Podcasts about diversiteit

Mensen zeiden: “Dat kan je niet.”Matthijs zei: “Dan doe ik het juist.”

In deze aflevering: Bianca Maasdamme. Bianca is expert op het gebied van diversiteit, inclusie en leiderschap. We verkennen waarom diversiteit en inclusie in organisaties begint in de boardroom, dat het verder gaat dan mooie woorden, en wat het vraagt van leiders om echt het verschil te maken.Hoe creëer je ruimte voor andere perspectieven aan de top, waardoor iedereen dezelfde kansen krijgt én je je organisatie ook nog eens een stap verder brengt? Welk ongemak heb je daarvoor op te zoeken? Erik Boers gaat er met Bianca over in gesprek.Over de serieDit is Nieuw, wijs leiderschap. Een serie van Comenius over leiderschap, zelfvertrouwen en verbeeldingskracht. Maar wat is nieuw, wijs leiderschap eigenlijk? En welke bouwstenen heb je er voor nodig? Deze vragen onderzoeken we door het voeren van uiteenlopende gesprekken. Gesprekken met thought leaders vanuit een inhoudelijke visie, gesprekken met Comenius' moderatoren aan de hand van hun levensverhaal. En met schrijvers en filosofen die met een verdiepende en beschouwende blik hun kijk geven op nieuw, wijs leiderschap.Comenius is een internationaal netwerk gericht op leiderschapsontwikkeling. Lees meer over Comenius 

Duik in een boeiende discussie over ethiek en morele diversiteit met gast Ellen ter Gast. Ontdek hoe genetisch gemodificeerde muizen ons begrip van natuur en mensheid uitdagen. Verken het belang van verhalen vertellen en hoe waarden zoals respect in verschillende culturen en contexten worden geïnterpreteerd. Luister naar inzichten over morele oordelen en de rol van verhalen in het begrijpen van sociale kwesties. Veel luisterplezier!

Agenten moeten objectief hun werk doen, maar brengen ook hun eigen achtergrond, overtuigingen en ervaringen mee. Wat gebeurt er bijvoorbeeld als een agent met boerenroots moet optreden bij boerenprotesten? De politieorganisatie bestaat uit individuen met diverse achtergronden - dat kan soms wringen maar biedt ook mogelijkheden voor verbinding en begrip. Nina van den Dungen praat erover met Maznu Holthuis, clusterchef bij basisteam Noord-Drenthe, die met een boerenachtergrond te maken kreeg met de boerenprotesten. Hij vertelt hoe hij zijn persoonlijke achtergrond juist heeft kunnen inzetten in zijn politiewerk. En met Maike Gieling, sinds maart 2025 lector Diversiteit en Divers Vakmanschap aan de Politieacademie. Zij legt uit hoe persoonlijke achtergronden in het politiewerk zowel spanningen als kansen kunnen opleveren, en hoe de politieorganisatie diversiteit beter kan benutten. "De Academie" is een podcastserie van de Politieacademie. Of het nu gaat om criminaliteit, overlast, voetbal, maatschappelijk protest of leefbaarheid in je wijk; de politie is haast altijd op een of andere manier betrokken. Maar wat doet zij eigenlijk? Hoe? En waarom? In deze podcastserie praten we met politiemensen uit de praktijk en wetenschappers van de Politieacademie over politiewerk in onze samenleving en hoe wetenschappelijk politieonderzoek bij kan dragen aan goed politiewerk. Zo plaatsen we met "De Academie" politiewerk in perspectief. Meer weten over Podcast "De Academie"? Kijk dan op onze website.

In deze aflevering bespreken Syntha en Nienke samen met hun gast, klinisch psycholoog Jan Baars, van alles rondom de invloed van de omgeving op autisme.Van nature en nurture tot gezinspatronen en present zijn.Het boek Diversiteit bij autisme is nu verkrijgbaar. Meer informatie over dit boek vind je op de website: www.diversiteitbijautisme.nl/boek Vanaf 2 april reizen wij ook door het hele land met onze nieuwe lezing Diversiteit bij autisme. Kijk voor data, locaties en tickets op onze website: www.diversiteitbijautisme.nl/lezing

De Business Update met Martine Hauwert en Astralift gemist? In een sector waar techniek en leiderschap nog steeds grotendeels door mannen worden gedomineerd, maakt Astralift, de grootste onafhankelijke liftenorganisatie van de Benelux, een baanbrekende keuze. Met de benoeming van twee vrouwen als nieuw directieteam zet het bedrijf een grote stap naar diversiteit en innovatie. Martine Hauwert ging erover in gesprek met Angelique de Vogel en Charlotte Evers, beiden onderdeel van de directie van Astralift. Samen bespraken ze de achtergrond van het bedrijf, de toekomstplannen en de rol van diversiteit binnen de organisatie. New Business Radio Update New Business Radio maakt speciale updates & podcasts om iedere sector te informeren. De updates worden uitgezonden op New Business Radio en de podcast wordt tevens verspreid via alle bekende podcastkanalen (o.a. Spotify & Apple Podcasts) en social media kanalen. In deze updates hoor je een ander geluid. Los van het traditionele nieuws, hoor je van ondernemers wat er leeft binnen hun bedrijf of sector en delen zij hoe zij hier mee omgaan. Wat voor kansen ontstaan er en hoe kan je als organisatie zo optimaal mogelijk bewegen in een tijd als deze? Tijdens de non-stop uren op New Business Radio hoor je altijd al de meeste interessante updates over innovatie en duurzaamheid. Wat zijn de interessante ontwikkelingen in jouw branche? Wat is er anders? Laat het ons weten! De Business Update op New Business Radio wordt mede mogelijk gemaakt door Hét Ondernemersbelang.

In deze aflevering bespreekt Nienke samen met haar gast Sharon van alles rondom drie kenmerken van haar autisme.Van prikkels die chaos veroorzaken en niet weten wanneer je moet stofzuigen, tot rustdagen en het bewust inzetten van gezichtsuitdrukkingen omdat de omgeving dat van je verwacht.Het boek Diversiteit bij autisme is nu verkrijgbaar. Meer informatie over dit boek vind je op de website: www.diversiteitbijautisme.nl/boekVanaf 2 april reizen wij ook door het hele land met onze nieuwe lezing Diversiteit bij autisme. Kijk voor data, locaties en tickets op onze website: www.diversiteitbijautisme.nl/lezing

Een pro-Palestina demonstrant is een ‘antisemiet' en Elon Musk die de Hitlergroet imiteert is ‘gewoon een heel blije miljardair'. De hypocrisie van de moderne wereld staat centraal in de beeldcolumns van cartoonist Jip van den Toorn.Programmamaker Sylvia Vegter gaat met Jip van den Toorn in gesprek over humor, de dubbelzinnigheid van de mens en de kracht van beeld. Hoe lukt het haar, in een tijd van polarisatie, oorlog en wereldwijde crises, om elke week met een scherpe en treffende illustratie te komen?Jip van den Toorn (1993) is beeldcolumnist voor de Volkskrant. Ook illustreert ze voor andere Nederlandse en Belgische kranten en tijdschriften waaronder de VPRO-gids, Het Parool en De Morgen en zat ze in de redactie van het satirische televisieprogramma Dit Was Het Nieuws. In 2022 bundelde ze haar tekeningen in haar eerste boek Crisis. Datzelfde jaar won ze de Inktspotprijs, de prijs voor de beste politieke tekening van het parlementaire jaar, met haar tekening Milieubewust.In deze wekelijkse talkshow van De Balie interviewen programmamakers de makers die hen inspireren. Van cabaretiers tot schrijvers en van theatermakers tot kunstenaars.De podcast wordt geïntroduceerd door programmamaker Kees Foekema.Zie het privacybeleid op https://art19.com/privacy en de privacyverklaring van Californië op https://art19.com/privacy#do-not-sell-my-info.Zie het privacybeleid op https://art19.com/privacy en de privacyverklaring van Californië op https://art19.com/privacy#do-not-sell-my-info.

In deze aflevering bespreken Syntha en Nienke van alles rondom emoties en gevoelens bij autisme. Van het niet bewust zijn van je eigen emoties en moeite hebben met het omgaan met je gevoelens, tot het waarnemen van emoties in de kleinste details en het overnemen van de sfeer en gevoelens van anderen. Het boek Diversiteit bij autisme is nu verkrijgbaar. Meer informatie over dit boek vind je op de website: www.diversiteitbijautisme.nl/boekVanaf 2 april reizen wij ook door het hele land met onze nieuwe lezing Diversiteit bij autisme. Kijk voor data, locaties en tickets op onze website: www.diversiteitbijautisme.nl/lezing

Hoe zorg je ervoor dat leertrajecten écht inclusief zijn – en niet alleen werken voor de 'meerderheid'? In deze aflevering gaan we in gesprek met dr. Ingeborg Kroese, expert op het snijvlak van inclusiviteit en leren & ontwikkelen. We bespreken onder andere:✅ Waarom inclusiviteit cruciaal is voor de effectiviteit van leren✅ Hoe je inspeelt op de steeds diversere doelgroep van je organisatie✅ Wat jij kunt doen om L&D futureproof én inclusief te makenMet scherpe inzichten, praktijkvoorbeelden en een flinke dosis inspiratie laat Ingeborg zien hoe je als L&D-professional, trainer of leidinggevende direct verschil kunt maken. Een must-listen voor iedereen die leren écht voor iedereen toegankelijk wil maken.LinkedIn Ingeborg: https://www.linkedin.com/in/ingeborg-kroese-dr-965664137/Website Ingeborg: https://enhance-facilitation.eu/Website Pluvo: ⁠https://www.pluvo.com/

Welkom allemaal bij een nieuwe podcast met de missie om de online automotive beter te maken. Vandaag een nieuwe podcasts waarbij we praten met vrouwen die werkzaam zijn in de autobranche. Een podcast door vrouwen, over vrouwen in een mannenwereld. Onze gast vandaag is Daniëlle Dieben van BMW financial Services. Wil je aan onze luisteraars vertellen wie je bent en wat je doet? Ik zit inmiddels 21 jaar bij BMW Group en ben verantwoordelijk als commercieel directeur bij BMW Financial Services. Ik ben begonnen als brandmanager bij Mini, daarvoor werkte ik bij KLM-marketing, dat is mijn achtergrond. Bij BMW hebben ze me aangenomen omdat ik niks met auto's had, maar was gericht op lifestyle. En dat is voor een merk als Mini, wat meer een lifestyle brand is dan hardcore automerk, heel belangrijk. Inmiddels ben ik zes banen verder. Ik ben verantwoordelijk voor de sales voor het B2C segment, dus business to consumer. Denk daarbij aan alles wat via de BMW en mini en BMW Motorraad vestigingen wordt verkocht. Dus leasing financiering, private lease, operational lease, ook voor andere merken via Alphabet, financiering voor dealers en verzekeringen. Ik heb bijna dagelijks contact heb met dealers. Hetzij met de contractpartners, maar ook verkopers, managers. Ik weet hoe de hazen lopen en hoe de mannen en dames in elkaar steken. Dat helpt natuurlijk ook. Er is een behoefte aan verandering in mobiliteitsbehoeften, meer flexibiliteit. Vorig jaar hebben we een flex product gelanceerd waarmee je eerder uit je private lease kan stappen. En elektrificering, daar is de hele branche mee bezig. Ga je dat eerst spiegelen exact aan de behoefte van de klant? Doe je daar onderzoek naar? Hoe kijk je nou naar wat er nodig is? In het verleden hebben we heel veel klantpanels gedaan om te weten te komen waar de klant behoefte aan heeft. De klant wil momenteel vooral, en zeker in Nederland, digitaal, hij wil niet continu bij een dealer langs als hij een contract af wil sluiten. Hij wil een one-stop- shop. Wij zijn bezig om ook alle data die nodig is op 1 plek neer te leggen en dat de goedkeuring sneller kan verlopen. Digitaal bestellen van een auto is inmiddels mogelijk, maar dat gebeurt nog heel erg weinig want uiteindelijk wil je hem, zeker als ie duurder wordt, ook wel graag gewoon zien en voelen. Ik ben het meest trots op mijn team. Het is altijd zo dat als 1 iemand beweegt in het bedrijf en dan ontstaat er zo'n treintje. Ik stapte over naar financial services, en iemand uit mijn nieuwe team ging over naar het Mini-team. Er waren allemaal wisselingen van de wacht, dus ik zat eigenlijk met een half team. En ik ben nieuwe mensen gaan aannemen. Ik heb wel een talent voor het aannemen van mensen. Nu zit er een ontzettend enthousiast, succesvol en gedreven team. Ik moet klinkende euro's binnen harken en dat is goed gelukt. Ik geloof in het geven van kansen, ik denk in mogelijkheden en niet in dingen die niet kunnen. Een van mijn motto's is ook altijd ‘vertel me niet hoe het niet kan, maar zeg maar wat je nodig hebt om het wel te kunnen.' Over het algemeen zijn vrouwen veel te bescheiden. Dat herken ik wel. Ik geloof pas dat ik iets kan als ik het 10 of 20 keer gedaan heb. Maar laat mij maar zwemmen en gooi af en toe een zwemband als ik kopje onder ga.  Wij zijn heel actief met het aantrekken van meer vrouwen, maar niet alleen vrouwen, maar collega's met andere achtergronden, cultureel, van allerlei pluimage.  De jonge dames bij ons bedrijf zien mij als een soort rolmodel. Ik kijk niet alleen naar hoe vrouwen het doen, maar ook naar mannen, wat voor type manager ik zou willen zijn. Copy with Pride. Het is niet erg om dingen te kopiëren, maar het moet wel authentiek blijven. Ik kijk graag mee bij anderen en vraag me dan af of dat bij ons ook kunnen werken?Diversiteit en inclusiviteit zijn ook belangrijk, dat gaat verder dan man en vrouw. Culturele achtergrond, stuk awareness voor bepaalde feestdagen bijvoorbeeld, maar ook aandacht voor de LHBTQI-gemeenschap, afstand tot de arbeidsmarkt, verdeling van leeftijdsgroepen. Als wij een advertentie zetten voor managementtrainees, dan komt 90 procent van de IVA. Daar is niks mis mee, maar als je diverser wilt, dan zoeken we ook andere achtergronden dus ook andere opleidingen.   Kijk ik naar privé, dan vind ik dat dat best wel prima in balans is, al is thuis het daar niet altijd mee eens. Zo'n baan kan je niet in 36 uur doen. Ook niet in 40. Ik vind het belangrijk om 's ochtends met het gezin te ontbijten. En ik vind heel belangrijk om ‘s avonds. Mijn man zorgt vaker voor het eten dan ik, maar we zitten wel samen aan tafel. Even de dag door nemen en gewoon samen zijn. In het weekend sta ik langs de lijn. En ik blok mijn agenda om naar de sportschool te gaan. Dat weten mijn collega's ook. Je moet ook fit en vitaal blijven om topsport te kunnen blijven bedrijven. We vragen veel van onze mensen. We zijn een High Performance organisation en dat is prima als er balans is.  Ik adviseer iedereen die in de automotive wil werken ervoor te gaan en dat je niet laat hinderen door gebrek aan kennis of papiertjes of achtergrond of whatever. Deel je enthousiasme voor de branche en wees vooral jezelf. Op het moment dat je een soort van toneelstuk op gaat voeren, dan ga je het niet redden. Je moet goed kijken of je past bij de branche. Ik wilde vroeger naar de Fast mover Consumer Goods , want marketingtechnisch wordt dat vaak als walhalla gezien, de Coca Cola's van deze wereld en de Proctor and gambels enzo. Ik had niet verwacht nu nog in automotive te zitten en ik weet ook niet of ik de automotive uitga.  Ik heb nooit aan carrièreplanning gedaan. Ik kijk naar wat er om me heen gebeurt, waar ik me lekker bij voel en wat ik leuk vind om te doen. Dan komen er mogelijkheden en die pak ik. Ik heb niet een gericht beeld dat ik over 10 jaar ergens wil zijn of iets wil doen. Behalve dan piloot worden. Voor u zou ik zeggen: “Kom vooral in automotive werken, het is echt een hele mooie branche. Want we maken mensen happy.  

Moet Sneeuwwitje een witte huid hebben? En mogen lange mensen de zeven dwergen spelen? Ophef over de nieuwe film Snow White (maart 2025) laat zien hoe Disney, 's werelds bekendste sprookjesverteller, worstelt met diversiteit en representatie. Waarom is dit zo moeilijk? In hoeverre heeft dit iets te maken met de aard van deze sprookjes? Leer van communicatiewetenschapper Serena Daalmans en religiewetenschapper Arjan Sterken over Disney en diversiteit. Disney en diversiteit | Lezing en gesprek door communicatiewetenschapper Serena Daalmans en religiewetenschapper Arjan Sterken | Maandag 24 maart 2025 | 20.00 - 21.30 uur | Vasim, Nijmegen | Radboud Reflects Lees het verslag: https://www.ru.nl/services/sport-cultuur-en-ontspanning/radboud-reflects/nieuws/disney-en-diversiteit-lezing-en-gesprek-door-communicatiewetenschapper-serena-daalmans-en-religiewetenschapper-arjan-sterken Like deze podcast, abonneer je op dit kanaal en mis niks. Bekijk de video: Bekijk ook de agenda voor nog meer verdiepende lezingen: www.ru.nl/radboud-reflects/agenda Wil je geen enkele verdiepende lezing missen? Schrijf je dan in voor de nieuwsbrief: www.ru.nl/radboud-reflects/ser…ief-radboud-reflects

In deze aflevering bespreken Syntha en Nienke van alles rondom gedragsverschillen tussen mannen en vrouwen met autisme. Van 'maar je bent heel sociaal en maakt oogcontact' tot het hebben van een ‘klimaatfiep' en echolalie. Het boek Diversiteit bij autisme is verkrijgbaar vanaf 2 april 2025. Meer informatie over dit boek vind je op de website: www.diversiteitbijautisme.nl/boekVanaf 2 april reizen wij ook door het hele land met onze nieuwe lezing Diversiteit bij autisme. Kijk voor data, locaties en tickets op onze website: www.diversiteitbijautisme.nl/lezing

In deze aflevering met Martijn Versteegen van IMAGIN.studio bespreken we: - Van frustratie naar startup: Hoe een probleem bij LeasePlan leidde tot het oprichten van IMAGIN.studio. - Het creëren van een nieuwe SaaS-categorie: Waarom er nog geen oplossing bestond en hoe IMAGIN.studio die markt moest ‘opvoeden'. - Het binnenhalen van grote klanten als kleine startup:** Hoe ze zonder funding bedrijven uit de automotive Champions League wisten te overtuigen. - Hyperfocus en schaalbaarheid: Waarom ze radicaal kozen om zich alleen te richten op het genereren van visuele content. - Bootstrappen vs. funding: Waarom IMAGIN.studio bewust investeerders buiten de deur hield en hoe dat hun mindset heeft gevormd. - Het bouwen van een remote-first team: Hoe ze met 20+ nationaliteiten een diverse en sterke organisatie opbouwden. - HR en cultuur: Waarom een transparante en inclusieve vacaturetekst leidde tot honderden sollicitanten per rol. - Toekomstvisie: Hoe IMAGIN.studio zich blijft onderscheiden en de markt verder ontwikkelt. IMAGIN.studio: https://www.imaginstudio.com/ Leadinfo: www.leadinfo.com/ We Love SaaS: https://welovesaas.io/ SaaS Summit Benelux: https://saassummit.io/ Besproken boek: The Culture Map

Nederland is kampioen thuiswerken, maar is thuiswerken op z'n retour? Steeds meer bedrijven, zeker internationaal, verwachten of eisen zelfs dat hun medewerkers weer op kantoor verschijnen. De een doet dat door te belonen met bonussen en de ander door te dreigen met ontslag. In de Verenigde Staten zetten bedrijven ook diversiteit en duurzaamheid in de ijskast. Volgen we in Nederland die trend en wat is wijsheid? Wanneer ben je productiever, thuis of op het werk?Deze aflevering werd met publiek opgenomen op het Noorderlink podium op het Grootste Kennisfestival in Groningen.

In deze aflevering bespreken Syntha en Nienke alles rondom contact en relaties bij autisme.Van initiatief nemen en complimenteren tot praatjes over het weer en je eenzaam voelen in de menigte.Het boek Diversiteit bij autisme is verkrijgbaar vanaf 2 april 2025. Meer informatie over dit boek vind je op de website: www.diversiteitbijautisme.nl/boekVanaf 2 april reizen wij ook door het hele land met onze nieuwe lezing Diversiteit bij autisme. Kijk voor data, locaties en tickets op onze website: www.diversiteitbijautisme.nl/lezing

Vakblad ProPublica haalt het net van Ted Cruz op. De Amerikaanse senator heeft een waslijst aan studies opgerakeld die te woke zijn of neo-Marxistische theorieën aanhalen, en daardoor niet meer gesubsidieerd moeten worden. Maar wat blijkt, ook onderzoeken over bio-DIVERSITEIT en TRAUMA-wonden, staan op de lijst van Cruz, die als een olifant in een porseleinkast door de wetenschap lijkt te gaan.

Tenminste, dat denken AB InBev en Heineken. Die eerste is razend enthousiast over dit jaar. Het afgelopen jaar was er namelijk al weinig om over te klagen. De grootste bierbrouwer ter wereld noteert een recordwinst, en een winst die harder stijgt dan werd verwacht. En ook een langlopende schuld wordt afgelost. Toch zit er nog één klein vlekje op de cijfers, want het aantal verkochte liters drank nam af. Maar ook daarover zijn de zorgen beperkt, dat probleem gaat zichzelf dit jaar nog oplossen. Of het met die cijfers op kan boksen tegen Heineken, dat hoor je in deze uitzending? En dan leer je ook wat het lekkerste bier is volgens Corné van Zeijl. Daarnaast hebben we het over een aandeel dat vaak aan de aandacht ontsnapt: Wolters Kluwer. Beleggers huilen tranen met tuiten omdat de topvrouw na 22 jaar met pensioen gaat. Zij was de stabiele factor die het aandeel zo'n 17 keer over de kop deed gaan. Je komt ook nog te weten welk bedrijf het lef heeft om tegen de zin van Donald Trump in te gaan. Sterker nog, het krijgt Trump zover dat hij smeekt om zijn zin te krijgen. En we vertellen je waarom 's werelds grootste autobouwer het met dreigende importheffingen aandurft om met cadeautjes te strooien.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Tenminste, dat denken AB InBev en Heineken. Die eerste is razend enthousiast over dit jaar. Het afgelopen jaar was er namelijk al weinig om over te klagen. De grootste bierbrouwer ter wereld noteert een recordwinst, en een winst die harder stijgt dan werd verwacht. En ook een langlopende schuld wordt afgelost. Toch zit er nog één klein vlekje op de cijfers, want het aantal verkochte liters drank nam af. Maar ook daarover zijn de zorgen beperkt, dat probleem gaat zichzelf dit jaar nog oplossen. Of het met die cijfers op kan boksen tegen Heineken, dat hoor je in deze uitzending? En dan leer je ook wat het lekkerste bier is volgens Corné van Zeijl. Daarnaast hebben we het over een aandeel dat vaak aan de aandacht ontsnapt: Wolters Kluwer. Beleggers huilen tranen met tuiten omdat de topvrouw na 22 jaar met pensioen gaat. Zij was de stabiele factor die het aandeel zo'n 17 keer over de kop deed gaan. Je komt ook nog te weten welk bedrijf het lef heeft om tegen de zin van Donald Trump in te gaan. Sterker nog, het krijgt Trump zover dat hij smeekt om zijn zin te krijgen. En we vertellen je waarom 's werelds grootste autobouwer het met dreigende importheffingen aandurft om met cadeautjes te strooien.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Jelle van Baardewijk in gesprek met Shermin Amiri, politiek dissident uit Iran en senior adviseur sociale vraagstukken. Ze bespreken de voor- en nadelen van diversiteit en inclusie, de integratie van moslims en zoeken naar een ideaal model voor inburgering. "Gelijkwaardigheid werkt niet."Steun DNW en word patroon op http://www.petjeaf.com/denieuwewereld.Liever direct overmaken? Maak dan uw gift over naar NL61 RABO 0357 5828 61 t.n.v. Stichting De Nieuwe Wereld. Bronnen en links bij deze uitzending: - Bekijk hier de Documentaire 'Moslims' van Sahar Meradji/Powned: https://npo.nl/start/serie/moslims/seizoen-1/moslims- Beluister hier de podcast 'Moslims over moslims' van Sahar Meradji: https://npo.nl/luister/podcasts/1270-moslims-over-moslims- Bekijk hier het gesprek dat Wouter Post voerde met Martin Bossenbroek: https://youtu.be/zHW7qF9TFss?si=iTimM5iSYpaq09XG

298 Mathieu Bollaert Over Zijn Toppodcast Studio Of Life | What's On Your Mind? (Dutch/Nederlands)Hi ik ben Peter en elke week geef ik jullie een podcast over personal development, mindset & verkoop. What's On Your Mind ? is een 1 uur conversatie. Iedereen heeft een verhaal. En ik wil dit verhaal van mijn gast naar boven brengen.Start van Studio of Life: Mathieu Bollaert vertelt hoe angst en onzekerheid hem inspireerden om zijn podcast te starten, waarbij hij anderen interviewt over hun levenspaden.Het belang van consistentie: Hij benadrukt hoe consistentie in podcasting, ondanks onzekerheid, leidt tot verbinding en zelfvertrouwen.Angst en intuïtie: Mathieu deelt hoe hij door introspectie en intuïtieve keuzes beter omging met zijn onzekerheden en persoonlijke groei stimuleerde.Diversiteit in gasten: Van smokkelaar tot CEO, zijn podcast biedt een breed scala aan verhalen, wat helpt bij het creëren van empathie en het doorbreken van vooroordelen.Impact van podcasting: Hij legt uit hoe podcasting kan bijdragen aan persoonlijke ontwikkeling en het opbouwen van een authentiek netwerk.Connecteer met Mathieu Bollaert en zijn toppodcast Studio of Life:https://open.spotify.com/show/1EuG4hVCJfRutOT4Se61Ephttps://www.linkedin.com/in/mathieu-bollaert-a0948267/Subscribe to see more inspiring videos: https://www.youtube.com/c/petersnauwaertShare this video with a YouTuber friend: https://youtu.be/8F6g2hLcir8 Leave your email address at http://www.psgrow.com and receive a weekly update when the new episode is availableSupport your podcast via Patreon https://www.patreon.com/psgrow?fan_landing=true or WhyDonate https://whydonate.nl/donate/PSGROW/enIk gebruik Willow, een Belgische software om alle social media posts op Twitter, Facebook, Instagram en LinkedIn te posten. Willow's tool en consultants zorgen ervoor dat je altijd weet wat, hoe en wanneer je moet posten. Ik ben er zelf heel tevreden van wegens het grote gebruikersgemak.Van eenvoudig inplannen tot content inspiratie en glasheldere analytics. Contacteer me op peter@psgrow.com als je wil genieten van 1 maand gratis !Ben jij klaar om je salesstrategie naar een hoger niveau te tillen? Ben je het beu om te focussen op de verkeerde leads? Automatiseer je processen van prospectie tot het sluiten van deals en focus op wat écht telt: oprechte gesprekken met je prospects. Met Bizzy identificeer je moeiteloos nieuwe leads en stroomlijn je jouw workflow voor maximale impact.Bezoek vandaag nog bizzy.org en ontdek hoe jij net zoals Trixxo, Hudson, Alan, Delaware en Victus sales jouw salesproces kunt transformeren met BizzyMusic: Intro Peter Snauwaert (Copyright)Voice-over: Stemmig by Sara FiemsLet's connect:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/petersnauwaertTwitter: @petersnauwaertInstagram: @ps_growFacebook: https://www.facebook.com/PSGROWE-mail: peter@psgrow.com Get bonus content on Patreon Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

In deze aflevering bespreken Syntha en Nienke van alles rondom breinverschillen tussen mannen en vrouwen met autisme. Van informatiestromen en het voorspellende brein tot het kletsen bij een volleybalwedstrijd of juist de volledige focus op het spel. Het boek Diversiteit bij autisme is verkrijgbaar vanaf 2 april 2025. Meer informatie over dit boek vind je op de website: www.diversiteitbijautisme.nl/boek Vanaf 2 april reizen wij ook door het hele land met onze nieuwe lezing Diversiteit bij autisme. Kijk voor data, locaties en tickets op onze website: www.diversiteitbijautisme.nl/lezing

We kunnen naar diversiteit en inclusie kijken als mogelijkheid om een tijdelijk probleem op te lossen op een krappe arbeidsmarkt of als een bewuste strategische keuze. De bril maakt het verschil. Vlaanderen is een van de meest welvarende regio's ter wereld. Het is belangrijk om die welvaart te behouden en versterken, want welvaart maakt al de rest gemakkelijker: het is de bron van vooruitgang in zorg, onderwijs, innovatie, mobiliteit en samenleven. Om dat te bereiken zijn er drie topprioriteiten: een hoge werkzaamheidsgraad, een soepel draaiende arbeidsmarkt en een productieve werkvloer. En migratie is één van de sleutels. We gaan in deze podcast in gesprek met Ellen Coopman van het Agentschap Integratie en Inburgering. Als adjunct van de directeur werkt ze aan de uitdagingen van migratie. Want daar liggen de kansen om te bouwen aan een toekomstgerichte samenleving waarin élke Vlaming en Brusselaar zich thuis voelt, nieuw en minder nieuw. Wist je dat ons inburgeringstraject tot de beste in Europa behoort en dat er vandaag 1,8 miljoen mensen van buitenlandse herkomst in Vlaanderen leven? Dat is 27% van de bevolking (in 2000 was dat nog maar 10%). Wist je dat 50% van de medewerkers van het agentschap buitenlandse herkomst heeft, dat er meer dan 30 talen gesproken worden en dat 43% van de inburgeraars hooggeschoold is?00:00 Intro02:00 Over de dienstverlening van het Agentschap Integratie en Inburgering05:20 Ondersteuning voor werkgevers & HR 11:04 Het inburgeringstraject van België behoort tot de beste van Europa13:38 Wat is het verschil tussen nieuwkomers, vluchtelingen en inburgeraars17:00 Er is nog werk aan doorstroming naar werk: drempels en oplossingen22:35 Walk the talk - hoe zit het met diversiteit & inclusie bij het Agentschap zelf?28:46 Best & Next Practices bij werkgevers in Vlaanderen39:39 5 actihttps://zigzaghr.be/hr-nieuws/es om sneller te schakelen naar werk43:30 Tips voor werkgevers en HRVeel kijk- en luisterplezier! MEER INFO over Inburgering & IntegratieMEER INFO over het OESO RAPPORT+++Honger naar meer? SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEFBLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE It's a great time to be in HR!+++Opgenomen bij Vlerick Business School - Reep Gent, met dank aan Koen Dewettinck

Veel grotere bedrijven lijken tegenwoordig af te stappen van zaken zoals diversiteit en inclusie. Bij Oracle staan ze er compleet anders in, horen we van Afiena van den Broek, HR Senior Director Nederland en Stefan Diedericks, Global Partner Enablement Leader bij het bedrijf. Zij zien heel veel voordelen van teams die niet bestaan uit allemaal dezelfde 'elementen'. OCI zoals we het nu kennen was er bijvoorbeeld niet gekomen zonder cultureel diverse teams.Culture & Inclusion, zoals Oracle het noemt, zal belangrijk blijven. Organisaties en datgene wat ze maken en produceren, worden er beter van, is het standpunt. Wij gingen het gesprek aan hierover. Cultuur is een breed begripWe horen heel vaak gedurende het jaar dat diverse teams betere resultaten leveren voor organisaties. Conceptueel snappen we op zich ook wel dat verschillende achtergronden en vertrekpunten in de nodige situaties uiteindelijk een beter afgewogen eindproduct of -resultaat opleveren. Het draait hierbij uiteindelijk vooral om verschillen in cultuur, in de breedste zin van het woord. Daarbij gaat het niet alleen om kleur, geslacht of andere zaken die al snel bij de term diversiteit om de hoek komen kijken. Ook de laag van de bevolking waaruit iemand afkomstig is speelt een rol en de zaken die iemand heeft meegemaakt. Vandaar ook dat Oracle het niet langer over Diversity & Inclusion heeft, maar over Culture & Inclusion. Uiteindelijk houden we echter ook van concrete voorbeelden van wat de impact is van het hebben van een cultureel divers team. Met alleen concepten kunnen we over het algemeen niet zoveel. Die bespreken we in deze podcast ook uitgebreid. Zo gaan we in op hoe je vanuit dit perspectief om kunt gaan met recruitment voor technische functies in je organisatie. Wat de organisatorische doelstellingen zijn van een dergelijke benadering, maar we bespreken ook concrete voorbeelden van technologie die er niet was geweest zonder een cultureel diverse achtergrond van de teams die eraan werkten en werken.De diverse wortels van Oracle Cloud InfrastructureMet betrekking tot Oracle is Oracle Cloud Infrastructure (OCI) een mooi voorbeeld van een technologie die er in de huidige vorm niet was gekomen zonder culturele diversiteit. Het is namelijk het resultaat van activiteiten van Oracle in Zuid-Afrika, onder andere met overnames en daaropvolgende ontwikkeling van software. Specifiek gaat het hierbij om de ontwikkeling van de FastConnect-software, die ervoor moet zorgen dat cloudregio's een zeer snelle rechtstreekse verbinding krijgen. Dat is een van de onderdelen van OCI waar Oracle op dit moment nog altijd erg trots op is naar buiten toe. Zoals Diedericks het zegt, "de cloudreis van Oracle is in Zuid-Afrika begonnen".Al met al wellicht geen alledaagse aflevering van Techzine Talks deze week, ook al weten we ook hier weer de onmiskenbare handtekening van Coen en Sander onder te zetten. Het beste is om maar gewoon snel te luisteren voor interessante inzichten in hoe Oracle aankijkt tegen Culture & Inclusion en wat we daar van kunnen en willen leren.

In deze aflevering bespreken Syntha en Nienke van alles rondom zelfbeeld en identiteit bij autisme. Van Theory of Mind en aardbeien proeven tot genderdiversiteit en iets duidelijk maken door te liegen. Het boek Diversiteit bij autisme is verkrijgbaar vanaf 2 april 2025. Meer informatie over dit boek vind je op de website: www.diversiteitbijautisme.nl/boek Vanaf 2 april reizen wij ook door het hele land met onze nieuwe lezing Diversiteit bij autisme. Kijk voor data, locaties en tickets op onze website: www.diversiteitbijautisme.nl/lezing

In deze Iconische Doorzetters praten we met Feike Sijbesma over zijn leiderschapsreis, de transformatie van DSM en zijn visie op de toekomst van duurzaam ondernemen. Belangrijkste Gesprekspunten en Takeaways: De transformatie van DSM onder Feike's leiderschap. Het belang van luisteren en verbinding in leiderschap. De uitdagingen van duurzaamheid en bedrijfsvoering. Memorabele Citaten van de Gast "Je moet willen kunnen luisteren naar anderen en ook iets ingeven." "Het is niet de sterkste of snelste die overleeft, maar degene die zich het beste aanpast." "Je kan alleen maar een samenleving hebben als je die samenleving ook bij elkaar houdt." Tips Tip van Richard: Gebruik de app Komoot voor wandel- en fietsroutes. Tip van Feike: Lees "How to F*ck Your Startup" voor waardevolle ondernemerslessen. Tip van Ruud: Sluit je aan bij Boardwave als je actief bent in de software-industrie.

Zondagochtend organiseert het Muzenforum een concert met pianist Florian Verweij. In Niet Thuis Magazine vertelt Florian welke stukken hij gaat spelen van welke componist. Kaartverkoop Het concert begint om 11.00 uur (zaal open 10.30 uur). Een kaartje kost € 25,-. Jongeren tot 26 jaar betalen €12,50. Kaarten zijn online te koop via www.muzenforum.nl. Losse kaarten zijn ook op de dag van het concert aan de zaal te koop (alleen pinbetaling), Bloemendaalseweg 158 in Overveen. De zaal gaat om 10.30 uur open. Er is voldoende gratis parkeerruimte aanwezig en het gemeentehuis ligt op loopafstand van station Overveen. Stichting Muzenforum organiseert ieder jaar van september t/m april acht zondagochtendconcerten. Diversiteit in het aanbod staat voorop: van solisten tot ensembles en zowel instrumentaal als vocaal. Op de website www.muzenforum.nl vindt u meer informatie over het concert.

Is het gedaan met woke en het streven naar meer diversiteit en gelijkheid? Verscheidene Amerikaanse bedrijven hebben aangekondigd het diversiteitsbeleid af te bouwen. Onder meer Meta, Walmart en Amazon gaan de programma's terugdraaien. Is dat alleen maar een reactie op de komst van Trump als president? En is het voorbode voor Nederland? Luister naar de 50e! aflevering van Leiderschap in Onzekere Tijden met Janka Stoker en Harry Garretsen.

In deze aflevering bespreken Syntha en Nienke alles rondom het geheugen bij autisme.Van het feiten- en sociale geheugen tot het hebben van een meer chaotische opslag, of het vermogen om juist alle details van een specifiek onderwerp te onthouden.Het boek Diversiteit bij autisme is verkrijgbaar vanaf 2 april 2025. Meer informatie over dit boek vind je op de website: www.diversiteitbijautisme.nl

Het verdient miljarden aan grote klanten als Meta, Amazon en Tesla. Maar Nvidia stort zich nu ook op de gamer. De Blackwell-chip, het paradepaardje, gaat nu ook in laptops en desktops. Niet alleen maar in datacenters, maar dus bij mensen thuis. De belegger lijkt er niet echt op te zitten wachten, maar heeft 'ie het mis? Wordt dit een geniale zet van de chipmaker? Je hoort het deze aflevering. Dan hebben we het ook over SpaceX. Nog voor de beursgang heeft dat ruimtevaartbedrijf van Elon Musk er een concurrent bij. Dat is er een die je misschien vandaag nog wel op de weg hebt zien rijden. Daarnaast hoor je meer over Just Eat Takeaway. De verkoop van Grubhub is nu echt officieel. Wordt 2025 het jaar van de maaltijdbezorger? Ook moeten we het echt even hebben over Mark Zuckerberg. Hij maakt zijn Meta Trump-proof. De ene na de andere Trump-aanhanger krijgt een goede plek in het bedrijf. Zuckerberg werd ooit nog een 'weirdo' genoemd door Trump, maar likt zich nu behoorlijk in. Verder gaat het over een verkoop van Philips. Ze verkopen een onderdeel dat chips ontwikkelt (komt bekend voor he?). En we kijken of de ECB nog wel de rente wil verlagen, nu de inflatie in landen als Nederland blijft oplopen.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Het verdient miljarden aan grote klanten als Meta, Amazon en Tesla. Maar Nvidia stort zich nu ook op de gamer. De Blackwell-chip, het paradepaardje, gaat nu ook in laptops en desktops. Niet alleen maar in datacenters, maar dus bij mensen thuis. De belegger lijkt er niet echt op te zitten wachten, maar heeft 'ie het mis? Wordt dit een geniale zet van de chipmaker? Je hoort het deze aflevering. Dan hebben we het ook over SpaceX. Nog voor de beursgang heeft dat ruimtevaartbedrijf van Elon Musk er een concurrent bij. Dat is er een die je misschien vandaag nog wel op de weg hebt zien rijden. Daarnaast hoor je meer over Just Eat Takeaway. De verkoop van Grubhub is nu echt officieel. Wordt 2025 het jaar van de maaltijdbezorger? Ook moeten we het echt even hebben over Mark Zuckerberg. Hij maakt zijn Meta Trump-proof. De ene na de andere Trump-aanhanger krijgt een goede plek in het bedrijf. Zuckerberg werd ooit nog een 'weirdo' genoemd door Trump, maar likt zich nu behoorlijk in. Verder gaat het over een verkoop van Philips. Ze verkopen een onderdeel dat chips ontwikkelt (komt bekend voor he?). En we kijken of de ECB nog wel de rente wil verlagen, nu de inflatie in landen als Nederland blijft oplopen.See omnystudio.com/listener for privacy information.

In deze inspirerende aflevering van de TimTom Podcast hebben we het genoegen om Amory en Arno, de hosts van de populaire podcast Discours met de Boys, te verwelkomen. Deze twee gedreven podcastmakers zijn niet alleen meesters in het voeren van openhartige gesprekken, maar hebben ook onlangs hun eerste boek gelanceerd, De Dialoogparadox. In deze podcast duiken we diep in hun missie om met hun platform échte, betekenisvolle dialogen te creëren, waarin iedereen gehoord wordt.Waarom luisteren naar deze aflevering:1. De kracht van dialoog: Ontdek waarom het zo belangrijk is om echt naar elkaar te luisteren en gesprekken te voeren die voorbijgaan aan de oppervlakte.2. Het boek ‘De Dialoogparadox': Hoor hoe Amory en Arno uitleggen dat dialoog niet altijd gemakkelijk is, maar waarom het essentieel is om in contact te blijven, zelfs als meningen verschillen.3. Mening versus gevoel: Leer hoe het duo gesprekken aangaat over wat hun hart vult en hoe dit leidt tot diepere verbindingen, zowel in hun podcast als in het dagelijks leven.4. De evolutie van podcasting: We bespreken de kracht van het medium podcast en hoe Amory en Arno erin slagen om met meer dan 170 afleveringen maatschappelijke en persoonlijke thema's toegankelijk te maken voor een breed publiek.5. Diversiteit in perspectieven: Laat je inspireren door hoe Amory en Arno diversiteit in hun gesprekken omarmen, met onderwerpen variërend van politiek tot persoonlijke groei, humor en serieuze maatschappelijke kwesties.Amory en Arno zijn niet bang om moeilijke onderwerpen aan te snijden. In hun podcast Discours met de Boys bespreken ze alles van politieke debatten tot persoonlijke ontwikkeling, waarbij ze altijd ruimte laten voor humor en luchtigheid. Hun boodschap is helder: iedereen heeft een verhaal te vertellen, en elke mening mag gehoord worden. Dit principe vormt ook de kern van hun boek De Dialoogparadox, waarin ze uitleggen hoe je ondanks verschillen altijd in gesprek kunt blijven.Wat deze aflevering extra bijzonder maakt, is de gedeelde missie van TimTom Podcast en Discours met de Boys: het inspireren van mensen om bewuster te leven en echte, open gesprekken te voeren. Zowel wij als Amory en Arno geloven dat dialoog niet alleen de sleutel is tot begrip, maar ook tot groei—zowel persoonlijk als collectief.Tijdens ons gesprek leren we ook meer over de obstakels en uitdagingen die ze zijn tegengekomen bij het maken van hun podcast en hoe ze erin zijn geslaagd om met meer dan 170 afleveringen impact te maken. Hun kracht ligt in hun nieuwsgierigheid en openheid, waarbij ze altijd op zoek gaan naar het verhaal achter de mening, naar wat mensen echt beweegt.Wil je meer weten over de kunst van betekenisvolle gesprekken en hoe je met dialoog bruggen kunt bouwen tussen verschillende perspectieven? Mis deze aflevering dan niet!Voor meer informatie over Amory en Arno en hun werk, bezoek hun podcast Discours met de Boys en ontdek hun boek De Dialoogparadox. Laat je inspireren door hun reis en hun inzet om de wereld van dialoog en verbinding te verrijken.Mis deze inspirerende aflevering niet en ontdek de kracht van échte gesprekken!Zie het privacybeleid op https://art19.com/privacy en de privacyverklaring van Californië op https://art19.com/privacy#do-not-sell-my-info.

[click here for the transcript in English] >>> intro Welkom in deze aflevering van onze podcast Let's talk about Work. Vandaag hebben we iemand heel bijzonder te gast. Bart Wuyts gaat namelijk in gesprek met onze podcast Founding Mother Artemis Kubala. Zij is onlangs een nieuwe uitdaging aangegaan en we zijn heel blij haar hier terug te zien. Het is een unieke kans om met haar in te zoomen op het ontstaan van deze podcast reeks, maar vooral ook om een deep dive te nemen in termen als diversiteit, inclusie en divergentie. Neem zeker ook pen en papier bij de hand, want Artemis heeft bijzondere boekentips voor je in petto.   Beste luisteraar, we zijn vandaag heel opgetogen met onze nieuwe gast in de podcast reeks. En eigenlijk is het geen nieuwe gast, want Artemis Kubala is al vanaf het prille begin mee betrokken en heeft eigenlijk gewoon heel deze podcast reeks in elkaar gestoken, geregisseerd, geproduced. En we dachten dat het toch de moeite was, nu aan het eind van het tweede seizoen van onze podcast reeks, om Artemis zelf ook eens aan het woord te hebben. Dus van harte welkom Artemis Kubala.   Dank je wel.   Artemis, je hebt de voorbije jaren hier als collega bij ons gewerkt binnen WEB-Blenders.  We gaan daar niet te lang bij stilstaan, maar misschien toch heel even. Wat ben je nu aan het doen? Want je hebt ons recent verlaten?   Ja, ik ben nu expert leren en ontwikkelen binnen Natuurinvest en Natuurinvest is het stukje eigen vermogen van het Agentschap Natuur en Bos. Dat wil zeggen dat al het geld dat binnenkomt uit de houtverkopen, uit de beheerde bossen door natuur en bos. Dat geld moet geïnvesteerd worden in meer en betere natuur. En dat gebeurt via Natuurinvest en we zetten in op onder andere natuureducatie en natuurbeleving.   Toch weer een andere wereld die jij opzoekt.  Een andere en eenzelfde. Want alles wat ik tot hiertoe mocht doen rond inclusie en innovatie kwam heel vaak neer op het zoeken naar: wat is trainable, wat zijn vaardigheden waarin dat we ons kunnen oefenen, waarin dat we ons kunnen verbeteren. Dus om daar nu helemaal te duiken in leren en ontwikkelen. Ik zie daar ergens nog wel de rode draad in.  Ja, ik zag eigenlijk nog een andere rode draad dat het uiteindelijk overal wel belangrijk is om de diversiteit te koesteren. Of het nu gaat in een organisatie naar mensen als in de natuur, onze biodiversiteit. Maar goed, daar gaan we het niet te lang over hebben, die biodiversiteit.   Ja, maar wacht, misschien toch nog efkes omdat er net ook een knooppunt is tussen die twee. Het is wetenschappelijk namelijk aangetoond dat op plaatsen op aarde waar dat de culturele diversiteit hoog is, het ook beter gesteld is met de biodiversiteit.   Kijk eens aan. Kijk eens aan. Dus nog een reden om die culturele diversiteit in onze samenleving te versterken. Ik wil daar eigenlijk meteen even graag op inpikken. Diversiteit is een woord dat we ondertussen al vele jaren hanteren waar we, ja ieder wellicht een eigen invulling aan geeft. En sinds een aantal jaar wordt diversiteit en inclusie vaak gewoon in één adem genoemd. Je ziet ook heel wat bedrijven die daar functionarissen op hebben. Mensen die verantwoordelijk zijn voor de diversiteit en inclusie in de organisatie. Maar het zijn niet dezelfde begrippen voor jou en ik denk voor velen, Artemis. Wat is voor jou het verschil?   Ja, diversiteit, inclusie wordt vaak in één adem genoemd. DEI, equity, komt daar ook nog heel vaak bij. Gelijkwaardigheid. En ik leg het graag uit als volgt. Diversiteit is hetgene wat er is. Dat is als de lucht die ons omringt. En inclusie is de actie wat je ermee doet. Inclusie zou je dan ademen kunnen noemen. Dus wanneer ik mensen hoor zeggen ja wij willen een meer diverse werkvloer, dan frons ik altijd een klein beetje mijn wenkbrauwen.  Want divers wilt gewoon zeggen verschillend. Verscheiden. Als het dan gaat over een diverse werkvloer, ja, wil dat dan zeggen dat je en lampen produceert en auto's wast en planten kweekt? Dat zou een diverse werkvloer zijn. Maar meestal denk ik dat mensen proberen zich in te zetten voor een inclusieve werkvloer waar mensen die verschillend zijn allemaal kunnen bijdragen. En daarbij is belangrijk om te weten dat zichtbare diversiteit kleiner is dan onzichtbare diversiteit.   Wacht, zichtbare diversiteit, ja. Leg dat toch nog eens even uit wat je bedoelt.   Ja, dat komt eigenlijk uit het Human Genome Project dat al in 2003 is afgerond. Het is dus zeker niks nieuw dat ik aan het zeggen ben. Daar komt onder andere ook uit dat ras geen wetenschappelijk concept is.  Maar ik ben al direct aan het afwijken. Wat daar wel ook nog uitkomt is dat op niveau van DNA, dat als je twee verschillende groepen van mensen hebt, dat de verscheidenheid daartussen op DNA niveau dus genetisch kleiner is dan die genetische verscheidenheid binnen één groep van zogenaamde dezelfde mensen. Dus als je dat dan vertaalt naar inclusie-inspanningen op de werkvloer, dan zou je eigenlijk kunnen zeggen van kijk, als je een groep mensen in een vergadering ziet en die zien er min of meer allemaal hetzelfde uit, en uw eerste reactie is van ja, da's toch wel een heel homogene groep.   Die kan echt wel divers zijn. Denk maar aan de veertien assen van identiteitsvorming van Helma Lutz. Uw afkomst, uw gezondheid, uw verblijfsstatus, uw opleidingsniveau. Dat kunnen mensen zijn die er op het uiterlijk homogeen uitzien, maar die echt een ander referentiekader hebben. Misschien heeft iemand autisme, misschien is iemand in armoede opgegroeid, zijn er politieke verschillende voorkeuren. Daar heb je veel meer meerstemmigheid dan in een groep die dat er op uiterlijk misschien heel verschillend uitziet, maar die allemaal ongeveer hetzelfde gestudeerd hebben, die allemaal dezelfde opinie hebben waar dat je eigenlijk die meerstemmigheid niet hebt. En het is altijd een beetje een slippery slope om dat te zeggen want ik vind dat we ons moeten blijven inzetten voor zichtbare diversiteit omwille van het belang van rolmodellen en omwille van zichtbare verandering kan impact opleveren die het voor onzichtbare verschillen beter maakt. Maar we mogen ons daar ook niet op blindstaren. Het is geen checkbox. Je kunt niet zeggen oh op mijn bedrijf zien wij er allemaal heel verschillend uit, dus wij zijn kei inclusief.  Ja, ik wou daar op ingaan, maar ja goed, je hebt het zelf al geadresseerd. Dus het is een gevaarlijke bedenking, maar je zegt we moeten toch durven inzetten op meer zichtbare diversiteit. Onder andere omwille van rolmodellen zeg je heel snel. Waarom zeg je dat? Ja, rolmodellen zijn belangrijk voor die mensen die daar nu eigenlijk op verschillende vlakken nog niet gelijkwaardig worden behandeld, nog niet een gelijkwaardige kans zelf kunnen grijpen. Tegelijkertijd, rolmodellen is ook maar een instrument. Het doel uiteindelijk om in te zetten op inclusie is om meer belonging te creëren. Iets wat heel ongrijpbaar is. Want wanneer voelt ge u ergens thuis? Wanneer voelt ge dat ge kunt bijdragen aan de missie en de visie van uw bedrijf? Het is ongrijpbaar. Maar waarom dat het dan wel. Om het bruggetje te maken naar jouw aanvankelijke vraag waarom dat we wel moeten inzetten op zichtbare diversiteit of zichtbare inclusie. Omdat als we nog ongemak ervaren in het omgaan met mensen die er anders uitzien. Dat is een beetje de kanarie in de koolmijn van hoe dat we omgaan met onzichtbare diversiteit. Als we strategieën hebben op bedrijfsniveau van kijk, al voor de zichtbare diversiteit zorgen we ervoor dat mensen zich op hun gemak voelen. Dan gaat dat deuren openen naar ook voor mensen die er misschien een beetje hetzelfde uitzien of op elkaar lijken, maar die eigenlijk ook wel divergent zijn.  Maar wij hebben daar geen aandacht voor, want dat ziet ge zo niet op het eerste niveau. Dan gaat ge wel strategieën ontwikkelen zodat die mensen ook hun niveau van belonging naar boven kunnen halen. Ja en terloops laat je een ander woord vallen waar ik toevallig denk ik gisteren in een LinkedIn post van jou ook even iets over gelezen heb. Beste luisteraar, trouwens, als je over dit thema interesse hebt moet je zeker Artemis Kubala volgen op LinkedIn. Waar je sprak over de begrippen diversiteit en divergentie. En je noemde net ook iemand die divergent is. Maar leg eens uit wat je wat je daarmee bedoelt?   Ja, diversiteit is eigenlijk gewoon verscheidenheid en die is er en die is nog groter onzichtbaar dan zichtbaar. Maar als je kijkt naar groepsdynamiek of wat er speelt, bijvoorbeeld tijdens een vergadering, dan is het belangrijk om oog te hebben voor divergentie. En iemand die divergent is tegenover de mainstream aanwezigheid, dat is iemand die afwijkt van de meerderheid. En het is altijd voor iemand die afwijkend is op persoonskenmerken moeilijker om gehoord, gezien en impactvol te zijn.  Wetenschappelijk is bewezen dat vanaf dat je drie mensen in een divergente positie hebt dat dat minder speelt. Maar als coördinator of leider of teamleader of voorzitter van een vergadering is het belangrijk om daar oog voor te hebben. Ook om te weten hoe dat je jezelf verhoudt. Zit je zelf meer in die divergente positie, dan kan je gelijkwaardigheid versterken door zelf meer ruimte te nemen en dan geraak je eigenlijk bijna meer in een rolmodel positie. Ben je zelf niet in die divergente positie en leun je meer aan bij de mainstream positie, dan is uw strategie eerder ruimte geven.  En je bedoelt dan uw strategie als leider van het gesprek of van het team.   Inderdaad.  Divergentie, dus hoe verhoud je jezelf tot een soort onuitgesproken norm die op dat moment geldt in die omstandigheden.  Dat klopt. Hoe verhoud je jezelf of heb je zicht op de divergentie die aanwezig is in het team.  Ja. Grappig. We deden vanochtend in een andere meeting hier in huis een oefening waar stellingen ingenomen werden en waar eigenlijk mensen zich in de ruimte verplaatsten. Afhankelijk van hoe verhoud je je tot die stelling. En dan was het ook boeiend om te zien dat elke stelling wel enkele mensen, de meesten waren steeds akkoord met de stelling, maar er waren toch ook altijd een aantal mensen die afweken en dus dat was heel zichtbaar in de ruimte. En de facilitator van het proces die gaf eigenlijk ook het liefst het woord aan die divergente stemmen omdat die zeker gehoord zouden worden. Dus dat was ook wel een interessant inzicht wat jij op een andere manier ook bevestigt.   Artemis, we hebben de afgelopen twee jaar samen heel wat podcast gesprekken gedaan. We zijn daarmee gestart naar aanleiding van een concreet innovatieproject op het thema inclusie wat jij met veel passie uitgevoerd hebt. Misschien moeten we daar nog eens heel even bij stilstaan. Want wat was eigenlijk ook alweer de aanleiding om hiermee te starten? En hoe kijk je daar zelf op terug?   Ja, de aanleiding en helemaal in het begin heette het nog project MADAM, dan waren we nog in de verkenningsfase. MADAM was een letterwoord geloof ik. Meer aandacht voor dames met een achtergrond in migratie. En dan wilden we eigenlijk verkennen van ja, hoe komt het dat er een kloof is van 10% in arbeidsmarktparticipatie tussen hoger opgeleide vrouwen met migratieachtergrond en hoger opgeleide vrouwen zonder migratieachtergrond. En dat was onze aanvankelijke terminologie. Gaandeweg doorheen het project zijn we eigenlijk afgestapt van hoger en lager, omdat daar ook een beetje een waardeoordeel achter zit en spreken we van langer opgeleide mensen en minder lang opgeleide mensen of kort opgeleide mensen. Maar de verkennende fase was eigenlijk van ja, hoe komt het dat die kloof daar zit. Want als we spreken over lang opgeleide personen met en zonder migratieachtergrond, indien met migratieachtergrond, dat zijn ook mensen van tweede generatie van derde generatie waar geen taaldrempel meer zit, die dezelfde diploma's hebben. Hoe komt dat dan dat daar toch nog 10% verschil in zit? En dan hebben we gesprekken gevoerd, workshops gedaan met zowel werkgevers als werkzoekenden als bemiddelaars. En ik herinner mij nog een fijne sessie, onder andere bij de workout room bij de VDAB en daar kwamen veel drempels uit naar boven. Maar we zaten natuurlijk in een project context. Dus je moet selecteren, je moet keuzes maken. En dan hebben we uiteindelijk gekozen voor drie drempels zijnde vaardigheden, netwerk en kennis. Kennis over wat er aan aanbod, ondersteuningsaanbod allemaal is. En binnen die kennis wilden we heel graag die kennis die er is ontsluiten uit de academische wereld of uit de experten wereld. Want er is best wel veel kennis, maar die is ook een beetje versnipperd en die zit soms ook verpakt in jargon of in academische artikels waar ook niet iedereen toegang toe heeft. Hetzelfde met netwerk. Netwerk is er ook wel, maar als je bijvoorbeeld al niet kan voortbouwen op het netwerk van uw ouders omdat die ook wel netwerk hebben maar niet in België, ja dan hebt ge toch ook al een achterstand. Tegelijkertijd zit er in netwerk ook een interessante bias of onbewust oordeel of vooroordeel waar ook niemand iets aan kan doen. Voor alle duidelijkheid daar zit geen waardeoordeel achter. Maar je hebt in uw netwerk meestal gewoon mensen die dat op u lijken en dat is zo, dat is des mensen. Maar er zit heel veel potentieel in het kruisbestuiven van die verschillende netwerken met elkaar. En zo zijn we eigenlijk wandelingen gaan organiseren tussen werkgevers en werkzoekenden. Niet in de eerste plaats om te resulteren in een sollicitatiegesprek. Maar wel dat diegene die eigenlijk een uur met mekaar hebben gewandeld, dat die elkaars netwerk zouden kruisbestuiven en dat die elk na de wandeling op z'n minst drie contacten zouden doorgeven, zeggende van ah, ik heb nu een uur met u gepraat, ik denk dat ge zeker eens ne keer met die en die en die zou moeten praten en andersom ook. En we hadden ons geïnspireerd door het Canadese programma het Connectors Program, want dat werkt daar echt goed. Dat heeft uiteindelijk de projectfase niet overleefd. Maar één van de dingen dat we daar ook organiseerden, dus het noemde walks, talks en labo's. De labo's dat was voor het versterken van de vaardigheden. Maar de talks daar waren gesprekken die we organiseerden tussen verschillende experten met een live publiek, met een digitaal publiek. Want we hebben ze zowel in het echt georganiseerd als digitaal. En dat was eigenlijk de aanleiding voor deze podcast gesprekken. Dat we dachten, dat formaat, dat slaat wel aan. Dat was wel een lange omweg om daar terug te geraken. Ja. Dus we hebben inderdaad die talks georganiseerd tijdens het project waar we mensen bijeen brachten en waar we inzichten deelden, kennis deelden. Dat ging dan meestal over een spreker die zijn of haar kennis deelde. En daarvan hebben we gezegd, eigenlijk is dit een gemakkelijk medium om dat te blijven doen. Dat we die experten niet op een podium zetten maar voor de micro halen en op die manier eigenlijk de floor geven aan interessante mensen rond dit thema. En zo hebben we ondertussen toch wel, ik heb de tel eigenlijk niet meer bijgehouden, maar ik schat een twintigtal gesprekken gevoerd samen. Beste luisteraar, die kan u dus allemaal nog herbeluisteren. Het zou ons te ver voeren om die allemaal terug de revue te laten passeren nu. Maar het boeit me toch om even bij jou te toetsen of er zo gesprekken geweest zijn die bijzonder zijn blijven hangen bij jou of inzichten die misschien nieuw geweest zijn. Wat heeft dat met jou gedaan?   Om te beginnen was ik heel blij verrast over het enthousiasme bij de sprekers. Want ik dacht, ja wij gaan die contacteren met de vraag om een uurtje tijd vrij te maken rond dit thema. En eigenlijk is iedereen daar op ingegaan. En ja, hier en daar één uitzondering denk ik.  Want je hebt veel mensen uitgenodigd die je zelf eigenlijk ook nog niet kende.   Ja absoluut. Puur met de toelichting van kijk, het komt voort uit dit project, dat is onze doelstelling. We willen het thema levend houden. We willen het vanuit verschillende hoeken belichten. Ja en dat leeft, dus dat is al iets fijn om vast te stellen. En ja, elk gesprek is me eigenlijk wel bijgebleven. Misschien één in het bijzonder waarmee ik geen afbreuk wil doen aan …  Nee, dat is het risico als ik die vraag stel aan jou nu.  Ja, inderdaad, maar ik herinner mij, en het was er eigenlijk eentje waar dat je zelf op het laatste nippertje niet bij kon zijn, hè Bart. Maar het gesprek met Mounir Samuel in Amsterdam heeft een hele grote impact gehad. Hij heeft een boek geschreven ‘Een nieuwe taal voor een nieuwe tijd'. En de titel is eigenlijk ‘Zo mag je het niet zeggen'. Heb ik hem hier dat ik de titel juist heb.   Hier liggen namelijk heel wat boeken voor ons op tafel beste luisteraar. U kan dat niet zien. En Artemis is er nu eentje aan't pakken, dat hoort u misschien.   Correctie. Het boek van Mounir Samuel ‘Je mag ook niet meer zeggen een nieuwe taal voor een nieuwe tijd' waarin dat die eigenlijk nadenkt over wat willen we eigenlijk als samenleving. Welke taal geven we daaraan. Erkennen we genoeg de scheppende kracht van taal. Zijn we daar zuiver genoeg op de graat mee. Durven we voldoende de urgenties die deze samenleving kent, durven we die voldoende topic tot gesprek maken. En hij koppelt daar ineens iets heel fijn aan, want hij gaat verder dan inspiratie. Hij heeft het over diversvaardigheid en dat is iets wat bij mij ook al langer een rode draad was in wat ik doe of deed. Steeds zoeken naar manieren waarop dat er geoefend kan worden. Want je kunt ergens heel hard van overtuigd zijn, maar het is altijd zaak om dat te vertalen naar gedrag, naar veranderd gedrag. En als je gaat voor verandering, hoe gaat ge dan ook bereid zijn om zelf te veranderen wat dat je tot nu toe doet. En dat is wel iets wat dat die in zijn boek heel sterk naar voren brengt. Hij heeft er trouwens ook een podcast reeks van gemaakt, dus je kan er ook naar luisteren.  Ja, geef z'n naam nog eens.  Mounir Samuel. En ja, ik moet ook andere sprekers vermelden. Maurice Crul met zijn onderzoek, dat boekje ligt hier. Maurice Crul, hoogleraar, ook in Nederland, ‘De nieuwe minderheid - Over mensen zonder migratieachtergrond in een superdiverse stad' waarin dat die eigenlijk zijn onderzoek populariseert in een heel toegankelijk boek. Het is beschikbaar, zowel in het Engels als in het Nederlands en je kan het ook gratis downloaden. Waar onder andere uit naar boven komt dat opvoeding zo superbelangrijk is en dat je als volwassene zaken meeneemt uit uw opvoeding, onbewust, die heel moeilijk nog af te leren zijn. En dat het heel belangrijk is om als kind op te groeien in een omgeving waarin je met veel diversiteit in aanraking komt op verschillende vlakken. Want je kweekt een soort van vaardigheid die dan weer als volwassene heel moeilijk nog aan te kweken is. En dat is ook een beetje een link naar het gesprek dat we met William Boeva hebben gehad waarin dat die het had over ‘we leven in een gesubsidieerde segregatie'.  Jaja, vooral dan in zijn geval, richt hij zich naar mensen met een beperking. De boeken die Artemis net vermeldt, die liggen hier op tafel luisteraar en die hangen vol gele verwijzingspapiertjes dus ze heeft die grondig gelezen, maar ook aanleiding gevonden om daar vanalles in te highlighten. Dus daar zit veel kennis verstopt in die boeken, daar ben ik van overtuigd. Artemis, je zei het eerder in het gesprek al even of je haalde het even aan. Dat was ook één van de aanleidingen van ons project waar je naar verwezen hebt, de arbeidsparticipatie van niet-EU burgers in Vlaanderen is bedroevend laag. Ik zag recent nog statistieken. We gebruiken die hier intern ook om te sensibiliseren naar onze medewerkers. In een Europees perspectief scoort er geen enkel land slechter dan wat wij in Vlaanderen doen.  België doet ook een beetje beter dan Vlaanderen. En dat is vandaag de dag dus nog steeds zo. En dat was één van de aanleidingen om met dat project te starten om ook met andere activiteiten en initiatieven hierbij bij WEB-Blenders te starten. Maar het is een hardnekkig probleem blijkbaar. Wat moet er nu gebeuren volgens jou om hier eens echt grote stappen in vooruit te kunnen zetten in deze regio?  Wat een omvattende vraag.  Wat kunnen bedrijven anders doen? Werkgevers die met dit thema aan de slag zijn en die vandaag. Een paradox, we kampen met een grotere arbeidsmarkt, schaarste, krapte dan ooit tevoren. En toch zien we dat systematisch mensen met een niet-EU achtergrond weinig kansen krijgen op onze arbeidsmarkt in vergelijking met alle anderen.   Je hebt natuurlijk ook nog het probleem van erkenning van diploma's dat daar ongetwijfeld een vertragende factor in zal zijn. Daar moet gewoon opnieuw over worden nagedacht. Want ik begrijp zeker dat je ook helderheid moet hebben of iemand met een artsendiploma of dat die hier op dezelfde manier ook aan de slag kan gaan. Dus ik snap dat daar zeker naar gekeken moet worden, maar er moeten toch manieren zijn om het menselijk potentieel dat er is, om dat beter in te zetten. En ik heb het een beetje moeilijk als ik het zelf zo zeg, omdat het menselijk potentieel gaat verder dan alleen maar hoe kunnen mensen geactiveerd worden. Of hoe kunnen mensen meer aan het werk gezet worden. Want het leven bestaat uit meer dan werk alleen. Tegelijkertijd is het wel belangrijk dat mensen via werk zich kunnen inzetten voor iets wat ze zelf heel belangrijk vinden. Dus die ambities, die persoonlijke ambities een plaats kunnen geven op de werkvloer. Ook omdat het vanuit werkgevers. Er is een noodzaak om goede mensen op de werkvloer te hebben. En misschien zit er een kans in het loslaten van diplomisme, het iets meer durven loskoppelen van onderwijs aan arbeidsmarkt. In mijn opinie dient school en educatie er niet voor om werknemers af te leveren. Want als ge in het middelbaar, als je het middelbaar afrondt of aan het begin van het middelbaar kies je een bepaalde richting. Wie zegt dat zes jaar later de arbeidsmarkt er nog zo uitziet zoals ze nu uit eruitziet. Of welke noden dat er nu zijn. Dat is natuurlijk geen pasklaar antwoord. Maar ik vind wel belangrijk dat we durven in die richting te kijken. Maar dat gaat op lange termijn spelen.   Ja, het triggert bij mij vanalles als je dat zegt. Maar ik moet even spontaan denken aan ons, volgens mij ons allereerste podcast gesprek, waar we spraken met een gast die in Polen dacht ik haar ingenieursdiploma gehaald had aan een zeer vermaarde universiteit in Polen en eigenlijk er jarenlang mee gestruggeld heeft in België dat dat hier niet erkend werd. En dan ondertussen op een andere job in een managementpositie terechtgekomen is. Anna Gaik van Accent. Juist. Wat zou jij werkgevers die vandaag met dit thema aan de slag zijn of aan de slag willen, zijn er zo een aantal dingen die je hen zou kunnen meegeven waarvan jij zegt ja, dat zijn toch heel belangrijke randvoorwaarden of manieren om hier op een goeie manier mee om te gaan. En ik weet dat dit ook een brede vraag is, maar misschien zijn er een aantal dingen die spontaan bij jou naar boven komen.   Ja ik denk als het gaat om het meer inclusief vormgeven van je organisatie, je bedrijf dat je moet durven veranderen. Want je wilt uiteindelijk een resultaat dat anders is dan wat je nu hebt. En dat kan gaan over heel kleine praktische dingen. Bijvoorbeeld Ja, waar verspreid ge uw vacatures? Is dat alleen maar via de VDAB? En het platform van de VDAB is goed. Verspreid vooral uw vacatures verder via de VDAB. Maar weet dat er ook, bijvoorbeeld LEVL is, de erkende participatieorganisatie voor Vlaanderen en Brussel. Ze hebben een jobplatform. Hijabis at work is ook een dankbaar platform waar dat je als werkgever meteen duidelijk maakt van je bent hier welkom. We gaan u niet vragen om je hoofddoek af te doen en we gaan u niet behandelen als een pioniersmedewerker. Misschien moet ik pioniersmedewerker even toelichten. Een pioniersmedewerker is eigenlijk een medewerker die als eerste bijvoorbeeld in het bedrijf een andere huidskleur heeft of een moslimachtergrond of een andere overtuiging of als eerste iemand die in een rolstoel is. En heel vaak wordt die dan behandeld als oh, vertel me eens ne keer iets over de islam. Ik betrek het nu efkes op m'n eigen alhoewel dat ik natuurlijk geen woordvoerder ben van iedereen die islamitisch is. En op zich heel vaak is dat nieuwsgierigheid, maar het is wel iets wat de andere medewerkers niet moeten dragen of niet dragen. Dus zoiets bijvoorbeeld. Er is ook weer een wetenschappelijk inzicht daarrond. Vanaf dat je drie mensen aanwerft die in die divergente positie zitten, want daar gaat het eigenlijk een beetje over, speelt dat niet.  Ja dat zei je daarstraks ook al, dat getal drie.  Voor veel organisaties is dat geen realiteit. We werven aan per drie. Omdat de middelen dat vaak ook niet toelaten. En een heel goeie tegenkanting die ik dan ook weer heb gehoord: Ja, maar wij willen niet aanwerven op identiteitskenmerken. Wij willen aanwerven op het feit dat iemand de kwaliteiten bezit. En dat is een heel terechte tegenwerping. Dus je zit nu een beetje in een tijdsgewricht waar dat ge echt in een spreidstand zit. Wij willen snelheid pakken op inclusie. Dus die representativiteit is heel belangrijk, maar wij willen niet mensen aanwerven op basis van hun identiteitskenmerken.   Is positieve discriminatie dan toch noodzakelijk?   Positieve actie. Positieve discriminatie op zich bestaat eigenlijk niet, want als je kijkt naar, als je een bepaalde standaardlijn hebt, dan ga je alleen maar positieve actie ondernemen voor diegenen die nu die lijn niet halen, die standaardlijn. Dus dan is dat eigenlijk om mensen die in een minder gelijkwaardige positie zitten om die tot aan die standaardlijn te krijgen. Discriminatie, dat zou zijn dat je ze optilt boven de andere, terwijl dat niet het geval is, want zij beginnen op een niveau min 10. Dus positieve actie in die zin denk ik wel dat zoden aan de dijk gaan zetten, maar het haalt je nog altijd niet uit die spreidstand, want ge werkt aan representativiteit en ge wilt niet aanwerven op basis van persoonskenmerken. En toch vraagt de situatie daarom.   Ja, dus moeten we het eigenlijk wel doen. Ja. En je begon te zeggen: kijk breder dan enkel de vacaturedatabank van de VDAB. Post je vacatures ook elders. Bijvoorbeeld bij LEVL enzovoort. Omdat je daar alleen al een signaal mee geeft eigenlijk. Je gaat er mogelijk ook andere mensen mee aantrekken. Maar zelfs al doe je dat niet, geef je d'r wel een signaal mee. Je bent hier welkom, ook als je vanuit een andere achtergrond, cultuur, noem maar op, komt.  Ja, absoluut. En, naast het durven betreden van andere paden op vlak van het verspreiden van uw vacatures, want dat gaat ook over mensen persoonlijk aanspreken, is er ook nog iets. En in het gesprek met Sharon Augustus van de gemeente Eindhoven kwam dat goed naar boven. Om zeker in te zetten op selectiecomités die inclusief zijn vormgegeven. Want ergens selecteren we mensen altijd onbewust op een soort van klik, een soort van herkenbaarheid. Ah ja, ik voel me goed bij die persoon. Ja, die gaat hier zeker passen. Maar ja, als ge aanwerft op basis van die past goed bij de rest, ja dan continueert ge natuurlijk uw bedrijf zoals het nu is, waar dat soms ook niks tegen is.  Maar als je net voor verandering wilt gaan, is het wel goed dat in uw selectiecomité ook mensen zitten wiens mikadostokjes noem ik ze, die veertien assen van identiteitsvorming, dat die anders zijn gekruist dan die van uzelf omdat ge dan eigenlijk die confirmation bias, die blinde vlek tegengaat. En daar kunt ge alleen maar samen doen. Ge kunt dat van uzelf niet tegengaan in uw eentje.   Ja. Je hebt hier heel wat boeken meegebracht en we hebben dat tijdens de vorige podcast afleveringen ook telkens gezien. Enfin, ik heb dat gezien, de luisteraar iets minder. We hebben er toevallig daarnet al twee uitgehaald. Ik zat zo aan het begin van het gesprek te denken. Welke drie aanraders, meest sterkste aanraders heb je hier nu op tafel liggen voor de luisteraar?  Dan ga ik er eerst twee tegelijk noemen die dan gelden als één boek, dan kan ik er nog twee andere vertellen.  En je hoort wat beweging op tafel hier. Dat zijn de boeken die opgepakt worden.   Ja, ik heb er eentje. Cultural intelligence van Julia Middleton, ‘The competitive edge for leaders crossing borders'. Ze heeft het over het concept culturele intelligentie of culturele quotiënt wat een twintigtal jaar geleden het licht zag in Amerika, in de expatwereld eigenlijk.  Culturele intelligentie, dus dat staat eigenlijk naast de emotionele intelligentie of de klassieke intelligentie die wij de IQ en de EQ, is dit de CQ.   Klopt, klopt en het is ook tijdsgewijs dat je het in die dynamiek zou kunnen zetten. Want eerst was er heel veel aandacht voor IQ. Daarna is EQ eigenlijk gekomen empathie als een soort van aanvulling daarop, waarbij dat je probeert om je zoveel mogelijk te verplaatsen in de schoenen van iemand anders, om dan op basis van die inzichten beslissingen te maken. En dan, ja CQ. CQ zag eigenlijk het licht als een training die dat je geeft aan mensen die gedurende een bepaalde periode in het buitenland gaan werken zodat zij handvaten hebben en praktische guidelines van hoe kan ik nu goed samenleven en samenwerken met mensen die toch echt wel een heel ander referentiekader hebben dan ikzelf. Maar we moeten daarvoor niet naar buitenland, om goed te willen samenleven en samenwerken met mensen die een heel ander referentiekader hebben dan dat van onszelf. En de baseline. Want er is veel te zeggen over CQ of culturele quotiënt, maar de baseline is een beetje dat de meest belangrijke cultuur om te doorgronden en te begrijpen dat dat degene is van uzelf en niet van de anderen. Want heel vaak projecteren wij onze nieuwsgierigheid naar anderen en vergeten we om een soort van zelfonderzoek te doen of zelfreflectie van ja maar hoe komt het nu dat een bepaalde gedraging of een bepaalde uitspraak, of een bepaalde overtuiging van iemand anders, dat dat zo botst met hoe dat ik in het leven sta. Maar dat heeft heel veel impact op het feit hoe je zelf in het leven staat, hoe je bent opgegroeid, waar je voor staat. Dat is de helft van de reden voor die wrevel of die wrijving. Daar moeten we bewust mee omgaan, want, om het bijna negatief te framen. Het ligt niet altijd aan de ander. Het ligt evengoed aan uzelf. Maar dat dan positief, op een constructieve manier.  Het daagt uit om in de spiegel te kijken. Absoluut. En het daagt ook uit om uzelf niet uit te sluiten van het gesprek rond inclusie. Want vaak hoor ik mensen tegen mij zeggen. Ja, je bent een goei hè Artemis om het te hebben over inclusie met uw niet Vlaamse naam en uw hoofddoek, en uw talenkennis en weet ik veel wat. En dan zeg ik ja natuurlijk spreek ik daar graag over, maar iedereen spreekt daar graag over. Want inclusie, daar kunt ge het niet over hebben als ge uzelf daarbij uitsluit, terwijl dat dan nog wel vaak gebeurt. We hebben het over inclusie, want da's belangrijk voor die mensen. Da's belangrijk voor die mensen die dat nu nog niet een gelijkwaardige positie hebben. Maar iedereen heeft op één van die verschillende assen wel iemand in zijn omgeving. Stel bijvoorbeeld dat uw moeder of uw vader gediagnosticeerd is met Alzheimer en die wordt nu alleen nog maar aangesproken op het vlak van die neurologische aandoening. Ja, dat is ook niet fair. Dat is ook niet gelijkwaardig. Die mens is ook meer dan. Of stel dat we zelf door ziekte of door leeftijd in een rolstoel geraken en we willen het openbaar vervoer nemen. Ja, dat heeft meteen een impact op ons eigen leven. Al die verschillende assen, dat heeft allemaal een haakje op onszelf, op iedereen. Dus inclusie, dat belangt iedereen toe. Ja, ik ben zo in mijn eigen betoog verdiept geraakt dat ik al vergeten was.  We hadden het over drie boeken en ge heb er ene benoemd. We gaan die twee andere iets sneller doen. Dus het boek waar je het over had was Culturele Intelligentie.   Klopt. En eentje dat er eigenlijk in het zog daarvan toch ook nog bij hoort is ‘Digital, Diverse & Divided' van David Livermore ‘How to Talk to Racists, Compete with Robots and Overcome Polarization'.   Oké, en een derde boek? Je krijgt toch nog maar één kans.  Een derde boek zou ‘No Rules Rules' zijn ‘Waarom Netflix zo succesvol is' van Reed Hastings, Netflix co-founder en CEO en Erin Meyer. Omdat ze eigenlijk, er staat heel erg veel in, maar wat dat voor mij echt een soort van zakboekje is geworden, is rond het geven en krijgen van feedback. En ik zal het kort houden, ik zal het niet toelichten, maar ik raad het tenminste zeker aan om daar even naar te kijken, want het geven en krijgen van feedback, je bewust zijn van waarom dat gij dat op een bepaalde manier doet en op een bepaalde manier wel of niet accepteert. Het vinden van de manier waarop dat je zelf een spiegel kunt hebben wat iedereen nodig heeft en waarom dat dat wel of niet goed valt van de ene persoon of van de andere persoon. Ja, dat is echt een heel groot onderdeel van bedrijfscultuur en van inclusiviteit ook.   No Rules Rules. Kijk, beste luisteraar, u kreeg drie tips mee en we hadden daarvoor ook al twee boeken vermeld. Dus u weet wat lezen de komende weken. Artemis, ik heb, net zoals in vele gesprekken, het gevoel hadden dat we nog lang zouden kunnen verder praten, zie ik de klok verder tikken en gaan we toch naar een afronding. Meestal vraag ik dan aan Artemis of ze nog een dwingende vraag heeft. Deze keer vraag ik gewoon of dat je nog iets kwijt wil wat je nog niet gezegd hebt.  Wat kan ik nog meegeven? Ja weet ge, oefenen rond inclusie komt heel vaak neer op hoe kunnen we meer comfortabel zijn met ongemak en hoe kunnen we dat ook, verwelkomen is misschien te celebrations achtig, maar hoe kunnen we omgaan met ongemak op een manier die dat verbinding niet in de weg staat. Dus ik denk dat dat misschien wel een oproep zou zijn van mij, van zowel op persoonlijk vlak als professioneel. Wat maakt u ongemakkelijk en hoe kunt ge oefenen om dat ongemak niet in de weg te laten staan van verbinding. En ik denk dat als we dat allemaal meer kunnen oefenen met mekaar, dat we een stapje vooruit zetten.   Een fantastische manier om deze podcast te beëindigen. Dank je wel Artemis om hier te zijn voor dit gesprek.  Dank je wel.  [outro] Je luisterde naar een aflevering van Let's talk about Work, de podcast van de groep WEB-Blenders. Al onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcast platform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn onder podcast Let's talk about Work en op Instagram als Blenders podcast Let's talk! Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up-to-date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel!  

'Ik ben niet in de waterbouw gaan werken vanwege het gebrek aan rolmodellen.' Dat hoorde Femke Zevenbergen (Boskalis) op de Waterbouwdag van een talentvolle, jonge vrouw. Ontzettend zonde, vinden de finalisten van de Cobouw Bouwvrouw Award 2024. Hoe kan het anders? Daarover doen de drie topvrouwen een boekje open in de podastreeks van Dorien Staal, bouwvrouw van het jaar 2023. In drie 'keukentafelgesprekken' duikt ze met haar gasten in de thema's diversiteit en inclusie. De topvrouwen vertellen in deze tweede aflevering over hun persoonlijke worstelingen, het belang van mentorschap en hoe de bouw diverser kan worden. "Zolang je de uitzondering bent waar de regels voor moeten veranderen, is dat altijd even oncomfortabel." . . Gasten: Marjolein de Gorter-Manhoudt (Directeur Grote Projecten TenneT) Lidewij de Haas (Executive Director BAM Bouw en Techniek) Femke Zevenbergen (Directeur Projecten Boskalis Nederland) Presentatie: Dorien Staal - Directievoorzitter Dura Vermeer Renovatie Midden West Montage: Petra Platschorre (Journalist Cobouw)

Amerika heeft gekozen: Donald Trump wordt de 47ste president van de Verenigde Staten. Hij versloeg de democratische kandidaat Kamala Harris. Een nek-aan-nek race bleef uit: Trump en de Republikeinen hebben gewonnen met overmacht. Niet alleen het Witte Huis, maar ook de Senaat is in handen van de republikeinen. En dus staat de wereld aan de vooravond van vier jaar Trump. Wat zijn de gevolgen daarvan? Wat staat de VS, de wereld en ons te wachten?  Te gast is Kenneth Manusama, Amerikadeskundige en expert op het gebied van Amerikaans staatsrecht.  Gasten in BNR's Big Five van Trump versus Harris: -Kirsten Verdel, Amerikadeskundige en oud-medewerker van de Obama campagne -Casper Thomas, oud-correspondent in de VS voor de Groene Amsterdammer -Ruth Oldenziel, Amerikanist en hoogleraar Amerikaans-Europese Techniekgeschiedenis aan de TU Eindhoven -Rogier Quaedvlieg, senior econoom Verenigde Staten bij ABN Amro -Kenneth Manusama, Amerikadeskundige en expert op het gebied van Amerikaans staatsrecht Schrijf je nu in voor de BNR Nieuwsbrief voor je dagelijkse dosis nieuws en podcasttips. Iedere ochtend en/of middag in je mailbox zodat je altijd op de hoogte bent. Blijf Scherp.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Fabienne de Vries sprak met Bart Veltman en Simone van der Ven van 65plus in Let's Talk Business. De maatschappij is veranderlijk; altijd in beweging en in ontwikkeling. Als organisaties ambities waar willen maken, moeten ze mee kunnen bewegen. Om aan al die uitdagingen het hoofd te kunnen bieden, is een brede range aan kwaliteiten en talenten nodig. Diversiteit op de werkvloer zorgt voor verschillende inzichten, meer kansen en meer synergie. 65plus richt zich op de gouden generatie werknemers. Zo blijft deze generatie ook mensen ontmoeten en een sociaal netwerk opbouwen.  Hoe heeft de gouden generatie een blijvende impact op de samenleving? Fabienne de Vries ging erover in gesprek met Bart Veltman en Simone van der Ven van 65plus.

Het nieuwe kabinet wil niet alleen dat universiteiten keihard gaan bezuinigen, het wil ook dat wij neutraal onderwijs geven. Kan dat? Hoe gaan we om met culturele en politieke verschillen in de collegebanken? In deze aflevering verwonderen de Mediadoctoren zich over inclusiviteit in de collegebanken met Maryn Wilkinson, Universitair Docent filmstudies. Ze geeft onder andere workshops over H.O.T. moments. Diversiteit gaat over wie er naar de universiteit mag, inclusiviteit gaat over hoe vervolgens die diversiteit tot recht te laten komen. We bespreken waarom safe spaces niet wenselijk zijn maar veilige leeromgevingen wel. Er worden veel concrete tips & tricks gegeven over hoe die te creeren, en hoe omgaan te gaan met lastige situaties die kunnen ontstaan in het academisch onderwijs. Wat winnen we als academisch onderwijs inclusief is? Links bij deze aflevering:  Informatie over Hot Moments en het workshopaanbod bij het Teaching and Learning Center van de UvA;  Contactgegevens Maryn Wilkinson;  Afl 37 van Geeky Dingen over highschoolfilms waarin Wilkinson te gast was.  Verwante afleveringen uit het archief: Afl 159: Publieke betrokkenheid en de universiteit;  Afl 174: Waarom wetenschappers zich niet kunnen permitteren niet-geëngageerd te zijn;  Afl 182: Hoe we dankzij AI betere docenten worden.

Welkom en leuk dat je luistert naar Peters Weekmenu. Het nieuwsoverzicht met de meest opvallende gebeurtenissen van deze week, maar dan met een knipoog. En wat was het een week hé! Diversiteit en inclusie bij de KLM, de racismequiz van de NRC en heftig ongeluk in de Efteling. Foute grappen, harde grappen, mislukte grappen, goede grappen. Humor staat onder druk, maar Peters Weekmenu wordt nooit gecanceld! Wil je daarmee helpen? Support Peter via: petjeaf.com/weekmenu Adverteren in het Weekmenu? Stuur een e-mail naar petersweekmenu@gmail.com Help ons en geef een review in Apple Podcasts en geef ons veel sterren in Spotify! Volg Peter via Instagram of Bereal: @PetorGN Peters andere podcast over de politiek -->open.spotify.com/show/35y701TehUU…23e37a31bc65410d Peters andere podcast over films --> open.spotify.com/show/1RHVBiXqd8F…2cab7d4ccffa4bc8

Waarom is vrije meningsuiting zo belangrijk voor creatievelingen? Hoe vervaagt de grens tussen infotainment, entertainment en pure informatie? En waarom winnen podcasts steeds meer terrein ten opzichte van traditionele talkshows? In de honderdste aflevering van 50 Koffies vieren Yana en Nadia deze mijlpaal met niemand minder dan de Vlaamse King of Comedy en podcasthost, Alex Agnew. Ze duiken in een levendig gesprek over humor, de evolutie van entertainment en hoe comedy en podcasts mensen dichter bij elkaar brengen. Zet je schrap voor scherpe inzichten, grappige anekdotes en leerrijke momenten!  Thema's van deze podcastaflevering: (00:00:00) Introductie (00:12:47) De weg naar het podium (00:21:37) Wat zijn humor en comedy? (00:32:28) Wat betekent vrijheid van meningsuiting eigenlijk? (00:40:34) Waarom lachen goed is voor je (mentale) gezondheid (00:44:43) Diversiteit in comedyland (00:50:11) Podcasts veroveren het medialandschap (00:56:53) Aan wie geef je wel of niet een platform? (01:03:10) Diverse stemmen en representatie in de media (01:09:29) Desinformatie of te veel informatie?

Heb jij wel eens in de Bijbel gelezen en daarover gesproken met iemand van een andere culturele achtergrond? Wat heeft het je opgeleverd?☕ Kun je een kopje koffie missen? Steun ons

Bijna elke organisatie is ermee bezig of wil ermee aan de slag: diversiteit en inclusie. In deze podcast geeft expert Wendy Broersen je heel veel praktische adviezen én puntige uitspraken over het diversiteitsbeleid van bedrijven. Haar mooiste knuppel in het hoenderhok: Diversiteit en Inclusie zijn niet voor HR. In gesprek met Christ Coolen en Hans Janssen (twee blanke boomers) laat Wendy zien:Waarom diversiteit en inclusie broodnodig zijn. Je hoort o.a. over een aanstaande wet met veel gevolgen. Dat inclusie je uiteindelijk heel veel oplevert. Van betere prestaties tot lager verzuim. Hoe het ideale ‘kernteam voor diversiteit en inclusie' in je bedrijf eruitziet.Welke 5 fasen je doorloopt.Na deze podcast weet je zeker: diversiteit en inclusie zijn geen maatschappelijk moetje maar zakelijke noodzaak én boordevol kansen. Als je het maar goed aanpakt. En dat betekent: NIET wegmoffelen naar HR. Wil jij het boek ‘Niet voor HR' van Wendy Broersen winnen? Stuur een mail naar podcast@denkproducties.nl en maak kans op één van de vijf exemplaren. 

Naast de NBA community diversiteit en inclusie, is inclusie (en diversiteit) een thema dat van de grote accountantskantoren ook volop aandacht krijgt. PwC heeft Shine: het PwC-netwerk voor LHBTIQ+ collega's en diversiteit. Met vergelijkbare doelstelling en belang heeft het thema met initiatieven de aandacht binnen KPMG en EY. En Deloitte kent het initiatief proud@Deloitte, dat de LGBTQ+-gemeenschap ondersteunt.Op 3 augustus is de Canal Parade in Amsterdam. Dus een goede aanleiding om, met drie gasten (Debbie Helaha, Bob Beusekom en Ruben Hoving) dit onderwerp te bespreken in Vitamine A.Diverse linksBoek: Spectrum, De regenbooggemeenschap in de 21ste eeuwMeld je aan op het NBA Community Platform (daar ook de NBA community diversiteit en inclusie )  Diversiteit en inclusie in de accountancy – in gesprek met Bob Beusekom RA'Durf te laten zien wie je bent met alle kleuren en wees daar trots op!'Proud@DeloitteAlleen meevaren tijdens Canal Parade is niet genoeg

Niet geweld, maar de patriarchische clanstructuren uit de Bronstijd zorgden ervoor dat er weinig genetische variatie zat op het mannelijke y-chromosoom.  Ongeveer 3000 tot 5000 jaar geleden was er heel weinig genetische variatie op het y-chromosoom. Wetenschappers vragen zich al jaren af hoe dat komt.  Lange tijd werd gedacht dat het kwam door de clan-ruzies. De mannen van de clans zouden zo gewelddadig leven, dat ze te vroeg overleden om hun genen door te geven. Maar dat blijkt nu niet de beste verklaring te zijn voor het gebrek aan genetische variatie op het y-chomosoom.  Volgens nieuw onderzoek van Franse wetenschappers, komt het door de manier waarop de clans georganiseerd waren. In een patriarchische clan-structuur blijven vaders en zonen bij elkaar wonen. Vrouwen hoppen van clan naar clan. Binnen één clan, is er dus veel genetische variatie tussen vrouwen en weinig variatie tussen mannen. Dit wordt het meest zichtbaar in de genetische variatie van de chromosomen die het geslacht bepalen: de x- en y-chromosoom. De mannelijke y-chromosoom was binnen clans dus ongeveer hetzelfde. Omdat het allemaal vaders en zoons en neven en ooms van elkaar zijn. Om tot deze conclusie te komen analyseerden de wetenschappers twintig jaar aan data van gewelddadige en niet-gewelddadige groepen. En ze modelleerden verschillende sociale veranderingen.  Wil je meer weten? Het hele onderzoek is hier te lezen: Patrilineal segmentary systems provide a peaceful explanation for the post-Neolithic Y-chromosome bottleneckSee omnystudio.com/listener for privacy information.

Met minder dan 100 dagen te gaan tot de Olympische Spelen in Parijs, worden er vraagtekens geplaatst bij de geplande openingsceremonie op de rivier de Seine. Is dit wel veilig? Ook is er commentaar op de organisatie omdat er te weinig diversiteit zou zijn.

Discussies over inclusieve taal blijven vaak hangen in een woordenstrijd: ‘wit' of ‘blank', ‘slaaf' of ‘tot slaaf gemaakte', het n-woord. Hoe zetten we een stap verder, voorbij de stereotypen, om onze taal te dekoloniseren?  deBuren en de Taalunie gingen op 6 maart 2024 op zoek naar praktische handvatten om inclusief te schrijven en spreken. Sociolinguïst Sibo Rugwiza Kanobana trapt af met een inleiding over het onderwerp (04:43). Filosoof en vertaler Grâce Ndjako (33:46), conservator Caribisch gebied en koloniale geschiedenis bij het Wereldmuseum Wendeline Flores (25:04) en Nadia Hanssens, adviseur Diversiteit & Inclusie bij de VRT (48:54), lichten elk vanuit hun werkpraktijk toe hoe zij omgaan met het dekoloniseren van taal en de taalkeuzes en -overwegingen die daarmee gepaard gaan. Tot slot volgt een vraaggesprek met de sprekers en de zaal, geleid door moderator Fiep van Bodegom (53:10).

Het merendeel van de commissarissen in Nederland is nog altijd een man, zestigplus, met een universitaire achtergrond. En de gemiddelde toezichthouder bekleedt meer dan drie functies. Is dat allemaal wenselijk? Jan Stolker, directeur leiderschap en governance van het Erasmus Governance Institute en schrijver van het boek ‘Het spel in de boardroom' is te gast in BNR Zakendoen. Macro met Boot   Elke dag een intrigerende gedachtewisseling over de stand van de macro-economie. Op maandag en vrijdag gaat presentator Thomas van Zijl in gesprek met econoom Arnoud Boot, de rest van de week praat Van Zijl met econoom Edin Mujagić.  Economenpanel  De EU debatteert over een nieuw fonds voor defensie, maar Nederland is tegen. En: De renteweek is achter de rug, wat zijn de verwachtingen voor komende maanden? Dat en meer bespreken we om 11.10 in het economenpanel met: -Harald Benink, hoogleraar bankwezen en financiering aan de universiteit van Tilburg - Bert Colijn, senior econoom bij ING Luister | Economenpanel Internationaal ondernemen   Wat drijft een ondernemer om internationaal aan de slag te gaan? Waar moet je als topbestuurder van een multinational op letten als je je producten gaat verkopen in Afrika, Azië of Zuid-Amerika? En hoe neem je de culturele achtergrond van je handelspartners mee in je strategie?    Antwoorden op deze en nog veel meer vragen hoor je in ‘Internationaal ondernemen', een serie gesprekken over zakendoen in het buitenland.   Vandaag te gast is Koen Burgers, mede-oprichter en topman van drijvende zonne-energiesystemen Solarduck. Het bedrijf produceert Offshore Floating Solar systemen, een innovatieve benadering voor het creëren van drijvende zonneparken op zee.  Contact & Abonneren  BNR Zakendoen zendt elke werkdag live uit van 11:00 tot 13:30 uur. Je kunt de redactie bereiken via e-mail.   Abonneren op de podcast van BNR Zakendoen kan via bnr.nl/zakendoen, of via Apple Podcast en Spotify. See omnystudio.com/listener for privacy information.

Understanding the diversity within the First Nations of Australia is crucial when engaging with Aboriginal and Torres Strait Islander peoples and building meaningful relationships. - Het is heel belangrijk om de diversiteit binnen de First Nations van Australië te begrijpen wanneer je in contact komt met de Aboriginal en Torres Strait Islander-volkeren en om betekenisvolle relaties op te bouwen.

De omzet in de advocatuur neemt toe, evenals het aantal medewerkers. Zal de omzet in de toekomst ook met minder mensen blijven groeien nu advocatenkantoren steeds vaker kunstmatige intelligentie toepassen? En hoe zorg je ervoor dat er niet alleen maar witte mannen met zeven vinkjes werken in de advocatuur?  Thera Adam-van Straaten, senior partner bij advocaten kantoor Eversheds Sutherland, is te gast in BNR Zakendoen.  Macro met Mujagić.   Elke dag een intrigerende gedachtewisseling over de stand van de macro-economie. Op maandag en vrijdag gaat presentator Thomas van Zijl in gesprek met econoom Arnoud Boot, de rest van de week praat Van Zijl met econoom Edin Mujagić.  Boardroompanel  Hoe ver gaat de overheid om ASML in Nederland te houden? En: KLM probeerde Schiphol te dwingen om een rapport niet uit te brengen. Wat probeerde de luchtvaartmaatschappij onder de pet te houden? Dat en meer bespreken we om 11.10 in het boardroompanel met:  Stefan Peij, directeur en oprichter van Governance Academy Rob van Eijbergen, hoogleraar integriteit aan de Universiteit Utrecht. Contact & Abonneren  BNR Zakendoen zendt elke werkdag live uit van 11:00 tot 13:30 uur. Je kunt de redactie bereiken via e-mail.   Abonneren op de podcast van BNR Zakendoen kan via bnr.nl/zakendoen, of via Apple Podcast en Spotify.         See omnystudio.com/listener for privacy information.

159: Bob en Margreet over lentekriebels en tegen diversiteit. by Margreet Dolman

Timestamps: 00:00 Outro 03:30 Bezwaren tegen de euro 20:03 Alternatieven euro 35:38 Flexibiliseren euro 41:52 Crypto & CBDC 45:46 De Humane economie In deze aflevering gaat Paul Buitink in gesprek met Arjo Klamer, professor humane economie aan de VU. Arjo is één van de economen die al vanaf de jaren 90 zijn kanttekeningen uit over de euro en het boek “De euro valt en wat dan?” (2014) heeft geschreven. Arjo vertelt dat de euro een soort ideologie is geworden en dat het taboe was en is om je er kritisch over uit te spreken. Samen praten Paul en Arjo over alternatieven, en het flexibiliseren van de euro en over crypto en de CBDC. Tot slot wordt er gesproken over waar het volgens Arjo echt om gaat in het leven, namelijk de humane economie: persoonlijke relaties en gemeenschapszin wat niet in geld en cijfers is uit te drukken. Overweegt u om goud en zilver aan te kopen? Dat kan via de volgende website: https://bit.ly/3xxy4sY Twitter: @Hollandgold:   / hollandgold   @paulbuitink:   / paulbuitink   @jorisbeemsterb:   / jorisbeemsterb1   @SvenKuijpers:   / svenkuijpers   @aklamer_arjo:   / klamer_arjo   Let op: Holland Gold vindt het belangrijk dat iedereen vrijuit kan spreken. Wij willen u er graag op attenderen dat de uitspraken die worden gedaan door de geïnterviewde niet persé betekenen dat Holland Gold hier achter staat. Alle uitspraken zijn gedaan op persoonlijke titel door de geïnterviewde en dragen zo bij aan een breed, kleurrijk en voor de kijker interessant beeld van de onderwerpen. Zo willen en kunnen wij u een transparante bijdrage en een zo volledig mogelijk inzicht geven in de economische marktontwikkelingen. Al onze video's zijn er enkel op gericht u te informeren. De informatie en data die we presenteren kunnen verouderd zijn bij het bekijken van onze video's. Onze video's zijn geen financieel advies. U alleen kunt bepalen hoe het beste uw vermogen kunt beleggen. U draagt zelf de risico's van uw keuzes. Bekijk onze website: https://www.hollandgold.nl