Vero Araujo El Lado Humano de las Organizaciones

Nuestra RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA como Estudio de Consultoría con PROPÓSITO de FACILITACIÓN en TRANSFORMACION CULTURAL y acompañando a las PERSONAS como EL CENTRO de nuestras practicas, invitamos a abrir el PENSAMIENTO CRÍTICO. Sin dobles agendas, ni intenciones partidarias, ofrecemos elementos de análisis para que cada persona que así lo desee, tome o deseche. veroaraujo.com

Momentos en nuestra profesión que ponen a prueba nuestra #ética. La práctica de Talento en las Organizaciones a menudo implica el uso de herramientas de Assessment para detectar el potencial de los empleados y proyectar su desarrollo. Sin embargo, a menudo estas herramientas son insuficientes y pueden excluir a los trabajadores más valiosos debido a la rigidez de los algoritmos de selección. Es importante que las empresas tengan en cuenta la responsabilidad ética y la humanidad en sus procesos de selección y desarrollo de talento, y que no dependan exclusivamente de las herramientas de tecnología. Un estudio ha demostrado que las empresas que buscan talento entre los "trabajadores ocultos" , aquellos que quedaron por fuera del algoritmo, tienen un 36% más de posibilidades de encontrar al candidato adecuado, y estos trabajadores también superan a sus compañeros en criterios clave como actitud, ética de trabajo, productividad y calidad del trabajo. Es crucial mantener una perspectiva ética y enfocarse en el desarrollo de soluciones que mejoren la experiencia del empleado y no solo busquen mejorar la eficiencia del proceso a cualquier costo. Un proceso de Talento debe significar para el colaborador una experiencia de desarrollo desde su perspectiva de participación. ¿Ustedes qué piensan? #LasPersonasSonMiCentro #ViveTusDichos #VA veroaraujo.com @vero_g_araujo

¡Lista para una nueva temporada! Con mucha ilusión de generar conversaciones más cercanas,  pues este año son Uds. quienes me impulsan a continuar con el espacio!  En éste 3 año juntos, seguiré proponiéndote ideas y reflexiones, pero con una particularidad:  Serán EPISODIOS ESPECIALES sin frecuencia predeterminada. Es mi intención para esta nueva temporada, construir un espacio evolutivo con propósito,  que te inspire con temáticas organizacionales de tu vida real en el mundo del trabajo.  Desde EL LADO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES compartir nuevas tendencias, prácticas y herramientas dentro de las empresas, ¡para proponer una mirada diferente que rompa burbujas cognitivas y nos desafíe con pensamientos disruptivos pero éticos Porque …. como me gusta resaltar Caminar las palabras es mi desafío y a eso los invito este año! ¡JUNTOS HASTA LA LUNA! Pronto sale el PRIMER EPISODIO ESPECIAL ¡Gracias por el push!  #LasPersonasSonMiCentro #ViveTusDichos #VA #Podcast  www.veroaraujo.com TODAS MIS REDES AQUÍ: linktr.ee/veroaraujo

Pensaba si esto de dar feedback es una actividad exclusiva del mundo del trabajo o si es una actividad que podemos aprender, entrenar y desarrollar desde pequeños. Entonces ¿qué es el feedback? Mi inquietud por el tema resulta de llevar 20 años de consultoría y facilitar en  las organizaciones espacios de desarrollo de habilidades para que sus líderes sean “buenos dadores de feedback” Algunas de mis preguntas sobre el Feedback son:  para empezar si  ¿aún es necesario explicar de qué se trata? ¿por qué seguimos robando la palabra de otro idioma? Por su origen en la cibernética asociado al control y a la dirección, comprendo la necesidad de nosotros,  los hispanohablantes en reversionar la palabra y aparecen entonces términos como DEVOLUCIÓN, CONVERSACIONES DE DESEMPEÑO, CONVERSACIONES NUTRITIVAS, CONVERSACIONES DIFÍCILES y agrega vos, todas las que quieras, hasta ¡STORYTELLING CON DATOS! Entonces la pregunta sigue siendo ¿Qué es el feedback? ¿Seguimos tomando la palabra de otro idioma, de otra cultura? ¿necesitamos traducirla? Y más preguntas ... El feedback ¿se pide?, ¿Quiénes pueden dar feedback?, ¿Qué contenido es correcto incluir en el espacio? ¿lo vamos a delegar a la inteligencia artificial? ¿Podemos brindar un feedback objetivo? y más.... Te invito a escuchar mis preguntas y a compartirme las tuyas. No tengo respuestas ni recetas de cocina, solo preguntas ... 

La sucesión se hace difícil y no puedo aceptar el argumento de los atornillados al sillón, que sea porque las personas son incompetentes - por supuesto lo dicen con mayor cintura política-, cuando sospecho que la incompetencia proviene de otra parte. ¿Qué pasa con los líderes que no quieren correrse? ¿Por qué la obsesión de perpetuarse en el poder? En general el argumento es -son todos incapaces- nadie es como yo- les falta mucho aún- ¿Se dan cuenta que esas afirmaciones hablan más del mal desempeño de su rol como líder que de las personas en sí mismas? Entonces ahora quiero dirigirme a los sucesores, a los que aspiran a roles de liderazgo y mal esperan la generosidad de su líder que los exponga y los desarrolle y les digo: no esperen más, busquen un Sponsor. El mentor habla contigo y un patrocinador habla de ti y allí radica la gran diferencia.

Honra tus palabras y por fin … renuncia. Tal vez, este post no sea para ti, pero se lo puedes regalar a otros para reflexionar. O tal vez en alguna arista te encuentres y estes a tiempo de #renunciar o #evolucionar. Juzgamos a quienes nos representan y son nuestros #Servidores_Públicos, cuando quieren llegar a lugares de #liderazgo y luego quieren perpetuarse en el #poder. ¿Llegan para servir? ¿Llegan para tener poder? ¿Llegan para tener dinero? ¿Cuáles son las #motivaciones de un Servidor Público? Me preguntaba por estos días, a raíz de mi trabajo con equipos de líderes: ¿qué pasa en el #Sector_Privado? ¿Tenemos la posibilidad de la #RE_ELECCIÓN? ¿Podemos revisar de manera genuina el desempeño de nuestros líderes? ¿Se exponen nuestros líderes a ser re-evaluados? ¿Tendremos que revisar la Ley Laboral? ¿Vale la pena? ¿Es el Jefe del Jefe quien debe evaluarlos? Me pregunto: ¿Se sigue usando el FEEDBACK 360º? El de verdad, no el que quedó automatizado y atrapado en la burocracia y formalidad organizacional… Sí, aún me toca escuchar en algunas organizaciones “¿Cómo mi equipo me va a evaluar a mi? ¿Qué saben ellos? Si ellos saben serían líderes …” La llamada #carrera_corporativa te lleva por #senderos que tal vez no elijas de manera planificada, sin tiempo a formularte la #pregunta vital para asumir roles que conllevan #impactar en la vida de otros. ¿Todos queremos liderar?

¿cómo te describes?. #app_dependiente o #app_competente ¿Cómo evolucionó el concepto de #Aprendizaje_significativo? ¿Cuál es el perfil de las personas que aprendemos? ¿Cómo aprendemos en la #era_digital? Si todo cambia ¿cambió el significado de aprender? Si lo que aprendemos no es para siempre, ¿cuán profundo tiene que suceder este proceso?

Hay un #sesgo que estudiamos los Psicólogos y que aparece en todos los grupos humanos que comparten la misma #opinión. Desde las familias, como grupo primario y si es de característica endogámica, hasta cualquier tipo de agrupación o institución a la que desde la educación inicial vamos formando parte. Allí a donde haya reunido un colectivo que compartan mismas miradas sobre algún tema, es altamente probable que este tipo de sesgo aparezca. ¿Eso es malo? … depende. Quiero hablarte del #sesgo_de_falso_consenso que nos atrapa en #burbujas_cognitivas terminando anestesiados y privados de nuestra individualidad o posibilidad de discernir entre tantas otras realidades. Las #redes_sociales estimulan de forma muy notable ese sesgo. ¿Lo pensaste así algún vez? Te propongo un ejercicio: elige una de tus redes: Twitter, Facebook, LinkedIn, Instagram, Twitch, la que gustes. Analiza el perfil de las personas a las que sigues en cuanto a sus valores, sus creencias, sus hábitos, ideas, ideales ... Cuando elegimos seguir a unas personas y no a otras, a unas páginas y no a otras, estamos en realidad creando un efecto de “eco en una habitación vacía”, ya que el #algoritmo de Facebook o Twitter o la red que sea en la que te encuentres, te va a mostrar contenidos afines a lo que vos pensás reforzando tus ideas. Como ves, ¡quedamos atrapados! Si es voluntario y racional de nuestra parte pues no tengo más para decir. Pensaba en líderes y organizaciones que se retro-alimentan como Narciso, el bello y construyen realidades que finalmente resultan no ser ... Algunas salidas y recomendaciones, les comento en el nuevo episodio, de algunos expertos que participaron semanas atrás en el evento de Inteligencia Artificial #AI de lanacion.com y Globant para logran el sano equilibrio! VA veroaraujo.com

¿METAVERSO?: ¡Queremos saber de qué se trata! Primero defíneme METAVERSO: Te cuento una definición pero podes encontrar otras ya que es un espacio en evolución. Se trata de nuevos espacios donde las empresas pueden expandir su presencia, sus propuestas, sus productos y servicios, potenciando el vínculo con sus clientes y colaboradores. ¿Quiénes lo usan? Una encuesta que hizo Globant este año, el 26% de los encuestados ha participado en alguna experiencia en el metaverso. El 76% de los encuestados que ha vivido experiencias en el metaverso lo ha hecho en relación con el gaming o el entretenimiento. Te amplío un poco más: El metaverso es un concepto de universo 3D en línea que combina múltiples espacios virtuales. Se lo puede pensar como una iteración futura de Internet. Permitirá a los usuarios trabajar, reunirse, jugar y socializar juntos en estos espacios 3D. Anticipando lo que viene, las áreas de PERSONAS y acompañando a lo que las áreas Comerciales y de Marketing han comenzado a hacer, quieren ofrecer nuevas experiencias a sus colaboradores y necesitan saber sobre el #metaverso. Hasta hora saben que es una palabra de moda pero les hace pregunta si el área de PERSONAS tiene que estar en el ese espacio … pero ¿cómo? y ¿por dónde empezar? Ellos saben que el metaverso ofrece experiencias más cercanas a las personas más que colgar un PPT en el compartido o mirar un video si fuera el caso de actividades de formación. Sospechan que es más que una palabra de moda y que hackea al mundo físico. Te cuento más en el nuevo episodio que te invito a escuchar y te dejo los links prometidos: LES MILLS ENTRA EN EL METAVERSO https://lnkd.in/dwu_mypH Les comparto https://lnkd.in/d4-UeYw9 Se trata del Sentinel Report de Globant

Entiendo que la pregunta molesta. A nadie le gusta ser cuestionado y suelo ser impopular en muchos foros por preguntar en serio. Preguntar en serio es mostrarse ignorante, es tolerar la incertidumbre entre que formulamos la pregunta y caminamos en encontrar la respuesta.  Preguntar en serio es salir de la certeza que nos calma y de-construirnos. Preguntar en serio es  romper paradigmas y dejar de respaldarnos en las respuestas de otros.  Cuando preguntamos en serio nunca es el camino validarnos en un marco institucional que nos respalde o de entidad a las respuestas como verdades absolutas. Así las justificaciones a muchas preguntas terminan en un "porque lo dijo la Educación Formal:   en el colegio la maestra, el profesor en la Universidad o porque lo dijo el Noticiero, el Señor Gurú, el Top Voice o el Influencer"  y así podría seguir la lista.  La pregunta verdadera que estimula tu pensamiento crítico, te conecta con tu propósito y te hace libre superando a un profesional que va como autómata sumándose a tendencias solo por pertenecer y calmar su espíritu gregario para perderse en la anonimidad de multitud.  La pregunta te hace libre, te conecta con la vida, es la que te impulsa a seguir caminando. Las preguntas auténticas son a la persona lo que la pulsión de vida es en la teoría freudiana. Por eso dejar de preguntarse y entrar en el camino de la pasividad como receptor de respuestas te va anestesiando y desconectando de tu propósito y tu posibilidad de construir conocimiento genuino.  Te comparto este episodio que espero te llene de preguntas genuinas y te haga libre despegándote de modas y sabelotodos. Te deseo que seas libre primero desde lo individual para poder construir juntos una sociedad con pensamiento crítico.  La esclavitud moderna no está en las cadenas visibles de hierro negro sino en otras formas invisible a los ojos de un observador que no sabe preguntar.    Nota: podcast inspirado en LA FERIA DEL LIBRO y amigos filósofos como DESCARTES, SÓCRATES, SANTIAGO KOVADLOFF y su último libro "LA AVENTURA DE PENSAR" 

Y nos aferramos a la Inteligencia Artificial porque es nuestra nueva zona de confort: que las máquinas piensen por nosotros, que decidan ellas sobre nuestros candidatos porque tenemos miedo al cambio y seguimos resistiéndolo. Porque necesitamos seguridad, previsión y controlarlo todo. Un mundo lleno de datos sobre los cuales elegimos, el machine learning nos pesca nuestras preferencias y nos va ofreciendo listas más cortas de opciones sobre las cuales volvemos a elegir entrando en un túnel de empobrecimientos personal en el que nuestra realidad queda totalmente sesgada y quedamos atrapados. Queridos amigo nunca tan vigente BERGER y Thomas LUCKMANN, en la construcción social de la realidad. Se pueden encontrar ejemplos de profecías que se autor-cumplidas en la literatura universal, ya en la antigua Grecia y en la antigua India, pero es en el siglo XX cuando la expresión es acuñada por el sociólogo Robert K. Merton, quien formalizó su estructura y sus consecuencias. ¿Serán los algoritmos una nueva forma de profecías auto-cumplidas?

Si bien los trabajadores mayores tienen más experiencia, se considera que los grupos de edad de 35 años o menos, tienen la educación y las habilidades más relevantes y la mejor adecuación cultural para los puestos vacantes. Incluso cuando la gente se conectó en masa durante la pandemia, las diferentes generaciones tendieron a pasar tiempo en diferentes plataformas: las personas mayores navegando en Facebook, los más jóvenes en TikTok, lo que profundizó la brecha digital. Mientras tanto, los empleados de la Generación Z han trabajado de forma remota durante la mayor parte, si no toda su corta vida profesional, lo que hace que muchos se sientan desconectados de sus compañeros de trabajo y subestimados por sus compañeros de equipo mayores. Y las generaciones mayores se han adaptado a trabajar desde casa mejor de lo esperado, encontrando la flexibilidad saludable después de una vida de largas horas en la oficina. Muchas tensiones y disminución de la confianza entre las generaciones que quieren mantener su trabajo remoto. Cerrar esa brecha y avanzar hacia una mejor cooperación inter-generacional pasa a ocupar un lugar importante en la gestión de personas. Las creencias construías sobre sesgos, que mantenemos en el nivel inconsciente pueden influir en nuestras interacciones y nuestra toma de decisiones, a menudo sin que nos demos cuenta al momento de formar equipos de trabajo o tomar gente para trabajar en nuestra organización. Mirando el mercado de trabajo y los anuncios en las redes profesionales, como Linkedin, vemos anuncios de nuevos ingresos, perfiles jóvenes, digitales, todo muy IT con nueva terminología entre inglés, castellano y “spanglish” sumado a nuevas metodologías ágiles de trabajo que trazan un ecosistema laboral exponencialmente opuesto al de ¿15 años atrás? En las organizaciones, la falta de confianza entre los trabajadores mayores y los más jóvenes a menudo genera una cultura de competencia y resentimiento que conduce a pérdidas reales de productividad. Pero cuando los equipos con diversidad de edades se gestionan bien, los miembros pueden compartir una amplia gama de habilidades, conocimientos y redes entre sí. TIPS PARA DOMINAR TUS SESGOS y trabajar el buen ensamble inter - generacional. AUDITORIA DE SESGOS- CONVERSACIONES PODERONAS - FERIAS DE HABILIDADES COMPLEMENTARIAS -REVERSEMENTORING

Si tomamos alguna definición, la empatía, refiere a la capacidad de comprender las experiencias y los sentimientos de los demás fuera de tu propia perspectiva. Debería estar entre nuestros valores como raza humana, comportarnos con nuestros semejantes de manera empática. Sin embargo, no siempre nos sale bien y nos volvemos egoístas, egocéntricos y entonces individualistas. La empatía desafía a nuestra agenda de prioridades de las formas más sensibles y es que en ella está primero, entender a los otros en sus sentimientos, pensamientos y conocimientos para poder ayudarlos. Como se suele trabajar en muchos Programas de Liderazgo, un líder empático es el que "come al final" o quien vive el liderazgo como un servicio. Sus conversaciones se inician con la pregunta de ¿Cómo puedo ayudarte? Me gustaría señalar en este artículo algunos peligros de hacer de la empatía una moda y así vaciarla de contenido. La empatía, por supuesto que es una cualidad deseable dentro de las organizaciones y de las sociedades en general. En algunas personas surge naturalmente y muchos otros tenemos que desarrollarla. Por ello, me gustaría incluir alguna tipología clave pero también advertir de los peligros que hay cuando los niveles de empatía resultan exagerados. Como todo, el desequilibrio entre tener cero empatía o el ciento por ciento de ella resultan poco saludables para la persona como para su ecosistema social. La empatía requiere de un equilibrio sano entre atender a nuestras necesidades individuales sin descuidar las de nuestros semejantes. Así nos desafía a una profunda generosidad para des-centrarnos de nuestro #ego y poder #sintonizar con sentimientos y perspectivas diversas aunque sin perdernos en nuestra esencia. La empatía saludable requiere de administrar ese fino y borroso límite entre resonar con el otro y no por el otro Escuchar y acompañar a un colega en apuros es noble, oficiar de su terapeuta es ejercicio ilegal del psicoanálisis. Conectar está bien, crear dependencia es tóxico. Escuchar de manera curiosa y tratar de evitar sesgos en nuestra escucha, es lo deseable pero sin anular su posibilidad de exponer sus ideas. El servicio a nuestros semejantes es correcto, la servidumbre resulta abusiva. Llenemos de contenido a la EMPATÍA y agreguémosle el adjetivo calificativo de : SALUDABLE.

Muchos ejecutivos con quienes trabajo en su cuadro de sucesión, me comentan casi como una queja que muchos expertos técnicos que podrían ser su reemplazo no puedan escribir párrafos coherentes, explicar claramente problemas complejos o trabajar eficazmente con personas que difieren de sí mismos. Lo que me gustaría que nos quede como idea fuerza para que analicemos es que: mirar el corto plazo en nombre del fortalecimiento de la productividad de las corporaciones o nuevos emprendimientos, que requieren de velocidad muchas veces sin tiempo para profundizar en el lado humano de las organizaciones, acortar el desarrollo educativo y personal puede ser contrario a relatos de bienestar organizacional y las personas como centro. Por el contrario, continúan dentro de la idea de las personas como recursos, a quienes se les ofrecen sus centro de formación express para tener egresados contentos con su título digital (PDF) y así se garantizan una gestión interna de conocimiento generalmente técnico. Quienes somos docentes en la enseñanza superior sabemos de los peligros de tratar de hacer demasiado rápido con lo barato en la educación. Los programas acelerados sin una base de formación universitaria son efectivos probadamente para el corto plazo. La estructura de pensamiento, los hábitos adquiridos y las experiencias vividas por alguien que enfrentó los desafíos de obtener su título de grado son las bases para construir y enfrentar a nuestra escasez de talentos. Todo dependerá de qué líderes queremos para el futuro de nuestra organización, si hablamos de sustentabilidad como moda o como parte de nuestros valores. Ampliar con generosidad nuestra mirada para salirnos de obtener nuestros resultados en detrimento de formar líderes organizacionales dignos de nuestra sucesión.

Y es que para afrontar este tipo de conversaciones lo primero que tienes que tener es un corazón… porque lo que no estas viendo es que del otro lado hay un #ser_humano que espera que lo mires a los ojos y finalmente le muestres tu corazón. No cierres tu año, no te sientes a la mesa navideña sin enfrentar con madurez, con empatía y corazón ... esa conversación pendiente. Eso es #salud_mental. ¡Muchas Felicidades! veroaraujo.com

DESARROLLO DE CARRERA: BASTA DE SUFRIR! ¿Cómo diseñar experiencias de carrera constructivas? ¡Y no morir en el intento! Tener conversaciones periódicas de los puntos fuertes de cada miembro del equipo, no debiera resultar “empalagoso” o visto como conducta narcisista. Muy por el contrario se trata de trabajar la salud y bienestar de tu desarrollo profesional. Tus fortalezas son tu marca registrada, con lo cual todos deberían conocerlas y primero que nadie vos mismo para que no dejes de usarlas. Seamos generosos en identificar talentos en los otros, ese momento en el que el otro brilla aprovecharlo para que sea motivo de una conversación pues posiblemente la misma persona lo desestime. Es el líder y son sus compañeros los que debieran con generosidad visibilizar esa fortaleza. Y así descubrimos el super-poder que todo líder debiera tener y que se trata de identificar y hacer brillar las fortalezas de cada persona para la formación de equipos. Pues si las personas son el centro, preguntarse ¿estamos aprovechando nuestro talento? resulta clave para emprender cualquier diseño de nuevas ideas, nuevos proyectos o productos. Cuando las personas se sienten fuertes, alineadas en su propósito están dispuestas al cambio, a innovar, a involucrarse y a comprometerse participando “en cuerpo y alma” Y vos … ¿sabes cuáles son tus talentos?

Un fenómeno complejo y un área de gestión que tiende a simplificarse y a unificarse sub sumiéndose a otras prácticas. Muchas preguntas que requieren de tiempo para responderse, no solo es cuestión de matrices. ¿Quiénes son los expertos en identificar talento? ¿Es posible diseñar un algoritmo para que nos arroje un listado con los talentosos de nuestra dotación? ¿Llevamos registro del cumplimento de predicciones de nuestros talentos? ¿Es correcto hablar de la “guerra” por el talento”? ¿Será que está bien salir a cazarlos? ¿En qué formas resulta una práctica costosa para las organizaciones?

La dimensión cognitiva del trabajo no ha sido lo suficientemente explorada. Imaginar con los pies sobre la tierra en una actividad que debemos fomentar, desarrollar y crear los contextos organizacionales para que suceda, pues es nuestro diferencial como seres humanos. La #imaginación como herramienta para #innovar, como la manera de dar con nuevas ideas es la capacidad diferencial que tenemos las personas respecto de las máquinas. Las empresas han puesto la mirada en variables externas para contratar, capacitar o desarrollar personas sin analizar ¿qué pasa dentro de la cabeza de las personas? Estudiar los procesos cognitivos resulta una actividad clave para la gestión de talento. Los humanos contamos con un nivel de cognición superior al de la Inteligencia Artificial (AI) que solamente establece correlaciones, podemos comprender las causas. Entender las causas es la habilidad única de los humanos de captar la dinámica subyacente que produce esas relaciones y no solamente captar los correlatos como sí pueden hacerlo las máquinas. Ellas claramente nos ganan en el volumen de procesamiento, pero por ahora no tienen este nivel de cognición en el análisis de causas. Te invito a leer más en el artículo basado en el libro "The Imagination Machine, how to spark new ideas and create your company's future", escrito por Martin Reeves en coautoría con Jack Fuller ¿Cómo impulsamos y liberamos las habilidades y esfuerzos de las personas a este alto nivel de pensamiento y le dejamos a las máquinas resolver lo más rutinario? Y eso es lo que tiene de nuevo la innovación que se torna como una habilidad vital en una era en la cual las máquinas y la inteligencia artificial está destruyendo el empleo de manera creativa ( Andrés Oppenheimer, ¡SÁLVESE QUIEN PUEDA!, El Futuro del Trabajo en la era de la Automatización, 2021) Me gustaría leer tu experiencia dentro de las organizaciones. ¿Con cuántos #imaginadores te cruzas? ¿Eres uno de ellos? ¿Cuánto permiso hay para soñar y renovar ese sueño que los fundadores de la empresa alguna vez tuvieron y le dio vido al negocio? ¿Cómo es tu agenda en porcentajes de actividades de EXPLOTACION vs. EXPLORACIÓN? #No_somos_máquinas #People_First #MásHumanos_MenosRecursos veroaraujo.com

La "gestión del desempeño" es una de las aristas en el área de #PEOPLE que nos desafía año tras año con preguntas propias de la naturaleza humana tan compleja como de los contextos dentro de los cuales ocurre el fenómeno del desempeño. Por un lado, humanos evaluando a humanos y por el otro, máquinas evaluando a humanos. Una búsqueda de objetividad que nos mantiene en tensión constante con más preguntas que respuestas. Les este nuevo episodio luego de la lectura del último libro de Daniel Kahneman, Olivier Sibony y Cass Sunstein, titulado "RUIDO Una Falla en el Juicio Humano" . En el libro se trabajan conceptos tales como "ruido" diferenciándolo del "sesgo" pero a la vez emparentándolos. "Sesgos humanos" pero también "sesgos algorítmicos". Es una invitación a seguir pensando en comunidad ¿cómo las personas elaboramos nuestros juicios y tomamos decisiones sobre otras personas a partir del análisis de sus conductas? Y ¿por qué es importante ser objetivos o reducir el "ruido"? como dicen los autores del libro. Porque es injusto y es costoso no hacerlo. Es un tema que siempre vuelva a abrir nuevas preguntas y no tiene una única manera de abordarse, así que me gustaría leerlos para construir aprendizajes evolutivos de manera colaborativa. "People, first" veroaraujo.com

Déjame hablarte del libro que motivó este nuevo episodio … El pasado fin de semana, comencé a leer el libro de Daniel Kahneman, Olivier Sibony y Cass Sunstein, titulado "RUIDO, una falla en el juicio humano". No se mucho más de lo que leí sobre los autores que acompañan a Kahneman porque el libro me interesó por este ultimo autor a quien sigo desde su publicación de Piensa rápido y lento. El libro es para leerlo varias veces e ir capturando ideas que inevitablemente te hacen reflexionar como profesional en la Gestión de Personas, además si estás enfocado como yo en la Gestión de Talento, sobre los sistemas de evaluación pero además, abriendo el foco en nuestro análisis, cómo es nuestro proceso de toma de decisiones en general.

Algunos dicen, “a mi no me va a tocar” y tal vez tengan razón o luego de escuchar este nuevo episodio descubran que ya les tocó. Como sea, no resulta un pensamiento digno de personas que vivimos en comunidad, que esperamos empatía y que posiblemente tratemos también de ser empáticos con los demás. Si a vos no te va a tocar, le tocará a muchos de tus afectos. Lo que quiero acercarles en este episodio, son elementos concretos para vuestros análisis, resultantes de estudios de investigación que provienen de Instituciones prestigiosas y profesionales que se dedican a la investigación siguiendo muy obsesivamente métodos científicos y que vienen anticipando lo que en este contexto de pandemia se puso en evidencia por la aceleración que provocó el COVID-19. Nadie puede ya mantener las aguas quietas, cuando se trata de pensarse como trabajador hoy, ahora en el presente y claramente en los próximos años. PERO ¡La percepción que tenemos del FUTURO se mezcla con el PRESENTE! ¡Y eso merece de nuestra atención! La brecha de skills entre las necesidades de las empresas y los empleados aumentará. Según el World Economic Forum, América Latina tiene la brecha de skills más grande del mundo, algo que, sin duda augura un impacto todavía más negativo en nuestras economías: aunque las empresas tengan vacantes disponibles, no existirá una fuerza laboral capacitada que pueda cubrirlas. Algunos tips para que mantengas saludable tu ciclo de vida profesional y sepas cuándo estas necesitando fortalecer tus habilidades, reciclarte o dar un golpe de timón. Recuerda que HAY MUCHAS POSICIONES a cubrirse en el mercado. Investiga qué habilidades son las buscadas. Recíclate como profesional. Mantén tu PROPÓSITO y tu deseo como motor. ¡No te conformes! Conéctate con una MENTALIDAD DE CRECIMIENTO versus una MENTALIDAD FIJA. No va mas: "PARA TODA LA VIDA". Velocidad exponencial de los cambios: FORMACIÓN EXPONENCIAL. ¡Sal rápido de la Universidad! Muchos conocimientos tienen FECHA DE VENCIMIENTO. TRANSITA EXPERIENCIAS en tantos roles, contextos proyectos como puedas, NO AÑOS. INCLUYE HABILIDADES TECNOLOGICAS, RAZONAMIENTO CRITICO al mismo nivel que cultivas habilidades sociales y emocionales Equivócate porque del fracaso surge la CREATIVIDAD y la INNOVACIÓN necesarias para dar respuestas a problemáticas propias de contextos complejos en los que la linealidad pasó de moda. PREPÁRATE cuando más cómodo te sientes en tu "escritorio" y no cuando lo inevitable te sucede. Aprende, RE- aprende y VUELVE a aprender! Y como vale para la tecnología, ¡Enciende el Modo Beta en tus habilidades! FUENTES: 1. Andrés Oppenheimer, ¡SÁLVESE QUIEN PUEDA!, El Futuro del Trabajo en la era de la Automatización, 2021. 2. Deloitte Insights "La evolución del trabajo, Nuevas realidades que enfrentan los líderes de hoy", 2018 3. Mikal Khoso, “How much data is produced every day?,” Level blog, Northeastern University; Tom Davenport and David Rosner, Decoding the path to purchase: Using autonomous analytics for customer mapping, Deloitte University Press, 11 de noviembre, 2016. 4. Deloitte WikiStrat report, 2017. 5. ING, “Agile working,” accedido el 22 de enero, 2018. 6.Julian Melo, - Outskilling: la nueva estrategia de entrenamiento corporativo, Forbes, 2020 - Upskilling y reskilling: el futuro de las empresa, Forbes, 2020 7. Gary Hamel y Michael Zanini, HUMANOCRACIA, HBRP, 2020

¿Qué sabemos realmente de Bienestar y Felicidad? ¿Sabías que existe un Reporte Anual de FELICIDAD? El- World Happiness Report 2020 (https://happiness-report.s3.amazonaws.com/2020/WHR20.pdf) que lleva 8 años de frecuencia y que cada 20 de Marzo, Día Mundial de la Felicidad comparte sus resultados. La encuesta está impulsada y liderada por Naciones Unidas y coordinada por GALLUP Uno de sus editores asociados el autor Jeffrey Sachs, economista y profesor estadounidense, destacado por su trabajo en el campo del desarrollo sostenible, la macroeconomía global y la lucha contra la pobreza advirtió que “necesitamos aprender urgentemente del COVID-19”, y agregó: “Debemos apuntar al bienestar en lugar de a la mera riqueza”. Pero ¿Qué es el bienestar? siendo ésta una variable subjetiva. Te comparto cuáles son los factores que contempla la encuesta como aquellos componentes del BIENESTAR y la FELICIDAD, ¿Cómo los mide y cuáles son los resultados? de la participación de 156 países. También algunas particularidades entre países Latinos y europeos. Finalmente, cómo trabajar esto dentro de las Organizaciones en las cuales las personas estamos gran parte de nuestras horas del día. ¿Se puede ser feliz en el trabajo? Te comparto ideas de Daniel Cerezo, Psicólogo Social, ex Gerente de Cultura y Felicidad de la marca de alpargatas Páez y fundador de CreerHacer Daniel cuenta cómo devino Gerente de Felicidad. También te dejo el link de su charla https://www.youtube.com/watch?v=KXeJm2wla6I y un dato curioso ya se está hablando dentro de las empresas de Gerente del Corazón, como una evolución del Gerente de Felicidad 'Chief Heart Officer'. Dave Green en el episodio numero 61 de su espacio de Podcast Los Líderes Digitales, Digital HR Leaders entrevista a Claude Silver, Chief Heart Officer en Vayner Media en donde cuenta el contenido de su rol, se los recomiendo y dejo link. “La felicidad es algo intangible, pero todos la buscamos y nos gustaría estar en un lugar que nos haga felices” Si estás interesado sobre el tema, te comparto un nuevo episodio de mi Podcast Te comparto un enlace si quieres dejarme grabado un mensaje. https://anchor.fm/veronicagabrielaaraujorva/message

Una persona cambia por dos motivos: por inspiración o por desesperación. Es decir, porque ha aprendido mucho o ha sufrido lo suficiente. Lo cierto es que el cambio es lo constante, como aquello inevitable que nos sucede. Todos sabemos, porque a diario lo experimentamos, de la velocidad con la que suceden los cambios. El mundo se mueve a una velocidad, a veces impensada. Así que ni se te ocurra dejar para mañana lo que puedas comenzar a hacer hoy.

Todavía tenemos en nuestra mentalidad ciertos sesgos sobre la superioridad del blanco sobre el negro, el joven sobre el adulto mayor, el europeo sobre el latino, que tiende a uniformar con un profundo temor a lo distinto y entonces tendemos a uniformar, a juntarnos con iguales a buscar clones. Y perdemos mujeres talentosas, hombres negros asombrosos, profesionales de + 45 potentes, científicos, artistas y escritores, etc porque nos dejamos dominar por nuestros sesgos inconscientes. Todos somos conscientemente buenas personas y a nadie se le ocurriría discriminar deliberadamente, pero entonces sepamos que hay una parte de nosotros que nos domina y nos lleva a comportarnos en algún momento como no desearíamos hacerlo, Trabajemos en ello. NOTA: Gran Maestra Internacional entre los hombres en 1978 Nona G (Gaprindashvili)

No se está cómodo sin antes estar incómodo. Te propongo dejar de ser espectador y ser protagonista dentro de tu organización y que seas esa persona real que segura mente eres fuera de tu lugar de trabajo. Quiero impulsarte a que seas promotor de una marca inclusiva. Todavía tenemos en nuestra mentalidad ciertos sesgos sobre la superioridad del blanco sobre el negro, el joven sobre el adulto mayor, el europeo sobre el latino, el hombre sobre la mujer, que nos lleva a uniformar y a vincularnos con los iguales, discriminando de cierta forma al distinto. En el fondo con un profundo temor a la diversidad y entonces tendemos a juntarnos con iguales porque es lo que conocemos y buscamos clones. Así, si miramos dentro de nuestros equipos de trabajo encontramos en promedio perfiles muy parecidos al propio. Y perdemos mujeres talentosas, hombres negros asombrosos, profesionales de + 45 potentes, científicos, artistas y escritores, etc porque dejamos dominarnos por nuestros sesgos inconscientes. Todos somos conscientemente buenas personas y a nadie se le ocurriría discriminar deliberadamente, pero entonces sepamos que hay una parte de nosotros que nos domina y nos lleva a comportarnos en algún momento como no desearíamos hacerlo.

EL LADO HUMANO DE LAS HERRAMIENTAS O METODOLOGÍAS que usualmente utilizamos en nuestra gestión. ¿Cómo hacerlas más potentes? ¿A dónde está la diferencia si todos las usamos? En este episodio conversamos sobre la metodología más utilizada a la hora de buscar buscar soluciones creativas. Te aliento a sumergirte con mayor profundidad en el aprendizaje de la metodología, pero también en el DESARROLLO DE LAS CAPACIDADES que se requiere en cada una de las etapas. No alcanza conocer la técnica, LA DIFERENCIA LA HACES VOS!

Abordar la COMPLEJIDAD ORGANIZACIONAL, nos fue llevando a transitar varios caminos conceptuales y a adquirir o desarrollar nuevos herramentales nada casuales y todos ellos muy vinculados. En algunos casos, dicha vinculación resulta más evidente que en otros.  En muchos otros casos, el vínculo resulta tan natural que hemos olvidado y ya no podemos dar cuenta de porqué hacemos lo que hacemos dentro de entornos complejos. Surgieron en las Organizaciones acciones espasmódicas siguiendo a la ola y me preocupa la sustentabilidad de dichas acciones iniciadas y anunciadas dentro de una estructura o programa de Transformación Cultural. Se trata de trabajar el SER ÁGIL antes que PARECER ÁGIL. Trabajar en el SER ÁGIL nos lleva inevitablemente a rastrear aspectos constitutivos de la PERSONA si hablamos de la unidad mínima de una Organización o de la Historia constitutiva de la Organización, sus fundadores y sus líderes. En este último caso nuestro análisis debería ser sobre la CULTURA. Nadie dice que es fácil, pues, así como las personas estamos destinadas a olvidar y repetir, lo que técnicamente al decir del Psicoanálisis es la -compulsión a la repetición-, así las Organizaciones están destinadas al fracaso en sus procesos de cambio por esta fuerza “invisible” que la condena al “statusquismo” El camino crítico, al decir de los americanos es “BE-DO-HAVE” cuya traducción sería “SER-HACER-TENER”. ¿Cómo vemos que se da en la práctica? Claramente, el foco está en el TENER la mejor plataforma tecnológica en mi organización, “¡ese sistema que nadie tiene aún, obvio! ¡Lo compramos y HACEMOS! Compramos más herramientas o metodologías que nos ayuden a usar la nueva herramienta, o contratamos consultores que traen más herramientas. Y se van los consultores y nos quedamos solos y ahora ¿qué hacemos? …- ¿Llamamos a otros? ¡NO! ¿Cuándo trabajamos lo que SOMOS?

¿Qué conductas (hábitos) necesitamos desarrollar para transitar procesos de cambio? ¿cómo hacer que sucedan de manera más ágil y menos dolorosa? Trabajar sobre la automaticidad de nuestras conductas resulta vital dado el gasto psíquico de sería tener que decidir cómo comportarnos ante cada situación. El trabajo es doble porque se trata de sacar a la Organización de una modalidad “automática” de respuestas, pero trabajar en introducirla hacia una nueva forma de comportarse. Trabajar sobre los hábitos correctos será la clave para lograr que el cambio ocurra de manera acelerada pero profunda. Así el PENSAMIENTO CRÍTICO se presenta como el #SUPERPODER que podemos desarrollar a partir de incorporar tres conductas o hábitos de gestión que hace al pensamiento crítico: 1- Cuestionar lo presupuesto. 2- Usar la lógica como modalidad habitual de pensamiento. 3- Diversificar el pensamiento. Te cuento más en el PODCAST y te comparto el link que te prometí del groso de Gerry https://youtu.be/GPiUKdA4c68

Cuando nos damos cuenta que por más eximios #planificadores y #visionarios o #estrategas que nos consideremos o seamos valorados por los otros, hay un límite que muchas veces la soberbia no nos permite ver. ¿Ha tenido que suceder una pandemia mundial para darnos cuenta? ¿A qué llamamos #largo_plazo? Será tal vez ese lugar que miramos y perseguimos mientras nos perdemos de vivir el #presente? #Aprender es siempre un #regalo, aún cuando el dolor sea nuestro maestro. Deseo que esta pandemia nos haga como #sociedad y como #personas mejores y más #sabios. Ahora podemos elegir cómo vamos a seguir ... Disfrutar del #camino es nuestro deber y hacer de nuestro #planeta un lugar mejor para vivir, nuestra obligación. Porque como se ha dicho: nadie va a recordarte por las cosas materiales que le has dado, sino por cómo lo has hecho #sentir. #carpe_diem

¿Qué nos “dicen” algunas de las conductas de una persona que tiene el hábito o la disciplina de entrenar? y ¿qué pasa entonces cuando llevamos esas conductas a otros escenarios de su vida y su rol como el profesional? Cómo juega  la proporción entre - Talento y Disciplina- o entre INSPIRACIÓN y TRANSPIRACIÓN. Del estilo de “El genio se compone del 2% de TALENTO y del 98% de PERSEVERANTE APLICACIÓN” Quienes hacen del deporte una forma de vida, extienden los mismos códigos hacia sus otros roles. Así pueden motivar y a su vez ser parte del equipo. Son personas con altos valores de solidaridad. Saben de la superación de metas y de sortear obstáculos para lograrlas a fuerza de disciplina y método. Resultan altamente resilientes, y con capacidad de aprender de las derrotas. Como dicen los deportista “transpirar juntos nos hermana y nos hace parte de la misma tribu”. POEMA: SI ... https://www.linkedin.com/post/edit/6706629573888483328/  MENSAJES: https://anchor.fm/veronicagabrielaaraujorva/message 

Si pensamos esos espacios de #feedback como los espacios de diálogos que mantenía Sócrates con sus discípulos y nos preparamos para ello, tendremos la plena seguridad que estamos cuidando su #salud_mental. Sostener desde la #virtualidad a tantas #almas trabajando solas desde sus casas. Generar #espacios_de_conversaciones pero con este #efecto_sanador que en contexto de #pandemia pone en riesgo la salud mental debería ser parte importante de la agenda de todos los #líderes dentro de las organizaciones. No decir desde la autoridad que te da el rol, sino dialogar construyendo con el otro y tener la habilidad de la mayéutica: ayudar al otro a sacar lo mejor de sí, a parir sus verdades. Cuidemos cómo usamos las palabras y la calidad de nuestros diálogos, pues ello nos configura como líderes multiplicadores de talento. La clave no es otra que ser más equilibrados entre nuestra razón y corazón. La clave no es otras que ser líderes más humanos. Que la PALABRA como HERRAMIENTA no pase de MODA!

Porque la vida #sucede y hay áreas que están #fuera_de_nuestro_control, un contexto que no podemos cambiar. Situaciones o personas que hasta posiblemente te duelan y te rompan. Y qué hacemos con eso que se nos escapa de nuestro #dominio. Podemos hacer y mucho! Todos tenemos la capacidad potencial de #ser_resilientes pero como toda capacidad necesitamos desarrollarla para ponerla en acto. Como una semilla que tiene la capacidad potencial de convertirse en esa planta, que solo germina si se hace lo que hay que hacerse para que ello suceda! Nadie puede decidir por ti. Así como tú no puedes decidir lo que te pase mientras vives, sí puedes decidir cómo te vas a transformar y a fortalecer para transitar esa experiencia que te generó disconfort y salir más fuerte.

¿Cómo está el área experta en PERSONAS, por ahora la llamada área de Recursos Humanos, dando a la medida para anticiparse a nuevos desafíos de gestión? ¿Cómo nos estamos transformando? ¿Cómo estamos cambiando el modelo de gestión si mundialmente están cambiando todos los modelos de negocio? Insisto en este contexto con la molesta pregunta y me resuena cada vez más fuerte sobre todo porque estoy convencida que es el momento oportuno para “patear el tablero” . Parar y revisar nuestra propuesta de valor, nuestra estrategia, nuestras herramientas, nuestras formas de acompañar a las personas … sin por ello descuidar los resultados del negocio que están estrechamente vinculados como las dos caras de una misma moneda. Porque son las personas las que hacen a las Organizaciones. No se trata de elegir: foco en personas o foco en rentabilidad, nadie podría ser tan ingenuo ni romántico. Si las Organizaciones se están pensando en su mayoría virtual o tele-trabajando, queridos colegas del área de personas habrá que dejar de hacer finalmente y soltar procesos y herramientas que ya podrían decirse con certeza pertenecen a otra etapa de la historia. Mi propuesta de reconstruir, no es una matanza masiva de todo lo que se venía haciendo, pero sí cambiar el Mantra del área y construir una nueva narrativa que acompañe a quienes hacen a los resultados del negocio, personas más felices dentro del mundo del trabajo. Creo que es un buen momento insisto para patear el tablero y casi como un acto fundacional redactar un nuevo manifiesto para nuestra área… creo de corazón que estamos haciendo historia … nadie ha vivido algo similar antes… somos todos novatos somos todos legos … ya no importan las medallas, ni los aplausos, casi te diría que estamos volviendo a empezar y desde allí todas las oportunidades que tenemos a la mano para un buen comienzo solo tenemos que animarnos y a eso te invito. BONUS TRACK: más de mis propuestas https://www.youtube.com/watch?v=Fo2ovyp6H8w&t=1043s

Quisiera convidarlos con algunas líneas de reflexión sobre nuestros procesos de cambio. Impulsada por un contexto de cuarentena que inició el 20 de marzo en Argentina -más menos para algunos- y que nos encuentra iniciando el mes de junio con más preguntas que respuestas sobre cómo será el día después al COVID-19. Abrir la mente, generarnos dis-confort,  tolerar lo que se viene cuando llegue el día después al COVID-19 y pasar por el ritual del des-acondicionamiento porque de eso se trata cuando hablamos de la nueva normalidad y tengamos que pensar en nuevas formas de comportamiento organizacional y de cómo nos articulamos dentro del mundo del trabajo pero no solamente allí sino también dentro de nuestra aldea global. Les  propongo basar nuestra reflexión entorno a un cuento ... espero que les resulte útil y liberador de pensamientos que por estos días ... todos estamos teniendo!  Artículo vinculado https://www.linkedin.com/post/edit/6641671457237712896/  Mag. Verónica G. Araujo Analista Organizacional Cel (+54911) 5468-8621 Skype: aralemmi1 https://www.linkedin.com/in/veronicagaraujo

Miro a mi país, miro a mi sociedad altamente prejuiciosa y escucho “mira lo que se puso ese viejo o mira a esa vieja ridícula“ y acá no nos horroricemos el que no tenga pecado que arroje la primera piedra Siempre digo esta frase porque nadie está completamente libre de prejuicios ... vamos ... no somos santos... Pero no está mal empezar por aceptarlo y la próxima vez al menos acordate de estas reflexiones y des prejuiciate. Culturalmente estamos acostumbrados a arrumbar o a descartar a las cosas viejas lamentablemente entre ellas a las personas. Y te tengo una noticia TODOS VAMOS SUMANDO AÑOS NADIE PUEDE ESCAPARSE DE ESA BIOLOGÍA. Te invito a reflexionar sobre el pedido de las Organizaciones de mantenernos abiertos a aprender y a formarnos permanentemente y cómo se articula esto en el mercado laboral. Mag. Verónica G. Araujo Analista Organizacional Cel (+54911) 5468-8621 Skype: aralemmi1 https://www.linkedin.com/in/veronicagaraujo

¿Cómo se vincula dentro del mundo del Management lo que sabemos, leemos o escuchamos de La teoría de la Complejidad? ¿Qué tiene que ver dicho marco teórico con nuestras prácticas dentro de la organización? ¿Cómo impacta en nuestros roles como líderes  responsables de diseñar la estrategia y guiar el rumbo de una organización o de nuestros equipos?  Reflexionemos sobre los NO  que aparecen como incompatibles entre la complejidad y el management. tradicional y avancemos con espíritu crítico sobre los SÍ que nos permite gestionar dentro de la nueva normalidad. Humberto Eco en su libro “El nombre de la Rosa” nos dice “Las únicas verdades que sirven son instrumentos que luego hay que tirar”. Mag. Verónica G. Araujo Analista Organizacional Cel (+54911) 5468-8621 Skype: aralemmi1 https://www.linkedin.com/in/veronicagaraujo

Cuando LA CULTURA SE COME A LA ESTRATEGIA EN EL DESAYUNO.  Reflexionar sobre situaciones dilemáticas que los líderes organizacionales y políticos de los países, enfrentan durante su gestión,  en especial aquellas que los desafía a tomar decisiones equilibrando impactos  entre  las personas y los negocios o en definitiva, la economía. Quiero decir señores líderes organizacionales y con todo respeto y humildad señores líderes políticos, sospecho que por más sofisticadas estrategias que diseñan y técnicos que contratan o comités que reúnan, como ya lo dijo Drucker la pista va por la intervención sobre la cultura. Será por eso que todo proceso de cambio termina siendo un proceso de cambio cultural .  Entonces,  no se trata de mega estrategias o planes sofisticados que la cultura finalmente se los de,  de panzada en el desayuno. Se trata de valores, conductas, hábitos, se trata de trabajar la gestión del cambio cultural cuando resulta disfuncional y atenta contra el propósito mismo de la humanidad. Los rompe cuarentena son producto de una cultura que todos fuimos construyendo a lo largo de la historia de nuestro pueblo. Tal vez sea esta pandemia el tiempo de oportunidad para dejar de gastar en estrategas e invertir en cultura. Mag. Verónica G. Araujo Analista Organizacional Cel (+54911) 5468-8621 Skype: aralemmi1 https://www.linkedin.com/in/veronicagaraujo

Liderar en aguas calmas, no requiere de un eximio timonel …  con la velocidad crucero alcanza,  ahora en contextos de profunda turbulencia es cuando el capitán del barco demuestra por qué es EL CAPITAN Si quieres saber cómo es el líder que conduce a un pueblo, a una organización, a un hogar … mira a su gente….Ellos te lo dirán todo con sus actos. Así como nos decían nuestros mayores “El árbol se ve por sus frutos” Ahora es el momento de la tormenta,  deseo de todo corazón al igual que lo estarás deseando vos, que todos nuestros líderes demuestren por qué son CAPITANTES DE SUS BARCOS. Mag. Verónica G. Araujo Analista Organizacional Cel (+54911) 5468-8621 Skype: aralemmi1 https://www.linkedin.com/in/veronicagaraujo

Sacamos aprendizajes del cuento "La Manta de la Memoria" de Valeria Dávila Les proponemos enfocarnos en la tremenda habilidad de las personas para transitar situaciones de CAMBIO apoyados en la capacidad para APRENDER. Sobre todo cuando se crea el "sentido de urgencia" ya sea de manera planificada o espontánea como resulta en nuestro contexto actual de PANDEMIA. Atendiendo a uno de los 8 pasos que nos propone KOTTER: Crear sentido de urgencia - Formar una coalición - Crear visión para el cambio - Comunique la visión - Eliminar los obstáculos. - Asegurarse triunfos a corto plazo. - Construir sobre el cambio. - Anclar el cambio en la cultura de la empresa. Resaltamos cómo saber siempre es la opción a la posibilidad de quedarnos en la oscuridad de no saber, cómo la información es poder y cómo salir de la trampa de aprendizajes selectivos y pre-juiciosos para poder ampliar nuestra caja de herramientas del pensamiento manteniéndonos abiertos y permeables a un aprendizaje de mayor riqueza. Podemos aprender de todo y de todos. En este episodio reflexionamos la importancia de reflexionar de nuestros  "errores"  no olvidarnos y caer en la des-memoria como nos enseña el cuento de Valeria.  Abrirnos a aprender también de nuestro lado B, para encontrar aún en nuestras "metidas de pata" los aprendizajes más valiosos.  Te animas a ser "Loira" en tu Organización? Cuales fueron tus metidas de pata desde tu rol en tu empresa?  qué podes aprender de ellos? Los aliento a no perder la memoria,  los impulso fuertemente a vivir en MODO APRENDIENTES  porque estoy convencida que ese camino que nos mantiene vivos ... nunca pierdas la curiosidad del buen estudiante ni dejes de mirar al mundo  como una gran aula . Mag. Verónica G. Araujo Analista Organizacional Cel (+54911) 5468-8621 Skype: aralemmi1 https://www.linkedin.com/in/veronicagaraujo