ORH - Futuro

La posibilidad de que las personas trabajen en remoto desde el inicio hasta el fin de un proyecto, entregándolo llave en mano, no es sólo un indicador de flexibilidad desde la perspectiva de la marca empleadora sino sobre todo un dato de competitividad marca país. Australia les paga más que nadie (594.56$) y Colombia el que menos (72.13$). ¿Y España dónde está? En el 20 de 40 y con 187$ (174€ al cambio).

Dicen los CEO's que su principal preocupación para este 2024 es la gestión del talento: atraerlo y comprometerlo. Y acto seguido reconocen que sus organizaciones no están preparadas para afrontarla. El dardo se lanza muy envenenado porque de los nueve ítems consultados en el estudio de referencia, de LLYC, el del talento es el peor valorado, muy por debajo de otras capacidades organizativas como la resiliencia, el foco en el cliente, la gobernanza, el contexto internacional de desglobalización y la actual situación económica adversa y… ¡el cambio climático! Parece que la burbuja de la sostenibilidad se desinfla cuando los nubarrones amenazan tormenta, y no es la única.

Para adecuarse a los altos estándares de cumplimiento de la normativa laboral, las empresas de cualquier sector y tamaño deben considerar tanto el Compliance Pena como el Laboral. La experta penalista nos ofrece su perspectiva en el ámbito basándose en su experiencia.

Antes de llegar a la cultura del dato hay que haber cultivado otro prado: el de la lógica de entender lo que quieren decir los números. Así aprendemos matemáticas, o al menos así las aprendí yo cuando existían los números romanos. No creo que fuera por casualidad que los etruscos, de donde los romanos los heredaron, pensaran los números como letras. No tengo ni idea de la causa real, supongo que la economía de no tener datos masivos tuvo mucho que ver en ello, pero para mí que los signos alfabéticos recogían simple y llanamente el significado de las cifras. Traducir esto a la cultura del dato del siglo XXI significa darle significado al significante. Dicho de otra manera, es comprender los datos para extraer información de ellos. Eso es lo que hacemos tanto con un Excel como con un HCM, y no es capacidad de cálculo sino de razonamiento lo que utilizamos.

“Que sea buena persona y lo demás ya vendrá”. Eso es lo que solemos anhelar los padres para nuestros hijos quizá porque en el momento en que les vemos abrir los ojos por primera vez vemos con nítida claridad qué es la vida. Ahora, el padre de las inteligencias múltiples, Howard Gardner, nos da la razón desde Harvard. En una entrevista a un medio español ha afirmado que no se puede ser buen profesional sin ser buena persona y que la excelencia en el trabajo es impensable sin ética personal.

Los algoritmos pueden seguir encerrados en sus caja negras, la toma de Troya la haremos desde fuera. Cuando nos hablan del lenguaje del dato nos ponemos en guardia temerosos de que nos sometan a un examen de álgebra booleana. Nada más lejos de la realidad ni tan cercano a la curiosidad. ¿Por qué? Porque la mejor forma de entender los datos es haciéndoles preguntas. ¿Y qué son las preguntas sino un camino de aprendizaje que se emprende desde la curiosidad?

Agotados, enfadados, decepcionados, acuciados por los problemas… las personas podemos atravesar por circunstancias tan adversas como diversos somos cada uno de nosotros. Cuando la adversidad llega, su impacto emocional no distingue entre nuestra vida personal y profesional y condiciona cómo nos relacionamos con nuestro entorno. Tanto si el trabajo es el detonante de ellas como si lo es una vivencia privada, nuestras ganas se resienten. Ganas de reír, ganas de disfrutar, ganas de trabajar… Renunciamos. Esa es la realidad del quiet quitting, que por su impacto empresarial ha elevado el valor de los programas de bienestar. Hoy conversamos sobre todo ello con Xandra Fernández, directora de Personas y Cultura de Wonest Global.

La relación laboral es un acuerdo entre las partes que ha de dar certidumbre a ambas. Ir con innegociables no augura un buen comienzo. La tendencia actual de fundamentar la marca personal en el "sé tú mismo y tus deseos" es un empoderamiento de sillón que produce seguidores mesiánicos, por supuesto que del experto de turno, pero también y esto es lo más peligroso, de sí mismos y de sus innegociables.

La cultura de transparencia trasciende del ámbito retributivo y alcanza a todas los áreas de gestión de RR.HH. Rompe tabúes que afectan a la credibilidad de la marca empleadora, y obliga a realinear todos los procesos de talento para incorporar en ellos el significante y el significado de la transparencia. La reflexión estratégica acerca de cuál es nuestro modelo retributivo ha de llevarnos a cuál hemos de tener para relacionarnos con el mercado del talento.

El quinto escenario de impacto de la transparencia retributiva hace referencia al desempeño y a la equidad. La nueva norma pone el foco en la evaluación del desempeño como elemento crítico para la explicabilidad de las decisiones en materia salarial. Quien primero ha de entender el por qué de su retribución es el empleado y la conversación de feedback será un momento crítico para ello.

José Ángel López Palomo, jefe corporativo de Compensación y Beneficios de OHLA, y uno de los expertos que han participado en la elaboración del Informe “Transparencia Retributiva: la norma que cambiará la cultura de compensación”, analiza y comenta la letra de la ley, resaltando las principales novedades que introduce.

La Directiva UE de Transparencia Retributiva consolida un itinerario normativo que ella misma inició en 2014 y que en España tuvo un impulso definitivo en 2020 con el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, y el Real Decreto 902/2020, que regula los planes de igualdad y el registro salarial. Conocer ese recorrido nos ayudará a poner en contexto el alcance de la nueva norma y los retos de su trasposición a legislación española.

La cultura de transparencia es una carrera de fondo que quienes tengan programas de retribución flexibles van a poder recorrer con mayor agilidad. Y ello porque aportan valor en dos de los escenarios de impacto de la directiva europea: la cultura de gestión a través de la cultura del dato, y la de diversidad a través de la personalización del salario en especie.

El último informe de The Josh Bersin Company me ha dado que pensar. Es como quien da una de cal y una de arena para contentar a todos y no dejar satisfecho a nadie. En él el gurú Bersin explica, entre otras cosas, cómo la función RH ha experimentado un cambio modesto en lo que a su perfil sociodemográfico se refiere, mientras que se ha disparado en lo que respecta a su rol y a sus competencias y habilidades. Lo interesante es cómo estos datos se cruzan con la deriva actual de la demanda del mercado. Resulta que, aunque RR.HH. ahora ha ampliado los límites de los procesos tradicionales y que ha incorporado otros nuevos, lo que las empresas buscan, o mejor dicho, lo que los CEO's quieren reforzar son los procesos administrativos y no tanto la estrategia de talento en su conjunto.

¿En qué punto de madurez han de encontrarse las empresas para que sea oportuno que incorporen un sistema de gestión de compliance laboral? ¿Dónde podrían encontrar las principales dificultades y cómo las podrían solventar? Profundizamos en estas cuestiones desde la experiencia de una de las primeras compañías en acometer un proceso de compliance laboral.

El impacto reputacional es uno de los parámetros que se ven mejorados con la aplicación de la norma UNE1604. Las empresas que cuentan con planes de retribución flexible que optimizan el salario y promueven el bienestar financiero de sus empleados es una evidencia del compromiso de la empresa con los empleados. Y puede ser un pilar del programa de compliance. Nuestra inviada de hoy nos explica cómo.

Desde el sector de logística, los expertos destacan cinco aspectos en la norma: a qué necesidad responde la norma, el consenso multidisciplinar en su elaboración, inspirada en estándares internacionales ISO, fácil integración con otros sistemas de compliance y escalable desde grandes empresas, a medianas y pequeñas. Una herramienta que puede empoderar la función de recursos humanos.

Descubre cómo la Norma UNE1604 contribuye a combatir la hiper regulación y la criminalización, e impacta positivamente en la reputación corporativa de la organización.

Santa Lucía tiene ya decidido iniciar el procedimiento para obtener la certificación de la norma UNE 19.604. Conoce por qué quieren ser una de las primeras empresas en certificarse y aprende cómo van a medir los riesgos de incumplimiento.

Una de las características de la Norma UNE 1604 es que es escalable. Puede extenderse a todos aquellos que forman parte de la cadena de producción: proveedores, franquicias, etc. En el caso de las franquicias se convierte en una herramienta útil para proteger la marca de las entidades franquiciadas.

Como norma de gestión tiene una estructura similar a otras normas del mismo ámbito. Nuestra experta nos describe el contenido de la norma de compliance laboral: qué incluye y qué no; a qué riesgos nos exponemos en compliance socio laboral; qué metodologías propone; los roles y responsabilidades de los garantes del sistema de gestión, etc.

La norma UNE es un marco teórico así que, llegado el caso, las empresas deben presentar las evidencias necesarias que acrediten, no solo la certificación, sino la continuidad de esa certificación y que cumple con las normas laborales. ¿Es por tanto prueba en un posible juicio?

El alcance de la norma en compliance socio laboral se dimensiona hasta incluir cuestiones que, en caso de incumplimiento, pueden impactar en la reputación corporativa. Conocemos la figura del Compliance Officer y cómo sus responsabilidades se verán ampliadas para incluir el ámbito de esta nueva norma.

Además de convertirnos en un candidato con posibilidades o en un empleado con potencial, las meta competencias nos hacen libres. ¿Y cómo puede ser eso si, como nos desengañó Sócrates, “sólo sabemos que no sabemos nada”? ¿Atados a nuestra ignorancia? No, precisamente por lo contrario, porque nos hacen conscientes de la grandeza del todo y de la insignificancia de las partes. Si somos capaces de entender esta relación de causalidad, ubicando la libertad en nuestra propia capacidad para decidir cómo llegar a ella, ya estaremos en posesión de una de dichas meta competencias: el pensamiento crítico.

La norma regula y ordena las normas laborales y los Inspectores de Trabajo, además de observar el requerimiento concreto que tienen que analizar, valoran la trayectoria de la empresa y la conducta seguida por ésta en materia laboral. En este sentido, la norma UNE 1604 puede facilitar la graduación de la sanción, llegado el caso.

Hablamos de los riesgos reputacionales que pueden sufrir las marcas a causa de la conflictividad laboral. Nos centramos en cómo la norma de compliance laboral contribuye a evitar estos riesgos, factor clave para atraer y retener talento especialmente en el sector de las telecomunicaciones.

Analizamos hoy el papel de los profesionales que deben participar en la implantación de un modelo de compliance laboral, incluido el papel de los representantes de los trabajadores y hasta qué punto se debe o no contar con ellos en todo el proceso.

¿Existe el buenismo en la empresa? Por supuesto que sí. Las organizaciones no son entes impermeables a los comportamientos sociales, por mucha cultura corporativa que les de carácter. A lo largo de los siglos la sociedad ha “exportado” a los oficios trabajadores de todo tipo: reaccionarios, obedientes, patrióticos, desesperanzados, esforzados… Ahora le ha tocado el turno a los buenistas, esa nueva especie de homo requetesapiens a los que se les ve venir desde el mismo proceso de reclutamiento. Llevan escrito en la frente el incontestable “porque yo lo valgo”, y destilan un lenguaje de derechos y libertades con el que pretenden reescribir la propuesta de valor que reciben (que no la que dan) e incluso el propio convenio colectivo si les dejaran.

La lectura de dos estudios sobre el calado real de las medidas de salud me obliga a desinflar la burbuja del bienestar corporativo. El wellbeing washing es tan real como irreal es el eslogan de la persona en el centro del todo organizacional. Y no por ausencia de medidas, opciones, ofertas y catálogos de elementos varios a incluir en la retribución flexible o en la propuesta de valor al empleado. El problema es que, existiendo todo eso, la experiencia del empleado no lo valora.

En Estados Unidos se están dando casos de despidos de trabajadores que públicamente muestran un posicionamiento respecto a la guerra entre Israel y Hamás que las organizaciones consideran inapropiado. Hay empresas que han cerrado la puerta, en pleno proceso de contratación, a los estudiantes que han participado en manifestaciones mostrando una actitud que, consideran, es incompatible con sus valores corporativos. ¿Entra dentro de la libertad empresarial decidir qué valores personales quiere una organización en sus trabajadores? ¿Las ideologías expresan valores? ¿Difundir libremente nuestras opiniones en una manifestación, en redes sociales, etc. varía el concepto de privacidad y su aplicabilidad al contexto laboral, por ejemplo? ¿Estamos hablando de libertad de expresión o de cómo se expresa esa libertad de expresión?

Tres años de vida le dan después de la turra de bondades con las que nos lo han vendido. Y para demostrar la confianza en su oráculo están dispuestos a mostrarse generosos incentivando económicamente el regreso. ¿Pero no habíamos quedado en que la compensación ya no es tan importante como el tiempo, disponer de él, conciliar, vivir…? ¡Pobres departamentos de recursos humanos que van a tener que ponerse a rehacer toda su estrategia de atracción y compromiso de talento y defender la coherencia de su cambio de planteamiento!

Si ya es complejo promover la salud laboral en las empresas, prometer bienestar empieza a tener sus riesgos, porque podemos encontrarnos con situaciones tan paradójicas como que adoptemos una medida organizativa como el teletrabajo que quiera favorecer el bienestar vía conciliación y que, a la larga, se convierta en un boomerang de estrés añadido o de problemas posturales y visuales y, de paso, en un frente más para los departamentos de prevención de riesgos y los servicios médicos de empresa.

Cada vez hay más estudios que demuestran que los hábitos de vida condicionan nuestra salud. El cuerpo humano es la maquinaria más perfecta jamás inventada y solemos pecar de exceso de confianza pensando que lo controlamos cuando, en realidad, lo que hacemos es tensionar su resistencia a costa de su salud, que es la nuestra. Alimentarlo adecuadamente, darle el descanso que necesita y movilizarlo para mantenerlo en forma es el ABC para que nuestro cuerpo y nuestra mente funcionen acompasados, sanos y a pleno rendimiento.El bienestar corporativo se ha de preocupar de ello porque, no olvidemos, la pandemia de estrés que vivimos se genera principalmente en el ámbito laboral. Hablamos de todo ello y de los beneficios que aporta integrar la práctica deportiva en los programas de bienestar corporativos con Andrea Anguita, HR Manager, y Jaime Santafé, Head of B2B Marketing, de Urban Sports.

La meritocracia colectiva existe y este “chupetín” que os presento a continuación sabe que tiene mucho más valor que las individualidades, aunque existan y sean necesarias. Para reconocer el mérito de cada uno en particular está su entrenador, están sus padres… ¡y el mercado de fichajes!

La capacidad de interiorizar los hábitos que nos gustan a veces llega a extremos surrealistas, y la de no entender que cada cosa tiene su justa medida, también. ¿Cómo es posible, si no, que tomemos el trabajo de nuestro compañero recepcionista como el de nuestro asistente personal? Pues eso está pasando con la costumbre de comprar todo por internet y poner la dirección del trabajo como lugar de entrega.

Ya lo decían los Beatles: “Little darling, it feels like years since it's been here”. ¡Por fin ya están aquí las vacaciones! aprovecha estos días que son tuyos para prestarte atención. También es tu responsabilidad; de hecho, es cosa tuya antes que de cualquier otro.

Mucho hablamos de la necesidad de continuo aprendizaje en las personas y muy poco de cómo aprenden las organizaciones. La gestión del conocimiento en ellas es una vieja cuenta pendiente que no termina de digerirse. Tampoco es nueva la figura del curador de contenidos, ese ratón de biblioteca digital que construye la estructura mental de una organización para que piense en términos de continuo aprendizaje organizando su biblioteca de conocimientos, nutriéndola y compartiéndola para hacerla crecer.

En el mundo de la IA generativa ser de letras tiene mucho valor. No todo van a ser informáticos programando, ingenieros diseñando y abogados regulando. Quienes sepan leer bien, escribir bien, entender bien, correlacionar bien y pensar bien van a ser quienes, de verdad, se lleven el éxito al bolsillo con la inteligencia artificial.

Mantener el propósito de la PVE en todos los procesos, con todas las personas y en todas las circunstancias es no difícil sino imposible. Entonces, ¿por qué nos empeñamos en prometer lo que sabemos que no podemos cumplir? Pues porque hacemos de todo un puro marketing con todos los defectos del más puro marketing. Tendemos a la copia exacta pensando que para reclutar mejor tenemos que lavar más blanco y luego, claro, nos sorprendemos cuando montamos un focus group con candidatos y escuchamos estupefactos cómo valoran nuestra marca empleadora. Por eso muchas propuestas de valor tienen la obsolescencia programada, precisamente por faltar a la verdad. Están escritas sobre arena y un simple soplo las borra.

Decía Felipe, el amigo de Mafalda, que “la voluntad debe ser la única cosa del mundo que cuando está desinflada necesita que la pinchen”. El oxímoron es perfecto. Y la clave está en la modesta punta de una simple aguja, literariamente hablando. Cuando la voluntad adopta la forma de un gurruño gomoso, típica de un globo pinchado, ¿qué la activa? Simple y llanamente lo que la estimula. Entonces se infla, gana altura y vuela… o corre. Sin voluntad somos amebas; con ella somos gacelas.

La inteligencia colectiva no fluye en los reinos de taifas y sin ella, escalar el pensamiento sistémico como atributo corporativo se me antoja imposible. Y no, lograrlo no es sólo responsabilidad de “los de recursos humanos” por mucho que el L&D corporativo esté en su tejado

Un análisis de los informes anuales de gobernanza realizado por BCG de 88 empresas líderes en EE.UU. revela que: el 20% de ellos no incluye ninguna mención al aprendizaje o al desarrollo de habilidades; en otros muchos el tema solo se aborda en un párrafo genérico sobre RRHH o responsabilidad social; por contra, no es raro que una empresa dedique de tres a cinco páginas a la DEI; el peso que se le concede al L&D corporativo está al nivel de la atención que se le dio a la diversidad, la equidad y la inclusión ¡¡¡hace 15 años¡¡¡

¿Por qué conseguir la adhesión a los planes de retribución flexible es una carrera cuesta arriba si al empleado le ayuda a ahorrar? El problema está en que si ya es difícil entender una nómina razonablemente sencilla, cuando se le introduce el factor flex la complejidad se dispara. Y quien no tiene información no puede tomar decisiones informadas.

“Lo que cuenta la mitad de la gente en LinkedIn es mentira”. Amigos, aviso, tal afirmación no es mía sino de una headhunter, de nombre Mónica Vázquez, pero ojalá la hubiera dicho yo, aun a sabiendas de que los zascas me caerían en forma de ausencia de likes. No me hubiera importado y de eso va este comentario. Si fuéramos como decimos que somos en las redes sociales no habría ni un solo conflicto en el mundo. Todos somos perfectos incluso en LinkedIn la red profesional en la que ciertas veleidades no tenían cabida. La culpa es de la autenticidad, pero de la autenticidad impostada, me refiero.

Publicitar un mensaje de “la persona en el centro” es un riesgo en los tiempos que corren porque es imposible tenerlo todo atado y bien atado. A las empresas les pasa como a los políticos, que siempre están expuestas, y por eso hay que tener cuidado con los eslóganes. Aquí no se trata de vender más sino de vender bien y para todos; el punto de interés no puede estar sólo en el empleado, y para eso hace falta complicarse tanto como la verdadera identidad de la organización nos permita.

La comunicación tiene sus musas y sus musarañas. En realidad, todos sabemos que no tiene musa propia pero posee un poco de las nueve conocidas. Viajemos a su mundo y descubriremos que las musas guardan un secreto, el ars communicationis, y un juego, el del equilibrio de sus habilidades para que lo practiquemos.

El business coaching es un proceso de desarrollo profesional y personal conocido y reconocido que también, y como tantas otras cosas, está experimentando un proceso de transformación en el que, cómo no, la palabra digital tiene mucho que decir. El coaching sale del ámbito directivo y se democratiza a lo largo y ancho de las organizaciones. Para hablar de todo ello tenemos hoy en nuestro ORH Futuro a dos personas que saben mucho de asesoramiento, de soft skills, de aprendizaje y de desarrollo. Carolina Ramírez, Executive Board Member of EMCC Spain-Mentoring and Coaching Council y a Elena Giménez, managing director de Speexx.

No nos engañemos; no hay una verdadera cultura de la diversidad sin una "cultura de la disidencia". Podemos abrir nuestras organizaciones a todos los colectivos diferentes que representan la realidad social actual, podemos llenar nuestro marketing como empleador de colores, mascotas y logos inclusivos, podemos hacer grupos de trabajo para que los prejuicios caigan y se abran las puertas de par en par a la integración..., pero la verdadera diversidad es la de las ideas.

Siempre ha habido un cierto desfase entre las expectativas de reconocimiento de muchas personas y la realidad de su desempeño profesional, pero la distancia ahora es abisal. El “porque yo lo valgo” es el argumento que subyace en los que recurren a la incomprensión como actitud para evitar asumir que nunca deben dejar de aprender. Para muchos mandos es frustrante predicar en un desierto de mentes cerradas a todo aquello que no sea “qué hay de lo mío”. Los jefes, los líderes, los managers… tienen la difícil papeleta de gestionar actitudes y no siempre consiguen que la suya se contagie.