CHANGE NOW oder später – der Podcast rund um Veränderung mit Frank Peters

Wie wäre es, wenn wir in Teams den Impuls „Lass doch mal lösungsorientierter sein“ für einen Moment (oder auch länger) unterdrücken und stattdessen noch mal genauer verstehen, was denn eigentlich die Situation, die Ausgangslage und die verschiedenen Perspektiven darauf sind? Denn erst wenn wir wirklich verstehen, wenn wir den Dingen auf den Grund kommen, ist die Zeit für den Schritt Richtung Lösungen gekommen. Erst dann wird der Weg frei für nachhaltige und von allen akzeptierte Lösungen. Dabei kann diese eine Frage sehr helfen.

Heute geht es um das Wertequadrat, im Wesenlichen entwickelt von Friedemann Schulz von Thun. Jeder Mensch richtet sein Verhalten an Werten, an Tugenden, an Leitprinzipien aus. Der einen Person ist Sparsamkeit wichtig, der anderen Großzügigkeit. Wenn wir sehr festgefahren sind in unserer Position, werten wir schnell das Verhalten des anderen ab. Dann bezichtigt die Sparsame ihr Gegenüber als verschwenderisch, und die Sparsame selbst wird als geizig gebrandmarkt. Und so schaukelt sich eine solche Auseinandersetzung immer weiter hoch. Von Verständnis und einer möglichen Lösung keine Spur. Wie es trotzdem gehen könnte, darum geht es in dieser Folge.

Aktuell tauche ich tief in das Thema „Konflikte im Team“ an. Es gibt einige wirksame Tools und Methoden, um Konflikte im Team nachhaltig anzugehen. Heute gehe ich näher auf das Harvard-Modell und dessen vier Prinzipien ein und erkläre diese anschaulich anhand von praktischen Beispielen. Insbesondere das Prinzip „Auf Interessen, nicht auf Positionen konzentrieren“ hat es mir angetan. So kann es gelingen, wirkliche Win-Win-Lösungen zu erreichen statt sich hinter faulen Kompromissen zu verstecken. Es lohnt sich, sich auf die Suche nach den wirklichen Interessen und Bedürfnissen zu machen. Dann sind die Lösungen tragfähiger und zufriedenstellender für alle Beteiligten.

Nudging ist das gezielte Design von Entscheidungssituationen, um Verhalten positiv zu beeinflussen, ohne Verbote oder Zwang. Für die Forschung an diesen kleine Anstubsern für Verhaltensänderung hat Richard Thaler sogar 2017 den Wirtschaftsnobelpreis erhalten. Durch kleine Veränderungen wie z.B. der Änderung von Voreinstellung (z.B. zweiseitiges Drucken statt einseitig als Default) wird ein gewünschtes Verhalten wahrscheinlicher. Es lohnt sich, mit dem Team anzuschauen, welche Nudges helfen könnten, um das vom Team gewünschte Verhalten zu erleichtern. Wie wäre es, wenn Ihr einfach mal beginnt, Eure Meetings mit einer Minute Fokus in Stille zu beginnen? Könnte was verändern…

Es ist gut, mit einem aufmerksamen Blick auf neue Ideen zu schauen. Wenn dieser Blick allerdings den Fokus auf die Risiken und die Fehler lenkt, wird eine hoffnungsvolle Idee im Keim erstickt. Noch viel schlimmer: Der Mut, mit der nächsten Idee wieder zu kommen, sinkt. Besser: Zusammen auf die Idee schauen und gemeinsam überlegen, wie es womöglich noch besser geht. Meine Lieblingsfrage dabei „Wie könnte es gehen?“

Heute teile ich mit Dir eine frische Erfahrung eines Workshops zum WHY und HOW eines Unternehmens. Es ging darum, mit über 30 Leuten das WHY (Mission, Purpose) und HOW (Werte) an die aktuelle Situation anzupassen. Das Wichtigste: Am Ende soll es klare Ergebnisse geben, hinter denen alle Teilnehmende stehen. Welche Hindernisse mir begegnet sind, welche Hacks am meisten helfen und wie es in so einer großen Gruppe zu nachhaltigen Entscheidungen kommt, erfährst Du in der heutigen Folge.

„Was brauchst Du?“ „Was brauchst Du jetzt?“ „Was brauchst Du jetzt wirklich?“ Wenn es in Teams mal hoch hergeht oder wenn es im persönlichen Gespräch mit der Mitarbeiterin darauf ankommt, empathisch auf das Gegenüber einzugehen und zu verstehen, dann sind diese Fragen überaus wertvoll. Und dann? Zuhören. Übrigens hilft „Was brauchst Du?“ auch sehr im Gespräch mit mir selbst…

Diesmal kam mir die Inspiration beim Laufen am See. Was wäre denn hier die beste Perspektive, um die schöne Morgenstimmung einzufangen? Genauso hilft es auch, sich in der Zusammenarbeit mit Deinem Team immer wieder die Frage nach alternativen Perspektiven zu stellen. Eine Frage, die immer hilft: Wie würde die Gegenposition aussehen?

In der Arbeit im Team und mit Teams ist es unerlässlich, ein klares Ziel und einen klaren Plan zu haben, wie wir das Ziel erreichen können. Doch was tun, wenn es doch anders läuft als gedacht, wenn wir langsamer, schneller oder einfach anders vorankommen als gedacht? Und ist es wirklich wichtig, aus jedem Workshop und Meeting mit einem Bündel von Maßnahmen und ToDos und nächsten Schritten rauszugehen oder geht das auch anders? Heute gebe ich die Master-Frage preis, die mir in solchen Situationen in dieser Woche am meisten geholfen hat.

Wie sehr unterstützt Ihr Euch im Team? Wie bereitwillig bietet Ihr Euch gegenseitig Unterstützung an? Und noch viel spannender: Wie leicht fällt es Euch, um Hilfe zu bitten? Wenn es Teams gelingt, die gegenseitige Unterstützung zum Normalfall zu machen und die individuellen Ziele dem Teamerfolg unterzuordnen, dann wird High-Performance möglich.

Heute gibt es in klares Plädoyer, die volle Bandbreite der Führungsstile auszuschöpfen. Dazu gehört eben auch ein sehr direktives Vorgehen. Hier gibt die Führungskraft vor, was zu tun ist und wer was macht. In welchen Situationen das zum Erfolg führt und welche Rolle klare Ansagen spielen, erfährst Du in der heutigen Folge.

Oft ist es gar nicht böse gemeint und doch hinterlässt das Gesagte seine Wirkung. Was führt dazu, dass Menschen in Teams immer wieder mal eher wenig wertschätzend und eher harsch miteinander sprechen? Und vor allem: Was lässt sich tun, damit sich das ändert. Ich habe eine etwas ungewöhnliche Antwort, kein Kommunikations-Modell, keine Feedback-Routine. Heute schaue ich nach innen.

Immer wieder erlebe ich es, dass in Teams die Neigung groß ist, die eigene Leistung und das erzielte Ergebnis mit großer Energie gegen jedwede Kritik zu verteidigen und zu rechtfertigen. Bleibt es dabei, verpassen Teams die Chance zu lernen und zu wachsen. Wie es gelingt, ein Learning Mindset im Team zu kultivieren, ist Inhalt der heutigen PowerTeams-Folge.

Ja, Teams brauchen Struktur. Welche das ist, hängt von den Teammitgliedern, der Aufgabe und den Zielen und weiteren Rahmenbedingungen ab. Heute erfährst Du, woran Du erkennst, wie viel Struktur das Team wann braucht und welche Arten von Struktur hilfreich sein können. Das Überraschende: Strukturen und Freiraum sind kein Widersprich, genauso wenig wie Struktur und Kreativität.

Heute gibt es konkrete Tools, Methoden und Strukturen, die es ermöglichen, alle im Team zu hören und einzubeziehen. So schaffen es Team, nachhaltigere Entscheidungen zu treffen und besser zusammen zu arbeiten. Spoiler: Diskussionen in der großen Gruppe einfach mal laufen lassen und hoffen, dass es klappt, ist keine Methode, die ich empfehle.

An was soll ich denn als erstes in meinem Team arbeiten? Früher hätte ich immer gesagt: Vertrauen! Mittlerweile würde ich das ergänzen mit: Psychologische Sicherheit. Denn wenn psychologische Sicherheit da ist, wenn Teammitglieder sich trauen, um Hilfe zu bitten oder auf Fehler hinzuweisen, dann wird Innovation und Höchstleistung so viel wahrscheinlicher und es macht einfach mehr Spaß, in solch einem Team zu arbeiten.

Wie wäre es, einfach mal aufzustehen und ein paar Minuten zu gehen? Durch das Gehen kommen die Gedanken in Fluss und sortieren sich. Tipp: Die Gedanken und Ideen laut aussprechen und als Sprachnotiz aufnehmen. Auch wenn der nächste Team-Workshop ansteht, lohnt es sich, die Frage zu stellen: Könnten wir den nächsten Punkt auf der Agenda auch im Gehen machen? Diese und weitere nützliche Ideen rund um das Gehen im Team oder auch alleine finden sich in der heutigen Podcastfolge.

Wenn Workshops zur Ideensammlung oder Problemfindung scheitern, liegt es nicht selten daran, dass es an einem klaren Ziel, einem festen Rahmen fehlt. Oft lohnt es sich, Schritt für Schritt vorzugehen und den Prozess an den Reifegrad und die Erfahrung des Teams anzupassen. In der heutigen Folge gehe ich auch darauf ein, welche Vor- und Nachteil es hat, als Führungskraft schon mit einer klaren Vorgabe oder ersten eigenen Idee in den Workshop zu starten.

Wenn Teammitglieder immer wieder mit Kritik, Skepsis, Jammern, Lästern auf Aussagen oder Handlungen von anderen reagieren, dann könnte dieser eine Satz, diese eine Frage helfen. Einfach mal einen Tag lang alles, was Du erlebst, was Du machst, was Dir passiert, was Du beobachtest als Impuls für Dich sehen. Als Impuls etwas anders zu machen, etwas zu sagen oder es genau so weiter zu machen wie bisher. Es könnte sich lohnen…

„Stellt Euch vor, es ist 1 Jahr später und Ihr seid als Team sehr erfolgreich. Wie habt Ihr das geschafft? Welche Hindernisse habt Ihr überwunden? Was ist Euer Geheimrezept?“ Der Blick aus der Zukunft auf die Gegenwart führt zu einem Perspektivwechsel, der es dem Team erlaubt, mal zu träumen, wie sie es denn gerne hätten. So entsteht nicht nur eine optimistische Aussicht, durch diese intensive Arbeit an der Zusammenarbeit wächst das Team auch enger zusammen. Good stuff!

Stille kann große Kraft entfalten. Gerade in einem Team gibt es meist selten Momente der Stille. Für einige Teammitglieder könnte es wichtig sein, in Stille ihre Ideen zu entwickeln. Andere brauchen eine gewisse Geräuschkulisse und entwickeln ihre Ideen, während sie sprechen. Und wie ist es mit Deiner persönlichen Stimme? Kannst Du Stille mit Dir aushalten? Mir hilft es sehr, mich in die Stille zu begeben und so den Gedanken freien Lauf zu lassen.

In Diskussionen und Meetings erlebe ich das immer wieder (auch bei mir). Viele hören anderen zu, um dann zu antworten oder vielmehr um dann ihren Punkt anzubringen, den sie sich gerade gut überlegt haben. Doch hilft das der Diskussion, hilft das dem Wir-Gefühl, der Beziehung? Eher nicht. Zuhören um zu verstehen bringt echt Verbindung und lässt das Gefühl wachsen, dass wir im Team uns einander sehen und hören. Nicht hoch genug einzuschätzen. Und tatsächlich ein Faktor für das Fördern von Psychologischer Sicherheit. Es könnte sich also lohnen.

Fokus, Fokus, Fokus! So schnell passiert es, dass ein Team im Workshop oder Meeting vom eigentlichen Thema abschweift. Das ist genauso schädlich wie die Ablenkungen, die meinen Arbeitsalltag immer wieder besuchen. Heute habe ich drei konkrete Tipps, um im Team und auch für sich selbst den Fokus zu behalten.

Wann immer ich diese zwei Wörter und damit diesen einen kurzen Satz höre, läuft es mir eiskalt den Rücken runter. Denn dann denke ich: „Schon wieder eine Chance vertan, sich selbst oder andere zu entwickeln.“ Doch es kann gelingen, aus diesem Stillstand rauszukommen. Oft reichen dazu schon ein paar Wörter mehr.

Wann immer ich diese zwei Wörter und damit diesen einen kurzen Satz höre, läuft es mir eiskalt den Rücken runter. Denn dann denke ich: „Schon wieder eine Chance vertan, sich selbst oder andere zu entwickeln.“ Doch es kann gelingen, aus diesem Stillstand rauszukommen. Oft reichen dazu schon ein paar Wörter mehr.

Wie können wir im Team Silobildung verhindern? Wie gelingt es, Menschen zu begeistern? Wie kommst Du mit Deinem Team, wo Du sonst Dich eher blockiert fühlst. Heute geht es um die Andersrum-Methode, die Dich auf neue Ideen bringt und auch noch richtig Spaß macht.

Man muss nicht immer einer Meinung sein. Doch ab und zu schaukelt sich so eine Meinungsverschiedenheit schnell mal hoch. Es ist möglich, auch bei hitzigen Diskussionen die Ruhe zu bewahren und im Dialog, im Kontakt zu bleiben. Die wirkungsvollsten Tipps aus der heutigen Folge heißen „Golden Silence“, „Hhm“ und vor allem „Record-Return-Release“.

Schnell entscheiden können ist eine Kompetenz, über die Führungskräfte verfügen sollten. Doch das reicht nicht aus. Denn oft dauert es, bis die nächsten Schritte erfolgen und schon ist wieder nichts gewonnen. Nach der getroffenen Entscheidung gilt es diese zu kommunizieren und den eigenen Anteil daran umzusetzen. Wenn Du dann noch dafür sorgst, dass die getroffene Entscheidung eine gute Entscheidung war, hast Du schon viel erreicht. Viel Spaß bei dieser kurzen knackigen PowerTeams-Folge zu einem wichtigen und oft unterschätzten Thema!

Heute geht es kurz und knackig um Kommunikation. Inspiriert von einem Coaching-Podcast gibt es heute einen Tipp, wie es gelingt, dem anderen eine neue Perspektive zu eröffnen, ohne sie dem anderen aufzudrücken. VIel Spaß beim Ausprobieren.

Schon doof, wenn im Team viel versprochen und wenig gehalten wird. Noch ärgerlicher, wenn dadurch das Vertrauen ineinander sinkt. Genauso unschön, wenn sich Teammitglieder nicht trauen „nein“ zu sagen. Da gibt es Abhilfe. Heute stelle ich eine Methode und einen Satz vor, die Euch direkt helfen und das Miteinander im Team sofort einfacher machen können. Versprochen!

Was fehlt denn oft in der Kommunikation im Team? Oft gehen wir davon aus, dass wir alle dasselbe meinen und dass wir z.B. keine Vereinbarungen treffen müssen, wie wir im Team miteinander umgehen. Und dann wundern wir uns doch, wenn es knarzt oder gar kracht, weil sich ein Missverständnis hochschaukelt. Direkt am Anfang dieser Folge verrate ich meine Erkenntnis, welche eine Sache zu tun ist, damit Kommunikation im Team gelingt und es nicht zu unnötigen Konflikten kommt.

Warum sollte sich ein Team mit der Kunst des Geschichtenerzählens beschäftigen? Früher und auch noch heutzutage versammeln wir uns vorm Lagerfeuer und lauschen unseren Geschichten. Wer Geschichten erzählt, ist in der Lage, eine Verbindung zu anderen herzustellen, andere zu begeistern. Heute beschreibe ich vier Übungen, mit denen es gelingt, mit Hilfe von Geschichten Verbindung, Vertrauen zu fördern und den Werten und Erfolgsfaktoren des Teams auf die Schliche zu kommen. Dabei lege ich eine sehr einfache und wirkungsvolle Struktur von Geschichten offen, die immer funktioniert und die sich in jedem Hollywood-Blockbuster wiederfindet.

Ich war sehr überrascht zu erfahren, welches Format die Teilnehmenden meiner Seminare rund um Führung und Teams am meisten schätzten: Der simple Erfahrungsaustausch. Tatsächlich ist es sehr inspirierend und bereichernd und manchmal auch entlastend, sich mit anderen auszutauschen. Ich habe mich in den vergangenen zwei Tagen mit so vielen spannenden Menschen ausgetauscht und bin immer noch beseelt. Und ich habe auch konkrete, handfeste Antworten auf meine Fragen bekommen. Also: Nicht immer probieren, alles für sich zu lösen, sondern mit anderen sprechen, ins Erleben gehen. Und jetzt los: Raus da!

Wie wäre es, unangenehme Gespräche einfach mal anzugehen und so zu führen, dass die Beziehung intakt bleibt und nicht zerstört wird? Management-Vordenker Simon Sinek hat da eine klare Haltung und eine eingängige Formel im Gepäck. Seine Tipps habe ich mir mal genauer angeschaut und daraus ein Vorgehen abgeleitet, wie Führungskräfte und Teams unangenehme Gespräche besser führen können.

„Improvisation; das ist, wenn niemand die Vorbereitung merkt“ Dieses Zitat des franzöischen Regisseurs François Truffaut fasst die heutige Folge perfekt zusammen. Wann ist Improvisieren wirklich eine Kompetenz und wann ist es nur eine Ausrede für fehlende Vorbereitung? Welche Haltung ist hilfreich, wenn mal wieder der Beamer ausfällt und lässt sich Improvisieren denn wirklich trainieren oder ist das ein Widerspruch in sich? Und was hat das Ganze auch noch mit der Arbeit in Teams zu tun? Antworten gibt es in schlanken 19 Minuten Podcast.

Ein Killer für das Vorankommen von Teams ist fehlende Kommunikation. Was da auch außerhalb von Teams so alles schief gehen kann, wenn man nicht kommuniziert. erfährst Du in der heutigen Folge.

„Ich übernehme die volle Verantwortung.“ Da ist so viel falsch an diesem Satz. Was das genau ist, verrate ich in dieser Folge. Ich spreche darüber, was es mit Accountability und Responsibility auf sich hat und wie es in Teams gelingt, sich behutsam in Richtung Eigenverantwortung und Selbstorganisation zu entwickeln. Hier gehe ich auch darauf ein, was Patrick Lencioni meint, wenn er „Scheu vor Verantwortung“ als eine der 5 Dysfunktionen von Teams bezeichnet.

Wie lässt sich das Spotify-Modell auf Meetings übertragen? Tatsächlich lässt sich das Einteilen in Squads, Chapters & Co. nutzen, um das Engagement und die Effektivität in Meetings zu erhöhen. Auf diese Weise gelingt es, den Teilnehmenden eines Meetings eine höhere Wertschätzung zu vermitteln, die Sinnhaftigkeit zu steigern und ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen. Ich spreche auch darüber, wie ich in einem Meeting damit umgehe, wenn ich in einem Meeting auf höher oder niedriger ausgeprägte Selbstständigkeit der Teilnehmenden treffe.

Mein Entdeckerherz hüpft, wenn es mir gelingt, erfolgreiche Konzepte aus einem Bereich auf einen komplett anderen Bereich zu übertragen. So war es auch, als mir auffiel, dass sich das Teammodell der Fünf Dysfunktionen eines Teams von Patrick Lencioni auch auf die Änderung von Gewohnheiten übertragen lässt. Wie das genau geht, erfährst Du in der heutigen Folge.

Sprache hat Macht. Sprache kann nicht nur verletzen oder verbinden. Sprache kann auch für ein Team identitätsstiftend sein. Mehr auf die Sprache, Floskeln, typische Formulierungen zu achten, ist der erste Schritt. In dieser Folge verrate ich Dir ein paar Tipps und Übungen so für Dein Team nutzen kannst, dass sie den Teamgeist und die Teamidentität stärken.

Zusammenarbeit kann gelingen, wenn ein paar wichtige Voraussetzungen gegeben sind. Dazu gehört nicht nur ein gemeinsames Ziel und eine Motivation, es als Team zu schaffen. Was es noch alles braucht, erzähle ich anhand einer Zusammenarbeit mit Kristina Schmücker, die in der vorigen Folge bereits zu Gast war.

Klar, ein Team ist erfolgreich, wenn alle im Interesse des Teams handeln. Doch was ist mit den Interessen jedes einzelnen Teammitglieds? Muss ich also mit meinen Bedürfnissen immer zurückstecken zum Wohle des Teams? Bin ich denn gleich egoistisch, nur weil ich auch auf mich achte? So viele Fragen. Kristina Schmücker und ich machen uns auf die Suche nach Antworten.

Emotionale Intelligenz ist eine wichtige Fähigkeit in Teams: Die eigenen Gefühle wahrnehmen und regulieren können. Die Gefühle der anderen Personen im Team wahrnehmen oder gar nachempfinden können und mit diesen gut umgehen können. Wie das gelingen kann, steht im Fokus der heutigen Folge. Mehr Empathie kann ja nie schaden, oder?

„Herzlich willkommen!“ und „Schön, dass Ihr da seid.“ oder auch „Vielen Dank für Eure Aufmerksamkeit.“ Das Arbeitsleben und auch das Miteinander im Team ist voll von Floskeln. Diese Podcast-Folge ist zunächst ein Plädoyer für wahrhaftige, authentische und echte Kommunikation, frei von nichtssagenden und nicht wirklich so gemeinten Floskeln. Doch dann gebe ich noch einen Tipp, wie Teams Floskeln sehr wohl für sich nutzen können. Ja, es geht sogar darum, dass Floskeln förderlich für Teamidentität und Zugehörigkeit sind.

Heute an Karneval gibt es eine kurze, knackige PowerTeams-Folge mit vielen guten Fragen. Diese Fragen helfen nicht nur auf der nächsten Party, um dem Small Talk zu entkommen, sondern können auch helfen, die Vertrauensbasis zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden zu stärken. Und ich verrate, welche Frage mich zunächst getriggert hat und mir schließlich ein tiefergehendes Gespräch beschert hat. Ach ja, nicht vergessen: Nicht nur gute Fragen stellen. Auch gut zuhören. Und gut hinhören.

Die Generation Z ist schon anders als meine Generation, ungeduldiger, forscher, anspruchsvolle. Und sie hat andere Erwartungen an sich und andere und an Führung. In der Führung dieser Generation spielt nicht nur – wie sonst auch – Vertrauen eine große Rolle, sondern auch Zutrauen. Was genau dahinter steckt, warum Empathie in der Führung wichtig wird, welche Missverständnisse zwischen den Generationen sich vermeiden lassen, wie wichtig wirklich dieser Purpose ist, all das erfährst Du im zweiten Teil meines Gesprächs mit Viet Pham Tuan, Gründer und Inhaber der Agentur Social Natives, mit der er Mittelständlern hilft, die Gen Z für sich zu gewinnen. Und ich verrate die zwei Punkte, auf die ich bei einer Führungskraft achte, wenn ich neu mit einem Team arbeite.

Geht Teamführung eigentlich anders in unterschiedlichen Generationen? Was hat es denn mit dieser Generation Z auf sich, die nun auf den Arbeitsmarkt und in die Teams und auch in Führungspositionen drängt? Höchste Zeit mit jemandem zu sprechen, der sich richtig damit auskennt. Viet Pham Tuan ist nicht nur selbst Teil der Generation Z, vielmehr berät er als Gründer der Agentur Social Natives mittelständische Unternehmen dabei, genau diese Generation für sich zu gewinnen. Im ersten Teil sprechen wir vor allem, was die Generation Z wirklich ausmacht und was sie will, wir reden über die Trennung zwischen den Generationen. Und Viet erzählt, wie wichtig Employer Branding und die Präsenz in sozialen Medien für Unternehmen geworden ist. Zum Glück ist es kein starres Interview geworden, sondern eher ein Gespräch. Denn auch Viet stellt mir Fragen, die mich ganz schön zum Nachdenken bringen und mich teilweise recht alt haben fühlen lassen („Wie war das vor 20 Jahren?“). Insgesamt ein sehr wertvoller Austausch, aus dem ich viel für meine Arbeit mit Teams mitnehmen konnte. In Teil zwei gehen wir noch mehr darauf ein, was sich die Generation Z von Führung wünscht und welche Rolle Empathie in der Führung spielt.

Die Harvard-Professorin Amy Edmondson fand heraus, was effektive und erfolgreiche Teams von anderen Teams unterscheidet. Sie nannte es: Psychologische Sicherheit. Damit meint sie eine Atmosphäre im Team, in der die Menschen sich sicher genug fühlen, zwischenmenschliche Risiken einzugehen und Ideen, Fragen oder auch Bedenken zu äußern. Diese Psychologische Sicherheit lässt sich kreieren, in dem man drei Schritte berücksichtigt: 1. Voraussetzungen schaffen 2. Zur Mitwirkung einladen 3. Produktiv reagieren In dieser Folge erhältst Du eine Liste von konkreten Aktivitäten, Maßnahmen, Verhaltensweisen, die Dir helfen werden, in Deinem Team die Psychologische Sicherheit zu kreieren. Gilt übrigens nicht nur für Führungskräfte…

„Ja ja, ich weiß schon, wie Feedback geht. Das ist doch diese Abfolge von Wahrnehmung-Wirkung-Wunsch.“ Oft höre ich das in meinen Workshops. Für mich ist das kein Feedback, sondern eine aufrichtige Bitte oder womöglich ein ehrlicher Wunsch. Feedback ist absichtslos und frei von Erwartungen. Was ich genau damit meine, wofür Feedback gut ist und wie es gelingt, anderen auf wertschätzende Art um etwas zu bitten. Zwei entscheidende Fragen dabei: Wer hat das Problem? Ist dem Feedback-Empfänger sein Verhalten und/oder die Wirkung dessen bewusst? Ich empfehle jedem Team, sich gemeinsam damit zu beschäftigen, wie Ihr Euch einander Feedback gebt und wie Ihr im Team äußern wollt, wenn Euch was nicht passt. Ach ja und vergesst bei alldem die positiven Rückmeldungen nicht.

Es gibt sie, diese Tage, an denen der Schlaf und damit auch der eigene Körper und die Gesundheit zu kurz kommt. Nur blöd, wenn diese sich hintereinander ballen. Irgendwann sagt der Körper dann „Stop! Wir machen jetzt mal eine Pause.“ Gerade bei mir geschehen. Deswegen heute eine kurze Folge mit einem klaren Plädoyer.

„Ich werde Dir schon zeigen, dass das nicht klappt.“ Ist es Dir auch schon mal passiert, dass Du diesen Satz gedacht oder gar gesagt hast? Wenn in Teams Entscheidungen getroffen werden, ist es nahezu unmöglich, dass alle davon begeistert sind. Einige Teammitglieder hätten die Entscheidung lieber anders getroffen. Wenn diese nun beweisen wollen, dass die Entscheidung falsch war, wird's schwer. Welche Frage hilft, um dieser „I prove you wrong.“-Einstellung zu entkommen, erfährst Du heute bei PowerTeams.