HR PODCAST

“Izdegšana sākas ne tikai no pārslodzes, bet arī no tā, ka cilvēks ilgi izliekas, ka viņam viss ir kārtībā.”– Marija Ābeltiņa, psihoterapeiteŠī epizode ir veltīta darbinieku izdegšanai un arī tās tiesiskajiem aspektiem. Kopā ar  PwC Legal vecāko juristu Edgaru Riņķi un zinātņu doktori psiholoģijā grāmatas "Profesionālā izdegšana" autori  Mariju Ābeltiņu, meklējam atbildes uz jautājumiem:– Kāpēc atbalsta sistēmām eksistējot, cilvēki tomēr joprojām jūtas un paliek vieni?– Kādu lomu šajā procesā spēlē likumi, vadītāji, HR speciālisti?– Un vai klusēšana par mentālo veselību nav kļuvusi par organizāciju kolektīvu aizsardzības mehānismu?Latvija ir viena no retajām Eiropas Savienības valstīm, kur izdegšana kopš 2007. gada ir oficiāli atzīta par arodslimību. Tomēr praksē šī atzīšana vēl nav devusi ilgtspējīgu sistēmisku atbalstu. Kopš 2011. līdz 2021. gadam reģistrēti tikai 334 oficiāli izdegšanas gadījumi. Tajā pašā laikā 45% ES darbinieku atzīst, ka darba vidē piedzīvo psihosociālos riskus (Eurofound), un Latvijā Kantar 2024. gada dati rāda, ka tikai 19% jūtas sadzirdēti, ja runā par savu emocionālo slodzi, pat ja 73% ir kopumā apmierināti ar darbu.“Mēs dzīvojam sistēmā, kas joprojām vairāk aizsargā pret fiziskiem, nevis psiholoģiskiem riskiem. Mentālā veselība vēl nav kļuvusi par reālu darba vides prioritāti.”– Edgars RiņķisIzdegšanas atzīšana par arodslimību nozīmē ne tikai simbolisku atzīšanu, bet arī darba devēju pienākumu novērtēt psihosociālos riskus, sniegt atbalstu un, nepieciešamības gadījumā, segt izdevumus. Tomēr:– Arodslimības diagnostika Latvijā ir birokrātiska, lēna un centralizēta.– Darbiniekiem šis ceļš var nozīmēt pusgada ilgu cīņu, kad viņi jau tā ir emocionāli izsīkuši.“Izdegšanas diagnoze var aizņemt līdz pat sešiem mēnešiem – tā ir nežēlīga distance cilvēkam, kurš jau ir emocionāli iztukšots.”– Edgars RiņķisMarija Ābeltiņa šajā epizodē liek domāt ne tikai par simptomiem un terapiju, bet arī par organizāciju kultūru, kas bieži vien rada nosacījumus izdegšanai:– Klusēšana par slodzi, pašsajūtu tiek normalizēta, viss var apstāties pie "Labbūtības brokastīm vai smūtija"– Vadītāji paši ir pārguruši, bet atbild par citu labbūtību.Vai izdegšana ir indivīda vājums vai sistēmas simptoms? Kā mēs varam pārtraukt stigmatizēt izsīkumu un sākt to uztvert kā kopīgu atbildību?Kur beidzas darba devēja atbildība un sākas cilvēka paša robežas? Kā organizācija var palīdzēt, neiejaucoties pārāk dziļi cilvēka autonomijā?Vai mēs spējam veidot sarunu kultūru par mentālo veselību, kas ir patiesa un profesionāla? Kā panākt, lai mentālā veselība nav “ķeksītis”, bet dzīva, jēgpilna darba vides daļa?Paldies, Marija un Edgar, par jūsu laiku un zināšanām!

Šajā HR PODCAST epizodē kopā ar Air Baltic personālvadības pārstāvēm -  Sabīni Salieti-Rudzīti talantu piesaistes komandas vadītāju un Sandu Bergmani-Behmani personāla vadības un labbūtības biznesa partneri, runājam par to, kā atlases process var veicināt vai novērst diskrimināciju. Sarunā atklājam pilna cikla atlases posmus, dalāmies ar pieredzi par dzimumu stereotipiem aviācijā un diskutējam, kā tehnoloģijas var palīdzēt vai traucēt veidot iekļaujošāku darba vidi.Šī ir viena no četrām sarunām, ko HR PODCAST veido sadarbībā ar Teamdash – platformu, kas palīdz organizācijām ieviest mūsdienīgu, datos balstītu un cilvēkcentrētu atlases procesu.Runājam par to, kā:organizācijā izskatās pilna cikla atlases process un kur visbiežāk rodas “caurumi” komunikācijā,dažādības vadība un dzimumu stereotipi ietekmē pilotu, tehniķu un stjuartu amatu pieejamību,veidojas sabiedrības priekšstati par “piemērotajiem” dzimumiem konkrētās profesijās,uzņēmums praktiski maina šo uztveri ar izglītošanu, iekšējām mācībāmSarunā izskan arī personiski stāsti – par stjuartēm, kas kļūst par pilotēm, par vecāku cilvēku iekļaušanu un par to, kā Air Baltic apzināti strādā, lai dažādības politika nebūtu tikai skaists vārdu savienojums, bet reāla, ikdienas prakse.Šī epizode ir gan profesionāla, gan cilvēciska – tā palīdz ieraudzīt, ka atlase nav tikai procedūra, bet vērtību spogulis, un aicina ikvienu pārskatīt, kādu sabiedrību mēs veidojam ar katru pieņemtu vai noraidītu kandidātu.

Šajā epizodē kopā ar Nodarbinātības valsts aģentūras direktori Evitu Simsoni un Teamdash pārstāvi Jāni Dubinski analizējam, kas šobrīd notiek Latvijas darba tirgū. Runājam par reģionālām atšķirībām, bezdarba skaitļiem, kandidātu prasībām, trešo valstu darba spēka piesaisti, māmiņu un senioru potenciālu darba tirgū, jauniešu iesaisti un tehnoloģiju lomu. Sarunā skaidrojam, kā pilnveidot atlases procesu, lai tas būtu efektīvāks un cilvēcīgāks, un kā izmantot automatizāciju, lai uzlabotu kandidātu un darba devēju pieredzi. Epizodes laikā pieskaramies arī tam, ko uzņēmēji var mācīties no savām kļūdām un kāpēc dialogs ar kandidātiem ir izšķirošs.Galvenie secinājumi pēc sarunasDarba tirgus plaisa starp reģioniem – Latgalē bezdarbs ir >10%, Rīgā tikai ~4%, un šīs atšķirības būtiski ietekmē atlases stratēģijas.Kandidātu un darba devēju abpusēja atbildība – bieži pazūd ne tikai kandidāti, bet arī darba devēji, kuri nesniedz atbildes un vilcinās ar lēmumiem.Automatizācija kā palīgs, nevis drauds – tehnoloģijas, piemēram, automatizētas atbildes, CV analīze, SMS saziņa, palīdz paātrināt procesu un uzlabot kandidāta pieredzi.Nepietiekami izmantots potenciāls – māmiņas, seniori un cilvēki no ekonomiski neaktīvajām grupām joprojām ir “neredzami” darba tirgū, bet tur ir liels resurss.Trešo valstu darba spēks nav viegls risinājums – tā piesaiste prasa rūpīgu sagatavošanos, skaidrus procesus un sapratni par kultūras un valodas izaicinājumiem.

“Vadītāju lielais izaicinājums krīžu pārvarēšanā sākas miera laikos. Saruna ar darbinieku, kurš tev būs vajadzīgs, ir jānotiek jau tagad – nevis X stundā.” tā šajā epizodē sarunājos ar krīžu vadības konsultantu un treneri Ojāru Stūri, un Latvijas Valsts radio un televīzijas centra valdes priekšsēdētāju Ģirtu Ozolu. Parasti ar “X stundu” saprotam valsts apdraudējumu – karadarbību, kiberdraudus, plaša mēroga infrastruktūras sabrukumu. Taču X stundu var radīt arī mazāki, bet reāli notikumi: kabeļa pārrāvums, elektrības zudums, kritisko darbinieku nespēja ierasties darbā, pazudusi informācijas plūsma un tā joprojām. Tā vietā, lai uztrauktos, meklējam atbildes un skaidrojam -  kā vadītāji, organizācijas un sabiedrība kopumā var gatavoties neparedzamajam.Klausies par ko runājām epizodē:Ko nozīmē “X stunda” uzņēmuma kontekstā? Kā plānot rīcību, ja pazūd elektrība, internets vai cilvēki? Krīzes situācijās, īpaši sākumā, visbiežāk trūkst informācijas. Ir liels nezināmais, un tas izraisa stresu. Kā veidot plānu, kas strādā arī tad, kad viss sabrūk?Kā uzņēmumos veidot darbības nepārtrauktības plānu, kas tiešām darbojas.Kā noteikt, kuri pakalpojumi un cilvēki būs patiešām nepieciešami X stundā.Kā organizācijā veidot vienošanos, kam uzticēties, kā pieņemt lēmumus un kā nodrošināt komunikāciju arī tad, ja pazūd internets."Mēs nezinām, kā rīkosies cilvēks X stundā, ja iepriekš neesam viņam jautājuši, kas viņam tajā brīdī būs svarīgākais.” Kāda ir vadītāja loma – un kāpēc tieši tagad ir jāsāk saruna ar cilvēkiem.Klausies sarunu un izvērtē – vai tavā komandā ir notikusi šī svarīgā saruna mierlaikos.Vai cilvēki zina, kā rīkoties?Vai esi gatavs runāt par to jau šodien?Ieskaties: Kas ir x stunda? Kā rīkotes krīzes situācijā, valsts apdraudējuma gadījumā?Civilā aizsardzība Rīgā112 aplikācijaPar biznesa nepārtrauktībuVUGD rīcība krīzes gadījumā  HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Jaunākajā HR PODCAST CEO sarunā tiekos ar Kalve Coffee līdzdibinātāju un vadītāju Gati Zēmani. “Vadītājs nav tikai tas, kurš pieņem lēmumus – viņa uzdevums ir radīt vidi, kurā citi var augt, mācīties un droši ieņemt savu jauno lomu.” Šī nav saruna tikai par kafiju. Tā ir saruna par vērtībām, cilvēcību un vadīšanu laikā, kad uzņēmums strauji attīstās, pasaulē notiek paradigmu maiņas, un arvien skaidrāk kļūst redzams – pastāvēs tie, kas mainīsies, un tie, kuri pastāvēs par savām vērtībām.Gatis dalās savā pieredzē par to, kā saglabāt skaidrību, ejot cauri izaugsmei, kā deleģēt, uzticēties un kā būt klātesošam – būt daāli no uzņēmuma. Šī ir viena no godīgākajām un cilvēcīgākajām sarunām par vadību šajā podkāsta rubrikā.Klausies un, lai noder par iedvesmu!   HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

"Ja mēs nepaņemam mēnesi, lai saplānotu, kā mēs ieviešam pārmaiņas, tad pēc tam mēs vienkārši noņemsimies ar visām sekām – pretestību, neskaidrību, iestrēgšanu un neizpratni. Vadītāji bieži saka – mums nav laika, bet, ja mēs to laiku neieguldām sākumā, tad mēs pēc tam noņemsimies ar krīzes situācijām."Pārmaiņas organizācijā ir neizbēgamas, taču bieži vien tās neizdodas nevis slikto lēmumu, bet gan nepārdomātas komunikācijas dēļ. Kāpēc vadītāji domā, ka komunicē, bet darbinieki nejūt, ka ar viņiem runā? Kāpēc tik daudz uzņēmumu pieļauj vienu un to pašu kļūdu – paziņojot pārmaiņas tikai tad, kad viss jau ir izlemts? Un kā panākt, lai cilvēki nevis pretojas, bet iesaistās un pieņem pārmaiņas kā daļu no attīstības?Par šiem un citiem jautājumiem podkāstā Ilze Medne sarunājas ar Ievu Zaumani – pārmaiņu un komunikācijas stratēģi ar 20 gadu pieredzi, un Ingu Latkovsku – Latvijas Universitātes lektori un komunikācijas konsultanti ar vairāk nekā 30 gadu pieredzi.Šajā epizodē mēs runājam par Pārmaiņu Vadības Indeksa 2024 rezultātiem, kas atklāj, ka tikai 9% organizāciju izstrādā pārmaiņu komunikācijas stratēģiju. Kāpēc uzņēmumi joprojām domā, ka "mēs jau komunicējam", lai gan darbinieki apgalvo pretējo?Būtiskākie jautājumi sarunā:Kāpēc vadītāji dzīvo ilūzijā, ka viņi efektīvi komunicē pārmaiņas?Kā pārmaiņu vadība atšķiras no pārmaiņu komunikācijas?Kas ir visbiežākās kļūdas un klupšanas akmeņi pārmaiņu procesā?Ko nozīmē "noņemties" ar sekām, ja komunikācija nav bijusi pietiekama?Kā panākt, lai darbinieki nevis pretojas, bet iesaistās pārmaiņās?

"Mēs nevaram turpināt strādāt nekontrolēti – ja valsts pārvalde kļūst nesasniedzama un darbinieki vairs nejūtas kā daļa no komandas, tad mēs esam zaudējuši darba kultūru." tajā pašā laikā "Dati rāda, ka attālinātais darbs nepadara cilvēkus mazāk produktīvus – dažos gadījumos efektivitāte pat palielinās par 12%. Galvenais ir skaidri definēti darba uzdevumi un atgriezeniskā saite." par to jaunākajā epizodē runājām ar Valsts kancelejas direktoru Raivis Kronbergs un DeskTime Personāla vadītāju Sintija Petersone.Šajā epizodē runājam par vienu no pēdējā laika aktuālākajiem jautājumiem – attālinātā darba nākotni valsts pārvaldē, neseno komunikāciju, ka "attālinātais darbs ir iebraucis grāvī". Kamēr privātais sektors domā par dažādiem veidiem kā organizāt eleastīgu pieeju un dažādus modeļus, lai piesaistītu darbiniekus, valsts pārvalde nāk klajā ar paziņojumu, ka visiem atkal būs jāatgriežas birojos.Kas ir licis pieņemt šādu lēmumu un uz kādiem datiem tas balstās? Vai klātienes darbs tiešām ir efektīvāks? Vai šis lēmums ir balstīts datos, vai tomēr tas vairāk atspoguļo vadības komforta zonu un vēlmi kontrolēt darbiniekus?Tāpēc nolēmu skaidrot, uzdot jautājumus un saprast. Līdz galam man neizdevās izprast tieši šādas komunikācijas lēmumu, taču vērtīga man bija šī saruna un iespēja uzdot jautājumus. Klausies epizodi un uzzini:✅ Kas lika pieņemt šādus mērus un komunikāciju ar sabiedrību?✅ Vai un kā laika uzskaites rīki, piemēram, DeskTime, veicina uzticību un produktivitāti vai tomēr rada kontroles un baiļu kultūru?✅ Vai valsts pārvalde zaudēs jaunos talantus, ja nepieņems hibrīda darba modeli?✅ Kādas prasmes vadītājiem ir nepieciešamas, lai spētu vadīt arī tad, ja darbinieki neatrodas birojā?✅ Kā veidot dialogu, lai pār produktivitātes gaidām neupurētu cilvēcību?   HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

"Manuprāt, sajust jebkuru pozīciju kā lamatas ir visbīstamākais, kas ar mums var notikt, jo tas nozīmē, ka tu neredzi izeju. Ja tu esi līderis un jūties iesprostots, tas jau pats par sevi ir signāls, ka kaut kas jāmaina." – Agnese LāceŠajā HR Podcast CEO epizodē sarunājos ar Agnesi Lāci, Latvijas kultūras ministri, par līderību, atbildību un to, kā radīt vidi, kurā indivīds vai komanda var sasniegt pasaules līmeni. Mēs runājam par to, kā līderis aug un attīstās, kā tiek pieņemti lēmumi, kas ietekmē daudzu cilvēku dzīves, un kā šos lēmumus pieņemt ar skaidru pārliecību, nebaidoties no sarežģītības.Agnese dalās ar pieredzi Valsts līderības programmā, kur viņa guva jaunu izpratni par uzticēšanos un atbildības nozīmi. Viņa uzskata, ka labs līderis nav tas, kurš zina visas atbildes, bet gan tas, kurš nebaidās jautāt, uzklausīt un nepārtraukti mācīties.Viena no svarīgākajām sarunas tēmām ir atbildības sajūta – ko nozīmē vadīt, zinot, ka tavi lēmumi ietekmē citus? Agnese atzīst, ka atbildība nav slogs, bet privilēģija – iespēja veidot sabiedrību, kurā dzīvojam.Runājām arī par valsts lomu izcilības veidošanā. Kā rodas pasaules mēroga sasniegumi, kā, piemēram, filma "Straume"? Agnese uzsver, ka izcilība nenotiek nejauši – aiz tās stāv gan personīgais darbs un augsti standarti, gan sistēmisks valsts atbalsts.Un, protams, kā saglabāt līdzsvaru starp lieliem pienākumiem un privāto dzīvi? Kā palikt cilvēcīgam un enerģiskam, vadot valsts mēroga procesus un vienlaikus esot mamma? Agnese dalās savās metodēs, kā neizdegt, saglabāt skaidru skatu uz būtisko un turpināt mācīties.Šī ir saruna par līderību bez klišejām – par drosmi, par lēmumu smagumu un par to, kā būt cilvēcīgam un stipram vienlaikus. 0:00 Ievads un iepazīstināšana ar kultūras ministri Agnesi Lāci1:59 Ko uz doto brīdi ministrei izsaka vārds “lamatas”4:16 Kāda nozīme mūsdienās ir jēdzienam – līderība6:45 Vai cilvēcība ir vājuma vai līderības pazīme9:29 Agneses Lāces profesionālā dzīve līdz kultūras ministres amatam12:54 Atslēgvērtības līdera ceļā14:34 Kā ministre tiek galā ar neērtām sadursmēm un cilvēku specifiskām vajadzībām16:56 Atbildība kā privilēģija, nevis nasta19:58 Nozīmīgākās mācības, kas paņemtas līdzi pēc dalības Valsts līderības programmā24:04 “Neviens līderis nevar būt līderis viens pats”26:12 Kādēļ ir tik svarīgi būvēt spēcīgas institūcijas un pilsonisku sabiedrību28:20 “Šāda izpratne neveidojas vakuumā” – vērtības, kas nodrošināja panākumus filmai “Straume”34:26 Kas var palīdzēt būvēt līderības prasmes jaunajiem profesionāļiem37:20 “Tas ir OK būt arī kaut kur neiederīgam” – mācība, ko kultūras ministre būtu gribējusi izprast jaupirms desmit gadiem41:31 Kā veidot līdzsvaru un atbalstīt sevi, lai neizdegtu46:54 Resursi un prakses, ko citiem līderiem iesaka kultūras ministre Agnese Lāce51:42 Vai mākslas pienākums ir kaut ko mainīt un kāpēc – atbilde uz Satori kārts jautājumu53:22 Kas Tev šobrīd sniedz cerību – atbilde uz Satori kārts jautājumuKlausies un atbalsti manu darbu buymeacoffee.com/medne  

HR PODCAST: Jauniešu priekšstats par darba tirgu un realitāte – saruna ar Zani ČulkstēnuŠajā epizodē kopā ar Zani Čulkstēnu, ERDA īpašnieci un Latvijas Izglītības Akseleratora vadītāju, apspriežam, kā jaunieši redz darba tirgu un cik lielā mērā viņu priekšstats atbilst realitātei. Vai jauniešu ekspektācijas ir neracionālas, vai arī darba tirgus nespēj piedāvāt pievilcīgas iespējas? Vai skolēniem vajadzētu pielāgoties darba tirgus pieprasījumam, vai tomēr uzņēmumiem jāmaina savs piedāvājums jaunajai paaudzei?Epizodē diskutējam par:

"Mēs neesam tik daudz, lai mēs nevaram vienoties. Mēs varam vienoties. Mēs varam atrast veidu, kā būt kopā šajā laivā, šajā straumē."Šajā epizodē kopā ar Ievu Moricu – Sarunu festivāla LAMPA dibinātāju, fonda DOTS direktori  un sertificētu supervizori – runājam par līderību, dialoga kultūru un to, kā sarunas ietekmē organizāciju vidi un sabiedrību kopumā.Vai demokrātija organizācijās ir iespējama? Kā vadītāji var veidot kultūru, kurā cilvēki var brīvi izteikties un justies uzklausīti?Kā atpazīt un pārvarēt morālo pārākumu? Kā izvairīties no vēlmes pierādīt savu taisnību un attīstīt prasmi klausīties, lai dialogs kļūtu jēgpilnāks?Kas ir demokrātija un kā veidojas dialogs?Kāpēc mēs tik ļoti steidzamies un kā izkāpt no “ātrvilciena”? Kā atrast balansu starp darbiem, pienākumiem un refleksiju par to, kas patiesi svarīgs?Kāda ir sarunu kultūras loma sabiedrības attīstībā? Kā efektīva komunikācija var palīdzēt mums labāk sadzīvot, risināt sarežģītus jautājumus un veidot iekļaujošāku vidi?Sarunas organizācijās: no konfliktiem līdz uzticībai. Sarunā pieminētās grāmatas:Tomass Mūrs – Care of the Soul Mary Pipher – Women Rowing North Rupi Kaur – The Sun and Her Flowers HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā epizodē kopā ar Pārsla Baško, globālo personāla vadības direktori, Printful un Printify apvienošanās vadītāju, runājām par svarīgākajām tendencēm un izaicinājumiem, ar kuriem saskaras personāla vadība 2025. gadā. Saruna bija kā dziļāka ielūkošanās darba tirgus realitātē. Mēs iztirzājām gan globālus, gan ļoti praktiskus jautājumus.Klausies epizodi un uzzini vairāk par:Prasmju trūkumu un pārkvalifikāciju: Diskutējām, kā organizācijām nepieciešams investēt darbinieku prasmju attīstībā un pārkvalifikācijā. Mākslīgā intelekta lomu HR procesos: Apskatījām, kā automatizācija palīdz optimizēt procesus, piemēram, darbinieku atgriezenisko saiti un produktivitāti un to, ka cilvēka loma lēmumu pieņemšanā ir neaizstājama.Hibrīda darba modeļiem: Mēs apspriedām elastīgu darba modeli un to, kā tas ietekmē darbinieku produktivitāti, iesaisti un organizāciju kultūru. Pārsla dalījās ar Printful pieredzi un jaunām metodēm.Cilvēciskajām prasmēm un līderību: Analizējām, kā elastība, noturība un līderība kļūst arvien svarīgākas. Šīs prasmes ir atslēga ne tikai, lai vadītu komandas, bet arī lai veidotu iekļaujošu un spēcīgu darba vidi.Daudzveidību un iekļaušanu (DEI): Runājām par izaicinājumiem, kas šobrīd saistīti ar dažādības programmām, īpaši globālajā kontekstā, un to, cik būtiski ir turpināt domāt par vienlīdzību un ētisku līderību.Šī epizode bija ne tikai ieskats nākotnes tendencēs, bet arī aicinājums HR profesionāļiem :)!!!! Vērts iepazīties:Future of Jobs 2025  HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā epizodē es sarunājos ar Žaneti Droni – INSEAD līderības treneri un Valsts līderu attīstības programmas veidotāju. Sarunājāmies par līderības nozīmi mūsdienās, kā līderi var risināt ētiskus izaicinājumus un kā attīstīt prasmes, kas būs nepieciešamas nākotnē. Uzzināju kā klājies valsts līderības programmas dalībniekiem.Žanete dalījās ar dziļām atziņām par to, kā līderība ir ne tikai prasmes un stratēģijas, bet arī attiecības un spēja rūpēties par citiem. Kā viņa teica: “Līderība ir par to, kā mēs palīdzam viens otram sasniegt lielākas iespējas.”Mēs arī runājām par transformāciju, ko dalībnieki piedzīvoja Valsts līderu attīstības programmā. Kā Žanete norādīja: “Tu nevari būt drosmīgs, nebaidoties. Līderībā būtiski ir būt atvērtam ievainojamībai.”Galvenās tēmas epizodē:Kā mainīt domāšanu, lai veidotu efektīvāku līderību?Kādas ir nākotnē svarīgākās prasmes, un kā tās attīstīt?Līderības transformācija – personiskā izaugsme kā pamats plašākām pārmaiņām.Šī epizode iedvesmo domāt dziļāk par savu lomu kā līderim un atgādina, ka lielas pārmaiņas sākas ar vienkāršiem soļiem. Kā Žanete sacīja: “Nav jāgaida ideāli apstākļi – ir jārīkojas kopā.”  HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā podkāsta epizodē kopā ar Jāni Gredzenu, Organizācijas attīstības centra Spring Valley vadītāju, un Lilitu Beķeri, valdes locekli un līdzīpašnieci SIA Numeri, mēs dziļāk ielūkojamies pārmaiņu vadībā, kas šodien ir kritiska katrai organizācijai. Arvien biežāk vadītāji sastopas ar situāciju, kurā ikdienas operatīvās prasības aizēno stratēģisko plānošanu. Neskaidrība un pārmaiņu ātrums, kas saistīti ar digitalizāciju, ģeopolitiku un ekonomiku, liek uzņēmumiem pielāgoties ātrāk nekā jebkad agrāk. Šajā sarunā mēs pievēršamies jautājumam, kā vadītāji var izstrādāt efektīvu stratēģiju, vienlaikus balansējot tehnoloģiju un cilvēka faktoru, lai gūtu panākumus ilgtermiņā.Šajā epizodē analizējam:Digitālās transformācijas būtību un izaicinājumus: Kāpēc uzņēmumiem ir nepieciešams iziet ārpus tikai tehnoloģiju ieviešanas un iekļaut pārmaiņu vadību, kas veicina kultūras izmaiņas un darbinieku iesaisti?Stratēģijas veidošanu nenoteiktības apstākļos: Kādu rīku un modeļu izmantošana var palīdzēt vadītājiem veidot elastīgu stratēģiju, kas adaptējas nenoteiktības apstākļos un ļauj virzīties uz mērķiem ilgtermiņā?Pārmaiņu vadības modeļus: Kā tādi modeļi kā Prosci ADKAR un Survive, Reset, Thrive modeļinpalīdz strukturēt un vadīt pārmaiņas, apzinoties cilvēciskā faktora nozīmi.Vecās un jaunās pieejas vadības procesā: Kāpēc organizācijās joprojām pastāv pretestība pret jauninājumiem un kā efektīvi apvienot jaunās pieejas ar jau esošajām, lai radītu pievienoto vērtību? Šī epizode piedāvā būtiskus ieskatus un konkrētus soļus, lai vadītājiem palīdzētu pieņemt stratēģiskus lēmumus, kas apvieno tehnoloģiju inovācijas ar cilvēkfaktoru.Lasāmviela: Lai dziļāk izprastu, kā pārmaiņu vadībā izmantot Survive, Reset, Thrive modeli, aplūkojiet Rebekas Homkes grāmatu, kas sniedz ieskatu, kā pielāgoties un izdzīvot krīzēs, vienlaikus radot iespējas attīstībai un ilgtermiņa izaugsmei. Rebekas Homkes grāmatu "Reset, Survive, Thrive" vari atrast šeit. Ieskaties pētījumā:https://www.vadiparmainas.lv/ izpēti mūsu pieminēto Prosci ADKAR modeli https://www.prosci.com/methodology/adkar. HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Apvienošanās un iegādes (M&A) procesi ir viens no lielākajiem izaicinājumiem, ar kuriem uzņēmumi saskaras, un ne vienmēr tie beidzas ar veiksmīgi. Saskaņā ar pētījumiem, no 70% līdz 90% no šiem darījumiem neizdodas, un galvenie neveiksmes cēloņi bieži vien ir saistīti nevis ar finanšu vai tehniskiem jautājumiem, bet gan tieši cilvēcīgu faktoru dēļ, kultūras atšķirībām un vadības spēju nodrošināt efektīvu integrāciju. Viesos pie manis podkāstā Anita Gaile, zinātņu doktoru uzņēmējdarbības vadībā, un Inga Bratēna, Luminor Bankas personāla un kultūras vadītāja. Sarunā mēs apspriežam:Kādas ir galvenās problēmas, ar kurām uzņēmumi saskaras apvienošanās un iegādes procesā, ieskaitot kultūras sadursmes, vadītāju neskaidrības un komunikācijas izaicinājumus.Kā cilvēku vadība, organizācijas kultūra un darbinieku emocionālais atbalsts spēlē lomu veiksmīgā apvienošanās procesā.Praktiskus piemērus no Luminor Bankas apvienošanās pieredzes un citu uzņēmumu situācijām, kur kultūras un organizācijas integrācija ir bijusi veiksmīga vai neveiksmīga.Pētījumus, kas rāda, ka 55% vadītāju un darbinieku nejūtas pietiekami sagatavoti pārmaiņu vadībai, un kā to var uzlabot, nodrošinot skaidru komunikāciju un atbalstu.Klausies, izvērtē savu pārmaiņu vadības procesu un ieskaties būtiskos materiālos:Par pārmaiņu indeksu.Par ADKAR modeliIegādes un apvienošanas procesi, kas nav izdevušies HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā epizodē sarunājos ar personāla nomas agentūras "Agence" valdes priekšsēdētāju Rolandu Einštālu.Aptuveni 2% no visiem nodarbinātajiem Eiropas Savienībā ir nodarbināti caur pagaidu darbaspēka aģentūrām. Piemēram, Vācijā šis skaits ir aptuveni 1,6 miljoni cilvēku, kas tiek nodarbināti caur personāla nomas uzņēmumiem. Nīderlandē, kas ir viens no līderiem šajā nozarē, ap 4% no nodarbinātajiem ir nodarbināti caur personāla nomas aģentūrām. Šajā epizodē pievēršamies aktuālajām darba tirgus problēmām Latvijā un pasaulē, īpaši apskatot personāla nomas risinājumus. Latvijā šī joma nav plaši pārstāvēta. "Agence" ir Latvijā dibināts pilna cikla personāla nomas uzņēmums, kas, kopš 2019. gada, piedāvā elastīgus risinājumus darbaspēka nodrošināšanai, īpaši ražošanas un loģistikas nozarēs.Klausies epizodi un uzzini vairāk:Par personāla nomas uzņēmumu lomu globālajā ekonomikā un to, kā šis modelis palīdz uzņēmumiem risināt darbaspēka trūkumu, dažādās uzņēmuma stadijās, sezonās utt.Personāla nomas nozīmi Latvijā un Eiropā – Apspriežam, kā šī prakse tiek izmantota un kā tā var palīdzēt risināt darbaspēka problēmas, īpaši reģionos, kur ir izteikts bezdarbs.Globālās darba tirgus tendences un problēmas – Kā pasaulē aug pieprasījums pēc elastīga darbaspēka, un kādēļ personāla noma kļūst arvien populārāka.   HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā HR PODCAST un CEO epizodē tiekos ar Latvijas Izglītības un zinātnes ministri Andu Čakšu, lai runātu par viņas ceļu uz līderību, personīgajiem un profesionālajiem izaicinājumiem, par iglītību, mācīšanos un nemācīšanos. Runājām par drosmi nepatikt un spēju saglabāt savu autentiskumu. Ko tas prasa un kāpēc svarīgi par to domāt, jo sevišķi līdera lomā esot. Tāpat mazliet pieskārāmies izglītības jomas vadībai Latvijā, mūžizglītības un digitālo prasmju nozīmei.Paldies, Anda, ka veltīji laiku sarunai - tā ir vēl viena iespēja sprodrināt savu līderības zobenu, daloties, nedaudz atklājoties un reflektējot par pieredzēto! **Tev ir iespēja atbalstīt manu darbu un nopirkt man zaļo tēju: https://www.buymeacoffee.com/medne   HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā podkāsta epizodē dzirdēsi diskusijas ierakstu no sarunu festivāla "LAMPA" diskusijas, kurā runājām par mākslīgā intelekta (MI) lomu Latvijā, aplūkojot tā attīstību un ietekmi no dažādām perspektīvām. Diskusijas dalībnieki - Evita Simsone, NVA direktore; Kaspars Gorkšs, LDDK ģenerāldirektors; Artūrs Mednis, aģentūras New Black dibinātājs un Anna Andersone, Startschool un Riga TechGirls vadītāja - dalās ar savām zināšanām un pieredzi.Aplūkojam jaunākos pētījumus un datus par MI izmantošanu darba vietās, ekonomisko ietekmi un izaicinājumiem, ar kuriem saskaras uzņēmumi un darbinieki. Diskutējam par iespējām, ko sniedz MI, un arī par to, kā nodrošināt atbilstošas apmācības un prasmes, lai maksimāli izmantotu šīs tehnoloģijas potenciālu. Noslēgumā dalībnieki dalās ar saviem ieteikumiem, lai Latvija varētu maksimāli izmantot MI potenciālu nākamajos 5-10 gados. Neaizmirstiet noklausīties šo epizodi un iegūt vērtīgas atziņas par MI nākotni Latvijā!Viesi:Evita Simsone, NVA direktoreKaspars Gorkšs, LDDK ģenerāldirektors, Jūrmalas Futbola skolas direktorsArtūrs Mednis, aģentūras New Black dibinātājs un vadītājs, AI guruAnna Andersone, Startschool un Riga TechGirls vadītājaSaruna notiek kopā ar Nodarbinātības valsts aģentūru (NVA). Ja Tu vēlies atbalstīt manu darbu, tev ir iespēja nopirkt man zaļo tēju šeit - https://www.buymeacoffee.com/medne. Paldies!Ilze HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā podkāsta epizodē dzirdēsi diskusijas ierakstu no sarunu festivāla "LAMPA" diskusijas -  "Vai moderna darba vide nozīmē lojālu darbinieku?" Sarunu vadīju es - Ilze Medne, Integrālais koučs un HR Podcast vadītāja, sarunā piedalījās -  Edgars Pīlips, Luminor grupas darbinieku pieredzes un atalgojuma daļas vadītājs Pārsla Baško, Printful Grupas globālā personāla direktore Mārtiņš Panke, SEB Global Services biznesa pakalpojumu centru Rīgā un Viļņā komunikācijas vadītājs.   Vai mūsdienu darba vietas spēj nodrošināt darbinieku laimi un apmierinātību? Noklausies!Runājām par tādiem jautājumiem  kā:Pētījumi rāda, ka 39% darbinieki uzskata, ka par labbūtību ir jārūpējas darba devējam, tātad tās rūpes pamatā tiek sagaidītas no organizācijas, no vadītāja - nāciet un parūpējaties par mani. Kas ir tas, ko visbiežāk sagaida no darba devēja?20% no pasaules (aptaujātajiem) darbiniekiem izjūt vientulību, strādājot attālināti, būtībā esot vienatnē, kas parādās arī darbinieku iesaistes rādītājos, kas Eiropā ir vieni no zemākajiem, tikai 13% (Gallup) jūtas iesaistīti un viņiem patīk savs darbs. Kā jums šķiet, ko esam izdarījuši nepareizi?Kas ir moderna darba vide un kā tā ietekmē lojalitātes rādītājus, kā to nomērīt?Kā modernizācija un tehnoloģijas maina darba vidi, un vai šīs pārmaiņas veicina vai, tieši pretēji, mazina darbinieku lojalitāti.Diskutējam par darba vides mērķi, darba kultūras nozīmi, lojalitātes un autonomijas līdzsvaru, kā arī par stresa un labbūtības jautājumiem mūsdienu darba vidē.Saruna notiek kopā ar Nodarbinārības valsts aģentūru (NVA). Ja Tu vēlies atbalstīt manu darbu, tev ir iespēja nopirkt man zaļo tēju šeit - https://www.buymeacoffee.com/medne. Paldies!Ilze HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

HR PODCAST CEO šajā reizē saruna ar Riga Tech Girls vadītāju, Startschool līdzdibinātāju Annu Andersoni. Vadītāja ikdiena ir risināt problēmas, rūpēties par komandu un domāt pāris soļus uz priekšu, bet vienīgā lieta ar vislielāko ietekmi uz visiem procesiem, ir rūpes par sevi. Sarunu ar Annu es varētu raksturot kā pastaigu kopā ar labu draugu, kurā runājam par atbildībām, grūtībām, vilkmi un prasmi dzīvot šodienas apstākļos. Klausies Annas personisko stāstu par to kā pamanot iespējas un jūtot pareizo ceļu, viņa nonāca līdz vadītājas pozīcijai un ko nozīmē nebūt uzņēmējai, bet strādāt nevalstiskā organizācijā un veidot kopienu. Runājām par to kā laikus rūpēties par sevi, lai nepiedzīvotu izdegšanu. Anna dalās savā personiskajā pieredzē kā atpazīt savas robežas un lūgt palīdzību, kad tas ir nepieciešams. Mums to katram tikai mācīties un mācīties.**Tev ir iespēja atbalstīt manu darbu un nopirkt man zaļo tēju: https://www.buymeacoffee.com/medne   HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā epizodē podkāsta vadītāja Ilze Medne tiekas ar psiholoģijas zinātņu doktori Mariju Ābeltiņu. Mūsu šodienas tēma ir viltvārža sindroms – psiholoģisks fenomens, kas ietekmē aptuveni 78% no veiksmīgiem cilvēkiem visā pasaulē.Viltvārža sindroms rada sajūtu, ka panākumi nav pelnīti un šīs sajūtas var radīt ievērojamu stresu un negatīvi ietekmēt gan personīgo labklājību, gan profesionālo sniegumu. Sarunā ar Mariju apspriedīsim, kā šis sindroms ietekmē individuālo sniegumu, kādas ir tā sekas un iespējamie veidi, kā to pārvarēt. Diskutēsim arī par to, kā organizācijas var veicināt vidi, kas samazina viltvārža sindroma ietekmi uz darbiniekiem, un kādi paņēmieni ir efektīvi individuālai pārvarēšanai.Ja Tu vēlies atbalstīt manu darbu, tev ir iespēja nopirkt man zaļo tēju šeit - https://www.buymeacoffee.com/medne. Paldies!Ilze HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

HR PODCAST rubrika CEO šajā reizē saruna ar Madara Cosmetics līdzīpašnieci un VAIRO akcionāri Lotti Tisenkopfu - Iltneri. Klausies mūsu sarunu un uzzini par to ko nozīmē būt vadītājam kad top jauns uzņēmums, ko nozīmē uzticēties, kā veidot tādu komandu, kurā strādā pieauguši, pašpietiekami cilvēki. Uzzini kā Lotte domā par uzņēmuma izaugsmi, komandas nozīmi tajā, kā viņa atbalsta sevi ikdienas spriedzē. Un par to cik dažreiz maz nepieciešams, lai atgūtos no ikdienas skrējiena.**Tev ir iespēja atbalstīt manu darbu un nopirkt man zaļo tēju: https://www.buymeacoffee.com/medne HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā HR PODCAST PLUS epizodē nolēmām pacepties par aktuālu jautājumu - Dažādība un iekļaušana sabiedrībā un organizācijās. Tas, ka mēs nonākam pie diskusijām par jauno vecāku atgriešanos darba tirgū, dzimumu līdztiesības līdzsvarošanu un iespēju nodrošināšanu cilvēkiem ar invaliditāti, ir lielisks solis uz priekšu, jo tas nozīmē, ka problēmas sabiedrībā sāk izgaismoties. Bet ko ar to visu darīt? Ilze Medne kopā ar Elīnu Bulāni un Sabiedrības integrācijas fonda vadītāju Zaigu Pūci diskutēja par to:  - vai dažādības iniciatīvas ir patiesi efektīvas, jeb tiek lietots kā PR instruments - kāda ir šī brīža situācija ar dažādības un iekļaušanas procesiem organizācijās un sabiedrībā kopumā - kas nosaka to, ka dažādības kompetence ir veiksmīgi ieviesta un kad mēs varam teikt, ka tomēr šis process ir tikai uz papīra - kas ir galvenie šķēršļi dažādības un iekļaušanas iniciatīvu īstenošanai uzņēmumos, tostarp vadības apņemšanās trūkums un nepietiekama izpratne.Aicinām klausīties šo svarīgo sarunu un dalīties ar savām domām!Ja Tu vēlies atbalstīt manu darbu, tev ir iespēja nopirkt man zaļo tēju šeit - https://www.buymeacoffee.com/medne. Paldies!Ilze Vērts izlasīt:https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/https://www.dazadiba.lv/  HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā reizē HR PODCAST un CEO saruna ar SIA STENDERS izpilddirektori Kristīni Grapmani. Klausies mūsu sarunu par vadītāja ikdienu, ko patiesībā nozīmē būt uzņēmuma vadītājam, kā mācīties līderības prasmes. Kā vadīt uzņēmumu cauri krīzēm, kāpēc būtiski ir nepalikt vienam šajā lomā, bet meklēt ikdienas atbalsta grupas un dalīties ar to. Kas ir bijis iziacinošākais vadītāja amatā, kā šī loma mainījusi Kristīni kā personību. Klausies, lai iedvesmotos un uzzinātu kādu pieredzi, kas vad būt noderīga arī tev, ejot cauri savam līderības ceļam. Paldies, Kristīne, ka veltīji savu laiku, lai dalītos ar savu personisko stāstu, ko nozīmējis būt liela uzņēmuma vadītāja lomā!**Tev ir iespēja atbalstīt manu darbu un nopirkt man zaļo tēju: https://www.buymeacoffee.com/medne HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Kultūra ir nevis tas, ko mēs vēlamies, bet tas, ko mēs reāli darām. Mēs nevaram atraut plašākus kontekstus, kas notiek pasaulē no tā, kas ikdienā notiek mūsu organizācijā - cilvēki ir vieni un tie paši.Šajā epizodē podkāsta vadītāja Ilze Medne kopā ar Elīnu Bulāni un sistēmiskās pieejas konsultanti, Systemic Constellations Riga centra vadītāju - Ivetu Apini, diskutēja par to, kas ir organizācijas kultūra no sistēmiskā skatījuma. Kāpēc tik bieži pieminētais termins -  organizāciju kultūra, tā arī nav īsti saprotams un, kas par to liecina. Diskutējām par šī brīža problēmām organizācijās un ko ar to darīt.Klausies epizodi un uzzini vairāk: -  par to kā veidojas organizācijas sistēma, kā tā veido kultūru un kāpēc tik bieži vēlamies vienu, bet realitātē saņemam pavisam kaut ko citu - kas ir veselīgas kultūras pamatprincipi un vai to ir iespējams mērīt? - ar ko atšķiras klasiskā organizācijas izpratne no sistēmiskās pieejas - kas ir organizācijas kultūras redzamās un neredzamās daļasPaldies par šo diskusiju un iespēju labāk ieskatīties gan tajā, kāpēc tik viegli pārprast un nesaprast to kāpēc notiek konflikti, cikliski atkārtojas procesi, nevedas projekti un ko ar to visu darīt.  HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

HR PODCAST un CEO saruna ar Printful līdzdibinātāju, Mapon valdes locekli, Draugiem Capital Investīciju direktoru Dāvi Siksnānu. Patiešām aizraujoša sarunu, kurā apskatām gan to kā Dāvim gāja Printful pirmsākumos, kas viņu mainījis personīgi esot CEO lomā, ko nozīmē veidot uzņēmuma kultūru un kāda ir HR loma šajā procesā.Dāvi vienmēr esmu vēlējusies nointervēt tieši tāpēc, ka bijis interesants viņa karjeras ceļš un spēja mācīties, pielāgoties, disciplinēt sevi dažādos uzņēmuma dzīves posmos. Gan esot mazā uzņēmumā, gan laikā, kad tu kļūsti par lielu uzņēmumu un to vadi, ir investora prasības un noteikumi, jāspēj augt un attīstīties ātros tempos.Klausies mūsu sarunu un uzzini kāpēc laulību ir šķirt vieglāk kā sadarbību ar investoriem, ko nozīmēja būt vadītāja kurpēs laikā, kad uzņēmums kļuva par pirmo Latvijas "vienradzi" un kāda saistība tam ar veselīgu attieksmi un rūpēm par sevi un darbiniekiem.Iedvesmojies un, lai šīs saruna noder par iedrošinājumu ieviest jaunas lietas, uzdrošināties un mācīties.Vairāk par podkāsta vadītāju: https://linktr.ee/medneAtbalsti manu darbu: https://www.buymeacoffee.com/medne HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šī ir otrā daļa sarunai, kurā pie manis ciemos Artūrs Mednis – digitālā mārketinga speciālists, "New Black" vadītājs, mans vīrs un divu bērnu tēvs. Viņa pieredze un zināšanas par MI, kopā ar vēlmi mācīties un iedziļināties, padara viņu par izcilu ekspertu šajā jomā. Artūrs ir pavadījis 18 mēnešus, testējot tūkstošiem rīku un atklājot neskaitāmus vērtīgus trikus. Noklausies līdz galam, lai uzzinātu 10% kodu semināram "AI+HR".Šī vairāk kā stundu garā saruna noteikti neatstās tevi vienaldzīgu, jo turpinām runāt par mākslīgā intelekta radītajām pārmaiņām un iespējām. To kā tas ietekmēs mūsu katra ikdienu un kā varam tam labāk sagatavoties.Klausies sarunas otro daļu un uzzini:kāpēc mācīšanās un tehnoloģiju izpratne, nozīmēs būt derīgam nākotnes darba tirgū?kāpēc un ar ko atšķiras CHAT GPT 3.5 versija no CHAT GPT 4 versijas?vai un kā iespējams palielināt HR produktivitāti par 30% - 40%?kādi rīki var atvieglot HR un biznesa vadītāju ikdienu?Sarunā pieminētie resursi:Microsoft pētījums: Will AI fix work?Accenture Technology Vision 2024Artūra pieminētais rīks - https://chat.juicebox.work/ HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā reizē uz sarunu esmu uzaicinājusi Beāti Krauzi Čebotari, kura šobrīd ir VAS "Latvijas Pasts" vadītāja. Iepriekš izcili sevi pierādījusi vadot Omniva. Ir trīs bērnu mamma, divu kaķu un suņa saimniece. Šajā epizodē Beāte dalās ar savu redzējumu par biznesa trendiem un to kā tie attiecas uz viņas ikdienu. Beāti vēlējos satikt, lai vairāk parunātu par viņa mērķtiecīgumu, ārkārtīgi augstajām darba spējām un stratēģisko domāšanas veidu. Klausies epizodi, lai iedvesmotos un uzzinātu vairāk par vadītāja prasmēm, par to ko nozīmē vērtību nesaderība un laba komanda. Kāpēc reizēm teorētiskie scenāriji nestrādā un ir jāsaņem drosme, lai pieņemtu nepopulārus lēmumus. Kā stiprināt un motivēt sevi šādos apstākļos.Prieks un paldies Tev, Bēate, ka piekriti šai sarunai, tik intensīvā darba laikā. Lai izdošanās uzbūvēt Latvijas Pastu! HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā epizodē pie manis viesos Printful globālā personāla direktore Pārsla Baško un Zane Čulkstēna stratēģiskā konsultante ERDA biznesa partnere, kim? Laikmetīgā mākslas centra dibinātāja, mārketinga un darba devēja tēla konsultante. Runājam par nākotnes trendiem, aktualtātēm un nedaudz pieskārāmies arī aizpagājušajam, 2023. gadam.Runājam par 6 būtiskiem pieturas punktiem, kas jāņem vērā, lai organizācija virzītos mūsdienīgā, efektīvā veidā:Līderība un vadītāju attīstībaElastīgais darbs un tas kā turpināt to ieviest organizācijāsDažādības un iekļaušanas iniciatīvasMākslīgais intelekts un automatizācija personāla vadībāMācīšanās un pārkvalificēšanāsDarbinieku labbūtība, dzīves darba līdzsvarsNoklausies manu sarunu un uzzini, ko ar to visu darīt, uz ko likt uzsvarus, kāpēc tas ietekmēs tavu biznesu arī nākošajā, 2024. gadā? Paldies, Pārsla un Zane, ka veltījāt savu laiku, lai padiskutētu un ieskatītos nākotnē. Ja man būtu šī epizode jānosauc vienā krāsā, tad es to nevarētu.    HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

HR PODCAST un CEO pirmajā epizodē tiekos ar Ilzi Grasi-Ķibildi. Ilze ir VW un Audi importētāja Moller Baltic Import vadītāja Baltijas valstīs, ar ilgu pieredzi auto industrijā. Divu bērnu mamma, vēstures grāmatas Atslēgas izdevēja un kaislīga mūzikas mīļotāja. Ļoti tic cilvēcīgai līderībai kā ilgtermiņa balstam, lai veidotos veselīga darba vide, kurā cilvēki vēlas strādāt un attīstīties ilgus gadus.Ilzi uz sarunu aicināju, galvenokārt, tāpēc, ka viņa ne tikai runā par cilvēcību līderība, bet arī ikdienā tā rīkojas. Manuprāt, tas ir labs uzstādījums tam, kādam līderim būtu jābūt un no Ilzes ir daudz ko mācīties. No šīs sarunas līdzi ņemu nesamāksloto vienkāršību un sirsnību, taču tajā pašā laikā jutu drošības sajūtu, ka Ilze ir cilvēks īstajā vietā. Tas, kas Ilzei paties rūp, ir biznesa attīstība  ne tikai šeit un tagad, bet arī ilgtermiņā, jo rūpes par komandu un sevis attīstību nozīmē domāt arī par nākotni.Noklausies sarunu, piefiksē sev vērtīgo un dalies ar atziņām.  HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Šajā epizodē pie manis ciemos Artūrs Mednis – digitālā mārketinga speciālists, "New Black" vadītājs, mans vīrs un divu bērnu tēvs. Viņa pieredze un zināšanas par MI, kopā ar vēlmi mācīties un iedziļināties, padara viņu par izcilu ekspertu šajā jomā. Artūrs ir pavadījis 18 mēnešus, testējot tūkstošiem rīku un atklājot neskaitāmus vērtīgus trikus. Noklausies līdz galam, lai uzzinātu 10% kodu semināram "AI+HR".Šajā sarunā mēs pētām mākslīgā intelekta (MI) fenomenu, kas ir viens no meklētākajiem vārdiem 2023. gadā. Iedziļinoties MI ietekmē uz produktivitāti, mēs redzam, ka Eiropa varētu piedzīvot produktivitātes pieaugumu, kas līdzinās 88 gadu attīstībai, radot nozīmīgas pārmaiņas mūsu dzīvē.Diskusijā ar Artūru mēs apskatām:MI attīstības tendences un to ietekmi uz organizāciju pasauli.Ko spēj CHAT GPT, kas jauns attīstībāMI lietojumu dažādās jomās un tā stratēģisko nozīmi biznesa attīstībā.Kāda ir MI ietekme uz HR procesiem, kādi ir riskiDarba tirgus tendences, ņemot vērā MI ietekmi, ieskaitot automatizācijas potenciālu un jauno lomu rašanos. Klausieties mūsu epizodi vietnē hrpodcast.lv un atstājs savu epastu hrnewsletter.lv. HR PODCAST ir sarunas par tēmām, kas aktuālas personāla vadības ekspertiem, CEO, vadītājiem organizācijās, ikvienam, kam svarīga darba vide. Raidieraksts, kurā tiekamies ar cilvēkresursu vadības ekspertiem, profesionāļiem, praktiķiem. Uzklausām viedokļus un pieredzes, kā arī uzdodam jautājumus par jaunākajiem rīkiem, kādus lietot, lai vēl labāk sniegtu stratēģisku atbalstu biznesam. Sarunas vada Ilze Medne.Rubrika HR PODCAST PLUS: Šajās epizodēs, kopā ar personāla vadības eksperti un organizāciju psiholoģi Elīnu Bulāni, diskutējam par dažādiem jautājumiem, par kuriem vairums gribētu runāt, taču tomēr izvēlas paklusēt.Rubrika CEO dienasgrāmata: Sarunas ar vadītājiem un uzņēmumu CEO, par viņu ikdienas pieredzi esot vadītāja amatā. Par līderību, organizācijas attīstību un sadarbību ar HR.

Atgriezeniskās saite ir par rīcību, nevis par personību, tas ir novērojums, tā ir prasme redzēt un dzirdēt cilvēku. Cieņpilni pastāstīt otram cilvēkam iespēju robežās ko tur redzi, ko dzirdi, ko novēro. Cieņpilni to pastāsti. Šajā epizodē kopā ar Elīnu Bulāni cepāmies par sen aktuālu tēmu - atgriezeniskās saites sniegšana, kopā ar mums Sandra Lāce, supervizore, kognitīvi biheiviorālās terapijas speciāliste, vadīšanas prasmju trenere. Pētījumi rāda, ka cilvēki gaida vidēji trīs mēnešus, lai saņemtu konstruktīvu atgriezenisko saiti, lai gan skaidri zinām, ka tas ir pārāk ilgi. Mācāmies kā sniegt šo novērojumu, taču beigās to nestāstām, jo baidāmies otru aizvainot, nevēlamies pateikt kaut ko nepatīkamu. Paldies Iveta Bikse, Organizāciju psihologs, organizācijas attīstības vadītāja Putnu fabrikā Ķekava, par pētījumu un viedokli.Klausies epizodi un uzzini:Kāpēc Hamburgera metode nestrādā?Kādas metodes palīdz veidot atklātu sarunu?Kā veidot veselīgu dialogu darba situācijās?Vai atgriezeniskā saite nozīmē kritizēt?Vērts izlasīt grāmatas, ko pieminējām sarunā:Ben Falk's "Honest Talks": While not a book, Ben Falk's approach in his talks and workshops focuses on honesty and transparency in communication. His methods are valuable for developing a culture where feedback is given in a straightforward, constructive manner."Nonviolent Communication: A Language of Life" by Marshall B. Rosenberg: This book is a foundational text in understanding empathetic communication. Rosenberg's framework for nonviolent communication is highly effective in creating an environment where feedback is given and received in a constructive, compassionate way, leading to better understanding and collaboration."Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity" by Kim Scott - Scott's book focuses on how to be both direct and empathetic in giving feedback, fostering a culture of open and honest communication.

 Visu novembri, kopā ar Stebby aktualizējam labbūtības tēmu un šajā epizodē tiekos ar Gunu Kalniņu, Rīgas Zooloģiskā dārza cilvēkresursu attīstības un pārmaiņu vadības biznesa partneri. Šajā epizodē Guna dalās pieredzē kā savā ikdienā strādā ar labbūtības jautājumiem. Klausies sarunu un uzzini: Kā pārvarēt iesakņojušās pieredzes un transformēt kultūru? Kāpēc labbūtība ir dienas prioritāte un par to neviens neuzdod jautājumus? Kā strādāt ar dažādām paaudzēm un pielāgoties atšķirīgām vajadzībām? Kāpēc transformēties nenozīmē iznīcināt pagātni?Paldies Gunai ar dalīšanos ar savu pieredzi, piemēriem un, lai šīs saruna noder jums kā iedrošinājums tajā, ka iespējams ir viss, ja vien ir pareizie instrumenti, kompetences un stratēģija. Šī ir saruna ar kuru noslēdzas labbūtības mēnesis un sarunas par labbūtību, kopā ar Stebby. Paldies par šo kopā būšanu un tēmas aktualizēšanu! Uz tikšanos nākošajās epizodēs!*“Stebby” ir lielākā individualizētu labsajūtas pakalpojumu platforma Baltijas valstīs, un to pašlaik lieto vairāk nekā 1500 uzņēmumu. Platformu izmanto vairāk nekā 150 000 lietotāju un 2000 partneru-pakalpojumu sniedzēju. Plašāka informācija pieejama mājaslapā www.stebby.lv 

Šajā epizodē cepamies un analizējam iemeslus kāpēc labbūtības programmas un piedāvātie risinājumi mēdz nestrādāt. Kā vienmēr, es, Ilze Medne, kopā ar Elīnu Bulāni meklējam atbildes uz saviem jautājumiem un kā viesis pie mums ciemojas Laima Buša, Vesels birojs vadītāja. Šomēnes kopā ar Stebby aktualizējam labbūtības tēmu un nolēmām iekļaut arī epizodi, kurā mēs parunājām arī par to, par ko parasti nerunā. Organizācijas mēdz tērēt kaudzi naudas, lai piedāvātu dažādus labbūtības risinājumus, ar mērķi palīdzēt darbiniekiem justies labāk, lai tiktu pamanīti darba tirgū un uzslavēti, taču bieži vien ar labbūtības aktivitātēm cenšas novērst sekas, nevis ķeras pie cēloņiem, tādā veidā uzliekot papildus slodzi darbiniekiem, Klausies jaunāko epizodi un uzzini:Kas ir biežākie iemesli kāpēc labbūtības risinājumi nenes gaidītos rezultātus?Kā domāt par labbūtību un ko nozīmē "būvēt māju no pamatiem"Kāpēc labbūtības pamatā ir kvalitatīvi dati un kā tos izmantot?Kas aktuāls labbūtības risinājumos un ko organizācijas meklē?*“Stebby” ir lielākā individualizētu labsajūtas pakalpojumu platforma Baltijas valstīs, un to pašlaik lieto vairāk nekā 1500 uzņēmumu. Platformu izmanto vairāk nekā 150 000 lietotāju un 2000 partneru-pakalpojumu sniedzēju. Plašāka informācija pieejama mājaslapā www.stebby.lv

Mūsu dzīvēs trešdaļu laika aizņem darbs, tāpēc ir būtiski, lai mums būtu kvalitatīva darba vide un aizraujoši uzdevumi. Tomēr nevar ignorēt faktu, ka mūsu ikdiena tiešā veidā ietekmē darba sniegumu, un otrādi – darbs ietekmē mūsu personīgo dzīvi, ģimenes attiecības un brīvā laika pavadīšanu. Darba devēji sagaida mūsu pilnīgu uzmanību, augstu sniegumu un aktīvu iesaistīšanos. Kā šo mērķi sasniegt?Šomēnes, kopā ar Stebby, turpinu diskusijas par labbūtības tēmu. Šajā epizodē tiekos ar Olgu Condorfu, lai apspriestu labbūtības jēdzienu – tā vēsturi, attīstību un dažādus aspektus. Diskutējām par labbūtības riskiem un potenciālu, jo, izprotot šo konceptu, varam veidot organizācijas, kurās cilvēki vēlas strādāt un savus uzdevumus veikt ilgtermiņā. Pēc sarunas radās jautājums -  vai iespējams padarīt laimīgus visus darbiniekus? Un vai organizācija ir atbildīga par darbinieku laimi?Klausieties šo epizodi, lai uzzinātu:Labbūtības izcelsmi, vēsturiskus faktus un attīstību pēdējo 15 gadu laikā.Kā identificēt dažādas vajadzības un ko par tām liecina dati Latvijā.Labbūtības programmu ieviešanas ciklus.Veselības veicināšanas nozīmi organizācijā un labbūtības mērķus.Olga Condorfa ir Mercer Marsh Benefits darbinieku motivācijas projektu vadītāja Latvijā, sadarbojoties ar starptautiskiem uzņēmumiem gan Latvijā, gan Baltijā. Viņa ir izcilā sarunu biedre un profesionāle. Pateicamies par aizraujošo sarunu!*“Stebby” ir lielākā individualizētu labsajūtas pakalpojumu platforma Baltijas valstīs, un to pašlaik lieto vairāk nekā 1500 uzņēmumu. Platformu izmanto vairāk nekā 150 000 lietotāju un 2000 partneru-pakalpojumu sniedzēju. Plašāka informācija pieejama mājaslapā www.stebby.lv

 Visu novembri, kopā ar Stebby aktualizējam labbūtības tēmu un šajā epizodē tiekos ar Sanda Bergmane-Behmane, "AirBaltic" biznesa partneri personālvadības un labbūtības jautājumos, lai turpinātu iesāktās sarunas par labbūtības programmām, to ieviešanu un pieredzi, kas radusies to darot organizācijā.Sandas pieredze: "AirBaltic" biznesa partnere personālvadības un labbūtības jautājumos, Eiropas Aviācijas labbūtības komitejas valdes locekle. Sanda ir pārliecināta, ka labbūtība ir viena no uzņēmuma ilgtspējas pamatlietām. Uzņēmums nevar pastāvēt bez darbinikiem, kuri darba vietā jūtas labi un ir spējīgi sasniegt savu pilnu potenciālu, jo darba vide ir atbalstoša. Sanda ir palīdzējusi ieviest Kolēģu atbalsta programmu “airBaltic”, un veicina diskusiju par labbūtību un tās elementiem, lai mazināt joprojām pastāvošo neizpratni par tēmu un aizspriedumus par vienu no labbūtības sastāvdaļām – emocionālo labsajūtu un psihisko veselību.Klausies epizodi un uzzini: - Kā Air Baltic ikdienā strādā ar labbūtības jautājumu? - Kā iesaistīt darbiniekus, lai labbūtības jautājums būtu arī viņu ikdienas prioritāte? - Kādus labumus piedāvā Air Baltic un kā pielāgot tos individuāli?Tiekamies novembrī, kurā dzirdēsiet dažādas tēmas, kas saistītas ar labbūtību.*“Stebby” ir lielākā individualizētu labsajūtas pakalpojumu platforma Baltijas valstīs, un to pašlaik lieto vairāk nekā 1500 uzņēmumu. Platformu izmanto vairāk nekā 150 000 lietotāju un 2000 partneru-pakalpojumu sniedzēju. Plašāka informācija pieejama mājaslapā www.stebby.lv 

Šajā epizodē tiekos ar Stebby Latvijas filiāles vadītāju Lieni Veseri un Kantar Lielo klientu direktori, sociologu, Signi Kaņējevu, kura ikdienā strādā ar personala pētījumiem un ir darba vides eksperte. Tiekamies, lai diskutētu par labbūtības konceptu, pētījumiem un risinājumiem, kas palīdzētu veidot darba vidi tādu, kurā cilvēki jūtas labi. Šī ir viena no piecām HR PODCAST epizodēm, kas veltīta labbūtības tēmai un top kopā ar Stebby*.Klausies podkāsta epizodi un uzzini:Kas ir labbūtība un kā par to domāt organizācijā?Kāda šobrīd ir situācija organizācijās un kā darbinieki jūtas?Kas tiek sagaidīts no darba vietas un cik reāli tādas gaidas piepildīt?Kādi rīki ir pieejami, lai individualizētu labumus, ko sniedz organizācija?Es domāju, ka mēs Latvijā vēl esam ceļa sākumā labbūtības jautājumā, taču iepriecina daži fakti par tēmas aktualizēšanu un jau izmērāmiem rezultātiem, ka investīcija darbiniekā nozīmē arī labāks rezultāts biznesa rādītājos.Tiekamies novembrī, kurā dzirdēsiet dažādas tēmas, kas saistītas ar labbūtību.*“Stebby” ir lielākā individualizētu labsajūtas pakalpojumu platforma Baltijas valstīs, un to pašlaik lieto vairāk nekā 1500 uzņēmumu. Platformu izmanto vairāk nekā 150 000 lietotāju un 2000 partneru-pakalpojumu sniedzēju. Plašāka informācija pieejama mājaslapā www.stebby.lv 

Šodien pacepsimies par tēmu, ko es gribētu sakt par “klusējošo epidēmiju” un tas ir mobings un bosings darba vietā. Klusējošā epidēmija tāpēc, ka skaidrs, ka tā ir izplatīta problēma, taču par to tiek pārāk maz runāts, tā pārāk bieži tiek ignorēta. Šodien ar mani kopā, kā vienmēr, Elīna Bulāne. Elīna ir organizāciju psihologs un karjeras konsultants, ar lielu pieredzi organizācijā kā Baltijas HR biznesa partnerim, Ilze Medne, esmu integrālais koučs, pieaugušo attīstības treneris, pedagogs ar personāla vadītāja izglītību un Andris Lazdiņš, Ellex&Kļaviņš partneris, zvērināts advokāts, nodarbojas ar strīdu vadīšana.Vārdi “mobings” un “bosings” apzīmē pastāvīgu psiholoģisko vardarbību darba attiecībās – uzbrukumus cilvēka pašapziņai, pašcieņai un profesionālajai kompetencei. Mobings ir darbinieku īstenots psiholoģisks terors, kad viens vai vairāki kolēģi sistemātiski naidīgā veidā vēršas pret kādu citu kolēģi. Savukārt bosings ir darba devēja vai vadības īstenots psiholoģisks terors pret darbinieku. Pāridarītājs, kas ir pārākā pozīcijā, nereti arī uzkūda un iesaista citus kolēģus/padotos. Bieži ērtības labad gan mobingu, gan bosingu darba vidē apzīmē ar vārdu “mobings”.Svarīgi atcerēties, ka ar jēdzienu “mobings” nevar apzīmēt vienreizēju, atsevišķu psiholoģiskās vardarbības gadījumu. Mobings ir atkārtotu vai turpinātu darbību kopums ar vienotu mērķi – panākt upura aiziešanu no darba.Klausies epizodi un uzzini:Kas ir mobings un kāpēc to sauc par klusējošo epidēmiju?Kas ir tie cilvēki, kuri visbiežāk cieš no mobinga un kā to atpazīt?Kā sākas mobings, kā rīkoties, ja tas tiek piedzīvots?Kāpēc mēs tolerējam nekompetenci vadītāju amatos? Mobings skar ikvienu, tas ietekmē gan biznesu, gan sabiedrību kopumā.Vērts izlasīt!!!https://www.tiesibsargs.lv/resource/2022-mobings-bosings-darba/https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC10124815/https://www.mgc.com.tr/en/what-is-mobbing-in-the-turkish-legal-system/https://www.researchgate.net/publication/331175890_Violence_and_harassment_in_European_workplaces_Extent_impacts_and_policieshttps://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/02678373.2022.2093517https://www.mdpi.com/1660-4601/17/8/2944 

Šajā epizodē atskatāmies uz to kā mums kopā gājis šajā gadā, kopš izveidojām HR PODCAST PLUS rubriku kopā ar Elīnu Bulāni. Pastāstījām par ko runāsim nākošajās epizodēs. Klausītākās epizodes bijušas par Darba sniegums novērtēšanas procesu, kurā eksperta viedokli lūdzām Aritai Featherstonei, atziņām bagāta bija epizode par Atlasi, kurā aicinājām Lieni Karacu, kā arī saruna par to kā runāt par atalgojumu kopā ar Antu Praņēviču.Jaunajā sezonā runāsim par: Mobings. Kas tas ir, kas ir biežākie gadījumi kāpēc cilvēki saskarās ar mobingu un kā organizācijām rūpēties par šo situāciju mazināšanu. Vai vadītāji patiešām nezina par to, vai vienkārši izvēlas ignorēt? Vai vadītāji ir informēti par šiem jautājumiem un, ja jā, vai viņi aktīvi rīkojas, lai risinātu šīs problēmas, vai arī izvēlas tos ignorēt. Atgriezeniskās saites sniegšana, kultūra. Kā tas ikdienā notiek uzņēmumos. Šādas kultūras esamība norāda uz uzņēmuma spēju un gatavību uzklausīt un rīkoties, pamatojoties uz darbinieku, klientu vai citu ieinteresēto pušu atsauksmēm. Ideālā gadījumā šāda kultūra veicina uzņēmuma attīstību, jo tā ļauj uzlabot darbības procesus, produkta kvalitāti un darbinieku apmierinātību. Dažādība un iekļaušana, kā ikdienā izpaužas šī iekļaušanas politika organizācijās, cik patiesi svarīgi tas ir un vai tā nav tikai bēgšana no nosodījuma, sekām. Kā atšķirt PR no patiesām rūpēm par iekļaušanu? Bezdarbs valstī, patiesī iemesli un rūpes par šo jautājumu, izpratne par to kā rūpēties par cilvēku karjeras ceļu. Kādas dziļāks problēmas slēpj bezdarbnieku statistika, kas ir tas par ko mēs nerunājam? Atgriešanās birojā, jeb darbs no mājām. Kas ir patiesie iemesli kāpēc cilvēkiem jāatgriežas birojos, kas ir tas ko mēs vēlamies kontrolēt, pēc kā mērām produktivitāti?Paldies, ka klausāties, rakstiet mums un dalieties ar epizodēm. Tiekamies austiņās!

Šajā reizē pie manis viesojas Aigars Nords, Aigars ir Rimi Riga maratona direktors un Pasaules čempionāta skriešanā organizatoru komandas vadītājs un Ivars Vanadziņš, Rīgas Stradiņa Universitātes darba drošības un vides veselības institūta direktors. Runājam par veselīgu dzīvesveidu, par Pasaules čempionātu skriešanā, kas norisnāsies Rīgā 30. septembrī un 1. oktobrī, par iekšējo impulsu kustēties un kā organizācijas var palīdzēt veidot šo kritisko masu.Veselīgs dzīvesveids nav tikai skriešana vai riteņbraukšana, tas ir domāšanas veids un tāda rīcība, kas atbalsta sava fiziskā, garīgā un emocionālā stāvokļa uzturēšanu veselīgā slodzē. Tas ir ieradumu kopums, ko varam trenēt paši individuāli un to mums var palīdzēt stiprināt mūsu darba vietas, kurās atrodamies lielu daļu savas dzīves, mūsu valsts, kurā dzīvojam. Diemžēl, pagājuša gada statistika par mūsu, latviešu, veselības pašvērtējumu saka priekšā, ka šie paradumi nav nedz diez ko veselīgi. Taču pētījumi pierādā, ka smadzeņu limbiskā sistēma strādā daudz labāk, ja mēs apzināti kustamies kaut 30 minūtes dienā, kaut noejot 4000 soļus dienā. Klausies podkāstā:Kāda saistība dušai ar veselīgu dzīvesveidu organizācijās?Kāpēc sportiskās aktivitātes nav tikai laika patēriņš, bet tām ir dziļa saistība ar kvalitāti kādā tiek pieņemti biznesam nozīmīgi lēmumi?Veselības pašvērtējums un realitāte, ko organizācijas var darīt, lai mainītu šo realitāti?Kāpēc vīrieši Latvijā pensijā nodzīvo tikai 4 gadus?Kas ir Pasaules čempionāts skriešanā un kāpēc tas ir domāts visai tautai?Pasaules čempionāta skriešanā Rīgā norisināsies 30. septembrī (Rimi bērnu diena) un 1. oktobrī. Šāda mēroga vieglatlētikas un tautas sporta pasākums Latvijā un Baltijā notiks pirmo reizi un šādā formātā pirmo reizi arī pasaulē, kad ar pasaules ātrākajiem skrējējiem vienā trasē varēs skriet ikviens skriešanas entuziasts jeb tauta. Tātad arī komandas no organizācijām, lieliska iespēja noslēgt vasaru. Vairāk www.riga23.com. Ieskaties!Veselības pašnovērtējums 2022The #1 way to strengthen your mind is to use your body | Wendy Suzuki

Šajā reizē tiekos ar PhD. Mariju Ābeltiņu, lai runātu par viņas šogad iznākušo grāmatu "Profesionālā izdegšana". Izcila grāmata, lai arvien plāšak runāt ar sabiedrību par šo ļoti aktuālo mūsdienu pasaules slimību. Mēs esam noguruši. Kāpēc nogurstam atšķirīgi, kā mēs nogurstam un ko ar to visu darīt.Droši varu teikt, ka šobrīd dzīvojam psihiskās veselības krīzē, jo pētījumi rāda, ka šobrīd daļa pasaules velk sevi uz darbu un nes mājup tā arī īsti nesapratuši kāpēc. Smagas pakāpes izdegšanu piedzīvo līdz pat 13% ES iedzīvotāju, kas nozīme miljoniem eiro izmaksas, jo pamatā darbnespējas lapas sastāv no stresa un pārguruma radītām sekām.Mēs konfliktējam biežāk un pieļaujam cilvēcīgās kļūdas tieši šo iemeslu dēļ. Katrs piektais vēlas mainīt savu karjeru un jau nākošajā vasarā plāno strādāt citā darba vietā vai arī apceļot pasauli ar savu mikroautobusu. Gala beigās, pētījumi apliecina, ka izdegšana ir par iemeslu priekšlaicīgai nāvei.Marijas Ābeltiņas grāmatu "Profesionālā izdegšana" iesaku ne tikai tiem, kuriem viss ir slikti, bet arī tiem, kuri ir atbildīgi par to kādā darba vidē strādā viņu darbinieki, kuri ir līderi, kas rāda piemēru, tiem, kuri neapzinās, ka spēka resursi ir izsmeļami un ir tiem, kuri nesaprot atšķirību starp "man jādara" un "es vēlos". Šis ir pirmais grāmatas autors profesionālajā vidē, kuru man gribējās uziacināt uz sarunu un es vēlētos runāt vēl un vēl, par šodienas sērgu, kas piemeklējusi tik daudzus.Klausieties podkāstu un uzziniet: - pieredzi rakstot grāmatu par šo tik izplatīto tēmu - par atšķirīgajiem izdegšanas tipiem un kāpēc mums tik grūti apzināties savus limitus - par to kā atgūties no izdegšanas un cik ilgu laiku tas prasīs - par to, kāpēc izdegšana nav labākais veids kā apzināties seviPaldies, Marija, ka raksti, dalies un esi viena no sievietēm zinātnē, kura maina to kā mēs redzam psiholoģiju un, ka mums ir iespēja labāk izprast šos procesus.Grāmata - https://www.zvaigzne.lv/lv/gramatas/apraksts/202800-profesionala_izdegsana.htmlZinātņu pētījums par izdegšanu kultūras darbinieku jomā - https://static1.squarespace.com/static/556d498de4b0ee2d2aff9cad/t/5f8935b31b9c17670e1d8420/1602827703387/Burnout+in+Arts+Workers%2C+Abe+Watson%2C+Thesis.pdfMarijas promocijas darbs: https://dspace.lu.lv/dspace/bitstream/handle/7/59384/298-86681-Abeltina_Marija_ma16058.pdf?sequence=1

Šī saruna par  nozīmīgu un plašu tēmu - cilvēcīgo prasmju attīstību, jeb "soft skills". Kopš strādāju mācību industrijā esmu bijusi pārsteigta par to, cik mazu procentu organizācijās sastāda šo prasmju attīstība. Populārākās mācības Excel, Laika plānošana, un labākajā gadījumā vadītāju līderības prasmju attīstība. Pasaules ekonomikas forums ziņo par 10 top prasmēm, kas jau šodien nepieciešamas strādājot ne tikai lielās organizācijās, tikai 2 no tām nebija "softs skills". Kāpēc tik kūtri šo tēmu ceļam un par to runājam? Organizācijās pārāk maza uzmanība tiek pievērsta šo prasmju pilnviedei, sagaidot, ka ikviens par savu cilvēcīgo prasmju attīstību ir atbildīgs pats. Vai esam gatavi pievērt acis emocionālās inteliģences neesamībai? Ilze Medne sarunājās ar Elīnu Bulāni un Tele2 personāldaļas vadītāju Aiju Biti Ozeri.Tikai 15% no mūsu tehniskajām zināšanām ir par pamatu tam kāda izdosies mūsu karjera, 85% no izdošanās ir tajā kā attīstām savas cilvēcīgās prasmes, tautā sauktas par "soft skills". Tātad, tas kā ikdienā komunicēsim, kā sadarbosimies ar citiem cilvēkiem, kā macēsim reflektēt un novērot savu uzvedību, kā pratīsim vadīt sevi, būs mūsu veiksmes atslēga.Klausies jaunāko epizodi un uzzini:Kas ir cilvēcīgās prasmes un kāpēc tik būtiski tās pilnveidot visas dzīves garumā?Kā organizācijai domāt par cilvēcīgo prasmju attīstību?Ko saka pētījumi par cilvēcīgo prasmju nozīmi un kāda ir situācija organizācijā?Reģistrējies hrnewsletter.lv un saņem jaunākās ziņas un pētījumus par cilvēcīgo prasmju attīstību organizācijās, labākās prakses un rīkus. 

Šajā epizodē runājām par pārprasto pārmaiņu vadības procesu. Runājām par būtiskākajiem soļiem, kas jāņem vērā domājot un ieviešot pārmaiņas organizācijās, kas ir mīti un kļūdas, kas šo procesu var padarīt par lielāko murgu un haosu. Sarunājos ar Printful globālo personāla direktori, sertificētu Prosci pārmaiņu treneri un praktiķi - Pārslu Baško.Šajā dzīvē nav nekā noturīgāka par pārmaiņām, savukārto otrā pusē ir cilvēks, kurš ir radīts, lai adaptētos, taču tikai cilvēcīgi ir tas, ka mēs pārmaiņām pretojamiem ļoti individuālu iemeslu dēļ.  Par pārmaiņām runā daudzi un daudz, jo īpaši šobrīd, kad notiek vienlaikus tik daudzi notikumi, kas prasa gan mūsu domāšanas maiņu, gan jaunas prasmes. Taču tieši pārmaiņu ieviešanas process organizācijās var un ir par pamatu darbinieku neapmirinātībai, zemai iesaistei, procesa lēnumam, kas var padarīt būšanu organizācijā par murgu un haosu procesos. Klausies šo epizodi un uzzini:Kas ir būtiskākie soļi, kas jāsaprot ieviešot pārmaiņas organizācijāKādas ir būtiskākās kompetences, kas jātrenē pārmaiņu vadītājamKas ir lielākās kļūdas un mīti, kas pārmaiņu procesu bremzēKas ir svarīgākie aspekti, kas jāzina pārmaiņu vadītājam un darbiniekiem, kad aiz stūra jau gaida lielākas vai mazākas pārmaiņasEpizodē pieminējām tādas grāmatas un vietnes kā:Immunity to Change: How to Overcome It and Unlock the Potential in Yourself and Your Organization (Leadership for the Common Good) Prosci.com Change management

Šajā reizē, kopā ar Elīnu diskutējām par to kāds ir jaunā darbinieka ienākšanas process organizācijā, jeb tautā sauktais On Boarding process. Sarunai pievienojās Printful personāla direktore un un karjeras koučs Santa Līce-Krūze.Viena no biežākajām kļūdām, ko pieļaujam ar jauno darbinieku ienākšanu organizācijā ir jaunpienācēja pārsātināšana ar informāciju, kas, mūsuprāt, viņam noteikti ir jāzina jau pirmajā dienā vai vismaz noteikti pirmajā nedēļā. Otrā biežākā kļūda ir domāt, ka darbinieks ar visu tiks galā pats un viņam nav nepieciešama absolūti nekāda palīdzība. Klausies mūsu sarunu, kurā apspriedām: - Labās prakses un biežākās kļūdas, pieņēmumus, kas saistās ar jauno darbinieku ienākšanu organizācijā - Cik daudz informācijas ir pietiekoši, lai darbinieks spētu uzsākt darba gaitas organizācijā - Ko nozīmē pārbaudes laiks un kāpēc tas ir svarīgi gan organizācijai, gan darbiniekam - Kāpēc šis ir viens no svarīgākajiem posmiem attiecībās, ko sauc par darbu.  

Kvalificētus speciālistus sagatavo profesionālās izglītības iestādes, kur būtiska mācību programmas daļa – prakse – tiek īstenota uzņēmumā. Prakse ir iespēja uzņēmumam sadarboties ar profesionālās izglītības iestādēm, lai jau mācību laikā iepazītu praktikantu un sagatavotu savu nākamo darbinieku atbilstoši uzņēmuma tehnoloģiskajiem procesiem un kvalitātes prasībām. Pamatā pieredze rāda, ka praktikants visbiežāk turpina darbu uzņēmumā, kurā ir bijis. Norstat un Tele 2 uzņēmēju aptaujā noskaidrots, ka 63% uzņēmumu pārstāvju atzīst, ka darba tirgū ienākošajiem jauniešiem nav pietiekami attīstītas personīgās prasmes. Kā iztrūkstošākās prasmes jauniešu vidū darba devēji atzīmē spēju risināt problēmas un konfliktus (35%), stresa noturību (34%), spēju pašorganizēties un plānot laiku (34%), kritisko domāšanu (33%). Lūk, te arī uzņēmumam iespēja šīs prasmes stiprināt un mācīt. Praktikants ir ne tikai palīdzīgas rokas, bet arī jaunas zināšanas, kā arī uzņēmuma potenciālais darbinieks, tāpēc, jautājums kā mēs pret šo procesu izturamies. Tas ir formāls notikums, jeb tas ir pārdomāts process, kurā ieguvēji ir visi? Šajā reizē pie mums viesojās Eiropas Parlamenta biroja Latvijā vadītāja - Marta Rībele. Marta ir biroja vadītāja kopš 2013.gada. 10 gadu laikā esmu bijusi supervisor* ap 50 praktikantiem. Vada praktikantu atlasi EP birojā, nodrošina ievadīšanu praksē saturiski un administratīvi un stratēģiski pārrauga darbu. Ikdienā viņi strādā ar attiecīgās prakses jomas kolēģiem – kopīgi plāno un izpilda darbus. Marta regulāri novērtē praktikantu profesionālo progresu, kā arī seko, kā viņi iekļaujas komandā. Ir izveidota metode, kā prakses noslēgumā novērtēt praktikantu sasniegto un kā viņiem to pārveidot izmantošanai tālākajā profesionālajā dzīvē. EP birojā Latvijā ir 6 pamata darbinieki un 2 apmaksātas prakses vietas, līdz ar to jēgpilnai sadarbībai ar praktikantiem ir ļoti liela nozīme. Līdz 31.maijam var pieteikties rudens/ziemas praksei EP birojā Latvijā: https://ep-stages.gestmax.eu/4527/1/european-parliament-liaison-office-in-latvia-post-b-written-and-online-press/en_US?backlink=search,https://ep-stages.gestmax.eu/4526/1/european-parliament-liaison-office-in-latvia-post-a-public-relations/en_US?backlink=searchNoklausies epizodi un uzzini: - Kā domāt par prakses vietu izveidi un procesa sakārtošanu? - Kāpēc būtiski, ka prakses vieta ir apmaksāta iespēja? - Kas kopīgs praktikantam un darba devēja tēlam?Par prakses nozīmi epizodē savu viedokli sniedz arī Inta Lemešonoka,  pedagoģijas zinātņu doktore, karjeras konsultante un Latvijas Karjeras attīstības atbalsta asociācijas valdes priekšsēdētāja, kā arī iespēja noklausīties Lelde Elizabete Kusiņas stāstu par praksi organizācijā. Linda tagad ir SEB bankas talantu piesaistes partnere. Pētījumi, kas pieminēti epizodē:https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/ET-12-2021-0476/full/pdf?title=enhancing-perceived-employability-through-work-integrated-learninghttps://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/EJTD-06-2020-0101/full/pdf?title=factors-influencing-graduate-job-choice-a-systematic-literature-reviewhttps://www.tele2.lv/tele2/tele2-jaunumi/jaunums/petijuma-noskaidrots-kuras-soft-skills-v/Lai saņemtu HR nozares jaunumus - reģistrē savu epastu https://hrnewsletter.lv/!

Šajā HR Podcast epizodē pie manis viesojās uzņēmuma "Lidl Latvija" Personāla vadītāja Anželika Razgale, lai dalītos ar savu pieredzi. Viņa pastāstīja par to kā notika veikala atvēršanas process Latvijā, kā tika meklēti un apmācītu darbinieki. Bija interesanti dzirdēt kāda ir dzīve Lidl, sākot no atlases līdz par darba attiecību pārtraukšanai, pārsteidza rūpes un atvērtība dažādiem viedokļiem, redzējums darbinieku labbūtības jomā.Klausies podkāstu un uzzini:Kā paiet ikdiena Lidl uzņēmumā?Kāda ir HR loma jaunu iniciatīvu ieviešanā un aktualizēšanā?Kā Lidl veica darbinieku mācību procesu pirms ienākšanas Latvijā?Kā panākt to, ka darbinieki ir ne tikai sadzirdēti, bet arī apmierināti ar ikdienu uzņēmumā?✏ Daži fakti par Lidl Latvija:- “Lidl Latvija” tika izveidots 2018. gada februārī un savu veikalu tīklu Latvijā atvēra 2021.gada 7. oktobrī. Šobrīd “Lidl Latvija” veikalu tīklā ir 23 veikali 12 Latvijas pilsētās.- Latvijā pirmais uzņēmums mazumtirdzniecībā, kas iegūst Top Employer Institūta balvu, un viens no 136 mazumtirdzniecības darba devējiem visā Eiropā.  - Klausies Spotify, Apple Podcast, Delfi podkāsti, www.hrpodcast.lv! - HR Podcast ienāk tavā epastā! Dodies uz https://hrnewsletter.lv/ un atstāj savu epastu, lai arī turpmāk katru nedēļu saņemtu visu jaunākos pētījumus, aktuālos rakstus un HR Podcast epizodes savā epastā! 

Šajā HR Podcast plus epizodē turpinājām jau reiz podkāstā aizsākto tēmu par sievietēm līderēm. Šajā reizē ieskatījāmies ko mums vēsta Eiropas direktīva, kas paredz līdz 2026. gadam ieviest kvotas Top 500 kompānijās,  sieviešu līdztiesības līdzsvarošanai. Ko tā paredz, kāpēc sievietes pazūd organizācijās un, kur tās pazūd? Sarunājos ar Elīnu Bulāni un Sabiedrības integrācijas fonda direktori Zaigu Pūci.Eiropas Savienības dalībvalstīm saistoša direktīva, kas paredz, ka līdz 2026.gada jūlijam lielajiem uzņēmumiem (kotējas biržā, ir 250+ darbinieki) – vismaz 40% no direktoriem bez izpildvarām vai 33% no visiem direktoriem būs jābūt sievietēm. Diskusijas par šo jautājumu norisinās jau vairāk kā 10 gadus, bet līdz šim nav izdevies panākt augstāku procentu, tāpēc zināmā mērā - šis ir pēdējais piliens, censties ieviest pārmaiņas nosakot kvotas. Manuprāt, kvotas gan nodarītu pāri, gan ieviestu izmaiņas, taču jautājums, kur paliek sievietes organizācijās, kur paliek sieviešu 19,8 % atalgojuma, kas ir zemāks par vīriešiem tajās pašās kompetencēs?Saskaņā ar McKinsey pētījumu, sievietes līderes daudz vairāk pievērš uzmanību rūpējoties par darbinieku labbūtību, noskaidrojot kā darbinieki jūtas. Bet tam ir arī savas ēnas puses - bieži vien viņas daudz ātrāk un vairāk izdeg. Sievietes līderu amatos dodas prom no darba daudz biežāk nekā vīrieši, piemēram 2021.gadā tie bija 10,5% sieviešu, salīdzinot ar iepriekšējiem gadiem, kad šis rādītājs bija 6-7%. Situāciju viennozīmīgi ietekmēja arī Covid-19 pandēmija, jo sievietes bija tās, kas daudz vairāk pārņēma rūpes par bērniem, mājas soli.Šajā epizodē kopā ar Elīnu Bulāni un Sabiedrības integrācijas fonda direktori Zaigu Pūci diskutējām par šo tēmu, mēģinājām pacepties, iekarst un atbildēt uz dažiem jautājumiem:Ko vēsta dati par sieviešu un vīriešu kopābūšanu organizācijās?Vai esam uz pareizā ceļa, ieviešot kvotas kā instrumentu?Vai neesam paši gatavi strādāt ar saviem pieņēmumiem, stereotipiem, aizspriedumiem un paradumiem?Kāda ir "temperatūra" Baltijas valstīs un ko mēs paši vēlamies?Kādi ir risinājumi veidot līdztiesīgu, līdzsvarotu darba tirgu un izpratni par dažādības nozīmi organizācijās?Paldies mūsu ekspertiem, supervizorei, organizāciju praktiķei - Aritai Featherstonei, Agnesei Cimdiņai, kura ir sertificēta dažādības vadītāja un sociālantropoloģijas doktore.Svinēsim Sieviešu dienu ar zināšanām par mūsu pašu aizspriedumiem.  - Klausies Spotify, Apple Podcast, Delfi podkāsti, www.hrpodcast.lv! - HR Podcast ienāk tavā epastā! Dodies uz https://hrnewsletter.lv/ un atstāj savu epastu, lai arī turpmāk katru nedēļu saņemtu visu jaunākos pētījumus, aktuālos rakstus un HR Podcast epizodes savā epastā!Vērts izlasīt:https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/GM-07-2022-0238/full/pdf?title=gendered-hybridity-in-leadership-identities-a-postfeminist-analysishttps://www.womenonboards.net/womenonboards-AU/media/UK-PDFs-Miscellaneous/WoB_HiddenTruth_FINAL.pdfWomen in the Workplace | McKinseyhttps://www.cnbc.com/2023/03/06/gender-pay-gap-could-cost-the-world-economy-7-trillion-moodys-says.html https://www.pewresearch.org/social-trends/2023/03/01/the-enduring-grip-of-the-gender-pay-gap/https://www.moodysanalytics.com/-/media/article/2023/close-the-gender-gap-to-unlock-productivity-gains.pdf  

Šajā epizodē kopā ar Elīnu Bulāni un Antu Praņēviču runājām par atalgojuma jautājumu. Kā runāt par algu, kas ir tie viedi kā šo jautājumu celt sarunās ar vadītāju, ko vadītājam darīt, ja darbinieks par šo vēlas runāt, kā arī kāda ir HR loma. Lai tā nebūtu tikai tāda spriedelēšana, skaidrojām arī to, ko saka dati par šo. Vēl būtiski pieminēt, ka apskatījām datus par to kā atšķiras atalgojums vīriešiem un sievietēm, kas to nosaka. Tā teikt, parunājām par algu - šo, reizēm, ļoti neērto jautājumu. Klausies jautāko HR podcast plus epizodi un uzzini:Kāpēc tomēr par atalgojumu ir grūti runāt un, kas to ietekmē?Ko vadītājam darīt, ja cilvēks ir pieņēmis aiziet, atalgojuma dēļ?Kāpēc reizēm samaksa nav stāsts par produktivitāti?Kas nosaka lielās atalogjuma atšķirības starp sievieti un vīrieti?Kā zināt savu cenu un kā par to runāt?Lai mūsu saruna būtu vēl interesantāka, šodienas epizodē pie mums viesojas Anta Praņēviča, kura dalījās ar svaigākajiem datiem atalgojuma jomā. Anta ir Figure Baltic Advisory valdes locekle, atalgojumu eksperts.Lai jau pavisam drīz saņemtu visus jaunākos pētījumus un aktuālos rakstus, dodies uz https://hrnewsletter.lv/ un atstāj savu epastu! Resursi, ko izlasīt:https://fortune.com/2022/09/08/goodbye-standard-3-percent-raise-employers-increase-next-year/https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJCMA-02-2022-0025/full/pdf?title=initiating-salary-negotiations-a-mixed-methods-study-into-the-effects-of-gender-shame-and-pay-raise-justificationshttps://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJM-06-2021-0363/full/pdf?title=gender-pay-gap-exploring-the-school-to-work-transition-of-graduates-in-italyhttps://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJM-11-2015-0197/full/pdf?title=do-you-get-what-you-ask-the-gender-gap-in-desired-and-realised-wageshttps://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JES-01-2021-0019/full/pdf?title=evaluating-the-wage-differential-between-the-formal-and-informal-economy-a-gender-perspectivehttps://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JAMR-10-2020-0298/full/pdf?title=grounded-theory-in-management-research-through-the-lens-of-gender-based-pay-disparityhttps://hbr.org/2015/03/how-to-ask-for-a-raise

Šajā epizodē kopā ar Elīnu cepāmies par darba snieguma novērtēšanas sarunu nozīmi, saturu, kvalitāti un analizējām dažādas pieredzes no kolēģu iesūtītajiem komentāriem. Mēģinājām pavērt vaļā šo jautājumu, kāpēc šīs sarunas mēdz sagādāt zobu sāpes un nemaz nedod gaidīto rezultātu. Sarunas viesis - supervīzore ar 12 gadu pieredzi darbā ar organizācijām un līderiem, Arita Featherstone.Šis laiks organizācijās ir padarīto darbu vētījamais laiks, budžetu plānošanas laiks, jaunā darba cēliena uzsākšana. Novērtēt padarīto par iepriekšējo gadu ir viens no atbildīgākajiem darbu uzdevumiem vadītājiem, personāla vadītājiem un struktūrām. Ja šis process ir pārāk sarežģīts, tas var nedot gaidītos rezultātus. Jo pēc būtības šīm sarunām jābūt motivējošām ar skatu uz padarīto un nākotnes plāniem, kas organizāciju uzliek uz vienām sliedēm. Kad visi kopīgi vienojas par sasniedzamajiem mērķiem, analizē kļūdas, organizācijas kultūru, attiecības, klientus, vienojas par atalgojumu, tā izmaiņām utml.Sarunas laikā noklausījāmies trīs dažādu kolēģu pieredzes:Katri Vintiša, cilvēku vadības procesu eksperte un veidotāja, HR Laboratory vadītāja un strādāju ar dizaina domāšanas metodēm.OECD eksperte snieguma vadības un atalgojuma jautājumos dalījās par valsts pārvaldē notiekošo procesu, kļūdām, pieredzi. Ingrīda Rone, bijusī TET personāla vadītāja un Edgars Pīlips Luminor Bankas darbinieku pieredzes un atalgojuma departamenta vadītājs.Epizodē pieminējām grāmatu "Radical Candor" Kim Scott!!! Vērts izlasīt:The impact of performance-based rewards and developmental performance appraisal on innovation: the mediating role of innovative work behaviourDoes goal setting matter? The impact of employee-level and organizational-level goal properties on public employees' perception of performance appraisal fairnessThe role of leadership perceptions in performance appraisal participationKlausies Spotify, Apple Podcast, Delfi podkāsti, www.hrpodcast.lv!HR Podcast ienāk tavā epastā! Dodies uz https://hrnewsletter.lv/ un atstāj savu epastu, lai arī turpmāk katru nedēļu saņemtu visu jaunākos pētījumus, aktuālos rakstus un HR Podcast epizodes savā epastā!

Šī ir HR Podcast 2023.gada 1.epizode, kurā sarunājos ar Pārslu Baško, ERDA vadītāju. Šīs sarunas ar Pārslu gada sākumā nu jau izvēršas kā tradīcija, kur klausītājiem uzzināt, kādas ir HR tendences, jaunākās lietas un fokusi par ko domāt, sekojot līdzi darba tirgus aktualitātēm pasaulē un Latvijā.Pēdējo divu gadu laikā Cilvēkresursu vadības jomu ir ietekmējušas pārmaiņas un tāpat ir palielinājusies jomas redzamība un aktualitāte. Kā norāda Pārsla, šis būs kārtējais interesantais gads HR nozarē, tāpēc šī gada TOP 3 lietas, uz kurām uzņēmumiem un personālvadības funkcijām vērst savu uzmanību:1. Šī brīža ekonomiskās un ģeopolitiskās situācijas ietekme. Tas atstās savu ietekmi uz darba vidi, attiecības uzņēmumā, uz ko tiek likti uzsvari, kādi ir mērķi, vai darbiniekos tiek investēts attīstībā, kā uzvedas vadītāji. Valdošā nedrošība pasaulē ietekmē darbiniekus un cilvēki meklē stabilitāti, uzņēmumiem jādomā, kā radīt drošību darbiniekiem un uzņēmumam.2. Kvalificēta darbaspēka nepietiekamība. Tendence turpina būt aktuāla, lai arī sludinājumu skaits ir samazinājies, bet vēl aizvien trūkst darbinieku, jo nav pieejamas tās kompetences, ko uzņēmumi meklē. Diemžēl organizācijas neizprot prasmju pārkvalifikācijas ideju, uzņēmumi nav gatavi investēt un paši mainīt kompetences esošajiem darbiniekiem.* Arvien aktīvāk Eiropas kontekstā sāk runāt par stratēģisko darbaspēka plānošanu, prasmju izvērtējumu un analīzi.3. Kā organizācijas būvē jauno realitāti, organizāciju spēja pielāgoties un mainīties. Mājsēdes ietekmē strauji ir notikušas dažādas izmaiņas procesu un rīku nomaiņā, sadarbības veidos un darba organizēšanā, tāpēc tagad uzņēmumiem ir neskaidrība, varbūt būtu jāatsāk strādāt kā kādreiz, bet cilvēki un pieredze ir mainījusies un kā kādreiz vairs nevarēs.   Klausies podkāstu un uzzini vairāk: Vai zināji, ka vadītāju veiksmi nosaka praktiskās spējas (pēc ERDA veiktā pētījuma 2022.gadā), nevis vizionārās un ētiskās prasmes?Great resigantion un great returnVai zini, kur šobrīd ir vislielākā mainība? Pačukstēsim - PersonālvadībāGarīgās veselības krīze, darbinieku emocionālā un fiziskā labbūtībaKuras ir aktuālākās HR nozares pētījumu tēmas 2023.gadā?Citējot Pārslu – “Beigsim tēlot, ka mēs zinām, bet metīsimies klāt un iemācīsimies, kā darīt pareizi!”.Neaizmirsti pieteikties  HR Newsletter un saņem jaunāko savā e-pastā jau pavisam drīz! 

Pēdējo gadu laikā mans darbs pamatā ir bijis ar līderiem, par līderiem un tas man licis domāt par to cik liela ietekme līderiem ir mūsu dzīvēs un to cik šī lomas apzināšanās no mums paņem. Cik liela ietekme ir apzinātībai, savas lomas izpratnei un kas notiek tad, kad līderis savu lomu nejūt un neapzinās. Taču tikpat daudz es domāju par pseidolīderiem, tiem, kuri sevi padara svarīgus ar sociālo mediju palīdzību, taču tā īsti es šiem cilvēkim nevaru noticēt. Šajā epizodē vēlējos nedaudz atkāpties no organizācijās notiekošā, padiskutēt par filosofiskiem jautājumiem, taču, protams, nekur tālu jau mēs netikām. Runājām par līdera svarīgumu, līderību un briedumu, kāpēc mums ir grūti nosaukt kādu konkrētu līderi mūsu valstī, ko tas nodara. Runājām par to cik grūti organizācijai, kurā līderis vairs nejūr vilkmi un kā to pamanīt. Par līdera svarīgumu un ietekmi sarunājos ar teologu Kasparu Simanoviču. Klausies podkāstu un uzzini vairāk:Kāpēc tik svarīgi ir stiprināt savas refleksijas prasmes?Cik bīstami mums pašiem un apkārtējiem ir līderi, kuri neapzinās savu ietekmi, taču viņu spējas aizraut vien ir skaļi saukļi un skaistas bildes?Kas ir tie kritēriji, kas atšķir īstu līderi no tāda, kurš sevi par tādu sauc? Kā šīs atšķirības pamanīt?Lai šī epizode ir kā tāds atelpas starpposms gadu noslēdzot un jaunajā gadā metoties iekšā, tāds pārdomu brīdis.