Podcasts about organisational studies

The workplace is forever facing new challenges. These challenges are also unique in the context of Southeast Asia. Effective team work and leadership are at the core of organisational success. Yet much remains under investigated in how we can best help organisations and their teams and leaders in navigating shifts in the business environment. To think about these issues in a Southeast Asian context, joining the podcast today is Dr Nate Zettna, a Lecturer in Leadership and Organisational Behaviour in the Discipline of Work and Organisational Studies at the University of Sydney. He completed his PhD specialising in organisational behaviour and management at the University of Sydney Business School. His research examines various aspects of team effectiveness, including team leadership, frontline service teams, and team well-being and performance. Nate has conducted research and worked with international organisations in Thailand and Australia across many sectors including banking, financial services, government, healthcare, manufacturing, and education. Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices Support our show by becoming a premium member! https://newbooksnetwork.supportingcast.fm/new-books-network

The workplace is forever facing new challenges. These challenges are also unique in the context of Southeast Asia. Effective team work and leadership are at the core of organisational success. Yet much remains under investigated in how we can best help organisations and their teams and leaders in navigating shifts in the business environment. To think about these issues in a Southeast Asian context, joining the podcast today is Dr Nate Zettna, a Lecturer in Leadership and Organisational Behaviour in the Discipline of Work and Organisational Studies at the University of Sydney. He completed his PhD specialising in organisational behaviour and management at the University of Sydney Business School. His research examines various aspects of team effectiveness, including team leadership, frontline service teams, and team well-being and performance. Nate has conducted research and worked with international organisations in Thailand and Australia across many sectors including banking, financial services, government, healthcare, manufacturing, and education. Support our show by becoming a premium member! https://newbooksnetwork.supportingcast.fm/southeast-asian-studies

The workplace is forever facing new challenges. These challenges are also unique in the context of Southeast Asia. Effective team work and leadership are at the core of organisational success. Yet much remains under investigated in how we can best help organisations and their teams and leaders in navigating shifts in the business environment. To think about these issues in a Southeast Asian context, joining the podcast today is Dr Nate Zettna, a Lecturer in Leadership and Organisational Behaviour in the Discipline of Work and Organisational Studies at the University of Sydney. He completed his PhD specialising in organisational behaviour and management at the University of Sydney Business School. His research examines various aspects of team effectiveness, including team leadership, frontline service teams, and team well-being and performance. Nate has conducted research and worked with international organisations in Thailand and Australia across many sectors including banking, financial services, government, healthcare, manufacturing, and education.

The workplace is forever facing new challenges. These challenges are also unique in the context of Southeast Asia. Effective team work and leadership are at the core of organisational success. Yet much remains under investigated in how we can best help organisations and their teams and leaders in navigating shifts in the business environment. To think about these issues in a Southeast Asian context, joining the podcast today is Dr Nate Zettna, a Lecturer in Leadership and Organisational Behaviour in the Discipline of Work and Organisational Studies at the University of Sydney. He completed his PhD specialising in organisational behaviour and management at the University of Sydney Business School. His research examines various aspects of team effectiveness, including team leadership, frontline service teams, and team well-being and performance. Nate has conducted research and worked with international organisations in Thailand and Australia across many sectors including banking, financial services, government, healthcare, manufacturing, and education. Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices

Become a FreshEd Member today! https://freshedpodcast.com/support/ -- This week we look at elite private schools and how they are the engine of privilege. With are Clive and Myra Hamilton. Clive Hamilton is a professor of public ethics at Charles Sturt University and Myra Hamilton is Associate Professor in Work and Organisational Studies at the University of Sydney Business School. Their new book is The Privileged Few. freshedpodcast.com/hamilton/ -- Get in touch! Twitter: @FreshEdpodcast Facebook: FreshEd Email: info@freshedpodcast.com Support FreshEd: www.freshedpodcast.com/support/

Wage theft costs Australia's workforce at least a billion dollars a year.Some industries, like retail, hospitality and horticulture are renowned for it. But the practice is widespread across many sectors. There's been wage theft cases against franchises like 7 Eleven and Bakers Delight, institutions like universities and the ABC, and corporate giants like Coles and the Commonwealth Bank.So which workers are most vulnerable and what can be done to protect them?Guests:Giuseppe Carabetta, Associate Professor of Workplace and Business Law at the University of Technology, Sydney Business School.Rebecca Thistleton, Executive Director, McKell Institute Victoria.Stephen Clibborn, Associate Professor in the Discipline of Work and Organisational Studies, University of Sydney Business School.Paula McDonald, Professor of Work and Organisation, Queensland University of Technology

Over 90% of Australians have a smart phone. And more often than not, they seem to be stuck to our hot little hands, meaning we can be contacted by anyone at anytime, including by our bosses outside of working hours. But that's all about to change.  A new law has passed that gives employees a "right to disconnect" from work, ignoring emails and calls outside of work hours.  In this episode of The Quicky, we look at what it actually looks like and what implications it might have on us when we decide to hit ignore on the bosses calls or leave them on read.  To read Chris's piece Smartphones mean we're always available to our bosses. ‘Right to disconnect' laws are a necessary fix click here. Want to try our new exercise app? Click here to start a seven day free trial of MOVE by Mamamia. Subscribe to Mamamia GET IN TOUCH Feedback? We're listening! Call the pod phone on 02 8999 9386 or email us at podcast@mamamia.com.au CONTACT US Got a topic you'd like us to cover? Send us an email at thequicky@mamamia.com.au CREDITS  Host: Claire Murphy With thanks to:  Chris Wright - Associate Professor of Work and Organisational Studies, University of Sydney.  Producer: Claire Murphy Executive Producer: Kally Borg Audio Producer: Thom LionBecome a Mamamia subscriber: https://www.mamamia.com.au/subscribeSee omnystudio.com/listener for privacy information.

Responsible Management is a podcast from the University of Bradford's award-winning School of Management. It is hosted by David Spicer, Professor of Small Business Development and Organisational Studies and Director of Business and Community Engagement in the school. In this podcast we bring together our academic experts and leaders from industry to debate and discuss issues concerning ethics, sustainability and responsibility in organisations today. This is part of the offer provided for SMEs as part of the school's Knowledge Transfer Network. For more information please contact bace@bradford.ac.uk

In today's episode, Ashanti Bentil-Dhue interviews Maria Morukian, an inspiring leader with nearly two decades of experience in the realm of organisational development, with a keen focus on diversity, equity, inclusion (DEI), and intercultural competence. With a relentless drive to build bridges across the landscape of our differences, Maria shares insights into the systemic challenges and barriers often obstructing the path to DEI in organisations. “But really my drive, my focus, my purpose is to build connections with individuals and groups, especially across the landscape of our differences so that we are better equipped to be able to address the systemic challenges and barriers that so often get in the way and are perpetuated when it comes to diversity, equity and inclusion.” Episode Highlights:  ● The importance of diversifying influences and content ● The importance of self-work in training and talent development ● The importance of listening to multiple perspectives About Maria Morukian:   Maria Morukian is a recognized organisational development practitioner specialising in training, coaching, and facilitation with a focus on diversity, equity, inclusion, and intercultural competence. Maria is the President of MSM Global Consulting, and an adjunct faculty member at American University's School of International Service. She previously served in leadership and organisational development positions at the U.S. Office of Personnel Management's Federal Executive Institute and the U.S. Department of State. She has also served in leadership positions at Management Concepts and the National MultiCultural Institute.    Maria has trained and coached thousands of individuals around the world to build practices for better communication, foster competent and respectful workplaces, and navigate conflict for meaningful culture change. She has worked with such diverse clients as PBS Distribution, the National Park Service, National Institutes of Health, the World Bank, and the Association for Animal Welfare Advancement. Maria is a sought after speaker and has presented at numerous events, including TEDx, the Forum on Workplace Inclusion, the Association for Talent Development, Blacks in Government, and Ellevate Women's Network. Her work has been published in Forbes, the Association for Talent Development's Public Manager, and she is author of Diversity, Equity & Inclusion for Trainers: Fostering DEI in the Workplace (ATD, 2022).   Maria is host of the podcast Culture Stew, which focuses on the multidimensionality of identity and best practices in diversity, equity, and inclusion.    Maria earned a dual Bachelor's Degree from the University of Michigan in Organisational Studies and Spanish, and a Master's Degree from American University in International Communication. She lives in Washington, DC with her husband and two daughters. She is an avid runner, dancer, reader, traveller, and lover of theatre.     Socials: LinkedIn:  https://www.linkedin.com/in/maria-morukian https://www.linkedin.com/company/msm-global-consulting   Instagram: mariamorukian msm_global   Facebook: Maria Morukian MSM Global Consulting   Twitter: @MariaMorukian @GlobalMsm   Podcast: Culture Stew is on iTunes, Spotify, Stitcher, Libsyn, and Audible If you would like to apply to be a guest on the show email: operations@goodsoilleaders.com   If you would like to schedule a capability briefing call with our team, email: operations@goodsoilleaders.com    If you would like to apply for DEI PRO Coaching, email: operations@goodsoilleaders.com  Stay Connected with Ashanti:  LinkedIn: Ashanti Bentil-Dhue 

Responsible Management - "Doing it because you want to, not because you have to”.  Responsible Management is a podcast from the University of Bradford's award-winning School of Management. It is hosted by David Spicer, Professor of Small Business Development and Organisational Studies and Director of Business and Community Engagement in the school. In this podcast we bring together our academic experts and leaders from industry to debate and discuss issues concerning ethics, sustainability and responsibility in organisations today. This is part of the offer provided for SMEs as part of the school's Knowledge Transfer Network. For more information please contact bace@bradford.ac.uk

Responsible Management is a podcast from the University of Bradford's award-winning School of Management. It is hosted by David Spicer, Professor of Small Business Development and Organisational Studies and Director of Business and Community Engagement in the school. In this podcast we bring together our academic experts and leaders from industry to debate and discuss issues concerning ethics, sustainability and responsibility in organisations today. This is part of the offer provided for SMEs as part of the school's Knowledge Transfer Network. For more information please contact bace@bradford.ac.uk

Responsible Management - "Doing it because you want to, not because you have to”.  Responsible Management is a podcast from the University of Bradford's award-winning School of Management. It is hosted by David Spicer, Professor of Small Business Development and Organisational Studies and Director of Business and Community Engagement in the school. In this podcast we bring together our academic experts and leaders from industry to debate and discuss issues concerning ethics, sustainability and responsibility in organisations today. This is part of the offer provided for SMEs as part of the school's Knowledge Transfer Network. For more information please contact bace@bradford.ac.uk

Responsible Management is a podcast from the University of Bradford's award-winning School of Management. It is hosted by David Spicer, Professor of Small Business Development and Organisational Studies and Director of Business and Community Engagement in the school.  In this podcast we bring together our academic experts and leaders from industry to debate and discuss issues concerning ethics, sustainability and responsibility in organisations today.  This is part of the offer provided for SMEs as part of the school's Knowledge Transfer Network. For more information please contact bace@bradford.ac.uk

Zunächst wünsche ich allen GainTalents-Hörer:innen noch ein gutes neues Jahr! Mögen Eure Wünsche und Ziele in Erfüllung gehen! Im November und Dezember 2022 hatte ich eine Vielzahl von interessanten Gesprächen mit tollen Persönlichkeiten zu den Themen Talentgewinnung und Führung. Klarer Schwerpunkt lag auf dem Thema Recruiting, beleuchtet aus zahlreichen Dimensionen. Entsprechend habe ich auch in dieser GainTalents Solo-Podcastfolge #255 wieder meine Key-Learnings für Euch zusammengestellt. 

Zunächst wünsche ich allen GainTalents-Hörer:innen noch ein gutes neues Jahr! Mögen Eure Wünsche und Ziele in Erfüllung gehen! Im November und Dezember 2022 hatte ich eine Vielzahl von interessanten Gesprächen mit tollen Persönlichkeiten zu den Themen Talentgewinnung und Führung. Klarer Schwerpunkt lag auf dem Thema Recruiting, beleuchtet aus zahlreichen Dimensionen. Entsprechend habe ich auch in dieser GainTalents Solo-Podcastfolge #255 wieder meine Key-Learnings für Euch zusammengestellt. 

Zunächst wünsche ich allen GainTalents-Hörer:innen noch ein gutes neues Jahr! Mögen Eure Wünsche und Ziele in Erfüllung gehen! Im November und Dezember 2022 hatte ich eine Vielzahl von interessanten Gesprächen mit tollen Persönlichkeiten zu den Themen Talentgewinnung und Führung. Klarer Schwerpunkt lag auf dem Thema Recruiting, beleuchtet aus zahlreichen Dimensionen. Entsprechend habe ich auch in dieser GainTalents Solo-Podcastfolge #255 wieder meine Key-Learnings für Euch zusammengestellt. 

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen. Themen Mit Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 249 nach ca. 1,5 Jahren erneut über das Thema Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt - was ist seit März 2021 passiert? Corona ist nicht mehr so präsent wie vor 1,5 Jahren gewisses Spannungsfeld ist in Unternehmen gegeben: einerseits ist Homeoffice sehr geschätzt bei Mitarbeitenden und wird genutzt Führungskräfte sind skeptischer im Hinblick auf mehr Homeoffice Rückkehrer komplett ins Office sind ca. 20% der Studie (Stichprobe: n=700) Hybride Nutzung (Homeoffice und Büro) liegt bei ca. 2/3 der Befragten!!! Produktivität der Personen, die viel im Homeoffice sind ist weiterhin hoch Mitarbeitende, die häufig wechseln zwischen Büro und Homeoffice haben eine geringere Produktivität Was sollten Unternehmen tun? den sozialen Austausch zwischen den Mitarbeitenden in den Bürozeiten fördern den Mitarbeitenden erklären, warum mehrere Tage pro Woche im Büro “sinnvoll” sind transparente Kommunikation warum gibt es Unterschiede in einzelnen Berufsbildern Homeoffice-Fähigkeit in Stellenbeschreibungen mit aufnehmen (Management der Erwartungshaltung) Den Prozess, insbesondere den hybriden Prozess (Kombination aus Homeoffice und Büro) sehr gut zu managen - Gestaltung der neuen Arbeitswelt Mitarbeitende bzgl. der Gestaltung mit ins Boot holen Kommunikation zu Ideen für alle aufsetzen die Organisation für hybrides Arbeiten “fit” machen (Führungskräfte und Mitarbeitende) - heute erst bei ca. 25 Prozent aller Befragten der Fall Was sollten Unternehmen nicht tun? Mitarbeitende ins Unternehmen holen und diese dann dort Online-Meetings machen zu lassen (passiert aktuell leider immer noch laut Studie) keine Silo-Abteilungspräsenz fördern - nicht nur einzelne Abteilungen getrennt von anderen an bestimmten Tagen ins Büro kommen lassen - abteilungsübergreifende Kommunikation leidet darunter   Die neuesten Studienergebnisse werden ab Februar / März 2023 zur Verfügung stehen!Informationen und Factsheets zur Studie unter: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Zwei Studien hat Florian noch im Podcast erwähnt. Hier die Links zu beiden Studien: The effects of remote work on collaboration among information workers - September 2021 https://www.microsoft.com/en-us/research/publication/the-effects-of-remote-work-on-collaboration-among-information-workers/ und NBER WORKING PAPER SERIES HOW HYBRID WORKING FROM HOME WORKS OUT - July 2022https://www.nber.org/system/files/working_papers/w30292/w30292.pdf   #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #remotework #hybridesarbeiten #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen. Themen Mit Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 249 nach ca. 1,5 Jahren erneut über das Thema Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt - was ist seit März 2021 passiert? Corona ist nicht mehr so präsent wie vor 1,5 Jahren gewisses Spannungsfeld ist in Unternehmen gegeben: einerseits ist Homeoffice sehr geschätzt bei Mitarbeitenden und wird genutzt Führungskräfte sind skeptischer im Hinblick auf mehr Homeoffice Rückkehrer komplett ins Office sind ca. 20% der Studie (Stichprobe: n=700) Hybride Nutzung (Homeoffice und Büro) liegt bei ca. 2/3 der Befragten!!! Produktivität der Personen, die viel im Homeoffice sind ist weiterhin hoch Mitarbeitende, die häufig wechseln zwischen Büro und Homeoffice haben eine geringere Produktivität Was sollten Unternehmen tun? den sozialen Austausch zwischen den Mitarbeitenden in den Bürozeiten fördern den Mitarbeitenden erklären, warum mehrere Tage pro Woche im Büro “sinnvoll” sind transparente Kommunikation warum gibt es Unterschiede in einzelnen Berufsbildern Homeoffice-Fähigkeit in Stellenbeschreibungen mit aufnehmen (Management der Erwartungshaltung) Den Prozess, insbesondere den hybriden Prozess (Kombination aus Homeoffice und Büro) sehr gut zu managen - Gestaltung der neuen Arbeitswelt Mitarbeitende bzgl. der Gestaltung mit ins Boot holen Kommunikation zu Ideen für alle aufsetzen die Organisation für hybrides Arbeiten “fit” machen (Führungskräfte und Mitarbeitende) - heute erst bei ca. 25 Prozent aller Befragten der Fall Was sollten Unternehmen nicht tun? Mitarbeitende ins Unternehmen holen und diese dann dort Online-Meetings machen zu lassen (passiert aktuell leider immer noch laut Studie) keine Silo-Abteilungspräsenz fördern - nicht nur einzelne Abteilungen getrennt von anderen an bestimmten Tagen ins Büro kommen lassen - abteilungsübergreifende Kommunikation leidet darunter   Die neuesten Studienergebnisse werden ab Februar / März 2023 zur Verfügung stehen!Informationen und Factsheets zur Studie unter: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Zwei Studien hat Florian noch im Podcast erwähnt. Hier die Links zu beiden Studien: The effects of remote work on collaboration among information workers - September 2021 https://www.microsoft.com/en-us/research/publication/the-effects-of-remote-work-on-collaboration-among-information-workers/ und NBER WORKING PAPER SERIES HOW HYBRID WORKING FROM HOME WORKS OUT - July 2022https://www.nber.org/system/files/working_papers/w30292/w30292.pdf   #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #remotework #hybridesarbeiten #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen. Themen Mit Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 249 nach ca. 1,5 Jahren erneut über das Thema Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt - was ist seit März 2021 passiert? Corona ist nicht mehr so präsent wie vor 1,5 Jahren gewisses Spannungsfeld ist in Unternehmen gegeben: einerseits ist Homeoffice sehr geschätzt bei Mitarbeitenden und wird genutzt Führungskräfte sind skeptischer im Hinblick auf mehr Homeoffice Rückkehrer komplett ins Office sind ca. 20% der Studie (Stichprobe: n=700) Hybride Nutzung (Homeoffice und Büro) liegt bei ca. 2/3 der Befragten!!! Produktivität der Personen, die viel im Homeoffice sind ist weiterhin hoch Mitarbeitende, die häufig wechseln zwischen Büro und Homeoffice haben eine geringere Produktivität Was sollten Unternehmen tun? den sozialen Austausch zwischen den Mitarbeitenden in den Bürozeiten fördern den Mitarbeitenden erklären, warum mehrere Tage pro Woche im Büro “sinnvoll” sind transparente Kommunikation warum gibt es Unterschiede in einzelnen Berufsbildern Homeoffice-Fähigkeit in Stellenbeschreibungen mit aufnehmen (Management der Erwartungshaltung) Den Prozess, insbesondere den hybriden Prozess (Kombination aus Homeoffice und Büro) sehr gut zu managen - Gestaltung der neuen Arbeitswelt Mitarbeitende bzgl. der Gestaltung mit ins Boot holen Kommunikation zu Ideen für alle aufsetzen die Organisation für hybrides Arbeiten “fit” machen (Führungskräfte und Mitarbeitende) - heute erst bei ca. 25 Prozent aller Befragten der Fall Was sollten Unternehmen nicht tun? Mitarbeitende ins Unternehmen holen und diese dann dort Online-Meetings machen zu lassen (passiert aktuell leider immer noch laut Studie) keine Silo-Abteilungspräsenz fördern - nicht nur einzelne Abteilungen getrennt von anderen an bestimmten Tagen ins Büro kommen lassen - abteilungsübergreifende Kommunikation leidet darunter   Die neuesten Studienergebnisse werden ab Februar / März 2023 zur Verfügung stehen!Informationen und Factsheets zur Studie unter: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Zwei Studien hat Florian noch im Podcast erwähnt. Hier die Links zu beiden Studien: The effects of remote work on collaboration among information workers - September 2021 https://www.microsoft.com/en-us/research/publication/the-effects-of-remote-work-on-collaboration-among-information-workers/ und NBER WORKING PAPER SERIES HOW HYBRID WORKING FROM HOME WORKS OUT - July 2022https://www.nber.org/system/files/working_papers/w30292/w30292.pdf   #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #remotework #hybridesarbeiten #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Dr. Andrea Brownlow is both a consulting and coaching psychologist (MAPS) and the founder of Berkeley Hall Associates, a small private practice dedicated to leadership development.  Dr. Brownlow is also a part-time academic in the School of Psychology at the University of Sydney.  She was awarded a University Postgraduate Scholarship in 2017. She completed her Ph.D. at the University of Sydney in 2022 under the supervision of Dr. Michael Cavanagh and Dr. Sean O'Connor (respectively Deputy Director and Director of the Coaching Psychology Unit) and Dr. Helen Parker (Senior Lecturer in the Business School).  Her thesis is titled Measuring Adult Development and Exploring its Relationship to Leadership: Parallel Journeys through the Lens of Constructive-Developmental Theory.Dr. Brownlow holds a Master of Science in Coaching Psychology (2016) and Bachelor of Science (Psychology) with first class honours (2004) from the University of Sydney and a Bachelor of Business in Organisational Studies (1996) from Queensland's University of Technology.  Dr. Brownlow and her husband, Mark, live in Sydney, Australia, and are the parents of two very active and wonderful teenagers. Resources Mentioned in This EpisodeA quick primer on leadership and adult development by Reo WatanabeAndrea's Thesis/Dissertation: Measuring Adult Development and Exploring its Relationship to Leadership: Parallel Journeys through the Lens of Constructive-Developmental TheoryPodcast: Keith Eigel and Nancy Popp - Interview One & TwoBook: An Everyone Culture Article: Transactional and transformational leadership: A constructive/developmental analysisA Quote From This Episode"There is an evidence base. And I think it's a pretty substantial evidence base that demonstrates how important adult development is to leadership."About The International Leadership Association (ILA)The ILA was created in 1999 to bring together professionals interested in the study, practice, and teaching of leadership. Plan for ILA's 24th Global Conference online on October 6 & 7, 2022, and/or onsite in Washington, D.C., October 13-16, 2022. Register for the 24th Global Conference here!The Prometheus ProjectAbout The Prometheus ProjectFocus Series Experience - Immunity to Change workshopMy Approach to HostingThe views of my guests do not constitute "truth." Nor do they reflect my personal views in some instances. However, they are important views to be aware of. Nothing can replace your own research and exploration.Connect with Scott AllenWebsite

"Fixing Organisational Transformation: Functional Stupidity and the Perils of Leadership” - Leaders for Humanity with Mats Alvesson. Mats is researcher, writer, consultant and a critical thought leader focused on leadership and management. His research interests include critical theory, gender, power, management of professional service organizations, leadership, identity, organizational image and culture, symbolism, qualitative methods and philosophy of science. Recent books include Return to Meaning, Reflexive, The Stupidity Paradox, Managerial Lives and The Triumph of Emptiness. He is a Professor in Organisational Studies at Lund University School of Economics and Management, and Honorary professor at University of Queensland Business School, as well as visiting professor at Stockholm Business School. Co-hosted as always by: Antoinette Weibel and Otti Vogt The Leaders for Humanity series is part of the #goodorganisations project (for further info see https://goodorganisations.com) and intends to offer a critical dialogue with "wise" thought and action leaders, related to key questions in the domain of individual, organisational and societal transformation. Its main intent is to develop critical thinking and deeper reflection by bringing together multiple perspectives - across philosophy, psychology, sociology, management science, complexity - in an open and collaborative inquiry. During our interview we examine three critical questions: a) What is good? What is a good society? b) How can we craft good organisations? c) How can we as leaders or organisational citizens become good, and enable positive change? We publish an exclusive set of recommended materials to the followers of the series prior to each episode. Please visit the Good Organisations LinkedIn page and https://goodorganisations.com/leadersforhumanity for more details. In addition, we publish opinion pieces and further reflections on our Medium page at https://medium.com/@goodorganisations. You can also join the conversation on our Facebook group here: https://www.facebook.com/LeadersForHumanity/ #GoodOrganisations #LeadersforHumanity #UniteforGood #Leadership #Transformation #BusinessEthics #Philosophy #Business #PersonalDevelopment

In Australia, a landmark agreement between Uber and the Transport Workers' union could see gig economy workers given fairer wages, the right to collective bargaining, and guaranteed protections.The two parties signed a "statement of principles" last month agreeing to support the creation of a new independent commission which would apply minimum standards and practices across the industry. Two New Zealand Unions have taken a case against Uber in the High Court - seeking to overturn the presumption that Uber drivers are independent contractors. The judge's decision is reserved, but it could have far reaching implications. Kathryn discusses the Australian agreement with Alex Veen, Scholarly Teaching Fellow in Work and Organisational Studies, at the University of Sydney.

Diese Woche in der Zukunft:  Diese Folge räumt mit einer Reihe von grundlegenden Irrtümern zur Zukunft der Arbeit auf. Florian Kunze leitet das „Future of Work Lab“ an der Uni Konstanz und forscht über die großen Drei Ds: Digitalisierung, Demografie und Diversity. Drei Themen, bei denen wir immer wieder Annahmen begegnen, die sich bei genauerer, sprich: wissenschaftlicher Betrachtung, als Irrtum herausstellen.  Digitalisierung, logisch, brennt aktuell. Wer hier gestalten will, muss schnell handeln. Florian hat in seinem Lab die Veränderungen im Zuge der Corona-Krise untersucht. Sein klares Ergebnis: Der Wandel bleibt. Wir werden keine flächendeckende Rückkehr zu alten Arbeitswelten sehen, schon gar nicht mit Zwang. Wer seine Mitarbeiter:innen zur Rückkehr ins Büro zwingt, muss mit einem Rückgang von Motivation und Produktivität von 12% rechnen. Übersetzt: Jeder achte Mitarbeiter wird zwar noch bezahlt, leistet aber nichts mehr.  Noch ist es einfach, ins Gestalten zu kommen. Lediglich 20% der Unternehmen gehen das Thema mobiles und hybrides Arbeiten derzeit aktiv und konstruktiv an. Florians Empfehlung: Wenn schon nicht bei den ersten 20%, sei wenigstens bei den ersten 21% dabei. Einfacher wird es nicht, sich einen enormen Vorsprung bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften zu verschaffen.  Ein Irrtum zur Demografie: Ältere Generationen kommen mit der digitalen Arbeitswelt nicht zurecht. Eine verbreitete Annahme, die keiner Untersuchung standhält.  Der Irrtum zur Diversität: Diverse Teams seien erfolgreicher. Das mag noch so oft in Sonntagsreden behauptet werden, allein: Belegen lässt es sich nicht. Es mag gute normative Gründe geben, mehr Diversität in Unternehmen zu holen. Gerechtigkeit, Fairness, Teilhabe, etc. Florian geht sogar so weit: Schaffen wir einen Alibi-Posten für eine Führungskraft, der dann aber wiederum niemand Gehör schenkt, schaffen wir die Vielfalt also nur zum Schein, richten wir in den Unternehmen sogar mehr Schaden an, als wenn wir ausschließlich homogene Teams beschäftigen würden.  Ergänzung, Diskussion, Widerspruch gerne bei Twitter, LinkedIn, YouTube! Zu Gast in dieser Woche:  https://www.linkedin.com/in/professorkunze/ (Florian Kunze,) Professor für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz. Er leitet das https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/forschung-future-of-work-lab-konstanz/future-of-work-lab-konstanz/ (Konstanz Future of Work Lab). https://twitter.com/profkunze?lang=de (@Profkunze)

Raising a child is always challenging, but when your kids hit their teenage years it can be especially difficult as they navigate changing bodies, relationships and end-of-school exams for the first time. This has led many parents to call for 'teen-ternity leave', a special period of time off granted to those who care for teenage kids to help them manage the years when parental influence can be most important, but would it be fair to people without kids?  The Quicky speaks to an expert in gender and employment relations, Mia Freedman, and people with and without kids to see whether this is a great idea, or if would place a greater burden onto the child-free to pick up the slack at work? CREDITS  Host: Claire Murphy With thanks to:  Marian Baird - Professor of Gender and Employment Relations at the University of Sydney, Head of the Discipline of Work and Organisational Studies and Co-Director of the Women, Work and Leadership Research Group  Mia Freedman - Mamamia's Co-Founder, mother of three, host of No Filter and co-host of Mamamia Out Loud Producer: Claire Murphy Executive Producer: Siobhán Moran-McFarlane Audio Producer: Ian Camilleri Subscribe to The Quicky at... https://mamamia.com.au/the-quicky/ CONTACT US Got a topic you'd like us to cover? Send us an email at thequicky@mamamia.com.au GET IN TOUCH: Feedback? We're listening! Call the pod phone on 02 8999 9386 or email us at podcast@mamamia.com.au Mamamia acknowledges the Traditional Owners of the Land we have recorded this podcast on, the Gadigal people of the Eora Nation. We pay our respects to their Elders past and present and extend that respect to all Aboriginal and Torres Strait Islander cultures. Just by reading or listening to our content, you're helping to fund girls in schools in some of the most disadvantaged countries in the world - through our partnership with Room to Read. We're currently funding 300 girls in school every day and our aim is to get to 1,000. Find out more about Mamamia at mamamia.com.au  Support the show: https://www.mamamia.com.au/mplus/ See omnystudio.com/listener for privacy information.

Introduction: Pedro Angulo is the Head of Leadership Development at AIB where he leads the design & implementation of enterprise wide Leadership Development initiatives. He is also a Program Director of the Diploma in Strategic HRM for the Irish Management Institute, Board Member of Green Sod Ireland and Past President and Chairman of the EMCC in Ireland. A graduate from Minnesota State University (USA) and holder of an MBS in Management and Organisational Studies from University College Dublin. He is a prolific writer and much sought-after motivational speaker.  Podcast episode Summary: How to put attention on the Team as an important if not the most important unit of currency in Organisational Life. This episode speaks to the organisational lag in recognising the need to put attention on team life and teaming skills. Too often organisations assume you can put a bunch of talented people together and they will become a team, the reality is often very different. Listen to the many tips Pedro litters throughout this episode, emphasising attention, energy, clarity and measurement.  Points made throughout the Episode:  Pedro opens the conversation by sharing his “Why” He is passionate about people and genuinely interested in helping people be at their best  He immediately illuminates the gaps that exist with respect to teams and teaming in organisations of which he is apart  Little real attention given to team effectiveness. Much is spent of team development and confusion exists about what it takes to make teams great.  Organisations tend to invest at the Individual level and on the enterprise level but pay scant attention to teams.  They often assume that by putting bright people together they will work it out. Invariably that is not the case and the result is a group Team effectiveness is working out why the team exists, what is its purpose, how to collaborate, solve for conflict and make decisions as well as working on its dynamic to get at flow.  People are often promoted because of their individual contribution and not for their teaming skills  To address the gap we have to put attention on teams. Help Leaders create the conditions that allow teams thrive. Call it and or get external help if the capacity for teaming is weak or poor.  Develop a standard framework or model of team effectiveness that can be scaled and measured. Great at illuminating landscape data from which development can be a resource.  Organisations have individual sophistication when it comes to psychometrics and coaching but less so when it comes to Team Development  Pedro has experienced Irish teams as very collegial but often that collegiality can stand in the way of constructive dialogue. As well there is too much focus on the now and not enough on Horizon level 3 thinking  Too much “vanilla” exists on Irish teams not enough or sufficient diversity especially in terms of diversity of thought risking a maintenance of the Status Quo. Pedro would love to see more inclusivity, much greater challenge on teams, innovation and psychological safety.  To help a team think team a Leader needs to believe he needs a team and ask for a  team. Too often a Leader is focused on his stalk of work or on individual concerns to promote a team culture.  We continue to promote people on individual performance and to wit we often tie that performance to individual goals.  Leadership Pathways are often constructed in a way that misses the opportunity to provide real transitional leadership development  Enterprise Leadership thinking and skills are bereft.  “Values are like posters” we could do better to nurture what is important to an Individual and speak those to the teams of which they are apart to appreciate what could be supportive and what could detract from the team's performance  Covid-19 imposed a strict regime of virtual working and by and large the Bank fared well. More is required to really support Leaders in this domain. The Bank has provided guidebooks, toolkits to support leaders get at continued engagement, motivation and clarity in a virtual way. Pedro is not convinced they are doing enough.  In a context such as the Pandemic Clarity, Check-ins and Energy is what is required. Energy means showing you care & are interested in helping others manage their energy.  Funny that people are suffering from Zoom fatigue. Maybe they are but maybe the right level of energy and psychological safety is missing  Leaders often assume they create high levels of psychological safety but do they?  It is sad that we have to hire external consultants to point out what we are seeing already every day.  Leaders need to take ownership for their part in the creation of the culture where people are afraid to speak up.  Pedro shared examples of where a Leader could disrupt high levels of agreement when really disagreement could be valued.  Organisations keep rewarding A when they are asking for B We keep rewarding individual performance when we are looking for team collaboration  We need to stop promoting people for their technical competence and solo runs We need to change the definition of what it means to be promoted in organisations. We have to focus on the team as an entity and work on incremental team norms of performance  Everybody contributes to the team dynamic important to discuss what it is Role of Leader to up the teams performance norm.  Net Promoter Score is a valuable measurement often used with  Customers. It could easily be used in teams as well  Important for a team to think about its own context and to share a purpose that is relevant to the team. Pedro asks teams to think about their legacy and what they want to be known for and how they would like to be seen. How are you going to be different?  Pedro's closing remarks were really a call to action.  Be ruthless with measurement Go to where the team is at  Teams work in context of an organisation alignment is key Teams evolve and are often fluid Don't forget the complexity inherent on teams  Too easy to think about changing the structure – look at the practices get close to teams  Resources shared  Simon Sinek: Together is better

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.   Themen Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland) 56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil ⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert ⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice 1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten 50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit Was sollten Unternehmen nun tun? Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten) Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.) Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern “Output”-orientierte Führung) Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem “Quasi-Standard” für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen) #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.   Themen Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland) 56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil ⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert ⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice 1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten 50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit Was sollten Unternehmen nun tun? Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten) Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.) Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern “Output”-orientierte Führung) Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem “Quasi-Standard” für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen) #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.   Themen Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland) 56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil ⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert ⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice 1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten 50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit Was sollten Unternehmen nun tun? Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten) Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.) Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern “Output”-orientierte Führung) Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem “Quasi-Standard” für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen) #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.   Themen Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland) 56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil ⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert ⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice 1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten 50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit Was sollten Unternehmen nun tun? Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten) Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.) Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern “Output”-orientierte Führung) Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem “Quasi-Standard” für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen) #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.   Themen Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland) 56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil ⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert ⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice 1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten 50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit Was sollten Unternehmen nun tun? Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten) Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.) Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern “Output”-orientierte Führung) Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem “Quasi-Standard” für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen) #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.   Themen Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland) 56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil ⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert ⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice 1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten 50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit Was sollten Unternehmen nun tun? Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten) Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.) Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern “Output”-orientierte Führung) Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem “Quasi-Standard” für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen) #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Gefühlt sitzt ganz Deutschland im Homeoffice, einige Menschen schon seit dem ersten Lockdown im vergangenen März. Was anfangs erfrischend anders und entspannend war, wird mit der Zeit dröge und ermüdend. Erst recht, wenn der kurze Kaffeeklatsch mit Kollegen auf dem Flur fehlt. Wie überwindet man die einsame Meetingkultur im Videochat? Wie schafft man in den eigenen vier Wänden eine gesunde Arbeitsatmosphäre? Wie können Führungskräfte ihre Teams produktiv aus der Ferne führen? Darüber spricht Verhaltensökonomin Verena Utikal in der neuen Folge von "Ja. Nein. Vielleicht." mit Florian Kunze, Professor für Organisational Studies an der Universität Konstanz. Die Studie "Homeoffice in der Corona-Krise - eine nachhaltige Transformation der Arbeitswelt?" von Florian Kunze gibt es hier: https://bit.ly/3apa2pV Ihr habt Fragen oder Themenvorschläge für Verena? Dann schreibt ihr auf Twitter! twitter.com/verenautikal

Gefühlt sitzt ganz Deutschland im Homeoffice, einige Menschen schon seit dem ersten Lockdown im vergangenen März. Was anfangs erfrischend anders und entspannend war, wird mit der Zeit dröge und ermüdend. Erst recht, wenn der kurze Kaffeeklatsch mit Kollegen auf dem Flur fehlt. Wie überwindet man die einsame Meetingkultur im Videochat? Wie schafft man in den eigenen vier Wänden eine gesunde Arbeitsatmosphäre? Wie können Führungskräfte ihre Teams produktiv aus der Ferne führen? Darüber spricht Verhaltensökonomin Verena Utikal in der neuen Folge von "Ja. Nein. Vielleicht." mit Florian Kunze, Professor für Organisational Studies an der Universität Konstanz. Die Studie "Homeoffice in der Corona-Krise - eine nachhaltige Transformation der Arbeitswelt?" von Florian Kunze gibt es hier: https://bit.ly/3apa2pV Ihr habt Fragen oder Themenvorschläge für Verena? Dann schreibt ihr auf Twitter! twitter.com/verenautikal

Are our horticultural industries over-reliant on overseas workers? The Australian fruit and vegetable industries arguably couldn’t exist without young backpackers and Pacific Islanders working on temporary visas, but is there a more sustainable solution to harvesting fruit and vegetables in Australia? Host Chris Russell speaks to CEO of Fresh Select, John Said about the pressure on producers to find labour and to Associate Professor in the Discipline of Work and Organisational Studies at the University of Sydney Business School, Diane Van den Broek about the often challenging experiences that these migrant workers, who are dependent on this work for various visas, experience.

When tobacco company Philip Morris sued Australia over our plain packaging laws, it's fair to say we were taken by surprise. How can a foreign company take a nation's government to tribunal for protecting its citizens health? The answer is Investor State Dispute Settlement, an obscure clause in free trade agreements allowing corporations to sue foreign governments for what it perceives be unfair discrimination. In practice, this tends to end up happening over regulations in two area: health and the environment. This episode unpacks how ISDS could put a stranglehold on regulations and policies that put people ahead of profit. Producer/Presenter: Cheyne Anderson. Featuring:Dr Patricia Ranald - Convenor of Australian Fair Trade and Investment Network.Dr Carl Rhodes - Professor of Organisational Studies at the University of Technology Sydney. Matthew Rimmer - Professor of Intellectual Property and Innovation Law at the Queensland University of Technology. Max Bonnell - Partner, White and Case.

Monday 15th October 2018Can the Law and Corporations adapt to IPCC advice in time?What struck me about the IPCC report was that we have 12 years to put in place massive drawdown projects.The funny thing is we know what to do.  What is in the way?In this show we find out how the legal system and the myths under which business operates are preventing them really reading the IPCC report and behaving in a responsible way.We talk to:David Ritter CEO of Greenpeace Australia about the legal impediments.  Professor Christopher Wright Co Author with Daniel Nyberg of “Climate Change, Capitalism and Corporations”- Professor of Organisational Studies at the University of Sydney Business School.  Dr Andrew King– Melbourne University ARC Centre of Excellence for Climate System Science on the IPCC Report 2018     Reading:https://www.theguardian.com/commentisfree/2018/oct/13/australias-climate-idiocracy-must-endhttps://www.ipcc.ch/news_and_events/pr_181008_P48_spm.shtml 

The panellists are: Prof Christopher Grey (Chair of Organisational Studies at School of Management, Royal Holloway University of London), Dr Adrian Pabst (Senior Lecturer in Politics, School of Politics and International Relations, University of Kent) and Mr Roger Casale (Director of New Europeans and, from 1997-2005, Member of Parliament for Wimbledon). It is chaired by Ms Helga Hejny (Lecturer, ALS, ARU).