Podcasts about zeitverlauf

In the future-oriented discipline of urban planning, the influence of the past on current decisions is chronically underrepresented. Yet, time plays a key role. The analysis of social phenomena and their transformation provides a structural perspective on urban space in temporal terms. There is a strong connection between today's approach to planning and the evolution of planning as a discipline, and this connection influences our decisions for the future. In this episode, Johannes Suitner introduces us to his research on Vienna's planning history to offer a temporal perspective of the planning phases of the city and how they brought to what it is today.In der zukunftsorientierten Disziplin der Stadtplanung wird der Einfluss der Vergangenheit auf aktuelle Entscheidungen chronisch unterrepräsentiert. Dabei spielt Zeit eine zentrale Rolle. Die Analyse sozialer Phänomene und ihrer Transformation eröffnet eine strukturelle Perspektive auf den urbanen Raum in zeitlicher Hinsicht. Es besteht ein enger Zusammenhang zwischen dem heutigen Planungsverständnis und der historischen Entwicklung des Fachs – ein Zusammenhang, der unsere Entscheidungen für die Zukunft maßgeblich beeinflusst. In dieser Episode gibt uns Johannes Suitner Einblick in seine Forschung zur Planungsgeschichte Wiens. Er zeigt den Zeitverlauf der Planungsphasen der Stadt und wie sie das heutige Wien geprägt haben.You can find the blog What/Next at ⁠⁠⁠⁠www.planung-neu-denken.de⁠⁠⁠Sound pack credits:  josefpres (https://freesound.org/people/josefpres/ )You can find this pack online at: https://freesound.org/people/josefpres/packs/36680/

Mit einem globalen Mundpflegemarkt von über 30 Milliarden Euro und einem klaren Duopol, dominiert von Philips und Oral-B, stellt sich die Frage: Wie schafft es ein Startup wie Happybrush, sich hier langfristig zu behaupten? Inzwischen hat sich Happybrush mit innovativen, nachhaltigen Produkten als ernstzunehmender Mitbewerber etabliert und verkauft 20 Millionen. Stefan Walter, Mitgründer von Happybrush, gibt im Gespräch mit Digitale Vorreiter:innen Host Christoph Burseg spannende Einblicke in die Herausforderungen sowie Erfolge des Unternehmens über den Zeitverlauf und wie sich der Markt für Mundpflegeprodukte – u.a. durch die Innovationskraft von Happybrush – verändert. Welche Strategien wendet Happybrush an, um Kund:innen zu gewinnen, sich von den großen Platzhirschen abzugrenzen und langfristigen Erfolg zu sichern? Wie reagiert der Handel auf neue, nachhaltige Zahnbürsten? Welche Rolle spielt Nachhaltigkeit im Zahnpflegebereich? Zudem erklärt Stefan, wie Kundenfeedback und technologische Innovationen die Produktentwicklung beeinflusst haben, warum viele Verbraucher:innen zögern, trotz klarer Vorteile elektrischer Zahnbürsten, in hochwertige Produkte zu investieren und wie man hier mit u.a. stylischem, nicht-medizinischem Design und einer klaren, positiven Mission trotzdem überzeugt.

Wer diesen Fehler im Kryptomarkt macht, neigt dazu, im Zeitverlauf noch viel mehr Geld zu verlieren.

 Der diesjährige Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften geht an Claudia Goldin. Für ihre Forschungen zum Verständnis der Erwerbsbeteiligung von Frauen und zu den Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles wird sie im Dezember 2023 als erst dritte Frau in den Wirtschaftswissenschaften mit dem Nobelpreis ausgezeichnet. Die Managementprofessorinnen Carola Jungwirth und Suleika Bort diskutieren anlässlich der Nobelpreisverleihung die Inhalte von Goldins Paper "The Changing Economic Role of Women: A Quantitative Approach". Dabei stehen sowohl Aspekte der Veränderung der Erwerbsrolle der Frau im Zeitverlauf als auch die Frage der Erwerbsunterbrechung zur Familiensorge im Vordergrund. Bort und Jungwirth diskutieren auch, inwiefern das Einkommen der jeweiligen Partner:innen bzw. die gesamte finanzielle Situation der Familie mit der Rollenverteilung in der Familie zusammenhängt. 

Hohe Kosten, die Schwierigkeit, die Benchmark dauerhaft zu schlagen, und geringe Überlebensraten über die Jahre zeigen, dass aktive Investmentfonds gegenüber passiven Fonds, den ETFs, tendenziell den Kürzeren ziehen. In der Zeitung "La Repubblica" berichtet Adriano Bonafede über zwei Studien, die die Performance von aktiven Fonds und Indexfonds vergleichen. Die erste wurde von Morningstar durchgeführt, die ein "Barometer" erstellt, das nicht weniger als 2.600 Fonds berücksichtigt. Die zweite Analyse wurde von Spiva European Scorecard durchgeführt, die aktive Fonds und Indexfonds der S&P Dow Jones Indizes untersucht hat. Beide Studien kommen zu dem Ergebnis, dass ETFs im Zeitverlauf durchweg besser abschneiden als aktive Fonds. Viel Spaß beim Hören,Dein Matthias Krapp  

In unserer fünften Folge des "Junge Forschung"-Spezials haben sich Rudi und Martin mit Winnie Coleman an der FU in Berlin getroffen. Winnie promoviert dort zu Inflationserwartungen und wie sich diese im Zeitverlauf, besonders während der Pandemie verändern. Wir haben darüber gesprochen, warum Inflationserwartungen wichtig für die Preisstabilität sind, ob die Menschen das Inflationsziel der Europäischen Zentralbank für glaubwürdig halten und warum Anhänger:innen verschiedener Parteien unterschiedliche Inflationserwartungen haben.

Sollte Ether im Zeitverlauf preislich ansteigen, dann kann man diese Tatsache auch strategisch ausnutzen. Hier lernst du, wie du von Ether leben kannst.

Ineiner neuen Folge ProCast, begrüßt Felix Früchtl den Finanzblogger undBuchautor Luis Pazos. Luis, der seit Jahren mit seinem Blog „nur Bares ist wahres“ den Finanzmarktund die dort vorhandenen Lösungen und Produkte analysiert, ist bekannt fürseine knallharten Analysen und sein fast schon lehrbuchhaftes Wissen über dieGeschichte des Geldes im historischen Zeitverlauf. TauchenSie ein in ein Gespräch, dass von dem Tatendrang der osteuropäischen Ländererzählt und in der privaten Vermögensfestung endet. Wirwünschen Ihnen viel Spaß beim Zuhören!Warum Bares? — Nur Bares ist Wahres!Anmeldung zu unserem VIP Newsletter mit exklusiven Einblicken und Einladungen zu TopEvents:https://www.prolife-gmbh.de/news/newsletter-anmeldungFür weitere Informationen und Kontaktanfragen besuchen Sie uns gerne online:https://www.prolife-gmbh.de/Sie wollen mehr sehen? Abonnieren Sie jetzt unseren Youtube Kanal! https://www.youtube.com/c/ProLifeGmbHTechnik, Grafik und Produktion von PFDesign https://pfdesign.studio/..! Haftungsausschluss/Disclaimer: Der Inhalt unserer Videos dient rein zu Informationszwecken und ist kein finanzieller Rat oder Empfehlung. Jeder muss sich selbständig informieren und gegebenenfalls professionelle Hilfe für Investmententscheidungen heranziehen. Die geäußerte Meinung stellt keinerlei Aufforderung zum Handeln dar. Die Meinung von Interviewpartnern stellt nicht die Meinung von ProLife dar. Durch ProLife findet keine Anlageberatung statt. !

Dr. Lars Satow ist seit vielen Jahre Experte im Bereich SAP Training und Zertifizierung. In diesem Podcast berichtet er Christoph und Thomas von seinen Untersuchungen zu digitalen Skill-Taxonomien und SAP Skills. Mit Hilfe der Analyse von Stellen-Ausschreibungen hat Lars die am häufigsten geforderten Skills im SAP Ökosystem ermittelt. Wir sprechen darüber, wie sich diese Skills im Zeitverlauf ändern und über die Nutzung, zum Beispiel im Design von Lernangeboten, Klassifikation von Inhalten, der Personalisierung sowie der Messung von Skills. Der Blog-Link in den Shownotes beinhaltet zudem weitere Informationen und Links zu den genannten Skill-Taxonomien. Mehr wie immer im EducationNewscast Podcast.

Falls euch cogitamus gefällt, lasst bitte ein Abo da und/oder empfehlt uns weiter. Abonnieren könnt ihr uns auch auf YouTube: https://www.youtube.com/@cogitamus Unterstützen könnt ihr uns ebenfalls: paypal.me/cogitamus oder cogitamus@posteo.de. Schaut auch mal auf UNCUT vorbei: https://www.uncut.at/. Nicht unbedingt ein Zweck politischer Gemeinschaften, jedoch eine wichtige Stabilitätsbedingung ist die Gerechtigkeit. Ohne sie käme es zu Aufständen und Kriegen. Doch wie hat sich der Begriff im Zeitverlauf gewandelt? Wie wurde aus einer personalen Tugend der Antike der moderne Begriff der Verteilungsgerechtigkeit? Welche Rollen spielen Cicero („Jedem das Seine“) und Thomas von Aquin? Und welche Verteilungsprinzipien gibt es? Nächste Folge der Reihe Politikphilosophie: Die Legende des neoliberalen Leistungsprinzips & globale Ungleichverteilungen Nächste Spezialfolge: Das revolutionäre 18. Jahrhundert & der Aufstieg der Naturwissenschaften mit Francis Bacon Timemarker 00:00 Intro, Intuition & Ablauf 11:01 Personale Gerechtigkeit in der Antike 18:19 Verteilungsgerechtigkeit (in der Antike) & -prinzipien 30:45 Gerechtigkeit für das Gemeinwohl im Mittelalter 38:09 Gerechtigkeit über das Eigentum in der Neuzeit 49:55 Fazit & Abschluss Literatur/Links/Quellen Vorlesungen Uni Wien & wikipedia & Philosophielexika Aristoteles – Nikomachische Ethik Thomas von Aquin – Summa Theologica Lisa Herzog – Politische Philosophie Bildnachweise: https://bpb-us-w2.wpmucdn.com/u.osu.edu/dist/2/8398/files/2016/10/The_Great_Chain_of_Being_1579-1nrel6w.jpg & https://assets.deutschlandfunk.de/FILE_f9d88a786f49650a31941fd2d74f17df/1920x1080.jpg?t=1597651588947 & https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/a/ae/Aristotle_Altemps_Inv8575.jpg); https://www.investsmall.co/wp-content/uploads/2020/08/real-estate1-scaled.jpg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen. Themen Mit Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 249 nach ca. 1,5 Jahren erneut über das Thema Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt - was ist seit März 2021 passiert? Corona ist nicht mehr so präsent wie vor 1,5 Jahren gewisses Spannungsfeld ist in Unternehmen gegeben: einerseits ist Homeoffice sehr geschätzt bei Mitarbeitenden und wird genutzt Führungskräfte sind skeptischer im Hinblick auf mehr Homeoffice Rückkehrer komplett ins Office sind ca. 20% der Studie (Stichprobe: n=700) Hybride Nutzung (Homeoffice und Büro) liegt bei ca. 2/3 der Befragten!!! Produktivität der Personen, die viel im Homeoffice sind ist weiterhin hoch Mitarbeitende, die häufig wechseln zwischen Büro und Homeoffice haben eine geringere Produktivität Was sollten Unternehmen tun? den sozialen Austausch zwischen den Mitarbeitenden in den Bürozeiten fördern den Mitarbeitenden erklären, warum mehrere Tage pro Woche im Büro “sinnvoll” sind transparente Kommunikation warum gibt es Unterschiede in einzelnen Berufsbildern Homeoffice-Fähigkeit in Stellenbeschreibungen mit aufnehmen (Management der Erwartungshaltung) Den Prozess, insbesondere den hybriden Prozess (Kombination aus Homeoffice und Büro) sehr gut zu managen - Gestaltung der neuen Arbeitswelt Mitarbeitende bzgl. der Gestaltung mit ins Boot holen Kommunikation zu Ideen für alle aufsetzen die Organisation für hybrides Arbeiten “fit” machen (Führungskräfte und Mitarbeitende) - heute erst bei ca. 25 Prozent aller Befragten der Fall Was sollten Unternehmen nicht tun? Mitarbeitende ins Unternehmen holen und diese dann dort Online-Meetings machen zu lassen (passiert aktuell leider immer noch laut Studie) keine Silo-Abteilungspräsenz fördern - nicht nur einzelne Abteilungen getrennt von anderen an bestimmten Tagen ins Büro kommen lassen - abteilungsübergreifende Kommunikation leidet darunter   Die neuesten Studienergebnisse werden ab Februar / März 2023 zur Verfügung stehen!Informationen und Factsheets zur Studie unter: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Zwei Studien hat Florian noch im Podcast erwähnt. Hier die Links zu beiden Studien: The effects of remote work on collaboration among information workers - September 2021 https://www.microsoft.com/en-us/research/publication/the-effects-of-remote-work-on-collaboration-among-information-workers/ und NBER WORKING PAPER SERIES HOW HYBRID WORKING FROM HOME WORKS OUT - July 2022https://www.nber.org/system/files/working_papers/w30292/w30292.pdf   #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #remotework #hybridesarbeiten #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen. Themen Mit Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 249 nach ca. 1,5 Jahren erneut über das Thema Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt - was ist seit März 2021 passiert? Corona ist nicht mehr so präsent wie vor 1,5 Jahren gewisses Spannungsfeld ist in Unternehmen gegeben: einerseits ist Homeoffice sehr geschätzt bei Mitarbeitenden und wird genutzt Führungskräfte sind skeptischer im Hinblick auf mehr Homeoffice Rückkehrer komplett ins Office sind ca. 20% der Studie (Stichprobe: n=700) Hybride Nutzung (Homeoffice und Büro) liegt bei ca. 2/3 der Befragten!!! Produktivität der Personen, die viel im Homeoffice sind ist weiterhin hoch Mitarbeitende, die häufig wechseln zwischen Büro und Homeoffice haben eine geringere Produktivität Was sollten Unternehmen tun? den sozialen Austausch zwischen den Mitarbeitenden in den Bürozeiten fördern den Mitarbeitenden erklären, warum mehrere Tage pro Woche im Büro “sinnvoll” sind transparente Kommunikation warum gibt es Unterschiede in einzelnen Berufsbildern Homeoffice-Fähigkeit in Stellenbeschreibungen mit aufnehmen (Management der Erwartungshaltung) Den Prozess, insbesondere den hybriden Prozess (Kombination aus Homeoffice und Büro) sehr gut zu managen - Gestaltung der neuen Arbeitswelt Mitarbeitende bzgl. der Gestaltung mit ins Boot holen Kommunikation zu Ideen für alle aufsetzen die Organisation für hybrides Arbeiten “fit” machen (Führungskräfte und Mitarbeitende) - heute erst bei ca. 25 Prozent aller Befragten der Fall Was sollten Unternehmen nicht tun? Mitarbeitende ins Unternehmen holen und diese dann dort Online-Meetings machen zu lassen (passiert aktuell leider immer noch laut Studie) keine Silo-Abteilungspräsenz fördern - nicht nur einzelne Abteilungen getrennt von anderen an bestimmten Tagen ins Büro kommen lassen - abteilungsübergreifende Kommunikation leidet darunter   Die neuesten Studienergebnisse werden ab Februar / März 2023 zur Verfügung stehen!Informationen und Factsheets zur Studie unter: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Zwei Studien hat Florian noch im Podcast erwähnt. Hier die Links zu beiden Studien: The effects of remote work on collaboration among information workers - September 2021 https://www.microsoft.com/en-us/research/publication/the-effects-of-remote-work-on-collaboration-among-information-workers/ und NBER WORKING PAPER SERIES HOW HYBRID WORKING FROM HOME WORKS OUT - July 2022https://www.nber.org/system/files/working_papers/w30292/w30292.pdf   #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #remotework #hybridesarbeiten #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen. Themen Mit Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 249 nach ca. 1,5 Jahren erneut über das Thema Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt - was ist seit März 2021 passiert? Corona ist nicht mehr so präsent wie vor 1,5 Jahren gewisses Spannungsfeld ist in Unternehmen gegeben: einerseits ist Homeoffice sehr geschätzt bei Mitarbeitenden und wird genutzt Führungskräfte sind skeptischer im Hinblick auf mehr Homeoffice Rückkehrer komplett ins Office sind ca. 20% der Studie (Stichprobe: n=700) Hybride Nutzung (Homeoffice und Büro) liegt bei ca. 2/3 der Befragten!!! Produktivität der Personen, die viel im Homeoffice sind ist weiterhin hoch Mitarbeitende, die häufig wechseln zwischen Büro und Homeoffice haben eine geringere Produktivität Was sollten Unternehmen tun? den sozialen Austausch zwischen den Mitarbeitenden in den Bürozeiten fördern den Mitarbeitenden erklären, warum mehrere Tage pro Woche im Büro “sinnvoll” sind transparente Kommunikation warum gibt es Unterschiede in einzelnen Berufsbildern Homeoffice-Fähigkeit in Stellenbeschreibungen mit aufnehmen (Management der Erwartungshaltung) Den Prozess, insbesondere den hybriden Prozess (Kombination aus Homeoffice und Büro) sehr gut zu managen - Gestaltung der neuen Arbeitswelt Mitarbeitende bzgl. der Gestaltung mit ins Boot holen Kommunikation zu Ideen für alle aufsetzen die Organisation für hybrides Arbeiten “fit” machen (Führungskräfte und Mitarbeitende) - heute erst bei ca. 25 Prozent aller Befragten der Fall Was sollten Unternehmen nicht tun? Mitarbeitende ins Unternehmen holen und diese dann dort Online-Meetings machen zu lassen (passiert aktuell leider immer noch laut Studie) keine Silo-Abteilungspräsenz fördern - nicht nur einzelne Abteilungen getrennt von anderen an bestimmten Tagen ins Büro kommen lassen - abteilungsübergreifende Kommunikation leidet darunter   Die neuesten Studienergebnisse werden ab Februar / März 2023 zur Verfügung stehen!Informationen und Factsheets zur Studie unter: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Zwei Studien hat Florian noch im Podcast erwähnt. Hier die Links zu beiden Studien: The effects of remote work on collaboration among information workers - September 2021 https://www.microsoft.com/en-us/research/publication/the-effects-of-remote-work-on-collaboration-among-information-workers/ und NBER WORKING PAPER SERIES HOW HYBRID WORKING FROM HOME WORKS OUT - July 2022https://www.nber.org/system/files/working_papers/w30292/w30292.pdf   #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #remotework #hybridesarbeiten #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Sainey und Dominik zelebrieren ihre 300. Ausgabe mit schönen Momenten, Lieblingsreisen und -folgen aus dem Strandhouse https://strandhouse-starnberg.de Die Themen: Wo alles begann; Thematischer Rückblick; Fachkräftemangel im Zeitverlauf; Hörerin-Feedback zur Kundenbewertungsfolge; EXPO Dubai; Citytrip Amsterdam Dir stehen folgende Informationsquellen und Kontaktmöglichkeiten zur Verfügung: https://www.fti.de/service/reisehinweise.html https://www.fti.de/blog/reiseberichte-und-tipps/expertentipps/urlaub-corona-einreisebestimmungen/ Schreib uns deine Fragen, Reiseerlebnisse und Reisetipps an gluecksmomente@fti.de

In Großbritannien steht die politische Lage schief. Es gibt gute Nachrichten zu Deutschlands Gasversorgung, und der Parteitag in China bringt erste Ergebnisse. – Großbritanniens Premierministerin Liz Truss wollte die Steuern senken, aber ihr neuer Finanzminister musste unter dem Druck der Märkte nahezu alles wieder zurücknehmen. Was bedeutet der fiskalische Kurswechsel für das Land und die britischen Finanzmärkte? – Nach diesem Fehlstart sind viele Parteimitglieder sowie die Mehrheit der Bevölkerung gegen Truss. Wird sie sich im Amt halten können? Und was würde ein erneuter Wechsel im Amt des Premierministers für Wirtschaft und Märkte bedeuten? Außerdem: Was können andere Länder wie Italien aus der Situation lernen? – Deutschlands Gasspeicher sind zu über 96 % gefüllt, der Gasverbrauch ist zurückgegangen und die Gaspreise sind ebenfalls rückläufig. Wird der Winter wirtschaftlich gesehen weniger hart als befürchtet? – Der deutsche Atomausstieg war für Dezember 2022 festgesetzt. Nun hat Bundeskanzler Scholz beschlossen, dass drei Atomkraftwerke statt nur zwei bis Mitte April 2023 weiterbetrieben werden sollen. Wie wirkt sich dies auf die deutsche Energiesituation aus? Untergräbt das Machtwort des Kanzlers die Ampelkoalition, und könnte sie daran sogar zerbrechen? – Xi Jinping hat im Zuge des Parteitages in China Taiwan erneut mit einem Militäreinsatz gedroht. Wie groß ist die Gefahr? Nimmt sie im Zeitverlauf zu? Und bleibt Chinas Staats- und Parteichef Xi Jinping seinem generell harten Kurs treu, oder zeichnen sich andere wirtschaftspolitische Impulse ab?

Liebe Community, viele von euch haben es in den letzten Wochen mitbekommen, dass unsere Themen im Zeitverlauf gesetzter und unsere Episoden insgesamt etwas ruhiger geworden sind. Dies hat einen einfachen Hintergrund, dass Franca nicht mehr so gut bei Stimme war, da sie mit ihrer Krankheit gerungen hat. Leider hat uns letzte Woche das Schicksal viel schneller, als wir es uns im schlimmsten Albtraum vorstellen konnten, ereilt. Unser Familienbande besteht nur noch aus drei Männern, die in tiefster Trauer um Mama und Frau gerade versuchen, den Lebensmut nicht zu verlieren. Diese Episode ist fast wie ein Ruf aus dem Jenseits. Franca hat sich aber gewünscht, dass ich sie noch online stelle. Für mich eine passende Schlussepisode mit Franca in Höchstform. Es hört sich alles so normal an. In tiefer Trauer Jan

Liebe Community, viele von euch haben es in den letzten Wochen mitbekommen, dass unsere Themen im Zeitverlauf gesetzter und unsere Episoden insgesamt etwas ruhiger geworden sind. Dies hat einen einfachen Hintergrund, dass Franca nicht mehr so gut bei Stimme war, da sie mit ihrer Krankheit gerungen hat. Leider hat uns Anfang September das Schicksal, viel schneller als wir es im schlimmsten Albtraum vorstellen konnten, ereilt. Unser Familienbande besteht nur noch aus drei Männern, die in tiefster Trauer um Mama und Frau gerade versuchen, den Lebensmut nicht zu verlieren. Diese und die kommenden Episoden sind fast wie ein Ruf aus dem Jenseits. Franca hat sich aber gewünscht, dass ich diese noch online stelle. Ihr seid in dieser Episode dabei, wie Franca mir eine ganz persönliche Erinnerung an sie unter die Haut bringt. Die Fortsetzung mit Weinglas und -flasche hat uns das Schicksal leider verwehrt. In tiefer Trauer Jan

Liebe Community, viele von euch haben es in den letzten Wochen mitbekommen, dass unsere Themen im Zeitverlauf gesetzter und unsere Episoden insgesamt etwas ruhiger geworden sind. Dies hat einen einfachen Hintergrund, dass Franca nicht mehr so gut bei Stimme war, da sie mit ihrer Krankheit gerungen hat. Leider hat uns letzte Woche das Schicksal viel schneller, als wir es uns im schlimmsten Albtraum vorstellen konnten, ereilt. Unser Familienbande besteht nur noch aus drei Männern, die in tiefster Trauer um Mama und Frau gerade versuchen, den Lebensmut nicht zu verlieren. Diese und die kommenden Episoden sind fast wie ein Ruf aus dem Jenseits. Franca hat sich aber gewünscht, dass ich diese noch online stelle. Also wie üblich viel Spaß bei schweren Themen wie geklauter Identität, Cardownsizing sowie Podcastwerbung in der dieswöchigen Episode. In tiefer Trauer Jan

Durch die Tokenomics der dTokens auf der DeFiChain wird die Nachfrage nach DFI im Zeitverlauf immer weiter ansteigen, während das Angebot durch die Burn-Mechanismen verringert wird. Bullischer geht es kaum.   - ZUM VIDEO: https://youtu.be/ErlkWuvG_yw

In Folge #130 vom MS-Perspektive-Podcast spreche ich mit Dr. Anja Dillenseger vom MS-Zentrum in Dresden über relevante digitale Biomarker für MS-Patienten. Es geht darum, was Biomarker sind? Wie sie eine bessere Beurteilung des Ist-Zustandes ermöglichen, was wiederum eine bessere Behandlung ermöglicht. Welche Rolle dabei Smart Phones, Apps und Fitness Tracker spielen? Außerdem sprechen wir ganz konkret darüber, wie Sehstörungen erfasst werden und die Aussagekraft der Ergebnisse. Und es geht darum, wie Technik objektiv vergleichende Verlaufsdaten zeigen kann, selbst wenn andere Symptome wie Fatigue  beim Messen von beispielsweise Sprechstörungen reinspielen. Hier geht es zum Blogartikel: https://ms-perspektive.de/dr-anja-dillenseger-digitale-biomarker/ Inhaltsverzeichnis Vorstellung Digitale Biomarker Überblick Detailfragen digitale Biomarker Zusammenfassung Biomarker Blitzlicht-Runde Verabschiedung Vorstellung Anja Dillenseger ist wissenschaftliche Mitarbeiterin mit akademischem Abschluss beim Multiple Sklerose Zentrum Dresden. Sie arbeitete zunächst im Groß- und Außenhandel und war Chefsekretärin bei RENO-Schuhimport. Es folgte ein BWL-Studium. Dann ging sie für 10 Monate in eine Tierarztpraxis und studierte anschließend Veterinärmedizin. Bis 2014 arbeitete sie in einer Praxis in Chemnitz, wechselte dann nach Dresden wo sie in den Jahren 2015/2016 in einer Tierarztpraxis tätig war. Und seit 2016 gehört sie zum Team des MS-Zentrum in Dresden. Digitale Biomarker Überblick Was sind Biomarker und wofür werden sie genutzt? Biomarker sind objektiv messbare Indikatoren physiologischer oder pathologischer Prozesse oder pharmakologischer Antworten auf therapeutische Interventionen. Im Rahmen der MS kann man diese Biomarker unterteilen in: diagnostische (d.h., sie helfen bei der Unterscheidung zwischen verschiedenen Erkrankungen, z.B. oligoklonale Banden), prognostische (diese unterstützen Ärzte dabei abzuschätzen, wie sich eine diagnostizierte Erkrankung entwickelt; z.B. Neurofilament) prädiktive/“vorhersagende“ (geben eine „Vorhersage“, wie die Antwort auf eine Therapie sein wird; welcher Patient profitiert von welcher Therapie? Hier ist zum Beispiel die Genotypisierung vor Siponimod-Therapie zu nennen.) Krankheitsaktivität (messen die Entzündung oder Neurodegeneration, z.B. MRT, Klinik) und Biomarker bezüglich der Therapie-Antwort (hilft zu unterscheiden, ob ein Patient auf eine Therapie anspricht). Was ist das Besondere an digitalen Biomarkern und warum sind sie so wichtig? Klassisch mussten und müssen diese Biomarker durch Ärzte oder medizinisches Personal erhoben und dokumentiert werden. Dafür fehlt leider häufig die Zeit oder das Personal oder beides (von Räumlichkeiten, um zum Beispiel Funktionstests durchzuführen, mal ganz zu schweigen). Daher ist der Gedanke, dass durch die zunehmende Digitalisierung im Gesundheitswesen zum einen diese Informationen gleich digital aufgenommen, dokumentiert und zur Verfügung gestellt werden können. Aber die Digitalisierung bietet auch die Chance, dass Patienten selbst diese Daten generieren und mit ihrem Behandlungsteam teilen. Wir hatten 2019 einmal eine Umfrage bei knapp über 200 Patienten gemacht, welche digitale Technologie sie am häufigsten verwenden. Das Smartphone war da ganz vorne mit dabei mit einer Nutzung mehrmals täglich. Smartphones bieten im Grunde alles, was man braucht: Kamera (z.B. zur Stimmungserhebung anhand des Gesichtsausdruckes), Mikrofon (zur Dokumentation der Sprache und eventuellen Auffälligkeiten), GPS und Gyroskop (zur Messung von Mobilität und Rotationsbewegungen des Körpers) etc. Also: warum dies sich nicht zunutze machen? Oder Fitness-Tracker? Wie können digitale Biomarker das Leben von Menschen mit MS verbessern in Bezug auf Behandlung und Prognose? Bei MS heißt es, frühzeitig auf Progressionen zu reagieren. Aber natürlich auch die Kontrolle der Therapie-Aktivität oder das Hinzukommen von neuen Symptomen. Normalerweise sehen wir Patienten alle 3 Monate, manchmal auch nur alle 6 Monate. Mal ehrlich, ich könnte mich nicht erinnern, wenn du mich jetzt fragen würdest, wie oft ich in den letzten 3 Monaten z.B. unter Kopfschmerzen gelitten habe. Das Gedächtnis eines jeden erinnert vielleicht die letzten 5 Tage ganz konkret, je nachdem natürlich, wie gravierend das Ereignis war. Aber im Grunde geht wohl viel Information verloren. Oder wird nicht ernst genug genommen. Wenn jetzt aber der Patient sich zum Beispiel hinsichtlich bestimmter Symptome selbst in seiner Häuslichkeit messen kann oder regelmäßig digitale Fragebögen zu den wichtigsten Symptomen zugeschickt bekommt, die Veränderung bestehender Symptome von ihm/ihr selbst über ein digitales Programm dokumentiert werden kann oder auch Schübe im Rahmen eines Tagebuches, dann unterstützt dies auch bei Visiten das Arztgespräch. Noch besser natürlich, wenn der Arzt ebenfalls (nach Zustimmung des/der Patient*in natürlich) direkt Zugriff zu diesen Informationen in Echtzeit hätte. Und da geht die Reise hin. Welche krankheitsbedingten Veränderungen bei MS-Patienten können bereits gut und effizient mit Hilfe von digitalen Biomarker erfasst werden? Die Bekanntesten hier sind wohl das MRT sowie die Untersuchung des Augenhintergrundes mittels der optischen Kohärenztomographie. Da ist dann aber noch lange nicht Schluss. Patienten an unserem Zentrum kennen hier zusätzlich die Ganganalyse, die bei uns mithilfe digitaler Technologie (z.B. ein mit Drucksensoren ausgestatteter Teppich), Opal-Sensoren, die am Körper befestigt werden und die Rotation des Körpers während verschiedener Aufgaben dokumentieren, digitale Fragebögen (Selbsteinschätzung der Mobilität) und vieles mehr. Zusätzlich gibt es bereits die Möglichkeit, Funktionstest tablet-basiert durchzuführen, ohne dass Patienten hier durch medizinisches Personal unterstützt werden müssen. Diese Funktionstests fokussieren sich hierbei auf die am häufigsten betroffenen Beeinträchtigungen im Rahmen der MS: das Gehen, das Kontrastsehen, die Kognition (also Konzentration und Verarbeitungsgeschwindigkeit) sowie die Funktion der oberen Extremitäten. Studien haben hier belegt, dass diese den papierbasierten Funktionstests in nichts nachstehen. Bisher waren solche digitalen Funktionstestungen häufig nur im Rahmen von Studien einsetzbar, aber die Überprüfung des Nutzens in der klinischen Routine nimmt gerade sehr an Fahrt auf.  Apps, die Funktionstests von zuhause aus ermöglichen gibt es bereits. Im Bereich der Alzheimer-Erkrankung werden Sprach- bzw. Sprech-Aufgaben mit Erfolg eingesetzt, um Hinweise auf depressive Verstimmungen, kognitive Beeinträchtigungen und Fatigue zu erhalten. Bei MS muss dies noch überprüft werden. Da startet im April bei uns ein Projekt dazu. Wie man erkennen kann, ist die Erfassung dieser digitalen Biomarker nicht überall verfügbar. Das wird sich in Zukunft hoffentlich ändern. Welche Rolle spielen Apps, Smartphones und Fitnesstracker beim Erfassen der Daten und wie viel wird beim Arzt gemessen? Diese Tools bieten die Möglichkeit der Erfassung digitaler Biomarker! Ein Smartphone hat doch jeder. Tablets sind mittlerweile auch so erschwinglich, dass man die sich in die Praxis oder Klinik legen kann, um Testungen oder digitale Fragebögen darauf durchzuführen. Fitness-Tracker sind eher nicht so ganz verbreitet, könnten aber bei bestimmten Patienten zur Verfügung gestellt werden, was derzeit nur im Rahmen von Studien der Fall ist. Aber in diesen digitalen Werkzeugen liegt die Zukunft. Was derzeit mit Hilfe von Apps, Smartphones und Tablets gemacht werden kann bewegt sich zum Großteil auch im Bereich der Forschung. Beispiel der Einsatz von digitalen Funktionstests (Kontrastsehen, Stäbchen-Steck-Test, 7,61-Meter-Gehtest, Verarbeitungsgeschwindigkeit), wobei hier gerade auch ein Zulassungsverfahren für eine DiGA (digitale Gesundheitsanwendung auf Rezept) läuft, die Funktionstest beinhaltet, Tagebuchfunktion und noch mehr. Auch werden immer mehr Apps, sogenannte DiGAs zur Unterstützung bei bestimmten Symptomen, wie Fatigue (basierend auf etablierten psychotherapeutischen Ansätzen und Verfahren insbesondere der kognitiven Verhaltenstherapie) und demnächst auch zur Unterstützung bei depressiven Verstimmungen. Da ist viel in der Entwicklung. Auch bei uns im Zentrum ist da einiges im Gange, wie die Testung einer App für das Selbstmonitoring (auch über digitale Funktionstests), Sprachanalyse, unsere multimodale Ganganalyse und vieles mehr, an dem geforscht und entwickelt wird. Wie kompliziert ist die Auswertung der erfassten Daten? Das ist ein wichtiges Thema. Durch die digitale Erfassung und des immer umfangreicher werden Spektrums, was alles erfasst werden kann, nimmt natürlich die Datenmenge extrem zu. Die Verwendung digitaler Biomarker stellt andere Anforderungen an die Datenanalyse als die herkömmliche Verarbeitung von Daten im klinischen Alltag und sogar als die aufwändigere Verarbeitung in klinischen Studien. Um den prädiktiven Zweck eines Biomarkers zu erfüllen, ist die Datenübertragung und Datenanalyse in Echtzeit das Ziel. Dies erfordert eine Unabhängigkeit von Ort und Situation der Datenerhebung, d. h. eine Datenverarbeitung, die in der klinischen Praxis stattfinden kann, aber nicht auf die Räumlichkeiten des Neurologen beschränkt ist, und die Besuche, die in größeren Abständen stattfinden. Dazu müssen Daten aus unterschiedlichsten Quellen über standardisierte, sichere Schnittstellen digital aggregiert werden – eine Aufgabe, die weit über die Möglichkeiten einzelner Apps hinausgeht. Die allgemeine Anforderung an (automatisierte) Informationsverarbeitungssysteme besteht auch darin, dass sie zuverlässig nützliche Informationen (echte medizinische Bedürfnisse) von Rauschen unterscheiden können, z. B. durch Anwendung festgelegter Grenzwerte. Auch ist es wichtig zu überlegen, welche Daten denn Sinn machen und überhaupt wichtig sind für die Therapie und Verlaufskontrolle. Wo liegen aktuell die größten Hürden, um digitale Biomarker breitflächig einzusetzen? Grundsätzlich einmal in der Validierung der digitalen Biomarker, das heißt, messen diese auch, was man messen möchte und sind diese Messwerte auch repräsentativ und aussagekräftig? Die Privatsphäre (vor allem z.B. bei passiver Dokumentation über GPS des Smartphones) und Datenschutz sind hier besonders wichtig. Wo werden die Daten gespeichert und wer ist dafür (auch hinsichtlich des Datenschutzes) verantwortlich? Über die Datenauswertung hatten wir ja bereits gesprochen. Und hinsichtlich der Adhärenz, das heißt, der Nutzung dieser Technologie, Tests und Apps, muss der Patient ebenfalls mitarbeiten. Detailfragen digitale Biomarker Wie gut können Sehstörungen mit digitalen Biomarkern gemessen werden und welche Arten gibt es? Das Sehvermögen ist eines der am stärksten betroffenen Funktionssysteme bei Patient*innen mit MS und äußert sich häufig in Form einer Sehnervenentzündung. Die klinischen Anzeichen können von Veränderungen des Farbsehens, verminderter Sehschärfe bis hin zum vollständigen Verlust des Sehvermögens reichen. Das am häufigsten eingesetzte digitale Untersuchungsverfahren ist das OCT, die optische Kohärenz-Tomographie. Mit OCT können die Dicke der peripapillären Netzhautnervenschicht (pRNFL) und das Makulavolumen (Makula = Bereich des scharfen Sehens) gemessen werden, um nach Netzhautatrophie zu suchen. Es wurden im Bereich der Forschung Modelle entwickelt, um die Assoziation von OCT-basierten Metriken mit dem Grad der Behinderung zu bestimmen. Diese umfassten kontinuierliche Variablen wie die pRNFL-Dicke und das Makulavolumen, um die Wirkung (Zunahme oder Abnahme) auf das Risiko einer Verschlechterung der Behinderung zu quantifizieren. Die Ergebnisse legen nahe, dass die regelmäßige Überwachung der peripapillären retinalen Nervenfaserschicht ein nützlicher digitaler Biomarker zur Überwachung der Verschlechterung der Behinderung bei MS sein könnte, zumal er mit klinischen und paraklinischen Parametern des Sehvermögens, der Behinderung und der MRT korreliert. Ein weiterer digitaler Biomarker, der zur Überwachung von Sehbehinderungen verwendet werden kann, ist das Kontrastsehen. Die Prüfung der Sehschärfe bei niedrigen Kontrastverhältnissen ist von Bedeutung, da bei Menschen mit Behinderung die Schwelle, bei der ein Buchstabe noch vom Hintergrund unterschieden werden kann, deutlich höher ist als bei gesunden Personen. Digital wird diese Untersuchung derzeit allerdings nur im Rahmen der Forschung durchgeführt. Ein Bereich der noch erforscht wird, sind die okulomotorischen Störungen, die ebenfalls auftreten können, also Störungen der Augenbewegung. Die am häufigsten beobachteten Augenbewegungsstörungen sind zum Beispiel überschießende oder zu kurz erfolgende schnelle, ruckartige Augenbewegungen beim Wechsel eines Fixpunktes), gestörte horizontale Augenbeweglichkeit, und Nystagmus (unwillkürliche Augenbewegung).] Welche Sprachstörungen können MS-Patienten bekommen und wie können digitale Biomarker diese testen? Sprach- und Sprechprobleme kommen bei 40-50 % aller MS-Patienten vor. Dazu zählt vor allem die Dysarthrie, das heißt eine neurologisch bedingte Sprechstörung, die durch eine Schädigung des zentralen oder des peripheren Nervensystems verursacht wird. Dabei kann die Lautbildung bzw. Artikulation gestört sein, aber auch die Atemkapazität, die Sprechmelodie (also eher ein monotones Sprechen), dass vermehrt Pausen gemacht werden oder die Stimme sehr angespannt ist. Und das kann man sich für die Untersuchung mittels digitalen Biomarkern auch zunutze machen. Da diese Beeinträchtigungen auch nur ganz leicht auftreten können, ist es für das menschliche Ohr (also den Untersucher) manchmal schwierig zu erkennen. Nutzt man Applikationen (Apps), anhand derer Patienten Sprach-Aufgaben durchführen und diese gespeichert und analysiert wird, hat man zum einen eine objektive Erkennung von Veränderungen, die aber auch standardisiert ist. Das heißt, bei Verlaufskontrollen wird sich immer auf das gleiche „Normal“ bezogen. Menschliche Unterschiede bei Beurteilungen und der Wahrnehmung (2 Untersucher können zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen) fallen also weg. Das Gleiche gilt für alle digitalen Biomarker. Sie sind standardisiert. Ein Problem könnten allerdings verschiedene Akzente oder Dialekte darstellen. Auch das Alter, die Komplexität der durchzuführenden Sprachaufgaben und die individuellen kognitiven Fähigkeiten müssen berücksichtigt werden. Der Vorteil von digitalen Sprachanalysen ist, dass diese auch zum Beispiel während der Visite, bei Telefonaten oder Videosprechstunden mit durchgeführt werden können, also passiv. Warum sind Untersuchungen von Sprache/des Sprechens wichtig? Neben der frühzeitigen Erfassung von Beeinträchtigungen darf man nicht vergessen, dass Sprach- bzw. Sprechbeeinträchtigungen durchaus negative Effekte hinsichtlich Berufstätigkeit und sozialer Einbindung haben, mit daraus resultierenden Einflüssen auf die Lebensqualität! Welche Auswirkungen haben Depression und Fatigue auf die Sprache und andere Symptome der MS und ist es möglich, trotz verschiedener Einflussfaktoren ein klares Bild über den Ist-Zustand eines Patienten zu gewinnen? Die Fatigue kann die Konzentrationsfähigkeit sowie die Sprech-Geschwindigkeit beeinflussen. Depressive Verstimmungen zum Beispiel zu monotoner Stimme, einer leisen Stimme oder zu negativen Einflüssen bei der Sprachanalyse führen, wenn zum Beispiel ein positives Erlebnis der vergangenen zwei Wochen berichtet werden soll, der/die Patient*in aber ein negatives Erlebnis erzählt. Anzeichen von Müdigkeit und Depression sind bereits bei gesunden Personen oder Patienten ohne neurologische Erkrankung nachweisbar. Da Müdigkeit, Depressionen und kognitive Beeinträchtigungen bei MS häufig vorkommen, könnten sie durch Sprachanalysen erfasst werden. Testbatterien können so konzipiert werden, dass sie exekutive Funktionen und Verarbeitungsgeschwindigkeit (z. B. phonematische und semantische Wortflüssigkeit), Gedächtnis (z. B. Wechsler Memory Scale und California Verbal Learning Test), Affekt und Müdigkeit (z. B. Storytelling), Sprache (Bildbeschreibung) und motorische Funktionen (Pa-ta-ka-Aufgabe) erfassen. Bislang ist die Durchführung solcher Sprach- und Sprachtests auf Studien beschränkt (bei uns am MS Zentrum Dresden wie gesagt ab April), doch kann man sich vorstellen, dass sie in Zukunft bei klinischen Besuchen von Menschen mit Behinderung oder sogar zu Hause durch den Einsatz spezieller Apps oder Aufzeichnungen bei telemedizinischen Besuchen eingesetzt werden können. Wie vielfältig sind die Ursachen für einen schlechten Gang und wie viele Tests werden benötigt, um sich ein umfassendes Bild zu machen? Beeinträchtigungen des Gehens sind mit ca. 85 % die häufigsten Symptome bei MS. Mehrere Faktoren tragen dabei zur Gangstörung bei Patient*innen mit MS bei. Sensorische Veränderungen und das daraus resultierende Ungleichgewicht, die Schwäche der unteren Extremitäten oder das Vorliegen einer Spastik sowie Kleinhirn-Ataxien haben hier wohl die größten Auswirkungen. Der in der Routine am häufigsten durchgeführte Test ist der 7,61-Meter-Gehtest. Wie der Name schon verrät, geht der/die Patient*in hier lediglich 7,61 Meter so schnell und sicher wie möglich, ohne zu rennen. Eine Schwester/Pfleger misst die dafür notwendige Zeit. Das Problem mit diesem Test ist aber, dass hier Auffälligkeiten bei Patient*innen beobachtet werden, bei denen augenscheinlich Beeinträchtigungen vorliegen. Was man nicht damit erfasst, sind Gehbeeinträchtigungen, die erst nach mehreren Minuten oder einigen zurückgelegten Metern auftreten. Auch Faktoren wie die Schrittlänge, Spurbreiten, wie fußt der Patient*in, muss mit dem Körper ausbalanciert werden, wie verändert sich das Gehen, wenn noch eine zweite Aufgabe hinzukommt, werden nicht erfasst. Diese Informationen sind aber essentiell und müssen dokumentiert und im Zeitverlauf verfolgt werden. Es ist also komplexer. Wir haben daher bei uns im Zentrum die multimodale Ganganalyse, die meine geschätzte Kollegin Frau Katrin Trentzsch etabliert hat. Hier werden neben dem 7,61-Meter-Gehtest auch ein 2-Minuten-Gehtest, die Erfassung des Ganges über das GaitRITE (ein Teppich, der über Sensoren Auskunft über die Schrittlänge, Spurbreite, Geschwindigkeit des Ganges gibt) mit und ohne Dual-Task (also eine zweite Aufgabe, die während des Gehens absolviert werden muss, um so mögliche Veränderung im Gangbild hervorzurufen) sowie den Romberg Stehtest und beobachten zusätzlich bei all diesen Tests die Rotationsbewegung des Körpers mittels am Körper befestigter Opalsensoren. Hinzu kommen Fragebögen, um subjektive Angaben über die Mobilität zu erhalten. Die Kraftmessplatte kam neu dazu, die bereits frühe Veränderungen detektieren kann. Aber das ist nur ein Teil, was das Mobilitätszentrum von Frau Trentzsch macht und machen kann. Aber es ist das, was wir jedem/r Patient*in bei uns im MS-Zentrum mindestens 1x pro Jahr anbieten. Was man nicht vergessen darf: Grundsätzlich ist es wichtig, Beeinträchtigungen des Gehens im Speziellen und der Mobilität im Allgemeinen in der täglichen Routine der Patienten zu betrachten. Das ist leider derzeit nicht vollumfänglich möglich. Die Technologie gibt es schon, aber eben allenfalls im Rahmen von Studien, noch nicht für die Routine. Fitness-Tracker oder Smartphones bieten hier gute Einsatzmöglichkeiten. Das Problem ist aber noch für die Routine-Nutzung: wo die Daten speichern, so dass Arzt und Patient diese nutzen können. Datenschutz? Wie werden aktuell die Einschränkungen durch MS auf Arme und Hände gemessen und was ist hier zukünftig realistisch? Derzeit ist der hauptsächlich verwendete Test der sogenannte 9-Hole-Peg-Test oder Stäbchen-steck-Test. Hierbei sollen jeweils mit einer Hand 9 Stäbchen in vorgebohrte Löcher auf eine Platte nacheinander eingesetzt und wieder entfernt werden. Dabei wird von einer Schwester oder Pfleger die Zeit erfasst, die dazu benötigt wird. Diese Zeit wird in Bezug gesetzt zu einer Kontroll-Kohorte (Menschen ohne Einschränkung). Wenn dieser Test regelmäßig gemacht wird, können Veränderungen sehr gut erkannt werden. Natürlich gibt es Schwankungen. Aber wenn beispielsweise eine Verschlechterung um 20 % über mindestens 3 Monate bestehen bleibt, ist dies klinisch signifikant. Diesen Test gibt es auch in etwas abgewandelter Form digital. Dazu müssen Tomaten oder Ballons zerquetscht werden, die auf dem Smartphone-Display an unterschiedlichen Stellen und in unterschiedlicher Größe erscheinen. Studien belegten bereits eine Korrelation dieses digitalen Tests mit der „herkömmlichen“ Version. Was hier aber noch weitere Vorteile bringt, ist, dass neben der Standardisierung und der Vermeidung, dass das Personal mal zu früh oder zu spät die Stopp-Uhr betätigt, zum Beispiel auch die Möglichkeit der Erfassung des Druckes, den die Finger auf dem Display ausüben. Oder die Zielgenauigkeit. Das sind alles Daten, die kann man mit dem herkömmlichen Test nicht erfassen. Diese sind aber wichtig! Und, nicht zu vergessen, diese Tests können zuhause durchgeführt werden, auch und vor allem dann, wenn Patienten Verschlechterungen bemerken und messen wollen. Auf welche Art können kognitive Probleme festgestellt werden? Kognitive Probleme beeinträchtigen häufig das Arbeitsgedächtnis, die Wortflüssigkeit, die Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung, das verbale und visuelle Gedächtnis sowie die exekutiven Funktionen und – nach neuen Erkenntnissen – der Bereich der „Theory of Mind“ (die Fähigkeit, auf der Grundlage nonverbaler und verbalen Hinweisen auf die Emotionen anderer Menschen zu schließen). Das wären dann auch die Ansatzpunkte für mögliche Testungen. Der bisher eingesetzte Test ist der SDMT, bei dem Zahlen zu Symbolen innerhalb von 90 Sekunden zugeordnet werden müssen. Dieser Test adressiert das Arbeitsgedächtnis. Das Problem bei diesem Test ist, dass eigentlich auch die schulische Ausbildung mit zur Beurteilung des Ergebnisses herangezogen werden müsste, da das gleiche Ergebnis bei einem eine Auffälligkeit ist, während sie bei dem anderen völlig normal ist. Hinzu kommt natürlich, dass dieser Test auch beeinflusst werden kann durch andere Beeinträchtigungen, wie das Sehen oder der oberen Extremitäten. Trotzdem bleibt dieser Test auch bei der Digitalisierung der Test der Wahl und ist bereits auch als solcher verfügbar. Er ist schnell durchführbar und wenn regelmäßig absolviert, ermöglicht er im Monitoring doch das Erkennen von Veränderungen. Für den klinischen Einsatz wurde eine Reihe von vereinfachten Tests für die Kognition bei MS entwickelt, darunter Testbatterien wie der BICAMS (Brief Repeatable International Cognitive Assessment for MS), die Brief Repeatable Battery of Neuropsychological Tests und der Minimal Bewertung der kognitiven Funktion bei MS. Deren Einsatz scheitert aber an zeitlichen und personellen Engpässen (abgesehen von der Umsetzung in eine digitale Form). Aber sollte in dem Symbol-Zahlen-Test eine klinisch relevante Verschlechterung auftreten, kann eine eingehendere neuropsychologische Testung dann angeordnet werden. Zusammenfassung Biomarker Welche Entwicklungen im Bereich der digitalen Biomarker wünschst Du Dir in den kommenden 5 Jahren? Im Bereich der MS würde ich mir die Weiterentwicklung digitale Biomarker wünschen, die bereits frühe Progressionen erkennen können. Darüber hinaus wäre es wünschenswert, dass alle Patienten die Möglichkeit erhalten, von digitalen Biomarkern zu profitieren und nicht nur in ausgewählten Zentren oder im Rahmen von Studien. Wie können Patienten dabei helfen, dass digitale Biomarker schneller Verbreitung finden, um möglichst bald von den gewonnenen Ergebnissen zu profitieren? Es werden derzeit sehr viele Apps oder digitale Testmöglichkeiten sowie DiGAs (digitale Gesundheitsanwendungen auf Rezept) entwickelt. Aber häufig ist es ja so, dass der Entwickler seine Vorstellung hat, der Arzt ebenfalls, aber der „End-Nutzer“, also der Patient, diese aus den unterschiedlichsten Gründen nicht nutzt. Um dies zu vermeiden geht man dazu über, diese Innovationen durch Patienten testen zu lassen, zumindest ist es unsere Empfehlung dies zu tun. Das bieten wir auch Unternehmen mit guten Ideen im Bereich der MS an, diese durch Patienten unseres Zentrums beurteilen zu lassen. Patienten sind da sehr ehrlich und auch wahnsinnig kreativ, was Verbesserungen angeht! Da bin ich immer wieder erstaunt. Wenn aber dann solche digitalen Möglichkeiten, die auch eine qualitativ gute Datenerfassung und Bereitstellung an den Arzt ermöglichen, existieren und funktionieren, müssen sie von Patienten konsequent genutzt werden und nicht nur zu Beginn, wenn die Begeisterung groß ist. Adhärenz ist da ein großes Problem. Wir schauen auch im Rahmen eines anderen Projektes an unserem Zentrum derzeit, wie die Adhärenz bei einer App ist, die Funktionstests zuhause ermöglicht und was die Ursachen mangelnder Adhärenz sind. Wir sind gespannt auf das Ergebnis! Blitzlicht-Runde Vervollständige den Satz: „Für mich ist die Multiple Sklerose... “ … der Antrieb, möglichst hochwertige und patientenorientierte Versorgung anzubieten und weiterzuentwickeln. Wie lautet Dein aktuelles Lebensmotto? Wenn du es eilig hast, gehe langsam. Sowie: Bitte mehr Life in der Work-Life-Balance. Das Leben kann sich so schnell ändern, man hat es eben nicht in der Hand… Mit welcher Person würdest Du gern ein Kamingespräch führen und zu welchem Thema? Wenn es um Prominente geht: Martin Luther King jr.; wobei es mir schwer fällt, mich auf eine Person festzulegen. Es gab und gibt viele interessante Menschen, mit denen ein Kamingespräch bestimmt nicht langweilig werden würde. Ansonsten: meine Oma, die gestorben ist, als ich noch zu unreif war, ihr zuzuhören. Welches Buch oder Hörbuch, das Du kürzlich gelesen hast, kannst Du empfehlen und worum geht es darin? Als Hörbuch kann ich „Die Purpurnen Flüsse“ (Jean-Christophe Grange) empfehlen! Sehr gut! Höre ich immer wieder. 

»Normalitätstheater« – Mit dieser Neuschöpfung bezeichnen Stephie und Lars den Zustand, wenn Gesellschaften verlernen, sich selbst zu hinterfragen. In dieser Folge lautdenken geht es um jene bewussten und unbewussten Regeln und Normen, die unser gesellschaftliches Zusammenleben organisieren und darüber mitbestimmen, was als normal erscheint. Nur: Wo kommen diese Regeln eigentlich her? Und könnten sie nicht auch anders sein? In der Wissenschaft werden solche Regelsysteme auch als Institutionen bezeichnet. Es geht um historisch gewachsene und kollektiv akzeptierte Gewohnheiten und Gepflogenheiten, deren Kontingenz wir uns nur selten bewusst machen. Gesellschaft gleicht so einem Theaterspiel, dessen Regisseur:innen und Schauspieler:innen wir gleichermaßen sind. Die Fähigkeiten, in diesem Spiel mitzuspielen, eignen wir uns in unserer Kindheit und Jugend an– als Kulturtechniken der Ernährung, der Mobilität oder des Kommunizierens im Pausenraum. Allzu oft verlieren wir im Zeitverlauf unseren unbedarften, kindlichen Blick. Wir vergessen zunehmend, dass wir in der Familie, im Büro, im Sportverein oder an der Supermarktkasse ein Stück aufspielen, das auch anders sein könnte, und dass wir Rollenspielen, die auch anders sein könnten. Für Stephie und Lars ist die Frage zentral, wie wir diesem Normalitätstheater entfliehen können. Wie können wir die Gestaltbarkeit der Gesellschaft neu entdecken? Wie erzählen und erhalten wir problematische Szenen und Akte? Wie können wir neue Stücke erproben? Von diesen und weiteren Fragen handelt die neue Episode lautdenken.

Ich bin der Börsenminute-Hörerin, die wissen wollte, was zyklische Value-Aktien sind, noch den zweiten Teil Ihrer Frage schuldig, nämlich was Value-Aktien sind. Hier ist die Antwort oder Definition nicht so eindeutig wie bei Zykliker. Vereinfacht gesprochen sind Value-Aktien Unternehmen mit einem guten, bewährten Geschäftsmodell und wenig Schulden, die gerade günstig zu haben sind. Mit günstig meine ich, die einen im Vergleich zur Konkurrenz oder auch im Zeitverlauf günstiges Verhältnis des Aktienkurs zum Buchwert haben. Mit Buchwert ist das Vermögen eines Unternehmens minus Schulden gemeint. Ein KBV unter eins würde bedeuten, dass ein Unternehmen im Falle einer Pleite sogar mehr Wert wäre als Anleger derzeit an der Börse dafür bezahlen müssen. Florian Ielpo von der Schweizer Fondsgesellschaft LOIM definiert Value-Aktien wiederum als jene Unternehmen, die wenig investieren müssen und viel von ihrem Gewinn ausschütten, während Wachstumsaktien ihre Gewinne und viel Fremdkapital in ihr eigenes Wachstum investieren, um damit künftig höhere Gewinnchancen zu bieten. Wachstums-, sprich Growth-Aktien bergen damit aber auch höhere Risiken, weil sie mit einer höheren Fremdfinanzierungs- und Investitionsquote stärker von den Zinsen abhängen. Zu klassischen Value-Werten zählen eine Coca-Cola, Procter & Gamble, Nestlé oder Energieaktien. Zurück zur Frage der Hörererin, was denn die Kombination aus beiden, nämlich zyklische Valuewerte sind, die jetzt häufig empfohlen werden. Das können zum Beispiel aktuell günstig bewertete Automobilaktien sein, ebenso wie lange auf dem Markt befindliche, erfolgreiche Konsum- oder Technologietitel. Klassisch antizyklische Value-Aktien wären solide Banken- und Telekom-Titel und Energieversorger. Was der bekannte deutscher Value-Investor Hendrik Leber von Acatis unter einer moderneren Value-Strategie als die von seinem Vorbild Warren Buffet versteht und warum er jetzt erst recht auf Value-Aktien große Stücke setzt, das hört ihr am Sonntag. Hendrik Leber ist am Sonntag zu Gast bei der GELDMEISTERIN. Ich hoffe wir hören uns! Euer Podcast-Host Julia Kistner. Das ist übrigens die 200. Folge weshalb ich zum großen Jubiläum die Börsenminute aus New York von der Wallstreet sende :) https://youtu.be/qBNogZf5ADE Rechtlicher Hinweis: Für Verluste, die aufgrund von getroffenen Aussagen entstehen, übernehmen die Autorin, Julia Kistner keine Haftung. Musik und Sound Rechte: https://www.geldmeisterin.com/index.php/bm-sound-musik-rechte/ #Vermögen #ETF #Vorsorge #Value #Portfolio #20er #Langfristportfolio #Finanzen #Geldanlage #veranlagen #Aktien #Exchange_Traded_Funds #Langfristanlage #Podcast #GELDMEISTERIN #Investments #Zinsen #Risikostreuung #Telekom #Nestlé #Procter&Gamble #HendrikLeber #Acatis #WarrenBuffett #Coca-Cola #Gewinnchancen #Energieaktien#Banken #Reichtum #Börse #Zinsen #Depot #Kurse #LOIM #BGV #Kurs-Chashflow #Gewinne #Kapitalmärkte #Marktkapitalisisierung #Risiko #Growth #antizyklisch #Technologie #Börsenminute #Wallstreet #NewYork #Outperformance #gemanagterFonds #Index #Schwankungen #Verkauf #ZyklischeAktien #Zykliker #Bewertung #Buchwert #Konjunktur #Konjunkturzyklus #Geschäftsmodell #Investition #Investionsquote #Aktienkurs Foto: Pixabay

23. Unser Gast Highland Park 12 Years Viking Honour kommt süß-würzig daher und ist ein Allrounder "für den Alltag" insbesondere für den "Rauch-Peaty-Whisky-Anfänger"

Das Logo von Bitcoin wurde in der Vergangenheit mehrfach geändert. Hier erfährst du wie es ursprünglich aussah, was die Beweggründe dahinter waren und welches Logo von den Tausenden wirklich das Original ist.   ▶ KRYPTO-RABATTE: https://kevinsoell.com/rabatte ❤️ ▶ DISCLAIMER: https://kevinsoell.com/impressum ⚠️

Themen Ich bedanke mich nochmals recht herzlich bei meinen Podcast-Gästen. Nachfolgend habe ich die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Nadine Alles-Berberich, Stephanie Borgert, Lukas Brandstetter und Prof. Dr. Florian Kunze aus März 2021 zusammengefasst: Talente gewinnen und entwickeln (“Aufbau einer starken Arbeitgebermarke” mit Nadine Alles-Berberich) Employer Branding fokussiert auf: Personalgewinnung und -bindung die interne und externe Kommunikation viele Ebenen im Unternehmen und nicht nur auf einzelne wenige Mitarbeitern Grundlegende ToDo´s für Unternehmen Wie gewinne ich als Personalabteilung andere Organisationseinheiten für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke? Gute Methoden zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke Talente entwickeln (“Optimierung der Employee Experience mit dem Einsatz von People Analytics” mit Lukas Brandstetter) In welchen Bereichen ist der Einsatz von People Analytics sinnvoll? Candidate Journey und Experience Employee Journey und Experience (start beim Onboarding) Datenerhebung zur Analyse und Bewertung der Employee Experience: Auswertungen und Handlungsempfehlungen für alle Zielgruppen Ergebnisse einer People Analytics führen auch zu einer deutlich verbesserten Positionierung des HR-Bereichs Talente entwickeln (“Unternehmen benötigen keine Führungskräfte, Führung aber schon” mit Stephanie Borgert Was ist unser Führungsverständnis? Wechselwirkungen: wie motiviere ich Menschen am besten (über Geld oder über andere Dinge) Was ist unsere Wertschöpfung, was ist unser Menschenbild, was sind unsere Denkmuster aus Führungsperspektive? Welches Menschenbild herrscht in Organisationen seitens der Führungskräfte überwiegend vor (eher traditionell oder eher modern)? Talente entwickeln (“Die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten” mit Prof. Dr. Florian Kunze) Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate #Peopleanalytics #Onboarding #Candidatejourney #Employeejourney #Employerbranding #Arbeitgebermarke #HRenablement #HRempowerment #Fuehrungskraefte #Fuehrung #Leadership #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Gaintalentspodcast   Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg  

Themen Ich bedanke mich nochmals recht herzlich bei meinen Podcast-Gästen. Nachfolgend habe ich die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Nadine Alles-Berberich, Stephanie Borgert, Lukas Brandstetter und Prof. Dr. Florian Kunze aus März 2021 zusammengefasst: Talente gewinnen und entwickeln (“Aufbau einer starken Arbeitgebermarke” mit Nadine Alles-Berberich) Employer Branding fokussiert auf: Personalgewinnung und -bindung die interne und externe Kommunikation viele Ebenen im Unternehmen und nicht nur auf einzelne wenige Mitarbeitern Grundlegende ToDo´s für Unternehmen Wie gewinne ich als Personalabteilung andere Organisationseinheiten für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke? Gute Methoden zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke Talente entwickeln (“Optimierung der Employee Experience mit dem Einsatz von People Analytics” mit Lukas Brandstetter) In welchen Bereichen ist der Einsatz von People Analytics sinnvoll? Candidate Journey und Experience Employee Journey und Experience (start beim Onboarding) Datenerhebung zur Analyse und Bewertung der Employee Experience: Auswertungen und Handlungsempfehlungen für alle Zielgruppen Ergebnisse einer People Analytics führen auch zu einer deutlich verbesserten Positionierung des HR-Bereichs Talente entwickeln (“Unternehmen benötigen keine Führungskräfte, Führung aber schon” mit Stephanie Borgert Was ist unser Führungsverständnis? Wechselwirkungen: wie motiviere ich Menschen am besten (über Geld oder über andere Dinge) Was ist unsere Wertschöpfung, was ist unser Menschenbild, was sind unsere Denkmuster aus Führungsperspektive? Welches Menschenbild herrscht in Organisationen seitens der Führungskräfte überwiegend vor (eher traditionell oder eher modern)? Talente entwickeln (“Die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten” mit Prof. Dr. Florian Kunze) Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate #Peopleanalytics #Onboarding #Candidatejourney #Employeejourney #Employerbranding #Arbeitgebermarke #HRenablement #HRempowerment #Fuehrungskraefte #Fuehrung #Leadership #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Gaintalentspodcast   Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg  

Themen Ich bedanke mich nochmals recht herzlich bei meinen Podcast-Gästen. Nachfolgend habe ich die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Nadine Alles-Berberich, Stephanie Borgert, Lukas Brandstetter und Prof. Dr. Florian Kunze aus März 2021 zusammengefasst: Talente gewinnen und entwickeln (“Aufbau einer starken Arbeitgebermarke” mit Nadine Alles-Berberich) Employer Branding fokussiert auf: Personalgewinnung und -bindung die interne und externe Kommunikation viele Ebenen im Unternehmen und nicht nur auf einzelne wenige Mitarbeitern Grundlegende ToDo´s für Unternehmen Wie gewinne ich als Personalabteilung andere Organisationseinheiten für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke? Gute Methoden zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke Talente entwickeln (“Optimierung der Employee Experience mit dem Einsatz von People Analytics” mit Lukas Brandstetter) In welchen Bereichen ist der Einsatz von People Analytics sinnvoll? Candidate Journey und Experience Employee Journey und Experience (start beim Onboarding) Datenerhebung zur Analyse und Bewertung der Employee Experience: Auswertungen und Handlungsempfehlungen für alle Zielgruppen Ergebnisse einer People Analytics führen auch zu einer deutlich verbesserten Positionierung des HR-Bereichs Talente entwickeln (“Unternehmen benötigen keine Führungskräfte, Führung aber schon” mit Stephanie Borgert Was ist unser Führungsverständnis? Wechselwirkungen: wie motiviere ich Menschen am besten (über Geld oder über andere Dinge) Was ist unsere Wertschöpfung, was ist unser Menschenbild, was sind unsere Denkmuster aus Führungsperspektive? Welches Menschenbild herrscht in Organisationen seitens der Führungskräfte überwiegend vor (eher traditionell oder eher modern)? Talente entwickeln (“Die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten” mit Prof. Dr. Florian Kunze) Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate #Peopleanalytics #Onboarding #Candidatejourney #Employeejourney #Employerbranding #Arbeitgebermarke #HRenablement #HRempowerment #Fuehrungskraefte #Fuehrung #Leadership #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Gaintalentspodcast   Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg  

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.   Themen Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland) 56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil ⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert ⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice 1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten 50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit Was sollten Unternehmen nun tun? Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten) Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.) Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern “Output”-orientierte Führung) Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem “Quasi-Standard” für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen) #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.   Themen Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland) 56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil ⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert ⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice 1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten 50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit Was sollten Unternehmen nun tun? Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten) Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.) Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern “Output”-orientierte Führung) Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem “Quasi-Standard” für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen) #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.   Themen Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland) 56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil ⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert ⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice 1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten 50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit Was sollten Unternehmen nun tun? Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten) Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.) Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern “Output”-orientierte Führung) Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem “Quasi-Standard” für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen) #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.   Themen Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland) 56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil ⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert ⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice 1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten 50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit Was sollten Unternehmen nun tun? Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten) Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.) Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern “Output”-orientierte Führung) Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem “Quasi-Standard” für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen) #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.   Themen Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland) 56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil ⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert ⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice 1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten 50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit Was sollten Unternehmen nun tun? Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten) Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.) Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern “Output”-orientierte Führung) Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem “Quasi-Standard” für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen) #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.   Themen Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema. Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt? zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland) 56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil ⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert ⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice 1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein? Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten 50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit Was sollten Unternehmen nun tun? Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten) Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.) Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern “Output”-orientierte Führung) Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem “Quasi-Standard” für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen) #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Informationen und Factsheets zur Studie: https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/  Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:  Website: www.professorkunze.de LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/ Twitter: www.twitter.com/profkunze Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Vor kurzem haben wir in einer Folge die 6 R der Logistik erwähnt. Und als wir gebeten wurden, diese doch einmal zu erklären, haben wir uns nicht lumpen lassen und diese sechs Eigenschaften direkt dem 4.0-Gedanken unterzogen. Denn eigentlich gab es Anfang des 19. Jahrhunderts nur 4 R in der Logistik. Diese haben sich dann im weiteren Zeitverlauf aufgrund der Anforderungen auf sechs erweitert. Heute gibt es bereits verschiedene Modelle, die auch schon sieben oder mehr R's definieren. Da es sich bei diesem Prinzip allerdings um keine feststehende Definition handelt, darf hier grundsätzlich jeder nach Herzenslust interpretieren und ergänzen. Wie immer sind wir besonders bescheiden und entwickeln im Podcast die erste Version der 10 R der Logistik, vor allem mit Blick auf und Ergänzungen aus dem digitalen Zeitalter. Eine spannende Folge, also reinhören!

Wir beginnen den ersten Teil unseres Programms mit einer Diskussion über den Zeitverlauf der Coronavirus-Infektion des US-Präsidenten. Danach werden wir über den Konflikt zwischen Armenien und Aserbaidschan um die abtrünnige Region Bergkarabach sprechen. Anschließend wird es um eine neue Studie gehen, aus der hervorgeht, dass Pavianmännchen länger leben, wenn sie Freundschaften mit Weibchen haben. Und zum Schluss sprechen wir über das Urteil des irischen Obersten Gerichtshofs vom Dienstag, wonach das von der amerikanischen Kette Subway verwendete Brot technisch gesehen kein Brot ist. Im zweiten Teil unseres Programms „Trending in Germany“ werden wir über die neue Suche nach einem Endlager für Atommüll diskutieren. Es gibt eine lange, bittere Kontroverse darüber, was mit dem Abfall aus den Kernkraftwerken des Landes geschehen soll. Wir werden auch darüber sprechen, dass in diesem Jahr in Deutschland 30 Jahre Wiedervereinigung gefeiert werden. Und wie bei jedem Jubiläum wird auch hier Bilanz gezogen. - Der Zeitverlauf der Corona-Infektion des US-Präsidenten offenbart rücksichtslose Missachtung der Sicherheit - Aufflammen des Konflikts zwischen Armenien und Aserbaidschan um die abtrünnige Region Bergkarabach - Pavianmännchen leben länger, wenn sie mehr Freundschaften mit Weibchen haben - Urteil des irischen Obersten Gerichtshofs: Subway-Sandwichbrot ist kein Brot - Deutschland sucht das Endlager für Atommüll - 30 Jahre deutsche Einheit - ein Erfolg?

It begins.00:00 - Noctysmal - VastnessHauntingly depressive atmospheric black metal from Philadelphia, Pennsylvania.https://noctysmal.bandcamp.com/releases4:46 - Celestial Conjuration - Astral HatredAn unexpected release from this mysterious Australian entity! Awash with melancholic and epic synth melodies.https://celestialconjuration.bandcamp.com/releases9:25 - Vestibulum Vacuüi - Ehje Asjer EhjeSearing black metal from Australia https://www.metal-archives.com/bands/Vestibulum_Vacu%C3%BCi/3540380567Released on cassette by 'The Throat'https://thethroat.nl/18:30 - Der Dunkle Zeitverlauf - IRaw astral black metal from Sweden.https://www.metal-archives.com/bands/Der_dunkle_Zeitverlauf/354045185432:02 - Here And Beyond - From AboveSolo atmospheric black metal from Reno, Nevadahttps://hereandbeyond.bandcamp.com/37:02 - Kalmankantaja - Vihan LauluBlack metal with a reeping icy surface and doomy mixture that is rather distinctive and unique.https://kalmankantaja.bandcamp.com/44:20 - Wintaar - Over The WinterhordesFrom cold depths of the Urals forests... Winter Black Metal. Atmospheric and melodic.https://winterblackmetal.bandcamp.com/48:45 - Myrryr - The Insects' Secrets Atmospheric black metal with Cascadian Black Metal and symphonic influences.https://myrryr.bandcamp.com/

Was hat es mit der Opiatkrise in den USA auf sich und droht so etwas bei uns? — SONG / INTRO — In den USA sind in 2018 etwa 80.000 Menschen an einer Überdosis Drogen gestorben. In 36 Bundesstaaten verklagen mehr als 1.600 US-Städten Arzneimittelhersteller und Händler, um Milliarden Dollar für die Bekämpfung der Folgen der mit der Opioidsucht verbundenen Krise im Bereich der öffentlichen Gesundheit. Verordnung hat in D auch zugenommen. Droht auch eine Krise? Was sind Opiate, was Opioide?Stärkste Schmerzmittel Essentiell bei Tumorschmerz oder Herzinfarkt mit Todesangst Aus Opium = getrockneter Milchsaft des Schlafmohns Teilsynthese, Vollsynthese verschiedene Opiat-Rezeptoren Körpereigene = Opioide-Peptide Gleicher Rezeptor, gleiche Wirkung, gleiche Nebenwirkungen Wo wirken Opiate?Nicht Opioide Schmerzmittel vorwiegende am Ort der Schmerzentstehung Opioide vorwiegend auf die Weiterleitung des Schmerz im Rückenmark und Schmerzempfindung im Gehirn Welche Opiate gibt es? Welches ist das stärkste?Analgetische Potenz Morphin-Äquivalente 1 Fentanyl 120, Derivate bis zu 5000 und mehr Tilidin, Codein, Tramadol 0,1 Naloxon, Naltrexon 0 Antagonist Loperamid 0 https://de.wikipedia.org/wiki/Analgetische_Potenz  Gibt es Opiate die nicht süchtig machen?Nein Sucht eine Frage der Wirkstärke, Dosis und Zeitverlauf, v.a. schnell anflutend (kick) führt zum Missbrauch Selbst Tramadol hat Potential, daher Tropfen inzwischen BtM Tilidin wird mit Naloxon kombiniert Wer darf Opiate verschreiben?Nur Ärzte Rp: Einige auf normales Rezept BtM-Rp: die meisten auf BtM-Rezept mit 3 Kopien: Apotheke, Arzt, Bundes-Opiumstelle Nicht verkehrsfähig: Heroin, Morphin-Abkömmling, war 1897 Bayer Produkt, Bis in die dreißiger Jahre hinein verkaufte Bayer weltweit hochreines Marken-Heroin für viele Indikationen, einschließlich Husten, Depression, Asthma, Heroin-getränkte Tampons, 5% des Umsatzes, “heroische” Neuentwicklung, wurde ohne Daten als nicht-abhängigmachend vermarktet. Selbst die Gesunden hatten viel Spaß mit Heroin. Alpenclubs empfahlen ihren Mitgliedern, vor einer Tour ins Hochgebirge das Zeug zu schlucken, weil das die Atmung erleichtere. Entscheidend für die ausbleibende Sucht war die damals vorherrschende Art der Heroin-Aufnahme. Die Kranken schluckten nur wenige Milligramm - weniger als ein Zehntel dessen, was sich Fixer spritzen. Oral aufgenommen gelangt es nur langsam ins Gehirn. Einen Flash erlebten die damaligen Konsumenten nicht. Warum machen Opiate Verstopfung?Auch über µ-Rezeptoren Darmbewegung vermindert, Wasseraufnahme erhöht. Harter Stuhlgang der nur langsam ausgeschieden wird. Fast alle Patienten, teilweise belastender als der ursprüngliche Schmerz Mechanismus entspricht Loperamid bei der Reisediarrhoe, nur dieses wirkt nicht auf Nerven und Schmerz (Blut/Hirn-Schranke) Diese Nebenwirkung bleibt, immer Abführmittel mit verordnen Übelkeit, Erbrechen, Sedierung (Schlafanstoßend) Toleranz Wann machen Opiate abhängig?Wenn mehr als gebraucht, daher fester Zeitplan abhängig von der Wirkdauer Wenn nach “Bedarf” Wenn zu schnell abgesetzt Welche Risiken haben Opiate? Gibt es Gegenmittel? Hauptrisiko akute Überdosierung mit Atemlähmung  Gegenmittel Naloxon, auch zum Entzug Was in den USA passiert? In USA aggressive Vermarktung von Opioiden an Ärzte durch z.B. Johnson & Johnson und Purdue, erhöhten Opioidverordnung, danach erhöhten Mortalität aufgrund von Überdosierungen (Hadland et al. 2019). Anzeichen für eine Opioid-Epidemie in Australien und Kanada, aber nicht in Deutschland.  Chronischen Nichtkrebsschmerzen nur wenige profitieren. Sorgfältig Patienten selektieren. Mehrkomponentenschmerztherapien, hat Opioidepidemie in Deutschland verhindert (Häuser, Schug, and Furlan 2017). Opioide sind nicht die Ersttherapie für Patienten mit chronische nicht durch Krebs verursache Schmerzen (Busse et al. 2018). Oxycodon. zwölf Stunden Schmerzfreiheit, garantiert durch Über...

Vlogs gelten als online Videotagebuch und versprechen private Einblicke in die Lebenswelten des Vloggers. Welche unterschiedlichen Variationen im Zeitverlauf herausgebildet haben und wie inbesondere Unternehmen von dem Erfolgs-Format profitieren, erfahren Sie in diesem Artikel.Jetzt ganzen Blogcast hören »

...und weiter im Teil zwo zu der spannende Frage: Warum scheitern eigentlich so viele Change-Projekte in diversen Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen? Sorry, aber Eure Beispiele und Fragen sowie meine Supergau-Story, die ich durch "ab in den Mixer in in einer Summe wieder auskippen" konstruiert habe, hatte schon nahe an den 15 Minuten gelegen - daher habe ich mich in der Aufnahme spontan entschlossen, zwei Teile zu machen... und hier geht es weiter - viel Freude damit! Chance Projekte - viel Ambition, in zu vielen Fällen trotzdem eine reine Pleite! / Bild-Quelle: Springer ProfessionalAber zuerst wieder ein kleiner Refresher, wo wir standen: Auf dem Landsitz North Cothelstone Hall von Lord und Lady Hesketh-Fortescue befinden sich außer dem jüngsten Sohn Meredith auch die Cousinen Priscilla und Gwyneth Molesworth aus den benachbarten Ortschaften Middle Fritham und Nether Addlethorpe... Loriot-Fans haben ihre wahre Freude daran, wenn Evelyn Hamann diesen Text unter Verlust aller S-Laute und englischen TH-Laute verzweifelt versucht, fehlerfrei vorzutragen... und das ist nicht so weit von unserer kurzen Zusammenfassung weg: Wir starten einen Change, weil es gewisse Anzeichen gibt, dass Markt und/oder Kunde dies wollen. Auf dem Weg zum Projektteam oder auch nur dem einzelnen Projektmanager finden wir weitere Schwachstellen, die wie als Sahnehäubchen mal schnell oben drauf flantschen. Dann haben wir noch Stress im obersten Führungskreis, da nicht jeder so will, wie der Kollege und auch der Staat mit Fragen zu Frauenquote oder weiteren staatlichen Kontrollmaßnahmen mit Strafzahlungen um die Ecke kommt. Interne Kommunikation ist ein Fiasko, weshalb der Flurfunk übernimmt und die guten Mitarbeiter im Zehnerpack das Haus verlassen, schneller als der Personalbereich die Abgängerquote mitschrieben kann... Soweit zu dem von mir aus Euren Feedbacks gemischten Supergau - versuchen wir mal, das Thema zu retten, nein, eher: es nicht all zu sehr an die Wand fahren zu lassen... und somit weiter in Teil 2! Was jetzt tunlichst vermieden werden sollte, ist stillschweigenden Gemauschel ausschließlich im OFK. Wenn hier, natürlich nur hinter verschlossenen Türen und in "Geheimrunden" an den schönsten und teuersten Tagungshotels der weiteren Umgebung gemauschelt wird, geht es nur um Machterhalt und Machtgewinnung - aber natürlich alles nur im Namen des Unternehmerwohls und der gemeinsamen Zukunft. Und, noch was: geheim bleiben solche Ruden und solche Anstrengungen nie! Sei es, dass ein involvierter Betriebsrat gerne mal in der Cafeteria mittags seine fünf wichtigen Minuten hat und erste Internas ausplaudert oder Mitglieder des OFK ausgewählte Mitglieder - meist unter dem Vorwand des Potentialträgertums und dem Interesse an weiteren künftigen tragenden Rollen - einweihen... es soll ja auch schon C-Level-Plauderrunden in entsprechender Lautstärke in der Kantine gegeben haben, die so eine Geheimniskrämerei sofort über vier weitere Tischreihen gesprengt haben. Und JETZT kommt die erste entscheidende Weiche: das "wie damit umgehen". Die Lehre zu ziehen, dass man als Unternehmen alleine nicht klar kommt und nun die Türen noch weiter zu versiegeln, aber "berühmt" und meist doch nur berüchtigte Berater zu holen, ist eine Seite der Münze. Hektisch ein wenig Öffentlichkeitsarbeit, die doch nur synonym zu "Verleugnen und Verneinen" gesehen werden kann, die andere. Auch unkoordinierte Öffentlichkeitsarbeit, die plötzlich Videos und Image-Produktionen mit einem Pathos, der nur Brechreiz oder absolute Verwunderung auslösen kann, ist nicht die richtige Richtung. Und doch, wer gerade an ein laufendes oder sein letztes Projekt dieser Art kurz andenkt, wird erste Parallelen - je nach Hierarchie-Stufe - feststellen. Richtig problematisch wird das ganze jetzt auch noch, wenn personelle Veränderungen geschehen. Sei es, dass der OFK sich um Mitglieder erweitert oder sich vielleicht sogar von einem oder zwei trennt - die Gerüchteküche kennt, egal was "offiziell" verlautet wird, kein Halten mehr! Oder wenn, getreu dem Motto, die Ratten verlassen das sinkende Schiff, die ersten - objektiv betrachteten - guten Top-Performer das Unternehmen verlassen. Bevorzugt sind das meist auch noch die Leute, die bisher am längsten oder am kürzesten in dem Unternehmen waren, was geringe Wellen und entsprechende Fragen im Kollegenkreis provoziert. Wenn jetzt HR seine Chance sieht, um, zum Beispiel, die bisher schmerzlich vernachlässigte Frauenquote umzusetzen, wird es richtig bunt: Nur der OFK und sein(e) Berater kennt das, was sich mit Namensschild Change mal als "neue" allheilende Struktur umsetzen wird. Aber parallel dazu werden nach Aussehen UND, ganz klar, auch nach Leistung die Flure nach Frauen durchsucht, die bisher, warum auch immer, durchs Raster gefallen sind. Um sie nun, auch im Stillschweigen und mit kurzen Zeithorizont, einzuweihen, ins Karotte-vor-die-Nase-hängende-Projektteam "einzuladen" und schon mal die anstehende Beförderung durchklingen zu lassen. Und das alles ferngesteuert für eine neue Struktur, die nur hinter verschlossenen Türen und in halben Wellness-Oasen mit Kofferenzraumanschluss bestenfalls rudimentär bekannt gegeben wurde. Ich kann die Kritik schön hören: So ein Quatsch, Steve, kein Mensch geht so vor. Das ist alles zu viel schwarz-weiß, niemand würde so arbeiten. Und dann diese völlige negative Überzeichnung der Quotenfraumodells: kein modernes Unternehmen würde so agieren, das wäre ja ein Eingeständnis völliger Fehlleistung unternehmerischer Tätigkeiten. Ach ja, wirklich? Na, lieber Kritiker und/oder beleidigte Quotenfrau: dann blicke doch mal links und rechts und schau Dir das, vielleicht schon oder kurz davor befindliche Change-Projekt doch mal in Ruhe aus dritter Person heraus an! Wann und wie bist Du da rein gewachsen - und was springt für Dich dabei raus? Nach diesem Diskurs, eine kurze Zusammenfassung: Wir haben höchste Geheimhaltung, die nicht geklappt hat, nun Berater-Unterstützung im stillen Kämmerlein, erste Gerüchte und eines der "banalen" Nebenprojekte entwickelt sich auch nur aus Sicht eines Stakeholder toll parallel mit. Aber sonst... ist doch alles im Lack, oder? Läuft doch! Und dass die uninformierten Mitarbeiter mauern oder in Scharen davon laufen, passt entweder in das Theorie-Bild der verschiedenen Phasen der Mitarbeiterleistung über den Zeitverlauf eines Change Projektes (Stichwort: "Tal der Tränen") oder richtig so, dass alle gehen. Die hätten uns ja sowieso nur aufgehalten. Und wer braucht schon Jahrzehnte-langes Branchen- und Kundenwissen, wenn man sowieso alles neu machen möchte - und das noch mit externer Hilfe? Da es noch weitere Parameter gibt, die regelmäßig einen funktionierenden Change verhindern und auch meine vorstehenden Beispiele durch weitere und anders lautende Beispiele sofort und problemlos ersetzt werden können, möchte ich aus diversen Studien, die diverse Gründe für das Scheitern identifiziert haben, nur kurz und abschließend ein paar Anregungen geben, wie es eben doch klappen kann: Eine Änderung braucht jemand, der dafür die volle Verantwortung übernimmt. Nicht nur im Intranet, nicht nur im Image-Film, nicht nur bei Mitarbeiterversammlungen und nicht nur als Lippenbekenntnis: Einer hat den Hut auf. Er/Sie hat die Vision, formuliert die Mission und lässt darauf die Strategie aufbauen. Von mir aus auch gerne erarbeiten. Aber mit Herz dabei sein. Brennen - auch wenn das Wort und die Formulierung totaler Nonsens im Vokabular unfähiger Führungskräfte kein Ende findet. Also, für Euch: "Brennen" - und nicht nur, weil der nächste Bonus an dem Projekt hängt und die Firmenwagenrichtlinie dann auch Porsche erlaubt.Wer auch immer die Verantwortung trägt, braucht Fokus. Will ich mein Unternehmen neu ausrichten, mag das Modell "Quotenfrau" oder der Umbau auf die Generation Z verlockend klingen - aber was genau hat das mit Kundenorientierung und Marktausrichtung zu tun? Richtig: NIX! Daher: Trage Deine Verantwortung und streiche, was nicht den Wechsel betrifft. Es wurde lang genug ignoriert, dann wird es weiter ausgesessen oder als separater Projekt mit eigenem Team und Verantwortlichkeiten umgesetzt - aber nicht "on the fly", weil die Leute gerade "eh da" sind und im gleichen Raum sitzen.Ich nenne den nächsten Punkt direkt beim Namen: Du hast in Deinem Unternehmen zu viele unfähige Führungskräfte! Klar, es zeigen immer alle auf die Mitarbeiter. Aber unmotivierte Mitarbeiter, gerne auch "faule" Mitarbeiter, orientieren sich nun mal an ihrer Führungskraft. Und wenn die inkompetent oder gar völlig ahnungslos ist, reagieren Mitarbeiter entsprechend - und ja, sie passen sich an. Wenn die Führungskraft Strategie nicht von der Kantinenkarte unterscheiden kann, werden auch die "faulen" Mitarbeiter das Gulasch mit Spätzle im Meeting als aktuelle Wochenausrichtung dem Kunden auf den Tisch legen. Also: finde "faule", untätige, Underperformer und wie Du sie in Deinem Laden auch immer nennen mögest - und gucke eine oder zwei oder drei Stufen nach oben. "Siehst Du dieses Licht!" haben sich schon die Blues Brothers bei ihrer Erleuchtung entgegen geschrieen bekommen - und bei Dir? Und ja, die Lösung auf dieser Ebene lautet ausschließlich: sofortige Trennung!Damit sind wir beim nächsten Punkt: schlechte Führungskräfte haben ein schlechtes Involvement. Na klar, nicht nach außen. In den meisten Fällen sind sie immer noch im "Dankbarkeitsmodus", dass sie diese gut bezahlte und mit vielen Extras ausgestattete Stelle bekommen haben. Da wird schon ein wenig gekrochen. Aber genauso wird ohne Hinterfragen alles, was von oben kommt, 1:1 weiter getragen. Und nun kommen wieder "faule Mitarbeiter" ins Spiel, die plötzlich Antworten wollen oder Detailfragen stellen und damit Fehler in der Argumentationskette aufdecken. Und schon ist das angebliche Involvement, das Brennen, das leidenschaftliche - weg. Und Vertrauen zerstört!Und, ein besonders beliebter Punkt: nennen wir ihn "quick wins". Oder das "low hanging fruit"-Modell. Noch nicht angefangen, schon 80% erreicht! So muss Change laufen! Nein - muss und tut er nun mal nicht! Du hast hier keine schnellen Quick Wins, in einem Prozess, der dauerhaft offene und ehrliche Kommunikation erfordert - und kein schmollendes OFK-Mitglied, dass in der Mitarbeiterversammlung zum dritten Mal Hintergründe erklären muss und das mit dem Verweis, dass es ja nun bereits oft genug erklärt wurde, abbügelt. Oder, auch sehr beliebt: die Scheinprozesse. Stellen wir doch den Status Quo einfach ein wenig um. Neue Türschilder, neue Bereiche, ein wenig, wahrscheinlich sinnloses, Mitarbeiter-Mikado. Neue Visitenkarten, neue Durchwahlen, neuer Overhead, der nun neu-zusammengewürfelte Leute neu führen soll, im Namen der Kundenbedürfnisse. Weiß der Kunde, dass er diese Bedürfnisse angeblich auch wirklich hat - oder hat der Produktbereich hier nur jahrelang im Schlaraffenland gelebt und hat den Anschluss an den Kunden schlichtweg verpasst? Ja, ich weiß - die Lösungspunkte sind nicht die Anleitung, die ihr Euch erwartet habt. Aber eine Änderung im Unternehmen, dafür gibt es viele theoretische Quellen- googlet doch mal "Tal der Tränen", das sollte Euch helfen. Ob die nun wirklich der Realität entsprechen oder nicht, hängt nicht davon ab, dieser Kurve maximal-möglichst zu folgen - sondern wie das ganze Projekt bei Euch aufgehängt ist und ob es wirklich Ernst oder Alibi sein soll. Und und und... zig Parameter bestimmen, ob und wo es hin geht. Da gibt es, auch wenn viele Berater damit stetig um die Ecke kommen, kein "one size fits all"-Korsett. Aber auch eine Websuche mit "Change" und einer bekannten Zeitschrift wie Wirtschaftswoche, Handelsblatt oder auch Harvard Business Manager bringen hier Studien und Ergebnisse zu Tage, die Euch ein bisschen zeigen, wie es geht - oder eben schnell schief geht! Also: Wenn einen Change macht, sollte wissen wieso und wohin. Was will der Kunde, wie passt das in meine Mission und Strategie? Oder braucht es keinen Change, dafür neue Kunden? Marktsegmente? Und wer hat den Hut auf, wer gibt "von oben" die notwendige Rückmeldung, um auch zu "side projects" einfach nur "NEIN!" sagen zu können? Wo ist das Projekt-Management-Board, das alle betroffenen Teilnehmer mit einer Stimme mitwirken und bestimmen lässt? Nein, das entmachtet keinen Projektmanager, das ist sein stärkstes Tool! Und, und, und, und... vieles mehr... aber ich glaube, nachdem Euch das Thema so sehr bewegt, habt ihr nun ein Bild, wie man es nicht macht, wo Stolpersteine sind und wo man besser genau hinsieht und welche Ansätze erfolgsversprechend sind. Sollte der Blog für Eure Fragen und Nöte noch rechtzeitig kommen: Viel Erfolg! Sollte ich zu lange gebraucht haben, hoffe ich, ihr findet Euch auf der Schiene "erfolgreicher Abschluss" statt "Verdammt! Die ganzen Fehler, die hier stehen, haben wir mittlerweile auch durch!"... Also: viel Erfolg! Und nicht vergessen: so oder so - nur Kommunikation ist hier der wahre Schlüssel zum Erfolg! Da Euch das Thema so brennend interessiert hat und ihr mir ja auch diverse Beispiele, die ich hier, wenn auch mit veränderten Prioritäten und Reihenfolgen, zu einem großen "Missgeschick" zusammen gestrickt habe, bin ich auf Eure Rückmeldungen gespannt: waren denn hilfreiche Tipps dabei? Oder hat ein "kritischer Pfad zum Misserfolg", denn ich hier aufgezeigt habe, Euch noch gerettet, bevor es schief ging? Oder habt ihr Erfahrungen von früher, die hier ins Bild passen? Immer her damit, zu dem Thema ist der letzte Blogpost noch lange nicht geschrieben! Meinen PodCast abonnieren: | direkt | iTunes | Spotify | Google |

Die Serienjunkies Anne, Hanna und Adam sind immer noch ganz verstört von Alpha und ihrer Whisperer-Philosophie und haben deswegen im neuen Podcasts zur The Walking Dead-Folge Bounty aka Damit Leben Redebedarf. Dabei geht es um Flashbacks, deren Zeitverlauf via Haarlänge bestimmt werden können, Miesepetras, die Freude an Kino und rebellische Teens. Feedback, Anregungen, Kritik und mehr könnt Ihr uns via Mail über podcast@serienjunkies.de zuschicken. Wir freuen uns auch über positive Bewertungen und Zuschriften auf iTunes!  

Der Fotograf Stephen Wilkes gestaltet atemberaubende Kompositionen von Landschaften im Übergang vom Tag zur Nacht und erforscht somit den Zusammenhang von Raum und Zeit innerhalb eines zweidimensionalen Standfotos. Reisen Sie mit ihm an berühmte Orte, wie der Tournelle-Brücke in Paris, El Capitan in Yosemite National Park, sowie zu einem lebenspendenden Wasserloch im Herzen der Serengeti in dieser Tour über seine Kunst und seinen Arbeitsprozess.

Bei Hund und Katze sowie beim Menschen zählen Epilepsien zu den häufigsten chronischen neurologischen Erkrankungen. Im Hinblick auf eine vollständige Prävention der Epilepsieentstehung (Epileptogenese) haben sich bis heute alle therapeutischen Strategien als klinisch unwirksam erwiesen. Ein besseres Verständnis der Mechanismen, die der Epileptogenese zugrunde liegen, stellt die Grundvoraussetzung für die Identifizierung von therapeutischen Zielstrukturen und Biomarkern dar. Differentielle Proteomanalysen könnten wesentlich dazu beitragen die komplexen epileptogenese-assoziierten molekularen Veränderungen zu erforschen. Daher wurde in der vorliegenden Dissertationsstudie eine differentielle Proteomanalyse in einem Tiermodell der Epileptogenese durchgeführt. Die Induktion der Epileptogenese erfolgte in einem elektrischen Post-Status-Epilepticus-(SE)-Modell bei weiblichen Sprague-Dawley-Ratten. Hippocampales (HC) und parahippocampales (PHC) Gehirngewebe von SE- und Kontrolltieren wurde zu drei unterschiedlichen Zeitpunkten (zwei Tage, zehn Tage und acht Wochen nach SE) entnommen und mittels markierungsfreier Liquid-Chromatographie-Tandem-Massenspektrometrie analysiert. Die Zeitpunkte reflektieren die Post-Insult-Phase, die Latenzphase und die chronische Phase mit spontanen wiederkehrenden Anfällen. Unter Berücksichtigung der besonderen Rolle inflammatorischer Signalwege im Kontext der Epileptogenese, erfolgte neben der unspezifischen Datenanalyse eine fokussierte Auswertung immun- und inflammations-assoziierter Prozesse. Die anschließende immunhistochemische Untersuchung der Gewebe diente sowohl der Validierung der Methodik, als auch der Validierung des differentiellen Expressionsmusters ausgewählter Proteine. Durch die Studie konnte gezeigt werden, dass zu allen untersuchten Zeitpunkten im PHC mehr Proteine reguliert waren als im HC. Des Weiteren ließen sich in beiden Gehirnregionen die umfangreichsten molekularen Veränderungen in der Latenzphase nachweisen. Durch die Pathway-Enrichment-Analyse konnte im HC während der Post-Insult-Phase eine ausgeprägte Neurodegeneration dargestellt werden. Weiterhin zeigte sich in beiden Gehirnregionen eine Regulation Integrin-assoziierter Prozesse während der Latenzphase und der chronischen Phase. Ein signifikantes Enrichment neurodegenerativer und proliferativer Signalwege ließ sich im PHC acht Wochen nach SE darstellen. Im Hinblick auf immun- und inflammations-assoziierte Prozesse konnte eine Überrepräsentation entsprechender Pathways während der Post-Insult-Phase und der Latenzphase nachgewiesen werden. Die regulierten Pathways umfassten unter anderem Toll-like-Rezeptor-(TLR)-vermittelte Signalwege, Synthese und Regulation von Prostaglandinen, leukozytäre transendotheliale Migration und die Signaltransduktion durch transformierenden Wachstumsfaktor-β (TGF beta). Die inflammatorische Antwort während der chronischen Phase zeigte im PHC eine stärkere Regulation als im HC. Im Rahmen der immunhistochemischen Validierung konnte das differentielle Expressionsmuster der Proteine Heat shock 70 kDa protein (Hspa1a), P2Y Purinoceptor 12 (P2ry12) und P2X Purinoceptor 7 (P2rx7) bestätigt werden, die eine bedeutende Rolle bei der Aktivierung von Mikroglia spielen. Die Ergebnisse der vorliegenden Studie liefern neue Erkenntnisse über die komplexen molekularen Veränderungen der Epileptogenese. Darüber hinaus deuten sie auf eine unterschiedliche Veränderung der molekularen Muster von HC und PHC während dem Zeitverlauf der Epileptogenese hin. Die Daten stellen zudem neue Informationen über das differentielle Expressionsmuster zahlreicher Proteine zur Verfügung, die bei wichtigen inflammatorischen Prozessen und Signalwegen eine Rolle spielen. Von besonderer Bedeutung ist hierbei die Regulation TLR-assoziierter Proteine und Purinozeptoren, die zu den essentiellen Modulatoren der inflammatorischen Antwort gezählt werden. Zusammenfassend trägt die vorliegende Arbeit wesentlich zu unserem Verständnis über die molekularen und im Besonderen die inflammatorischen Mechanismen der Epileptogenese bei. Die Ergebnisse liefern eine umfassende Grundlage für die zukünftige Identifikation und Entwicklung von therapeutischen Zielstrukturen und Biomarkern für molekulare Bildgebungsverfahren. Die funktionellen Einflüsse einzelner Proteine sollten in zukünftigen Studien (zum Beispiel in Knock-out-Maus-Modellen) bestätigt und genauer untersucht werden.

Bei der Pathogenese chronischer Schmerzen scheinen die Kation-Chlorid-Cotransporter NKCC1 und KCC2 eine wichtige Rolle zu spielen. Die vorliegende Arbeit untersucht Expressionsveränderungen von NKCC1 und von KCC2 und deren möglicher Regulatoren CIP1 und WNK3 nach induzierten chronisch inflammatorischen und neuropathischen Schmerzen im Zeitverlauf bei Laborratten. Vier Stunden nach CFA-Injektion war die KCC2-mRNA-Expression im Rückenmark auf 30 % des mRNA-Niveaus der Sham-Tiere signifikant reduziert. Nach CCI-Operation war die WNK3-mRNA zwei Tage nach dem Eingriff auf 59 % des mRNA-Niveaus der Sham-Tiere signifikant reduziert. Bei der Untersuchung der Proteinexpression von NKCC1 und KCC2 waren weder im „inflammatorischen“ noch im „neuropathischen Schmerzmodell“ signifikante Expressionsveränderungen im vorgegebenen Zeitverlauf feststellbar. Ein Zusammenhang zwischen der Entstehung chronischer Schmerzen und mRNA-Expressionsveränderungen von NKCC1 oder Proteinexpressionsveränderungen von NKCC1 und KCC2 konnte nicht erarbeitet werden. KCC2 könnte über eine Reduktion seiner mRNA-Expression an der Entwicklung inflammatorischer Schmerzen beteiligt sein. Ein regulativer Zusammenhang von CIP1-mRNA auf NKCC1 und KCC2 wurde nicht abschließend geklärt. Es gibt Hinweise darauf, dass WNK3 über eine Reduktion seiner mRNA-Expression möglicherweise als Regulator im Zusammenhang mit neuropathischen Schmerzen fungieren könnte.

Anforderungsmanagement Der Fachbuchautor Christof Ebert schreibt in seinem Buch „Systematisches Requirement Engineering“: „Früher dachte ich, Termin und Budgetüberschreitungen kommen von schlechter Schätzung. Dann dachte ich, sie kommen von hoher Komplexität. Heute weiß ich, dass sie davon kommen, dass praktisch alle Projekte zu spät begonnen werden. Dann fehlt die Zeit für die Anforderungsanalyse und Planung. Damit ist das Scheitern vorprogrammiert.“ (Ebert, 2012) Die Einsicht deckt sich auch mit meinen Erfahrungen der letzten 20 Jahre. Und das unabhängig ob es sich um Auftragsentwicklungen, oder interne Unternehmensprojekte handelt. Es wird viel Zeit in die Akquise und die Verhandlungen zu einem Projekt gesteckt. Der Auftrag liegt auf dem Tisch und das Projektteam steht womöglich auch schon in den Startlöchern. Jetzt müssen sie schnell produktiv werden. Da ist die Verlockung groß, die Anforderungen nicht weiter ins Detail zu zerlegen und abzustimmen, sondern schon mal beginnen zu lassen. Aber was versteht man eigentlich genau unter einer „Anforderung“? Eine Anforderung beschreibt, was der Kunde, Auftraggeber oder Benutzer vom zu entwickelnden Produkt erwartet (Nutzen, Eigenschaften, Verhalten, Attribute, Mehrwert) „Könntest Du mir bitte sagen, welchen Weg ich von hier aus nehmen soll?“, fragt Alice im Wunderland die Katze am Wegesrand. „Das hängt vor allem davon ab, wohin Du gehen willst“, antwortet diese. „Ich weiß es nicht…“, sagte Alice. „Dann ist es egal, wohin Du gehst“, antwortet die Katze. (Carroll, 1865) Auch wenn dieser amüsante Dialog aus dieser herrlichen Geschichte witzig anmutet, steckt doch sehr viel Weisheit darin. Ohne ein klares Ziel, wird uns der Weg den wir gehen irgendwo hinbringen. Auf das IT Projektgeschäft übertragen ist es damit aber reiner Zufall wenn wir das treffen, was der Kunde eigentlich wollte. Viel höher ist die Wahrscheinlichkeit dass wir völlig daneben liegen. Fällt das in einem frühen Projektstadium auf, können mittels Changerequest vielleicht noch notwendige Änderungen eingesteuert werden. Je später im Zeitverlauf eines Projektes aber noch Änderungen durchgeführt werden, desto größer sind die Auswirkungen. Das betrifft sowohl Wechselwirkungen mit der Änderungen mit bereits realisierten Systemteilen, als auch Auswirkungen bestehende Dokumentationen und Architekturen. Damit ist ein Designfreeze so früh wie möglich anzustreben und ab dann Änderungen nur noch über einen geregelten Prozess zuzulassen. Dieser intensiv zu managende Änderungsprozess muss die Auswirkungen von ChangeRequests transparent machen. Dafür ist kompetentes Personal einzuplanen. Nur wenn die Auswirkungen und damit Risiken einer Änderung im Detail klar sind, kann über ihre Umsetzung entschieden werden. Mit diesem kleinen Ausflug in das Änderungsmanagement wird klar, dass es deutlich besser ist, Änderungen nach Möglichkeit zu vermeiden. Ist diese Aussage aber richtig, wenn man sich moderne agile Entwicklungsmethoden ansieht, die Änderungen willkommen heißen? Ich glaube ja, denn auch bei agilen Methoden sind klare Anforderung die Basis für den Projekterfolg. Doch Anforderungen sind per Definition unsicher. Christof Ebert schreibt dazu in seinem Buch, dass sich Anforderungen mit einer monatlichen Rate, die 1-5% des gesamten Projektauftrags betragen ändern. Das heißt, dass von Anforderungen, die mit insgesamt 100 Personenwochen Projektaufwand abgeschätzt wurden, sich pro Monat Anforderungen im Umfang von bis zu 5 Wochen ändern! Diese 5 Wochen relative Änderung sind nicht immer mit 5 Personenwochen Aufwand zu erledigen. Stellen Sie sich vor, dass die Änderung erst kommt, nachdem die Anforderung bereits integriert ist. Dann kann eine Änderung ein Vielfaches des ursprünglich dafür notwendigen Aufwands betragen. Diese Hebelwirkung unterstreicht nochmals den Geschäftsnutzen eines systematischen Requirement Engineerings. Was über dieser 5% Änderungsrate pro Monat liegt, gefährdet den Projektverlauf massiv und die daraus resultierenden Projektrisiken können nur mit iterativen oder agilen Vorgehensweisen kompensiert werden. Die Standish Group erstellt seit 1994 alljährlich den Chaos Report der sich mit dem Erfolg- bzw. Misserfolg von IT Projekten beschäftigt. Sie gehört zu den bekanntesten und wichtigsten Langzeitstudien im Bereich Projektmanagement, seit 1994 wurden über 40.000 Einzelprojekte wissenschaftlich untersucht. Die Studie unterteilt in Typ1, Typ2 und Typ3 Projekte. • Typ 1 • Projekt erfolgreich abgeschlossen: Das Projekt wurde rechtzeitig, ohne Kostenüberschreitung und mit dem ursprünglich geforderten Funktionsumfang abgeschlossen. • Typ 2 • Projekt teilweise erfolgreich: Das Projekt wurde abgeschlossen, es kam jedoch zu Kosten- und/oder Zeitüberschreitungen oder es wurde nicht der vollständige geplante Funktionsumfang erreicht. • Typ 3 • Projekt nicht erfolgreich: Das Projekt wurde abgebrochen. Die Studie untersucht Ursachen für Erfolg und Misserfolg und stellt eine Korrelation zwischen Erfolgswahrscheinlichkeit und Projektgröße fest. Die festgestellten Haupterfolgsfaktoren sind: 1. Einbindung der Endbenutzer 2. Unterstützung durch das obere Management 3. Klare Anforderungen Die Hauptpunkte, die zum Scheitern der Projekte führen sind: 1. fehlende Zuarbeit durch Benutzer 2. unvollständige/unklare Anforderungen 3. häufige Anforderungsänderungen (http://de.wikipedia.org, 2015) Auch wenn die Studie in den letzten Jahren stark unter Kritik stand und vor allem die von der Standish Group unbelegten Abbruchzahlen angezweifelt werden, die Studie bestätigt das Paradigma moderner Projektmanagementsysteme, klare Anforderungsdefinition und intensive Einbindung der aller Stakeholder in das Projekt zu forcieren. Interessant in diesem Zusammenhang ist auch die Beobachtung, dass in Krisenzeiten wie in den Jahren 2001 nach dem 11. September und 2008 in der Wirtschaftskrise die vermeintlich unnötigen Ausgaben für Anforderungsmanagement und Reviews drastisch reduziert wurden. Dies hatte jeweils dramatischen Einfluss auf die Projekterfolge der betreffenden Jahre. Christof Ebert resümiert in seinem Buch „Technologische Herausforderungen sind keine gravierenden Projektrisiken. Schlechtes Projektmanagement dagegen schon.“ (Ebert, 2012) Doch wo sind die Schwierigkeiten zu klaren Anforderungen zu kommen? Da ist wie oben bereits erwähnt häufig einfach der Zeitfaktor. Doch wie wichtig es für den Anforderungsmanager ist, Anforderungen immer weiter herunter zu brechen und zu hinterfragen zeigt die Praxis. Mit den folgenden Beispielen möchte ich das etwas deutlicher machen: • Beispiel1: Der Auftraggeber erwähnt Funktionen nicht, weil sie für ihn selbstverständlich sind o Hier muss die Devise lauten, „denken Sie nicht für Ihren Auftraggeber, sondern lassen Sie es sich erklären“. Der Auftraggeber und seine Vertreter sind in der Regel die Spezialisten für das was am Ende herauskommen soll. Als Anforderungsanalyst lässt man sich hier häufig schnell dazu verleiten zu glauben verstanden zu haben und nicht weiter fragen. Sprechen Sie aus was Sie glauben verstanden zu haben und lassen Sie sich ihre Auffassung bestätigen. Sie kennen die Bedürfnisse des Kunden und das was er braucht, niemals so gut wie er selbst. Eine der Schlüsselregeln im Requirement Engineering besagt, dass man dem Kunden das liefern muss was er will und nicht das, was er (vermeintlich) braucht. • Beispiel2: Schwammig formuliere Anforderungen o Schwammige Formulierungen sind irgendwie tierisch bequem- für beide Seiten. Deshalb sind sie ja auch so beliebt. Der Auftraggeber soll sich festlegen- weiß aber im Detail vielleicht gar nicht so genau was er will. Gut wenn die Formulierung da butterweich formuliert ist und man da am Ende noch jede Menge Interpretationsspielraum hat was eigentlich gemeint war. o Auf der anderen Seite ist da natürlich die Auftragnehmer Seite. Auch hier sind schwammige Formulierungen eine bequeme Sache- vor allem wenn man noch nicht so genau weiß wie man es machen will und was das Ergebnis wirklich alles können wird. o Schwammige Anforderungen sind also allseits beliebt- zumindest in der Definitionsphase der Anforderungen. Spätestens wenn es an die Realisierung geht, fallen diese mit aller Gewalt auf die Füße. Dann hagelt es Changerequests und Designfehler wegen unklarer Anforderungslage • Beispiel3: Anforderungen die erst spät klar werden o Je innovativer und komplexer ein Projekt ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sowohl von Auftraggeber- als auch von Auftragnehmer Seite Anforderungen erst sehr spät in der Realisierungsphase klar werden. Dieser Gefahr entgegnet man durch eine gründliche Anforderungsanalyse in der die künftigen Anwendungsszenare durchgespielt und immer wieder auf Konsistenz geprüft werden. Daraus ergeben sich die 3 Hauptrisiken des Anforderungsmanagements: • Fehlende Anforderungen o Es ist wichtig zu aller erst den Business Case des Kunden zu verstehen. Mit dem Verständnis für den Business Case, wird der Nutzen klar, der für den Kunden nach erfolgreicher Projektrealisierung entstehen soll. o Das blose Abfragen all dieser Anforderungen macht eine Anforderungsspezifikation aber noch lange nicht vollständig. Es ist wichtig den Grund, die Querbeziehung zwischen den Anforderungen und die Perspektive aus der heraus die Anforderung formuliert wurde zu verstehen. • Falsche Anforderungen o So wie man vergeblich nach fehlerfreier Software sucht, so muss man auch von fehlerhaften Anforderungen ausgehen. Doch qualitativ unzureichende Anforderungen die widersprüchlich-, inkonsistent-, lückenhaft sind, oder Denkfehler aufweisen führen nicht nur zu ständigen ChangeRequests, sie reduzieren auch die Arbeitsmotivation des Projektteams das durch solche Anforderungen zunehmend orientierungsloser wird. o Nur durch frühzeitiges validieren und verifizieren der Anforderungen, werden Fehler aufgedeckt. Die späteren Anwendungsszenare sind immer und immer wieder durchzuspielen um solche Fehler aufzudecken. o Am besten machen das erfahrungsgemäß die Tester. Diese haben ein Händchen für das Fehlerpotenzial und entdecken bei Reviews sehr viel mehr Fehler als Projektmanager oder Architekten. Darüber hinaus, ist es ein hervorragendes Training für die eigentlichen Tests, denn dadurch sind die Anwendungsszenare bestens bekannt. • Sich ändernde Anforderungen o Anforderungen deren Änderungen nicht kontrolliert werden, führen zu Termin und Kostenüberschreitungen und haben negativen Einfluss auf die Qualität o Auf keinen Fall dürfen Änderungen durchgeführt werden, deren Auswirkungen nicht analysiert und bewertet wurden. o Ab der zweiten Projekthälfte ist es ratsam, nur noch sehr wichtige Änderungen ohne größere Auswirkungen zuzulassen. o Ich wurde kürzlich von einem sehr jungen Softwareentwickler gefragt, ob man meiner Meinung nach jedes Projekt und sei es noch so klein, managen muss? Ich antwortete ihm, dass selbst ein Kleinstprojekt ein funktionierenden Änderungsmanagement benötig. Nur so ist dokumentiert, welche Anforderungen aktuell gültig sind und wo Änderungen anstehen. Hast Du Deinem Kunden erst einmal einen Termin auf Basis der vereinbarten Anforderungen versprochen, wirst Du es häufig erleben dass schon kurze Zeit danach die ersten Änderungswünsche hereinschneien. Das ist zwar ganz normal- muss aber abgefangen werden. Denn meist handelt es sich ja nur um „Kleinigkeiten“ die man doch noch so mitmachen kann. Doch auch vermeintliche Kleinigkeiten haben Wechselwirkung mit anderen Systemteilen, erhöhen die Komplexität und den Testaufwand. Ehe man sich versieht baut man sich mit einer solchen Kleinigkeit einen Fehler an ganz anderer Stelle ein. Und wenn man es erst einmal zugelassen hat, dass der Auftraggeber noch Anforderungen nachschieben darf, wird man das sehr schnell kaum noch unterbinden können. Und wie soll das Projekt dann zum vereinbarten Termin fertig werden? Änderungen erzeugen Aufwand für Realisierung, Test und Dokumentation und der muss sich auf die benötigte Realisierungszeit niederschlagen. Man müsste sich ja unterstellen lassen, den Aufwand nicht ehrlich kalkuliert zu haben, wenn Änderungen möglich sind, ohne dass dies Auswirkung auf Zeit und Geld hat. Nur wer Änderungen kontrolliert, hat die Möglichkeit die Erreichung der Projektziele zu kontrollieren. So, für heute möchte ich damit Schluss machen. In der nächsten Folge greifen wir dieses Thema wieder auf ich möchte Ihnen dann etwas über die verschiedenen Arten von Anforderungen erzählen. Bis dahin wünsche ich Ihnen viele grüne Meilensteine tschüss und bye bye Ihr Andreas Haberer Literaturverzeichnis Carroll, L. (1865). Alice im Wunderland. USA: Bassermann, Edition, 2014. Ebert, C. (2012). Systematisches Requirements Engineering. Stuttgart: dpunkt.Verlag Heidelberg. http://de.wikipedia.org. (1. 01 2015). Von http://de.wikipedia.org/wiki/Chaos-Studie: http://de.wikipedia.org/wiki/Chaos-Studie abgerufen Weitere Informationen finden Sie unter www.Bundesvereinigung-ITPM.de