Podcasts about kandidaten

Spanien ist neuer Fußball-Weltmeister. Friedrich Merz wirkt nach Jens Spahns Abgang eher froh als bekümmert. Und Andy Burnham tritt sein Amt als britischer Premierminister an. Das ist die Lage am Montagmorgen. Hier die Artikel zum Nachlesen: Mehr zum Spiel hier: Treten ist Silber, Fußball ist Gold Mehr Hintergründe hier: »Aktenfresser« oder Frauenchefin – diese Kandidaten könnten Spahns Nachfolger werden Mehr Hintergründe hier: Angeblich hat er so viel Macht, wie man es sonst nur aus Nordkorea kennt +++ Alle Infos zu unseren Werbepartnern finden Sie hier. Die SPIEGEL-Gruppe ist nicht für den Inhalt dieser Seite verantwortlich. +++ Mehr Hintergründe zum Thema erhalten Sie mit SPIEGEL+. Entdecken Sie die digitale Welt des SPIEGEL, unter spiegel.de/abonnieren finden Sie das passende Angebot. Alle SPIEGEL Podcasts finden Sie hier. Den SPIEGEL-WhatsApp-Kanal finden Sie hier. Hier geht es zu unserem SPIEGEL Shop. Alle Newsletter vom SPIEGEL finden Sie hier. Hier geht es zur SPIEGEL Akademie. Sie möchten den SPIEGEL mitgestalten? Registrieren Sie sich bei SPIEGEL Perspektiven. Informationen zu unserer Datenschutzerklärung.

Der plötzliche Rücktritt von Fraktionschef Jens Spahn stellt die Union kurz in der Sommerpause vor eine wichtige personelle Frage. Friedrich Merz sucht einen neuen Fraktionschef, was sogar einen Kabinettsumbau nach sich ziehen könnte. Als Nachfolger werden unter anderem Thorsten Frei, Alexander Dobrindt oder Carsten Linnemann gehandelt. Rixa Fürsen über die Kandidaten und was ihr Wechsel für die Regierung bedeuten könnte. Im 200-Sekunden-Interview warnt Daniel Peters, CDU-Spitzenkandidat in Mecklenburg-Vorpommern, vor wochenlangen Personaldebatten. Mitten im anlaufenden Wahlkampf erwartet er von der Parteispitze eine zügige und kluge Entscheidung. Der neue Fraktionschef müsse den aktuellen Reformkurs der Union nun unermüdlich weiter vorantreiben. Außerdem blickt Rixa Fürsen mit AfD-Expertin Pauline von Pezold auf den eskalierten Machtkampf in Nordrhein-Westfalen. Das gemäßigte Lager um Martin Vincentz hat bei der Listenwahl die extremen Anhänger von Matthias Helferich ausgespielt. Weil Parteichefin Alice Weidel jedoch die Helferich-Seite unterstützt, droht nun eine weitere Machtprobe. Das Berlin Playbook als Podcast gibt es jeden Morgen ab 5 Uhr. Gordon Repinski und das POLITICO-Team liefern Politik zum Hören – kompakt, international, hintergründig. Für alle Hauptstadt-Profis: Der Berlin Playbook-Newsletter bietet jeden Morgen die wichtigsten Themen und Einordnungen. ⁠Jetzt kostenlos abonnieren.⁠ Mehr von Rixa Fürsen gibt es auch hier: Instagram: ⁠@rixafu⁠ | X: ⁠@rixa_fursen⁠. POLITICO Deutschland – ein Angebot der Axel Springer Deutschland GmbH Axel-Springer-Straße 65, 10888 Berlin Tel: +49 (30) 2591 0 ⁠information@axelspringer.de⁠ Sitz: Amtsgericht Berlin-Charlottenburg, HRB 196159 B USt-IdNr: DE 214 852 390 Geschäftsführer: Carolin Hulshoff Pol, Mathias Sanchez Luna Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices

Welches kommende MMORPG hat das Zeug zum ultimativen Meisterwerk und welches wird ein krachender Flop? Magdalena, Leya, Karsten und Entenburg stellen sich der Monsteraufgabe und ranken die 20 wichtigsten zukünftigen MMOs in einer Tierlist. Von gehypten Projekten wie dem Riot MMO und Guild Wars 3 bis hin zu mutigen Indie-Hoffnungen nehmen wir alle Kandidaten schonungslos unter die Lupe. Mach dich bereit für hitzige Diskussionen und finde heraus, wo du bald deine nächste Gaming-Heimat finden könntest! Alle Links zum GameStar Podcast und unseren Werbepartnern: https://linktr.ee/gamestarpodcast

In den USA gewinnt eine neue, radikale Generation linker Politiker an Einfluss. Angeführt von den «Democratic Socialists of America» (DSA) fordern junge Aktivisten das etablierte Parteiensystem heraus. Getrieben von steigenden Lebenshaltungskosten und wachsender Ungleichheit setzen sie auf antikapitalistische und antizionistische Botschaften. Für die Demokratische Partei birgt dieser Linkspopulismus jedoch grosse Risiken, sagt Auslandredaktorin Isabelle Jacobi. Zwar mobilisieren die rebellischen Kandidaten eine lautstarke Basis, doch in entscheidenden Swing States drohen sie gemässigte Wähler zu verschrecken. Statt geschlossen aufzutreten, verstricken sich die Demokraten in heftige Flügelkämpfe. Das schwächt ihre Chancen bei den anstehenden Wahlen und liefert den Republikanern um Donald Trump eine perfekte Steilvorlage für den Wahlkampf. Gast: Isabelle Jacobi, Auslandredaktorin Host: Antonia Moser Redaktion: Sarah Ziegler und Alice Grosjean [Hier ist Isabelles Kommentar dazu](https://www.nzz.ch/meinung/houston-die-demokraten-haben-ein-problem-die-radikale-linke-ld.10014409). [Exklusiv für dich als Podcast-Fan: 7 Tage NZZ-Digitalabo geschenkt. Unverbindlich testen. ](https://probeabo.nzz.ch/podcast?utm_source=shownotes&utm_medium=podcast&utm_campaign=0726_NZZCH_Podcast)

In dieser Episode nominiert Marcus die Top 3 der wichtigsten Steve Jobs-Zitate. Die folgenden Kandidaten treten gegeneinander an: «Focus is about saying no», «Start with the customer experience», «Marketing is about values» und «Simple can be harder than complex».

US-Präsident Trump hat ein neues Lieblingsthema: Seit etwa drei Wochen warnt er bei jeder Gelegenheit vor dem Kommunismus. Eine Agentur hat mitgezählt und kam auf über 80-mal. Offenbar versucht der Präsident, das alte Feindbild aus dem Kalten Krieg zu reaktivieren. Das gemahnt an die McCarthy-Ära Anfang der 1950er-Jahre. Gleichzeitig feiern linke Kandidatinnen und Kandidaten bei den demokratischen Vorwahlen Erfolge. Der progressive Flügel bedrängt das Parteiestablishment. Aushängeschild der Demokratischen Sozialisten, wie sich die jungen Linken bezeichnen,ist Zohran Mamdani, der Bürgermeister von New York City. Mamdani unterstützte etwa Darializa Avila Chevalier. Sie besiegte in New York einen Amtsinhaber und dürfte am 3. November ins Repräsentantenhaus einziehen. Chevalier fordert einen höheren Mindestlohn, mehr soziale Gerechtigkeit, setzt sich für Migrantinnen und Migranten ein – und kritisiert Israels Vorgehen in Gaza, was die Demokraten seit Längerem spaltet. Für Trump ist Chevalier eine Kommunistin..  Wie reagiert das Establishment der demokratischen Partei auf die drohende Spaltung der Partei? Weshalb sind junge Demokraten wie Darializa Avila Chevalier derzeit so erfolgreich? Verfängt Trumps antikommunistische  Rhetorik mit Blick auf die Zwischenwahlen? Und weshalb blickt der US-Präsident entspannt auf 2028? Darüber unterhält sich Christof Münger, Leiter des Ressorts International, mit Charlotte Walser in einer neuen Folge von «Alles klar, Amerika?». Walser ist USA-Korrespondentin mit Sitz in Washington, D.C. Produzentin: Jacky Wechsler Mehr zum Thema Wie Trump die «Rote Angst» schürt Eine demokratische Sozialistin regiert künftig die Hauptstadt der USA Mit diesen fünf Strategien zieht Trump die Massen in seinen Bann Mehr USA-Berichterstattung finden Sie auf unserer Webseite und in den Apps. Den «Tages-Anzeiger» können Sie 3 Monate zum Preis von 1 Monat testen: tagiabo.ch.Feedback, Kritik und Fragen an: podcasts@tamedia.ch Hosted by Simplecast, an AdsWizz company. See pcm.adswizz.com for information about our collection and use of personal data for advertising.

Unsere Folgen sind nicht selten ungewöhnlich lang. Das hat seinen Grund: Wir möchten den Tiefsinn fließen lassen und Euch unsere Gesprächspartner so präsentieren, wie Ihr sie sonst nie – und vielleicht nie wieder – kennenlernen könnt. Und um Euch die Scheu zu nehmen, die man verspürt, wenn man einen über drei Stunden langen Zeitstempel sieht, aber auch, um Euch so richtig Lust auf den Kandidaten zu machen, präsentieren wir Euch immer einen Tag vor dem Release einen exklusiven Sneak in die neue Folge. Viel Spaß beim Hören, und wir freuen uns auf Euch mit einem herzlichen „Welcome back“ am Freitag.

Na twee termijnen en tien jaar in het Élysée zwaait Emmanuel Macron af. De presidentsverkiezingen in het voorjaar van 2027 zullen voor Europa dan ook van bijzondere betekenis zijn. Jaap Jansen en PG Kroeger analyseren Macrons decennium en analyseren het politieke speelveld dat uitblinkt in verdeeldheid. Faites vos jeux, rien ne va plus! *** Deze aflevering is mede mogelijk gemaakt met donaties van luisteraars die we hiervoor hartelijk danken. Word ook vriend van de show! Heb je belangstelling om in onze podcast te adverteren of ons te sponsoren? Zend ons een mailtje en wij zoeken contact. *** Macrons agenda was vanaf 2017 helder. Frankrijks rol in Europa moest dynamischer. Sociaaleconomisch moest Frankrijk moderner en flexibeler. En een herleving van een ruimdenkend politiek midden. Op dat eerste punt heeft hij onmiskenbaar verdiensten. Niet in het minst daartoe uitgedaagd door Poetin en Trump. Op het tweede punt slaagde hij niet. Confrontatie met de gele hesjes ontweek hij. Macron verzwakte zijn positie daarmee zozeer, dat hij in zijn tweede termijn een technocratisch beleid ging voeren dat weinig steun verwierf. Op het derde punt ging hij door een diep dal. Het veelbelovende En Marche verwerd tot 'Macronie' – synoniem voor arrogantie. Hij hernam zich knap, maar kon er politiek niet meer van profiteren. Hij eindigt als Valéry Giscard d'Estaing in 1981, eenzaam en zonder aanhang. Het politieke veld na Macron ligt nu volstrekt open. Niets is vooralsnog zeker. Marine le Pen was voorbijgestreefd door haar kroonprins Jordan Bardella. Die was al met een echte prinses aan zijn zijde als royalty-paar op weg naar het Élysée. Hij bewoog bovendien weg van Le Pens Orban en Wilders koers. Werd hij zo de Giorgia Meloni van Parijs? Een juridisch geitenpaadje bood Le Pen alsnog een laatste uitweg naar de macht. Daarmee worden de campagne-inhoud en de machtsverhoudingen tussen de twee onhelder. Niet Marine le Pen maar Bardella draagt nu – figuurlijk - een enkelband. Want hij kan geen kant op en ziet zijn triomf wegglijden. De kroonprins kon weleens zelf het grootste belang hebben bij een nederlaag van Le Pen. Tegenover dit radicaal-rechtse duo staat een hopeloos verdeeld links. Van een krachtig, coherent geheel als onder François Mitterrand is geen sprake. De Groenen zijn woest op de sociaaldemocraten. Die zien spoken uit het verleden opduiken, terwijl een eigentijds pakkend gezicht nergens zichtbaar lijkt. Op radicaal-links helpt Jean-Luc Mélenchon vooral Le Pen met een vergelijkbaar anti-EU betoog. Het burgerlijke midden is versplinterd nu Macron geen eigen politieke familie nalaat. Kandidaten zetten meer hun naamsbekendheid in dan een helder program. Meer poppetjes dan ideeën dus. Kandidaat en oud-premier Edouard Philippe lijkt vooral op Georges Pompidou. Gedegen, onspectaculair. Rivaal Gabriel Attal is de Franse Rob Jetten. Slagen zij - met de conservatieven van Les Républicains er nog bij? - tot één kandidaat en program te komen of leggen hun ego's de loper uit voor een triomferende Le Pen? Of is de leus van meerdere partijen - 'Renaissance!' - onbedoeld een voorspelling? In die glansrijke jaren van de Franse cultuur was de politiek niet minder onvoorspelbaar en waren de ego's niet minder dominant. Zijn Marine Le Pen en Jordan Bardella misschien een nieuwe versie van het koninklijke duo Marie de Médici en Lodewijk XIII met hun giftige relatie? *** Verder luisteren 566 - Emmanuel Macron, de nieuwe Baron von Munchhausen 492 – Macrons Europese atoombom 419 - Europa kán sterven - Emmanuel Macrons visie op onze toekomst 505 - Donald Trump, een ramp voor radicaal-rechts in Europa 534 - Nicolas Sarkozy en andere presidenten waar een luchtje aan zit 45 – De liefdesbrieven van François Mitterrand 35 - Charles De Gaulle 190 - Napoleon, 200 jaar na zijn dood: zijn betekenis voor Nederland en Europa 28 - De relatie Nederland-Frankrijk 575 - Nederland staat niet langer op het menu, maar zit aan tafel *** Tijdlijn 00:00:00 – Deel 1 00:30:40 – Deel 2 00:53:50 – Deel 3 01:33:45 - EindeSee omnystudio.com/listener for privacy information.

Welcome to the show – der beste deutsche FußballQUIZpodcast – 11 Fragen!1 Kandidat und 11 Fragen rund um den Fußball. Pro richtiger Antwort gibt es einen 1 Punkt. Es gibt immer 3 Joker, wenn diese genommen werden gibt es nur noch 0,5 Punkte bei richtiger Antwort. Bei 11 Fragen gibt es keine Standardfragen, wir kramen in der Historie, fragen nach fast vergessenen Legenden und bringen auch immer Tagesaktuelles mit rein – bei 11 Fragen wird es nie langweilig. Für den Hörer nicht und erst Recht nicht für den Kandidaten.Viel Spaß bei Folge: 231 WM Spezial mit Kevin und MoFolgt uns gerne auch auf Instagram (11 Fragen) und freut Euch auf Insta Specials

Sommerloch? No Leute, einiges los bei uns! Und außerdem würden auch wir gerne Hape Kerkeling als parteiübergreifenden Kandidaten für das Amt des Bundespräsidenten unterstützen.

Missgeschick im Rollenspiel: Wenn Führungskräfte im Assessment Center fachlich stark wirken, aber menschlich scheiternIn dieser Podcastfolge spricht Gabriele Trachsel über ein typisches Missgeschick im Rollenspiel des Assessment Centers. Dabei zeigt sie, warum eine schnelle Lösung nicht automatisch eine gute Führungsleistung ist. Entscheidend ist nicht nur, ob Kandidatinnen und Kandidaten ein Problem strukturieren können. Entscheidend ist auch, ob sie zuhören, die Person vor sich ernst nehmen und die eigentliche Ursache hinter einer Aussage erkennen.Im Beispiel geht es um eine Führungskraft, die mit einem langjährigen Mitarbeiter über steigende Arbeitsbelastung spricht. Der Mitarbeiter fühlt sich allein gelassen, sieht keine Lösung mehr und braucht Orientierung. Doch statt zuerst zu verstehen, was wirklich hinter der Belastung steckt, springt die Führungskraft sofort in den Lösungsmodus. Fachlich klingt das vielleicht ordentlich. Menschlich geht es am eigentlichen Problem vorbei.Führung zeigt sich nicht darin, ein Gespräch schnell vom Tisch zu bekommen. Führung zeigt sich darin, zuzuhören, Fragen zu stellen, Ursachen zu verstehen und Mitarbeitende ernsthaft am Prozess zu beteiligen. Wer sofort fertige Antworten liefert, kann fachlich souverän wirken und trotzdem als Führungskraft an Wirkung verlieren. Kleiner Assessment Center Klassiker. Sieht nach Lösung aus, riecht aber nach Beziehungsschaden.Außerdem geht es in der Folge darum,welche typischen Fehler im Rollenspiel des Assessment Centers passieren könnenwarum schnelle Lösungen im Führungsgespräch problematisch sein könnenweshalb Zuhören, Wahrnehmen und Wertschätzung zentrale Führungskompetenzen sindwie Assessorinnen und Assessoren zwischen Problemmanagement und echter Führung unterscheidenwarum Vertrauen die Basis erfolgreicher Führung istEine praxisnahe Folge über Rollenspiele im Assessment Center und die Frage, woran echte Führungskompetenz sichtbar wird. Nicht an schnellen Antworten, nicht an Prozesswissen und auch nicht daran, dass ein Gespräch möglichst effizient beendet wird. Sondern daran, ob Kandidatinnen und Kandidaten Menschen wirklich im Blick behalten, Verantwortung übernehmen und auch unter Zeitdruck respektvoll, klar und empathisch führen.

Unsere Folgen sind nicht selten ungewöhnlich lang. Das hat seinen Grund: Wir möchten den Tiefsinn fließen lassen und Euch unsere Gesprächspartner so präsentieren, wie Ihr sie sonst nie – und vielleicht nie wieder – kennenlernen könnt. Und um Euch die Scheu zu nehmen, die man verspürt, wenn man einen über drei Stunden langen Zeitstempel sieht, aber auch, um Euch so richtig Lust auf den Kandidaten zu machen, präsentieren wir Euch immer einen Tag vor dem Release einen exklusiven Sneak in die neue Folge. Viel Spaß beim Hören, und wir freuen uns auf Euch mit einem herzlichen „Welcome back“ am Freitag.

Unternehmen suchen durch Assessment Center (AC) Sicherheit bei der Besetzung von Schlüsselpositionen, während Top-Führungskräfte auf eine faire Bühne für ihre Stärken hoffen. Doch gerade im C-Level stoßen standardisierte Diagnostik-Center oft an ihre Grenzen. Das „Schema F“ kann im Top-Management sogar gefährlich sein. - Welche Idee steckt eigentlich hinter einem Assessment für Führungskräfte und was versprechen sich Unternehmen davon? - Worin liegt die grundlegende Schwäche von Diagnostik-Centern bei der Besetzung von Top-Positionen? - Warum fallen ausgerechnet die optimalen Kandidaten und echte Leistungsträger oft durch das Raster der Standardverfahren? - Für welche Karrierestufen sind Assessment Center sinnvoll und wie bereiten Sie sich als Führungskraft effektiv darauf vor? Aus dieser Folge werden Sie einen ungeschönten Blick auf das Thema Assessment für Führungskräfte mitnehmen und erfahren, warum Sie Ihrem eigenen Urteilsvermögen oft mehr vertrauen sollten als jedem Testergebnis. (00:00) Worum es heute geht (00:36) Podcast Intro (01:29) Erwartungen ans Center (02:54) Idee und Ablauf (03:48) Kernschwäche Standardisierung (05:28) Fallbeispiel Christian Z (07:26) Für wen ungeeignet (08:33) Wann es sinnvoll ist (09:15) Vorbereitung und Stress (10:43) Ressourcen und Angebot (11:51) Outro und Call to Action ___ **Links zur Folge:** Website: https://www.galileo-institut.de/assessment-center-fuehrungskraefte/ Link zur NL-Anmeldung: https://www.galileo-institut.de/newsletter/ ___ Sie sind neu an der Unternehmensspitze oder kämpfen bereits mit scheinbar unlösbaren Herausforderungen? Vielleicht klemmt es gerade in der Transformation? Vielleicht läuft sogar alles gut und Sie sind dennoch unzufrieden? In meinem kostenfreien Onlinecoaching zeige ich Ihnen Lösungen für diese Herausforderungen.

Die Bündner Gemeinde St. Moritz sucht eine neue Gemeindepräsidentin oder einen neuen Gemeindepräsidenten. Beim ersten Wahlgang hat keiner der drei Kandidaten das absolute Mehr erreicht. Für den zweiten Wahlgang tritt nun ein vierter Kandidat an. Damit werden die Karten neu gemischt. Weitere Themen: · Parteien besorgt: Kontroverse Mails zwischen Thurgauer Finanzdirektor und Fiko aufgetaucht · Verhandlungstermin offen: Vergewaltigungsprozess gegen ehemaligen Bündner Richter erneut verschoben · «Grüezi, mitenand!»: Unterwegs mit Rico Wattinger, dem vielleicht freundlichsten Postauto-Chauffeur der Ostschweiz

The Hahn is back! Er entführt uns mit seinen kniffligen Fragen in Zwischenwelten voller Frust und Verzweiflung. Seine Erbarmungslosigkeit erreicht dort neue Höhen, von denen die gestraften Kandidaten keinen Schimmer hatten - ganz wie von den deutschen Verleihtiteln. Dringt mit uns vor, ins Genre-Quiz Nr. 20!

272 | Was ist, wenn du glaubst, ein Unicorn zu werden - und dann fängt der Gegenwind an? Hanna Maria Asmussen hat Localyze gegründet und war 2020 der erste Gast in diesem Podcast. Jetzt hat sie ihr Startup verkauft und berichtet ganz offen von den Aufs & Abs eines Gründerlebens.Partner dieser Folge:Readly5000 nationale und internationale Zeitschriften lesen. Hier 1 Monat komplett kostenlos: https://get.readly.co/optimistensommer?promocode=READLYDEOPTIMISTENSOMMERMach das 1-minütige Quiz und finde eine Geschäftsidee, die zu dir passt: digitaleoptimisten.de/quiz.Kapitel(00:00) Intro(02:38) Die Zauber des Anfangs - Gründen, Y-Combinator(16:15) Der Höhepunkt: Hohe Bewertungen in 2021 trotz Covid(28:35) Die Wende: 2023 und harte Entscheidungen(43:10) Der Verkauf in 2025 (48:10 Reflektionen & Learnings(58:14) Hannas beste GeschäftsideeSo erreichst du uns:Sprachnachricht senden: https://www.speakpipe.com/digitaleoptimistenEmail schreiben: alexander@digitaleoptimisten.deLearningsSchnell testen statt perfekt bauen.Das Problem wird erkannt und in zwei Tagen auf den Markt gebracht, um es zu validieren statt monatelang zu entwickeln.Formulare im Frontend und manuelle Prozesse ermöglichen schnelle Testläufe, ohne vollständiges Produkt.Warum wichtig: so lassen sich Hypothesen früh prüfen und Ressourcen sparen.Erster zahlender Kunde als Signaleffekt.Der erste zahlende Kunde zeigte, dass es echtes Zahlungsinteresse gibt.Dieses Feedback war der Beleg für Marktbedarf und inspirierte weitere Produktentwicklung.Warum wichtig: Frühe Bestätigung reduziert Risiko und erhöht Lerntempo.Passender Hiring-Pattern für Startups.Zu frühe Hiring von Konzern-Leuten führte zu kulturellen Konflikten und fehlender Go-to-Market-Expertise.Die besten Ergebnisse kamen von Kandidaten mit Start-up-Hunger und kleinem CV, die sich ins Team einfügten.Eine Mischung aus erfahrenen Rollen und internen Talenten, mit robustem Onboarding, wäre besser gewesen.Krisenmanagement: GTM pivot und Fokussierung.Covid 2020 führte zu massiven Umsatzverlust; 2021/22 wurde die Go-to-Market-Strategie auf Enterprise fokussiert (Lufthansa) und internationale Expansion vorangetrieben.Die Lehre: Eine rein inbound-getriebene GTM-Struktur reicht bei Skalierung nicht; man braucht systematische Prozesse, klare Rollen und eine gut geölte Akquise-Strategie.Externe Hiring-Experimente halfen kurzfristig, funktionierten aber oft nicht nachhaltig; daher gilt: Bau das Playbook intern, bevor man externe Führungspositionen besetzt.Liquidationspräferenz beachten.In Exit-Situationen sichern Investoren oft zuerst ihr Kapital über Liquidationspräferenzen, was Gründer-Auszahlungen schmälert.10% Gründeranteil sind eine gängige Orientierung, bleibt aber je nach Deal unterschiedlich; daher frühzeitig klären.Frühzeitige Verhandlung über Exit-Mechanik und Anreizstrukturen ist entscheidend, damit Gründer auch nach dem Exit motiviert bleiben.KeywordsLocalizeY CombinatorSeries AGo-To-Market-StrategieEnterprise-VerkaufLufthansa Großkunde HR-RelocationLiquidationspräferenz Auswirkungen GründungVerkaufsprozess Startup AblaufCovid-19 Auswirkungen HRTech StartupsGründungserfahrungTeamkulturHiring-FehlerInvestorennetzwerkProfitabilität

Die Aargauer Nationalrätin Maya Bally (Mitte) schildert in einem grossen Interview mit der «Sonntagszeitung», wie sie als junge Frau schlimme Erfahrungen mit häuslicher Gewalt und Stalking gemacht hatte. Sie hat mitgeholfen, dass Stalking als neuer Straftatbestand ins Gesetz gekommen ist. Weiter in der Sendung: · Killwangen: Nur 11.6 Prozent der Stimmberechtigten beteiligten sich am Sonntag an der Wahl für einen freien Sitz im Gemeinderat und für den Vizeammann. Sie blieben der Urne fern, weil der Wahlgang eigentlich überflüssig war. Für den Vizeammann gab es nur einen Kandidaten, für den freien Sitz im Gemeinderat bewarb sich gar niemand. · Vordemwald: Auf der beliebten Töffstrecke im Boowald stoppte die Polizei einen 40-jährigen Schweizer, der erstens betrunken unterwegs war und zweitens viel zu schnell. Er fuhr 189 km/h, wo nur 80 km/h erlaubt sind. · Der Aargau arbeitet als erster Kanton der Schweiz eng mit dem Schweizer Sportgericht zusammen. Dieses Gericht ist eine Stiftung. Es entstand auf dem Hintergrund der «Magglingen-Protokolle» und dient dem Kampf gegen Doping und gegen physische und psychische Übergriffe im Sport.

Die Anfragen kommen rein, das Marketing läuft – aber du arbeitest trotzdem 60 Stunden die Woche und weißt nicht, wer das alles mitbärten soll. Das ist kein Marktproblem. Das ist ein Sichtbarkeitsproblem als Arbeitgeber. In dieser Folge sprechen wir über den größten Denkfehler beim Recruiting in Kanzleien – und warum Mitarbeiter finden nichts anderes ist als Mandanten gewinnen. Das lernst du in dieser Folge: - Warum Recruiting 1:1 Marketing ist – und warum du es trotzdem getrennt behandelst - Weshalb die besten Kandidaten schon einen Job haben und wie du sie trotzdem erreichst - Welche 3 Ausreden dich wirklich aufhalten (und was dahintersteckt) - Wie ihr euch als Arbeitgeber positioniert, sodass A-Player zu euch kommen – nicht zur Konkurrenz - Warum ein leerer Stuhl mehr kostet als ein Gehalt Wenn ihr das Thema systematisch anpacken wollt: corominas-consulting.de – unverbindliches Erstgespräch eintragen. Folgt uns auf Spotify und Apple Podcasts und lasst uns eine 5-Sterne-Bewertung da – das hilft uns enorm. Bis zur nächsten Folge. Ciao!

In dieser Episode nominiert Hannah die Top 3 des Destination Brandings. Die folgenden Kandidaten treten gegeneinander an: «I ❤ NY», «I amsterdam», «Nett hier. Aber waren Sie schon mal in Baden-Württemberg?», «100% Pure New Zealand» und «What Happens in Vegas, Stays in Vegas».

Unsere Folgen sind nicht selten ungewöhnlich lang. Das hat seinen Grund: Wir möchten den Tiefsinn fließen lassen und Euch unsere Gesprächspartner so präsentieren, wie Ihr sie sonst nie – und vielleicht nie wieder – kennenlernen könnt. Und um Euch die Scheu zu nehmen, die man verspürt, wenn man einen über drei Stunden langen Zeitstempel sieht, aber auch, um Euch so richtig Lust auf den Kandidaten zu machen, präsentieren wir Euch immer einen Tag vor dem Release einen exklusiven Sneak in die neue Folge. Viel Spaß beim Hören, und wir freuen uns auf Euch mit einem herzlichen „Welcome back“ am Freitag.

Welcome to the show – der beste deutsche FußballQUIZpodcast – 11 Fragen!1 Kandidat und 11 Fragen rund um den Fußball. Pro richtiger Antwort gibt es einen 1 Punkt. Es gibt immer 3 Joker, wenn diese genommen werden gibt es nur noch 0,5 Punkte bei richtiger Antwort. Bei 11 Fragen gibt es keine Standardfragen, wir kramen in der Historie, fragen nach fast vergessenen Legenden und bringen auch immer Tagesaktuelles mit rein – bei 11 Fragen wird es nie langweilig. Für den Hörer nicht und erst Recht nicht für den Kandidaten.Viel Spaß bei Folge: 230 WWM Spezial mit Moritz und KevinFolgt uns gerne auch auf Instagram (11 Fragen) und freut Euch auf Insta Specials und Fragen!

SaaS-Lösung einkaufen oder lieber selbst entwickeln? Diese Frage stellt sich für viele Unternehmen durch die rasanten Fortschritte im Bereich der Künstlichen Intelligenz neu. Im Gespräch mit Philipp Schurr, Partner und Bereichsleiter im Bereich KI bei mindsquare, beleuchten wir, wie KI-Agenten die Softwareentwicklung verändern und warum insbesondere Zusatzanwendungen rund um SAP zum Kandidaten für Individualsoftware werden. Dabei geht es nicht darum, zentrale Systeme wie SAP abzulösen, sondern vor allem um Satellitenlösungen, Add-ons und spezialisierte Tools im Umfeld bestehender Geschäftsprozesse.

Typische Fragen zur Führungsstärke im Assessment Center: Warum gute Antworten nicht perfekt klingen müssen, sondern echt sein müssenIn dieser Podcastfolge spricht Gabriele Trachsel über typische Fragen zur Führungsstärke im Assessment Center. Dabei macht sie deutlich, warum es nicht darum geht, Musterantworten auswendig zu lernen. Entscheidend ist, ob Kandidatinnen und Kandidaten ihre eigene Haltung zur Führung klar zeigen können. Ob ihre Beispiele glaubwürdig sind. Und ob sichtbar wird, wie sie in echten Führungssituationen denken, entscheiden und handeln.Führungskompetenz zeigt sich im Assessment Center nicht durch große Begriffe oder schön klingende Standardsätze. Sie zeigt sich daran, wie jemand mit Verantwortung umgeht. Wie jemand reagiert, wenn eine Entscheidung falsch war. Wie jemand Mitarbeitende unterstützt, die Fehler nicht offen ansprechen. Und wie jemand mit Teammitgliedern arbeitet, die weniger leisten als andere.Gerade bei Fragen zur Führungsstärke beobachten Assessorinnen und Assessoren sehr genau, ob Kandidatinnen und Kandidaten nur über Führung sprechen oder Führung wirklich verstanden haben. Können sie ihren eigenen Führungsstil klar beschreiben? Können sie konkrete Beispiele nennen? Übernehmen sie Verantwortung, wenn etwas schiefläuft? Und erkennen sie, dass Leadership nicht nur Performance Management ist, sondern auch Beziehung, Orientierung und Vertrauen bedeutet?Außerdem geht es in der Folge darum,welche typischen Fragen zur Führungsstärke im Assessment Center gestellt werden könnenwarum authentische Beispiele wichtiger sind als perfekt klingende Formulierungenwie Führung sichtbar wird, wenn eine Entscheidung falsch warweshalb der eigene Führungsstil klar benannt und mit Praxisbeispielen verbunden werden solltewarum gute Führung nicht nur Leistung einfordert, sondern auch Beziehung und Vertrauen aufbautEine praxisnahe Folge über Führungsstärke im Assessment Center und die Frage, woran Assessorinnen und Assessoren echte Führungskompetenz erkennen. Nicht an perfekten Antworten, nicht an auswendig gelernten Begriffen und auch nicht an schönen Führungstheorien, sondern an Haltung, Verantwortung, konkreten Beispielen und der Fähigkeit, Menschen auch in schwierigen Situationen klar, respektvoll und wirksam zu führen.

Hallo Hockeyfreunde, in dieser Folge sprechen wir über die heißesten Themen rund um die Anaheim Ducks und die NHL:

Hallo Hockeyfreunde, in dieser Folge sprechen wir über die heißesten Themen rund um die Anaheim Ducks und die NHL:

Unsere Folgen sind nicht selten ungewöhnlich lang. Das hat seinen Grund: Wir möchten den Tiefsinn fließen lassen und Euch unsere Gesprächspartner so präsentieren, wie Ihr sie sonst nie – und vielleicht nie wieder – kennenlernen könnt. Und um Euch die Scheu zu nehmen, die man verspürt, wenn man einen über drei Stunden langen Zeitstempel sieht, aber auch, um Euch so richtig Lust auf den Kandidaten zu machen, präsentieren wir Euch immer einen Tag vor dem Release einen exklusiven Sneak in die neue Folge. Viel Spaß beim Hören, und wir freuen uns auf Euch mit einem herzlichen „Welcome back“ am Freitag.

Ein neuer Vertriebler durchläuft unseren kompletten Bewerbungsprozess, überzeugt im Schnuppertag, unterschreibt den Vertrag, arbeitet einen Tag mit – und ist danach spurlos verschwunden. Kein Anruf, keine Reaktion auf E-Mail oder WhatsApp. Auf den ersten Blick eine kuriose Personalgeschichte. Auf den zweiten dieselbe Frage, die sich jeder bei der Leadgewinnung stellt: Wie viel darf ich vorab prüfen, ohne die Richtigen zu vertreiben? ---- Was passiert ist Den Vertrieb haben wir über die Jahre zu unserer größten Baustelle erklärt und deshalb einen mehrstufigen Prozess gebaut, der bewusst Hürden enthält: • Ausschreibung über Indeed mit drei Einstiegsfragen • Sprachnachricht (max. 90 Sekunden) für den ersten akustischen Eindruck • Telefonat mit der Teamassistenz zu Rahmen und Erwartungen • Videocall mit uns beiden • Schnuppertag mit echten Anrufen aus dem CRM An jeder Stufe steigen Kandidaten aus – genau das ist der Sinn. Hier passte alles, bis hin zum Vertrag. Eine spätere Recherche bei einem früheren Arbeitgeber zeigte dasselbe Muster: gleiche Zahlen, gleiches Auftreten, nach zwei Tagen verschwunden. Unsere Vermutung: Der unterschriebene Vertrag selbst war der eigentliche Zweck. ---- Was wir jetzt ergänzen – und was bewusst nicht Wir vertrauen Menschen grundsätzlich erstmal. Nach diesem Fall ergänzen wir zwei gezielte Prüfungen, ohne den Prozess in ein Verhör zu verwandeln: • Zwei Referenzen früherer Arbeitgeber mit Kontaktdaten • Personalausweis zur Bestätigung der Meldeadresse Mehr nicht. Denn jede weitere Frage filtert nicht nur die Falschen aus, sie schreckt auch gute Leute ab. ---- Was das mit deiner Leadgewinnung zu tun hat Dieselbe Logik gilt für jedes Anfrageformular. Du kannst Budget, Umsatz oder Unternehmensgröße abfragen, um die Falschen früh auszusortieren. Jede dieser Fragen ist aber eine zusätzliche Barriere – und vorsichtige, eigentlich passende Interessenten springen ab, bevor du sie überhaupt erreichst. • Wenige Felder bringen mehr Kontakte, dafür gemischtere Qualität • Viele Felder bringen sauberere Anfragen, dafür deutlich weniger davon • Die richtige Dosis hängt davon ab, was dich eine Fehlbesetzung oder ein schlechter Lead wirklich kostet ---- Ein einfacher Entscheidungsrahmen Frag dich bei jeder zusätzlichen Abfrage: Sortiert sie wirklich die Falschen aus – oder schreckt sie vor allem die Richtigen ab? Ist die Antwort nicht eindeutig, lass das Feld weg. Lieber eine Hürde zu wenig und im Gespräch nachfassen, als die guten Anfragen nie zu bekommen.

Hallo Hockeyfreunde, in dieser Folge sprechen wir über die heißesten Themen rund um die Anaheim Ducks und die NHL:

Hallo Hockeyfreunde, in dieser Folge sprechen wir über die heißesten Themen rund um die Anaheim Ducks und die NHL:

Hallo Hockeyfreunde, in dieser Folge sprechen wir über die heißesten Themen rund um die Anaheim Ducks und die NHL:

Ein neuer Bericht des Bundesamts für Gesundheit zeigt: Kindern und Jugendlichen geht es in der Schweiz grundsätzlich gut. Vor allem die 11- bis 15-Jährigen aber haben mit wachsenden Belastungen zu kämpfen. Weitere Themen in dieser Sendung: In der EU soll sexueller Missbrauch von Kindern im Internet härter bestraft werden. Dabei geht es auch um den Besitz oder das Verbreiten von Bildmaterial, das von einer künstlichen Intelligenz erstellt worden ist. In Rumänien ist die Bildung einer neuen Regierung gescheitert. Das Parlament hat den Kandidaten für das Amt des Regierungschefs abgelehnt. Ungarn soll eine neue Verfassung bekommen. Unter anderem soll es so möglich werden, hohe Amtsträger zu entlassen.

Die Scheinwerfer gehen an, die Intromusik läuft, das Lampenfieber der Kandidaten nimmt zu und Moderator Hagen gehritz betritt die Bühne:ES IST ZEIT FÜR EINE NEUE FOLGE UNSERES QUIZ-FORMATS!Wird es Ben und Daniel diesmal gelingen Hardy in seine Schranken zu weisen?Könnt ihr Fragen beantworten, die unsere vermeintlich allwissenden Retro-Podcaster vor große Probleme stellen?Erfahrt es in der vierten Ausgabe unseres Nerdwelten-Quiz!Wollt ihr auch Fragen beisteuern? Schickt sie an:Nerdweltenquiz@outlook.deModeration: Hagen GehritzDie Kandidaten: Herr Dibbert, Herr Cloutier und Herr Heßdörfer

Die Lage in Kuba spitzt sich zu, die USA erhöhen den Druck. Die UNO warnt vor einer humanitären Krise. Steht die Insel vor einem Wendepunkt? Und welche Lehren lassen sich aus Venezuela ziehen? Zu Gast ist der Politikwissenschaftler und Lateinamerika-Experte Wolf Grabendorff. Kuba leidet unter den US-Sanktionen: Nun fordert der UN-Hochkommissar für Menschenrechte deren sofortige Aufhebung und warnt vor dramatischen Folgen für die Bevölkerung. In Venezuela stellt sich die Frage: Wie steht das Land ein halbes Jahr nach dem Sturz von Nicolás Maduro da? Und in Peru kämpfen die Kandidatinnen und Kandidaten um die Präsidentschaft mit Folgen weit über die Landesgrenzen hinaus. Über die politischen Umbrüche in Südamerika spricht David Karasek mit dem Lateinamerika-Experten Wolf Grabendorff. Der deutsche Politikwissenschaftler war Gastprofessor für internationale Beziehungen an der Universität von Quito in Ecuador. Er hat in den letzten 40 Jahren in mehreren Ländern Lateinamerikas gelebt und für die SPD-nahe Friedrich Ebert Stiftung zahlreiche Programme geleitet.

Hoofdredacteur Pieter Zwart en Sjoerd Keizer bespreken in deze VI ZSM wie de opvolgers kunnen zijn van Robin van Persie bij Feyenoord, die gisteren werd ontslagen door Robert Eenhoorn en Dévy Rigaux.See omnystudio.com/listener for privacy information.

Im vierten Anlauf will Keiko Fujimori Perus Präsidentin werden. In der Stichwahl trifft die Tochter des autoritären Ex-Präsidenten auf einen Kandidaten der Linken. So war es auch bei den Wahlen 2021, als das Land in eine Regierungskrise stürzte. Von Anne Herrberg www.deutschlandfunk.de, Hintergrund

Der Sonnenstaat wackelt: Überraschende Vorwahl in Kalifornien Kalifornien gilt als Hochburg der Demokraten. Doch bei der Gouverneurs-Vorwahl liegt derzeit der Republikaner Steve Hilton vorn. Noch wird gezählt, aber das Signal ist deutlich. Im Top-2-System Kaliforniens kommen nicht die stärksten Kandidaten jeder Partei weiter, sondern schlicht die zwei Stimmenstärksten. Genau das macht diese Vorwahl politisch so brisant, und die ersten Ergebnisse deuten auf eine kleine Sensation hin, wie TE-Korrespondentin Suse Heger im Gespräch mit Holger Douglas berichtet. In den USA ist politisch nichts mehr selbstverständlich. Klar ist: Diese Primary wird über den Bundesstaat hinaus genau beobachtet. Wenn Ihnen unser Video gefallen hat: Unterstützen Sie diese Form des Journalismus: https://www.tichyseinblick.de/unterstuetzen-sie-uns

Wie immer starten wir mit einem Rückblick auf einige aktuelle Ereignisse. Wir beginnen mit einem neuen Bericht des französischen Innenministeriums, der eine deutliche Zunahme religiös motivierter Übergriffe beschreibt. Das Ministerium sagt, dass solche Übergriffe den nationalen Zusammenhalt und das Recht auf Religionsfreiheit gefährden. Anschließend sprechen wir über die bevorstehenden Feierlichkeiten zum 250. Jahrestag der Vereinigten Staaten am 4. Juli. Mehrere Musiker haben ihre Teilnahme an der dafür geplanten Konzertreihe abgesagt. Präsident Trump fordert nun die komplette Absage der Konzerte und hat vorgeschlagen, stattdessen eine „Make America Great Again"-Kundgebung abzuhalten. In unserem Wissenschafts- und Technologiethema sprechen wir über eine neue Studie, die zeigt, dass ständige räumliche Nähe eine große Belastung für Teams darstellt, die in extremer Isolation leben. Und zum Abschluss des ersten Teils des Programms sprechen wir über einen neuen Kandidaten für das Amt des US-Präsidenten – den Simpsons-Autor, der Trumps Präsidentschaft „vorhergesagt" hat. Der Rest des Programms ist der deutschen Sprache und Kultur gewidmet. Die heutige Grammatiklektion konzentriert sich auf The Passive Voice – Part 2. Heute geht es um die Wurst – genauer gesagt die bayerische Weißwurst. Zum bayerischen Lebensgefühl gehört ein zünftiges Weißwurst-Frühstück, serviert mit süßem Senf, Brezeln und natürlich Bier. Traditionell sollte Weißwurst möglichst vor zwölf Uhr mittags verzehrt werden. Außerdem erzählen wir die Geschichte des Buckelwals Timmy, der mehr als einen Monat lang vor Deutschlands Ostseeküste gestrandet war. Eine historisch lange Zeit. Wir nehmen hier kein Blatt vor den Mund, wenn wir über das Spektakel um Timmy diskutieren. Kein Blatt vor den Mund nehmen ist auch die Redewendung dieser Woche. Starker Anstieg religiös motivierter Vorfälle in Frankreich Konzerte ohne Musiker? Trump will Konzertreihe zum 250-jährigen Bestehen der USA absagen Neue Studie untersucht die Komplexität sozialer Interaktionen in isolierten und beengten Umgebungen Simpsons-Autor, der Trumps Präsidentschaft „vorhergesagt" hat, kandidiert für das Amt des Präsidenten Die Weißwurst Das Spektakel um Timmy, den Buckelwal

Wie immer starten wir mit einem Rückblick auf einige aktuelle Ereignisse. Wir beginnen mit einem neuen Bericht des französischen Innenministeriums, der eine deutliche Zunahme religiös motivierter Übergriffe beschreibt. Das Ministerium sagt, dass solche Übergriffe den nationalen Zusammenhalt und das Recht auf Religionsfreiheit gefährden. Anschließend sprechen wir über die bevorstehenden Feierlichkeiten zum 250. Jahrestag der Vereinigten Staaten am 4. Juli. Mehrere Musiker haben ihre Teilnahme an der dafür geplanten Konzertreihe abgesagt. Präsident Trump fordert nun die komplette Absage der Konzerte und hat vorgeschlagen, stattdessen eine „Make America Great Again"-Kundgebung abzuhalten. In unserem Wissenschafts- und Technologiethema sprechen wir über eine neue Studie, die zeigt, dass ständige räumliche Nähe eine große Belastung für Teams darstellt, die in extremer Isolation leben. Und zum Abschluss des ersten Teils des Programms sprechen wir über einen neuen Kandidaten für das Amt des US-Präsidenten – den Simpsons-Autor, der Trumps Präsidentschaft „vorhergesagt" hat. Der Rest des Programms ist der deutschen Sprache und Kultur gewidmet. Die heutige Grammatiklektion konzentriert sich auf The Passive Voice – Part 2. Heute geht es um die Wurst – genauer gesagt die bayerische Weißwurst. Zum bayerischen Lebensgefühl gehört ein zünftiges Weißwurst-Frühstück, serviert mit süßem Senf, Brezeln und natürlich Bier. Traditionell sollte Weißwurst möglichst vor zwölf Uhr mittags verzehrt werden. Außerdem erzählen wir die Geschichte des Buckelwals Timmy, der mehr als einen Monat lang vor Deutschlands Ostseeküste gestrandet war. Eine historisch lange Zeit. Wir nehmen hier kein Blatt vor den Mund, wenn wir über das Spektakel um Timmy diskutieren. Kein Blatt vor den Mund nehmen ist auch die Redewendung dieser Woche. Starker Anstieg religiös motivierter Vorfälle in Frankreich Konzerte ohne Musiker? Trump will Konzertreihe zum 250-jährigen Bestehen der USA absagen Neue Studie untersucht die Komplexität sozialer Interaktionen in isolierten und beengten Umgebungen Simpsons-Autor, der Trumps Präsidentschaft „vorhergesagt" hat, kandidiert für das Amt des Präsidenten Die Weißwurst Das Spektakel um Timmy, den Buckelwal

Der "Verein Berliner Kaufleute und Industrielle" gilt als einflussreicher Lobbyverband Berliner Unternehmer. Am Donnerstag wählen die Mitglieder des Vereins einen neuen Präsidenten - es gibt nur einen Kandidaten. Von Anna Corves

Am 11. Juni wählt der ORF einen neuen Generaldirektor. Offiziell entscheidet der Stiftungsrat. Inoffiziell wird seit Monaten telefoniert, sortiert und vorentschieden. In der ersten Folge unserer neuen Staffel „Nicht zu fassen: Der ORF“ schauen Anna Thalhammer und Gernot Bauer auf Kandidaten, Kanzlerkontakte, Freundeskreise – und auf die Frage, ob Österreichs wichtigstes Medienhaus noch unabhängig geführt werden kann. Recherche und Moderation: Anna Thalhammer und Gernot Bauer Produktion: Matthias Hofer Sprecher: Louis Nostitz

Geschätzte Lesedauer: 11 Minuten Hand aufs Herz: Wenn du in deiner letzten Stellenanzeige „mindestens zehn Jahre Branchenerfahrung" gefordert hast, dann hast du auf eines der schlechtesten Kriterien gesetzt, die die Forschung kennt. Klingt hart? Ist aber so. Wenn du im Vertrieb Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, die wirklich performen, musst du dich von ein paar lieb gewonnenen Annahmen verabschieden. Denn die Kriterien, auf die wir im Recruiting am häufigsten filtern, sind nach vier Jahrzehnten Forschung genau die mit der schwächsten Treffsicherheit. In diesem Beitrag zeige ich dir, wie du einen Recruiting-Prozess auf Basis echter Daten aufbaust – kein Bauchgefühl, keine Bro-Science, sondern das, was die Wissenschaft wirklich misst. Du erfährst, welche Auswahl-Werkzeuge funktionieren, warum der laute Verkäufer ein Mythos ist und wie du deine Fehlerquote von rund 40 % auf unter 10 % drückst. Warum die meisten beim Vertriebsmitarbeiter einstellen die falschen Kriterien nutzen Das teure Missverständnis Ich werde immer öfter gefragt: „Chris, schau dir mal unseren Recruiting-Prozess an, wir stellen ständig die Falschen ein." Und fast immer sehe ich dasselbe Muster – es werden die falschen Methoden genutzt. Berufserfahrung, Studienabschluss, ein nettes Gespräch nach Sympathie. Das fühlt sich sicher an, hat aber mit der Vorhersage von Vertriebserfolg wenig zu tun. Warum sich der Irrtum so hartnäckig hält Diese Kriterien wirken plausibel. Niemand wird gefeuert, weil er einen Kandidaten mit zehn Jahren Branchenerfahrung eingestellt hat. Genau deshalb hält sich der Irrtum so hartnäckig. Wer aber wirklich gute Vertriebsmitarbeiter einstellen will, muss aufhören, auf das zu filtern, was sich gut anfühlt – und anfangen, auf das zu setzen, was nachweislich funktioniert. Gutes Vertriebsrecruiting ist keine exakte Wissenschaft, aber es gibt sehr viel belegtes Wissen, das die meisten schlicht übergehen. Vertriebsmitarbeiter einstellen: Was eine Korrelation wirklich aussagt Zwei Beispiele zum Einordnen Damit du die folgenden Zahlen einordnen kannst, ein kurzer Methoden-Check. Wir sprechen von Korrelationen. Eine Korrelation liegt zwischen 0 und 1: Null heißt kein Zusammenhang, eins heißt perfekte Vorhersage. In der Personalauswahl kommst du praktisch nie über 0,60 – und das nur, wenn du die richtigen Methoden klug kombinierst. Die Korrelation zwischen regelmäßiger Aspirin-Einnahme und einem geringeren Herzinfarktrisiko liegt bei rund 0,03 – und rettet trotzdem Millionen Leben. Rauchen und Lungenkrebs hängen mit etwa 0,40 zusammen. Das ist die größte einzelne Risikoursache, die wir kennen. Eine 0,40 klingt also mickrig, ist in Wahrheit aber ein sehr starker Effekt. Die Faustregel-Skala für die Treffsicherheit Praktisch heißt das: Bei einem Wert von 0,40 hast du in einem Team von 20 Leuten statt drei oder vier Fehlbesetzungen nur noch ein oder zwei. Über drei Jahre gerechnet sind das Hunderttausende Euro Unterschied. Als grobe Orientierung gilt: unter 0,10 ist statistisch wertlos, 0,10 bis 0,20 ist schwach, 0,20 bis 0,35 ist praktisch relevant, 0,35 bis 0,50 ist sehr gut für ein einzelnes Werkzeug – und alles über 0,50 erreichst du nur durch Kombination. Vertriebsrecruiting: Welche Auswahl-Werkzeuge funktionieren Seit über 40 Jahren untersucht die Forschung, wie gut einzelne Auswahl-Werkzeuge Berufserfolg vorhersagen. Wenn du dir die Werte ansiehst, ergibt sich eine klare Rangfolge – und sie widerspricht ziemlich genau dem, was im Mittelstand üblich ist. Wer datenbasiert Vertriebsmitarbeiter einstellen will, sollte diese Reihenfolge kennen. Strukturierte Interviews schlagen das Bauchgefühl Strukturierte Interviews – also Gespräche, bei denen du vorher genau festlegst, welche Fragen du stellst und welche Antworten gut oder schlecht sind – kommen auf einen Wert von 0,42. Unstrukturierte Interviews, das, was du typischerweise siehst, liegen nur bei 0,19. Allein die Struktur verdoppelt also die Treffsicherheit deines Interviews. Das muss man sich auf der Zunge zergehen lassen – und kaum jemand macht es. Arbeitsproben liegen bei 0,33, kognitive Leistung bei rund 0,31, Wissens-Tests bei 0,40. Berufsjahre und Abschlüsse sind fast wertlos Und jetzt der unbequeme Teil: Berufsjahre haben einen Wert von 0,09, Ausbildungsjahre von 0,10 – also quasi nutzlos für die Vorhersage von Vertriebserfolg. Handschrift-Gutachten kommen auf 0,02, das ist reines Voodoo. Wenn deine Ausschreibung Berufsjahre fordert und dein Interview unstrukturiert verläuft, setzt du auf zwei Kriterien zwischen 0,09 und 0,19. Das ist statistisch fast Würfeln. Werkzeuge kombinieren: Von 40 % auf unter 10 % Fehleinstellungen Jetzt kommt der spannendste Hebel. Wenn du die richtigen Werkzeuge kombinierst, kannst du die Treffsicherheit nochmal verdoppeln. Wichtig: Du zählst die Werte nicht einfach zusammen. Ein strukturiertes Interview (0,42) plus eine Arbeitsprobe (0,33) ergibt nicht 0,75. Denn jedes Werkzeug erfasst einen anderen Teil der Leistung. Warum sich gute Kombinationen ergänzen Zwei Verfahren, die Verschiedenes messen, ergänzen sich – zwei, die das Gleiche messen, bringen nichts. Ein kognitiver Test plus ein strukturiertes Interview treibt die Treffsicherheit auf etwa 0,63. Für den Vertrieb ist die stärkste Kombination: strukturiertes Interview plus Arbeitsprobe plus geprüfte Past Performance. Damit landest du bei 0,60 bis 0,65. Nimmst du für die Finalisten noch einen Persönlichkeitstest dazu, kommst du fast auf 0,68. Über 0,70 schaffst du selbst mit sechs Werkzeugen kaum – das ist die theoretische Decke. Was das für deine Fehlerquote bedeutet Übersetzt in die Praxis heißt das: Im klassischen Verfahren liegt deine „Luftpumpen-Quote", also das Risiko einer Fehleinstellung, bei rund 42 %. Fast jeder Zweite daneben. Mit der Maximalkombination sinkt sie auf 8 bis 10 %. Du kommst also von einer Fehlerquote von 40 % auf unter 10 %. Darüber muss man eigentlich nicht mehr reden. Kein Prozess liefert 100 % Sicherheit – aber wer die richtigen Werkzeuge kombiniert, ärgert sich nicht über die übrigen 10 %, sondern vermeidet die teuren 30 % dazwischen. Die Überraschung: Der laute Verkäufer ist ein Mythos Ambivertierte gewinnen Speziell für den Vertrieb gibt es einen Befund, der viele überrascht. Es hält sich die Annahme: je extrovertierter, desto besser der Verkäufer. Falsch. Studien zeigen, dass die besonders Extrovertierten nicht besonders gut verkaufen – aber die ganz Introvertierten eben auch nicht. Am erfolgreichsten sind die in der Mitte: die Ambivertierten, die je nach Situation zwischen offensiv und ruhig wählen können. Was wirklich zählt: Achievement Drive Der klassische Dampfplauderer ist also nicht dein Top-Performer. Im Interview gewinnt er trotzdem oft, weil er redegewandt ist – und genau hier liegen viele falsch. Der stärkste Faktor ist nicht Lautstärke, sondern Achievement Drive: das Leistungsstreben, der Wille zu gewinnen. Und das ist oft leise. Past Sales Performance allein hat übrigens einen Wert von rund 0,50 – der stärkste einzelne Faktor überhaupt. Wer das ernst nimmt, wird beim Vertriebsmitarbeiter einstellen nie wieder auf den lautesten Bewerber hereinfallen. Die Asymmetrie der Trainierbarkeit: selektiere DNA, trainiere Skill Was schnell lernbar ist – und was nicht Hier kommt der vielleicht wichtigste Denkfehler, den du vermeiden musst. Ja, im Prinzip kann man alles lernen. Aber der Trainingsertrag ist sehr verschieden. Skills und Wissen – eine SPIN-Selling-Methode, MEDDIC, ein CRM, dein Produktwissen – hat ein cleverer Verkäufer in Wochen bis Monaten drauf. Das ist mir bei der Auswahl deshalb ziemlich egal. Die rationale Strategie beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Persönlichkeit dagegen verschiebt sich nur über Jahre. Achievement Drive, Frustrationstoleranz, intellektuelle Neugier – das bringst du jemandem im Onboarding nicht bei. Daraus folgt die einzig rationale Strategie, wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst: Selektiere auf das Stabile, trainiere das Veränderbare. Wer das Leistungsstreben nicht mitbringt, lernt es bei dir nicht mehr. Wer das Branchenvokabular nicht kennt, lernt es in drei Monaten. Die zwei häufigsten Fehler beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Fehler 1: Der Fachexperte ohne Vertriebs-Ader Beide klassischen Fehler haben dieselbe Wurzel: Risiko meiden statt sauber prüfen. Der erste Fehler ist der Fachexperte ohne Vertriebs-Ader – der Servicetechniker oder Anwendungsingenieur, der zum Verkäufer gemacht wird. Fachlich top zu sein erhöht die Chance, vertrieblich zu performen, schlicht nicht. Nach 20 Jahren in der fachlichen Beratung ist der Komfort in dieser Rolle kein Trainingsthema mehr. Fehler 2: Der Abschluss-Crack ohne Produkt-Interesse Der zweite Fehler ist das Spiegelbild: der abschlussstarke Sales-Crack ohne echtes Interesse am Produkt. Im Gespräch fragt er nur nach Provision, Gebiet und Tools – nie nach der Lösung. Im komplexen, beratungsintensiven Vertrieb wird der nie glaubwürdig als Experte auftreten. Der Branchenkenner fühlt sich sicher, weil seine Etikette stimmt. Der laute Verkäufer fühlt sich sicher, weil er Gespräche gewinnt. Beide sagen wenig über echte Leistung aus. Der Adjacent Industry Hire: die Lösung für den Bewerbermangel Adjazenz schlägt Branchenetikett Was tust du stattdessen? Du holst dir jemanden, der die Grundeigenschaften eines guten Verkäufers schon mitbringt – aus einer verwandten Branche. Das nennt sich Adjacent Industry Hire und ist sogar wissenschaftlich untersucht. Beispiele: ein SaaS-Vertriebler ins ERP-Geschäft, ein Industrieautomatisierer in die Robotik, jemand aus der Spezialchemie in den Bereich Coatings. Worauf es wirklich ankommt Entscheidend ist nicht die Branche selbst, sondern die Nähe von vier Dingen: Buyer-Persona, Sales-Cycle-Länge, Komplexität des Verkaufs und Entscheidungsstruktur. Wer mit ähnlichen Ansprechpartnern, in einem ähnlichen Zyklus und einer vergleichbaren Komplexität gearbeitet hat, bringt 100 % des Skills mit und braucht nur drei Monate für die Domain Fluency. „Zehn Jahre Branchenerfahrung" ist eben kein Eignungskriterium – es ist die Risiko-Versicherung des Recruiters, auf Kosten der Vertriebsleistung. Wann Fachwissen doch vor Sales-DNA geht Der Lackmustest für deine Rolle Damit ich ehrlich bleibe: Es gibt Fälle, in denen das Fachwissen wirklich vorgeht. Das gilt in hochregulierten, hochtechnischen Feldern – Pharma, Medical Devices, Halbleiter, Spezialchemie, Aerospace oder hochregulierte Cybersecurity. Der Lackmustest ist einfach: Hältst du das Erstgespräch ohne tiefes Fachwissen fünf Minuten durch, oder bist du sofort raus? Drei Lösungen für hochtechnische Rollen Nimm die OP-Technik: Wer nicht mitreden kann, wenn der Chirurg zur Sache kommt, bekommt keinen zweiten Termin. In solchen Fällen hast du drei Optionen: den seltenen Hybrid (teuer und schwer zu finden), den klassischen technischen Verkäufer mit Sales-Basis oder ein Tandem aus Verkäufer und Sales Engineer. Die Frage ist nie pauschal Fach oder Skill, sondern: Wie hoch ist die fachliche Hürde ins Erstgespräch dieser konkreten Rolle? So bildest du das richtige Anforderungsprofil Bevor du den ersten Lebenslauf liest, musst du wissen, wonach du suchst. Und zwar nicht aus dem Profil des – vielleicht mittelmäßigen – Vorgängers und nicht aus einer kopierten Stellenanzeige. Die saubere Methode heißt Anforderungsanalyse: Du leitest die Kriterien aus der Leistung deiner echten Top-Performer ab. In fünf Schritten zum richtigen Anforderungsprofil In fünf Schritten zu einem Anforderungsprofil, das wirklich auf Vertriebserfolg setzt – statt den nächsten Klon des Vorgängers zu suchen. Top-Performer analysieren Geh nicht von der Rolle aus, sondern von den Menschen, die heute oben performen. Was haben sie in Werdegang, Arbeitsstil und Persönlichkeit gemeinsam? Interviewe sie zu ihren besten Deals. Die Rolle entlang vier Achsen abklopfen Sales-Cycle-Länge, Komplexität (Einzelentscheider vs. Buying Center), Akquise- vs. Bestandsanteil und Beratungstiefe. Daraus ergibt sich deine Buyer-Persona. Strategisch vorausschauen Wo geht die Rolle in zwei bis drei Jahren hin? Welche Skills werden vom Nice-to-Have zur Pflicht? Definiere nicht die Rolle von gestern. Must-Have von Nice-to-Have trennen Maximal drei bis fünf Must-Haves – und zwar alles, was kaum trainierbar ist: Achievement Drive, Frustrationstoleranz, Neugier, Past Performance. Produktwissen und CRM sind Nice-to-Have. In messbare CV-Signale übersetzen Aus „Achievement Drive" wird „belegte Quoten-Übererfüllung in zwei der letzten drei Jahre". Lege pro Signal einen klaren Schwellenwert fest. Anforderungsprofil ist nicht gleich Stellenbeschreibung Mehr als fünf Anforderungen brauchst du nicht – Studien zeigen, dass Bewerber ohnehin nur rund fünf Kriterien wirklich wahrnehmen. Das Anforderungsprofil ist nicht die Stellenbeschreibung. Die Stellenbeschreibung ist Werbung. Das Anforderungsprofil sagt, was jemand können muss, um in der Rolle erfolgreich zu sein. Zwei verschiedene Dokumente. Was im Lebenslauf wirklich zählt Wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, ist der Lebenslauf kein Vorhersage-Werkzeug. Er ist ein Filter, der die Falschen aussortiert. Lies ihn rückwärts – fang bei der letzten Leistungs-Zahl an. Im CV zählen Zahlen, nicht Adjektive. Harte Signale: worauf du achtest Harte Signale sind: konkrete Quoten-Erreichung in Prozent („120 % der Quote in 2023"), ein Ranking im Team („Top 3 von 40"), bezifferte Deal-Größen und Cycle-Komplexität sowie Beförderungen innerhalb des Unternehmens. Red Flags: was dich stoppen sollte Red Flags sind: „verantwortlich für" statt „erreicht", Worthülsen wie „strategischer Vertriebsansatz" ohne Zahlen und Job-Hopping unter 18 Monaten pro Station ohne erkennbaren Grund. Die unbequeme Wahrheit: In den meisten deutschen Lebensläufen stehen die entscheidenden Zahlen gar nicht. Deshalb filterst du beim CV nur grob vor – und holst die fehlenden Fakten im Telefon-Pre-Screening. Verkäufer ohne Zahlen im CV haben entweder keine, schlechte – oder sie wissen nicht, dass Zahlen das Einzige sind, was im Vertriebs-CV zählt. Vertriebsrecruiting-Prozess: vom CV bis zum Onboarding Kriterien allein nützen nichts ohne Prozess. Wer 80 Lebensläufe planlos liest, sortiert am Ende den Falschen mit dem schönsten Foto rein. Du brauchst einen Trichter: erst Hard-Filter gegen die harten Signale (maximal 90 Sekunden pro CV), dann eine strukturierte Bewertung mit mindestens drei Signalen für die Einladung. Das Telefon-Pre-Screening: der unterschätzte ROI-Hebel Das Telefon-Pre-Screening ist der am stärksten unterschätzte Schritt im ganzen Prozess. In 15 bis 20 Minuten holst du die Zahlen, die im Lebenslauf fehlen: Quoten-Historie prüfen, Wechselgrund, Gehaltsrahmen, eine Frage zum echten Verhalten. Zwanzig Minuten am Telefon ersparen dir zwei Stunden falsch geführte Vor-Ort-Interviews. Und vergiss das Active Sourcing nicht – die richtig guten Verkäufer bewerben sich selten, sie werden gefunden. Ein gesundes Verhältnis sind 50 % Bewerbungseingang und 50 % Active Sourcing. Drei diagnostische Interviewfragen Im eigentlichen Interview haben sich drei Fragen bewährt. Erstens: „Wie würdest du dich in 30 Tagen in unsere Produktwelt einarbeiten?" – das misst Selbststeuerung und Lernstrategie. Zweitens: „Erzähl mir vom letzten Deal, den du selbst akquiriert hast – nicht ausgebaut, nicht betreut." – das trennt den echten Hunter vom Beziehungspfleger. Drittens: „Wie würdest du unser Produkt nach einer Stunde Vorbereitung verkaufen?" – das misst, wie schnell jemand von Produktmerkmal zu Kundennutzen übersetzt, die zentrale Vertriebsfähigkeit. Wichtig: Diese Fragen sind nur valide mit einer vorab festgelegten Bewertungsrubrik. Und geh nie allein ins Interview – idealerweise stellt HR die Fragen, die Führungskraft beobachtet. Die Rolle von HR: vom Briefträger zum methodischen Treiber Was HR wirklich leisten muss Hier sterben die meisten guten Prozesse. HR leitet CVs weiter, dann Funkstille – und der Vertriebsleiter entscheidet wieder aus dem Bauch. Eine starke Personalabteilung ist nicht der Verwalter im Hintergrund, sondern der methodische Treiber des Prozesses. Von HR kommen die Interview-Leitfäden, die Bewertungs-Skalen, die Arbeitsproben und die Test-Werkzeuge – das ganze Handwerk. Geschwindigkeit ist Qualität HR sorgt dafür, dass der Prozess eingehalten wird, dass die Kriterien gemeinsam festgelegt werden und dass die Führungskraft sauber durch den Prozess geführt wird. Dazu gehört auch Geschwindigkeit: Die besten Kandidaten sind laut LinkedIn nur rund zehn Tage aktiv verfügbar, nach 30 Tagen haben sich über 50 % anders entschieden. Geschwindigkeit ist im Recruiting nicht das Gegenteil von Sorgfalt – sie ist deren Ergebnis. Recruiting endet nicht mit dem Vertrag: Onboarding als zweiter Filter Die diagnostische Verlängerung Auch wer sauber Vertriebsmitarbeiter einstellen will, produziert mit dem besten Prozess noch rund 10 % Fehleinstellungen – das lässt sich rechnerisch nicht vermeiden. Genau diese 10 % fängst du im Onboarding ab. Denn 70 bis 80 % der späteren Fehlbesetzungen zeigen ihre Muster schon in den ersten drei Monaten. Klare Entscheidungspunkte nach 30, 60, 90 Tagen Verstehe das Onboarding deshalb nicht in erster Linie als Wissens-Vermittlung, sondern als Verlängerung des Recruitings mit anderen Mitteln: feste Check-ins, klare Frühwarn-Zeichen, klare Entscheidungspunkte nach 30, 60 und 90 Tagen. Wer nach 60 Tagen vor sich hin meckert und nicht vorankommt, wird nach 120 Tagen meistens nicht besser – sondern schlechter. Nutze die Probezeit konsequent als das, was sie ist: deine zweite Chance. Quick Takeaways Branchenjahre und Abschlüsse sind fast wertlos (Wert 0,09–0,10) – sie sind die teuersten falschen Kriterien. Strukturierte Interviews verdoppeln die Treffsicherheit gegenüber unstrukturierten Gesprächen (0,42 vs. 0,19). Die Kombination der richtigen Werkzeuge senkt die Fehlerquote von ~40 % auf unter 10 %. Achievement Drive schlägt Extraversion – der laute Dampfplauderer ist ein Mythos, die Ambivertierten gewinnen. Selektiere auf das Stabile, trainiere das Veränderbare: Persönlichkeit bleibt über Jahre, Skills holst du in Monaten auf. Der Adjacent Industry Hire löst den Bewerbermangel – Nähe von Buyer-Persona, Cycle, Komplexität und Entscheidungsstruktur zählt, nicht das Branchenetikett. Telefon-Pre-Screening und HR als Treiber sind die unterschätztesten Hebel im ganzen Prozess. Fazit: Schluss mit dem Würfeln beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Die drei Kernsätze Fassen wir zusammen. Strukturierte Interviews, Arbeitsproben und kognitive Tests sagen Vertriebserfolg drei- bis fünfmal besser voraus als Berufsjahre und unstrukturierte Bewertungen. Achievement Striving und Gewissenhaftigkeit sind die stabilsten Persönlichkeitsmerkmale – allgemeine Extraversion ist es nicht. Und weil Persönlichkeit über Jahre stabil bleibt, Skills aber in Monaten aufholbar sind, setzt du auf das Erste und trainierst das Zweite. Dein nächster Schritt Wer im Vertriebsrecruiting weiter auf Branchenjahre filtert, setzt auf das schlechteste verfügbare Kriterium. Wer auf Sales-Disposition baut und Wissen aufbaut, formt ein Team, das mit dem Markt mitwächst. Das ist eigentlich gar nicht schwer – du musst es nur konsequent machen. Wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, ohne dich auf dein Bauchgefühl zu verlassen, fang heute mit einem Punkt an: Führe das strukturierte Telefon-Pre-Screening ein. Damit halbierst du deine Time-to-Hire und verdoppelst die Qualität deiner Pipeline. Du willst tiefer einsteigen? Schreib mir einfach eine E-Mail an recruiting@vertriebsfunk.de – dann bekommst du von mir die komplette Zusammenfassung dieser Folge und den Bewertungsbogen, den ich in meinen Vertriebsprojekten als Blaupause nutze. Beides schicke ich dir kostenlos zu. Gib alles, dein Christopher Funk. Welche Kriterien sollte ich beim Vertriebsmitarbeiter einstellen wirklich beachten? Setze auf das, was kaum trainierbar ist: Achievement Drive, Frustrationstoleranz, Neugier und geprüfte Past Sales Performance. Branchenjahre und Studienabschluss haben dagegen eine sehr geringe Vorhersagekraft auf Vertriebserfolg. Wie senke ich meine Fehlerquote im Vertriebsrecruiting? Indem du mehrere valide Werkzeuge kombinierst: strukturiertes Interview plus Arbeitsprobe plus geprüfte Past Performance. Das hebt die Treffsicherheit auf 0,60 bis 0,65 und drückt die Quote der Fehleinstellungen von rund 40 % auf unter 10 %. Ist Branchenerfahrung beim Verkäufer einstellen wichtig? Meistens nicht. Branchenerfahrung ist oft nur die Risiko-Versicherung des Recruiters. Wichtiger ist die Nähe von Buyer-Persona, Sales-Cycle, Komplexität und Entscheidungsstruktur. Ausnahmen sind hochregulierte Märkte wie Pharma, Medical Devices oder Aerospace. Worauf achte ich im Lebenslauf eines Vertrieblers? Auf Zahlen statt Adjektive: konkrete Quoten-Erreichung in Prozent, Ranking im Team, bezifferte Deal-Größen und Beförderungen. Red Flags sind „verantwortlich für" statt „erreicht", Worthülsen ohne Zahlen und Job-Hopping unter 18 Monaten. Welche Rolle spielt HR beim Aufbau eines guten Recruiting-Prozesses? HR ist der methodische Treiber, nicht der Briefträger. Die Personalabteilung baut den Prozess, liefert Interview-Leitfäden und Bewertungs-Skalen, sorgt für Geschwindigkeit und führt die Führungskraft sauber durch das Verfahren. Wie sieht es bei dir aus: Filterst du noch nach Branchenjahren – oder setzt du schon auf Sales-DNA? Schreib mir deine Erfahrungen in die Kommentare und teile den Beitrag mit dem Vertriebsleiter, der das gerade dringend lesen sollte.