Podcasts about nysgerrighed

Curiosity killed the cat, siger de engelsktalende, men nysgerrighed har også bragt os mange gode steder hen. Nysgerrighed driver forskning og udvikling - og sågar et program som Supertanker. Men vi skal huske, at nysgerrighed også har slægtninge som tvivl, skepsis, undren og forvirring. Medvirkende: Pia Lauritzen, filosof og medstifter af Qvest. Vært og tilrettelægger: Carsten Ortmann.

AZ Alkmaar vandt seneste UEFA Youth League med klare sejre over kontinentets storklubber. Bech Bag Bolden inviterede Bart Heuvingh, chefen for AZ´s Department of Lifestyle, til at forklare hvordan de arbejder.Blandt mange interessante tiltag anvender de hjernetests til udvælgelse og udvikling af deres spillere. Deres fokus er at skabe et Growth Mindset, som i en prestigefyldt verden udfordres af det mere defensive og image-beskyttende fixed mindset. De udvikler simpelthen nysgerrige fodboldspillere.Så lyt med og hør om fokus på søvn, kost, mediehåndtering, mentalitetstræning, og evnen til at modtage feedback.Og så anbefaler Bart Heuvingh, forfatter til flere bøger herunder "Tomorrows Talents https://www.nl.fnac.be/a18272772/Bart-Heuvingh-Tomorrow-s-talent en kort litteraturliste:"Legacy" af James Kerr https://mofibo.com/dk/books/summary-of-james-kerrs-legacy-2112382Filmen "The Game Changers" https://www.youtube.com/watch?v=iSpglxHTJVMThe mamba mentality, Kobe Bryant https://mofibo.com/dk/books/kobe-bryant-s-mamba-mentality-decoded-be-successful-in-everything-you-do-with-this-ironclad-disciplined-and-infallible-mindset-extended-edition-1751641Blev du nysgerrig?Produceret i samarbejde med BMW Danmark og LedelseshøjskolenPostproduktion: Tobias Bech ZachariassenAbonner på Bech Bag Bolden via www.troelsbech.com

Lise Nørgaard er død. Og lige så naturligt det er, når et menneske er blevet 105 år, lige så besynderligt er det. For hun har altid været her. Som en kvinde, der gjorde alt det, man ikke forventede af hende i Roskildes bedre borgerskab. Som blev skilt og enlig – og nogle gange fraværende - mor for at kunne arbejde som journalist på Politiken. Som blev ansat til damestoffet, men endte med at skrive om de fattigste i samfundet. Og ja, som forfatteren af den tv-serie, der blev til vores fælles erindring. Men hvordan endte hun der, som dronningen af den danske fortælling? Dagens gæst er Politikens journalist Line Vaaben, som kendte Lise Nørgaard.

Lise Nørgaard er død. Og lige så naturligt det er, når et menneske er blevet 105 år, lige så besynderligt er det. For hun har altid været her. Som en kvinde, der gjorde alt det, man ikke forventede af hende i Roskildes bedre borgerskab. Som blev skilt og enlig – og nogle gange fraværende - mor for at kunne arbejde som journalist på Politiken. Som blev ansat til damestoffet, men endte med at skrive om de fattigste i samfundet. Og ja, som forfatteren af den tv-serie, der blev til vores fælles erindring. Men hvordan endte hun der, som dronningen af den danske fortælling? Dagens gæst er Politikens journalist Line Vaaben, som kendte Lise Nørgaard.

Jeg har inviteret den danske Hollywood stjerne Roland Møller i ENHED studiet til en snak om meningen med livet, trickers, spiritualitet & meget mere. Det er en fantastisk underholdende & ærlig samtale, hvor du både kan få et indblik i Rolands egen indre rejse, hans daglige praksis, hvad han øver sig på & hvilke indsigter han nu som 50 årig har omkring sig selv & livet han har levet.Udover du kan nyde både Noell & Rolands fynske klang, så lyt med når de snakker om;Morgenpraksis & bevidsthedHvad meningen med livet erHvilke spørgsmål Roland mener alle mennesker bør stille sig selvHvilken evne vi skal mestre for at udleve livet vi drømmer omFace yogaRåd hvis du vil skifte rolle/identitet & meget mere. Du må meget gerne smide et like på Instagram opslaget hvis du kan lide samtalen & du kan også melde dig ind i ENHED støtte klub hér, hvis du gerne vil støtte Noell's arbejde med en 20'er hver måned.Tak fordi du lytter med!Support this show http://supporter.acast.com/enhed-med-noell-elise. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

For 1 år siden afsluttede Ulla Strange-Hansen det 1/2 årige Embodied Leadership Lab forløb.  Sammen med Ulla undersøger jeg, hvordan det hun trænede dengang idag bliver anvendt og hvordan det siden har udviklet sig.  Ulla arbejder med HR og arbejdsmiljø i en stor offentlig institution.  I episoden fortæller Ulla hvordan kroppen er blevet en del af hendes måde at være i livet, både i Ullas personlige lederskab og når hun faciliterer møder og processer.  Bl.a. hvordan kroppen er kommet ind i hendes opmærksomhed, vejledning og talesprog samt hvad det betyder. Vi taler også om hvad det betyder, at have fået en fornemmelse af tiden.  Hvilken betydning makkerdeling under forløbet havde for læringen og hvordan Ulla har ført metoden videre efter forløbet blev afsluttet. Og ikke mindst så taler vi om, hvordan bevidst brug af kroppen og den indre balance bevirker, at Ulla oplever at være mindre 'på arbejde' i coachinger og møder, samtidig med at der bliver mere plads til nysgerrighed og bevægelse.   Er du nysgerrig på Embodied Leadership træning - tjek forløbet her   NYT - BREVKASSE Send spørgsmål til Sofie til denne episode eller andre på info@coreenergy.dk   

I dette afsnit af Den Forbudte Skole taler jeg med Michaela Bundsgaard. Michaela er traumeterapeut, Yonimapping terapeut og hawaiiansk massør, hun laver workshops, underviser og arbejder med healing. Læs mere om Michaela på : https://www.heartofchela.com/ --- Send in a voice message: https://anchor.fm/denforbudteskole/message

Rikke byder nattelytterne velkomne med emnet nysgerrighed. Et emne som sætter gang i historier i øst og vest, og hvor vi vender det positive og negative ved nysgerrigheden. See omnystudio.com/listener for privacy information.

Rikke byder nattelytterne velkomne med emnet nysgerrighed. Et emne som sætter gang i historier i øst og vest, og hvor vi vender det positive og negative ved nysgerrigheden. See omnystudio.com/listener for privacy information.

Mette Holm er 67 år gammel, gift med politikeren Mogens Lykketoft og har været selvstændig freelancer siden 80erne. Hun er bl.a. Journalist, forfatter, kommentator, foredragsholder, moderator med fokus på Asien, FN og menneskerettigheder. Mette har levet, arbejdet og rejst i Kina og de omkringliggende lande siden begyndelsen af 80erne, hvilket har givet hende enormt mange oplevelser. Hun har bl.a. interviewet Dalai Lama op til flere gange og Muhammed Ali. Interviewet med Mette er anderledes end de andre, idet hun er freelancer. Men i denne podcast episode vil du lære omkring vigtigheden af nysgerrighed og det at sige ”ja tak” til de muligheder der byder sig. Mette fortæller flere interessante historier omkring hendes tid som udenlands korrespondent og hvordan det var at vokse op i 50erne, 60erne og 70erne med en dansk mor og en thailandsk far. Du kan lære mere om Mette og hendes arbejde, samt følge hendes blog på Huffington Post på følgende links: Hjemmeside https://metteholm.com/ Instagram https://www.instagram.com/mettehholm/ LinkedIn https://www.linkedin.com/in/mette-holm-a59a512/ Huffington post https://www.huffpost.com/author/mette-holm

I dagens episode går Fenci en tur ved søerne i København med Melissa Bager Nielsen. Fenci har I mange år kendt Melissa, men kun fra sidelinjen og derfor kun historien i overskrifter. Melissa har i en ung alder været rigtig dygtig til sport. Så dygtig, at hun i en årrække var eliterorer på landsholdet. Udover at være viljestærk og dedikeret i det hun foretager sig, er Melissa en hjertevarm person, der vil alle det bedste. Fra sine forældre lærte Melissa i en tidlig alder at forstå andre mennesker ved at reflektere over deres adfærd. Senere i livet blev filosofien en fast del af hende, for her var der plads til, at hendes nysgerrige sind kunne få lov til at udforske med store spørgsmål. I kombination med Melissas menneskelige tilgang og hendes pragmatiske måde at tilgå filosofien, drømmer hun om en dag at sætte sit præg på ledelsesudvikling med fokus på relationel ledelse.

Har I nisser derhjemme? Her er der flyttet en nisse ind, og Mads bemærker hvordan der oftere bor nisser hos familien efter de er flyttet i hus og har fået børn, end førhen. Måske nisser og børn har en hemmelig aftale?Der er også julepost fra en Mokkaist og andre små overraskelser i denne decemberudsendelse af MMMM.God fornøjelse og glædelig 1. december!

Per Tønsberg Frandsen tror på at empati og tillid mellem mennesker, er med til at bygge og styrke fundamentet i forretninger. Han specialiserer sig i finansiering til vækstvirksomheder og er Assistant Director hos EY, som er en af verdens største revisions- og konsulentvirksomheder. Og så er han også ansvarlig for Entrepreneur of the Year Award i Startup-kategorien. Lyt med når Per Tønsberg Frandsen forklarer hvordan nærvær, nysgerrig og “det gode visitkort” kan bringe din ledelse og virksomheds vækst til nye højder. Bliv klogere på: - Hvorfor det er så vigtigt at komme hinanden ved som mennesker - Hvordan du kan vækste din forretning gennem noget så omkostningsfrit som din nysgerrighed og gode manér - Hvad det “gode visitkort” er - Hvordan du tilgår dit netværk strategisk - Hvilke ting du bør overveje i forhold til at være ansigtet udadtil i din virksomhed - Hvorfor din fremtræden på sociale medier bør være en kontinuerlig overvejelse - Hvordan en nysgerrig arbejdskultur skaber gladere og mere motiverede medarbejdere - Hvorfor empati og tillid mellem mennesker, er med til at bygge og styrke fundamentet i forretninger ... og meget meget mere. Denne episode går i dybden med ledelse i et personligt perspektiv, som til tider vil tvinge dig til at overveje din opførsel og vaner i hverdagen såvel som på arbejdspladsen. Lyt med og find ud af hvordan du selv kan være nøglen til din virksomheds vækst. Kontakt Har du nogle spørgsmål vedrørende Heartcore Ledelse kan kontakt ske til julie@relion.dk. Relion Heartcore Ledelse er bragt til dig af Relion, der tilbyder gratis online vagtplanlægning. Læs mere om Relion på https://relion.dk. Følg Relion Facebook https://www.facebook.com/teamrelion/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/teamrelion/ Instagram https://www.instagram.com/reliondk/ Kontakt Har du nogle spørgsmål vedrørende Relion kan kontakt ske til kristian@relion.dk.

Nicolai Stokholm i samtale om det naturlige lederskab, drevet af  nysgerrighed og opmærksomhed. Nicolai var anfører allerede inden han fyldte 20 år og var det i de fleste af sine klubber gennem karrieren. Nu er han leder i landets 3.største organisation, DGI. Hør ham fortælle om forskellen på at aflæse kollegaer i sportens verden, hvor man oftere er udenfor komfortzonen, til forskel fra verden udenfor sporten. Hør også om hans betragtninger på at lede andre motivationer end sin egen. Vi taler om forskelle mellem lederskab i Danmark og Norge, og om at være "morfar" for de unge i FC Nordsjælland.Og så har Nicolai gode råd til den aktive fodboldspiller:..

Kasper Hjulmand, Danmarks landstræner i samtale om passion for bolden, nysgerrighed på spillet og refleksion over samarbejde. Vi taler om udviklingen som træner fra at pumpe bolde kl 6 om morgenen i konkursramte Lyngby til at være leder af et korps af specialister i Bundesligaklubben Mainz. Samtalen indeholder også tankerne om hans lederskab, og om at favne andres forskellige motivationer. Og er Hjulmand mon selv en primadonna? Hør også om Kaspers oplevelse af at kunne gøre verden til et bedre sted med fodbold som platform, fordi man her møder meget af det, vi skal lærer i livet - og om hans vej ind i elitefodbold. Kasper fortæller også om prisen for passionen, og om hvordan han oplevede at få sanserne tilbage, da han oplevede sin eneste fyring som træner. 

Hvad skal der til for at innovation og teknologi kan blomstre i sundhedssektoren? Hvordan får vi etableret samarbejder mellem ingeniør og læge og måske sågar kokken og en helt fjerde faglighed? Nysgerrighed på hinanden og på nye anderledes muligheder, samt viljen til at se fejl som læring, kan være vigtige ingredienser, men også en anden organisering og prioritering af tid i sundhedssektoren er vigtig. Sådan som sektoren er drevet i øjeblikket, er innovation ikke en naturlig del af driften, der er styret af effektivitet og produktion. Og innovation tager tid! Vært Line Gade taler med Stine Kruse, innovationschef for sundhedsteknologi på DTU og Martin Vesterby, læge, Phd, iværksætter og debattør om innovation og mulighederne i sundhedsvæsenet. Din hjælp er vigtig Del meget gerne Sundhedsvisioner med dit netværk, og støt den meget gerne økonomisk HER. 

I dette afsnit fortæller 1. holdstræner for Avedøre If's Danmarksseriehold, Dennis Eliassen om ledelse i sportens verden. Dennis har tidligere været både cheftræner og sportschef i Hvidovre IF. Hør bl.a. forklaringen på hvorfor "LED lysene på resultattavlen ikke er målet" og hvordan Dennis arbejder med procesmål, mere end destinationsmål. Hør også Dennis uddybe forskellen på en "rigid ramme" og en "tydelig ramme".Hør desuden et meget personligt svar på spørgsmålet; "Hvad er det mest modige du har foretaget dig" Som lovet i interviewet vil Dennis meget gerne lære af andre, så send gerne besked til mig på morten@brggr.com, så sender jeg det videre til Dennis.

Kunstnernavne er noget kunstigt noget. Måske endda lidt spøjst. Og det er ikke noget så mange kunstnere bruger i danmark. I dette bonusafsnit kan du høre Sana Thoft-Nielsen aka Aisle fortælle, hvad hendes kunstnernavn betyder.

Lyt med, når Michael Junge deler ud af sin store erfaring, med at drive store internationale virksomheder, med kunden i fokus. Lyt og bliv inspireret til handlinger, der sikrer, at det ikke blot er ord. Lær også om hvordan den svenske arbejdsmarkedsmodel, har hjulpet Michael i jobbet med at lave succesfulde turnarounds.

Annelise taler ind i begreberne bekymring og nysgerrighed. Hun stiller spørgsmål til, om vi kan fjerne vores hverdagsbekymringer med en højere bevidsthed på nysgerrighed. Er vi opmærksomme på, hvad der sker i os, når vi er bekymrede, og kan vi bruge vores medfødte nysgerrighed til at skabe forandring og glæde?

Carsten Iversen er direktør for beredskabsforbundet, der har mere end 6.500 frivillige hænder tilknyttet. Hør mere om mod, kreativitet og nysgerrighed i en frivillig organisation og hvilke krav det stiller til lederen af denne organisation. Bliv inspireret af Carstens tilgang til ledelse, med bl.a. tydelig kommunikation, der resulterer i et kram til en afskedigelsessamtale.

Carsten Hedemand er adm. direktør i IT firmaet NetIp. Han har gennem de seneste 6 år haft ledelsesfokus på kultur og lederadfærd. Lyt med og hør om en virksomhed, der ikke har personlige mål, ingen intern konkurrence ml. forretninger og hvorfor det har givet succes. Hør om begrebet "renhed" i ledelse, og hvorfor det er så vigtigt for Carsten.

Kristian Finne, aka Chorus Grant, har været forbi til en snak om sit længe ventede næste album – og meget mere.I 2014 udgav Kristian Finne albummet Space under navnet Chorus Grant, men det er først nu, fem år senere, at han følger op med Vernacular Music, som er på gaden den 27. september via Tambourhinoceros. Det betyder dog ikke, at musikken har været lagt på hylden. Kristian har nemlig udgivet både en EP og et album med Cancer – et projekt som han har sammen med When Saint Go Machines Nikolaj Vonsild. Men nu er han altså igen aktuel under Chorus Grant-navnet, og i denne udsendelse kommer vi rundt om alt fra Nirvana til rytmiske håndklap og middelalderviser. Om at blive skudt ind i den musikalske trummerum som 16-årig, om selvindsigt, musikalsk nysgerrighed og om at turde at slippe sangen løs. Om det Kristian kalder ”den sørgmodige dur”. Og så også lidt om blokfløjte. Og Alfons Åberg.

Gæst: Pia Lauritzen, filosof, tech-entreprenør og Founder af Qvest.Pia har skabt Qvest, som er et værktøj til at stille spørgsmål og co-create i udviklings- og forandringsprocesser.Pia's forskning viser, at al udforskning og udvikling handler om at lade de rigtige mennesker stille spørgsmål. Og de rigtige mennesker er dem, der har mest erfaring med det praksisfelt, der søges udforsket og udviklet - i organisationer som oftest medarbejdere og kunder."It's not about WHAT, it's about WHO". Se mere på Qvest.ioEpisoden er optakt til events om vanetænkning, nysgerrighed og nærvær. Se mere på co-lead.dk

***Udsendelsen er sponsoreret af DJBFA** Kristian Finne, aka Chorus Grant, har været forbi Mediano Music-studiet til en snak om sit længe ventede næste album – og meget mere. I 2014 udgav Kristian Finne albummet Space under navnet Chorus Grant, men det er først nu, fem år senere, at han følger op med Vernacular Music, som er på gaden den 27. september via Tambourhinoceros. Det betyder dog ikke, at musikken har været lagt på hylden. Kristian har nemlig udgivet både en EP og et album med Cancer – et projekt som han har sammen med When Saint Go Machines Nikolaj Vonsild. Men nu er han altså igen aktuel under Chorus Grant-navnet, og i denne udsendelse kommer vi rundt om alt fra Nirvana til rytmiske håndklap og middelalderviser. Om at blive skudt ind i den musikalske trummerum som 16-årig, om selvindsigt, musikalsk nysgerrighed og om at turde at slippe sangen løs. Om det Kristian kalder ”den sørgmodige dur”. Og så også lidt om blokfløjte. Og Alfons Åberg. Vært: Tanja Brinks Toubro Producer: Thomas Nørskov Dette afsnit er produceret i samarbejde med DJBFA – Komponister og sangskrivere. Organisationen, der har flere end 1.600 medlemmer er den største brancheorganisation af danske rettighedshavere indenfor musikken.

Torben Sangild er tidligere kulturforsker, skribent på Zetland, anmelder, podcastenvært, stand-up comedy-ekspert og freelancer. Det er med andre ord en mand der favner bredt, vi tager en snak med. Vi kommer blandt andet ind på: Tillid til at andre vil det én godt At overleve vs leve Hvad mobning gjorde ved Torben Om nysgerrighed og hvorvidt det kan tillæres At opbygge et panser og hvorfor det er nødvendigt at smide det igen Og meget mere. Torben kan findes på Faebook her, Twitter her og på Zetland lige her

Derfor skal du lytte:Det er mønsterbryderne som oftest lykkes, og det er netop det William Kvist har gjort. Selvom han ikke ser sig selv som et stort talent har hans unikke fokus på selvoptimering betydet at han er blevet en af landets mest vindende fodboldspillere. Hvis du vil lære hvordan du kan optimere dig til toppræstationen, hvordan du skal coache og lede andre, eller blot høre fodboldannekdoter fra den øverste hylde, så lyt til dette spændende afsnit. Episode 33: Rollemodellerne podcast med William Kvist Kaptajnen takker af: Hvordan nysgerrighed, vedholdenhed og selvoptimering tog William fra talent til mesterskabsklasse.(function($) {$("head").append("#dfd-heading-5eca58afc0901 .dfd-heading-module {}#dfd-heading-5eca58afc0901 .dfd-heading-delimiter {border-bottom-style: solid;width: 80px;border-bottom-width: 1px;}#dfd-heading-5eca58afc0901 .dfd-title {margin-bottom: 30px;}#dfd-heading-5eca58afc0901 .dfd-sub-title{margin-bottom: 30px;}#dfd-heading-5eca58afc0901 .dfd-heading-delimiter {margin-top: 10px;margin-bottom: 10px;}");})(jQuery); Hvem er William Kvist? William Kvist er tidligere professionel fodboldspiller, der netop har stoppet karrieren efter 14 år på topplan i klubber som FC. København, Fulham, Stuttgart og Wigan. Han er desuden tidligere anfører på det danske landshold, hvor han har spillet 82 kampe, afsluttende ved Danmarks flotte VM slutrunde i 2018. William har desuden fortalt hans historie i bogen Jagten på Frihed. Han er to gange blev kåret til årets spiller i Danmark og er den spiller, som har vundet flest danmarksmesterskaber i fodbold. Han er netop blevet valgt ind i FCKs bestyrelse. Hvorfor deltager William i Rollemodellerne? William Kvist har altid sagt, at han ikke har det største talent, men alligevel er det lykkedes ham at spille 82 landskampe, vinde 8 danmarksmesterskaber med FCK (hvilket er rekord), spille i Bundesligaen og Premier League og så er han blev kåret til årets danske fodboldspiller to gange foran spillere som Christian Eriksen og Simon Kjær. Det er flotte præstationer for en, som ikke selv betragter sig som et stort talent, og det skyldes, ifølge ham selv, hans anderledes måde at arbejde med sig selv på. Jeg har altid beundret Williams anderledes fodboldfilosofi, hvilket også har givet ham tilnavnet hjernen på landsholdet, og jeg fornemmer at selv fans af modstanderne, har stor respekt for hvordan han har formidlet sit fodboldtalent, selvom han har modtaget sin del af tilråb og svinere fra lægterne. Selvom der er mange fodboldspillere, som er dygtigere og mere anerkendte end William, var det alligevel ham, som jeg gerne ville have som den første fodboldspiller i Rollemodellernes historie. Fordi hans unikke tilgangsvinkel til fodbold er spændende og fordi jeg ville lære hvad vi andre kan lære af hans kontinuerlige selvudvikling, som for øvrigt har givet ham øgenavnet "Die Optimierungsmann" (function($) {$("head").append("#dfd-single-image-5eca58afc1e84-6842 {border-radius: 10px;}");})(jQuery);Rollemodellerne Episode 33 – William Kvist(function($) {$("head").append("#dfd-heading-5eca58afc2dc3 .dfd-heading-module {}#dfd-heading-5eca58afc2dc3 .dfd-heading-delimiter {border-bottom-style: solid;width: 80px;border-bottom-width: 1px;}#dfd-heading-5eca58afc2dc3 .dfd-heading-delimiter {margin-top: 10px;margin-bottom: 10px;}");})(jQuery); Jeg havde aldrig fodboldplakater på værelset, da jeg var barn Jeg elsker at suge til mig med viden og indtryk Michael Gravgaard kunne ikke tage tre med en badebold Jeg er meget stolt af den person, som jeg er blevet gennem fodbold Jeg har tidligere været bange for at lave fejl, og det låste mig Der er et bundniveau, som skal flyttes op Det der med at gå fra en dag til dag mentalitet, til en udviklingsmentalitet var en af de store ting for mig (function($) {

Da Stine Bosse fyldte 50 år, så valgte hun at trække sig fra posten som Trygs administrerende direktør for bl.a. at få mere tid til sine børnebørn. Stine Bosse var indbegrebet af Tryg, så det var en beslutning, der krævede mod, og den udfordrede også hendes helt grundlæggende behov for tryghed. For Stine er af den overbevisning, at mod og tryghed går hånd i hånd. Du kan ikke være modig, hvis du ikke også samtidig føler dig tryg. Ja hun går så langt og betegner sig selv som tryghedsnarkoman. Stine: ’Der er en komfortzone, og den skal ikke bortforklares, og hvis vi er hudløst ærlige, så har vi den alle sammen et eller andet sted’. Vi skal, som modpol til trygheden, have stærke forestillinger om, hvordan vi gerne vil leve vores liv, og Stine mobiliserede i en alder af 50 år en styrke og trang til at tage beslutningen om at ville noget andet. Det ser modigt ud udefra, men indefra føltes det som at springe fra 10 meter vippen. Det var dog en forudsætning for, at hun kunne lave nogle ting om i sit liv. Bekymringen for, at hun en dag ville kigge tilbage og sige ’hold da op, det var det’, vandt over frygten og gjorde udslaget. Hun fik banet vejen for, at det der virkelig gav mening at beskæftige sig med lige her og nu, også kunne lade sig gøre. Men heri ligger også elementet at tvivl. Det er her, at modet sætter ind. Det er, når vi bliver i tvivl. Men tvivl er en ven, vi skal holde i hånden, og så skal vi med den i hånden turde at kaste os ud i de ting, vi kan være usikre omkring. I dag har hun fået et liv med mere tid til børnebørnene, og de har sat et præg på hjemmet med tegninger og små sedler ’jeg glæder mig til, at du henter mig igen mormor’, men det er ikke en skarp kontrast til hendes stadig aktive erhvervskarriere som formand for en række internationale bestyrelser. Og i en tid med valg, er der også meget at se til som formand for Europabevægelsen. Du mærker det dog ikke, når hun først er sat foran mikrofonen. Så breder der sig et særligt nærvær, en i øjenhøjde samtale, hvor man oplever det brændende fokus på det gode lederskab. Her bliver det tydeligt, at de rigtig gode ledere, de holder virkelig af mennesker og af deres medarbejdere. De lever med tvivlen, modet og trygheden i en forening. Og det er den forening, der gør dem i stand til at skabe en sund kultur. Nul fejl er også en nødvendighed Måske man kunne foranlediges til at tro, at det udelukkende kræver mod for at sætte nulfejlskulturen fri, men Stine vil indledningsvist sikre diversiteten i begrebet og kaste lys på de områder af livet, hvor nul fejl er en nødvendighed. Hjertekirurgen arbejder eksempelvis ikke med nulfejlskultur som en præmis. Hjertekirurgen arbejder med en sikkerhed, der hedder 100+. Hvis man skulle indbygge et element af fejlkultur der, så er det for at lære af de fejl, der opstår, for fejlene sker uanset hvad. Hvorimod når vi skaber nye produkter eller arbejder med nye metoder, så inkorporerer vi, at der skal være plads til fejl. Det skal både være legitimt, muligt og nogle gange tilstræbt, at vi får lov til at lave fejl. Rigtig meget forskning er blevet til, fordi der skete fejl undervejs. Og rigtig mange oplevelser i livet er indledningsvist blevet betragtet som en fejl, og så har det senere vist sig at være den rigtige vej. Så når vi taler ledelse og organisation, så er det vigtigt at kunne italesætte differentieringen af nulfejlsbegrebet. Derfor er det også vigtigt at kunne sige til sine medarbejdere, at i denne her del af virksomheden, der tilstræber vi faktisk ikke at begå fejl. Vi kan ikke have en lønudbetalingsfunktion, der begår fejl hele tiden. Men når fejlene opstår, så skal vi turde at tale om dem og lære af dem. Hvorimod i den anden ende af virksomheden, hvor vi skal udvikle medarbejdere og organisation, og hvor nye produkter og nye processer ser dagens lys, der er det en anden attitude, vi har, og det er vigtigt at turde italesætte det. Men den grundlæggende kultur skal være den samme. Hvis vi agerer i et frygtsomt miljø, så begår vi flere fejl, end vi nødvendigvis gør, hvis vi er i en tryg organisation. Stine: Lad mig give dig et eksempel fra den virkelige verden. På et tidspunkt, mens jeg var CEO i Tryg, så kom der to medarbejdere, der sad i vores industriafdeling, ind på mit kontor. I Industriafdelingen tegner man meget store risici. Og når man gør det, så afdækker man dem med reassurance, altså genforsikring fra kontrakt til kontrakt. Og der kommer de her to medarbejdere, meget hvide i ansigterne og meget brødebetynget og siger, at de gerne vil tale med mig. Så fortæller de, at de har tegnet en kontrakt på mange 100 millioner i værdier. Men de har glemt at genforsikre den. Det havde de opdagetnu. De var ulykkelige, og hvis det gik galt og forsikringen blev aktiv, så ville det være meget alvorligt for Tryg. Her kan man reagere på mange måder. Man kan eksempelvis blive vred, men jeg roste dem. Og jeg sagde til dem, at det var godt, at de kom og fortalte det. Det var noget møg, og det vidste de bedre end nogle, men vi skulle have det repareret hurtigst muligt, og det måtte vi hjælpe hinanden med. De gik selvfølgelig ikke lystige fra mit kontor, men de var slet ikke så tynget, som da de kom. De gav også udtryk for, at de var ved at dø af skræk, men de følte, at de måtte komme til mig. Hvis jeg nu havde været den type leder, som havde skældt dem ud eller fyret dem, så havde de måske chancet den og ladet som ingenting – så går den måske, og sådan nogle kontrakter løber kun i et år eller to ad gangen, så kunne den løbe ud, og så var den risiko forbi. Men der var de kloge og ordentlige. Fra nulfejlskultur til tillidskultur Her kunne man oversætte nulfejlskulturen med en tillidskultur. Den er forudsætningen for, at nogle steder tilstræber vi nul fejl, for ellers gør vi ikke vores arbejde ordentligt. Men vi har tillid til, at når så fejlen sker, og det gør den, så hjælper vi hinanden med at lære af fejlen og løse den. I en anden del af virksomheden arbejder vi med fejl som et aktivt tilvalg for at udvikle og blive mere innovative. Den smidighed i begrebet er vigtig at have for øje kombineret med en klar italesættelse af, hvordan vi prioriterer i organisationen. Lige præcis den italesættelse mangler i mange organisationer, og det er noget af det, som medarbejderne efterspørger for at få trygheden i dagligdagen. Stine tilstræbte en tillidskultur i Tryg på alle fronter. Det er ikke noget, man kun kan have i parkerede områder. Derfor var den rådende både i forhold til medarbejderne, kunderne og aktionærerne. Tryghed og tillid er hinandens bror og søster, så det lå også tæt på Trygs vision og værdigrundlag. I relationen til medarbejderne var det noget, hun italesatte bl.a. i sin retorik. Hun ser lederen som en facilitator i midten, frem for en der sidder i toppen. Trygheden skal bevæge sig udad i stedet for nedad. Det giver en anden tillid mellem leder og medarbejder. Når man skal lave store ændringer eller effektiviseringer i en organisation, så begynder alle at spidse ører. Skal man så italesætte det som noget farligt, og nu skal i alle sammen gøre det på den her måde og gøre, hvad jeg siger? Eller skal man sige, at nu kommer nogle forandringer, der giver dig som medarbejder nogle nye muligheder. Hvis du vil være med på rejsen, så er der også et job til dig. Stine: Jeg valgte den sidste måde at fortælle det på. Jeg var selvfølgelig omhyggelig med aldrig at udstede nogle garantier. For ordene - vi kommer ikke til at fyre, det bliver meget hurtigt utroværdigt. Det krævede medarbejdere, der var interesseret i at flytte sig, at videreuddanne sig og tilegne sig nye kompetencer. Men det krævede også et lederkorps, der formåede at trække de gode idéer ud af medarbejderne frem for at hyre konsulenter ind til opgaven. Og når man så fandt ud af, at man rent faktisk på sigt over de næste 1-2 år kunne blive 5 medarbejdere færre, så kunne man lade være med at genansætte og i stedet give medarbejderne mulighed for at få jobs andre steder i organisationen. Kan man få den tillid til at virke, så får du en mental kontrakt ’jeg vil gerne fortælle dig, hvad vi kan gøre anderledes, du lover mig til gengæld, at du ikke fyrer mig, når jeg kommer med de gode idéer’. Ledere er selvfølgelig forskellige som mennesker. Men autenticitet og sårbarhed er for Stine centrale egenskaber for at være en god leder. Hun kan slet ikke lade være med at vise sin egen sårbarhed. Den hænger nærmest uden på tøjet. Det har aldrig været et valg for hende at kunne vælge det fra. Her er hele Stine med ind i ledelsesopgaven. Nogle gange har hun været lidt misundelig på dem, der ikke har det, og som så kan lukke op engang imellem og lukke i igen. Det er meget krævende at være leder med det hele menneske. Så da hun havde været i topledelse i 13 år og i top top ledelse i 8 år, så syntes hun, at hun havde brugt sig selv godt og rigeligt, så det var også en medvirkende faktor til hendes valg. Hun var Tryg og Tryg var hende. Det har også en pris. Hvis hun skulle give anbefalingen videre til andre, så handler det om at være omhyggelig og bruge dele og sider af dig selv ofte men måske ikke hele tiden. Der ligger også et element af sårbarhed, som man skal værne om og tillade en privatsfære, som man ikke nødvendigvis skal have med på arbejde hver dag. Men man kan ikke parkere sin personlighed på hattehylden, det opdager organisationen lige med det samme. Så du er dig selv og bruger dig selv. Kollektive mål er limen i organisationen Den evige achilleshæl i snakken om nulfejlskultur handler også om mål, og hvad vi måler på. Og ofte strander vi der. Så længe vi måler på kortsigtede præstationer og succesresultater, så er det svært at bevæge sig uden for stierne, opdyrke nyt land eller få nye refleksioner, hvis det ikke er det, der bliver målt på i virksomheden. Som HR direktør i 5 år har Stine altid været optaget af, hvilke mål der reelt gavnede virksomheden på lang sigt. Hun har altid været mest tilhænger af, at mål foretages i grupper, og at belønninger sker kollektivt. Netop fordi hun har set, hvilke dårlige klimaer individuelle målinger kan føre til. Derfor anbefaler hun målinger og KPI’er på gruppeniveau, hvor lederen har evnen og viljen til at se, at nogle gange er det ham eller hende, der ikke performer i traditionel forstand, som er limen i organisationen. Det er ham de andre holder af, og som faciliterer de mellemmenneskelige processer. Det kan du netop ikke sætte på formel. Men det er her, at den faciliterende ledelse viser sin styrke, for er du tæt på medarbejderne, du taler med dem, du sidder blandt dem – og så du ser de tråde, der foregår. Stine: Det kan godt være, at Jytte ikke lever op til helt de samme strenge krav, som Jette eller Hans – men jeg ved, at hun engang imellem forløser tingene i gruppe. I det øjeblik, man begynder at indføre individuelle mål, så skal man være klar på den kultur, man gerne vil skabe. Individuelle målsætninger kan give en usund konkurrencekultur, hvor kollegaer bliver set som modstandere, der ’spænder ben’. Og har du meget skarpe målsætninger, så kigger man ikke ud til siderne, for det er ikke der, at belønningen ligger, og så får man ikke de nye landvindinger. De tre typer medarbejdere Stine har i en tidligere artikel udtalt, at man skal kunne lide lugten af mennesker, varmen fra dem og fornemmelsen af dem for at kunne være leder. Lidt groft deler hun i samme artikel medarbejderne op i tre grupper – lidt karikeret og forenklet – men på en måde, så man sagtens kan genkende sig selv.  De grønne medarbejdere er den type medarbejdere som kan selv, som vil selv og som har forstået pointerne. Som i virkeligheden er længere i tænkningen end du selv er som leder. Dem skal man, så meget som muligt, bare lade være. Der er den side af dem, at de ikke så godt kan lide ledelse. De kan ikke så godt lide at blive puttet ned i noget, hvor tingene skal gøres på en bestemt måde. De trives i frihed, de performer i friheden, og de er guld værd. Det er ofte ’spitzenklasse folk’. Det allerværste man kan gøre ved dem, det er at tage energien fra dem, for så har man dem ikke ret langt tid, så flyver de videre. De skal også faciliteres, men med tilpas frie rammer, så de kan performe. De røde er de meget negative. Der er to slags. De smitsomme og de ikke smitsomme. De ikke smitsomme kan man sagtens have med at gøre, de performer og går ikke på arbejde for at gøre det dårligt. De er ikke sabotører, men de er ikke så glade og ofte kritiske, og det er okay, hvis de ikke er smitsomme. Hvis de er det, og de har lyst til at gnaske sig ind på de ’gule’, som vi kommer tilbage til, så skal man gøre noget ved det. Så skal de ikke være der, for så kommer de til at ødelægge arbejdspladsen for andre mennesker. De gule medarbejdere er selve spillebanen. Det er langt de fleste medarbejdere. De vil gerne gå på arbejde, de vil have deres løn og have nogle gode kollegaer. De vil også gerne gøre det godt og have det at vide, men det er ikke nødvendigvis dem, der er så entusiastiske, så de kommer med de næste 47 idéer eller er pionerer i jobbet. Men det vil altid være mængden. Hvis du er en dygtig leder, så kan du få nogle af de gule til at vokse og blive grønne, fordi du styrker dem og opmuntrer dem til at kunne selv, og du skaber rammerne for, at de bliver motiveret. Men du vil hele tiden have en stor gruppe, du skal tage dig af, hvor du sørger for, at de får trænet, og at de kan se meningen med tingene. Det er den store ledelsesopgave. Og så skal du sørge for, at der lukket land til ’rød stue’, for ellers bliver de gule demotiveret og triste. Men er arbejdet med at sætte nulfejlskulturen så kun for de grønne medarbejdere, pionererne, dem der i forvejen tør at gå forrest eller er det for alle? Stine: Nej det er for alle. Det kan man ikke differentiere på. Det er noget, der skal bo i væggen i en organisation. At man har tillid til hinanden, og at man har tillid til, at folk altid gør deres bedste. Hvis der sker fejl, så er det fordi, vi er mennesker. Vi er ikke programmerede og heldigvis for det. Lysten til at turde lidt mere kan dog godt fremmes. Hjertekirurgen arbejder ud fra tankegangen om at udføre sit arbejde fejlfrit, men når der sker noget uventet eller utilsigtet i forløbet, tør han godt at sige, at det skete, og han evner at reflektere over, hvad vi kan bruge den nye læring til. Der er den dynamik, der skal eksistere på en arbejdsplads. Kirurgen kan være lige så ’grøn’ i sit mindset som en anden. Derfor skal nulfejlstænkningen ikke kastes ned over de tre medarbejdertyper. Men i de fleste virksomheder i dag er man klar over, at uden en eksperimenterende facon i nogle afdelinger, så stener det til, og så sker der ikke nogen udvikling. Offentlige ledere skal være klare i spyttet Her er problemstillingen langt større i offentligt ledede virksomheder, fordi de er politisk styret. Og der er jo ikke noget skønnere rent politisk, end hvis der sker fejl i en organisation. Her kan man nævne eksemplet med en kommune, hvor et barn skulle have været tvangsfjernet for mange år siden, og der har været flere indikatorer, men det er ikke sket, og det er en fejl. Det er højpolitisk og en god pressehistorie. Derfor anbefaler Stine, at offentlige ledere er langt mere progressive i deres kommunikation, når de indfører nye måder at gøre tingene på. De skal beskytte deres medarbejdere ved åbent at sige ’nu gør vi noget andet, end vi plejer, og der vil ske fejl undervejs’. Det skal italesættes og medarbejderne skal vide, at det nærmest er meningen, at der vil blive begået nogle fejl. Der vil være områder, hvor man træder på ny jord, hvor man ikke er klar over, om det er den rigtige måde at gøre det på. Men det er svært, og vi er hinandens vogtere, når vi selv udtaler ’hvordan har de dog båret sig ad med at gøre det så forkert’. Men for at rykke det ganske langsomt, så skal vi blive langt bedre til at italesætte begrebet, og så skal tillid, tryghed og det at acceptere fejl gå fuldstændig hånd i hånd. Mere handlerum og mindre filter Som leder skal du have et handlerum. Har du ikke det, så bliver det endnu mere rigidt. Vi skal have mere rammestyring og videre mulighed for at kunne håndtere opståede fejl og lære af dem, så ville vi få bedre offentlige arbejdspladser, og vi ville få mere for vores skattekroner og til slut gladere borgere. Så mere medbestemmelse og mindre kontrol og rapportering. Men et langt større fokus på benchmarks og hvordan kommunerne internt kan lære af hinanden. Vi har været rundt om både store og små organisationer, private såvel som offentlige og til slut falder tankerne på den unge generation, for det er dem, der også er rundet af en perfekthedskultur og som også er bange for at begå fejl. Her er Stine meget afgjort i sit sprogbrug. Stine: Vores social media kultur har ikke gjort noget godt for præcis denne her problemstilling. Vi tror, at vi lever i den perfekte verden, hvor vi alt fungerer, hvor parforholdet er ideelt, hvor børnene er fantastiske og maden smager altid godt. Det hele har fået et filter. Yngre kvinder er et større offer end yngre mænd. Kvinder har altid troet, at man skulle kunne det hele i et stillingsopslag, der har mændene luret for længe siden, at man ikke skulle. Mændene har luret, at tingene ikke er perfekt, der har kvinderne ikke i samme grad. Her bliver vi nødt til at hjælpe hinanden – det findes ikke det liv, det er løgn. I balancen mellem arbejdsliv og privatliv må vi hver dag lave kompromiser. Vi kan lave kompromiser hen over livet, men vi gør det også hver dag, når vi står op. Den eneste kur for det, det er samtale. Det er, at man har veninder, søstre eller mødre, hvor man kan sige ’jeg synes det er træls, jeg har svært ved at få det til at hænge sammen’ Og så turde at indrømme det over for hinanden og at være sårbar og ærlig. Nysgerrighed fremmer læring Her handler det også om at italesætte en læringskultur frem for en præstationskultur. Hvis du tør at slippe præstationsfokus for en stund og i stedet fokusere på at lære noget og blive lidt klogere, det gør, at du i sidste ende præsterer bedre. Men Stine tror ikke på et formelt system, hvor du putter det ind i en kasse og har en time om ugen, hvor du kan være nysgerrig. Den time bliver ofte sparret væk eller forsvinder i andre opgaver. Hun tror i højere grad på, at virksomheden kan skabe processer, hvor man faciliterer hinandens nysgerrighed. Det kan være gå hjem møder, eksempelvis i forhold til politik. Der er måske valg og virksomheden inviterer de forskellige partier ind, og medarbejderne bliver inviteret på en øl. Det skal være i orden at inspirere til ny viden, det skal være okay at være nysgerrig på sin omverden, også selv om det ikke har noget med virksomheden at gøre. Det kunne også være en filmforevisning om klimaudfordringerne eller et fokus på sund mad. I Tryg kaldte de det den kollektive samtale. Et forum hvor organisationen blev klog sammen. Stine: Når du slipper et emne ud i en organisation, og hele organisationen taler om det her i en uge og har det på dagsordenen i de fora, der findes, så får du løftet bevidsthedsgraden kollektivt, og der kommer et nyt vidensniveau. Det vigtigste du som leder kan bede dine medarbejdere om er, at de spørger sig selv én gang om året, hvorvidt de har lært noget nyt. Hvis de to år i træk må svare nej, så skal de tænke sig godt om. Det behøver ikke at være på jobbet – for måske har du besluttet dig for at gå til fransk. Men de skal have viljen og lysten til at lære, og det er bydende nødvendigt i en tid, hvor vi skal være rigtig længe på arbejdsmarkedet og hvor kravene til kompetencer og færdigheder hele tiden rykker sig i takt med tiden. https://europabevaegelsen.dk/ https://www.bosse.biz/

I denne episode taler Jonas og Morten om vigtigheden af at dyrke nysgerrighed, hvis man vil have succes med sin sunde feedbackkultur.

Tænker du nogensinde på, hvordan naturvidenskaberne kommer frem til deres resultater? Det er nemlig ikke helt let og ofte, går det helt galt på vejen mod det brugbare resultat! Men der er sjældent fokus på det, der går galt; altså processen og den lange vej mod det gode resultat. Så det handler NATURLIGVIS om denne gang plus om nysgerrighed og Johannes fortabte påskeferie...At det ofte skal gå galt, inden et brugbart forskningsresultat ligger klar, er en pointe, vi længe har ville dele med dig; ja faktisk lige siden Vi asfalterer, mens vi kører 2 samt Hvad er rullemodstand? og På tur i rullelaboratoriet. Medvirkende i denne podcast er Johanne Davidsen, der er Ph.d. stipendiat og cand.scient., Jesper Hansen, professor på Centre for Frustrated Molecular Interactions samt Jesper Troelsen; alle fra Roskilde Universitet.Musikken er komponeret af Frederik Stilling. NATURLIGVIS produceres af Polykrom Media i samarbejde med RU Radio; Roskilde Universitets helt egen studenterradio.

Ensomheden er flyttet ind på Borgbjergsvej. Men den må dele pladsen med en livskraftig, lille landsfader, der åbenbart aldrig bliver færdig med at lære. Nysgerrighed har drevet Anker Jørgensen afsted. Fremad og opefter. Han begyndte livet som forældreløs arbejderdreng og endte som statsminister i Danmark. Uden egentlig at ville det. Han har altid bare ’gerne villet være med’.Trykt i Politiken 19. juli 1998

Hvad handler nysgerrighed om? Det er en evne til at flytte sin opmærksomhed et bestemt sted hen.   Jeg er interesseret i en nysgerrighed, der går dybere end at samle data op.   Den nysgerrighed, jeg vil tale om, det er der, hvor vi lader os se af os selv. Vi går ind i vores indre spejlkabinet, hvor det står på bestemte måder, og hvor vi som regel ser det, vi plejer at se.   Jeg tror også nysgerrighed handler om at pudse nogle af spejlene eller tage dem frem. Det kan være, at de hænger omvendt om, fordi man har lyst til ikke at se noget. Der er en aktiv undersøgelse forbundet med den her form for nysgerrighed, der er svær at lave selv. www.thinkaboutit.dk/menneske

Bibliotekar Andreas Lykke Jensen var som teenager glad for punk og hardcore, men med tiden savnede han at få udfordret genrens fasttømrede koder. Nysgerrigheden blev vakt med den amerikanske duo The Books og deres dobbeltnummer ”The Lemon of Pink” fra 2003. En forunderlig lydcollage med mærkelige samples og smukke, håndspillede melodier, der for Andreas sprængte alle rammer og viste, at musik nogle gange ikke skal fortolkes, men blot høres. Varighed: 7:17

Hvis du ingen stædighed har, så kan du ikke bruge dit talent til noget. Det at blive dygtig kræver hårdt arbejde og vedholdenhed. Så klart siger James Price det i min podcast Nulfejlskultur.  Fejl er en del af læringsprocessen. Begår du ingen fejl, så lærer du heller ikke så meget. Mennesker fungerer bedst, når de ikke føler sig overvåget eller vogtet på men føler sig fri, er glade og har lyst til deres arbejde. Derfor er fortidens terrorregime blandt dirigenter heller ikke en god måde at lede på. Det giver angst og utryghed og ondt i maven på medarbejderne, og hvad får du ud af det, andet end en magtdemonstration? Hvis du arbejder under en spændt stemning, hvor du sidder på kanten af stolen, så laver du endnu flere fejl - fordi du er bange for at blive hængt ud. Det er rædselsfuld ledelse.  Selvfølgelig bliver der spillet forkert, men i Cirkusrevyen kommer folk for at få en oplevelse ikke for at vurdere, om alt er overleveret 100% rigtigt. Men vi skal agere med ansvarlighed og kigge på vores fejl - vi opererer med ærlige fejl. Vi kigger på typen af vores fejl, er det sjuskefejl, er det et udtryk for dårlig arbejdsmoral, inkompetence eller er det vitterligt fordi, vi har prøvet noget nyt? Men det er vigtigt at lære af sine fejl. Det gør vi bl.a. i Cirkusrevyen, når vi har SKIDEBALLEMØDER. En hyggelig stund, hvor vi på en ordentlig måde får afløb for de ting, der ikke fungerer. Her er ordet frit, der bliver spist lidt natmad og drukket en øl, og alting serveres i en ordentlig tone.  Du kan ikke være innovativ, hvis du ikke er velforberedt - så innovationen kommer også med forberedelsen og det, at du øver dig. Der er nogle, der er rigtig gode til at få nye idéer, men det kræver ansvarlighed og vedholdenhed at gennemføre dem. Innovationen skal også gerne føre til noget konkret - så det ikke bare bliver en hyggeonsdagsklub.  SKUB metoden. www.annekirketerp.dk  Pas på, at du ikke får bygget en masse mure op omkring dig selv, hvis du har erfaret at noget ikke virker én gang, så kan det godt virke en anden gang. Hold dine sanser åbne for nye metodikker og tilgange - men husk, at det vi har prøvet engang, godt kan virke en anden gang.  Når du jagter dine succesoplevelser, så booster det din selvtillid. Du får en idé og fører den ud i livet, det gik godt. Og selv om det måske ikke går første gang, så skal du ikke give op. Det kræver stædighed, en stædighed der giver dig ekstra blod på tanden. Og som også gør, at du kan reflektere over, hvad der gik godt og overføre den succesoplevelse til andre områder af livet.  Bogen: 'Dem der griner mest' af Pia Konstantin Berg. 

Mit navn er Rebekka Bøgelund, og du lytter til podcasten Nulfejlskultur. I dette afsnit taler jeg med debattør, kreativ strateg og foredragsholder Claus Skytte. Han er forfatter til verdens første bog om deleøkonomi, og så er han nysgerrig - helt ud over det sædvanlige. Faktisk er hans timing så dårlig, at han altid er 3-4 år forud for sin tid. Hør ham fortælle, hvorfor de mest omstillingsparate overlever, men på rejsen dør de nysgerrige, fordi de gik forrest.  Fremtiden forandrer sig hele tiden, så dem der tror, at alt handler om at regne sig frem til et facit bagerst i bogen, tager fejl. Facit ændrer sig hele tiden, og der findes ikke en fejlfri slagen vej. Hvis man ikke tør at lave fejl, så står man stille.  Verden er på vej ind i en 4. industriel revolution. Det fjerner fundamentet under os. Hvis vi holder snuden i sporet, og kun tænker et kvartal frem, så laver vi måske ikke en eneste fejl, men vi dør undervejs, fordi verden ændrede sig.  Hør om Claus Skyttes partnerskab i We Love People, og da de stiftede en lærende skole, hvor de blandt medarbejderne ansatte 5 unge, der skulle sprænge rammerne og aflære de gamle medarbejdere ting, som var nødvendige for at kunne imødegå fremtiden. Alle virksomheder bør i følge ham ansætte en flok unge og lade dem stille deres dumme, kritiske og irriterende spørgsmål for at gøre organisationen mere legesyg.  Claus Skytte mener, at virksomheder skal ansætte ledere der tør vise, at de fejler. I hans eget lederskab har han aldrig lagt skjul på, hvad han var god til og dårlig til. Han siger sin mening og pakker det ikke ind. Men omvendt er man heller ikke i tvivl om, hvem Claus Skytte er – der findes ikke flere versioner. Han arbejder ikke med corporate truth, og mener heller ikke at ledere, der agerer med flere sandheder hører hjemme på direktionsgangen.  I stedet for at direktøren stiller sig op og siger, at nu skal vi bare være åbne og frie, og ingen vil tro på det. Skal man i stedet i et hjørne af virksomheden ansætte et par stykker eller tre, som skal eksperimentere med en ny kultur, som kunne rime på den virksomhed, man har. Lykkes det ikke, kan det forholdsvist hurtigt lukkes ned. Omvendt, hvis det begynder at skabe ny værdi, vil det tiltrække folk, som vil hænge ud i forsøgskulturen over en årrække vil det blive den nye virksomhed.  www.clausskytte.com    

I denne uge taler jeg med Niels Vium som har podcasten Mindcast og som arbejder med personlig effektivitet og mental performance, hos LEAD som ledelseskonsulent. Det psykologiske fra gaming og det forretningsmæssige. Niels har spillet computer og derfor har været interesseret i hjernen siden 2.G. Hvis du har evnerne har man en pligt til at bruge dem til noget. Hvorfor Niels Vium ikke behøver at følge strømmen fordi bevidste valg og stille spørgsmåltegn ved status quo. Niels Vium underviser i mental performance, energioptimering, personlig effektivitet. Skal man være ekstraordinær for at lykkedes på samme måde som med Niels Vium. Nysgerrighed er en vigtig faktor for Niels' podcast Hans måde at læse og gå på universitet på ift. at nå både at lave en podcast og have et job som konsulent hos LEAD. Hvad er Niels' 'WHY". Altså hvorfor gør han det, han gør. Vi skal høre Niels vigtigste råd til at optimere sin mentale performance. Vi skal høre mere om søvn, kost & planlægningsværktøjer. Booking: https://lead.eu/vi-er-lead/niels-vium/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/nielsvium/da/ Podcast: http://mindcast.dk

Flemming er stifter og direktør i firmaet THINK ABOUT IT, som arbejder med ledelse og teamarbejde gennem enneagrammet. Vi taler i dag om nysgerrighed og selvindsigt på et personligt plan, samt i opbygningen af stærke teams. Flemming fortæller om en række af de værktøjer, som han selv bruger til at skabe en meningsfuld tilværelse og til at sikre retning i sine initiativer. Denne episode vil give dig en lang række små, kraftfulde spørgsmål, som du kan bruge til at reflektere over dine egne valg i livet og vække din egen nysgerrighed. Emner som vi kommer igennem: Hvem har ansvaret for at træne nysgerrigheden i vores relationer? Hvorfor er det særligt vigtigt at kigge godt efter hvilke 5 personer du bruger allermest tid med? Hvordan lytter vi til vores hoved, hjerte og krop? Hvad kan det gøre for din selvindsigt at arbejde med enneagrammet? Hvordan er dine kognitive forvrængninger med til at påvirke dit livssyn?

Prædiken af Olsen til gudstjenesten pinsedag.

Blogindlæg til dagens episode: http://www.emmamartiny.dk/2018/01/28/s3e4/ I dag har jeg en lille soloepisode klar til jer. I løbet af tredje sæson af podcastet er det min plan, at jeg vil dele nogle små lykkenøgler med jer. Nøgler i form af tanker og koncepter, jeg oplever, gør min hverdag bedre og jeg selv til et bedre og gladere menneske. Dagens lykkenøgle handler om vigtigheden af kreativitet og barnlig nysgerrighed, og om hvordan det kan hjælpe os til at være til stede her og nu i stedet for hele tiden at være på vej videre. Det handler ikke om at udrette noget eller at være dygtig, men om at skabe eller undersøge det, vi har lyst til, blot for glæden ved selve dén handling. Efter to travle uger er dagens podcastepisode lige så meget en reminder til mig selv, og jeg håber, episoden ligeledes kan være en inspiration for jer, og at den vil sætte nogle tanker igang.  Klem ♥ FIND MIG HER: emmamartiny.dk emmamartiny.dk/martinypodcast/ www.instagram.com/emmamartiny/ www.facebook.com/emmamartinyblog/?ref=h

I denne episode af Tanketid snakker vi med stifteren af Venligboerne, Merete Pilgaard. Merete er derudover  sygeplejerske og sundhedskonsulent i Hjørring kommune. Og det er netop i hendes job som sundhedskonsulent, at hun fik tanken om, hvorvidt venlighed kunne påvirke sundhed. Og herfra tog det fart. De fleste forbinder nok Venligboerne med flygtninge, da det mest medieeksponering omkring initiativet har kredset om det, men det er en misforståelse som vi blandt andet snakker om. Vi kommer også ind på: Meretes opvækst som barn på en højskole At stille spørgsmålstegn At være nysgerrig på folk omkring os Hjælpsomhed i dagligdagen med kørsel, lektier mv. At være nærværende og slå autopiloten fra Hvordan der er en grund til alting At “go for it” når du vil opnå noget Og mget mere.

Det handler om lyd, når jeg i denne podcast taler med Henrik Westergaard. Han har lavet radio i 25 år – og gør det stadig – og har derudover siden 2010 lavet forskellige former for markedsføring til brug i radioen fra sit eget studie, Monkeysound, hjemme i privaten. I podcasten snakker vi bl.a. om: Hvad … Få resten her »

Links og noter på SIVP.dk/38 Charlotte Gundorph har siden 2005 haft sin egen coaching virksomhed hvor hun primært beskæftiger sig med karrierercoaching og livsbalance. Hun hjælper sine klienter med at tage personligt lederskab og skabe balance mellem karriere og familie. For Charlotte handler det meget om at få skabt en fundament, men kan vokse fra. Hvad er dine værdier   Hvis du ikke har så godt styr på dine værdier, kan du opleve at livet kører rundt med dig, forklarer Charlotte. Det kan derfor være ekstra svært at spore sig ind på hvilke værdier man har.   Hvis ikke du lever efter dine egne værdier, ender du med at leve dit liv efter andres.   Hvis du bliver klar over hvem du er og hvad du står for, bliver det meget nemmere at brænde igennem til jobsamtalen. Det bliver også nemmere at vælge de rigtige muligheder til og de ikke så oplagte fra.   Øvelse 1:   Sæt dig ned og reflekter over hvornår det bare ”kørte for dig” og hvornår du var i ”flow”. Altså en situation hvor du havde masser af energi og masser af mod på livet.   Dyk ned i den situation og tænk over: hvad du lavede hvem du var sammen med hvor du var hvilke følelser brugte du hvilke resurser brugte du   Lad disse overvejelser munde ud i en liste på op til 5 værdier.   Sæt nu en karakter på disse værdier fra 1-10 efter hvor godt de er opfyldt i dit liv nu.   Øvelse 2:   Skjulte værdier er dem vi ser komme til overfladen når vi bliver trådt over tæerne, fortæller Charlotte.   Når vi virkelig bliver udfordret eller stødte, vil det ofte skyldes at nogen har overtrådt en værdi hos os.   Situationer hvor du har været rassende over nogen eller noget, kan give dig vigtige hints til hvor dine værdier ligger.                        Hvad er dine styrker   Charlotte fortæller at man indenfor den positive psykologi taler om 24 styrker som alle mennesker har. Hos hver enkelt af os vil udvalgte værdier være mest fremtrædende.  Charlotte nævner eksemplerne: Nysgerrighed, Dømmekraft, Social intelligens og Videbegær. Se dem alle 24 på Charlottes hjemmeside.  Dine styrker kommer i spil i de situationer hvor opgaverne føles nemme og hvor du ikke skal anstrenge dig, forklarer Charlotte.   Øvelse 3:   Tænk over hvad du nyder at bruge tid på til daglig. Hvilke opgaver og aktiviteter giver en særlig god dag for dig?     Andre kompetencer en dine karakterer   Du bliver ikke nødvendigvis den bedste ansøger selvom du har flotte karakterer. Du kan godt have mange 12-taller, uden at være særlig moden, fortæller Charlotte.   Ofte betyder de personlige styrker langt mere en karaktererne, når du skal ud og søge job.   Der findes mange gode eksempler på ansøgere med middelmådige karakterer, der har fået gode jobs, fordi de er brændt igennem med deres peronlighed.     Er du kompetent til at indgå i et erfarent team?   Du skal ikke være så bange for at være nysgerrig og spørge, råder Charlotte. De fleste vil meget gerne hjælpe en nyuddannet.   Selvfølgelig går der noget tid inden man har de færdigheder, der kræves på den enkelte arbejdsplads, men hvis du har styr på dine styrker og værdier, har du et god udgangspunkt for at lære det nødvendige.     …og så er det i øvrigt en styrke for din karriere at få børn. Du bliver nemlig langt mere rummelig, forstående, ansvarlig og bedre til at sætte grænser.