Podcasts about levl

[click here for the transcript in English] >>> intro Welkom in deze aflevering van onze podcast Let's talk about Work. Vandaag hebben we iemand heel bijzonder te gast. Bart Wuyts gaat namelijk in gesprek met onze podcast Founding Mother Artemis Kubala. Zij is onlangs een nieuwe uitdaging aangegaan en we zijn heel blij haar hier terug te zien. Het is een unieke kans om met haar in te zoomen op het ontstaan van deze podcast reeks, maar vooral ook om een deep dive te nemen in termen als diversiteit, inclusie en divergentie. Neem zeker ook pen en papier bij de hand, want Artemis heeft bijzondere boekentips voor je in petto.   Beste luisteraar, we zijn vandaag heel opgetogen met onze nieuwe gast in de podcast reeks. En eigenlijk is het geen nieuwe gast, want Artemis Kubala is al vanaf het prille begin mee betrokken en heeft eigenlijk gewoon heel deze podcast reeks in elkaar gestoken, geregisseerd, geproduced. En we dachten dat het toch de moeite was, nu aan het eind van het tweede seizoen van onze podcast reeks, om Artemis zelf ook eens aan het woord te hebben. Dus van harte welkom Artemis Kubala.   Dank je wel.   Artemis, je hebt de voorbije jaren hier als collega bij ons gewerkt binnen WEB-Blenders.  We gaan daar niet te lang bij stilstaan, maar misschien toch heel even. Wat ben je nu aan het doen? Want je hebt ons recent verlaten?   Ja, ik ben nu expert leren en ontwikkelen binnen Natuurinvest en Natuurinvest is het stukje eigen vermogen van het Agentschap Natuur en Bos. Dat wil zeggen dat al het geld dat binnenkomt uit de houtverkopen, uit de beheerde bossen door natuur en bos. Dat geld moet geïnvesteerd worden in meer en betere natuur. En dat gebeurt via Natuurinvest en we zetten in op onder andere natuureducatie en natuurbeleving.   Toch weer een andere wereld die jij opzoekt.  Een andere en eenzelfde. Want alles wat ik tot hiertoe mocht doen rond inclusie en innovatie kwam heel vaak neer op het zoeken naar: wat is trainable, wat zijn vaardigheden waarin dat we ons kunnen oefenen, waarin dat we ons kunnen verbeteren. Dus om daar nu helemaal te duiken in leren en ontwikkelen. Ik zie daar ergens nog wel de rode draad in.  Ja, ik zag eigenlijk nog een andere rode draad dat het uiteindelijk overal wel belangrijk is om de diversiteit te koesteren. Of het nu gaat in een organisatie naar mensen als in de natuur, onze biodiversiteit. Maar goed, daar gaan we het niet te lang over hebben, die biodiversiteit.   Ja, maar wacht, misschien toch nog efkes omdat er net ook een knooppunt is tussen die twee. Het is wetenschappelijk namelijk aangetoond dat op plaatsen op aarde waar dat de culturele diversiteit hoog is, het ook beter gesteld is met de biodiversiteit.   Kijk eens aan. Kijk eens aan. Dus nog een reden om die culturele diversiteit in onze samenleving te versterken. Ik wil daar eigenlijk meteen even graag op inpikken. Diversiteit is een woord dat we ondertussen al vele jaren hanteren waar we, ja ieder wellicht een eigen invulling aan geeft. En sinds een aantal jaar wordt diversiteit en inclusie vaak gewoon in één adem genoemd. Je ziet ook heel wat bedrijven die daar functionarissen op hebben. Mensen die verantwoordelijk zijn voor de diversiteit en inclusie in de organisatie. Maar het zijn niet dezelfde begrippen voor jou en ik denk voor velen, Artemis. Wat is voor jou het verschil?   Ja, diversiteit, inclusie wordt vaak in één adem genoemd. DEI, equity, komt daar ook nog heel vaak bij. Gelijkwaardigheid. En ik leg het graag uit als volgt. Diversiteit is hetgene wat er is. Dat is als de lucht die ons omringt. En inclusie is de actie wat je ermee doet. Inclusie zou je dan ademen kunnen noemen. Dus wanneer ik mensen hoor zeggen ja wij willen een meer diverse werkvloer, dan frons ik altijd een klein beetje mijn wenkbrauwen.  Want divers wilt gewoon zeggen verschillend. Verscheiden. Als het dan gaat over een diverse werkvloer, ja, wil dat dan zeggen dat je en lampen produceert en auto's wast en planten kweekt? Dat zou een diverse werkvloer zijn. Maar meestal denk ik dat mensen proberen zich in te zetten voor een inclusieve werkvloer waar mensen die verschillend zijn allemaal kunnen bijdragen. En daarbij is belangrijk om te weten dat zichtbare diversiteit kleiner is dan onzichtbare diversiteit.   Wacht, zichtbare diversiteit, ja. Leg dat toch nog eens even uit wat je bedoelt.   Ja, dat komt eigenlijk uit het Human Genome Project dat al in 2003 is afgerond. Het is dus zeker niks nieuw dat ik aan het zeggen ben. Daar komt onder andere ook uit dat ras geen wetenschappelijk concept is.  Maar ik ben al direct aan het afwijken. Wat daar wel ook nog uitkomt is dat op niveau van DNA, dat als je twee verschillende groepen van mensen hebt, dat de verscheidenheid daartussen op DNA niveau dus genetisch kleiner is dan die genetische verscheidenheid binnen één groep van zogenaamde dezelfde mensen. Dus als je dat dan vertaalt naar inclusie-inspanningen op de werkvloer, dan zou je eigenlijk kunnen zeggen van kijk, als je een groep mensen in een vergadering ziet en die zien er min of meer allemaal hetzelfde uit, en uw eerste reactie is van ja, da's toch wel een heel homogene groep.   Die kan echt wel divers zijn. Denk maar aan de veertien assen van identiteitsvorming van Helma Lutz. Uw afkomst, uw gezondheid, uw verblijfsstatus, uw opleidingsniveau. Dat kunnen mensen zijn die er op het uiterlijk homogeen uitzien, maar die echt een ander referentiekader hebben. Misschien heeft iemand autisme, misschien is iemand in armoede opgegroeid, zijn er politieke verschillende voorkeuren. Daar heb je veel meer meerstemmigheid dan in een groep die dat er op uiterlijk misschien heel verschillend uitziet, maar die allemaal ongeveer hetzelfde gestudeerd hebben, die allemaal dezelfde opinie hebben waar dat je eigenlijk die meerstemmigheid niet hebt. En het is altijd een beetje een slippery slope om dat te zeggen want ik vind dat we ons moeten blijven inzetten voor zichtbare diversiteit omwille van het belang van rolmodellen en omwille van zichtbare verandering kan impact opleveren die het voor onzichtbare verschillen beter maakt. Maar we mogen ons daar ook niet op blindstaren. Het is geen checkbox. Je kunt niet zeggen oh op mijn bedrijf zien wij er allemaal heel verschillend uit, dus wij zijn kei inclusief.  Ja, ik wou daar op ingaan, maar ja goed, je hebt het zelf al geadresseerd. Dus het is een gevaarlijke bedenking, maar je zegt we moeten toch durven inzetten op meer zichtbare diversiteit. Onder andere omwille van rolmodellen zeg je heel snel. Waarom zeg je dat? Ja, rolmodellen zijn belangrijk voor die mensen die daar nu eigenlijk op verschillende vlakken nog niet gelijkwaardig worden behandeld, nog niet een gelijkwaardige kans zelf kunnen grijpen. Tegelijkertijd, rolmodellen is ook maar een instrument. Het doel uiteindelijk om in te zetten op inclusie is om meer belonging te creëren. Iets wat heel ongrijpbaar is. Want wanneer voelt ge u ergens thuis? Wanneer voelt ge dat ge kunt bijdragen aan de missie en de visie van uw bedrijf? Het is ongrijpbaar. Maar waarom dat het dan wel. Om het bruggetje te maken naar jouw aanvankelijke vraag waarom dat we wel moeten inzetten op zichtbare diversiteit of zichtbare inclusie. Omdat als we nog ongemak ervaren in het omgaan met mensen die er anders uitzien. Dat is een beetje de kanarie in de koolmijn van hoe dat we omgaan met onzichtbare diversiteit. Als we strategieën hebben op bedrijfsniveau van kijk, al voor de zichtbare diversiteit zorgen we ervoor dat mensen zich op hun gemak voelen. Dan gaat dat deuren openen naar ook voor mensen die er misschien een beetje hetzelfde uitzien of op elkaar lijken, maar die eigenlijk ook wel divergent zijn.  Maar wij hebben daar geen aandacht voor, want dat ziet ge zo niet op het eerste niveau. Dan gaat ge wel strategieën ontwikkelen zodat die mensen ook hun niveau van belonging naar boven kunnen halen. Ja en terloops laat je een ander woord vallen waar ik toevallig denk ik gisteren in een LinkedIn post van jou ook even iets over gelezen heb. Beste luisteraar, trouwens, als je over dit thema interesse hebt moet je zeker Artemis Kubala volgen op LinkedIn. Waar je sprak over de begrippen diversiteit en divergentie. En je noemde net ook iemand die divergent is. Maar leg eens uit wat je wat je daarmee bedoelt?   Ja, diversiteit is eigenlijk gewoon verscheidenheid en die is er en die is nog groter onzichtbaar dan zichtbaar. Maar als je kijkt naar groepsdynamiek of wat er speelt, bijvoorbeeld tijdens een vergadering, dan is het belangrijk om oog te hebben voor divergentie. En iemand die divergent is tegenover de mainstream aanwezigheid, dat is iemand die afwijkt van de meerderheid. En het is altijd voor iemand die afwijkend is op persoonskenmerken moeilijker om gehoord, gezien en impactvol te zijn.  Wetenschappelijk is bewezen dat vanaf dat je drie mensen in een divergente positie hebt dat dat minder speelt. Maar als coördinator of leider of teamleader of voorzitter van een vergadering is het belangrijk om daar oog voor te hebben. Ook om te weten hoe dat je jezelf verhoudt. Zit je zelf meer in die divergente positie, dan kan je gelijkwaardigheid versterken door zelf meer ruimte te nemen en dan geraak je eigenlijk bijna meer in een rolmodel positie. Ben je zelf niet in die divergente positie en leun je meer aan bij de mainstream positie, dan is uw strategie eerder ruimte geven.  En je bedoelt dan uw strategie als leider van het gesprek of van het team.   Inderdaad.  Divergentie, dus hoe verhoud je jezelf tot een soort onuitgesproken norm die op dat moment geldt in die omstandigheden.  Dat klopt. Hoe verhoud je jezelf of heb je zicht op de divergentie die aanwezig is in het team.  Ja. Grappig. We deden vanochtend in een andere meeting hier in huis een oefening waar stellingen ingenomen werden en waar eigenlijk mensen zich in de ruimte verplaatsten. Afhankelijk van hoe verhoud je je tot die stelling. En dan was het ook boeiend om te zien dat elke stelling wel enkele mensen, de meesten waren steeds akkoord met de stelling, maar er waren toch ook altijd een aantal mensen die afweken en dus dat was heel zichtbaar in de ruimte. En de facilitator van het proces die gaf eigenlijk ook het liefst het woord aan die divergente stemmen omdat die zeker gehoord zouden worden. Dus dat was ook wel een interessant inzicht wat jij op een andere manier ook bevestigt.   Artemis, we hebben de afgelopen twee jaar samen heel wat podcast gesprekken gedaan. We zijn daarmee gestart naar aanleiding van een concreet innovatieproject op het thema inclusie wat jij met veel passie uitgevoerd hebt. Misschien moeten we daar nog eens heel even bij stilstaan. Want wat was eigenlijk ook alweer de aanleiding om hiermee te starten? En hoe kijk je daar zelf op terug?   Ja, de aanleiding en helemaal in het begin heette het nog project MADAM, dan waren we nog in de verkenningsfase. MADAM was een letterwoord geloof ik. Meer aandacht voor dames met een achtergrond in migratie. En dan wilden we eigenlijk verkennen van ja, hoe komt het dat er een kloof is van 10% in arbeidsmarktparticipatie tussen hoger opgeleide vrouwen met migratieachtergrond en hoger opgeleide vrouwen zonder migratieachtergrond. En dat was onze aanvankelijke terminologie. Gaandeweg doorheen het project zijn we eigenlijk afgestapt van hoger en lager, omdat daar ook een beetje een waardeoordeel achter zit en spreken we van langer opgeleide mensen en minder lang opgeleide mensen of kort opgeleide mensen. Maar de verkennende fase was eigenlijk van ja, hoe komt het dat die kloof daar zit. Want als we spreken over lang opgeleide personen met en zonder migratieachtergrond, indien met migratieachtergrond, dat zijn ook mensen van tweede generatie van derde generatie waar geen taaldrempel meer zit, die dezelfde diploma's hebben. Hoe komt dat dan dat daar toch nog 10% verschil in zit? En dan hebben we gesprekken gevoerd, workshops gedaan met zowel werkgevers als werkzoekenden als bemiddelaars. En ik herinner mij nog een fijne sessie, onder andere bij de workout room bij de VDAB en daar kwamen veel drempels uit naar boven. Maar we zaten natuurlijk in een project context. Dus je moet selecteren, je moet keuzes maken. En dan hebben we uiteindelijk gekozen voor drie drempels zijnde vaardigheden, netwerk en kennis. Kennis over wat er aan aanbod, ondersteuningsaanbod allemaal is. En binnen die kennis wilden we heel graag die kennis die er is ontsluiten uit de academische wereld of uit de experten wereld. Want er is best wel veel kennis, maar die is ook een beetje versnipperd en die zit soms ook verpakt in jargon of in academische artikels waar ook niet iedereen toegang toe heeft. Hetzelfde met netwerk. Netwerk is er ook wel, maar als je bijvoorbeeld al niet kan voortbouwen op het netwerk van uw ouders omdat die ook wel netwerk hebben maar niet in België, ja dan hebt ge toch ook al een achterstand. Tegelijkertijd zit er in netwerk ook een interessante bias of onbewust oordeel of vooroordeel waar ook niemand iets aan kan doen. Voor alle duidelijkheid daar zit geen waardeoordeel achter. Maar je hebt in uw netwerk meestal gewoon mensen die dat op u lijken en dat is zo, dat is des mensen. Maar er zit heel veel potentieel in het kruisbestuiven van die verschillende netwerken met elkaar. En zo zijn we eigenlijk wandelingen gaan organiseren tussen werkgevers en werkzoekenden. Niet in de eerste plaats om te resulteren in een sollicitatiegesprek. Maar wel dat diegene die eigenlijk een uur met mekaar hebben gewandeld, dat die elkaars netwerk zouden kruisbestuiven en dat die elk na de wandeling op z'n minst drie contacten zouden doorgeven, zeggende van ah, ik heb nu een uur met u gepraat, ik denk dat ge zeker eens ne keer met die en die en die zou moeten praten en andersom ook. En we hadden ons geïnspireerd door het Canadese programma het Connectors Program, want dat werkt daar echt goed. Dat heeft uiteindelijk de projectfase niet overleefd. Maar één van de dingen dat we daar ook organiseerden, dus het noemde walks, talks en labo's. De labo's dat was voor het versterken van de vaardigheden. Maar de talks daar waren gesprekken die we organiseerden tussen verschillende experten met een live publiek, met een digitaal publiek. Want we hebben ze zowel in het echt georganiseerd als digitaal. En dat was eigenlijk de aanleiding voor deze podcast gesprekken. Dat we dachten, dat formaat, dat slaat wel aan. Dat was wel een lange omweg om daar terug te geraken. Ja. Dus we hebben inderdaad die talks georganiseerd tijdens het project waar we mensen bijeen brachten en waar we inzichten deelden, kennis deelden. Dat ging dan meestal over een spreker die zijn of haar kennis deelde. En daarvan hebben we gezegd, eigenlijk is dit een gemakkelijk medium om dat te blijven doen. Dat we die experten niet op een podium zetten maar voor de micro halen en op die manier eigenlijk de floor geven aan interessante mensen rond dit thema. En zo hebben we ondertussen toch wel, ik heb de tel eigenlijk niet meer bijgehouden, maar ik schat een twintigtal gesprekken gevoerd samen. Beste luisteraar, die kan u dus allemaal nog herbeluisteren. Het zou ons te ver voeren om die allemaal terug de revue te laten passeren nu. Maar het boeit me toch om even bij jou te toetsen of er zo gesprekken geweest zijn die bijzonder zijn blijven hangen bij jou of inzichten die misschien nieuw geweest zijn. Wat heeft dat met jou gedaan?   Om te beginnen was ik heel blij verrast over het enthousiasme bij de sprekers. Want ik dacht, ja wij gaan die contacteren met de vraag om een uurtje tijd vrij te maken rond dit thema. En eigenlijk is iedereen daar op ingegaan. En ja, hier en daar één uitzondering denk ik.  Want je hebt veel mensen uitgenodigd die je zelf eigenlijk ook nog niet kende.   Ja absoluut. Puur met de toelichting van kijk, het komt voort uit dit project, dat is onze doelstelling. We willen het thema levend houden. We willen het vanuit verschillende hoeken belichten. Ja en dat leeft, dus dat is al iets fijn om vast te stellen. En ja, elk gesprek is me eigenlijk wel bijgebleven. Misschien één in het bijzonder waarmee ik geen afbreuk wil doen aan …  Nee, dat is het risico als ik die vraag stel aan jou nu.  Ja, inderdaad, maar ik herinner mij, en het was er eigenlijk eentje waar dat je zelf op het laatste nippertje niet bij kon zijn, hè Bart. Maar het gesprek met Mounir Samuel in Amsterdam heeft een hele grote impact gehad. Hij heeft een boek geschreven ‘Een nieuwe taal voor een nieuwe tijd'. En de titel is eigenlijk ‘Zo mag je het niet zeggen'. Heb ik hem hier dat ik de titel juist heb.   Hier liggen namelijk heel wat boeken voor ons op tafel beste luisteraar. U kan dat niet zien. En Artemis is er nu eentje aan't pakken, dat hoort u misschien.   Correctie. Het boek van Mounir Samuel ‘Je mag ook niet meer zeggen een nieuwe taal voor een nieuwe tijd' waarin dat die eigenlijk nadenkt over wat willen we eigenlijk als samenleving. Welke taal geven we daaraan. Erkennen we genoeg de scheppende kracht van taal. Zijn we daar zuiver genoeg op de graat mee. Durven we voldoende de urgenties die deze samenleving kent, durven we die voldoende topic tot gesprek maken. En hij koppelt daar ineens iets heel fijn aan, want hij gaat verder dan inspiratie. Hij heeft het over diversvaardigheid en dat is iets wat bij mij ook al langer een rode draad was in wat ik doe of deed. Steeds zoeken naar manieren waarop dat er geoefend kan worden. Want je kunt ergens heel hard van overtuigd zijn, maar het is altijd zaak om dat te vertalen naar gedrag, naar veranderd gedrag. En als je gaat voor verandering, hoe gaat ge dan ook bereid zijn om zelf te veranderen wat dat je tot nu toe doet. En dat is wel iets wat dat die in zijn boek heel sterk naar voren brengt. Hij heeft er trouwens ook een podcast reeks van gemaakt, dus je kan er ook naar luisteren.  Ja, geef z'n naam nog eens.  Mounir Samuel. En ja, ik moet ook andere sprekers vermelden. Maurice Crul met zijn onderzoek, dat boekje ligt hier. Maurice Crul, hoogleraar, ook in Nederland, ‘De nieuwe minderheid - Over mensen zonder migratieachtergrond in een superdiverse stad' waarin dat die eigenlijk zijn onderzoek populariseert in een heel toegankelijk boek. Het is beschikbaar, zowel in het Engels als in het Nederlands en je kan het ook gratis downloaden. Waar onder andere uit naar boven komt dat opvoeding zo superbelangrijk is en dat je als volwassene zaken meeneemt uit uw opvoeding, onbewust, die heel moeilijk nog af te leren zijn. En dat het heel belangrijk is om als kind op te groeien in een omgeving waarin je met veel diversiteit in aanraking komt op verschillende vlakken. Want je kweekt een soort van vaardigheid die dan weer als volwassene heel moeilijk nog aan te kweken is. En dat is ook een beetje een link naar het gesprek dat we met William Boeva hebben gehad waarin dat die het had over ‘we leven in een gesubsidieerde segregatie'.  Jaja, vooral dan in zijn geval, richt hij zich naar mensen met een beperking. De boeken die Artemis net vermeldt, die liggen hier op tafel luisteraar en die hangen vol gele verwijzingspapiertjes dus ze heeft die grondig gelezen, maar ook aanleiding gevonden om daar vanalles in te highlighten. Dus daar zit veel kennis verstopt in die boeken, daar ben ik van overtuigd. Artemis, je zei het eerder in het gesprek al even of je haalde het even aan. Dat was ook één van de aanleidingen van ons project waar je naar verwezen hebt, de arbeidsparticipatie van niet-EU burgers in Vlaanderen is bedroevend laag. Ik zag recent nog statistieken. We gebruiken die hier intern ook om te sensibiliseren naar onze medewerkers. In een Europees perspectief scoort er geen enkel land slechter dan wat wij in Vlaanderen doen.  België doet ook een beetje beter dan Vlaanderen. En dat is vandaag de dag dus nog steeds zo. En dat was één van de aanleidingen om met dat project te starten om ook met andere activiteiten en initiatieven hierbij bij WEB-Blenders te starten. Maar het is een hardnekkig probleem blijkbaar. Wat moet er nu gebeuren volgens jou om hier eens echt grote stappen in vooruit te kunnen zetten in deze regio?  Wat een omvattende vraag.  Wat kunnen bedrijven anders doen? Werkgevers die met dit thema aan de slag zijn en die vandaag. Een paradox, we kampen met een grotere arbeidsmarkt, schaarste, krapte dan ooit tevoren. En toch zien we dat systematisch mensen met een niet-EU achtergrond weinig kansen krijgen op onze arbeidsmarkt in vergelijking met alle anderen.   Je hebt natuurlijk ook nog het probleem van erkenning van diploma's dat daar ongetwijfeld een vertragende factor in zal zijn. Daar moet gewoon opnieuw over worden nagedacht. Want ik begrijp zeker dat je ook helderheid moet hebben of iemand met een artsendiploma of dat die hier op dezelfde manier ook aan de slag kan gaan. Dus ik snap dat daar zeker naar gekeken moet worden, maar er moeten toch manieren zijn om het menselijk potentieel dat er is, om dat beter in te zetten. En ik heb het een beetje moeilijk als ik het zelf zo zeg, omdat het menselijk potentieel gaat verder dan alleen maar hoe kunnen mensen geactiveerd worden. Of hoe kunnen mensen meer aan het werk gezet worden. Want het leven bestaat uit meer dan werk alleen. Tegelijkertijd is het wel belangrijk dat mensen via werk zich kunnen inzetten voor iets wat ze zelf heel belangrijk vinden. Dus die ambities, die persoonlijke ambities een plaats kunnen geven op de werkvloer. Ook omdat het vanuit werkgevers. Er is een noodzaak om goede mensen op de werkvloer te hebben. En misschien zit er een kans in het loslaten van diplomisme, het iets meer durven loskoppelen van onderwijs aan arbeidsmarkt. In mijn opinie dient school en educatie er niet voor om werknemers af te leveren. Want als ge in het middelbaar, als je het middelbaar afrondt of aan het begin van het middelbaar kies je een bepaalde richting. Wie zegt dat zes jaar later de arbeidsmarkt er nog zo uitziet zoals ze nu uit eruitziet. Of welke noden dat er nu zijn. Dat is natuurlijk geen pasklaar antwoord. Maar ik vind wel belangrijk dat we durven in die richting te kijken. Maar dat gaat op lange termijn spelen.   Ja, het triggert bij mij vanalles als je dat zegt. Maar ik moet even spontaan denken aan ons, volgens mij ons allereerste podcast gesprek, waar we spraken met een gast die in Polen dacht ik haar ingenieursdiploma gehaald had aan een zeer vermaarde universiteit in Polen en eigenlijk er jarenlang mee gestruggeld heeft in België dat dat hier niet erkend werd. En dan ondertussen op een andere job in een managementpositie terechtgekomen is. Anna Gaik van Accent. Juist. Wat zou jij werkgevers die vandaag met dit thema aan de slag zijn of aan de slag willen, zijn er zo een aantal dingen die je hen zou kunnen meegeven waarvan jij zegt ja, dat zijn toch heel belangrijke randvoorwaarden of manieren om hier op een goeie manier mee om te gaan. En ik weet dat dit ook een brede vraag is, maar misschien zijn er een aantal dingen die spontaan bij jou naar boven komen.   Ja ik denk als het gaat om het meer inclusief vormgeven van je organisatie, je bedrijf dat je moet durven veranderen. Want je wilt uiteindelijk een resultaat dat anders is dan wat je nu hebt. En dat kan gaan over heel kleine praktische dingen. Bijvoorbeeld Ja, waar verspreid ge uw vacatures? Is dat alleen maar via de VDAB? En het platform van de VDAB is goed. Verspreid vooral uw vacatures verder via de VDAB. Maar weet dat er ook, bijvoorbeeld LEVL is, de erkende participatieorganisatie voor Vlaanderen en Brussel. Ze hebben een jobplatform. Hijabis at work is ook een dankbaar platform waar dat je als werkgever meteen duidelijk maakt van je bent hier welkom. We gaan u niet vragen om je hoofddoek af te doen en we gaan u niet behandelen als een pioniersmedewerker. Misschien moet ik pioniersmedewerker even toelichten. Een pioniersmedewerker is eigenlijk een medewerker die als eerste bijvoorbeeld in het bedrijf een andere huidskleur heeft of een moslimachtergrond of een andere overtuiging of als eerste iemand die in een rolstoel is. En heel vaak wordt die dan behandeld als oh, vertel me eens ne keer iets over de islam. Ik betrek het nu efkes op m'n eigen alhoewel dat ik natuurlijk geen woordvoerder ben van iedereen die islamitisch is. En op zich heel vaak is dat nieuwsgierigheid, maar het is wel iets wat de andere medewerkers niet moeten dragen of niet dragen. Dus zoiets bijvoorbeeld. Er is ook weer een wetenschappelijk inzicht daarrond. Vanaf dat je drie mensen aanwerft die in die divergente positie zitten, want daar gaat het eigenlijk een beetje over, speelt dat niet.  Ja dat zei je daarstraks ook al, dat getal drie.  Voor veel organisaties is dat geen realiteit. We werven aan per drie. Omdat de middelen dat vaak ook niet toelaten. En een heel goeie tegenkanting die ik dan ook weer heb gehoord: Ja, maar wij willen niet aanwerven op identiteitskenmerken. Wij willen aanwerven op het feit dat iemand de kwaliteiten bezit. En dat is een heel terechte tegenwerping. Dus je zit nu een beetje in een tijdsgewricht waar dat ge echt in een spreidstand zit. Wij willen snelheid pakken op inclusie. Dus die representativiteit is heel belangrijk, maar wij willen niet mensen aanwerven op basis van hun identiteitskenmerken.   Is positieve discriminatie dan toch noodzakelijk?   Positieve actie. Positieve discriminatie op zich bestaat eigenlijk niet, want als je kijkt naar, als je een bepaalde standaardlijn hebt, dan ga je alleen maar positieve actie ondernemen voor diegenen die nu die lijn niet halen, die standaardlijn. Dus dan is dat eigenlijk om mensen die in een minder gelijkwaardige positie zitten om die tot aan die standaardlijn te krijgen. Discriminatie, dat zou zijn dat je ze optilt boven de andere, terwijl dat niet het geval is, want zij beginnen op een niveau min 10. Dus positieve actie in die zin denk ik wel dat zoden aan de dijk gaan zetten, maar het haalt je nog altijd niet uit die spreidstand, want ge werkt aan representativiteit en ge wilt niet aanwerven op basis van persoonskenmerken. En toch vraagt de situatie daarom.   Ja, dus moeten we het eigenlijk wel doen. Ja. En je begon te zeggen: kijk breder dan enkel de vacaturedatabank van de VDAB. Post je vacatures ook elders. Bijvoorbeeld bij LEVL enzovoort. Omdat je daar alleen al een signaal mee geeft eigenlijk. Je gaat er mogelijk ook andere mensen mee aantrekken. Maar zelfs al doe je dat niet, geef je d'r wel een signaal mee. Je bent hier welkom, ook als je vanuit een andere achtergrond, cultuur, noem maar op, komt.  Ja, absoluut. En, naast het durven betreden van andere paden op vlak van het verspreiden van uw vacatures, want dat gaat ook over mensen persoonlijk aanspreken, is er ook nog iets. En in het gesprek met Sharon Augustus van de gemeente Eindhoven kwam dat goed naar boven. Om zeker in te zetten op selectiecomités die inclusief zijn vormgegeven. Want ergens selecteren we mensen altijd onbewust op een soort van klik, een soort van herkenbaarheid. Ah ja, ik voel me goed bij die persoon. Ja, die gaat hier zeker passen. Maar ja, als ge aanwerft op basis van die past goed bij de rest, ja dan continueert ge natuurlijk uw bedrijf zoals het nu is, waar dat soms ook niks tegen is.  Maar als je net voor verandering wilt gaan, is het wel goed dat in uw selectiecomité ook mensen zitten wiens mikadostokjes noem ik ze, die veertien assen van identiteitsvorming, dat die anders zijn gekruist dan die van uzelf omdat ge dan eigenlijk die confirmation bias, die blinde vlek tegengaat. En daar kunt ge alleen maar samen doen. Ge kunt dat van uzelf niet tegengaan in uw eentje.   Ja. Je hebt hier heel wat boeken meegebracht en we hebben dat tijdens de vorige podcast afleveringen ook telkens gezien. Enfin, ik heb dat gezien, de luisteraar iets minder. We hebben er toevallig daarnet al twee uitgehaald. Ik zat zo aan het begin van het gesprek te denken. Welke drie aanraders, meest sterkste aanraders heb je hier nu op tafel liggen voor de luisteraar?  Dan ga ik er eerst twee tegelijk noemen die dan gelden als één boek, dan kan ik er nog twee andere vertellen.  En je hoort wat beweging op tafel hier. Dat zijn de boeken die opgepakt worden.   Ja, ik heb er eentje. Cultural intelligence van Julia Middleton, ‘The competitive edge for leaders crossing borders'. Ze heeft het over het concept culturele intelligentie of culturele quotiënt wat een twintigtal jaar geleden het licht zag in Amerika, in de expatwereld eigenlijk.  Culturele intelligentie, dus dat staat eigenlijk naast de emotionele intelligentie of de klassieke intelligentie die wij de IQ en de EQ, is dit de CQ.   Klopt, klopt en het is ook tijdsgewijs dat je het in die dynamiek zou kunnen zetten. Want eerst was er heel veel aandacht voor IQ. Daarna is EQ eigenlijk gekomen empathie als een soort van aanvulling daarop, waarbij dat je probeert om je zoveel mogelijk te verplaatsen in de schoenen van iemand anders, om dan op basis van die inzichten beslissingen te maken. En dan, ja CQ. CQ zag eigenlijk het licht als een training die dat je geeft aan mensen die gedurende een bepaalde periode in het buitenland gaan werken zodat zij handvaten hebben en praktische guidelines van hoe kan ik nu goed samenleven en samenwerken met mensen die toch echt wel een heel ander referentiekader hebben dan ikzelf. Maar we moeten daarvoor niet naar buitenland, om goed te willen samenleven en samenwerken met mensen die een heel ander referentiekader hebben dan dat van onszelf. En de baseline. Want er is veel te zeggen over CQ of culturele quotiënt, maar de baseline is een beetje dat de meest belangrijke cultuur om te doorgronden en te begrijpen dat dat degene is van uzelf en niet van de anderen. Want heel vaak projecteren wij onze nieuwsgierigheid naar anderen en vergeten we om een soort van zelfonderzoek te doen of zelfreflectie van ja maar hoe komt het nu dat een bepaalde gedraging of een bepaalde uitspraak, of een bepaalde overtuiging van iemand anders, dat dat zo botst met hoe dat ik in het leven sta. Maar dat heeft heel veel impact op het feit hoe je zelf in het leven staat, hoe je bent opgegroeid, waar je voor staat. Dat is de helft van de reden voor die wrevel of die wrijving. Daar moeten we bewust mee omgaan, want, om het bijna negatief te framen. Het ligt niet altijd aan de ander. Het ligt evengoed aan uzelf. Maar dat dan positief, op een constructieve manier.  Het daagt uit om in de spiegel te kijken. Absoluut. En het daagt ook uit om uzelf niet uit te sluiten van het gesprek rond inclusie. Want vaak hoor ik mensen tegen mij zeggen. Ja, je bent een goei hè Artemis om het te hebben over inclusie met uw niet Vlaamse naam en uw hoofddoek, en uw talenkennis en weet ik veel wat. En dan zeg ik ja natuurlijk spreek ik daar graag over, maar iedereen spreekt daar graag over. Want inclusie, daar kunt ge het niet over hebben als ge uzelf daarbij uitsluit, terwijl dat dan nog wel vaak gebeurt. We hebben het over inclusie, want da's belangrijk voor die mensen. Da's belangrijk voor die mensen die dat nu nog niet een gelijkwaardige positie hebben. Maar iedereen heeft op één van die verschillende assen wel iemand in zijn omgeving. Stel bijvoorbeeld dat uw moeder of uw vader gediagnosticeerd is met Alzheimer en die wordt nu alleen nog maar aangesproken op het vlak van die neurologische aandoening. Ja, dat is ook niet fair. Dat is ook niet gelijkwaardig. Die mens is ook meer dan. Of stel dat we zelf door ziekte of door leeftijd in een rolstoel geraken en we willen het openbaar vervoer nemen. Ja, dat heeft meteen een impact op ons eigen leven. Al die verschillende assen, dat heeft allemaal een haakje op onszelf, op iedereen. Dus inclusie, dat belangt iedereen toe. Ja, ik ben zo in mijn eigen betoog verdiept geraakt dat ik al vergeten was.  We hadden het over drie boeken en ge heb er ene benoemd. We gaan die twee andere iets sneller doen. Dus het boek waar je het over had was Culturele Intelligentie.   Klopt. En eentje dat er eigenlijk in het zog daarvan toch ook nog bij hoort is ‘Digital, Diverse & Divided' van David Livermore ‘How to Talk to Racists, Compete with Robots and Overcome Polarization'.   Oké, en een derde boek? Je krijgt toch nog maar één kans.  Een derde boek zou ‘No Rules Rules' zijn ‘Waarom Netflix zo succesvol is' van Reed Hastings, Netflix co-founder en CEO en Erin Meyer. Omdat ze eigenlijk, er staat heel erg veel in, maar wat dat voor mij echt een soort van zakboekje is geworden, is rond het geven en krijgen van feedback. En ik zal het kort houden, ik zal het niet toelichten, maar ik raad het tenminste zeker aan om daar even naar te kijken, want het geven en krijgen van feedback, je bewust zijn van waarom dat gij dat op een bepaalde manier doet en op een bepaalde manier wel of niet accepteert. Het vinden van de manier waarop dat je zelf een spiegel kunt hebben wat iedereen nodig heeft en waarom dat dat wel of niet goed valt van de ene persoon of van de andere persoon. Ja, dat is echt een heel groot onderdeel van bedrijfscultuur en van inclusiviteit ook.   No Rules Rules. Kijk, beste luisteraar, u kreeg drie tips mee en we hadden daarvoor ook al twee boeken vermeld. Dus u weet wat lezen de komende weken. Artemis, ik heb, net zoals in vele gesprekken, het gevoel hadden dat we nog lang zouden kunnen verder praten, zie ik de klok verder tikken en gaan we toch naar een afronding. Meestal vraag ik dan aan Artemis of ze nog een dwingende vraag heeft. Deze keer vraag ik gewoon of dat je nog iets kwijt wil wat je nog niet gezegd hebt.  Wat kan ik nog meegeven? Ja weet ge, oefenen rond inclusie komt heel vaak neer op hoe kunnen we meer comfortabel zijn met ongemak en hoe kunnen we dat ook, verwelkomen is misschien te celebrations achtig, maar hoe kunnen we omgaan met ongemak op een manier die dat verbinding niet in de weg staat. Dus ik denk dat dat misschien wel een oproep zou zijn van mij, van zowel op persoonlijk vlak als professioneel. Wat maakt u ongemakkelijk en hoe kunt ge oefenen om dat ongemak niet in de weg te laten staan van verbinding. En ik denk dat als we dat allemaal meer kunnen oefenen met mekaar, dat we een stapje vooruit zetten.   Een fantastische manier om deze podcast te beëindigen. Dank je wel Artemis om hier te zijn voor dit gesprek.  Dank je wel.  [outro] Je luisterde naar een aflevering van Let's talk about Work, de podcast van de groep WEB-Blenders. Al onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcast platform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn onder podcast Let's talk about Work en op Instagram als Blenders podcast Let's talk! Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up-to-date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel!  

Straight to the music with this one:Samples come from:Robert Anton Wilson's bookIlluminatus YesYou can use this detailed and boutique, high caliber programming to work out however you please.  But if you want to get MAXIMUM experience out of what I am offering here, you have to use it as an AEROBIC exercise with HEADPHONES.  So go for a run.  So play at whatever level this finds you:  if you can run up a glacier do it.  If you can only walk around the entire neighborhood do it.  If you are so destroyed that you can only sit in a Sauna and listen then do it.  I have been there. But don't stop.  Keep going until you make it a run.  And not just any run.  A run up a remote mountain trail.You can do this.  Despite injuries or excuses or ‘bad knees' or ‘I just can't run'.  Yes.  That's the point.  You Haven't Tried with Zero Excuses until you DO IT.So start now.And don't forget “Maverick's Training Protocol” also known as “The Running Protocol” - previously shared.Turns out I was driven to make this training music because I have a hard time every fu*&ing day.But I always do it anyway because that core of discipline is what carries me to the next level.Welcome to LevL 2  M*.*M.*. 

[for a summary in English please click here]   >>> Welkom in weer een aflevering van onze Let's Talk About Work podcast! We zijn aanbeland in alweer aflevering 6 van het tweede seizoen. Deze keer gaat Bart Wuyts in gesprek met 2 gasten: Eva Maréchal, die met Hop Up een innovatief concept in de wereld heeft gezet dat kinderen versterkt in vrij spel; en Sophia Honggokoesoemo die meertalige kinderboeken schrijft. Vanuit WEB-Blenders zijn we er ons maar al te goed van bewust dat inclusie iets is waar best proactief op wordt ingezet. Als we de context en de mogelijkheid creëren voor kinderen om op te groeien als de creatieve speelarchitecten die ze zijn, én tegelijkertijd taalontwikkeling niet in een keurslijf dwingen dat thuistaal afzet tegenover het Nederlands – dan stomen we individuen klaar die niet enkel toestromen naar de arbeidsmarkt, maar er impactvol vorm aan zullen geven! Luister mee en duik in de linken tussen taal, creativiteit en inclusie. Welkom vanochtend aan Sophia Honggokoesoemo en Eva Maréchal in onze podcast Let's Talk About Work. We gaan het vandaag misschien niet echt over werk hebben, maar over kinderen en over hoe belangrijk het is om op een goede manier met onze toekomst - onze jeugd, onze kinderen, onze kleinste kinderen - om te gaan zodanig dat ze op termijn, als ze ook zover zijn om een stapje op de arbeidsmarkt te gaan zetten, goed voorbereid zijn. Of dat we hen in hun ontwikkeling op allerlei manieren kunnen ondersteunen om alle kansen te hebben op een goede integratie en een goede participatie aan de samenleving - en dat is waar jullie op allerlei verschillende manieren allebei toch wel mee bezig zijn, denk ik. Maar dat hoor ik graag even van jullie zelf. Sophia, misschien kan jij even jezelf voorstellen? Ja goeiedag allemaal, bedankt alvast voor de uitnodiging ik ben heel blij dat ik hier aanwezig kan zijn. Ik ben Sophia, Sophia Honggokoesoemo ik ben stafmedewerker tewerkstelling bij LEVL dus ik breng wel wat expertise rond die arbeidsmarkt en specifiek als het gaat over personen met een buitenlandse herkomst – onder andere ook rond jongeren en vrouwen. Maar daarnaast engageer ik mij ook bij andere organisaties en ben ik bestuurslid bij Ella vzw (dat inzet op gender en diversiteit), en ook engageer ik mij als auteur, auteur van kinderboeken. Zo bracht ik een kinderboek uit een aantal jaar geleden rond een project waar dat kinderen met een migratieachtergrond in the picture mogen staan als hoofdpersonage. Dat was samen met Studio Sesam. Daarnaast heb ik ook een boekje uitgebracht, een week en half geleden waarbij we aandacht hebben voor meertaligheid: voor zowel het Nederlands als de thuistaal. Daar gaan we dadelijk verder op in gaan! Maar ik kijk ook even naar onze tweede gast: Eva. Stel jezelf ook even voor. Goedemorgen Bart en luisteraars. Ik ben projectmanager bij Blenders, hier in huis dus, al 11 jaar ongeveer, en ik ben opgeleid als antropologe, filosofe en dan moet je u vaak heruitvinden. En ja, de laatste decennia, ben ik heel erg gefascineerd door de leefwereld van kinderen en hier binnen Blenders ook vooral bezig met innovatieprojecten gericht naar die leefwereld van kinderen. En zo ben ik 8 jaar geleden ook met de start van Hop Up begonnen: de speel- en leeromgeving die kinderen alles in handen geeft om hun eigen krachtige spel vorm te geven. Hoe zien jullie de relatie tussen wat we vandaag met kinderen doen op allerlei manieren en de arbeidsmarkt? Laten we die link maar eens meteen leggen. Ja. Waar ik momenteel mee bezig ben, rond boeken alleszins en meertaligheid en kinderen: daar wordt vaak de link gelegd met de toekomst en het belang van taal daarin? Ook in de politiek is men bezig met dat onderwijs waar dat persoon en kinderen – vooral die met een migratieachtergrond - niet zo heel goed in scoren als het gaat over onderwijs en onderwijskwaliteit. Al een aantal jaar na elkaar wordt aangegeven in de PISA-resultaten (dat zijn de resultaten vanuit een onderzoek die aantonen of dat kinderen al dan niet klaar zijn voor die 21e -eeuwse vaardigheden) dat België heel goed scoort in het in het algemeen onderwijs, maar de onderwijsresultaten dalen. En we zien daar een etnische kloof voor kinderen met een migratieachtergrond. En die kloof bestaat er niet enkel voor kinderen met een migratieachtergrond maar ook voor kinderen in armoede. En daar zijn verschillende factoren die bepalen waarom dat het geval is. Maar naar die etnische kloof wordt vaak verwezen, zo ook naar taal, en het belang van taal. En daar zijn wij ook heel veel mee bezig als vrijwilligers en als auteurs, maar dus om ook belang te hechten aan de thuistaal. Want onderzoek toont aan dat thuistaal ook heel belangrijk is voor kinderen met een migratieachtergrond, ook naar de toekomst toe. Dan gaat het niet enkel om hoe taal functioneel is op de arbeidsmarkt, maar ook hoe het bijdraagt in onderwijs in het kader van taalontwikkeling: ontwikkeling van de schooltaal, maar ook van de eigen taal. En ook: men zegt vaak dat als je een intelligent of slim kind wilt dat je ze dan een muziekinstrument moet leren spelen, maar meertaligheid en het leren van een bijkomende taal is even stimulerend voor kinderen! En dat geldt ook voor ja, kinderen die anderstalig zijn, die in een andere thuistaal hebben dan het Nederlands. Ook hun meertaligheid verdient even veel aandacht als stimulerend potentieel naar de toekomst toe, naar die taalontwikkeling. Wat veel later, wanneer het kind haar of zijn eerste stappen op de arbeidsmarkt zal zetten, ook van belang zal zijn. Belangrijk om weten is dat je veel belang kan hechten aan taal, maar op de verkeerde manier. Door bijvoorbeeld het Nederlands heel sterk naar voren te schuiven en die thuistaal te doen verwateren op een negatieve manier-  door de waarde ervan niet te erkennen of door het negatief te framen. Maar als je daar juist mee omgaat en dan kan meertaligheid juist bijdragen aan de kwaliteit van de schooltaal, van het onderwijs en de ontwikkeling van het kind. Dat vind ik wel een interessant inzicht. Ik heb het zelf nooit zo bekeken, want wij gaan er allemaal vanuit dat we kinderen met een migratieachtergrond zo snel mogelijk op allerlei manieren Nederlands willen laten spreken - want als ze hier wonen en hier gaan werken straks, dan is het belangrijk dat ze de taal, het Nederlands, gelijk machtig zijn. Maar ik hoor jou nog iets anders zeggen, nl. dat dat belangrijk is, maar dat we de thuistaal niet mogen vergeten en de ontwikkeling die op dat vlak ook moet gebeuren en de erkenning die die thuistaal evengoed verdient. Kopt. De kennis van het Nederlands is zeer belangrijk. Dat kunnen we niet ontkennen. Op vlak van sociale binding, naar communicatie toe met de school, voor ontwikkeling over verschillende jaren naar andere vakken toe,.. Dus Nederlands op zich is en blijft belangrijk. Maar daarnaast is het niet zo dat de thuistaal een rem is of een drempel is om die andere taal (het Nederlands) beter te spreken. Integendeel zelfs. Kan het helpen? Dus om die thuistaal beter te ontwikkelen, om dan ook het Nederlands beter te kunnen leren? Zeker. Vaak zeggen we aan witte Vlaamse kinderen ‘we gaan met Engels beginnen met Frans beginnen' – en daar komt toch ook nooit de bedenking bij ‘dat gaan we dan wel merken dat dat ten nadele komt van kennis van het Nederlands..'. Die extra talenkennis (Frans, Engels, Duits..) blijft een meerwaarde. Maar naar kinderen met een andere thuistaal toe, trekt men die meerwaarde van extra talenkennis vaak in twijfel. Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen taalzwakke leerlingen en taalrijke leerlingen.   Taalzwakke leerlingen dat kunnen kinderen met een migratieachtergrond zijn, of het kan ook gaan om kinderen in armoede) of dat kan de combinatie van de twee zijn: het gaat om kinderen die gemiddeld 615 woorden per uur horen spreken in de gezinsomgeving. Als we dat vergelijken met kinderen die niet taalzwak noch taalrijk zijn, dan merken we dat die ‘middenmoot' gemiddeld 1250 woorden horen spreken in de gezinsomgeving. Dat is dubbel zoveel. Als we kijken naar een taalrijke omgeving, dan zitten we op 2150 woorden per uur. Tel dat maar eens op per week, per maand, per jaar.. En je kan je inbeelden wat dat doet met de woordenschat en de taalontwikkeling van een kind! Onafhankelijk van of dat aantal woorden gehoord wordt in de thuistaal dan wel in de Nederlandse taal. Het leren van de thuistaal kan bijdragen aan het begrijpen van woorden, van concepten – wat een basis biedt om het Nederlands te leren. Dus het gaat bijna over een soort generieke taalvaardigheid die helpt bij het leren van elke taal, dus ook het Nederlands. Maar die generieke taalvaardigheid kun je ook stimuleren door in de thuistaal daar ook volop aan te werken. Ja. En dat wil ik toch wel even benadrukken. Want het is niet zo dat wanneer je kiest voor die thuistaal (want dat is een keuze die ouders maken), dat het sowieso goed is. Je kiest voor de taal die je het beste spreekt en die je veel wil en kan spreken met je kind. Als je zelf niet zo goed bent in je eigen thuistaal (en dat kan – bv. bij de tweede generatie personen met migratieachtergrond die zelf al minder goed de taal kent van de ouders) en je spreekt het Nederlands beter, dan raden onderzoekers je aan om Nederlands te spreken met je kind. Als dat dus de taal is die je het beste kan. Om een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van het kind en aan het onderwijs, spreken ouders dus best vooral veel met hun kinderen. En dat kan via boeken, via gesprekken thuis, dat kan in allerlei contexten zijn, dat kan ook buiten de schoolmuren zijn. Maar taal moet je veel gebruiken. Juist. Dus zorgen dat je aan die 2000 woorden per uur komt. En nog even daarop klein beetje inzoomend: jij spreekt nu gemakkelijk over de thuistaal. Wat is eigenlijk de definitie van de ‘thuistaal'? Daar is niet zo heel duidelijke definitie voor. Het is niet zozeer de taal van je land van herkomst, het is de taal die je gebruikt thuis. En we zien dat dat ook schippert bij ouders. Sommigen beginnen met een bepaalde taal thuis. En dan wisselen ze door de jaren heen. Bij ons thuis is dat ook zo geweest. We hebben ook in het begin Bahasa Indonesia gebruikt als taal en op termijn zijn we overgestapt naar Nederlands. En nu gebruiken mijn eigen kinderen twee talen thuis en dat is geen enkel probleem: de ene taal met de papa en de andere taal met de mama. Dus dan heb je twee thuistalen? Dan heb je inderdaad twee thuistalen. Dan kom je wel gemakkelijker aan die 2000 woorden waarschijnlijk – als je dat in twee talen over je heen kunt laten gaan.. Het is vooral veel spreken, veel gebruiken, lezen.. Dat is niet enkel mondeling maar ook schriftelijk,..  Dus probeer echt op allerlei mogelijke manieren die taal te gebruiken. Er is wel een verschil met hoe kinderen ééntalig geworden opgevoed. Dat is een bepaalde ontwikkelingen, een bepaalde lijn. Dat zie je ook in de statistieken: bij kinderen die meerdere talen thuis spreken, lijkt er precies een achterstand te zijn die eerste jaren – dus van de geboorte tot een  bepaalde leeftijd. En die achterstand maar ook de inhaalbeweging die er ook aankomt, gebeuren heel geleidelijk. Zo is het bijvoorbeeld normaal dat kinderen woorden in verschillende talen mengen in het begin. Dat is heel natuurlijk en dat is helemaal oké. Die zogenaamde ‘achterstand' is een fase die sowieso wordt ingehaald. Het is daarom ook soms heel gevoelig of risicovol om een kind op een bepaalde leeftijd te meten naar schooltaal bijvoorbeeld toe, omdat het kind ook een andere taal thuis heeft en misschien op dat moment nog niet ver genoeg staat in de schooltaal. En als je dan op basis van de taalvaardigheid in de schooltaal in die momentopname, het kind gaat beoordelen, dan hou je geen rekening met het inhaalmoment dat afhankelijk is van de ontwikkeling van het kind en van diens leeftijd. Ik zou me zelfs kunnen voorstellen dat opgroeien in een meertalige context.. Dat je op een bepaald moment misschien die lijnen ziet kruisen en dat de taalvaardigheid van die kinderen op termijn hoger wordt dan kinderen die eentalig opgroeien. Is dat zo? Ik denk dat het vooral een ontwikkeling is, hoe de omgeving (niet alleen de ouders) met de taal omgaan. Het hangt vooral af van taalzwakte, hoe taalarm of taalrijk je opgroeit. Dus veel belang dat ouders hechten aan woordenschat en taal, is heel bepalend. En daar heb jij nu natuurlijk een fantastische bijdrage in geleverd door - en ze liggen hier voor ons op tafel – kinderboeken uit te brengen in twee talen. Ik zie het hier voor mij: Het Geheim Van Konijn, het is nog warm want het is 1,5 week geleden van de drukpers gerold en is ondertussen beschikbaar in vijf verschillende talen: Nederlands altijd gecombineerd met een andere taal. Vertel daar eens iets over? NikNak vzw is een uitgever die meertalige kinderboeken uitbrengt, altijd in een bepaalde thuistaal en in het Nederlands, zodat ouders en kinderen samen kunnen lezen. Ouders die bijvoorbeeld het Nederlands wel kunnen lezen, maar daarvoor nog niet heel goed kunnen lezen. Of omgekeerd die vlot Nederlands kunnen spreken maar nog wel heel veel aandacht hechten aan hun eigen taal. Dus de kinderen en de ouders kunnen samen lezen, maar dat kan ook gebruikt worden door anderen zoals opvoeders, grootouders, tantes, ooms.. In het onderwijs misschien ook? Ja, je vindt ze ook terug in scholen waar dat er aandacht wordt besteed aan de thuistaal. Dus de leerkracht kan het volledig in het Nederlands lezen. En dan op een gegeven moment staat er dan iets in de andere thuistaal. En dan kunnen ze het hier even over hebben: “ah, ja, en wat betekent het woord?” En dan kunnen ze het er even over hebben met de andere kinderen, verkennen wat dat woord dan in een andere thuistaal zou zijn bijvoorbeeld. Om in de klascontext appreciatie te hebben voor talen. Die appreciatie dat iets over jezelf, over erkenning, dat heeft impact op het zelfvertrouwen van kinderen. Zonder dat het een les wordt in de thuistaal. Het is een les in het Nederlands, maar waarbij aandacht gaat naar een andere taal dus. Met die boekjes draag je dus bij zowel in de thuissituatie als in de schoolsituatie in het op allerlei manieren kinderen in contact brengen met taal - samen met hun ouders of met hun opvoeders. En zo komen we weer een stapje dichterbij die 2000 woorden per uur waar het eerder over hadden, hè? Ik richt me even tot Eva. Eva, ik hoorde Sophia daarnet verwijzen naar de 21e-eeuwse vaardigheden: belangrijk om in de samenleving vandaag de dag goed te kunnen participeren. Daar is nogal wat aandacht voor die zogenaamde 21e-eeuwse vaardigheden bij kinderen.. Taal daar hebben we het nu al even over gehad. Maar taal is niet het focusgebied van Hop Up, waar jullie de playground mee neerzetten en ontwikkelen, maar die 21e-eeuwse vaardigheden wel. Ja klopt. En toen je daarnet vroeg naar die link tussen kinderen en hoe dat we vandaag naar gaan kijken, hoe we met hen omgaan en hopen dat ze later een succesvol leven leiden, waar ook werk bij hoort, merk ik wel een vreemde paradox op. Want we investeren veel meer in onze kinderen dan vroeger: in allerlei activiteiten en hobby's en ook op vlak onderwijs.. We zijn heel bewust bezig met wat onze kinderen moeten leren om tot die succesvolle volwassenen uit te groeien. Maar daarbij vergeten we één ding en dat is het belang van vrij spel voor kinderen. En kinderen worden vandaag de dag heel vaak verteld wat ze moeten doen, wat ze moeten leren, hoe dat ze het moeten doen, waar dat ze interesse in moeten hebben.. We nemen hen heel vaak mee in activiteiten en onderwerpen en interesses die wij als volwassenen aan kinderen aanreiken. Maar daarbij gaan we eigenlijk voorbij aan wat er in die kinderen zelf leeft aan interesses en waar hun ideeën naar uitgaan, welke ideeën er allemaal in hun hoofd zitten en hoe die expressie kunnen krijgen op een heel intrinsieke manier. En dat is waar spelen bij komt kijken. En bij spelen hoort vrijheid, autonomie en dat is eigenlijk de ruimte geven aan kinderen om hun eigen nieuwsgierigheid te volgen, om hun eigen ideeën aan de slag te kunnen gaan, om te mogen onderzoeken, experimenteren,.. En als we die ruimte geven aan kinderen, dan zien we eigenlijk dat ze als vanzelf die 21e- eeuwse vaardigheden gaan ontwikkelen. Want dat gaat over creativiteit, over een idee krijgen een heel goed nadenken over ‘hoe kan ik dat gaan vormgeven en hoe kan ik daarbij samenwerken met andere kinderen en problemen die we moeten oplossen?' En vandaag de dag zijn we in het onderwijs ook heel erg bezig over executieve functies en dan gaat dan bijvoorbeeld over impulscontrole leren, want dat heeft te maken met zelfsturing en leervermogen dat je leert doorheen je ontwikkeling: als ik een idee wil bereiken of iets wil realiseren dan vraagt dat ook cognitieve flexibiliteit: hoe kan ik mijn idee aanpassen aan het idee van een ander kind of, hoe kan ik mijn emoties reguleren? En dat zijn heel complexe processen waar dat we kinderen eigenlijk niet zo heel veel voor kunnen aanreiken, want de natuur heeft eigenlijk kinderen uitgerust met het beste leervermogen en dat is hun hun intrinsieke behoefte aan vrij spel. Mark Mieras is een onderzoeker in Nederland die heel erg naar de hersenontwikkeling van kinderen kijkt. En hij zegt dat spel de buitenboordmotor is van de hersenontwikkeling van kinderen. Kinderen gaan in hun spel automatisch dat doen dat ze nodig hebben voor hun ontwikkeling: motorisch bewegen, grenzen op zoeken, taal gebruiken. Want als wij nadenken over welke speelomgeving of omgeving kinderen nodig hebben om spelenderwijs tot ontwikkeling te komen, zien we dat kinderen ook vanzelf taal gebruiken waar dat ze samen betekenis aan moeten gaan geven. Dus dat vrije spel is iets waar dat we ongelooflijk veel ruimte voor moeten geven of toch het bewustzijn van zouden moeten hebben van hoe belangrijk dat is voor kinderen. En daar is eigenlijk vandaag te weinig ruimte voor, hoor ik je zeggen? Absoluut. Heel wat onderzoek – internationaal, in binnen- en buitenland – toont aan dat kinderen de voorbije decennia veel minder vrije speelruimte hebben gekregen. Ik denk dat er twee jaar geleden in Amsterdam een congres was, ‘Het laatste kind op straat' heette dat congres: dat schetst al een beetje de problematiek. We hebben vroeger allemaal nog dikwijls de vrijheid gehad om er na schooltijd op uit te trekken in de buurt en met vriendjes hadden wij die ja, die vrije ruimte en die autonomie om los van volwassenen die ons bij de hand hielden onze eigen werelden te gaan creëren. En vandaag gaan kinderen dus naar die hobby's, ervaren zij het leven als heel druk en intensief en is er jammer genoeg nog maar heel weinig ruimte om tot dat spel te komen. Kinderen gaan vandaag naar de opvang op school en dat is eigenlijk hun vrije tijd, een vrije omgeving. Maar als maatschappij - zeker in Vlaanderen - is dat vrije tijd van kinderen waar dat we heel weinig aandacht aan hebben besteed of heel weinig in investeren. En ja, dat is een van de redenen waarom ik met Hop Up ben gestart. Ja, want vertel eens heel kort wat Hop Up juist doet? Hop Up is een pop-up speelomgeving. Dat wil zeggen dat ze kan opspringen op plaatsen waar kinderen zijn, maar waar het soms moeilijk is om speeluitdaging te brengen, omdat die plaatsen bijvoorbeeld tijdelijk gebruikt worden om kinderen op te vangen, omdat ruimtes gedeeld worden: de refter bv, de gymzaal,.. maar even goed de foyer van een cultureel centrum. Dat kunnen heel veel plekken zijn in de stad of gemeente. En het specifieke van Hop Up is dat we kinderen eigenlijk alles in handen geven om zelf architect te worden van hun speelomgeving. Het zijn levensgrote loose parts materialen die continu transformeren naar gelang de ideeën en de behoeften van kinderen. Dus ze gaan zelf creëren waaraan ze op dat moment behoefte aan hebben of waar dat hun interesse naar uit gaat. En dat gaan heel veel kampen zijn. Eigenlijk kan je het vergelijken met hoe wij vroeger met zoals ze zeggen ‘twee keer niks' (wat kartonnen dozen en oude lakens) een heel universum creëerden. De ene keer is dat een kamp dat dienst doet als hospitaal voor zieke dieren en de andere keer transformeert naar misschien een parcours om te klimmen en te bewegen.. En het belangrijke is dat het materiaal is dat kinderen volgt in plaats van dat kinderen eigenlijk een voorgeschreven stuk speelgoed krijgen of een activiteit aangeboden krijgen. Wat vandaag het gros van de speelwereld van kinderen beheerst eigenlijk. Speelgoed en speelomgevingen waar het eigenlijk al vast ligt wat je moet doen en wat er van je verwacht wordt? Absoluut ja. En dus waren kinderen voor een stuk ook teleurstellingen oplopen, omdat ze het blijkbaar niet juist doen? En, ik hoor jou zeggen, bij Hop Up kun je het nooit fout doen. Ja of bij open einde speelsysteem, want er zijn er nog meer zoals Hop Up. Uiteraard. En we onderschatten kinderen daarin. Door hen al op voorhand die garage te geven en die poppenhoek, ja, onbewust duw je kinderen daar ook al mee in een bepaalde richting van wat voor hen interessant zou moeten zijn. Maar we onderschatten hun heel rijke binnenwereld en Lego is zo'n mooi voorbeeld van die evolutie: vroeger was een Lego pakket heel eenvoudig blokjes in aantal kleuren en kinderen konden daar alles mee bouwen wat er maar aan ideeën in hun hoofd zat - en dat kon misschien een huis worden met twee mama's of misschien iets helemaal anders.. En vandaag de dag zien we in de evolutie - bijvoorbeeld ook bij Lego - dat we pakketten hebben die al voorschrijven ‘dit moet je maken op deze manier'. En die ook heel gender sturend zijn, want we hebben de bouwpakketten die meer stoer zijn naar jongens gericht, en de meer roze, paarse prinsessen pakketten zeg maar. Een onderzoeker, ik geloof dat het aan UCLL was rond genderstudies, heeft me ooit verteld dat die pakketten gericht op meisjes makkelijker zijn qua bouwplannen dan die gericht naar jongens - en dan verschieten wij ervan dat we later problemen krijgen in de zin van dat meisjes minder voor STEM richtingen kiezen en dat we weinig mannen bijvoorbeeld in de zorg zien. Zo, onbewust, ook door het speelgoed dat we aanreiken, vertellen we kinderen al wat we van hen verwachten. In een open einde speelomgeving zoals die van Hop Up kan heel huiselijk spel ontstaan: kinderen kunnen een knus hoekje maken waar het huiselijke spel bijvoorbeeld tot stand komt, maar één impuls of idee van een kind later en het is een stoere burcht. En dat is belangrijk: dat we kinderen niet voorschrijven hoe ze in hun spel zichzelf kunnen uiten. Kinderen hebben een heel meervoudige identiteit en we onderschatten hen en we beperken hen door continu voorgeschreven materialen, speelgoed of activiteiten aan te bieden. Sophia, ik zie jou heel de tijd knikken. Ja. Het is heel mooi wat Eva verwoordt en ik zie heel wat sterke linken ook met waar ik zelf mee bezig ben rond boeken, omdat je bij vrij spel heel veel mogelijkheden hebt die niet vastliggen door volwassenen. En dat zien we soms ook in kinderboeken. En een link met de arbeidsmarkt: ik hoor vaak kinderen zichzelf beperken, ze zeggen me dan ‘ik kan dit niet worden' of ‘dit zal ik in de toekomst niet kunnen doen' en dat is gelinkt aan hoe hard kinderen zich niet herkennen in wat we hen voorspiegelen. We zien in boeken vaak dat het hoofdpersonage een wit kind is, wat een meisje of een jongen is - in veel gevallen is het ook nog eens een jongen - en de kans dat een kind zichzelf kan zien als dat hoofdpersonage is veel kleiner. Het kind ziet zich in de media en in boeken niet als leerkracht of niet als politieagent of niet in een bepaalde job. Als je je nooit als dusdanig hebt kunnen verbeelden, is het ook heel moeilijk om daarvoor dan te kiezen. Kinderen moeten een heel breed gamma hebben van mogelijkheden, mogelijkheden die bereikbaar worden wanneer ze zichzelf ook herkennen in superheld-rollen. Een breed gamma waarin ze allerlei fantasierijke ideeën in kunnen verkennen. Maar vaak staan zij op de achtergrond - als er al sprake is van diversiteit. En een andere link met vrij spel zie ik naar de invulling van publieke ruimte toe. Omdat ja, wij werken voornamelijk met kinderen met een migratieachtergrond en vooral tijdens de COVID pandemie werd het nog eens uitvergroot dat net zij hier vaak gehuisvest zijn in beperkte ruimtes, beperkt qua ruimte om te studeren bijvoorbeeld: je hebt weinig mogelijkheden, je zit met meerdere kinderen samen in één ruimte, met één computer, hoe doe je dat tijdens een pandemie? En als het om vrij spelen gaat, dan is dat ook niet evident. Terwijl kinderen die in middenklasse gezinnen zijn geboren al eens makkelijker in een tuin kunnen spelen of in een park. We zien ook bijvoorbeeld dat de middenklasse ook dichterbij natuurlijke omgevingen woont, waar meer groen is. En als kinderen met een migratieachtergrond dan wel buiten komen, dan wordt dat gezien als overlast. Want er is niets voor hen in de buurt. Ruimte voor vrij spel moet ook gecreëerd worden daar waar er nu geen ruimte voor is. En dat vind ik mooi aan Hop Up. Dat is iets wat ik ook opmerkte toen ik onlangs in een panel zat samen met Dirk Geldof in het kader van zijn nieuwe boek dat gaat over het belang van ruimte. Dirk Geldof doet ook onderzoek naar superdiversiteit, toch? Ja dat klopt. Een van zijn eerdere boeken ging specifiek over superdiversiteit, o.a. het boek dat hij in 2013 uitbracht: ‘Superdiversiteit: hoe migratie onze samenleving verandert' en hij heeft nu dus een nieuw boek uit waar ruimte centraal staat en het belang daarvan voor kinderen en jongeren. Hij wijst op de noodzaak om kinderen en jongeren ruimte te geven, want zij bevinden zich voornamelijk in die steden en gemeenten waar de omgeving grijs is, bestaat uit beton en waar er voor hen geen ruimte is. En als steden en gemeenten zich willen ontwikkelen naar de toekomst toe voor die kinderen en voor die jongeren, dan moet je zorgen voor meer groen in uw stad. Wat is onze toekomst? Kinderen en jongeren – ook met een migratieachtergrond. En waar bevinden die zich? Voornamelijk in die centrumsteden, in die grotere steden. Dus we moeten zorgen voor meer mogelijkheden. En ik denk dat daar vrij spel en ruimte maken ervoor heel belangrijk is: ruimte waar kinderen volledig zichzelf kunnen zijn zonder dat ze daar negatief voor worden bekeken. Ja. En je sprak net over het representeren van een grotere diversiteit aan personen in kinderboeken – we spreken wel eens over het gerepresenteerd zien van kinderen in spiegels en in ramen. Ja. In de kinderliteratuur en in de literatuur in het algemeen spreken we van spiegels en ramen die we nodig hebben, zowel als volwassenen als als kinderen. Spiegels dat zijn dan de boeken waar mensen zich in herkennen. Mensen hebben dat ook nodig om zichzelf in een verhaal te kunnen herkennen:  ‘dit ben ik', of ‘dit is een verhaal dat heel sterk lijkt op dat van mij'. Maar daarnaast hebben zowel kinderen als volwassenen ook nood aan ramen waarin ze een nieuw avontuur beleven of een fantasierijk verhaal beleven dat losstaat van hun werkelijkheid - om nieuwe zaken te leren kennen, zaken die ver van hun staan. Voor een wit kind bijvoorbeeld om het verhaal te kennen van wat het betekent om een kind te zijn dat op de vlucht is. Maar we zien voor witte kinderen nog iets te veel spiegels – terwijl het ook voor hen heel belangrijk is om ramen te hebben en om die andere verhalen te leren kennen. En inderdaad voor kinderen met een migratieachtergrond is het ook heel belangrijk om niet alleen maar ramen te hebben, om niet alleen maar binnen te kunnen kijken in die boeken waar dat die andere kinderen (witte) kinderen in voorkomen, maar ook om spiegels te hebben. Het is van belang voor alle kinderen om zowel spiegels als ramen te hebben. En in 2013 was er een onderzoek waar aangetoond werd dat er in 3% van de kinderliteratuur diversiteit voorkwam. Drie procent zeg je? Ja drie procent. We zijn ondertussen wel een aantal jaren verder maar dat percentage is niet serieus gestegen. Mensen willen er werk van maken maar.. We zitten dan misschien toch al aan 3,5%..? Het onderzoek is momenteel nog niet herhaald, dus we hebben nog niet gezien hoeveel dat het percentages is veranderd. Maar ja, het is nog steeds zoeken. Ik werk ondertussen bijvoorbeeld met de stad Mechelen rond welke boeken wij meer naar voren moeten schuiven, welke moeten we aankopen enzovoort? En het is toch nog altijd zoeken naar die boeken waarin kinderen met migratieachtergrond gerepresenteerd zijn. En dan wilt het nog het niet per se zeggen dat omdat je werkt met een personage van kleur dat het daarom al goed is. We hebben dat ook gezien in het verleden met Kuifje bijvoorbeeld of met Tiny. Tiny had ook een kindje naast haar, een Sub-Saharaans kindje, en die moest altijd de koffer dragen die moest de bevelen opvolgen,.. Het is niet omdat er een kind met een migratieachtergrond voorkomt in een boek, dat dat boek daarom representatief is. Of dat het een boek is dat positief bijdraagt aan die ontwikkeling van het kind. Ja en dat herken ik wel Sophia ook zo dat beeld van die ramen en spiegels. En dat is het mooie aan die vrij spel-ervaring voor kinderen: dat ze vat hebben op hun eigen leven en eigenlijk hun eigen ramen en spiegels gaan creëren. Ik moet nu denken aan een voorbeeldje: wij hebben ook een project samen met SOS Kinderdorpen waar kinderen zijn die recent hun thuisland Oekraïne hebben achtergelaten en zij gebruikten in het begin de Hop Up materialen om te creëren wat ze het meest misten, wat ze hadden moeten achterlaten – hun eigen huis. Ze speelden heel de tijd van ‘mag ik binnen in jouw huis en mag ik dan bij jouw op bezoek..' Ze creëren dan in dat spel dus een spiegel van wat voor hen heel herkenbaar is maar wat ze hebben moeten achterlaten. Maar tegelijk gaan kinderen in hun spel hun eigen ramen, zeg maar, creëren – hun eigen belevingswerelden waarin ze kunnen experimenteren met hen aannemen van andere rollen. Want spel is altijd een hele veilige wereld, wat maakt dat kinderen wel hun grenzen gaan kunnen verleggen. Of eens kunnen experimenteren in de zin van ‘ik ben vandaag een politieagent' of ‘ik doe de hakken van mama aan'. Ik denk dat die spiegels en ramen, dat dat een hele mooie metafoor is waarlangs we met veel aandacht naar kinderen moeten kijken. Brengt de toekomst nog Sophia? Sowieso extra boekjes van Het Geheim van Konijn in andere talen hoorden we je al zeggen, zijn er nog andere boeken op komst? Ja, ik kan daar eigenlijk niet zo heel veel over zeggen. Dan gaan we daar niet naar peuteren. Maar tegelijkertijd hoor ik jou dus zeggen.. Jij bent een creatieve duizendpoot, want je schrijft zowel de verhalen als dat je illustreert – dat deed je alleszins in het boekje dat hier voor ons ligt, het Geheim van Konijn. Ja. Dat is een beetje eigen aan van die kleinere uitgeverijen. NikNak vzw is een uitgever die meertalige kinderboeken uitbrengt. En ook Studio Sesam is een uitgeverij die voornamelijk superdiversiteit naar de voorgrond brengt. Dat zijn heel kleine vzw's en we moeten het doen met de middelen die we hebben. En van daaruit besloten we om dat eens te proberen: ik tekende sowieso al wel een beetje. We zouden zien of het lukt en als de illustraties meevallen dan zouden we ze effectief ook gebruiken. Dus we hebben daar op die manier geprobeerd. ‘.. Tekent wel een beetje' Maar als ik dat hier zo zie dan doe je dat echt wel fantastisch! En voor jou Eva? Wat brengt de toekomst met Hop Up of met andere zaken? Met Hop Up hopen we het speeluniversum wat uit te breiden en naar het najaar toe een aantal nieuwe spelconcepten te introduceren bij de Hop Up playground. Maar ik vind het vooral belangrijk om te kijken naar plekken en ruimtes waar wij nog aanwezig willen zijn: waar kinderen zijn en waar speelkansen missen. We hebben bijvoorbeeld wel eens een project gedaan in een gevangenis, want ook op woensdagmiddag is dat de realiteit voor vele kinderen - dat zij niet gewoon buitenspelen, maar een van hun ouders daar gaan zoeken. En zo zijn er nog tal van contexten waar kinderen zijn en waar ook het belang van spel er enorm toe doet. Dat soort contexten uitbreiden is ook iets wat we op het vizier hebben. Mooi. Sophia jij wil nog iets toevoegen? Ik wil graag nog iets toevoegen omdat ik het heel sterk over taal heb gehad vandaag, in het kader van de ontwikkeling van het kind en naar die inclusieve arbeidsmarkt toe. Maar net daarom vind ik het wel belangrijk om even te benadrukken dat taal op zich niet dé factor of voorwaarde is die uitmaakt of je wel of niet zal slagen op die arbeidsmarkt. Cijfers tonen bijvoorbeeld ook aan dat jongeren met een migratieachtergrond veel meer kans maken om te belanden in de groep van NEET-jongeren: No Education, Employment and Training. Er zijn nog meer elementen die meespelen en die in belangrijkere mate meespelen dan taal. De PISA-onderzoeken en andere onderzoeken geven aan dat taal een element is waar aandacht aan moet worden besteed, maar daarnaast is de situatie van de ouders bijvoorbeeld heel bepalend: de socio-economische situatie, het opleidingsniveau,  beroepsstatus,.. En we zien dat het beleid net aan een aantal zaken wilt gaan schroeven als er van één van die elementen wordt geoordeeld dat het daarmee niet de goede kant op gaat. Als er op een momentopname wordt geoordeeld dat er een probleem is met de kennis van het Nederlands of dat er een bepaalde taalachterstand is, dan zou dit beleid het kindergeld willen terugschroeven. En dit terwijl onderzoek dus net aantoont dat de grootste factor die meespeelt, die situatie thuis is: het financiële, het socio-economische. Op dat vlak zou een hefboom dus effectief zijn, impactvol. Niet het terugschroeven van maatregelen die ervoor gemaakt zijn om de socio-economische situatie te verbeteren. Deze tegenstrijdigheid tussen beleidsmaatregelen en wat onderzoek aantoont: dat vind ik wel nog een belangrijke om mee te geven. Zeker naar de toekomst toe en helemaal nu met de aankomende verkiezingen. Het is uiteraard een iets complexere problematiek. Wij hebben het vandaag vooral benaderd vanuit taal en vanuit spelen. Maar dat zijn toch al twee belangrijke hefbomen als ik jullie zo hoor. Dank jullie wel voor jullie tijd en de waardevolle inzichten die bijgebracht werden. Ja jij bedankt! Het was super fijn om hier te zijn. En Sophia wij kunnen nog uren doorpraten, want er zijn nog heel veel linken waar dat we nu niet op zijn kunnen ingaan. Zeker. Dat gaan we na deze podcast dan doen. Het gesprek wordt verder gezet.   >>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let's Talk About Work', de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let's Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.

Kathleen Van Den Daele is directeur van LEVL, een organisatie die opkomt voor de mensenrechten van personen met een migratieachtergrond en strijdt voor een samenleving vrij van racisme en discriminatie.We hebben het over een schooltaak uit 1999 die Kathleen altijd met zich meedraagt en waarop ze als zestienjarige reflecteert over wat haar waarden zijn, over wat ze wil betekenen in het leven. Kathleen getuigt over hoe haar migratie van Congo naar België haar leven en visie getekend heeft.Ze spreekt zonder oordeel over de grote verantwoordelijkheid van kinderboekenmakers, over hoe ze met hun werk kinderen een duwtje in de rug kunnen geven of net een intens verdriet kunnen bezorgen, over hoe illustratoren soms hun vooroordelen onbewust in hun tekeningen stoppen. Beeldvorming en representatie staan centraal in deze babbel en ik voel me daarbij als witte maker zowel verantwoordelijk als geïnspireerd.Een illustratrice die met die beeldvorming bezig is, is Mylo Freeman met Prinses Arabella. We bekijken haar werk, spreken over spiegels en ramen en over hoe Prinses Arabella is ontstaan. Verder hebben we het over de heldere lijn van Julie van Hove, de oprechtheid van Noëmi Plateau en de droomwereld van Valeria Docampo.Kathleen tekent haar bijzondere plek in het Podlood-gastenboek. Het is een droombeeld, een eindbestemming én tevens de plek die ze lang geleden tekende, op die schooltaak.Illustratoren en tekenaars die aan bod komen in deze aflevering: Mylo Freeman, Julie van Hove, Noëmi Plateau en Valeria Docampo.Meer Podlood? Voor meer info over de podcast en afleveringen, surf naar www.podlood.be. Voor nieuws en updates, volg @kristoftekent op Instagram. Je kan Podlood gratis steunen door de show in jouw favoriete podcast-app vijf sterren te geven, een positieve review te schrijven én een vriend of vriendin die veel voor jou (be)tekent over de podcast te vertellen. Dit helpt Podlood echt vooruit. Will je all the way steunen? De Podlood-pin is hét symbool van jouw appreciatie voor de show. Een podcast onderhouden brengt kosten met zich mee en jouw bijdrage helpt deze te dragen, in stijl. Plaats een foto van jezelf met je pin op Instagram en tag @kristoftekent voor een shoutout en een welgemeende dankjewel. Je bestelt de pin op www.podlood.be. Podlood is een productie van en door Kristof Devos. Logo, cover art en branding door Kristof Devos. Theme song door Skilsel. ©Kristof Devos

Eastside Radio is supporting the Bondi WAVE program in 2023.Bondi Wave is an exceptional initiative from Waverley Council that puts school kids into a program connected to their Music Studios at the newly renovated Bondi Pavilion.  The 12-week course teaches upper primary and high school bands how to write and arrange original music. Designed for [...]Read More... from Bondi WAVE Interview with Levl

Join me and Jonathan Lucenay as we discuss how their Levl 3 identity resolution capabilities helps dealers dominate conquest marketing and increase retention rates.

[For the English transcript of this conversation please click here] "We gaan het eerst afspuiten want het staat helemaal in brand – het onderwijs. Maar ik denk dat de professionalisering binnen onderwijs, dat dat het eerste is. [Leg uit?] De realiteit van een docent of een leerkracht nu is: je zit in een onderwijssysteem dat totaal niet meer aangepast is aan de veranderende wereld rond u. Je moet jongeren, kinderen klaarstomen voor een arbeidsmarkt die bepaalde eisen heeft maar je kan dat niet leveren – die eisen. Je zit met een diverse groep maar uw opleiding heeft u eigenlijk alleen maar tools gegeven om in een monocultuur les te geven. Je móet gaan professionaliseren om dat zo snel mogelijk op te trekken, zodat je die kinderen de juiste handvaten kan geven om te starten in hun leven.” [algemene intro] >>> Je luistert naar Let's Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk.   [intro spreker] >>> In deze aflevering hebben we Raïssa Peeters te gast, gekend als Lady Blaxx on stage en experte onderwijs; en ook Fatmagül Dinç schuift aan rond de tafel – Fatmagül is experte media en beeldvorming én mamablogger gekend van de blog ‘lost with kids' waarmee ze inspireert met kidsproof activiteiten dichtbij en ver weg. We nodigden Fatmagül en Raïssa uit omdat ze founders zijn van NON.VLAANDEREN – een initiatief dat het licht zag vanuit een doorleefde urgency om van inclusie en diversiteit een transparante, no-bullshit en werkende realiteit te maken. Blijf luisteren en kom te weten hoe de jaren '90 mentaliteit ons nog te vaak parten speelt, hoe borstkanker, slecht aangelegde voetpaden en gebrek aan betaalbare kinderopvang ons verbinden en waarom het storend is dat we over ‘de ander' denken in termen van held of slachtoffer. En nu gaan we naar NON. En naar Raïssa en Fatmagül. Welkom. Dank u. Jullie zijn hier bij ons te gast nu omdat jullie ook volop gebeten zijn door dat thema diversiteit en inclusie. Jullie werken dan professioneel in een omgeving - bij LEVL heb ik begrepen allebei, daarnaast in de vrije tijd een eigen bedrijfje opgericht en dat heet NON. Waar staat NON voor? Voor ‘Nu Of Nooit' diversiteit. Wij zijn als het ware twee nonnekes, maar dan niet met de katholieke inval. Jullie brengen de blijde boodschap? Ja. En wat doe je dan met Non? Wat is jullie aanbod? Met NON gaan we werken met bedrijven, met organisaties, die vast zitten met het thema inclusie en diversiteit, ‘hoe kunnen we de maatschappij weerspiegeld zien binnen onze organisatie of binnen ons bedrijf?'. En we gaan vooral eerst eens horen wat de stand van zaken is en wat de noden zijn. En dan gaan we kijken of NON haar diensten op maat kan gaan aanbieden aan dat bedrijf. Dat lijkt eigenlijk wel een beetje op wat wij met I-Diverso doen. Ja, dat klopt. Jullie zijn nog heel pril gestart, begin dit jaar als ik het goed begrepen heb? Kan je daar al iets van vertellen? Van type opdrachten die jullie aan het doen zijn? Of waar er al een fijne opportuniteit ligt? We hebben recent een workshop gegeven aan directies en HR-managers van de KU Leuven, rond inclusie, diversiteit, beeldvorming, inclusief beeldmateriaal. Maar ook: racisme en discriminatie en de drempels die personen met een migratieachtergrond ervaren bij het zoeken naar een job, bij het solliciteren. En ook: eenmaal op de werkvloer, waarom blijf je dan bij een bepaalde werkgever of niet? Welke factoren beïnvloeden dat? Hoe kunnen organisaties daarop inspelen? Ik wil daar even bij stilstaan. De drempels die ervaren worden, daar hebben wij ook volop op gewerkt. Wat zijn volgens jullie de belangrijkste drempels die er vandaag nog liggen in de Vlaamse arbeidsmarkt? Ik denk dat, één, de erkenning en de herkenning van mensen met een migratieachtergrond in Vlaanderen, Brussel, Wallonië – noem maar op, als kapitaal van de samenleving, dat dat nog niet echt wordt gereflecteerd of wordt opgenomen binnen bepaalde beleiden binnen bepaalde organisaties. Waardoor dat inclusie en diversiteit altijd iets extern is, waar dus extra moeite voor moet gedaan worden om bepaalde mensen binnen te brengen, om die te behouden, om die te laten doorgroeien.. En ik denk dat die visie – dat het om kapitaal gaat, dat zijn Belgen hè, of mensen met migratieachtergrond die hier heel hard willen werken – dat je op die manier naar die mensen moet kijken, en uw strategie om die mensen binnen te halen en te onthalen, dat je op basis daarvan uw point of view moet gaan shiften. Als je die wens hebt om die samenleving binnen te trekken. Dat is een van de grote drempels: de manier waarop wordt gekeken naar die bepaalde doelgroep, die vaak wordt gezien als ‘heel veel werk', of ‘ik weet daar niet zoveel van', of nog: ‘ik moet iets afchecken' – want de overheid legt ook soms bepaalde lijnen uit voor bepaalde bedrijven of sectoren, en ook ‘hoe moet ik hiermee aan de slag'. Waardoor dat de persoon die wilt solliciteren, dat die dat voelt - hij / zij / x is geen dommerik.. En twee, één keer dat je tot die job geraakt.. - er zijn wel wat drempels al onderweg naar die job – dat je dan tewerkgesteld wordt in een omgeving die eigenlijk niet echt is aangepast of gemaakt voor jouw type ‘zijn', om goed te kunnen functioneren binnen dit type bedrijf of organisatie. Kan je daar voorbeelden van geven van wat er dan ontbreekt als je zegt dat het niet geschikt is voor jouw type zijn? Bijvoorbeeld op vlak van professionalisering van uw andere teamleden. Vaak ervaren HR-managers, directies enz. weerstand van bepaalde teamleden die eigenlijk in hun houding niet echt open staan voor die diversiteit, waardoor je als persoon geconfronteerd wordt met micro-agressies en soms gewoon plain out racism. Maar ook, in bepaalde zaken in het beleid zie je dat ook. Fatma zei in de opleiding onlangs van – dat was naar scholen toe toen dat we een opleiding gaven – het wordt doordrenkt van alle feestdagen hier in België: Pasen! Kerst! Sinterklaas! Maar als je ziet dat iemand met migratieachtergrond, dus kapitaal, dat is iemand van uw samenleving, hoe komt het dat je voor die feestdagen niet ook een mail krijgt ‘hé fijne Ramadan..'. Dat is dan iets dat gezien wordt als ‘Ah, daar moeten we ook aan denken..'. Dat zijn van die kleine zaken die mensen voelen, en waarvan je dan denkt ‘ik word niet gezien' of ‘ik word niet geapprecieerd', ‘ik word niet gewaardeerd', waardoor mensen zoiets hebben van ja, wat zit ik hier eigenlijk mijn tijd te verdoen.. En dat is jammer want dat zijn zaken waar werkgevers wel echt aan kunnen werken. Oké, dat is al een belangrijke drempel. Vorige week zei één van de collega's nog, toen we het ook over inclusie hadden hier bij onszelf ook in de organisatie maar ook breder, ‘we moeten eigenlijk diversiteit vieren in plaats van dat dat een opgelegd criterium is'.. Hoe kan je een mindshift maken zodat je de kracht van diversiteit echt gaat appreciëren? En er gewoon laat zijn als iets om te vieren in plaats van dat als een probleem te zien? Ja.. Diversiteit vieren.. Ik denk dat dat gaat over het erkennen en herkennen van de verschillen en ‘vier' de verschillen? Maar aan de andere kant denk ik.. Het beeld dat wij hebben, hoe wij naar diversiteit kijken: als je de kranten leest of in de media zien we vaak ofwel slachtoffers, ofwel helden – mensen met migratieachtergrond dan hè. Er is weinig ruimte voor de gewone persoon met migratieachtergrond, lid van de samenleving, die zijn best probeert te doen, een mens van vlees en bloed die ook zijn gebreken heeft en die ook zijn confrontatie heeft met hetgeen die wel of niet kan maar die doet z'n best. Heel vaak hebben wij zoiets van ‘ok, een slachtoffer, we moeten die helpen', of ‘held!' – [of een dader].. Je hebt zo precies twee extremen van een spectrum en je wordt heen en weer geslingerd in de beeldvorming en in de manier waarop je naar die mensen kijkt. En dat is een beetje jaren '90 mentaliteit naar mijn gevoel. We moeten daar van af stappen. We moeten heel nuchter gewoon even kijken naar de cijfers. Kijk naar de grote steden – maar dat trekt zich nu ook door naar de rest van het land – diversiteit is gewoon een feit. Er zijn nu eenmaal mensen met een migratieachtergrond, en dat geldt niet alleen voor Vlaanderen, dat is ook zo in de rest van de wereld. De wereld is veranderd, het is een dorp geworden. Het is zo gemakkelijk geworden voor mensen om te blenden met andere culturen, geuren, kleuren, nationaliteiten, maar ook gender,.. noem maar op. De maatschappij is veranderd. En hoe we daarin staan en hoe we daarnaar kijken is een belangrijk startpunt van uw motivatie. En zeker als bedrijf, als CEO van een bedrijf: ‘waarom wil ik nu zorg dragen voor diversiteit binnen mijn onderneming?'. Is dat gewoon omdat dat het juiste is om te doen? Of is dat vanuit een economisch perspectief? Je verkoopt bijvoorbeeld nuggets – ja, ga je er dan niet eens aan beginnen denken om halal nuggets te verkopen? Zeker als je lokale afzetmarkt in Antwerpen is bijvoorbeeld.. Er zijn verschillende redenen om zorg te dragen voor diversiteit, om daar over te denken. Maar ik denk dat we niet in de val mogen gelokt worden van de media waar een heel polariserend frame naar voren wordt gebracht. Diversiteit vieren – en dan kom ik terug op wat u zegt – ja het is iets waar wij nu met z'n allen in zitten, gevraagd of ongevraagd, en we roeien met de riemen die we hebben, laten we er het beste van maken in plaats van ons te focussen op de verschillen die ons scheiden van elkaar, laten we kijken naar hetgeen we gemeenschappelijk hebben, wat ons verbindt. En dat is er! En het frustreert me enorm omdat ik vaak in contact kom met bedrijven, reclamebedrijven, communicatiebedrijven, die – vind ik – een nauwe visie hebben. Omdat ze precies van nature uit gefocust zijn op hetgeen waarin we van elkaar verschillen. Ik zeg nu maar iets.. Als je twee mensen bij elkaar zet die borstkanker hebben gehad. Dat overstijgt kleur he? Stel je voor: je zet hier twee mama's bij elkaar die een kind met een beperking hebben. Dat overstijgt kleur! Een vrouw die haar partner heeft verloren. Belastingen moet betalen. De electriciteitsfactuur. De hoge kosten van parking. Als je fietst: de slechte fietspaden. Eigenlijk alles in de maatschappij: want we delen een hele samenleving. De dagdagelijkse frustraties of de plezieren die wij bleven – dat is allemaal gelijk. Stel je voor dat we nu eens aan de slag gaan met elke rijkdom die dit land te bieden heeft. Hoe hard zou dit land dan kunnen excelleren? Een collega van ons zei – en dat is misschien een beetje de angst rond diversiteit en inclusie en al die andere containerbegrippen – daar komt weerstand bij te pas en een ongemakkelijk gevoel, maar zei ze: weerstand is ergens eigenlijk ook wel iets goeds, want vanuit druk en weerstand en wrijving creëer je van die mooie stenen die diamanten zijn. En hoe meer dat je wrijft en uitwisselt en uitpraat, en dat verdiept, dan beginnen die te blinken. En een diamant is veel waard hè! Dus de manier waarop we daarnaar beginnen te kijken, die visie er op, als iedereen mee is op die kar dan denk ik dat we kunnen beginnen te celebraten en beginnen te vieren dat we hier zoveel ruwe diamanten hebben. En dat we dan zien dat het tijd is dat we die beginnen op te poetsen en te blinken en gaan vieren en in de verf zetten. Dan frame je weerstand als een kracht, als een positief iets. Daar zit ook energie in. En dan is de uitdaging vooral hoe je die energie keert in het voordeel van ons allemaal. En dat is natuurlijk nog niet zo gemakkelijk. Dat is niet gemakkelijk. Want het is en blijft een uitwisseling, een communicatie, een open houding, respectvolle toenadering naar elkaar toe. Dat is vereist om tot dat punt te komen. En elke partij moet die basishouding ergens als basisvoorwaarde hebben om te kunnen excelleren. En niet iedereen zit altijd op dezelfde piste of op dezelfde stap naar die soort plek of dat niveau waarop je kan communiceren met elkaar. En dat is eigenlijk iets wat wij vanuit NON willen doen: mensen op die plek genoeg tools en inzichten meegeven om die gesprekken te gaan beginnen doen, om dieper te graven, om aan introspectie te gaan doen (hoe zit dat eigenlijk met mijn bedrijf, en als ik dan mensen binnen haal hoe hou ik die daar dan, hoe kan ik van een ruwe diamant een blinkende diamant maken die mijn bedrijf ook mee gaat belichten,..). En dat is zo wat ons ding. We gaan voor Nu Inclusie en Nooit Meer ‘we vinden ze niet'. Ik wil nog heel even terug naar de basisvraag van daarnet: wat zijn de grote drempels die we zien? We hebben het over de drempel gehad die heel hard met ons denken vasthangt. Wat zijn andere drempels die jullie tegenkomen waarvan je zegt van ‘hier moet echt iets aan gebeuren'? Ja er is eigenlijk een hele lijst.. [Heb je tijd?] op veel verschillende niveaus. Voor de ontvangers, die op zoek zijn naar werk, gaat het misschien over waar je uw vacature plaatst, waar je surft online, welke beelden er gebruikt worden, welke taal, het gaat over inclusief beeldmateriaal, kortom: inclusieve vacatures. Er is echt zoveel. Maar aan de andere kant gaat het ook over de HR-medewerkers die de sollicitatiegesprekken afnemen of de CV's en motivatiebrieven lezen: in hoever zijn zij zich bewust van hun eigen referentiekader? In hoeverre zijn zij zich bewust van hun eigen psychologie, van hun eigen voorkeuren,.. Want de praktijktesten wijzen uit dat de mensen vandaag nog steeds gediscrimineerd worden op basis van naam, op basis van achtergrond, op basis van foto. En hoe weten we dat? Dat weten we omdat we het meten. Specifiek bijvoorbeeld in sector X zijn er 9.000 vacatures, wij gaan 18.000 keer solliciteren: 9.000 keer met een Vlaamse naam en foto, en hetzelfde gelijkaardig profiel, bijna identiek hetzelfde, met een CV of een naam van buitenlandse herkomst of met migratieachtergrond en daaruit blijkt – en dat is de ene studie na de andere die dat zegt – dat er significant veel verschil is. Dat wijst echt op directe discriminatie. Dus dat gaat terug op ‘hoe wordt er aangeworven', ‘wie werft er aan', ‘waarom kies je voor een bepaalde persoon zoals dat je kiest' dus daar is denk ik ook wel groeimarge naar bedrijven toe. In de vorm van sensibiliseren, trajecten,.. Want er zijn echt nog verschillende drempels. Het is moeilijk om dat nu samen te vatten of te synthetiseren, maar het gaat er ook over dat eenmaal je op de arbeidsmarkt bent, dat er dan nog steeds een hele lijst aan drempels zijn. Als werkzoekende.. In België wordt zo'n beetje de American Dream verkocht: als je maar hard genoeg werkt dan geraak je er wel. Maar de realiteit is, en dat is ook net wat Fatma heeft uitgelegd: mensen met migratieachtergrond starten niet op dezelfde streep als autochtone Belgen. Dus ergens moeten die drempels weggewerkt worden. Dat kan van sociaaleconomische klasse naar de juiste taal, naar éénoudergezinnen toe zijn,.. Er zijn heel wat drempels waaraan kan gewerkt worden om die mensen tenminste al op dezelfde streep te krijgen zodat als het startschot wordt gegeven, dat zij ook een gelijke uitkomst kunnen behalen. Dat start al vanuit onderwijs, vanaf de kinderopvang eigenlijk al, tot op de moment dat je op pensioen gaat. En die drempels zien we ook op psychologisch vlak. Daarin zijn we ons nog meer en meer in aan het verdiepen, net die psychologische drempels. Veel mensen met migratieachtergrond kampen met het imposter syndrome, ze kampen met racismestress, met bepaalde drempels op diepere niveaus die tot gevolg hebben dat ze vanuit zichzelf niet voor bepaalde jobs kiezen. En heel veel werkgevers, blijkt uit wanneer we met hen praten, hebben daar helemaal geen benul van dat dat eigenlijk allemaal speelt op een sollicitatiegesprek. Neem nu bijvoorbeeld hier, ik kom hier aan – nu, ik ken Artemis – maar meestal meet ik mijn hartslag overal waar ik ga wanneer ik weet dat dit een witte ruimte is, dan vraag ik me af hoe ik ontvangen ga worden, of ik met racisme te maken zal krijgen. Dan gaat mijn hartslag naar boven omdat ik die stress begin te voelen. Dan vraag ik me af waar mijn uitgangen zijn, of er safe personen zijn, wat het beleid is,.. Dat zijn heel veel zaken die meespelen waar werkgevers eigenlijk geen idee van hebben en op vlak waarvan je door misschien een paar acties de deuren al veel wijder open zou kunnen zetten voor die mensen en die met een betere mindset zou kunnen toeleiden. Noem eens zo een paar acties die dan – in dit geval voor jou – belangrijk zouden zijn? Wat wij vooral meegeven, en dat is ook voor mij persoonlijk van belang, is een goede voorbereiding. Als ik weet waar ik in stap – stel nu een sollicitatiegesprek: dat gaat met zoveel mensen zijn, met dat profiel,.. Ik kan me daar dan psychologisch op voorbereiden, ik kan op LinkedIn onderzoek doen, ik kan googlen,.. Ik kan mij voorbereiden op de mogelijke situatie. Uit de manier waarop ze de mail opstellen kan ik afleiden of ik vragen zal kunnen stellen rond mijn bezorgdheden (kleur, feedback, kan ik doorvragen op bepaalde zaken, bijvoorbeeld rond loon,..). Fatma heeft daar ook een mooi voorbeeld over. In sommige culturen wanneer je start met een nieuwe job, is het super normaal om te vragen hoeveel je gaat verdienen en dat wordt dan gewoon rechtuit gezegd. Maar vraag je dat hier in België op een sollicitatiegesprek, dan bekijkt iedereen u precies of je bent de zotste persoon in de wereld. Maar zo van die zaken die moet je op voorhand toch weten, waardoor je vol zelfvertrouwen en in je authentieke zelf, zijn beste zelf kan presenteren. Want dat is toch uiteindelijk waar je naar op zoek bent als werkgever: de authentieke, beste zelf van die persoon binnen halen. En niet de angstige zelf vol drempels, bezorgdheden. Maar je zegt het terecht hè, en we hadden het daarnet ook even over dat boek over die zeven vinkjes dat daar ook helemaal over gaat, dat zijn zaken waar een werkgever zich in heel veel gevallen totaal niet van bewust is, want hij heeft er zelf nooit mee te maken gehad, kent dat gevoel niet,.. Ja daar is nog wel wat werk te doen. Ja, dat gaat ook verder dan dat. Als je dan eenmaal werkt, gaat het ook over of er ruimte is om jezelf te zijn. Worden mijn feestdagen vanuit het management erkend? Gevierd? Bepaalde noden die ik voel: religieuze noden of culturele noden, is daar ruimte voor? Is er een dienst of een luisterend oor binnen de organisatie die me kan helpen of troosten wanneer ik word geconfronteerd met bepaalde opmerkingen? Want zijn kleine dingen maar die gebeuren wel, en meer dan je zou denken. En we weten dat die kleine microagressies waar personen met migratieachtergrond mee te maken krijgen,.. Ik zal een voorbeeld geven. Het is Offerfeest geweest en de dag er na kom ik op mijn werk en mijn collega zegt ‘hier, ik heb een vlieg kapotgeslagen, ik heb ook een dier geofferd. Ik doe ook mee met het Offerfeest'. En dan wordt er kei hard gelachen. Dat is bijvoorbeeld een kleine microagressie die ik op dat moment ervaar. Of bijvoorbeeld ik vraag naar een collega met een migratieachtergrond ‘hey waar is Mohamed?' ‘Mohamed heeft Bosnië gebombardeerd hè'. Zo'n opmerkingen. En voor de meeste mensen lijkt dat heel onschuldig, is dat grappig, is dat humor, want dat maakt uw werkdag leuk op de werkvloer. Maar ergens vanbinnen is dat een microagressie waar een persoon met migratieachtergrond zich niet goed bij voelt. En heel vaak is dat verdoken, gaan de mensen ook niet direct klagen bij de manager of rapporteren bij Unia. Je doet dat niet omdat je niet de zaag wilt zijn of de zgn. zeur zijn die wéér de racismekaart bovenhaalt. Je wilt dat niet. Mensen met migratieachtergrond willen dat niet. We merken dat ook als we op zoek zijn naar getuigenissen van  mensen met migratieachtergrond over racisme: mensen willen dat niet meer. Ze zijn het beu om in dat slachtofferverhaal mee te gaan. Maar het is wel iets dat leeft. En dat kan er wel voor zorgen dat een persoon op zoek gaat naar een andere werkgever. Omdat dat gewoon op de werkvloer zo'n realiteit is. En dat zijn wel dingen waar bedrijven mee aan de slag kunnen als je daar weet van hebt. Of als je zelf op zoek gaat als CEO van ‘hoe is het gesteld met het welbevinden van werknemers met een migratieachtergrond'? En het kan ook gaan over andere groepen: LGBTQ+,.. Het gaat over de kruispunten tussen die groepen. Microagressies, ik omschrijf dat zo: iemand tikt constant tegen uw oor. De eerste keer is dat een beetje irritant, de tweede keer ook nog,.. en dan begint dat rood te worden, te irriteren, en dan doet dat gewoon zeer. En op den duur gaat dat ontsteken en gaat dat etteren. Als je daar niets mee doet dan gaat dat heel uw oor infecteren. Als je over je bedrijf weet dat er een infectie is binnen uw organisatie: er gewoon een plakker op hangen helpt niet. Je moet dat echt gaan uitkuisen, ervoor zorgen dat het tijd heeft om te helen, meldpunten opzetten waar je kan gaan zeggen dat er weer eens tegen uw oor is getikt. Meten is weten. Ik heb het gevoel, overal waar we komen dat het echt nattevingerwerk is. Begin eens de stand en de gezondheid van je bedrijf te monitoren. Van daaruit kunnen we dan vertrekken en heel concreet op de bal gaan spelen. Maar vaak vraagt men ‘maak eens een offerte' maar de vraag is zodanig vaag dat ik denk van ‘ja, we kunnen veel doen.. maar je weet zelf niet waar je naar op zoek bent'. En als het heel goed gaat, of je hebt een werkgever die daar echt werk van maakt: dat straalt ook uit, dat is heel belangrijk. Mensen gaan dat zelf broadcasten via hun sociale media: ‘kijk mijn werkgever heeft dit of dat gedaan en ik voel me hier echt gezien en gehoord..'. En op die manier begin je een heel positief imago te creëren rond je bedrijf. En dan heb je mensen met of zonder migratieachtergrond die extra die betrokkenheid gaan voelen van ‘hé, dat is de werkgever waarvoor ik werk en ik ben daar trots op en ik ben fier dat ik daar werk'. En op die manier ga je ook mensen beginnen aantrekken die voor jou gaan willen beginnen werken. ‘Hé kijk wat die doen, die voorzien zakjes tijdens de Ramadan maand zodat je de lunch die in de cafetaria gratis wordt voorzien om 12u, kan meepakken' of ‘ze voorzien tijd om op die moment dat te doen..' – zo van die kleine dingen. En ik merk echt dat mensen daar heel veel aandacht aan besteden. Dat gaat echt weer terug op ‘wie ben ik als persoon', ‘wat is mijn referentiekader', ‘wat zijn mijn normen en waarden' en ‘voel ik mezelf hier gewaardeerd en herkend en erkend'. Een heel klein voorbeeldje. Als kind in het lager onderwijs wilde ik altijd zo de leerkracht behagen, ik wilde altijd gezien worden als kind. En dan stak ik mijn vinger op ‘juffrouw mag ik alstublieft het bord vegen?' – ‘ja' zei ze, en dan ging ik naar voren. Maar dat was zo zwaar, ik kreeg dat bord niet omlaag. Dus dan zei ze tegen mij ‘Ja gij moet meer spek eten hè, spek met eieren.'  Ik eet geen spek hè, ik ben moslim. En dat zijn zo van die kleine dingen.. En nu jaren later natuurlijk weet ik dat ik toen gewoon nood had aan erkenning. En als je een kind hebt dat gisteren thuis een feest heeft gevierd, die komt vol vreugde naar de school: je moet dat een plek geven, je moet daar ruimte voor creëren. Hetzelfde op de arbeidsmarkt. Dat is eigenlijk heel simpel. Diversiteit is geen rocket science hè! Het is eigenlijk allemaal zo evident. Ja. Less is more soms en het hoeft niet zo moeilijk te zijn. [Ik ben een beetje naar onze tijd aan het kijken – helaas. Maar. In de naam Nu Of Nooit, daar klinkt een heel grote urgentie in door. Het is geen rocket science, we moeten het vieren, maar we moeten het ook gewoon normaal houden,.. Maar wat is nu het meest urgente? Wat moet door wie nu worden aangepakt?] De werkzaamheidsgraad van personen met migratieachtergrond in Vlaanderen moet naar omhoog. Dat is zo slecht in vergelijking met andere Europese landen! België is daar al zoveel keer voor op de vingers getikt! Slechtste leerling, slechtste leerling, slechtste leerling,.. En dan vraag je je gewoon af: wat doen wij verkeerd in België in vergelijking met de buurlanden? En antwoord daar eens op? Wat is het? Het is niet één ding, het is een samenspel van verschillende indicatoren. Sowieso – maar ik merk ook gewoon.. Ik kom uit de Centraal-Afrikaanse diaspora, en Frankrijk heeft bijvoorbeeld ook Afrikaanse landen gekoloniseerd, en de manier waarop die met hun kolonisatiegeschiedenis omgaan: mijn familie uit Frankrijk voelt zich Frans. Honderd procent. En de manier waarop die met dat kapitaal, met die erfenis van de kolonisatie omgaan – ik zeg niet dat het ideaal is daar – dat is een andere manier van kijken. Want dat zijn Fransmannen. In België ben ik altijd ‘met migratieachtergrond', de ‘ander', waardoor er altijd ergens een gap zal blijven. En als je teruggaat in de geschiedenis: de manier waarop wij soms met onze shit dealen – even onder de tafel vegen en dan bestaat het niet meer, en we kuisen onze wonden niet uit en we laten het ook niet helen,.. Dat maakt een verschil. Als je naar Nederland kijkt: de mensen met Surinaamse achtergrond dat zijn geen ‘mensen met migratieachtergrond', dat zijn ‘Hollanders' hè! Dus. Volgens jaar zijn er verkiezingen, jullie zijn verkozen en – laten we het eenvoudig houden – jullie twee vullen 1 ministerpost in. Wat is de eerste actie die je neemt? We gaan voor onderwijs. En ik leg quota's op. Welke quota's? Voor mensen met migratieachtergrond, om die groep zodanig recht te trekken want de werkzaamheidsgraad moet naar boven. We zijn al jaren aan het palaveren en kleine initiatieven hier, diversiteitsconsultants daar, iedereen is er mee bezig,.. Het beleid moet nu gewoon een bold statement maken van ‘we gaan hier nu iets aan doen via quota's'. Klaar. En binnen tien jaar is dat geen issue meer. Dus we gaan voor onderwijs en we leggen quota's op. En wat gaan we binnen onderwijs doen? We gaan het eerst afspuiten want het staat helemaal in brand – het onderwijs. Maar ik denk dat de professionalisering binnen onderwijs, dat dat het eerste is. [Leg uit?] De realiteit van een docent of een leerkracht nu is: je zit in een onderwijssysteem dat totaal niet meer aangepast is aan de veranderende wereld rond u. Je moet jongeren, kinderen klaarstomen voor een arbeidsmarkt die bepaalde eisen heeft maar je kan dat niet leveren – die eisen. Je zit met een diverse groep maar uw opleiding heeft u eigenlijk alleen maar tools gegeven om in een monocultuur les te geven. Je móet gaan professionaliseren om dat zo snel mogelijk op te trekken, zodat je die kinderen de juiste handvaten kan geven om te starten in hun leven. Dus dat vereist wel bepaalde houdingen, bijscholingen, acties, financiële middelen,.. om aan die verwachtingen te kunnen voldoen. Als je nu naar de grootsteden kijkt: een groot deel van de populatie is niet authentiek Belgisch. Dus in de scholen daar merken we dat eerst, die scholen zijn heel divers en heel gekleurd en multicultureel, ik zou dan denken van oké, daar is eigenlijk de multiculturaliteit vanzelf aan het groeien en aan het ontstaan. Zeg jij nu dat we daar nog een groot probleem aan het creëren zijn of aan het bestendigen zijn? Fatma en ik zijn beiden mede verantwoordelijk voor de groei van de multiculturaliteit want we hebben allebei kinderen, maar wat wel zo is: ik maak me zorgen – ik denk jij ook – gaan die niet in dat watervalsysteem terecht komen? Gaan ze naar technische of beroepsrichtingen gepusht worden? Gaan ze geïnspireerd raken door de docenten, leerkrachten die ze krijgen? Die hun capaciteiten en hun dromen niet klein houden maar juist dat vuur aanwakkeren? Gaan zij mensen zien die lesgeven, die op hun lijken? En die microagressies kunnen detecteren? Want ook kinderen maken dat mee.. Gaat het onderwijs hen een basis meegeven om te kunnen deel uitmaken van de maatschappij om daarna te kunnen teruggeven? Want onderwijs is een investering en op een bepaald moment ga je moeten teruggeven. Maar de investering is momenteel zo miniem en zo basis, terwijl ze wel verwachten dat de teruggave meer dan basis is. En dat is een probleem. Dus toch nog veel werk in het onderwijs. En bij het onderwijzend personeel: je spreekt over bijscholingen, bewustwording,.. It takes a village. Het is niet alleen maar onderwijs. Het is alles wat daarrond is: de brede scholen, CLB's, initiatieven die huiswerkbegeleiding doen. Iedereen moet on board zijn om die kinderen tot de eindstreep te krijgen. Ik kan het niet alleen, al is het op microschaal in m'n gezin: ik heb ook mijn moeder, mijn zus,.. Je hebt een village nodig. Het onderwijs is zodanig geïsoleerd in onze samenleving, het lijkt me debiel dat die niet samen met andere sectoren werken die dat village en dat netwerk rondom hen creëren. Dat is bonkers! Ja, dus inderdaad er is nog wel wat werk. Allright. Hier zitten de nieuwe ministers van de volgende regering aan tafel. Ik stem voor jullie! [outro] >>> Je luisterde naar Let's Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

[For transcription in English, please click here.] "Wat is de allermooiste vakantiebestemming die je ooit hebt gezien? – Ook bij sollicitatiegesprekken, wanneer mensen heel zenuwachtig zijn, als ik dan dat  trucje doe dan zie je dat die dan even in zichzelf keren en even de rust gaan opzoeken.. Want dat was vast een ongelofelijk mooie plek.” [algemene intro] >>> Je luistert naar Let's Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk.   [intro spreker] >>> In deze aflevering gaat Bart Wuyts in gesprek met Sharon Augustus. Sharon is 35, cisgender vrouw, geboren in Antwerpen en ze woont al anderhalf jaar in Eindhoven samen met haar partner Robyn – met wie ze intussen gelukkig verloofd is. Sharon werkt bij de gemeente Eindhoven als instroomspecialist inclusie en diversiteit. Dat wilt zeggen dat ze zich bezig houdt met de interne vacatures voor een organisatie van ongeveer 2.300 personen. Sharon biedt ons in dit gesprek een venster op een realiteit in een buurland waarvan wij nogal eens de neiging hebben om naar op te kijken – als zouden ze in Nederland mijlenver vooruit zijn op ons. Blijf luisteren en laat je onderdompelen in de wijsheid en kennis van iemand die inzicht biedt in zowel de Vlaamse als de Nederlandse context. Wat doe jij vandaag in Eindhoven? Ik ondersteun het recruitment team, ik werk op P&O: personeel en organisatie dus gewoon de bedrijfsvoering in diversiteit en inclusie. Ik zit vooral op de instroom en de werving van kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt - ik heb meerdere doelgroepen [voor de gemeente Eindhoven?] Voor de gemeente Eindhoven, ja. En het is eigenlijk superleuk. Want ik dacht altijd vroeger van ‘zo'n gemeente, dat heeft zo'n stoffig en oubollig imago, daar ga ik toch niet werken – allez kijk naar mij'.  Maar ik heb er dan gesolliciteerd, en er was meteen een goede klik. En mensen zoals ik die die vind je het daar by the dozens. Gewoon mensen die het wel echt goed willen doen, die wel echt vanuit intrinsieke motivatie denken, ‘t is belastinggeld: k wil hier wel doelstellingen halen, ik wil wel vooruit. En, en soms, ja, dat heb je altijd mee een beetje polarisatie denk ik: we vergeten dan te verbinden of zo - want eigenlijk willen we hetzelfde. Maar de wegen ernaartoe zijn anders en soms denk ik van, oh, misschien heb ik mijzelf daar ook schuldig gemaakt, van verder te polariseren omdat ik in stap 10 of stap 11 denk.. Dus ja: mensen die nog aan stap 1 moeten beginnen…  Misschien zijn wij gewoon een hele grote groep mensen vergeten te vertellen waarom dat we dit willen. En, dat zijn echt dingen waar ik nu pas tegenaan loop.. En lukt jou dat dan om dat in jouw omgeving te doen op de een of andere manier? Dat is moeilijk. Want bij een LEVL of een Minderhedenforum moet je het nooit uitleggen, waarom dan je iets doet. Of bij een vorige organisatie, Kombisol, moest je dat niet uitleggen, want mensen waren gewoon super progressief. Die staan op stap 3 of 4 en die willen naar stap 10. Ik vind het wel bijzonder moeilijk om iemand vanaf nul te moeten gaan meenemen in bijvoorbeeld een inclusieverhaal of een diversiteitsverhaal. Omdat - en ik heb zelf voor mijn doen geen migratieachtergrond - dat ik denk van ‘ik vind dit al vermoeiend om 100 keer opnieuw te vertellen waarom sommige participatie dingen of het bestaansrecht van sommige groepen van mensen dus bestaansrecht en participatie.. Dat je dat gewoon gaat moeten verdedigen dat die mensen dezelfde gelijke kansen moeten krijgen. Dat is verschrikkelijk vermoeiend. En dan spreek ik nog van geluk want het is mijn baan en ik ben een voorvechter en ik praat heel graag over die dingen, maar ik kan mij inbeelden dat niet iedereen daar altijd zin in heeft.' Je praat er wel graag over, maar toch zeg je ‘ik vind het wel een lastige om vanaf stap 0 of stap 1 mensen daarin mee te nemen? Ja het hangt heel erg af van de ontvangers: of ze daarvoor openstaan of niet. En dan heb ik liever iemand die super defensief reageert en die het niet inziet en dan ga ik dat net als een strijd zien en denken van ‘toch even proberen', dan mensen die zeggen van ‘maar er is geen probleem', ‘ik ben kleurenblind, ik doe niet aan discriminatie'. Die mensen, dat vind ik het moeilijkste. En dan kan je één op één echt op casusniveau gaan aftoetsen van ‘ja, maar wat speelt er dan echt?' of ‘herken je je echt niet in bepaalde voorbeelden?' Maar zoiets top down of in groep gaan verkondigen dat gaat gewoon niet - in mijn ervaring is het nog niet gelukt. Ik hoor je zeggen dat vertragen daarin heel belangrijk is en daar heb je die één op één voor nodig. Daar heb je die één op één voor nodig, want je moet het echt op casusniveau bijna gaan doen van ‘wat weerhoudt jou om voor die gelijke kansen te gaan? En ‘wat zit er in de weg?',  ‘zeg nou eens echt wat er op tafel ligt?' -  echt zo deep democracy van haal die vis even naar boven, legt die op tafel. En dan kunnen we even gaan bespreken waarom dat je defensief reageerde. Vaak is het omdat mensen zich schamen omdat ze het niet snappen, omdat ze niet zijn meegenomen of omdat ze zelf met iets zitten van ‘maar voor mij was het leven moeilijk, het moet ook maar gewoon moeilijk zijn voor anderen.' En dat vind ik zo'n verschikkelijk ding, en dat hoor je zo vaak terug. Toch wel, ja? Ja. Niet enkel waar ik nu zit. Ik hoor dat al heel mijn leven. In een sociaal systeem zoals in België hoor je dat minder vaak want we hebben in België geleerd om voor elkaar te zorgen. We betalen daar veel belastingen voor zodat de ziekteverzekering bijna niets kost: dat kost 12 euro per maand, in Nederland kost mijn ziekteverzekering 160 euro per maand – dat zijn Amerikaanse taferelen. En daar moet je gewoon knokken: het leven is daar allemaal wat harder. Mensen gaan er sneller zeggen ‘ja het leven is hard, het mag voor hen ook hard zijn, want het heeft mij gesterkt'. En dan denk ik ‘ja, of bitter doen klinken – dat kan ook…' Dat is interessant. Want jij bent nu pakweg 2 jaar in Eindhoven aan het werken, voorheen heb je in België altijd gewerkt. Je geeft nu een voorbeeld van bv op vlak van ziekteverzekering en andere maatregelen op vlakken waarvan er toch wel wat verschillen zijn – daar staan we denk ik als gewone burger vaak niet bij stil. Merk je.. Hoe gaat Nederland anders om met heel dat thema van diversiteit en inclusie – als je vergelijkt met België? Alles is anders. En daar schrok ik heel erg van toen ik naar Nederland verhuisde. Ik noem dat dan een neo-liberalistisch systeem, terwijl je in België nog een heel socialistisch systeem hebt. Dus alles is anders. Zorgverzekering is niet vanzelfsprekend: dat is een dienstverlenend model, dat moet geld opbrengen. Dat is eigenlijk een dienst zoals een ander. Onderwijs loopt er heel anders. Kinderzorg. Wat merk je in onderwijs? Wat bij ons (in België) stedelijk onderwijs en bijna gratis onderwijs is, dat kan in Nederland wel heel uiteenlopend zijn. Er zullen verschillende prijscategorieën aan scholen hangen. En wij kennen het secundair onderwijs dat gewoon zes jaar is, in Nederland heb je modules. Dus je kan bijvoorbeeld afstuderen op je 18, maar je kan ook pas afstuderen op je 21 als je modules moet doen waardoor dat dezelfde leerstof eigenlijk vertraagd wordt over meerdere jaren. Dus wij zouden dan een jaar over doen of blijven zitten, en hier (in Nederland) zou je dan modules kunnen bijkopen om tot hetzelfde niveau te geraken. Dus dat is ook al een gek ding. En heel veel dingen hebben gewoon een verdienmodel. Ook in de – wat bij ons de openbare sfeer of de sociale sfeer is, zit veel sterker in verdienmodellen gegoten, is geprivatiseerd op de een of andere manier? Ja. Openbaar vervoer bijvoorbeeld is ook veel duurder in Nederland dan in België. Dat is niet meer toegankelijk voor mensen. Openbaar vervoer wordt vaak ook niet terugbetaald door de werkgever, tenzij dat je één van de gelukkigen bent die onder een CAO valt. Terwijl in België bijna iedereen onder een CAO valt op federaal niveau – ik ken geen enkel bedrijf (in België) dat niet onder een CAO valt.. In Nederland moet je daarop intekenen. Pensioensparen gebeurt niet via je werkgever,.. En als je dat vertaalt nu naar het thema diversiteit en inclusie? Ik loop altijd rond met het idee dat Nederland op dit vlak mijlen veel verder staat dan wij. Mijlen anders. En verder in een andere richting. Want in Nederland geloven ze dat ze in België veel verder staan. Dat is de grap. Die hebben gewoon een heel andere weg ingeslagen, destijds nog in de jaren '60 met de migratiestromen zijn ze een heel andere weg ingeslagen. En België en Nederland kampen met heel andere drempels en vraagstukken. Dus bijvoorbeeld waar het middenveld in België heel groot is: alle belangenbehartigingsorganisaties, de grassroots organisaties,.. worden gesubsidieerd door gemeenten, of gewesten. Ik zie dat hier weinig nog in Nederland. Of het moet een heel underground netwerk zijn, maar ik ben al op zoek gegaan.. Ja het wordt gewoon niet zo vaak gedaan, dat middenveld is niet zo krachtig als in België. Het is een beetje ieder voor zich in Nederland. En dat werkt voor hen heel goed he. Want iedereen is daar veel assertiever, veel harder, veel gehaaider. Het hangt er ook van af wat dat je voorkeur is want ik ben zelf ook niet de meest assertieve persoon [dat zou ik nu niet zeggen] – ja het valt mee he? Het is gewoon heel anders. En hoe langer dat ik er woon, hoe minder dat ik het kan vergelijken.   Wij zien regelmatig statistieken voorbijkomen, en een die me dan telkens heel sterk opvalt – omdat we daar natuurlijk ook mee bezig zijn – is in welke mate mensen met migratieachtergrond bij ons aan de arbeidsmarkt participeren. Daar scoort België altijd onderaan in de lijst met Europese landen. Ik herinner mij: 20 jaar geleden leidde ik een fabriek in Nederland, en ik herinner mij daar op de werkvlier dat was een afspiegeling van de samenleving, toen al. En hier moet je ze met een vergrootglas gaan zoeken al bijna. Ja, ik kan zeggen dat de werkloosheidsgraad in Nederland echt op een historisch laag zit. Bijna iedereen is echt aan het werk. Alle mensen, ook vrouwen met migratieachtergrond (wat toch meestal een van de meest aantoonbare groepen is die het minst aan de slag is zogezegd). Maar om even helemaal uit context een voorbeeld te geven: de kinderopvang in Nederland is zo duur dat je als vrouw – of partner die voor de kinderen zorgt, dat is helaas nog vaak de vrouw – bijna verplicht om thuis te blijven of verplicht om een parttime baantje te nemen. Nederlanders zijn koning in parttime werken: iedereen werkt parttime. Ja als iedereen parttime werkt, moet ook iedereen werken. Vorige week of twee weken terug was er een campagne van de overheid, ronduit verschrikkelijk: “vrouwen ga meer aan het werk, kom van je parttime stoel, praat er thuis over met je man” – echt waar! Dat je denkt van jongens..! En waarschijnlijk is het gericht op vrouwen die niet van hun man mogen gaan werken of voor de kinderen moeten zorgen, maar tegelijkertijd is de kinderopvang zo duur dat je partners niet kan vragen om vaker te gaan werken. Want je zou in de min gaan, of gewoon gaan werken om je kinderen naar school te kunnen laten gaan. Dus daar zit een grote ongelijkheid. Ik denk wél dat de mensen beter geïntegreerd zijn op de arbeidsmarkt. Wat ik wel nog even wil duiden: de definities van personen met migratieachtergrond zijn anders in België en in Nederland. In Nederland hoort eerste en tweede generatie bij ‘mensen met migratieachtergrond' en derde generatie niet – [dat is wat ze nu in Vlaanderen ‘mensen met een buitenlandse herkomst' noemen: daarin zitten mensen van eerste en tweede generatie nog wel maar derde niet meer]. En dan heb je nog een opsplitsing niet-Westerse en Westerse achtergrond, en voor sommige bureaus voor statistieken horen mensen met Indonesische afkomst bij de mensen met Westerse achtergrond. Want Indonesië was natuurlijk een kolonie van Nederland en die hebben destijds ooit een vrijpas gekregen: alle mensen die wel christelijk leven die mogen gewoon in Nederland komen wonen, en die zijn gewoon heel snel geïntegreerd hier. Voor bepaalde statistieken tellen zij dan niet mee als ‘mensen met migratieachtergrond', of toch niet als ‘personen met niet-Westerse migratieachtergrond', terwijl zij natuurlijk nog evengoed gediscrimineerd kunnen worden op basis van kleur of naam. Proef je die discriminatie in de Nederlandse samenleving? Wij hebben net een paar onderzoeken gehad. Helaas, bij het onderzoek van de gemeente zelf is er toch nog 20% minder kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek bij mensen met een niet-Westerse migratieachtergrond. Dus dat is verschrikkelijk. Dus dat is nog altijd super erg. En kijk, pas wanneer de drempel in zicht is kan je er iets aan doen. Ik denk dat wij bij de gemeente dachten dat we heel goed bezig waren en we hebben daar een super strak beleid op staan: objectieve selectiecriteria, scoreformulieren, trainingen voor onze leidinggevenden, al die dingen die er eigenlijk voor zouden moeten zorgen dat.. Dus dan heb je zo'n sterk beleid op die objectivering en gelijke kansen, en dan nog sijpelt er iets door dat er onbewuste vooroordelen (waarschijnlijk) toch weer deel gaan uitmaken van de briefselectie – dus wie dat je uitnodigt op gesprek. Alleen al als er een CV in het Engels langskomt,.. Ja, van die kleine dingen. Of, ik had onlangs een gesprek met iemand die twee, drie keer gesolliciteerd had bij ons en die er niet door geraakte. Ik zie die vrouw, ze zag er prima uit: lekker professioneel, ze had een jasje aan, een super lieve vrouw, kon een gesprek op niveau echt wel volhouden. En dan stuurt ze me haar CV, ja daar staan een paar spelfouten in, of die foto ja dat is dan een selfie.. en dan denk ik ow, ik zie wat er gebeurt. Het ziet er gewoon niet zo heel erg professioneel uit je CV. Maar jij wel als mens.. En dan ga ik echt bij ons werkgelegenheidsteam checken of wij bijvoorbeeld een soort van ‘pimp your CV' workshops hebben, want weten mensen wel hoe ze een CV moeten maken? En dat is vaak niet het geval. En bij élke CV – die van jou, die van jou – kan ik 100 punten gaan aanduiden waarop ik vooroordelen kan gaan verzinnen. Ik deed zoiets vroeger zelfs als een spelletje in het theater: dan zag ik iemand lopen op straat en dan ging ik daar een heel leven bij verzinnen op basis van hoe dat-ie loopt en wat-ie eet,.. Dus die vooroordelen hebben wij allemaal. Sommigen hebben er echt een kunst van gemaakt om aannames te maken op basis van een CV en een motivatiebrief. En vooral dan op basis van de motivatiebrief – want de ene is te lang, de andere is te kort, dan staat er per ongeluk een spelfout in.. En als je altijd die geheime eisen gaat beginnen aftoetsen op kandidaten, ja dan ‘there is no winning'. Is dat vandaag bij jullie nog de manier waarop dat er gesolliciteerd wordt? Dus met een motivatiebrief en een CV? Ja. CV en motivatiebrief. Die komen dan in een programma terecht. De vacaturehouder mag een groepsbeoordeling – een selectiecommissie dus eigenlijk – aanstellen: dat zijn dan meestal 2 à 3 collega's en / of een recruiter of HR-manager, en die mogen dan sterretjes geven. Die zeggen dan van ‘deze persoon zeker uitnodigen', ‘deze persoon niet uitnodigen'. Dus een beetje het klassieke proces zoals wij het ook kennen.. Ja, het is ongeveer een scoreformulier. Heel traditioneel. Want, even voor de duidelijkheid: jij praat nu over de recruitment voor mensen bij de gemeente zelf. Ja alle mensen die bij de interne organisatie komen werken. En die organisatie, voor een gemeente als Eindhoven, is redelijk groot. 2.400 mensen Dus een van de grootste werkgevers in Eindhoven. Ja, tenzij dat je Veldhoven erbij telt. [ASML tellen we hier niet mee] Een van de grotere inderdaad. Nog even: jullie hebben een objectief rekruteringsbeleid, dat werkt met sterretjes, maar ook met het bevragen van maximum 5 kerncompetenties. Daar zit misschien wel nog iets interessants achter want ik weet niet of wij dat hier zo kennen als iets vast – dat er maximum 5 kerncompetenties bevraagd mogen worden.. Ja. Dat is om tegen te gaan dat onze vacature echt gigantisch lang wordt en dat je een schaap met 5 poten – zeggen ze dat in België? – of een witte raaf gaat zoeken. We bevragen max 5 kerncompetenties per vacature en aan de hand van een scoreformulier gaan we die toetsen. Want alle andere info heeft geen voorspellende waarde over hoe iemand z'n functie gaat uitoefenen. Als iemand ‘te ver weg' woont van een baan waarop dat-ie solliciteert, dan zou dat geen nadelig effect mogen hebben. Helaas kom je dat toch nog wel tegen in procedures, dat ze zeggen ‘die woont te ver weg dus die geraakt hier niet op tijd', en dat men dan zegt dat het moeilijk zal zijn om die tewerk te stellen. Het is dan een aanname als je denkt dat die persoon niet genoeg beschikbaar gaat zijn. Dus wat je zou denken dat echt een objectieve afweging is, is het vaak niet. En zo staat het ook beschreven, zo willen we het ook: de gemeenteraad, de directieraad, iedereen staat achter dat objectief rekruteringsbeleid. We zijn super progressief daarin: we moeten beter en we willen echt beter en er is draagvlak – maar de uitvoering ervan heeft toch nog steken laten vallen. Wanneer ben jij succesvol? Als je nu 3 jaar verder kijkt in je huidige job? Waar streef je naar? Als mijn job niet meer bestaat. Want? Jouw job is erop gericht..? Waarom zeg je als jouw job niet meer bestaat? Dus ik ondersteun onze recruiters, onze HR-managers en afdelingshoofden. Dus je hebt een ondersteunende rol, je doet zelf niet de recruiting? Nee, die doe ik zelf niet. Die deed ik wel in vorige banen. En jouw ondersteuning is er op gericht om ervoor te zorgen dat in die processen overal de juiste methodes, de juiste vragen,.. Ja. En dat er genoeg kandidaten binnen komen. Dus dat start eigenlijk bij inclusief taalgebruik in een vacaturetekst. Dus waar ik net ook over sprak: die 5 kerncompetenties.. We hebben onderaan de vacature nog altijd staan ‘voldoe je niet aan de gevraagde eisen maar zie je jezelf wel aan de slag als.. reageer alsnog' Dus dat we echt laagdrempelig werken ook voor de mensen die zich maar voor 95% in dat bepaalde profiel herkennen. Want je hebt altijd mensen die zichzelf overschatten, die zien een vacature die voor 95% een match is en die dan zeggen van ‘woohoow I got this' – en je hebt heel veel mensen men een imposter syndrome, uit kortopgeleide gezinnen, al die dingen, die gaan zeggen van ‘oei, ik heb maar een match van 95%, dus ik ga niet solliciteren.' En wij willen net die mensen heel graag aanspreken van ‘kom alsjeblieft alsnog want misschien beschik jij over competenties waarvan dat wij niet eens weten dat we ze nodig hebben'. Maar het helpt niet als je zelf niet je CV kan opleuken of interessant kan maken voor ons. Dus daar zit ergens ook nog wel iets waarvan ik denk ‘wat gebeurt daar'? Moeten we naar vernieuwende technieken gaan kijken en gewoon geen CV en motivatiebrief meer vragen? Ja precies, dat zie je meer en meer opkomen hè? Ja dat vind ik wel heel spannend nog hoor. Ik weet ook niet of het misschien niet net drempelverhogend werkt voor kandidaten – die toch al vaak een CV klaar hebben. En ook het anonieme solliciteren in Nederland heeft wisselende effecten. De ene keer is het wel goed en de andere keer niet. Wanneer is het niet goed? Ja in bepaalde gemeentelijke organisaties heeft het eigenlijk een averechts effect gehad. Ik denk.. Het voorbeeld dat ik altijd geef, en het kan zijn dat het een beetje te blunt verwoord is hoor.. Je hebt een Mark en je hebt een Mohamed, zelfde opleidingsniveau. Die Mark die is aan een prachtige stage mogen gaan beginnen vlak na school of tijdens zijn school, die heeft vervolgens meteen in dat bedrijf een eerste leuke baan gekregen, en die is meteen kunnen opstarten en opklimmen op zijn niveau. Mohamed aan de andere kant, heeft te maken gehad met stagediscriminatie, die kan al niet meteen een stage vinden, die zit iets onder zijn niveau, of die is in de AP – in de Albert Heijn – gaan werken bij wijze van spreken. Ja die gaat dan moeite hebben om een eerste goede baan te vinden want die heeft die eerste werkervaringen al niet gehad, snap je? En bij hem gaat er dan misschien sprake zijn van sub-hiring: dat wil zeggen dat hij onder zijn niveau ergens moet gaan starten. Dus het duurt ook nog eens een paar jaar langer voor die persoon om op hetzelfde niveau te geraken. Nu vraag ik jou: als ik nu die 2 CV's voor jou leg, en je hebt een gelijkekansenbeleid, welke CV gaat voor jou de beste kandidaat zijn? En de naam staat er niet op? Die staat er niet op. Maar puur op papier en op basis van werkervaring (zelfs niet op basis van competenties hè), ben je dan nog bezig met gelijke kansen? Ja, en zou het dan anders zijn als de naam er wél boven stond? Dat zou niet mogen. Want je bent met gelijke kansen bezig. Ja ja, maar je geeft aan dat het wel eens averechts werkt. Dan vraag ik me af: werkt het dan averechts in de aanwerving op dat moment? Ja als je geen rekening kan houden met eventueel eerder opgebouwde discriminatie van iemand, dan kan je ‘kleurenblind' zijn wat je wilt maar eigenlijk klopt het plaatje ergens nog altijd niet.. Ligt de oplossing er dan in om te gaan voor streefcijfers, quota, positieve acties,..? Dat is nog een heel ander paar mouwen. Ik kom even terug op je opmerking die je net geeft: ik ben geslaagd als ik over vijf jaar mijn job overbodig gemaakt heb. Wat moet er dan gebeurd zijn opdat jouw job overbodig is? Bewustwording. Als iedereen een beetje mee is met het feit dat onbewuste vooroordelen nog altijd deel uitmaken van je werving- en selectieproces, als iedereen dat doorheeft en zelf ook een beetje mee die trainings kan opvolgen en zelf ook nieuwe leidinggevenden mee op trek kan nemen, dan zou mijn functie niet meer moeten bestaan. Dan zou er geen specialist D&I meer moeten zijn. En ik spreek voor alle specialisten D&I dat wij hopen binnen vijf jaar geen job meer te hebben – of iets ander te gaan doen, iets leuker bij wijze van spreken. Dan zou iedereen zelf specialist D&I zijn. D&I : diversity en inclusion. Ja. Ik heb zelf bij het woord ‘inclusie' soms wat gemengde gevoelens. We gebruiken dat nu heel vaak. Laatst zei iemand dat we dat woord eigenlijk niet meer zouden mogen gebruiken, want op het moment dat we het gebruiken benoemen we eigenlijk de andere als ‘anders'. Dus dan bevestig je eigenlijk het verschil. En anderzijds heeft het ook nog wel heel sterk iets in zich van ‘de ander mag meedoen als die zich aanpast aan ons'. Dus de ander moet zich aanpassen en wij niet. [assimilatie] Wat roept dat op bij jou? Assimilatie is een ding. Ik kom ook af en toe bedrijven en teams tegen die voornamelijk uit mannen bestaan en waar er dan één vrouw in zit, en die vrouw heeft zich zó geassimileerd aan dat mannelijk leiderschap dat je nog altijd niet van inclusie en diversiteit kan spreken. Als wij gaan verwachten dat mensen zich gaan aanpassen aan de groep dan kan je nog altijd niet van inclusie spreken. Voor mij roept ‘inclusie' niet het wij-zij denken op, voor mij roept het net het ‘wij-denken' op. Maar ja kijk als we gaan verwachten dat alle mensen zich gaan opstellen als ‘de norm'. De ‘normmedewerker' in Nederland is nog altijd vastgesteld: dat is nog altijd een witte man tussen de 35 en 55 jaar, cisgender, hetero, en heeft waarschijnlijk thuis een vrouw die het gros van de zorgtaken op zich neemt. Ja in de jaren '50 was dat zo – maar nu toch helemaal niet meer.. Als je gaat verwachten dat al je medewerkers zich gaan opstellen als de norm: lekker hard werken, niet zeuren, millennials zijn flauw en zitten allemaal met een burn-out, we moeten maar allemaal kunnen lachen met foute mopjes, je mag ook niets meer zeggen,.. Ja als je dat gaat verwachten dan heb je echt een structureel probleem. Als mensen met een bepaalde achtergrond of bijvoorbeeld met een introverte natuur in een assertief team bijvoorbeeld niet past, dan zit je met een probleem. En daar zit voor mij ook die inclusie. Want we leven intussen in een inclusieve samenleving en we moeten zeker oog hebben voor het creëren van ruimte voor die mensen hun inbreng. En niet zoveel mogelijk alle mensen naar die norm proberen te trekken – die overigens volgens mij niet meer bestaat. Je zei net – en dat merken we in Vlaanderen ook – de arbeidsmarkt is eigenlijk (en misschien is dat het verkeerde woord) verzadigd: er is nauwelijks nog werkloosheid. Op heel wat plekken in Vlaanderen merken we ook dat de werkloosheid heel lag is en dat de arbeidsmarkt heel krap is.. Op dat vlak is vooral employer branding heel belangrijk. Dus ik ben een millennial, ik ben door en door een millennial: ik drink havermelk in m'n koffie en mijn hond is mijn kind. Ik wil me heel graag kunnen identificeren met mijn werkgever. Ik wil echt weten dat-ie 100% staat waarvoor ik sta. Ik kan niet nine to five werken en mijn laptop sluiten om vijf uur, naar huis gaan en aan mijn ‘tweede leven' beginnen – zoals dat in de jaren '50 nog kon. Ik wil weten dat ik bij mijn werkgever opleidingskansen krijg. Dat ik mijn nood aan professionalisering kan verder zetten, dat ik daar zelf vorm aan kan geven. Ik heb ook een redelijk nieuwe functie, die mag ik zelf mee een beetje vorm geven en uittekenen. En dat is nu eens echt wat een millennial – denk ik – kenmerkt. Elke generatie gaat z'n eigen wensen daarin hebben. Dat is iets waar je rekening mee moet houden, en dat gaat ‘m even goed weer om inclusie: zorgen dat mensen bv. genoeg keuzes krijgen in hun arbeidsvoorwaardenpakket – dat overigens ook op die normmedewerker is afgesteld. Ik denk moest ik morgen mijn eigen bedrijf opstarten en ik word werkgever, ja laat die christelijke feestdagen vallen. Geef gewoon mensen 10 dagen extra op een jaar en dan mogen ze het Suikerfeest vrij nemen in die feestdagen zonder dat ze met Pasen moeten vrij nemen en Suikerfeest moeten aanvragen (da's moeilijk want die is vaak niet op voorhand bepaald..). Thuiswerken, hybride werken, dat kan nu sinds corona allemaal maar hoe erg is het dat dit soort virus dit pas mogelijk heeft kunnen maken? Want hoeveel mensen zitten er thuis niet in tijdsnood – om boodschappen te doen en de bank ja dat moest je maar op zaterdagochtend doen.. Ik denk dat die inclusie is ook op voorwaarde dat iedereen z'n baan een beetje zelf mag uittekenen. Maar dat kan niet altijd – dat weten we ook wel: als je aan de lopende band  staat om een stoel te maken in een fabriek: je mag dan geen dingen gaan verzinnen, je mag geen poten gaan vermaken. Ik denk dat als je het dan echt hebt over jobcrafting en jobcarving, ja bijna iedereen van ons doet eigenlijk stiekem al aan jobcrafting. Jij mag misschien ook een beetje indelen van wat jij in je baan mag doen. Ja dat is eigenlijk heel elitair hè dat wij dat met z'n allen kunnen. Er is zo'n groot percentage van de bevolking die dat niet kan. Omdat het inderdaad opgelegd is. Maar dus je zegt eigenlijk: de impact op dat recruitment proces is dat je met name aan het proces dat er aan voorafgaat of dat er onder ligt: employer branding, dat je duidelijk maakt dat je inspeelt op wat de werkzoekende vandaag, of wat de werknemer vandaag – want misschien zijn ze wel werkend maar tegelijk werkzoekend [ja tot er iets anders en leuker voorbij komt bv]. Maar dat je je dus profileert van kijk bij ons heb je mogelijkheden om jezelf te ontplooien zoals je dat graag wilt. Ja en probeer ze van alle kanten aan te spreken: wie is de werknemer die je wilt aantrekken? En speel daar een beetje op in. Gaan we zo ver dat we straks – als zich dat doorzet, die krappe arbeidsmarkt – naar een open hiring model evolueren? En dat je zegt van we hebben hier een vacature en meld u maar aan, en de eerste die erop reageert die mag beginnen? Of die doet misschien nog een mini screening om te zien dat-ie aan een aantal minimum competenties voldoet? Ik vind het een heel interessant concept. In Eindhoven heb je ook de Start Foundation die voorloper zijn op die open hiring. De feedback die ik altijd gekregen heb is dat het goed is voor MBO (‘middelbaar beroepsonderwijs') studenten, bijvoorbeeld van middelbare scholing, en vanaf dat je echt universitair gaat werven kan je geen open hiring meer doen. Ik denk dat het heel erg van je functie ook afhangt. Ik weet niet of open hiring op elke functie kan – dat heb ik nog niet gehoord dat dat op elk moment zou werken. Of misschien durven we het nog niet? Ja dat kan ook.. Een ander ding dat er aan zit te komen op vlak van recruitment en dat ook heel hip en happening is, is dat je een bonus krijgt als je iemand binnenhaalt. Ja, wat doet dat voor de diversiteit en inclusie denk ik dan als jij al je schoolkameraadjes van LinkedIn begint op te trommelen om hier te komen werken? Ja ook heel goed bezig dan.. Zo zijn er verschillende technieken en elke keer komen ze met iets nieuws en ik vind ze allemaal even interessant – maar ik denk elke keer wel meteen ‘oh ja, wat werkt voor onze sector en wat werkt voor jouw bedrijf, wat werkt voor mijn organisatie?'. Je noemde net even het woord ‘streefcijfers'. Heb jij in je huidige job streefcijfers waar je naartoe aan het werken bent? Nee. Daar sturen we bewust van af. Dus dat komt van een gemeenteraadbeslissing en een directieraadbeslissing dat we niet gaan werken met streefcijfers. Wij spiegelen ons aan de arbeidsmarkt regionaal. Dus als wij die onderzoeken laten doen en weten of we goed bezig zijn of niet, dan gaan we niet zeggen ‘30%' maar wel ‘in de regio gebeurt ongeveer dit.. in de regio Eindhoven, in de regio Noord-Brabant, misschien zelfs op landelijk niveau..' en dan gaan we dat een beetje aftoetsen. En wat toets je dan af? Wat zijn dan typische indicatoren? Hoeveel vrouwen er tewerkgesteld zijn, hoeveel – los van de diversiteit van vrouwen, want we zitten bijvoorbeeld op 60% vrouwen, we zijn oververtegenwoordigd nu – vrouwen zitten in de top? En dan gaan we op landelijk en regionaal niveau kijken: wat is gemiddelde in andere organisaties? Er zit geen streefcijfer meer op mensen met een arbeidsbeperking als ik me niet vergis. Dat willen ze ook landelijk gaan afschaffen. Er was wel een soort van regeling voor mensen die uit een langdurige of chronische ziekte of zo komen. Dus je merkt dat er meer en meer van die initiatieven komen om die streefcijfers wat los te laten. Maar ik vind streefcijfers nog altijd wel geen verplichting, maar het is wel goed om te weten wat het ongeveer zou kunnen zijn. Niet wat het zou moeten zijn, maar wel wat het zou kunnen zijn. En dat zou gewoon iets goed zijn om in je achterhoofd te houden denk ik: wat zou het idealiter zijn. En zonder je daar in bochten te wringen om mensen te gaan aanwerven om ze dan in een onveilige werksituatie te zetten. Dus dat is een streefcijfer, dat is nog geen quota. En meet je wel op een andere manier intern in de organisatie de impact van wat jij aan het doen bent? Meet je het op een of andere manier met indicatoren? We hebben dat geprobeerd, en ik vond dat ethisch onverantwoord. Omdat ik nooit 100% weet wie ik heb binnen geholpen en wie niet. En we zeggen dat persoonlijkheidskenmerken er niet toe doen, dus dan gaan we dat ook achteraf niet meten. Dus we meten het niet. Wat we wel meten – al kan je dat niet echt meten – is die bewustwording: daar zetten we heel erg op in nu bij de gemeente en dat is heel fijn. Van je bewust te zijn van uitsluiting en onbewuste discriminatie – want het blijft onbewust. Mensen hebben wel heel veel doorgroeikansen, de inclusie wordt heel goed gemeten in onze organisatie: vanaf dat je op gesprek komt is er geen discriminatie niet meer. Alleen bij de briefselectie is dat wel nog het geval. Dus nu zitten we echt op die bewustwording: weet dat het heel snel kan gebeuren, weet dat a tap on the shoulder promotion (dat je iemand al kent en dat die een gratis goed woordje krijgt) dat je met die voorrang te geven onbewust voor heel veel mensen de deur sluit. Sharon ik heb het idee dat we nog 3 uur zouden kunnen verder praten maar ik maak me stilaan zorgen over Artemis die de editing straks moet gaan doen.. Maar ik kijk toch nog even naar mijn rechterzijde of daar toch nog een brandende vraag ligt. Misschien geen brandende vraag maar wel misschien nog een beetje een nieuwsgierigheid.. Want Sharon je zei daarjuist ook al dat het soms ook echt zwaar werk is. Als jij hier nu zo spreekt: uw energie licht echt de ruimte op. Maar hoe zorg je ervoor dat dat vlammetje niet uitdooft? Mijn directe leidinggevenden weten dat: als ik op een dag om 4 uur zeg ‘jongens ik ga een wandelingetje maken' dan weten ze dat. Dan moet ik politiek-bestuurlijke sensitiviteit bij mezelf inroepen en dan weten ze dat ik daar even afstand van nodig heb. En ik heb de luxe om – ik was al maatschappelijk geëngageerd, ook op vrijwillige basis – ik heb de luxe om iets te doen waar ik 100% voor sta, waar ik strijdend mee ten onder ga. Soms is het veel, soms is het vermoeiend, en dan moet ik even vrij nemen dan moet ik even naar mezelf komen. Ik denk dan bij mezelf ‘ik heb het geluk (dat is misschien hard verwoord) dat ik dat in mijn vrije tijd probeer te minimaliseren' – in mijn vrije tijd ben ik nog veel meer met de LGBTQ-scene bezig, mijn verloofde is transgender dus als er binnenkort nog maar eens een regenboogvlag in de fik gestoken wordt ja dan slapen wij een week niet want dat is gewoon echt gewelddadig. Dus ik wou dat ik kon zeggen van ‘ik kan dat gewoon lekker afsluiten en gewoon even doen alsof er niets is' maar de problematiek is voor heel veel groepen dezelfde. En wij willen gewoon allemaal hetzelfde denk ik. En je kan het niet af zetten. Het enige wat ik voor mezelf kan doen is – zo lang dat ik deze baan doe vind ik het super leuk om te doen, maar het is niet iets dat je 40 jaar wilt doen. Ik denk dat je vervroegd op pensioen kan gaan dan en dat je gewoon iets anders,.. Ik vind het heel leuk om met die onboarding bezig te zijn omdat dat iets heel constructiefs is: je bouwt iets op. Maar die cultuurverandering, iets afbreken, dat is inderdaad wel heel slopend. Maar af en toe een beetje vrije tijd nemen. What a pun: iets afbreken is slopend..! Dat heb ik expres gedaan

[Please find English transcript here.] “Ik heb altijd op internationale scholen gezeten, dus minstens 20 verschillende nationaliteiten dat was voor ons normaal, dat iedereen anders was, iedereen kwam met z'n eigen cultuur, z'n eigen gewoontes,.. En iedereen werd gezien niet vanuit ‘van waar kom je?' maar wel vanuit ‘wat draag je bij'. En dan verhuisde ik naar België en dan werd ik van ‘een persoon die iets kan bijdragen', automatisch gereduceerd tot een huidskleur. En dat was het enige wat ik nog was. Ik was niet meer al mijn ervaringen, of alles wat ik kan bijdragen,.. Ik werd enkel nog maar bekeken vanuit een heel klein detail. Dat wordt ineens alles wat je nog maar bent: je bent je huidskleur.” [intro spreker] >>> In onze derde aflevering gaat Bart Wuyts in gesprek met Shanice Wanjiku. Shanice is social media strategist, facilitator en moderator en founder van Jumuiya Consulting. Ze is een multi-gepassioneerd persoon die altijd op zoek is naar nieuwe vaardigheden en ze stelt community centraal in waar ze voor staat en wat ze nastreeft. Het wordt een gesprek vol positiviteit, eerlijkheid en reflectie. Want iemand die in 5 landen heeft gewoond en in evenveel verschillende scholen heeft gezeten, die verbinding en community rondom zich genereert als ware het een overlevingsstrategie, die kan zeker veel inzichten geven over zaken die wij hier in België misschien niet meer zien of als te vanzelfsprekend beschouwen. Jij bent, begrijp ik van Artemis, iemand die multi-gepassioneerd is. Dat interesseert ons altijd – wij vinden dat van onszelf ook. Vertel daar eens wat over: waar zitten jouw passies? Ik denk dat ik iemand ben die al van kinds af aan heel veel verschillende dingen tegelijkertijd wilde doen. En toen ik naar school ging werd er mij altijd gezegd dat je moet specialiseren, je moet je focus vinden, je moet één ding doen,.. Maar dat was niet iets dat – hoe zeg je dat – paste bij mij persoonlijk. En ik voel dat ik nu op een moment ben waarop ik dat ook actief aan het onderzoeken ben: of dat klopt voor mij of niet. Met ‘multipassionate' bedoel ik dat ik een persoon ben die, wanneer ik iets interessants vind, en ik zie daar mogelijkheden in, dan ga ik dat onderzoeken en zien wat ik daarmee kan doen. Ik probeer mijn leven een beetje op te splitsen in periodes van 5 jaren: om te zien wat ik de volgende 5 jaar wil doen en daarna kan ik me weer afvragen wat ik de daaropvolgende 5 jaren wil doen. En dat geeft me heel veel ruimte om verschillende passies te kunnen onderzoeken. Wauw. Ik herken dat. Mijn zoon heeft een beetje hetzelfde maar zijn span is geen vijf jaar maar ongeveer een half jaar. En in welke 5-jaars span zit jij nu? Wat is de huidige passie? Nu zit ik in marketing, social media en marketing ben ik nu aan het doen. Ik ben me ook aan het evolueren in public speaking en dat uit zich in moderatie van events. Dat is echt iets voor multipassionates want dan leer je op een korte tijd heel veel nieuwe subjects, dat vind ik echt super. Jij kan eigenlijk gewoon op mijn stoel komen zitten en deze podcastreeks verder zetten! Ja misschien volgende keer dan.. En wat ik nog doe is faciliteren. Dus dat is waar ik momenteel mee bezig ben. Maar, eigenlijk heel grappig: toen ik onderweg naar hier was heb ik een mail gekregen met de vraag om misschien in een ander project te stappen rond voeding. Toen ik jong was dacht ik altijd dat voeding mijn passie was – en ik ben daar ook wel alle wegen in gegaan: ik ben professioneel gaan koken, ik ben ook in de marketing in de voedingssector gaan werken. En ik dacht dat dat gedaan was: dat mijn vijf jaren op waren, maar nu komt er een nieuw project aan. Dus ik kan daar misschien toch nog iets anders mee gaan doen: een beetje een combinatie van alles wat ik geleerd heb. Dat vind ik ook zo mooi: dat je op een punt komt waarop dat het lijkt dat je carrière heel erg gefragmenteerd is, en dan komt er een nieuw project binnen dat eigenlijk een combinatie is van vanalles. Dus dan vallen de puzzelstukjes terug bijeen. Maar dat gaat blijven gebeuren, dat voorspel ik jou. Want die 5 jaar die je elke keer jezelf geeft – of dat het dan echt 5 jaar wordt dat zal je dan wel zien – die staan vaak ook niet los van elkaar. Op een bepaald moment zie je wel dat er dingen beginnen te integreren en dan wordt het heel mooi. Ik kijk daar naar uit. En vertel eens een beetje wat je dan daarvoor, in de voorbije periodes gedaan hebt? Want je bent nog altijd heel jong: zoveel periodes van 5 jaar zitten daar nog niet voor me dunkt.. Mijn ambitie was eigenlijk om ook tijdens mijn studies heel veel dingen te gaan doen. Ik heb een jaar lang – ik weet niet of je de film YES MAN kent? – [nee].. Dat is een film waarin dat-ie eigenlijk een jaar lang ‘ja' zegt tegen alles. Dus dan heb ik dat een jaar gedaan en echt ja gezegd tegen alle opportuniteiten die naar boven kwamen. En dan ben ik daardoor een beetje in de journalistiek gegaan en dan heb ik ook mijn eigen blog opgericht over voeding. En ik merkte dat ik dat heel graag doe. En het was eigenlijk heel toevallig dat ik dan ook mocht beginnen koken in een restaurant in Bredene. Een heel mooi restaurant, ze werken daar met zeewier. En dus ging ik eigenlijk studeren tijdens de week en in het weekend ging ik dan koken. Dus ik ben eigenlijk al een heel tijdje bezig met mijn 5-jaren stukken. Dan heb ik dat gedaan tot dat ik afstudeerde. Wat heb je gestudeerd? Communicatiewetenschappen. Ook echt iets voor generalists, voor wie multipassionate is want je kan daar echt vanalles mee doen. Het lesmateriaal wordt ook heel de tijd aangepast en ge-updated qua materie dus je leert echt ook heel de tijd op basis van wat er nu in de maatschappij aan het gebeuren is. Dat vond ik echt super aan mijn opleiding communicatiewetenschappen. Nadat ik afgestudeerd was heb ik dan even in een interieurzaak gewerkt (ze verkochten plinten en zo) en dan ben ik marketing in een voedingsbedrijf gaan doen. En heb jij zelf drempels ervaren om, nadat je afstudeerde, aan de slag te geraken? Ja zeker. Het is grappig dat jullie met VDAB werken.. Ik herinner me nog.. ik had me dan ingeschreven daar en ik vond dat een beetje een enge ervaring. Want ik werkte al een hele tijd en dan kwam ik daar en dan werd ik een beetje behandeld als iemand die iets fout aan het doen was. Ik werd ook heel de tijd opgebeld met de boodschap dat ik moest komen en anders een boete zou krijgen. Ik voelde mij bijna een soort van misdadiger of zo. En tijdens die sessies legden ze dan uit hoe je een job kan vinden via LinkedIn. Maar dat waren net zaken die ik al geleerd had in mijn opleiding, dus dat was niet per se heel relevant voor mij. Maar dan voel je wel een bepaalde druk van dat je om de zoveel tijd daar een gesprek moet hebben en moet uitleggen waarom het niet gaat om een job te vinden. Terwijl je tegelijkertijd in iets volledig nieuws aan het duiken bent: je probeert een job te vinden in een markt die je echt niet kent. En ik had toen ook echt geen netwerk om op terug te vallen. Dus dat was echt wel een heel intense periode. Ik denk ook wel dat als je het nu aan m'n ouders zou vragen, dat ze zagen hoe gestresseerd dat ik was. Mijn eerste job heb ik gevonden via een interim-bureau. Zij hebben mij ook geholpen met mijn CV en zo. Dat was dus best wel intens. En dan ben je aan de slag gegaan in al meteen 2 verschillende bedrijven? Aanvankelijk in 1 bedrijf. Maar dan kort daarna iets rond voeding beginnen doen hoor ik jou zeggen? Ja twee jaar daarna. In mijn eerste job heb ik twee functies gehad en dan daarna, ja het was altijd mijn droom om in de voeding te gaan werken dus toen ik de kans kreeg – ook weer via een interim-bureau – heb ik die kans genomen. Dat was echt zo'n saving grace, die interim-bureaus, voor mij. Want ik heb ook echt geprobeerd om zelf dingen uit te sturen maar dat was geen succes. Wij zijn heel sterk bezig met het bekijken van die drempels die er zijn voor mensen voor wie de arbeidsmarkt nog wat afstand heeft of minder kansen biedt. Heb jij in je kennissenkring of in je omgeving gemerkt dat er nog heel wat andere drempels leven voor mensen om een goede job te vinden? Het eerste dat in mij naar boven komt: de mensen die ik ken met een migratieachtergrond, dat het er vaak op neerkomt dat je je zoveel meer moet bewijzen om op dezelfde plaats te staan als andere mensen. Ook mijn voorbeeld: ik had eigenlijk al een CV opgebouwd tegen dat ik afgestudeerd was, met het idee van dat ik dat nodig zou hebben om gewoon een soort van ‘toegang' te kunnen krijgen. En ook al had ik dus al echt een CV opgebouwd, het was nog altijd niet voldoende. Ik had nog altijd de gravitas nodig van een interim-bureau die dan aanmoedigden van ‘kijk echt naar haar profiel want ze heeft wel heel veel dingen.' En dat zijn verhalen die ik ook hoor in mijn omgeving. Dus eigenlijk heeft het interimkantoor jou – en misschien anderen ook – een stuk geholpen om werkgevers te overtuigen van ‘kijk er toch goed naar, ook al zou je het misschien in eerste instantie naast je neerleggen'? En dat is dan eigenlijk op dat moment gewoon gebaseerd op jouw naam, of.. Ja ik zou best wel graag een gesprek hebben met de mensen die mijn CV gezien hebben. Maar ja inderdaad ik denk dat het echt gebaseerd is op mijn naam en dan niet verder dan dat. Want er staan ook wel andere dingen in maar misschien hebben ze daar niet naar gekeken. Ons eerste podcast gesprek – je hebt het misschien gehoord – was met een van de management leden van Accent, en die hebben recent besloten: als wij mensen gaan aanbieden aan de werkgever, dan gaan we vanaf nu de naam, de leeftijd en gender weglaten. Om ervoor te zorgen dat daar al geen bias op ontstaat. Wat vind je daarvan? Ik ben voorstander! Kende je die aanpak al? Nee ik kende het nog niet, dat is echt iets nieuws voor mij. Maar ik ben daar echt een voorstander van. Zoals je ook zei in ons gesprek vooraf: er zijn langs beide kanten biases en als je al die zaken wegneemt dan hou je enkel gewoon de bare facts over. Dat vind ik fantastisch. Wat zou er nog meer kunnen gebeuren? We hebben al aangegeven dat een drempel die we regelmatig tegenkomen bestaat uit het feit dat mensen met migratieroots die een job zoeken, vaak niet het juiste netwerk hebben om in contact te komen met de juiste jobs voor hen. Hetzelfde geldt langs werkgeverskant, maar als ik nu even kijk naar de potentiële werknemer: wat zou er nog meer kunnen gebeuren op dat terrein? Ik denk dat ik persoonlijk de grootste shift in mijn carrière heb gemerkt toen ik mijn netwerk begon uit te bouwen en ik merk ook gewoon dat de meeste jobs die nu binnenkomen dat die via mijn netwerk komen. Dat is echt iets dat onderschat wordt en persoonlijk vind ik dat echt iets van de meest belangrijke dingen die je kan cultiveren als je carrière belangrijk is voor u (want ik begrijp ook wel dat dat niet voor iedereen het meest belangrijke is). En wat dan voor mij het meest heeft gewerkt: ik hou van one on one relaties opbouwen, en dat ik gewoon mensen op LinkedIn een bericht heb gestuurd van ‘ik vind jou echt heel inspirerend, wil jij eens een koffie gaan drinken?'. Dat heeft echt voor mij al zoveel gedaan en zo ben ik echt al zo ver geraakt ook. Ik ben er ook altijd verrast over dat mensen u echt willen helpen. En ik denk dat ik zelf ook echt zo ben, dat ik daar ook op zou ingaan. Dus je reikt uit naar mensen die je niet kent, maar waarvan je denkt of waarvan je gehoord hebt dat die een inspirerend iemand is, en je vraagt gewoon of die eens een koffie wilt gaan drinken? En dan blijkt dat mensen dat doen? Geweldig! Ja en als je echt een heel specifieke vraag hebt dan doen ze dat ook. Ik denk dat er veel meer mensen open staan om te delen dan dat we denken. En dat komt misschien ook door het gevoel dat je krijgt wanneer je denkt dat er een ‘us versus them' is.. Maar als je daar even uitstapt: one on one willen mensen je echt wel helpen. Daar ben ik van overtuigd. Dat is een goede tip! Zijn er zo nog van die gouden tips die jou geholpen hebben? Hoe heb jij je netwerk uiteindelijk weten te versterken? Ik denk dat ik netwerken op een bepaalde manier benader. Ik wil netwerken omdat ik oprecht mensen interessant vind. Als ik naar jou kom om te netwerken dan wil ik leren van jou of wil ik je verhaal leren. Het is niet van ‘geef mij geld' of ‘geef mij een job'. Heel veel mensen op LinkedIn pakken het zo aan dat ze eerst een bericht sturen en het tweede bericht is al meteen een sales pitch. En dat werkt denk ik niet. Het gaat echt om mensen. Dat is iets wat ik van mijn papa heb geleerd en ik ben er ook van overtuigd dat business over mensen gaat en over de connectie die je hebt. En daarom ook.. De negatieve kant is dat mensen in hun netwerk blijven omdat dat ook allemaal mensen zijn die ze kennen en die ze graag zien en willen helpen maar daarom moet je ook zorgen voor de opbouw van je eigen netwerk, of manieren vinden om in de bestaande netwerken in te stappen. Ik ben zelf hier nog hard naar aan het zoeken. Ja dat kan ik me voorstellen. Ik ben ondertussen al iets ouder en ondertussen heb je een netwerk. Maar om dan als jonge persoon die op de arbeidsmarkt komt, in zo'n netwerk binnen te geraken, dat is niet altijd even evident. En zeker als je dan wat beperkingen meedraagt: een huidskleur of een hoofddoek of een fysieke beperking of noem maar op (het zouden allemaal geen beperkingen mogen zijn maar helaas zijn ze dat wel vandaag voor velen). Ja dan is dat wel een belangrijke om op die manier uit te reiken. En ik bedenk me ook net: het is iets dat Artemis me heeft voorgesteld, maar ik ben lid van The Shift vzw als een van hun Challengers. Zo van die programma's zijn ook echt heel waardevol, het is enorm hoe groot dat uw netwerk daardoor wordt. En je leert ook veel mensen kennen die rond dezelfde topics werken. En in het begin stuurde ik haar nog een bericht van ‘oei, zou ik me wel inschrijven?' [self-limiting belief] – ja inderdaad. En ik ben dan geselecteerd en ja dat zijn echt heel waardevolle netwerken. Ik voel bij jou precies ook wat ondernemersbloed. Dus jij bent ondertussen ook wat dingen voor jezelf aan het opzetten? Vertel eens. Ja ik ben mijn eigen consulting bureau begonnen: Jumuiya Consulting. Jumuiya is een woord in het Swahili dat community betekent. En dat is waarvan ik wil vertrekken: een community bouwen in alles wat ik doe. En dat uit zich in social media marketing, het modereren van events en facilitatie. Want dat zijn eigenlijk drie verschillende manieren waarop je een netwerk bouwt: op kleinere of grotere schaal, en van daaruit wil ik altijd vertrekken. Want community dat is gewoon wat we nodig hebben: we kunnen niet alleen verder. Absoluut. En sinds wanneer ben je daarmee gestart? Eind vorig jaar. 't Is nog heel recent dus. Ja. Maar je krijgt al volop vragen en je bent er volop mee aan de slag. Ja ik doe dat nu halftijds, ik werk ook nog halftijds bij Curieus vzw, als social media strategist. Dus die combineer ik. En de vragen die binnenkomen voor mijn consulting zijn voornamelijk uit mijn netwerk dus daaraan merk ik ook gewoon hoe belangrijk dat dat is. Geweldig. Dus als ik zou peilen naar welke maatschappelijke impact je nastreeft dan hoor ik je eigenlijk zeggen dat dat is om communities te bouwen, omdat die zo essentieel zijn? Niet alleen om werk te vinden maar veel breder dan dat ook natuurlijk? Ja klopt. Als ik me niet vergis zitten we momenteel in de meest eenzame generatie, in de zin van dat mensen zich helemaal alleen voelen. Alhoewel iedereen constant online is, voelen ze zich constant helemaal alleen. En dat vind ik gewoon heel droevig. En daar moet verandering in komen want we zijn niet gemaakt om alleen te zijn en ons afgezonderd te voelen. En soms is het gewoon een bericht sturen naar iemand dat ook al heel veel kan doen. En dat is iets wat ik zelf ook doe: reaching out en making people feel seen or heard. Waar komt die drive vandaan bij jou? Weet je dat? Die drive om communities te willen vorm geven. Ik heb in 5 verschillende landen gewoond, mijn ouders zijn expats, en ik heb dus ook op 5 verschillende scholen gezeten, en dan leer je heel snel hoe je vrienden moet maken – dat is ook wel een soort van manier om te overleven denk ik. En het is een heel waardevolle skill om mee te nemen. En wat ik altijd merk doorheen al mijn reizen en al mijn interactie met cultuur is dat iedereen met hetzelfde worstelt of dezelfde basis heeft: iedereen wants to connect. Iedereen wilt samenkomen en dat is niet iets dat enkel in België is of enkel in Kenya. En daarom denk ik: als die nood overal een beetje hetzelfde is, waarom zou ik daar dan niet aan werken? Voor mij is dat een soort van universele waarde en daarom wil ik daar aan werken. Dat is zoals liefde, dat is ook universeel. Is dat ook hetgeen je naar je studie communicatiewetenschappen heeft geleid? Ik had daar zo nog niet aan gedacht, maar ja. En je zegt dat je op 5 verschillende plekken, 5 verschillende landen hebt gewoond. Maar ik heb wel de indruk dat jouw moedertaal Nederlands is? Nee Engels, ik ben in Kenya geboren. Hoe komt het dat jij zo goed Nederlands spreekt? Toen ik jong was heb ik hier op school gezeten. En dan leer je dat heel snel. En dan heb je nog op andere plekken gewoond. Dat is wel interessant natuurlijk, ik heb die ervaring niet, ik heb altijd alleen maar in België gewoond: hoe kijk je dan naar een land als België? En zeker als we het dan even toespitsen op de arbeidsmarkt? Ten opzichte van wat je misschien elders ook ervaren hebt? Of misschien was je nog te jong om daar veel over te ervaren? Een van de meest interessante verschillen die ik heb gemerkt toen ik hier naar België was verhuisd, was de volgende. Ik heb altijd op internationale scholen gezeten, dus minstens 20 verschillende nationaliteiten dat was voor ons normaal, dat iedereen anders was, iedereen kwam met z'n eigen cultuur, z'n eigen gewoontes,.. En iedereen werd gezien niet vanuit ‘van waar kom je?' maar wel vanuit ‘wat draag je bij'. En dan verhuisde ik naar België en dan werd ik van ‘een persoon die iets kan bijdragen', automatisch gereduceerd tot een huidskleur. En dat was het enige wat ik nog was. Ik was niet meer al mijn ervaringen, of alles wat ik kan bijdragen,.. Ik werd enkel nog maar bekeken vanuit een heel klein detail. Dat wordt ineens alles wat je nog maar bent: je bent je huidskleur. Dat was een heel speciale shift die ik onderging. Confronterend toch ook? Heel confronterend, ja zeker. En dat ervaar je nog regelmatig? Of kijk je daar helemaal doorheen? Kan je dat van je af zetten? Ik denk dat dat te maken heeft met mijn achtergrond, en het is niet dat ik dat niet erg vind als dat gebeurt, maar ik weet gewoon heel goed wie dat ik ben en wat ik kan bijdragen. En ik ben ook niet iemand die – ook al is dat heel waardevol.. Je hebt zo van die mensen die heel activistisch in een bedrijf willen stappen dat heel anti is tegen wie dat zij zelf als persoon zijn. Ik ben zo niet. Ik ben meer van ‘ik wil werken met jou als jij met mij wilt werken'. Als jij denkt dat je niet met mij wilt werken omwille van mijn huidskleur, ja daar ga ik dan gewoon niet eens aan beginnen. Ik ben iemand die connecties opzoekt met mensen die op dezelfde golflengte zitten. En ik weet ook dat het een privilege is dat ik dat kan doen, omdat ik een heel netwerk heb opgebouwd en omdat ik heb verder gestudeerd. Dat zijn allemaal dingen die mij daarin helpen. Ik zit nu wel in een positie waarin dat ik dat wel kan doen. We blijven nog even bij die problematiek hangen van de drempels op de arbeidsmarkt: zijn er zaken die je aan werkgevers zou aanbevelen? Wetende dat de arbeidsmarkt krap is, dat er een fight for talent gaande is. Maar toch, op de een of andere manier blijft daar dus een drempel liggen. Wat moeten ze anders doen? Ik denk dat een eerste belangrijke stap is om te zien dat het niet werkt. En ook: niet verwachten dat dat wat je vroeger deed, gaat werken in een nieuwe situatie. Dus dat gaat ook over een stap terug nemen en kijken naar ‘wie ben ik' en ook durven kijken naar je eigen blinde vlekken. En dan zijn organisaties zoals LEVL en Blenders daar die daarin kunnen helpen. Ik denk dat dat een hele belangrijke eerste stap is, maar ook een moeilijke stap want je gaat bijna moeten toegeven dat je iets fout aan het doen bent en ik denk dat veel mensen dat niet graag doen. Ja ze moeten al beseffen.. Er moet al iemand hen een spiegel voorhouden. En dat gebeurt door diverse stemmen binnen te laten. Want veel werkgevers zullen zoiets hebben van ‘die mensen zijn welkom bij mij hè, maar ik vind ze niet'. Maar ja wat is dan de andere optie? Gewoon blijven verder doen zoals je bezig bent en minder en minder mensen.. Je wilt toch dat je bedrijf blijft bestaan? Allez daar ga je toch vanuit? Absoluut. Maar dus, jij zegt dat er een besef zou moeten ontstaan dat mensen het probleem niet buiten zichzelf leggen. “Ik sta er open voor maar ze komen niet” dus blijkbaar is het ‘ze' waar het probleem zit. Dus jij zegt ‘misschien moet je dan toch eens in de spiegel kijken en zien wat je dan mogelijks zelf niet juist doet?' En daar begint het mee. Ik denk het ja. En dat is zo langs beide kanten, zowel bij werkgevers als werknemers. Maar ik denk dat alles begint bij zelfkennis. En jezelf durven in vraag te stellen, alles durven in vraag stellen. En dat is niet gemakkelijk maar wel nodig. En als je dan een stap verder kijkt, is er dan iets waarvan jij zegt ‘daar zie ik dat werkgevers vandaag gemakkelijk tegen zondigen, dan zouden ze misschien daar eens naar moeten kijken', of.. Als ik gewoon kijk naar LinkedIn bijvoorbeeld: je zou het zo gemakkelijk mogelijk moeten maken om u in te schrijven voor een jobopportuniteit – allez ik zou met iemand van HR moeten spreken – misschien is er een reden voor dat je eerst je CV moet ingeven en dan nog vanalles moet aanpassen en dan nog een cover letter moet bijvoegen,.. Dat zijn zo van die drempels die ervoor kunnen zorgen dat iemand dat toch maar niet solliciteert. Dan ben je die momentum kwijt. Als je het al zo gemakkelijk mogelijk maakt, en zo toegankelijk mogelijk maakt, ik denk dat dat ook echt al heel veel gaat doen. Misschien dat daar volgens HR wel iets achter ligt, maar dat heb ik nooit begrepen. Dat kan bijna niet anders dan dat daar ook wel een culturele factor achter zit: dat we dat in Vlaanderen zo gewend zijn. Traditioneel was het de bedoeling dat je solliciteerde met een brief – liefst dan nog eigenhandig geschreven, uw motivatiebrief en daar dan uw CV bij, dat stuurde je dan netjes met de post op. En vandaag zijn we eigenlijk nog binnen datzelfde beeld aan het werken zij het dat het niet meer met de hand geschreven moet zijn en niet meer met de post verstuurd. We verwachten eigenlijk nog met z'n allen een goed onderbouwde motivatiebrief en een CV. En jij zegt: ‘beste werkgever, we zijn 10 jaar verder ondertussen of 20 jaar verder, LinkedIn werkt zo niet meer.' En mensen zoeken een job via LinkedIn voor een groot stuk. Of meer en meer mensen in ieder geval. Dat is het universele platform geworden? Of zeg jij dat omdat je social media strategist bent en zo thuis bent in die kanalen dat jij misschien ook een atypisch profiel hebt? Of zie jij al jouw leeftijdgenoten op dezelfde manier bezig vandaag? Ik herinner me dat ik ergens in Brussel iets aan het eten was en er kwam iemand langs die leveringen aan het doen was – Deliveroo – en hij kwam naast me zitten en we gingen in gesprek en hij vertelde me dat hij geen andere job kon vinden. Dus ik raadde hem dan aan om naar een interimkantoor te gaan. En dat was voor hem al een wereld die open ging. En dan keek hij op de website maar toen hij zag dat hij een CV nodig had, begon hij al te stressen omdat hij thuis geen printer had. En hij had thuis ook geen computer. Dus dat is dan iemand die graag wilt werkten, die echt wel op zoek is naar werk, maar dat is al zo'n drempel voor hem om daar gewoon te geraken. En dat zijn zaken waar wij niet eens aan denken. Inderdaad. Want dat eerste contact, die sollicitatie via LinkedIn, dat zou je allemaal nog via je smartphone kunnen doen. Daar heb je geen computer, geen printer, geen Word kennis en zo voor nodig. Tegelijkertijd geef je nu voor de tweede keer als tip om je in te schrijven bij een interimkantoor – zij hebben jou geholpen en eigenlijk is dat ook al een soort laagdrempelig kanaal voor veel mensen om op de arbeidsmarkt te geraken. Zijn er zo nog zaken die je zou willen meegeven aan mensen die vandaag de eerste stappen op de arbeidsmarkt zetten? En die beperkingen ervaren? Dat zijn zaken die voor veel mensen gelden, maar ook al heb je je studie afgerond en heb je je master diploma gehaald, blijf verder opleidingen zoeken, blijf daarin investeren. Ook al lijkt het misschien op het eerste zicht niet meteen relevant. Ik heb bijvoorbeeld een opleiding rond coding gedaan. Dan blijf je gewoon verder leren en dat zijn dingen die jou ook gaan helpen. Vaak zijn zo'n dingen ook online, kan je dat van thuis uit volgen. Doe dat. Zoek zoveel mogelijk dingen op die jou interesseren. Dat is denk ik een van de privileges van niet meer op een formele school te moeten zitten: nu kan je gewoon leren waar je zin in hebt. En natuurlijk: netwerk. Geweldig. Ik kijk nog eens naar Artemis: welke brandende vraag heb jij nog? Misschien een vraag rond dat community-gegeven. Ikzelf ben nogal een introvert, en voor mij is dat niet zo vanzelfsprekend om te zeggen dat ik bij die ene community hoor of dat ‘dat mijn community is'. Ik heb wel ‘my people' omdat ik hen ken – maar dat is denk ik te beperkt om een community te zijn. Of is dat ook al een community? Wat is een community? Dat is echt een goede vraag. Ik denk dat iedereen deel uitmaakt van verschillende soorten communities. Ik heb een community waar ik heen kan voor bepaalde zaken,.. En het is ook wel belangrijk om een heel diverse set van communities op te bouwen. Ik denk dat het een beetje te beperkend gaat zijn als je verwacht dat 1 community alles voor jou gaat kunnen doen. En je mag echt wel deel uitmaken van allerlei verschillende types van communities: alle delen van jezelf mogen daar een thuis in vinden. Is er nog iets dat jij graag kwijt wilt? Probeer zoveel mogelijk jezelf te leren kennen. Zowel op professioneel als op mentaal en relationeel vlak. Een werknemer is iets holistisch en alle zaken hebben invloed op elkaar. Mentale gezondheid is daar een onderdeel van en dat is iets wat we ook meer moeten meenemen in onze werkplekken. Dat is echt iets heel belangrijks. Zeker! En wat heb jij ondernomen of wat doe jij misschien nog voortdurend om jezelf beter te leren kennen? Veel dingen. Ik ga naar een therapeut, ik doe workshops mindfulness die ik ook in alles probeer binnen te brengen, dat helpt mij. Ik lees veel boeken van bv Eckhart Tolle, dat is echt een van mijn grootste [ik ben fan van hem!] en Michael Singer ook, dat zijn ook echt hele goede boeken. Dat zijn dingen die je zelf kan doen, dat helpt ook echt met die self-limiting beliefs. Ik sta verbaasd van jouw wijsheid. Het was zeer aangenaam kennis maken met jou. Ik vond dat ook. [outro] >>> Je luisterde naar Let's Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!

Wie merkt man, dass bei einer Schildkröte eine Beruhigungstablette wirkt? Kann ein Außenseiter auch einen Innenbandriss bekommen? In welcher Lotterie gibt es Gehör-Lose? Ist eine männliche Domina ein Domino? Alle Antworten auf diese Fragen, bekommt Ihr in der neuen Ausgabe meines Podcasts! – House of the Dragon: Start der Serie (ab 02:19 min) – Levl […]

Nigel Walsh and John Bean are joined by a fantastic panel of guest to discuss the most recent and exciting news in the world of insurtech. Joining us today: * Mark Musson, CEO, Humn * Charlotte Halkett, Chief Underwriting Officer, ManyPets * Shân Millie, Founder of Bright Blue Hare, & co-founder of Delegated Authority specialists, GreenKite Associates We cover the following stories: * Aviva's Blanc calls out industry sexism 3:09 * LEVL and Humn partner to offer tailored EV Insurance 20:23 * UK and EU hit Russian oil cargoes with insurance ban 32:06 * 1952 insurance policies from when the Queen came to the throne 44:19 All that and much more on this week's episode of Insurtech Insider! Subscribe so you never miss an episode, leave a review on iTunes and every other podcast app. Spread the insurtech love by sharing or tweeting this podcast. Follow us on Twitter: @instechinsiders where you can ask the hosts questions, or email podcasts@11fs.com! Special Guests: Charlotte Halkett, Mark Musson, and Shân Millie.

Ja, vi har vært på Tilt.. Eller; Lise og Celine har VÆRT på Tilt.. Mye lengere enn Kitt værtfall. Vi går igjennom den sagnomsuste kvelden - hva skjedde egentlig? Celine har spilt Killer in the cabin med RageQuit, LolBua, Spæll ++  Hvorfor ble Punti forbanna på dørvakta egentlig?  Kitt og Lise drar dere igjennom Ghost fra ende til a'an :) Denne episoden må høres - vi sier kanskje farvel til Spelleblacks! :O  

Step right up ladies and gentlemen! We’ve got all sorts of EE fun lined up for this week’s Fish Fry podcast. Tim Colleran (LEVL) joins us to discuss LEVL-ID, what sets this device identity technology apart from MAC randomization, and why full stack device Intelligence is key to its success. Also this week, we check out a new research study from Georgetown University that contends that mirroring human visual learning will be key to helping AI software to think more like a human brain.   

Estreno de 'I Got My Top Down', el disco que acaba de lanzar el proyecto Nex Lev'l Band. También repaso a novedades de artistas como Theresa Grayson, Papik, Nathan Mitchell, Justin Lee Schultz y Kenney Polson. En el bloque del recuerdo recuperamos un disco de la década de los 70 del bajista Ron Carter y un reciente trabajo del teclista islandés Jack Magnet.

Agradece a este podcast tantas horas de entretenimiento y disfruta de episodios exclusivos como éste. ¡Apóyale en iVoox! Estreno de 'I Got My Top Down', el disco que acaba de lanzar el proyecto Nex Lev'l Band. También repaso a novedades de artistas como Theresa Grayson, Papik, Nathan Mitchell, Justin Lee Schultz y Kenney Polson. En el bloque del recuerdo recuperamos un disco de la década de los 70 del bajista Ron Carter y un reciente trabajo del teclista islandés Jack Magnet.Escucha este episodio completo y accede a todo el contenido exclusivo de Cloud Jazz Smooth Jazz. Descubre antes que nadie los nuevos episodios, y participa en la comunidad exclusiva de oyentes en https://go.ivoox.com/sq/27170

Yüksek işlevli kaygı yaşayan insanlar, dışarıdan mutlu, başarılı ve mükemmel görünür ama içsel anlamda çok fazla kaygı yaşarlar.Spotify Listem: https://open.spotify.com/playlist/7bvwF3Ws45dUziPuNpOQfO?si=xTVl57QLTR-S2Spm7Dr-EA

There are a lot of nasty secrets about the ketogenic diet that too many people are completely unaware of. It can cause the buildup of a wide variety of nutritional deficits…   It can cause chronic inflammation…   It can create an imbalance in omega fatty acids…   It can exhaust your body's glycogen stores…   But in my podcast episode with four time repeat guest ,  you'll discover how to mitigate these issues and how to do a ketogenic diet the right way.   Thomas is one of the leading experts in the world of chronic inflammation as well as the response of the human body to a low-carb diet. He is noted for his personal transformation from a 280-pound overweight corporate executive to not only being on the cover of health and fitness magazines worldwide but pioneering some of the mainstream awareness of auto-immune diseases and inflammation in general!   Thomas has been highlighted in over 20 magazines showcasing his transformation and has been featured worldwide on the cover of Ironman Magazine, Muscle and Performance Magazine, Natural Muscle Magazine, ICON Magazine, Platform Magazine and Ironman Japan. His background is in Sports Psychology, although it is this passion for psychology coupled with a career in healthcare as a physician recruiter and owner of an ancillary lab services company that sparked his love for nutritional science and what makes the body tick.   I first interviewed Thomas DeLauer in the episode    I then interviewed him again in the episode    Thomas's third appearance was in the podcast episode  In this discussion, you'll discover: -How the ketogenic diet can be used to build, or at least spare, muscle mass...9:12 Rather than losing muscle, you're most likely losing intercellular water Lower levels of insulin mean the kidneys expel more water You'll lose glycogen at the beginning of the keto diet, then regain as you adapt to the diet Can see the effects in a very short period of time (24 hours or less) When you have beta hydroxybutyrate, there's a decrease in urinary nitrogen excretion compared to carb-rich diet Leucine gets oxidized more slowly; promotes protein synthesis (muscle sparing) The stimulus of weight training is critical -Whether the metabolic rate decreases while on the keto diet...19:40 Metabolic rate decreases in a long-term calorie deficit (3+ weeks) Studies show a small decline in Triiodothyronine (T3) while on keto diet; no change at all in T4 The metabolism of glucose takes a significant amount of T3 Less glucose intake = less T3 Importance of "refeeding" while on calorie restriction -How ketosis affects glycogen storage...27:00 When you become "fat-adapted" (your mitochondria becomes efficient at utilizing the fat) your body preferentially uses ketones Your body reserves the glycogen to be used only when needed -Some of the most common mistakes people make while on the ketogenic diet...38:30 Being concerned with eating "too much protein" You'll always have a glucose demand; same with carbs Brain cannot run on pure ketones Body allocates specific sugars for brain activity If you overeat on protein, worst you can do is eat too many calories Once you get very fat-adapted, the skeletal muscle has the ability to shortcut the ketones production process MCT has been shown to trigger metabolic increase Fats people use to get into ketosis Heavy dairy Omega 6's "Keto Wall": 90 days good results, then hit a wall Pay attention to inflammatory level of fatty acids Pay attention to "grass finished" vs. "grass fed" The fish oil conundrum Algal oil  -Parting thoughts...1:08:05 How Thomas measures ketones: Keto Mojo meter Keyto Levl Resources from this episode:   -Study:    -Study:    - (EAA's)   -   -KetoMoJo    -Keyto   -Levl   Episode Sponsors: -: Kion is your ultimate source for everything you need to achieve peak performance, look amazing, defy aging and live an adventurous, fulfilling, joyful and limitless life. Use discount code "bgf10" and receive 10% off your purchase! -: A new take on an ancient secret: Pain-soothing herbs, incredible antioxidants, and phytonutrients all in one delicious, soothing “Golden Milk” nighttime tea. Use discount code "greenfield" and take 20% off your entire order! -: RUNGA is an opportunity to get away, find space, reflect on your overall health and wellness and invest in positive change in your life. -: Vuori is built to move and sweat in, yet designed with a West coast aesthetic that transitions effortlessly into everyday life. Use discount code "ben25" at checkout and get 25% off your order. -: Halo Sport is a brain stimulator that helps you develop muscle memory faster. Use discount code "greenfield" and get a $20 discount on the Halo 2 (more than half the price of the first version with the discount.) Do you have questions, thoughts or feedback for Thomas or me? Leave your comments below and one of us will reply!  

David Korsunsky spent 15 years working for industry-leading technology firms, and in 2015 founded Heads Up Health, a San Francisco-based startup helping people to aggregate and learn from their own health information. The company can retrieve lab work from over 30,000 providers across the US, building a single health history and a timeline that can help to make sense of your current challenges. In this podcast, I’m talking with David about his mission to help 100 million people take control of their health. We talk about the Heads Up Health platform, which integrates with apps and devices and eliminates that dusty old pile of lab reports you weren’t sure what to do with.  David also shares his own story as a case study, demonstrating the value of having easy, mobile, shareable access to all of your health information. Here’s the outline of this interview with David Korsunsky: [00:01:09] Heads Up Health. [00:01:24] Robb Wolf's Podcast featuring Dave Korsunsky. [00:02:08] The story behind Heads up Health. [00:05:48] WellnessFx. [00:06:18] Applying engineering mindset to health. [00:11:36] Devices; Oura ring. [00:11:53] Elite HRV; CorSense device; Jason Moore. [00:13:30] MyFitnessPal, My Macros+, Cronometer; Keto-Mojo. [00:13:56] LEVL, Ketonix. [00:16:51] requestatest.com; Grace Liu; Ulta Labs. [00:17:17] Blood Chemistry Calculator. [00:18:20] DUTCH, OAT, Genova, Doctor's Data, BioHealth Labs. [00:22:50] Reference Ranges. [00:26:14] Dave Feldman; Podcast: How to Drop Your Cholesterol. [00:28:52] Tracking symptoms; seizures. [00:29:51] Potential applications of machine learning. [00:32:28] Elimination diet. [00:33:30] Video: Bryan's H. Pylori case study. [00:35:28] 23andme DNA testing. [00:36:49] Data-Driven Health Radio: Episode 20 - Carrie Brown. [00:37:26] Care team access. [00:39:18] Dexcom 5; Quantified Self; Freestyle Libre, Continuous Glucose Monitoring (CGM). [00:41:14] Dr. Simon Marshall, PhD. Podcasts: 1, 2, 3, 4. [00:42:40] Challenges to progress; Fast Healthcare Interoperability Resources (FHIR) movement. [00:43:12] Podcast: How to Teach Machines That Can Learn, with Pedro Domingos, PhD. [00:44:15] mint.com. [00:46:21] Amazon AWS for data storage. [00:47:53] Data-Driven Health Radio podcast. [00:49:44] How to get started on Heads up Health. [00:52:41] dave@headsuphealth.com.

This episode is brought to you by: ➢ Perfect Keto, the makers of high-quality exogenous ketones and MCT oil products. *Save over 20% OFF: https://www.perfectketo.com/HIH ** Use promo code HIH20 Check out the show notes: https://highintensityhealth.com/245 Fat and ketone metabolism expert Joe Anderson, PhD offers insights and best practices when it comes to at-home metabolic testing. ---------------------------- Key Timestamps--------------------------- 01:33 Dr. Anderson’s PhD was on How Chemicals Come Out in Breath. 02:45 Acetone is created primarily from the breakdown of acetoacetate. 11:02 Your brain is unable to use fat for fuel, and instead uses ketone bodies when sugar is depleted. 11:46 Acetoacetate ketone body is the mother molecule that can be interconverted with beta hydroxybutyrate. 12:28 Beta hydroxybutyrate is converted into acetoacetate, which is then used to fuel the cell. 15:00 Much of the conversion of ketone bodies occurs early in the transition between sugar burning and ketosis. 15:26 Ketone bodies are mainly there to feed your brain. Fats can be used to fuel muscle tissue, heart, etc. 19:47 Beta hydroxybutyrate and ketone bodies seem to be able to bypass some defects in mitochondrial function, the inability of mitochondria to generate fuel from sugars. 22:17 Acetone as measured by Levl is an indicator of your last 12 hours of fat metabolism. 24:31 The Levl sensor can mistake consumed alcohol for acetone. 25:27 Eight hours after drinking alcohol, you can experience alcoholic ketosis, reflected in acetone levels. 28:28 While in ketosis, endurance exercise will cause ketone levels to drop because you are using the ketones. 36:55 Bears use ketones for hibernation. Cows make ketone bodies and the ketone bodies flavor the milk. 40:52 Keto breath is mostly acetone. 42:18 Urine testing for acetone has too many variables, like water intake and frequency of urination. 43:33 Seven parts per million or higher of breath acetone would reflect a .5 mml of beta hydroxybutyrate, the definition of nutritional ketosis. 45:22 Measure acetone consistently first thing in the morning when there are fewer external variables. If that is not possible, measure right before dinner or at bedtime. 47:50 Supplemental niacin and aspirin seem to alter the breakdown of fat at the cell, so the fat cell does not dump fat into the bloodstream. 52:14 Ingested shorter chain fats can turn into ketone bodies more quickly than longer chain. 53:30 Levl partners with Heads Up Health, which tracks additional health variables, creating a body of data to be analyzed in a more holistic way. Check out the show notes: https://highintensityhealth.com/245

New to low carb or ketogenic eating and unsure if you’re in ketosis? Or eating low carb but not achieving the results you were hoping for? Measuring breath ketones with the LEVL ketone breath meter is an accurate and non-invasive method to measuring and tracking. No more poking your finger multiple times a day to get […] The post Episode 6 – Test for Ketosis with a Simple Breath: The LEVL Ketone Breath Meter with Dr. Joe Anderson appeared first on Heads Up Health.

Are you interested in taking your low-carb, moderate protein, high-fat, ketogenic diet to the next level? You've come to the right place. Here we tackle topics that can help you get the most out of your keto lifestyle by highlighting ways that you can supercharge your health. The Ketohacking MD Podcast is co-hosted by 12-year veteran health podcaster and international bestselling author Jimmy Moore from “Livin' La Vida Low-Carb” and Dr. John Limansky from JohnLimanskyMD.com who bring you unique hacks to turbo charge your ketogenic lifestyle each and every Friday. We love hearing from our fabulous Ketonian listeners with new questions–send an email to Jimmy at livinlowcarbman@charter.net. And if you're not already subscribed to the podcast on iTunes and listened to the past episodes, then you can do that and leave a review HERE. Listen in today as Jimmy and John continue to share from last episode their results from their fasting hack experiment in Episode 5. GET THE BESTSELLING FASTING AUDIBLE AUDIOBOOK RESERVE YOUR TICKETS AT KETOFEST.COM NOTICE OF DISCLOSURE: Paid sponsorship HERE'S WHAT JIMMY AND JOHN CONTINUE TO TALK ABOUT IN EPISODE 5: Jimmy's seven day fasting results: Testing blood sugars throughout Testing blood ketone levels Testing breath ketones Testing breath acetone levels Testing urine ketone levels Day 1 Post-Fast AM Readings – Blood glucose – 71 – Blood ketones – 5.2 – Breath ketones with LEVL – 61.1 – BAC breath acetone – 0.09(!) Day 2 Post-Fast AM Readings – Blood glucose – 70 – Blood ketones – 4.3 – Breath ketones with LEVL – 52.9 – BAC breath acetone – 0.09 – SUPPORT OUR SPONSOR: Register now for Ketofest at ketofest.com – Jimmy Moore from “Livin' La Vida Low-Carb” – JohnLimanskyMD.com – The Complete Guide to Fasting: Heal Your Body Through Intermittent, Alternate-Day, and Extended Fasting

Jimmy's seven day fasting results and more in episode 4 of The KetoHacking MD! Are you interested in taking your low-carb, moderate protein, high-fat, ketogenic diet to the next level? You've come to the right place. Here we tackle topics that can help you get the most out of your keto lifestyle by highlighting ways that you can supercharge your health. The Ketohacking MD Podcast is co-hosted by 12-year veteran health podcaster and international bestselling author Jimmy Moore from “Livin' La Vida Low-Carb” and Dr. John Limansky from JohnLimanskyMD.com who bring you unique hacks to turbo charge your ketogenic lifestyle each and every Friday. We love hearing from our fabulous Ketonian listeners with new questions–send an email to Jimmy at livinlowcarbman@charter.net. And if you're not already subscribed to the podcast on iTunes and listened to the past episodes, then you can do that and leave a review HERE. Listen in today as Jimmy and John share their results from last week's episode on fasting in Episode 4. GET THE BESTSELLING FASTING AUDIBLE AUDIOBOOK RESERVE YOUR TICKETS AT KETOFEST.COM NOTICE OF DISCLOSURE: Paid sponsorship HERE'S WHAT JIMMY AND JOHN TALK ABOUT IN EPISODE 4: Jimmy's seven day fasting results: Testing blood sugars throughout Testing blood ketone levels Testing breath ketones Testing breath acetone levels Testing urine ketone levels Day 1 Post-Fast AM Readings - Blood glucose - 71 - Blood ketones - 5.2 - Breath ketones with LEVL - 61.1 - BAC breath acetone - 0.09(!) Day 2 Post-Fast AM Readings - Blood glucose - 70 - Blood ketones - 4.3 - Breath ketones with LEVL - 52.9 - BAC breath acetone - 0.09 – SUPPORT OUR SPONSOR: Register now for Ketofest at ketofest.com – Jimmy Moore from “Livin' La Vida Low-Carb” – JohnLimanskyMD.com – The Complete Guide to Fasting: Heal Your Body Through Intermittent, Alternate-Day, and Extended Fasting

Today we address some listener questions regarding all things Keto including if eating peanut butter on a ketogenic diet is "allowed". Can you still donate blood if you are keto?  What does Jessica think about using exogenous ketones as a supplement? What do you do if you feel terrible after 6 weeks being Keto?  Is that the same thing as the Keto flu?  Measure your ketones:  Ketonix breath meter: http://www.ketonix.co/ LevL breath meter Keto Mojo blood meter - this is the one I use Urine Keto strips - OK to use for the first 4-6 weeks to see if you are producing ketones PLEASE leave us a 5 star review if you love listening to the podcast!  To leave one on iTunes you will have to "search" for Keto Lifestyle (even if you are subscribed you have to do it this was in order to leave a review). Click on the picture of the podcast and then choose "reviews" and click on the link that says "write a review" in order to be able to leave yours. If you will leave a review and a comment with it Jessica will read it on the podcast. Thank you thank you thank you! www.JessicaTye.com jessica@jessicatye.com www.facebook.com/jessicatyenutrition Instagram: @thatketoblonde Thank you so much for listening! 

Triple-digit ketogenic weight loss success story, health blogger, and author Suzanne Ryan is our interview guest today in Episode 1355 of “The Livin’ La Vida Low-Carb Show.” Suzanne Ryan from KetoKarma.com began on the Ketogenic Diet in January 2015. Having been overweight most of her life and after failing at so many different methods to lose weight, she found keto and it completely changed her life. Her passion is sharing her journey and encouraging in their journey. Her first book, Simply Keto, guided you though the ins and out of keto with helpful tips on getting started and finding your own personal success and includes over 100 easy, real life low carb recipes.   Listen in today as Jimmy and Suzanne talk about her keto journey, her beginning weight of 289 pounds and how the shed the excess, her energy level and self esteem changes, how the ketogenic diet has turned her life around, writing her new book, and much more. Stay tuned at the end of the interview as we play the audio of a recent periscope video where Jimmy responds to Joy Bauer's unfavorable keto comments to Suzanne on a recent television appearance. Enjoy. KetoChow, Keto Vitals, F-Bomb, LEVL, NTA   COUPON CODE LLVLC FOR 10% OFF YOUR FIRST ORDER NOTICE OF DISCLOSURE: Paid sponsorship FREE TWO DAY SHIPPING FOR AMAZON PRIME MEMBERS NOTICE OF DISCLOSURE: Paid sponsorship MAKE KETO EASIER WITH FBOMB NOTICE OF DISCLOSURE: Paid sponsorship Unlimited Measurements For Up To Two Users NOTICE OF DISCLOSURE: Paid sponsorship BECOME A NUTRITIONAL THERAPY PRACTITIONER Sign up by February 2018 for the 9-month program NOTICE OF DISCLOSURE: Paid sponsorship LINKS MENTIONED IN EPISODE 1355 – SUPPORT OUR SPONSOR: Complete nutriton for nutritional ketosis (COUPON CODE LLVLC FOR 10% OFF YOUR FIRST ORDER) – SUPPORT OUR SPONSOR: Keto without the keto flu. (FREE TWO DAY SHIPPING FOR AMAZON PRIME MEMBERS) – SUPPORT OUR SPONSOR: Drop an FBOMB for the freshest, high-quality fats from JimmyLovesFBomb.com (Get 10% off your first food order with coupon code “JIMMYLOVESFBOMB”) – SUPPORT OUR SPONSOR: Become A Nutritional Therapy Practitioner – SUPPORT OUR SPONSOR: Unlimited Ketone Measurements For Up To Two Users – KetoKarma.com – Simply Keto

Scientist and researcher Dr. Joe Anderson Ali Miller is our guest today in Episode 1352 of “The Livin’ La Vida Low-Carb Show.” If you live the low-carb lifestyle, you probably know how important it is to measure ketone levels so that you can know exactly how your lifestyle is affecting your health. In the last few years there have been a number of advances in the technology that allows for home testing of ketone levels. One of the groundbreaking products to come out recently is LEVL, and Dr. Joe Anderson has been instrumental in bringing this meter to market. Dr. Joe Anderson fromLevlNow.com has over 20 years of experience in pulmonary physiology and breath research science.  He is the owner of Anderson Bioscience and is an affiliate faculty member in the Department of Bioengineering at the University of Washington, where he also obtained his Ph.D..  He has published over 40 peer-reviewed publications.  He is working with LEVL to understand ketosis in health and disease and how measurement of breath acetone can help individuals better manage their health and wellness. Listen in today as Jimmy and Dr. Anderson talk about the importance of  measuring ketones, how ketones can be used as indicators of disease, how testing allows you to achieve target levels, breath testing, measuring different ketosis states, and much more. Unlimited Measurements For Up To Two Users NOTICE OF DISCLOSURE: Paid sponsorship BECOME A NUTRITIONAL THERAPY PRACTITIONER Sign up by February 2018 for the 9-month program NOTICE OF DISCLOSURE: Paid sponsorship MAKE KETO EASIER WITH FBOMB NOTICE OF DISCLOSURE: Paid sponsorship Nutrient-Rich Vegetables in an Easy-to-Use Powder “JIMMY” at checkout to get 20% off your first order! NOTICE OF DISCLOSURE: Paid sponsorship GET A $39 BOTTLE OF OLIVE OIL FOR JUST A BUCK GET YOUR $39 BOTTLE FOR JUST $1 NOTICE OF DISCLOSURE: Paid sponsorship LINKS MENTIONED IN EPISODE 1352 – SUPPORT OUR SPONSOR: Become A Nutritional Therapy Practitioner – SUPPORT OUR SPONSOR: Unlimited Ketone Measurements For Up To Two Users – SUPPORT OUR SPONSOR: The world’s freshest and most flavorful artisanal olive oils. Get your $39 bottle for just $1 – SUPPORT OUR SPONSOR: Get all the nutritious vegetables you need with Dr. Cowan’s Garden (“JIMMY” at checkout to get 20% off your first order!) – SUPPORT OUR SPONSOR: Drop an FBOMB for the freshest, high-quality fats from JimmyLovesFBomb.com (Get 10% off your first food order with coupon code “JIMMYLOVESFBOMB”)  

We all have a different body and metabolism that can change from day to day. LEVL allows you to take measurements to actually see where your fat metabolism is at and what your body is using for fuel. So, instead of changing your whole lifestyle, you can adjust one thing at a time and see how that affects your levels each day.  - Andrea Duchovonic Gone are the days of testing ketone levels by solely relying on blood meter devices. JOIN THE FACEBOOK GROUP | REVIEW THIS PODCAST 20% OFF ORGANIFI - USE CODE: WELLNESSFORCE Rather than going the route of pricking your finger for blood measurements to test beta-hydroxybutyrate or BHB, you can now simply breathe into a device to test your acetone levels. With a single breath, you can biohack your way to become the healthiest version of yourself. In Wellness Force Radio 150, both Dr. Joe Anderson, Head of Clinical Science, and Andrea Duchovonic, Territory Account Manager, of LEVL share how this breathing device is changing the way you can track your ketone levels so that you can live your most optimal, healthy lifestyle. Discover who benefits from following a Ketogenic diet and why a breathing device is optimal for keeping track of your weight loss, brain function, and energy levels. Listen To Episode 150 As Dr. Joe Anderson and Andrea Duchovonic Uncover: How LEVL measures the state of Ketosis or fat metabolism. Who is Keto for? Who should avoid following a Keto lifestyle? Measuring with blood vs. breath and acetone levels- which one is more accurate for measuring ketone bodies? What is the physiology between sleep and how we can burn more fat? How long has this type of breath technology been around? What's the science behind it? What successful experiences have people had with using LEVL? How much sugar is too much to affect a Ketogenic diet? Andrea's experience with a sluggish thyroid and adrenal fatigue. Views on using exogenous Ketone powders and tracking the breath to try to live a healthy lifestyle. How can exogenous Ketone powders be beneficial for brain function; especially for Alzheimer's and dementia, but not for brain cancer. How you can adjust and improve your lifestyle by using the LEVL device. What are some key factors we should look at when making adjustments to our health and wellness? What's coming up next for LEVL in 2018? Common misconceptions about breathing technology How will LEVL help with personal coaches or trainers work and connect with their clients. Power Quotes From The Show "It turns out that the Keto diet is great for therapeutic uses as well. There is some evidence to demonstrate that an elevated level of ketones can help with therapy of cancer, Parkinson's, and Alzheimer's. However, even though there will be range of people who have a disease and benefit from ketosis, there will be those who do not benefit from it." - Dr. Joe Anderson "My keto-flu period lasted a long time. It lasted from 2 weeks to a month and so I tell people to give it 1-3 months. I was in a state of nutritional ketosis, but I wasn't feeling good and I almost wanted to give up, but I couldn't give up on myself that easy. I've been a sugar burner all my life and I knew that I wasn't going to be able to switch to becoming a fat burner in just a month." - Andrea Duchovonic "When you are losing fat, but you haven't been keto-adapted for a long period of time, eating foods with sugar can really hit you hard. Whereas, if you're around 6 months into a keto program and you're eating high fat and low sugar, you might be able to recover more quickly from eating a slice of cake because the machinery inside your body has already been ramped up. " - Dr. Joe Anderson Links From Today's Show: Dr. Joe Anderson Andrea Duchovonic LEVL Facebook Twitter Instagram LinkedIn Measuring Breath Acetone for Monitoring Fat Loss by Dr. Joseph C. Anderson What is the Ketogenic Diet and How to Measure if You're in Ketosis Response of acetone in expired air during graded and prolonged exercise Breath acetone analyzer: diagnostic tool to monitor dietary fat loss Breath acetone as biomarker for lipid oxidization and early ketone detection Measuring breath acetone for monitoring fat loss: review What Are The Best Biohacks Of The World’s Top Biohackers? What is the paleo diet? (keto?) Achieve fat-loss faster with metabolic data that helps you optimize your routine intelligently Hack Your Health: 6 Biohacks That Might Surprise You About LEVL LEVL is a cutting-edge health and wellness product developed by Medamonitor LLC. The company took root as an incubation of Seattle-based GM Nameplate, a decades-old, International company that is revered for consistent, quality manufacturing in highly-regulated markets. For the past seven years, Medamonitor has developed a groundbreaking device that arms every person with a reliable method to predict the body’s individual fat burn based on half of a century of proven breath science research. From a single idea to development to manufacturing, the LEVL device is the product of creative minds united by our mission to unlock the mystery behind achieving health and wellness goals. About Dr. Joe Anderson Dr. Joe Anderson, Ph.D., Clinical Science  is one of a few breath science leaders in the world, bringing deep experience in pulmonary physiology and breath research science to the LEVL team. He has led the development of breath protocols, performed clinical trials, and structured our science and physiology goals at LEVL, taking the research he performs and helping us translate that into protocols. Prior to joining LEVL, he managed clinical research at a VC-funded company where he guided the development of a medical device through clinical and regulatory hurdles and on to commercialization. He is the owner of Anderson Bioscience and is an affiliate faculty member in the bioengineering department at the University of Washington, where he also obtained his Ph.D. in Chemical Engineering. He has published over 40 peer-reviewed publications. Joe’s strategic vision and deep expertise have been an immense driver in LEVL’s successes. About Andrea Duchonovic Andrea Duchonovic is a wellness enthusiast and Health Coach through the Institute of Integrated Nutrition. Andrea is an Account Manager at LEVL and works with Health and Wellness Professionals across the nation coaching them in the use of LEVL for personal and client metabolic data tracking. She also focuses on building partner relationships where LEVL provides unique lifestyle insights to hundreds of people.  Her personal wellness story, passion for the health industry and her understanding of ketosis and fat loss allows her to not only connect with clients, rather create lasting relationships that help people reach their wellness goals. Get More Wellness In Your Life Join the WFR Community on facebook Send Josh Trent a personal message Tweet me on Twitter: Send us a fun tweet (or a what's up) Comment on the Facebook page Sign up to get an email alert whenever we release a new episode Support This Podcast Leave a 5 star review on iTunes Share this episode with someone you care about Contact Wellness Force Radio for podcast sponsorship and partnership opportunities Rate & Review Wellness Force ---> REVIEW THE PODCAST Ask A Live Question For The Next Episode ---> Click here to leave a voicemail directly to Josh Trent to be read live on the air.  You May Also Like These Episodes Food Freedom Forever With Melissa Hartwig Nir Eyal: Breaking Bad Habits, Technology Addiction, & Emotional Triggers Healthy, Happy & Harder To Kill w/ Steph Gaudreau of Stupid Easy Paleo Beyond Meditation: How To Get A Better Brain With Ariel Garten Living A Healthy Lifestyle In A Modern World With Dan Pardi Creating A Life Worth Living With Michael Strasner Join the Wellness Force Newsletter: www.wellnessforce.com/news Don't miss next week's show: Subscribe and stay updated Did you like this show on Ketosis? Rate and review Wellness Force on iTunes You read all the way to the bottom? That's what I call love! Write to me and let me know what you'd like to have to get more wellness in your life.

https://bengreenfieldfitness.com/374 Sep 21, 2017 Podcast: 374 - How To Maximize Ketosis, Should You Have Sex Before Competition, Do Power Poses Really Work? Have a podcast question for Ben? Click the tab on the right (or go to ), use the Contact button on the , call 1-877-209-9439, or use the “” form at the bottom of this page. News Flashes [3:22]: You can receive these News Flashes (and more) every single day, if you follow Ben on , , , and . Special Announcements [25:15]: This podcast is brought to you by: -Blue Apron -  Check out this week’s menu and get your first THREE meals FREE—WITH FREE SHIPPING by going to -Organifi Green Juice - Go to Discount code BEN for 20% off your order! -Me Undies - To get your 20% off, Free Shipping AND their 100% Satisfaction Guarantee and get the best and softest underwear you will ever own, go to: -PodcastOne Survey - There are two easy ways to being the survey: Go to OR go to and click on the Survey Banner. If you’ve filled a survey out in the past, we thank you, but we still need you to do it again. -, and get ready for some epic stories on his morning, daily and evening routine! What did you miss this week? A clay mask, a park workout, a morning routine change-up, an epic post-race salad and more. Ben's Adventures: -NEW! -Ben is racing on the Spartan Pro Team for 2017! You can catch him at any of these races below and you can : -Lake Tahoe, Spartan World Championships, September 30 - October 1 -Oct 13-15, 2017: Biohacker Summit, Helsinki, Finland. This event is the focal point for learning faster, performing better, living longer, and enjoying more what you wake up to do every day. Discover the latest in wearables, internet of things, nutrition, digital health, and mobile apps to increase performance, be healthier, stay fit, and get more done. -November 10-13: Weston A. Price Foundation Wise Traditions Conference, Minneapolis, MN. I'll be speaking at the 18th annual conference that covers everything from hormone health, adrenal and thyroid health, natural fertility, degenerative diseases, to traditional diets and food preparation & more. Learn how to improve your health through food, farming and the healing arts.  -November 28: The Alchemist's Kitchen, in New York's Bowery neighborhood. Ben will be doing a special biohacking presentation at "" -November 29: “” with Ben Greenfield and Chef David Bouley - Join us at Bouley Test Kitchen for a biohacking adventure! The experience is part of “The Chef and the Doctor”– our series of health-focused, multi-course culinary experiences featuring world renowned doctors and Chef David Bouley. -Dec 7-9, 2017: XPT Experience, Kauai, Hawaii. Join me, Brian Mackenzie, Kelly Starrett, Julia Starrett, Laird Hamilton and Gabby Reece, for an epic, all-inclusive performance living workshop this Dec 7, 8 and 9 in beautiful Kauai, Hawaii. Come and join us for pool training, underwater workouts, gym training, breathing instruction, outdoor workouts, recovery biohacking and much more! -Dec 11-23, 2017: Runga Retreat, Cambutal, Panama. This retreat spans 8-days and centers around fostering heightened awareness, presence, and connection with others through a mandatory "Digital Detox" - or no cell phones, computers, and other technology. Yoga is offered twice per day, everyday. There is also an off-site adventure ranging from hiking volcanoes to white water rafting or zip lining. World-class spa treatments are available and 100% of the food are suitable for vegetarian, vegan, paleo, gluten-free, or ketogenic dieters. Giveaways & Goodies: -Grab your  that comes with a tech shirt, a beanie and a water bottle. -And of course, this week's top iTunes review - gets some BG Fitness swag straight from Ben - !   ------------------------------------------ Listener Q&A [33:20]: As compiled, deciphered, edited and sometimes read by , the Podcast Sidekick. How To Maximize Ketosis Margot says: I just listened to your interview with Dom D'agostino where (if I understood correctly) he said that you can enhance the synergistic effects of exogenous ketones if you mix them with BCAAs and MCTs. I take ketone salts that only have potassium added. I was wondering if I could get the added benefits of BCAAs and MCTs if I add them in my own concoction. Or even by added the ketone salts to a protein powder and then adding some coconut oil. That would enhance the taste but would it do anything to the effectiveness of the ketone salts? In my response, I recommend: - - -The Levl device (MARGE INSERT OUR AFFILIATE LINK/DISCOUNT CODE) Do Power Poses Really Work? Kyle says: When you go and do public speaking, for example when you did your TED talk, when you to present in front of people, what are some strategies you use to get into that presenter mode? Any tricks you do? Any breathing exercises? What kind of mental preparation do you do? Any examples would be appreciated. In my response, I recommend: - -Power of Introverts by Susan Caine MARGE INCLUDE OUR AFFILIATE LINK -Presentation Secrets of Steve Jobs MARGE INCLUDE OUR AFFILIATE LINK -1 minute of box breathing (MARGE INCLUDE OUR AFFILIATE LINK TO BOX BREATHING APP) How To Detox Your Home Jason says: When you are doing DIY projects around the home, like painting the house, minor plumbing, or gluing something back together - all these products tend to have a lot of toxic compounds in them. Do you do these DIY projects and look for low toxin products, like a low VOC paint or something that doesn't have any toxins in it? Do you contract the work out so you don't have to touch it? What do you do? In my response, I recommend: -How To Biohack Healthy Home book (MARGE INCLUDE OUR LINK) -AirDoctor (MARGE INCLUDE OUR LINK AND CODE) - Should You Have Sex Before Competition? Beni says: I am wondering about this idea of peaking for a race where for 3-4 days you ejaculate a lot (or have a lot of sex) and then about 2-3 days before competition you cut it all off to increase testosterone (or whatever). Apparently there is a lot of ayurvedic study around this. I would like to hear the physiological side of this. Is there any clinical proof or a reason to do this? Ben, I know you were tampering with this so let me know if you have seen results with that. In my response, I recommend: -This chart on ejaculation frequency: Prior to asking your question, do a search in upper right-hand corner of this website for the keywords associated with your question. Many of the questions we receive have already been answered here at Ben Greenfield Fitness!  

Drew welcomes Dr. Joe Anderson to the podcast to have an in-depth conversation about testing, measuring and tracking ketones. Dr. Armstrong leads the Clinical Science division at LEVL.and is the owner of Anderson Bioscience, a biotechnology consulting firm in Seattle. His expertise in pulmonary physiology and breath research make him uniquely qualified to create the levels of acetone in breath. During the conversation, Drew and Dr. Anderson discuss the different options for measuring and tracking acetone and beta-hydroxybutyrate levels, when it’s best to test and the future of ketosis as therapy for medical ailments.  If you like this podcast subscribe & review it on iTunes | Stitcher.   Key Takeaways: [04:21] How Dr. Anderson ended up in the business of ketosis.  [09:19] The 3 different types of ketones in the human body.  [13:48] The LEVL product is registered with the Food and Drug Administration to measure acetone. [17:49] How the LEVL device works, what it measures and what it can tell you.  [27:55] When is the best time to test breath acetone levels to get the best data?  [38:26] The future of ketosis is more than weight loss.    Sponsors:  Organifi - Use the code ‘Fit2fat2fit’ for 20% your entire order Dollar Workout Club   Mentioned in This Episode: LEVL Now  Transform with Drew’s Fit2Fat2Fit 6-month Program  Fit2Fat2Fit Fit2Fat2Fit on A&E Fit2Fat2Fit on Facebook  Fit2Fat2Fit Book  Drew on Social Media: @fit2fat2fit Email Drew: Drew@fit2fat2fit.com   

Now coming up on my 11th year of practicing yoga I see that am deeply into my commitment on and more off the mat along with how I interact with myself and the world - I feel blessed. When I look back on the 5 years in LA and the journey to become a teacher, a wife, a writer a person I see I have grown exponentially through experience and to the many people who offered me a place to feel safe to reveal myself. Yes I have grown in a major ways and what was the most important to me is the soil in which I planted my seeds then the food and nourishment that followed. There isn't a day that goes by that I don't thank my teachers they have said the many things which allow me to see who I am today and get a glimpse of who I am becoming. Yoga as my teacher Dr. Douglas Brooks says so beautifully is Growing Yourself - how sweet and wonderful to know so we can all see that we are becoming different flowers worth picking. Take a moment before sitting on your mat and check in to see how much you have grown and see the soil you have tended to and how it has supported you to be who you are. Also, if you are in the process of shifting and moving into a place of freedom to choose who it is you want to be let this be a practice to support, nourish and take you deeper into your beauty. PLEASE VIEW MY STORY ON A VIDCAST  at  Sequence: Strong Level 2/3 Sukasana Balasana - Child's Pose Adho Mukha Svansana - Downward Facing Dog to Runners Lunge Pigeon Prep to Dog Pose to Plank Pose Down Dog to Uttanasana - Standing Fwd Bend Vrksasana - Tree Pose Samastithi - Sameness Pose Urdvah Hastasana to Uttanasana Trikonasana - Triangle Pose Vinyasa to Down Dog Ardha Chandrasana - Half Moon into Parsvakonasana - Extended Side Angle Pose Down Dog Hanumanasana Down Dog to Vinyasa Ardha Chandrasana Ardha Chandrachapasana - Sugar Cane in the Half Moon Down Dog to Uttanasana then Clasp Hands Behind and Extend Over Head Bhujapidasana - Arm or Shoulder w/Pressure Tittibhasana - Firefly Agnistambhasana - Fire Log Pose then Twist Dandasana - Staff Triangamukhaipada Paschimottanasana - 1/2 Virasana and 1/2 Fwd Bend Baddha Konasana - Bound Angle Down Dog to Uttanasana Sukhasana 1 minute of Ujjayi Pranayama with Jalandhara Bhanda - Neck Lock Assists More Air to Lungs Surya Yantrasana - Sun Dial or you can have the leg in front for the entire sequence Child's Pose Meditation Savasana Namaste!