Podcasts about hierarchien

Auf Grundlage der Kassiber, mit denen sich die isolierten RAF-Gefangenen während des Hungerstreiks in Stammheim verständigten, versucht das Stück, etwas über die Macht von Namen und Benennungen herauszubekommen und darüber, wie sich Hierarchien sprachlich abbilden und verfestigen. Als Überraschungsgäste treten auf: Ludwig Wittgenstein, Herman Melville und höchstwahrscheinlich auch das Rumpelstilzchen. Soweit das reichlich willkürliche Setting. Querverbindungen und Vorwegnahmen zuhauf. Hörspiel von Ulf Stolterfoht und Thomas Weber Mit. Kathrin Wehlisch und Markus Meyer Komposition: Thomas Weber Musik: Kammerflimmer Kollektief (Heike Aumüller, Christopher Brunner, Johannes Frisch, Thomas Weber) Regie: Iris Drögekamp und Thomas Weber Produktion: SWR 2019

Een Date bei Käerzeschäin, Rouseblieder um Bett – dat si Biller,déi deene meeschte vun eis an de Kapp kommen, wa mir d'Wuert„Romantik“ héieren. Mä wat ass dat am Fong, romanteschGefiller? An dëser Episod ginn d*e Robin a Kelly där Fro opd'Spuer an entdecken, datt dat guer net esou einfach ass, wéieen*t vläicht denke kéint. Si schwätzen iwwert den Ënnerscheedvu romanteschen zu frëndschaftleche Gefiller, iwwer Romantik alsgesellschaftlecht Konstrukt an doriwwer, wéi cute Gesten eng(romantesch) Bezéiung kënnen definéieren. An der Rubrik schwätzt d'Ella iwwert „Sex Wars“ aus den 1970er-Joren. Shownotes Episod 57 Ech wëll eppes vun dir – mä wat? Episod 121: The One – Gëtt et déi éiwegt Léift? Episod 126: Méi wéi just heiansdo Sex – Demisexualitéit Episod 157: Déi wichtegst Persoun a mengem Liewen? – Hierarchien tëschent Bezéiungen Rubrik zum Mythos Sex Drive Types of attraction Amatonormativiteit Questionable Origins of Love Languages Choosing Therapy zu romantic attraction Bicher: bell hooks: all about love Angela Chen: Ace

In der neuen Folge beim CULTiTALK begrüßt Host Georg Wolfgang die internationale HR Business Partnerin Carmen Costantini. Die gebürtige Deutsche mit spanisch-italienischen Wurzeln gewährt spannende Einblicke in ihre interkulturelle Arbeit im Finanzsektor, wo sie tagtäglich die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Kulturen aktiv gestaltet. Gemeinsam sprechen Carmen und Georg darüber, wie nationale kulturelle Unterschiede Einfluss auf die Unternehmenskultur und das tägliche Miteinander nehmen und warum es so wichtig ist, ein Bewusstsein für kulturelle Konfliktpotentiale zu schaffen.Carmen berichtet praxisnah davon, wie interkulturelle Trainings funktionieren, warum typisch „deutsche“ und „südeuropäische“ Werte oft kollidieren und wie hinter kulturellen Missverständnissen meist tief verankerte Prägungen stehen. Im Gespräch werden unter anderem die Theorie von Edward T. Hall sowie Unterschiede in Zeitmanagement, Kommunikationsstilen und Raumwahrnehmung lebendig und alltagsnah erklärt. Besonders anschaulich schildert Carmen typische Momente, in denen Pünktlichkeit, Lautstärke oder persönliche Nähe für Verwirrung oder Frustration sorgen können – und wie wichtig es ist, diesen Reflexionsraum im Unternehmensalltag zu eröffnen.Außerdem diskutieren die beiden, welche Rolle Machtdistanz und flache Hierarchien in global agierenden Unternehmen spielen, und wie sich kulturelle und unternehmensspezifische Werte im internationalen Kontext miteinander verbinden lassen. Die Folge liefert nicht nur Denkanstöße für mehr Offenheit und Empathie im Arbeitsleben, sondern zeigt auch, warum Reflexion und Humor entscheidend sind, um kulturelle Vielfalt als echte Bereicherung zu begreifen. Egal ob im Business, im Urlaub oder beim Familienessen – Carmens Erfahrungen machen Lust darauf, eigene kulturelle Schubladen immer wieder neugierig zu hinterfragen. Alle Links zu Carmen Costantini:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/carmen-c-66a6a01a1/Unternehmen: https://www.caixabank.es Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.   Florian Baum (Geschäftsführer Workdate) Florian Baum ist Geschäftsführer bei Workdate und brennt für die Frage, wie echte Verbindung zwischen Menschen in Unternehmen entsteht. Nach seinem Master in Innovationsmanagement und Entrepreneurship an der Universität Duisburg-Essen gründete er sein erstes Start-up – yuccaHR, eine Matching-Plattform für den informellen Austausch in Organisationen. Die Erfahrungen aus dieser intensiven Gründungszeit sowie seine anschließende Tätigkeit als Innovationsmanager in einem Konzern haben seinen Blick auf strategische Entwicklung und Wandel geschärft. Heute treibt ihn bei Workdate besonders eine Mission an: Mitarbeitende über Silos, Hierarchien und Standorte hinweg zu vernetzen – als Schlüssel für mehr Innovationskraft und Zufriedenheit in der Arbeitswelt.  Themen Mit Florian Baum (Geschäftsführer bei Workdate) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 401 darüber gesprochen, warum die Vernetzung von Mitarbeitenden in Unternehmen immer wichtiger wird. Viel Spaß beim Reinhören. Herzlichen Dank an Florian für die vielen guten Tipps zum Thema.  Warum ist die Vernetzung von Mitarbeitenden in Unternehmen wichtig: Innovation und Transformation benötigt einen sehr guten Austausch und damit auch unternehmensinterne Netzwerke die Vernetzung sollte von der Unternehmensführung als wichtig erachtet werden und die Mitarbeitenden sollten ermuntert werden, zu netzwerken interne Kontakte sind wichtig - ein kontinuierlicher und inhaltlich wertvoller Austausch mit den Kontakten ist wichtiger (aber auch private Themen sind wichtig, denn so entsteht “Verbundenheit”) das proaktive Matching von Mitarbeitenden ist ein intelligenter Weg, um auch eher introvertierte Menschen zueinander zu bringen (idealerweise auch unterstützt durch Automatisierung - zufälliges Matching) inhaltlich / fachlich getrieben zufällig, um mehrere Personen auch außerhalb der eigenen Fachlichkeit kennenzulernen Meeting-Formate sind sowohl für Office-Begegnungen oder auch virtuell zu planen bzw. zu berücksichtigen alle Employee Journey-Phasen profitieren von einem guten Networking (vom Pre-/Onboarding bis hin zur Aus- und Weiterbildung sowie Weiterentwicklung von Mitarbeitenden)   #Networking #Talententwicklung #Peopledevelopment #GainTalentsPodcast   Shownotes Links - Florian Baum LinkedIn:      hhttps://www.linkedin.com/in/florianbaum/ Webseite:     https://workdate.com/de/   Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Was passiert, wenn eine Logistikabteilung beginnt, sich selbst neu zu erfinden – ganz ohne offiziellen Auftrag von oben, dafür mit echtem Gestaltungswillen? Bei Frankstahl hat Roman Divoky genau diesen Weg eingeschlagen. In dieser Podcast-Folge erzählt er, wie sich die Abteilung Schritt für Schritt von einer klassisch geführten Struktur hin zu einem agilen, selbstorganisierten Team entwickelt hat. Anstatt auf starre Hierarchien und Change-Prozesse mit PowerPoint zu setzen, vertraute das Team auf Peer-Learning, Eigenverantwortung und eine kontinuierliche Weiterentwicklung aus dem Inneren heraus. Roman teilt offen, was diesen Weg möglich gemacht hat, welche Hürden es zu überwinden galt – und warum gerade Logistik ein ideales Umfeld für New Work ist. Ein inspirierender Erfahrungsbericht für alle, die daran glauben, dass echte Veränderung nicht von oben kommen muss, um Wirkung zu zeigen. Über meinen Gesprächspartner Roman Divoky ist Experte für New Work und agile Transformation – insbesondere in der Logistikbranche. Mit über 30 Jahren Erfahrung in Führungs- und Entwicklungspositionen begleitet er Frankstahl bei der erfolgreichen Umsetzung moderner Arbeitskonzepte und agiler Strukturen. Aktuell ist er Logistikleiter bei Frankstahl, einem führenden Stahlhandelsunternehmen in Österreich. Parallel dazu wirkt er intern als TÜV-zertifizierter Agile Coach und extern als Keynote-Speaker, Workshop-Leiter und Berater. Sein Ziel: Teams und Organisationen auf ihrem Weg in die Zukunft der Arbeit zu unterstützen – agiler, effizienter und nachhaltiger. Als Autor des Buchs „New Work Now“ teilt Roman zudem praktische Ansätze und Strategien für neue Arbeitsmodelle. Für ihn steht fest: New Work ist kein Trend, sondern eine notwendige Weiterentwicklung der Arbeitswelt. Über das Unternehmen Frankstahl ist ein europaweit führendes Stahlhandelsunternehmen mit Wurzeln in Wien seit 1880. Unter der Leitung von Marcel Javor in zweiter Generation verbindet das Familienunternehmen Tradition mit Innovation. Mit über 700 Mitarbeiter:innen in zehn Ländern setzt Frankstahl auf Digitalisierung, moderne Technologien und eine starke, wertebasierte Unternehmenskultur. So bleibt das Unternehmen ein verlässlicher Partner der Stahlindustrie – flexibel, effizient und zukunftsorientiert. The post #58 Frankstahl: Wie eine Logistikabteilung den Wandel selbst in die Hand nahm mit Roman Divoky appeared first on Zukunftspioniere der Arbeitswelt.

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.   Florian Baum (Geschäftsführer Workdate) Florian Baum ist Geschäftsführer bei Workdate und brennt für die Frage, wie echte Verbindung zwischen Menschen in Unternehmen entsteht. Nach seinem Master in Innovationsmanagement und Entrepreneurship an der Universität Duisburg-Essen gründete er sein erstes Start-up – yuccaHR, eine Matching-Plattform für den informellen Austausch in Organisationen. Die Erfahrungen aus dieser intensiven Gründungszeit sowie seine anschließende Tätigkeit als Innovationsmanager in einem Konzern haben seinen Blick auf strategische Entwicklung und Wandel geschärft. Heute treibt ihn bei Workdate besonders eine Mission an: Mitarbeitende über Silos, Hierarchien und Standorte hinweg zu vernetzen – als Schlüssel für mehr Innovationskraft und Zufriedenheit in der Arbeitswelt.  Themen Mit Florian Baum (Geschäftsführer bei Workdate) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 401 darüber gesprochen, warum die Vernetzung von Mitarbeitenden in Unternehmen immer wichtiger wird. Viel Spaß beim Reinhören. Herzlichen Dank an Florian für die vielen guten Tipps zum Thema.  Warum ist die Vernetzung von Mitarbeitenden in Unternehmen wichtig: Innovation und Transformation benötigt einen sehr guten Austausch und damit auch unternehmensinterne Netzwerke die Vernetzung sollte von der Unternehmensführung als wichtig erachtet werden und die Mitarbeitenden sollten ermuntert werden, zu netzwerken interne Kontakte sind wichtig - ein kontinuierlicher und inhaltlich wertvoller Austausch mit den Kontakten ist wichtiger (aber auch private Themen sind wichtig, denn so entsteht “Verbundenheit”) das proaktive Matching von Mitarbeitenden ist ein intelligenter Weg, um auch eher introvertierte Menschen zueinander zu bringen (idealerweise auch unterstützt durch Automatisierung - zufälliges Matching) inhaltlich / fachlich getrieben zufällig, um mehrere Personen auch außerhalb der eigenen Fachlichkeit kennenzulernen Meeting-Formate sind sowohl für Office-Begegnungen oder auch virtuell zu planen bzw. zu berücksichtigen alle Employee Journey-Phasen profitieren von einem guten Networking (vom Pre-/Onboarding bis hin zur Aus- und Weiterbildung sowie Weiterentwicklung von Mitarbeitenden)   #Networking #Talententwicklung #Peopledevelopment #GainTalentsPodcast   Shownotes Links - Florian Baum LinkedIn:      hhttps://www.linkedin.com/in/florianbaum/ Webseite:     https://workdate.com/de/   Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Eifersucht unter Geschwistern – ein echtes Alltagsthema für viele Familien mit mehr als einem Kind. Wer darf zuerst auf Papas Schoß? Wer bekommt mehr Aufmerksamkeit? Und warum fühlt es sich oft ungerecht an, obwohl Eltern alles tun, um ihre Kinder gleich zu behandeln? Papa Steffen (50) nimmt uns mit in seinen Familienalltag mit seiner 8-jährigen Tochter Tina und seinem 4-jährigen Sohn Jasper, die immer wieder um Papas Nähe “kämpfen”. Ob beim Einschlafbegleiten, beim Spielen, beim Taschengeld oder beim Kuscheln – immer wieder heißt es: "Ich will auch!" In dieser Folge erfährst du, wie du Eifersucht zwischen Geschwistern verstehst und begleitest – mit konkreten Formulierungen, alltagsnahen Impulsen und einem neuen Blick auf Gerechtigkeit statt Gleichheit in deiner Familie. In dieser Podcast-Folge erfährst du:

Psychologische Techniken der Manipulation sind allgegenwärtig unter uns. Jeder wendet sie an, auf jeden von uns werden sie angewandt.

Haftung? Trifft immer nur die Geschäftsführung – oder? Strafverteidiger David Rieks und Compliance-Profi Carolin Raspé räumen im Gespräch mit Joel Kaczmarek mit gefährlichem Halbwissen auf: Wer im Unternehmen wofür haftet, warum D&O-Versicherungen oft trügen, wann Investor:innen in den Fokus geraten – und weshalb blindes Vertrauen in Hierarchien strafrechtlich riskant wird. Fünf Mythen, fünf Aha-Momente. Du erfährst... …warum Geschäftsführer:innen die Haftung oft unterschätzen. …wie Investoren durch Einflussnahme haftbar werden können. …warum Mitarbeitende trotz Anweisung haftbar bleiben. …wie Compliance-Systeme rechtliche Risiken minimieren. …welche Mythen über Haftung in Unternehmen existieren. __________________________ ||||| PERSONEN |||||

Es reichen zwei Silben um schlagfertig zu sein und Schlagfertigkeit hat nichts mit Hierarchien zu tun! Diese und noch mehr lifechanging Insights gibts in dieser Folge von Schlagfertigkeitsqueen Nicole Staudinger.

Wir sind soziale Wesen und haben wohl schon immer in Gemeinschaften gelebt. Während einzelne Menschen zumeist nett und gutmeinend sind, können in Gruppen gefährliche Effekte kulminieren, wie wir dies gerade seit Beginn des 20. Jahrhunderts des öfteren schmerzlich erleben mussten.

Unser heutiger Gast hat nach dem Abitur Psychologie und Betriebswirtschaft studiert – zuerst an der eufom Business School, später an der FernUni Schweiz, wo sie ihren Master in Psychologie abschloss. Ihre anfängliche Begeisterung für Statistik und Data Science führte sie in ein junges KI-Unternehmen, das sich mit Machine Learning in der Luftfahrt beschäftigte. Dabei entdeckte sie das Themenfeld Predictive Maintenance: die Möglichkeit, Maschinenausfälle durch frühzeitige Prognosen zu verhindern. Aus dieser Faszination heraus entstand ihr eigenes Start-up, das bereits kurz nach seiner Gründung inmitten der Corona-Zeit die ersten Kunden gewinnen konnte. Heute führt sie als CEO ein interdisziplinäres Team, das einen digitalen Wartungsassistenten entwickelt hat: Dieser erkennt Anomalien in Maschinen, bevor teure Stillstände auftreten. Engagiert ist sie zudem als Landessprecherin im Startup-Verband, als Plenumsmitglied der Handelskammer Hamburg und als Botschafterin für junge Talente bei proTechnicale. Ihr Antrieb: KI nicht nur als Technologie, sondern als Chance begreifen, Arbeitsprozesse klüger und menschlicher zu gestalten – weil sie fest daran glaubt, dass die Psychologie hinter Big Data und Algorithmen eine entscheidende Rolle spielt. Seit fast acht Jahren beschäftigen wir uns in diesem Podcast mit der Frage, wie Arbeit den Menschen stärkt, statt ihn zu schwächen. In über 480 Gesprächen haben wir mit fast 600 Persönlichkeiten darüber gesprochen, was sich für sie geändert hat und was sich weiter ändern muss. Wie gelingt es, ein KI-Produkt zu entwickeln, das nicht nur die Technik, sondern auch die menschlichen Faktoren in der Industrie berücksichtigt? Welche Rolle spielt Psychologie, wenn es darum geht, in vermeintlichen „Männerbranchen“ das eigene Unternehmen zu gründen und zu führen? Und wie kann KI tatsächlich „New Work“ befördern, indem sie Routinearbeit abnimmt und Raum für menschliche Kreativität schafft? Fest steht: „New Work“ wird heute oft verzwergt – viele denken dabei an bunte Sitzsäcke, flache Hierarchien und Obstkörbe. Ursprünglich jedoch wurde der New-Work-Gedanke in einer Krise geboren, als neuer Weg zwischen Kapitalismus und Sozialismus, um den Menschen Raum zur Entfaltung zu geben und die Chancen neuer Technologien für echte Problemlösungen zu nutzen. Genau deshalb suchen wir weiter nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die uns dem Kern von New Work näher bringen. Darüber hinaus beschäftigt uns von Anfang an die Frage, ob wirklich alle Menschen das finden und leben können, was sie im Innersten wirklich, wirklich wollen. Ihr seid bei „On the Way to New Work“ – heute mit Lena Weirauch. [Hier](https://linktr.ee/onthewaytonewwork) findet ihr alle Links zum Podcast und unseren aktuellen Werbepartnern

Arbeiten ohne Chef: Rupay Dahm unterstützt Menschen dabei, Genossenschaften und Arbeiter*innen-Koops zu gründen. In seinem Handbuch "Selbstbestimmt arbeiten, Betriebe demokratisieren" zeigt er auf, wie es klappt, ein Unternehmen ohne Hierarchien aufzubauen. Aber auch wie Fallstricke vermieden werden können, etwa informelle Hackordnungen, Lohnstreitereien oder entmündigende Plena. Ein Gespräch über das Leiden an der Arbeit im Kapitalismus, den Aufbau funktionierender Kollektive und Wirtschaftsdemokratie als Basis linker Zukünfte.

Wer führen will, muss zuerst zuhören können. Doch Zuhören ist keine bloße Technik, kein rhetorisches Manöver. Es ist ein radikaler Akt – ein Innehalten in einer Welt, die vom Senden besessen ist. Alexandra von der Balancing Business Alliance zeigt, dass echtes Zuhören mehr ist als zustimmendes Nicken oder ein geübter Blickkontakt. Es ist ein kognitiver Vorgang, der durch Verhalten sichtbar wird – und durch Haltung wirksam.In einer Kultur, in der Reden mit Macht gleichgesetzt wird, entpuppt sich das Zuhören als stille Revolution. Wer wirklich hört, gibt dem anderen Raum zur Klärung, zur Erkenntnis, zum Wachsen. Zuhören als Machtverzicht? Vielleicht. Aber vor allem als Machtgewinn – für das Gemeinsame, das entstehen kann, wenn wir uns nicht gegenseitig übertönen, sondern aussprechen lassen.Zuhören bedeutet, andere Realitäten anzuerkennen, das eigene Ego für einen Moment zu parken und neugierig zu sein auf das, was noch kommt. Es bedeutet, Pausen zuzulassen, nicht nur im Gespräch, sondern auch in der Bewertung. Wer fragt „Was noch?“, öffnet Türen. Wer zuhört, stiftet Resonanz.In einer Welt aus Templates, PowerPoints und Meeting-Marathons ist echtes Zuhören subversiv. Es unterläuft Hierarchien, entwaffnet Routinen – und kann sogar Konzerne verändern. Nicht mit Checklisten, sondern mit Haltung. Nicht mit Absichtslosigkeit, aber mit Offenheit. Und vielleicht beginnt es ganz leise. Mit einer Bank auf der Straße. Und jemandem, der sagt: „Ich höre dir zu.“Zu Gast:Alexandra Perl, Expertin für Zuhörkultur und Gründerin von Balancing Business.Create your podcast today! #madeonzencastr

★ Unterstützt den Podcast via Patreon und erhaltet exklusive Bonusfolgen ★---Holt euch das Buch: Keine Regeln: Warum Netflix so erfolgreich ist | Der Chef des Streaming-Dienstes über Unternehmenskultur, Controlling, Kreativität, Verantwortung und Spitzengehälter Zweifelsohne kann man zu Netflix sagen, dass es eine ganze Industrie verändert. In seinem Buch Keine Regeln: Warum Netflix so erfolgreich ist zeigt der Netflix CEO Reed Hastings zusammen mit seiner Co-Autorin Reed Hastings einen Schritt für Schritt Prozess, mit welchem die von hoher Selbstverantwortung und Kreativität durchzogene Arbeitskultur aufgebaut werden kann.Neben der Voraussetzung einer rigorosen Feedback-Kultur geht Reed auch darauf ein, wie man seine Mitarbeiter als die erwachsenen Menschen behandelt, die Sie sind und wieso es nicht sinnvoll ist, Urlaubstage genauestens zu überwachen.- Panopticon: Gefängnis mit Turm---Die wichtigsten Schritte, um eine Arbeitskultur wie Netflix aufzubauen [1/3]Hohe Talent dichte: Es zählt nicht die absolute Anzahl an Mitarbeiter, sondern dass ihre eine hohe Quote von sehr talentierten Mitarbeitern habt. A-Player arbeiten am liebsten zusammen mit anderen A-Playern.Hierarchiefreie Feedback-Kultur: Nur wenn alle Mitarbeiterinnen sich über verschiedenste Hierarchien hinweg ehrliches Feedback geben, können Fehler verhindert werden und jedes Individuum blüht, kann sich weiterentwickelnKeine künstlichen Kontrollmechanismen: Behandelt eure Mitarbeiter wie Erwachsene und erlaubt ihnen Freiheiten. Unbegrenzter Urlaub und eine niedrigschwellige Ausgabenpolitik sind ein guter Anfang.---Wie ihr eure besten Mitarbeiter behaltet und erfolgreich wie Netflix sein könnt [2/3]Top Gehälter: Gute Leute kosten Geld und wissen genau, was sie wert sind. Es ist eure Aufgabe als Arbeitgeber zu wissen, wenn diese Mitarbeiter in einer anderen Firma mehr verdienen könnten. Passt ihr Gehalt regelmäßig an ihren Marktwert an, um sie nicht wegen ein paar tausend Euro im Jahr zu verlieren.Keine Geheimnisse: Öffnet die Bücher, verbannt abgeschlossene Aktenschränken und hört auf euren Mitarbeitern Informationen vorzuenthalten. Wir gehen davon aus, dass ihr ein Top-Team habt, nutzt es, indem ihr allen die Möglichkeit gebt die große Vision der Firma zu sehen und auch wo die Firma aktuell steht. Netflix zeigt: Das geht selbst bei Börsen gehandelten Unternehmen.Keine Entscheidungsketten: Ihr habt eure Mitarbeiter aus einem Grund angestellt: Sie sind die Expertinnen in ihrem Feld. Nicht ihr als unwissende Manager solltet die Entscheidungen treffen, sondern eure teuer bezahlte Expertin.---Nutzt die Prozesse von Netflix für eine kontinuierliche Verbesserung eurer Unternehmenskultur [3/3]Keeper Test: Stellt euch immer wieder die Frage "Wenn diese Mitarbeiterin mir sagen würde, dass sie die Firma verlässt, wie hart würde ich dafür kämpfen, dass sie bleibt?". Solltet ihr bei einem "garnicht" landen, ist es Zeit, die Mitarbeiterin zu feuern.Feedbackkreis: In regelmäßigen Abständen solltet ihr eine formale Möglichkeit schaffen, in der alle Mitarbeiter in einem Team sich gegenseitig ehrliches Feedback geben, um sich als Personen weiterzuentwickeln. Das Feedback kann weh tun, aber euere Mitarbeit sind erwachsen und können damit umgehen.Führen durch Kontext, nicht Kontrolle: Ihr habt Experten als Mitarbeiter, ihr müsst ihnen nicht ins kleinste Detail sagen, was sie zu tun haben. Gebt Kontext wohin sich die Firma/Abteilung hinentwickeln soll und lasst dann eure Mitarbeit selbst die besten Lösungen finden, um zu dem übergeordneten Ziel zu kommen.---Schwarz auf Weiß Rating:Quellen Dichte F 1/5 & S 1/5Verständlichkeit F 5/5 & S 5/5Umsetzbarkeit F 2/5 & S 4/5Würde ich weiterempfehlen?  F Ja & S Ja---Feedback, Wünsche und Beschimpfungen könnt ihr uns per Email schicken: feedback@swpodcast.deDu willst mehr lesen und dich mit Gleichgesinnten austauschen? Dann komm in unseren SW Podcast Buchclub Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Unser heutiger Gast hat sich schon als Banklehrling bei der Deutschen Bank (ja, wirklich!) das Rüstzeug für später angeeignet, bevor er dann als Jurist und Journalist eine Karriere hinlegte, die es so in der deutschen Medienwelt kein zweites Mal gibt. Seine Stationen: München, Genf und London zum Jurastudium, ein Master of Law in den USA, die Deutsche Journalistenschule in München und schließlich eine lange Reise durch verschiedenste Medienhäuser. All das, um im Jahr 1999 bei einem „Sanierungsfall“ namens ZEIT zu landen – den er seitdem zu einem der erfolgreichsten Verlagshäuser des Landes gemacht hat. Seine Formel? „Wir sind die Diener der Redaktion und müssen uns um die bestmöglichen Bedingungen für unsere Redakteurinnen und Redakteure kümmern.“ Wer ihn kennt, weiß: Genau das lebt er Tag für Tag. Die Schritte ins Rampenlicht meidet er, solange keine Notwendigkeit besteht. Doch wenn es darauf ankommt, ist er ein glasklarer Fürsprecher des Qualitätsjournalismus und ein ebenso deutlicher Kritiker allzu mächtiger Tech-Konzerne. Während viele um ihn herum noch zauderten, legte er couragiert den Finger in die Wunde und bewies echte Haltung. Und das stets mit einer Prise Humor, die man von einem kühlen Juristen vielleicht nicht unbedingt erwarten würde. Seit fast acht Jahren beschäftigen wir uns in diesem Podcast mit der Frage, wie Arbeit den Menschen stärkt, statt ihn zu schwächen. In über 480 Gesprächen haben wir mit fast 600 Menschen darüber gesprochen, was sich für sie geändert hat und was sich weiter ändern muss. Wie hält man ein Medienhaus auf Erfolgskurs, während vieles in der Branche schrumpft und Begriffe wie „Fake News“, „Alternative Media“ oder „Pressefeindlichkeit“ unsere Welt zu erschüttern drohen? Wie behält man den Überblick in Zeiten, in denen sich politische und gesellschaftliche Lagen gefühlt täglich ändern und die Pressefreiheit global angegriffen wird? Und wie schafft man es, auch inmitten digitaler Disruption Haltung zu zeigen, ohne wirtschaftliche Ziele und eine zukunftsfähige Unternehmenskultur zu opfern? Fest steht: „New Work“ wird heute oft verzwergt – viele denken dabei an bunte Sitzsäcke, flache Hierarchien und Obstkörbe. Ursprünglich jedoch wurde der New-Work-Gedanke in einer Krise geboren, als neuer Weg zwischen Kapitalismus und Sozialismus, um den Menschen Raum zu mehr Entfaltung zu geben und die Chancen der neuen Technologien zu nutzen, um an den wirklichen Herausforderungen zu arbeiten. Genau deshalb suchen wir weiter nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die uns dem Kern von New Work näher bringen. Darüber hinaus beschäftigt uns von Anfang an die Frage, ob wirklich alle Menschen das finden und leben können, was sie im Innersten wirklich, wirklich wollen. Ihr seid bei „On the Way to New Work“ – heute mit Dr. Rainer Esser. [Hier](https://linktr.ee/onthewaytonewwork) findet ihr alle Links zum Podcast und unseren aktuellen Werbepartnern

Hallo und herzlich willkommen zu dieser neuen Folge unseres Podcasts über Peru und Deutschland!Heute werfen wir einen genaueren Blick auf die spannenden Kulturunterschiede zwischen Peru und Deutschland – und warum es für Entrepreneure so wichtig ist, diese zu kennen. Dabei greifen wir auf die bekannten Theorien des Anthropologen Edward T. Hall zurück, insbesondere auf das Konzept von High-Context- und Low-Context-Kulturen sowie auf polychrone und monochrone Zeitauffassung.Hier wird es konkret:. Kommunikation: Zwischen den Zeilen oder ganz direkt?Fangen wir mit dem Thema Kommunikation an. Edward T. Hall unterscheidet hier zwischen High-Context- und Low-Context-Kulturen.

Was tun, wenn klassische Hierarchien an ihre Grenzen kommen? Die Spitex Luzern hat sich diese Frage gestellt – und geantwortet mit einem mutigen Schritt in Richtung Selbstorganisation. Seit 2019 wurden Schritt für Schritt alle Pflegeteams umgestellt. Statt Bereichsleitungen und Teamleitungen gibt es heute Verantwortungspakete, kollegiale Rollenverteilung und neue Formen der Entscheidungsfindung. Im Gespräch mit Eva und Yvonne erfahren wir, wie dieser tiefgreifende Kulturwandel gelungen ist, was Selbstorganisation im Pflegealltag bedeutet – und welche Herausforderungen sie mit sich bringt. Ein inspirierender Einblick in eine Branche, die oft im Reformstau steckt – und hier zeigt, wie anders es gehen kann. Über meine Gesprächspartnerinnen Eva Müller ist seit 2016 bei der Spitex Stadt Luzern für den Bereich Kommunikation & Marketing zuständig. Dadurch hat sie auch die Entwicklung des Betriebs von der hierarchischen Struktur hin zu Selbstorganisation und New Work von Anfang an miterlebt und mitgetragen. Yvonne Hüsler ist diplomierte Pflegefachfrau HF und spezialisierte sich später im Bereich Wundpflege. Unter anderem arbeitete sie neun Jahre als freiberufliche Wundexpertin. 2022 ist sie zur Spitex Stadt Luzern gestossen und dort seither als fallführende Pflegefachfrau und Wundexpertin tätig. Die Arbeitsweise der Spitex in selbstorganisierten Teams war für sie nach der Selbstständigkeit ein wichtiges Argument bei der Jobwahl. Über das Unternehmen Spitex Stadt Luzern ist die Spitex-Organisation mit öffentlichem Auftrag für die Stadt Luzern. Über 320 Mitarbeitende pflegen und betreuen mehr als 1'000 Klientinnen und Klienten pro Monat – rund um die Uhr, an 365 Tagen im Jahr. Nach einem Pilotprojekt in 2019 arbeiten seit 2021 alle Teams selbstorganisiert. Auf ihrer Themen-Webseite «Selbstorganisation und New Work» (selbstorganisation-spitex.ch) gibt die Spitex Stadt Luzern Interessierten anhand von Kurzvideos Einblicke in ihren Kulturwandel. Die Webseite ist mit Unterstützung der Age-Stiftung entstanden und wird kontinuierlich ausgebaut. The post #55 Pflege neu denken: Wie die Spitex Luzern Selbstorganisation lebt mit Eva Müller & Yvonne Hüsler appeared first on Zukunftspioniere der Arbeitswelt.

Wir sprechen über die Motive und oft toxischen Bedingungen von Spiritualität.

Ob politische Schlagzeilen, wirtschaftliche Entwicklungen oder die Dynamiken im eigenen Unternehmen: Macht ist allgegenwärtig und hochaktuell. Mein Gast, Prof. Dr. Carsten C. Schermuly, ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der SRH Hochschule Berlin, Direktor des Instituts für New Work und Coaching, erfahrener Trainer, Organisationsberater und Autor. Sein neues Buch „Die Psychologie der Macht“ bringt psychologische Tiefenschärfe in ein gesellschaftlich brisantes Thema und lädt ein, unsere eigene Rolle im Spiel der Macht zu reflektieren. Wir sprechen über: - Die wichtige Unterscheidung zwischen Macht und Status - Warum Belohnungssysteme oft mehr schaden als nutzen - Wie Verheimlichung zur Machtsicherung genutzt wird - Wie sich die Empathie verändert, wenn Menschen mächtiger werden - Wie ein verantwortungsvoller Umgang mit Macht in Organisationen aussehen kann - Ob flache Hierarchien wirklich funktionieren - Was Führungskräften hilft, nicht der Versuchung der Macht zu erliegen Viel Freude beim Hören! Buchempfehlung zum Thema: „Die Psychologie der Macht“ von Prof. Dr. Carsten C. Schermuly Weitere Informationen zum Thema gibt es regelmäßig auf dem LinkedIn Account von Carsten Schermuly unter: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-carsten-c-schermuly-bb5060190/?originalSubdomain=de Auf seiner Website findet ihr ebenfalls spannende Informationen: https://carstenschermuly.de _________________________________________ Alle Informationen zu meiner Arbeit findet ihr wie immer unter: www.hannah-panidis.de Und hier begegnet ihr mir meist tagesaktuell: Instagram: https://www.instagram.com/hannahpanidis LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/hannah-panidis-55141a145/?originalSubdomain=de Facebook: https://www.facebook.com/HannahPanidisKommunikation/?locale=de_DE

Matchmaker unserer Branche haben ihr einzigartiges Talent erkannt: Jan Hartwig, Tohru Nakamura, Bobby Bräuer oder Lucki Maurer. Sie haben gesehen, dass Julia Kolbeck es versteht, das Große im Kleinen zu erkennen – eine Gabe, die bei allem um sie herum essenziell ist: in der Spitzengastronomie, bei der Gästebetreuung und natürlich – und nicht zuletzt – beim Wein. Mag sie deshalb Sake so sehr? Julia Kolbeck ist eine Persönlichkeit, die sich nicht in klassischen Hierarchien denken lässt. Ihr Verständnis von Leadership wurzelt tief im Terroir der Branche: bodenständig, vernetzt, neugierig. In einer Zeit, in der sich die Weinwelt zwischen globalen Märkten, Klimakrise und Generationenwandel neu justiert, gehört Julia zu den Stimmen, die nicht lauter, sondern relevanter werden. Sie vereint fundiertes Fachwissen mit kulturellem Feingefühl – eine seltene Kombination. Julia versteht Wein nicht nur, sie denkt ihn weiter: als kulturelles Gut, als soziales Medium, als System im Wandel. Julia Kolbeck ist ein „Leadership Talent“ im besten Sinne – nicht, weil sie laut ist, sondern weil sie präzise denkt. Nicht, weil sie auf alten Wegen wandelt, sondern weil sie neue betritt – mit klarem Blick, stiller Konsequenz und einer erstaunlichen Leichtigkeit. In ihrem Denken mischt sich akademische Klarheit mit sensorischem Feingespür, wirtschaftlicher Weitblick mit menschlicher Nähe. Diese Episode ist eine Einladung: dazu, alte Muster zu hinterfragen – und neue Narrative zuzulassen. Und nicht zuletzt: dazu, den Wein wieder mehr als Dialog zu begreifen, nicht nur als Produkt. Denn wer Julia zuhört, erkennt schnell: Das Glas in der Hand ist oft nur der Anfang zu einem besonderen Erlebnis. Julia Kolbeck Mokum GmbH Sigmundstr. 2 80538 München https://is.gd/qemuYK Email: kolbeck-julia@web.de Mit herzlichen Grußworten von: Ludwig „Lucki“ Maurer, STOI Koch, Wegbegleiter und Freund Walter Zimmermann-Hedewig, Walter & Benjamin Weinhandel Weinhändler und Wegbegleiter ------------------------------------- Diese Folge von SOMMELIER – Die interessantesten Mundschenke unserer Zeit wird begleitet von durch Silvio Nitzsche ausgewählte Weine aus dem Programm der Schlumberger Gruppe, zu der die Handelshäuser Schlumberger, Segnitz, Consigliovini und das Privatkundenportal Bremer Weinkolleg gehören. ------------------------------------- Während der Episode verkosten wir folgende Weine: 2022 Clos Mireille Rosé, Domaines Ott, Provence, Frankreich Link für Geschäftskunden: https://is.gd/gYSQdx Link für Privatkunden: https://is.gd/Wx5b31 Tawny Port 10 years old, Ramos Pinto, Porto, Portugal Link für Geschäftskunden: https://is.gd/LSPUAm Link für Privatkunden: https://is.gd/CKTXnV _____ Sehr gerne empfehle ich die folgenden Weine: La Principessa Rosé Cuvée brut, Weingut Prinz Salm, Nahe Deutschland, Link für Geschäftskunden: https://is.gd/Ea04pj Link für Privatkunden: https://is.gd/PVIhd2 _____ 2021 Riesling Grand Cru Kessler, Domaines Schlumberger, Elsass, Frankreich Link für Geschäftskunden: https://is.gd/psZvdd Link für Privatkunden: https://is.gd/Gy0aIR _____ 2017 Amarone della Valpolicella Ansari, Tedeschi, Venetien Link für Geschäftskunden: https://is.gd/PhN1u8 Link für Privatkunden: https://is.gd/7Jzrkz ------------------------------------- Bitte folgen Sie uns auf Webpage: sommelier.website Instagram: sommelier.der.podcast Facebook: sommelier.der.podcast Wir freuen uns über jede Bewertung, Anregung und Empfehlung. Das Format: SOMMELIER – Die interessantesten Mundschenke unserer Zeit. wird produziert und verantwortet von der: Weinklang GmbH, Silvio Nitzsche, Bergahornweg 10, 01328 Dresden, silvio@sommelier.website

Expertise vor Rang – am Berg überlebenswichtig, in Unternehmen erfolgsentscheidend Die Armee steht für klare Hierarchien. Wenn sich jedoch eine Seilschaft in den Berg begibt, zählt die Erfahrung. In vielen Fällen führen dann erfahrene Soldaten, die gesamte Gruppe oder einzelne Seilschaften, während Offiziere bedingungslos folgen. In diesem Moment stehen Erfahrung und Expertise über dem Rang: Der Soldat kennt den Berg und die schnellste und sicherste Route, welche die Gruppe ans Ziel bringt. Genauso sollte es doch auch in Unternehmen laufen. In Projekten, Weiterentwicklungs- und Veränderungsprozessen sollten nicht Rang und Betriebszugehörigkeit entscheiden, sondern die Person, welche im Thema die grösste Expertise, das beste Know-how und die höchste Umsetzungskompetenz mitbringt. Ein guter Leader erkennt, wann er selbst führen sollte und wann er den Lead abgibt. So schafft er Raum, signalisiert Vertrauen und stellt sicher, dass die besten Entscheidungen im Sinne der kollektiven Zielerreichung getroffen werden. Wenn jedoch… ❌ Statusdenken und Ego ❌ Angst vor Kontrollverlust ❌ Veraltete Hierarchien und Strukturen ❌ Fehlende Leadership-Kompetenz ❌ Angst vor der Haftung, wenn etwas schiefläuft dominieren, wird's schwierig. Funktionieren kann es, wenn… ✅ Rollen und Verantwortlichkeiten klar definiert sind. ✅ ein gemeinsames Ziel- und Werteverständnis existiert. ✅ das gegenseitige Vertrauen besteht. ✅ neben dem Was auch das Warum im Zentrum steht. ✅ sich ausnahmslos alle in den Dienst des grossen Ganzen stellen. ✅ Führung als Befähigung verstanden wird. ✅ interdisziplinäre Teams gebildet werden. ✅ Fehler nicht sanktioniert, sondern als Lernchance gesehen werden. ✅ Erfolge geteilt und die Verantwortlichen in den Fokus gestellt werden. Was können Unternehmen tun?

Tue, 25 Mar 2025 05:00:00 +0000 https://podcast.stefanschulz.com/link/24085/16991016/zielorientierte-buerokratie-mit-judith-muster-und-stefan-kuehl 625d08baccb01cc795d38c74f1968dde Wir besprechen den Text der Initiative für einen handlungsfähigen Staat Wann ist eigentlich die beste Zeit für eine Reform der Staatsverwaltung? Als der Schirmherr der „Initiative für einen handlungsfähigen Staat", der Bundespräsident, im Herbst zur Auftaktveranstaltung einlud, war die Welt noch in Ordnung. Man konnte die Hoffnung haben, dass sich Olaf Scholz und Kamala Harris gut verstehen und sich die Gelegenheit ergibt, Freiraum für ein paar Reformen zu haben. Doch als die Veranstaltung zwei Wochen später stattfand, war klar: Die Wähler haben sich für Donald Trump entschieden und der Bundeskanzler gegen seinen Finanzminister. Umso drängender es schien, das Ruder nun herumzureißen, desto knapper schien der Spielraum noch gegeben. Also drückten Thomas de Maizière, Peer Steinbrück, Julia Jäkel und Andreas Voßkuhle auf die Tube. Vor wenigen Tagen wurde die Präsentation eines Zwischenberichts anberaumt. Man wollte die Koalitionsverhandlungen nicht verpassen. Peer Steinbrück und Thomas de Maizière betonten bei der Vorstellung ihres Textes in der Bundespressekonferenz die übergeordnete Eile. Wenn es dieser Bundestag nicht mehr schaffe, sei die letzte Chance auf eine geordnete Staatsreform vertan. Diesen Text, zu dem sich bereits alle großen Zeitungsredaktionen verhalten haben und der von seinen Initiatoren auch in den Verhandlungsteams der derzeitigen Regierungsbildung vorgestellt wurde, besprechen wir heute. Zu Gast im Podcast sind Judith Muster und Stefan Kühl, beide Soziologen. Wir reden über die positive Seite der Bürokratie, die sich dann auszahlt, wenn man genauer organisiert und die Eigenlogik der Verwaltung beachtet. Die Personalkultur, auf die sich die Autoren beziehen, spielt dann fast keine Rolle mehr. Wir reden über Hierarchien und Mitzeichnungsrechte, die Verwaltungen beim politischen Planen an den Abgrund der „negativen Koordination" führen. In vorauseilender Unlust auf Streit bremst man sich häufig selbst schon aus. Wir reden darüber, wie man Prinzipien – beispielsweise Ansprüche vieler Bürger an wenige Beamte – wirkungsvoll absichert. Können Gesetze wie Trial-and-Error-Experimente konzipiert werden? Lässt sich „brauchbare Illegalität" planvoll einsetzen? Während der Staat sich bislang mit Kleinigkeiten schwertut – Autos anmelden, Kinder unterstützen, Schulen sanieren –, stehen nun ganz große Ideen im Raum: Ein Ministerium für Digitalisierung, das gleichzeitig alle Personalentscheidungen überwacht. Der Bund soll jegliche Verantwortung für die Integration von Zugezogenen abgeben. Das größte Wahlkampfthema des letzten Wahlkampfs nur noch ein Thema für Bundesratsverfahren neueren Typs? Diesen großen Vorschlägen fehlt jedoch ein Fundament. Die Initiative macht sich viele Gedanken für bessere Politik. Aber wie reformfreudig sind Behörden und Verwaltungen, wenn es drauf ankommt? Am Ende machen wir selbst einen radikalen Vorschlag: Wie wäre es statt Schritt-für-Schritt-Drangsalierungen mit Dokumentations- und Berichtspflichten einfach mit Verboten? Weniger Bürokratie, mehr Freiheit und freie Zeit, dafür allerdings eine neue, alte Idee – der strafende Staat. Gäste Judith Muster ist Partnerin bei Metaplan. Stefan Kühl ist Professor für Organisationssoziologie in Bielefeld. Von beiden erschien schon einiges und demnächst: "Führung managen: Eine sehr kurze Einführung" Stefan Kühl ist mit Andreas Hermwille im Podcast „Der ganz formale Wahnsinn – was Organisationen zusammenhält“ zu hören. Kapitel 00:00:00 1. Einleitung und Vorstellung der Gäste Thematische Einführung: Reform des Staates Aufzählungs-TextVorstellung der Gäste: Judith Muster und Stefan Kühl als Soziologen Organisationssoziologischer Ansatz zur Staatsdiskussion 00:03:08 2. Definition des Staates aus soziologischer Perspektive Was ist ein Staat? Verschiedene soziologische Betrachtungsweisen Staat als Raum mit verbindlichen Regeln Unterschied zwischen Staat als Organisation und Staat als Regelwerk 00:07:10 3. Gesetzgebungsverfahren und -verbesserung Diskussion des offenen Referentenentwurfs Negative Koordination bei Gesetzgebungsverfahren Praxistauglichkeitstests und Beteiligungsverfahren Problem der Mikrokoordination zwischen Ministerien 00:20:00 4. Experimentierklauseln und Abweichungskompetenzen Idee der Experimentierklauseln in Gesetzen Konzept der Abweichungskompetenzen Brauchbare Illegalität und formalisierte Regelabweichung Flexibilisierung des Verwaltungshandelns 00:26:39 5. Föderalismus und Aufgabenverteilung Schnittstellenprobleme zwischen Bund, Ländern und Kommunen Mischfinanzierungen und Zuständigkeitsfragen Reform der föderalen Strukturen 00:38:23 6. Digitalisierung und neues Digitalministerium Vorschlag eines Ministeriums für Digitales & Verwaltung Kritische Betrachtung der Personalhoheit des neuen Ministeriums Strukturprobleme der digitalen Transformation KI-Einsatz in der Verwaltung und Technikoptimismus 00:59:42 7. Reform des Personalwesens in der Verwaltung Personalkultur und Personalreform in Bundesbehörden Identifikation der Mitarbeiter mit dem Bund Beförderungspraxis und Quereinstiege Kritik am Begriff "neue Personalkultur" 01:17:06 8. Migration und Sicherheit Kritik an der Verknüpfung von Migration und Sicherheit Neuordnung der Zuständigkeiten für Abschiebungen Abgabe der Integrationsaufgaben an die Länder Datenaustausch zwischen Sicherheitsbehörden 01:31:29 9. Wissenschaft und Forschungsförderung Kritik am Drittmittelsystem Strategische Rolle des Staates als Auftraggeber Forschungstransfer und Innovationsförderung Kommissionsarbeit und Reformvorschläge für Wissenschaft 01:45:12 10. Zusammenfassung und Ausblick Vorschlag eines "Lobs des Verbots" statt indirekter Steuerung Kritische Gesamtbetrachtung der Initiative Alternative Herangehensweisen an Staatsreform Fazit zur Reformfähigkeit des Staates full Wir besprechen den Text der Initiative für einen handlungsfähigen Staat no Judith Muster, Stefan Kühl, Stefan Schulz 6934

Kunst kann Gesellschaft transformieren. Doch ihr Potential bleibt zu oft ungenutzt, untergraben durch Hierarchien und Ausschlüsse im Kulturbetrieb. Das Künstler*innenkollektiv "Staub zu Glitzer" streitet für die Öffnung und Demokratisierung von Kulturinstitutionen – etwa an der Volksbühne in Berlin, wo die Aktivist*innen fordern, das monarchische Intendanz-System zu überwinden. Im Dissens Podcast sprechen Sarah Waterfeld vom Kollektiv und die Cultural-Commons-Aktivist*in Vera Hofmann über die Idee eines "Theater der Commons", die größten Hürden bei der Vergesellschaftung von Kultur und Strategien gegen den rechts-autoritären Gesellschaftsumbau.

Eine attraktive Branche für die neue Generation? In der aktuellen Folge von Turn Tourismus Around sprechen mit Eva-Miriam Gerstner, Gründerin von ccm3 Consulting, die mit ihrer Firma Unternehmen zu aktuellen Arbeitsmodellen und Umstrukturierung hin zu zeitgemäßen Prozessen und Methoden berät, Alexander Holst aus dem Vertrieb von nickocruises, Touristiker mit Leidenschaft und Ehrenamtsmitglied im Young Travel Industry Club über den Fachkräftemangel, Branchennachwuchs und neue Ansätze hinsichtlich Arbeitsplatz und Attraktivität der Branche. Vertreter der Gen Z ist Eric Hellerberg, Azubi der Reiseagentur Vosphol, einem TUI TRAVEL Star Büro. Wir stellen uns die Frage, wie sich Hierarchien verändern müssen und welche Chancen sich aus der Zusammenarbeit mehrerer Generationen ergeben. Live aufgenommen auf Lighthouse Stage in Halle 4.1 der ITB 2025 in Berlin. Disclaimer: Der Ton dieser Folge hat durch die Nebengeräusche und nicht passender Technik gelitten. Entschuldigung!(01:29) Vorstellung der Gäst*innen(04:34) Gäst*innenstruktur auf der ITB(05:29) Welche Veränderungen braucht die Branche in Bezug auf Arbeitsmodelle?(06:39) Vielfalt der Tourismusbranche(07:51) Warum fehlt es an Nachwuchs?(09:22) Wie sehen die Arbeitsplätze aus und was wünscht sich der Nachwuchs?(10:42) Hierarchie am Arbeitsplatz(13:23) Welches Potenzial birgt das Einbringen des Nachwuchses?(16:14) Wie kann die Branche junge Menschen für sich gewinnen und welche Rolle spielt die ITB dabei?(18:56) OUT OF THE BOX by Tourismus Turn und die ITB als Plattform für junge Leute(20:25) Nachfolgende Generationen müssen mehr einbezogen werden(23:23) Schwierigkeiten: für eine junge Generation attraktiv sein(25:06) Altersvielfalt in der BrancheHier findest du mehr über uns:https://tourismus-turn.de/https://www.instagram.com/tourismus_turn/https://www.linkedin.com/tourismusturn 

Herzlich willkommen in der KGSt-Kommunal-WG - dem Podcast für modernes Management.  Let's talk about Organisationsentwicklung…und das machen wir gleich mit drei Episoden in dieser Folge.  Selbstorganisation statt klassischer Führung - wie geht das? In dieser Folge der KGSt-Kommunal-WG sprechen wir mit Antje Themanns über ihre Erfahrungen mit rollenbasiertem Arbeiten und einem selbstorganisierten Team beim WDR. Wie funktioniert ein Team ohne feste Hierarchien und welche Herausforderungen bringt das mit sich?  Wir diskutieren, warum klare Rollen entscheidend sind, wie neue Entscheidungsprozesse etabliert werden und was Verwaltungen davon lernen können.  Jetzt reinhören und Impulse für die Verwaltung der Zukunft mitnehmen! Shownotes: The Loop Approachsup>® - Agile Team Development - TheDive KGSt | Agilität 

Dr. Lutz Mieschke hat mit MHP und Porsche eine der erfolgreichsten Beratungen Deutschlands aufgebaut. Porsche, IBM, SAP – alles große Namen in seiner Geschichte. Heute startet er mit der dbeyond ag neu und wächst auch da rasant mit mittlerweile 130 Leute in nur acht Monaten. Warum klassische Hierarchien für ihn gescheitert sind, was Unternehmer in Deutschland falsch machen und warum ihn die Zukunft des Landes besorgt – ein Gespräch ohne Filter. --------------------------------------------------------------- Moritz Neuhaus ist Co-Founder und CEO der Insight Consulting GmbH. Gemeinsam mit seinem Team hilft er CEOs, Gründern und Consulting-Partnern dabei, online zu Meinungsführern in ihrer Industrie zu werden.

„Transformation ist nie fertig – sie hat nur einen bestimmten Stand erreicht.“ Christoph Schmidt, Geschäftsführer der Wolters Kluwer Steuertipps GmbH, nimmt uns mit auf die Reise eines Verlags, der sich vom klassischen Printgeschäft zu einem modernen Digitalunternehmen entwickelt hat. Wie wird aus „Leserbriefen“ ein datengetriebenes Kundenfeedback? Warum ist ein Umdenken in Hierarchien, Produktentwicklung und Mindset essenziell? Mit Stefan Bald spricht Christoph über die größten Herausforderungen, Learnings und die Notwendigkeit von „geordneter Disharmonie“. Denn: Harmonie ist schön – aber echte Veränderung entsteht erst, wenn auch die schwierigen Themen auf den Tisch kommen.

In dieser Episode ist Fabian Kühner zu Gast – der neue Kommandant der Stadtpolizei St.Gallen. Sein Karriereweg ist ebenso vielseitig wie beeindruckend: von der Staatsanwaltschaft St.Gallen über die Leitung der Staatsanwaltschaft Schwyz zur Kantonspolizei Zürich, weiter zur Bundeskriminalpolizei und nun an die Spitze einer Stadtpolizei. Ein Weg, der Führungsstärke, strategisches Denken und Fachkompetenz erfordert. Duri taucht mit Fabian in dessen Laufbahn ein: Was macht ihn als Führungspersönlichkeit aus? Welche drei Begriffe beschreiben ihn am besten – und sind das Eigenschaften, die einen guten Polizisten auszeichnen? Wie viel Ehrgeiz steckt hinter diesem Aufstieg? Wie funktioniert Führung in einer Organisation mit klaren Hierarchien? Und: Wie viel Raum gibt es in der Polizei für Widerspruch? Wird kritisches Denken gefördert – oder eher als Störfaktor betrachtet? Ein spannender Einblick in die Welt der Polizeiarbeit, Führung und den Karriereweg eines Mannes, der nun an der Spitze der Stadtpolizei St.Gallen steht. Als Strafverteidiger erhält man Einblicke in die unglaublichsten Fälle und arbeitet eng mit sehr unterschiedlichen und spannenden Menschen zusammen. Im Podcast [Auf dem Weg als Anwält:in](https://www.duribonin.ch/podcast) versucht der Anwalt [Duri Bonin](https://www.duribonin.ch) gemeinsam mit seinen Gesprächspartnern (Beschuldigte, Verurteilte, Staatsanwälte, Strafverteidiger, Gutachter, Opfer, Unschuldige, Schuldige …) zu ergründen, wie diese ticken, was sie antreibt und wie sie das Rechtssystem erleben. Behandelt werden urmenschliche Themen. Bei genauerem Hinsehen findet man Antworten auf eigene Fragen des Lebens und der Gesellschaft. Links zu diesem Podcast: - Zu meinem Gast [Fabian Kühner](https://www.linkedin.com/in/fabian-kühner-a96813201/) - [Neuer Kommandant für die Stadtpolizei](https://www.stadt.sg.ch/news/stsg_medienmitteilungen/2024/12/neuer-kommandant-fuer-die-stadtpolizei.html) - Anwaltskanzlei von [Duri Bonin](https://www.duribonin.ch) - Titelbild [bydanay](https://www.instagram.com/bydanay/) - Das Buch zum Podcast: [In schwierigem Gelände — Gespräche über Strafverfolgung, Strafverteidigung & Urteilsfindung](https://www.duribonin.ch/shop/) Die Podcasts "Auf dem Weg als Anwält:in" sind unter https://www.duribonin.ch/podcast/ oder auf allen üblichen Plattformen zu hören

In der neuesten Episode des CULTiTALK spricht Georg Wolfgang mit Daniel Lupzig, dem Verantwortlichen für People and Culture bei Consid. Das Gespräch dreht sich um Daniels Erfahrungen in der schwedischen Unternehmenskultur, die besondere Arbeitsweise bei Consid sowie seine Vergangenheit als professioneller Eishockeyspieler. Daniel erläutert, wie der Ansatz von Mitbestimmung und Eigenverantwortung den schnellen Erfolg von Consid in Deutschland vorantreibt. Er erklärt, wie ein schwedisch geprägtes Arbeitsumfeld mit flachen Hierarchien und der Betonung auf Feedback eine positive und effiziente Teamdynamik ermöglicht.Beide diskutieren die Herausforderungen und Chancen, die mit dem Wachstum des Unternehmens verbunden sind, und die Notwendigkeit, trotz Expansion die Unternehmenswerte zu bewahren. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf dem wertvollen Austausch von Wissen sowie dem persönlichen Wachstum der Mitarbeitenden. Daniel teilt seine persönliche Motivation, an einem Ort arbeiten zu wollen, der psychologische Sicherheit bietet, und wie dies ihm half, aus seiner Erfahrung im Hochleistungssport zu lernen.Das Thema Unternehmenskultur und deren nachhaltige Pflege steht ebenso im Fokus wie die Übertragung der Prinzipien des Kollektivs und der gemeinsamen Potenzialentfaltung aus dem Sport in die Geschäftswelt. Georg und Daniel erörtern, wie wichtig Vertrauen für den Erfolg von Teams ist und wie man das Konzept der Eigenverantwortung im Arbeitsalltag verankern kann. Zum Abschluss zieht Daniel Parallelen zwischen sportlichen und beruflichen Erfahrungen und gibt Einblicke, wie Consid das Ziel verfolgt, sowohl wirtschaftlichen Erfolg als auch eine erfüllende Arbeitsumgebung zu schaffen.Alle Links zu Daniel Lupzig:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/daniel-lupzig/Unternehmen: http://www.consid.com Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

"Ich möchte davor warnen zu sagen: Die Notaufnahme ist nur für ganz schlimme Sachen da" - Markus, Leiter des Notfallzentrums im Klinikum Emil von Behring, verurteilt niemanden, der mit dem berühmten eingewachsenen Zehennagel in die Notaufnahme kommt. Von der aktuellen Diskussion um den 'Missbrauch' der Notfallmedizin halte er nichts. Aber was macht das mit der Arbeit auf dieser besonderen Station? Lena, Pflegerin in derselben Abteilung, und er sprechen mit uns im zwischenschicht Podcast über ihre Arbeit in wohl einer der polarisierendsten Stationen im Krankenhaus: Entweder man liebt die Versorgung von Notfällen - oder halt gar nicht. Lena merkte schon in der Ausbildung, dass ihr die Action und die nötige Selbstorganisation gefällt - auch wenn wenig konventionelle Pflege stattfindet. Litti und Ollschgich diskutieren diese Woche mit den beiden über Egos und Hierarchien im hektischen Arbeitsalltag, den psychologischen Umgang mit den oft heftigen Verletzungen und wie der Pflegemangel dort gehandelt wird. Wir mochten den Austausch mit den zwei entspannten und sympathischen Fachkräften über ihre meistens nicht entspannte Disziplin sehr - und ihr werdet es auch. Einschaltbefehl! *** Diese Folge ist eine Kooperation mit dem Klinikum Emil von Behring und Helios. Wir bedanken uns für die Zusammenarbeit.

Scham: Ein Gefühl so unangenehm, dass es manchmal kaum auszuhalten ist. Und vor allem: Scham ist ein überwältigendes Gefühl. Es ist mächtig, besonders dann, wenn es uns dauerhaft abhält, bestimmte Dinge zu tun - oder zu Gewaltverbrechen anstiftet. Zusammen mit Synapsen-Host Lucie Kluth ergründet Wissenschaftsjournalist Patric Seibel das Wesen der Scham: Wie entsteht sie, was passiert im Gehirn, wenn wir uns schämen und warum schämen wir uns manchmal sogar für fremde Menschen mit? Mit Soziologinnen, Psychologen und Historikerinnen erklären sie, unter welchen Umständen Scham beim Zusammenleben hilft und wann sie so mächtig wird, dass sie krank macht. Außerdem geht's um die Fragen, welche Rolle soziale Medien spielen und welchen Einfluss Scham auf gesellschaftliche Hierarchien hat. HINTERGRUNDINFORMATIONEN 1. Tiedemann J. Scham. Gießen: Psychosozial-Verlag; 2013 2. Wurmser L. Die Maske der Scham. Hohenwarsleben: Westarp; 2024 3. Scham und ihre gesellschaftlichen Funktionen: Neckel S. Status und Scham. Zur symbolischen Reproduktion sozialer Ungleichheit. Frankfurt am Main: Campus; 1991 4. Scham und Beschämung als Machtmittel in Diplomatie und Justiz: Frevert U. Die Politik der Demütigung, Schauplätze von Macht und Ohnmacht. Frankfurt am Main: S. Fischer; 2017 5. Pfaller, R. Zwei Enthüllungen über die Scham.Frankfurt am Main: S. Fischer, 2022 6. Neckel, S. (1993). Achtungsverlust und Scham. Die soziale Gestalt eines existentiellen Gefühls. In Fink-Eitel,H., Lohmann, G. (Hg.), Zur Philosophie der Gefühle. Frankfurt am Main: Suhrkamp, 244-265. 7. Hell, D., Die Relevanz der Scham aus verschiedenen Perspektiven, in: Trauma, Zeitschrift für Psychotraumatologie und ihre Anwendungen, 19. Jg. (2021) Heft 1. https://www.daniel-hell.com/PDF_Artikel/Trauma_1-2021_Hell.pdf 8. Müller-Pinzler, Laura, et al. When your friends make you cringe: social closeness modulates vicarious embarrassment-related neural activity. Social cognitive and affective neuroscience, 2016, 11. Jg., Nr. 3, S. 466-475. doi: 10.1093/scan/nsv130 9. Ruff, M.-B., Petrik, F. Die leise Macht der Scham. Rassismus, soziale Klasse und die (Re-)Produktion sozialer Ungleichheit. Journal für Psychologie, 32(1), 10–30 https://doi.org/10.30820/0942-2285-2024-1-10 10. Gärtner, K., Sichler, R. Editorial. Journal für Psychologie, 32(1), 3–9 https://doi.org/10.30820/0942-2285-2024-1-3 11. Loetz, C., Müller, J., Die Scham und ihre Masken Folge 84, Rätsel des Unbewussten. https://psy-cast.org/de/die-scham-und-ihre-masken-84/ (aufgerufen am 26.02.2025) 12. Streeck-Fischer, A., Das Unbewusste verstehen, IPU Berlin. https://ipuberlin.podigee.io/48-das-unbewusste-verstehen-scham-streeck-fischer (aufgerufen am 26.2.2025)

Scham: Ein Gefühl so unangenehm, dass es manchmal kaum auszuhalten ist. Und vor allem: Scham ist ein überwältigendes Gefühl. Es ist mächtig, besonders dann, wenn es uns dauerhaft abhält, bestimmte Dinge zu tun - oder zu Gewaltverbrechen anstiftet. Zusammen mit Synapsen-Host Lucie Kluth ergründet Wissenschaftsjournalist Patric Seibel das Wesen der Scham: Wie entsteht sie, was passiert im Gehirn, wenn wir uns schämen und warum schämen wir uns manchmal sogar für fremde Menschen mit? Mit Soziologinnen, Psychologen und Historikerinnen erklären sie, unter welchen Umständen Scham beim Zusammenleben hilft und wann sie so mächtig wird, dass sie krank macht. Außerdem geht's um die Fragen, welche Rolle soziale Medien spielen und welchen Einfluss Scham auf gesellschaftliche Hierarchien hat. HINTERGRUNDINFORMATIONEN 1. Tiedemann J. Scham. Gießen: Psychosozial-Verlag; 2013 2. Wurmser L. Die Maske der Scham. Hohenwarsleben: Westarp; 2024 3. Scham und ihre gesellschaftlichen Funktionen: Neckel S. Status und Scham. Zur symbolischen Reproduktion sozialer Ungleichheit. Frankfurt am Main: Campus; 1991 4. Scham und Beschämung als Machtmittel in Diplomatie und Justiz: Frevert U. Die Politik der Demütigung, Schauplätze von Macht und Ohnmacht. Frankfurt am Main: S. Fischer; 2017 5. Pfaller, R. Zwei Enthüllungen über die Scham.Frankfurt am Main: S. Fischer, 2022 6. Neckel, S. (1993). Achtungsverlust und Scham. Die soziale Gestalt eines existentiellen Gefühls. In Fink-Eitel,H., Lohmann, G. (Hg.), Zur Philosophie der Gefühle. Frankfurt am Main: Suhrkamp, 244-265. 7. Hell, D., Die Relevanz der Scham aus verschiedenen Perspektiven, in: Trauma, Zeitschrift für Psychotraumatologie und ihre Anwendungen, 19. Jg. (2021) Heft 1. https://www.daniel-hell.com/PDF_Artikel/Trauma_1-2021_Hell.pdf 8. Müller-Pinzler, Laura, et al. When your friends make you cringe: social closeness modulates vicarious embarrassment-related neural activity. Social cognitive and affective neuroscience, 2016, 11. Jg., Nr. 3, S. 466-475. doi: 10.1093/scan/nsv130 9. Ruff, M.-B., Petrik, F. Die leise Macht der Scham. Rassismus, soziale Klasse und die (Re-)Produktion sozialer Ungleichheit. Journal für Psychologie, 32(1), 10–30 https://doi.org/10.30820/0942-2285-2024-1-10 10. Gärtner, K., Sichler, R. Editorial. Journal für Psychologie, 32(1), 3–9 https://doi.org/10.30820/0942-2285-2024-1-3 11. Loetz, C., Müller, J., Die Scham und ihre Masken Folge 84, Rätsel des Unbewussten. https://psy-cast.org/de/die-scham-und-ihre-masken-84/ (aufgerufen am 26.02.2025) 12. Streeck-Fischer, A., Das Unbewusste verstehen, IPU Berlin. https://ipuberlin.podigee.io/48-das-unbewusste-verstehen-scham-streeck-fischer (aufgerufen am 26.2.2025)

In der aktuellen Episode des CULTiTALK empfängt Georg Wolfgang Kiki Radicke, die seit 15 Jahren bei Adacor tätig ist und als Head of People and Culture beeindruckende Einblicke in die Unternehmenskultur und innovative HR-Strategien bietet. Zu Beginn stellt Kiki ihren Werdegang und die Aufgabenfelder bei Adacor vor, insbesondere die Entwicklung von Personalstrukturen und die Rolle der Unternehmenskultur in einem wachsenden IT-Unternehmen. Georg und Kiki diskutieren ausführlich, wie Adacor Vereinbarkeit, Diversity und Feelgood-Management fördert. Kiki hebt hervor, wie wichtig es ist, auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzugehen und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Flexibilität und Elastizität unterstützt.Im weiteren Gesprächsverlauf erörtern die beiden, wie Adacor einen Rahmen für High Performance schafft, der nicht auf die bloße Erhöhung der Arbeitszeit, sondern auf effektives Arbeiten setzt. Kiki erklärt, wie wichtig es ist, authentisch als Arbeitgeber aufzutreten und dass dies gerade in einem von Konkurrenz geprägten Umfeld essentiell ist, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Sie betont die Bedeutung flacher Hierarchien und eine Unternehmenskultur, die auf Transparenz, Beteiligung und die Stärkung der Mitarbeitenden fokussiert ist. Diese Strukturen tragen dazu bei, dass Mitarbeitende über viele Jahre bei Adacor bleiben, was den unternehmerischen Erfolg sicherstellt.Georg und Kiki thematisieren zudem die Herausforderungen und Chancen von Agilität und wie diese durch einen strukturierten Rahmen unterstützt werden kann, der Flexibilität erlaubt. Abschließend gibt Kiki preis, dass Adacor regelmäßig die eigene Kultur und die angebotenen Benefits von externen Stellen bewerten lässt, um sicherzustellen, dass das Unternehmen immer die bestmöglichen Bedingungen für seine Mitarbeitenden bietet. Ein rundum inspirierendes Gespräch, das tiefe Einblicke in progressive Unternehmensführung und Kulturentwicklung gibt. Alle Links zu Kiki Radicke:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kiki-radicke/Unternehmen: https://www.adacor.com Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

Herzlich willkommen in der KGSt-Kommunal-WG - dem Podcast für modernes Management. Let's talk about Organisationsentwicklung… und das machen wir gleich mit drei Episoden in dieser Folge. In Folge 22.1 der KGSt Kommunal WG sprechen wir mit Simon Hofer über die Herausforderungen und Chancen der Organisationsentwicklung im öffentlichen Sektor. Warum stoßen klassische Hierarchien an ihre Grenzen, und wie können Agilität, emotionale Intelligenz und neue Führungsansätze den Wandel vorantreiben? Wir diskutieren, welche Pilotprojekte funktionieren, wie Widerstände überwunden werden können und was es braucht, um nachhaltige Veränderungen zu etablieren. Jetzt reinhören und Impulse für die Verwaltung der Zukunft mitnehmen!   Shownotes: Simon Hofer | Dietz Training | transformation coaches GmbH KGSt | Agilität 

Die Angst vor einem neuen "Schwarzen Schwan" wächst bei dem einen oder anderen wieder. Doch was können die Märkte aus den größten unvorhersehbaren Krisen der Vergangenheit lernen?  Bei Interesse und/oder für mehr Informationen zu meinem 2-Tägigen Finanzseminar (Ende März 2025), schreibe mir einfach eine kurze E-Mail an:  krapp@abatus-beratung.com Viel Spaß beim Hören,Dein Matthias Krapp(Transkript dieser Folge weiter unten) NEU!!! Hier kannst Du Dich kostenlos für meinen Minikurs registrieren und reinschauen. Es lohnt sich: https://portal.abatus-beratung.com/geldanlage-kurs/   

„Intern hatte BBDO früher in der Gruppe oft den stärksten Raum. Die anderen Agenturen spielten im Verbund mit, nach festen Regeln. Das haben wir geändert. Heute denken wir ausschließlich im Sinne des besten Teams für den Kunden.“ Integrierte Zusammenarbeit ist das große Versprechen der Agenturbranche – doch in der Realität bleibt sie oft eine Illusion. Statt echter Kollaboration gibt es interne Konkurrenz, Silodenken und Kämpfe um Leadrollen. TEAMBBDO will genau das ändern. In dieser Folge von #WhatsNextAgencies spricht Kim Alexandra Notz mit Christian Rätsch, CEO von TEAMBBDO, und Boris Terwey, CEO von Interone und COO von TEAMBBDO, über den schwierigen, aber notwendigen Bruch mit alten Strukturen – und darüber, wie aus Skepsis Vertrauen wurde. Denn TEAMBBDO ist keine klassische Fusion, sondern ein neues Modell der Zusammenarbeit. BBDO, Interone, die Peter Schmidt Group und Batten & Company bleiben eigenständige Agenturmarken, doch sie agieren nicht mehr als Wettbewerber unter einem Dach, sondern als echte Einheit. Kunden sollen nicht länger zwischen Spezialist*innen und Disziplinen navigieren müssen. Stattdessen wird aus einem interdisziplinären Pool das beste Team für jede Herausforderung zusammengestellt – flexibel, integriert, ohne interne Machtspiele. Eine vielversprechende Idee. Doch kann sie im Agenturalltag wirklich funktionieren? Der erste große Test kam mit einem Pitch für E.ON. Dort nahm diesmal nicht die klassische Kreativagentur den Lead, sondern Interone – die Digitalagentur. Ein bewusster und mutiger Bruch mit alten Hierarchien. Die Entscheidung wurde intern intensiv diskutiert, aber das Ergebnis überzeugte: Weniger Reibungsverluste, tiefere Kundeneinblicke, effizientere Zusammenarbeit. Doch das neue Modell wirft auch neue Fragen auf: Wie hält man das Gleichgewicht zwischen vier eigenständigen Agenturen, ohne dass alte Muster zurückkehren? Wie sorgt man dafür, dass keine Agentur die dominierende Rolle einnimmt? Trotz gemeinsamer Führung bleiben die einzelnen Agenturen mit eigener Identität bestehen – ein echter Spagat zwischen Integration und Unabhängigkeit. TEAMBBDO hat neue Strukturen geschaffen und zeigt, wie das Prinzip im Alltag funktionieren kann, wenn es um Kundenwünsche, Budgets, Ressourcen und Entscheidungswege geht.

Die heutige Episode hat wieder viel Spaß gemacht. Zu Gast ist Prof. Christoph Kletzer. Ich bin auf ihn gestoßen über einen Artikel in der Presse mit dem Titel »Der humpelnde Staat« — und das soll auch der Titel dieser Episode sein. Prof. Christoph Kletzer ist Professor am King's College London und eine profilierte Stimme in politischen Debatten. »Eine seltsame Krankheit hat unsere europäische Staatsordnung befallen: Sie interessiert sich immer stärker für die kleinsten Details unseres Lebens, wird immer einfallsreicher bei der Tiefenregulierung des Alltags, lässt uns aber mit unseren brennendsten Nöten allein.« Wir beginnen mit der Frage nach den immer stärker werdenden staatlichen Eingriffen. Welche Beispiele kann man dafür nennen? »Im Grunde haben wir alle so kleine Sandboxen, in denen wir spielen dürfen« Und dennoch verlieren viele der westlichen Staaten zunehmend die Fähigkeiten, ihre Kernaufgaben zu erfüllen.  Erleben wir in den vergangenen Jahrzehnten einen zunehmenden Illiberalismus? Das Ganze scheint gepaart zu sein mit einer wachsenden Moralisierung aller möglichen Lebensbereiche. »Die Unfähigkeit im Großen wird durch aggressiven Kleingeist kompensiert.« Was ist die Rolle der einzelnen Akteure und des Systems? »Die Funktion des Systems ist das, was es tut« — »The purpose of a system is what it does«, Stafford Beer Woher kommt dieses Verrutschen des staatlichen Fokus? »Machtlosigkeit im Inneren wird mit technokratischem Verwaltungsstaatshandeln kompensiert. Das ist zum Teil in die DNA der Europäischen Union eingeschrieben.«  Sie wird als Neo-Funktionalismus bezeichnet. Was bedeutet dies? Wurden wir in eine politische Einheit geschummelt? Wer hat eigentlich welche Kompetenz und wer trägt für welche Entscheidungen konkret Verantwortung? »Das wirkt mir eher nach FIFA als nach einem demokratischen System.« Oder wie der Komplexitätsforscher Peter Kruse es ausgedrückt hat: »In einem Krabbenkorb herrscht immer eine Mordsdynamik, aber bei genauerem Hinsehen stellt man fest, dass eigentlich nichts richtig vorwärtsgeht.« Wie kann man komplexe Systeme strukturieren oder Ordnung in komplexe Systeme bringen? Gibt es einen verfassungsrechtlichen Geburtsfehler in der EU? Kann man diesen noch beheben? Wird das Problem überhaupt diskutiert? Welche Rolle spielen Preise in der Selbstorganisation komplexer Wirtschaften? Kann Innovation als Arbitrage betrachtet werden? Wie viel kann bei einer komplexen Einheit wie der EU zentral gesteuert werden und wie viel muss sich durch selbstorganisierende Phänomene gestalten lassen? Sollten wir bei Kernaufgaben (was sind diese?) zentralistischer handeln und mehr Staat haben, aber beim Rest viel weniger Staat zulassen? Was können wir von der Situation in Argentinien und Javier Milei lernen? Warum sind Preiskontrollen fast immer eine verheerende Idee? Gleiten Top-Down organisierte, etatistische Systeme immer in Totalitarismus ab? Was sind Interventionsspiralen, wie entstehen sie und wie kann man sie vermeiden? Erleben wir eine Auflösung der regelbasierten globalen Ordnung und wie ist das zu bewerten, vor allem auch aus europäischer Perspektive? Werden wir vom Aufschwung, der aus Nationen wie den USA oder Argentinien kommt, überrollt; haben wir mit unserer Trägheit hier überhaupt noch eine Chance, mitzukommen? Gibt es eine »Angst vor Groß« in Europa? Dafür aber dominieren Sendungsbewusstsein und Hochmut? Wie spielt diese Angst zusammen mit einer der aktuell größten technologischen Veränderungen, der künstlichen Intelligenz? Haben wir es im politischen und bürokratischen Systemen mit einer Destillation der Inkompetenz zu tun? Oder liegt das Problem eher bei einer Politisierung der Justiz? »Die künftige Konfliktlage ist zwischen Justiz und Parlament.« Wer regiert eigentlich unsere Nationen? Politik oder »Deep State«? War der »Marsch durch die Institutionen« erfolgreich und hat unsere Nationen nachhaltig beschädigt? Wer hat eigentlich den Anreiz, in die öffentliche Verwaltung zu gehen? Braucht es die überschießende Rhetorik von Milei, um überhaupt eine Chance zu haben, den Stillstand zu beenden? »By liberty, was meant protection against the tyranny of the political rulers.«, John Stuart Mill Erleben wir eine Umkehrung der hart erkämpften Werte der Aktivisten des 19. und frühen 20. Jahrhunderts? Ist der Schutz von Politikern wichtiger als die freie Meinungsäußerung? Wo sind wir hingeraten? Was bedeutet Liberalismus überhaupt und wie hat sich der Begriff verändert? Wie setzt sich der liberale Staat gegen seine Feinde zur Wehr? Aber wer entscheidet, wer der Feind ist Wie weit kann der Staat »neutral« bleiben, wie weit muss er Werte haben? Von der Wiege bis zur Bahre, vom Staat bevormundet? Ist das dann zu viel? Oder wollen das viele wirklich? »Die Schwierigkeit der Menschen, erwachsen zu werden, ist auch ein Wohlstandsphänomen. Der Wohlstand, den wir haben, führt auch zum ewigen Kind.« Aber dazu kommt noch eine weitere Dimension: »Auch die Hypermoral ist ja eine infantile Geschichte.« Woher kommen eigentlich die großen Veränderungen im späten 20. und 21. Jahrhundert? »Die neue Revolution ist nicht ausgegangen von der Arbeiterschaft, sondern von der administrativen Elite«, James Burnham Schafft der administrative Staat immer neue Situationen, die immer neue Eingriffe notwendig machen und die eigene Macht verstärken? Werden also immer neue paternalistische Strukturen notwendig, um die Probleme zu »lösen«, die selbst zuvor verursacht wurden? Und diese Problemlösung erzeugt wieder neue Probleme, die … Ist das Lösen der Probleme im Sinne der Machtstruktur gar nicht wünschenswert? Trifft dies nicht nur auf politische, sondern auch auf andere Organisationsstrukturen zu?  Was ist die »eisige Nacht der polaren Kälte« nach Max Weber? Kann man eine Bürokratie der Debürokratisierung und damit eine Multiplikation des Problems vermeiden? Lässt sich dieses Dilemma rational, vernünftig lösen oder stecken wir hier in der Pathologie der Rationalität fest? Braucht es einen Clown, um den gordischen Knoten durchzuschlagen? Aber steckt in dieser Irrationalität nicht auch eine Gefahr? Welches unbekannte Know-how steckt — nach konservativer Logik — in den etablierten Strukturen? Stehen wir vor der Wahl einer tödlichen Verfettung oder einer gefährlichen Operation? Was wählen wir? Welches Hindernis stellt Statusdenken und Verhaften in Hierarchien dar? Signalisierung vor Bedeutung? Hilft das Denken von Foucault, um diese Problemlagen besser zu verstehen? »Academia has a tendency, when unchecked (from lack of skin in the game), to evolve into a ritualistic self-referential publishing game.«, Nassim Taleb Spielen wir in der Wissenschaft Cargo-Kult im 21. Jahrhundert?  »Wenn man nur die richtigen Wörter sagt [passend zum jeweiligen Kult], dann ist es schon wahr.«  Und der Cargo-Kult applaudiert. »Status können wir in Europa. Und Status ist per definitionem Abwendung von Realität.« Wie gehen wir in die Zukunft? »Ich bin für den Einzelnen optimistisch, fürs Kollektiv weniger.« Referenzen Andere Episoden Episode 111: Macht. Ein Gespräch mit Christine Bauer-Jelinek Episode 107: How to Organise Complex Societies? A Conversation with Johan Norberg Episode 106: Wissenschaft als Ersatzreligion? Ein Gespräch mit  Manfred Glauninger Episode 103: Schwarze Schwäne in Extremistan; die Welt des Nassim Taleb, ein Gespräch mit Ralph Zlabinger Episode 99: Entkopplung, Kopplung, Rückkopplung Episode 96: Ist der heutigen Welt nur mehr mit Komödie beizukommen? Ein Gespräch mit Vince Ebert Episode 95: Geopolitik und Militär, ein Gespräch mit Brigadier Prof. Walter Feichtinger Episode 88: Liberalismus und Freiheitsgrade, ein Gespräch mit Prof. Christoph Möllers Episode 77: Freie Privatstädte, ein Gespräch mit Dr. Titus Gebel Episode 72: Scheitern an komplexen Problemen? Wissenschaft, Sprache und Gesellschaft — Ein Gespräch mit Jan David Zimmermann Christoph Kletzer Kings College X Fachliche Referenzen Christoph Kletzer, Presse Kommentar, Der humpelnde Staat: So geht sicher nichts weiter (2024) Stafford Beer, The Heart of Enterprise, Wiley (1979) Thomas Sowell, intellectuals and Society, Basic Books (2010) Friedrich von Hayek, The Road to Serfdom, Routledge (1944) John Stuart Mill, On Liberty (1859) David Graeber, The Dawn of Everything, A New History of Humanity, Farrar, Strauss and Giroux (2021) Max Weber, Politik als Beruf (1919) Nassim Taleb, Skin in the Game, Penguin (2018) Steven Brindle, Brunel: The Man Who Built the World, W&N (2006)

In dieser Folge von „Mission Control“ trifft Host Florian Kondert auf den Journalisten und Autor Wolf Lotter, der seit Jahren die Transformation von der Industrie- zur Wissensgesellschaft beobachtet und kommentiert. Gemeinsam diskutieren sie, warum viele „alte“ Strukturen weiterhin dominieren, wie selbst auferlegte Bequemlichkeit große Umbrüche verhindert und weshalb zivilgesellschaftliches Engagement eine notwendige Antwort auf immer autoritärere Tendenzen sein kann.Themen der FolgeVergangenheit, Gegenwart und Zukunft der TransformationVon Industriekultur zu Wissensökonomie: Weshalb traditionelle Hierarchien vielen Menschen den Schritt in neue Arbeitswelten erschweren.Zwischen Krisenmodus und Visionen: Warum sich echte Veränderungen oft nur unter Druck ergeben – und wie das gängige „Zukunftsversprechen“ echte Gegenwartsarbeit ausbremst.Selbstverantwortung vs. Bequemlichkeit„Wir“ und Selbstverantwortung: Wie ein kultiviertes „Entmündigt sein“ zu Resignation führt – und warum stattdessen individuelle Initiative gefragt ist.Kultur als Normalität: Wieso die kleinen, alltäglichen Schritte in Organisationen und Gemeinden den Unterschied machen können.Zivilgesellschaft, Politik und WirtschaftAbhängigkeiten und „Kümmerer“: In welchen Strukturen Menschen ein passives Rollenverständnis entwickeln – und was das für die Stabilität einer Demokratie bedeutet.Mittelstand und wahre Hidden Champions: Wie Ideenreichtum und Vernunft abseits großer Konzerne für echte Lösungen sorgen können.Unsere WerbepartnerDie VOICES, findet am 4. und 5. Juni 2025 statt und ist das Event für die Comms-Branche. Top-Speaker, erstklassige Inhalte, leckeres Essen und Sommer-Vibes erwarten dich!Mit dem Code VCS25-MISSION-CONTROL gibt es 25 % Rabatt auf dein VOICES Ticket. Dieser Nachlass gilt sowohl für das Early-Bird-Ticket als auch das Early-Bird-Buddy-Ticket. Code direkt im Bestellvorgang vor dem Check-out einlösen.Weitere Informationen unter https://voices.staffbase.com/deViel Spaß beim Zuhören – und bei der Frage, wie wir im Kleinen und Großen Selbstverantwortung übernehmen, um Transformation real werden zu lassen!Weiterführende Links & KontaktFragen, Feedback oder Themenideen? Meldet euch bei Florian: florian@hype1000.comMission Control ist eine Hype1000 Produktion. Weitere Infos: podcasts@hype1000.com Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Stellt euch vor, ihr gönnt euch einen Nachmittag im Shoppingcenter, Kaffeetrinken, Klamotten anprobieren, Technik testen und - für 'nen neuen Job bewerben. Äh, was? So haben wir auch reagiert, als wir zum ersten Mal den Pop Up-Store des Klinikums Emil von Behring in Berlin-Steglitz besucht haben. Der sitzt perfekt eingebettet in der Mall "Das Schloss" und lädt die Steglitzer:innen zum Besuch ein. Und ein Podcast lässt sich dort auch hervorragend aufnehmen. Wir haben uns also da mit Pflegedirektorin Barbara und der stellvertretenden pflegerischen Leitung der Kardiologie Frederike getroffen, um mit ihnen über ihr Kiezkrankenhaus zu sprechen. "Wir haben immer innovative Ideen gehabt, im Recruiting der Pflege. Jetzt wollten wir nochmal eins draufsetzen und zu den Bewerbern und in die Bevölkerung kommen", sagt Barbara. Und das Konzept geht auf, die Bewerbungen kommen. Aber ist der Umgang im Emil-von-Behring wirklich so "locker-flockig" wie der Store suggeriert, will Ollschgich wissen... "Das Alte, das Militärische, das Hochhierarchische, nee, das gibt's bei uns definitiv nicht!", betont Frederike. Als Kiezkrankenhaus habe man auch zu seinen Patient:innen eine enge, jahrelange Bindung. Ob den älteren Mitarbeitenden das nicht zu modern ist, wie das Haus mit Personalmangel generell umgeht und wie und ob Pflegende in Stresszeiten unterstützt werden, hört ihr - live aus der Mall - in der neuen zwischenschicht. Kommt unbedingt vorbei, wenn wir wieder dort aufzeichnen: Freitag, 14.02., 13-15 Uhr Freitag, 21.03., 17-19 Uhr *** Diese Folge ist eine Kooperation mit dem Klinikum Emil von Behring und Helios. Wir bedanken uns für die Zusammenarbeit!

In dieser Folge von HealthCareBrain sprechen Dr. Kerstin Stachel und unser Gast Jonah Grütters über die Rolle von Start-ups und junge Talente als Rebellen im Palast des Gesundheitswesens. Wie können junge Talente und erfahrene Experten gemeinsam veraltete Strukturen aufbrechen, digitale Transformation vorantreiben und eine Innovationskultur etablieren? Welche Hürden stellen dabei Bürokratie, Hierarchien und Angstkultur dar? Eine Gespräch über Mut, Veränderung und die Zukunft unseres Gesundheitssystems.Jonah Grütters ist Innovator und Verfechter der digitalen Transformation im Gesundheitswesen. Als Vorstandsbeauftragter von Hashtag Gesundheit e.V. setzt er sich für den kulturellen Wandel, die Förderung junger Talente und die Modernisierung von Strukturen ein. Mit seinem Engagement treibt er die Zukunft des Gesundheitswesens aktiv voran. Jonah ist bereits das zweite Mal Gast im HealthCareBrain Podcast.Vielen Dank an unseren Sponsor die med-logistica, der führende Kongress für Krankenhaus-Logistik und Prozessmanagement. Sichert euch bis zum 31.3. euer Ticket mit Frühbucherrabatt. Alles Infos auf www.medlogistica.de