Agile & Selbstführende Organisationen

Thorsten Schaar - Lead für enterprise agility bei Haufe Umantis - hat mit seinem Team die Fleat-Plattform entwickelt, die es modernen Organisationen ermöglicht sich kundenzentriert zu organisieren. Wir müssen in immer schnelleren Zyklen nicht nur neue Produkte & Dienste entwickeln und produzieren sondern auch als gesamte Organisation unser Betriebssystem überdenken und anpassen. Genau dabei hilft der Fleat Ansatz und die gleichnamige Fleat-Plattform. Sie ermöglicht die Kollaboration und Entwicklung von passgenauen Kundenlösungen in einem bestmöglichen organisatorischen Set-Up.

Wir wählen unseren Chef! Das klingt für viele von uns nicht praktikabel und ist wohl für die meisten Chefs ein No Go! Thorsten Schaar ist Lead für enterprise agility bei Haufe Umantis und gibt insider Einblicke, wieso sich Umantis für die freien Wahlen Ihres CEO's und später auch für ihre Teamleiter entschieden hat. Welche Grenzen hat diese Art der Beteiligung und warum hat sich Umantis am Ende von dieser Art der Führung verabschiedet?

Heute wird der Scrum Master fast ausschließlich auf der Team-Ebene also Coach und agiler Experte eingesetzt. Seine eigentliche Rolle sieht jedoch auch vor, organisatorische Impediments für das Team aus dem Weg zu räumen. Damit sollte er vielmehr die Rolle als Organisationsentwickler für eine agile Transformation einnehmen. Woran liegt es, dass diese Rolle heute so wenig ausgespielt wird?

Agilität ist bereits sehr gut beschrieben und es gibt klare Definitionen, Frameworks und Methoden dafür. Eine Grundlage für agiles Arbeiten sind die selbstorganisierten Teams und was diese eigentlich an Fähigkeiten und Kompetenzen benötigen, darüber spreche ich mit meiner Kollegin und Agilistin Lisa Hartmann.

Mit welcher Wucht mussten wir uns als Gesellschaft im sozialen als auch im wirtschaftlichen Kontext an die neuen Corona-Beschränkungen anpassen. Uns allen blieb keine Wahl, also haben wir neue Wege für die Zusammenarbeit gefunden, neue Services und Kundenangebote entwickelt. Darüber hinaus hat der Staat und auch die Unternehmen bestehende Regeln und Vorgaben ausgehebelt und einfach gemacht. Mit meiner Kollegin und Agilistin Lisa Hartmann ziehe ich Parallelen zur agilen Welt.

Dank immer stabilerer und vielfältiger Kollaborations-Tools ist die virtuelle Zusammenarbeit im Jahr 2020 auf dem Vormarsch. In den aktuellen Zeiten sind wir zudem alle darauf angewiesen und insbesondere die agilen Teams fragen sich, wie schaffen wir das jetzt? Colin und Michael sprechen über die Möglichkeiten und Grenzen von agiler Teamarbeit im virtuellen Raum. Paradigmenwechsel deuten sich an...

Kann Agilität auch in Rechts-, Compliance- oder Buchhaltungs-Abteilungen wirksam eingesetzt werden? Ja, das klappt! Darüber tauschen sich Michael mit seinem Gast Martin Ostrowski - Experte im Aufbau von agilen Organisationen und Geschäftsführer der Delivion GmbH in Mülheim an der Ruhr - aus.

In den letzten Jahren haben viele Organisationen umfangreiche Budgets in flächendeckende Mitarbeiter- und Führungskräfte-Entwicklung gepumpt. Die Erwartungshaltung, "damit haben wir unsere Organisation agil gemacht" scheint nun leider nicht erfüllt zu werden- welch Wunder?! Mit Martin Ostrowski - Experte im Aufbau von agilen Organisationen und Geschäftsführer der Delivion GmbH in Mülheim an der Ruhr - diskutiere ich die sinnvolle Einführung und Anwendung von Agilität.

Doppeldeutig: Steckt die Philosophie Agilität in der Krise? Und was kann agiles Denken und Handeln in Krisensituationen beitragen. Besonders spannend ist die Tatsache, dass Agilität oft als chaotisches, flexibles und orientierungsloses Vorgehen verstanden und deshalb in Krisensituationen gerne zu alten und bewährten Mitteln zurück gegriffen wird. Wogegen agile Frameworks, Methoden sich ja gerade für chaotisches, komplexes Fahrwasser die Möglichkeit geschaffen haben, auch in diesem turbulenten Umfeld steuern zu können und Orientierung, Struktur zu gewinnen. Ein bereits bekanntes Phänomen, das so immer wieder auftritt und fest in unserer DNA verankert ist – wenn Unsicherheit, Gefahr droht, dann greife auf Bewährtes zurück oder im Schlimmsten Fall „Erstarre“. Das ist so unheimlich schade, denn während in ruhigen Phasen Veränderungen aufgrund zu geringem Veränderungsbedarf/-druck sehr aufwendig und schwer umsetzbar sind, könnten gerade Phasen mit hohem Veränderungsdruck dazu genutzt werden neue Lösungen zu testen, zu adaptieren, daraus zu lernen und im Besten Fall die Bedarfe, Probleme zu lösen. Unser Appell, nutzt das Gedankengut agilen Arbeitens gerade in Krisenzeiten und gebt Agilität eine Chance.

Retrospektiv auf unsere Projekte der letzten Jahre zum Thema Agilität und Selbstführung geschaut, beobachten wir eine große Bandbreite an Reaktionen. Teilweise wird mehr Verantwortung, Entscheidungsspielraum abgelehnt und mehr Führung und Orientierung gefordert und teilweise haben viele Mitarbeiter bereits Nutzen und Potenziale agilen, selbstführenden Arbeitens, für sich und ihre Kollegen entdeckt. Teilweise ist nicht nur der Begriff „Agilität“ sondern auch alles was im Zusammenhang damit steht verbrannt und wird jede Thematik dazu abgelehnt auch weil es Veränderung und damit Aufwand und kulturellen Change fordert. Und auf der anderen Seite wird Agilität erst neu entdeckt bzw. stärker ausgebaut und auch in Einklang mit einem kulturellen Change voran getrieben. Nadja und Michael ziehen Bilanz und diskutieren in ihrem Podcast über ein paar Fallbeispiele.

Nach mehr als 8 Jahren Erfahrung mit agilen Formaten, beschreibt uns Colin Messerschmidt, worauf es wirklich ankommt. Wir sprechen über 5 heiße Tips des agilen Arbeitens und diskutieren diese anhand unserer Praxiserfahrungen. Hört rein, diskutiert mit und stellt unendlich viele Fragen!

Wenn Agilität die Antwort auf stetige Veränderungsbereitschaft ist und das nicht nur in Bezug auf das Produkt, sondern auch auf die individuelle Arbeitsweise und -art und darüber hinaus auch eine stetige kulturelle Weiterentwicklung fordert, dann kommen wir mit den klassischen Change Management Ansätzen von Lewin oder Kotter und vielen weiteren schnell an unsere Grenze. Das bedeutet nicht, dass diese Ansätze falsch oder die Betrachtungsweise nicht mehr relevant sind, jedoch sind inzwischen eine andere Einstellung und Haltung zur Veränderung gefordert. Ein hohes Maß an Veränderungsbereitschaft ist heute eine gefragte Kompetenz und wird in Zukunft noch viel prominenter werden. Im Ausgleich dazu braucht es sicherlich auch Konstanz, worüber Michael, Lukas und Nadja in diesem Podcast aber nicht diskutieren werden. Macht Euch veränderungsbereit und horcht mal rein!

Sowohl Agilität als auch New Work sind aus dem Vokabular des heutigen Business nicht mehr wegzudenken. Wo es zu Agilität einige klare Definitionen durch bekannte Frameworks wie Scrum gibt, stellt New Work eher ein Kofferwort da. Jeder packt rein, was er darunter versteht. Hinzu kommt, dass es aus zwei unterschiedlichen Perspektiven, die der Arbeitnehmer und die der Arbeitgeber, betrachtet wird, wodurch „New Work“ unterschiedliche Bedeutungen zukommt. Michael und Nadja diskutieren in ihrem Podcast darüber, dass die Werte von New Work und Agilität eigentlich nicht übereinstimmen und dass, wenn Agilität nach klar definierten Frameworks abgearbeitet wird, es aufgrund der täglichen Absprachen und klare Regeln gar nicht so viel mit dem Grundgedanken von „New Work“ zu tun hat. Das Resümee ihrer Diskussion zeigt aber, dass es schon vereinbar wäre, aber dass es dafür weitaus mehr braucht, als stur ein vorgefertigtes Framework zu adaptieren.

Nach dem gleichnamigen Titel des Buches von Boris Gloger und Dieter Rösner, diskutieren Michael und Nadja, aus aktuellem Anlass, über das Thema Selbstorganisation und dass Führung hierbei nach wie vor ein wichtiges Element der Zusammenarbeit und Unternehmenssteuerung ist. Wenn wir an Führung denken, denken die Meisten statistisch gesehen, an ihre eigene Führungskraft oder vielleicht auch an einen Chef, der das Thema Führung der eigenen Meinung nach super gut oder im Gegenteil eigentlich gar nicht verstanden hat. In den wenigsten Fällen denken wir darüber nach, was Führung im Alltag und bei der Arbeit noch so alles bedeuten kann und dass wir uns durchaus viel häufiger Führen lassen, als uns das unbedingt noch so bewusst ist. Häufig eben aber auch ohne direkten Bezug zu einer Führungsperson.

Fast jeder hat schon mal von dem Begriff "New Work" gehört - geprägt vom Sozialphilosophen Frithjof Bergmann, der davon ausgeht, dass das bisherige Arbeits-System veraltet ist und es an der Zeit ist, eine neue Arbeitsweise im globalen und digitalen Zeitalter zu entwickeln. New Work steht für die Werte Selbstständigkeit, Freiheit und die Teilhabe an der Gemeinschaft und stellt damit eine gewisse Gegenbewegung zu veralteten Strukturen dar. Im Podcast wollen Nadja und Michael aber auch darüber diskutieren, was New Work wohl eher nicht ist bzw. dass es trotzt Freiheit eben auch Teilhabe an der Gemeinschaft und einer damit verbundenen Verantwortung bedeutet, für eine Organisation zu arbeiten und diese nachhaltig weiter zu entwickeln.

Michael und Nadja stellen in dieser Podcast Folge die These auf, dass Selbstführende Organisationen selbstloses Handeln eines jeden Individuum im System erfordert und wie in einer vergangenen Podcast Folge diskutiert, dem Dienen eines größeren Ganzen: dem Purpose. Doch passiert das tatsächlich so oder ist das alles nur Utopie? Hört rein, was die Beiden berichten.

Sind wir als Individuum überhaupt in der Lage jede Rolle, Aufgabe in einer Organisation anzunehmen, wenn es situationsbedingt gefordert ist, beziehungsweise ist es oder kann es denn überhaupt die jeweilige Aufgabe sein? Kann Unternehmertum als Verantwortung auf alle übertragen werden und in wie weit spielen dabei egoistische Ziele und Macht eine Rolle – Nadja, Sven und Michael diskutieren heiß darüber

Führt es wirklich zu kreativeren oder besseren Ergebnissen, wenn Organisationen die Intelligenz der Masse und des Austausches nutzen? Und welche Rolle spielt dabei das Individuum und dessen persönliche Motivation? Darum geht es in unserem neuen Podcast zu Schwarmintelligenz. Hört einfach rein auf iTunes und Podigee, wenn Nadja und Michael sowie der Special Guest Sven aus ihrer Praxis berichten. Viel Spaß!

Durch kurzzyklische Iteration schneller an Erkenntnisse und Erfahrungen zu gelangen - ein Prinzip, dass sich nicht erst durch agile Managementpraktiken und Design Thinking bewährt hat. Im Grunde hat auch der Deming Zyklus mit Plan, Do, Check, Act den Mehrwert einer kontinuierlichen Verbesserung, den Lerneffekt verstanden. Heutzutage soll vermehrt Mut gemacht werden, schneller in die Testphase zu starten und dadurch auch zügiger an eine Kunden-/Qualitätsrückschleife zu kommen. Das steigert nicht nur die Kundenorientierung sondern auch die Kultur des Fehler Wertschätzens und Lernens. Für uns der essentielle Teil iterativen Arbeitens und Entwickelns ist die Achtsamkeit in Form einer Reflexion. Endlich wird die Reflexion teilweise als Retrospektive, als Review in agilen Settings, aber auch in anderen Formen wieder als fester Bestandteil einer Arbeitsschleife kurzzyklisch integriert. Horch doch mal achtsam rein, wenn Nadja und Michael wieder aus ihrer Praxis berichten. Viel Spaß Nadja und Michael

Vertrauen ist ein Wert unseres täglichen Zusammen seins seit je her. Er spielte und spielt vor allen Dingen im privaten Umfeld, innerhalb der Familie und bei Freunden und Verwandten eine enorme Rolle und sorgt für Stabilität und Sicherheit. Gesellschaftlich und auch in Organisationen haben wir uns über einige Jahrzehnte hinweg immer mehr dem Verlangen nach Überwachung, Steuerung und Kontrolle hingegeben. Bei steigender Komplexität und Dynamik ist das auch ein bewährtes und hilfreiches Mittel um Chaos zu vermeiden. Nicht selten bekommen wir in Projekten zu hören „das können wir so nicht machen, das können die Mitarbeiter nicht!“. Ohne jemals vorher wieder den Raum dafür geöffnet zu haben es zu probieren und dem System und jedem einzelnen Mitarbeiter zu trauen. Ja zurecht wird uns immer wieder erklärt, dass das manche Mitarbeiter aber auch gar nicht möchten, die möchten eine klare Anweisung und Kontrolle, sonst fühlen sie sich überfordert. Das mag schon sein, daran haben wir ja auch enorm lange gearbeitet, dass es so gekommen ist und sicherlich braucht es immer einen überschaubaren Rahmen, um ein System nicht zu überlasten. Aber eben auch einen Raum des Vertrauens, damit Neues entstehen kann. Und bitte darauf achten, Vertrauen hat ein Hinkefuß, es baut sich nur sehr langsam auf, im Gegensatz zu Misstrauen und lässt sich bereits bei einmaligem Vergehen zerstören, Misstrauen dagegen nicht ;-) Also trau Dich den Podcast zu hören und weitere Anregungen mit uns zu teilen, wir freuen uns Nadja und Michael

Die Suche nach dem Sinn, beschäftigt nun auch zunehmend Organisationen. Nach dem „warum“ fragen nicht nur zuletzt Tic Tac Toe – für die meisten Organisationen wird dies elementarer Bestandteil ihrer Ausrichtung. Zusätzlich wird nicht nur nach dem Warum gefragt, sondern auch nach dem Zweck, dem „Wofür“. Beide Fragestellungen bringen uns mehr und mehr den Endkundenbedürfnissen näher, was lange Zeit durch strukturelle Gestaltungsformen schmerzlich vermisst wurde. Mit Nadja und Michael könnt Ihr Euch den beiden Fragestellungen widmen. Versteht das als kurzes Anteasern und als Einladung die Gedankengänge weiterzuspinnen und zu diskutieren. Viel Spaß!

Eines der höchst angestrebten Güter der Menschheit, nach Maslow sogar auf zweithöchster Stufe – das Bedürfnis nach Anerkennung und Wertschätzung. Beide können in unterschiedlichster Form und Art auftreten. In klassischen hierarchischen Organisationen gerne auch mal über nach außen erkennbare Merkmale wie Firmenwagen, eigenes Büro, Etage, Kleidung usw. Aber was nun, wenn sich eine Organisation dazu entschließt sich in eine selbstführende Organisation weiter zu entwickeln. Wenn die berühmte Karriereleiter schmilzt? Wie kann dann noch das Bedürfnis nach Anerkennung und Wertschätzung versorgt werden? Dazu haben sich Nadja und Michael in einem kurzen Podcast ausgetauscht und möchten gerne zur weiteren Reflexion und Diskussion anregen und einladen.