Gruppendynamik

Roland J. Schuster im Gespräch mit Luc Ciompi Dies ist der fünfte und letzte Teil einer Reihe von Gesprächen mit Prof. Dr. med. emeritus, Dr. honoris causa der Universität Lausanne Luc Ciompi (*1929) dem Begründer des Konzepts der Affektlogik. In diesem Teil geht Luc Ciompi zu Beginn noch etwas auf die kollektive Affektlogik ein. Danach erklärt er ein Verfahren aus vier Schritten, nämlich Einstimmen, Zustimmen, Abstimmen und Umstimmen, die helfen sollen Affekte innerhalb von Gruppen bewusst zu besprechen, um damit die gemeinsame Arbeit zu erleichtern. http://www.ciompi.com/ Literatur Luc Ciompi und Elke Endert 2011: Gefühle machen Geschichte. Die Wirkung kollektiver Emotionen - von Hitler bis Obama. Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen Luc Ciompi 2019: Affektlogik. Über die Struktur der Psyche und ihre Entwicklung. Auer, Heidelberg Luc Ciompi 1997: Die emotionalen Grundlagen des Denkens. Entwurf einer fraktalen Affektlogik. Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen

This is the third of three parts of a conversation with M. Carmen Lane (*1975) a two:spirit African-American and Haudenosaunee (Mohawk/Tuscarora) artist, writer and facilitator. Lane is Member of NTL Institute for Applied Behavioral Sciences and an Amanda Fouther scholar. M. Carmen Lane is also the founder and director of ATNSC: Center for Healing and Creative Leadership, a socially engaged, artist led urban retreat, residency, research and exhibition space in Cleveland, Ohio (USA) rooted at the intersections of applied behavioral science, contemporary art, and equity leadership. The conversation was held while they were an artist-in-residence at the Everglades National Park as the recipient of the inaugural Indigenous Artist Fellowship. Artist website: https://mcarmenlane.com/ Consulting webpage: mclane.consulting

This is the second of three parts of of a conversation with M. Carmen Lane (*1975) a two:spirit African-American and Haudenosaunee (Mohawk/Tuscarora) artist, writer and facilitator. Lane is Member of NTL Institute for Applied Behavioral Sciences and an Amanda Fouther scholar. M. Carmen Lane is also the founder and director of ATNSC: Center for Healing and Creative Leadership, a socially engaged, artist led urban retreat, residency, research and exhibition space in Cleveland, Ohio (USA) rooted at the intersections of applied behavioral science, contemporary art, and equity leadership. The conversation was held while they were an artist-in-residence at the Everglades National Park as the recipient of the inaugural Indigenous Artist Fellowship. Artist website: https://mcarmenlane.com/ Consulting webpage: mclane.consulting

This is the first of three parts of a conversation with M. Carmen Lane (*1975) a two:spirit African-American and Haudenosaunee (Mohawk/Tuscarora) artist, writer and facilitator. Lane is Member of NTL Institute for Applied Behavioral Sciences and an Amanda Fouther scholar. M. Carmen Lane is also the founder and director of ATNSC: Center for Healing and Creative Leadership, a socially engaged, artist led urban retreat, residency, research and exhibition space in Cleveland, Ohio (USA) rooted at the intersections of applied behavioral science, contemporary art, and equity leadership. The conversation was held while they were an artist-in-residence at the Everglades National Park as the recipient of the inaugural Indigenous Artist Fellowship. Artist website: https://mcarmenlane.com/ Consulting webpage: mclane.consulting

Dies ist der vierte Teil einer Reihe von Gesprächen mit Prof. Dr. med. emeritus, Dr. honoris causa der Universität Lausanne Luc Ciompi (*1929) dem Begründer des Konzepts der Affektlogik. In diesem Teil erweitert Luc Ciompi das Konzept der Affektlogik vom Individuellen hin zum Kollektiven. Er verweist dabei darauf, dass es bei kollektiven Affekten einerseits zu einer Entdifferenzierung und andererseits zu einer Bündelung von Enerien kommt. http://www.ciompi.com/ Literatur Luc Ciompi und Elke Endert 2011: Gefühle machen Geschichte. Die Wirkung kollektiver Emotionen - von Hitler bis Obama. Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen Luc Ciompi 2019: Affektlogik. Über die Struktur der Psyche und ihre Entwicklung. Auer, Heidelberg Luc Ciompi 1997: Die emotionalen Grundlagen des Denkens. Entwurf einer fraktalen Affektlogik. Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen

Gruppendynamik und Affektlogik Teil 3 Roland J. Schuster im Gespräch mit Luc Ciompi Dies ist der dritte Teil einer Reihe von Gesprächen mit Prof. Dr. med. emeritus, Dr. honoris causa der Universität Lausanne Luc Ciompi (*1929) dem Begründer des Konzepts der Affektlogik. In diesem Teil diskutiert Luc Ciompi zunächst definitorische Probleme von überlappenden Begriffen wie Emotion, Gefühl, Affekt in unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen. Im Rahmen der Affektlogik wird der Begriff des Affekts als Oberbegriff über gefühlsartige Phänomene aller Art verwendet und scharf definiert. Besonders betont wird anschließend der energetische Aspekt von Gefühlen. Gefühle sind evolutionär entstandene psychophysiologische Grundkräfte mit der Grundtendenz des „Hin zu“ und “Weg von”. Sie funktionieren in steter Wechselwirkung mit kognitiven Unterscheidungen als lebenswichtige Motoren und Motivatoren allen individuellen wie kollektiven Denkens und Handelns. Der energetische Aspekt von Emotionen ist keine bloße Metapher, sondern gründet auf messbaren, mit unterschiedlichen emotionalen Zuständen verbundenen biologischen Energieverbrauchsmustern. http://www.ciompi.com/ Literatur Luc Ciompi und Elke Endert 2011: Gefühle machen Geschichte. Die Wirkung kollektiver Emotionen - von Hitler bis Obama. Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen Luc Ciompi 2019: Affektlogik. Über die Struktur der Psyche und ihre Entwicklung. Auer, Heidelberg Luc Ciompi 2002: Gefühle, Affekte, Affektlogik. Ihr Stellenwert in unserem Menschen- und Weltverständnis. Wiener Vorlesungen. Picus, Wien Luc Ciompi 1997: Die emotionalen Grundlagen des Denkens. Entwurf einer fraktalen Affektlogik. Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen

Roland J. Schuster im Gespräch mit Luc Ciompi Dies ist der zweite Teil einer Reihe von Gesprächen mit Prof. Dr. med. emeritus, Dr. honoris causa der Universität Lausanne Luc Ciompi (*1929) dem Begründer des Konzepts der Affektlogik. In diesem Teil spricht Luc Ciompi über die Atmosphäre in Gruppen und deren Auswirkung auf die Gruppenziele. Er gibt ein Beispiel dafür, wie er in einer allgemeinen Gruppe beginnen würde um eine, für gemeinsames Denken geeignete, Gruppenatmosphäre zu schaffen. Das erklärt er anhand einer imaginären Gruppe deren Ziel es ist die Affektlogik zu verstehen. http://www.ciompi.com/ Literatur Luc Ciompi und Elke Endert 2011: Gefühle machen Geschichte. Die Wirkung kollektiver Emotionen - von Hitler bis Obama. Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen Luc Ciompi 2019: Affektlogik. Über die Struktur der Psyche und ihre Entwicklung. Auer, Heidelberg Luc Ciompi 1997: Die emotionalen Grundlagen des Denkens. Entwurf einer fraktalen Affektlogik. Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen

Roland J. Schuster im Gespräch mit Luc Ciompi Dies ist der erste Teil einer Reihe von Gesprächen mit Prof. Dr. med. emeritus, Dr. honoris causa der Universität Lausanne Luc Ciompi (*1929) dem Begründer des Konzepts der Affektlogik. In diesem Teil erzählt Luc Ciompi in groben Zügen über seinen Werdegang und danach wird das Konzept der Affektlogik skizziert und in einfachen Worten dargelegt. http://www.ciompi.com/ Literatur Luc Ciompi und Elke Endert 2011: Gefühle machen Geschichte. Die Wirkung kollektiver Emotionen - von Hitler bis Obama. Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen Luc Ciompi 2019: Affektlogik. Über die Struktur der Psyche und ihre Entwicklung. Auer, Heidelberg Luc Ciompi 1997: Die emotionalen Grundlagen des Denkens. Entwurf einer fraktalen Affektlogik. Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen

In this episode of the Group Dynamics podcast, I am talking to David W. Jamieson, president of NTL Institute for Applied Behavioral Sciences about the Use of Self – a highly relevant topic, especially for leaders and change agents. While discussing, we are talking about choices we often don’t see, because of the daily pressures of our work. We also talk about the possibility – or even necessity – to show up as a fully integrated person. To be able to become that we have to embrace our shadow side which will become apparent, while we discuss an incident at work where position power and force was used by me (Juergen, the host), not seeing other choices. So this is a very personal episode. Books, articles and videos we briefly mention or recommend: Palmer, P. J. (2009). A hidden wholeness: The journey toward an undivided life. john Wiley & sons. Palmer: What is a divided life?: https://youtu.be/gCvIZpMo8aY Use of Self as an OD practitioner: https://maraineyassociates.com/wp-content/uploads/2015/12/UseofSelf-Practitioner.pdf (2022-04-21) About David Dr. Jamieson is President of NTL Institute for Applied Behavioral Sciences (https://www.ntl.org). He is also President of the Jamieson Consulting Group, Inc. (providing consultation, leader coaching & speaking) and a retired Professor, Organization Development & Change from the University of St. Thomas. He serves as Distinguished Visiting Scholar in 3 other graduate OD programs. His work has involved consulting with over 100 organizations (private, non-profit, government, community), coaching dozens of leaders, teaching next generations of leaders and change agents, and providing thought-leadership through publishing and speaking. He received his Ph.D. in Management from UCLA, majoring in Organization Design & Development and a BS in Business Administration from Drexel University, with a Behavioral Science minor. He is a Past National President of the American Society for Training and Development (now ATD) and Past Chair of the Management Consultation Division and Practice Theme Committee of the Academy of Management (AOM). He has been honored with The Lifetime Achievement Award from the Organization Development Network (ODN), Distinguished Scholar-Practitioner Career Achievement Award from AOM, Distinguished OD Educator from the OD & Change Division of the AOM, Sharing OD Knowledge Award from the ODN, a past-Chair of the Organization Development Education Association. Dave is author or co-author of 8 books, 17 chapters, and dozens of articles in journals and newsletters.His current writing includes a practitioner book on Use of Self and a new book on Strategic Organization Design. He serves as, Editor, OD Review, Assoc. Editor, Journal of Management Inquiry, and Review Board Member, Journal of Applied Behavioral Science. He balances his time among partnering on change projects, formal and informal educational endeavors, presenting or writing his thinking for professional audiences, and coaching all who need to lead change.

In dieser Episode wird die 49 Punkte Intervention etwas detaillierter beschrieben, nachdem sie in der ersten Folge kurz erwähnt wurde. Eine detaillierte Beschreibung einiger theoretischer Konzepte, die der Intervention zugrunde liegen sind hier beschrieben: Open Access. Die Didaktik wird in einer Teaching Note detailliert beschieben: Zugriff als Dozent via The Case Centre.

Mit dieser Episode starten wir eine neue Staffel im Gruppendynamik Podcast, bei der es um Gruppendynamik in Hochschulen geht. Zum Start erzählen Roland Schuster und Jürgen Radel, wie die Gruppendynamik an der HTW Berlin in der Lehre eingebettet ist.

In dieser thematisch reichhaltigen Folge haben wir einen weiteren prominenter Vertreter der Gruppendynamik zu Gast. Dr. Oliver König diskutiert u.a. seine Perspektive auf die historische Entwicklung der Gruppendynamik Die Folgen der Kommerzialisierung der GD als Verfahren Die Ähnlichkeit von GD und Agilität sowie dem aktuelle Diskurs zur Selbstorganisation Das Erlösungsdenken Laloux's Das Transferproblem von gruppendynamische Trainingsgruppen zur Unternehmenswelt Die Spannung zw. persönlicher Beteiligung (im Training o. der Arbeitswekt) vs. übergriffiger Dynamiken/ Vereinnahmung durch gierige Institutionen warum die zur Selbstorganisation passendste Methode der Gruppendynamik so/zu wenig angefragt wird vom Markt Viel Spaß wünscht Samuel Friedl!

In Today’s episode of the group dynamic podcast, I am taking to Rick Huntley about a topic that is very prominent in group dynamic settings and highly relevant for our everyday life in groups. Yet it is a challenging topic, at least for me: Diversity, Equity, and Inclusion. Rick talks about the concept of power over vs. power with, hoping to shape the culture in organizations towards the second one. Where human beings – which we all are – define the rules of the game together. Rick is the lead consultant for the NTLs global inclusion and diversity leadership program. A key focus area of Ricks work is supporting organizations to work skillfully across multiple dimensions of difference among employees throughout the organization. He has been adjunct faculty at both the American University and Georgetown University’s and he is an award-winning speaker with Toastmasters International. Please enjoy his insights in the podcast that can be found on one of the platforms below. More about Rick: https://rickhuntleyconsulting.com/about-us/executive-team.html And the NTL: https://ntl.org/

Dr. Roswita Königswieser geht in dieser Folge der Frage nach, welche Rolle die Gruppendynamik in ihren Veränderungsprozessen in Konzernen spielt. Wie können gruppendynamische Designs in die Transformationsarchitektur bzw. das -Design von Change-Prozessen einfließen, um die Reflexivität des Systems zu erhöhen, es zu Selbsterkenntnis, zum Spüren und Aufspüren von Mustern und Latenzen zu bewegen? Welche Lieblingsinterventionen der Gruppendynamik nutzt Roswita Königswieser dabei? Wo liegen Grenzen? Wie viel Prozessebene verträgt eine Organisation? Sind die Organisationen heutzutage offener für gruppendynamische Interventionen? uvm. Es diskutiert Samuel Friedl mit der langjährigen Beraterin und Gründerung der systemischen Beratung Königswieser & Network. Viel Freude und Erkenntnisse!

Werner Zorman (*1964) talks about his journey to group dynamics. Starting with studying computer science at the vienna university of technology he relocated to the US while working with Nokia. Currently, Werner Zorman is associate Professor of Leadership at Harvey Mudd College (Claremont, California). He is a board member at the National Training Laboratories (NTL). Werner describes a leadership course he designed based on t-groups and his learnings from Stanford University and NTL certificate courses. https://www.hmc.edu/about-hmc/hmc-experts/zorman-werner/ https://www.linkedin.com/in/wernerzorman/ https://ntl.org/about-us/leadership/

The NTL HI Lab is one of the signature programs of the NTL Institute for Applied Behavioral Science (NTL), running for more than 7 decades. It is composed of three main elements: T-Groups, as you might know them from other formats, Community Learning Sessions to help you learn theory and apply it in the next T-Group and Learning Partners who support your individual learning and sense making during the week. Lab might be a strange name, but Robert explains, that a Lab means that you can experiment with your behavior in a group and become more successful in other contexts, where you interact with people. During a Lab the focus is on visible behavior in the here-and-now (what is happening in the moment in the group), to help you to understand emotional impact of behavior and adjust your own behavior in a way that your personal learning goals are met. This combination makes it unique among the group dynamic or group relations formats. With some 35 years of management experience in companies like IBM and Digital Equipment Corporation, Robert Wallace, who is the guest in this episode, is talking about his experience as a facilitator of the NTL HI Lab. Robert is an Electrical Engineer and a member of NTL where he is a staff member for Human Interaction Labs and Management Work Conferences. After this episode you are going to have an idea about the design of an NTL HI Lab and what to expect during this unique experience. More about Robert: https://wallacesuccess.com/about-robert/ And the NTL HI Lab: https://ntl.org/index.php/human-interaction/human-interaction-laboratory/

In diesem Beitrag spricht Ber Pesendorfer (*1942) über Unterschiede zwischen Gruppe und Organisation. Er verweist darauf, dass es klug ist sowohl eine gruppendynamische als auch eine organisationsdynamische Perspektive zu entwickeln. Insbesondere die indirekte Kommunikation innerhalb von Organisationen, die Ballung und das Repräsentieren von Interessen sind aus seiner Sicht wesentliche Faktoren. Individuen sind innerhalb von Gruppen Repräsentant_innen ihrer selbst, von der Gruppe bestimmte Delegierte sind Repräsentant_innen der Gruppe, Abteilungsleiter (Vorgesetzte) sind Repräsentant_innen der jeweiligen Ebene der Organisation, der sie angehören etc. Die Qualität der Organisation hängt wesentlich vom Gelingen der Kommunikationsprozesse zwischen den jeweiligen Repräsentant_innen ab. http://www.pesendorfer.de/ Dr. Bernhard Pesendorfer Pesendorfer, Bernhard (1996): Organisationsdynamik. In: Gerhard Schwarz (Hg.): Gruppendynamik. Geschichte und Zukunft. 2., überarb. Aufl. Wien: WUV-Univ.-Verl., S. 205–238. Pesendorfer, Bernhard (2007): Diagnose-Instrumente für Konflikte. In: Gerhard Falk, Peter Heintel und Ewald E. Krainz (Hg.): Handbuch Mediation und Konfliktmanagement. Unveränd. Nachdruck. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwiss (Schriften zur Gruppen- und Organisationsdynamik, 3), S. 271–280. Pesendorfer, Bernhard; Fischli, Claude (2007): Geben und Nehmen im Verhalten zwischen Gruppe und Organisation. In: Gerhard Falk, Peter Heintel und Ewald E. Krainz (Hg.): Handbuch Mediation und Konfliktmanagement. Unveränd. Nachdruck. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwiss (Schriften zur Gruppen- und Organisationsdynamik, 3), S. 335–347.

In diesem Beitrag sprechen G. Kasprian und R. J. Schuster über eine gemeinsam durchgeführte Interventionsforschung. Es wurde ein, von G. Kasprian geleitetes Forschungsteam, beforscht. Das Forschungsteam arbeitete im Kontext eines Drittmittel finanzierten medizinischen Projekts. Das Ziel der Interventionsforschung war die Arbeitsfähigkeit des Forschungsteams zu optimieren. Dafür wurde auf den Fundus der Gruppendynamik als Interventionswissenschaft zurückgegriffen. Das Setting bestand aus Selbstreflexion, Reflexion im Dialog und Gruppenreflexion. Im Zuge der Forschung nahm G. Kasprian auch an einer T-Gruppe (Trainingsgruppe) teil. Im Gespräch werden vor allem die positiven Lernerfahrungen der T-Gruppe auf die Zusammenarbeit der von ihm geleiteten naturwissenschaftlich interdisziplinären Forschungsgruppe hervorgehoben. Assoz. Prof. Dr. Gregor Kasprian, MBA ist habilitierter Radiologe mit Spezialisierung im Bereich der Neuroradiologie. Er beschäftigt sich insbesondere mit der Erforschung der menschlichen Hirnentwicklung. https://www.researchgate.net/profile/Gregor-Kasprian; https://orcid.org/0000-0003-3858-3347 Masterarbeit: Developing research projects, while conducting them - Intervention research of a third-party-funded medical research project. Masterthesis, Universitätslehrgang Health Care Management – MBA. Medizinische Universität Wien. Literatur zur Gruppendynamik als (Interventions-)wissenschaft: Lerchster, R. & Lesjak, B. (2014), Forschungsteams organisieren. Eine gruppendynamische Perspektive. In: Dressel, G., Berger, W., Heimerl, K. & Winiwarter, V. (Hg.), Inter- und transdisziplinär forschen. Praktiken und Methoden, 79-90. Bielefeld: transcript Verlag Lesjak, B. (2009), Gruppendynamik als Interventionswissenschaft – eine neue Herausforderung? In: Zeitschrift Gruppendynamik und Organisationsberatung, 40. Jg., Heft 1/2009, 7-21 Krainz, Ewald E. (2006): Gruppendynamik als Wissenschaft. In: Peter Heintel (Hg.): Betrifft: TEAM. Dynamische Prozesse in Gruppen. 1. Auflage. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH Wiesbaden (Schriften zur Gruppen- und Organisationsdynamik, 4), S. 7–28.

Das Salzburger Sensitivity Training Prof. Dr. Reinhard Larcher (*1947, Klin. und Gesundheitspsychologe, Supervisor, Coach und Psychotherapeut) spricht über das von ihm entwickelte Salzburger Sensitivity Training, das er seit Beginn der 1970er Jahre mehrmals im Jahr seit langem in Koppl bei Salzburg durchführt. Die Salzburger Variante hat ihre Wurzeln in dem 1954 von Weschler, Kallejan, Tannenbaum u.a. an der UCLA entwickelten Sensitivity Training (vgl. Rechtien 2007, p. 52). Reinhard Larcher beschreibt die Vorgehensweise und wesentliche Aspekte des Trainings. Er bezeichnet das Sensitivity Training als Grundschule der Gruppendynamik und empfiehlt es für einen Einstieg in die gruppendynamische Selbsterfahrung. Er machte seine Ausbildung zum Gruppendynamiker und Gruppendynamiktrainer im Österreichischen Arbeitskreis für Gruppentherapie und Gruppendynamik (ÖAGG) und war von 1995 – 2016 Mitglied des Ausbildungskomitees für Gruppendynamik, 1998 – 2010 Vorsitzender des Gremiums. Reinhard Larcher hat im Rahmen der von ihm 1970 gegründeten Studentenberatung (Psychologische Beratungsstelle für Studierende) in Salzburg (Larcher 1984; Krainz & Larcher 1984) mit Gruppenangeboten begonnen. https://de.wikipedia.org/wiki/Reinhard_Larcher www.besthelp.at/larcher-reinhard Krainz, E. E. / Larcher, R. 1984: Selbsterfahrungsgruppen für Studenten. In: Krainz, E. E. (Hg.); Student sein. Wien: Literas Verlag. p. 142-155. Larcher, R. 1984: Psychoanalytisch orientierte Studentenberatung. In: Krainz, E. E. (Hg.); Student sein. Wien: Literas Verlag. p. 38-68. Rechtien, W. 2007: Angewandte Gruppendynamik. Ein Lehrbuch für Studierende und Praktiker. Vierte Auflage. Weinheim, Basel: Beltz Verlag.

There seems to be a tendency in organizations to remove hierarchy and to implement self-organizing teams. Unfortunately, the latter will be in limbo as long as residues of the old static hierarchy exists. Hierarchy and authority are very relevant topics in group dynamics and reccuring themes, that come up during T-Groups and other group dynamic events. Because of that, it might be interesting to see the real-world impact if those concepts unfold outside of the protected space of educational/trainings settings. At the same time, education seems to be the basis to put organizations out of their misery in terms of fear and anxiety when it comes to recuding static hierarchy. Constantin von Mengersen (and his amazing dog, participating as a guest at some times), a highly experienced professional, shares his thoughts about the clash of cultures between subject matter experts who are getting their job well done and authorities holding formal power. This co-existence leads to anxiety and fear in organizations: formal authorities fear that they are made redundant by subject matter experts (SME) and they themselves fear formal authorities to (ab)use their formal power, limiting the efficiency of getting things done “the new way”. Formal authority mutes and overwrites competence authority of SME – or simply ignores it - especially when it comes to decisions in difficult times, where the organization is at risk. We try to untangle the difference between managers (who are primarily incompetent when it comes to the job of a manager, contrary to a subject matter expert), leaders, people with “Weisungsbefugnis” (who are able to tell you what to do, who to give you the task environment) and subject matter experts which are different and connected in many ways.

In diesem Beitrag erzählt Gerhard Schwarz (*1937) seinen persönlichen Werdegang, berichtet über seinen Überlebenskampf während seiner Kindheit und die tiefen Zweifel der „skeptischen Generation“ (Helmut Schelsky) bezüglich Autorität. Diese Skepsis führte dazu, dass Gerhard Schwarz sich von Traugott Lindner (*1923; †2013) noch während seines Studiums zum Gruppendynamik-Trainer ausbilden ließ. Nachdem er sich 1970 in Wien als Philosoph habilitiert hat, folgt 1979 die Habilitation für das Fach Gruppendynamik an der Universität für Bildungswissenschaften in Klagenfurt. Das Besondere dabei ist, dass der Ursprung der Wissenschaft Gruppendynamik dadurch ermöglicht wurde, dass Peter Heintel (*1940; †2018) 1973 im Zuge eines außerordentlichen Zuerkennungsverfahrens die Venia für Gruppendynamik erhalten hat. Gerhard Schwarz war der erste der sich im Rahmen eines ordentlichen Habilitationsverfahrens im Fach Gruppendynamik habilitierte. Die damals zuständige Ministerin war Hertha Firnberg. Gerhard Schwarz schildert seine Erfahrungen mit T-Gruppen und zieht Parallelen zu Menschheitsentwicklung und zu der Entwicklung im Zuge des Heranwachsens. Er bringt Beispiele eigener Beobachtungen in der Wildnis Afrikas und verknüpft diese mit Beispielen aus seiner Beratungspraxis. Er erzählt von tatsächlich watschenden Silberrücken-Gorillas und metaphorisch watschenden Autoritäten in Institutionen. Ein Hörerlebnis. https://www.gerhardschwarz.eu/ Gerhard Schwarz Privatdozent für Philosophie und Gruppendynamik Schwarz, G. 2019: Shitstorms, Lügen, Sex. Steinzeitrituale in Gruppen und Hierarchien. Springer Verlag. Literatur zum Ursprung der Wissenschaft Gruppendynamik und deren Verankerung an der Universität Klagenfurt: Krainz, E. E. 2010: Gruppendynamik an der Universität Klagenfurt – Streiflichter vom langen Marsch durch die Institutionen. Gerhard Schwarz zum 70. Geburtstag. In: Ber Pesendorfer (Hg.) Wissenschaft – Freiheit – Konsens. Festschrift Gerhard Schwarz zum 70. Geburtstag.

Unserer Gast Prof. Stefan Kühl, Systemtheoretiker der Universität Bielefeld, appeliert in dieser Folge an die Unterscheidung von Team und Gruppe. Es sei eine naive Vorstellung, Gruppe und Team als soziale Systeme gleichzusetzen, und die Folgen daraus seien für Organisationen umso dysfunktionaler. Kühl geht der Unterscheidung von Team und Gruppe auf den Grund (Hierarchie, Mitgliedschaft und Zweck), stellt Funktionalitäten und Dysfunktionalitäten von höherer Autonomie in Teams dar und argumentiert, dass die "New Work Szene in Prenzlauer Berg" eine illusionäre Luxusdebatte führe, wenn sie mehr personale Erwartung und Beziehung, sprich: eine zunehmende Fusion von Team und Gruppe, in Organisationen fordere. Abschließend setzt sich Kühl kritisch mit der Übertragung von Lerneffekten in der Gruppendynamik auf die Organisationspraxis auseinander: Gruppendynamik-Trainings, Intergruppen-Trainings und Org.labs würden nichts mit Organisationen zu tun haben; sie simulieren lediglich Freundeskreise (Gruppen). Man lerne extrem wenig über Organisationen, weil gerade die formale Rollenbildung (Hauptmerkmal in Organisationen und Teams) fehle. Prof. Dr. Stefan Kühl: https://www.uni-bielefeld.de/soz/personen/kuehl/publikationen.html

New Work, menschenzentrierte Arbeit, familiäre Kulturen - es scheint, als wolle und solle immer mehr 'der ganze Mensch' in die Arbeitswelt, also in Gruppen und Organisationen. Rudi Wimmer sieht dies als "Denkfehler" und legt dar, welche Folgen es hat, den psychologischen Vertrag zwischen Organisation und Individuum umzuschreiben. Wir diskutieren, wie aus systemischer Sicht eine Person Teil einer Gruppe und wie Gruppen Teil von Organisationen sein können, wie das Ins-Zentrum-Stellen persönlicher Belange, also wie Kopplung gelingen kann und welche Vor- und Nachteile familiäre Kulturen mit sich bringen und weshalb gerade ein gruppendynamisches Training hilfreich ist, den Anforderungen heutiger und künftiger Organisationen als ihr Mitglieder gelingend zu begegnen.

More than six years later, the Tavistock Leicester Conference still has an impact on my professional and personal life. In this episode I am going to share some of the learnings I experienced during and after the conference. Among them: Dependancy on authorities Phantasies of organizations and roles The unconsciuous is at play Besides that, I am broefly talking about how I experienced the conference as a whole. As additional reading, I recommend the paper by David L. Bradford and Elliot Aronson: "The week at Inverness", which can be found here (last access 2021-06-06).

Dr. Hubert Lobnig schildert in diesem Podcast den Weg zum Gruppendynamischen Trainer in der öggo, aus seiner Erfahrung. Dabei wird klar, dass das Berufsbild des Trainers hier eines ist, dass nicht Vollzeit ausgeübt werden kann. Gleichzeitig ist die Entwicklung hin zu einem Gruppendynamischen Trainer eine langfristige Investition, die sich aber für die eigene professionelle Rolle, wie auch die eigene Persönlichkeitsentwicklung äußerst positiv auswirken kann. Im Podcast wird zu Beginn noch einmal über Gruppendynamische Formate aus Sicht von Hubert Lobnig gesprochen und dann wird der Weg, innerhalb der öggo, vom Teilnehmer bis zum Lehrtrainer aufgezeigt. Mehr Informationen zur öggo und der dort möglichen Ausbildung: https://www.oeggo.athttps://www.oeggo.at/ausbildung/#ausbildungsordnung Zu Hubert Lobnig: http://www.lemon.at/online-beratung-und-training-online-coaching-lobnig.html

Wir sprechen praxisnah über gruppendynamische Phänomene der Agilität und Selbstorganisation, weshalb diese Folge besonders für all diejenigen interessant ist, die in agilen und/oder selbstorganisierten Formen Arbeiten bzw. andere dazu befähigen und beraten. Denn wir versuchen den Dynamiken auf den Grund zu gehen: Was meinen die Begriffe? Was braucht es, damit selbstorganisierte Gruppen nicht blind für ihre eigenen Dynamiken sind? Wie kommen sie in die bewusste Selbststeuerung? Warum müssen reifere, selbsorganisiertere Gruppen mit mehr Gruppendynamik umgehen können? Treten eigentlich typische Muster in agilen Settings auf? Was kommt in agile Coaching Ausbildungen meist zu kurz? Was ist der zentrale gruppendynamische Hebel für reifere Selbstorganisation? Diese Fragen und einige mehr versuchen wir aus unserer Perspektive u.a. als Transformations-BeraterInnen zu beantworten, sodass klar werden sollte, warum gruppendynamische Kompetenz unerlässlich ist, um tatsächlich agile - und vor allem selbstgesteuerte Selbstorganisation zu ermöglichen. Kristina Hermann (DGGO): https://www.dggo.de/de/user/21

Was ist systemische Gruppendynamik? Was unterscheidet sie von nicht-systemischer Gruppendynamik? Fritz B. Simon bringt näher, wie hilfreich systemisches Verständnis von Gruppen ist, warum jede(r) BeraterIn ein Gruppendynamisches Training besucht haben sollte und wie man dafür sorgt, dass experimentelle Designs Trainer in die Gewalt treiben. www.fritz-simon.de

Im Gespräch mit Prof. Dr. Ewald Krainz über die Klagenfurter Schule der Gruppendynamik. Es geht um die Wurzeln in der Philosophie, die es ermöglicht Hierarchie in Organisationen neu zu denken. Ein spannender Beitrag für alle, die in agilen Organisationsformen tätigt sind oder diese beraten. Weitere Informationen unter: ewaldkrainz.at/www.ifag.at

In diesem Podcast wird grundsätzlich über Gruppendynamik (GD) und die unterschiedlichen "Denkschulen" (Klagenfurt, Tavistock, NTL, DGGO, AK Rice, Stanford) gesprochen. Für manche klingt GD ja ein bisschen wie Schulhof-Schlägerei und es kann ja auch mal ganz turbulent zugehen. Wie Samuel Friedl feststellt: GD ist eine Zumutung. Das es manchmal eine Orgie sein kann ist eine andere Sichtweise. Vielleicht ist das einer der Gründe, warum die "Szene" so versteckt ist. Ein anderer kann sein, dass Emotionen in Organisationen ja nicht so "angesagt" sind. Konflikte werden meist verdeckt und nicht bearbeitet. Am Ende gibt es einige Empfehlungen für Fortbildungen. Eine davon ein Seminar an der HTW Berlin: map.htw-berlin.de/studium/vertiefu…ik-und-coaching/

In diesem Gespräch reflektieren Dagmar Untermarzoner und Roland Schuster Erfahrungen aus digitalen Workshops sowohl aus der Perspektive von Teilnehmenden als auch aus jener der Leitung. Dabei werden sowohl didaktische als auch lernpsychologische Fragen in lockerer humorvoller Atmosphäre dargelegt und diskutiert. Frau Untermarzoner beschreibt zwischendurch gruppendynamische Mini-Interventionen, die eine optimale Steuerung von Gruppen im virtuellen Raum ermöglichen. In den letzten ca. 10-Minuten des Podcast werden die gruppendynamischen Mini-Interventionen von Dagmar Untermarzoner noch einmal zusammengefasst. In dieser Reflexion zeigt sich, dass Gruppendynamik auch im virtuellen Raum vorhanden und mit dem entsprechenden Wissen auch gut steuerbar ist.

Das war wohl nix. In unserem Podcast über virtuelle Trainings-Gruppen haben wir selber technische Probleme gehabt. Da kann man jetzt fluchen und so tun als wäre nichts passiert, oder: Man nutzt die so im hier-und-jetzt generierten "Daten" und redet darüber, wie das die Gruppendynamik unter uns Dreien beeinflusst hat.