Podcasts about stellenprofil

Im Juli 2022 wurde unser heutiger Gast, Günter Oswald, zum neuen Managing Director Academy & Youth an der Red Bull Eishockey Akademie in Salzburg ernannt. Der 54-Jährige bringt als ehemaliger DEL-Profi und Spielerberater ein großes Repertoire an Expertise mit zu den Red Bulls. Zu Beginn widmen wir Günters Biografie etwas mehr Zeit, um alle Zusammenhänge und späteren Karriereentscheidungen besser nachvollziehen zu können. Unser Podcast-Host Karl spricht mit Günter zunächst darüber, welche Erfahrungen, die er als Spieler gemacht hat, seine spätere Spielerberater-Karriere beeinflusst haben. Uns interessiert vor allem, aus welchen Beweggründen Günter diesen Karriereweg eingeschlagen hat und welche persönlichen Eigenschaften, Perspektiven und Ansätze für ihn wichtig waren und auch heute noch sind. Wir erhalten spannende Einblicke, wie er sich sowie sein Aufgabenfeld definiert und was ihn von anderen Beratern unterscheidet. Im Gespräch mit Günter wird bereits nach kurzer Zeit deutlich, dass ihm die langfristige und nachhaltige Spielerentwicklung sehr am Herzen liegt. Wie dieses Modell in der Praxis konkret aussieht, erfahrt ihr im ersten Abschnitt der neuen Episode. Die zweite Hälfte widmen wir dem Thema Red Bull. Wir erfahren nicht nur, was Günter überhaupt veranlasst hat, die neue Stelle als Managing Director Academy & Youth anzutreten, sondern auch, wie genau sein Stellenprofil aussieht. Welche elementaren Bausteine und Strukturen sind notwendig, um eine möglichst optimale Spielerentwicklung gewährleisten zu können? Diese Frage kann Günter klar beantworten: Unterbringung, Ernährung, Schule, Off-Ice-Bereich, On-Ice-Bereich, Medizinischer-Bereich, Trainings- und Spielbetrieb, und der ganze Backoffice-Bereich. Das ist die große Struktur, deren Elemente zusammenarbeiten und gemäß einer gemeinsamen „development line“ agieren müssen. Uns interessiert hierbei u.a., wie er diese Bausteine für eine kleinere Organisation mit weniger Ressourcen zusammensetzen würde. Schließlich erhalten wir zudem auch wertvolle Einblicke in das Red Bull Salzburg Rekrutierungs- und Bewerbungssystem. Hört rein, denn es erwarten Euch noch weitere fesselnde Themen in unserer neuen Episode.

Am Anfang dieser Geschichte steht eine feucht-fröhliche Nacht. Am 8. April 2008 kehrt der EHC Biel nach 13 Jahren in die National League zurück. «Tout Bienne» feiert in der Innenstadt ein rauschendes Fest. Und irgendwann echauffiert sich Stéphanie Mérillat in diesen Stunden darüber, dass der Verein aus der bilinguen Stadt zu wenig für die Romands tue. Worauf ihr Club-Vertreter antworten: «Dann hilf uns dabei, anstatt zu motzen.» Ein Jahr später tritt sie tatsächlich in den Verwaltungsrat ein, seit 2019 ist Mérillat nun Co-Präsidentin des EHC Biel, der aktuell die beste Saison seit Jahrzehnten spielt.Nach ihrem BWL-Studium arbeitete Mérillat in den 1990er-Jahren in der Marketingabteilung der Uefa, zunächst als Assistentin. Nach dem Abgang eines Managers übernahm sie dessen Aufgaben – ohne, dass das Stellenprofil angepasst worden wäre. Als Mérillat nach eineinhalb Jahren darauf hinwies, wollte man ihr einen Mann vorsetzen – worauf sie die Kündigung einreichte. Wie sie das erlebte und weshalb sie vom Meistertitel mit dem EHC Biel träumt, erzählt die 53-Jährige im Eisbrecher-Podcast. 

In dieser Folge geht es um ein auf den ersten Blick eher langweiliges Thema im Recruiting, welches aber für dich eigentlich am spannendsten sein müsste - das Stellenprofil. Wenn man im Internet einfach mal Stellenprofile von Unternehmen durchsucht, stellt man schnell fest, dass viele davon einfach lieblos per Copy/Paste zusammengebastelt sind. Hier wird leider sehr viel Potenzial verschenkt. Warum führt ein falsches Stellenprofil nicht zu den gewünschten Bewerbern? Was genau ist ein Stellenprofil eigentlich? Warum klappt es bei so vielen Unternehmen nicht ein passendes Stellenprofil zu verfassen und warum ist diese Tätigkeit so unbeliebt? Das und vieles mehr hört ihr in der heutigen Folge.

In dieser Folge geht es um ein auf den ersten Blick eher langweiliges Thema im Recruiting, welches aber für dich eigentlich am spannendsten sein müsste - das Stellenprofil. Wenn man im Internet einfach mal Stellenprofile von Unternehmen durchsucht, stellt man schnell fest, dass viele davon einfach lieblos per Copy/Paste zusammengebastelt sind. Hier wird leider sehr viel Potenzial verschenkt. Warum führt ein falsches Stellenprofil nicht zu den gewünschten Bewerbern? Was genau ist ein Stellenprofil eigentlich? Warum klappt es bei so vielen Unternehmen nicht ein passendes Stellenprofil zu verfassen und warum ist diese Tätigkeit so unbeliebt? Das und vieles mehr hört ihr in der heutigen Folge.

Du meinst du weißt was du alles in deinem Bewerbungsprozess zu beachten hast? Hast du beispielsweise eine Idee, wie du im nächsten Vorstellungsgespräch erklärst wie es zu deiner letzten Kündigung kam? Nein? Dann höre dir jetzt in die heutige Podcastfolge mit unserer Expertin in Sarah's erstem eigenen Experteninterview an! Tina Voß ist Unternehmerin, Beistellpony von Dietmar Wischmeyer, norwegische Honorarkonsulin, Autorin und Rednerin. Alles über Tina erfährst du hier: Webseite / Blog: www.tina-voss.de Facebook-Profil: https://www.facebook.com/tinavossgmbh Instagram-Profil: https://www.instagram.com/tina_voss_gmbh/ XING-Profil: https://www.xing.com/pages/tinavossgmbh Linkedin-Profil: https://www.linkedin.com/company/tina-vo-gmbh/mycompany/?viewAsMember=true Tina ist außerdem unterwegs in diesem Podcast: https://www.ardaudiothek.de/sendung/wischmeyers-stundenhotel/59505860/ Darum gehts in der Folge: 1. Muss ich die Anforderungen im Stellenprofil zu 100% erfüllen? 2. Wie ehrlich und ausführlich muss ich bei der Wechselmotivation sein? 3. Liegt die Entscheidung, ob ich den Job bekomme oder nicht, zu 100% beim Arbeitgeber? Sarah's Artikel - Warum Frauen so tief stapeln: https://www.berufsoptimierer.de/frauen-stapeln-tief-bei-der-jobsuche-warum Diese Folge wurde veröffentlicht unter der Kategorie Bewerbung --------------------------------------------------------------------------------------- Folge uns auf Instagram für noch mehr Inspiration: https://www.instagram.com/berufsoptimierer/?hl=de . Bewerbungscheck: https://www.berufsoptimierer.de/bewerbungscheck/ Erstgespräch: https://www.berufsoptimierer.de/terminbuchung Onlinekurs - Schritt für Schritt zur perfekten Bewerbung https://www.berufsoptimierer.de/shop/Onlinekurs-Schritt-fur-Schritt-zur-perfekten-Bewerbung-p442329031 

In dieser Podcastfolge berichte ich über meine Erfahrungen aus Beratungsprojekten bei meinen GainTalents-Kunden sowie aus eigenen Erfahrungen aus den letzten 20 Jahren als Führungskraft. Die kritische Analyse und Evaluierung der Candidate Journey und der daraus resultierenden, hoffentlich positiven Candidate Experience ist heute ein zentraler Faktor für erfolgreiche Recruitingaktivitäten.  Kostenfreier Download - Candidate Journey Poster unter: https://bit.ly/3lwINhu Die Stellenanzeige als Bewerbung des Unternehmens bei dem/der Bewerber/-in Stellenprofil vs. Stellenanzeige Stellenanzeige muss sich klar gegen Wettbewerbsunternehmen differenzieren Prägnante Bilder Exakte Stellentitel Einbetten von Videos mit Mitarbeitern des Unternehmens passend zum Suchprofil WIIFM - What´s in it for me - aus Bewerber/Innen-Sicht Was differenziert das Unternehmen von anderen Große “Jetzt bewerben”-Buttons oben und unten auf der Stellenanzeige Infos zum/zur Recruiter/-in (ggfs. weiteres Video mit Informationen zum Bewerbungsprozess) Hinweise zu guten Bewertungen auf “Kununu” oder “Great Place to work” Candidate Journey-Prozess-Schritt: vom Bewerbungseingang bis zum Interview Unmittelbare Reaktion auf Bewerbungseingang mit entsprechendem e-Mail-Bestätigungsschreiben Workflow mit Fachbereichen zur Analyse und Bewertung der Bewerbungen Achtung: Durchlaufzeiten definieren Differenzierung der Bewerbungen Einladung zum Interview Talentpool (Achtung DSGVO beachten) Absage (nach fünf Werktagen) Freundliche und informative Einladungsschreiben zum ersten Interview Candidate Journey-Prozess-Schritt: Interviewdurchführung bis Vertragsabschluss Erneute Info an Bewerber/Innen ein, zwei Tage vor Interviewtermin Templates für Interviewprozess aufsetzen Angenehme Gesprächsatmosphäre berücksichtigen (schöne, helle Räume, Getränke, Block und Stift, etc.) Gespräche idealerweise im 4-Augen-Prinzip (Fachbereich und Recruiting) Schnelle Reaktion im Nachgang zum Interview Einladung zum 2. Interview (max. 2 Werktage) oder Zusendung des Arbeitsvertrags (max. 2 Werktage) Talentpool (Achtung DSGVO beachten) Absage (nach zwei, drei Werktagen)   #Recruiting #Recruitingprozesse #Personalbeschaffung #Candidatejourney #Candidateexperience #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Bewerberbefragungen #Gaintalentspodcast   Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

In dieser Podcastfolge berichte ich über meine Erfahrungen aus Beratungsprojekten bei meinen GainTalents-Kunden sowie aus eigenen Erfahrungen aus den letzten 20 Jahren als Führungskraft. Die kritische Analyse und Evaluierung der Candidate Journey und der daraus resultierenden, hoffentlich positiven Candidate Experience ist heute ein zentraler Faktor für erfolgreiche Recruitingaktivitäten.  Kostenfreier Download - Candidate Journey Poster unter: https://bit.ly/3lwINhu Die Stellenanzeige als Bewerbung des Unternehmens bei dem/der Bewerber/-in Stellenprofil vs. Stellenanzeige Stellenanzeige muss sich klar gegen Wettbewerbsunternehmen differenzieren Prägnante Bilder Exakte Stellentitel Einbetten von Videos mit Mitarbeitern des Unternehmens passend zum Suchprofil WIIFM - What´s in it for me - aus Bewerber/Innen-Sicht Was differenziert das Unternehmen von anderen Große “Jetzt bewerben”-Buttons oben und unten auf der Stellenanzeige Infos zum/zur Recruiter/-in (ggfs. weiteres Video mit Informationen zum Bewerbungsprozess) Hinweise zu guten Bewertungen auf “Kununu” oder “Great Place to work” Candidate Journey-Prozess-Schritt: vom Bewerbungseingang bis zum Interview Unmittelbare Reaktion auf Bewerbungseingang mit entsprechendem e-Mail-Bestätigungsschreiben Workflow mit Fachbereichen zur Analyse und Bewertung der Bewerbungen Achtung: Durchlaufzeiten definieren Differenzierung der Bewerbungen Einladung zum Interview Talentpool (Achtung DSGVO beachten) Absage (nach fünf Werktagen) Freundliche und informative Einladungsschreiben zum ersten Interview Candidate Journey-Prozess-Schritt: Interviewdurchführung bis Vertragsabschluss Erneute Info an Bewerber/Innen ein, zwei Tage vor Interviewtermin Templates für Interviewprozess aufsetzen Angenehme Gesprächsatmosphäre berücksichtigen (schöne, helle Räume, Getränke, Block und Stift, etc.) Gespräche idealerweise im 4-Augen-Prinzip (Fachbereich und Recruiting) Schnelle Reaktion im Nachgang zum Interview Einladung zum 2. Interview (max. 2 Werktage) oder Zusendung des Arbeitsvertrags (max. 2 Werktage) Talentpool (Achtung DSGVO beachten) Absage (nach zwei, drei Werktagen)   #Recruiting #Recruitingprozesse #Personalbeschaffung #Candidatejourney #Candidateexperience #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Bewerberbefragungen #Gaintalentspodcast   Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

In dieser Podcastfolge berichte ich über meine Erfahrungen aus Beratungsprojekten bei meinen GainTalents-Kunden sowie aus eigenen Erfahrungen aus den letzten 20 Jahren als Führungskraft. Die kritische Analyse und Evaluierung der Candidate Journey und der daraus resultierenden, hoffentlich positiven Candidate Experience ist heute ein zentraler Faktor für erfolgreiche Recruitingaktivitäten.  Kostenfreier Download - Candidate Journey Poster unter: https://bit.ly/3lwINhu Die Stellenanzeige als Bewerbung des Unternehmens bei dem/der Bewerber/-in Stellenprofil vs. Stellenanzeige Stellenanzeige muss sich klar gegen Wettbewerbsunternehmen differenzieren Prägnante Bilder Exakte Stellentitel Einbetten von Videos mit Mitarbeitern des Unternehmens passend zum Suchprofil WIIFM - What´s in it for me - aus Bewerber/Innen-Sicht Was differenziert das Unternehmen von anderen Große “Jetzt bewerben”-Buttons oben und unten auf der Stellenanzeige Infos zum/zur Recruiter/-in (ggfs. weiteres Video mit Informationen zum Bewerbungsprozess) Hinweise zu guten Bewertungen auf “Kununu” oder “Great Place to work” Candidate Journey-Prozess-Schritt: vom Bewerbungseingang bis zum Interview Unmittelbare Reaktion auf Bewerbungseingang mit entsprechendem e-Mail-Bestätigungsschreiben Workflow mit Fachbereichen zur Analyse und Bewertung der Bewerbungen Achtung: Durchlaufzeiten definieren Differenzierung der Bewerbungen Einladung zum Interview Talentpool (Achtung DSGVO beachten) Absage (nach fünf Werktagen) Freundliche und informative Einladungsschreiben zum ersten Interview Candidate Journey-Prozess-Schritt: Interviewdurchführung bis Vertragsabschluss Erneute Info an Bewerber/Innen ein, zwei Tage vor Interviewtermin Templates für Interviewprozess aufsetzen Angenehme Gesprächsatmosphäre berücksichtigen (schöne, helle Räume, Getränke, Block und Stift, etc.) Gespräche idealerweise im 4-Augen-Prinzip (Fachbereich und Recruiting) Schnelle Reaktion im Nachgang zum Interview Einladung zum 2. Interview (max. 2 Werktage) oder Zusendung des Arbeitsvertrags (max. 2 Werktage) Talentpool (Achtung DSGVO beachten) Absage (nach zwei, drei Werktagen)   #Recruiting #Recruitingprozesse #Personalbeschaffung #Candidatejourney #Candidateexperience #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Bewerberbefragungen #Gaintalentspodcast   Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Content Produktion ist häufig der größte Hebel - und der größte Engpass zugleich. Dafür braucht es Personal. Wir sprechen über die Aufgaben und das Stellenprofil einer Content-Marketing-Managerin.

Die ersten Bewerbung kommen bei uns an. Es ist nicht unbedingt das Anschreiben oder der Lebenslauf, die uns die entscheidenden Einblicke auf den Bewerber geben. Bringt uns ein Telefoninterview weiter? Meine Bitte: Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, hinterlassen Sie bitte eine 5-Sterne-Bewertung, ein Feedback auf iTunes und abonnieren Sie diesen Podcast „FührungsKRAFT für Führungskräfte“. Zeitinvestition: Maximal 2 Minuten. Dadurch helfen Sie mir, den Podcast stetig zu verbessern und Ihnen die Inhalte zu liefern, die Sie sich wünschen. Herzlichen Dank an dieser Stelle. Website: https://schulik-management.de Facebook: https://www.facebook.com/Schulik.Management/ Meine Seminare: https://schulik-management.de/fuehrungskraft-fuer-fuehrungskraefte-schwenningen/ Online Seminare: https://schulik-management.de/fuehrungskraft-online-seminare/ Kostenloses E-Book: https://schulik-management.de/leistungen/e-book-mitarbeiterfuehrung/ YouTube: https://www.youtube.com/channel/UC2lhm3zP85A7fwTh8hqvfXQ Google Podcast: https://podcasts.google.com/?feed=aHR0cHM6Ly9mdWVocnVuZ3NrcmFmdC1mdWVyLWZ1ZWhydW5nc2tyYWVmdGUucG9kaWdlZS5pby9mZWVkL21wMw%3D%3D Kontakt: Schulik Management Beratung Bertha-von-Suttner-Straße 1 78054 Villingen-Schwenningen Telefon: 07720 / 99 49 219 Fax: 07720 / 99 49 217 E-Mail: hallo@schulik-management.de

Diesmal schauen wir uns die Stolpersteine und den Masterplan an, wenn es darum geht, Mitarbeiter einzustellen und Führungskraft zu sein. Das Szenario Wir stellen uns jetzt mal vor, du gründest irgendwann deine IT-Firma, vielleicht musst du auch entscheiden, ob du vom Nebenerwerb in die Hauptberuflichkeit gehen willst. Sollte das natürlich der Fall sein, hör auf jeden Fall in Folge 138 rein, denn da geht es genau um dieses Thema. Also, du bist hauptberuflich unterwegs und am Anschlag deiner Kapazitäten. Wir unterstellen jetzt einfach mal, dass dein Unternehmen deutlichen Gewinn abwirft. Das Geld ist notwendig, damit du deinen Mitarbeiter und dich vernünftig bezahlen kannst. Ein kleiner Tipp vorweg: Warte am besten nicht erst, bis du total urlaubsreif bist, bevor du dir Hilfe suchst. Am besten ist es, einen Tick vorher anzufangen. Wann solltest du hingegen eher nicht nach Mitarbeitern suchen? Beispielsweise dann, wenn du völlig überarbeitet bist, dein Unternehmen aber keinen oder ganz wenig Gewinn erwirtschaftet. Dann geht es eher um das Geschäftsmodell und darum, die Art und Weise, wie du arbeitest, nochmal auf den Prüfstand zu stellen. Ebenso solltest du von Mitarbeitern absehen, wenn du nicht bereit bist, Verantwortung für diese zu übernehmen oder wenn du einfach nicht im Team arbeiten willst. Die Vorbereitung Wie gehst du jetzt also vor? Grundsätzlich musst du erstmal schauen, was deine Aufgaben im Business sind, bevor du überhaupt jemanden einstellen kannst. Du musst dir im Klaren sein, was du weiterhin selber machen und was du gerne delegieren möchtest. Mach dir dafür am besten einfach eine Liste. Gerade im IT-Business solltest du auch Notfallthemen auf dem Schirm haben wie Bereitschaftsdienste oder Nachtschichten oder sowas. Wie sieht es im Backoffice aus? Was kannst/willst du davon abgeben? Liste alles auf und versuch, daraus ein Paket zu schnüren, das auf deinen neuen Mitarbeiter passen würde.  So weißt du schon mal, wie dein Stellenprofil grob aussehen muss. Was muss dein Wunschmitarbeiter zudem alles mitbringen? Welche Fähigkeiten und Kompetenzen wünschst du dir? Möchtest du einen frischen Absolventen? Den du formen und weiterbilden kannst? Der vielleicht auch vom Gehaltsniveau erstmal niedriger angesiedelt ist? Oder brauchst du jemand Erfahrenen, der Entscheidungen eigenständig treffen kann? Anschließend musst du dein Unternehmen kurz vorstellen: Was habt ihr zu bieten? Das war es dann quasi schon – jetzt schreibst du die Stelle tatsächlich aus. Plattformen & erste Bewerbungen Auf jeden Fall solltest du deine Anzeige auf der Webseite präsentieren und dir überlegen, wie du dort die Leute am besten darauf aufmerksam machst. Dann gibt es Stellenanzeigenportale und Werbeanzeigen, hier gilt sowohl die Onlinewelt, als auch die klassische Zeitungsannonce. Wichtig ist immer, dass viele Leute deine Anzeige zu sehen kriegen und dass vor allem die potentiellen Bewerber Zugriff darauf haben. Eine weitere Option wäre, die Anzeige bei der Agentur für Arbeit auszuschreiben. Wenn jetzt die ersten Bewerbungen eintrudeln, hilft dir die Liste von vorhin sehr gut, einen ersten Überblick zu bekommen: Welche Bewerber erfüllen denn auf den ersten Blick die von dir geforderten Merkmale überhaupt? So kannst du direkt aussortieren, wer nicht passt. Auch die Persönlichkeit des Bewerbers spielt eine wichtige Rolle. Er muss zu dir und zur Unternehmenskultur passen, sonst wird es schwierig. Wenn du vorsortiert hast, dann kannst du die Kandidaten/Kandidatinnen, die infrage kommen, zu einem Telefoninterview einladen. Ein weiterer Tipp für dich: Achte bei allem, was du tust, immer auf das allgemeine Gleichstellungsgesetz! Es gibt da verschiedene Aspekte zu beachten, beispielsweise die m/w/d – Ausschreibung oder dass du keine bestimmten Altersgruppen ansprichst (= keine bestimmten Altersgruppen ausgrenzt). Telefoninterview & Vorstellungsgespräch Jetzt lädst du also zum Telefoninterview ein. Um vorbereitet zu sein, mach dir am besten vorher ein paar Notizen. Was willst du mit dem Telefoninterview erreichen und wie erreichst du das? Welche Themen willst du abklopfen? Ist dieses erste Gespräch vielversprechend, kannst du zum Vorstellungsgespräch einladen. Beim Vorstellungsgespräch ist es nach wie vor Gang und Gebe, sich persönlich vor Ort zu treffen. Wenn du aber sagst, der Job erfordert keine ortsgebundene Zusammenarbeit, dann kannst du auch ein virtuelles Gespräch führen. Gerade wenn du ein kleines Unternehmen bist, macht ein physisches Treffen allerdings wirklich noch Sinn. Du musst dafür nicht groß auffahren, keine Sorge. Trefft euch irgendwo und lernt euch persönlich kennen. Unterhaltet euch. Mach dir gerne auch hierfür einen kleinen Leitfaden im Voraus. Auch hier kann ich dir einen kleinen Tipp mitgeben: Arbeite mit konkreten Szenarien, wenn du konkrete Antworten willst. Biete zudem nicht einfach nur das einzelne Gehalt an (falls ihr über Konditionen sprecht), sondern nenne das Package, was du anzubieten hast: Das kann zum Beispiel eine Kombination aus Gehalt, flexibler Arbeitszeiteinteilung, einem Firmenwagen, Ausstattung oder Weiterbildung sein. Zu guter Letzt: Triff deine Entscheidung Nach dem Vorstellungsgespräch ist vor der Entscheidung. Zunächst musst du für dich festlegen, ob du jetzt alles Entscheidungsrelevante beisammen hast oder ob du ein Follow Up – Gespräch benötigst. Dann ist wichtig, dass du dir Zeit lässt und vor allem, dass du im Vergleich entscheidest. Vorstellungsgespräche sollten nicht zwischen Tür und Angel oder in Zeitnot stattfinden. Außerdem solltest du mindestens zwei drei Gespräche führen. Entscheide dich am Ende für einen Kandidaten, bei dem du wirklich ein gutes Gefühl hast! Nicht Hauptsache vorwärts und Hauptsache Zeit sparen und irgendwen einstellen, denn dann musst du nochmal ran. Wenn du dich jetzt für einen Kandidaten oder eine Kandidatin entschieden hast, dann kannst du den Vertrag vorbereiten. Gerade bei kleinen Unternehmen ist es üblich, dass man sich dann zur Vertragsunterzeichnung trifft, die offenen Fragen bespricht und anschließend alles fix macht. Tja und das war der ganze Zauber. Jetzt folgen die Einarbeitungszeit und die Probezeit. Mach dir auch für die Einarbeitungszeit einen Plan, denn damit setzt du den Grundstein, wie dein Unternehmen wahrgenommen wird. Du zeigst damit auch, dass man in deinem Unternehmen gut vorbereitet ist und dass Wert auf hohe Qualität gelegt wird. Das sind im Grunde die Bausteine, die du brauchst, um Mitarbeiter zu finden. Natürlich frisst das alles erstmal Zeit und du musst dich kümmern. Dafür bekommst du hinterher mehr Ruhe und Zufriedenheit, wenn du nicht immer alles alleine machen musst. Wenn du jetzt noch Fragen hast, dann schau gerne auf meiner Homepage vorbei, dort kannst du dir einen StartUp-Call mit mir buchen. Ansonsten wünsche ich dir richtig richtig viel Erfolg mit deinem Business!

Willst Du Karriere machen, suchst Du Deinen Traumjob oder möchtest Du Dich beruflich verändern? Dann ist dieser Podcast interessant für Dich. Ich gebe Dir 8 Insider Tipps, wie Du in einem Bewerbungsgespräch erfolgreich von Dir überzeugen kannst und Deinen Traumjob bekommst. Themen in diesem Podcast sind: ● Infos über das Unternehmen einholen und positive Themen hervorheben ● Infos über die Gesprächspartner finden und Gemeinsamkeiten entdecken ● Stellenprofil mit den eigenen Kompetenzen abgleichen und Übereinstimmungen finden ● Dein Selbstbewusstsein aufbauen und stärken ● Warum willst Du in das Unternehmen ● Was zeichnet Dich aus – kennst Du Deinen Selbstwert ● Warum sollte das Unternehmen sich für Dich entscheiden ● Was willst Du verdienen – Deine Gehaltsforderung ___ Möchtest Du mehr wissen über Karriere, Erfolg und Bewerbung, dann komm in meine private Facebook-Gruppe: "Karriere. Erfolg. Bewerbung" Den Link findest Du in den Shownotes. ___ Das Bewerbungsgespräch. Insights für Bewerber. Ein Headhunter verrät Geheimnisse zum neuen Job

Christian ist als Geschäftsführer der Norisk Group u.a. für die Personalstrategie verantwortlich. Ihm fällt immer öfter auf, dass die Vorstellungen der Bewerber immer weniger kompatibel mit den idealtypischen Stellenausschreibungen im E-Commerce-Bereich sind. Er selbst stammt nicht aus dem E-Commerce, sondern er ist Bauingenieur und ist damit auch eher ein Quereinsteiger, der sich ausprobiert hat. Schon bei der Agenturgründung vor zehn Jahren war es sein Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das einzigartig ist – fokussiert auf den Mittelstand. Das hat sich bis heute nicht geändert: Norisk ist darauf spezialisiert, den stationären Handel ins Internet zu bringen und damit Einkauferlebnisse für den Endkunden zu schaffen. Zu ihren Kunden zählen namhafte Münchner Traditionshändler, von Lodenfrey über Ludwig Beck bis Konen und Sporthaus Schuster. Seiner Ansicht nach können sich viele Arbeitgeber nicht leisten, Kolleginnen und Kollegen in standardisierte Karriere-Schemata zu pressen oder lange Abstimmungen über das ideale Stellenprofil zu machen. Wie Christian im Mitarbeitergespräch vorgeht, hörst du in der Podcast-Folge. Was du aus dem Gespräch mit Christian mitnimmst: - Ob der Abschluss im Online-Shop oder stationär im Laden erfolgt, ist dem Händler im Grunde egal - viel wichtiger ist der Mehrwert, ein crossmediales Einkaufserlebnis zu schaffen - Als Arbeitgeber ist es wichtig zuzuhören. Es geht darum Wünsche und Leidenschaften des Arbeitnehmers zu berücksichtigen - Gestalte mit, wenn du etwas verändern willst Hier geht’s zu Christian: https://de.linkedin.com/in/christianelsner https://norisk.group https://www.facebook.com/noriskgroup So wirst auch du zum Helden: Bist du als Unternehmer oder Selbständiger aktiv? Erzähle uns von deiner Heldenreise! Du erreichst uns unter redaktion@lead-digital.de oder auf Instagram unter https://www.instagram.com/lead_stories/ Mit Podcast-Host Dominik Hoffmann kannst du dich auf Instagram connecten: https://www.instagram.com/domhoffmann/

Christian ist als Geschäftsführer der Norisk Group u.a. für die Personalstrategie verantwortlich. Ihm fällt immer öfter auf, dass die Vorstellungen der Bewerber immer weniger kompatibel mit den idealtypischen Stellenausschreibungen im E-Commerce-Bereich sind. Er selbst stammt nicht aus dem E-Commerce, sondern er ist Bauingenieur und ist damit auch eher ein Quereinsteiger, der sich ausprobiert hat. Schon bei der Agenturgründung vor zehn Jahren war es sein Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das einzigartig ist – fokussiert auf den Mittelstand. Das hat sich bis heute nicht geändert: Norisk ist darauf spezialisiert, den stationären Handel ins Internet zu bringen und damit Einkauferlebnisse für den Endkunden zu schaffen. Zu ihren Kunden zählen namhafte Münchner Traditionshändler, von Lodenfrey über Ludwig Beck bis Konen und Sporthaus Schuster. Seiner Ansicht nach können sich viele Arbeitgeber nicht leisten, Kolleginnen und Kollegen in standardisierte Karriere-Schemata zu pressen oder lange Abstimmungen über das ideale Stellenprofil zu machen. Wie Christian im Mitarbeitergespräch vorgeht, hörst du in der Podcast-Folge. Was du aus dem Gespräch mit Christian mitnimmst: - Ob der Abschluss im Online-Shop oder stationär im Laden erfolgt, ist dem Händler im Grunde egal - viel wichtiger ist der Mehrwert, ein crossmediales Einkaufserlebnis zu schaffen - Als Arbeitgeber ist es wichtig zuzuhören. Es geht darum Wünsche und Leidenschaften des Arbeitnehmers zu berücksichtigen - Gestalte mit, wenn du etwas verändern willst Hier geht’s zu Christian: https://de.linkedin.com/in/christianelsner https://norisk.group https://www.facebook.com/noriskgroup So wirst auch du zum Helden: Bist du als Unternehmer oder Selbständiger aktiv? Erzähle uns von deiner Heldenreise! Du erreichst uns unter redaktion@lead-digital.de oder auf Instagram unter https://www.instagram.com/lead_stories/ Mit Podcast-Host Dominik Hoffmann kannst du dich auf Instagram connecten: https://www.instagram.com/domhoffmann/

#74 Christian ist als Geschäftsführer der norisk Group u.a. für die Personalstrategie verantwortlich. Er stellt immer stärker fest, dass die Vorstellungen der Bewerber immer weniger kompatibel mit den idealtypischen Stellenausschreibungen im E-Commercebereich sind. Er selbst stammt nicht aus dem E-Commerce, sondern er ist Bauingenieur und ist damit auch eher ein Quereinsteiger, der sich ausprobiert hat. Sein Ziel war es vor 10 Jahren bei der Agenturgründung und ist es jetzt noch, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das einzigartig ist – fokussiert auf den Mittelstand. Norisk ist darauf spezialisiert, den stationären Handel ins Internet zu bringen und damit Einkauferlebnisse für den Endkunden zu schaffen. Zu ihren Kunden zählen die Münchner namhafte Traditionshändler vom Marienplatz, von Lodenfrey über Ludwig Beck bis Konen und Sporthaus Schuster. Seiner Ansicht nach können sich viele Arbeitgeber nicht leisten, Kolleginnen und Kollegen in standardisierte Karriere-Schemata zu pressen, oder lange Abstimmungen über das ideale Stellenprofil zu machen. Wie Christian im Mitarbeitergespräch vorgeht, hörst du in der Podcast-Folge. Was du aus dem Gespräch mit Christian mitnimmst: - Ob der Abschluss im Online-Shop oder stationär im Laden erfolgt, ist dem Händler im Grunde egal - Viel wichtiger ist der Mehrwert, ein crossmediales Einkaufserlebnis zu schaffen - Als Arbeitgeber ist es wichtig zuzuhören. Es geht darum Wünsche und Leidenschaften des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. - Gestalte mit, wenn du etwas verändert haben willst. Hier geht’s zu Christian: https://de.linkedin.com/in/christianelsner https://norisk.group https://www.facebook.com/noriskgroup Hat dir die Folge mit Christian gefallen? Bitte hinterlasse eine super Bewertung auf iTunes: bit.ly/BewertungWasHeldenTun Bist du als Unternehmer oder Selbständiger aktiv? Ich freue mich, wenn du mir von deiner Heldenreise erzählst! Lass uns auf Instagram connecten, schreib mir per direct message oder direkt unter den Post zur Folge. Du findest mich unter https://www.instagram.com/domhoffmann Oder geh auf www.washeldentun.de, hier findest du alle möglichen Wege, dich mit mir in Verbindung zu setzen. Danke sehr, dass du da bist. Cheers hero, Dominik.

In der heutigen Folge diskutieren Alexander Kornelsen und Lysander Weiß über Absurditäten im Recruiting. Was hat sich in den letzten Jahren verändert? Warum schauen wir immer auf den Lebenslauf statt nach vorne? und welche Möglichkeiten bieten sich in der Zukunft? Michel Abé und Michael Kiesswetter von der RP Mediengruppe ergänzen die Sicht des Großunternehmens in der Debatte und stellen fest: Es muss noch einiges geändert werden! Zu Gast ist Florian Lanzer, Partner bei Venture Idea und Co-Autor des Buches „Good Job!“, der seine Erfahrungen und Erkenntnisse im Recruiting mit in den Ring wirft. Community: Schreibt uns eure absurdesten Bewerbungsgespräche per text oder Sprachmemo an: ichwilleinen@goodjob.jetzt [00:00] Intro - Das Bewerbungsgespräch. Ein kleines Rollenspiel. [00:55] Wer bist du eigentlich? Eine Frage, die in jedem Bewerbungsgespräch gestellt wird. Aber wer sind wir eigentlich, worüber definieren wir uns? Über die Arbeit, die Hobbies? Wie erkenne ich in der kurzen Zeit eines Bewerbungsgesprächs, wer mir eigentlich gegenüber sitzt? Alex spricht über seine Erfahrungen des „Beworben-Werdens“. [04:22] Keine Anglizismen, das Spiel: 50 Cent für jeden Anglizismus, der nichts in unserer Folge zu suchen hat. Oder: Der Verlierer zahlt das Feierabendbier. [05:15] Lysander hat sich öfter beworben und stellt fest: Das Bewerbungsgespräch ist für beide Seiten gedacht - man tastet sich ab und schaut, ob man zueinander passt. [06:27] Warum stellt Venture Idea eigentlich nicht ein? Das Unternehmen sucht nicht, findet aber trotzdem motivierte Leute. Es wäre es enorm schwer, das genaue Stellenprofil zu umreißen - dafür sind die Aufgaben zu wandelbar. So wird es in Zukunft vielen Unternehmen gehen. [10:31] Begrüßung von Florian Lanzer (@florianlanzer), Partner von Venture Idea. Alex stellt seinen alten Kommilitonen und Freund vor, mit dem er nach dem Studium zeitgleich in Berlin lebte, wo er den damaligen Geschäftsführer eines Start-ups zu einem Workshop von Venture Idea einlud. Inzwischen ist Florian seit knapp 4 Jahren Teil von Venture Idea und Co-Autor des Good Job! Buches. [15:03] Florian berichtet von seinen Erfahrungen im Personalwesen bei E.ON und über die Intro Frage „Wer bist du?“. Im Alltag gibt es nur eine Antwort: Name, Alter, Wohnort und Beruf und das, obwohl sich keiner auf diese Eckdaten reduzieren lassen möchte. Um die Frage beantworten zu können gilt es laut Florian vor allem darum „sich erstmal selbst zu verstehen“. [19:37] Bei Venture Idea sitzt Alex auf der anderen Seite des Bewerbertischs und will hinter die Fassade der Bewerber blicken. Was ist dein Traumjob und wie stellst du dir deine zukünftige Wunscharbeit von? Was hast du für ein Lebensziel? Mit diesen Fragen versucht er genau das zu erreichen und die Bewerber zu verstehen und kennenzulernen. Leider sind die meisten Antworten recht ernüchternd, doch machmal hört man auch von dem Wunsch, im Mittelalter zu leben. [23:58] Lysander berichtet von einem anderen Ansatz, den das Markt- und Meinungsforschungsinstitut Gallup wählt. Mit ihrem „Strenghfinder“ sucht das Unternehmen nach den individuellen Stärken jedes Teilnehmers, wobei der Fokus in erster Linie auf der Persönlichkeit liegt und weniger auf den beruflichen Fähigkeiten. Mehr Informationen unter www.gallupstrengthscenter.com oder im Artikel von Brand Eins „Besuch bei Besserwissern“. [26:53] Was zeichnet aus Unternehmenssicht einen Bewerber eigentlich aus? Der Lebenslauf als echtes Entscheidungskriterium? Laut Florian fällt die initiale Entscheidung bereist nach einem durchschnittlich 6 Sekunden langen Blick auf dem Lebenslauf - keine Zeit für Individualität. Genau deshalb ließt Alex vor allem die Anschreiben. Das Schlüsselwort lautet Motivation! [35:45] Lysander will von Florian wissen, welche Möglichkeiten die neue Arbeitswelt nun für das Recruiting bieten. Das Stichwort lautet „Big Data“, die heute gegebene Datenvielfalt kann in vielerlei Hinsicht genutzt werden, um beispielsweise durch Künstliche Intelligenz die richtigen Bewerber zu finden - eine Chance, aber auch eine Gefahr? [39:06] In einem Telefonat mit Benjamin Pieck, Gründer von Matching box, erfährt Lysander, wie bei Matching box Berufsvorschläge basierend auf Persönlichkeitstest gemacht werden, ähnlich dem Prinzip einer Dating Plattform. Der Fokus liegt immer stärker auf der persönlichen Passung zum Unternehmen und Unternehmenskultur. Wer den Selbsttest wagen möchte, kann das auf www.matchingbox.de tun. [41:26] Lysander, Florian und Alexander ziehen Ihr gemeinsames Fazit der Folge. Die Persönlichkeit, die Individualität und die Motivation, das sind die Dinge, einen potentiellen Mitarbeiter ausmachen. Jeder Bewerber sollte sich klar machen, wohin er will, was er erreichen will und wie ihm ein neuer Arbeitgeber genau dabei helfen kann - die aktuellen Trends des digitalen und des demographischen Wandels geben ihnen Recht. [45:26] Michel und Michael - „M&M“ - übernehmen und stellen sich der Frage, wie Recruiting eigentlich bei der Rheinischen Post aussieht. Dafür teilt Michael den gesamten Bewerbungsprozess in zwei Schritte, das erste Filtern und das anschließende Gespräch. Ersteres muss gut funktionieren, so dass man überhaupt die Zeit hat, sich in einem Gespräch wirklich kennen zu lernen. [50:32] Sobald der Schritt des Filterns geschafft ist, teil Michael die Ansicht von Alex: das Anschreiben und die damit verbundenen Mühen sagen mehr über den Bewerber aus, als ihr Lebenslauf. Je intensiver sich der Bewerber mit dem Unternehmen beschäftigt hat und sich darüber Gedanken gemacht hat, wie man gegenseitig voneinander profitieren kann, desto interessanter wird er auch. Die Persönlichkeit zählt. [52:36] Der Mensch im Fokus, das sieht auch Michel so. Gedanklich weg von den technischen Möglichkeiten, sitzt auf der anderen Seite des Tisches ein Mensch voller Erwartungen, Wünschen und Hoffnungen. Im Gegensatz zu früher, beziehen die sich aber nur noch selten auf eine Zukunft, die mehr als 1 Jahr entfernt ist. Und das gleiche gilt in der heutigen Arbeitswelt auch für die Unternehmen. [54:22] Die Fähigkeit, auf den Wandel zu reagiere, darin sieht Michael eine Kernkompetenz. Für höhere Führungspositionen ist man daher bei der RP dazu übergegangen, in „Single Assessment Centern“ solche Situationen zu simulieren. Die Persönlichkeit des Unternehmens muss mit der Persönlichkeit der Mitarbeiter zusammenkommen. [57:46] „Eine Bewerbungsunterlage, die ich bekomme von einem Menschen, ist immer ja theoretisch ab jetzt der Blick in die Vergangenheit, aber ich brauche ihn ja, ab jetzt für den Blick in die Zukunft“ resümiert Michel. Ich muss einerseits die erbrachte Leistung wertschätzen, andererseits überlegen, was man gemeinsam erreichen kann. Da liegt die Zukunft für einen Good Job! Feierabend! In der nächste Folge sprechen wir über das Prinzip der Work-Life Balance und geben viele spannende Einblicke zu dem Thema. Der „Good Job“-Podcast erscheint jeden zweiten Mittwoch und richtet sich an jeden, der einen Good Job haben will oder hat. Wer seine Erfahrungen mit uns teilen möchte, kann uns gerne eine Mail zum Thema schicken an ichwilleinen@goodjob.jetzt. Alle Infos findet ihr unter www.goodjob.jetzt oder www.zeitgeist.rp-online.de/goodjob/

Beim Umstieg auf Autopilot können einige Probleme auftreten. Es kann passieren, dass das gesamte Team dem neuen Konzept begeistert zustimmt und Verantwortung übernehmen, dann aber Aufgaben nicht gut erledigen - zu Ungunsten des Unternehmens. Die Ursache ist, dass jeder Mensch auch Schwächen und Kompetenzlücken hat und es dann schwierig ist, wenn einem Mitarbeiter diese nicht bewusst sind. Genau darauf gehen Jochen und Achim heute ein und erklären Schritt für Schritt, was zu tun ist, um dieses Problem anzugehen bzw. gezielt vorzubeugen, sodass es gar nicht erst auftritt. Heute erfährst Du: Wenn ein Auftrag von einem Mitarbeiter nicht gut erfüllt wurde, warum es trotzdem besser ist, dass ich erstmal schaue, ob ich einen Fehler gemacht habe. Warum es erfolgsentscheidend ist, mir anzuschauen, ob ich bei einer Aufgabe eine realistische Erwartungshaltung an den Mitarbeiter habe und ob ich ihn ausreichend befähige. Ob ich meinem Team von Anfang an die freie Hand geben sollte, selbst bei Aufträgen, die sehr wichtig für die Umsatzstabilität der Firma sind. Warum es sehr förderlich und manchmal die einzige Möglichkeit ist, einen Mitarbeiter eine Versagenserfahrung machen zu lassen, anstatt ihn vor der Erfahrung zu schützen - Stichwort Selbstüberschätzung oder Unterschätzung der Aufgabe. Wie eine Persönlichkeitsanalyse mit Kolbe oder DiSC dabei hilft, das Team so zu arrangieren, dass jeder aus seinen Stärken handelt und die Schwächen voneinander ergänzt. Warum bei der Suche neuer Mitarbeiter oft ungewöhnliche Lösungen die besseren sind und was beim Stellenprofil zu beachten ist. Hast Du Fragen, Anregungen oder Themenvorschläge für kommende Episoden? Willst Du Teil der nächsten Episode sein, wo wir Dein Problem oder Deine Herausforderung behandeln? Dann schreib uns eine E-Mail an info@t3company.de Du möchtest wissen, wie weit Du schon im Prozess bist, Dein Unternehmen auf Autopilot zu stellen? Du willst erfahren, wo Dein Engpass, Dein Minimum-Faktor ist? Finde es schnell, einfach und unkompliziert heraus: Mit dem Autopilot-Schnelltest. Action Sheet als PDF So kannst Du den Podcast hören: Über iTunes abonnieren Android Nutzer finden den RSS - Feed hier Episode direkt auf der Webseite herunterladen Viel Spaß beim Reinhören. Und denke daran: Du hast das Recht glücklich zu sein!! Jochen Metzger und Achim G. Lankenau P.S. Wie wäre ein Austausch mit anderen Unternehmen im sonnigen Mallorca inkl. Synergieeffekt? Das Unternehmercamp  

Viele Unternehmen suchen Content-Verantwortliche für SEO, Blog und Newsletter. Die Frage: Wer passt dafür? Greift man auf eine Agentur zurück oder baut sich inhouse Experten auf? Welche Kompetenzen sind gefragt? Diese Podcast-Episode ist für Führungskräfte gedacht, die aktiv nach Content-Personal im Marketing und PR mit Schwerpunkt Online suchen und am Stellenprofil arbeiten. Hier findest du noch mehr Infos zur Folge: https://www.jaeckert-odaniel.com/ich-brauch-personal-so-bekommt-man-gute-online-redakteure/ Außerdem hast du dort die Möglichkeit, dich in unseren E-Mail-Verteiler einzutragen. Darüber bekommst du exklusive Infos zu unseren kostenlosen Webinaren.