Podcasts about vertrauenskultur

4-Tage-Woche – Ja, haben wir denn keine anderen Sorgen? Doch. Aber Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit bleiben die Grundlage allen wirtschaftlichen Aufschwungs in Zeiten von Fachkräftemangel. Prof. Dr. Julia Backmann, Universität Münster, wissenschaftliche Leiterin der Studie zur 4-Tage-Woche, erläutert im Gespräch mit Marei John-Ohnesorg, Managerkreis der Friedrich-Ebert-Stiftung, warum sich 45 Unternehmen und Organisationen an der Studie beteiligt haben und wie die Ergebnisse aussehen. Erstaunlich: Die Produktivität ist nicht gesunken. Das war dadurch möglich, dass die Meetingkultur, die Länge von Meetings, „Fokuszeiten“, Prozesse und Abläufe hinterfragt wurde. Natürlich gibt es Grenzen, je nach Unternehmen und Branche, aber die Möglichkeiten sind vielfältig. Und der Trend zur Reduzierung der Arbeitszeit sei offensichtlich, so Julia Backmann. Worüber wir sonst noch gesprochen haben: Mentale Gesundheit, Stressentwicklung, den Umgang mit freier Zeit, Vertrauenskultur und vieles mehr. Hören Sie selbst! https://managerkreis.de https://fes.de https://www.linkedin.com/in/prof-dr-julia-backmann-4a87564a

Antje von Dewitz ist eine Visionärin, eine Pionierin der Nachhaltigkeit und eine der einflussreichsten Führungspersönlichkeiten Deutschlands. Sie hat nicht nur ihr Outdoor-Unternehmen, sondern eine ganze Branche verändert. Als sie 50 Jahre alt wurde, schnürte sich Antje von Dewitz die Wanderschuhe um. Und lief mehrere Monate quer über die Alpen, von Deutschland bis ans Meer. Was die Geschäftsführerin des Outdoor-Ausrüsters VAUDE nach Hause nahm? «Ein Gefühl für meinen eigenen Rhythmus, wie ich eigentlich ticke.» Die preisgekrönte Unternehmerin und vierfache Mutter spricht in «Focus» über das Familienunternehmen in der Bodenseeregion, welches sie komplett auf den Kopf stellte: «Anfangs schlugen wir uns fast die Köpfe ein» - heute macht sie mit Nachhaltigkeit Millionenumsätze. ____________________ Habt ihr Feedback, Fragen oder Wünsche? Wir freuen uns auf eure Nachrichten an focus@srf.ch – und wenn ihr euren Freund:innen und Kolleg:innen von uns erzählt. ____________________ 03:00 Der beste Parkplatz gehört nicht dem Boss 04:40 3 Monate alleine wandern bis ans Meer 07:00 Meine Kinder brachten mich dazu, Verantwortung zu übernehmen 16:00 Transformation zur Nachhaltigkeit 28:00 Wie geht nachhaltiger Konsum? 30:00 CEO und 4fache Mutter: wie geht Vereinbarkeit? 40:00 Der Einsatz für Geflüchtete  44:00 Vertrauenskultur - wie geht das? ____________________ Links Das Buch "Mut steht uns gut" von Antje von Dewitz  Der Videoclip, der voller Liebe ist und jede:r gesehen haben muss! REC - Reportage zu Fast Fashion in Ghana ____________________ Team - Host: Kathrin Hönegger - Angebotsverantwortung: Anita Richner «Focus» ist ein Podcast von SRF ____________________ Das ist «Focus»: Ein Gast – eine Stunde. «Focus» ist der SRF-Talk, der Tiefe mit Leichtigkeit verbindet. Nirgends lernt man Persönlichkeiten besser kennen.

Womit macht man Kreativität zunichte? Wie schaffen wir eine Vertrauenskultur? Und welche Kompetenzen brauchen wir zukünftig, um erfolgreich zu sein?Darum geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“, in der die Hosts Brigitte Dyck und Hanna Rentschler mit Dirk Kartes sprechen. Ein gemeinsamer Bekannter hat sie zusammengebracht. Dirk ist Analyst, Unternehmensstratege, Mentor, Mediator und Ex-Manager großer Unternehmen mit internationalem Background. Die Veränderung von unserer Gesellschaft zur Sinngesellschaft ist für ihn ein Gewinn, denn er findet es wichtig, dass die Freude nicht zu kurz kommt. Dabei stehen der Entwicklung aber einige Probleme im Weg, einer ist die Gesetzeslage, die es Mitarbeitenden schwierig macht, von überall aus arbeiten zu können. Auch demographische Themen sind ein Thema dieser Folge.Doch wie sieht die Führung in 2030 aus? Wenn wir uns gerade so weit entwickeln und auch unter dem Blick auf Künstliche Intelligenz? In Dirks Augen wird diese geprägt sein von einer Vertrauenskultur. Dabei müssen wir die Kompetenzen ausbauen, die Maschinen nicht haben: Werte-Empfinden, Kreativität und Empathie.Zudem benötigen wir viel Weiterbildung, ganz nach dem Motto „Never stop learning“. Ein weiteres Thema der Folge sind Unternehmenswerte und wie man die Werte der Mitarbeitenden an diese aligned. Diese Werte müssen nach außen transportiert werden, sodass auch neue Mitarbeitende diese Werte sehen und entscheiden können, ob das zu ihnen passt.Dirk liebt dabei die geistige Beweglichkeit, die bei manchen Unternehmen auch als Wert gesehen wird. In seinen Augen ist dies einer der wichtigsten Werte für erfolgreiche Menschen. Die beste Investition in sich selbst ist seine Familie, durch die er nicht alleine ist und einen guten Halt hat. Außerdem hat Dirk einen Sparringspartner (Korbinian Spann, der auch schon im Podcast zu Gast war). Sense or Nonsense: Die Leistungsgesellschaft verändert sich in eine Sinngesellschaft – ist das sinnvoll oder nicht? Die Leistungsgesellschaft wird oft verflucht, doch viele fühlen sich in der Sinngesellschaft viel wohler. Doch auch ein Leistungswille kann ganz positiv sein und uns nach vorne bringen. Brigitte bringt das Beispiel, dass sie gerade ein Buch schreibt und das für sehr sinnvoll hält, gleichzeitig aber Leistung erbringen muss, damit dieses Ziel erreicht wird. FührungsQuickie: Mehr Wert auf Werte legen, offen sein für Mentoring. Leitender Gedanke: Sich selbst als genug sehen. Immer. Zum LinkedIn-Profil von Brigitte Dyck Zum LinkedIn-Profil von Hannah Rentschler Zur Website von Dirk Zum YouTube-Kanal Stormy Timesbe the leader in your challenging businessDAS Leadership Training für Führungskräfte mit 2-8 Jahren Erfahrung, die in stürmischen Zeiten bestehen wollen.https://brigitte-dyck.com/stormytimes/stormytimesDu willst online Wirkung zeigen? Hier gibt es 12 Videonuggets um Online eine Präsenz aufzubauen und damit jeden Kunden zu gewinnen: https://brigitte-dyck.com/videokursonlinewirkungzeigen Brigitte Dyck - Leadership Masterclass http://www.brigitte-dyck.comEinen virtuellen Espresso gefällig? Sehr gern hier: https://brigitte-dyck.com/onlinetermin Eigene Berge versetzen? brigitte@brigitte-dyck.com Kapitel:00:00:00 Intro in die Folge00:01:27 Sense or Nonsense00:03:38 Deep Dive00:04:42 Führung in 203000:07:26 Veränderung von Leistungs- zur Sinngesellschaft00:10:41 Werbung in eigener Sache00:12:07 Demographie und Rahmenbedingungen00:18:01 Der Weg in die Zukunft00:23:51 FührungsQuickie00:29:15 Werte alignen00:32:28 Als Mitarbeitende Entscheidungen treffen00:35:34 Geistige Beweglichkeit00:41:48 Beste Investition in sich selbst00:47:43 Leitender Gedanke

Krank oder nicht? Bei einem Unternehmen in der Nähe von Berlin haben Führungskräfte kürzlich angeblich mit Hausbesuchen kontrolliert, ob ihre Mitarbeitenden wirklich krank sind. Wie kann es so weit kommen? Liegt es an fehlendem Vertrauen? Klar ist: Vertrauen in die Mitarbeitenden sollte Grundvoraussetzung sein. Und dass diese gesund bleiben ist natürlich auch im Interesse von Unternehmen, denn nur so kann Leistungsfähigkeit gewährleistet werden. Aber zwischen vielen Meetings, Aufgaben und To Dos kann es im Job schnell mal stressig werden und die Gesundheit kann darunter leiden. Wie merken wir also, was ungesund ist? Und vor allem: Was können wir dagegen tun? In der aktuellen Folge des O-TON geht es genau darum. Gemeinsam mit Frederik Herzig aus dem Corporate Health Management von OTTO diskutiert Moderatorin Elena Rasmussen darüber, welche präventiven Maßnahmen Unternehmen bieten sollten, die einen positiven Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden ausüben. Hört rein und erfahrt holt euch Tipps für ein gesundes Arbeitsumfeld.

„Viele Leute haben gar nicht so einen guten Geschmack, wie sie denken.“ – das meint Dr. Frank Postel, CTO bei Breuninger, einem der größten deutschen Luxus-Modehäuser. Als CTO spricht er über die Herausforderungen des Wachstums im E-Commerce-Bereich und die Integration der IT- und Tech-Strategie in die Unternehmensstrategie. Was sind die Herausforderungen seines Jobs? Welche Auswirkungen hat KI auf das Unternehmen? Postel arbeitet seit zehn Jahren bei Breuninger und hat die gesamte Transformation zum E-Commerce-Bereich von Anfang an begleitet und war maßgeblich am Aufbau der Tech-Organisation beteiligt. In seinem Rückblick auf die Meilensteine seiner Karriere teilt Postel wertvolle Einblicke in die enge Verzahnung von stationärem Handel und Online-Geschäft, die essenziell für den Erfolg von Breuninger ist. So gibt er praxisnahe Tipps zur Schaffung von Transparenz und dem Aufbau einer Vertrauenskultur im Unternehmen. Themen - E-Commerce - Künstliche Intelligenz - Technologische Herausforderungen - C-Level ----- Über Atreus – A Heidrick & Struggles Company Atreus garantiert die perfekte Interim-Ressource (m/w/d) für Missionen, die nur eine einzige Option erlauben: nachhaltigen Erfolg! Unser globales Netzwerk aus erfahrenen Managern auf Zeit zählt weltweit zu den besten. In engem Schulterschluss mit den Atreus Direktoren setzen unsere Interim Manager vor Ort Kräfte frei, die Ihr Unternehmen zukunftssicher auf das nächste Level katapultieren. ▶️ Besuchen Sie unsere Website: https://www.atreus.de/ ▶️ Interim Management: https://www.atreus.de/kompetenzen/service/interim-management/ ▶️ Für Interim Manager: https://www.atreus.de/interim-manager/ ▶️ LinkedIn-Profil von Dr. Frank Postel: https://www.linkedin.com/in/frank-postel/ ▶️ Profil von Franz Kubbillum: https://www.atreus.de/team/franz-kubbillum/

Wer kennt das nicht: Wie wichtig Vertrauen in diesen Zeiten ist, wird erst dann klar, wenn es weg ist. Aber genau das können wir uns als Führungskräfte nicht leisten. Was also tun, um die Vertrauenswürdigkeit unserer Person oder unserer Abteilung zu entwickeln? Genau darum geht's in dieser Podcastfolge. Es gibt 5 Kriterien, die wir ins Visier nehmen können, um dem Misstrauen die Stirn zu bieten. Das macht Sinn, denn mit Vertrauen ist es wie mit einem Blatt Papier: Einmal zerknüllt, wird es nie wieder wie vorher! Also, wir hören uns! PS: Ich bin sicher, dass etwas für Euch dabei ist – Vertraut mir

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser? Das funktioniert in Zeiten von Home-Office, flexibler Arbeitszeitgestaltung und Automatisierung nicht mehr wirklich. Mit Conny Hattula rede ich darüber, wie eine ernst gemeinte Vertrauenskultur im Unternehmen entsteht und wie die Zukunft der Führung aussieht.

Vertrauen kann zu einer sehr komplexen Angelegenheit werden, insbesondere in der heutigen Zeit. Vielen Unternehmen fällt es schwer, eine Vertrauenskultur zu schaffen und von alten Wegen abzuweichen. New Trust – der Begriff, der helfen soll, den Umgang mit Vertrauen in den Unternehmen zu überdenken, um zurück zu einer soliden Vertrauensbasis zu kommen. Wir diskutieren, was es mit dem Begriff auf sich hat und haben wie immer einen ganzen Koffer voll Tipps und Tricks dabei. 

Kollaboration, Selbstverantwortung, Partizipation – damit die Prinzipien modernen Arbeitens Wirkung entfalten können, kommt es auf eine grundlegende Ressource an: Vertrauen. New Work braucht New Trust, ein „Mehr“ an Vertrauen. Doch ausgerechnet mit der Basiskompetenz neuen Arbeitens tun wir uns schwer. Denn Fake News und die aktuellen Krisen und Kriege strapazieren unsere Vertrauensfähigkeit über. Wie Organisationen dennoch zu einer starken Vertrauenskultur finden.

In dieser bewegenden Folge beim CULTiTALK schließt sich Georg Wolfgang mit Markus Simeit zusammen, einem fachkundigen Gast, der seine Erfahrungen in der Personalentwicklung und Führungskultur teilt. Markus erzählt von seiner beruflichen Laufbahn bei der Bundeswehr, der IHK und Amazon. Besonders fokussiert er sich auf das Thema transformationale Führung und die Entwicklung der Geführten zu eigenständigen Führungskräften.Die Diskussion umfasst die Bedeutung von Vertrauen, Sicherheitskultur, Teamleistung und die Herausforderungen bei der Einführung eines Kulturwandels in einem operativen Umfeld. Markus betont auch die Bedeutung von Authentizität und Demut in der Führung. Die beiden unterstreichen die Notwendigkeit einer offenen Unternehmenskultur, die den Mitarbeitenden ermöglicht, Verantwortung zu übernehmen und ihre Potenziale zu entfalten.Markus teilt seine bemerkenswerten Erfahrungen bei der Leitung eines Verteilzentrums bei Amazon und wie er eine Vertrauenskultur aufbauen konnte, trotz anfänglichen Widerstands. Georg lobt Markus' Einsatz für die Verbindung zu den Mitarbeitenden, die auch das Zuhören in deren Muttersprache beinhaltete, um Vertrauen aufzubauen.Diese Folge ist vollgepackt mit inspirierenden Einblicken in die Welt der Führungskultur und bietet wertvolle Erkenntnisse für Führungskräfte und Unternehmen, die sich für eine menschenzentrierte Unternehmenskultur einsetzen möchten.Alle Links zu Markus Simeit:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/markus-simeit-847311152/Unternehmen: https://www.rutronik.com/de/ Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

Wir brauchen Räume, in denen wir uns trauen! Trauen, etwas zu sagen, trauen etwas auszuprobieren, etwas Neues zu wagen. Trauen, Unfertiges zu formulieren und miteinander weiterzuentwickeln. Du, egal in welcher Position du auch sein magst, Führungskraft, UnternehmerIn, Elternteil, MitarbeiterIn oder PartnerIn kannst dazu beitragen, diese Räume für dich und andere zu schaffen und diese Kultur zu entwickeln. In dieser Folge erfährst du, wie das gehen kann. Was es bringt? Hier sind einige gute Gründe: Effizienz und Produktivität: In einer Umgebung, in der Vertrauen herrscht, können Menschen effizienter arbeiten. Sie müssen weniger Zeit und Energie darauf verwenden, sich abzusichern oder zu überprüfen, ob ihre Kollegen oder Partner ihre Aufgaben erledigen. Kooperation und Teamarbeit: Eine Vertrauenskultur fördert die Zusammenarbeit zwischen Menschen. Wenn Menschen sich gegenseitig vertrauen, sind sie eher bereit, zusammenzuarbeiten, Ideen auszutauschen und sich gegenseitig zu unterstützen. Innovation und Kreativität: In einer Umgebung, in der Vertrauen herrscht, fühlen sich Menschen eher wohl dabei, neue Ideen einzubringen und Risiken einzugehen. Das ist entscheidend für Innovation und die Entwicklung neuer Lösungen. Moral und Zufriedenheit: Menschen, die in einer Umgebung des Vertrauens arbeiten, sind in der Regel zufriedener und motivierter. Sie haben weniger Angst vor Fehlern oder Repressalien, was ihr moralisches Empfinden stärkt. Konfliktlösung: In einer Vertrauenskultur ist es einfacher, Konflikte konstruktiv anzugehen und zu lösen. Menschen sind eher bereit, offen über Probleme zu sprechen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Loyalität und Bindung: In einer Umgebung des Vertrauens sind Menschen eher dazu geneigt, langfristig in einer Beziehung, sei es persönlich oder beruflich, zu bleiben. Sie fühlen sich wertgeschätzt und respektiert. Gesundheit und Wohlbefinden: Es wurde gezeigt, dass ein Vertrauensumfeld das allgemeine Wohlbefinden und die psychische Gesundheit der Menschen fördert. Stress und Ängste werden reduziert. Reputation und Glaubwürdigkeit: Organisationen und Gemeinschaften, die für eine Vertrauenskultur bekannt sind, haben in der Regel eine bessere Reputation und werden als glaubwürdiger wahrgenommen. Dies kann sich langfristig positiv auf ihren Erfolg auswirken. Nachhaltigkeit: In einer Vertrauenskultur sind Menschen eher bereit, langfristig zu denken und sich für gemeinsame Ziele einzusetzen. Das ist besonders wichtig, wenn es um langfristige Projekte oder die Bewältigung von Herausforderungen wie Umweltschutz geht. Ethik und Integrität: Eine Vertrauenskultur fördert ethisches Verhalten und Integrität. Menschen sind eher bereit, sich an moralische Standards zu halten, wenn sie wissen, dass ihre Handlungen geschätzt und respektiert werden. Zusammengefasst kann man sagen, dass eine Vertrauenskultur das Fundament für eine gesunde, produktive und nachhaltige Beziehung, sei es auf persönlicher oder beruflicher Ebene, bildet. Sie fördert Zusammenarbeit, Innovation, Wohlbefinden und ethisches Verhalten. Ich freu mich, dass du dabei bist! Lass uns miteinander eine Kultur des Vertrauens in die Welt bringen. Alles Liebe Deine Doris

In einer Welt, die von steigender Komplexität und stetigem Wandel geprägt ist, wird Vertrauen zur unverzichtbaren Währung erfolgreicher Unternehmen. Vertrauen ist das Fundament, auf dem Innovation, Zusammenarbeit und Leistung gedeihen. Eine Studie der Harvard Business Review hebt dies hervor: Mitarbeiter, die in Firmen mit einer ausgeprägten Vertrauenskultur arbeiten, haben eine um 106 % höhere Energie, 76 % mehr Engagement und 74 % weniger Stress. Aber wie schafft man eine solche Kultur der Zuversicht und Sicherheit? Wenn Dir diese Folge gefallen hat, freue ich mich, wenn Du diesen Podcast abonnierst. :-) Hilf mir den Podcast immer weiter zu verbessern und Dir die Inhalte zu liefern, die Du Dir wünschst. Wie? Hinterlasse eine Bewertung und eine Rezension! Zeitinvestition: Maximal ein bis zwei Minuten. Herzlichen Dank für Deine Mühe!

In dieser besonderen Podcast-Folge nehme ich dich mit auf meine  Reise nach Indien, einem Land, das nicht nur für seine reiche Kultur und atemberaubende Landschaften bekannt ist, sondern auch für die Tiefe seines spirituellen Erbes. Auf meiner Reise hatte ich die Ehre, Baba Nihal zu treffen, eine faszinierende Persönlichkeit, der nicht nur für seine spirituelle Weisheit, sondern auch für seine Großzügigkeit und Demut bekannt ist. Diese Geste der Großzügigkeit und Nächstenliebe ist ein fester Bestandteil der indischen Kultur und zeigt, wie tiefe Verbundenheit und Vertrauen in der Gesellschaft verwurzelt sind. In dieser Episode geht es auch darum, wie wir von dieser Vertrauenskultur lernen können, und wie Anmut und Demut in Balance miteinander harmonieren. Viel Freude beim Reinhören! Madhavi ___________________ MADHAVIGRAM Newsletter: www.madhaviguemoes.de/madhavigram  Blog: www.madhaviguemoes.de E-Mail: hallo@madhaviguemoes.de Komm mal in meinem digitalen Yogaststudio vorbei: www.madhaviguemoes.de/madhavi-digital-studio/  Bist du auf Instagram? Für mehr Inspiration komm doch mal vorbei @madhavi.guemoes Gefällt dir mein Podcast? Dann würde ich mich sehr über eine Bewertung freuen. Danke, dass du meine Arbeit unterstützt!

Schon sehr oft habe ich über Vertrauenskultur gesprochen. In meinen Podcasts, in Vorträgen und meinen Führungskräftecoachings. Patrick ist Salesmanager bei brother und Regionalleiter Niedersachsen-Bremen im Verband der Vertriebsmanager. Er erzählt mir heute, wie er Vertrauenskultur in seiner Organisation umsetzt und zugleich gute Vertriebserfolge erzielen kann. Dieses Gespräch belegt wieder einmal, dass Leadership gegenüber klassischer Führung keine Mode ist, sondern in der Führungswelt eine echte Daseinsberechtigung hat. Wer mehr von Patrick erfahren möchte, kann sich mit ihm auf LinkedIn vernetzen. https://www.linkedin.com/in/patrick-m-0757911a2/

Katharina Stapel ist Verhaltenökonomin und Expertin für Sales- und Marketingstrategien. Mit ihr spreche über Veränderungen in Märkten und auf Kundenseite, Reaktionen in Vertriebsteams und bei Führungskräften. Statt sich agil auf die neuen Anforderungen einzustellen, berichtet sie von Negativentwicklungen wie unklarer Orientierung oder fehlender Strategieanpassung. Wir sprechen außerdem darüber, wie wichtig Vertrauenskultur, valide Daten und gutes Prozessmanagement sind, um Vertrieb erfolgreich zu steuern. Kontaktdaten von Katharina Stapel und Download des kostenlosen Playbooks: www.katharinastapel.de

Personal zu führen, ist nicht immer einfach. Vor allem dann, wenn sich die Ziele der Beschäftigten und die des Unternehmens nicht ohne Weiteres in Einklang bringen lassen. Oft scheitert es sogar schon daran, dass Führungskraft und Mitarbeiter*in nicht bzw. nicht offen miteinander sprechen. Wie Sie auch in Ihrem Unternehmen berufliche Beziehungen bewusst gestalten, eine Feedbackkultur aufbauen und das Wir-Gefühl stärken, hören Sie in dieser Ausgabe von „KOFA konkret“. Schlagworte: Personalführung, Personalarbeit, HR-Management, HRM, Führungskraft, Führungsverhalten, Führungskultur, Vertrauenskultur, Unternehmenskultur

Prof. Dr. Martina Peuser ist Professorin für allgemeine BWL, insbesondere Projektmanagement und Organisation sowie Speakerin und Unternehmensberaterin. Ihr Fokus liegt auf der Weiterentwicklung von Unternehmen zu agilen und absolut kundenorientierten Marktführern. Mit ihrem High Performance Radar (HPR), können Unternehmen ihre Performance messen und Potenziale zur Begeisterung Ihrer Kunden aufdecken. Prof. Peuser ist vielfache Autorin, war von 2017-2019 Mitglied im Präsidialrat der deutschen Gesellschaft für Projektmanagement (GPM) und ist Mitglied der Vorjury des Startup-Wettbewerbs von hannoverimplus. Sie liebt Sport, reist gerne und ist davon überzeugt, dass Bestleistung Spaß machen kann – mit der richtigen Förderung und Motivation und auf dem individuellen Höchstlevel. Prof. Martina Peuser betreut Kund:innen aus dem Mittelstand und Konzerne aus Industrie und Handel. Als gefragte Speakerin ist sie vielfach auf Konferenzen des VDI und IHKs sowie PMO Forum der GPM, Zukunft Personal und Digital Bash. Themen In der GainTalents-Podcastfolge 258 hat mir Prof. Dr. Martina Peuser (Professorin für allgemeine BWL sowie Speakerin und Unternehmensberaterin) das High Performance Radar für Führungskräfte vorgestellt und erläutert. Ich bedanke mich recht herzlich bei Martina für das sehr gute Gespräch und die interessanten Informationen zum Thema. High Performance Radar für Führungskräfte Quick Check für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens (Online-Befragung, vertiefende Gespräche und Workshops) High Performance Analyse und Bewertung auf drei Ebenen: Fundament des Unternehmens (Kultur, Vision, Führungsprinzipien, Hierarchiedenke, etc.) Teams (Methoden, Organisation, Zusammenarbeit, Kunden Know-how, auch Zusammenarbeit mit externen Teams, etc.) Akteure (Führungskräfte, Selbstführung, Selbstwirksamkeit, Verantwortung übernehmen, Vertrauenskultur, Agilität und Kundenzentrierung, etc.) High Performance Radar Ziel: Bewertung der aktuellen Performance und Leistungsfähigkeit des Unternehmens (u.a. maximale Kundenorientierung) Die Kriterien der einzelnen Ebenen sowie die Abhängigkeiten zwischen den drei Ebenen werden analysiert und bewertet Methodik: Online-Befragung zum Status Quo (Führungskräfte und Mitarbeitende) Vertiefende Befragung mit einer relevanten Anzahl von Führungskräften Workshop zur Reflektion der Ergebnisse aus der Online-Befragung mit dem Führungskräften des Unternehmens und Definition eines Maßnahmenplans Special von Martina für alle GainTalents-Hörer:innen: 20% Rabatt auf den High Performance Radar   #Leadership #Fuehrung #Performance #Kundenorientierung #Agile #Transformation #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Prof. Dr. Martina Peuser  LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/martinapeuser/ XING:           https://www.xing.com/profile/Martina_Peuser2/cv Webseite:     https://martina-peuser.de/ Ausgewählte Ressourcen  Artikel zum Abbau von Silodenken: https://www.hrm.de/silodenken-abbauen/  Vortrag Techtide IHK Hannover: Digital Leadership https://www.youtube.com/watch?v=LAwixjAf0Pw  Vortrag Digital Bash E-Commerce B2C:  „Mehr Markterfolg durch Agilität: Ziele erreichen, Kunden halten und mehr Kunden gewinnen“ https://digitalbash.de/b2c-1/ Vortrag Zukunft Personal: „Lernen in Unternehmen durch Agilität" www.youtube.com/watch?v=l0n5KXOfRW8 Nächster Vortrag 24.1. Digital Bash E-Commerce B2C: Die 3 Schlüssel zur High Performance im E-Commerce durch Agilität und absolute Kundenorientierung https://digital-bash.de/event/e-commerce-januar-2023?utm_source=startseite Gerne Kontakt mit Martina aufnehmen unter: kontakt@martina-peuser.de für ein unverbindliches Kennenlerngespräch und nähere Infos zum High Performance Radar.   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite www.gaintalents.com LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Prof. Dr. Martina Peuser ist Professorin für allgemeine BWL, insbesondere Projektmanagement und Organisation sowie Speakerin und Unternehmensberaterin. Ihr Fokus liegt auf der Weiterentwicklung von Unternehmen zu agilen und absolut kundenorientierten Marktführern. Mit ihrem High Performance Radar (HPR), können Unternehmen ihre Performance messen und Potenziale zur Begeisterung Ihrer Kunden aufdecken. Prof. Peuser ist vielfache Autorin, war von 2017-2019 Mitglied im Präsidialrat der deutschen Gesellschaft für Projektmanagement (GPM) und ist Mitglied der Vorjury des Startup-Wettbewerbs von hannoverimplus. Sie liebt Sport, reist gerne und ist davon überzeugt, dass Bestleistung Spaß machen kann – mit der richtigen Förderung und Motivation und auf dem individuellen Höchstlevel. Prof. Martina Peuser betreut Kund:innen aus dem Mittelstand und Konzerne aus Industrie und Handel. Als gefragte Speakerin ist sie vielfach auf Konferenzen des VDI und IHKs sowie PMO Forum der GPM, Zukunft Personal und Digital Bash. Themen In der GainTalents-Podcastfolge 258 hat mir Prof. Dr. Martina Peuser (Professorin für allgemeine BWL sowie Speakerin und Unternehmensberaterin) das High Performance Radar für Führungskräfte vorgestellt und erläutert. Ich bedanke mich recht herzlich bei Martina für das sehr gute Gespräch und die interessanten Informationen zum Thema. High Performance Radar für Führungskräfte Quick Check für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens (Online-Befragung, vertiefende Gespräche und Workshops) High Performance Analyse und Bewertung auf drei Ebenen: Fundament des Unternehmens (Kultur, Vision, Führungsprinzipien, Hierarchiedenke, etc.) Teams (Methoden, Organisation, Zusammenarbeit, Kunden Know-how, auch Zusammenarbeit mit externen Teams, etc.) Akteure (Führungskräfte, Selbstführung, Selbstwirksamkeit, Verantwortung übernehmen, Vertrauenskultur, Agilität und Kundenzentrierung, etc.) High Performance Radar Ziel: Bewertung der aktuellen Performance und Leistungsfähigkeit des Unternehmens (u.a. maximale Kundenorientierung) Die Kriterien der einzelnen Ebenen sowie die Abhängigkeiten zwischen den drei Ebenen werden analysiert und bewertet Methodik: Online-Befragung zum Status Quo (Führungskräfte und Mitarbeitende) Vertiefende Befragung mit einer relevanten Anzahl von Führungskräften Workshop zur Reflektion der Ergebnisse aus der Online-Befragung mit dem Führungskräften des Unternehmens und Definition eines Maßnahmenplans Special von Martina für alle GainTalents-Hörer:innen: 20% Rabatt auf den High Performance Radar   #Leadership #Fuehrung #Performance #Kundenorientierung #Agile #Transformation #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Prof. Dr. Martina Peuser  LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/martinapeuser/ XING:           https://www.xing.com/profile/Martina_Peuser2/cv Webseite:     https://martina-peuser.de/ Ausgewählte Ressourcen  Artikel zum Abbau von Silodenken: https://www.hrm.de/silodenken-abbauen/  Vortrag Techtide IHK Hannover: Digital Leadership https://www.youtube.com/watch?v=LAwixjAf0Pw  Vortrag Digital Bash E-Commerce B2C:  „Mehr Markterfolg durch Agilität: Ziele erreichen, Kunden halten und mehr Kunden gewinnen“ https://digitalbash.de/b2c-1/ Vortrag Zukunft Personal: „Lernen in Unternehmen durch Agilität" www.youtube.com/watch?v=l0n5KXOfRW8 Nächster Vortrag 24.1. Digital Bash E-Commerce B2C: Die 3 Schlüssel zur High Performance im E-Commerce durch Agilität und absolute Kundenorientierung https://digital-bash.de/event/e-commerce-januar-2023?utm_source=startseite Gerne Kontakt mit Martina aufnehmen unter: kontakt@martina-peuser.de für ein unverbindliches Kennenlerngespräch und nähere Infos zum High Performance Radar.   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite www.gaintalents.com LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Prof. Dr. Martina Peuser ist Professorin für allgemeine BWL, insbesondere Projektmanagement und Organisation sowie Speakerin und Unternehmensberaterin. Ihr Fokus liegt auf der Weiterentwicklung von Unternehmen zu agilen und absolut kundenorientierten Marktführern. Mit ihrem High Performance Radar (HPR), können Unternehmen ihre Performance messen und Potenziale zur Begeisterung Ihrer Kunden aufdecken. Prof. Peuser ist vielfache Autorin, war von 2017-2019 Mitglied im Präsidialrat der deutschen Gesellschaft für Projektmanagement (GPM) und ist Mitglied der Vorjury des Startup-Wettbewerbs von hannoverimplus. Sie liebt Sport, reist gerne und ist davon überzeugt, dass Bestleistung Spaß machen kann – mit der richtigen Förderung und Motivation und auf dem individuellen Höchstlevel. Prof. Martina Peuser betreut Kund:innen aus dem Mittelstand und Konzerne aus Industrie und Handel. Als gefragte Speakerin ist sie vielfach auf Konferenzen des VDI und IHKs sowie PMO Forum der GPM, Zukunft Personal und Digital Bash. Themen In der GainTalents-Podcastfolge 258 hat mir Prof. Dr. Martina Peuser (Professorin für allgemeine BWL sowie Speakerin und Unternehmensberaterin) das High Performance Radar für Führungskräfte vorgestellt und erläutert. Ich bedanke mich recht herzlich bei Martina für das sehr gute Gespräch und die interessanten Informationen zum Thema. High Performance Radar für Führungskräfte Quick Check für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens (Online-Befragung, vertiefende Gespräche und Workshops) High Performance Analyse und Bewertung auf drei Ebenen: Fundament des Unternehmens (Kultur, Vision, Führungsprinzipien, Hierarchiedenke, etc.) Teams (Methoden, Organisation, Zusammenarbeit, Kunden Know-how, auch Zusammenarbeit mit externen Teams, etc.) Akteure (Führungskräfte, Selbstführung, Selbstwirksamkeit, Verantwortung übernehmen, Vertrauenskultur, Agilität und Kundenzentrierung, etc.) High Performance Radar Ziel: Bewertung der aktuellen Performance und Leistungsfähigkeit des Unternehmens (u.a. maximale Kundenorientierung) Die Kriterien der einzelnen Ebenen sowie die Abhängigkeiten zwischen den drei Ebenen werden analysiert und bewertet Methodik: Online-Befragung zum Status Quo (Führungskräfte und Mitarbeitende) Vertiefende Befragung mit einer relevanten Anzahl von Führungskräften Workshop zur Reflektion der Ergebnisse aus der Online-Befragung mit dem Führungskräften des Unternehmens und Definition eines Maßnahmenplans Special von Martina für alle GainTalents-Hörer:innen: 20% Rabatt auf den High Performance Radar   #Leadership #Fuehrung #Performance #Kundenorientierung #Agile #Transformation #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Prof. Dr. Martina Peuser  LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/martinapeuser/ XING:           https://www.xing.com/profile/Martina_Peuser2/cv Webseite:     https://martina-peuser.de/ Ausgewählte Ressourcen  Artikel zum Abbau von Silodenken: https://www.hrm.de/silodenken-abbauen/  Vortrag Techtide IHK Hannover: Digital Leadership https://www.youtube.com/watch?v=LAwixjAf0Pw  Vortrag Digital Bash E-Commerce B2C:  „Mehr Markterfolg durch Agilität: Ziele erreichen, Kunden halten und mehr Kunden gewinnen“ https://digitalbash.de/b2c-1/ Vortrag Zukunft Personal: „Lernen in Unternehmen durch Agilität" www.youtube.com/watch?v=l0n5KXOfRW8 Nächster Vortrag 24.1. Digital Bash E-Commerce B2C: Die 3 Schlüssel zur High Performance im E-Commerce durch Agilität und absolute Kundenorientierung https://digital-bash.de/event/e-commerce-januar-2023?utm_source=startseite Gerne Kontakt mit Martina aufnehmen unter: kontakt@martina-peuser.de für ein unverbindliches Kennenlerngespräch und nähere Infos zum High Performance Radar.   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite www.gaintalents.com LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

In dieser Folge von DIGITAL IST EGAL hat Barbara Liebermeister einen Gin-Experten zu Gast: Peter Jauch baut Erlebniswelten! Der Schweizer ist ehemaliger Handball-Profi und sieht sich als absoluten Teamplayer. Aber was hat Digital Leadership denn nun mit Gin zu tun? Im Gespräch mit Peter Jauch, erfährt Barbara - was "Teamidentität" für ihn bedeutet und was er hinter den Kulissen beobachtet.

Wann sind Firmentransformationen erfolgreich und was kann jede Mitarbeiter:in und Führungskraft dazu beitragen? Wo macht Veränderung Sinn und wo bleibt es ein ungelesener Satz in einem Strategiepapier? Aus meinen Erfahrungen bei Talent Garden, ImmobilienNET, Nokia Phones und aus meinen Beratungsprojekten spreche ich 50 Minuten meine TOP 6 Empfehlungen durch, inklusive Lösungen für die schweren Stunden der Transformation. Ich freue mich auf Ihr Feedback. 1. Führung neu denken (Linie, Projekt, Expertise, Nach-Oben-Führen und Führen durch Vorbild) 2. Die Wahrheit über „Agile" (Autonomie und Alignment als Schlüssel zu produktiven Teams) 3. Methodenauswahlkompetenz stärken (Wer nur einen Hammer hat, sieht in allem einen Nagel) 4. Vertrauenskultur, aber ehrlich (Die 2 Fehlerklassen und die Checkliste) 5. Negative Energien in der Transformation nutzen (Pre-Mortem Methode und das Jammerhäferl) 6. Wiederholen Sie nicht die 5 Nokia Phones Fehler Methodenauswahlhilfe: Überblick zu 45 Innovations- und Umsetzungsmehthoden: inno.podcast.mg

Arbeiten Sie mobil? Sind Sie glücklich dabei? In dieser Podcast Folge geht Patrick Müller der Frage nach, ob mobiles Arbeiten unglücklich macht? Zu Gast ist Prof. Dr. Mathias Binswanger, Volkswirtschaftslehrer und Glücksforscher. Gemeinsam beleuchten Sie die Vor- und Nachteile des mobilen Arbeitens, tauchen ab in die Geschichte der Arbeitsindustrie und diskutieren, warum Dienstleister die Produktivität ihrer Mitarbeitenden nicht nach Anwesenheit belohnen sollten. Die Themen im Überblick: (00:00) – Intro – Macht mobiles Arbeiten unglücklich? (00:57) – «Ich fand das Büro immer den ungünstigsten Ort, um zu arbeiten» (02:40) – Vereinbarung Arbeit und Freizeit – geht das? (05:38) – Für was sollen Unternehmen ihre Mitarbeitenden bezahlen? Anwesenheit oder Leistungen? (06:40) – «Ich unterscheide nicht zwischen Arbeit und Freizeit – ich lebe einfach» (08:15) – «Work-Life-Balance» wird völlig falsch interpretiert (10:15) – Vertrauenskultur vs. Misstrauenskultur (12:05) – Workation: Arbeiten von unterwegs (15:00) – Mobiles Arbeiten als Produktivitätsbooster oder doch nur Ablenkung? (16:30) – «Wie Dienstleistungsunternehmen aktuell die Produktivität ihrer Mitarbeitenden messen, ist sinnlos» (18:58) – Welchen Einfluss haben persönliche Kontakte im mobilen Arbeiten? (22:11) – «Man kann Intransparenz durch Transparenz schaffen» (23:54) – Zusammenfassung: Macht mobiles Arbeiten unglücklich? (24:44) – Outro

Was sind die wichtigsten Prinzipien von New Work? Wir haben mit Kira Marie Cremer gesprochen. Sie ist New Work Expertin, Speakerin, Regisseurin und Vize Miss Germany 2022. New Work bezeichnet den sich im Rahmen von Globalisierung und Digitalisierung vollziehenden Wandel der Arbeitswelt. Die Entwicklung bewegt sich weg vom klassischen Lohnarbeiter, der seine berufliche Tätigkeit nach den strikten Vorgaben seines Arbeitgebers vollzieht, hin zu alternativen und flexiblen Ansätzen, die dem Arbeitnehmer mehr Entscheidungsmöglichkeiten, Flexibilität und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten einräumen. Schlagworte im Zusammenhang mit New Work sind u. a. Open Desk Büros, agile Teams, Coworking und Vertrauenskultur. Darüber und noch viele spannende Themen rund um das Recruiting haben wir mit Kira Marie Cremer in der neuen Episode von THE NEW TREND SOCIETY gesprochen.

Als Führungskraft wünschst du dir selbstverständlich eine "Vertrauenskultur" im Team aber auch zwischen DIR und deinen Mitarbeitenden. Dieses Vertrauen kann durch 3 kleine Fehler massiv gestört werden. Hier zeige ich dir, worauf du achten musst....

Digitalisierung, Transformation, Change – so viele Buzz-Words für das was wir aktuell erleben. Doch um mit dem Wandel, den neuen Technologien und Innovationen zurecht zu kommen, muss man eine Vertrauenskultur schaffen und über die Unternehmensgrenzen hinausdenken. Wie das geht, verrate ich in Folge 114.

Jedes Unternehmen, dass heutzutage was auf sich hält, hat doch einen Wertekodex, oder? Zumindest ist das unsere Erfahrung bei Kurswechsel. Wenn wir Projekte begleiten, begegnet uns schon mal das ein oder andere Plakat, auf dem man dann die verschiedensten Werte ablesen kann. Leider haben diese Werte im tatsächlichen Alltag wenig bestand bzw. man weiß überhaupt nicht, wie man sie mit Leben füllen soll. Die Neusta AG zu Gast im Kurswechsel Podcast Heute zu Gast in unserem Podcast sind Luisa Strelow und Manne Wolf, die beiden gestalten u.a. zusammen mit Kurswechslerin Alina Meyerdiercks, die diese Episode moderiert, die Neusta Werte AG. Die Frage: Wie wollen wir zusammenarbeiten? Beschäftigt Team Neusta seit seiner Gründung. Schon der Gründer hat sich in den 90er Jahren stark für eine Vertrauenskultur ausgesprochen und gegen ständige Kontrolle. Nachdem die Neusta aber stark gewachsen ist und sich auch immer weiter ausdifferenziert hat (Kurswechsel ist ebenfalls Teil der Neusta-Familie), stieg der Wunsch, diese „Werte“, die Neusta immer ausgemacht hat, auch in diesem großen Unternehmensgeflecht weiter aufrecht zu halten. Die Werte AG entscheidet sich gegen Werte? Bei den ersten Treffen stellte man schnell fest, dass Werte eigentlich nicht das Mittel der Wahl sein können. Werte haben etwas mit Gefühl zu tun und Gefühle kann man eben nicht einfach festlegen. Wer da tiefer einsteigen möchte, ist herzlich eingeladen HIER nochmal reinzuhören. Alina und Arne dröseln das Thema in dieser Podcast Episode sehr gut auf. Anstelle von Werten sind Prinzipien gerückt. Man hat sich für 5 Prinzipien entschieden, die man anschließend sowohl in der Geschäftsführer-Runde als auch bei den Mitarbeitende vorgestellt hat und überall war das Feedback sehr positiv. Außerdem haben die drei besprochen, was man unbedingt beachten sollte, wenn man die richtigen Prinzipien für eine sehr diverse Gruppe von Menschen ausarbeiten möchte und wie man diese Prinzipien im Anschluss auch zum Leben erweckt. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Willkommen zu unserem letzten Espresso der zweiten Staffel des „shipLeader“. Diesmal nehmen wir die Vogelperspektive ein, blicken zurück und wagen außerdem einen Ausblick auf Staffel 3, die nach der Sommerpause, voraussichtlich Ende September, starten wird. Das zurückliegende „Podcast-Jahr“ hat uns erstaunt und berührt, denn es sind rund um „führen mit Herz“ so viele positive Dinge geschehen, die uns bestätigen und ermutigen, unseren Weg fortzusetzen. Unser Engagement und unsere Leidenschaft finden Anklang in steigenden Hörerzahlen bei diesem Podcast, in der wahnsinnig positive Resonanz auf alle Trainings mit Steinbach & Partner und der „führen mit Herz“-Academy, in den steigenden Verkaufszahlen des Buchs „Führen mit Herz“ von Peter Becker, oder auch in persönlichem und digitalem Feedback. Die besondere Kombination aus Individualpsychologie, Systemtheorie und neurobiologischen Erkenntnissen machen „führen mit Herz“ einzigartig. Am eindrücklichsten für uns war, in den zurückliegenden Monaten zu erkennen, wie wichtig und bedeutsam eine gute Vertrauenskultur in der Persönlichkeitsentwicklung ist. Diese Entwicklung hört niemals auf und wir alle können den Sommer nutzen, um etwas für uns und unsere Persönlichkeitsentwicklung zu tun. Wir können Dinge bewegen, uns Zeitinseln der Ruhe schaffen, das erste Halbjahr 2022 reflektieren, schauen, wo wir vielleicht Unterstützung in Form eines Coachings benötigen etc. Wie verbringt ihr die „shipLeader“-Sommerpause? Welche Themen sind für euch von Bedeutung? Habt ihr Anregungen, Anmerkungen oder Feedback zu unserem Podcast? Teilt eure Gedanken gerne mit uns unter mail@shipleader.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Impulse.

Stefan Berndt, 36, ist Personaler, HR-Experte und Leader für stark wachsende Tech-Unternehmen mit globaler Ausrichtung. Seit mehr als 10 Jahren beschäftigt er sich mit allen Themen “from hire to retire” und weit darüber hinaus. Aufgewachsen ist er in Cloppenburg, hat ein Wirtschaftsabitur, eine Bankausbildung, war Zivi und hat ein HR-Studium inklusive Auslandssemester in England. Während des Studiums hat er unter anderem die Studierendenschaft als Vorstand angeführt und ein Stipendienprogramm aufgebaut. Heute lebt Stefan mit seiner Familie in Mannheim und bezeichnet sich selbst als positiv Verrückter mit dem Hang zum Außergewöhnlichen. Sein Erfolg liegt in der Umsetzung und das jeden Tag. Seit März 2022 ist Stefan zudem Podcaster. “Ja klaHR!” ist der Podcast für alle Personaler, HR Manager, Unternehmer und Führungskräfte die langfristig erfolgreich in ihrem Unternehmen sein wollen. Stefan leistet einen Beitrag zu einer Unternehmenswelt, in der jeder gerne arbeiten möchte. Aus seiner Sicht ist ein NoGo, das HR wenig bis gar nicht in der Geschäftsführung vertreten ist. Gleich zu Beginn ist Stefan mit seinem Podcast Ja klaHR! in die Top 10 der Apple Podcast Charts eingestiegen. Themen  In den Gain-Talents-Podcastfolgen 186 und 187 hatte ich Stefan Berndt (Head of HR bei TIS - Treasury Intelligence Solutions, Personaler und Podcaster) bei mir zu Gast. Mit Stefan haben wir darüber gesprochen, warum HR aus Stefan´s Sicht in die Geschäftsführung von Unternehmen gehört. Für das super Gespräch und den sehr guten Input bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan. Warum muss HR in die Geschäftsführung? Fachkräftemangel, Great Resignation, etc. als Treiber für mehr Bedeutung der HR-Funktion in Unternehmen HR muss raus aus der Komfortzone, muss sich besser verkaufen jetzt ist die Zeit für HR-Initiativen (Geschäftsführung und Geschäftsbereichsverantwortliche müssen herausgefordert werden) Recruiting (Candidate Experience) Personalentwicklung (Employee Experience) New Workplace (hybride Arbeitsmodelle) Was muss HR tun, um sich in der Geschäftsführung zu positionieren? Challenger-Prinzipien aufbauen (z.B. gute Konzeptionen für Aus- und Weiterbildung, neue Konzepte New Work/Workplace, etc.) Kennzahlen liefern und beweisen, dass HR ein wertschöpfender Bereich ist Etablierung einer Vertrauenskultur, neue Dinge ausprobieren und dann beweisen, dass es funktioniert Ressourcen bei der Geschäftsführung einfordern (Personalkapazitäten und Kapital/Budget) Recruiting/Talent Acquisition = Fulltime-Job Personalentwicklung = Fulltime-Job   #HRLeadership #HRindieFuehrung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Stefan Berndt LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/sberndt/ Podcast - https://stefanberndt.podigee.io/ Instagram - https://www.instagram.com/ja_klahr/     Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Stefan Berndt, 36, ist Personaler, HR-Experte und Leader für stark wachsende Tech-Unternehmen mit globaler Ausrichtung. Seit mehr als 10 Jahren beschäftigt er sich mit allen Themen “from hire to retire” und weit darüber hinaus. Aufgewachsen ist er in Cloppenburg, hat ein Wirtschaftsabitur, eine Bankausbildung, war Zivi und hat ein HR-Studium inklusive Auslandssemester in England. Während des Studiums hat er unter anderem die Studierendenschaft als Vorstand angeführt und ein Stipendienprogramm aufgebaut. Heute lebt Stefan mit seiner Familie in Mannheim und bezeichnet sich selbst als positiv Verrückter mit dem Hang zum Außergewöhnlichen. Sein Erfolg liegt in der Umsetzung und das jeden Tag. Seit März 2022 ist Stefan zudem Podcaster. “Ja klaHR!” ist der Podcast für alle Personaler, HR Manager, Unternehmer und Führungskräfte die langfristig erfolgreich in ihrem Unternehmen sein wollen. Stefan leistet einen Beitrag zu einer Unternehmenswelt, in der jeder gerne arbeiten möchte. Aus seiner Sicht ist ein NoGo, das HR wenig bis gar nicht in der Geschäftsführung vertreten ist. Gleich zu Beginn ist Stefan mit seinem Podcast Ja klaHR! in die Top 10 der Apple Podcast Charts eingestiegen. Themen  In den Gain-Talents-Podcastfolgen 186 und 187 hatte ich Stefan Berndt (Head of HR bei TIS - Treasury Intelligence Solutions, Personaler und Podcaster) bei mir zu Gast. Mit Stefan haben wir darüber gesprochen, warum HR aus Stefan´s Sicht in die Geschäftsführung von Unternehmen gehört. Für das super Gespräch und den sehr guten Input bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan. Warum muss HR in die Geschäftsführung? Fachkräftemangel, Great Resignation, etc. als Treiber für mehr Bedeutung der HR-Funktion in Unternehmen HR muss raus aus der Komfortzone, muss sich besser verkaufen jetzt ist die Zeit für HR-Initiativen (Geschäftsführung und Geschäftsbereichsverantwortliche müssen herausgefordert werden) Recruiting (Candidate Experience) Personalentwicklung (Employee Experience) New Workplace (hybride Arbeitsmodelle) Was muss HR tun, um sich in der Geschäftsführung zu positionieren? Challenger-Prinzipien aufbauen (z.B. gute Konzeptionen für Aus- und Weiterbildung, neue Konzepte New Work/Workplace, etc.) Kennzahlen liefern und beweisen, dass HR ein wertschöpfender Bereich ist Etablierung einer Vertrauenskultur, neue Dinge ausprobieren und dann beweisen, dass es funktioniert Ressourcen bei der Geschäftsführung einfordern (Personalkapazitäten und Kapital/Budget) Recruiting/Talent Acquisition = Fulltime-Job Personalentwicklung = Fulltime-Job   #HRLeadership #HRindieFuehrung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Stefan Berndt LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/sberndt/ Podcast - https://stefanberndt.podigee.io/ Instagram - https://www.instagram.com/ja_klahr/     Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Stefan Berndt, 36, ist Personaler, HR-Experte und Leader für stark wachsende Tech-Unternehmen mit globaler Ausrichtung. Seit mehr als 10 Jahren beschäftigt er sich mit allen Themen “from hire to retire” und weit darüber hinaus. Aufgewachsen ist er in Cloppenburg, hat ein Wirtschaftsabitur, eine Bankausbildung, war Zivi und hat ein HR-Studium inklusive Auslandssemester in England. Während des Studiums hat er unter anderem die Studierendenschaft als Vorstand angeführt und ein Stipendienprogramm aufgebaut. Heute lebt Stefan mit seiner Familie in Mannheim und bezeichnet sich selbst als positiv Verrückter mit dem Hang zum Außergewöhnlichen. Sein Erfolg liegt in der Umsetzung und das jeden Tag. Seit März 2022 ist Stefan zudem Podcaster. “Ja klaHR!” ist der Podcast für alle Personaler, HR Manager, Unternehmer und Führungskräfte die langfristig erfolgreich in ihrem Unternehmen sein wollen. Stefan leistet einen Beitrag zu einer Unternehmenswelt, in der jeder gerne arbeiten möchte. Aus seiner Sicht ist ein NoGo, das HR wenig bis gar nicht in der Geschäftsführung vertreten ist. Gleich zu Beginn ist Stefan mit seinem Podcast Ja klaHR! in die Top 10 der Apple Podcast Charts eingestiegen. Themen  In den Gain-Talents-Podcastfolgen 186 und 187 hatte ich Stefan Berndt (Head of HR bei TIS - Treasury Intelligence Solutions, Personaler und Podcaster) bei mir zu Gast. Mit Stefan haben wir darüber gesprochen, warum HR aus Stefan´s Sicht in die Geschäftsführung von Unternehmen gehört. Für das super Gespräch und den sehr guten Input bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan. Warum muss HR in die Geschäftsführung? Fachkräftemangel, Great Resignation, etc. als Treiber für mehr Bedeutung der HR-Funktion in Unternehmen HR muss raus aus der Komfortzone, muss sich besser verkaufen jetzt ist die Zeit für HR-Initiativen (Geschäftsführung und Geschäftsbereichsverantwortliche müssen herausgefordert werden) Recruiting (Candidate Experience) Personalentwicklung (Employee Experience) New Workplace (hybride Arbeitsmodelle) Was muss HR tun, um sich in der Geschäftsführung zu positionieren? Challenger-Prinzipien aufbauen (z.B. gute Konzeptionen für Aus- und Weiterbildung, neue Konzepte New Work/Workplace, etc.) Kennzahlen liefern und beweisen, dass HR ein wertschöpfender Bereich ist Etablierung einer Vertrauenskultur, neue Dinge ausprobieren und dann beweisen, dass es funktioniert Ressourcen bei der Geschäftsführung einfordern (Personalkapazitäten und Kapital/Budget) Recruiting/Talent Acquisition = Fulltime-Job Personalentwicklung = Fulltime-Job   #HRLeadership #HRindieFuehrung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Stefan Berndt LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/sberndt/ Podcast - https://stefanberndt.podigee.io/ Instagram - https://www.instagram.com/ja_klahr/     Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Stefan Berndt, 36, ist Personaler, HR-Experte und Leader für stark wachsende Tech-Unternehmen mit globaler Ausrichtung. Seit mehr als 10 Jahren beschäftigt er sich mit allen Themen “from hire to retire” und weit darüber hinaus. Aufgewachsen ist er in Cloppenburg, hat ein Wirtschaftsabitur, eine Bankausbildung, war Zivi und hat ein HR-Studium inklusive Auslandssemester in England. Während des Studiums hat er unter anderem die Studierendenschaft als Vorstand angeführt und ein Stipendienprogramm aufgebaut. Heute lebt Stefan mit seiner Familie in Mannheim und bezeichnet sich selbst als positiv Verrückter mit dem Hang zum Außergewöhnlichen. Sein Erfolg liegt in der Umsetzung und das jeden Tag. Seit März 2022 ist Stefan zudem Podcaster. “Ja klaHR!” ist der Podcast für alle Personaler, HR Manager, Unternehmer und Führungskräfte die langfristig erfolgreich in ihrem Unternehmen sein wollen. Stefan leistet einen Beitrag zu einer Unternehmenswelt, in der jeder gerne arbeiten möchte. Aus seiner Sicht ist ein NoGo, das HR wenig bis gar nicht in der Geschäftsführung vertreten ist. Gleich zu Beginn ist Stefan mit seinem Podcast Ja klaHR! in die Top 10 der Apple Podcast Charts eingestiegen. Themen  In den Gain-Talents-Podcastfolgen 186 und 187 hatte ich Stefan Berndt (Head of HR bei TIS - Treasury Intelligence Solutions, Personaler und Podcaster) bei mir zu Gast. Mit Stefan haben wir darüber gesprochen, warum HR aus Stefan´s Sicht in die Geschäftsführung von Unternehmen gehört. Für das super Gespräch und den sehr guten Input bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan. Warum muss HR in die Geschäftsführung? Fachkräftemangel, Great Resignation, etc. als Treiber für mehr Bedeutung der HR-Funktion in Unternehmen HR muss raus aus der Komfortzone, muss sich besser verkaufen jetzt ist die Zeit für HR-Initiativen (Geschäftsführung und Geschäftsbereichsverantwortliche müssen herausgefordert werden) Recruiting (Candidate Experience) Personalentwicklung (Employee Experience) New Workplace (hybride Arbeitsmodelle) Was muss HR tun, um sich in der Geschäftsführung zu positionieren? Challenger-Prinzipien aufbauen (z.B. gute Konzeptionen für Aus- und Weiterbildung, neue Konzepte New Work/Workplace, etc.) Kennzahlen liefern und beweisen, dass HR ein wertschöpfender Bereich ist Etablierung einer Vertrauenskultur, neue Dinge ausprobieren und dann beweisen, dass es funktioniert Ressourcen bei der Geschäftsführung einfordern (Personalkapazitäten und Kapital/Budget) Recruiting/Talent Acquisition = Fulltime-Job Personalentwicklung = Fulltime-Job   #HRLeadership #HRindieFuehrung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Stefan Berndt LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/sberndt/ Podcast - https://stefanberndt.podigee.io/ Instagram - https://www.instagram.com/ja_klahr/     Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Stefan Berndt, 36, ist Personaler, HR-Experte und Leader für stark wachsende Tech-Unternehmen mit globaler Ausrichtung. Seit mehr als 10 Jahren beschäftigt er sich mit allen Themen “from hire to retire” und weit darüber hinaus. Aufgewachsen ist er in Cloppenburg, hat ein Wirtschaftsabitur, eine Bankausbildung, war Zivi und hat ein HR-Studium inklusive Auslandssemester in England. Während des Studiums hat er unter anderem die Studierendenschaft als Vorstand angeführt und ein Stipendienprogramm aufgebaut. Heute lebt Stefan mit seiner Familie in Mannheim und bezeichnet sich selbst als positiv Verrückter mit dem Hang zum Außergewöhnlichen. Sein Erfolg liegt in der Umsetzung und das jeden Tag. Seit März 2022 ist Stefan zudem Podcaster. “Ja klaHR!” ist der Podcast für alle Personaler, HR Manager, Unternehmer und Führungskräfte die langfristig erfolgreich in ihrem Unternehmen sein wollen. Stefan leistet einen Beitrag zu einer Unternehmenswelt, in der jeder gerne arbeiten möchte. Aus seiner Sicht ist ein NoGo, das HR wenig bis gar nicht in der Geschäftsführung vertreten ist. Gleich zu Beginn ist Stefan mit seinem Podcast Ja klaHR! in die Top 10 der Apple Podcast Charts eingestiegen. Themen  In den Gain-Talents-Podcastfolgen 186 und 187 hatte ich Stefan Berndt (Head of HR bei TIS - Treasury Intelligence Solutions, Personaler und Podcaster) bei mir zu Gast. Mit Stefan haben wir darüber gesprochen, warum HR aus Stefan´s Sicht in die Geschäftsführung von Unternehmen gehört. Für das super Gespräch und den sehr guten Input bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan. Warum muss HR in die Geschäftsführung? Fachkräftemangel, Great Resignation, etc. als Treiber für mehr Bedeutung der HR-Funktion in Unternehmen HR muss raus aus der Komfortzone, muss sich besser verkaufen jetzt ist die Zeit für HR-Initiativen (Geschäftsführung und Geschäftsbereichsverantwortliche müssen herausgefordert werden) Recruiting (Candidate Experience) Personalentwicklung (Employee Experience) New Workplace (hybride Arbeitsmodelle) Was muss HR tun, um sich in der Geschäftsführung zu positionieren? Challenger-Prinzipien aufbauen (z.B. gute Konzeptionen für Aus- und Weiterbildung, neue Konzepte New Work/Workplace, etc.) Kennzahlen liefern und beweisen, dass HR ein wertschöpfender Bereich ist Etablierung einer Vertrauenskultur, neue Dinge ausprobieren und dann beweisen, dass es funktioniert Ressourcen bei der Geschäftsführung einfordern (Personalkapazitäten und Kapital/Budget) Recruiting/Talent Acquisition = Fulltime-Job Personalentwicklung = Fulltime-Job   #HRLeadership #HRindieFuehrung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Stefan Berndt LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/sberndt/ Podcast - https://stefanberndt.podigee.io/ Instagram - https://www.instagram.com/ja_klahr/     Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Stefan Berndt, 36, ist Personaler, HR-Experte und Leader für stark wachsende Tech-Unternehmen mit globaler Ausrichtung. Seit mehr als 10 Jahren beschäftigt er sich mit allen Themen “from hire to retire” und weit darüber hinaus. Aufgewachsen ist er in Cloppenburg, hat ein Wirtschaftsabitur, eine Bankausbildung, war Zivi und hat ein HR-Studium inklusive Auslandssemester in England. Während des Studiums hat er unter anderem die Studierendenschaft als Vorstand angeführt und ein Stipendienprogramm aufgebaut. Heute lebt Stefan mit seiner Familie in Mannheim und bezeichnet sich selbst als positiv Verrückter mit dem Hang zum Außergewöhnlichen. Sein Erfolg liegt in der Umsetzung und das jeden Tag. Seit März 2022 ist Stefan zudem Podcaster. “Ja klaHR!” ist der Podcast für alle Personaler, HR Manager, Unternehmer und Führungskräfte die langfristig erfolgreich in ihrem Unternehmen sein wollen. Stefan leistet einen Beitrag zu einer Unternehmenswelt, in der jeder gerne arbeiten möchte. Aus seiner Sicht ist ein NoGo, das HR wenig bis gar nicht in der Geschäftsführung vertreten ist. Gleich zu Beginn ist Stefan mit seinem Podcast Ja klaHR! in die Top 10 der Apple Podcast Charts eingestiegen. Themen  In den Gain-Talents-Podcastfolgen 186 und 187 hatte ich Stefan Berndt (Head of HR bei TIS - Treasury Intelligence Solutions, Personaler und Podcaster) bei mir zu Gast. Mit Stefan haben wir darüber gesprochen, warum HR aus Stefan´s Sicht in die Geschäftsführung von Unternehmen gehört. Für das super Gespräch und den sehr guten Input bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan. Warum muss HR in die Geschäftsführung? Fachkräftemangel, Great Resignation, etc. als Treiber für mehr Bedeutung der HR-Funktion in Unternehmen HR muss raus aus der Komfortzone, muss sich besser verkaufen jetzt ist die Zeit für HR-Initiativen (Geschäftsführung und Geschäftsbereichsverantwortliche müssen herausgefordert werden) Recruiting (Candidate Experience) Personalentwicklung (Employee Experience) New Workplace (hybride Arbeitsmodelle) Was muss HR tun, um sich in der Geschäftsführung zu positionieren? Challenger-Prinzipien aufbauen (z.B. gute Konzeptionen für Aus- und Weiterbildung, neue Konzepte New Work/Workplace, etc.) Kennzahlen liefern und beweisen, dass HR ein wertschöpfender Bereich ist Etablierung einer Vertrauenskultur, neue Dinge ausprobieren und dann beweisen, dass es funktioniert Ressourcen bei der Geschäftsführung einfordern (Personalkapazitäten und Kapital/Budget) Recruiting/Talent Acquisition = Fulltime-Job Personalentwicklung = Fulltime-Job   #HRLeadership #HRindieFuehrung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Stefan Berndt LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/sberndt/ Podcast - https://stefanberndt.podigee.io/ Instagram - https://www.instagram.com/ja_klahr/     Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Barbara spricht mit Thomas Wechsel, Polizeioberrat eines Kommissariats im Landkreis Osnabrück und ist verantwortlich für mehr als 100 Mitarbeitende. Seine Meinung – New Work ist Haltung! Thomas lebt hierarchieübergreifende Kommunikation und ist der Meinung, dass das beste Argument zählt – unabhängig vom Dienstgrad. Ein wesentlicher Aspekt der Führung auf Augenhöhe ist für ihn der Aufbau einer entsprechenden Vertrauenskultur.

VAUDE-Geschäftsführererin Antje von Dewitz entwickelt seit Jahren eine soziale, nachhaltige Unternehmenskultur. Auf dem Weg dorthin geht es ans Eingemachte: Die Chefs erleben in regelmässigen Workshops intensive Prozesse von Persönlichkeitsentwicklung und schauen tief in ihr Innerstes. Antje von Dewitz führt das Unternehmen in zweiter Generation. Sie wurde als jüngste Familienunternehmerin in die Hall of Fame des Handelsblatts aufgenommen und damit als Pionierin der deutschen Wirtschaft ausgezeichnet. Tools für den eigenen Kulturwandel finden Sie hier: http://bit.ly/KW-tools 4:29 Die Veränderung des Rollenverständnisses von Führungskräften 6:45 Nachhaltigkeit als Change-Driver 11:12 Der innere Widerstand gegen die Veränderung löst sich auf 12:33 Weitere Triebfedern für den Kulturwandel 13:24 Veränderung des Menschenbildes – Persönlichkeitsentwicklung der Führungskräfte 18:57 Selbstwirksamkeit als Weg raus aus dem Stress 26:54 Die neuen Aufgaben der Führungskräfte & transparente Gehaltsstrukturen 31:06 Wie Entscheidungen getroffen werden 33:23 Führungskräfte treten zurück 36:31 Das Grundbedürfnis von Mitgestaltung – wie gehen Mitarbeitende damit um? 38:22 Vertrauenskultur auf dem Prüfstand 42:51 Warum ist Antje der Kulturwandel überhaupt so wichtig? Dieses Gespräch als Video sehen: https://www.youtube.com/watch?v=NAJWf55Tco4

Das Themengebiet um Burnout, Depression und Suizid ist so komplex, dass wir mit Ellen Maier (Autorin und erfahrene Personalerin), Manfred Jasmund (Fotograf und Künstler, der das Projekt „Faces of Depression“ initiiert hat) und Georg Nikisch (Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie sowie Facharzt für Psychotherapeutische Medizin und Diplom Psychologe) eine zweite Episoden gemacht haben. Denn neben den bereits in der Vergangenheit zunehmenden Herausforderungen für die mentale Gesundheit für viele Menschen durch die Digitalisierung, kommt besonders seit dem März 2020 die Belastung durch die Covid-19 Pandemie hinzu. Wir (Ellen Maier, Manfred Jasmund und Georg Nikisch) beleuchten die besonderen Herausforderungen der Menschen in der Pandemie für ihre mentale oder psychische Gesundheit. Wir betrachten die eigenen Erfahrungen, welche Möglichkeiten Betroffene haben und was Menschen bewegt, den letzten finalen Entschluss zu fassen, Suizid zu begehen.

Im November 2021 hatte ich vier tolle Gäste in meinem GainTalents-Podcast. Mit Adrian Locher (Seriengründer, Angel Investor und Co-Gründer sowie CEO des Venture Studios Merantix mit Fokus auf KI) habe ich über das Finden und Entwickeln von Talenten beim KI-Company Builder gesprochen. In dem Podcast mit Nils Greinert (Leiter Marketing bei GAMBIT Consulting) haben wir uns über seine These “die Stellenanzeige ist tot” ausgetauscht. Mit Dr. Kathrin Harteis (Trainerin, Speakerin, Mutmacherin) habe ich in den GainTalents Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen in der Techbranche gesprochen. Und last but not least konnte ich mit Prof. Dr. René Schmidpeter (Professor für Nachhaltiges Management und Mitgründer der Beratung für nachhaltige Unternehmenstransformation M3TRIX) über Nachhaltigkeit sprechen. Ich bedanke mich recht herzlich bei allen meinen Gästen für die vielen Tipps, die anregenden Konzepte und die neuen Ideen und Ansichten zu den besprochenen Themen. Talente gewinnen (“Das Finden und Entwickeln von Talenten bei einem KI-Company Builder mit Adrian Locher - Folgen #139 und #140 - https://bit.ly/3ykFKPe ) Recruiting bei Merantix: weltweite Vernetzung zu Universitäten und Gründern im KI-Umfeld Aufbau eines AI-Campus mit kontinuierlichen Events Weltweite Einladungen von KI-Persönlichkeiten und KI-Talente zu den AI-Campus Events Sehr aufwendiger Bewerbungsprozess auf beiden Seiten (Unternehmen und Bewerber:innen) sind 100% Überzeugung als Ziel angestrebt Durchführung einer Vielzahl von Interviews (5 -7 Interviews) mit vielen Personen aus dem Venture Builder (nicht nur mit direkten Vorgesetzten und späteren Kollegen, sondern auch mit anderen Personen) Onsite-Days: Kandidaten:innen müssen für zwei Tage an einem konkreten Business-Case mitarbeiten IQ und EQ sind wesentliche Faktoren bei der Auswahl von Bewerber:innen (beide Bereiche werden gleich gewichtet bewertet) Talente gewinnen (“Innovative Ansätze im Recruiting“ mit Nils Greinert -  Folgen #143 und #144 - https://bit.ly/3rYo37h ) Recruiting bei GAMBIT: sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting 100 Prozent Fokus auf Digitale Medien Personal Branding wichtiger als Corporate Branding Viel SEO und SEA via Google Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen Vermittlung von “wie tickt GAMBIT” eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren) Empfehlung für Direktansprache persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung Talente entwickeln (“Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen in der Techbranche“ mit Dr. Kathrin Harteis -  Folgen #145 und #146 - https://bit.ly/3lXdP35) Viele Möglichkeiten und Berufsbilder bieten sich heute Frauen in Tech-Berufen Anforderungsdesign (Tech-Translation - vom Business in die IT) Agile Prozesse im Tech-Bereich Softwareentwicklung gemeinsam mit Kunden UX-Design IT-Strategie und -Beratung Geschäftsmodellentwicklung (auch für die Transformationsprozesse in der Gesellschaft) Empfehlung an Frauen, die sich für eine Entwicklung in der Techbranche interessieren Mehr informieren, mehr Gespräche mit unterschiedlichen Unternehmen führen Mentoren:innen suchen, die seit vielen Jahren in Techbereichen aktiv und erfolgreich sind mehr Mut, raus aus der Komfortzone Mitgliedschaft in Netzwerken in der Techbranche Studien lesen, die sich mit zukünftigen Berufsbildern in der Tech-Branche beschäftigen Talente gewinnen und entwickeln (“Durch Nachhaltigkeit Talente gewinnen und entwickeln“ mit Prof. Dr. René Schmidpeter -  Folge #147 - https://bit.ly/3rXRGoZ)   Was ist überhaupt Nachhaltigkeit? Wir bieten der nächsten Generation mehr Möglichkeiten, als wir heute haben Wachstum der Möglichkeiten Qualitatives Wachstum (Lernprozesse) No Limits to Learning: Bridging the Human Gap Positiver Impact und Sinnhaftigkeit von Geschäftsmodellen nicht auf Kosten des menschlichen Wohls oder der Natur Ein Mindset entwickeln, dass Nachhaltigkeit ohne Gewissenskonflikte automatisch ein Teil der Unternehmensstrategie oder des Geschäftsmodells wird Vorteile von Nachhaltigkeit Risikoadjustierter Return ist bei nachhaltigen Unternehmen höher Profitabilität und Nachhaltigkeit sind keine Gegensätze Immer mehr Investoren achten auf das Thema Nachhaltigkeit in Unternehmen Die besten Talente im Markt werden zukünftig auf Nachhaltigkeit stärker achten als bisher Mitarbeitende in nachhaltigen Unternehmen sind motivierter Was ist notwendig für eine nachhaltige Unternehmensführung Richtung muss durch Geschäftsführung vorgegeben werden Gegensatzdenken verlassen, alle Stakeholder berücksichtigen Fehlertoleranz, offen und ehrlicher Umgang Governance verändern (weg von hierarchisch hin zu agil)   #Nachhaltigkeit #nolimitstolearning #Womenintech #Digitalisierung #Womeninit #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Talententwicklung #Employerbranding #Artificialintelligence #KI #AI #Machinelearning #Venturebuilder #Companybuilder #Gaintalentspodcast   Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Im November 2021 hatte ich vier tolle Gäste in meinem GainTalents-Podcast. Mit Adrian Locher (Seriengründer, Angel Investor und Co-Gründer sowie CEO des Venture Studios Merantix mit Fokus auf KI) habe ich über das Finden und Entwickeln von Talenten beim KI-Company Builder gesprochen. In dem Podcast mit Nils Greinert (Leiter Marketing bei GAMBIT Consulting) haben wir uns über seine These “die Stellenanzeige ist tot” ausgetauscht. Mit Dr. Kathrin Harteis (Trainerin, Speakerin, Mutmacherin) habe ich in den GainTalents Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen in der Techbranche gesprochen. Und last but not least konnte ich mit Prof. Dr. René Schmidpeter (Professor für Nachhaltiges Management und Mitgründer der Beratung für nachhaltige Unternehmenstransformation M3TRIX) über Nachhaltigkeit sprechen. Ich bedanke mich recht herzlich bei allen meinen Gästen für die vielen Tipps, die anregenden Konzepte und die neuen Ideen und Ansichten zu den besprochenen Themen. Talente gewinnen (“Das Finden und Entwickeln von Talenten bei einem KI-Company Builder mit Adrian Locher - Folgen #139 und #140 - https://bit.ly/3ykFKPe ) Recruiting bei Merantix: weltweite Vernetzung zu Universitäten und Gründern im KI-Umfeld Aufbau eines AI-Campus mit kontinuierlichen Events Weltweite Einladungen von KI-Persönlichkeiten und KI-Talente zu den AI-Campus Events Sehr aufwendiger Bewerbungsprozess auf beiden Seiten (Unternehmen und Bewerber:innen) sind 100% Überzeugung als Ziel angestrebt Durchführung einer Vielzahl von Interviews (5 -7 Interviews) mit vielen Personen aus dem Venture Builder (nicht nur mit direkten Vorgesetzten und späteren Kollegen, sondern auch mit anderen Personen) Onsite-Days: Kandidaten:innen müssen für zwei Tage an einem konkreten Business-Case mitarbeiten IQ und EQ sind wesentliche Faktoren bei der Auswahl von Bewerber:innen (beide Bereiche werden gleich gewichtet bewertet) Talente gewinnen (“Innovative Ansätze im Recruiting“ mit Nils Greinert -  Folgen #143 und #144 - https://bit.ly/3rYo37h ) Recruiting bei GAMBIT: sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting 100 Prozent Fokus auf Digitale Medien Personal Branding wichtiger als Corporate Branding Viel SEO und SEA via Google Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen Vermittlung von “wie tickt GAMBIT” eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren) Empfehlung für Direktansprache persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung Talente entwickeln (“Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen in der Techbranche“ mit Dr. Kathrin Harteis -  Folgen #145 und #146 - https://bit.ly/3lXdP35) Viele Möglichkeiten und Berufsbilder bieten sich heute Frauen in Tech-Berufen Anforderungsdesign (Tech-Translation - vom Business in die IT) Agile Prozesse im Tech-Bereich Softwareentwicklung gemeinsam mit Kunden UX-Design IT-Strategie und -Beratung Geschäftsmodellentwicklung (auch für die Transformationsprozesse in der Gesellschaft) Empfehlung an Frauen, die sich für eine Entwicklung in der Techbranche interessieren Mehr informieren, mehr Gespräche mit unterschiedlichen Unternehmen führen Mentoren:innen suchen, die seit vielen Jahren in Techbereichen aktiv und erfolgreich sind mehr Mut, raus aus der Komfortzone Mitgliedschaft in Netzwerken in der Techbranche Studien lesen, die sich mit zukünftigen Berufsbildern in der Tech-Branche beschäftigen Talente gewinnen und entwickeln (“Durch Nachhaltigkeit Talente gewinnen und entwickeln“ mit Prof. Dr. René Schmidpeter -  Folge #147 - https://bit.ly/3rXRGoZ)   Was ist überhaupt Nachhaltigkeit? Wir bieten der nächsten Generation mehr Möglichkeiten, als wir heute haben Wachstum der Möglichkeiten Qualitatives Wachstum (Lernprozesse) No Limits to Learning: Bridging the Human Gap Positiver Impact und Sinnhaftigkeit von Geschäftsmodellen nicht auf Kosten des menschlichen Wohls oder der Natur Ein Mindset entwickeln, dass Nachhaltigkeit ohne Gewissenskonflikte automatisch ein Teil der Unternehmensstrategie oder des Geschäftsmodells wird Vorteile von Nachhaltigkeit Risikoadjustierter Return ist bei nachhaltigen Unternehmen höher Profitabilität und Nachhaltigkeit sind keine Gegensätze Immer mehr Investoren achten auf das Thema Nachhaltigkeit in Unternehmen Die besten Talente im Markt werden zukünftig auf Nachhaltigkeit stärker achten als bisher Mitarbeitende in nachhaltigen Unternehmen sind motivierter Was ist notwendig für eine nachhaltige Unternehmensführung Richtung muss durch Geschäftsführung vorgegeben werden Gegensatzdenken verlassen, alle Stakeholder berücksichtigen Fehlertoleranz, offen und ehrlicher Umgang Governance verändern (weg von hierarchisch hin zu agil)   #Nachhaltigkeit #nolimitstolearning #Womenintech #Digitalisierung #Womeninit #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Talententwicklung #Employerbranding #Artificialintelligence #KI #AI #Machinelearning #Venturebuilder #Companybuilder #Gaintalentspodcast   Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Im November 2021 hatte ich vier tolle Gäste in meinem GainTalents-Podcast. Mit Adrian Locher (Seriengründer, Angel Investor und Co-Gründer sowie CEO des Venture Studios Merantix mit Fokus auf KI) habe ich über das Finden und Entwickeln von Talenten beim KI-Company Builder gesprochen. In dem Podcast mit Nils Greinert (Leiter Marketing bei GAMBIT Consulting) haben wir uns über seine These “die Stellenanzeige ist tot” ausgetauscht. Mit Dr. Kathrin Harteis (Trainerin, Speakerin, Mutmacherin) habe ich in den GainTalents Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen in der Techbranche gesprochen. Und last but not least konnte ich mit Prof. Dr. René Schmidpeter (Professor für Nachhaltiges Management und Mitgründer der Beratung für nachhaltige Unternehmenstransformation M3TRIX) über Nachhaltigkeit sprechen. Ich bedanke mich recht herzlich bei allen meinen Gästen für die vielen Tipps, die anregenden Konzepte und die neuen Ideen und Ansichten zu den besprochenen Themen. Talente gewinnen (“Das Finden und Entwickeln von Talenten bei einem KI-Company Builder mit Adrian Locher - Folgen #139 und #140 - https://bit.ly/3ykFKPe ) Recruiting bei Merantix: weltweite Vernetzung zu Universitäten und Gründern im KI-Umfeld Aufbau eines AI-Campus mit kontinuierlichen Events Weltweite Einladungen von KI-Persönlichkeiten und KI-Talente zu den AI-Campus Events Sehr aufwendiger Bewerbungsprozess auf beiden Seiten (Unternehmen und Bewerber:innen) sind 100% Überzeugung als Ziel angestrebt Durchführung einer Vielzahl von Interviews (5 -7 Interviews) mit vielen Personen aus dem Venture Builder (nicht nur mit direkten Vorgesetzten und späteren Kollegen, sondern auch mit anderen Personen) Onsite-Days: Kandidaten:innen müssen für zwei Tage an einem konkreten Business-Case mitarbeiten IQ und EQ sind wesentliche Faktoren bei der Auswahl von Bewerber:innen (beide Bereiche werden gleich gewichtet bewertet) Talente gewinnen (“Innovative Ansätze im Recruiting“ mit Nils Greinert -  Folgen #143 und #144 - https://bit.ly/3rYo37h ) Recruiting bei GAMBIT: sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting 100 Prozent Fokus auf Digitale Medien Personal Branding wichtiger als Corporate Branding Viel SEO und SEA via Google Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen Vermittlung von “wie tickt GAMBIT” eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren) Empfehlung für Direktansprache persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung Talente entwickeln (“Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen in der Techbranche“ mit Dr. Kathrin Harteis -  Folgen #145 und #146 - https://bit.ly/3lXdP35) Viele Möglichkeiten und Berufsbilder bieten sich heute Frauen in Tech-Berufen Anforderungsdesign (Tech-Translation - vom Business in die IT) Agile Prozesse im Tech-Bereich Softwareentwicklung gemeinsam mit Kunden UX-Design IT-Strategie und -Beratung Geschäftsmodellentwicklung (auch für die Transformationsprozesse in der Gesellschaft) Empfehlung an Frauen, die sich für eine Entwicklung in der Techbranche interessieren Mehr informieren, mehr Gespräche mit unterschiedlichen Unternehmen führen Mentoren:innen suchen, die seit vielen Jahren in Techbereichen aktiv und erfolgreich sind mehr Mut, raus aus der Komfortzone Mitgliedschaft in Netzwerken in der Techbranche Studien lesen, die sich mit zukünftigen Berufsbildern in der Tech-Branche beschäftigen Talente gewinnen und entwickeln (“Durch Nachhaltigkeit Talente gewinnen und entwickeln“ mit Prof. Dr. René Schmidpeter -  Folge #147 - https://bit.ly/3rXRGoZ)   Was ist überhaupt Nachhaltigkeit? Wir bieten der nächsten Generation mehr Möglichkeiten, als wir heute haben Wachstum der Möglichkeiten Qualitatives Wachstum (Lernprozesse) No Limits to Learning: Bridging the Human Gap Positiver Impact und Sinnhaftigkeit von Geschäftsmodellen nicht auf Kosten des menschlichen Wohls oder der Natur Ein Mindset entwickeln, dass Nachhaltigkeit ohne Gewissenskonflikte automatisch ein Teil der Unternehmensstrategie oder des Geschäftsmodells wird Vorteile von Nachhaltigkeit Risikoadjustierter Return ist bei nachhaltigen Unternehmen höher Profitabilität und Nachhaltigkeit sind keine Gegensätze Immer mehr Investoren achten auf das Thema Nachhaltigkeit in Unternehmen Die besten Talente im Markt werden zukünftig auf Nachhaltigkeit stärker achten als bisher Mitarbeitende in nachhaltigen Unternehmen sind motivierter Was ist notwendig für eine nachhaltige Unternehmensführung Richtung muss durch Geschäftsführung vorgegeben werden Gegensatzdenken verlassen, alle Stakeholder berücksichtigen Fehlertoleranz, offen und ehrlicher Umgang Governance verändern (weg von hierarchisch hin zu agil)   #Nachhaltigkeit #nolimitstolearning #Womenintech #Digitalisierung #Womeninit #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Talententwicklung #Employerbranding #Artificialintelligence #KI #AI #Machinelearning #Venturebuilder #Companybuilder #Gaintalentspodcast   Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Dr. Georg Michalik ist Unternehmer, Buchautor, Key-Note Speaker und begeisterter Organisationsentwickler. Während seiner Laufbahn war er für namhafte Unternehmen tätig wie z.B. UBS, KPMG und andere. Sein Ziel: Menschen so miteinander ins Denken, Fühlen und Handeln zu bringen, dass sie Unmögliches möglich machen. Der promovierte Organisationspsychologe hat mit seinem Buch: "Co-Creation; Die Kraft des gemeinsamen Denkens" die Grundlagen für die Zusammenarbeit der Zukunft beschrieben. Er sagt: "Wenn wir es schaffen, die Menschen miteinander und in einem gemeinsamen Ziel zu verbinden, dann können wir Potenziale im Unternehmen entdecken, von denen wir gar nicht wussten, dass wir sie haben." Georg Michalik arbeitet sowohl mit mittelständischen Unternehmen als auch mit Global Players auf Deutsch und Englisch. In Workshops, Trainings und Vorträgen begeistert er durch seine unkomplizierte Art und seine Begabung, komplexe Zusammenhänge einfach darzustellen. Er versteht es, Menschen für eine Vertrauenskultur mit Leidenschaft zu gewinnen. Georg Michalik macht Mut, neue Wege zu gehen. Zum Redner - Profil von Georg Michalik: https://www.expert-marketplace.de/redner/georg-michalik-organisationspsychologe-veraenderung/ Bestellen Sie jetzt kostenfrei unsere Top 100 Kataloge und finden Sie den perfekten Referenten für jeden Anlass: https://www.speakers-excellence.de/service/katalogbestellung.html -------------------------------------------------------------------------------------------------- Mehr Informationen zu Speakers Excellence unter: www.speakers-excellence.de Abonnieren Sie unseren Kanal für weitere spannende Impulse: https://www.youtube.com/speakersexcellencetv Folgen Sie uns auch auf ... Facebook: https://www.facebook.com/speakers.excellence/ Instagram: https://www.instagram.com/speakersexcellence/ dem Speakers Excellence Blog: https://www.speakers-excellence.de/se/blog/ Bestellen Sie jetzt kostenfrei unsere Top 100 Kataloge und finden Sie den perfekten Referenten für jeden Anlass: https://www.speakers-excellence.de/service/katalogbestellung.html -------------------------------------------------------------------------------------------------- Mehr Informationen zu Speakers Excellence unter: www.speakers-excellence.de Abonnieren Sie unseren Kanal für weitere spannende Impulse: https://www.youtube.com/speakersexcellencetv Folgen Sie uns auch auf ... Facebook: https://www.facebook.com/speakers.excellence/ Instagram: https://www.instagram.com/speakersexcellence/ dem Speakers Excellence Blog: https://www.speakers-excellence.de/se/blog/

“Der Digital Workplace braucht einen Regisseur, einen Advokaten für die Employee Experience, also die Belange der Mitarbeitenden”, sagt Dr. Andreas Stiehler, der mehrere Studien zum Thema New Work verfasst hat. “Ich würde mir sehr wünschen, dass HR hier eine viel aktivere Rolle übernimmt.” Sein Rat an Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden digital abholen und die Potenziale einer mobilen, virtuellen Zusammenarbeit erschließen wollen: Das Thema ganzheitlich angehen und die Aspekte Führungskonzept und Unternehmenskultur mit einbeziehen. “Es macht keinen Sinn, eine neue Collaboration-Plattform einzuführen, wenn man keine Vertrauenskultur im Unternehmen hat.”

Nils Greinert leitet das Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP. Das Unternehmen beschäftigt über 160 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und hat Standorte in Deutschland und der Schweiz. Nils kam vor rund fünf Jahren zu GAMBIT. Damals war er 26 Jahre alt. Seither hat er den Bereich Marketing und Kommunikation komplett neu aufgebaut und führt heute ein Team von zehn Mitarbeitenden.  Anfang des Jahres hat Nils begonnen auf LinkedIn regelmäßig zu Themen wie Marketing, Führung oder HR zu posten. Und er macht das – und das zeichnet sein Profil aus – immer mit klarer Haltung und Sprache, mit radikaler Offenheit, viel Humor und dem Mut, auch mal anzuecken. Und die von ihm gesetzten Themen und sein Ton kommen bestens an: Mittlerweile folgen ihm bei LinkedIn fast 15.000 Menschen. In einem Post hat er vor einiger Zeit die viel kommentierte These vertreten: Die Stellenanzeige ist tot! Darüber hat bereits der Business Insider ausführlich berichtet. Und auch ich möchte heute mit ihm u.a. zu diesem Thema sprechen. Themen In den Podcastfolgen 143 und 144 habe ich mit Nils Greinert (Leiter Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP) über innovative Ansätze im Recruiting und über seine These “die Stellenanzeige ist tot” gesprochen. Für das interessante Gespräch mit den vielen innovativen Ansätzen für ein erfolgreiches Recruiting bedanke ich mich recht herzlich bei Nils. These von Nils: “die Stellenanzeige ist tot” Persönlicher Kontakt von Anfang an wird favorisiert Direktansprache funktioniert viel besser als Stellenanzeigen und erzeugt weniger Aufwand im Sinne des Gesamtprozesses Recruiting bei GAMBIT: sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting  100 Prozent Fokus auf Digitale Medien  Personal Branding wichtiger als Corporate Branding Viel SEO und SEA via Google Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen Vermittlung von “wie tickt GAMBIT” eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren) Empfehlung für Direktansprache persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung   #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Nils Greinert: Webseite – https://www.gambit.de/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/nils-greinert/   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Nils Greinert leitet das Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP. Das Unternehmen beschäftigt über 160 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und hat Standorte in Deutschland und der Schweiz. Nils kam vor rund fünf Jahren zu GAMBIT. Damals war er 26 Jahre alt. Seither hat er den Bereich Marketing und Kommunikation komplett neu aufgebaut und führt heute ein Team von zehn Mitarbeitenden.  Anfang des Jahres hat Nils begonnen auf LinkedIn regelmäßig zu Themen wie Marketing, Führung oder HR zu posten. Und er macht das – und das zeichnet sein Profil aus – immer mit klarer Haltung und Sprache, mit radikaler Offenheit, viel Humor und dem Mut, auch mal anzuecken. Und die von ihm gesetzten Themen und sein Ton kommen bestens an: Mittlerweile folgen ihm bei LinkedIn fast 15.000 Menschen. In einem Post hat er vor einiger Zeit die viel kommentierte These vertreten: Die Stellenanzeige ist tot! Darüber hat bereits der Business Insider ausführlich berichtet. Und auch ich möchte heute mit ihm u.a. zu diesem Thema sprechen. Themen In den Podcastfolgen 143 und 144 habe ich mit Nils Greinert (Leiter Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP) über innovative Ansätze im Recruiting und über seine These “die Stellenanzeige ist tot” gesprochen. Für das interessante Gespräch mit den vielen innovativen Ansätzen für ein erfolgreiches Recruiting bedanke ich mich recht herzlich bei Nils. These von Nils: “die Stellenanzeige ist tot” Persönlicher Kontakt von Anfang an wird favorisiert Direktansprache funktioniert viel besser als Stellenanzeigen und erzeugt weniger Aufwand im Sinne des Gesamtprozesses Recruiting bei GAMBIT: sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting  100 Prozent Fokus auf Digitale Medien  Personal Branding wichtiger als Corporate Branding Viel SEO und SEA via Google Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen Vermittlung von “wie tickt GAMBIT” eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren) Empfehlung für Direktansprache persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung   #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Nils Greinert: Webseite – https://www.gambit.de/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/nils-greinert/   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Nils Greinert leitet das Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP. Das Unternehmen beschäftigt über 160 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und hat Standorte in Deutschland und der Schweiz. Nils kam vor rund fünf Jahren zu GAMBIT. Damals war er 26 Jahre alt. Seither hat er den Bereich Marketing und Kommunikation komplett neu aufgebaut und führt heute ein Team von zehn Mitarbeitenden.  Anfang des Jahres hat Nils begonnen auf LinkedIn regelmäßig zu Themen wie Marketing, Führung oder HR zu posten. Und er macht das – und das zeichnet sein Profil aus – immer mit klarer Haltung und Sprache, mit radikaler Offenheit, viel Humor und dem Mut, auch mal anzuecken. Und die von ihm gesetzten Themen und sein Ton kommen bestens an: Mittlerweile folgen ihm bei LinkedIn fast 15.000 Menschen. In einem Post hat er vor einiger Zeit die viel kommentierte These vertreten: Die Stellenanzeige ist tot! Darüber hat bereits der Business Insider ausführlich berichtet. Und auch ich möchte heute mit ihm u.a. zu diesem Thema sprechen. Themen In den Podcastfolgen 143 und 144 habe ich mit Nils Greinert (Leiter Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP) über innovative Ansätze im Recruiting und über seine These “die Stellenanzeige ist tot” gesprochen. Für das interessante Gespräch mit den vielen innovativen Ansätzen für ein erfolgreiches Recruiting bedanke ich mich recht herzlich bei Nils. These von Nils: “die Stellenanzeige ist tot” Persönlicher Kontakt von Anfang an wird favorisiert Direktansprache funktioniert viel besser als Stellenanzeigen und erzeugt weniger Aufwand im Sinne des Gesamtprozesses Recruiting bei GAMBIT: sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting  100 Prozent Fokus auf Digitale Medien  Personal Branding wichtiger als Corporate Branding Viel SEO und SEA via Google Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen Vermittlung von “wie tickt GAMBIT” eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren) Empfehlung für Direktansprache persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung   #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Nils Greinert: Webseite – https://www.gambit.de/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/nils-greinert/   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Nils Greinert leitet das Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP. Das Unternehmen beschäftigt über 160 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und hat Standorte in Deutschland und der Schweiz. Nils kam vor rund fünf Jahren zu GAMBIT. Damals war er 26 Jahre alt. Seither hat er den Bereich Marketing und Kommunikation komplett neu aufgebaut und führt heute ein Team von zehn Mitarbeitenden.  Anfang des Jahres hat Nils begonnen auf LinkedIn regelmäßig zu Themen wie Marketing, Führung oder HR zu posten. Und er macht das – und das zeichnet sein Profil aus – immer mit klarer Haltung und Sprache, mit radikaler Offenheit, viel Humor und dem Mut, auch mal anzuecken. Und die von ihm gesetzten Themen und sein Ton kommen bestens an: Mittlerweile folgen ihm bei LinkedIn fast 15.000 Menschen. In einem Post hat er vor einiger Zeit die viel kommentierte These vertreten: Die Stellenanzeige ist tot! Darüber hat bereits der Business Insider ausführlich berichtet. Und auch ich möchte heute mit ihm u.a. zu diesem Thema sprechen. Themen In den Podcastfolgen 143 und 144 habe ich mit Nils Greinert (Leiter Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP) über innovative Ansätze im Recruiting und über seine These “die Stellenanzeige ist tot” gesprochen. Für das interessante Gespräch mit den vielen innovativen Ansätzen für ein erfolgreiches Recruiting bedanke ich mich recht herzlich bei Nils. These von Nils: “die Stellenanzeige ist tot” Persönlicher Kontakt von Anfang an wird favorisiert Direktansprache funktioniert viel besser als Stellenanzeigen und erzeugt weniger Aufwand im Sinne des Gesamtprozesses Recruiting bei GAMBIT: sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting  100 Prozent Fokus auf Digitale Medien  Personal Branding wichtiger als Corporate Branding Viel SEO und SEA via Google Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen Vermittlung von “wie tickt GAMBIT” eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren) Empfehlung für Direktansprache persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung   #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Nils Greinert: Webseite – https://www.gambit.de/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/nils-greinert/   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Nils Greinert leitet das Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP. Das Unternehmen beschäftigt über 160 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und hat Standorte in Deutschland und der Schweiz. Nils kam vor rund fünf Jahren zu GAMBIT. Damals war er 26 Jahre alt. Seither hat er den Bereich Marketing und Kommunikation komplett neu aufgebaut und führt heute ein Team von zehn Mitarbeitenden.  Anfang des Jahres hat Nils begonnen auf LinkedIn regelmäßig zu Themen wie Marketing, Führung oder HR zu posten. Und er macht das – und das zeichnet sein Profil aus – immer mit klarer Haltung und Sprache, mit radikaler Offenheit, viel Humor und dem Mut, auch mal anzuecken. Und die von ihm gesetzten Themen und sein Ton kommen bestens an: Mittlerweile folgen ihm bei LinkedIn fast 15.000 Menschen. In einem Post hat er vor einiger Zeit die viel kommentierte These vertreten: Die Stellenanzeige ist tot! Darüber hat bereits der Business Insider ausführlich berichtet. Und auch ich möchte heute mit ihm u.a. zu diesem Thema sprechen. Themen In den Podcastfolgen 143 und 144 habe ich mit Nils Greinert (Leiter Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP) über innovative Ansätze im Recruiting und über seine These “die Stellenanzeige ist tot” gesprochen. Für das interessante Gespräch mit den vielen innovativen Ansätzen für ein erfolgreiches Recruiting bedanke ich mich recht herzlich bei Nils. These von Nils: “die Stellenanzeige ist tot” Persönlicher Kontakt von Anfang an wird favorisiert Direktansprache funktioniert viel besser als Stellenanzeigen und erzeugt weniger Aufwand im Sinne des Gesamtprozesses Recruiting bei GAMBIT: sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting  100 Prozent Fokus auf Digitale Medien  Personal Branding wichtiger als Corporate Branding Viel SEO und SEA via Google Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen Vermittlung von “wie tickt GAMBIT” eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren) Empfehlung für Direktansprache persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung   #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Nils Greinert: Webseite – https://www.gambit.de/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/nils-greinert/   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Nils Greinert leitet das Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP. Das Unternehmen beschäftigt über 160 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und hat Standorte in Deutschland und der Schweiz. Nils kam vor rund fünf Jahren zu GAMBIT. Damals war er 26 Jahre alt. Seither hat er den Bereich Marketing und Kommunikation komplett neu aufgebaut und führt heute ein Team von zehn Mitarbeitenden.  Anfang des Jahres hat Nils begonnen auf LinkedIn regelmäßig zu Themen wie Marketing, Führung oder HR zu posten. Und er macht das – und das zeichnet sein Profil aus – immer mit klarer Haltung und Sprache, mit radikaler Offenheit, viel Humor und dem Mut, auch mal anzuecken. Und die von ihm gesetzten Themen und sein Ton kommen bestens an: Mittlerweile folgen ihm bei LinkedIn fast 15.000 Menschen. In einem Post hat er vor einiger Zeit die viel kommentierte These vertreten: Die Stellenanzeige ist tot! Darüber hat bereits der Business Insider ausführlich berichtet. Und auch ich möchte heute mit ihm u.a. zu diesem Thema sprechen. Themen In den Podcastfolgen 143 und 144 habe ich mit Nils Greinert (Leiter Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP) über innovative Ansätze im Recruiting und über seine These “die Stellenanzeige ist tot” gesprochen. Für das interessante Gespräch mit den vielen innovativen Ansätzen für ein erfolgreiches Recruiting bedanke ich mich recht herzlich bei Nils. These von Nils: “die Stellenanzeige ist tot” Persönlicher Kontakt von Anfang an wird favorisiert Direktansprache funktioniert viel besser als Stellenanzeigen und erzeugt weniger Aufwand im Sinne des Gesamtprozesses Recruiting bei GAMBIT: sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting  100 Prozent Fokus auf Digitale Medien  Personal Branding wichtiger als Corporate Branding Viel SEO und SEA via Google Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen Vermittlung von “wie tickt GAMBIT” eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren) Empfehlung für Direktansprache persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung   #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Nils Greinert: Webseite – https://www.gambit.de/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/nils-greinert/   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Im September waren drei Gäste bei mir im GainTalents-Podcast und ich habe mit Alexander Benedix (Führungskräftetrainer, Businesscoach und Unternehmer) darüber gesprochen, wie Homeoffice mit einer Verantwortungs- und Vertrauenskultur zusammenpasst.  Mit Rebecca Soetebier (Stressexpertin und Führungskräftetrainerin) habe ich mich über den souveränen Umgang mit Stress bei Führungskräften ausgetauscht und Don Dahlmann (Journalist, Speaker und Consultant zum Thema „Zukunft der Mobilität“) hat mich zur Zukunft der Mobilität aufgeklärt. Bei allen meinen Gästen bedanke ich mich recht herzlich für die inhaltlich wertvollen Gespräche und das neue Wissen, dass ich durch diese Gespräche aufbauen konnte. Zusätzlich gibt es auch in dieser Key Learningsfolge ein Special. Dieses Mal erhaltet Ihr die vier Erfolgsgaranten im Führungskräfte-Onboarding. Viel Spaß dabei. Talente entwickeln (“Wie passt Homeoffice mit Vertrauens- und Verantwortungskultur zusammen? mit Alexander Benedix - Folgen #124 und #125 - https://bit.ly/3v2sLAd ) Zusammenspiel von Homeoffice und Vertrauenskultur Struktur, Aufmerksamkeit und Achtsamkeit auf Seiten der Führungskräfte ist wichtig Aufbau einer Kommunikationsmatrix durch Führungskraft (1:1 Gespräche, Online-Präsenzzeiten, feste Termine im Office, Routinen definieren) Rahmen setzen: wie wollen wir zusammenarbeiten, wie wollen wir miteinander kommunizieren, etc. Vertrauenskultur aufbauen durch Vertrauen “schenken” nicht “verdienen” (geben statt fordern) Erwartungshaltungen abgleichen (Führungskraft und Mitarbeitende) klar definieren, Hilfe anbieten und nicht kontrollieren sowie kontinuierliche “Statusüberprüfungen” Zusammenspiel von Homeoffice und Verantwortungskultur Umfeld für Verantwortungskultur schaffen - bis zu welchem Level dürfen Entscheidungen getroffen werden Fehler machen, innovative Themen entwickeln muss möglich sein Verantwortung von Seiten des Unternehmens / der Führungskräfte übernehmen und für die richtige Arbeitsumgebung (inkl. Arbeitsmittel) im Homeoffice sorgen Was ist sonst noch wichtig? Führungskräfte müssen “Virtuelles Führen” lernen Bei der Einstellung von Führungskräften darauf achten, dass die neuen Führungskräfte “remote” führen können Lieber ein wenig mehr Vertrauen schenken, als zu wenig!   Talente entwickeln (“„Souveräner Umgang mit Stress bei Führungskräften“) mit Rebecca Soetebier-  Folgen #130 und #131- https://bit.ly/309Jsyd ) Wodurch entsteht Stress bei Führungskräften? zu viele administrative Aufgaben vs. eigentliche Führungsaufgaben Führungsaufgaben bekommen zu wenig Zeit und Aufmerksamkeit Veränderung von Führungsmethoden durch die Corona-Pandemie (z.B. Führung auf Distanz) zunehmende Digitalisierung, wodurch berufliche und private Zeit miteinander “verschwimmen” Welche “Warnzeichen” gibt es für zu viel Stress bzw. Überarbeitung? mehr als 14 Tage keine (Qualitäts-)Zeit für mich als Führungskraft (z.B. Sport, Freizeitaktivitäten, etc.) regelmäßige Kopf- oder Rückenschmerzen regelmäßiger Konsum von Schmerztabletten Übermüdung, permanenter Erschöpfungszustand ständige Einschlaf- und Durchschlafprobleme Welche Methoden und Verfahren können helfen, um dem Stress zu begegnen? Selbstführung hinterfragen, Selbstreflexion einleiten, Frühwarnsystematik aufbauen Zeitmanagement aufbauen, um regelmäßig Qualitätszeit einzuplanen Ausreichende Schlafzeiten (6-8 Stunden, um Stresspakete in Schlafphasen abzubauen) Wingwave-Methode (Bilaterale Hemisphärenstimulationsmusik - Download bei Rebecca im Podcast - Folge 60) Routinen schaffen (Sport treiben, Buch lesen für gute Stimmung, Atemübungen, Meditation, Erfolgsjournal schreiben, etc.) Auch einmal “nein” sagen - es geht eben nicht alles… Mut zum Austausch mit anderen (beruflich und privat)   Talente gewinnen und entwickeln (“Die Zukunft der Mobilität” - mit Don Dahlmann - Folgen #127 und #128 - https://bit.ly/3FDQKKQ ) Die großen Themen bzgl. der Zukunft der Mobilität sind: Elektromobilität Urbane Mobilität (Individuelle Mobilität vs. Öffentliche/Shared Mobilität) Städte haben früher die Infrastruktur auf Kraftfahrzeuge ausgerichtet - das hat sich komplett geändert ÖPNV gewinnt an deutlich mehr Bedeutung Autonomes Fahren Mobilitätskonzepte für Unternehmen Mehr Homeoffice, mehr dezentrales Arbeiten optimiert die Mobilitätsherausforderungen von allen Mitarbeitenden Arbeitgeberattraktivität wird zukünftig auch von der Frage bestimmt sein “wie komme ich jeden Tag zur Arbeit / ins Büro? Alternative Mobilitätsservices für Mitarbeitern/-innen anbieten (z.B. e-Bikes oder e-Scooter über Kooperationsangebote mit e-Scooter-Anbietern) Ladeinfrastruktur für e-Mobilität für Mitarbeiter/-innen aufbauen und Cost-Sharing für den geladenen Strom (z.B. Stromgutscheine) Zug statt Flug auf Kurzstrecken oder Nachtzüge nutzen innerhalb Deutschlands   #Homeoffice #Fuehrung #Remoteleadership #Remotefuehrung #Verantwortungskultur #Vertrauenskultur #Leadership #Stressfreiefuehrung #Gesundefuehrung #Onboarding #Fuehrungskraefteonboarding #ZukunftderMobilitaet #eMobility #eMobilitaet #Mobility #Talentgewinnung #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet  #Gaintalentspodcast   Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg  

Im September waren drei Gäste bei mir im GainTalents-Podcast und ich habe mit Alexander Benedix (Führungskräftetrainer, Businesscoach und Unternehmer) darüber gesprochen, wie Homeoffice mit einer Verantwortungs- und Vertrauenskultur zusammenpasst.  Mit Rebecca Soetebier (Stressexpertin und Führungskräftetrainerin) habe ich mich über den souveränen Umgang mit Stress bei Führungskräften ausgetauscht und Don Dahlmann (Journalist, Speaker und Consultant zum Thema „Zukunft der Mobilität“) hat mich zur Zukunft der Mobilität aufgeklärt. Bei allen meinen Gästen bedanke ich mich recht herzlich für die inhaltlich wertvollen Gespräche und das neue Wissen, dass ich durch diese Gespräche aufbauen konnte. Zusätzlich gibt es auch in dieser Key Learningsfolge ein Special. Dieses Mal erhaltet Ihr die vier Erfolgsgaranten im Führungskräfte-Onboarding. Viel Spaß dabei. Talente entwickeln (“Wie passt Homeoffice mit Vertrauens- und Verantwortungskultur zusammen? mit Alexander Benedix - Folgen #124 und #125 - https://bit.ly/3v2sLAd ) Zusammenspiel von Homeoffice und Vertrauenskultur Struktur, Aufmerksamkeit und Achtsamkeit auf Seiten der Führungskräfte ist wichtig Aufbau einer Kommunikationsmatrix durch Führungskraft (1:1 Gespräche, Online-Präsenzzeiten, feste Termine im Office, Routinen definieren) Rahmen setzen: wie wollen wir zusammenarbeiten, wie wollen wir miteinander kommunizieren, etc. Vertrauenskultur aufbauen durch Vertrauen “schenken” nicht “verdienen” (geben statt fordern) Erwartungshaltungen abgleichen (Führungskraft und Mitarbeitende) klar definieren, Hilfe anbieten und nicht kontrollieren sowie kontinuierliche “Statusüberprüfungen” Zusammenspiel von Homeoffice und Verantwortungskultur Umfeld für Verantwortungskultur schaffen - bis zu welchem Level dürfen Entscheidungen getroffen werden Fehler machen, innovative Themen entwickeln muss möglich sein Verantwortung von Seiten des Unternehmens / der Führungskräfte übernehmen und für die richtige Arbeitsumgebung (inkl. Arbeitsmittel) im Homeoffice sorgen Was ist sonst noch wichtig? Führungskräfte müssen “Virtuelles Führen” lernen Bei der Einstellung von Führungskräften darauf achten, dass die neuen Führungskräfte “remote” führen können Lieber ein wenig mehr Vertrauen schenken, als zu wenig!   Talente entwickeln (“„Souveräner Umgang mit Stress bei Führungskräften“) mit Rebecca Soetebier-  Folgen #130 und #131- https://bit.ly/309Jsyd ) Wodurch entsteht Stress bei Führungskräften? zu viele administrative Aufgaben vs. eigentliche Führungsaufgaben Führungsaufgaben bekommen zu wenig Zeit und Aufmerksamkeit Veränderung von Führungsmethoden durch die Corona-Pandemie (z.B. Führung auf Distanz) zunehmende Digitalisierung, wodurch berufliche und private Zeit miteinander “verschwimmen” Welche “Warnzeichen” gibt es für zu viel Stress bzw. Überarbeitung? mehr als 14 Tage keine (Qualitäts-)Zeit für mich als Führungskraft (z.B. Sport, Freizeitaktivitäten, etc.) regelmäßige Kopf- oder Rückenschmerzen regelmäßiger Konsum von Schmerztabletten Übermüdung, permanenter Erschöpfungszustand ständige Einschlaf- und Durchschlafprobleme Welche Methoden und Verfahren können helfen, um dem Stress zu begegnen? Selbstführung hinterfragen, Selbstreflexion einleiten, Frühwarnsystematik aufbauen Zeitmanagement aufbauen, um regelmäßig Qualitätszeit einzuplanen Ausreichende Schlafzeiten (6-8 Stunden, um Stresspakete in Schlafphasen abzubauen) Wingwave-Methode (Bilaterale Hemisphärenstimulationsmusik - Download bei Rebecca im Podcast - Folge 60) Routinen schaffen (Sport treiben, Buch lesen für gute Stimmung, Atemübungen, Meditation, Erfolgsjournal schreiben, etc.) Auch einmal “nein” sagen - es geht eben nicht alles… Mut zum Austausch mit anderen (beruflich und privat)   Talente gewinnen und entwickeln (“Die Zukunft der Mobilität” - mit Don Dahlmann - Folgen #127 und #128 - https://bit.ly/3FDQKKQ ) Die großen Themen bzgl. der Zukunft der Mobilität sind: Elektromobilität Urbane Mobilität (Individuelle Mobilität vs. Öffentliche/Shared Mobilität) Städte haben früher die Infrastruktur auf Kraftfahrzeuge ausgerichtet - das hat sich komplett geändert ÖPNV gewinnt an deutlich mehr Bedeutung Autonomes Fahren Mobilitätskonzepte für Unternehmen Mehr Homeoffice, mehr dezentrales Arbeiten optimiert die Mobilitätsherausforderungen von allen Mitarbeitenden Arbeitgeberattraktivität wird zukünftig auch von der Frage bestimmt sein “wie komme ich jeden Tag zur Arbeit / ins Büro? Alternative Mobilitätsservices für Mitarbeitern/-innen anbieten (z.B. e-Bikes oder e-Scooter über Kooperationsangebote mit e-Scooter-Anbietern) Ladeinfrastruktur für e-Mobilität für Mitarbeiter/-innen aufbauen und Cost-Sharing für den geladenen Strom (z.B. Stromgutscheine) Zug statt Flug auf Kurzstrecken oder Nachtzüge nutzen innerhalb Deutschlands   #Homeoffice #Fuehrung #Remoteleadership #Remotefuehrung #Verantwortungskultur #Vertrauenskultur #Leadership #Stressfreiefuehrung #Gesundefuehrung #Onboarding #Fuehrungskraefteonboarding #ZukunftderMobilitaet #eMobility #eMobilitaet #Mobility #Talentgewinnung #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet  #Gaintalentspodcast   Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg