Podcasts about antwortverhalten

Auch Top-Manager, die selbst häufig Bewerbungsgespräche führen, können bei Interviewfragen im Assessment-Center an Grenzen stoßen. Das Frageniveau ist höher und der Druck ein anderer, wenn es um die eigenen Erfolge und Motive geht. Daher sollte man auch mit viel Erfahrung, was Interviewsituationen angeht, diese Aufgabe auf keinen Fall auf die leichte Schulter nehmen und unterschätzen. Gabriele Trachsel geht in dieser Folge auf Missverständnisse ein, die beim Interview zwischen Bewerber und Unternehmen entstehen können und zeigt Alternativen für das Antwortverhalten auf Interviewfragen auf.

Auch Top-Manager, die selbst häufig Bewerbungsgespräche führen, können bei Interviewfragen im Assessment-Center an Grenzen stossen.Das Frageniveau ist höher und der Druck ein anderer, wenn es um die eigenen Erfolge und Motive geht. Daher sollte man auch mit viel Erfahrung, was Interviewsituationen angeht, diese Aufgabe auf keinen Fall auf die leichte Schulter nehmen und unterschätzen.Gabriele Trachsel geht in dieser Folge auf Missverständnisse ein, die beim Interview zwischen Bewerber und Unternehmen entstehen können und zeigt Alternativen für das Antwortverhalten auf Interviewfragen auf.

Jan Hawliczek ist seit vielen Jahren einer der Top-Experten im Bereich Recruiting und insbesondere Active Sourcing im deutschsprachigen Raum. Der Ingolstädter ist Gründer und Geschäftsführer von Die Grüne 3 GmbH, einer Agentur, die Organisationen mit Rat und Tat bei der Suche nach Mitarbeitern zur Seite steht. Nach seinem BWL-Studium an der TH Ingolstadt und Australien arbeitete Jan Hawliczek mehrere Jahre in der Automobilindustrie in den Bereichen HR und Employer Branding. 2018 wagte er mit der Gründung der „Die Grüne 3 GmbH“ den Schritt in die Selbständigkeit. Mit Erfolg, heute ist er nicht nur dessen Geschäftsführer, sondern vor allem Sourcer, Recruiter, Coach, Blogger und Buchautor. Jan ist verheiratet, Papa einer wunderbaren Tochter (1,5 Jahre alt), super gerne in den Bergen unterwegs im Winter auf den Ski und im Sommer auf dem Bike und er ist generell sportbegeistert.   Themen Mit Jan Hawliczek (Top Experte Active Sourcing, Recruiter, Coach, Blogger und Buchautor) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 174 und 175 über Active Sourcing sprechen. Für die sehr guten Hinweise und Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Jan. Was ist Active Sourcing? Ist ein “outbound”-getriebener Ansatz (Unternehmen gehen auf Talente zu und nicht umgekehrt) 3 Kernelemente: Finden und Identifizieren von Talenten Gewinnen und Begeistern von Talenten Langfristige Halten (Netzwerkaufbau) von Talenten Welche Herausforderungen gibt es heute in Unternehmen? Verständnis im Unternehmen, dass eine neue Zielgruppe im Recruitingprozess (Talente, die sich noch nie beim Unternehmen beworben hat) gewonnen werden muss Recruiting ist es gewohnt, nur reaktiv zu arbeiten (Change Management) Die Systeme und Prozesse (z.B. Bewerbermanagement) sind nicht auf Active Sourcing ausgerichtet Fehlender Perspektivenwechsel (“inside-out” zu “outside-in”) - Perspektive der Talente einnehmen Was ist nötig, um ein Active Sourcing zu betreiben? Investitionen ins Recruiting (Kapital und Ressourcen) Recruiting neu denken (deutlich tiefgehendere Ausbildung von Recruiter:innen) Kommunikationsfähigkeit (Storytelling, Empathie, etc.) Know-how zu Fachbereichen und -tätigkeiten (Technologie, Prozesse, etc.) Technologie-Know-how rund um das Thema “Suche” nach Talenten (wie funktionieren Datenbanken) Sourcing über Social Media Business Netzwerke (LinkedIn und XING) Recruiting-Tools sind nicht günstig, aber sparen Zeit Sourcing über Special Interest Netzwerke (z.B. Github oder Stackoverflow) berücksichtigen Individuelle Ansprache von Talenten Profil vorher studieren, in der Nachricht darauf eingehen Erst Interesse wecken und nicht gleich mit der “Tür ins Haus” fallen Menschen schreiben Menschen Achtung: Volumen beachten (je mehr qualitativ hochwertige Anfragen versendet werden, desto mehr Antworten kommen auch zurück) - das muss von den Kapazitäten darstellbar sein schnelles Antwortverhalten etablieren (Automatisierung nutzen, z.B. im Bereich Terminvereinbarung) Langfristiges Netzwerk aufbauen Talentepool aufbauen und intensiven Kontakt zu Talenten im Pool halten   #Active Sourcing #Recruiting #Directsourcing #Personalbeschaffung #H2Hrecruiting #Socialmediarecruiting #Talentpool #Boolschesuche #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Jan Hawliczek: Webseite – https://diegruene3.de/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/janhawliczek/ XING - https://www.xing.com/profile/Jan_Hawliczek Twitter: https://twitter.com/jani5700 Zielgruppengerecht-Podcast:  https://open.spotify.com/show/43h7HHTQZQkUqjXMpiyZ01?si=296915a135d04f57   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Jan Hawliczek ist seit vielen Jahren einer der Top-Experten im Bereich Recruiting und insbesondere Active Sourcing im deutschsprachigen Raum. Der Ingolstädter ist Gründer und Geschäftsführer von Die Grüne 3 GmbH, einer Agentur, die Organisationen mit Rat und Tat bei der Suche nach Mitarbeitern zur Seite steht. Nach seinem BWL-Studium an der TH Ingolstadt und Australien arbeitete Jan Hawliczek mehrere Jahre in der Automobilindustrie in den Bereichen HR und Employer Branding. 2018 wagte er mit der Gründung der „Die Grüne 3 GmbH“ den Schritt in die Selbständigkeit. Mit Erfolg, heute ist er nicht nur dessen Geschäftsführer, sondern vor allem Sourcer, Recruiter, Coach, Blogger und Buchautor. Jan ist verheiratet, Papa einer wunderbaren Tochter (1,5 Jahre alt), super gerne in den Bergen unterwegs im Winter auf den Ski und im Sommer auf dem Bike und er ist generell sportbegeistert.   Themen Mit Jan Hawliczek (Top Experte Active Sourcing, Recruiter, Coach, Blogger und Buchautor) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 174 und 175 über Active Sourcing sprechen. Für die sehr guten Hinweise und Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Jan. Was ist Active Sourcing? Ist ein “outbound”-getriebener Ansatz (Unternehmen gehen auf Talente zu und nicht umgekehrt) 3 Kernelemente: Finden und Identifizieren von Talenten Gewinnen und Begeistern von Talenten Langfristige Halten (Netzwerkaufbau) von Talenten Welche Herausforderungen gibt es heute in Unternehmen? Verständnis im Unternehmen, dass eine neue Zielgruppe im Recruitingprozess (Talente, die sich noch nie beim Unternehmen beworben hat) gewonnen werden muss Recruiting ist es gewohnt, nur reaktiv zu arbeiten (Change Management) Die Systeme und Prozesse (z.B. Bewerbermanagement) sind nicht auf Active Sourcing ausgerichtet Fehlender Perspektivenwechsel (“inside-out” zu “outside-in”) - Perspektive der Talente einnehmen Was ist nötig, um ein Active Sourcing zu betreiben? Investitionen ins Recruiting (Kapital und Ressourcen) Recruiting neu denken (deutlich tiefgehendere Ausbildung von Recruiter:innen) Kommunikationsfähigkeit (Storytelling, Empathie, etc.) Know-how zu Fachbereichen und -tätigkeiten (Technologie, Prozesse, etc.) Technologie-Know-how rund um das Thema “Suche” nach Talenten (wie funktionieren Datenbanken) Sourcing über Social Media Business Netzwerke (LinkedIn und XING) Recruiting-Tools sind nicht günstig, aber sparen Zeit Sourcing über Special Interest Netzwerke (z.B. Github oder Stackoverflow) berücksichtigen Individuelle Ansprache von Talenten Profil vorher studieren, in der Nachricht darauf eingehen Erst Interesse wecken und nicht gleich mit der “Tür ins Haus” fallen Menschen schreiben Menschen Achtung: Volumen beachten (je mehr qualitativ hochwertige Anfragen versendet werden, desto mehr Antworten kommen auch zurück) - das muss von den Kapazitäten darstellbar sein schnelles Antwortverhalten etablieren (Automatisierung nutzen, z.B. im Bereich Terminvereinbarung) Langfristiges Netzwerk aufbauen Talentepool aufbauen und intensiven Kontakt zu Talenten im Pool halten   #Active Sourcing #Recruiting #Directsourcing #Personalbeschaffung #H2Hrecruiting #Socialmediarecruiting #Talentpool #Boolschesuche #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Jan Hawliczek: Webseite – https://diegruene3.de/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/janhawliczek/ XING - https://www.xing.com/profile/Jan_Hawliczek Twitter: https://twitter.com/jani5700 Zielgruppengerecht-Podcast:  https://open.spotify.com/show/43h7HHTQZQkUqjXMpiyZ01?si=296915a135d04f57   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

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Jan Hawliczek ist seit vielen Jahren einer der Top-Experten im Bereich Recruiting und insbesondere Active Sourcing im deutschsprachigen Raum. Der Ingolstädter ist Gründer und Geschäftsführer von Die Grüne 3 GmbH, einer Agentur, die Organisationen mit Rat und Tat bei der Suche nach Mitarbeitern zur Seite steht. Nach seinem BWL-Studium an der TH Ingolstadt und Australien arbeitete Jan Hawliczek mehrere Jahre in der Automobilindustrie in den Bereichen HR und Employer Branding. 2018 wagte er mit der Gründung der „Die Grüne 3 GmbH“ den Schritt in die Selbständigkeit. Mit Erfolg, heute ist er nicht nur dessen Geschäftsführer, sondern vor allem Sourcer, Recruiter, Coach, Blogger und Buchautor. Jan ist verheiratet, Papa einer wunderbaren Tochter (1,5 Jahre alt), super gerne in den Bergen unterwegs im Winter auf den Ski und im Sommer auf dem Bike und er ist generell sportbegeistert.   Themen Mit Jan Hawliczek (Top Experte Active Sourcing, Recruiter, Coach, Blogger und Buchautor) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 174 und 175 über Active Sourcing sprechen. Für die sehr guten Hinweise und Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Jan. Was ist Active Sourcing? Ist ein “outbound”-getriebener Ansatz (Unternehmen gehen auf Talente zu und nicht umgekehrt) 3 Kernelemente: Finden und Identifizieren von Talenten Gewinnen und Begeistern von Talenten Langfristige Halten (Netzwerkaufbau) von Talenten Welche Herausforderungen gibt es heute in Unternehmen? Verständnis im Unternehmen, dass eine neue Zielgruppe im Recruitingprozess (Talente, die sich noch nie beim Unternehmen beworben hat) gewonnen werden muss Recruiting ist es gewohnt, nur reaktiv zu arbeiten (Change Management) Die Systeme und Prozesse (z.B. Bewerbermanagement) sind nicht auf Active Sourcing ausgerichtet Fehlender Perspektivenwechsel (“inside-out” zu “outside-in”) - Perspektive der Talente einnehmen Was ist nötig, um ein Active Sourcing zu betreiben? Investitionen ins Recruiting (Kapital und Ressourcen) Recruiting neu denken (deutlich tiefgehendere Ausbildung von Recruiter:innen) Kommunikationsfähigkeit (Storytelling, Empathie, etc.) Know-how zu Fachbereichen und -tätigkeiten (Technologie, Prozesse, etc.) Technologie-Know-how rund um das Thema “Suche” nach Talenten (wie funktionieren Datenbanken) Sourcing über Social Media Business Netzwerke (LinkedIn und XING) Recruiting-Tools sind nicht günstig, aber sparen Zeit Sourcing über Special Interest Netzwerke (z.B. Github oder Stackoverflow) berücksichtigen Individuelle Ansprache von Talenten Profil vorher studieren, in der Nachricht darauf eingehen Erst Interesse wecken und nicht gleich mit der “Tür ins Haus” fallen Menschen schreiben Menschen Achtung: Volumen beachten (je mehr qualitativ hochwertige Anfragen versendet werden, desto mehr Antworten kommen auch zurück) - das muss von den Kapazitäten darstellbar sein schnelles Antwortverhalten etablieren (Automatisierung nutzen, z.B. im Bereich Terminvereinbarung) Langfristiges Netzwerk aufbauen Talentepool aufbauen und intensiven Kontakt zu Talenten im Pool halten   #Active Sourcing #Recruiting #Directsourcing #Personalbeschaffung #H2Hrecruiting #Socialmediarecruiting #Talentpool #Boolschesuche #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Jan Hawliczek: Webseite – https://diegruene3.de/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/janhawliczek/ XING - https://www.xing.com/profile/Jan_Hawliczek Twitter: https://twitter.com/jani5700 Zielgruppengerecht-Podcast:  https://open.spotify.com/show/43h7HHTQZQkUqjXMpiyZ01?si=296915a135d04f57   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

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Bei forensischen Begutachtungen können testpsychologische Untersuchungen fragestellungsrelevanter Persönlichkeitsmerkmale nur dann einen sinnvollen Beitrag zur Gesamtbeurteilung liefern, wenn die Ergebnisse valide interpretiert werden können. Da die Befunde von den Probanden durch Antwortverzerrungen verfälscht werden können, bedarf es bei jeder Begutachtung einer multimodalen Diagnostik des Antwortverhaltens. Allerdings sind für positive Antwortverzerrungen, d.h. das Herunterspielen und Leugnen von Auffälligkeiten und Beschwerden, bislang kaum validierte Testverfahren verfügbar. Die Supernormalität-Skala (SN-S) wurde entwickelt, um diese Lücke zu schließen. Ziel der vorliegenden Arbeit war eine umfassende empirische Überprüfung der autorisierten deutschen Übersetzung. Die diagnostische Validität wurde mit einem experimentellen Design anhand einer heterogenen Kontrollstichprobe (N = 201) mithilfe eines Onlinefragebogens mit Standardinstruktion und Fake-Instruktion bestimmt. Für die Überprüfung weiterer Aspekte der Kriteriums- und der Konstruktvalidität, insbesondere der Frage, ob die mit der SN-S erfassten Antwortverzerrungen Auswirkungen auf (test-)psychologische Befunde haben, wurden zudem Daten von 108 Begutachtungsprobanden analysiert. Die SN-S zeigte eine ausreichende diagnostische Validität (AUC = .86), wobei insbesondere die Sensitivität (94%) und der negative Vorhersagewert (96%) hoch waren, Spezifität (69%) und positiver Vorhersagewert (62%) waren dagegen nicht zufriedenstellend. Damit bedürfen auffällige SN-S-Werte einer weiteren Überprüfung mit anderen Verfahren. Sowohl die Subskalen der Originalversion als auch die mithilfe einer Faktorenanalyse extrahierten Skalen wiesen eine deutlich schlechtere Klassifikationsgüte auf. Überwiegend moderate bis hohe Korrelationen (r = .24-.80) mit anderen Skalen zur Erfassung positiver und negativer Antwortverzerrungen zeigen, dass Supernormalität kein eindimensionales Konstrukt ist; mit der SN-S werden soziale Erwünschtheit und Dissimulationstendenzen, aber auch Aggravation und Simulation erfasst. Je nach Fragestellung der Begutachtung (Schuldfähigkeit, Rückfallprognose, sozial- und zivilrechtliche Fragestellungen) zeigten zwischen 38% und 88% der Probanden supernormales Antwortverhalten. Probanden mit auffälligem SN-S-Ergebnis berichteten gegenüber Probanden mit unauffälligem Antwortverhalten eine signifikant niedrigere Aggressionsbereitschaft. Sie minimierten auch weitere klinische Persönlichkeitsmerkmale. Aus diesem Grund ist davon auszugehen, dass Fragebögen zur Erfassung von Persönlichkeitsstörungen bei Personen mit Antwortverzerrungen im forensischen Kontext nicht zu validen Ergebnissen führen. Die SN-S ist ein brauchbares Instrument zur Überprüfung positiver Antwortverzerrungen bei forensischen Begutachtungen, als alleiniger Indikator aber noch unzureichend, um Dissimulation zu belegen.

Der ELFRA ist ein Elternfragebogen der Sprachentwicklungsstörungen bereits im Alter von 12 und 24 Monaten entdecken soll. Er soll routinemässig in den Vorsorgeuntersuchungen U6 und U7 eingesetzt werden. In der hier vorliegenden Arbeit wurde geklärt, welche Probleme von Seiten der Eltern beim Ausfüllen des ELFRA auftreten. Dafür wurde der ELFRA zusammmen mit einem selbst erarbeiteten Fragebogen zu Problemen beim Ausfüllen des ELFRA bis zu 10 Tage vor dem 1. bzw. 2. Geburtstag der Kinder verschickt. Untersuchungsgruppen waren 239 Familien mit einem einjährigen und 251 Familien mit einem zweijährigen Kind. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass zwar fast alle Eltern der Meinung sind, den ELFRA gut zu verstehen, es jedoch ausgeprägte Unterschiede im Antwortverhalten der Eltern gibt. Daraus geht hervor, dass die Einleitung und Instruktionen des ELFRA unterschiedlich interpretiert werden, was sich beim ELFRA-1 erheblich auf die Diagnose-Einteilung auswirkt. Ausserdem wird der ELFRA-1 nicht von den Eltern akzeptiert, so dass er in dieser Form ungeeignet für den Einsatz in der Vorsorgeuntersuchung U6 ist. Der ELFRA-2 dagegen wurde grösstenteils von den Eltern akzeptiert und kann diesem Aspekt nach als Screening in der U7 eingesetzt werden.

Die funktionellen Konsequenzen einer synaptischen Reorganisation nach der Durchtrennung eines Astes des N. VIII (Ramus anterior – Ra) des Frosches wurden in-vivo mit natürlichen Reizen anhand von Antworten der Abduzensnerven untersucht. Durch die Läsion des Ra–Nervenastes wurden die afferenten Signale aus dem Utrikel, dem horizontalen und dem anterioren vertikalen Bogengang inaktiviert, während die Nervenfasern aus dem posterioren vertikalen Bogengang und aus der Lagena, dem vertikalen Otolithenorgan des Frosches, intakt blieben. Akut nach dieser Läsion trat im kontraläsionalen Abduzensnerven bei horizontaler Linearbeschleunigung keine Antwort mehr und bei horizontaler Rotationsbeschleunigung nur noch eine inhibitorische Antwortkomponente auf. Zwei Monate nach der Läsion traten wieder deutlich modulierte Antworten sowohl bei Linear- als auch bei Rotationsbeschleunigungen auf. Diese Erholung beruhte bei einem Teil der Tiere (10 von 20) auf einer Regeneration des Ra–Nervenastes mit einer funktionellen Reinnervierung des utrikulären Sinnesepithels. Bei einem anderen Teil der Tiere (10 von 20) stammten die Signale für die erholten Antworten aus dem Utrikel bzw. aus dem horizontalen Bogengang der intakten Seite. Diese afferenten Signale gelangten nach einer ersten Umschaltung in den vestibulären Kernen über kommissurale Fasern zu vestibulären Kernneuronen auf der ipsiläsionalen Seite. In Übereinstimmung mit den Ergebnissen von elektrophysiologischen Studien am der gleichen Tierart nach der gleichen Läsion war die kommissurale Erregung bei chronischen Ra–Tieren auf der ipsiläsionalen Seite so effizient gesteigert, dass vestibuläre Projektionsneurone aktiviert wurden. Diese Steigerung beruhte auf einer Expansion von Signalen von kommissuralen und intakten afferenten Fasern auf jene vestibuläre Neurone, die durch die Nervenläsion ihre afferente Erregung verloren hatten. Die räumliche Orientierung von Beschleunigungen, die maximale Antworten im Abduzensnerven auslösten, waren im Vergleich zu Kontrolltieren auf der kontraläsionalen aber nicht auf der ipsiläsionalen Seite verändert. Die Orientierung des Antwortvektors des kontraläsionalen Abduzensnerven für lineare Beschleunigungen war durch eine vertikale Beschleunigungskomponente charakterisiert, die im ipsiläsionalen Abduzensnerven ebenso fehlte wie bei Kontrolltieren. Signale aus den vertikalen Bogengängen lösten bei Rotationsbeschleunigungen Antworten im kontraläsionalen Abduzensnerven aus, die bei Kontrolltieren nicht zum Reflex beitrugen. Die Änderung in der Orientierung des Antwortvektors auf der kontraläsionalen Seite waren bei Tieren ohne eine funktionelle Reinnervierung der utrikulären Makula am stärksten ausgeprägt. Bei Tieren mit einer funktionellen Reinnervierung waren diese Änderungen weniger stark vorhanden. Der ipsiläsionale Abduzensnerv hingegen wich bei beiden Gruppen in seinem Antwortverhalten kaum von dem Antwortverhalten in Kontrolltieren ab. Dementsprechend sind die Antworten der beiden Abduzensnerven nicht mehr spiegelsymmetrisch organisiert und kompensatorische Augenbewegungen erfolgen nicht mehr streng konjugiert. Die Ergebnisse dieser Untersuchungen unterstützen die Hypothese, wonach es nach einer peripheren Nervenläsion zu einer Ausbreitung von Signalen von intakt gebliebenen Fasern kommt. Diese Reaktion ist abhängig von der Aktivität afferenter Eingänge und im Falle einer Reinnervierung reversibel. Da eher das Überleben von einzelnen Nervenzellen als die funktionelle Erholung von Netzwerkeigenschaften im Vordergrund dieser Reaktion stehen, ist das Auftreten von z. T. unerwünschten Konsequenzen nicht überraschend. Analog zum Auftreten von Phantomempfindungen oder gar Phantomschmerzen nach der Amputation einer Extremität oder von Tinnitus nach einer lokalen cochleären Läsion, treten im Rahmen einer vestibulären Kompensation Reflexe auf, die eine inadäquate 3D–Abstimmung aufweisen. Damit zeigen die hier dargestellten Ergebnisse erstmals, dass auch im Rahmen einer vestibulären Kompensation aktivitätsabhängige synaptische Reaktionen mit teils unerwünschten Konsequenzen ablaufen. Die hier beim Frosch beschriebene postläsionale Reorganisation ist dementsprechend weder spezies- noch modalitätsspezifisch, sondern ein generelles biologisches Reaktionsprinzip.

Ziel der Arbeit war eine Erhebung des Status quo der Notarztversorgung in einer Region in Nordostbayern, wobei die Bedeutung der Luftrettung analysiert und der Bedarf für eine Ausweitung der Einsatzbereitschaft festgestellt wurde. Untersucht wurde eine Region von 257 Gemeinden im Einsatzgebiet des Rettungshubschraubers (RTH) Christoph 20 mit Standort in Bayreuth. Als Datengrundlage dienten die von den beteiligten Rettungsleitstellen erhobenen Einsatzdaten des Jahres 2000. Das Untersuchungsgebiet wird überwiegend durch 30 bodengebundene Notarztstandorte und den RTH Christoph 20 notärztlich versorgt. Alle Notarzteinsätze wurden nach Datum und Uhrzeit differenziert und einer Gemeinde zugeordnet. Der Anteil der Luftrettung ist dabei sehr heterogen. Es gibt Bereiche, für die Luftrettungsmittel durch die Lage abseits von bodengebundenen Notarztstandorten das schnellste und am häufigsten eingesetzte Rettungsmittel ist. Bisher wird der RTH aus Bayreuth bei Nacht nicht eingesetzt. Um den Bedarf zu ermitteln wurde das zusätzliche Einsatzpotential dieses Hubschraubers für die Nachtstunden errechnet. Es beträgt 891 Primäreinsätze für das Jahr 2000.

Die Fragebogenforschung belegt anhand zahlreicher Befunde, dass Respondenten formale Eigenschaften des Fragebogens heranziehen um ihre Antworten zu bilden. Der Forschungsfokus wurde hierbei überwiegend auf geschlossene Frageformate (z.B. Ratingskalen) gelegt; offene Frageformate, die insbesondere bei explorativen Fragestellungen und freien Meinungsäußerungen verwendet werden, wurden bislang kaum unter dieser Perspektive analysiert. Zwei experimentelle Fragebogenstudien untersuchen daher, wie bei freien Antworten auf eine Frage das Antwortverhalten durch unterschiedliche Zeilenvorgaben verändert wird. Es zeigt sich bei beiden Studien, dass mit steigender Zeilenvorgabe die Anzahl der zur Beantwortung gegebenen Wörter und Sätze steigt. Eine weitere Analyse vielzeiliger Antwortversionen und ein Vergleich mit einer Fragebogenversion ohne Zeilenvorgaben weisen auf eine Sättigungsgrenze und damit auf ein Optimum der angegebenen Zeilen hin. Implikationen für die Fragebogengestaltung werden diskutiert.

Empirical research confirms that respondents asked to report behavioral frequencies use formal features of the question format to form their answer: E.g. assessing frequency reports by means of scales is influenced by a tendency towards the middle range of the scale. Therefore literature about questionnaire design recommends the use of open response question formats where the respondent gives a number. At this the question includes a special temporal interval, the answer should be given for. In this study the possible influence of this specified interval is examined. A college sample reported behavioral frequencies of different fields of activities. The temporal interval was manipulated between-subjects (week, month, quarter, semester). A systematic bias could be detected for all items: The shorter the temporal interval the higher the behavioral frequencies reported by the respondents. Recommendations regarding questionnaire design are discussed.