi dans un échange passionnant sur les tenants et les aboutissants de la culture Alan. Dans cet épisode: ⭐ Nous raconterons la naissance d'Alan, des choix fondateurs et de l'impact direct que cela a eu sur la culture de la startup; ⭐  Puis, nous verrons la façon dont les valeurs (Members First, Fearless Ambition, Distributed Ownership, Radical Transparency, Personal & Community Growth), posées dès le tout début, s'incarnent au quotidien et se comment elles se testent au recrutement Et nous ouvrirons la discussion sur les avantages et inconvénients que présente une culture clivante telle qu'Alan : ⭐ Comment la transparence radicale vient amplifier les enjeux de knowledge management et organisation de l'information? ⭐ Quelle est la place de l'humain dans une culture de l'écrit? ⭐ Et comment garder une flexibilité maximale tout en nourrissant le sentiment d'appartenance des collaborateurs? Si vous appréciez cet épisode, n'hésitez pas à me laisser une note sur la plateforme de votre choix ! 

Le podcast People First reprend avec une série d'épisodes sur les cultures marquantes de la French Tech

Hello à tous et à toutes! Vous êtes plusieurs à m'avoir demandé un épisode un peu “bootstrap entrepreneurs”, très orienté tips et best practices. C'est l'orientation qu'on a testée aujourd'hui avec Louis Lecat (ex Head of Product chez Algolia), qui va nous parler de culture produit (spoiler: ça rejoint un peu la culture People first). Dans cet épisode, vous apprendrez comment elle se voit, comment la créer, et quels profils recruter pour l'incarner. En synthèse: La culture produit, c'est mettre le problème à résoudre au dessus des egos (n'importe qui peut contribuer à la solution, du plus junior à la plus expérimentée) et au-dessus des plans prédéfinis (peu importe la roadmap si elle ne résoud plus le probléme) Le profil produit incarne la culture produit : adaptable, empathique, collaboratif, ownership (fera ce qu'il faut pour que tout marche, peu importe le scope), et rapide dans la prise de décision La culture … c'est comme un produit ! Il faut itérer, et de temps en temps, il faut se faire des "checkpoints" pour voir ce qui marche, ce qui ne marche pas, et ce qui ne marche plus. À bon entendeur ...  Si vous voulez suivre les prochains épisodes, n'hésitez pas à vous abonner et me mettre un max d'étoiles sur Apple Podcasts ou Spotify!

Aujourd'hui j'ai le plaisir d'inviter Xavier Molinié, DRH de Critizr, pour nous parler de souffrance au travail. Un peu de contexte: Critizr permet aux retailers d'engager leurs clients en point de vente (pensez à Carrefour qui recueille le NPS de ses clients quotidiennement). Fondée en 2012 et utilisée dans 20 pays, la startup compte aujourd'hui plus de 110 collaborateurs. Critizr a implémenté en mai 2022 deux mesures phares en matière de souffrance au travail : le congé pour fausse couche et le congé menstruel. > Dans cet épisode, on discutera de l'impact de ces deux mesures, puis plus largement de comment Critizr envisage la souffrance au travail: en intégrant les besoins physiques, psychologiques, et même métaphysiques (!) des salariés.  Bonne écoute, et n'hésitez pas à noter l'épisode si vous avez apprécié! Pour aller plus loin : Articles sur Critizr comme ici et là La proposition de loi de la députée Paula Forteza dans le dossier de ce tweet Comment gérer le congé maternité de la femme enceinte (Welcome to the Jungle) Congé menstruel: une fausse bonne idée? avec Laetitia Vitaud (Welcome to the Jungle)e Burnout is about your workplace, not your people Jennifer Moss (Harvard Business Review) Baromètre de la santé mentale (mai 2022) (Alan, une nouvelle version sort très bientôt) 

Cet été, vous avez le cerveau reposé alors on fait exceptionnellement un épisode en anglais. J'ai le plaisir d'accueillir Eleanor Manley, Data Scientist et co-fondatrice de Metta Space, une solution qui permet de détecter et résoudre les problèmes de harcèlement dans les organisations. Dans cet épisode, on parlera du parcours d'Eleanor et de sa co-fondatrice Helena jusqu'à la création de Metta Space - et des mois qu'elle a passés sur Reddit à lire les pires atrocités qui soient pour entraîner son algorithme. On abordera ensuite le sujet épineux du harcèlement sexuel au travail: son impact sur les organisations, comment le définir et le détecter, et quelles solutions mettre en place selon la taille de sa boîte. J'ai pris grand plaisir à enregistrer cet épisode avec Eleanor, et j'espère que vous apprendrez autant que moi en écoutant cet épisode. Liens mentionnés dans cet épisode: - Étude Deloitte sur le coût du harcèlement sexuel au travail  - La recherche de Metta -Space sur la perception du harcèlement sexuel chez les hommes et les femmes - Metta-Space invite des contributeurs (en anglais) pour publier sur leur compte medium, rendez-vous ici  si ça vous intéresse!  Conclusion: Ce que je retiens de cet échange avec Eleanor, c'est d'abord l'impact hyper fort du harcèlement sur les organisations. Hommes comme femmes sont concernés dans des proportions importantes; il résulte dans le désengagement des employés, leur absentéisme, l'absence de psychological safety, et in fine leur départ. Même si -ouf!- les jeunes générations sont plus susceptibles de speak up. Pour le prévenir efficacement, la transparence et la réactivité sont hyper importantes. Et quand on scale, il faut composer avec la multiplicité des interlocuteurs et mettre en place un vrai process. In fine, le harcèlement reste un sujet de perception, d'impact, plutôt que d'intention ; et pour le traiter efficacement, il faut que chacun et chacune se sente à l'aise pour aborder ouvertement des comportements problématiques avec les concerné.es.  Si vous avez apprécié l'échange, n'oubliez pas de me suivre et/ou mettre le maximum d'étoiles !

Aujourd'hui, je reçois Camille Morvan de GOSHABA pour nous parler de recrutement en startup. Camille c'est une chercheuse en neurosciences qui a eu envie d'appliquer ses connaissances de labo sur un sujet qui lui tenait à coeur: l'égalité des chances. Avec ses co-fondateurs Djamil Kemal et Minh Phan, elle a créé Goshaba, une startup qui objectivise le recrutement en se basant sur des tests cognitifs plutôt que le CV (NDLR: on en parlera plus en détail dans l'épisode). Goshaba a déjà séduit de multiples grandes entreprises comme Orange, Accenture, ou encore McDonalds.  Dans cet épisode, j'ai mis Camille à contribution sur le sujet épineux du recrutement en startup, du sourcing de profils à la sélection finale des candidats.  Si tu veux en savoir plus sur ce qu'est un recrutement réussi pour Camille, comment sourcer les bons profils (et parfois sourcer tout court), et comment les screener de façon réellement efficace en limitant les critères, alors cet épisode est fait pour toi!

Aujourd'hui, je vous propose de rencontrer Christian Jorge, serial entrepreneur et Business Angel qui a co-fondé 9 startups et dont la plus connue est Vestiaire Collective [qu'il a quittée en 2017 et est valorisée aujourd'hui quasiment 1.5 Mds euros, NDLR]. Depuis, Christian (décidément inarrêtable) a entrepris à nouveau et a fondé Omie & Cie, de la livraison à domicile de produits d'épicerie respectueux des producteurs, des consommateurs, et de l'environnement.