Podcasts about gelijkwaardigheid

Jelle van Baardewijk in gesprek met Shermin Amiri, politiek dissident uit Iran en senior adviseur sociale vraagstukken. Ze bespreken de voor- en nadelen van diversiteit en inclusie, de integratie van moslims en zoeken naar een ideaal model voor inburgering. "Gelijkwaardigheid werkt niet."Steun DNW en word patroon op http://www.petjeaf.com/denieuwewereld.Liever direct overmaken? Maak dan uw gift over naar NL61 RABO 0357 5828 61 t.n.v. Stichting De Nieuwe Wereld. Bronnen en links bij deze uitzending: - Bekijk hier de Documentaire 'Moslims' van Sahar Meradji/Powned: https://npo.nl/start/serie/moslims/seizoen-1/moslims- Beluister hier de podcast 'Moslims over moslims' van Sahar Meradji: https://npo.nl/luister/podcasts/1270-moslims-over-moslims- Bekijk hier het gesprek dat Wouter Post voerde met Martin Bossenbroek: https://youtu.be/zHW7qF9TFss?si=iTimM5iSYpaq09XG

GRAVE – De Graafse zanger Maurice Monet strijdt muzikaal voor gelijkwaardigheid. In zijn Franstalige single L' Égalité zingt hij over het krijgen van gelijke kansen. In zijn werk voor UNESCO ziet hij dat het daaraan…Continue Reading "Gravenaar strijdt muzikaal voor gelijkwaardigheid"

Mag ik zijn wie ik ben? Is er op deze wereld evenveel plek voor mij als voor jou? Pas ik op deze wereld? Allemaal vragen die gaan over je bestaansrecht, ook in vergelijking met anderen. Vandaag bespreek ik dat er in mijn optiek evenveel plek is voor iedereen en wat je eraan kunt doen om dat zelf ook zo te denken en voelen. Wil je reageren? Je mag natuurlijk altijd contact opnemen, met een opmerking of wat dan ook.  Vragen voor de Vraag Maar Raak rubriek kun je mailen naar info@wienekegerrits.nl Of stuur een DM of persoonlijk bericht via  INSTAGRAM WIENEKE GERRITS of LINKEDIN WIENEKE GERRITS   Ps. Heb jij de podcast al beoordeeld? Ik zou het heel fijn vinden als je dat wilt doen!! Dat kan in spotify door in de HOOFDpagina van de podcast (dus niet IN een aflevering) op de ster te klikken waar nu staat 4,9 ⭐️ (328). Als je deze aanklikt kun jij ook een beoordeling geven.  Bij Apple podcast moet je eerst naar beneden scrollen, onder alle afleveringen zie je dan ‘beoordelingen en recensies'. Link naar mijn actieplan: https://wienekegerrits.nl/aanvraag-stappenplan Kijk op mijn website voor mijn achtergrondverhaal of andere informatie! www.wienekegerrits.nl 

[click here for the transcript in English] >>> intro Welkom in deze aflevering van onze podcast Let's talk about Work. Vandaag hebben we iemand heel bijzonder te gast. Bart Wuyts gaat namelijk in gesprek met onze podcast Founding Mother Artemis Kubala. Zij is onlangs een nieuwe uitdaging aangegaan en we zijn heel blij haar hier terug te zien. Het is een unieke kans om met haar in te zoomen op het ontstaan van deze podcast reeks, maar vooral ook om een deep dive te nemen in termen als diversiteit, inclusie en divergentie. Neem zeker ook pen en papier bij de hand, want Artemis heeft bijzondere boekentips voor je in petto.   Beste luisteraar, we zijn vandaag heel opgetogen met onze nieuwe gast in de podcast reeks. En eigenlijk is het geen nieuwe gast, want Artemis Kubala is al vanaf het prille begin mee betrokken en heeft eigenlijk gewoon heel deze podcast reeks in elkaar gestoken, geregisseerd, geproduced. En we dachten dat het toch de moeite was, nu aan het eind van het tweede seizoen van onze podcast reeks, om Artemis zelf ook eens aan het woord te hebben. Dus van harte welkom Artemis Kubala.   Dank je wel.   Artemis, je hebt de voorbije jaren hier als collega bij ons gewerkt binnen WEB-Blenders.  We gaan daar niet te lang bij stilstaan, maar misschien toch heel even. Wat ben je nu aan het doen? Want je hebt ons recent verlaten?   Ja, ik ben nu expert leren en ontwikkelen binnen Natuurinvest en Natuurinvest is het stukje eigen vermogen van het Agentschap Natuur en Bos. Dat wil zeggen dat al het geld dat binnenkomt uit de houtverkopen, uit de beheerde bossen door natuur en bos. Dat geld moet geïnvesteerd worden in meer en betere natuur. En dat gebeurt via Natuurinvest en we zetten in op onder andere natuureducatie en natuurbeleving.   Toch weer een andere wereld die jij opzoekt.  Een andere en eenzelfde. Want alles wat ik tot hiertoe mocht doen rond inclusie en innovatie kwam heel vaak neer op het zoeken naar: wat is trainable, wat zijn vaardigheden waarin dat we ons kunnen oefenen, waarin dat we ons kunnen verbeteren. Dus om daar nu helemaal te duiken in leren en ontwikkelen. Ik zie daar ergens nog wel de rode draad in.  Ja, ik zag eigenlijk nog een andere rode draad dat het uiteindelijk overal wel belangrijk is om de diversiteit te koesteren. Of het nu gaat in een organisatie naar mensen als in de natuur, onze biodiversiteit. Maar goed, daar gaan we het niet te lang over hebben, die biodiversiteit.   Ja, maar wacht, misschien toch nog efkes omdat er net ook een knooppunt is tussen die twee. Het is wetenschappelijk namelijk aangetoond dat op plaatsen op aarde waar dat de culturele diversiteit hoog is, het ook beter gesteld is met de biodiversiteit.   Kijk eens aan. Kijk eens aan. Dus nog een reden om die culturele diversiteit in onze samenleving te versterken. Ik wil daar eigenlijk meteen even graag op inpikken. Diversiteit is een woord dat we ondertussen al vele jaren hanteren waar we, ja ieder wellicht een eigen invulling aan geeft. En sinds een aantal jaar wordt diversiteit en inclusie vaak gewoon in één adem genoemd. Je ziet ook heel wat bedrijven die daar functionarissen op hebben. Mensen die verantwoordelijk zijn voor de diversiteit en inclusie in de organisatie. Maar het zijn niet dezelfde begrippen voor jou en ik denk voor velen, Artemis. Wat is voor jou het verschil?   Ja, diversiteit, inclusie wordt vaak in één adem genoemd. DEI, equity, komt daar ook nog heel vaak bij. Gelijkwaardigheid. En ik leg het graag uit als volgt. Diversiteit is hetgene wat er is. Dat is als de lucht die ons omringt. En inclusie is de actie wat je ermee doet. Inclusie zou je dan ademen kunnen noemen. Dus wanneer ik mensen hoor zeggen ja wij willen een meer diverse werkvloer, dan frons ik altijd een klein beetje mijn wenkbrauwen.  Want divers wilt gewoon zeggen verschillend. Verscheiden. Als het dan gaat over een diverse werkvloer, ja, wil dat dan zeggen dat je en lampen produceert en auto's wast en planten kweekt? Dat zou een diverse werkvloer zijn. Maar meestal denk ik dat mensen proberen zich in te zetten voor een inclusieve werkvloer waar mensen die verschillend zijn allemaal kunnen bijdragen. En daarbij is belangrijk om te weten dat zichtbare diversiteit kleiner is dan onzichtbare diversiteit.   Wacht, zichtbare diversiteit, ja. Leg dat toch nog eens even uit wat je bedoelt.   Ja, dat komt eigenlijk uit het Human Genome Project dat al in 2003 is afgerond. Het is dus zeker niks nieuw dat ik aan het zeggen ben. Daar komt onder andere ook uit dat ras geen wetenschappelijk concept is.  Maar ik ben al direct aan het afwijken. Wat daar wel ook nog uitkomt is dat op niveau van DNA, dat als je twee verschillende groepen van mensen hebt, dat de verscheidenheid daartussen op DNA niveau dus genetisch kleiner is dan die genetische verscheidenheid binnen één groep van zogenaamde dezelfde mensen. Dus als je dat dan vertaalt naar inclusie-inspanningen op de werkvloer, dan zou je eigenlijk kunnen zeggen van kijk, als je een groep mensen in een vergadering ziet en die zien er min of meer allemaal hetzelfde uit, en uw eerste reactie is van ja, da's toch wel een heel homogene groep.   Die kan echt wel divers zijn. Denk maar aan de veertien assen van identiteitsvorming van Helma Lutz. Uw afkomst, uw gezondheid, uw verblijfsstatus, uw opleidingsniveau. Dat kunnen mensen zijn die er op het uiterlijk homogeen uitzien, maar die echt een ander referentiekader hebben. Misschien heeft iemand autisme, misschien is iemand in armoede opgegroeid, zijn er politieke verschillende voorkeuren. Daar heb je veel meer meerstemmigheid dan in een groep die dat er op uiterlijk misschien heel verschillend uitziet, maar die allemaal ongeveer hetzelfde gestudeerd hebben, die allemaal dezelfde opinie hebben waar dat je eigenlijk die meerstemmigheid niet hebt. En het is altijd een beetje een slippery slope om dat te zeggen want ik vind dat we ons moeten blijven inzetten voor zichtbare diversiteit omwille van het belang van rolmodellen en omwille van zichtbare verandering kan impact opleveren die het voor onzichtbare verschillen beter maakt. Maar we mogen ons daar ook niet op blindstaren. Het is geen checkbox. Je kunt niet zeggen oh op mijn bedrijf zien wij er allemaal heel verschillend uit, dus wij zijn kei inclusief.  Ja, ik wou daar op ingaan, maar ja goed, je hebt het zelf al geadresseerd. Dus het is een gevaarlijke bedenking, maar je zegt we moeten toch durven inzetten op meer zichtbare diversiteit. Onder andere omwille van rolmodellen zeg je heel snel. Waarom zeg je dat? Ja, rolmodellen zijn belangrijk voor die mensen die daar nu eigenlijk op verschillende vlakken nog niet gelijkwaardig worden behandeld, nog niet een gelijkwaardige kans zelf kunnen grijpen. Tegelijkertijd, rolmodellen is ook maar een instrument. Het doel uiteindelijk om in te zetten op inclusie is om meer belonging te creëren. Iets wat heel ongrijpbaar is. Want wanneer voelt ge u ergens thuis? Wanneer voelt ge dat ge kunt bijdragen aan de missie en de visie van uw bedrijf? Het is ongrijpbaar. Maar waarom dat het dan wel. Om het bruggetje te maken naar jouw aanvankelijke vraag waarom dat we wel moeten inzetten op zichtbare diversiteit of zichtbare inclusie. Omdat als we nog ongemak ervaren in het omgaan met mensen die er anders uitzien. Dat is een beetje de kanarie in de koolmijn van hoe dat we omgaan met onzichtbare diversiteit. Als we strategieën hebben op bedrijfsniveau van kijk, al voor de zichtbare diversiteit zorgen we ervoor dat mensen zich op hun gemak voelen. Dan gaat dat deuren openen naar ook voor mensen die er misschien een beetje hetzelfde uitzien of op elkaar lijken, maar die eigenlijk ook wel divergent zijn.  Maar wij hebben daar geen aandacht voor, want dat ziet ge zo niet op het eerste niveau. Dan gaat ge wel strategieën ontwikkelen zodat die mensen ook hun niveau van belonging naar boven kunnen halen. Ja en terloops laat je een ander woord vallen waar ik toevallig denk ik gisteren in een LinkedIn post van jou ook even iets over gelezen heb. Beste luisteraar, trouwens, als je over dit thema interesse hebt moet je zeker Artemis Kubala volgen op LinkedIn. Waar je sprak over de begrippen diversiteit en divergentie. En je noemde net ook iemand die divergent is. Maar leg eens uit wat je wat je daarmee bedoelt?   Ja, diversiteit is eigenlijk gewoon verscheidenheid en die is er en die is nog groter onzichtbaar dan zichtbaar. Maar als je kijkt naar groepsdynamiek of wat er speelt, bijvoorbeeld tijdens een vergadering, dan is het belangrijk om oog te hebben voor divergentie. En iemand die divergent is tegenover de mainstream aanwezigheid, dat is iemand die afwijkt van de meerderheid. En het is altijd voor iemand die afwijkend is op persoonskenmerken moeilijker om gehoord, gezien en impactvol te zijn.  Wetenschappelijk is bewezen dat vanaf dat je drie mensen in een divergente positie hebt dat dat minder speelt. Maar als coördinator of leider of teamleader of voorzitter van een vergadering is het belangrijk om daar oog voor te hebben. Ook om te weten hoe dat je jezelf verhoudt. Zit je zelf meer in die divergente positie, dan kan je gelijkwaardigheid versterken door zelf meer ruimte te nemen en dan geraak je eigenlijk bijna meer in een rolmodel positie. Ben je zelf niet in die divergente positie en leun je meer aan bij de mainstream positie, dan is uw strategie eerder ruimte geven.  En je bedoelt dan uw strategie als leider van het gesprek of van het team.   Inderdaad.  Divergentie, dus hoe verhoud je jezelf tot een soort onuitgesproken norm die op dat moment geldt in die omstandigheden.  Dat klopt. Hoe verhoud je jezelf of heb je zicht op de divergentie die aanwezig is in het team.  Ja. Grappig. We deden vanochtend in een andere meeting hier in huis een oefening waar stellingen ingenomen werden en waar eigenlijk mensen zich in de ruimte verplaatsten. Afhankelijk van hoe verhoud je je tot die stelling. En dan was het ook boeiend om te zien dat elke stelling wel enkele mensen, de meesten waren steeds akkoord met de stelling, maar er waren toch ook altijd een aantal mensen die afweken en dus dat was heel zichtbaar in de ruimte. En de facilitator van het proces die gaf eigenlijk ook het liefst het woord aan die divergente stemmen omdat die zeker gehoord zouden worden. Dus dat was ook wel een interessant inzicht wat jij op een andere manier ook bevestigt.   Artemis, we hebben de afgelopen twee jaar samen heel wat podcast gesprekken gedaan. We zijn daarmee gestart naar aanleiding van een concreet innovatieproject op het thema inclusie wat jij met veel passie uitgevoerd hebt. Misschien moeten we daar nog eens heel even bij stilstaan. Want wat was eigenlijk ook alweer de aanleiding om hiermee te starten? En hoe kijk je daar zelf op terug?   Ja, de aanleiding en helemaal in het begin heette het nog project MADAM, dan waren we nog in de verkenningsfase. MADAM was een letterwoord geloof ik. Meer aandacht voor dames met een achtergrond in migratie. En dan wilden we eigenlijk verkennen van ja, hoe komt het dat er een kloof is van 10% in arbeidsmarktparticipatie tussen hoger opgeleide vrouwen met migratieachtergrond en hoger opgeleide vrouwen zonder migratieachtergrond. En dat was onze aanvankelijke terminologie. Gaandeweg doorheen het project zijn we eigenlijk afgestapt van hoger en lager, omdat daar ook een beetje een waardeoordeel achter zit en spreken we van langer opgeleide mensen en minder lang opgeleide mensen of kort opgeleide mensen. Maar de verkennende fase was eigenlijk van ja, hoe komt het dat die kloof daar zit. Want als we spreken over lang opgeleide personen met en zonder migratieachtergrond, indien met migratieachtergrond, dat zijn ook mensen van tweede generatie van derde generatie waar geen taaldrempel meer zit, die dezelfde diploma's hebben. Hoe komt dat dan dat daar toch nog 10% verschil in zit? En dan hebben we gesprekken gevoerd, workshops gedaan met zowel werkgevers als werkzoekenden als bemiddelaars. En ik herinner mij nog een fijne sessie, onder andere bij de workout room bij de VDAB en daar kwamen veel drempels uit naar boven. Maar we zaten natuurlijk in een project context. Dus je moet selecteren, je moet keuzes maken. En dan hebben we uiteindelijk gekozen voor drie drempels zijnde vaardigheden, netwerk en kennis. Kennis over wat er aan aanbod, ondersteuningsaanbod allemaal is. En binnen die kennis wilden we heel graag die kennis die er is ontsluiten uit de academische wereld of uit de experten wereld. Want er is best wel veel kennis, maar die is ook een beetje versnipperd en die zit soms ook verpakt in jargon of in academische artikels waar ook niet iedereen toegang toe heeft. Hetzelfde met netwerk. Netwerk is er ook wel, maar als je bijvoorbeeld al niet kan voortbouwen op het netwerk van uw ouders omdat die ook wel netwerk hebben maar niet in België, ja dan hebt ge toch ook al een achterstand. Tegelijkertijd zit er in netwerk ook een interessante bias of onbewust oordeel of vooroordeel waar ook niemand iets aan kan doen. Voor alle duidelijkheid daar zit geen waardeoordeel achter. Maar je hebt in uw netwerk meestal gewoon mensen die dat op u lijken en dat is zo, dat is des mensen. Maar er zit heel veel potentieel in het kruisbestuiven van die verschillende netwerken met elkaar. En zo zijn we eigenlijk wandelingen gaan organiseren tussen werkgevers en werkzoekenden. Niet in de eerste plaats om te resulteren in een sollicitatiegesprek. Maar wel dat diegene die eigenlijk een uur met mekaar hebben gewandeld, dat die elkaars netwerk zouden kruisbestuiven en dat die elk na de wandeling op z'n minst drie contacten zouden doorgeven, zeggende van ah, ik heb nu een uur met u gepraat, ik denk dat ge zeker eens ne keer met die en die en die zou moeten praten en andersom ook. En we hadden ons geïnspireerd door het Canadese programma het Connectors Program, want dat werkt daar echt goed. Dat heeft uiteindelijk de projectfase niet overleefd. Maar één van de dingen dat we daar ook organiseerden, dus het noemde walks, talks en labo's. De labo's dat was voor het versterken van de vaardigheden. Maar de talks daar waren gesprekken die we organiseerden tussen verschillende experten met een live publiek, met een digitaal publiek. Want we hebben ze zowel in het echt georganiseerd als digitaal. En dat was eigenlijk de aanleiding voor deze podcast gesprekken. Dat we dachten, dat formaat, dat slaat wel aan. Dat was wel een lange omweg om daar terug te geraken. Ja. Dus we hebben inderdaad die talks georganiseerd tijdens het project waar we mensen bijeen brachten en waar we inzichten deelden, kennis deelden. Dat ging dan meestal over een spreker die zijn of haar kennis deelde. En daarvan hebben we gezegd, eigenlijk is dit een gemakkelijk medium om dat te blijven doen. Dat we die experten niet op een podium zetten maar voor de micro halen en op die manier eigenlijk de floor geven aan interessante mensen rond dit thema. En zo hebben we ondertussen toch wel, ik heb de tel eigenlijk niet meer bijgehouden, maar ik schat een twintigtal gesprekken gevoerd samen. Beste luisteraar, die kan u dus allemaal nog herbeluisteren. Het zou ons te ver voeren om die allemaal terug de revue te laten passeren nu. Maar het boeit me toch om even bij jou te toetsen of er zo gesprekken geweest zijn die bijzonder zijn blijven hangen bij jou of inzichten die misschien nieuw geweest zijn. Wat heeft dat met jou gedaan?   Om te beginnen was ik heel blij verrast over het enthousiasme bij de sprekers. Want ik dacht, ja wij gaan die contacteren met de vraag om een uurtje tijd vrij te maken rond dit thema. En eigenlijk is iedereen daar op ingegaan. En ja, hier en daar één uitzondering denk ik.  Want je hebt veel mensen uitgenodigd die je zelf eigenlijk ook nog niet kende.   Ja absoluut. Puur met de toelichting van kijk, het komt voort uit dit project, dat is onze doelstelling. We willen het thema levend houden. We willen het vanuit verschillende hoeken belichten. Ja en dat leeft, dus dat is al iets fijn om vast te stellen. En ja, elk gesprek is me eigenlijk wel bijgebleven. Misschien één in het bijzonder waarmee ik geen afbreuk wil doen aan …  Nee, dat is het risico als ik die vraag stel aan jou nu.  Ja, inderdaad, maar ik herinner mij, en het was er eigenlijk eentje waar dat je zelf op het laatste nippertje niet bij kon zijn, hè Bart. Maar het gesprek met Mounir Samuel in Amsterdam heeft een hele grote impact gehad. Hij heeft een boek geschreven ‘Een nieuwe taal voor een nieuwe tijd'. En de titel is eigenlijk ‘Zo mag je het niet zeggen'. Heb ik hem hier dat ik de titel juist heb.   Hier liggen namelijk heel wat boeken voor ons op tafel beste luisteraar. U kan dat niet zien. En Artemis is er nu eentje aan't pakken, dat hoort u misschien.   Correctie. Het boek van Mounir Samuel ‘Je mag ook niet meer zeggen een nieuwe taal voor een nieuwe tijd' waarin dat die eigenlijk nadenkt over wat willen we eigenlijk als samenleving. Welke taal geven we daaraan. Erkennen we genoeg de scheppende kracht van taal. Zijn we daar zuiver genoeg op de graat mee. Durven we voldoende de urgenties die deze samenleving kent, durven we die voldoende topic tot gesprek maken. En hij koppelt daar ineens iets heel fijn aan, want hij gaat verder dan inspiratie. Hij heeft het over diversvaardigheid en dat is iets wat bij mij ook al langer een rode draad was in wat ik doe of deed. Steeds zoeken naar manieren waarop dat er geoefend kan worden. Want je kunt ergens heel hard van overtuigd zijn, maar het is altijd zaak om dat te vertalen naar gedrag, naar veranderd gedrag. En als je gaat voor verandering, hoe gaat ge dan ook bereid zijn om zelf te veranderen wat dat je tot nu toe doet. En dat is wel iets wat dat die in zijn boek heel sterk naar voren brengt. Hij heeft er trouwens ook een podcast reeks van gemaakt, dus je kan er ook naar luisteren.  Ja, geef z'n naam nog eens.  Mounir Samuel. En ja, ik moet ook andere sprekers vermelden. Maurice Crul met zijn onderzoek, dat boekje ligt hier. Maurice Crul, hoogleraar, ook in Nederland, ‘De nieuwe minderheid - Over mensen zonder migratieachtergrond in een superdiverse stad' waarin dat die eigenlijk zijn onderzoek populariseert in een heel toegankelijk boek. Het is beschikbaar, zowel in het Engels als in het Nederlands en je kan het ook gratis downloaden. Waar onder andere uit naar boven komt dat opvoeding zo superbelangrijk is en dat je als volwassene zaken meeneemt uit uw opvoeding, onbewust, die heel moeilijk nog af te leren zijn. En dat het heel belangrijk is om als kind op te groeien in een omgeving waarin je met veel diversiteit in aanraking komt op verschillende vlakken. Want je kweekt een soort van vaardigheid die dan weer als volwassene heel moeilijk nog aan te kweken is. En dat is ook een beetje een link naar het gesprek dat we met William Boeva hebben gehad waarin dat die het had over ‘we leven in een gesubsidieerde segregatie'.  Jaja, vooral dan in zijn geval, richt hij zich naar mensen met een beperking. De boeken die Artemis net vermeldt, die liggen hier op tafel luisteraar en die hangen vol gele verwijzingspapiertjes dus ze heeft die grondig gelezen, maar ook aanleiding gevonden om daar vanalles in te highlighten. Dus daar zit veel kennis verstopt in die boeken, daar ben ik van overtuigd. Artemis, je zei het eerder in het gesprek al even of je haalde het even aan. Dat was ook één van de aanleidingen van ons project waar je naar verwezen hebt, de arbeidsparticipatie van niet-EU burgers in Vlaanderen is bedroevend laag. Ik zag recent nog statistieken. We gebruiken die hier intern ook om te sensibiliseren naar onze medewerkers. In een Europees perspectief scoort er geen enkel land slechter dan wat wij in Vlaanderen doen.  België doet ook een beetje beter dan Vlaanderen. En dat is vandaag de dag dus nog steeds zo. En dat was één van de aanleidingen om met dat project te starten om ook met andere activiteiten en initiatieven hierbij bij WEB-Blenders te starten. Maar het is een hardnekkig probleem blijkbaar. Wat moet er nu gebeuren volgens jou om hier eens echt grote stappen in vooruit te kunnen zetten in deze regio?  Wat een omvattende vraag.  Wat kunnen bedrijven anders doen? Werkgevers die met dit thema aan de slag zijn en die vandaag. Een paradox, we kampen met een grotere arbeidsmarkt, schaarste, krapte dan ooit tevoren. En toch zien we dat systematisch mensen met een niet-EU achtergrond weinig kansen krijgen op onze arbeidsmarkt in vergelijking met alle anderen.   Je hebt natuurlijk ook nog het probleem van erkenning van diploma's dat daar ongetwijfeld een vertragende factor in zal zijn. Daar moet gewoon opnieuw over worden nagedacht. Want ik begrijp zeker dat je ook helderheid moet hebben of iemand met een artsendiploma of dat die hier op dezelfde manier ook aan de slag kan gaan. Dus ik snap dat daar zeker naar gekeken moet worden, maar er moeten toch manieren zijn om het menselijk potentieel dat er is, om dat beter in te zetten. En ik heb het een beetje moeilijk als ik het zelf zo zeg, omdat het menselijk potentieel gaat verder dan alleen maar hoe kunnen mensen geactiveerd worden. Of hoe kunnen mensen meer aan het werk gezet worden. Want het leven bestaat uit meer dan werk alleen. Tegelijkertijd is het wel belangrijk dat mensen via werk zich kunnen inzetten voor iets wat ze zelf heel belangrijk vinden. Dus die ambities, die persoonlijke ambities een plaats kunnen geven op de werkvloer. Ook omdat het vanuit werkgevers. Er is een noodzaak om goede mensen op de werkvloer te hebben. En misschien zit er een kans in het loslaten van diplomisme, het iets meer durven loskoppelen van onderwijs aan arbeidsmarkt. In mijn opinie dient school en educatie er niet voor om werknemers af te leveren. Want als ge in het middelbaar, als je het middelbaar afrondt of aan het begin van het middelbaar kies je een bepaalde richting. Wie zegt dat zes jaar later de arbeidsmarkt er nog zo uitziet zoals ze nu uit eruitziet. Of welke noden dat er nu zijn. Dat is natuurlijk geen pasklaar antwoord. Maar ik vind wel belangrijk dat we durven in die richting te kijken. Maar dat gaat op lange termijn spelen.   Ja, het triggert bij mij vanalles als je dat zegt. Maar ik moet even spontaan denken aan ons, volgens mij ons allereerste podcast gesprek, waar we spraken met een gast die in Polen dacht ik haar ingenieursdiploma gehaald had aan een zeer vermaarde universiteit in Polen en eigenlijk er jarenlang mee gestruggeld heeft in België dat dat hier niet erkend werd. En dan ondertussen op een andere job in een managementpositie terechtgekomen is. Anna Gaik van Accent. Juist. Wat zou jij werkgevers die vandaag met dit thema aan de slag zijn of aan de slag willen, zijn er zo een aantal dingen die je hen zou kunnen meegeven waarvan jij zegt ja, dat zijn toch heel belangrijke randvoorwaarden of manieren om hier op een goeie manier mee om te gaan. En ik weet dat dit ook een brede vraag is, maar misschien zijn er een aantal dingen die spontaan bij jou naar boven komen.   Ja ik denk als het gaat om het meer inclusief vormgeven van je organisatie, je bedrijf dat je moet durven veranderen. Want je wilt uiteindelijk een resultaat dat anders is dan wat je nu hebt. En dat kan gaan over heel kleine praktische dingen. Bijvoorbeeld Ja, waar verspreid ge uw vacatures? Is dat alleen maar via de VDAB? En het platform van de VDAB is goed. Verspreid vooral uw vacatures verder via de VDAB. Maar weet dat er ook, bijvoorbeeld LEVL is, de erkende participatieorganisatie voor Vlaanderen en Brussel. Ze hebben een jobplatform. Hijabis at work is ook een dankbaar platform waar dat je als werkgever meteen duidelijk maakt van je bent hier welkom. We gaan u niet vragen om je hoofddoek af te doen en we gaan u niet behandelen als een pioniersmedewerker. Misschien moet ik pioniersmedewerker even toelichten. Een pioniersmedewerker is eigenlijk een medewerker die als eerste bijvoorbeeld in het bedrijf een andere huidskleur heeft of een moslimachtergrond of een andere overtuiging of als eerste iemand die in een rolstoel is. En heel vaak wordt die dan behandeld als oh, vertel me eens ne keer iets over de islam. Ik betrek het nu efkes op m'n eigen alhoewel dat ik natuurlijk geen woordvoerder ben van iedereen die islamitisch is. En op zich heel vaak is dat nieuwsgierigheid, maar het is wel iets wat de andere medewerkers niet moeten dragen of niet dragen. Dus zoiets bijvoorbeeld. Er is ook weer een wetenschappelijk inzicht daarrond. Vanaf dat je drie mensen aanwerft die in die divergente positie zitten, want daar gaat het eigenlijk een beetje over, speelt dat niet.  Ja dat zei je daarstraks ook al, dat getal drie.  Voor veel organisaties is dat geen realiteit. We werven aan per drie. Omdat de middelen dat vaak ook niet toelaten. En een heel goeie tegenkanting die ik dan ook weer heb gehoord: Ja, maar wij willen niet aanwerven op identiteitskenmerken. Wij willen aanwerven op het feit dat iemand de kwaliteiten bezit. En dat is een heel terechte tegenwerping. Dus je zit nu een beetje in een tijdsgewricht waar dat ge echt in een spreidstand zit. Wij willen snelheid pakken op inclusie. Dus die representativiteit is heel belangrijk, maar wij willen niet mensen aanwerven op basis van hun identiteitskenmerken.   Is positieve discriminatie dan toch noodzakelijk?   Positieve actie. Positieve discriminatie op zich bestaat eigenlijk niet, want als je kijkt naar, als je een bepaalde standaardlijn hebt, dan ga je alleen maar positieve actie ondernemen voor diegenen die nu die lijn niet halen, die standaardlijn. Dus dan is dat eigenlijk om mensen die in een minder gelijkwaardige positie zitten om die tot aan die standaardlijn te krijgen. Discriminatie, dat zou zijn dat je ze optilt boven de andere, terwijl dat niet het geval is, want zij beginnen op een niveau min 10. Dus positieve actie in die zin denk ik wel dat zoden aan de dijk gaan zetten, maar het haalt je nog altijd niet uit die spreidstand, want ge werkt aan representativiteit en ge wilt niet aanwerven op basis van persoonskenmerken. En toch vraagt de situatie daarom.   Ja, dus moeten we het eigenlijk wel doen. Ja. En je begon te zeggen: kijk breder dan enkel de vacaturedatabank van de VDAB. Post je vacatures ook elders. Bijvoorbeeld bij LEVL enzovoort. Omdat je daar alleen al een signaal mee geeft eigenlijk. Je gaat er mogelijk ook andere mensen mee aantrekken. Maar zelfs al doe je dat niet, geef je d'r wel een signaal mee. Je bent hier welkom, ook als je vanuit een andere achtergrond, cultuur, noem maar op, komt.  Ja, absoluut. En, naast het durven betreden van andere paden op vlak van het verspreiden van uw vacatures, want dat gaat ook over mensen persoonlijk aanspreken, is er ook nog iets. En in het gesprek met Sharon Augustus van de gemeente Eindhoven kwam dat goed naar boven. Om zeker in te zetten op selectiecomités die inclusief zijn vormgegeven. Want ergens selecteren we mensen altijd onbewust op een soort van klik, een soort van herkenbaarheid. Ah ja, ik voel me goed bij die persoon. Ja, die gaat hier zeker passen. Maar ja, als ge aanwerft op basis van die past goed bij de rest, ja dan continueert ge natuurlijk uw bedrijf zoals het nu is, waar dat soms ook niks tegen is.  Maar als je net voor verandering wilt gaan, is het wel goed dat in uw selectiecomité ook mensen zitten wiens mikadostokjes noem ik ze, die veertien assen van identiteitsvorming, dat die anders zijn gekruist dan die van uzelf omdat ge dan eigenlijk die confirmation bias, die blinde vlek tegengaat. En daar kunt ge alleen maar samen doen. Ge kunt dat van uzelf niet tegengaan in uw eentje.   Ja. Je hebt hier heel wat boeken meegebracht en we hebben dat tijdens de vorige podcast afleveringen ook telkens gezien. Enfin, ik heb dat gezien, de luisteraar iets minder. We hebben er toevallig daarnet al twee uitgehaald. Ik zat zo aan het begin van het gesprek te denken. Welke drie aanraders, meest sterkste aanraders heb je hier nu op tafel liggen voor de luisteraar?  Dan ga ik er eerst twee tegelijk noemen die dan gelden als één boek, dan kan ik er nog twee andere vertellen.  En je hoort wat beweging op tafel hier. Dat zijn de boeken die opgepakt worden.   Ja, ik heb er eentje. Cultural intelligence van Julia Middleton, ‘The competitive edge for leaders crossing borders'. Ze heeft het over het concept culturele intelligentie of culturele quotiënt wat een twintigtal jaar geleden het licht zag in Amerika, in de expatwereld eigenlijk.  Culturele intelligentie, dus dat staat eigenlijk naast de emotionele intelligentie of de klassieke intelligentie die wij de IQ en de EQ, is dit de CQ.   Klopt, klopt en het is ook tijdsgewijs dat je het in die dynamiek zou kunnen zetten. Want eerst was er heel veel aandacht voor IQ. Daarna is EQ eigenlijk gekomen empathie als een soort van aanvulling daarop, waarbij dat je probeert om je zoveel mogelijk te verplaatsen in de schoenen van iemand anders, om dan op basis van die inzichten beslissingen te maken. En dan, ja CQ. CQ zag eigenlijk het licht als een training die dat je geeft aan mensen die gedurende een bepaalde periode in het buitenland gaan werken zodat zij handvaten hebben en praktische guidelines van hoe kan ik nu goed samenleven en samenwerken met mensen die toch echt wel een heel ander referentiekader hebben dan ikzelf. Maar we moeten daarvoor niet naar buitenland, om goed te willen samenleven en samenwerken met mensen die een heel ander referentiekader hebben dan dat van onszelf. En de baseline. Want er is veel te zeggen over CQ of culturele quotiënt, maar de baseline is een beetje dat de meest belangrijke cultuur om te doorgronden en te begrijpen dat dat degene is van uzelf en niet van de anderen. Want heel vaak projecteren wij onze nieuwsgierigheid naar anderen en vergeten we om een soort van zelfonderzoek te doen of zelfreflectie van ja maar hoe komt het nu dat een bepaalde gedraging of een bepaalde uitspraak, of een bepaalde overtuiging van iemand anders, dat dat zo botst met hoe dat ik in het leven sta. Maar dat heeft heel veel impact op het feit hoe je zelf in het leven staat, hoe je bent opgegroeid, waar je voor staat. Dat is de helft van de reden voor die wrevel of die wrijving. Daar moeten we bewust mee omgaan, want, om het bijna negatief te framen. Het ligt niet altijd aan de ander. Het ligt evengoed aan uzelf. Maar dat dan positief, op een constructieve manier.  Het daagt uit om in de spiegel te kijken. Absoluut. En het daagt ook uit om uzelf niet uit te sluiten van het gesprek rond inclusie. Want vaak hoor ik mensen tegen mij zeggen. Ja, je bent een goei hè Artemis om het te hebben over inclusie met uw niet Vlaamse naam en uw hoofddoek, en uw talenkennis en weet ik veel wat. En dan zeg ik ja natuurlijk spreek ik daar graag over, maar iedereen spreekt daar graag over. Want inclusie, daar kunt ge het niet over hebben als ge uzelf daarbij uitsluit, terwijl dat dan nog wel vaak gebeurt. We hebben het over inclusie, want da's belangrijk voor die mensen. Da's belangrijk voor die mensen die dat nu nog niet een gelijkwaardige positie hebben. Maar iedereen heeft op één van die verschillende assen wel iemand in zijn omgeving. Stel bijvoorbeeld dat uw moeder of uw vader gediagnosticeerd is met Alzheimer en die wordt nu alleen nog maar aangesproken op het vlak van die neurologische aandoening. Ja, dat is ook niet fair. Dat is ook niet gelijkwaardig. Die mens is ook meer dan. Of stel dat we zelf door ziekte of door leeftijd in een rolstoel geraken en we willen het openbaar vervoer nemen. Ja, dat heeft meteen een impact op ons eigen leven. Al die verschillende assen, dat heeft allemaal een haakje op onszelf, op iedereen. Dus inclusie, dat belangt iedereen toe. Ja, ik ben zo in mijn eigen betoog verdiept geraakt dat ik al vergeten was.  We hadden het over drie boeken en ge heb er ene benoemd. We gaan die twee andere iets sneller doen. Dus het boek waar je het over had was Culturele Intelligentie.   Klopt. En eentje dat er eigenlijk in het zog daarvan toch ook nog bij hoort is ‘Digital, Diverse & Divided' van David Livermore ‘How to Talk to Racists, Compete with Robots and Overcome Polarization'.   Oké, en een derde boek? Je krijgt toch nog maar één kans.  Een derde boek zou ‘No Rules Rules' zijn ‘Waarom Netflix zo succesvol is' van Reed Hastings, Netflix co-founder en CEO en Erin Meyer. Omdat ze eigenlijk, er staat heel erg veel in, maar wat dat voor mij echt een soort van zakboekje is geworden, is rond het geven en krijgen van feedback. En ik zal het kort houden, ik zal het niet toelichten, maar ik raad het tenminste zeker aan om daar even naar te kijken, want het geven en krijgen van feedback, je bewust zijn van waarom dat gij dat op een bepaalde manier doet en op een bepaalde manier wel of niet accepteert. Het vinden van de manier waarop dat je zelf een spiegel kunt hebben wat iedereen nodig heeft en waarom dat dat wel of niet goed valt van de ene persoon of van de andere persoon. Ja, dat is echt een heel groot onderdeel van bedrijfscultuur en van inclusiviteit ook.   No Rules Rules. Kijk, beste luisteraar, u kreeg drie tips mee en we hadden daarvoor ook al twee boeken vermeld. Dus u weet wat lezen de komende weken. Artemis, ik heb, net zoals in vele gesprekken, het gevoel hadden dat we nog lang zouden kunnen verder praten, zie ik de klok verder tikken en gaan we toch naar een afronding. Meestal vraag ik dan aan Artemis of ze nog een dwingende vraag heeft. Deze keer vraag ik gewoon of dat je nog iets kwijt wil wat je nog niet gezegd hebt.  Wat kan ik nog meegeven? Ja weet ge, oefenen rond inclusie komt heel vaak neer op hoe kunnen we meer comfortabel zijn met ongemak en hoe kunnen we dat ook, verwelkomen is misschien te celebrations achtig, maar hoe kunnen we omgaan met ongemak op een manier die dat verbinding niet in de weg staat. Dus ik denk dat dat misschien wel een oproep zou zijn van mij, van zowel op persoonlijk vlak als professioneel. Wat maakt u ongemakkelijk en hoe kunt ge oefenen om dat ongemak niet in de weg te laten staan van verbinding. En ik denk dat als we dat allemaal meer kunnen oefenen met mekaar, dat we een stapje vooruit zetten.   Een fantastische manier om deze podcast te beëindigen. Dank je wel Artemis om hier te zijn voor dit gesprek.  Dank je wel.  [outro] Je luisterde naar een aflevering van Let's talk about Work, de podcast van de groep WEB-Blenders. Al onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcast platform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn onder podcast Let's talk about Work en op Instagram als Blenders podcast Let's talk! Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up-to-date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel!  

‘Het echte leven op en na een democratische school'. Het is de ondertitel van het boek ‘Je moet het wel durven'. In deze NIVOZ-podcast luisteren we naar drie schoolleiders die aan de wieg staan van het democratisch onderwijs in Nederland.

"Werk vanuit vertrouwen, verbinding en gelijkwaardigheid, ook in de jeugdbescherming" Stephanie Raap-Hafkamp weet uit ervaring hoeveel verschil je als professional maakt door écht te luisteren en eerlijk te zijn. Zo werkt ze ook als jeugdbeschermer. We praten over contact maken, hoe je mensen tegemoet treedt, welke kleding je draagt. Over proberen de ander te begrijpen, en dat we allemaal mensen zijn, ouder zijn. Dat er achter iedere daad een mens zit met gevoelens en ervaringen.  Het is zo belangrijk om mensen zelfvertrouwen te laten ervaren of weer opbouwen, en jouw professioneel handelen kan daaraan bijdragen of het juist afbreken.  Een inspirerende aflevering vol voorbeelden over hoe het ook kan, luister via je favoriete podcastapp, Spotify, YouTube of de website.  Leuk als je laat weten wat je eruit haalt! Fijne dag,  Mascha

Accepteer ongelijkvormigheid én gelijkwaardigheid: daar zit de verbinding! We zijn niet allemaal hetzelfde maar wel allemaal gewoon mens. Door verschillende kenmerken is het hanteren van verschillende normen voor elkaar vaak passend. Zet daarmee de ander niet op afstand. De verschillen erkennen, elkaars perspectief valideren en en elkaar zien, dat geeft verbinding! Je mag altijd contact met me opnemen! Stuur me een DM of persoonlijk bericht via https://www.instagram.com/wieneke_gerrits?igsh=ajY4bWVqb3Rhc3dt&utm_source=qr of https://www.linkedin.com/in/wieneke-gerrits-b7826346?utm_source=share&utm_campaign=share_via&utm_content=profile&utm_medium=ios_app Ps heb jij de podcast al beoordeeld? Ik zou het heel fijn vinden als je dat wilt doen!! Dat kan in spotify door in de HOOFDpagina van de podcast (dus niet IN een aflevering) op de ster te klikken waar nu staat 4,8 ⭐️ (189). Als je deze aanklikt kun jij ook een beoordeling geven. Bij Apple podcast moet je eerst naar beneden scrollen, onder alle afleveringen zie je dan ‘beoordelingen en recensies'. Link naar mijn actieplan: https://wienekegerrits.nl/aanvraag-stappenplan info@wienekegerrits.nl www.wienekegerrits.nl

In deze aflevering duiken we diep in de wereld van vrouwelijk leiderschap met niemand minder dan Annemarie van den Thillart. Ze deelt haar passie voor gelijk loon voor vrouwen, inclusief ondernemers en zelfstandigen met lage tarieven. We bespreken thema's als zelfvertrouwen, zakelijke ontwikkeling en het belang van authentiek leiderschap. Van onverwachte carrièrestappen tot het kennen van je eigen kernwaarden, deze aflevering zit boordevol inzichten en inspiratie voor iedereen die streeft naar succes en balans in het leven. Ontdek in deze aflevering: - Het belang van zelfvertrouwen voor succes in carrière; - Hoe kunnen vrouwen in leidinggevende posities hun authenticiteit behouden in een vaak mannelijk gedomineerde omgeving? - Hoe kunnen vrouwelijke leiders effectief een langetermijnstrategie opstellen en consistentie behouden, zoals aanbevolen door Annemarie? PS. Kijk je liever het interview als video? ⁠⁠Bekijk deze video aflevering hier.⁠⁠ PS2. Meer weten over de Female Leaders Club? ⁠⁠Hier vind je meer informatie, ook over wie er lid zijn en wat we doen om elkaar te helpen groeien.⁠⁠ PS3. Lijkt het je leuk als gast in de Female Leaders Podcast te verschijnen? Meld je hier aan en wie weet nodigen we jou binnenkort uit in onze virtuele podcast studio: ⁠⁠https://forms.gle/9kBvnTfQEXLdhogm8 Kom in contact met Annemarie van den Thillart via LinkedIn!

Ik wens iedereen een waardig 2024! Ja, een nieuw jaar waarin het goed zit met jouw gevoel van eigenwaarde. Want waardig zijn we allemaal, gelijkwaardig ook, al voelt niet iedereen dat zo. Luister hier hoe ik dat zie! En zou je met me willen werken? Binnenkort start ik een nieuw groeps-coachingstraject. Heb je interesse? Stuur een een DM via Instagram of LinkedIn en ik vertel je er meer over. https://instagram.com/wieneke_gerrits?igshid=YmMyMTA2M2Y= https://www.linkedin.com/in/wieneke-gerrits-b7826346 Ps heb jij de podcast al beoordeeld? Ik zou het heel fijn vinden als je dat wilt doen!! Dat kan in spotify door in de HOOFDpagina van de podcast (dus niet IN een aflevering) op de ster te klikken waar nu staat 4,8 ⭐️ (134). Als je deze aanklikt kun jij ook een beoordeling geven. Bij Apple podcast moet je eerst naar beneden scrollen, onder alle afleveringen zie je dan ‘beoordelingen en recensies'. Link naar mijn actieplan: https://wienekegerrits.nl/aanvraag-stappenplan info@wienekegerrits.nl www.wienekegerrits.nl

Relatiespecial 2/2 met relatietherapeut Rianne Roes. Patrick's boek: http://eenlevenzonderstress.nl Rianne's boek Raak Elkaar Niet Kwijt: https://bit.ly/nietkwijt Haar boek Een Ode Aan Jou: https://bit.ly/eenodeaanjou Haar website: http://samenalleen.com Patrick's website: http://patrickkicken.nl

In deze episode neem ik je mee naar de paradigmaverschuiving die ik voel plaatsvinden in de wereld van coaching(/mentoring/guiding) en alle andere plekken van leiderschap. De tijd van hiërarchische verhoudingen is voorbij! Nee, nu gaat het om gelijkwaardigheid en embodied leaders.  Wat dat precies betekent en inhoudt, leg ik uit aan de hand van een voorbeeld uit mijn eigen coachpraktijk. Ontdek ook hoe we in alle relaties in ons leven (dus ook coach/klantrelaties) intrinsiek verstrengeld zijn. De hele buitenwereld is een spiegel van jouw binnenwereld. En dus óók je klanten en hoe dat PERFECT en eigenlijk altijd ‘genoeg' is. Zelfs als je denkt dat dat niet zo is. De perfecte aflevering als je zelf ook klanten coacht. Maar ook als je benieuwd bent naar zuivere coach/klant relaties of de gehele spiegelvorming in jou en de wereld om je heen. Sta je te popelen om je te laten verrassen door de zaligheid van gelijkwaardigheid en ‘genoeg'? Beluister dan nu deze episode! Vind handige links naar alles wat in deze aflevering genoemd is en meer op: https://www.verie.nl/23

Vanaf vandaag kunnen kinderen de achternamen van beide ouders krijgen. Vanmiddag heeft een meerderheid in de Eerste Kamer een wet daarover aangenomen. Moeten we daar blij mee zijn? Hierover gaat presentator Margje Fikse in gesprek met: * Hugo Doornhof, CDA Eerste Kamerlid * Margreet de Boer, GroenLinks Eerste Kamerlid * Hélène Oppatja van het Centrum Familiegeschiedenis

SHOWNOTES: Voor de introductie hebben we gebruik gemaakt van een kort essay van Ingrid Meester over Verbondenheid en Gelijkwaardigheid. Het hele artikel staat in de uitgave Grondslag in Perspectief (2019), het bewuste artikel vind je hier: https://www.apgen.nl/contentassets/ca97e8ad216048a8ac5b3e00d8adb298/grondslag-in-perspectief.pdf We verwijzen naar de Weekbrief van 12 maart jl, geschreven door Ralph Koenis. Deze vind je hier: https://www.apgen.nl/levenskunst/wekelijkse-inspiratie/verbondenheid-komt-met-een-opdracht/ De bijbehorende video (zeer de moeite waard!) kan je hier nakijken: https://www.youtube.com/watch?v=Ic6ZadEyaVM   Het lied La Vie Est Belle van Diggy Dex staat op YouTube, een live gezongen versie staat hier: https://youtu.be/ihVIehstADM

In deze aflevering ga ik in gesprek met Ianthe Mosselman. Ianthe is programmamaker bij De Balie en auteur van het boek Al die liefde en woede. In haar boek vraagt Ianthe zich na de geboorte van haar kind af hoe het komt dat ze naast blijdschap en liefde ook woede voelt. Waar komt die woede vandaan? Betekent het krijgen van een kind niet alleen een verrijking maar ook het verlies van iets? Onbeschroomd eerlijk verkent Mosselman haar tegenstrijdige gevoelens. Het krijgen van een kind heeft haar positie in de maatschappij veranderd. Heel haar leven streefde ze naar zelfstandigheid, maar sinds de geboorte van haar kind ervaart ze een beklemmend besef van afhankelijkheid. Gelijkwaardigheid tussen man en vrouw wordt nog altijd bemoeilijkt door de ideeën en mythen over moederschap. En wat betekent het om zo veel van iemand te houden terwijl het je ook zo veel angst bezorgt? Want de keerzijde van liefde en geluk is de vrees voor verlies ervan. Een eerlijk gesprek over een onderwerp wat nog onvoldoende in het licht staat; Moederwoede. Interesse in het boek van Ianthe? Klik hier.

Ik werk sinds mijn 19e in de begeleiding van jeugdigen en volwassenen, eerst na mijn theologie-studie als pastoraal counsellor en later als pedagoog. Ik werkt in de GGZ en ik gaf les aan verpleegkundigen. Toen begon ik in 1999 mijn eigen praktijk. Sindsdien werkte ik als coach, trainer en adviseur voor organisaties en professionals uit het sociale domein (onderwijs, welzijn, cultuur, zorg). Ik studeerde haptonomie om ook het lichamelijke en emotionele aspect bij de begeleiding te betrekken. Van 2015 tot 2019 was ik directeur van Feniks Talent, een jeugdzorgorganisatie voor hoogbegaafde dropouts. Daarnaast ben ik sekte-expert en exit-counsellor voor o.a. Sektesignaal (een meldlijn van het ministerie van Justititie en Veiligheid). Gelijkwaardigheid en het vermogen om je eigen leven te bepalen Ik blijf gefascineerd door het werk van Carl Rogers. Hoe hij de begeleiding van mensen uit de “man met de witte jas”-hoek haalde en veranderde in gelijkwaardigheid en menselijkheid. Ik geloof in gelijkwaardigheid en het vermogen van mensen om hun eigen leven te bepalen. Mede daarom zet ik me ook speciaal in voor mensen die hun zelfbeschikking zijn kwijtgeraakt door deelname aan een dwingende relatie of groep.

Deze podcastaflevering staat qua boodschap misschien haaks op #80 én bevat een boodschap die voor mij óók 100% waar is.

Vandaag het gesprek met Mark Vletter. Mark is een rebel met een goed doel en oprichter van Voys & Devhouse Spindle. De business to business bedrijven zijn actief in de internet- en telecomsector en behoren al jaren tot de snelstgroeiende technologiebedrijven van Europa. Gelijkwaardigheid vormt binnen de organisaties de rode draad. Die gelijkwaardigheid komt onder andere tot uiting in de manier van organiseren; alle bedrijven werken zonder management en functies en zijn daarmee volledig zelfsturend. De technologie die bij de bedrijven wordt ontwikkeld is beschikbaar onder open source licentie. Ook wordt er actief bijgedragen aan projecten die de standaard vormen voor open communicatie en door miljoenen bedrijven over de hele wereld worden gebruikt. Met 48percent.org proberen de bedrijven mensen die nog niet zijn aangesloten voorzien van toegang tot communicatie. Laten we beginnen… In gesprek met Mark leerde ik: Alleen ga je snel, samen kom je ver, maar hij heeft ontdekt dat je samen ook sneller gaat.1% van de omzet gaat naar de stichting 48percent48percent houdt zich bezig met het faciliteren van connectiviteit en internet connecties op plekken waar dat niet is.Ze concentreren zich daarbij op betaalbare toegang tot connectiviteit, je wilt dat digitale geletterdheid hoog genoeg is om dit toegang te gebruiken en ze willen dat mensen dat op een veilige en private manier kunnen doen. Ze ondersteunen daarbij lokalen initiatieven.Na zijn bezoek aan Haïti heeft Mark lang overwogen om een stichting te starten voor connectiviteit in zo'n regio, maar een stichting is altijd op zoek naar geld.Waar heb je de meeste impact? Simpel voorbeeld 1 euro hier is lokaal some wel vier keer zoveel waard. Dus beter hier verdienen en daar financieel en met kennis ondersteunen via lokale initiatieven.De software van Voys is volledig open source.Het bedrijf is niet alleen van Mark, hij is een van de schakels die het toevallig heeft opgericht. Iedereen draagt bij aan het bedrijf, de medewerkers en ook de klanten.Klanten kiezen primair voor Voys omdat ze een probleem van de klant oplossen, ze zorgen ervoor dat ze telefonisch bereikbaar zijn. Veel bedrijven overschatten de why (Simon Sinek), mensen komen bij je vanwege de what. Dat heeft voor heel veel mensen al genoeg waarde.We krijgen de klanten en medewerkers die we verdienen.Een bedrijfscultuur is het gedrag. Welke gedrag vinden we leuk en gaan we akkoord met elkaar.Het besluitvormingsmodel heeft 4 elementen: hoe zeker ben je over iets, hoe urgent is het, kan ik terugkomen op de beslissing, en wat is de impact van de beslissing. Helpt mensen om snel besluiten te nemen en in actie te komen.De bouwen, meten en leren loop.Kan ik terugkomen op beslissingen is heel waardevol gebleken.Het werkelijk leren zit in de reflectie op het proces.Matt Mullenweg (Automattic - WordPress.com) noemt de motivatie achter de genomen beslissingen hun grootste bedrijfswaarde.Zelfsturing kan zo goed worden toegepast door het internet.Het internet heeft vier dingen gedaan: informatie platgeslagen (het delen van informatie heeft waarde gekregen), communicatie platgeslagen, publicatie en distributie gedemocratiseerd. De machtposities van bedrijven als Facebook, Apple, Amazon, Microsoft, Google die mag kleiner. Dit mag in Europa beter gereguleerd worden.Groeien als doel niet gezond, maar economische groei als resultaat heel mooi.Je bedrijf bestaat in de maatschappelijke omgeving waarin zij opereert, dat weer bestaat in de ecologie waar we allemaal deel van uitmaken.Het econimische model valt in elkaar als je de werkelijke prijs berekend van een boek als Alleen maar bazen.Een regeneratief bedrijf is ingewikkeld in de huidige omgeving.Vier niveau's van zelfsturing: een manager, zelf management, zelf vormgeven, zelfsturing.Vanaf 25 medewerkers ontstaat de behoefte van het formaliseren van wie is waar verantwoordelijk voor.Succes is het geluk steeds dichterbij jezelf te vinden.

Deze keer praat Evita met Zoë Papaikonomou. Zij is onderzoeksjournaliste en schrijfster van onder andere “Heb je een boze moslim voor mij?” met Annebrecht Dijkman en “De Inclusiemarathon” in samenwerking met Kauthar Bouchallikht. In deze aflevering nemen we een deep five in haar boek, de Inclusiemarathon. In De Inclusiemarathon interviewen auteurs zij en Kauthar Bouchallikht en 41 diversiteitsprofessionals en -onderzoekers over hun kennis en ervaringen in het werkveld van diversiteit en inclusie. Ze vertellen over de hobbels waar ze tegenaan lopen en over hun aanpak. We hebben het onder andere over het gebrek aan diversiteit en gelijkwaardigheid binnen veel organisaties, de minder leuke kanten van het DEI-veld en wat organisaties kunnen doen om diverser gelijkwaardiger en inclusiever kunnen worden. Graag bedank ik Zoë voor het enorm fijne gesprek. Liever lezen dan luisteren? Hier vind je het transcript van de aflevering. ------- Wist je dat er inmiddels een bedrijf in inclusieve communicatie gevormd is naar aanleiding van deze podcast? We heten Studio Samen en je vindt ons op www.studio-samen.nl, Instagram: @wijzijnstudiosamen en op Linkedin kun je Evita Lammes opzoeken en toevoegen.

Door breed uitgemeten misstanden wordt de transformatie die gaande is en nodig is vanuit masculiene energie naar meer feminiene energie heel duidelijk. Het is nodig voor de bewustwording in de verandering naar gelijkwaardigheid. Geniet van deze podcast die weer vol inspiratie en waarde zit voor jou. Wil je met mij aan de slag om je eigen leiderschap kracht bij te zetten? Ontdekken of wij een match zijn? Voel je vrij om een call met me in te boeken wanneer dit kloppend voelt en je geïnteresseerd bent om met me te werken. Boek hier je coachcall: http://www.road2b.nl/ja Deel je inzichten met mij via Instagram: https://www.instagram.com/road2b Sluit je aan bij mijn netwerk op Facebook: https://www.facebook.com/eigenwijsleiderschap Of zoek me op LinkedIn: https://www.linkedin.com/moniekbloem

In deze tweede aflevering van onze speciale december serie spreken we met Nadine Ridder; creatief strateeg, trainer, schrijfster en spreker. Nadine's missie voor gelijkwaardigheid staat centraal in alles wat ze doet. Het is volgens haar veel meer dan slechts een morele overtuiging; het is ook de kans onze collectieve blik te verruimen en het kapitalistische systeem te veranderen. Ontdek hoe belangrijk veiligheid en compassie zijn in deze hoognodige transitie en hoe het afgelopen jaar was voor Nadine! KORTING! Meld je nu aan voor de online module “Werk aan Gelijkwaardigheid”, onder vermelding van de code “New Female Leader” en profiteer tot 1 februari 2022 van een mooie korting! Aanmelden kan via deze link (www.werkaangelijkwaardigheid.nl) ⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯

Wim Haarsma is samen met zijn broer Bert eigenaar van Foodimpuls te Heerenveen. Een toeleverancier van foodproducten voor de Nederlandse Detailhandel en Retail. De kernwaarden van het bedrijf zijn; Kwaliteit, Service, Rendement en Samen sterk. Wim vertelt over de historie van het bedrijf, de beweging in de versmarkt en hoe hij de toekomst ziet voor de ambachtelijke verswereld. Veel luisterplezier!

Aan tafel zitten Hasna el Maroudi, Sandrina Hadderingh en Spraakmaker Clarice Stenger Met Hadderingh hebben we het over een protestactie in een kalverslachterij in het Gelderse Apeldoorn. Het is lastig om wederhoor te krijgen van slachterijen. Waarom is het zo lastig om slachterijen te spreken? Willen zij niet hun eigen verhaal vertellen? En hoe doorbreek je als journalist dat wantrouwen van die slachters om zo toch een reactie van ze te krijgen? Waar zit de angst en waarom is er sprake van wantrouwen? Het mediamoment van el Maroudi gaat over prestigieuze toneelprijzen die dit weekend zijn uitgereikt. Namelijk de Theo d'Or en Louis d'Or. Gelijkwaardigheid en gelijkheid binnen de prijzen is een onderwerp wat tegenwoordig veel wordt besproken. El Maroudi ziet het als vooruitgang dat niet-heteroseksuele en zwarte acteurs in de prijzen vallen. Wat houdt die vooruitgang precies in en is dat alleen aan de voorkant van de industrie? Verder vochten demonstraties om aandacht in de media dit weekend; "Unmute us" en "Wonen is een grondrecht" lieten hun stem horen. Duizenden mensen kwamen naar Amsterdam. El Maroudi heeft zelf vaker geschreven over de woonproblematiek. Was zij erbij en was ze onder de indruk? Kranten en omroepen bereiden zich natuurlijk ook voor in aanloop van zo'n protest. Zo zagen we veel portretjes van mensen die te maken hebben met de wooncrisis. Zijn die verhalen eigenlijk moeilijk te vinden? El Maroudi heeft onlangs een nieuw koophuis. El Maroudi zegt: “Ik voel me schuldig, maar ik ben het niet. Dat is de politiek, zij zijn degene die de regels maken”.   Als laatste gaat het over Spaanders, de officieuze opvolger van het programma Kopspijkers. Het was zaterdag voor het eerst op televisie. Beviel het? Het programma Kopspijkers was waar iedereen over praatte maandag bij de koffieautomaat, maar moet je dat soort programma's wel reanimeren? En hebben we satire nodig om politiek te relativeren, zeker met een vastgelopen formatie?  Met ‘Dit was het Nieuws', ‘Promenade', en binnenkort met elke dag Arjen Lubach hebben we veel satire op tv. Maar kan je ook te veel satire hebben op de NPO? Hoe kijken onze Mediaforumgasten daarnaar? Bij satire is het de vraag: hoe ver kan je gaan? Dit weekend ontstond er ophef over een cartoon van Ruben L. Oppenheimer. Hij beeldde Sigrid Kaag als heks af, vliegend op haar bezemsteel richting de Twin Towers, waar Mark Rutte groot stond afgebeeld. Het levert vaak dezelfde discussies op met als eindconclusie: vrijheid van meningsuiting. Leveren dit soort discussies ook wat anders op? Zijn we een land waar alles gezegd kan worden?

Met Joby praat ik over de armoede. De materiële is nog nooit opgelost. Helpen biedt ook geen soelaas. Troost is opium. Maar rijkdom betekent nog geen menselijkheid. Materiële armoede kun je niet oplossen, vernietig het fenomeen. Gelijkwaardigheid zonder verschil. Aan de immateriële armoede kun je wat doen. Ga op weg, binnen in je en op zoek. Lach.

Hoogleraar Medische Ethiek Dick Willems kijkt terug op een enerverend jaar, waarin hij samen met andere ethici een protocol opstelde met voorrangsregels voor behandeling van Corona patiënten op de Intensive Care in het meest zwarte scenario. Behandelaars van Corona patiënten die risico hebben gelopen kregen hierbij een opmerkelijke plek. Gelijkwaardigheid is het eerste uitgangspunt. Met […]

Vrouwenrechten worden in de islamitische cultuur niet altijd even goed behartigd als in de onze. In landen zoals Iran is het voor een vrouw nog steeds moeilijker om dezelfde rechten als een man af te dwingen. In deze aflevering van Doorbraak Radio gaat Darya Safai dieper in op dit onderwerp. Safai is zelf afkomstig uit Iran en hier vooral bekend als vrouwenrechtenactiviste en kamerlid voor de N-VA.Support the show (https://doorbraak.be/steun/)

Is de emancipatie in Nederland voltooid? De verhalen en persoonlijke ervaringen van de mensen die aan het woord komen in deze podcast/de WOMEN Inc. podcast bewijzen van niet. Redacteuren Xanne & Sander praten met mensen die vandaag de dag nog met ongelijke kansen te maken krijgen, op de arbeidsmarkt, in de gezondheidszorg, in de media, het onderwijs, of waar dan ook. Luister hier alvast de trailer!

Ik houd niet van hokjes, daarom houd ik van gelijkwaardigheid.

…. waarin Anwar verzucht dat Syrische meisjes veeleisend zijn, Mohammed daarom blij is met een Nederlandse verloofde, Mohanad hoopt dat zijn moeder niet luistert, Masha nog lang niet wil trouwen en we blij zijn dat er halverwege nog een extra vrouw binnenkomt. Een gesprek met Anwar Manlasadoon, Mohamed Amre Joukhadar, Mohanad Saeed, Masha Voet en Lian Priemus over liefde, zekerheid, twijfel, verloven, uit elkaar gaan, advies van je moeder, Nederlandse meisjes en religie.Kijk voor meer informatie over onze activiteiten op www.inmybackyard.nl/nieuws of volg ons op www.facebook.com/inmybackyard.amsterdam of @imby.amsterdam op Instagram.Om een eigen verhaal, opmerking, vraag of dilemma achter te laten: stuur een spraakbericht via Whatsapp naar 06-82414247 of mail naar info@inmybackyard.nl

… waarin Anwar besluit om niet meer voor iedereen koffie te bestellen, Emre nooit iets negatiefs zal delen met zijn ouders, Masha op haar tiende al leert koken, Anwars moeder hoopt dat iemand zijn was komt ophangen, Anya en haar moeder een eerlijk gesprek hebben en Emre de kracht van verwarring benadrukt.Een gesprek met Emre Uzun, Anwar Manlasadoon, Anya Conkic, Masha Voet en Lian Priemus over ik- en wij-culturen, eigenbelang, rekening houden met de ander, grenzen stellen, balans en verwarring. Kijk voor meer informatie over onze talkshows, feestjes en andere activiteiten op www.inmybackyard.nl of volg ons op www.facebook.com/inmybackyard.amsterdam of @imby.amsterdam op Instagram.Om een eigen verhaal, opmerking, vraag of dilemma achter te laten: stuur een spraakbericht via Whatsapp naar 06-82414247 of mail naar info@inmybackyard.nlEn kijk – als je wilt zien hoe Emre er als klein jongetje uitzag - het fantastische tweeluik ‘Terug naar de Akbarstraat’ (NTR/De Familie film/tv) terug.

…. waarin we ons zorgen maken over Anwars volle agenda, Halleh uitlegt waarom geld lenen soms goed voor je is en sport haar redding was, Anya geen geld meer naar haar vader stuurt, Anwar wil bewijzen dat hij zijn plekje in Nederland verdient en Halleh uitlegt waarom je als vluchteling beter niet overdag je boodschappen kan doen.Een gesprek met Halleh Ghorashi, Anwar Manlasadoon, Anya Conkic en Lian Priemus over veerkracht, vrijheid, haast, bewijsdrang en vermoeidheid. En over de token-theorie. Kijk voor meer informatie over onze talkshows, feestjes en andere activiteiten op www.inmybackyard.nl of volg ons op www.facebook.com/inmybackyard.amsterdam of @imby.amsterdam op Instagram.Om een eigen verhaal, opmerking, vraag of dilemma achter te laten: stuur een spraakbericht via Whatsapp naar 06-82414247 of mail naar info@inmybackyard.nl

Ik vind dit een super belangrijk onderwerp en super mooi dat er zoveel beroemdheden actief tegen aan het vechten zijn, maar naar mijn idee op een super onhandige manier.

9 november wordt in Alkmaar voor de vierde keer de fakkeltocht gehouden. Mireille Sampimon nam ooit het initiatief hiertoe. Samen met Femke Broeze van Art. 1 Bureau Discriminatiezaken legt ze uit waarom het (nog steeds) nodig is dat zo’n tocht plaatsvindt. Wist je bijvoorbeeld dat het grootste aantal meldingen van discriminatie op de werkvloer plaatsvindt? Verder krijg je nog een raadsel te horen en vertellen Mireille en Femke hoe je de juiste kandidaat voor een nieuwe functie kunt vinden. Met dank aan De Dijk voor het beschikbaar stellen van een fragment uit het nummer 'Recht in de ogen' Tracklist: 03:55 De noodzaak van de fakkeltocht 08:35 Wat heeft de song ‘Recht in de ogen’ van De Dijk hiermee te maken? 12:52 Discriminatie binnen bedrijven 27:30 Gelijkwaardigheid wordt verward met gelijkheid 28:43 Het verschil tussen Peter en Najib 31:20 Stijgt of daalt het aantal meldingen? 38:39 Grapjes op de werkvloer 43:35 Raadsel 47:45 Agenda november

Samen met Soe Nsuki gaat Lore Abrahams op zoek naar de kracht van zachtheid. Soe, Belgische B-girl, dj en comédienne geeft haar drie recepten prijs voor een leven in zachtheid met jezelf en anderen en samen onderzoeken ze hoe je als vrouw in gelijkwaardigheid kan blijven staan met mannen. Veel luisterplezier!Ook nieuwsgierig naar de muziekkeuze van Soe Nsuki. Beluister hier haar lievelingsongs. https://open.spotify.com/playlist/1VryOR0XyRLWgmjzw3KaUo

Vermoedelijk kom ook jij ze tegen: kinderen of volwassenen die onbereikbaar lijken. Fysiek kun je ze ontmoeten, maar qua contact lijken zij zich terug te trekken of van je af te wenden. Als voorproefje op de Shiftdag Kinderen & Jongeren begeleiden concentreren we ons in deze uitzending graag op kinderen en jongeren waarbij dit het geval is. Dat ‘onbereikbare’ kan zich op allerlei manieren uiten. Misschien kun je geen enkel gesprek voeren of is er nauwelijks oogcontact. Misschien is er veel ruzie. Of er is juist schijnbare harmonie maar kun je niet tot het kind doordringen als het gaat om de problemen die het ervaart. Die onbereikbaarheid kan je tot wanhoop drijven als het gaat om je eigen kind of als je als professional geacht wordt dit kind of deze jongere te helpen. Dat kan én mag makkelijker! Verder is er een vraag over luisteren en gaat het concept 'gelijkwaardigheid' de gehaktmolen in. Kijk ook op shiftacademy.nl en slagersdochters.nl

Angela Maas (1956) is de 2e van vijf kinderen in een huisartsengezin in Utrecht. Een gezin waarin in de woelige jaren ?70 flink wordt gediscussieerd en gedebatteerd, iets wat Maas vormt. Ze studeert geneeskunde in Groningen en specialiseert zich in de cardiologie in Nieuwegein. Het is een tijd waarin nog lacherig wordt gedaan over vrouwen en hartinfarcten. Nee, mánnen krijgen infarcten en vrouwen hebben er hooguit aandeel in, door hun veeleisendheid. Angela Maas vertaalt haar passie voor de vrouwenzaak in haar werk en specialiseert zich in cardiologie voor vrouwen en wordt voorvechtster voor het vrouwvriendelijker maken van de cardiologie. 2012 wordt zij hoogleraar cardiologie voor vrouwen in het Radboud UMC in Nijmegen. Recent verscheen haar boek ?Hart voor vrouwen?, waarin zij pleit voor een vrouwelijke meetlat binnen de cardiologie. Volgend jaar zal Angela Maas als VN Vrouwenvertegenwoordiger afreizen naar New York, samen met de regeringsdelegatie. Haar persoonlijke doel: Gelijkwaardigheid bereiken voor vrouwelijke patiënten, wereldwijd.

Angela Maas (1956) is de 2e van vijf kinderen in een huisartsengezin in Utrecht. Een gezin waarin in de woelige jaren ?70 flink wordt gediscussieerd en gedebatteerd, iets wat Maas vormt. Ze studeert geneeskunde in Groningen en specialiseert zich in de cardiologie in Nieuwegein. Het is een tijd waarin nog lacherig wordt gedaan over vrouwen en hartinfarcten. Nee, mánnen krijgen infarcten en vrouwen hebben er hooguit aandeel in, door hun veeleisendheid. Angela Maas vertaalt haar passie voor de vrouwenzaak in haar werk en specialiseert zich in cardiologie voor vrouwen en wordt voorvechtster voor het vrouwvriendelijker maken van de cardiologie. 2012 wordt zij hoogleraar cardiologie voor vrouwen in het Radboud UMC in Nijmegen. Recent verscheen haar boek ?Hart voor vrouwen?, waarin zij pleit voor een vrouwelijke meetlat binnen de cardiologie. Volgend jaar zal Angela Maas als VN Vrouwenvertegenwoordiger afreizen naar New York, samen met de regeringsdelegatie. Haar persoonlijke doel: Gelijkwaardigheid bereiken voor vrouwelijke patiënten, wereldwijd.

00:00:00 Introductie 00:01:00 Teaser 00:02:20 Wie is Rachid? Geboren in Bergen op zoom | Marokkaanse afkomst | altijd agent willen worden| Blauw bloed| Passie | 00:05:25 Wat is jouw talent?| Social contact| 00:06:30 3-0 achter, beeld politie | Een relatie opbouwen met jongeren | fine tunen inlevingsvermogen | zakelijke bejegening vs persoonlijk 00:15:45 Hierarchie in een groep | Hoe ga je met de jongeren om? | Contact maken | Wat heb ik nou weer gedaan? | Nemen contact op met jou! | Vertrouwen | Investeren | het gaat om gedrag 00:24:20 Communicatie is het aller belangrijkste | deescaleren is mijn doel | hoe krijg je iemand rustig? | ik mag mijn verhaal doen 00:29:00 Vandaag de dag krijg je nog wel eens iets over je heen | Hoe blijf je in balans | de groep tegen de politie | hun taal spreken 00:34:20 Wie was er voor jou? | Tweede familie | Ik wil er voor de familie zijn | Waar haal ik energie vandaan? | Voordeel Marokkaanse routs? | Voel een band | Vergeet niet wie je bent en waar je vandaan komt! 00:40:00 Rol als wijkagent | herkent en gekend worden 00:44:00 Vinden je collega's je werkwijze soms vreemd?| laag drempelig | geknuffeld 00:46:30 Respect | Iedereen vecht voor zijn eigen probleem 00:48:00 Ernstige incidenten | Steekpartij met dodelijk afloop | Zijn er voor elkaar, hebben steun aan elkaar | Social-media | Natuurlijk doet het iets met ons | Cirkel compleet, steun van jeugd | Zichtbaarheid 00:52:50 Sociaal media Rachid | Instagram, ruim 7000 volgers | Live uitzendingen | de dienstlijn | werelden verbinden| Wat ik kan en mag delen, doe ik! | Persoonlijke vragen beantwoorden | digitaal spreekuur | Trainingen over Instagram 01:00:00 Instagram doorbreekt een taboe, jongeren durven open te zijn over hun gevoel | Door jouw verhalen voel ik mij weer vrolijk.|Verbinden door Insta| Mensen aan het denken zetten| 01:07:55 Wat is de grootste uitdaging voor de politie, vandaag de dag?| Wat je ook doet, doe het goed! | Ik word serieus geholpen | Ik moet even hoi tegen jou zeggen! 01:15:00 Waar ik het meest trots op ben| 01:16:40 Kan je ook weleens iemand niet helpen, redden? | Voelt soms als falen, maar zij zijn de drive om door te gaan! | Had ik harder moeten? | Je kan niet iedereen redden, moet wel iets van goedheid in zijn ogen zien, al is het maar een vlammetje | Soms maatschappelijkwerker | 01:24:30 Komen er weleens jongeren naar je toe om te vertellen dat je ze echt hebt geholpen? | 01:27:00 Je bent zelfs bij de minister geweest!| Door iets te doen waar je energie van krijgt en echt in gelooft kunnen je heel vee bereiken | 01:30:55 Wat weten we niet van jou? Wat is je guilty pleasure? | 01:32:20 Wat is jou belangrijkste boodschap? | Je troonrede | Weet de overheid wel echt wat wij doen? | Stop met jongeren van het kasje naar de muur te sturen! | Stop met praten over jongeren maar praat met ze! | 01:40:30 We willen een film maken over de wijkagent | 01:43:10 De kracht van een selfie! | 01:43:10 Is er nog iets wat je kwijt wilt? | Ik wil de jongeren bedanken! www.gulliver-trainingen.nl www.linkfotografie.nl www.myrthekoppelaar.nl www.mikebosman.nl www.amberscript.com

Jong op de Tong is een podcast van NJR voor changemakers. In deze editie praat Tim met Nusret over haar kijk op de wereld. Zij heeft een bijzondere kijk op wat inclusiviteit precies en hoe en waarom inclusief gedraag zo belangrijk is. Kijk op www.njr.nl voor meer informatie Productie: Isabeau Jensen Yoram Poot Jip Schalkx Muziek: Andro Ackerman Host: Tim Homan

Inhoud van aflevering zesentwintig van De Kast van Mormon: Cannabis: wat kan en wat kan niet volgens de kerk? Google toont u de weg “Vrouw, wees onderdanig aan de man”: nog steeds geldig? Is Spiderman een anti-mormoon? Een Boek van Mormon in uw hotel De eCall als zendeling Saints: deel 1 van de geschiedenis van de kerk gratis online Rechts of links: hoe neemt u van het avondmaal? Gastheren: David Geens en Kevin Verdegem Shownotes: Alle tempels op Google President Nelson: Is it necessary to take the sacrament with one’s right hand? Lees Saints online The post Aflevering 26: Wiet in de kerk en gelijkwaardigheid van vrouw en man first appeared on De Kast van Mormon.

Inhoud van aflevering zesentwintig van De Kast van Mormon: Cannabis: wat kan en wat kan niet volgens de kerk? Google toont u de weg “Vrouw, wees onderdanig aan de man”: nog steeds geldig? Is Spiderman een anti-mormoon? Een Boek van Mormon in uw hotel De eCall als zendeling Saints: deel 1 van de geschiedenis van de kerk gratis online Rechts of links: hoe neemt u van het avondmaal? Gastheren: David Geens en Kevin Verdegem Shownotes: Alle tempels op Google President Nelson: Is it necessary to take the sacrament with one’s right hand? Lees Saints online

Gelijkwaardigheid tussen partijen is een van de belangrijkste voorwaarden voor een goede samenwerking in netwerken van organisaties. Wettelijk hebben de huurdersorganisaties in de afgelopen jaren steeds meer positie gekregen. Maar hoe zorg je ervoor dat de positie van de huurdersorganisatie niet alleen wettelijk, maar ook in de praktijk gewaarborgd is?