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125 Millionen Euro für Yan Diomande, 55 Millionen Euro für Said El Mala und so weiter. Angesichts der Mondpreise, die heuer widerstandslos für Fußballspieler abgedrückt werden, die just dem Stimmbruch entronnen sind, werfen die erzkonservativen Rückfallzieher unter Meigls Federführung einen Blick aufs Jahr 1976, als nach dem Sündenfall, dem ersten Eine-Million-D-Mark-Transfer der Bundesliga, noch wahrhaftige gesellschaftliche Erregung im Spiel war, der Sittenverfall im Kicker (West) und der Fußballwoche (Ost) heiß diskutiert wurde, Klein-Guidos Zeugnis in der Rüsselsheimer Albrecht-Dürer-Schule wegweisende Züge hatte („Guido schreibt entweder ab oder am Thema vorbei“) und Klein-Meigl die Pausen nutzte, um die Tafel im Klassenzimmer der Leibnitz-Schule um ein „Nur die BSG!“ zu bereichern. Meigl, der 1976 Bestnoten im Schulgarten-Unterricht hatte, nimmt Guido, der 1976 gut in Leibesübungen war, mit auf eine sozialkritische Zeitreise. Von 1976 und einem Stürmer, der allen Ernstes Roger van Gool hieß und eine Ablöse-Schallmauer pulverisierte, bis ins Jahr 2026, in dem RB Leipzig kurz davor ist, das Hundertfache der van Goolschen Mörderkohle für einen 19-jährigen Kölner namens Said El Mala zu zahlen. Meigls Monolog handelt von Sein und Nichtsein, von einem funktionierenden Wertekanon, von Rückgrat, von Jimmy Carter, der 1976 gegen Gerald Ford gewinnt und als US-Präsident keinen einzigen Krieg beginnt, von Erich Honecker, der 1976 Willi Stoph beerbt, um einen Lampenladen zu eröffnen, von Uli Hoeneß, der 1976 einen Elfer in den Belgrader Nachthimmel jodelt. Als Guidos Glubschen zufallen, kommt Meigl, der unendliche Einlaufkurven liebt, endlich auf die Zielgerade. „1976 holte der 1. FC Köln aus Brügge einen Fußballer, der eine Million D-Mark Ablöse gekostet hat“, beklagt Meigl den imperialen und stilbildenden 76er Rekordtransfer. „Das, Güüdooo, war der Anfang vom Ende des ehrlichen Fußballs! Für eine Million Westmark hätte ganz Leipzig nie mehr Blauen Würger trinken müssen!“ Beim Kauf von zwei Flaschen Kristall Wodka gab es einen Blindenhund gratis. „Und dann“, Meigl ist auf 180, „hieß dieser Millionen-Stürmer von drüben auch noch Roger van Gool. Wolltet ihr uns verarschen? Warum nicht gleich Toni de Tor? Anständige Fußballer heißen Bernd Bauchspieß, Henning Frenzel oder Hansi Leitzke!“ Über 50 Millionen Euro für El Mala? Meigl: „Das ist nicht mehr mein Fußball.“ Nach Guidos tröstenden Worten („Deine Chemiker haben weder Geld noch Erfolg, das ist purer Fußball, Meigl!“) nimmt Journalisten-Legende Pit Gottschalk die Themen Kommerz, Telekom Cup, RB-Leitplanken, Eintracht Trier und dies und das geistreich volley. Nur mal so: Vor vielen Monden wurde der einst zart besaitete Mainzer Jung-Stürmer Guido im Moselstadion zu Trier von grobschlächtigen Gastgebern, die oben rum Bärte wie Karl Marx und unten rum spitz zugeteilte Alustollen trugen, zum Mann gegrätscht. Präsentiert werden die Rückfallzieher von Gold for Leipzig - powered by der lieblichen L-Gruppe. Der Leipziger Vorort Berlin würde gerne olympisch werden. 2036, 2040 oder 2044. Das funzt nur, wenn Co-Ausrichter Leipzig den olympischen Funken weltweit überspringen lässt. Die minütlich wachsende Bürgerinitiative Gold for Leipzig will mitreißen, inspirieren, hat unter anderem die Aktion „Deine Stimme für Olympia“ geboren. Bis zum 26. September sollen 10000 Stimmen her. Grund: An jenem 26. entscheidet der Deutsche Olympische Sportbund (DOSB), welche deutsche Bewerber ins olympische Rennen geschickt werden.

Wusstest du, dass viele attraktive Stellen nie auf LinkedIn, Indeed oder einer Unternehmenswebsite erscheinen?Genau darum geht es in dieser Folge: um den verdeckten Stellenmarkt – und darum, wie du Zugang zu Jobs bekommst, von denen andere Bewerber überhaupt nichts wissen.Ich erlebe in meinen Coachings immer wieder, dass Menschen monatelang Stellenanzeigen durchsuchen und Bewerbung um Bewerbung verschicken. Dabei konkurrieren sie teilweise mit 100, 200 oder 300 anderen Bewerbern.Doch es geht auch anders.Ich erzähle dir von einer Kundin, die unbedingt ins Consulting wollte. Statt Stellenanzeigen zu durchsuchen, habe ich sie mit einem Kontakt aus meinem Netzwerk verbunden. Ein Mittagessen und einige Gespräche später hatte sie ihren Arbeitsvertrag – für eine Stelle, die nie ausgeschrieben war.In dieser Folge erfährst du:warum Unternehmen viele Stellen gar nicht erst ausschreibenweshalb persönliche Empfehlungen so wertvoll sindwarum KMUs besonders spannend für den verdeckten Stellenmarkt sindweshalb dein bestehendes Netzwerk größer ist, als du denkstwie du neue Kontakte aufbaust, ohne direkt nach einem Job zu fragenwelche Rolle Mentoren und Sponsoren spielenwie du deinen Elevator-Pitch für die Jobsuche nutztwarum LinkedIn einer der wichtigsten digitalen Zugänge zum verdeckten Stellenmarkt istwie du mit wenigen Minuten täglich deine Sichtbarkeit erhöhen kannstIch zeige dir dafür drei konkrete Kanäle: neue persönliche Kontakte, dein bestehendes Netzwerk und deine Online-Präsenz.Und nein: Netzwerken bedeutet nicht, wildfremde Menschen anzuschreiben und sofort zu fragen: „Haben Sie einen Job für mich?“Es geht darum, Beziehungen aufzubauen, sichtbar zu werden und dafür zu sorgen, dass Menschen wissen, wer du bist, was du kannst und wohin du möchtest.Denn manchmal kommt der entscheidende Kontakt aus einer Richtung, mit der du niemals gerechnet hättest. Eine meiner Kundinnen bekam beispielsweise ein Vorstellungsgespräch über ihre Friseurin.Die Botschaft dieser Folge:Hör auf, deine Jobsuche auf Stellenanzeigen zu beschränken.Die vielleicht beste Stelle für dich ist möglicherweise gerade nirgendwo ausgeschrieben. Du musst nur dafür sorgen, dass die richtigen Menschen wissen, dass es dich gibt.Befindest du dich in einer beruflichen Sackgasse und bist bereit, aktiv an deiner Karriere zu arbeiten? Dann bist du hier genau richtig.Vielleicht strebst du nach mehr Verantwortung, einem höheren Gehalt oder einem Job, der besser zu dir passt.Nutze den folgenden Link, um dein kostenloses Erstgespräch zu vereinbaren:https://karriereweg.com/bewerbungFolge mir auf meinen Social-Media-Kanälen für wertvolle Tipps und Einblicke:➡️ Instagram: https://www.instagram.com/katrin_newidentity?igsh=ajBtbnAwN294OWRy&utm_source=qr➡️ LinkedIn: https://ch.linkedin.com/in/katrin-moser-karriereexpertin➡️ Facebook: https://www.facebook.com/katrin.karriereweg/➡️ Webpage: https://karriereweg.com/

Nach dem geplatzten Fisnik-Asllani-Transfer hat Meigl H. am Fenster seiner Ein-Raum-Wohnung in unmittelbarer Zoo-Nähe Halbmast geflaggt und mit Blick auf den Saisonstart der Roten Bullen allergrößte Bedenken. „Wer, um Gottes Willen“, barmt der intime Kenner der regionalen, nationalen und internationalen Mittelstürmer-Szene in der 287. Ausgabe der Rückfallzieher, „wer soll denn jetzt nach den grandiosen Reisepässen von Rocco Reitz die so wichtigen tiefen Läufe anziehen … … wer soll hohe und flache Anspiele des genialen Brajan Gruda mit dem Rücken zum Tor festmachen … … wer soll all die wunderbaren Flanken von Johan Bakayoko und Antonio Nusa verwerten … … wer wird zum steten Stachel in den Lenden des Gegners? … und, Güüdddo, kommen Romulo und Conrad Harder eines fernen Tages vielleicht doch noch aus der Knete?“ Ja, berechtigte Fragen über Fragen, die nach dem Nicht-Deal mit der TSG Hoffenheim und dem kosovarischen Nationalspieler Fisnik Asllani in der Tiefe des Raumes der Beantwortung harren. Wobei sich Guidos Podcast-Partner Meigl auch fragt, was beim Medizin-Check, der für RB, Herrn Asllani und die TSG zum unüberwindbaren Flaschenhals geworden ist, so alles gecheckt wird bzw. worden ist. Nun, lieber Meigl, der Neue in spe wird bei der Untersuchung zum gläsernen Profi, auf Herz, Nieren, Sehnen, Muskeln, Gelenk-Flächen, Anzahl der Beine, Becken-Schiefstand, Zahnstatus und so weiter geprüft. Und Spieler XY bekommt in Hightech-Zeiten wie diesen erst dann ein Daumen-hoch für den Wechsel, wenn unterm Strich das Prädikat „neuwertig“ steht. Klar ist, dass RB-Boss Marcel Schäfer dringend Ersatz für Asllani benötigt, andernfalls vom sächsisch-argentinischen Muskelpaket Martin Demichelis in den Schwitzkasten genommen wird. Apropos: Sportvorstand Schäfer bringt am 2. September Glanz in die LVZ-Hütte, bittet in der legendären Kuppel im fünften Stock von 19 Uhr an zur Audienz (Tickets unter www.ticketgalerie.de). LVZ-Chefreporter Guido Schäfer wird dem prominenten Ex-Nationalspieler intime Geheimnisse über den sagenumwobenen Verkauf von Yan Diomande, enge Untersuchungsröhren, Neu-Coach Demichelis und dies und das entlocken. Präsentiert werden die Rückfallzieher von „Gold for Leipzig“ - powered by der lieblichen L-Gruppe. Der Leipziger Vorort Berlin würde gerne olympisch werden. 2036, 2040 oder 2044. Das funzt nur, wenn Co-Ausrichter Leipzig den olympischen Funken weltweit überspringen lässt. Die minütlich wachsende Bürgerinitiative „Gold for Leipzig“ will mitreißen, inspirieren, hat unter anderem die Aktion „Deine Stimme für Olympia“ geboren (www.gold-for-leipzig.de). Bis zum 26. September sollen 10000 Stimmen her. Grund: An jenem 26. entscheidet der Deutsche Olympische Sportbund (DOSB), welche deutsche Bewerber ins olympische Rennen geschickt werden.

Du führst Bewerbungsgespräche und fragst Dich, warum manche Kandidaten sofort überzeugen, während andere trotz guter Qualifikationen keinen bleibenden Eindruck hinterlassen? In diesem Video erfährst Du, woran erfahrene Interviewer Spitzenkandidaten innerhalb der ersten Minuten erkennen – und welche Verhaltensweisen den entscheidenden Unterschied machen. Die besten Bewerber verkaufen sich nicht. Sie schaffen Vertrauen, zeigen Vorbereitung und machen ihren Mehrwert für das Unternehmen glasklar. Wenn Du als Führungskraft, Recruiter oder Unternehmer die richtigen Mitarbeitenden gewinnen möchtest, solltest Du auf genau diese Signale achten.

In dieser Folge von „Ich glaube, es hackt!“ geht es einmal quer durch die digitale Welt: - Zwangstrennung bei Mobilfunk: Warum 23 Stunden Telefonieren doch kein notwendiger Test waren. - Abkürzungs-Quiz: Radar, SCUBA, LASER und CAPTCHA – und die überraschenden Bedeutungen dahinter. - KI erkennt ein Kühlakku als Handy: Wenn automatische Verkehrsüberwachung kreativ danebenliegt. - Cloud-Kosten außer Kontrolle: Was passiert, wenn aus 43 Cent plötzlich Milliarden werden – und warum Plausibilitätschecks bei Cloud-Rechnungen dringend nötig sind. - Ausgebrochene KI-Agenten: Was passiert, wenn eine KI aus ihrer Sandbox entkommt und plötzlich mit anderen KI-Agenten kommuniziert? - KI-Crawler und robots.txt: Wem gehört eigentlich der Content im Internet – und darf KI ihn einfach fürs Training verwenden? - Cloudflare und AI-Crawler: Warum sich die Spielregeln für Webseitenbetreiber verändern könnten. - Pay-per-Crawl: Bezahlen KI-Anbieter künftig für das Crawlen von Webseiten? - Lokale KI-Modelle: Warum Regierungen möglicherweise darüber diskutieren, wer welche Modelle herunterladen darf. - Das große Codezeilen-Quiz: Ford F-150 gegen Boeing 787 gegen Facebook. Spoiler: Das Auto gewinnt deutlich. - KI im Bewerbungsgespräch: Bewerber lassen sich live coachen – und Unternehmen setzen ihrerseits KI im Recruiting ein. - Bakteriophagen und KI: Wenn künstliche Intelligenz nicht nur Software, sondern biologische Systeme mitgestaltet. - Grok(k)epedia: Warum die KI-Wikipedia von Elon Musk offenbar nicht mehr weiter aktualisiert wird. - Doom in Microsoft Paint: Weil „läuft Doom darauf?“ offenbar immer noch eine gültige technische Messgröße ist. - PlayStation-2-Tricks: Warum manche Spiele-Discs absichtlich mit Datenmüll gefüllt wurden. - Blitzer.de für den ÖPNV: Eine App warnt vor Fahrkartenkontrollen. - Werbung im Auto: Spider-Man im BMW – harmlose Spielerei oder der nächste Schritt zur Werbeplattform auf vier Rädern? - Software-Features zum Mieten: Warum Rüdiger und Tobi so gar keine Fans von nachträglich freischaltbaren Funktionen sind. - Tonies und veränderliche Inhalte: Was passiert, wenn das Produkt, das man gekauft hat, seine Inhalte nachträglich ändern kann? - Kreuzfahrt-Security: Ein beobachteter Zugangscode reicht offenbar, um eine vermeintliche Kapitänsdurchsage zu faken. - Und zum Schluss: Golf. Natürlich. Nach fast 24 Stunden Telefonat darf auch das noch sein. -- Links zur Folge immer auf https://podcast.ichglaubeeshackt.de/ Wenn Euch unser Podcast gefallen hat, freuen wir uns über eine Bewertung! Feedback wie z.B. Themenwünsche könnt Ihr uns über sämtliche Kanäle zukommen lassen: Email: podcast@ichglaubeeshackt.de Web: podcast.ichglaubeeshackt.de Instagram: http://instagram.com/igehpodcast

Fachkräftemangel im technischen Außendienst – für viele KMU ist das längst kein abstraktes Zukunftsthema mehr, sondern spürbare Realität. In vielen mittelständischen Unternehmen wächst das Servicegeschäft – mehr Wartungsverträge, mehr Störungen, höhere Kundenerwartungen. Gleichzeitig gehen erfahrene Servicetechniker:innen in Rente und offene Stellen bleiben monatelang unbesetzt. Die Folge: Die Disposition wird zum Tetris-Spiel, Puffer fehlen und die Belastung im Team steigt. Das Video beleuchtet, warum die entscheidende Frage nicht lautet „Wo finden wir fünf neue Leute?", sondern „Warum sollte eine gute Fachkraft ausgerechnet zu uns kommen – und bleiben?" Denn das Image des technischen Außendiensts schreckt viele Bewerber:innen ab, bevor sie den Job überhaupt verstanden haben.

Viele Zahnarztpraxen wundern sich, warum ihr Postfach trotz teurer Kampagnen leer bleibt und sich echte Top-Performer konsequent rar machen. Laura lüftet in dieser Episode das verhängnisvolle Geheimnis hinter generischen Stellenanzeigen und zeigt die unbewusste psychologische Hürde auf, die Bewerber sofort abschreckt. Wer die feinen Mechanismen hinter den typischen Satzmonstern versteht, hört auf, Budget für wirkungsloses Floskel-Bingo zu verbrennen.Der unsichtbare Abstoßungseffekt: Warum harmlose Begriffe wie „familiäres Team“ bei Top-Fachkräften unbewusst Alarmbereitschaft für fehlende Grenzen und Chaos auslösen.Das Decodieren der Red Flags: Wie vage Phrasen wie „attraktive Arbeitszeiten“ als versteckte Warnsignale für Überforderung und Dauerstress übersetzt werden.Die Transformations-Formel: Welche acht Sätze du sofort durch den Rotstift ersetzen musst, um genau die Fachkräfte magisch anzuziehen, die du wirklich willst.Viel Spaß und neue Erkenntnisse in dieser Episode, dein Team von Denta 1 Media➡️ Hier geht's zu unserer brandneuen Academy: https://lp.denta1-academy.de/⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠

Der nach eigener Beobachtung supergut erhaltene Meigl geht länger schon schwanger mit Zweifeln über Silberrücken Guido. Ist sein Podcast-Partner noch der Alte oder sieht er nur so aus? Ist der einst 24/7 aktive Hansdampf noch am Puls der Zeit? Tritt sich Güüdo beim Rennen um News immer öfter auf die eigene Zunge? Kann er, der für Aura, Bahnbrechendes, Quote und wehendes Haar stand, nicht mehr oder will er nicht mehr Müssen Jüngere und Willigere her, um den Ruhm der Leipziger Erfolgszeitung zu mehren? Und just in jenem Moment, als Meigl kurz davor ist, die Schäfersche Daseinsberechtigung via Rückfallzieher-Mikro zu erörtern und sich selbst als leuchtendes Beispiel unvergänglicher Klasse ins Licht zu rücken, macht sich der gramgebeugte Silberrücken gerade, öffnet den obersten Knopf seiner Doppelkappnahthose aus sozialistischer Produktion und brummt Weltexklusives: „True! Here we Go! Fisnik Asllani wird Leipziger! The Silberrücken ist zurück!“ Der frühere Hand-, Prell- und Volleyballer Meigl hat keinen Schimmer, wer Asllani ist, welchen vakanten Job er denn in Leipzig so ausfüllen könnte und weshalb sich Guido derart zufrieden mit einem gusseisernen Stielkamm durchs Resthaar fährt. Nun, Asllani ist der, der RB auf der Titel-Hatz gefehlt hat, Meigl. Der, der alleine besser ist, als Rômulo und Conrad Harder zusammen, Meigl. Der, der die Vorzüge von Peter Ducke, Hansi Leitzke, Ulf Kirsten, Ralf Minge und Achim Streich vereint und noch dazu die furchteinflößend-angespitzten 22er Alustollen von Chemie-Ikone Andy Schiemann aufträgt, Meigl. Asllani sprintet vorm Frühtraining am Cottaweg dreimal den Fockeberg hoch, teilt danach via Handkanten-Schlag den Cospudener See, bietet jedem Abwehrspieler der Welt die sonnengegerbte Stirn, Meigl. Der Mann ist für 30 Millionen Euro ein Schnäppchen, Meigl! Nachdem das geklärt, Meigl geplättet und Guido rehabilitiert ist, stürzen sich Meigl & Guido in Ausgabe 283 der Rückfallzieher auf die Akte Yan Diomande. RB-Verhandlungsführer Marcel Schäfer hat wieder Mal gezeigt, dass er stahlharte Nerven, todesmutigen Mut und ausufernde Klasse hat. Schäfer hat beim Zocken mit Real Madrid nicht etwa mit dem Storch gepokert und dürre Beine gewonnen, sondern einen fetten Mega-Deal fixiert! Diomande geht und hinterlässt säckeweise Bewunderer und Kohle. Congrats, Mister Schäfer! Präsentiert werden die Rückfallzieher von Gold for Leipzig - powered by der lieblichen L-Gruppe. Der Leipziger Vorort Berlin würde gerne olympisch werden, 2036, 2040 oder 2044. Das funzt nur, wenn Co-Ausrichter Leipzig den olympischen Funken weltweit überspringen lässt. Die minütlich wachsende Bürgerinitiative Gold for Leipzig will mitreißen, inspirieren, hat unter anderem die Aktion „Deine Stimme für Olympia“ geboren. Bis zum 26. September sollen 10.000 Stimmen her. Grund: An jenem 26. entscheidet der Deutsche Olympische Sportbund (DOSB), welcher deutsche Bewerber ins olympische Rennen geschickt werden.

In dieser Folge spreche ich mal wieder mit Alexander Baumann von Jobcluster. Diesmal geht es um die Ergebnisse der Studie „Recruiting Trends 2026“. Und die zeigen, in was für einer verrückten Zeit wir gerade sind: Obwohl uns langfristig Millionen an Fachkräften fehlen, erleben wir aktuell eine Phase, in der sich Unternehmen die Bewerber:innen wieder aussuchen können. Wir diskutieren, warum Stellenanzeigen oft zu unscharf sind, wie KI wirklich sinnvoll im Recruiting eingesetzt wird und warum ein dynamischer Talent-Pool wichtiger ist als je zuvor. Unsere Kernthemen: Der aktuelle Arbeitsmarkt: Warum sich das Blatt gewendet hat und Unternehmen wieder wählerischer sein können. Stellenanzeigen-Realitätscheck: Warum generische Texte zu viel Quantität statt passender Qualität führen. KI im Recruiting: Sinnvolle Automatisierung von Admin-Prozessen vs. inhaltliche Schärfung durch den Menschen. Kanäle im Wandel: Die Coexistenz von Jobbörsen, Social Media (TikTok/Snapchat für Azubis) und der eigenen Karriereseite. Datengetriebenes Recruiting: Warum Messbarkeit und dynamische Anpassung über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Active Sourcing 2.0: Vom statischen Einsammeln zum aktiven Marketing mit Talent-Pools. Die Zukunft: Der drohende Mangel von 4,3 Millionen Fachkräften und die Notwendigkeit wertschätzender Absagen. Und Alexander hat auch eine klare Ansage zum Einsatz von KI am Start: „Unternehmen geben gerade in vielen Fällen ihre Identität auf. Sie lassen sich ihre Stellenanzeige von KI schreiben und lösen damit nur Quantität aus, statt Qualität.“ Dem kann ich nur zustimmen. Oder wie siehst Du das? Viel Spaß beim Hören und lass uns gerne diskutieren. Du möchtest nichts von meinem Content zu Recruiting, Personalauswahl, Nachhaltigkeit und Demokratie verpassen? Dann abonniere gerne meinen Newsletter auf https://www.hzaborowski.de/newsletter/.

Der Bewerbungsprozess kann viele Fragen aufwerfen: Wie finde ich eine Stelle, die zu mir passt? Wie bereite ich meine Unterlagen vor? Und worauf achten Recruiter:innen im Vorstellungsgespräch wirklich? In dieser Folge von career to go gibt Franziska Lüder, HR Business Advisor bei der Hannover Rück, konkrete Einblicke in die Karriere- und Einstiegsmöglichkeiten bei einem der größten Rückversicherer weltweit. Sie erzählt, welche Wege Studierenden und Absolvent:innen offen stehen und was Bewerber:innen im Auswahlprozess beachten sollten.

Der letzte Tanz: Das Highfield-Festival macht Schluss. Nach 16 Jahren am Störmthaler See bei Leipzig steigt das Open-Air mit bis zu 35.000 Besuchern jetzt zum vorerst letzten Mal. Warum ziehen die Veranstalter den Stecker? Welche Highfield-Highlights bleiben in Erinnerung? Ihr hört's von uns, Euren Hosts Daniel Heinze und Guido Corleone - in dieser neuen Folge von HELDENSTADT, dem Wohnzimmerpodcast der LVZ. Bei uns geht's alle 14 Tage montags um das, was Leipzig gerade bewegt. Zum Beispiel die vielleicht meistgeteilte Doku der letzten Tage: Spiegel TV berichtet über einen merkwürdigen Luxuswohnungs-Leerstand in Leipzig: Top-Immobilien, in die seit Jahren niemand einzieht, Anleger, die auf ihr Geld warten und Mieten von 18 Euro kalt pro Quadratmeter. Als der schlimme Heat Dome neulich die Strassenbahnnen ausgeknockt hatte, war das eine lukrative Zeit für Leipzigs Taxiunternehmen. Für alle, die Taxis eher selten nutzen, gibt's von uns die Top-5-HELDENSTADT-Servicetipps: von der Wahl des richtigen Wagens bis zu Fahrpreis, Quittungspflicht und Trinkgeld - alles über Eure Rechte als Fahrgäste! Vorsicht, Ast von oben, morsche Bäume im Auwald! Die Stadt prüft den Baumbestand auf Schäden, deshalb kommt es immer mal zu Wegsperrungen. Jeder fünfte Bewerber bei Sachsens Polizei ist beim Intelligenztest durchgefallen. Und eine bayerische Uni befragt gerade Menschen in Leipzig zum Zusammenleben in der Stadt - mit einem ganz schön wilden Fragebogen. Be-Beat-and-Rhythm! In den HELDENSTADT-Tipps empfehlen wir Euch die "Leipziger Markt Musik" in der Innenstadt, den Dokumentarfilm "Grünau 50", die EP-Release-Party von Josi Miller in Ilses Erika und das Konzert von Nation Of Language im Täubchenthal. Zum Schluss werden wir dann noch zum Mystery-Podcast: Reddit nimmt uns mit in ein Geisterhaus auf die Georg-Schwarz-Straße - buhuuuu! Ganz viel Leipzig-Content zum Hören für die zweite Sommerferienhälfte - viel Spaß mit den Freibadpommes unter den Leipzig-Podcasts: „HELDENSTADT. Der LVZ-Podcast aus Leipzig mit Daniel Heinze und Guido Corleone“, Folge vom 27. Juli 2026! FOLGT DEM PODCAST, damit neue Episoden automatisch angezeigt werden! Und los, jeder erzählt einer anderen Person von HELDENSTADT! HOLT EUCH DEN HELDENSTADT-NEWSLETTER und folgt uns bei Instagram, Threads, Facebook und Mastodon! ++ Hinweis: Diese Folge wurde bereits vor dem Anschlag auf den CSD in Berlin aufgenommen.

Candidate Experience. Alle finden sie wichtig. Alle sagen, sie machen sie. Und trotzdem fühlt sie sich für viele Bewerber noch immer an wie ein schwarzes Loch mit automatischer Eingangsbestätigung. In dieser Folge sprechen Basti und Stefan mit Steffi über Candidate Experience aus einer seltenen Doppelperspektive: Steffi kennt Recruiting und Personalmarketing fachlich aus HR-Sicht – und war selbst rund sechs Monate auf Jobsuche.

Bald beginnt das neue Ausbildungsjahr. Um Unternehmen und Bewerber zusammenzubringen lädt die Agentur für Arbeit in Freiburg zu einer Last-Minute-Lehrstellenbörse ein. Die Handwerkskammer Freiburg unterstützt diese Veranstaltung. Jochen Schicht ist dort zuständig für Presse und Politik. Mit ihm spricht SWR Aktuell-Moderatorin Katja Burck.

Noch vor kurzem konnte, wer einen Beruf erlernen wollte, sich Betrieb und Lehrstelle aussuchen. Zunehmend viele Jugendliche finden eine Ausbildung attraktiver als ein Studium. In Sachsen führt das zu einer Trendumkehr.

„Hochmotiviert, jung und dynamisch“ – Schlagworte die in dieser Kombination eigentlich nicht mehr in Stellenausschreibungen bezogen auf den Bewerber auftauchen sollten aber dennoch – so oder ähnlich – zu finden sind und folgerichtig die Gerichte beschäftigen. Zumindest der Zusatz „m/w/d“ scheint etabliert, getan ist es damit aber nicht. Worauf müssen Arbeitgeber bei der Ausschreibung von Stellen achten? Mehr zu Arbeit und Arbeitsrecht: https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de?utm_campaign=Podcast-Backlink1021&utm_source=aua&utm_medium=ig&utm_content=txt

Ein falscher Mitarbeiter kostet dich nicht nur Geld – sondern auch Zeit, Nerven und das Vertrauen deines gesamten Teams. Die bittere Wahrheit: Die meisten Fehlbesetzungen passieren nicht, weil Unternehmen Pech haben. Sie passieren, weil entscheidende Warnsignale im Bewerbungsgespräch übersehen werden. Fast immer sind sie da. Man muss sie nur erkennen. In diesem Video zeige ich dir 14 Red Flags, die dir verraten können, ob ein Bewerber wirklich zu deinem Unternehmen passt – oder ob du gerade dabei bist, einen der teuersten Fehler als Unternehmer oder Führungskraft zu machen. Denn eine Fehlentscheidung bedeutet oft: - ❌ Monate verlorene Einarbeitungszeit. - ❌ Tausende Euro Recruiting- und Personalkosten. - ❌ Frust im Team. - ❌ Sinkende Motivation. - ❌ Unzufriedene Kunden. - ❌ Und im schlimmsten Fall beginnt die Mitarbeitersuche wieder von vorne.

Der Fachkräftemangel hat eine neue Dimension: Nicht fehlende Bewerber könnten zum größten Problem werden, sondern der Verlust der eigenen Leistungsträger. Deutschland steht im globalen Wettbewerb um Talente - und verliert aus Sicht vieler Beschäftigter an Attraktivität.

Die Stadt Freiburg prüft ein Badeverbot in Teilen der Dreisam. Der SC Freiburg steht vor dem Verkauf von Johan Manzambi an Aston Villa für rund 70 Millionen Euro. In Südbaden gibt es derzeit mehr freie Ausbildungsplätze als Bewerberinnen und Bewerber.

Nach dem gescheiterten Anlauf vor einigen Jahren ist die Konzernverantwortungsinitiative zurück auf der politischen Agenda. Der Bundesrat hat einen indirekten Gegenvorschlag vorgelegt. Dieser kommt bei den Initiantinnen und Initianten nicht gut an. Weitere Themen: In St. Gallen hat am Wochenende ein Mann nach 11 Tagen seinen Hungerstreik beendet. Er hat gegen sein abgelehntes Asylgesuch protestiert. Für die Behörden stellt sich die Grundsatzfrage: Wie reagiert man als Rechtsstaat, wenn jemand den eigenen Körper als Protestmittel einsetzt? Ende Jahr braucht die Uno einen neuen Generalsekretär. Jede der fünf Uno-Vetomächte kann Kandidierende verhindern. Deshalb sind die Bewerberinnen und Bewerber auf ihr Wohlwollen angewiesen. Und genau das wird laut einer neuen Untersuchung oft rücksichtslos ausgenutzt.

Willkommen zur Folge 226!

Hallo und herzlich willkommen zum Praxis Erfolg Podcast! Schön, dass du heute wieder eingeschaltet hast. Mein Name ist Sarah und ich spreche heute über ein Thema, das von viel zu vielen Praxisinhabern und Selbständigen unterschätzt wird: gehackte Facebook-Profile und kompromittierte Meta Business Manager. Das ist kein theoretisches Risiko für Großkonzerne. Das passiert mitten im Alltag bei Praxen, die eigentlich nur ganz normal Mitarbeiter gewinnen oder ihre Social-Media-Kanäle pflegen wollen. In dieser Folge teile ich reale Fälle aus unserer Beratung mit dir. Du erfährst, wie eine Phishing-Mail zum „blauen Haken“ oder eine fehlende Zwei-Faktor-Authentifizierung (2FA) dazu führen können, dass plötzlich ausländischer Modeschmuck mit einem Tagesbudget von 3.000 € über deine Kreditkarte beworben wird. Neben dem harten finanziellen Schaden von oft mehreren tausend Euro leidet vor allem eins: die Reputation deiner Zahnarztpraxis. Wer digital sichtbar sein will, um Patienten und Bewerber anzuziehen, muss seine Kanäle genauso penibel absichern wie seine Praxistür am Abend. Möchten du und dein Team eure Praxis nicht nur strategisch, sondern auch digital sicher aufstellen? Dann buche dir jetzt dein kostenloses, 60- bis 90-minütiges Erstgespräch bei Sven oder unserem Beratungsteam. Hier Termin buchen: https://www.svenwalla.de Deine Sarah Marketingberaterin bei der Walla Consulting GmbH

Manuel Weber ist Nachfolger- und Führungsexperte, Unternehmercoach und Gründer der Unternehmensberatung Die Führungskräfte Veredler. Gemeinsam mit seinem Team begleitet er Nachfolger und junge Geschäftsführer im Mittelstand dabei, klarer zu führen, Verantwortung im Team aufzubauen und Unternehmen strukturiert weiterzuentwickeln.Ganz nach dem Motto: Vom Nachfolger zum Unternehmer - Raus aus dem Hamsterrad!Mehr über Manuel Weber und die Unternehmensberatung findest du hier:

Luxemburg sucht Fachkräfte – doch wie groß ist das Interesse auf deutscher Seite noch? Um das herauszufinden, hat sich Pendler Club-Host Jil auf der Moovijob Jobmesse in Trier unter die Besucherinnen und Besucher gemischt. Vor Ort in Trier hat sie mit Jobsuchenden gesprochen: Was motiviert Menschen, sich in Luxemburg zu bewerben? Geht es vor allem ums Gehalt, um Karrierechancen oder um die internationale Arbeitswelt? Wie gut sind die Bewerber vorbereitet? Und würden sie sogar den Schritt wagen und nach Luxemburg umziehen? Ein Thema tauchte dabei immer wieder auf: die Herausforderungen rund um Sprache und Mobilität. Gemeinsam mit Wirtschaftsjournalistin Melanie Ptok ordnet Jil ein, welche Hürden Bewerber sehen, warum Sprachkenntnisse oft wichtiger sind als gedacht und wie Unternehmen auf die Realität des grenzüberschreitenden Arbeitsmarktes reagieren. Außerdem kommen die Unternehmen selbst zu Wort: Welche Anforderungen stellen sie an Bewerber aus Deutschland? Welche Rolle spielen Grenzgängerinnen und Grenzgänger in ihren Teams? Wie gehen Mitarbeitende mit dem täglichen Pendeln um? Und was unterschätzen viele Menschen, wenn sie einen Job in Luxemburg anstreben? ­ Die erwähnten Artikel: Hochqualifiziert und arbeitslos: Warum Unternehmen Top-Absolventen nicht einstellen ­ ­Hier geht's zum letzten Pendler Update: Hitzewelle am Nationalfeiertag, neue Flugrechte & Öffnungszeiten Das war die letzte Talkfolge: Was bedeutet die Tripartite für deutsche Grenzgänger? ­ Schreibt uns eure Fragen und Anregungen gerne an pendler@wort.lu! ­ Der Pendler Club ist ein Podcast vom Luxemburger Wort. Mediahuis Luxembourg sind Teil des internationalen Trust Project, das für transparenten und vertrauenswürdigen Journalismus steht. Weitere Informationen dazu gibt es hier. ­ Moderation und Produktion: Jil Reale Gast: Melanie Ptok Redaktion: Luxemburger WortSee omnystudio.com/listener for privacy information.

Du bist nicht das bestgehütetste Geheimnis deiner Branche. Du bist unsichtbar, und das frisst dir die besten Deals vor der Nase weg – egal wie stolz du drauf bist. Unsichtbarkeit ist keine Auszeichnung, sondern ein Systemfehler in deinem Unternehmen.Du kassierst nicht zu wenig Aufmerksamkeit, weil du schlecht bist oder weil dein Team versagt. Das System, mit dem du auf deinen Markt wirkst, existiert schlicht nicht – und deshalb wirkt dein Wettbewerber mit weniger Qualität trotzdem lauter und erfolgreicher. Genau das entzaubere ich in dieser Folge: Keine Ausrede hält einem ehrlichen Blick stand, sobald du begreifst, was fehlende Sichtbarkeit wirklich für dich kostet.Was du aus dieser Folge mitnimmstWer schweigt, existiert nicht. Selbst bessere Qualität verliert gegen laut präsentierte Mittelmäßigkeit.Gute Arbeit ist bloß die Eintrittskarte. Ohne wahrnehmbare Geschichte bleibt jede Spitzenleistung ein Betriebsgeheimnis.Lärm ist keine Lösung. Sichtbar wirst du mit Struktur und System – nicht mit noch mehr Kanälen, Posts oder Aktionismus.Die Denkfehler, die dich unsichtbar halten"Wir haben zu wenig Budget für Sichtbarkeit." – Nein, dein Geld läuft nur ins Leere, weil die Richtung fehlt."Unser Team ist nicht gemacht fürs Sichtbarmachen." – Deine Leute sollen nicht alles können, aber du darfst ihnen die blinden Flecken im System nicht anlasten."Der richtige Zeitpunkt kommt noch." – Es gibt ihn nie. Das Abwarten kostet dich Jahre.Die echten Konsequenzen, wenn du nicht reagierstDein idealer Kunde findet dich nicht und entscheidet, bevor du überhaupt in seinem Vergleich auftauchst.Bewerber mit Substanz bleiben aus, weil ihnen deine Geschichte komplett fehlt.Du bist auch in fünf Jahren noch das "best kept secret" und jeder halb-respektable Wettbewerber räumt deinen Markt leer.Was der Markt dir einredet – und warum das nicht trägt"Wer gut ist, wird irgendwann gefunden." – Hat noch nie gestimmt, egal in welcher Branche."Je mehr Kanäle, desto besser die Sichtbarkeit." – Ohne Richtung bringt Masse nur zusätzliche Arbeit und schärft kein Profil."Vertrauen entsteht durch Leistung, nicht durch Präsenz." – Der Beweis fehlt, wenn niemand weiß, was du wirklich leistest.Gute Arbeit allein reicht nicht. Nur wer hörbar echt bleibt und das Richtige zeigt, gewinnt neue Märkte. Wenn du Substanz statt Content-Lawine willst: https://theangryteddy.com_________________________________________________Dein nächster Schritt: Vom Zuhören zum Handeln.Du spürst, dass ein Podcast der richtige Hebel für dein Business ist. Aber noch fehlt das Fundament. Nicht das Mikrofon. Die Haltung.Als strategischer Podcast-Coach und diplomierter systemischer Coach verbinde ich 20 Jahre Marketing-Erfahrung mit der Tiefe, die den Unterschied macht. Zwischen einem Podcast, der Vertrauen aufbaut, und einem, der im Podfade-Friedhof landet.Wir finden deine Botschaft, bevor wir über Technik reden.Schritt 1: PodSignal — dein erster Schritt zur Strategie Nicht sicher, ob und wie ein Podcast für dein Business funktioniert? Hier bekommst du Klarheit, ohne Weichspüler. ➡️ podsignal.theangryteddy.comSchritt 2: Strategie-Gespräch 15 Minuten. Kein Pitch. Wir klären, ob eine Zusammenarbeit Sinn macht, für dich und für mich. ➡️ termin.theangryteddy.atBleib in Kontakt: LinkedIn: linkedin.com/in/frieseneckerKeine Podcast-Folge verpassen:

Ein Soldat überreicht Fabian den Vertrag. Den müssen sein Vater und seine Mutter unterschreiben. Die Bundeswehr bildet Minderjährige an der Waffe aus. Begründung: Es gäbe zu wenig Bewerber und 17-jährige Soldaten seien gut geeignet, da körperlich sehr fit. Von Anja Kempe. Regie und Produktion: Anja Kempe. WDR 5 / SWR Kultur — Reportage

Hallöchen. Habt ihr schon euren Notfallrucksack gepackt? Was das und was das soll? Das hört ihr in dieser Folge. Außerdem geht es um Bewerber*innen im öffentlichen Dienst, die bald vom Verfassungsschutz überprüft werden – und darum, wie Hamburg mehr Falschparker finden will. LG, Tanja Was war heute in Hamburg los? Maiken Nielsen, Ole Wackermann und Tanja Richter werfen im wöchentlichen Wechsel zum Tagesende einen Blick auf die News und das aktuelle Stadtgeschehen. Das sind die Nachrichten heute mit Tanja Richter am Donnerstag, den 18. Juni 2026+++HAMBURG TESTET DIGITALE PARKSCHEINKONTROLLE+++Hamburg will die Parkraumkontrolle digitalisieren und damit sowohl das Parken für regelkonforme Autofahrerinnen und Autofahrer vereinfachen als auch Falschparker schneller aufspüren. Wie das funktioniert und wann es flächendeckend kommt, berichtet Reporter Reinhard Postelt. Mehr dazu: https://www.ndr.de/videokontrolle-100.html  Mehr dazu: https://www.ndr.de/fernsehen/hamj-11762.html +++INNENMINISTERKONFERENZ PACKT EINEN NOTFALLRUCKSACK+++Beim dreitägigen Treffen der Innenministerinnen und -minister von Bund und Ländern in Hamburg zeichnen sich erste Konturen ab. Beim Thema Zivil- und Bevölkerungsschutz ziehen die Innenpolitikerinnen und -politiker an einem Strang. Bei der Migrationspolitik hingegen ist ein schwieriges Ringen im Gange. Reporter Jörn Straehler-Pohl berichtet. Mehr dazu: https://www.ndr.de/innenministerkonferenz-152.html +++HAMBURG ÜBERPRÜFT KÜNFTIG VERFASSUNGSTREUE BEI BEWERBERN+++Lehrerin, Hausmeister, Tierpflegerin - wer sich in Hamburg auf einen Job im öffentlichen Dienst bewirbt, soll künftig auf seine Verfassungstreue geprüft werden. Die Bürgerschaft hat am Mittwoch für die umstrittene Regelanfrage beim Verfassungsschutz gestimmt. Mehr dazu berichtet Reporterin Jenny Witt. Mehr dazu: https://www.ndr.de/regelanfrage-104.html  Du hast Feedback zur Folge oder Wünsche für Recherchen? Unsere Podcast-Hosts erreichst du über den Messenger in der NDR Hamburg App, in den Social-Media-Kanälen von NDR Hamburg und via E-Mail an hamburgheute@ndr.de. Alle Folgen des Podcast findest du unter www.ndr.de/hamburgheute

Was verrät ein Lebenslauf wirklich über einen Menschen? Kann eine Lücke im Lebenslauf sogar ein Vorteil sein? Warum werden manche Bewerber trotz perfekter Unterlagen sofort aussortiert? Und weshalb scheitern viele Unternehmen im Recruiting, obwohl sie glauben, alles richtig zu machen? In dieser Podcast-Folge stellt Natalia die Fragen, die Unternehmer, Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Bewerber seit Jahren beschäftigen – direkt, kritisch und ohne politische Korrektheit. Wir sprechen über die verborgenen Signale hinter Lebensläufen, die größten Irrtümer im Recruiting, die Wahrheit über Vorstellungsgespräche und darüber, was erfolgreiche Führungskräfte von durchschnittlichen Führungskräften unterscheidet. Dieses Gespräch liefert ehrliche Einblicke aus der Praxis und zeigt, warum Menschen oft nicht an ihrem Lebenslauf, sondern an ihrer Haltung scheitern. Das erwartet Sie in dieser Episode: - ✅ Was ein Lebenslauf zwischen den Zeilen über Persönlichkeit, Charakter und Leistungsbereitschaft verrät - ✅ Warum Lücken im Lebenslauf nicht automatisch ein Nachteil sind - ✅ Welche Kandidaten häufig unterschätzt werden – und warum genau sie oft die besten Mitarbeiter werden - ✅ Welche Warnsignale Recruiter bereits in den ersten Minuten eines Gesprächs erkennen - ✅ Die Wahrheit über Ehrlichkeit im Bewerbungsgespräch - ✅ Welche Fragen Bewerber besser niemals stellen sollten - ✅ Die größten Recruiting-Fehler, die Unternehmen täglich Geld kosten - ✅ Wie aus einer durchschnittlichen Führungskraft eine Spitzenführungskraft wird - ✅ Ob Führung tatsächlich erlernbar ist oder angeboren sein muss - ✅ Wie Unternehmer reagieren sollten, wenn ihr bester Mitarbeiter kündigt - ✅ Die wirksamsten Wege, Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren - ✅ Die unbequeme Wahrheit, die viele Unternehmer nicht hören wollen - ✅ Welcher Karriere-Rat kompletter Unsinn ist - ✅ Das größte Recruiting-Geheimnis, das kaum jemand kennt Besonders spannend für: - Unternehmer - Geschäftsführer - Führungskräfte - Recruiter - Personalverantwortliche - Bewerber - Karriereinteressierte - Mittelständische Unternehmen - HR-Manager - Talent Acquisition Teams Fragen an Sie: -

Vor drei Jahren herrschte War for Talents, heute kämpfen Berufseinsteiger um die begehrten Plätze im Investment Banking, in der Beratung und im M&A. Viele führen das auf KI zurück, doch der eigentliche Knick bei den Einstellungszahlen kam mit der Wirtschaftskrise, während gleichzeitig die Zahl der Bewerber drastisch gestiegen ist. Was bedeutet das für eine Generation, die ihren Einstieg in genau diese Felder sucht, und welche Rollen bleiben überhaupt, wenn KI immer mehr Analystenarbeit übernimmt?Mein Gast ist David Döbele, Co-Founder von Pumpkincareers und einer der bekanntesten Wirtschaftsinfluencer Deutschlands. Mit ihm spreche ich darüber, wie sich der Arbeitsmarkt für Absolventen seit 2023 gedreht hat, wo Banken und M&A-Boutiquen KI bereits im Prozess einsetzen, warum kleine Setups dabei oft schneller sind als die großen Häuser und was das für die Talent-Pipeline der Branche bedeutet.Wir beleuchten in dieser Episode:wie sich Pumpkin seit 2023 gewandelt hat,warum sich heute viel mehr Bewerber ums M&A reißen,warum der eigene Bestseller weniger brachte als gedacht,wie kleine Boutiquen KI schneller einsetzen als Großbanken,warum Junior-Einstellungen trotz KI nicht so schnell wegfallen,und vieles mehr...Viel Spaß beim Hören!***Timestamps(00:00:00) Intro(00:03:07) Bestseller-Buch & Imagewechsel(00:08:18) Pumpkin-Pricing & Geschäftsmodell(00:13:30) Podcast Karriere Insider(00:18:57) Arbeitsmarkt 2026 aus Absolventensicht(00:25:21) Emotionale Lage der Generation(00:29:24) Work-Life-Balance-Klischee(00:34:37) KI aus Absolventensicht(00:37:49) Hochschulen & KI-Anpassung(00:42:38) Rat zum Investment-Banking-Einstieg(00:45:41) KI-Einsatz bei Banken & Boutiquen(00:49:40) Professionalisierung im Smallcap-Segment(00:55:47) KI als Chance und Disruptor für DEALCIRCLE(01:02:15) Talent-Pipeline & Führungsebene(01:06:56) Rat an 20-Jährige***Alle Links zur Folge:Kai Hesselmann auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kai-hesselmann-dealcircle/CLOSE THE DEAL auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/closethedeal-podcastDavid Döbele auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/david-doebele/Pumpkincareers auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/pumpkincareers/Karriere Insider Podcast: https://open.spotify.com/show/4pAe949TqFwHeF117eEY9n?si=77b720f0053f4817Folge 27: https://dealcircle.com/ClosetheDeal/episoden/27-david-doebele-pumpkincareers/Website CLOSE THE DEAL: https://dealcircle.com/ClosetheDeal/***DUB.de und AMBER sind die Plattformen für sichere Unternehmensnachfolgen. Schaut vorbei, wenn ihr euer Unternehmen schnell, sicher und kostenfrei zum Verkauf inserieren wollt oder als Käufer auf der Suche nach passenden Deals seid:www.dub.dewww.amber.deals***Du bist M&A-Berater im Small- oder Midcap-Segment und suchst einen Überblick über alle relevanten Deals? Jetzt schnell den

Warum bekommt die fachlich stärkste Person auf der Shortlist nicht automatisch die Senior-Rolle? Weil über Senior-Rollen selten am reinen Fachwissen entschieden wird, sondern an etwas, das in den ersten Minuten eines Interviews sichtbar wird: Executive Presence.In dieser Folge bringt Jan Nordh, Gründer von Nordh Executive Search, das Thema dorthin, wo es für Sie wirklich zählt: in den Interviewraum für eine Senior-Rolle. Aus 19 Jahren Executive Search und unzähligen Interview-Debriefs erklärt er, warum das Urteil oft nach wenigen Minuten steht und warum fachlich exzellente Kandidaten genau hier scheitern. Am Beispiel von Kai, der dieselbe Rolle erst verliert und im zweiten Anlauf bekommt, zeigt er, was sich in den ersten drei Minuten konkret ändern lässt.Das erfahren Sie:Warum Hiring Manager Sie in den ersten Minuten als Peer oder als Bewerber einordnen und alles danach durch diese Linse filtern.Woran fachlich starke Kandidaten im Executive-Interview wirklich scheitern, und was der Satz "ich habe ihm nicht abgenommen, dass ein CISO ihn ernst nimmt" bedeutet.Wie Präsenz in den ersten Minuten konkret aussieht: Tempo, Pausen, klare Positionen, Schwächen benennen, ohne dass die Stimme kippt.Drei konkrete Hebel, mit denen Sie Ihre Wirkung im Interview gezielt steuern.Für IT-Sales-Professionals, Enterprise Account Executives, Cybersecurity- und Sales-Leader im DACH-Raum und in den Nordics, die ihre nächste Senior-Rolle nicht am ersten Eindruck verlieren wollen.Themen: Executive Presence, Cybersecurity, Enterprise Software, IT Sales, Karrierestrategie, Executive Search, DACH, Nordics.https://www.nordh.de

bricht für den öffentlich-rechtlichen Rundfunk eine neue Ära an? Wenn Michael Fleischhacker am Donnerstagabend seine Gäste beim "Talk im Hangar-7" willkommen heißt, ist das Rennen gelaufen – und rund vier Millionen ORF-Beitragszahler wissen, wer der neue ORF-Chef wird. Nach dem Skandal um Ex-Generaldirektor Roland Weißmann soll ein neuer Kapitän Österreichs größten Medientanker wieder auf Kurs bringen. Doch um den Wahlmodus und die Eignung der Bewerber werden längst untergriffige Kämpfe ausgetragen, während die Kanzlerpartei ÖVP mit ihrem Wunschkandidaten Clemens Pig nicht hinterm Berg hält. Politische Einflussnahme, unangebrachtes Verhalten und Intransparenz: Räumt der neue ORF-General mit allen Missständen auf? Ist die aktuelle Krise in Wahrheit eine Chance für den öffentlich-rechtlichen Rundfunk? Oder geht zum Schluss doch alles weiter wie bisher?Zu Gast bei Michael Fleischhacker: Alexander Wrabetz, ehem. ORF-Generaldirektor Eva Schütz, Kandidatin im Rennen um die ORF-Spitze Danielle Spera, langjährige ORF-Journalistin Ferdinand Wegscheider, ehem. ServusTV-Intendant und Privat-TV-Pionier Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices

Der Arbeitsmarkt hat sich aus Arbeitgebersicht vermeintlich beruhigt und es gibt wieder mehr Bewerber. Nichtsdestotrotz bleibt die Neubesetzung von offenen Stellen eine Herausforderung – der Fachkräftemangel besteht weiterhin. Unternehmen haben die Möglichkeit, in den eigenen Reihen zu rekrutieren aber eben auch die Chance, eigene Mitarbeiter bei der Suche nach neuen Kollegen für sich einzuspannen. Über die rechtlichen Risiken und Nebenwirkungen sprechen wir in dieser Folge. Mehr zu Arbeit und Arbeitsrecht: https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de?utm_campaign=Podcast-Backlink1021&utm_source=aua&utm_medium=ig&utm_content=txt

Warum erfahren wir im Bewerbungsgespräch so selten, wie ein Mensch wirklich tickt? Warum bleiben Interviews oft höflich an der Oberfläche – und was passiert, wenn der Bewerber genau das sagt, was wir hören wollen? Und taugen Persönlichkeitstests überhaupt etwas in der Personalauswahl?In dieser Folge spreche ich mit Prof. Dr. Martin Kersting – einem der renommiertesten Experten für Eignungsdiagnostik im deutschsprachigen Raum. Seine Botschaft: Persönlichkeitstests sind ein wertvoller Puzzlestein – aber eben nur einer. Wer sie für das Gesamtbild hält, liegt daneben.Wir sprechen darüber:Warum Persönlichkeitstests verfälscht werden – und warum genau das nicht immer ein Problem ist.Die „Ability to identify competencies": Warum die Fähigkeit, das Gegenüber zu lesen, im Beruf erfolgreich macht.Rolle statt Persönlichkeit: Warum jemand im Job ganz anders auftreten kann als privat – und warum das völlig in Ordnung ist.Zu nett ist zu wenig: Warum Interviews oft nicht herausfordernd genug sind – und wie man mutig, aber fair tiefer bohrt.Das Anforderungsprofil zuerst: Warum jede gute Personalauswahl nicht beim Bewerber beginnt, sondern beim Job.Dilemma-Fragen und Force-Choice: Wie man Standardantworten durchbricht und Bewerber wirklich kennenlernt.Der richtige Job, nicht nur der passende: Warum es nicht reicht zu fragen, ob jemand einen Job kann – sondern ob er ihn glücklich macht.Diese Folge zeigt: Gute Personalauswahl ist kein einzelnes Tool und kein nettes Gespräch – sondern Mut, Methode und der ehrliche Blick auf Job und Mensch.Jetzt reinhören – und erfahren, wie ihr im Interview wirklich erkennt, wer vor euch sitzt.

Svenja Scheinhütte über Recruiting bei Dirk Kreuter: Warum Recruiting selten am Markt scheitert, sondern an langsamen Prozessen, fehlender Struktur und falschen Entscheidungen der Unternehmer selbst. Hier geht es zum Unabhängigkeits-Check für Unternehmer: https://www.mehr-fuehren.de/check/ Shownotes: https://www.mehr-fuehren.de/recruiting-svenja-scheinhuette

Svenja Scheinhütte über Recruiting bei Dirk Kreuter: Warum Recruiting selten am Markt scheitert, sondern an langsamen Prozessen, fehlender Struktur und falschen Entscheidungen der Unternehmer selbst. Hier geht es zum Unabhängigkeits-Check für Unternehmer: https://www.mehr-fuehren.de/check/ Shownotes: https://www.mehr-fuehren.de/recruiting-svenja-scheinhuette

Die EU will, dass Bewerber erfahren, wie viel sie später verdienen. Das soll Frauen vor zu niedrigen Gehältern schützen. Doch Deutschland zögert. Ein Unternehmer macht Löhne bereits transparent und sagt: Mitarbeitende fühlen sich fairer behandelt.**********Ihr hört: Moderation: Rahel Klein Gesprächspartnerin: Katharina Wrohlich, Leiterin der Forschungsgruppe Gender Economics am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) Gesprächspartner: Michael Zillmer, Geschäftsführer des Spieleentwicklers InnoGames**********Den Artikel zum Stück findet ihr hier.**********Ihr könnt uns auch auf diesen Kanälen folgen: TikTok und Instagram .**********Ihr habt Anregungen, Wünsche, Themenideen? Dann schreibt uns an unboxingnews@deutschlandradio.de

Geschätzte Lesedauer: 11 Minuten Hand aufs Herz: Wenn du in deiner letzten Stellenanzeige „mindestens zehn Jahre Branchenerfahrung" gefordert hast, dann hast du auf eines der schlechtesten Kriterien gesetzt, die die Forschung kennt. Klingt hart? Ist aber so. Wenn du im Vertrieb Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, die wirklich performen, musst du dich von ein paar lieb gewonnenen Annahmen verabschieden. Denn die Kriterien, auf die wir im Recruiting am häufigsten filtern, sind nach vier Jahrzehnten Forschung genau die mit der schwächsten Treffsicherheit. In diesem Beitrag zeige ich dir, wie du einen Recruiting-Prozess auf Basis echter Daten aufbaust – kein Bauchgefühl, keine Bro-Science, sondern das, was die Wissenschaft wirklich misst. Du erfährst, welche Auswahl-Werkzeuge funktionieren, warum der laute Verkäufer ein Mythos ist und wie du deine Fehlerquote von rund 40 % auf unter 10 % drückst. Warum die meisten beim Vertriebsmitarbeiter einstellen die falschen Kriterien nutzen Das teure Missverständnis Ich werde immer öfter gefragt: „Chris, schau dir mal unseren Recruiting-Prozess an, wir stellen ständig die Falschen ein." Und fast immer sehe ich dasselbe Muster – es werden die falschen Methoden genutzt. Berufserfahrung, Studienabschluss, ein nettes Gespräch nach Sympathie. Das fühlt sich sicher an, hat aber mit der Vorhersage von Vertriebserfolg wenig zu tun. Warum sich der Irrtum so hartnäckig hält Diese Kriterien wirken plausibel. Niemand wird gefeuert, weil er einen Kandidaten mit zehn Jahren Branchenerfahrung eingestellt hat. Genau deshalb hält sich der Irrtum so hartnäckig. Wer aber wirklich gute Vertriebsmitarbeiter einstellen will, muss aufhören, auf das zu filtern, was sich gut anfühlt – und anfangen, auf das zu setzen, was nachweislich funktioniert. Gutes Vertriebsrecruiting ist keine exakte Wissenschaft, aber es gibt sehr viel belegtes Wissen, das die meisten schlicht übergehen. Vertriebsmitarbeiter einstellen: Was eine Korrelation wirklich aussagt Zwei Beispiele zum Einordnen Damit du die folgenden Zahlen einordnen kannst, ein kurzer Methoden-Check. Wir sprechen von Korrelationen. Eine Korrelation liegt zwischen 0 und 1: Null heißt kein Zusammenhang, eins heißt perfekte Vorhersage. In der Personalauswahl kommst du praktisch nie über 0,60 – und das nur, wenn du die richtigen Methoden klug kombinierst. Die Korrelation zwischen regelmäßiger Aspirin-Einnahme und einem geringeren Herzinfarktrisiko liegt bei rund 0,03 – und rettet trotzdem Millionen Leben. Rauchen und Lungenkrebs hängen mit etwa 0,40 zusammen. Das ist die größte einzelne Risikoursache, die wir kennen. Eine 0,40 klingt also mickrig, ist in Wahrheit aber ein sehr starker Effekt. Die Faustregel-Skala für die Treffsicherheit Praktisch heißt das: Bei einem Wert von 0,40 hast du in einem Team von 20 Leuten statt drei oder vier Fehlbesetzungen nur noch ein oder zwei. Über drei Jahre gerechnet sind das Hunderttausende Euro Unterschied. Als grobe Orientierung gilt: unter 0,10 ist statistisch wertlos, 0,10 bis 0,20 ist schwach, 0,20 bis 0,35 ist praktisch relevant, 0,35 bis 0,50 ist sehr gut für ein einzelnes Werkzeug – und alles über 0,50 erreichst du nur durch Kombination. Vertriebsrecruiting: Welche Auswahl-Werkzeuge funktionieren Seit über 40 Jahren untersucht die Forschung, wie gut einzelne Auswahl-Werkzeuge Berufserfolg vorhersagen. Wenn du dir die Werte ansiehst, ergibt sich eine klare Rangfolge – und sie widerspricht ziemlich genau dem, was im Mittelstand üblich ist. Wer datenbasiert Vertriebsmitarbeiter einstellen will, sollte diese Reihenfolge kennen. Strukturierte Interviews schlagen das Bauchgefühl Strukturierte Interviews – also Gespräche, bei denen du vorher genau festlegst, welche Fragen du stellst und welche Antworten gut oder schlecht sind – kommen auf einen Wert von 0,42. Unstrukturierte Interviews, das, was du typischerweise siehst, liegen nur bei 0,19. Allein die Struktur verdoppelt also die Treffsicherheit deines Interviews. Das muss man sich auf der Zunge zergehen lassen – und kaum jemand macht es. Arbeitsproben liegen bei 0,33, kognitive Leistung bei rund 0,31, Wissens-Tests bei 0,40. Berufsjahre und Abschlüsse sind fast wertlos Und jetzt der unbequeme Teil: Berufsjahre haben einen Wert von 0,09, Ausbildungsjahre von 0,10 – also quasi nutzlos für die Vorhersage von Vertriebserfolg. Handschrift-Gutachten kommen auf 0,02, das ist reines Voodoo. Wenn deine Ausschreibung Berufsjahre fordert und dein Interview unstrukturiert verläuft, setzt du auf zwei Kriterien zwischen 0,09 und 0,19. Das ist statistisch fast Würfeln. Werkzeuge kombinieren: Von 40 % auf unter 10 % Fehleinstellungen Jetzt kommt der spannendste Hebel. Wenn du die richtigen Werkzeuge kombinierst, kannst du die Treffsicherheit nochmal verdoppeln. Wichtig: Du zählst die Werte nicht einfach zusammen. Ein strukturiertes Interview (0,42) plus eine Arbeitsprobe (0,33) ergibt nicht 0,75. Denn jedes Werkzeug erfasst einen anderen Teil der Leistung. Warum sich gute Kombinationen ergänzen Zwei Verfahren, die Verschiedenes messen, ergänzen sich – zwei, die das Gleiche messen, bringen nichts. Ein kognitiver Test plus ein strukturiertes Interview treibt die Treffsicherheit auf etwa 0,63. Für den Vertrieb ist die stärkste Kombination: strukturiertes Interview plus Arbeitsprobe plus geprüfte Past Performance. Damit landest du bei 0,60 bis 0,65. Nimmst du für die Finalisten noch einen Persönlichkeitstest dazu, kommst du fast auf 0,68. Über 0,70 schaffst du selbst mit sechs Werkzeugen kaum – das ist die theoretische Decke. Was das für deine Fehlerquote bedeutet Übersetzt in die Praxis heißt das: Im klassischen Verfahren liegt deine „Luftpumpen-Quote", also das Risiko einer Fehleinstellung, bei rund 42 %. Fast jeder Zweite daneben. Mit der Maximalkombination sinkt sie auf 8 bis 10 %. Du kommst also von einer Fehlerquote von 40 % auf unter 10 %. Darüber muss man eigentlich nicht mehr reden. Kein Prozess liefert 100 % Sicherheit – aber wer die richtigen Werkzeuge kombiniert, ärgert sich nicht über die übrigen 10 %, sondern vermeidet die teuren 30 % dazwischen. Die Überraschung: Der laute Verkäufer ist ein Mythos Ambivertierte gewinnen Speziell für den Vertrieb gibt es einen Befund, der viele überrascht. Es hält sich die Annahme: je extrovertierter, desto besser der Verkäufer. Falsch. Studien zeigen, dass die besonders Extrovertierten nicht besonders gut verkaufen – aber die ganz Introvertierten eben auch nicht. Am erfolgreichsten sind die in der Mitte: die Ambivertierten, die je nach Situation zwischen offensiv und ruhig wählen können. Was wirklich zählt: Achievement Drive Der klassische Dampfplauderer ist also nicht dein Top-Performer. Im Interview gewinnt er trotzdem oft, weil er redegewandt ist – und genau hier liegen viele falsch. Der stärkste Faktor ist nicht Lautstärke, sondern Achievement Drive: das Leistungsstreben, der Wille zu gewinnen. Und das ist oft leise. Past Sales Performance allein hat übrigens einen Wert von rund 0,50 – der stärkste einzelne Faktor überhaupt. Wer das ernst nimmt, wird beim Vertriebsmitarbeiter einstellen nie wieder auf den lautesten Bewerber hereinfallen. Die Asymmetrie der Trainierbarkeit: selektiere DNA, trainiere Skill Was schnell lernbar ist – und was nicht Hier kommt der vielleicht wichtigste Denkfehler, den du vermeiden musst. Ja, im Prinzip kann man alles lernen. Aber der Trainingsertrag ist sehr verschieden. Skills und Wissen – eine SPIN-Selling-Methode, MEDDIC, ein CRM, dein Produktwissen – hat ein cleverer Verkäufer in Wochen bis Monaten drauf. Das ist mir bei der Auswahl deshalb ziemlich egal. Die rationale Strategie beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Persönlichkeit dagegen verschiebt sich nur über Jahre. Achievement Drive, Frustrationstoleranz, intellektuelle Neugier – das bringst du jemandem im Onboarding nicht bei. Daraus folgt die einzig rationale Strategie, wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst: Selektiere auf das Stabile, trainiere das Veränderbare. Wer das Leistungsstreben nicht mitbringt, lernt es bei dir nicht mehr. Wer das Branchenvokabular nicht kennt, lernt es in drei Monaten. Die zwei häufigsten Fehler beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Fehler 1: Der Fachexperte ohne Vertriebs-Ader Beide klassischen Fehler haben dieselbe Wurzel: Risiko meiden statt sauber prüfen. Der erste Fehler ist der Fachexperte ohne Vertriebs-Ader – der Servicetechniker oder Anwendungsingenieur, der zum Verkäufer gemacht wird. Fachlich top zu sein erhöht die Chance, vertrieblich zu performen, schlicht nicht. Nach 20 Jahren in der fachlichen Beratung ist der Komfort in dieser Rolle kein Trainingsthema mehr. Fehler 2: Der Abschluss-Crack ohne Produkt-Interesse Der zweite Fehler ist das Spiegelbild: der abschlussstarke Sales-Crack ohne echtes Interesse am Produkt. Im Gespräch fragt er nur nach Provision, Gebiet und Tools – nie nach der Lösung. Im komplexen, beratungsintensiven Vertrieb wird der nie glaubwürdig als Experte auftreten. Der Branchenkenner fühlt sich sicher, weil seine Etikette stimmt. Der laute Verkäufer fühlt sich sicher, weil er Gespräche gewinnt. Beide sagen wenig über echte Leistung aus. Der Adjacent Industry Hire: die Lösung für den Bewerbermangel Adjazenz schlägt Branchenetikett Was tust du stattdessen? Du holst dir jemanden, der die Grundeigenschaften eines guten Verkäufers schon mitbringt – aus einer verwandten Branche. Das nennt sich Adjacent Industry Hire und ist sogar wissenschaftlich untersucht. Beispiele: ein SaaS-Vertriebler ins ERP-Geschäft, ein Industrieautomatisierer in die Robotik, jemand aus der Spezialchemie in den Bereich Coatings. Worauf es wirklich ankommt Entscheidend ist nicht die Branche selbst, sondern die Nähe von vier Dingen: Buyer-Persona, Sales-Cycle-Länge, Komplexität des Verkaufs und Entscheidungsstruktur. Wer mit ähnlichen Ansprechpartnern, in einem ähnlichen Zyklus und einer vergleichbaren Komplexität gearbeitet hat, bringt 100 % des Skills mit und braucht nur drei Monate für die Domain Fluency. „Zehn Jahre Branchenerfahrung" ist eben kein Eignungskriterium – es ist die Risiko-Versicherung des Recruiters, auf Kosten der Vertriebsleistung. Wann Fachwissen doch vor Sales-DNA geht Der Lackmustest für deine Rolle Damit ich ehrlich bleibe: Es gibt Fälle, in denen das Fachwissen wirklich vorgeht. Das gilt in hochregulierten, hochtechnischen Feldern – Pharma, Medical Devices, Halbleiter, Spezialchemie, Aerospace oder hochregulierte Cybersecurity. Der Lackmustest ist einfach: Hältst du das Erstgespräch ohne tiefes Fachwissen fünf Minuten durch, oder bist du sofort raus? Drei Lösungen für hochtechnische Rollen Nimm die OP-Technik: Wer nicht mitreden kann, wenn der Chirurg zur Sache kommt, bekommt keinen zweiten Termin. In solchen Fällen hast du drei Optionen: den seltenen Hybrid (teuer und schwer zu finden), den klassischen technischen Verkäufer mit Sales-Basis oder ein Tandem aus Verkäufer und Sales Engineer. Die Frage ist nie pauschal Fach oder Skill, sondern: Wie hoch ist die fachliche Hürde ins Erstgespräch dieser konkreten Rolle? So bildest du das richtige Anforderungsprofil Bevor du den ersten Lebenslauf liest, musst du wissen, wonach du suchst. Und zwar nicht aus dem Profil des – vielleicht mittelmäßigen – Vorgängers und nicht aus einer kopierten Stellenanzeige. Die saubere Methode heißt Anforderungsanalyse: Du leitest die Kriterien aus der Leistung deiner echten Top-Performer ab. In fünf Schritten zum richtigen Anforderungsprofil In fünf Schritten zu einem Anforderungsprofil, das wirklich auf Vertriebserfolg setzt – statt den nächsten Klon des Vorgängers zu suchen. Top-Performer analysieren Geh nicht von der Rolle aus, sondern von den Menschen, die heute oben performen. Was haben sie in Werdegang, Arbeitsstil und Persönlichkeit gemeinsam? Interviewe sie zu ihren besten Deals. Die Rolle entlang vier Achsen abklopfen Sales-Cycle-Länge, Komplexität (Einzelentscheider vs. Buying Center), Akquise- vs. Bestandsanteil und Beratungstiefe. Daraus ergibt sich deine Buyer-Persona. Strategisch vorausschauen Wo geht die Rolle in zwei bis drei Jahren hin? Welche Skills werden vom Nice-to-Have zur Pflicht? Definiere nicht die Rolle von gestern. Must-Have von Nice-to-Have trennen Maximal drei bis fünf Must-Haves – und zwar alles, was kaum trainierbar ist: Achievement Drive, Frustrationstoleranz, Neugier, Past Performance. Produktwissen und CRM sind Nice-to-Have. In messbare CV-Signale übersetzen Aus „Achievement Drive" wird „belegte Quoten-Übererfüllung in zwei der letzten drei Jahre". Lege pro Signal einen klaren Schwellenwert fest. Anforderungsprofil ist nicht gleich Stellenbeschreibung Mehr als fünf Anforderungen brauchst du nicht – Studien zeigen, dass Bewerber ohnehin nur rund fünf Kriterien wirklich wahrnehmen. Das Anforderungsprofil ist nicht die Stellenbeschreibung. Die Stellenbeschreibung ist Werbung. Das Anforderungsprofil sagt, was jemand können muss, um in der Rolle erfolgreich zu sein. Zwei verschiedene Dokumente. Was im Lebenslauf wirklich zählt Wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, ist der Lebenslauf kein Vorhersage-Werkzeug. Er ist ein Filter, der die Falschen aussortiert. Lies ihn rückwärts – fang bei der letzten Leistungs-Zahl an. Im CV zählen Zahlen, nicht Adjektive. Harte Signale: worauf du achtest Harte Signale sind: konkrete Quoten-Erreichung in Prozent („120 % der Quote in 2023"), ein Ranking im Team („Top 3 von 40"), bezifferte Deal-Größen und Cycle-Komplexität sowie Beförderungen innerhalb des Unternehmens. Red Flags: was dich stoppen sollte Red Flags sind: „verantwortlich für" statt „erreicht", Worthülsen wie „strategischer Vertriebsansatz" ohne Zahlen und Job-Hopping unter 18 Monaten pro Station ohne erkennbaren Grund. Die unbequeme Wahrheit: In den meisten deutschen Lebensläufen stehen die entscheidenden Zahlen gar nicht. Deshalb filterst du beim CV nur grob vor – und holst die fehlenden Fakten im Telefon-Pre-Screening. Verkäufer ohne Zahlen im CV haben entweder keine, schlechte – oder sie wissen nicht, dass Zahlen das Einzige sind, was im Vertriebs-CV zählt. Vertriebsrecruiting-Prozess: vom CV bis zum Onboarding Kriterien allein nützen nichts ohne Prozess. Wer 80 Lebensläufe planlos liest, sortiert am Ende den Falschen mit dem schönsten Foto rein. Du brauchst einen Trichter: erst Hard-Filter gegen die harten Signale (maximal 90 Sekunden pro CV), dann eine strukturierte Bewertung mit mindestens drei Signalen für die Einladung. Das Telefon-Pre-Screening: der unterschätzte ROI-Hebel Das Telefon-Pre-Screening ist der am stärksten unterschätzte Schritt im ganzen Prozess. In 15 bis 20 Minuten holst du die Zahlen, die im Lebenslauf fehlen: Quoten-Historie prüfen, Wechselgrund, Gehaltsrahmen, eine Frage zum echten Verhalten. Zwanzig Minuten am Telefon ersparen dir zwei Stunden falsch geführte Vor-Ort-Interviews. Und vergiss das Active Sourcing nicht – die richtig guten Verkäufer bewerben sich selten, sie werden gefunden. Ein gesundes Verhältnis sind 50 % Bewerbungseingang und 50 % Active Sourcing. Drei diagnostische Interviewfragen Im eigentlichen Interview haben sich drei Fragen bewährt. Erstens: „Wie würdest du dich in 30 Tagen in unsere Produktwelt einarbeiten?" – das misst Selbststeuerung und Lernstrategie. Zweitens: „Erzähl mir vom letzten Deal, den du selbst akquiriert hast – nicht ausgebaut, nicht betreut." – das trennt den echten Hunter vom Beziehungspfleger. Drittens: „Wie würdest du unser Produkt nach einer Stunde Vorbereitung verkaufen?" – das misst, wie schnell jemand von Produktmerkmal zu Kundennutzen übersetzt, die zentrale Vertriebsfähigkeit. Wichtig: Diese Fragen sind nur valide mit einer vorab festgelegten Bewertungsrubrik. Und geh nie allein ins Interview – idealerweise stellt HR die Fragen, die Führungskraft beobachtet. Die Rolle von HR: vom Briefträger zum methodischen Treiber Was HR wirklich leisten muss Hier sterben die meisten guten Prozesse. HR leitet CVs weiter, dann Funkstille – und der Vertriebsleiter entscheidet wieder aus dem Bauch. Eine starke Personalabteilung ist nicht der Verwalter im Hintergrund, sondern der methodische Treiber des Prozesses. Von HR kommen die Interview-Leitfäden, die Bewertungs-Skalen, die Arbeitsproben und die Test-Werkzeuge – das ganze Handwerk. Geschwindigkeit ist Qualität HR sorgt dafür, dass der Prozess eingehalten wird, dass die Kriterien gemeinsam festgelegt werden und dass die Führungskraft sauber durch den Prozess geführt wird. Dazu gehört auch Geschwindigkeit: Die besten Kandidaten sind laut LinkedIn nur rund zehn Tage aktiv verfügbar, nach 30 Tagen haben sich über 50 % anders entschieden. Geschwindigkeit ist im Recruiting nicht das Gegenteil von Sorgfalt – sie ist deren Ergebnis. Recruiting endet nicht mit dem Vertrag: Onboarding als zweiter Filter Die diagnostische Verlängerung Auch wer sauber Vertriebsmitarbeiter einstellen will, produziert mit dem besten Prozess noch rund 10 % Fehleinstellungen – das lässt sich rechnerisch nicht vermeiden. Genau diese 10 % fängst du im Onboarding ab. Denn 70 bis 80 % der späteren Fehlbesetzungen zeigen ihre Muster schon in den ersten drei Monaten. Klare Entscheidungspunkte nach 30, 60, 90 Tagen Verstehe das Onboarding deshalb nicht in erster Linie als Wissens-Vermittlung, sondern als Verlängerung des Recruitings mit anderen Mitteln: feste Check-ins, klare Frühwarn-Zeichen, klare Entscheidungspunkte nach 30, 60 und 90 Tagen. Wer nach 60 Tagen vor sich hin meckert und nicht vorankommt, wird nach 120 Tagen meistens nicht besser – sondern schlechter. Nutze die Probezeit konsequent als das, was sie ist: deine zweite Chance. Quick Takeaways Branchenjahre und Abschlüsse sind fast wertlos (Wert 0,09–0,10) – sie sind die teuersten falschen Kriterien. Strukturierte Interviews verdoppeln die Treffsicherheit gegenüber unstrukturierten Gesprächen (0,42 vs. 0,19). Die Kombination der richtigen Werkzeuge senkt die Fehlerquote von ~40 % auf unter 10 %. Achievement Drive schlägt Extraversion – der laute Dampfplauderer ist ein Mythos, die Ambivertierten gewinnen. Selektiere auf das Stabile, trainiere das Veränderbare: Persönlichkeit bleibt über Jahre, Skills holst du in Monaten auf. Der Adjacent Industry Hire löst den Bewerbermangel – Nähe von Buyer-Persona, Cycle, Komplexität und Entscheidungsstruktur zählt, nicht das Branchenetikett. Telefon-Pre-Screening und HR als Treiber sind die unterschätztesten Hebel im ganzen Prozess. Fazit: Schluss mit dem Würfeln beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Die drei Kernsätze Fassen wir zusammen. Strukturierte Interviews, Arbeitsproben und kognitive Tests sagen Vertriebserfolg drei- bis fünfmal besser voraus als Berufsjahre und unstrukturierte Bewertungen. Achievement Striving und Gewissenhaftigkeit sind die stabilsten Persönlichkeitsmerkmale – allgemeine Extraversion ist es nicht. Und weil Persönlichkeit über Jahre stabil bleibt, Skills aber in Monaten aufholbar sind, setzt du auf das Erste und trainierst das Zweite. Dein nächster Schritt Wer im Vertriebsrecruiting weiter auf Branchenjahre filtert, setzt auf das schlechteste verfügbare Kriterium. Wer auf Sales-Disposition baut und Wissen aufbaut, formt ein Team, das mit dem Markt mitwächst. Das ist eigentlich gar nicht schwer – du musst es nur konsequent machen. Wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, ohne dich auf dein Bauchgefühl zu verlassen, fang heute mit einem Punkt an: Führe das strukturierte Telefon-Pre-Screening ein. Damit halbierst du deine Time-to-Hire und verdoppelst die Qualität deiner Pipeline. Du willst tiefer einsteigen? Schreib mir einfach eine E-Mail an recruiting@vertriebsfunk.de – dann bekommst du von mir die komplette Zusammenfassung dieser Folge und den Bewertungsbogen, den ich in meinen Vertriebsprojekten als Blaupause nutze. Beides schicke ich dir kostenlos zu. Gib alles, dein Christopher Funk. Welche Kriterien sollte ich beim Vertriebsmitarbeiter einstellen wirklich beachten? Setze auf das, was kaum trainierbar ist: Achievement Drive, Frustrationstoleranz, Neugier und geprüfte Past Sales Performance. Branchenjahre und Studienabschluss haben dagegen eine sehr geringe Vorhersagekraft auf Vertriebserfolg. Wie senke ich meine Fehlerquote im Vertriebsrecruiting? Indem du mehrere valide Werkzeuge kombinierst: strukturiertes Interview plus Arbeitsprobe plus geprüfte Past Performance. Das hebt die Treffsicherheit auf 0,60 bis 0,65 und drückt die Quote der Fehleinstellungen von rund 40 % auf unter 10 %. Ist Branchenerfahrung beim Verkäufer einstellen wichtig? Meistens nicht. Branchenerfahrung ist oft nur die Risiko-Versicherung des Recruiters. Wichtiger ist die Nähe von Buyer-Persona, Sales-Cycle, Komplexität und Entscheidungsstruktur. Ausnahmen sind hochregulierte Märkte wie Pharma, Medical Devices oder Aerospace. Worauf achte ich im Lebenslauf eines Vertrieblers? Auf Zahlen statt Adjektive: konkrete Quoten-Erreichung in Prozent, Ranking im Team, bezifferte Deal-Größen und Beförderungen. Red Flags sind „verantwortlich für" statt „erreicht", Worthülsen ohne Zahlen und Job-Hopping unter 18 Monaten. Welche Rolle spielt HR beim Aufbau eines guten Recruiting-Prozesses? HR ist der methodische Treiber, nicht der Briefträger. Die Personalabteilung baut den Prozess, liefert Interview-Leitfäden und Bewertungs-Skalen, sorgt für Geschwindigkeit und führt die Führungskraft sauber durch das Verfahren. Wie sieht es bei dir aus: Filterst du noch nach Branchenjahren – oder setzt du schon auf Sales-DNA? Schreib mir deine Erfahrungen in die Kommentare und teile den Beitrag mit dem Vertriebsleiter, der das gerade dringend lesen sollte.

Die EU steht vor einer Verschärfung ihrer Asylpolitik. Neben härteren Regeln sollen abgelehnte Bewerber auch in Drittstaaten gebracht werden können.

Untersuchungen zeigen, dass Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationsgeschichte deutlich seltener zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Aber wie lassen sich Vorurteile abbauen? Eine Antwort lautet: Künstliche Intelligenz.

Untersuchungen zeigen, dass Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationsgeschichte deutlich seltener zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Aber wie lassen sich Vorurteile abbauen? Eine Antwort lautet: Künstliche Intelligenz.

In dieser neuen Folge des Berufsoptimierer Podcasts starten Bastian Hughes und Karriereberaterin Silke Koppitz ein neues Format: Karriere-Sparring. Dieses Format wird es ab sofort einmal pro Monat im Berufsoptimierer Podcast zu hören sein. Das Besondere: Zwei Perspektiven treffen bewusst aufeinander: Recruiting- & Hiring-Manager-Sicht Coach- & Bewerber-Sicht Und genau daraus entstehen die spannenden Diskussionen. Darum geht's in dieser Folge 1. Macht KI Bewerbungen wirklich besser? Warum viele Bewerbungen heute austauschbar wirken Wie Recruiter KI-generierte Texte erkennen Weshalb KI schwächeren Bewerbern kurzfristig helfen kann Warum Persönlichkeit wichtiger wird als perfekte Formulierungen 2. Woran erkennt man heute noch eine gute Bewerbung? Warum Lebenslauf & Konsistenz wichtiger werden als Anschreiben Weshalb Positionierung wichtiger ist als „schön schreiben" Warum Führungskräfte zunehmend nach Substanz statt Buzzwords suchen Die zentrale Frage: Kann die Person das wirklich? 3. Wer profitiert wirklich von KI im Bewerbungsprozess? Warum starke Kandidaten KI als Verstärker nutzen Weshalb schwächere Bewerber sich hinter KI verstecken Warum Recruiting-Prozesse härter werden Weshalb KI Unterschiede eher verstärkt als ausgleicht Unsere wichtigsten Learnings aus der Folge ✅ KI kann Bewerbungen strukturieren — ersetzt aber keine echte Persönlichkeit ✅ Gute Bewerbungen entstehen vor der Nutzung von KI ✅ Recruiter achten stärker auf Konsistenz und Authentizität ✅ KI macht Sichtbarkeit einfacher, Differenzierung aber schwieriger ✅ Wer Klarheit über seine Stärken hat, gewinnt auch im KI-Zeitalter   Du hörst unseren Podcast – das ist großartig! Wenn du jetzt den nächsten Schritt machen willst:

Können Bewerber aus dem blauen politischen Spektrum bei den laufenden Betriebsratswahlen Vertrauen als Arbeitnehmervertreter gewinnen? Die Gewerkschaft IG Metall zieht als Zwischenbilanz: Einen Rechtsruck habe es nicht gegeben. Von Anja Dobrodinsky

Hier geht's zum Online-Training: https://verhandlungs-bootcamp.com/Hier geht's zu den Seminaren: https://maevo.ch/events/Der Arbeitsmarkt dreht — aber dein Wert nicht.2026 verändert sich der Arbeitsmarkt im DACH-Raum spürbar. Weniger Stellen, mehr Bewerber, steigende Jobangst. Und viele Angestellte machen gerade den teuersten Fehler: Sie geben nach, bevor überhaupt jemand etwas verlangt hat.In dieser Folge zeig ich dir warum Angst der schlechteste Verhandlungsberater ist — und wie du trotz schwierigem Marktumfeld stark verhandelst.Das lernst du in dieser Folge:Warum sich der Arbeitsmarkt gerade dreht — und was das konkret für dich bedeutetWie Angst deine Verhandlungsposition sabotiert, bevor du auch nur den Mund aufmachstWarum dein Wert sich nicht verändert, nur weil der Markt schwächer wird3 konkrete Schritte, mit denen du aus Stärke statt aus Angst verhandelstJetzt handeln: Bereite dein nächstes Gespräch professionell vor →

Hier geht's zum Karriereformel-Podcast: https://open.spotify.com/show/4iAnYxprd2IFMDNKEo88FA?si=8474857035d745b7Hier geht's zum Onlinetraining:https://verhandlungs-bootcamp.com/premium-offer-system-anmeldungDiese Woche läuft hier auf diesem Kanal eine Folge zum Reinschnuppern von meinem anderen Podcast: Karriereformel-Podcast und das Thema ist:„Haben Sie noch Fragen?“ – Wer hier mit „Nein“ antwortet, verschenkt seine größte Chance auf den Job.Die letzten 5 Minuten eines Vorstellungsgesprächs sind oft entscheidender als der gesamte Rest.Warum?Wegen des „Recency Effects“.In dieser Folge zeigen Selma und Frédéric, wie du diesen psychologischen Effekt nutzt und mit 13 strategischen Rückfragen sofort aus der Masse der Bewerber herausstichst.Du lernst in dieser Folge:Warum du das „Kreuzverhör“ stoppen und ein Gespräch auf Augenhöhe führen musst.Den psychologischen CV-Hack, mit dem Recruiter dich selbst verkaufen.Wie du durch die „Jubiläums-Frage“ wahre Leadership-Qualitäten zeigst.Warum Schweigen am Ende der Gehaltsverhandlung bares Geld wert ist.Hör auf, ein Bittsteller zu sein. Werde zum CEO deiner eigenen Karriere!Sichere dir deinen Platz und starte durch!Wenn du mit mir mal persönlich und live sprechen willst, dann buche dir hier einen Termin für deine kostenlose Verhandlungsstrategie:Abonniere diesen PodcastVernetzen wir uns auf Linkedin: https://www.linkedin.com/in/fredericmathier/Termin mit Frédéric buchen: www.fredericmathier.comDanke für deine ***** Bewertung auf iTunes oder SpotifyInstagram: https://www.instagram.com/frederic_mathier/TikTok: https://www.tiktok.com/@frederic_mathier/Wünsche dir erfolgreiche VerhandlungenFrédéric Mathier

Per Speeddating zum Ausbildungsplatz – Junge Leute wissen oft noch nicht, welchen Beruf sie lernen wollen – und vielen Unternehmen fehlen Auszubildende. Deswegen gibt es spezielle Veranstaltungen, bei denen sich beide Seiten unkompliziert kennenlernen können.

In dieser Folge spreche ich mit Anselm Roger Albrecht-Ndoung, Mitgründer von Yeliq, über das Phänomen des "Nasenfaktors". Viele Bewerbungsgespräche enden mit einem negativen Ergebnis, weil es persönlich zwischen Bewerber:in und Führungskraft nicht passt. Aber, wie hätte man das auch vorher rausfinden können? Genau für diese Problem hat Yeliq eine Lösung entwickelt, die sie "Work Relationship Intelligence“ nennen – ein Ansatz, der das Interview vor das Interview zieht, um echte Passungen zwischen Führungskräften und Kandidat:innen sichtbar zu machen. Wir diskutieren, wie Unternehmen Fehlbesetzungen vermeiden und warum die Chemie im Team messbar wird, ohne in klassische Persönlichkeitstests zu verfallen. Wir sprechen über: Das Problem mit Lebensläufen: Warum fachliche Qualifikation nichts über den Erfolg im spezifischen Team aussagt. Work Relationship Intelligence: Der Ansatz, dyadische Beziehungen (zwischen zwei Personen) statt abstrakter Kulturwerte zu analysieren. Das „Interview vor dem Interview“: Wie situative Fragen Präferenzen im Arbeitsstil aufdecken, bevor das erste Gespräch stattfindet. Führungsfit vs. Arbeitsumgebungsfit: Unterscheidung zwischen der Art, wie eine Führungskraft führt, und den Normen des Unternehmens. Der Resonanzkreis: Eine neue visuelle Darstellung von Kandidat:innen-Daten statt starrer Listen, um Passungsabweichungen sofort zu erkennen. Transparenz für Bewerber:innen: Warum Kandidat:innen ein Feedback zu ihren Präferenzen erhalten sollten und wie das die Akzeptanz steigert. Effizienz im Recruiting: Wie sich die Vorbereitungszeit für Interviews halbiert und die Trefferquote bei Einstellungen steigt. Was hältst Du von diesem Ansatz? Unsinnige Spielerei? Oder ein spannender, ernstzunehmender Ansatz? Ich bin gespannt und freue mich auf den Austausch. Du musst eine unternehmenskritische Position besetzen oder brauchst eignungsdiagnostische Unterstützung bei der Personalauswahl? Dann melde Dich sehr gerne bei mir oder buch direkt einen Termin.

Geschätzte Lesedauer: 9 Minuten Was unterscheidet eigentlich einen Top-Verkäufer von einer Luftpumpe? Mit genau dieser Frage bin ich in das Gespräch mit Mike Dierssen gegangen – und die Antwort wird dich überraschen. Verkaufen lernen B2B ist nämlich keine Sache von Talent oder Glück. Es ist ein Handwerk, ein System, eine Choreografie. Mike hat 46 Jahre Vertriebserfahrung, über 15.000 Abschlüsse und bringt jetzt sein neues Buch „Die Gesetze der Masterseller" heraus. In dieser Folge bekommst du die 12 Geheimnisse der besten Verkäufer – kompakt, ehrlich und sofort umsetzbar. Du erfährst, warum ein Skript dich nicht unauthentisch macht, sondern stärker. Warum Verkaufen nichts mit Druck, sondern alles mit Sog zu tun hat. Und warum du erst dann improvisieren kannst, wenn du dein Instrument zu 100 Prozent beherrschst. Wer Top-Verkäufer werden will und den Schritt vom Berater zum echten Masterseller gehen möchte, ist hier genau richtig. Verkaufen lernen B2B: Warum es die wichtigste Fähigkeit überhaupt ist „Life is a Sales Talk." Das ist Mikes Lebensmotto – und es bringt eine einfache Wahrheit auf den Punkt: Dein ganzes Leben ist ein einziges Verkaufsgespräch. Alles, was uns umgibt, musste irgendwann einmal verkauft werden. Der Laptop, in den du gerade reinsprichst. Der Stuhl, auf dem du sitzt. Sogar die Idee, dass deine Kinder Hausaufgaben machen sollen, musst du ihnen verkaufen. Wer im B2B Vertrieb lernen will, ganz an die Spitze zu kommen, kommt am Thema Verkaufen nicht vorbei. Wenn du die Nummer 1 werden willst – egal in welcher Branche – musst du verkaufen können. Das gilt für den Außendienstler genauso wie für die Geschäftsführerin, den Berater, den Freelancer oder den Bewerber im Vorstellungsgespräch. Trotzdem sagen viele lieber „Ich bin Business Development Manager" oder „Ich bin Berater" – nur um das Wort „Verkäufer" zu vermeiden. Mike bringt es auf den Punkt: Ein guter Verkäufer kann gut beraten, aber ein guter Berater kann meistens nicht verkaufen. Genau deshalb musst du den Schritt vom Berater zum Verkäufer gehen – und das ist eine der wichtigsten Erkenntnisse, wenn du ernsthaft Verkaufen lernen B2B angehen willst. Das Skript: Warum Top-Verkäufer eine Choreografie haben Die erste große Frage, die im Gespräch aufkommt: Brauche ich wirklich ein Skript? Bin ich dann nicht mehr ich selbst? Mike hat darauf eine klare Antwort: Ein Masterseller ist ein trainierter Profi. Er fällt nicht ins Verkaufsgespräch hinein – er hat eine Choreografie. Ein Drehbuch. Einen roten Faden. Sicherheit durch Vorbereitung Mit einem Skript baust du automatisch Sicherheit in dir auf. Diese Sicherheit spürt dein Kunde sofort. Energie, die du ausstrahlst, wird dir eins zu eins zurückgespiegelt. Spürt der Kunde, dass du ein Profi bist, dass du ihn dorthin führst, wo er sowieso hin will, dann wird aus Druck plötzlich Sog. Der Kunde verkauft sich die Lösung dann selbst. Die Musiker-Metapher, die alles verändert Ein Musiker fängt erst dann an zu improvisieren, wenn er sein Instrument zu 100 Prozent beherrscht. Vorher sitzt er am Klavier und spielt vom Notenblatt. Wer in der ersten Stunde improvisiert, klingt meistens richtig schlecht. Erst wenn jede Taste, jeder Griff, jeder Anschlag sitzt, kannst du frei werden. Genauso ist es im Verkaufsgespräch. Das Skript ist dein Notenblatt – und irgendwann spielst du frei darüber. Was trainierte Profis im Verkauf täglich tun Selbst Cristiano Ronaldo trainiert jeden Elfmeter immer wieder neu. Kein Comedian steht einfach spontan auf der Bühne – jeder Satz ist einstudiert. Der Unterschied: Er hat es so oft trainiert, dass es locker wirkt. Willst du erfolgreich verkaufen B2B, bereitest du dich vor jedem Termin vor, wärmst dich auf und gehst dein Skript durch. Dann bist du sicher. Und dann kannst du improvisieren. Verkaufen ohne Druck: Das Geheimnis des Sogs im B2B Sales Viele Menschen haben immer noch ein negatives Image vom Verkaufen. Sie denken: Verkäufer reden zu viel, üben Druck aus, manipulieren. Das Gegenteil ist der Fall. Ein echter Masterseller hört mehr zu, als er redet. Er stellt die richtigen Fragen. Er erkennt Motive, Wünsche, Ängste, Einwände. Und er führt den Kunden genau dorthin, wo der Kunde sowieso hinwill – denn sonst wäre der Kunde nicht bei dir. Stell dir eine einfache Frage: Bist du davon überzeugt, dass dein Produkt oder deine Dienstleistung das Leben deiner Kunden verbessert? Wenn ja – warum verkaufst du dann so wenig? Die Antwort ist fast immer dieselbe: weil du nicht weißt, wie es richtig funktioniert. Genau da setzt gutes B2B Sales lernen an. Das Gesetz der Visualisierung: Erfolg beginnt im Kopf Mike erzählt im Podcast eine Geschichte, die unter die Haut geht. Vor fünf Jahren hatte er eine zehnstündige Herz-OP. Neue Aorta, neue Herzklappe. Als er auf der Intensivstation aufgewacht ist, mit drei Schläuchen im Mund und dem Piepen der Maschinen im Ohr, hat er eines getan: Er hat die ganze Nacht visualisiert. Wie er in vier Wochen wieder sein erstes Seminar gibt. Wie er in drei Monaten wieder auf dem Rennrad sitzt. Der Professor sagte am nächsten Tag: „Das geht nicht." Mike hat geantwortet: „Wer sagt das?" Und genauso ist es gekommen. Deshalb ist das erste Gesetz in seinem neuen Buch „Die Gesetze der Masterseller" das Gesetz der Visualisierung. Warum Visualisierung beim Verkaufen im B2B funktioniert Jeder Spitzensportler macht es. Der Bobfahrer am Start. Der Skispringer vor dem Sprung. Sie gehen alle Bewegungsabläufe im Kopf durch. Für dein Gehirn ist es dasselbe, ob du etwas wirklich erlebst oder ob du es dir intensiv vorstellst. Fährst du zum Kunden und siehst in deinem Kopf schon den unterschriebenen Auftrag, führst du das Gespräch mit einer komplett anderen Energie. Das ist keine Esoterik – das ist Vertriebspsychologie. Deine Einstellung bestimmt deine Ausstrahlung Gerade in herausfordernden Zeiten – Rezession, Inflation, Unsicherheit, Angst – ist deine innere Haltung das, was dich als Verkäufer trägt. Warum sollten Kunden deine Nähe suchen, wenn du dir deiner Sache selbst nicht sicher bist? Warum sollten sie sich von dir begeistern lassen, wenn du am Morgen schon keinen Bock hast? Schreib dir diesen Satz auf: Deine Einstellung bestimmt deine Ausstrahlung. Deine Ausstrahlung wird dir vom Kunden eins zu eins zurückgespiegelt. Warum Begeisterung im B2B Verkauf ansteckend ist Begeisterung hat zwei Eigenschaften: Sie ist selten geworden – und sie ist ansteckend. Stehst du morgens vor dem Spiegel, stell dir die Frage: Welche Ansteckungsgefahr geht heute von mir aus? Wie groß ist die Chance, dass sich mein Kunde heute mit meiner Begeisterung ansteckt? Wenn du das jeden Tag ernst nimmst, wirst du zum Magneten für deine Kunden. Im Jammertal werden keine Geschäfte abgeschlossen Jammern und Begeisterung. Beides steckt an. Nur eins bringt dich weiter. Hör auf, mit dem Kunden zu jammern. Lass die Dauer-Nachrichten weg, die dich runterziehen. Füttere dein Unterbewusstsein mit positivem Input. Goethe hat es schon gesagt: Wenn dein Leben besser werden soll, müssen zuerst deine Gedanken über dein Leben besser werden. Der Materialisierungsprozess: So entstehen deine Ergebnisse In deinem Kopf läuft jeden Tag eine klare Kette ab – sie bestimmt, wie erfolgreich du bist: Deine Resultate entstehen aus deinen Handlungen. Deine Handlungen entstehen aus deinen Emotionen. Deine Emotionen entstehen aus deinen Gedanken. Deine Gedanken – 60.000 bis 80.000 am Tag – sind zu 80 Prozent Wiederholungen. Das bedeutet: Denkst du jeden Tag dieselben negativen Gedanken, erzielst du auch jeden Tag dieselben mittelmäßigen Ergebnisse. Wer das bricht, wer bewusst denkt und sein mentales Training ernst nimmt, der wird zum Spitzenverkäufer. Genau deshalb ist Verkaufen im B2B lernen immer auch eine Arbeit an dir selbst. Fragen statt reden: Die unterschätzte Superkraft beim B2B Verkauf Die meisten Menschen glauben, ein guter Verkäufer sei jemand, der besonders gut reden kann. Genau das Umgekehrte ist der Fall. Ein Spitzenverkäufer ist deshalb so erfolgreich, weil er zuhört. Weil er die richtigen Fragen stellt. Weil er den Kunden in der Bedarfsanalyse selbst erkennen lässt, dass es Sinn macht, heute zu kaufen. Ein guter Verkäufer ist nicht deshalb gut, weil er viel über sein Produkt weiß. Er ist deshalb gut, weil er viel über Menschen weiß. Wie man sie abholt. Wie man sie führt. Wie man sie motiviert. Ein Masterseller ist gleichzeitig Freund, Leader, Coach und Lehrer – ein anspruchsvoller, großartiger Beruf. Rein ins Handeln: Warum B-Werter beim Top-Verkäufer werden scheitern Auf Mikes Seminaren gibt es zwei Typen von Teilnehmern: B-Werter und Fair-Werter. Der B-Werter entscheidet schon vor dem ersten Tag, dass das Ganze nichts bringt. Der Fair-Werter sagt: „Ich habe Geld und Zeit investiert – ich gehe jetzt voll rein und probiere alles aus. Danach bewerte ich, ob es mir etwas gebracht hat." Stell dir immer diese Frage: Bist du hier, um deinen Status quo zu verteidigen? Oder bist du hier, um etwas zu verändern? Erfolgreiche Menschen sind immer bereit, Grenzen zu überschreiten und aus der Komfortzone herauszutreten. Persönliche Weiterentwicklung passiert nur dort – nie innerhalb dessen, was du schon kennst. Quick Takeaways: Die wichtigsten Punkte auf einen Blick Life is a Sales Talk: Verkaufen ist die Nummer-1-Fähigkeit für Erfolg – in jedem Lebensbereich. Vom Berater zum Verkäufer: Beraten allein reicht nicht – ein guter Verkäufer kann beides. Skript ist kein Korsett: Es gibt dir Sicherheit und macht dich erst richtig frei. Improvisieren kommt zum Schluss: Erst das Instrument beherrschen, dann frei spielen. Visualisierung wirkt: Dein Gehirn unterscheidet nicht zwischen Realität und Vorstellung. Einstellung = Ausstrahlung: Dein Kunde spiegelt dich eins zu eins. Fragen schlagen Reden: Spitzenverkäufer hören zu und führen mit Fragen. Fazit: Dein Weg zum Masterseller beginnt heute Verkaufen ist kein Talent, mit dem man geboren wird. Verkaufen ist ein Handwerk. Mike Dierssen hat in 46 Jahren Vertriebspraxis bewiesen, dass sein System in jeder Branche funktioniert – im Fitnessbereich, im B2B, in der Finanzdienstleistung, in der Telekommunikation. Wenn du Verkaufen lernen B2B nicht als Floskel verstehst, sondern als Reise an dir selbst, wirst du in den kommenden Monaten Ergebnisse sehen, die du heute noch nicht für möglich hältst. Du musst dafür nur bereit sein, an deinem Skript zu arbeiten. An deiner Einstellung. An deinen Gedanken. An deiner Choreografie. Außerdem musst du bereit sein, den Weg vom Berater zum echten Masterseller zu gehen. Mikes neues Buch „Die Gesetze der Masterseller" ist dafür die perfekte Grundlage – ein Arbeitsbuch mit 12 Gesetzen und jeweils fünf konkreten Handlungsaufforderungen, mit denen du sofort starten kannst. Willst du jetzt den nächsten Schritt in deinem Vertrieb gehen und brauchst Unterstützung dabei, dein Team und deine Prozesse auf ein neues Level zu heben, dann lass uns sprechen. In einem kostenfreien Strategiegespräch finden wir gemeinsam heraus, wo dein größter Hebel liegt. Sichere dir hier dein Strategiegespräch mit mir – und mach was draus. FAQ: Häufige Fragen rund um Verkaufen lernen B2B Was ist der größte Unterschied zwischen einem Top-Verkäufer und einem durchschnittlichen Verkäufer? Ein Top-Verkäufer – oder Masterseller – ist ein trainierter Profi. Er hat ein Skript, eine Choreografie und eine klare Strategie für jede Phase des Verkaufsgesprächs. Durchschnittliche Verkäufer gehen unvorbereitet in Gespräche und hoffen, dass es schon irgendwie läuft. Der Unterschied zeigt sich sofort in Sicherheit, Ausstrahlung und Abschlussquote. Macht mich ein Skript im Verkaufsgespräch unauthentisch? Nein – das ist einer der größten Mythen im Verkauf. Ein Skript gibt dir Sicherheit und sorgt dafür, dass deine Energie ruhiger fließt. Erst wenn du dein System zu 100 Prozent beherrschst, kannst du frei improvisieren – genau wie ein Musiker, der erst sein Instrument beherrschen muss, bevor er improvisieren kann. Wie kann ich beim B2B Verkauf lernen schnell bessere Ergebnisse erzielen? Arbeite gleichzeitig an drei Ebenen: an deinem Mindset (Visualisierung, Einstellung, Ausstrahlung), an deinem System (Skript, Bedarfsanalyse, Einwandbehandlung) und an deiner Fragetechnik (mehr zuhören, bessere Fragen stellen). Wer im B2B Vertrieb lernen will, braucht alle drei Bausteine – nicht nur einen. Warum ist Zuhören wichtiger als Reden? Weil der Kunde im Gespräch selbst erkennen soll, dass deine Lösung Sinn macht. Das schaffst du nicht, indem du redest, sondern indem du die richtigen Fragen stellst. Ein Spitzenverkäufer ist deshalb so erfolgreich, weil er mehr zuhört als spricht – und so eine echte Beziehung zum Kunden aufbaut. Wie werde ich vom Berater zum echten Masterseller? Der Schritt beginnt im Kopf: Akzeptiere, dass du Verkäufer bist und dass Verkaufen deinem Kunden hilft. Danach arbeitest du an deinem System, deinem Skript und deiner Präsenz. Gutes Verkaufstraining, ein klares Mentoring und die Bereitschaft, die eigene Komfortzone zu verlassen, beschleunigen diesen Weg enorm. Deine Meinung zählt Was ist dein größtes Aha beim Thema Verkaufen? Hast du selbst schon einmal erlebt, dass deine Einstellung ein Kundengespräch komplett gekippt hat – im Guten oder im Schlechten? Schreib mir deine Story, teile die Folge mit jemandem aus deinem Team, der gerade vor einer wichtigen Entscheidung steht, und lass uns die Diskussion weitertreiben. Welches der 12 Gesetze willst du als Erstes in deinem B2B-Alltag umsetzen?