Podcasts about Le Cercle

La gestion des âges au travail soulève de nombreuses interrogations au sein des équipes. Construire un parcours manager solide nécessite de dépasser les clichés pour se concentrer sur la transmission réelle des compétences entre les collaborateurs.Dans cet épisode, Delphine Zanelli retrouve Charlène Hemery pour la seconde partie de leur échange.L'analyse de l'experte démonte l'illusion des fractures générationnelles. Les attentes de considération, d'impact et de sens restent partagées par tous les profils de l'entreprise. Le débat aborde directement la situation des profils expérimentés. La peur d'embaucher des personnes plus âgées bloque de nombreuses organisations. Les recruteurs privilégient souvent le clonage par réflexe de sécurité. Se priver de l'expérience des seniors représente une erreur stratégique majeure. L'apprentissage des nouveaux outils numériques peut s'organiser à tout âge si l'accompagnement est adapté.L'échange explore ensuite la réalité du passage à des fonctions de direction. Devenir responsable d'équipe demande d'acquérir une pratique manégariale totalement différente de l'expertise opérationnelle d'origine. Les meilleurs experts ne se transforment pas automatiquement en leaders naturels. Charlène Hemery partage sa propre évolution avec une grande lucidité. Elle revient sur l'absence de désir initial de diriger des personnes.Apprendre ce métier de manager implique d'accepter une part de vulnérabilité. Le développement des soft skills devient central pour accompagner les équipes avec justesse. Le manager doit renoncer à faire lui-même pour se concentrer sur le développement des autres. Cette transition provoque souvent des inconforts et des remises en question. Le dialogue met en lumière les étapes de cet apprentissage continu.Cet épisode donne des éléments concrets pour aborder la collaboration intergénérationnelle sereinement. Il permet de structurer son parcours manager avec recul. Il aide à identifier les compétences comportementales à développer en priorité. Le premier défi management consiste à accepter ses erreurs pour les transformer en leviers de progression avec son équipe.CHAPITRAGE :(00:00) Introduction de la seconde partie (03:30) Sortir des cases et des fractures générationnelles (07:00) La place des seniors et l'enjeu de la transmission (12:15) La formation aux nouveaux outils pour tous les âges (18:00) Construire son parcours manager sans l'avoir rêvé (21:30) L'importance de l'alignement personnel

Le besoin de visibilité pousse les organisations à encourager la prise de parole de leurs équipes. Susciter un véritable engagement des collaborateurs demande de repenser le contrôle de cette parole interne. Cet équilibre délicat définit une pratique manégariale contemporaine.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Charlène Hemery, experte en recrutement et développement de la marque employeur, pour la première partie de leur échange.Les directions souhaitent transformer leurs salariés en ambassadeurs. La peur de voir des messages non validés s'échapper fige souvent cette dynamique. Les entreprises rédigent des guides très précis pour encadrer la communication. Conséquence directe, les équipes n'osent plus s'exprimer par crainte de faire une erreur. Bâtir la confiance exige de fournir un cadre sécurisant tout en acceptant que les discours ne soient pas formatés au mot près. L'authenticité du terrain résonne toujours plus fort qu'une communication institutionnelle lissée. Le contrôle excessif de l'information génère de l'anxiété chez les salariés et bloque les initiatives.Cet épisode donne des éléments concrets pour structurer une démarche d'employés ambassadeurs pérenne. Il explique comment un manager peut encourager son équipe à s'exprimer sereinement. La méthode consiste en premier lieu à montrer l'exemple. Le leader publie lui-même du contenu pour rassurer ses collaborateurs. Il interagit avec leurs publications. Il fixe des limites claires et définit le terrain de jeu sans jamais imposer un texte strict. La transformation du management passe par cette capacité à lâcher prise sur la forme pour valoriser le fond. Un collaborateur qui prend la parole avec ses propres mots génère infiniment plus d'impact.L'analyse de Charlène Hemery s'appuie sur la création de toutes pièces d'un service de recrutement. Son regard confronte les discours théoriques à la réalité des opérations de terrain. Elle observe quotidiennement les craintes des directions face aux réseaux sociaux professionnels. Sa lecture permet de dépasser les blocages habituels.Cet épisode donne des éléments concrets pour organiser la communication de son équipe. Il permet de comprendre les mécanismes profonds de l'engagement des collaborateurs au quotidien. Les leaders trouvent des repères pour accompagner cette prise de parole. L'objectif est d'installer un climat de sécurité psychologique indispensable. Le futur du travail s'organise autour de ces nouveaux modes d'expression décentralisés.CHAPITRAGE :(00:00) Les défis du recrutement et de l'attractivité (04:30) La prise de parole des collaborateurs sur les réseaux (06:00) Les 3 actions concrètes pour encourager ses équipes (08:00) L'équilibre entre cadre sécurisant et liberté de ton (11:00) Le rôle clé de la posture du manager

L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Claude Monnier qui est cofondateur du Cercle Phoenix RH. L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/

Le premier défi management actuel consiste à diriger dans un monde contraint par l'incertitude. Face à ce défi management, les dirigeants cherchent à recréer des espaces d'action. Relever ce défi management demande de concilier la pression du résultat avec la vision à long terme.Dans cet épisode, Delphine Zanelli partage un manifeste pour ouvrir la nouvelle saison de L'Entreprise de demain.Les équipes traversent des périodes de peur et de perte de repères face aux mutations en cours. Le rôle de manager exige aujourd'hui d'accepter une part de vulnérabilité. L'incertitude permanente force les équipes de direction à repenser leurs modèles de décision. Bâtir la confiance devient le socle indispensable pour avancer. Les leaders doivent trouver comment maintenir l'engagement des collaborateurs et cultiver le plaisir au travail. L'environnement exige des résultats immédiats de la part des organisations. Les véritables évolutions stratégiques demandent du temps et de la patience. Ce paradoxe pèse quotidiennement sur les épaules de ceux qui dirigent. Les injonctions contradictoires se multiplient sur le terrain.L'intelligence artificielle modifie durablement le futur du travail. Elle offre une opportunité majeure pour libérer le temps humain et soutenir la créativité des équipes. Cet épisode pose un cap clair pour naviguer dans ces contradictions opérationnelles. Il propose des pistes structurantes pour la transformation du management. Le développement des soft skills permet de traverser ces zones de turbulence avec davantage de sérénité. Les managers se retrouvent en première ligne pour absorber ces chocs et rassurer leurs collaborateurs. L'objectif est de retrouver du souffle dans les fonctions de leadership.Depuis plusieurs années, l'espace d'échange créé autour du podcast donne la parole à ceux qui expérimentent réellement au quotidien. Les discussions écartent le jargon pour valoriser une pratique manégariale concrète et applicable. Les doutes, les apprentissages et les convictions se partagent ouvertement entre professionnels confrontés aux mêmes réalités. La volonté de réinventer la manière de travailler guide les échanges.Cet épisode donne des éléments concrets pour structurer sa posture de leader au milieu du chaos. Il présente les nouveaux formats qui viendront rythmer les prochaines semaines. Au programme figurent des entretiens avec des dirigeants, des formats courts axés sur des clés opérationnelles et des conversations de mentorat. Ces formats visent à soutenir l'action quotidienne. Même dans les environnements les plus rigides, des espaces existent pour générer de l'impact et retrouver du sens.CHAPITRAGE :(00:00) Le paradoxe du temps long et des résultats immédiats (02:15) Naviguer dans les contradictions du travail actuel (04:30) La place de l'intelligence artificielle pour libérer l'humain (06:45) Retrouver du souffle et des espaces d'action (08:30) Présentation des nouveaux formats de la saison

On pense souvent que l'autonomie appartient aux petites structures. Et si la plus vaste transformation du management se jouait aujourd'hui avec 60 000 facteurs sur le terrain.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Nathalie Anton, Directrice de la transformation et du système d'excellence au sein du Groupe La Poste.Donner les clés de l'organisation à ceux qui distribuent le courrier bouscule les certitudes historiques. Le contrôle rassure traditionnellement l'entreprise. Le lâcher prise inquiète les échelons hiérarchiques. Les managers craignent de perdre leur rôle essentiel face à cette transformation du management. Nathalie Anton observe cette tension humaine sur le terrain. Elle explique comment aider un chef de proximité à comprendre que sa place ne disparaît aucunement. Sa position se déplace. Il arrête de résoudre tous les problèmes à la place des autres. Il devient un véritable libérateur d'énergie au sein de son équipe.L'échange s'ancre profondément dans les routines partagées chaque matin par les facteurs. On comprend exactement comment l'équipe bâtit sa propre organisation pour s'adapter à une rue barrée, un chien menaçant ou un imprévu logistique. L'institution comprend que l'organisation fonctionne beaucoup mieux quand ceux qui arpentent les rues décident des itinéraires.Cette dynamique collective engendre des résultats économiques tangibles et une adhésion très forte. L'absentéisme et les accidents du travail baissent de 30 %. L'engagement des collaborateurs progresse de façon notable chaque année. Les initiatives commerciales des facteurs doublent au contact direct des usagers.Nathalie Anton pilote cette transformation du management depuis près de 10 ans. Elle s'inspire directement du vécu des facteurs et des responsables locaux. Elle refuse catégoriquement les modèles théoriques conçus loin de la réalité des opérations. Elle accompagne la révolution culturelle d'une institution historique complexe.Cette pratique managériale inédite génère une performance extrêmement solide. Le leadership se redéfinit pour valoriser ceux qui agissent. Le futur du travail s'invente ici avec un immense pragmatisme. Les facteurs retrouvent du plaisir au travail grâce à cette confiance sincère qui leur est accordée.Cet épisode donne des éléments concrets pour définir une journée réussie en équipe, animer des espaces de discussion réguliers sur le travail et encourager la solidarité face aux difficultés.CHAPITRAGE :(00:00) Une rencontre née grâce aux auditeurs (05:18) Gérer 100 000 collaborateurs face au changement (11:54) Pourquoi l'autonomie exige la présence des managers (19:19) Définir collectivement une journée réussie (27:30) L'impact direct sur l'absentéisme des facteurs (31:46) Changer de posture pour libérer l'énergie (51:08) Préserver le discernement humain face à l'IA

What is Le Cercle? A private gathering of politicians, intelligence operatives, military leaders, royalty, and influential power brokers that has operated behind closed doors for decades. Some call it a foreign policy think tank. Others believe it is one of the most influential secret societies you've never heard of. In this episode of The Rabbit Hole, we explore the origins of Le Cercle in the aftermath of World War II and follow its evolution through the Cold War, the fall of the Soviet Union, the rise of international terrorism, and into modern geopolitics. Along the way, we'll uncover connections to intelligence agencies, Operation Gladio, anti-communist propaganda networks, South Africa's apartheid government, the European Economic Community, and powerful figures such as Henry Kissinger, David Rockefeller, Ronald Reagan, Margaret Thatcher, Benjamin Netanyahu, Donald Rumsfeld, Richard Perle, and Paul Wolfowitz. Was Le Cercle simply a private forum for discussing foreign policy, or was it a shadow network influencing governments, elections, and world events from behind the scenes? Follow me down the rabbit hole as we investigate one of the most secretive political organizations in modern history. #LeCercle #SecretSocieties #ConspiracyTheories #TheRabbitHolePodcast #ColdWar #OperationGladio #DavidRockefeller #HenryKissinger #BilderbergGroup #Geopolitics #HistoryPodcast #ConspiracyPodcast #HiddenHistory #WorldPolitics www.stayskeptical.com Wise Wolf Gold: https://www.wolfpack.gold/?ref=jvujkwgs Sources: https://docs.google.com/document/d/1jcwvgWpPz8GqLxNwpeJM7AHqBJL2O3JWVdE8ggKK7_8/edit?usp=sharing Hosted by Simplecast, an AdsWizz company. See pcm.adswizz.com for information about our collection and use of personal data for advertising.

L'intelligence artificielle façonne le futur du travail. Au-delà de la simple vitesse d'exécution, ce futur du travail requiert une intention claire. Bâtir le futur du travail exige un esprit critique.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Barbara Sessa, Présidente, Directrice Générale de Mastercard France, et Chloé Beauvalet, Directrice Générale du groupe Outsourcia.L'arrivée des agents conversationnels déclenche une course frénétique à la productivité. Les entreprises veulent exécuter plus vite. Pourtant, déléguer une tâche à la machine revient souvent à lui déléguer notre raisonnement. Une question floue produit une réponse vide. L'urgence se déplace de la production pure vers la formulation du problème.Cette rupture redéfinit les repères de l'entreprise. La figure de l'expert technique s'efface. Le collectif a désormais besoin de profils capables d'adopter une approche maïeutique. Il devient impératif d'écouter, de questionner la pratique de leadership et d'orienter la machine. Le métier de manager évolue pour faire émerger la singularité humaine, celle que l'outil ne peut pas imiter.Ce bouleversement interroge directement la transmission. Si les missions simples d'exécution disparaissent, comment former les jeunes recrues à la pensée complexe ? L'intégration des juniors devient un casse-tête pour le management. Il faut d'urgence recréer des espaces d'apprentissage et repenser leur exposition aux réalités du terrain.Barbara Sessa et Chloé Beauvalet dirigent des secteurs massivement automatisés, du paiement mondial à la relation client externalisée. Leurs constats s'éloignent des prédictions théoriques pour s'ancrer dans l'opérationnel. Elles démontrent l'importance vitale de préserver la diversité humaine face à la standardisation technologique pour réussir la transformation du management.Cet épisode donne des éléments concrets pour redéfinir la valeur de ses équipes face aux outils technologiques, identifier les processus à automatiser et adapter l'accompagnement des profils juniors.CHAPITRAGE :(00:00) L'illusion de la productivité (06:39) Le manager face à la machine (14:24) Le pivot vers l'approche maïeutique (22:06) La fin des tâches d'exécution (25:36) Le défi de la formation des jeunes (30:08) L'avenir de l'apprentissage (35:29) Cultiver l'esprit critique de son équipe

Chaque mois, dans le hors-série Chefs d'entreprise-s Le Cercle, des entrepreneurs de la restauration se retrouvent autour d'une même table pour discuter ensemble de ce qui coince et comment y remédier. Une conversation entre pairs, encore trop rare dans le milieu, pour repartir avec des pistes concrètes.Ce mois-ci : comment concevoir l'expérience d'un restaurant au-delà de l'assiette et pourquoi la décoration n'est peut-être pas le terme exact pour en parler. Avec deux passionnés du sujet, David Ordono ouvre le dossier esthétique et sensoriel que les restaurateurs abordent souvent trop tard ou pas assez bien entourés : la narration d'un lieu, les rituels d'accueil et la cohérence entre façade et promesse.Autour de la table :Céline Chung, co-fondatrice de Bao Family et d'Asian Club, qui a construit des adresses parisiennes reconnues pour leur identité visuelle forte, et qui s'est depuis lancée dans le conseil en direction artistique et design d'expérience pour les restaurateurs et hôteliers, sous la bannière de son studio Imagina.Antoine Ricardou, fondateur de l'Atelier Saint-Lazare, cabinet d'architecture à qui l'on doit des lieux aussi différents que Les Sources de Vougeot, l'Auberge du Père-Bise chez Jean Sulpice ou encore Les Roches Rouges à Saint-Raphaël et qui place la narration bien au-dessus de la décoration.On parle de ce que "décorer" veut vraiment dire et pourquoi le mot est peut-être trompeur. De la justesse comme boussole : entre façade et intérieur, promesse et réalité. De l'hospitalité comme fondation. Et d'Instagram : est-ce qu'on le pense, est-ce qu'on devrait, et jusqu'où ?Un échange qui avait tout l'air de parler d'esthétique et qui parle finalement plutôt de philosophie, de valeurs et d'histoires partagées. "Parce qu'on parle de restauration."Bonne écoute.Cet épisode existe grâce au soutien de notre partenaire LightSpeed, une solution ultra efficace pour les professionnels qu'on vous invite à découvrir ici !

Retournez en enfance avec Peter Pan et Wendy. Vous connaissez la belle histoire : celle de l'enfant qui ne voulait pas grandir et qui persuade la jolie Wendy de le suivre au pays imaginaire. Mais, le duo Peter et Wendy cache une réalité bien plus sombre... Entre syndrome, psychologie et relation toxique, nous allons vous raconter l'envers du décors de ce duo mythique de Disney. Le cercle infernal d'une relation toxique Après la victoire de Pan contre le Capitaine Crochet, Wendy regarde son héros avec des yeux encore plus brillants que d'habitude. Elle prend sans doute cet acte de bravoure comme une preuve d'amour de la part de Peter. Et si Wendy, malgré ses sentiments envers Peter, avait finalement envie de rentrer chez ses parents ? La laissera-t-il libre de ses choix, ou l'enfermera-t-il encore davantage dans ses filets ? Un podcast Bababam Originals Ecriture : Anaïs Koopman Voix : François Marion, Lucrèce Sassella Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices

Aujourd'hui dans Émotions, on vous propose de découvrir Mermoz, un podcast du Cercle des Économistes

Les quatre premiers masques, quand tu les entends, tu sais assez vite si tu te reconnais. Celui-là, non. Celui-là, tu vas vouloir le défendre. Tu vas te dire : non, ça c'est normal, c'est juste être une bonne mère.Parce que ce masque ne ressemble pas à un masque. Il ressemble profondément, absolument, à de l'amour.

76% des dirigeants interrogés par le CJD se déclarent inquiets de la situation politique. Pourtant certains tiennent, avancent, transforment. Ce que le leadership exige vraiment dans un monde où les tempêtes ne s'arrêtent plus.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Mathieu Hetzer, président national du Centre des Jeunes Dirigeants (CJD), et Quitterie Idiart, vice-présidente du CJD, tous deux également dirigeants de leur propre entreprise.Les dirigeants se réveillent à 3h ou 4h du matin. Le "petit vélo" recommence. Le stress est permanent, l'injonction contradictoire aussi : gérer la trésorerie aujourd'hui, transformer le modèle demain, embarquer les équipes maintenant, penser au territoire dans dix ans. Le baromètre du CJD de mars 2026, 560 répondants, le chiffre précisément : ressenti global à 5,9 sur 10, 60% sans visibilité sur leur marché, 76% inquiets de la situation politique. Mathieu Hetzer formule la question que cette réalité pose : "Pouvons-nous encore diriger en quête de performance permanente dans ce monde instable ?"La réponse de Quitterie Idiart passe par un concept précis. La robustesse. Garder des marges de manœuvre pour faire face aux chocs qui vont arriver, plutôt qu'optimiser dans un monde qui n'existe plus. Concrètement : passer de la spécialisation à la polyvalence, travailler simultanément sur les trois horizons (activité présente, nouvelles pistes, activité de demain), construire des équipes capables d'absorber plutôt que de seulement exécuter. Cette transformation du management est au cœur de la commission nationale "Sur le chemin de la robustesse" lancée par le CJD. Les pratiques managériales portées par le mouvement s'inscrivent dans une vision du futur du travail où la polyvalence et la responsabilité distribuée remplacent l'optimisation à court terme.L'échange aborde aussi la gouvernance partagée comme levier concret de leadership et d'engagement des collaborateurs. Mathieu Hetzer l'a mise en place dans sa propre entreprise : stratégie co-construite via des ateliers d'intelligence collective, décision finale qui reste celle du dirigeant, mais charge mentale distribuée. Un collaborateur qui co-décide ne peut plus se désolidariser de la direction prise. Son engagement est directement en jeu. Le CJD fonctionne sur un principe de confiance et de bienveillance sans complaisance, un cadre qui permet aux dirigeants de parler vrai entre pairs. Le rôle politique du dirigeant, au sens de contribution active à la cité, est également exploré dans l'échange.Mathieu Hetzer et Quitterie Idiart parlent à la fois depuis le terrain de leurs propres entreprises et depuis un mouvement de 6 000 dirigeants fondé en 1938. Le CJD a produit un baromètre chiffré en mars 2026. Ce sont des données directement issues du terrain. Le leadership qu'ils décrivent n'est pas une posture. C'est une pratique quotidienne, construite dans la durée.Cet épisode donne des éléments concrets pour identifier les premiers pas vers un modèle d'entreprise plus robuste, expérimenter la gouvernance partagée sans renoncer à sa responsabilité de dirigeant, et comprendre pourquoi le sens, le lien et la joie deviennent des leviers opérationnels pour faire tenir les équipes dans la durée.CHAPITRAGE :(00:00) Introduction : diriger dans un monde qui a changé de nature(04:25) Ce qui empêche vraiment de dormir : le moralomètre CJD 2026(09:14) L'injonction contradictoire : gérer le court terme et transformer le long terme(17:00) Le rôle politique du dirigeant dans la cité(24:00) Du je au nous : se transformer pour mieux prendre soin de ses équipes(29:39) De la performance à la robustesse : un nouveau cadre pour piloter(38:22) Gouvernance partagée et intelligence collective en pratique(49:19) Renaissance, valanche et joie : vers un souffle collectif

Angèle Ferreux-Maeght : Sucre et glycémie. Pourquoi certaines journées commencent-elles avec une énergie débordante… avant de se terminer dans le brouillard, les envies de sucre et les coups de fatigue ? Pourquoi avons-nous parfois l'impression de manquer de volonté face aux fringales, alors que notre corps tente simplement de nous envoyer un signal ? Et si la clé de notre énergie, de notre humeur et même de notre clarté mentale se cachait dans un mécanisme aussi discret que fondamental : la glycémie ? Angèle Ferreux-Maeght nous entraîne au cœur de cette mécanique invisible qui influence chaque jour notre cerveau, nos émotions et notre vitalité. Pics de sucre, fatigue après les repas, irritabilité, concentration, résistance à l'insuline… elle nous aide à comprendre ce qui se joue réellement dans notre organisme et surtout comment retrouver une énergie plus stable, plus sereine et plus durable, sans régime ni culpabilité.La série ROUTINES & RITUELS : Sucre et glycémie avec Angèle Ferreux-Maeght, cheffe et naturopathe, auteure de nombreux ouvrages de cuisine saine et gourmande aux Éditions Marabout. Pendant 4 semaines, nous allons explorer ce mécanisme invisible qui influence notre énergie, notre concentration et même notre humeur, et découvrir des clés simples pour retrouver une énergie plus stable au quotidien.Une citation avec Angèle Ferreux-Maeght :"Stop à la culpabilité, avoir envie de grignoter c'est une mécanique biologique."Recevez chaque semaine l'inspirante newsletter Métamorphose par Anne GhesquièreDécouvrez Objectif Métamorphose, notre programme en 12 étapes pour partir à la rencontre de soi-même.Suivez nos RS : Insta, Facebook et TikTokAbonnez-vous sur Apple Podcasts / Spotify / Deezer / Castbox / YouTubeSoutenez Métamorphose en rejoignant la Tribu MétamorphoseThèmes abordés lors du podcast avec Angèle Ferreux-Maeght : 00:00Introduction02:13Recette : le bol de chia aux graines de lin04:14Comprendre enfin ce que fait l'insuline dans votre corps07:42Fatigue, irritabilité, compulsions : les symptômes des montagnes russes glycémiques11:37Le piège silencieux : la résistance à l'insuline14:00Reprendre le pouvoir sur son énergie Avant-propos et précautions à l'écoute du podcast Photo DR Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

93 % des entreprises ont commencé à déployer l'IA. 30 % savent vraiment ce qu'elles en font.Dans cet épisode de L'Entreprise de demain, Delphine Zanelli reçoit Brice Gaillard, directeur général d'Apolearn, plateforme de digital learning partenaire de cette saison, pour une conversation au cœur du futur du travail. Brice accompagne des équipes RH et formation depuis dix ans. Il a intégré l'IA dans sa plateforme il y a trois ans pour résoudre de vrais problèmes opérationnels. Ce terrain lui donne un point de vue que les discours généraux sur l'IA n'ont pas.Ce qu'il observe chez ses clients : le problème du déploiement de l'IA n'est jamais là où on croit. L'IA ne tolère pas le flou. Ce qu'on n'a pas formulé, elle ne peut pas l'inventer. Déployer l'IA exige de mettre à plat ses processus, son expertise, ses façons de faire. Tout ce qui était implicite dans l'organisation doit devenir explicite. Et c'est là que ça coince.La première question à poser n'est donc pas "comment utiliser l'IA" mais "pour quoi faire". Quelle stratégie business, et comment l'IA vient en être au service. 74 % des dirigeants espéraient une hausse de chiffre d'affaires. 20 % y sont parvenus. L'écart tient souvent à l'absence de réponse à cette question.Quand cette question n'est pas posée, les équipes trouvent leurs propres réponses. 55 % des salariés utilisent l'IA sans le dire à leur employeur. 1 prompt sur 12 contient des données sensibles, des coordonnées de clients, des données d'employés, des secrets industriels. Ce shadow IA n'est pas un problème de mauvaise volonté. C'est la conséquence d'un déploiement construit sans les équipes. (Source : Capgemini Research Institute, 2025)Et si l'IA prend en charge une part croissante des tâches techniques, que reste-t-il de spécifiquement humain ? C'est là que le futur du travail prend une tournure inattendue. Dans la Silicon Valley en ce moment, les formations qui progressent le plus vite sont les soft skills. Apprendre à apprendre, maîtriser la langue, développer l'esprit critique. Brice y voit une transformation du management en profondeur : ce qui était secondaire devient central.Pour développer ces compétences, les approches traditionnelles montrent leurs limites. Le catalogue annuel, conçu une fois par an, déconnecté des usages réels du terrain. Brice défend une logique de formation continue, portée par les experts métiers eux-mêmes, plus proche de la réalité opérationnelle. Une approche que l'IA rend possible à l'échelle, en particulier pour le tutorat, impossible à déployer massivement sans ressources supplémentaires.Ce qui amène la question que presque personne ne pose encore. Les tâches qu'on automatise aujourd'hui, rédiger des briefs, synthétiser, analyser, ce sont exactement les tâches qui permettaient aux juniors d'apprendre en faisant. Les juniors d'aujourd'hui sont les seniors de demain. L'engagement des collaborateurs, leur développement, le futur du travail de toute l'organisation en dépendent. Brice défend un principe simple : ce n'est pas parce qu'on peut automatiser qu'il faut le faire.Un échange concret pour tout DRH, manager ou responsable formation qui veut comprendre ce que l'IA révèle vraiment de son organisation et construire son leadership sur ce sujet avec des repères solides.(01:09) L'IA agentique : ce que c'est vraiment (03:06) La pire façon de déployer l'IA (10:48) Où en sont vraiment les entreprises (16:52) Les compétences qui vont compter demain (26:03) Repenser la formation : du catalogue au terrain (33:39) Les juniors face à l'IA (39:09) 5 clés pour intégrer l'IA avec succès

Retour sur les films qui ont fait parler d'eux au festival de Cannes 2026 qui a vu le film FJORD récompensé par La Palme d'Or.Le Cercle est depuis 20 ans la seule émission de débats critiques 100% cinéma. Elle offre des joutes enflammées, joyeuses et sans préjugés, sur les films à l'affiche.Le rendez-vous cinéphile de CANAL+ est présenté par Lily Bloom entourée de Philippe Rouyer et de toute une bande de passionnés libres et exigeants : Marie Sauvion, Frédéric Mercier, Ava Cahen, Simon Riaux, Lucile Commeaux, Claire Diao, Chloé Caye, Arthur Bouet, Maroussia Dubreuil, Bruno Deruisseau ou encore Alix Van Pée.Vous aimez ce podcast ? Pour écouter tous les autres épisodes sans limite, rendez-vous sur ⁠⁠CANAL+⁠

Cette semaine, c'est l'avant-première de Magical Athlete, c'est le meilleur jeu de l'année et on fait un c'est dispo en mode "jeu de l'oie" !(J'ai essayé de mettre les timecodes dans l'ordre du plateau, mais ça ne fonctionnait pas)______________________________________

Chaque mois, dans le hors-série Chefs d'entreprise-s Le Cercle, des entrepreneurs de la restauration se retrouvent autour d'une même table pour discuter ensemble de ce qui coince et comment y remédier. Une conversation entre pairs, encore trop rare dans le milieu, pour repartir avec des pistes concrètes.Ce mois-ci : comment construire une équipe qui tient dans la durée et pourquoi c'est souvent la question qu'on se pose trop tard. Avec trois entrepreneurs de la nouvelle vague, David Ordono ouvre le dossier RH que beaucoup évitent : le recrutement raté, le turn-over qu'on n'explique pas et la position inconfortable du fondateur-manager.Autour de la table :Graffi Rathamohan, CEO de PNY, qui a co-fondé il y a bientôt 15 ans cette institution du burger en service à table, avec aujourd'hui 15 adresses en France, et qui a fait des RH et de la fidélisation des équipes l'un de ses chantiers principaux dès le départ.Julia Chican, CEO et co-fondatrice de Maslow Group, qui a lancé en 2022 le premier groupe de restauration low impact avec 4 adresses végétariennes à Paris, en prouvant qu'engagement écologique et rentabilité ne s'opposent pas.Adrien Ferrand, à la tête de Eels et La Brigade du Tigre, qui raconte ce que c'est que de porter deux maisons aux ADN très différents et de devoir choisir un management cohérent dans les deux, sans se perdre en route.On parle du recrutement comme fondation, pas comme variable d'ajustement. Du diagnostic honnête : pourquoi les employés partent et ce qu'on préfère souvent ne pas entendre. De la question des salaires, sujet tabou dans le secteur mais levier en pratique. De ce qui fait rester les gens quand le salaire ne suffit plus. Et de la position particulière du fondateur-manager : trop proche pour être vraiment manager, trop impliqué pour faire semblant de ne pas l'être.Un échange sans filtre pour comprendre ce que l'équipe dit de ceux qui construisent la restauration de demain.Bonne écoute.Cet épisode existe grâce au soutien de notre partenaire LightSpeed, une solution ultra efficace pour les professionnels qu'on vous invite à découvrir ici !

Quand une entreprise est traversée par une crise majeure, comment reconstruit-on le management et la confiance des équipes ? Comment redonner aux managers le plaisir de leur rôle quand personne ne leur a jamais donné les outils pour l'exercer vraiment ?Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Fanny Barbier, DRH du groupe Emeis, anciennement Orpea.Fanny Barbier arrive en août 2022 dans une organisation en état de choc. Double traumatisme : les séquelles du Covid, puis la la publication du livre Les Fossoyeurs qui a exposé les pratiques internes du groupe au grand public. Les managers ne savent pas s'ils vont rester. Les soignants s'interrogent sur le sens de leur engagement. Certains salariés viennent prendre soin de patients en EHPAD et dorment le soir dans leur voiture. Dans ce contexte, la mission de Fanny Barbier est à la fois immédiate et de long terme : reconstruire la confiance dans une organisation de plus de 1 000 établissements, tout en continuant à faire fonctionner les établissements au quotidien.La reconstruction passe d'abord par des preuves concrètes. Revalorisation salariale après 15 ans sans négociation salariale, webcasts transparents avec l'ensemble des collaborateurs, séparations rapides des profils non alignés avec les nouvelles valeurs. Le principe directeur est simple et constant : on dit ce qu'on fait, on fait ce qu'on dit. Fanny Barbier décrit aussi la création d'une école de management co-construite avec les managers eux-mêmes. L'appel à candidatures est posté à 9h. À midi, 300 volontaires ont répondu. Ce chiffre dit quelque chose de précis : les managers ne refusent pas d'apprendre. Ils refusent d'être ignorés.L'épisode aborde aussi le programme Amy, construit autour de quatre piliers concrets : logement d'urgence, soutien aux proches, accès à la santé, aide face aux difficultés financières. Ce programme part d'un constat que Fanny Barbier formule sans détour : des soignants qui arrivent chaque matin pour prendre soin de résidents, alors qu'eux-mêmes ne savent pas où ils vont dormir le soir. Une politique RH centrée sur l'individu, pas sur la catégorie.Fanny Barbier apporte sur ces sujets une précieuse perspective : celle d'une DRH entrée dans l'entreprise en pleine crise ouverte, sans illusion sur la durée du chemin, et convaincue que la considération est une conviction de direction avant d'être un dispositif RH. Son parcours dans les relations sociales lui a appris que la confiance ne se déclare pas. Elle se construit par des actes visibles, répétés, cohérents.Une masterclass. Cet épisode donne des éléments concrets pour reconstruire l'engagement d'une équipe après une rupture de confiance, concevoir une formation managériale à partir du vécu réel des managers, et bâtir une politique RH qui prend en compte l'individu dans toutes ses dimensions.CHAPITRAGE :(03:11) Arriver dans la tempête: les premières décisions (08:13) Reconstruire la confiance: les gages concrets (11:22) La considération comme conviction fondatrice (19:56) L'école de management: construire avec les managers (27:28) Quand les valeurs ne sont plus négociables (33:40) Le programme Amy: prendre soin de ceux qui prennent soin (40:13) Quel leader Fanny Barbier veut être dans 10 ans

Cette semaine, Sébastien est parti au concert de Clair Obscur : Expédition 33, donc c'est Nico qui se re-colle au C'est dispo avec Simon pour vous parler.... de Recall justement ! Et du très attendu The Queen's Dilemma aussi. Et il déballe des cartons de San, on vous a déjà parlé de San ?______________________________________

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La France compte plus de décès que de naissances. Ce basculement démographique touche directement le futur du travail et les décisions que les managers et les DRH prennent aujourd'hui.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Laurence Peyraut, vice-présidente d'Entreprises et Progrès, think tank de dirigeants fondé en 1970 par Antoine Riboud et François Dalle, qui co-préside le chantier "Démographie" lancé cette année.Ce basculement démographique était anticipable depuis des décennies. Les économistes en avaient les modèles. Ce qui frappe dans cet échange, c'est que le sujet n'est toujours pas traité là où il se joue vraiment : dans les organisations. La tendance naturelle est d'opposer les mondes. Seniors contre jeunes. Public contre privé. Technologie contre humain. Ce réflexe d'opposition est précisément ce qui empêche de construire des réponses concrètes. La démographie est d'abord un sujet de démocratie, et la démocratie se joue aussi dans l'entreprise.L'épisode part d'un petit-déjeuner organisé par Entreprises et Progrès avec Constance de Pellichy, présidente de la mission parlementaire sur la natalité en France. Une présentation qui a mis des chiffres sur une réalité que beaucoup de dirigeants avaient mise de côté. Derrière la courbe, ce sont des décisions d'entreprise concrètes qui se jouent : remplacer ou non les congés maternité, créer des accords de branche sur les aidants, intégrer les jeunes dans un marché du travail où l'IA commence à couper les premiers recrutements. Laurence Peyraut relie des sujets rarement connectés dans un même échange : la crise du couple et son lien avec l'organisation du travail, le modèle nordique des congés parentaux longs comme levier économique pour les entreprises et les familles, les accords sociaux comme outils de fidélisation du corps social. Elle rappelle l'histoire d'Antoine Riboud s'arrêtant boulevard Saint-Germain en mai 68 pour discuter avec les étudiants, se demandant : "Et s'ils avaient raison ?" C'est de ce moment de doute qu'est né le double projet économique et social de Danone, et qu'est né Entreprises et Progrès. Elle pose aussi la question centrale du futur du travail : toutes les entreprises auront la même IA. Ce qui différencie, c'est le corps social, la culture, la relation. Ce sont les 5 % que la technologie ne peut pas reproduire.Économètre de formation, Laurence Peyraut a traversé des secteurs stratégiques de la pharmacie à l'alimentation, en passant par la banque et la santé. Elle a co-présidé le LEM, syndicat représentatif des laboratoires pharmaceutiques, négociant des accords de branche pour 100 000 collaborateurs. Ce croisement de terrains lui donne une capacité à voir les régularités là où d'autres voient des cas isolés. Son angle n'est pas celui d'un observateur extérieur. C'est celui d'une dirigeante qui a elle-même vécu la solitude des décisions exécutives et qui co-construit des pistes actionnables avec d'autres chefs d'entreprise.Cet épisode donne des éléments concrets pour comprendre pourquoi la démographie est un sujet de management, identifier les leviers que les DRH et dirigeants peuvent activer dès maintenant pour intégrer les jeunes et fidéliser les seniors, et se préparer à un futur du travail où le corps social devient l'actif stratégique irremplaçable.Entreprise et Progrès est le think tank des dirigeants qui placent l'Humain au cœur de l'entrepriseEntreprise et Progrès rassemble des dirigeants autour de problématiques concrètes rencontrées dans leurs organisations. Les sujets sont choisis par les adhérents eux-mêmes afin d'anticiper les évolutions du futur du travail et de proposer des pistes applicables dans les entreprises. CHAPITRAGE :(00:01:07) Le petit-déjeuner qui a sonné Delphine (00:03:05) Ce qu'on prend à l'envers sur la démographie (00:06:15) Comment Entreprises et Progrès choisit ses chantiers (00:13:55) Antoine Riboud, mai 68 : et s'ils avaient raison ? (00:17:53) Le modèle nordique qui change les règles du congé parental (00:21:35) Déplacer la valeur vers le lien, la relation, le soin (00:32:14) Le corps social, le seul avantage que l'IA ne peut pas copier

Le métier de manager attire de moins en moins. Et pourtant, ceux qui l'exercent veulent continuer à le faire. Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Samuel Durand, explorateur et réalisateur de documentaires sur les transformations du travail, auteur du sixième film Management, Work It Out.Son documentaire part d'une question posée en anglais : Why do good people become bad bosses ? Pourquoi des gens bien deviennent-ils de mauvais managers ? La réponse de Samuel Durand n'est pas dans les individus. Elle est dans le système. Un système de promotion qui place des personnes à des postes pour lesquels elles n'ont pas été préparées, c'est la loi de Peter. Un rôle non clarifié. Des outils absents. Et une envie d'être manager qu'on ne travaille jamais vraiment. C'est ainsi que le métier de manager se retrouve exercé sans préparation réelle.Samuel Durand identifie trois repères concrets issus du documentaire. Se connaître soi-même d'abord : la relation managériale est une relation humaine, et la connaissance de soi conditionne la qualité des interactions. Passer du temps sur le terrain ensuite : c'est ce que disent tous les collaborateurs interviewés dans le film. La confiance, la considération et la compréhension du travail réel se construisent là, pas en réunion. Redéfinir le droit à l'erreur enfin : Blaise Agresti, ancien dirigeant du PGHM, en donne une définition précise. Ce n'est pas laisser faire sans cadre. C'est confier une tâche un cran au-dessus des compétences actuelles pour permettre de progresser.L'épisode revient sur le moment d'émotion du documentaire avec Jean-Michel Frixon, ouvrier chez Michelin pendant 43 ans, dont le témoignage est aujourd'hui utilisé dans toutes les usines du groupe pour sensibiliser les managers à l'impact de leur comportement. Et sur la phrase affichée dans les bureaux de Michelin : "Le chef s'occupe de nous, nous on s'occupe du reste." Chez Michelin, ce système fonctionne à un point où les usines tournent seules, la nuit et le week-end, sans manager sur place.Samuel Durand évoque également son prochain projet, déjà en préparation. Il répond aussi aux trois questions signature du podcast.Cet épisode donne des éléments concrets pour comprendre pourquoi des managers compétents peinent dans leur rôle, pourquoi la formation seule ne suffit pas, et comment construire les conditions qui donnent envie d'exercer le métier de manager dans la durée.CHAPITRAGE(00:00) Introduction (01:07) Samuel Durand, explorateur des transformations du travail (03:43) "Why good people become bad bosses ?" la question du documentaire (04:06) La loi de Peter : quand le système crée le problème (06:35) Former les managers ou déclencher leur envie ? (08:38) Le rapport Gallup et le désengagement des managers (13:50) Jean-Michel, 43 ans chez Michelin — un témoignage fondateur (17:45) Les 3 repères concrets pour mieux manager (19:53) L'intention avant les outils (22:27) L'entreprise sans manager : le cas Indaero (25:05) "Le chef s'occupe de nous, nous on s'occupe du reste" (27:31) L'impact concret que ce documentaire peut avoir (33:17) Prochain documentaire : la reconnaissance et l'argent (38:35) Questions signature

Clara fait partie d'un mystérieux collectif de six cyberenquêteurs appelé "Le Cercle". Depuis deux ans, ces anonymes répartis entre la France et la Belgique consacrent des heures à traquer la moindre trace numérique de Xavier Dupont de Ligonnès, considéré comme l'un des plus grands mystères judiciaires français. Forums, cartes, archives administratives, profils psychologiques... chacun apporte ses compétences pour tenter de retrouver celui qui reste introuvable depuis 2011. Un engagement colossal pour ces enquêteurs amateurs, qui consacrent leurs nuits et leur temps libre à traquer la moindre piste, en parallèle de leur métier et de leur vie de famille. Un travail de fourmi qui a fini par porter ses fruits puisque leurs recherches ont donné naissance à un rapport de plus de 80 pages transmis à la police. Également invitée de l'émission, la journaliste police-justice de RTL Plana Radenovic ! Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Plana Radenovic est journaliste police-justice à RTL. Pour l'émission "Un Jour Une Vie", elle est venue nous éclairer sur l'affaire Xavier Dupont de Ligonnès et comment celle-ci continue de fasciner : le mystère, l'absence de certitudes et l'idée persistante d'un "crime parfait". À ses côtés, Clara, membre du collectif de cyberenquêteurs "Le Cercle", raconte comment six anonymes répartis entre la France et la Belgique traquent depuis deux ans la moindre trace numérique du fugitif.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Catherine Testa. Autrice, conférencière et entrepreneure, elle a créé le média L'Optimisme puis un think tank consacré au bien-être au travail et au futur du travail. Elle publie un nouveau livre sur l'optimisme dix ans après son premier ouvrage.En avant-première, Catherine Testa partage les enseignements de son nouveau livre Optimisme mode d'emploi, à paraître le 21 mai, et montre comment l'optimisme au travail nourrit l'action managériale.Alors qu'elle finalisait ce nouvel ouvrage, elle a fait l'amitié à Delphine Zanelli d'accorder cet entretien. Un échange où l'optimisme au travail éclaire l'énergie, la confiance et la capacité d'agir dans les périodes d'incertitude.Au fil de l'épisode, Catherine Testa propose une définition claire de l'optimisme au travail. Une manière de regarder la réalité avec lucidité, d'accueillir les difficultés, puis de choisir un espace d'action. Elle rappelle une idée forte : le véritable opposé de l'optimisme, c'est l'inaction.Nous parlons de ce qui influence profondément nos comportements et nos décisions : la culture d'entreprise, l'ambiance d'équipe, les récits familiaux, la santé mentale, la charge mentale collective, les contenus que nous consommons chaque jour, les peurs diffusées autour de nous. Pourquoi certaines équipes retrouvent de l'élan dans des périodes tendues quand d'autres se figent ? Pourquoi un manager transforme l'énergie d'un collectif ? Pourquoi la confiance progresse dans certains environnements et s'érode dans d'autres ?L'épisode met aussi en lumière le rôle des pratiques managériales. Un manager façonne un climat de travail, soutient l'engagement des collaborateurs, redonne du sens, ouvre des perspectives et aide chacun à reconnaître sa singularité. Catherine Testa rappelle que chaque personne occupe une fonction, et apporte aussi une manière unique de coopérer, de créer du lien, d'anticiper, d'apaiser une tension ou de faire avancer un projet.Autre thème central : l'intelligence artificielle et l'évolution des métiers. Catherine Testa propose une question décisive : “quelle est ma complémentarité ?”. Une réflexion utile pour les managers, les DRH, les RH, les assistantes, les fonctions support et toutes celles et ceux qui souhaitent continuer à contribuer avec impact dans un monde en transformation.Cet échange apporte des repères concrets sur le leadership, le management, la transformation du management, la confiance, la performance collective, l'engagement des collaborateurs et le futur du travail. Il montre aussi comment l'optimisme au travail nourrit l'action managériale et relance l'énergie collective dans les périodes floues.

Dans cet épisode de débrief de L'Entreprise de Demain, Delphine Zanelli revient sur un enseignement fort de son échange avec Olivier Sibony, co-auteur avec Éric Hazan du livre Faut-il encore décider ?Un sujet devenu central pour les dirigeants, DRH et managers : comment décider avec discernement, accompagner les bons usages de l'intelligence artificielle et redéfinir la valeur du management dans un monde qui change vite.On parle beaucoup d'outils, de productivité, d'automatisation, mais la vraie question est ailleurs.Quand l'IA entre dans le quotidien des équipes, comment éviter les usages superficiels, la perte de repères ou la déresponsabilisation ?Dans cet épisode, Delphine explore une idée clé : l'avenir n'oppose pas l'humain et la machine. Il ouvre une nouvelle zone, celle de la co-décision.Et dans cette zone, les meilleurs leaders ne feront pas simplement plus avec l'IA.Ils feront différemment.Au programme :la thèse centrale d'Olivier Sibony sur la décisionpourquoi la co-décision devient un sujet cléles dérives déjà visibles dans certaines entreprisesce que les managers attendent vraiment aujourd'huicomment éviter une IA aliénantece que change la posture managérialepourquoi la qualité de la réflexion devient stratégiqueune pratique concrète à tester dès cette semaineUn épisode pour celles et ceux qui veulent garder leur discernement, faire grandir leurs équipes et mieux décider à l'ère de l'IA.

Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Olivier Sibony, professeur à HEC Paris et à Oxford, spécialiste de la prise de décision et des biais cognitifs. Il a travaillé plus de vingt ans chez McKinsey et est l'auteur de nombreux ouvrages.Delphine le reçoit à l'occasion de la sortie de son ouvrage Faut-il encore décider ? La décision humaine à l'ère de l'intelligence artificielle.Cet échange porte sur un enjeu central de pratique de leadership : la manière de prendre des décisions à l'ère de l'intelligence artificielle. La pratique de leadership est directement impactée par l'arrivée de l'IA dans la décision.Olivier Sibony rappelle un point central : décider est lié à la liberté et à la responsabilité.L'IA ne se limite plus à produire du contenu. Elle intervient dans la décision. Elle peut aider à décider, mais aussi, dans certains cas, décider mieux que nous.L'épisode distingue deux situations.Dans les tâches de génération de contenu, la collaboration humain-machine améliore le résultat.Dans les situations de décision, lorsque l'IA est plus performante, intervenir pour corriger peut dégrader la qualité de la décision.Trois manières de décider avec l'IA sont décrites.La délégation, lorsque la décision peut être confiée à un système validé, avec un objectif clairement défini.La co-décision, lorsque les critères sont multiples, difficiles à formaliser, et que l'IA sert à structurer la réflexion et à challenger les choix.Le refus d'usage, pour les décisions qui engagent une responsabilité qui ne peut pas être déléguée.L'épisode met en évidence une difficulté fréquente : définir ce qu'est une bonne décision. Dans de nombreuses situations, les objectifs ne sont pas explicités, les critères ne sont pas hiérarchisés et les arbitrages restent implicites.Cette réalité concerne directement le management et la pratique managériale. Elle transforme aussi la pratique de leadership, en déplaçant le rôle vers la définition des objectifs, le choix des outils et l'appropriation des conséquences.Un point est particulièrement souligné : la décision elle-même n'est qu'une partie du rôle. Ce qui compte, ce sont les éléments qui la précèdent et ceux qui la suivent.Enfin, la discussion aborde un enjeu plus large : la gouvernance de l'intelligence artificielle et la place des citoyens dans la définition des objectifs assignés aux systèmes d'IA.

Dans cet épisode du podcast L'Entreprise de demain, Delphine Zanelli analyse les transformations du management et du leadership à partir de sa conversation avec Sandrine GIRSZYN, DRH du siège d'AXA.Comment redonner envie de manager dans un contexte d'injonctions paradoxales permanentes ? Comment accompagner concrètement les managers lorsque le management se pratique dans un monde du travail de plus en plus incertain et fragmenté ?Dans cet épisode débrief, Delphine Zanelli revient sur les idées clés de l'épisode consacré au management d'équipe et au leadership des managers, et met en perspective les pratiques managériales mises en œuvre chez AXA par Sandrine.Elle partage également ce que ces conversations révèlent sur l'évolution du management et du rôle du manager dans les organisations.Trois enseignements majeurs émergent de cet épisode sur le management d'équipe :le manager est une population isolée qui a besoin d'attention, pas de programmes,ce qui change vraiment, c'est la régularité et la co-construction — pas l'outil,l'exemplarité des leaders RH est la condition sine qua non de tout dispositif qui fonctionne.Dans ce débrief consacré au management, Delphine Zanelli met ces idées en résonance avec deux conversations du podcast qui illustrent concrètement les transformations du leadership et du management d'équipe : avec l'équipe du programme 1000 Managers de la Banque Postale, et avec une table ronde réunissant Fabienne Broucaret, Aurélie Durand, Laëtitia Vitaud et Noémie Guérin. À la fin de l'épisode, une pratique managériale simple destinée aux DRH et responsables RH qui souhaitent créer les conditions d'un vrai soutien à leurs managers, pas seulement les former.Cet épisode s'adresse particulièrement aux DRH et responsables RH qui cherchent des leviers concrets pour accompagner leurs managers.Lien vers les épisodes en résonance : Pratique managériale en 2026 : regards croisés d'auteurs sur le travail et le management : https://audmns.com/biWEXKcL'équipe "1000 managers" - Coach ou leader, la nouvelle posture du manager : https://audmns.com/IQrPUnP

On parle de courage comme si c'était une ressource rare, comme s'il fallait en accumuler pour enfin agir, alors que dans la réalité, ce mot sert surtout à masquer ce qui n'est pas posé clairement. Traverser un deuil, investir en soi, reprendre des études, apprendre quelque chose de nouveau à 40 ans, rien de tout ça n'a à voir avec du courage, ce sont des réponses à une situation, des décisions suivies d'un minimum de cohérence dans l'exécution, et c'est précisément là que la confusion commence, parce que dès que tu qualifies ça de courage, tu déplaces le sujet vers quelque chose d'interne, d'instable, que tu ne contrôles pas vraiment.Dans cet épisode, je démonte cette lecture, je montre pourquoi le courage est souvent une mauvaise interprétation de ce qui se joue réellement, et surtout pourquoi s'appuyer dessus te maintient dans l'attente, dans l'idée qu'il te manque encore quelque chose avant d'agir, alors que ce qui manque concrètement, ce sont des décisions claires et un cadre capable de les soutenir dans le temps. Tant que tu restes dans “il me faut du courage”, tu restes dépendante de ton état du moment, tu avances par à-coups, tu recommences, tu lâches, et tu interprètes ça comme un manque de force, alors que c'est un problème de structure.Le Cercle existe précisément pour ça, pour sortir de cette lecture floue et travailler sur ce qui produit réellement du mouvement, des décisions posées, une organisation qui tient, des repères clairs qui évitent de retomber au même point. Si tu veux arrêter de fonctionner à l'élan et commencer à construire quelque chose de stable, tu peux candidater pour rejoindre le Cercle.--Tu avances. Tu t'organises. Tu prends des décisions. Et pourtant, rien ne tient vraiment dans la durée.Ce n'est pas un problème de motivation. C'est un problème de structure.Par C. Befoune, c'est l'espace où on nomme ce qui bloque vraiment — les décisions qui restent au stade d'intention, les priorités qui bougent, les modes de fonctionnement qui s'effondrent dès que le rythme s'intensifie. Que ce soit dans ta vie personnelle, ta carrière ou ton entreprise.Pas d'inspiration abstraite : des mécanismes, de la rigueur et surtout des résultats qui tiennent.C. Befoune — coach et stratège. Formée à la Harvard Business School. Dix ans aux côtés de l'UNFPA, Open Society Foundations, l'Union Africaine.

Dr Philippe Presles, psychothérapeute : Transformez votre anxiété en alliée ! Et si le passage à l'action était la véritable clé pour sortir de l'angoisse ? Pourquoi restons-nous parfois paralysés face à nos peurs ? Et comment retrouver l'élan d'avancer lorsque l'anxiété nous pousse à éviter, repousser ou renoncer ? Dans cet épisode, le Dr Philippe Presles nous montre comment remettre le mouvement au cœur du processus de guérison. À travers des exemples très concrets et les principes de la thérapie ACT, il explique pourquoi l'évitement entretient l'angoisse et comment de petits actes, posés pas à pas, peuvent transformer notre rapport à nos peurs.Bienvenue dans la série de ROUTINES & RITUELS : Transformez votre anxiété en alliée ! avec le Dr Philippe Presles, psychothérapeute et auteur de Guérir de vos angoisses en 6 séances aux éditions Robert Laffont. Selon l'Inserm, près d'un adulte sur cinq connaîtrait des troubles anxieux au cours de sa vie. Pendant 4 semaines, nous verrons alors pourquoi l'anxiété est un bug du cerveau et comment reprendre la main sur nos peurs.Une citation avec le Dr Philippe Presles :"C'est véritablement l'action qui permet la guérison."À réécouter : Angoisses, crises de panique, phobies... décrypter le mécanisme et s'en libérer !2mn pour défusionner avec le mental et stopper les angoissesLa technique de “l'arrêt sur image” pour reprendre le pouvoir sur ses angoissesRecevez chaque semaine l'inspirante newsletter Métamorphose par Anne GhesquièreDécouvrez Objectif Métamorphose, notre programme en 12 étapes pour partir à la rencontre de soi-même.Suivez nos RS : Insta, Facebook et TikTokAbonnez-vous sur Apple Podcasts / Spotify / Deezer / Castbox / YouTubeSoutenez Métamorphose en rejoignant la Tribu MétamorphoseThèmes abordés lors du podcast avec le Dr Philippe Presles :00:00Introduction01:42Évitement et enfermement02:22Action et guérison03:02Défusionner de la peur de la mort04:36Engagement pour oublier notre finitude05:14Aller jusqu'au bout de nos peurs08:37Baisser sa tension nerveuse12:51En cas de blocage15:34RécapAvant-propos et précautions à l'écoute du podcast Photo DR Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Dans ce nouvel épisode, Delphine Zanelli a le plaisir d'accueillir Sandrine Girszyn, Directrice des Ressources Humaines du siège d'AXA. J'ai souhaité la recevoir après avoir découvert les actions qu'elle met en place pour accompagner les managers, avec une approche très concrète centrée sur leurs besoins.Dans cet épisode, nous parlons de pratique managériale à partir d'un dispositif structurant : la création d'une communauté managériale. Sandrine Girszyn explique comment cette initiative est née d'un constat simple : le manager est aujourd'hui pris entre des injonctions multiples, performance, collectif, transformations... et manque d'espaces pour prendre du recul et échanger avec ses pairs.Sandrine détaille la manière dont cette communauté a été construite dans la durée, avec des conférences mensuelles, des temps d'échange informels, et une logique de co-construction avec les managers. L'objectif n'est pas de proposer un modèle unique, mais de créer des conditions pour que chacun puisse développer sa pratique managériale à partir de ses enjeux.L'épisode met en lumière plusieurs enseignements clés :créer des temps réguliers et non ponctuels pour ancrer les pratiquesproposer des formats variés (conférences, co-développement, workshops) pour s'adapter aux besoinssortir d'une logique descendante pour co-construire avec les managersreconnaître le rôle du manager comme relais concret des transformations dans l'entrepriseNous abordons également la manière d'accompagner les transformations, notamment l'intelligence artificielle. Sandrine Girszyn insiste sur la nécessité d'expérimenter, de laisser le temps d'appropriation et de dédramatiser les changements. Le manager joue ici un rôle clé pour rendre ces évolutions compréhensibles et applicables au quotidien.Autre point central : le collectif. À travers des initiatives comme les “Lunch and Learn”, ouverts à tous les collaborateurs, AXA crée des espaces de décloisonnement et d'apprentissage partagé. Ces dispositifs contribuent à renforcer l'engagement des collaborateurs et à recréer du lien dans un contexte de travail hybride.Enfin, cet échange rappelle que la fonction RH ne transforme pas seule une organisation. Elle crée un cadre, propose des dispositifs, mais ce sont les managers qui font vivre ces pratiques au quotidien dans leurs équipes.

Anne Ghesquière reçoit Delphine Py, psychologue clinicienne, spécialisée en thérapies cognitives et comportementales. « C'est injuste ! », « Je n'ai rien fait pour mériter ça », « Le sort s'acharne ». Qui ne s'est jamais senti blessé, lésé ou incompris face à une situation de vie ? Pourquoi certaines injustices nous marquent-elles si profondément ? Comment ce sentiment peut-il se transformer en rumination et finir par nous enfermer ? Delphine Py nous aide à comprendre ce « radar à injustice » qui s'active en nous, à identifier les mécanismes du cercle vicieux du ressentiment et à reconnaître le message caché de nos émotions. Grâce aux outils issus des TCC, de l'ACT et de la thérapie des schémas, elle nous montre comment passer du « Pourquoi moi ? » au « Comment avancer ? » pour retrouver plus de souplesse intérieure et d'apaisement. Vous arrive-t-il de ruminer longtemps une injustice ou de sentir monter en vous une colère difficile à apaiser ? Cet épisode est pour vous. Son livre, C'est injuste ! Briser le cercle vicieux du sentiment d'injustice, est publié aux Éditions Marabout. Épisode #676Quelques citations du podcast avec Delphine Py :"Le sentiment d'injustice est une expérience subjective où on a l'impression qu'on est lésé ou qu'on n'obtient pas ce qu'on devrait mériter.""On n'est pas coupable de ressentir une émotion mais on est responsable de ce qu'on en fait.""Le sentiment d'injustice est normal mais que ce n'est pas une fatalité."Recevez chaque semaine l'inspirante newsletter Métamorphose par Anne GhesquièreDécouvrez Objectif Métamorphose, notre programme en 12 étapes pour partir à la rencontre de soi-même.Suivez nos RS : Insta, Facebook & TikTokAbonnez-vous sur Apple Podcast /Spotify / Deezer / CastBox / YoutubeSoutenez Métamorphose en rejoignant la Tribu MétamorphoseThèmes abordés lors du podcast avec Delphine Py : 00:00Introduction01:30L'invitée Delphine Py03:50Le sentiment d'injustice04:32De la culpabilité à la responsabilité04:56L'émotion = un message05:51Distinction égalité / équité / mérite06:52Les filtres à réalité09:01Le radar à injustice10:52Repérer le sentiment d'injustice11:43Les schémas précoces inadaptés13:56L'écriture thérapeutique14:26Sensibilité et ruminations15:01Interprétation et passage à l'action15:583 outils : la thérapie des schémas, l'ACT et les TCC18:23La croyance en un monde juste20:35Victimisation et sentiment d'impuissance21:25L'espoir de réciprocité22:14Que faire du désir de vengeance ?23:30La punition altruiste24:58Le jeu du dictateur26:01Le processus de résilience28:25Quand consulter un psy ?29:01Gérer le sentiment d'impuissance31:06L'acceptation31:59Reconnaître la souffrance des malades33:36Faire de l'injustice un levier de croissance34:59Maturité et sentiment d'injustice36:22La jalousie dans la fratrie37:48Pratiquer l'auto-compassion39:36TDAH et sentiment d'injustice40:39Le sentiment d'injustice n'est pas une fatalitéAvant-propos et précautions à l'écoute du podcast Photo DR Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Comment exercer son rôle de manager dans un monde du travail où l'incertitude devient permanente ?C'est le défi auquel sont confrontés de nombreux managers aujourd'hui.J'ai eu l'honneur et le plaisir de recevoir Ludovic Girodon, auteur du best-seller Dream Team et du guide illustré Un manager presque parfait. Il accompagne des managers et échange chaque semaine avec des dizaines d'entre eux ainsi qu'avec des DRH sur leurs pratiques managériales.Dans cet épisode Ludovic décrit ce qu'il observe sur le terrain.Côté managers : flou, imprévisibilité, perte de repères.Côté directions : transformations continues, réorganisations, contraintes économiques.Le défi des managers devient structurel. Face à ces mutations du travail, deux postures apparaissent : certains se figent, d'autres choisissent de ne pas subir.Ils considèrent leur équipe comme une “boîte dans la boîte” et travaillent sur ce qui est réellement à leur main. C'est là que se joue leur impact managérial et leur capacité à maintenir l'engagement des collaborateurs.Premier levier pour les managrs : écrire le mode d'emploi de son équipe.Formaliser les règles du jeu.Clarifier les comportements attendus.Expliciter ce qui est négociable ou non.Ce travail renforce la confiance et facilite le recadrage.Deuxième levier : sanctuariser du temps pour soi. Identifier dans son agenda les créneaux moins sollicités et les protéger pour prendre du recul. Ce temps permet d'assumer pleinement son métier de manager et de préserver son énergie.Nous abordons également l'écart qui se creuse entre les managers qui assument cette responsabilité et ceux qui découvrent que le rôle ne leur correspond plus dans un contexte devenu plus exigeant.Le parcours manager, l'impact managérial et le futur du travail traversent tout l'épisode.Un échange destiné aux managers, DRH et membres de comité de direction qui souhaitent structurer durablement leurs pratiques managériales.

J'ai eu la joie de rencontrer Rachel Kiyakara il y a plusieurs années. Auditrice de longue date du podcast, elle a ensuite rejoint le groupe des managers miroirs qui m'ont accompagnée pendant l'écriture de 100 jours pour révéler votre leadership. Depuis, j'ai la chance de suivre son parcours et d'observer l'évolution de sa compréhension du métier de manager.Rachel dirige aujourd'hui Sauve Performance, un organisme de formation. Avant cela, elle a évolué dans l'intérim, le recrutement, puis la formation. Ce qui est intéressant dans son parcours, c'est que ses deux derniers postes, dont celui de dirigeante, ont été pris dans des environnements dont elle ne maîtrisait pas le métier.Ne plus être l'experte.Ne plus pouvoir prouver par le savoir-faire technique.Accepter de diriger sans tout connaître.Ces situations l'ont obligée à revoir sa manière d'exercer le métier de manager.Elle explique comment elle s'est d'abord appuyée sur l'exemplarité opérationnelle pour asseoir sa légitimité. Puis comment, confrontée à des équipes plus expertes qu'elle sur le terrain, elle a dû clarifier son rôle : donner un cadre, poser une vision, installer la confiance, accepter sa vulnérabilité.Dans cet épisode, autour du métier de manager, Rachel partage :le passage du faire au faire-faire,le travail sur la légitimité et le sentiment d'imposture,l'importance des groupes de pairs dans sa trajectoire,le droit à l'erreur comme levier d'engagement des collaborateurs,la manière dont chaque changement de poste réinterroge la pratique managériale.Ce qui est éclairant, c'est que cette remise en question intervient alors qu'elle avait déjà beaucoup travaillé son management. Prendre la tête de Sauve Performance a rouvert des questions. Être dirigeante n'a pas figé sa posture, bien au contraire.Se reconnaîtront aussi les managers qui changent de périmètre, qui prennent la tête de leur ancienne équipe ou qui évoluent dans un environnement qu'ils ne maîtrisent pas. Le défi du management ne disparaît pas avec l'expérience. Il se transforme.Rachel le dit simplement : elle est toujours en chemin. Cette posture d'apprentissage continu éclaire concrètement la transformation du management et les questions sensibles de la confiance et de l'engagement des collaborateurs.

En 2026, plus que jamais, il y a un vrai clivage chez les collectionneurs.D'un côté, il y a ceux qui rêvent d'une montre iconique.Une seuleCelle qui marque une vie, mais aussi celle qui coûte... (Rolex Submariner, Omega Speedmaster...)De l'autre, il y a ceux qui préfèrent multiplier les pièces plaisir.Quatre, cinq montres différentes.Plus accessibles. Plus variées, plus ordinaires ?Mais la vraie question est :est-ce qu'il vaut mieux concentrer son budget sur une icône…ou construire une collection qui évolue avec soi ?Ce dilemme, on l'a presque tous traverséEt le plus drôle, c'est que selon le moment de notre vie, la réponse ne sera pas la même.Aujourd'hui, on ne va pas comparer des fiches techniques, vous n'avez pas besoin de moi pour çaOn va parler de psychologie.De maturité de collection.De désir.Et de ce que votre choix dit vraiment de vous.Sachant que parfois, ce choix peut vous faire perdre des annéesVous êtes prêts ?Épisode 165.C'est parti !Liens utiles :- Le Cercle, sur Whatsapp : rejoignez la communauté horlogère de la chaine : https://chat.whatsapp.com/F96PntzE9C5GVqxFC7xpBX- Compte Instagram DM&V : des_montres_et_vous- M'écrire : contact@desmontresetvous.comHébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Sébastien Leroy nous fait un cadeau que peu de dirigeants acceptent de faire.Il partage avec humilité et générosité ce qu'il a traversé, les erreurs qu'il a commises, le burn-out qu'il a vécu, et le travail patient qui lui a permis de transformer en profondeur sa Pratique de leadership.Sébastien Leroy dirige une entité de restauration événementielle au sein de Sodexo Live, notamment à La Seine Musicale à Paris. Il pilote des équipes responsables de l'accueil et de l'expérience globale des spectateurs dans un environnement opérationnel exigeant. Je l'ai rencontré lors d'une conférence en entreprise. Très vite, j'ai perçu la solidité du chemin parcouru.À l'approche de ses 50 ans, après près de trente ans de carrière, il décide de revoir sa posture de leader. Il réalise qu'il lui manque des repères structurés, des pratiques conscientes, un cadre clair. Il choisit alors d'engager un travail exigeant sur sa Pratique de leadership.Ce travail s'est construit dans la durée :Un coaching en développement personnel, à son initiativeUn mentorat avec un membre du comité de directionL'installation de rituels managériaux quotidiensDes feedbacks formalisés, y compris à son égardDes réunions repensées pour responsabiliser chacunDes temps sanctuarisés pour ses équipesUn cadre clarifié pour développer l'autonomieDans cet épisode de mentoring autour de la Pratique de leadership, il revient sans détour sur la carapace qu'il avait construite, sur un management parfois fondé sur l'autorité, sur le besoin de s'aligner avec lui-même.Il montre que changer sa posture ne relève pas d'une décision déclarative, mais d'un travail patient, quotidien, parfois inconfortable. Il explique comment le cadre devient un levier de liberté, comment la discipline personnelle protège l'essentiel, comment la vulnérabilité renforce la confiance et l'engagement des collaborateurs.Ce parcours éclaire concrètement le métier de manager. Il montre que la transformation du management est possible lorsque le dirigeant accepte de se remettre en question et d'installer des pratiques durables. L'impact managérial évolue alors en profondeur.Pour les managers confrontés au défi management et pour les DRH engagés dans la transformation du management, cet échange apporte des repères précis sur la confiance, la vulnérabilité, l'autonomie et la responsabilité collective.Quand un dirigeant accepte de raconter ce qu'il a traversé pour changer sa posture, cela mérite d'être transmis.

durée : 00:05:09 - C'est une chanson - par : Frédéric Pommier - Le metteur en scène Olivier Solivérès présente actuellement à la fois "Le Cercle des Poètes disparus", à Paris et en tournée, et "Amadeus" au théâtre Marigny. Il a choisi cette reprise de Bob Dylan qui le ramène aux souvenirs d'un voyage linguistique aux États-Unis. Vous aimez ce podcast ? Pour écouter tous les autres épisodes sans limite, rendez-vous sur Radio France.

L'entreprise de demain se prépare à partir des réalités économiques et sociales déjà visibles et se construira par des choix assumés. François Clément-Grandcourt est président d'Entreprise et Progrès depuis mai 2025. Il est également membre du comité exécutif du groupe BIC et directeur général de la division briquet au niveau mondial.Il nous fait l'honneur de partager dans cet épisode les priorités du think tank de dirigeants fondé il y a plus de 50 ans, qui travaille sur la place de l'humain dans l'entreprise et sur la notion de progrès. Deux chantiers et une réflexion de fond structurent les travaux 2026. Le premier chantier concerne la démographie. La baisse du nombre de personnes arrivant sur le marché du travail est mesurable. Pourtant, elle reste peu intégrée dans les décisions stratégiques des comités de direction.Cette évolution impacte directement le métier de manager : fidélisation, diversité, place des seniors, engagement des collaborateurs. Elle oblige à repenser l'équilibre entre performance et responsabilité. Le deuxième chantier porte sur les jeunesses.François Clément-Grandcourt insiste sur le pluriel. Les profils, les attentes et le rapport au travail sont multiples. L'enjeu est d'adapter les pratiques managériales pour intégrer ces différentes jeunesses et organiser la coopération intergénérationnelle. Les questions de la transmission et de la confiance deviennent centrales. La réflexion de fond interroge le progrès.Que signifie le progrès pour l'entreprise de demain dans un contexte de transformations rapides et d'automatisation croissante ?Direction stratégique claire, cohésion du collectif, capacité de mise en mouvement. L'entreprise est décrite comme une société à échelle réduite, capable d'expérimenter et d'ajuster.Pour les managers et les DRH, cet échange apporte des repères sur l'impact managérial des transitions en cours : anticiper plutôt que subir, clarifier le cap, renforcer la cohérence du leadership et faire évoluer les pratiques au service de la performance durable. L'entreprise de demain ne repose pas uniquement sur des outils. Elle dépend de la capacité des organisations à décider d'avancer. Entreprise et Progrès est le think tank des dirigeants qui placent l'Humain au cœur de l'entrepriseEntreprise et Progrès rassemble des dirigeants autour de problématiques concrètes rencontrées dans leurs organisations. Les sujets sont choisis par les adhérents eux-mêmes afin d'anticiper les évolutions du futur du travail et de proposer des pistes applicables dans les entreprises.

Dans ce format court de L'Entreprise de demain, Will Foussier répond aux questions signature du podcast autour du leadership à l'ère de l'intelligence artificielle, de la transformation managériale et de l'impact humain dans un monde qui s'accélère.Will Foussier est entrepreneur et expert en développement du leadership basé à New York. Diplômé de l'École hôtelière de Lausanne puis de Harvard, lauréat du Forbes Thirty Under Thirty, il a fondé Ace Up, une plateforme de coaching et de développement de leadership utilisée par plus de 10% des entreprises du Fortune 500 aux États-Unis. Il est également conseiller stratégique à l'Institut du Coaching et membre du consortium de recherche en leadership centré sur l'humain.À travers ses réponses, Will revient sur les expériences qui ont façonné son parcours manager et sa vision du leadership. Il évoque deux moments marquants qui illustrent ce que signifie être un leader au service de son équipe : un directeur de restauration qui fait la vaisselle en plein service de Noël, et un fondateur qui monte sur une table pour redonner espoir à ses équipes dans un moment critique.L'épisode aborde également la question du métier de manager à l'ère de l'IA et ce qui fait, selon lui, la solidité d'une pratique managériale dans un contexte de transformation technologique radicale. Will partage sa définition du succès, inspirée du professeur Christensen de Harvard : "Combien de vies on peut changer."Ce bonus apporte des éléments concrets aux managers qui s'interrogent sur leur pratique de leadership, leur impact managérial et leur capacité à rester profondément humains dans un monde où l'intelligence artificielle transforme en profondeur le management et les organisations.⏱️ Format court – épisode bonus.

Dans cet épisode de L'Entreprise de demain, il est question de leadership exercé à l'ère de l'intelligence artificielle, où la transformation technologique exige des dirigeants une posture profondément humaine, centrée sur le sens, la responsabilité et la capacité à changer des vies.Will Foussier est entrepreneur et expert en développement du leadership basé à New York. Diplômé de l'École hôtelière de Lausanne puis de Harvard, lauréat du Forbes Thirty Under Thirty, il a fondé Ace Up, une plateforme de coaching et de développement de leadership utilisée par plus de 10% des entreprises du Fortune 500 aux États-Unis. Il est également conseiller stratégique à l'Institut du Coaching, membre du consortium de recherche en leadership centré sur l'humain, et de la communauté des 100 coachs de Marshall Goldsmith.L'échange s'appuie sur son expérience d'accompagnement de dirigeants et d'organisations à travers le monde pour analyser ce que l'intelligence artificielle change concrètement dans la pratique managériale. Will décrit comment cette transformation, plus radicale que toutes celles vécues ces dernières décennies, impose aux leaders de repenser leur rôle : non plus seulement piloter l'adoption d'outils, mais définir un "agenda humain" autour de la transformation IA. Il explique pourquoi plus on veut accélérer cette transformation, plus il faut investir dans les humains, dans les collaborateurs.Une large partie de l'épisode est consacrée à la notion de métier de manager à l'ère de l'IA. Will partage sa conviction que l'IA ne remplacera jamais les compétences les plus humaines du leadership : la capacité à donner du sens, à créer des liens authentiques, à inspirer dans les moments difficiles, à faire des choix éthiques. Il revient sur l'importance de développer ce qu'il appelle les "soft skills", qu'il préfère renommer "human skills", comme l'intelligence émotionnelle, l'empathie, la capacité à prendre du recul et à incarner des valeurs.L'épisode aborde également la question de l'impact managérial dans un contexte d'accélération technologique. Will décrit une posture de dirigeant centrée sur la responsabilité : ne pas abandonner dans les moments les plus difficiles, montrer l'exemple même dans les tâches les moins nobles, donner de l'espoir à ses équipes. Il partage deux anecdotes marquantes de son parcours qui illustrent ce que signifie être un leader au service de son équipe.Cet échange apporte des repères concrets aux managers et aux DRH qui s'interrogent sur leur parcours manager à l'ère de l'IA, sur la transformation du management face à l'intelligence artificielle, et sur les conditions d'une pratique de leadership capable de rester profondément humaine tout en embrassant l'innovation technologique. Will partage également sa propre définition du succès : "Combien de vies on peut changer."

Pedro Correa, photographe, écrivain et conférencier. Ancien ingénieur, il a quitté une carrière toute tracée dans une multinationale pour devenir artiste, puis auteur à succès avec Matin clair, et plus récemment, un roman percutant : Le Cercle des Héros Anonymes.Pedro et moi avons une relation de confiance construite dans le temps, et cela se ressent dans cette conversation à cœur ouvert. Nous avons en commun d'avoir changé de vie, de trajectoire, de prisme. Nous savons ce que cela coûte, ce que cela offre, et ce que cela implique sur le long terme.Dans cet épisode, nous parlons de joie, de renoncements, de systèmes, de fiction, d'engagement, de politique, d'argent et surtout de ce que signifie « avoir un impact ». J'ai questionné Pedro sur les illusions autour du changement de vie, sur son rapport à l'argent, sur les contradictions dans lesquelles nous vivons, sur la tentation du repli individuel, et sur le pouvoir insoupçonné du collectif.Pedro nous livre une vision profondément lucide, sensible, parfois désenchantée, mais toujours tournée vers une forme d'espoir lucide et d'engagement joyeux. Son roman devient ici le prétexte pour explorer une question essentielle : que se passe-t-il quand des individus ordinaires décident de ne plus obéir au système et d'agir ensemble ?3. Citations marquantes« J'ai troqué une joie absente contre une sérénité disparue. »« On n'a pas besoin de superpouvoirs pour faire changer le monde. »« Le système nous pousse à compenser un quotidien insatisfaisant par des achats inutiles. »« Ce n'est pas un déclic qui change une vie, c'est un glissement lent. »« Le militantisme sans joie, c'est laisser la joie à l'extrême droite. »4. Idées centrales discutées (Big Ideas)

Dans ce format court de L'Entreprise de demain, Alain Bernard répond aux questions signature du podcast autour du leadership, de la posture managériale et de la manière d'exercer des responsabilités dans des environnements multiculturels.Alain Bernard est dirigeant international dans l'univers du luxe. Il a exercé des responsabilités de direction générale chez Van Cleef & Arpels au Japon puis aux États-Unis, a été CEO de Richemont Amérique du Nord, et aujourd'hui board member au sein de la maison de joaillerie Messika, directement impliqué dans le pilotage stratégique de la marque.À travers ses réponses, Alain revient sur ce qui a structuré son parcours manager au fil de plus de vingt-cinq années de management à l'international. Il évoque les expériences qui ont le plus influencé sa posture de dirigeant, les décisions qui l'ont fait évoluer, et la manière dont il articule exigence, responsabilité et confiance dans des contextes culturels très différents.L'épisode aborde également la question du métier de manager et de ce qui fait, selon lui, la solidité d'une pratique managériale dans la durée. Alain Bernard partage les repères qu'il juge essentiels pour exercer un leadership clair, adapté aux réalités locales, tout en restant aligné avec une identité et une vision portées au niveau du comité de direction.Ce bonus apporte des éléments concrets aux managers qui s'interrogent sur leur pratique de leadership, leur impact managérial et leur capacité à exercer leur rôle dans des organisations multiculturelles, sous contrainte de performance et de transformation du management.⏱️ Format court – épisode bonus.

Dans cet épisode de L'Entreprise de demain, il est question de leadership exercé sur vingt-cinq ans entre trois cultures, où l'exigence absolue sur l'identité de marque se conjugue avec humilité managériale.J'ai le plaisir et l'honneur de recevoir aujourd'hui Alain Bernard, dirigeant international dans l'univers du luxe. Il a dirigé Van Cleef & Arpels au Japon puis aux États-Unis, pris la tête de Richemont Amérique du Nord, et est aujourd'hui, entre autres, Board Member de Messika. Son parcours manager est celui d'un ingénieur devenu manager-coach, capable d'articuler vision créative et rigueur opérationnelle dans des environnements multiculturels exigeants.L'échange révèle une posture managériale singulière, construite sur une conviction forte : dans le luxe comme ailleurs, "les choses vraiment importantes, il n'y en a pas beaucoup". Alain décrit comment cette capacité de discernement, savoir distinguer l'essentiel dans le bombardement quotidien d'informations et de sollicitations, structure toute sa pratique managériale. Il explique pourquoi le luxe, c'est "dire non à 99% des opportunités" pour rester obsessionnellement clair sur l'identité de sa marque.Une large partie de l'épisode est consacrée à ce qu'Alain appelle l'équilibre "cerveau gauche, cerveau droit" : comment un profil analytique et structuré développe une sensibilité humaine, produit et créative pour manager efficacement dans un univers où cohabitent artisans, créatifs et industriels. Il raconte l'anecdote du séminaire stratégique chez Van Cleef où le consultant a été renvoyé au bout d'un jour : "le vrai exercice, c'est de savoir qui on est vraiment. Si on est très clair sur cette identité, il n'y a même plus besoin de parler stratégie."L'épisode aborde également la transformation progressive d'Alain vers une posture de manager-coach, où la transmission prend le pas sur le contrôle. Il décrit comment il s'est mis volontairement en retrait sur des sujets qu'il maîtrise moins (retail, produit, marketing), pour se concentrer sur ce qu'il sait faire : aider les gens à grandir, à prendre du recul, à discerner. Il partage son ambition pour les dix prochaines années : être comme quelqu'un qui a aidé 2-3 personnes à grandir, avec qui "on s'est bien marrés à travailler ensemble". Cette approche reflète un impact managérial centré sur l'engagement des collaborateurs et leur développement.L'échange traverse également les différences culturelles France-Japon-États-Unis, non comme un catalogue de stéréotypes, mais comme un terrain d'apprentissage sur l'adaptation de posture, la gestion de la performance et les rapports au collectif. Alain Bernard décrit comment chaque culture l'a transformé : le Japon lui a appris la patience et le temps long, les États-Unis l'ont poussé à assumer son ambition et sa clarté de vision. Ces années ont façonné sa transformation du management, passant d'une posture de contrôle à un leadership "d'accompagnement".Cet épisode apporte des repères concrets et profondément humains aux managers qui cherchent à construire une pratique de leadership durable, fondée sur le discernement, l'identité claire et la transmission. Alain Bernard incarne une approche managériale rare : faire les choses très sérieusement sans jamais se prendre au sérieux, et considérer le monde professionnel comme "une grande scène de théâtre" où l'on joue sa partition du mieux possible, avant d'en ressortir.S'inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain :

Ce bonus correspond à la toute dernière partie de l'épisode, consacrée aux questions signature du podcast L'Entreprise de demain. Un temps de conclusion centré sur le leadership, à travers une relecture directe et assumée du parcours de l'invité.Luc Stefani Chief Human Resource Officer aux États-Unis. Il a exercé des responsabilités RH dans plusieurs pays et accompagné des organisations internationales confrontées à des transformations continues, dans des environnements fortement pilotés par la performance et le court terme.Dans cette séquence, les questions signature l'amènent à revenir sur les choix qui ont structuré son parcours et sur la posture de leadership qu'il a construite au fil de ces expériences. Il parle de responsabilité personnelle, de clarté dans les décisions, de cohérence dans la durée, et de ce qu'il considère aujourd'hui comme non négociable dans l'exercice du rôle de manager et de dirigeant RH.Luc Stefani évoque également son rapport au travail, à l'engagement et aux contraintes inhérentes aux fonctions de direction. Il explique ce qu'il considère aujourd'hui comme non négociable dans le rôle managérial, ce qu'il attend d'un manager, et ce qu'il estime devoir porter personnellement dans des organisations soumises à de fortes exigences économiques.Ce format Questions signature donne à entendre une certaine conception du leadership : comment un dirigeant RH relit son parcours avec le recul du temps, ce qu'il choisit d'en retenir, et ce qu'il cherche désormais à transmettre en matière de management, de leadership et de responsabilité.

Altamira child emasculations, UFOs, UFO cults in Latin America, the link between UFO cults and the occult in Latin America, the link between UFO cults and the security services, Valentina de Andrade, organ harvesting as a theory in the child murders, Satanic ritual abuse (SRA), Superior Universal Lineage (LUS), Francisco das Chagas, the Evandro case, the links between the Altamira child murders and the Evandro case, suspects tortured, Alfredo Stroessner, Stroessner's beach house used as torture facility, the LUS trial and surrounding controversy, das Chagas' confessions to the murders, recent developments in the case, Stroessner as a pedophile, Colonia Dignidad, Le Cercle, Propaganda Due (P2), Operation Condor, Gladio, child sex trafficking connected to the ColonyMusic by: Keith Allen Dennishttps://keithallendennis.bandcamp.com/ Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

durée : 00:48:10 - Affaires sensibles - par : Fabrice Drouelle, Franck COGNARD - Depuis 1945, la mort d'Adolf Hitler est entourée de mystère et de rumeurs. Jean-Christophe Brisard revient sur les secrets et manipulations qui ont entouré la fin du dictateur nazi, et l'enquête scientifique qui a permis d'éclaircir certains points. - invités : Jean-Christophe brisard - Jean-Christophe Brisard : Journaliste et co-auteur d' "Effets secondaires : le scandale français" (Ed. First) - réalisé par : Frédéric Milano Vous aimez ce podcast ? Pour écouter tous les autres épisodes sans limite, rendez-vous sur Radio France.

durée : 00:48:01 - Affaires sensibles - par : Fabrice Drouelle - Aujourd'hui dans Affaires sensibles, Albert Speer, portrait d'un nazi idéal Vous aimez ce podcast ? Pour écouter tous les autres épisodes sans limite, rendez-vous sur Radio France.

When you run a religion for a thousand years, you are bound to have vast wealth, an insane amount of influence globally, and a massive intelligence-gathering network. The Vatican is an unusual place where traditional laws do not apply and the banking is more secret than the Cayman Islands.There are a few groups that are within the orbit of the Vatican that do some of the dirty work that the church can't put its name on. These groups are never mentioned in the mainstream media for obvious reasons, but we know them as the Knights of Malta, Opus Dei, and Le Cercle, and their cover story is that they are doing God's Work.—Watch the video version on one of the Macroaggressions Channels:Rumble: https://rumble.com/c/Macroaggressions YouTube: https://www.youtube.com/@MacroaggressionsPodcast—MACRO & Charlie Robinson LinksHypocrazy Audiobook: https://amzn.to/4aogwmsThe Octopus of Global Control Audiobook: https://amzn.to/3xu0rMmWebsite: www.Macroaggressions.io Merch Store: https://macroaggressions.dashery.com/ Link Tree: https://linktr.ee/macroaggressionspodcast—Activist Post FamilyActivist Post: www.ActivistPost.com Natural Blaze: www.NaturalBlaze.com —Support Our SponsorsC60 Power: https://go.shopc60.com/PBGRT/KMKS9/ | Promo Code: MACROChemical Free Body: https://chemicalfreebody.com/macro/ | Promo Code: MACROWise Wolf Gold & Silver: https://macroaggressions.gold/ | (800) 426-1836LegalShield: www.DontGetPushedAround.com EMP Shield: www.EMPShield.com | Promo Code: MACROChristian Yordanov's Health Program: www.LiveLongerFormula.com/macro Above Phone: https://abovephone.com/macro/Van Man: https://vanman.shop/?ref=MACRO | Promo Code: MACROThe Dollar Vigilante: https://dollarvigilante.spiffy.co/a/O3wCWenlXN/4471 Nesa's Hemp: www.NesasHemp.com | Promo Code: MACROAugason Farms: https://augasonfarms.com/MACRO —

People always want to know who runs the world. Sometimes the answer is not as straightforward as naming one person or a family dynasty, but we will attempt to cover the most dangerous of the groups that work together in order to lay the groundwork for a world government.The Mega Group, 1001 Club, Le Cercle, and the Committee of 300 are never mentioned anywhere in the mainstream media because they do not want the public to know what they are working on. Are we watching the reconstitution of the Holy Roman Empire and the framework of the Greater Israel Project taking shape at the same time as a fourth turning? Time to pay attention.—Watch the video version on one of the Macroaggressions Channels:Rumble: https://rumble.com/c/Macroaggressions YouTube: https://www.youtube.com/@MacroaggressionsPodcast—MACRO & Charlie Robinson LinksHypocrazy Audiobook: https://amzn.to/4aogwmsThe Octopus of Global Control Audiobook: https://amzn.to/3xu0rMmWebsite: www.Macroaggressions.io Merch Store: https://macroaggressions.dashery.com/ Link Tree: https://linktr.ee/macroaggressionspodcastActivist Post FamilyActivist Post: www.ActivistPost.com Natural Blaze: www.NaturalBlaze.com Support Our SponsorsC60 Power: https://go.shopc60.com/PBGRT/KMKS9/ | Promo Code: MACROChemical Free Body: https://chemicalfreebody.com/macro/ | Promo Code: MACROWise Wolf Gold & Silver: https://macroaggressions.gold/ | (800) 426-1836LegalShield: www.DontGetPushedAround.com EMP Shield: www.EMPShield.com | Promo Code: MACROChristian Yordanov's Health Program: www.LiveLongerFormula.com/macro Above Phone: https://abovephone.com/macro/Van Man: https://vanman.shop/?ref=MACRO | Promo Code: MACROThe Dollar Vigilante: https://dollarvigilante.spiffy.co/a/O3wCWenlXN/4471 Nesa's Hemp: www.NesasHemp.com | Promo Code: MACROAugason Farms: https://augasonfarms.com/MACRO —