POPULARITY
172: Wie wird man von der Assistenz zur Geschäftsführerin? Nicole Neubauer nimmt uns mit auf ihre persönliche und berufliche Reise – ehrlich, inspirierend und voll wertvoller Insights. Sie erklärt, warum die Rolle der Assistenz oft unterschätzt wird und welches Potenzial in ihr steckt. Mit ihrer langjährigen Erfahrung in der Unternehmensberatung spricht sie über Leadership, Persönlichkeitsdiagnostik, den Einfluss von KI, die Bedeutung von Netzwerken und wie man sich selbst treu bleibt. Ein Muss für alle, die ihre Karriere bewusst gestalten wollen – ob am Anfang oder mittendrin. --- Nicole Neubauer ist Geschäftsführerin der metaBeratung mit Sitz in Düsseldorf und der Personality Guidance AG mit Sitz in Zürich. Gemeinsam mit ihren Teams unterstützt Sie Unternehmen in der Talentauswahl und –entwicklung von Trainee bis hin zur Führungskraft. Persönlichkeit zählt ist dabei das Credo. Hogan Persönlichkeitsassessments bilden seit 2005 den Kern der Beratungsleistungen, um Passung für eine Position richtig einzuschätzen. Nicole Neubauer verantwortet für den Bereich Business Development in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Nach wie vor betreut sie ausgewählte Großkunden – und bringt hier ihre langjährige Beratungserfahrung aus unterschiedlichen Branchen ein. Frau Neubauer startete ihre berufliche Laufbahn mit ihrer Sprachenausbildung an der Academy for Management Assistants zunächst bei der UFA Film- und Fernsehproduktion. Nach weiteren Stationen bei globalen Strategie- und Unternehmensberatungen – zuletzt im Human Resources – gründete sie zusammen mit Ihrem damaligen Partner, metaBeratung GmbH in der Schweiz und in Deutschland (2005 und 2007). Sie baute das Business Development und Marketing auf und arbeitet als Geschäftsführerin mit Geschäftspartnern wie Hogan Assessment Systems und der IMD Business School Lausanne, Kunden und Dienstleistern zusammen. Nicole Neubauer ist ganz nah am Kunden. Sie pflegt enge Beziehungen, entwickelt strategische Ideen und erzielt dadurch optimale Lösungen für die Zusammenarbeit. Kunden schätzen an ihr, dass sie sich Zeit nimmt, zuhört und langfristige Lösungen entwickelt. Mit Ihrem Ohr ist Frau Neubauer immer dicht am Markt und Ihr Wissen um aktuelle Trends und zukünftige Impulse sind ein nachhaltiger Mehrwert für unsere Kunden. Sie ist gefragte Expertin rund um die Themen Personalauswahl und -entwicklung. Links:
In diesem Gespräch mit meinem Mann Oliver Peters bekommst du einen Blick hinter die Kulissen der Arbeit eines Personalberaters. Wir sprechen über Mechanismen, Denkweisen, Prozesse und geben gute Hinweise, die für Führungskräfte hochrelevant sind – ganz gleich, ob du dich selbst bewerben oder Führungspositionen besetzen möchtest. „Verstehen, was das Problem ist, das es zu lösen gilt – das ist der Anfang jeder erfolgreichen Besetzung.“ (Oliver J. Peters) Was du als Führungskraft aus dieser Folge mitnehmen kannst: ➡️ Klarheit gewinnt: Ob du dich bewirbst oder eine Position besetzen willst – je klarer du weißt, was du suchst, warum und was dich ausmacht, desto höher ist die Chance auf ein echtes Match. ➡️ Stimmigkeit schlägt Perfektion: Es geht nicht unbedingt darum, alle Anforderungen einer Stellenanzeige zu 100 % zu erfüllen, sondern zu verstehen, welche Rolle du im System spielen sollst – und wie du als Persönlichkeit dazu passt. ➡️ Was du vom Job eines Personalberaters lernen kannst: Wer versteht, wie Besetzungsprozesse wirklich funktionieren – mit Briefing, Mandaten, Matching und Kundeninteressen – kann sich besser in Position bringen, gezielter kommunizieren und realistischere Erwartungen daran haben. ➡️ LinkedIn als strategische Bühne: Wie du ein Profil gestaltest, das nicht nur lückenlos, sondern auch lebendig wirkt – mit Tipps zu Fotos, Sprache, Sichtbarkeit und persönlichem Ausdruck. ➡️ Bewerbungsunterlagen mit Substanz: Warum weniger oft mehr ist, wie du mit Lücken umgehen kannst und warum klassische Anschreiben immer seltener eine Rolle spielen. ➡️ Wie du als Hiring Manager besser auswählst: Worauf du achten solltest – nicht nur bei der Qualifikation, sondern bei Haltung, Passung und Entwicklungspotenzial. Warum es oft nicht die eine perfekte Lösung gibt – aber viele sehr gute. ➡️ Flexibilität als Schlüsselkompetenz: Geografische Mobilität, Remote-Bereitschaft und persönliche Offenheit werden immer wichtiger – für beide Seiten. „Wenn du sagst: ‚Ich weiß genau, was Sie suchen‘ – ohne mit mir gesprochen zu haben – dann ist das Gespräch eigentlich schon vorbei.“ (Oliver J. Peters) Diese Folge ist besonders wertvoll für dich, wenn du deine Perspektive erweitern möchtest: weg von der reinen Jobsuche oder -vergabe, hin zu einem ganzheitlichen Verständnis von beruflicher Entwicklung, Systempassung und strategischem Selbstmarketing auf Führungsebene. „Flexibilität wird zur Kernkompetenz – geografisch, persönlich und in der Haltung.“ (Oliver J. Peters) Frage zum Nachdenken: Wie klar bist du dir über deine nächsten beruflichen Schritte – und wie ehrlich kommunizierst du sie? Shownotes: Mehr zu Oliver J. Peters findest du über: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/medtechrecruitment Webseite: https://eoexecutives.com/de/berater/oliver-j-peters Die gemeinsamen Folgen von Oliver und Julia bisher im Podcast findest du hier: Fast 4 Jahre alt und immer noch aktuell: unsere Fahrerlebenisse mit einem E-Auto Tausende km durch Europa: https://juliapeters.info/78-autofahrer-talk-mit-oliver-peters-elektrisch-in-die-zukunft Elterntalk über die Rolle von Vorbildern: https://juliapeters.info/125-wie-wir-von-vorbildern-lernen-konnen-elterntalk-mit-oliver-peters Eltern Talk über die Notwendigkeit, manchmal Pause von der Familie zu brauchen: https://juliapeters.info/podcast-neuestarke-036-brauchst-du-eine-pause-von-der-familie-eltern-talk-mit-oliver-peters --- ✍️ Trage dich hier für meinen Newsletter ein: https://juliapeters.info/newsletter
Mit Brille und Bart: Tiefgründig und Kontrovers über Mensch und Organisation
Die Marketing- und Markennews der KW 7 mit folgenden Themen: Themen der Woche: - Ist Playmobil zurück? Im Rahmen der Spielwarenmesse gab es auch News rund um Playmobil: Neues Produktsystem Sky Trails, Anpassungen in Kommunikation & Medienmix, Festhalten an Produktlizenzen. Colin bleibt trotzdem skeptisch - aus Markenperspektive. Ein Grund: Die Antwort auf die Frage, was Playmobil eigentlich ist, bleibt offen. - Super Bowl: Viele Marken nutzen den Super Bowl als Bühne. Welche machen das gut? Welche weniger? Unicepta analysierte fast 7 Millionen Artikel und Posts. Ein Gewinner ist wohl Tubi, Verlierer ist Pfizer. Learning: Finden Sie die richtige Tonalität für den Super Bowl und achten Sie auf Glaubwürdigkeit und Passung. Gewinner der Woche: - Nike Fundstücke der Woche: - IKEA - Cadbury
Paperwings Podcast - Der Business-Interview-Podcast mit Danny Herzog-Braune
Kultur beeinflusst die Wertschöpfung und sie ist gestaltbarDipl.-Kfm. und M.Sc. Stephan Emanuel Hild ist systemischer Unternehmensberater und ein vom Berufsverband für Training, Coaching und Beratung (BDVT) zertifizierter Organisationsentwickler und New Work Facilitator. Schwerpunkte und Herzensthemen seiner Arbeit mit Führungskräften, Geschäftsführern und Teams sind Kultur und die Gestaltung einer gesunden und nachhaltigen Organisationskultur. Kultur ist für Stephan Emanuel kein abstrakter, theoretischer Begriff. Im Gegenteil: sie beschreibt, wie in einem Unternehmentatsächlich geführt wird, wie tatsächlich kommuniziert wird, welche Lern- und Innovationskultur tatsächlich gelebt wird und inwieweit tatsächlich „an einem Strang gezogen wird“ – Aspekte, die sich fundamental auf die Wertschöpfungskraft einer Organisation auswirken. Dabei weiß er aus eigener 25-jähriger Erfahrung als Führungskraft im international geprägten Business, dass der Stimmigkeit von Strategie-Struktur-Kultur in einer Organisation - trotz ubiquitärer Lippenbekenntnissen - viel zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird. Er weiß aber auch, dass man diese Passung klug und entschlossen beeinflussen - sprich Kultur gestalten kann. Neben seiner Beratung und Begleitung von Führungskräften, Team- und Unternehmensleitungen gehört Stephan Emanuel Hild zu den namhaftesten interkulturellen Business-Trainern und -Coaches und interkulturellen Mediatoren im europäischen Raum. Er ist Mitglied des Organisatorischen Beirats der Society for Intercultural Education, Training and Research (SIETAR). Im Ehrenamt ist der leidenschaftliche Münchner Stephan Emanuel Hild Trainer Bergsteigen, Tourleiter und Skilehrer beim Deutschen Alpenverein DAV.“ Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
In dieser Folge von „Herzensbusiness“ spreche ich mit Nadin Kundic, Geschäftsführerin und Mitinhaberin vonPeDiMa Süd. Nadin ist seit 20 Jahren in der Personalvermittlung tätig und teilt mit uns ihre besten Tipps für Bewerber:innen und Unternehmen.Wir sprechen darüber, wie man die richtige Vermittlung findet, welche Rolle Spezialisierung spielt und wie Netzwerken den Unterschied machen kann – besonders für Kandidat:innen über 50. Nadin erklärt außerdem, warum sie Unternehmen immer persönlich besucht und wie sie für eine perfekte Passung sorgt.Eine inspirierende Folge voller Einblicke für alle, die auf der Suche nach ihrem Traumjob oder den perfekten Mitarbeiter:innen sind!
Dein Karriereweg - Mit Katrin Moser I Traumjob I Karriere I Erfolg I Jobglück
In dieser Folge von „Herzensbusiness“ spreche ich mit Nadin Kundic, Geschäftsführerin und Mitinhaberin vonPeDiMa Süd. Nadin ist seit 20 Jahren in der Personalvermittlung tätig und teilt mit uns ihre besten Tipps für Bewerber:innen und Unternehmen.Wir sprechen darüber, wie man die richtige Vermittlung findet, welche Rolle Spezialisierung spielt und wie Netzwerken den Unterschied machen kann – besonders für Kandidat:innen über 50. Nadin erklärt außerdem, warum sie Unternehmen immer persönlich besucht und wie sie für eine perfekte Passung sorgt.Eine inspirierende Folge voller Einblicke für alle, die auf der Suche nach ihrem Traumjob oder den perfekten Mitarbeiter:innen sind!
In dieser Folge von „Herzensbusiness“ spreche ich mit Nadin Kundic, Geschäftsführerin und Mitinhaberin vonPeDiMa Süd. Nadin ist seit 20 Jahren in der Personalvermittlung tätig und teilt mit uns ihre besten Tipps für Bewerber:innen und Unternehmen.Wir sprechen darüber, wie man die richtige Vermittlung findet, welche Rolle Spezialisierung spielt und wie Netzwerken den Unterschied machen kann – besonders für Kandidat:innen über 50. Nadin erklärt außerdem, warum sie Unternehmen immer persönlich besucht und wie sie für eine perfekte Passung sorgt.Eine inspirierende Folge voller Einblicke für alle, die auf der Suche nach ihrem Traumjob oder den perfekten Mitarbeiter:innen sind!
Nach 3 Niederlagen in Folge siegen wir in Sandhausen mit 6:4. Klingt nach einem Tennisergebnis? Ist es auch. Aber statt Serve-and-Volley gab es am Samstag Traumpässe (z.B. von Niko Vukančić) und Traumtore (z.B. von Omar Sijarić). Und mit Omar und Kilian Jakob haben wir zwei Helden des Spiels am Mikrofon. Zuvor berichtet Martin von seinem Ausflug nach Ingolstadt, der ohne Punkte für uns endete. Aber immerhin gab es Pavel-Sprechchöre und lustige Hüten im Auswärtsblock. Neben den Spielberichten widmen wir uns in dieser Ausgabe auch unserem neuen Cheftrainer Jens Härtel. Wir beantworten Fragen zu seinem Alter ("Was, schon so alt?") und seinen bisherigen Stationen als Spieler und Trainer. Trotz aller vermeintlichen Passung übertreiben wir es nicht mit der Euphorie, sondern blicken gespannt auf seinen ersten Auftritt im neuen Jahr. Zunächst geht es nach Hannover, bevor Ende Januar sein Heimdebüt gegen den VfL Osnabrück ansteht. Das war's für dieses Podcast-Jahr. Wir bedanken uns für eure Treue, wünschen euch ein frohes Weihnachtsfest und ein gesundes und erfolgreiches neues Jahr. Auf unsere Wismut!
Nicht selten stehen Führungskräfte vor der Herausforderung, neue Teammitglieder zu rekrutieren. Doch anhand welcher Kriterien entscheidet man eigentlich? In dieser Podcast-Folge diskutieren Christian und Franziska den Unterschied zwischen Cultural Fit – also die Passung in die bestehende Teamkultur – und Cultural Add, der bewussten Ergänzung durch Andersartigkeit. Beide Ansätze haben ihre Vor- und Nachteile – die Wahl hängt von den Zielen und Herausforderungen des Teams ab. #WasHastDuHeuteGelernt– das Kurzformat für Zwischendurch von WE THINK DIFFERENT (https://we-think-different.de/) Intro von © premiumbeat.com
In der heutigen Folge spricht Gabriele Trachsel über die Bedeutung von persönlichen Werten im beruflichen Kontext und ihre Rolle im Assessment Center. Sie erklärt, wie wichtig es ist, die eigenen Werte mit den Unternehmenswerten abzugleichen und wie man diese ermitteln kann. Außerdem stellt sie die zehn wichtigsten Werte vor, die im heutigen Businessumfeld gefragt sind – von Integrität über Teamarbeit bis hin zu Nachhaltigkeit. Gabriele gibt praktische Tipps, wie Sie sich auf die Wertefragen im Assessment Center vorbereiten können und wie Sie Ihre persönliche Passung authentisch kommunizieren.
In der heutigen Folge spricht Gabriele Trachsel über die Bedeutung von persönlichen Werten im beruflichen Kontext und ihre Rolle im Assessment Center. Sie erklärt, wie wichtig es ist, die eigenen Werte mit den Unternehmenswerten abzugleichen und wie man diese ermitteln kann. Außerdem stellt sie die zehn wichtigsten Werte vor, die im heutigen Businessumfeld gefragt sind – von Integrität über Teamarbeit bis hin zu Nachhaltigkeit. Gabriele gibt praktische Tipps, wie Sie sich auf die Wertefragen im Assessment Center vorbereiten können und wie Sie Ihre persönliche Passung authentisch kommunizieren.
Lebenslust Talk! Tipps für mehr Energie, Freude und Leidenschaft in der zweiten Lebenshälfte!
Wie dein Geist auch mit 50plus noch frisch bleibt...Checkliste für die Liebe im besten Alter: Wichtige Überlegungen Die Partnersuche für die Generation 50plus kann herausfordernd sein, da die Ansprüche an eine Beziehung mit dem Alter steigen. Eine durchdachte Checkliste hilft, die richtige Wahl zu treffen und eine erfüllende Beziehung zu finden. Bevor du dich in eine neue Liebe stürzt, stelle dir wichtige Fragen, um deinen potenziellen Partner besser kennenzulernen und die Passung zu prüfen.Einige coole Tipps habe ich dir hier mal aufgeführt! Viel Spaß bei der folgenden Episode und ich freue auf Deinen Kommentar. Ich wünsche dir eine lebenslustige energievolle Zeit Deine Barbara
In dieser Folge unterhalte ich mich mit Bernd Fricke, Associate Partner bei der Personalberatung Rochus Mummert, darüber, wie Kandidaten ihre Initiativbewerbungen erfolgreich gestalten können, einschließlich der Wichtigkeit von prägnanten E-Mails und authentischen Lebensläufen. Zudem wird die zunehmende Rolle von künstlicher Intelligenz im Personalwesen und die menschliche Vertrauensbasis als zentraler Aspekt für erfolgreiche Vermittlungen thematisiert. ÜBERBLICK & TIMECODES: Kapitel 1: Einleitung und Vorstellung des Gastes **Timestamps: 00:00:04 - 00:02:04** Kapitel 2: Die veränderte Rolle des Headhunters **Timestamps: 00:02:04 - 00:04:13** Hier wird diskutiert, wie sich die Rolle des Headhunters in den letzten Jahren verändert hat. Bernd Fricke erklärt, dass es heute weniger Kandidaten gibt und dass Kandidaten stärker die Sinnhaftigkeit und die kulturelle Passung von Jobs hinterfragen. Headhunter fungieren zunehmend auch als Karriereberater und Sparringspartner. Kapitel 3: Initiativbewerbungen bei Headhuntern **Timestamps: 00:04:13 - 00:09:56** In diesem Abschnitt geht es um die besten Praktiken für Initiativbewerbungen bei Headhuntern. Bernd Fricke gibt Ratschläge dazu, welche Kommunikationskanäle und Plattformen am besten genutzt werden sollten. Er empfiehlt eine pragmatische, kurze E-Mail mit einem angehängten Lebenslauf und rät von kalten Anrufen ab. Kapitel 4: Die richtigen Inhalte und Präsentation des Lebenslaufs **Timestamps: 00:09:56 - 00:12:42** Hier erläutert Bernd Fricke, welche Informationen in einem Lebenslauf wichtig sind und wie dieser aufgebaut sein sollte. Er betont die Bedeutung von Klarheit und Prägnanz und erklärt, warum generische oder übertrieben positive Selbstdarstellungen oftmals kontraproduktiv sind. Kapitel 5: Authentizität und spezifische Merkmale im Lebenslauf** Timestamps: 00:12:42 - 00:18:28** Bernd Fricke spricht darüber, dass ein guter Lebenslauf die Persönlichkeit des Kandidaten widerspiegeln sollte. Er hebt die Bedeutung von konkreten Erfolgen und Ergebnissen sowie die Führungsspanne und Verantwortlichkeit hervor. Viele Lebensläufe enthalten unklare Abkürzungen und generische Formulierungen, die vermieden werden sollten. Kapitel 6: Empfehlungen und Netzwerk **Timestamps: 00:18:28 - 00:22:16** Dieses Kapitel befasst sich mit der Frage, ob persönliche Empfehlungen und Netzwerke einen Unterschied machen. Bernd erklärt, dass persönliche Empfehlungen zwar nützlich sein können, es aber letztlich auf das Profil des Kandidaten ankommt. Kapitel 7: Umgang mit Rückmeldungen und Kommunikation** Timestamps: 00:22:16 - 00:29:40** Bernd Fricke gibt Tipps, wie Kandidaten professionell und geduldig mit der Kommunikation umgehen sollten, wenn sie nicht sofort eine Antwort auf ihre Initiativbewerbung erhalten. Er betont, dass ein fehlendes Mandat kein Urteil über die Qualität des Profils ist. Kapitel 8: Künstliche Intelligenz und zukünftige Trends der Personalberatung **Timestamps: 00:29:40 - 00:38:47** In diesem Kapitel diskutieren die Gesprächspartner über die zukünftigen Trends in der Personalberatung und die Rolle der künstlichen Intelligenz. Bernd erläutert die Herausforderungen und Chancen, die KI für die Auswahl und Bewertung von Kandidaten mit sich bringt. Kapitel 9: Abschlussbemerkungen** Timestamps: 00:38:47 - 00:39:20** Meine Angebote für Sie: ✅ Meine Homepage: ►https://sabine-lanius.de ✅ Und wenn Sie direkt mit mir sprechen wollen, vereinbaren Sie hier direkt einen Termin: ►https://sabine-lanius.de/mit-mir-arbeiten
Summary In dieser Folge von SEOPRESSO Podcast spricht Björn mit Jörg Niethammer über Karriereplanung und wie es manchmal anders kommt als geplant. Jörg erzählt von seiner eigenen Karriere und wie er zuerst bei Hansgrohe aufgehört hat, um später wieder zurückzukehren. Sie diskutieren auch, wie man Beziehungen pflegt und Chancen für einen Rückkehr zu einem früheren Arbeitgeber schafft. Jörg teilt auch seine Erfahrungen mit der Bewerbungsphase und der Probezeit und gibt Ratschläge, wie man sich auf Vorstellungsgespräche vorbereiten kann. In diesem Gespräch geht es um die Karriereplanung und den Umgang mit Veränderungen im Berufsleben. Die beiden Gesprächspartner diskutieren die Bedeutung der Probezeit und wie wichtig es ist, ehrlich zu sich selbst zu sein und zu reflektieren, ob der Job zu einem passt. Sie betonen auch die Bedeutung von Transparenz und klaren Erwartungen in den ersten sechs Monaten einer neuen Stelle. Darüber hinaus sprechen sie über die Rolle von LinkedIn und Networking bei der Karriereentwicklung und geben Tipps, wie man seine Präsenz auf LinkedIn gezielt ausbauen kann. Schließlich diskutieren sie die Vor- und Nachteile von großen Unternehmen, Agenturen und Selbstständigkeit in Bezug auf die Karriereentwicklung. Takeaways Karriereplanung ist ein dynamischer Prozess und es ist wichtig, flexibel zu sein und Chancen zu erkennen Beziehungen zu Kollegen und Arbeitgebern sind wichtig und können Türen für zukünftige Möglichkeiten öffnen In Vorstellungsgesprächen sollten sowohl Arbeitgeber als auch Bewerber ehrlich sein und die richtigen Fragen stellen, um eine gute Passung zu gewährleisten Die Probezeit ist eine wichtige Phase, um die Passung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu überprüfen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen Es ist wichtig, ehrlich zu sich selbst zu sein und zu reflektieren, ob ein Job zu einem passt, besonders während der Probezeit. In den ersten sechs Monaten einer neuen Stelle ist es wichtig, transparent zu sein und klare Erwartungen zu setzen. LinkedIn und Networking können wertvolle Möglichkeiten bieten, um neue Chancen zu entdecken und die eigene Sichtbarkeit zu erhöhen. Große Unternehmen bieten soziale Sicherheit und klare Karrierewege, während Agenturen und Selbstständigkeit mehr Flexibilität und Abwechslung bieten können. Es ist wichtig, eine gute Balance zwischen eigenen Ansprüchen und dem, was der Arbeitgeber bieten kann, zu finden. Chapters 00:00 Einführung und Hintergrund von Jörg Niethammer 05:22 Beziehungen pflegen und Chancen schaffen 08:29 Vorstellungsgespräche: Ehrlichkeit und die richtigen Fragen 12:56 Probezeit: Die Passung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber überprüfen 17:10 Die Bedeutung der Selbstreflexion und Transparenz während der Probezeit 20:56 Die ersten sechs Monate: Transparenz und klare Erwartungen 26:31 LinkedIn und Networking: Sichtbarkeit und Chancen 31:32 Große Unternehmen, Agenturen und Selbstständigkeit: Vor- und Nachteile 33:47 Die Bedeutung einer guten Balance zwischen Ansprüchen und Angeboten
Welche Weisheiten von Oma können Führungskräfte für ihre Arbeit nutzen? Darüber spricht Jennifer mit Paul Johannes Baumgartner, Trainer, Autor, Moderator und Radiostimme bei Antenne Bayern. Gemeinsam mit seinem Kollegen Holger Mandl hat er das Buch „Oma wäre ein verdammt guter CEO“ geschrieben. Darin stellen sie zehn handfeste Regeln für den Führungsalltag vor und greifen auf traditionelle Weisheiten zurück, die ihre Großeltern bereits kannten. Nur, dass sie diese in den modernen Unternehmenskontext setzen. An Inspiration mangelt es dem Buch und dem Podcast-Interview nicht: von der Bedeutung von Bodenständigkeit und gesundem Menschenverstand in der Führung, über die Wichtigkeit von Wertschätzung, positiver Führung und einem optimistischen Mindset, ist vieles dabei. Besonders wirkungsvoll ist das Konzept der „Passung statt Anpassung“, das die Stärken der Mitarbeitenden in den Fokus rückt. Darüber und über weitere spannende Konzepte für deinen Führungsalltag lernst du in dieser Folge. Hörst du mit? ► Hier oder bei deinem lokalen Buchhandel findest du das neue Buch von Paul Johannes Baumgartner: https://amzn.to/3yQlFoO ► Hier erhältst du Zugang zu unseren gratis Führungs-Tools: https://begeisterungsland.de/begeisterungsletter/ ► Weitere praktische Audio-Lösungen für deinen Führungsalltag findest du hier: https://begeisterungsland.de/audios/ ► Unsere Story liest du hier: https://begeisterungsland.de/unsere-story/ Und wenn dir der Podcast gefällt, freuen wir uns sehr über eine Weiterempfehlung und positive Bewertung!
Ein Selektionsprozess bezieht sich auf den strukturierten Ablauf, den du als Unternehmen durchläufst, um die am besten geeigneten Bewerber für eine offene Stelle auszuwählen. Der Prozess umfasst verschiedene Schritte, die dazu dienen, die Fähigkeiten, Erfahrungen, Qualifikationen und die Passung der Bewerber mit den Anforderungen der Position zu bewerten. Typischerweise besteht ein Selektionsprozess aus mehreren Phasen: […] Der Beitrag Selektionsprozess optimieren erschien zuerst auf Diana Roth Coaching.
Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.
**Verantwortungsdialoge** nach Bernd Schmid sind ein Ansatz zur Reflexion und Klärung von Verantwortung in sozialen und beruflichen Kontexten. Sie dienen dazu, das Bewusstsein für Verantwortung zu schärfen und deren Übernahme aktiv zu gestalten. Schmid, ein renommierter Experte für systemische Beratung und Organisationsentwicklung, hat diesen Ansatz entwickelt, um Menschen dabei zu unterstützen, ihre Rolle und Verantwortungen in komplexen Systemen besser zu verstehen und zu steuern.
Achtung (Werbung in eigener Sache): Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird. Dennis Szimmetat (Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen) Dennis Szimmetat ist Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen sowie Podcast-Host im Podcast „Real Talk Recruiting”. Dennis verfügt über umfassende Kenntnisse und wird heute mit uns innovative Ansätze im Recruiting besprechen, die er auch selber schon in seiner täglichen Arbeit und seinen zahlreichen Projekten erfolgreich umgesetzt hat. Dabei ist eins seiner Spezialgebiete die Direktansprache. Was er darunter versteht und worauf es dabei für Unternehmen und deren Recruiting-Abteilungen zu achten gilt werde ich heute in dieser Podcastfolge mit Dennis besprechen. Themen In der GainTalents-Podcastfolge 351 habe ich mit Dennis Szimmetat (Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen) über das Thema Direktansprache im Recruiting gesprochen. Wie geht das, worauf müssen Unternehmen achten, wenn sie es einsetzen wollen und vieles mehr. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Dennis. Direktansprache im Recruiting: Warum ist heute Direktansprache im Recruiting so wichtig demografischer Wandel und Fachkräfte-/Arbeitskräftemangel (Schnelligkeit und Qualität in der Ansprache ist entscheidend) - Talente werden überrannt mit Anfragen sinkende Aufmerksamkeitsspanne von Talenten im Markt erlauben keine generischen Recruiting-Aktivitäten mehr Passiv/Latent suchende Talente werden z.B. mit Stellenanzeigen nicht erreicht Direkte Ansprache von Personen mit einer persönlichen Botschaft (vs. Stellenanzeige) gezielte Ansprache auf LInkedIn, XING, etc. mit persönlichen Nachrichten Auch Social Recruiting ist eine Form der Direktansprache (Targetierung einer bestimmten Personengruppe) Königsklasse in der Direktansprache: die telefonische Ansprache von Talenten Recruiter:innen benötigen unterschiedliche Skills Copywriting-Skills, um gute Direktnachrichten zu erstellen (KI als Unterstützung hierfür einsetzen) Telefonische Ansprache (z.B. Personen, die auch schon mal im Vertrieb erfolgreich tätig gewesen sind) - gute Telefonstimme, hohe Denkbeweglichkeit im Gespräch, gute Ausbildung zum Thema rechtliche Dinge, etc. Direktansprache ist keine “Brandlöscher-Strategie” bei Ad-hoc-Bedarfen, sondern sollte auch langfristig gezielt eingesetzt werden Direktansprache übers Telefon - was ist zu beachten bei Erstansprache bitte genau prüfen, welche Recruiter:innen für die telefonische Direktansprache ausgewählt werden in ruhiger und geschützter Atmosphäre telefonieren mindestens zwei bis drei Stunden am Stück telefonieren - Du musst in den “Flow” kommen bitte bei Erstansprache beachten, dass die Talente nicht länger als zwei Minuten im Gespräch gebunden werden Erstansprache muss wie ein Sales-Pitch platziert werden Recruiter:innen müssen gut telefonieren können und auch eine hohe Resilienz haben (Du hörst 10 mal “nein” und nur einmal “ja”). Follow-up-Calls so schnell wie möglich nach der telefonischen Erstansprache (Energiewelle nutzen) dient zur weiteren Detaillierung der Vakanz und zur weiteren Qualifizierung der Passung von möglichen Kandidaten:innen idealerweise innerhalb von ein bis zwei Tagen! Organisatorische Rahmen muss hierfür gegeben sein (z.B. flexible Arbeitszeiten im Recruiting für Telefonate Abends nach 18.00Uhr) #Recruiting #Talentgewinnung #Direktansprache #GainTalentspodcast Shownotes Links - Dennis Szimmetat LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dennis-szimmetat/ Podcast: https://podcasts.apple.com/de/podcast/real-talk-recruiting/id1663546259 Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Achtung (Werbung in eigener Sache): Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird. Dennis Szimmetat (Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen) Dennis Szimmetat ist Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen sowie Podcast-Host im Podcast „Real Talk Recruiting”. Dennis verfügt über umfassende Kenntnisse und wird heute mit uns innovative Ansätze im Recruiting besprechen, die er auch selber schon in seiner täglichen Arbeit und seinen zahlreichen Projekten erfolgreich umgesetzt hat. Dabei ist eins seiner Spezialgebiete die Direktansprache. Was er darunter versteht und worauf es dabei für Unternehmen und deren Recruiting-Abteilungen zu achten gilt werde ich heute in dieser Podcastfolge mit Dennis besprechen. Themen In der GainTalents-Podcastfolge 351 habe ich mit Dennis Szimmetat (Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen) über das Thema Direktansprache im Recruiting gesprochen. Wie geht das, worauf müssen Unternehmen achten, wenn sie es einsetzen wollen und vieles mehr. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Dennis. Direktansprache im Recruiting: Warum ist heute Direktansprache im Recruiting so wichtig demografischer Wandel und Fachkräfte-/Arbeitskräftemangel (Schnelligkeit und Qualität in der Ansprache ist entscheidend) - Talente werden überrannt mit Anfragen sinkende Aufmerksamkeitsspanne von Talenten im Markt erlauben keine generischen Recruiting-Aktivitäten mehr Passiv/Latent suchende Talente werden z.B. mit Stellenanzeigen nicht erreicht Direkte Ansprache von Personen mit einer persönlichen Botschaft (vs. Stellenanzeige) gezielte Ansprache auf LInkedIn, XING, etc. mit persönlichen Nachrichten Auch Social Recruiting ist eine Form der Direktansprache (Targetierung einer bestimmten Personengruppe) Königsklasse in der Direktansprache: die telefonische Ansprache von Talenten Recruiter:innen benötigen unterschiedliche Skills Copywriting-Skills, um gute Direktnachrichten zu erstellen (KI als Unterstützung hierfür einsetzen) Telefonische Ansprache (z.B. Personen, die auch schon mal im Vertrieb erfolgreich tätig gewesen sind) - gute Telefonstimme, hohe Denkbeweglichkeit im Gespräch, gute Ausbildung zum Thema rechtliche Dinge, etc. Direktansprache ist keine “Brandlöscher-Strategie” bei Ad-hoc-Bedarfen, sondern sollte auch langfristig gezielt eingesetzt werden Direktansprache übers Telefon - was ist zu beachten bei Erstansprache bitte genau prüfen, welche Recruiter:innen für die telefonische Direktansprache ausgewählt werden in ruhiger und geschützter Atmosphäre telefonieren mindestens zwei bis drei Stunden am Stück telefonieren - Du musst in den “Flow” kommen bitte bei Erstansprache beachten, dass die Talente nicht länger als zwei Minuten im Gespräch gebunden werden Erstansprache muss wie ein Sales-Pitch platziert werden Recruiter:innen müssen gut telefonieren können und auch eine hohe Resilienz haben (Du hörst 10 mal “nein” und nur einmal “ja”). Follow-up-Calls so schnell wie möglich nach der telefonischen Erstansprache (Energiewelle nutzen) dient zur weiteren Detaillierung der Vakanz und zur weiteren Qualifizierung der Passung von möglichen Kandidaten:innen idealerweise innerhalb von ein bis zwei Tagen! Organisatorische Rahmen muss hierfür gegeben sein (z.B. flexible Arbeitszeiten im Recruiting für Telefonate Abends nach 18.00Uhr) #Recruiting #Talentgewinnung #Direktansprache #GainTalentspodcast Shownotes Links - Dennis Szimmetat LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dennis-szimmetat/ Podcast: https://podcasts.apple.com/de/podcast/real-talk-recruiting/id1663546259 Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Achtung (Werbung in eigener Sache): Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird. Dennis Szimmetat (Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen) Dennis Szimmetat ist Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen sowie Podcast-Host im Podcast „Real Talk Recruiting”. Dennis verfügt über umfassende Kenntnisse und wird heute mit uns innovative Ansätze im Recruiting besprechen, die er auch selber schon in seiner täglichen Arbeit und seinen zahlreichen Projekten erfolgreich umgesetzt hat. Dabei ist eins seiner Spezialgebiete die Direktansprache. Was er darunter versteht und worauf es dabei für Unternehmen und deren Recruiting-Abteilungen zu achten gilt werde ich heute in dieser Podcastfolge mit Dennis besprechen. Themen In der GainTalents-Podcastfolge 351 habe ich mit Dennis Szimmetat (Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen) über das Thema Direktansprache im Recruiting gesprochen. Wie geht das, worauf müssen Unternehmen achten, wenn sie es einsetzen wollen und vieles mehr. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Dennis. Direktansprache im Recruiting: Warum ist heute Direktansprache im Recruiting so wichtig demografischer Wandel und Fachkräfte-/Arbeitskräftemangel (Schnelligkeit und Qualität in der Ansprache ist entscheidend) - Talente werden überrannt mit Anfragen sinkende Aufmerksamkeitsspanne von Talenten im Markt erlauben keine generischen Recruiting-Aktivitäten mehr Passiv/Latent suchende Talente werden z.B. mit Stellenanzeigen nicht erreicht Direkte Ansprache von Personen mit einer persönlichen Botschaft (vs. Stellenanzeige) gezielte Ansprache auf LInkedIn, XING, etc. mit persönlichen Nachrichten Auch Social Recruiting ist eine Form der Direktansprache (Targetierung einer bestimmten Personengruppe) Königsklasse in der Direktansprache: die telefonische Ansprache von Talenten Recruiter:innen benötigen unterschiedliche Skills Copywriting-Skills, um gute Direktnachrichten zu erstellen (KI als Unterstützung hierfür einsetzen) Telefonische Ansprache (z.B. Personen, die auch schon mal im Vertrieb erfolgreich tätig gewesen sind) - gute Telefonstimme, hohe Denkbeweglichkeit im Gespräch, gute Ausbildung zum Thema rechtliche Dinge, etc. Direktansprache ist keine “Brandlöscher-Strategie” bei Ad-hoc-Bedarfen, sondern sollte auch langfristig gezielt eingesetzt werden Direktansprache übers Telefon - was ist zu beachten bei Erstansprache bitte genau prüfen, welche Recruiter:innen für die telefonische Direktansprache ausgewählt werden in ruhiger und geschützter Atmosphäre telefonieren mindestens zwei bis drei Stunden am Stück telefonieren - Du musst in den “Flow” kommen bitte bei Erstansprache beachten, dass die Talente nicht länger als zwei Minuten im Gespräch gebunden werden Erstansprache muss wie ein Sales-Pitch platziert werden Recruiter:innen müssen gut telefonieren können und auch eine hohe Resilienz haben (Du hörst 10 mal “nein” und nur einmal “ja”). Follow-up-Calls so schnell wie möglich nach der telefonischen Erstansprache (Energiewelle nutzen) dient zur weiteren Detaillierung der Vakanz und zur weiteren Qualifizierung der Passung von möglichen Kandidaten:innen idealerweise innerhalb von ein bis zwei Tagen! Organisatorische Rahmen muss hierfür gegeben sein (z.B. flexible Arbeitszeiten im Recruiting für Telefonate Abends nach 18.00Uhr) #Recruiting #Talentgewinnung #Direktansprache #GainTalentspodcast Shownotes Links - Dennis Szimmetat LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dennis-szimmetat/ Podcast: https://podcasts.apple.com/de/podcast/real-talk-recruiting/id1663546259 Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
2 Kampagnen: 1x Lob, 1x Kritik Das gibt es in den Marketing- und Markennews der KW 31. Da Colin im Laufe der Woche krank wurde, gibt es heute "nur" diese beiden Themen: Aufreger der Woche: Nike mit ‚Am I a bad Person?‘ 5 Gründe, warum Nikes Kampagne sehr gut ist: 1. Nike ist die größte Sportmarke der Welt, die versucht, ihr Profil zu schärfen 2. Aktivierung der Marke im Rahmen der Olympischen Spiele - mit einem Gegenentwurf 3. Passung zur Marke - historisch und aktuell 4. Unterscheidung zu Adidas 5. Passung zur gesellschaftlichen Debatte Fragwürdige Markenelemente und wie sie wirklich entstanden sind: Vodafone Warum Colin kein Fan der neuen Kampagne „Erlebe jetzt Dein GO“ ist: - Austauschbare Kampagne - Hat nichts mit Brand Building zu tun - Produktebene vor Metaebene - Nicht zu kurzfristig denken
Du hast ein Angebot mit echtem Mehrwert – aber zu wenige Kunden? Dann führt heute an Google Ads kein Weg vorbei! Denn bereits mit geringem Budget und ohne komplizierte Abläufe kannst du dich mit Google Ads bei Google auf die erste Seite katapultieren! Pascal Schildknecht von den Sales Angels gibt uns in dieser Episode ohne große Fachsimpelei einen Überblick, wie das geht und was du alles beachten musst. Entscheidend dabei: deine Keywords und die dazu passende Landing-Page. Seine Überzeugung: Google Ads sind kostengünstig und haben gerade für Coaches, Berater und Heiler ein riesiges Umsatzpotenzial! Das erfährst du in dieser Episode: Google Ads oder SEO? Wie du dich am schnellsten auf Seite 1 platzierst Die Vorteile von Google Ads gegenüber Social Media Getreidefreies Katzenfutter… Keywords, der Schlüssel für eine erfolgreiche Google-Ads-Kampagne! Werbung und Landing-Page – wie du die optimale Passung aufbaust Warum Google Ads heute einfacher sind als je zuvor Budget – was du für Google Ads investieren musst Mit 1 € magisch verkaufen – wie du als Coach Google Ads und Youtube raffiniert kombinierst! Was deine Besucher brauchen, damit sie deinen Call-to-Action nutzen Top-Tipp: Nutze jetzt als Google-Ads-Neukunde die Gutscheine von Google! Du willst mit Google Ads durchstarten? Dann melde dich jetzt beim kostenlosen Google Ads Kurs der Sales Angels an! Direkt zu einem kostenlosen und unverbindlichen Erstgespräch mit den Sales Angels geht's hier! Weitere Angebote und Kurse rund um Ads und Online-Marketing findest du auf der Website der Sales Angels. Hier geht's zu meinem Interview mit Jens Neubeck, dem Partner von Pascal bei den Sales Angels! Google Ads klingt super – aber du bist noch auf der Suche nach deiner Positionierung? Dann lass uns quatschen! Schreib mir bei Instagram - Nicole| Business Mentorin für Coaches & Heiler (@vertriebsmagie) eine Nachricht! Meine Angebote findest du auf meiner Website - Mit gutem Gefühl erfolgreich verkaufen - mit der Vertriebsmagie. Happy Selling – deine Nicole von der Vertriebsmagie!
In dieser Folge von widmen wir uns einer der häufigsten und gleichzeitig schwierigsten Fragen in Vorstellungsgesprächen: "Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?" Wir analysieren, warum diese Frage für viele Bewerber eine Herausforderung darstellt und bieten dir als Arbeitgeber alternative Fragen, die tiefere und wertvollere Einblicke in die Fähigkeiten, Motivation und kulturelle Passung der Bewerber ermöglichen.Themen dieser Folge:Warum die Frage "Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?" problematisch istDie häufigsten Gründe, warum Bewerber Schwierigkeiten mit dieser Frage habenAlternative Fragen, die bessere Einblicke bietenWarum du diese Folge hören solltest:Erfahren, wie du deine Interviewtechnik optimieren kannstLerne, welche Fragen wirklich aussagekräftig sindWertvolle Tipps für erfolgreichere VorstellungsgesprächeViel Freude beim hören! Deine Nicole***************************Vielleicht hast du auch Erkenntnisse, welche du mit mir teilen möchtest?Schreib mir gerne unter: info@fromholdconsulting.deDu möchtest einen Termin für einen Strategiecall - buche dir direkt einen Termin in meinem Kalender: https://outlook.office365.com/owa/calendar/FromholdConsultingGmbH@FromholdConsultingGmbH.onmicrosoft.com/bookings/Linkedin Top Voice & Top HR-Influencerin: Nicole Fromhold | LinkedInDer Leading HR Newsletter: https://nicolefromhold.activehosted.com/f/5Mein Instagram Account für mehr HR-Insights: https://www.instagram.com/nicole.fromhold***********************
Mehr als 7,3 Millionen Beschäftigte haben innerlich gekündigt – Tendenz steigend. Nur 53 % aller Beschäftigten sind überhaupt sicher, dass sie in einem Jahr noch bei ihrem aktuellen Arbeitgeber arbeiten werden. Diese Zahlen aus dem Gallup Engagement Index 2023 spiegeln eine alarmierende Unzufriedenheit in der Arbeitswelt wider.Karriereberaterin Ragnhild Struss sieht als eine wichtige Ursache für diesen Negativtrend die mangelnde Passung zwischen Personen und ihren Jobs. Die Arbeit bietet keine Gelegenheit, das zu tun, was man am besten kann und widerspricht den eigenen Werten und Bedürfnissen. Mit der Methode “Job Crafting” hilft sie Menschen dabei, ihre Arbeit so zu gestalten, dass sie zu den eigenen Talenten und Fähigkeiten passt. Dazu ist letztes Jahr ihr Buch "Wie Sie mit Job Crafting Ihre Arbeit wieder lieben lernen" erschienen.In Folge 316 im Female Leadership Podcast gibt Ragnhild eine Anleitung, wie wir durch aktives Job Crafting zu neuer Motivation und Zufriedenheit finden können. Ragnhild erklärt dazu fünf Stellschrauben, um den eigenen Job zu verändern und zeigt, welche Rolle die Beziehung zur eigenen Führungskraft dabei spielt.In dieser Folge zum Thema »Job Crafting« erfährst du:✅ Fünf Stellschrauben, um Job Crafting im Alltag anzuwenden✅ Wie du herausfindest, ob dein Job zu dir passt✅ Warum gute Führung Job-Crafting ermöglichen sollte Links und Literatur zum Thema »Job Crafting«Alle Links und Empfehlungen findest du hier.DankeWenn dir der Female Leadership Podcast gefällt, freue ich mich sehr, wenn du den Podcast bei iTunes oder Spotify mit 5 Sternen bewertest. Danke von Herzen für deine Unterstützung!
Unser Gast der Woche ist Stefan König, Leiter Personalentwicklung bei Bosch Service Solutions. Er teilt seine Sicht auf Lernkultur und praktische Erfahrungen von der Erfassung der Kultur bei über 500 Mitarbeitern. Wir besprechen die Ausgangslage (digitales Lernen fliegt nicht wie gedacht) und das Instrument, welches vom Learning Equilizer & Learning Development Framework abgeleitet ist. Stefan teilt seine Erfahrungen bei der Durchführung und im Dialog der Reflektion der Ergebnisse, die nicht unbedingt seinen Wünschen nach NewLearning entsprachen. Tips und Empfehlungen wie die Anpassung an die Sprache der internen Kunden, Passung von Kultur oder der zunehmend gelebte Beratungsansatz kommen danach zur Sprache. Auch wie man „im Kleinen“ neue Lernansätze und Selbstorganisation vorantreiben kann. Lernkultur und die zugrundeliegende Unternehmenskultur sind ein Dauerbrenner für Personal und Organisationsentwicklung – daher hoffen wir Euch mit dem Talk einen weiteren Impuls zu geben.
Dipl.-Kfm. und M.Sc. Stephan Emanuel Hild ist ein vom Berufsverband für Training, Coaching und Beratung zertifizierter Organisationsentwickler und New Work Facilitator. Schwerpunkt und Herzensthema seiner Arbeit sind Kultur und Kulturgestaltung. Stephan Emanuel weiß aus eigener 25-jähriger Erfahrung als Führungskraft im international geprägten Business, dass der Stimmigkeit von Strategie-Struktur-Kultur in einer Organisation - trotz ubiquitärer Lippenbekenntnissen - viel zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird. Er weiß aber auch, dass man diese Passung klug und entschlossen beeinflussen - sprich Kultur gestalten kann. Neben seiner Beratung und Begleitung von Führungskräften, Team- und Unternehmensleitungen gehört Stephan Emanuel Hild zu den namhaftesten interkulturellen Business-Trainern und -Coaches und interkulturellen Mediatoren im europäischen Raum. Er ist derzeit Präsident in Ko der Society for Intercultural Education, Training and Research SIETAR. Im Ehrenamt ist Stephan Emanuel Trainer Bergsteigen, Tourleiter und Skilehrer beim Deutschen Alpenverein DAV.Mehr zu Stephan findest Du auch unter: https://expertenportal.com/stephan-emanuel-hild Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Summary In dieser Podcastfolge wird das Thema Arbeitszeit diskutiert. In Deutschland ist einerseits die Arbeitszeit auf dem Höchststand, während andererseits 61% der Arbeitnehmer Überlastung und Burnout-Risiken erleben. Gleichzeitig wird der Ruf nach mehr Arbeit und Leistung laut. Die Arbeitskräfte werden ja gerade knapp, denn die Generation Babyboomer geht in den nächsten Jahren in den Ruhestand und Generation Y gilt als nicht leistungsfähig, oder willig? Es lohnt sich das Thema Arbeitszeit im Bezug zu Leistung und Lebensqualität in den Blick zu nehmen und dabei aus der klassischen schwarz - weiss Sicht herauszutreten. Das Thema ist komplex, schließlich ist unsere Arbeitswelt viel komplexer geworden, wie die ganze Welt. Wir haben in den Organisationen ein paar Hausaufgaben zu machen und das Thema mit System anzugehen: Die Basis ist, Strukturen und Prozesse an den technologischen Fortschritt permanent anzupassen, Inhalte und Anzahl der Arbeitsplätze neu zu beurteilen und darauf aufzusetzen , und letztlich flexiblere Arbeitszeitmodelle einzuführen. Die Einführung der Vier-Tage-Woche muss als eine weitere Möglichkeit zur Steigerung der Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit diskutiert werden, allerdings in Passung an die jeweilige Organisation. Arbeitszeitverkürzung kann ein wichtiger Faktor im Bezug zum Fachkräftemangel sein. Unternehmen, die sich neu aufstellen, sich an die neue Welt anpassen, die darauf aufbauend flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, sind attraktiver für junge Fachkräfte und ältere Mitarbeiter, die dann ggf. - je nach Arbeitsbereich - auch über das Rentenalter bereit und in der Lage sind noch Arbeitsleistung zu erbringen. Takeaways Die Arbeitszeit in Deutschland ist auf dem Höchststand, während gleichzeitig viele Arbeitnehmer Überlastung und Burnout-Risiken erleben. Unternehmen müssen ihre Strukturen und Prozesse an den technologischen Fortschritt anpassen, um flexiblere Arbeitszeitmodelle einzuführen. Die Einführung der Vier-Tage-Woche kann die Produktivität steigern und die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen. Arbeitszeitverkürzung ist ein wichtiger Faktor im Fachkräftemangel und Unternehmen, die flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, sind attraktiver für junge Fachkräfte. "Es geht darum, Strategien zu entwickeln und umzudenken." Traut Euch einen kritischen Blick auf Eure Organisation zu werfrn. Macht Arbeit und Leistung für die MitarbeiterInnen & die Organisation wieder attraktiv. Nur Mut, Deine Simone Gerwers Nicht vergessen, Freitag ist immer Podcasttag. Ich freue mich auf Dein Feedback, die Diskussion zum Thema und gern auch auf eine Bewertung meines Podcast s. Danke! #Arbeitszeit #WorkLifeBalance #Überlastung #Burnout #technologischerFortschritt #viertagewoche #Produktivität #leistung #Mitarbeiterzufriedenheit #Fachkräftemangel #change #whatif #neuearbeitswelt #neuearbeit #transformation #arbeitszeitmodelle #generationy #babyboomer #generationenverbinden #motivation #arbeitgeberattraktivität #Podcast #Coaching #newleadership #führung #HR #Management #lustaufarbeit #lustaufleistung #Zukunftsfähigkeit Chapters 00:00 Arbeitszeit auf dem Höchststand / Anstieg von Überlastung & Burn out 04:44 Anpassung von Organisation, Prozessen und Stellen an den technologischen Fortschritt 13:28 Flexible Arbeitszeitmodell & Vier-Tage-Woche als Lösung und für Zukunftsfähigkeit 23:29 Strategien für gute Arbeit und die Zukunft der Arbeit Folge direkt herunterladen
Entschlüsselung des Person-Jobfits In der neuesten Episode des Kurswechsel Podcasts widmen sich die Kurswechsler Alina Meyerdiercks und Arne Schröder einem Konzept, das sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung ist: dem Person-Jobfit. Alina und der Arne entwirren die Komplexität dieses Ansatzes, der auf der Harmonie zwischen den Fähigkeiten und Bedürfnissen einer Person und den Anforderungen einer Position beruht. Sie beleuchten, wie eine optimale Passung nicht nur zu höherer Arbeitszufriedenheit führt, sondern auch die Motivation und Produktivität steigert. Die beiden liefern wertvolle Einblicke in die Bedeutung einer sorgfältigen Abstimmung und zeigt auf, warum der richtige Fit in der heutigen Arbeitswelt wichtiger denn je ist. Über die Theorie hinaus in die Praxis In der Diskussion wird eine Brücke von den theoretischen Grundlagen zu konkreten Anwendungsfällen des Person-Jobfits im Unternehmensalltag geschlagen. Die Erörterung, wie die Dynamik zwischen Bewerbern und Organisationen in realen Bewerbungsszenarien aussieht, verdeutlicht die Wichtigkeit transparenter Gespräche und des Einbezugs des Teams bei Neueinstellungen. Es wird argumentiert, dass eine tiefgehende Auseinandersetzung mit den gegenseitigen Erwartungen und Bedürfnissen das Fundament für eine dauerhafte und erfolgreiche Zusammenarbeit legt. Ein Appell für angepasste Rollen und offene Kommunikation Zum Abschluss wird Unternehmen nahegelegt, Flexibilität in der Rollengestaltung zu zeigen und individuelle Stärken sowie Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu berücksichtigen. Es wird hervorgehoben, wie kontinuierliche Kommunikation und Anpassung von Erwartungen eine lebendige und zufriedene Belegschaft fördern können. Die Episode stellt eine Aufforderung dar, traditionelle Karrierepfade zu überdenken und einen Dialog zu pflegen, der eine wahre Übereinstimmung zwischen Person und Position ermöglicht. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!
Mein nächster Job - Impulse für erfüllte und zukunftsfähige Karrieren
Wie gut passen Mitarbeitende zu ihren Unternehmen und wie gut passen ihre Bedürfnisse und Fähigkeiten zu den angebotenen Ressourcen und Anforderungen des Jobs? Diese Fragen lassen sich mit zwei in der Wissenschaft etablierten Konzepten beantworten: Person-Organization Fit und Person-Job Fit. Liegt eine hohe Passung der Person zum Unternehmen und Job vor, so hat dies eine Vielzahl an positiven Auswirkungen. In dieser Folge verbinde ich wissenschaftliche Erkenntnisse mit meiner langjährigen praktischen Erfahrung und erzähle dir, worauf du bei der Wahl eines Unternehmens und Jobs achten solltest und wie du bei Unzufriedenheit im Job, deine Situation verbessern kannst. In dieser Podcast-Folge erfährst du
“Mein Coaching, meine Beratung, meine Dienstleistung ist für alle wichtig!” Und selbst wenn dem so ist. Du solltest unbedingt die Zusammenarbeit mit Kund:innen ablehnen, wenn du langfristig erfolgreich sein willst. Du erfährst 6 Aspekte, die du berücksichtigen solltest, wenn eine neue Kundin zu dir kommt. Werte, Passung, Freude, Marketing, Ressourcen - das sind nur einige der Themen, die du im Vorgespräch überprüfen solltest. Du erfährst die Hintergründe, warum es wichtig ist, diese Punkte unbedingt in deinem Vorgespräch abzuklären. Am Ende empfehlen dich nur zufriedene Kund:innen - und das kannst du von Anfang an mit berücksichtigen. https://renate-schmidt.com/
Achtung (Werbung in eigener Sache): Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird. Melanie Komossa (Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG) Melanie Komossa ist Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG. Sie sagt: Wer mir während meiner Studienzeit gesagt hätte, dass ich einmal als Leitung in einem Konzern mit mehr als 6000 Mitarbeitenden das Recruiting und die Fragen rund um die Arbeitgebermarke mitgestalten kann – ich hätte diese Person für verrückt erklärt! Aber genau dieser für Melanie unvorhersehbare Werdegang ist es, der sie heute besonders für zwei Themen brennen lässt: Die richtige Person für eine Aufgabe zu finden und Menschen zu motivieren und zu unterstützen, sich Dinge zuzutrauen und auf ihre Fähigkeiten zu vertrauen. Dieses „Empowerment“ möchte Melanie weitergeben, z.B. über wertschätzende und professionelle Recruitingprozesse. Aber auch durch einen transparenten Austausch und den Blick auf das Potenzial, das in jedem steckt – nicht alleine auf die Fähigkeiten, die Menschen bereits mitbringen. Recruiting ist kein Job – Recruiting ist eine Leidenschaft sagt Melanie! Themen Melanie Komossa (Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG) habe ich auf der Zukunft Personal im September kennengelernt und ich war ganz begeistert von einer Präsentation, die Melanie dort gehalten hat. Entsprechend habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 321 mit Melanie über das Thema ihres Vortrages gesprochen: Intelligentes Hochschulmarketing zur Talentgewinnung. Herzlichen Dank an Melanie für den sehr guten Input und für das tolle Gespräch. Hochschulmarketing zur Personalgewinnung - mal etwas anders konzipiert: Hochschulmarketing mit Mehrwerten für Studierende, die kurz vor dem Bachelor- oder Master-Abschluss stehen - sogenannte “Development Talks” Kooperation mit Uni und Professoren:innen in relevanten Studiengängen Professoren:innen wählen die Kandidaten aus (z.B. 10 Studierende - auch aus Gründen der “Verknappung” und somit Attraktivitätssteigerung des Programmes) zweimal pro Jahr läuft das Programm Auf Basis des BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) werden Profile für die ausgewählten Studierenden durchgeführt erfolgt vor den eigentlichen Gesprächen Ergebnisse werden erst in den Vor-Ort-Terminen im Unternehmen gespiegelt und besprochen Development-Talks sind keine Vorstellungsgespräche im Vordergrund steht nicht das Recruiting, sondern die Beratung der Studierenden für die berufliche Zukunft Studierende erhalten eine komplette Ergebnisauswertung zum BIP Studierende sind begeistert von dem Programm und einige kommen nach den Talks automatisch auf das Unternehmen zu und fragen nach Möglichkeiten zum Berufseinstieg bei Passung gibt es z.B. Angebote für Trainee-Positionen oder Aufnahme in den Talentpool Studierende berichten anderen Studenten:innen von dem Programm und diese melden sich mittlerweile bei der Professorin mit Interesse an den Talks Aufwand für die Development-Talks für 10 Studierende: ca. 2 Tage für 2 Recruiter:innen mit Ausbildung für die Interpretation der BIP-Ergebnisse Worauf sollten Unternehmen achten: die richtigen Personen im Unternehmen für die Durchführung der Talks auswählen (Mindset für Beratung und Wissensteilung muss gegeben sein) Zeiträume für die internen Ressourcen einräumen #Recruiting #Hochschulmarketing #Talentgewinnung #Personalgewinnung Shownotes Links - Melanie Komossa LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/melanie-komossa/ Webseite: www.agravis.karriere.de Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Achtung (Werbung in eigener Sache): Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird. Melanie Komossa (Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG) Melanie Komossa ist Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG. Sie sagt: Wer mir während meiner Studienzeit gesagt hätte, dass ich einmal als Leitung in einem Konzern mit mehr als 6000 Mitarbeitenden das Recruiting und die Fragen rund um die Arbeitgebermarke mitgestalten kann – ich hätte diese Person für verrückt erklärt! Aber genau dieser für Melanie unvorhersehbare Werdegang ist es, der sie heute besonders für zwei Themen brennen lässt: Die richtige Person für eine Aufgabe zu finden und Menschen zu motivieren und zu unterstützen, sich Dinge zuzutrauen und auf ihre Fähigkeiten zu vertrauen. Dieses „Empowerment“ möchte Melanie weitergeben, z.B. über wertschätzende und professionelle Recruitingprozesse. Aber auch durch einen transparenten Austausch und den Blick auf das Potenzial, das in jedem steckt – nicht alleine auf die Fähigkeiten, die Menschen bereits mitbringen. Recruiting ist kein Job – Recruiting ist eine Leidenschaft sagt Melanie! Themen Melanie Komossa (Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG) habe ich auf der Zukunft Personal im September kennengelernt und ich war ganz begeistert von einer Präsentation, die Melanie dort gehalten hat. Entsprechend habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 321 mit Melanie über das Thema ihres Vortrages gesprochen: Intelligentes Hochschulmarketing zur Talentgewinnung. Herzlichen Dank an Melanie für den sehr guten Input und für das tolle Gespräch. Hochschulmarketing zur Personalgewinnung - mal etwas anders konzipiert: Hochschulmarketing mit Mehrwerten für Studierende, die kurz vor dem Bachelor- oder Master-Abschluss stehen - sogenannte “Development Talks” Kooperation mit Uni und Professoren:innen in relevanten Studiengängen Professoren:innen wählen die Kandidaten aus (z.B. 10 Studierende - auch aus Gründen der “Verknappung” und somit Attraktivitätssteigerung des Programmes) zweimal pro Jahr läuft das Programm Auf Basis des BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) werden Profile für die ausgewählten Studierenden durchgeführt erfolgt vor den eigentlichen Gesprächen Ergebnisse werden erst in den Vor-Ort-Terminen im Unternehmen gespiegelt und besprochen Development-Talks sind keine Vorstellungsgespräche im Vordergrund steht nicht das Recruiting, sondern die Beratung der Studierenden für die berufliche Zukunft Studierende erhalten eine komplette Ergebnisauswertung zum BIP Studierende sind begeistert von dem Programm und einige kommen nach den Talks automatisch auf das Unternehmen zu und fragen nach Möglichkeiten zum Berufseinstieg bei Passung gibt es z.B. Angebote für Trainee-Positionen oder Aufnahme in den Talentpool Studierende berichten anderen Studenten:innen von dem Programm und diese melden sich mittlerweile bei der Professorin mit Interesse an den Talks Aufwand für die Development-Talks für 10 Studierende: ca. 2 Tage für 2 Recruiter:innen mit Ausbildung für die Interpretation der BIP-Ergebnisse Worauf sollten Unternehmen achten: die richtigen Personen im Unternehmen für die Durchführung der Talks auswählen (Mindset für Beratung und Wissensteilung muss gegeben sein) Zeiträume für die internen Ressourcen einräumen #Recruiting #Hochschulmarketing #Talentgewinnung #Personalgewinnung Shownotes Links - Melanie Komossa LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/melanie-komossa/ Webseite: www.agravis.karriere.de Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Achtung (Werbung in eigener Sache): Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird. Melanie Komossa (Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG) Melanie Komossa ist Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG. Sie sagt: Wer mir während meiner Studienzeit gesagt hätte, dass ich einmal als Leitung in einem Konzern mit mehr als 6000 Mitarbeitenden das Recruiting und die Fragen rund um die Arbeitgebermarke mitgestalten kann – ich hätte diese Person für verrückt erklärt! Aber genau dieser für Melanie unvorhersehbare Werdegang ist es, der sie heute besonders für zwei Themen brennen lässt: Die richtige Person für eine Aufgabe zu finden und Menschen zu motivieren und zu unterstützen, sich Dinge zuzutrauen und auf ihre Fähigkeiten zu vertrauen. Dieses „Empowerment“ möchte Melanie weitergeben, z.B. über wertschätzende und professionelle Recruitingprozesse. Aber auch durch einen transparenten Austausch und den Blick auf das Potenzial, das in jedem steckt – nicht alleine auf die Fähigkeiten, die Menschen bereits mitbringen. Recruiting ist kein Job – Recruiting ist eine Leidenschaft sagt Melanie! Themen Melanie Komossa (Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG) habe ich auf der Zukunft Personal im September kennengelernt und ich war ganz begeistert von einer Präsentation, die Melanie dort gehalten hat. Entsprechend habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 321 mit Melanie über das Thema ihres Vortrages gesprochen: Intelligentes Hochschulmarketing zur Talentgewinnung. Herzlichen Dank an Melanie für den sehr guten Input und für das tolle Gespräch. Hochschulmarketing zur Personalgewinnung - mal etwas anders konzipiert: Hochschulmarketing mit Mehrwerten für Studierende, die kurz vor dem Bachelor- oder Master-Abschluss stehen - sogenannte “Development Talks” Kooperation mit Uni und Professoren:innen in relevanten Studiengängen Professoren:innen wählen die Kandidaten aus (z.B. 10 Studierende - auch aus Gründen der “Verknappung” und somit Attraktivitätssteigerung des Programmes) zweimal pro Jahr läuft das Programm Auf Basis des BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) werden Profile für die ausgewählten Studierenden durchgeführt erfolgt vor den eigentlichen Gesprächen Ergebnisse werden erst in den Vor-Ort-Terminen im Unternehmen gespiegelt und besprochen Development-Talks sind keine Vorstellungsgespräche im Vordergrund steht nicht das Recruiting, sondern die Beratung der Studierenden für die berufliche Zukunft Studierende erhalten eine komplette Ergebnisauswertung zum BIP Studierende sind begeistert von dem Programm und einige kommen nach den Talks automatisch auf das Unternehmen zu und fragen nach Möglichkeiten zum Berufseinstieg bei Passung gibt es z.B. Angebote für Trainee-Positionen oder Aufnahme in den Talentpool Studierende berichten anderen Studenten:innen von dem Programm und diese melden sich mittlerweile bei der Professorin mit Interesse an den Talks Aufwand für die Development-Talks für 10 Studierende: ca. 2 Tage für 2 Recruiter:innen mit Ausbildung für die Interpretation der BIP-Ergebnisse Worauf sollten Unternehmen achten: die richtigen Personen im Unternehmen für die Durchführung der Talks auswählen (Mindset für Beratung und Wissensteilung muss gegeben sein) Zeiträume für die internen Ressourcen einräumen #Recruiting #Hochschulmarketing #Talentgewinnung #Personalgewinnung Shownotes Links - Melanie Komossa LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/melanie-komossa/ Webseite: www.agravis.karriere.de Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
In unserer aktuellen Podcastfolge nehmen wir eine tiefgehende Analyse der Unterschiede zwischen dem Training an Maschinen, dem Training mit freien Gewichten und dem Training mit dem eigenen Körpergewicht vor. Wir stellen Vor- und Nachteile jeder Trainingsart heraus und zeigen auf, wie die Wahl der richtigen Methode entscheidend sein kann. Wir besprechen, warum es keine schlechte Trainingsart oder Übung gibt, sondern dass die Passung zu den individuellen Bedürfnissen entscheidend ist. Diese Episode bietet Einblicke und Erklärungen darüber, warum viele Menschen nicht die für sie passenden und somit auch nicht funktionellen Übungen auswählen.
Neulich hat Benno ein Webinar gemacht und darin besprochen, welche Randbedingungen und Glaubenssätze hinter der erfolgreichen Anwendung bestimmter Philosophien stecken: - Lean - Agile - 6Sigma - TOC - Taylorismus Ein treuer Hörer, Marten Lucas, hat gefragt, ob wir das auch mal mit Scrum tun könnten. Hier das Ergebnis.
Über Networking und Personalgewinnung spreche ich im heutigen Gespräch mit Angela Jetter. Sie ist vom Hintergrund Primalehrerin, aber auch Hoteliere, dazu Reiseleiterin und inzwischen eine versierte, professionelle Netzwerkerin im Schulkontext. Unser Thema lautet “Employer Branding” und wie Schulen sich als Marke verstehen können. Es geht um eine neue Kultur der Zusammenarbeit, um das organisationale Selbstverständnis. Und wie die Beteiligten ein Bewusstsein erlangen, welches ihre Alleinstellungsmerkmal sind. Dabei kann es vorkommen, dass neue Wege in der Personalgewinnung exploriert werden. Oder dass sich Schulen aktiv mit ihrer pädagogischen Grundhaltung auseinandersetzen und vielleicht sogar wirtschaftlichen Ansätzen gegenüber öffnen. In einem solchen Prozess erlangen sie im besten Fall Klarheit darüber, was ihre Schule bieten kann, oder eben auch nicht. Dies ist eine ideale Grundlage, wenn eine Schule weiss, was sie als Arbeitgeberin ausmacht, um eine erfolgreiche Personalgewinnungs-Strategie aufzubauen. Weitere Themen im Gespräch: -Warum die Passung so wichtig ist -Stellenvermittlungsplattform “Vikariatsnetzwerk” -Was macht eine Schule attraktiv, welcher Spielraum lässt sich nutzen? -Didaktische Reduktion auch bei Stellenanzeigen -Bei Tinder und Bumbel funktioniert es, Angela baut es nach: Job-Speed-Dating auf Augenhöhe -Auftrag an die Schulen: Wer sind wir, was ist unser Profil, wofür stehen wir?
Education Minds - Didaktische Reduktion und Erwachsenenbildung
Über Networking und Personalgewinnung spreche ich im heutigen Gespräch mit Angela Jetter. Sie ist vom Hintergrund Primalehrerin, aber auch Hoteliere, dazu Reiseleiterin und inzwischen eine versierte, professionelle Netzwerkerin im Schulkontext. Unser Thema lautet “Employer Branding” und wie Schulen sich als Marke verstehen können. Es geht um eine neue Kultur der Zusammenarbeit, um das organisationale Selbstverständnis. Und wie die Beteiligten ein Bewusstsein erlangen, welches ihre Alleinstellungsmerkmal sind. Dabei kann es vorkommen, dass neue Wege in der Personalgewinnung exploriert werden. Oder dass sich Schulen aktiv mit ihrer pädagogischen Grundhaltung auseinandersetzen und vielleicht sogar wirtschaftlichen Ansätzen gegenüber öffnen. In einem solchen Prozess erlangen sie im besten Fall Klarheit darüber, was ihre Schule bieten kann, oder eben auch nicht. Dies ist eine ideale Grundlage, wenn eine Schule weiss, was sie als Arbeitgeberin ausmacht, um eine erfolgreiche Personalgewinnungs-Strategie aufzubauen. Weitere Themen im Gespräch: -Warum die Passung so wichtig ist -Stellenvermittlungsplattform “Vikariatsnetzwerk” -Was macht eine Schule attraktiv, welcher Spielraum lässt sich nutzen? -Didaktische Reduktion auch bei Stellenanzeigen -Bei Tinder und Bumbel funktioniert es, Angela baut es nach: Job-Speed-Dating auf Augenhöhe -Auftrag an die Schulen: Wer sind wir, was ist unser Profil, wofür stehen wir?
Über Networking und Personalgewinnung spreche ich im heutigen Gespräch mit Angela Jetter. Sie ist vom Hintergrund Primalehrerin, aber auch Hoteliere, dazu Reiseleiterin und inzwischen eine versierte, professionelle Netzwerkerin im Schulkontext. Unser Thema lautet “Employer Branding” und wie Schulen sich als Marke verstehen können. Es geht um eine neue Kultur der Zusammenarbeit, um das organisationale Selbstverständnis. Und wie die Beteiligten ein Bewusstsein erlangen, welches ihre Alleinstellungsmerkmal sind. Dabei kann es vorkommen, dass neue Wege in der Personalgewinnung exploriert werden. Oder dass sich Schulen aktiv mit ihrer pädagogischen Grundhaltung auseinandersetzen und vielleicht sogar wirtschaftlichen Ansätzen gegenüber öffnen. In einem solchen Prozess erlangen sie im besten Fall Klarheit darüber, was ihre Schule bieten kann, oder eben auch nicht. Dies ist eine ideale Grundlage, wenn eine Schule weiss, was sie als Arbeitgeberin ausmacht, um eine erfolgreiche Personalgewinnungs-Strategie aufzubauen. Weitere Themen im Gespräch: -Warum die Passung so wichtig ist -Stellenvermittlungsplattform “Vikariatsnetzwerk” -Was macht eine Schule attraktiv, welcher Spielraum lässt sich nutzen? -Didaktische Reduktion auch bei Stellenanzeigen -Bei Tinder und Bumbel funktioniert es, Angela baut es nach: Job-Speed-Dating auf Augenhöhe -Auftrag an die Schulen: Wer sind wir, was ist unser Profil, wofür stehen wir?
Gero Decker spricht vollkommen transparent über den Verkauf von Signavio an SAP.Wie viel Umsatz hat Signavio bei Verkauf für 1-Milliarde gemacht? Wie viel Geld haben sie an Mitarbeiter ausgeschüttet? Wie viele Secondaries haben sie davor gemacht? Warum haben sie verkauft? Warum ist SAP ein Top Partner für eine Enterprise Lösung?In der 2. Hälfte des Podcasts sprechen wir über Enterprise SaaS Company Buildung:. Gero spricht über Skalierbarkeit von Software, die Expansion nach Singapur und die Herausforderungen der Organisationsentwicklung. Außerdem betont er die Motivation des Teams und die Bedeutung von Investoren. Abschließend erläutert er die Rolle von Generative AI in der Zukunft der Enterprise-Software.ALLES ZU UNICORN BAKERY:https://zez.am/unicornbakeryWas du lernst:Die Singavio Transaktion in ZahlenBedeutung der kulturellen Passung beim UnternehmensverkaufTipps zum Company Building und Enterprise SaaSKundenorientierung und Zusammenarbeit mit PilotkundenFinanzierung von Start-ups und EigeninitiativeSkalierbarkeit von Software und Fokus auf bestimmte Kundensegmente(0:02:07) Verkauf für 1-Milliarde an SAP: Die Transaktion in Zahlen(0:09:27) Zukunftspläne für Börsengang: Warum dennoch verkauft?(0:24:02) Skalierung auf 1000 Kunden und Bedeutung von Customer Success(0:36:11) Internationalisierung und Produktanpassung für den US-Markt(0:49:43) Erfolgsfaktoren: Ehrlichkeit, Wertschätzung und Chief Revenue Officer(1:06:05) Generative AI und Prozessoptimierung in der Zukunft der SoftwareGero DeckerLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/gerodecker/ Signavio: https://www.signavio.com/ WHATSAPP NEWSLETTER:1-2x wöchentlich bekommst du eine persönliche Sprachnotiz oder Inhalte von mir, die dich zu einem besseren Gründer machen, melde dich jetzt mit einem Klick an: https://bit.ly/ub-whatsapp-newsletter Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Tue, 16 May 2023 04:00:00 +0000 https://change-maker.podigee.io/29-new-episode 0be6962297d8692f8d17ca06580bc861 Thorsten Schröter ist Führungskraft in einem Technischen Weltkonzern in der Schweiz. Er ist Transformator und Übersetzer der Konzernziele und -erwartungen und den ausführenden Projektingenieuren und deren Erwartungen und Bedürfnisse – in beiden Richtungen. Er bezeichnet sich als Lern- und Entwicklungs-Ermöglicher und als Talentbotschafter für die Bindung und Gewinnung von Menschen. Thorsten Schröter sieht seine Führungsaufgabe darin, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeitenden optimale Arbeitsbedingungen vorfinden. Darüber hinaus gestaltet er Räume und Möglichkeiten zum Lernen und Entwickeln innerhalb der Passung, die es für das Unternehmen braucht. Er lebt wirklich sein persönliches und sehr authentisches New Work in seinem Bereich. Ein interessanter Podcast, der Einblicke in eine moderne Leadership-Kultur eröffnet. Profil Thorsten Schröter Homepage theCHANGEmaker Profil Gerald Ziegler Mail für Fragen, Ideen, Anregungen: podcast@thechangemaker.at full no
Next Level Beziehungen - In Freiheit verbunden. In Verbindung frei sein.
*NEW* NEW* NEW* Mit dieser Episode starte ich eine neue Reihe von Podcastfolgen! Neben den beliebten Essentials-Episoden, in denen ich wesentliche Themen und Qualitäten für Next Level Beziehungen beleuchte, kommt jetzt ein neues Format hinzu und ich freu mich mega drauf! Es geht um BEZIEHUNGSMYTHEN, die ich auf den Prüfstand stelle und schaue, ob sie Fakt oder Fake sind. WIR BELEUCHTEN GLAUBENSSÄTZE ÜBER BEZIEHUNGEN, die hinterfragt werden sollten, damit sie nicht zur Beziehungsfalle werden… Und wir starten mit dem beliebten und berühmt gewordenen Zitat (und Buchtitel) von Eva-Maria Zurhorst: „LIEBE DICH SELBST UND ES IST EGAL, WEN DU HEIRATEST.“ *Fakt oder Fake?* In dieser Episode erfährst du, ... warum es heissen sollte: „Liebe dich selbst und es ist EBEN NICHT egal, wen du heiratest.“ … wie Selbstliebe im Kontext von Beziehungen oft missverstanden wird, ... warum Passung für Beziehungen IMMER entscheidend ist, … und was Selbstliebe in Beziehungen wirklich bedeutet. Ich wünsch dir ganz viel Spass beim Hören!
In dieser Folge spreche ich mit New Work Beraterin Swantje Allmers darüber, wie wir uns eine Arbeitswelt erschaffen, die zu uns passt. Wir sprechen über Rahmenbedingungen, die die neue Arbeitswelt braucht, über Selbstmanagement und warum die "Passung" fast jedes Problem löst. Viel Freude mit der Folge.
Etwas plump ausgedrückt könnte man es so sagen: Wenn es auf die Fähigkeiten, Passung und Ergänzung von Beteiligten wenig ankommt: Dann ist eine Organigramm-Blaupause mit stereotypen Stellenbeschreibung ok. Jeder macht was er soll und alles tut. Es lässt sich aber beobachten, dass deutlich erhöhte Leistungsfähigkeit dort entsteht, wo die Arbeitsteilungen, die Kommunikationsmittel und Gelegenheiten, ja sogar die formale Struktur sich an den besonderen, wertschöpfungsrelevanten Fähigkeiten der Beteiligten ausrichtet.
Gute Kultur ist nicht kausal gestaltbar. Ihre Entstehung ist komplex, selbstorganisiert und vollzieht sich also hinter dem Rücken der Akteure. Sie ist der Schatten des Handelns. Führungskräfte haben allerdings riesigen Einfluß, indem sie Entstehung, Ausbreitung und Weiterführung der schädlichen Muster behindern und zurückdrängen können. Welche brauchbaren, nützlichen Muster mit Passung zur Umgebung dann entstehen? Das ist der Wertschöpfung gleichgültig ;-)
Die Themen im heutigen Versicherungsfunk Update sind: Bundeskanzler Olaf Scholz will Zahl der Frührentner reduzieren Bundeskanzler Olaf Scholz will erreichen, dass weniger Bürgerinnen und Bürger vorzeitig in Rente gehen. Ziel müsse es sein, „den Anteil derer zu steigern, die wirklich bis zum Renteneintrittsalter arbeiten können“, sagte Scholz der Funke Mediengruppe. https://www.versicherungsbote.de/id/4908851/Bundeskanzler-Olaf-Scholz-will-Zahl-der-Fruhrentner-reduzieren/ Deutsche gehen wieder häufiger vorzeitig in Rente Die Menschen in Deutschland gehen immer häufiger vorzeitig in Rente. Das zeigen Berechnungen des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung (BiB). Jede bzw. jeder Dritte nutzt demnach die sogenannte Rente mit 63, um vorzeitig in den Ruhestand zu wechseln. Aber auch die Zahl der Neurentner, die Abschläge in Kauf nehmen, wächst. https://www.versicherungsbote.de/id/4908842/Deutsche-gehen-haeufiger-vorzeitig-in-Rente/ myLife bekommt neue Vorständin Die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) hat die Übernahme der myLife Lebensversicherung AG und der HonorarKonzept GmbH durch die Ideal-Gruppe am 7. Dezember final genehmigt. Im Zuge dessen wurde Madeleine Bremme mit Wirkung zum 9. Dezember zur neuen Vorständin bestellt. Die Betriebswirtschaftlerin löst Dr. Claus Mischler als Vorstand ab, der sich auf seine Führungspositionen innerhalb der bisherigen Muttergesellschaft SwissInsurevolution Partners konzentrieren werde. Die 44-jährige Bremme wird künftig unter anderem die Bereiche Finanzen, Kapitalanlage, Produktentwicklung und Aktuariat verantworten. Zurich erweitert Leistungsumfang bei Krankheits-Schutzbriefen Die Zurich Gruppe Deutschland erweitert den Leistungsumfang bei den Produkten „Eagle Star Krankheits-Schutzbrief“ und „Eagle Star Erweiterter Krankheits-Schutzbrief“ von derzeit 68 auf 75 versicherte Erkrankungen. Bei den Erkrankungen, die eine Vollleistung auslösen, wurden neue schwere Erkrankungen aufgenommen, wie zum Beispiel eine schwere Form der Epilepsie, eine Autoimmunerkrankung, die zur Ermüdung von Muskulatur führt, oder auch eine schwere Blutvergiftung. Clark schluckt Allfinanz-Unternehmen Die Clark Group übernimmt den Allfinanz-Dienstleister UB Partner. Das Unternehmen aus Zofingen ist seit 2010 auf dem Schweizer Versicherungsmarkt im Bereich der Optimierung von Finanzlösungen tätig. Mit der Übernahme will das Frankfurter Insurtech seine Präsenz innerhalb Europas und in der Schweiz stärken. Welche Versicherungen passen am besten zu Nachhaltigkeit? Produktbezogen erleben die Versicherungskunden bei der Kfz-Versicherung (43 Prozent), Wohngebäudeversicherung (31 Prozent) und Lebens- und Rentenversicherung (28 Prozent) spontan die höchste Passung zum Thema Nachhaltigkeit. Bei anderen Produktarten erscheint der „Fit“ erklärungsbedürftiger. Auf das größte konkrete Abschlussinteresse stoßen vor allem solche nachhaltigen Versicherungsprodukte, die keine enge oder längerfristige Bindung an Versicherer erfordern. Auf diese Weise lassen sich auch ohne größeres Risiko Erfahrungen mit nachhaltigen Versicherungen sammeln.
"Wie kriegt Ihr eigentlich neue Leute?" - Dieser Frage widmen sich Carsten, Stephan und Florian in dieser Episode von Geiler Laden. Und sprechen dabei nicht nur über die Schwierigkeit, angesichts des immer knapper werdenden Angebots an Bewerber:innen überhaupt Mitarbeitende zu finden, sondern vor allem die Kunst der Passung: Wie kriegen wir Leute, die zu den zu erledigenden Aufgaben, zu ihrem neuen Team und auch zur Organisation als Ganzes passen. In die Köpfe der Menschen kann man trotz Gehirn-Scanner und Lügen-Detektor immer noch nicht so richtig zuverlässig reinschauen. Außerdem haben die meisten Agenturen diese Gerätschaften wohl nicht bei jedem Vorstellungsgespräch parat. Also bleibt es ein anspruchsvolles Unterfangen, zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Leute für die richtigen Aufgaben an Bord zu holen. "Jede Einstellung ist ein Risiko", so Stephan. "Leitungspositionen", so Carsten, "sind besonders riskant, denn die 'Kompetenz' Leadership ist ganz schwer vor der praktischen Zusammenarbeit zu erkennen." So diskutieren die Drei am virtuellen Audio-Stammtisch über Schnupper-Tage, ob Probearbeiten überhaupt ethisch vertretbar ist, wie man Führungskräfte aus dem eigenen Nachwuchs generiert, warum es bei Kresse & Discher ein Agentur-Manifest gibt, wie man mit "schwierigen Typen" umgeht und - apropos - warum zum informellen Employer Branding von Kammann Rossi auch gehört, vor diesem kreativen Querkopf Rossi zu warnen. Denn, so Florian, die "Kunst der Passung ist erstrebenswert. Die Kunst der Anpassung ist es nicht." --- Send in a voice message: https://anchor.fm/geiler-laden/message
„Bei Einstellungen gilt für uns Mindset vor Skillset“ In der Podcast-Folge #56 von Klartext HR spreche ich mit Steffen Behn, Co-CEO celebrate Company, über das Thema “Hire for Attitude - wirklich eine gute Idee?“ Der Slogan „Hire for attitude, Train for Skills“ steht dafür, Menschen nicht in erster Linie aufgrund ihrer Skills einzustellen, sondern aufgrund ihrer Passung zum Arbeitgeber (sog. cultural fit). Mit ihm diskutiere ich - was das konkret für sein Unternehmen bedeutet - wie der cultural fit als Passung zur Wertegemeinschaft des Unternehmens bei Bewerbenden gemessen wird - welche Herausforderungen dabei u.a. im Bereich Diversity entstehen bzw. wie seine Personalverantwortlichen diese angehen. Steffen Behn ist Co-CEO der celebrate company, dem deutschen Marktführer für personalisierte digitale Fotodienstleistungen. Das Unternehmen dient als Dachmarke für die kartenmacherei, celebrate apps, celebrate digital printing, mintkind sowie die französische Marke faireparterie. Das europaweite aktive Multibrand-Unternehmen beschäftigt über 500 Mitarbeitende und entwickelt und produziert digitale Dienstleistungen und Papeterieprodukte mit einem Portfolio von über 200.000 Produkten. Die beiden Co-CEOs Steffen Behn und Patrick Leibold glauben fest an eine Arbeitswelt, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt. Entsprechend ist das Unternehmen Vorreiter im Bereich New Work und wurde kürzlich mit dem bayerischen Mittelstandspreis in der Sonderkategorie „New Work New Pay “ ausgezeichnet. Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls. Klartext HR - Informieren. Inspirieren. Lernen. Viel Spaß damit! https://persoblogger.de/klartext-hr Zum LinkedIn-Profil von Steffen Behn: https://www.linkedin.com/in/steffenbehn/
Immer wieder werden in Ratgebern und Co. Übungen zur Förderung des Wohlbefindens empfohlen. Doch sind diese Übungen wirklich für jeden geeignet? Im heutigen Espresso erhältst du einen Einblick in die Thematik der Passung zwischen Person und Aktivität: was ist dabei zu beachten? Und wie wählst du die richtige Übung für dich aus? Ich spreche über die Wirksamkeit von Positive Coaching und berichte aus meinen Selbstversuch zum Journaling. Wie immer freue ich mich über deine Gedanken zur Folge, egal ob per LinkedIn oder Email an schweighart@hbcontor.de. Wenn dir der Podcast gefallen hat, freue ich mich außerdem über eine positive Bewertung. Viel Inspiration beim Zuhören!
Unsere Stimmung, ob gut gelaunt oder schlecht gelaunt, hängt eng mit unseren Gedächtnisinhalten zusammen. Unter guter Stimmung fallen uns beispielsweise eher angenehme Ereignisse wie Urlaub oder bestandene Prüfungen ein (Stimmungskongruenz). Judith Balzukat, M. Sc. und Prof. Erb besprechen in dieser Folge die Psychologie hinter diesem Phänomen. Sie erklären, warum der Effekt bei schlechter Stimmung weniger stark ausgeprägt ist und widmen sich der Frage, ob eine Passung der Stimmung während des Lernens mit der Stimmung zum Zeitpunkt der Erinnerung die Gedächtnisleistung verbessern kann. Schließlich besprechen sie, wie der Effekt der Stimmungskongruenz unseren Alltag beeinflusst.
Was macht Arbeitgeber attraktiv? Ein besonders wichtiger Aspekt ist die Flexibilität im Arbeiten. Das betrifft nicht nur den Ort des Arbeitens, sondern auch die Zeiten des Arbeitens. Arbeitgeber, die Ihren Mitarbeitenden flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, sind klar im Vorteil. Das Spektrum der Möglichkeiten reicht von Teilzeit- bis Gleitzeit-Modellen, von Lebensarbeitszeitkonten bis Job-Sharing. Ist das Ganze gut organisiert, gewinnen alle Beteiligten: Mitarbeiter profitieren durch höhere Lebensqualität und bessere Passung mit persönlichen Vorlieben, familiärer Situation und Lebensplanung. Unternehmen profitieren durch höhere Produktivität, längere Servicezeiten und natürlich durch eine wesentlich höhere Attraktivität als Arbeitgeber. Was will man mehr? Themen: Eine Frage der Haltung. Flexibilität in den Arbeitszeiten beginnt im Kopf. Alte oder neue Welt? 9-to-5, jeder, wie er will oder doch kluge gemeinsame Lösungen? Weniger kann mehr sein. Wie kluge Teilzeitmodelle ein Gewinn für alle sind. Einer für alle, alle für einen. Wie das Team viel besser regelt, wer wann arbeitet. 4-Tage-Woche. Von Montag bis Donnerstag ranklotzen für ein langes Wochenende. 9 Monate Volldampf, 3 Monate frei. Wie Arbeitszeitkonten Freiraum für Sabbatical und Weltreise schaffen. 1 Gehalt – 2 Köpfe. Warum ist Job-Sharing nicht viel weiter verbreitet? I did it my way. Finden Sie mit Ihren Teams die passenden Wege zum flexiblen Arbeiten. Website von Stefan Dietz www.stefandietz.com mit weiteren Ideen und Ressourcen. Anfragen zu Keynotes, Moderation und Veranstaltungstipps: office@stefandietz.com Stefan Dietz als Redner – online und offline - buchen
Wie komme ich mit passenden Bewerbern in Kontakt? Welche Schritte hat ein gut funktionierender Bewerberprozess? Wie sichere ich die menschliche Passung ab? Und was bedeutet ein Tandem in der Führungsorganisation? Vielen Dank an Robert Krick, den Geschäftsführer der KRICK IT-Services, für seine offenen Einblicke in wichtige Personalthemen. ----------------------- Und hier einige Links, wenn Ihr mehr über Robert wissen möchtet: https://www.krick.net https://www.krick.net/karriere ----------------------- Und mehr von Olaf Kaiser: >> Mit Olaf Kaiser auf LinkedIn verbinden >> Direkt einen kostenfreien Termin mit Olaf buchen >> Mehr spannender Content auf www.olaf-kaiser.coach >> MSP INSIGHTS als Podcast abonnieren >> Unternehmensberatung UBEGA GmbH
Wed, 20 Oct 2021 16:00:00 +0000 https://leukaemielotse.podigee.io/10-stammzelltransplantation 79e9ebbfa203df759c6332668155342f Im Rahmen einer Leukämie Erkrankung kann eine allogene Stammzelltransplantation notwendig werden. In erster Linie wird sie bei einer ALL, AML oder bei Multiplen Myelomen eingesetzt. Wir erklären auch wie leicht man an das Knochenmark, bzw den Stammzellen des Spenders kommt! Vor allem gehen wir auf so wichtige Begriffe wie HLA Merkmale (die die Passung zw. Spender und Empfänger klären) und GvHD und GvL ein. Bei letzteren zeigt sich, dass eine unerwünschte Nebenwirkung durchaus etwas gutes haben kann! Schauen Sie rein in das Video und lassen Sie sich die Stammzelltransplantation einmal von Anfang bis Ende leicht verständlich und Patientenorientiert erklären. ▶️ÜBER DIESEN PODCAST Mit dem Leukämie Lotsen der http://www.strube-stiftung.de haben Sie einen Podcast gefunden der ganz auf Ihre Bedürfnisse als Patient oder Angehöriger eingeht. Hier werden alle Themen rund um die Leukämie Erkrankung, deren Therapie in klaren Worten und einfach verständlich beantwortet. Darüber hinaus widmen wir uns auch essentiellen Bereichen wie „Angehörige und Freunde“, aber auch „Sport während der Therapie“. Nicht zu vergessen sind allerlei Geldfragen! Wer zahlt wann wofür und was muss ich dafür machen? Wir nehmen klar die Perspektive des Patienten ein. Wir wollen ihnen alle wichtigen Informationen so aufbereiten, dass die Hintergründe und Zusammenhänge transparent und verständlich werden. Fachwörter werden so erklärt, dass sie diese sicher und souverän verwenden können! Denn unser Ziel ist es, sie als Patient oder Angehörigen bestmöglich darin zu unterstützen, dass sie selbstbestimmt und handlungsfähig durch diese Phase ihrer Erkrankung durchgehen! In mehreren aufeinander aufbauenden Podcasts erklären wir die Leukämie Erkrankung und deren Therapie. → Hier ist noch einiges im Aufbau! Wenn sie uns abonnieren verpassen sie keine neue Folge! Alle unsere medizinischen Podcasts sind auf den neuesten wissenschaftlichen Stand und wurden von Dr. Kaufmann, Oberarzt der Hämatologie des Robert-Bosch-Krankenhauses geprüft und frei gegeben. Hiermit bekommen Sie ein gutes Grundverständnis für die Krankheit, mit dem Sie sicherer in kommende Arztgespräche gehen können. Bitte geben Sie uns Feedback zu den Podcasts! Was hat Ihnen gefallen, was nicht so sehr? Wir möchten immer besser werden! Auch gerne an unsere Email Adresse: info(at)leukaemie-lotse.de Hier erfahren Sie zudem, wie andere Betroffene und deren Angehörige mit der Krankheit umgehen und wie sich emotionale Unterstützung geholt haben. Der eine Tipp und Trick ist vielleicht etwas überraschend! Auch hier freuen wir uns über ihr Feedback! Wollen Sie wissen, welche finanzielle Leistungen Ihnen zustehen oder wo Sie eine mögliche Unterstützung bekommen? Dann sind Sie hier richtig: Unser Psychoonkologe Jens Stäudle vom Robert-Bosch-Krankenhaus Stuttgart gibt hilfreiche Tipps zum Thema Sozialrecht. Und bitte ihr Feedback nicht vergessen! Gerne auch an unsere Email: info(at)leukaemie-lotse.de Hinweis: Die Podcasts dienen ausschließlich Ihrer Information und ersetzten niemals eine persönliche Beratung, Untersuchung oder Diagnose beim approbierten, qualifizierten Facharzt. Haftung ist ausgeschlossen. 10 full no Strube-Stiftung
75 Judith Eggers, mein Gast im Podcast, trägt dazu bei, dass Menschen ein für sich sinnvolles Leben führen. Sie hilft ihnen an Wendepunkten im Leben, den Berufseinstieg, ganz unabhängig vom Alter, zu finden. Und zwar so, dass du mit Freude zur Arbeit gehst. Sie findet mit ihren Kund:innen u. a. über die Werte die richtige Passung für die Firma und hilft bei den Bewerbungen. Am Ende geht es um die Frage: Wer bist du und was treibt dich an? Diese Selbsterkenntnis ist der Schlüssel, eine befriedigende Arbeit für sich zu finden. https://www.judith-eggers.de
Warum sind wir eigentlich nur beim Online-Dating auf der Suche nach dem perfekten „Match“? Bei der Wahl des zukünftigen Arbeitsgebers sollte man ebenso auf eine gute Passung zueinander achten. Was beim Dating die sprichwörtliche Chemie ist, ist in der Arbeitswelt der sogenannte „Cultural Fit“. Der zeigt nämlich an, wie gut man zu einem Unternehmen und dessen Werten passt. Doch woher weiß man das, bevor man sich bewirbt? Der HR-Experte Christoph Athanas hat einen „Cultural Fit“-Test entwickelt, mit dem Bewerber:innen genau das herausfinden können.
Jeder hat etwas, was ihn antreibt. Doch was ist es eigentlich? Für die einen ist es Geldverdienen, für die anderen der Beitrag für das große Ganze. Und andere wissen es gar nicht. Und Du? Was treibt Dich an? In dieser Folge spreche ich mit Dr. Daniel Nummer, Geschäftsführer bei Predictame, über Motivation und die Passung der Arbeit zu den eigenen Talenten und Potenzialen. Mit der inneren Haltung fängt es an. Selbstreflexion und Achtsamkeit sind wesentlich, damit die persönliche Passung sinnstiftend und gesund gefunden werden kann. Die Kunst gelingender Führung ist es, echtes Verständnis zu entwickeln, genau hinzuschauen und die Mitarbeitenden mit ihren Potenzialen, Bedürfnissen und Befürchtungen ernst zu nehmen. Bei Frequenzwechsel® arbeiten wir daran, wie es Führungskräften gelingt, mit gesundem Mind-Set und hoher Eigenverantwortungs-Frequenz Teams mutig, zuversichtlich und nachhaltig auf ein neues Niveau der Wirksamkeit zu führen.
In dieser Folge erläutert Katharina Leyrer das Konzept ihres vDHd2021-Partizipationsangebotes "Speed-Date mit Value Sensitive Design". Inhaltlicher Ausgangspunkt ist die Überlegung, dass Technik nie neutral ist – und dies schließt auch Informationstechnologie mit ein. Die Grundfrage ist, wie diesem Problem begegnet werden kann: Eine Möglichkeit hierfür ist ein informationsethisches Framework für die ethische Überprüfung und Gestaltung von Technologien, beispielsweise das Value Sensitive Design. Der Workshop von Katharina und Gesine Gumann versteht sich als Speed-Dating-Format, in dem zwischen diesem Framework und den Projekten, die die Teilnehmer*innen mitbringen, eine kurze aber systematische Zusammenführung vorgenommen wird. Es findet ein wechselseitiges zweistündiges Sich-vorstellen statt und Passung und Hürden werden dabei herausgearbeitet. Auf dem Workshop wird der Ansatz des Value Sensitive Designs zudem ausführlicher vorgestellt und an Beispielen erläutert. Die Shownotes zur Folge findest du hier: https://radihum20.de/speed-date-mit-value-sensitive-design/
Stephan versucht schon im ersten Satz, die Kollegen mit einem "Agenturen-sind-doof"-Impuls aus der Reserve zu locken. Als ob das nötig wäre. "Zwei ähnliche Organisationen können fast unmöglich kooperieren", schlägt auch Carsten in die Geht-nicht-gibt's-doch-Kerbe und begründet es mit der in einer Agentur-DNA angelegten Ego-Zentrierung. Aber warum ist das so, dass wir (andere) Agenturen als "Piranhas" und "Haifische" beschreiben? Als "die Typen, die mir auch das letzte Steak vom Teller klauen, um ihrem Chef zu gefallen?" Nach dreistimmigem Einstiegs-Lamento kriegen unsere drei Agentur-Freunde aber noch die Kurve und werden konstruktiv. Über abenteuerliche Umwege (Hobby-Historiker Rossi fühlt sich in Sachen Vernetzung von den Massenhochzeiten Alexanders des Großen inspiriert) gelangt man schließlich zu einem wunderbaren Schlussbild...das wir natürlich hier nicht verraten. Außer dass es bei diesem Happy End ausreichend Tofu-Würstchen und Steaks für alle gibt. Die "Geilen Läden" findet Ihr übrigens mit einem einfachen Klick hier: Kammann Rossi Kresse & Discher SPIELPLAN4 --- Send in a voice message: https://anchor.fm/geiler-laden/message
In Managementsystemen spielen Prozesse ganz oben in der Liga. Hier kommt mal Einer, der für Qualität, Passung und Akzeptanz solcher Prozesse eine wahrlich entscheidende Rolle spielt: der Entscheidungsprozess. Agil, systemische Impulse mit Konsent, Konsensieren und über das Dilemma hinaus... SHOWNOTES Die Kerninhalte der Episode als "Steckbrief" im [BLOG](https://susannepetersen.com/podcast-12-wie-widerstand-zum-produktivfaktor-wird-entscheidungsfindung-mit-sinn-und-verstand/) Mehr zum [Systemischen Konsensieren](https://www.sk-prinzip.eu/sk-prinzip/sk-historie/) Ein weiterer passende BLOG-Artikel zum Thema: [Gemeinsam entscheiden für Fortgeschrittene](https://susannepetersen.com/entscheidung/) Meine [Podcast-Landingpage](https://susannepetersen.com/podcast/) und die Anmelde-Seite zum ["ISO mit Ach so - dem virtuellen Netzwerk-Cafe"](https://susannepetersen.com/lp_iso-mit-ach-so-netzwerk-cafe/) am 26.02 (15 - 17.00)
In dieser Folge geht's um die Menschen, mit denen wir zusammen arbeiten und die aus einem x-beliebigen Agentur-Team einen geilen Laden machen. Schnell fielen Begriffe wie Persönlichkeit, Unternehmenskultur, individuelle Passung und Struktur-Veränderungen. Dass man Menschen kaum bis gar nicht verändern ("entwickeln") kann, darüber waren sich Stephan, Carsten und Florian noch relativ einig. Aber wie man die "kulturelle Gemengelage" beeinflusst, da wurde es schon kontroverser: Wird die Unternehmenskultur maßgeblich durch das Verhalten der Vorgesetzten, der formal Mächtigen, geprägt? Oder verhalten sich die Menschen am Ende immer "richtig" in ihrem System, im vorgegebenen Kontext der Agentur? Was sonst noch geschah: Carsten taufte Florian ("Wir sind ein Ausbildungsverein.") noch in "Florian Streich" um, Carsten erinnerte mit Robinson Crusoe daran, wie Persönlichkeiten Zusammenarbeit prägen ("Wenn Freitag ein A***loch gewesen wäre...!") und Stephan erzählte, wie man eine Agentur erfolgreich in die Zukunft führen kann - indem man ihre Abhängigkeit von Einzelpersonen reduziert. Die "Geilen Läden" findet Ihr übrigens mit einem einfachen Klick hier: Kammann Rossi Kresse & Discher SPIELPLAN4 --- Send in a voice message: https://anchor.fm/geiler-laden/message
In dieser besonderen Folge begleitet ihr Laura auf ihrem Spaziergang durchs Handschuhsheimer Feld und habt an ihren Überlegungen zur MINT-Bildung teil. Ihre Fragestellung: Stärkt die Verschulung die außerschulische MINT-Bildung? Eigentlich empfinden wir "Verschulung" als negativ, weil sie mit Vorgaben, Einengung und Linearisierung assoziiert wird. Als Werkzeug für die Steigerung von Passung und Transparenz ist die Verschulung bzw. die inhaltliche Systematisierung mehr als eine Überlegung wert.
Jürgen Ruff im Gespräch mit Rainer Krumm, 9 Levels Institute for value systems - Vom Studium zum Diplom-Wirtschaftspädagoge zum Gründer und Geschäftsführer von 9 Levels Institute for value systems - Zusammenhang Spiral Dynamics und 9 Levels, Chris Cowan und Clare W. Graves - Segelflugnationalmannschaft - New Work und weitere spannende Erfahrungen Webseiten: - Firmenwebseite: https://www.axiocon.de/ - 9 Levels Institute: https://www.9levels.de/ - Bücher: https://www.9levels.de/buecher/ - Video zum Vortrag „9 Levels - Warum New Work und Agilität oft scheitern: https://youtu.be/3QqhTEVhvV0 - Artikel im Managerseminare „Es wird zu wenig auf die Passung geachtet: https://www.managerseminare.de/ms_Artikel/Rainer-Krumm-ueber-neue-Arbeitsformen-Es-wird-zu-wenig-auf-Passung,258525 Hat Dir dieser Podcast gefallen? Dann abonniere ihn gerne. So verpasst Du keine Folge. Teile ihn mit Menschen, die etwas für sich tun möchten. Bei iTunes freue ich mich über Deine positive Bewertung und Deine Rezension. So sorgst Du dafür, dass dieser Podcast auch anderen Menschen angezeigt wird. Du hast Fragen zum Podcast, an meinen Gast oder Wünsche oder Anregungen. Ich freue mich auf Deine Nachricht. Schreibe an: podcast@potenzialgestalter.de Mache Dir einen wunderschönen Tag - frei nach dem Zitat von Bob Marley: "Love the life you live Live the life you love." Dein Jürgen https://potenzialgestalter.de
Für die heutige Folge haben wir uns das Thema „Individuum vs. Institution ausgesucht.“ Schon im Rahmen unserer Folgen über die Personalauswahl haben wir über die richtige „Passung“ zwischen Unternehmen und Individuum gesprochen. Heute wollen wir diskutieren, wie sehr das Verhalten innerhalb von Organisationen vom institutionellen Rahmen abhängt und was dies für Implikationen für das Führungsverhalten hat.
Im zweiten Teil zum Thema "Personalauswahl" sprechen wir über die Schwierigkeit, die richtige Passung zwischen Individuum und Unternehmen zu finden. Zudem sprechen wir über die zunehmende Bedeutung der Algorithmen für die Personalauswahl. Werden sie bald die menschlische Entscheidung ersetzen? Sollten sie das?
Bislang herrscht oft die Meinung vor, dass wir uns im Arbeitsleben anpassen müssen, um einen guten Platz zu finden. Die Gesetze, warum Menschen erfolgreich sind im Beruf, haben viel mit Vertrauen zu tun. Und sie dürfen neu verstanden werden, damit wir unsere Haltung dazu ändern und dann den für uns besten Platz finden können. Damit können wir uns ECHT integrieren und eine beste Passung schaffen.
Was muss eine Führungskraft heute nicht alles angeblich in sich vereinen: Authentizität, Stärke, Verbindlichkeit, Schnelligkeit, Charisma, ein Gefühl für Menschen und aktuelle Situationen,… so wird schnell das Bild einer Heldenfigur gezeichnet, die es so nicht geben kann. Noch deutlicher wird dieses schwierige Bild der kraftvollen Heldin, wenn man beobachtet, wie in dem einen Kontext Erfolge gefeiert werden, während die gleiche Person im nächsten Job ständig an Grenzen stößt und keinerlei Wirkung erzielt. Klar, es geht hier um Kontext, um Passung, um das Zusammentreffen von sich begünstigenden Strukturen. Lars Vollmer und Mark Poppenborg schauen mit ihrem Blick auf dieses „Spiel Führung“ und zeigen, wie Du bestimmten Mustern auf die Spur kommen kannst und so die besten Voraussetzungen für wirksame Führung in Deiner Organisation schaffst. Hier geht es zum Youtube-Video zu dieser Episode
Kannst du so objektiv wie möglich die Passung zwischen einer Persönlichkeit und einer Position/Rolle in deinem Unternehmen einschätzen? Kennst du deine eigenen Stärken und Entwicklungspotenziale? Es ist doch seltsam, die „Ressource“ mit dem größten Potenzial im Unternehmen, die Fach- oder Führungskraft, wählen viele Entscheider oft nur in einem mehr oder weniger strukturierten Gespräch aus. In dieser Folge stellt Ralph Köbler Dir eine von Ihm entwickelte und wissenschaftlich validierten Methode der Potenzialanalyse vor. Seine Analyse soll auch unbewusste Kompetenzen und Grundhaltungen sichtbar machen und so bei der Auswahl und Entwicklung von Menschen unterstützen. Ziel ist es eine fundiertere Aussage zu ermöglichen, wer für welche Anforderungen in einem spezifischen Umfeld am besten geeignet ist. Die Potenzialanlyse hilft innerhalb eines Methodenmix dabei, Fehleinschätzungen zu vermeiden, Einschätzungen systematisch an den momentanen Anforderungen auszurichten und Potenziale zu entdecken. _______ Dipl.-Psych Ralph Köbler: Studium der Psychologie mit Nebenfach Informatik in Hamburg. Seit 1997 in Wien lebend. Nach langjähriger Tätigkeit im Personalbereich verschiedener Unternehmen seit 2002 in eigener Unternehmensberatung tätig. Die Beratungsangebote umfassen Training, Coaching und webbasierte Persönlichkeitsdiagnostik für Personalauswahl & -entwicklung. Autor des Buches "Neue Wege im Recruiting - Mehr Effektivität mit Gravesmodell und Metaprogrammen". Lektor an der Fachhochschule des bfi Wien.
In der 15. Episode der "Gesichter der Neuen Wirtschaft" ist Lena im Gespräch mit Ralf Haase - Ralf ist Inhaber und Geschäftsführer der rhp, der Ralf-Haase-Group für Personalberatung aus Berlin. Ralf hat einen Leitgedanken: Er möchte seine Kunden als Arbeitgeber besser machen. Und mit dieser Maxime geht er mit seiner Personalberatung einen anderen und für konservative Branchen wie die Bau- und Immobilienbranchen oft auch noch neuen Weg, nämlich mit einem systemischen Ansatz. Ralf und sein Team helfen so vor allem kleineren, Inhaber- oder familiengeführten Unternehmen, einen anderen Blick auf ihre Organisation zu werfen und so zu überlegen, wie ihr Team künftig aufgestellt ist - und welche Fachkräfte sie wirklich benötigen. Sie sprach mit ihm über die Vorteile eines ganzheitlichen Beratungsansatzes in der Thematik der Personalbeschaffung wie er mit gestandenen Geschäftsführern in die Gespräche über künftige Mitarbeiterführung und Aufstellung der Organisation geht und mit welchen Vorurteilen er mit seinem Beratungsansatz zu tun hat was ihn zu dieser Ausrichtung bewogen und was ihn dabei unterstützt hat wie sich die Szene der Headhunter und Personalberatung künftig weiterentwickeln wird Was ich künftig anders machen kann bei der Stellenbesetzung - sowohl als Arbeitgeberin als auch als jemand, der eine neue Aufgabe sucht mit welchen Tools sie schon heute arbeiten und wie die Digitalisierung darauf Einfluss hat welche Rückschritte ihm als Unternehmer begegnet sind und wie es weitergeht Viel Spaß beim Hören!
E004: In diesem ersten Teil der Doppelfolge widme ich mich den persönlichen Merkmalen, die du für einen Beruf mitbringst und wie deren Passung darüber mitentscheidet, wie zufrieden und erfolgreich du in deinem Job bist. Genauer unter die Lupe nehme ich dabei den vielfach unterschätzten Bereich der Persönlichkeitseigenschaften: wie tickst du und was hat das mit deiner Arbeit zu tun? Eine Menge! Also sei gespannt.
Sehr wahrscheinlich sind wir Menschen nicht dafür geschaffen, die Welt so gut zu verstehen, dass wir sie 1:1 in unseren Köpfen abbilden können. Wir werden deshalb auch nie sicher sagen können, wie die Dinge wirklich sind. Wir schaffen uns lediglich Vorstellungen von der Welt und den Dingen darin. An diesen Vorstellungen können wir uns orientieren. Wir sind frei, diese innere Präsentation der Welt selbst zu gestalten. Sie ermöglicht uns im Idealfall ein gutes Leben, mit dem es uns gelingt, unsere Bedürfnisse zu befriedigen. Die innere Repräsentanz unserer Welt muss lediglich zwei Kriterien genügen: Passung und Zweckmäßigkeit. Hier findest du die versprochenen Downloads: www.lemper-pychlau.com Und hier kannst du meiner Facebook-Gruppe beitreten für mehr Souveränität im Job:https://www.facebook.com/groups/Arbeitsfreude/
Ein Fahrrad ist nur so gut wie seine Einstellung. Wer lange Strecken zurücklegt, sollte auf passende Werte achten. Jens Klötzer vom Tour-Magazin erklärt, wie man sich ihnen annähert. >> Artikel zum Nachlesen: https://detektor.fm/wissen/antritt-klingeln-bei-kloetzer-fahrrad-einstellen
In der heutigen Folge diskutieren Alexander Kornelsen und Lysander Weiß über Absurditäten im Recruiting. Was hat sich in den letzten Jahren verändert? Warum schauen wir immer auf den Lebenslauf statt nach vorne? und welche Möglichkeiten bieten sich in der Zukunft? Michel Abé und Michael Kiesswetter von der RP Mediengruppe ergänzen die Sicht des Großunternehmens in der Debatte und stellen fest: Es muss noch einiges geändert werden! Zu Gast ist Florian Lanzer, Partner bei Venture Idea und Co-Autor des Buches „Good Job!“, der seine Erfahrungen und Erkenntnisse im Recruiting mit in den Ring wirft. Community: Schreibt uns eure absurdesten Bewerbungsgespräche per text oder Sprachmemo an: ichwilleinen@goodjob.jetzt [00:00] Intro - Das Bewerbungsgespräch. Ein kleines Rollenspiel. [00:55] Wer bist du eigentlich? Eine Frage, die in jedem Bewerbungsgespräch gestellt wird. Aber wer sind wir eigentlich, worüber definieren wir uns? Über die Arbeit, die Hobbies? Wie erkenne ich in der kurzen Zeit eines Bewerbungsgesprächs, wer mir eigentlich gegenüber sitzt? Alex spricht über seine Erfahrungen des „Beworben-Werdens“. [04:22] Keine Anglizismen, das Spiel: 50 Cent für jeden Anglizismus, der nichts in unserer Folge zu suchen hat. Oder: Der Verlierer zahlt das Feierabendbier. [05:15] Lysander hat sich öfter beworben und stellt fest: Das Bewerbungsgespräch ist für beide Seiten gedacht - man tastet sich ab und schaut, ob man zueinander passt. [06:27] Warum stellt Venture Idea eigentlich nicht ein? Das Unternehmen sucht nicht, findet aber trotzdem motivierte Leute. Es wäre es enorm schwer, das genaue Stellenprofil zu umreißen - dafür sind die Aufgaben zu wandelbar. So wird es in Zukunft vielen Unternehmen gehen. [10:31] Begrüßung von Florian Lanzer (@florianlanzer), Partner von Venture Idea. Alex stellt seinen alten Kommilitonen und Freund vor, mit dem er nach dem Studium zeitgleich in Berlin lebte, wo er den damaligen Geschäftsführer eines Start-ups zu einem Workshop von Venture Idea einlud. Inzwischen ist Florian seit knapp 4 Jahren Teil von Venture Idea und Co-Autor des Good Job! Buches. [15:03] Florian berichtet von seinen Erfahrungen im Personalwesen bei E.ON und über die Intro Frage „Wer bist du?“. Im Alltag gibt es nur eine Antwort: Name, Alter, Wohnort und Beruf und das, obwohl sich keiner auf diese Eckdaten reduzieren lassen möchte. Um die Frage beantworten zu können gilt es laut Florian vor allem darum „sich erstmal selbst zu verstehen“. [19:37] Bei Venture Idea sitzt Alex auf der anderen Seite des Bewerbertischs und will hinter die Fassade der Bewerber blicken. Was ist dein Traumjob und wie stellst du dir deine zukünftige Wunscharbeit von? Was hast du für ein Lebensziel? Mit diesen Fragen versucht er genau das zu erreichen und die Bewerber zu verstehen und kennenzulernen. Leider sind die meisten Antworten recht ernüchternd, doch machmal hört man auch von dem Wunsch, im Mittelalter zu leben. [23:58] Lysander berichtet von einem anderen Ansatz, den das Markt- und Meinungsforschungsinstitut Gallup wählt. Mit ihrem „Strenghfinder“ sucht das Unternehmen nach den individuellen Stärken jedes Teilnehmers, wobei der Fokus in erster Linie auf der Persönlichkeit liegt und weniger auf den beruflichen Fähigkeiten. Mehr Informationen unter www.gallupstrengthscenter.com oder im Artikel von Brand Eins „Besuch bei Besserwissern“. [26:53] Was zeichnet aus Unternehmenssicht einen Bewerber eigentlich aus? Der Lebenslauf als echtes Entscheidungskriterium? Laut Florian fällt die initiale Entscheidung bereist nach einem durchschnittlich 6 Sekunden langen Blick auf dem Lebenslauf - keine Zeit für Individualität. Genau deshalb ließt Alex vor allem die Anschreiben. Das Schlüsselwort lautet Motivation! [35:45] Lysander will von Florian wissen, welche Möglichkeiten die neue Arbeitswelt nun für das Recruiting bieten. Das Stichwort lautet „Big Data“, die heute gegebene Datenvielfalt kann in vielerlei Hinsicht genutzt werden, um beispielsweise durch Künstliche Intelligenz die richtigen Bewerber zu finden - eine Chance, aber auch eine Gefahr? [39:06] In einem Telefonat mit Benjamin Pieck, Gründer von Matching box, erfährt Lysander, wie bei Matching box Berufsvorschläge basierend auf Persönlichkeitstest gemacht werden, ähnlich dem Prinzip einer Dating Plattform. Der Fokus liegt immer stärker auf der persönlichen Passung zum Unternehmen und Unternehmenskultur. Wer den Selbsttest wagen möchte, kann das auf www.matchingbox.de tun. [41:26] Lysander, Florian und Alexander ziehen Ihr gemeinsames Fazit der Folge. Die Persönlichkeit, die Individualität und die Motivation, das sind die Dinge, einen potentiellen Mitarbeiter ausmachen. Jeder Bewerber sollte sich klar machen, wohin er will, was er erreichen will und wie ihm ein neuer Arbeitgeber genau dabei helfen kann - die aktuellen Trends des digitalen und des demographischen Wandels geben ihnen Recht. [45:26] Michel und Michael - „M&M“ - übernehmen und stellen sich der Frage, wie Recruiting eigentlich bei der Rheinischen Post aussieht. Dafür teilt Michael den gesamten Bewerbungsprozess in zwei Schritte, das erste Filtern und das anschließende Gespräch. Ersteres muss gut funktionieren, so dass man überhaupt die Zeit hat, sich in einem Gespräch wirklich kennen zu lernen. [50:32] Sobald der Schritt des Filterns geschafft ist, teil Michael die Ansicht von Alex: das Anschreiben und die damit verbundenen Mühen sagen mehr über den Bewerber aus, als ihr Lebenslauf. Je intensiver sich der Bewerber mit dem Unternehmen beschäftigt hat und sich darüber Gedanken gemacht hat, wie man gegenseitig voneinander profitieren kann, desto interessanter wird er auch. Die Persönlichkeit zählt. [52:36] Der Mensch im Fokus, das sieht auch Michel so. Gedanklich weg von den technischen Möglichkeiten, sitzt auf der anderen Seite des Tisches ein Mensch voller Erwartungen, Wünschen und Hoffnungen. Im Gegensatz zu früher, beziehen die sich aber nur noch selten auf eine Zukunft, die mehr als 1 Jahr entfernt ist. Und das gleiche gilt in der heutigen Arbeitswelt auch für die Unternehmen. [54:22] Die Fähigkeit, auf den Wandel zu reagiere, darin sieht Michael eine Kernkompetenz. Für höhere Führungspositionen ist man daher bei der RP dazu übergegangen, in „Single Assessment Centern“ solche Situationen zu simulieren. Die Persönlichkeit des Unternehmens muss mit der Persönlichkeit der Mitarbeiter zusammenkommen. [57:46] „Eine Bewerbungsunterlage, die ich bekomme von einem Menschen, ist immer ja theoretisch ab jetzt der Blick in die Vergangenheit, aber ich brauche ihn ja, ab jetzt für den Blick in die Zukunft“ resümiert Michel. Ich muss einerseits die erbrachte Leistung wertschätzen, andererseits überlegen, was man gemeinsam erreichen kann. Da liegt die Zukunft für einen Good Job! Feierabend! In der nächste Folge sprechen wir über das Prinzip der Work-Life Balance und geben viele spannende Einblicke zu dem Thema. Der „Good Job“-Podcast erscheint jeden zweiten Mittwoch und richtet sich an jeden, der einen Good Job haben will oder hat. Wer seine Erfahrungen mit uns teilen möchte, kann uns gerne eine Mail zum Thema schicken an ichwilleinen@goodjob.jetzt. Alle Infos findet ihr unter www.goodjob.jetzt oder www.zeitgeist.rp-online.de/goodjob/
Fragen, die man sich zB. stellen kann: "Kann ich authentisch 'Ich-sein' beim anderen? Haben wir Spaß zusammen? Finde ich ihn/sie anziehend? Machen wir eine "dritte Sache" gerne zusammen (zB. Tennis/Reisen/etc.)? Haben wir ähnliche Wertvorstellungen? können wir Probleme lösen?"
Wie findet man einen geeigneten Psychotherapeuten? Einen geeigneten Psychotherapeuten zu finden ist nicht einfach. Vor allem Psychotherapeuten mit Kassenzulassung sind in aller Regel sehr überlaufen. Viele von ihnen führen Wartelisten, so dass Patienten mit längeren Wartezeiten (in der Größenordnung von einigen Monaten) rechnen müssen. Diesen Beitrag als 15minütigen Audio-Podcast anhören: Ob man bei einem Psychotherapeuten „richtig“ ist, ist letztlich eine Gefühlssache und eine Frage der persönlichen Passung. Eine gewisse Rolle spielt dabei, ob der Psychotherapeut eine Frau oder ein Mann ist. Auch das Alter spielt eine Rolle (es ist in der Regel schwierig, mit einem Psychotherapeuten zu arbeiten, der wesentlich jünger ist als man selbst). Wichtig ist auch die Lebenserfahrung des Therapeuten, sein kultureller Hintergrund, seine Weltanschauung, sein ästhetischer Geschmack, seine Einstellung zum Leben, seine Berufserfahrung sowie seine soziale Herkunft. In gewissem, begrenztem Umfang kann man das als Patient an der Art des Auftretens des Therapeuten, seiner Sprechweise, der Ausgestaltung seines Therapieraums und an seiner Homepage (falls vorhanden) ablesen. Manche Therapeuten haben auch schon Bücher oder Aufsätze veröffentlicht, aus denen man ihre Orientierung erkennen kann. All das findet man im Internet. Oft ist es eine gute Idee, unter Bekannten nach Empfehlungen von Psychotherapeuten herumzufragen. Meistens kennt man jemanden, der wieder jemanden kennt, der gute Erfahrungen mit einem Psychotherapeuten gemacht hat. Selbst wenn dieser dann vielleicht keine Zeit hat, kann er dann manchmal an einen Kollegen verweisen. Allerdings: wenn dem einen Patienten ein Therapeut gefällt oder gut getan hat, muss das überhaupt nicht für den anderen Patienten zutreffen. Es gibt einige Kriterien, auf die man bei der Suche nach einem Therapeuten achten kann: Ein Psychotherapeut sollte sich viel und fortgesetzt mit sich selbst auseinandergesetzt haben, d.h. viel Eigentherapie mit verschiedenen Methoden gemacht haben. (Professionelle Supervision ist auch wichtig, reicht aber nicht aus. Ein Therapeut muss meines Erachtens auch selbst viel Patient gewesen sein und sich intensiv therapeutisch mit sich selbst auseinandergesetzt haben.) Er sollte mehrere psychotherapeutische Ausbildungen absolviert haben, also unterschiedliche Therapierichtungen gelernt haben. (Die einzelnen therapeutischen Richtungen sind z.Z. so einseitig, dass ein Therapeut, der nur eine einzige Richtung kennt, Gefahr läuft, blind für Prozesse zu sein, für die diese Richtung keine detaillierten Konzepte entwickelt hat.) Er sollte von seinem Auftreten her weder aufgeblasen noch gehemmt sein, sondern als realer Mensch erscheinen, der sich seiner Fähigkeiten aber auch seiner Mängel bewusst ist. Er sollte sich selbst als Suchender sehen, als verwundeter Heiler (der er sowieso ist, ob er das so sieht oder nicht). Er sollte eine gut geübte Fähigkeit zur Einfühlung („Empathie“) haben und sich weder hinter vorgefertigten Konzepten noch hinter einem “inneren Schreibtisch” (also hinter einer Pseudodistanz) verschanzen. Er sollte fähig sein, sich auch in die Anteile des Patienten einzufühlen, die dieser (oder der Therapeut selbst) nur schwer in sich wahrnehmen oder anerkennen kann. Er sollte ein weites moralisches Spektrum haben, also auch Anteile des Patienten, die ihm zunächst fremd sind, weder ignorieren noch abwerten. Er sollte einen offenen und lernbegierigen Geist und viel Toleranz für ihm fremde Erlebnisweisen, Lebensgeschichten, Gefühle und Bedürfnisse haben. Er sollte warmherzig anteilnehmend und gleichzeitig professionell abgegrenzt. Er sollte “satt” in Bezug auf Zuwendung, Nähe und Aufmerksamkeit sein, diese Bedürfnisse also nicht mit dem Patienten befriedigen wollen. Er sollte konflikt- und auseinandersetzungsfähig sein, also keine Angst vor Ärger und Verwicklungen haben. All diese Kriterien sind aber letztlich weniger ausschlaggebend als der unmittelbare persönliche Eindruck und das intuitive Gefühl des Zusammen-Passens, d.h. die “Chemie” muss stimmen, und zwar von beiden Seiten. In aller Regel kann man sich bei der Suche nach einem Psychotherapeuten auf sein Gefühl verlassen, und letzten Endes fällt die Entscheidung für einen bestimmten Therapeuten sowieso gefühlsmäßig. Konkrete Fragen die zu Beginn mit dem Therapeuten geklärt werden sollten sind unter anderem: Mit welchen Verfahren arbeitet der Therapeut hauptsächlich? Bringt er andere Verfahren oder Methoden zusätzlich in gewissem Umfang ein? Kann die Therapie über die Krankenkasse finanziert werden? Wenn ja, wie sind die Antragsformalitäten? Welches Verfahren kann er abrechnen und wie viele Stunden maximal? Wenn nein, wie hoch ist sein Honorar? Wie sind die Zahlungsmodalitäten (bar, Überweisung nach Rechnung u.ä.)? Welche Sitzungsfrequenz kann der Therapeut anbieten (z.B. eine Sitzung oder mehrere die Woche, vierzehntägig)? Arbeitet der Therapeut ausschließlich mit Reden (d.h. verbal) oder auch mit nonverbalen Methoden (z.B. mit Rollenspielen, Trance oder Körperarbeit)? Arbeitet der Therapeut von seinem Schwerpunkt her eher empathisch verstehend oder eher direkt Verhaltensänderungen anstrebend? Arbeitet er eher analytisch (Bezüge zur Biografie aufdeckend) oder eher im Hier-und-Jetzt oder eher zukunftsorientiert? Arbeitet der Therapeut von seinem Stil her eher begleitend, führend, deutend oder konfrontativ? Ist er von seinem Temperament her eher sanft und behutsam oder eher forsch und herausfordernd? Versteht er den therapeutischen Prozess eher als etwas, das sich prozesshaft und kooperativ mit dem Patienten („autodynamisch“) entwickelt, oder folgt er bestimmten Vorgaben (z.B. von Theorien oder aus Handbüchern oder Programmen)? Kann sich der Therapeut persönlich vorstellen, mit dem Therapiesuchenden zu arbeiten? Ab wann? Einzeln oder in einer Gruppe? Es gibt im Internet eine ganze Reihe von Portalen, auf denen Psychotherapeuten nach bestimmten Suchkriterien und manchmal auch mit Bewertungen zu finden sind. Außerdem gibt es diverse Beratungsstellen, manche von ihnen sind unabhängig, andere sind verfahrensgebunden, manche sind nur für bestimmt Personengruppen bestimmt, z.B. für Frauen, für Kinder, für Homosexuelle, für Opfer von sexuellem Missbrauch, für Süchtige, für Psychotiker usw.). Dann gibt es Ambulanzen, die meistens nur an einen begrenzten Therapeutenkreis ihres eigenen Verfahrens überweisen und die Vermittlungsstellen der lokalen Kassenärztlichen Vereinigungen, die wissen, wer von den Kassentherapeuten in der Umgebung gerade freie Plätze hat, ohne aber viel darüber zu wissen, wie die Therapeuten sind und arbeiten. Ein weiterer Weg geht über die Verbände und Ausbildungsinstitute der jeweiligen Verfahren, die oft im Internet Therapeutenlisten führen, in denen sich meistens auch Details zu den jeweiligen Spezialgebieten des Therapeuten finden. Das Ganze ist oft kein leichter Weg, unter Umständen muss man mit mehreren Therapeuten Vorgespräche führen, bis es dann bei einem “klick” macht. Man ruft zuerst bei dem Psychotherapeuten an und bittet um einen Termin für ein Vorgespräch. Da Psychotherapeuten in ihren Praxen meistens in Sitzungen sind, wird man in aller Regel zuerst einmal nur einen Anrufbeantworter erreichen. Wenn man will, kann man am Telefon auch schon ein kurzes Stichwort dazu sagen, worum es ungefähr gehen soll. Es folgen dann ein oder mehrere Vorgespräche, in denen sowohl der Patient als auch der Therapeut versucht, einzuschätzen, ob man miteinander arbeiten kann, und ob das dem Patienten etwas bringen könnte. Manche Therapeuten beginnen mit einer längeren Anamnese, bei der der Patient detailliert zu seinen Problemen und seiner Lebensgeschichte befragt wird. Wenn es zu einer Therapievereinbarung kommt und der Therapeut kann über die Krankenkassen abrechnen, kann ein Kostenübernahmeantrag an die Krankenkasse gestellt werden. Wenn der Patient in den letzten zwei Jahren keine Psychotherapie auf Kosten der Krankenkasse in Anspruch genommen hat, ist das in der Regel nur eine Formalität. Der Antrag wird in aller Regel von der Krankenkasse in ungefähr zehn Tagen bewilligt, dann hat man erst einmal 25 Stunden einer so genannten „Kurzzeittherapie“ zur Verfügung. Danach kann die Kostenübernahme verlängert werden, was ziemlich aufwändig ist. Der Therapeut muss dafür einen ausführlichen Bericht schreiben, der anonym an einen Gutachter der Krankenkasse geht, der über die Verlängerung der Kostenübernahme nach bestimmten Kriterien entscheidet, die ihm die Krankenkasse vorgibt. Die erste Verlängerung ist in der Regel unproblematisch, dann wird es immer schwieriger. Die Therapieverfahren unterscheiden sich in der maximal von den gesetzlichen Kassen übernommenen Stundenzahlen: Verhaltenstherapie wird bis 60, maximal 80 Stunden bezahlt, tiefenpsychologisch fundierte Psychotherapie bis 80, maximal 100 Stunden, Psychoanalyse bis 240, maximal 300 Stunden. Gelegentlich kommt es vor, dass sich eine Psychotherapie „festfährt“, d.h., dass Patient und Therapeut sich zwar Mühe geben, aber einfach nicht weiterkommen. Die Gründe dafür können vielfältig sein, manche davon liegen beim Therapeuten, andere liegen beim Patienten, wieder andere in der mangelnden Passung zwischen beiden. Falls ein Patient das bemerkt, sollte er es unbedingt in der Therapie zum Thema machen. Falls das nicht hilft, kann der Patient durchaus den Therapeuten wechseln. Ein Therapeutenwechsel sollte allerdings nicht leichtfertig aufgrund prinzipiell lösbarer Probleme geschehen, denn diese sind unweigerlich Teil jedes psychotherapeutischen Prozesses. Werner Eberwein
Medizinische Fakultät - Digitale Hochschulschriften der LMU - Teil 18/19
Wed, 9 Dec 2015 12:00:00 +0100 https://edoc.ub.uni-muenchen.de/19067/ https://edoc.ub.uni-muenchen.de/19067/1/Mueller-Stahl_Claudia.pdf Müller-Stahl, Claudia
Medizinische Fakultät - Digitale Hochschulschriften der LMU - Teil 18/19
In dieser In-vitro Untersuchung wurde die marginale und die innere Passung von Einzelzahngerüsten und 14-gliedrigen Brückengerüsten aus Zirkondioxid untersucht, welche mit dem System Zeno der Firma Wieland hergestellt wurden. Als Versuchsaufbau wurden Gipsmodelle eingescannt, Gerüste konstruiert, hergestellt und auf den Gips-modellen zementiert. Anschließend erfolgte die Herstellung von Schnittproben, und eine Vermessung unter dem Lichtmikroskop. Dabei wurden sehr gute Passungen bei den Einzelkronen von maximal 20,7 μm gemessen. Bei den Brückengerüsten wurde ein deutlicher Unterschied zwischen palatinaler und vestibulärer Passung festgestellt. Während vestibulär die maximale marginale Spaltbreite 18 μm betrug, betrug sie palatinal maximal 78,2 μm. Die Werte sind im Vergleich zu anderen Studien auf einem sehr niedrigen Niveau, und sind besser als die Werte von Gerüsten welche mit konservativen Methoden hergestellt wurden. Die Passung der Einzelkronen waren durchweg sehr gut, und auch die Aufpasszeiten waren bei den Einzelkronen sehr gering, so dass es in der Praxis zu keinen Problemen bei der Herstellung von Kronengerüsten kommen sollte. Bei den 14-gliedrigen Brücken ist dies nicht ganz so eindeutig. Nicht bei allen Brücken konnte eine subjektiv zufriedenstellende Passung erreicht werden, obwohl bei den Brücken alle Prozesse identisch im Vergleich zu den Kronengerüsten abgelaufen sind. Auffallend war der Verzug der Rohlinge und der Brückengerüste, nach dem Sintervorgang, welcher für die schlechtere Passung gegenüber den Kronen und für den Unterschied zwischen vestibulärer und palatinaler Passung bei den Brücken, verantwortlich zu sein scheint. Erfreulich ist, dass trotz dieser Ungenauigkeiten die klinischen Anforderungen von einem marginalen Randspalt von < 120 μm im Mittel deutlich unterschritten wurden, und daher dem klinischen Einsatz von 14-gliedrigen Brücken aus Zirkondioxid, welche mit dem Zeno System hergestellt wurden, nichts entgegenspricht.
Reicht es, dass eine Führungskraft ausgezeichnete Fachkenntnisse und Skills hat? Viele meinen: Nein, das reicht nicht. So geeignet eine Führungskraft für Job und Rolle ist, sie muss auch zur Kultur einer Organisation passen. Die Messung des Cultural Fit liegt derzeit im Trend. Allerdings gibt es da ein Umsetzungsproblem: Viele wissen gar nicht so genau, wie das geht – kulturelle Passung ermitteln.
Reicht es, dass eine Führungskraft ausgezeichnete Fachkenntnisse und Skills hat? Viele meinen: Nein, das reicht nicht. So geeignet eine Führungskraft für Job und Rolle ist, sie muss auch zur Kultur einer Organisation passen. Die Messung des Cultural Fit liegt derzeit im Trend. Allerdings gibt es da ein Umsetzungsproblem: Viele wissen gar nicht so genau, wie das geht – kulturelle Passung ermitteln.
Reicht es, dass eine Führungskraft ausgezeichnete Fachkenntnisse und Skills hat? Viele meinen: Nein, das reicht nicht. So geeignet eine Führungskraft für Job und Rolle ist, sie muss auch zur Kultur einer Organisation passen. Die Messung des Cultural Fit liegt derzeit im Trend. Allerdings gibt es da ein Umsetzungsproblem: Viele wissen gar nicht so genau, wie das geht – kulturelle Passung ermitteln.
Fakultät für Psychologie und Pädagogik - Digitale Hochschulschriften der LMU
Der Dialog von Mutter und Kind stellt einen wichtigen Interaktionskontext für die Sprachentwicklung kleiner Kinder dar. Dabei lassen sich Merkmale im Sprachangebot und im Interaktionsverhalten der Mutter benennen, welche eine unterstützende bzw. eine eher ungünstige Auswirkung auf die kindliche Sprachentwicklung haben. Diese Merkmale sind aus sprachtherapeutischer Sicht sowohl im Hinblick auf die Früherkennung als auch die präventive Frühintervention von Interesse. In einer Untersuchung mit insgesamt 48 Mutter-Kind-Paaren wurde der Frage nachgegangen, welche Auswirkungen eine verzögerte Sprachentwicklung des Kindes auf die sprachliche Interaktion zwischen Mutter und Kind hat und inwieweit sich daraus veränderte Bedingungen für die sprachliche Weiterentwicklung des Kindes ergeben. Eine Gruppe von 19 sog. Späten Sprechern (late talker) wurde einer Gruppe gleichaltriger Kontrollkinder gegenüber gestellt. Als Datenbasis wurden Transkripte freier Spielsituationen in einem einheitlichen Setting herangezogen. Im Fokus der Fragestellung standen einerseits die Responsivität der Mutter, ihre Verwendung von Sprachlehrstrategien sowie ihre Übereinstimmung im gemeinsamen Interaktionsthema. Auf Seiten des Kindes wurde die Beteiligung am Dialog sowie ebenfalls die Übereinstimmung im gemeinsamen Interaktionsthema betrachtet. Die Ergebnisse demonstrieren eine gleichermaßen ausgeprägte Responsivität der Mütter beider Gruppen, zeigen jedoch auch eindeutige Unterschiede in ihrem sprachlichen Interaktionsverhalten im Sinne differenzierter Anpassungen an die unterschiedliche Sprachkompetenz der Kinder. Hinsichtlich der Übereinstimmung im gemeinsamen Interaktionsthema ergeben sich signifikante Unterschiede zwischen den Gruppen. Das Sprachangebot der Mütter der Späten Sprecher zeigt eine weniger gute Passung auf den Aufmerksamkeitsfokus der Kinder als in der Kontrollgruppe. Dies stellt eine ungünstige Voraussetzung für die sprachliche Weiterentwicklung der Kinder dar. Notwendige Konsequenz aus sprachtherapeutischer Sicht ist die Erfassung der Mutter-Kind-Interaktion im Rahmen einer weiterführenden Diagnostik bei der Früherfassung von Sprachentwicklungsverzögerungen.
Nicht nur Veranstaltungsaufzeichnungen, auch Online-Diskussionen können das Szenario "Vorlesung" erheblich verändern. Tobias Zimmermann (Zentrum für Hochschuldidaktik, PH Zürich) und Daniel Hurtado (Institut für Gymnasial- und Berufspädagogik, Uni Zürich) referierten über die Passung von Lehr-Angebot und Lern-Nutzung in Vorlesungen und zeigen Beispiele aus einer Vorlesung mit über 200 Teilnehmenden, die seit 10 Jahren kontinuierlich weiterentwickelt wurde.
Medizinische Fakultät - Digitale Hochschulschriften der LMU - Teil 07/19
Bisher waren Längenmessungen und deskriptive Charakterisierungen die einzigen Anhaltspunkte zur Beschreibung der Oberflächenmorphologie von Frontzähnen. Für die Erstellung eines Datensatzes bei computergestützten Verfahren in der Zahnmedizin ist dies nicht mehr ausreichend. In der Literatur existieren bisher keine Ansätze zur Morphometrie der Oberflächen oberer Frontzähne, die für automatische Rekonstruktionsverfahren verwertbar wären. Für diese Arbeit wurde in einem ersten Schritt eine Zahnbibliothek aus natürlichen, unversehrten Frontzahnoberflächen aufgebaut. Mit Hilfe dieser Zahndatenbank konnten verschiedene dreidimensionale morphometrische Untersuchungen durchgeführt werden, bei denen Analysen zur Spiegelsymmetrie eine wichtige Rolle einnahmen. Zudem wurden die gewonnenen metrischen Ergebnisse mit dem visuellen Eindruck von Experten verglichen. Diese Beobachterdaten wurden außerdem zur explorativen Detektion jener morphologischen Merkmale genutzt, die maßgeblich die subjektive menschliche Wahrnehmung beeinflussen. Durch einen mathematischen Oberflächenvergleich wurde es möglich die morphologische Variabilität von oberen Frontzähnen zu quantifizieren. Die Durchschnittswerte für die mittlere Abweichung nach Überlagerung der Vestibularflächen (Quant_80_20_halbe) betragen bei symmetrischen Zähnen zwischen 44 µm und 53 µm, bei Zähnen unterschiedlicher Probanden sind die Werte um den Faktor zwei höher. Die benutzten statistischen Verfahren (u.a. Multidimensionale Skalierung, Multidimensionale Entfaltung) weisen auf eine mäßige Übereinstimmung der metrisch ermittelten Ähnlichkeiten mit der visuellen Wahrnehmung von Zahnärzten hin. Den Ergebnissen multivariater Analysen zufolge hatten die beurteilenden Zahnärzte eine vergleichbare Vorstellung der Zahnmorphologie, wobei sie einzelne Merkmale der Zahnstruktur scheinbar verschieden gewichten. Ein übergeordneter Parameter der visuellen Bewertung ist das Längen-Breiten-Verhältnis, über die anderen Merkmale kann bisher nur spekuliert werden. In einer dreidimensionalen Versuchsanordnung wurde simuliert, inwieweit es möglich ist, dass ein achsensymmetrisch gespiegelter Zahn seinen kontralateralen Zahn ersetzen kann. Dieser Ansatz wurde unter approximalen, okklusalen und ästhetischen Gesichtspunkten evaluiert. Es zeigte sich eine zufriedenstellende metrische Passung hinsichtlich der approximalen und okklusalen Verhältnisse. Bemerkenswert war die bessere visuelle Akzeptanz der modifizierten Frontzahnansichten im Vergleich zu den jeweiligen Originalansichten. Insgesamt erscheint der spiegelsymmetrische Ersatz als ein brauchbares Basiskonzept für vollautomatische Rekonstruktionsmaßnahmen im oberen Frontzahnbereich.
Fakultät für Psychologie und Pädagogik - Digitale Hochschulschriften der LMU
Im Fokus der triangulativen Querschnittsuntersuchung (Vernetzung qualitativer und quantitativer Methodik) stehen Jugendliche der Schule zur Erziehungshilfe (SzE) (Vergleichsgruppe: Hauptschüler, Gymnasiasten) in Bayern, die aufgrund des sonderpädagogischen Förderbedarfs im Förderschwerpunkt soziale und emotionale Entwicklung in der allgemeinen Schule aktuell nicht ausreichend gefördert werden können (vgl. § 41 Abs. 1 BayEUG; § 9 VSO-F). Die 15- bis 16-jährigen Jugendlichen der 8. Klassen der SzE weisen (a) retrospektiv eine schulisch-institutionelle „Bruchbiographie“ (vgl. Beck & Beck-Gernsheim 1994) auf, die sich (b) aktuell in der Situation schulischer Aussonderung von der allgemeinen Schule manifestiert sowie (c) prospektiv eine Auseinandersetzung mit Anforderungen der postmodernen „Risikogesellschaft“ unter erschwerten Bedingungen bedeutet. Diese „erschwerten Bedingungen“ der Förderschüler in der „modernen Leistungsgesellschaft“ (vgl. Bundschuh 2002) unter Wegfall von haltgebenden „Normalbiographien“ führen nicht selten zu eingeschränkten Partizipationsmöglichkeiten an sozial-gesellschaftlichen Prozessen, konkret an Ausbildung, Arbeit, Wohlstand, Kultur, Weiterbildung und sonstigen Möglichkeiten der Teilhabe an sozialen Prozessen (vgl. u.a. Zusammenhänge von schulischer Bildung, beruflicher Bildung und Erwerbschancen des Konsortiums Bildungsberichterstattung 2006). Dieser externen Analyse bzgl. der Zukunftsperspektiven der Jugendlichen steht eine interne Reflexion des Subjekts gegenüber, die eine „Passung von Selbstansprüchen und sozialen Anforderungen“ (vgl. Keupp et al. 2006) zu erreichen sucht. Die konkrete Fragestellung der Untersuchung lautet dementsprechend: »Wie integrieren die Jugendlichen der Schule zur Erziehungshilfe ihre eigene „Bruchbiographie“, das subjektive Erleben von schulischer Aussonderung sowie die vermeintlich eingeschränkten Zukunftsperspektiven (die eigene, reflektierte „Risikobiographie“; Beck 1986) auf dem Hintergrund spezifischer Identitätskonstruktionen«. Auf der Basis einer sozialpsychologisch orientierten Theorie der Identitätskonstruktionen wird diese Frage der Verarbeitung der eigenen (schulisch-sozialen) Biographie, der aktuellen (Aussonderungs-)Situation sowie der Zukunftsvorstellungen (Identitätsentwürfe), der Zukunftspläne (Identitätsprojekte) und Zukunfts-/Identitätsstrategien untersucht. Durchgängig wird der Forschungsprozess anhand elementarer Fragestellungen der Sonderpädagogik diskutiert, wobei die Themenkomplexe (Re-)Integration versus Exklusion von besonderem Interesse sind.
Medizinische Fakultät - Digitale Hochschulschriften der LMU - Teil 06/19
In der vorliegenden In-vitro-Untersuchung wurden dreigliedrige Brückengerüste aus Zirkonoxid in drei verschiedenen CAD/CAM-Systemen hergestellt. Es kamen das Cerec® inLab der Firma Sirona, das System der Firma etkon AG und als reines CAM-System das Cercon smart ceramics® der Firma DeguDent zum Einsatz. Die Studie sollte einen Vergleich des marginalen Randschlusses, der internen Passung und der Aufpasszeiten zwischen den Systemen erlauben, sowie absolute Aussagen über die klinische Anwendbarkeit. Hierfür wurden die gefrästen Gerüste auf ihren Meistermodellen unter Zeitnahme aufgepasst und danach mit Glasionomerzement befestigt. Daraus wurden transversale Schnittproben der beiden Pfeilerzähne angefertigt, die der qualitativen und quantitativen Beurteilung unter dem Lichtmikroskop dienten. Die Ergebnisse zeigen einen mittleren marginalen Randspalt von 29,1 µm für etkon, 56,6 µm für Cerec® und 81,4 µm für Cercon®. Die Werte für die interne Passung liegen tendenziell jeweils über diesen Werten. Dabei beschreibt die Zementfuge der etkon-Gerüste den gleichmäßigsten Verlauf, während die Versorgungen des Cercon®-Systems im Bereich des Übergangs der Flanken in das okklusale Relief aufsitzen. Die Cerec®-Brücken scheinen zirkulär zu eng und im Randbereich teilweise leicht übermodelliert. Die Cercon®-Gerüste mussten mit durchschnittlich 34 min am längsten aufgepasst werden. Mit 20 min folgten die Cerec®-Brücken, während die Restaurationen der Firma etkon bereits nach 6,9 min in Endposition saßen. Die Aufpasszeiten zeigen tendenziell eine proportionale Beziehung zu den marginalen Randspaltwerten. So verzeichnen länger aufgepasste Gerüste einen schlechteren Randschluss als kürzer bearbeitete. Dies lässt sich wohl auf den Unterschied in der Primärpassung zurückführen, der durch die Aufpassmaßnahmen nicht vollständig beseitigt werden kann. Gründe für das unterschiedliche Abschneiden der drei Systeme sind die unterschiedliche Scannerqualität sowie die Notwendigkeit einer Wachsmodellation beim reinen CAM-System Cercon® im Gegensatz zur computerbasierenden Konstruktion der anderen zwei Systeme. Weiterhin beeinflussen die überlegene Frässtrategie und vermutlich homogenere Sinterschrumpfung des etkon-Systems die Passungsgenauigkeit. Wie zu erwarten, konnte das teuerste System, das extern in einem Fräszentrum arbeitet, die Überlegenheit gegenüber den zwei kleineren Laborsystemen beweisen. Möglicherweise zeichnet sich hier schon eine Tendenz der CAD/CAM-Entwicklung hin zu Fräszentren ab. Dennoch zeigten alle drei CAD/CAM-Systeme tolerable Randspaltwerte und können für die klinische Anwendung empfohlen werden.
Medizinische Fakultät - Digitale Hochschulschriften der LMU - Teil 02/19
Tue, 28 Oct 2003 12:00:00 +0100 https://edoc.ub.uni-muenchen.de/1477/ https://edoc.ub.uni-muenchen.de/1477/1/Fick_Konrad.pdf Fick, Konrad
Medizinische Fakultät - Digitale Hochschulschriften der LMU - Teil 02/19
Jeweils acht Seitenzahnbrücken, hergestellt mit drei unterschiedlichen vollkeramischen Systemen, wurden im Schliffpräparat unter dem Lichtmikroskop auf Passgenauigkeit und Randschluss untersucht. Der Randschluss fällt beim Lava-System und bei den mit dem Celay-Kopierfräsgerät hergestellten In-Ceram-Brücken mit einem Mittelwert von 56 bzw. 57µm etwa gleich gut aus. Das Empress2-System weist bei dieser Untersuchung mit 75µm einen signifikant schlechteren Mittelwert im Bereich des Randschlusses auf. Alle Systeme liegen damit mit ihren Mittelwerten im Bereich der 50-100µm, die für einen akzeptablen Randspalt gefordert werden. Einzelne Messstellen wiesen jedoch bei allen Systemen Randspalten von über 100µm auf, was unter der Annahme, dass der Randbereich mit der schlechtesten Passgenauigkeit den limitierenden Faktor für die dauerhafte Abdichtung des Spaltes darstellt, negativ zu beurteilen ist. Es konnte gezeigt werden, dass der Schrumpfungsfaktor der Zirkonoxid-Grünlinge beim Lava-System exakt vorausberechnet werden kann, sodass eine gleichmäßige Zementschichtstärke im Bereich aller Stumpfwände resultierte. Durch eine Optimierung der Fräsparameter sollte eine noch bessere Passung bei diesem System möglich sein. Alle drei untersuchten Systeme können von Seiten der Passgenauigkeit für die Herstellung dreigliedriger Seitenzahnbrücken genutzt werden. Weiterentwicklungen im Bereich der CAD/CAM-Bearbeitung ermöglichen die Bearbeitung hochfester Materialien wie Zirkoniumoxid und sind damit in der Lage die Indikation für vollkeramischen Zahnersatz auf mehrgliedrige Seitenzahnbrücken zu erweitern.