Podcasts about inderdaad

“Hier volgt een belangrijke boodschap voor alle politici en bestuurders die buiten mijn mandaat opereren en dus ambtsmisdrijven plegen “.. “Ik de Burger, verbied:”. Potkaars in gesprek met Caroline Vonhoff van ik de burger.Wanneer je het oneens bent met hoe een overheid zich binnen zijn bevoegdheid gedraagt dan kan je demonstreren, een petitie tekenen of bij een referendum en verkiezing je stem uitbrengen. Maar wat doe je wanneer een overheid zich bevoegdheden aanmeet die ze niet heeft? Caroline Vonhoff van ik de Burger: “Met ik de burger wordt geprobeerd om de overheid weer binnen de grenzen van haar bevoegdheden te laten functioneren. Daarvan is nu geen sprake, wie voelt en ziet dat niet? Kan dat allemaal zomaar, mag men dat doen, dit kán toch niet? Inderdaad, dit kan allemaal niet. Daarvoor is ik de Burger. Want de burger, die is de baas. Doet de overheid het verkeerd, dan heeft het zwijgen en niet-weten van de burger hem dat geleerd”.Vonhoff legt in dit gesprek uit hoe dat juridisch zit aan de hand van voorbeelden op de website en van ontwikkelingen die nu aktueel en urgent zijn: oorlog en vrijheid van informatie. Over dat je je als mens, als burger, neit alles hoeft te laten welgevallen van het personeel (van de overheid dus) en wat te doen. “Ho, stop, tot hier en niet verder en dan nog een stuk terug”.In dit gesprek aangehaalde voorbeelden staan in de links op de website.Op Potkaars: https://potkaars.nl/blog/2025/4/24/ik-de-burger-verbied-caroline-vonhoffhttps://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/Potkaars uitzendingen zijn gemaakt onder Creative Commons licentie. Je mag ze hergebruiken met bronvermelding, je mag ze niet hergebruiken voor commerciele doelen.Support the showSupport the show

Deze week een aflevering van lang, lang geleden, want ik ben dag en nacht bezig om de laatste wijzigingen door te voeren in mijn manuscript voor Bloedsporen door Spanje, dat deze week naar de drukker moet. Maar het wordt schitterend!!! Op 15 juli 1919 loopt de Engelse boer Joseph Cowell met een kudde koeien van het veld naar de stal. Het begint al te schemeren. Hij loopt door een laantje als hij opeens in de laatste zonnestralen iets ziet blinken. Er ligt een fiets in de berm. Hij klakt tegen zijn koeien en besluit een kijkje te gaan nemen. Inderdaad, een fiets. En iets verderop ligt het lichaam een jonge vrouw. Helemaal onder het bloed....⁠ .⁠ .⁠ Het mysterie van de groene fiets houdt de gemoederen dik honderd jaar later nog steeds bezig: er wordt iemand opgepakt, maar had die het ook gedaan? En als hij het niet was, wat is er dan gebeurd, op dat verlaten landweggetje, die lang vervlogen zomerdag in 1919? ⁠ .⁠ Luister nu! Link in bio en overal waar podcasts wonen.⁠ Wil je deze podcast steunen? Nou dat kan! Koop mijn nieuwe boek

“God heeft een volmaakt plan voor je leven!” We hebben allemaal wel eens die zin gehoord, maar ik denk niet dat veel van ons dat werkelijk geloven. Misschien verontrust het woord ‘volmaakt' ons. Niemand is volmaakt en het idee om volmaakt te zijn voegt alleen druk en stress toe aan ons leven. Volmaaktheid lijkt onmogelijk. En raad eens? Inderdaad! Gods plan is niet volmaakt omdat wij volmaakt zouden zijn. Het volmaakte plan is volmaakt omdat God het heeft ontworpen. De volmaaktheid komt van Hem, alleen Hij is volmaakt. Hij kent ons beter dan dat wij onszelf kennen. Hij heeft een specifiek plan speciaal voor ons leven ontworpen. Paulus vertelt ons in Filippenzen 1:6 dat God ons heeft gered en een goed werk in ons is begonnen, Zijn werk in ons zal worden voltooid. Als we eraan denken dat God in ons aan het werk is, moeten we onszelf eraan herinneren dat zo onvolmaakt als wij zijn, God volmaakt is. Er is niets dat wij ooit kunnen doen wat goed genoeg zal zijn om aan Gods volmaaktheid te voldoen. Alleen Jezus, de Volmaakte, is goed genoeg. En omdat we in Christus zijn, is Gods volmaakte plan voor ons mogelijk!

In deze Powerpraat zonder Tjeerd (die lekker op vakantie is) nemen Cody, Dwayne en Florian je mee in hun dagelijkse routine bij PU. Ze buigen zich over de knoppen van de Xbox-controller, bespreken Two Point Museum, Monster Hunter Wilds en hebben het over een mogelijke Tony Hawk-remaster. Ook komt de mysterieuze PU-knokploeg voorbij en geven ze hun mening over uitgestelde games zoals Fable. Ga er goed voor zitten en hoor hoe Tjeerd via de telefoon toch nog even langs komt droppen!00:00 Intro01:54 Dwayne's mening over de tune02:00 Comments van de week04:10 Bellen met Tjeerd04:50 Liedje van Tjeerd05:40 Tjeerd belt toch terug07:30 Nieuwe suggesties voor de tune08:05 Knoppen van de Xbox-controller13:10 Hoe ziet een dag van een PU-redacteur eruit?15:35 Kort over Two Point Museum18:00 Dwaynes gemiddelde dag21:10 Cody's gemiddelde dag21:45 Hoe ging dat vroeger?26:20 PU-knokploeg30:25 De nachtwacht33:40 Fable is uitgesteld36:40 Tony Hawk Remaster??39:25 Monster Hunter Wilds59:35 Two Point Museum01:14:35 Elden Ring Nightreign01:28:25 Donkey Kong Country01:30:05 Outro

Kok, kookboekenschrijver en eigenaar van Indonesische kookstudio Anak Bungsu Kookworkshops Maureen Tan praat met host Petra Possel over haar culinaire ontwikkeling, haar Chinees-Indische familie, koken met veel aandacht en tijd en haar meest recente kookboek Rendang. Meer dan een streekgerecht, meer dan een vleesgerecht: we hebben een kookproces te pakken met verschillende stadia. Heel veel vegetarische varianten ook. Omscheppen maar!Kookboekenkenner Karin van Munster neemt een nieuw te verschijnen kookboek mee en verklaart ondertussen haar grote liefde aan de aardappel. Potato queen Poppy O'Toole (aka Poppy Cooks) komt met een boek met de lange titel : The Potato Book - Poppy Cooks 101 recipes from the Potato Queen. Inderdaad, over aardappels. We zouden haar natuurlijk al moeten kennen van haar razendpopulaire TikTok-kanaal Poppycooks. Ja die jongedame met een aardappel op haar hoofd. Dat zien we onze Jacques Hermus - zoon van een aardappelboer - nog niet doen.Keukenprins Pieter kookt uit Rendang: kalio van zwarte bonen met aubergine. Voor we het weten staat de tafel vol met gerechten die Maureen ook nog heeft meegebracht. Rendang van lamsvlees, lamsgehaktballetjes, geparfumeerde witte rijst, atjar. Eigenlijk had ze alles uit haar boek wel willen meebrengen. Gelukkig zijn er bakjes voor mee naar huis!Wil je Culinaire Vriend worden? Mail dan met adverteren@smakelijkpodcast.nl

LES 29God is in alles wat ik zie.Het idee voor vandaag verklaart waarom je in elk ding de totale bedoeling kunt zien. Het verklaart waarom niets afgezonderd is, op zichzelf of in zichzelf. En het verklaart waarom niets wat jij ziet iets betekent. In feite verklaart het elk idee dat we tot nu toe gehanteerd hebben en ook alle volgende. Het idee van vandaag vormt de algehele basis voor visie.Je zult dit idee waarschijnlijk op dit moment erg moeilijk te vatten vinden. Misschien vind je het gek, oneerbiedig, onzinnig, grappig of zelfs aanstootgevend. Inderdaad, God is niet in bijvoorbeeld een tafel zoals jij die ziet. Toch beklemtoonden we gisteren dat een tafel in de bedoeling van het universum deelt. En wat in de bedoeling van het universum deelt, deelt in de bedoeling van de Schepper daarvan.Probeer er dan vandaag een begin mee te maken te leren hoe jij met liefde, waardering en een open denkgeest naar alle dingen kunt kijken. Je ziet ze nu niet. Weet je wel wat ze bevatten? Niets is zoals het zich aan jou voordoet. De heilige bedoeling ervan ligt achter jouw beperkte horizon. Zodra visie jou de heiligheid getoond heeft die de wereld verlicht, zul je het idee van vandaag volmaakt begrijpen. En je zult niet begrijpen hoe je het ooit moeilijk hebt kunnen vinden.Onze oefenperioden, zes maal twee minuten vandaag, dienen een inmiddels bekend patroon te volgen: begin met het idee voor jezelf te herhalen en pas het dan toe op willekeurig gekozen voorwerpen om je heen, die je elk specifiek bij name noemt. Probeer de neiging te onderdrukken de keuze zelf te sturen, wat in verband met het idee van vandaag bijzonder aanlokkelijk kan zijn, omdat het je zo volkomen vreemd is. Vergeet niet dat elke rangorde die jij oplegt, even vreemd is aan de werkelijkheid.Je lijst van voorwerpen moet daarom zoveel mogelijk vrij zijn van zelfgemaakte keuzes. Een geschikte lijst kan bijvoorbeeld bevatten:God is in deze kleerhanger.God is in dit tijdschrift.God is in deze vinger.God is in deze lamp.God is in dat lichaam.God is in die deur.God is in die prullenmand.Herhaal het idee voor vandaag, naast de aangegeven oefenperioden, minstens eenmaal per uur, terwijl je langzaam om je heen kijkt en de woorden zonder haast voor jezelf uitspreekt. Je zou, terwijl je dit doet, minstens een of twee keer een vredig gevoel moeten ondervinden.

Welkom op de eerste werkdag van Donald Trump. Deze aflevering zetten we alles dat we weten op een rijtje voor je. Alle maatregelen die op zijn eerste werkdag in gang zijn gezet. Je hoort wat dat betekent voor de Amerikaanse economie, voor een eventuele handelsoorlog en voor de beurs. Een ding kunnen we al verklappen: hij helpt (jouw) Europese aandelen. Verder hebben we het over zijn First Buddy Elon Musk. Die laat Tesla-beleggers juichen, want het aandeel is in een jaar met meer dan 100 procent gestegen. Dat geldt niet voor de merkwaarde van Tesla, want die daalt voor het tweede jaar op rij. Wat zien consumenten dat beleggers niet zien? In Europa zien ze binnenkort voor het eerst een AI-startup naar de beurs gaan. Het is alleen nog de vraag welke beurs uitgekozen wordt. Opvallend: het bedrijf is nog geen half jaar serieus bezig. Ook staan we stil bij slecht nieuws voor Apple. Inderdaad, wéér slecht nieuws voor Apple. En je hoort waarom er binnenkort misschien geen kwartaalcijfers van beursbedrijven meer zijn. Een stel machtige Noren willen er absoluut vanaf.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Welkom op de eerste werkdag van Donald Trump. Deze aflevering zetten we alles dat we weten op een rijtje voor je. Alle maatregelen die op zijn eerste werkdag in gang zijn gezet. Je hoort wat dat betekent voor de Amerikaanse economie, voor een eventuele handelsoorlog en voor de beurs. Een ding kunnen we al verklappen: hij helpt (jouw) Europese aandelen. Verder hebben we het over zijn First Buddy Elon Musk. Die laat Tesla-beleggers juichen, want het aandeel is in een jaar met meer dan 100 procent gestegen. Dat geldt niet voor de merkwaarde van Tesla, want die daalt voor het tweede jaar op rij. Wat zien consumenten dat beleggers niet zien? In Europa zien ze binnenkort voor het eerst een AI-startup naar de beurs gaan. Het is alleen nog de vraag welke beurs uitgekozen wordt. Opvallend: het bedrijf is nog geen half jaar serieus bezig. Ook staan we stil bij slecht nieuws voor Apple. Inderdaad, wéér slecht nieuws voor Apple. En je hoort waarom er binnenkort misschien geen kwartaalcijfers van beursbedrijven meer zijn. Een stel machtige Noren willen er absoluut vanaf.See omnystudio.com/listener for privacy information.

We hebben iets nieuws gelanceerd - of, eigenlijk: iets heel ouds, qua opzet! Op AitGforum.nl kun je vanaf vandaag terecht om over games en dergelijke te praten met andere luisteraars én de makers van deze podcast. Inderdaad: een All in the Game-forum dat we in eigen beheer hebben opgetuigd en hosten, zonder afhankelijkheid van een groot techbedrijf. Joe van Burik en Niels Kooloos stellen de plek aan je voor en vertellen wat de bedoeling ervan is. Maak nu (gratis) een account aan op AitGforum.nl en wees welkom om mee te kletsen! Over All in the GameAll in the Game is de podcast over games voor iedereen. Wanneer er iets speelt in de wereld van games, hoor je dat hier: spannende ontwikkelingen, boeiende onderzoeken en natuurlijk de nieuwste releases om te spelen op je PlayStation, Xbox, pc of welk platform dan ook. Onder leiding van BNR's techredacteur Joe van Burik hoor je gesprekken met andere gamekenners, zoals beursnerd Jochem Visser, techredacteurs Niels Kooloos en Daniël Mol én popcultuurkenners Donner Bakker en Sam van Zuilen. Ook hoogleraar computerwetenschappen Felienne Hermans en universiteit docent Laura van der Lubbe schuiven geregeld aan, en je hoort bijdragen van audioproducers André Dortmont en Wesley Schouwenaars. Elke week hoor je minimaal één aflevering van All in the Game. Of juist meerdere, wanneer er veel speelt in de wereld van games. Soms met impressies en analyses over actuele ontwikkelingen en nieuwe games. Andere keren kun je luisteren naar interviews met makers van bijzondere games, van Grand Theft Auto (GTA) tot Baldur's Gate 3 - zowel Nederlandse als internationale ontwikkelaars. Of we praten met e-sport-atleten, onderzoekers en andere experts in de wereld van videogames, in onze rubriek Main Game. En regelmatig laten we iemand van BNR Nieuwsradio aanschuiven om te vertelen over diens favoriete game van vroeger in de Retro-rubriek. In deze podcast kijken we verder dan alleen wat een game leuk maakt: we bespreken juist ook in de culturele, maatschappelijke, economische en technologische impact ervan. Jaarlijks gaat er immers zo'n 200 miljard euro om in de wereldwijde game-industrie, dat is al (vele jaren zelfs) daadwerkelijk meer dan de muziek- en filmindustrie bij elkaar opgeteld. Zo hoor je bij All in the Game niet alleen wat je moet spelen - en op welk nieuwe (game)platform - maar kun je daar nog bewuster mee bezig zijn, over praten en natuurlijk van genieten. Of het nou gaat om Super Mario of Sonic the Hedgehog, Fortnite of Roblox, voetbalgames van EA Sports FC of de FIFA, Call of Duty of Battlefield, League of Legends of Dota,of goude oude titels zoals Tetris, Rollercoaster Tycoon, The Sims of zelfs Snake. En we hebben ook aandacht voor liefhebberijen die dicht op games zitten, zoals Dungeons & Dragons, Lego en de films, series en strips rond reeksen zoals Star Wars en Marvel. Het komt allemaal aan bod in All in the Game. All in the Game werd als podcast al in 2022 opgenomen in het archief van Het Nederlands instituut voor Beeld & Geluid in Hilversum - als eerste podcast van BNR Nieuwsradio en één van de eerste gamepodcasts van allemaal. Gezamenlijk met talloze Nederlandse televisieprogramma’s, radioshows, games, websites, webvideo’s en podcast vormt dit materiaal de Nederlandse mediageschiedenis. Over Joe van BurikJoe van Burik is presentator, podcastmaker en techredacteur bij BNR Nieuwsradio. Je hoort hem bijna dagelijks in de Tech Update met het laatste nieuws over digitale technologie, en gaat daar in BNR Digitaal (samen met Ben van der Burg) elke woensdag dieper op in met gasten uit de techwereld. Daarnaast maakt hij onder meer de podcast All in the Game, voor iedereen die meer wil horen over videogames.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Voor alweer de zoveelste keer lieten de lezers van Zware Metalen massaal weten wat hun favoriete muziek van het afgelopen jaar was. De honderden ingezonden jaarlijstjes resulteerden wederom in een geslaagde editie van de meest autoritatieve en gerespecteerde toplijst der metalen wereld. Inderdaad, de ZM Jaarlijst! Die collectieve inspanning verdient uiteraard gedegen analyse van de meest autoritatieve en gerespecteerde podcast der metalen wereld. Inderdaad, Osmium! Wat is de impact van Blood Incantation's historische overwinning? Zijn de lezers van Zware Metalen jong of oud en hebben ze een voorkeur voor traditioneel of vooruitstrevend? Belangrijker nog dan de rangschikking van recent verschenen albums is de aanhangende verdeling van de Osmium Awards: prijzen van twijfelachtige statuur uitgereikt door een jury met dubieuze muzieksmaak. Het is alweer de vijfde keer dat dit gedaan wordt en dus is er sprake van een houten jubileum. Net als hout wordt er continu aan de categorieën van de Osmium Awards geschaafd, ditmaal met ondersteuning van luisteraars. Wie krijgt de felbegeerde "leuk geprobeerd" award? Wat was de urgentste ontwikkeling in de metalscene die Osmium compleet negeerde? Wie bleek helderziend? Welke seriemoordenaar roept regelmatig kwak kwak naar politie en slachtoffers? Het moge duidelijk zijn: de Osmium Awards blijven de leukste manier om de ZM Jaarlijst te verteren. Met beeldmateriaal van The View Photography en muziek van Aara. Onderwerpen: Aara - Felsensang (00:00) Welkomstwoord over reikhalzende luisteraars (00:19) Introductie van de onderwerpen (02:43) Meneer ZM Jaarlijst (Pim) introduceert zijn nieuwste meesterwerk (04:56) De ZM Jaarlijst, nummer 50 t/m nummer 1 (10:05) De ZM Jaarlijst ontleed (14:26) De introductie van de Osmium Awards (29:07) Osmium Award: meest verrassende notering in positieve zin (32:44) Osmium Award: meest verrassende notering in negatieve zin (35:11) Osmium Award: album dat te hoog eindigde (37:42) Osmium Award: album dat te laag eindigde (39:28) Osmium Award: band die het dringendst met pensioen moet (40:42) Osmium Award: grootste guilty pleasure (43:06) Osmium Award: band die niet doorheeft dat het inmiddels 2024 is (46:34) Osmium Award: band die wel doorheeft dat het inmiddels 2024 is (49:32) Osmium Award: "ontdekking"-award (51:42) Osmium Award: "medelijden"-award (54:57) Osmium Award: hardste bandnaam en albumtitel (59:13) Osmium Award: debielste bandnaam en albumtitel (1:01:18) Osmium Award: bandnaam en albumtitel die sowieso door AI verzonnen zijn (1:06:05) Osmium Award: kneuzigste brigade (1:08:46) Osmium Award: Psycho Synner van 2024 (1:08:46) Osmium Award: urgentste ontwikkeling die Osmium negeerde (1:14:37) Osmium Award: influencer award (1:19:20) Osmium Award: "leuk geprobeerd"-award (1:22:22) Osmium Award: evenement waar je niet dood gevonden wil worden (1:23:54) Osmium Award: rapid fire ronde (1:26:02) Shout-outs (1:31:14) Links: ZM Jaarlijst | 2024 Aara Bandcamp The View Photography

[click here for the transcript in English] >>> intro Welkom in deze aflevering van onze podcast Let's talk about Work. Vandaag hebben we iemand heel bijzonder te gast. Bart Wuyts gaat namelijk in gesprek met onze podcast Founding Mother Artemis Kubala. Zij is onlangs een nieuwe uitdaging aangegaan en we zijn heel blij haar hier terug te zien. Het is een unieke kans om met haar in te zoomen op het ontstaan van deze podcast reeks, maar vooral ook om een deep dive te nemen in termen als diversiteit, inclusie en divergentie. Neem zeker ook pen en papier bij de hand, want Artemis heeft bijzondere boekentips voor je in petto.   Beste luisteraar, we zijn vandaag heel opgetogen met onze nieuwe gast in de podcast reeks. En eigenlijk is het geen nieuwe gast, want Artemis Kubala is al vanaf het prille begin mee betrokken en heeft eigenlijk gewoon heel deze podcast reeks in elkaar gestoken, geregisseerd, geproduced. En we dachten dat het toch de moeite was, nu aan het eind van het tweede seizoen van onze podcast reeks, om Artemis zelf ook eens aan het woord te hebben. Dus van harte welkom Artemis Kubala.   Dank je wel.   Artemis, je hebt de voorbije jaren hier als collega bij ons gewerkt binnen WEB-Blenders.  We gaan daar niet te lang bij stilstaan, maar misschien toch heel even. Wat ben je nu aan het doen? Want je hebt ons recent verlaten?   Ja, ik ben nu expert leren en ontwikkelen binnen Natuurinvest en Natuurinvest is het stukje eigen vermogen van het Agentschap Natuur en Bos. Dat wil zeggen dat al het geld dat binnenkomt uit de houtverkopen, uit de beheerde bossen door natuur en bos. Dat geld moet geïnvesteerd worden in meer en betere natuur. En dat gebeurt via Natuurinvest en we zetten in op onder andere natuureducatie en natuurbeleving.   Toch weer een andere wereld die jij opzoekt.  Een andere en eenzelfde. Want alles wat ik tot hiertoe mocht doen rond inclusie en innovatie kwam heel vaak neer op het zoeken naar: wat is trainable, wat zijn vaardigheden waarin dat we ons kunnen oefenen, waarin dat we ons kunnen verbeteren. Dus om daar nu helemaal te duiken in leren en ontwikkelen. Ik zie daar ergens nog wel de rode draad in.  Ja, ik zag eigenlijk nog een andere rode draad dat het uiteindelijk overal wel belangrijk is om de diversiteit te koesteren. Of het nu gaat in een organisatie naar mensen als in de natuur, onze biodiversiteit. Maar goed, daar gaan we het niet te lang over hebben, die biodiversiteit.   Ja, maar wacht, misschien toch nog efkes omdat er net ook een knooppunt is tussen die twee. Het is wetenschappelijk namelijk aangetoond dat op plaatsen op aarde waar dat de culturele diversiteit hoog is, het ook beter gesteld is met de biodiversiteit.   Kijk eens aan. Kijk eens aan. Dus nog een reden om die culturele diversiteit in onze samenleving te versterken. Ik wil daar eigenlijk meteen even graag op inpikken. Diversiteit is een woord dat we ondertussen al vele jaren hanteren waar we, ja ieder wellicht een eigen invulling aan geeft. En sinds een aantal jaar wordt diversiteit en inclusie vaak gewoon in één adem genoemd. Je ziet ook heel wat bedrijven die daar functionarissen op hebben. Mensen die verantwoordelijk zijn voor de diversiteit en inclusie in de organisatie. Maar het zijn niet dezelfde begrippen voor jou en ik denk voor velen, Artemis. Wat is voor jou het verschil?   Ja, diversiteit, inclusie wordt vaak in één adem genoemd. DEI, equity, komt daar ook nog heel vaak bij. Gelijkwaardigheid. En ik leg het graag uit als volgt. Diversiteit is hetgene wat er is. Dat is als de lucht die ons omringt. En inclusie is de actie wat je ermee doet. Inclusie zou je dan ademen kunnen noemen. Dus wanneer ik mensen hoor zeggen ja wij willen een meer diverse werkvloer, dan frons ik altijd een klein beetje mijn wenkbrauwen.  Want divers wilt gewoon zeggen verschillend. Verscheiden. Als het dan gaat over een diverse werkvloer, ja, wil dat dan zeggen dat je en lampen produceert en auto's wast en planten kweekt? Dat zou een diverse werkvloer zijn. Maar meestal denk ik dat mensen proberen zich in te zetten voor een inclusieve werkvloer waar mensen die verschillend zijn allemaal kunnen bijdragen. En daarbij is belangrijk om te weten dat zichtbare diversiteit kleiner is dan onzichtbare diversiteit.   Wacht, zichtbare diversiteit, ja. Leg dat toch nog eens even uit wat je bedoelt.   Ja, dat komt eigenlijk uit het Human Genome Project dat al in 2003 is afgerond. Het is dus zeker niks nieuw dat ik aan het zeggen ben. Daar komt onder andere ook uit dat ras geen wetenschappelijk concept is.  Maar ik ben al direct aan het afwijken. Wat daar wel ook nog uitkomt is dat op niveau van DNA, dat als je twee verschillende groepen van mensen hebt, dat de verscheidenheid daartussen op DNA niveau dus genetisch kleiner is dan die genetische verscheidenheid binnen één groep van zogenaamde dezelfde mensen. Dus als je dat dan vertaalt naar inclusie-inspanningen op de werkvloer, dan zou je eigenlijk kunnen zeggen van kijk, als je een groep mensen in een vergadering ziet en die zien er min of meer allemaal hetzelfde uit, en uw eerste reactie is van ja, da's toch wel een heel homogene groep.   Die kan echt wel divers zijn. Denk maar aan de veertien assen van identiteitsvorming van Helma Lutz. Uw afkomst, uw gezondheid, uw verblijfsstatus, uw opleidingsniveau. Dat kunnen mensen zijn die er op het uiterlijk homogeen uitzien, maar die echt een ander referentiekader hebben. Misschien heeft iemand autisme, misschien is iemand in armoede opgegroeid, zijn er politieke verschillende voorkeuren. Daar heb je veel meer meerstemmigheid dan in een groep die dat er op uiterlijk misschien heel verschillend uitziet, maar die allemaal ongeveer hetzelfde gestudeerd hebben, die allemaal dezelfde opinie hebben waar dat je eigenlijk die meerstemmigheid niet hebt. En het is altijd een beetje een slippery slope om dat te zeggen want ik vind dat we ons moeten blijven inzetten voor zichtbare diversiteit omwille van het belang van rolmodellen en omwille van zichtbare verandering kan impact opleveren die het voor onzichtbare verschillen beter maakt. Maar we mogen ons daar ook niet op blindstaren. Het is geen checkbox. Je kunt niet zeggen oh op mijn bedrijf zien wij er allemaal heel verschillend uit, dus wij zijn kei inclusief.  Ja, ik wou daar op ingaan, maar ja goed, je hebt het zelf al geadresseerd. Dus het is een gevaarlijke bedenking, maar je zegt we moeten toch durven inzetten op meer zichtbare diversiteit. Onder andere omwille van rolmodellen zeg je heel snel. Waarom zeg je dat? Ja, rolmodellen zijn belangrijk voor die mensen die daar nu eigenlijk op verschillende vlakken nog niet gelijkwaardig worden behandeld, nog niet een gelijkwaardige kans zelf kunnen grijpen. Tegelijkertijd, rolmodellen is ook maar een instrument. Het doel uiteindelijk om in te zetten op inclusie is om meer belonging te creëren. Iets wat heel ongrijpbaar is. Want wanneer voelt ge u ergens thuis? Wanneer voelt ge dat ge kunt bijdragen aan de missie en de visie van uw bedrijf? Het is ongrijpbaar. Maar waarom dat het dan wel. Om het bruggetje te maken naar jouw aanvankelijke vraag waarom dat we wel moeten inzetten op zichtbare diversiteit of zichtbare inclusie. Omdat als we nog ongemak ervaren in het omgaan met mensen die er anders uitzien. Dat is een beetje de kanarie in de koolmijn van hoe dat we omgaan met onzichtbare diversiteit. Als we strategieën hebben op bedrijfsniveau van kijk, al voor de zichtbare diversiteit zorgen we ervoor dat mensen zich op hun gemak voelen. Dan gaat dat deuren openen naar ook voor mensen die er misschien een beetje hetzelfde uitzien of op elkaar lijken, maar die eigenlijk ook wel divergent zijn.  Maar wij hebben daar geen aandacht voor, want dat ziet ge zo niet op het eerste niveau. Dan gaat ge wel strategieën ontwikkelen zodat die mensen ook hun niveau van belonging naar boven kunnen halen. Ja en terloops laat je een ander woord vallen waar ik toevallig denk ik gisteren in een LinkedIn post van jou ook even iets over gelezen heb. Beste luisteraar, trouwens, als je over dit thema interesse hebt moet je zeker Artemis Kubala volgen op LinkedIn. Waar je sprak over de begrippen diversiteit en divergentie. En je noemde net ook iemand die divergent is. Maar leg eens uit wat je wat je daarmee bedoelt?   Ja, diversiteit is eigenlijk gewoon verscheidenheid en die is er en die is nog groter onzichtbaar dan zichtbaar. Maar als je kijkt naar groepsdynamiek of wat er speelt, bijvoorbeeld tijdens een vergadering, dan is het belangrijk om oog te hebben voor divergentie. En iemand die divergent is tegenover de mainstream aanwezigheid, dat is iemand die afwijkt van de meerderheid. En het is altijd voor iemand die afwijkend is op persoonskenmerken moeilijker om gehoord, gezien en impactvol te zijn.  Wetenschappelijk is bewezen dat vanaf dat je drie mensen in een divergente positie hebt dat dat minder speelt. Maar als coördinator of leider of teamleader of voorzitter van een vergadering is het belangrijk om daar oog voor te hebben. Ook om te weten hoe dat je jezelf verhoudt. Zit je zelf meer in die divergente positie, dan kan je gelijkwaardigheid versterken door zelf meer ruimte te nemen en dan geraak je eigenlijk bijna meer in een rolmodel positie. Ben je zelf niet in die divergente positie en leun je meer aan bij de mainstream positie, dan is uw strategie eerder ruimte geven.  En je bedoelt dan uw strategie als leider van het gesprek of van het team.   Inderdaad.  Divergentie, dus hoe verhoud je jezelf tot een soort onuitgesproken norm die op dat moment geldt in die omstandigheden.  Dat klopt. Hoe verhoud je jezelf of heb je zicht op de divergentie die aanwezig is in het team.  Ja. Grappig. We deden vanochtend in een andere meeting hier in huis een oefening waar stellingen ingenomen werden en waar eigenlijk mensen zich in de ruimte verplaatsten. Afhankelijk van hoe verhoud je je tot die stelling. En dan was het ook boeiend om te zien dat elke stelling wel enkele mensen, de meesten waren steeds akkoord met de stelling, maar er waren toch ook altijd een aantal mensen die afweken en dus dat was heel zichtbaar in de ruimte. En de facilitator van het proces die gaf eigenlijk ook het liefst het woord aan die divergente stemmen omdat die zeker gehoord zouden worden. Dus dat was ook wel een interessant inzicht wat jij op een andere manier ook bevestigt.   Artemis, we hebben de afgelopen twee jaar samen heel wat podcast gesprekken gedaan. We zijn daarmee gestart naar aanleiding van een concreet innovatieproject op het thema inclusie wat jij met veel passie uitgevoerd hebt. Misschien moeten we daar nog eens heel even bij stilstaan. Want wat was eigenlijk ook alweer de aanleiding om hiermee te starten? En hoe kijk je daar zelf op terug?   Ja, de aanleiding en helemaal in het begin heette het nog project MADAM, dan waren we nog in de verkenningsfase. MADAM was een letterwoord geloof ik. Meer aandacht voor dames met een achtergrond in migratie. En dan wilden we eigenlijk verkennen van ja, hoe komt het dat er een kloof is van 10% in arbeidsmarktparticipatie tussen hoger opgeleide vrouwen met migratieachtergrond en hoger opgeleide vrouwen zonder migratieachtergrond. En dat was onze aanvankelijke terminologie. Gaandeweg doorheen het project zijn we eigenlijk afgestapt van hoger en lager, omdat daar ook een beetje een waardeoordeel achter zit en spreken we van langer opgeleide mensen en minder lang opgeleide mensen of kort opgeleide mensen. Maar de verkennende fase was eigenlijk van ja, hoe komt het dat die kloof daar zit. Want als we spreken over lang opgeleide personen met en zonder migratieachtergrond, indien met migratieachtergrond, dat zijn ook mensen van tweede generatie van derde generatie waar geen taaldrempel meer zit, die dezelfde diploma's hebben. Hoe komt dat dan dat daar toch nog 10% verschil in zit? En dan hebben we gesprekken gevoerd, workshops gedaan met zowel werkgevers als werkzoekenden als bemiddelaars. En ik herinner mij nog een fijne sessie, onder andere bij de workout room bij de VDAB en daar kwamen veel drempels uit naar boven. Maar we zaten natuurlijk in een project context. Dus je moet selecteren, je moet keuzes maken. En dan hebben we uiteindelijk gekozen voor drie drempels zijnde vaardigheden, netwerk en kennis. Kennis over wat er aan aanbod, ondersteuningsaanbod allemaal is. En binnen die kennis wilden we heel graag die kennis die er is ontsluiten uit de academische wereld of uit de experten wereld. Want er is best wel veel kennis, maar die is ook een beetje versnipperd en die zit soms ook verpakt in jargon of in academische artikels waar ook niet iedereen toegang toe heeft. Hetzelfde met netwerk. Netwerk is er ook wel, maar als je bijvoorbeeld al niet kan voortbouwen op het netwerk van uw ouders omdat die ook wel netwerk hebben maar niet in België, ja dan hebt ge toch ook al een achterstand. Tegelijkertijd zit er in netwerk ook een interessante bias of onbewust oordeel of vooroordeel waar ook niemand iets aan kan doen. Voor alle duidelijkheid daar zit geen waardeoordeel achter. Maar je hebt in uw netwerk meestal gewoon mensen die dat op u lijken en dat is zo, dat is des mensen. Maar er zit heel veel potentieel in het kruisbestuiven van die verschillende netwerken met elkaar. En zo zijn we eigenlijk wandelingen gaan organiseren tussen werkgevers en werkzoekenden. Niet in de eerste plaats om te resulteren in een sollicitatiegesprek. Maar wel dat diegene die eigenlijk een uur met mekaar hebben gewandeld, dat die elkaars netwerk zouden kruisbestuiven en dat die elk na de wandeling op z'n minst drie contacten zouden doorgeven, zeggende van ah, ik heb nu een uur met u gepraat, ik denk dat ge zeker eens ne keer met die en die en die zou moeten praten en andersom ook. En we hadden ons geïnspireerd door het Canadese programma het Connectors Program, want dat werkt daar echt goed. Dat heeft uiteindelijk de projectfase niet overleefd. Maar één van de dingen dat we daar ook organiseerden, dus het noemde walks, talks en labo's. De labo's dat was voor het versterken van de vaardigheden. Maar de talks daar waren gesprekken die we organiseerden tussen verschillende experten met een live publiek, met een digitaal publiek. Want we hebben ze zowel in het echt georganiseerd als digitaal. En dat was eigenlijk de aanleiding voor deze podcast gesprekken. Dat we dachten, dat formaat, dat slaat wel aan. Dat was wel een lange omweg om daar terug te geraken. Ja. Dus we hebben inderdaad die talks georganiseerd tijdens het project waar we mensen bijeen brachten en waar we inzichten deelden, kennis deelden. Dat ging dan meestal over een spreker die zijn of haar kennis deelde. En daarvan hebben we gezegd, eigenlijk is dit een gemakkelijk medium om dat te blijven doen. Dat we die experten niet op een podium zetten maar voor de micro halen en op die manier eigenlijk de floor geven aan interessante mensen rond dit thema. En zo hebben we ondertussen toch wel, ik heb de tel eigenlijk niet meer bijgehouden, maar ik schat een twintigtal gesprekken gevoerd samen. Beste luisteraar, die kan u dus allemaal nog herbeluisteren. Het zou ons te ver voeren om die allemaal terug de revue te laten passeren nu. Maar het boeit me toch om even bij jou te toetsen of er zo gesprekken geweest zijn die bijzonder zijn blijven hangen bij jou of inzichten die misschien nieuw geweest zijn. Wat heeft dat met jou gedaan?   Om te beginnen was ik heel blij verrast over het enthousiasme bij de sprekers. Want ik dacht, ja wij gaan die contacteren met de vraag om een uurtje tijd vrij te maken rond dit thema. En eigenlijk is iedereen daar op ingegaan. En ja, hier en daar één uitzondering denk ik.  Want je hebt veel mensen uitgenodigd die je zelf eigenlijk ook nog niet kende.   Ja absoluut. Puur met de toelichting van kijk, het komt voort uit dit project, dat is onze doelstelling. We willen het thema levend houden. We willen het vanuit verschillende hoeken belichten. Ja en dat leeft, dus dat is al iets fijn om vast te stellen. En ja, elk gesprek is me eigenlijk wel bijgebleven. Misschien één in het bijzonder waarmee ik geen afbreuk wil doen aan …  Nee, dat is het risico als ik die vraag stel aan jou nu.  Ja, inderdaad, maar ik herinner mij, en het was er eigenlijk eentje waar dat je zelf op het laatste nippertje niet bij kon zijn, hè Bart. Maar het gesprek met Mounir Samuel in Amsterdam heeft een hele grote impact gehad. Hij heeft een boek geschreven ‘Een nieuwe taal voor een nieuwe tijd'. En de titel is eigenlijk ‘Zo mag je het niet zeggen'. Heb ik hem hier dat ik de titel juist heb.   Hier liggen namelijk heel wat boeken voor ons op tafel beste luisteraar. U kan dat niet zien. En Artemis is er nu eentje aan't pakken, dat hoort u misschien.   Correctie. Het boek van Mounir Samuel ‘Je mag ook niet meer zeggen een nieuwe taal voor een nieuwe tijd' waarin dat die eigenlijk nadenkt over wat willen we eigenlijk als samenleving. Welke taal geven we daaraan. Erkennen we genoeg de scheppende kracht van taal. Zijn we daar zuiver genoeg op de graat mee. Durven we voldoende de urgenties die deze samenleving kent, durven we die voldoende topic tot gesprek maken. En hij koppelt daar ineens iets heel fijn aan, want hij gaat verder dan inspiratie. Hij heeft het over diversvaardigheid en dat is iets wat bij mij ook al langer een rode draad was in wat ik doe of deed. Steeds zoeken naar manieren waarop dat er geoefend kan worden. Want je kunt ergens heel hard van overtuigd zijn, maar het is altijd zaak om dat te vertalen naar gedrag, naar veranderd gedrag. En als je gaat voor verandering, hoe gaat ge dan ook bereid zijn om zelf te veranderen wat dat je tot nu toe doet. En dat is wel iets wat dat die in zijn boek heel sterk naar voren brengt. Hij heeft er trouwens ook een podcast reeks van gemaakt, dus je kan er ook naar luisteren.  Ja, geef z'n naam nog eens.  Mounir Samuel. En ja, ik moet ook andere sprekers vermelden. Maurice Crul met zijn onderzoek, dat boekje ligt hier. Maurice Crul, hoogleraar, ook in Nederland, ‘De nieuwe minderheid - Over mensen zonder migratieachtergrond in een superdiverse stad' waarin dat die eigenlijk zijn onderzoek populariseert in een heel toegankelijk boek. Het is beschikbaar, zowel in het Engels als in het Nederlands en je kan het ook gratis downloaden. Waar onder andere uit naar boven komt dat opvoeding zo superbelangrijk is en dat je als volwassene zaken meeneemt uit uw opvoeding, onbewust, die heel moeilijk nog af te leren zijn. En dat het heel belangrijk is om als kind op te groeien in een omgeving waarin je met veel diversiteit in aanraking komt op verschillende vlakken. Want je kweekt een soort van vaardigheid die dan weer als volwassene heel moeilijk nog aan te kweken is. En dat is ook een beetje een link naar het gesprek dat we met William Boeva hebben gehad waarin dat die het had over ‘we leven in een gesubsidieerde segregatie'.  Jaja, vooral dan in zijn geval, richt hij zich naar mensen met een beperking. De boeken die Artemis net vermeldt, die liggen hier op tafel luisteraar en die hangen vol gele verwijzingspapiertjes dus ze heeft die grondig gelezen, maar ook aanleiding gevonden om daar vanalles in te highlighten. Dus daar zit veel kennis verstopt in die boeken, daar ben ik van overtuigd. Artemis, je zei het eerder in het gesprek al even of je haalde het even aan. Dat was ook één van de aanleidingen van ons project waar je naar verwezen hebt, de arbeidsparticipatie van niet-EU burgers in Vlaanderen is bedroevend laag. Ik zag recent nog statistieken. We gebruiken die hier intern ook om te sensibiliseren naar onze medewerkers. In een Europees perspectief scoort er geen enkel land slechter dan wat wij in Vlaanderen doen.  België doet ook een beetje beter dan Vlaanderen. En dat is vandaag de dag dus nog steeds zo. En dat was één van de aanleidingen om met dat project te starten om ook met andere activiteiten en initiatieven hierbij bij WEB-Blenders te starten. Maar het is een hardnekkig probleem blijkbaar. Wat moet er nu gebeuren volgens jou om hier eens echt grote stappen in vooruit te kunnen zetten in deze regio?  Wat een omvattende vraag.  Wat kunnen bedrijven anders doen? Werkgevers die met dit thema aan de slag zijn en die vandaag. Een paradox, we kampen met een grotere arbeidsmarkt, schaarste, krapte dan ooit tevoren. En toch zien we dat systematisch mensen met een niet-EU achtergrond weinig kansen krijgen op onze arbeidsmarkt in vergelijking met alle anderen.   Je hebt natuurlijk ook nog het probleem van erkenning van diploma's dat daar ongetwijfeld een vertragende factor in zal zijn. Daar moet gewoon opnieuw over worden nagedacht. Want ik begrijp zeker dat je ook helderheid moet hebben of iemand met een artsendiploma of dat die hier op dezelfde manier ook aan de slag kan gaan. Dus ik snap dat daar zeker naar gekeken moet worden, maar er moeten toch manieren zijn om het menselijk potentieel dat er is, om dat beter in te zetten. En ik heb het een beetje moeilijk als ik het zelf zo zeg, omdat het menselijk potentieel gaat verder dan alleen maar hoe kunnen mensen geactiveerd worden. Of hoe kunnen mensen meer aan het werk gezet worden. Want het leven bestaat uit meer dan werk alleen. Tegelijkertijd is het wel belangrijk dat mensen via werk zich kunnen inzetten voor iets wat ze zelf heel belangrijk vinden. Dus die ambities, die persoonlijke ambities een plaats kunnen geven op de werkvloer. Ook omdat het vanuit werkgevers. Er is een noodzaak om goede mensen op de werkvloer te hebben. En misschien zit er een kans in het loslaten van diplomisme, het iets meer durven loskoppelen van onderwijs aan arbeidsmarkt. In mijn opinie dient school en educatie er niet voor om werknemers af te leveren. Want als ge in het middelbaar, als je het middelbaar afrondt of aan het begin van het middelbaar kies je een bepaalde richting. Wie zegt dat zes jaar later de arbeidsmarkt er nog zo uitziet zoals ze nu uit eruitziet. Of welke noden dat er nu zijn. Dat is natuurlijk geen pasklaar antwoord. Maar ik vind wel belangrijk dat we durven in die richting te kijken. Maar dat gaat op lange termijn spelen.   Ja, het triggert bij mij vanalles als je dat zegt. Maar ik moet even spontaan denken aan ons, volgens mij ons allereerste podcast gesprek, waar we spraken met een gast die in Polen dacht ik haar ingenieursdiploma gehaald had aan een zeer vermaarde universiteit in Polen en eigenlijk er jarenlang mee gestruggeld heeft in België dat dat hier niet erkend werd. En dan ondertussen op een andere job in een managementpositie terechtgekomen is. Anna Gaik van Accent. Juist. Wat zou jij werkgevers die vandaag met dit thema aan de slag zijn of aan de slag willen, zijn er zo een aantal dingen die je hen zou kunnen meegeven waarvan jij zegt ja, dat zijn toch heel belangrijke randvoorwaarden of manieren om hier op een goeie manier mee om te gaan. En ik weet dat dit ook een brede vraag is, maar misschien zijn er een aantal dingen die spontaan bij jou naar boven komen.   Ja ik denk als het gaat om het meer inclusief vormgeven van je organisatie, je bedrijf dat je moet durven veranderen. Want je wilt uiteindelijk een resultaat dat anders is dan wat je nu hebt. En dat kan gaan over heel kleine praktische dingen. Bijvoorbeeld Ja, waar verspreid ge uw vacatures? Is dat alleen maar via de VDAB? En het platform van de VDAB is goed. Verspreid vooral uw vacatures verder via de VDAB. Maar weet dat er ook, bijvoorbeeld LEVL is, de erkende participatieorganisatie voor Vlaanderen en Brussel. Ze hebben een jobplatform. Hijabis at work is ook een dankbaar platform waar dat je als werkgever meteen duidelijk maakt van je bent hier welkom. We gaan u niet vragen om je hoofddoek af te doen en we gaan u niet behandelen als een pioniersmedewerker. Misschien moet ik pioniersmedewerker even toelichten. Een pioniersmedewerker is eigenlijk een medewerker die als eerste bijvoorbeeld in het bedrijf een andere huidskleur heeft of een moslimachtergrond of een andere overtuiging of als eerste iemand die in een rolstoel is. En heel vaak wordt die dan behandeld als oh, vertel me eens ne keer iets over de islam. Ik betrek het nu efkes op m'n eigen alhoewel dat ik natuurlijk geen woordvoerder ben van iedereen die islamitisch is. En op zich heel vaak is dat nieuwsgierigheid, maar het is wel iets wat de andere medewerkers niet moeten dragen of niet dragen. Dus zoiets bijvoorbeeld. Er is ook weer een wetenschappelijk inzicht daarrond. Vanaf dat je drie mensen aanwerft die in die divergente positie zitten, want daar gaat het eigenlijk een beetje over, speelt dat niet.  Ja dat zei je daarstraks ook al, dat getal drie.  Voor veel organisaties is dat geen realiteit. We werven aan per drie. Omdat de middelen dat vaak ook niet toelaten. En een heel goeie tegenkanting die ik dan ook weer heb gehoord: Ja, maar wij willen niet aanwerven op identiteitskenmerken. Wij willen aanwerven op het feit dat iemand de kwaliteiten bezit. En dat is een heel terechte tegenwerping. Dus je zit nu een beetje in een tijdsgewricht waar dat ge echt in een spreidstand zit. Wij willen snelheid pakken op inclusie. Dus die representativiteit is heel belangrijk, maar wij willen niet mensen aanwerven op basis van hun identiteitskenmerken.   Is positieve discriminatie dan toch noodzakelijk?   Positieve actie. Positieve discriminatie op zich bestaat eigenlijk niet, want als je kijkt naar, als je een bepaalde standaardlijn hebt, dan ga je alleen maar positieve actie ondernemen voor diegenen die nu die lijn niet halen, die standaardlijn. Dus dan is dat eigenlijk om mensen die in een minder gelijkwaardige positie zitten om die tot aan die standaardlijn te krijgen. Discriminatie, dat zou zijn dat je ze optilt boven de andere, terwijl dat niet het geval is, want zij beginnen op een niveau min 10. Dus positieve actie in die zin denk ik wel dat zoden aan de dijk gaan zetten, maar het haalt je nog altijd niet uit die spreidstand, want ge werkt aan representativiteit en ge wilt niet aanwerven op basis van persoonskenmerken. En toch vraagt de situatie daarom.   Ja, dus moeten we het eigenlijk wel doen. Ja. En je begon te zeggen: kijk breder dan enkel de vacaturedatabank van de VDAB. Post je vacatures ook elders. Bijvoorbeeld bij LEVL enzovoort. Omdat je daar alleen al een signaal mee geeft eigenlijk. Je gaat er mogelijk ook andere mensen mee aantrekken. Maar zelfs al doe je dat niet, geef je d'r wel een signaal mee. Je bent hier welkom, ook als je vanuit een andere achtergrond, cultuur, noem maar op, komt.  Ja, absoluut. En, naast het durven betreden van andere paden op vlak van het verspreiden van uw vacatures, want dat gaat ook over mensen persoonlijk aanspreken, is er ook nog iets. En in het gesprek met Sharon Augustus van de gemeente Eindhoven kwam dat goed naar boven. Om zeker in te zetten op selectiecomités die inclusief zijn vormgegeven. Want ergens selecteren we mensen altijd onbewust op een soort van klik, een soort van herkenbaarheid. Ah ja, ik voel me goed bij die persoon. Ja, die gaat hier zeker passen. Maar ja, als ge aanwerft op basis van die past goed bij de rest, ja dan continueert ge natuurlijk uw bedrijf zoals het nu is, waar dat soms ook niks tegen is.  Maar als je net voor verandering wilt gaan, is het wel goed dat in uw selectiecomité ook mensen zitten wiens mikadostokjes noem ik ze, die veertien assen van identiteitsvorming, dat die anders zijn gekruist dan die van uzelf omdat ge dan eigenlijk die confirmation bias, die blinde vlek tegengaat. En daar kunt ge alleen maar samen doen. Ge kunt dat van uzelf niet tegengaan in uw eentje.   Ja. Je hebt hier heel wat boeken meegebracht en we hebben dat tijdens de vorige podcast afleveringen ook telkens gezien. Enfin, ik heb dat gezien, de luisteraar iets minder. We hebben er toevallig daarnet al twee uitgehaald. Ik zat zo aan het begin van het gesprek te denken. Welke drie aanraders, meest sterkste aanraders heb je hier nu op tafel liggen voor de luisteraar?  Dan ga ik er eerst twee tegelijk noemen die dan gelden als één boek, dan kan ik er nog twee andere vertellen.  En je hoort wat beweging op tafel hier. Dat zijn de boeken die opgepakt worden.   Ja, ik heb er eentje. Cultural intelligence van Julia Middleton, ‘The competitive edge for leaders crossing borders'. Ze heeft het over het concept culturele intelligentie of culturele quotiënt wat een twintigtal jaar geleden het licht zag in Amerika, in de expatwereld eigenlijk.  Culturele intelligentie, dus dat staat eigenlijk naast de emotionele intelligentie of de klassieke intelligentie die wij de IQ en de EQ, is dit de CQ.   Klopt, klopt en het is ook tijdsgewijs dat je het in die dynamiek zou kunnen zetten. Want eerst was er heel veel aandacht voor IQ. Daarna is EQ eigenlijk gekomen empathie als een soort van aanvulling daarop, waarbij dat je probeert om je zoveel mogelijk te verplaatsen in de schoenen van iemand anders, om dan op basis van die inzichten beslissingen te maken. En dan, ja CQ. CQ zag eigenlijk het licht als een training die dat je geeft aan mensen die gedurende een bepaalde periode in het buitenland gaan werken zodat zij handvaten hebben en praktische guidelines van hoe kan ik nu goed samenleven en samenwerken met mensen die toch echt wel een heel ander referentiekader hebben dan ikzelf. Maar we moeten daarvoor niet naar buitenland, om goed te willen samenleven en samenwerken met mensen die een heel ander referentiekader hebben dan dat van onszelf. En de baseline. Want er is veel te zeggen over CQ of culturele quotiënt, maar de baseline is een beetje dat de meest belangrijke cultuur om te doorgronden en te begrijpen dat dat degene is van uzelf en niet van de anderen. Want heel vaak projecteren wij onze nieuwsgierigheid naar anderen en vergeten we om een soort van zelfonderzoek te doen of zelfreflectie van ja maar hoe komt het nu dat een bepaalde gedraging of een bepaalde uitspraak, of een bepaalde overtuiging van iemand anders, dat dat zo botst met hoe dat ik in het leven sta. Maar dat heeft heel veel impact op het feit hoe je zelf in het leven staat, hoe je bent opgegroeid, waar je voor staat. Dat is de helft van de reden voor die wrevel of die wrijving. Daar moeten we bewust mee omgaan, want, om het bijna negatief te framen. Het ligt niet altijd aan de ander. Het ligt evengoed aan uzelf. Maar dat dan positief, op een constructieve manier.  Het daagt uit om in de spiegel te kijken. Absoluut. En het daagt ook uit om uzelf niet uit te sluiten van het gesprek rond inclusie. Want vaak hoor ik mensen tegen mij zeggen. Ja, je bent een goei hè Artemis om het te hebben over inclusie met uw niet Vlaamse naam en uw hoofddoek, en uw talenkennis en weet ik veel wat. En dan zeg ik ja natuurlijk spreek ik daar graag over, maar iedereen spreekt daar graag over. Want inclusie, daar kunt ge het niet over hebben als ge uzelf daarbij uitsluit, terwijl dat dan nog wel vaak gebeurt. We hebben het over inclusie, want da's belangrijk voor die mensen. Da's belangrijk voor die mensen die dat nu nog niet een gelijkwaardige positie hebben. Maar iedereen heeft op één van die verschillende assen wel iemand in zijn omgeving. Stel bijvoorbeeld dat uw moeder of uw vader gediagnosticeerd is met Alzheimer en die wordt nu alleen nog maar aangesproken op het vlak van die neurologische aandoening. Ja, dat is ook niet fair. Dat is ook niet gelijkwaardig. Die mens is ook meer dan. Of stel dat we zelf door ziekte of door leeftijd in een rolstoel geraken en we willen het openbaar vervoer nemen. Ja, dat heeft meteen een impact op ons eigen leven. Al die verschillende assen, dat heeft allemaal een haakje op onszelf, op iedereen. Dus inclusie, dat belangt iedereen toe. Ja, ik ben zo in mijn eigen betoog verdiept geraakt dat ik al vergeten was.  We hadden het over drie boeken en ge heb er ene benoemd. We gaan die twee andere iets sneller doen. Dus het boek waar je het over had was Culturele Intelligentie.   Klopt. En eentje dat er eigenlijk in het zog daarvan toch ook nog bij hoort is ‘Digital, Diverse & Divided' van David Livermore ‘How to Talk to Racists, Compete with Robots and Overcome Polarization'.   Oké, en een derde boek? Je krijgt toch nog maar één kans.  Een derde boek zou ‘No Rules Rules' zijn ‘Waarom Netflix zo succesvol is' van Reed Hastings, Netflix co-founder en CEO en Erin Meyer. Omdat ze eigenlijk, er staat heel erg veel in, maar wat dat voor mij echt een soort van zakboekje is geworden, is rond het geven en krijgen van feedback. En ik zal het kort houden, ik zal het niet toelichten, maar ik raad het tenminste zeker aan om daar even naar te kijken, want het geven en krijgen van feedback, je bewust zijn van waarom dat gij dat op een bepaalde manier doet en op een bepaalde manier wel of niet accepteert. Het vinden van de manier waarop dat je zelf een spiegel kunt hebben wat iedereen nodig heeft en waarom dat dat wel of niet goed valt van de ene persoon of van de andere persoon. Ja, dat is echt een heel groot onderdeel van bedrijfscultuur en van inclusiviteit ook.   No Rules Rules. Kijk, beste luisteraar, u kreeg drie tips mee en we hadden daarvoor ook al twee boeken vermeld. Dus u weet wat lezen de komende weken. Artemis, ik heb, net zoals in vele gesprekken, het gevoel hadden dat we nog lang zouden kunnen verder praten, zie ik de klok verder tikken en gaan we toch naar een afronding. Meestal vraag ik dan aan Artemis of ze nog een dwingende vraag heeft. Deze keer vraag ik gewoon of dat je nog iets kwijt wil wat je nog niet gezegd hebt.  Wat kan ik nog meegeven? Ja weet ge, oefenen rond inclusie komt heel vaak neer op hoe kunnen we meer comfortabel zijn met ongemak en hoe kunnen we dat ook, verwelkomen is misschien te celebrations achtig, maar hoe kunnen we omgaan met ongemak op een manier die dat verbinding niet in de weg staat. Dus ik denk dat dat misschien wel een oproep zou zijn van mij, van zowel op persoonlijk vlak als professioneel. Wat maakt u ongemakkelijk en hoe kunt ge oefenen om dat ongemak niet in de weg te laten staan van verbinding. En ik denk dat als we dat allemaal meer kunnen oefenen met mekaar, dat we een stapje vooruit zetten.   Een fantastische manier om deze podcast te beëindigen. Dank je wel Artemis om hier te zijn voor dit gesprek.  Dank je wel.  [outro] Je luisterde naar een aflevering van Let's talk about Work, de podcast van de groep WEB-Blenders. Al onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcast platform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn onder podcast Let's talk about Work en op Instagram als Blenders podcast Let's talk! Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up-to-date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel!  

Rosalinde (39) heeft een MAVO-diploma en schaamt zich daarover. Ze komt uit een wetenschappelijk opgeleide en welvarende omgeving, en sinds haar jeugd is ze bang dat mensen haar dom vinden, wat haar onzeker maakt over haar plek in de maatschappij. Dit gevoel van niet "erbij horen" beïnvloedt ook haar interacties met nieuwe mensen en het aangaan van relaties. Ze probeert het onderwerp 'opleiding' te vermijden en durft daardoor niet altijd alles van zichzelf te laten zien. Wist jij wat het geluid was? Inderdaad, het afscheuren van een blaadje van onze scheurkalender. Wil je dat heerlijke geluid in 2025 iedere dag horen? Bemachtig dan nu jouw exemplaar van de Omdenken Scheurkalender 2025. Veel scheurplezier!Wil je reageren? Mail naar podcast@omdenken.nl.Wil je zelf te gast zijn in de podcast? Ga naar www.omdenken.nl/podcast.

Trigger waarschuwing: in dit gesprek komt het onderwerp suïcide voor.   Luc (25) veroordeelt zichzelf wanneer hij ziek is, omdat hij ziek zijn gelijkstelt aan zwakte. In het gesprek met Berthold vertelt hij openhartig over zijn ervaringen met alcohol- en drugsgebruik, zijn pestverleden, zelfmoordgedachten en de verwachtingen van zijn omgeving rondom mannelijkheid. Ondanks meerdere opnames, interventies en een moeizame relatie met zijn familie heeft hij inmiddels vier jaar van herstel en persoonlijke groei doorgemaakt. Samen met Berthold onderzoekt hij hoe hij oude patronen kan doorbreken en zichzelf de ruimte kan geven om kwetsbaar te zijn zonder zelfveroordeling.Wist jij wat het geluid was? Inderdaad, het afscheuren van een blaadje van onze scheurkalender. Wil je dat heerlijke geluid in 2025 iedere dag horen? Bemachtig dan nu jouw exemplaar van de Omdenken Scheurkalender 2025. Veel scheurplezier!Wil je reageren? Mail naar podcast@omdenken.nl.Wil je zelf te gast zijn in de podcast? Ga naar www.omdenken.nl/podcast.

Chris en Tink. Over hoe het allemaal misging met Elon Musk. En er zijn ontzettend veel aardige dingen gezegd over Susan Smit en over Arlie Russell Hochschild.De komende twee weken gaat alles een beetje anders dan hoe u van uw lievelingspodcasthosts gewend bent. En daar hebben Chris en Tink over nagepraat op www.petjeaf.com/hoehetallemaalmisging. Inderdaad, dat is ook de plek waar u vriend van deze show kunt worden middels een donatie. (en dat wordt zeer gewaardeerd) Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ze is een beetje verliefd op wat wij iedere dag op het toilet doen. Inderdaad: poepen! Kunstenaar Fides Lapidaire pleit ervoor dat we weer een onderdeel worden van de voedselkringloop. Door onze drollen niet door te spoelen maar te gebruiken als voedingsbodem geven we iets terug aan de aarde én aan onszelf. Op de Dutch Design Week vertelt Fides hoe, en bij Redouan geeft ze een voorproefje...

Boeven in Gotham City, tijdreizende dieven en een vrouw die op magische wijze leeft als twintiger én vijftiger. Inderdaad, het is weer een gevarieerde serieweek. Thijs en Danielle nemen de honneurs waar terwijl Anke begint aan haar zomervakantie. Thijs keek met plezier naar de animatieserie Batman: Caped Crusader (28:34) op Prime Video, terwijl Danielle de Zuid-Koreaanse Netflix-serie Miss Night and Day tipt (23:03). Allebei keken ze naar de nieuwe versie van Time Bandits (37:00) op Apple TV+. Kan deze serie met Lisa Kudrow tippen aan de film uit de jaren tachtig?Verder duiken we in het nieuws (8:25) en komen we terug op de vraag van de week (16:38). Veel luisterplezier! Volg Skip Intro:· Word lid van de Patreon-pagina en steun ons bij het maken van deze podcast en ontvang exclusieve content.· Volg ons op Twitter, Threads en Instagram, en word lid van de Facebookgroep. · Abonneer je op de nieuwsbrief via skipintropodcast.nl.Volg ons:· Anke: Twitter / Threads / I like to watch· Danielle: Twitter / Threads / Doorkronkelen· Thijs: Twitter / Threads / De PopcultuurbriefZie het privacybeleid op https://art19.com/privacy en de privacyverklaring van Californië op https://art19.com/privacy#do-not-sell-my-info.

Jordy en Christel konden het bijna niet geloven, maar het bestaat echt. Maar liefst 75 deelnemers deden in Brabant mee aan het NK Stokpaardje rijden. Inderdaad met dit iconische stuk speelgoed een parcours afleggen. Na een introductie van de organisatie hebben Graat en de Laat zelf rondom de studio een alternatieve wedstrijden gedaan. Maar wie was uiteindelijk de snelste? Met twee stokpaardjes waren Jordy en Christel klaar voor de strijd. Het NK is momenteel super populair want de organisatie had niet zoveel deelnemers verwacht. Na de nodige tips en trics was het de beurt aan Graat en de Laat zelf om een route af te leggen. Dat was toch lastiger dan ze dachten. Verder belde Jordy en Christel met juryleden Johan Vlemmix en Arijan van Bavel (Adje) die aanwezig waren bij het NK Mascotte. Waar moet een goede mascotte aan voldoen? En wat viel er te winnen? Ook was de Roparun druk bezig, dus was er contact met Team Het Halve Zolen Lijntje. De estafetteloop ging voorspoedig en de stemming opperbest. En Christel had een roerige week achter de rug, daar vertelde ze uitvoerig over in de uitzending. 

Donderdag presenteerden de PVV, VVD, NSC en de BBB hun hoofdlijnenakkoord. Met daarin volgens Wilders ‘het strengste asielbeleid ooit'. Zijn de asiel- en migratie-afspraken echt zo streng als hij zegt? En hoe realistisch zijn deze plannen?  Dat vraagt presentator Hans van der Steeg aan cultureel antropoloog Jan van de Beek en Wil Eikelboom, voorzitter van de Vereniging van Asieladvocaten en Juristen. 

[For a transcript in English click here.] >>> Intro Welkom bij deze aflevering van 'Let's Talk About Work'. Vandaag praten we met Bart Wuyts van WEB-Blenders en Klara Segers van de Vrouwenraad over veranderingen in de regels voor kinderdagverblijven. Deze nieuwe regels hebben veel aandacht gekregen omdat ze grote impact hebben. Aanstaande moeders die voor 27 maart zwanger werden, kunnen opgelucht ademhalen, maar de veranderingen brengen nieuwe uitdagingen voor gezinnen die het al moeilijk hebben, inclusief veel gezinnen uit de middenklasse. De Vrouwenraad en 19 andere organisaties stappen naar het Grondwettelijk Hof om hier iets tegen te doen. Blijf luisteren om meer te leren over deze belangrijke kwestie. Beste luisteraars we zijn hier terug voor een nieuwe aflevering van onze podcast. En vanmiddag hebben we niemand minder dan Klara Segers op bezoek. Klara werkt sinds een tijdje voor de Vrouwenraad. Vertel eens even Klara wat, wat doe je binnen de Vrouwenraad en wat is de Vrouwenraad? De Vrouwenraad is een koepelorganisatie voor alle Vlaamse organisaties en verenigingen die bezig zijn met gelijke kansen tussen mannen en vrouwen. Ik werk daar nu een jaar en 9 maanden als communicatieverantwoordelijke, dat is heel breed: dat gaat van de sociale media tot perscontacten tot intern een aantal processen enzovoort. Ik begrijp dat jij vandaag niet met de klimaatzaak, maar met de ‘kinderopvangzaak' bezig bent. Dan moet je eens even uitleggen wat de kinderopvangzaak inhoudt. Klopt. De kinderopvangzaak is een coalitie van ondertussen 20 organisaties die samen klacht indienen tegen de Vlaamse regering en de beslissing die zij hebben genomen om de voorrangsregels in de kinderopvang aan te scherpen. Dat is nu beslist met het laatste begrotingsdecreet. En wij zijn daar heel bezorgd over als Vrouwenraad, maar de andere 19 organisaties die mee in onze coalitie zitten ook. Dus stap wij samen naar het Grondwettelijk Hof. Maar dan moet jij eens even uitleggen wat er precies verandert in die regelgeving; volgens de nieuwe regels van de Vlaamse overheid. Ja. Er was al een een regel voor alle kinderopvanginitiatieven van de zogenoemde ‘trap twee' - dat zijn de initiatieven waarbij de ouders kunnen betalen naar gelang hun inkomen, drie vierde van alle kindjes zit in die groep. En voor deze ‘trap twee' initiatieven gaan ze de regels aanscherpen. Bij de vorige regels was het zo dat elk kinderopvanginitiatief in die categorie minstens 20% moest vrijhouden voor kindjes die uit een kwetsbare situatie kwamen. Minstens 20%? Ja. Dus die kinderopvanginitiatieven mochten ook 80% of 40% of 50% of zo vrijhouden. De overige 80% (of minder) was te verdelen onder andere kinderen, andere gezinnen. Die regels zijn nu, vanaf 1 april, aangescherpt en nu is het zo dat al die initiatieven maximum 10% mogen vrijhouden voor mensen uit kwetsbare situaties of die langdurig ziek zijn. Dat wilt zeggen dat er maximum 10% van de plaatsen mag worden vrijgehouden voor alle koppels die niet 4/5 werken. Dus de overige 90% die moeten minstens 4/5 werken en al die andere mensen moeten nu in die 10% passen. Dus. Koppels die minstens 4/5 werken - dat wil zeggen zowel de twee ouders worden verondersteld van minstens 4/5 te werken. En als dat niet zo is, dan zit je in die 10%? Ja. Voor de voorrang. Dus het is niet dat als je minder dan 4/5 werkt, dat je dan geen plaats meer krijgt in die 90%. Maar we zitten in een enorme schaarste. Er zijn eigenlijk al te weinig plaatsen, dus is de voorrangsregel wel belangrijk wil je toch een plaatsje vinden. En dus inderdaad: koppels die minstens 4/5 werken, dus zal wilt zeggen dat als ik voltijds werk en mijn partner werkt halftijds, dan halen we net geen 4/5, dus dan vallen we daar buiten. En zo zijn er duizenden voorbeelden van situaties waarbij de puzzel niet tot 4/5e leidt. Dus je zegt dat die ouders nog wel kans hebben op een opvangplaats, maar vroeger was er minstens 20% van de plaatsen voor hen voorbehouden – en nu is dat weggevallen. En dus is de kans groot dat zij op die manier uit de boot vallen? Of die kans wordt op zijn minst groter? Ja inderdaad. En gaat het hier over de dagopvang, dus de 0 tot 3 jarigen? Of gaat het ook over de buitenschoolse kinderopvang? De buitenschoolse kinderopvang is hier niet bijgerekend. Het gaat echt over een regel voor de kinderdagverblijven. Inderdaad. Dat klinkt als een belangrijke wijziging. Ik kan mij voorstellen dat heel wat ouders die voltijds werken Halleluja geroepen hebben, want zij hebben misschien eindelijk meer kans en hadden daar misschien ook al mee geworsteld voorheen? De verhalen die tot bij ons komen van voltijds werkende ouders zijn eigenlijk meestal het tegenovergestelde - niet perse halleluja-verhalen. Maar eerder van oei, wij vinden het totaal niet erg of behoudt die voorrang maar voor kwetsbare gezinnen, bij ons lukt het wel,.. Ik heb daar geen exacte cijfers over maar gezinnen waarbij beide ouders voltijd werken dat zijn vaker gezinnen die ook een iets groter netwerk rond zich hebben, die de middelen wel hebben om een tijdje zonder kinderopvang wel te overbruggen. Ik kan me inbeelden dat deze gezinnen blij zijn maar deze verhalen geraken niet tot bij ons. Je sprak er daarnet ook over dat die regelgeving vooral of uitsluitend ingaat voor die initiatieven die met een inkomensgerelateerd tarief werken. Dat is wel de meerderheid van alle kinderopvanginitiatieven, denk ik. Ja, dat klopt. Drie vierde van alle kindjes zit in die zgn. ‘trap twee', dus de inkomensgerelateerde opvanginitiatieven. Dus het gaat echt wel over een significant aandeel. Zeker. Ondertussen hebben jullie dus een aantal organisaties verenigd. Aan welke organisaties moeten we zoal denken? Ja. We zijn met 20 organisaties. Dat zijn vakbonden, vrouwenrechtenorganisaties, armoedeorganisaties, mensenrechtenorganisaties, kinderopvanginitiatieven zelf - allemaal even ongerust over die voorrangsregels vanuit hun eigen invalshoek, vanuit hun eigen verhaal als organisatie. Voor de Vrouwenraad bijvoorbeeld, komt onze actie voort uit het feit dat we merken dat wanneer ouders geen kinderopvang vinden, het in de eerste plaats altijd de vrouw is die thuis gaat blijven om de zorg op te nemen. Vrouwen werken al veel vaker deeltijds ook, dat is een beetje een vicieuze cirkel waarin dat zij terecht komen. Dat is vanuit onze onze rol als vrouwenrechtenorganisatie onze grootste bezorgdheid. Maar we zien bijvoorbeeld bij vzw GRIP (een organisatie die zich inzet voor mensen met een handicap) dat zij heel ongerust zijn. Zij pikken de zorgen op van mensen die heel vaak niet voltijds kunnen werken om medische reden – en zij hebben minstens evenveel nood of misschien zelfs nog een extra nood aan kinderopvang in hun leven. Op verschillende vlakken zijn er bezorgdheden. En daarom dat wij onze krachten bundelen om dit te doen. Het lijkt me heel logisch dat er heel wat bezorgdheid ontstaat over zo'n maatregel, dus je vraagt je af: wat heeft de minister beziggehouden of bezield om dit te doen? Ja, ik kan natuurlijk niet in haar plaats antwoorden op die vraag, hoe dat het is gelopen. We hebben de voorbije jaren heel veel actie gevoerd, samen met de sector, samen met die andere middenveldorganisaties, over de kinderopvang in het algemeen om de begeleider-kind ratio naar beneden te krijgen, om meer investeringen in de kinderopvang te krijgen. En nu in september hadden wij even een goed moment omdat er 270 miljoen euro was vrijgemaakt: 270 miljoen extra investering in de kinderopvang en dat begeleider-kind ratio naar beneden ging. Juist. En die begeleider-kind ratio die is in het buitenland al veel lager dan hier, we scoren op dit punt als Vlaanderen niet zo schitterend. Exact. Er zijn extra investeringen, dus we waren in eerste instantie tevreden omdat onze acties toch gehoord waren. Maar dan een beetje later bleek dus eigenlijk tegen welke prijs. Deze maatregel komt daarvoor dus in de plaats. En dat kunnen we echt niet laten gebeuren. Ik blijf toch wat hangen bij de vraag waarom deze regering deze maatregel heeft genomen. Voor hen is het, denk ik, in eerste plaats een antwoord op de schaarste – of dat is toch wat tot bij ons komt: er is een schaarste, dus je moet zien dat de plaatsjes die er zijn, gaan naar voltijds werkende mensen omdat zij (in hun optiek) ook het meest teruggeven aan de maatschappij. Omdat die mensen dus voltijds werken. Maar ja, voor ons is dat helemaal geen antwoord op die schaarste. Wat je in deze nieuwe regeling realiseert is dat je minder mensen toegang gaat geven tot de kinderopvang. Er zijn geen extra plaatsen, dus het gaat misschien lijken dat de er meer plaatsjes zijn, maar dat is maar voor een heel specifieke groep mensen. Al de rest valt uit de boot. En in de tweede plaats denk ik ook dat het voor deze regering.. dat vanuit hun ideologie de economische functie van de kinderopvangen prioriteit heeft op onder andere de pedagogische functie. En die pedagogische functie die vinden wij net ook heel belangrijk. Die sociale functie van een kinderopvang is minstens even belangrijk als de economische. Dat zijn dingen die ja voor onze regering minder belangrijk lijken dan die economische functie, waarbij het er puur om gaat dat wanneer uw kind naar de kinderopvang kan gaan, je als ouder kan gaan werken. Ja, ja tuurlijk, maar zelfs daar kun je je afvragen: als we naar een werkzaamheidsgraad van 80% willen evolueren, wat de overheid toch zo graag wil - en begrijpelijk - dat je ook mensen in meer kwetsbare situaties net de kans moet kunnen bieden. We weten allemaal dat zelfs als we morgen iedereen die werkloos is of die als werkzoekend bij de VDAB bekend is, aan het werk helpen, dan zijn we nog niet aan die 80%. Dus we gaan veel meer moeten inzetten ook op mensen met een grotere arbeidshandicap om het zo maar even te noemen. En dan moeten die mensen natuurlijk met hun kinderen ook wel bij goede opvang terecht kunnen. Ja, dat klopt. De regering wilt heel graag die 80% halen. En voor hen zal dit daar ook op een manier toe bijdragen. Maar wij zien inderdaad dat het net zo belangrijk is voor mensen uit kwetsbare situaties - die eigenlijk al heel veel drempels hebben om een job te vinden - als daar ook nog eens de kinderopvang wegvalt, dat dat een enorme extra drempel is. Je kan niet gaan solliciteren met baby op de arm. Je kan geen opleiding volgen. Het zijn allemaal dingen die voor die mensen het nodig zijn om een job te vinden die ook door deze maatregel weer in het gedrang zullen komen. Je verwees er net al even naar: voordat deze maatregel er was, was de grote uitdaging in de ganse kinderopvang wereld voldoende aanbod. En inderdaad ook die ratio: hoeveel kinderen er worde begeleid door per begeleider. Als ik mij niet vergis, hebben jullie daar maandenlang zelfs actie voor gevoerd, ook in het parlement door daar met ouders ook aanwezig te zijn op de publiekstribune. Dan leek het er even op dat er een belangrijke mijlpaal is gehaald: er werd een groot budget vrijgemaakt binnen de Vlaamse overheid om in de kinderopvang te investeren. En dan komt nu deze maatregel. Nu hebben jullie ervoor gekozen om niet met de ouders in het parlement te gaan zitten, maar om een kinderopvangzaak op te starten. Vertel nog eens even wat jullie nu willen en hoe jullie dat gaan aanpakken? We hebben er inderdaad niet voor gekozen met de ouders terug op de banken van het parlement te gaan zitten, omdat dat in deze eigenlijk niet heel veel niet zou hebben aangezien dat het een regel is die in het begrotingsdecreet zat ingekapseld. Die is gestemd en dan gaat die in werking.  We hebben wel geprobeerd vlak voordat de begroting ging gestemd worden in het parlement, om het tegen te houden. Wij zijn toen op gesprek geweest bij zowel minister Diependaele als minister Crevits dus welzijn en begroting. En we hebben een sit-in georganiseerd aan de kabinetten. We hadden ook een open brief met bijna 70 ondertekenaars, van professoren tot middenveld tot kinderopvanginitiatieven. We hebben alle parlementsleden die met het thema bezig zijn aangeschreven om te vragen om nee te stemmen in het parlement. En het is er toch doorgekomen. Dus dit is eigenlijk een beetje onze laatste optie die we nog hebben. Namelijk naar het Grondwettelijk Hof gaan om die nieuwe maatregel te laten vernietigen. Hoe werkt dat als je zo naar het Grondwettelijk Hof gaat? Wij hebben een fantastisch team advocaten van Progress Lawyers Network. Zij zijn momenteel volop bezig met ons verzoekschrift op te stellen en ergens in de loop van mei gaan we dat dan neerleggen bij het Grondwettelijk Hof en dan begint de procedure. En die duurt ongeveer 1,5 jaar, waarin dat beide kanten gehoord worden. Die gaan zich erover buigen en dan na 1,5 jaar hopen wij gelijk te krijgen en dat die maatregel wordt vernietigd. Dat is best een lange tijd, maar dat is op zich ook niet erg, want het is tijdens die tijd dat de impact zichtbaar gaat worden, dat de verhalen gaan komen van de ouders die in de problemen geraken, van de kinderopvanginitiatieven die in problemen geraken. Dat is ‘niet erg' zeg je, maar eigenlijk is dat dan net wel erg, toch? Het is erg dat het moet gebeuren, uiteraard. Maar ja, het zijn wel die verhalen die ook gaan aantonen dat het effectief een heel grote impact gaat hebben. Zie je het nu al? Krijg je nu al dit soort getuigenissen binnen? Ja. Want sinds wanneer is deze maatregel van kracht? Exact een week geleden is die maatregel in voege gegaan (deze opname vond plaats op 8 april), en we hebben al hebben een Instagrampagina aangemaakt en een mailaccount. En we hebben mails en dm's binnengekregen van mensen die In de problemen zitten, die geen plaats vinden en daardoor hun job misschien gaan moeten opzeggen. Of ook een vrouw die op zoek is naar een job, maar nu niet hoe verder kan zoeken omdat haar kind nergens heen kan.. dus de verhalen beginnen binnen te komen. Dus begin april is de maatregel ingegaan. Ja. Eén april. En het was jammer nog geen grap. Dus je hebt het een en ander voor te bereiden nu, het duurt nog even vooraleer er een uitspraak is, maar in de voorbereiding daar naartoe moet volop argumentatie opgebouwd worden - langs twee kanten wellicht. De overheid zal dat ook langs haar kant ongetwijfeld doen. Ja. Wat gebeurt er dan? Mocht blijken dat jullie de zaak winnen? Dan wordt het deeltje van het begrotingsdecreet waarin dit staat, vernietigd. Het is wel zo dat de regering kan beslissen om daarna die maatregel gewoon opnieuw, in een nieuw decreet in te stellen. Ook daarom moeten we kunnen aantonen dat dit een heel breed maatschappelijk gedragen probleem is. Dus we hebben langs de ene kant het juridische aspect ervan: dat wij vinden, en onze advocaten vinden, dat die maatregel discriminerend is en ingaat tegen de Grondwet. Maar daarnaast - en dat is iets heel juridisch om aan te tonen - daarnaast is het heel belangrijk om het menselijke aspect daar ook in te kunnen aantonen en die verhalen te hebben die er dus nu al zijn van ouders die worden geïmpacteerd, van kinderopvanginitiatieven die worden geïmpacteerd. Omdat menselijke aspect ook te kunnen aantonen. Wanneer dat dat ook groot genoeg is, dan gaat een regering beseffen dat ze – wanneer deze maatregel wordt vernietigd, dat ze dat niet nog eens moeten proberen. De regering zou, mochten die verhalen nu naar boven komen en zo overtuigend zijn, al eerder kunnen beslissen om de maatregel terug te draaien? Ja, het zijn binnenkort ook verkiezingen, dus dan komt er een nieuwe regering die een nieuw regeerakkoord gaan moeten opstellen. Dat zijn allemaal kansen waarop dat er zo'n beslissingen genomen kunnen worden. Mikken jullie daar ook op ondertussen? In de communicatie naar de politieke partijen bijvoorbeeld? Ja. We vertellen ons verhaal en we gaan dat blijven vertellen. We gaan dat blijven herhalen. En als het hen bereikt en als er naar luisteren des te beter, want voor ons gaat het er uiteraard niet om, om per se een rechtszaak te voeren. Dit gaat er voor ons over dat die maatregel discriminerend is. Hoe vroeger dat die maatregel verdwijnt, hoe beter. Maar het is niet dat we specifiek nu aan het lobbyen zijn bij de partij om de maatregel er nu al uit te halen. Als je die zaak zou winnen, gaat er dan automatisch meer plaats in de kinderopvang ontstaan? Nee. Jammer genoeg niet. Dat is een parallel verhaal eigenlijk. Ook dat is nog een aandachtspunt en een strijdpunt. Ja. Dus waarvoor wij al die actie hebben gevoerd, waarvoor wij op de banken van het parlement zijn gaan zitten met de ouders,.. Daar blijven wij nog altijd achter staan. Dat is ook een verhaal dat we moeten blijven vertellen. Want er is nog steeds een enorm tekort aan plaatsen, de ratio is nog altijd niet optimaal. Maar er is ondertussen wel extra budget vrij gemaakt. Waar gaat dat geld naartoe nu op dit moment? Heb je daar zicht op? Ik heb daar geen zicht op exact. Ik weet dat de ratio naar beneden gaat. Maar daar is dan ook alweer de kanttekening bij te maken dat ook logistieke medewerkers kunnen meetellen die eigenlijk geen zorgfunctie opnemen, en dat er ook de mogelijkheid gaat zijn om via flexijobs in de kinderopvang aan de slag te gaan - waar wij ook niet per se fan van zijn. Omdat een kind - en dan komt die pedagogische functie iets meer op de voorgrond -  een kind heeft er niet veel aan om elke dag een een totaal ander gezicht te zien. En een kinderopvangbegeleider moet echt een belangrijke rol spelen in het leven van dat kind. Die gaat die ook op een manier een beetje mee  opvoeden - als dat elke keer een andere flexijobber is, lijkt ons dat niet ideaal. Maar het is in een krappe arbeidsmarkt ook geen gemakkelijk profiel denk ik om te vinden vandaag. Dat is ook een aspect: die job moet heropgewaardeerd worden. Die lonen moeten omhoog, die moeten betere omkadering krijgen,.. Maak de job aantrekkelijker waardoor mensen ofwel die job blijven doen, ofwel interesse hebben om het te gaan doen en het dan ook volhouden. Want we zien dat er nog steeds kinderopvanginitiatieven verdwijnen. Heel veel zelfs. Ik denk dat er vorig jaar meer zijn verdwenen dan dat er zij bijgekomen. Ja er is natuurlijk plots met een vergrootglas gekeken naar kwaliteit in de kinderopvang - terecht ongetwijfeld. Maar hier en daar is het kind met het badwater, denkt ik, weggespoeld. Ja. Maar ook daar: dat is een beslissing geweest van de regering, als ik me niet vergis in 2011 of 2007 (ik ben niet zeker), om de ratio naar boven te doen en de kwaliteitsnormen die er waren af te zwakken, en de combinatie van die twee heeft denk ik zoals we nu kunnen zien, heel zware gevolgen gehad. Waardoor we nu met die crisis zitten. Doe daar nog een aantal jaren onder-investering bovenop en het is allemaal niet zo evident om daar nu op 1, 2, 3 uit te geraken. Maar er zijn mogelijkheden. Daarom ook is er een groep samengekomen, minister Crevits heeft die in het leven geroepen, met experts, het middenveld, de sector -  heel breed - en die hebben een toekomstplan opgesteld. We staan daar ook volledig achter. En dat is iets..  Het is een droomscenario, maar het is echt een scenario dat we nodig hebben. En in zo'n toekomstplan is er waarschijnlijk ook voor meer kwetsbare ouders weer meer plaats? Ja daarin staat hetzelfde als wat wij willen: dat die huidige maatregel teruggedraaid wordt. We hadden het daarstraks heel even over inspirerende voorbeelden uit het buitenland, toen het ging over de begeleider-kind ratio. Als je nu even terugkijkt naar de kinderopvang zaak, waar we dit gesprek rond doen, het verlagen eigenlijk van het aantal gereserveerde plaatsen voor mensen uit kwetsbare gezinnen - is daar ook kennis of inspiratie of evidence te halen uit het buitenland? Zie je dit soort van bewegingen ook elders in Europa? Voorrangsregels? Ik weet niet of er in andere landen ook voorrangsregels zijn. Mochten ouders of organisaties luisteren naar dit gesprek en overtuigd zijn dat ze zich willen aansluiten bij de zaak.. Kan dat? Helpt dat? En wat zouden ze daarvoor moeten doen? Dat kan en helpt zeker. Dat kan op verschillende manieren. Organisaties kunnen nog steeds mee verzoeker worden, dus dat houdt in dat je echt mee klacht indient samen met onze coalitie – de teller staat nu op 20 deelnemende organisaties. Die coalitie kan dus nog groeien. Maar daar hangt ook wel een financieel plaatje aan vast. Alle organisaties die meedoen dragen hun steentje bij om de rechtszaak te kunnen betalen, want dat is immens duur, zo'n zaak aanspannen. Maar uiteraard aanvaarden wij ook met open armen steun van mensen die niet mee verzoeker willen worden. We hebben een crowdfunding opgestart ook om die kosten te kunnen dekken. We hebben een sociale media waarop dat heel veel dingen gaan verschijnen om te delen. Waar vinden mensen informatie over die crowdfunding? Op onze website www.kinderopvangzaak.be - daarop staat alle informatie, ook over wat je kan doen, delen, steunen, storten,.. En dus organisaties of kinderopvanginitiatieven zelf kunnen zich ook nog aansluiten als verzoeker. Goed, ik kijk nog eens even naar Artemis, misschien heeft die ook nog een brandende vraag. Ja, ik herinner mij natuurlijk van de tijd dat ik bij de Vrouwenraad werkte, waar ik mee in 6 gemeenten het MIRIAM project trok, dat kinderopvang ook een heel belangrijke rol speelt om uit armoede te geraken en dat het vooral ook alleenstaande moeders impacteert. Verwacht jij dat het met deze nieuwe maatregel de alleenstaande moeders zijn die het hardst getroffen gaan worden? Het hardst.. Dat kan ik natuurlijk niet voorspellen. Maar dat is een groep die er heel hard door getroffen gaat worden, dat wel. Het is een maatregel die kwetsbare mensen nog kwetsbaarder gaat maken. Ik denk dat we daar zeker van kunnen zijn. Alleenstaande moeders ervaren op heel veel vlakken heel veel drempels. En kinderopvang is zo essentieel in het proces om aan werk te geraken… De impact voor deze vrouwen gaat heel groot zijn. Voor federale wetgeving is er een armoedetoets. Mocht er een armoedetoets zijn voor Vlaamse wetgeving, zou deze regeling daar dan door geraakt zijn? Goede vraag. De  regel is door heel veel verschillende adviesorganen afgekeurd. Die hebben allemaal negatief advies en sommigen zelfs vernietigend advies gegeven. De Raad van State, het Kinderrechtencommissariaat, want die vinden de maatregel effectief discriminerend. Maar daarnaast gaat die ook in tegen de belangen en de rechten van het kind. De maatregel is door geen enkele toets van controlerende en adviserende organen geraakt.. Stel dat er ouders zijn die graag hun verhaal of hun bezorgdheid zouden willen delen. Hoe kunnen die tot bij jou geraken? Die verhalen zijn ook zeker welkom. Die kunnen via Instagram aan ons ge- DM'd worden of via het contactformulier op onze website. We merken dat er veel ouders zijn in hun verhaal willen delen. We hebben die verhalen ook nodig, dus dat is ook heel welkom dat mensen dat doen. Dus de website herhaal ik nog eens: www.kinderopvangzaak.be - en de Instagram account? Ook de kinderopvangzaak. Klara Segers van de Vrouwenraad dankjewel om hier bij ons te zijn en zoveel toelichting te geven bij deze belangrijke zaak. Graag gedaan. Dankjewel om me uit te nodigen. >>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.  

Hoe kwam een grappige tenor in 'Samson & Gert' terecht? Waarom stond Koen Crucke op set opeens oog in oog met een tijger? En wanneer zien we Koen Crucke en Viktor Verhulst samen in een reisprogramma? Drie zaken die je je misschien al jaren afvraagt, maar die éindelijk aan bod komen in de nieuwe aflevering van Achter De Schermen. Geroutineerd media-insider Viktor Verhulst bracht zichzelf en boezemvriend annex A-lister Koen Crucke mee, én een mediageheim waarin de eerdergenoemde A-lister haast schip noch wal raakt. Inderdaad en affirmatief: Ja, het was weer wa!See omnystudio.com/listener for privacy information.

Randell Harrevelt (31) speelde in de jeugdopleiding van Manchester City, was de Didier Drogba van Mongolië, viel tien kilo af in drie dagen in Tunesië en beleefde rare avonturen in Roemenië en Gibraltar. Ondertussen vloog hij de wereld over als dansleraar. Inderdaad, in onze tiende aflevering hebben we een avonturier van de buitencategorie te gast. 

Sóms is een militaire coup een zegen voor een land. Dit uitzonderlijke feit deed zich - nu precies 50 jaar geleden - voor in Portugal. De ‘Revolução dos Cravos' in 1974 schreef niet alleen Europese geschiedenis, maar werkte door op wereldschaal van Afrika tot in het Kremlin. Bovendien zijn de gebeurtenissen van toen verrassend actueel, want veel wat in Portugal tijdens en na de Anjerrevolutie op zijn grondvesten deed schudden herkennen wij in het Europa en de wereld van nu. ***Deze aflevering is mede mogelijk gemaakt met donaties van luisteraars die we hiervoor hartelijk danken. Word ook vriend van de show!Heb je belangstelling om in onze podcast te adverteren of ons te sponsoren? Zend een mailtje naar adverteren@dagennacht.nl en wij zoeken contact.Op sommige podcast-apps kun je niet alles lezen. De complete tekst en een overzicht van al onze eerdere afleveringen vind je hier***Het Eurovisie Songfestival van 1974 - Abba won met Waterloo - was ook het stiekeme begin van de rebellie. Jonge officieren en hun manschappen smeedden een complot om de gruwelijke koloniale oorlogen in Afrika én het fascistisch-militair bewind in één klap te beëindigen. Twee liedjes op de radio waren voor de 'Movimento das Forças Armadas', de Beweging van de Strijdkrachten, het signaal om toe te slaan.Jaap Jansen en PG Kroeger vertellen hoe dat plan mislukte doordat hun perfect geheimgehouden coup geheel onverwacht uitmondde in een wekenlang volksfeest en nationale roes van de 'Liberdade!' Het verkalkte militair bewind zeeg binnen enkele uren in elkaar. De jonge rebellen stonden plotsklaps voor de uitdaging het bevrijde, jubelende land te moeten regeren. De twee jaar die volgden blijven ook nu nog leerzaam. Je zag hoe een 'junta' probeerde een democratie te vestigen en onderling verscheurd werd. Militairen zijn zelden begaafde politici en polderaars. Een tegencoup van ultrarechts leidde tot een communistische opstand en tegencoup van ultralinks. Uiteindelijk won een zelfbewust Europeesgezind 'midden' en sloeg Portugal de weg definitief in naar democratie, rechtsstaat en de EU. Inderdaad, zeer leerzaam voor het Europa van nu.Niettemin waren ze in Brussel bij de NAVO en in Washington in paniek. Hier dreigde een trouwe bondgenoot in de handen van het Kremlin te vallen. Jaap vertelt over opgewonden gesprekken tussen Henry Kissinger en NAVO-chef Joseph Luns.PG duikt in de memoires van Amerikaanse ambassademedewerkers die bijna wanhopig probeerden ‘Henry' ervan te overtuigen dat de rebellen geen bloeddorstige communisten waren en Portugal een braaf land was, dat Washington vooral onder de arm moest nemen. Hoe dat afliep is heel leerzaam voor slimme, empathische diplomatie en nuchtere geopolitiek van vandaag.Het politieke en Europese icoon in deze revolutie werd Mário Soares, de aanvoerder in ballingschap van de sociaaldemocraten. Hij gidste behendig en koersvast zijn land door coups en chaos uiteindelijk zelfs in hoog tempo de EU in. PG vertelt daarover uit directe, persoonlijke gesprekken dankzij zijn jarenlange vriendschap met Soares' echtgenote, María de Jesus Barroso Soares. Haar leven was minstens zo kleurrijk: van gevierd filmactrice, rebel in een concentratiekamp, balling in Parijs tot activistische en geliefde First Lady van haar vaderland.De bloedeloze, feestelijke Anjerrevolutie werd model en voorbeeld voor veel politieke omwentelingen in die jaren en daarna. Zowel in Griekenland, Spanje als in Frankrijk is directe impact merkbaar. Lissabon 1974 doet daarbij denken aan Oost-Berlijn en Praag in 1989 en het Maidan-plein in Kyiv in 2014.***Verder kijken1974 | De staatsgreep in Portugal | In Europa (2007-2009)Andere Tijden - Koerier voor Portugal***Verder luisteren158 - Portugal: aan zee is een land nooit klein37 - Iconische Europarlementariërs (zoals Mário Soares)236 – Václav Havel, de dissident die president werd163 - De ondergang van de Sovjet-Unie: hoe een wereldmacht verdampte355 - Modern en succesvol Spanje404 - 75 jaar NAVO: in 1949 veranderde de internationale positie van Nederland voorgoed359 - Nederland en de slavernij, 150 jaar na de afschaffing385 - Jan de Koning en het verschil tussen een greppel en de laatste gracht***Tijdlijn00:00:00 – Deel 100:16:00 – Deel 200:32:35 – Deel 301:10:49 – Einde Zie het privacybeleid op https://art19.com/privacy en de privacyverklaring van Californië op https://art19.com/privacy#do-not-sell-my-info.

[For the transcription in English: click here.] >>> intro Welkom bij de podcast Let's Talk About Work. In deze aflevering zitten een optimist en een pessimist tegenover elkaar aan tafel: Bart Wuyts en professor Nicky Dries gaan allebei resoluut voor een andere organisatie van de arbeidsmarkt, meer betekenisvolle jobs én meer welzijn – ze doen dat elk vanuit een andere insteek. Bart Wuyts als CEO van de groep WEB-Blenders waarbinnen hergebruik, circulariteit, job- en taalcoaching een grote rol spelen, en professor Nicky Dries vanuit de academische onderzoekswereld. Het gesprek gaat over ongerustheid als tegenbalans voor het alomtegenwoordige vooruitgangsoptimisme, de impact van artificiële intelligentie op werk, het belang van collectiviteit en zoveel meer. Want wie over inclusie praat, praat niet enkel over vandaag en morgen, maar richt ook haar pijlen op overmorgen en de tijd daarna.  Wij hebben vandaag een bijzondere gast in onze podcast. Niemand minder dan professor Nicky Dries. Het is  een groot genoegen voor ons om Nicky hier te hebben, want zij is al een aantal jaren bezig vanuit de KU Leuven in het Future of Work Lab met, zoals de naam het zegt, de toekomst van werk. Bedankt voor de uitnodiging. Welkom! Vertel eens een beetje meer van wat wij moeten begrijpen onder ‘future of work'. En jouw werk daarin vooral. Ja de toekomst van werk: de laatste jaren horen we daar meer en meer over en bijvoorbeeld ook concepten zoals digitale geletterdheid en waar het naartoe moet met de arbeidsmarkt en met verschillende beroepen.. Ik zeg altijd dat wel een beetje bijzonder is dat de toekomst van werk, maar ook de toekomst van van alles momenteel zo een hype is. Ik vind dat we veel zien en horen over de toekomst. Waarbij ik altijd zeg van de toekomst heeft altijd al bestaan, hè? De toekomst is gewoon de historische periode na het heden. Dat bestond in de Middeleeuwen en de oertijd ook. Waarom is er nu zoveel te doen over de toekomst? Ik denk dat daar een aantal redenen voor zijn. Eén is toch wel de hype rond A.I. (artificiële intelligentie), vooral sinds november 2022, toen chat gpt aan het grote publiek werd voorgesteld en mensen toch wel, denk ik, schrokken. Vooral mensen die daar nog niet veel over nagedacht hadden of nog niet veel over die technologie wisten. En ten tweede het hele verhaal van de vierde industriële revolutie. De eerste industriële revolutie was stoom, de tweede elektriciteit, de derde ICT en de de vierde industriële revolutie zou gaan over het vervagen van de grenzen tussen de fysieke wereld, de virtuele wereld en de menselijke biologie en DNA. En Toen ik die definitie las, moest ik toch wel even slikken. Als je daar over nadenkt.. Dus de sinds een aantal jaar heb ik heel veel boeken zitten. Er zijn vooral veel interessante boeken over, ook wel gekke boeken over de toekomst en over disruptieve technologische innovatie, die volgens sommigen zelfs de essentie van het mens-zijn, zou bedreigen - met de arbeidsmarkt en werk daar als deel van. Veel van het onderzoek in ons vakgebied (management en ik zit ook in de faculteit economie aan de KU Leuven, ons lab is daar ook gevestigd) is zogenaamd forecasting onderzoek of voorspellingsonderzoek. Waarbij men projecties gaat maken op basis van technologische capaciteiten van ‘in die beroepsgroep kunnen zoveel procent van de jobs geautomatiseerd worden tegen het jaar x'. In ons lab nemen wij een een andere aanpak, iets kritischer en wij zeggen eigenlijk van veel van die literatuur is toch erg deterministisch, dus het uitgangspunt is ‘als de capaciteit van technologie X in die mate toeneemt tegen dat jaar, dan zal dit of dat gebeuren'.  Er zijn toch wel veel problemen met dat soort voorspellingen die ook vaak niet uitkomen. Dus wij focussen ons meer op de sociale en democratische kant van de toekomst van werk: wat is de agency of handelsmogelijkheid van werkgevers, werknemers, andere partijen in de arbeidsmarkt. Want die voorspellingen gaan er vanuit dat die technologie bijna zichzelf invoert of zo, hè? Dus onze kritische blik zegt eigenlijk van, wacht even, hè: als je gaat zeggen ‘zoveel mensen in die beroepen gaan vervangen worden door robots of A.I over 20 jaar' - die robots of die A.I doen dat niet, hè? Dat zijn mensen die dat beslissen, hè? Van ‘wij gaan die werknemers vervangen door die technologie'. Invisibilisering noemen wij dat. Wij vinden dat er een soort discours is ontstaan waarbij men op allerlei vlakken de de menselijke kant minder aan bod laat komen en dat men eigenlijk teveel focust op puur die technologische capaciteit en puur het voorspellen daarvan. Je zegt, wij kijken dan vooral naar de meer naar de menselijke kant. Hoe doe je dat dan en wat houdt dat onderzoek concreet in? Wij gebruiken vrij gekke methoden, denk ik voor ons vakgebied, zeker gezien dat we in de faculteit economie zitten. Het team waarmee ik samenwerk binnen Future of Work Lab is echt samengesteld vanuit verschillende achtergronden wel op dit moment allemaal sociale wetenschappers. Zelf ben ik ooit opgeleid als psycholoog, een van de mensen waar ik het meest mee samenwerk is een geschiedkundige, een van onze doctoraatsstudenten heeft letteren gestudeerd en filmschool. Jullie zijn echt wel een buitenbeentje daar op de faculteit economie. Ja, ja, hoewel de mensen meestal wel de meerwaarde zien van met die verschillende disciplines te werken. Bijvoorbeeld de geschiedenis wordt altijd gezien als heel relevant voor het begrijpen van de toekomst. En wij kijken dus naar atypische data, bijvoorbeeld science fiction films, we hebben een project lopen over de mogelijkheid tot verzet vanuit de werkenden of de bevolking tegen een technocratische elite op bijvoorbeeld zoals verbeeld in sciencefictionfilms. Een ander project dat we aan het doen zijn is biografieën van Silicon Valley CEO's analyseren om te kijken, wat is eigenlijk de ideologie en de persoonlijkheid die achter die technologie zit? Want ik volg ook veel Silicon Valley CEO's op Twitter en dan vraag ik me toch af of dat nu de mensen zijn die we de arbeidsmarkt van de toekomst moeten laten vormgeven. Wat doet je dat denken? Waarom zeg je dat? Bijvoorbeeld: bij Amazon mogen mensen niet naar de wc; bij Twitter wordt alles heel hard gemonitord. Bij Twitter -  of X sinds Elon Musk daar aan de macht is  -  één van de eerste dingen die hij deed, na de grote ontslagronde, is stapelbedden installeren in het hoofdkwartier van Twitter, zodat mensen gezellig konden blijven slapen op het werk. En er zijn ook bepaalde visies.. Sam Altman is ook raar bezig vind ik persoonlijk. Hij is CEO van Open AI of in ieder geval een van de stichters, (niet meer CEO denk ik), die onlangs investeerders probeerde te overtuigen en zei dat AI zo'n belangrijke rol gaat spelen in de toekomst van de mensheid dat we quasi alle middelen alle geld moeten naar daar sturen. Terwijl dat dus ook enorme datacenters vereist, en superveel energieconsumptie wat dan weer slecht is voor het klimaat. Maar ook vooral: dat is één bedrijf hè? Daar gebeuren gewoon absurde dingen die bij mij toch de wenkbrauwen doen fronsen. Dat is geen onderzoek hè, wat ik nu zeg, dat zijn inspiratiebronnen om onderzoek te doen. Maar bij bij geeft dat zo'n gevoel van ‘we moeten hier transdisciplinair werken'. Die mensen zijn waarschijnlijk briljante ingenieurs en zijn briljante op vlak van ICT, maar het zijn geen sociale wetenschappers, geen politieke wetenschappers en in mijn perceptie heerst er toch -  zelfs bij politici - het gevoel van ‘ja die die technologie dat begrijpen we niet, dat moeten we overlaten aan de experts'. Dat klopt, maar alle sociale en economische gevolgen daarrond, vallen in mijn ogen niet binnen de expertise van de meeste mensen van bijvoorbeeld Silicon Valley of in de technologiesector. Integendeel, die mensen zeggen vaak ‘wij bouwen gewoon', hè? Wij maken die technologie gewoon - wat de sociale gevolgen zijn daarvan, daar zijn wij niet voor verantwoordelijk.' Maar toch vind ik dat dan bijvoorbeeld een Elon musk heel vaak buiten zijn expertise gaat om eigenlijk toch maatschappelijke uitspraken te doen. Ik ga niet akkoord met het idee dat die technologie zelf waardeneutraal is en dat dat gewoon ongebreideld z'n gang mag gaan. Want ook: men verzet zich vanuit die wereld aan regulering, ook wel vanuit het argument dat de overheid er toch niks van snapt en dus de innovatie zal tegengaan daarmee. Ik proef bij jou dat je eigenlijk in dit onderzoeksthema misschien wel gestapt bent vanuit een soort ongerustheid, eerder dan vanuit naar die ontwikkelingen kijken - wat anderen misschien doen - vanuit een soort vooruitgangsoptimisme, ‘dat gaat ons vooruit helpen', ‘we gaan daar nog betere vormen en versies van onszelf worden'. Klopt dat dat die ongerustheid en een stukje activisme jou mee drijft? Ja, dat klopt absoluut. Ik heb een ongerustheid. Nu moet ik wel zeggen dat ik altijd wel iemand ben geweest die een interesse heeft gehad had in technologie en graag science fiction keek als kind en zo van die dingen. Het is ook geen resistance to change bij mij of zo. Ik weiger intussen wel bijvoorbeeld om chat gpt te gebruiken - de studenten mogen dat, ‘t niet dat ik daar per se iets tegen heb - maar ik ga dat niet gebruiken. Waarom niet? Ik vind het ten eerste geen aangename tool. Ik moet wel zeggen dat ik die betalende, nieuwste versie nog niet heb gebruikt – die naar het schijnt veel beter is. Maar ik ben er vrij snel op afgeknapt en ik heb ook het gevoel (ik kan nog van mening veranderen hè dat dat hoort bij het leven), als ik met mensen praat die dat vaak gebruiken, dat dat mensen zijn die niet graag schrijven, bijvoorbeeld. En ik doe dat echt heel graag. Dus Ik heb zo nog niet echt het nut ervan gevonden voor wat ik zou nodig hebben. Ik heb zelf al met mensen gepraat die zeiden van ‘ik gebruik dat om brieven te schrijven naar mijn dochter als die op zomerkamp is'. Het is echt mijn ding niet, sorry. Dat was nu ook wel iemand, een ingenieur, die zei dat-ie niet graag schrijft en e-mails en zo dat vond-ie moeilijk om die te verwoorden.. Maar voor mij is dat dus iets wat ik super leuk vind. En misschien is die tool intussen beter, maar in het begin toen die online kwam merkte ik dat als ik veel over een topic weet en ik daarover iets vroeg, dat die antwoorden vaak echt fout waren, waardoor ik mijn vertrouwen er ook wel in verloor. Als ik het zou gebruiken voor iets waar ik niet veel over weet - want dan leek me dan nog nuttig - maar als dus die informatie niet betrouwbaar is.. (het kan zijn dat het misschien intussen is verbeterd hè..) Maar het is ook gewoon een soort verzet vanuit mezelf – niet dat dat nu op het wereldtoneel veel uitmaak wat ik doe.. Ik heb een gewoon een soort resistance tegen het idee dat ik dat zou nodig hebben. Artemis jij gebruikt dat wel eens hè? Die chat gpt? Ik gebruik chat gpt wel. Ik schrijf graag maar ik gebruik het om hem mijn schrijfsels te laten aanpassen aan de taal die algoritmes nodig hebben want ik schrijf niet graag op maat van LinkedIn nodig heeft, wat Instagram nodig heeft,.. Dus schrijf altijd eerst op voorhand mijn input, mijn content, en dan vraag ik hem dat optimaliseren zodat die algoritmes van LinkedIn of van Instagram optimaal gebruikt worden voor het bereik. En dan moet ik mij niet vermoeien met die taal van die algoritmes, dan kan ik gewoon bij mijn eigen schrijven blijven. En voor jou is chat gpt duidelijk mannelijk. Ja dat merkte ik ook op! Ja je zei ‘hem'.. Ah voilà se, ik was me daar niet van bewust. Soms vragen mensen mij of ik dan tegen technologie ben. Als mensen dat vroegen, moest ik daar even over nadenken. En nee dat is eigenlijk helemaal niet het geval. Ik denk dat ik op die kritische positie kruip, dus die pessimistische positie, omdat Ik vind dat die onderbemand is. En dat het nodig is dat er evenwicht is in dit debat. We zijn momenteel een paper aan het schrijven – soms maken we ons niet populair.. En natuurlijk, je wilt soms ook eens een keer graag de knuppel in het hoenderhok gooien of een beetje provoceren. We zijn een paper aan het schrijven tegen optimisme. Omdat het me opvalt, ook weer in die tech milieus, dat het concept ‘optimisme' eigenlijk misbruikt wordt. Er was onlangs, ik weet niet of je het gelezen hebt, iets dat voor mij echt klinisch gestoord was: the Optimist Manifesto door Marc Andreessen. Dat is ook een investeerder uit Silicon Valley, een miljardair die zegt dat ethiek, corporate social responsibility, the sustainable development goals de vijand van de vooruitgang zijn. Ja je moet het maar eens lezen.. Maar veel mensen op LinkedIn, ook Vlaamse ondernemers die vinden dat dus echt geweldig! En er is een quote die ik echt persoonlijk ben gaan haten: ‘optimism is a moral duty' – omdat dat soms wilt zeggen ‘stop met zagen', ‘laat ons doen'. Dat is wat ik nu hoor, alhoewel dat waarschijnlijk ook niet altijd de bedoeling is. Maar ik vind dat onder het mom van optimisme - ook over het klimaat bijvoorbeeld - dat er veel kritiek onder de mat wordt geveegd, alsof er altijd een soort magische black box oplossing zit ergens tussen een probleem en een oplossing. Dus dat er altijd zo wordt voorgehouden van ‘dat komt wel goed'. Wat ervoor zorgt dat je als doemdenker – een club waartoe ik intussen als professional wel toe behoor vrees ik - soms denkt van, wacht even, hoe geraak je van het probleem naar de oplossing puur op basis van een soort geloofsovertuiging dat alles goed zal komen? Dus ja, wij pleiten nu soms voor constructief pessimisme. Waar je eigenlijk echt probeert de vinger op de zere wonde te leggen en dan waarschijnlijk ook tot de conclusie komt - iets wat de zogenaamde optimisten meestal niet willen - dat bepaalde dingen radicaal anders moeten. En dan zit je vaak in het clubje van de antikapitalistische denkers en zo. Dus optimisme betekent niet alleen optimisme, dat betekent voor mij ook status quo. Ik vind dit een interessant debat, want ik ben zelf van nature nogal optimistisch – wat niet wil zeggen dat ik achter al die technologische voorspellingen kan staan; de sociale context en ethische context daarvan moet zeker goed bekeken worden. Maar wat ik waar ik even naartoe wil is het volgende. Ik las in een aantal presentaties van jou die je her en der al gebruikt hebt: jij werkt volop aan de toekomst van werk, en ergens zeg je - die toekomst, door hoe we daar vandaag over spreken en in handelen, maken we die zelf. En dat maakt me dan soms een beetje bezorgd als je bij wijze van spreken pessimisme gaat promoten - zoals ik jou net hoor doen – dat je dan gemakkelijk (iets dat we wellicht allemaal al wel eens hebben meegemaakt in een professionele of privé context) in een selffulfilling prophecy terecht. Als je maar genoeg zegt dat iets niet werkt, dan zal het niet gaan werken. En andersom: als je maar genoeg gelooft dat iets gaat werken, dan is de kans ook groter dat het ook echt gaat werken. Ik kan mij wel achter die vaststelling scharen dat de toekomst niet deterministisch is, dat we die eigenlijk zelf ook maken door hoe we over praten en hoe we ernaar kijken. Ik denk dat wat ik eigenlijk probeer te zeggen, is dat de mensen die zichzelf optimist noemen.. Of bijvoorbeeld dat techno optimist manifesto gaan voor mij niet over optimisme. Dat gaat voor mij over het sluiten van een debat over een radicaal andere en betere toekomst. Bijvoorbeeld, in het klimaatdebat worden klimaatwetenschappers verweten om doendenkers te zijn, hè? De optimisten van Silicon Valley zeggen ‘we are gonna can fix climate change' - techno fix heet dat. Hoe? Dat weten we niet!  Als het gaat over A.I. en robots zegt men in Silicon Valley ‘it's gonna create a world of abundance', dus iedereen gaat superrijk worden. Dan is mijn vraag ‘oké wacht, wat gaan de effecten van die technologie zijn op de arbeidsmarkt?' Als zeer veel mensen hun job gaan verliezen, wat is het plan dan? Zijn er dan ook projecties over hoeveel nieuwe jobs er gecreëerd gaan worden? Welke vaardigheden die gaan vereisen? Zijn dat dan dezelfde profielen die geautomatiseerd gaan worden die in die nieuwe sectoren in die nieuwe soorten jobs die zogezegd gaan ontstaan, dan gaan kunnen instromen? Of gaat er een overschot zijn van mensen die buiten de arbeidsmarkt vallen? Wat gaan we daar dan mee doen? Zijn we dan voor universeel basisinkomen – iets dat onbespreekbaar is voor de meeste politici? En die world of abundance.. ja, dat kan wel zijn dat er miljardenwinsten gemaakt gaan worden op basis van die technologie maar hoe gaan die dan verdeeld worden in de samenleving? Want de laatste decennia zien we dat de top 1% alleen maar rijker is geworden, dus dat zal wel zijn dat er winsten geboekt gaan worden met die technologie maar vanwaar die assumptie dat dat opeens wonderbaarlijk gelijk verdeeld gaat worden? Want dat is niet de maatschappij waarin wij nu leven. Ik vind dat het woord optimisme misbruikt wordt om op een heel oppervlakkige manier te zeggen dat alles wel in orde komt zonder concreet te zeggen hoe. En de schrik waar je dan van spreekt is dat dit slaat op ‘laat ons maar doen, wij weten hoe het moet'. Maar tegelijkertijd gaat het dan over mensen die misschien wel ooit vertrokken zijn vanuit zeer nobele principes, maar ondertussen zo geleid worden door de harde monetaire realiteit en en het vergroten van hun persoonlijke rijkdom misschien zelfs, dat je je afvraagt of we er goed aan doen om de toekomst in hun handen alleen te leggen en daarop dan volledig te vertrouwen -  hoor ik je dan zeggen. Ja, en ik weet niet of het per definitie waar is maar er lijkt een basis als assumptie te zijn dat optimisme samenhangt met constructieve actie en maakbaarheid, en dat pessimisme alleen maar zagen is en niets doen. Maar ik weet niet of dat dat waar is. Pessimisme kan ook geassocieerd worden met verzet, collectieve actie, protest, democratisch handelen. Het is net dat dat men soms niet wilt denk ik. Ik had bijvoorbeeld onlangs een gesprek met allemaal mensen die CIO zijn: chief informatics of chief information officer, en ik zei hen dat ik volledig zou kunnen meegaan in het verhaal, maar dat er één ding is dat ik niet begrijp. Namelijk als A.I. dan zogezegd alles kan en alles weet, waarom gaan we dan niet zeggen als maatschappij ‘ok, we gaan A.I. loslaten op de sustainable development goals” “Hey A.I., chat gpt, los eens alls sdg's op?” “Zorg er eens voor dat eender welke actie die door het bedrijfsleven wordt genomen nooit in strijd kan zijn met de SDG's en altijd minstens één goal vooruithelpt”En dan zeggen zij gewoon in mijn gezicht ‘ja, maar daar zit geen geld in, hè? Technologieontwikkeling gaat toch altijd wel een profit model nastreven.' En ‘allez Coca-Cola had toen men dat uitvond toch ook geen maatschappelijk doel en jij drinkt toch ook graag een cola hè?' Dus dat zijn toch wel rare discussies. Men wil enerzijds wel benadrukken dat het de belangrijkste technologie ooit is, maar anderzijds als je dan vraagt of we die dan niet kunnen gebruiken om de wereld te redden – dan krijg je toch een soort van profit verhaal terug. Ik kan me voorstellen dat jouw discours en onderzoek binnen de faculteit ook wel wat interessante discussies oproept. Ik kan me voorstellen dat heel wat van jouw collega's toch ook wel geïnspireerd zijn door wat er in Silicon Valley allemaal gebeurt, en dat graag naar Vlaanderen willen vertalen? Ja nu, in het begin toen ik daar onderzoek naar deed.. Ik las ook echt heel gekke boeken, bijvoorbeeld het boek over singulariteit van Ray Kurzweil , voormalige executive bij Google, die spreekt over hyper intelligente A.I., maar dat boek is volgens mij al meer dan 20 jaar oud! Dan had ik een boek gelezen over transhumanisme, onder andere over mensen die zichzelf laten invriezen in een faciliteit in de woestijn van Utah en met zo'n verhalen kwam ik dan op het werk, dus mensen vonden het inderdaad allemaal heel gek. Maar nu, zoveel jaren later, als we dan iets in de media lezen over de hersenchips van Elon Musk - maar in China bestaan er ook al hersenchips, bijvoorbeeld voor mensen met depressie en zo die stoffen vrijgeven rechtstreeks In de hersenen – dan begint men toch wat bij te draaien: zo gek was dat misschien allemaal toch niet. En er is in het algemeen en enorme boomende interesse in het vakgebied van management specifiek - ook bij de economie, econometrie, over toekomst en voorspellingen en alle vragen rond wat gaat er gebeuren op de arbeidsmarkt. Dus iedereen is er wat op een andere manier mee bezig en ik maakte me soms wel zorgen over of onze ideeën wat te kritisch zijn, maar ik denk dat mensen dat een aangename afwisseling vinden.  Waar wij echt voor pleiten is transdisciplinairiteit. Dus ik zeg ook niet dat alle anderen fout zijn en wij zijn juist. We hebben bijvoorbeeld een analyse gedaan van de media, van krantenartikels over de toekomst van werk, en wat we zagen was dat de visies die daar in naar voren geschoven worden, heel beperkt zijn. Er komen eigenlijk maar 3 groepen aan het woord: tech ondernemers - de meest geciteerde persoon is Elon Musk dus over de toekomst van werk daar hoor je hem het vaakst over, ook in de Vlaamse kranten wordt hij het vaakst vermeld. De tweede groep die vaak aan bod komt dat zijn economieprofessoren, maar dan vaak echt vanuit die berekenings logica en bijvoorbeeld ‘universeel basisinkomen is onbetaalbaar'. En de derde groep zijn dan zo gezegd de doemdenkers, de auteurs, soms journalisten, soms best selling book auteurs zoals Harari - die heeft naast Sapiens ook een boek over de toekomst: Homo Deus, met een heel negatieve visie. Die groepen komen in de kranten aan bod. Niks van beleidsmakers, eigenlijk niks van politici, niks van vakbonden of vertegenwoordiging van de gewone werkende mens, niks van niet-experts zal ik maar zeggen. Waar wij eigenlijk voor pleiten is om dat debat democratischer open te trekken en om te erkennen: “als de toekomst maakbaar is, dan is de vraag, welke toekomst willen we?” En dan zit je in een politiek ideologisch vraagstuk dat je hem niet kan oplossen met voorspellingen. Technologische capaciteit is één ding, maar wat is uw gedroomde arbeidsmarkt in 2100? Wij werken in ons lab veel met verre toekomst, omdat je dan ook voorbij het pure realisme of de betaalbaarheid gaat -  waar vaak de discussie strandt. En die verre toekomst is dan bijvoorbeeld 2100? Ja bijvoorbeeld. Waar wij voor pleiten is dat je ook over generaties heen moet kijken, loskomen van het hedendaagse denkkader of van uw eigen beroep, of van het idee ‘och dat is science fiction, dat gaat nooit gebeuren'. Met ‘nooit' bedoelt men ‘dat gaat de komende 10 jaar niet gebeuren, in Vlaanderen, in mijn beroep' en dan is men misschien nog fout. Dus door dat onderzoek te doen ben ik ook wel beginnen geloven dat àlles kan. Wat leer jij in je onderzoek dat specifiek voor ons hier interessant of belangrijk zou zijn om mee bezig te zijn? Wij zijn een bedrijf dat tracht op allerlei manieren kansen te creëren op betekenisvol werk voor zoveel mogelijk mensen. En dat betekent vaak ook met name voor mensen die vandaag nog te vaak uit de boot vallen. Heb je daar enig zicht op of is er enig onderzoek waar je mee bezig bent of mee in aanraking komt dat hier een relatie mee heeft, of dat dat ergens aangeeft: heel die toekomst van werk - wat er vandaag over gezegd wordt, over  onderzocht wordt, heeft op ons werk wat wij hier vandaag allemaal doen, die of die impact? De ideeën in mijn hoofd buitelen door mijn hoofd. Er zijn heel veel van die voorspellingen.. Je kan dat niet als waarheid aannemen en veel voorspellingen die relevant zijn voor iedereen, maar ook zeker voor de context die je beschrijft zijn een beetje tegenstrijdig. Enerzijds heb je het verhaal van de pensioensleeftijd, dus we gaan allemaal langer moeten werken om sociale zekerheid betaalbaar te maken. Anderzijds vertellen andere mensen dat er niet genoeg werk gaat zijn, dat er  grootschalige automatisering gaat komen de komende decennia. Die twee dingen zijn al tegenstrijdig. Op kortere termijn zijn er heel veel projecties over het evenwicht tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt - waar ik dus al een aantal presentaties over heb gezien in verschillende Europese landen, bijvoorbeeld van Statistiek Vlaanderen waarbij men zegt dat er door de vergrijzing te weinige werknemers gaan zijn en dat we dus arbeidsmigratie nodig hebben. We hebben dus meer migranten nodig, en dan voel je de politieke gevoeligheid en de geladenheid van dergelijke thema's. Anderzijds heerst er ook het gevoel dat de mensen die nu uit de boot vallen, in de toekomst nog meer uit de boot gaan vallen. Want het gaat allemaal over re-skilling, upskilling, digitale geletterdheid,… Iedereen moet mee in de digitale transformatie – is dat realistisch ja of nee, is dat waar ja of nee? In 2013 was er die heel bekende studie van Frey en Osborne (The Future Of Employment: How Susceptible Are Jobs To Computerisation?) aan de Universiteit van Camebridge, waarin ze zeiden dat 47% van de beroepen in de Verenigde Staten een hoog risico lopen op automatisering in de komende 10 tot 20 jaar. Die studie is intussen 10 jaar oud en ze hadden het over hoog risico, medium risico, laag risicocategorieën en in die studie zeiden ze dat hoog risico bijvoorbeeld de beroepen zijn van vrachtwagenchauffeurs, productie, bouw. Medium risico slaat op beroepen waarbij je nog fijne motoriek nodig hebt of een genuanceerde menselijke perceptie zoals dienstverlening en onderhoud. En onder laag risico plaatsten zij beroepen waarbij wat zij noemden ‘creatieve of sociale intelligentie' komt kijken: geneeskunde, management, onderwijs, onderzoek,... Maar vroeger ging het meer over robotica, en als je tegen mensen een aantal jaren geleden over automatisering sprak, vond ik dat ik dat je soms een soort elitaire reactie kreeg van ‘oh ja, die arme fabrieksarbeiders' - dus automatisering werd heel hard geassocieerd met arbeiderswerk. En nu, sinds chat gpt, merk je toch wel dat mensen in kenniswerk ook beginnen te beseffen dat hun soort job misschien ook wel bedreigd kan zijn. En vorig jaar waren er bijvoorbeeld die stakingen in Hollywood (iets wat ik heel interessant en verontrustend vind), waar scenaristen en acteurs zeiden dat de studio's veel te ver willen gaan met gebruik van A.I. bijvoorbeeld om onze scripts te minen en om die data te gaan gebruiken of om achtergrond acteurs te vervangen door ingescande of digitaal gerenderde beelden. Nu is er een soort discours ontstaan dat heel dubbel is. Enerzijds gaat dit om de Kunsten, als het over Hollywood gaat, dus kunstenaars zijn zich nu ook aan het aan het verenigen, omdat Midjourney en dat soort A.I. het werk van kunstenaars gebruiken zonde die intellectuele eigendom te respecteren. Dus ergens denk dat dat geen goede tendensen zijn: het soort beroepen waar men 10 jaar geleden van zei dat die niet geautomatiseerd kunnen worden, dat zien we dus wel al gebeuren Maar langs de andere kant, denk ik - en dat is wel een hele stoute en een hele kritische insteek van mij – dat we dan nu eindelijk misschien eens een draagvlak gaan krijgen voor solidariteit tussen groepen die traditioneel niet.. Groepen die traditioneel ver van elkaar staan? Ja. Want alles ging altijd over opleidingsniveau en socio-demografische achtergrond en sociale klasse. Als àl onze jobs bedreigd zijn, is er misschien echt eens een draagvlak voor solidariteit tussen iedereen die werkt. Dus dat is dan de hoop die ik zie in mijn doemdenken. Dat is een heel pessimistische visie, maar waar ergens wel de hoop in zit dat deze tendensen een draagvlak kunnen creëren. En een ongelooflijk interessant boek dat ik iedereen aanraad – het heeft een beetje een vreemde titel – is het boek Shop Class as Soulcraft (van Matthew B. Crawford). Het is geschreven door een filosoof die in een denktank in Washington werkte, dat helemaal niet zinvol vond en dan daarmee gestopt is, en is beginnen werken als mecanicien van motors. Dat boek is een geschiedenis van hoe men, onder andere door het onderwijs, een onderscheid is beginnen maken tussen denken en doen en eigenlijk de ambachten en het vakmanschap of de  technologische beroepen, de technische en beroepsrichtingen is beginnen systematisch devalueren want alle jongeren moesten kenniswerkers worden. En als we nu al die voorspellingen naast elkaar leggen: hoe gaat het met de arbeidsmarkt gaan, en de mensen die nu soms uit de boot vallen, gaat dat erger of beter worden? Ja, die voorspellingen gaan dus verschillende kanten op. Die auteur zegt dat het beroep van loodgieter nog het laatste zal zijn wat je kan automatiseren. A.I. gaat dat niet oplossen. Inderdaad. Ik heb eens een foto toegestuurd gekregen van iemand op zo'n grote stelling en een bouwwerf waar aan hing ‘chat gpt, fix this building' of zoiets. Dus die auteur zegt dat je het repareren van uw huis niet  naar China kan outsourcen.  En hij stelt ook dat loodgieterij en het beroep van elektricien: dat is intellectueel werk, dat vereist verregaande cognitieve capaciteiten en probleem oplossend vermogen en de meeste mensen hebben liever een loodgieter die al 30 jaar bezig is want die persoon heeft een expertise opgebouwd. En over de sector waarin hij zelf zat, die van mecanicien, die werken ook veel met retro motoren en zo, zegt hij, dat ze een netwerk hebben in heel de VS omdat je soms onderdelen binnenkrijgt of motors die niet meer gemaakt worden en zo,..  dus hij pleit echt voor een herwaardering van handwerk. Ja, ik moest terwijl dat je aan het vertellen was, denken aan automatisering en robotisering en technologie: in de mate dat die kan helpen om de zogenaamde bullshit jobs weg te saneren of te automatiseren, moeten we er alleen maar blij mee zijn. Je zou verwachten, denkend aan alle uitdagingen waar onze samenleving mee kampt, dat er nog zóveel ander werk te doen is dat dat op zich geen probleem hoeft te zijn. De ontwikkeling van A.I. zet natuurlijk alles wat op lossere schroeven. En ja dat kan je op den duur misschien bij de vraag brengen of we in 2100 überhaupt nog zullen werken? Nu, je vermeldt ‘bullshit jobs' en David Graeber is echt mijn academische held, dus daar heb ik al veel over nagedacht – ook omdat hij ook een soort rolmodel is wat betreft de vraag of een academicus ook een activist kan zijn. Ik weet niet of je dat weet, maar hij stond aan de wieg van Occupy Wall Street en van die slogan ‘We Are The 99%', hij was een zeer gerespecteerd academicus, heel ernstige man, maar dus ook wel actief in sociale bewegingen. Maar voor David Graeber is een bullshit job management, hè? Hij heeft het vooral op management gemunt. En één van mijn nieuwe interesses - ik weet niet of ik daar onderzoeksmatig iets mee ga doen - ik heb gevraagd aan vrienden en familie om, als er in hun bedrijf rare mails worden gestuurd over digitale transformatie enzoverder, die naar mij te forwarden - en wat ik daar allemaal in lees.. Vaak krijg je in die mails een soort heel vaag heel positief verhaal over digitale transformatie waar dan ergens in de tweede of derde paragraaf vermeld wordt dat er x aantal FTE's worden ontslagen. En wat me daarbij tot nu toe opvalt – maar dat zal wel mijn cynische of doemdenkersvisie zijn - is dat het nooit het management is dat wordt afgedankt. En ik vond dat een beetje vreemd ook in de oorspronkelijke studie van Fery en Osborne: daarin wordt management ook gezet bij het soort functie dat nooit geautomatiseerd zou kunnen worden of daar slechts een laag risico op loopt. Maar David Graeber maakt juist de omgekeerde analyse voor hem zijn bullshit jobs marketing, consulting, midden management,.. En hij zegt ‘een vuilnisman, dat is iemand met een nut. Een loodgieter, een elektricien,..  Volgens David Graeber – maar dat is natuurlijk een heel kritische denker en ook een beetje een neomarxist denk ik, is een omgekeerd evenredig verband tussen de status die in de maatschappij aan een beroep wordt toegekend en het echte nut ervan. Ik heb het gevoel bij sommige bedrijven dat ze alles willen automatiseren, behalve het management. En soms heb ik toch wel de omgekeerde visie. Want wie gaat dan het werk doen? Gaan die managers dan die algoritmes managen of zo? Ik vind dat een beetje een rare redenering. Het sluit natuurlijk een beetje aan ook wel bij de ontwikkeling van zelfsturing in organisaties, waar toch ook al ondertussen 20 à 30 jaar mee gewerkt wordt. Wat in heel veel bedrijven wel ook geleid heeft tot een reductie van management. Maar ik begrijp dat dat misschien nog veel te beperkt gebeurt vandaag en dat je dus de beweging die jij noemt ook nog volop ziet. Ja dus dat is nog maar de vraag, of die trend naar zelfsturing en minder management (waar je trouwens het meest mee zou kunnen besparen als bedrijf denk ik want dat zijn de dikst betaalde functies) of die zich gaat doorzetten. En dan je eerdere vraag: ‘is er in 2100 nog werk'.. De toekomst ligt open, kan alle kanten op. En er zijn ook positieve visies, ook van een toekomst zonder werk, maar die zijn dan voor de optimisten, en zeker de economen, ook vaak onbespreekbaar. Er is een stroming in de managementliteratuur, die noemen zich anti-werk of post-werk. De anti werkmensen zijn zeer kritisch, die zeggen, alle werk is uitbuiting. Uiteindelijk werkt elke persoon die niet zelf bedrijfseigenaar is voor een ander, dus alle productiviteit of alle winst die je creëert, daar krijg je vaak niet echt je deel van. Je krijgt gewoon een loon. Post-werk is voor sommigen misschien een utopische visie, dat zijn diegenen die zich afvragen hoe de wereld er uit zou zien als we niet meer moeten werken maar toch in die world of abundance leven waar ze in Silicon Valley over spreken. Dus de A.I. en de robots gaan misschien het meeste werk overnemen, zeker het saaie, gevaarlijke, vuile werk. Hoe zou de maatschappij er uitzien als we in een vrijetijdsmaatschappij leven waarin niemand van ons nog moet werken? Dat is een vorm van utopie, maar als die dan je uit wordt dan zouden – heel typisch – de economen zeggen ‘nee, werk heeft een super belangrijke functie in het mensenleven' en ‘onderzoek wijst uit dat mensen die werkloos zijn, depressief zijn', ‘de mens heeft altijd gewerkt, we moeten werken',.. Maar dat is in de hedendaagse maatschappij dus zo - als je vandaag de dag werkloos bent, ben je waarschijnlijk depressief, omdat je waarschijnlijk financiële problemen hebt of er is een stigma. Maar als dat wegvalt, als dat niet gestigmatiseerd wordt en je hebt financiële zekerheid, dan is dat al een heel ander verhaal. Maar ik heb ook geen antwoord op die vraag hoe de mensheid zich zou voelen als ze niet moesten werken. Is dat beter of slechter? We zullen het zien. We moeten stilaan naar een afronding gaan, want we proberen onze gesprekken niet te lang te maken voor de luisteraar. Hoewel ik het gevoel heb dat we nog langer zou kunnen doorgaan. Is er nog een advies dat jij vanuit jouw academische achtergrond zou willen geven of kunnen geven aan mensen die vandaag op de arbeidsmarkt actief zijn: de werkgever of de werknemer, de werkzoekende? Ik zou zeggen, verenig u. Vanuit doemdenkers-perspectief: moest het de slechte kant op gaan met de toekomst van werk -misschien niet, misschien wel-  denk ik dat de oplossing het collectief is. Ik denk dat de toegenomen individualisering en polarisering in de samenleving ons  geen goed doet en ik denk dat het zich verenigen rond gedeelde belangen heel belangrijk is. Vakbondsparticipatie ook. Ik vind dat er op dit moment echt zo'n discours is dat ons voorhoudt dat we ons allemaal maar moeten aanpassen. We moeten ons uspkillen, re-skillen, we moeten leren met die A.I. te werken, het is onvermijdelijk, het is zo, het is er, we moeten er allemaal in meegaan. En dat dat klopt eigenlijk niet. Dat klopt geschiedkundig ook niet. In de vorige industriële revoluties is de vakbond ontstaan. Toen legde de fabriekseigenaar is ook ‘we gaan dat hier gewoon doen', en de werkers hebben zich verenigd en daaruit is op termijn de vakbonden, de arbeidersbeweging gegroeid. Ik verwacht dus de komende jaren toch terug een soort sociale strijd als het zo is dat meerdere sectoren bedreigd gaan worden, of als we die effecten gaan zien op de arbeidsmarkt. Ik denk wel dat het vrij dichtbij moet komen bij mensen voor ze actie gaan ondernemen. Maar ik wil toch op brede schaal die boodschap verspreiden: we leven in een democratische maatschappij, actie is altijd mogelijk. Omdat het publiek debat zo hard over technologie gaat vandaag de dag dat mensen denken ‘technologie, daar weet ik werkelijk niks van, dus ik kan niet deelnemen aan dit debat', maar eigenlijk is die technologie maar een sausje. Waar het echt over gaat, zoals altijd In de geschiedenis; zijn de rechten, de plichten, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden, de arbeidsrelaties. We kunnen inspiratie halen uit bijvoorbeeld sociale bewegingen rond het klimaat - die zijn zeer onpopulair, hè? Die mensen lijmen zich vast aan de snelwegen, die gooien soep naar schilderijen,.. Maar dit is een voorbeeld van sociale bewegingen die eigenlijk van onder naar boven proberen druk uit te voeren op het beleid. Zoals dat altijd mogelijk is geweest in een democratische samenleving. Dus we hebben een nood aan een vakbond 2.0.? Ik denk het wel, ja. Artem is heb jij nog een vraag voor ons? Ja. Nicky, toen ik jou daarjuist hoorde vertellen over activisme, ook in de academische wereld, dan moest ik denken aan project van een studente, Leen Al Massalma, aan de UGent: de ‘academic activist' of de ‘activist academic' (ik zit me even af te vragen hoe ze het net heeft genoemd). En zij pleit voor meer plaats en ruimte in de academische wereld om ook te kunnen leren over het onrecht dat wij globaal zien gebeuren. Het kan niet zo zijn dat als er in uw land van herkomst een genocide bezig is, dat wij daar niet over spreken of dat we daar niet over leren, of dat wij daar geen actie over kunnen ondernemen. En ik hoor jou een beetje een pleidooi voeren voor betekenis over de toekomst van werk, maar ook nog in die academische wereld eigenlijk – breder ook dan jouw onderzoeksdomein. En ik vroeg me af: die oproep om ons te verenigen, is dat ook een oproep om een nieuw narratief te maken? Ja absoluut. Ons onderzoek gaat heel sterk over narratieven natuurlijk. Als je buiten de academische wereld gaat dan is ‘narratief' nogal een vaag concept denk ik voor de meeste mensen. Maar in een van  de eerste studies die we gedaan hebben over de toekomst van werk, hebben we geconcludeerd dat we in een narratieve realiteit leven en dat die voorspellingen – bijvoorbeeld, als je zegt 47% van de jobs gaat geautomatiseerd worden – dat zijn voorspellingen maar dat zijn ook verhalen. En op een verhaal ga je reacties krijgen. En je ziet ook de laatste 10 jaar dat dat de kop was die men uit die studie heeft gehaald (47% van de jobs gaat geautomatiseerd worden), dat dat een ijkpunt is beginnen worden waar al die commentatoren in de kranten, in de publieke sfeer zijn op beginnen reageren (‘nee het is hoger dan 47%' vs. ‘nee, het is 0%').. En ik weet dat niet iedereen Sapiens van Harari een goed boek vindt maar hij heeft achteraf gezien een super interessant punt over voorspellingen. Hij zegt dat er voorspellingen zijn die de werkelijkheid niet beïnvloeden, bijvoorbeeld als de weerman of weervrouw zegt dat het morgen gaat regenen – dat  heeft geen effect op dat het daadwerkelijk gaat regenen. Maar er zijn ook voorspellingen die de toekomst mee gaan bepalen, bijvoorbeeld voorspellingen over de verkiezingen - brandend actueel. Als je nu gaat zeggen die of die partij gaat zoveel scoren, gaan mensen misschien anders stemmen dan daarvoor, waardoor die toekomst onvoorspelbaarder wordt door het maken van die voorspelling zelf. Nu als dat waar is – en sommige mensen vinden dat echt enorm controversiële uitspraken omdat die zeggen dat er nog altijd wel objectieve waarheden in de wereld zijn en dat is ook zo, maar we leveren maatschappij met 24/7 informatiecyclus. Dus als het zo is dat door iets op de publieke agenda of in de media constant te zeggen dat dat of wel waar kan worden, ofwel dat mensen zich daar extreem tegen gaan verzetten, waardoor dat niet waar wordt, dan wilt dat zeggen dat iedereen in principe, als je één grote massa hebt, dat je iets op de agenda kan plaatsen in een democratische samenleving. Vorige week moest ik ergens gaan spreken en één van de discussanten zei dat economen al lang berekend hebben dat universeel basisinkomen onmogelijk is. Waarop ik zeg dat onze insteek anders is. Als 80% van de bevolking eist dat er een universeel basisinkomen komt en politici zijn bezig met verkiezingen, dan verhoogt gewoon de kans dat dat toch gaat gebeuren. Die persoon is het daarmee oneens, hè, maar ergens zit je daar met die vraag of we in een democratie leven en welke dingen democratisch mogelijk zijn. En als je een radicaal andere manier wilt, bijvoorbeeld van werken en leven, is dat dan mogelijk? Op welke termijn? Kan je dat geïsoleerd doen in een bepaald land? Of moet het dan op grotere schaal? Europees? Wereldwijd? Hoe gaat de wereld evolueren? Dus de toekomst van werk hangt totaal samen met de toekomst van alles, de toekomst van het klimaat, de toekomst van migratie, de toekomst van ja, oorlogssituaties en welke cultuur de wereld domineert,.. We zullen het zien. Nicky dankjewel om hier bij ons te zijn. Het was bijzonder boeiend en ik hoop nee ik weet zeker dat dat voor de luisteraar ook het geval zal zijn. Dankjewel. Dank u. [outro] >>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.  

Na de interlandperiode verwelkomt Sparta naar Voren voetbalmoeder Marjon Meissen. Inderdaad, van verdediger Rick Meissen. Ze noemt zichzelf ook zijn facilitair manager. Zij doet zijn was en kookt dagelijks. Uiteraard wordt mama Meissen geflankeerd door Anton Slotboom, Frank Stout en Ruud van Os, terug na zijn cursus verandermanagement.

Welkom bij een nieuwe aflevering van Smoltalk, waar we duiken in de verrassende wendingen van Wie is de Mol? Seizoen 24. Deze keer focussen we ons op aflevering 8, waarin de spanning hoog opliep en de groep werd geconfronteerd met het vertrek van Rian na het ontvangen van haar rode scherm. Samen met Arian van Mollenjagers gaan we dieper in op de gebeurtenissen van deze aflevering, waarbij de kandidaten tot het uiterste werden gedreven in hun zoektocht naar de Mol. Het was een aflevering van ups en downs voor de groep. In een opwindende lasergame-opdracht slaagden de kandidaten er op de valreep in om een indrukwekkende 2000 euro te verdienen, waardoor de hoop op een flinke pot nog levendig was. Echter, bij de tweede opdracht in de prachtige lagune, verliep het minder voorspoedig en werd slechts een treurig bedrag van 80 euro verdiend. Deze tegenslag zette de sfeer onder druk en verhoogde de spanning tussen de overgebleven kandidaten. Met nog slechts vier kandidaten over, wordt het steeds moeilijker om de Mol te identificeren. Inderdaad, bij iedere kandidaat kunnen we argumenten vinden die hen verdacht maken. Het gebrek aan duidelijkheid voedt de speculaties en versterkt de achterdocht binnen de groep. Samen met Arian van Mollenjagers bespreken we de mogelijke aanwijzingen, verdachte acties en verborgen strategieën die ons kunnen helpen de identiteit van de Mol te onthullen. Terwijl we de kandidaten onder de loep nemen, wagen we ons aan gedurfde theorieën en proberen we de puzzelstukjes van deze intrigerende reis naar de waarheid samen te voegen. Dus, sluit je aan bij onze discussie terwijl we de laatste ontwikkelingen bespreken en proberen de sluier van geheimzinnigheid rondom de Mol op te lichten.

Spreuke 3:13-18 Dit gaan goed met die mens wat wysheid gevind het, wat insig as sy deel ontvang het, want dit bring meer winste in as silwer en lewer 'n groter opbrengs as goud. Dit het meer waarde as edelstene; wat jy ook al as kosbaar beskou, niks kan daarmee vergelyk word nie. Die wysheid gee met die een hand 'n lang lewe en met die ander rykdom en eer. Die wysheid bring 'n ryk en 'n vol lewe. Dit is 'n bron van lewe vir wie dit aangryp, dit gaan goed met dié wat daaraan vashou. Onthou jy dat jy ook destyds jonk en koppig was? Ek onthou beslis; ek onthou die dinge wat ek in my jeug gedoen het! As ons maar die horlosie kon terugdraai en 'n ou kop op daardie jong skouers kon sit. . .Iemand het eenmaal gesê dat een van die lewe se groot tragedies is dat ons te gou oud en te laat wys word. Is dit nie tragies nie? Wysheid, as ons dit hoegenaamd vind, is geneig om eers na lang jare, waarin jy deeglik deur die werklikhede van die lewe verinneweer is, te kom.Maar wat sou kon gebeur as ons al vroeër in ons lewens wysheid kon gehad het? Hoe sou dit gewees het as ons vroeër as diegene rondom ons wys was? Hoe anders sou jou lewe nie gewees het indien jy baie vroeër wys was nie?Kyk wat koning Salomo aan sy jong seuns te sê gehad het:Spreuke 3:13-18 Dit gaan goed met die mens wat wysheid gevind het, wat insig as sy deel ontvang het, want dit bring meer winste in as silwer en lewer 'n groter opbrengs as goud. Dit het meer waarde as edelstene; wat jy ook al as kosbaar beskou, niks kan daarmee vergelyk word nie. Die wysheid gee met die een hand 'n lang lewe en met die ander rykdom en eer. Die wysheid bring 'n ryk en 'n vol lewe. Dit is 'n bron van lewe vir wie dit aangryp, dit gaan goed met dié wat daaraan vashou.Ja-nee, watter ongelooflike verskil kan God se wysheid aan ons lewens maak! Inderdaad, die seëninge van sy wysheid is onberekenbaar. Nouja, doen jouself 'n guns. Word sonder om te aarsel wys, want wysheid is 'n seën vir diegene wat dit gevind het!Dis Sy Woord. Vars … vir jou … vandag.Support the showEnjoying The Content?For the price of a cup of coffee each month, you can enable Christianityworks to reach 10,000+ people with a message about the love of Jesus!DONATE R50 MONTHLY

Jakobus 5:11 Ons gee met reg eer aan dié wat in swaarkry uithou. Job is 'n voorbeeld van iemand wat geduldig volhard het. Uit wat uiteindelik met hom gebeur het, sien ons dat God se einddoel goed is. Die Here is mos vol innige meelewing en Hy gee onverdiend sy liefde. (NLV) Beleef jy tans teëspoed? Wat is dit wat aan jou vreet? Wat beroof jou van jou lewenskwaliteit? En sê my, hoe goed hanteer jy dit?Dit lyk, ten minste so op die oog af, asof sommige mense 'n idilliese lewe het. Maar weet jy, niemand verstaan dat hulle soms met 'n leegheid, 'n diepe ontevredenheid wat hulle nie mooi kan verklaar nie, geteister word.Dan is daar die ander groep, wat vir ons lyk asof hul lewens 'n totale gemors is. Maar snaaks genoeg, is dit asof hulle ‘n absolute vrede oor hulle het. Hulle glimlag dikwels sommer sonder rede. Daar is 'n diepe, innerlike vreugde, wat vir ons onlogies lyk – ja, dis eintlik regtig onverklaarbaar. Hoe kan dit wees?Jakobus 5:11 Ons gee met reg eer aan dié wat in swaarkry uithou. Job is 'n voorbeeld van iemand wat geduldig volhard het. Uit wat uiteindelik met hom gebeur het, sien ons dat God se einddoel goed is. Die Here is mos vol innige meelewing en Hy gee onverdiend sy liefde. (NLV)Aanvaar jou probleme geduldig en volhard. Dit is 'n moeilike opdrag, maar Jakobus sê dit aan die vervolgde Christene wat oor die hele bekende wêreld versprei was, deur hulle te herinner aan die verskriklike probleme waarmee Job in die Ou Testament te kampe gehad het. Inderdaad verskriklike probleme!En wat het God gedoen? Die Here het gesorg dat dit baie beter met Job gegaan het in die tweede deel van sy lewe as aan die begin. Dit was ‘n duidelike bewys dat die Here ons God vol barmhartigheid en goedertierenheid is.Hoe kan jy geduldig wees te midde van jou teëspoed? Deur eerstehands die diep waarheid, dat God inderdaad genadig en goedhartig is, te ervaar. En by Hom is daar vreugde, daar is geduld, daar is vrede, daar is … sy seën. Wees net geduldig.Dit is God se Woord. Vars … vir jou … vandag.Support the showEnjoying The Content?For the price of a cup of coffee each month, you can enable Christianityworks to reach 10,000+ people with a message about the love of Jesus!DONATE R50 MONTHLY

[click here for the english transcript] Aflevering 2 (Sz. 2): Andrea Bardyn en Stef Heylen over Duo For A Job >>> intro Welkom bij de tweede aflevering van seizoen 2 van 'Let's Talk About Work'. In deze aflevering verwelkomen we Bart Wuyts, Andrea Bardyn en Stef Heylen, die dieper ingaan op de succesfactoren van Duo For A Job. In deze bijzondere aflevering passen we de structuur aan om de krachtige getuigenissen van mentees centraal te stellen. Duo For A Job speelt een cruciale rol in het ondersteunen van werkzoekenden en zij die bij willen dragen aan welzijn en inclusie. Wist je dat maar liefst zeventig procent van de deelnemende mentees een baan, stage of opleiding vindt na hun Duo-traject? Ontdek meer over hun inspirerende verhalen in deze aflevering.? Welkom Andrea en welkom Stef. Dankjewel We zijn heel blij dat jullie vanmiddag hier bij ons te gast bent in de podcast. En Artemis zit hier naar goede gewoonte aan mijn zijde om alles mee in goede banen te leiden. Wij gaan vooral de focus leggen op duo op een job want dat is wat jullie mee bezig zijn. Andrea jij bent als ik het goed begrijp een beetje de coördinator voor Duo For A Job in Turnhout. Stef is vroeger nog een hele loopbaan actief geweest bij Janssen Pharmaceutica - bij J&J – en was daar tot voor kort CEO maar is intussen aan het genieten van wat rust tussen de vergaderingen door begrijp ik. En jij bent voor Duo For A Job mentor voor één van de duo's of meerdere misschien? Eentje. Dus voilà fantastisch, heel fijn. Want Duo For A Job is ondertussen al een redelijk gekend concept in België. Hoe lang zijn jullie ondertussen bezig hier in Turnhout, Andrea? In Turnhout zijn we sinds januari 2023 van start dus we zijn nu 6 maanden bezig. In september 2023 vierden we onze 10de verjaardag als organisatie. En dan zijn we 10 jaar bezig sinds onze start in Brussel.   En leg nog is heel eventjes uit wat Duo For A Job doet? Duo For A Job is in essentie een intergenerationeel en intercultureel mentorprogramma. En wij brengen twee groepen bij elkaar: jonge mensen met een niet-Europese migratieachtergrond die op zoek zijn naar werk of opleiding aan de ene kant. Aan de andere kant mensen zoals Stef: mensen die professionele ervaring hebben die ze als vrijwilliger willen inzetten om jongeren te ondersteunen naar werk of opleiding. Dus jullie zijn hier in Turnhout een half jaar bezig. Ondertussen heb je al wat mensen kunnen engageren om mee te doen.. Ja. Hoeveel duo's zijn ondertussen al aan de slag? Hier in Turnhout zijn we nu met de eerste zeven trajecten bezig. In de provincie Antwerpen zijn we al langer actief en daarin zitten we toch al tegen de 800 duo's ondertussen.   In de provincie Antwerpen. En als je dat dan op heel België zou reflecteren? Allicht gaat dat dan over vele duizenden duo's?   Ja, we zijn ondertussen ook in Frankrijk en Nederland actief. In totaal zijn we nu aan meer dan 6000 trajecten. Geweldig. Stef wat sprak jou aan om hier tijd in te steken om jou daarvoor te engageren? Dat zaadje is gepland toen ik nog CEO bij Janssen Pharmaceutica was. Wij merkten dat wij als bedrijf absoluut niet divers waren. We waren voor iedere jobinvulling op zoek naar de klassieke ‘witte raaf', terwijl die eigenlijk niet bestaat. Dat die niet rondvliegt. Helemaal niet rondvliegt. Langs de andere kant zagen wij dus ook die krapte op de arbeidsmarkt aankomen. En diversiteit is een heel belangrijk thema bij Janssen - en niet zomaar. Het is voldoende aangetoond dat vooral voor creatieve en innovatieve bedrijven, diversiteit een heel belangrijke input is om die creativiteit en innovativiteit te kunnen bewerkstelligen. En zoals veel bedrijven hebben ook wij gemerkt dat als je dat niet echt proactief gaat managen dan gebeurt er eigenlijk niks. Want als hiring managers zijn we nog altijd geprogrammeerd zoals de Neanderthalers: wij zoeken gewoon klonen van onszelf. Dus als je niet echt proactief gaat managen verandert er niets. Dat zien we op vlak van gender en evengoed op andere vlakken van diversiteit. Daar is het zaadje dus geplant. En kende je Duo For A Job al? We hebben heel concreet contact opgenomen met Duo For A Job, en geleerd hoe zij werken. Vervolgens maakten we een partnerschap op met 2 doelstellingen. Want je moet weten dat een ander probleem waar we binnen Janssen Pharmaceutica mee te maken hadden (zoals dat ook in veel andere bedrijven speelt), was de vraag hoe we onze oudere werknemers gemotiveerd houden op het einde van hun carrière. Hoe kunnen we hen meer zingeving geven in die laatste jaren van hun carrière. En we hebben dus geprobeerd om twee vliegen in één klap te slaan. Enerzijds oudere werknemers warm maken om te fungeren als mentor en anderzijds dit zien als een mogelijke nieuwe input van diverse werknemers naar het bedrijf. En dus na mijn pensionering ben ik zelf ook mentor geworden. Maar dat wilt zeggen dat er wellicht vanuit het bedrijf ook andere mensen in het mentorprogramma gestapt zijn of aan het stappen zijn? Ja. Het spreekt echt aan juist omdat het ook echt voor die oudere werknemers een hele mooie manier is van zingeving. Je krijgt er heel veel persoonlijke voldoening van. Dat kan ik me goed voorstellen. Dat illustreert eigenlijk perfect de impact die we willen bereiken. Aan de ene kant willen wij voor mensen, jongeren met een migratieachtergrond, de stap naar de arbeidsmarkt verkleinen. Aan de andere kant willen wij de ervaringen van 50-plussers waarderen en inzetten. Door die twee samen te brengen krijg je een heel sterke combinatie. Wij werken daarvoor samen met bedrijven en mensen stappen bij ons in als vrijwilliger – bijvoorbeeld wanneer ze op pensioen zijn of wanneer ze deeltijds gaan werken. Wij hebben een extra uitdaging in deze podcast gestoken. Want we hebben ondertussen een paar quotes van deelnemers in Duo For A Job trajecten: mensen met een niet-Europese achtergrond die hier in Vlaanderen terecht gekomen zijn en die allerlei bottlenecks, drempels tegenkomen. We hebben een paar fragmenten klaar staan. [FRAGMENT 1: Kathleen uit Venezuela, Olga uit Rusland en Tigran uit Armenië vertellen over hun ervaring en hoe teleurstelling, moedeloosheid, en gevoel van overbodig te zijn daar soms toch wel in doorschemeren.] We hoorden drie fragmenten: Kathleen, Olga en Tigran getuigen over wat het met een mens doet als je vanuit een ver buitenland naar hier komt, de taal niet spreekt en een beetje verlopen loopt als je zo de weg naar werk niet direct vindt en ja dan kom je dus blijkbaar allerlei drempels tegen. Taal als eerste – een zeer sterke drempel. Er word ook verwezen naar een diploma of CV dat in het thuisland is opgebouwd en dat hier niet altijd erkend of aanvaard wordt… Stef kom jij deze zaken ook tegen bij jouw mentee? Absoluut, ja. Ik begeleid iemand van Palestijnse afkomst, een arts. Ik ben zelf ook arts van opleiding. Dat vind ik het toffe aan Duo For A Job: dat ze echt werk maken van het goed matchen van de mentor en de mentee. En één van de dingen waar we nu op aan het wachten zijn is zijn erkenning als arts in België. Dat is een bijzondere omslachtige procedure. Dat is niet vanzelfsprekend dus begin juni weten wij of hij erkend gaat worden op master niveau. En dat bepaalt natuurlijk wel de rest van zijn toekomst. Die man had al zoveel moed gehad om eerst in Polen heel zijn curriculum opnieuw af te leggen. Hij is dan uiteindelijk gefaald omwille van een mondeling examen omdat zijn Pools niet goed genoeg was om te slagen. Maar dat is iemand Arabisch spreekt, die Engels spreekt, die de moeite gedaan heeft om Pools te leren nu de moeite doet om Nederlands te leren. Voor mij zijn dat enorm sterke karaktertrekken - dat is iemand die heel veel veerkracht heeft, dat is iemand die oplossingsvermogen heeft, die aanpassingsvermogen heeft en die er wilt geraken. En wat wij als werkgevers in Vlaanderen fout doen – denk ik – is dat wij onze vacatures bijzonder dom opstellen.  Wij maken die heel kwantitatief: je moet zoveel jaren ervaring hebben in dit, je moet zoveel jaren ervaring hebben in dat. En wat gebeurt er in heel veel bedrijven? Die initiële vacatures die worden gescreend door een extern bureau en als die vacatures heel kwantitatief zijn opgesteld en je beantwoordt daar niet exact aan, dan krijg je die mogelijke werknemer zelfs niet eens te zien. Dan worden er al enorm veel kandidaten uit-gescreend. Natuurlijk heb je bij iedere job een soort van minimum aan technical skills nodig.. Maar mijn suggestie is om die toch echt zo concreet mogelijk te omschrijven. En het aantal jaren ervaring dat iemand al dan niet heeft, is net een heel erg niet-concrete manier om dit te omschrijven. Ik raad sterk aan om vooral te focussen op die transferable skills: probleemoplossend vermogen, aanpassingsvermogen, veerkracht en dergelijke. Dan ga je zien dat veel van die kandidaten eigenlijk een rijkdom aan ervaring hebben die mits inderdaad de nodige begeleiding naar taal, naar on-the-job training, het verschil kunnen maken. Zeker! En dan ben je de diversiteit aan het binnen brengen. Maar dat is het punt dat we al vaak gehoord hebben in veel gesprekken hier. Hoe fout maken wij allemaal dat wervingsproces nog: de sollicitatieprocedure, hoe de vacature is opgesteld, de eerste stappen in selectie van kandidaten,.. Mag ik daar nog iets aan toevoegen? Want het is niet omdat je diverse kandidaten hebt dat je ze ook gaat aanwerven. Om die diversiteitsagenda op te lossen denk ik dat er een aantal belangrijke punten zijn. Je moet van diversiteit echt een management objective maken. Mensen moeten daar op afgerekend worden. De werknemers van een bedrijf zouden een afspiegeling moeten zijn van de maatschappij waarin wij leven. Daar staan we mijlenver vanaf. Die verhouding gaat niet spontaan komen – je moet daar een bedrijfsobjectief van maken waar managers ook op worden afgerekend. Ervoor zorgen dat je medewerkersbestand divers is, dat gebeurt niet vanzelf. Wat ik in mijn tijd enorm boeiend vond, dat was die unconsious bias test van Banaji. Je merkt dan echt heel concreet hoe primitief je eigen brein geprogrammeerd is, hoe we effectief geneigd zijn om klonen van onszelf te selecteren. Alles begint bij bewustwording: je bewust worden van die onbewuste vooroordelen. Een ander hulpmiddel is om, voordat je aan de selectie begint, ervoor te zorgen dat je begint met een panel van kandidaten waar je bewust diversiteit inbrengt - diversiteit op alle mogelijke dimensies. En de volgende essentiële stap is ervoor te zorgen dat je interview panel inclusief is samengesteld. Zorg ervoor dat diversiteit daarin vertegenwoordigd is. Als je die drie schakels al juist doet, is de kans groot dat je diversiteitsagenda in het bedrijf dingen in beweging zet. Jij spreekt vanuit ervaring in een groot bedrijf, voor een KMO ligt dat allemaal wat anders. Maar ook zij kunnen hier lessen uit trekken. Echte doelstellingen opzetten, wat expertise inhuren links of rechts bijvoorbeeld om te screenen hoe je vacatures zijn vormgegeven,.. Ondertussen zijn er al zoveel dienstverleners die daarin ondersteuning bieden dat dat eigenlijk de drempel niet mag zijn. Herken jij het ook Andrea? Ja, de fragmenten die we beluisterden tonen heel sterk aan wat het betekent wanneer bedrijven die drie stappen niet zetten – dus wat de impact daarvan is op de werkzoekende. Mensen die bij ons aankloppen hebben al heel wat sollicitaties achter de rug gehad. Zij hebben al heel veel ‘nee's' te verwerken gehad. Dat heeft een impact op je zelfvertrouwen. Vaak is de feedback omtrent die ‘nee's' heel erg onduidelijk – en dan gaan ze dat proberen zelf te interpreteren: ligt het aan mijn taal? Is het discriminatie? Heb ik niet genoeg ervaring..? Dat is waar een mentor enorm verschil maakt: dat zelfvertrouwen opbouwen, en vaak heropbouwen. Want vergeet niet dat het gaat om mensen die vaak van uit hun thuisland reeds een enorme ervaring hebben. En die maar wat graag willen bijdragen aan het land waar ze hun veilige plek hebben gevonden. Mentors ondersteunen dan echt wel om dat zelfvertrouwen op te blijven krikken, ook doorheen de vele afwijzingen die onze mentees op hun pad tegenkomen. Ja het moet wat met een mens doen.. Wij kunnen het ons eigenlijk niet voorstellen. Inderdaad. Om morgen in weet ik veel, bijvoorbeeld India terecht te komen en daar zonder dat je de taal spreekt een nieuw leven op te bouwen terwijl je hier een mooie job had.. Daar opnieuw te beginnen en dan elke keer opnieuw horen dat je niet goed genoeg bent. In ons allereerste gesprek in deze podcastreeks hadden we iemand te gast die een heel erg hoog gekwalificeerde opleiding had genoten in Oost-Europa. Dat is zelfs nog niet eens buiten Europa – en die opleiding en de ervaring die daaruit voortvloeide telde hier niet mee omdat dat hier niet erkend werd. Enfin, ze heeft daar wel een heel persoonlijke goede draai aan gegeven.. Laat ons eens naar het tweede fragment luisteren Artemis. [FRAGMENT 2: Needa uit Palestina en Olga uit Rusland vertellen over de drempels die zij hebben ervaren in hun zoektocht naar werk en hoe je dan weer ondergekwalificeerd bent, dan weer overgekwalificeerd, dan blijkt dat je toch echt een rijbewijs moet hebben,.. Hoe de twijfel van anderen er voor zorgt dat je zó aan jezelf begint te twijfelen dat dit een extra barrière wordt in de zoektocht naar werk.] Dit illustreert voor een stuk ook waar we het over hadden: je krijgt de ene na de andere teleurstelling te verwerken. Eerst is het de taal die niet matched vervolgens is het  weer iets anders en dan is het zelfs tot een rijbewijs toe dat ze dan missen.. Je zou er voor minder moedeloos van worden. Schrijnend om te zien hoe wij talent weggooien. Ja. In die laatste quote hoor je dat heel sterk, dat er dan echt zo'n beeld groeit als zouden alle vacatures voor lang opgeleide mensen al zijn ingevuld. Dat is het verst van de waarheid - maar we laten zoveel talent liggen. En hier denk ik opnieuw dat het concept van Duo zo krachtig. Want wat wordt er eigenlijk van een mentor verwacht? Dat je je netwerk gebruikt om die deuren die voor deze mensen initieel gesloten zijn, een beetje te forceren en open te zetten. Dat je mentee op zijn minst al die eerste stap zou kunnen zetten. Dat je ze een beetje op weg helpt met het leren kennen van de context, en dat je effectief contact maakt met iemand in zo'n bedrijf die iets kan betekenen voor die persoon. Je mentee krijgt dan op zijn minst een meer faire kans om die transferable skills te kunnen aantonen. Ik vind dat een heel krachtig concept. Dat zijn dingen die bijvoorbeeld de VDAB niet kan doen. Zij hebben hun lijst met vacatures, maar ze gaan niet samen met de werkzoekende die stappen zetten. Wij zien de rol van een mentor als een soort gids. Onderzoek toont aan dat heel wat mensen met een migratieachtergrond stoten op drempels waarvan er een heel deel te maken heeft met menselijk sociaal kapitaal: je diploma, je netwerk, je sector specifieke kennis die (niet) toepasbaar is in een land. En dat is waar een mentor zijn rol begint te spelen. Die maakt mee die denkoefening: welke talenten heb je? Welke capaciteiten? Hoe gaan we dat matchen met de sector? Hoe geraken we binnen in die sector? Welke taal spreekt die sector? Niet enkel letterlijk de taal maar ook wat zijn de conventies, de ongeschreven regels... En op die manier zal de mentor deuren gaan openen Een mentor doet dat altijd aanvullend op wat VDAB doet.  De VDAB heeft een essentiële taak. Maar die één op één persoonlijke begeleiding, die vertrouwensband tussen mentor en mentee is uniek. En die is nodig om dat zelfvertrouwen echt op te krikken en om heel erg op maat te gaan kijken naar talenten. Ik ben blij om de fragmenten te horen – Needa is iemand die ik zelf heb begeleid. Toen ik haar en haar mentor samenbracht de eerste keer dat ze elkaar ontmoetten.. Ik heb hen aan elkaar voorgesteld en ze waren na één minuut met allerlei termen uit de biofysica naar elkaar aan het gooien – ik begreep er niets meer van -  ik wist ‘hier ben ik niet meer nodig'. Ik merkte ook de fonkeling in haar ogen: ze sprak eindelijk met iemand die begreep welk onderzoek zij had gedaan en die ook onmiddellijk zei ‘dit kunnen we hier aan linken', ‘dit kan in die sector terecht'… En dat is voor haar echt cruciaal geweest om uiteindelijk de fit te vinden tussen haar enorm talent en de arbeidsmarkt hier. Het is een heel moeilijk traject geweest voor hen maar zes maanden later, aan het einde van hun traject, had ze net een job. Mooi! Het doet me denken aan wat veel bedrijven vandaag de dag doen – vanuit gezond verstand – en wij ook: een mentor toewijzen aan wie er nieuw start. Zodat de nieuwe collega zijn of haar weg in het bedrijf gemakkelijker kan vinden, en dat-ie een beetje een steunpilaar heeft om te weten te komen hoe de dingen werken, waar-ie alles kan vinden. Zoiets vinden we allemaal vanzelfsprekend en dan zouden we verwachten van mensen die van de andere kant van de wereld naar hier komen, dat zij zomaar hun plan kunnen trekken, zomaar hun weg hier kunnen vinden? Ja dat kan natuurlijk niet. Zoals je het formuleert, ga je als mentor echt kijken naar het individu en wat jij voor hem of haar kan betekenen op vlak van expertise, ervaring, netwerk. Ik kan me voorstellen dat je wel op een bepaald moment de dingen die je merkt, de signalen die je in je mentorschap krijgt, breder zou willen communiceren of meer generiek zou willen dat er zaken worden aangepakt. Dat je dus bijna op beleidsniveau bepaalde deuren wilt opengooien – omdat je zaken ziet foutlopen in meerdere begeleidingen.. Is dat zo? Of is dat nog niet aan de orde vandaag voor jou? We hebben het daar over gehad. Naast de duo-trajecten die worden opgezet, werkt Duo For A Job ook daar aan: het in kaart brengen van die drempels, van diploma-erkenning, tot,.. Maar Andrea jij bent misschien beter geplaatst om dit toe te lichten. Er zijn drempels die persoonsgebonden zijn: zelfvertrouwen, netwerk en dergelijke. Er zijn ook drempels die structureel door de arbeidsmarkt worden opgeworpen. We kunnen het ons niet veroorloven om maar op één van beide fronten te werken. Een mentor die individuele begeleiding biedt rond persoonlijke drempels is heel belangrijk, en die kan ook deels structurele drempels adresseren -  ik denk maar aan toegankelijkheid van dienstverlening, mobiliteitsaspecten bijvoorbeeld. De mentor kan helpen navigeren, mee strategieën bedenken om om te gaan met structurele drempels. Maar het is duidelijk dat die structurele drempels ook moeten worden opgelost om het hele verhaal te doen slagen. Van iedereen die bij ons aanklopt brengen we in kaart wat de drempels zijn waar die persoon tegenaan botst. We zoeken vervolgens een match met de juiste mentor om de persoonsgebonden drempels aan te pakken. En, even belangrijk, de input die uit zo'n begeleiding komt zetten we in op vlak van beleidsbeïnvloeding: we gaan daarover in dialoog met beleidsmakers, arbeidsmarktaktoren. We organiseren ook gesprekken met onze mentees en mentoren om die ervaringen echt naar boven te brengen. Want we willen absoluut op alletwee de vlakken (individueel en structureel) inzetten.   Dat is dus ook effectief een rol die Duo opneemt: naast matchmaking ook echt de signalen oppikken van structurele drempels, en daar beleidsmatig verandering in brengen. Is dat dan in stadscontext of op Vlaams niveau? Of op Belgisch niveau? Of zelfs Europees niveau. Wij zitten ook op Europees niveau. Absoluut. Het is zo dat een mentor op individueel, persoonlijk niveau echt een verschil maakt. Dat structureel ondersteunen vergt wel het besef dat je geen one size fits all oplossing zal kunnen vinden, want de groep mensen met een migratieachtergrond die werk zoekt is enorm divers. Werkzoekenden hebben echt nood aan bedrijven en individuen die – zoals je eerder zei – personen coachen. En dat heeft enkel maar een kans op slagen wanneer structurele drempels niet genegeerd worden, zoals toegang tot kinderopvang, mobiliteit, diplomavoorwaarden, discriminatie,... Zeker! Hoe komen de mensen bij jullie terecht? Hoe vinden ze de weg naar Duo For A Job? Vandaag vindt vijftien procent ons via mond aan mond reclame. Daar zijn we al heel blij mee. Maar toeleiding gebeurt ook via partners: VDAB, OCMW, taalscholen, het agentschap voor inburgering en integratie. Jullie zijn er voor mensen met een niet-Europese afkomst. Is dat het enige criterium? Of  vragen jullie ook dat mensen lang opgeleid zijn? Is er ook maar iets van een opleidingsverwachting? Helemaal niet. Onze enige criteria zijn het hebben van een niet-Europese achtergrond en dat kan in eerste, tweede of derde generatie zijn. En ook dat je tussen de 18 en de 34 jaar jong bent. We  hebben er heel bewust gekozen om ons te focussen op een van de groepen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt: mensen met een migratieachtergrond en jongeren. Verder qua opleidingsniveau hebben wij mensen die bij ons aankloppen die een doctoraat op zak hebben, maar evengoed mensen die in hun thuisland nooit naar school zijn geweest. Voor elke nood zoeken wij de juiste match met een mentor. En de mentoren? Welk profiel zoek je daar? 50+ is de voorwaarde. En dat is een belangrijke: wij zoeken mentoren met veel levenservaring. Ik mag al meedoen, dat is al goed. Je bent heel welkom. Verder is de enige vereiste een professionele ervaring hebben die je wilt inzetten. Hoe diverser onze groep aan mentoren is hoe beter dat wij de match kunnen maken. Dus we hebben mensen eigenlijk quasi van alle sectoren. Mensen die zelf ondernemer zijn geweest, artsen, verkopers, mensen die verpleger zijn geweest, het mag zo divers mogelijk zijn. Zodat wij een goede match maken. Een voorwaarde is wel dat je onze opleiding volgt. Ok. Dat zou inderdaad mijn volgende vraag zijn. Voor je kan starten als vrijwilliger krijg je een week lang intensieve opleiding. Want we vinden dat wie wij met die jongeren in contact brengen, moet voorbereid zijn. Je moet weten wat het betekent om als nieuwkomer aan te komen, om een migratieparcours te hebben, je moet weten wat onbewuste vooroordelen zijn, je moet weten hoe de arbeidsmarkt werkt. Dus dat is een heel grondige opleiding. Ik heb in mijn leven heel veel opleidingen gevolgd zoals je wel kunt vermoeden en het moet gezegd: dit was een zéér goede opleiding. Ik was echt onder de indruk van de kwaliteit van de opleiding die Duo For A Job geeft. En het is niet alleen de opleiding, maar ook de omkadering nadien van de duo's. Het is echt state of the art. We vinden dat enorm belangrijk. Er zijn tientallen trainingen in diversiteit, unconsious bias waar bij je leert wat dat die concepten betekenen. Wetenschappelijk gezien weten we dat  de effecten daarvan beperkt zijn zolang je datgene wat je leerde niet in de praktijk brengt en er over reflecteert. Onze methode speelt hierop in. Dus wij verzorgen een week een opleiding. Eenmaal in het traject nemen onze mentoren ook verplicht deel aan intervisies waar ze van elkaar leren en door een professionele moderator omkaderd worden. Het is heel leerrijk om te zien waar anderen mentor-mentee koppels mee struggelen. En vaak zijn het ook zaken die telkens terugkomen (zoals o.a. die erkenning van diploma). Deze manier van werken dat is voor ons een voorwaarde om de kwaliteit te bewaken en onze doelstellingen te kunnen behalen. Wat ik ook een heel sterk concept vind is dat het duo-traject in principe zes maanden loopt. Dat zorgt ervoor dat je vanuit beide personen een heel duidelijk doel voor ogen hebt: binnen de zes maanden moeten / willen we hier iets bereiken. Dat zorgt ervoor dat er wat druk op de ketel zit. En hoe vaak heb je dan contact met je mentee? Dat varieert, maar gemiddeld is dat één keer per week. Met mijn huidige mentee spreek ik vaak af in het Centraal Station – hij woont daar vlakbij en voor mij is het gemakkelijk om daar met de trein naartoe te gaan. Recent zijn we ook aan het badmintonnen geweest – hij is nu vrijwilliger bij een sporthal in Antwerpen. Ik heb helaas verloren. Maar dat komt omdat het veld niet reglementair was: het was te kort.. Ik kon mijn smashen niet gebruiken (algemeen gelach aan de tafel). Ik denk dat we met een competitiebeest aan tafel zitten.. We gaan eens naar het derde fragment luisteren, van Olga. [FRAGMENT 3: Olga vertelt over de inzichten die zij rijker is geworden dankzij haar mentor. Ze vertelt over zelfvertrouwen, vertrouwen in dat het goed zal komen, optimisme, vriendschap.] Wat we hier horen bevestigt inderdaad welke impact hetgeen je doet, heeft – dat jullie echt wel deze mensen verder helpen. En ik neem aan dat dat geen uniek verhaal is, dat we net gehoord hebben. Nee inderdaad, het is eigenlijk een heel typisch verhaal. Het is de manier hoe wij ook aanraden om eraan te beginnen: elkaar leren kennen, een vertrouwensband opbouwen, en dan een analyse te maken van sterktes, zwaktes, werkpunten, en dan sollicitatiegesprekken en CV's voorbereiden. Zo ziet een heel typisch traject er uit. Tegelijkertijd is elk traject ook verschillend. Aan het einde bevragen we steeds wat de deelnemers er aan hebben gehad, en dan wordt zelfvertrouwen in 95% van de gevallen genoemd, en werken aan taal, werken aan netwerk zijn ook zaken die onze mentees telkens weer aanhalen. Loopt het wel eens fout? Dat hangt ervan af wat je als ‘fout' beschouwt. We houden heel nauwgezet bij wat de resultaten zijn voor onze duo's: tot achttien maanden na deelname. Zeven op tien deelnemers vindt na een jaar werk, opleiding of stage. En ‘werk' dat tellen we enkel mee wanneer het om een contract gaat van 3 maanden of langer. Dat lukt niet altijd en dat is ook ok. Dat is ook iets dat onze mentoren meekrijgen in hun opleiding. Het doel van het traject mag er niet uit bestaan om koste wat kost die ene bepaalde job te bemachtigen, eerder gaat het om het aanscherpen van competenties, het zelfvertrouwen verhogen, zodat zij daarna zelfstandig in staat zijn om de zoektocht verder te zetten. De mensen voldoende empoweren, in hun kracht zetten. Wat ook een tof gegeven is, is dat het eerste contact volledig vrijblijvend is langs beide kanten. Duo probeert een matching op te zetten, je spreekt met elkaar, daar krijg je alle tijd voor, maar dan kan nog ieder voor zichzelf beslissen of-ie het ziet zitten of niet. Het wordt niet geforceerd. En eenmaal dat het duo vertrokken is, wordt het ook omkaderd door de ganse organisatie. Er is dus ook altijd iemand die kan helpen in de zoektocht naar oplossingen of ondersteuning op vlak van opleiding, psychosociale ondersteuning,.. We maken heel snel de brug naar partnerorganisaties die de juiste hulpverlening voorzien. We hebben hier in huis ervaring met gelijkaardige trajecten – misschien net iets minder gefocust dan hoe jullie het organiseren. Zo hebben we al een aantal jaren Armen Tekort Kempen, waarin we duo's vormen met en voor mensen in kansarmoede. Recent hadden we een pilootproject lopen rond de vraag hoe we mensen die al langer op die arbeidsmarkt zitten, actief en betrokken kunnen houden: Keeping Employees On Board. Daarin zit ook een soort duo-methodiek binnen het bedrijf zelf. In beide gevallen bouwen we zoveel als mogelijk gelijkwaardigheid in tussen de personen die duo's vormen. We vinden dat heel belangrijk maar dat is niet altijd even gemakkelijk. Bijvoorbeeld in de termen ‘kansbiedende' en ‘kanszoekende' buddies binnen Armen Tekort, dat geeft al bijna vanzelf de indruk van enige hiërarchie. Toch, en in de opleiding wordt dat ook erg benadrukt, is gelijkwaardigheid echt het uitgangspunt – het is eigenlijk een beetje een ‘gearrangeerde vriendschap'. En binnen Armen Tekort is het niet zo dat er op zes maanden bepaalde doelstellingen behaald moeten worden. Hoe kijken jullie naar dat evenwaardigheidsprincipe? Dat is essentieel. Zonder gelijkwaardigheid kan het niet slagen. In de opleiding wordt dat benadrukt en in elke stap die de mentor en de mentee zet, in de ganse opzet, wordt dat telkens ook nog eens duidelijk gemaakt. Voor ons is het heel belangrijk – en daarom dat de mentoren in intervisie gaan en niet de mentees – dat de mentoren ook leren! En hoe ervaar je dat in de praktijk, Stef? Het is de mentee die het traject bepaalt. En dat is de enige juiste insteek. Want je zou voor jezelf wel bepaalde meningen kunnen hebben van ‘als ik in die positie zat dan zou ik zus of zo...' – maar dat werkt niet. Het moet echt van de mentee zelf komen. Het gaat er om de mentee de tools en vaardigheden aan te reiken zodat-ie zelf, binnen de context waarin hij zich bevindt, de juiste keuzes kan maken. Wat doet het met jou? Ik vind het heel prettig. Echt. Als je spreekt over zingeving na je pensioen: warm aanbevolen! Wat leer je er uit? Eerst en vooral is er de confrontatie met wat die mensen allemaal hebben meegemaakt. Mijn vrouw is buddy voor een Syrisch gezin, voor een Palestijns meisje,.. het is on-voor-stel-baar wat die mensen allemaal hebben meegemaakt. Als je spreekt van veerkracht.. Het is enorm leerzaam en het doet ons beseffen hoe gelukkig wij hier zijn. Langs de andere kant: zingeving. Ik heb het gevoel dat ik een klein beetje kan bijdragen aan het beter maken van iemand z'n leven. Stef zit nu mee aan tafel – maar jij hebt zicht op heel wat mentoren, wat merk jij bij hen nog op Andrea? Van impact dat zo'n traject teweeg brengt bij de mentoren? Aanvullend op wat Stef net zei, is het leren over andere culturen een heel belangrijk aspect. En het kennis maken met andere culturen. Een mentor verwoordde het eens als ‘elk duo-traject is voor mij alsof ik op reis ga zonder dat ik het land verlaat'. Je leert andere culturen beter kennen en je begint gebruiken te begrijpen die je voordien misschien niet begreep. Je leert je verplaatsen in een ander, op een heel interessante manier. En ik denk dat dat de essentie is. Ja inderdaad. Want als we als samenleving érgens een probleem mee hebben, met het accepteren en omarmen van diversiteit, dan is het waarschijnlijk net dat: dat we ons niet kunnen verplaatsen in de ander. Of dat we daartoe niet bereid zijn. En het is pas door dat wel te doen dat je de rijkdom ziet die ermee gepaard gaat. En de kans dat die twee mensen die wij in een duo bijeen brengen elkaar zouden ontmoet hebben op café bijvoorbeeld of zo – dat is echt nihil: want andere culturen, andere generaties,.. Het is een enorm privilege om dat te mogen bewerkstelligen, dat die twee elkaar ontmoeten en dat dat vertrouwen onstaat. Je bouwt bruggen in de samenleving, bruggen naar meer begrip. Geweldig! We gaan nog even naar het laatste fragment luisteren, want nu komen we een beetje in de buurt van adviezen die mentees mee te geven hebben. [FRAGMENT 4: Artem uit Oekraïne en Vettri uit India delen hun advies dat ze richten aan werkgevers en dat vooral te maken heeft met het niet inzetten van taalvereiste als (extra) drempel.] Taal komt tocht telkens weer naar boven. Dat is een beetje dubbel. Taal is natuurlijk dé manier om te integreren, en deze beheersen dat moet zeker. Maar de kwestie is: wat zijn de verwachtingen. Stel dat iemand geen job heeft en hij moet dus de taal leren: waar of wanneer kan die dat dan doen? Een job vinden is net één van de manieren om talenkennis op een hoger niveau te krijgen. Dus opnieuw: ik denk dat het erop neerkomt dat we ons moeten afvragen hoe streng we moeten zijn bij aanwerving. De taal, dat is de drempel die het vaakst genoemd wordt door onze mentees. En we mogen ook niet onderschatten hoe moeilijk het Nederlands is voor niet-Nederlands sprekenden. Het is een onlogische taal, een die vol inconsistenties zit. Toen je daarjuist vertelde over de meneer die eerst Pools heeft geleerd en dan Nederlands.. Pools dat is op zich ook al geen gemakkelijke taal, om er dan nog Nederlands bij te leren,.. Taal is inderdaad een basisvoorwaarde om te kunnen communiceren maar het zou heel wat van de mensen die bij ons aankloppen enorm helpen mochten er meer werkgevers daar een beetje meer flexibel in zijn. Er zijn gigantisch mooie programma's om taal te leren op de werkvloer, om taalcoaching op de werkvoer te voorzien. Kijk vooral naar competenties, basishouding, motivatie: dat kan je iemand immers veel moeilijker aanleren dan een taal. Ik zal een voorbeeld geven. Mijn huidige mentee, arts van opleiding, is nu vrijwilliger in een huisartsenpraktijk van Geneeskunde voor het Volk in Deurne. Dat is een prachtige manier voor hem om eerst en vooral kennis te maken met de gezondheidszorg in België, zijn taal op te krikken, en ook het medisch jargon in het Nederlands op te pikken. En langs de andere kant is het voor hen ook mooi: zijn kennis van het Arabisch en van het Pools (dat blijkbaar heel fel op Oekraïens trekt), heeft voor hen ook een toegevoegde waarde. Voilà. Vanaf dag één heeft hij daar meteen een enorm toegevoegde waarde want er komen daar mensen waarmee hij waarschijnlijk veel beter kan communiceren dan de artsen zelf.. Het is in ieder geval een mooie oproep om wat soepeler om te gaan met de vaak dwingende taaleisen vanuit de werkgeverskant. En om na te denken hoe je ervoor kan zorgen dat mensen op de werkvloer de taal kunnen leren. Ik geloof daar heel sterk in. Ik denk ook dat in heel die beweging van inclusief ondernemen heel veel positieve dimensies zitten. En ik wil daarmee niet gezegd hebben dat er ook moeilijkere aspecten in kunnen zijn – we moeten ons aanpassen, het is niet zo dat dat aanpassen enkel maar van één kant moet komen. Maar het is ook zo wat eerder werd gezegd: die voldoening die je als mentor ervaart, door kennis te maken met andere culturen en daar meer vertrouwd mee te geraken, dat is wat op de werkvloer volop gebeurt. Wanneer je op de werkvloer samenwerkt met mensen die hier nog niet zo lang zijn, leer je ook om respect te tonen voor zaken die wat anders zijn. En dat zal een hele belangrijke hefboom zijn om in onze samenleving stappen vooruit te zetten. Dus werkgevers kunnen hier een heel belangrijke rol in spelen. Helemaal mee eens. Ik heb het gevoel dat we stilaan aan het eind van ons gesprek zitten. Ik kijk nog even naar Artemis want die heeft vaak nog een laatste vraag. Ik moest denken aan een ander gesprek dat we hebben gehad, waarin er werd opgemerkt dat het stukje ‘activering' nu steeds meer en meer op de schouders van werkgevers valt. Terwijl werkgevers daar niet altijd op voorzien zijn. Klopt het dat Duo For A Job hier een beetje een brug slaat? Ja, in hun opleiding krijgen onze mentoren ook mee welke instrumenten er allemaal bestaan rond bv. taalopleiding op de werkvloer, jobcoaching,.. Want eigenlijk is er best veel beschikbaar maar het is voor werkgevers niet altijd evident om door het bos de nomen nog te zien. Dus wat onze mentoren vaak doen is verwijzingen naar zo'n instrumenten mee opnemen in de CV of motivatiebrief. Bijvoorbeeld dat er een IBO-traject mogelijk is inclusief taalondersteuning, of dat zij in hun netwerk werkgevers aanspreken met de boodschap dat er echt een topkandidaat is voor de vacature en dat taal wel een kwestie is maar dat alle andere eisen zijn afgevinkt en dat ze dan vragen of er al gedacht is geweest om deze kandidaat toch aan te werven en daarbij gebruik te maken van de beschikbare ondersteuning x, y, of z. Dus omdat onze mentoren zowel de kant van de werkgever in de Vlaamse context goed kennen, als de kant van de mentee, kunnen inderdaad die brug slaan. Of, als je het helemaal doordenkt: een warme oproep aan werkgevers om gewoon mentor te worden: zo krijg je ineens al die kennis over wat er aan ondersteuning allemaal voorhanden is, mee. Absoluut, ik kan dat alleen maar bevestigen. En je zal zien dat dat enorm veel tractie zal krijgen in je bedrijf. Werkgevers aller lande: verenig u en wordt mentor bij Duo For A Job. Dank je wel Andrea en Stef voor dit geweldig boeiende gesprek. Jullie bedankt. >>> outro Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.  

Klassen behulpzaam? Overweeg dan een gift: https://www.elbert.tv/gift/ LES 29 God is in alles wat ik zie. Het idee voor vandaag verklaart waarom je in elk ding de totale bedoeling kunt zien. Het verklaart waarom niets afgezonderd is, op zichzelf of in zichzelf. En het verklaart waarom niets wat jij ziet iets betekent. In feite verklaart het elk idee dat we tot nu toe gehanteerd hebben en ook alle volgende. Het idee van vandaag vormt de algehele basis voor visie. Je zult dit idee waarschijnlijk op dit moment erg moeilijk te vatten vinden. Misschien vind je het gek, oneerbiedig, onzinnig, grappig of zelfs aanstootgevend. Inderdaad, God is niet in bijvoorbeeld een tafel zoals jij die ziet. Toch beklemtoonden we gisteren dat een tafel in de bedoeling van het universum deelt. En wat in de bedoeling van het universum deelt, deelt in de bedoeling van de Schepper daarvan. Probeer er dan vandaag een begin mee te maken te leren hoe jij met liefde, waardering en een open denkgeest naar alle dingen kunt kijken. Je ziet ze nu niet. Weet je wel wat ze bevatten? Niets is zoals het zich aan jou voordoet. De heilige bedoeling ervan ligt achter jouw beperkte horizon. Zodra visie jou de heiligheid getoond heeft die de wereld verlicht, zul je het idee van vandaag volmaakt begrijpen. En je zult niet begrijpen hoe je het ooit moeilijk hebt kunnen vinden. Onze oefenperioden, zes maal twee minuten vandaag, dienen een inmiddels bekend patroon te volgen: begin met het idee voor jezelf te herhalen en pas het dan toe op willekeurig gekozen voorwerpen om je heen, die je elk specifiek bij name noemt. Probeer de neiging te onderdrukken de keuze zelf te sturen, wat in verband met het idee van vandaag bijzonder aanlokkelijk kan zijn, omdat het je zo volkomen vreemd is. Vergeet niet dat elke rangorde die jij oplegt, even vreemd is aan de werkelijkheid. Je lijst van voorwerpen moet daarom zoveel mogelijk vrij zijn van zelfgemaakte keuzes. Een geschikte lijst kan bijvoorbeeld bevatten: God is in deze kleerhanger. God is in dit tijdschrift. God is in deze vinger. God is in deze lamp. God is in dat lichaam. God is in die deur. God is in die prullenmand. Herhaal het idee voor vandaag, naast de aangegeven oefenperioden, minstens eenmaal per uur, terwijl je langzaam om je heen kijkt en de woorden zonder haast voor jezelf uitspreekt. Je zou, terwijl je dit doet, minstens een of twee keer een vredig gevoel moeten ondervinden.Become a supporter of this podcast: https://www.spreaker.com/podcast/een-cursus-in-wonderen-dagelijkse-les--968686/support.

In deze aflevering staat de rol van plaats en tijd in Bijbelse verhalen centraal. We kijken naar de betekenis van een land als Egypte en een stad als Jeruzalem. Wil je meer verdieping bij het lezen van de Bijbel? Probeer dan eens een Bijbellees-challenge: bijbellezenmetjan.nl/challenges. Transcriptie:Hoi en welkom bij weer een aflevering van de Bijbellezen met Jan-podcast. We zijn bezig met een korte serie over hoe je Bijbelse verhalen leert lezen en wat de dingen zijn waar je op moet letten. Als je de vorige afleveringen niet hebt geluisterd, geen probleem. Je kunt altijd teruggaan naar de vorige podcasts en deze alsnog luisteren. De volgorde is niet het belangrijkst.Graag wil ik met je kijken naar de rol van plaats en tijd in Bijbelse verhalen. Dit is iets waar je in de kerk weinig over zult horen. Dat is geen kritiek, maar het is een feit dat in de kerk vaak gesproken wordt over het belang van Bijbellezen, maar dat tegelijkertijd niet wordt uitgelegd hoe je dit dan moet doen. En de Bijbel vertelt verhalen nu eenmaal anders dan wij gewend zijn. Een verhaal bestaat altijd uit vier elementen. Twee daarvan hebben we al besproken. Ten eerste het plot. Dat wil zeggen: hoe wordt het verhaal verteld? Welke scènes volgen elkaar op? Welke details krijg je wel te horen en welke niet? Wat is het conflict in het verhaal en hoe wordt geprobeerd dit op te lossen? Als tweede: personages. Met welke figuren heb je te maken? Wat willen zij? Hoe reageren zij op bepaalde situaties? Komen hun woorden overeen met hun daden? Uit reacties blijkt iemands karakter. You've got mail De twee laatste elementen zijn dus plaats en tijd. Laten we met plaats beginnen. Mijn vrouw en ik hebben altijd veel romantische komedies gekeken. (Tegenwoordig iets minder, want er worden minder goede films gemaakt lijkt het wel.) Een van onze favoriete films is ‘You've got mail' met Tom Hanks en Meg Ryan. Deze film speelt zich af in New York en gaat over de eigenaar van een mega boekwinkel die verliefd wordt op de eigenaresse van een klein boekwinkeltje. Is het toeval dat dit verhaal zich afspeelt in New York? Of een bewuste keus van de filmmakers? Ze hebben er natuurlijk goed over nagedacht. Ze wilden een klein verhaal vertellen in een grote stad. Niet zomaar een stad. Nee, New York. The city that never sleeps. Een stad die soms hard is, maar ook een stad met veel kansen op succes. Een stad waar liefde kan bloeien en kan verwelken, een stad waar schattige winkeltjes het opnemen tegen de grote ketens. Dat zijn dan ook direct de sleutelelementen van het verhaal. Stel dat het verhaal zich niet in New York had afgespeeld, maar in een klein dorpje ergens in de zuidelijke staat Alabama? Dan was het verhaal heel anders geweest. In zo'n verhaal gaat het niet over de eigenaar van de mega-store die het opneemt tegen de eigenaresse van het kleine winkeltje, maar over de succesvolle zakenvrouw die terugkeert naar haar dorp en dan na veel gebeurtenissen uiteindelijk verliefd wordt op de lokale boerenjongen. Dan heb je geen ‘You've got mail' maar ‘Sweet home Alabama'. Ook een romantische komedie maar met een hele andere verhaallijn. Die verhaallijn wordt dus sterk beïnvloed door de setting. Oftewel: door de plaats waar het verhaal zich afspeelt. Een plaats heeft een betekenis. In de Bijbel is dit ook zo. Wat ik in vorige afleveringen ook al zei: Bijbelverhalen zijn niet verzonnen, maar ze worden wel zo verteld dat elk detail betekenis heeft. Dat geldt ook voor landen, gebieden en steden in de Bijbel. Laten we eens naar een voorbeeld kijken en we beginnen bij Abram. Hij woonde in Mesopotamië, het huidige Noord-Irak. Dit is dus in de buurt van Babel en Babylon. Zie je wat het met je doet als ik die twee plaatsen noem? Ik denk dan gelijk: ‘Oh, dat zijn dus de plaatsen waar een toren werd gebouwd en waar de Joden in ballingschap vast werden gehouden. Hier laten koningen zich als God vereren.' Maar goed, Abram wordt door God geroepen om naar Kanaän te gaan. Bij Kanaän denk je gelijk aan een land dat overvloeit van melk en honing, maar waar ook een bloedige strijd gevoerd zou gaan worden. Een land ook waar veel afgoderij was en waar zelfs kinderen werden geofferd. Maar ik wil eigenlijk stilstaan bij Egypte. Laten we een kleine stukje lezen uit Genesis 12. Toen brak er in het land hongersnood uit. Abram trok naar Egypte om daar als vreemdeling te verblijven, want de hongersnood was zwaar. Toen hij op het punt stond Egypte binnen te trekken, zei hij tegen zijn vrouw Sarai: ‘Luister, ik weet heel goed dat jij een mooie vrouw bent. Als de Egyptenaren je zien, zullen ze zeggen: “Dat is zijn vrouw,” en dan doden ze mij en laten ze jou in leven. Zeg daarom dat je mijn zus bent, dan zal het dankzij jou misschien goed met me aflopen en komt mijn leven niet in gevaar.' Inderdaad was Abram nog maar nauwelijks in Egypte of de Egyptenaren zagen dat Sarai een bijzonder mooie vrouw was. Ook de officieren van de farao merkten haar op, en ze prezen haar aan bij de farao, die de vrouw liet overbrengen naar zijn paleis. En dankzij haar ging het Abram goed: de farao gaf hem schapen en geiten, runderen, ezels, slaven en slavinnen, ezelinnen en kamelen. Maar de HEER trof de farao en zijn hof met zware plagen om wat er gebeurd was met Abrams vrouw Sarai. Toen ontbood de farao Abram. ‘Wat hebt u mij aangedaan!' zei hij. ‘Waarom hebt u me niet verteld dat ze uw vrouw is? Waarom hebt u gezegd dat ze uw zus is? Nu heb ik haar tot vrouw genomen. Hier is uw vrouw weer, neem haar mee en vertrek van hier.' En de farao gaf zijn mannen bevel om Abram, met zijn vrouw en al zijn bezittingen, uitgeleide te doen. Even een stapje terug. Abram was geroepen om naar Kanaän te gaan. Dan vindt daar een hongersnood plaats en hij gaat naar Egypte. Had God hem gezegd om naar Egypte te gaan? Nee, dat had Hij niet. God zou voor hem zorgen, maar Abram – uit praktische overwegingen – besluit om naar Egypte te gaan. Ik begrijp het wel. Ik heb ook wel eens financiële uitdagingen gehad en dan doe je ook je uiterste best om geld te verdienen. Maar is het een goede beslissing geweest van Abram? De Bijbel zegt dit niet hardop, dus je moet je eigen conclusie trekken. Zoals ik de vorige keer ook zei: de Bijbel preekt niet. Je krijgt de feiten en moet zelf aan het werk. We zien wel de gevolgen van Abrams keuze. Hij weet: ‘Dit volk is niet best. Zij kunnen mij wel eens vermoorden vanwege mijn mooie vrouw'. Vertrouwt Abram op Gods bescherming? Nee, hij bedenkt een list. Sara moet liegen over dat ze zijn vrouw is. Daarmee beschermt Abram zichzelf, maar hij brengt haar in gevaar. Wat zegt dit over zijn karakter? Niets positiefs. Zijn angst komt uit. De farao wil met Sara trouwen en haalt haar weg bij Abram. Vervolgens treft God Egypte met zware plagen. Het bijzondere is dat deze farao ogenblikkelijk erkent dat hij te maken heeft met een God die machtiger is dan hij. Hij maakt zichzelf ondergeschikt, geeft Abram zijn vrouw terug en doneert zelfs vee. Israël in Egypte Wat is de volgende keer dat Egypte voorkomt in de Bijbel? Dat is als Abrams achterkleinzoon Jozef door zijn eigen broers wordt verkocht als slaaf. Hij komt terecht in Egypte. God gebruikt zijn lijden om Jozef uiteindelijk in een belangrijke positie te brengen. Net als in het verhaal met Abram vindt er een nieuwe hongersnood plaats en ditmaal gaat de hele familie Israël naar Egypte. God gebruikt Egypte dus als een tijdelijke schuilplaats voor Israël. De Israëlieten blijven echter daar wonen. Maar ze horen niet in Egypte. Egypte is niet het beloofde land. Ze horen in Kanaän. Omdat je in het verhaal van Abram al over Egypte hebt kunnen lezen, weet je dus bij het verhaal van Jozef: dit gaat verkeerd aflopen. En dat gebeurt ook. Israël wordt tot slaaf gemaakt. Ze worden onderdrukt en uitgebuit. Dit overkwam Abram immers ook. De farao wilde zelfs met Sara trouwen. Hoe reageerde God bij Abram? Hij stortte plagen uit over Egypte en de farao kwam tot snel tot inkeer. Wat doet God in het Bijbelboek Exodus? Hij stort plagen uit over Egypte. Alleen ditmaal komt de farao niet tot inkeer. Zelfs na de dood van de eerstgeborenen besluit hij alsnog de Israëlieten weer aan te vallen. Valse bescherming Nogmaals: al deze gebeurtenissen zijn werkelijk gebeurd, maar ze krijgen een symbolische betekenis. Een geestelijke betekenis. Egypte staat symbool voor een land waar afgoderij welig tiert, waar mensen naar toevluchten voor een valse vorm van bescherming. Dat zie je ook in de rest van het Oude Testament terugkomen. Egypte wordt regelmatig genoemd door de profeten, omdat de koningen van Juda en Israël liever op Egypte vertrouwen als bondgenoot dan op God. Neem alleen al koning Salomo. Deze wijze koning maakte vele fouten, maar degene waar de Bijbel het meest de schijnwerpers op richt, is dat hij trouwt met een Egyptische prinses. Dit leek heel slim, want op die manier was de vrede met Egypte gewaarborgd. Maar het ging tegen Gods gebod in, want deze Egyptische prinses nam haar eigen hofhouding en haar eigen afgoden mee. Bovendien laat Salomo paarden en wagens uit Egypte halen, terwijl God in Zijn wet had gezegd dat Israël geen paarden en wagens mocht hebben. Israël wordt Egypte Nu zou je kunnen denken: dus Israël is goed en Egypte is fout. Maar dan ga je iets te snel. Het Oude Testament laat zien dat Egypte een waarschuwing is voor Israël. God rekende met Zijn tien plagen af met de afgoden van Egypte. Maar je ziet dat na Mozes en Jozua Israël steeds meer gaat lijken op het Egypte waaruit ze zijn bevrijd. Het gevolg is dat ze uiteindelijk weer in slavernij worden weggevoerd door Assyrië en Babylon. Maar laten we even vooruitspoelen. Egypte wordt ook in het Nieuwe Tes...

Potvissen: ze kunnen 15 meter lang worden, 45.000 kilo wegen en wel twee uur duiken op zoek naar eten. En, weten we nu: ze leven in gigantische sociale groepen van wel 20.000 individuen. Voornamelijk vrouwen en kinderen.   Voor het onderzoek werden geluidsopnames en dronebeelden gebruikt. Zo konden ze onder andere horen hoe de groepen zich van elkaar onderscheiden: door hun morsecode achtige dialecten. In de Stille Oceaan vonden ze in totaal zeven van dit soort grote clans, elk met hun eigen dialect.   De groepen komen elkaar af en toe tegen, zagen ze, maar daten gebeurt alleen binnen de eigen groep. Volgens de onderzoekers lijkt het alsof ze zich bewust zijn van hun verschillen en dit ook in stand houden. Inderdaad: niet heel veel anders dan cultuur werkt bij ons.  In de potvismaatschappij lijkt ook sprake te zijn van overleg in plaats van hard leiderschap. Beslissingen lijken gezamenlijk te worden gemaakt. ‘Soms', vertelt een onderzoeker, ‘deed een groep er wel een uur over om te bedenken welke kant ze op zouden gaan'.   Ze dachten ook sporen te zien van menselijke beïnvloeding. Potvissen kunnen wel 80 worden, sommige hebben de tijd nog meegemaakt waarin er vrij op ze gejaagd werd. Dieren die in gebieden leven waar ook nu nog gejaagd wordt, laten een verminderde vruchtbaarheid, kleinere lichaamsgrootte en gefragmenteerde leefgroepen zien.   De onderzoekers hopen nu dat ze verder terug in de tijd, eigenlijk voor onze bemoeienis kunnen kijken naar de geschiedenis van dit enorme dier. Makkelijk wordt dat niet, interessant ongetwijfeld wel. Lees hier meer over het onderzoek: Sperm whales live in culturally distinct clans, research findsSee omnystudio.com/listener for privacy information.

Met al het ETF-nieuws van de laatste weken leek het ons goed om op dit onderwerp eens de verdieping op te zoeken. Dat doen we met Martijn Rozemuller, ETF-expert en CEO Europa bij vermogensbeheerder VanEck. Inderdaad, de partij die onder de ticker $HODL ook een eigen spot-ETF heeft in de VS. We vragen Martijn hoe zo'n ETF nou werkt, of we de goedkope producten in Europa ook kunnen verwachten en wat de deelname van bedrijven als BlackRock, JP Morgan of Goldman Sachs nu eigenlijk zegt. En waarom neemt Vanguard nu juist bewust afstand van deze producten? Kortom: een college (crypto) ETF's! Gasten Martijn Rozemuller Daniël Mol Links Mooi overzicht van alle ETF's Bloomberg-analist: ETF-lancering groot succes Tether veelgebruikt betaalmiddel bij illegale praktijken in Azië Circle is bezig met beursgang Host Herbert Blankesteijn Redactie Daniël MolSee omnystudio.com/listener for privacy information.

Nederland mag zich in het verleden graag als gidsland hebben gezien, maar het Europese land dat die die titel de afgelopen jaren met recht zou kunnen claimen, is Ierland. Het land blinkt uit in zijn tolerante omgang met migranten. Zo kwamen er vorig jaar 100.000 Oekraïners, en is inmiddels 20% van de inwoners afkomstig van buiten Ierland. In de meeste andere landen zou dat resulteren tot grote weerstand bij een deel van het electoraat, maar in Ierland is dat uitgebleven. De golf van politiek populisme heeft Ierland nooit bereikt. Dat komt deels door het vrij unieke politieke landschap in het land, zoals populismekenner Jane Suiter van Dublin City  University uitlegt. In plaats daarvan is Ierland na de klap van de financiële crisis door een diepe periode van introspectie gegaan, die resulteerde in een heuse sociale transformatie, zo vertelt Una Mullally, columnist van de Irish Times en chroniqueur van de Ierse maatschappij. Kroon op dat werk waren de twee referendums waarmee het van oudsher behoudende land het homohuwelijk en abortus legaliseerde. Inderdaad: terwijl de Britten worstelden met hun brexitstemming, wisten de Ieren op ordentelijke wijze via een referendum twee gevoelige maatschappelijke debatten af te sluiten. Des te groter was de schok toen eind november opeens de vlam in de pan sloeg in de Ierse hoofdstad Dublin. Een woedende groep Ieren, opgejut door haat tegen immigranten, sloeg aan het rellen en plunderen, als reactie op een akelige steekpartij bij een school. Veel Ieren doen het af als incident, en de afkeer van immigranten is zeker geen breed gedeeld sentiment onder het volk dat zelf zoveel ervaring met emigratie heeft. Maar het is wel een teken dat zelfs in gidsland Ierland, vooral vanwege de grote huizencrisis, de druk aan het oplopen is. Over de maker Joost Dobber is correspondent in het Verenigd Koninkrijk voor Het Financieele Dagblad. Ook was hij te horen op BNR Nieuwsradio en te lezen in Trouw en De Tijd. Hij woont sinds 2019 in Londen, van waaruit hij verslag doet van de Brexit en van het komen en gaan van Britse premiers.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Nederland mag zich in het verleden graag als gidsland hebben gezien, maar het Europese land dat die die titel de afgelopen jaren met recht zou kunnen claimen, is Ierland. Het land blinkt uit in zijn tolerante omgang met migranten. Zo kwamen er vorig jaar 100.000 Oekraïners, en is inmiddels 20% van de inwoners afkomstig van buiten Ierland. In de meeste andere landen zou dat resulteren tot grote weerstand bij een deel van het electoraat, maar in Ierland is dat uitgebleven. De golf van politiek populisme heeft Ierland nooit bereikt. Dat komt deels door het vrij unieke politieke landschap in het land, zoals populismekenner Jane Suiter van Dublin City  University uitlegt. In plaats daarvan is Ierland na de klap van de financiële crisis door een diepe periode van introspectie gegaan, die resulteerde in een heuse sociale transformatie, zo vertelt Una Mullally, columnist van de Irish Times en chroniqueur van de Ierse maatschappij. Kroon op dat werk waren de twee referendums waarmee het van oudsher behoudende land het homohuwelijk en abortus legaliseerde. Inderdaad: terwijl de Britten worstelden met hun brexitstemming, wisten de Ieren op ordentelijke wijze via een referendum twee gevoelige maatschappelijke debatten af te sluiten. Des te groter was de schok toen eind november opeens de vlam in de pan sloeg in de Ierse hoofdstad Dublin. Een woedende groep Ieren, opgejut door haat tegen immigranten, sloeg aan het rellen en plunderen, als reactie op een akelige steekpartij bij een school. Veel Ieren doen het af als incident, en de afkeer van immigranten is zeker geen breed gedeeld sentiment onder het volk dat zelf zoveel ervaring met emigratie heeft. Maar het is wel een teken dat zelfs in gidsland Ierland, vooral vanwege de grote huizencrisis, de druk aan het oplopen is. Over de maker Joost Dobber is correspondent in het Verenigd Koninkrijk voor Het Financieele Dagblad. Ook was hij te horen op BNR Nieuwsradio en te lezen in Trouw en De Tijd. Hij woont sinds 2019 in Londen, van waaruit hij verslag doet van de Brexit en van het komen en gaan van Britse premiers.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Een nieuw jaar, vol goede voornemens en drie keer raden welk voornemen hoog in het lijstje staat voor veel mensen? Inderdaad, AFVALLEN. Maar waarom is dit toch elk jaar zo'n struggle voor velen? Ik verdeel deze mensen in twee groepen, groep 1: is ooit slanker geweest en groep 2: niet. Beide groepen hebben iets gemeen wat ik weet te tackelen met mijn ultieme tip hiervoor! Ben heel benieuwd wat je van deze podcast vindt :) Ben je benieuwd naar Body Boost? De deuren sluiten eind januari tot mei! : Body Boost Masterclass Afvallen en Nooit Meer Aankomen + ⁠GRATIS begeleide meditatie⁠ (tegen je vetcellen praten!) ____ Manifesteren van je droomleven?  Check de 11 Dagen Manifestatie Challenge!  Als je wilt Afvallen en Nooit Meer Aankomen, dan is deze Masterclass perfect voor je! + GRATIS begeleide meditatie waarbij je richting je vetcellen gaat praten (zodat ze het vet loslaten, heel bijzonder!) Denk je nou, help me mentaal EN fysiek met afvallen, Teni! - Dan is dit het perfecte programma voor jou: Body Boost Wil je dagelijks tips, adviezen en mijn persoonlijke mening over dit soort kwesties blijven volgen? Volg me dan op Instagram @tenistepanosian of op TikTok @tenistepanosian Dieper ingaan op voeding met wetenschappelijke onderbouwing? Check mn blog Fitbeauty.nl Enneh, als je me wilt zien afvallen, dan is de YouTube serie “Op weg naar mijn droomlichaam” wat voor jou! Last van je darmen? Check het Kalmeer je Darmen programma! Leren alleen zijn en genieten van het alleen zijn? Check de Happy Loner Cursus! En voor worksheets, cursussen en andere handige tools, neem dan gerust een kijkje in de webshop!

De nieuwe aflevering van Smaakmakers heeft Zegert een culinaire verrassing voor Susan. Het is roze, het is zoet en is het de laatste weken veelvuldig in het nieuws. Inderdaad: de crompouce. Maar er zijn meer verrassingen. Bijvoorbeeld de Achterhoek. Susan was in de Achterhoek en daar ging het er wild aan toe. Niet gek, met een wild-arrangement. Daarnaast pleit Zegert voor dat ene restaurant dat je altijd vergeet en doet Susan verslag van de Londonse kerstgekte.Hier hebben we het over:Het wildarrangement in de Achterhoek: https://wildetenindeachterhoek.nl/gastronomisch-genieten Zegert op bezoek bij Nel Schellekens: https://smaakmakerspodcast.com/2022/02/02/55-nel-schellekens-predikt-het-kop-tot-kont-evangelie/ De originele Crompouce (niet degene die wij proefden) komt van Bammetje Bakery in Utrecht: https://www.bammetjebakery.nl/ Volg Zegert en Susan:Instagram Zegert: https://www.instagram.com/zegertvdlindeInstagram Susan: https://www.instagram.com/susanaretz/Website Susan: https://www.susanaretz.nl/ 

"Daar moeten we gewoon niet meer over discussiëren. Er zijn zoveel vrouwen met talent die rondlopen, en die écht iets willen doen. En die mensen hebben we nodig!” [intro spreker] >>> Welkom in deze aflevering waarin we niemand minder dan Sana Sellami te gast hebben. Sana is socioloog en communicatiestrateeg, ze bouwde expertise op binnen het domein diversiteit en inclusie, waarbij inclusieve organisatiecultuur en inclusieve communicatie belangrijke topics zijn. Verder is ze enorm gepassioneerd door onderwijs en droomt ze ervan om hier structurele veranderingen op gang te kunnen brengen. Het gesprek tussen Bart en Sana meandert van krapte op de arbeidsmarkt, naar de rol van het onderwijs én wat er van een overheid wordt verwacht, naar positieve trends - en bedrijven die het goede voorbeeld geven. Sana, welkom! Want vandaag ben jij te gast in onze podcast! Het thema waar we het in brede zin over willen hebben, is diversiteit en inclusie op de arbeidsmarkt. Er zijn een paar richtvragen waar we aan denken, waar je ook naar gekeken hebt. Maar het gesprek kabbelt gewoon verder, afhankelijk van wat je te vertellen hebt en wat ons triggert. Maar om te beginnen is het altijd interessant om even te weten wie Sana is. Ja. Het is altijd zo moeilijk om mezelf te introduceren – ik vind dat toch. Ook al heb ik dat al heel vaak gedaan, ook tijdens het geven van trainingen en workshops… Dus ja, mijn naam is Sana. Sana Sellami. Ik ben inclusiestrateeg: een strateeg die zich voornamelijk bezig houdt met diversiteit en inclusie. En ik begeleid daarin bedrijven, voornamelijk intern, om veranderingen te maken als ze willen werken aan diversiteit en inclusie. En dat kan gaan van het begeleiden van een one on one leidinggevende, tot echt een volledige structurele wijziging binnen het bedrijf waarin we echt gaan kijken van ‘we willen echt gaan voor diversiteit en inclusie maar we weten niet zo goed wat of waar we moeten beginnen..' – dan beginnen we echt bij de start. Terwijl andere bedrijven misschien al een traject hebben uitgestippeld, al een diversiteits- en inclusiebeleid hebben, en toch nog ergens vastlopen of ergens tegenaan botsen – en dan stellen zij de vraag om hen hierbij te helpen. Dus het hang heel erg af van waar het bedrijf staat. Maar het komt er wel echt op neer dat ik bedrijven probeer te begeleiden en dat kan echt gaan van beleid, naar management, naar HR, naar teams,.. Zijn het vooral grotere bedrijven dan die je op het oog hebt of die je begeleidt? Op het oog niet per se – en bij mij maakt het echt niet uit – maar je merkt wel dat afhankelijk van het budget dat een bedrijf heeft, je al dan niet gecontacteerd wordt. Ik werk zowel met kleine bedrijven als met grote multinationals, en even goed met ngo's, met vzw's, met culturele instanties,.. En je merkt wel dat binnen sommige sectoren daar nu veel meer de vraag naar is dan in andere. Voornamelijk nu met de crisis waar we in zitten. En ik merk persoonlijk toch wel dat bedrijven die al een traject voor ogen hebben, daar toch wel op beginnen te downsizen. Of daar iets minder de urgentie op gaan zetten omdat ze zoiets hebben van ‘we hebben nu wel even andere problemen aan ons hoofd.' Doe je dat in Vlaanderen? Of ook in Nederland? Want je hebt een Nederlandse achtergrond ook? Dat klopt. Ik doe dat in Vlaanderen en in Nederland en zo lang ook de voertaal Engels is, doe ik het ook in andere landen – Frans is echt niet een van mijn sterktes. Maar ik beperk me zeker niet alleen tot Vlaanderen. Hoe ben je erbij gekomen om daar expert in te worden? Strateeg in te worden? Mijn verhaal begint eigenlijk bij... Ik ben altijd iemand geweest die impact wil nastreven, en ik dacht toen ik net was afgestudeerd aan de universiteit – dus na mijn doctoraat, dat ik impact vooral kan creëren bij een overheidsinstantie. Dus daar ben ik van start gegaan. Ik heb mijn werk daar heel graag gedaan, ik heb daar heel veel geleerd, ik heb daar heel veel dingen gezien. Maar wat was mijn grootste struikelblok daar: dat het allemaal een beetje traag ging. Het was heel bureaucratisch, en ik kan me er wel bij neerleggen dat sommige dingen traag gaan, maar soms denk ik van ‘ok maar nu moeten we echt schakelen'. En dat kon niet altijd en dat begon op een gegeven moment een beetje aan mij te vreten. En dan heb ik beslist om hetzelfde wat ik meer op beleidsmatig niveau deed – ik heb voor de CRB gewerkt: de Centrale Raad voor Bedrijfsleven – dat is een organisatie die het sociaal overleg coördineert op federaal niveau, we hadden het over loononderhandelingen, over hoe we minderheidsgroepen kunnen activeren op de arbeidsmarkt: dus thema's waar ik vandaag de dag ook mee bezig ben. Dus met die thema's waren we toen al bezig maar naar mijn gevoel toch nog teveel vanuit de ivoren toren. En dan heb ik de switch gemaakt van ‘als ik echt de kloof wil verkleinen tussen aan de ene kant de minderheidsgroepen en aan de andere kant de bedrijven, dan moet ik dat niet hier doen. Want hier merk ik gewoon dat het me niet lukt om de impact te realiseren die ik wil realiseren.' En dan heb ik de switch gemaakt om naar de commerciële wereld te stappen. En dan mijn werk gedaan met natuurlijk mijn background want ik had mijn rugzakje gevuld: we hadden onderzoek, we wisten het, en dan gezegd van ‘ok – maar wat kunnen we nu doen'. En dan ben ik echt met bedrijven in gesprek gegaan om te kijken hoe we dit nu eigenlijk aanpakken. Hoe lang doe je dat nu al met bedrijven? Sinds 5 jaar. En heb je het gevoel dat als je 5 jaar terugkijkt, dat je inderdaad meer impact hebt dan in de periode dat je bij de overheid werkte? Ik ga zeggen... Er is verandering. En tussen 2018 en 2020 was er weinig verandering. Je merkte toen ook dat bedrijven zoiets hadden van “ 't is wel leuk om iets te doen” – maar investeren in diversiteit en inclusie gaat natuurlijk verder dan ‘we doen eens iets leuks', of ‘we doen een leuke campagne' of ‘we doen een leuk event'. Investeren in diversiteit en inclusie is ook geen eenmalig ding. Maar je merkt dat in die periode lang niet alle bedrijven inzagen dat het iets was om serieus en structureel vast te pakken. En daar kwam toch wel enige verandering in in 2020, rond corona. Dan merkte ik dat toch wel veel bedrijven de weg naar mij vonden, eerder dan dat ik bij hen moest gaan aankloppen. Hoe verklaar je dat? Een van de oorzaken zal ongetwijfeld zijn hetgeen in Amerika is gebeurd, en met name de dood van George Floyd. Je merkte toen dat voornamelijk multinationals heel erg aan de buitenwereld wilden laten zien van ‘wij zijn niet zo' en ‘wij zijn tegen die onrechtvaardigheid'. Je zag toen ook opeens statements van grote bedrijven op sociale media verschijnen... En hoe je het ook draait of keert, je merkte toch wel dat er dingetjes ook hier begonnen door te sijpelen. En dan voornamelijk in grote bedrijven. Ondanks dat er veel mensen zijn die blijven zeggen ‘wij zijn Amerika niet'. Ik merk dat we niet meer in een periode zitten waarin we bedrijven moeten overtuigen van het belang van diversiteit en inclusie – maar we moeten wél nog steeds bedrijven bewust maken. En ik vind dat heel jammer hè. Maar we moeten nog steeds inzetten op bewustwording rond ‘wat betekent het' en ‘hoe pakken we het aan'. Er zijn zeker een aantal bedrijven die al verder staan en die hier en daar al acties hebben gevoerd, maar wilt dat zeggen dat we er al helemaal zijn? Dat denk ik niet. Daar kan ik het alleen maar mee eens zijn. Wellicht heeft in diezelfde periode ook de krapte op de arbeidsmarkt een rol gespeeld in de verschuiving bij heel wat werkgevers: men gaat dan noodgedwongen aandacht hebben voor het incorporeren van meer diversiteit in het bedrijf. Daar is iets he, je dus de grote hamvraag van binnen de HR is we vinden ze niet, maar dan denk ik altijd ‘tja' ik zou ook altijd als je ze als je stel je voor je bent een visser en je bent aan het vissen en je vangt geen vis dan blijf je ook niet de hele tijd op dezelfde plek vissen dan ga je ook op een gegeven moment zeggen ‘oei ik moet misschien mijn hengel of visnet ergens anders hangen' en dat is ook iets wat bedrijven doen hé. Bedrijven hebben heel lang een en sommige bedrijven nog steeds blijven maar steeds vissen in dezelfde vijver maar die vijver raakt op. En nu is het echt wel belangrijk om te gaan kijken van ‘oké maar waar kunnen wie talenten dan wel vinden' En het is niet omdat je dan opzoek gaat naar die talenten dat die talenten ook gelijk happig gaan zijn want kennen die talenten jou? Als ze je kennen hoe percipiëren ze zich als bedrijf? Als dat laten we ervan uit gaan een positieve of niet zo positieve of twijfelachtig is van ‘oké wat doe je daaraan? Wat doe je als bedrijf eraan om iets aan die perceptie te wijzigen. Heb je bijvoorbeeld ambassadeurs die met de mensen waar je op zoek naar bent die met hen in gesprek gaan en kunnen vertellen hoe gaat het nu eigenlijk bij ons binnen onze organisatie. Als die stappen allemaal niet worden gedaan. Dan kan je niet verwachten van iemand die misschien nog nooit van je heeft gehoord opeens bij jou komt solliciteren. Dus je wilt zeggen dat als jij voor bedrijven aan de slag gaat nu en je merkt dit soort uitspraken ‘We vinden ze niet' dan ga jij ze helpen hoe vinden we nu een nieuwe plek op de vijver. Bij wijze van spreken. Een andere vijver. Ja en dat kan heel verschillend zijn. Soms kan het puur gewoon zijn van ‘we vinden ze niet'. Kijk dan bijvoorbeeld eens naar het wervings- en selectie traject. Hoe wordt dat aangepakt? Laten we bij de start beginnen. Als we gaan kijken naar de mensen die zich kandidaat stellen. Is daar al een maat van diversiteit in? Ja of nee? Nou, dat kunnen we achterhalen. Als dat er is: hoe wordt dan die selectie van CV's gedaan. Wat wordt er gedaan met de kandidaten die worden gecontacteerd, worden zij bijvoorbeeld in een reserve pool gehouden? Op welke manier worden ze gecontacteerd? En heel eerlijk gaan kijken naar het traject: waar zien wij eigenlijk dat die trechter die eerst heel vol is met heel veel sollicitaties. Waar zien we dat er mogelijke baisses zijn, mogelijke beslissingen worden genomen waarop bijvoorbeeld die diversiteit die aan het begin wel aanwezig was steeds minder en minder wordt. Ik probeer dat wel altijd op een objectieve manier in kaart te brengen om echt wel te zien van ‘waar zit the challenge nu'. Want ik kan wel heel hard roepen van ‘je moet wel inclusief gaan werven en selecteren' en je moet bijvoorbeeld je vacature inclusief maken en ze hebben nog steeds niet die diversiteit aan mensen, hoe komt dat dan? Dus het is echt wel allereerst superbelangrijk om echt na te gaan van waar zitten die uitdagingen dan, waar zitten die problemen? Want er zijn tal van oplossingen. Wij weten het al jaren, er bestaan tal van boeken over hoe je je wervingssysteem en je selectietraject inclusiever kan aanpakken maar dat is allemaal leuk en wel maar je moet wel nagaan hoe zit dat nu echt bij ons? En waar zitten die hiaten?     Jij vertelde daarnet dat je na je studies nog een doctoraat gemaakt hebt, ging dat al over dit thema? Inclusie of diversiteit? Dat ging over de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Ook een boeiend thema! En wat heb je daar onderzocht? Ik heb daar vooral gekeken naar basis onderwijs. Dus of je op basis van wat je hebt gestudeerd en het diploma dat je hebt behaald een job vindt die bij je past. Als je bijvoorbeeld op basis van je onderwijsniveau niet een job vindt dan noemen we dat een verticale mismatch. Als iets anders gaat doen dan wat je werkelijk hebt gestudeerd, is dat een horizontale mismatch. En als dat zo is, wat voor impact heeft dat dan op jouw arbeidsuitkomsten? En dan hebben we gekeken naar loon, arbeidstevredenheid en turnover. En dan hebben we ook gekeken naar of er bepaalde studiemotieven zijn die de kans beïnvloeden of dat je al dan niet verticaal of horizontaal ge-mismatched bent en in hoeverre hebben dan indirect die studiemotieven impact op je arbeidsuitkomst. Studiemotieven? Dan ga je nog een stap terug? En wat zijn de belangrijkste conclusies? Als je dat in twee zinnen kan zeggen? Dat hangt er eigenlijk heel hard vanaf maar, wat je wel zag is bijvoorbeeld bij verticale overscholing dat mensen in een job terecht komen waarin ze minder betaald worden, ze zijn dan ook vaak minder tevreden met hun job. Bij studierichting wanneer ze horizontaal ge-mismatched waren hing dat er een beetje van af. Dat kan ook een eigen keuze zijn natuurlijk. Juist. Want we moeten er ook rekening mee houden dat we niet alleen door het onderwijs geëduceerd worden. Het kan zijn dat je op een bepaalde manier intrinsiek gemotiveerd was door iets anders waardoor je dan ergens anders terecht komt. Ja en je zegt nu ‘overschoold' maar eigenlijk betekent het eerder ondergewaardeerd ingezet? Soms kiezen mensen er ook zelf bewust voor. Bijvoorbeeld wanneer je pas afgestudeerd bent en voornamelijk wanneer je onvoldoende ervaring hebt. Vaak zien mensen dat als opstapje. Ik ken bijvoorbeeld niet alleen op basis van het onderzoek maar ook in mijn eigen omgeving heel veel mensen die met een masterdiploma zijn afgestudeerd maar wanneer ze op zoek gaan naar een job dan toch na een paar maanden bijvoorbeeld hun job niet vinden en dan toch er bewust voor kiezen om een job te kiezen waar bijvoorbeeld een bachelor voor wordt gevraagd. Ze gaan dan ‘onder hun niveau' werken. Maar hetzelfde geldt,.. ik vind nog steeds vandaag de dag dat lang niet voor elke job het juiste studieniveau wordt gelinkt. En dan blijk je bijvoorbeeld voor een master job zogezegd te solliciteren maar dan blijkt dat helemaal niet per se nodig te zijn. Dus ik ben niet zo echt voorstander om puur enkel en alleen op vlak van diploma te selecteren. Nee nee absoluut niet. Er zijn genoeg voorbeelden van mensen die jobs op masterniveau zogezegd uitvoeren en geen masterdiploma hebben maar qua persoonlijkheid en ervaring en engagement noem wel de geknipte mensen zijn.  Ja precies. Dus dat is natuurlijk ook een beetje een toch redelijk achterhaald idee vaak. Het is misschien soms een goeie ingang maar we mogen het ook niet overroepen. Dat klopt. Terwijl wij ons systeem natuurlijk nog altijd wel zo in elkaar zit. Inderdaad. Als we even de uitstap maken naar het onderzoek en het project dat we zelf gedaan hebben: wij hadden als specifieke doelgroep langer opgeleide vrouwen met migratieachtergrond, en de drempels die zij ervaarden. Maar we moeten dat zelfs misschien wat verder open trekken.. Hoe kijk jij aan tegen de drempels die mensen met migratieacthergrond ervaren om op een volwaardige manier te participeren aan de arbeidsmarkt? Want in België lopen we nog altijd achter, we zijn de slechtste leerlingen in de klas in Europa op dat vlak. Yes, ik denk een van de dingen ja ik ga het benoemen zoals het is, discriminatie op de werkvloer is een ding. Ik ga niet zeggen dat alle bedrijven discrimineren. Maar het is wel een realiteit. Het is ook een hardnekkig probleem. Ligt dat in België hoger dan in andere landen denk jij? Ik durf dat niet te zeggen. Je kan een beetje vergelijken met Nederland misschien - zie je daar een verschil? Op vlak van harde cijfers durf ik dat niet te zeggen of daar echt een verschil in is. Ik ben zeker dat er in Nederland ook echt wel discriminatie op de werkvloer is ook tijdens de selectie. Wat ik wel weet, Nederland is bijvoorbeeld een enkele stappen voor. In die zin bijvoorbeeld moslima's die een hoofddoek dragen hebben daar naar mijn gevoel toch iets meer kansen dan bijvoorbeeld hier. Als ik hier bijvoorbeeld kijk, ik geef ook les op Thomas More en ik ik werk ook samen met een aantal onderwijsorganisaties als ik hoor bijvoorbeeld de problemen die sommige meisjes ondervinden tijdens het zoeken van een stageplek en vaak de reden krijgen van afwijzing is omdat zij een hoofddoek dragen, dan denk ik van oké wij hebben daar toch nog wel een probleem of we hebben er toch nog wel een aantal stappen die we moeten maken. En ik denk dat op dat vlak Nederland enkele stappen voor is.   Ik denk ook dat het rugzakje lang niet voor iedereen even hard gevuld is. Kijkend naar netwerken.. Als we bijvoorbeeld gaan kijken naar mensen die afgestudeerd zijn aan de universiteit of de hogeschool die een migratieachtergrond hebben: hun rugzakje is op een andere manier gevuld dan iemand die wit is en die bijvoorbeeld lang opgeleide ouders. Het is een feit dat we echt wel voor die groepen meer de mogelijkheid moeten bieden om hun netwerken uit te kunnen breiden. Hoe doen we dat? Wat ik altijd wel interessant vind is al heel vroeg bijvoorbeeld al bij bedrijven langsgaan, op scholen kennismaken. En aan professionals echt vragen om kennis te delen, om praktijkkennis te delen met studenten – verder dan je job titel. Dus echt wat het precies inhoudt. Lang niet iedereen weet wat ze uiteindelijk kunnen doen met hun diploma.  En als je ook de mensen niet in jouw netwerk hebt die jou iets meer kunnen vertellen over wat een bepaalde job inhoudt, dan weet je het ook niet. Dus ook daar hebben wij als bedrijven een verantwoordelijkheid om studenten dat mee te geven. Jaren geleden hadden we een focusgroep gehouden voor een grote multinational voor studenten die in een economische richting zaten en ik had gevraagd ‘wat weten jullie nu van deze multinational'? Dat zijn eigenlijk studenten die aan het einde van hun studies bij zo een multinational zouden gaan werken... En zei konden echt niet antwoorden.. Of ze dachten dat zo'n groot bedrijf echt niets voor hen zou zijn. Ja dat zijn echt zaken waar we aan moeten werken. Dat moeten we beter doen. Maar ik vind het wel een goeie suggestie die je maakt. Laat bedrijven langsgaan op de school want op de schoolbanken zit iedereen. Voilà. Want als je al de selectie maakt.. Wanneer je ze uitnodigt om eens langs te komen bij het bedrijf, dan komt misschien de helft niet meer.. Dat is eigenlijk nog een vrij gemakkelijke insteek ook. Ja en ik denk ook best een effectieve maatregel. Want ik denk dat je op die manier ook echt wel studenten de mogelijkheid geeft om kennis te maken met ‘hoe zit dat nu werkelijk', ‘wat kan ik nu echt..'. Als ik nu kijk naar mijn eigen opleiding: toen ik nog studeerde, ik weet dat dan bv. een McKenzie langskwam die dan kwamen uitleggen wat je bij hen allemaal kon doen. Maar niet enkel zulke grote bedrijven zouden moeten langskomen. Vlaanderen is het land van KMO's.. Ja inderdaad. Op welke leeftijd zouden we die jongeren dan moeten bereiken?  Als we puur en alleen gaan kijken naar bachelors, dan denk ik echt al vanaf het tweede jaar. In het eerste jaar zijn de studenten daar nog onvoldoende mee bezig. Ik praat nu heel erg vanuit de studenten. Maar zou je dat ook niet vroeger al moeten doen? Ja ook. We zouden hier in Turnhout heel graag willen starten met wat we noemen een ‘weekendschool': waar je kinderen in het vijfde studiejaar, zesde studiejaar, eerste middelbaar, gaat bereiken. Zodanig dat je hen op die leeftijd al in contact brengt met beroepen, en hen zo op een bepaalde manier toch rolmodellen aanbiedt die hen helpen om een verantwoorde keuze te maken voor hun secundaire opleidding, hun middelbare school. In het vijfde leerjaar al? Ja, kinderen van 10 jaar. Want waar hebben we in België veel last van? Ik ken de cijfers in Nederland niet, maar in België is het een toenemend probleem dat jongeren uit het secundair onderwijs uitstromen zonder een diploma. Zij verlaten vroegtijdig de school. En heel vaak heeft dat te maken met het feit dat ze niet de juiste studierichting gekozen hebben, ze kozen geen richting die bij hen past. En als je nog wat verder terug gaat kijken dan zie je dat jongeren, kinderen uit meer kwetsbare milieus, in de lagere school ook niet gestimuleerd worden om bepaalde studierichtingen te gaan kiezen in het middelbaar – maar dat ze eigenlijk te gemakkelijk in wat we nu de ‘B-stroom' noemen, terecht komen. En dat is zo jammer!  Ik ben het daar helemaal mee eens: hoe eerder, hoe beter. Dat bedoelde ik ook toen ik het daarstraks had over dat rugzakje. Want je ziet dat, en je kaart het aan: een grote uitstroom zonder diploma. Maar we zitten hier in België ook met een ander, nog groter probleem, namelijk dat van de onderwijsongelijkheid. En ik denk inderdaad: als we aan die onderwijsongelijkheid iets willen doen, dan zijn initiatieven zoals zo'n weekendschool heel erg belangrijk. Omdat je dan inderdaad op die manier de rugzakjes vult van kinderen, jonge kinderen, die dat anders niet of onvoldoende meekrijgen. Dus ik ben daar zeker een voorstander van! En dat is wat je bedoelt met onderwijsongelijkheid: niet iedereen heeft dezelfde kansen, vanuit achtergrond, thuis.. ? Ja dat. Maar ook wat we zien en weten uit onderzoek: jongeren met een migratieachtergrond komen eerder in de B-stroom terecht, zij krijgen wanneer er een A, B of C-attest wordt uitgegeven, eerder een B of een C-attest. Dat watervalsysteem: we zien jonge kindjes starten in een A-stroom en naarmate hun schoolcarrière vordert belanden ze uiteindelijk in een BSO-richting. Daarmee wil ik niet zeggen dat een BSO-richting per definitie slecht is, alles behalve! Want we hebben deze mensen even goed nodig. Maar ik vind wel dat je mensen de keuze moet geven én mensen voldoende informatie geven om de juiste keuze te kunnen maken. En als dat op een oneerlijke manier gebeurt, of op een vooringenomen manier, en dat daarom dan bepaalde studenten in bepaalde richtingen terecht komen – ja dat is niet eerlijk. En dan verliezen we gewoon heel veel talent, dat we vandaag de dag al heel hard aan het verliezen zijn. En dan krijg je inderdaad studenten die schoolmoe zijn, of studenten die het gevoel hebben dat ze voor deze richting eigenlijk te intelligent zijn en die gaan dan rebelleren, die zitten in een soort vicieuze cirkel en ze stoppen vervolgens met hun opleiding. Sana jij bent als strateeg aan de slag en je bent zo heel wat bedrijven en organisaties aan het helpen. Wat is jouw droom? Als je nu tien jaar verder kijkt: waar zou je dan van dromen? Mijn droom zou echt wel zijn dat iedereen de eerlijke – en ik wilde eerst ‘gelijke' zeggen maar dat is niet het juiste woord – dat iedereen de eerlijke kansen krijgt die hij, zij of hun verdienen. Dat zou mijn droom zijn. En dat is vandaag niet zo. Wat zou – volgens jou – de belangrijkste ingreep zijn om daar versnelling in te brengen? Ik denk – en dat is iets wat je in Nederland wel meer ziet en in België iets minder – dat de overheid een hele belangrijke rol speelt, ze speelt een hele belangrijke voorbeeldrol. In die zin dat als er zich discriminatie voordoet, op de arbeidsmarkt of op de huurmarkt, dan dient de overheid daar hard tegen op te treden. Nu lijkt het – naar mijn gevoel – alsof ze wel hier en daar eens een steekproefje gaan doen, en wat praktijktestjes doen, en dan zullen we wel zien wat daar uit komt. Het is voor mij echt heel erg belangrijk dat een overheid daar echt een heel prominente rol in gaat nemen en echt duidelijk trekker is van het oplossen van de structurele problemen die hier in België zijn. En zolang dat niet gebeurt.. Maar wat zou jij doen? Er zijn een aantal dingen. Bijvoorbeeld het hoofddoekenverbod: dat mag van mij echt afgeschaft worden. Dat is echt iets waarvan ik denk.. We zitten in 2023.. Moeten we daar serieus nog over discussiëren?! Moet ik serieus nog bewijzen wat mijn capaciteiten allemaal zijn?! Dat er echt nog mensen zijn die zeggen “omwille van je hoofddoek kan je functie X of Y niet doen”. Als we gewoon al kijken naar het onderwijs vandaag de dag: hoe je het ook draait of keert.. Hoeveel vrouwen zijn wel niet afgestudeerd als leerkracht die vandaag de dag ofwel aan de slag gaan maar wel voor zichzelf beslissen – omdat ze niet anders kunnen – om hun hoofddoek af te doen om toch te kunnen lesgeven, of die beslissen om het vak Islam te gaan geven omdat ze op die manier dan wel gewoon zichzelf kunnen blijven zijn, of die heel graag hadden lesgegeven maar die omdat ze niet volledig zichzelf kunnen zijn binnen het onderwijs, ervoor kiezen om ofwel niet te werken ofwel een totaal andere functie te gaan doen. Als er iets is wat ik zou afschaffen, dan is het dat. 100%. Hoofddoekenverbod weg. Ja. En ik weet dat dit waarschijnlijk een heel politiek geladen iets gaat zijn. Maar dat is één ding. Maar ik vind echt dat we daar gewoon niet meer over moeten discussiëren. Er zijn zoveel vrouwen met talent die rondlopen, en die écht iets willen doen. En die mensen hebben we nodig! En ten tweede: het is echt heel belangrijk dat de overheid een voortrekkersrol neemt. Dat de overheid toont hoe het nu eigenlijk werkelijk zou moeten. Bijvoorbeeld nu met de huidige regering: er moet toch wel enige diversiteit zijn binnen de samenstelling van onze regering, en dat hebben ze gedaan. Ik weet natuurlijk niet hoe dat intern allemaal werkt en wie nu net welke postjes bekleedt, maar ik weet wel dat het belangrijk is dat een overheid laat zien hoe divers we zijn en ook ‘kijk hoe inclusief we zijn'. Kijk welke stappen wij nemen als leiders van dit land, om ervoor te zorgen dat elk individu kan floreren. En als overheidsinstantie heb je een bepaalde verantwoordelijkheid naar bedrijven toe, je hebt verantwoordelijkheid naar de economie, naar het onderwijs. En dat is voor mij heel erg belangrijk: de uitdagingen die we hebben mee concreet samen aanpakken. Jij geeft zelf les zei je eerder? Ja. Welk vak doceer je? Psychologie. Sociale psychologie en consumentenpsychologie. Voor welke studenten? Communicatie- en marketingstudenten. En zowel binnen de internationale opleiding, dus de Engelstalige opleiding, als binnen de Nederlandstalige opleiding. En ik moet dan voornamelijk een link maken naar die studenten om psychologische inzichten te linken aan hun vakgebied. Want heel vaak hebben studenten zoiets van ‘hoe zo krijgen wij, marketing- en communicatiestudenten, het vak psychologie?' Ze zien dan wel doorheen de studie dat dat net super belangrijk is om daarvan op de hoogte te zijn! Ja inderdaad! En dus daarnaast doe jij als zelfstandige consultant strategiebegeleiding op vlak van inclusie en diversiteit. Ik kan me voorstellen dat je dan bij verschillende bedrijven en organisaties binnenkomt, en dat je dan ook regelmatig van je stoel valt als je ziet hoe dingen gebeuren vandaag nog. En dat je misschien soms ook gefrustreerd bent over dingen die niet kunnen of niet mogen.. Ik wil het eens omdraaien: wanneer was de laatste keer dat je echt met een big smile buiten liep bij een klant omdat je zo blij was over wat daar gebeurt of aan het veranderen is? Ik heb vorig jaar een meeting gehad met een klant die me had gecontacteerd via zijn vrouw – ik had met haar bij een ander bedrijf al een project lopen. Die had een presentatie voorbereid en zei me van ‘dit is wat we willen doen'. Ze hadden een onderzoek gedaan – wat ik altijd aanraad: weet waar je staat, weet waar de uitdagingen zitten, ga niet zomaar een micro-agressie training aanvragen bij een D&I expert als je niet weet of micro-agressie iets is dat bij jou op de werkvloer voorkomt ja of nee. Dat bedrijf wist heel goed welke uitdagingen ze hadden, en welke daarvan de grote uitdagingen waren. En ze zouden die gaan willen aanpakken, wetende dat daar tijd voor nodig is. En om die uitdagingen te gaan aanpakken, gingen ze die in behapbare stukken opdelen. Ze wisten waarmee ze wilden beginnen en waar ze uiteindelijk zouden gaan willen landen. En dan was aan mij de vraag wat ik zou doen. Waarop ik antwoorde ‘als jullie dit al allemaal gaan doen, dan zou ik niet weten wat ikzelf nog zou kunnen betekenen.' Ik kan hen wel vanuit mijn expertise aanwijzingen geven. Maar ze hadden echt al heel duidelijk een doel voor ogen. En wat ook heel erg goed was, was dat ze niet alleen een nulmeting hadden gemaakt maar dat ze ook telkens na een jaar opnieuw zouden gaan kijken en meten wat er nu juist wel of niet had gewerkt: “Als we X hebben gedaan – bijvoorbeeld op vlak van werving, dat ze de vacatureteksten inclusiever wilden maken – dan is dat wel / niet effectief geweest.” Of nog, een onderwijsinstantie die via een pilootproject bepaalde praktijken uittest en daarna wil nagaan of ze die kunnen doortrekken naar de hele onderwijsinstantie. Ja dat zijn van die dingen.. Dan begin ik te schitteren. Want te vaak zien bedrijven en organisaties die daarmee bezig zijn door de bomen het bos niet meer. En dat snap ik, want het is gewoon veel. Maar het is wel heel belangrijk.. Want er zijn echt organisaties die me zeggen dat ze al jarenlang bezig zijn – en dat klopt ook, ze zijn rond dit thema ook echt al jaren bezig – maar ze zien daar geen effect van. En dat komt omdat ze hier eens iets organiseren, dan weer daar een evenementje doen, je houdt een keer een iftar omdat er wat moslims in je organisatie werken,.. Maar voor de rest.. Je hebt een D&I manager in huis maar omdat die er is denkt iedereen van ‘die zal het wel oplossen'.. Maar als je dan in kaart brengt wat je echt hebt gedaan, wat je daarmee allemaal hebt bereikt en wat ook niet – dat eerlijk bekijken is belangrijk. En dat zijn van die dingen: als een bedrijf dat doet, dan ben ik super blij. Alright. En daar probeer je ze ook in te trainen. Voilà. Was er nog iets wat jij zeker kwijt wilde? Of is er nog een dringende vraag die Artemis op haar lippen heeft? Tgoh, niet meteen een dringende vraag. Maar hoe kunnen mensen en bedrijven jou vinden? Ze kunnen me altijd via LinkedIn contacteren. [outro] >>> Je luisterde naar Let's Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Hou je vast! Een nieuw concept! Een nieuwe uitdaging! Een nieuwe Mekanicast! In deze episode proberen we eens iets nieuws, met iets ouds! Inderdaad, het is tijd voor een Mekanicast "Classics"! Jens neemt een "der onzen", a.k.a. diehard comic fan, mee op sleeptouw om een van de klassiekers aller tijden de bespreken. Denk boekbespreking meets "reader of the month". In deze Mekanicast is het aan niemand minder dan Victor–"de Vic"–Peeters, een Mekanik-klant van het eerste uur en trouwe vriend van de winkel! Het onderwerp, vraagt u? Wat dacht je van misschien wel een van dé belangrijkste Batman comcis ever created? Uiteraard hebben we het over "The Killing Joke" van Alan Moore en Brian Bolland. Deze podcast is ideaal voor diegenen die vergeten waren hoe geniaal deze comic was, of voor zij die hem nog eens moeten meenemen en lezen! We houden het eerste deel van de aflevering tamelijk spoiler-free, net voor die toekomstige lezers, maar daarna komen alle remmen los! Wat maakt dit verhaal nu zo goed? Wat is de meerwaarde van die moderne herinkleuring? En welke invloed heeft dit verhaal gehad op alle Batman verhalen nadien? Dit alles en nog veel meer in deze Mekanicast - Classics!

De opgelopen rente zorgt ervoor dat de energietransitie ruim 17 miljard euro duurder wordt. Dat schrijft het Financieele Dagblad vandaag. Maar om daar nou gek over te gaan doen, vindt macro-econoom Edin Mujagic onnodig. 'Mensen doen alsof er bij een rente van 4 of 5 procent helemaal niks meer kan.' Terwijl het tegendeel volgens Mujagic waar is. 'Mensen vergeten dat de rente vóór 2008 op 5 à 6 procent lag', duidt hij. 'En de economie ging toen gewoon door. Laten we niet al te gek gaan doen. Inderdaad, de rente is hoger, maar het is niet zo dat daardoor alles stil komt te vallen.' Ook de oproepen tot ingrijpen en het nemen van verantwoordelijkheid door de Europese Centrale Bank (ECB) en termen als 'rentekorting' voor groene investeringen zeggen volgens Mujagic een hoop over de 'micromanagende' samenleving. 'Wat is de volgende stap? Dat we voor alle sectoren een aparte ECB-rente gaan opstellen', verzucht hij. 'Het gaat over serieuze producten, maar je weet dat als je met rentekortingen gaat werken, alles en iedereen gaat proberen een investering onder 'groene investeringen' te scharen.'See omnystudio.com/listener for privacy information.

“Het is me eventjes te veel geworden en misschien is dat ook niet zo gek', zo begint de titeltrack ‘22' van Meau. Inderdaad niet zo gek. In dit gesprek en in haar teksten is ze bloedeerlijk over hoe de storm verliep nadat ze groot werd met haar liedje ‘Dat Heb Jij Gedaan'. Ze leerde in haar 23e levensjaar beter praten, ging alleen op vakantie en drukte misschien wel stiekem op het rode knopje in de lift. Al die stappen leggen de basis voor haar debuutplaat ‘22'.

Het is gewoon keihard maandag. De zon schijnt (voorzichtig) in het grootste deel van Nederland en wij serveren jullie dik een uur lang de oplossing voor al jouw prangende vragen. Die oplossing heet Brievenmaandag. Het werkt simpel. Jij stuurt een game of nerd-stuff gerelateerde vraag naar ons toe via de mail of Discord en wij beantwoorden hem. Ja toch... Dit proces werkt al ruim vijftien als een trein. Inderdaad, vijftien jaar lang jeuuuhhhh aan het begin van het maandagse item gevolgd door de nazit van het weekend en prachtige antwoorden op vaak best lastige vragen. Dit keer zitten Daan, Huey en Jasper achter de desk. Zij buigen zich over een aantal vragen. Zoals onder andere de flaws in Hogwarts Legacy, de zin en onzin van het verkopen van tweedehands games en vette road trips. Dit en meer zie en hoor je in de Brievenmaandag van maandag 27 maart 2023. Hogwarts Legacy is een groot succes. En veel, zeer veel mensen binnen onze community spelen de game met veel, zeer veel plezier. Maar het spel kent ook zijn issues. Zo lukt het een brievenschrijver niet om bepaalde missies op te starten. Hoe dan? Weten wij een oplossing en hebben we wel eens te maken gehad met een spel dat door bugs op een gegeven onspeelbaar werd? Terwijl we het super graag zouden uitspelen. En wat moet je met de oude games op de PS2 en Xbox 360 die je niet meer speelt? Kun je die nog verkopen of levert dat echt nul centjes op? De antwoorden op beide vragen krijg je van het deskundige panel achter de desk. Een andere brievenschrijver vraagt zich af waarom we de laatste tijd zo weinig DLC behandelen? Is dat een tijds-ding, of vinden we DLC de moeite gewoon niet waard? Natuurlijk ontbreekt de wekelijkse vraag over een monitor niet. En dan heb je al met al gewoon alle content bijeen voor een fijne editie van Brievenmaandag.   Brievenmaandag: Zijn oude PS2 en Xbox 360-games nog wel wat waard?Waarom doen we zo weinig aan DLC de laatste tijd?

Klassen behulpzaam? Overweeg dan een schenking: https://eencursusinwonderen.org/doneerLES 29God is in alles wat ik zie.Het idee voor vandaag verklaart waarom je in elk ding de totale bedoeling kunt zien. Het verklaart waarom niets afgezonderd is, op zichzelf of in zichzelf. En het verklaart waarom niets wat jij ziet iets betekent. In feite verklaart het elk idee dat we tot nu toe gehanteerd hebben en ook alle volgende. Het idee van vandaag vormt de algehele basis voor visie.Je zult dit idee waarschijnlijk op dit moment erg moeilijk te vatten vinden. Misschien vind je het gek, oneerbiedig, onzinnig, grappig of zelfs aanstootgevend. Inderdaad, God is niet in bijvoorbeeld een tafel zoals jij die ziet. Toch beklemtoonden we gisteren dat een tafel in de bedoeling van het universum deelt. En wat in de bedoeling van het universum deelt, deelt in de bedoeling van de Schepper daarvan.Probeer er dan vandaag een begin mee te maken te leren hoe jij met liefde, waardering en een open denkgeest naar alle dingen kunt kijken. Je ziet ze nu niet. Weet je wel wat ze bevatten? Niets is zoals het zich aan jou voordoet. De heilige bedoeling ervan ligt achter jouw beperkte horizon. Zodra visie jou de heiligheid getoond heeft die de wereld verlicht, zul je het idee van vandaag volmaakt begrijpen. En je zult niet begrijpen hoe je het ooit moeilijk hebt kunnen vinden.Onze oefenperioden, zes maal twee minuten vandaag, dienen een inmiddels bekend patroon te volgen: begin met het idee voor jezelf te herhalen en pas het dan toe op willekeurig gekozen voorwerpen om je heen, die je elk specifiek bij name noemt. Probeer de neiging te onderdrukken de keuze zelf te sturen, wat in verband met het idee van vandaag bijzonder aanlokkelijk kan zijn, omdat het je zo volkomen vreemd is. Vergeet niet dat elke rangorde die jij oplegt, even vreemd is aan de werkelijkheid.Je lijst van voorwerpen moet daarom zoveel mogelijk vrij zijn van zelfgemaakte keuzes. Een geschikte lijst kan bijvoorbeeld bevatten:God is in deze kleerhanger.God is in dit tijdschrift.God is in deze vinger.God is in deze lamp.God is in dat lichaam.God is in die deur.God is in die prullenmand.Herhaal het idee voor vandaag, naast de aangegeven oefenperioden, minstens eenmaal per uur, terwijl je langzaam om je heen kijkt en de woorden zonder haast voor jezelf uitspreekt. Je zou, terwijl je dit doet, minstens een of twee keer een vredig gevoel moeten ondervinden.

Een nieuw onderzoek naar het binnenste van onze aarde heeft deze week aardig wat stof op doen waaien. Want: is de draaiende harde kern nou gestopt met draaien of niet? We bespreken het met onderzoeker Arwen Deus van de Universiteit Utrecht. Ze vertelt hoe de binnenkant van de aarde eruitziet, hoe we dat weten en wat de nieuwste bevindingen zijn over het gedrag van de binnenkern. En als die kern inderdaad anders aan het bewegen is, is dat dan erg?  Lees hier meer over het nieuwe onderzoek dat voorbijkomt in het gesprek: Has Earth's inner core stopped its strange spin?See omnystudio.com/listener for privacy information.

Het vaste mediapanel is verbaasd over het feit dat Mona Keijzer een screentest heeft gedaan voor Hlf8. Angela de Jong heeft begrepen dat die test niet zo succesvol is voorlopen. ,,Maar je hoeft niks meer te kunnen als talkshowhost tegenwoordig!” Daarnaast wat weet u van Manuel Venderbos? Inderdaad: presentator, AD Media Podcast, Shownieuws en EO. Uitmuntend, zou Philip Freriks zeggen. Waarom deze quizvraag? Onze eigen presentator doet mee aan het nieuwe seizoen van De Slimste Mens. Reden om hem eens goed te overhoren, zeker met winnaar Angela de Jong ook in het panel.Ook wordt er uitgebreid stilgestaan bij de drie goededoelenacties die afgelopen week bij de NPO te zien waren? ‘Avond in, avond uit vragen om geld op tv terwijl mensen de verwarming niet aan kunnen zetten is wereldvreemd!' Met deze stelling gaat het panel aan de slag.De AD Media Prijzen komen steeds dichterbij en vandaag worden de genomineerden onthuld. Wie maakt er kans om Even tot hier op te volgen en welk programma's zijn er in de race voor de twijfelachtige eer ‘meest infantiele programma'. Verder wordt de nieuwe poldercrimi van Videoland Sleepers besproken. Dennis Jansen vertelt over twintig jaar VI in de Ziggo Dome en wordt de ontknoping van Expeditie Robinson besproken. En wie denkt het panel dat er dit jaar gat winnen?Uiteraard checken we ook of Manuel Venderbos inmiddels is gevraagd voor de presentatie van Hlf8. Over zijn mogelijk nieuwe collega - Mona Keijzer - zegt hij in ieder geval: ,,Blijkbaar moet de nieuwe versie van Hlf8 een soort AVRO's servicesalon zijn."Luister en je weet het! Naar de wekelijkse AD Media Podcast, waarin TV-columniste Angela de Jong en verslaggevers Dennis Jansen en Mark den Blanken alle hoofd-, rand-, en bijzaken bespreken op het gebied van media. De presentatie is in handen van Manuel Venderbos.Support the show: https://krant.nlSee omnystudio.com/listener for privacy information.

Je moet behoorlijk zoeken om iemand te vinden die niet een beetje in zijn maag zit met het WK in Qatar. Fout land, fout seizoen, eigenlijk ben je als kijker een beetje medeplichtig aan massamoord, homofobie en racisme. Maar ja, wat maakt het uit, met een druk op dat knopje op je afstandsbediener krijg je die 6500 omgekomen gastarbeiders niet terug. Noch red je een paar transgenders die hand in hand liepen.  Dat schuldgevoel is natuurlijk onzin. Voetballiefhebbers, voetbal-meelopers en gelegenheidskijkers, zoals uw dienstwillige dienaar, hebben recht op hun WK. Wij hebben niets misdreven. En we kijken met bewondering naar de helden op en rondom het veld, die de stelling dat sport en politiek niet samengaan onderuit halen. Een verslaggever van de Deense TV, die werd aangehouden omdat hij een regenboog-armband droeg, het Iraanse team dat openlijk solidair was met de groeiende oppositie tegen de vrouwen hatende dictatuur in hun eigen land door te zwijgen tijdens het volkslied, de Europese teams die probeerden de regenboog-armband te dragen, maar werden bedreigd met een gele kaart. Zoals Virgil van Dijk, die de wereldpers haalde. Ook de poging was al heldhaftig, dus chapeau.  Wat ons natuurlijk brengt op de grootste schurken, zo ongeveer de uitvinders van de dictatuur. Inderdaad, de FIFA. Dat je, meer dan tien jaar nadat je je hebt laten verleiden en omkopen om aan deze krankzinnige vertoning te beginnen, het lef hebt om de landenteams om de oren te slaan met even krankzinnige regels, en te dreigen met gele kaarten voor zogenaamde overtreders, is de wereld op zijn kop. Gianni Infantino, die politieke ambities heeft, die met zijn speech van een uur het midden hield tussen Benito Mussolini en Donald Trump, en die het lef had om de dictatuur van Qatar uit te breiden met zijn eigen dictatuur. Het dreigement met gele kaarten kwam uit de koker van de  FIFA, niet uit de koker van de emir van Qatar. Overtreders van diens regels zouden een gat in de lucht springen als ze een geplastificeerd stukje karton voor hun neus zouden krijgen in plaats van marteling in een cel.  De grauwsluier die over dit WK hangt, blijft er hangen. De rol die de FIFA vrijwillig heeft gekozen is verderfelijk. Scheidsrechters mogen rode kaarten geven aan trainers die zich langs de lijn misdragen. Zou er nou niet een scheidsrechter te vinden zijn die het lef om zo´n kaart voor de tronie van Infantino te houden?See omnystudio.com/listener for privacy information.

Het zal toch niet? Het zal toch niet? Het zal potverdikke wel! Inderdaad, lieve vrienden van The Last Round; jullie kunnen alweer ten volle genieten van een nieuwe sessions-shot. En shot is geen toevallige woordkeuze, want bij aflevering 11 denken we uiteraard pavloviaans aan … jawel: VOETBAL. Speciaal voor jullie, trouwe volgers van onze gesprekken, hebben we het dan ook voor elkaar gekregen dat de ongekroonde koning van het Vlaamse voetbal Aster Nzeyimana ons trakteert op een bezoek. Maarrrr Aster is uiteraard zóveel meer dan voetbal alleen, dus hebben Omar Souidi en Aster een heerlijke wandeling gemaakt doorheen de vele geneugten des levens. Van de magie van de nacht tot de modieuze inrichting van persoonlijkheden, van neergeschoten vliegtuigen (met waanzinnige gevolgen) tot de meest persoonlijke verhalen. Ze onthullen veel, zal u ontdekken.  Bovendien heeft Aster een hartverwarmend goed doel uitgekozen. Deze aflevering wordt immers georganiseerd ten voordele van de vzw AKIBU. Ontzettend waardevol om te ondersteunen! En dat kan door een vrijwillige bijdrage naar keuze te storten op het rekeningnummer BE64 3632 2312 0652 (SUPPORT BY SOUIDI FOUNDATION VZW - afgekort: SBSF vzw). Op het einde van elk kalenderjaar worden alle bijdragen verzameld en gelijk verdeeld onder de verschillende goede doelen die onze gasten in betreffend kalenderjaar hebben uitgekozen. Ooit al eens in dezelfde ploeg willen voetballen met ene Kevin De Bruyne? Stort een bijdrage en - jawel, u leest het goed- misschien zou uw droom wel eens in vervulling kunnen gaan.  Veel kijk- en luisterplezier!

Diederik van Vleuten en historica Beatrice de Graaf volgen het spoor van onze eerste koningin, Hortense de Beauharnais. Wie? Inderdaad, de geschiedenis van onze eerste vorsten is vakkundig weggepoetst na 200 jaar Oranjehuis. Maar wat is de betekenis geweest van dat eerste Nederlandse koninklijke echtpaar, Lodewijk Napoleon en Hortense, in de tijd van Napoleon? Wil je meer weten? Boeken Hortense, Thera Coppens Lodewijk Napoleon, de Hollandse jaren, Karina Meeuwse Online https://schooltv.nl/video/de-ijzeren-eeuw-in-de-klas-koning-lodewijk-napoleon/  https://www.npostart.nl/de-ijzeren-eeuw/05-07-2016/VPWON_1262792  Het verhaal van Nederland is gebaseerd op 'Historien om Danmark'  een oorspronkelijk format van DR

Al die miljarden van Rutte IV moeten ons landje uit de brand helpen, als je tenminste het coalitieakkoord mag geloven. Prof. dr. Coen Teulings heeft er zo zijn twijfels over… Aan wie hebben al die verkwistende frivoliteiten (met als hoogtepunt een aapje als huisdier) aan het hof te danken? Inderdaad, aan de Winterkoningin Elizabeth Stuart. Dr. Nadine Akkerman schreef een boek over de koningin. 

Hoe ontwikkel je sterke spierballen? Inderdaad: door weerstand! En hoe werkt het op geestelijk vlak? Heb je daar ook weerstand voor nodig? Of hebben we liever dat God ons redt? Een uitdagende podcast deze week.