Es geht hier um die Erklärung von arbeitsrechtlichen Begriffen, wie Abfindung Abmahnung, Kündigung und Befristung in einfacher verständliche Sprache.
(BAG) hat in seinem Urteil vom 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24)- Vergleiche und Urlaub- Urlaub und Krankheit- Tatsachenvergleich - warum?- Abfindung und SozialversicherungsabgabenAuch ein gerichtlicher Vergleich ersetzt keine tatsächliche Urlaubserfüllung. Es geht um den gesetzlichen MindesturlaubEin „Tatsachenvergleich“ über den Urlaub ist unwirksam, wenn der Urlaub erkennbar nicht genommen wurde.Finanzielle Abgeltung ist nur bei tatsächlicher rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer versucht, Urlaubsansprüche durch pauschale Klauseln „mitzuerledigen“, riskiert Nachforderungen. Für Arbeitnehmer stärkt das Urteil die Rechtsposition und sichert zu, dass selbst bei gerichtlichen Einigungen keine Abstriche beim Mindesturlaub gemacht werden dürfen.ähnliche Podcastfolgen:1. - 5 häufige Irrtümer beim Urlaub2. 155 Tage an Urlaubsabgeltung und Elternzeit3. Rückruf aus dem Urlaub möglich?Artikel:- BAG Entscheidung: kein Tatsachenvergleich über UrlaubHomepage:Rechtsanwalt Andreas Martin - Arbeitsrecht in MarzahnAnwalt Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow
Rückzahlung von Studiengebühren über rund € 10.000LAG Mecklenburg-Vorpommern – Urteil vom 25.02.2025 – 5 SLa 104/24Eine angehende Physiotherapeutin (Beklagte) absolvierte ab 2019 ein Studium an einer privaten Hochschule. Der Kläger, ein Praxisinhaber, finanzierte die Studienbeiträge aufgrund einer Kooperationsvereinbarung und einer Studienfinanzierungsvereinbarung mit der Beklagten. Diese sah vor, dass die Studienkosten in Höhe von insgesamt 10.775 € zurückzuzahlen seien, wenn:Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück. Die Rückzahlungsklausel ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksamDie Rückzahlungspflicht greift auch dann, wenn die Beklagte das Angebot aus nicht von ihr zu vertretenden Gründen (z. B. gesundheitlich, familiär) ablehnt.ähnliche Podcastfolgen:1. Arbeit ohne Lohn2. Letzter Lohn nach Kündigung und Fälligkeit3. BAG und LohnabrechnungArtikel:1. Arbeitslohn steht aus2. Arbeitstage pro Monat3. Lohnabrechnung in elektronischer FormHomepage:Rechtsanwalt Andreas Martin - Arbeitsrecht in MarzahnAnwalt Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow
Urteil des ArbG Hamburg vom 11.04.2025 – 1 Ca 180/23Fall: Kein Bereitschaftsdienst durch Alkoholverbot an BordEin Kapitän klagte auf über 100.000 € wegen angeblicher Bereitschaftsdienste. Grund: Die Reederei verbot ihm, auch in der Freizeit an Bord Alkohol zu trinken, um im Notfall einsatzfähig zu bleiben. Das Arbeitsgericht Hamburg wies die Klage ab. Begründung: Wer nur in Notfällen einspringen muss, leistet keinen Bereitschaftsdienst, sondern bleibt grundsätzlich freigestellt – und das ist nicht vergütungspflichtig.ähnliche Podcastfolgen:1. BAG - Umkleidezeit = ArbeitszeitArtikel:1. Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber2. Arbeit auf AbrufHomepage:Rechtsanwalt Andreas Martin - Arbeitsrecht in MarzahnAnwalt Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow
Ein Arbeitnehmer verlangte Schadenersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO, weil sein Arbeitgeber personenbezogene Daten konzernintern weitergegeben hatte. Anlass war ein konzernweites Testprojekt für die cloudbasierte Personalverwaltungssoftware „Workday“. Laut Betriebsvereinbarung durfte der Arbeitgeber bestimmte Daten, etwa Name, Eintrittsdatum, Arbeitsort und dienstliche Kontaktdaten, an die Konzernobergesellschaft übermitteln.Tatsächlich übermittelte die Beklagte darüber hinaus weitere personenbezogene Daten des Klägers, nämlich Gehaltsinformationen, die private Wohnanschrift, das Geburtsdatum, den Familienstand, die Sozialversicherungsnummer und die Steuer-ID.Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Mai 2025 – 8 AZR 209/21ähnliche Podcastfolgen:-Artikel:1. Datenschutz für Beendigung des ArbeitsverhältnissesHomepage:Rechtsanwalt Andreas Martin - Arbeitsrecht in MarzahnAnwalt Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow
Heute geht es um eine Entscheidung des LAG Niedersachen wegen Rückzahlung von übergezahlten Lohn.LAG Niedersachsen, Beschl. v. 18.03.2025 – 4 SLa 755/24Nach Ende des Arbeitsverhältnisses zahlte das Land versehentlich weiter Gehalt (13.235,99 € netto). Die Beklagte berief sich auf ein allgemeines Hinweisschreiben vom 04.10.2022 sowie angebliche Entreicherung. Das LAG verneinte einen Ausschluss des Rückzahlungsanspruchs nach § 814 BGB, da positive Kenntnis beim Leistenden nicht dargelegt wurde. Entreicherung wurde mangels konkreten Vortrags (z. B. Luxusausgaben, Kontoentwicklung) abgelehnt. Ein Zeugnisanspruch war verfallen (§ 37 TV-L), da kein konkreter Vortrag zum Verfahren erfolgte. Prozesskostenhilfe wurde mangels Erfolgsaussicht abgelehnt.ähnliche Podcastfolgen:1. Arbeit ohne Lohn2. Letzter Lohn nach Kündigung und Fälligkeit3. BAG und LohnabrechnungArtikel:1. Arbeitslohn steht aus2. Arbeitstage pro Monat3. Lohnabrechnung in elektronischer FormHomepage:Rechtsanwalt Andreas Martin - Arbeitsrecht in MarzahnAnwalt Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow
- was ist Probezeit- Probezeit bei Befristung- maximale Dauer- Unterschied zur Wartezeit- Kündigungsgründe?- Grund in Kündigung angeben?- Gespräch mit Arbeitnehmer?- Kündigungsschutzklage und Chancen?ähnliche Podcastfolgen:1. Kündigung ohne Kündigungsgrund2. Häufige Fehler bei Kündigung3. Probezeit und häufige IrrtümerArtikel:1. Kündigung Berlin2. Kündigung in der Probezeit- was ist zu beachten?Homepage:Rechtsanwalt Andreas Martin - Arbeitsrecht in MarzahnAnwalt Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow
- Schriftform- Briefkopf / Datum / Unterschrift (Paraphe)- Adressat und Empfänger- Text: hilfsweise kündigen- Kündigungsfrist- Belehrung durch Arbeitgeber- ZustellungBAG, Urteil vom 30.01.2025 – 2 AZR 68/24 - Der Arbeitgeber muss den Auslieferungsbeleg vorlegen, der Details wie Zustelldatum, Uhrzeit, Zustelladresse und die Unterschrift des Zustellers enthält. ähnliche Podcastfolgen:1. Kündigung ohne Kündigungsgrund2. Häufige Fehler bei Kündigung3. Welche Kündigungsfrist hat man als Arbeitgeber?Artikel:1. Kündigung BerlinHomepage:Rechtsanwalt Andreas Martin - Arbeitsrecht in MarzahnAnwalt Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow
- Gründung eines Betriebsrats- Auskünfte nach Datenschutzrecht- Auskünfte nach Nachweisgesetz- Zwischenzeugnis?- Dienst nach Vorschrift- geschuldete Arbeitsleistung- AU - aber Vorsicht!- Beschwerde bei Behörden/ Datenschutz / Video etcRechtsanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin- Prenzlauer Berlin Fachanwalt für Arbeitsrecht Marzahnähnliche Podcastfolgen:1. Häufige Fehler von Arbeitgebern bei Ausspruch einer Kündigung2. Wann muss der Arbeitgeber keine Abfindung zahlen?Artikel:1. Kündigungsfristen - was man wissen sollte!2. Zugang einer KündigungHomepage:
Urteil vom 3. April 2025 – 2 AZR 156/24SachverhaltKündigung durch Arbeitgeberin:Ordentliche Kündigung zum 30. Juni 2022, Zugang des Kündigungsschreibens am 14. Mai 2022.Schwangerschaft der Klägerin:Laut Mutterpass Beginn der Schwangerschaft am 28. April 2022 (gerechnet vom voraussichtlichen Geburtstermin 2. Februar 2023 zurück).Schwangerschaftstest:29. Mai 2022 – positives Ergebnis. Klägerin bemüht sich unmittelbar um einen Arzttermin.Frauenarzttermin:17. Juni 2022 – ärztlich bestätigte Schwangerschaft (SSW 7+1).Klageerhebung:Kündigungsschutzklage und Antrag auf nachträgliche Zulassung am 13. Juni 2022.Einreichung ärztliches Attest:21. Juni 2022 beim Arbeitsgericht.§ 4 Satz 1 KSchG:Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.→ Fristbeginn: 14. Mai 2022, Fristende: 7. Juni 2022§ 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG:Nachträgliche Zulassung ist möglich, wenn die Klägerin schuldlos erst nach Ablauf der Frist von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt.Die Klägerin hat die Klage nicht innerhalb der regulären Klagefrist (§ 4 Satz 1 KSchG) erhoben.→ Fristende war der 7. Juni 2022, Klageeinreichung aber erst am 13. Juni 2022.Die Voraussetzungen für eine nachträgliche Klagezulassung (§ 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG) sind erfüllt:Die Klägerin wusste schuldlos nicht, dass sie bereits zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs schwanger war.Der Schwangerschaftstest am 29. Mai 2022 vermittelte nur eine Verdachtsdiagnose, nicht die gesicherte Kenntnis.Positive Kenntnis erlangte sie erst durch die ärztliche Untersuchung am 17. Juni 2022.Der Antrag auf nachträgliche Zulassung wurde zeitnah mit der Klage am 13. Juni 2022 gestellt, also noch vor der ärztlichen Bestätigung, was aus Sicht des BAG unschädlich war.Die Kündigung ist gemäß § 17 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG unwirksam, da die Klägerin zum Kündigungszeitpunkt schwanger war.Die Unwirksamkeit wird nicht fingiert durch § 7 KSchG, weil die verspätete Klage nachträglich zugelassen wurde.Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 3. April 2025 – 2 AZR 156/24)Rechtlicher RahmenZentrale Feststellungen des BAGähnliche Podcastfolgen:1. Kündigung ohne Kündigungsgrund2. Häufige Fehler bei KündigungArtikel:1. Beschäftigungsverbote in der Schwangerschaft2. Schwanger in der ProbezeitHomepage:Rechtsanwalt Andreas Martin - Arbeitsrecht in MarzahnAnwalt Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow
LAG- MV, Urteil vom 28.01.2025 - 5 SLa 159/24Der Kläger war ab 01.10.2020 zunächst als Personalleiter bei einer anderen Gesellschaft tätig und verdiente monatlich 4.200 € brutto. Sein Arbeitsverhältnis ging ab dem 01.10.2021 auf die Beklagte über, wobei seine ursprünglichen Vertragsbedingungen unverändert fortgalten.Ab Februar 2022 betreute der Kläger rund 800 Beschäftigte, vorher ca. 80.Ende 2022 und Mitte 2023 stellte die Beklagte jeweils weitere Personalleiter ein, die mit 10.000 € brutto monatlich (plus Provisionszahlung und Dienstwagen) deutlich höher vergütet wurden. Beide hatten höherwertige Qualifikationen (Diplom-Ökonom, Master Human Resource Management) und umfangreichere Berufserfahrungen in Großunternehmen.Der Kläger verlangte rückwirkend ab Oktober 2020 eine Vergütung von ebenfalls 10.000 € monatlich und begründete dies mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie einer Diskriminierung wegen des Geschlechts.ähnliche Podcastfolgen:1. Corona - kein Lohn für Ungeimpfte?2. Lohn ohne Arbeit - geht das?Artikel:1. Arbeitslohn geltend machen2. Sonderzahlungen durch den ArbeitgeberHomepage:Rechtsanwalt Andreas Martin - MarzahnAnwalt Arbeitsrecht in Berlin
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 2. KammerEntscheidungsdatum: 15.10.2024 - Aktenzeichen: 2 SLa 96/24Vorwurf des Prozessbetrugs im zweiten VerfahrenNachdem die Beklagte den ersten Prozess verloren hatte, erhob sie gegen die Klägerin den Vorwurf, im Kündigungsschutzprozess (also im ersten Verfahren) bewusst wahrheitswidrige Angaben gemacht zu haben.Die Beklagte argumentierte dabei wie folgt:Im ersten Prozess hatte die Klägerin über ihre Anwältin erklären lassen, die von ihr selbst hergestellten Zertifikate dienten lediglich der internen Dokumentation. Sie seien nicht für eine Verwendung im externen Rechtsverkehr gedacht gewesen.Diese Behauptung („nur interne Dokumentation“) sah die Beklagte als eine bewusst wahrheitswidrige Darstellung („Prozesslüge“), da die Zertifikate ihrer Ansicht nach objektiv den Eindruck erweckten, externe Nachweise zu sein.Die Beklagte warf der Klägerin deshalb vor, durch diese angeblich bewusst falsche Aussage den Ausgang des Prozesses zu ihren Gunsten manipuliert zu haben.Aufgrund dieses Vorwurfs des „prozesslügnerischen Verhaltens“ kündigte die Beklagte der Klägerin erneut im Oktober 2023 („zweiter Prozess“). Diese Kündigung war explizit begründet mit dem angeblichen Fehlverhalten („Prozessbetrug“) im ersten Kündigungsschutzprozess.Entscheidung im 2. ProzessDas Landesarbeitsgericht entschied auch diese zweite Kündigung (wegen angeblichem Prozessbetrug) für unwirksam, da:die Beklagte nicht beweisen konnte, dass die Klägerin tatsächlich bewusst falsche Tatsachen vorgetragen hätte,die Klägerin durchaus glaubwürdig darstellen konnte, dass die Zertifikate tatsächlich lediglich intern verwendet wurden,die Klägerin durch die bloße rechtliche Bewertung ihres Verhaltens (interne vs. externe Verwendung der Zertifikate) keine bewusst falsche Tatsachenbehauptung aufgestellt hatte.ähnliche Podcastfolgen:1. Kündigung - was falsch läuftArtikel:1. Kündigungsfristen - was man wissen sollte!2. Zugang einer KündigungHomepage:Anwalt Marzahn - Rechtsanwalt MartinAnwalt Arbeitsrecht in Berlin
Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 17.01.2025 -12 Sa 102/24In der heutigen Podcast-Folge geht es darum, ob ein Arbeitnehmer, der vorzeitig das Arbeitsverhältnis kündigt, noch verpflichtet ist, die Tätigkeitsnachweise nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber zu übersenden und ob er sich durch die vorzeitige Kündigung schadenersatzpflichtig macht.Als Rechtsanwalt in Marzahn vertrete ich Mandanten im Arbeitsrecht.ähnliche Podcastfolgen:1. Kündigungsfristen für ArbeitnehmerArtikel:1. Kündigungsfristen - was man wissen sollte!2. Zugang einer KündigungHomepage:Anwalt Arbeitsrecht in Berlin
BAG, Urteil vom 5.12.2024 - AZR 275/23- Was ist Probezeit?- Wie lang?- Unterschied: Probezeit und Wartezeit?- Verlängerung der Probezeit oder neue Probezeit (kommt immer wieder vor)- Befristung: mit Sachgrund und ohne Sachgrund- Befristung und Kündigung- Kündigung in der Probezeit und Kündigungsschutzklage- Befristung und Probezeit: ähnliche Podcastfolgen:1. Probezeit - häufige Irrtümer2. Nach bestandener Probezeit ist man sicher?3. Fünf häufige Fehler bei einer BefristungArtikel:1. Informationen zur Kündigung durch den Arbeitgeber2. Muster einer ProbezeitkündigungHomepage:Anwalt Arbeitsrecht in Berlin
- gesetzliche Regelung: § 622 Abs. 1 BGB- Frist: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (Frist und Termin)- Probezeit / Mißverständnis: bei verkürzter Probezeit, z.B. 3 Monate- Zugang entscheidend- Zustellung über Einwurf in Briefkasten- Abweichungen von gesetzlicher Regelung:- TV - grundsätzlich möglich- Arbeitsvertrag: nur Verlängerung- feste Fristen: 3 Monate zum Monatsende oder Quartalsende- widersprechende Regelungen im Arbeitsvertragähnliche Podcastfolgen:1. Welche Kündigungsfrist hat man als Arbeitgeber?Artikel:1. Kündigungsfristen - was man wissen sollte!2. Zugang einer KündigungHomepage:Anwalt Arbeitsrecht in Berlin
- Lohn nicht gezahlt- Mahnung erforderlich- Schadenpauschale (€ 40,00)- Anwalt einschalten; § 12 a ArbG- Rechtsschutz oder nicht- Verzugszinsen- einstweilige Verfügung Lohnähnliche Podcastfolgen:1. Corona-Qurantäne - keinen Lohn für Ungeimpfte?2. Lohn ohne Arbeit - geht das?Artikel:1. Arbeitslohn- Informationen2. Lohnklage - InformationenHomepage:Anwalt Arbeitsrecht in Berlin
Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie - Version vom 21. Februar 2024Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 01.04.2021 (Az. 42 Ca 16289/20)Kurzfassung der Entscheidungsgründe: 1. Fehlende ärztliche Untersuchung: • Die vom Kläger eingereichten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen wurden von einer Ärztin ausschließlich auf Basis eines Online-Fragebogens über „au-schein.de“ erstellt. • Es gab weder eine persönliche noch eine telefonische Untersuchung oder bestehende Patientenbeziehung zur Ärztin. 2. Verstoß gegen arbeitsrechtliche Beweisregeln: • Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dann ein Beweis für eine Arbeitsunfähigkeit, wenn sie auf einer ärztlichen Untersuchung basiert. • Ohne Untersuchung handelt es sich nicht um eine „ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung“ im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). 3. Kein Ausnahmefall durch COVID-19: • Auch während der Pandemie galt nach der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie (AU-RL), dass eine ärztliche Untersuchung für die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit erforderlich ist. • Zwar waren telefonische Anamnesen bei bestimmten Erkrankungen vorübergehend zulässig, dies erfordert jedoch eine direkte ärztliche Befragung, die hier nicht stattfand. 4. Folge für den Kläger: • Da der Kläger keinen ausreichenden Beweis für seine Arbeitsunfähigkeit erbracht hat, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.ähnliche Podcastfolgen:1. Krankheit des Arbeitnehmers – welche Pflichten bestehen?Artikel:1. Personalgespräch bei Krankheit?Homepage:Anwalt Arbeitsrecht in Berlin
Freistellung- nach Kündigung möglich- bezahlt- unbezahlt- widerruflich- unwiderruflichAnnameverzugslohn-Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 127/24SachverhaltDer Kläger war seit November 2019 als Senior Consultant bei der Beklagten tätig und verdiente monatlich 6.440 Euro brutto. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29. März 2023 zum 30. Juni 2023 und stellte den Kläger unwiderruflich unter Anrechnung von Resturlaub frei.Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, die vor dem Arbeitsgericht Erfolg hatte. Auch die Berufung der Beklagten wurde vom Landesarbeitsgericht zurückgewiesen.Nach Zugang der Kündigung meldete sich der Kläger arbeitssuchend, erhielt jedoch erst Anfang Juli 2023 Vermittlungsvorschläge von der Agentur für Arbeit. Die Beklagte hingegen schickte ihm bereits im Mai und Juni 2023 insgesamt 43 Stellenangebote. Der Kläger bewarb sich auf sieben dieser Stellen, allerdings erst ab Ende Juni.Die Beklagte verweigerte die Gehaltszahlung für Juni 2023 und argumentierte, dass sich der Kläger frühzeitiger hätte bewerben müssen. Da er dies unterlassen habe, müsse er sich nach § 615 Satz 2 BGB einen fiktiven anderweitigen Verdienst anrechnen lassen.Das Arbeitsgericht wies die Klage auf Vergütung ab, das Landesarbeitsgericht gab ihr auf Berufung des Klägers statt. Die Beklagte legte Revision beim Bundesarbeitsgericht ein.UrteilsgründeDas Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Klägers und wies die Revision der Beklagten zurück:Die Beklagte befand sich durch die einseitige Freistellung während der Kündigungsfrist im Annahmeverzug und schuldet dem Kläger die volle Vergütung gemäß § 615 Abs. 1 BGB i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB.Der Kläger muss sich keinen fiktiven anderweitigen Verdienst anrechnen lassen, weil er nicht böswillig im Sinne des § 615 Satz 2 BGB auf einen anderen Erwerb verzichtet hat.Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung aufzunehmen, um den Arbeitgeber finanziell zu entlasten.§ 615 Satz 2 BGB enthält eine Billigkeitsregelung, die eine Interessenabwägung erfordert. Die Beklagte konnte nicht darlegen, dass ihr die Erfüllung des fortbestehenden Beschäftigungsanspruchs unzumutbar gewesen wäre.Das Urteil stellt klar, dass Arbeitgeber, die Arbeitnehmer einseitig freistellen, weiterhin die Vergütung schulden, sofern der Arbeitnehmer nicht offensichtlich gegen Treu und Glauben untätig bleibt.Artikel:1. Freistellung nach Kündigung2.unwiderrufliche Freistellung3. KündigungHomepage:Anwalt Arbeitsrecht in Berlin
- § 12 a ArbGG beachten!- Schadenfall (Ereignis)- freie Anwaltswahl- finanzielle Entlastung- Deckungsanfrage einholen- gesonderte Gebühren für Deckungsanfrage?- nicht alles ist versichert- Weiterbeschäftigungsantrag- Anwaltsgebühren nach RVG / nicht bei StundenhonorarArtikel:1.Rechtsschutz im Arbeitsrecht2.Kündigungsschutzklage (nebst Kosten)Homepage:Anwalt Arbeitsrecht in Berlin
LAG Schleswig-Holstein Urteil v. 30.09.2014 – 1 Sa 107/14 Vorinstanz: ArbG Flensburg v. 30.01.2014 – 2 Ca 277/12 Sachverhalt: Die Klägerin war seit 1976 bei der Bundeswehrverwaltung als Botin und später als Kammerarbeiterin in der Kleiderkammer beschäftigt. Aufgrund einer frühkindlichen Schädigung ist sie schwerbehindert (GdB 100) und kann nur einfache Tätigkeiten ohne eigenen Entscheidungsspielraum ausführen. Durch den Umbau der Streitkräfte und die Abschaffung der Wehrpflicht verringerten sich die an ihrem Standort anfallenden Tätigkeiten erheblich. Eine Versetzung an einen anderen Dienstort war aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich. Ab September 2011 wurde die Klägerin täglich nur für kurze Zeit mit unterwertigen Tätigkeiten beschäftigt, darunter: - Bündeln von Kleiderbügeln, - Zerreißen von Pappkartons, - Zerschneiden von Uniformabzeichen, - Freitags Reinigungstätigkeiten, - Sortieren von Knöpfen, wobei die Knöpfe abends absichtlich wieder durcheinandergebracht wurden, sodass die Klägerin sie am nächsten Tag erneut sortieren musste. Die Klägerin empfand diese Tätigkeiten als erniedrigend und machte eine Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts geltend. Sie forderte eine Entschädigung von mindestens 10.000 Euro. Das Arbeitsgericht Flensburg sprach ihr zunächst 5.000 Euro zu, da die Zuweisung der Tätigkeiten als eine Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts gewertet wurde. Hiergegen legte die Beklagte Berufung ein. Urteilsgründe: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein bestätigte, dass die Klägerin durch die Art ihrer Beschäftigung in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt wurde, insbesondere durch: Das Sortieren von Knöpfen, die absichtlich wieder durcheinandergebracht wurden, was als sinnlose und entwürdigende Arbeit eingestuft wurde. Die stundenweise völlige Untätigkeit, die eine Abwertung ihrer Arbeitskraft bedeutete. Allerdings wurde die Klage auf Entschädigung abgewiesen, da das Gericht die Verletzung des Persönlichkeitsrechts nicht als schwerwiegend genug einstufte, um eine Geldentschädigung zu rechtfertigen. Ausschlaggebend war: Kein vorsätzliches Schikanieren durch den Arbeitgeber: Die Umstrukturierung der Bundeswehr war der Hauptgrund für den Wegfall der regulären Tätigkeiten. Keine Versetzungsmöglichkeit: Die Klägerin konnte aus gesundheitlichen Gründen nicht an einen anderen Standort wechseln. Kein schweres Verschulden des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber hatte die Klägerin nicht aktiv herabgesetzt oder diskriminiert, sondern stand vor einem organisatorischen Problem. Das Gericht argumentierte, dass eine Entschädigung nur bei einer schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung geboten sei, was hier nicht vorliege. Daher wurde die Berufung der Beklagten erfolgreich und die Zahlung der 5.000 Euro Entschädigung aufgehoben. Artikel: 1. Freistellung nach Kündigung 2. unwiderrufliche Freistellung 3. Muss man als Arbeitnehmer putzen? Homepage: Anwalt Arbeitsrecht in Berlin
Sachverhalt Die Klägerin, eine Verkäuferin im Einzelhandel, widersetzte sich der Umstellung der Gehaltsabrechnungen auf ein digitales Mitarbeiterpostfach, das durch eine Konzernbetriebsvereinbarung eingeführt wurde. Diese Regelung sah vor, dass alle Personaldokumente elektronisch bereitgestellt und über ein passwortgeschütztes Portal abrufbar sind. Falls ein Beschäftigter privat keinen Online-Zugriff hat, sollte eine Einsicht und ein Ausdruck im Betrieb ermöglicht werden. Die Klägerin verlangte weiterhin Abrechnungen in Papierform. Das Landesarbeitsgericht gab der Klage statt, da die digitale Bereitstellung nicht den Anforderungen einer ordnungsgemäßen Erteilung genüge. Entscheidend sei, dass die Klägerin das digitale Postfach nicht für den Empfang rechtlicher Erklärungen bestimmt habe. Urteilsgründe Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Fall zur erneuten Verhandlung zurück. Es stellte fest, dass die Bereitstellung der Entgeltabrechnung in einem digitalen Mitarbeiterpostfach grundsätzlich den Anforderungen des § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO genügt, da die Abrechnung eine Holschuld des Arbeitnehmers ist. Der Arbeitgeber muss den Zugang nicht sicherstellen, sondern lediglich eine elektronische Abrufmöglichkeit bereitstellen. Jedoch muss berücksichtigt werden, ob Arbeitnehmer, die privat keinen Online-Zugang haben, eine zumutbare Alternative zur Einsicht und zum Ausdruck der Abrechnung im Betrieb erhalten. Zudem blieb offen, ob die Einführung des digitalen Postfachs in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats fällt, weshalb eine abschließende Entscheidung nicht getroffen wurde. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2025 – 9 AZR 48/24 Artikel: 1. Darf der Arbeitgeber die Lohnabrechnung in elektronischer Form erteilen? 2. Wann muss der Arbeitgeber den Lohn nach einer Kündigung zahlen? 3. Lohnbescheinigung -was man wissen sollte! Homepage: Anwalt Arbeitsrecht in Berlin
BAG Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 Sachverhalt: Der Kläger war seit 2003 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt befristet als Medizinischer Dokumentationsassistent (MDA) bis 31.12.2013. Aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit vom 29.11.2013 bis 21.02.2014 konnte er seiner Tätigkeit nicht nachgehen. Die Beklagte lud den Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit zu Personalgesprächen am 06.01.2014 und 11.02.2014 ein, um die Möglichkeit einer weiteren Beschäftigung zu klären. Der Kläger sagte diese Termine mit Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit ab. Nach erneuter Einladung forderte die Beklagte einen ärztlichen Nachweis, der die Unfähigkeit zur Teilnahme an einem Personalgespräch bescheinigt. Der Kläger verweigerte dies und erhielt eine Abmahnung. Der Kläger verlangte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte und stellte fest, dass er während einer Arbeitsunfähigkeit nicht verpflichtet sei, an Personalgesprächen teilzunehmen. Entscheidungsgründe: 1. Weisungsrecht während der Arbeitsunfähigkeit (§ 106 GewO, § 241 Abs. 1 und 2 BGB): • Während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit entfällt die Pflicht zur Erbringung der Hauptleistung sowie unmittelbar damit zusammenhängender Nebenleistungspflichten. • Das Weisungsrecht des Arbeitgebers bleibt in Bezug auf leistungssichernde Nebenpflichten und Rücksichtnahmepflichten (§ 241 Abs. 2 BGB) grundsätzlich bestehen, ist jedoch auf dringende betriebliche Anlässe beschränkt. 2. Dringender betrieblicher Anlass: • Ein dringender betrieblicher Anlass liegt nur vor, wenn das Personalgespräch nicht auf einen Zeitpunkt nach der Arbeitsunfähigkeit verschoben werden kann und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers unabdingbar ist. • Die Beklagte konnte nicht darlegen, warum ein Gespräch während der Arbeitsunfähigkeit notwendig war oder warum eine schriftliche Kommunikation unzureichend gewesen wäre. Artikel: 1. Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit 2. BEM - was ist das? Homepage: Anwalt Arbeitsrecht in Berlin
BAG, Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 284/24 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus dem Ausland Sachverhalt: Kläger: Seit 2002 als Lagerarbeiter beschäftigt, Bruttogehalt 3.612,94 €. Vorfall: Beklagte: Kürzte die Vergütung und verweigerte die Entgeltfortzahlung mit Verweis auf Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit. Beweiswert der Bescheinigung: Grundsätzlich sind Bescheinigungen aus Nicht-EU-Staaten gleichwertig, wenn der Arzt klar zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit unterscheidet. In diesem Fall hat die Gesamtwürdigung des Sachverhalts durch die Vorinstanz jedoch gefehlt. Auffälligkeiten im Einzelfall: Bescheinigung für 24 Tage ohne Wiedervorstellung. Reisebuchung und Rückreise trotz attestiertem Reiseverbot. Wiederholte Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen direkt nach Urlaubszeiten (2017, 2019, 2020). Folge: Diese Umstände begründen ernsthafte Zweifel am Beweiswert der Bescheinigung. Der Kläger trägt nun die volle Darlegungs- und Beweislast für seine Arbeitsunfähigkeit. Artikel: 1. Krankschreibung nach Kündigung´ 2. Ende der Krankschreibung - wann am letzten Tag? 3. Anzeige der Arbeitsunfähigkeit- was ist zu tun? Homepage: Anwalt Arbeitsrecht in Berlin
EuGH, Urteil vom 19.12.2024 - Rs. C-531/23 (Pressemitteilung v. 19.12.2024 ) Sachverhalt Die Klägerin (HJ), eine Hausangestellte, klagte gegen ihre Arbeitgeber (US und MU) nach ihrer Entlassung. Sie verlangte die Abgeltung von Überstunden und nicht genommenen Urlaubstagen. Die spanische Gesetzgebung (Königliches Dekret 1620/2011) sieht eine Ausnahme für Haushalte vor, die sie von der Verpflichtung zur Erfassung der tatsächlichen Arbeitszeit von Hausangestellten befreit. Problem: Die nationale Regelung führt dazu, dass Hausangestellte Schwierigkeiten haben, ihre tatsächliche Arbeitszeit nachzuweisen, was möglicherweise im Widerspruch zur Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union steht Bewertung durch den EuGH: Verstoß gegen Unionsrecht: Eine Regelung, die die Arbeitszeiterfassung für Hausangestellte ausschließt, verstößt gegen: Ohne Arbeitszeiterfassung werden Arbeitnehmer daran gehindert, ihre Rechte effektiv durchzusetzen. Schwächere Position der Arbeitnehmer: Arbeitnehmer sind in der Regel die schwächere Vertragspartei. 2. Arbeitstage pro Monat 3. BAG: Pflicht zur Arbeitszeiterfassung Homepage: Anwalt Arbeitsrecht in Berlin
Fünftelregelung für Abfindungen: Ab 2025 keine Anwendung mehr im Lohnsteuerabzugsverfahren. Steuerliche Entlastung erfolgt erst über die Einkommensteuererklärung. Neue Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung: Krankenversicherung: 66.150 € jährlich, 5.512,50 € monatlich. Rentenversicherung: 96.600 € jährlich, 8.050 € monatlich. Knappschaftliche Rentenversicherung: 118.800 € jährlich, 9.900 € monatlich. Erhöhung des Mindestlohns und Anpassung bei Minijobs: Mindestlohn steigt auf 12,82 € pro Stunde. Minijob-Grenze wird auf 556 € monatlich erhöht. Midijob-Grenze liegt künftig zwischen 556,01 € und 2.000 € brutto. Anpassungen beim Elterngeld: Einkommensgrenze für den Anspruch auf Elterngeld wird auf 175.000 € pro Jahr gesenkt. Gilt für Kinder, die ab April 2025 geboren werden. Elternzeit und Pflegezeit in Textform: Anträge können ab 2025 digital (z. B. per E-Mail) gestellt werden. Elektronische Arbeitszeugnisse: Erlaubt mit qualifizierter elektronischer Signatur (qeS), wenn der Arbeitnehmer zustimmt. Erleichterungen im Mutterschutzgesetz: Pflicht zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung entfällt, wenn der Ausschuss für Mutterschutz bereits passende Vorgaben veröffentlicht hat. Beitrag dazu: "Neuerungen im Arbeitsrecht 2025" Homepage: Anwalt Arbeitsrecht in Berlin
Im Jahr 2024 gab es mehrere bedeutende arbeitsrechtliche Entscheidungen, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Interesse sind. 1. Gleichbehandlung von Teilzeitkräften bei Überstundenvergütung: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 5. Dezember 2024 (Az.: 8 AZR 370/20), dass Teilzeitbeschäftigte bei Überstunden nicht benachteiligt werden dürfen. 2. Feiertagszuschläge und regelmäßiger Beschäftigungsort: Am 1. August 2024 urteilte das BAG (Az.: 6 AZR 38/24), dass für den Anspruch auf Feiertagszuschläge der regelmäßige Beschäftigungsort maßgeblich ist. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Feiertagszuschläge, auch wenn sie an einem Feiertag in einem anderen Bundesland ohne Feiertagsstatus arbeiten, sofern ihr regelmäßiger Arbeitsort in einem Bundesland mit Feiertag liegt. 3. Kündigung bei Weigerung des Tragens von vorgeschriebener Arbeitskleidung: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied am 21. Mai 2024 (Az.: 3 SLa 224/24), dass die wiederholte Weigerung eines Arbeitnehmers, vorgeschriebene Schutzkleidung zu tragen, trotz Abmahnungen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen kann. 4. Am 23. April 2024 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall 5 AZR 212/23 über die Vergütung von Umkleide-, Wege- und Körperreinigungszeiten. Der Kläger, ein Containermechaniker, forderte die Bezahlung dieser Zeiten, da er spezielle Arbeitskleidung tragen und sich nach der Arbeit aufgrund starker Verschmutzung reinigen musste. 5. Böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes: In seinem Urteil vom 7. Februar 2024 (Az.: 5 AZR 177/23) befasste sich das BAG mit der Frage, unter welchen Umständen Arbeitnehmer nach einer Kündigung verpflichtet sind, anderweitigen Verdienst zu erzielen, um den Schaden des Arbeitgebers zu mindern. Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg/Pankow
BAG, Beschluss vom 14.02.2017, 9 AZB 49/16 - einfach/ qualifiziert - Zwischenzeugnis, wann und warum - Zeugnisgrundsätze - Vereinbarungen: Note / Abschlussformel - eigener Entwurf - Anspruch auf bestimmte Note - Vollstreckbarkeit - Aufforderung sinnvoll Artikel: 1. Zeugnis, wie lange hat der Arbeitgeber Zeit? 2. Arbeitspapiere Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Dezember 2024 (8 AZR 370/20) Kernaussagen des Urteils: Tarifregelung: Überstundenzuschläge nur bei Überschreiten der Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten benachteiligt Teilzeitkräfte. Rechtsverstöße: Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Mittelbare Geschlechtsdiskriminierung (§ 7 Abs. 1 AGG), da Teilzeitkräfte überwiegend Frauen sind. Unwirksamkeit: Tarifliche Regelung ohne anteilige Anpassung für Teilzeitkräfte ist unwirksam. Artikel: 1. Arbeitslohn 2. Kennt der Arbeitgeber die Überstunden muss er zahlen? Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. 01.2023 - AZ 116/22) - gesetzlicher Anspruch (_): Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag - betriebliche Übung - Freiwilligkeit heißt nicht, dass zukünftig nicht mehr gewährt wird - Zweck des Weihnachtsgeldes - Betriebsteuer oder Leistungsvergütung - Auslegung zu Lasten des Arbeitgebers, wenn nicht eindeutig erklärt Artikel: 1. Weihnachtsgeld 2. Sonderzahlungen vom Arbeitgeber Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Fall: Krause und Müller - vor 4 Jahren beschäftigt - soll Probearbeit machen am Montag - am Dienstag wird der AV unterschreiben (dort steht nichts von einer ordentlichen Kündigung) Befristung bis 31.12.2025 - Verlängerung am 1.1.2026 mit Anpassung der Ausschlussklausel im AV Befristung ohne Sachgrund ist der Normalfall 1. Fehler: Vorbeschäftigung 2. Fehler: Probearbeit / Vertragsschluss nach Arbeitsaufnahme 3. Fehler: 2 Jahre und 3-fache Verlängerung überschritten 4. Fehler: Verlängerung mit Vertragsänderungen 5. Fehler: ordentliche Kündigung vergessen Artikel: 1. befristeter Arbeitsvertrag - was man wissen muss! 2. Entfristungsklage 3. eingescannte Unterschrift bei einer Befristung 4. befristete Erhöhung der Arbeitszeit Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Probleme mit dem eigenen Anwalt - fachliche Eignung (Spezialisierung) - Kommunikation - aggressives Verhalten - Schriftsätze - Motivation (Streitwert) Artikel: 1. Anwalt in Berlin Marzahn Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
BAG, Urt. v. 25.7.2024 – 8 AZR 225/23 Arbeitnehmer verlangt Schadenersatz Art. 82 Abs. 1 DSGVO Vorgeschichte: Kündigung / Klage dagegen hatte Erfolg Einladung zum Gespräch über Stellenwechsel Vorlage eine AU-Bescheinigung / erneute Kündigung/ erfolglos Änderungskündigung / Annahme unter Vorbehalt/ Klage erfolglos 4. Februar 2024 /Auseinandersetzung /Beschäftigungsklage / AU „außerhalb der Arbeitszeit“ an diesem Tag erlittenen Verletzung Zeit vom 25. Februar 2022 bis zum 4. März 2022 - Überwachung durch Detektei - „Sägen und Schleifen“ Anhörung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit Schriftsatz vom 31. August 2022 - Zahlung eines „Schmerzensgeldes“ iHv. mindestens 25.000,00 Euro Urteil des BAG Das Gericht kam zu dem Betrag von 1.500 Euro als immateriellen Schadensersatz, indem es verschiedene Faktoren berücksichtigt hat, um eine angemessene und verhältnismäßige Entschädigung festzulegen. Die wesentlichen Überlegungen dabei waren: 1 Ausgleichsfunktion des Schadensersatzes nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO: Der Schadensersatzanspruch soll die tatsächlich erlittenen Schäden ausgleichen und keine Straf- oder Abschreckungsfunktion erfüllen. Das Gericht achtete darauf, dass der Entschädigungsbetrag dem realen, erlittenen Schaden entspricht und kein übermäßiger Betrag zugesprochen wird. 2 Umfang der Überwachung und Art der Datenverarbeitung: Die Überwachung umfasste mehrtägige Beobachtungen des Klägers in seinem privaten Umfeld und die Erfassung von Gesundheitsdaten (wie z.B. seinem Gang). Da es sich um sensible personenbezogene Daten handelt, stellte dies einen erheblichen Eingriff in die Privatsphäre des Klägers dar, was einen Schadensersatzanspruch rechtfertigte. 3. Dauer und Intensität der Observation: Die Überwachung fand über einen Zeitraum von wenigen Tagen und nur stichprobenartig statt, ohne Videoaufnahmen oder andere intensivere Erfassungen. Das Gericht bewertete dies als eine weniger schwere Form der Überwachung und setzte den Entschädigungsbetrag entsprechend moderat an. 4. Fehlende Schwere des emotionalen Schadens: Der Kläger machte geltend, dass die Überwachung ihn in seiner Privatsphäre beeinträchtigte und zu einem Verlust an Sicherheitsgefühl führte. Das Gericht anerkannte dies, sah aber keine Belege für tiefergehende psychische Belastungen oder andere erhebliche negative Auswirkungen. Der Betrag von 1.500 Euro wurde daher als ausreichend angesehen, um den emotionalen und psychologischen Schaden des Klägers auszugleichen. 5. Verhältnismäßigkeit zu ähnlichen Fällen: Die Höhe des Schadensersatzes orientierte sich auch an der bisherigen Rechtsprechung und vergleichbaren Fällen, in denen eine Entschädigung im unteren vierstelligen Bereich für ähnliche Eingriffe in die Privatsphäre zugesprochen wurde. Artikel: 1. Videoüberwachung am Arbeitsplatz 2. Krankschreibung nach Kündigung Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Grundsatz: Pausen sind keine Arbeitszeit Pausen sind festzulegen Pause und Arbeitszeit schließen sich aus Fall: BAG, Urt. v. 21.8.2024 – 5 AZR 266/23 - AN in Kantine verbrachten Pausen - „Daueralarmbereitschaft“ - Monitor mit Störungsmeldung - permanente „Hab-Acht-Stellung“ - damit keine Pause, sondern Arbeitszeit BAG: Ruhepause iSv. § 4 ArbZG liegt vor Artikel: 1. Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung 2. Arbeitszeitbetrug beim Nichtausstempeln in Zigarettenpause 3. Pflicht zur Arbeitszeiterfassung? Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Urteile: 1. Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 19. Februar 2021 – 26 Ca 1419/20) - keine Pflicht für Lagerarbeiter 2 x im Monat die Toiletten zu reinigen 2. LAG Mainz (Urteil vom 19.12.2008 - 9 Sa 427/08) - Arbeitnehmer verlangt regelmäßige Reinigung, des im dienstlich zugewiesenen Büros - Leerung Papierkorb, Abfallbehälter, Saugen des Teppichs, Reinigung der Fenster - Klage stattgegeben Grundsätze: - vereinbarte Tätigkeit im Arbeitsvertrag ist maßgeblich Artikel: 1. mein Wordpressartikel aus dem Jahr 2009 dazu Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Grundsatz: Kündigungsschutzrecht ist kein Abfindungsrecht wichtigste Faktor: finanzieller Druck auf Arbeitgeber besprochene Fälle: Arbeitgeberkündigung —> kein Anspruch, aber oft Abfindungsvergleich nach Klage - Versäumung der Frist - Eigenkündigung: - Aufhebungsvertrag - Versäumung der Klagefrist - Befristungsende - Wartezeitkündigung / Kleinbetrieb Artikel: 1. Eigenkündigung und Schadenersatz 2. Kündigung und Kündigungsschutz 3. Abfindung -was man wissen sollte! 4. Aufhebungsvertrag Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
1. Sperre beim ALG I - Sperre beim Bezug vom ALG I ist der Normalfall - nicht nur 3 Monate, sondern auch viel länger möglich (zu kurze Kündigungsfrist) 2. Bedenkzeit und Druck - Bedenkzeit einräumen lassen für rechtliche Prüfung - Drück führt nicht immer zur Anfechtungsmöglichkeit 3. nur schlechte Anfechtungsmöglichkeit der Beendigung - Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung schwierig 4. fehlende oder schlechte Regelungen - Verfallsklausel bei fehlendem Lohnanspruch - Tatsachenvergleich beim Urlaub - Abfindung zu gering - Freistellung falsch geregelt 5. Schriftform beachten! - § 623 BGB (nicht per E-Mail möglich) Artikel: 1. Sperrzeit beim Aufhebungsvertrag 2. Auflösungsvertrag - Vorteile und Nachteile 3. Kann man einen Aufhebungsvertrag anfechten? 4. Unterschied zwischen Ruhen und Sperre beim ALG I? 5. Aufhebungsvertrag mündlich möglich? Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
Landesarbeitsgericht Hamm vom 30.08.2024 -1 SHa 16/24 Forderungen des Antragstellers: - Feststellung der Lohnfälligkeit ab dem 15. des Folgemonats, - Zahlung von 5.800 € brutto, dem ursprünglich vereinbarten Gehalt, - Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde durch die mündliche Kündigung vom 24. Juni 2024 und die E-Mail-Kündigung vom 26. Juni 2024, - Einrichtung eines Arbeitsplatzes unter den näher beschriebenen arbeitsvertraglichen Bedingungen, - Zahlung von 100 € für die entstandenen Reisekosten zur Vertragsunterzeichnung, - Zahlung von Verzugszinsen ab dem 15. Juli 2024, - Freistellung von allen Kosten der laufenden arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. Artikel: 1. Lohnklage 2. Mindestlohn Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
Die Hausbesuche von Tesla bei krankgeschriebenen Arbeitnehmern, insbesondere im Werk Grünheide, haben in Deutschland erhebliche Diskussionen ausgelöst. Dabei steht die Frage im Mittelpunkt, ob solche Maßnahmen rechtlich zulässig sind. Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber haben kein Recht, unangekündigt bei ihren Mitarbeitenden zu Hause aufzutauchen, um den Gesundheitszustand zu überprüfen. Der Schutz der Privatsphäre, einschließlich der Unverletzlichkeit der Wohnung, hat Vorrang. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, den Arbeitgeber hereinzulassen oder Auskünfte über ihren Gesundheitszustand zu geben. - rechtlich zulässig: Beauftragung des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen (MDK) Ausnahmefall: Beauftragung eines Dedektives Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2015 (Az. 8 AZR 1007/13) - konkreter Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung (Straftat) - Ausschöpfung aller Maßnahmen - Überwachung muss verhältnismäßig und letztes Mittel sei - Bei Unrechtmäßigkeit ist eine Entschädigungszahlung möglich Artikel: 1. Kündigung in Probezeit wegen Krankheit 2. Krankschreibung nach Kündigung - gefährlich? Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
BAG, Urteil vom 23.4.2024 - 5 AZR 212/23 - **Arbeitgeber**: Containermechaniker bei einem Logistikunternehmen seit Februar 2008. - **Tagesablauf**: - Nach Betreten des Betriebsgebäudes: Umkleiden im ersten Stock. - Zeiterfassung im Erdgeschoss: Einloggen gemäß Anweisung des Arbeitgebers. - Tätigkeit: Instandhaltung von Containern (z. B. Schleifen, Lackieren), mit Schutzkleidung bei Bedarf. - Nach Arbeit: Duschen oder Waschen, Arbeitskleidung im Betrieb zur Reinigung lassen. - Zeiterfassung am Ende: Ausloggen nach Anweisung, dann Verlassen des Betriebs. Artikel: 1. Arbeitstage pro Monat und pro Woche 2. Kernarbeitszeit - was ist das? 3. Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
Hier die häufigsten Irrtümer in Sachen Urlaub: 1. Absenkung der Arbeitszeit reduziert den Urlaub 2. Teilurlaub beim Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte 3. Verfall des Urlaubs zum 31.03. des Folgejahres 4. Urlaub kann man sich auszahlen lassen 5. Verteilung des Urlaubs und Brückentage Artikel: 1. Urlaub - 10 Tage am Stück? 2. Urlaubsabgeltungsrechner 3. Urlaubsanspruch 2024 - was ist zu beachten? Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
### 1. **Fehler: Fehlende oder verspätete Krankmeldung** - unverzügliches Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit ### 2. **Fehler: Wartezeit von 4 Wochen nicht beachtet** - AU-Entgeltfortzahlung erst nach 4 Wochen ### 3. **kein Gefährdung des Heilungsprozesses** - Freizeitaktivitäten sind zulässig, sofern diese nicht den Heilungsverlauf gefährden ### 4. **Fehler: Kündigung und Krankschreibung** - Beweiswert der AU-Bescheinigung wird erschüttert ### 5. **Fehler: unentschuldigtes Fehlen vor Krankschreibung** - kein Anspruch auf Lohnfortzahlung Artikel: 1. Kündigung in Probezeit wegen Krankheit 2. Krankschreibung nach Kündigung des Arbeitgebers Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
Interessanter Podcast: "Inspirierend anders" Folge mit Interview von RA Andreas Martin: "Die größten Arbeitsrechts-Irrtümer" heutige Folge: Windhundklausel - Erhöhung der Abfindung beim vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers - Schriftform erforderlich - Kündigungserklärung und Rest des ersparten Lohnes dann als Abfindung Artikel: 1. Abfindung im Arbeitsrecht Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
Entscheidung: LAG Niedersachsen, 31.05.2024 – 14 Sa 618/23. Hier sind die wichtigsten Punkte des Falls: - **Arbeitsverhältnis**: Kläger war seit Juli 2020 als Außendienstmitarbeiter angestellt. - **Kündigung**: Beklagte kündigte zum 31.03.2023, Kündigungsschutzverfahren endet durch Anerkenntnis des Arbeitnehmers - **Krankmeldung**: Kläger meldete sich ab dem 02.05.2023 krank, wollte ursprünglich Segelurlaub im Juni 2023. - **Urlaubsstreit**: Streit um Urlaub und Aufforderung zur Gewährung - **Kündigung**: Kläger kündigt selbst - **Ansprüche**: Kläger forderte Lohnfortzahlung, Zielerreichungsprämie und Urlaubsabgeltung. - **Urteil**: Lohnfortzahlung abgelehnt wegen erschüttertem Beweiswert der Krankschreibung; Urlaubsabgeltung gewährt, Zielerreichungsprämie abgelehnt. Artikel: Urlaubsanspruch 2024- was ist zu beachten? Freistellung nach Kündigung? fristlose Kündigung und Sperrzeit Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
BAG, Urteil vom 20. Juni 2024 – 2 AZR 213/23 Hintergrund des Falls Sachverhalt: Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, Zustellung des Kündigungsschreibens durch die Deutsche Post AG. Streitpunkt: Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens. Entscheidung des BAG Kernaussage des Urteils: Beweis des ersten Anscheins bei Zustellungen durch die Deutsche Post AG. Bedeutung des Anscheinsbeweises: Typischer Geschehensablauf und rechtliche Auswirkungen. Keine Erschütterung des Anscheinsbeweises durch die Klägerin. Rechtsfolgen und praktische Bedeutung Auswirkungen des Urteils auf die Praxis: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten sollten. Bedeutung der Dokumentation von Zustellvorgängen. Artikel: 1. Kündigung -was man wissen sollte! 2. Zugang einer Kündigung und Zugangsbestätigung. 3. Zusammenfassung der Entscheidung des BAG Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
EuGH, Urt. v. 27.6.2024 - Rs. C-284/23 - Kündigung - Kündigungsschutzklage + Mitteilung der Schwangerschaft - keine Anfechtung bei Eigenkündigung - EuGH: Frist in der Regel zu kurz Artikel: Artikel: 1. Blogartikel zur EuGH-Entscheidung 2. Beschäftigungsverbote in der Schwangerschaft 3. Antrag auf Zustimmung zur Kündigung in Schwangerschaft Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
- richtige Formulierung + Unterschrift - Grund? - fristlos - hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt - Zustellung der Kündigung - Bestätigung des Zugangs? - Sperre beim Arbeitslosengeld (Ausnahme: ärztlicher Rat) - Zeugnis anfordern (vorher Zwischenzeugnis) Artikel: 1. Muster einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
Beispiel: Low-Performer - verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung ist schwierig - Kein automatischer Anspruch auf Abfindung nach fristloser Kündigung - Möglich durch gerichtlichen Vergleich - Gute Chancen auf Abfindung bei Zweifeln an der Wirksamkeit der Kündigung. - Abfindungshöhe oft 0,5 Monatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit als Einstieg - Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung möglich Artikel: 1. fristlose Kündigung 2. fristlose Kündigung und Sperrzeit beim ALG Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 22.03.2007 - 9 Ca 475/06: Sachverhalt - Kläger: Langjähriger Lagerist bei der Beklagten, seit 1990 beschäftigt - Verletzung: Fahrradunfall mit Schulterblattbruch, arbeitsunfähig vom 05.09.2006 bis 27.10.2006 - Teilnahme an zwei Marathonläufen während der Arbeitsunfähigkeit - Ärztliche Erlaubnis zur Teilnahme an den Läufen Entscheidende Urteilsgründe - **Außerordentliche Kündigung**: - Keine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses - Keine Verzögerung oder Gefährdung der Genesung nach ärztlicher Einschätzung - **Ordentliche Kündigung**: - Nicht sozial gerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 KSchG - Kein nachgewiesenes genesungsgefährdendes Verhalten des Klägers Artikel: 1. Kündigung -was kann man machen? 2. fristlose Kündigung - wichtige Informationen Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
- Urlaubsabgeltung nach Ende des AV - Achtung: bei ALG Fall des Landesarbeitsgericht Niedersachsen Urteil vom 27.02.2024, Az.: 10 Sa 586/23 Die Klägerin und die Beklagte stritten um die Zahlung von Urlaubsabgeltung. Die Klägerin verlangte Abgeltung von 155 Urlaubstagen aus den Jahren 2003 bis 2007, da das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der letzten Elternzeit und durch Auflösungsvereinbarung endete. Die Beklagte hatte jedoch nur für das Jahr 2002 eine Kürzungserklärung abgegeben, nicht für die Folgejahre. Das Arbeitsgericht Lüneburg gab der Klage statt. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht vor, während und nach dem Ende der Elternzeit ausüben, nicht jedoch vor der Erklärung des Arbeitnehmers, Elternzeit in Anspruch zu nehmen (BAG 19. März 2019 - 9 AZR 362/18) Sonderregelung bei der Verjährung Schön erklärt in Bezug auf Verfall und Verjährung außerhalb der Elternzeit: LAG Düsseldorf 16 CA 180/19 Artikel: Wie wird der Urlaub während der Elternzeit gekürzt mit Kürzungsrechner! Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin im Prenzlauer Berg
Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom 10.05.1999, Az.: 19 Sa 2337/98 Unzulässigkeit des einseitigen Rückrufs: Ein Rückruf aus dem bewilligten Urlaub ist nach herrschender Meinung unzulässig, auch in Fällen betrieblicher Notwendigkeiten. Zwingendes Urlaubsrecht: Vereinbarungen, die den Urlaub einseitig widerruflich machen, verstoßen gegen zwingendes Urlaubsrecht und sind unwirksam. Vollständige Freistellung: Der Arbeitnehmer muss während des Urlaubs vollständig von der Arbeitspflicht freigestellt sein, ohne ständige Bereitschaftspflicht. Fehlen betrieblicher Notsituationen: Die Beklagte konnte keine unvorhersehbaren betrieblichen Notsituationen nachweisen, die einen Rückruf gerechtfertigt hätten. Unwirksamkeit der Absprache: Eine Absprache über den Rückruf verstößt gegen §§ 1, 7 Abs. 2 Satz 1, 13 Abs. 1 BUrlG und ist nach § 134 BGB nichtig. Artikel: 1. Urlaubsanspruch 2024 - was ist zu beachten? 2. Urlaubsgeld - wann besteht ein Anspruch? 3. Urlaub und Krankheit Homepage: Rechtsanwalt Andreas Martin | Fachanwalt für Arbeitsrecht
BAG, Urteil vom 25.4.2024 – 8 AZR 140/23 € 30.000 verlangt wegen Altersdiskriminierung - Kläger, geboren 1952 - Umfangreiche Ausbildung und Berufserfahrung als Lehrer - Anfang 2018: Erreichen der Regelaltersgrenze und Ruhestand - Weiterhin befristete Tätigkeit als Lehrer nach dem Ruhestand - 20. Dezember 2021: Bewerbung auf Vertretungsstelle an einem Gymnasium des beklagten Landes - Jüngerer Bewerber (geb. 1981) bewarb sich ebenfalls - Schulleitung schlug Kläger zur Einstellung vor - Beklagtes Land entschied, jüngeren Bewerber einzustellen, da dieser die Altersgrenze noch nicht überschritten hatte - kein Altersdiskriminierung - Benachteiligung gerechtfertigt „Die Zielsetzung der ausgewogenen Verteilung der Beschäftigungschancen zwischen den Generationen ist auch iSv. § 10 Satz 1 AGG objektiv und angemessen.“ Artikel: 1. Scheinbewerber kriegt keine Entschädigung 2. Fettleibigkeit und Entschädigung Homepage: Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin
Die Kläger verrichteten folgende Sevadienste im Ashram: • Arbeiten in der Küche • Haushaltsaufgaben • Gartenarbeit • Gebäudeunterhaltung • Werbung • Buchhaltung • Durchführung von Yoga-Unterricht • Leitung von Seminaren Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied, dass die drei klagenden Parteien Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns für ihre Tätigkeiten im Yoga-Ashram haben. Die wesentlichen Gründe sind: • Die Rechtsbeziehungen zwischen den Klägern und dem Beklagten sind als Arbeitsverhältnisse einzustufen. • Der Beklagte war in den relevanten Zeiträumen weder eine Religions- noch eine Weltanschauungsgemeinschaft. • Bundesarbeitsgericht: • Urteile vom 25. April 2023 - 9 AZR 254/22 - und - 9 AZR 253/22 - • Landesarbeitsgericht Hamm: • Urteile vom 17. Mai 2022 - 6 Sa 1248/21 - und - 6 Sa 1249/21 - • Arbeitsgericht Detmold: • Urteile vom 15. Oktober 2021 - 3 Ca 696/20 - und - 3 Ca 732/20 - • Urteil vom 11. Oktober 2023 - 2 Ca 906/22 -
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