Podcasts about stereotypisierung

Sind die Energietypen im Human Design System wirklich so fundamental - oder wird dazu einfach so viel Content produziert, weil wir uns selbst und andere gerne in Kategorien einordnen? In dieser Folge räume ich mit häufigen Vorurteilen auf, spreche über die Gefahren von Stereotypisierung und teile meine differenzierte Perspektive mit dir. Was sagt der Energietyp tatsächlich über einen Menschen aus - und vor allem was NICHT? ***************************************** Mehr zu den Typen und den anderen Grundlagen des Human Design Systems findest du in meiner Self-Study Ausbildung THE SYSTEM (64 Audios, > 18 Std.). Du wünschst dir meinen persönlichen Blick auf dein Chart? Dann buche dir jetzt dein ⁠Impulsreading⁠ oder deine ⁠1:1 Session⁠! Du willst mehr von meinem Content und persönlichere Einblicke? Dann komm super gern in meine ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠PATREON⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠ Community - mehr Infos zu den Benefits und den Levels findest du in der angepinnten Audio! Folge mir unbedingt auch bei ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠Instagram⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠! Kontakt: mail@claudiahornhofmann.de

Psychedelische Retreats sind gerade so populär, dass sogar Schauspielerin und Wellness-Guru Gwyneth Paltrow dafür wirbt. Dabei geht es nicht um den Konsum von MDMA oder Magic Mushrooms für das reine Vergnügen. Stattdessen soll das Bewusstsein so geweitet werden, dass Traumata und Ängste verarbeitet werden können. „Ich bin mir nicht sicher, ob das doch ein Hype ist, der in fünf bis sechs Jahren durch sein könnte“, sagt, trotz des medialen Rummels, Robert Feustel, Experte für die Kulturgeschichte von Rausch und Drogen. Viele Besucher*innen nutzten solche Retreats als Methode zur Selbstoptimierung, um den alltäglichen Wahnsinn der Leistungsgesellschaft zu kompensieren. “Aber wir sollten nüchterne Wege finden, die egozentrische kapitalistische Ausbeutungswelt zu verändern.“ In der Geschichte sei die Kontrolle des Drogenkonsums nie eine Frage des Gesundheitsschutzes gewesen, meint Feustel. Es sei dabei, vor allem in den USA, immer um die Gängelung von Minderheiten und Jugendkulturen gegangen. In der Debatte um den neuen Hype um Psychedelika sei es also mindestens genauso wichtig, langsam von einer Stereotypisierung aller Drogenkonsumenten wegzukommen: “Wichtig ist, ein anderes Reden über Drogen in der Gesellschaft zu etablieren.“ Für psychiatrische Behandlungen könnte die Rückkehr der Psychedelika aber sehr wohl positive Folgen haben. Bereits in den 60er- und 70er-Jahren habe man die positiven Effekte von LSD oder MDMA auf psychisch Erkrankte erforscht, erklärt Feustel. Vielleicht gibt es sie also doch, die schöne neue Welt der Psychedelika? Schreibt uns mit Anregungen, Kritik und Themenideen an kulturpodcast@swr.de. Hosts: Christian Batzlen und Pia Masurczak Showrunner: Giordana Marsilio Die Kiyumi-Retreats von Amit Elan in den Niederlanden könnt ihr euch hier anschauen http://Kiyumi.org Der psychedelic turn, geht's dabei um Ekstase oder Kommerz? Philipp Hanske im Interview zu seinem aktuellen Buch „Ekstase der Gegenwart”, geschrieben zusammen mit Benedikt Sarreiter: https://www.swr.de/swr2/literatur/neues-buch-ekstase-der-gegenwart-ekstase-ist-ein-zustand-der-allen-menschen-vertraut-ist-100.html In Deutschland ist der Hype noch nicht ganz so angekommen, wie in den USA. Immerhin, auch hier gibt es Bewegung in Sachen Legalisierung von Cannabis. Robert Feustel zur Legalize it-Debatte findet ihr hier im Interview: https://www.swr.de/swr2/leben-und-gesellschaft/verbote-bauen-ein-mysterium-rund-um-drogen-auf-cannabis-legalisierung-kommt-100.html Das Buch von Robert Feustel, „Ein Anzug aus Strom”, findet ihr hier: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-09575-8

Wie gelingt es uns “glasklar” zu kommunizieren? Darüber tausche ich mich mit meinem heutigen Gast Sahar Gasgari-Luu aus. Sie ist Gründerin, Diversity Coach, Interkulturelle Trainerin und Speakerin. Wir sind uns in der Fachgruppe #TranskulturelleKompetenz begegnet und ich war sofort fasziniert von ihrem interessanten fachlichen Hintergrund und beruflichen Werdegang. Im Iran geboren, in Deutschland aufgewachsen, schloss Sahar in UK ein Doppeldiplom in Internationaler Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Marketing ab. Während vielen Jahren arbeitete sie in KMUs und bei Global Playern unterschiedlichen Industrien, in letzter Instanz als Produktmanagerin und Stv. Marketingleiterin. Inzwischen lebt sie seit mehr als 13 Jahren in der Schweiz. Sie ist verheiratet mit einem Schweizer mit chinesischen Wurzeln und Mutter von zwei Kindern. Im Gespräch reflektieren wir darüber, wie uns interkulturelle Kommunikation hilft, uns selbst, aber auch andere, besser zu verstehen. Immer mit dem Ziel, eine nachhaltige und erfolgreiche Zusammenarbeit mit möglichst allen Beteiligten zu fördern. Wir stellen fest: Gerade die Herausforderungen und Verwerfungen rund um die Corona-Pandemie, zusammen mit der Globalisierung, verstärkten das Bedürfnis klar, wertschätzend und lösungsorientiert miteinander zu kommunizieren. Gerade auch weil bei all den Online-Konferenzen über den Bildschirm oft die Gestik und Mimik fehlen, oder die Akustik, Lautstärke oder Sprechgeschwindigkeit eine erfolgreiche Kommunikation erschweren. Weitere Themen im Gespräch: - Warum Zuhören, Empathie und Wertschätzung der Schlüssel für den gemeinsamen Unternehmenserfolg sind - Die Gefahr der Stereotypisierung bei einer ausschliesslich “interkulturellen” Betrachtung in diversen Teamkonstellationen - Wie uns der “cultural bias” laufend dazwischenfunkt - Was es für gelingende Onboarding-Prozesse braucht - Didaktische Reduktion bei der Planung von Trainings und Workshops

Wie gelingt es uns “glasklar” zu kommunizieren? Darüber tausche ich mich mit meinem heutigen Gast Sahar Gasgari-Luu aus. Sie ist Gründerin, Diversity Coach, Interkulturelle Trainerin und Speakerin. Wir sind uns in der Fachgruppe #TranskulturelleKompetenz begegnet und ich war sofort fasziniert von ihrem interessanten fachlichen Hintergrund und beruflichen Werdegang. Im Iran geboren, in Deutschland aufgewachsen, schloss Sahar in UK ein Doppeldiplom in Internationaler Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Marketing ab. Während vielen Jahren arbeitete sie in KMUs und bei Global Playern unterschiedlichen Industrien, in letzter Instanz als Produktmanagerin und Stv. Marketingleiterin. Inzwischen lebt sie seit mehr als 13 Jahren in der Schweiz. Sie ist verheiratet mit einem Schweizer mit chinesischen Wurzeln und Mutter von zwei Kindern. Im Gespräch reflektieren wir darüber, wie uns interkulturelle Kommunikation hilft, uns selbst, aber auch andere, besser zu verstehen. Immer mit dem Ziel, eine nachhaltige und erfolgreiche Zusammenarbeit mit möglichst allen Beteiligten zu fördern. Wir stellen fest: Gerade die Herausforderungen und Verwerfungen rund um die Corona-Pandemie, zusammen mit der Globalisierung, verstärkten das Bedürfnis klar, wertschätzend und lösungsorientiert miteinander zu kommunizieren. Gerade auch weil bei all den Online-Konferenzen über den Bildschirm oft die Gestik und Mimik fehlen, oder die Akustik, Lautstärke oder Sprechgeschwindigkeit eine erfolgreiche Kommunikation erschweren. Weitere Themen im Gespräch: - Warum Zuhören, Empathie und Wertschätzung der Schlüssel für den gemeinsamen Unternehmenserfolg sind - Die Gefahr der Stereotypisierung bei einer ausschliesslich “interkulturellen” Betrachtung in diversen Teamkonstellationen - Wie uns der “cultural bias” laufend dazwischenfunkt - Was es für gelingende Onboarding-Prozesse braucht - Didaktische Reduktion bei der Planung von Trainings und Workshops

Wie gelingt es uns “glasklar” zu kommunizieren? Darüber tausche ich mich mit meinem heutigen Gast Sahar Gasgari-Luu aus. Sie ist Gründerin, Diversity Coach, Interkulturelle Trainerin und Speakerin. Wir sind uns in der Fachgruppe #TranskulturelleKompetenz begegnet und ich war sofort fasziniert von ihrem interessanten fachlichen Hintergrund und beruflichen Werdegang. Im Iran geboren, in Deutschland aufgewachsen, schloss Sahar in UK ein Doppeldiplom in Internationaler Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Marketing ab. Während vielen Jahren arbeitete sie in KMUs und bei Global Playern unterschiedlichen Industrien, in letzter Instanz als Produktmanagerin und Stv. Marketingleiterin. Inzwischen lebt sie seit mehr als 13 Jahren in der Schweiz. Sie ist verheiratet mit einem Schweizer mit chinesischen Wurzeln und Mutter von zwei Kindern. Im Gespräch reflektieren wir darüber, wie uns interkulturelle Kommunikation hilft, uns selbst, aber auch andere, besser zu verstehen. Immer mit dem Ziel, eine nachhaltige und erfolgreiche Zusammenarbeit mit möglichst allen Beteiligten zu fördern. Wir stellen fest: Gerade die Herausforderungen und Verwerfungen rund um die Corona-Pandemie, zusammen mit der Globalisierung, verstärkten das Bedürfnis klar, wertschätzend und lösungsorientiert miteinander zu kommunizieren. Gerade auch weil bei all den Online-Konferenzen über den Bildschirm oft die Gestik und Mimik fehlen, oder die Akustik, Lautstärke oder Sprechgeschwindigkeit eine erfolgreiche Kommunikation erschweren. Weitere Themen im Gespräch: - Warum Zuhören, Empathie und Wertschätzung der Schlüssel für den gemeinsamen Unternehmenserfolg sind - Die Gefahr der Stereotypisierung bei einer ausschliesslich “interkulturellen” Betrachtung in diversen Teamkonstellationen - Wie uns der “cultural bias” laufend dazwischenfunkt - Was es für gelingende Onboarding-Prozesse braucht - Didaktische Reduktion bei der Planung von Trainings und Workshops

Melanie Habrich ist Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf. Nach ihrem BWL-Studium mit Schwerpunkt HR und Wirtschaftspsychologie hat Melanie früh den Fokus auf HR gelegt, mit dem Wunsch, die Arbeitswelt besser zu machen. Dabei ist es Melanie wichtig Brücken zu bauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden bzw. Talenten und Silos in Unternehmen aufzubrechen. Melanie war sechs Jahre bei StepStone im internen Recruiting und hat dort einen bunten Blumenstrauß an Positionen auf unterschiedlichen Hierarchieleveln besetzt. Dabei lag der Fokus auch für einen langen Zeitraum auf den sogenannten YoungProfessionals. Seit Mitte 2021 fokussiert Melanie auf die Themen Employer Branding und Retention und hält seit 2019 Gastvorträge zum Thema Recruiting / Interviewführung / Beurteilungsfehler an der FOM Düsseldorf. Melanie ist fest davon überzeugt, dass nachhaltige HR-Arbeit bei einem transparenten, offenen Erwartungsmanagement im Recruitingprozess auf beiden Seiten des Tisches beginnt. Potenziell kritische Punkte in der Zusammenarbeit müssen von Beginn an hinterfragt und offen kommuniziert werden. Stereotypen sind eine wahnsinnige Gefahr fürs Recruiting. Sie sagt: wir stereotypisieren die GenZ extrem, weil sie so unbekannt ist. Es ist also noch viel wichtiger genau nachzufragen. Das muss auch erlaubt sein. Das ist Wertschätzung für die Kandidat*innen.   Themen Mit  Melanie Habrich (Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 247 und 248 darüber sprechen, wie aus Melanie´s Sicht Recruitinggespräche mit der Generation Z professionell zu führen sind.  Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights bedanke mich recht herzlich bei Melanie. Wie führe ich Recruitinggespräche mit der Generation Z? Häufig gibt es eine Unsicherheit bei Hiring-Manager:innen bzgl.: was darf ich noch fragen, ohne die Talente zu vergraulen vs. wie finde ich heraus, ob die Talente zu der Position und zum Unternehmen passen? Erkenntnis: wir kennen die Generation Z noch nicht wirklich richtig gut, da die Personen jetzt erst so richtig in den Arbeitsmarkt strömen Grundlage für ein gutes Gespräch ist eine tiefgehende interne Anforderungsanalyse: Was ist der Mehrwert für neue Mitarbeitende im Unternehmen? Was kann das Unternehmen den Talenten bieten? Was stellen sich neue Mitarbeitende in der Position vor? Was macht den Kandidaten:innen Spaß, was können sie gut? Mehrere Termine für Gespräche zur Auswahl stellen - Optionen bieten, anstatt nur einen Termin vorgeben! Gesprächsablauf: Vorschlag: erst einmal die Kandidaten:innen erzählen lassen, was sie möchten dann als Unternehmen darauf eingehen und Möglichkeiten bei unterschiedlichen Vorstellungen besprechen Talenten die Zeit geben, um Fragen zu stellen ggfs. Mitarbeitende aus der Gen Z mit ins Gespräch nehmen Star-Methode als Interviewtechnik auch für Wertermittlung nutzbar Situation - Beispiel aus dem Beruf oder aus dem Privaten (Welche Rolle nimmst Du ein?) Task Action Result / Reflection Menschen zu vertiefenden Kennenlerngesprächen ins Büro einladen, um andere Teammitglieder kennenzulernen die Arbeitsumgebung und Inhalte etwas besser verstehen zu lernen Pendelstrecken erlebbar machen (Wohnort zu Arbeitsort) NoGo´s in den Gesprächen: fehlende Anforderungsanalyse keine Flexibilität zu Anforderungen (Talent vor Anforderungen?) Stereotypisierung der Generation Z (Mindset öffnen) Nach dem Gespräch befragt die Gen Z -Talente nach dem Gespräch, wie das Gespräch war (inhaltlich, fehlen noch Infos, gab es genug Zeit für Fragen, war es wertschätzend, etc.) Ergebnisse analysieren und bewerten und Erkenntnisse in die Candidate Journey einfließen lassen   #Talentgewinnung #Recruiting #Generationz #Recruitinggespraeche #STAR #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Melanie Habrich LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/melaniehabrich/   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite www.gaintalents.com LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Melanie Habrich ist Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf. Nach ihrem BWL-Studium mit Schwerpunkt HR und Wirtschaftspsychologie hat Melanie früh den Fokus auf HR gelegt, mit dem Wunsch, die Arbeitswelt besser zu machen. Dabei ist es Melanie wichtig Brücken zu bauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden bzw. Talenten und Silos in Unternehmen aufzubrechen. Melanie war sechs Jahre bei StepStone im internen Recruiting und hat dort einen bunten Blumenstrauß an Positionen auf unterschiedlichen Hierarchieleveln besetzt. Dabei lag der Fokus auch für einen langen Zeitraum auf den sogenannten YoungProfessionals. Seit Mitte 2021 fokussiert Melanie auf die Themen Employer Branding und Retention und hält seit 2019 Gastvorträge zum Thema Recruiting / Interviewführung / Beurteilungsfehler an der FOM Düsseldorf. Melanie ist fest davon überzeugt, dass nachhaltige HR-Arbeit bei einem transparenten, offenen Erwartungsmanagement im Recruitingprozess auf beiden Seiten des Tisches beginnt. Potenziell kritische Punkte in der Zusammenarbeit müssen von Beginn an hinterfragt und offen kommuniziert werden. Stereotypen sind eine wahnsinnige Gefahr fürs Recruiting. Sie sagt: wir stereotypisieren die GenZ extrem, weil sie so unbekannt ist. Es ist also noch viel wichtiger genau nachzufragen. Das muss auch erlaubt sein. Das ist Wertschätzung für die Kandidat*innen.   Themen Mit  Melanie Habrich (Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 247 und 248 darüber sprechen, wie aus Melanie´s Sicht Recruitinggespräche mit der Generation Z professionell zu führen sind.  Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights bedanke mich recht herzlich bei Melanie. Wie führe ich Recruitinggespräche mit der Generation Z? Häufig gibt es eine Unsicherheit bei Hiring-Manager:innen bzgl.: was darf ich noch fragen, ohne die Talente zu vergraulen vs. wie finde ich heraus, ob die Talente zu der Position und zum Unternehmen passen? Erkenntnis: wir kennen die Generation Z noch nicht wirklich richtig gut, da die Personen jetzt erst so richtig in den Arbeitsmarkt strömen Grundlage für ein gutes Gespräch ist eine tiefgehende interne Anforderungsanalyse: Was ist der Mehrwert für neue Mitarbeitende im Unternehmen? Was kann das Unternehmen den Talenten bieten? Was stellen sich neue Mitarbeitende in der Position vor? Was macht den Kandidaten:innen Spaß, was können sie gut? Mehrere Termine für Gespräche zur Auswahl stellen - Optionen bieten, anstatt nur einen Termin vorgeben! Gesprächsablauf: Vorschlag: erst einmal die Kandidaten:innen erzählen lassen, was sie möchten dann als Unternehmen darauf eingehen und Möglichkeiten bei unterschiedlichen Vorstellungen besprechen Talenten die Zeit geben, um Fragen zu stellen ggfs. Mitarbeitende aus der Gen Z mit ins Gespräch nehmen Star-Methode als Interviewtechnik auch für Wertermittlung nutzbar Situation - Beispiel aus dem Beruf oder aus dem Privaten (Welche Rolle nimmst Du ein?) Task Action Result / Reflection Menschen zu vertiefenden Kennenlerngesprächen ins Büro einladen, um andere Teammitglieder kennenzulernen die Arbeitsumgebung und Inhalte etwas besser verstehen zu lernen Pendelstrecken erlebbar machen (Wohnort zu Arbeitsort) NoGo´s in den Gesprächen: fehlende Anforderungsanalyse keine Flexibilität zu Anforderungen (Talent vor Anforderungen?) Stereotypisierung der Generation Z (Mindset öffnen) Nach dem Gespräch befragt die Gen Z -Talente nach dem Gespräch, wie das Gespräch war (inhaltlich, fehlen noch Infos, gab es genug Zeit für Fragen, war es wertschätzend, etc.) Ergebnisse analysieren und bewerten und Erkenntnisse in die Candidate Journey einfließen lassen   #Talentgewinnung #Recruiting #Generationz #Recruitinggespraeche #STAR #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Melanie Habrich LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/melaniehabrich/   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite www.gaintalents.com LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Melanie Habrich ist Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf. Nach ihrem BWL-Studium mit Schwerpunkt HR und Wirtschaftspsychologie hat Melanie früh den Fokus auf HR gelegt, mit dem Wunsch, die Arbeitswelt besser zu machen. Dabei ist es Melanie wichtig Brücken zu bauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden bzw. Talenten und Silos in Unternehmen aufzubrechen. Melanie war sechs Jahre bei StepStone im internen Recruiting und hat dort einen bunten Blumenstrauß an Positionen auf unterschiedlichen Hierarchieleveln besetzt. Dabei lag der Fokus auch für einen langen Zeitraum auf den sogenannten YoungProfessionals. Seit Mitte 2021 fokussiert Melanie auf die Themen Employer Branding und Retention und hält seit 2019 Gastvorträge zum Thema Recruiting / Interviewführung / Beurteilungsfehler an der FOM Düsseldorf. Melanie ist fest davon überzeugt, dass nachhaltige HR-Arbeit bei einem transparenten, offenen Erwartungsmanagement im Recruitingprozess auf beiden Seiten des Tisches beginnt. Potenziell kritische Punkte in der Zusammenarbeit müssen von Beginn an hinterfragt und offen kommuniziert werden. Stereotypen sind eine wahnsinnige Gefahr fürs Recruiting. Sie sagt: wir stereotypisieren die GenZ extrem, weil sie so unbekannt ist. Es ist also noch viel wichtiger genau nachzufragen. Das muss auch erlaubt sein. Das ist Wertschätzung für die Kandidat*innen.   Themen Mit  Melanie Habrich (Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 247 und 248 darüber sprechen, wie aus Melanie´s Sicht Recruitinggespräche mit der Generation Z professionell zu führen sind.  Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights bedanke mich recht herzlich bei Melanie. Wie führe ich Recruitinggespräche mit der Generation Z? Häufig gibt es eine Unsicherheit bei Hiring-Manager:innen bzgl.: was darf ich noch fragen, ohne die Talente zu vergraulen vs. wie finde ich heraus, ob die Talente zu der Position und zum Unternehmen passen? Erkenntnis: wir kennen die Generation Z noch nicht wirklich richtig gut, da die Personen jetzt erst so richtig in den Arbeitsmarkt strömen Grundlage für ein gutes Gespräch ist eine tiefgehende interne Anforderungsanalyse: Was ist der Mehrwert für neue Mitarbeitende im Unternehmen? Was kann das Unternehmen den Talenten bieten? Was stellen sich neue Mitarbeitende in der Position vor? Was macht den Kandidaten:innen Spaß, was können sie gut? Mehrere Termine für Gespräche zur Auswahl stellen - Optionen bieten, anstatt nur einen Termin vorgeben! Gesprächsablauf: Vorschlag: erst einmal die Kandidaten:innen erzählen lassen, was sie möchten dann als Unternehmen darauf eingehen und Möglichkeiten bei unterschiedlichen Vorstellungen besprechen Talenten die Zeit geben, um Fragen zu stellen ggfs. Mitarbeitende aus der Gen Z mit ins Gespräch nehmen Star-Methode als Interviewtechnik auch für Wertermittlung nutzbar Situation - Beispiel aus dem Beruf oder aus dem Privaten (Welche Rolle nimmst Du ein?) Task Action Result / Reflection Menschen zu vertiefenden Kennenlerngesprächen ins Büro einladen, um andere Teammitglieder kennenzulernen die Arbeitsumgebung und Inhalte etwas besser verstehen zu lernen Pendelstrecken erlebbar machen (Wohnort zu Arbeitsort) NoGo´s in den Gesprächen: fehlende Anforderungsanalyse keine Flexibilität zu Anforderungen (Talent vor Anforderungen?) Stereotypisierung der Generation Z (Mindset öffnen) Nach dem Gespräch befragt die Gen Z -Talente nach dem Gespräch, wie das Gespräch war (inhaltlich, fehlen noch Infos, gab es genug Zeit für Fragen, war es wertschätzend, etc.) Ergebnisse analysieren und bewerten und Erkenntnisse in die Candidate Journey einfließen lassen   #Talentgewinnung #Recruiting #Generationz #Recruitinggespraeche #STAR #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Melanie Habrich LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/melaniehabrich/   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite www.gaintalents.com LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Melanie Habrich ist Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf. Nach ihrem BWL-Studium mit Schwerpunkt HR und Wirtschaftspsychologie hat Melanie früh den Fokus auf HR gelegt, mit dem Wunsch, die Arbeitswelt besser zu machen. Dabei ist es Melanie wichtig Brücken zu bauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden bzw. Talenten und Silos in Unternehmen aufzubrechen. Melanie war sechs Jahre bei StepStone im internen Recruiting und hat dort einen bunten Blumenstrauß an Positionen auf unterschiedlichen Hierarchieleveln besetzt. Dabei lag der Fokus auch für einen langen Zeitraum auf den sogenannten YoungProfessionals. Seit Mitte 2021 fokussiert Melanie auf die Themen Employer Branding und Retention und hält seit 2019 Gastvorträge zum Thema Recruiting / Interviewführung / Beurteilungsfehler an der FOM Düsseldorf. Melanie ist fest davon überzeugt, dass nachhaltige HR-Arbeit bei einem transparenten, offenen Erwartungsmanagement im Recruitingprozess auf beiden Seiten des Tisches beginnt. Potenziell kritische Punkte in der Zusammenarbeit müssen von Beginn an hinterfragt und offen kommuniziert werden. Stereotypen sind eine wahnsinnige Gefahr fürs Recruiting. Sie sagt: wir stereotypisieren die GenZ extrem, weil sie so unbekannt ist. Es ist also noch viel wichtiger genau nachzufragen. Das muss auch erlaubt sein. Das ist Wertschätzung für die Kandidat*innen.   Themen Mit  Melanie Habrich (Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 247 und 248 darüber sprechen, wie aus Melanie´s Sicht Recruitinggespräche mit der Generation Z professionell zu führen sind.  Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights bedanke mich recht herzlich bei Melanie. Wie führe ich Recruitinggespräche mit der Generation Z? Häufig gibt es eine Unsicherheit bei Hiring-Manager:innen bzgl.: was darf ich noch fragen, ohne die Talente zu vergraulen vs. wie finde ich heraus, ob die Talente zu der Position und zum Unternehmen passen? Erkenntnis: wir kennen die Generation Z noch nicht wirklich richtig gut, da die Personen jetzt erst so richtig in den Arbeitsmarkt strömen Grundlage für ein gutes Gespräch ist eine tiefgehende interne Anforderungsanalyse: Was ist der Mehrwert für neue Mitarbeitende im Unternehmen? Was kann das Unternehmen den Talenten bieten? Was stellen sich neue Mitarbeitende in der Position vor? Was macht den Kandidaten:innen Spaß, was können sie gut? Mehrere Termine für Gespräche zur Auswahl stellen - Optionen bieten, anstatt nur einen Termin vorgeben! Gesprächsablauf: Vorschlag: erst einmal die Kandidaten:innen erzählen lassen, was sie möchten dann als Unternehmen darauf eingehen und Möglichkeiten bei unterschiedlichen Vorstellungen besprechen Talenten die Zeit geben, um Fragen zu stellen ggfs. Mitarbeitende aus der Gen Z mit ins Gespräch nehmen Star-Methode als Interviewtechnik auch für Wertermittlung nutzbar Situation - Beispiel aus dem Beruf oder aus dem Privaten (Welche Rolle nimmst Du ein?) Task Action Result / Reflection Menschen zu vertiefenden Kennenlerngesprächen ins Büro einladen, um andere Teammitglieder kennenzulernen die Arbeitsumgebung und Inhalte etwas besser verstehen zu lernen Pendelstrecken erlebbar machen (Wohnort zu Arbeitsort) NoGo´s in den Gesprächen: fehlende Anforderungsanalyse keine Flexibilität zu Anforderungen (Talent vor Anforderungen?) Stereotypisierung der Generation Z (Mindset öffnen) Nach dem Gespräch befragt die Gen Z -Talente nach dem Gespräch, wie das Gespräch war (inhaltlich, fehlen noch Infos, gab es genug Zeit für Fragen, war es wertschätzend, etc.) Ergebnisse analysieren und bewerten und Erkenntnisse in die Candidate Journey einfließen lassen   #Talentgewinnung #Recruiting #Generationz #Recruitinggespraeche #STAR #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Melanie Habrich LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/melaniehabrich/   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite www.gaintalents.com LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Melanie Habrich ist Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf. Nach ihrem BWL-Studium mit Schwerpunkt HR und Wirtschaftspsychologie hat Melanie früh den Fokus auf HR gelegt, mit dem Wunsch, die Arbeitswelt besser zu machen. Dabei ist es Melanie wichtig Brücken zu bauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden bzw. Talenten und Silos in Unternehmen aufzubrechen. Melanie war sechs Jahre bei StepStone im internen Recruiting und hat dort einen bunten Blumenstrauß an Positionen auf unterschiedlichen Hierarchieleveln besetzt. Dabei lag der Fokus auch für einen langen Zeitraum auf den sogenannten YoungProfessionals. Seit Mitte 2021 fokussiert Melanie auf die Themen Employer Branding und Retention und hält seit 2019 Gastvorträge zum Thema Recruiting / Interviewführung / Beurteilungsfehler an der FOM Düsseldorf. Melanie ist fest davon überzeugt, dass nachhaltige HR-Arbeit bei einem transparenten, offenen Erwartungsmanagement im Recruitingprozess auf beiden Seiten des Tisches beginnt. Potenziell kritische Punkte in der Zusammenarbeit müssen von Beginn an hinterfragt und offen kommuniziert werden. Stereotypen sind eine wahnsinnige Gefahr fürs Recruiting. Sie sagt: wir stereotypisieren die GenZ extrem, weil sie so unbekannt ist. Es ist also noch viel wichtiger genau nachzufragen. Das muss auch erlaubt sein. Das ist Wertschätzung für die Kandidat*innen.   Themen Mit  Melanie Habrich (Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 247 und 248 darüber sprechen, wie aus Melanie´s Sicht Recruitinggespräche mit der Generation Z professionell zu führen sind.  Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights bedanke mich recht herzlich bei Melanie. Wie führe ich Recruitinggespräche mit der Generation Z? Häufig gibt es eine Unsicherheit bei Hiring-Manager:innen bzgl.: was darf ich noch fragen, ohne die Talente zu vergraulen vs. wie finde ich heraus, ob die Talente zu der Position und zum Unternehmen passen? Erkenntnis: wir kennen die Generation Z noch nicht wirklich richtig gut, da die Personen jetzt erst so richtig in den Arbeitsmarkt strömen Grundlage für ein gutes Gespräch ist eine tiefgehende interne Anforderungsanalyse: Was ist der Mehrwert für neue Mitarbeitende im Unternehmen? Was kann das Unternehmen den Talenten bieten? Was stellen sich neue Mitarbeitende in der Position vor? Was macht den Kandidaten:innen Spaß, was können sie gut? Mehrere Termine für Gespräche zur Auswahl stellen - Optionen bieten, anstatt nur einen Termin vorgeben! Gesprächsablauf: Vorschlag: erst einmal die Kandidaten:innen erzählen lassen, was sie möchten dann als Unternehmen darauf eingehen und Möglichkeiten bei unterschiedlichen Vorstellungen besprechen Talenten die Zeit geben, um Fragen zu stellen ggfs. Mitarbeitende aus der Gen Z mit ins Gespräch nehmen Star-Methode als Interviewtechnik auch für Wertermittlung nutzbar Situation - Beispiel aus dem Beruf oder aus dem Privaten (Welche Rolle nimmst Du ein?) Task Action Result / Reflection Menschen zu vertiefenden Kennenlerngesprächen ins Büro einladen, um andere Teammitglieder kennenzulernen die Arbeitsumgebung und Inhalte etwas besser verstehen zu lernen Pendelstrecken erlebbar machen (Wohnort zu Arbeitsort) NoGo´s in den Gesprächen: fehlende Anforderungsanalyse keine Flexibilität zu Anforderungen (Talent vor Anforderungen?) Stereotypisierung der Generation Z (Mindset öffnen) Nach dem Gespräch befragt die Gen Z -Talente nach dem Gespräch, wie das Gespräch war (inhaltlich, fehlen noch Infos, gab es genug Zeit für Fragen, war es wertschätzend, etc.) Ergebnisse analysieren und bewerten und Erkenntnisse in die Candidate Journey einfließen lassen   #Talentgewinnung #Recruiting #Generationz #Recruitinggespraeche #STAR #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Melanie Habrich LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/melaniehabrich/   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite www.gaintalents.com LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Melanie Habrich ist Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf. Nach ihrem BWL-Studium mit Schwerpunkt HR und Wirtschaftspsychologie hat Melanie früh den Fokus auf HR gelegt, mit dem Wunsch, die Arbeitswelt besser zu machen. Dabei ist es Melanie wichtig Brücken zu bauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden bzw. Talenten und Silos in Unternehmen aufzubrechen. Melanie war sechs Jahre bei StepStone im internen Recruiting und hat dort einen bunten Blumenstrauß an Positionen auf unterschiedlichen Hierarchieleveln besetzt. Dabei lag der Fokus auch für einen langen Zeitraum auf den sogenannten YoungProfessionals. Seit Mitte 2021 fokussiert Melanie auf die Themen Employer Branding und Retention und hält seit 2019 Gastvorträge zum Thema Recruiting / Interviewführung / Beurteilungsfehler an der FOM Düsseldorf. Melanie ist fest davon überzeugt, dass nachhaltige HR-Arbeit bei einem transparenten, offenen Erwartungsmanagement im Recruitingprozess auf beiden Seiten des Tisches beginnt. Potenziell kritische Punkte in der Zusammenarbeit müssen von Beginn an hinterfragt und offen kommuniziert werden. Stereotypen sind eine wahnsinnige Gefahr fürs Recruiting. Sie sagt: wir stereotypisieren die GenZ extrem, weil sie so unbekannt ist. Es ist also noch viel wichtiger genau nachzufragen. Das muss auch erlaubt sein. Das ist Wertschätzung für die Kandidat*innen.   Themen Mit  Melanie Habrich (Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 247 und 248 darüber sprechen, wie aus Melanie´s Sicht Recruitinggespräche mit der Generation Z professionell zu führen sind.  Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights bedanke mich recht herzlich bei Melanie. Wie führe ich Recruitinggespräche mit der Generation Z? Häufig gibt es eine Unsicherheit bei Hiring-Manager:innen bzgl.: was darf ich noch fragen, ohne die Talente zu vergraulen vs. wie finde ich heraus, ob die Talente zu der Position und zum Unternehmen passen? Erkenntnis: wir kennen die Generation Z noch nicht wirklich richtig gut, da die Personen jetzt erst so richtig in den Arbeitsmarkt strömen Grundlage für ein gutes Gespräch ist eine tiefgehende interne Anforderungsanalyse: Was ist der Mehrwert für neue Mitarbeitende im Unternehmen? Was kann das Unternehmen den Talenten bieten? Was stellen sich neue Mitarbeitende in der Position vor? Was macht den Kandidaten:innen Spaß, was können sie gut? Mehrere Termine für Gespräche zur Auswahl stellen - Optionen bieten, anstatt nur einen Termin vorgeben! Gesprächsablauf: Vorschlag: erst einmal die Kandidaten:innen erzählen lassen, was sie möchten dann als Unternehmen darauf eingehen und Möglichkeiten bei unterschiedlichen Vorstellungen besprechen Talenten die Zeit geben, um Fragen zu stellen ggfs. Mitarbeitende aus der Gen Z mit ins Gespräch nehmen Star-Methode als Interviewtechnik auch für Wertermittlung nutzbar Situation - Beispiel aus dem Beruf oder aus dem Privaten (Welche Rolle nimmst Du ein?) Task Action Result / Reflection Menschen zu vertiefenden Kennenlerngesprächen ins Büro einladen, um andere Teammitglieder kennenzulernen die Arbeitsumgebung und Inhalte etwas besser verstehen zu lernen Pendelstrecken erlebbar machen (Wohnort zu Arbeitsort) NoGo´s in den Gesprächen: fehlende Anforderungsanalyse keine Flexibilität zu Anforderungen (Talent vor Anforderungen?) Stereotypisierung der Generation Z (Mindset öffnen) Nach dem Gespräch befragt die Gen Z -Talente nach dem Gespräch, wie das Gespräch war (inhaltlich, fehlen noch Infos, gab es genug Zeit für Fragen, war es wertschätzend, etc.) Ergebnisse analysieren und bewerten und Erkenntnisse in die Candidate Journey einfließen lassen   #Talentgewinnung #Recruiting #Generationz #Recruitinggespraeche #STAR #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Melanie Habrich LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/melaniehabrich/   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite www.gaintalents.com LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Wohnungslose Menschen gehören in deutschen Großstädten quasi zum Stadtbild. Doch obwohl diese Personengruppe so sichtbar ist, wird die Individualität der Menschen und die ihrer Krise häufig übersehen: Stereotypisierung und Diskriminierung sind keine Seltenheit. Prof. Dierk Borstel forscht zum Thema Obdachlosigkeit und führt uns in dieser Folge weg von Klischees und hin zur harten Realität, die viele Obdachlose Menschen in unserer Mitte tagtäglich durchleben.

6 Zahlen für 1 Kultur - so oder so ähnlich starteten Kai und Luise vor ein paar Wochen in ihren Kurs auf der Deutschen Schülerakademie China vom Bildungsnetzwerk China und dem Netzwerk Bildung und Begabung GmbH. Der Kurs befasste sich zwei ein halb Wochen damit, ob man die chinesische und die deutsche Kultur psychologisch bestimmen kann, in nur sechs Werten. Diese Werte bilden die sechs Kulturdimensionen ab, die der Sozialwissenschaftler Gerd Hofstede 1973 in über 90 Ländern erhob. Sein Ziel war es Kulturen möglichst einfach zu beschreiben, um sie zugänglich zu machen. Dabei muss man sich aber die Frage stellen: Kann man eine Kultur aus vielen Individuen denn beschreiben wie die Persönlichkeit eines einzelnen? Ist das schon Stereotypisierung? Und was ist eigentlich meine In-Group? Hört rein & Stay positive! Musik: Stephan Schiller

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für viele Eltern in der Schweiz eine Herausforderung. Im Kulturbereich stellt sich das Problem verschärft: Bekommt z.B. eine Musiker:in ein Kind, bringt sie das in eine Situation, die eine künstlerische Karriere beinahe unmöglich macht. * Über den Spagat als Musikerin und Mutter und den finanziellen und schöpferischen Erwartungsdruck an einen Regisseur und Vater * Zwei Beispiele, die zeigen, wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Kunstbranche allen Widerständen zum Trotz gelingen kann * Wie strukturelle Probleme, Prekariat und ein hohes Mass an Mobilität und Flexibilität dazu führen, dass viele Musiker:innen ihren Beruf aufgeben, wenn sie Eltern werden – oder sich bewusst gegen ein Kind entscheiden. * Ein Tabu? Warum man lange nichts von Frauen hörte, die aktive Künstlerinnen und Mütter sind * Wie Blickregime, Körpernormen, Stereotypisierung und die Figur des männlichen Genies unsere Vorstellungen von Kunst prägen – und für kunstschaffende Eltern zur Falle werden können * Inspirierenden Akteur:innen in der Schweiz: das Ensemble Contrechamps in Genf, der Verein «Helvetiarockt» und das Gaia-Festival in Thun * Warum es eine strategische Koordination der Initiativen im internationalen Austausch braucht und die Politik gefordert ist, entsprechende Strukturen zu schaffen Im Podcast zu hören sind: * Maja Lisac Barroso, Saxofonistin und Dozentin * Marcel Schwald, freischaffender Regisseur * Serge Vuille, Künstlerischer Leiter des Ensembles Contrechamps in Genf * Andrea Zimmermann, Geschlechterforscherin am Zentrum Gender Studies der Universität Basel Bei Fragen, Anregungen oder Themenvorschlägen schreibt uns: kontext@srf.ch Mehr zum Kontext Podcast: https://srf.ch/audio/kontext

Katja Kullmann und Daniel Schreiber sind erfolgreiche Intellektuelle und leben beide allein. Und beide haben über ihre Erfahrung im Einzelhaushalt Bestseller geschrieben. Barbara Bleisch trifft die beiden zum Gespräch über das Singlesein, über Autarkie und über Einsamkeit. Ein Drittel aller Schweizerinnen leben allein, Tendenz steigend. Eine ziemlich grosse Minderheit, die mit Vorurteilen zu kämpfen hat; vor allem die Single-Frauen. Trotz aller Fortschritte gilt für viele noch immer das Ideal der klassischen Paarbeziehung. Sie wird als Norm definiert und setzt damit alle, die dieser nicht entsprechen, unter Druck. Auch jene, die sich als Single wohlfühlen und sich nichts anderes wünschen. Es ist sogar die Rede von «Singlismus» und «Single-Shaming», der Stereotypisierung und Diskriminierung von Menschen ohne Partner. Katja Kullmann und Daniel Schreiber verteidigen ihre Lebensform – bei allem Schmerz, den das Alleinsein mit sich bringen kann. Gerade Philosophinnen und Philosophen haben immer wieder bewusst allein gelebt und fernab von Ablenkung und sozialen Zwängen zu ihren Gedanken gefunden. Andererseits kann Alleinsein auch in Einsamkeit abgleiten, gerade im Alter oder bei Krankheit. Einsamkeit wird auch als Epidemie bezeichnet. Barbara Bleisch geht mit ihren Gästen dieser Lebensform auf den Grund.

Katja Kullmann und Daniel Schreiber sind erfolgreiche Intellektuelle und leben beide allein. Und beide haben über ihre Erfahrung im Einzelhaushalt Bestseller geschrieben. Barbara Bleisch trifft die beiden zum Gespräch über das Singlesein, über Autarkie und über Einsamkeit. Ein Drittel aller Schweizerinnen leben allein, Tendenz steigend. Eine ziemlich grosse Minderheit, die mit Vorurteilen zu kämpfen hat; vor allem die Single-Frauen. Trotz aller Fortschritte gilt für viele noch immer das Ideal der klassischen Paarbeziehung. Sie wird als Norm definiert und setzt damit alle, die dieser nicht entsprechen, unter Druck. Auch jene, die sich als Single wohlfühlen und sich nichts anderes wünschen. Es ist sogar die Rede von «Singlismus» und «Single-Shaming», der Stereotypisierung und Diskriminierung von Menschen ohne Partner. Katja Kullmann und Daniel Schreiber verteidigen ihre Lebensform – bei allem Schmerz, den das Alleinsein mit sich bringen kann. Gerade Philosophinnen und Philosophen haben immer wieder bewusst allein gelebt und fernab von Ablenkung und sozialen Zwängen zu ihren Gedanken gefunden. Andererseits kann Alleinsein auch in Einsamkeit abgleiten, gerade im Alter oder bei Krankheit. Einsamkeit wird auch als Epidemie bezeichnet. Barbara Bleisch geht mit ihren Gästen dieser Lebensform auf den Grund.

Zum 2. Corona-Ostern fragen sich Fabian und Thomas, was sie derzeit so alles wütend, zornig, ärgerlich macht. Und nicht alles hat mit der Corona-Krise zu tun. Die Verbotslust grüner und linker Aktivisten, undiszipliniertes Feiern der Generation Z und Stereotypisierung. Vor allem eine Gruppe kriegt von Fabian ihr Fett weg: Seine eigene Generation Z!

PeachFuzz spricht über Erfahrungen als „Österreicher mit Würze“, wie es ist „Österreicher“ sein zu wollen, was eine Osterjause ist, wie komisch Nationalstolz eigentlich ist und den Umgang mit Beleidigungen, Witzen und Stereotypisierung.

Christina und Florian, das duo dangereux des Lost-Levels-Cast, bringen kurz vor den Feiertagen schon mal euer persönliches Geschenk vorbei: Ganze vier (!) Spielebesprechungen. Wie immer werden auch kritische Forderungen gestellt. Christina will beispielsweise einen höheren Mindestlohn in der Videospielgastronomie von Travellers Rest und mehr Faschos verjagende Schenkmechaniken wie in Losers On A Christmas Eve. Florian hingegen setzt sich für Liebe statt Lovecraft in Call Of The Sea und etwas weniger Stereotypisierung in El Hijo ein. Das Leckerlevel-Jahr beschließen die beiden mit Hacks für Hack und Süßsaurem für Hot Dogs. Im Cast besprochene Spiele: Losers On A Christmas Eve ab 4:24, Travellers Rest ab 10:48, El Hijo ab 35:20, Call Of The Sea ab 47:41

Die deutschen Fernsehserien sind viel zu männlich, kritisiert Susanne Eichner, Associate Professor im Department für Journalismus- und Medienwissenschaften an der Universität Aarhus in Dänemark. Der weltweite Erfolg dänischer Serien dagegen erklärt sich aus ihren starken, authentischen Frauenfiguren. Sie bieten Reibungsflächen wie auch Identifikation, statt mit immer gleichen Rollenstereotypen zu langweilen. In der zweiten Episode der Podcast-Serie Q_Pod spricht die Medienforscherin über die Macht dänischer Produzentinnen und wie in der deutschen Fernsehlandschaft männliche Bünde Innovationen mit ihrer Selbstbeschau verhindern. Moderiert von Jasmin Tabatabei kommen bei „Listen to the Voices“ die interessantesten Filmfrauen und Medienforscherinnen Europas zu Wort. Ein Kaleidoskop von Stimmen, die von erfolgreichen Initiativen für mehr Gendergerechtigkeit und Diversität vor und hinter der Kamera berichten. Sie alle kritisieren den Male Gaze: Der „männliche Blick“ degradiert Frauen zu Sexobjekten. Eine Überzahl männlicher Filmschaffender dreht nach wie vor Filme für den männlichen Zuschauer. Darin sind sich Susanne Eichner und Berit Glanz, die zweite Interviewpartnerin bei Q_POD, Episode 2, einig. Die Schriftstellerin und Skandinavistik-Expertin kritisiert Vergewaltigung im Film als rein dekoratives Element. Der Mythos vom Blut auf dem Laken nach einer Entjungferung wird zelebriert, während es ein schier unüberwindbares Tabu gibt, Menstruation so darzustellen, wie sie jede Frau erlebt. Übersexualisierung ist eine der Stereotypen, die Frauen mit ostasiatischem Aussehen in ihrem Alltag begleitet, so die Erfahrung der Autorin Nhi Lee, und sie wird in Film und Fernsehen monoton fortgeschrieben. In ihrer jetzt- Kolumne „Female Gaze“ fordert die Medienkritikerin, mehr weibliche Lebensrealität auf die Leinwand zu bringen. Der männliche Blick ist weder neutral noch objektiv. Im Pro Quote Film-Podcast spricht sie über die Notwendigkeit ein modernes Deutschland zu zeigen, mit realen Lebensperspektiven migrantischer Menschen anstelle fortwährender Stereotypisierung und vor allem: mehr Geschichten mit Frauen im Mittelpunkt. Credits Podcast Staffel Women´s Best for Europe Moderation: Jasmin Tabatabai Co- Moderation: Chun Mei Tan und Barbara Rohm Projektleitung: Barbara Rohm Konzeption und Redaktion: Sophie Glawe Susann Reck Agnes Regan Barbara Rohm Chun Mei Tan Tontechnische Betreuung: Volker Rettmann Interview Aufzeichnung: Volker Rettmann und Claudia Mattai del Moro Presse & Social Media Redaktion: Yvonne de Andrés Grafik: OTYP // Büro für Gestaltung Finanzen: Sandra Ehlermann Wir bedanken uns ganz herzlich bei Kiki Sauer und Christopher Blenkinsop für die freundliche Aufnahme im Tonstudio der 17Hippies! Mit Unterstützung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ)

Im Allgemeinen lässt sich Rassismus als eine Diskriminierungsform beschreiben und gilt als Ausdruck gesellschaftlich manifestierter Machtverhältnisse, die auf kolonialen Herrschaftsverhältnissen beruhen. Menschen mit Rassismuserfahrungen wird der Zugang zu gesellschaftlichen Ressourcen u.a. aufgrund von Stereotypisierung und Ausgrenzung erschwert. Das hat mitunter Auswirkungen auf die Wahrnehmung von Chancen, auf Zukunftsperspektiven und auf das individuelle Zugehörigkeitsempfinden sowie die Identitätsentwicklung. Aber: Was geht mich das alles an?

In der Debatte um Menschenrechte und globale Wirtschaft wird oft die Moralkeule geschwungen – und der Prügelknabe steht längst fest: die multinationalen Unternehmen. Entsprechend wird gefordert, Schweizer Konzerne müssten mehr Verantwortung übernehmen und Schweizer Recht im Ausland umsetzen – zum Beispiel durch die Unternehmensverantwortungsinitiative. Philipp Aerni, Direktor des Zentrums für Unternehmensverantwortung und Nachhaltigkeit (CCRS) an der Universität Zürich, bedauert im Gespräch mit Fabian Schnell die Stereotypisierung der multinationalen Konzerne. Das vergifte die Atmosphäre und verhindere eine konstruktive Zusammenarbeit. Das Potenzial international tätiger Unternehmen müsse sowohl im Interesse der Entwicklungsländer als auch in jenem der Schweiz erkannt und genutzt werden.

Unser Gehirn gruppiert alle möglichen Eigenschaften und Fakten in zusammenhängende Gruppen und wir nennen das gerne Schubladendenken, Vorurteile oder Stereotypisierung. Es wäre auch zu viel verlangt, jede Einzelheit für sich abzuwägen und abzuspeichern und immer wieder bei Null anzufangen. Ohne Konzepte, die eine Vielzahl von Eigenschaften zusammenfassen, wären wir aufgeschmissen. Solche Konzepte sind auch die „Mutter-Idee“ mit Begriffsgruppen wie Liebe, Schutz, Fürsorge, Kritik Geduld und Nachsicht - oder die „Religions-Idee“ mit Begriffsgruppen wie Moral, Sinn, Gebet, Gemeinschaft und Glauben- mit allen Aspekten des dazugehörigen Verhaltens und mit den passenden Accessoires.

In dieser Folge versuchen Herr Bumms und Frau Dings herauszufinden, was nach landläufiger Meinung einen Mann männlich erscheinen lässt und was eine Frau zur Frau macht. Dafür hat Herr Bumms keine Mühen gescheut und sein Umfeld befragt. Die Ergebnisse dieser ganz persönlichen Umfrage Herrn Bumms deckten sich nur teilweise mit den Weisheiten des www, die Frau Dings versuchte zu entwirren. Die Ergebnisse dieser Untersuchung zeigten: Die Unterschiede zwischen den Geschlechtern und deren Stereotypisierung wollten einmal genauer beleuchtet werden! Vor allem fiel die soziale Wertung der einzelnen Eigenschaften und Zuschreibungen auf, mit denen vermeintlich typisch männliche bzw. weibliche Eigenschaften belegt wurden. Diese ließen Herr Bumms und Frau Dings keine andere Wahl, als sich genauer damit zu befassen und zu fragen: Warum ist das so? Wer hat etwas davon? Muss sich letztendlich alles immer nur um die Fortpflanzung drehen? Aber hört selbst. Viel Spaß wünschen Euch dabei wie immer Herr Bumms und Frau Dings.

Die Einen nennen es Frühschoppen, die anderen Pegel halten. Wir sagen dazu ganz dekadent Indoorpicknick. Thementechnisch standen u.a. Stereotypisierung auf der Tagesordung - verfeinert mit der gewohnten Prise Abscheifung