Podcasts about personalauswahl

Skill-based Hiring gilt als einer der spannendsten Trends im Recruiting. Doch steckt dahinter tatsächlich ein neuer Ansatz oder lediglich ein neuer Begriff für etwas, das gute Führungskräfte schon immer gemacht haben? In dieser Folge diskutieren wir, warum Unternehmen zunehmend weniger auf Abschlüsse, Lebensläufe und formale Qualifikationen schauen und stattdessen konkrete Fähigkeiten, Erfahrungen und nachweisbare Kompetenzen in den Mittelpunkt stellen. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel, sich schnell wandelnden Jobprofilen und vielfältigeren Karrierewegen gewinnt dieser Ansatz immer mehr an Bedeutung. Die spannende Frage dabei: Zählt künftig vor allem, was jemand kann – und weniger, was auf dem Zeugnis steht? • Was genau hinter dem Begriff Skill-based Hiring steckt • Warum klassische Lebensläufe und Abschlüsse an Bedeutung verlieren • Wie Unternehmen ihren Bewerberpool durch kompetenzorientierte Auswahl vergrößern können • Weshalb praktische Fähigkeiten und Erfahrung oft wichtiger sind als formale Qualifikationen • Welche Chancen Skill-based Hiring für Quereinsteiger und die Logistik bietet Die Folge zeigt, dass sich Recruiting und Personalauswahl zunehmend verändern. Statt starrer Anforderungen und klassischer Karrierewege rücken konkrete Fähigkeiten, praktische Erfahrungen und überprüfbare Kompetenzen stärker in den Fokus. Für Unternehmen eröffnet das größere Talentpools und mehr Flexibilität bei der Besetzung offener Stellen. Gleichzeitig entstehen neue Chancen für Menschen mit ungewöhnlichen Lebensläufen oder branchenfremden Hintergründen. Eine spannende Diskussion darüber, wie moderne Personalauswahl funktioniert und warum die Zukunft des Recruitings möglicherweise deutlich kompetenzorientierter wird.

Warum erfahren wir im Bewerbungsgespräch so selten, wie ein Mensch wirklich tickt? Warum bleiben Interviews oft höflich an der Oberfläche – und was passiert, wenn der Bewerber genau das sagt, was wir hören wollen? Und taugen Persönlichkeitstests überhaupt etwas in der Personalauswahl?In dieser Folge spreche ich mit Prof. Dr. Martin Kersting – einem der renommiertesten Experten für Eignungsdiagnostik im deutschsprachigen Raum. Seine Botschaft: Persönlichkeitstests sind ein wertvoller Puzzlestein – aber eben nur einer. Wer sie für das Gesamtbild hält, liegt daneben.Wir sprechen darüber:Warum Persönlichkeitstests verfälscht werden – und warum genau das nicht immer ein Problem ist.Die „Ability to identify competencies": Warum die Fähigkeit, das Gegenüber zu lesen, im Beruf erfolgreich macht.Rolle statt Persönlichkeit: Warum jemand im Job ganz anders auftreten kann als privat – und warum das völlig in Ordnung ist.Zu nett ist zu wenig: Warum Interviews oft nicht herausfordernd genug sind – und wie man mutig, aber fair tiefer bohrt.Das Anforderungsprofil zuerst: Warum jede gute Personalauswahl nicht beim Bewerber beginnt, sondern beim Job.Dilemma-Fragen und Force-Choice: Wie man Standardantworten durchbricht und Bewerber wirklich kennenlernt.Der richtige Job, nicht nur der passende: Warum es nicht reicht zu fragen, ob jemand einen Job kann – sondern ob er ihn glücklich macht.Diese Folge zeigt: Gute Personalauswahl ist kein einzelnes Tool und kein nettes Gespräch – sondern Mut, Methode und der ehrliche Blick auf Job und Mensch.Jetzt reinhören – und erfahren, wie ihr im Interview wirklich erkennt, wer vor euch sitzt.

Geschätzte Lesedauer: 11 Minuten Hand aufs Herz: Wenn du in deiner letzten Stellenanzeige „mindestens zehn Jahre Branchenerfahrung" gefordert hast, dann hast du auf eines der schlechtesten Kriterien gesetzt, die die Forschung kennt. Klingt hart? Ist aber so. Wenn du im Vertrieb Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, die wirklich performen, musst du dich von ein paar lieb gewonnenen Annahmen verabschieden. Denn die Kriterien, auf die wir im Recruiting am häufigsten filtern, sind nach vier Jahrzehnten Forschung genau die mit der schwächsten Treffsicherheit. In diesem Beitrag zeige ich dir, wie du einen Recruiting-Prozess auf Basis echter Daten aufbaust – kein Bauchgefühl, keine Bro-Science, sondern das, was die Wissenschaft wirklich misst. Du erfährst, welche Auswahl-Werkzeuge funktionieren, warum der laute Verkäufer ein Mythos ist und wie du deine Fehlerquote von rund 40 % auf unter 10 % drückst. Warum die meisten beim Vertriebsmitarbeiter einstellen die falschen Kriterien nutzen Das teure Missverständnis Ich werde immer öfter gefragt: „Chris, schau dir mal unseren Recruiting-Prozess an, wir stellen ständig die Falschen ein." Und fast immer sehe ich dasselbe Muster – es werden die falschen Methoden genutzt. Berufserfahrung, Studienabschluss, ein nettes Gespräch nach Sympathie. Das fühlt sich sicher an, hat aber mit der Vorhersage von Vertriebserfolg wenig zu tun. Warum sich der Irrtum so hartnäckig hält Diese Kriterien wirken plausibel. Niemand wird gefeuert, weil er einen Kandidaten mit zehn Jahren Branchenerfahrung eingestellt hat. Genau deshalb hält sich der Irrtum so hartnäckig. Wer aber wirklich gute Vertriebsmitarbeiter einstellen will, muss aufhören, auf das zu filtern, was sich gut anfühlt – und anfangen, auf das zu setzen, was nachweislich funktioniert. Gutes Vertriebsrecruiting ist keine exakte Wissenschaft, aber es gibt sehr viel belegtes Wissen, das die meisten schlicht übergehen. Vertriebsmitarbeiter einstellen: Was eine Korrelation wirklich aussagt Zwei Beispiele zum Einordnen Damit du die folgenden Zahlen einordnen kannst, ein kurzer Methoden-Check. Wir sprechen von Korrelationen. Eine Korrelation liegt zwischen 0 und 1: Null heißt kein Zusammenhang, eins heißt perfekte Vorhersage. In der Personalauswahl kommst du praktisch nie über 0,60 – und das nur, wenn du die richtigen Methoden klug kombinierst. Die Korrelation zwischen regelmäßiger Aspirin-Einnahme und einem geringeren Herzinfarktrisiko liegt bei rund 0,03 – und rettet trotzdem Millionen Leben. Rauchen und Lungenkrebs hängen mit etwa 0,40 zusammen. Das ist die größte einzelne Risikoursache, die wir kennen. Eine 0,40 klingt also mickrig, ist in Wahrheit aber ein sehr starker Effekt. Die Faustregel-Skala für die Treffsicherheit Praktisch heißt das: Bei einem Wert von 0,40 hast du in einem Team von 20 Leuten statt drei oder vier Fehlbesetzungen nur noch ein oder zwei. Über drei Jahre gerechnet sind das Hunderttausende Euro Unterschied. Als grobe Orientierung gilt: unter 0,10 ist statistisch wertlos, 0,10 bis 0,20 ist schwach, 0,20 bis 0,35 ist praktisch relevant, 0,35 bis 0,50 ist sehr gut für ein einzelnes Werkzeug – und alles über 0,50 erreichst du nur durch Kombination. Vertriebsrecruiting: Welche Auswahl-Werkzeuge funktionieren Seit über 40 Jahren untersucht die Forschung, wie gut einzelne Auswahl-Werkzeuge Berufserfolg vorhersagen. Wenn du dir die Werte ansiehst, ergibt sich eine klare Rangfolge – und sie widerspricht ziemlich genau dem, was im Mittelstand üblich ist. Wer datenbasiert Vertriebsmitarbeiter einstellen will, sollte diese Reihenfolge kennen. Strukturierte Interviews schlagen das Bauchgefühl Strukturierte Interviews – also Gespräche, bei denen du vorher genau festlegst, welche Fragen du stellst und welche Antworten gut oder schlecht sind – kommen auf einen Wert von 0,42. Unstrukturierte Interviews, das, was du typischerweise siehst, liegen nur bei 0,19. Allein die Struktur verdoppelt also die Treffsicherheit deines Interviews. Das muss man sich auf der Zunge zergehen lassen – und kaum jemand macht es. Arbeitsproben liegen bei 0,33, kognitive Leistung bei rund 0,31, Wissens-Tests bei 0,40. Berufsjahre und Abschlüsse sind fast wertlos Und jetzt der unbequeme Teil: Berufsjahre haben einen Wert von 0,09, Ausbildungsjahre von 0,10 – also quasi nutzlos für die Vorhersage von Vertriebserfolg. Handschrift-Gutachten kommen auf 0,02, das ist reines Voodoo. Wenn deine Ausschreibung Berufsjahre fordert und dein Interview unstrukturiert verläuft, setzt du auf zwei Kriterien zwischen 0,09 und 0,19. Das ist statistisch fast Würfeln. Werkzeuge kombinieren: Von 40 % auf unter 10 % Fehleinstellungen Jetzt kommt der spannendste Hebel. Wenn du die richtigen Werkzeuge kombinierst, kannst du die Treffsicherheit nochmal verdoppeln. Wichtig: Du zählst die Werte nicht einfach zusammen. Ein strukturiertes Interview (0,42) plus eine Arbeitsprobe (0,33) ergibt nicht 0,75. Denn jedes Werkzeug erfasst einen anderen Teil der Leistung. Warum sich gute Kombinationen ergänzen Zwei Verfahren, die Verschiedenes messen, ergänzen sich – zwei, die das Gleiche messen, bringen nichts. Ein kognitiver Test plus ein strukturiertes Interview treibt die Treffsicherheit auf etwa 0,63. Für den Vertrieb ist die stärkste Kombination: strukturiertes Interview plus Arbeitsprobe plus geprüfte Past Performance. Damit landest du bei 0,60 bis 0,65. Nimmst du für die Finalisten noch einen Persönlichkeitstest dazu, kommst du fast auf 0,68. Über 0,70 schaffst du selbst mit sechs Werkzeugen kaum – das ist die theoretische Decke. Was das für deine Fehlerquote bedeutet Übersetzt in die Praxis heißt das: Im klassischen Verfahren liegt deine „Luftpumpen-Quote", also das Risiko einer Fehleinstellung, bei rund 42 %. Fast jeder Zweite daneben. Mit der Maximalkombination sinkt sie auf 8 bis 10 %. Du kommst also von einer Fehlerquote von 40 % auf unter 10 %. Darüber muss man eigentlich nicht mehr reden. Kein Prozess liefert 100 % Sicherheit – aber wer die richtigen Werkzeuge kombiniert, ärgert sich nicht über die übrigen 10 %, sondern vermeidet die teuren 30 % dazwischen. Die Überraschung: Der laute Verkäufer ist ein Mythos Ambivertierte gewinnen Speziell für den Vertrieb gibt es einen Befund, der viele überrascht. Es hält sich die Annahme: je extrovertierter, desto besser der Verkäufer. Falsch. Studien zeigen, dass die besonders Extrovertierten nicht besonders gut verkaufen – aber die ganz Introvertierten eben auch nicht. Am erfolgreichsten sind die in der Mitte: die Ambivertierten, die je nach Situation zwischen offensiv und ruhig wählen können. Was wirklich zählt: Achievement Drive Der klassische Dampfplauderer ist also nicht dein Top-Performer. Im Interview gewinnt er trotzdem oft, weil er redegewandt ist – und genau hier liegen viele falsch. Der stärkste Faktor ist nicht Lautstärke, sondern Achievement Drive: das Leistungsstreben, der Wille zu gewinnen. Und das ist oft leise. Past Sales Performance allein hat übrigens einen Wert von rund 0,50 – der stärkste einzelne Faktor überhaupt. Wer das ernst nimmt, wird beim Vertriebsmitarbeiter einstellen nie wieder auf den lautesten Bewerber hereinfallen. Die Asymmetrie der Trainierbarkeit: selektiere DNA, trainiere Skill Was schnell lernbar ist – und was nicht Hier kommt der vielleicht wichtigste Denkfehler, den du vermeiden musst. Ja, im Prinzip kann man alles lernen. Aber der Trainingsertrag ist sehr verschieden. Skills und Wissen – eine SPIN-Selling-Methode, MEDDIC, ein CRM, dein Produktwissen – hat ein cleverer Verkäufer in Wochen bis Monaten drauf. Das ist mir bei der Auswahl deshalb ziemlich egal. Die rationale Strategie beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Persönlichkeit dagegen verschiebt sich nur über Jahre. Achievement Drive, Frustrationstoleranz, intellektuelle Neugier – das bringst du jemandem im Onboarding nicht bei. Daraus folgt die einzig rationale Strategie, wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst: Selektiere auf das Stabile, trainiere das Veränderbare. Wer das Leistungsstreben nicht mitbringt, lernt es bei dir nicht mehr. Wer das Branchenvokabular nicht kennt, lernt es in drei Monaten. Die zwei häufigsten Fehler beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Fehler 1: Der Fachexperte ohne Vertriebs-Ader Beide klassischen Fehler haben dieselbe Wurzel: Risiko meiden statt sauber prüfen. Der erste Fehler ist der Fachexperte ohne Vertriebs-Ader – der Servicetechniker oder Anwendungsingenieur, der zum Verkäufer gemacht wird. Fachlich top zu sein erhöht die Chance, vertrieblich zu performen, schlicht nicht. Nach 20 Jahren in der fachlichen Beratung ist der Komfort in dieser Rolle kein Trainingsthema mehr. Fehler 2: Der Abschluss-Crack ohne Produkt-Interesse Der zweite Fehler ist das Spiegelbild: der abschlussstarke Sales-Crack ohne echtes Interesse am Produkt. Im Gespräch fragt er nur nach Provision, Gebiet und Tools – nie nach der Lösung. Im komplexen, beratungsintensiven Vertrieb wird der nie glaubwürdig als Experte auftreten. Der Branchenkenner fühlt sich sicher, weil seine Etikette stimmt. Der laute Verkäufer fühlt sich sicher, weil er Gespräche gewinnt. Beide sagen wenig über echte Leistung aus. Der Adjacent Industry Hire: die Lösung für den Bewerbermangel Adjazenz schlägt Branchenetikett Was tust du stattdessen? Du holst dir jemanden, der die Grundeigenschaften eines guten Verkäufers schon mitbringt – aus einer verwandten Branche. Das nennt sich Adjacent Industry Hire und ist sogar wissenschaftlich untersucht. Beispiele: ein SaaS-Vertriebler ins ERP-Geschäft, ein Industrieautomatisierer in die Robotik, jemand aus der Spezialchemie in den Bereich Coatings. Worauf es wirklich ankommt Entscheidend ist nicht die Branche selbst, sondern die Nähe von vier Dingen: Buyer-Persona, Sales-Cycle-Länge, Komplexität des Verkaufs und Entscheidungsstruktur. Wer mit ähnlichen Ansprechpartnern, in einem ähnlichen Zyklus und einer vergleichbaren Komplexität gearbeitet hat, bringt 100 % des Skills mit und braucht nur drei Monate für die Domain Fluency. „Zehn Jahre Branchenerfahrung" ist eben kein Eignungskriterium – es ist die Risiko-Versicherung des Recruiters, auf Kosten der Vertriebsleistung. Wann Fachwissen doch vor Sales-DNA geht Der Lackmustest für deine Rolle Damit ich ehrlich bleibe: Es gibt Fälle, in denen das Fachwissen wirklich vorgeht. Das gilt in hochregulierten, hochtechnischen Feldern – Pharma, Medical Devices, Halbleiter, Spezialchemie, Aerospace oder hochregulierte Cybersecurity. Der Lackmustest ist einfach: Hältst du das Erstgespräch ohne tiefes Fachwissen fünf Minuten durch, oder bist du sofort raus? Drei Lösungen für hochtechnische Rollen Nimm die OP-Technik: Wer nicht mitreden kann, wenn der Chirurg zur Sache kommt, bekommt keinen zweiten Termin. In solchen Fällen hast du drei Optionen: den seltenen Hybrid (teuer und schwer zu finden), den klassischen technischen Verkäufer mit Sales-Basis oder ein Tandem aus Verkäufer und Sales Engineer. Die Frage ist nie pauschal Fach oder Skill, sondern: Wie hoch ist die fachliche Hürde ins Erstgespräch dieser konkreten Rolle? So bildest du das richtige Anforderungsprofil Bevor du den ersten Lebenslauf liest, musst du wissen, wonach du suchst. Und zwar nicht aus dem Profil des – vielleicht mittelmäßigen – Vorgängers und nicht aus einer kopierten Stellenanzeige. Die saubere Methode heißt Anforderungsanalyse: Du leitest die Kriterien aus der Leistung deiner echten Top-Performer ab. In fünf Schritten zum richtigen Anforderungsprofil In fünf Schritten zu einem Anforderungsprofil, das wirklich auf Vertriebserfolg setzt – statt den nächsten Klon des Vorgängers zu suchen. Top-Performer analysieren Geh nicht von der Rolle aus, sondern von den Menschen, die heute oben performen. Was haben sie in Werdegang, Arbeitsstil und Persönlichkeit gemeinsam? Interviewe sie zu ihren besten Deals. Die Rolle entlang vier Achsen abklopfen Sales-Cycle-Länge, Komplexität (Einzelentscheider vs. Buying Center), Akquise- vs. Bestandsanteil und Beratungstiefe. Daraus ergibt sich deine Buyer-Persona. Strategisch vorausschauen Wo geht die Rolle in zwei bis drei Jahren hin? Welche Skills werden vom Nice-to-Have zur Pflicht? Definiere nicht die Rolle von gestern. Must-Have von Nice-to-Have trennen Maximal drei bis fünf Must-Haves – und zwar alles, was kaum trainierbar ist: Achievement Drive, Frustrationstoleranz, Neugier, Past Performance. Produktwissen und CRM sind Nice-to-Have. In messbare CV-Signale übersetzen Aus „Achievement Drive" wird „belegte Quoten-Übererfüllung in zwei der letzten drei Jahre". Lege pro Signal einen klaren Schwellenwert fest. Anforderungsprofil ist nicht gleich Stellenbeschreibung Mehr als fünf Anforderungen brauchst du nicht – Studien zeigen, dass Bewerber ohnehin nur rund fünf Kriterien wirklich wahrnehmen. Das Anforderungsprofil ist nicht die Stellenbeschreibung. Die Stellenbeschreibung ist Werbung. Das Anforderungsprofil sagt, was jemand können muss, um in der Rolle erfolgreich zu sein. Zwei verschiedene Dokumente. Was im Lebenslauf wirklich zählt Wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, ist der Lebenslauf kein Vorhersage-Werkzeug. Er ist ein Filter, der die Falschen aussortiert. Lies ihn rückwärts – fang bei der letzten Leistungs-Zahl an. Im CV zählen Zahlen, nicht Adjektive. Harte Signale: worauf du achtest Harte Signale sind: konkrete Quoten-Erreichung in Prozent („120 % der Quote in 2023"), ein Ranking im Team („Top 3 von 40"), bezifferte Deal-Größen und Cycle-Komplexität sowie Beförderungen innerhalb des Unternehmens. Red Flags: was dich stoppen sollte Red Flags sind: „verantwortlich für" statt „erreicht", Worthülsen wie „strategischer Vertriebsansatz" ohne Zahlen und Job-Hopping unter 18 Monaten pro Station ohne erkennbaren Grund. Die unbequeme Wahrheit: In den meisten deutschen Lebensläufen stehen die entscheidenden Zahlen gar nicht. Deshalb filterst du beim CV nur grob vor – und holst die fehlenden Fakten im Telefon-Pre-Screening. Verkäufer ohne Zahlen im CV haben entweder keine, schlechte – oder sie wissen nicht, dass Zahlen das Einzige sind, was im Vertriebs-CV zählt. Vertriebsrecruiting-Prozess: vom CV bis zum Onboarding Kriterien allein nützen nichts ohne Prozess. Wer 80 Lebensläufe planlos liest, sortiert am Ende den Falschen mit dem schönsten Foto rein. Du brauchst einen Trichter: erst Hard-Filter gegen die harten Signale (maximal 90 Sekunden pro CV), dann eine strukturierte Bewertung mit mindestens drei Signalen für die Einladung. Das Telefon-Pre-Screening: der unterschätzte ROI-Hebel Das Telefon-Pre-Screening ist der am stärksten unterschätzte Schritt im ganzen Prozess. In 15 bis 20 Minuten holst du die Zahlen, die im Lebenslauf fehlen: Quoten-Historie prüfen, Wechselgrund, Gehaltsrahmen, eine Frage zum echten Verhalten. Zwanzig Minuten am Telefon ersparen dir zwei Stunden falsch geführte Vor-Ort-Interviews. Und vergiss das Active Sourcing nicht – die richtig guten Verkäufer bewerben sich selten, sie werden gefunden. Ein gesundes Verhältnis sind 50 % Bewerbungseingang und 50 % Active Sourcing. Drei diagnostische Interviewfragen Im eigentlichen Interview haben sich drei Fragen bewährt. Erstens: „Wie würdest du dich in 30 Tagen in unsere Produktwelt einarbeiten?" – das misst Selbststeuerung und Lernstrategie. Zweitens: „Erzähl mir vom letzten Deal, den du selbst akquiriert hast – nicht ausgebaut, nicht betreut." – das trennt den echten Hunter vom Beziehungspfleger. Drittens: „Wie würdest du unser Produkt nach einer Stunde Vorbereitung verkaufen?" – das misst, wie schnell jemand von Produktmerkmal zu Kundennutzen übersetzt, die zentrale Vertriebsfähigkeit. Wichtig: Diese Fragen sind nur valide mit einer vorab festgelegten Bewertungsrubrik. Und geh nie allein ins Interview – idealerweise stellt HR die Fragen, die Führungskraft beobachtet. Die Rolle von HR: vom Briefträger zum methodischen Treiber Was HR wirklich leisten muss Hier sterben die meisten guten Prozesse. HR leitet CVs weiter, dann Funkstille – und der Vertriebsleiter entscheidet wieder aus dem Bauch. Eine starke Personalabteilung ist nicht der Verwalter im Hintergrund, sondern der methodische Treiber des Prozesses. Von HR kommen die Interview-Leitfäden, die Bewertungs-Skalen, die Arbeitsproben und die Test-Werkzeuge – das ganze Handwerk. Geschwindigkeit ist Qualität HR sorgt dafür, dass der Prozess eingehalten wird, dass die Kriterien gemeinsam festgelegt werden und dass die Führungskraft sauber durch den Prozess geführt wird. Dazu gehört auch Geschwindigkeit: Die besten Kandidaten sind laut LinkedIn nur rund zehn Tage aktiv verfügbar, nach 30 Tagen haben sich über 50 % anders entschieden. Geschwindigkeit ist im Recruiting nicht das Gegenteil von Sorgfalt – sie ist deren Ergebnis. Recruiting endet nicht mit dem Vertrag: Onboarding als zweiter Filter Die diagnostische Verlängerung Auch wer sauber Vertriebsmitarbeiter einstellen will, produziert mit dem besten Prozess noch rund 10 % Fehleinstellungen – das lässt sich rechnerisch nicht vermeiden. Genau diese 10 % fängst du im Onboarding ab. Denn 70 bis 80 % der späteren Fehlbesetzungen zeigen ihre Muster schon in den ersten drei Monaten. Klare Entscheidungspunkte nach 30, 60, 90 Tagen Verstehe das Onboarding deshalb nicht in erster Linie als Wissens-Vermittlung, sondern als Verlängerung des Recruitings mit anderen Mitteln: feste Check-ins, klare Frühwarn-Zeichen, klare Entscheidungspunkte nach 30, 60 und 90 Tagen. Wer nach 60 Tagen vor sich hin meckert und nicht vorankommt, wird nach 120 Tagen meistens nicht besser – sondern schlechter. Nutze die Probezeit konsequent als das, was sie ist: deine zweite Chance. Quick Takeaways Branchenjahre und Abschlüsse sind fast wertlos (Wert 0,09–0,10) – sie sind die teuersten falschen Kriterien. Strukturierte Interviews verdoppeln die Treffsicherheit gegenüber unstrukturierten Gesprächen (0,42 vs. 0,19). Die Kombination der richtigen Werkzeuge senkt die Fehlerquote von ~40 % auf unter 10 %. Achievement Drive schlägt Extraversion – der laute Dampfplauderer ist ein Mythos, die Ambivertierten gewinnen. Selektiere auf das Stabile, trainiere das Veränderbare: Persönlichkeit bleibt über Jahre, Skills holst du in Monaten auf. Der Adjacent Industry Hire löst den Bewerbermangel – Nähe von Buyer-Persona, Cycle, Komplexität und Entscheidungsstruktur zählt, nicht das Branchenetikett. Telefon-Pre-Screening und HR als Treiber sind die unterschätztesten Hebel im ganzen Prozess. Fazit: Schluss mit dem Würfeln beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Die drei Kernsätze Fassen wir zusammen. Strukturierte Interviews, Arbeitsproben und kognitive Tests sagen Vertriebserfolg drei- bis fünfmal besser voraus als Berufsjahre und unstrukturierte Bewertungen. Achievement Striving und Gewissenhaftigkeit sind die stabilsten Persönlichkeitsmerkmale – allgemeine Extraversion ist es nicht. Und weil Persönlichkeit über Jahre stabil bleibt, Skills aber in Monaten aufholbar sind, setzt du auf das Erste und trainierst das Zweite. Dein nächster Schritt Wer im Vertriebsrecruiting weiter auf Branchenjahre filtert, setzt auf das schlechteste verfügbare Kriterium. Wer auf Sales-Disposition baut und Wissen aufbaut, formt ein Team, das mit dem Markt mitwächst. Das ist eigentlich gar nicht schwer – du musst es nur konsequent machen. Wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, ohne dich auf dein Bauchgefühl zu verlassen, fang heute mit einem Punkt an: Führe das strukturierte Telefon-Pre-Screening ein. Damit halbierst du deine Time-to-Hire und verdoppelst die Qualität deiner Pipeline. Du willst tiefer einsteigen? Schreib mir einfach eine E-Mail an recruiting@vertriebsfunk.de – dann bekommst du von mir die komplette Zusammenfassung dieser Folge und den Bewertungsbogen, den ich in meinen Vertriebsprojekten als Blaupause nutze. Beides schicke ich dir kostenlos zu. Gib alles, dein Christopher Funk. Welche Kriterien sollte ich beim Vertriebsmitarbeiter einstellen wirklich beachten? Setze auf das, was kaum trainierbar ist: Achievement Drive, Frustrationstoleranz, Neugier und geprüfte Past Sales Performance. Branchenjahre und Studienabschluss haben dagegen eine sehr geringe Vorhersagekraft auf Vertriebserfolg. Wie senke ich meine Fehlerquote im Vertriebsrecruiting? Indem du mehrere valide Werkzeuge kombinierst: strukturiertes Interview plus Arbeitsprobe plus geprüfte Past Performance. Das hebt die Treffsicherheit auf 0,60 bis 0,65 und drückt die Quote der Fehleinstellungen von rund 40 % auf unter 10 %. Ist Branchenerfahrung beim Verkäufer einstellen wichtig? Meistens nicht. Branchenerfahrung ist oft nur die Risiko-Versicherung des Recruiters. Wichtiger ist die Nähe von Buyer-Persona, Sales-Cycle, Komplexität und Entscheidungsstruktur. Ausnahmen sind hochregulierte Märkte wie Pharma, Medical Devices oder Aerospace. Worauf achte ich im Lebenslauf eines Vertrieblers? Auf Zahlen statt Adjektive: konkrete Quoten-Erreichung in Prozent, Ranking im Team, bezifferte Deal-Größen und Beförderungen. Red Flags sind „verantwortlich für" statt „erreicht", Worthülsen ohne Zahlen und Job-Hopping unter 18 Monaten. Welche Rolle spielt HR beim Aufbau eines guten Recruiting-Prozesses? HR ist der methodische Treiber, nicht der Briefträger. Die Personalabteilung baut den Prozess, liefert Interview-Leitfäden und Bewertungs-Skalen, sorgt für Geschwindigkeit und führt die Führungskraft sauber durch das Verfahren. Wie sieht es bei dir aus: Filterst du noch nach Branchenjahren – oder setzt du schon auf Sales-DNA? Schreib mir deine Erfahrungen in die Kommentare und teile den Beitrag mit dem Vertriebsleiter, der das gerade dringend lesen sollte.

Moin und herzlich willkommen zu einer neuen Podcast-Folge! Heute habe ich Nina Dirks im Gespräch, eine der führenden Stimmen, wenn es um Datenschutz, IT-Recht und Arbeitsrecht in Deutschland geht. Nina berät Unternehmen und öffentliche Einrichtungen bei der Implementierung von Software und KI-Systemen und ist eine gefragte Expertin für die rechtlichen Implikationen des EU AI Acts. Wir zerlegen den aktuellen KI-Hype im Personalwesen und schauen hinter die Kulissen von „intelligenten“ Algorithmen. Nina erklärt uns schonungslos ehrlich, warum viele KI-Tools im HR rechtlich kaum haltbar sind, wo die Fallstricke des EU AI Acts liegen und wann der Mensch im Loop wirklich noch eine Chance hat. Die Kernthemen der Folge: Mythos Intelligenz: Warum aktuelle KI-Modelle reine „Wahrscheinlichkeitsmaschinen“ sind und keine logischen Schlüsse ziehen. Das Validitäts-Problem: Warum KI in der Personalauswahl oft an mangelnder Reliabilität und Halluzinationen scheitert. Rechtliche Stolpersteine: Der EU AI Act klassifiziert HR-Tools als Hochrisiko-Systeme – was das für Unternehmen bedeutet. Diskriminierungsrisiko: Wie algorithmische Bias (z. B. beim CV-Screening) zu illegalen Ausschlüssen führen kann. Human in the Loop: Warum die geforderte menschliche Aufsicht in der Praxis oft eine Illusion ist. Kosten-Nutzen-Rechnung: Wann sich der massive Aufwand für Compliance wirklich lohnt und wann einfache Automatisierung reicht. Data Leakage: Die Gefahr durch private KI-Nutzung von Mitarbeitenden und der Abfluss sensibler Personaldaten. Ich weiß, das liest sich alles etwas rückständig. Die KI Versprechen lesen sich ganz anders. Aber vielleicht müssen wir einfach genauer hinschauen, wer welche Versprechen macht - und was die Motive dahinter sind? Wie sieht es in Deinem Unternehmen aus? Ist Euch da schon der große Wurf mit KI gelungen? Habt Ihr schon erfolgreich spannende Cases umgesetzt? Oder seid ihr auch eher skeptisch? Ich bin gespannt und freue mich auf eine angeregte Diskssuion :-) Du möchtest nichts von meinem Content zu Recruiting, Personalauswahl, Nachhaltigkeit und Demokratie verpassen? Dann abonniere gerne meinen Newsletter auf https://www.hzaborowski.de/newsletter/.

In dieser Folge spreche ich mit Luisa Kurth über die oft als komplex empfundene Welt des strategischen Workforce-Managements. Luisa ist Expertin für Strategic Workforce Planning und skillbasierte Transformation. Wir entmystifizieren das Thema und zeigen, warum es gerade für den Mittelstand kein abstraktes HR-Konstrukt, sondern ein pragmatisches Werkzeug zur Zukunftssicherung ist. Luisa erklärt, wie Unternehmen durch Transparenz über Fähigkeiten (Skills) den demografischen Wandel und die KI-Transformation aktiv gestalten können, statt nur zu reagieren. Unsere Kernthemen: Der Unterschied zwischen statischer Headcount-Planung und dynamischem Skill-Management. Warum die Automobilindustrie als Vorreiter gilt, aber auch der Mittelstand profitieren kann. Die Herausforderung der Datenerhebung: Freiwilligkeit vs. Transparenzpflicht. Der Einfluss von KI: Welche Aufgaben wegfallen und welche menschlichen Skills wichtiger werden. Wie Performance-Management und Skill-Entwicklung sinnvoll verknüpft werden. Die Rolle der Führungskräfte im Dialog mit den Mitarbeitenden. Pragmatische Einstiege für kleinere Unternehmen ohne teure Software-Lösungen. Du möchtest nichts von meinem Content zu Recruiting, Personalauswahl, Nachhaltigkeit und Demokratie verpassen? Dann abonniere gerne meinen Newsletter auf https://www.hzaborowski.de/newsletter/.

In dieser sehr persönlichen Folge spreche ich mit Eva Stock über die aktuelle Zerreißprobe unseres Sozialstaats und die wachsende Kluft zwischen wirtschaftlichen Notwendigkeiten und sozialer Gerechtigkeit. Eva ist Soziologin, erfahrene HR-Expertin und Führungskraft und eine der bekanntesten Stimmen in der deutschen Personalbranche. Sie ist Mitgründerin der Initiative „Love HR, Hate Racism“ und setzt sich für Demokratie und Haltung in der Arbeitswelt ein. Wir beleuchten, warum der Ruf nach Flexibilität am Arbeitsmarkt oft auf dem Rücken der Schwächsten ausgetragen wird und wie wir als Unternehmer:innen und Arbeitnehmer:innen wieder in einen ehrlichen Dialog kommen können. Eva teilt ihre einzigartigen Einblicke aus der HR-Bubble, dem Mittelstand und ihrem Engagement für Demokratie am Arbeitsplatz. Unsere Kernthemen: Die Illusion des „Sprungbretts“ im Niedriglohnsektor und die Realität von Armut. Warum Unternehmen in guten Jahren Gewinne privatisieren, aber in Krisen Verluste vergesellschaften wollen. Der Unterschied zwischen echtem unternehmerischem Risiko und der Komfortzone in Konzernen. Wie fehlende Transparenz und Angst auf beiden Seiten (Chef:innen und Mitarbeitende) zu Eskalationen führen. Die Notwendigkeit einer Vermögensbesteuerung als fairen Ausgleich für den Sozialstaat. Warum „American-Style“ (Hire and Fire) ohne soziales Netz keine Lösung für Deutschland ist. Evas Engagement bei „Love HR, hate Racism“ für eine demokratische Haltung in Unternehmen. Wie erlebst Du die Stimmung aktuell? Siehst Du Bereiche, in denen Arbeitgeber und Belegschaft gemeinsam Lösungen suchen – oder überwiegt schon das „Wir gegen die“? Schreibt es mir gerne in die Kommentare.

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Sebastian Rosengrün über das brillante Buch „Mensch.Macht.Maschine“, das er vor kurzem mit seinem Co-Autor Dr. Dr. Christian Hugo Hoffmann veröffentlicht hat. Beide Autoren zerlegen in ihrem Buch den aktuellen KI-Hype und zeigen, warum echte Innovation nicht in der Technik, sondern in der menschlichen Haltung und klaren Prozessen beginnt. In unserem Gespräch erklärt Sebastian, wie Führungskräfte durch Charakterstärke und Weltwissen ihre Teams souverän durch die KI-Transformation führen – ganz ohne Angst, aber mit viel Pragmatismus. Kernthemen der Folge: Warum KI-Einführung primär ein Organisations- und kein Technologieproblem ist. Die Gefahr, ineffiziente Prozesse (wie schlechte Meetings) nur mit KI zu übertünchen. „Human in the Loop“: Warum menschliche Kontrolle in der Personalauswahl unverzichtbar bleibt. Wie Führungskräfte durch Vorleben und offene Fehlerkultur Vertrauen im Team aufbauen. Der EU AI Act als Chance für europäische Unternehmen, statt als bürokratisches Hindernis. Vibe-Coding: Chancen und Risiken beim programmieren mit KI ohne tiefe Code-Kenntnisse. Warum „Weltwissen“ und humanistische Bildung die wichtigsten Skills für Manager:innen der Zukunft sind. Warum solltest Du Sebastian zuhören? Er ist Geschäftsführer des AI Impact Lab in Berlin, wo er Unternehmen dabei unterstützt, Compliance (EU AI Act) mit Innovation zu verbinden. Zudem leitet er ein Forschungsprojekt an der Universität Augsburg zur ethischen Führung in der KI-gestützten Produktion. Mehr Infos zum Buch findest Du u.a. hier. Du musst eine unternehmenskritische Position besetzen oder brauchst eignungsdiagnostische Unterstützung bei der Personalauswahl? Dann melde Dich sehr gerne bei mir oder buch direkt einen Termin.

In dieser Podcastfolge spricht Gabriele Trachsel über eine zentrale Frage rund um Assessment Center: Wie gerecht sind diese Verfahren wirklich? Gemeinsam mit einem Zuhörer, der selbst gerade ein Assessment Center erfolgreich durchlaufen hat, ordnet sie ein, worauf es bei Fairness, Vielfalt und Validität in der Personalauswahl ankommt.Dabei macht sie deutlich: Ein Assessment Center ist nicht automatisch fair, nur weil alle dieselben Übungen absolvieren. Fairness entsteht erst dann, wenn Anforderungen klar definiert sind, Beobachtungen strukturiert erfolgen und Bewertungen nachvollziehbar begründet werden. Entscheidend ist also nicht nur das Format, sondern vor allem die Qualität der Umsetzung.Außerdem geht es in der Folge darum,wie Fairness im Assessment Center konkret entstehtwarum gleiche Aufgaben allein noch kein gerechtes Verfahren garantierenweshalb auch ruhigere oder unkonventionelle Persönlichkeiten sichtbar werden müssenwarum Assessment Center bei guter Umsetzung valider sind als unstrukturierte Gesprächeund weshalb Teilnehmende nicht perfekt sein müssen, sondern vor allem klar denken, nachvollziehbar handeln und Haltung zeigen solltenEine differenzierte Folge über die Frage, wann Assessment Center tatsächlich gerechte Entscheidungen ermöglichen und warum dabei Struktur, Transparenz und menschliches Urteilsvermögen entscheidend bleiben.

In dieser Folge spreche ich mit Anselm Roger Albrecht-Ndoung, Mitgründer von Yeliq, über das Phänomen des "Nasenfaktors". Viele Bewerbungsgespräche enden mit einem negativen Ergebnis, weil es persönlich zwischen Bewerber:in und Führungskraft nicht passt. Aber, wie hätte man das auch vorher rausfinden können? Genau für diese Problem hat Yeliq eine Lösung entwickelt, die sie "Work Relationship Intelligence“ nennen – ein Ansatz, der das Interview vor das Interview zieht, um echte Passungen zwischen Führungskräften und Kandidat:innen sichtbar zu machen. Wir diskutieren, wie Unternehmen Fehlbesetzungen vermeiden und warum die Chemie im Team messbar wird, ohne in klassische Persönlichkeitstests zu verfallen. Wir sprechen über: Das Problem mit Lebensläufen: Warum fachliche Qualifikation nichts über den Erfolg im spezifischen Team aussagt. Work Relationship Intelligence: Der Ansatz, dyadische Beziehungen (zwischen zwei Personen) statt abstrakter Kulturwerte zu analysieren. Das „Interview vor dem Interview“: Wie situative Fragen Präferenzen im Arbeitsstil aufdecken, bevor das erste Gespräch stattfindet. Führungsfit vs. Arbeitsumgebungsfit: Unterscheidung zwischen der Art, wie eine Führungskraft führt, und den Normen des Unternehmens. Der Resonanzkreis: Eine neue visuelle Darstellung von Kandidat:innen-Daten statt starrer Listen, um Passungsabweichungen sofort zu erkennen. Transparenz für Bewerber:innen: Warum Kandidat:innen ein Feedback zu ihren Präferenzen erhalten sollten und wie das die Akzeptanz steigert. Effizienz im Recruiting: Wie sich die Vorbereitungszeit für Interviews halbiert und die Trefferquote bei Einstellungen steigt. Was hältst Du von diesem Ansatz? Unsinnige Spielerei? Oder ein spannender, ernstzunehmender Ansatz? Ich bin gespannt und freue mich auf den Austausch. Du musst eine unternehmenskritische Position besetzen oder brauchst eignungsdiagnostische Unterstützung bei der Personalauswahl? Dann melde Dich sehr gerne bei mir oder buch direkt einen Termin.

In dieser Folge habe ich mit dem HR & Transformationsexperten Birger Meier eines der drängendsten Themen unserer Zeit diskutiert: Wie schaffen die Unternehmen den notwendigen Wandel, ohne Mitarbeiter:innen zu verlieren oder soziale Ungerechtigkeit zu produzieren? Und wie können wir als Gesellschaft diesen Wandel schaffen? Birger hat mir konkrete Einblicke in eine Restrukturierung im IT-Mittelstand gegeben und erklärt, warum Transparenz und Kommunikation auf „Augenhöhe“ der Schlüssel waren, um diesen Prozess sozial verträglich zu gestalten. Wir haben unseren Blick weit über das einzelne Unternehmen hinausgeweitet: Von den starren Fesseln des deutschen Arbeitsrechts über ein falsches Verständnis von Leistung bis hin zur Notwendigkeit, unseren gesellschaftlichen Vertrag neu zu verhandeln. Es war ein ehrliches Gespräch über Ängste, die Verantwortung des Einzelnen und den Mut, alte Regeln infrage zu stellen. Unsere Themen:Das Transformations-Dilemma: Warum viele Unternehmen scheitern, weil sie alte Kostenstrukturen nicht abbauen können, um Neues zu finanzieren – und wie man diesen Kreislauf durchbricht. Rechtliche Hürden im Check: Wir haben kritisch beleuchtet, wo das deutsche Kündigungsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz schützen und wo sie notwendige Anpassungen leider lähmen. Die Rolle des Betriebsrats: Eine differenzierte Betrachtung zwischen notwendiger Kontrolle und potenzieller Blockadehaltung in Transformationsphasen. Neues Denken bei Leistung: Warum wir aufhören müssen, nur die „High Performer“ zu feiern, und stattdessen die „Core Performer“ wertschätzen sollten, die unser System im Alltag am Laufen halten. Ein neuer gesellschaftlicher Vertrag: Meine These und Birgers Zustimmung, dass wir eine Art „gesellschaftliche Betriebsvereinbarung“ brauchen, um Vertrauen zurückzugewinnen und Lasten gerechter zu verteilen. Die Zukunft der Arbeit: Warum die Illusion des lebenslangen Arbeitsverhältnisses bei einem Arbeitgeber vorbei ist und warum lebenslanges Lernen sowie Resilienz heute die wichtigsten Währungen sind. Globaler Realitätscheck: Der Vergleich mit aufstrebenden Märkten in Asien und Afrika und was wir in Deutschland lernen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Unsere Erkenntnisse:Radikale Transparenz: Als Führungskraft darf ich mich in Krisenzeiten nicht hinter HR verstecken. Ich muss die wirtschaftliche Realität offen kommunizieren. Gemeinschaft vor Ellbogen: Die Lösung für unsere aktuellen Krisen liegt nicht in mehr Individualismus, sondern in einer Rückbesinnung auf Gemeinschaft und gegenseitige Absicherung. Systemfehler benennen: Viele Probleme wie lange Arbeitslosigkeit oder übermäßige Bürokratie sind systemisch bedingt. Wir dürfen sie nicht als individuelles Versagen der Menschen abtun. Mut zur Neuverhandlung: Wir müssen den Mut haben, alte Regeln zu Arbeitszeiten, Sozialsystemen und Wohlstand infrage zu stellen und neu zu definieren. Für mich war es ein sehr aufschlussreiches Gespräch. Weitere zu dem Thema werden folgen. Und natürlich interessiert mich auch Deine Meinung zu dem Thema. Hinterlass gerne Deine Sicht in den Kommentaren. Du musst eine unternehmenskritische Position besetzen oder brauchst eignungsdiagnostische Unterstützung bei der Personalauswahl? Dann melde Dich sehr gerne bei mir oder buch direkt einen Termin.

Prof. Dr. Martin Kersting zeigt, warum gute Personalauswahl nicht bei netten Standardfragen beginnt, sondern bei einem klaren Blick auf den Job selbst. In diesem Nugget sprechen wir darüber, weshalb Interviews oft zu oberflächlich bleiben, warum mutige Nachfragen entscheidend sind und wie Personaler:innen Bewerber wirklich besser kennenlernen können – ohne unfair zu werden. Es geht um Dilemma-Fragen, Persönlichkeitsfragebögen, Fallstudien und die Kunst, nicht nur die Lautesten und Selbstsichersten zu überzeugen, sondern auch die Stilleren fair zu erkennen. Ein ehrlicher Impuls für alle, die Recruiting nicht dem Bauchgefühl überlassen wollen, sondern Auswahlverfahren fundierter, menschlicher und treffsicherer gestalten möchten.

In dieser Podcastfolge spricht Gabriele Trachsel über ein Thema, das zunehmend an Bedeutung gewinnt: den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Assessment Center. KI hält immer stärker Einzug in Auswahlverfahren – von der Analyse von Lebensläufen über Video-Interviews bis hin zur Auswertung von Sprache, Mimik und Verhalten. Gleichzeitig nutzen auch Kandidatinnen und Kandidaten KI-Tools immer häufiger zur Vorbereitung auf Assessments.Gabriele beleuchtet dabei sowohl die Chancen als auch die Risiken dieser Entwicklung. KI kann Prozesse effizienter machen, große Datenmengen auswerten und Beobachter bei der Dokumentation unterstützen. Gleichzeitig wirft ihr Einsatz wichtige Fragen auf: Wie objektiv sind Algorithmen wirklich? Welche Rolle spielen Datenquellen, mögliche Verzerrungen und der Datenschutz?Besonders wichtig bleibt für sie die menschliche Perspektive. Denn während KI Verhalten analysieren kann, fehlt ihr das Verständnis für Kontext, Emotionen und persönliche Entwicklung. Gerade Feedbackgespräche, Empathie und die Einschätzung von Potenzial bleiben Aufgaben, die Erfahrung und menschliches Urteilsvermögen erfordern.Außerdem geht es in der Folge darum,wie KI bereits heute in Assessment-Centern eingesetzt wirdwelche Chancen Unternehmen durch automatisierte Auswertungen habenwelche Risiken durch Datenverzerrungen oder scheinbare Objektivität entstehen könnenwarum KI zwar ein hilfreiches Trainingswerkzeug für Kandidaten sein kann, aber kein echtes Coaching ersetztund weshalb Assessoren künftig lernen müssen, Technologie sinnvoll zu nutzen, ohne ihr Urteil an Algorithmen abzugebenEine differenzierte Einordnung eines Themas, das die Personalauswahl in den kommenden Jahren stark verändern wird – und gleichzeitig zeigt, warum menschliche Beobachtung und Erfahrung weiterhin unverzichtbar bleiben.

Von der Suche nach passenden Kandidat:innen, über die Sichtung der eingegangenen Bewerbungen bis zur finalen Personalauswahl hält der Recruiting-Prozess so manch eine Herausforderung bereit: Was, wenn da auf einmal ein Stapel von 400 Bewerbungen liegt und du musst sie – ohne ATS als Hilfe – sichten und bewerten? Oder wenn das Feedback der Hiring Manager:innen mal wieder auf sich warten lässt? Und was machst du, wenn sich die Top-Kandidat:innen kurz vor knapp doch noch als unpassend herausstellen?Recruiting ist Nervenkitzel. Zumindest gemessen an den Erfahrungsberichten, die HR-Professionals auf Reddit posten.Darius ist Recruiter bei dem mittelständischen IT-Unternehmen orgaMAX und schaut sich zusammen mit Podcast-Host Lisa die Challenges der Reddit-Nutzer:innen genauer an.Welche Probleme kommen ihm bekannt vor und wie würde er darauf reagieren?Höre jetzt rein und finde es heraus! 00:00–02:23 Menschen und ihre Geschichten – dafür begeistert sich Darius. 02:24–11:15 Jobmessen: früher top, heute flop? 11:16–20:25 Recruiter:innen kennen den Struggle: Was tun, wenn Hiring Manager:innen nicht mitarbeiten? 20:26–32:28 Bewerbungen sichten: 400+ Lebensläufe, 0 Erfahrung, kein ATS. 32:29–37:58 Interessen im Lebenslauf angeben – ja oder nein? Und wenn ja: Auch, wenn es Olivenöl ist? 37:59–47:00 Do's und Don'ts für den Auswahlprozess: Wann wird's zu lang? 47:01–49:27 Ein Tipp zum Schluss: „Das Bewerbungsgespräch ist kein Polizeiverhör.” 49:28–50:29 Mehr Recruiting-Storys gibt's bei Darius auf LinkedIn und bei uns im Podcast – jetzt folgen!Die Extra-Dosis Recruiting-Storys HR-Horrorstorys mit Markus: Im Personalwesen lebst du gefährlich. Bewerbungsgespräch, wie sie nicht laufen sollten, und Dominics Tipps, damit's besser läuft. Jettes und Reddits schrägste Recruiting-Erlebnisse. Die HR-Community fragt, Linh gibt Rat. Darius begeistert sich für Menschen und ihre Geschichten und findet die passenden Mitarbeiter:innen für orgaMAX. Jetzt vernetzen!Workwise ist der Recruiting-Partner für kleine und mittlere Unternehmen. Wir unterstützen dich bei der Optimierung und Vermarktung deiner Jobangebote auf 350+ Kanälen. Derzeit hilft Workwise über 2.000 Unternehmen dabei, passende Fachkräfte zu finden. Sei 2.001 und werde zu unserer nächsten Erfolgsgeschichte

René Troche war 13 Jahre Profi-Fußballer bei Vereinen wie Bayer Leverkusen – heute verantwortet er als COO bei freelance.de das operative Geschäft einer der führenden Plattformen für IT-Freelancer. Wie gelingt so ein radikaler Karrierewechsel? Was haben Teamsport und Personalauswahl gemeinsam? Und welche Parallelen gibt es zwischen Spielertransfers und Freelance-Recruiting? In dieser Folge des Queb Podcast sprechen wir über Quereinsteiger-Karrieren, den Mut zu unkonventionellen Bewerberprofilen und warum Sportler:innen oft unterschätzte Talente für HR-Rollen sind. Mehr zu René und freelance.de: www.freelance.de

In dieser Folge von „Chefin ruft an“ sprechen Christin Kohnke, Stefanie Renner und Friederike Oehlerking über unbewusste Voreingenommenheit und wie sie unsere Entscheidungen im Berufsalltag beeinflusst. Aktuelle Studien zeigen: 90 % unserer Entscheidungen treffen wir unbewusst – ob bei der Personalauswahl, in Feedbackgesprächen oder bei Beförderungen. Die drei diskutieren, wie Affirmation Bias, Confirmation Bias oder der Name-Letter-Effekt unsere Wahrnehmung verzerren, warum diverse Teams 35 % bessere Ergebnisse erzielen und was Führungskräfte tun können, um strukturelle Benachteiligungen abzubauen. Mit praktischen Tipps, wie man Bias erkennt und gezielt entgegenwirkt.Buch: "Schnelles Denken, langsames Denken" von Daniel Kahneman Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Wie kommt man an die Jobs, die nirgendwo ausgeschrieben sind und mitunter siebenstellige Gehälter versprechen? Keine kann das wohl besser beantworten als Elke Hofmann. Sie ist seit Juni Deutschland-Chefin von Egon Zehnder – einer der wohl exklusivsten Personalberatungen der Welt. Im OMR Podcast gibt sie Einblicke in die eigentlich extrem diskreten Welt des Executive Search. Sie verrät, warum Personalberater auch mal nach der Kindheit von Kandidat*innen fragen, ab welchem Gehalt Egon Zehnder üblicherweise überhaupt erst mit der Suche beginnt - und ob das Aussehen von Menschen unterschwellig eine Rolle bei der Personalauswahl spielt. Wer wissen will, wie der Arbeitsmarkt an der absoluten Spitze funktioniert – und wie man dort hinkommt, sollte jetzt reinhören.

In der Podcast-Folge #148 von Klartext HR spricht Stefan Scheller mit Dr. Linda Dahm zum Thema „Narzissmus im Unternehmen erkennen und handeln“. Narzissmus ist ein zumeist negativ konnotierter Begriff. Im Unternehmensumfeld können Menschen mit einer stark narzisstischen Akzentuierung schnell toxisch wirken - vor allem, wenn es sich dabei um Führungskräfte oder gar (Top)Management handelt. Mit Linda diskutiere ich unter anderem darüber, * was man unter Narzissmus versteht und wie in diesem Zusammenhang die „dunkle Triade“ einzuordnen ist * wie sich Narzissmus im Unternehmen auswirkt * wie Narzissmus erkannt werden kann * welche Möglichkeiten Mitarbeitende von narzisstischen Führungskräften haben * welche Rolle HR in diesem Zusammenhang zukommt * welche Praxistipps Linda dazu hat Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls.
Klartext HR - Informieren. Inspirieren. Lernen.
Viel Spaß damit! Dr. Linda Dahm steht für Menschen, Marken und Märkte. Die promovierte Soziologin, ehemalige Marketingleiterin und Top 100 Trainerin begleitet Unternehmen auf dem Weg zu einer starken Arbeitgebermarke und gesunden Unternehmens- und Führungskultur. Ihr Motto: „Haltung macht den Unterschied.“  Mit Leidenschaft, Tiefgang und Humor inspiriert sie dazu, Potenziale zu entfalten und Zukunft aktiv zu gestalten. (Schädlicher) Narzissmus in Unternehmen ist ihr Herzensthema.  Ihre Mission ist es, Aufzuklären und Handlungsmöglichkeiten aufzeigen. Ihr Wissen dazu hat sie für den GABAL Verlag in einem 30-Minuten Ratgeber zusammengefasst. >> LinkedIn-Profil von Dr. Linda Dahm: https://www.linkedin.com/in/dr-linda-dahm-4a788b217 >> Website von Dr. Linda Dahm: https://lindadahm.de >> weitere Folgen Klartext HR: https://persoblogger.de/klartext-hr >> Lernen Sie auch das Podcast-Format YOUR HR STAGE von Stefan Scheller kennen: https://persoblogger.de/your-hr-stage

In der Podcast-Folge #147 von Klartext HR spricht Stefan Scheller mit Bernd Schmitz zum Thema „Skill-based hiring - Buzzword oder echte Veränderung?“. Skill-based Hiring ist in aller Munde. Dort, wo große Unternehmen häufig bereits eine durchgängige skillbasierte Employee Journey anstreben, ist vielen Mittelständlern noch gar nicht bewusst, wie sich Personalgewinnung mittels skill-based Hiring verändert und wie das aktuelle Whitepaper des Queb dabei unterstützen kann. Mit Bernd diskutiere ich unter anderem darüber, * was skill-based hiring ist * worin genau der Unterschied zum aktuellen Recruiting auf Basis von Abschlüssen und Zeugnissen besteht * welche Auswirkungen skill-based hiring auf die Recruitingprozesse hat * welche Skills die Recruitingverantwortlichen selbst dafür erwerben müssen * wo Recruiting-Organisationen anfangen können, die Transformation zu gestalten. * welche Rolle Technologie dabei spielt * welche Praxistipps er sonst noch dazu hat Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls.
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Viel Spaß damit! Bernd Schmitz war über neun Jahre lang Vorstand im Bundesverband Queb und ist heute als Ehrenbeirat aktiv. In seiner vorherigen Rolle als Global Director Talent Acquisition Innovation bei Bayer hat er 2018 eine der ersten KI-basierten Skill-Matching-Plattformen weltweit eingeführt und global ausgerollt. Heute engagiert er sich als freier Kopf mit viel Herz für modernes Recruiting und begleitet unter anderem Queb-Mitgliedsunternehmen bei ihrer Transformation hin zu Skill-basierten HR-Strategien. Bernd gilt als einer der profiliertesten Vordenker für Skill-Based Hiring im deutschsprachigen Raum. Sein Herz schlägt für zukunftsfähige Recruiting-Konzepte, klare Worte – und gute Geschichten. >> LinkedIn-Profil von Bernd Schmitz: https://www.linkedin.com/in/berndschmitz >> Whitepaper-Download und Zusatzmaterial: https://www.queb.org/skills-based-hiring (deutsch) bzw. https://www.queb.org/skills-based-hiring-en (englisch) - beide Seiten enthalten das PDF, einen KI-Podcast sowie Lernvideos >> Hintergrund-Artikel zum Projekt: https://www.queb.org/blog/skills-based-hiring-das-whitepaper-das-hr-profis-jetzt-lesen-sollten >> weitere Folgen Klartext HR: https://persoblogger.de/klartext-hr >> Lernen Sie auch das Podcast-Format YOUR HR STAGE von Stefan Scheller kennen: https://persoblogger.de/your-hr-stage

In unserem aktuellen Podcast mit Prof. Dr. Bettina Zweck beschäftigen wir uns mit der zentralen Frage, ob Führungskräfte ihr Team zu Wachstum befähigen – oder dessen Potenzial unbewusst ersticken. Zweck zeigt eindrücklich, dass Führung ein zweischneidiges Schwert sein kann: Sie kann Mitarbeitende zum Aufblühen bringen oder ihre Kreativität und Motivation unterdrücken. Entscheidend ist, ob Führung achtsam gestaltet wird.Achtsame Führung bedeutet für Zweck nicht Nettigkeit oder Wellness, sondern die bewusste Verantwortung, Mitarbeitenden den nötigen Handlungsspielraum zu geben, damit sie sich entfalten können. Das Job-Demand-Control-Modell bestätigt diese Perspektive: Menschen kommen mit hohen Anforderungen besser zurecht, wenn sie gleichzeitig Einflussmöglichkeiten besitzen. Dabei haben Mitarbeitende jedoch unterschiedliche Bedürfnisse – manche arbeiten am liebsten mit klaren Strukturen und Routine, während andere kreative Freiheit benötigen. Die Aufgabe der Führungskraft besteht deshalb darin, den passenden „Fit“ zwischen Person und Aufgabe herzustellen.Zweck betont, dass dies bereits bei der Personalauswahl beginnt. Strukturierte Interviews und Persönlichkeitstests können helfen, herauszufinden, wie viel Verantwortung, Autonomie oder Führung ein Mensch braucht. Fragen wie „Wie viel Handlungsspielraum wünschen Sie sich?“ oder „Welche Arbeitsumgebung unterstützt Sie am besten?“ sind dabei essenziell.Im Podcast wird außerdem der aktuelle Zustand der Führungskultur beleuchtet. Während moderne, agile Unternehmen bereits auf Offenheit und psychologische Sicherheit setzen, arbeiten andere noch in starren, hierarchischen Strukturen. Zweck warnt insbesondere vor destruktiven Führungsstilen, die von Narzissmus, Machiavellismus oder Psychopathie geprägt sind – der sogenannten „dunklen Triade“.Sie macht deutlich, dass eine gute Führungskraft ein Umfeld schafft, in dem Mitarbeitende Fehler machen dürfen, ohne Angst vor Abwertung zu haben. Psychologische Sicherheit ist die Grundlage dafür, dass Menschen wachsen, mutig handeln und ihr Potenzial entfalten können. Achtsame Führung ist deshalb kein Trend, sondern eine unternehmerische Notwendigkeit, die langfristigen Erfolg sichert.Unternehmen profitieren von einer Kultur, die Mitarbeitende stärkt, ihre individuellen Bedürfnisse berücksichtigt und ihnen erlaubt, Verantwortung zu übernehmen. So entsteht ein Umfeld, in dem Menschen aufblühen – nicht, weil sie müssen, sondern weil sie können.

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" bestellen (erschienen Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Prof. Dr. Florian Feltes (CEO & Co-Founder von Zortify, Gründungsprofessor für Digital HR und Leadership an der XU Exponential University of Applied Sciences in Potsdam) Prof. Dr. Florian Feltes ist CEO & Co-Founder von Zortify, einem mehrfach ausgezeichneten Unternehmen, das mit KI-gestützten HR-Diagnostiken neue Maßstäbe in der Personalauswahl, Teamentwicklung und im Bereich Leadership setzt. Seine Mission: HR-Professionals mit datenbasierten Insights zu befähigen, bessere und zugleich menschlichere Entscheidungen im Recruiting und in der Personalentwicklung zu treffen. Parallel zu seiner Tätigkeit als Unternehmer ist Florian Gründungsprofessor für Digital HR und Leadership an der XU Exponential University of Applied Sciences in Potsdam. Die Verbindung von Wirtschaft und Wissenschaft zieht sich wie ein roter Faden durch seine Arbeit – insbesondere im Bereich Diagnostik, wo wissenschaftliche Fundierung und praktische Anwendung untrennbar miteinander verbunden sind. Mit seinem Buch „Revolution? Ja, bitte. Wenn Old-School-Führung auf New-Work-Leadership trifft" hat er eindrucksvoll gezeigt, wie sehr sich Führungskultur verändern muss, um Wandel, Diversität und Empowerment wirklich zu leben. Welchen Einfluss KI-gestützte Eignungsdiagnostik dabei nehmen kann, bespreche ich nun mit Prof. Dr. Florian Feltes hier in der heutigen Podcastfolge.   Thema: Mit Prof. Dr. Florian Feltes habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 425 über das Thema KI in der Eignungsdiagnostik besprochen. Florian bietet als Co-Founder von Zortify eine spannende Lösung diesbezüglich und wir haben uns über das Zortify-Verfahren und weitere Dinge im Kontext von KI in der Eignungsdiagnostik ausgetauscht. Herzlichen Dank an Florian für dieses sehr gute Gespräch und auch für die sehr guten Insights zum Thema.   Was können moderne, KI-gestützte Verfahren der Eignungsdiagnostik heute bieten? fairer und effizienter als gängige Verfahren berücksichtigt den EU-AI-Act in vollem Umfang Selbsteinschätzung durch Online-Befragung (Fragen mit Auswahlantworten sowie Fragen, bei denen Freitext als Antwort eingegeben werden muss) verwendet werden nur aktive Daten der Probanden (keine anderen Daten stehen der KI zur Verfügung oder werden analysiert!) Evaluiert werden: Big 5 - Persönlichkeitseigenschaften Unternehmerisches Kapital (Optimismus, Resilienz, Selbstwirksamkeit, Agility Mindset) Kontraproduktive Verhaltenstendenzen (Dunkle Triade: Impulsivität, Taktisch-Manipulativ, Selbstbezogenheit) was und wie es gemessen wird, ist entscheidend - soziale Erwünschtheit (Bias) wird durch die Kombination von Fragen mit vorgegebenen Antworten und Freitextantworten ausgehebelt Idealerweise erfolgt im Recruiting erst die Diagnostik und dann das Tiefeninterview   #KI #AI #HRTech #PeopleAnalytics #Eignungsdiagnostik #DataDrivenHR #Recruiting #Talententwicklung #NewLeadership #CandidateExperience #EmployeeExperience #HRInnovation #GainTalentspodcast   Links Prof. Dr. Florian Feltes LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/florianfeltes/ Webseite: https://zortify.com/de/ Artikel Harvard Business Manager: https://hubs.ly/Q03QJdnM0 OMR Reviews Zortify: https://omr.com/de/reviews/product/zortify  Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (seit Oktober 2025 verfügbar): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience   LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg  

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" bestellen (erschienen Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Prof. Dr. Florian Feltes (CEO & Co-Founder von Zortify, Gründungsprofessor für Digital HR und Leadership an der XU Exponential University of Applied Sciences in Potsdam) Prof. Dr. Florian Feltes ist CEO & Co-Founder von Zortify, einem mehrfach ausgezeichneten Unternehmen, das mit KI-gestützten HR-Diagnostiken neue Maßstäbe in der Personalauswahl, Teamentwicklung und im Bereich Leadership setzt. Seine Mission: HR-Professionals mit datenbasierten Insights zu befähigen, bessere und zugleich menschlichere Entscheidungen im Recruiting und in der Personalentwicklung zu treffen. Parallel zu seiner Tätigkeit als Unternehmer ist Florian Gründungsprofessor für Digital HR und Leadership an der XU Exponential University of Applied Sciences in Potsdam. Die Verbindung von Wirtschaft und Wissenschaft zieht sich wie ein roter Faden durch seine Arbeit – insbesondere im Bereich Diagnostik, wo wissenschaftliche Fundierung und praktische Anwendung untrennbar miteinander verbunden sind. Mit seinem Buch „Revolution? Ja, bitte. Wenn Old-School-Führung auf New-Work-Leadership trifft" hat er eindrucksvoll gezeigt, wie sehr sich Führungskultur verändern muss, um Wandel, Diversität und Empowerment wirklich zu leben. Welchen Einfluss KI-gestützte Eignungsdiagnostik dabei nehmen kann, bespreche ich nun mit Prof. Dr. Florian Feltes hier in der heutigen Podcastfolge.   Thema: Mit Prof. Dr. Florian Feltes habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 425 über das Thema KI in der Eignungsdiagnostik besprochen. Florian bietet als Co-Founder von Zortify eine spannende Lösung diesbezüglich und wir haben uns über das Zortify-Verfahren und weitere Dinge im Kontext von KI in der Eignungsdiagnostik ausgetauscht. Herzlichen Dank an Florian für dieses sehr gute Gespräch und auch für die sehr guten Insights zum Thema.   Was können moderne, KI-gestützte Verfahren der Eignungsdiagnostik heute bieten? fairer und effizienter als gängige Verfahren berücksichtigt den EU-AI-Act in vollem Umfang Selbsteinschätzung durch Online-Befragung (Fragen mit Auswahlantworten sowie Fragen, bei denen Freitext als Antwort eingegeben werden muss) verwendet werden nur aktive Daten der Probanden (keine anderen Daten stehen der KI zur Verfügung oder werden analysiert!) Evaluiert werden: Big 5 - Persönlichkeitseigenschaften Unternehmerisches Kapital (Optimismus, Resilienz, Selbstwirksamkeit, Agility Mindset) Kontraproduktive Verhaltenstendenzen (Dunkle Triade: Impulsivität, Taktisch-Manipulativ, Selbstbezogenheit) was und wie es gemessen wird, ist entscheidend - soziale Erwünschtheit (Bias) wird durch die Kombination von Fragen mit vorgegebenen Antworten und Freitextantworten ausgehebelt Idealerweise erfolgt im Recruiting erst die Diagnostik und dann das Tiefeninterview   #KI #AI #HRTech #PeopleAnalytics #Eignungsdiagnostik #DataDrivenHR #Recruiting #Talententwicklung #NewLeadership #CandidateExperience #EmployeeExperience #HRInnovation #GainTalentspodcast   Links Prof. Dr. Florian Feltes LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/florianfeltes/ Webseite: https://zortify.com/de/ Artikel Harvard Business Manager: https://hubs.ly/Q03QJdnM0 OMR Reviews Zortify: https://omr.com/de/reviews/product/zortify  Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (seit Oktober 2025 verfügbar): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience   LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg  

Wie erkennt man im Bewerbungsprozess, ob jemand wirklich zum Unternehmen passt?In diesem Nugget teilt Lena Koldner, wie Werteorientierung konkret im Recruiting verankert werden kann: mit strukturierten Interviews, klaren Fragen zur Haltung und einem ehrlichen Blick auf Selbstverantwortung und Leistung.Ein Nugget für alle, die die richtige Personalauswahl treffen wollen.Zur ganzen Folge: Youtube https://www.youtube.com/watch?v=jyqPCkODYs0Kontakt zu Lena Koldner:➡️ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/lena-koldner-634618119/

Dass Personalentscheidungen auch heute noch allzu häufig auf Basis von diffusen Bauchgefühlen oder Heuristiken getroffen werden, wissen wir spätestens seit der „New Work Meets Science“ Episode mit Uwe Peter Kanning. Bleibt die Frage: Welche Wege sollten wir einschlagen, um Personalauswahl fairer, valider und erfolgreicher zu gestalten? In der nun schon sechsunddreißigsten Episode von „New Work Meets Science“ besprechen Theresa Fehn und ihr Gast Prof. Matthias Ziegler eine ganze Reihe an Maßnahmen, die hierzu in Frage kommen könnten. Herausgekommen ist eine Folge randvoll mit spannenden Inhalten für Personalverantwortliche, Beschäftigte im HR und Unternehmer, die ihren Personalauswahlprozess auf den Stand der Zeit bringen wollen. Welche Daseinsberechtigung hat der klassische Lebenslauf in der Personalauswahl eigentlich (noch)?. Wie gut können wir mit psychologischen Fragebögen den Berufserfolg von Bewerbern vorhersagen?  Und kann künstliche Intelligenz Personalauswahl verschlechtern, verbessern, oder sogar … obsolet machen? Viel Spaß beim Hören!⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠Literatur: Diagnostik- und Testkuratorium (Hrsg.) (2018). Personalauswahl kompetent gestalten. Springer.

In Teil 2 geht es um konkrete Hebel für bessere Personalauswahl: Wie lässt sich CV-Screening fairer gestalten? Warum Anschreiben keine Aussagekraft haben? Und wie schon kleine Schritte – von klareren Kriterien bis hin zu Critical-Incident-Techniken – Recruiting spürbar verbessern können.

Warum scheitern so viele Unternehmen an guter Personalauswahl - trotz jahrzehntelanger Forschung und unzähligen Tools? Prof. Dr. Uwe Kanning erklärt, warum Bauchgefühl kein Ersatz für Diagnostik ist, welche psychologischen Verzerrungen uns immer wieder täuschen und weshalb Erfahrung nicht automatisch zu besseren Entscheidungen führt.

In dieser Folge wird Recruiting nicht nur besprochen – es wird gespielt! Zu Gast sind Christiane Warmuth und Madeleine Kern, die ein klassisches Recruiting-Szenario als Rollenspiel auf die Bühne gebracht haben: Eine junge Abteilungsleiterin trifft auf eine Recruiterin – und gemeinsam durchlaufen sie, wie der Auswahlprozess in der Realität oft abläuft.Doch damit nicht genug: Nach dem Rollenspiel teilen die beiden ihre Key-Learnings, die zeigen, worauf es im Recruiting wirklich ankommt.Darüber sprechen wir konkret:Transparente Prozesse & Commitment: Warum Recruiting nur funktioniert, wenn alle Beteiligten – vor allem Führungskräfte – ihre Verantwortung kennen und den Prozess aktiv mittragen.Klarheit über Anforderungen: Wie wichtig es ist, vorab zu definieren, welche Kompetenzen, Erfahrungen und Kenntnisse wirklich gebraucht werden – und wie sich daraus gezielt Interviewfragen ableiten lassen.Vergleichbarkeit schaffen & Vorurteile minimieren: Wie man den Auswahlprozess so gestaltet, dass Kandidat:innen fair bewertet werden und Bauchgefühl weniger Raum bekommt.Kommunikation & Einbindung: Wer muss alles in den Prozess involviert werden? Und welche Rolle kann das Team bei der Personalauswahl spielen?Recruiting im Nugget-Format: Warum das Rollenspiel + Analyse eine erfrischend andere Perspektive auf typische Recruiting-Herausforderungen bietet.Diese Episode liefert praktische Tipps und ehrliche Einblicke, wie Recruitingprozesse strukturierter, fairer und erfolgreicher gestaltet werden können.Jetzt reinhören & Recruiting neu denken!Und hier ist der Kontakt zu Christiane: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/christiane-warmuth-00375179/Und hier ist der Kontakt zu Madeleine: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/madeleine-kern/

In dieser Folge von Recruiting Basics sprechen Artur und Stefan über Bias und Verzerrungen in der Personalauswahl – und wie Struktur helfen kann, fairere Entscheidungen zu treffen.

In dieser Folge von Recruiting Basics sprechen Artur und Stefan darüber, warum absurde Fragen wie „Wo siehst du dich in fünf Jahren?“ im Recruiting immer noch Standard sind – und was das über die Professionalität der Personalauswahl aussagt.

Jörg Klukas ist Hochschuldozent und provokanter Kritiker der klassischen Eignungsdiagnostik. In dieser Folge diskutieren wir: Warum viele Testverfahren systematisch in die Irre führen, warum Berufserfolg schwer messbar ist – und warum qualitative Forschung im Recruiting oft unterschätzt wird.

Bias im Bewerbungsprozess: Warum dein Lebenslauf oft nicht reicht – mit Henrik Zaborowski   Bias im Bewerbungsprozess ist einer der häufigsten Gründe, warum selbst perfekte Lebensläufe zu Absagen führen. In dieser Folge spreche ich mit Henrik Zaborowski genau darüber – über unbewusste Vorurteile, Bauchgefühl und all die Stolperfallen, die Bewerber oft gar nicht sehen können.   Du hast dich perfekt vorbereitet, deinen Lebenslauf auf Hochglanz gebracht, das Anschreiben individuell formuliert – und trotzdem bekommst du eine Absage? Ohne Begründung, ohne Feedback? Dann bist du nicht allein. Denn genau diese Erfahrung machen viele Bewerber – und sie fragen sich zu Recht: Warum?   Gemeinsam mit Recruiting-Insider und Autor Henrik Zaborowski öffne ich in dieser Episode die Blackbox hinter dem Bewerbungsprozess. Dabei schauen wir uns an, warum Entscheidungen oft nicht objektiv getroffen werden. Stattdessen dominieren Vorannahmen, emotionale Einschätzungen und systemische Unsicherheiten den Auswahlprozess.   Wir sprechen über typische Recruiting-Fehler, fehlende Struktur in der Personalauswahl und Entscheidungsängste. Außerdem erklären wir, warum sich viele Führungskräfte an Lebensläufen festklammern, anstatt echtes Potenzial zu erkennen. Besonders spannend: Henrik gibt praxisnahe Einblicke, wie sich selbst erfahrene Entscheider oft von Kleinigkeiten oder Bias leiten lassen.   Natürlich bleibt es nicht bei der Analyse. Wir zeigen dir auch, wie du trotz dieser Hindernisse erfolgreich sein kannst. Denn es gibt konkrete Strategien, wie du auffällst, nachfragst und selbst nach einer Absage wieder ins Spiel kommst. Das gilt vor allem dann, wenn du verstehst, wie das System funktioniert – und es zu deinem Vorteil nutzt.   Diese Folge liefert dir ehrliche Einblicke und praktische Tipps für deinen Bewerbungsprozess. Wenn du wissen willst, wie du Bias im Bewerbungsprozess erkennst und clever damit umgehst, dann hör jetzt rein!  

In kaum einem Anwendungsfeld ist die Kluft zwischen bestens abgesichertem arbeitspsychologischen Wissen und dem, was tagtäglich in der Praxis geschieht so groß wie in der Personalauswahl. Allzu oft kommen in Interviews und Assessment-Centern Verfahren zum Einsatz, die kaum eine verlässliche Vorhersage leisten können. In unserer neuen Episode schauen sich Theresa Fehn und Uwe Peter Kanning deshalb an, was gute Personalauswahl konkret ausmacht. Was sind gute Interviewfragen? Dürfen „Alltagsplausibilität“ und „Bauchgefühl“ eine Rolle in der Personalauswahl spielen? Und wie können Intelligenz- und Persönlichkeitstests in der Personalauswahl genutzt werden? Nicht nur für Personalverantwortliche und Beschäftigte im HR ein Muss – Viel Spaß beim Hören! BlackBox/Open im Web: www.blackboxopen.comBlackBox/Open bei LinkedIn: www.linkedin.com/company/blackboxopenLiteratur: Kanning, U. (2021). Crashkurs Personalpsychologie. https://doi.org/10.34157/9783648147283Kanning, U. (2018). Standards der Personaldiagnostik. https://doi.org/10.1026/02740-000Schuler, H. & Kanning, U. (Hrsg.) (2014). Lehrbuch der Personalpsychologie. https://doi.org/10.1007/978-3-531-92707-7_4

Interview mit Sarah Böhning  Viel Geld für Stellenanzeigen und Dienstleister ausgeben und hoffen (oft vergeblich), dass sich die richtigen Bewerber melden? Das muss nicht sein. Wie es besser geht? Darum geht es in der heutigen Folge im Gespräch mit Recruiting-Expertin Sarah Böning. Welche klugen und effizienten Wege und Strategien gibt es entlang des Recruiting-Prozesses? Wir beleuchten den Weg von der Sichtbarkeit als Arbeitgeber, über die Kanäle zur Bewerbergewinnung bis zur treffsicheren Kandidatenauswahl.   In einer idealen Welt ist man als Arbeitgeber so bekannt und gut aufgestellt, dass man die meisten Stellen aus dem eigenen Talentpool schnell und passend besetzen kann. Bis dahin ist es ein weiter Weg und bis es so weit ist, braucht man eine gut gefüllte Werkzeugkiste mit klugen Strategien und hilfreichen Tools. Welche Wege sich anbieten und wirklich wirksam sind, darüber sprechen wir heute. Und als Bonus verraten wir auch, wie Sarah mit Ihrer Art von Workation es in mein Buch „Workation“ geschafft hat

In ihrer 57. Folge begeben sich Andreas und Werner auf eine aufschlussreiche Entdeckungsreise durch die Welt der psychologischen Testverfahren. Wer kennt sie nicht – die scheinbar allgegenwärtigen "Psychotests" in Zeitschriften, die mit wenigen Klicks Aufschluss über Persönlichkeit, Beziehungsfähigkeit oder berufliche Eignung versprechen? Doch wie unterscheiden sich diese Unterhaltungsangebote von seriösen diagnostischen Instrumenten, die in Kliniken, Therapieeinrichtungen oder bei der Personalauswahl zum Einsatz kommen? In dieser Folge bringt Werner seine Expertise aus Studium und langjähriger Berufserfahrung in der rehabilitativen Diagnostik ein und entschlüsselt für die Hörer die wissenschaftlichen Grundlagen psychologischer Testverfahren. Die beiden Gastgeber tauchen tief in die Materie ein: Was macht einen Test wirklich psychometrisch fundiert? Welche Testgütekriterien müssen erfüllt sein? Und warum ist der Prozess der Normierung so entscheidend für die Aussagekraft? Doch kein Messverfahren ist unfehlbar. Andreas und Werner diskutieren kritisch die Grenzen der Testdiagnostik, mögliche Messfehler und nicht zuletzt die Frage: Wie manipulierbar sind Testergebnisse wirklich? Eine informative Folge für alle, die hinter die Kulissen der psychologischen Diagnostik blicken möchten – sei es aus beruflichem Interesse oder um beim nächsten Persönlichkeitstest mit geschärftem Blick zu erkennen, ob es sich um Wissenschaft oder Unterhaltung handelt. Links: Folge 69 des Video-Podcasts „Geschichten aus der Psychiatrie“ https://www.youtube.com/watch?v=4NXGSKytKaw Definition und Einführung „Psychologische Tests“ https://www.spektrum.de/lexikon/psychologie/tests/15483 Testgütekriterien https://www.youtube.com/watch?v=qIQPtD2hz4A https://home.uni-leipzig.de/methodenportal/guetekriterien/ Dynamisches Testen: https://www.researchgate.net/publication/247398153_Dynamik_im_dynamischen_Testen Beispiel für kommerzielle Test-Trainings https://www.hesseschrader.com/ https://www.etrainer.de/?srsltid=AfmBOoqd_Up8qEBHv-vXQF_X_tqGvdzy08QfxLGqmnjjnAl0txzgurgs https://www.data-consult-services.de/testtraining.html Kostenlose Online-Tests (zum üben): https://www.psychomeda.de/online-tests/konzentrationstest.html

In dieser Episode diskutieren Stefan und Artur mit ihrem Gast Mario Janschitz, warum viele sogenannte eignungsdiagnostische Verfahren in der Praxis eher Willkür als Wissenschaft sind. Mario berichtet von seinen eigenen Erfahrungen mit skurrilen Auswahlprozessen, teilt seinen Ansatz zur strukturierten Personalauswahl und erhält wertvolle Impulse von Artur zur weiteren Optimierung.

Ein starkes Sales-Team ist für die meisten Unternehmen ein Must-have – denn selbst das beste Produkt verkauft sich nicht von allein.Und genau das ist die Ursache für eine große Herausforderung beim Recruiting von Vertriebler:innen: Quasi jedes Unternehmen braucht Sales-Talente, also ist der Wettbewerb um qualifizierte Bewerber:innen sehr hoch.Hinzu kommen Schwierigkeiten bei der Einschätzung der Bewerber:innen, die hohen Anforderungen der Kandidat:innen an Arbeitgeber und voilà:Der Aufbau deines Sales-Teams ist zur echten Recruiting-Challenge geworden!Aber keine Sorge: Podcastgast Pia beschäftigt sich jeden Tag damit, passende Sales-Talente zu finden und zu überzeugen.Im Recruiting Talk verrät sie ihre Tipps für die Personalsuche – vom richtigen Kanal bis zur Mitarbeiterbindung. 00:00–02:06 Vom Studium über die Unternehmensberatung bis hin zum Recruiting bei bits&birds – bei Pia geht's um Sales! 02:07–04:09 So ist ein erfolgreiches Sales-Team aufgebaut. 04:10–08:09 Belastbar, kommunikativ und extrovertiert – das macht Top-Vertriebler:innen aus. 08:10–12:11 Die Herausforderungen beim Sales-Recruiting. 12:12–15:06 Vertriebler:innen finden: Ohne Active Sourcing und Social Recruiting geht's nicht. 15:07–19:19 Von Fettnäpfchen, Dos und Don'ts: Die Stellenanzeige fürs Sales-Recruiting. 19:20–23:53 Die Nadel im Heuhaufen finden? Manchmal einfacher, als die Personalauswahl im Sales. 23:54–25:27 Weiterbildung, die wirklich was bringt – sowohl den Sales Manager:innen als auch dem Unternehmen. 25:28–26:31 Pia hat nicht nur einen Recruiting Hot Take

Die zunächst gescheiterte Kanzlerwahl hat aus Sicht von Michael Roth (SPD) auch mit enttäuschten Minister-Erwartungen zu tun. Die Parteivorsitzenden Merz (CDU) und Klingbeil (SPD) seien mit ihrer Personalauswahl ein gewisses Risiko eingegangen. Armbrüster, Tobias www.deutschlandfunk.de, Informationen am Mittag

In dieser Solo-Folge taucht Artur tief in das Thema Quality of Hire ein – mit klarem Ziel: eine pragmatische und wirkungsvolle Argumentationsgrundlage für Recruiting-Profis schaffen, die Fachbereiche überzeugen wollen. Es geht darum, wie du den Wert guter Personalauswahl sichtbar machst – mit Zahlen, Cases und gesundem Menschenverstand.

In dieser Episode des Ja klaHR! Podcasts spricht Stefan, DER HR-Architekt, mit Marcel Ruthe – Amtsleiter, systemischer Coach und Verfechter moderner Personalauswahl im öffentlichen Dienst.

Persönlichkeitstest wie der Myers-Briggs Typenindikator sind weit verbreitet – aber sind sie auch sinnvoll? Darum geht es in dieser Podcast-Folge von t3n Interview. Im Gespräch mit t3n-Redakteurin Elisabeth Urban spricht Anna Kölzer, Expertin für Diagnostik in der Personalauswahl, unter anderem darüber, warum gerade beliebte Tests nicht wirklich sinnvoll sind. Dazu nennt sie wissenschaftlich fundierte Alternativen und gibt Unternehmen sowie Bewerber:innen Tipps für den Umgang mit solchen Tests. _Hinweis: Dieser Podcast wird von einem Sponsor unterstützt. Alle Infos zu unseren Werbepartnern findest du [hier](https://linktr.ee/t3npodcast)_.

In dieser außergewöhnlich persönlichen Folge von "Liebe Zeitarbeit" teile ich die sieben wichtigsten Learnings aus der Insolvenz meiner Zeitarbeitsfirma. Es war kein einfacher Weg, aber ich möchte dir zeigen, dass Scheitern ein Teil des Wachstums ist und wie du aus meinen Erfahrungen lernen kannst, um deine eigenen Fehler zu vermeiden. Themen dieser Episode: - Warum Scheitern kein Zeichen von Schwäche ist - Die Bedeutung von Offenheit und Unterstützung - Frühzeitige Entscheidungen und besseres Cashmanagement - Der Einfluss einer gezielten Personalauswahl und Marktstrategie - Warum Dankbarkeit und Selbstreflexion so wichtig sind Warum solltest du dir diese Folge anhören? Diese Episode ist für alle, die in der Zeitarbeitsbranche oder als Unternehmer tätig sind. Sie zeigt dir nicht nur, wie du aus Rückschlägen lernen kannst, sondern gibt dir auch wertvolle Tipps, wie du Herausforderungen bewältigst und besser vorbereitet bist. Vielen Dank fürs Zuhören und bleib dran für weitere spannende Diskussionen in meinem Podcast! Dein Daniel ———————————————————————————————

In dieser Samstagsfolge von “Alles auf Aktien” reden wir mit jemandem, über den diese Woche alle geredet haben. Es ging hoch her, bei Deutschlands größtem Neobroker. Vom Dividenden-Debakel sprachen viele. Kommunikations-Fiasko nannten es andere. Doch was sagt der Chef und Gründer selbst? Was war da los bei Trade Republic? Unser Gast stellt sich euren Fragen, gibt einen Einblick in die erstaunliche Erfolgsgeschichte seiner Firma und erklärt, wie man 4 Prozent Zins zahlt und trotzdem Geld verdient. Er verrät, wie hart seine Personalauswahl ist, was man statt eines hohen IQs benötigt und welche Fehler er in Zukunft nicht mehr machen wird. Ein Gespräch mit Christian Hecker. Wir freuen uns an Feedback über aaa@welt.de. Ab sofort gibt es noch mehr "Alles auf Aktien" bei WELTplus und Apple Podcasts – inklusive aller Artikel der Hosts und AAA-Newsletter. Hier bei WELT: https://www.welt.de/podcasts/alles-auf-aktien/plus247399208/Boersen-Podcast-AAA-Bonus-Folgen-Jede-Woche-noch-mehr-Antworten-auf-Eure-Boersen-Fragen.html. Disclaimer: Die im Podcast besprochenen Aktien und Fonds stellen keine spezifischen Kauf- oder Anlage-Empfehlungen dar. Die Moderatoren und der Verlag haften nicht für etwaige Verluste, die aufgrund der Umsetzung der Gedanken oder Ideen entstehen. Hörtipps: Für alle, die noch mehr wissen wollen: Holger Zschäpitz können Sie jede Woche im Finanz- und Wirtschaftspodcast "Deffner&Zschäpitz" hören. Außerdem bei WELT: Im werktäglichen Podcast „Das bringt der Tag“ geben wir Ihnen im Gespräch mit WELT-Experten die wichtigsten Hintergrundinformationen zu einem politischen Top-Thema des Tages. +++ Werbung +++ Du möchtest mehr über unsere Werbepartner erfahren? Hier findest du alle Infos & Rabatte! https://linktr.ee/alles_auf_aktien Impressum: https://www.welt.de/services/article7893735/Impressum.html Datenschutz: https://www.welt.de/services/article157550705/Datenschutzerklaerung-WELT-DIGITAL.html

Beginnt Diskriminierung nicht schon bei der Bewerbung? Seit Jahren kämpfen wir gegen Diskriminierung im Arbeitsleben, aber beginnt sie nicht früher? In unserer neuesten Podcast-Folge spricht Henrik mit Sandra Zemke, der Gründerin von Anonyfy, über anonymisierte Bewerbungsprozesse. Anonyfy ist eine Plattform, die Unternehmen dabei hilft, Vorurteile und Diskriminierung durch anonymisierte Bewerbungsprozesse zu minimieren, indem sie u.a. persönliche Daten wie Name, Geschlecht und Herkunft entfernt. Highlights der Folge:

Personalmanagement im Unternehmen. Machst Du auch diese Fehler?! Willkommen bei Tom's Talk Time, dem Erfolgspodcast für Unternehmer und Teamleiter. In der heutigen Folge sprechen wir über die fünf häufigsten Fehler im Personalmanagement. Tom zeigt dir, wie du diese klassischen Fallen vermeiden und die Effektivität deines Teams steigern kannst. Erfahre, warum klare Rollen und Verantwortlichkeiten, ausreichende Einarbeitungsprozesse, effektive Kommunikation, die richtige Personalauswahl und Anerkennung und Wertschätzung entscheidend sind. Lerne, wie du vom Militär lernen kannst und welche Eigenschaften dich zum Erfolg führen.   Personalmanagement: Fehler #1 Also, Fehler Nummer eins im Personalmanagement: Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten. Stell Dir vor, Du bist bei einer Militäroperation. Und der Kompanie Cheff sagt zu seinen Soldaten. Ja, Du hast das MG, Ihr da habt nen Panzer und jetzt wollen wir hier die Schlacht gewinnen. Was glaubst Du, was jetzt passiert? Richtig. Vermutlich alles, aber man wird nicht gewinnen, weil keiner weiß, was er wirklich tun soll. Jeder muss genau wissen, was seine Aufgabe ist, sonst herrscht Chaos. Genauso ist es in Deinem Unternehmen. Wenn Dein Team nicht genau weiß, wer was zu tun hat, läuft's nicht rund. Mein Tipp: Mach es wie das Militär – klare, strukturierte Aufträge. Google mal nach Befehls-Schema Bundeswehr und passe das auf Dein Unternehmen an. Und nachdem Du Deinen Mitarbeitern einen Auftrag gegeben hast, lass Dir diesen von Deinen Mitarbeitern in ihren eigenen Worten wiederholen. So stellst Du sicher, dass jeder an Bord ist. Hierzu gibt es auch einige coole Hörbücher. Einfach mal nach „was die Wirtschaft vom Militär lernen kann“ bei Amazon eingeben. Personalmanagement: Fehler #2 Weiter geht's mit Fehler Nummer zwei: Fehlende Einarbeitungsprozesse. Stell Dir vor, Du wirfst jemanden ins kalte Wasser, ohne Schwimmweste. Nicht ideal, oder? Genauso fühlen sich neue Teammitglieder ohne ordentliche Einarbeitung. Investiere Zeit in die Einarbeitung – es zahlt sich aus! Personalmanagement: Fehler #3 Fehler Nummer drei: Mangelnde Kommunikation. Im Militär ist Kommunikation überlebenswichtig. In Deinem Unternehmen ist es nicht anders. Stelle sicher, dass die Kommunikationskanäle offen und klar sind. Ein einfaches „Wie läuft's?“ kann manchmal Wunder wirken. Gefährlich wird es nur, wenn als Antwort immer nur „läuft“ zurück kommt. Gib Dich damit nicht zufrieden. Hake nach. Personalmanagement: Fehler #4 Okay, Fehler Nummer vier: Falsche Personalauswahl. Hier ist der Knackpunkt: Nicht jeder, der gut aussieht auf dem Papier, passt auch ins Team. Nimm Dir die Zeit, die richtigen Leute zu finden – die, die wirklich zu Deiner Unternehmenskultur passen. Der wohl bekannteste deutsche Vertriebstrainer, Dirk Kreuter, erklärt das immer so. Es gibt A, B und C Mitarbeiter. A Mitarbeiter sind hoch motiviert und fachllich top. B-Mitarbeiter sind fachlich gut und machen ihren Job und C-Mitarbeiter sind fachlich ok aber nicht wirklich motiviert, sondern versuchen nur die Zeit rumzukriegen. Wenn Du jetzt eine Stellenausschreibung machst und 30 Bewerbungen bekommst. Darunter sind 0 A Mitarbeiter, 6 B Mitarbeiter und 24 C Mitarbeiter. Und Du möchtest 5 Stellen besetzen. Wen stellst Du ein?   Personalmanagement: Fehler #5 Und zu guter Letzt, Fehler Nummer fünf: Fehlende Anerkennung und Wertschätzung. Ein einfaches „Gute Arbeit!“ kann Berge versetzen. Unterschätze niemals die Kraft der Anerkennung.   So, das waren die fünf häufigsten Fehler im Personalmanagement. Ich hoffe, Du konntest ein paar nützliche Tipps mitnehmen. Und vergiss nicht: Wie im Militär, so im Geschäftsleben – klare Strukturen und Kommunikation sind das A und O.   Bevor wir zum Ende kommen, habe ich noch einen besonderen Leckerbissen für Dich. Du willst wissen, welche Eigenschaften Dich wirklich zum Erfolg führen? Dann schnapp Dir unser Hörbuch „Selfmade Millionäre packen aus: diese 9 Eigenschaften führen dich zum Erfolg“. Du findest es unter [https://tomstalktime.com/eigenschaften] und natürlich auch in den Show-Notes dieser Episode.   Das war's für heute von TomsTalkTime. Ich hoffe, Du hattest genauso viel Spaß beim Zuhören wie ich beim Sprechen. Bleib dran für unsere nächste Episode, und denk daran: Wer will findet Wege. Wer nicht will, findet Gründe           Hol Dir jetzt Dein Hörbuch "Selfmade Millionäre packen aus" und klicke auf das Bild!                 Buchempfehlung bei Amazon: Führung und das 3 Alpha Prinzip: Militärisches Handwerkszeug für den zivilen Führungsalltag   +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ Mehr Freiheit, mehr Geld und mehr Spaß mit DEINEM eigenen Podcast. Erfahre jetzt, warum es auch für Dich Sinn macht, Deinen eigenen Podcast zu starten. 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Dir fehlt es an Umsatz? - Mach Vertrieb. Du hast unpassende Kunden? - Mach Vertrieb. Du findest keine oder nur die falschen Bewerber? - Mach Vertrieb. Mitarbeiter verlassen dich häufig wieder? - Mach Vertrieb. Vertrieb kann in vielen Fällen die Lösung für deine Herausforderungen sein. Aber was ist wichtig und notwendig, um einen starken Vertriebskanal aufzubauen? Mut Kontinuität Verbindlichkeit Selbstbewusstsein Verlässlichkeit Ein dickes Fell Gute Kommunikationsskills Empathie Vertrieb macht zwar nicht immer Bock, ist aber ein echter Problemlöser. Er bringt dir Umsatz und Umsatz ist bekanntermaßen das Lebenselixier eines jeden Unternehmens. Wenn du Schwierigkeiten mit dem Vertrieb hast oder es dir schwer fällt, dranzubleiben, ist diese Podcast-Folge genau die richtige für dich. Ich weiß, wie die Angst vor Ablehnung uns vom Verkaufen abhalten kann und dass Frust und Selbstzweifel im Vertrieb fast an der Tagesordnung sind. Ich helfe dir gerne dabei, eine passende Vertriebsstrategie für dich zu finden und auch dabei, dass du dir ein dickeres Fell wachsen lässt. Wenn du Bedarf hast, melde dich gerne telefonisch oder per Nachricht bei mir. Ich möchte dir auch meinen Instagram-Kanal ans Herz legen, auf dem du immer wieder Motivation und Input für deinen Weg findest. Ebenso freue ich mich, dich im “Liebe Zeitarbeit VIP-Club” zu begrüßen. Hier kannst du gemeinsam mit Gleichgesinnten wachsen und von einem großen Wissensschatz profitieren! Schön, dass du da bist und bis zur nächsten Folge, Dein Daniel #liebezeitarbeit #positivgestimmt #lächeln #mindset #krise #chance 00:00 Intro Liebe Zeitarbeit 00:19 Kindermund tut Weisheit kund 01:29 Die Stimmung in der Zeitarbeit 05:55 Mitarbeiter halten oder abwerben lassen? 09:50 Rahmenbedingungen in der Pflege 13:16 Erwartungen deiner Mitarbeiter erfüllen 14:53 Der Klebstoff im Arbeitsverhältnis 17:17 Dranbleiben statt verzweifeln 20:33 Tendenzen erkennen 22:45 Personalauswahl, Kundenauswahl & Bonität Liebe Zeitarbeit VIP Club

Das Parlament geht in die Sommerpause, aber nicht jeder Kanzler ist fürs Abschalten gemacht. Während Adenauer in Italien beim Boccia entspannte, zwang Kohl die Kollegen zu Meetings am Wolfgangsee. Im Hier und Jetzt setzt CDU-Chef Merz derweil ein klares Zeichen bei der Personalauswahl. Darüber sprechen Dagmar Rosenfeld und Robin Alexander in „Machtwechsel“. Hier das erwähnte Urlaubsfoto von Friedrich Ebert: https://www.welt.de/geschichte/article198998169/Friedrich-Eberts-Badehose-erschuetterte-die-Weimarer-Republik.html Wir freuen uns über Feedback an machtwechsel@welt.de Noch mehr Politik? Im "Kick-off am Morgen" gibt es montags bis freitags ab 5 Uhr die wichtigsten Termine und Themen mit kurzen Analysen der WELT-Reporter und Korrespondenten. In knapp fünf Minuten, alles erfahren, was der Tag so bringt. Im "Kick-off am Abend" geht es im Interview ab 17 Uhr um das Top-Thema des Tages. Mehr auf welt.de/kickoff und überall, wo es Podcasts gibt. Redaktion: Wim Orth, Sonja Gillert, Marlene Barduhn Produktion: Marvin Schwarz Impressum: https://www.welt.de/services/article7893735/Impressum.html Datenschutz: https://www.welt.de/services/article157550705/Datenschutzerklaerung-WELT-DIGITAL.html

Reicht es für dich aus, wenn deine Mitarbeiter Dienst nach Vorschrift leisten oder setzt du voraus, dass sie deinen Kunden ein mehr als zufriedenstellendes Erlebnis bereiten? Heute gibt es eine kleine Mindset-Folge von mir, in der ich eine Erfahrung mit dir teile, die du mit Sicherheit auch selbst schon mal gemacht hast. Vor ein paar Wochen wollte ich an der Tankstelle Holzkohle kaufen. Das Fach, in der die Kohle liegen sollte, war leer. Ich fragte also bei der Dame an der Kasse freundlich nach, ob sie noch Kohle im Lager hat. Ihre Antwort war sehr desinteressiert und gab mir das Gefühl, als Kunde unerwünscht zu sein. Ziemlich unangenehm, wenn ihr mich fragt. Das Learning, das ich dir hier mitgeben möchte, ist: Augen auf bei der Personalauswahl! Deine Mitarbeiter repräsentieren dein Unternehmen und sind mitverantwortlich dafür, ob deine Kunden gerne zu dir kommen. Mit dem abonnieren meines Podcasts und dem Teilen meiner YouTube-Folge kannst du dazu beitragen, dass wir einen freundlichen und aufgeschlossenen Umgang miteinander pflegen. Lass uns gemeinsam die (Arbeits-)Welt ein bisschen besser machen. Wir hören und sehen uns in der nächsten Folge! Bis bald, Dein Daniel ———————————————————————————————————— Liebe Zeitarbeit VIP Club

Das ist Folge 719 mit dem Gründer der Scheelen AG Frank Scheelen . Willkommen zu Unternehmerwissen in 15 Minuten.Mein Name ist Rayk Hahne, Ex-Profisportler und Unternehmensberater. Jede Woche bekommst Du eine sofort anwendbare Trainingseinheit, damit Du als Unternehmer noch besser wirst.Danke das Du Die Zeit mit mir verbringst. Lass uns mit dem Training beginnen.   Wenn Dir die Folge gefällt, teile Sie mit Deinen Freunden unter dem Link raykhahne.de/719. In der heutigen Folge geht es um, vom Selbstständigen zum Unternehmer. Welche 3 wichtigen Punkte kannst Du Dir aus dem heutigen Training mitnehmen? Welche zwei Wellen verbunden werden. Wie wir gebaut sind. Was unser Fundament ist. Du kennst sicher jemanden für den diese Folge unglaublich wertvoll ist. Teile sie mit ihm, der Link ist raykhahne.de/719 . Bevor wir gleich mit der Folge starten, habe ich noch eine Empfehlung für Dich. Diesmal in eigener Sache.     Im Podcast erhältst Du immer einen Vorgeschmack auf das was Dich bei uns in der Beratung erwartet. Möchtest Du herausfinden, wie wir gemeinsam Deine größte unternehmerische Herausforderung lösen können, dann buche Dir Deinen Termin für ein Erstgespräch unter raykhahne.de/termin . Du brauchst mehr Gewinn, suchst neue Mitarbeiter oder möchtest Deine Prozesse verbessern? Mehr als 1.000 Unternehmern konnten wir bereits helfen mehr Freiheit zu bekommen. Als Marktführer im Bereich Unternehmerpodcasts kennen wir genau die Herausforderung die kleine und mittelständische Unternehmern haben, und geben Dir die für Dich passenden Werkzeuge an die Hand. Lass uns sprechen, raykhahne.de/termin . Rayk: Willkommen Frank Scheelen! Bist Du ready für die heutige Trainingseinheit? Frank: Yes, let's go! Rayk: Lass uns gleich starten! Was sind die drei wichtigsten Punkte, die wir über Dich wissen sollten in Bezug auf Beruf, Vergangenheit und etwas Privates? Frank: 1. Ich bin Unternehmer und mittlerweile im 30. Geschäftsjahr. 2. In jungen Jahren war ich bei einem großen Konzern in der Schweiz im Bereich Controlling. 3. Ich bin verheiratet und habe einen 22-jährigen Sohn, der bei uns in der Firma angefangen hat. Rayk: Ihr macht ja Persönlichkeitstests und Coachings und auch Führungsausbildung. Was genau ist eure spezielle Expertise? Frank: Meine Motivation war auch, Studenten Hilfestellung zu geben. Warum hast Du das eingeschlagen, was Du momentan machst? Die meisten hatten keine Antwort dafür. In Unternehmen sehen wir immer noch, dass die beste Fachkraft zur Führungskraft wird. Fachkompetenz und Führungskompetenz haben nichts miteinander zu tun. Daher kommen die ganzen Probleme. Ich verlasse nicht das Unternehmen, sondern die Führungskraft, oder ich bleibe wegen der Führungskraft. Ich habe mich 1990 erstmalig selbstständig gemacht. Da waren wir auf der Suche nach Tools, mit denen ich das damals Erlebte greifbar und objektiver machen konnte. Ich habe damals Insides MDI nach Zentraleuropa gebracht, eines der führenden Persönlichkeitstools zum Thema Verhalten. Wir haben in dem Insights-Konzept die eigene Motivation mit drin. Das dritte, das Neue ist das Thema emotionale Intelligenz. Jemand der in die Führung geht, aber überhaupt nicht mit Menschen umgehen möchte, baut keine emotionale Reife auf. Wer auch keine Motivation für Führung besitzt, dem tut man keinen Gefallen. Zehn Jahre später habe ich das Thema Kompetenz dazugenommen. Wenn die Einstellung passt, geht es nur noch darum, welche Kompetenzen jemand haben muss. Unser neustes Konzept im Bereich der Softskills und Profiling ist das Theme Mental Health. Die Menschen sind psychisch so angespannt. Da gibt es viel zu tun. Früher hat man gesagt „Wenn einer rausfällt, stehen ja zehn neue da“ – da steht keiner mehr. Für die Unternehmen ist das überlebenswichtig. Rayk: Was war Deine berufliche Weltmeisterschaft, Deine größte Herausforderung? Wie hast Du diese überwunden? Frank: Je kleiner das Unternehmen, umso wichtiger ist das, was wir machen. Ich habe mich selbstständig gemacht, das war für meine ganze Familie natürlich ein Schock. Wie kannst Du Deinen sicheren Karrierejob aufgeben und ohne finanzielles Polster in die Selbstständigkeit gehen? Ich musste erst das Geld verdienen, um dann wieder investieren zu können. Für mich war klar: Das Thema Diagnostik ist wichtig. Das mit den Tools hat mich damals fasziniert. Ich habe die Rechte aus der USA geholt. Irgenwelche Leute, die einem nicht alles gönnen, versuchen dann, das, was Du Dir aufgebaut hast, wieder wegzuziehen und hinter Deinem Rücken etwas Eigenes aufzubauen, die Lizenzrechte zu missbrauchen. Das ist etwas, bei dem man finanziell dann mit dem Rücken an der Wand steht. Die Menschen, mit denen Du Dich intensiv beschäftigt hast, versuchen, hinter Deinem Rücken Dinge zu machen. Das war eine harte Zeit. Wir haben sehr viel Zeit und Geld in Anwälte investiert, hat alles nichts gebracht. Da gab es nur den Weg nach vorne. „Jetzt erst recht!“ Dann haben wir das aufgebaut, was wir heute haben. Wir haben 1.500 Partner, sechs Unternehmen in unterschiedlichen Ländern, 55 Mitarbeiter. Wir haben das skaliert. Rayk: Wann war bei Dir dieser Punkt erreicht, vom Selbstständigen zum Unternehmer zu werden? Frank: 30 Jahre sind wir ja schon dabei. Die ersten zehn Jahre kannte ich jeden Kunden selbst. Ich hatte jeden Kooperationspartner selbst. Irgendwann saß ich dann gegen Mitternacht im Auto und habe mich gefragt „Wie viel Zeit verbringst Du am Unternehmen und wie viel Zeit verbringst Du im Unternehmen?“. Das ist mir wie Schuppen von den Augen gefallen. Ich habe festgestellt, dass ich der größte Flaschenhals der Organisation bin. Was kannst Du jetzt noch mehr machen? Aber irgendwann brennst Du aus und stehst Dir selbst im Weg. Das war die Entscheidung, eine andere Unternehmensform zu machen. Wir haben damals die AG gegründet, haben ein Management-Team eingezogen, haben ein Sales-Team eingezogen, haben den Partnerbereich separat aufgebaut. Das war der Schritt. Alle Menschen wollten mich, alle kannten mich. Da rauszugehen, das hat auch mit Anerkennung zu tun. 98 % der Neukunden kennen mich gar nicht – das ist das Gute. Die emotional schwierigste Phase und der Grund, warum die meisten Menschen das nicht erreichen, ist es, diesen Shift zu machen. Das Wichtigste war, dass ich den Kopf freigekriegt habe, um an dem Unternehmen zu arbeiten. Wenn ich jeden Tag in dem Hamsterrad drin bin, fehlt mir der Weitblick und die Möglichkeit, das Unternehmen nach vorne zu bringen. Das war mit großem Abstand die wichtigste Entscheidung überhaupt. Rayk: Dieser Test ist das perfekte Werkzeug, um herauszufinden, wie man da überhaupt hinkommt. Wie können wir mit euch in Kontakt treten? Wie können wir mit einem tollen Team sprechen und was sind die nächsten Schritte? Frank: Ich kann jedem empfehlen, mal ein Gutachten zu machen. Nehmt mit uns Kontakt auf, wir geben euch mal Feedback. Eines meiner Bücher handelt davon, wie Du Deine Stärken und Talente erkennst und wirklich nutzt. Auch bei der Personalauswahl können unsere objektiven Tools einen guten Beitrag leisten. Meldet euch einfach, wir finden einen Weg. Rayk: Vielen Dank, dass Du Deine Zeit und Erfahrung mit uns geteilt hast. Ich freue mich auf das nächste Gespräch mit Dir. Frank: Gerne. Danke Dir.   die Shownotes zu dieser Folge findest Du unterde/719 alle Links habe ich Dir dort aufbereitet und Du kannst die Inhalte der Folge noch einmal nachlesen Dir hat die Folge gefallen und Du konntest sofort etwas umsetzen?

Dann sei ein Held für jemanden und teile diese Folge.: Erst den Podcast abonnieren unter raykhahne.de/podcast , oder folge mir bei Facebook, Instagram, LinkedIn oder YouTube; denn ich bin hier, um Dich als Unternehmer noch besser zu machen. Danke das Du die Zeit mit uns verbracht hast. Das Training ist vorbei, jetzt liegt es an Dir. Viel Spaß mit der Umsetzung.

Im 93. WildMics-Special warfen wir einen kritischen Blick auf das Personalwesen. Wird im Personalwesen eigentlich bei Themen wie Personalauswahl und -entwicklung auf den aktuellen Stand der wissenschaftlichen Forschung geschaut? Und welchen Einfluss haben Scharlatane auf das Personalwesen? Mit dabei waren dieses Mal Holm Hümmler, Uwe Kanning und Tommy Krappweis. Diese Sendung wurde am 01.02.2022 aufgezeichnet. Wie man uns unterstützen kann, könnt ihr hier nachlesen. Diese Episode gibt es auch als Video auf unserem YouTube-Kanal.