Podcasts about bewerbers

Man kann je dat Gruuln kriegen, wenn man sick in de Weltpolitik ümkiekt, ne. Un dat is an veele un denn ook noch an entscheedende Stelln op unsen lütten Planet so. Dor froog ick mi, worüm man eenfach so Politiker warrn kann. Denn in de mehrsten Ünnernehm‘ bi uns mutt man 'n Instellungstest moken, wenn man blots 'n Lehrsteed hebben will. Un so'n Test de duuert bilütten richti lang. Dor sünd de Bewerbers fix un ferti, wenn se dor rut kümmt. Worüm also gifft dat keen Instellungstest för Politikers – tominst för wülk, de Stoots-Chefs, Präsidenten oder sowat warrn wüllt. Ick meen, dor hett man doch 'n Barg to entscheeden, un dat weer doch good, wenn man al vör de Wohl weet, wat mit den Bewerber ook allns in Ordnung is. So'n Test kunn je ganz eenfach anfang‘: Mit so'n poor Reekenopgooven veellicht. Dreesatz, Zinsreeken, Rationale Tohln un sowat. Un denn veellicht ook wat Praktisched: Sülms 'n Paket packen, dat alleent no de Post bringen, den richtigen Opkleever dorop backen un dat Ganze mit echted Geld betohln un de Quittung verbooken. Dorno veellicht sowat as goodet Sprookverständnis: Man heuert sick an, wat 'n annern Politiker seggt, un mutt denn in allgemeinverständliche Wöörd vertelln, wat de Minsch dormit meent hett. Jo, un achteran kümmt denn noch de MZÜ – de Medizinisch Züchologische Ünnersöökung is dat. Dor kümmt erst 'n Reaktschoonstest un dorno mutt man no'n Nervenarzt de een figeliensche Froogen stellt. Kümmt dorbi rut, dat man sick för Napoleon oder för Gott 2.0 hölt, denn kann man keen Präsident warrn. Kümmt overs dorbi rut, dat man an un för sick ganz anstänni is, dat man sick in de Probleem‘ vun anner Lüüd rinversetten kann, dat man de Probleeme ook süht un op Lösungen dorto henarbeiden kann anstatt niede Probleeme to moken – un kümmt denn noch dorbi rut, dat man mit Geld ümgohn un sick strieden kann ohne sick to Prügeln oder Raketen scharp to moken, denn is man al in de ingere Wohl. Un an't Enn heuert de Politikbewerbers: „Jo, veeln Dank, wi melld uns denn bi Se, ne.“ Jo, ick dink, so'n Test weer gor ni verkehrt… In düssen Sinn

Inhalt des Videos: In diesem Video erfährst du, wie der Halo-Effekt – eine der bekanntesten Wahrnehmungsverzerrungen – in Bewerbungsgesprächen auftritt, welche Risiken er birgt und wie du als Recruiter oder Führungskraft gegenzusteuern kannst. Was ist der Halo-Effekt? Der Halo-Effekt beschreibt die Tendenz, von einer auffälligen Eigenschaft – wie dem äußeren Erscheinungsbild oder der Art der Kommunikation – auf die gesamte Persönlichkeit oder Kompetenz eines Bewerbers zu schließen. Er kann Entscheidungen unbewusst beeinflussen und führt oft zu subjektiven Bewertungen. Themen im Video: Definition und Ursprung: Was ist der Halo-Effekt und woher stammt er? Edward Thorndike und die psychologische Grundlage des Effekts. Wie der Halo-Effekt im Bewerbungsgespräch wirkt: Positive Ausprägung: Der "Heiligenschein"-Effekt bei charismatischen oder attraktiven Bewerbern. Negative Ausprägung: Wie kleine Makel oder Unsicherheiten zu Fehleinschätzungen führen können. Die Folgen des Halo-Effekts: Objektive Bewertung wird verzerrt. Fehlentscheidungen schaden der Qualität der Personalbesetzung und der Unternehmenskultur. Ursachen des Halo-Effekts: Kognitive Vereinfachung. Unbewusste Vorurteile und emotionale Resonanz. Maßnahmen zur Minimierung des Halo-Effekts: Strukturierte Interviews: Standardisierte Fragen und Bewertungsbögen. Training für Interviewer: Sensibilisierung für Wahrnehmungsverzerrungen. Mehrere Interviewer: Diversität im Gremium und objektive Entscheidungsfindung. Kompetenzbasierte Bewertung: Fokus auf messbare Fähigkeiten durch Tests und praktische Aufgaben. Fazit: Der Halo-Effekt ist eine häufige Herausforderung in der Personalauswahl. Doch mit den richtigen Maßnahmen – wie strukturierten Interviews, geschulten Interviewern und einem klaren Fokus auf Kompetenzen – kannst du objektive und gerechte Entscheidungen treffen.

KI im Personalmanagement Shownotes In dieser Episode von TomsTalkTime geht es darum, wie Künstliche Intelligenz (KI) den Bereich des Personalmanagements revolutioniert. Besonders bei der Rekrutierung und Mitarbeiterbindung kann der Einsatz von KI enorme Vorteile bringen. Wir schauen uns an, wie KI Prozesse beschleunigt, effizienter macht und dabei hilft, bessere Personalentscheidungen zu treffen. Egal, ob es um die Automatisierung von Bewerbungsanalysen, die Vorhersage des langfristigen Erfolgs von Mitarbeitern oder die Reduzierung von Vorurteilen bei der Bewerberauswahl geht – KI spielt eine zentrale Rolle. Wenn du im HR-Bereich tätig bist oder dich für die neuesten Entwicklungen im Personalmanagement interessierst, solltest du diese Episode auf keinen Fall verpassen! Zusammenfassung und Stichpunkte: In dieser Episode erfährst du, wie du KI im Personalmanagement nutzen kannst, um den Rekrutierungsprozess effizienter zu gestalten und gleichzeitig die Mitarbeiterbindung zu stärken. Wir sprechen über: Beschleunigung des Rekrutierungsprozesses: Wie KI den Aufwand beim Sichten von Bewerbungen drastisch reduziert. Automatisierung von Lebenslauf- und Bewerbungsanalysen: So kannst du KI nutzen, um Profile schneller und genauer zu bewerten. KI-gestützte Vorhersagen für den Erfolg neuer Mitarbeiter: Wie KI Daten analysiert und dir hilft, bessere Entscheidungen für langfristige Erfolge zu treffen. Reduzierung von Vorurteilen bei der Bewerberauswahl: Objektive Kriterien statt unbewusster Vorurteile – KI als Gamechanger im Recruiting. Zukunftsausblick für KI im HR: Ein Blick in die Zukunft und wie sich KI weiterentwickeln wird, um HR-Prozesse noch besser zu machen. In dieser Episode behandelt: Künstliche Intelligenz bietet Unternehmen im Bereich des Personalmanagements spannende neue Möglichkeiten, die weit über die einfache Automatisierung von Prozessen hinausgehen. Von der Beschleunigung der Rekrutierung bis zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung – KI optimiert HR-Prozesse auf vielen Ebenen. KI beschleunigt den Rekrutierungsprozess: Anstatt Hunderte von Lebensläufen manuell durchzusehen, können KI-Tools diesen Prozess automatisieren. Virtuelle Assistenten und Chatbots kommunizieren mit Bewerbern, filtern Daten und sorgen dafür, dass nur die besten Kandidaten auf deinem Tisch landen. Lebenslauf- und Bewerbungsanalysen automatisieren: Mithilfe von KI lassen sich Lebensläufe nicht nur nach Schlagwörtern scannen, sondern auf tiefergehende Weise analysieren. So kannst du sicherstellen, dass der Bewerber auch wirklich ins Team passt. KI trifft Vorhersagen über den Erfolg neuer Mitarbeiter: Künstliche Intelligenz analysiert nicht nur vergangene Erfolge und Erfahrungen eines Bewerbers, sondern trifft auf Basis dieser Daten auch Vorhersagen, wie gut sich ein neuer Mitarbeiter im Unternehmen entwickeln wird. Vorurteile bei der Bewerberauswahl reduzieren: Ein großes Problem im HR-Bereich sind unbewusste Vorurteile. KI kann Entscheidungen rein auf objektiven Kriterien basieren und so für mehr Fairness sorgen. Die Zukunft von KI im Personalmanagement: KI-Technologien entwickeln sich ständig weiter. Die Zukunft wird noch mehr Automatisierung, präzisere Datenanalysen und neue Möglichkeiten für das Personalmanagement bringen.   Und denk immer daran: Wer will, findet Wege. Wer nicht will, findet Gründe. Tschüss, mach's gut. Dein Tom.             Hol Dir jetzt Dein Hörbuch "Selfmade Millionäre packen aus" und klicke auf das Bild!                 Buchempfehlung bei Amazon: Denken Sie wie Ihre Kunden   +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ Mehr Freiheit, mehr Geld und mehr Spaß mit DEINEM eigenen Podcast. Erfahre jetzt, warum es auch für Dich Sinn macht, Deinen eigenen Podcast zu starten. Jetzt hier zum kostenlosen Podcast-Workshop anmelden: https://Podcastkurs.com +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++   So fing alles an. Hier geht´s zur allerersten Episode von TomsTalkTime.com – DER Erfolgspodcast. Und ja, der Qualitätsunterschied sollte zu hören sein. Aber hey, das war 2012…

Willkommen zur 60 Folge von BEWERBUNGSSTARK mit Sabine Lanius - Ich bin Sparringspartnerin, die Executives dabei unterstützt, ihre berufliche Neuorientierung mit Klarheit, Selbstvertrauen und Strategie umzusetzen – dass sie nicht nur einen neuen Job zu finden, sondern einen, der wirklich zu Ihnen passt. Mein Gast – in dieser Folge - ist der Psychologe Norman Welz, den sicherlich einige von seinem Buch Trading-Psychologie kennen. Ein Buch, welches ich nicht nur Tradern empfehle, sondern allen Menschen, die Ansätze suchen ihre Ängste besser in den Griff zu bekommen. Bei der Lektüre habe ich Denk- und Handlungs-Muster erkannt, mit denen nicht nur Trader, sondern auch Bewerber zu tun haben. Und welche genau das sind und wie man sie in den Griff bekommt - darüber unterhalten wir uns hier. Hier der ÜBERBLICK für Sie: Kapitel 1: Einführung und persönlicher Hintergrund von Norman Welz: Sabine Lanius stellt Norman Welz vor, einen Psychologen und Coach, der sich auf Angst- und Stressbewältigung spezialisiert hat. Welz berichtet über seine persönliche Erfahrung mit Angst und Panikattacken, die ihn dazu motivierten, sich beruflich auf dieses Thema zu fokussieren. Er beschreibt seinen Werdegang und seine Arbeit mit Spitzensportlern und Börsenhändlern, die in ihren Berufen ebenfalls stark mit Ängsten konfrontiert sind. Heute ist er einer der erfolgreichsten Psychologen für Trader in Europa. Kapitel 2: Umgang mit Jobverlust und beruflicher Neuorientierung: Sabine Lanius erläutert die Parallelen zwischen den Ängsten, die Norman und seine Klienten haben, und denen, die sie bei arbeitssuchenden Führungskräften beobachtet. Welz gibt Ratschläge, wie man mit beruflichen Trennungen umgehen kann, indem man erkennt, dass der Job nur ein Teil der persönlichen Identität ist. Er empfiehlt, die eigenen Fähigkeiten und Werte zu erkennen und dies von der beruflichen Rolle zu unterscheiden. Kapitel 3: Sinnvolle vs. sinnlose Ängste: Norman Welz erklärt den Unterschied zwischen sinnvollen und sinnlosen Ängsten. Er verwendet dabei das Beispiel von Urängsten, wie die Angst vor einem herabfallenden Ast, die überlebenswichtig sind, im Gegensatz zu modernen Ängsten, die durch Gedankenmuster erzeugt werden. Welz betont die Notwendigkeit, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren und nicht unnötige Ängste aufkommen zu lassen. Kapitel 4: Negative Nachrichten und deren Einfluss auf die Psyche: Das Kapitel thematisiert, wie negativ geprägte Nachrichten die menschliche Psyche beeinflussen können. Welz und Lanius diskutieren darüber, wie man sich von negativen Nachrichten abkoppeln und seinen Fokus auf positive und hilfreiche Informationen richten kann. Sie sprechen über die Wichtigkeit, bewusst auf den Konsum von Medieninhalten in Hinsicht auf die eigene psychische Gesundheit zu achten. Kapitel 5: Proaktives Bewerben und Umgang mit Angst vor Ablehnung: Welz gibt Tipps, wie man mit der Angst vor Ablehnung umgehen kann, wenn man sich proaktiv auf dem verdeckten Arbeitsmarkt bewirbt. Er empfiehlt, sich Affirmationen und Visualisierungen zu Hilfe zu nehmen, um das Unbewusste positiv zu programmieren. Lanius erläutert, wie sie ihre Coachees durch die Erarbeitung von Success Stories dabei unterstützt, ihre eigenen Kompetenzen und Erfolge besser zu erkennen und zu präsentieren. Kapitel 6: Vorbereitung auf Interviews und Lampenfieber Die Herausforderungen, die Interviewsituationen mit sich bringen, werden thematisiert. Norman Welz und Sabine Lanius sprechen über Strategien zur Stressbewältigung in solchen Situationen, wie das Vorstellen des Szenarios und das bewusste Einsetzen der eigenen Gedanken. Welz betont die Wichtigkeit, bei sich selbst zu bleiben und sich seines eigenen Wertes bewusst zu sein, ohne arrogant zu wirken. Kapitel 7: Wertbewusstsein und Selbstvertrauen im Bewerbungsprozess: Norman Welz spricht darüber, wie wichtig es ist, den eigenen Wert zu erkennen und ihn im Bewerbungsprozess darzulegen. Er teilt seine eigenen Erfahrungen und betont, dass es kein Zeichen von Arroganz ist, sondern ein Ausdruck des Selbstvertrauens. Sabine Lanius ergänzt, dass besonders in der deutschen Kultur oft Hemmungen bestehen, sich selbst "zu verkaufen", was jedoch ein wesentlicher Teil des Bewerbungsprozesses ist, seine Kompetenzen klar darzustellen. Welz schließt mit einer motivierenden Botschaft über die Anerkennung der eigenen Einzigartigkeit. - Link zu meinem Gast - Norman Welz: https://bettermind.de/ Meine Angebote für Sie: ✅ Mehr über meine Angebote und kostenloses Know how finden Sie auf meiner Homepage: Sabine Lanius – Bewerbungscoaching für Top-Führungskräfte: ►https://sabine-lanius.de ✅ Und wenn Sie direkt mit mir sprechen wollen, vereinbaren Sie hier direkt einen Termin: ►https://sabine-lanius.de/mit-mir-arbeiten

Anmeldung zum Proaktiv Podcast Meetup am 17. August 2024 in Hamburg: https://www.eventcreate.com/e/proaktiv-meetup-2024 --------------------------------------------- In der Hoffnung, mehr Verbindungen zu anderen aufzubauen, sind viele dazu bereit, tausende Euros zu investieren. Ein besonderes Auto, das perfekte Outfit, eine seltene Uhr - meist mit dem Ziel, Anerkennung und Liebe zu bekommen. Doch der Hauptgrund, ob jemand attraktiv auf andere wirkt oder nicht, sind selten seine Besitztümer. Es ist die Energie, die er aussendet. Ebenso gilt in einem Bewerbungsgespräch: Der letztendliche Grund für die Einstellung ist häufig nicht das Masterzeugnis, sondern die optimistische und selbstbewusste Ausstrahlung des Bewerbers. Eine positive Ausstrahlung und ein hohes inneres Energie-Niveau zu kultivieren ist der Türen-Öffner für die wahren Früchte unserer Welt. Denn authentische, optimistische Energie ist anziehend und ansteckend. In der heutigen Folge besprechen wir, wie sich ein hohes Energie-Niveau kultivieren lässt. Viel Freude beim Hören! --------------------------------------------- DER PROAKTIV LETTER: Erhalte 1x pro Woche einen anregenden Denkanstoß für dein Proaktives Leben. Jetzt kostenlos anmelden: https://www.proaktivpodcast.de ---------------------------------------------- AMZHackers-Mitglied werden: https://www.amz-hackers.de/ (Proaktiv Podcast erwähnen um Warteschlange zu überspringen.) ---------------------------------------------- Der Proaktiv Podcast ist auch auf Instagram, TikTok, Facebook und LinkedIn verfügbar:   TikTok: ⁠⁠⁠https://www.tiktok.com/@proaktivpodcast⁠⁠⁠  Instagram: ⁠⁠⁠https://www.instagram.com/proaktiv_podcast⁠⁠⁠  Facebook: ⁠⁠⁠https://www.facebook.com/profile.php?id=100089226260115⁠⁠⁠  LinkedIn: ⁠⁠⁠https://www.linkedin.com/company/proaktiv-podcast⁠⁠⁠ ---------------------------- 00:00 Intro

In der neuesten Episode widmen wir uns einem Thema, das jede Führungskraft intensiv beschäftigt: der effektiven Personalauswahl. Wir erkunden ausführlich, wie man die Herausforderungen des Einstellungsprozesses meistert, um sicherzustellen, dass man die richtige Person für sein Team findet. Zu Beginn sprechen wir über die Bedeutung einer sorgfältigen Vorbereitung vor jedem Vorstellungsgespräch. Die Wichtigkeit, den Lebenslauf genau zu prüfen und sich bewusst zu machen, dass eine gründliche Vorbereitung weit über das schnelle Überfliegen der Bewerbungsunterlagen hinausgeht, steht dabei im Fokus. Wir diskutieren, wie man durch gezielte Fragen tiefere Einblicke in die Fähigkeiten und die Persönlichkeit der Kandidaten gewinnt. Ein weiteres Kernthema dieser Episode ist die Anpassung der Interviewfragen an den jeweiligen Kandidaten, um sicherzustellen, dass die Fragen relevant und aufschlussreich sind. Wir erörtern die Bedeutung der Einheitlichkeit im Interviewprozess, ohne die individuelle Anpassungsfähigkeit zu verlieren. Dabei betonen wir, wie wichtig es ist, den gesamten Kontext der bisherigen Erfahrungen eines Bewerbers zu berücksichtigen, anstatt sich nur auf spezifische, isolierte Fähigkeiten zu konzentrieren. Außerdem sprechen wir über die Bewertung der Kandidaten und wie wichtig es ist, sich nicht von Vorurteilen leiten zu lassen. Die Diskussion beinhaltet Strategien, um den Halo-Effekt zu vermeiden und wie eine offene, neutrale Herangehensweise im Interview dazu beitragen kann, die besten Talente objektiv zu beurteilen. Schließlich gehen wir auf die optimale Struktur des Interviewprozesses ein. Diese Episode bietet eine Fülle von Einblicken und praktischen Ratschlägen, die Führungskräften helfen können, ihre Einstellungsverfahren zu verfeinern und letztendlich die besten Entscheidungen für ihr Team und ihr Unternehmen zu treffen. Warteliste Leadereship Programm: https://mitarbeiterfuehren.com/leadership-programm/

Als Arbeitgeber streben wir danach, Bewerber zu diagnostizieren und die Werte der Kandidaten zu erfahren. Die richtigen Bewerberfragen geben Einblicke in die Denkweise, Kreativität und Lösungskompetenz potenzieller Mitarbeiter. Ungewöhnliche Fragen regen an, „out of the box“ zu denken. Hier sind 6 ungewöhnlichen Bewerberfragen, die versteckte Persönlichkeiten ans Licht bringen: 1. Wie schwer ist die Erde? Diese Frage mag auf den ersten Blick einfach erscheinen, jedoch offenbart sie viel über die Herangehensweise des Bewerbers an scheinbar banale Probleme. Eine klare und fundierte Antwort zeigt nicht nur das Wissen des Bewerbers, sondern auch seine Fähigkeit, komplexe Fragen zu analysieren und zu beantworten. Eine gute Antwort ist: Da frage ich Google

Es wird langsam zur Tradition im c't-Datenschutz-Podcast: Ehemalige Behördenleiter kommen gerne als Gäste, um die High- und Lowlights ihrer Amtszeit gemeinsam mit Holger und Joerg Revue passieren zu lassen. Und das ohne jene Redebeschränkungen, die ihnen ihre Position auferlegt hatte. In Episode 98 plaudert die ehemalige Landesdatenschutzbeauftrage Niedersachsens Barbara Thiel aus dem datenschutzrechtlichen Nähkästchen. Thiel amtierte von 2015 bis Mitte 2023 und erlebte den Awareness-Wandel, den die DSGVO mit sich brachte, als Behördenleiterin an vorderster Front mit. In Podcast erzählt sie, wie der Start verlief, welche Schwerpunkte sie sich aussuchte und auf welche Widerstände sie im Laufe ihrer Amtszeit stieß. Thiel berichtet von wenig bekannten Verfahren, ordnet aber auch spektakuläre Bußgelder ein, die sie verhängt hat. Im Gespräch bemängelt sie, dass es zu wenig Ambitionen gibt, die Datenschutzregulierung auf deutscher Ebene zu vereinheitlichen und in den europäischen Kontext einzuhegen. An dieser Stelle will sie sich ihren Aussagen zufolge auch künftig engagieren. Erstmals schildert Thiel außerdem öffentlich ihre Motivation dazu, gegen die Ernennung ihres Nachfolgers gerichtlich vorzugehen. Sie kritisiert, dass ihr Nachfolger und CDU-Politiker Dennis Lehmkemper mittels einer Absprache zwischen den Koalitionsfraktionen SPD und Grünen einerseits und der CDU-Landtagsfraktion andererseits vorgeschlagen wurde. Es habe keine Ausschreibung gegeben. Das Verwaltungsgericht Hannover wies Thiels Klage ab, am 15. September schließlich bestätigte auch das Oberverwaltungsgericht Lüneburg, dass Lehmkemper entgegen Thiels Auffassung ernannt werden kann, was Tags darauf auch geschah. Thiel betont im Podcast, dass sich ihre Klage keinesfalls gegen ihren Nachfolger gerichtet habe. Vielmehr vermutet sie beim Ernennungsverfahren in Niedersachsen einen Verstoß gegen Artikel 53 DSGVO, der nicht nur ein transparentes Ernennungsverfahren verlange, sondern auch die erforderliche Sachkunde und Qualifikation des Bewerbers fordere. Schließlich sei allerdings zu ihrem Bedauern in der Sache nicht einmal entschieden worden.

Wir setzen unsere Serie zum Thema "Employer Branding" fort und konzentrieren uns um 3. Teil auf zwei wesentliche Werkzeuge: Nämlich die Employer Value Proposition und die Candidate Journey. Was ihr im 3. Teil zu hören bekommt ... ... sind nähere Einblicke auf die Werkzeuge Employer Value Proposition (kurz EVP) - also das Werteversprechen gegenüber Mitarbeiter/innen - und auf die Candidate Journey, die eine Abwandlung der Costumer Journey ist und sich auf die "Reise" des Bewerbers bezieht. Fallbeispiele aus der Praxis bringt unser Experte DI Markus Liebeg von der Denktaktik GmbH (www.denktaktik.at) mit ins Steueraffen-Studio. STEUERAFFE - gut gebrüllt im Steuerdschungel. Euer Podcast für steuerliche und arbeitsrechtliche Fragen. Mehr dazu findet ihr unter www.steueraffe.at.

Für uns eine besondere Folge - warum? Weil wir Gunnar nun seit einigen Monaten bereits selbst verfolgt haben, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie er als Geschäftsführer von der Barghorn GmbH & Co.KG, aber auch als 'Humanunternehmer' Führung definiert und auch um selbst von seinen spannenden Ansätzen und neuen Denkweisen zu profitieren. Er darf nicht im Podcast fehlen - und hier ist er in unserer Handwerk Next Folge 32! Du willst mehr über moderne Führung, innovative Recruiting-Strategien und die Zukunft der Arbeitswelt erfahren? Dann verpasse nicht diese besondere Folge! Im ersten Teil des Podcasts teilt Gunnar seine Erfahrungen als Nachfolger in dem Unternehmen Barghorn und enthüllt, wie er es geschafft hat, Veränderungen einzuleiten, Verantwortung in den Teams zu stärken und eine neue Definition von Führung zu entwickeln, bei der Entscheidungen nicht mehr über den Chef-Schreibtisch laufen. Der zweite Teil dreht sich um eine Idee: Unternehmen bewerben sich bei Mitarbeiter:innen. Hier erfährst du, wie Gunnar den traditionellen Recruiting-Prozess im eigenen Unternehmen umgekrempelt hat. Statt Bewerber:innen um sich zu scharen, nimmt sein Unternehmen nun die Rolle eines Bewerbers ein. Bewerbungsanschreiben, Lebensläufe und sogar Bewertungen kommen vom Unternehmen selbst, das sich bei den potenziellen Mitarbeitenden vorstellt. Die herkömmliche Bewerbungsmappe gehört der Vergangenheit an. Aber damit nicht genug – jede:r potentielle neue Mitarbeiter:in muss eine Woche zur Probearbeit kommen, um das Unternehmen kennenzulernen und auch dem Team die Möglichkeit zu geben, um herauszufinden, ob der mögliche Bewerber:in zu ihnen passt. Diese Episode markiert auch eine Premiere: Zum ersten Mal teilen wir eine Folge in zwei Teile auf. Sei gespannt auf den zweiten Teil, der noch mehr Einblicke in die Konzepte und die praktische Umsetzung des "Unternehmen bewirbt sich bei Mitarbeiter:innen" Ansatzes bietet.

Emotionale Intelligenz (EI) ist entscheidend für den Erfolg im Arbeitsleben und die Zusammenarbeit im Team. EI ist entscheidend für effektive Kommunikation, Teamarbeit und Führungsqualitäten. Mitarbeiter mit hoher EI sind oft motivierter, stressresistenter und haben eine positive Ausstrahlung. Im Vorstellungsgespräch lassen sich Anzeichen für EI erkennen, die über reine Fachkenntnisse hinausgehen: 1. Aufmerksames Zuhören und nonverbale Signale: Beobachte, ob der Bewerber aktiv zuhört und auf Fragen angemessen eingeht. Achte auf Körpersprache, Mimik und Gestik des Bewerbers und beobachte emotionale Reaktionen 2. Empathie und soziale Kompetenz: Frage nach seinen Erfahrungen mit Kunden, Teamkonflikten oder schwierigen Kollegen. Frage nach Beispielen und wie der Bewerber in den Situationen damit umgegangen ist. Bewerber mit hoher EI zeigen Empathie und können sich gut in andere hineinversetzen. Führe Rollenspiele durch, um das soziale Geschick des Bewerbers zu testen. Frage ihn, mit welchen Menschen er gerne zusammenarbeitet. 3. Selbstbewusstsein und Selbstreflektion: Frage nach seinen größten Herausforderungen, Fehlern, wie er damit umgegangen ist und was er daraus gelernt hat. Achten Sie auf die Fähigkeit des Bewerbers, sich selbst zu reflektieren. Schaut er Dir in die Augen, bringt er die Argumente glaubwürdig rüber. 4. Stressbewältigung und emotionale Ausgeglichenheit: Frage, wie der Bewerber mit Stress umgeht und wie er sich selbst beruhigt. Beobachte, ob der Bewerber auch unter Druck ruhig und besonnen bleibt. 5. Umgang mit Feedback und Lernbereitschaft: Frage, wann der Bewerber das letzte Feedback von Vorgesetzten und Kollegen erhalten hat, ob er es aktiv eingefordert hat, wie er darauf reagiert. Zeigt der Bewerber die Bereitschaft, aus Fehlern zu lernen und sich weiterzuentwickeln? 6. Authentizität und Ehrlichkeit: Achte darauf, ob der Bewerber eine authentische und ehrliche Ausstrahlung hat. Glaubwürdigkeit und Aufrichtigkeit sind wichtige Aspekte der emotionalen Intelligenz. 7. Referenzen und Soft Skills: Frage den Bewerber gezielt nach Referenzen, Namen und frage, was die Personen sagen würden und ob Du die Personen kontaktieren darfst. Fazit: Emotionale Intelligenz hat eine besonders starke Bedeutung im Berufsleben. Die Integration von EI in den Bewerbungsprozess fördert langfristig erfolgreiche Teams und Unternehmen. ___ Du bist als Führungskraft auf der Suche nach neuen Mitarbeitern? Melde Dich gerne bei mir. Mein Team und ich unterstützen Dich professionell als Headhunter. regina.volz@volz-personalberatung.de Du willst Dich persönlich weiterentwickeln? Dann lass uns über ein Coaching sprechen. ___ LINKS

Wohl das Thema, das alle Flugschüler beschäftigt...Prüfungen! Wie laufen die so ab? Was will der Prüfer sehen? Wie bereite ich mich am besten vor? Andreas und Tim haben sich für dieses Thema mit Yannik einen frisch gebackenen Berufspiloten dazu geholt, der zudem seine praktische Prüfung bei Andreas abgelegt hat. Tim, Andreas und Yannik reden über den harten Weg eines Flugschülers über die Privatpilotenlizenz bis hin zu Berufspilotenlizenz. Wie groß ist der Unterschied vom Privat- zum Berufspiloten? Was erwartet mich in der Theorieprüfung beim LBA? Wie ist so eine praktische Prüfung aus der Sicht des Bewerbers und des Schülers? Ein Blick hinter die Kulissen und Tipps sowohl von Yannik, als auch von Andreas und Tim, die kein Flugschüler verpassen sollte. Viel Spaß bei Abgehoben - der Talk

In der heutigen Zeit ist es für Unternehmen im Landschaftsbau schwierig, Fachkräfte zu finden und zu binden. Eine einzelne Kampagne ist nicht mehr ausreichend, um die besten Bewerber zu erreichen. In der heutigen Episode erfährst du: Welche Bedeutung hat eine Website für die Arbeitgebermarke? Was ist bei der Präsenz auf Social Media zu beachten? Welche weiteren Kanäle sind wichtig? Warum ist eine klare Strategie wichtig? Was sollten Unternehmen tun, um die Erwartungen der Bewerber zu erfüllen? Wie du als Landschaftsbauunternehmen deine Arbeitgebermarke stärken und erfolgreich Bewerber gewinnen kannst, hörst du hier.

Von Führungskräften wird oft erwartet, dass sie ein gutes Gespür für Vorstellungsgespräche haben und einschätzen können, ob ein Bewerber für die Stelle geeignet und gut ins Team passt. Ich musste lernen, wie man einen Bewerber interviewt und beurteilt, denn das ist viel komplizierter als ein Bauchgefühl. Diese Woche erkläre ich, wie ich aus meiner Erfahrung mit Vorstellungsgesprächen gelernt habe und wie ich die Fähigkeiten, Kompetenzen und den kulturellen Hintergrund eines Bewerbers einschätzen kann. Hier ist der Link zur kostenlosen Warteliste für das Leadership Programm https://leadership-program.com/ Zum Leitfaden für 0,99 Cent statt für 9,99 EUR https://elopage.com/s/mitarbeiterfuehren/Soziale-Kompetenz-im-Job-Interview-herausarbeiten/payment Code: interview

Mitarbeitergewinnung ist für jedes Unternehmen von großer Bedeutung, aber oft ist es schwierig, potenziellen Mitarbeitern zu zeigen, wo die eigenen Produkte oder Dienstleistungen eingesetzt werden. Eine Möglichkeit, dies zu umgehen, ist, das Arbeitsumfeld bildlich zu beschreiben und zu erklären, in welchem Kontext das Unternehmen tätig ist. Dies ist insbesondere bei schwer greifbaren Dienstleistungen oder komplexen technischen Produkten von Vorteil. In dieser Folge erhalten Sie Antworten auf Fragen wie: - Wie beeinflusst das zukünftige Arbeitsumfeld eines Bewerbers die Mitarbeitergewinnung? - Welche Bedeutung hat der Kundenklientel und der Einsatzbereich der Dienstleistung des Unternehmens? - Wie kann man potenzielle Bewerber durch die Vorstellung des Arbeitsumfeldes in einem kurzen Video oder Gesprächen mit Mitarbeitern und Kunden überzeugen? - Welchen Einfluss hat die Vorstellung des Unternehmensstandortes und der Kunden auf den Erfolg einer Kampagne?

Mitarbeitergewinnung ist für jedes Unternehmen von großer Bedeutung, aber oft ist es schwierig, potenziellen Mitarbeitern zu zeigen, wo die eigenen Produkte oder Dienstleistungen eingesetzt werden. Eine Möglichkeit, dies zu umgehen, ist, das Arbeitsumfeld bildlich zu beschreiben und zu erklären, in welchem Kontext das Unternehmen tätig ist. Dies ist insbesondere bei schwer greifbaren Dienstleistungen oder komplexen technischen Produkten von Vorteil. In dieser Folge erhalten Sie Antworten auf Fragen wie: - Wie beeinflusst das zukünftige Arbeitsumfeld eines Bewerbers die Mitarbeitergewinnung? - Welche Bedeutung hat der Kundenklientel und der Einsatzbereich der Dienstleistung des Unternehmens? - Wie kann man potenzielle Bewerber durch die Vorstellung des Arbeitsumfeldes in einem kurzen Video oder Gesprächen mit Mitarbeitern und Kunden überzeugen? - Welchen Einfluss hat die Vorstellung des Unternehmensstandortes und der Kunden auf den Erfolg einer Kampagne?

Mitarbeitergewinnung ist für jedes Unternehmen von großer Bedeutung, aber oft ist es schwierig, potenziellen Mitarbeitern zu zeigen, wo die eigenen Produkte oder Dienstleistungen eingesetzt werden. Eine Möglichkeit, dies zu umgehen, ist, das Arbeitsumfeld bildlich zu beschreiben und zu erklären, in welchem Kontext das Unternehmen tätig ist. Dies ist insbesondere bei schwer greifbaren Dienstleistungen oder komplexen technischen Produkten von Vorteil. In dieser Folge erhalten Sie Antworten auf Fragen wie: - Wie beeinflusst das zukünftige Arbeitsumfeld eines Bewerbers die Mitarbeitergewinnung? - Welche Bedeutung hat der Kundenklientel und der Einsatzbereich der Dienstleistung des Unternehmens? - Wie kann man potenzielle Bewerber durch die Vorstellung des Arbeitsumfeldes in einem kurzen Video oder Gesprächen mit Mitarbeitern und Kunden überzeugen? - Welchen Einfluss hat die Vorstellung des Unternehmensstandortes und der Kunden auf den Erfolg einer Kampagne?

Regina Volz (@regina_volz) ist Expertin für Personalberatung. Sie weiß: Das Recruiting hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Warum sie das Schalten einer Stellenanzeige in vielen Fällen sogar für überflüssig hält und welches Vorgehen ihrer Ansicht nach zielführender ist, erläutert sie im Wirtschaft tv Talk. Hier erklärt sie gegenüber wirtschaft tv Chefanchor Sascha Oliver Martin auch, welche Fehler Unternehmen bei der Einstellung und dem Onboarding neuer Mitarbeiter unterlaufen können und worauf Firmen neben der fachlichen Qualifikation eines Bewerbers achten sollten. Moderation: WirtschaftsTV Chefanchor Sascha Oliver Martin ___ Du bist als Führungskraft auf der Suche nach neuen Mitarbeitern? Melde Dich gerne bei mir. Mein Team und ich unterstützen Dich professionell als Headhunter. regina.volz@volz-personalberatung.de Du willst Dich persönlich weiterentwickeln? Dann lass uns über ein Coaching sprechen. ___ LINKS

Attraktive Mitarbeiter zu finden ist eine große Herausforderung im Handwerkssektor. Um wirklich qualifizierte Fachkräfte anzuziehen, müssen Sie jedoch nicht nur das “Neue” machen, sondern auch darauf achten, was Sie nicht mehr tun. Vergessen Sie nicht, dass der erste Eindruck eines Bewerbers von Ihnen und Ihrem Unternehmen gebildet wird, wenn er Sie online recherchiert. Was kann man tun, um sicherzustellen, dass der erste Eindruck eines Bewerbers positiv ist und was kann die Entscheidung eines Bewerbers für ein Vorstellungsgespräch beeinflussen? Dieses und mehr in der heutigen Folge.

Attraktive Mitarbeiter zu finden ist eine große Herausforderung im Handwerkssektor. Um wirklich qualifizierte Fachkräfte anzuziehen, müssen Sie jedoch nicht nur das “Neue” machen, sondern auch darauf achten, was Sie nicht mehr tun. Vergessen Sie nicht, dass der erste Eindruck eines Bewerbers von Ihnen und Ihrem Unternehmen gebildet wird, wenn er Sie online recherchiert. Was kann man tun, um sicherzustellen, dass der erste Eindruck eines Bewerbers positiv ist und was kann die Entscheidung eines Bewerbers für ein Vorstellungsgespräch beeinflussen? Dieses und mehr in der heutigen Folge.

Attraktive Mitarbeiter zu finden ist eine große Herausforderung im Handwerkssektor. Um wirklich qualifizierte Fachkräfte anzuziehen, müssen Sie jedoch nicht nur das “Neue” machen, sondern auch darauf achten, was Sie nicht mehr tun. Vergessen Sie nicht, dass der erste Eindruck eines Bewerbers von Ihnen und Ihrem Unternehmen gebildet wird, wenn er Sie online recherchiert. Was kann man tun, um sicherzustellen, dass der erste Eindruck eines Bewerbers positiv ist und was kann die Entscheidung eines Bewerbers für ein Vorstellungsgespräch beeinflussen? Dieses und mehr in der heutigen Folge.

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Pirathipan Nanthakumar ist Gehaltsvisionär und CEO von Slected.me. Seine Mission ist es, einen offenen Dialog über das Thema Gehalt in unserer Gesellschaft zu schaffen. Darüber hinaus wünscht er sich, dass durch die KI von Slected.me eine Diskussions-Basis, für Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschaffen wird, welche es beiden Seiten ermöglicht, detailliertes Wissen über den Marktwert des entsprechenden Bewerbers herauszufinden.-Du hast den Podcast gehört und willst mehr erfahren? Schau doch mal hier vorbei:Pirathipan Nanthakumar LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/pirathipan-nanthakumar-5a4663143/?originalSubdomain=deAllan Grap LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/allangrap/ BETTERTRUST: https://www.bettertrust.com Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Spezialfolgen zu mitMiSsion 2023: 550.000 € Fördersumme zu vergeben an gute Ideen für Empowerment und Selbsthilfe im Bereich Multiple Sklerose. Diesmal geht es um die Initiative mitMiSsion 2023 der Gemeinnützige Hertie-Stiftung. Damit werden Projekte gefördert, die Multiple Sklerose Betroffene empowern und ihre Selbsthilfe fördern. Insgesamt 550.000 Euro stehen dafür zur Verfügung, ein beeindruckende Summe.  Die Förderung können Pilotprojekte, Transferprojekte sowie Klein- und Regionalprojekte erhalten. Doch wer kann sich bewerben? Wie soll die Bewerbung aussehen? Und wann erhält man Auskunft darüber, ob man gefördert wird? Inhaltsverzeichnis Eckdaten zur Bewerbung für mitMiSsion 2023 Kontaktdaten für mitMiSsion 2023 Mehr über die Gemeinnützige Hertie-Stiftung Eckdaten zur Bewerbung für mitMiSsion 2023 Textauszug Gemeinnützige Hertie-Stiftung: Ausschreibung – Gute Ideen für Empowerment und Selbsthilfe gesucht! Die Gemeinnützige Hertie-Stiftung schreibt zum elften Mal die Initiative mitMiSsion aus, mit der sie die Entwicklung und Realisierung sozialer Projekte im Bereich der Erkrankung Multiple Sklerose fördert. Für mitMiSsion werden im Jahr 2023 insgesamt bis zu 550.000 € für die Gestaltung und Umsetzung zukünftiger Vorhaben zur Verfügung gestellt. Kooperationen werden begrüßt, sind aber keine Bedingung. Beantragt werden können: Pilotprojekte – zur erstmaligen Umsetzung neuer Ideen, welche im Falle eines Erfolgs ausgeweitet werden sollen. Transferprojekte – zur Ausweitung bereits bestehender Projekte (auch solche ohne vorherige Finanzierung durch die Hertie-Stiftung) – z.B. eine Kooperation mit weiteren Partnern, ein überregionaler Ausbau oder eine Einbeziehung weiterer Zielgruppen u.v.m. Klein- und Regionalprojekte – z.B. Veranstaltungen, lokal begrenzte Aktionen u.v.m. Bewerben können sich gemeinnützige Verbände, Gruppierungen und Institutionen. Nicht-gemeinnützige Institutionen (z.B. Firmen) können Kooperationspartner eines Bewerbers sein; ihr finanzieller Beitrag darf jedoch 30% der Gesamtkosten nicht übersteigen. Bitte senden Sie uns Ihre Projektvorschläge bis zum 15. März 2023 in einer pdf-Datei (max. 3 Seiten Gesamtlänge inkl. Finanzplan) per E-Mail mit folgenden Angaben: Name und Adresse aller beteiligten Antragsstellerinnen und Antragsteller (mit Nennung einer Ansprechperson) Titel des Vorhabens Beantragte Gesamtsumme (das Mindestfördervolumen beträgt 5.000 €) Laufzeit (zwischen 3 und 36 Monaten, frühester Start im Juli 2023) Kurzgefasste Beschreibung des Vorschlags Angabe von Gesamtprojektzielen und nachhaltiger Finanzierungsplanung, einschl. Planung für die Zeit nach der Förderung Die Entscheidung über eine Förderung wird von einer Jury im 2. Quartal 2023 getroffen. Den Antragsleitfaden mit wichtigen Hinweisen finden Sie unter www.ghst.de/mitmission. Textauszug Ende Kontaktdaten für mitMiSsion 2023 Du hast noch Fragen oder willst gleich Deine Bewerbung abschicken, dann findest Du hier alle wichtigen Kontaktdaten für mitMiSsion 2023: Gemeinnützige Hertie-Stiftung Dr. Eva Koch Leiterin Multiple-Sklerose-Projekte Grüneburgweg 105 60323 Frankfurt 069 – 660 756 187 mitmission@ghst.de Mehr über die Gemeinnützige Hertie-Stiftung Übrigens war Frau Dr. Eva Koch bereits mein Interviewgast und hat einen umfassenden Überblick darüber gegeben, wie und wo sich die Gemeinnützige Hertie-Stiftung überall engagiert. Hör doch gleich mal rein. Wir sprechen auch über mitMiSsion. Und falls Du ein bisschen mehr mehr über eins der geförderten mitMiSsion Projekte erfahren möchtest, das im Herbst 2022 gestartet ist und weiter in 2023 gefördert wird, dann empfehle ich Dir das Interview mit Sonja Taheri Rizi, einer der Geschäftsführerinnen von aMStart. Ein Projekt, was schon mehrfach Förderung im Rahmen von mitMiSsion erhalten ist Plan Baby bei MS der DMSG. Wenn Du magst, dann verschaffe Dir am besten direkt auf der Seite der Gemeinnützige Hertie-Stiftung einen Überblick über geförderte Projekte der vergangenen Jahre. Bis bald, viel Erfolg bei Deiner Bewerbung oder eine bessere Selbstwirksamkeit beim Nutzen der entstandenen Angebote von mitMiSsion. Mach das beste aus Deinem Leben, Nele Mehr Informationen und positive Gedanken erhältst Du in meinem kostenlosen Newsletter. Hier findest Du eine Übersicht zu allen bisherigen Podcasts.

Der Bewerbermarkt ist leergefegt, und in Deutschland herrscht Fachkräftemangel wie nie zuvor. Unternehmen übertreffen sich in kreativen Recruiting-Maßnahmen und durchforsten das Internet nach potenziell geeignetem Personal. Doch dürfen sie das? Immerhin gilt das Datenschutzrecht auch für Informationen, die Menschen freiwillig veröffentlichen. Und: Welche Daten dürfen beim Sourcing sowie im Bewerbungsprozess erhoben und vielleicht auch über diese Phase hinaus gespeichert werden? Weil diese Fragen sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitssuchende von Bedeutung sind, beschäftigen sich Joerg und Holger in Episode 74 der Auslegungssache ausführlich mit den Datenschutz-Aspekten in allen Phasen eines Bewerbungsprozesses. Ihnen zur Seite steht mit der Hamburger Rechtsanwältin Nina Diercks eine ausgewiesene Spezialistin auf genau diesem Rechtsgebiet. Nina berät Unternehmen in den Bereichen des IT-, Medien-, Datenschutz- und des jeweils angrenzenden Arbeitsrechts. Die drei Diskutanten spielen beispielhaft ein sogenanntes Sourcing-Verfahren durch und beleuchten die datenschutzrechtlichen Aspekte, die bis zur Einstellung eines Bewerbers zu beachten sind. Nina erläutert, welche Regelungen der DSGVO sowie des BDSG-neu zum Tragen kommen und welche Empfehlungen sie daraus im Umgang mit den Daten ableitet. Ein besonderes Augenmerk legt sie auf die mittlerweile üblichen Assessment-Verfahren, die auch aktiv angeworbene Bewerber oftmals durchlaufen müssen. Welche Arten von Tests gibt es, und wie ist jeweils mit den gewonnenen teils höchst sensiblen Daten umzugehen? Und welche Informationen von abgelehnten Bewerbern darf ein Unternehmen wie lange vorhalten? Nina weicht hier aus praktischen Erwägungen teilweise von der "reinen Lehre" ab, wie sie selbst erklärt. === Anzeige / Sponsorenhinweis === Der Bundesverband der Arzneimittel-Hersteller e.V. (BAH) ist der mitgliederstärkste Branchenverband der Arzneimittelindustrie in Deutschland und vertritt global agierende Arzneimittel-Hersteller ebenso aktiv wie den breit repräsentierte Mittelstand. Thematische Insights bekommen Sie im neuen Podcast "Gesunde Perspektiven". Jetzt abonnieren! https://www.bah-bonn.de/infothek/podcast-gesunde-perspektiven/ === Anzeige / Sponsorenhinweis Ende ===

Heute geht es um die Kosten, die Social Recruiting tatsächlich erzeugt. Natürlich sind diese Kosten von vielen Faktoren abhängig, aber Max kann euch aufgrund seiner langjährigen Erfahrung zumindest fundierte Durchschnittswerte mit auf den Weg geben. - Was kostet eine Bewerbung eines potenziellen Mitarbeiters über Social Recruiting ungefähr? - Warum sind Personalvermittler effektiver als Stellenportale? - Wie und warum ist die Effizienz der Recruiting-Methode von der Art des Bewerbers abhängig? Das und vieles mehr hört ihr in der heutigen Folge. Du möchtest uns direkt jetzt dein Feedback hinterlassen? Dann schicke uns einfach hier eine Sprachnachricht: https://www.speakpipe.com/Recrutiting_DNA Kostenloses Erstgespräch vereinbaren: https://www.pates-experts.com/kontakt/ Webseite: https://www.pates-experts.com/ LinkedIn-Profil Max: https://www.linkedin.com/in/maxkraft/ Instagram: https://www.instagram.com/pates_karriere/

Heute geht es um die Kosten, die Social Recruiting tatsächlich erzeugt. Natürlich sind diese Kosten von vielen Faktoren abhängig, aber Max kann euch aufgrund seiner langjährigen Erfahrung zumindest fundierte Durchschnittswerte mit auf den Weg geben. - Was kostet eine Bewerbung eines potenziellen Mitarbeiters über Social Recruiting ungefähr? - Warum sind Personalvermittler effektiver als Stellenportale? - Wie und warum ist die Effizienz der Recruiting-Methode von der Art des Bewerbers abhängig? Das und vieles mehr hört ihr in der heutigen Folge. Du möchtest uns direkt jetzt dein Feedback hinterlassen? Dann schicke uns einfach hier eine Sprachnachricht: https://www.speakpipe.com/Recrutiting_DNA Kostenloses Erstgespräch vereinbaren: https://www.pates-experts.com/kontakt/ Webseite: https://www.pates-experts.com/ LinkedIn-Profil Max: https://www.linkedin.com/in/maxkraft/ Instagram: https://www.instagram.com/pates_karriere/

Interviews als Bewerber zu führen ist nicht immer leicht. Oft hat man das Gefühl, dass man sich “Beweisen” muss. Doch muss das wirklich so sein?Besonders im Tech-Sektor sind Whiteboard-Challenges und Coding-Interviews der Endgegner. Viele Bewerber sind aber schon vorher nervös, stammeln, stehen unter Druck und sind ggf. nicht sich selbst. In dieser Episode sprechen wir mal ein wenig über die aktuelle Lage im Tech-Sektor in Bezug auf Layoffs, und falls man eine neue Firma sucht, wie man an ein Interview locker und sicher ran geht. Wir klären wie heutzutage eine Bewerbung aussehen kann, was man vor dem eigentlichen Interview tun kann, um herauszustechen, wie man sich im Interview verhält und aus dem “Frage-Antwort-Spiel” eine ordentliche Konversation auf Augenhöhe macht aber auch wie man den Endgegner, die Coding Challenge, meistern kann.Bonus: Warum Wolfgang nur Kaffee in Portugal trinkt und was ein Gehsteig, Bürgersteig und Klettersteig gemeinsam haben.Feedback an stehtisch@engineeringkiosk.dev oder via Twitter an https://twitter.com/EngKioskLinksHackerRank: https://www.hackerrank.com/StackOverflow: https://stackoverflow.com/Xing: https://xing.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/Buch “Cracking the Coding Interview”: https://www.amazon.de/Cracking-Coding-Interview-6th-Programming/dp/0984782850/Sprungmarken(00:00:00) Intro(00:00:49) Intro: Kultureller Anspruch mit Portugal, Verkehrsmittel, Braindrain, Einwanderung(00:04:41) Portugal als Tech-Hub: Startups und Web-Summit(00:06:33) Aktuelle Lage in der Startup/Scale-Up Welt: Layoffs, Fachkräftemangel und Welt-Krisen(00:16:52) Das heutige Thema: Interviews aus der Sicht des Bewerbers(00:19:37) Der Lebenslauf: Was soll rein, was soll nicht rein(00:28:01) Internet-Profile wie LinkedIn und XING(00:30:06) Arbeitszeugnisse, persönliche Referenzen, das Anschreiben und der personalisierte Lebenslauf(00:35:47) Anforderungen an den Job, eure Qualifikation, Referenzen und Background-Checks(00:38:21) Was man vor dem Interview bereits tun kann(00:43:52) Wie Ihr das Interview sehen solltet: Bidirektional und Glück(00:45:52) Wie ist die generelle Struktur eines Interviews und wie viel Redezeit ist angebracht?(00:55:05) Das Interview selbst: Der technische Test bzw. die Hardskill-Evaluation(01:01:42) Verhaltens-Fragen im Interview (Selbst-Reflektion und Team-Arbeit) und Fragenkatalog(01:04:12) Architektur-Fragen bei der Software-Entwicklung: Setze den Kontext(01:06:33) Vorbereitung auf Interviews durch Interviews, auch wenn man keinen neuen Job sucht(01:11:17) OutroHostsWolfgang Gassler (https://twitter.com/schafele)Andy Grunwald (https://twitter.com/andygrunwald)Engineering Kiosk Podcast: Anfragen an stehtisch@engineeringkiosk.dev oder via Twitter an https://twitter.com/EngKiosk

Wie finde ich im Vorstellungsgespräch heraus, ob jemand Potential hat? Als Chief werde ich auch frischgebackene Hochschulabsolventen und andere Berufsanfängerinnen einladen. Sie konnten bisher keine oder nur wenig Praxiserfahrung sammeln. In der Zukunft können das ganz anders aussehen! Ich könnte das größte Talent vor mir sitzen haben, das perfekt zu unseren Werten passt und unser Unternehmen voranbringt. Wie erfahre ich davon, noch bevor es passiert ist? Auch hierfür haben wir wieder ein schönes, leicht zu merkendes Modell. Diesmal geht es um eine besondere Form des STAR-Interviews, bei dem ich auf diese Fähigkeiten des Bewerbers eingehe: Drive, Develop, Change, Connect. Hast du dich schon einmal für einen Beruf beworben, in dem du noch keine Erfahrung hattest? **Über die Podcaster** Michael auf LinkedIn: ► http://www.linkedin.com/in/michael-portz-362209 Christian auf LinkedIn: ► http://linkedin.com/in/christiankohlhof **Unser Buch** CHIEF OF ANYTHING: Wofür entspannt-produktive Führung die Welt verbessert Bestelle es dir noch heute auf amazon: ► https://amzn.to/2Z5IIXh **Über die CoA Academy** Weitere Informationen über die Academy, unsere Seminare und das CHIEF OF THE YEAR Remote Leadership Programm findest du auf unserer Website: ► https://coa.academy **Newsletter** Melde dich gerne zu unserem Newsletter an. Mit ihm verpasst du keine Neuigkeiten & Erfahrungen mehr von uns: ► https://bit.ly/3a9FoAQ **Und noch eine große Bitte an dich:** Abonniere unseren Podcast und bleibe auf dem Laufenden. Wenn er dir hilft, eine bessere Chefin oder ein besserer Chef zu werden, effektiver zu kommunizieren oder du ihn einfach unterhaltsam findest, freuen wir uns sehr über eine 5-Sterne-Bewertung und eine Rezension. **VIELEN HERZLICHEN DANK!**

Im Bewerbungsgespräch wollen wir uns alle von unserer besten Seite zeigen und idealerweise jede Frage mit Bravour beantworten. In deiner Vorstellung hast du für alles direkt die ideale Antwort und der Personaler schaut dich beeindruckt an.    Leider müssen wir feststellen, dass es in der Realität anders aussieht. Oft gibt es Fragen, die sehr knifflig sind. Du sitzt also da und merkst, wie dir die Wärme ins Gesicht steigt und Panik bei dir aufkommt. Der Horror eines jeden Bewerbers ist wahr geworden.    Es ist besonders wichtig, mit dieser Situation richtig umzugehen. So zeigst du dem Personaler, wie du mit unerwarteten Situationen und Druck umgehst. Wenn du jetzt richtig reagierst, kannst du dich nicht nur aus der Situation retten, sondern auch enorm punkten!    In nur 3 Schritten erkläre ich dir, wie das geht und was du dabei unbedingt vermeiden solltest.

Ich werde in letzter Zeit immer häufiger gefragt, ob ich nicht ein paar Tipps für Bewerbungsgespräche habe. Einige von euch waren bisher nur auf der Seite des Bewerbers gesessen. Falls es dir auch so geht, dann hör in diese Folge rein. Es geht um die ersten Grundlagen von Bewerbungsgesprächen. Auf was solltest du achten? Wenn du noch mehr wissen willst, dann freu dich auf eine Fortsetzung in der ich dann noch genauer auf Tipps für das optimale Bewerbungsgespräch eingehen werde. Viel Spaß beim Reinhören.

Die Frage nach den Stärken und Schwächen ist wohl eine der bekanntesten Fragen zum Vorstellungsgespräch. Und selbst wenn sie nicht immer gestellt wird, stellt sie für die meisten Bewerber eine Herausforderung dar. Ohne Zweifel geht es um eine entscheidende Frage. Die Antworten lassen auf die Persönlichkeit des Bewerbers schließen. Und genau diese ist für Arbeitgeber immer wichtiger, wenn die Eignung eines Kandidaten beurteilt werden soll. Ob Dir die Frage nach den Stärken und Schwächen in einem Vorstellungsgespräch gestellt wird oder nicht – Du solltest Dich sehr gut auf sie vorbereiten. Ich zeige Dir, wie Du das am besten anstellst. ▬ Zusatzinfos zum Thema ▬ Video dazu auf Youtube: https://youtu.be/JAlK1W9d9OQ Inhalt zum Nachlesen: https://bit.ly/3h0OceO Liste mit möglichen Charakter-Eigenschaften zum Finden Deiner Stärken und Schwächen: https://bit.ly/36yLBHf ▬ Kanalinfo ▬ Willst Du arbeiten mit dem guten Gefühl, genau das Richtige zu tun, etwas Sinnvolles beizutragen und sich persönlich entfalten zu können? Lassen wir Deinen Traum von Job endlich wahr werden – sogar als Quereinsteiger*in! Seit 2008 bin ich, Christian B. Rahe-Helmerichs, als BewerbungsCoach tätig und begleite Menschen – vor allem Quereinsteiger*innen – in ihrer beruflichen Neuorientierung und im Bewerbungsprozess. Mittlerweile konnte ich über 3.000 Bewerber*innen dabei helfen, sich selbst bewusster zu werden und sich authentisch und überzeugend bei ihrem neuen Arbeitgeber vorzustellen. Hast Du individuelle Fragen zur Bewerbung oder beruflichen Neuorientierung? Dann buche Dir ein 15-minütiges GESPRÄCH mit dem BewerbungsCoach Christian B. Rahe - kostenfrei für Dich: https://calendly.com/christian-b-rahe/vorab-telefonat ▬ Angebote ▬ In meinem Online-BEWERBUNGSTRAINING führe ich Dich Schritt für Schritt durch das Erstellen einzigartiger und vor allem -überzeugender- Bewerbungsunterlagen. Damit wird das Schreiben von Bewerbungen leichter und auch der Quereinstieg kann gelingen. Ein BewerbungsCHECK Deiner erstellten Unterlagen ist inklusive! Erhalte 10 % Rabatt mit dem Code YOUTUBE: https://bit.ly/3LwCYwJ Bewerbungsratgeber kompakt als eBook oder Taschenbuch EHRLICH BEWERBEN: https://bit.ly/3LCeRMW Und abonniere jetzt gleich meinen Kanal! --- Send in a voice message: https://anchor.fm/bewerbungsunikate/message

Personalexperten legen in Bewerbungsgesprächen mit Führungskräften immer mehr Wert darauf, die Sozialkompetenzen der Bewerber auf den Prüfstand zu stellen. Im Gespräch mit Manuel Fink, Personalexperte, der seit 20 Jahren in der Führungsarbeit ist und heute Geschäftsführer von 4 Unternehmen der Adecco-Group, geht es um genau die Fragen, die – jenseits von Standard-Fragen – tieferen Aufschluss über die Motive und Werte des Kandidaten gehen. Ein wesentliches Kriterium, so sieht es Manuel Fink, ist die Konfliktfähigkeit einer Führungskraft. Wie sich diese zeigt, was das mit der Feedbackkultur des Bewerbers zu tun hat, und was sonst noch zählt, das erfährst du in diesem Gespräch. Sei gespannt auf die Praxisbeispiele, Tipps und Anregungen, die du in diesem Video erhältst. Und ich freue mich auf deine Erfahrungen und deinen Kommentar. Verbinde dich mit Manuel Fink per Linkedin: linkedin.com/in/manuel-fink Zum TED-Talk geht es hier: How to discover your „why” in difficult times https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_to_discover_your_why_in_difficult_times Wie große Führungspersönlichkeiten zum Handeln inspirieren https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action?language=de ----------------- Meine Angebote für dich: ✅ Wie du mit Leichtigkeit eine aussagekräftige Bewerbung schreibst und dir die Position sicherst, die du wirklich willst. Sabine Lanius – Bewerbungscoaching für Top-Führungskräfte► https://sabine-lanius.de ✅ Kostenfreie Erfolgsanleitung für deine nächste Bewerbung: 11 Einleitungssätze für überzeugende Bewerbungsanschreiben als Führungskraft ► https://bit.ly/3oBvMEg

Bist du aktuell auf Jobsuche und hast du Angst, dabei Fehler zu machen? Willkommen im Klub: Denn dann geht es dir wie vielen Bewerber:innen. In der heutigen Podcast-Folge möchte ich ganz konkret auf eine Podcast-Hörer-Frage eingehen, die sich um die erfolgreiche Jobsuche jenseits der 50 drehen wird, aber nicht nur! Ich bin nämlich der Überzeugung, dass eine erfolgreiche Jobsuche weniger mit dem Alter des Kandidaten zu tun hat als vielmehr mit der Bewerbungs-Strategie und -Ausführung. Denn es gibt losgelöst vom Alter des Bewerbers so genannte übergeordnete “Must-Haves”, die von Berufseinsteigern, Professionals oder Führungskräften im Bewerbungsprozess gleichermaßen beachtet werden sollten.  Konkret sprechen wir darüber, warum eine klare Positionierung so wichtig für deine Bewerbung ist; was du bei der Erstellung deines Lebenslaufs und Anschreibens beachten solltest; wo du passende Jobs für dich finden kannst; mit welchem Mindset du an deine Jobsuche rangehen solltest, damit diese auch erfolgreich ist. Diese Punkte sind für alle Bewerber:innen - unabhängig von Alter und Position - von Relevanz, daher hör' dir unbedingt die heutige Podcast-Folge an, wenn du auf der Jobsuche bist.   LINKS ZU DIESER FOLGE:  Mein KOSTENLOSES STRATEGIE-GESPRÄCH für dich Mein COACHING-PROGRAMM “Finde den Beruf, der dich erfüllt und erfolgreich macht” startet bald wieder. Falls du dabei sein willst, trag' dich jetzt in meine WARTELISTE ein - ich informiere dich rechtzeitig, wenn es losgeht. Podcast-Empfehlungen: #15: "Wie du zu deinem 'perfekten Lebenslauf' kommst!" #4: “Wie du dein persönliches Netzwerk nutzen kannst", Teil 1 #5: “Wie du dein persönliches Netzwerk nutzen kannst”, Teil 2, Interview

Bei mir ging eine Mail einer Hörerin ein, die ganz dringlich nach meiner Expertise zum Thema Bewerbungen fragte. Als neue Leitung ist sie beim Bewerbungsgespräch das erstes Mal auf der anderen Seite des Tisches. Spannend! Aber was fragt man den Bewerber, die Bewerberin beim Vorstellungsgespräch? Sie schrieb, dass sie sich zu diesem Thema eine Folge "Gezwitscher aus dem Kindergarten" wünscht. Nichts leichter als das dachten Anja Henneberger und ich uns. So kommt hier unsere Podcastfolge von der Stellensuche, über eine gelungene Bewerbung, die Hospitation und das Vorstellungsgespräch. Beleuchtet haben wir das Thema aus zwei Perspektiven. Und zwar aus der Perspektive des Bewerbers/ der Bewerberin und aus der Perspektive der Kindergartenleitung. Dabei sprechen wir über die passende Kleidung zum Vorstellungsgespräch, über die Sitzposition während des Gesprächs, den Mut zur Lücke, die Inalte einer guten Bewerbung, Fragen beim Vorstellungsgespräch, gute Vorbereitung, die Chance einer Hospitation und die Chance Gehaltsverhandlungen zu führen.

In der neuen Folge im Fokus der beruflichen Bildung - AEVO Online Kurs gehen wir ein Kapitel weiter und sind nun bei einem umfangreichen Themengebiet angekommen.Im Handlungsfeld 2 geht es im Kapitel 2.4 um das Auswahlverfahren von Bewerber*innen. In dem ersten Teil geht es um folgende Themenschwerpunkte:Anforderungsprofil aus Sicht des Bewerbers, Unternehmen und BewerbermarktHandlungskompetenzen prüfenAnforderungen des BerufsbildesBewerberakquiseZu den Anforderungen des Berufsbildes und Bewerbers habe ich ein Dokument auf meiner Internetseite www.kleinat.de/podcast hinterlegt. Schauen Sie auch bei den sozialen Medien vorbei. Ich habe zu den veröffentlichten Podcast-Folgen einen "Wissensupdate für Ausbilder" eingeführt. Dort können Sie auch Fragen stellen und Anmerkungen mitteilen.    https://www.linkedin.com/in/jens-kleinat-a7b41119a/ https://www.facebook.com/jens.kleinat.1 Wenn Sie Hilfe bei der Integration einer neuen Ausbildung brauchen oder Ihr Ausbildungsmanagement optimieren möchten, dann schreiben Sie mir bitte eine E-Mail an kontakt@kleinat.de oder besuchen Sie meine Homepage: https://kleinat.deUnser Partner: www.vocedunet.de Bildung & Bedarf verbindet!     

Die richtige Personalauswahl ist entscheidend für den Erfolg eines jeden Unternehmens. Daher sollte die Auswahl der neuen Mitarbeiter:innen eine hohe Priorität in jedem Unternehmen, für jeden Unternehmer und jede Führungskraft haben. Recruiting ist Chefsache. Nachfolgend stelle ich Dir die 5 wichtigsten Merkmale vor, auf die es bei der Auswahl der richtigen Mitarbeiter:innen wirklich ankommt. Auf diese wichtigen Merkmale solltest Du unbedingt achten. Es geht um: Können, Wollen und die richtige Geisteshaltung. Wichtig sind die Werte des Bewerbers und das Interesse an Deinem Unternehmen. Mehr dazu erfährst Du in diesem Podcast. ___ Du bist als Führungskraft auf der Suche nach neuen Mitarbeitern? Melde Dich gerne bei mir. Mein Team und ich unterstützen Dich professionell als Headhunter. regina.volz@volz-personalberatung.de Du willst Dich als Führungskraft weiterentwickeln? Dann lass uns über ein Coaching sprechen. < ___ Bist Du schon im Clubhouse aktiv? Dort bin ich regelmäßig Gastgeberin. Die Talks drehen sich um Führung, Karriere und Persönlichkeit. Ich lade Dich herzlich zu den Gesprächen ein. Vielleicht hören wir uns schon bald auf der Bühne. Folge einfach meinem Profil @reginavolz (https://ios.joinclubhouse.com/@reginavolz) und meiner Clubhouse-Eventseite (https://clublink.to/user/regina-volz). ___ Möchtest Du mehr wissen über Führung und Karriere, dann komm in meine private LinkedIn-Gruppe: "Leadership is a Lifestyle.": https://www.linkedin.com/groups/8927876/ ___ Online-Kurs Das Bewerbungsgespräch. https://kurs.volz-personalberatung.de/das-bewerbungsgespraech ___ ✉️ Trag Dich jetzt in meinen Newsletter ein und erhalte eine exklusive Werte-Liste mit Kurzanleitung zur Identifizierung Deiner Werte: https://www.volz-personalberatung.de/unternehmen/newsletter ___ Jingle: Lars Tiletschke @himmelunaed.musik ___ LINKS

Der Schlüssel - das Telefongespräch in der Rekrutierung ist erfolgreich, wenn ... Stellen Sie sich vor, Sie sind in der Rolle des Bewerbers! Stellen Sie sich vor, dass Sie das Zeitarbeitsunternehmen nicht kennen. Sie lesen den Namen zum ersten Mal im Rahmen der Stellenausschreibung. Sie haben das ganze letzte Wochenende mit dieser Stellenausschreibung zugebracht. Ihnen ist es sehr wichtig, sich schnell und unverbindlich darauf zu bewerben, und damit Sie nichts falsch machen, schicken Sie Ihre Bewerbungsunterlagen schon einmal per E-Mail an das entsprechende Zeitarbeitunternehmen. Aber der Gedanke bereitet Ihnen ein ungutes Gefühl, möglicherweise werden Ihre Unterlagen nicht eintreffen, möglicherweise haben sich so viele Leute auf die entsprechende Stellenausschreibung beworben, dass Sie gar nicht dazu kommen, sich selbst vorzustellen. Dieser Gedanke lässt Sie nicht mehr los. Deshalb entschließen Sie sich, am Montagmorgen kurz vor 8.00 Uhr das betreffende Zeitarbeitsunternehmen zu kontaktieren.

Diesmal schauen wir uns die Stolpersteine und den Masterplan an, wenn es darum geht, Mitarbeiter einzustellen und Führungskraft zu sein. Das Szenario Wir stellen uns jetzt mal vor, du gründest irgendwann deine IT-Firma, vielleicht musst du auch entscheiden, ob du vom Nebenerwerb in die Hauptberuflichkeit gehen willst. Sollte das natürlich der Fall sein, hör auf jeden Fall in Folge 138 rein, denn da geht es genau um dieses Thema. Also, du bist hauptberuflich unterwegs und am Anschlag deiner Kapazitäten. Wir unterstellen jetzt einfach mal, dass dein Unternehmen deutlichen Gewinn abwirft. Das Geld ist notwendig, damit du deinen Mitarbeiter und dich vernünftig bezahlen kannst. Ein kleiner Tipp vorweg: Warte am besten nicht erst, bis du total urlaubsreif bist, bevor du dir Hilfe suchst. Am besten ist es, einen Tick vorher anzufangen. Wann solltest du hingegen eher nicht nach Mitarbeitern suchen? Beispielsweise dann, wenn du völlig überarbeitet bist, dein Unternehmen aber keinen oder ganz wenig Gewinn erwirtschaftet. Dann geht es eher um das Geschäftsmodell und darum, die Art und Weise, wie du arbeitest, nochmal auf den Prüfstand zu stellen. Ebenso solltest du von Mitarbeitern absehen, wenn du nicht bereit bist, Verantwortung für diese zu übernehmen oder wenn du einfach nicht im Team arbeiten willst. Die Vorbereitung Wie gehst du jetzt also vor? Grundsätzlich musst du erstmal schauen, was deine Aufgaben im Business sind, bevor du überhaupt jemanden einstellen kannst. Du musst dir im Klaren sein, was du weiterhin selber machen und was du gerne delegieren möchtest. Mach dir dafür am besten einfach eine Liste. Gerade im IT-Business solltest du auch Notfallthemen auf dem Schirm haben wie Bereitschaftsdienste oder Nachtschichten oder sowas. Wie sieht es im Backoffice aus? Was kannst/willst du davon abgeben? Liste alles auf und versuch, daraus ein Paket zu schnüren, das auf deinen neuen Mitarbeiter passen würde.  So weißt du schon mal, wie dein Stellenprofil grob aussehen muss. Was muss dein Wunschmitarbeiter zudem alles mitbringen? Welche Fähigkeiten und Kompetenzen wünschst du dir? Möchtest du einen frischen Absolventen? Den du formen und weiterbilden kannst? Der vielleicht auch vom Gehaltsniveau erstmal niedriger angesiedelt ist? Oder brauchst du jemand Erfahrenen, der Entscheidungen eigenständig treffen kann? Anschließend musst du dein Unternehmen kurz vorstellen: Was habt ihr zu bieten? Das war es dann quasi schon – jetzt schreibst du die Stelle tatsächlich aus. Plattformen & erste Bewerbungen Auf jeden Fall solltest du deine Anzeige auf der Webseite präsentieren und dir überlegen, wie du dort die Leute am besten darauf aufmerksam machst. Dann gibt es Stellenanzeigenportale und Werbeanzeigen, hier gilt sowohl die Onlinewelt, als auch die klassische Zeitungsannonce. Wichtig ist immer, dass viele Leute deine Anzeige zu sehen kriegen und dass vor allem die potentiellen Bewerber Zugriff darauf haben. Eine weitere Option wäre, die Anzeige bei der Agentur für Arbeit auszuschreiben. Wenn jetzt die ersten Bewerbungen eintrudeln, hilft dir die Liste von vorhin sehr gut, einen ersten Überblick zu bekommen: Welche Bewerber erfüllen denn auf den ersten Blick die von dir geforderten Merkmale überhaupt? So kannst du direkt aussortieren, wer nicht passt. Auch die Persönlichkeit des Bewerbers spielt eine wichtige Rolle. Er muss zu dir und zur Unternehmenskultur passen, sonst wird es schwierig. Wenn du vorsortiert hast, dann kannst du die Kandidaten/Kandidatinnen, die infrage kommen, zu einem Telefoninterview einladen. Ein weiterer Tipp für dich: Achte bei allem, was du tust, immer auf das allgemeine Gleichstellungsgesetz! Es gibt da verschiedene Aspekte zu beachten, beispielsweise die m/w/d – Ausschreibung oder dass du keine bestimmten Altersgruppen ansprichst (= keine bestimmten Altersgruppen ausgrenzt). Telefoninterview & Vorstellungsgespräch Jetzt lädst du also zum Telefoninterview ein. Um vorbereitet zu sein, mach dir am besten vorher ein paar Notizen. Was willst du mit dem Telefoninterview erreichen und wie erreichst du das? Welche Themen willst du abklopfen? Ist dieses erste Gespräch vielversprechend, kannst du zum Vorstellungsgespräch einladen. Beim Vorstellungsgespräch ist es nach wie vor Gang und Gebe, sich persönlich vor Ort zu treffen. Wenn du aber sagst, der Job erfordert keine ortsgebundene Zusammenarbeit, dann kannst du auch ein virtuelles Gespräch führen. Gerade wenn du ein kleines Unternehmen bist, macht ein physisches Treffen allerdings wirklich noch Sinn. Du musst dafür nicht groß auffahren, keine Sorge. Trefft euch irgendwo und lernt euch persönlich kennen. Unterhaltet euch. Mach dir gerne auch hierfür einen kleinen Leitfaden im Voraus. Auch hier kann ich dir einen kleinen Tipp mitgeben: Arbeite mit konkreten Szenarien, wenn du konkrete Antworten willst. Biete zudem nicht einfach nur das einzelne Gehalt an (falls ihr über Konditionen sprecht), sondern nenne das Package, was du anzubieten hast: Das kann zum Beispiel eine Kombination aus Gehalt, flexibler Arbeitszeiteinteilung, einem Firmenwagen, Ausstattung oder Weiterbildung sein. Zu guter Letzt: Triff deine Entscheidung Nach dem Vorstellungsgespräch ist vor der Entscheidung. Zunächst musst du für dich festlegen, ob du jetzt alles Entscheidungsrelevante beisammen hast oder ob du ein Follow Up – Gespräch benötigst. Dann ist wichtig, dass du dir Zeit lässt und vor allem, dass du im Vergleich entscheidest. Vorstellungsgespräche sollten nicht zwischen Tür und Angel oder in Zeitnot stattfinden. Außerdem solltest du mindestens zwei drei Gespräche führen. Entscheide dich am Ende für einen Kandidaten, bei dem du wirklich ein gutes Gefühl hast! Nicht Hauptsache vorwärts und Hauptsache Zeit sparen und irgendwen einstellen, denn dann musst du nochmal ran. Wenn du dich jetzt für einen Kandidaten oder eine Kandidatin entschieden hast, dann kannst du den Vertrag vorbereiten. Gerade bei kleinen Unternehmen ist es üblich, dass man sich dann zur Vertragsunterzeichnung trifft, die offenen Fragen bespricht und anschließend alles fix macht. Tja und das war der ganze Zauber. Jetzt folgen die Einarbeitungszeit und die Probezeit. Mach dir auch für die Einarbeitungszeit einen Plan, denn damit setzt du den Grundstein, wie dein Unternehmen wahrgenommen wird. Du zeigst damit auch, dass man in deinem Unternehmen gut vorbereitet ist und dass Wert auf hohe Qualität gelegt wird. Das sind im Grunde die Bausteine, die du brauchst, um Mitarbeiter zu finden. Natürlich frisst das alles erstmal Zeit und du musst dich kümmern. Dafür bekommst du hinterher mehr Ruhe und Zufriedenheit, wenn du nicht immer alles alleine machen musst. Wenn du jetzt noch Fragen hast, dann schau gerne auf meiner Homepage vorbei, dort kannst du dir einen StartUp-Call mit mir buchen. Ansonsten wünsche ich dir richtig richtig viel Erfolg mit deinem Business!

Was sind die besten Methoden zur Abfrage von Softskills? Wie lerne ich schon im Vorwege den Charakter des Bewerbers kennen? Warum können "Ja-Nein-Fragen" zu unsauberen Antworten führen und wie kannst Du es besser machen? Vereinbare jetzt dein kostenloses Kennenlerngespräch: ► www.talentmagnet.io Zum Gratis-Video-Training mit 7 Performance Recruiting Tipps in 3 Tagen: ► www.talentmagnet.io/tricks Performance Recruiting Skills direkt in Dein Postfach: Jeden 1. Dienstag im Monat teilen wir unsere 3 handkuratieren Top-Artikel zum Thema Performance Recruiting mit Dir. Hier direkt kostenfrei anmelden: ► www.talentmagnet.io/skills Wenn Dir mein Podcast weitergeholfen hat, hinterlasse mir gerne eine 5-Sterne-Bewertung sowie eine Rezension und abonniere ihn, damit Du keine Neuigkeiten verpasst!

Entstammt der Text einer Rede im US-Wahlkampf? Einer Werbung für einen Actionfilm? Ist es der Beschreibungstext eines "realistischen" 3D-Ballerspiels? Nein, es ist eine Stellenanzeige der New York Times. Alleinige Anforderung: russophobe Indoktriniertheit des Bewerbers. Mitlesen: https://de.rt.com/2cis

Bewerbung, Vorstellungsgespräch: Vorbereitung auf Fragen in verschiedenen Phasen im Bewerbungsgespräch: 1.Betreten des Betriebsgeländes, 2. Warten und Begrüßung mit Small Talk 3. Selbstpräsentation des Bewerbers 4. Informationen zu Unternehmen und Aufgaben 5. Vertiefende Fragen zu den Erfahrungen des Bewerbers 6. Klärung der gegenseitigen Erwartungen und Fragen des Bewerbers 7. Klärung Formalitäten, Gehalt, Frage nach weiterer Vorgehensweise, 8. Dank fürs Gespräch und Verabschiedung. Der Beitrag hat Dir weiter geholfen? Ich freue mich, wenn Du den Podcast mit Freunden & Bekannten teilst - danke dafür! Wenn Du eine persönliche Hypnose möchtest, einfach einen Termin unter: http://www.hypnose-coaching-hilft.devereinbaren. Außerdem biete ich als Coach seit 20 Jahren berufliches Coachingbei Problemen im Job sowie Karriereberatung und Bewerbungscoaching bei Fragen rund um Karriere, Bewerbung, Vorstellungsgespräch an. Schau dazu auf https://www.make-it-better.de/

Bewerbungsgespräche können so ihre Tücken haben. Deshalb ist eine gute Vorbereitung das A und O - wie bei vielen Dingen. Aus diesem Grund habe ich in dieser Podcastfolge exemplarisch 5 Fragen ausgewählt, auf die sich jeder Beteiligte vorbereiten sollte. Überdies zeigen diese Beispiele, dass die inhaltlich gleichen Fragen sowohl von Seiten eines Arbeitgebers als auch von Seiten eines Bewerbers gestellt werden können. Daher lohnt immer der Blick durch die "Brille" des anderen. Auf jeden Fall sollte nicht nur der potenzielle neue Arbeitgeber seine Fragen stellen. Auch für Bewerber sind eigene Fragen nicht nur Kür, sondern Pflichtprogramm. Sofern Du als Bewerber keine Fragen vorbereitet hast, kannst Du Dich zumindest daran orientieren, welche Fragen Dir gestellt werden! Übrigens gilt bei allen Antworten immer für alle Seiten: nicht schimpfen, nicht schummeln, nicht schönreden! Welche Fragen das sind, erfährst Du beim Anhören der Podcastepisode 86!

Nach dem Erfolg unseres Tech Breakfasts zum Thema Leadership beschlossen Joel und Stefan, eine spontane Q&A-Session aufzuzeichnen. In dieser konnten die Nutzer unseres Messenger-Kanals ihre dringlichsten Fragen an Stefan richten, der sie daraufhin kurz und knackig beantwortete.  Du erfährst... 1)…was ist Reverse Mentoring und wie sinnvoll ist es 2)…was kann Scrum in Führungspositionen 3)…wie prüft man das Potential eines Teams 4)… woran erkennt man geborene Führungskräfte

Die Befähigung zum Richteramt und zur Staatsanwaltschaft ist ein viel diskutiertes Thema. Kommen wirklich nur Prädikatsjuristen in die verantwortungsvolle Rolle eines Richters? Wir haben uns die Klage eines von der Staatsanwaltschaft abgewiesenen Bewerbers näher angeschaut und einmal untersucht, wie es in Deutschland mittlerweile wirklich in Hinblick auf die Zulassungsvoraussetzungen aussieht. Viel Spaß! Urteil: OVG NRW, Beschl. v. 24.10.2019 – 4 MB 58/19

Die Herausforderungen von Gründern, die plötzlich Führungskraft werden. Warum es entscheidend ist, ob Angestellte auf der Kostenseite oder Vermögensseite gesehen werden. Warum man sich den Job nach den Chefs aussuchen soll. Warum führen an sich ein eigener Job ist. Welche unterschiedlichen Führungsstile es gibt. Warum neue Generationen andere Ansprüche an Führung haben, und welche genau. Warum ein sympathischer Bewerber trotzdem die falsche Wahl sein kann. Welche Vorteile die Einstellung unterschiedlich angetriebener Mitarbeiter hat. Wie das Denkzeuge® Stellenbesetzungsprofil hilft, einzuschätzen, ob die Motive eines Bewerbers tatsächlich zur Aufgabenstellung passen, um Mitarbeiterstress zu vermeiden. Warum neben Wertschätzung, Wissensdurst/Entwicklung auch Einfluss/Macht ein wichtiges Motiv für eine Führungskraft ist. Und warum ein Bestätigungswert unter 5 oder über 25 eher schadet.

Es freut mich sehr, das ich heute Nicole Truchseß von Truchseß und Brandl im Interview zu Gast habe. Thema: "Candidate Experience" Unter dem Begriff „Candidate Experience“, abgekürzt „CandEx“, versteht man die von Kandidaten individuell erlebte Arbeitgebermarke. Darunter fallen alle Erfahrungen und Wahrnehmungen, die ein Kandidat während des gesamten Bewerbungsprozesses sammelt. Diese beeinflussen die Arbeitgeberattraktivität und damit auch die Entscheidungen des Bewerbers über die Fortsetzung des Bewerbungsprozesses. Um Bewerbungsabbrüchen vorzubeugen und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, ist es Aufgabe des Personalmarketings und der Recruiter, den Rekrutierungsprozess so angenehm wie möglich zu gestalten. Dadurch erleben die Bewerber eine positive Candy Date Experience. Hierbei zählt jeder einzelne sogenannte Touchpoint zwischen Unternehmen und Bewerber. Mit diesem Kanal möchte ich den Ruf der Arbeitnehmerüberlassung verbessern und eine Lanze für alle Personalentscheidungsträger im deutschsprachigen Raum brechen – Wir sind viel besser als unser Ruf. Wenn Du auch in der Personaldienstleistung tätig bist, oder Dich dafür interessierst, dann solltest Du diesen Kanal auf jeden Fall abonnieren. Er behandelt Themen wie z.B. Umsatzsteigerung, Mitarbeitermotivation, Büroorganisation, Outplacement, Recruiting, BWA, Verkauf, Vertrieb, Einstellungen, Gehalt, Tarife, Gesetze oder auch die Kostenreduzierung von Personal und Overhead. Wenn Du noch Fragen, Tipps oder Anregungen hast – Immer her damit. Mehr Infos gibt es auf meiner Homepage www.liebezeitarbeit.com und in den Sozialen Netzen wie z.B. Facebook oder Instagram Links zur Folge: http://www.liebezeitarbeit.com/testgruppe/ https://truchsessbrandl.de/ Folge direkt herunterladen

In dieser Podcastfolge spreche ich mit dem Headhunter und Personalberater Christopher Funk, der ebenfalls einen Podcast hat und sich auf die Bereiche Vertrieb und Verkauf spezialisierte. Er gibt Dir sowohl Bewerbungstipps, als auch Tipps für das Recruiting neuer Mitarbeiter. Folgendes erwartet Dich in diesem Interview: Warum Verkaufsskills das ganze Leben entscheidend sind Warum sich bewerben eigentlich sich verkaufen heißt Wie wir mit Bildern positiv manipulieren können Warum das Bewerbungsverfahren wie Lotterie ist Christophers wichtigster Karriere-Tipp Christophers wichtigster Recruiting-Tipp für Personaler Warum die Einstellung des Bewerbers entscheidend sein sollte für seine Anstellung Den zu Christophers Podcast "VertriebsFunk" sowie Christophers Unternehmen Xenagos findest Du auf argumentorik.com/podcast/ unter der Folge#112 aufgelistet. Den Online-Kurs zu "Bewerbungstraining: Das Vorstellungsgespräch meistern" sowie den Online-Kurs "Recruiting und Bewerbungsmanagement im 21. Jahrhundert" findest Du auf online-kurse.argumentorik.com. Die Informationen sind auch auf argumentorik.com/podcast/ unter der Folge#112 nochmal aufgelistet. Abonniere den Podcast, bewerte ihn bitte auf Apple Podcasts (bewerte.argumentorik.com). Schreib mir gerne für Themenvorschläge und bei Fragen an podcast@argumentorik.com

Meinen 24. Podcast hat eigentlich der @saatkorn Gero Hesse aufgenommen. Mit ihm habe ich gesprochen übers Bloggen, über (mein Buch) Karriere-Websites mit Wow!-Effekt, über zielgruppengerechtes Personalmarketing und warum wir immer aus der Sicht des Bewerbers denken müssen (und nicht aus Sicht der Unternehmen!), Google for Jobs, fehlgeleitetes Recruiting & vieles mehr. Viel Spaß beim Hören!

„Und?“ - „Also ich fand den gut, aber muss man erst kennenlernen.“ So, oder so ähnlich, sieht meist das Feedback der Kollegen aus, nachdem der Probetag eines Bewerbers durch ist. Dabei lässt sich mit ein paar Fragen herausfinden, wie gut der Neue ins Team passt. Du planst dein Team mit den richtigen Mitarbeitern zu erweitern? Dann ist diese Folge genau das Richtige für dich und die erfolgreiche Zukunft deines Unternehmens! Viel Spaß beim Anhören dieser Folge! Folge mir auf den sozialen Netzwerken, um mehr Einblicke in das Thema zu bekommen: Homepage: https://www.christophkuehnapfel.de/ Facebook: https://www.facebook.com/christophkuehnapfel/ Instagram: https://www.instagram.com/christophkuehnapfel/ YouTube: http://bit.ly/ZukunftNachholenYouTube LinkedIn: http://bit.ly/LnkdnCK Primeleads - der Vertriebsbooster: https://primeleads.de/ Sichere dir jetzt mein GRATIS-Buch: https://buch.zukunft-nachholen.de/ Wenn dir dieser Podcast gefällt, freue ich mich über eine 5 Sterne Bewertung und am besten natürlich eine Rezension :-) 

Du hast Schwierigkeiten Aufmerksamkeit am Bewerbermarkt zu erregen damit du überhaupt erstmal gesehen wirst? Und wenn man dich dann mal sieht ist es eine Herausforderung das Interesse des potenziellen Bewerbers zu wecken? Du arbeitest in jeder Woche so viele Stunden, dass du dich nicht traust, dir deinen Stundenlohn auszurechnen! Du findest keine Zeit um dich um deine wesentlichen Aufgaben zu kümmern. Eine Strategie oder ein Konzept zu entwickeln, um z.B. die Digitalisierung einzuplanen... Wenn dir das bekannt vorkommt, dann hör einmal in diese Podcastfolge rein. In dieser zeige ich dir ein Werkzeug gegen den Fachkräftemangel.

Ich erhalte eine Absage. Gut. Und nun? Absagen gehören, genau wie Zusagen, zum Alltag. Die Absage kann im ersten Moment durchaus sehr schmerzhaft sein. Vor allem dann, wenn man grosse Hoffnung in eine mögliche Zusage gesetzt hat. Wie kann man nun darauf reagieren? Ganz einfach. Man vielleicht sogar wütend und eingeschnappt sein. Man kann es gelassen nehmen und die Absage einfach hinnehmen. Man kann die Absage mit etwas Abstand betrachten und versuchen daraus etwas zu lernen. Vielleicht ist es ja sehr gut, dass man eine Absage erhalten hat. Vielleicht hat es auch überhaupt nichts mit seiner Persönlichkeit zu tun. Es nicht persönlich zu nehmen ist auch oft ein wertvoller Hinweis. Wenn man schon lange auf der Jobsuche ist und immer wieder Absagen erhält, dann kann das sehr mühsam sein. Viele sind dann auch persönlich sehr stark betroffen. Aber auch hier gilt, dass man es nicht zu persönlich nehmen sollte. Ich rate sogar dazu, dass man eine Absage aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet und versucht daraus zu lernen. Wäre ich wirklich die beste Besetzung für die Stelle gewesen? Hätte wirklich alle Anforderungen erfüllen könne? Aus meiner Sicht des Bewerbers vielleicht ja. Aus Sicht des Unternehmens wahrscheinlich nicht. Diese Sicht fehlt natürlich sehr oft. Ich empfehle durchaus, dass man um ein ehrliches Feedback bittet. Natürlich wird einem dieses oft nicht gegeben. Dennoch sollte man nach diesem fragen. Ich sage ja auch oft den Kandidaten ab. Hier empfehle ich einfach, dass man sich mehr mit sich selbst auseinandersetzt. Wenn ich meine Fähigkeiten bzw. meinen Mehrwert für das Unternehmen präsentieren kann, dann werde ich sicher meinen Weg gehen können. Ich stelle einfach immer wieder feste, dass sich viele Stellensuchende viel zu wenig mit sich selbst und ihren echten Fähigkeiten auseinandersetzen. Wenn man selbst nicht weiterkommt, dann ist es sehr ratsam, wenn man einen guten Jobcoach sucht. Dieser hilft einem dann ganz gezielt weiter. Daniela Maiwald und ich haben uns mit dem Berufungszentrum in Zürich zum Ziel gesetzt, alle unsere Kunden in einen Job zu bringen wo sie wirklich ihr Berufung leben können. Dieser Berufspodcast richtet sich vor allem an Fach- und Führungskräfte und nicht nur, wenn sie auf Jobsuche sind. Wenn du an Karrierechancen interessiert bist, dann erhältst du für deine Stellensuche viele wertvolle Tipps von erfahrenen Experten. In Interviews kommen erfolgreiche Menschen mit Topjobs zu Wort. Was begeistert sie besonders bei ihrer Aufgabe? Wie haben sie ihre Führungsposition gefunden? Welche Aus- und Weiterbildungen waren für sie relevant? Erfahrene HR Profis informieren dich hier über die sich verändernden Anforderungen im Arbeitsmarkt. Damit bist du immer einen Schritt voraus und der Gestalter deiner erfolgreichen Karriere. CEO’s und Geschäftsführer schildern ihren Weg an die Spitze, damit du von den Besten lernen kannst. Sie geben dir viele wertvolle Tipps für deine berufliche Karriere. Weiters sind immer wieder interessante und auch bekannte Redner, Coaches und Trainer dabei. Lass dich auch von ihnen inspirieren und gestalte deine Karriere möglichst erfolgreich. Mein Name ist Christoph Stelzhammer, Inhaber der C. Stelzhammer GmbH veredelt vermitteln und des Berufszentrum.ch. Mitarbeitende zu Höchstleistungen zu bringen und in die richtigen Teams zu integrieren, gehört zu meinen Leidenschaften. Menschen erfolgreich machen und sie dabei zu unterstützen, auf ihrem beruflichen Lebensweg sich selbst sein zu können. Nimm dein Leben in die eigene Hand, folge deiner Bestimmung und lebe deine Talente. Als Fach- und Führungskraft stets authentisch aufzutreten und sich und andere erfolgreich machen. Dafür brenne ich und dieser Podcast ist auch Ausdruck meines persönlichen Lebenszwecks.

Insiderinformationen von einem HR Manager. Gregor steht für Human-to-Human und für moderne Rekrutierung. Er zeigt Dir was er macht, auf was du achten kannst und wie Prozesse funktionieren. Standardbewerbungen generieren Standardabsagen - individuelle Bewerbungen generieren individuelle Absagen oder sogar eine Zusage. Auch sprechen wir über das Jobinterview und das Mindset des Bewerbers. Mindset ist KEY - meint Gregor. --- Send in a voice message: https://anchor.fm/careerbooster/message

Nach dem Willen der Bundesregierung soll der Personalchef nicht mehr Facebook bemühen müssen, wenn er den Gesundheitszustand eines Bewerbers checken will. Drei Mausklicks genügen - es steht ab 2021 alles im Netz, See acast.com/privacy for privacy and opt-out information.

Diese Podcast Folge ist wieder ein tolles Beispiel, wie Karrieren entstehen! Und warum Arbeitgeber nicht immer nur auf die (vielleicht auch sehr vielfältige) Vergangenheit eines Bewerbers achten sollten, sondern auf das, was die Bewerberin antreibt. So wie meine heutige Interviewpartnerin Isabel Coto Ruiz, die von der Praktikantin Organisationsentwicklung zur Leiterin HR Marketing bei der Viega Holding "aufstieg". Sehr sehr spannend. Und wir haben auch einige "philosophische" Themen gestreift. Isabel ist definitiv jemand, die ihrem Herzen folgt und sich auf Neues einlässt. Viel Spaß beim Hören!

In dieser Folge erzählen Euch Jana Schmidt – unsere Teamleiterin Recruiting und ich, unsere besten 8 Highlight Fragen im Jobinterview. Welche Fragen stelle ich fachlich und persönlich um mehr über die Kenntnisse und Fähigkeiten sowie über das Midset des Bewerbers zu erfahren. Diese Folge ist auch für Bewerber interessant, die sich auf ein Interview vorbereiten möchten. Im Podcast spreche ich der Einfachheit halber von „Kandidaten“ und „Bewerbern“ in der männlichen Form. Es sind selbstverständlich alle Geschlechter m/w/d angesprochen. Viel Spaß beim Zuhören und viel Erfolg bei der Umsetzung. PS: Der Podcast kann unbezahlte Werbung wegen Nennen von Unternehmen oder Marken beinhalten.

Du suchst einen neuen Job. Dann siehst du auf einmal diese interessante Stellenausschreibung. Und plötzlich ist da wieder diese Hürde: Lebenslauf aktualisieren, Motivationsschreiben ansetzen und ein aktuelles Bewerbungsfoto finden. Was, wenn das alles einfacher ginge? Es geht! Maja Roedenbeck Schäfer erklärt wie. Recruiting für über eine halbe Millionen Mitarbeiter Maja Roedenbeck Schäfer arbeitet seit 2011 bei der Diakonie - Deutschlands 3. größtem Arbeitsgeber mit über einer halben Millionen Mitarbeitern. Das bedeutet: viel Recruitingbedarf; vor allem, weil es immer weniger Menschen gibt, die Pflegeberufe ausüben wollen. Maja, ursprünglich gelernte Journalistin, ist mit dem Auftrag angestellt, die vielen Personaler der Träger beim Recruiting zu unterstützen, sie zu schulen und sie weiterzubilden. Diese Aufgabe ist gar nicht so einfach, denn die Diakonie ist dezentralisiert aufgebaut. D.h. keiner der Personalleiter ist verpflichtet, Maja Rückmeldung zu geben. Deswegen lassen sich manche Erfolge nur schwer messen. Tipps für modernes Recruiting Majas Herausforderung ist es, Nachwuchs für die Pflegeberufe zu finden. Wie schafft man das? Am besten mit Trends mitgehen. Auch die Recruiting-Branche entwickelt sich. Maja ist bestens informiert, welche Tools sich gerade besonders eignen und wie man heutzutage auf moderne Weise Arbeitskräfte rekrutiert.   Intuitive Website   Schau, dass deine Website strukturiert und einfach aufgebaut ist. 90% der Kandidaten gucken erst auf der Website, bevor sie die Bewerbung abschicken. Außerdem muss es ein Zentrum (Maja nennt es “Heimat”) für alle Recruiting-Aktionen geben.   Persönliche Kontaktaufnahme   Nichts wiegt mehr, als persönliche Kontakte zwischen Menschen. Maja empfiehlt, die Bewerbungsphase so persönlich wie möglich zu gestalten. Junge Menschen, aber genauso auch ältere Bewerber, kann man besonders gut über WhatsApp erreichen. Die Plattform bietet sich an, um einen individuellen Erstkontakt herzustellen. Von dort aus, kann der Bewerber dann immer noch auf andere Wege überführt werden.   FAQs   Wenn du dir die Mühe gibst, jeden Bewerber privat zu kontaktieren, musst du Zeit einplanen! Maja erzählt, dass verschiedene Kollegen um die 30% ihrer Arbeitszeit für die persönliche Kommunikation mit Bewerbern einplanen. Im Austausch mit den Kandidaten wirst du merken, dass sich bestimmte Fragen häufen. Erstelle deshalb auf deiner Website einen FAQ-Bereich, in dem du so präzise wie möglich auf Fragen eingehst.   Duzen   Scheu dich nicht davor, deine Bewerber zu duzen! Egal, ob sie jünger oder älter als du sind. Maja duzt konsequent jeden Kandidaten. Damit unterstreicht sie den persönlichen Kontakt und schafft Nähe.   Tools   Majas wichtigste Message für dich ist: Informiere dich über geeignete Tools und nutze sie! Wir sind alle schnelllebig, was smarte Technik angeht und passen uns ohne Probleme an neue Entwicklungen an. Warum also nicht auch Recruiting-Verfahren modern halten und Wege finden, die Bewerber auf ihren Plattformen zu erreichen? Welche Tools Maja empfiehlt, hörst du im Podcast. Niederschwellig und individuell In ihrem letzten Buch, dem Handtaschenratgeber “Recruiting to go”, erklärt Maja, wie du versteckte Bewerber finden kannst. Ihr grundlegender Tipp ist, niederschwelliges Recruiting zu betreiben. Was bedeutet das? Nimm zunächst konservative Methoden aus deinem Bewerbungsverfahren! Maja legt beim Recruiting von Pflegepersonal bspw. keinen Wert auf Motivationsschreiben und lässt Zeugnisse erst zum Bewerbungsgespräch mitbringen. Um auch das Hochladen vom Lebenslauf niederschwelliger zu gestalten, empfiehlt sie One-Klick-Bewerbungen. Dabei können die Kandidaten ihre Xing- oder LinkedIn-Profile mit einem Klick hochladen. Die Daten werden sofort in der Bewerberplattform hinterlegt. Eine andere Möglichkeit ist, ein Kontaktformular zu integrieren. In dem fragst du lediglich die Telefonnummer des Bewerbers ab und gibst an, dass du dich bei ihm oder ihr melden wirst. Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Ein Tool, das Maja besonders gut findet, ist eine Mitarbeiterempfehlungssoftware. Es ist bereits wissenschaftlich belegt, dass qualifizierte Mitarbeiter auch Personen mit vergleichbaren Qualitäten kennen. Nach dem Motto Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter können in der Software Personen aus dem eigenen Bekanntenkreis für freie Stellen empfohlen werden. Wird die Person am Ende eingestellt, bekommt der Mitarbeiter eine Prämie. Laut Maja liegen diese Prämien im Bereich von 500€ - 1500€. Welche Erfahrungen Maja selbst mit diesen Softwares gemacht hat, erfährst du im Podcast.